A.

PENGERTIAN MANAJEMEN KEPERAWATAN DAN MANAJEMEN KONFILK

Menurut Webster (1966) dalam Dean G. Pruitt dan Feffrey Z. Rubin, istilah
conflict dalam bahasa aslinya berarti suatu perkelahian, peperangan, atau
perjuangan yaitu berupa konfrontasi fisik antara beberapa pihak. Arti kata
itu kemudian berkembang menjadi ketidaksepakatan yang tajam atau
oposisi atas berbagai kepentingan.
Manajemen keperawatan dapat diartikan sebagai pelaksanaan pelayanan
keperawatan melalui staf keperawatan untuk memberikan asuhan
keperawatan, pengobatan dan rasa aman, kepada individu, keluarga,
kelompok dan masyarakat.
Konflik sebagai suatu perselisihan atau perjuangan yang timbul bila
keseimbangan antara perasaan, pikiran, hasrat, dan perilaku seseorang
terancam (Deutsch, 1969, dalam La Monica,1998)
Konflik adalah perjuangan diantara kekuatan-kekuatan interdependen
(Douglass dan Bevis, 1979 dalam La Monica,1998)
Konflik adalah suatu keadaan dimana terjadi adanya pertentangan antara
dua atau beberapa kekuatan yang berlawanan. Umumnya kekuatan yang
dimaksud bersumber dari keinginan manusia.
Konflik adalah pergesekan atau friksi yang terekspresikan di antara dua
pihak atau lebih, di mana masing-masing mempersepsi adanya interferensi
dari pihak lain, yang dianggap menghalangi jalan untuk mencapai sasaran.
Konflik adalah situasi yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat atau
perbedaan cara pandang diantara beberapa orang, kelompok atau organisasi.
Konflik adalah sikap saling mempertahankan diri sekurang-kurangnya
diantara dua kelompok, yang memiliki tujuan dan pandangan berbeda, dalam
upaya mencapai satu tujuan sehingga mereka berada dalam posisi oposisi,
bukan kerjasama.
Jika konflik dapat kelola dengan baik, konflik dapat menghasilkan suatu
kualitas produksi, penyelesaian yang kreatif dan berdampak terhadap
peningkatan dan pemngembangan (Nursalam, 2002).

B. ASPEK POSITIF DAN NEGATIF DARI MANAJEMEN KONFLIK

Konflik bisa jadi merupakan sumber energi dan kreativitas yang positif apabila
dikelola dengan baik. Apabila konflik mengarah pada kondisi destruktif, maka hal
ini dapat berdampak pada penurunan efektivitas kerja dalam organisasi baik
secara perorangan maupun kelompok, berupa penolakan, resistensi terhadap
perubahan, apatis, acuh tak acuh, bahkan mungkin muncul luapan emosi
destruktif, berupa demonstrasi.
1. Aspek positif
meningkatkan kompetisi
memicu perubahan

2. Aspek negative
mengurangi kekuatan team
merusak integritas pribadi
C. PENYEBAB DAN SUMBER KONFLIK
Menurut Edmun, 1979 dalam Nursalam, 2002, penyebab terjadinya konflik
adalah:
1. Spesialisasi
2. Peran yang bertugas banyak
3. Interdenpendensi peran
4. Terbatasnya tugas
5. Perbedaan
6. Kekurangan sumber daya
7. Perubahan
8. Konflik tentang imbalan
9. Masalah komunikasi
Sumber konflik dalam suatu organisasi menurut Andrew Dubrin
1. Ketidakcocokan tujuan, value atau interest
2. Tanggung jawab yang tidak dideskripsikan secara jelas
3. Konflik peran
4. Orientasi akan adanya perubahan
5. Iklim organisasi
D. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KONFLIK
Faktor-faktor yg mempengaruhi konflik:
Faktor internal :
Karakteristik kepribadian
Sistem nilai dan keyakinan yang dimiliki
Kebutuhan
Perbedaan persepsi
Faktor eksternal :
Keterbatasan sumber daya
Kekaburan peraturan
Derajat ketergantungan
E. MANIFESTASI KONFLIK
konflik yang terjadi dalam masyarakat atau dalam sebuah organisasi dapat
bermanifestasi dalam berbagai bentuk atau cara :
Perselisihan (Dispute): bagi kebanyakan orang awam, kata konflik biasanya
diasosiasikan dengan "dispute" yaitu "perselisihan" tetapi, dalam konteks ilmu
perilaku organisasi, "perselisihan" sebenarnya sudah merupakan salah satu dari
banyak bentuk produk dari konflik. Dispute atau perselisihan adalah salah satu
produk konflik
yang paling mudah terlihat dan dapat berbentuk protes
(grievances), tindakan indispliner, keluhan (complaints), unjuk rasa ramairamai ,tindakan pemaksaan (pemblokiran, penyanderaan, dsb.), tuntutan

ataupun masih bersifat ancaman atau pemogokan baik antara fihak internal
organisasi ataupun dengan fihak luar adalah tanda-tanda konflik yang tidak
terselesaikan. Kompetisi (persaingan) yang tidak sehat. Persaingan sebenarnya
tidak sama dengan konflik. Persaingan seperti misalnya dalam pertandingan
atletik mengikuti aturan main yang jelas dan ketat. Semua pihak yang bersaing
berusaha memperoleh apa yang diinginkan tanpa di jegal oleh pihak lain.
Adanya persaingan yang sangat keras dengan wasit yang tegas dan adil, yang
dapat menjurus kepada perilaku dan tindakan yang bersifat menjegal yang lain.
Sabotase adalah salah satu bentuk produk konflik yang tidak dapat diduga
sebelumnya. Sabotase seringkali digunakandalam permainan politik dalam
internal organisasi atau dengan pihak eksternal yang dapat menjebak pihak lain.
Misalnya saja satu pihak mengatakan tidak apa-apa, tidak mengeluh, tetapi tibatiba mengajukan tuntutan ganti rugi miliaran rupiah melalui pengadilan.
Insfisiensi/produktivitas yang rendah. Apa yang terjadi adalah salah satu fihak
(biasanya fihak pekerja) dengan sengaja melakukan tindakan-tindakan yang
berakibat menurunkan produktivitas dengan cara memperlambat kerja (slowdown), mengurangi output, melambatkan pengiriman, dll. Ini adalah salah satu
dari bentuk konflik yang tersembunyi (hidden conflic) dimana salah satu fihak
menunjukan sikapnya secara tidak terbuka.Penurunan moril (low morale).
Penurunan moril dicerminkan dalam menurunnya gairah kerja, meningkatnya
tingkat kemangkiran, sakit, penurunan moril adalah juga merupakan salah satu
dari produk konflik tersembunyi dalam situasi ini salah satu fihak, biasanya
pekerja, merasa takut untuk secara terang-terangan untuk memprotes fihak lain
sehingga
elakukan
tindakan-tindakan
tersembunyi
pula.Menahan/menyembunyikan informasi. Dalam banyak organisasi informasi
adalah salah satu sumberdaya yang sangat penting dan identik dengan
kekuasaan (power). Dengan demikian maka penahanan/penyembunyian
informasi adalah identik dengan kemampuan mengendalikan kekuasaan
tersebut. tindakan-tindakan seperti ini menunjukkan adanya konflik tersembunyi
dan ketidakpercayaan (distrust).
F. KLASIFIKASI KONFLIK
1. Berdasarkan tingkatan
a. Konflik intrapersonal, yaitu konflik internal yang terjadi dalam diri
seseorang. Konflik intrapersonal akan terjadi ketika individu harus
memilih dua atau lebih tujuan yang saling bertentangan, dan bimbang
mana ynag harus dipili untuk dilakukan. Misalnya, konflik antara tugas
sekolah dengan acara pribadi. Konflik ini bias diibaratkan seperti makan
buah simalakama, dimakan salah tidak dimakan juga salah, dan kedua
pilihan yang ada memiliki akibat yang seimbang. Konflik intrapersonal
juga bisa disebabkan oleh tuntutan tugas yang melebihi kemampuan.
b. Konflik interpersonal, yaitu konflik yang terjadi antar individu. Konflik yang
terjadi ketika adanya perbedaan tentang isu tertentu, tindakan dan tujuan
dimana hasil bersama sangat menentuan. Misalnya konflik antar tenaga
kependidikan dalam memilih mata pelajaran unggulan daerah.

c. Konflik intragrup, yaitu konflik anta angota dalam satu kelompok. Setiap
kelompok dapat mengalami konflik substantif atau efektif. Konflik
substantif terjadi karena adanya latar belakang keahlian yang berbeda,
ketika anggota dari suatu komite menghasilkan kesimpulan yang berbeda
atas data yang sama. Sedangkan konflik efektif terjadi karena tangapan
emosional terhadap suatu situasi tertentu. Contoh konflik intragrup,
misalnya konflik yang terjadi pada beberapa guru dalam Musyawarah
Guru Mata Pelajaran (MGMP);
d. Konflik intergrup, yaitu konflik yang terjadi antar kelompok. Konflik
intergrup terjadi karena adanya saling ketergantungan, perbedaan
prsepsi, perbedaan tujuan, da meningkatkatnya tuntutan akan keahlian.
Misalnya konflik antar kelompo guru kesenian dengan kelompok guru
matematika. Kelompok guru kesenian memandang bahwa untuk
membelajarkan lagu tertentu dan melatih pernafasan perlu disuarakan
dengan keras, sementara kelompok guru matematika merasa terganggu,
karena para pesereta didiknya tidak konsentrasi belajar.
e. Konflik intraorganisasi, yaitu konflik yang terjadi antar bagia dalam suatu
organisasi. Misalnya konflik antara bidang kurikulum dengan bidang
kesiswaan
f. Konflik interorganisasi, yang terjadi antar organisasi. Konflik inter
organisasi terjadi karena mereka memiliki saling ketergantungan satu
sama lain, konflik terjadi bergantung pada tindakan suatu organisasi yang
menyebabkan dampak negatif terhadap organisasi lain. Misalnya konflik
yang terjadi antara sekolah dengan salah satu organisasi masyarakat.
2. Berdasarkan pihak yang terlibat
a. Konflik individu dengan individu
Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan
individu pimpinan dari berbagai tingkatan. Individu pimpinan dengan
individu karyawan maupun antara inbdividu karyawan dengan individu
karyawan lainnya.
b. Konflik individu dengan kelompok
Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan
kelompok ataupun antara individu karyawan dengan kempok pimpinan.
c. kelompok dengan kelompok
Ini bisa terjadi antara kelompok pimpinan dengan kelompok karyawan,
kelompok pimpinan dengan kelompok pimpinan yang lain dalam berbagai
tingkatan maupun antara kelompok karyawan dengan kelompok karyawan
yang lain
3. Berdasarkan dampak yang ditimbulkan
Dari segi dampak yang timbul, konflik dapat dibedakan menjadi dua, yaitu
konflik fungsional dan konflik infungsional. Konflik dikatakan fungsional
apabila dampaknya dapat memberi manfaat atau keuntungan bagi
organisasi, sebaliknya disebut infungsional apabila dampaknya justru

merugikan organisasi. Konflik dapat menjadi fungsional apabila dikelola dan

dikendalikan dengan baik.
G. STRATEGI, METODE DAN LANGKAH PENGELOLAAN KONFLIK
1. Beberapa strategi mengatasi konflik antara lain adalah:
Contending (bertanding) yaitu mencoba menerapkan solusi yang lebih
disukai salah satu pihak atau pihak lain
Yielding (mengalah) yaitu menurunkan aspirasi sendiri dan bersedia
menerima kurang dari apa yang sebetulnya diinginkan
Problem Solving (pemecahan masalah) yaitu mencari alternatif yang
memuaskan aspirasi kedua belah pihak
With Drawing (menarik diri) yaitu memilih meninggalkan situasi konflik
baik secara fisik maupun psikologis. With drawing melibatkan pengabaian
terhadap kontroversi, dan
(5) Inaction (diam) tidak melakukan apapun, dimana masing-masing pihak
saling menunggu langkah berikut dari pihak lain, entah sampai kapan.
2. Metode yang sering digunakan untuk menangani konflik adalah:
Metode pengurangan konflik. Salah satu cara yang sering efektif adalah
dengan mendinginkan persoalan terlebih dahulu (cooling thing
down).Meskipun demikian cara semacam ini sebenarnya belum
menyentuh persoalan yang sebenarnya. Cara lain adalah dengan
membuat musuh bersama, sehingga para anggota di dalam kelompok
tersebut bersatu untuk menghadapi musuh tersebut. Cara semacam ini
sebenarnya juga hanya mengalihkan perhatian para anggota kelompok
yang sedang mengalami konflik.
Metode penyelesaian konflik. Cara yang ditempuh adalah dengan
mendominasi atau menekan, berkompromi dan penyelesaian masalah
secara integratif.
o Dominasi
(Penekanan)Dominasi
dan
penekanan
mempunyai
persamaan makna, yaitu keduanyanmenekan konflik, dan bukan
memecahkannya, dengan memaksanyan tenggelam ke bawah
permukaan dan mereka menciptakan situasi yang menang dan yang
kalah. Pihak yang kalah biasanya terpaksa memberikan jalan kepada
yang lebih tinggi kekuasaannya, menjadi kecewa dan dendam.
Penekanan dan dominasi bisa dinyatakan dalam bentuk pemaksaan
sampai dengan pengambilan keputusan dengan suara terbanyak
(voting)
o Kompromi Melalui kompromi mencoba menyelesaikan konflik dengan
menemukan dasar yang di tengah dari dua pihak yang berkonflik ( winwin solution ).Cara ini lebih memperkecil kemungkinan untuk
munculnya permusuhan yang terpendam dari dua belah pihak yang
berkonflik, karena tidak ada yang merasa menang maupun kalah.
Meskipun demikian, dipandang dari pertimbangan organisasi
pemecahan ini bukanlah cara yang terbaik, karena tidak membuat

penyelesaian yang terbaik pula bagi organisasi, hanya untuk

menyenangkan kedua belah pihak yang saling bertentangan atau
berkonflik.
Penyelesaian secara integrative. Dengan menyelesaikan konflik secara
integrative yaitu, konflik antar kelompok diubah menjadi situasi
pemecahan persoalan bersama yang bisa dipecahkan dengan bantuan
tehnik-tehnik pemecahan masalah (problem solving). Pihak-pihak yang
bertentangan bersama-sama mencoba memecahkan masalahnya,dan
bukan hanya mencoba menekan konflik atau berkompromi. Meskipun
hal ini merupakan cara yang terbaik bagi organisasi, dalam prakteknya
sering sulit tercapai secara memuaskan karena kurang adanya
kemauan yang sunguh-sungguh dan jujur untuk memecahkan
persoalan yang menimbulkan persoalan

3. Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan:

Disiplin: Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan
mencegah konflik. Manajer perawat harus mengetahui dan memahami
peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka
harus mencari bantuan untuk memahaminya.
Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan: Konflik dapat
dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai
dengan pengalaman dan tahapan hidupnya. Misalnya; Perawat junior yang
berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang
yang lebih tinggi, sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi dapat
dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
Komunikasi: Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan
yang terapetik dan kondusif. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer
untuk menghindari konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang
efektif dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai
satu cara hidup.
Mendengarkan secara aktif: Mendengarkan secara aktif merupakan hal
penting untuk mengelola konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan
para manajer perawat telah memiliki pemahaman yang benar, mereka
dapat merumuskan kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda
bahwa mereka telah mendengarkan.

4. Langkah-langkah dalam penyelesaian konflik, adalah:

PENGKAJIAN
ANALISA SITUASI
ANALISA DAN MEMATIKAN ISU YG BERKEMBANG
MENYUSUN TUJUAN
IDENTIFIKASI
MENGELOLA PERASAAN

 INTERVENSI
MASUK PADA KONFLIK YANG DIYAKINI DPT DISELESAIKAN DG BAIK
MENYELEKASI METODE DLM PENYELESAIAN KONFLIK
H. PROSES DAN TAHAPAN KONFLIK
Menurut Mulyasa pada umumnya konflik berlangsung dalam lima tahap, yaitu
1. Tahap potensial, konflk terasakan, pertenangan, konflik terbuka, dan akibat
konflik. (1) Tahap potensial, yaitu munculnya perbedaan di antara individu,
organisasi, dan lingkunan merupakan potensi terjadinya konflik.
2. Konflik terasakan, yaitu kondisi ketika perbedaan yang muncul dirasakan oleh
individu, dan mereka mulai memikirkannya.
3. Pertentangan, yaitu ketika konflik berkembang menjadi perbedaan pendapat
di anatara individu atau kelompok yang saling bertentangan.
4. Konflik terbuka, yaitu tahapan ketika pertentangan berkembang menjadi
permusuhan secara terbuka.
5. Akibat konflik, yaitu tahapan ketika konflik menimbulkan dampak terhadap
kehidupan dan kinerja organisasi. Jika konflik terkelola dengan baik, maka
akan menimbulkan keuntungan, seperti tukar pikiran, ide dan menimbulkan
kreativitas. Tetapi jika tidak dikelola dengan baik, dan melampaui batas,
maka akan menimbulkan kerugian seperti saling permusuhan.

PROSES KONFLIK

KONDISI-KONDISI YG MENDAHULUI

KONFLIK YG DIPERSEPSI

KONFLIK YG DIRASAKAN

PERILAKU YG DINYATAKAN 5PENYELESAIAN ATAU PENEKANAN KONFLIK

PENYELESAIAN AKIBAT KONFLIK

I. KUADRAN MANAJEMEN KONFLIK

Untuk menjelaskan berbagai alternatif penyelesaian konflik dipandang dari sudut
menang kalah masing-masing pihak, ada empat kuadran manajemen konflik:
Kuadran Kalah-Kalah (Menghindari konflik). Kuadran keempat ini
menjelaskan cara mengatasi konflik dengan menghindari konflik dan
mengabaikan masalah yang timbul. Atau bisa berarti bahwa kedua belah
pihak tidak sepakat untuk menyelesaikan konflik atau menemukan
kesepakatan untuk mengatasi konflik tersebut. Kita tidak memaksakan
keinginan kita dan sebaliknya tidak terlalu menginginkan sesuatu yang
dimiliki atau dikuasai pihak lain. Cara ini sebetulnya hanya bisa kita lakukan
untuk potensi konflik yang ringan dan tidak terlalu penting. Jadi agar tidak
menjadi beban dalam pikiran atau kehidupan kita, sebaiknya memang setiap
potensi konflik harus dapat segera diselesaikan.
Kuadran Menang-Kalah (Persaingan). Kuadran kedua ini memastikan
bahwa kita memenangkan konflik dan pihak lain kalah. Biasanya kita
menggunakan kekuasaan atau pengaruh kita untuk memastikan bahwa
dalam konflik tersebut kita yang keluar sebagai pemenangnya. Biasanya
pihak yang kalah akan lebih mempersiapkan diri dalam pertemuan
berikutnya, sehingga terjadilah suatu suasana persaingan atau kompetisi di
antara kedua pihak. Gaya penyelesaian konflik seperti ini sangat tidak
mengenakkan bagi pihak yang merasa terpaksa harus berada dalam posisi
kalah, sehingga sebaiknya hanya digunakan dalam keadaanterpaksa yang
membutuhkan penyelesaian yang cepat dan tegas.
Kuadran Kalah-Menang (Mengakomodasi). Agak berbeda dengan
kuadran kedua, kuadran ketiga yaitu kita kalah mereka menang ini berarti
kita berada dalam posisi mengalah atau mengakomodasi kepentingan pihak
lain. Gaya ini kita gunakan untuk menghindari kesulitan atau masalah yang
lebih besar. Gaya ini juga merupakan upaya untuk mengurangi tingkat
ketegangan akibat dari konflik tersebut atau menciptakan perdamaian yang
kita inginkan. Mengalah dalam hal ini bukan berarti kita kalah, tetapi kita
menciptakan suasana untuk memungkinkan penyelesaian yang paripurna
terhadap konflik yang timbul antara kedua pihak. Mengalah memiliki esensi
kebesaran jiwa dan member kesempatan kepada pihak lain untuk juga mau

mengakomodasi kepentingan kita sehingga selanjutnya kita bersama bisa

menuju ke kuadran pertama.
Kuadran Menang-Menang (Kolaborasi). Kuadran pertama ini disebut
dengan gaya manajemen konflik kolaborasi atau bekerja sama. Tujuan kita
adalah mengatasi konflik dengan menciptakan penyelesaian melalui
konsensus atau kesepakatan bersama yang mengikat semua pihak yang
bertikai. Proses ini biasanya yang paling lama memakan waktu karena harus
dapat mengakomodasi kedua kepentingan yang biasanya berada di kedua
ujung ekstrim satu sama lainnya. Proses ini memerlukan komitmen yang
besar dari kedua pihak untuk menyelesaikannya dan dapat menumbuhkan
hubungan jangka panjang yang kokoh . Secara sederhana proses ini dapat
dijelaskan bahwa masing-masing pihak memahami denga sepenuhnya
keinginan atau tuntutan pihak lainnya dan berusaha dengan penuh komitmen
untuk mencari titik temu kedua kepentingan tersebut.
J. PENTINGNYA ESQ DALAM MANAJEMEN KONFLIK
1. Pengertian Kecerdasan Emosial dan Kecerdasan Spiritual
Kecerdasan
emosional
adalah
kemampuan
untuk
mengenali,
mengekspresikan, dan mengelola emosi, baik emosi dirinya sendiri
maupun emosi orang lain, dengan tindakan konstruktif, yang berupaya
bekerja sama sebagai tim yang mengacu pada produktivitas dan bukan
pada konflik.
Kecerdasan emosional yaitu kemampuan mengenali emosi diri,
kemampuan mengelola emosi, kemampuan memotivasi diri, kemampuan
mengenali emosi orang lain dan kemampuan membina hubungan.
Kecerdasan emosional mencakup pengendalian diri, semangat, dan
ketekunan, serta kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan
menghadapi frustrasi, kesanggupan untuk mengendalikan dorongan hati
dan emosi, tidak melebih-lebihkan kesenangan, mengatur suasana hati
dan menjaga agar beban stress tidak melumpuhkan kemampuan berpikir,
untuk membaca perasaan terdalam orang lain (empati) dan berdoa, untuk
memelihara hubungan dengan sebaik-baiknya, kemampuan untuk
menyelesaikan konflik, serta untuk memimpin.
Kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang mengendalikan
emosinya saat menghadapi situasi yang menyenangkan maupun
menyakitkan. Orang yang memiliki kecerdasan emosional tinggi, mampu
mengendalikan emosinya dalam berkomunikasi.
Kecerdasan emosional adalah kemampuan mengenali emosi diri
merupakan kemampuan seseorang dalam mengenali perasaannya sendiri
sewaktu perasaan atau emosi itu muncul, dan ia mampu mengenali
emosinya sendiri apabila ia memiliki kepekaan yang tinggi atas perasaan
mereka yang sesungguhnya dan kemudian mengambil keputusankeputusan secara mantap.
Goldman menjelaskan bahwa kecerdasan emosi (Emotional Intellegence)
adalah kemampuan untuk mengenali perasaan kita sendiri dan

kemampuan mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dan dalam
hubungan dengan orang lain.
Kecerdasan spiritual atau spiritual intelligence atau spiritual quotient (SQ)
ialah suatu intelegensi atau suatu kecerdasan dimana kita berusaha
menyelesaikan masalah-masalah hidup ini berdasarkan nilai-nilai spiritual
atau agama yang diyakini.
Kecerdasan spiritual ialah suatu kecerdasan di mana kita berusaha
menempatkan tindakan-tindakan dan kehidupan kita ke dalam suatu
konteks yang lebih luas dan lebih kaya, serta lebih bermakna. Kecerdasan
spiritual merupakan dasar yang perlu untuk mendorong berfungsinya
secara lebih efektif, baik Intelligence Quotient (IQ) maupun Emotional
Intelligence (EI).
Pengertian SQ (Spiritual Quotient), Menurut Danah Zohar, kecerdasan
spiritual (SQ) adalah kecerdasan yang bertumpu pada bagian dalam diri
kita yang berhubungan dengan kearifan diluar ego atau jiwa sadar.
Menurut Muhammad Zuhri, SQ adalah kecerdasan manusia yang
digunakan untuk berhubungan dengan Tuhan. Asumsinya adalah jika
seseorang hubungan dengan Tuhannya baik maka bisa dipastikan
hubungan dengan sesama manusiapun akan baik pula.
2. Komponen Dasar Seorang Perawat yang Memiliki Kecerdasan Emosional dan
Kecerdasan Spiritual
a. Ciri seorang perawat yang memiliki EQ
Seorang perawat yang mempunyai kecerdasan emosional yang baik akan
dapat dikenali melalui lima komponen dasar, yaitu sebagai berikut :
Self-awarenes (pengenalan diri)
Mampu mengenali emosi dan penyebab dari pemicu emosi tersebut.
Jadi, dia mampu mengevaluasi dirinya sendiri dan mendapatkan
informasi untuk melakukan suatu tindakan.
Self-regulation (penguasaan diri)
Seseorang yang mempunyai pengenalan diri yang baik dapat lebih
terkontrol dalam membuat tindakan agar lebih hati-hati. Dia juga akan
berusaha untuk tidak impulsif. Akan tetapi, perlu diingat, hal ini bukan
berarti bahwa orang tersebut menyembunyikan emosinya melainkan
memilih untuk tidak diatur oleh emosinya.
Self-motivation (motivasi diri)
Ketika sesuatu berjalan tidak sesuai dengan rencana, seseorang yang
mempunyai kecerdasan emosional tinggi tidak akan bertanya Apa
yang salah dengan saya atau kita?. Sebaliknya ia bertanya Apa yang
dapat kita lakukan agar kita dapat memperbaiki masalah ini?.
Empathy (empati)
Kemampuan untuk mengenali perasaan orang lain dan merasakan apa
yang orang lain rasakan jika dirinya sendiri yang berada pada posisi
tersebut.

 Effective Relationship (hubungan yang efektif)

Dengan adanya empat kemampuan tersebut, seseorang dapat
berkomunikasi dengan orang lain secara efektif. Kemampuan untuk
memecahkan masalah bersama-sama lebih ditekankan dan bukan
pada konfrontasi yang tidak penting yang sebenarnya dapat dihindari.
Orang yang mempunyai kemampuan intelegensia emosional yang
tinggi mempunyai tujuan yang konstruktif dalam pikirannya.
b. Ciri seorang perawat yang memiliki SQ
Lima karakteristik orang yang cerdas secara spiritual menurut Roberts
A.Emmons, The Psychology of Ultimate Concerns:
kemampuan untuk mentransendensikan yang fisik dan material;
kemampuan untuk mengalami tingkat kesadaran yang memuncak;
kemampuan untuk mensakralkan pengalaman sehari-hari;
kemampuan untuk menggunakan sumber-sumber spiritual buat
menyelesaikan masalah;
kemampuan untuk berbuat baik
3. Cara Meningkatkan Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual
a. Cara meningkatkan EQ
Dimensi pertama adalah self awareness, artinya mengetahui keadaan
dalam diri, hal yang lebih disukai, dan intuisi. Kompentensi dalam
dimensi pertama adalah mengenali emosi sendiri, mengetahui
kekuatan dan keterbatasan diri, dan keyakinan akan kemampuan
sendiri.
Dimensi kedua adalah self regulation, artinya mengelola keadaan
dalam diri dan sumber daya diri sendiri. Kompetensi dimensi kedua ini
adalah menahan emosi dan dorongan negatif, menjaga norma
kejujuran dan integritas, bertanggung jawab atas kinerja pribadi, luwes
terhadap perubahan, dan terbuka terhadap ide-ide serta informasi
baru.
Dimensi ketiga adalah motivation, artinya dorongan yang membimbing
atau membantu peraihan sasaran atau tujuan. Kompetensi dimensi
ketiga adalah dorongan untuk menjadi lebih baik, menyesuaikan
dengan sasaran kelompok atau organisasi, kesiapan untuk
memanfaatkan kesempatan, dan kegigihan dalam memperjuangkan
kegagalan dan hambatan.
Dimensi keempat adalah empathy, yaitu kesadaran akan perasaan,
kepentingan, dan keprihatinan orang. Dimensi ke-empat terdiri dari
kompetensi understanding others, developing others, customer
service, menciptakan kesempatan-kesempatan melalui pergaulan
dengan berbagai macam orang, membaca hubungan antara keadaan
emosi dan kekuatan hubungan suatu kelompok.
Dimensi kelima adalah social skills, artinya kemahiran dalam
menggugah tanggapan yang dikehendaki oleh orang lain. Diantaranya

adalah kemampuan persuasi, mendengar dengan terbuka dan

memberi pesan yang jelas, kemampuan menyelesaikan pendapat,
semangat leadership, kolaborasi dan kooperasi, serta team building.
b. Cara meningkatkan SQ
Cara untuk mengembangkan SQ bagi perawat kita:
Jadilah kita suri tauladan yang baik,
bantulah klien untuk merumuskan missi hidupnya.
baca kitab suci bersama-sama dan jelaskan maknanya dalam
kehidupan kita.
ceritakan kisah-kisah agung dari tokoh-tokoh spiritual,
diskusikan berbagai persoalan dengan perspektif ruhaniah.
libatkan klien dalam kegiatan-kegiatan ritual keagamaan,
bacakan puisi-puisi, atau lagu-lagu yang spiritual dan inspirasional.
ajak klien untuk menikmati keindahan alam.
bawa klien, keluarga atau anak ke tempat-tempat orang yang
menderita.
ikut-sertakan anak dalam kegiatan-kegiatan sosial.
4. Aplikasi ESQ dalam Manajemen Konflik
Menurut Buchary A Rahman dalam http://www.equator news.com/berita/
masalah pelayanan kepada klien dan cara perawat memenej konfliknya
termasuk yang krusial yang mempengaruhi kemampuan perawat Indonesia
masuk ke pasaran kerja internasional.Contoh perawat Filipina, mereka
merupakan perawat yang dicari di pasaran internasional karena kemampuan
melayani pasien dengan cara lebih memanusiakan pasien dengan
kemampuan ESQ yang baik disamping karena faktor kemampuan berbahasa
Inggris yang baik,. Sebab selain kecerdasan intelektual para perawat juga
perlu memperhatikan kecerdasan emosional. Tak mudah putus asa, tak
mudah marah, sabar, berbeda pendapat dengan santun, lebih mengacu pada
solusi bukan pada konflik, merupakan contoh perawat yang mempunyai
kecerdasan emosional. Orang berobat ke Singapura atau ke Kucing bukan
hanya karena tindakan medis di sana lebih baik, tetapi salah satu faktornya
adalah karena sikap perawat di sana lebih familiar.