Assalaamualaikum wr wb

PENGANTAR ILMU
MANAJEMEN

Drg. Moh. Baehaqi, MM

 Organisasi Pemimpin
• Sekumpulan orang
• Kerja sama
• Tujuan

• Seni

Manajemen • Ilmu
• Profesi
 Ilmu Murni (Pure Science)

Ilmu Ilmu Terapan (Applied Science)

Ilmu Murni (Pure Science)

Bersifat menciptakan teori-teori dasar yang merupakan tujuan
pokoknya, sementara kemungkinan pemanfaatannya dalam kehidupan
praktis merupakan persoalan kedua atau bahkan dianggap berada di
luar relevansi ilmu-ilmu jenis ini.c

Ilmu Terapan (Applied Science)

Berpusat pada relevansi teori-teori dasar tersebut dengan bidang

terapan tertentu.

Ilmu Murni (Pure Science)

Mendasari
Ilmu Terapan (Applied Science)
 Manajemen sebagai Seni
Ilmu manajemen akan dapat dipelajari dan diaplikasikan dengan
daya lenting penyesuaiannya sebagai suatu keahlian , kemahiran
atau keterampilan yang dapat dipakai dalam kehidupan manusia.

Sebagai suatu seni, manajemen merupakan suatu siasat dan usaha

tata kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu.
 Pengertian Manajemen
a. George R. Terry mengatakan manajemen adalah penca-
paian tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya
dengan bantuan orang lain.

b. Stoner, Freemen dan Gilbert mengatakan manajemen ada

lah proses perencanaan, pengorganisasian, memimpin,
dan pengendalian kegiatan anggota organisasi dan pro-
ses penggunaan semua sumber daya organisasi utk men-
capai tujuan yang telah ditetapkan
c. Robin dan Coulter mengatakan manajemen adalah proses
mengkoordinasikn kegiatan-kegiatan (kerja) agar diselesaikan secara efektif
dan efisien melalui orang lain.
Kegiatan yang dikoordinasikan dan diintegrasikan itu mulai dari
perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan,
sampai pada kontrol/pengendalian.

d. Dubrin mengatakan manajemen adalah proses menggunakan sumber daya

organisasi untuk mencapai tujuan- nya melalui fungsi perencanaan,
pengambilan ke putus an, pengorganisasian, kepemimpinan dan kontrol
 MENGAPA
MANAJEMEN
Manajemen dibutuhkan agar kelompok
dapat mencapai tujuannya secara berdaya guna
?
dan berhasil guna.
Daya Guna
Dengan sumber-sumber seperti daya, dana, sarana yang sehemat mungkin,
dalam waktu yang tepat, dapat dicapai hasil yang sesuai dengan rencana.

Hasil Guna
Berhasil mencapai apa yang diinginkan dan hasilnya berguna bagi kelompok
dan masyarakat serta dapat dirasakan manfaatnya bagi sesama.

7
 Teori Manajemen
Theory (teori) adalah sekelompok asumsi yang masuk akal
dikemukakan untuk menjelaskan hubungan antara dua fakta
atau lebih yang dapat diamati serta menyediakan dasar yang
mantap untuk memerkirakan peristiwa pada masa depan.
1. Teori memberikan fokus yang mantap untuk memahami
apa yang kita alami.
2. Teori mempermudah kita berkomunikasi dengan efisien
dan dengan demikian bergerak kearah hubungan yang
semakin kompleks

8
 Evolusi Teori Manajemen
1. Aliran manajemen ilmiah
Scientific managemen theory (teori manajemen ilmiah) adalah
pendekatan manajemen, dirumuskan oleh Frederick A Taylor dan kawan-
kawan antara tahun 1890 dan 1930, yang mencoba menerangkan secara
ilmiah metode terbaik untuk melaksanakan tugas apapun, dan untuk
menyeleksi, melatih dan memotivasi pekerja.

2. Aliran Teori organisasi klasik

Classical organization theory (teori organisasi klasik) adalah Suatu
usaha, dipelopori oleh Henry Fayol untuk mengenali prinsip-prinsip dan
ketrampilan yang mendasari manajemen efektif.
3.  Aliran Tingkah laku organisasi adalah manusia
Behavior school (aliran tingkah laku) adalah sekelopok sarjana
manajemen yang terlatih dalam bidang sosiologi, psikologi serta bidang-
bidang terkait, yang menggunakan keanekaragaman pengetahuan
mereka untuk memahami dan menjalankan manajemen organisasi
secara efektif.

4. Aliran ilmu manajemen

Managemen science school (aliran ilmu manajemen) adalah
Pendekatan masalah manajemen dengan penggunaan teknik
matematik untuk membuat model, menganalisa dan menyelesaikannya.
Perkembangan Mutakhir Dalam Teori
Manajemen
1.Pendekatan sistem
adalah pandangan bahwa organisasi sebagai sistem yang
dipersatukan dan diarahkan dari bagian-bagian yang saling
berkaitan.
2. Pendekatan kontigensi
Adalah pandangan bahwa teknik manajemen yang paling
baik memberikan kontribusi untuk pencapaian sasaran
organisasi mungkin bervariasi dalam situasi atau
lingkungan yang berbeda.
3. Keterlibatan dinamik
Adalah pandangan bahwa waktu dan hubungan manusia
mendesak manajemen untuk memikirkan ulang
pendekatan tradisional dalam menghadapi perubahan yang
terus menerus berlangsung dengan cepat.
 Filsafat Manajemen
Philein = cinta (hasrat, kemauan atau keinginan yang besar,
berkobar-kobar, sungguh-sungguh)
Sophia = kebijakan (kebenaran sejati atau kebenaran yang
sungguh-sungguh)

Filsafat = hasrat, kemauan, atau keinginan akan kebenaran sejati

Filsafat (Moekijat)
Suatu sistem pemikiran yang menjelaskan gejala tertentu
dan memberikan serangkaian prinsip-prinsip untukh
memecahkan probelema-problema yang ada berhubungan
pencapaian tujuan tertentu..
Unsur-unsur filsafat :
1. suatu tujuan tertentu
2. beberapa nilai yang berhubungan dengan tujuan tersebut.
3. keyakinan pada pihak penganut, bahwa nilai-nilai dan tujuan akhir adalah bernilai
untuk dikejar.

Filsafat Manajemen
Merupakan bagian terpenting dari pengetahuan dan kepercayaan
yang memberikan dasar yang luas untuk menetapkan pemecahan
terhadap problem manajerial.
Faktor-faktor dalam Filsafat Manajemen :
1. Kepentingan umum
2. Tujuan usaha
3. Pimpinan pelaksana
4. Kebijakan
5. Fungsi
6. Faktor dasar
7. Struktur organisasi
8. Prosedur
9. Moral kerja
Prinsip-prinsip Manajemen
Prinsip adalah : suatu hasil generalisasi yang telah diuji keabsahanya
dan ternyata benar, serta dapat menjelaskan realita sehingga
mampu meramalkan apa yang akan terjadi dalam keadaan yang
sama.
1. Pembagian kerja
Bila ada kejelasan tentang siapa mengerjakan apa, maka kelompok akan lebih
berhasil dan berdaya guna, karena baik cara kerjanya.
2. Disiplin.
Ketaatan kepada peraturan yang telah disepakati bersama dan kesadaran
anggota yang tinggi tentang tanggungjawab dan tugas-tugasnya amat
menentukan keberhasilan manajemen
3. Kesatuan Perintah
Perlu adanya kesatuan perintah untuk menghindari kesimpangsiuran
4. Kesatuan Arah
Kesepakatan arah merupakan hal yang mengikat kelompokKepentingan bersama
diatas individu
5. Rantai berjenjang dan rentang kendali
Prinsip-prinsip Manajemen Islam
1. Amar makruf nahi munkar
setiap muslim wajib melakukan perbuatan baik dan menyeru pada kebaikan
( efisiensi, efektif, jujur, dll ) , juga menjauhi perbuatan buruk dan mencegah
perbuatan buruk ( korupsi, suap pemborosan, dll)
2. Kewajiban menegakkan kebenaran
Manajemen sbg upaya pengelolaan yang baik dan benar, menghindari kesalahan
dan kekeliruan
3. Menegakkan Keadilan
semua perbuatan harus dilakukan dengan prinsip keadilan , adil dalam
menimbang, adil dalam bertindak dan adil dalam berhukum .
Seorang muslim harus adil pada dirinya dan orang lain.
4. Kewajiban menyampaikan amanah
seorang petugas, pegawai atau manager suatu organisasi baik manager puncak,
media dan rendah adalah pemegang amanah yang wajib dilaksanakan dengan
penuh tanggungjawab, baik tanggungjawab kepada Alloh maupun kepada
sesama manusia.
 TUJUAN MANAJEMEN
Mengapa manajer perlu mengetahui Manajemen ?
agar tujuan organisasi dapat dimengerti dan diterima oleh pegawai,
dicamkan sedalam-dalamnya dalam jiwa mereka untuk mencapai tujuan yang
diinginkan.
Tujuan manajemen organisasi
:
1. Tujuan jasa
2. Tujuan laba
3. Tujuan sosial

Tujuan organisasi :
1. Pembuatan keputusan
2. Meningkatkan efisiensi
3. Perwujudan konsistensi
4. Membuat penilaian kinerja
 Sasaran Manajemen
Sasaran manajerial : adalah tujaun yang ingin dicapai yang mencakup skup
tertentu yang menunjukkan arah kemana usaha-usaha manajer dikerahkan.
Sasaran :
1. Sasaran strategis untuk manajemen puncak
2. Sasaran taktis fungsional untuk manajemen menengah
3. Sasaran operasional untuk manajer bawah.

Maka sasaran dapat digambarkan :

Sasaran perusahaan : untuk memperoleh laba
Sasaran pekerja : tercapainya kepuasan ekonomis, sosial psikologis

Sasaran Manajemen :
1. Mencari laba
2. Kepentingan pekerja
3. Kepentingan masyarakat dan pembeli
4. Kepentingan stake holders.
 Seorang anggota organisasi yang memadukan

Manajer (mengintegrasikan) dan mengkoordinasikan

pekerjaan orang lain

Manajer puncak

Manajer Menengah

Manajer Lini Pertama

Karyawan Non Manajerial

Berbagai Tipe Manajer
1. Fist-line (or first level) managers (manajer yang pertama atau
tingkat pertama) adalah: Manajer yang bertanggungjawab
terhadap pekerjaan karyawan operasional saja dan tidak
membawahkan manajer lain; mereka merupakam tingkat
“pertama” atau terendah dari manajer dalam organisasi hierarkhi

2. Middle Manager (manajer menengah) adalah manajer yang

berada ditengah-tengah dalam hierarkhi organisasi , mereka juga
bertanggungjawab kepada manajer yang lebih senior

3. Top Manager (manajer puncak) adalah: manajer yang

bertanggungjawab atas seluruh manajemen dari organisasasi;
mereka menetapkan kebijakan operasional dan pedoman
interaksi organisasi dengan lingkungannya.
Manager Fungsional dan Umum
1. Function (fungsi) adalah suatu klasifikasi yang menunjuk
pada sekelompok aktivitas serupa dalam suatu organisasi,
seperti pemasaran atau koperasi.
2. Functional manager (manajer fungsional) adalah seorang
manajer yang bertanggungjawab hanya atas satu aktivitas
organisasi. Seperti manajemen keuangan atau manajemen
sumber daya anusia.
3. General Manager (manajer umjum) adalah seorang yang
bertanggungjawab atas semua aktivitas seperti produksi,
penjualan, pemasaran dan keuangan untuk sebuah organisasi
perusahaan atau anak perusahaan.
Tingkat Manajemen dan Ketrampilan
1. Technical skill (ketrampilan teknis) adalah kemampuan menggunakan
prosedur, teknik, dan pengetahuan bidang khusus.

2. Human skill (ketrampilan manusia) adalah kemampuan untuk

bekerjasama, memahami dan memotivasi orang lain sebagai individu dalam
kelompok.

3. Conceptual skill (ketrampilan konseptual) adalah kemampuan untuk

mengkoordinasikan dan mengintegrasikan semua kepentingan dan aktivitas
organisasi
 Proses Manajemen
Proses adalah cara sistematik yang sudah ditetapkan dalam melakukan kegiatan.:

1. Planning (merencanakan) adalah proses menetapkan sasaran dan tindakan yang perlu untuk
mencapai tujuan. Rencana juga merupakan pedoman untuk:
a. Organisasi memperoleh & menggunakan sumberdaya yg diperlukan untuk mencapai tujuan.
b. Anggota organisasi melaksanakan aktivitasnya konsisten dengan tujuan dan prosedur yang
sudah ditetapkan
c. Memonitor dan mengukur kemajuan untuk mencapai tujuan, sehingga untuk mencapai
tujuan, sehingga tindakan korektif dapat diambil bila kemajuan tidak dihasilkan

2. Organizing (mengorganisasi) adalah proses memperkerjakan dua orang/lebih untuk bekerja- sama
dgn cara terstruktur guna mencapai sasaran spesifik atau beberapa sasaran
3. Actuiting / Leading (memimpin) adalah proses mengarahkan danmempengaruhi
aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dari anggota kelompok atau seluruh
organisasi

4. Controlling (pengendalian) adalah proses untuk memastikan bahwa aktivitas sebenarnya

sesuai dgn aktivitas yg direncanakan. Fungsi pengendalian melibatkan beberapa
elemen :
a. Menetapkan standar prestasi kerja
b. Mengukur prestasi saat ini
c. Membandingkan prestasi ini dengan standar yang telah ditetapkan
d. Mengambil tindakan korektif bila ada deviasi yang dideteksi
PROSES PERENCANAAN (PLANNING)
Pengertian :
Adalah pemilihan sekumpulan kegiatan dan pemutusan
selanjutnya apa yang harus dilakukan, kapan, bagaimana, dan oleh
siapa.
Perencanaan merupakan fungsi dari seorang manajer yang
berhubungan denganmemilih tujuan-tujuan, kebijakan-kebijakan,
prosedur-prosedur dan program-program dari alternatif-alternatif
yang ada ( Harold Koontz dan Cyril O Donnel )
Salah satu aspek penting perencanaan adalah pembuatan keputusan
(decision making), proses pengembangan dan penyeleksian
sekumpulan kegiatan untuk memecahkan suatu masalah tertentu
 EMPAT TAHAP DASAR PLANNING

T
Tahap I
Tahap II Tahap III U
Merumus Mengindentifi
Menetap
kan kasikan
Tahap IV
Mengembang
J
kan
Tujuan
Keadaan Kemudahan & kan Kegiatan U
Sekarang Hambatan
A
N
EMPAT TAHAP DASAR PERENCANAAN
(PLANNING):
Tahap 1, Menetapkan tujuan atau serangkaian tujuan
dimulai dengan keputusan-keputusan tentang
keinginan atau kebutuhan organisasi atau
kelompok kerja
Tahap 2, Merumuskan keadaan saat ini
tahap ini memerlukan informasi terutama tentang
keuangan dan data statistik, yang diperoleh
melalui komunikasi
Tahap 3, Mengidentifikasikan segala kemudahan dan
hambatan
segala kekuatan dan kelemahan serta kemudahan dan
hambatan perlu diidentifikasikan untuk mengukur
kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan

Tahap 4, Mengembangkan rencana atau serangkaian

kegiatan untuk pencapaian tujuan
 Pengembangan berbagai alternatif kegiatan untuk
pencapaian tujuan, penilaian alternatif-alternatif terbaik
dan paling memuaskan
PENGORGANISASIAN (ORGANIZING)
Pengorganisasian adalah proses penentuan , pengelompokan
dan pengaturan berbagai macam aktifitas yang diperlukan
untuk mencapai tujuan , menempatkan orang-orang pada
aktititas ini ( struktur organisasi ) menyediakan alat,
menetapkan wewenang dan pendelegasian .
( Malayu SP Hasibuan )

Aspek utama proses proses penyusunan struktur organisasi ada 2

(dua) yaitu:
1. Departementalisasi  pengelompokkan kerja
2.Pembagian kerja  pemerincian tugas pekerjaan
Pelaksanaan proses pengorganisasian yang sukses,
akan membuat suatu organisasi dapat
mencapai tujuannya, yg tercermin pada
struktur organisasi yg mencakup :
1. Pembagian kerja
2. Departementalisasi
3. Bagan organisasi formal
4. Rantai perintah dan kesatuan perintah
5. Tingkat-tingkat hirarki manajemen
6. Saluran komunikasi
7. Penggunaan komite
8. Rentang manajemen dan kelompok-kelompok
informal yg tidak dapat dihindarkan
 STRUKTUR ORGANISASI
Pengertian :
Struktur organisasi (desain organisasi):
mekanisme formal dimana organisasi dikelola.
menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan
pola tetap hubungan-hubungan di antara fungsi-
fungsi, bagian-bagian atau posisi-posisi maupun
orang-orang yg menunjukkan kedudukan, tugas
wewenang dan tanggungjawab
Faktor-faktor utama yg menentukan
perancangan struktur organisasi :
1. Strategi organisasi untuk mencapai tujuan
2. Teknologi yang digunakan
3. Anggota/ karyawan dan orang-orang yg terlibat dalam
organisasi
4. Ukuran organisasi

Unsur-unsur struktur organisasi :

5. Spesialisasi pekerjaan
6. Standardisasi kegiatan
7. Koordinasi kegiatan
8. Sentralisasi dan desentralisasi
9. Ukuran satuan kerja
BAGAN ORGANISASI
Bagan organisasi menggambarkan 5 aspek utama suatu
struktur organisasi sbb:
1. Pembagian kerja
2. Manajer dan bawahan atau rantai perintah
3. Tipe pekerjaan yang dilaksanakan
4. Pengelompokan segmen-segmen pekerjaan
5. Tingkatan manajemen
BENTUK BAGAN ORGANISASI
Bentuk Piramid

Bentuk Vertikal
Bentuk Horisontal

Bentuk Lingkaran
ACTUATING ATAU PENGARAHAN
Adalah mengarahkan semua bawahan agar mau
bekerja sama dan bekerja efektif untuk mencapai
tujuan ( Malayu SP Hasibuan)

Adalah membuat semua anggota kelompokn agar

mau bekerja sama dan bekerja secara ikhlas serta
bergairah untuk mencapai tujuan sesuai perencanaan
dan usaha pengorganisasian ( G R Terry )
PENGAWASAN / PENGENDALIAN
Adalah proses pengaturan berbagai faktor dalam
suatu perusahaan agar sesuai dengan ketetapan-
ketetapan dalam rencana ( Earl P Strong )

Adalah pengukuran dan perbaikan pelaksanaan kerja

bawahan , agar rencana-rencana yang telah dibuat
untuk mencapai tujuan-tujuan dapat terselenggara
( Harold Koontz )
TAHAP-TAHAP PENGAWASAN
1. Penetapan standar pelaksanaan (perencanaan)
2. Penentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan
3. Pengukuran pelaksanaan kegiatan
4. Pembandingan dengan standar, evaluasi
5. Pengambilan tindakan, koreksi bila perlu
KARAKTERISTIK-KARAKTERISTIK
PENGAWASAN
1. Akurat
2. Tepat waktu
3. Obyektif dan menyeluruh
4. Terpusat pada titik-titk pengawasan strategik
5. Realistik secara ekonomis
6. Realistik secara organisasional
7. Terkoordinasi dengan aliran kerja organisasi
8. Fleksibel
9. Bersifat sebagai petunjuk dan operasional
10. Diterima para anggota organisasi
 WEWENANG DAN KEKUASAAN

Wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu

atau memerintah orang lain untuk melakukan atau
tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan
tertentu.

Kekuasaan adalah kemampuan untuk

mempengaruhi individu, kelompok, keputusan atau
kejadian. Wewenang tanpa kekuasaan atau
kekuasaan tanpa wewenag akan menyebabkan
konflik dalam organisasi.

39
Menurut Amitai Etzom membagi kekuasaan menjadi dua yaitu:
1. Kekuasaan posisi
Didapat dari wewenang formal suatu organisasi.
Besarnya kekuasaan tergantung dari wewenang yang
didelegasikan kepada individu yang menduduki
posisi tersebut.
2. Kekuasaan pribadi
Didapat dari pengikut dan didasarkan atas seberapa
besar para pengikut mengagumi, respek dan merasa
terikat pada seorang pemimpin.

40
 SUMBER KEKUASAAN
Sumber kekuasaan dapat diringkas sebagai berikut:
1. Kekuasaan balas jasa
2. Kekuasaan paksaan
3. Kekuasaan sah
4. Kekuasaan pengendali informasi
5. Kekuasaan panutan
6. Kekuasaan ahli

41
Persamaan wewenang dan tanggungjawab
Wewenang dan tanggung jawab adalah sama dalam jangka panjang.
Dalam jangka pendek bagaimanapun tanggungjawab manajer selalu
lebih besar dari wewenang.

Delegasi Wewenang
Adalah proses dimana para manajer mengalokasikan wewenang ke
bawah kepada orang yang melapor kepadanya. 4 kegiatan terjadi ketika
delegasi dilakukan:
1. Pendelegasian menetapkan dan memberikan tujuan dan tugas
kepada bawahan.
2. Pendelegasian melimpahkan wewengan yang diperlukan untuk
mencapai tujuan dan tugas.
3. Penerimaan delegasi, baik implisit atau eksplisit, menimbulkan
kewajiban atau tanggung jawab.
4. Pendelegasi menerima pertanggungjawaban bawahan untuk hasil-
hasil yang dicapai.
42
Alasan-alasan Pendelegasian
1. Pendelegasian memungkinkan manajer lebih dari bila mereka
menangani tugas sendiri.
2. Agar organisasi dapat berfungsi lebih efisien.
3. Manajer lebih memusatkan tenaganya pada tugas-tugas prioritas.
4. Memungkinkan bawahan untuk tumbuh dan berkembang.

Pedoman klasik untuk Delegasi Efektif

Prinsip-prinsip klasik yang dapat dijadikan dasr untuk delegasi yang efektif
adalah:
1. Prinsip skalar : Proses Pendelegasian harus ada garis wewenang yang jelas
dari paling atas ke tingkat paling bawah.
2. Prinsip kesatuan perintah : Setiap bawahan dalam organisasi seharusnya
melapor kepada seorang atasan.
3, Tanggungjawab, wewenang dan akuntabilitas

43
 Mengapa manajer gagal mendelegasikan.
1. Manajer merasa lebih bila tetap mempertahankan hak pembuatan
keputusan.
2. Manajer tidak bersedia menghadapi resiko, bila bawahan
melaksanakan wewengnya salah.
3. Manajer kurang percaya pada bawahannya.
4. Manajer merasa bahwa bawahannya lebih senang tidak mempunyai
hak pembuatan keputusan yang luas.
5. Manajer takut posisi terancam bila bawahan melaksanakan tugas
secara efektif.

Mengapa Bawahan Tidak Menerima Delegasi

1. Delegasi berarti bawahan menerima tambahan tanggungjawab dan
akuntabilitas.
2. Selalu ada perasaan bawahan akan melaksanakan wewenang
barunya dengan salah dan menerima kritik.
3. Bawahan kurang percaya diri dan merasa tertekan bila dilimpahi
wewenang pembuatan keputusan yang lebih besar. efektif.
44
 Louis Allen mengemukakan teknik khusus untuk mambantu manajer melakukan delegasi
dengan efektif:

1. Tetapkan tujuan. Bawahan harus diberitahu maksud dan

pentingnya tugas yang didelegasikan.
2. Tegaskan tanggungjawab dan wewenang. Adanya informasi yang
jelas kepada bawahan tentang apa yang harus
dipertanggungjawabkan dan sumber daya organisasi mana yang
ditempatkan di bawah wewenangnya.
3. Berikan motivasi kepada bawahan. Manajer dapat mendorong
dengan melalui perhatian pada kebutuhan dan tujuan mereka yang
sensitif.
4. Meminta penyelesaian kerja. Manajer memberikan pedoman
bantuan dan informasi sedangkan bawahan harus melaksanakan
pekerjaan yang telah didelegasikan.
5. Berikan latihan. Adanya pengarahan bawahan untuk
mengembangkan pelaksanaan tugasnya.
6. Adanya pengawasan yang memadahi.

45
 MANAJEMEN PENGAMBILAN
KEPUTUSAN
Prof. Herbert Simon mengatakan bahwa
keputusan itu dapat dibedakan menjadi 2
macam, yaitu:
1. Keputusan yang diprogram adalah
keputusan
yang dapat dirancang sebelumnya, tahap
demi tahap.
2. Keputusan yang tidak diprogram. Ini
merupa-kan keputusan yang tidak dapat
direncanakan sebelumnya.
46
 Beberapa petunjuk untuk
mengambil keputusan
Robert Heilbroner telah menyusun beberapa
petunjuk untuk mengambil keputusan, yaitu:
1. Mengumpulkan fakta-fakta
2. Menanyakan perasaan kita sendiri
3. Memastikan bahwa penentuan waktunya tepat
4. Tidak terlalu menekankan bahwa keputusan itu
final
5. membahasnya lebih luas
6. Menganalisa masalah dengan pikiran terbuka
7. Memahami diri sendiri

47
 Tipe-tipe Keputusan
1. Keputusan-keputusan yang diprogram(programmed decisions) adalah
keputusan yang dibuat menurut kebiasaan, aturan atau prosedur.

2. Keputusan-keputusan yang tidak diprogram(non-programmed)

adalah keputusan yang berkenaan dengan masalah-masalah khusus,
khas dan tidak bisa.

Contoh masalah yang memerlukan keputusan-keputusan yang tidak

terprogram antara lain: cara pengalokasian sumber daya-sumber daya
organisasi,penanganan lini produk yang jatuh di pasaran, atau cara
perbaikan hubungan masyarakat

Herbert A. Simon mengemukanan teknik-teknik tradisional dan modern

dalam pembuatan keputusan-keputusan yang diprogram dan tidak
diprogram.

48
 MANAJEMEN KONFLIK
Penyebab konflik :
1. Komunikasi  salah pengertian, informasi
tidak lengkap
2. Struktur  pertarungan kekuasaan antar
departemen dengan kepentingan yang
bertentangan
3. Pribadi  ketidak sesuaian tujuan atau nilai-
nliai sosial pribadi karyawan dengan perilaku
pada jabatan
JENIS KONFLIK

1. Konflik dalam diri individu  individu

menghadapi ketidak pastian tentang pekerjaan
yang diharapkan
2. Konflik antar individu
3. Konflik antara individu dan kelompok
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi
5. Konflik antar organisasi
METODE PENGELOLAAN KONFLIK

1. Stimulasi konflik dalam satuan-satuan organisasi 

pemasukan pihak ketiga, penyusunan kembali
organisasi, penawaran bonus dll, pemilihan manajer
yang tepat, perlakuan yang berbeda dengan
kebiasaan
2. Pengurangan konflik jika terlalu tinggi atau
menurunkan produktifitas  pendinginan suasana
3. Penyelasaian konflik  penekanan dengan cara:
kekerasan (forcing), penenangan (smoothing) dan
penghindaran (avoidance) kompromi dan
pemecahan masalah
Tiga Jenis Metode Penyelesaian Konflik:

1. Konsensus, pihak yang sedang

bertentangan bertemu bersama untuk
mencari penyelesaian terbaik tentang masalh
mereka
2. Konfrontasi, pihak-pihak yang saling
bertentangan menyatakan pendapatnya
secara langsung satu sama lain dan ada
kesepakatan untuk menerima penyelesaian
3. Penggunaan tujuan-tujan yang lebih tunggi
(superordinate goals)
 MANAJEMEN PERUBAHAN
Manajemen Perubahan adalah upaya yang dilakukan
untuk mengelola akibat-akibat yang ditimbulkan
karena terjadinya perubahan dalam organisasi.
Perubahan dapat terjadi karena sebab-sebab yang
berasal dari dalam maupun dari luar organisasi
tersebut
 
Perubahan mempunyai manfaat bagi kelangsungan
hidup suatu organisasi, tanpa adanya perubahan maka
dapat dipastikan bahwa usia organisasi tidak akan
bertahan lama.
Perubahan bertujuan agar organisasi tidak menjadi
statis melainkan tetap dinamis dalam menghadapi
perkembangan jaman, kemajuan teknologi dan
dibidang pelayanan kesehatan adalah peningkatan
kesadaran pasen akan pelayanan yang berkualitas
Perubahan terdiri dari 3 tipe yang berbeda, dimana
setiap tipe memerlukan strategi manajemen
perubahan yang berbeda pula.
Tiga macam perubahan tersebut adalah:
Perubahan Rutin, dimana telah direncanakan dan
dibangun melalui proses organisasi;
Perubahan Peningkatan, yang mencakup keuntungan
atau nilai yang telah dicapai organisasi;
Perubahan Inovatif, yang mencakup cara bagaimana
organisasi memberikan pelayanannya.
LANGKAH-LANGKAH MANAJEMEN PERUBAHAN

1. Identifikasi Tipe Perubahan

Ketika anda harus memanaj perubahan, pertama-
tama perlu mengidentifikasi tipe dari perubahan
tersebut.
Contoh : anda sebagai kepala puskesmas
memperkenalkan standar baru tentang kerja keras.
2. Identifikasi Tujuan Perubahan
Tugas kedua adalah mengidentifikasi tujuan-tujuan
perubahan. Kemudian merencanakan tujuan-tujuan
tersebut secara jelas dan memberikan batasan antara
waktu dengan perubahan mana yang dapat diterima.
 
Masalah dalam PERUBAHAN
Banyak masalah yang bisa terjadi ketika perubahan
akan dilakukan, masalah yang paling sering & menonjol
adalah “penolakan atas perubahan itu sendiri”
(resistance to change).
 Penolakan bisa jelas terlihat (eksplisit) & segera, misal :
mengajukan protes, ancaman mogok, demonstrasi.
 Penolakan yang tersirat (implisit) & lambat laun, misal :
loyalitas pd organisasi berkurang, motivasi kerja turun,
kesalahan kerja meningkat
Mengapa Perubahan ditolak ?
Penolakan atas perubahan oleh individual
Penolakan perubahan oleh kelompok atau
organisasional
Individual Resistance

KEBIASAAN
RASA AMAN
FAKTOR EKONOMI
KETIDAKPASTIAN
PERSEPSI
Kebiasaan :
Merupakan pola tingkah laku yang ditampilkan
berulang –ulang sepanjang hidup. Kebiasaan dilakukan
karena merasa nyaman, menyenangkan, jika perubahan
berpengaruh besar terhadap pola kehidupan maka akan
muncul mekanisme diri yaitu Penolakan.
Rasa Aman :
Jika kondisi saat ini memberi rasa aman (nyaman), &
kita membutuhkan rasa aman yg relatif tinggi, maka
potensi menolak perubahan pun besar. Status
dikedepankan sbg alasan.
Faktor Ekonomi :
. Dengan perubahan tertentu mungkin akan
mengurangi pendapatan, misal konsep 5 hari kerja akan
mengurangi upah lembur.
Ketidakpastian :
 Karena perubahan tidak mudah diprediksi hasilnya. ,
maka kondisi nanti setelah perubahan belum pasti.
Untuk itu orang akan cenderung memilih kondisi
sekarang yang sudah pasti dan menolak perubahan.
Persepsi :
Persepsi merupakan cara pandang individu tehadap
dunia sekitarnya (cara pandang ini mempengaruhi sikap
individu).
Organizational Resistance
INERSIA STRUKTURAL,
DAMPAK LUAS PERUBAHAN,
INERSIA KELOMPOK KERJA,
ANCAMAN TERHADAP KEAHLIAN,
ANCAMAN KEKUASAAN,
ANCAMAN ALOKASI SUMBER DAYA
Inersia Struktural :
Artinya penolakan yang terstruktur. Organisasi, lengkap
dengan tujuan, struktur, aturan main, uraian tugas, akan
menghasilkan stabilitas organisasi. Jika perubahan
dilakukan, maka besar kemungkinan stabilitas
organisasi akan terganggu
Dampak Luas Perubahan :
Fokus perubahan akan berdampak luas, perubanah dlm
organisasi tdk mungkin hanya difokuskan pada satu
bagian saja karena organisasi merupakan suatu sistem.
Jika satu bagian diubah maka bagian lain akan
terpengaruh juga.
Inersia Kelompok Kerja :
Meskipun individu mau mengubah perilakunya, namun
norma kelompok memiliki potensi untuk menghalangi
perubahan. Dominasi pengaruh kelompok lebih kuat
pada individu dalam kelompok.
Ancaman Terhadap Keahlian :
Perubahan dalam pola organisasional dapat mengancam
keahlian kelompok kerja tertentu. Penerapan IT dapat
menggantikan aktifitas secara manual, terkait mutu
SDM.
Ancaman Kekuasaan :
Ancaman terhadap hubungan kekuasaan yang telah
mapan. Mengintroduksi sistem pengambilan keputusan
partisipatif seringkali dipandang sebagai ancaman
kewenangan, bagi tingkat middle manager.
Ancaman Alokasi Sumber Daya :
Kelompok-kelompok dalam organisasi yang
mengendalikan sumber daya dengan jumlah relatif besar
sering melihat perubahan organisasi sbg ancaman,
apakah perubahan tersebut akan mengurangi anggaran
atau SDM kelompok kerjanya atau tidak ?
Bagaimana mengatasi penolakan atas Perubahan?
a. Pendidikan & komunikasi.
b. Partisipasi.
c. Fasilitas & dukungan.
d. Negosiasi.
e. Manipulasi & kooptasi.
f. Paksaan.
a. Pendidikan & komunikasi
Memberikan penjelasan secara tuntas tentang latar
belakang, tujuan, akibat, dari diadakannya perubahan
kepada semua pihak terkait. Komunikasikan dlm
berbagai macam bentuk. Ceramah, diskusi, laporan,
presentasi, bahkan sosialisasi.
b. Partisipasi
Ajak serta semua fihak untuk mengambil keputusan
bersama. Leader hanya sebagai fasilitator & motivator,
biarkan anggota organisasi yg ambil keputusan.
c. Fasilitas & dukungan
Jika anggota organisasi merasa takut atau cemas
terhadap perubahan yg diterapkan, lakukan konsultasi
atau bahkan terapi. Berikan juga pelatihan-pelatihan,
terkait peningkatan kemampuan individual. Tujuannya
untuk mengurangi tingkat penolakan terhadap
perubahan.
d. Negosiasi
Melakukan negosiasi dengan fihak-fihak yg menentang
perubahan. Cara ini bisa dilakukan jika yg menentang
memiliki kekuatan yg tidak kecil, misal serikat pekerja
yg menentang kebijakan baru dari manajemen
perusahaan.
e. Manipulasi & kooptasi
Manipulasi adalah menutupi kondisi yang
sesungguhnya. Misal memlintir (twisting) fakta
agar tampak lebih menarik, tidak mengutarakan
hal yg negatif. Kooptasi dilakukan dengan cara
memberikan kedudukan penting kepada
pimpinan penentang perubahan dlm mengambil
keputusan.
f. Paksaan
Berikan ancaman & jatuhkan hukuman bagi siapapun
yang menentang dilakukannya perubahan organisasi.
Pendekatan dalam Manajemen PERUBAHAN ORGANISASI

1. UNFREEZING the status quo

2. MOVEMENT to the new state
3. REFREEZING the new change to make it permanent
Kurt Lewin, Field Theory in Social Science, 1951
UNFREEZING the status quo
Upaya-upaya untuk mengatasi tekanan-tekanan dari
kelompok penentang & pendukung perubahan. Status
quo dicairkan, biasanya kondisi yg sekarang
berlangsung (status quo) diguncang sehingga orang
merasa kurang nyaman.
MOVEMENT to the new state
Secara bertahap tapi pasti, perubahan dilakukan.
Jumlah penentang perubahan mulai berkurang, sedang
jumlah pendukung bertambah. Untuk mencapainya,
hasil-hasil perubahan harus segera dirasakan.
REFREEZING the new change to make it
permanent
Jika kondisi yang diinginkan tercapai, stabilkan kondisi
melalui aturan-aturan baru, sistem kompensasi baru, &
cara pengelolaan organisasi yang baru juga. Jika berhasil,
maka jumlah penentang akan sangat berkurang,
sedangkan jumlah pendukung semakin bertambah
banyak.
 DESAIN PEKERJAAN
ANALISIS JABATAN
dan
ANALISIS PEKERJAAN
Apa itu Desain Pekerjaan ?
Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja
seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional.

Tujuannya untuk mengatur penugasan kerja supaya dapat

memenuhi kebutuhan organisasi.

Desain pekerjaan menggambarkan kompleksitas dan

tingkat kesulitan suatu tugas yang dikerjakan seorang
karyawan. Jika seorang karyawan merasa bahwa tugas itu
terlampau sulit dan harus melibatkan banyak fihak, maka
dipastikan bahwa seorang karyawan akan dapat
menyelesaikannya.
 Elemen-elemen
Desain Pekerjaan

Pada hakekatnya sering terjadi konflik antara kebutuhan-

kebutuhan dan keinginan-keinginan karyawan dan
kelompok karyawan dengan berbagai persyaratan desain
pekerjaan.
Sifat unik setiap karyawan mengakibatkan munculnya
bermacam-macam tanggapan dalam wujud sikap, kegiatan
fisik dan produktivitas dalam pelaksanaan pekerjaan
tertentu.
Perubahan-perubahan lingkungan dan perilaku membuat
desain pekerjaan, ketepatan pendekatan-pendekatan
pengembangan kerja standar dan model-model tradisional
perilaku karyawan harus selalu dipertanyakan.
Elemen-elemen Lingkungan
Kemampuan dan Tersedianya Karyawan
 Pertimbangan efisiensi harus diselaraskan dengan kemampuan
dan tersedianya karyawan yang akan melaksanakan pekerjaan.
 Contoh: meskipun tingkat pengangguran tinggi, banyak
lowongan pekerjaan yang kadang-kadang sulit untuk diisi
karena tidak tersedianya calon karyawan yang mempunyai
kemampuan tertentu.
Berbagai Pengharapan Sosial
 Desain pekerjaan juga dipengaruhi oleh pengharapan
masyarakat
 Contoh: masyarakat di mana lokasi pabrik berada, meskipun
tidak berketrampilan, dalam kenyataannya sering menuntut
lapangan pekerjaan yang tersedia bagi mereka.
Elemen-elemen Keperilakuan
 Otonomi
 Yang berarti mempunyai tanggungjawab atas apa yang
dilakukan.
 Variasi
 Kurangnya variasi pekerjaan bisa menyebabkan kebosanan.

 Identitas Tugas
 Bila pekerjaan-pekerjaan tidak mempunyai identitas, para
karyawan tidak akan atau kurang merasa bertanggung jawab
dan mungkin kurang bangga dengan hasil hasil-hasilnya.
 Umpan Balik
 Bila pekerjaan-pekerjaan memberikan umpan balik tentang
berapa baik pelaksanaan pekerjaan, maka karyawan akan
mempunyai pedoman atau motivasi untuk melaksanakannya
dengan baik.
Kerangka Proses Desain Pekerjaan
Pendekatan Mekanistik
 Mengidentifikasikan setiap tugas dalam suatu pekerjaan agar
tugas-tugas dapat diatur untuk meminimumkan waktu dan
tenaga para karyawan.
 Setelah identifikasi selesai, sejumlah tugas dikelompokkan
menjadi suatu pekerjaan. Hasilnya adalah spesialisasi.
Aliran Kerja
 Sangat dipengaruhi oleh sifat produk atau jasa, yang
menentukan urutan dan keseimbangan pekerjaan-pekerjaan.
Praktek-praktek kerja
 Cara-cara pelaksanaan kerja yang ditetapkan.
 Metode ini bisa terbentuk dari tradisi, atau kesepakatan kolektif
para karyawan, atau bagian kontrak (perjanjian kerja) serikat
karyawan manajemen.
 ANALISIS JABATAN
Fungsi :
Mengembangkan suatu pemberian yg rinci dari tugas-tugas
yg tercakup dalam satu pekerjaan
menentukan hubungan dari satu pekerjaan tertentu dg
pekerjaan lain dan memastikan pengetahuan, keterampilan
dan kemampuan, yg diperlukan bagi seorang pegawai
untuk melakukan pekerjaan itu.
Informasi yg didapat dari analisis jabatan :
uraian jabatan, syarat jabatan, berat ringannya pekerjaan,
besar kecilnya tanggung jawab, banyak sedikitnya
pengalaman, tinggi rendahnya tingkat pendidikan, dsb.
 MANFAAT ANALISIS JABATAN
Landasan untuk melaksanakan : Mutasi, Promosi, Training, Kompensasi,
Syarat Lingkungan kerja, Pemenuhan kebutuhan peralatan.

KEGUNAAN ANALISIS JABATAN :

1. Menentukan basis rasional bagi struktur kompensasi.
2. Merencanakan kebutuhan SDM yad.
3. Memadukan lamaran dan lowongan kerja.
4. Merencanakan pengembangan pegawai yg potensial.
5. Menetapkan standar prestasi kerja yg realistik.
6. Menempatkan pegawai sesuai keterampilannya.

PROSES ANALISIS JABATAN :

Persiapan, pengumpulan data, merancang format anjab.
 Analisis Pekerjaan
Analisis Pekerjaan
Secara sistematik mengumpulkan, mengevaluasi
dan mengorganisasi informasi tentang pekerjaan -
pekerjaan.
Biasanya dilakukan oleh seorang spesialis yang
disebut analis pekerjaan.
Setelah departemen personalia terlibat dalam
proses perancangan pekerjaan, pemahaman
tentang pekerjaan-pekerjaan dan persyratan-
persyratannya harus dikumpulkan melalui analisis
pekerjaan.
Tahap-tahap Analisis Pekerjaan
Penggunaan Informasi Analisis Pekerjaan

Deskripsi Pekerjaan
 Suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi, tugas-tugas,
tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja dan aspek-aspek pekerjaan
tertentu lainnya.
Spesifikasi Pekerjaan
 Menunjukkan siapa yang melakukan pekerjaan itu dan faktor-faktor
manusia yang diisyaratkan.
Standar-standar Prestasi Kerja
 Berfungsi sebagai sasaran-sasaran atau target bagi pelaksanaan kerja
karyawan.
 Standar adalah kreteria dengan mana keberhasilan kerja dinilai dan
diukur. Tanpa standar, tidak ada sistem pengawasan yang dapat
mengevaluasi pelaksanaan kerja.
Job Analysis: Proses yang sistematis dari menghimpun
informasi dari tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari
pekerjaan tertentu.
Job Description: pernyataan faktual dan terorganisasi
perihal kewajiban dan tanggung jawab pekerjaan tertentu.
Job Specification: menunjukkan kualitas yang
disyaratkan bagi pelaksanaan yang dapat diterima.
Job Evaluation: proses sistematik dan beruntun untuk
menentukan nilai suatu pekerjaan (menentukan
kompensasi).
Waalaikum salam wr wb