• Orang-orang
• Tujuan
• Struktur
KARAKTERISTIK UMUM ORGANISASI
YANG BAIK
• Appropriate
• Adequate
• Effective
• Efficient
CIRI-CIRI TEKNIS ORGANISASI TIDAK
BAIK
• People
• Work and structure
• System and procedure
• The goals of organization
• The technology avaiable
• The culture of organization
Lingkungan Organisasi
• Lingkungan Internal – Lingkungan umum
– Economic condition
• Lingkungan Eksternal
– Political/ legal condition
– Lingkungan spesifik
– Socio culural codition
– Customers
– Demograpic condition
– Suppliers
– Technological
– Competitors
– Global
– Public pressure group
Tugas manajemen mencakup hal-hal berikut
9. Prinsip koordinasi
a. Semua kegiatan harus dikoordinasikan
Asas koordinasi
b. Kerjasama asas
Kelebihan :
1. Mendorong penggunaan orang secara
fleksibel
2. Mengoptimalkan penggunaan sumber daya
keahlian yang dimiliki
3. Menumbuhkan koordinasi dan integrasi yang
kohesif
Lanjutan … Struktur organisasi Matriks
a. Bagian Perencanaan
b. Bagian Penelitian
c. Bagian Pemasaran
Pendididikan
a. Bagian Sumber Daya Manusia
STOCKHOLDERS
OWNERS
EMPLOYEES
POLEKSOSBUDHANKAM
(POLITIK, EKONOMI, SOSIAL-BUDAYA, DAN
PERTAHANAN KEAMANAN)
Hakekat Manusia :
-Perbedaan Individu
-Orang seutuhnya
-Perilaku yang termotivasi
-Nilai Orang (martabat manusia)
HAKEKAT ORGANISASI :
1.Sistem Sosial
2.Kepentingan Bersama
Pegawai:
Apabila harapan terpenuhi:
PEGAWAI -Kepuasan kerja tinggi
Perjanjian -Prestasi tinggi
Psikologis -Tetap bertahan dalam organisasi
Majikan
Apabila harapan terpenuhi:
-Pegawai dipertahankan
MAJIKAN Perjanjian -Kemungkinan Promosi
Ekonomi
Apabila harapan tidak terpenuhi:
-Tindakan Perbaikan /Disiplin
-Kemungkinan pemberhentian
Unsur Pokok Perilaku Organisasi
Orang
Organisasi Lingkungan
luar
Struktur Teknologi
Unsur Perilaku Organisasi:
Orang
• Orang-orang membentuk sistem sosial intern organisasi
• Terdiri dari orang-orang dan kelompok:
– Kelompok besar -- kecil
– Kelompok formal – informal
• Kelompok bersifat dinamis: terbentuk– berubah—berceraiberai
• Orang dalam organisasi: makhluk hidup yg berjiwa, berpikiran dan berperasaan
• Organisasi dibentuk untuk melayani manusia, bukan sebaliknya orang hidup untuk
melayani organisasi
Unsur Perilaku Organisasi:
Struktur
• Menentukan hubungan resmi orang-orang di
dalam organisasi
• Perbedaan struktur: perbedaan tugas dan
wewenang
• Perilaku orang dalam organisasi dibatasi dan
ditentukan oleh struktur
Konsep Dasar
• Hakikat manusia:
– Perbedaan individu
– Orang seutuhnya
– Perilaku termotivasi
– Nilai orang (martabat)
• Hakikat organisasi:
– Sistem sosial
– Kepentingan bersama
• Hasil:
– Perilaku organisasi holistik
Hakikat Manusia:
Perbedaan Individu
• Punya banyak kesamaan (sedih kehilangan sesuatu, senang
dapat anugerah)– tetapi setiap orang tetap berbeda secara
individual
• Milyaran manusia hidup…masing-masing memiliki perbedaan
satu sama lain
• Seseorang di dalam organisasi dipandang sebagai manusia
yang mempunyai segenap karakteristik tersendiri
• Hukum perbedaan individu:
Masing-masing orang berbeda satu sama lain secara khas
Hakikat Manusia:
Orang Seutuhnya
• Pandang manusia secara utuh, tidak hanya penampilan fisik
tapi juga psikososial
• Taraf kemampuan seseorang tak dapat dipisahkan dari latar
belakang dan pengetahuannya
• Kehidupan di rumah tak dapat dipisahkan seluruhnya dari
kehidupan tempat kerja
• Kondisi emosional tak dapat dipisahkan dari kondisi fisik
• Misal: Kerja lembur dengan bayaran mahal dapat dikalahkan
oleh kepentingan keluarga
Hakikat Manusia:
Perilaku Termotivasi
• Perilaku tertentu karena sebab tertentu
• Stimulus respon
• Daya dorong suatu aktivitas
• Motivasi merupakan hal penting bagi
penyelenggaraan organisasi betapa pun
lengkap dan canggihnya infrastruktur
Hakikat Manusia:
Nilai Orang (Martabat Manusia)
• Orang-orang perlu dibedakan dari faktor produksi
lainnya karena derajatnya lebih tinggi dari semua hal
di alam semesta
• Anggota organisasi ingin selalu dihormati sesuai
dengan harkat dan martabatnya sebagai manusia
• Menolak pendekatan tradisional bahwa manusia
sebagai alat produksi
Hakikat Organisasi:
Sistem sosial
• Organisasi adalah sistem sosial aktivitas organisasi diatur
oleh kaidah sosial dan psikologi
• Perilaku organisasi dipengaruhi oleh dorongan kelompok dan
individu di dalam organisasi
• Perlakuan terhadap seseorang berdampak pada lingkungan
sosialnya penolakan terhadap keputusan karena kelompok
sosial
SISTEM SOSIAL
(Budaya, Peran, Status)
Sistem Sosial : Seperangkat hubungan
manusia yang rumit yang berinteraksi dalam
banyak cara.Dimana sebuah sistem dikatakan
dalam keseimbangan sosial apabila terdapat
suatu dinamika yang menyeimbangkan
semua bagiannya yang saling tergantung dan
memberikan perubahan yang fungsional /
menguntungkan bagi sistem
SISTEM Keseimbangan Sosial
Tindakan fungsionalitas
SOSIAL Perjanjian psikologis &
ekonomi
Keadilan
BUDAYA PERAN
STATUS
Perubahan Budaya
Sosialisasi Hubungan Status
Etika Kerja
Persepsi Peran Simbol Status
Tanggungjawab-
Konflik Peran Sumber Status
Sosial
Peran ganda Pentingnya Status
Hakikat Organisasi:
Kepentingan Bersama
• Organisasi memerlukan anggota, dan anggota juga
memerlukan organisasi
• Organisasi dibentuk atas dasar kebersamaan kepentingan para
anggota
• Anggota memandang organisasi sebagai sarana untuk
mencapai tujuannya, sedangkan organisasi membutuhkan
anggota untuk pencapaian tujuan organisasi
Hakikat Organisasi:
Kepentingan Bersama
Tujuan
pegawai Pegawai
Tujuan yg timbul Pencapaian
dari kepentingan tujuan
bersama bersama
Tujuan Organisasi
organisasi
Peran Perilaku Organisasi
Tujuan individu
Tujuan masyarakat
Perilaku Organisasi Holistik
• Menafsirkan hubungan orang-organisasi
dalam hubungannya dengan:
– Orang seutuhnya
– Kelompok seutuhnya
– Organisasi seutuhnya
– Sistem sosial secara keseluruhan
Iklim Organisasi
• Lingkungan manusia di mana para pegawai organisasi
melakukan pekerjaan mereka
• Bisa mengacu lingkungan suatu departemen, unit,
cabang, atau organisasi secara keseluruhan.
• Organisasi cenderung menarik dan mempertahankan
orang-orang yang sesuai dengan iklimnya
Iklim Organisasi
• Dapat mempengaruhi motivasi, prestasi, dan
kepuasaan kerja, produktivitas
• Dapat menjadi aset organisasi
• Pendisiplinan yang tidak bijaksana melalui
penekanan produktivitas… tapi
mengorbankankan iklim organisasi…
produktivitas menurun
Unsur Iklim yang Menyenangkan
Pertemuan 4
OMPE
Sistem Pelayanan Kesehatan
Dubois & Miley (2005 : 317) :
• Sistem pelayanan kesehatan merupakan jaringan
pelayanan interdisipliner, komprehensif, dan kompleks,
terdiri dari aktivitas diagnosis, treatmen, rehabilitasi,
pemeliharaan kesehatan dan pencegahan untuk
masyarakat pada seluruh kelompok umur dan dalam
berbagai keadaan.
• Berbagai sistem pelayanan kesehatan meliputi :
pelayanan kesehatan masyarakat, rumah sakit-rumah
sakit, klinik-klinik medikal, organisasi-organisasi
pemeliharaan kesehatan, lembaga kesehatan rumah,
perawatan dalam rumah, klinik-klinik kesehatan
mental, dan pelayanan-pelayanan rehabilitasi.
• Pekerja sosial bekerja dalam berbagai sistem pelayanan
kesehatan.
Menurut Zastrow (1982 : 319 – 322) :
Kemiskinan Kesakitan
3. SUMBER DAYA KESEHATAN
• Sumber daya di bidang kesehatan adalah segala
bentuk dana, tenaga, perbekalan kesehatan,
sediaan farmasi dan alat kesehatan serta fasilitas
pelayanan kesehatan dan teknologi yang
dimanfaatkan untuk menyelenggarakan upaya
kesehatan yang dilakukan oleh Pemerintah,
pemerintah daerah, dan/atau masyarakat.
• Tenaga kesehatan adalah setiap orang yang
mengabdikan diri dalam bidang kesehatan serta
memiliki pengetahuan dan/atau keterampilan
4. OBAT DAN PERBEKALAN
jaminan
ketersediaan
jaminan mutu obat
dan perbekalan
tiga unsur utama kesehatan
jaminan pemerataan
Contoh yang lain : misal pada kegiatan industri perusahaan, jadi semua
industri perusahaan dalam mengolah produknya harus sudah memikirkan
dampak lingkungan utamanya terhadap pengolahan polutan (limbah
produksi) sehingga memenuhi batas ambang kesehatan yang ditentukan
PEMBANGUNAN BERWAWASAN KESEHATAN
Pembangunan Kesehatan
Upaya Kesehatan
Puskesmas
Pendahuluan
• Tahun 2006
– Puskesmas 8.015 unit
• Puskesmas Rawat Inap 2.497 unit
• Puskesmas Non-Rawat Inap 5.459 unit
(2002)
– Puskesmas Pembantu 21.587 unit
(2002)
– Puskesmas Keliling
• Perahu 548 unit
• Ambulance 6.366
Sarana Kesehatan Bersumber Daya
Masyarakat
• Tahun 2006
– Posyandu 269.202 (3,85)
– Polindes 25.754 (0,37)
– Pos Obat Desa 9.598 (0,14)
– Poskesdes 12.942
– Desa siaga 12.300
Masalah Puskesmas
• Visi, misi dan fungsi puskesmas belum
jelas pelaksanaan program puskesmas
belum optimal
• Beban kerja puskesmas terlalu berat:
– Rujukan kesehatan dari dan ke dinas
kesehatan kabupaten kurang berjalan
– Dinas kesehatan lebih banyak melaksanakan
tugas-tugas administratif
Masalah Puskesmas
• Sistem manajemen Puskesmas perlu
disesuaikan dengan prinsip otonomi
• Pengelolaan kegiatan Puskesmas masih
terlalu bersifat sentralistik
• Kegiatan Puskesmas kurang berorientasi
pada masalah dan kebutuhan masyarakat
setempat
Masalah Puskesmas
• Keterlibatan masyarakat belum optimal
– Kurang berhasil menumbuhkan inisitif dan rasa
memiliki
– Belum mampu mendorong kontribusi sumber
daya dari masyarakat
• Sistem pembiayaan Puskesmas belum
mengantisipasi arah perkembangan masa
depan (sistem pembiayaan pra-upaya)
Pengertian
• Puskesmas adalah unit pelaksana
teknis dinas kesehatan kabupaten
yang bertanggung jawab
melaksanakan pembangunan
kesehatan di wilayah kerja
Unit Pelaksana Teknis
• Menyelenggarakan sebagian dari tugas
teknis operasional dinas kesehatan
kabupaten
• Unit pelaksana tingkat pertama serta
ujung tombak pembangunan kesehatan
di Indonesia
Pembangunan Kesehatan
• Satu kecamatan
• Secara operasional bertanggung jawab
langsung kepada dinas kesehatan
kabupaten
Visi Puskesmas
•Fungsi
•Peran
•Keterampilan
Fungsi Manajemen
• Planning / Merencanakan
• Organizing / Mengorganisasi
• Actuating / Mengarahkan (Memimpin)
• Controling / Mengendalikan
Planning / Merencanakan
• Fungsi Manajemen yan mencakup proses
mendefinisikan sasaran, menetapkan strategi
untuk mencapai sasaran itu, dan menyusun
rencana untuk mengintegrasikan dan
mengkoordinir sejumlah kegiatan
Organizing / Mengorganisasi
• Fungsi manajemen yang mencakup proses
menentukan tugas apa yang harus dilakukan,
siapa yang harus melakukan, bagaimana cara
mengelompokan tugas-tugas itu, siapa harus
melapor ke siapa, dan dimana keputusan
harus dibuat.
Actuating / Memimpin
• Fungsi manajemen yang mencakup motivasi
bawahan, mempengaruhi individu atau tim
sewaktu mereka bekerja, memiliki saluran
komunikasi yang paling efektif, dan
memecahkan dengan berbagai cara perilaku
karyawan.
Controling / Mengendalikan
• Fungsi manajemen yang mencakup memantau
kinerja aktual, membandingkan aktual dengan
standar, dan membuat koreksinya jika perlu.
Peran Manajemen
• Peran Antar pribadi : Adalah peran manajerial yang
melibatkan orang dan tugas lain yang bersifat seremonial dan
simbolis.
Manajemen Keahlian
Puncak konseptual
Tujuan yang
berbeda Struktur
Orang
• Pengorganisasian merupakan Fungsi
manajemen yang sangat penting, karena
tanpa pengorganisasian yang jelas, sulit
melakukan proses manajemen yang di
butuhkan untuk melaksanakan tugas yang di
perlukan untuk mencapai tujuan institusi,
perusahaan, pemerintahan ataupun
organisasi itu sendiri.
Aktivitas yang terkait dengan pengorganisasian
• Stabil • Dinamis
• Tidak Fleksibel • Fleksibel
• Berfokus pada pekerjaan • Berfokus pada keahlian
• Definisi pekerjaan berdasarkan • Definisi pekerjaan berdasarkan
posisi / jabatan tugas
• Berorientasi individu • Berorientasi tim
• Pekerjaan yang tetap • Pekerjaan sementara
• Berorientasi perintah • Berorientasi keterlibatan
• Manajer yg ambil keputusan • Karyawan berpartisipasi
• Berorientasi peraturan • Berorientasi konsumen
• Tenaga kerjanya homogen • Tenaga kerjanya beragam
• Waktu kerja di tentukan • Tidak ada batasan waktu kerja
• Hubungan Hirarki • Hubungan lateral dan jaringan
• Bekerja di fasilitasi organisasi • Bekerja dimana saja dan kapan
selama jam kerja tertentu saja
ASPEK MANAJEMEN DAN
ORGANISASI
Pengertian
• Aspek manajemen dan organisasi merupakan
aspek yang membahas mengenai manajemen
dan pengorganisasian dalam rangka
melaksanakan proyek tertentu.
Aspek-aspek yang di organisasikan
Analisa Pekerjaan
Kualifikasi Tenaga Kerja
Kompensasi
Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Rekruitmen, seleksi dan Orientasi
Kualifikasi Tenaga Kerja
• Kualifikasi atau persyaratan tenaga kerja
tersebut harusnya disesuaikan dengan bidang
tugas yang akan diembannya.
• Persyaratan ini menyangkut : latar belakang
pendidikan formal, pendidikan informal dan
keterampilan yang dimiliki, pengalaman, usia,
dan hal-hal lain yang mungkin spesifik karena
adanya tingkat kekhususan pada
pekerjaannya.
Kompensasi
• Hussy 2000
• Kreitner dan Kinicki 2001:659
• Robbin 2001 , Greenberg dan Baron 2003
• 1. Perubahan Teknologi
• 2. Persaingan semakin intensif menjadi global
• 3. Pelanggan semakin banyak tuntutan
• 4. Profil demografis negara berubah
• 5. Terjadinya Privatisasi yg terus berlanjut
• 6. Pemegang saham minta banyak nilai.
Perubahan Kreitner dan Kinicki
Perubahan dipengaruhi olh 2 faktor
A. Kekuatahn ekternal
• 1. Demographic chracteristic
• 2. Teknologi advancements
• 3. Market change
• 4. Social and political pressures
B. Kekuatan Internal
• 1. Human Resources problem
• 2. Manageriual behaviour/ decicions
Kekuatan Perubahan Greenberg dan Baron ada
dua faktor
A. Perubahan terencana
1. change in product or services
2. Change in organizational size and structure
3. change in adminstrative system
4. introduction of new technologies
B.Perubahan Tidak Terencana
1. shifting employee demographics
2. Performance gaps
3. Goverment regulation
4. Global competition 6. advancees in technology
5. Change economic condition
Kekuatan Perubahan Robbins menyatakan
ada 6 faktor yg mrp kekuatan
• 1. Nature of the workforce (sifat tenaga kerja )
• 2. Tecnology
• 3. Economic shocks
• 4. Competition
• 5. Social Trends
• 6. World Politic
Resume Faktor yg mendorong
perubahan
1. Kuatnya tekanan politik
2. Perkembangan ekonomi
3. Kebijakan pemerintah dan sistem adminstrasi
4.Kecenderungan sosial
5. Kecenderungan demoigrafis
6. Perkembangan teknologi yg semakin efesien
7. Kecendereungan organisasi dlm struktur da skala
8. Perkembangan Pasar yg semakin kompetitif
9. Masalah sumber daya manusia pekerja dan manajer
10. Meningkatnya tuntutan pelanggan
TUJUAN dan SASARAN PERUBAHAN
1. Memperbaiki kinerja organisasi
(pemerintahan)
2. Mengupayakan perubahan perilaku
3. Mempersiapkan masa depan yg lebih baik.
•
SASARAN PERUBAHAN
• 1. unfreezing pencairan
• 2. change perubahan
• 3. refreezing pembekuan kembali.
Model perubahan Kurt Lewin
Dasar Asumsi:
1. Proses perubahan thdp hal yg baru spt
utk tdk melanjutkan sikap, perilaku atau
praktik organisasi yg masih berlaku.
2. Perubahan tdk akan terjadi sampai ada
motivasi utk berubah = paling sulit
3. Manusia sbg pusat perubahan
4. Resistensi utk perubahan di temukan
5. Perubahan yg efektif memerlukan
penguatan perilaku, sikap yg baru,
Lanjutan
Kurt Lewin Robbin Krietner & Green borg Schein
kenicki & Baron
Step 2
• Attemting to create
a new state of
new state
affers
Step 1
Recognizing the need
for change
• current state
Model Perubahan Tyagi (2000:280)
Mernggunakan pendekatan sistem, dan model
perubahan pd organisasi.
Komponen sistem tsb yi:
1. Adanya kekuatan untuk berubah
2. Mengenal dan mengidentifikasi masalah
3. Proses Penyelesaian masalah
4. Mengimplementasikan perubahan
5. Mengukur, mengevaluasi, dan mengukur
hasilnya.
TRANSITION MANAGEMENT st proses yg
secara sistematis isinya ; perencanaan,
pengorganisasian, dan implementasi
Struktur Perubahan Conner
• Dinamika perubahan manusia mempunyai
struktur tertentu dgn resilience sbg pola sentral
yg didukung 7 pola:
1. The nature of change (sifat perubahan)
2. The process of change (proses perubahan)
3. Role of change (peran perubahan)
4. Resisting change (menolak perubahan)
5. Commiting to change (terikat pd perubahan)
6. Culture of change (perubahan kultur)
7. Synergi of change (perubahan adaptasi)
Ilustrasi – Perubahan Conner
Synergy
Nature
Culture
Process
Resillience
Roles
Commitment
Resistence
Penjelasn
Resillience (daya tahan) ketabahan sbg
titikreferensi, cara utk dpt mempengaruhi
situasi sekeliling, dgn cara mempersiapkan diri
dan orang lain dpt menerima gangguan dan
dgn trampil merencanakan dan
mengimplementasikan masa depan yg
diinginkan
Slow
Rapid change
change
Resistensi
High Dictatoral Persuasive
Low Visonary Charismatic/
visionary
• KEBIASAAN,
• RASA AMAN,
• FAKTOR EKONOMI,
• KETIDAKPASTIAN,
• PERSEPSI,
Kebiasaan :
• Merupakan pola tingkah laku yang
ditampilkan berulang –ulang sepanjang hidup.
Kebiasaan dilakukan karena merasa nyaman,
menyenangkan, jika perubahan berpengaruh
besar terhadap pola kehidupan maka akan
muncul mekanisme diri yaitu Penolakan.
Rasa Aman :
• Jika kondisi saat ini memberi rasa aman
(nyaman), & kita membutuhkan rasa aman yg
relatif tinggi, maka potensi menolak
perubahan pun besar. Status quo
dikedepankan sbg alasan.
Faktor Ekonomi :
• Segala sesuatu yang terkait dengan
pendapatan/income. Dengan perubahan
tertentu mungkin akan mengurangi
pendapatan, misal konsep 5 hari kerja akan
mengurangi upah lembur…
Ketidakpastian :
• Takut akan sesuatu yang tidak diketahui,
karena sebagian besar perubahan tidak
mudah diprediksi hasilnya. Dengan kata lain,
kondisi sekarang sudah pasti, sedangkan
kondisi nanti setelah perubahan belum pasti.
Maka orang akan cenderung memilih kondisi
sekarang dan menolak perubahan.
Persepsi :
• Persepsi merupakan cara pandang individu
tehadap dunia sekitarnya (cara pandang ini
mempengaruhi sikap individu).
Organizational Resistance
• INERSIA STRUKTURAL,
• DAMPAK LUAS PERUBAHAN,
• INERSIA KELOMPOK KERJA,
• ANCAMAN TERHADAP KEAHLIAN,
• ANCAMAN KEKUASAAN,
• ANCAMAN ALOKASI SUMBER DAYA
Inersia Struktural :
• Artinya penolakan yang terstruktur.
Organisasi, lengkap dengan tujuan, struktur,
aturan main, uraian tugas, akan menghasilkan
stabilitas organisasi. Jika perubahan dilakukan,
maka besar kemungkinan stabilitas organisasi
akan terganggu
Dampak Luas Perubahan :
Pengumpulan
data
Apabila telah
selesai Uji lapangan
dilaksanakan
Surahma Asti M
Pemberi Pelayanan Kesehatan
• Dokter
• Apoteker
• Bidan
• Perawat
Klasifikasi Pemberi Pelayanan Kesehatan
• PPK 1 dokter
puskesmas, dokter
umum praktek swasta
atau bersama
• PPK II dokter
spesialis praktek
perorangan ataui
bersama
• PPK III tahap rujukan
RS
Pelayanan kesehatan dibedakan dalam dua
golongan, yakni :
1. Pelayanan kesehatan primer (primary
health care),
2. Pelayanan kesehatan sekunder dan
tersier (secondary and tertiary health
care),
Manajemen Pelayanan
Kesehatan (Pusat & Daearah)
• Manajemen yan kes 7an efektif dan efisien
• Aplikasi fungsi2 manajemen
peran perusahaan asuransi
1. Efisiensi.
2. Kesesuaian (appropriateness).
3. Ketersediaan (availability).
4. Waktu (timeliness)
5. Kelangsungan Pelayanan (continuity).
6. Keamanan (safety).
Asuransi Kesehatan adalah suatu sistem
pembiayaan kesehatan dikelola secara
terintegrasi dengan sistem pelayanan
Leadership in health care
Manajemen
Manajemen Manajemen Manajemen
Sumber
Keuangan Keperawatan ………
Daya Manusia
CSO PSO
(Consumer Service (Professional Service
Organization) Organization)
Memproduksi produk standar
Kualitas staf PSO tinggi
Karyawan terampil dlm hub
Upah mahal
interpersonal
Py kontribusi ilmiah
Keputusannya terpusat dan
kepada organisasi
otonomi lokalnya kecil
Didorong untuk tetap bekerja
Kualifikasi pegawai tdk tll tinggi
di organisasi/peusahaan tsbt
Upah karyawan tdk tll tinggi
Staf turn over nya rendah
Staff turn over nya tinggi
Ex. Perusahaan konsultan
Ex. Mc Donald
RUMAH
SAKIT
PSO
Interaksi Antar Profesi atas Dasar
Kemitraan
• Makna kemitraan antar profesi di rumah sakit
:
– Adanya pengakuan keilmuan dalam bingkai
keilmuan masing2 profesi
– Pengakuan dan penghormatan kepda otonomi
masing-masing dalam lingkup profesi
– Pengakuan tentang kemandirian profesi dan
pengakuan terhadap keharusan untuk bekerja
sama untuk kepentingan pasien
– Pengakuan timbal balik terhadap etika dan
standar profesi
Upaya 2 :
Mengidentifikasi kategori karyawan yang
dibutuhkan dan menentukan peran mereka di
rumah sakit
Memonitor penilaian serta memberikan umpan
balik
Mengaitkan penilaian dengan sikap dan perilaku
mereka di rumah sakit
Masyarakat pengelola rumah sakit
• Para penentu kebijakan
–Biasa disebut Dewan Perwalian :
pemilik Rumah Sakit menentukan
kebijakan Rumah Sakit
• Para pelaksana pelayanan non medis
– Yi kalangan administrasi mengelola
kegiatan non medis rumah sakit sesuai
kebijakan yang telah dikeluarkan Dewan
Perwalian
• Para pelaksana pelayanan medis
–yi medical staff : mereka yang bekerja
di RS untuk menyelenggarakan
pelayanan medis.
Referensi
Artikel-artikel organisasi, manajemen,
manajemen sumber daya manusia kesehatan.
Azwar, Azrul. 1996. Pengantar Administrasi
Kesehatan. Jakarta. Binarupa Aksara.
Samsudin, Sadili. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Bandung. Pustaka Setia.
Soeroso, Santoso. 2003. Manajemen Sumber
Daya Manusia di Rumah Sakit Suatu
Pendekatan Sistem. Jakarta. Penerbit Buku
Kedokteran EGC.
Konsep Manajemen Sumber
Daya Manusia Kesehatan I
By. Marsiana Wibowo, S.KM.
REKRUTMEN
Pengertian
• Rekrutmen adalah proses mendapatkan
sejumlah calon tenaga kerja yang
berkualifikasi untuk jabatn/ pekerjaan t3
dlms1 organisasi/ perusahaan.
• Soner (1995) mengemukakan Rekrutmen
adalah proses pengumpulan calon pemegang
jabatan yang sesuai rencana sumber daya
manusia untuk menduduki suatu jabatan atau
pekerjaan t3.
Sumber tenaga kerja
Sumber internal (dr dlm organisasi)
› u/ melakukan rekrutmen internal, kegiatan yang
populer dan banyak digunakan adalah rencana
suksesi, pengisian jabatan, dan penempatan
sementara.
› Rekrutmen naker dr sbr internal adl mengisi
kekosongan jabatan dr dlm organisasi atau
perusahaan itu sendiri.
Lanjutan ... Sumber internal
› Keuntungan :
Biaya murah
Org mengetahui scr tepat pekerja yg mampu mengisi
kekosongan jabatan
Pekerja memiliki motivasi kerja tinggi
Mencegah pekerja yang baik untuk resign
Pekerja harus memahami kebijakan,prosedur,
ketentuanm dan kebiasaan organisasi atau perusahaan
Lanjutan … sumber tenaga kerja
• Sumber eksternal (dr luar organisasi)
– Teman atau anggota keluarga karyawan
– Lamaran yang masuk secara kebetulan
– Lembaga pendidikan
– Badan-badan penempatan kerja
– Iklan
– Sumber2 lain
Prosedur rekrutmen
Untuk membuat prosedur rekrutmen, 3 hal
yang hrs dipenuhi :
Kewenangan untuk memperoleh tenaga kerja
yang dibutuhkan dengan cara menganalisis
beban kerja dan angkatan kerja
Adanya standar personalia sebagai
pembanding yang diperoleh dari analisis
jabatan atau pekerjaan
Adanya pelamar kerja yang akan dipilih
Lanjutan … prosedur rekrutmen
• Jd… prosedur rekrutmen mrpk serangkaian
metode untuk memperoleh informasi yang
lengkap dari pelamar melalui berbagai langkah
yang kronologis dan sistematis (mulai dari
program rekrutmen tenaga kerja sampai
berhasil menyelesaikan tes kesehatan dengan
baik sehingga dapat diterima di organisasi
bersangkutan).
Proses rekrutmen
Mengidentifikasi jabatan yang lowong
Mencari informasi jabatan melalui analisis
jabatan
› Untuk memperoleh urainan jabatan (job description)
dan spesifikasi jabatan (job spessification) sbg syarat
untuk membuat persyaratan jabatan.
Menentukan calon yang tepat
Memilih metode2 rekrutmen yang tepat
› Iklan, employee referrals, walk-ins and write-ins,
Depnakertrans, perusahaan pencari kerja, lembaga
pendidikan, organisasi buruh, dsb.
Lanjutan … proses rekrutmen
• Memenggil calon yang dianggap memenuhi
persyaratan jabatan
• Menyaring/ menyeleksi kandidat
• Membuat penawaran kerja
– Perjanjian kerja
– Perkenalan kondisi dan peraturan kerja
– Memastikan kandidat mulai bekerja
• Mulai bekerja
SELEKSI
Pengertian
• Adalah pemilihan tenaga kerja yang sudah
tersedia.
• 7an : mendapatkan naker yang memenuhi
syarat dan kualifikasi the right man for the
right place
Kualifikasi yang menjadi dasar seleksi
• Seleksi ilmiah
– Cara seleksi yang ymendasarkan pada data
yang diperoleh dari job specification
sehingga persyaratan ang dibutuhkan dlm
job specification harus dpt dipenuhi calon
karyawan
Lanjutan ... Seleksi ilmiah
• Seleksi non ilmiah
– Surat lamaran (materai atau tidak)
– Ijazah sekolah dan daftar nilai
– Surat keterangan pekerjaan atau pengalaman
– Wawacara langsung
– Rekomendasi dari pihak yang dipercaya
– Bentuk tulisan dalam lamaran
– Cara berbicara dalam wawancara
– Penampilan, dll.
Teknik seleksi
• Interview
• Assessment Center : proses penilaian
berdasarkan standar yang telah ditetapkan.
PERFORMANCE APPRAISAL
(PENILAIAN PERFORMA)
Pengertian (Schuler & Jackson,
1996:3)
• Sisten Penilaian Kinerja adalah s1 sistem formal &
terstruktur yang mengukur, menilai, dan
mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan
pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat
ketidakhadiran.
• Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif
seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama
atau lebih efektif pada masa yang akan datang,
sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat
semuanya memperoleh manfaat.
Kriteria Penilaian Kinerja
Kinerja
Kemampuan
Kepuasan
Prestasi Imbalan
Kerja
Lajutan … kriteria penilaian kinerja
Kepemimpinan adalah
rangkaian kegiatan penataan, berupa:
kemampuan mempengaruhi orang lain dalam
situasi tertentu, agar bersedia bekerjasama
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
KOMUNIKASI ORGANISASI
PENTINGNYA BERKOMUNIKASI DENGAN JELAS
“WE CANNOT NOT COMMUNICATE” (Bateson, 1972)
KESIMPULAN :
Kontrol
Motivasi
Fungsi
Ekspresi
Emosi
Informasi
Komunikasi Ke Atas
Lateral
Contoh : Antar Individu yang
setara.
(horizontal)
Pelengkap Komunikasi
Jaringan Roda
Seluruh
Saluran
Knowledge Video
Management Conference
Sumber : Robbins, 2007
PEMILIHAN SALURAN KOMUNIKASI
Laporan Pidato yg
Kelompok Pidato Konferensi
formal, direkam
sebelumnya kerja langsung video
buletin
Kekayaan Kekayaan
saluran saluran
rendah tinggi
Bahasa
Kesulitan
Komunikasi
Sumber : Robbins, 2007
MOTIVASI
Pengertian Motivasi
• Salah satu tantangan yg dihadapi oleh
Pimpinan/Leader dalam Organisasi adalah bgm
Leader dpt menggerakkan para bawahan agar mau
dan bersedia mengerahkan kemampuan terbaiknya
untuk kepentingan Organisasi.
Motivasi adalah daya pendorong yang
mengakibatkan seorang anggota organisasi
mau & rela untuk mengerahkan kemampuan,
dlm bentuk keahlian atau keterampilan,
tenaga & waktunya untuk menyelanggarakan
berbagai kegiatan yg menjadi tanggung
jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dlm
rangka pencapaian tujuan & berbagai sasaran
organisasi yg telah ditentukan sebelumnya
(Siagian, 1986 : 132)
Dimensi motivasi
• Motivasi mengandung 3 komponen
penting yang saling berkaitan erat,
yaitu :
a. kebutuhan;
b. dorongan;
c. tujuan
kebutuhan
• Kebutuhan timbul dalam diri individu
apabila si-individu merasa adanya
kekurangan dalam dirinya (ada
ketidakseimbangan antara apa yang
dimiliki dengan apa yang menurut
persepsi si-individu harus dimiliki).
dorongan
• Untuk mengatasi ketidakseimbangan tersebut,
dalam diri si-individu akan timbul DORONGAN
berupa usaha pemenuhan kebutuhan secara
terarah.
• Maka, DORONGAN biasanya berorientasi pada
tindakan tertentu yang secara sadar dilakukan
oleh seseorang/individu, dan inilah INTI dari
MOTIVASI
http://herwanparwiyanto.staff.uns.ac.id
tujuan
• Komponen ketiga dari motivasi adalah
TUJUAN, merupakan sesuatu yang
menghilangkan KEBUTUHAN dan
mengurangi DORONGAN. Pencapaian
TUJUAN bearati mengembangkan
keseimbangan dalam diri seseorang/si-
individu.
Teori motivasi
• Teori hierarki kebutuhan (hierarchy of needs)
Abraham Maslow
• Teori ERG Clayton Alderfer
• Teori kebutuhan untuk maju (need for
achievement) McClelland
• Teori 2 faktor (two-factor model of motivation)
Frederick Hezberg
TEORI MOTIVASI
MASLOW, ALDERFER, McCLELLAND, HEZBERG
KONFLIK ORGANISASI
Konflik Organisasi
• Munculnya konflik dlm organisasi tidak selalui
bersifat negatif. Konflik bisa dijadikan alasan
untuk mengadakan perubahan dlm
keorganisasian.
• Tingkat-tingkat Konflik
• Sebab-sebab Konflik
• Situasi-situasi Konflik dalam Organisasi
http://herwanparwiyanto.staff.uns.ac.id
Tingkat-tingkat konflik
• Konflik intra perorangan
• Konflik antar perorangan
• Konflik antar kelompok
• Konflik antar keorganisasian
Konflik intra perorangan
• Konflik ini muncul dlm diri seorang individu
dgn pemikirannya sendiri (individu mengalami
semacam tekanan-tekanan dlm dirinya sendiri
secara emosional).
http://herwanparwiyanto.staff.uns.ac.id
Konflik antar perorangan
• Terjadi antara satu individu dengan individu
lain atau lebih, biasanya disebabkan oleh
adanya perbedaan sifat & perilaku setiap
orang dlm organisasi.
Konflik antar kelompok
• Terjadi apabila diantara unit-unit kelompok
mengalami pertentangan dengan unit-unit
dari kelompok lain, pertentangan ini bila
berlarut-larut akan membuat koordinasi &
integrasi kegiatan menjadi
terkendala/mengalami kesulitan.
Konflik antar keorganisasian
• Konflik bisa juga terjadi antara organisasi yg
satu dengan yg lain, karena adanya
ketidakcocokan suatu badan terhadap kinerja
suatu organisasi
Sebab-sebab Konflik
http://herwanparwiyanto.staff.uns.ac.id
Ketergantungan
tugas/interdependence
Pertemuan 12
MANUSIA ORGANISASI
Orang membutuhkan
Mengapa ?
MANAJEMEN PERSONALIA
(Manajemen Sumber Daya Manusia)
Tujuan : meningkatkan kontribusi produktif
dari sumber daya manusia kepada
organisasi.
Ada 4 tujuan yang harus diperhatikan :
• Societal objective
Bertanggung jawab terhadap kebutuhan-
kebutuhan (needs) dan tantangan (challenge)
dari masyarakat
• Organizational objective
Membantu organisasi dalam pencapaian tujuan
• Functional objective
Mempertahankan kontribusi PM pada tingkat
yang dibutuhkan organisasi
• Personal objective
Membantu karyawan dalam pencapaian tujuan-
tujuan (goals) pribadi mereka
Manajemen terdiri dari
kegiatan-kegiatan
1. Penetapan Tujuan
2. Perencanaan
3. Pengorganisasian
4. Pengarahan
5. Pengendalian
1. PenetapanTujuan
Tujuan yang baik harus memenuhi sifat-
sifatsebagai berikut :
• Spesifik : jelas apa yang ingin dicapai /
diperoleh
• Realistis : bisa dicapai dan bukan sekedar
angan-angan
• Terukur : memiliki ukuran-ukuran tertentu
untuk menentukan keberhasilannya
• Terbatas waktu : mempunyai batas waktu
sebagai target kapan tujuan tersebut harus
bisa dicapai
2.Perencanaan
Merupakan proses pemilihan informasi
dan pembuatan asumsi-asumsi
mengenai keadaan di masa yang
akan datang, untuk merumuskan
kegiatan-kegiatan yang perlu
dilakukan dalam rangka pencapaian
tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya.
3. Pengorganisasian
Berkaitan dengan pengkoordinasian sumberdaya
yang dimiliki oleh organisasi. Efektivitas suatu
organisasi seringkali tergantung dari
kemampuan managernya untuk mengerahkan
sumberdaya yang ada dalam mencapai
tujuannya.
Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam
koordinasi :
- rentang kendali (span of control)
- hirarki organisasi
- adanya kesatuan komando
4. Pengarahan
Usaha untuk memobilisasi sumberdaya yang
dimiliki oleh organisasi agar dapat bergerak
dalam satu kesatuan sesuai dengan rencana
yang telah dibuat (motivasi, kepemimpinan)
5. Pengendalian
Upaya yang dilakukan untuk meyakinkan
bahwa organisasi bergerak sesuai dengan
arah yang telah ditetapkan dalam tujuan
(evaluasi; kinerja)
Pengertian Manajemen Personalia
(MSDM)
Suatu proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan,
dan pengendalian sdm dalam
rangka pencapaian tujuan
organisasi
Manfaat dari MSDM, indikatornya :
• Produktivitas
- Peningkatan prestasi kerja
- Penurunan absensi karyawan
- Penurunan perputaran tenaga kerja
• Kualitas kehidupan kerja (quality of work life)
- Peningkatan keterlibatan kerja
- Peningkatan kepuasan kerja
- Penurunan stress
- Penurunan jumlah kecelakaan kerja
“The rihgt man, On the Right Place at
the Right Time”
MSDM pada saat yang tepat harus
bisa mengusahakan agar tenaga
kerja ditempatkan pada posisi yang
sesuai dengan minat dan
kemampuannya.
Sekumpulan orang
organisasi tujuan
Pembagian tugas &
wewenang dalam jobs
Sistem Pemberian
Rekruitmen
Imbalan
Seleksi & Placement
Performance
Appraisal Orientasi
Overall organizational
objectives
• Jenis-jenis konflik :
1. Konflik dalam diri individu
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama
3. Konflik antara individu dan kelompok
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
5. Konflik antar organisasi
CIRI – CIRI ALIRAN PANDANGAN LAMA
Beda Pemahaman
Beda Latar Belakang
Beda Kepentingan
Beda Kemampuan
SEBAB-SEBAB KONFLIK
• Perbedaan pendapat
• Salah paham
• Salah satu atau kedua belah pihak merasa
dirugikan
• Perasaan yang selalu sensitive
• Konflik yang disebabkan faktor intern
SUMBER KONFLIK
Pangkat, kedudukan
Bermacam - macam harapan
Manusia dan
Gaya kepemimpinan
perilakunya
Aneka kepribadian
Semangat dan ambisi
Menciptakan komunikasi
Timbal balik
Cara mengetahui
adanya konflik Menggunakan jasa pihak ke tiga
Menggunakan jasa pengawas
informal
* PROSES TERJADINYA KONFLIK *
Akibat
Kondisi yg Penye Penye
Perilaku
mendahului lesaian Lesaian
konflik
• Hilangkan Perbedaan?
atau
• Kelola Perbedaan?
LIMA DASAR TINDAKAN UNTUK MEMECAHKAN
KONFLIK
1. THE 9 – 1 CONFLICT STYLE.
Yaitu : Suatu konflik yang diselesaikan dengan cara memberikan tekanan.
2. THE 1 – 9 CONFLICT STYLE
Yaitu : Konflik yang dipecahkan dengan cara halus / lunak.
3. THE 1 – 1 CONFLICT STYLE
Yaitu : konflik yang dipecahkan dengan cara menghindarkan diri dari tanggung
jawab.
4. THE 5 – 5 CONFLICT STYLE.
Yaitu : konflik yang dipecahkan dengan cara kompromi.
5. THE 9 – 9 CONFLICT STYLE.
Yaitu : konflik yang dipecahkan dengan cara saling berhadapan.
The conflict grid
1,9 9,9
8,8
5,5
1,1 9,1
• CEK & CEK LAGI
• KONFIRMASI
• POSITIVE THINKING
• LAPANG DADA
• TIDAK ADA YANG MERASA PALING..
• CINTA KEBENARAN
4. Lebih berstruktur
1. Kebutuhan
2. Kedekatan
3. Daya tarik
4. Tujuan kelompok
5. Ekonomi
Tujuan interaksi dalam dinamika kelompok
• 1. Rapat (meeting)
• 2. Pembangunan tim (team building)
Ciri Kelompok yg berkembang
• 1. Struktur kelompok/organisasi
• 2. Peranan
• 3. Hierarki
• 4. Norma-norma
• 5. Kepemimpinan
• 6. Kesatuapaduan dan kepuasan
Alat untuk memelihara agar kelompok
utuh , terpadu &dinamis
1.Sasaran jelas& di tetapkan bersama
2.Kejelasan pembagian fungsi &peranan
3. Komunikasi yg terbuka, dipahami&efektif
4. Kepemimpinan yg mampu melaksanakan
tugas &fungsi kepemimpinan
5. Norma & pertumbuhan kelompok
6. Pengambilan keputusan yg disepakati
bersama.
Quality Control Circle (QCC) &
Total QualityControl(TQC)/
Pengendalian Mutu Terpadu (PMT)
3 arti birokrasi:
- Sebagai tipe organisasi yang khas
- Sebagai suatu sistem atau struktur
- Sebagai suatu tatanan jiwa dan alat kerja para
organ negara
Sebagai tipe organisasi yang khas dimaksudkan untuk
mengorganisir banyak orang.
CIRI-CIRI IDEAL BIROKRASI (MAX WEBER)
1. Dalam pelaksanaan birokrasi mengikuti prinsip
organisasi sepenuhnya
2. Para pelaksana birokrasi harus patuh pada peraturan
yang melandasinya (azas legalitas)
3. Para birokrat harus bekerja dengan sungguh-sungguh
(sense of belonging & sense of responsibility)
4. Para birokrat melaksanakan disiplin yang luas
5. Pengangkatan para pejabat berdasarkan syarat2 teknis
(Merit system & Career system)
6. Harus ada pemisahan yang tegas antara urusan pribadi
dan urusan dinas.
Birokrasi sebagai suatu sistem kerja
INGIN MEWUJUDKAN
GOOD GOVERNANCE
PEJABAT PEMERINTAH
PUSAT, PROP DAN
KAB/KOTA
566
BAHAN DISKUSI:
567
KONSEP GOOD GOVERNANCE
568
…Lanjutan konsep GG…
• GG sebagai gerakan: didorong oleh kepentingan berbagai
lembaga donor dan keuangan internasional untuk memperkuat
institusi yang ada di negara dunia ketiga dalam melaksanakan
berbagai kegiatan yang dibiayai oleh berbagai lembaga itu.
• Mereka menilai bahwa kegagalan-kegagalan
proyek mereka disebabkan karena lemahnya
institusi pelaksana di negara-negara dunia
ketiga yang disebabkan oleh praktek bad
governance seperti tidak transparan,
rendahnya praktek masyarakat, rendahnya
daya tanggap terhadap kebutuhan masyarakat,
569
diskriminasi terhadap stakeholder yang
… lanjutan…
570
Pada tataran ini ini good governance berorientasi pada
dua hal, yaitu :
• Pertama, orientasi ideal negara yang diarahkan
pada pencapaian tujuan nasional. Pada tataran ini
good governance mengacu pada demokratisasi
dalam kehidupan bernegara dengan elemen-
elemen konstituennya, seperti legitimacy,
accountability, securing of human right, autonomy
and devolution of power, dan assurance of civilian
control
• Kedua, pemerintahan yang berfungsi secara ideal
yaitu secara efektif dan efisien dalam melakukan
upaya mencapai tujuan nasional. Dalam konteks 571
Indikator Good Governance:
572
BAHAN DISKUSI:
• TUNJUKKAN PRAKTEK-PRAKTEK TELADAN DAN
PANTANGAN DALAM PENYELENGGARAAN
GOOD GOVERNANCE PADA ERA OTONOMI
DAERAH?
573
…Lanjutan diskusi…
Komponen Teladan Tantangan
Profesio- Beasiswa Pengabaian meritokrasi
nalisme Mensyaratkan Isu putra daerah
pendidikan untuk Feodalisme
jabatan Suap rekruitmen
Babonisasi
Jumlah pegawai berlebih
Meritokrasi
574
…Lanjutan diskusi…
Mampu mewujudkan:
TRANSPARANSI, PENEGAKAN HUKUM DAN AKUNTABILITAS PUBLIK
578
Sumber: Dwiyanto, 2005: 18-19
APAKAH PELAYANAN PUBLIK ?
Dalam ilmu politik dan administrasi publik,
pelayanan umum atau pelayanan publik
merupakan istilah yang menggambarkan
bentuk dan jenis pelayanan pemerintah
kepada rakyat atas dasar kepentingan umum
(Lay, 2002)
579
Pelayanan Umum (Kepmenpan No. 63 Tahun 2003)
PENYEDIAAN
PELAYANAN PENYEDIAAN
BARANG PUBLIK
ADMINISTRASI JASA PUBLIK
Menguatnya isu :
• Demokratisasi
• Pengakuan akan
HAM
• Globalisasi &
perdagangan bebas
(tuntutan kemampuan
berkompetisi)
• Good governance &
clean government 582
KONDISI PELAYANAN PUBLIK SAAT INI
583
MENGAPA PELAYANAN PUBLIK?
ASPEK OLD PUBLIC NEW PUBLIC NEW PUBLIC
ADMINISTRATION MANAGEMENT SERVICE
Dasar Teori politik Teori ekonomi Teori
teoritis demokrasi
Konsep Sesuatu yang Mewakili Hasil dari
kepentingan didefinisikan agragasi dari dialog tentang
publik secara politid dan kepentingan berbagai nilai
yang tercantum individu
dalam peraturan
Kepada Client (Klien) dan Pelanggan Warga negara
siapa pemilih (customers) (Citizens)
birokrasi
publik harus
bertanggung
584
jawab?
… Lanjutan pelayanan…
587
PERAN STRATEGIS PELAYANAN PUBLIK (1)
PRAKTIK MELUASNYA
APATISME
BURUK DAN PESIMIS
TOLERANSI
SEMAKIN LUAS
PELAYANAN
RANAH TERHADAP
PUBLIK
588
PELAYANAN PERAN STRATEGIS PELAYANAN PUBLIK (2)
SINERGI •Efisiensi
ASPEK GG DAN
DAPAT •Non-
DAPAT REDISTRI- DIKEM- diskriminatif
DIARTIKULASI BUSI BANGKAN •Berkeadilan
KAN LEBIH PERAN
MUDAH •akuntabilitas
589
PERAN STRATEGIS PELAYANAN PUBLIK (3)
Membangun
Pemerintah legitimasi
kekuasaan
PELAYANAN
PUBLIK
Melibatkan
kepentingan Menghukum/mendukung
Masy. sipil
semua unsur rezim penguasa
governance
Legitimasi
Mekanisme perusahaan Ikim investasi
pasar penyedia jasa
590
APA YANG PERLU DIREFORMASI? (1)
594
GOOD GOVERNANCE SEBAGAI
INTI REFORMASI BIROKRASI
REFORMASI BIROKRASI
• Reformasi birokrasi adalah perubahan radikal dalam sistem
pemerintahan untuk mengarah kepada birokrasi modern.
• Pemerintahan yang baik diartikan sebagai suatu
penyelenggaraan manajemen pemerintahan yang
bertanggung jawab sejalan dengan prinsip demokrasi, efektif
dan efisien, tegaknya supremasi hukum, transparansi, dan
akuntabel
PERLU KOMITMEN
• Reformasi birokrasi tergantung pada
komitmen politik pimpinan, baik di pusat
maupun daerah (dan jajarannya) dan
dukungan politik DPR dan DPRD.
• Peran kekuatan-kekuatan sosial dalam
masyarakat untuk mengawasi jalannya
pemerintahan di pusat dan di daerah.
• Check and balance dari berbagai institusi dan
kelompok sosial dan juga individu
KENISCAYAAN
• Penegakan hukum (law enforcement)
• Keteladanan pimpinan dalam tindakan anti korupsi dan
menindak koruptor yang bebas bergerak di birokrasi
pemerintah
• Pembenahan kinerja yang buruk, berbelit-belit, aparat yang
tidak melayani, pelayanan yang buruk, terlalu gemuk,
maraknya praktek KKN dan birokrasi yang tidak sensitif
terhadap kepentingan masyarakat
BIROKRASI MODERN
Barata, Atep Adya. 2003. Dasar-Dasar Pelayanan Prima. Jakarta: Elex Media Komptindo.
Dwiyanto, Agus (Ed). 2005. Mewujudkan Good Governance melalui Pelayanan Publik. Yogyakarta: Gadjah
Mada University Press.
Dwiyanto, Agus, dkk. 2003. Teladan dan Pantangan dalam Penyelenggaraan Pemerintahan dan Otonomi
Daerah. Yogyakarta: Pusat Studi Kependudukan dan Kebijakan.
Dwiyanto, Agus, dkk. 2003. Reformasi Tata Pemerintahan dan Otonomi Daerah. Yogyakarta: Pusat Studi
Kependudukan dan Kebijakan
Dwiyanto, Agus, dkk. 2002. Reformasi Birokrasi Publik di Indonesia. Yogyakarta: Pusat Studi Kependudukan
dan Kebijakan.
Prof. Dr. H. Nur Syam, Msi
Hariyanto dan M. Adhi Ikhsanto
617