Administrasi Kepegawaian Oleh Imam Syafi"i Fisipol Unikarta
Administrasi Kepegawaian Oleh Imam Syafi"i Fisipol Unikarta
PENDAHULUAN
1.1.Latar belakang
Administrasi Kepegawaian 1
kualitas, sehingga dapat melaksanakan tugas dan fungsinya secara
professional
1.2.Rumusan Masalah
1.3.Tujuan
Administrasi Kepegawaian 2
Penulisan inii bertujuan untuk menilai sejauh mana proses rekruitmen
dan reposisi Pegawai Negeri Sipil yang dilakukan di lingkungan pemerintah
Kabupaten Kutai Kartanegara dewasa dan untuk memberikan saran berupa
alternatif solusi bagi Pemerintah Kabupaten Kutai Kartanegara dalam
penentuan kebijakan kepegawaian lebih lanjut sebagai konsekuensi dari
diperolehnya informasi faktor-faktor yang dinilai paling menentukan proses
rekruitmen dan reposisi Pegawai Negeri Sipil
Administrasi Kepegawaian 3
BAB II
PEMBAHASAN
Administrasi Kepegawaian 4
Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun2002 dan Peraturan Pemerintah
Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam
Jabatan Struktural sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah
Nomor 13 Tahun 2002. Meskipun sistem rekrutmen telah diatur dalam
peraturan pemeri belum memenuhi kebutuhan yang dapatmenunjang
keberhasilan kinerja dan profesionalitas SDM-PNS. Kondisi SDM-PNS
demikian ini antara lain disebab-kan oleh perencanaan kepegawaian saat ini
belum didasarkan pada kebutuhan nyata sesuai dengan kebutuhan
organisasi. Rekrutmen pegawai yang dilaksanakan oleh organisasi
pemerintah daerah kukar, belum mampu mengungkap kompetensi SDM-PNS
sesuai dengan kebutuhan. Proses prosedur rekrutmen Pegawai Negeri Sipil
selama ini menurut opini yang ber-kembang di masyarakat, cenderung
diwarnai oleh praktik-praktik spoil, kolusi, daerahisme, sehingga
mengakibatkan rendahnya kualitas SDM-PNS
2.2.Kerangka Teori
Administrasi Kepegawaian 5
Tujuan umum rekrutmen adalah
Administrasi Kepegawaian 6
Secara organisatoris, manajemen sumber daya PNS dalam aspek
perencanaan sumber daya manusia komprehensif, harus terprogram secara
sistematik untuk dapat memprediksi kebutuhan kualitas dan kuantitas dalam
setiapperiode waktu tertentu, terutama di dalam fungsi human resource
planning (HRP) dalam rangka melengkapi perencanaan kegiatan rekrutmen
(recruitment), seleksi (selection)dan pendidikan pelatihan (training
development) sesuaidengan misi yang harus dicapai dalam jangka pendek
danjangka panjang organisasi
Administrasi Kepegawaian 7
Ketidak berfungsian Baperjakat dalam memberikan pertimbangan
terkait pengangkatan dalam jabatan structural
Penyebaran pegawai (PNS dan T3D) yang tidak merata pada setiap
SKPD
Administrasi Kepegawaian 8
Penerimaan PNS barudilakukandenganmengangkat TenagaHonorer/
T3D yang terdaftar hinggaTahun 200
Prioritas Pengangkatan Honorer Menjadi CPNS Berdasarkan PP 48
Tahun 2005 Sebagaimana Telah Diubah Dengan PP 43 Tahun 200
Tenaga Honorer Yang dibiayai secara tegas dalam APBD
Diprioritaskan Bagi Yang melaksanakan tugas Guru
Tenaga Kesehatan Pada Sarana Pelayanan Kesehatan
Tenaga Penyuluh di bidang pertanian, perikanan, dan peternakan
Tenaga Teknis yang bersifat operasional, bukan tenaga administrasi
UsiaMasa Kerja
Rekomendasi Terkait Rekruitmen dan Reposisi PNS di Kabupaten
Kutai Kartanegara
Perlunya penegasan komitmen pimpinan daerah serta segenap pimpinan unit
kerja selaku Pembina kepegawaian untuk menerapkan ketentuan perundang-
undangan terkhusus pa ketentuan pengadaan PNS serta pengangkatan dan
pemindahan yang diamanatkan dilakukan secara objektif, transparan, adil,
dan professional.Untuk mewujudkan, hal ini sangat diperlukan penegasan
batas-batas kewenangan serta penguata nkoordinasi antara kelembagaan
yang mengelola urusan kepegawaiandi Kabupaten Kutai Kartanegara
Rekomendasi Terkait Rekruitmen dan Reposisi PNS diKabupaten
KutaiKartanegara
Untuk meningkatkan kesesuaian antara kapasitas/ kompetensi pegawai yang
akan direkrut dengan kebutuhan masing-masing instansi, maka proses
rekruitmen perlu diawali dengan meminta analisis kebutuhan pegawai dari
setiap instansi. Analisis kebutuhan pegawai tingkat instansi ini selanjutnya
akan diolah lebih lanjut oleh tim tingkat Kabupaten, sehingga akan dihasilkan
analisis kebutuhan pegawai tingkat daerah.Lebihlanjut BKD selaku pelaksana
manajemen kepegawaian daerah perlu melakukan pertemuan dengan
seluruh SKPD terkait penentuan formasi PNS yang akan diusulkan
berdasarkan urutan prioritasnya.Untuk meningkatkan kualitas SDM PNS
dimasa yang akan datang sehingga PNS lebih dapat profesional,
Administrasi Kepegawaian 9
perlu kiranya dilakukan upaya untuk memperbaiki SDM PNS
yang ada saat ini, upaya yang harus dilakukan
Pendikan dan latihan teknis fungsional,Memberikan kesempatan untuk
melanjutkan pendidikan formal
Perlu dilakukan tes bakat untuk menempatkan PNS dalam jabatan
Meningkatkan motivasi PNS untuk bekerja dengan memberikan
penghargaan dan hukuman yang sesuai(reward and punishment)
Dalam upaya meningkatkan profesionalisme PNS system rekrutmen
(promosi, penempatan) harus berdasarkan kompetensi perlu sistem
rekrutmen/seleksi PNS sebaiknya ditekan-kan
pada penggalian dan pengungkapan kompetensi dasar PNS terhadap para
pelamar yang ingin berprofesi sebagai CPNS. Unsur kompetensi yang harus
dimliki oleh setiap CPNS :
Pengetahuan
Keterampilan
Sikap
Bakat
Administrasi Kepegawaian 10
BAB III
PENUTUP
3.1.Kesimpulan
Menurut Ruky (2003 : 144) yang disebut dengan rekrutmen atau
recruitment adalah sebuah proses mencari dan menarik (membujuk mereka
untuk melamar) pelamar yang memenuhi syarat untuk mengisi jabatan
tertentu.Sebuah proses rekrutmen dimulai dengan pencarian calon dan
berakhir sampai lamaran mereka diterima. Namun dalam praktik, istilah
rekrutmen diartikan sebagai mencakup semua kegiatan rekrutmen, seleksi
dan penempatan, yaitu seluruh proses kegiatan mulai dari mencari sampai
penempatan. Seleksi (selection) sebagai proses aktivitas memilih pelamar
yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk jabatan yang lowong. Proses
seleksi dimulai ketika pelamar meng- ajukan lamaran dan berakhir pada saat
diambil keputusan pengangkatan menjadi pegawai. Secara filosofis, seleksi
harus dapat meningkatkan proporsi pegawai yang sukses, yang terpilih dari
sekelompok pelamar. Proses seleksi se- bagai proses menduga yang paling
baik (best quists) bahwa seorang pelamar akan mampu melaksanakan tugas
pekerja-annya dengan baik. Konsep kompetensi sudah mulai diterapkan
dalam berbagai aspek manajemen SDM diantaranya adalah rekrutmen
seleksi (Competency Based Recruitment and Selection),
sedangkan manfaat penggunaan kompetensi dalam rekrutmen seleksi
menurut Ruky (2003 : 109) adalah :
Administrasi Kepegawaian 11
Memberikan gambaran yang lengkap terhadap tuntutan kompetensi
dari tiap pekerjaan/job.
Meningkatkan ketepatan “prediksi” untuk mempekerjakan orang yang
akan sukses
3.2.Saran
Secara umum telah terjadi surplus kuantitas dan deficit kompetensi
PNS Baik proses recruitmen dan proses reposisi yang berlangsung dirasakan
masih tertutup, terutama pada proses penilaian dan penetapannya
Permasalahan-permasalahan Secara umum telah terjadi surplus kuantitas
dan deficit kompetensi PNS Baik proses recruitmen dan proses reposisi yang
berlangsung dirasakan masih tertutup, Permasalahan-permasalahan umum
yang timbul akibat pemerintah daerah tidak mendasarkan proses rekruitmen
dan reposisi pada analisis kebutuhan PNS termasuk penganggarannya.Masih
dominannya pengaruh nonteknis administrative dalam rekrutmen dan reposisi
yang berlangsung umum yang timbul akibat pemerintah daerah tidak
mendasarkan proses rekruitmen dan reposisi pada analisis kebutuhan PNS
termasuk penganggarannya. Masih dominannya pengaruh noteknis
administrative dalam recrumen dan reposisi yang berlangsung
Administrasi Kepegawaian 12