Efektiktivitas dari setiap organisasi tergantung pada cakupan sifat

dasar tenaga kerjanya dan seberapa baik pemanfaatan sumber daya

manusiannya. Efektivitas

penggunaannya tergantung kebijakan dan

praktik manajemen. Manajemen SDM perusahaan adalah tanggung jawab

bersama. Pengawasan terhadap orang-orang yang sedang bekerja setiap
harinya adalah tugas manajer operasi yang harus menggabungkan
sumber daya manusia, keuangan, dan fisik menjadi sistem produksi yang
efisien.
T01. Mendiskusikan pentingnya menciptakan pola piker global
perusahaan
Penelitian oleh Vijay Govindarajan Anil Gupta mengindikasikan
bahwa banyak CEO merasa bahwa mengembangkan pola pikir global
perusahaan adalah suatu prasyarat untuk menguasai industry global.
Pola

pikir

global

merupakan

penggabungan

keterbukaan

dan

kesadaran akan perbedaan pasar dan budaya dengan kecenderungan dan

kemampuan untuk menyatukan perbedaan ini.
T02. Menjelaskan hubungan antara strategi persaingan dan
pendekatan manajemen sumber daya manusia

Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional

Manajer yang sukses di perusahaan internasional harus memperlihatkan

kombinasi diferensiasi pengetahuan dan integrasi pengetahuan yang
tinggi. Sehingga strategi persaingan perusahaan harus mendorong
pendekatan

organisasi

Internasional

(IHRM)

pada
:

(1)

Manajemen
Etnosentris,

Sumber
(2)

Daya

Manusia

Polisentris,

(3)

Regiosentris, dan (4) Geosentris.

Perekrutan dan Seleksi Pegawai
1) Kebijakan Kepegawaian Etnosentris
Perusahaan

dengan

suatu

orientasi

strategis

Internasional

( rendah tekanan mengurangi biaya dan daya tangkap lokal ). Sebagaian

besar keputusan dibuat di kantor pusat dengan menggunakan kerangka

referensi negara asal. Pendekatan ini mempekerjakan warga negara

mereka sendiri ( PCN ) dalam posisi manajemen dan teknis asing yang
utama.

Kerugian

mempekerjakan PCN adalah mereka tidak terlalu

menguasai budaya dan bahasa di negara tuan rumah. Keuntungan

menggunakan warga negara asal di luar negeri adalah untuk memperluas
pengalaman mereka dalam persiapan menjadi manajer tingkat tinggi di
kantor pusat.
2) Kebijakan Kepegawaian Polisentris
Saat orientasi strategis utama perusahaan adalah multidomestik
( rendah tekanan penurunan biaya dang tinggi akan daya tangkap lokal.
Perusahaan utamanya mempekerjakan warga negara tuan rumah ( HCN )
untuk posisi di anak perusahaan dan PCN untuk posisi di kantor pusat.
Saat

HCN

dipekerjakan

di

tingkat

permasalahan ketidakfamilieran
biaya

awalnya

umumnya

anak

perusahaan,

tidak

ada

dengan budaya dan bahasa setempat,

lebih

rendah.

Sedangkan

kerugian

mempekerjakan mereka adalah mereka sering kurang familier dengan

perusahaan

negara

asal

dan

budaya

perusahaan,

kebijakan,

dan

praktiknya.
Akhirnya hal ini dapat membuat terjadinya konflik loyalitas antara
negara tuan rumah dengan pemberi kerja.
3) Kebijakan Kepegawaian Regiosentris
Perusahaan dengan pendekatan strategis regional ( tinggi tekanan
pada penurunan biaya dan rendah pada daya tangkap lokal ). Umumnya
menggunakan HCN dan TCN. Kerugian yang sering dihadapi saat
menggunakan pegawai dari negara asal atau tuan rumah bisa dihindari
dengan mengirimkan warga negara ketiga untuk mengisi pos-pos
manajemen.
4) Kebijakan Kepegawaian Geosentris
Perusahaan dengan orientasi strategis transnasional, didorong
secara stimultan oleh tekanan tinggi untuk pengurangan biaya dan daya

tangkap lokal, organisasi ini memilih orang-orang terbaik untuk setiap

pekerjaan tanpa mempertimbangkan asal kewarganegaraan, sehingga
bisa memanfaatkan keunggulan dari setiap kebijakan kepegawaian.
T03. Membandingkan negara asal, negara tuan rumah, dan
negara ketiga sebagai eksekutif perusahaan internasional

Warga negara asal atau induk ( PCN )

Pegawai yang merupakan warga dari negara tempat perusahaan induk

berkantor pusat.

Warga negara tuan rumah (HCN )

Pegawai yang merupakan warga dari negara tempat anak perusahaan

tersebut beroperasi, yang berbeda dengan warga negara dari negara
asal.

Warga negara ketiga ( TCN )

Pegawai yang merupakan warga yang bukan dari negara tempat

perusahaan induk maupun negara tuan rumah.
T04. Menjelaskan pengertian ekspatriat, dan mengidentifikasi
beberapa tantangan dan kesempatan posisi ekspatriat

Ekspatriat adalah seseorang yang tinggal di luar negaranya.

Posisi ekspatriat memungkinkan pegawai bekerja di lokasi asing yang bisa

menjadi dasar untuk belajar dan berkembang, baik secara personal dan
professional, dan menjadi sebuah dasar untuk bergerak maju dalam
hierarki organisasi. Ekspatriat bisa juga menemukan diri mereka di luar
pandangan, di luar pemikiran, dengan tujuan kinerja dan dasar evaluasi
kinerja yang tidak jelas. Keluarga dari banyak ekspatriat menyadari bahwa
penyesuaian terhadap posisi di luar negeri sulit dikelola.
T05.

Mendiskusikan

semakin

pasangan eksekutif ekspatriat

pentingnya

mengakomodasi

Disebutkan bahwa sebanyak 9 dari 10 kegagalan ekspatriat terkait

dengan keluarga, dan 81 persen pegawai yang menolak relokasi dalam
penelitian terbaru menyatakan bahwa pertimbangan keluarga menjadi
dasar dari keputusan mereka. Banyak ekspatriat dan anggota keluarganya
juga mengalami gegar budaya yang dapat berdampak signifikan terhadap
kualitas pengalaman internasional.

Pasangan yang ikut dalam Keluarga dengan dua Karier

Meningkatnya prevalensi dalam keluarga yang memiliki dua karier

memperumit masalah akomodai pasangan dari seorang eksekutif yang
sedang ditansfer negara lain.

Anak-anak ekspatriat mungkin yang paling menderita

Anak-anak jarang terlibat dalam pengambilan keputusan yang

berkenaan dengan kepindahan ke luar negeri. Hal ini bisa mengakibatan

anak-anak merasakan berbagai perasaan dan nantinya bisa diistilahkan
sebagai anak-anak budaya ketiga.
T06. Menjelaskan kesulitan mencari eksekutif yang berkualitas
untuk perusahaan internasional dan pentingnya pengetahuan
bahasa asing
Pengetahuan mengenai bahasa amat penting untuk bisa memahami
budaya dan untuk mengetahui apa yang sedang terjadi, sebagaimana
yang harus diketahui oleh setiap manajer berkualitas.

Pelatihan bahasa
Layanan ekspatriat

T07. Mengidentifikasi beberapa komplikasi paket kompensasi

bagi eksekutif ekspatriat
1) Kompensasi
2) Gaji
3) Tunjangan
Tunjangan perumahan
Tunjangan biaya hidup

 Tunjangan untuk diferensial pajak

Tunjangan pendidikan
Tunjangan kepindahan dan orientasi
4) Bonus
Premium luar negeri
Pembayaran pemutusan kontrak
Cuti untuk pulang ke negara asal
5) Paket kompensasi
Persentase
Nilai tukar

PERTANYAAN BAB 19
Manajemen sumber daya manusia
1. Mengapa pendekatan manajemen SDM internasional yang digunakan
oleh perusahaan internasional harus terkait dengan strategi persaingan
yang digunakan perusahaan ?
Pendekatan manajemen SDM internasional yang digunakan oleh
perusahaan internasional harus terkait dengan strategi persaingan
yang digunakan perusahaan karena untuk bisa mencapai integrasi
global

dan

mengurangi

biaya

serta

tekanan

untuk

merespon

perbedaan lokal.
2. Bandingkan

dan

cari

perbedaan

antara

kebijakan

kepegawaian

etnosentris, polisentris, regiosentris, dan geosentris ?

Kebijakan kepegawaian etnosentris
Perusahaan dengan suatu orientasi strategis Internasional
( rendah tekanan mengurangi biaya dan daya tangkap lokal ).
Sebagaian

besar

menggunakan

keputusan

kerangka

dibuat

referensi

di

negara

kantor
asal.

pusat

dengan

Pendekatan

ini

mempekerjakan warga negara mereka sendiri ( PCN ) dalam posisi

manajemen dan teknis asing yang utama.

Kebijakan kepegawaian polisentris

Saat

orientasi

strategis

utama

perusahaan

adalah

multidomestik ( rendah tekanan penurunan biaya dang tinggi akan

daya tangkap lokal. Perusahaan utamanya mempekerjakan warga
negara tuan rumah ( HCN ) untuk posisi di anak perusahaan dan PCN
untuk posisi di kantor pusat.

Kebijakan kepegawaian regiosentris

Perusahaan dengan pendekatan strategis regional ( tinggi

tekanan pada penurunan biaya dan rendah pada daya tangkap lokal ).
Umumnya menggunakan HCN (warga negara tuan rumah) dan TCN
(warga

negara

ketiga).

Kerugian

yang

sering

dihadapi

saat

menggunakan pegawai dari negara asal atau tuan rumah bisa dihindari
dengan mengirimkan warga negara ketiga untuk mengisi pos-pos
manajemen.

Kebijakan kepegawaian geosentris

Perusahaan dengan orientasi strategis transnasional, didorong

secara stimultan oleh tekanan tinggi untuk pengurangan biaya dan

daya tangkap lokal, organisasi ini memilih orang-orang terbaik untuk
setiap pekerjaan tanpa mempertimbangkan asal kewarganegaraan,
sehingga

bisa

memanfaatkan

keunggulan

dari

setiap

kebijakan

kepegawaian.
3. Dalam

penetapan

bertugas

di

luar

kepegawaian
negara

asal,

organisasi
apa

multinasional

keuntungan

dan

untuk

kerugian

mempekerjakan personel dari negara asal?

Perusahaan dengan orientasi strategis transnasional, didorong
secara stimultan oleh tekanan tinggi untuk pengurangan biaya dan
daya tangkap lokal, organisasi ini memilih orang-orang terbaik untuk
setiap pekerjaan tanpa mempertimbangkan asal kewarganegaraan,
sehingga

bisa

memanfaatkan

keunggulan

dari

setiap

kebijakan

kepegawaian. Dengan kebijakan kepegawaian geosentirs, strategi SDM

untuk seluruh anak perusahaan cenderung konsisten.

4. Mengapa terdapat peningkatan dalam mempekerjakan warga negara

ketiga dalam operasi asing perusahaan internasional ?
Peningkatan dalam mempekerjakan warga negara ketiga dalam
operasi asing perusahaan internasional diantaranya :

TCN dapat menerima upah dan keuntungan yang lebih rendah

daripada PCN ;
TCN mungkin juga bisa berasal dari budaya yang mirip dengan

budaya negara tuan rumah ;

Mereka mungkin pernah bekerja
internasional

tersebut

dan

sudah

di

unit

familiar

lain
dengan

perusahaan
kebijakan,

prosedur, dan orang-orang dari perusahaan ;

Memiliki izin kerja dan pengetahuan mengenai bahasa dan adat

istiadat setempat.
5. Mengapa masalah yang melibatkan pasangan yang ikut serta dengan
ekspatriat ke luar negeri begitu umum ? apa yang dilakukan oleh
beberapa perusahaan untuk memecahkan masalah ini ?
Disebutkan bahwa sebanyak 9 dari 10 kegagalan ekspatriat
terkait dengan keluarga, dan 81 persen pegawai yang menolak relokasi
dalam penelitian terbaru menyatakan bahwa pertimbangan keluarga
menjadi dasar dari keputusan mereka. Banyak ekspatriat dan anggota
keluarganya juga mengalami gegar budaya yang dapat berdampak
signifikan terhadap kualitas pengalaman internasional.
Untuk

itu

beberapa

perusahaan

memulai

program

yang

memberikan bantuan dalam penyesuaian pasangan pegawai negara

tujuan, memberikan pelatihan bahasa dan budaya, mengidentifikasi
kesempatan karier untuk memecahkan masalah ini.
6. Apa yang dimaksud perangkap bahasa ( language trap ) inggris ?
Perangkap bahasa ( language trap ) inggris adalah situasi dimana
seseorang yang melakukan bisnis internasional hanya bisa berbicara
dalam bahasa inggris (negara asalnya).

7. Mengapa pegawai ekspatriat biasanya dibayar lebih dari rekan mereka

yang memiliki pekerjaan yang sama dikantor pusat ?
Pegawai ekspatriat biasanya dibayar lebih dikarenakan adanya
perhitungan diferensial pajak penghasilan dengan negara asalnya.
Adanya bonus cuti untuk pulang ke negara asalnya.
8. Mengapa paket kompensasi untuk ekspatriat lebih rumit dibandingkan
dengan pegawai negara asal ?
Paket kompensasi untuk ekspatriat bisa sangat rumit. Sumebr
kerumitannya antara lain fluktuasi nilai tukar mata uang dan
perbedaan tingkat inflasi. Elemen dasar paket tersebut adalah gaji,
tunjangan, dan bonus.
9. Apa saja isu-isu mengenai kualitas hidup yang harus dipertimbangkan
oleh eksekutif sebelum mengikutsertakan keluarganya ke dalam
sebuah pengalaman ekspatriat ?
Isu-isu mengenai kualitas hidup yang harus dipertimbangkan
oleh eksekutif diantaranya adalah biaya hidup, keamanan personel,
info kesehatan, perumahan, dan sekolah, asuransi, keanggotaan club.
10.

Misalkan anda adalah seorang CEO dari perusahaan multinasional

asal Amerika. Dalam staf anda dan divisi operasi AS perusahaan anda
terdapat beberapa eksekutif wanita yang pandai, berkemampuan,
berdedikasi,

dan

ambisius.

Di

perusahaan

anda,

pengalaman

internasional adalah suatu keharusan sebelum seorang eksekutif bisa

mencapai jenjang manajemen puncak. Ada lowongan untuk posisi wakil
presiden eksekutif di anak perusahaan meksiko. Salah satu staf wanita
anda melamar untuk posisi tersebut, dan ia memiliki kualifikasi yang
lebih baik untuk pekerjaan tersebut dibandingkan orang lain di
perusahaan. Akankah anda memberikan posisi itu kepadanya ? apa
argument pro dan kontranya?
Berdasarkan penjelasan diatas saya akan menerima lamaran
posisi staf wanita itu, karena menurut saya untuk bisa menjadi

eksekutif dibutuhkan pengalaman internasional yang cukup sebagai

tambahan pengetahuan yang berguna bagi perusahaan, selain itu dia
juga memiliki kualifikasi yang lebih baik untuk pekerjaan tersebut
dibandingkan orang lain di perusahaan. Meskupin biasanya yang
mengisi

posisi

tersenut

adalah

laki-laki

tetapi

tidak

menutup

kemungkinan bahwa wanita tidak bisa berada di posisi tersebut.

11.

Dengan menggunakan contoh perusahaan pada pertanyaan nomer

10, misalnya posisi lain kembali dibuka, kali ini sebagai bendahara di
anak perusahaan Jepang. Kepala keuangan dari divisi perusahaan di
California melamar untuk posisi ini. Ia (wanita) memiliki kinerja yang
memuaskan,

dan

ia

tampaknya

juga

memiliki

kualifikasi

yang

dibutuhkan untuk posisi tersebut. Selain itu, ia bisa berbicara dan

menulis dalam bahasa Jepang. Ibunya berasal dari Jepang dan ayahnya
berasal dari Amerika, dan mereka membiasakannya untuk bisa
berbicara kedua bahasa tersebut. Akankah anda berikan posisi itu
kepadanya ? Mengapa atau mengapa tidak ?
Untuk kasus ini saya akan menerima lamaran posisi

wanita

tersebut karena adanya beberapa timbangan yang memungkinkan

antara lain, sebagai bendahara yang berhubungan dengan keuangan
dibutuhkan keterampilan dalam berbicara dan menulis dalam bahasa
Jepang. Selain itu, dia juga sudah mengenal budaya dan adat istiadat
di tempat tujuan, sehingga akan lebih mudah beradaptasi.