BAB I

PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Terjadinya konflik dalam setiap komunitas merupakan sesuatu hal yang tidak dapat
dihindarkan. Hal ini terjadi karena di satu sisi orang-orang yang terlibat dalam komunitas
tersebut mempunyai karakter, tujuan, visi, maupun gaya yang berbeda-beda.
Di sisi lain adanya saling ketergantungan antara satu dengan yang lain yang menjadi
karakter setiap komunitas. Tidak semua konflik merugikan komunitas. Konflik dapat ditata
menjadi perekat kesatuan. Dalam menata konflik dalam komunitas diperlukan keterbukaan,
kesabaran serta kesadaran semua fihak yangterlibat maupun yang berkepentingan dengan
konflik yang terjadi dalam komunitas.
Setiap kelompok dalam satu komunitas, dimana di dalamnya terjadi interaksi antara satu
dengan lainnya, memiliki kecenderungan timbulnya konflik. Dalam institusi layanan
kesehatan terjadi kelompok interaksi, baik antara kelompok staf dengan staf, staf dengan
paIsen, staf dengan keluarga dan pengunjung, staf dengan dokter, maupun dengan lainnya
yang mana situasi tersebut seringkali dapat memicu terjadinya konflik. Konflik sangat erat
kaitannya dengan perasaan manusia, termasuk perasaan diabaikan, disepelekan, tidak
dihargai, ditinggalkan, dan juga perasaan jengkel karena kelebihan beban kerja.
Perasaan-perasaan tersebut sewaktu-waktu dapat memicu timbulnya kemarahan. Keadaan
tersebut akan mempengaruhi seseorang dalam melaksanakan kegiatannya secara langsung,
dan dapat menurunkan produktivitas kerja komunitas secara tidak langsung dengan
melakukan banyak kesalahan yang disengaja maupun tidak disengaja. Dalam suatu
komunitas, kecenderungan terjadinya konflik, dapat disebabkan oleh suatu perubahan secara
tiba-tiba, antara lain: kemajuan teknologi baru, persaingan ketat, perbedaan kebudayaan dan
sistem nilai, serta berbagai macam kepribadian individu

1.2 TUJUAN PENULISAN

1.2.1 TUJUAN UMUM
Mengetahui manajemen konflik dan penyelesaian masalah
1.2.2 TUJUAN KHUSUS
1.2.2.1 Manpu mengetahui pengertian dan jenis-jenis konflik
1.2.2.2 Manpu mengetahui proses konflik
1.2.2.3 Manpu mengetahui pola/strategi penyelesaian konflik
1.2.2.4 Manpu mengetahui proses penyelesaian konflik
1.2.2.5 Manpu mengetahui negosiasi dan penyelesaian konflik
1.2.2.6 Manpu mengetahui keterampilan spesifik kepala ruangan dalam pencegahan
manajemen konflik
1.3 MANFAAT PENULISAN
Penulis berharap makalah ini dapat bemanfaat bagi mahasiswa untuk menerapkan
pembelajaran teoritis tentang manajemen konflik dan penyelesaian masalah
1.4 SISTEMATIKA PENULISAN
Adapun sistematika penulisan makalah ini adalah :
BAB I :Pendahuluan yang berisi latar belakang, tujuan penulisan,
manfaat penulisan, dan sistematika penulisan.
BAB II : pengertian dan jenis-jenis konflik, proses konflik, pola/strategi penyelesaian
konflik, proses penyelesaian konflik, negosiasi dan penyelesaian konflik, dan
keterampilan spesifik kepala ruangan dalam pencegahan manajemen konflik
BAB III :Simpulan dan saran.
DAFTAR PUSTAKA

BAB II
TINJAUAN TEORITIS
2.1 PENGERTIAN DAN JENIS-JENIS KONFLIK
2.1.1 Pengertian Konflik

Istilah konflik secara etimologis berasal dari bahasa Latin con yang berarti
bersama dan fligere yang berarti benturan atau tabrakan. Pada umumnya istilah
konflik sosial mengandung suatu rangkaian fenomena pertentangan dan pertikaian
antar pribadi melalui dari konflik kelas sampai pada pertentangan dan peperangan
internasional. Coser mendefinisikan konflik sosial sebagai suatu perjuangan terhadap
nilai dan pengakuan terhadap status yang langka, kemudian kekuasaan dan sumbersumber pertentangan dinetralisir atau dilangsungkan atau dieliminir saingannya.
Konflik artinya percekcokan, perselisihan dan pertentangan. Sedangkan konflik
sosial yaitu pertentangan antar anggota atau masyarakat yang bersifat menyeluruh
dikehidupan. Konflik yaitu proses pencapaian tujuan dengan cara melemahkan pihak
lawan, tanpa memperhatikan norma dan nilai yang berlaku. Dalam pengertian lain,
konflik adalah merupakan suatu proses sosial yang berlangsung dengan melibatkan
orang-orang atau kelompokkelompok yang saling menantang dengan ancaman kekerasan.
Dari berbagai pengertian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa konflik adalah
percekcokan,

perselisihan

dan

pertentangan

yang

terjadi antar

anggota

atau

masyarakat dengan tujuan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan dengan cara
saling menantang dengan ancaman kekerasan.
2.1.2 Jenis-Jenis Konflik
Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu
konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok, konflik
antar kelompok dan konflik antar organisasi.
1. Konflik Intrapersonal
Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik
terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak
mungkin dipenuhi sekaligus.
Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal
sebagai berikut:
1) Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
2) Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan
kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.
3) Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan
tujuan.
4) Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi
tujuantujuan yang diinginkan.
3

Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya

seringkali

menimbulkan

konflik.

Kalau

konflik

dibiarkan

maka

akan

menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan.

Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :
1) Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua
pilihan yang sama-sama menarik.
2) Konflik pendekatan penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua
pilihan yang sama menyulitkan.
3) Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu
hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.
2. Konflik Interpersonal
Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain
karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua
orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik interpersonal
ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena
konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota
organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan
organisasi tersebut.

3. Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok

Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan
untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja
mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum
oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas
kelompok dimana ia berada.
4. Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama
Konflik ini merupakan tipe konflik yang

banyak

terjadi

di

dalam

organisasiorganisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja manajemen
merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.
5. Konflik antara organisasi
Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain
dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan
persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan

timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga
lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.
2.2 PROSES KONFLIK
Analisis dasar proses konflik ada lima , yang umumnya disajikan secara
berurutan.prosesnya adalah:
2.2.1 Prakonflik
Ini merupakan periode dimana terdapat suatu ketidak sesuaian sasaran diantara
dua belah pihak atau lebih, sehingga timbullah sebuah konflik. Konflik tersembunyi
dari pandangan umum, meskipun satu pihak atau lebih mengetahui potensi terjadinya
konfrontasi. Mungkin terdapat ketegangan hubungan diantara beberapa pihak atau
keinginan untuk menghindari kontak satu sama lain pada tahap ini.
2.2.2 Konfrotasi
Pada tahap ini konflik terjadi semakin terbuka. Jika hanya satu pihak yang
merasa

ada

masalah.

Mungkin

para

pendukungnya

mulai

melakukan

aksi

demonstrasi atau prilaku konfrontatif. Pertikayan atau kekerasan pada tingkat rendah
lainnya

terjadi

diantara

kedua

belah

pihak.

Masingmasing

pihak mungkin

mengumpulkan sumber daya dan kekuatan dan mencari sekutu dengan harapan dapat
meningkatkan konfrontasi dan kekerasan. Hubungan diantara kedua belah pihak
menjadi sangat tegang, mengarah pada polarisasi antara para pendukung dimasing
masing pihak.
2.2.3 Krisis
Ini merupakan puncak konflik, ketika ketegangan dan kekerasan terjadi paling
hebat. Dalam konflik skala besar, ini merupakan periode perang, ketika kedua belah
pihak jatuh korban dan saling membunuh. Komunikasi normal diantara kedua belah
pihak kemungkinan terputus. Pernyataanpernyataan umum cenderung menuduh dan
menentang pihakpihak lainnya.
2.2.4 Akibat
Suatu konflik pasti akan

meninggalkan

akibat.

Satu

pihak

mungkin

menakhlukan pihak lain, atau mungkin melakukan gencatan senjata. Satu pihak mungkin
menyarah dengan sendirinya, atau menyerah atas desakan pihak lain. Keduabelah pihak
mungkin setuju untuk bernegosiasi dengan atau tanpa perantara. Suatu pihak yang
mempunyai otoritas atau pihak ketiga yang mungkin lebih berkuasa memaksa
duabelah

pihak

untuk

menghentikan pertikaian. Apapun

keadaannya, tingkat
5

ketegangan, konfrontasi dan kekerasan pada tahap ini agak menurun, dengan
kemungkinan adanya penyelesaian.
2.2.5 Pasca konflik
Situasi diselesaikan dengan cara mengakhiri berbagai macam konfrontasi
kekerasan, ketegangan berkurang dan hubungan mengarah pada situasi normal diantara
kedua belah pihak. Namun isuisu dan masalahmasalah yang timbul karena sasaran
mereka yang saling bertentangan tidak diatasi dengan baik, tahap ini sering kembali lagi
menjadi situasi prakonflik.

2.3 POLA/STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK

Menurut Wijono (1993 : 42-125) strategi mengatasi konflik, yaitu:
1. Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict) Menurut
Wijono (1993 : 42-66), untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling
tidak tujuh strategi yaitu:
1) Menciptakan kontak dan membina hubungan
2) Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan
3) Menumbuhkan kemampuan /kekuatan diri sendiri
4) Mencari beberapa alternative
5) Memilih alternative
6) Merencanakan pelaksanaan jalan keluar
2. Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi (Interpersonal Conflict)
Menurut Wijono (1993 : 66-112), untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan
paling tidak tiga strategi yaitu:
1) Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy)
Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah.
Biasanya individu

atau

kelompok yang

bertikai

mengambil

jalan

tengah

(berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik

atau menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah.
Dalam strategi kalah-kalah, konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak
ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu. Maka pihak ketiga diundang untuk
campur tangan oleh pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas
kemauannya sendiri. Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu:
1. Arbitrasi (Arbitration)
6

Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan kedua

belah pihak yang berselisih, pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah
dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat.
2. Mediasi (Mediation)
Mediasi dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti
yang diselesaikan oleh abriator, karena seorang mediator tidak mempunyai
wewenang secara

langsung

terhadap

pihak-pihak

yang

bertikai

dan

rekomendasi yang diberikan tidak mengikat.

2) Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy)
Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy), menekankan adanya
salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain
memperoleh kemenangan.Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan
konflik dengan win-lose strategy (Wijono) dapat melalui:
1. Penarikan diri, yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih
pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task
independence).
2. Taktik-taktik penghalusan dan damai, yaitu dengan melakukan tindakan
perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi
terhadap

perbedaan

dan

kekaburan

dalam

batas-batas

bidang

kerja

(jurisdictioanal ambiquity).
3. Bujukan, yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya
untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan
konflik, karena adanya rintangan komunikasi (communication barriers).
4. Taktik paksaan dan penekanan, yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan
menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi
oleh sifat-sifat individu (individual traits).
5. Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan
sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah
pihak, untuk menyelesaikan konflik

yang berkaitan dengan

persaingan

terhadap sumber-sumber (competition for resources) secara optimal bagi

pihak-pihak yang berkepentingan
3) Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy)
Penyelesaian yang dipandang manusiawi,

karena

menggunakan

segala

pengetahuan, sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi

7

yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman,
merasa dihargai, menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan
untuk mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya penyelesaian konflik.
Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang terlibat
dalam konflik, bukan hanya sekedar memojokkan orang. Strategi menang-menang
jarang dipergunakan dalam organisasi dan industri, tetapi ada 2 cara didalam
strategi ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik
interpersonal yaitu:
1. Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving) Usaha untuk
menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua
belah pihak.
2. Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process Consultation) Dalam
penyelesaian melalui konsultasi proses, biasanya ditangani oleh konsultan
proses, dimana keduanya tidak mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan
konflik dengan kekuasaan atau menghakimi salah satu atau kedua belah pihak
yang terlibat konflik
3. Strategi Mengatasi Konflik Organisasi (Organizational Conflict)
Menurut Wijono (1993), ada beberapa strategi yang bisa dipakai untuk
mengantisipasi terjadinya konflik organisasi diantaranya adalah:
2.4 PROSES PENYELESAIAN KONFLIK
Proses konflik ada enam tahapan yaitu : pertama, kondisi yang mendahului, konflik yang
dipersepsi, konflik yang dirasakan, perilaku yang dinyatakan, penyelesaian atau penekanan
konflik, dan penyelesaian akibat konflik (Filley dikutip dari Monica 1998). Kondisi yang
mendahului merupakan penyebab terjadinya konflik (tahap kedua). Kondisi yang ada di antara
pihak yang terlibat atau di dalam diri dapat menyebabkan terjadinya konflik. Tahapan ketiga
konflik akan dipersepsikan adalah konflik intelektual dan sering melibatkan isu serta peran.
Konflik ini dikenali secara logis dan tidak melibatkan perasaan orang lain yang terlibat konflik.
Konflik yang dirasakan ketika konflik melibatkan emosi. Emosi yang dirasakan antara lain rasa
bermusuhan, takut, tidak percaya dan marah. Konflik ini mungkin juga dipersepsikan bukan
dirasakan, karena orang juga dapat merasakan konflik tetapi tidak mengetahui masalahnya
(Marquis & Huston, 2010).

Pada tahapan keempat konflik akan dimanifestasikan ataupun ada perilaku yang
dinyatakan seperti agresif, pasif, asersif, persaingan, debat, atau beberapa individu memecahkan
konflik. Langkah selanjutnya (tahap lima) yang dilakukan terhadap terjadinya konflik adalah
perilaku untuk menyelesaikan atau menekan konflik tersebut. Perilaku tersebut dapat berupa
perjanjian di antara yang terlibat atau kadang melakukan tindakan penaklukan salah satu pihak.
Suatu penyelesaian masalah dengan cara memuaskan semua orang yang terlibat di dalamnya
dengan prinsip winwin solution.

Pada tahap terakhir dalam proses konflik adalah akibat

konflik. Konflik akan selalu menimbulkan dampak negatif dan positif. Jika konflik dikelola
secara baik, orang yang terlibat di dalam konflik akan percaya ia akan diberlakukan secara adil.
Jika konflik tidak terselesaikan akan menimbulkan konflik yang lebih besar dari konflik yang
utama (Nursalam, 2009).
2.5 NEGOSIASI DAN PENYELESAIAN KONFLIK
Negosiasi menurut Ivancevich (2007) sebuah proses di mana dua pihak ( atau lebih ) yang
berbeda pendapat berusaha mencapai kesepakatan. Menurut Sopiah (2008), negosiasi merupakan
suatu proses tawar-menawar antara pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. Sedangkan Robbins
( 2008) menyimpulkan negosiasi adalah sebuah proses di mana dua pihak atau lebih melakukan
pertukaran barang atau jasa dan berupaya untuk menyepakati nilai tukarnya.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa negosiasi adalah suatu upaya yang
dilakukan antara pihak-pihak yang berkonflik dengan maksud untuk mencari jalan keluar untuk
menyelesaikan pertentangan yang sesuai kesepakatan bersama.Negosiasi atau perundingan
merupakan suatu proses tawar-menawar antara pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. Dalam
perundingan ini diharapkan ada kesepakatan nilai antara dua kelompok tersebut. Robs
mengatakan negosiasi dapat di definisikan sebagai proses yang di dalamnya terdapat dua
pihak/lebih bertuka barang atau jasa dan berupaya menyepakati tingkat kerjasama tersebut bagi
mereka.
Robbins (1999) menawarkan 2 strategi perundingan, yang meliputi:
1. Tawar-menawar distributif, artinya perundingan yang berusaha untuk membagi sejumlah
tetap sumberdaya (suatu situasi kalah menang).

2. Tawar-menawar integratif, yaitu perundingan yang mengusahakan satu penyelesaian atau

lebih yang dapat menciptakan pemecahan menang-menang.
Nimran (1999) menawarkan bebrapa strategi manajemen konflik, yaitu:
1. Strategi kompetisi, disebut strategi kalah-menang, yaitu penyelesaian masalah dengan
kekuasaan.
2. Strategi kolaborasi atau strategi menang-menang dimana pihak yang terlibat mencari cara
penyelesaian konflik yang sama-sama menguntungkan.
3. Strategi penghindaran, yaitu strategi untuk menjauhi sumber konflik dengan mengalihkan
persoalan sehingga konflik itu tidak terjadi.
4. Strategi akomodasi, adalah strategi yang menempatkan kepentingan lawan diatas
kepentingan sendiri. Strategi ini juga disebut dengan sifat mengalah.
5. Strategi kompromi, yaitu strategi kalah-kalah dimana pihak-pihak yang terlibat konflik
sama-sama mengorbankan sebahagian dari sasarannya dan mendapatkan hasil yang tidak
maksimal.
2.6 KETERAMPILAN SPESIFIK KEPALA RUANGAN DALAM PENCEGAHAN
MANAJEMEN KONFLIK
Bennis, mengidentifikasi empat kemampuan penting bagi seorang pemimpin, yaitu:
1. Mempunyai pengetahuan yang luas dan kompleks tentang sistem manusia (hubumgan
antar manusia)
2. Menerapkan pengetahuan tentang pengembangan dan pembinaan bawahan.
3. Mempunyai kemampuan hubungan antar manusia, terutama dalam mempemgaruhi orang
lain.
4. Mempunyai sekelompok nilai dan kemampuan yang memungkinkan seseorang mengenal
orang lain dengan baik.
Menurut gibson, seseirang pemimpin harus mempertimbangkan:
1. Kewaspadaan diri (self awarness)
Kewaspadaan diri berarti menyadari bagai mana seorang pemimpin mempengaruhi
orang lain. kadang seorang pemimpin merasa ia sudah membantu orang lain, tetapi
sebenarnya justru telah menghambatnya.
2. Karakteristik kelompok

10

Seorang pemimpin harus memahami karakteristik kelompok meliputi : norma, nilainilai kemampuannya, pola komunikasi, tujuan, ekspresi, dan keakraban kelompok.
3. Karakteristik individu
Pemahaman tentang karakteristik individu juga sangat penting karena setiap individu
unik dan masing- masing mempunyai kontribusi yang berbeda.

Peran Kepala Ruangan Dalam Penyelesaian Konflik

1. Kepala ruangan perlu menganalisa jumlah dan tipe konflik yang terjadi dalam organisasi
2.

sehingga bias focus mengatasinya.

Kepala ruangan seharusnya mengevaluasi setiap level konflik yang terjadi dan melihat

apakah organisasinya kuat dalam menghadapi konflik.

3. Ketika kepala ruangan terlibat konflik seharusnya berpikir eksplisit tentang sejauhmana
perhatian mereka terhadap organisasi. Ini menjadi salah satu kunci untuk menentukan
strategi pengelolaan konflik.
4. Dalam negosiasi, Kepala ruangan perlu menentukan dan mengidentifikasi isu yang pasti
akan dinegosiasikan.
5. Kepala ruangan seharusnya hati-hati menentukan apakah sikap dalam negosiasi telah
memenuhi standar normal sebelum bernegosiasi.
6. Kepala ruangan seharusnya tidak terlalu tertekan dalam mempersiapkan sebuah
negosiasi.
7. Jika seorang kepala ruangan melibatkan pihak ketiga dalam penanganan konflik mereka
harus mengontrol proses dan hasil dari perdebatan/diskusi. (Nurhidayah , 2012)

BAB III
PENUTUP
3.1 KESIMPULAN
Konflik artinya percekcokan, perselisihan dan pertentangan. Sedangkan konflik
sosial yaitu pertentangan antar anggota atau masyarakat yang bersifat menyeluruh
dikehidupan. Konflik yaitu proses pencapaian tujuan dengan cara melemahkan pihak
11

lawan, tanpa memperhatikan norma dan nilai yang berlaku. Dalam pengertian lain, konflik
adalah merupakan suatu proses sosial yang berlangsung dengan melibatkan orang-orang
atau kelompokkelompok yang saling menantang dengan ancaman kekerasan.
3.2 SARAN
Saran penulis, Sebagai seorang perawat nantinya, kita diharapkan mampu memahami
konsep manajemen konflik dan penyelesaian masalah sehingga nantinya kita dapat
menerapkan konsep tersebut ketika kita sudah bekerja, dan makalah ini masih banyak
kekurangan maka saya mengharapkan kritik dan saran dari teman-teman yang lain.

12