engertian Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan adalah prosedur untuk menentukan

tanggung jawab dan persyaratan keterampilanyang
dibutuhkan dari pekerjaandan jenis orang yang harus
dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut.
A. Manfaat Informasi Analisis Pekerjaan
1. Perekrutan dan penyeleksian
Analisis pekerjaan memberikan informasi mengenai
kebutuhan pekerjaan dan karakteristik manusia yang
dibutuhkan untuk melakukan aktivitas.
2. Kompensasi
Kompensasi (gaji dan bonus) biasanya bergantung
pada keterampilan dan tingkat pendidikan yang
dibutuhkan oleh pekerjaan itu, tingkat bahaya dan
keamanaan pekerjaan, tingkat tanggung jawab dan
seterusnya.
3. Penilaian prestasi
Dilakukan dengan membandingkan prestasi dari setiap
karyawan dengan standart prestasi perusahaan.
4. Pelatihan
Memeberi gambaran tentang aktivitas, keterampilan
dan pelatihan yang dibutuhkan oleh pekerjaan tersebut.
5. Menentukan kewajiban yang tidak ditugaskan
Analisis pekerjaan jufa dapat membantu
mengungkapkan kewajiban yang belum ditugaskan.
6. Memenuhi EEO
Analisis pekerjaan juga memainkan peran besar dalam
memenuhi EEO. Pedoman Seleksi Karyawan yang
Seragam Kantor Federasi AS menetapkan bahwa analisis
pekerjaan adalah langkah penting dalam memvalidasi
semua aktifitas personel. Sebagai contoh, para pengusaha
harus mampu memperlihatkan bahwa criteria seleksi
prestasi pekerjaannya benar-benar berhubungan.
B. Metode Pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan

1. Wawancara
Wawancara analisis pekerjaan berkisar dari wawancara
yang tidak tersetruktur hingga wawancara yang
tersetruktur yang berisis ratusan hal spesifik yang harus
ditanyakan. Manajer dapat melakukan wawancara
individual dengan setiap karyawan, wawancara kelompok
dengan sekelompok karyawan yang memiliki pekerjaan
yang sama dan atau wawancara penyelia dengan seorang
atau lebih penyelia yang mengetahui pekerjaan tersebut.
Peserta wawancara harus memahami alasan dilakukannya
wawancara tersebut. Terdapat kecenderungan bagi
pekerja untuk memandang wawanacara seperti ini, secara
benar maupun keliru, sebagai evaluasi efisiensi. Jika
demikian, peserta wawancara mungkin enggan untuk
mendeskripsikan pekerjaan mereka secara aktual.
Pedoman Wawancara

Bangun hubungan dengan peserta wawancara.

Kenali nama orang tersebut, bicaralah dengan cara
yang mudah dipahami, secara singkat
menyampaikan maksud dari wawancara tersebut,
dan jelaskan bagaimana orang tersebut terpilih

untuk wawancara.
Gunakan pedoman terstruktur yang menyebutkan
pertanyaan-pertanyaannya dan memberikan ruang

untuk jawabannya.
Pastikan bahwa Anda tidak melewatkan aktivitas
yang krusal tetapi tidak sering dilakukan- seperti
tugas berkala perawat di ruang gawat darurat.
Mintalah pkerja untuk menyebutkan tugas-tugasnya

dan urut-urutan kepentingannya dan frekuensi

terjadinya.
Setelah menyelasaikan wawancara tersebut,
tinjaulah informasi tersebut dengan penyelia
langsung pekerja tersebut dan dengan peserta
wawancara.

2.

Kuesioner
Meminta

karyawan

mendiskripsikan

mengisis

tugas

dan

kuisioner

tanggung

jawab

untuk
mereka

merupakan cara lain yang bagus untuk mendapatkan

informasi

analsis

pekerjaan.

Beberapa

kuesioner

merupakan daftar cek tersetruktur. Disini, setiap karyawan

mendapatkan inventory yang mungkin terdiri atas ratusan
kewajiban atau tugas spesifik (seperti, mengubah dan
menyambung kabel). Ia harus mengindikasikan apakah ia
melakukan setiap tugasnya dan jika iya, berapa banyak
waktu yang biasanya dihabiskan untuk masing-masing
pkerjaan. Disisi lain, kuesioner tersebut mungkin hanya
berisi

pernyataan

deskripsikan

pekerjaan Anda.
3.
Observasi
Observasi
langsung

tugas

terutama

utama

berguna

dari

ketika

pekerjaannya sebagian besar terdiri atas aktivitas fisik

yang dapat diamati- pekerja lini perakitan dan pekerja
akuntansi
bisanya

merupakan
tidak

sesuai

contohnya.
ketika

Namun,

observasi

pekerjaannya

menuntut

banyak aktivitas mental (pengacara, teknisi desain).

Observasi

juga

tidak

berguna

jika

karyawan

hanya

sesekali terlibat dalam aktivitas penting, seperti perawat

yang menangani keadaan darurat.
4.
Catatan Harian/ Log Peserta

Metode

lainnya

adalah

untuk

meminta

pekerjaan

membuat catatan harian/ log (diary). Disini untuk setiap

aktivitas

yang

terlibat,

karyawan

mencatat

aktivitas

tersebut (bersama dengan waktunya) dalam sebuah log.

5.
Metode analisis pekerjaan elektronik
Pemberi kerja semakin mengandalkan metode analisis
pekerjaan elektronik atau berbasis situs jejaring. Sebagai
contoh,

manajer

menggunakan
mengenai

jejaring

suatu

mengumpulkan

atau

analis
untuk

pekerjaan.

informasi

pekerjaan
meninjau

informasi

Kemudian

mengenai

suatu

dapat
alih-alih

pekerjaan

melalui wawancara langsung atau kuesioner, analis dapat

menggunakan sistem daring untuk mengirim kuesioner
pekerjaan kepada ahli pekerjaan (acap kali merupakan
pemegang pekerjaan) di loaksi yang jauh.
6. Menuliskan Deskripsi Pekerjaan
Deskripsi pekerjaan adalah ernyataan tertulis tentang
apa yangg sebenarnya akan dilakukanoleh pekeja,
bagaimana orang itu melakukannya, dan bagaimana kondisi
pekerjaannya.
Sebagian besar deskripsi pekerjaan mencakup:
1. Identifikasi pekerjaan
Berisi beberapa jenis informasi. Jabatan pekerjaan
menentukan nama dari pekerjaan tersebut, seperti
penyelia operasi pemrosesan data, atau pegawai kendali
persediaan.
2. Rangkuman pekerjaan
Rangkuman pekerjaan harus merangkum inti dari
pekerjaan dan hanya meliputi fungsi atau aktivitas
utamanya.
3. Tanggung jawab dan tugas

Ini merupakan inti dari deskripsi pekerjaan. Bagian ini

harus mengahdirkan daftar tanggung jawab dan tugas
signifikan

dari

pekerjaan

tersebut.

Bagian

ini

juga

mendefinisikan batas otoritas pemegang pekerjaan.

4. Otoritas pemegang jabatan
5. Standar kinerja
Bagian standar kinerja meneyebutkan standar yang
diharapkan perusahaan dicapai oleh karyawan untuk
setiap tugas dan tanggung jawab utama dalam deskripsi
pekerjaan.
6. Kondisi kerja
7. Spesifikasi pekerjaan
C. Menuliskan Spesifikasi Pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan berasal dari deskripsi pekerjaan
dan menjawab pertanyaan, ciri dan pengalaman apa yang
dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan ini dengan baik? Hal
ini memperlihatkan jenis orang seperti apa yang akan
direkrut dan untuk kualitas seperti apa orang itu harus diuji.
Spesifikasi pekerjaan dapat merupakan bagian dari deskripsi
pekerjaan atau dokumen yang sama sekali lain.
Spesifikasi untuk Personel Terlatih versus Tidak Terlatih
Spesifikasi pekerjaan untuk karyawan terlatih relatif
lebih terbuka. Sebagai contoh, misalnya anda ingin mengisi
sebuah posisi untuk seorang pegawai perpustakaan. Dalam
kasus seperti ini, spesifikasi pekerjaan anda dapat fokus pada
ciri seperti lamanya pelayanan sebelumnya, kualitas dari
pelatihan relevan dan prestasi pekerjaan sebelumnya. Jadi,
biasanya tidak terlalu sulit menentukan persyaratan untuk
menempatkan

orang

yang

telah

terlatih

pada

sebuah

pekerjaan.
Masalahnya menjadi lebih rumit saat anda mengisi
pekerjaan untuk posisi orang yang tidak terlatih (dengan

tujuan melatih mereka untuk pekerjaan itu). Disini anda

harus menyebutkan kualitas seperti ciri fisik, kepribadian,
minat atau keterampilan sensorik yang menyiratkan suatu
potensi untuk melakukan atau untuk dilatih melakukan
pekerjaan itu.
D. Menulis desain pekerjaan
Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan
kegiatan-kegiatan kerja seorang karyawan secara
organisasional. desain pekerjaan membutuhkan struktur
pekerjaan seperti isi, fungsi, dan hubungan pekerjaan. Desain
pekerjaan adalah proses penentuan tugas2 yang akan
dilaksanakan, metode2 yg digunakan untuk melaksanakan
tugas, dan bagaimana pekerjaan tsb berkaitan dg pekerjaan
lainnya dalam organisasi. Desain pekerjaaan merupakan
salah satu faktor pendorong keberhasilan produktivitas
organisasi.
a. Tujuan
Untuk mengatur penugasan-penugasan kerja
yang memenuhi kebutuhan organisasi, teknologi,
dan keperilakuan atau kepuasan individu.
b. Unsusr desain pekerjaan
1) Unsur-unsur Organisasional
Mendorong karyawan agar mampu termotivasi
untuk mencapai hasil maksimal. Meliputi :
(a) Indentifikasi da pengelompokan tugas,
(b) Aliran kerja,
(c) praktek/cara pelaksanaan kerja

2) Unsur-unsur Lingkungan
Meliputi :
(a) Kemampuan dan ketersediaan karyawan
potensial,
(b) Pengharapan / tuntutan social masyarakat.

3) Unsur Unsur Perilaku

Meliputi :
(a) Otonomi Pekerjaan
(b) Indentitas tugas
(c) Variasi Pekerjaan
(d) Umpan Balik

c. Faktor Yang Mempengaruhi Desain Pekerjaan

1) Individu
Individu memiliki perbedaan sikap, sifat, karakter,
pandangan, persepsi, sosial budaya, norma yang
berbeda untuk setiap individunya dalam organisasi
yang sama.
Peran individu dalam organisasi sama pentingnya
dengan pekerjaan sehingga SDM menjadi fokus
perhatian para Manajer.
2) Teknologi yang digunakan
Teknologi berdampak pada desain pekerjaan.
Jenis pekerjaan, alat yg digunakan, tata letak, dan
teknik untuk menghasilkan output merupakan kendala
yg menghambat kelancaran pekerjaan.
3) Biaya atau Anggaran
Anggaran merupakan variabel yang krusial di tiap
organisasi. Manajemen harus berpijak dari sisi
ekonomis organisasi. Sumber daya yang representatif,
harus direncanakan sebgai awal keberhasilan
organisasi. Manajemen harus secara kontinu
menyelaraskan manfaat2 desain pekerjaan dg
pertimbangan biaya.
4) Struktur Organisasi
5) Variabel Internal
Meliputi :

(a) Manajemen,
(b) Karyawan,
(c) Stakeholder,
(d) Serikat Pekerja

d. Metode
1) Metode Simplikasi Pekerjaan
Melalui metode ini pekerjaan yang sudah tersusun
akan disederhanakan. Teknik ini kemudian akan
mengarah ke peningkatan spesialisasi pekerjaan
2) Metode Perluasan Kerja
Metode yang telah ada sebelumnya ditambah atau
diperluas dengan cara :
a) Perluasan Secara Horisontal (Job Enlargement)
b) Perluasan Secara Vertikal (Job Enrichment)

F. DAFTAR PUSTAKA

2015. Design Pekerjaan dalam : herususilofia.lecture.ub.ac.id/

2009. Resume Job Design dalam : http://fenninurfitriani.blogspot.com/2009/03/resume-msdm-job-design.html
Nur, Rahmadani. 2012. Analisis Beban Kerja dalam :
http://www.slideshare.net/RahmadaniNur/bab-2-analisis-desainpekerjaan?next_slideshow=1-