BOOKLET AKTA KERJA 1955

(AKTA 265)
PERATURAN-PERATURAN & ISU PERUNDANGAN TERPILIH

UNTUK KEGUNAAN DALAMAN PEGAWAI JTKSM SAHAJA

Disediakan Oleh : khai BPUHQ 2023

UNDANG-UNDANG YANG DIKUATKUASAKAN

1. Akta Hari Kelepasan Mingguan 1950 (Akta 220)

2. Akta Hari Kelepasan 1951 (Akta 369)

3. Akta Pampasan Pekerja 1952 (Akta 273)

4. Akta Maklumat Pekerjaan 1953 (Akta 159)

5. Akta Kerja 1955 (Akta 265)

6. Akta (Penggajian) Kanak-Kanak & Orang Muda 1966 (Akta 350)

7. Akta (Sekatan) Kerja 1968 (Akta 35)

8. Akta Agensi Pekerjaan Swasta 1981 (Akta 246)

9. Akta Pencegahan & Pengawalan Penyakit Berjangkit 1988 (Akta 342)

10. Akta Standard-Standard Minimum Perumahan & Kemudahan Pekerja 1990

(Akta 446)

11. Akta Pembangunan Sumber Manusia Berhad 2001 (Akta 612)

12. Akta Antipemerdagangan Orang & Antipenyeludupan Migran 2007 (Akta 670)

13. Akta Majlis Perundangan Gaji Negara 2011 (Akta 732)

14. Akta Umur Persaraan Minimum 2012 (Akta 753)

15. Kanun Keseksaan (Akta 574) Bab X

(Contempts of the Lawful Authority of Public Servants)

16. Peraturan 7, Peraturan-Peraturan Pendaftaran Negara 1990, Akta

Pendaftaran Negara 1959 (Akta 1978)

17. Ordinan Darurat (Standard Minimum Perumahan, Penginapan dan

Kemudahan Pekerja) (Pindaan) 2021
 PENAFIAN

Semua maklumat dalam Booklet ini hanya merupakan penerangan ringkas mengenai Akta Kerja & lain-lain Akta
yang berkaitan dan tidak bermaksud untuk menggantikan undang-undang asal dalam Akta Kerja 1955 (Akta
265) & lain-lain Akta yang berkaitan. Jika terdapat sebarang keraguan, dinasihatkan supaya menghubungi
mana-mana Pejabat Tenaga Kerja yang berdekatan bagi mendapatkan penjelasan lanjut.

(©Version 5.0.2023)
 KANDUNGAN
Ringkasan Akta Kerja 1955 4

Panduan Pengiraan Tuntutan 5

Pengiraan Kerja Lebih Masa (O.T.) 6

Peraturan Kerja (Pekerja Separa Masa) 2010 7

Kiraan Bayaran ‘Full Time vs Part Time’ 8

Cuti, Elaun Bersalin & Paterniti 9

Kerja Syif & Spread Over Period of 10 Hours 10

Peraturan Kerja (Faedah Penamatan) & Renti Kerja Sementara 1980 11

Akta (Penggajian) Kanak-Kanak & Orang Muda 1966 12

Pekerja Manual Dalam Konteks ‘Jadual Pertama’ 13

Tafsiran Upah ‘Jadual Pertama’ & Seksyen 2 Akta Kerja 21

Tafsiran ‘ORP’ Seksyen 60i Akta Kerja 25

Isu-Isu Berkaitan Pengiraan Upah 28

Upah Pokok Dalam Konteks Gaji Minimum 32

Solat Dalam Waktu Kerja 33

Kontraktor & Prinsipal (Tanggungan Terhadap Upah) 34

Kontrak Untuk Perkhidmatan (Contract for Service) 36

Isu Perpindahan (Transfer) & Pemindahan Pekerja Kepada Majikan Lain 37

2 Bentuk Notis Penamatan 41

Prosedur Siasatan Dalaman (D.I.) 43

Perkhidmatan Perlu (Essential Services) di bawah Akta JPP 46

Isu-Isu Perundangan 48
Prosedur Perbicaraan Mahkamah Buruh 64

Senarai JTK Negeri 68

1|P a g e
2|P a g e
3|P a g e
 RINGKASAN AKTA KERJA 1955

TAHUN
PERKARA KADAR
<2 2-5 >5
✓ NOTIS (Seksyen 12)
Bagi Kes:
• Tempoh notis tidak dinyatakan dalam kontrak pekerjaan. 4 6 8
• Syarikat telah tutup / muflis. MINGGU
• Pekerja diberhentikan apabila enggan berpindah sedangkan terma
perpindahan tidak dinyatakan dlm kontrak pekerjaan.

✓ CUTI TAHUNAN (Seksyen 60E)

• Layak selepas 12 bulan berkhidmat.
• Prorata jika bekerja tidak cukup 12 bulan.
• Cuti tahunan dianggap tidak diambil jika ketika dalam tempoh bercuti 8 12 16
pekerja mendapat cuti sakit (MC) @ cuti bersalin - Seksyen 60E (1) (1B) HARI
• Hilang kelayakan cuti tahunan jika:
✓ Tidak diambil - Seksyen 60E (2)
SETAHUN
✓ Di pecat di bawah Seksyen 14(1)(a)
✓ Tidak hadir tanpa kebenaran @ alasan munasabah melebihi 10%
dari jumlah hari kerja dalam setahun - Seksyen 14E (1)

✓ CUTI SAKIT (Seksyen 60F)

• Pengamal perubatan yang dilantik.
• Doktor gigi yang ditakrifkan di bawah Akta Pergigian 1971. 14 18 22
• Tidak layak jika dapat: HARI
✓ Pampasan (Akta Pampasan 1952) SETAHUN
✓ Bayaran Berkala (Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969) SOCSO -
Seksyen 60F (4)

✓ CUTI HOSPITALISASI Seksyen 60F(1)

• 60 hari (tidak termasuk kelayakan cuti sakit) HARI
60
✓ Public Holiday dlm waktu hospitalisasi = kena ganti SETAHUN
- Seksyen 60D (1B)

✓ CUTI HARI KELEPASAN AM (Seksyen 60D)

• 11 hari setahun & diwartakan.
• 5 hari wajib & tidak boleh diganti:
1) Hari kebangsaan (31 Ogos)
2) Hari keputeraan yang di-pertuan agong (9 Sept)
3) Hari keputeraan sultan/raja/ketua menteri
4) Hari pekerja (1 Mei)
5) Hari Malaysia (16 Sept)
• 5 hari wajib di atas tidak boleh diganti kecuali:
✓ Dalam cuti sakit 11
HARI
✓ Dalam tempoh cuti tahunan
✓ Tempoh ketidakupayaan sementara di bawah Akta Pampasan SETAHUN
1952
✓ Tempoh ketidakupayaan sementara di bawah Akta Keselamatan
Sosial Pekerja 1969 (SOCSO)
• 6 hari lain boleh dipilih & diganti.
• Hilang kelayakan jika tidak hadir pada hari sebelum @ selepas @
kedua-duanya tanpa kebenaran majikan.

4|P a g e
 PANDUAN FORMULA PENGIRAAN TUNTUTAN

A. KADAR BAYARAN BIASA (ORP) :

1) Cuti Tahunan
2) Cuti Sakit
3)
4)
5)
Elaun Cuti Bersalin
Cuti Paterniti
Kerja Pada Hari Rehat & Hari
} Gaji
26
X Jumlah Hari

Kelepasan Am
*26 tidak merujuk kepada bilangan hari

B. BAKI GAJI / UPAH :

Gaji Sebulan Jumlah Hari

X
Jumlah Hari Pada Bulan Berkenaan Belum Dibayar
Samada 28/30/31

C. GAJI GANTI NOTIS :

i. Bagi Kes Notis Dinyatakan Dalam

Kontrak :

Gaji Sebulan
X Jumlah Hari
Jumlah Hari Pada Bulan Diberhentikan
Samada 28/30/31

ii. Bagi Kes Notis :

- Tidak dinyatakan dlm kontrak / Syarikat telah tutup / Pekerja diberhentikan apabila enggan
transfer sedangkan dlm kontrak tiada terma sedemikian.

Gaji Sebulan 4/6/8

X 7 Hari X
Jumlah Hari Pada Bulan Berkenaan Minggu*
Samada 28/30/31

* 4 Minggu = Kerja < 2 tahun

6 Minggu = Kerja 2 - 5 tahun
8 Minggu = Kerja > 5 tahun

D. FAEDAH PENAMATAN KERJA : (layak jika telah diambil kerja tidak kurang 12 bulan)
Gaji x 12 Bulan Jumlah Tahun
Pendapatan 12 Bulan @ X 10 / 15 / 20 Hari* X
365 Hari Perkhidmatan

* 10 Hari = Kerja < 2 tahun

15 Hari = Kerja 2 - 5 tahun
20 Hari = Kerja > 5 tahun
5|P a g e
 PANDUAN FORMULA KIRAAN BAYARAN
KERJA LEBIH MASA (O.T)

HARI BIASA HARI CUTI HARI CUTI HARI KELEPASAN AM

(Normal Day) (Off Day) (Off Day) (Public Holiday)

8 jam pertama 8 Jam

> 8 Jam 8 Jam Pertama > 8 Jam > 8 Jam
& > 8 Jam Pertama
GAJI
BULANAN (4 jam @ kurang)
(Monthly 1 bln gaji ÷ 26 x
Pay)
1 bln gaji ÷ 26 1 bln gaji ÷ 26 1 bln gaji ÷ 1 bln gaji ÷
0.5 1 bln gaji ÷
÷ 8 x 1.5 x ÷ 8 x 1.5 x jam 26 ÷ 8 x 2 x 26 ÷ 8 x 3 x
26 x 2
jam ot bekerja (> 4 jam – 8 jam) jam ot jam ot
1 bln gaji ÷ 26 x 1

Seksyen 60A(3)(a) Seksyen 60(3)(b) Seksyen 60D(3)(a)

HARI BIASA HARI CUTI HARI CUTI HARI KELEPASAN AM

(Normal Day) (Off Day) (Off Day) (Public Holiday)

8 jam pertama 8 Jam

> 8 Jam 8 Jam Pertama > 8 Jam > 8 Jam
& > 8 Jam Pertama
GAJI
HARIAN
(4 jam @ kurang)
(Daily Pay)
1 hari gaji ÷ 8 1 hari gaji x 1 1 hari gaji ÷ 1 hari gaji ÷
1 hari gaji ÷ 8 1 hari gaji x
x 1.5 x jam 8 x 2 x jam 8 x 3 x jam
x 1.5 x jam ot 3
bekerja (> 4 jam – 8 jam) ot ot
1 hari gaji x 2
Seksyen Seksyen Seksyen
Seksyen 60A(3)(a) Seksyen 60(3)(a)
60(3)(c) 60D(3)(a)(i) 60D(3)(aa)

Takrifan jam kerja biasa sehari di bawah Seksyen 60A(3)(c) diperuntukkan seperti berikut:

For the purposes of this section, Section 60, paragraph 60D(3)(a) and Section 60I ―
"normal hours of work" means the number of hours of work as agreed between an employer and an employee in the
contract of service to be the usual hours of work per day and such hours of work shall not exceed the limits of hours
prescribed in subsection (1).

Justeru, dapat dirumuskan bahawa formula upah kerja lebih masa tidak semestinya di bahagikan kepada 8 jam. Sekiranya
bilangan jam kerja biasa sehari yang dipersetujui di dalam kontrak perkhidmatan kurang dari 8 jam (contoh: 7 @ 7.5 jam
sehari), maka pembahagian yang tepat adalah membahagikan dengan bilangan jam kerja sehari yang sebenar. Akan
tetapi, sekiranya jam kerja sehari melebihi had Seksyen 60A(1), maka formula pengiraan upah kerja lebih masa hendaklah
di bahagikan kepada 8 jam.

6|P a g e
 PERATURAN-PERATURAN KERJA (PEKERJA SEPARA MASA) 2010

PEKERJA SAMBILAN
PERKARA PEKERJA SEPENUH MASA PEKERJA SEPARA MASA
(Casual Worker)
WAKTU KERJA 1% - 30%
> 30% - 70%
NORMAL 8 jam (100%) (8 minit – 2 j 24
SEHARI
(>2 j 24 minit – 5 j 36 minit)
minit)
WAKTU KERJA 1% – 30%
> 30% - 70%
NORMAL 45 jam (100%) (45 minit – 13 j 05
SEMINGGU
(>13 j 05 minit – 31 j 05 minit)
minit)
1 hari jika bekerja 5 hari @ lebih
HARI REHAT 1 hari dalam seminggu dlm seminggu @ tidak kurang 20 x
jam dlm seminggu
8 hari (< 2 tahun) 6 hari (< 2 tahun)
CUTI TAHUNAN 12 hari (2 - 5 tahun) 8 hari (2 - 5 tahun) x
16 hari (5 tahun & ke atas) 11 hari (5 tahun & ke atas)
14 hari (< 2 tahun) 10 hari (< 2 tahun)
CUTI SAKIT (MC) 18 hari (2 - < 5 tahun) 13 hari (2 - < 5 tahun) x
22 hari (5 tahun & ke atas) 15 hari (5 tahun & ke atas)
HARI KELEPASAN 11 hari 7 hari
x
AM (5 wajib + 6 pilihan) (4 wajib + 3 pilihan)
HOSPITALISASI 60 hari ✓ x

CUTI BERSALIN 98 hari 98 hari x

ELAUN BERSALIN ✓ ✓ x
FAEDAH
PENAMATAN Layak jika bekerja 12 bulan & ke atas x x
PEKERJA

PENGIRAAN UPAH & O.T PEKERJA SEPARA MASA

PERKARA WAKTU KERJA NORMAL ‘CATCHING PERIOD’ O.T
Bayaran - RM5.00/sejam
Sehari - RM25.00 (5 jam) RM5.00 x 1 x 3 jam RM5.00 x 1.5 x 4 jam
HARI BIASA
‘Catching Period’ - 3 jam = RM15.00 = RM30.00
0.T – 4 jam
Bayaran - RM5.00/sejam
Sehari - RM25.00 (5 jam) RM5.00 x 1.5 x 24
RM5.00 x 1 x 18 jam
SEMINGGU ‘Catching Period’ - 3 jam x 6 hari jam
= RM90.00
= 18 jam seminggu = RM180.00
0.T – 4 jam x 6 hari = 24 jam seminggu
upah sejam x 2 x jam
HARI REHAT 1 hari + 1 hari gaji upah sejam x 1.5 x jam o.t
o.t
HARI upah sejam x 3 x jam
1 hari + 2 hari gaji upah sejam x 2 x jam o.t
KELEPASAN AM o.t

CATCHING PERIOD – Tempoh masa bekerja pekerja separa masa yang bekerja melebihi waktu kerjanya, namun masih berada dalam tempoh
waktu bekerja biasa pekerja sepenuh masa.

7|P a g e
 KIRAAN BAYARAN
‘Full Time vs Part Time’

KATEGORI MASA KERJA NORMAL SEHARI ‘CATCHING PERIOD’ O.T ( > 8 Jam)

Bayaran - RM5.00/sejam
RM5.00 x 1.5 x 4 jam
Full Time Sehari - RM40.00 (8 jam) X
= RM30.00
0.T – 4 jam

Bayaran - RM5.00/sejam
Sehari - RM25.00 (5 jam) RM5.00 x 1 x 3 jam RM5.00 x 1.5 x 4 jam
Part Time
‘Catching Period’ - 3 jam = RM15.00 = RM30.00
0.T – 4 jam

‘CATCHING
KATEGORI MASA KERJA NORMAL SEMINGGU O.T ( > 8 Jam)
PERIOD’

Bayaran - RM5.00/sejam
Sehari - RM40.00 (8 jam) RM5.00 x 1.5 x 24 jam
Full Time X
Seminggu - RM240.00 = RM180.00
0.T – 4 jam x 6 hari = 24 jam seminggu

Bayaran - RM5.00/sejam
Sehari - RM25.00 (5 jam)
RM5.00 x 1 x 18
Seminggu – RM150.00 RM5.00 x 1.5 x 24 jam
Part Time jam
‘Catching Period’ - 3 jam x 6 hari = RM180.00
= RM90.00
= 18 jam seminggu
0.T - 4 jam x 6 hari = 24 jam seminggu

HARI REHAT HARI KELEPASAN AM

(Rest Day) (Public Holiday)

‘Catching 8 Jam ‘Catching

8 Jam Pertama O.T ( > 8 Jam) O.T ( > 8 Jam)
Period’ Pertama Period’

Full (4 jam @ kurang)

Time 1 bln gaji ÷ 26 x 0.5 1 bln gaji ÷ 26 1 bln gaji ÷ 26
X 1 bln gaji ÷ 26 X
÷8x2x ÷ 8 x 3 x jam
(> 4 jam – 8 jam) x2
jam ot ot
1 bln gaji ÷ 26 x 1

upah sejam
Part 1 hari + 1 hari gaji upah sejam x 1 hari + 2 hari upah sejam upah sejam x
x 1.5 x jam
Time 2 x jam o.t gaji x 2 x jam o.t 3 x jam o.t
o.t

CATCHING PERIOD – Tempoh masa bekerja pekerja separa masa yang bekerja melebihi waktu kerjanya, namun masih berada dalam tempoh
waktu bekerja biasa pekerja sepenuh masa.

8|P a g e
 CUTI, ELAUN BERSALIN & PATERNITI

A. SYARAT KELAYAKAN ELAUN :

i. Mempunyai anak yang hidup tidak melebihi 5 org. Seksyen 37(1)(c)

ii. Diambil bekerja (employed) tidak kurang 90 hari (3 bln) dlm tempoh 9 bln mengandung DAN diambil bekerja
sekurang-kurangnya 1 hari dlm tempoh 4 bln sblm bersalin. Seksyen 37(2)(a)
iii. Memaklumkan tarikh mula cuti bersalin dlm tempoh 60 hari sblm bersalin kpd majikan. Jika x maklum,
majikan boleh tahan elaun bersalin. Seksyen 40(2)
iv. Usia kandungan tidak kurang 22 minggu (5 bln 14 hari) jika bersalin / gugur / hidup / mati. Seksyen 2(1)

BULAN 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
bekerja sekurang- BERSALIN x boleh boleh
kurangnya 1 hari dalam terminate terminate
tempoh ini pekerja dlm pekerja
tempoh 3 bulan jika
tidak boleh terminate pekerja dlm selepas bersalin pekerja x
tempoh mengandung kecuali di bawah CUTI BERSALIN jika pekerja dpt dtg tanpa
Seksyen 13(2), 14(1) atau penutupan 98 HARI surat notis
syarikat (Seksyen 41A) pengesahan
doktor
bekerja sekurang-kurangnya 3 bulan dlm tempoh ini

B. HAK PEKERJA & MAJIKAN :

✓ Jika pekerja mahu resign – maklum kpd majikan tarikh due dlm tempoh 4 bulan sblm berhenti. Jika x
maklum, pekerja x layak dapat elaun bersalin. Seksyen 40(1)

✓ Jika majikan mahu terminate – hanya selepas 90 hari (3 bln) dr tarikh tamat cuti bersalin (slps bln ke-14)
dengan syarat mendapat pengesahan drpd pengamal perubatan berdaftar. Seksyen 42(1)

✓ Cuti bersalin (98 hari berbayar) hanya boleh bermula seawal 30 hari sebelum bersalin dengan persetujuan
pihak majikan & pekerja (ikut tarikh due). Jika pekerja cuti melebihi 30 hari sebelum bersalin, gaji akan
ditolak dr cuti tahunan @ unpaid leave. Seksyen 37(1)(b)

✓ Sekiranya pekerja tidak berupaya menjalankan tugasan kerja dengan baik disebabkan faktor kehamilan,
majikan boleh mengarahkan pekerja memulakan cuti bersalin seawal 14 hari sebelum bersalin dengan
syarat mendapat pengesahan terlebih dahulu drpd pengamal perubatan berdaftar. Seksyen 37(1)(b)

✓ Public Holiday ketika dalam tempoh cuti bersalin = tidak perlu ganti. Seksyen 60D(2A)

C. CUTI PATERNITI :

i. 7 hari berturut-turut (termasuk hari rehat & hari kelepasan am);

ii. Perkahwinan telah didaftarkan secara rasmi;
iii. Tidak melebihi tempoh 5 kelahiran (hidup @ mati) tanpa mengira bilangan isteri. Jika mempunyai 2
isteri bersalin serentak, suami layak dapat cuti 7 hari sebanyak 2 kali;
iv. Memaklumkan kepada majikan tidak kurang 30 hari dari tarikh isteri bersalin;
v. Berkhidmat dengan majikan yang sama tidak kurang 12 bulan;
vi. Layak untuk pekerja separa masa.
9|P a g e
 KERJA SYIF & SPREAD OVER PERIOD OF 10 HOURS

A. KERJA SYIF

✓ Dinyatakan waktu kerja syif dgn jelas dlm kontrak perkhidmatan.

Waktu Kerja ✓ Waktu kerja syif tidak boleh lebih 12 jam sehari.
✓ Pekerja boleh diminta bekerja lebih 8 jam sehari @ lebih 45 jam seminggu jika purata jumlah
kerja dlm tempoh 3 minggu tidak lebih 45 jam. Seksyen 60c
Waktu Rehat ✓ Tidak tertakluk kpd Seksyen 60A(1)(a) dgn syarat dlm tempoh 8 jam bekerja, pekerja ada masa
utk makan/minum/rehat selama 45 minit dlm aggregate (rehat sekejap2 total semua 45 minit).
Seksyen 60A(1)(ii)

Hari Rehat ✓ Sekurang-kurangnya 30 jam berterusan dlm seminggu. Seksyen 59(1)(1A)

KELAYAKAN BAYARAN KERJA LEBIH MASA (O.T.)

Contoh A : [ Layak O.T. ] Contoh B : [ x Layak O.T. ]

Minggu I S R K J S A Jumlah Minggu I S R K J S A Jumlah

Jam Jam
1 12 12 12 12 10 10 R 68 1 12 12 10 11 R R R 45

2 7 7 7 7 7 9 R 44 2 R R R 12 12 10 11 45

3 5 5 6 6 12 5 R 39 3 12 12 10 R R 11 R 45

151 135

✓ 151 jam ÷ 3 = 50 jam/minggu (melebihi 45 jam). ✓ 135 jam ÷ 3 = 45 jam/minggu.

✓ Lebihan 5 jam dikira O.T. ✓ Jika purata jam kerja 3 minggu tidak lebih 45 jam
✓ Rate O.T. dikira berdasarkan pada hari apa pekerja tiada bayaran O.T.*
tersebut bekerja lebih masa.
*Kiraan seperti yg diperuntukkan di bawah Seksyen 60 Akta Kerja 1955

B. SPREAD OVER PERIOD OF 10 HOURS (Melebihi Tempoh Masa 10 Jam) Seksyen 60A(1)(c)
Contoh A : [ Dibenarkan ] Contoh B : [ Tidak Dibenarkan ]

(8 pg - 12 (12 tgh – (1 ptg – (3 ptg – (4 ptg – (8 pg - 1 ptg) (1 ptg – 6 ptg) (6 ptg – 9 mlm)
tgh) 1 ptg) 3 ptg) 4 ptg) 6 ptg)
5 jam bebas 3 jam
4 jam bebas 2 jam bebas 2 jam
← 8 pg – 6 ptg melebihi tempoh masa 10 jam dlm sehari → ← 8 pg – 9 mlm melebihi tempoh masa 13 jam dlm sehari →

✓ Waktu bekerja ialah dari jam 8 pg - 12 tgh, 1 ptg – 3 ✓ Waktu bekerja ialah dari jam 8 pg- 1 ptg & 6 ptg – 9
ptg & 4 ptg – 6 ptg (Total = 8 jam). mlm (Total = 8 jam).
✓ Waktu tidak bekerja ialah 12 tgh–1 ptg & 3 ptg–4 ptg. ✓ Waktu tidak bekerja ialah 1 ptg – 6 ptg.
✓ Tidak terpakai untuk pekerja syif. ✓ Hanya dengan kebenaran Ketua Pengarah JTKSM.

10 | P a g e
 FAEDAH-FAEDAH PENAMATAN & PEMBERHENTIAN KERJA SEMENTARA
1980 (PERATURAN-PERATURAN KERJA)

RENTIKERJA SEMENTARA (Lay-Off)

✓ Tidak terpakai untuk pekerja bergaji bulanan. Hanya terpakai untuk pekerja yang dibayar gaji mengikut harian, jam,
task-work atau piece rate. - Kes M/s.Viking Askim Vs. National Union of Employees in Companies Manufacturing
Rubber Products & Anor. [1991] 3CLJ (Rep) 195 – Peraturan 5(1)
✓ Berlaku apabila majikan tidak memberi kerja sekurang-kurangnya 12 hari kerja biasa dalam tempoh 4 minggu
berturut-turut, atau; Peraturan 5(1)(a)
✓ majikan tidak membayar gaji sekurang-kurangnya 12 hari kerja biasa dalam tempoh 4 minggu berturut-turut. Peraturan
5(1)(b)
✓ Sekiranya kedua-dua situasi di atas berlaku, maka majikan hendaklah membayar faedah pemberhentian kerja
sementara dan sekiranya kontrak tidak diperbaharui, pekerja layak kepada bayaran faedah penamatan. Peraturan 5(1)

A. PERSOALAN (1) : Pekerja diminta bekerja kurang 12 hari dalam tempoh 4 minggu

Contoh A : Berlaku Rentikerja Sementara Contoh B : Tidak Berlaku Rentikerja Sementara

Minggu 1 Minggu 2 Minggu 3 Minggu 4 Minggu 5 Minggu 1 Minggu 2 Minggu 3 Minggu 4 Minggu 5

Kerja 3 Kerja 3
Kerja 11 hari Kerja 12 hari
hari hari

✓ Hari rehat, cuti am, cuti sakit, cuti bersali, cuti tahunan, apa2 cuti yg dibenarkan di bawah undang2 bertulis, apa-
apa cuti yg dipohon & diluluskan oleh majikan tidak dikira sbg lay-off. Peraturan 5(1)
✓ Mengurangkan hari bekerja yang tidak bermaksud lay-off sepertimana dibawah Peraturan 5 tidak boleh dianggap
sebagai lay-off.

B. PERSOALAN (2) : Pekerja diberi kerja 12 hari (2 minggu) dan rehat 12 hari (2 minggu) selama 6 bulan

SITUASI 1 : Berlaku Rentikerja Sementara

Jan Feb Mac Apr Mei Jun

Kerja 12 hari Kerja 12 hari Kerja 11 hari Kerja 10 hari Kerja 9 hari Kerja 12 hari
0 6 6 0 0 0 6 6 6 0 5 0 0 5 5 0 0 0 5 4 0 6 6 0

✓ Rentikerja sementara berlaku pada bulan Mac, April dan Mei kerana majikan tidak memberi kerja sekurang-
kurangnya 12 hari kerja biasa dalam tempoh 4 minggu berturut-turut. Pada bulan Januari & Jun, Rentikerja
sementara tidak berlaku kerana majikan ada memberikan kerja sekurang-kurangnya 12 hari kerja biasa dalam
tempoh 4 minggu berturut-turut.

SITUASI 2 : Tidak Berlaku Rentikerja Sementara

Jan Feb Mac Apr Mei Jun

Kerja 12 hari Kerja 12 hari Kerja 12 hari Kerja 12 hari Kerja 12 hari Kerja 12 hari
0 6 6 0 0 0 6 6 6 0 6 0 0 6 6 0 0 0 6 6 0 6 6 0

✓ Rentikerja sementara tidak berlaku walaupun selama 6 bulan kerana Peraturan 5 menyatakan berlaku rentikerja
sementara jika majikan tidak memberi kerja sekurang-kurangnya 12 hari kerja biasa dalam tempoh 4 minggu
berturut-turut.
11 | P a g e
 AKTA (PENGGAJIAN) KANAK-KANAK &
ORANG MUDA 1966 (AKTA 350)
SYARAT KANAK-KANAK
UMUR 13 TAHUN – BAWAH 15 TAHUN
1) Hanya di antara pukul 7.00 pagi hingga 8.00
malam. (kecuali yang bekerja untuk hiburan
awam) Seksyen 5
WAKTU 2) Tidak dibenarkan bekerja lebih dari 3 jam
KERJA berturut-turut tanpa waktu rehat sekurang-
kurangnya 30 minit.
3) Tidak boleh bekerja lebih dari 6 jam sehari. jika
bersekolah, jumlah jam kedua-duanya tidak
lebih 7 jam sehari.
4) Memulakan kerja selepas mendapat rehat tidak
kurang 14 jam.
a) Kerja ringan yang sesuai dalam perniagaan
keluarga, saudara kandung atau penjaga.
Seksyen 2(2)
b) Jika pekerjaan melibatkan hiburan awam,
kanak-kanak perempuan tidak dibolehkan
bekerja.
c) Pekerjaan yang ditaja/dibenarkan oleh
kerajaan persekutuan/negeri.
d) Sebagai perantis yang diluluskan oleh Pejabat
Tenaga Kerja.
JENIS
PEKERJAAN e) Pekerjaan yang diluluskan mengikut Akta
Kesihatan & Keselamatan Pekerjaan 1994
(DOSH), Akta Kilang & Jentera 1967 @ Akta
Elektrik 1949. Seksyen 2(5)
f) Hanya boleh bekerja di tempat hiburan awam
setelah mendapat kelulusan Jabatan Tenaga
Kerja & ianya tidak membahayakan nyawa,
anggota, kesihatan atau moral mereka.
g) Tidak dibenarkan melakukan pekerjaan yang
berisiko tinggi (hazardous work) :
✓ Mesin berat / kejuruteraan
✓ Bawah tanah
✓ Bahan kimia / gas
✓ Pengawal keselamatan (18 tahun ke atas shj)
✓ apa-apa kerja yang diklasifikasikan
merbahaya berdasarkan “risk assessment”
yang dibuat oleh pihak berkuasa bertauliah
dalam soal keselamatan dan kesihatan
sebagaimana yang ditetapkan oleh Menteri
Sumber Manusia. Seksyen 2(1)
ORANG MUDA
15 TAHUN – BAWAH 18 TAHUN
1) Hanya di antara pukul 6.00 pagi hingga 8.00
malam. Seksyen 6
2) Tidak dibenarkan bekerja lebih dari 4 jam
berturut-turut tanpa masa rehat sekurang-
kurangnya 30 minit.
3) Tidak boleh bekerja lebih dari 7 jam sehari. Jika
bersekolah, jumlah jam kedua-duanya tidak
lebih 8 jam sehari.
4) Memulakan kerja selepas mendapat rehat tidak
kurang 12 jam.
a) Semua kerja yang dibenarkan bagi “kanak-
kanak”
b) Pekerjaan ringan dalam industri yang sesuai
dengan keupayaannya, walaupun bukan dalam
perniagaan keluarganya.
c) Pekerjaan di pejabat, kedai (termasuk hotel,
restoran & gerai), gudang, kilang, bengkel, setor,
rumah penginapan, pawagam, pementasan atau
persatuan.
d) Pekerjaan berbahaya dengan PERSONAL
SUPERVISION sekiranya terlibat dengan kontrak
perantisan atau latihan vokasional.
e) Pekerjaan di bahagian perkapalan (vessel) di
bawah pemerhatian ibu bapa @ penjaga.
f) Pekerjaan domestik kecuali pembantu rumah.
g) Tidak dibenarkan melakukan pekerjaan yang
bertentangan dgn Akta Kesihatan & Keselamatan
Pekerjaan 1994 (DOSH), Akta Kilang & Jentera
1967 @ Akta Elektrik 1949 @ bekerja di bawah
tanah. Seksyen 2(5)
h) Tidak dibenarkan melakukan pekerjaan yang
berisiko tinggi (hazardous work) @ apa-apa kerja
yang diklasifikasikan merbahaya berdasarkan
“risk assessment” yang dibuat oleh pihak
berkuasa bertauliah dalam soal keselamatan dan
kesihatan sebagaimana yang ditetapkan oleh
Menteri Sumber Manusia. Seksyen 2(1)
12 | P a g e
 ‘PEKERJA MANUAL’ DALAM KONTEKS JADUAL PERTAMA
AKTA KERJA 1955

PERUNTUKAN ISU PRINSIP

1. Any person, Penentuan upah RM 4,000 Upah yang dipersetujui di antara pekerja dan majikan di
irrespective of his sebulan termasuk komponen bawah kontrak perkhidmatan.
occupation, who has upah yang berubah-ubah.
entered into a Contoh:
contract of service Adakah amaun upah itu
with an employer ditentukan mengikut amaun Gaji pokok RM3,800
under which such yang telah dijanjikan di bawah Elaun Perumahan RM150
person’s wages do not kontrak perkhidmatan atau Elaun kedatangan RM100
exceed four thousand ditentukan pada amaun yang bersyarat
ringgit a month. sebenarnya diperolehi dalam Jumlah RM4,050
bulan berkenaan?
Di dalam kes ini, walaupun elaun kedatangan tidak
diperolehi pada setiap bulan, pekerja tersebut tidak
dianggap sebagai pekerja di bawah Jadual Pertama kerana
amaun upah yang dipersetujui di bawah kontrak
perkhidmatan ialah RM4,050 iaitu melebihi RM4,000.

*Berkaitan isu berhubung tafsiran upah hendakah merujuk

kepada Garis Panduan Tafsiran Upah di bawah Akta Kerja
1955 yang dikeluarkan oleh Ibu Pejabat, JTKSM.

2. Any person who 1. Siapakah pekerja manual ISU 1 :

is, irrespective of the
amount of wages he
earns in a month, has
entered into a
contract of service
with an employer in
pursuance of which-
/manual labour?
Pekerja manual ialah orang yang melakukan pekerjaan
kasar dengan menggunakan tenaga fizikal seperti tangan
(physical work).
“bagi kategori pekerja ini, penggunaan kemahiran berfikir
(intelligence) atau minda (brain) adalah bersifat sampingan
(incidental) sahaja.

“Penggunaan tenaga fizikal lebih banyak daripada

penggunaan intelligent/brain/ kemahiran yang diperoleh.”

Walau bagaimanapun tidaklah bermaksud semua orang

yang menggunakan tangan dalam menjalankan kerja
adalah seorang pekerja kasar.

Ciri-ciri pekerja manual / engaged in manual labour dapat

dikenal pasti dengan meneliti ciri-ciri pekerjaannya:

Ciri-ciri pekerja manual 1. Objektif penggajian.

/engaged in manual labour
Perlu menentukan tujuan utama (substantial)
seseorang pekerja itu digajikan i.e samada untuk
menjalankan pekerjaan kasar atau sebaliknya.

13 | P a g e
 Kes: Colgate Palmolive (M) Sdn.Bhd. v. Cheong Foo
Weng & 12 Ors.[2002] 2 AMR p2136 (para 20-25).

the test postulated by the courts to determine whether

or not a person is “engaged in manual labour” is as
follows:

“What is the substantial/dorminant purpose of the

employment, to the exclusion of the matters which are
incidental or accessory to the employment?”

Kes: Bound v. Lawrence [1892] 1 QB 226

Di dalam kes ini, pekerja ini telah diambil untuk bekerja

sebagai pembantu kedai. Pekerja tersebut juga
ditugaskan menyedia bungkusan untuk pelanggan,
membawa bungkusan dari kedai ke troli di hadapan
pintu kedai dan juga membawa barang dari stor ke
kedai. Mahkamah memutuskan tujuan utama digajikan
adalah untuk melakukan jualan kepada pelanggan.
Oleh itu, pekerja tersebut bukan pekerja manual.

2. Melakukan pekerjaan kasar (manual work).

Dalam menjalankan pekerjaan kasar akan melibatkan

penggunaan tenaga fizikal sepenuhnya. Contohnya
menggunakan tangan untuk melaksanakan tugasan
yang digajikan. Walau bagaimanapun tidaklah
bermaksud semua orang yang menggunakan tangan
dalam menjalankan kerja adalah seorang pekerja kasar.

Kes: Bound v. Lawrence [1892] 1 QB p228.

There can be no manual labour without the use of the

hands; but it does not follow that every use of the
hands is manual labour, so as to make the person who
does it a manual labourer.

Kes: Chareon Pokphand Jaya Farm (M) Sdn Bhd

v.Chung Lin [2006] 1 CLJ p792 (para20).

Having perused the evidence, the grounds of judgment

and the submissions of both parties, I am satisfied that
the respondent in this case was no mere manual
labourer. He was a worker who laboured with his
brain and intelligence, with the hands as being
incidental in the performance of his duties. The fact
that his wages exceeded RM1,500 every month, and
surprisingly still promoted to a higher paid job despite a
serious accident, amplified how irrelevant the physical
aspects of his body were in relation to the performance
of his duties.

14 | P a g e
 3. Kerja yang dilakukan berdasarkan pengalaman yang
dimiliki, yang bersifat fizikal semata-mata. Walau
bagaimanapun penggunaan intelektual dan kemahiran
adalah bersifat sampingan/incidental.

Kes: Colgate Palmolive (M) Sdn.Bhd. v. Cheong Foo

Weng & 12 Ors.[2002] 2 AMR p2117 (para 10).

“Thus, it is essential to determine whether the work in

question is purely physical in nature, as opposed to work
which has a physical/manual content but which is really
dependent upon acquired skill, knowledge or experience.
In law, a person is not deemed to be “engaged in manual
labour” if his job functions are primarily and substantially
dependent on his acquired skill, knowledge or experience
but with incidental manual work. Conversely, a person is
in law “engaged in manual labour” if his duties are
substantially or purely physical in nature with every
little or no mental effort”.

Kes: Colgate Palmolive (M) Sdn.Bhd. v. Cheong Foo

Weng & 12 Ors.[2002] 2 AMR p2110 (para 10).

“Manual labour involves physical exertion as opposed to

mental/intellectual effort. Thus it is not manual labour if
“the real labour involved is labour of the brain and
intelligence”.

Kes: Lithographic Artist (1918) 108 LT 894 at 896

(mentioned in Colgate Palmolive’s case in p2116 (para
30).

“Further, a distinction must be drawn between manual

labour and manual work. Manual labour is manual work
which requires toil and effort”.

ISU 2 :

2. Sama ada Artis / Artistic, TIDAK. Jika kerja-kerja seni tersebut menggunakan
adalah pekerja manual? kemahiran dan kepakaran halus semata-mata.

Kes: Lithographic Artist (1918) 108 LT 894 (mentioned in

J. &F. Stone Lighting & Radio Ltd’s case in p181 (para F).

“No one could say that work of an artist who painted an

original picture, whether in oils or in water colours, was
manual work….In doing this he necessarily uses his hands,
but the use to which he puts them is not labour, because
it involves no strenuous exercise of the muscles of his
hand or arm. The real labour involved is labour of the
brain and intelligence. A lithographic artist can no more
be said to be engaged in manual labour than a Royal
Academician who paints a portrait or landscape can be
said to be engaged in manual labour”.

15 | P a g e
 ISU 3 :

3. Sama ada seorang tukang TIDAK. Tukang masak atau chef bukan pekerja manual
masak atau chef adalah kerana memerlukan penggunaan kemahiran yang tinggi.
pekerja manual?

ISU 4 :

4. Sama ada pemain bola TIDAK. Pemain bola sepak bukanlah dikategori sebagai
sepak adalah pekerja pekerja manual.
manual?
“Play and work are two different things. Professional
footballers are engaged not in work but in play. They are
playing for reward or payment… but they are still playing a
game. It may be said that they are working at their play,
and so they are, but what they are not doing is manual
labour.”

- Justice Roche, quoted in Sporting Chronicle, 21 April

1934.

(1) he is engaged in 1. Siapakah artisan? Artisan bermaksud pekerja mahir atau tukang
manual labour yang terlibat dengan pekerjaan kasar (manual
including such labour work) seperti carpenter, blacksmith,craftsman,
as an artisan or tukang rumah, tukang paip dan sebagainya.
apprentice:
Kes: Colgate Palmolive (M) Sdn.Bhd. v. Cheong Foo Weng
& 12 Ors.[2002] 2 AMR p2130

“…artisan does not apply to higher classes of work which

involves responsibility and training”.

2. Siapakah perantis? Seorang perantis hendaklah memenuhi syarat-syarat

berikut :

i) Memasuki kontrak perantisan secara bertulis;

ii) Dilatih secara sistematik untuk sesuatu pertukangan
(trade);
iii) Tempoh latihan tidak kurang dari 6 bulan dan tidak
melebihi 24 bulan; dan
iv) Bertujuan untuk bekerja dengan majikannya.

*Perantis tersebut hendaklah Perantis yang disahkan oleh

JTK terlebih dahulu.

16 | P a g e
 Provided that where *Samada pengawal Jika seorang pekerja digajikan untuk melakukan sebahagian
a person is employed keselamatan / boilerman / kerja manual dan sebahagian kerja bukan manual dan
by one employer chargeman yang perlu apabila dalam satu tempoh upah pekerja itu diarahkan
partly in manual melaksanakan sebahagian melaksanakan kerja manual melebihi 50% daripada
labour and partly in kerja manual dan sebahagian tempoh masa suatu pekerjaan maka pekerja itu hendaklah
some other capacity bukan kerja manual dianggap sebagai pekerja manual.
such person shall not dikategorikan sebagai pekerja
be deemed to be manual? Kes: Colgate Palmolive (M) Sdn.Bhd. v. Cheong Foo Weng
performing manual & 12 Ors.[2002] 2 AMR p2137 (para 10).
labour unless the
time during which he “As to the proviso, it is clear that the said Act has
is required to recognized, as the cases above have, that a person could at
perform manual the same time be employed partly in work which is purely
labour in any one physical in nature and partly in some other capacity which
wage period exceeds is not manual labour. In such a situation, the court would
one half of the total inquire to ascertain whether the non-manual labour part of
time during which he the work predominates and takes up more than one half
is required to work in (50%) of the total time of the wage period of the employee.
such wage period; If this is so, then employee would be deemed in law not to
be “engaged in manual labour”. Thus, if in a shift of eight
(8) hours, the employee performs work in another capacity
which does not call for manual work (e.g. If he supervises as
a supervisor) for about five (5) to six (6) hours in the eight
(8) hour shift, the employee concerned would, in law,
deemed not to be “engaged in manual labour” and cannot
rely on the First Exception of the proviso to the First
Exception. The thrust of the proviso to the First Exception is
clearly to prevent cases where there are mixed claims and
the actual physical or manual work is only minimal or
marginal in the overall job functions of the employee.”

Kes ini menerangkan bahawa, waktu kerja untuk

melaksanakan pekerjaan kasar (manual work) melebihi
50%, adalah suatu fakta yang perlu dibuktikan.

*Pekerja dalam kategori pekerjaan ini perlu membuktikan

bahawa pekerjaan kasar (manual work) yang dilakukan
melebihi 50% daripada tugasnya disebabkan oleh sifat
kerja (nature of work) di tempat pekerjaan yang mungkin
berbeza.

KESIMPULAN :

Penentuan pekerja manual bukan berdasarkan kepada

nama jawatan, tetapi berdasarkan tugasan/kerja sebenar
yang dilakukan.

Kes: Colgate Palmolive (M) Sdn.Bhd. v. Cheong Foo Weng

& 12 Ors.[2002] 2 AMR p2117 (para 25).

“It was noted by Lord Buckmaster in Jaques v. Owner of the

Steam Tug Alexandra [1921] 2 AC 339, that each case must
be determined on its own set of facts and that it would be
extremely unwise to decide on whether or not a person is
“engaged in manual labour” by merely relying on the job
designation or the title given to him by the employer. In
other words, the label/category of employment is
inclusive”.

17 | P a g e
 (2) he is engaged in Adakah pekerja-pekerja TIDAK. Peruntukan perenggan 2(2) Jadual Pertama
the operation or yang terlibat dengan adalah peruntukan yang berdiri sendiri (stand alone) dan
maintenance of any pekerjaan sebagaimana tidak berkait dengan peruntukan perenggan 2(1) yang
mechanically dinyatakan di bawah melibatkan pekerjaan kasar (manual work).
propelled vehicle peruntukan ini perlu
operated for the dikaitkan dengan pekerjaan Contoh jenis-jenis pekerjaan di bawah kategori ini adalah
transport of kasar (manual work)? seperti berikut:
passengers or goods
or for reward or for - Pemandu lori bagi mengangkut barang bagi tujuan
commercial purposes; komersial.

- Pemandu bas/teksi yang membawa penumpang.

ISU 1 :

1. Pemandu kenderaan YA. Pemandu dan jurutera yang mengendali dan

dikendalikan secara menyelenggarakan kenderaan ini adalah dikategorikan
elektrik seperti sebagai pekerja di bawah Jadual Pertama kerana
pemandu komuter, kenderaan-kenderaan ini dikategorikan sebagai
monorel, keretapi mechanically propelled vehicle.
elektrik seperti ERL.
Samada kenderaan ini
dikategorikan di bawah
mechanically propelled
vehicle?
ISU 2 :

2. Adakah jurutera yang YA. Jurutera yang menyelenggara kenderaan secara

menyelenggara manual, dia juga pekerja di bawah Jadual Pertama.
kenderaan secara manual
dikategorikan sebagai
pekerja di bawah Jadual
Pertama?

ISU 3 :

3. Adakah seorang cruise YA. Seorang cruise operator (tasik dan sungai)
operator (Tasik dan dikategorikan sebagai pekerja di bawah perenggan 2(2)
Sungai) dikategorikan Jadual Pertama.
sebagai pekerja di bawah
Jadual Pertama?

ISU 4 :

4. Adakah seorang crane YA. Seorang crane operator (crane attached to lorry)
operator yang adalah dikategorikan sebagai pekerja di bawah perenggan
mengendalikan kren 2(2), Jadual Pertama.
(attached to lorry)
dikategorikan sebagai Bagaimanapun crane operator (crane tower-non moveable
pekerja di bawah crane), bukanlah pekerja di bawah perenggan 2(2), Jadual
perenggan 2 (2), Jadual Pertama memandangkan crane tower bukan kenderaan
Pertama? bermotor. Namun begitu, ia boleh jadi pekerja di bawah para
1 atau perenggan 2(1) Jadual Pertama.

18 | P a g e
(3) he supervises or 1. Peruntukan ini merujuk kepada seseorang pekerja yang
oversees other ditugaskan untuk menyelia atau memantau bukan
employees engaged in merujuk kepada jawatan (penyelia).
manual labour
employed by the same 2. Pekerja manual yang diselia atau dipantau ialah pekerja
employer in and manual yang digajikan oleh majikan yang sama dan
throughout the bukan oleh kontraktor.
performance of their
work: 3. Pemantauan atau penyeliaan dijalankan sepanjang
tugasan dilakukan oleh pekerja manual berkenaan.

4. Penyeliaan hendaklah terhadap tenaga manusia dan

bukan penyeliaan am terhadap mesin dan bahan.

Kes: Colgate Palmolive (M) Sdn.Bhd. v. Cheong Foo Weng

& 12 Ors.[2002] 2 AMR p2139 (para15).

“Due to his other supervisory and administrative functions,

which do not involve man-power supervision, he cannot in
law be regarded as supervising employees engaged in
manual labour in and throughout their (the manual
labourers) employment. Ultimately, I think for the Second
Exception to apply, the respondents must be:

(a) Supervisors who are physically present at all time

during the performance of the job functions, and

(b) The supervision must be of employees (i.e.man

power), as opposed to general supervision (i.e.
machines, materials and methods) and
administrative functions.”

Kes: Ong Siew Giek v International Footwear (PG)

Sdn.Bhd. CLJ [2004] 8 CLJ

The words ‘in and throughout the performance of their

work’ cannot be restricted to refer only to work
performance. The supervisor is also entitled to see that the
leave applied for by the manual worker does not fall during
the time when the worker is needed most, and the
supervisor must therefore be in a position to approve or
disapprove of an applicant’s leave. This cannot be said to
not fall within s. 2(3) of the First Schedule to the Act. It also
cannot be said that by attending meetings for the benefit of
the workers, he has no supervision over the workers.

Penyeliaan atau pemantauan terhadap pekerja manual

adalah secara terus /direct.

19 | P a g e
 (4) he is engaged in any 1. Pekerja di bawah perenggan 2(4) Jadual Pertama, tidak
capacity in any vessel tertakluk kepada Bahagian XII, Akta Kerja 1955.
registered in Malaysia
and who- 2. Pendaftaran kapal hendaklah didaftarkan di Malaysia.

(a) is not an officer 3. Orang yang berikut bukan pekerja di bawah Jadual
certificated under Pertama:
the Merchant
Shipping Acts of the a) mempunyai sijil di bawah MSA UK; atau
United Kingdom as
amended from time b) pemegang sijil dibawah MSO; atau
to time;
c) memasuki kontrak di bawah Bahagian III, MSO.
(b) is not the holder of
a local certificate
as defined in Part Maklumat Tambahan :
VII of the Merchant
Shipping Ordinance, Section 333 MSA- Definitions
1952, or
In this Part, and in any rules made under it-
(c) has not entered
into an agreement “an officer certificated under the MSA means the holder of
under Part III of the any certificate as master, mate or engineer, granted under
Merchant Shipping those Act or of any certificate declare under Section 102 of
Ordinance, 1952; or the MSA 1894, to be of the same force as if granted under
the Act;

“Malayan Ship” shall be deemed to include any native

sailing ship and any vessel of such class or classes as the
Minister may by notification in the gazette prescribe;

“the holder of a local certificate” means the holder of any

certificate granted under this Ordinance.

(5) He is engaged as a Definisi pekhidmat domestik telah dinyatakan di dalam

domestic servant. Seksyen 2, Akta Kerja 1955.

Kes: Chin Kim Chang v Marriadass [1978] 1 MLJ 138

*Cadangan bagi Peraturan-Peraturan (Pekhidmat

Domestik) (Terma dan Syarat) Kerja akan mengambil kira
seksyen-seksyen di bawah Akta yang tidak terpakai kepada
pekhidmat domestik.

3. For the purpose of this • Isu berkaitan tafsiran upah hendakah merujuk kepada
Schedule “wages” means Garis Panduan Tafsiran Upah di bawah Akta Kerja
wages as defined in 1955 yang dikeluarkan oleh Ibu Pejabat, JTKSM.
Section 2, but shall not
include any payment by
way of commission,
subsistence allowance and
overtime payment.

*Tafsiran ini adalah sebagaimana yang dimuktamadkan dalam Bengkel Penentuan Pekerja Manual yang di adakan di RHR Hotel, UNITEN,
Selangor pada 17-19 Ogos 2015.
(Sumber : Unit Pindaan Undang-Undang, BPU HQ 2015)

20 | P a g e
 A. TAFSIRAN UPAH : JADUAL PERTAMA

PRINSIP :

3. For the purpose of this
Schedule “wages” means
wages as defined in Section
2, but shall not include any
payment by way of
commission, subsistence
allowance and overtime
payment.
Bagi tujuan Jadual ini, upah ditakrifkan sebagaimana di dalam seksyen 2, tetapi tidak
meliputi mana-mana bayaran secara komisyen, elaun sara hidup dan bayaran lebih masa.
Contoh :
(Penentuan Pekerja)
Jika pekerja dibayar upah pokok sebanyak RM3,900 dan elaun sebanyak RM300 (dijanjikan
dalam kontrak perkhidmatan diberi secara bersyarat, samada dibayar atau tidak pada setiap
bulan). Jumlah gaji pekerja ini ialah RM4,200. Oleh itu, pekerja ini tidak ditakrifkan sebagai
pekerja di bawah Jadual ini kecuali pekerja manual dan yang setaraf dengannya mengikut
Jadual Pertama.

B. TAFSIRAN UPAH : SEKSYEN 2

TAFSIRAN UPAH PRINSIP CONTOH / CATATAN

Prinsip : Antara Contoh-Contoh Bayaran Lain Yang

Diambil Kira Sebagai Upah :
a) Merangkumi upah pokok dan bayaran-
bayaran lain yang dibayar secara tunai. (i) Bayaran kerja lebih masa;

b) Berdasarkan kerja dilakukan (work (ii) Kerja pada cuti umum;

done).
(iii) Kerja pada hari rehat;
c) Berkaitan kontrak perkhidmatan
(implied & expressed). (iv) Komisyen;

d) Bayaran yang dikecualikan adalah (v) Contractual Special Relief Allowance

“Wages” means basic
wages and all other
e) Bayaran–bayaran
payments in cash payable to
an employee for work done
in respect of his contract of
service but does not include-
seperti dari (a) sehingga (f) Seksyen 2
Akta Kerja 1955.
yang tidak
dikecualikan adalah diambil kira sebagai
upah. Sila rujuk prinsip “The only
payments that are excluded are
payments specifically excluded by the
definition of wages”. It follows that
what is not excluded is include”
sepertimana yang diputuskan dalam kes
Metal Box Malaysia Bhd v. Metal
Industry Employees’ Union [1982] 1 ILR
210, yang dirujuk oleh Mahkamah
Rayuan dalam kes Neoh Choo Ee & Co
Sdn Bhd v. Vasalamany Govindasamy &
Anor [2004] 3 CLJ 321.
(SRA). Rujuk kes Mahkamah Agong
Petaling Rubber Estate Ltd & Anor v.
Nadarajah & Ors [1987] 2 CLJ 296;
(vi) Service Charge. Rujuk kes Hotel
Equatorial (M) Sdn Bhd v. Thomas
George (Rayuan Sivil No R2-16-6-95) dan
Port View Seafood Village Sdn Bhd v.
Rocelyn Tubal Raneses [2011] 4 CLJ 959.
Merujuk kepada kes Peter Anthony Pereira &
Anor v. Hotel Jayapuri Bhd & Anor [1987] 1
CLJ14; [1987] CLJ (Rep) 12 PC yang
memutuskan service charge adalah upah.
Selepas keputusan ini KWSP telah membuat
pindaan ke atas Akta KWSP untuk
mengecualikan service charge sebagai upah
tetapi tiada pengecualian di bawah Akta Kerja
1955.

21 | P a g e
 f)
g)
(a) the value of any
house accommodation or
the supply of any food,
fuel, light or water or
medical attendance, or of
any approved amenity or
approved service;
approved amenity or
approved service” means
(a) approved by the
Director General
under subsection
29(2) on application
made to him by an
employer for its
inclusion in a
contract of service;
or
(b) provided for in any
award made by the
Industrial Court or in
any collective
agreement;
Bukan bayaran tetap sahaja diambil kira,
bayaran yang berubah-ubah juga
hendaklah diambil kira. Contohnya
elaun kedatangan.
Walau apapun, jikalau bayaran-bayaran
ini dibayar untuk kerja yang dilakukan
dan sebenarnya merupakan
remuneration maka ia hendaklah
ditakrifkan sebagai upah. Dengan erti
kata lain niat pihak-pihak di dalam
kontrak itu perlu diteliti terlebih dahulu.
PRINSIP :
Nilai kemudahan yang diberikan atau
disediakan bukan secara tunai.
PRINSIP :
Perkhidmatan dan kemudahan yang
diluluskan adalah bukan upah.
CATATAN :
Ini hanyalah sebahagian daripada contoh-
contoh memandangkan jenis-jenis upah
adalah bersifat tidak terhad.
CONTOH :
Fuel - antaranya gas untuk memasak (tong
gas).
Kes : Chin Swee Hin Sdn Bhd V. Mohamed Arif
Bin Khalid [1976] 1 LNS 12
Jika dibayar secara tunai terus kepada
pekerja, ia adalah dianggap sebagai upah.
Contohnya elaun penginapan, elaun makan,
elaun sewa rumah, elaun elektrik, elaun air
dan lain-lain.
CATATAN :
Setakat ini tiada permohonan pernah
dikemukakan oleh majikan kepada Ketua
Pengarah.
22 | P a g e
 (b) any contribution paid
by the employer on his own
account to any pension
fund, provident fund,
superannuation scheme,
retrenchment, termination,
lay-off or retirement
scheme, thrift scheme or any
other fund or scheme
established for the benefit
or welfare of the employee;
(c) any travelling allowance
or the value of any
travelling concession;
PRINSIP :
Caruman pihak majikan kepada Kumpulan
Wang Simpanan Pekerja (KWSP), Pertubuhan
Keselamatan dan Sosial Pekerja (PERKESO),
skim-skim pencen dan retrenchment, tabung
khairat kematian, insurans kesihatan
dan lain-lain.
PRINSIP :
Apa jua bayaran yang dinamakan atau
diberikan menggunakan terma travelling
allowance atau apa-apa terma sekalipun
seperti petrol allowance / transport
allowance bagi tujuan melakukan perjalanan
berkaitan pekerjaan tidak dianggap sebagai
upah.
x
CONTOH :
Kes: Taiko Bleaching Earth Sdn Bhd lwn Non-
Metallic Mineral Products Manufacturing
Employee’s Union [2006] 1 ILR 31.
Menggunakan terma transport allowance.
Mahkamah memutuskan :
(1) Transport allowance is to pay or helps to
pay the workers’ travelling expenses. It is not
for work done. If it is for work done then it
ought to be included in the basic salary. [para
4].
(2) Even assuming that it is for work done, the
definition of ‘wages’ in s. 2 continues to
exclude certain allowances and transport
allowance is excluded under s. 2 (c) thereof.
The allowance was thus excluded from the
definition of wages. [para 4].
Oleh itu, samada elaun pengangkutan untuk
kerja yang dilakukan atau tidak adalah tidak
dianggap sebagai upah.
23 | P a g e
 (d) any sum payable to the
employee to defray special
expenses entailed on him by
the nature of his
employment;
(e) any gratuity payable
on discharge or retirement;
or
(f) any annual bonus or
any part of any annual
bonus;
*Tafsiran ini adalah sebagaimana yang dimuktamadkan dalam Bengkel Holistic Review (Tafsiran Upah Di Bawah Akta Kerja 1955) yang
diadakan di National Institute of Occupational Safety and Health (NIOSH) Bandar Baru Bangi, Selangor pada 3-4 Disember 2014.
PRINSIP :
a) Terdapat bayaran samada secara lump
sum atau secara reimbursement (bayaran
balik) yang dibuat oleh majikan;
b) Bayaran bertujuan untuk menanggung
perbelanjaan khas;
c) Berkaitan dengan sifat pekerjaannya.
PRINSIP :
Apa-apa ganjaran yang dibayar atas
pemberhentian atau persaraan tidak
dianggap sebagai upah.
PRINSIP :
Apa-apa yang diisytiharkan oleh majikan
sebagai bonus tahunan dan sama ada dibayar
secara tahunan atau suku tahun dan
sebagainya maka ia tidak termasuk sebagai
upah.
(Sumber : Unit Pindaan Undang-Undang, BPU HQ 2015)
CONTOH :
1) Grooming allowance kepada beautician
bagi tujuan penampilan yang menarik
kerana sifat pekerjaannya.
2) Elaun telefon: Terdapat dua (2) keadaan
bergantung kepada sifat pekerjaan pekerja
berkenaan:-
a) Seorang jurujual memerlukan telefon di
dalam melaksanakan tugas harian,
dengan itu, elaun telefon yang
diperolehi adalah bukan upah; dan
b) Seorang kerani tidak memerlukan
telefon dalam melaksanakan tugas
hariannya tetapi dibayar elaun telefon,
maka elaun telefon itu adalah upah.
x
CONTOH :
Angpau yang diberi semasa musim perayaan
juga bukan upah kerana ia bukan dibayar
secara kontraktual dan ia dibayar over and
above the wages.
Walaubagaimanapun, price bonus yang
dibayar di sektor perladangan (dibayar
mengikut range price of the commodity) /
insentif bonus / attendance bonus bukan
bonus tahunan tetapi merupakan upah.
24 | P a g e
 TAFSIRAN ‘ORDINARY RATE OF PAY’ (ORP)
SEKSYEN 60I
TAFSIRAN ORP
(1) For the purposes of this Part and
Part IX—
(a) “ordinary rate of pay” means
wages as defined in section 2,
whether calculated by the month, the
week, the day,the hour, or by piece
rate, or otherwise, which an
employee is entitled to receive under
the terms of his contract of service
for the normal hours of work for one
day, but does not include any
payment made under an approved
incentive payment scheme or any
payment for work done on a rest day
or on any gazetted public holiday
granted by the employer under the
contract of service or any day
substituted for the gazetted public
holiday; and
(b) “hourly rate of pay” means the
ordinary rate of pay divided by the
normal hours of work.
(1A) Where an employee is
employed on a monthly rate of pay,
the ordinary rate of pay shall be
calculated according to the following
formula:
monthly rate of pay ÷ 26
PRINSIP CONTOH / CATATAN
PRINSIP : CATATAN :
Bagi tujuan ORP, upah yang diambil Bayaran di luar waktu kerja biasa seperti
kira ialah upah yang hanya dibayar bayaran kerja lebih masa, elaun makan kerja
pada waktu kerja biasa dan tidak lebih masa, elaun makan kerja pada cuti
termasuk : umum / cuti rehat juga tidak termasuk
sebagai upah di dalam perkiraan ORP.
(1) apa-apa bayaran kerja pada cuti
rehat atau cuti umum yang
diwartakan dan diberikan oleh
majikan di dalam kontrak
perkhidmatan atau mana-mana hari
yang digantikan bagi hari kelepasan
am yang diwartakan;
(2) skim insentif yang telah
diluluskan oleh Ketua Pengarah*.
PRINSIP : CONTOH :
a) Waktu kerja biasa sehari : 10 jam
Kadar bayaran biasa dibahagi dengan
Kadar upah biasa sejam : upah sehari ÷ 8
waktu kerja biasa. Waktu kerja biasa
adalah merujuk kepada bilangan jam b) Waktu kerja biasa sehari : 7 jam
kerja dalam satu hari yang telah Kadar upah biasa sejam : upah sehari ÷ 7
dipersetujui dalam kontrak
perkhidmatan dan tidak boleh CATATAN :
melebihi 8 jam seperti yang Waktu kerja biasa hendaklah mematuhi
dinyatakan di bawah Seksyen Seksyen 60A, iaitu tidak melebihi 8 jam
60A(3)(c) Akta 265. sehari.
PRINSIP : CONTOH :
Upah pokok bulanan : RM1,500.00
26 bukan merujuk kepada bilangan Elaun syif : RM100.00
hari tetapi hanya formula Elaun makan : RM50.00
(stand alone). Elaun insentif : RM60.00
Jumlah : RM1,710.00
Kadar upah biasa = RM1,710.00 / 26 =
RM65.76
25 | P a g e

(1B) Where an employee is
employed on a weekly rate of pay,
the ordinary rate of pay shall be
calculated according to the following
formula:
weekly rate of pay ÷ 6
(1C) Where an employee is
employed on a daily or an hourly rate
of pay or on piece rates, the ordinary
rate of pay shall be calculated by
dividing the total wages earned by
the employee during the preceding
wage period (excluding any payment
made under an approved incentive
payment scheme or for work done on
any rest day, any gazetted public
holiday granted by the employer
under the contract of service or any
day substituted for the gazetted
public holiday)by the actual number
of days the employee had worked
during that wage period (excluding
any rest day, any gazetted public
holiday or any paid holiday
substituted for the gazetted public
holiday).
PRINSIP :
Bagi pekerja yang dibayar upah
secara bulanan dan mingguan,
pengiraan untuk kadar upah biasa
hendaklah mematuhi formula yang
telah ditetapkan di bawah Seksyen
60I (1A) dan (1B).
PRINSIP :
Upah secara harian.
Kadar upah biasa dikira dengan
membahagikan upah dengan
bilangan hari kerja biasa dalam
tempoh upah sebelumnya.
x
CONTOH 1 :
A dibayar gaji pokok dengan RM35 sehari
dan elaun kedatangan RM5 sehari. Bagi
tempoh upah dalam bulan Januari A bekerja
24 hari dalam tempoh upah tersebut. Oleh
yang demikian, kadar upah biasa A bagi
bulan Februari adalah seperti berikut:-
Gaji pokok RM35 x 24 hari = RM 840
Elaun kedatangan RM5 x 24 hari = RM120
Jumlah Upah = RM960
ORP = RM960/24 hari = RM40
Oleh yang demikian, kadar upah biasa A
bagi bulan Februari ialah RM40.
CONTOH 2 :
Upah dibayar ikut kerja (piece-rated)
B dibayar pada kadar RM10 bagi setiap
seratus baju yang disiapkan. Bagi tempoh
upah dalam bulan Mac, B memperolehi
RM1000 bagi 20 hari bekerja. Oleh yang
demikian, kadar upah biasa B bagi tempoh
upah dalam April adalah seperti berikut :
RM 1000 / 20 = RM50.
Oleh itu, kadar upah biasa B sehari ialah
RM50.
26 | P a g e
(1D) For the purposes of payment of
sick leave under section 60F, the
calculation of the ordinary rate of
pay of an employee employed on a
daily rate of pay or on piece rates
under subsection (1C) shall take
account only of the basic pay the
employee receives or the rate per
piece he is paid for work done in a
day under the contract of service.
(2) An employer may adopt any
method or formula other than the
method or formula in subsection
(1A), (1B) or (1C) for calculating the
ordinary rate of pay of an employee;
but the adoption of any other
method or formula shall not result in
a rate which is less than any of the
rates provided in the subsections.
PRINSIP :
Bagi tujuan bayaran cuti sakit pekerja
bergaji hari/piece rate, kadar upah
biasa dikira mengikut kadar upah
pokok/1 kadar per piece tidak
termasuk elaun-elaun bulanan tetap
lain.
Rujuk Surat Pekeliling Bahagian
Perundangan Dan Penguatkuasaan
Bil. 2/99 – Garis Panduan Mengenai
Kiraan Kadar Gaji Biasa Bagi
Bayaran Gaji Cuti Sakit.
CATATAN :
*Syarat-syarat penentuan skim insentif
adalah seperti berikut :
a) Suatu skim yang belum
diperkenalkan.
b) Bertujuan meningkatkan
produktiviti.
c) Memberi manfaat tambahan kepada
pekerja.

(3) For the purpose of this section,

the Director General may, on
application made to him in writing by
an employer, approve in writing any
incentive payment scheme as an
approved incentive payment
scheme*

27 | P a g e
 ISU-ISU BERKAITAN PENGIRAAN UPAH

1. Bayaran Faedah Penamatan Kerja

Peraturan 6 (2) Peraturan-Peraturan Kerja (Faedah-Faedah Penamatan dan Pemberhentian Kerja Sentara) 1980.

Bagi maksud-maksud peraturan ini “upah” hendaklah mempunyai erti yang diberi kepadanya di bawah seksyen 2
(1) Akta dan “upah untuk sehari” hendaklah dihitung dengan sedemikian cara supaya dapat memberi pekerja itu
upah hariannya yang sebenar secara purata dikira meliputi tempoh genap dua belas bulan perkhidmatan sebelum
sahaja tarikh yang berkaitan

PRINSIP CONTOH KES / CATATAN

Bagi maksud CONTOH KES :

Peraturan ini,
upah bermaksud Kes : Lee Fatt Seng lwn. Harper Gilfillan [1980] SDN. BHD [1988] 1 CLJ (Rep) 156
sebagaimana
ditakrifkan di Di dalam kes ini, Mahkamah Agung memutuskan:
bawah seksyen For every purpose the concept that for monthly pay the number of working days in the month is
2(1). irrelevant should be adopted unless it is clear from the provisions of the law that for a particular
purpose it is intended that a different treatment should be given. In conformity with this concept the
average daily wages in a particular month should be arrived at by dividing the amount of the
monthly wages with the total number of days in that month as this method seems to be consistent
with the term “average true day’s wages” contained in reg. 6(2) of the Employment (Termination and
Lay-Off Benefits) Regulations 1980.

In the definition of ‘wages’ in the Employment Act of Malaysia, the words ‘work done’ are not expressly
used with reference to any particular item or period. There is no indication anywhere that they are
intended to be used with reference to any particular time or period. Therefore, in my opinion, it is not
correct to say that wages are only in respect of days on which work is actually done.”

Kes : Kamalam a/p Muniandy & 32 Ors lwn Bata (M) Sdn Bhd [2010] 1 LNS 1774

Mahkamah Tinggi memutuskan untuk mengikuti keputusan kes Lee Fatt Seng dan berpendapat
penggunaan 365 hari dalam pengiraan gaji sehari adalah menepati peruntukan undang-undang yang
sedia ada. Selain itu, Mahkamah juga mendapati pengiraan faedah penamatan yang telah dirunding
antara majikan dan Kesatuan Sekerja adalah lebih tinggi berbanding di bawah Perjanjian bersama.

Kes : Golden Hope Plantations (Peninsular) Sdn. Bhd. (Ladang Sungei Senarut) v. Saraswathy Kathan
[2008]1 LNS 478

Mahkamah Rayuan di dalam kes ini menetapkan selagi mana pekerja berada di dalam perkhidmatan
dan pekerja tidak hadir bekerja atas sebab-sebab yang dibenarkan oleh undang-undang, maka
perkhidmatan pekerja tersebut dianggap tidak terputus. Di dalam kes ini, pekerja bercuti sakit selama 2
tahun (ditanggung SOCSO) dan dianggap masih berada di dalam perkhidmatan.

ISU PERUNDANGAN :

a) Samada servis bermaksud tempoh yang sebenarnya pekerja bekerja sepertimana di bawah
Peraturan 6?
Rujuk: Peraturan 3, Peraturan-Peraturan Kerja (Faedah-Faedah Penamatan dan Pemberhentian
Kerja Sentara) 1980.

b) Samada pekerja yang dibayar pada kadar harian hendaklah dikira purata upah sebenar menurut
hari bekerja atau jumlah hari dalam tempoh 12 bulan perkhidmatan?

Rujuk Kes: Kamalam a/p Muniandy & 32 Ors lwn Bata (M) Sdn Bhd [2010] 1 LNS 1774.

28 | P a g e
 2. Bayaran Upah Dalam Konteks Faedah Pemberhentian Kerja Sementara
Peraturan 5, Peraturan-Peraturan Kerja (Faedah-Faedah Penamatan dan Pemberhentian Kerja Sementara) 1980
PRINSIP
Tempoh majikan tidak boleh memperuntukkan
kerja sekurang-kurangnya sejumlah 12 belas
hari kerja biasa dalam tempoh 4 minggu
berturut-turut. Dalam bacaan ini, ia perlu
mengambil bilangan hari yang tidak disediakan
kerja dan bukan mengambil kira bilangan hari
yang disediakan kerja, kenyataan bahawa
majikan telah menyediakan 12 hari kerja maka
tidak berlaku lay-off adalah tidak betul.
FORMULA :
(a) Prinsip peraturan 5(1) ialah majikan yang
gagal bagi kerja sekurang-kurangnya 12 hari
dalam tempoh 4 minggu berturut-turut
dianggap lay off.
(b) Untuk mengelakkan berlakunya lay-off :
(i) Bagi majikan yang memberi kerja 6 hari
seminggu (24 hari
kerja) dalam tempoh 4 minggu.
✓ 6 hari x 4 minggu = 24 – 12
12 + 1 = 13 hari perlu diberi kerja oleh
majikan.
✓ Hari tidak bekerja = 24 – 13 = 11 hari.
(ii) Bagi majikan yang memberi 5 hari kerja
seminggu (20 hari
kerja) dalam tempoh 4 minggu.
✓ 5 hari x 4 minggu = 20 – 12
8 + 1 = 9 hari bekerja perlu diberi oleh
majikan.
✓ Hari tidak bekerja = 20 – 9 = 11 hari.
(c) Jika majikan gagal memberi kerja 12 hari
dalam tempoh 24 hari bekerja (tidak
termasuk hari rehat) ianya akan menjadi lay
off.
(d) Tidak memberi kerja 11 hari, bukan lay off.
(e) Oleh itu, majikan perlu memberi kerja 13
hari kerja bagi menggelakkan lay-off.
CONTOH KES / CATATAN
ISU PERUNDANGAN :
1. Adakah Peraturan 5(1), terpakai kepada pekerja yang bergaji
bulan?
Menurut keputusan kes M/s. Viking Askim Sdn. Bhd. v. National Union
Of Employees In Companies Manufacturing Rubber Products &
Anor. [1991] 3 CLJ (Rep) 195, Peraturan 5(1), tidak terpakai kepada
pekerja yang bergaji bulanan, kerana pekerja yang bergaji bulanan,
saraan mereka di bawah kontrak perkhidmatan bukan berdasarkan
jenis pekerjaan yang disediakan. Dalam kes ini Mahkamah Tinggi telah
memutuskan:
In the case of monthly rated employees, like those of the company here
under their contract of service, their remuneration is not dependent
upon their employers providing work.
2. Adakah di dalam tempoh shut down pekerja yang bergaji bulanan
layak mendapat upah?
Mahkamah memutuskan di dalam tempoh shut down pekerja yang
bergaji bulanan yang tidak disediakan kerja berkelayakan mendapat
upah penuh. Kelayakan lay-off bagi kategori pekerja berikut :
Selain daripada pekerja bergaji bulanan.
a) Jam, b) Harian, c) Task work, d) Piece rate
CATATAN :
Bagi pekerja bergaji bulanan-majikan perlu membayar gaji pekerja
berdasarkan kontrak perkhidmatan.
3. Adakah task work (cth: pemandu yang dibayar berdasarkan trip)
layak untuk faedah-faedah di bawah Bhg XII, Akta Kerja 1955?
Menurut kes Mahkamah Tinggi Ahmani Sdn Bhd v. Abu Karim
Baharom & Ors [2000] 2 CLJ 625, seksyen 60B Akta Kerja (task work)
tidak mengecualikan majikan dari pematuhan Bhg XII, Akta Kerja1955
dengan menyatakan:-
“Clearly, even if the employer has agreed to pay at an agreed rate in
accordance with the task as envisaged in s. 60B, the Act does not
exempt the employer from giving the employee all the benefits provided
under Part XII of the Employment Act 1955, if the circumstances of the
case so warrants.”
Walau bagaimanapun, apabila pekerja diberi pilihan di bawah
kontraknya untuk memilih satu bayaran yang lebih baik, contohnya
komisyen atau bayaran elaun lebih masa tetap dan pekerja memilihnya,
maka pekerja tidak boleh lagi menuntut bayaran kerja lebih masa di
bawah Bhg XII Akta Kerja 1955 menurut principle of approbation and
reprobation or doctrine of election yang diputuskan Mahkamah
Persekutuan dalam kes Acme Canning Sdn Bhd V. Lee Kim Seng [1975]1
LNS 1
29 | P a g e
 3. Bayaran Gaji Ganti Notis

PRINSIP CONTOH KES / CATATAN

ISU PERUNDANGAN :
Bayaran upah
bersamaan dengan Adakah di dalam tempoh notis pekerja layak kepada overtime atau elaun-elaun yang
jumlah upah yang bersyarat (elaun kedatangan)?
terakru yang berhak
diperolehi di dalam Hanya terpakai dalam keadaan upah atau apa-apa bayaran upah yang terakru dalam tempoh
tempoh notis. waktu kerja biasa sahaja dalam tempoh notis penamatan.

TEMPOH NOTIS :
1. Pekerja Bergaji Bulan

Jika notis 4 minggu, bayaran upah yang sepatut terakru ialah 28 hari* (termasuk hari rehat).

* 4 minggu x 7 hari = 28 hari (Formula: Upah* x 28 ÷ 28/29/30/31)

*upah dalam waktu kerja biasa termasuk elaun tetap (mengikut bilangan hari dalam bulan notis
diberikan)

2. Pekerja Bergaji Hari

Jika notis penamatan diberikan dalam tempoh 4 minggu. Upah yang terakru ialah 24 hari (tidak
termasuk hari rehat). Formula: 1 hari gaji x 24
(bilangan hari kerja biasa yang sebenar dalam tempoh notis tersebut)

4. Cuti Tanpa Gaji (Yang Diluluskan)

PRINSIP CONTOH KES / CATATAN

Jika pekerja memohon cuti tanpa gaji pada hari Jumaat dan Isnin sahaja, adakah pekerja perlu
Bayaran upah dibayar pada hari Sabtu dan Ahad?
bersamaan dengan
jumlah upah yang Sabtu dan Ahad (hari rehat) layak dibayar kepada pekerja.
terakru yang berhak
diperolehi di dalam Walaubagaimanapun, jika pekerja memohon cuti tanpa gaji dalam tempoh yang panjang iaitu
tempoh notis. bermula 1/3/2015 ke 31/3/2015, maka pekerja adalah tidak layak kepada bayaran upah pada
Sabtu dan Ahad (hari rehat).

Persetujuan diperlukan daripada pekerja secara bilateral. Sekira tidak ada persetujuan pekerja,
pihak majikan tidak boleh melaksanakan cuti tanpa gaji berkenaan secara unilateral. Majikan
telah melanggar Akta Kontrak yang melibatkan kontrak perkhidmatan. Award 76/1982,
Mahkamah Perusahaan menyatakan pekerja tidak boleh dipaksa menggunakan cuti tahunan
bagi tujuan cutback/plant shutdown. Begitu juga dengan kes M/S Viking Aiskim Sdn. Bhd., Y.A.
Arif Hakim Edgar Joseph Jr menyatakan bahawa tidak ada sebarang peruntukan di bawah AK
1955 yang membolehkan pihak majikan membuat potongan gaji dalam tempoh shutdown.

30 | P a g e
 5. Bekerja Tidak Cukup Sebulan

PRINSIP KES / CONTOH CATATAN

CONTOH :
Pekerja bergaji bulan
1) Pekerja ini mula bekerja pada 13/4/2014. Upahnya ialah RM1,500. Untuk mengira gaji bulan
Bilangan hari bekerja April adalah seperti berikut :
sebenar termasuk hari
rehat @ bilangan hari 18 ÷ 30 X RM1,500 = RM900
pada bulan tersebut
darab (x) dengan upah. 2) Pekerja ini mula bekerja pada 13/5/2014. Upahnya ialah RM1,500. Untuk mengira gaji bulan
Mei adalah seperti berikut :
(Rujukan Kes : Lee Fatt
Seng lwn. Harper 19 ÷ 31 X RM1,500 = RM919.35
Gilfillan [1980] SDN.
3) Pekerja ini mula bekerja pada 13/2/2014. Upahnya ialah RM1,500. Untuk mengira gaji bulan
BHD [1988] 1 CLJ
Mei adalah seperti berikut :
(Rep) 156)
16 ÷ 28 X RM1,500 = RM857.14
(Seksyen 18A)
Formula pengiraan gaji bagi bulan bekerja yang tidak lengkap hanya diguna pakai
dalam empat (4) keadaan berikut :

(i) Pekerja memulakan pekerjaan selepas hari pertama bulan berkenaan;

(ii) Pekerja ditamatkan perkhidmatan sebelum akhir bulan berkenaan;
(iii) Pekerja mengambil cuti tanpa gaji selama sehari atau lebih pada bulan Berkenaan;
(iv) Pekerja tidak hadir disebabkan menghadiri perkhidmatan negara di bawah Akta
Perkhidmatan Negara 1952 [Akta 425] atau menghadiri Latihan Khidmat Negara di bawah
Akta Latihan Khidmat Negara 2003 [Akta 628] atau mematuhi mana-mana undang-undang
bertulis berhubung perkhidmatan negara.

6. Keutamaan Upah (Seksyen 31 Akta Kerja 1955)

PRINSIP CONTOH KES / CATATAN

Bagi tujuan keutamaan upah. Apabila premis CONTOH KES :

pekerjaan disita atas perintah mahkamah ia
mestilah memenuhi syarat-syarat seperti berikut : Weng Neng Medical & Liquor (KL) Sdn Bhd lwn Fountain Indistries Sdn
Bhd (1994) 3 CLJ 262
1) Hakmilik majikan yang merupakan premis
pekerjaan telah disita atas perintah
Mahkamah;

2) Pekerja-pekerja terbabit bekerja di premis

pekerjaan tersebut; dan
3) Akibat penyitaan tersebut pekerja-pekerja
tidak mendapat upah yang sepatutnya
dibayar.
*Isu berkaitan pengiraan upah ini adalah sebagaimana yang dimuktamadkan
dalam Bengkel Holistic Review (Tafsiran Upah Di Bawah Akta Kerja 1955)
yang diadakan di National Institute of Occupational Safety and Health
(NIOSH) Bandar Baru Bangi, Selangor pada 3-4 Disember 2014.
(Sumber : Unit Pindaan Undang-Undang, BPU HQ 2015)

31 | P a g e
 ISU UPAH POKOK - KONTEKS GAJI MINIMUM
Istilah upah pokok diperuntukan di bawah Akta Kerja 1955 dan di bawah Akta Majlis Perundingan Gaji Negara 2012
(MPGN 2012). Walau bagaimanapun, tiada tafsiran diperuntukkan di bawah kedua-dua Akta tersebut. Rasionalnya,
maksud upah pokok boleh difahami, masih terdapat kekeliruan khususnya apabila melibatkan gaji minimum. Oleh yang
demikian tujuan nukilan ini adalah untuk memberikan pencerahan melalui analisis kes Crystal Crown & Resort Sdn Bhd
(Crystal Crown PJ) lwn. Kesatuan Pekerja Hotel, Bar dan Restoran Sem. Malaysia (permohonan semakan kehakiman
No. R2-25-163-09/2014).

Permohonan semakan kehakiman (permohonan tersebut) telah dilakukan oleh Pemohon (pihak hotel/majikan). Tujuan
Pemohon ialah bagi mendapatkan Perintah Certiorari (perintah yang dikeluarkan oleh Mahkamah Tinggi) bagi
mengenepikan award yang telah diberikan oleh Mahkamah Perusahaan rentetan pertikaian perusahaan yang timbul di
dalam perundingan bersama diantara Pemohon dan Responden (Pihak kesatuan). Alasan-alasan bagi permohonan
tersebut inter alia (antara lainnya) Mahkamah Perusahaan telah melakukan kekhilafan yang fundamental iaitu caj
perkhidmatan tidak boleh diubah secara sebelah pihak (bagi menstruktur semula upah pokok bertujuan supaya ianya
memenuhi tafsiran gaji minimum) dan Pemohon terikat kepada terma fundamental di bawah kontrak. Persoalan yang
perlu diputuskan ialah samada Pemohon berhak untuk mewujudkan sistem gaji bersih dengan memansuhkan "service
point" atau secara alternatifnya samada Pemohon boleh menstruktur semula gaji dengan memasukkan service point
ke dalam gaji pokok.

Di dalam mempertimbangkan permohonan tersebut, Mahkamah Tinggi telah meneliti tafsiran upah pokok. Mahkamah
Tinggi telah merujuk kepada kes Decor Wood Industries (Terengganu) Sdn Bhd v. Timber Employeees' Union (1990) 1
ILR 423 yang menyatakan :

" does not include the additional emoluments which some workmen may earn on the basis of a system of
bonus related to production. Nor does it include any other supplements and allowances, such as housing and
cost of living which is not directly related to the work in that category"

Selanjutnya Mahkamah Tinggi telah merujuk kepada konsep upah pokok melalui OP Malhotra's " The Law on Industrial
Disputes" yang menyatakan seperti berikut:

" The phrase "basic wage" is ordinarily understood to mean the part of the price of labour, which the
employer must pay to all workmen, belonging to all categories. The phrase is used ordinarily in
contradistinction to allowance the quantum which may vary in different contigencies".....

Seterusnya, untuk menentukan samada "service point" boleh distruktur untuk tujuan gaji minimum, Mahkamah Tinggi
telah bersetuju dengan award Mahkamah Perusahaan. Mahkamah Tinggi berpandangan bahawa oleh kerana "service
point" dan telah dipersetujui di dalam kontrak perkhidmatan, maka Pemohon tidaklah boleh mengguna alasan "service
point" untuk memenuhi tanggungjawabnya untuk membayar gaji minimum. Untuk itu, Mahkamah Tinggi telah
menyatakan seperti berikut :

"The rationale and concept for the introduction of the service charge in the hotel industry as highlighted
above showed that the money collected and deposited in to the joint account of the employees in accordance
of the service points allocation is provided in the contract of employment, hence I agree with the award made
by IC that the hotel could not be permitted to meet its obligation to pay minimum wage as envisaged by the
NWCC (National Wages Consultation Council) and MVO(Mnimum Wage Order) by utilising the service charge
paid by its customers or patrons."...

Berdasarkan analisis kepada keputusan kes tersebut, dapatlah disimpulkan iaitu upah pokok merupakan bayaran asas
kepada pekerjaan yang dilakukan dan tidaklah termasuk ganjaran-ganjaran tambahan yang dijanjikan di bawah kontrak
perkhidmatan. Tafsiran ini juga terpakai bagi tujuan gaji minimum di bawah MPGN 2012. Selanjutnya kewajiban majikan
untuk membayar gaji minimum tidaklah memberi hak kepadanya untuk membuat perubahan kepada sistem "service
point" yang sedia ada dipersetujui dan diperuntukkan di bawah kontrak perkhidmatan.
(Sumber : Unit Penyelidikan Undang-Undang, BPU HQ 2016)
32 | P a g e
 PELAKSANAAN SOLAT DALAM WAKTU KERJA
BAGI SEKTOR SWASTA

Akta 559 Akta Kesalahan Jenayah Syariah (Wilayah-Wilayah Persekutuan) 1997

Bahagian III - Kesalahan Yang Berhubungan Dengan Kesucian Agama Islam Dan Institusinya
Seksyen 14. Tidak Menunaikan Sembahyang Jumaat.

Mana-mana orang lelaki, yang baligh, yang tidak menunaikan sembahyang Jumaat di masjid dalam kariahnya tiga kali
berturut-turut tanpa uzur syarie atau tanpa sebab yang munasabah adalah melakukan suatu kesalahan dan apabila
disabitkan boleh didenda tidak melebihi satu ribu ringgit atau dipenjarakan selama tempoh tidak melebihi enam bulan
atau kedua-duanya.

Enakmen 9 Tahun 1995

Enakmen Jenayah Syariah (Selangor) 1995
Bahagian III - Kesalahan Yang Berhubungan Dengan Kesucian Agama Islam Dan Institusinya
Seksyen 20. Tidak menunaikan sembahyang Jumaat.

Kebenaran Menunaikan Solat Dalam Waktu Kerja

Bagi tujuan mematuhi Garis Panduan ini, pihak majikan yang membenarkan pekerja menunaikan solat hendaklah
memberi pelepasan kepada pekerja menunaikan solat sekurang-kurangnya selama 20 minit bagi setiap waktu solat dan
1 jam 30 minit bagi solat Jumaat. Pelaksanaan menunaikan solat dalam waktu bekerja sebagaimana tempoh yang
dinyatakan dalam Jadual di bawah boleh diselaraskan oleh majikan mengikut kesesuaian waktu rehat seseorang pekerja
tersebut.

Tempoh Waktu Solat

Berikut adalah tempoh waktu solat yang diwajibkan bagi orang Islam.

SOLAT TEMPOH WAKTU SOLAT

Subuh antara jam *5.40 pagi- 6.40 pagi

Zohor antara jam *1.30 petang - 4.00

petang
* Masa untuk menunaikan solat bermula
Solat Jumaat apabila masuk waktu solat, mengikut
(pada hari jumaat sahaja untuk penetapan yang dikeluarkan oleh Jabatan
antara jam 12.45 petang - 2.15
menggantikan solat Zohor di Mufti Negeri dari semasa ke semasa.
petang
Masjid dan wajib bagi setiap
lelaki beragama Islam)

antara jam *4.15 petang - 7.00

Asar
malam

antara jam *7.15 malam - 8.30

Maghrib
malam

Isyak antara jam *8.30 malam - 5.30

pagi

33 | P a g e
 KONTRAKTOR & PRINSIPAL - TANGGUNGAN TERHADAP UPAH
(SEKSYEN 33)

DEFINISI DI BAWAH AKTA KERJA 1955 :

✓ Prinsipal – ertinya mana-mana orang yang di dalam menjalankan atau bagi maksud-maksud tred atau
perniagaan berkontrak dengan kontraktor untuk dilaksanakan oleh atau di bawah kontraktor kesemua atau
mana-mana bahagian kerja tersebut yang diusahakan oleh prinsipal.

✓ Kontraktor binaan – ertinya mana-mana orang, firma, perbadanan atau syarikat yang ditubuhkan bagi
tujuan kegiatan samada secara eksklusif atau sebagai tambahan kepada atau dalam hubungan dengan lain-
lain perniagaan, sebarang jenis kerja binaan yang menjalankan kerja binaan tersebut untuk atau bagi pihak
orang lain di bawah kontrak yang dibuat olehnya atau mereka dengan orang lain tersebut, dan termasuklah
waris-waris, pemegang wasiat, pentadbir, penerima serahak dan pengganti bagi dirinya atau bagi mereka.

✓ Kerja binaan – termasuklah pembinaan, pembinaan semula, pengendalian, membaiki, meminda atau
merobohkan mana-mana bangunan, landasan, pelabuhan, limbungan, dermaga, terusan, laluan air daratan,
jalan, terowong, jambatan, jejambat, pembentung, longkang, telaga, lubang, wayarles, telegrafik atau
pemasangan telefonik, kerja elektrik, kerja gas, kerja air atau lain-lain kerja pembinaan dan penyediaan bagi
atau meletakkan asas-asas bagi kerja atau struktur tersebut dan juga sebarang kerja bumi kedua-duanya
dalam penggalian dan penambakkan.

✓ Kontraktor – ertinya mana-mana orang yang membuat kontrak dengan prinsipal untuk menjalankan
kesemua atau mana-mana bahagian kerja yang diusahakan oleh prinsipal dalam menjalankan atau bagi
tujuan-tujuan tred atau perniagaan prinsipal.

✓ Subkontraktor – ertinya mana-mana orang yang berkontrak dengan kontraktor untuk pelaksanaan oleh atau
di bawah sub-kontraktor kesemua atau mana-mana bahagian kerja yang diusahakan oleh kontraktor bagi
principal dan termasuklah mana-mana orang yang berkontrak dengan sub-kontaktor untuk menjalankan
kesemua atau mana-mana bahagian kerja yang diusahakan oleh subkontraktor untuk kontraktor.

✓ Subkontraktor untuk buruh – ertinya mana-mana orang yang berkontrak dengan kontraktor atau
subkontraktor bagi membekal buruh yang diperlukan bagi melaksanakan kesemua atau mana-mana
bahagian kerja yang kontraktor atau subkontraktor telah berkontrak untuk menjalankan bagi principal atau
kontraktor mengikut mana yang berkenaan. (seseorang yang digajikan oleh prinsipal bukanlah seorang
contractor for labour. Wabagaimanapun seseorang yang membekalkan pekerja kepada kontraktor atau
kepada sub-kon atau sub-sub kon atau kepada contractor for labour atau kepada sub-sub contractor for
labour adalah merupakan SUB-CONTRACTOR FOR LABOUR.

✓ Sub-Con for labour perlu ada kontrak dengan seseorang di atasnya samada kontraktor atau sub-kontraktor.
Seseorang yang ada kontrak dengan principal adalah kontraktor tetapi bukan sub-con for labour. Cthnya ; Jika
sebuah ladang menggajikan seseorang untuk membekalkan pekerja ladang, orang tersebut adalah contractor
for labour dan bukanlah sub-contractor for labour.

✓ Pekerja – ertinya mana-mana orang atau golongan orang yang :

(a) dimasukkan dalam mana-mana kategori dalam Jadual Pertama setakat mana yang dinyatakan di
dalamnya; atau
(b) berkaitan dengan orang yang mana Menteri membuat perintah di bawah subsyen (3) atau seksyen 2A;
✓ Majikan – ertinya mana-mana orang yang membuat kontrak perkhidmatan untuk mengambil bekerja
mana-mana orang lain sebagai pekerja dan termasuklah ejen, pengurus atau faktor bagi orang yang
disebutkan mula- mula di atas dan perkataan ‘mengambil bekerja’ dengan perubahan-perubahan
gramatisnya dan ungkapan-ungkapan seasalnya hendaklah ditafsirkan dengan sewajarnya.

34 | P a g e
✓ Upah – ertinya upah pokok dan semua pembayaran lain dengan wang tunai kepada seseorang pekerja bagi
kerja yang dibuat mengenai kontrak perkhidmatannya tetapi tidak termasuk (a) – (f)

✓ Peruntukan untuk menyiasat dan mendengar kes di bawah Seksyen 69 (2) (i) dan (ii) akta perlu dibaca
bersama seksyen 33. Terdapat 2 cara bagaimana siasatan boleh dijalankan iaitu;
i. Pekerja membuat tuntutan terus terhadap majikan di bawah seksyen 69.
ii. Sekiranya majikan yang digajikan tidak dapat dikesan, barulah tuntutan alternatif dibuat
terhadap kontraktor atau prinsipal.

✓ Pemakaian seksyen 33 adalah untuk membantu pekerja kepada sub-kontrakor dan pekerja kepada kontraktor
yang mana upahnya terhutang bagi kerja yang telah dilakukannya. Prinsipal, kontraktor dan sub-kontraktor
yang bukan majikan kepada pekerja tersebut hendaklah secara bersama dan masing-masing bertanggungan
untuk membayar upah tersebut. Terdapat 3 syarat perlu dipenuhi iaitu;

i. Mestilah dalam hal bidang yang sama (binaan)

ii. Tuntutan hanyalah terhadap upah-upah yang terhutang bagi 3 bulan berturut-turut
iii. Langkah membuat aduan hendaklah dibuat dalam tempoh 90 hari dari upah kena dibayar

Seksyen 33 (2) - jika mana-mana orang telah membayar upah bagi mana-mana majikan , mereka boleh
membawa tindakan sivil terhadap majikan itu.

✓ Tuntutan hanya boleh dibuat terhadap orang di atas sub-contractor for labour. Cthnya ;

PRINSIPAL
I
CONTRACTOR
I
SUB-CONTRACTOR FOR LABOUR A
I
SUB-SUB-CONTRACTOR FOR LABOUR B
I
SUB-SUB-SUB-CONTRACTOR FOR LABOUR C
I
LABOURERS

(a) C boleh membuat tuntutan terhadap B. B boleh membuat tuntutan terhadap A dan A boleh membuat tuntutan
terhadap Contractor. Tetapi C tidak boleh membuat tuntutan terhadap A atau terhadap Contractor tetapi
hanya boleh menuntut terhadap B sahaja.

(b) Tuntutan boleh dibuat terhadap apa-apa jumlah di mana Sub-contractor for labour menuntut apa-apa yang
terhutang kepadanya berkenaan pekerja yang dibekalkan di bawah kontraknya dengan Contractor atau Sub-
contractor.

(c) Walaupun A dan B tidak menggajikan pekerja secara langsung, A boleh menuntut terhadap Contractor dan B
boleh menuntut terhadap A untuk bayaran membekalkan pekerja melalui C.

(d) Perintah Larangan (Seksyen 73) tidak boleh di bawah mana-mana keadaan dikeluarkan selagi perintah di bawah
Seksyen 69 tidak dibuat. (against any employer or any person liable).

(e) Perintah hendaklah jelas menyatakan penuntut membuat tuntutan di bawah seksyen 69 (2) Akta Kerja 1955.

35 | P a g e
 ‘KONTRAK UNTUK PERKHIDMATAN’
(CONTRACT FOR SERVICE)

1. KONTRAK UNTUK PERKHIDMATAN / KONTRAKTOR BEBAS : [Seksyen 16 : Akta Kontrak 1950]

Kontrak untuk perkhidmatan sering dijadikan perbandingan untuk menjelaskan lagi kedudukan kontrak
perkhidmatan. Kontraktor untuk perkhidmatan juga lebih mudah dirujuk sebagai kontraktor bebas (independent
contractor). Penentuan wujudnya kontraktor bebas adalah berdasarkan indikator-indikator seperti berikut :

(a) Kontrak bertulis menggunakan perkhidmatan guaman atau sekurang-kurangnya perunding yang luas
pengetahuan berkaitan barang atau perkhidmatan yang sepatutnya dibekalkan kontraktor bebas itu;

(b) Kontrak harus mempunyai peruntukan memadai untuk indemniti oleh kontraktor bagi kualiti rendah barang
atau perkhidmatan atau kehilangan peralatan, bahan syarikat dan seumpamanya;

(c) Terdapat peruntukan untuk penamatan kontraktor kerana hasil kerja rendah dan penamatan dengan notis
mencukupi;

(d) Kuantiti minima barang atau perkhidmatan yang dibekalkan oleh kontraktor setiap hari atau bulan dan
penalti atas kegagalan berbuat demikian perlu diperincikan;

(e) Tanggungan oleh kontraktor untuk membayar semua sumbangan statut untuk pekerjanya harus dinyatakan
dengan jelas dalam kontrak;

(f) Deposit yang perlu dibayar kontraktor bebas untuk menjamin perlaksanaan yang wajar, syarat dan terma
kontrak harus di nyatakan; dan

(g) Ia adalah jelas dinyatakan kontraktor secara bersendirian bertanggungjawab ke atas pekerja-pekerjanya
semasa berada di premis prinsipal.

Sekiranya soalan - soalan dan kenyataan di atas mendapati ia adalah kontraktor bebas, maka gugurlah hak yang
dituntut oleh seorang penuntut yang mendakwa beliau adalah seorang pekerja kepada satu - satu majikan itu.

2. PERTIMBANGAN LANJUT HUBUNGAN KONTRAK PERKHIDMATAN : [Seksyen 101C : Akta Kerja 1955]

Di bawah Akta Kerja, pertimbangan berikut hendaklah di ambil kira untuk menentukan kewujudan ikatan
‘pekerja-majikan’ melalui salah satu dari elemen-elemen berikut :

✓ Kawalan cara kerja;

✓ Kawalan masa kerja;
✓ Kerja menjadi sebahagian perusahaan;
✓ Dibekalkan alatan atau bahan mentah;
✓ Kerja yang dilaksanakan untuk faedah orang lain;
✓ Menerima bayaran gaji secara berkala; dan
✓ Pendapatan tersebut adalah pendapatan utamanya.

Memandangkan tiada ujian konklusif dalam menentukan wujudnya kontrak perkhidmatan atau tidak, maka
adalah wajar untuk menyediakan soalan-soalan tertentu sebagai ujian sebelum memutuskan wujudkan
hubungan majikan-pekerja atau tidak dan soalan-soalan di atas adalah contoh-contoh yang boleh
digunakan.

36 | P a g e
 PEMINDAHAN PEKERJA KEPADA MAJIKAN LAIN - KESAN
TERHADAP KONTRAK PERKHIDMATAN
Secara umumnya dalam memenuhi keperluan sesuatu organisasi, majikan boleh melaksanakan pemindahan pekerja.
Perkara ini telah pun diperjelaskan oleh Mahkamah Rayuan di dalam kes Ladang Holyrood v Ayasamy Manikam & Ors
(2004) 2 CLJ 697. Di dalam kes tersebut, Mahkamah Rayuan telah memutuskan bahawa majikan mempunyai hak tersirat
untuk melaksanakan pemindahan pekerja. Selanjutnya Mahkamah juga memutuskan bahawa Mahkamah tidak akan
mencampuri keputusan majikan kecuali di dalam keadaan keputusan untuk melaksanakan pemindahan itu di pengaruhi
oleh motif yang tidak teratur. Prinsip undang-undang yang terbit di dalam kes tersebut merupakan Prinsip Umum.
Bagaimana pula pemindahan pekerja kepada majikan yang lain?

Pemindahan pekerja kepada majikan yang lain adalah sangat berbeza dengan isu pemindahan sepertimana di dalam kes
Ladang Hollyrood (supra). Ini kerana pemindahan pekerja kepada majikan yang lain menyebabkan kontrak
perkhidmatan tamat. Hal ini kerana kontrak perkhidmatan tidak boleh dipindah hak (assign) kepada pihak ketiga yang
secara jelas bukan majikan pada asalnya. Ini kerana ia melanggar prinsip kebebasan berkontrak atau dengan lebih tepat
kebebasan pekerja untuk memilih majikannnya. Isu ini telah diperjelaskan di dalam kes Nokes v Doncaster
Amalgamated Collieries Ltd [1940] AC 1014 di mana House of Lords melalui Viscount Simon LC telah menyatakan
seperti berikut:

‘a fundamental principle of our common law… that a free citizen, in the exercise of his freedom, is entitled to
choose the employer whom he promises to serve, so that the right to his services cannot be transferred from one
employer to another without his assent’.

Oleh yang demikian, dalam hal ini, peruntukkan pemindahan hendaklah secara tersurat. Kesan pemindahan sekiranya
berlaku boleh membawa kepada penamatan kontrak perkhidmatan. Merujuk kepada Akta Kerja 1955, ia akan menarik
tuntutan Faedah Penamatan Kerja sepertimana di bawah Peraturan-Peraturan Kerja 1980.

Selanjutnya, adakah penamatan kontrak perkhidmatan berlaku sekiranya pemindahan bersifat sementara
(secondment)?. Pemindahan yang bersifat "secondment" tidak membawa kepada penamatan kontrak selagi mana tiada
perubahan terhadap terma dan syarat perkhidmatan. Di dalam kes Bank Simpanan Nasional Finance Bhd & Anor v
Omar Hashim (2002) 1 ILR 272, Mahkamah Perusahaan telah memberi penjelasan yang pada hemat saya cukup
komprehensif seperti berikut:

“The ordinary meaning of secondment as a temporary transfer, is on the face of it the connotation that the
employee is subject to recall by his employer. So he is not a permanent employee of the other. In Comex Services
Asia Pacific Region, Miri v Grame Ashley Power2, quoting OP Malhotra at p. 246 it reinforced the idea of a
temporary transfer:

‘Therefore, so long as the contract is not terminated, a new contract is not made, and the employee continues to
be in the employment of the original employer…’

Terma berkaitan "secondment" juga mestilah secara tersurat. Kegagalan majikan mendapatkan persetujuan pekerja
boleh membawa kepada pelanggaran kontrak perkhidmatan. Di dalam kes Rosneli Kundor v Kelantan State Economic
Development Corporation (2004) 4 CLJ 492, Mahkamah memutuskan kegagalan majikan mendapatkan persetujuan
pekerja membolehkan pekerja menolak arahan pemindahan tersebut.

Kesimpulannya, pemindahan pekerja kepada majikan yang lain membawa kepada penamatan kontrak perkhidmatan.
Apa-apa pemindahan samada secara tetap atau yang bersifat "secondment" hendaklah mengambil kira persetujuan
pekerja.

(Sumber : Unit Hal Ehwal Khas, BPU HQ 2016)

37 | P a g e
 PERPINDAHAN TEMPAT KERJA (TRANSFER) - HAK MAJIKAN?

1. Mahkamah sivil melalui beberapa keputusan telah menganugerahkan dan mengesahkan perpindahan pekerja
(employee) adalah hak tersirat majikan (employer) seperti mana kenaikan gaji dan pemberian bonus.

2. Walaubagaimanapun, Akta Kerja 1955 (Akta 265) telah mewujudkan satu tanggapan undang-undang berkaitan
perpindahan pekerja; khususnya seksyen 12(3)(e) yang menyatakan;

“... (3) Notwithstanding anything contained in subsection (2), where the termination of service of the
employee is attributable wholly or mainly to the fact that— …
(e) the employee has refused to accept his transfer to any other place of employment, unless his contract of
service requires him to accept such transfer; or …
… the employee shall be entitled to, and the employer shall give to the employee, notice of termination of
service, and the length of such notice shall be not less than that provided under paragraph (2)(a)(b) or (c), as
the case may be, regardless of anything to the contrary contained in the contract of service.”

3. Barangkali ada yang berhujah Seksyen 2 Akta Kerja 1955 menafsirkan 'contract of service’ dalam “his contract of
service requires him to accept such transfer” meliputi lisan dan tersirat ;

“contract of service - means any agreement, whether oral or in writing and whether express or implied,
whereby one person agrees to employ another as an employee and that other agrees to serve his employer as
an employee and includes an apprenticeship contract;”

dan berdasarkan keputusan mahkamah sivil berkaitan isu perpindahan / transfer dan relokasi / relocation ia adalah
hak majikan walaupun dalam kontrak perkhidmatan bertulis tiada terma perpindahan dinyatakan secara nyata.

THE LAW ON TRANSFER

25. In the case of Metaldek Industries Sdn Bhd v. Kamaruddin Tokiman & Ors [1999] 2 CLJ 761 at page 765, the High
Court held that:

“It is well settled that the right to transfer an employee from one department to another, or from one post of the
establishment to another or from one branch to another is the prerogative of the Management. The general rule
is that an employer has a right to shift its employees from one place to another, such being an incident of
service.”

26. In the case of Ladang Holyrood v. Ayasamy Manikam & Ors [2004] 2 CLJ 697 at page 698 the Court of Appeal held
that:

“... an employer always has the implied right to transfer its employees. As the right is one that is “implied”, no
express term in the contract of service is necessary. The right to transfer exists even in the absence of a contract
of service unless there is a contract to the contrary.”

The transfer, however, must not be actuated by mala fide or any improper or indirect motive and must not involve a
change in the terms of employment to the detriment of the employee.”

27. The High Court in the case of WRP Asia Pacific Sdn Bhd v. Mahkamah Perusahaan Malaysia & Govintharaju a/l
Ramasamy [2011] 1 LNS 80 in affirming the decision of the Industrial Court in the Case of Govintharaju a/l Ramasamy v.
WRP Asia Pacific Sdn Bhd [2010] 2 LNS 0372 held as follows:

38 | P a g e
 “On the issue of whether the transfer of the 2nd Respondent was bona fide, the Industrial Court concluded that
the facts do not support the Applicant's contention the transfer was bona fide. On the evidence the Industrial
Court found that constructive dismissal had been proven and the dismissal was without just cause or excuse. I
find that in arriving at the conclusion that the transfer of the 2nd Respondent was in bad faith, the Industrial
Court had given due consideration to the facts and circumstances surrounding the issuance of the transfer order.”

30. In the case of Antioni Sdn. Bhd. v. Maria Lawrence [2002] 2 ILR 364 at pages 367 & 368, the Industrial Court
decided as follows:

“It is well-established principle in industrial jurisprudence that the transfer of employees in the interest or
exigencies of the employer's business is a managerial prerogative. Such prerogative is however not absolute or
untrammelled. When a transfer is tainted by ulterior motives, arbitrariness or capriciousness, unfair labour practice
or mala fide, the same is subject to intervention by the court in the process of industrial adjudication. The onus of
showing such vitiating circumstances that undermine the proper exercise of the employer's prerogative lies with
the employee. Where an employer has the right, express or implied, to transfer an employee, a refusal to obey an
order of transfer by the latter would only be justified if he can show that the former's exercise of its prerogative
was unreasonable or actuated by mala fide and not for genuine business considerations of exigencies. Where there
is evidence of arbitrariness, victimisation or unfair labour practice, a transfer order may be held to be invalid. The
onus of showing such vitiating factors lies upon the employee
(see Yong Yoke Sing & Ors. v.Sungei Way Estate [1965] 2 MLJ).”

35. The High Court in the case of Chong Lee Fah v. The New Straits Times Press (M) Bhd & Anor [2005] 4 CLJ 605 at
page 608, decided as follows:

“It is an acceptable principle that the right to transfer an employee from one department to another and from
one post of an establishment to another or from one branch to another or from one company to another within
the organization is the prerogative of the management. In fact this right of transfer is embodied in the
Industrial Relations Act 1967, where s. 13 provides that a company has the right to transfer its employees
within the organization so long as such transfer does not entail a change to the detrimental of an employee in
regard to the terms of employment.”

SEKSYEN 13(3) AKTA PERHUBUNGAN PERUSAHAAN 1967

(3) Notwithstanding subsection (1), no trade union of workmen may include in its proposals for a collective agreement a
proposal in relation to any of the following matters, that is to say—

...(b) the transfer by an employer of a workman within the organization of an employer’s profession, business,
trade or work, provided that such transfer does not entail a change to the detriment of a workman in regard to
his terms of employment..”

39 | P a g e
RUMUSAN ISU PERPINDAHAN TEMPAT KERJA (TRANSFER)

1. Kaedah umum berkaitan isu perpindahan / transfer ialah budi bicara (prerogative) majikan, kerana majikan boleh
menentukan di mana suatu kerja itu perlu dilakukan.

2. DI MANA kerja dilakukan termasuk tempat pekerjaan yang boleh berubah, soalan asal yang perlu di jawab,
adakah majikan berhak memindahkan pekerja. Jawapannya YA.

3. Seterusnya Mahkamah Sivil juga memutuskan kaedah umum ini dikecualikan hanya jika secara bertulis dan nyata
terdapat persetujuan majikan untuk tidak memindahkan pekerja itu, maka dalam keadaan ini pekerja tidak boleh
dipindahkan.

4. Secara rasionalnya, peruntukan Seksyen 12 (3)(e) Akta Kerja 1955 bertujuan melindungi pekerja-pekerja di bawah
Jadual Pertama dari prerogative majikan ini seterusnya merupakan satu pengecualian kepada kaedah umum
berhubung isu perpindahan / transfer.

5. Halangan kesatuan pekerja yang tidak boleh mencadangkan isu perpindahan / transfer di bawah seksyen 13(3)
Akta Perhubungan Perusahaan 1967 dalam suatu perundingan bersama yang kemudian diterjemahkan kepada
perjanjian bersama / collective agreement (CA) pula bukan satu otoriti untuk menjadikan peruntukan seksyen 12
(3)(e) Akta Kerja 1955 tidak mempunyai kuasa.

6. Mengambil sifat Akta Kerja 1955 yang diniatkan untuk melindungi pekerja dan mengimbangi hak rundingan
majikan dan pekerja adalah sesuai mengambil pendekatan, kecuali dipersetujui secara bertulis oleh majikan dan
pekerja melalui terma dalam surat lantikan, memo, handbook dan dalam keadaan tertentu perjanjian bersama /
collective agreement (CA) hak perpindahan pekerja oleh majikan yang tidak bertulis dan nyata kepada pekerja di
bawah Jadual Pertama adalah terbatal dan dikecualikan dari kaedah umum perpindahan / transfer oleh Seksyen
12 (3)(e) Akta Kerja 1955.

(Sumber : Unit Permit Perburuhan, BPU HQ 2015)

40 | P a g e
 2 BENTUK NOTIS PENAMATAN PADA PERUNTUKAN STATUTORI

Notis untuk menamatkan perkhidmatan di bawah Akta Kerja merupakan notis yang diperuntukkan di bawah statut
(statutory notice). Pada asasnya ia terbit dari prinsip undang-undang lazim (common law). YA Gopal Sri Ram HMR (pada
masa itu) telah menyatakan seperti berikut :

"A servant has a few rights, if any, at common law.In truth the common law comes down hard on a servant.The
relationship is treated entirely on the rigid footing of pure contract law.Security of tenure is absent.Thus a
servant may be dismissed at the master's whim and fancy.If the master was obliged to give notice and failed to
do so, he need only pay such amount of damages as reflect the period of notice he ought to have given".

Kewajiban memperuntukkan notis ialah di bawah Seksyen 12 Akta Kerja memperuntukkan notis ini samada berdasarkan
tempoh yang dipersetujui dan dinyatakan secara bertulis di bawah kontrak perkhidmatan atau dalam ketiadaan klausa
bertulis, maka tempoh notis yang diperuntukkan di bawah akta tersebut terpakai (Sek.12(2). Walau bagaimanapun,
Keperluan untuk memberi notis boleh dikecualikan selaras peruntukkan Sek.13(1).

Persoalan yang dibangkitkan ialah berkaitan penamatan di bawah Sek.13(2). Peruntukkan di bawah seksyen tersebut
tidak semestinya melibatkan notis dan ia terbahagi kepada dua keadaan :

1) PENAMATAN YANG DIBUAT DI BAWAH SEK.13(2) DAN DIBACA BERSAMA DENGAN SEK. 15(1) ATAU (2) :

Bagi situasi di bawah Sek.15(1), tanggapan itu akan menjadi muktamad sekiranya justikasi yang munasabah gagal
diberikan oleh majikan. Ini jelas seperti yang diperuntukkan di dalam kes Kilang Beras Ban Eng Thye Sdn Bhd v. Yacob
Bin Noor Mohamed & Anor.

Wilful, intentional or deliberate.

“It is my judgment that whenever an employer fails to pay wages in accordance with section 19, such a breach of
condition of a contract (which is also a breach of the Employment Act) is, I think, prima facie wilful or intentional.
In other words, there is nothing more for the employee to do in order to prove that the breach was wilful. once
the employee has proved the breach, the Court shall infer that the breach was wilful or intentional, unless
satisfactory evidence to the contrary is given by the employer to rebut the inference.”

Dalam hal pelanggaran oleh pekerja di bawah Sub Sek.(2), tanggapan hanyalah muktamad jikalau syarat-syarat yang
memenuhi konteks pelanggaran itu dipenuhi seperti yang dinyatakan di dalam kes Asian Ceramic Sdn Bhd dan
diperjelaskan lagi di dalam kes Devagi Karpeya lwn Royal Selangor Club.

“I also find support from the case of Lim Poh Poh v. Menteri Sumber Manusia, Malaysia [1998] 1 LNS 440, where
the applicant's employment as a waitress was terminated by Hotel Concorde without notice under s. 13(2) of the
Act on the ground that she had breached her contract of employment for being continuously absent from work
for more than two consecutive working days without prior leave from his employer unders. 15(2) of the Act (the
same ground as in this instant appeal). Nik Hashim J (now Federal Court judge) said at p. 8”

Pemohon mengadu beliau tidak diberi peluang melalui satu inquiri sebelum dia ditamatkan perkhidmatannya. Dalam
hubungan ini, pihak saya dengan hormat, bersetuju dengan Peguam Kanan Persekutuan bagi pihak Menteri, bahawa
pemohon tidak berhak kepada inquiri kerana penamatan telah dibuat di bawah Sek.13(2) dan bukan di bawah Sek.14(1),
akibat daripada pemecahan kontrak perkhidmatan oleh pemohon di bawah Sek.15(2) Akta Pekerjaan 1955.

Ini jelas dinyatakan dalam surat penamatan perkhidmatan "LPP2" kepada pemohon. “I agree with His Lordship's view.
Thus I find there is no merit in the respondent's argument that there must be a domestic inquiry.”

41 | P a g e
Tetapi Sek.15 hanya deeming provisions (boleh dianggap) yang menunjukkan situasi untuk dipenuhi dalam sesuatu
kontrak pekerjaan untuk mereka yang jatuh bawah jadual pertama. Subseksyen (1) dan (2) membawa masuk keperluan
untuk dipenuhi, dan setelah keperluan subseksyen ini telah dipenuhi, barulah boleh memilih, antara Sek.13(1) atau
Sek.13(2). Pilihan 13(1) dan (2) juga boleh terjadi ketika mana majikan dan pekerja masukkan pilihan tersebut sebagai
terma dan syarat semasa kedua-dua pihak berkontrak.

Kes di bawah adalah dirujuk:

Asian Ceramic Sdn. Bhd. V. Dharmaraja @ Abd. Malik Abd. Wahab

"Section 15(2) of the Employment Act 1955 states:

(2) An employee shall be deemed to have broken his contract of service with the employer if he has been
continuously absent from work for more than two consecutive working days without prior leave from his
employer, unless he has a reasonable excuse for such absence and has informed or attempted to inform his
employer of such excuse prior to or at the earliest opportunity during such absence.

The word "consecutive" has been defined in Oxford Dictionary of Current English - New Edn. (2nd. Edn.) as
"following continuously in unbroken or logical order." In the instant case the claimant's absence can be said to
be continuous. The claimant was absent for more than two days. He was absent for more than two days without
prior leave of the company and without reasonable excuse and without informing or attempting to inform his
employer. On the ground I find the claimant had breached his contract of employment with the company. No
reasonable employer is expected to wait indefinitely for the employee to return to work. The statute has made
the position clear to both parties."

Gim Aik Estate Sdn Bhd, Malacca V. Nationam Union Of Plantation Workers Award No: 55 Of 1982 Case No. 250/81

"Section 15 of the Ordinance is only a deeming provision. It cannot be the intention of the legislature that employees
automatically lose their jobs whenever an employer fails to pay their wages."

2) PENAMATAN YANG DIBUAT DI BAWAH SEK. 13(2) ATAS PELANGGARAN-PELANGGARAN LAIN DI BAWAH
KONTRAK PERKHIDMATAN.

Bagi pelanggaran selain yang dinyatakan di dalam item (1). Beban untuk membuktikan "wilful" masih perlu dibuktikan
oleh pihak yang membuat dakwaan. Apa yang dikatakan "wilful" apabila ia melanggar asas kepada kontrak
perkhidmatan. Bagi pekerja ini jelas sepertimana yang diperuntukkan di dalam kes Western Excavating Ltd v. Sharp
(1978) 1 QB 761.

Sebab itu tiada penamatan automatik dalam Akta Kerja 1955. Dan sebab itu breach of contract (perlanggaran kontrak
oleh satu pihak) dan termination of contract (persetujuan menamatkan kontrak oleh kedua-dua pihak) adalah dua
perkara berbeza.

(Sumber : Unit Hal Ehwal Khas, BPU HQ 2016)

42 | P a g e
 PROSEDUR SIASATAN DALAMAN (DOMESTIC INQUIRY )

1. PENGENALAN :

Sesi siasatan dalaman dijalankan apabila pihak syarikat, berdasarkan kepada siasatan awal yang dijalankan,
berpendapat bahawa seseorang pekerja telah melakukan salah laku yang serius. Semasa sesi siasatan dalaman, pekerja
terbabit yang dikenali sebagai tertuduh akan didakwa terhadap salah laku yang dipercayai telah dilakukan. pembentangan
kes akan dijalankan oleh pegawai yang dilantik oleh syarikat yang dikenali sebagai pegawai pembentang kes.
Panel siasatan dalaman merupakan pihak ketiga yang dipertanggungjawabkan untuk mendengar pembentangan kes
oleh pegawai pembentang kes dan juga pembelaan daripada tertuduh seterusnya, panel siasatan akan membuat
keputusan samada tertuduh bersalah atau tidak terhadap dakwaan yang dikemukakan. Kontrak bertulis menggunakan
perkhidmatan guaman atau sekurang-kurangnya perunding yang luas pengetahuan berkaitan barang atau perkhidmatan
yang sepatutnya dibekalkan kontraktor bebas itu;

Panel siasatan ini terdiri daripada seorang pengerusi dan dua orang ahli panel lain. Pada dasarnya, tujuan
siasatan dalaman diadakan adalah untuk :

✓ mencari kebenaran;
✓ menegak kebenaran;
✓ untuk menentukan samada kebenaran tersebut menyokong perlakuan yang dilakukan oleh tertuduh
samada betul atau salah;
✓ menentukan siapa yang melakukan salah laku tersebut; dan
✓ mengambil kira faktor-faktor yang boleh meringankan hukuman.

Untuk mencapai tujuan siasatan dalaman, panel siasatan hendaklah :

• menjalankannya dengan semangat yang adil dan berhati murni;

• memberi tertuduh peluang yang secukupnya untuk membela diri dan memperdengarkan hujahnya;
• meneliti setiap dokumen yang dikemukakan oleh kedua-dua pihak sebagai bahan bukti;
• tidak menyebelahi mana-mana pihak dan hanya berpandukan kepada fakta-fakta yang dinyatakan dalam sesi
tersebut.

2. PERMULAAN SIASATAN DALAMAN :

a) Sebelum memulakan suatu siasatan dalaman secara rasminya, pengerusi hendaklah memastikan
bahawa semua ahli panel telah hadir dan memastikan bahawa tetuduh, pegawai pembentang kes
dan pencatat minit juga telah berada di tempat yang ditetapkan.

b) Pengerusi perlu memulakan siasatan tersebut dengan memperkenalkan diri selaku pengerusi dan
ahli panel, dan seterusnya menyatakan tujuan siasatan pada hari tersebut. Contoh pengenalan
adalah seperti berikut.

“Assalamu’alaikum wbt dan salam sejahtera. saya, (nama pengerusi) selaku pengerusi
siasatan pada hari ini, dan akan di bantu oleh dua ahli panel iaitu en (nama) dan en (nama).
tujuan kita mengadakan sesi siasatan dalaman pada hari ini adalah untuk mendengar kes
terhadap (nama tertuduh) yang telah dituduh melakukan salah laku yang bercanggah
dengan peraturan-peraturan syarikat.”

43 | P a g e
 c) Pengerusi seterusnya, hendaklah bertanya kepada tertuduh, samada beliau mempunyai apa-apa
bantahan terhadap perkara-perkara berikut;

✓ pemilihan panel siasatan

✓ tempat / masa siasatan tersebut dijalankan

d) Contoh penyataan adalah seperti berikut;

“Sebelum saya mulakan siasatan dalaman pada hari ini, saya ingin bertanya tertuduh
samada anda mempunyai apa-apa bantahan terhadap perlantikan kami selaku panel pada
hari ini dan juga apa-apa bantahan terhadap tempat dan masa siasatan dalaman ini
dijalankan. sekiranya anda mempunyai sebarang bantahan sila nyatakan sekarang berserta
sebab-sebab atau alasan anda membuat bantahan tersebut. sekiranya tiada bantahan yang
dibuat kita akan teruskan siasatan ini”

e) Sekiranya ada bantahan yang dibuat, pengerusi hendaklah meminta tertuduh memberikan
penjelasan terhadap sebab atau asas bantahan tersebut dibuat dan seterusnya berbincang bersama
ahli panel yang lain. Pengerusi boleh juga meminta pendapat pegawai pembentang kes dan
pemerhati syarikat sebelum membuat sebarang keputusan. selepas perbincangan pengerusi boleh
membuat keputusan-keputusan berikut;

✓ meneruskan juga siasatan atau menangguhkan siasatan ke suatu tarikh yang lain;
✓ menangguhkan seketika siasatan bagi mendapatkan pendapat dari pihak-pihak yang lain.

f) Sekiranya tiada apa-apa bantahan yang dibuat, pengerusi bolehlah meneruskan sesi siasatan
dalaman tersebut dengan memulakan pembacaan pertuduhan-pertuduhan.pertuduhan-pertuduhan
ada terdapat di surat “notis siasatan dalaman” yang diserahkan kepada panel.

3. PEMBACAAN PERTUDUHAN

Pembacaan pertuduhan hendaklah dibuat dengan jelas dan terang supaya ianya mudah difahami oleh tertuduh.
selepas setiap pembacaan pertuduhan, pengerusi hendaklah bertanyakan kepada tertuduh samada ia mengaku
bersalah atau tidak. contoh pembacaan pertuduhan adalah seperti berikut :

“en (tertuduh), saya akan bacakan pertuduhan satu persatu dan anda hendaklah menjawab samada anda
mengaku bersalah atautidak terhadap pertuduhan apabila saya selesai membaca setiap satu pertuduhan.

tuduhan pertama… (rujuk kepada pertuduhan)

adakah anda mengaku bersalah?

tuduhan kedua… (rujuk kepada pertuduhan)

adakah anda mengaku bersalah?

Bagi setiap jawapan yang diberikan ke atas setiap pertuduhan, pengerusi dan panel hendaklah membuat catatan
terhadap jawapan tersebut samada bersalah atau tidak.

44 | P a g e
4. SEKIRANYA TERTUDUH MENGAKU BERSALAH

a) Sekiranya tertuduh mengaku bersalah terhadap pertuduhan yang dibacakan, pengerusi hendaklah
memastikan bahawa tertuduh faham terhadap perakuan tersebut. pengerusi juga perlu memastikan
bahawa tertuduh memahami kesan dan akibat pengakuan tersebut; yang mana pihak syarikat boleh
mengenakan tindakan disiplin yang tegas kepada tertuduh yang merangkumi pembuangan kerja.

b) Pengakuan bersalah hendaklah disebut tanpa meletakkan sebarang syarat.

c) Setelah pengesahan tersebut dibuat, dan tertuduh tetap dengan pengakuan bersalah, ini bermakna
perbicaraan untuk kes tersebut telah selesai. Pengerusi tidak perlu meminta pegawai pembentang kes
untuk membentangkan kes dengan sepenuhnya seperti memanggil saksi-saksi, tetapi pengerusi handaklah
mengarahkan pegawai pembentang kes menyatakan ringkasan fakta kes sahaja.

d) Pengerusi seterusnya meneruskan sesi tersebut dengan memberi peluang kepada tertuduh untuk
membuat rayuan terhadap hukuman yang bakal dikenakan. Semasa sesi ini, tertuduh sudah tidak boleh
lagi mempersoalkan terhadap pertuduhan-pertuduhan yang dikenakan kapadanya. Pengerusi perlu
memastikan bahawa tertuduh menumpukan kepada isu-isu rayuan sahaja.

5. SEKIRANYA TERTUDUH TIDAK MENGAKU BERSALAH

a) Sekiranya tertuduh tidak mengaku bersalah terhadap pertuduhan yang dikenakan, ini bermakna
pembicaraan pada hari tersebut diteruskan dan pengerusi akan meminta pegawai pembentang kes untuk
membentangkan kes. contah penyataan adalah seperti berikut;

“memandangkan tertuduh tidak mengaku bersalah terhadap kesemua tuduhan pertama/kedua (dan
seterusnya), panel dengan ini meminta pegawai pembentang kes untuk membentangkan kes”

6. PEMBENTANGAN KES OLEH PEGAWAI PEMBENTANG KES

a) Untuk membentangkan kes, pegawai pembentang kes biasanya akan menyatakan bahawa beliau ingin
memanggil saksi untuk memberikan keterangan. Jumlah saksi syarikat berubah-berubah bergantung
kepada jenis kes dan kesalahan. Pegawai pembentang kes juga biasanya akan membawa dokumen-
dokumen bukti yang akan ditender sebagai eksibit.

b) Apabila pegawai pembentang kes memanggil saksi, beliau akan menyoal saksi tersebut bagi
mengaitkan bahawa tertuduh adalah bersalah terhadap tuduhan yang dikenakan berdasarkan kepada
kenyataan-kenyataan yang diberikan oleh saksi yang dipanggil. Pegawai pembentangan kes juga akan
menyerahkan dokumen-dokumen bukti melalui saksi tersebut; yang mana dokumen-dokumen tersebut
akan ditandakan mengikut turutan.

c) Pengerusi dan panel hendaklah meyemak dokumen-dokumen tersebut; meminta penjelasan sekiranya
perlu dan seterusnya mengesahkan penerimaan dokumen-dokumen tersebut sebagai eksibit. Contoh
penyataan penyerahan dokumen bukti yang dilakukan oleh pegawai pembentang kes adalah seperti
berikut;

“panel, saya ingin menyerahkan rekd perubatan ini sebagai eksibit po3”

45 | P a g e
d) Pengerusi dan panel setelah menyemak dan meneliti dokumen tersebut; menerima dokumen tersebut
sebagai eksibit dengan mengatakan:

“panel dengan ini menerima rekod perubatan ini sebagai eksibit po3”

e) Satu salinan dokumen bukti tersebut akan diserahkan kepada tertuduh.

f) Apabila pegawai pembentang kes telah selesai menyoal saksinya, panel seterusnya akan memberi
peluang kepada tertuduh untuk menyoal-balas saksi tersebut. panel hendaklah memastikan bahawa
soalan-soalan yang diajukan oleh tertuduh adalah berkaitan dengan pertuduhan-pertuduhan sahaja.
contoh penyataan panel adalah seperi berikut

“sekarang saya beri peluang kepada tertuduh untuk menyoal-balas saksi ini”

g) Apabila tertuduh telah selesai menyoal-balas saksi syarikat, panel hendaklah memberi peluang kepada
pegawai pembentang kes untuk menyoal semula saksi tersebut. contoh penyataan panel adalah seperti
berikut;

“sekarang saya memberi peluang semula kepada pegawai pembentang kes untuk menyoal
semula saksinya atau untuk meminta penjelasan lanjut, dipersilakan”

h) Sekiranya tiada apa-apa soalan daripada pegawai pembentang kes, atau telah selesai dengan soal-
balasnya, ini bermakna saksi tersebut telah selesai memberi keterangannya, dan pengerusi seterusnya
membenarkan saksi untuk meninggalkan bilik siasatan dalaman. contoh penyataan adalah seperti
berikut;

“terima kasih (nama saksi) diatas kerjasama yang telah anda berikan. sesi ini telah selesai
mendengar keterangan anda dan anda dibenarkan untuk keluar”

i) Pegawai pembentang kes akan seterusnya memanggil saksi kedua untuk memberikan keterangan dan
seterusnya sehingga kesemua saksi-saksi bagi pihak syarikat selesai memberi keterangan. proses
memberi keterangan, penyerahan dokumen bukti sebagai eksibit dan soal-balas adalah serupa bagi
kesemua saksi dan semua dokumen.

j) Apabila pegawai pembentang kes telah selesai menyoal kesemua saksinya, pihak tertuduh pula akan
diberikan peluang untuk memanggil saksi-saksinya, iaitu saksi bagi pihak tertuduh. Proses memberi
keterangan oleh saksi tertuduh adalah serupa seperti saksi syarikat, cuma untuk kali ini. Tertuduh akan
memulakan soalan-soalannya dahulu. Setelah selesai, pegawai pembentang kes pula akan diberikan
peluang untuk menyoal-balas dan seterusnya sama seperti di atas. contoh penyataan adalah seperti
berikut:

“pegawai pembentang kes telah selesai memanggil saksi-saksi bagi pihak syarikat sekarang
adalah giliran pihak tertuduh untuk memanggil saksi-saksi tertuduh bagi memberi keterangan
kepada sesi ini, dipersilakan”

46 | P a g e
k) Semasa proses saksi memberi keterangan ini, pengerusi dan panel dibenarkan untuk menyoal soalan
dan meminta penjelasan samada dari saksi, pegawai pembentang kes atau tertuduh; terhadap apa-apa
jua isu-isu yang berkaitan.

l) Setelah kedua-dua pihak selesai dengan saksi dan dokumen bukti masing-masing; kedua-dua pihak
akan diminta untuk menggulung kes. Penggulungan akan dibuat oleh pegawai pembentang kes dan di
ikuti oleh tertuduh. contoh penyataan adalah seperti berikut;

“memandangkan kedua-dua pihak telah selesai dengan kes masing-masing dan juga telah
selesai memenggil saksi masing-masing; panel siasatan dalaman dengan ini meminta kedua-
dua pihak untuk menggulung kes masing-masing. kita mulakan penggulungan kes oleh
pegawai pembentang kes dahulu, dipersilakan”

…sekarang panel siasatan dalaman meminta pihak tertuduh untuk meggulung kesnya,
dipersilakan”.

m) Setelah kedua-dua pihak melakukan penggulungan masing-masing; ini bermakna sesi siasatan dalaman
tersebut telah sampai ke penghujungnya.

n) Sebelum brsurai pengerusi hendak memberitahu kepada tertuduh bahawa keputusan siasatan tersebut
akan diberitahu secara bertulis dalam jangkamasa terdekat.

o) Sesi siasatan dalaman bersurai.

(Sumber : Unit Permit Perburuhan, BPU HQ 2015)

47 | P a g e
 ISU PERUNDANGAN 1 – ‘FRUSTRATION OF CONTRACT’
(ANALISIS KES EAGLEXPRESS AIR)

PERSOALAN
PTK Kuala Lumpur telah menerima surat makluman daripada syarikat Eaglexpress Air Charter Sdn Bhd pada 17.1.2017
yang memaklumkan bahawa mereka telah mengambil keputusan untuk menggantungkan sementara operasi
disebabkan oleh perkara-perkara berikut:

a. Kontrak dengan Saudi Airline dan Flynas telah tamat pada hujung tahun 2016;
b. Lesen "Air Service Permit" (APS) telah digantung oleh Suruhanjaya Penerbangan Malaysia
(Mavcom) pada 20 Disember 2016.

Akibat daripada perkara tersebut syarikat tidak dapat mengadakan sebarang penerbangan di dalam negeri dan luar
negara. Pihak syarikat juga tidak dapat memastikan tarikh penyambungan semula operasi. Syarikat juga telah
memaklumkan kepada semua pekerja berkenaan masalah syarikat dan membenarkan pekerja mengambil cuti tanpa gaji
mulai 18.1.2017 sehinga syarikat memperolehi kembali lesen "Air Service Permit" (APS) serta kontrak Saudi Airline dan
Flynas disambung semula.

Mohon khidmat nasihat berkaitan perkara ini dan perkara yang berbangkit berkaitan implikasi dari sudut perundangan.

PANDANGAN PERUNDANGAN

Buat makluman, syarikat tersebut telah digantung perkhidmatan oleh Jabatan Penerbangan Awam selama 3
bulan mulai 11 April 2016 (The Star 12 April 2016). Selanjutnya, siasatan yang telah dijalankan oleh Suruhanjaya
Penerbangan Malaysia telah memutuskan untuk membatalkan lesen operasi syarikat tersebut mulai 13 Jun 2016 (The
Star 13 Jun 2016). Rentetan dari peristiwa tersebut. dua persoalan yang memberi impak kepada kontrak perkhidmatan
adalah seperti berikut :

1) Samada pekerja berhak ke atas upah semasa tempoh penggantungan operasi majikan? dan
2) Adakah kontrak perkhidmatan tamat akibat pembatalan lesen majikan?

1) SAMADA PEKERJA BERHAK KE ATAS UPAH SEMASA TEMPOH PENGGANTUNGAN OPERASI MAJIKAN?
Pada hemat saya, di dalam tempoh penggantungan operasi rata-rata pekerja tidak mempunyai tugas untuk
dilaksanakan. Situasi tersebut tidaklah mengenepikan obligasi majikan untuk membayar upah terutamanya apabila upah
yang dibayar bukanlah bersandarkan kepada bilangan kerja yang dibekalkan (task work). Lagipun, kedududkan syarikat
tersebut pada masa itu tidak lagi dimuktamadkan. Oleh yang demikian, sekiranya pekerja bersedia untuk melaksanakan
tugas walhal tiada tugas yang boleh diperuntukkan, maka upah hendaklah di bayar. Pandangan ini adalah in pari materia
dengan prinsip undang-undang yang terbit di dalam kes M/S Viking Aiskim Sdn Bhd lwn. National Union of Employee in
Companies Manufacturing Rubber Products & Anor (1990) 2 ILR m/s 634.

Di dalam kes tersebut, Mahkamah Tinggi di dalam mempertimbangkan permohonan certiorari terhadap award
Mahkamah Perusahaan yang mengawardkan pembayaran upah bagi hari Ahad dan kelepasan am sewaktu tempoh "shut
down", dari perspektif "Common Law" seseorang pekerja berhak terhadap upahnya apabila beliau bersedia untuk
memberi khidmat kepada majikannya. Yang Arif Edgar Joseph Junior telah menyatakan seperti berikut :

"As to Common Law, it was submitted by Counsel for the Union, and I agree, that if an employee is ready to perform
his services during the period covered by his contract of employment, which provides for payment of wages at certain
times, he is entitled to the wages, although the employer has no work for him."

Oleh yang demikian, di dalam situasi yang melibatkan syarikat tersebut, ternyata pekerja-pekerjanya berhak terhadap
upah di dalam tempoh penggantungan operasi.

48 | P a g e
2) ADAKAH KONTRAK PERKHIDMATAN TAMAT AKIBAT PEMBATALAN LESEN MAJIKAN?

Apabila lesen operasi syarikat tersebut dibatalkan, ianya tidak lagi boleh menjalankan operasi sebagai sebuah
syarikat penerbangan, Apabila ini berlaku keperluan untuk pekerja untuk berkhidmat sudah tidak wujud lagi kerana
obligasi majikan dan pekerja telah luput. Maka ianya memberi maksud secara undang-undang kontrak perkhidmatan
tamat. Di dalam kes Kawalan Prima Sdn Bhd lwn. Moktar Mansur & 1 Orang Lain (2014) 1 LNS 1120, Perayu telah
dibatalkan lesen di bawah Akta Agensi Persendirian 1971. Perayu telah mengarahkan Responden-responden balik dan
ini telah menyebabkan Responden-Responden selaku pengawal keselamatan Perayu kehilangan pekerjaan. Di dalam
mempertimbangkan hujahan Perayu yang berhujah berlakunya "frustration of contract" dan akibat pembatalan lesen
dan justeru itu tiada obligasi disisi undang-undang ke atas perayu untuk membayar faedah penamatan kerja dan
indemniti notis. Mahkamah di dalam mempertimbangkan hujahan Perayu perlu menentukan samada wujud
"supervening event" (kejadian di luar kawalan) yang membawa kepada kekecewaan kontrak. Bagi menjawab isu
tersebut Mahkamah melalui Yang Arif Yaacob Md Sam telah menyatakan seperti berikut :

"Di dalam kes rayuan di hadapan saya ini,“superverning event”, ialah pembatalan lesen agensi persendirian
perayu oleh KDN berlaku akibat daripada kesalahan dan pemecahan peraturan-peraturan serta syarat -syarat
yang telah di tetapkan oleh KDN di bawah Akta Agensi Persendirian,1971 oleh perayu. Perayu mempunyai
kawalan dan penguasaan untuk menentukan “superverning event” tidak berlaku dengan
memastikan peraturan-peraturan dan syarat -syarat lesen sentiasa dipatuhi dan undang-undang tidak dipecahi,
tetapi telah gagal dalam tanggungjawabnya. Oleh itu “supeverning event” di sini adalah akibat tingkahlaku
perayu."

Selanjutnya,

"Kesimpulannya, mahkamah mendapati kekecewaan kontrak berlaku adalah disebabkan tingkahlaku perayu
sendiri yang tidak ada kaitan dengan responden responden sebagai pekerja ya n g setia dan bersedia
bekerja seperti yang diperuntukkan oleh kontrak pekerjaan mereka. Responden- responden mempunyai
ekspektasi sah yang munasabah terhadap perayu bagi mematuhi peraturan dan syarat lesen agensi dan terma
lantikan kerja mereka. Perayu tidak sewajarnya mencari perlindungan secara mutlak di bawah doktrin
kekecewaan kontrak akibat dari tingkahlakunya sendiri"

KESIMPULAN

Oleh yang demikian berdasarkan analisa kepada fakta yang sedia ada dan otoriti yang berkait, saya dengan rendah diri
merumuskan bahawa kontrak perkhidmatan telah tamat dan pekerja yang dibawah skop perlindungan Akta Kerja 1955
(akta 265) berhak untuk membuat pengaduan bagi remdi yang sepatutnya.

Seksyen Peyelidikan Undang-Undang & Hubungan Antarabangsa

Bahagian Penguatkuasaan JTKSM
Jan 2017

49 | P a g e
 ISU PERUNDANGAN 2 – ‘FRUSTRATION OF CONTRACT’
(ANALISIS KES RAYANI AIR)

Pada 11 April 2016 syarikat penerbangan Rayani Air telah digantung perkhidmatan oleh Jabatan Penerbangan Awam
selama 3 bulan (The Star 12 April 2016). Selanjutnya, satu siasatan yang dijalankan oleh Suruhanjaya Penerbangan
Malaysia telah memutuskan untuk membatalkan lesen operasi syarikat tersebut mulai 13 Jun 2016 (The Star 13 Jun
2016). Rentetan dari peristiwa tersebut, dua persoalan yang memberi impak kepada kontrak perkhidmatan adalah
seperti berikut :

1) Adakah pekerja berhak ke atas upah semasa tempoh penggantungan operasi majikan?
2) Adakah kontrak perkhidmatan tamat akibat pembatalan lesen majikan?
3) Bagaimana status pekerja ‘frustrate contract’ atas sebab sakit yang berpanjangan dan tidak mampu
menjalankan tugas?

1) Adakah Pekerja Berhak Ke Atas Upah Semasa Tempoh Penggantungan Operasi Majikan?
Selama tempoh penggantungan operasi tersebut, rata-rata pekerja tidak mempunyai tugas untuk dilaksanakan. Situasi
tersebut tidaklah mengenepikan obligasi (tanggungjawab) majikan untuk membayar upah terutamanya apabila upah
yang dibayar bukanlah bersandarkan kepada bilangan kerja yang dibekalkan (task work). Dalam masa yang sama,
kedudukan syarikat tersebut pada masa itu belum lagi dimuktamadkan. Oleh yang demikian, sekiranya pekerja bersedia
untuk melaksanakan tugas walhal tiada tugas yang boleh diperuntukkan, maka upah hendaklah di bayar. Pandangan ini
adalah in pari materia dengan prinsip undang-undang yang terbit di dalam kes M/S Viking Aiskim Sdn Bhd lwn.
National Union of Employee in Companies Manufacturing Rubber Products & Anor (1990) 2 ILR m/s 634.

Di dalam kes tersebut, Mahkamah Tinggi mempertimbangkan permohonan Certiorari terhadap award Mahkamah
Perusahaan yang mengawardkan pembayaran upah bagi hari Ahad dan kelepasan am sewaktu tempoh "shut down".
Dari perspektif "Common Law" seseorang pekerja berhak terhadap upahnya apabila beliau bersedia untuk memberi
khidmat kepada majikannya. Yang Arif Edgar Joseph Junior telah menyatakan seperti berikut :

"As to Common Law, it was submitted by Counsel for the Union, and I agree, that if an employee is ready to
perform his services during the period covered by his contract of employment, which provides for payment of
wages at certain times, he is entitled to the wages, although the employer has no work for him."

Oleh yang demikian, di dalam situasi yang melibatkan syarikat tersebut ternyata pekerja-pekerjanya berhak terhadap
upah di dalam tempoh penggantungan operasi.

2) Adakah Kontrak Perkhidmatan Tamat Akibat Pembatalan Lesen Majikan?

Apabila lesen operasi syarikat tersebut dibatalkan, ianya tidak lagi boleh menjalankan operasi sebagai sebuah syarikat
penerbangan. Apabila ini berlaku, keperluan untuk pekerja untuk berkhidmat sudah tidak wujud lagi kerana obligasi
majikan dan pekerja telah luput. Maka ianya memberi maksud secara undang-undang kontrak perkhidmatan tamat. Di
dalam kes Kawalan Prima Sdn Bhd lwn. Moktar Mansur & 1 Orang Lain (2014) 1 LNS 1120, Perayu telah dibatalkan
lesen di bawah Akta Agensi Persendirian 1971. Perayu telah mengarahkan responden-responden balik dan ini telah
menyebabkan responden-responden selaku pengawal keselamatan Perayu kehilangan pekerjaan.

Di dalam mempertimbangkan hujahan Perayu yang berhujah berlakunya "frustration of contract" dan akibat
pembatalan lesen, tiada obligasi disisi undang-undang ke atas perayu untuk membayar faedah penamatan kerja dan
indemniti notis.

50 | P a g e
Mahkamah di dalam mempertimbangkan hujahan Perayu perlu menentukan samada wujud "supervening event"
(kejadian di luar kawalan) yang membawa kepada kekecewaan kontrak.

Bagi menjawab isu tersebut, Mahkamah melalui Yang Arif Yaacob Md Sam telah menyatakan seperti berikut :

"Di dalam kes rayuan di hadapan saya ini, “superverning event”, ialah pembatalan lesen agensi persendirian
perayu oleh KDN berlaku akibat daripada kesalahan dan pemecahan peraturan-peraturan serta syarat-syarat
yang telah di tetapkan oleh KDN di bawah Akta Agensi Persendirian 1971 oleh perayu. Perayu mempunyai
kawalan dan penguasaan untuk menentukan “superverning event” tidak berlaku dengan
memastikan peraturan-peraturan dan syarat-syarat lesen sentiasa dipatuhi dan undang-undang tidak
dipecahi. Akan tetapi Perayu telah gagal dalam tanggungjawabnya. Oleh itu “supeverning event” di sini
adalah akibat tingkahlaku perayu."

Selanjutnya,

"Kesimpulannya, mahkamah mendapati kekecewaan kontrak berlaku adalah disebabkan tingkahlaku perayu
sendiri yang tidak ada kaitan dengan responden-responden sebagai pekerja yang setia dan bersedia bekerja
seperti yang diperuntukkan oleh kontrak pekerjaan mereka. Responden-responden mempunyai ekspektasi sah
yang munasabah terhadap perayu bagi mematuhi peraturan dan syarat lesen agensi dan terma lantikan kerja
mereka. Perayu tidak sewajarnya mencari perlindungan secara mutlak di bawah doktrin kekecewaan kontrak
akibat dari tingkahlakunya sendiri"

3) Status pekerja ‘frustrate contract’ atas sebab sakit yang berpanjangan dan tidak mampu menjalankan
tugas.

Dalam kes ini juga, bagaimana dengan pekerja yang frustrate contract atas sebab sakit yang berpanjangan dan tidak
mampu menjalankan tugas. Majikan juga didapati tidak mempunyai kerja ringan untuk diberi kepada pekerja. adakah
pekerja ini layak untuk faedah penamatan?

Pekerja A telah memfailkan tuntutan kerja semula di JPP pada 3.5.2016 dan pada 3.6.2016 majikan telah mengambil
pekerja A bekerja semula dengan dibayar gaji kebelakang seolah-olah tiada penamatan berlaku. Majikan telah
menyelesaikan bayaran penuh pada 5.6.2016. Pada 1.8.2016 majikan telah menamatkan perkhidmatan pengadu dengan
membayar 2 minggu notis (in lieu) dan turut menolak gaji kebelakang yang telah dibayar bagi tempoh 3.5.2016 hingga
3.6.2016 atas alasan ia bukan upah for "work done". pekerja A kini ingin memfailkan tuntutan untuk gaji yang ditolak di
PTK. Apakah peluang yang ada pada pekerja ini dan adakah pandangan majikan ini boleh diterima?

Jawapannya ialah pekerja yang ditamatkan perkhidmatan oleh majikan yang diakibatkan oleh elemen "frustration of
contract" tidaklah berhak untuk mendapat faedah penamatan. Walaupun tiada pengecualian di bawah Peraturan 1980,
namun peruntukkan Seksyen 57 (2) Akta Kontrak 1950 hendaklah dirujuk bersama. Peruntukkan seksyen tersebut
adalah seperti berikut :

“A contract to do any act which, after the contract is made, becomes impossible, or by reason of some event
which the promisor could not prevent, unlawful , becomes void when the act becomes impossible or unlawful”.

Jelasnya, obligasi pihak-pihak di dalam kontrak menjadi tidak sah apabila ianya menjadi mustahil untuk dilaksanakan.
Selanjutnya di dalam kes V. Kandiah v. The Government of the Federation of Malaya telah membuat rujukan kepada
kes Cosntantine (Joseph) Steamship Line Ltd v. Imperial Corpn Ltd, The Kingswood [1941] 2 Al l ER 165 yang
mengatakan seperti berikut :

51 | P a g e
 “…when…frustration’ in the legal sense occurs, it does not merely provide one party with a defence in an act ion by
the other, it kills the contract itself and discharges both parties automatically…Whether the contract is terminated
or not depends on its terms and surrounding circumstances in each case (penekanan diberikan).”

Oleh itu, dengan merujuk kes di atas, jikalau majikan tidak mempunyai tugas-tugas ringan yang bersesuaian, maka tiada
pilihan lain selain dari menamatkan kontrak perkhidmatan.

Sepertimana yang telah sedia maklum, sudah ada perjanjian bagi majikan membayar "back wages" akibat penamatan
yang pertama. Oleh yang demikian, pemotongan atas alasan ia bukan upah untuk kerja yang dilakukan adalah tidak
relevan kerana persetujuan telah dibuat.

RUMUSAN

Oleh yang demikian, berdasarkan analisa kepada fakta yang sedia ada dan otoriti yang berkait, dapat dirumuskan
bahawa kontrak perkhidmatan telah tamat dan pekerja yang dibawah skop perlindungan Akta Kerja 1955 (akta 265)
berhak untuk membuat pengaduan bagi remdi yang sepatutnya.

(Sumber : Seksyen Penyelidikan Undang-Undang & Hubungan Antarabangsa, BPU HQ 2016)

52 | P a g e
 ISU PERUNDANGAN 3 - PEKERJA KONTRAK PERKHIDMATAN
BERTEMPOH TETAP (FIXED-TERM EMPLOYMENT) – LAYAK
FAEDAH PENAMATAN?

a) KONTRAK BERTEMPOH TETAP

Akta Kerja 1955 (Akta 265) menyebut kontrak bertempoh tetap pada Seksyen 11 (1), iaitu “Suatu kontrak
perkhidmatan bagi tempoh masa yang tertentu atau bagi perlaksanaan sesuatu kerja yang tertentu hendaklah,
melainkan ditamatkan selainnya menurut Bahagian ini, berakhir apabila tempoh masa di mana kontrak tersebut
dibuat telah tamat atau apabila sesuatu kerja yang ditetapkan dalam kontrak itu telah siap...”

“A contract of service for a specified period of time or for the performance of a specified piece of work
shall, unless otherwise terminated in accordance with this Part, terminate when the period of time for
which such contract was made has expired or when the piece of work specified in such contract has
been completed...”

[Peraturan 4, Peraturan-Peraturan Kerja (Faedah-faedah Penamatan dan Rentikerja Sentara) 1980]

b) PENAMATAN

“Tertakluk kepada perenggan-perenggan (2), (3) dan (4), seseorang pekerja adalah berhak mendapatkan
bayaran faedah penamatan jika kontrak perkhidmatannya ditamatkan kerana apa jua sebab...”

“Subject to paragraph (2), (3) and (4), an employee shall be entitle to termination benefit payment
where his contract of service is terminated for any reason whatsoaver..”

c) TAFSIRAN

“kontrak perkhidmatannya ditamatkan” (Peraturan 4) merujuk kepada berakhirnya kontrak perkhidmatan

pekerja dengan majikannya,

“Termination of employment is the end of an employee's duration with an employer. Depending on the
case, the decision may be made by the employee, the employer, or mutually agreed upon by both.”

Berakhirnya kontrak perkhidmatan ini tidak terhad kepada pemecatan atau perletakan jawatan.
Secara tersirat kontrak perkhidmatan ditamatkan juga meliputi kontrak perkhidmatan ditamatkan oleh majikan
kerana mencapai umur bersara, kontrak perkhidmatan ditamatkan oleh majikan kerana salahlaku dan secara
secara sukarela oleh pekerja. Walaubagaimanapun, peraturan ini mengecualikan kontrak perkhidmatan yang
ditamatkan kerana 3 (tiga) alasan ini dari hak mendapat bayaran faedah penamatan.
Penamatan atau berakhirnya kontrak perkhidmatan juga meliputi kontrak perkhidmatan yang tidak
diperbaharui melalui perlanjutan dan lain lain kaedah memperbaharui kontrak.

d) KEDUDUKAN KONTRAK BERTEMPOH TETAP

Kontrak bertempoh tetap bukanlah satu alasan untuk mengelak membayar faedah penamatan, matangnya
suatu tempoh kontrak bertempoh tetap masih lagi memenuhi tafsiran kontrak perkhidmatan ditamatkan bukan
kerana umur persaraan, salahlaku atau berhenti sukarela oleh pekerja seperti Peraturan 4 (1) Peraturan-
Peraturan Kerja (Faedah-faedah Penamatan dan Rentikerja Sentara) 1980.

53 | P a g e
 Malah jika meneliti pula Peraturan 4 (2) Peraturan-Peraturan Kerja (Faedah-faedah Penamatan dan Rentikerja
Sentara) 1980 berkaitan kontrak perkhidmatan diperbaharui atau diambil semula bekerja, ia merujuk juga kes
kontrak bertempoh tetap yang diperbaharui berulang-kali. Tindakan tidak memperbaharui suatu kontrak
bertempoh tetap adalah suatu kontrak perkhidmatan yang berakhir antara majikan dan pekerja.

Tertakluk kepada Peraturan 3 Peraturan-Peraturan Kerja (Faedah-faedah Penamatan dan Rentikerja Sentara)
1980, berkaitan 12 (dua belas) bulan berterusan jika terdapat beberapa tempoh penggajian yang melebihi 12
bulan maka ia adalah suatu kontrak perkhidmatan yang berterusan.

e) PANDANGAN MAHKAMAH TINGGI

KOH MUN WOON & SONS CONSTRUCTIONS CO SDN BHD VsVISVESWARAN A/L CHINNAPAN, R1-16-04 TAHUN
2001, NO. KBKL / 50 / 2000

Penolong Pengarah Buruh, Kuala Lumpur telah memerintahkan perayu membayar sebanyak RM9,372.00
kepada responden sebagai faedah penamatan kerja, majikan telah membuat rayuan di Mahkamah Tinggi Kuala
Lumpur, kerana;

Fakta kes menunjukkan bahawa responden telah diterima bekerja sebagai pemandu excavator secara kontrak
dengan perayu semenjak 4hb Jun 1992. Perlantikan itu adalah atas dasar kontrak selama enam bulan yang
hanya boleh disambung mengikut budi bicara perayu. Selanjutnya pada 31hb Disember 1992, khidmat
responden disambung sehingga enam bulan lagi. Namun demikian, pada 29hb Disember 1999, khidmatnya
ditamatkan.

Seterusnya Yang Arif Raus Sharif, Hakim Mahkamah Tinggi Kuala Lumput telah memutuskan,

“... kesimpulannya, adalah menjadi dapatan saya bahawa Mahkamah Buruh telah khilaf dari segi fakta
dan undang-undang bila memutuskan bahawa kontrak pekerjaan responden adalah satu kontrak
pekerjaan tetap yang berterusan. Saya memutuskan bahawa kontrak pekerjaan tersebut adalah satu
kontrak pekerjaan yang spesifik. Dengan itu, responden adalah tidak berhak ke atas faedah
pemberhentian kerja...” kerana

1. “...Dari keterangan perayu dan responden adalah jelas bahawa responden diambil khas untuk
menjalankan kerja kerja yang didapati dari tender DBKL bagi tempoh tempoh yang tertentu sahaja.
Oleh yang demikian, adalah jelas bahawa perlantikan responden adalah untuk satu jangka masa yang
spesifik dan diperbaharui mengikut keperluan kerja kerja tender yang diperolehi dari DBKL...”
2. “... Adalah juga dari surat perlantikan bahawa tidak akan ada faedah atau pembayaran balik diberi
selepas tempoh spesifik itu tamat. Ini diperuntukkan di syarat E, surat tawaran tersebut yang berbunyi :

E. Duration of Contract SIX MONTHS (6) (2.12.92-1.6.93) which can be extended further at the discretion
of the company. No other benefit or reimbursement will be given at the end of the duration of contract.

Berdasarkan syarat nyata ini, responden tidak berhak ke atas apa-apa faedah pemberhentian kerja...”

Yang Arif telah mengunakan dua alasan penghakiman membenarkan rayuan majikan iaitu :

i. perkhidmatan bertempoh tetap tidak layak mendapat bayaran faedah penamatan dan,

ii. meraikan ‘prinsip estoppel’ kerana surat lantikan menyatakan, No other benefit or reimbursement
will be given at the end of the duration of contract.

54 | P a g e
 Walaubagaimanapun, menggunakan alasan perkhidmatan bertempoh tetap melucutkan hak ke atas faedah
penamatan boleh dipertikaikan. Barangkali Hakim Mahkamah Tinggi tidak didedahkan dengan lebih jelas
berkaitan Peraturan 4, Peraturan-Peraturan Kerja (Faedah-faedah Penamatan dan Rentikerja Sentara) 1980,
yang sebenarnya memberikan gambaran jelas melainkan kerana alasan-alasan yang disebut secara nyata di
bawah peraturan berkenaan kelayakan pembayaran faedah penamatan tidak boleh dilucutkan. Namun bagi ‘isu
estoppel’ ia memerlukan pertimbangan yang lebih mendalam.

f) KESIMPULAN

Kontrak perkhidmatan bertempoh tetap yang telah matang (Fixed-term employment that expire) bukan alasan
untuk tidak membayar faedah penamatan di bawah Peraturan 4, Peraturan-Peraturan Kerja (Faedah-faedah
Penamatan dan Rentikerja Sentara) 1980. Malah tindakan sesetengah majikan mengikat pekerja dengan
tempoh perkhidmatan singkat (cth: 6 bulan) dan kemudian memperbaharuinya berulang-kali sehingga
berjumlah 6 kontrak perkhidmatan atau selama 3 tahun tempoh keseluruhannya juga tidak mengubah apa-apa
dari segi kelayakan mendapat faedah penamatan di bawah Peraturan 4, Peraturan-Peraturan Kerja (Faedah-
faedah Penamatan dan Rentikerja Sentara) 1980. Walaupun terdapat beberapa syarat lain perlu dipenuhi,
namun secara asasnya perkhidmatan bertempoh tetap (fixed-term employment) bukan asas untuk tidak
membayar faedah penamatan.

(Sumber : Rusli77.blogspot.nl)

55 | P a g e
 ISU PERUNDANGAN 4 - PEKERJA KONTRAK LAYAK FAEDAH
PENAMATAN JIKA DITAMATKAN SETELAH KONTRAK MATANG?

Berkaitan dengan isu penamatan perkhidmatan tersebut, adakah pekerja yang berstatus kontrak layak untuk menuntut
remedi Faedah Penamatan sekiranya tempoh kontrak tersebut telah matang?

Dalam kes ini, sebagai contoh, seorang pekerja di tawarkan kontrak selama 12 bulan mulai Jan 2012-Disember 2012,
kemudian di sambung lagi 12 bulan mulai Jan 2013-Disember 2013, dan di sambung lagi sehinggalah Disember 2015,
pekerja tersebut di tamatkan perkhidmatan oleh majikan dengan alasan tempoh kontrak telah tamat.

JAWAPAN :

Secara amnya, pekerja yang digajikan atau diperbaharui kontrak perkhidmatan yang baru adalah terkecuali dari Faedah
Penamatan tertakluk kepada Peraturan 4 (2) Peraturan tersebut. Akan tetapi proviso di bawah Peraturan 4(2) juga
menyatakan bahawa :

Dengan syarat bahawa tempoh penggajian sebelum sahaja pembaharuan atau pengambilan kerja semula itu
hendaklah diambil kira bagi maksud menentukan amaun bayaran faedah penamatan (penekanan diberikan)
atau pemberhentian kerja sementara yang kena di bayar kepada seseorang pekerja. Peraturan 4(2) juga mestilah
di baca bersama dengan Peraturan 3(2) yang memperuntukkan kontrak yang berterusan adalah suatu tempoh
yang tidak kurang 12 bulan dan hendaklah termasuk dua atau beberapa tempoh penggajian yang tidak kurang
12 bulan jumlahnya jika tempoh yang berselang di antara suatu tempoh penggajian dengan yang lain itu tidak
lebih tiga puluh hari jumlahnya.

Ini bermaksud bahawa apabila kontrak perkhidmatan secara bertempoh itu ditamatkan, pekerja menjadi layak terhadap
faedah Penamatan. Ia diperuntukkan sedemikian bukan sahaja untuk memperuntukkan faedah akibat penamatan
semata-mata tetapi juga sebagai satu mekanisma bagi menghalang majikan untuk menyalahguna kontrak bertempoh
sedangkan pekerjaan itu bersifat berterusan. Di dalam kes Han Chiang High School Penang Han Chiang Associated
Chinese School Association v. National Union of Teachers in independant School (1988) 2 ILR 611, Mahkamah
Perusahaan telah mengambil maklum bahawa Penuntut-penuntut di gajikan secara kontrak bertempoh menurut
peruntukkan Seksyen 11 Akta Kerja 1955. Walau bagaimanapun Mahkamah juga mendapati bahawa sebenarnya tujuan
penggajian bukanlah sementara tetapi keperluan mereka sebagai tenaga pengajar adalah berterusan. Dalam hal ini
Mahkamah telah menyatakan seperti berikut :

"The Court, however, is aware that on the other hand there are genuine fixed term contracts, where both parties
recognise there is no understanding that the contract will be renewed on expiry. The Court realises that such
genuine fixed-term contracts for temporary, one-off jobs are an important part of the range of employment
relationships. Some such jobs are found in seasonal work, work to fill gaps caused by temporary absence of
permanent staff, training, and the performance of specific tasks such as research projects funded from outside
the employer's undertaking. These are the types of work envisaged in Section 11 of the Employment Act, 1955,
which may be embodied in contracts of service for a specified period of time. This type of fixed-term contracts
are therefore to be differentiated from the so-called fixed-term contracts which are in fact ongoing, permanent
contracts of employment."

Sebagai perbandingan di dalam kes KOH MUN WOON & SONS CONSTRUCTIONS CO SDN BHD lwn VISVESWARAN A/L
CHINNAPAN (2005) 1 LNS 279, Responden telah digajikan secara kontrak bertempoh mulai 4 Jun 1992. Kontrak beliau
disambung sehingga Disember 1992. Selanjutnya kontrak beliau disambung sehinggalah ditamatkan Disember 1999.
Beliau yang terkilan dengan penamatan tersebut telah membuat pengaduan di bawah Seksyen 69 Akta Kerja 1955.
Mahkamah Buruh telah memutuskan bahawa beliau layak untuk faedah penamatan. Perayu yang tidak berpuas hati
dengan keputusan tersebut telah merayu terhadap keputusan tersebut.

56 | P a g e
Mahkamah Tinggi mendapati bahawa kontrak bukanlah kontrak spesifik (tetap) tetapi kontrak bertempoh. Ini kerana
kerja-kerja yang Responden lakukan bergantung kepada tender yang diberikan oleh DBKL. Selain itu, terma kontrak
secara nyata memperuntukkan tiada bayaran apabila tempoh spesifik kontrak tamat. Oleh yang demikian, Mahkamah
Tinggi berpandangan bahawa Responden tidak berhak ke atas faedah penamatan.

Setelah menganalisis kes Koh Mun Woon tersebut, terdapat beberapa isu undang-undang yang Yang Arif Hakim
mungkin terkhilaf pandang. Yang pertama ialah samada Peraturan tersebut secara eksklusif mengecualikan kontrak
secara bertempoh? Yang kedua ialah samada yang Arif Hakim telah terkhilaf kerana tidak merujuk kepada Peraturan 4
(2) proviso Peraturan tersebut? kemungkinan kekhilafan ini berlaku mungkin kerana Responden di dalam kes ini tidak
mewakili dirinya sendiri.

RUMUSAN :

Setelah membincangkan dengan panjang lebar, dapatlah dirumuskan bahawa pekerja di bawah kontrak yang
bertempoh juga mendapat perlindungan bagi faedah penamatan tertakluk kepada Peraturan 4(2) Peraturan tersebut.
Kedua, kontrak bertempoh yang sebenarnya adalah kontrak yang berterusan adalah berhak terhadap faedah
penamatan apabila kontrak ditamatkan.

57 | P a g e
 ISU PERUNDANGAN 5 - PEKERJA LANGGAR KONTRAK
PERKHIDMATAN LAYAK REMEDI PENAMATAN?

Secara asasnya, seorang pekerja yang ditamatkan perkhidmatan serta memenuhi syarat-syarat yang diperuntukkan di
bawah Peraturan-peraturan Faedah Penamatan Kerja & Renti Kerja Sentara 1980 (Peraturan tersebut) layak untuk
mendapat remedi Faedah Penamatan (faedah tersebut). Peraturan 4 (1) Peraturan tersebut pula memperuntukkan
"Tertakluk kepada perenggan (2), (3) dan (4), seseorang pekerja adalah berhak mendapatkan bayaran Faedah
Penamatan Kerja jika kontrak perkhidmatannya ditamatkan atas apa jua sebab (penekanan diberikan) selain daripada-
.....".

Jika diteliti peruntukkan tersebut, ianya mencadangkan bahawa pekerja yang ditamatkan perkhidmatan berhak
mendapat faedah tersebut tidak kiralah apa sebabnya melainkan apa-apa yang dikecualikan dibawah Peraturan
tersebut. Adakah ini benar?

Dalam menjawab persoalan ini, adalah sewajarnya untuk kita meneliti kes yang telah diputuskan oleh Mahkamah bagi
mendapatkan prinsip undang-undang yang terbit. Di dalam kes Royal Selangor Club lwn Devagi a/p Karpeya LNS (2009)
1956, Responden yang bekerja bagi pihak Perayu telah ditamatkan perkhidmatan atas ketidakhadiran ke tempat kerja di
bawah peruntukkan Seksyen 15(2) Akta Kerja 1955 (Akta tersebut). Oleh itu, Perayu telah memutuskan untuk
menamatkan kontrak perkhidmatan tanpa notis di bawah Seksyen 13(2) Akta tersebut.

Mahkamah Buruh memutuskan bahawa Responden berhak mendapatkan Faedah tersebut selaras dengan peruntukkan
Peraturan 4(1)(c). Ini disebabkan penamatan bukanlah disebabkan oleh persaraan, pemecatan atas salah laku atau
perletakkan jawatan secara sukarela. Walau bagaimanapun, Mahkamah Buruh juga telah mendapati bahawa Responden
telah melanggar kontrak perkhidmatan di bawah Seksyen 15(2) Akta tersebut dan dibaca bersama Seksyen 60F (2) Akta
tersebut.

Dalam mempertimbangkan rayuan yang dikemukakan, Mahkamah Tinggi mengambil kira matlamat Akta tersebut
diwujudkan. Mahkamah berpandangan walaupun nyata peruntukkan Peraturan tersebut tidak memperuntukkan
pengecualian akibat pelanggaran oleh pekerja, tidaklah bermaksud pekerja berhak mendapat pampasan. Yang Arif
Hakim Lau Bee Lan menyatakan seperti berikut :

"I agree with the Appellant that it is contrary to the spirit and intent of the Act to pay termination benefits to
employees who wilfully breach their contract of employment with their employers."

Beliau seterusnya menyatakan :

"Further, the Act was enacted for the purpose of providing fairness for both the employer and employee as is
evident from the “The Proceedings of the Legislative Council of the Federation of Malaya on the Employment
Bill 1953 (March 1955 to June 1955)” at p. 616. That being the case it would be most unreasonable, illogical
and against the true spirit and intent of the Act (penekanan diberikan) for the Respondent, who having
breached her contract of employment to gain a benefit"

RUMUSAN
Berdasarkan kepada keputusan di dalam kes tersebut, dapatlah kita simpulkan bahawa pekerja yang melanggari kontrak
perkhidmatnnya tidaklah berhak mendapat Faedah tersebut. Selanjutnya juga dirumuskan bahawa peruntukkan
penamatan atas apa jua sebab tidaklah muktamad dan harus dilihat secara rasional. Isu keadilan dan kesaksamaan juga
hendaklah diambil kira bersesuaian dengan sebab Akta tersebut diwujudkan.

58 | P a g e
 ISU PERUNDANGAN 6 - PRINSIP APPROBATE & REPROBATE
(MENERIMA & MENOLAK). BAGAIMANA HUBUNGKAITNYA
DENGAN AKTA KERJA 1955?

Prinsip approbate and reprobate (juga dikenali sebagai doktrin pemilihan) adalah spesies estoppel. [1] Pada asasnya,
seseorang tidak dapat menuntut sesuatu yang tidak dipilihnya. Dalam erti kata lain, seseorang tidak dapat menikmati
kedua-dua faedah pada masa yang sama. Oleh itu, "anda tidak boleh mempunyai dua gigitan ceri".

Dari segi pekerjaan atau khususnya Akta Pekerjaan 1955 (Akta), bagaimanakah prinsip itu terpakai? Oleh sebab seksyen
7A Akta, majikan tidak dihalang daripada memberikan apa-apa terma dan syarat di bawah kontrak perkhidmatan yang
lebih baik daripada apa-apa peruntukan di bawah Akta atau mana-mana peraturannya tertakluk kepada larangan yang
dinyatakan. Oleh itu, sebaik sahaja seorang pekerja menerima terma atau syarat yang lebih baik daripada faedah di
bawah Akta, dia tidak dapat menuntut di bawah tuntutan tersebut. Ini adalah kerana dia menikmati manfaat yang lebih
baik yang diberikan di bawah kontrak perkhidmatan.

Prinsip tersebut dan permohonannya telah dibincangkan oleh mahkamah kami. Dalam kes Lee Kim Seng v. Acme
Canning Sdn Bhd, [2] perayu memasuki kontrak perkhidmatan sebagai penyelia. Di bawah kontrak tersebut, perayu
bersetuju untuk dibayar gaji bulanan dan bukan upah harian. Beliau kemudian meletak jawatan dan kemudiannya
membuat aduan di bawah seksyen 69 Akta yang menuntut bayaran lebih masa. Pegawai buruh, selepas membuat
aduan, mengarahkan majikan membayar upah lebih masa. Keputusan itu adalah ditolak oleh Mahkamah Tinggi, oleh itu,
rayuan ke Mahkamah Persekutuan. Mahkamah Persekutuan yang bercakap melalui Pengerusi Ali Ag CJ (Malaya)
(semasa dia) dalam menentukan rayuan dibuat penemuan seperti berikut:

Sebagai penyelia, perayu terpaksa hadir. Kadang-kadang bahan mentah berkurangan dan akan ada kurang
atau tiada kerja di kilang. Pekerja kadar harian berhak untuk dibayar lebih masa jika mereka bekerja lebih dari
8 jam sehari. Dalam kes perayu, dia mempunyai pilihan bekerja sama sama ada pada kadar harian, yang mana
dia akan dibayar gaji lebih masa untuk kerja lebih masa, atau pada kadar bulanan yang mana selain gaji
bulanannya dia akan ganti lembur membayar faedah lain seperti makanan, perumahan dan elaun perjalanan
berjumlah $ 85 sebulan.

Selanjutnya,

Tetapi hakim yang belajar juga memberi alasan lain untuk membenarkan rayuan itu. Beliau merujuk kepada kes yang
dilaporkan oleh Eastern Mining and Metal Co. Sdn. Bhd. V. Lsmail & Ors. [1976] 1 MLJ 166 sebagaimana yang
diputuskan oleh Mahkamah Persekutuan berikutan keputusan di Lissenden v. CAV Bosch Ltd. [1940] AC 412. Tuan Yang
Dipertua yang menyampaikan penghakiman Mahkamah Persekutuan berkata:

Selaras dengan kontrak perkhidmatannya, syarikat itu akan membayarnya dari poket yang betul, tetapi ia
terpilih untuk membayarnya dari poket kiri. Beliau menegaskan bahawa syarikat itu juga harus membayarnya
dari poket yang betul, walaupun jumlah yang telah diterima olehnya dari poket kiri lebih daripada apa yang
akan diterimanya dari poket yang betul. Jawapan saya iaitu dalam keadaan kes ini, dia tidak boleh menuntut
untuk dibayar daripada kedua-dua poket.

Prinsip penghargaan dan penolakan atau doktrin pemilihan yang diterapkan oleh Mahkamah Persekutuan juga
digunakan oleh Arulanandom J untuk kes ini yang pastinya merupakan kes yang lebih kuat daripada yang diputuskan
oleh Mahkamah Persekutuan. Seksyen 7 Ordinan ini membatalkan sebarang percubaan untuk mengikat Ordinan jika
dengan cubaan sedemikian pekerja dilucutkan haknya untuk membayar lebih masa untuk bekerja lebih masa.

59 | P a g e
Dalam kes ini, ia tidak terbuka kepada perayu untuk mengatakan bahawa dia telah dilucutkan manfaat dari Ordinan
dengan jelas mengakui bahawa dia telah dibayar lebih daripada apa yang dia akan mendapat sebagai gaji lebih masa. Ini
begitu jika $ 85 sebulan didarabkan dengan bilangan bulan dari Oktober 1969 hingga November 1972.

Persoalan kedua ialah sama ada prinsip tersebut terpakai walaupun pekerja bersetuju dengan syarat yang bertentangan
dengan peruntukan Akta tersebut? Dalam kes Thong Guan Paper & Plastic Industry Sdn Bhd v. Lai Chek Woo, [3]
pekerja dalam kes ini bekerja selama 12 jam. Beliau membuat aduan di bawah Akta, antara lain, mendakwa bahawa
majikannya tidak membayar upah lebih masa berjumlah RM10,724.98. Pegawai buruh selepas menyoal aduan membuat
pesanan terhadap majikan untuk membayar upah lebih masa tersebut. Beliau berpendapat bahawa 12 jam kerja
bertentangan dengan seksyen 60A (1) Akta. Mahkamah Tinggi dalam membenarkan rayuan itu menyatakan bahawa:

Seksyen 60 (A) (1) Akta adalah peruntukan yang melindungi kepentingan pekerja supaya mereka tidak dipaksa
oleh majikan untuk bekerja lebih daripada lapan jam sehari tanpa pampasan tambahan. Walau
bagaimanapun, jika kontrak perkhidmatan memerlukan pekerja untuk bekerja lebih daripada lapan jam
dengan ganjaran yang lebih baik daripada bayaran overtime, ini tidak bermakna kontrak perkhidmatan tidak
sah dan tidak boleh dikuatkuasakan dan pekerja berhak untuk dibayar lebih masa di bawah s. 60 (A) (1).

Selain daripada itu, mahkamah yang dihormati juga membuat keputusan seperti berikut:

Responden dengan sengaja memilih dan bersetuju dengan terma perkhidmatan untuk mendapatkan gaji
bulanan dan bekerja dalam syif selama 12 jam sehari. Responden menerima gaji RM1,400 sebulan sebagai
tambahan kepada beberapa faedah lain seperti elaun peralihan, elaun kehadiran dan sebagainya. Hakikatnya,
jika responden dibayar seperti pengendali mesin lain dengan pendapatan RM12 sehari dan tambahan dibayar
dari semasa ke semasa untuk bekerja melebihi lapan jam sehari, pendapatan termasuk pembayaran kerja lebih
masa tiga jam sehari tidak akan mencapai RM1, 400 sebulan.

Cases yang disebutkan menunjukkan permohonan prinsip tersebut mengenai tuntutan gaji lebih masa. Bagaimana pula
dengan manfaat pekerjaan lain ?. Salah satu kes yang membincangkan isu sedemikian ialah kes Sime Surveilance Sdn
Bhd v. Abu Bakar bin Hj Mahmood [4]. Kalau macam itu; perayu menawarkan lanjutan dua tahun pekerjaan kepada
responden. Tiada peruntukan nyata mengenai umur persaraan dalam kontrak pekerjaan. Walau bagaimanapun, di
bawah polisi biasa, persaraan perayu adalah pada usia 60 tahun. Responden bersetuju dengan peluasan itu dan dia
bekerja sehingga usia 62 tahun. Kemudian dia membuat aduan di bawah Akta yang mendakwa bahawa pekerjaannya
ditamatkan dan dia menuntut faedah penamatan di bawah Peraturan Pekerjaan (Manfaat dan Penamatan Manfaat)
1980. Pegawai buruh yang menjalankan siasatan [2018] 1 LNS (A) xix Legal Network Series 5 membuat keputusan
bahawa responden tidak ditamatkan kerana bersara dan mengarahkan perayu membayar faedah penamatan. Apabila
merayu kepada Mahkamah Tinggi, isu yang perlu ditentukan adalah sama ada penamatan responden disebabkan oleh
sebab-sebab lain selain mencapai umur persaraan.

Faiza Thamby J. yang belajar (ketika itu) dalam menentukan isu yang dibuat mendapati seperti berikut:

Selepas responden menikmati faedah di bawah umur bersara beliau sehingga 62 tahun pada 31.12.1998, dia
kini cuba untuk menuntut bahawa dia tidak memahami kandungan kontrak kedua. Adalah diperhatikan
bahawa semasa tempoh kontrak lanjutan, responden tidak pernah menaikkan isu itu tetapi hanya apabila
menuntut manfaat penamatan, dia mendakwa tidak memahami isi surat tersebut.

Kerana responden menikmati manfaat di bawah kontrak kedua sehingga dia mencapai usia persaraan,
responden harus dihalang daripada menuntut faedah pekerjaan apabila dia menerima lanjutan umur
persaraan tetapi menolak istilah bahawa apabila mencapai usia tersebut, dia mesti bersara.

60 | P a g e
Setelah mempertimbangkan prinsip tersebut dan permohonannya dari kes-kes yang disebut, ia kini boleh membuat
kesimpulan bahawa undang-undang menggalakkan majikan untuk memberikan faedah dan faedah yang lebih baik
kepada pekerja mereka. Dengan berbuat demikian, prinsip tersebut boleh digunakan untuk melindungi majikan dari
tuntutan remeh oleh pekerja mereka.

Endnote:

[1] From Latin maxim Quod approbo non reprobo meaning, “What I accept I do not reject”. Broom, Leg. Max. (3d
London Ed.) 636.

[2] [1976] 1 LNS 56.

[3] [2000] 3 CLJ 282.

[4] Rayuan Sivil No: R2-16-9-1999 Mahkamah Tinggi Kuala Lumpur (tidak dilaporkan).

(Oleh : Rhymie Bin Mohd Ramli* LL.B (Hons) IIUM, Employment Law Practitioner)

61 | P a g e
 ISU PERUNDANGAN 7 - MEKANISME MEMBENARKAN
PERWAKILAN & LABOUR CONSULTANT DALAM PROSIDING KES
BURUH

Pengenalan :

Seksyen 69, 69B dan 69C Akta Kerja 1955 telah memperuntukkan kuasa kepada Ketua Pengarah untuk menyiasat,
mendengar dan memutuskan pertikaian (monetary claims) antara pekerja dengan majikan.

Latarbelakang :

Tatacara pengendalian kes buruh jelas digariskan di bawah seksyen 70 Akta Kerja 1955. Namun begitu, tiada
peruntukan khas berhubung perwakilan disebut di bawahnya. Tindakan pegawai jabatan membenarkan perwakilan di
dalam prosiding kes buruh adalah bersandarkan kepada Surat Pekeliling Bahagian Perundangan dan Penguatkuasaan Bil
2/2004 yang menetapkan bahawa perwakilan boleh dibenarkan kepada pihak-pihak seperti berikut :

i. peguam-peguam ;
ii. pegawai-pegawai kesatuan sekerja atau pertubuhan pekerja yang mana pengadu/bekas pekerja
menjadi ahli ;
iii. pegawai-pegawai kesatuan majikan atau pertubuhan majikan yang mana majikan menjadi ahli ;
iv. mana-mana konsultan tanpa mengira sama ada telah memperolehi perakuan pendaftaran daripada
Ketua Pengarah Tenaga Kerja atau tidak.

Walaubagaimanapun, perwakilan yang terdiri daripada pihak-pihak yang dinyatakan di atas adalah tertakluk kepada
budi bicara pegawai untuk bertindak secara adil dan saksama.

Isu yang ditimbulkan :

Antara isu yang ditimbulkan semasa Mesyuarat Bersama MTUC, PUU KSM, PUU JTKSM, Bahagian Dasar Perburuhan
KSM dan pegawai–pegawai Jabatan pada 23 Julai 2010 adalah seperti berikut ;

a) Siapakah perwakilan atau konsultan yang boleh mewakili pihak terlibat.

b) Etika perwakilan/konsultan.
c) Ketiadaan surat perwakilan.
d) Kesahan surat perwakilan.
e) Kelayakan dan syarat mewakili.
f) Keadaan di mana penangguhan boleh atau tidak boleh dibenarkan.
g) Bilangan penangguhan dibenarkan.

Mesyuarat tersebut telah memutuskan bahawa perwakilan hendaklah dibenarkan berdasarkan kes common law.
Namun begitu Jabatan perlu menyediakan satu mekanisme untuk mengawal penglibatan perwakilan yang didapati
semakin merumitkan prosiding dan seterusnya melambatkan penyelesaian kes dengan alasan-alasan penangguhan yang
tidak wajar dipertimbangkan.

Mekanisme menangani isu perwakilan :

Perwakilan di dalam prosiding boleh terdiri daripada MTUC, MEF, FMM, Mecca Employer, MAPA, Labour Consultant
Berdaftar dan juga Labour Consultant bebas yang terdiri daripada bekas-bekas Pegawai Buruh dan Pegawai Tenaga
kerja.
62 | P a g e
Memandangkan perwakilan tersebut tidak terikat oleh panel disiplin maka satu mekanisme kawalan perlu ditetapkan
untuk membantu kesemua pihak menjalankan peranan masing-masing di dalam prosiding. Antaranya dicadangkan
seperti berikut ;

1. Mewajibkan semua perwakilan (kecuali peguam) berdaftar dengan Jabatan Tenaga Kerja.
2. Ketua Pengarah JTK akan mengeluarkan sijil pendaftaran yang tempoh sahlaku untuk setahun dan perlu
diperbaharui setelah tamat.
3. Konsultan perlu mematuhi syarat-syarat yang ditetapkan di sijil pendaftaran tersebut seperti ;
i. Menggunakan Bahasa Malaysia. Bahasa Inggeris boleh digunakan dengan kebenaran Pegawai
Bicara.
ii. Berpakaian kemas dan berkot.
iii. Berbudi bahasa, beretika dan menghormati mahkamah.
iv. Memahami prosedur perbicaraan dan peranan sebagai perwakilan.
v. Membuat kajian terhadap kes sekurang-kurangnya seminggu sebelum prosiding berjalan agar
dapat mengelakkan permohonan penangguhan.
vi. Mengemukakan Sijil Pendaftaran Asal kepada mahkamah.
vii. Mengemukakan salinan asal surat kebenaran mewakili.

Garis Panduan menangani isu penangguhan kes :

Untuk menangani masalah permohonan penangguhan oleh pihak perwakilan, satu garis panduan kepada Pegawai
Bicara perlu ditetapkan. Antara cadangan tersebut adalah seperti berikut ;

i. Pegawai Bicara tidak boleh menangguhkan kes sendiri atas alasan yang tidak munasabah.
ii. Pegawai Bicara perlu membenarkan permohonan penangguhan atas alasan perwakilan baru dilantik
dan memerlukan masa untuk membuat kajian kes. Tarikh baru sebutan/perbicaraan perlu
ditetapkan segera.
iii. Penangguhan tidak boleh dibenarkan atas alasan perwakilan yang mempunyai kes di mahkamah
lain.
iv. Penangguhan hanya boleh dibenarkan sekali sahaja bagi setiap pihak.
v. Budibicara pegawai hendaklah digunakan sebaiknya sekiranya timbul keadaan seperti kematian, cuti
sakit dan lain-lain kecemasan. Dalam keadaan tersebut, pegawai hendaklah mendapatkan bukti
seperti sijil cuti sakit, sijil kematian dan sebagainya daripada pihak yang terlibat.

Kesimpulan :

Sebagai kesimpulan, perwakilan dan labour consultant adalah dibenarkan tetapi kehadiran mereka perlu dibantu dan
dikawal melalui mekanisme-mekanisme yang dicadangkan di atas agar prosiding kes buruh dapat diselesaikan dengan
baik. Mekanisme tersebut akhirnya akan membantu Pegawai Jabatan mencapai keseragaman dalam menangani isu
perlantikan perwakilan dan labour consultant di seluruh pejabat negeri dan cawangan.

63 | P a g e
 RINGKASAN PROSEDUR PERBICARAAN MAHKAMAH BURUH

A) TANPA PEGUAM

i. Keterangan Pengadu :
i. Pengadu memberi keterangan bersumpah.
ii. Disoal balas oleh Defendan .
iii. Disoal oleh Mahkamah.

keterangan saksi bagi pengadu (jika ada) :

i. Saksi memberi keterangan bersumpah.

ii. Disoal siasat oleh Pengadu (exa. In chief).
iii. Disoal balas oleh Defendan (cross exa.).
iv. Disoal semula oleh Pengadu (re. exa.).
v. Disoal oleh Mahkamah.

Keterangan saksi seterusnya mengikut prosedur sama seperti di atas.

ii. Keterangan Defendan :

i. Defendan memberi keterangan bersumpah.
ii. Disoal balas oleh Pengadu.
iii. Disoal oleh Mahkamah.

keterangan saksi bagi Defendan (jika ada) :

i. Saksi memberi keterangan bersumpah.

ii. Disoal siasat oleh Defendan (exa. In chief).
iii. Disoal balas oleh Pengadu (cross exa.).
iv. Disoal semula oleh Defendan (re. exa.).
v. Disoal oleh Mahkamah.

Keterangan saksi seterusnya mengikut prosedur sama seperti di atas.

NOTA :

Mulakan perbicaraan dengan :

(a) Hari ini adalah sebutan kes KBR…………………. “Kedua2 pihak hadir?” Tentukan kedudukan kedua2 pihak dlm
mahkamah (cth;” Pengadu sila duduk di sebelah kanan saya”, dll.) Tanya kedua2 pihak samada membawa saksi
atau tidak?

(b) Ambil kehadiran Pengadu, Defendan & saksi (ambil ic & rekodkan) Jika Pengadu @ Defendan bukan bangsa
Melayu, sila catatkan kenyataan mereka boleh memberi kenyataan dlm bahasa Malaysia atau tidak. “Semua
saksi diminta keluar dari mahkamah”. Maklumkan prosedur perbicaraan kpd kedua2 pihak.

(c) Baca tuntutan Pengadu. Tanya jika ada apa2 pindaan @ penyelesaian di luar Mahkamah. Maklumkan “sekali lg
Mahkamah memberi peluang kepada kedua2 pihak utk berbincang jika ada penyelesaian sblm memulakan
perbicaraan”. Tanya Pengadu & Defenden “ada apa2 cadangan penyelesaian?”. Jika tiada mulakan perbicaraan.

(d) Sebut “kes untuk pengadu/defendan”. “Pengadu/defendan sila masuk ke kandang saksi utk mengangkat
sumpah”.
64 | P a g e
 B) ADA PEGUAM (SALAH SATU @ KEDUA2 PIHAK)

i. Keterangan Pengadu :
i. Pengadu memberi keterangan bersumpah dipimpin oleh peguamnya (jika ada).
ii. Disoal balas oleh Defendan @ peguamnya (jika ada).
iii. Disoal semula oleh peguam Pengadu (jika ada).
iv. Disoal oleh Mahkamah.

keterangan saksi bagi pengadu (jika ada) :

i. Saksi memberi keterangan bersumpah.

ii. Disoal siasat oleh Pengadu @ peguamnya (jika ada) (exa. In chief).
iii. Disoal balas oleh Defendan (jika ada) (cross exa.).
iv. Disoal semula oleh Pengadu @ peguamnya (jika ada) (re. exa.).
v. Disoal oleh Mahkamah.

Keterangan saksi seterusnya mengikut prosedur sama seperti di atas.

ii. Keterangan Defendan :

i. Defendan memberi keterangan bersumpah dipimpin oleh peguamnya (jika ada).
ii. Disoal balas oleh Pengadu @ peguamnya (jika ada).
iii. Disoal semula oleh peguam Defendan (jika ada).
iv. Disoal oleh Mahkamah.

keterangan saksi bagi defenden (jika ada) :

i. Saksi memberi keterangan bersumpah.

ii. Disoal siasat oleh Defendan @ peguamnya (jika ada) (exa. In chief).
iii. Disoal balas oleh Pengadu (jika ada) (cross exa.).
iv. Disoal semula oleh Defendan @ peguamnya (jika ada) (re. exa.).
v. Disoal oleh Mahkamah.

Keterangan saksi seterusnya mengikut prosedur sama seperti di atas.

iii. PENGHUJAHAN / PENGGULUNGAN :

✓ dimulai oleh pihak Defendan (peguam) & seterusnya oleh pihak Pengadu (peguam).
✓ Defendan diberi ruang utk mengemukakan penghujahan samada secara lisan @ bertulis. Pihak pengadu diberi masa
utk memberi penghujahan.
✓ Setelah selesai, sebut “mahkamah akan ditangguhkan sehingga …tarikh... utk membacakan keputusan”. Mahkamah
bersurai.

iv. KEPUTUSAN :

Keputusan penghakiman disyorkan dibuat dlm tempoh 14 hari selepas tarikh perbicaraan selesai.
NOTA :

(a) Prosedur I-IV sila rujuk nota (A). Sekiranya Pengadu @ Defendan ada saksi tapi tidak dibawa pada hari
perbicaraan, kes boleh ditangguhkan pada hari lain & dimaklumkan kpd kedua2 pihak.

(b) Selepas pengadu memberi keterangan, tanya peguam / konsultan Defendan jika ada soalan balas (cross exa.).
Selepas itu, Tanya peguam pengadu jika ada sebarang soalan tambahan (re.exa.).

(c) Setelah mana2 pihak selesai memberi keterangan, sebut “kes pada pihak Pengadu @ Defendan ditutup”.
“Pengadu/Defendan/saksi boleh duduk” @ “mahkamah benarkan Pengadu/Defendan/saksi dilepaskan”.

65 | P a g e
C) EX – PARTE

i. Keterangan Pengadu :

i. Pengadu memberi keterangan bersumpah.

ii. Disoal oleh Mahkamah.

ii. KEPUTUSAN :

Keputusan penghakiman disyorkan dibuat pada hari yang sama sebaik sahaja perbicaraan selesai.

NOTA :

(a) Prosedur I-IV sila rujuk nota (A).

(b) Ketika ingin membacakan kes, sebut “keputusan kes no KBR…… sila ambil perhatian kerana
alasan penghakiman ini tidak akan diberi dan hanya dibacakan secara lisan shj”.

(c) Dokumen yang dikemukakan kepada Mahkamah dan diterima oleh kedua-dua pihak disebut
‘exibit’.

(d) Dokumen yang dikemukakan kepada Mahkamah tetapi tidak diterima oleh kedua-dua pihak
disebut ‘ID’.

(e) Exibit dari Pengadu ditanda ‘C’, cth C1, C2, C3 dll.

(f) Exibit dari Defendan ditanda ‘D’, cth D1, D2, D3 dll.

(g) Exibit ditanda disebelah kanan atas dokumen.

(Sumber : Unit Kes Buruh, BPU HQ 2016)

KIRAAN INTEREST 8% SETAHUN MENERUSI PERINTAH KES BURUH (BORANG C)

Contoh :

Defendan diperintah bayar RM 1,000.00 pada 1.1.2015. Defendan hanya hadir untuk bayar perintah
RM1,000 pada 12.2.2015. Kiraan interest dibuat pada hari perintah dibayar iaitu pada 12.2.2015 dan dikira
mulai 31.1.2015. (31.1.2015 – 12.2.2015 adalah sebanyak 13 hari)

Kiraan :

8% X 12 (dapat % interest sehari) X 13 hari lewat X RM 1,000 = RM 34.19

365

Jumlah defendan perlu bayar pada 12.2.2015 adalah seperti berikut :

RM 1,000.00 (amaun perintah) + RM 34.19 (interest) = RM 1,034.19

*Kiraan seperti dibentangkan pada Persidangan JTKSM di DePalma Hotel, Ampang pada tahun 1998

66 | P a g e
PERKHIDMATAN-PERKHIDMATAN PERLU (ESSENTIAL SERVICES) DI
BAWAH JADUAL SATU (1) AKTA PERHUBUNGAN
PERUSAHAAN 1967 [AKTA 177]

1. Perkhidmatan Perbankan.

2. Perkhidmatan Elektrik.

3. Perkhidmatan Bomba.

4. Pelabuhan, dok, perkhidmatan dan pengusahaan pelabuhan dan lapangan terbang, termasuk
pemunggahan, tongkang, pengendalian kargo, ilmu pelayaran dan penyimpanan atau pukal komoditi.

5. Perkhidmatan pos.

6. Perkhidmatan Penjara.

7. Pengeluaran, penapisan, penyimpanan, pembekalan dan pengedaran bahan bakar dan pelincir.

8. Perkhidmatan kesihatan awam.

9. Perkhidmatan pengurusan sisa awam.

10. Perkhidmatan komunikasi radio, termasuk perkhidmatan penyiaran dan televisyen.

11. Perkhidmatan telegraf, perkhidmatan telefon dan telekomunikasi.

12. Perkhidmatan Pengangkutan melalui darat, air atau udara.

13. Perkhidmatan air.

14. Apa-apa perkhidmatan yang disediakan oleh mana-mana Jabatan Kerajaan :

a) Kimia
b) Penerbangan Awam
c) Kastam dan Eksais
d) Imigresen
e) Laut
f) Meteorologi
g) Percetakan

15. Perkhidmatan yang berkaitan dengan, atau yang membantu terhadap, pemeliharaan dan fungsi angkatan
tentera dan Pasukan Polis DiRaja Malaysia.

16. Perniagaan dan industri yang berkaitan dengan pertahanan dan keselamatan Malaysia atau mana-mana
bahagian di dalam mana-mana perkhidmatan, atau kerja yang mana keselamatan pekerja di dalamnya
atau pertubuhan yang berkaitan dengannya bergantung.

17. Industri yang diisytiharkan oleh Menteri melalui pemberitahuan dalam Warta sebagai industri perlu
kepada ekonomi Malaysia.

67 | P a g e
 SENARAI PEJABAT JTK NEGERI
Ibu Pejabat Jabatan Tenaga Kerja Semenanjung Malaysia
Aras 5, Blok D3, Kementerian Sumber Manusia, 62530 Putrajaya
Telefon: 03-888 65 192

JABATAN TENAGA KERJA JABATAN TENAGA KERJA

NEGERI SELANGOR W.P. KUALA LUMPUR

Suite A 405-7, Tingkat 3A West Wing,
Wisma Consplant 2, No. 7 Jalan SS 16/1, 47500
Subang Jaya, Selangor Darul Ehsan
Tel: 03-56328800
Email: jtknselangor@mohr.gov.my
Tingkat 17, Menara PERKESO, 281 Jalan Ampang
50532 WP Kuala Lumpur
Tel: 03-41414600
Email: jtknklumpur@mohr.gov.my

JABATAN TENAGA KERJA JABATAN TENAGA KERJA

NEGERI MELAKA NEGERI SEMBILAN

Aras 4, Menara Persekutuan, Jalan Persekutuan, Tingkat 3, Wisma Persekutuan, Jalan Dato’ Abdul Kadir,
MITC, Ayer Keroh, 75450, Melaka 70000 Seremban, Negeri Sembilan Darul Khusus
Tel: 06-2345172 Tel: 06-7638997
Email: jtknmelaka@mohr.gov.my Email:jtknsembilan@mohr.gov.my

JABATAN TENAGA KERJA NEGERI JOHOR JABATAN TENAGA KERJA NEGERI PERAK

Tingkat 3, Blok A, Wisma Persekutuan, Jalan Ayer Tingkat 2, Blok C, Bangunan Persekutuan Ipoh,
Molek, 80000 Johor Bahru, Johor Darul Takzim (Greentown), 30450, Ipoh, Perak Darul Ridzuan
Tel: 07-2275080 Tel: 05-2545271
Email: jtknjohor@mohr.gov.my Email: jtknperak@mohr.gov.my

JABATAN TENAGA KERJA NEGERI JABATAN TENAGA KERJA NEGERI KEDAH

PULAU PINANG
Tingkat 2, Bangunan Tunku Syed Putra,
10300, Pulau Pinang
Tel: 04-2613123
Email: jtknppinang@mohr.gov.my
Aras 5, Zon A, Wisma Persekutuan, Pusat Pentadbiran
Kerajaan Persekutuan, 06550 Bandar Muadzam Shah,
Anak Bukit, Kedah Darul Aman
Tel: 04-7322655
Email: jtknkedah@mohr.gov.my

JABATAN TENAGA KERJA NEGERI PERLIS JABATAN TENAGA KERJA NEGERI PAHANG

Tingkat 3, Bangunan Tun Abdul Razak, Tingkat 6, Bangunan Persekutuan, Jalan Gambut,
01000 Kangar, Perlis 25532 Kuantan, Pahang Darul Makmur
Tel: 04-9771925 Tel: 09-5162709
Email: jtknperlis@mohr.gov.my Email: jtknpahang@mohr.gov.my

68 | P a g e
 JABATAN TENAGA KERJA
NEGERI TERENGGANU
Tingkat 6, Wisma Persekutuan, Jalan Sultan Ismail,
20200 Kuala Terengganu, Terengganu Darul Iman
Tel: 09-620379
Email: jtkntrgnu@mohr.gov.my
JABATAN TENAGA KERJA NEGERI KELANTAN
Tingkat 11, Bangunan Persekutuan,
Jalan Bayam, 15200,
Kota Bharu, Kelantan
Tel: 09-7485078 / 2506
Email: jtknkelantan@mohr.gov.my

JABATAN TENAGA KERJA W.P. LABUAN

Tingkat 6, Blok 4, Kompleks Ujana Kewangan,

Jalan Merdeka, 87007, Wilayah Persekutuan Labuan
Tel: 087-412753
Email: jtkdlabuan@mohr.gov.my

69 | P a g e
CATaTAN

70 | P a g e
CATaTAN

71 | P a g e
CATaTAN

72 | P a g e