KERTAS KERJA PENGURUSAN SUMBER MANUSIA (MTT 2703)

AKTA DAN UNDANG-UNDANG PEKERJAAN DI MALAYSIA

BAB I PENGENALAN
Hubungan antara majikan dengan pekerja tidak diliputi oleh undang-undang buruh yang jelas pada
zaman dahulu. Ini bermakna majikan mempunyai kuasa yang tidak terkawal dan bebas melakukan
sesuatu sesuka hati mereka terhadap pekerja. Golongan pekerja tertindas dan tidak mendapat
layanan yang adil. Pekerja tidak ubah seperti hamba abdi dimana nasib dan masa depan mereka
terletak secara mutlak di tangan majikan.
Revolusi industri di Eropah mula membangkitkan golongan pekerja dalam menuntut hak mereka
dan pengaruhnya merebak ke negara-negara lain di seluruh dunia. Contohnya di Britain golongan
pekerja telah menjadi satu kumpulan yang kuat sehingga mereka dapat menguasai dunia politik
tempatan dan Parti Buruh pernah menerajui kepimpinan negara.
Undang-undang buruh mula diperkenalkan sedikit demi sedikit. Hubungan majikan dan buruh
dikawal oleh undang-undang buruh walaupun mereka masih bebas memasuki kontrak dan
menyetujui terma-terma tertentu. Setiap terma kontrak perkhidmatan mereka mestilah
tidakbertentangan dengan undang-undang. Undang-undang telah menjamin perkara-perkara seperti
upah, tempoh masa bekerja, cuti dan sebagainya.
Di Malaysia juga, hubungan antara majikan dan pekerja dikawal oleh undang-undang buruh.
Perkembangan undang-undang buruh di Malaysia bermula apabila ramai buruh Cina dan India
dibawa masuk ke Tanah Melayu untuk bekerja di lombong bijih dan ladang getah. Pertumbuhan dan
perkembangan pesat lombong bijih dan ladang getah di Tanah Melayu meningkat dari semasa ke
semasa, dan jumlah buruh tersebut juga turut meningkat. Buruh Cina dan India itu dibawa masuk
oleh orang Inggeris yang merupakan pengusaha lombong bijih dan ladang getah melalui ejen
tertentu.
Pada peringkat permulaanya, buruh Cina mengikat kontrak untuk bekerja di lombong bijih bagi
sesuatu tempoh tertentu, dan selepas itu, mereka dibebaskan untuk mencari pekerjaan lain.
Sebahagian daripada upah mereka dipotong bagi membayar balik perbelanjaan membawa mereka
masuk ke Tanah Melayu. Keadaan bekerja pada masa itu sangat buruk dan mereka telah ditindas.
Begitu juga dengan buruh India yang dibawa masuk ke Tanah Melayu. Kebanyakan mereka adalah
dari India Selatan dan mereka bekerja di Tanah Melayu di ladang kopi tebu dan ladang getah.
Mereka juga terikat di bawah satu sistem perjanjian untuk bekerja di ladang-ladang tersebut bagi
tempoh dua atau tiga tahun. Sebahagian daripada mereka terus kekal bekerja di ladang-ladang
tersebut dan sebahagian lagi bekerja di pelbagai sektor terutamanya dengan kerajaan. Tidak ada satu
undang-undang yang khusus bagi melindungi buruh-buruh tersebut. Cara yang digunakan oleh
saudagar-saudagar Inggeris ialah dengan melantik seorang ketua daripada kaum itu sendiri bagi
menguruskan hal-ehwal mereka. Misalnya, pada tahun 1877, seorang Pelindung Orang Cina telah
dilantik di Negeri-negeri Selat bagi menjaga hal-ehwal masyarakat pekerja Cina dan bagi
mengelakkan penindasan.
Pada umumnya, undang-undang (Ordinan) buruh yang digubal dalam abad kesembilan belas dan
awal abad kedua puluh adalah sebahagian besarnya menyentuh tentang imigrasi, syarat-syarat kerja
bagi kemasukan buruh paksa, perumahan keadaan kesihatan dan sebgainya. Pada tahun 1912,
Jabatan Buruh telah ditubuhkan di Negeri-negeri Selat dan Negeri-negeri Melayu Bersekutu. Satu
Kanun Buruh telah digubal bagi Negeri-negeri Melayu Bersekutu pada tahun 1912 dan bagi Negeri-
Negeri Selat pada tahun 1920.
Undang-undang Buruh Kini
Prinsip-prinsip yang meliputi hubungan antara majikan dengan pekerja di Malaysia diperoleh
daripada tiga sumber utama:-
a. Commom Law
b. Undang-undang bertulis di Malaysia; dan
c. Keputusan-keputusan Mahkamah Perusahaan dan Mahkamah Sivil.
Pengaruh Commom Law di Malaysia begitu luas sekali. Kecuali undang-undang yang melibatkan
hal-ehwal agama dan kekeluargaan, banyak aspek undang-undang di Malaysia dipengaruhi oleh
Commom Law. Penjajahanlah yang merupakan sebabnya. Commom Law masuk ke negara ini
melalui dua saluran iaitu melalui perundangan dan kehakiman.
Statut(undang-undang tertulis) buruh di Malaysia banyak ditiru daripada statut buruh Inggeris dan
India. Sungguhpun begitu, statut buruh di Malaysia tidaklah benar-benar serupa (in pari materia)
dengan undang-undang buruh di kedua-kedua negara tersebut. Jika diteliti peruntukan dalam statut
buruh di Malaysia, terdapat beberapa peruntukan tertentu yang khusus untuk Malaysia.
Statut-statut buruh di Malaysia terdiri daripada Akta Pekerjaan, Akta Perhubungan Perusahaan,
Akta Kesatuan Sekerja, Akta Keselamatan Sosial Pekerja, Akta Pampasan Pekerja dan sebagainya.
Inilah undang-undang bertulis berkenaan buruh di Malaysia. Menurut seksyen 3 dan 5, Akta
Undang-undang Sivil, jika terdapat undang-undang bertulis di Malaysia, Commom Law tidak
terpakai. Walau bagaimanapun, jika terdaapt lakuna dalam undang-undang bertulis tersebut, prinsip
Commom Law masih terpakai bagi mengisi lakuna itu.
Mahkamah di Malaysia banyak mengambil kes-kes Common Law bagi menjelaskan aspek undang-
undang buruh di Malaysia, misalnya seperti ujian menentukan wujud atau tidaknya "kontrak
perkhidmatan", kewajipan tersirat majikan-pekerja dan sebagainya. Sejauh yang dapat diperhatikan,
mahkamah di Malaysia tidak membincangkan hal tersebut apabila mahkamah memutuskan kes-kes
berkenaan buruh.
Statut-statut buruh di Malaysia adalah seperti berikut:
a. Akta Pekerjaan, 1955 (Semakan 1981). (Pindaan 1989)
b. Akta Kesatuan Sekerja, 1959 (semakan 1981), (Pindaan 1989)
c. Akta Perhubungan Perusahaan, 1957 (pindaan 1980, 1989).
d. Akta Keselamatan Sosial Pekerja, 1969.
e. Akta Kilang dan Jentera, 1967.
 f. Akta (pekerjaan) Kanak-kanak dan Orang Muda, 1966.
(Kamal Halili Hassan, 1990)

BAB II SEBELUM DAN SELEPAS PERLANTIKAN PEKERJAAN

Pengiklanan Jawatan Kosong
Terdapat pelbagai cara untuk mengisi jawatan seperti:

"headhunting"

pengiklanan dalam atas papan kenyataan

melalui jurnal dalaman

melalui jurnal profesional dan suratkhabar

melalui mulut ke mulut "word of mouth"

Walau apa media yang digunakan terdapat undang-undang tertentu yang harus diikuti:
1. Sebarang pengiklanan yang dibuat tidak boleh mempunyai unsur diskriminasi dengan
mencadangkan kerja itu hanya terbuka kepada bangsa atau jantina tertentu sahaja, kecuali
dalam kes yang dikenali sebagai "genuine occupational qualifications" di mana jenis /sifat
kerja hanya terhad kepada perempuan atau lelaki atau bangsa tertentu sahaja. (Sex
Discrimination Acts, 1975 & 1976; Race Relations Acts, 1976)
2. Kriteria tidak boleh dispesifikasikan jika tidak bersesuaian dengan tugas tertentu tetapi
mempunyai kesan terhadap mengecualikan kategori manusia. Contoh: sesetengah ujian
fizikal yang boleh mendiskriminasikan golongan wanita yang tidak sesuai dengan tugas
tertentu.
3. Elak daripada menggunakan perkataan tertentu yang mempunyai unsur "sexual connotation"
4. Perekrutan melalui merekrut ke mulut atau melalui individu boleh mendiskriminasikan
pemohon pekerjaan dari segi menyekat terhadap kumpulan tertentu.
Proses Pemilihan
Perkara yang perlu diambilberat oleh majikan dalam proses pemilihan adalah mengelakkan
diskriminasi dari segi bangsa dan jantina tetap juga ahli persatuan perdagangan atau bukan ahli
persatuan. Jika kita menyoal pemohon wanita tentang hajat perkahwinannya juga dikatakan sebagai
diskriminasi kecuali pemohon lelaki juga ditanya soalan yang sama. Soalan seumpama ini
seharusnya dielakkan. Bagi pemohon pernah melakukan kesalahan jenayah dimana majikan percaya
pemohon tersebut akan melakukan/mengulang kelakuan tersebut adalah menyalahi undang-undang.
Kontrak Perkhidmatan
Setiap orang yang bekerja dengan seseorang, atau setiap majikan yang mengambil seseorang
bekerja adalah telah memasuki suatu kontrak, sama ada mereka sedar ataupun tidak. Sungguhpun
begitu, huraian selanjutnya tentang kontrak perkhidmatan tidaklah semudah itu. Pelbagai syarat,
terma, tugas dan tanggungjawab dalam hubungan kontraktual antara majikan dengan pekerja
menjadikan kontrak perkhidmatan begitu kompleks.
Sesebuah kontrak yang dimasuki oleh dua pihak adalah diliputi oleh undang-undang kontrak. Asas
yang membentuk kontrak perkhidmatan sebenarnya adalah asas dan prinsip kontrak biasa. Pada
peringkat pembentukannya tidak wujud perbezaan antara kontrak perkhidmatan dengan kontrak am.
Kontrak perkhidmatan mempunyai ciri-ciri yang unik yang dalamnya wujud tugas dan
tanggungjawab daripada majikan kepada pekerja dan pekerja kepada majikan. Tugas dan
tanggungjawab tersebut wujud sama ada disiratkan oleh Common Law atau diperuntukkan oleh
undang-undang bertulis. Hubungan kontraktual majikan dan pekerja wujud daripada perjanjian
yang dimasuki oleh kedua-dua belah pihak.
Terdapat keadaan yang khusus pada kontrak bentuk ini disebabkan wujud tanggungjawab peribadi
pada pihak pekerja untuk berkhidmat dan patuh pada majikannya, dan pada pihak majikan untuk
membayar atas perkhidmatan yang diberikan dan melaksanakan apa-apa tanggungjawab kepada
pekerjanya. Ringkasnya, kontrak perkhidmatan ialah suatu perjanjian antara majikan dengan
pekerja yang dalamnya hak dan tanggungjawab diwujudkan dan dikuatkuasakan oleh undang-
undang berkaitan buruh. Secara amnya, terdapat enam elemen untuk membentuk sebuah kontrak
yang boleh dikuatkuasakan. Elemen-elemen tersebut ialah:
Wujud niat antara pihak-pihak untuk mewujudkan hubungan kontraktual di sisi undang-undang.
1. Wujud tawaran daripada satu pihak dan penerimaan oleh pihak yang satu lagi.
2. Wujud balasan.
3. Pihak-pihak adalah kompeten di sisi undang-undang untuk membentuk kontrak.
4. Pihak-pihak mestilah memberikan keizinan kepada terma-terma kontrak.
5. Kontrak tidak dimasuki untuk sebarang tujuan yang menyalahi undang-undang.
Elemen atau ciri yang utama dalam sesebuah kontrak ialah perlu wujud niat untuk membentuk
hubungan yang boleh dikuatkuasakan di sisi undang-undang. Sebaliknya, perbincangan untuk
melaksanakan kerja sukarela biasanya tidak mempunyai ciri-ciri undang-undang yang boleh
dikuatkuasakan. Perbincangan atau urusan seperti ini dibuat tanpa wujudnya niat untuk membentuk
hubungan dan tanggungjawab yang sah di sisi undang-undang, dan dengan itu tidak dapat
dikuatkuasakan oleh mahkamah.
Akta Kontrak Malaysia tidak mempunyai sebarang peruntukan tentang niat untuk membentuk
hubungan dan tanggungjawab yang sah di sisi undang-undang. Sungguhpun begitu, elemen ini
merupakan keperluan yang penting, iaitu pihak-pihak perlu mempunyai niat untuk memasuki
hubungan kontraktual tersebut.
Dalam kes Rogers lawan Booth, Mahkamah Rayuan (UK) telah dihadapkan dengan persoalan sama
ada seorang askar Wanita yang cedera semasa membersihkan ruang gereja berhak mendapat ganti
rugi, dan ini bergantung sama ada dia telah memasuki kontrak perkhidmatan atau tidak.Mahkamah
telah memutuskan bahawa askar wanita itu tidak memasuki kontrak perkhidmatan. Kerja yang
dilakukannya hanya untuk tujuan kebajikan. Pihak-pihak yang memasuki kontrak seperti ini tidak
bertujuan untuk meletakkan sebarang hak dan tanggungjawab yang boleh dikuatkuasakan oleh
mahkamah. Sungguhpun ada sejumlah wang yang diberikan kepada mereka yang melakukan kerja
sukarela tersebut, tetapi sejumlah wang itu tidak memadai untuk menukarkan hubungan kerja
sukarela itu kepada hubungan seorang majikan dan pekerja. Wang yang diberikan itu tidak
mempunyai persamaan dengan upah atau gaji atau bayaran untuk perkhidmatan yang diberikan.
Bayaran tersebut sebenarnya hanyalah untuk tujuan penyelenggaraan, untuk menjalankan kerja
yang telah disetujui.
Mahkamah di England banyak dikemukakan dengan persoalan seperti ini dan mahkamah mestilah
menimbangkan pelbagai urusan atau perbincangan itu mewujudkan tanggungjawab di sisi undang-
undang. Sebelum memutuskan sesuatu kes, mahkamah mestilah melihat kepada semua keadaan dan
fakta setiap kes itu.
Elemen kedua yang perlu wujud dalam sesebuah kontrak ialah tawaran dan penerimaan. Bagi
sebuah kontrak perkhidmatan, satu pihak mestilah membuat tawaran. Tawaran boleh datang
daripada pihak majikan atau daripada pihak pekerja. Sekiranya seseorang majikan itu memang
memerlukan khidmat orang yang telah dikenali dan secara langsung menawarkan jawatan kepada
orang itu, maka majikan itu telah membuat tawaran kepada orang itu. Majikan itu disebut pembuat
tawaran atau pencadang dan orang itu sebgai penerima tawaran (jika dia menerima tawaran itu).
Tetapi sekiranya seseorang majikan itu menyiarkan iklan dalam surat khabar mempelawa orang
ramai memohon pekerjaan atau jawatan yang diiklankan itu, maka dia tidak membuat tawaran,
sebaliknya hanya membuat pelawaan tawaran. Dalam kes Coelho lwn. The Public Service
Commission, pemohon telah menyiarkan iklan dalam The Malay Mail mempelawa orang ramai
yang berkelayakan memohon jawatan di Pejabat Imigresen. Diputuskan oleh Mahkamah Tinggi
bahawa iklan tersebut hanya merupakan suatu pelawaan kepada orang-orang yang berkelayakan
untuk memohon jawatan tersebut, dan permohonan daripada orang-orang yang berkelayakan itu
adalah suatu tawaran. Tawaran itu boleh diterima atau tidak oleh majikan. Jika majikan menerima
tawaran penerimaan. Tetapi dalam kes tertentu majikan juga boleh membuat tawaran balas.
Dalam kes Majunder lwn. Attorney General of Sarawak, Mahkamah Persekutuan memutuskan
bahawa iklan dalam surat khabar untuk jawatan doktor adalah suatu pelawaan tawaran. Meskipun
demikian, dalam kes tertentu, iklan boleh menjadi suatu tawaran. Sesuatu tawaran hanya berkesan
setelah ia disampaikan. Berkait dengan penerimaan tidaklah boleh tertakluk atau bergantung kepada
sesuatu syarat atau keadaan. Seperti juga tawaran, penerimaan mestilah juga disampaikan. Tetapi
berbeza dengan undang-undang Inggeris, Akta Kontrak memperuntukkan masa yang berbeza
bilakah komunikasi penerimaan itu lengkap. Bagi pencadang(proposer), penerimaan itu lengkap
apabila ia telah diletakkan dalam transmisi, dengan perkataan lain, penerimaan itu adalah lengkap
apabila ia sampai kepada pengetahuan pencadang.
Dalam kontrak perkhidmatan, "majikan" juga boleh menjadi pihak yang membuat tawaran. Kes
kontrak perkhidmatan adalah unik daripada kontrak jenis yang lain kerana agak sukar untuk
menentukan siapakah "penawar" yang sebenarnya dalam kontrak perkhidmatan. Seperti yang
diputuskan dalam kes Majunder dan Coelho, "majikan" yang menyiarkan jawatan dalam iklan surat
khabar hanyalah membuat pelawaan bukannya tawaran. Pemohon terhadap jawatan itulah yang
sebenarnya penawar. Jika permohonan itu diterima (selalunya selepas ditemu duga) maka "majikan"
itu adalah penerima. Di peringkat ini masalah tidak timbul. Selepas itu majikan akan menghantar
surat tawaran kepada pemohon atau hanya memberitahu pemohon yang permohonan kerjanya
diterima. Bolehkah tindakan "majikan" itu dianggap sebagai membuat tawaran kerja kepada
pemohon itu? Boleh dihujahkan bahawa "majikan" itulah yang membuat tawaran jawatan kepada
pemohon. Kontrak perkhidmatan belumlah lengkap selagi pemohon itu tidak menerima tawaran
jawatan daripada majikan.
Penerimaan tentang sesuatu tawaran memerlukan maklumat mencukupi tentang terma tawaran itu
sebelum penerimaan dapat disempurnakan. Inilah sebabnya tawaran tidak boleh terlalu kabur.
Dalam kontrak perkhidmatan, selalunya tawaran pekerjaan jarang mengandungi terma-terma yang
lengkap. Biasanya pihak-pihak akan membuat satu surat lain yang menyenaraikan terma dan syarat
pekerjaan yang lebih lengkap dan menandatanginya.
Penerimaan boleh dibuat secara nyata atau tersirat. Tawaran mungkin memerlukan penerimaan
dibuat secara bertulis, tetapi jika tawaran tidak menentukan cara penerimaan, penerimaan boleh
disiratkan daripada perlakuan "penerima". Misalnya dengan memulakan kerja sebagai menerima
tawaran itu secara tersirat.
Elemen ketiga yang penting dalam sesebuah kontrak ialah balasan. Seksyen 26 Akta Kontrak
memperuntukkan bahawa kontrak tanpa balasan adalah terbatal. Balasan mestilah sah di sisi
undang-undang. Dalam kontrak perkhidmatan, janji untuk melaksanakan kerja sebagai balasan
atau tukaran kepada janji untuk membayar upah/gaji disifatkan sebagai balasan yang bernilai.
Elemen keempat yang perlu wujud dalam sesebuah kontrak ialah pihak-pihak mestilah kompeten di
sisi undang-undang untuk memasuki kontrak. Bakal pekerja perlulah memastikan bahawa pihak
yang bakal menjadi majikan itu tidak dilarang oleh undang-undang untuk memasuki kontrak,
misalnya bakal majikan itu orang yang tidak bankrap atau syarikat yang dibawah perintah
penerimaan.
Undang-undang kontrak pada amnya memperuntukkan bahawa sesuatu kontrak yang dimasuki oleh
orang belum dewasa adalah terbatal. Akta Kontrak memperuntukkan hanya orang-orang yang
mencapai umur dewasa sahaja yang berkelayakan untuk berkontrak. Umur dewasa yang ditetapkan
oleh Akta Umur Dewasa, 1971 ialah 18 tahun. Dikatakan bahawa sungguhpun semua kontrak yang
dimasuki oleh orang belum dewasa adalah terbatal, tetapi jika wujudnya "keperluan" yang
disediakan oleh orang yang berkontrak dengannya, orang itu berhak mendapat bayaran gantirugi
daripada harta orang belum dewasa itu. "Keperluan" adalah seperti tempat tinggal, makanan,
didikan moral dan agama, pelajaran dan seumpamanya. Dengan berkuatkuasanya Akta Kontrak
(Pindaan) 1976, semua perjanjian biasiswa tidak terbatal atas alasan pelajar yang memasuki kontrak
tidak tercapai umur dewasa. Di Malaysia statut yang melindungi kontrak pekerjaan kanak-kanak
dan orang muda ialah Akta (pekerjaan) Kanak-kanak dan Orang Muda, 1966. Seksyen 13.

BAB III SEMASA PEKERJAAN

Kewajipan Dan Tanggungjawab Majikan Dan Pekerja
Setiap majikan dan pekerja yang memasuki kontrak perkhidmatan berbuat demikian untuk tujuan
tertentu. Majikan mengambil pekerja untuk bekerja dengannya dengan tujuan untuk meningkatkan
pengeluaran. Tenaga pekerja digunakan untuk menggerakkan operasi perniagaannya. Pekerja pula
memasuki kontrak perkhidmatan untuk mendapat upah bagi menyara hidup mereka dan keluarga
serta untuk memanfaatkan kemahiran mereka (terutama jika pekerja mahir). Mereka yang
berkontrak adalah manusia. Masing-masing memerlukan khidmat antara satu sama lain. Tanpa
khidmat salah satu daripadanya, sesuatu organisasi perniagaan tidak akan dapat dijalankan. Kontrak
perkhidmatan mewujudkan tugas, kewajipan dan tanggungjawab sebagai majikan, dan pekerja
melaksanakan kewajipan dan tanggungjawab sebagai pekerja. Undang-undang khususnya daripada
keputusan-keputusan kes telah menetapkan beberapa prinsip berkaitan kewajipan dan
tanggungjawab yang mesti dipikul oleh kedua-dua belah pihak.
Kewajipan Majikan
Kewajipan Menyediakan Kerja
Setelah majikan bersetuju mengambil seseorang itu bekerja dan bersetuju membayar upah
kepadanya serta pekerja pula bersedia bekerja untuk majikannya, apakah wujud obligasi pada pihak
majikan untuk menyediakan kerja untuk pekerjanya? Persoalan ini walaupun agak ganjil tetapi ia
telah dibangkitkan dalam beberapa kes Common Law.
Dalam kes Turner lwn. Sawdon & Company, defendan telah bersetuju mengambil plaintif bekerja
sebagai wakil jualan bagi tempoh empat tahun. Sebelum tamatnya tempoh tersebut walaupun
defendan telah membayar upah kepada plaintif, defendan enggan memberikannya sebarang kerja
untuk dilakukan sebagai wakil jualan. Hakim-hakim dalam kes ini telah membincangkan tentang
terma perjanjian perkhidmatan yang dimasuki oleh plaintif dan defendan.
M.R. Smith menimbulkan persoalan sama ada, selain persoalan upah, wujud tanggungjawab
selanjutnya pada pihak majikan untuk menyediakan kerja kepada pekerja (plaintif) dalam tempoh
kontrak tersebut. Beliau berkata: "saya tidak fikir perjanjian itu boleh dibaca selain ia sebagai satu
kontrak yang dalamnya seorang majikan terus menggaji pekerjanya dan membayar upah kepada
pekerja tersebut. Adalah dalam kuasa majikan untuk berkata bahawa selagi dia terus membayar
upah, dia tidak bertanggungjawab untuk menyediakan kerja".
Larangan terhadap Kerja yang salah di Sisi Undang-undang
Menjadi tanggungjawab majikan tidak meletakkan pekerja dalam pekerjaan atau keadaan yang
salah di sisi undang-undang. Adalah menjadi syarat tersirat dalam kontrak perkhidmatan antara
majikan dengan pekerja bahawa majikan mesti mematuhi undang-undang yang ditetapkan dalam
statut atau Common Law.
Implikasi daripada pekerjaan yang melanggar undang-undang bukan sahaja melibatkan majikan
malahan juga pekerja. Kadang-kadang pekerja juga mengalami kerugian. Dia mungkin tidak
mendapat perlindungan atau hak daripada statut jika dapat dibuktikan pekerjaannya adalah salah di
sisi undang-undang. Pekerja juga mungkin dalam keadaan serba salah atau tidak dapat berbuat apa-
apa kerana orang yang melakukan kesalahan itu ialah majikan. Kesimpulannya, adalah menjadi
syarat tersirat dalam kontrak perkhidmatan supaya majikan tidak meletakkan pekerja dalam
pekerjaan atau perbuatan yang salah di sisi undang-undang, dan adalah menjadi syarat tersirat
supaya majikan mematuhi peruntukan dalam mana-mana statut.
Larangan terhadap Kerja Berbahaya
Menjadi syarat tersirat dalam kontrak perkhidmatan bahawa majikan tidak boleh menghendaki
pekerja melakukan kerja yang berbahaya atau menyuruh pekerja bekerja di tempat yang berbahaya
kepada pekerja.
Kewajipan menyediakan sistem kerja yang selamat
Kebanyakan industri moden menggunakan pelbagai mesin, oleh itu mendedahkan pekerja kepada
pelbagai bahaya. Jadi undang-undang menyiratkan supaya majikan menyediakan sistem kerja yang
selamat di tempat pekerja bekerja. Majikan dikehendaki menyediakan alat-alat pekerjaan yang
selamat untuk digunakan oleh pekerja. Kewajipan menyediakan sistem kerja yang selamat adalah
tanggungjawab majikan dan tidak boleh dipindahkan kepada orang lain.
Sekurang-kurangnya begitulah prinsip yang timbul dalam kes Clyde Coal. Co.Lwn. English, yang
dalamnya majikan yang bertanggungan kerana sistem kerja yang tidak selamat di tempat kerja
sungguhpun dia telah mengamanahkan kewajipan itu.
Kewajipan Pekerja
Kecekapan
Adalah menjadi syarat tersirat dalam kontrak perkhidmatan bahawa pekerja mestilah mempunyai
dan menunjukkan kecekapan dalam kerjanya. Sekiranya pekerja menyatakan kecekapannya kepada
majikan, kecekapan itu menjadi perkara penting dalam kontrak perkhidmatan. Tetapi dikatakan
sekiranyan pekerja hanya menyatakan kecekapannya dalam satu bidang sahaja, kewajipan
menunjukkan kecekapan itu adalah terhad kepada bidang itu sahaja.
Hakim Willes menyatakan dalam Hormer lwn, Cornellius, bahawa: " jika tidak terdapat pernyataan
yang am dan khusus tentang keupayaan dan kemahiran, pekerja itu tidaklah bertanggungjawab.
Sebagai contoh, jika majikan mengambil seseorang pekerja yang diketahui tidak tahu melakukan
apa-apa, maka majikan akan menanggung risikonya sendiri jika kerja yang dilakukan oleh orang itu
membawa kerosakan". Tetapi pada zaman moden ini, soal ini tidak berapa timbul kerana pekerja
selalunya dilatih sebelum atau semasa dalam pekerjaan. Latihan itu mungkin dalam bentuk formal
atau tidak formal. Jika majikan telah mengesahkan jawatan pekerja, ini bermakna majikan telah
menerima kecekapan pekerja dan pekerja sudah mengetahui apakah tahap kecekapan yang
diperlukan oleh majikannya.
Berkhidmat kepada Majikan dengan Amanah dan suci hati
Jujur Dan Ikhlas
Pekerja mestilah jujur dan ikhlas kepada majikannya. Dia mestilah tidak melakukan sesuatu yang
boleh dengan sengaja merugikan majikannya.
Keuntungan Sulit
Pekerja adalah bertanggungjawab kepada majikannya berkait dengan wang dan harta yang diterima
dalam tempoh perkhidmatannya. Dia tidak boleh membuat keuntungan sulit daripada perniagaan
atau urusan majikannya.
Bekerja Dengan Majikan Lain Dan Maklumat Sulit
Sungguhpun dalam Common Law, tidak melarang pekerja bekerja dalam masa lapang untuk
mencari pendapatan lebih, tetapi kerja itu mestilah tidak menjejaskan kerjayanya dengan
majikannya yang tetap. Jika pekerja dengan secara sulit melakukan kerja di tempat lain sehinggakan
merosakkan perniagaan majikannya, pihak majikan berhak mendapat injunksi untuk menyekat
pekerja itu bekerja di tempat lain dalam masa lapang. Dalam kes Hivac Ltd. Lwn. Park royal , lima
orang pekerja bekerja dengan sebuah syarikat lain dalam masa lapang untuk menolong syarikat
tersebut yang mempunyai objek yang sama. Pekerja mengetahui bahawa syarikat yang mereka
bekerja pada masa lapang itu sedang menandingi syarikat majikan mereka. Oleh itu, perbuatan
mereka adalah satu pelanggaran terhadap syarat tersirat kontrak perkhidmatan.
Saingan kes Wessex Diaries lwn. Smith, memutuskan bahawa pekerja yang masih dalam
perkhidmatan dengan majikannya dilarang mempengaruhi pelanggan-pelanggan majikannya untuk
berpindah kepadanya sungguhpun pindahan itu hanya berkuatkuasa selepas perkhidmatannya
ditamatkan. Perbuatan itu disifatkan sebagai satu pemecahan kewajipan terhadap majikannya.
Hakim Greer berkata " tanggungjawab untuk melindungi kepentingan majikan berterusan
sehinggalah ke saat terakhir perkhidmatannya".
Kewajipan Berjaga-Jaga
Dalam kes Lister lwn. Ronford Ice & Cold Storage Co. Ltd., diputuskan bahawa adalah menjadi
syarat tersirat yang pekerja akan melaksanakan kerjanya dengan berhati-hati. Pekerja mempunyai
kewajipan berjaga-jaga terhadap majikannya, dan pemecahan kewajipan itu akan membawa
tuntutan gantirugi kerana pemecahan kontrak perkhidmatan. Satu kelakuan cuai boleh menimbulkan
tuntutan samada di bawah tort atau terma kontrak nyata atau tersirat
Upah
Upah adalah satu elemen yang penting dalam sesebuah kontrak perkhidmatan. Pembayaran upah
merupakan hasil daripada hubungan kontraktual antara majikan dengan pekerja. Upah dibayar oleh
majikan kepada pekerja kerana wujudnya hubungan kontrak tersebut. Kedua-dua pihak majikan dan
pekerja bebas menetapkan jumlah upah yang harus dibayar oleh majikan dan cara pembayaran upah
itu dibuat. Jika terdapatnya perjanjian kolektif antara kesatuan majikan atau majikan dengan
kesatuan sekerja berhubung dengan perkara-perkara berkait dengan upah, maka biasanya majikan
dan pekerja akan mematuhi perjanjian tersebut.
Akta Pekerjaan tidak menetapkan jumlah minima upah. Ia hanya memperuntukkan definasi, cara
pembayaran, potongan, sistem trak dan keutamaan upah sahaja. Akta Pekerjaan hanya menetapkan
syarat-syarat minima yang perlu dipatuhi oleh majikan. Ini bermakna majikan bebas untuk
menetapkan syarat-syarat lain dalam kontrak perkhidmatan. Asalkan syarat-syarat itu tidak
melanggar peruntukan akta tersebut, dan menguntungkan pekerja.
Upah boleh dibayar oleh majikan kepada pekerja berdasakan jam, hari, mingguan atau bulanan. Ini
terpulanglah kepada persetujuan antara majikan dengan pekerja. Selain itu, upah juga dibayar
mengikut jumlah kerja yang dilakukan kadar ikut butir(piece-rate work). Upah dibayar kepada
pekerja kerana wujudnya hubungan kontrak majikan pekerja. Ini bermakna jika majikan tidak dapat
menyediakan apa-apa kerja atau tugas untuk dilakukan oleh pekerja, majikan tetap
bertanggungjawab untuk membayar upah kepada pekerjanya. Segala syarat yang ditetapkan dalam
akta ini hanya terpakai kepada pekerja yang dilindungi oleh akta ini (iaitu seperti yang berkenaan).
Bagi pekerja yang tidak diliputi oleh akta ini, syarat berhubung dengan upah adalah bergantung
kepada terma perjanjian yang dimasuki dengan majikan.
Hak-hak pekerja
Bahagian XII Akta Pekerjaan memperuntukkan tentang hak-hak pekerja. Hak-hak tersebut ialah
hari rehat, tempoh kerja, cuti umum dan lain-lain. Hak-hak pekerja ini ditetapkan untuk melindungi
kepentingan para pekerja. Bahagian ini tidak melarang majikan dan pekerja daripada menetapkan
sebarang syarat atau terma yang agak berbeza asalkan ia tidak merugikan pekerja atau bertentangan
dengan peruntukan Akta Pekerjaan.
Segala peruntukan Bahagian XII, akta ini hanya terpakai kepada pekerja yang dilindungi oleh akta
ini (iaitu seperti yang disebutkan dalam jadual pertama atau seksyen 2(3) atau 2A akta berkenaan).
Bagi pekerja yang tidak dilindungi oleh akta ini, syarat seperti yang dinyatakan di bawah ini adalah
bergantung kepada terma perjanjian yang dimasuki dengan majikan.
Hari Rehat
Undang-undang buruh mewajibkan majikan membenarkan pekerjanya mendapat rehat setelah penat
bekerja. Menurut Akta Pekerjaan, setiap pekerja hendaklah, dalam setiap satu minggu, dibenarkan
satu hari rehat sepenuhnya. Sekiranya pekerja dibenarkan hari rehat lebih dari satu hari, dalam satu
minggu, hari rehat yang kedua hendaklah dianggap sebagai hari rehat dibawah maksud Akta
Pekerjaan, 1955, seksyen 59(1).
Contohnya, jika A bekerja dari hari Isnin ke hari Jumaat, hari rehat bagi maksud seksyen ini adalah
hari Ahad. Hari-hari rehat ini tidak terpakai kepada pekerja semasa:- cuti bersalin, cuti sakit dan
ketidakupayaan sementara di bawah Akta Pampasan Pekerja atau Akta Keselamatan Sosial Pekerja.
Majikan hendaklah menyediakan senarai untuk tujuan memberitahu pekerja dari hal hari-hari yang
dipilih sebagai hari rehat. Sekiranya hari yang sama pada setiap minggu telah dipilih sebagai hari
rehat untuk semua pekerja di tempat kerja itu, senarai bolehlah digantikan dengan mempamerkan
notis di tempat kerja. Notis itu mestilah dipamerkan di tempat yang tidak terselindung,
memberitahu pekerja darihal hari-hari rehat yang telah dipilih.
Bagi sebarang kerja yang dilakukan dalam lebihan waktu kerja pada hari rehat, bayarannya ialah
tidak kurang dari dua kali ganda kadar bayaran pekerja mengikut jam. Bagi pekerja yang dibayar
menurut jumlah kerja yang dilakukan (kadar ikut butir), jumlah yang dibayar ialah dua kali ganda
bagi setiap kerja yang dilakukan pada hari rehat sama ada ketika atau melebihi masa kerja biasa.
Tempoh Kerja
Akta Pekerjaan menetapkan jumlah maksimum bagi seseorang pekerja itu bekerja. Ini tidak
bermakna akta melarang majikan dan pekerja daripada menyetujui jumlah jam bekerja asalkan tidak
melebihi jumlah jam maksimum yang ditetapkan oleh Akta kerana dipercayai pekerja sebagai
manusia biasa sudah tentu tidak mampu bekerja tanpa had. Pekerja tidak dibenarkan bekerja:

lebih dari 5 jam berterusan tanpa rehat tidak kurang dari 30 minit. (Bagi yang bekerja
selama 8 jam, tempoh rehat sementara ialah tidak kurang dari 45 minit);
 lebih dari 8 jam sehari;

lebih dari 10 jam sehari bagi tempoh yang terputus-putus;

lebih dari 48 jam seminggu

(Majikan boleh meningkatkan jumlah jam bekerja kepada 12 jam tetapi tidak boleh melebihi 48 jam
seminggu)
Jumlah jam atau tempoh biasa bekerja ertinya jumlah jam bekerja yang disetujui oleh majikan dan
pekerja dalam kontrak perkhidmatan.
Kerja Lebih Masa
Majikan adalah dilarang membenarkan atau mengkehendaki seseorang pekerja itu bekerja lebih
masa melebihi 64 jam dalam satu bulan. Kadar bayaran kerja lebih masa bagi kerja yang dilakukan
pada hari biasa bekerja ialah tidak kurang dari satu setengah kali ganda pada kadar bayaran setiap
jam. Walau bagaimanapun kadar bayaran bagi "kerja lebih masa" pada hari biasa bekerja, hari rehat
dan cuti umum adalah berbeza.

Cuti Umum
Akta Pekerjaan Seksyen 60(D) menetapkan 10 hari cuti umum bergaji dimana empat hari cuti
umum ditetapkan oleh akta dan selebihnya ditetapkan oleh majikan. Empat hari cuti umum adalah
cuti bagi:

Hari Kebangsaan;

Hari Keputeraan Yang di-Pertuan Agong;

Hari Keputeraan Sultan/Raja atau Yang Dipertua Negeri di negeri di tempat pekerja
bekerja sepenuhnya atau sebahagian besarnya di negeri tersebut; Hari Wilayah
Persekutuan bagi pekerja sepenuhnya atau sebahagian besarnya di Wilayah Persekutuan;
dan Hari Pekerja
Sekiranya mana-mana dari 10 hari cuti umum itu jatuh pada hari rehat, hari berikutnya hendaklah
menjadi hari cuti umum bergaji. Jika hari cuti umum jatuh pada hari-hari yang dinyatakan di bawah
ini, majikan hendaklah memberikan hari lain sebagai hari cuti gantian bergaji sepeti cuti sakit, cuti
tahunan, ketidakupayaan sementara di bawah Akta Pampasan Pekerja atau Akta Keselamatan Sosial
Pekerja.
Cuti Tahunan
Setiap pekerja berhak mendapat cuti tahunan. Sungguhpun begitu, jangka masa cuti tahunan
tidaklah tetap; ia berubah mengikut jangka masa perkhidmatan seseorang pekerja itu berkhidmat
dengan majikannya.
Mengikut seksyen 60(E), pekerja berhak mendapat cuti tahunan bergaji bagi setiap dua belas bulan
perkhidmatan yang berterusan di bawah majikan yang sama:
a. 8 hari jika jangka masa perkhidmatannya kurang dari 2 tahun;
 b. 12 hari jika jangka masa perkhidmatannya ialah antara 2 hingga 5 tahun;
c. 16 hari jika jangka masa perkhidmatannya lebih dari 5 tahun
Cuti tahunan hendaklah diberikan oleh majikan dan diambil oleh pekerja dalam masa dua belas
bulan setelah tamatnya tempoh dua belas bulan perkhidmatan berterusan. Pekerja yang gagal
mengambil cuti tahunan dalam tempoh yang ditetapkan akan kehilangan cuti tersebut. Walau
bagaimanapun, pindaan dibuat pada tahun 1989; pekerja berhak kepada bayaran sebagai ganti cuti
tahunan itu, jika atas permintaan majikannya, dia bersetuju secara bertulis untuk tidak mengambil
cuti tahunannya.
Cuti sakit
Pekerja yang sakit tidak dikehendaki untuk bekerja. Akta Pekerjaan memeperuntukkan hak cuti
sakit kepada pekerja tetapi pekerja tersebut mesti mengesahkan bahawa dia sakit.
Di bawah seksyen 60 F (1), seseorang pekerja adalah berhak mendapat cuti sakit setelah diperiksa:
a. oleh doktor gigi seperti yang didefinisikan dalam Akta Pergigian 1971;
b. oleh pengamal perubatan berdaftar yang dilantik oleh majikan; atau
c. jika tiada pengamal perubatan dilantik, atau dalam kes tertentu pengamal perubatan yang
dilantik itu tidak boleh didapati dalam masa dan jarak yang munasabah, pekerja bolehlah
dirawat oleh mana-mana pengamal perubatan berdaftar atau pengawai perubatan.
Perbelanjaan rawatan atau pemeriksaan doktor adalah ditanggung oleh majikan. Dalam setahun
pekerja berhak mendapat dua belas hinga dua puluh hari cuti sakit bergaji bergantung pada jangka
masa perkhidmatan.
Kadar Biasa Pembayaran
Perkataan kadar biasa pembayaran banyak disebutkan dalam Akta Pekerjaan. kadar biasa
pembayaran adalah untuk mengira pembayaran.
a. kerja lebih masa;
b. cuti umum
c. cuti sakit;
d. cuti bersalin;
e. cuti tahunan;
f. kerja pada hari rehat;
g. kerja pada hari cuti umum.
Kadar biasa pembayaran bermaksud upah yang mesti dibayar kepada pekerja di bawah kontrak
perkhidmatan bagi jumlah biasa bekerja untuk sehari tetapi tidak termasuk bayaran untuk kerja
yang dilakukan pada hari rehat atau cuti umum.
Kadar biasa pembayaran dikira atas kadar sehari walaupun upah dibayar atas dasar bulanan,
mingguan, jam atau sebagainya. Ia juga termasuk bonus dan elaun yang disetujui antara majikan
dengan pekerja di bawah kontrak perkhidmatan.
Kadar pembayaran mengikut jam pula bermaksud kadar pembayaran biasa dibahagikan dengan
jumlah jam bekerja.

BAB IV MEMBERHENTIKAN PEKERJA

Semua negara mempunyai akta atau undang-undang yang berkaitan dengan pemberhentian
seseorang pekerja oleh majikannya. Terdapat andaian bahawa majikan diberi kuasa untuk
memberhentikan seseorang pekerja dengan menamatkan kontraknya. Andaian ini membolehkan
seseorang majikan untuk menyelesaikan masalah pekerja yang tidak baik prestasinya. Pada masa
yang sama keadaan ini diseimbangkan dengan memberi hak-hak kepada seorang pekerja untuk
melindungi dirinya daripada tindakan yang tidak adil oleh majikannya.
Peruntukan Darihal Penamatan Kontrak
Di Malaysia, penamatan bagi kontrak perkhidmatan individu diperuntukkan di bawah Akta
Kerja1955. Akta ini memperuntukkan cara kontrak perkhidmatan boleh ditamatkan. Menurut
seksyen 10, kontrak-kontrak perkhidmatan hendaklah secara bertulis dan mempunyai peruntukan
bagi penamatan. Dalam perkara ini, seksyen 11(1) menjelaskan bahawa tempoh masa akan
ditamatkan sekiranya tempoh masa seperti dalam kontrak tersebut telah tamat. Selain itu, sekiranya
sesuatu kerja seperti ditetapkan dalam kontrak itu telah siap, maka kontrak itu juga dikira tamat.
Justeru itu, seksyen 11(2) menyatakan bahawa suatu kontrak perkhidmatan bagi tempoh masa yang
tidak ditetapkan hendaklah terus berkuatkuasa sehingga ditamatkan menurut keadaan-keadaan di
atas.
Sebab-sebab Penamatan Kontrak
Menurut seksyen 12(1), mana-mana pihak kepada kontrak perkhidmatan boleh pada bila-bila masa
memberikan kepada pihak yang satu lagi notis tentang niatnya untuk menamatkan kontrak
perkhidmatan tersebut. Antara sebab-sebab penamatan kontrak perkhidmatan adalah seperti berikut:
Keupayaan Atau Kelayakan
Sekiranya seseorang pekerja kurang dari segi kemahiran, bakat atau kecenderungan, atau kesihatan
fizikal untuk menjalankan kerjanya, maka terdapat kemungkinan bahawa dia akan diberhentikan.
Aspek pertama dalam keupayaan adalah berkaitan dengan kemahiran atau bakat. Setiap kontrak
perkhidmatan menyiratkan bahawa pekerja yang diambil bekerja itu dapat menunjukkan
kecekapannya dalam menjalankan kerja. Kecekapan itu hanya merujuk kepada bidang atau aspek
kerja yang dia diambil bekerja. Dia tidak perlu menunjukkan kecekapannya dalam aspek kerja yang
lain. Walaupun pihak majikan berhak dan berpeluang untuk menguji kesesuaian seseorang calon
pekerja bagi suatu jawatan tertentu sebelum individu tersebut dilantik, namun kesilapan boleh
terjadi dan penamatan merupakan suatu remedi yang munasabah jika ketidaksesuaian itu serius dan
tidak boleh diperbetulkan atau diperbaiki. Biasanya amaran dan peluang untuk memperbaiki akan
diberi sebelum penamatan.
Aspek kedua adalah berkenaan dengan kelayakan: ijazah, diploma atau kelayakan lain yang
diperlukan bagi melayakkan seseorang individu untuk suatu jawatan tertentu. Contohnya, seseorang
pekerja menyatakan kelayakan yang tidak dimilikinya.
Aspek ketiga adalah mengenai kesihatan. Adalah munasabah untuk memberhentikan seseorang
pekerja yang mempunyai tahap kesihatan yang benar-benar menghalangnya daripada menjalankan
kerjanya dengan syarat bahawa keputusan itu tidak terlalu gopoh di mana kesihatan pekerja
hendaklah betul-betul teruk dan serius, dan setelah mengambilkira pekerjaan alternatif yang boleh
diberi.
Salahlaku
Kategori ini meliputi kelakuan-kelakuan seperti ingkar (disobedience), ketidakhadiran, tidak turut
arahan (insubordination) dan perbuatan jenayah dan lain-lain lagi. Dalam pertimbangan keadaan
keingkaran, adalah secara tersirat dalam kontrak perkhidmatan di mana seseorang pekerja akan
mematuhi arahan-arahan; tetapi ini tidak bermakna menurut secara membuta tanpa
mempersoalkannya dalam semua keadaan. Perlu diingatkan ialah arahan-arahan tersebut haruslah
munasabah.
Akan tetapi adalah adil untuk memberhentikan seseorang pekerja disebabkan ketidakhadirannya
termasuk juga kelewatan. Kelewatan boleh menjadi isu di mana ianya jarang dilihat sebagai sebab
yang wajar atau adil dalam pemberhentian seseorang pekerja. Ianya hanya wajar jika perkara itu
berterusan atau selepas amaran telah diberi. Walau bagaimanapun, Akta Kerja tidak mentakrifkan
makna salahlaku. Oleh itu, pengertiannya hanya dapat diambil daripada kes-kes yang diputuskan
oleh mahkamah. Adalah mustahak untuk diingatkan bahawa persoalan salahlaku adalah persoalan
fakta. Maka dengan itu sukar untuk dibuat satu prinsip yang khusus bagi menentukan sama ada
seseorang pekerja itu telah melakukan salahlaku atau tidak. Setiap kes perlu diteliti faktanya.
Terdapat beberapa prinsip atau keadaan yang mewujudkan salahlaku:
a. rangkaian atau rentetan tindakan yang ingkar kepada perintah majikan yang sah, walaupun
setiap tindakan tersebut kecil sahaja, boleh menyebabkan salahlaku;
b. hanya satu perbuatan salahlaku boleh membawa pemecatan, dengan syarat perbuatan
tersebut adalah disengajakan dan serius.
Terdapat beberapa contoh perbuatan salahlaku yang membawa kepada pemecatan pekerja:
a. tidur semasa menjalankan tugas;
b. cuai dalam menjalankan tugas;
c. mencuri harta majikan atau pekerja lain;
d. mabuk semasa bekerja;
e. tidak menurut perintah majikan yang sah.
Bagi perbuatan jenayah pula, bagaimanakah kedudukan pekerja yang melakukan kesalahan jenayah
dan disabitkan oleh mahkamah? Kesalahan jenayah yang dilakukan oleh pekerja boleh berlaku
dalam dua keadaan. Pertama, dia melakukan kesalahan jenayah yang tidak melibatkan pekerjaan.
Kedua, dia melakukan kesalahan jenayah dan melibatkan pekerjaan.
Bagi kes pertama, jika wujud syarat dalam kontrak perkhidmatan yang membenarkan majikan
memecat pekerja yang telah disabitkan atas kesalahan sebarang jenayah, maka majikan berhak
memecat pekerja. Namun, jika tiada peruntukan yang sedemikian, ini bergantung kepada jenis
kesalahan tersebut. Jika kesalahan itu serius seperti merogol atau merompak, majikan boleh
memecat pekerja atas alasan keburukan moral, apatah lagi jika pekerja itu dipenjarakan bagi suatu
tempoh yang lama.
Bagi kes kedua pula, masalah timbul sama ada majikan perlu mengadakan siasatan dalaman
terlebih dahulu atau menunggu keputusan mahkamah atas kes itu. Kesalahan jenayah yang
dilakukan oleh pekerja di tempat kerja atau melibatkan majikan atau pekerja lain merupakan
kesalahan salahlaku dan juga jenayah. Seperti diputuskan dalam kes Sri Jaya Transport Co.,
bahawa majikan boleh, dengan tujuan untuk menjaga disiplin dan keharmonian di tempat kerja,
menjalankan siasatan terlebih dahulu, iaitu sebelum kes itu dibicarakan dan diputuskan oleh
mahkamah awam. Meskipun mahkamah kemudiannya membebaskan pekerja itu, ini tidak
bermakna majikan mesti meneruskan perkhidmatan pekerja. Pekerja masih boleh dipecat atas
keputusan badan penyiasatan dalaman.
Di samping itu, jika seseorang didapati bersalah oleh mahkamah, ini tidak semestinya dijadikan
sebab yang wajar atau adil untuk memberhentikannya. Ianya hendaklah munasabah supaya
perbuatan jenayah yang tidak berkaitan dengan kerjanya tidak dijadikan sebagai alasan dalam
pemberhentian. Sebaliknya, bukti yang kukuh tetapi tidak cukup untuk dibawa kepada dakwaan
mungkin cukup untuk pemberhentian.
Redundancy
Keadaan ini boleh dijelaskan oleh seksyen 12(3) di mana penamatan khidmat pekerja itu
disebabkan oleh
a. majikan telah memberhentikan atau berniat untuk berhenti menjalankan perniagaan bagai
tujuan-tujuan di mana pekerja itu diambil bekerja;
b. majikan telah memberhentikan atau berniat untuk berhenti menjalankan perniagaan di
tempat di mana pekerja itu dikontrakkan untuk bekerja;
c. kehendak-kehendak perniagaan tersebut bagi pekerja menjalankan kerja dari jenis yang
tertentu telah tamat atau susut atau dijangka tamat atau susut;
d. pekerja tersebut telah enggan menerima pemindahannya ke mana-mana tempat pekerjaan,
melainkan kontrak perkhidmatannya menghendaki ia menerima pemindahan tersebut; atau
e. pertukaran telah berlaku dalam pemunyaan perniagaan bagi tujuan mana pekerja itu diambil
bekerja atau sebahagian daripada perniagaan tersebut, tidak kira sama ada pertukaran itu
berlaku menurut jualan atau lain-lain pelupusan atau oleh kuatkuasa undang-undang.
Mengurangkan Pekerja (Retrenchment)
Undang-undang buruh membenarkan majikan mengurangkan bilangan pekerja jika didapati
wujudnya lebihan pekerja. Tindakan majikan ini ialah untuk menyusun semula syarikat atau
perniagaan.
Adalah satu fenomena biasa bagi majikan memecat pekerja bertujuan mengurangkan bilangan
pekerja khususnya dalam masa kegawatan ekonomi. Tribunal atau mahkamah jarang mengganggu
keputusan majikan dalam hal ini melainkan wujudnya kezaliman atau amalan buruh yang tidak adil.
Yang penting ialah majikan bertindak secara bona fide.
Prinsip yang menjadi amalan majikan di negara ini dalam mengurangkan pekerja ialah prinsip
siapa baru bekerja, dibuang dahulu (last come, first go). Dengan perkataan lain, pekerja yang
kemudian sekali diambil bekerja oleh majikan, akan mula-mula diberhentikan kerja. Prinsip ini
boleh dikecualikan jika majikan mempunyai alasan yang sah dan kuat.
Statutory Bar
Di mana seseorang pekerja tidak boleh meneruskan kerjanya lagi tanpa melanggar undang-undang,
maka dia boleh diberhentikan. Perkara ini sememangnya tidak boleh dielakkan bagi kes di mana
seseorang pemandu telah hilang kelayakan untuk memandu bagi suatu tempoh masa.
Perletakan Jawatan
Satu poin perundangan yang berkaitan dengan perletakan jawatan ialah seorang majikan tidak dapat
mengelakkan diri daripada kemungkinan dalam memberhentikan seseorang pekerja secara tidak adil
dengan memberi pilihan kepada pekerja sama ada ingin meletak jawatan atau akan diberhentikan.
Perletakan jawatan dengan ugutan biasanya akan ditafsir sebagai diberhentikan. Ini berbeza dengan
memberi pilihan kepada seseorang pekerja sama ada ingin meneruskan kontrak atau meletakkan
jawatan. Ini adalah kerana pekerja yang meletak jawatan dalam keadaan ini sedang membuat
keputusan peribadi samada ingin meletak jawatan atau meneruskan jawatannya.
Pesaraan
Majikan biasanya tidak menghadapi masalah kerana terdapat banyak notis mengenai pesaraan
seseorang pekerja.
Notis Penamatan Kontrak
Tidak semua kontrak perkhidmatan akan kekal atau sampai hingga ke tempoh yang dipersetujui
antara majikan dengan pekerja. Terdapat kontrak perkhidmatan
yang akan atau terpaksa ditamatkan oleh sebab-sebab di atas, sama ada oleh majikan atau pekerja.
Kontrak yang dimasuki secara formal oleh majikan dan pekerja biasanya menyatakan cara kontrak
perkhidmatan ditamatkan. Pihak yang ingin menamatkan kontrak, dikehendaki menyerahkan notis
kepada pihak yang satu lagi bagi tempoh tertentu. Kegagalan memenuhi syarat yang dipersetujui
akan menyebabkan
penamatan itu tidak sah. Penamatan kontrak adalah diperuntukkan di bawah Akta Kerja 1955 dan ia
boleh dibahagikan kepada dua, itu penamatan kontrak dengan notis dan tanpa notis.
Penamatan Kontrak Dengan Notis
Menurut seksyen 12(1), mana-mana pihak kepada kontrak perkhidmatan boleh pada bila-bila masa
memberikan kepada pihak yang satu lagi notis tentang niatnya untuk menamatkan kontrak
perkhidmatan tersebut.
Menurut seksyen 12(2), panjang tempoh notis tentang niat untuk menamatkan kontrak
perkhidmatan tersebut hendaklah mengikut seperti mana yang ditetapkan dalam syarat-syarat
kontrak dan sekiranya tidak ditetapkan secara bertulis dalam kontrak, maka tempoh itu hendaklah
tidak kurang daripada:
a. empat minggu notis jika pekerja telah bekerja sedemikian selama kurang daripada dua tahun
pada tarikh notis itu diberikan;
b. enam minggu notis jika ia telah bekerja sedemikian selama dua tahun atau lebih tetapi
kurang daripada lima tahun pada tarikh tersebut;
c. lapan minggu notis jika ia telah bekerja sedemikian selama lima tahun atau lebih pada tarikh
tersebut.
Sekiranya kontrak perkhidmatan ditamatkan atas sebab-sebab redundancy (seperti dinyatakan
seperti dalam seksyen 12(3), maka pekerja itu juga berhak mendapat notis awal seperti subseksyen
dalam seksyen 12(2) di atas. Di samping itu, menurut seksyen 12(4), notis penamatan kontrak
hendaklah secara bertulis dan ianya boleh diberikan pada bila-bila masa, dan hari di mana notis itu
diberikan hendaklah dimasukkan dalam tempoh notis tersebut.
Penamatan Kontrak tanpa Notis
Penamatan kontrak tanpa notis biasanya disebabkan pelanggaran syarat-syarat kontrak seperti tidak
turut arahan, keingkaran, kelakuan buruk dan sebagainya. Menurut seksyen 13(1), mana-mana
pihak dalam kontrak perkhidmatan itu boleh menamatkan kontrak perkhidmatan tersebut tanpa
notis atau, jika notis telah diberikan menurut seksyen 12, tanpa menunggu notis itu berakhir, dengan
membayar suatu indemniti/tanggung rugi kepada pihak yang lain. Jumlah wang atau tanggung rugi
yang mesti dibayar hendaklah sama dengan jumlah upah yang sepatutnya terakru (terkumpul)
kepada pekerja dalam tempoh notis tersebut atau dalam masa tempoh notis yang belum tamat itu.
Selain itu, seperti dijelaskan dalam seksyen 13(2), sekiranya terdapat satu pihak yang melanggar
syarat-syarat kontrak perkhidmatan dengan sengaja, maka mana-mana pihak dalam kontrak itu
boleh menamatkan kontrak perkhidmatan tersebut tanpa notis.
Penamatan Kontrak Atas Sebab-sebab Khas
Di bawah seksyen 14(1), seseorang majikan boleh:-
a. memecat pekerja tanpa notis;
b. menurun pangkat pekerja; atau
c. mengenakan sebarang hukuman yang lebih ringan yang difikirkannya sesuai ke atas pekerja.
Tindakan ini diambil kerana salahlaku pekerja atau tidak mematuhi syarat-syarat perkhidmatan
yang nyata atau tersirat. Walau bagaimanapun, tindakan tersebut hanya boleh diambil setelah
siasatan berhubung dengan salahlaku itu dijalankan.
Siasatan itu boleh memakan masa yang panjang. Oleh itu, dalam jangka masa siasatan tersebut,
seseorang majikan mengikut seksyen 14(2) boleh menggantung pekerja daripada bekerja bagi
tempoh tidak melebihi dua minggu, tetapi upah mestilah dibayar kepada pekerja tersebut dan
jumlah itu hendaklah tidak kurang daripada setengah upah pekerja itu bagi tempoh tersebut. Ini
adalah dengan syarat bahawa sekiranya siasatan itu tidak menunjukkan apa-apa salahlaku di pihak
pekerja. Maka majikan hendaklah dengan serta-merta mengembalikan jumlah penuh upah yang
ditahan itu kepada pekerja tersebut.

Bagi pihak pekerja pula, dia boleh menurut seksyen 14(3), menamatkan kontrak perkhidmatannya
tanpa notis apabila dia atau orang yang di bawah tanggungannya diancam serta-merta sama ada
disebabkan keganasan atau penyakit yang mana pekerja itu bukannya berusaha untuk melarikan diri
daripada kontrak perkhidmatannya dengan pihak majikan.
Bila Kontrak Dianggap Telah Dilanggari oleh Majikan dan Pekerja
Sekiranya seseorang majikan gagal untuk membayar upah kepada pekerja menurut Bahagian III
dalam Akta Kerja 1955 (Akta 265) dan Peraturan-peraturan, maka seseorang majikan dianggap
telah melanggar kontrak perkhidmatannya dengan pekerja menurut seksyen 15(1).
Seksyen 15(2) pula menyatakan bahawa seseorang pekerja dianggap telah melanggar kontrak
perkhidmatannya jika dia tidak hadir kerja selama lebih daripada dua hari kerja berturut-turut tanpa
terlebih dahulu mendapat kebenaran daripada majikannya. Walau bagaimanapun, dia tidak
disifatkan memungkiri kontrak jika dia mempunyai alasan yang munasabah akan ketidakhadirannya
itu dan telah memberitahu atau cuba memberitahu majikannya akan alasan tersebut sebelum atau
pada kesempatan yang terawal.
Masalah timbul berhubung dengan makna alasan yang munasabah. Apakah alasan yang
munasabah? Tidak ada jawapan tepat bagi memastikan sama ada sesuatu alasan itu munasabah atau
tidak. Ia bergantung kepada keadaan dan fakta sesuatu kes.
Banyak sebab yang boleh menjadi alasan yang munasabah bagi pekerja untuk tidak hadir kerja.
Kesakitan yang teruk dan kemalangan boleh menjadi alasan yang munasabah. Dalam kes Selangor
Omnibus Co. Sdn. Bhd. Lwn. Perumal dan lain-lain, diputuskan bahawa masalah kesihatan telah
disifatkan sebagai satu alasan yang munasabah dan dia telah memberitahu majikannya akan sebab
tersebut. Penyingkiran pekerja oleh majikan diputuskan sebagai tidak sah.
Rujukan harus dibuat kepada seksyen 60F(2). Seseorang pekrja yang tidak mendapat perakuan
(medical certificate) daripada doktor atau kalau dia ada perakuan doktor, tetapi gagal memberitahu
majikan tentangnya dalam tempoh 48 jam, dia akan dianggap tidak hadir tanpa alasan yang
munasabah.
Justeru itu, setakat mempunyai alasan yang munasabah sahaja tidaklah memadai. Pekerja mestilah
memberitahu atau cuba memberitahu majikan secepat mungkin akan alasan yang munasabah itu.
Dalam kes United Malayan Pineapple, pekerja telah tidak hadir kerja kerana ditahan oleh polis.
Mahkamah telah menolak alasan tersebut kerana pekerja tidak cuba untuk memberitahu majikannya
akan alasan tersebut. Pekerja sepatutnya benar-benar cuba memberitahu majikannya, misalnya
melalui isteri atau kaum keluarganya, orang lain atau pihak polis sendiri.
Faedah-faedah Penamatan dan Rentikerja Sementara
Menurut seksyen 60(J) Akta Kerja 1955, menteri boleh dengan peraturan yang dibuat di bawah
Akta ini, mensyaratkan bagi hak-hak pekerja untuk mendapat bayaran daripada majikan:
 a. faedah-faedah penamatan;
b. faedah-faedah rentikerja sementara;
c. faedah-faedah pesaraan.
Peruntukan faedah-faedah penamatan dan rentikerja sementara adalah tertakluk kepada Peraturan-
peraturan Kerja (Faedah-faedah Penamatan dan Rentikerja Sementara) 1980. Mengikut seksyen
3(1) di bawah peraturan ini, seseorang majikan dikehendaki untuk membayar faedah-faedah (a) atau
(b) kepada seseorang pekerja yang telah diambil kerja secara berterusan selama tempoh tidak
kurang daripada dua belas bulan jika:-
a. kontrak perkhidmatan pekerja itu ditamatkan; atau
b. pekerja itu direntikerja sementara.
Seksyen 3(2) menjelaskan lagi bahawa tempoh yang tidak kurang daripada dua belas bulan
hendaklah termasuk dua atau beberapa tempoh penggajian yang tidak kurang daripada dua belas
bulan jumlahnya jika tempoh atau tempoh-tempoh yang berselang di antara suatu tempoh
penggajian dengan yang lain itu tidak lebih daripada tiga puluh hari jumlahnya.
Penamatan
Menurut seksyen 4(1), tertakluk kepada seksyen 4(2), (3) dan (4), seseorang pekerja berhak
mendapatkan bayaran faedah penamatan jika kontrak perkhidmatannya ditamatkan kerana apa jua
sebab kecuali
a. apabila pekerja itu mencapai umur pesaraan, seperti yang dinyatakan dalam kontrak
perkhidmatan; atau
b. pemecatan atas alasan-alasan salahlaku, setelah siasatan yang sewajarnya dibuat; atau
c. penamatan secara sukarela oleh pekerja, kecuali
i. di bawah seksyen 13(2), Akta Kerja 1955 (iaitu kemungkiran kontrak secara sengaja oleh
majikan);
ii. di bawah seksyen 14(3) Akta Kerja 1955 (iaitu apabila dia atau tanggungannya diancam
secara serta-merta oleh bahaya kepada manusia, keganasan atau penyakit).
Dengan perkataan lain, jika pekerja menamatkan kontrak perkhidmatan secara sukarela atas alasan-
alasan (i) dan (ii) di atas, maka dia berhak kepada faedah penamatan.
Sebaliknya seseorang pekerja tidak berhak mendapatkan apa-apa bayaran faedah penamatan jika:-
a. kontrak perkhidmatannya dibaharui, atau ia diambil kerja semula oleh majikan yang sama
dengan terma yang tidak kurang baiknya dengan kontrak sebelumnya. Pembaharuan atau
pengambilan semula tersebut dibuat sebaik sahaja berakhir kontrak sebelumnya [Seksyen
4(2)(a) dan (b)];
b. majikan membuat tawaran pembaharuan atau pengambilan semula tidak kurang dari 7 hari
sebelum penamatan kontrak sebelumnya, dan tawaran itu telah ditolak dengan tidak
munasabah oleh pekerja [Seksyen 4(3)(a) dan (b)];
 c. pekerja, setelah menerima notis penamatan kontrak, meninggalkan majikan tanpa kebenaran
terlebih dahulu mengikut seksyen 12 Akta Kerja atau tanpa membayar indemniti kepada
majikan di bawah seksyen 13 Akta Kerja [Seksyen 4(4)(a) dan (b)].
Rentikerja Sementara
Menurut seksyen 5(1), jika seseorang pekerja diambil kerja di bawah suatu kontrak mengikut apa-
apa had dan syarat bahawa saraannya di bawah kontrak itu bergantung kepada ia diberi oleh
majikannya kerja yang sejenis dengan kerja yang ia diambil kerja untuk melakukannya, ia
hendaklah, bagi maksud peraturan 3(b), disifatkan sebagai direntikerja sementara jika
a. majikan tidak memberi kerja yang sedemikian kepadanya sekurang-kurangnya dua belas
hari kerja biasa dalam suatu tempoh empat minggu berturut-turut; dan
b. pekerja tidak mendapat saraan di bawah kontrak tempoh atau tempoh-tempoh (dalam
tempoh empat minggu berturut-turut itu) yang ia tidak diberikan kerja.
Ini adalah dengan syarat bahawa sesuatu tempoh kerana hari rehat, cuti am, cuti sakit, cuti
bersalin, cuti tahunan, apa-apa cuti lain yang dibenarkan di bawah mana-mana undang-
undang bertulis, atau apa-apa cuti yang dipohon oleh pekerja dan diluluskan oleh majikan,
tidak boleh diambil kira bagi menentukan sama ada seseorang pekerja telah direntikerja
sementara atau tidak.
Kemudian, seksyen 5(2) menyatakan bahawa keselanjaran kontrak perkhidmatan seseorang pekerja
tidak boleh dikira sebagai terputus disebabkan oleh apa-apa rentikerja sementara yang mana tiada
apa-apa bayaran faedah rentikerja sementara telah dibuat.
Amaun Bayaran Faedah Penamatan atau Rentikerja Sementara
Mengikut Seksyen 6(1), amaun yang perlu dibayar kepada pekerja bagi penamatan dan rentikerja
sementara adalah tidak boleh kurang daripada yang berikut:

Tempoh penuh perkhidmatan Hak upah dalam bilangan hari

bagi setiap tahun pekerjaan

1 tahun tetapi kurang dari 2 tahun 10

2 tahun tetapi kurang dari 5 tahun 15

5 tahun atau lebih 20

Di samping itu, seksyen ini juga menyatakan syarat-syarat di atas adalah untuk upah bagi satu
tahun; dan jika tempoh itu tidak genap setahun, ia akan dikira secara prorata mengikut genap bulan
yang hampir sekali.
Seterusnya seksyen 6(4) menjelaskan bahawa bayaran faedah penamatan atau rentikerja sementara
yang seseorang pekerja berhak mendapatkannya adalah sebagai tambahan kepada apa-apa bayaran
yang dia mungkin berhak mendapatkannya di bawah seksyen 13 Akta Kerja 1955.

BAB V AMALAN-AMALAN PEKERJAAN DI MALAYSIA, ASEAN DAN NEGARA MAJU

Kebanyakan negara-negara di Asia tenggara seperti Malaysia, Singapura , Thailand, Brunei,
Indonesia dan juga Filipina pada dasarnya mempunyai penakrifan dan keadaan pekerjaan yang
mana mengikut undang-undang pekerjaan yang telah ditetapkan bagi sesebuah negara itu sendiri
.Namun begitu objektif utama undang-undang kerja tersebut adalah untuk melindungi para pekerja
daripada diekploitasi oleh majikan yang tidak bertanggungjawab. Disamping itu perlindungan ini
adalah perlu bagi menjamin akan keperluan yang sewajarnya bagi para pekerja dan ianya dijamin
melalui undang-undang yang telah ditetapkan . Disini peranan kesatuan Kerja dan para ahli politik
diperlukan agar segala ketentuan yang telah ditetapkan melalui undang-undang yang dibuat dapat
dilaksanakan .
Di samping itu kebanyakan negara-negara di Asia tenggara, menjadikan undang-undang sebagai
satu aspek penting didalam suasana ataupun keadaan pekerjaan. Di dalam berlakunya kemalangan
sewaktu pekerjaan, undang-undang memainkan peranan untuk memastikan pekerja tersebut layak
untuk menerima pampasan. Selain itu di Filipina, Malaysia dan Singapura para pekerja diminta
melaburkan sebahagian daripada pendapatan mereka di dalam insuran dan juga kumpulan wang
simpanan (provident fund ) sebagai faedah untuk masa pesaraan daripada pekerjaan .
Berikut merupakan penakrifan serta keadaan pekerjaan mengikut spesifikasi sesebuah negara yang
terdapat di Asia Tenggara .
Singapura
Di Singapura pada dasarnya penakrifan dan keadaan pekerjaan adalah spesifik kepada akta atau
undang-undang pekerjaannya. Manakala sebagai penambahan kepada undang-undang tersebut
merupakan hasil daripada perbincangan yang dibuat di antara pihak majikan dan juga kesatuan yang
mana segala persetujuan yang dibuat perlu diluluskan oleh Mahkamah Pengadilan Perusahaan
( Industrial Arbitration Court ) .
Di samping itu garis panduan bagi penyelarasan upah tahunan adalah ditentukan oleh tripartite
National Wages Council yang mana di dalamnya terdiri daripada pihak Kerajaan, Kesatuan Majikan
dan juga Persatuan Perdagangan . Segala keputusan dan garis panduan yang dibuat dapat diterima
oleh semua pihak, ini bertujuan untuk memastikan sistem buruh dapat diselaraskan dan
mengekalkan keharmonian perjalanan perusahaan di Singapura.
Penguatkuasaan Akta Pekerjaan di Singapura bermula pada tahun 1968 apabila penyatuan undang-
undang yang berkaitan dengan pekerjaan dilaksanakan. Di mana undang-undang yang terlibat
adalah undang-undang buruh 1955 , undang -undang Pekerjaan pembantu Perniagaan 1957 dan juga
undang-undang pekerjaan Pengkeranian 1957. Penyatuan ini adalah bertujuan untuk memudahkan
rangka kerja perundangan berkenaan isu-isu pekerjaan. Disamping itu perlaksanaan akta ini adalah
untuk mengatasi masalah pengganguran dikalangan pekerja-pekerja di Singapura dan wujudnya
pertikaian yang kerapkali di antara pihak majikan dan juga kesatuan kerja .
Ini adalah perlu sebagai satu cara kerajaan Singapura untuk menarik pelabur asing melabur di
negaranya yang mana pada masa itu Singapura baru mendapatkan kemerdekaannya. Dengan adanya
latarbelakang politik dan ekonomi yang baik ianya dapat menjamin undang-undang yang
dilaksanakan berfungsi dengan baik. Ini kerana para pelabur mementingkan kos operasi di samping
memastikan wujudnya suasana yang baik agar kurang wujudnya konflik di kalangan para majikan
dan juga pekerja. Manakala para pekerja perlu tahu akan tanggungjawabnya di samping
memperolehi apa yang sewajarnya.
Keadaan Kerja ( Conditions of work )
Mengikut Akta Pekerjaan di Singapura ianya terdiri daripada 3 seksyen utama yang mana setiap
seksyen mengandungi topik yang meluas yang berkaitan dengan pekerjaan :-
1. Berkenaan dengan permulaan/awal pekerjaan (Commencement of employment)
2. Berkenaan dengan permasalahan semasa pekerjaan (Matter arise during employment)
3. Berkenaan dengan permasalahan pemecatan atau pemberhentian pekerjaan (Matter
relating to termination of employment )
Secara keseluruhannya akta ini adalah bertujuan melindungi setiap individu yang bekerja secara
kontrak yang mana pihak majikan menerimanya, bagi individu yang terlibat dengan bidang
pengurusan, profesional dan jawatan-jawatan yang mempunyai kepentingan. Di mana mengikut
Akta Pekerjaan, kontrak perkhidmatan merupakan perjanjian yang dibuat samada secara bertulis
atau secara lisan, dinyatakan dengan jelas ataupun tidak, yang mana individu itu bersetuju untuk
berkhidmat kepada majikannya sebagai pekerja. Ini dianggap sebagai satu bentuk perjanjian atau
kontrak perantis (apprenticeship contract ).
Di samping itu juga akta tidak menghalang parti (orang yang terlibat) daripada membuat
perbincangan berkenaan dengan syarat-syarat pekerjaan, selagi setiap keputusan boleh diterima oleh
kedua-dua pihak iaitu majikan dan pekerja .
Selalunya masalah yang sering timbul semasa pekerjaan adalah berkenaan dengan pembayaran
upah atau gaji, waktu bekerja, bilangan hari bekerja, cuti (rehat, umum, tahunan dan sakit),
pemberhentian, pesaraan dan berkenaan dengan faedah-faedah yang diperolehi sewaktu bersalin
bagi pekerja wanita. Di samping itu juga di dalam seksyen ini ianya melibatkan dari segi
penyelarasan gaji/upah tahunan dan juga bonus .
Di mana mengikut Akta Pekerjaan Bahagian 4: Para pekerja yang gaji bulanannya tidak melebihi
daripada S$1250.00 mempunyai waktu bekerja seminggu iaitu 44 jam dengan kebenaran mengubah
jadual bekerjanya yang mana kurang daripada 44 jam dalam satu minggu ataupun perlaksanaan
jadual bekerja yang mencapai 44 jam waktu bekerja dalam masa satu minggu selagi purata masa
bekerja se minggu melebihi daripada jangka berterusan dalam masa tiga minggu dan tidak melebihi
daripada 44 jam.
Pekerja layak menerima 1.5 kali jam bekerja bayaran bagi kerja lebih masa pada hari biasa
manakala untuk hari cuti mingguan/rehat para pekerja layak menerima bayaran sebanyak 2 hari
bekerja. Di samping itu bagi pekerja yang bekerja semasa cuti umum ianya layak menerima bayaran
harian dengan tambahan bayaran normalnya bagi hari tersebut. Namun begitu kerja lebih masa
dihadkan sebanyak 72 jam bagi masa sebulan kecuali mendapat kebenaran daripada Suruhanjaya
Buruh. Selain itu pekerja layak untuk mendapatkan bayaran cuti sakit untuk selama 14 hari setahun
jika tiada bayaran rawatan yang diperlukan .
Manakala bagi cuti umum akta ada memperuntukkan iaitu dengan bayaran sebanyak 11 hari dalam
setahun, manakala selepas 3 tahun berkhidmat pekerja layak untuk mendapatkan faedah dari segi
pemberhentian atau pemecatan dari pihak majikan.
Pemecatan ( Dismissals )
Seksyen yang terlibat berkenaan dengan pemecatan/pemberhentian pekerjaan adalah berkaitan
dengan situasi di mana kontrak perkhidmatan telah tamat dalam tempoh yang telah di tetapkan
dalam perjanjian. Walaubagaimanapun jika tidak terdapat sebarang perjanjian yang dibuat maka
ianya boleh dirujuk daripada akta kerja yang telah ditetapkan . Sebagai contoh pemberian notis
pemberhentian 24 jam jika pekerja tersebut bekerja kurang daripada 26 minggu. Manakala bagi
pekerja yang telah bekerja selama 5 tahun dan lebih maka pemberian notis
pemberhentian/pemecatan hendaklah dibuat 4 minggu lebih awal dari tarikh pemberhentian. Namun
begitu pekerja boleh membuat sebarang aduan kepada Kementerian Buruh jika pemecatan yang
dibuat tiada sebab musabab atau ada yang mencurigakan. Jika keadaan ini berlaku Kementerian
boleh mengarahkan agar pekerja itu di ambil semula bekerja atau diberikan pampasan oleh pihak
majikan .
Akta Pampasan Pekerja (Workmens Compensation Act )
Salah satu akta yang dikuatkuasakan iaitu Akta Pampasan Pekerja yang mana ianya berfungsi untuk
melindungi pekerja dari sebarang bentuk kemalangan yang berlaku di tempat kerja. Oleh yang
demikian pekerja perlu mempunyai insuran bagi memastikan pekerja tersebut di lindungi dan
diberikan pampasan jika kemalangan yang berlaku itu bukan daripada kecuaian tetapi adalah
disebabkan oleh kerja yang dilakukan
Kumpulan Wang Simpanan (Provident Fund )
Di Singapura pusat Kumpulan Wang Simpanan mula ditubuhkan pada 1955 dan objektif utamanya
adalah untuk menyediakan pelaburan kewangan untuk pekerja sebagai satu sumber kewangan
selepas pesaraan dan pekerja tersebut tidak mampu untuk bekerja lagi.
Di samping itu sumber kewangan ini boleh digunakan untuk pembelian rumah, dan juga untuk
pembayaran rawatan . Kadar pemotongan gaji yang dikenakan adalah sebanyak 18.5 dan 21.5 %
untuk dimasukkan kedalam akaun simpanan . Setiap majikan diwajibkan mencarumkan wang
pemotongan gaji pekerja tersebut di pusat kumpulan wang simpanan sejak hari pertama pekerja
tersebut berkhidmat. Ini terkandung di dalam Akta Pusat Kumpulan Wang Simpanan.
Filipina
Di Filipina, isu utama yang terlibat dengan pengurusan buruh dinyatakan mengikut kod buruh yang
terkandung didalam 7 buah buku iaitu :-
1. Pre-pekerjaan ( Pre-Employment )
2. Program Pembangunan Sumber Manusia ( Human Resources Development program )
 3. Keadaan Pekerjaan ( Condition of employment )
4. Kesihatan, Keselamatan dan kebajikan Sosial .
5. Perkaitan Buruh ( Labour Relations)
6. Selepas Pekerjaan ( Post Employment )
7. Panel undang-undang dan kewajipan ( Panel provisions and liabilities )
BUKU 1 merupakan pembaharuan daripada undang-undang lama yang mana berkaitan dengan
pengambilan dan penempatan pekerja. Ianya melibatkan akta 3486 iaitu berkenaan pengambilan
dan buruh kontrak dalam negara dan akta 3957 iaitu berkenaan dengan undang-undang agensi
pekerjaan persendirian.
BUKU 2 berkenaan dengan program pembangunan sumber manusia , mempunyai 2 subjek utama
iaitu :-
1. Program Pembangunan Tenaga Kerja Kebangsaan .
2. Latihan Pekerjaan .
BUKU 3 mengandungi berkenaan dengan keadaan kerja iaitu dari segi masa kerja, cuti dan cuti
intensif. Selain itu ianya berkaitan dengan pembayaran upah bagi kerja lebih masa pada hari biasa,
cuti, cuti umum dan juga melibatkan keadaan pekerja bagi pekerja wanita, cacat dan pembantu
rumah .
BUKU 4 berkaitan dengan kesihatan, keselamatan dan kebajikan sosial dari segi perubatan,
pergigian dan kesihatan dan keselamatan pekerja, pampasan, simpanan insuran, rawatan dan juga
kemudahan untuk menyambung pengajian .
BUKU 5 pula berkaitan dengan undang-undang buruh di mana ianya ditentukan oleh Suruhanjaya
Buruh dan juga Biro Buruh. Terkandung di dalamnya berkenaan dengan organisasi buruh,
perjanjian perundingan kolektif dan akta yang bertindak sebagai pelindung kepada para pekerja.
BUKU 6 melibatkan undang-undang pesaraan dari aspek pampasan ataupun pembayaran.
BUKU 7 melibatkan panel undang-undang dan kewajipan yang menjadi rujukan dalam
pemasalahan tuntutan dan penempatan.
Upah Minima
Undang-undang pembayaran upah telah diluluskan pada tahun 1951, di mana ianya telah
menetapkan kadar upah minima harian adalah di antara 2.5 peso hingga 4.0 peso untuk bidang
perladangan dan perusahaan yang tidak melibatkan pertanian. Namun begitu undang-undang ini
sering dipinda kerana perubahan taraf hidup yang berlaku.
Indonesia
Sejak 1974, kerajaan Indonesia telah mempromosikan polisi buruhnya yang berdasarkan kepada 5
prinsip falsafah kebangsaannya yang dikenali sebagai Pancasila yang mana ianya dijadikan sebagai
garis panduan. 5 prinsip tersebut ialah:
1. Percaya kepada tuhan yang berkuasa .
 2. Masyarakat yang adil, bermoral dan berperikemanusiaan
3. Nationalisme
4. Demokrasi
5. Keadilan Sosial
Penggunaan falsafah ini sebagai dasar bagi undang-undang Buruh adalah untuk mengekalkan nilai
kebangsaan dan juga menjamin keharmonian. Sepertimana juga di negara-negara lain Asia
tenggara, yang mana rangka kerja undang-undang Buruh nya di gubal untuk melindungi para
pekerja dan menyelesaikan masalah secara baik .
Cuma yang berbeza adalah bentuk akta yang digunakan sepertimana di Indonesia akta undang-
undang buruh digubal pada tahun 1957 dan juga 1964 yang mana terkandung di dalamnya segala
bentuk peraturan-peraturan dan undang-undang yang dibentuk bagi melindungi para pekerja
ataupun majikan . Disamping itu juga dasar perundangannya adalah fleksibel kerana persetujuan
boleh dibuat melalui perbincangan di antara kesatuan dan juga majikan.
Di bawah ini disenaraikan beberapa bentuk undang-undang buruh yang di amalkan di Indonesia :
1. Pekerja layak menerima bayaran lebih masa kerja apabila mencapai masa kerja 6 jam
sehari ataupun 40 jam seminggu .
2. Pekerja layak untuk mendapatkan cuti rehat sehari dalam seminggu dan juga 12 hari
untuk cuti tahunan .
3. Pekerja wanita dibenarkan bercuti bersalin selama 3 bulan .
4. Pemecatan adalah dilarang melainkan mendapat kebenaran daripada kerajaan .
5. Undang-undang pampasan bagi pemecatan ataupun pesaraan.
6. Keselamatan waktu kerja juga diperuntukkan didalam undang-undang agar pekerja di
lindungi .
7. Buruh kanak-kanak dibenarkan dengan kebenaran daripada kerajaan .
Di samping itu pindaan-pindaan juga terdapat di dalam perundangan buruh di Indonesia yang mana
ianya melibatkan peringkat kebangsaan dan peringkat pengusaha.
Thailand
Di Thailand penakrifan dan keadaan pekerjaan nya adalah spesifik di dalam undang-undang buruh
yang ditadbir oleh Kementerian Dalaman. Mengikut undang-undang, pekerja merupakan individu
yang berkhidmat dan terikat dengan perjanjian yang telah dipersetujui bersama pihak yang
membayar upah kepadanya, pihak ini dikenali sebagai majikan .
Di sini undang-undang buruh adalah terhad pada waktu pekerjaan sahaja. Secara ringkasnya untuk
pekerjaan industri masa yang telah ditentukan adalah kurang daripada 48 jam seminggu. Manakala
pekerjaan di bidang perniagaan tidak melebihi 54 jam seminggu.
Bagi pekerjaan pengangkutan ianya tidak boleh melebihi 8 jam sehari, manakala bagi kerja yang
merbahayakan kesihatan dan fizikal masa kerjanya tidak boleh melebihi dari 42 jam seminggu dan
kurang daripada 7 jam sehari. Selain itu merupakan undang-undang yang spesifik kepada cuti, masa
rehat, cuti sakit dan lain-lain lagi.
Penggunaan Tenaga Buruh Wanita
Undang- undang Buruh di Thailand ada memperuntukkan perlindungan bagi tenaga kerja wanita .
Sebagai contohnya ada kerja yang tidak dibenarkan oleh undang-undang untuk wanita
melakukannya seperti :-
Mencuci mesin atau enjin ketika ianya sedang beroperasi .

bekerja dengan menggunakan aram-aram (scaffolding ) lebih daripada 10 meter dari tanah .

Pekerjaan yang menggunakan gergaji .

Mengeluar, mengangkut bahan letupan atau bahan mudah bakar .

Perlombongan di bawah tanah .

Di samping itu juga majikan tidak dibenarkan mengambil pekerja wanita untuk tugas mengangkat,
membawa, menyokong, menarik atau menolak objek yang berat melebihi daripada berat yang telah
ditetapkan:-
Bagi kerja dalam keadaan biasa ianya tidak boleh melebihi daripada 30 kg.

Bagi kerja mengangkat barang ianya tidak boleh melebihi daripada 25kg

Bagi kerja yang mengangkut/membawa barang dengan menggunakan kenderaan beroda

samada ianya ditolak atau ditarik diatas landasan tidak boleh melebihi daripada 600kg.
Bagi kerja yang mengangkut/membawa barang dengan menggunakan kenderaan beroda
samada ianya ditolak atau ditarik tanpa landasan tidak boleh melebihi daripada 300kg.
Di samping itu para majikan tidak dibenarkan mengambil pekerja wanita yang tidak berkahwin di
bawah umur 18 tahun bekerja di kelab malam, pusat tarian, sekolah tarian, pusat urut, hotel atau
tempat-tempat yang telah ditetapkan oleh kementerian Dalaman. Selain itu para majikan tidak
dibenarkan mengambil pekerja wanita bekerja di antara waktu tengah malam sehingga 6 pagi
kecuali untuk kerja-kerja yang mana memerlukan keadaan serta waktu diantaranya .
Kebanyakan negara-negara di Asia tenggara, perundangan serta keadaan pekerjaannya adalah untuk
melindungi para pekerja daripada diekploitasi oleh majikan . Walaubagaimanapun ianya
mempunyai perundingan kolektif untuk menjamin kesemua pihak yang terlibat mendapat
pengadilan yang sewajarnya .
Di samping itu kebanyakan negara-negara ini menyediakan tatacara tersendiri di dalam mengatasi
masalah-masalah yang timbul berkenaan pekerjaan, di samping di sokong dengan undang-undang
yang bertujuan untuk memastikan setiap bentuk perusahaan yang melibatkan pekerjaan dapat
berjalan dengan lancar serta terjamin kerana ianya merupakan penyumbang kepada ekonomi
negara.
BAB VI AMALAN-AMALAN PEKERJAAN DI NEGARA MAJU
Perancis
Upah
Upah diberikan mengikut gaji minimum kebangsaan.
Penyertaan dalam pembayaran gaji berdasarkan skim keuntungan adalah diwajibkan bagi syarikat
yang mempunyai lebih daripada 50 orang pekerja.
Jam bekerja
Mengikut undang-undang, jam bekerja maksimum adalah 39 jam seminggu. Bayaran kerja lebih
masa akan dibayar tetapi ianya tidak melebihi 12 minggu atau 48 jam seminggu. Pekerja mestilah
tidak boleh bekerja enam hari berturut-turut tanpa berehat, sekurang-kurangnya 24 jam.
Cuti
Cuti diberikan setiap bulan adalah 2.5 hari.
Hak Cuti Bersalin
Hak cuti bersalin diberikan kepada pekerja wanita selama 16 minggu cuti untuk 2 orang anak yang
pertama dan 26 minggu untuk anak yang seterusnya.
Perhubungan industri
Perjanjian kolektif mempunyai paksaan undang-undang dimana ia terdiri daripada beberapa orang
ahli jawatankuasa majikan dan pekerja yang mempunyai fungsi masing-masing dengan Persatuan
Perdagangan.
Perlindungan Pekerja
Bila pekerja berhenti bekerja di sesebuah syarikat, majikan dikehendaki memberikan satu sijil
bekerja kepada pekerja tersebut tanpa menyertakan prestasi pekerja tersebut.
Itali
Upah
Pembayaran upah pekerja dinyatakan dalam perjanjian kolektif.
Jam Bekerja
Jumlah jam bekerja maksimum adalah 8 jam sehari dan 48 jam setiap minggu. Tetapi kebanyakan
pekerja bekerja 40jam dengan kerja lebih masa yang terhad.
Cuti
Pekerja diberikan 10 hari cuti umum ditambah dengan cuti tempatan seperti yang dinyatakan dalam
perjanjian.
Cuti bersalin
Pekerja wanita diberikan cuti bersalin 2 bulan sebelum tarikh jangkaan bersalin dan 3 bulan selepas
tarikh jangkaan bersalin. Cuti bersalin boleh dilanjutkan kepada 6 bulan.
Perhubungan Industri
Hak diberikan kepada kesatuan sekerja untuk berunding berdasarkan kontrak perjanjian.
Denmark
Upah
Tiada upah statut minimum tetapi perjanjian kolektif menyatakan kadar upah minimum.
Jam bekerja
Jam bekerja kebangsaan yang dipersetujui adalah 37 jam
Cuti
Cuti adalah 2.5 hari seminggu.
Cuti Bersalin
4 minggu cuti bergaji diberikan sebelum bersalin dan 24 minggu selepas bersalin.
Perhubungan Industri
Lebih daripada 80% pekerja adalah ahli kesatuan sekerja dan syarikat-syarikat yang mempunyai
lebih daripada 35 orang pekerja akan membentukan satu ahli jawatankuasa sekutu yang dipilih oleh
pekerja-pekerja.

BAB VI KESIMPULAN
Kesimpulannya akta dan undang-undang diperuntukan dengan tujuan untuk melindungi para
pekerja organisasi. Setiap negara mempunyai akta dan undang-undang yang tersendiri tetapi
berdasarkan asas yang lebih kurang sama seperti jumlah jam bekerja, upah, cuti, cuti bersalin dan
lain-lain.