PHRSONNHL PSYCHOI.

OGY
1975. 28, 563-575.
PENDEKATAN KUANTITATIF TERHADAP KONTEN
VALIDITAS ^
CH LAWSHE
Universitas Purdue
Undang-undang hak SIPIL , tindakan petugas kepatuhan,
Dan beberapa kasus pengadilan tengara telah memberikan dorongan untuk
Perpanjangan penerapan validitas konten dari prestasi akademik-
Pengujian untuk pengujian personil dalam bisnis dan industri. Ditekan oleh
Persyaratan hukum untuk menunjukkan validitas, dan dibatasi oleh
Penerapan terbatas metodologi terkait kriteria tradisional,
Praktisi lebih dan lebih beralih ke validitas konten dalam pencarian
Solusi. Seiring waktu, prinsip-prinsip validitas terkait kriteria dan strategi-
Gies telah berevolusi sehingga istilahnya, "biasa diterima profesional
Praktek "memiliki makna. Begitulah halnya dengan validitas isi
Relatif baru dari lapangan, sifat kepemilikan pekerjaan yang dilakukan oleh
Profesional yang berlatih di industri, tidak mengatakan apapun tentang masa kini
Nada hukum, telah diperkirakan terdepak dari publikasi di
Jurnal dan diskusi formal pada pertemuan profesional. Ada sebuah
Kurangnya literatur tentang validitas konten dalam pengujian ketenagakerjaan, dan
Sebagian besar dari apa yang ada telah dikeluarkan dari komisi pegawai negeri
sipil. Itu
Pemilih pegawai negeri, dengan daftar kelayakan dan "pass-fail" con-
Cept, selalu menjadi sesuatu yang istimewa dengan keterbatasan trans-
Daya tahan industri. Mengingat kurangnya konsensus saat ini dalam profesi-
Praktik sional, para praktisi akan saling berhadapan satu sama lain
Peran musuh sebagai saksi ahli bagi penggugat dan tergugat. Sampai
Profesional mencapai beberapa tingkat persetujuan mengenai apa con-
Stitutes bukti validitas konten yang dapat diterima, ada risiko serius
Bahwa pengadilan dan lembaga penegak hukum akan memainkan peran utama
Menentukan peran Mudah-mudahan, makalah ini dengan sederhana akan memberikan
kontribusi pada
Perbaikan keadaan ini (1) dengan membantu mempertajam isi
'Sebuah makalah yang dipresentasikan pada Content Validity [1, sebuah konferensi
yang diadakan di Bowling Green
Universitas Negeri, 18 Juli 1975
Copyright 1975, oleh PERSONNEL PSYCHOLOGY, INC.
563

Halaman 2
564
PSIKOLOGI PERSONIL
Konsep validitas dan (2) dengan menghadirkan satu pendekatan ke quan-
Penyatuan validitas isi
Kerangka Konseptual
Pekerjaan vs kurikulum. Beberapa kesulitan kita muncul dari kenyataan bahwa
Paralel antara isi kurikulum validitas dan isi pekerjaan yang valid-
Ini bukan yang sempurna. Secara umum, sebuah prestasi akademik
Tes dianggap kontennya valid jika dan kapan (a) alam semesta kurikulum
Telah didefinisikan (disebut "domain konten") dan (b) tes ade-
Quately sampel alam semesta itu. Sebaliknya, kinerja kerja uni-
Ayat dan parameternya sering tidak jelas, bahkan dengan pekerjaan hati-hati
analisis. Yang bisa kita lakukan adalah mengisolasi segmen pekerjaan tertentu-
Berkelana alam semesta Dalam makalah ini, domain kinerja pekerjaan ^ didefinisikan
Sebagai: segmen atau aspek yang dapat diidentifikasi dari alam kerja
(A) yang telah didefinisikan secara operasional dan (b) tentang mana yang
menyimpulkan-
Harus dibuat Oleh karena itu, pekerjaan tertentu mungkin memiliki satu pekerjaan
Domain kinerja; Lebih sering pekerjaan memiliki beberapa. Misalnya,
Pekerjaan Typist mungkin memiliki domain kinerja pekerjaan tunggal, yaitu "typ-
Salinan langsung dari draft kasar. "Di sisi lain, tugas
Sekretaris mungkin memiliki jagad kinerja pekerjaan yang darinya bisa
Diekstrak beberapa domain kinerja pekerjaan, hanya satu di antaranya adalah "typ-
Menyalin langsung dari draft kasar. "Perbedaan yang dibuat di sini adalah bahwa,
Di bidang prestasi akademik kita berusaha untuk mendefinisikan dan mencicipi
Seluruh alam semesta; Di bidang pekerjaan, kami melakukan pekerjaan sampel-
Domain ance yang mungkin atau mungkin tidak mendekati kinerja pekerjaan
alam semesta. Lebih sering bukan alam semesta total melainkan segmen
Yang telah diidentifikasi dan ditetapkan secara operasional.
Sifat persyaratan pekerjaan. Jika pekerjaan benar-benar membutuhkan keahlian
tertentu atau
Pengetahuan pekerjaan tertentu, dan kandidat tidak dapat menunjukkan kepemilikan-
Ini keterampilan atau pengetahuan, alasan yang dapat dipertahankan untuk penolakan
cer-
Tainly ada Misalnya, petugas ritel bisa menghabiskan kurang dari lima
Persen dari hari kerja menambahkan harga pada penjualan slip; Namun, a
Calon yang tidak bisa menunjukkan kemampuan untuk menambahkan bilangan bulat
Mungkin ditolak untuk ditolak. Apakah kita mencoba untuk mencicipi yang lain atau
tidak
Keterampilan atau pengetahuan yang dibutuhkan tidak relevan dengan masalah
ini. Demikian pula, itu
Tidak relevan lagi bahwa aspek pekerjaan lainnya (kinerja pekerjaan lainnya
dilakukan-
Induk) mungkin tidak melibatkan kemampuan untuk menambahkan bilangan bulat
keseluruhan.
Penghakiman para ahli. Adkins 'mengatakan hal ini tentang penilaian di
Membahas pendekatan validitas konten:
^ Penulis menyadari bahwa beberapa rekannya lebih memilih istilah "konten
pekerjaan
Domain. "Istilah," domain kinerja kerja "digunakan di sini (a) untuk membedakannya
dari
Konsep domain konten dalam pengujian prestasi dan (b) konsisten dengan
Standar, hal. 28-29.
'Dorothy C. Adkins, seperti dikutip dalam Mussio dan Smith, hal. 8.

Halaman 3
CH LAWSHE
565
Dalam pengujian prestasi akademik, penilaian harus dilakukan dengan seberapa dekat
uji coba
Isi dan proses mental yang dipanggil ke dalam bermain berhubungan dengan tujuan
instruksional.
Dalam pengujian ketenagakerjaan, pendekatan validasi konten memerlukan penilaian
mengenai
Korespondensi kemampuan disadap oleh tes dengan kemampuan yang dibutuhkan
untuk kesuksesan kerja.
Pertanyaan krusial, tentu saja, adalah, "Penghakiman siapa?" Dalam mencapai-
Pengujian kami biasanya menggunakan ahli materi pelajaran untuk menentukan
Jagat kurikulum yang kemudian kita tentukan sebagai "domain konten".
Kita mungkin akan mengambil langkah lagi dan meminta para ahli tersebut
menetapkan bobot
Ke berbagai bagian dari anggaran item tes. Sejak saat itu,
Validitas konten ditetapkan dengan menunjukkan bahwa item dalam
Uji sampel domain konten yang tepat. Jika pokok pembicaraan
Pakar umumnya dianggap sebagai ahli sejati, maka tidak mungkin itu
Ada otoritas yang lebih tinggi untuk menantang validitas konten yang diklaim
Dari ujian
Ketika tes personalia sedang divalidasi, siapa ahlinya? Adalah
Mereka pekerjaan pengawas atau atasan yang "tahu pekerjaannya?" Atau, apakah
mereka?
Psikolog atau profesional lainnya yang diharapkan memiliki a
Pemahaman yang lebih besar tentang organisasi kepribadian manusia dan /
Atau wawasan yang lebih besar tentang "apa ukuran tesnya?" Untuk menjawab ini
Pertanyaan memerlukan pemeriksaan kritis terhadap domain kinerja pekerjaan
Dan karakteristik mereka.
Sifat dari domain kinerja pekerjaan. Perilaku yang membentuk
Domain kinerja kerja berkisar dari perilaku yang ada
Langsung bisa diamati, melalui apa yang bisa dilaporkan, hingga perilaku itu
Sangat abstrak Kontinum ini terbentang dari latihan sederhana
Keahlian (yaitu, aritmatika dan mengetik) terhadap penggunaan mental yang lebih
tinggi
Proses seperti penalaran induktif dan deduktif. Perbandingan dari
Perilaku yang ditimbulkan oleh tes terhadap perilaku yang dibutuhkan pada suatu
pekerjaan melibatkan
Sedikit atau tidak ada kesimpulan di "pengamatan" akhir; Namun, semakin tinggi
Tingkat abstraksi, semakin besar lompatan "inferensial" yang diminta
Menunjukkan validitas dengan pendekatan yang tidak sesuai kriteria. Untuk
Sebagai contoh, ini adalah satu hal untuk dikatakan, "Ini adalah domain kinerja
pekerjaan
Penambahan bilangan bulat; Test A mengukur kemampuan untuk menambahkan
Bilangan bulat; karena itu. Uji A adalah konten yang valid untuk mengidentifikasi
candi-
Tanggal yang memiliki kemampuan ini. "Ini adalah hal lain untuk dikatakan," Ini
Domain kinerja pekerjaan melibatkan penggunaan penalaran deduktif; Uji
B dimaksudkan untuk mengukur penalaran deduktif; karena itu. Uji B valid
Untuk mengidentifikasi mereka yang mampu berfungsi dalam pekerjaan ini per-
Formance domain. "Pada" observasi "akhir kontinum,
Dimana "lompatan inferensial" kecil atau hampir tidak ada, terdengar
Penilaian biasanya bisa dilakukan oleh para pemain lama, supervisor, atau lainnya-
Ers yang dapat ditunjukkan untuk "mengetahui pekerjaannya". Semakin dekat
Perilaku yang diraih oleh tes tersebut mendekati "sampel kerja" sejati dari

Halaman 4
566
PSIKOLOGI PERSONIL
Job performance domain, yang lebih kompeten adalah orang yang tahu
Pekerjaan untuk menilai validitas isi tes. Saat kerja pengetahuan
Ujian sedang dipertimbangkan, mereka juga kompeten untuk menilai
Apakah pengetahuan tentang sedikit informasi pekerjaan relevan atau tidak
Ke domain kinerja pekerjaan
Buat validitas. Di sisi lain, ketika tingkat abstrac-
Terlibat dan bila besarnya "lompatan inferensial"
Menjadi penting, pekerjaan dan supervisor biasanya tidak
Memiliki wawasan untuk membuat penilaian yang dibutuhkan. Saat ini kondi-
Kami mendapatkan, kita beralih dari validitas konten ke validitas konstruk
pendekatan. Alasan deduktif, misalnya, adalah "con-
Struct. "Profesional yang membuat penilaian mengenai apakah atau tidak de-
Penalaran duktif (a) diukur dengan tes ini dan (b) relevan dengan hal ini
Domain kinerja pekerjaan harus bergantung pada keakraban yang luas dengan
Literatur psikologis Mengutip "Standar", **
Bukti validitas konstruk tidak ditemukan dalam satu studi; Penilaian konstruk
Validitas didasarkan pada akumulasi hasil penelitian.
Definisi operasional. Validitas isi adalah sejauh mana
Komunalitas atau tumpang tindih ada antara (a) kinerja pada ujian
Dalam penyelidikan dan (b) kemampuan untuk berfungsi dalam pekerjaan yang
ditetapkan
Domain kinerja Singkatnya, analisis validitas isi pro-
Cedures tepat bila perilaku di bawah pengawasan di
Domain kinerja kerja jatuh pada atau mendekati "pengamatan" akhir
Kontinum; Di sini, mereka yang "tahu pekerjaan" biasanya kompeten
Untuk membuat penilaian yang dibutuhkan Namun, saat melakukan perilaku
pekerjaan
Mendekati akhir abstrak dari kontinum, validitas konstruk
Pendekatan ditunjukkan; Calon pekerjaan dan atasan biasanya
Tidak memenuhi syarat untuk menilai Secara operasional didefinisikan, validitas isi
adalah:
Sejauh mana anggota Content Evaluation Fanel memandang over-
Lap antara tes dan domain kinerja pekerjaan. Analisis semacam itu
Pada dasarnya terbatas pada (1) tes kemampuan sederhana, (2) pengetahuan kerja
Tes tepi, dan (3) tes sampel kerja.
Mengukur Luas Tumpang Tindih
Panel evaluasi konten Bagaimana, kemudian, apakah kita menentukan tingkat
Tumpang tindih (atau komunalitas) antara domain kinerja pekerjaan dan a
Tes khusus Pendekatan yang diuraikan di sini menggunakan Content Evaluation
Fanel terdiri dari orang-orang yang mengetahui tentang pekerjaan itu. Hasil terbaik
Telah diperoleh saat panel terdiri dari jumlah yang sama
Incumbent dan supervisor. Setiap anggota Fanel dipasok a
* Standar untuk Tes Pendidikan dan Psikologi, hal. 30.

Halaman 5
CH LAWSHE
567
Jumlah barang, disiapkan untuk tujuan atau merupakan a
"Uji rak. Independen panelis lainnya, dia diminta untuk merespon
Untuk pertanyaan berikut untuk masing-masing item:
Apakah keterampilan (atau pengetahuan) diukur dengan item ini
-Essensial
-Useful tapi tidak penting, atau
-Tidak perlu
Untuk kinerja pekerjaan?
Tanggapan dari semua panelis dikumpulkan dan nomornya menunjukkan
"Penting" untuk setiap item ditentukan.
Validitas penilaian. Kapan pun panelis atau ahli lainnya melakukannya
Penghakiman, pertanyaannya benar timbul mengenai keabsahannya
Penilaian. Jika panelis tidak setuju mengenai esensialnya
Pengetahuan atau ketrampilan diukur pada kinerja pekerjaan
Pertanyaan serius bisa diajukan. Jika, di sisi lain, mereka setuju, kita
Harus menyimpulkan bahwa mereka "salah" atau "baiklah." Karena
Mereka melakukan pekerjaan, atau terlibat dalam pengawasan langsung
Mereka yang melakukan pekerjaan, tidak ada dasar untuk menolak a
Konsensus yang kuat
Mengkuantifikasi konsensus. Ketika semua panelis mengatakan bahwa knowl-
Tepi atau keterampilan "penting," atau bila tidak ada yang mengatakan bahwa itu
"penting," kita
Dapat memiliki keyakinan bahwa pengetahuan atau keterampilan itu atau tidak benar-
benar
Penting, seperti kasusnya. Saat itulah kekuatan konsensus
Bergerak menjauh dari kesatuan dan mendekati lima puluh lima tahun bahwa masalah
muncul.
Dua asumsi dibuat, masing-masing konsisten dengan penetapan-
Lupakan prinsip-prinsip psikofisik:
-Satu item, kinerja yang dianggap "penting" lebih dari separuh
Dari panelis, memiliki beberapa tingkat validitas konten.
- Semakin banyak panelis (di luar 50%) yang menganggap item itu "penting,"
semakin besar
Tingkat atau tingkat validitas kontennya.
Dengan asumsi ini dalam pikiran, rumus berikut untuk konten
Rasio validitas (CVR) dirancang:
CVR = -
Di mana e adalah jumlah panelis yang menunjukkan" penting "dan
A 'adalah jumlah total panelis. Sedangkan CVR adalah linear langsung
Transformasi dari persentase mengatakan "penting," utilitasnya de-
Sumber dari karakteristiknya:
-Ketika kurang dari setengah mengatakan "penting," CVR itu negatif
-Ketika setengah mengatakan "esensial" dan setengah tidak, CVR adalah nol
 Halaman 6
568
PSIKOLOGI PERSONIL
TABEL 1
Nilai MinimumCVR dan
One Tail Test, p = .05
Jumlah
Min.
Panelis
Nilai*
5
6
7
8
9
)0
11
12
13
14
15
20
25
30
35
40
.99
.99
.99
.75
.78
.62
.59
.56
.54
.51
.49
.42
.37
.33
.31
.29
-Ketika semua mengatakan "penting," CVR dihitung menjadi 1,00, (disesuaikan
dengan 0,99 untuk
Kemudahan manipulasi).
-Ketika angka yang mengatakan "esensial" lebih dari separuh, tapi kurang dari
semuanya, CVR
Adalah suatu tempat antara nol dan 0,99.
Pilihan item Dalam memvalidasi sebuah tes, maka nilai CVR dihitung
Untuk setiap item Dari sini dieliminasi barang-barang di mana con-
Keseimbangan oleh anggota Panel Evaluasi Konten mungkin alasan-
Bisa saja terjadi secara kebetulan. Schipper '' telah menyediakan datanya
Dari mana Tabel 1 disiapkan. Perhatikan, misalnya, bahwa ketika a
Panel Evaluasi Konten terdiri dari lima belas anggota, minimum
CVR sebesar 0,49 dibutuhkan untuk memenuhi tingkat lima persen. Hanya itu
Item dengan nilai CVR yang memenuhi minimum ini dipertahankan di final
Bentuk tes Harus ditunjukkan bahwa penggunaan CVR untuk
Menolak barang tidak menghalangi penggunaan indeks diskriminasi atau
Prosedur analisis item tradisional lainnya untuk pemilihan lebih lanjut
Barang yang akan disimpan dalam bentuk akhir tes.
Indeks validitas isi. CVR adalah statistik item yang berguna
Dalam penolakan atau retensi item tertentu. Setelah barang selesai
Diidentifikasi untuk dimasukkan dalam bentuk akhir, indeks validitas konten
(CVI) dihitung untuk seluruh tes. CVI itu hanya rata-rata
Nilai CVR dari item yang ditahan. Penting untuk menekankan hal itu
^ Penulis ingin mengakui kontribusi Dr. Lowell Schipper, Profes-
Sorotan Psikologi, Bowling Green State University di Bowling Green, Ohio, yang
melakukan
Perhitungan asli yang menjadi dasar Tabel 1.

Halaman 7
CH LAWSHE
569
Indeks validitas isi tidak menjadi bingung dengan koefisien
korelasi. Kembali ke definisi awal, CVI mewakili
Sejauh mana dirasakan terlalu banyak? JyriahUvyA5 ^ ifct \ ri * iV? Ir
Dalam domain kinerja dan kinerja yang ditetapkan dalam pengujian
sedang dalam investigasi. Operasionalnya adalah persentase rata-rata over-
Lap antara item tes dan domain kinerja pekerjaan. Itu
Berikut bagian dari makalah ini menyajikan contoh di mana pro-
Cedures telah diterapkan
Contoh No. 1; Aplikasi Dasar
Latar Belakang. Contoh pertama ini dikembangkan di multi-plant,
Industri berat dimana kerajinan terampil sangat penting. Itu
Tujuannya adalah untuk menghasilkan bukti validitas pada satu atau lebih tes untuk
digunakan
Dalam skrining awal calon yang akan diberikan lebih jauh
Pertimbangan untuk seleksi sebagai magang di bidang mekanik dan elec-
Kerajinan tris
Analisis pekerjaan. Salah satu aspek analisis pekerjaan menghasilkan identi-
Fikasi dari 31 operasi matematika yang digunakan oleh appren-
Tices dalam pelaksanaan tugas pekerjaan mereka. Dari operasi ini, 19 adalah
Sampel dalam tes yang tersedia secara komersial, SRA Arithmetic Index,
Yang merupakan subjek dari diskusi ini. Tidak dibahas dalam tulisan ini
Tes lain, dibuat khusus untuk sampel 12 operasi yang tersisa,
Yang divalidasi dengan cara yang sama.
Panel Evaluasi Konten. Panel Evaluasi Konten con-
Terdiri dari 175 anggota subpanel, satu dari masing-masing 17 pabrik, yang mana
Terdiri dari (1) mandor tukang, (2) pengrajin, (3) magang, (4)
Instruktur kelas magang, dan (5) program magang coor-
Dinator Setiap panel mem ber disertakan dengan (a) salinan dari 5 "^? ^
Indeks Aritmatika dan (b) lembar jawaban. Pertanyaan "esensialitas"
Yang disajikan sebelumnya telah dimodifikasi dengan mengubah respon kedua, "use-
Ful tapi tidak penting ", untuk" berguna tapi bisa dipelajari di tempat kerja. "
Setiap panelis menunjukkan tanggapannya pada lembar jawaban masing-masing
54 masalah.
Mengkuantifikasi hasilnya. Angka tersebut menunjukkan bahwa mampu
Bekerja masalah itu "penting" ketika individu memasuki appren-
Ticeship ditentukan untuk masing-masing dari 54 item, dan isinya
Rasio validitas dihitung untuk masing-masing. Nilai CVR ini ditabulasikan
Pada Tabel 2; Semua kecuali satu memenuhi tingkat 5% dibahas sebelumnya. Ketika
Rata-rata dari nilai dihitung, indeks validitas konten untuk total
Tes adalah 0,67; Bila satu item diabaikan, 69.
Contoh No. 2; Modifikasi Aplikasi
Penerapan. Pada contoh pertama, item uji individual adalah eval-
Mengikuti domain kinerja pekerjaan sebagai entitas; Nilai CVR

Halaman 8
570
PSIKOLOGI PERSONIL
TABEL 2
Distribusi Nilai C VR untuk 54 Item
Dalam SRA Arithmetic Index
-_-
_
90-94
13
85-89
12
80-84
3
75-79
0
70-74
1
65-69
2
60-64
7
55-59
0
50-54
1
45-49
2
40-44
2
35-30
2
30-34
3
25-29
3
20-24
2
15-19
0
10-14
0
5-9
0
0^
SAYA*
A '= 54
* Tidak signifikan.
Ditentukan, dan CVI untuk uji total dihitung. Itu
Pendekatan termodifikasi yang digunakan dalam Contoh No. 2 adalah perpanjangan
dari
Karya penulis sebelumnya dalam validitas sintetis (Lawshe dan Steinberg,
1955) dan dapat digunakan:
-Ketika domain kinerja pekerjaan didefinisikan oleh sejumlah pernyataan
Tugas pekerjaan tertentu, dan
-Ketika tes dalam penyelidikan mendekati "kemiringan faktorial" dan / atau tinggi
Reliabilitas konsistensi internal
Clerical Task Inventory. Penelitian ini menggunakan Tugas Clerical Inven-
Tory ^ (CTI) yang terdiri dari 139 pernyataan standar fre-
Dengan melakukan tugas kantor dan / atau tugas klerik yang berikut ini
Adalah contoh:
16. Buat korespondensi atau memorandum rutin, mengikuti operasi standar
Prosedur.
38. Memeriksa atau memverifikasi data numerik dengan menghitung ulang
penghitungan asli dengan atau
Tanpa bantuan mesin.
Inventori Tugas Clerical didistribusikan oleh Book Cell Cellar, 308 State
Street, West Lafayette, Indiana 47906. Ini adalah versi terbaru dari pub-
Lication "Job Description Check-list of Clerical Operations."

Halaman 9
CH LAWSHE
571
Hampir semua jabatan atau jabatan klerikal atau jabatan dapat diabaikan secara
memadai.
Dicoret dengan memilih pernyataan tugas yang sesuai dari inven-
Tory
Pengujian digunakan. Pengujian yang digunakan adalah enam bagian Purdue
Uji Kemampuan Beradaptasi Clerical (PCAT): 1. Ejaan; 2. Aritmatika Com-
Putasi; 3. Memeriksa; 4. Arti Kata; 5. Menyalin; Dan 6. Aritmet-
Penalaran ical
Menetapkan Nilai CVRt. Panel Evaluasi Konten adalah com-
Berpose empat belas karyawan, setengah dari mereka adalah pemain lama yang
memiliki
Sudah di tempat kerja setidaknya tiga tahun dan setengahnya adalah supervisor
Dari pegawai klerikal. Semua dianggap akrab
Pekerjaan klerus di perusahaan. Setiap anggota, secara independen, adalah sup-
Memberikan salinan CTI dan salinan Bagian Ejaan dari
PCAT. Dia juga diberi selembar jawaban dan diminta
Mengevaluasi keaslian keterampilan yang diuji terhadap masing-masing dari 139
tugas,
Menggunakan pertanyaan yang sama dipaparkan sebelumnya. Jumlah panelis
Yang menilai kinerja pada Bagian Ejaan sebagai hal yang esensial bagi
Kinerja tugas No. 1 ditentukan, dan CVRt * adalah com-
Ditaruh. Demikian pula, mengeja nilai CVRt dihitung untuk masing-masing
138 tugas lainnya dalam inventaris. Proses ini diulang untuk masing - masing
Lima bagian PCAT lainnya. Produk akhir dari kegiatan ini,
Kemudian, ada tabel nilai CVRt (139 kali tugas enam tes). Semua nilai
Yang tidak memenuhi tingkat 5% seperti ditunjukkan pada Tabel 1 (yaitu, .51)
Dihapus Entri yang tersisa memberikan data dasar untuk menentukan
Validitas isi dari enam bagian PCAT untuk apapun
Pekerjaan klerus di perusahaan.
Uraian Tugas. Di perusahaan ini, setiap klasifikasi pekerjaan klerikal miliki
Beberapa ratus pemain lama, dan karyawan diharapkan untuk pindah
Dari posisi ke posisi dalam klasifikasi. Ketentuan tingkat senior
Berlaku untuk semua orang dalam klasifikasi. Uraian tugas untuk
Setiap klasifikasi disiapkan dengan membuat Tim Analisis Ayub untuk
Klasifikasi itu. Dalam kasus Clerk / Miscellaneous (di sini disebut
Sebagai Job A), tim terdiri dari delapan analis, ** empat pemain lama dan
Empat supervisor, semua dipilih karena keterpaparan mereka terhadap pekerjaan.
Setiap analis diberi salinan Clerical Task Inventory
Dan diminta untuk mengidentifikasi setiap tugas yang "... dalam penilaian Anda
adalah
Termasuk dalam pekerjaan. "Dia juga diminta untuk" menambahkan tugas apa adanya
Tidak tercantum dalam inventaris. "Seorang analis menambahkan satu tugas yang
sebenarnya
' Uji Kemampuan Beradaptasi Purdue Clerical didistribusikan di Toko Buku
Universitas,
360 State Street, Lafayette Barat, Indiana 47906.
'CVRt berbeda dengan CVR hanya pada notasi. "T" menunjuk "tasi <."
"Delapan analis ini, ditambah enam untuk tugas klerus lainnya, merupakan 14 anggota
Content Validity Panel dibahas sebelumnya.

Halaman 10
572
PSIKOLOGI PERSONIL
Kemudian ditarik dengan konsensus. Data kemudian disusun dalam per-
Kantor sonnel; Setiap tugas yang diperiksa oleh satu atau lebih analis itu
Diidentifikasi, dan prosedur berikut diikuti:
- Daftar tugas yang diidentifikasi oleh semua analis disiapkan.
- Daftar disiapkan dari tugas-tugas yang diidentifikasi oleh semua kecuali satu, satu
untuk yang lain
Diperiksa oleh semua kecuali dua, dll.
-Semua analis untuk pekerjaan itu diadakan di bawah kepemimpinan seorang personel
Perwakilan departemen
Dalam rapat tersebut, anggota tim mempertimbangkan tugas tersebut sebelumnya
Diidentifikasi oleh semua anggota kelompok, dan mereka selanjutnya menentukan
Pernyataan standar CTI dengan menambahkan contoh yang (a) ditunjuk
Formulir perusahaan diproses, (b) jenis data yang disebutkan, atau (c)
Jika tidak, berikan informasi spesifik yang menambahkan "di rumah" berarti-
Sampai pada pernyataan Proses ini menghasilkan deskripsi pekerjaan yang terdiri
Dari 47 tugas untuk A Job yang ditambahkan sertifikat berikut ini:
Masing - masing yang bertanda tangan di bawah ini secara independen menganalisis
klasifikasi Job A dan
Memilih tugas-tugas tersebut di Clerical Task Inventory yang dianggapnya hadir
dalam pekerjaan.
Kami kemudian bertemu sebagai kelompok dan mendiskusikan setiap tugas.Dengan
konsensus, kami mengidentifikasi mereka
Tugas yang membentuk daftar terlampir sebagai konten sebenarnya dari pekerjaan
itu.Kami juga setuju
Pada contoh spesifik yang terdaftar dengan masing-masing tugas.
Kami secara individual dan kolektif menyatakan bahwa, menurut kami, isi pekerjaan,
Cukup dan cukup diwakili oleh dokumen terlampir.
Dokumen ini ditandatangani oleh delapan anggota Job Description
Tim, menjadi bagian dari "jejak tinjauan kepatuhan", jika dan kapan
Review tersebut dilakukan.
Indeks validitas konten Kedua prosedur tersebut menghasilkan (a) sebuah meja
Nilai CVRt untuk setiap tes dianggap relevan dengan masing - masing tugas di
CTI dan (b) daftar dari 47 tugas yang merupakan Ayub A. Agar dapat
Tentukan indeks validitas konten untuk setiap pengujian yang diperlukan untuk (a)
Mengidentifikasi tugas-tugas tersebut (disebut faktor penentu) yang memiliki CVRt
signifikan
Nilai untuk tes itu dan (b) hitung meannya. Misalnya, dari 47
Tugas yang merupakan domain kinerja pekerjaan didefinisikan Job A, tujuh
Tugas memiliki nilai CVRt yang signifikan (yaitu, lebih besar dari 0,51) untuk Com-
Putation Test. Mereka ditunjukkan pada Tabel 3 beserta yang masing-masing
Nilai CVRt dan CVI yang dihasilkan sebesar .92. Nilai CVI untuk semua
Tes untuk Ayub A ditunjukkan pada Tabel 4, kolom 2. Pemeriksaan
Kolom I pada Tabel 4 menunjukkan bahwa jumlah faktor penentu tugas
 Halaman 11
CH LAWSHE
573
TABEL 3
Tugas Penentu di Ayub A untuk CVl Perhitungan Perhitungan
Tugas
Penentuan Tugas Clerical
CVR,
Tidak.
1 Membuat perhitungan sederhana seperti penambahan atau pengurangan dengan atau
Tanpa menggunakan mesin
.99
2 Melakukan perhitungan biasa yang membutuhkan lebih dari satu langkah ,,
Seperti perkalian atau pembagian, tanpa menggunakan mesin atau
Membutuhkan penggunaan lebih dari satu set atau kelompok kunci pada kalkulat-
Mesin ing.
.99
4 Saldo item, entri, atau jumlah tertentu secara berkala
Atau tanpa menggunakan mesin.
.99
45 Menentukan tarif, biaya, jumlah, atau spesifikasi lainnya untuk berbagai variasi
Jenis barang, memilih dan menggunakan tabel atau data klasifikasi.
.99
3 Melakukan berbagai jenis perhitungan termasuk relatif
Perhitungan rumit melibatkan akar, kekuatan, formula, atau
Urutan tindakan spesifik dengan atau tanpa menggunakan mesin.
.83
38 Memeriksa atau memverifikasi data numerik dengan menghitung ulang yang asli
Perhitungan dengan atau tanpa bantuan mesin.
.83
39 Mengoreksi atau menandai kesalahan yang ditemukan pada gambar, perhitungan,
operasi
Formulir, atau catatan data buku dengan tangan atau menggunakan beberapa jenis
kantor
Mesin atau mesin tik.
.83
INDEKS VALIDITAS KONTEN (Mean CVR,)
.92
Berkisar dari yang terendah tiga, untuk Word yang berarti dan Menyalin, sampai tujuh
Untuk perhitungan
Persyaratan minimum Penting untuk menekankan bahwa jumlahnya
Tugas yang setiap tes dianggap penting tidak relevan. Kapan
Rasio validitas isi (CVRt) untuk uji kesatuan telah dihitung
Untuk masing-masing sejumlah tugas pekerjaan yang merupakan kinerja kerja
Domain, pengembangan indeks validitas konten (untuk total
Domain kinerja pekerjaan) harus mengenali fakta mendasar dalam
Sifat kinerja pekerjaan:
TABEL4
Nilai Indeks Validitas Konten untuk Enam Tes untuk Pekerjaan A
Bagian uji
1. Ejaan
2. Perhitungan
3. Memeriksa
4. Arti Kata
5. Menyalin
6. Penalaran Aritmatika
Jumlah
Faktor penentu
(1)
4
7
5
3
3
4
CVI
(2)
.87
.92
.73
.72
.94
.87
Rata-rata tertimbang
(3)
.87
.95
.79
.71
.96
.89
 Halaman 12
574
PSIKOLOGI PERSONIL
Jika suatu bagian pekerjaan memerlukan keterampilan tertentu, maka keterampilan ini
harus tercermin dalam
Spesifikasi personil untuk pekerjaan itu. Fakta bahwa beberapa bagian pekerjaan
lainnya
Mungkin tidak sama membutuhkan keterampilan ini tidak relevan.
Dengan kata lain, bagian dari pekerjaan membuat keterampilan terbesar de-
Mand menetapkan persyaratan keterampilan untuk total pekerjaan. Secara teoretis,
Tugas tunggal dengan CVRt tertinggi menetapkan persyaratan
untuk pekerjaan. Masalahnya adalah kita tidak memiliki konten "benar"
Rasio validitas untuk setiap tugas Sebagai gantinya, kita memiliki nilai CVRt yaitu
Perkiraan, atau perkiraan, sampai pada penilaian manusia
Diketahui keliru. Prosedur menggunakan nilai CVRt a
Kolam tugas untuk meminimalkan dampak dari setiap un-
Keandalan dalam penilaian panelis.
Masalah pembobotan
Prosedur pembobotan Dalam pembahasan analisis pekerjaan, subjek
Pembobotan mau tidak mau muncul. Ini secara alami meluas ke dalam validitas
konten
Pertimbangan analisis Mussio dan Smith (1973) menggunakan lima poin
"Relevansi" rating. Drauden dan Peterson (1974) menggunakan "kepentingan"
Dan "kegunaan" dan, sebagai tambahan, gunakan penilaian "waktu yang dihabiskan"
Pada berbagai elemen pekerjaan. Prosedur ini, dan sejenisnya
Sistem pembobotan, tidak diragukan lagi memiliki kegunaan tertentu bila digunakan
semata-mata untuk
Tujuan deskripsi pekerjaan Misalnya, mereka membantu pelamar kerja dan
Yang lain untuk lebih memahami sifat aktivitas pekerjaan. Namun,
Konsep rating tidak sesuai dengan analisis validitas isi
Prosedur yang disajikan dalam makalah ini; Alasannya bergantung pada keduanya
Pertimbangan logis dan bukti empiris.
Pertimbangan logis. Mungkin saat job performance domain itu
Dipandang sebagai perkiraan kinerja pekerjaan uni-
Ayat, ada beberapa pembenaran untuk memasukkan evaluasi impor-
Tance atau waktu yang dihabiskan Namun, jika definisi kinerja pekerjaan
Domain yang disajikan dalam tulisan ini diterima, justifikasi tersebut
Sangat berkurang Mengulang, jika aritmatika, atau keterampilan lainnya, adalah
Penting untuk berfungsi dalam domain kinerja pekerjaan yang ditentukan, esti-
Teman tentang relevansi atau waktu yang dihabiskan bukan kuman, yaitu petugas
penjualan
Yang menghabiskan kurang dari 5% hari kerja menambahkan angka pada penjualan
tergelincir. Tentu saja, penilaian panelis mengenai apakah spesifik atau tidak
Item pengetahuan atau keahlian khusus "penting" dapat dianggap sebagai
Peringkat Namun, pertanyaan yang diajukan dan tanggapannya muncul
Panelis tidak berorientasi pada jumlah atau derajat relatif, melainkan
Asumsikan kategori diskrit dan independen.
Bukti empiris. Terlepas dari argumen ini, sebuah percobaan
Prosedur pembobotan digabungkan dalam desain asli
Studi yang dilaporkan di Contoh No. 2. Saat Tim Uraian Pekerjaan

Halaman 13
C H. LAWSHE
575
Diadakan, selain mengidentifikasi 47 tugas yang merupakan
Pekerjaan, anggota tim juga mencapai konsensus mengenai "lima paling banyak
Tugas "penting dan" lima tugas paling penting berikutnya "yang membentuk
uraian Tugas. Nilai indeks validitas konten eksperimental adalah com-
Ditaruh untuk setiap tes dengan menggunakan bobot berikut: "yang paling penting,"
3;
"Yang paling penting berikutnya," 2; Dan yang lainnya, 1. Hasilnya berbobot
Berarti muncul di Tabel 4, kolom 3. Sepertinya tidak ada yang praktis
Perbedaan antara hasil tertimbang dan yang tidak tertimbang. Ini
Hasil yang direplikasi dalam pekerjaan lain dalam penelitian ini menegaskan dan
Selanjutnya memperkuat posisi penulis sebelumnya yang bobotnya paling banyak
Skema tidak layak untuk lilin dan itu, "... sangat sering, statistik-
Cara yang bagus dari metode sekarang menyarankan atau menyiratkan suatu perintah
preci-
Sion yang tidak melekat pada data. Pengukuran psikologis, di
Titik waktu ini, cukup tidak dapat diandalkan; Untuk menyarankan sebaliknya dengan
menggunakan
Tingkat presisi statistik yang tidak beralasan adalah untuk psikolog
Menipu orang lain, dan mungkin menipu dirinya sendiri (Lawshe 1969). "
REFERENSI
Drauden, GM dan Peterson, NG Pendekatan sampling domain untuk analisis
pekerjaan. Uji
Pusat Validasi. St. Paul, Minn, 1974.
Lawshe, CH Teori dan praktik statistik dalam psikologi yang sesuai. PERSONNEL
PSY-
CHOLOGY, 1969, 22, 117-123.
Lawshe, CH dan Steinberg, MC Studies in synthetic validity I: Sebuah eksplorasi
Investigasi pekerjaan klerus PSIKOLOGI PERSONIL 1955, 8, 291-301.
Mussio, SJ dan Smith; Validitas isi MK : Manual prosedural. Internasional
Asosiasi Personnel, Chicago, 1973.
Standar untuk Tes Pendidikan dan Psikologi, American Psychological Associ-
Asi, Washington, 1974
https://translate.google.co.id/translate?hl=id&sl=en&u=http://citeseerx.ist.psu.edu
/viewdoc/download%3Fdoi%3D10.1.1.460.9380%26rep%3Drep1%26type%3Dpdf&prev=sear
ch