1

SKRIPSI

HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN KEJADIAN BURNOUT

PADA PERAWAT PELAKSANA DI RSI SITI HAJAR MATARAM
TAHUN 2017

OLEH:

SUCI HENDRA LESTARI

093 STCY 13

YAYASAN RUMAH SAKIT ISLAM NUSA TENGGARA BARAT

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN YARSI MATARAM
PROGRAM STUDI KEPERAWATAN JENJANG S1
MATARAM
2017
 2

SKRIPSI

HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN KEJADIAN BURNOUT

PADA PERAWAT PELAKSANA DI RSI SITI HAJAR MATARAM
TAHUN 2017

Untuk Memperoleh Gelar Serjana Keperawatan (S.Kep)

Pada Program Studi Ilmu Keperawatan Jenjang S1 STIKES Yarsi Mataram

OLEH:

SUCI HENDRA LESTARI

093 STCY 13

YAYASAN RUMAH SAKIT ISLAM NUSA TENGGARA BARAT

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN YARSI MATARAM
PROGRAM STUDI KEPERAWATAN JENJANG S1
MATARAM
2017
 3

iii
 4

iv
 5

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN PENELITIAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

NAMA : Suci Hendra Lestari

NIM : 093 STYC 13

PROGRAM STUDI: S1 Keperawatan

Denan ini menyatakan bahwa skripsi ini adalah hasil karya saya sendiri dan
bersedia diberikan sanksi jika dikemudian hari terbukti melakukan plagiat
terhadap karya orang lain

Mataram,

yang menyatakan

tanda tangan mahasiswa

Nama : Suci Hendra Lestari

NIM : 093 STYC 13

v
 6

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT karena berkat Rahmat

dan Bimbingan-Nya penulis dapat menyelesaikan Proposal ini dengan judul

Hubungan Gaya Kepemimpinan Dengan Kejadian Burnout Pada Perawat

Pelaksana Di Rsi Siti Hajar Mataram Tahun 2017 dapat terselesaikan.

Proposal ini sebagai syarat penelitian pada program S1 Keperawatan STIKES

Yarsi Mataram.

Bersamaan ini perkenalkan saya mengucapkan terimakasih yang sebesar-

besarnya dengan hati yang tulus kepada bapak (Sopian Halid,

S.Kep.,Ners.,M.Kes) selaku pembimbing 1 dan bapak (Irwan Hadi, S.Kep., Ners.,

M.Kep) selaku pembimbing 2 yang telah banyak memberi masukan dan motivasi

selama penulisan proposal. Tidak lupa kami sampaikan banyak terimakasih

kepada:

1. H. Zulkahfi,. S.Kep,. M.Kes, selaku Ketua STIKES Yarsi Mataram yang telah

memberikan kesempatan dan fasilitas kepada kami untuk mengikuti dan

menyelesaikan pendidikan Program Stadi Ilmu Keperawatan Jenjang S1

2. dr. Lalu Ahmadi Jaya,. Sp,. PD, selaku direktur RSI Siti Hajar Mataram yang

telah memberikan izin untuk peneliti mengambil data dari rumah sakit.

3. Sopian Halid,. S.Kep,. Ners,. M.Kes, selaku puket 1 yang telah memberikan

dorongan dan motivasi untuk peneliti.

4. Irwan Hadi,. S.Kep,. Ners,. M.Kep, selaku Ketua Program Studi Ilmu

Keperawatan Jenjang S1 STIKES Yarsi Mataram yang telah memberikan

vi
 7

kesempatan dan dorongan kepada kami untuk menyelesaikan Program Studi

Ilmu Keperawatan Jenjang S1 STIKES Yarsi

5. Bq. Nurainun Apriani Idris, S.Kep., Ners, selaku dosen penanggung jawab

akademik yang telah memberikan motivasi sedari semester awal hingga

semester akhir.

6. Kedua orang tua tercinta yang selalu mendoakan dan memberikan motivasi dan

kasih sayangnya selama ini.

7. Untuk teman-teman dan sahabatku yang telah membantu dan memberikan

semangat serta motivasi selama pendidikan.

Semoga Allah SWT membalas semua budi baik semua pihak yang telah

memberikan kesempatan, dukungan dan bantuan dalam meyelesaikan proposal

ini. Penulis sadar bahwa proposal ini jauh dari kata sempurna, tapi penulis

berharap proposal ini bermanfaat bagi pembaca dan bagi keperawatan.

Mataram, Mei 2017

Peneliti

vii
 8

ABSTRAK

HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN KEJADIAN BURNOUT

PADA PERAWAT PELAKSANA DI RSI SITI HAJAR MATARAM
TAHUN 2017

SUCI HENDRA LESTARI

093 STYC 13

WHO pada tahun 2001 menyebutkan bahwa kabupaten Jayapura dan

Yapen Waropen, merupakan daerah yang paling tinggi angka kematian ibu dan
anak, dimana hal ini berkaitan dengan transportasi akses pelayanan kesehatan
masyarakat. Dari hasil survey kematian ibu pada tahun 2001 di Papua juga
ditemukan 80% penyebab kematiannya bayi dan anak ini karena penyakit
pneoumonia (infeksi saluran pernafasan atas). Tingginya kasus kematian ibu dan
anak ini ternyata berkaitan dengan pelayanan dan perilaku petugas kesehatan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara gaya
kepemimpinan dengan kejadian burnout pada perawat pelaksana di RSI Siti Hajar
Mataram tahun 2017. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini
adalah metode observasional analitik dengan pendekatan Cross-Sectional dengan
jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 11 orang.
Penelitian dilakukan di ruang mina RSI siti hajar mataram pada tanggal
14-15 maret 2017. Alat pengukuran data pada penelitian ini adalah kuesioner.
Analisis data menggunakan uji sparman rank. Berdasarkan hasil penelitian dapat
disimpulkan Ho diterima (tidak ada hubungan yang bermakna antara gaya
kepemimpinan dengan kejadian burnout pada perawat pelaksana tahun 2017).

Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Burnout

viii
 9

ABSTRACT

THE RELATIONSHIP OF LEADERSHIP STYLE WITH BURNOUT ON

NURSES IN SITI HAJAR ISLAMIC HOSPITAL MATARAM IN 2017

BY
SUCI HENDRA LESTARI
093 STYC 13

WHO in 2001 mentions that Jayapura and YapenWaropen regencies, are

two most high-rank of maternal mortality rate, in which this incident linked to
health access of public transportation. From the survey results of maternal
mortality rate in 2001 in Papua, it was also found that 80% of the causes of death
were increased in pneumonia (upper respiratory tract infection) .The increasing of
maternal mortality rate associated with the healthcare provider services.
This research aims to know the relationship of leadership style with
burnout on nurses in Siti Hajar Islamic Hospital Mataram in 2017. The research
method used in this research is observational method with Cross-Sectional
approach with the number of samples in this research 30 respondents.
The research conducted in Siti Hajar Islamic Hospital started on
March14th-15th, 2017. The instrument of data measurement in this research is a
questionnaire. The data analyzed using Sparman Rank test. Based on the results
of the research, it can concluded that Ho is accepted (there is no meaningful the
relationship of leadership style with burnout on nurses in Siti Hajar Islamic
Hospital Mataram in 2017).

Keywords: Leadership Style, Burnout

ix
 10

DAFTAR ISI

Halaman

Halaman Cover.................................................................................................
Halaman sampul depan .................................................................................... i
Halaman sampul dalam .................................................................................... ii
Lembar Persetujuan .......................................................................................... iii
Lembar Pengesahan ......................................................................................... iv
Surat Pernyataan Keaslian Penelitian............................................................... v
Kata Pengantar ................................................................................................. vi
Abstrak ............................................................................................................. viii
Daftar Isi........................................................................................................... x
Daftar Tabel ..................................................................................................... x
Daftar Gambar .................................................................................................. xi
Daftar Lampiran ............................................................................................... xii

BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang .............................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ......................................................................... 5
1.3 Tujuan Penelitian........................................................................... 5
1.3.1 Tujuan Umum ...................................................................... 5
1.3.2 Tujuan Khusus ..................................................................... 5
1.4 Manfaat Penelitian ......................................................................... 5
1.4.1 Manfaat Teoritis................................................................... 5
1.4.2 Manfaaat praktis .................................................................. 5
1.5 Ruang Lingkup Penelitian .............................................................. 6
1.6 Keaslian Penelitian ......................................................................... 6

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

2.1 konsep kepemimpinan dalam keperawatan ................................... 9
2.1.1 definisi ................................................................................. 9
2.1.2 teori kepemimpinan ............................................................. 10
2.1.3 ciri-ciri kepemimpinan......................................................... 12
2.1.4 sumber daya kepemimpinan ................................................ 13
2.1.5 tanggung jawab pemimpin ................................................... 14
2.1.6 gaya kepemimpinan ............................................................. 15
2.1.7 dasar-dasar kekuasaan ......................................................... 19
2.1.8 kepemimpinan kepala ruangan ............................................ 20
2.2 konsep burnout .............................................................................. 22
2.2.1 definisi ................................................................................. 22
2.2.2 gejala-gejala burnout ........................................................... 23
2.2.3 faktor-faktor penyebab terjadinya burnout .......................... 24
2.2.4 dimensi ................................................................................. 29
2.2.5 karakteristik individu sebagai sumber burnout .................... 32
2.3 kerangka teori ................................................................................ 33

x
 11

BAB 3 KERANGKA KONSEP

3.1 Kerangka Konsep .......................................................................... 34
3.2 Variabel Penelitian ........................................................................ 35
3.3 Hipotesis ........................................................................................ 35
3.4 Definisi Operasional ...................................................................... 36

BAB 4 METODE PENELITIAN

4.1 Desain Penelitian ........................................................................... 37
4.2 Lokasi Penelitian ........................................................................... 37
4.3 Populasi dan Sampel ..................................................................... 37
4.3.1. populasi 37
4.3.2. sampel... 37
4.3.3. teknik sampling 37
4.3.4. besar sampel. 38
4.4 Etika Penelitian ............................................................................. 38
4.5 Instrumen Penelitian ...................................................................... 38
4.6 Pengumpulan Data ........................................................................ 40
4.7 Pengolahan Data ............................................................................ 41
4.8 Analisa Data .................................................................................. 41

BAB 5 HASIL PENELITIAN dan PEMBAHASAN

5.1. Hasil Penelitian ............................................................................. 43
5.1.1. gambaran umum tempat penelitian.. . 43
5.1.2. karakteristik demografi responden 43
5.1.3. variabel yang diukur.. 46
5.2. Pembahasan ................................................................................... 49
5.2.1. gaya kepemimpinan di ruang mina rumah sakit islam siti hajar
mataram. 49
5.2.2. burnout pada perawat pelaksana di ruang mina rumah sakit
islam siti hajar mataram 51
5.2.3. hubungan gaya kepemimpinan dengan kejadian burnout pada
perawat pelaksana di rumah sakit islam siti hajar mataram.. 54
5.3. keterbatasan penelitian .................................................................. 57
5.3.1. desain penelitian.... 57
5.3.2. instrument penelitian. 57
5.3.3. sampel penelitian... 58

BAB 6 PENUTUP
6.1. simpulan ........................................................................................ 59
6.2. saran .............................................................................................. 59
6.2.1. keilmuan 59
6.2.2. metodologis... 59
6.2.3. aplikatif. 60

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xi
 12

DAFTAR TABEL

Table 1.1 Data perawat RSI Siti Hajar Mataram berdasarkan ruangan

bulan November 2016 ................................................................... 4

Tabel 1.2keaslian penelitian ............................................................................. 8

Tabel 3.1 definisi oprasional ........................................................................ 36

Tabel Tabel 5.1. Distribusi Resonden Berdasarkan Usia Di Ruang Mina Rumah

Sakit Islam Siti Hajar Mataram Tahun 2017 ................................. 43

Tabel 5.2. Distribusi Resonden Berdasarkan Jenis Kelamin Di Ruang Mina

Rumah Sakit Islam Siti Hajar Mataram Tahun 2017 .................... 44

Tabel 5.3. Distribusi Resonden Berdasarkan Pendidikan Di Ruang Mina Rumah

Sakit Islam Siti Hajar Mataram Tahun 2017 ................................. 45

Tabel 5.4. Distribusi Resonden Berdasarkan Lama Bekerja Di Ruang Mina

Rumah Sakit Islam Siti Hajar Mataram Tahun 2017 .................... 45

Tabel 5.5. Distribusi Resonden Berdasarkan Status Pernikahan Di Ruang Mina

Rumah Sakit Islam Siti Hajar Mataram Tahun 2017 .................... 46

Tabel 5.6. Distribusi Frekuensi Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan Mina

Rumah Sakit Islam Siti Hajar Mataram Tahun 2017 .................... 47

Tabel 5.7. Distribusi Frekuensi Bunout Perawat Pelaksana Diruangan Mina

Rumah Sakit Islam Siti Hajar Mataram Tahun 2017 .................... 47

Tabel 5.8 Tabulasi Silang Hubungan Gaya Kepemimpinan Dengan Kejadian

Burnout Pada Perawat Pelaksana Di Ruang Mina Rumah Sakit Islam

Siti Hajar Mataram Tahun 2017 .................................................... 48

xii
 13

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2,1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Burnout Syndrome ............. 33

Gambar 3.1 Skema Kerangka Konsep Penelitian Hubungan Gaya Kepemimpinan

Dengan Kejadian Burnout Pada Perawat di RSI Siti Hajar Mataram

Tahun 2016 .................................................................................... 34

xiii
 14

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 surat permintaan menjadi responden

Lampiran 2 informed consent

Lampiran 3 kuesioner

Lampiran 7 master tabel

Lampiran 9 hasil uji statistik

Lampiran 12 surat permohonan pengambilan data

Lampiran 13 surat izin pengambilan data

Lampiran 14 surat rekomendasi penelitian

Lampiran 15 surat izin penelitian

Lampiran 16 lembar Konsultasi

xiv
 15

BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Pelayanan kesehatan merupakan suatu organisasi yang sangat

kompleks, karena bergerak dalam bidang pelayanan kasa yang melibatkan

berbagai kelompok profesi dengan latar belakang pendidikan dan

kehidupan. Profesi keperawatan merupakan salah satu komponen profesi

yang dianggap sebagai kunci dari keberhasilan pelayanan kesehatan yang

paripurna dirumah sakit dengan asuhan keperawatannya (Hadi, 2016).

Sistem layanan kesehatan adalah totalitas layanan yang diberikan

oleh semua disiplin kesehatan. Sistem tersebut merupakan salah satu

industri terbesar di amerika serikas. Sebelumnya, tujuan utama sistem

layanan kesehatan adalah memberikan perawatan bagi mereka yang sakit

dan cedera. Namun, seiring peningkatan kesadaran terhadap promosi

kesehatan, pencegahan penyakit, dan derajat kesehatan, sistem layanan

kesehatan mengalami perubahan, demikian peran perawat dalam area ini.

Layananyang diberikan oleh sistem layanan kesehatan pada umumnya

digolongkan berdasarkan pada tipe dan tingkatan (Kozier, et al, 2010).

Menurut Depkes dalam Hadi (2016), rumah sakit adalah suatu

fasilitas yang menyediakan rawat inap dan rawat jalan yang memberikan

pelayanan kesehatan jangka pendek dan jangka panjang yang terdiri dari

observasi, diagnostik, terapeutik dan rehabilitative untuk orang-orang yang

menderita sakit, cedera dan melahirkan. istilah rumah sakit juga berarti

suatu institusi, berguna atau sarana yang mempunyai tempat tidur bagi

dewasa dan anak, yang memberikan pelayanan selama 24 jam. untuk

1
 16

melihat rumah sakit tersebut baik atau tidak dapat dilihat dari segi mutu

dan kualitas pelayanan yang diberikan, pelayanan yang baik dan sesuai

dengan standard an indicator pelayanan yang diterapkan maka bisa

dikatakan rumah sakit tersebut mempunyai mutu dan kualitas pelayanan

yang baik (Hadi, 2016).

Menurut Purnomo (2011) dalam Triwibowo (2013) mutu

pelayanan kesehatan adalah dengan standar profesi dengan memanfaatkan

sumber daya yang ada secara baik, sehingga semua kebutuhan pelanggan

dan tujuan untuk mencapai derajat kesehatan yang optimal dan tercapai.

Pelayanan kesehatan merupakan sebuah sistem yang terdiri dari berbagai

komponen yang saling terkait, saling tergantung dan saling mempengaruhi

antara yang satu dengan yang lainnya. Mutu pelayanan di rumah sakit

adalah produk akhir dari interaksi yang rumit antara berbagai komponen

atau aspek pelayanan.

Mutu pelayanan merupakan citra dari institusi pelayanan kesehatan

dimata masyarakat, kualitas rumah sakit yang menghasilkan produk jasa

pelayanan kesehatan harus mampu menunjukkan kualitas pelayanannya

baik pelayanan medis maupun keperawatan (Hadi, 2016).

Fakta yang ditunjukkan WHO pada tahun 2001 menyebutkan

bahwa kabupaten Jayapura dan Yapen Waropen, merupakan daerah yang

paling tinggi angka kematian ibu dan anak, dimana hal ini berkaitan

dengan transportasi akses pelayanan kesehatan masyarakat. Dari hasil

survey kematian ibu pada tahun 2001 di Papua juga ditemukan 80%

penyebab kematiannya bayi dan anak ini karena penyakit pneoumonia

 17

(infeksi saluran pernafasan atas). Tingginya kasus kematian ibu dan anak

ini ternyata berkaitan dengan pelayanan dan perilaku petugas kesehatan

(Tawale dkk, 2011).

Berdasarkan data dari Departemen Kesehatan RI diketahui bahwa

tahun 2013 kunjungan masyarakat ke pusat pelayanan kesehatan mencapai

12.435.683 jiwa dimana ditemukan sebanyak 46,9% pasien menyatakan

dimensi secara fisik kurang bermutu, 51% menyatakan dimensi

kehandalan kurang bermutu, 43,9% menyatakan dimensi daya tanggap

kurang bermutu, 34,5% menyatakan empati kurang bermutu dan 39,5%

pasien menyatakan kurang puas terhadap pelayanan kesehatan di

Indonesia. Data Departemen Kesehatan RI pada tahun 2013 terlihat bahwa

35% pelayanan keperawatan tidak bermutu dan sebanyak 65% pasien

menyatakan tidak puas terhadap pelayanan keperawatan di Indonesia

(Depkes RI, 2013).

Di Provinsi Nusa Tenggara Barat pada tahun 2013 kunjungan

masyarakat kepusat pelayanan kesehatan mencapai 2.546.876 jiwa dimana

ditemukan sebanyak 63% pelayanan keperawatan tidak bermutu dan

sebanyak 54% pasien menyatakan tidak puas terhadap pelayanan

keperawatan (Dikes NTB, 2013; Jannah, 2015).

Berdasarkan hasil studi pendahuluan yang dilakukan penulis pada

tanggal 29 Desember 2016 dengan menyebarkan kuesioner/angket pada 10

perawat di RSI Siti Hajar Mataram, terdapat 8 (80%) perawat mengalami

gejala burnout dan 2 (20%) tidak mengalami gejala burnout, yang berarti
 18

bahwa ada perawat pelaksana yang mengalami gejala burnout di RSI Siti

Hajar Mataram.

Table 1.1 Data perawat RSI Siti Hajar Mataram berdasarkan ruangan
bulan November 2016
BURNOUT
JUMLAH
NO RUANGAN SAMPLE SYNDROME
PERAWAT
R S B
1 Poli 10 orang 3 orang 1 2
2 UGD 14 orang 3 orang 3
3 Mina 14 orang 13 orang 6 7
4 Zam-zam 14 orang 3 orang 2 1
5 Musdalifah 10 orang 3 orang 3
6 Kamar Oprasi 5 orang
7 Marwah 11 orang 3 orang 1 2
8 ICU 3 orang
9 Siti Fatimah 11 orang 2 orang 1 1
JUMLAH 92 orang 30 orang 11 19

Burnout syndrome adalah suatu kondisi psikologis pada seseorang

yang tidak berhasil mengatasi stress kerja sehingga menyebabkan stres

berkepanjangan dan mengakibatkan beberapa gejala seperti kelelahan

emosional, kelelahan fisik, kelelahan mental, dan rendahnya terhadap

penghargaan terhadap diri sendiri (Nursalam, 2013).

Dampak yang paling terlihat dari kelelahan adalah menurunnya

kinerja dan kualitas pelayanan. Individu yang mengalami burnout

syndrome akan kehilangan makna dari pekerjaan yang dikerjakannya

karena respons yang berkepanjangan dari kelelahan emosional, fisik dan

mental yang mereka alami. Akibatnya mereka tidak dapat memenuhi

tuntutan pekerjaan dan akhirnya memutuskan untuk tidak hadir,

menggunakan banyak cuti sakit atau bahkan meninggalkan pekerjaannya

(Felton, 1998; Maslach, 2001; Poncet, 2008; Nursalam, 2013).

 19

Pearlmen dan Hartman (dalam Kusumastusti, 2005; Tawale, 2011)

menyatakan kepemimpinan dan pengawasan merupakan variable yang

signifikan hubungan dengan burnout. Konsep mengenai kepemimpinan

yang ideal selalu berubah dari waktu ke waktu, namun asumsi bahwa

kualitas pemimpin menentukan motivasi dan kinerja bawahan selalu

diterima.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Sari (2015)

Proporsi burnout syndrome paling tinggi adalah responden dengan

tingkatan burnout syndrome ringan yaitu sebanyak 34 orang (64,2%).

Selain itu, berdasarkan proporsi beban kerja, sebagian besar responden

mengalami beban keja yang tinggi yaitu 38 orang (71,7%). Berdasarkan

proporsi locus of control, sebagian besar responden memiliki locus of

control internal yaitu 41 orang (77,4%). Sedangkan berdasarkan proporsi

harga diri, sebagian besar responden memiliki harga diri yang tinggi yaitu

38 orang (71,7%). Berdasarkan analisis bivariat, terdapat hubungan yang

bermakna antara beban kerja, usia, status pernikahan, masa kerja, locus of

control dan harga diri dengan burnout syndrome. Namun, tidak terdapat

hubungan yang bermakna antara variabel jenis kelamin dan tingkat

pendidikan dengan burnout syndrome.

Berdasarkan uraian diatas, peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian dengan mengidentifikasi hubungan gaya kepemimpinan dengan

kejadian burnout pada perawat pelaksana di RSI Siti Hajar Mataram.

1.2 Perumusan Masalah

 20

Kejenuhan kerja (Burnout) merupakan salah satu akibat dari stres

kerja yang dapat mengakibatkan menurunnya kualitas kerja pada perawat

dalam memberikan pelayanan asuhan keperawatan sehingga dapat

merugikan pasien, pekerjaan itu sendiri dan institusi.

Berdasarkan latar belakang diatas dapat dirumuskan permasalahan

sebagai berikut: Adakah hubungan gaya kepemimpinan dengan kejadian

Burnout pada perawat di RSI Siti Hajar Mataram?

1.3 Tujuan penelitian

1.3.1. Tujuan Umum

Menganalisis hubungan gaya kepemimpinan dengan kejadian

Burnout pada perawat pelaksana di RSI Siti Hajar Mataram.

1.3.2. Tujuan Khusus

1) Mengidentifikasi gaya kepemimpinan di RSI Siti Hajar

Mataram

2) Mengidentifikasi kejadian burnout syndrome pada perawat di

RSI Siti Hajar Mataram.

3) Mengidentifikasi hubungan gaya kepemimpinan dengan

kejadian burnout pada perawat pelaksana di RSI Siti Hajar

Mataram.

1.4 Manfaat penelitian

1. Bagi Peneliti

menambah ilmu pengetahuan tentang kejenuhan kerja (burnout

syndrome).

2. Bagi pelayanan keperawatan

 21

Diharapkan bagi pelayanan keperawatan mampu mengatasi burnout

syndrome.

3. Bagi perkembangan ilmu keperawatan

Diharapkan hasil penelitian ini mampu menambah informasi atau ilmu

mengenai kejenuhan kerja (burnout syndrome).

4. Bagi penelitian keperawatan

Diharapkan hasil penelitian ini mampu membantu peneliti selanjutnya

dalam meneliti burnout syndrome terutama pada perawat pelaksana.

1.5 Ruang Lingkup Penelitian

Peneliti meneliti tentang Hubungan Gaya Kepemimpinan Dengan

Kejadian Burnout Pada Perawat Pelaksana. Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui adakah hubungan yang signifikan terhadap gaya

kepemimpinan dengan kejadian burnout pada perawat pelaksana. Variabel

yang digunakan pada penelitian ini yaitu variable independen (gaya

kepemimpinan) dan variabel dependen (Burnout). Metode yang digunakan

dalam penelitian ini adalah metode observasional analitik dengan

pendekatan cross-sectional, dimana dalam proses pengambilan data

peneliti menggunakan pengambilan data primer. Penelitian ini akan

dilakukan di RSI Siti Hajar Mataram. Peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian guna mengetahui secara langsung hubungan gaya

kepemimpinan dengan kejadian burnout pada perawat pelaksana di RSI

Siti Hajar

1.6 Keaslian Penelitian

 22

Table 1.2. keaslian penelitian

No Nama Judul Hasil Metode Tahun
Peneliti penelitian penelitian penelitian penelitian
1. Suryani, dkk Pengaruh Locus of Jenis penelitian 2016
kesejahteraan control ini adalah
spiritual berpengaruh penelitian
(spiritual well positif dan kuantitatif dengan
being) dan signifikan pada desain penelitian
letak tingkat cross sectional
Kendali (locus kelelahan
of control) emosional
terhadap dengan
burnout kerja Pvalue= 0.338
perawat =0.003 dan
Di rs unhas depersonalisasi
Makassar dengan
Pvalue= 0.383
= 0.001.
Locus of
control
berpengaruh
negatif
dan tidak
signifikan
terhadap
pencapaian
pribadi dengan
Pvalue= -0.179
=0.125.
2. Ni Luh Putu Hubungan Terdapat Penelitian ini 2015
Dian Yunita beban kerja, hubungan yang merupakan model
Sari faktor bermakna penelitian
demografi, antara beban kuantitatif, jenis
locus of control kerja,usia, penelitian
dan harga diri status observasi korelasi
terhadap pernikahan, (non
burnout masa kerja, eksperimental)
syndrome locus of control dengan desain
Pada perawat dan harga diri cross sectional.
pelaksana dengan burnout
Ird rsup syndrome
sanglah
 23

BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Konsep Kepemimpinan Dalam Keperawatan

2.2.1. Definisi

Menurut RD. Agrawala (dalam Ali, 2010) kepemimpinan adalah

seni mempengaruhi orang lain untuk mengarahkan kemana mereka,

kemampuan dari usaha untuk mencapai tujuan pimpinan. dalam

hubungan dengan organisasi kepemimpinan terletak pada

mempengaruhi usaha individu dan kelompok untuk mencapai tujuan

organisasi secara optimal.

Menurut James A. F Stoner dan Hendri Mintzberg,

kepemimpinan berkaitan erat dengan fungsi menejmen yang amat

penting yaitu penggerakan pelaksanaan (actuating), pengarahan

(directing) atau memerintah (command), kemampuan koordinasi

(coordinating), pengawasan dan pengendalian (controlling),

menuntun, membimbing (leading= memimpin), dan mengambil

keputusan (decision making) dan menjadi narasumber (resourcing).

(Ali: 2010)

Menurut Ordway Ted kepemimpinan adalah aktifitas

mempengaruhi orang-orang agar mau bekerja sama untuk mencapai

beberapa tujuan. (Ali, 2010)

didalam keperawatan kepemimpinan merupakan penggunaan

keterampilan seorang pemimpin (perawat) dalam mempengaruhi

perawat-perawat lain yang berada dibawah pengawasannya untuk

9
 24

pembagian tugas dan tanggung jawab dalam memberikan pelayanan

asuhan keperawatan sehingga tujuan keperawatan tercapai. setiap

perawat mempunyai potensi yang berbeda, dalam kepemimpinan,

namun keterampilan ini dapat dipelajari sehingga selalu dapat

diterapkan dan ditingkatkan. ( Triwibowo, 2013)

2.2.2. Teori Kepemimpinan

Menurut Ki Hajar Dewantara (dalam Ali, 2010), beliau

memberikan pemahaman tentang kepemimpinan yang dikenal sebagai

trilogy kepemimpinan Ki Hajar Dewantara, yaitu:

1. Ing Ngarso Sung Tulodo

Hal ini berarti: didepan member teladan. maksutnya seorang

pemimpin harusdapat menjadikan dirinya sebagai panutan dan

ikutan orang-orang yang dipimpinnya.

2. Ing Madya Mangun Karso

Berarti: ditengah menumbuhkan karsa atau kehendak (inisiatif),

membangkitkan semangat berwakarsa dan kreatifitas orang lain

yang dipimpinnya.

3. tut wuri Handayani

Berarti: mengikuti dari belakang dengan membimbing. ini

mempunyai makna bahwa seorang pemimpin harus memberi

kesempatan dan mendorong prang-orang yang dipimpinnya agar

berani berjalan didepan dan sanggup bertanggung jawab.

 25

Menurut G.R Terry (dalam Ali, 2010) teori kepemimpinan

adalah sebagai berikut:

1. Cerdas ( intelligence)

2. Inisiatif ( inisiative)

3. Kekuatan atau pendorong (energy or drive)

4. Kematangan emosi (emotional maturity)

5. Meyakinkan (persuasive)

6. Kemahiran berkomunikasi (communicate skill)

7. Percaya diri (self-assurance)

8. Cerdik (perceptive)

9. Kreatif (creativity)

10. Berperan serta dalam pergaulan sosial ( social participation)

Ada beberapa yang pernah dikemukakan ( Triwiboeo, 2013),

antara lain:

1. Teori Orang Besar Atau Teori Bakat

Teori orang besar ( the great man theory) atau teori bakat ( trait

theory) ini adalah teori klasik dari kepemimpinan. disini

disebutkan bahwa seorang pemimpin dilahirkan, artinya bakat-

bakat tertentu yang diperlukan seseorang untuk menjadi pemimpin

diperolehnya sejak lahir.

2. Teori Situasi

Bertolak belakang dengan teori bakat ialah teori situasi (situational

theory).teori ini muncul sebagai hasil pengamatan, dimana seorang

sekalipun bukan keturunan pemimpin, ternyata dapat pula menjadi

 26

pemimpin yang baik. hasil pengamatan tersebut dapat disimpulkan

bahwa orang biasa yang jadi pemimpin adalah karena adanya

situasi yang menguntungkan dirinya, sehingga ia memiliki

kesempatan sebagai pemimpin.

3. Teori Ekologi

Sekalipun teori situasi banyak dianut, dank arena itu masalah

kepemimpinan menjadi bahan studi, namun dalam kehidupan

sehari-hari sering ditmukan adanya seorang yang setelah berhasil

dibentuk menjadi pemimpin, ternyata tidak memiliki

kepemimpinan yang baik.hasil pengamatan yang seperti ini

melahirkan teori ekologi, yang menyebutkan bahwa seseorang

memang dapat dibentuk menjadi pemimpin, tetapi untuk menjadi

pemimpin yang baik memang ada bakat-bakat tertentu yang

terdapat pada diri seseorang yang diperoleh dari alam.

2.2.3. Ciri-Ciri Kepemimpinan

Milet (dalam Ali, 2010) mengemukakan 8 ciri-ciri kepemimpinan:

1. Kesehatan yag baik, kekuatan pribadi dak ketahanan fisik.

2. Memahami tugas pokok (mission), komitmen pribadi terhadap

kegiatan atau tujuan bersama, enthusiasm, kepercayaan diri.

3. Memiliki perhatian kepada orang lain, ramah-tamah,

memperhatikan masalah orang lain.

4. Intelejensi (tidak perlu harus memiliki pengetahuan yang detail

atau ahli, tetapi common sense yang baik).

 27

5. Integritas, memahami kewajiban moral dan kejujura, kemauan

untuk menjadikan pencapaian sesuatu sebagai hasil bersama,

kemampuan untuk menetapkan standar tingkah laku pribadi dan

resmi yang akan menghasilkan sikap hormat dari orang lain.

6. Sikap persuasive, kemampuan mempengaruhi orang lain untuk

menerima keputusan-keputuasan.

7. Kritis, kemampuan untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan

orang yang bekerja dengannya dan bagaimana memperoleh

kemamfaatannya secara maksimal bagi organisasi.

8. Kesetiaan, perhatian penuh kepada kegiatan bersama dan juga

kepada orang-orang yang bekerja dengannya, semangat

mempertahankan kelompoknya terhadap serangan dari luar.

2.2.4. Sumber Daya Kepemimpinan

Menurut Sukarso dkk (2010) dalam Triwibowo (2013) seorang

pemimpin hanya dapat melakukan fungsi kepemimpinan apabila

memiliki kekuatan berupa suatu sumber daya tertentu seperti:

1. Pengaruh

Adalah perubahan atau dampak dari suatu pihak terhadap pihak

lain. perubahan berdasarkan kepribadian dan pemimpin seperti

sikap atau perilaku tindakan keteladanan yang menyebabkan

adanya perubahan sikap (attitude) dari perilaku anggota/stafnya

kearah yang diinginkan.

 28

2. Kekuasaan

Adalah kekuatan untuk mempengaruhi perilaku individu atau

kelompok dan sumber daya untuk mencapai tujuan.

3. Legitimasi

Adalah pengakuan terhadap keberadaan dan kekuasaan

pemimpin.Legitimasi dibedakan menjadi dua yaitu legitimasi

institusional dan legitimasi personal.

4. Indiosinkratik kredit

Adalah kepercayaan nama baik, berdasarkan suatu tindakan yang

bermanfaat bagi orang lain. Peran seorang pemimpin agar

mendapat kepercayaan dari bawahan.

5. Wewenang

Adalah hak untuk melakukan suatu kegiatan tertentu kearah

pencapaian tujuan.Wewenang merupakan dasar hukum untuk

mengambil tindakan yang diperlukan agar tugas dan tanggung

jawab dapat dilaksanakan dengan baik.

6. Politik

Adalah suatu tindakan untuk mempengaruhi dan menggerakkan

sumber daya berdasarkan kekuasaan untuk mencapai tujuan.

2.2.5. Tanggung Jawab Pemimpin

Tanggung jawab pemimpin adalah:

1. Mewujudkan sasaran atau menyelesaikan tugas yang dibebankan

kepadanya secara tuntas, serta untuk mencapai tujuan yang ingin

dicapai.
 29

2. Meningkatkan motivasi bawahannya.

3. Menegakkan disiplin.

4. Membina anggotanya.

5. Meningkatkan kesejahteraan anggotanya.

( Triwibowo, 2013)

2.2.6. Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang dirancang

utntuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu,

untuk mencapai suatu tujuan ( Triwibowo, 2013).

Menurut kartono (2005) dalam Triwibowo (2013) gaya

kepemimpinan adalah cara bekerja dan bertingkah laku pemimpin

dalam membimbing bawahannya untuk berbuat sesuatu.

menurut Soekarso dkk (2010) dalam Triwibowo (2013) terdapat dua

jenis gaya kepemimpinan, yaitu:

1. Gaya yang berorientasi pada tugas (task oriented) adalah gaya

kepemimpinan yang memusatkan perhatiannya pada tugas,

penetapan dan menstruktur tugas.

2. Gaya yang berorientasi pada orang (people oriented) adalah gaya

kepemimpinan yang memusatkan perhatiannya pada orang yaitu

hubungan antar pribadi.

Gaya kepemimpinan menurut likert dikutip nursalam (2009)

mengelompokkangaya kepemimpinan dalam 4 sistem, yaitu:

 30

1. Sistem otoriter- eksploitatif

Pemimpin seperti ini sangat otoriter, mempunyai kepercayaan

yang rendah terhadap bawahannya, memotivasi bawahan melalui

ancaman atau hukuman. Komunikasi yang dilakukan satu arah

kebawah (top-down)

2. Sistem benevolent

Pemimpin ini mempercayai bawahan sampai pada tingkat tertentu,

memotivasi bawahan dengan ancaman atau hukuman tetapi tidak

selalu dan memperbolehkan komunikasi keatas.Pemimpin

mempertahankan ide bawahan dan mendelegasikan wewenang,

meskipun dalam pengambilan keputusan masih melakukan

pengawasan yang ketat.

3. Sistem konsultatif

Pemimpin mempunyai kepercayaan terhadap bawahan cukup

besar, pemimpin menggunakan balasan (insentif) untuk

memotivasi bawahan dan kadang-kadang menggunakan ancaman

atau hukuman.Komunikasi dua arah dan menerima spesifikasi

yang dibuat oleh bawahan.

4. Sistem partisipatif

Pemimpin mempunyai kepercayaan sepenuhnya terhadap

bawahan, selau memanfaatkan ide bawahan, menggunakan

insentif ekonomi untuk memotivasi bawahan.Komunikasi dua arah

dan menjadikan bawahan sebagai kelompok kerja.

 31

Gaya kepemimpinan menurut teori x dan teori y dikutip

triwibowo (2013) dari teori ini gaya kepemimpinan dibagi menjadi 4

bagian, yaitu:

1. Gaya kepemimpinan dictator

Gaya kepemimpinan yang dilakukan dengan menimbulkan

kekuatan serta menggunakan ancaman dan hukuman.

2. Gaya kepemimpinan autokratis

Segala keputusan berada ditangan pemimpin, pendapat bawahan

tidak pernah dibenarkan.

3. Gaya kepemipinan demokratis

Segala keputusan dilakukan dengan musyawarah.

4. Gaya kepemimpinan santai

Segala keputusan diserahkan pada bawahan.

Gaya kepemimpinan menurut ronald lippith dan ralp k. White

dikutip nursalam (2009):

1. Gaya otoriter

Adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia

bekerja untuk mencapai tujuan dengan wewenang mutlak pada

pimpinan, keputusan selau dibuat oleh pimpinan, pengawasan

terhadap bawahannya secara ketat, bawahan harus patuh pada

pimpinan, tugas-tugas diberikan secara instruktif, komunikasi satu

arah, dan kebijakan selalu dibuat oleh pimpinan.

 32

2. Gaya demokratis

Adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia

bekerja sama untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan,

berbagai kegiatan yang dilakukan ditentukan bersama antara

pemimpin dan bawahan, komunikasi dua arah, kebijakan dan

keputusan dibuat bersama antara pimpinan dan bawahan, bawahan

banyak kesempatan menyampaikan pendapatnya, suasana dalam

bekerja saling percaya, saling menghormati dan saling

menghargai.

3. Gaya liberal atau lasses faire

Adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia

bekerja sama dalam mencapai tujuan yang ditetapkan dengan cara

berbagai kegiatan dan pelaksanaannya dilakukan lebih banyak

diserahkan pada bawahannya, hampir tidak ada pengawasan

terhadap bawahannya, keputusan dibuat oleh bawahannya, dan

hampir tidak ada pengarahan terhadap bawahannya.

Gaya kepemimpinan menurut robert house dikutip nursalam

(2011) terdiri dari:

1. Direktif

Pemimpin selalu berorientasi pada hasil yang dicapai oleh

bawahannya.

2. Suportif

Pemimpin berusaha mendekatkan diri pada bawahannya dan

bersikap ramah kepada bawahannya.

 33

3. Partisipatif

Pemimpin berkonsultasi pada bawahannya untuk mendaptkan

masukan dan saran dalam rangka pengambilan sebuah keputusan.

4. Berorientasi tujuan

Pemimpin menetapkan tujuan yang menantang dan mengharapkan

bawahan berusahan untuk mencapai tujuan tersebut dengan

seoptimal mungkin

2.2.7. Dasar-Dasar Kekuasaan

Franch dan Raven dikutip Triwibowo (2013) mengemukakan 5 dasar

kekuasaan interpersonal, yaitu:

1. Kekuasaan Legitimasi

Kekasaan Yang Sah Adalah Kemampuan Seseorang Untuk

Mempengaruhi Sehubungan Dengan Posisinya. Kekuasaan

Legitimasi Tidak Tergantung Pada Bawahan. Sesorang Dengan

Posisi Yang Lebih Tinggi Dalam Organisasi Mempunyai

Kekuasaan Pada Orang-Orang Dibawahnya.

2. Kekuasaan Penghargaan

Pimpinan Yang Menggunakan Kekuasaan Legitimasi Dapat

Menggunakan Penghargaan Untuk Memperoleh Kerjasama Dari

Bawahan. Bawahan Mungkin Akan Menanggapi Petunjuk Atau

Permintaan Apabila Pimpinan Dapat Menyediakan Penghargaan

Yang Bernilai, Misalnya: Kenaikan Gaji, Pemberian Bonus,

Pemberian Hari Libur Dan Lain-Lain.

 34

3. Kekuasaan Paksaan

Kekuasaan Paksaan Adalah Kekuasaan Dengan Hukuman.

Bawahan Akan Tunduk Karena Ketakutan. Walaupun Kekuasaan

Paksaan Mungkin Digunakan Untuk Memperbaiki Perilaku Yang

Tidak Produktif Dalam Organisasi, Namun Seringkali

Mengakibatkan Hal Sebaliknya.

4. Kekuasaan Kharisma

Seseorang Pemimpin Yang Kharismatik Dapat Mempengaruhi

Orang Karena Benar-Benar Dari Pribadi Dan Tingkah Laku Dari

Pimpinan Tersebut.

5. Kekuasaan Ahli

Seseorang Uang Mempunyai Keahlian Khusus Mempunyai Nilai

Yang Lebih Tinggi, Kekuasaan ini tidak terikat pada urutan

tingkat.

2.2.8. Kepemimpinan Kepala Ruangan

Kepala ruangan perawat adalah nama jabatan yang diberikan

kepada seorang tenaga keperawatan yang mempunyai tnaggung jawab

dan wewenang dalam mengatur dan mengendalikan kegiatan

pelayanan keperawatan diruang perawatan dengan latar belakang

pendidikan minimal ahli madya keperawatan/kebidanan dan sudah

pernah mengikuti khusus atau pelatihan manajemen keperawatan

ruang/bangsal, mempunyai pegalaman kerja perawat pelaksana 3-5

tahun dan kondisi fisik, sehat jasmani dan rohani. (Triwibowo, 2013).
 35

Kebanyakan orang berfikir dirumah sakit kepemimpinan itu

terpusat hanya pada direktur rumah sakit saja.namun sebenarnya

kepemipinan juga berada pada setiap orang yang memimpin unit baik

jabatan structural maupun jabatan fungsional termasuk kepala

ruangan. (Triwibowo, 2013)

Dalam melaksanakan tugasnya kepala ruangan bertanggung

jawab kepada kepala instalasi keperawatan terhadap halhal sebagai

berikut:

1. Kebenaran dan ketetapan rencana kebutuhan tenaga keperawatan.

2. Kebenaran dan ketepatan program pengembangan pelayanan

keperawatan

3. Keobyektifan dan kebenaran penilaian kinerja tenaga keperawatan.

4. Kebenaran dan ketepatan laporan-laporan berkala pelaksanaan

pelayanan keperawatan.

5. Kebenaran dan ketetapan kebutuhan dan penggunaan alat.

6. Kebenaran dan ketepatan pelaksanaan program bimbingan

mahasiswa institusi pendidikan keperawatan.

Menurut putra (2008) dalam triwibowo (2013), seorang kepala

ruangan mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja dan

kepuasan tenaga keperawatan, jika melakukan hal-hal sebagai berikut:

1. Memenuhi kebutuhan bawahan.

2. melengkapi lingkungan kerja dengan menyediakan peralatan

pembimbingan, dukungan dan reward.

 36

3. Melaksanakan kegiatan supervise. Kegiatan supervise meliputi

bimbingan, pengarahan, dan pengawasan diberikan secara

sistematis dan berkelanjutan agar kemampuan tenaga keperawatan

dapat meningkat sehingga dalam menjalankan asuhan

keperawatan, sesuai dengan standar yang sudah ditetapkan.

4. Membentum team work, untuk menghindari tekanan pekerjaan.

5. Menghindari pemberian instruksi yang berlebihan, karena tenaga

keperawatan yang mempunyai kemampuan yang rendah jika

diberi instruksi tidak akan meningkatkan kinerja.

2.2 Konsep burnout

2.1.1. Definisi
Burnout sebagai suatu keadaan yang mencerminkan reaksi

emosional pada orang yang bekerja pada bidang pelayanan

kemanusiaan (human services) dan bekerja erat dengan

masyarakat.Penderita burnout banyak dijumpai pada perawat dirumah

sakit, pekerja sosial, guru dan para anggota polisi (Cordes, 1993;

Harnida, H, 2015).

Burnout adalah suatu bentuk ketegangan atau tekanan psikis

yang berhubungan dengan stres, dialami seseorang dari hari ke hari,

ditandai dengan kelelahan fisik, mental dan emosional (Harnida, H,

2015).

Burnout syndrome adalah suatu kondisi psikologis pada

seseorang yang tidak berhasil mengatasi stres kerja sehingga

menyebabkan stres berkepanjangan dan mengakibatkan beberapa

 37

gejala seperti kelelahan emosional, kelelahan fisik, kelelahan mental

dan rendahnya penghargaan terhadap diri sendiri (Nursalam, 2013).

2.1.2. Gejala-Gejala Burnout

George (dalam Tawale, 2011) menjelaskan tentang gejala-gejala

burnout, yaitu:

1. Kelelahan fisik

Yang ditunjukan dengan adanya kekurangan energi, merasa

kelelahan dalam kurun waktu yang panjang dan menunjukan

keluhan fisik seperti sakit kepala, mual, susah tidur, dan

mengalami perubahan kelelahan makan yang diekspresikan dengan

kurang bergairah dalam bekerja, lebih banyak melakukan

kesalahan, merasa sakit padahal tidak terdapat kelainan fisik.

2. Kelelahan mental

Yang ditunjukan oleh adanya sifat sinis terhadap orang lain,

bersikap negatif terhadap orang lain, cenderung merugikan diri

sendiri, pekerjaan dan organisasi dan kehidupan pada umumnya

diekspresikan dengan mudah curiga terhadap orang lain,

menunjukakn sikap sinis terhadap orang lain, menunjukan sikap

agresif baik dalam bentuk ucapan maupun perbuatan, menunjukan

sikap masa bodoh terhadap orang lain dan dengan sengaja

menyakiti diri sendiri.

3. Kelelahan emosional

Yang ditunjukan seperti gejala-gejala depresi, perasaan tidak

berdaya, dan merasa terperangkap dalam pekerjaan yang

 38

diekspresikan dengan sering merasa cemas dalam bekerja, mudah

putus asa, meraa tersiksa dalam melaksanakan pekerjaan,

mengalami kebosanan atau kejenuhan dalam bekerja.

4. Penghargaan diri yang rendah

Ditandai oleh adanya penyimpulan bahwa dirinya tidak mampu

menunaikan tugas dengan baik dimasa lalu dan beranggapan sama

untuk masa depannya yang diekspresikan dengan merasa tidak

pernah melakukan sesuatu yang bermanfaat, menganggap bahwa

pekerjaan sudah tidak mempunyai arti bagi dirinya, menganggap

bahwa dirinya tidak mempunyai masa depan di perusahaan.

2.1.3. Faktor-Faktor Penyebab Terjadinya Burnout Syndrome

Penyebab terjadinya kelelahan dapat dikalsifikasikan menjadi

faktor personal dan atau faktor lingkungan. Faktor personal

diantaranya, harapan, demografi, control focus dan tingkat efesiensi.

Faktor lingkungan yang berperan diantaranya adalah beban kerja,

penghargaan, control, kepemilikan, keadilan dan nilai (Cavus, 2010;

Nursalam, 2013).

1. Faktor Personal

1) Kepribadian

Koswara (1991) dalam Sunaryo (2013) mengungkapkan

definisi kepribadian dalam kehidupan sehari-hari, yaitu

bagaimana individu tampil dan menimbulkan kesan bagi

individu lainnya.
 39

2) Harapan

Banyak penyebab dasar dari stres pekerjaan dan kepenatan

dapat diuji dalam keadaan ketidakadekuatan program

pengembangan staf.Menghadapi stres yang disebabkan oleh

tuntutan yang berlebihan domana pekerjaan memaksa diri

mereka sendiri.Bila staf gagal untuk mencapai sasaran mereka,

mereka sering membatalkannya, mengambil peran pemeliharaan

yang paling minimal. Namun selama membentuk desain

program pengembangan staf secara cermat, pekerjaan dapat

dibantu untuk menjadi lebih sadar tentang apa sasaran pribadi

mereka dalam upaya menghilangkan masalah harapan tinggi

atau rendah yang tidak realistis (Niven, 2000).

3) Demografi

a. Usia

Chakraborty (2012) menujukkan hasil penelitian bahwa

usia memiliki hubungan yang signifikan dengan burnout

syndrome. Hasil penelitian Fatmawati (2012) dalam Sari

(2015) menyebutkan bahwa pustakawan yang berusia 30

tahun ke atas memiliki tingkat burnout yang lebih tinggi

dibandingkan pustakawan yang berusia 30 tahun ke bawah.

Perawat yang lebih tua biasanya lebih menguasai pekerjaan

yang mereka lakukan dan keinginan agar mencapai kinerja

lebih baik daripada perawat yang berusia lebih muda juga

lebih tinggi.Tuntutan dalam diri perawat yang berusia lebih

 40

tua cenderung membuat stres hingga terjadinya kelelahan

fisik, emosional dan psikologi (Sumawidanta, 2013; Sari,

2015).

b. Jenis Kelamin

Tidak ada hubungan yang signifikan antara burnout

syndrome dengan jenis kelamin (larasati & paramita, 2013)

c. Masa Kerja

Masa kerja 5 tahun mengalami burnout syndrome

berat (Sari, 2015).

d. Tingkat Pendidikan

Tidak adanya hubungan antara tingkat pendidikan

dengan burnout syndrome (Sari, 2015)

2. Faktor Lingkungan

1) Beban Kerja

Tingginya beban kerja sangat mempengaruhi burnout

syndrome pada perawat (Sari, 2015).

2) Penghargaan

Penting juga membantu individu untuk mengambil sasaran

baru, serta memberikan sumber kesenangan alternatif.mereka

juga dapat dibantu untuk melihat potensial bahaya karena

menjadi terlalu tergantung pada pekerjaan untuk pemenuhan

kebutuhan dan mendorong untuk mengembangkan sumber

kesenangan lain diluar pekerjaan. proses ini diselesaikan paling

baik selama fase latihan. weitz, pada tahun 1956 dalam Niven
 41

(2000) melaporkan bagaimana satu perusahaan dengan berhasil

mengurangi syok realistis dan menggantikan penjualan

personelnya dengan memberikan peserta latih baru sebuah buket

yang menggambarkan contoh khas tentang suatu frustasi dan

kekecewaan yang dapat mereka hadapi ditempat kerja.

3) Kontrol

Dalam lingkungan keperawatan kesehatan, banyak aspek

lingkungan profesional diluar kendali mereka, kemampuan

untuk mampu memprediksi dan mengontrol kejadian dalam

lingkungan seseorang.sangat penting dalam menurunkan efek

stres. frustasi ditimbulkan oleh ketidakmampuan dari kedokteran

modern untuk mengendalikan penyakit dari semua pasien dan

oleh keengganan beberapa pasien untuk bekerja sama dalam

pengobatan yang ditentukan. namun ini adalah koping dengan

kurangnya kontrol terhadap keputusan yang dibuat oleh dokter

dan administrator yang membentuk dasar perasaan kelelahan

perawat dalam studi Maslach & Jackson (1982) (Niven, 2000).

Chermiss (dalam Daud, 2007; Tawale, 2011) mengatakan ada 3

faktor dalam organisasi yang dapat menjadi sumber burnout, yaitu:

1. Desain Organisasi

Desain organisasi memiliki 4 komponen penting yang dapat

menyebabkan burnout yaitu:

1) Struktur peran: pada kondisi ini dapat menimbulkan burnout

melalui konflik peran dan ketidak jelasan peran.

 42

2) Konflik peran dan ketidakjelasan peran: individu mengalami

kesulitan untuk melaksanakan tuntutan pekerjaan yang dapat

menyebabkan individu merasa tidak mungkin tercapai

kesuksesan individu dalam pekerjaan. Individu tidak dapat

mengubah situasi kerja dan meminimalkan konflik peran dan

ketidakjelasan peran, maka perasaan tidak berdaya individu

akan menimbulkan perilaku menarik diri secara emosional.

3) Struktur kekuasaan dalam program layanan manusia: ada

sejumlah tugas yang harus dikerjakan oleh individu maka akan

ada sejumlah keputusan yang harus dibuat. Beberapa keputusan

yang berpengaruh pada kinerja individu dibuat oleh individu itu

sendiri, individu bersama orang lain dalam kelompok atau

pimpinan.

4) Struktur normatif: hal yang tercakup dalam struktur normatif

antara lain tujuan norma dan ideology organisasi.

Tujuan organisasi yang dijabarkan secara spesifik dan

oprasional dapat mengurangi terjadinya burnout.

2. Kepemimpinan

Pearlmen dan Hartman (dalam Kusumastusti, 2005; Tawale,

2011) menyatakan kepemimpinan dan pengawasan merupakan

variable yang signifikan hubungan dengan burnout.Konsep

mengenai kepemimpinan yang ideal selalu berubah dari waktu ke

waktu, namun asumsi bahwa kualitas pemimpin menentukan

motivasi dan kinerja bawahan selalu diterima. Ditambahkan pula

 43

oleh Cherniss (dalam Daud, 2007; Tawale, 2011) menyatakan

bahwa adanya hubungan derajat keterasingan pada perawat rumah

sakit dengan cara yang digunakan oleh atasan dalam memberikan

perintah. Atasan yang memberikan alasan atas perintahnya, lebih

kecil kemungkinan daripada atasan yang bersifat otoriter dan

sewenangwenang,

3. Interaksi sosial dan dukungan dari rekan kerja

Menurut Hartman (dalam Kusumastuti, 2005; Tawale. 2011)

menyatakan dukurang rekan kerja merupakan variable yang secara

signifikan berhubungan dengan burnout.Menurut Cherniss (dalam

Daus, 2007; Tawale, 2011), interaksi soasial dengan rekan kerja

merupakan sumber dukungan yang sangat penting bagi individu

untuk dapat menyesuaikan diri dengan stres. Pines (dalam Daud,

2007; Tawale, 2011) menyatakan bahwa individu kecil

kemungkinannya untuk mengalami burnout dalam suatu organisasi

yang memberikan kesempatan pada individu untuk

mengungkapkan perasaan akan mendapatkan dukungan dengan

umpan balik dari rekan kerja.

2.1.4. Dimensi

Sudah dijelaskan diatas, bahwa burnout syndrome tidak hanya

terkait dengan faktor tunggal, melainkan muncul sebagai hasil dari

interaksi anatara beberapa faktor yang ada.Burnout syndrome pada

seseorang muncul sebagai akibat dari kelelahan emosional yang

 44

meningkat, depresional dan penurunan prestasi diri (Pouncet, 2007;

Nursalam, 2013).

1. Kelelahan emosional

Kelelahan emosional merupakan sisi yang mengekspresikan

kelelahan fisik dan emosional yang dialami sebagi dasar dan

dimulainya burnot syndrome.Kelelahan emosional, sebagain besar

berhubungan dengan stres pekerjaan (Akcamete, Kaner &

Sucuoglu, 2001; Yildmm, 1996; Nursalam, 2013). Hasil dari

kelelahan emosionalyang dialami seseorang, orang tersebut tidak

responsive terhadap orang-orang yang mereka layani, dan juga

merasa bahwa pekerjaannya sebagai penyiksaan karena ia berpikir

bahwa dirinya sendiri tidak mampu menanggung hari-hari

berikutnya dan selalu merasa tegang (Leiter & Maslach, 1988;

Ergin, 1995; Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001; Cimen & Ergin,

2001; Nursalam, 2013).

2. Depersonalisasi

Depersonalisai merupakan sikap yang menunjukan perilaku

kers/kasar, perilaku negatif atau acuh takacuh terhadap orang lain.

Hal ini terkait dengan kenyataan bahwa beberapa orang

menunjukan perilaku seperti kehilangan tujuan bekerja dan

kehilangan antusiasme sebagai akibat dari semakin menjauh dari

dirinya sendiri dan pekerjaannya, menjadi acuh tak acuh terhadap

orang yang dilayani, menunjukkan reaksi negatif dan bermusuhan

(Nursalam, 2013)
 45

3. Rendahnya Prestasi Diri

Rendahnya prestasi diri menjadi dimensi evlusi diri dari

burnout syndrome, timbul fakta bahwa orang mulai melihat dirinya

sebagai seseorang yang tidak berhasil. Dengan kata lain, seseorang

cenderung mengevaluasi dirinya sendiri sebagai hal yang negatif

(Maslach, 2003; Nursalam, 2013). Orang yang mengalami

kecenderungan ini berpikir bahwa mereka jauh kebelakang,

pekerjaan mereka tidak berhasil dan tidak memberikan kontribusi

pada perubahan lingkungan mereka (Leiter & Maslach, 1998;

Singh et al, 2994; Nursalam, 2013).

Burnout syndrome adalah situasi yang sangat sulit

dihindari.Namun, tingkat keparahan burnout syndrome dapat dikurangi

dengan aplikasi pribadi maupun perubahan aplikasi pada organisasi

tempat melaksanakan tugas. Pada tingkat organisai dinyatakan dengan

pernyataan yang jelas, partisipasi pemula untuk program orientasi dan

on the job training, perencanaan personal yang efesien dalam

hubungannya dengan departemen, pertemuan tim regular dengan saran

dan kritik, akses ke dukungan sosial dan lingkungan partisipatif dapat

membantu dalam mencegah burnout syndrome (Kacmaz, 2005; Schulz,

Greenley & Brown, 1995; Lundy & Muda, 1994; Poulin &bWlter,

1993; Nursalam, 2013)

Tiga dimensi Maslach yang didefinisikan dari burnout syndrome

sering digunakan untuk tujuan penelitian (Nursalam, 2013)

 46

1. Kelelahan emosional: ditandai dengan kelelahan dan perasaan

bahwa sumberdaya emosional telah habis digunakan.

2. Depersonalisasi: ditandai bahwa intervensi kepada klien yang

dirasa hanya sebagai objek saja, bukan sebagai orang yang harus

benar-benar diperhatiakn. Adanya sinisme terhadap rekan kerja,

klien bahkan dengan organisasi tempat bekerja.

3. Penurunan prestasi diri: ditandai dengan kecenderungan untuk

mengevaluasi diri sendiri secara negatif. Mencakup pengalaman

penurunan kompetensi kerja dan prestasi dalam pekerjaan/interaksi

dengan orang/kurangnya kemajuan.

2.1.5. Karakteristik Individu Sebagai Sumber Burnout

Karakteristik individual yang berpengaruh antara lain: motivasi,

kebutuhan (needs) nilai-nilai yang dianut, self esteem, emotional

expressiveness, dan kontrol dan personal style. Faktor internal tersebut

menentukan bagaimana seseorang mengatasi sumber eksternal dari

emotional stress dan menjelaskan mengapa individu A mengalami

burnout dikalangan kerja sementara individu B tidak. Hal ini juga

mempengaruhi individu yang bekejra sebagai perawat penolong

(Tawale, 2011)
 47

2.3 Kerangka Teori

FAKTOR PERSONAL:

1. Kepribadian
2. Harapan
3. demografi
BURNOUT SYNDROME

MBI (Maslach Burnout

FAKTOR LINGKUNGAN: Inventory)

1. Beban kerja 1. Kelelahan

2. penghargaan emosional
2. Depersonalisasi/Sini
sme
3. Prestasi Pribadi
FAKTOR ORGANISASI:

3. desain organisasi
4. kepemimpinan
1) gaya kepemimpinan:
a. task oriented
b. people oriented
c. sistem otoriter-eksploitatif
d. sistem benevolent
e. sistem konsultatif
f. sistem partisipatif
g. gaya kepemimpinan dictator
h. gaya kepemimpinan autokritis
i. gaya kepemimpinan demokratis
j. gaya kepemimpinan santal
k. gaya kepemimpinan otoriter
l. gaya liberal/lasses faire
m. direktif
n. suportif
o. partisipatif
5. interaksi soasial dan dukungan dari
rekan kerja

Gambar 2.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Burnout Syndrome

 48

BAB 3

KERANGKA KONSEPTUAL, HIPOTESIS DAN DEFINISI OPRASIONAL

3.1 Kerangka Konsep

Konsep merupakan abstraksi yang terbentuk oleh generalisasi oleh

hal-hal yang khusus. Oleh karena konsep abstraksi, maka konsep tidak dapat

langsung diamati atau diukur. Konsep hanya dapat diamati melalui konstruk

atau lebih dikenal dengan nama variabel. Jadi variabel adalah simbol atau

lambang yang menunjukkan nilai atau bilangan dari konsep. Konsep adalah

sesuatu yang bervariasi (Notoatmodjo, 2010).

Variabel Independen Variabel Dependen

Faktor- Faktor yang

mempengaruhi Burnout:

1. Faktor organisasi:
a. Desain organisasi
b. Kepemimpinan Burnout Syndrome

c. Interaksi soasial & dukungan kerja dari

rekan kerja
2. Faktor lingkungan:
a. Beban kerja
b. Penghargaan keterangan:

c. Kontrol : Diteliti
3. Faktor personal: : Tidak Diteliti
a. Kepribadian
b. Harapan
c. Demografi
Gambar 3.1 Skema kerangka konsep penelitian hubungan gaya kepemimpinan
dengan kejadian burnout pada perawat di RSI Siti Hajar mataram
tahun 2016.

34
 49

3.2 Variabel Penelitian

Variabel adalah perilaku atau karakteristik yang memberikan nilai beda

terhadap sesuatu (benda, manusia, dan lain-lain) (Soeparto, putra & Haryanto,

2000; Nursalam, 2013). Variabel yang diteliti dalam penelitian ini hanya dua

variabel saja, yaitu:

3.2.1. Variabel independen

Variabel independen merupakan variabel yang menjadi sebab

perubahan atau timbulnya variabel dependen, variabel ini dikenal

dengan nama variabel bebas dalam mempengaruhi variabel lainnya

(Nursalam, 2013). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel

independen adalah gaya kepemimpinan.

3.2.2. Varoabel dependen

Variabel dependen adalah variabel yang dinilainya dipengaruhi oleh

variabel lain (Nursalam, 2013). Variabel dependen dalam penelitian ini

yaitu kejadian burnout.

3.3 Hipotesis

Hipotesis yang dipaparkan peneliti adalah:

Ho : tidak terdapat hubungan gaya kepemimpinan dengan kejadian burnout

pada perawat di RSI Siti Hajar Mataram.

Ha : terdapat hubungan gaya kepemimpinan dengan kejadian burnout pada

perawat di RSI Siti Hajar Mataram.

 50

3.4 Definisi Oprasional

Tabel 3.1 Definisi Oprasional

Variabel Definisi Parameter Alat ukur Cara Skala Hasil ukur
oprasional ukur ukur
Variabel Cara atau 1. Mendeleg Lembar Mengisi Ordinal 1. Tanggapan
independen tingkah laku asikan Kuesioner Kuesione pada item 1, 4,
kepala wewenang r 7, 10, 13, dan
Gaya ruangan untuk 2. Komunika 16 (Gaya
kepemimpi mempengaruhi si kepemimpinan
nan perawat 3. Koordinas otoriter)
pelaksana i 2. Tanggapan
dalam 4. Motivasi pada item 2, 5,
mencapai 8, 11, 14, dan
tujuan 17 (Gaya
bersama kepemimpinan
demokratis)
3. Tanggapan
pada item 3, 6,
9, 12, 15, dan
18 (Gaya
kepemimpinan
liberal)
Variabel Kejenuhan 1. Kelelahan Lembar Mengisi Ordinal: Ringan: 0-49
dependen kerja yang emosional Kuesioner Kuesione
dialami oleh 2. Depresona r Tidak Sedang: 50-98
Burnout perawat lisasi/ pernah: 0
syndrome pelaksana sinisme Berat: 99-147
yang ditandai 3. Prestasi Beberapa
dengan pribadi kali
kelelahan fisik dalam
dan mental setahun/
kadang:
1

Satu
bulan
sekali: 2

Beberapa
kali
dalam
sebulan:
3

Satu
minggu
sekali: 4
 51

Beberapa
kali
dalam
semingg
u: 5
Setiap
hari: 6
 52

BAB 4

METODE PENELITIAN

4.1. Metode Penelitian

Metode penelitian yang digunakan oleh peneliti yaitu metode

observasional analitik dengan pendekatan Cross-Sectional.

4.2. Waktu Dan Tempat Penelitian

Waktu pelaksanaan penelitian pada bulan maret 2017 yang bertempat di

Rumah Sakit Islam Siti Hajar Mataram.

4.3. Populasi dan Sampel

4.3.1. Populasi

Populasi merupakan subyek yang memenuhi kriteria yang sudah

ditetapkan (Nursalam, 2013). Populasi dalam penelitian ini adalah

seluruh perawat pelaksana di RSI Siti Hajar Mataram. Total jumlah

perawat bulan november 2016 di RSI Siti Hajar Mataram 91 perawat.

4.3.2. Sampel

Sampel merupakan bagian dari populasi yang dapat dipengaruhi

sebagian subyek penelitian melalui proses sampling (Nursalam, 2013).

Sampel penelitian adalah perawat pelaksana yang berada di RSI Siti

Hajar Mataram dengan kriteria inklusi:

1) Perawat pelaksana di RSI Siti Hajar Mataram

2) Perawat pelaksana dengan tingkat pendidikan minimal D3

Keperawatan

3) Perawat pelaksana dengan pengalaman bekerja minimal 2 tahun

37
 53

sedangkan kriteria ekslusi dalam penelitian ini adalah:

1) Bukan perawat pelaksana di RSI Siti Hajar Mataram

2) Perawat pelaksana dengan tingkat pendidikan dibawah D3

Keperawatan

3) Perawat pelaksana dengan pengalaman kerja dibawah 2 tahun

4.3.3. Teknik Sampling

Peneliti menggunakan cara pengambilan sampel menggunakan cara

purposive sampling yaitu didasarkan pada kriteria tertentu yang dibuat

oleh peneliti sendiri, berdasarkan ciri atau sifat populasi yang sudah

diketahui sebelumnya (Notoatmodjo, 2010)

4.3.4. Besar Sampel

Penentuan besar sampel pada penelitian ini adalah 30 perawat

pelaksana di RSI Siti Hajar Mataram

4.4. Etika Penelitian

Penelitian yang menggunakan obyek manusia tidak boleh bertentangan

dengan etika agar hak responden dapat terlindungi (Hidayat, 2010). Untuk itu

perlu adanya izin dari Ketua Stikes Yarsi Mataram, setelah mendapat

persetujuan, baru penelitian boleh dilakukan dengan menggunakan etika

sebagi berikut:

4.3.5.1. Informed Consent

Merupakan bentuk persetujuan antara peneliti dengan dan responden

penelitian dengan memberikan lembar persetujuan.

 54

4.3.5.2. Anonimity

Untuk menjaga kerahasiaan identitas responden, peneliti tidak

mencantumkan nama responden pada lembar pengumpulan data.

peneliti menggunakan kode untuk membedakan sampel yang satu

dengan yang lainnya.

4.3.5.3. Confidentiality

Kerahasiaan informasi dijamin oleh peneliti hanya kelompok data

tertentu yang akan disajikan sebagai hasil.

4.5. Instrumen Penelitian

Instrument penelitian yang digunakan yaitu lembar kuesioner, yang

disusun dari tiga bagian, yaitu bagian pertama berupa identitas yang meliputi

nama responden, umur, jenis kelamin, pendidikan terakhir, lama bekerja dan

status pernikahan. Bagian kedua adalah kuesioner A digunakan untuk

memperoleh gaya kepemimpinan yang akan diisi oleh perawat pelaksana,

yang terdiri dari 18 pertanyaan dengan pilihan jawaban sangat tidak setuju,

tidak setuju, netral, setuju sangat setuju, dimana jumlah tanggapan pada

nomor 1, 4, 7, 10, 13 dan 16 merupakan gaya kepemimpinan Otoriter,

tanggapan pada nomor 2, 5, 8, 11, 14 dan 17 merupakan gaya kepemimpinan

Demokratis, tanggapan pada nomor 3, 6, 9, 12, 15 dan 18 merupakan gaya

kepemimpinan Liberar/Lassez-Fire, bila responden menjawab sangat tidak

setuju maka diberikan skor 1, jika menjawab tidak setuju maka diberikan skor

2, jika menjawab netral maka diberikan skor 3, jika menjawab setuju maka

diberikan skor 4 dan jika menjawab sangat setuju maka diberikan skor 5.

dikatakan gaya kepemimpinan kepala ruangan Otoriter/Demokratis/Liberal

 55

sangat tinggi jika mendapatkan skor 26-30, dikatakan tinggi jika mendapat

skor 21-25, dikatakan sedang jika mendapatkan skor 16-20, dikatakan rendah

jika mendapat skor 11-15 dan dikatakan rendah jika mendapatkan skor 6-10.

Bagian ketiga adalah kuesioner B berupa pertanyaan tentang variabel

kejadian burnout pada responden, yang terdiri dari 21 pertanyaan dengan

pilihan jawaban tidak pernah, beberapa kali dalam setahun/kurang, satu bulan

sekali, beberapa kali dalam sebulan, satu minggu sekali, beberpa kali dalam

seminggu, dan setiap hari. Responden menjawab pada lembar jawaban yang

telah disediakan. Bila responden menjawab tidak pernah maka diberikan skor

0, jika menjawab beberapa kali dalam setahun maka diberikan skor 1, jika

menjawab satu bulan sekali maka diberikan skor 2, jika menjawab beberapa

kali dalam sebulan maka diberikan skor 3, jika menjawab satu minggu sekali

maka diberikan skor 4, jika menjawab beberapa kali dalam seminggu maka

diberikan skor 5, dan jika menjawab setiap hari maka diberikan skor 6. Skor

maksimal adalah 147 dan skor minimal adalah 0. Responden dikategorikan

burnout ringan jika mendapatkan skor 0-49, dikategorikan sedang jika

mendapatkan skor 50-98, dan dikategorikan berat jika mendapat skor 99-147.

4.6. Pengumpulan Data

Peneliti menggunakan metode pengambilan data primer. Pengumpulan

data dilakukan dengan cara membagikan kuesioner kepada responden.

Responden dikumpulkan oleh kepala ruangan di ruangan jaga perawat. Waktu

mengerjakan kuesioner sekitar 45-60 menit. Bila responden tidak paham,

maka bisa menanyakan pada peneliti atau kepala ruangan secara langsung.
 56

Responden yang sudah selesai mengerjakan langsung mengumpulkan pada

peneliti saat itu juga.

Prosedur pengumpulan data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

4.6.1. Mengajukan surat izin penelitian kepada Direktur RSI Siti Hajar

Mataram.

4.6.2. Penelitian dilakukan setelah mendapatkan izin dari Direktur RSI Siti

Hajar Mataram.

4.6.3. Setelah ada izin penelitian, selanjutnya peneliti melakukan

pengambilan data jumlah perawat dan melakukan studi pendahuluan

di RSI Siti Hajar Mataram.

4.7. Pengolahan Data

Pengolahan data dengan bantuan softwhare SPSS melalui tahapan

berikut (Hidayat, 2010):

4.7.1. Editing

Upaya untuk memeriksa kembali kebenaran data yang diperoleh atau

dikumpulkan.

4.7.2. Koding

Kegiatan pemberian kode numeric (angka) terhadap data yang terdiri

dari beberapa kategori. Biasanya dalam pemberian kode dibuat daftar

kode dan artinya dalam satu buku untuk memudahkan kembali

melihat lokasi dan arti suatu kode,

4.7.3. Entri Data

Kegiatan memasukkan data yang telah dikumpulkan kedalam base

computer, kemudian membuat distribusi frekuensi sederhana

 57

4.7.4. Tabulasi

Hasil pengolahan data dimasukan dalam table distribusi

4.8. Analisa Data

a. Analisa Univariat

Analisa univariat bertujuan untuk menjelaskan atau

mendeskripsikan karakteristik setiap variabel penelitian. (Notoatmodjo,

2010). Analisa univariat pada penelitian ini adalah distribusi tentang usia,

jenis kelamin, lama bekerja, status pernikahan, burnout dan gaya

kepemimpinan.

b. Analisa Bivariat

Untuk melihat adanya hubungan antara variabel independen

dengan variabel dependen yaitu gaya kepemimpinan dengan burnout,

dilakukan dengan uji Spearman rank karena semua datanya Ordinal.

Hasil perhitungan bila p value lebih kecil 0,05 maka Ho ditolak

yang artinya tidak ada hubungan yang bermakna, bila p value lebih besar

dari 0,05 maka Ho diterima yang artinya ada hubungan yang bermakna

(Notoatmodjo, 2010).
 58

BAB 5

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1. Hasil Penelitian

5.1.1. Gambaran Umum Tempat Penelitian

Penelitian dilakukan pada ruang mina, di Rumah Sakit Islam Siti

Hajar Mataram, jalan Catur Warga Pajang Mataram, Nusa Tenggara

Barat 83121, Telp. (0370) 623498 Fax. (0370) 638706, merupakan

milik swasta kelas D yang tidak hanya memberikan pelyanan kesehatan,

tetapi juga berfungsi sebagai tempat pendidikan dan penelitian, rumah

sakit ini juga menampung rujukan yang berasal dari puskismas.

Rumah sakit ini berukuran sedang, dimana tersedia 90 tempat

tidur inap yang diantaranya 28 tempat tidur berkelas VIP dengan jumlah

dokter 18 orang yang terdiri dari 15 dokter spesialis, 1 dokter umum, 1

dokter gigi, dan 1 dokter bedah. Jumlah perawat dan bidan 102 orang.

5.1.2. Karakteristik Demografi Responden

1. Usia

.Untuk mengetahui demografi responden berdasarkan usia di

RSI Siti Hajar Mataram dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 5.1. Distribusi Resonden Berdasarkan Usia Di Rumah Sakit

Islam Siti Hajar Mataram Tahun 2017
No Usia Jumlah
n %
1 26-35 Tahun 29 96,6
2 36-45 Tahun 1 3,3
Total 30 100,0
Sumber: Data primer, 2017

43
 59

Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan distribusi responden

berdasarkan usia, dapat diketahui bahwa jumlah responden

terbanyak dengan usia 26-35 tahun yaitu sebanyak 29 orang

(96,6%), dan usia yang paling sedikit dengan usia 36-45 tahun yaitu

sebanyak 1 orang (3,3%).

2. Jenis Kelamin

. .Untuk mengetahui demografi responden berdasarkan jenis

kelamin di ruang mina RSI Siti Hajar Mataram dapat dilihat pada

tabel dibawah ini:

Tabel 5.2. Distribusi Resonden Berdasarkan Jenis Kelamin Di

Rumah Sakit Islam Siti Hajar Mataram Tahun 2017
Jumlah
No Jenis Kelamin
n %
1 Laki-laki 5 16,3
2 Perempuan 25 83,3
Total 30 100.0
Sumber: Data Primer, 2017

Berdasarkan tabel diatas menunjukan distribusi responden

berdasarkan jenis kelamin, dapat diketahui bahwa responden

terbanyak yaitu 25 (83,3%) berjenis kelamin perempuan, dan yang

paling sedikit yaitu 5 orang (16,3%) berjenis kelamin laki-laki.

3. Pendidikan

Untuk mengetahui demografi responden berdasarkan

pendidikan di ruang mina RSI Siti Hajar Mataram dapat dilihat pada

tabel dibawah ini:

 60

Tabel 5.3. Distribusi Resonden Berdasarkan Pendidikan Di Rumah

Sakit Islam Siti Hajar Mataram Tahun 2017
Jumlah
No Pendidikan
n %
1 D3 Keperawatan 23 76,7
2 S1 Keperawatan 7 23,3
Total 30 100,0
Sumber: Data primer, 2017

Berdasarkan tabel diatas menunjukan distribusi responden

berdasarkan pendidikan, dapat diketahui bahwa responden

terbanyak yaitu sebanyak 23 orang (76,7%) berpendidikan D3

Keperawatan, dan yang paling sedikit sebanyak 7 orang (23,3%)

berpendidikan S1 Keperawatan.

4. Lama Bekerja

.Untuk mengetahui demografi responden berdasarkan lama

bekerja di ruang mina RSI Siti Hajar Mataram dapat dilihat pada

tabel dibawah ini:

Tabel 5.4. Distribusi Resonden Berdasarkan Lama Bekerja Di

Rumah Sakit Islam Siti Hajar Mataram Tahun 2017
Jumlah
No Lama Bekerja
n %
1 <10 Tahun 25 83,4
2 >10 Tahun 5 16,6
Total 30 100,0
Sumber: Data primer, 2017

Berdasarkan tabel diatas menunjukan distribusi responden

dengan lama bekerja, dapat diketahui bahwa responden terbanyak

yaitu bekerja selama <10 tahun sebanyak 25 orang (83,6%), dan

yang paling sedikit yaitu responden yang bekerja selama >10 tahun

yaitu sebanyak 5 orang (16,6%).

 61

5. Status Perkawinan

Untuk mengetahui demografi responden berdasarkan status

perkawinan di ruang mina RSI siti hajar mataram dapat dilihat pada

tabel dibawah ini:

Tabel 5.5. Distribusi Resonden Berdasarkan Status Pernikahan Di

Rumah Sakit Islam Siti Hajar Mataram Tahun 2017
Jumlah
No Status Pernikahan
n %
1 Menikah 30 100,0
2 Tidak Menikah 0 0
Total 30 100,0
Sumber: Data primer, 2017

Berdasarkan tabel diatas menunjukan distribusi responden

berdasarkan status perkawinan, dapat diketahui bahwa responden

terbanyak yaitu sebanyak 30 orang (100,0%) responden menikah,

dan responden yang paling sedikit yaitu 0 orang (0%) tidak

menikah.

5.1.3. Variabel yang Diukur

1. Analisa Univariat

Analisis Univariat adalah analisa yang digunkan untuk

menjelaskan dan mendeskripsikan setiap variabel penelitian tanpa

melakukan analisis hubungan antar variabel, setiap kategori

jawaban pada variabel dependen dan variabel independen disajikan

dalam tabel distribusi frekuensi. Data numerik disajikan dalam

bentuk mean, median, standar deviasi, minimum, dan maksimum.

(Dahlan, 2010)
 62

a) Distribusi Responden Berdasarkan Gaya Kepemimpinan

Untuk mengetahui distribusi frekuensi gaya

kepemimpinan kepala ruangan di ruang mina RSI Siti Hajar

Mataram dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 5.6. Distribusi Frekuensi Gaya Kepemimpinan Kepala

Rumah Sakit Islam Siti Hajar Mataram Tahun 2017
Jumlah
No Gaya Kepemimpinan
n %
1 Otoriter 16 53,3
2 Demokratis 14 45,5
3 Liberal 0 0
Total 30 100,0
Sumber: Data primer, 2017

Berdasarkan data tabel diatas, menunjukan bahwa presepsi

responden terhadap gaya kepemimpinan kepala ruanagan

terbanyak 16 orang (53,3%) mempresepsikan gaya

kepemimpinan otoriter, dan yang paling sedikit yaitu 14 orang

(46,6%) mempresepsikan gaya kepemimpinan demokratis.

b) Distribusi Responden Berdasarkan Burnout

Untuk mengetahui distribusi frekuensi burnout perawat

pelaksana di ruang mina RSI Siti Hajar Mataram dapat dilihat

pada tabel dibawah ini:

Tabel 5.7. Distribusi Frekuensi Bunout Perawat Pelaksana

Rumah Sakit Islam Siti Hajar Mataram Tahun 2017
jumlah
No Burnout
n %
1 Ringan 12 40,0
2 Sedang 18 60,0
3 Berat 0 0
Total 30 100.0
Sumber: Data primer, 2017

Berdasarkan data tabel diatas, diketahui bahwa responden

yang mengalami burnout terbanyak yaitu 18 orang (60,0%) yang

 63

mengalami burnout sedang, dan responden yang paling sedikit

mengalami burnout yaitu 12 orang (40,0%) yang mengalami

burnout ringan.

2. Analisa Bivariat

Analisa bivariat digunakan untuk melihat kemungkinan adanya

hubungan yang bermakna antara variabel dependen dengan variabel

independen. (Dahlan, 2010).

Tabel 5.8 Tabulasi Silang Hubungan Gaya Kepemimpinan

Dengan Kejadian Burnout Pada Perawat Pelaksana Di
Rumah Sakit Islam Siti Hajar Mataram Tahun 2017
Gaya Burnout
Jumlah p-
Kepemimpina Ringan Sedang Berat r
vaule
n n % n % n % n %
Otoriter 5 16. 1 36. 0 0 16 53.
7 1 3 0
Demokratis 7 23. 7 23. 0 0 14 46.
0.2 0.14
3 3 6
03 1
Liberal 0 0 0 0 0 0 0 0
Total 1 40. 1 59. 0 0 30 100
1 0 8 9 .0

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui hasil analisis

hubungan gaya kepemimpinan dengan kejadian burnout, dari 30

responden diperoleh bahwa sebanyak 16 (53,0%) responden yang

mempresepsikan gaya kepemimpinan otoriter dengan kejadian

burnout sedang sebanyak 11 (36,3%). Sebanyak 14 (46,6%)

responden yang mempresepsikan gaya kepemimpinan demokratis

dengan kejadian burnout ringan sebanyak 7 (23.3%). Sedangkan

responden yang mempresepsikan gaya kepemimpinan liberal tidak

ada.

Tabel 5.8 diatas memperlihatkan uji statistik sparman rank,

didapatkan nilai p-vaule =0,141>0,05 yang berarti Ho diterima dan

 64

Ha ditolak, yang berarti bahwa tidak ada hubungan gaya

kepemimpinan dengan kejadian burnout pada perawat pelaksana

diruang mina rsi siti hajar mataram.

5.2. Pembahasan

5.2.1. Gaya Kepemimpinan Di Rumah Sakit Islam Siti Hajar Mataram

Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa sebagian

responden mempresepsikan gaya kepemimpinan otoriter, pemilihan

gaya kepemimpinan otoriter dipengaruhi oleh jenis kelamin, data

demografi kepala ruangan menunjukkan jenis kelamin wanita,

sehingga sangat berpengaruh terhadap emosi dan cara dalam

berorganisasi. Frankel (2007) mengemukakan ada enam nilai yang

menjadi model kepemimpinan perempuan yang menurutnya adalah

model kepemimpinan yang diperlukan pada saat ini, keenam nilai

itu adalah penetapan arah, mempengaruhi orang lain, pembentukan

tim mengambil resiko, kemampuan memotivasi dan kecerdasan

emosi.

Pemilihan penerapan gaya kepemimpinan otoriter oleh

kepala ruangan pada penelitia ini juga dipengaruhi oleh Rumah

Sakit ini merupakan Rumah Sakit Swasta, sehingga kepala

ruangang harus mengawasi perawat pelaksana dengan lebih ketat

agar dapat mencapai tujuan yang sama yaitu memberikan kualitas

pelayanan yang lebih baik. Hal ini sesuai dengan teori yang

dikemukakan oleh Whitehead, Weiss & Tappen (2007) dalam

Budiansya (2015) tentang gaya kepemimpinan otoriter memiliki

 65

karakteristik dimana wewenang mutlak dan tanggung jawab berada

pada pemimpin. Pengambilan keputusan organisasi selalu dibuat

oleh pemimpin. Pengawasan terhadap sikap, perilaku, atau kegiatan

para anggota dilakukan secara ketat. Pemimpin tidak menyediakan

kesempatan bagi anggota untuk memberikan saran, pertimbangan

atau pendapat untuk organisasi. Tugas-tugas kepada anggota

diberikan secara instruktif oleh pemimpin. Pemimpin memberikan

hadiah dan hukuman untuk memotivasi anggota. Pemimpin menilai

cara memimpin yang efektif adalah dengan memberikan perintah

secara instruktif dan mengawasi secara ketat.

Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang

dilakukan Rohayani (2007), tentang Hubungan Persepsi Perawat

Pelaksana Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di IRNA RSUD

Cibabat Tahun 2007 menunjukkan kecenderungan perawat

mempersepsikan gaya kepemimpina kepala ruangan adalah Otoriter

yaitu sebanyak 34 responden.

Penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan

oleh Budiansya (2015) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan

terbanyak yang diterapkan oleh para kepala ruangan di ruang rawat

inap RS Dr. Pirngadi Medan adalah gaya kepemimpinan demokratik

sebanyak 50 responden (79,4%). Perbedaan gaya kepemimpinan

dari setiap kepala ruangan dipengaruhi oleh berbagai faktor.

Menurut Tannenbau dan Warren H. Schmidt, bahwa gaya

kepemimpinan dipengaruhi oleh faktor manajer, karyawan dan

 66

situasi. Sedangkan menurut (Nursalam, 2009), gaya kepemimpinan

seseorang dipengaruhi oleh pengalaman dan kepribdian dari orang

tersebut. Menurut Triwibowo (2013), gaya kepemimpinan adalah

pola tingkah laku yang dirancang utntuk mengintegrasikan tujuan

organisasi dengan tujuan individu, untuk mencapai suatu tujuan.

5.2.2. Burnout Pada Perawat Pelaksana Di Rumah Sakit Islam Siti

Hajar Mataram

Berdasarkan hasil penelitian bahwa responden dengan burnout

terbanyak yaitu yang mengalami burnout sedang. Hal ini

dikarenakan data demografi responden yang menunjukan status

perkawinan bahwa semua perawat diruang mina sudah menikah,

dimana seseorang wanita yang sudah menikah akan memiliki peran

ganda dan harus mampu menjalankan fungsi sosial dimasyarakat

sehingga dapat menyebabkan stres yang berkepanjangan dan dapat

mengalami burnout. Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan

oleh Lakoy (2009) perempuan yang bekerja dan sudah menikah

sering merasa tidak bahagia. Hal ini umumnya terjadi karena merasa

kewalahan dengan tanggung jawab, mengalami kesulitan dalam

mempertahakan hubungan yang akrab dengan pasangan sehingga hal

tersebut menimbulkan stres yang berkepanjangan.

Faktor lain yang menyebabkan burnout sedang bisa disebabkan

karena usia, dilihat dari data demografi responden rata-rata berusia

dibawah 40 tahun. Pada usia ini disebut dengan dewasa muda,

semakin muda umur, maka kecenderungan untuk mempresepsikan

 67

stressor kerja semakin besar, sehingga terdapat kemungkinan yang

berusia lebih muda kurang dapat mengatasi burnout. Hal ini sejalan

dengan teori Farber (1991) dalam Marianti & Citrawati (2011), yang

menyatakan bahwa pekerja di bawah usia empat puluh tahun paling

beresiko terhadap gangguan yang berhubungan dengan burnout. Hal

ini juga sejalan dengan teori Schabracq, Winnuubst & Cooper, 2003

dalam Budiansya (2015) bahwa pekerja yang berusia di bawah 40

tahun lebih berisiko mengalami burnout dibandingkan pekerja yang

berusia di atas 40 tahun.

Faktor lain yang menyebabkan burnout sedang bisa disebabkan

karena lama bekerja, dilihat dari data demografi responden yang

memiliki lama bekerja kurang dari 10 tahun, hal ini dikarenakan para

perawat yang memiliki pengalaman yang sedikit tersebut belum

mampu beradaptasi dan membentuk strategi koping yang efektif

dalam mengatasi masalah dalam pekerjaan, sehingga semakin sedikit

pengalaman kerja seseorang maka semakin beresiko mengalami

burnout. hal ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh

Freudenberger (1974) dalam Budiansya (2015) bahwa burnout

tingkat tinggi lebih sering terjadi pada pekerja yang memiliki sedikit

pengalaman kerja.

Penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yag dilakukan oleh

Nurullaxmi (2014) tentang hubungan presepsi terhadap lingkungan

kerja dengan burnout pada perawat diruang rawat inap rsud prof. Dr.

H. Aloei saboei kota gorontalo, mengatakan bahwa responden

 68

mengalami burnout, didapatkan frekuensi tertinggi pada burnout

sedang, yaitu sebanyak 33 orang (55,0%). Penelitian ini juga sejalan

dengan hasil penelitian (Martina, 2012: Nurullaxmi, 2014) pada

perawat rawat inap di rspg cisarua bogor yang berjumlah 80 orang,

paling banyak mengalami burnout untuk kategori sedang sebanyak

86%.

Penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan

oleh Budiansya (2015) hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian

besar perawat pelaksana yang bekerja di rs dr. Pirngadi medan

menunjukkan tingkat burnout yang rendah sebanyak 58 responden

(92,1%). Menurut (Tawale, 2011) karakteristik individual yang

berpengaruh antara lain: motivasi, kebutuhan (needs) nilai-nilai yang

dianut, self esteem, emotional expressiveness, dan kontrol dan

personal style. Faktor internal tersebut menentukan bagaimana

seseorang mengatasi sumber eksternal dari emotional stress dan

menjelaskan mengapa individu a mengalami burnout dikalangan

kerja sementara individu b tidak. Hal ini juga mempengaruhi

individu yang bekejra sebagai perawat penolong.

5.2.3. Hubungan Gaya Kepemimpinan Dengan Kejadian Burnout

Pada Perawat Pelaksana Di Rumah Sakit Islam Siti Hajar

Mataram

Berdasarkan hasil uji statistik dengan menggunakan uji sperman

rank, diperoleh nilai signifikan sebesar 0,141 (p>0,05). Hal ini

menunjukan bahwa Ho diterima dan Ha ditolak, yang berarti bahwa

 69

tidak ada hubungan gaya kepemimpinan dengan kejadian burnout

pada perawat pelaksana diruang mina RSI Siti Hajar Mataram.

Dilihat dari hasil penelitian bahwa responden sebagian besar

mempresepsikan gaya kepemimpinan otoriter dengan mengalami

burnout sedang, hal ini bisa saja disebabkan karena komunikasi yang

baik, walaupun kepala ruangan menerapkan gaya kepemimpinan

cenderung otoriter akan tetapi tetap menggunakan komunikasi dua

arah antara kepala ruangan dengan perawat pelaksana sehingga

burnout yang dialami perawat pelaksana sedang, hal ini disebabkan

karena semakin bagus tingkat komunikasi yang digunakan oleh

kepala ruanagn maka semakin sedikit pula burnout yang dialami.

Hal tersebut sesuai dengan pendapat James & Harvard bahwa jika

bawahan telah termotivasi dengan baik oleh pimpinannya maka

mereka dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik. Perilaku

mendukung adalah sejauh mana seorang pemimpin melibatkan diri

dalam komunikasi dua arah misalnya dengan mendengar,

memotivasi, memudahkan interaksi dan melibatkan para pengikut

dalam pengambilan keputusan (Ratih, 2008).

Faktor lain yang terkait dengan penelitian ini bisa saja

disebabkan karena lingkungan kerja yang menuntut untuk

melakukan pekerjaan dengan baik, hal ini disebabkan karena,

semakin baik tingkat pekerjaan yang dilakukan maka semakin tinggi

pula tingkat kinerja yang dilakukan, sehingga dapat menyebabkan

kelelahan fisik maupun emosional yang berkepanjangan yang dapat

 70

menyebabkan burnout sedang. Hal ini sejalan dengan teori yang

dikemukakan oleh Farber dan Cherniss (dalam Wildani, 2012), yang

menyatakan bahwa faktor lingkungan kerja merupakan faktor utama

penyebab burnout. Sehingga persepsi gaya kepemimpinan otoriter

terhadap lingkungan kerja yang baik ini dapat mempengaruhi tingkat

burnoutnya. Berdasarkan pengamatan yang dilakukan peniliti pada

kondisi lapangan, ditemukan bahwa burnout sedang yang dialami

perawat rawat inap dipengaruhi oleh faktor kelelahan mental dimana

perawat harus menangani pasien dengan lebih baik. Namun

disamping itu perawat sangat menikmati pekerjaan sebagai resiko

dari tugas yang sudah ditekuni. Sehingga perawat hanya mengalami

burnout sedang.

Responden yang mempresepsikan gaya kepemimpinan

demokratis dengan mengalami burnout ringan. Hal ini dikarenakan

gaya kepemimpinan demokratis memiliki orientasi hubungan

langsung kepada anggota dan memberikan bimbingan yang efisien

dari para pemimpinnya. Gaya kepemimpinan demokratis juga

memiliki koordinasi pekerjaan yang baik terhadap seluruh anggota

dengan menekankan pada tanggung jawab bersama antara pemimpin

dan anggota serta kerja sama dan kinerja yang baik (Kartono, 2013

Dalam Fuadiputra, 2014 Dalam Budiansya, 2015). Sehingga dapat

disimpulkan bahwa semakin baik gaya kepemimpinan kepala

ruanagn maka semakin sedikit tingkat burnout yang dialami perawat

pelaksana, oleh karena kepala ruangan yang dengan demikian, dapat

 71

disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan demokratis merupakan gaya

kepemimpinan yang efektif diterapkan di dalam situasi tertentu

seperti di ruangan rawat inap karena situasi ruangan rawat inap lebih

membutuhkan kerja sama tim yang baik dibandingkan pengambilan

keputusan yang cepat dalam melakukan penanganan, oleh sebab

itulah perawat mengalami burnout ringan

Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Budiansya (2015) dimana hasil analisis bivariat diperoleh p-vaule

sebesar 0,932 (p>0,1) atau hipotesis null diterima. Kesimpulan dari

penelitian ini adalah tidak terdapat hubungan yang bermakna antara

gaya kepemimpinan kepala ruangan dengan burnout perawat

pelaksana di ruang rawat inap rumah sakit dr. Pirngadi medan.

Gaya kepemimpinan kepala ruangan tidak memiliki hubungan

yang signifikan dengan burnout perawat pelaksana disebabkan oleh

karakteristik burnout itu sendiri. Burnout adalah fenomena multi-

faktorial. Burnout tidak hanya disebabkan oleh hubungan individu

dengan lingkungan kerjanya, tapi juga disebabkan oleh karakteristik

individu itu sendiri (Maslach,1986: Budiansya, 2015).

5.3. Keterbatasan Penelitian

Peneliti menyadari bahwa masi terdapat kekurangan dalam melakukan

penelitian maupun dalam menyusun skripsi karenan keterbatasan-

keterbatasan antara lain :

 72

5.3.1. Desain Penelitian

Penelitian ini hanya menggunakan desain penelitian deskriptif

korelasional yang hanya menggambarkan ada hubungan atau tidak

adanya hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kejadian

burnout, sebaiknya penelitian ini diuji sampai dengan kekuatan

hubungannya.

5.3.2. Instrumen Penelitian

Instrument yang digunakan pada penelitian ini yaitu

menggunakan lembar kuesioner yang disebarkan oleh peneliti, dimana

terdapat kelemahan menggunakan instrument kuesioner diantaranya

kualitas data tergantung dari motivasi responden dalam menjawab

pertanyaan. Penyebaran kuesioner dilakukan pada saat perawat

melakukan dinas pada saat jam istirahat dengan kondisi apa adanya,

sehingga faktor psikologis dan emosi responden saat menjawab

pertanyaan berpengaruh terhadap hasil penelitian.

5.3.3. Sampel Penelitian

Jumlah responden masih sangat relatif sedikit, keseluruhan dari

perawat pelaksana sebanyak 30 responden. Responden ini tentunya

belum mewakili secara keseluruhan, untuk itu perlu diperbanyak

respondennya agar bisa mewakili populasi.

 73

BAB 6

PENUTUP

6.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat

dikemukakan kesimpulan mengenai hubungan gaya kepemimpinan dengan

kejadian burnout pada perawat pelaksana di RSI Siti Hajar Mataram yaitu

identifikasi gaya kepemimpinan sebagian besar perawat mempersepsikan

gaya kepemimpinan kepala ruangan termasuk tipe gaya kepemimpinan

otoriter sebanyak 16 responden (53,3%), identifikasi kejadian burnout

sebagian besar mengalami burnout sedang sebanyak 11 (63.3%), dan

berdasarkan hasil uji statistik didapatkan nilai p = 0,141 yang artinya dapat

disimpulkan bahwa Ha ditolak dan Ho diterima yang berarti bahwa tidak

ada hubungan antara Gaya Kepemipinan dengan kejadian burnout pada

perawat pelaksana di RSI siti hajar mataram dengan nilai korelasi r =

0,203 yang bermakna memiliki kekuatan sedang.

6.2 Saran

6.2.1 Keilmuan

Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai tambahan

literatur atau informasi mengenai hubungan gaya kepemimpinan

dengan kejadian burnout.

6.2.2 Metodologis

Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan

informasi penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan kejadian

58
 74

burnout dan diharapkan dapat melakukan penelitian lebih lanjut pada

variabel lain yang dapat mempengaruhi kejadian burnoutr seperti

Desain organisasi, Interaksi soasial & dukungan kerja dari rekan kerja,

Beban kerja, Penghargaan, Kontrol, Kepribadian, Harapan.

6.2.3 Aplikatif

Bagi tempat penelitian, diharapkan agar lebih menggunakan

komunikasi dua arah terhadap bawahannya, guna untuk mencapai

kenyamanan dalam melakukan kewajiban sebagai seorang perawat

pelaksana agar tidak terjadi kecelakaan kerja terhadap pasien yang

diakibatkan oleh kejenuhan kerja (burnout).

 75

DAFTAR PUSTAKA

Ali, Zaidin. 2010. Dasar-Dasar Kepemimpinan Dalam Keperawatan. Jakarta.

CV. Trans Info Media

Asi, S. P. Pengaruh Iklim Organisasi Dan Burnout Terhadap Kinerja Perawat

RSUD Dr, Doris Syalvanus Palangka Raya. Vol.11, No.3 (515-523)

Budiansya, Teuku, Reza. 2015. Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan

Dengan Burnout Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit
Dr. Pirngadi Medan. Skripsi Serjana Keperawatan Universitas Sumatra
Utara. Skripsi Tidak Diterbitkan

Chakraborty, C. (2012). Internal Predictors of Burnout in Psychiatric Nurses: An

Indian Study. Industrial Psychiatry Journal, 21(2): 119-124.

Dahlan, Sopiyudin, M. 2010. Besar Sampel Dan Cara Pengambilan Sampel

Dalam Penelitian Kedokteran Dan Kesehatan. Edisi 3. Jakarta: Salemba
Medika

Dewi, Shinta Larasati & Paramita, Pramesti. P. 2013. Tingkat Burnout Ditinjau
Dari Karakteristik Demografis (Usia, Jenis Kelamin, dan Masa Kerja)
Guru SDN Ingklusi di Surabaya. Vol. 2. No. 1 (01-09)

Djara, Juan, Arturo. 2013. Perbedaan Kelelahan Kerja (Burnout) Antara Perawat
Laki-Laki Dan Perawat Perempuandi RSUD Kota Soe. Skripsi Serjana
Ilmu Psikologi Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga. Skripsi Tidak
Diterbitkan

Hadi, Irwan. 2016. Buku Ajar Manajemen Kesehatan Pasien Edisi 1. Yogyakarta:
Deepublish

Harnida, H. 2015. Hubungan Efikasi Diri Dan Dukungan Sosial Dengan Burnout
Pada Perawat. Vol.4, No.01 (31-43)

Jannah, Raudatul. 2015. Hubungan Komunikasi Terapiutik Dengan Kepuasan

Pasien Terhadap Pelayanan KEperawatan Di Instalasi Rawat Inap Rung
Dahlia RSUD Praya. Skripsi Serjana Ilmu Keperawatan STIKES Yarsi
Mataram. Skripsi Tidak Diterbitkan

Kelana, K. D. 2011. Metodologi Penelitian Keperawatan: Panduan

Melaksanakan Dan Menerapkan Hasil Penelitian. Jakarta. CV. Trans
Info Medika
 76

Lakoy, S. (2009).Psychological Well-Being Perempuan Bekerja dengan Status

Menikah dan Belum Menikah. Jurnal Psikologi, 7(2): 71-80.

Munandar, A, S. 2006. Psikologi Industri Dan Organisasi. Jakarta: Universitas

Indonesia

Niven, Neil. 2000. Psikologi Kesehatan: Pengantar Untuk Perawat & Profesional
Kesehatan Lain. Jakarta: EGC

Notoatmodjo, S. 2010. Metodologi Penelitian Kesehatan Edisi Revisi. Jakarta.

Rineka

Nursalam. 2o13. Metodologi Ilmu Keperawatan: Pendekatan Praktis Edisi 3.

Jakarta: Salemba Medika

Nurullaxmi, Suci, Dkk. 2014. Hubungan Persepsi Terhadap Lingkungan Kerja

Dengan Burnout Pada Perawat Di Ruangan Rawat Inap Rsud Prof. Dr.
H. Aloei Saboe Kota Gorontalo. Skripsi Serjana Keperawatan Fikk Ung.
Skripsi Tidak Diterbitkan

Potter & Perry. 2010. Fundamental Keperawatan Edisi 7: Buku 1. Jakarta:

Salemba Medika

Sari, Ni Luh. P. D. Y. Hubungan Beban Kerja, Faktor Demografi, Locus Of

Control Dan Harga Diri Terhadap Burnout Syndrome Pada Perawat
Pelaksana di RSUP Sanglah. Vol.3, No.2 (51-60)

Siagian, S. (2009).Manajemen Sumber Daya Manusia (cetakan 15). Jakarta: Bumi

Aksara.

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D). Bandung: Alfabeta

Sunaryo. 2013. Psikologi Untuk Keperawatan Edisi 2. Jakarta: EGC

Suryani, dkk. Pengaruh Kesejahteraan Spiritual (Spiritual Well Being) Dan Letak
Kendali (Locus Of Control) Terhadap Burnout Kerja Perawat Di RS
Unhas Makassar. Vol.6, No.2 (162-171)

Tawale, E. N. 2011. Hubungan Antara Motivasi Kerja Perawat Dengan

Kecenderungan Mengalami Burnout Pada Perawat Di RSUD Serui-
Papua. Vol.13, No.02 (74-84)

Triwibowo, Cecep. 2013. Manajemen Pelayanan Keperawatan Di Rumah Sakit.

Jakarta: CV. Trans Info Media
 77
Lampiran 1

YAYASAN RUMAH SAKIT ISLAM NUSA TENGGARA BARAT

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN YARSI MATARAM
PROGRAM STUDI S1 KEPERAWATAN
jln. TGH. Ali Batu Lingkar Selatan, Tel/Fax. (0370) 6161271, (0370) 6161261
Website: www.stikesyarsimataram.ac.id email: stikesyarsimataram@yahoo.com

SURAT PERMINTAAN MENJADI RESPONDEN PENELITIAN

Kepada
Yth. Ibu/Bapak Responden Penelitian
Di_
Tempat
Dengan hormat,
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Suci Hendra Lestari
NIM : 093 STYC 13
Alamat: Desa Pringgarata, Kec. Pringgarat, Kabupaten Lombok Tengah
Adalah mahasiswa Program Studi S1 Ilmu Keperawatan yang sedang
melakukan penelitian untuk skripsi dengan judul HUBUNGAN GAYA
KEPEMIMPINAN DENGAN KEJADIAN BURNOUT PADA PERAWAT
PELAKSANA DI RSI SITI HAJAR MATARAM TAHUN 2017. Adapun
tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan gaya kepemimpinan
dengan kejadian burnout pada perawat pelaksana di RSI Siti HAjar Mataram.
Berdasarkan tujuan tersebut, peneliti mohon kesediaan bapak dan ibu
untuk mengisi pedoman pengumpulan data yang telah disediakan dan peneliti
menjamin kerahasiaan pendapat serta identitas bapak dan ibu. Informasi yang
bapak dan ibu berikan hanya dipergunakan untuk mengembangkan ilmu
keperawatan dan tidak akan digunakan untuk maksud-maksud lain.

Mataram.2017
Peneliti

(SUCI HENDRA LESTARI)

NIM: 093 STYC 13
 78
Lampiran 2

YAYASAN RUMAH SAKIT ISLAM NUSA TENGGARA BARAT

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN YARSI MATARAM
PROGRAM STUDI S1 KEPERAWATAN
jln. TGH. Ali Batu Lingkar Selatan, Tel/Fax. (0370) 6161271, (0370) 6161261
Website: www.stikesyarsimataram.ac.id email: stikesyarsimataram@yahoo.com

INFORMED CONSENT

Saya adalah Suci Hendra Lestari Mahasiswa STIKES YARSI Mataram

Program Studi S1 Ilmu Keperawatan mengharapkan partisipasi bapak dan ibu

perawat dalam penelitian saya yang berjudul HUBUNGAN GAYA

KEPEMIMPINAN DENGAN KEJADIAN BURNOUT PADA PERAWAT

PELAKSANA DI RSI SITI HAJAR MATARAM TAHUN 2017.

Peneliti mengharapkan tanggapan dan jawaban yang diberikan sesuai

dengan keadaan bapak dan ibu tanpa dipengaruhi oleh orang lain. Saya menjamin

kerahasiaan jawaban yang ibu dan bapak berikan hanya akan dipergunakan untuk

pengembangan ilmu keperawatan. Sebagai bukti bahwa ibu dan bapak telah diberi

informasi dan setuju untuk menjadi responden dalam penelitian ini, mohon

cantumkan tanda tangan dalam kolom yang tersedia dibawah ini.

Tanggal :

Tanda Tangan :

No Responden :
 79
Lampiran 3

YAYASAN RUMAH SAKIT ISLAM NUSA TENGGARA BARAT

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN YARSI MATARAM
PROGRAM STUDI S1 KEPERAWATAN
jln. TGH. Ali Batu Lingkar Selatan, Tel/Fax. (0370) 6161271, (0370) 6161261
Website: www.stikesyarsimataram.ac.id email: stikesyarsimataram@yahoo.com

KUESIONER
IDENTITAS RESPONDEN (bagian ke 1)

Nama/Inisial :
Umur :
Jenis kelamin :
Pendidikan terakhir :
Lama bekerja :
Status pernikahan :
GAYA KEPEMIMPINAN
Sumber : www.sagepub.com/northhouseintro2e
Petunjuk
1. Untuk masing-masing pernyataan di bawah ini, lingkari angka yang
menunjukkan sejauh mana Anda setuju atau tidak setuju
2. Berikan langsung pandangan, tidak ada jawaban benar atau salah
No Pernyataan Sangat Tidak Netr Set Sangat
Tidak Setuju al uju Setuju
Setuju
1 Pemimpin anda perlu mengawasi 1 2 3 4 5
dan mensupervisi ketat ketika anda
melakukan pekerjaan
2 Pemimpin anda mengikutsertakan 1 2 3 4 5
bawahan dalam proses
pengambilan keputusan
3 Dalam situasi yang kompleks, 1 2 3 4 5
pemimpin harus membiarkan
bawahan mencari jalan keluar
sendiri dari permasalahan
4 Pemimpin anda mengatakan bahwa 1 2 3 4 5
sebagian besar bawahan yang
bekerja di ruangan ini malas
5 Memberikan bimbingan tanpa 1 2 3 4 5
tekanan adalah kunci untuk
menjadi pemimpin yang baik
6 Pemimpin anda tidak ikut serta dan 1 2 3 4 5
menyerahkan sepenuhnya kepada
bawahan dalam penyelesaian
pekerjaan
 80

7 Dalam aturan, bawahan harus 1 2 3 4 5

diberikan imbalan atau hukuman
untuk memotivasi mereka untuk
mencapai tujuan organisasi
8 Kebanyakan bawahan ingin 1 2 3 4 5
komunikasi yang sering dan
dukungan dari para pemimpin
mereka
9 Pemimpin anda memberikan 1 2 3 4 5
kesempatan bawahan untuk
menilai pekerjaan sendiri
10 Sebagian besar bawahan merasa 1 2 3 4 5
tidak aman tentang pekerjaan
mereka dan membutuhkan arahan

11 Pemimpin anda membantu 1 2 3 4 5

bawahan menerima tanggung
jawab untuk menyelesaikan
pekerjaan mereka
12 Para pemimpin harus memberikan 1 2 3 4 5
bawahan kebebasan penuh untuk
memecahkan masalah sendiri
13 Pemimpin adalah pemberi 1 2 3 4 5
keputusan dalam memberikan
penghargaan kepada anggota
kelompok
14 Merupakan tugas pemimpin untuk 1 2 3 4 5
membantu bawahan menemukan
minat mereka
15 Dalam beberapa situasi, pekerja 1 2 3 4 5
sedikit mendapat masukan dari
pemimpin
16 kepemimpinan yang efektif 1 2 3 4 5
memberikan perintah dan prosedur
yang jelas
17 Bawahan yang pada dasarnya 1 2 3 4 5
kompeten jika diberi tugas akan
melakukan pekerjaan dengan baik
18 secara umum, yang terbaik 1 2 3 4 5
adalah bawahan diberikan
kebebasan untuk mengerjakan
pekerjaaanya sendiri
Skoring
1. Jumlah tanggapan pada item 1, 4, 7, 10, 13, dan 16 (Gaya Kepemimpinan
Otoriter)
2. Jumlah tanggapan pada item 2, 5, 8, 11, 14, dan 17 (Gaya Kepemimpinan
Demokratis)
3. Jumlah tanggapan pada item 3, 6, 9, 12, 15, dan 18 (Gaya Kepemimpinan
Laissez-faire/ Liberal.
 81

Skor Total
Gaya Kepemimpinan Otoriter____
Gaya Kepemimpinan Demokratis____
Gaya Kepemimpinan Laissez-faire/Liberal___

Interpretasi Skor
kuesioner ini dirancang untuk mengukur tiga gaya umum dari kepemimpinan:
otoriter, demokratis, dan laissez-faire. dengan membandingkan skor Anda,
Anda dapat menentukan gaya yang paling dominan dan paling dominan dalam
gaya Anda sendiri kepemimpinan.
Jika skor anda adalah 26-30, Anda berada di kisaran yang sangat tinggi
Jika skor anda adalah 21-25, Anda berada di kisaran yang tinggi
Jika skor anda adalah 16-20, Anda berada di kisaran yang sedang
Jika skor anda adalah 11-15, Anda berada di kisaran yang rendah
Jika skor anda adalah 6-10, Anda berada di kisaran yang sangat rendah

BURNOUT SYNDROME

Berilah Tanda () Pada Jawaban Yang Saudara/Saudari Kehendaki

0= tidak pernah 4= satu minggu sekali

1= beberapa kali dalam setahun 5= beberapa kali dalam seminggu

2= satu bulan sekali/kurang 6= setiap hari

3= beberapa kali dalam sebulan

No Pernyataan 0 1 2 3 4 5 6
Kelelahan emosional
1. Saya merasa pengalaman profesi itu menguras
emosi (saat jam praktik/piket dan melakukaan
perawatan tindakan)
2. Saya merasa saat berada di rumah sakit, saya
didayagunakan secara berlebihan diakhir
waktu jam kerja
3. Saya merasa lelah saat bangun pagi karena
membayangkan beratnya menjalani tugas
sebagai seorang perawat ( banyaknya pasien
yang akan diurus)
4. Bekerja dengan teman perawat lain (kelompok
piket) yang tidak disukai membuat saya tidak
nyaman
5. Saya merasa lelah menjalani pekerjaan
sebagai perawat
6. Saya merasa frustasi dengan pekerjaan saya
sebagai seorang perawat
 82

7. Saya merasa bekerja terlalu keras saat

melaksanakan asuhan keperawatan pada
pasien di rumah sakit
8. Bekerja dengan orang secara langsung,
membuat saya stres
Depresional
1. Saya merasa saya memperlakukan pasien
sebagai objek yang tidak perlu difahami
secara personal ( yang penting, saya
menggugurkan kewajiban sebagai perawat dan
mendapatkan gaji)
2. Sejak saya menjadi perawat, saya tidak
banyak melibatkan perasaan empati pada
pasien
3. Saya hawatir jika tugas saya sebagai perawat
dalam memenuhi asuhan keperawatan pada
pasien membuat emosional saya tidak mudah
dikontrol
4. Say tidak perduli dengan apa yang dialami
pasien dan hanya menjalankan tugas saya
seperlunya saja
5. Saya meras pasien berbohong mengenai apa
yang mereka keluhkan kepada perawat

No pernyataan 0 1 2 3 4 5 6
Pencapaian Prestasi Diri
1. Saya bisa dengan mudah memahami perasaan
pasien
2. Saya bisa menyelesaikan masalah pasien
secara efektif
3. Saya merasa bahwa saya bisa memberikan
pengaruh positive pada kehidupan orang lain
melalui pekerjaan saya
4. Saya merasa, saya sangat energik saat
melaksanakan tugas saya sebagai perawat
5. Saya bisa dengan mudah menciptakan suasana
nyaman dengan pasien
6. Saya merasa senang dengan pekerjaan saya
sebagai perawat dan bisa dekat dengan pasien
7. Saya merasa tujuan saya sudah tercapai dan
sudah mendapatkan banyak hal saat bekerja
8. Dalam melaksanakan tugas, saya bisa
menyelesaikan emosional dengan tenang
83
 84

KARAKTERISTIK FREKUENSI RESPONDEN

Frequency Table

Usia

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 24 TAHUN 1 3.3 3.3 3.3

26 TAHUN 1 3.3 3.3 6.7

27 TAHUN 5 16.7 16.7 23.3

28 TAHUN 7 23.3 23.3 46.7

29 TAHUN 5 16.7 16.7 63.3

32 TAHUN 6 20.0 20.0 83.3

33 TAHUN 3 10.0 10.0 93.3

34 TAHUN 1 3.3 3.3 96.7

38 TAHUN 1 3.3 3.3 100.0

Total 30 100.0 100.0

Jenis kelamin

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid L 5 16.7 16.7 16.7

P 25 83.3 83.3 100.0

Total 30 100.0 100.0

Pendidikan

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid D3 KEPERAWATAN 23 76.7 76.7 76.7

S1 KEPERAWATAN 7 23.3 23.3 100.0

Total 30 100.0 100.0

 85

Lama Bekerja

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 10 TAHU 2 6.7 6.7 6.7

11 TAHU 3 10.0 10.0 16.7

14 TAHU 1 3.3 3.3 20.0

15 TAHU 1 3.3 3.3 23.3

5 TAHUN 8 26.7 26.7 50.0

6 TAHUN 7 23.3 23.3 73.3

7 TAHUN 6 20.0 20.0 93.3

9 TAHUN 2 6.7 6.7 100.0

Total 30 100.0 100.0

Status Perkawinan

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid MENIKAH 30 100.0 100.0 100.0

 86

HASIL DISTRIBUSI FREKUENSI

Frequencies

Statistics

Gaya Burnout
kepemimpinan syndrome

N Valid 30 30

Missing 0 0

Mean 1.2667 1.6000

Median 1.0000 2.0000

Mode 1.00 2.00

Range 3.00 1.00

Minimum .00 1.00

Maximum 3.00 2.00

Gaya kepemimpinan

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid Otoriter 16 53.3 53.3 53.3

Demokratis 14 46.6 46.6 46.6

Liberal 0 0 0 100.0

Total 30 100.0 100.0

Burnout syndrome

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid Ringan 12 40.0 40.0 40.0

Sedang 18 60.0 60.0 100.0

Total 30 100.0 100.0

 87

Crostabs

Case Processing Summary

Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

Gaya kepemimpinan *
30 100.0% 0 .0% 30 100.0%
Burnout syndrome

Gaya Kepemimpinan * Burnout syindrome Crosstabulation

Burnout syindrome

Ringan Sedang Total

Gaya Kepemimpinan Otoriter Count 5 11 16

Expected Count 7.2 13.8 18.0

% of Total 16.7% 36.3% 53.0%

Demokratis Count 7 7 14

Expected Count 4.4 4.4 8.8

% of Total 23.3% 23.3% 46.6%

Total Count 12 18 30
Expected Count 11.6 23.4 35.5
% of Total 40.0% 59.6% 100.0%
 88

Nonparametric Correlations

Correlations

Gaya Burnout
kepemimpinan syndrome

Spearman's rho Gaya kepemimpinan Correlation Coefficient 1.000 -.203

Sig. (1-tailed) . .141

N 30 30

Burnout syndrome Correlation Coefficient -.203 1.000

Sig. (1-tailed) .141 .

N 30 30
89
90
91
92
93
94
95
96
97
98
99