MANAJEMEN KEPERAWATAN

PENILAIAN KINERJA

Kelompok II/ 6C
1. Fauroh Zidniya A (130012098)
2. Febrianti Masula (130012099)
3. Feri Nurdiansyah (130012100)
4. Haidah Zuhrotul I (130012101)
5. Heni Pratiwi
(130012102)
6. Ika Yuli Yamashita (130012103)
7. Imandra Arif B
(130012104)
8. Kumala Mega Asela
(130012106)
9. Lintang Dian Pratiwi
(130012107)
10. M. Asrorun Niam (130012108)

PROGRAM STUDI S1 KEPERAWATAN

FAKULTAS KEPERAWATAN DAN KEBIDANAN
UNIVERSITAS NAHDLATUL ULAMA SURABAYA
2015
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT atas rahmat serta hidayah-Nya, sehingga
kami dapat menyusun makalah ini serta dapat menyelesaikan dengan baik dan
lancar.
Adapun tujuan dari penulisan Makalah Manajemen Keperawatan
Penilaian Kinerja ini adalah sebagai salah satu tugas yang diberikan oleh dosen

pembimbing mata kuliah Manajemen Keperawatan di Universitas Nahdlatul

Ulama Surabaya. Banyak kesulitan dan cobaan yang dihadapi selama
menyelesaikan makalah ini, berkat bantuan yang diberikan secara moril dan
materil dari berbagai pihak, maka dapatlah kami menyelesaikan makalah ini
dengan baik. Dalam kesempatan ini, kami menyampaikan terimakasih kepada
semua pihak yang membantu kelancaran penulisan tugas makalah ini.
Semoga makalah ini dapat memberikan kontribusi positif dan bermakna.
Kami sadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna. Oleh sebab itu, saran
dan kritik yang membangun sangat kami harapkan.

Surabaya, 18 April 2015

Tim Penyusun

DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ........................................................................................ 1
KATA PENGANTAR ...................................................................................... 2
DAFTAR ISI .................................................................................................... 3
BAB 1 : PENDAHULUAN ............................................................................. 4
1.1 Latar Belakang................................................................................ 4
1.2 Rumusan Masalah........................................................................... 4
1.3 Tujuan............................................................................................. 4
BAB 2 : TINJAUAN TEORI............................................................................ 6
2.1 Pengertian Penilaian Kinerja Perawat ............................. 6
2

2.2 Prinsip-Prinsip Penilaian Kinerja Perawat .................................... 5

2.3 Manfaat Penilaian Kinerja Perawat ............................................... 7
2.4 Standar Instrumen Penilaian Kerja Perawat Dalam Melaksanakan
Asuhan Keperawatan..................................................................... 10
2.5 Proses Penilaian Kinerja Perawat Instrument Penilaian Kinerja
Perawat .......................................................................................... 11
2.6 Masalah-Masalah Dalam Pelaksanaan Penilaian Kinerja Perawat
..............................................................................................................
15
BAB 3 : PENUTUP ......................................................................................... 17
3.1 Simpulan ....................................................................................... 17
3.2 Saran ............................................................................................. 17
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 18

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

1.2 Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dalam makalah ini adalah sebagai beriku:
1. Apakah pengertian dari kinerja perawat ?
2. Apakah prinsip-prinsip penilaian kinerja perawat ?
3. Apakah manfaat penilaian kinerja perawat ?
4. Apa standar instrumen penilaian kerja perawat dalam melaksanakan
asuhan keperawatan ?
5. Bagaimana proses penilaian kinerja perawat instrument penilaian kinerja
perawat ?

6. Apa masalah-masalah dalam pelaksanaan penilaian kinerja perawat ?

1.3 Tujuan
Adapun tujuan penulisan makalah ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengertian dari kinerja perawat.
2. Untuk mengetahui prinsip-prinsip penilaian kinerja perawat.
3. Untuk mengetahui manfaat penilaian kinerja perawat.
4. Untuk mengetahui standar instrumen penilaian kerja perawat
dalam melaksanakan asuhan keperawatan
5. Untuk mengetahui proses penilaian kinerja perawat instrument penilaian
kinerja perawat.
6. Untuk mengetahui masalah-masalah dalam pelaksanaan penilaian kinerja
perawat.

BAB II
TINJAUAN TEORI
2.1 Pengertian Penilaian Kinerja Perawat
Penialaian

kinerja

merupakan

alat

yang

paling

dapat

dipercaya oleh manajer pearawat dalam mengontrol sumber

daya manusia dan produktivitas (SwanBrug, 1987). Proses
penilaian

kinerja

dapat

mengarahkan perilaku
jasa

keperawatan

digunakan

secara

pegawai dalam rangka

dalam

efektif

dalam

menghasilkan

kualitas dan volume yang tinggi.

Manajer perawat dapat menggunakan proses operasional kinerja

utuk mengatur arah kerja dalam memilih, melatih, membimbing
perencanaan karir, serta memberi penghargaan kepada perawat
yang berkompeten.
Suatu ukuran pengawasan yang digunakan manajer perawat
guna mencapai hasil organisasi adalah sistem penilaian kerja
perawat. Melalui evaluasi regular dari setiap pelaksanaan kerja
pegawai, menajer harus dapat mencapai beberapa tujuan. Hal ini

berguna untuk membantu kepuasan perawat , memperbaiki

pelaksaanan kerja, memberitahu mereka apabila pellaksanaan
kerja kurang memuaskan, mempromosikan jabatan da kenaikan
gaji, mengenal pegawai yang memenuhi syarat penugasan
khusus, memperbaiki komunikasi antara atasan dan bawahan,
serta menentukan pelatihan dasar untuk pelatihan karyawan
yang memerlukan bimbingan khusus.
Dalam merencanakan sistem penilaian kerja

pegawai,

manajer perawat sebaiknya menetapkan supervisor (orang yang

akan bertanggung jawab untuk mengevaluasi
Idealnya,

setiap

supervisor

setiap pekerja).

hendaknya

mengevaluasi

pelaksanaan kerja pegawai terdekatnya, dimana satu orang

mengevaluasi kerja rekan nya secara akurat.Supervisor dan
pegawai harus selalu mengadakan kontak langsung dan sering,
sehingga supervisor memiliki kesempatan untuk menganalisis
sampel yang memadai dari seluruh aspek pelaksanaan kerja
pegawai. Seorang supervisor yang jangkauan pengawasannya
terlalu luas mustahil untuk melakukan kontak yang sering
danlama

dengan

semua

bawahannya,

oleh

karena

itu,

supervisor tidak dapat mengenali pelaksanaan kerja seluruh

pekerja yang ada di bawah pengawasannya, serta tidak mungkin
mengevaluasi mereka dengan tepat. Apabila sistem penilaian
pelaksanaan kerja ditunjukan untuk menghasilkan informasi yang
benar,maka jangkauan pengawasannya harus dibuat cukup
kecil,sehingga setiap manajr memiiki waktu dan kesempatan
untuk menganalisis seluruh aktivitas kerja,terutama masing
masing karyawan.
Para ahli membantah perlunya diadakan pertemuan rutin
untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja pegawai jasa keperawtan
secara formal.Pada prakteknya kebanyakan lembaga melakukan
evaluasi pelaksanaan kerja perawat pada akhir masa orientasi
dan rutin dilakukan setiap tahun.Dibeberapa oragnisasi evalusi

pegawai diadakan setiap 6 bulan, sehingga praktek kerja yang

baik dapat di perkuat dan kebiasaan kerja yang buruk dapat
dihilangkan.
2.2 Prinsip-Prinsip Penilaian Kinerja Perawat
Menurut Gillies (1996), untuk mengevaluasi bawahan secara tepat dan adil,
manajer sebaiknya mengamati prinsip-prinsip tertentu:
1. Evaluasi pekerja sebaiknya didasarkan pada standar pelaksanaan kerja
orientasi tingkah laku untuk posisi yang ditempati (Rombert, 1986 dikutip
Gillies , 1996). Karena diskripsi kerja dan standar pelaksanaan kerja
disajikan ke pegawai selama masa orientasi sebagai tujuan yang harus
diusahakan, pelaksanaan kerja sebaiknya dievaluasi berkenaan dengan
sasaran-sasaran yang sama.
2. Sample tingkah laku perawat yang cukup representatif sebaiknya diamati
dalam rangka evaluasi pelaksanaan kerjanya. Perhatian harus diberikan
untuk mengevaluasi tingkah laku konsistennya serta guna menghindari
hal-hal yang tidak diinginkan.
3. Perawat sebaiknya diberi salinan deskripsi kerjanya, standar pelaksanan
kerja, dan bentuk evaluasi untuk peninjauan ulang sebelum pertemuan
evaluasi sehingga baik perawat maupun supervisor dapat mendiskusikan
evaluasi dari kerangka kerja yang sama.
4. Didalam menuliskan penilaian pelaksanaan kerja pegawai, manajer
sebaiknya menunjukan segi-segi dimana pelaksanaan kerja itu bisa
memuaskan dan perbaikan apa yang diperlukan. Supervisor sebaiknya
merujuk pada contoh-contoh khusus mengenai tingah laku yang
memuaskan maupun yang tidak memuaskan supaya dapat menjelaskan
dasar-dasar komentar yang bersifat evaluative.
5. Jika diperlukan, manajar sebaiknya menjelaskan area mana yang akan
diprioritaskan seiring dengan usaha perawat untuk meningkatkan
pelaksanaan kerja.
6. Pertemuan evaluasi sebaiknya dilakukan pada waktu yang cocok bagi
perawat dan manajer, diskusi evaluasi sebaiknya dilakukan dalam waktu
yang cukup bagi keduanya.

7. Baik laporan evaluasi maupun pertemuan sebaik nya disusun dengan

terencana sehingga perawat tidak merasa kalau pelaksanaan kerjanya
sedang dianalisa (Simpson, 1985).
2.3 Manfaat Penilaian Kinerja Perawat
Manfaat penilaian kinerja adalah untuk mengetahui tingkat efektivitas dan
efisiensi atau tingkat keberhasilan atau kegagalan seorang pekerja/karyawan
atau tim kerja dalam melaksanakan tugas/jabatan yang menjadi tanggung
jawabnya. (Nawawi, 2006) Sedangkan menurut Nursalam (2008) manfaat dari
penilaian kerja yaitu:
1. Meningkatkan prestasi kerja staf baik secara individu atau kelompok
dengan memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan
aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan pelayanan RS.
2. Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan pada
gilirannya

akan

keseluruhannya.
3. Merangsang minat

mempengaruhi
dalam

atau

mendorong

pengembangan

pribadi

SDM

secara

dengan

tujuan

meningkatakan hasil karya dan prestasi dengan cara memberikan umpan

balik kepada mereka tentang prestasinya.
4. Membantu RS untuk dapat menyusun program pengembangan dan
pelatihan staf yang lebih tepat guna. Sehingga RS mempunyai tenaga yang
cakap dan tampil untuk pengembangan pelayanan keperawatan dimasa
depan.
5. Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja dengan
meningkatkan gajinya atau system imbalan yang baik
6. Memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf untuk mengeluarkan
perasaannya tentang pekerjaannya atau hal lain yang ada kaitannya melalui
jalur komunikasi dan dialog, sehingga dapat mempererat hubungan antara
atasan dan bawahan.
Dengan manfaat tersebut diatas maka dapat diidentifikasi siapa saja staf
yang mempunyai potensi untuk dikembangkan karirnya dapat dicalonkan
untuk menduduki jabatan serta tanggung jawab yang lebih besar pada masa
yang akan datang atau mendapatkan imbalan yang lebih baik. Sedangkan bagi
karyawan yang terhambat disebabkan karena kemauannya serta motivasi dan
sikap yang kurang baik maka perlu diberikan pembinaan berupa teguran atau
konseling oleh atasannya langsung.

Manfaat penilaian kinerja menurut Handoko (2001), dan Siagian (2001)

adalah sebagai berikut :
1. Perbaikan prestasi kerja atau kinerja. Umpan balik pelaksanaan kerja
mernungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat
memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk meningkatkan prestasi.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi kerja membantu
para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian
bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi

dan transfer biasanya

didasarkan atas prestasi kerja atau kinerja masa lalu atau antisipasinya.
4. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja atau
kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan. Demikian pula
sebaliknya, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus
dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi mengarahkan
keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus
diteliti.
6. Mendeteksi penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau
buruk adalah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing
departemen personalia.
7. Melihat ketidakakuratan informasional. Prestasi kerja yang jelek mungkin
menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan,
rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem
informasi manajemcn personalia. Menggantungkan pada informasi yang
tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-kcpulusan personalia tidak
tepat.
8. Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Prestasi kerja yang
jelek mungkin merupakan tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.
Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Menjamin kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja yang akurat
akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa
diskriminasi
10. Melihat tantangan-tantangan

eksternal.

Kadang-kadang

prestasi

seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti

keluarga, kesehatan, dan masalah-masalah pribadi lainnya.

2.4 Standar Instrumen Penilaian Kerja Perawat Dalam Melaksanakan

Asuhan Keperawatan
Penilaian kualitas pelayanan keperawatan kepada klien menggunakan standar
praktik keperawatan yang merupakan pedoman bagi perawat dalam melaksanakan
asuhan keperawatan.Standar adalah pernyataan deskriptif mengenai tingkat
penampilan yang diinginkan, kualitas struktur, proses, atau hasil yang dapat
dinilai.Standar pelayanan keperawatan adalah pernyataan deskriptif mengenai
kualitas pelayanan ysng diinginkan untuk mengevaluasi pelayanan keperawatan
yang telah diberikan pada pasien (Gillies, 1989).Dengan demikian, standar asuhan
keperawatan dapat membuat pelayanan keperawatan menjadi lebih terarah.
Standar praktik keperawatan telah dijabarkan oleh PPNI (2000) yaitu
mengacu pada tahapan proses keperawatan yang meliputi penkajian, diagnosis
keperawatan, perencanaan, implementasi, dan evaluasi.
Standar I: Pengkajian Keperawatan
Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien secara sistematis,
menyeluruh, akurat, singkat, dan berkesinambungan.
Kriteria pengkajian keperawatan meliputi:
a Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesis, observasi, pemeriksaan
b

fisik, serta dari pemeriksaan penunjang

Sumber data adalah klien, keluarga atau orang terkait, tim kesehatan, rekam

medis, dan catatan lain

c Data fokus yang dikumpulkan untuk mengidentifikasi:
1 Status kesehatan klien masa lalu
2 Status kesehatan klien saat ini
3 Status biologis-psikologis-sosial-spiritual
4 Respons terhadap tingkat kesehatan yang optimal
5 Risiko-risiko tinggi masalah
d Kelengkapan data dasar mengandung unsur LARB (lengkap, akurat,
relevan, dan baru).
Standar II: Diagnosis Keperawatan
Perawat menganalisis data pengkajian untuk merumuskan diagnosis
keperawatan. Kriteria proses meliputi:
a Proses diagnosis terdiri atas analisis, interpretasi data, identifikasi masalah
b

klien, dan perumusan diagnosis keperawatan

Diagnosis keperawatan terdiri atas: masalah (P), penyebab (E), dan tanda atau

gejala (S), atau terdiri atas masalah dan penyebab (PE)

Bekerja sama dengan klien dan petugas kesehatan lain untuk memvalidasi

diagnosis keperawatan
Melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnosis berdasarkan data terbaru

Standar III: Perencanaan Keperawatan

Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah
dan meningkatkan kesehatan klien. Kriteria proses meliputi:
a Perencanaan, terdiri atas penetapan prioritas masalah, tujuan, dan rencana
b
c
d

tindakan keperawatan
Bekerja sama dengan klien dalam menyusun rencana tindakan keperawatan
Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan klien
Mendokumentasi rencana keperawatan

Standar IV: Implementasi

Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam
rencana asuhan keperawatan. Kriteria proses meliputi:
a Bekerja sama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan
b Kolaborasi dengan tim kesehatan lain
c Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi kesehatan klien
d Memberikan pendidikan pada klien dan keluarga mengenai konsep,
keterampilan asuhan diri serta membantu klien memodifikasi lingkungan
e

yang digunakan
Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan berdasarkan

respons klien
Standar V: Evaluasi Keperawatan
Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan keperawatan dalam
pencapaian tujuan, dan merevisi data dasar dan perencanaan. Kriteria proses
meliputi:
a Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara komprehensif,
b

tepat waktu, dan terus-menerus

Menggunakan data dasar dan respons klien dalam mengukur perkembangan

c
d

kea rah pencapaian tujuan

Memvalidasi dan manganalisis data baru dengan teman sejawat
Bekerja sama dengan klien dan keluarga untuk memodifikasi rencana asuhan

keperawatan
e Mendokumentasi hasil evaluasi dan memodifikasi perencanaan
2.5 Proses Penilaian Kinerja Perawat Instrument Penilaian
Kinerja Perawat
Penilaian prestasi

kerja

merupakan

suatu

pemikiran

sistematis atas individu karyawan mengenai prestasi nya dalam

pekerjaan dan

potensi nya

untuk pengembangan (Dale

S.Beach,1970,hlm.257 diterjemahkan Achmad S,2001). Proses

kegiatan penilaian kerja meliputi :

10

a. Merumuskan tanggung jawab dan tugas yang harus dicapai

oleh staf keperawatan rumusan tersebut telah di sepakati
oleh atasannya ,sehingga langkah perumusan tersebut dapat
memberikan kontribusi berupa hasil.
b. Menyepakati sasaran kerja dalam bentuk hasil yang harus
dicapai oleh karyawan dalam kurun waktu tertentu dengan
penempatan standar prestasi dan tolak ukur yang telah di
tetapkan
c. Melaksanakan

monitoring

koreksi,

dan

memberikan

kesempatan serta bantuan yang diperlukan oleh stafnya.

d. Menilai prestasi kerja staf melalui perbandingan antara
prestasi yang dicapai dengan standar yang telah di tetapkan
e. Memberikan umpan balik kepada staf / karyawan yang dinilai
dalam proses pemberian umpan balik ini, atasan dan
bawahan perlu membicarakan cara cara memperbaiki
kelemahan

yang

telah

diketahui

untuk

meningkatkan

prestasi pada periode berikutnya.

Masalah-Masalah Dalam Pelaksanaan

Penilaian

Kinerja Perawat
Dalam penilaian

sering

2.6

pelaksanaan

kerja

perawat

di

temukan berbagai masalah, antara lain (Gilles,1996) sebagai

berikut :
a. Pengaruh halo effect
Pengaruh halo effect adalah tendensi yang terlalu tinggi
untuk menilai pelaksanaan kerja bawahannya karena salah satu
alasan. Misalnya , pegawai yang dekat dengan penilai atau
adanya hubungana kekeluargaanakan mendapat nilai yang
tinggi, sebaliknya pegawai yang sering bertentangan pendapat
dengan penilai akan mendapat nilai yang rendah.
b. Pengaruh horn
Pengaruh horn adalah kecenderungan untuk menilai pegawai
lebih rendah dari pelaksanaan kerja yang sebenarya karena
alasan alasan tertentu. Seorang pegawai cenderung menerima
penilaian lebih rendah dari yang semestinya karena telah
melakukan kesalahan terhadap perawatan pasien atau supervisi

11

pegawai dalam beberapa hari pelaksanaan kerja tahun tersebut,

padahal di sepanjang tahun sebelumnya ia memiliki tingkat
pelaksanaan kerja di atas rata rata.

BAB III
PENUTUP
1.1 Simpulan
.......
1.2 Saran
.......

DAFTAR PUSTAKA

12

Marquis, B.L., dan C.J. Huston. 2000. Leadership roles and management function
in nursing. Philadelphia: JB Lippincott.
Nursalam. 2008. Manajemen Keperawatan: Aplikasi dalam Praktik Keperawatan
Profesional. Edisi 2. Salemba Medika : Jakarta
Suarli S. dan Yanyan Bahtiar. 2009. Manajemen Keperawatan dengan
Pendekatan Praktis. Jakarta: Erlangga
Suyanto. 2009. Mengenal Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan.
Yogyakarta: Mitra Cendikia Pres

13