BAB I

PENDAHULUAN

Latar belakang
Didalam organisas ada kepercayaan (trust), yaitu suatu komitmen yang
tetap sama-sama saling mempercayai. Kepercayaan merupakan nilai-nilai atau
value yang berlaku dengan organisasi.
Pemimpin harus mampu mempengaruhi seluruh organisai dengan pola
pikir bahwa perubahan adalah peluang dan bukan hambatan. Perubahan adalah
suatu proses yang sistematis dengan menerapkan pengetahuan, sarana dan sumber
daya yang diperlukan organisasi untuk bergeser dari kondisi sekarang menuju
kondisi yang diinginkan, yaitu menuju kinerja yang lebih baik dan untuk
mengelola individu yang akan terkena dampak dari proses perubahan tersebut.

Masalah :
Bagaimana strategi pemimpin perubahan dalam suatu organisasi ?

Tujuan :
Untuk mengetahui bagaimana strategi pemimpin perubahan dalam suatu
organisasi !
 BAB II

PEMBAHASAN

Masalah yang dihadapi :

Dengan berkembangnya e-commerce. E-commerce akan dapat membuat

bisnis multinasional menjadi punah, dimana mereka tidak ada yang memprediksi
kekuatan terbesar dalam perubahan di era informasi tersebut dan Selanjutnya
Drucker memperkirakan bahwa dimasa depan, terutama dinegara sedang
berkembang, satu-satunya faktor dominan yang berpengaruh besar pada
perubahan adalah perubahan kependudukan. Dimana pertumbuhan penduduk dan
struktur kependudukan akan berpengaruh besar pada permintaan barang dan jasa.

Solusi :

Manajer perlu memahami mengapa organisasi harus siap terhadap

perubahan: apakah yang bersifat inovatif maupun strategis. Perubahan inovatif
adalah perbaikan secara kontinyu di dalam kerangka sumberdaya yang ada.
Sementara perubahan strategis adalah perubahan dengan cara melakukan sesuatu
yang baru. Strategi yang ditempuh apabila keadaan dirasakan sangat mendesak
sehingga perubahan harus dilakukan dengan cepat adalah Strategi informasional
yang merupakan cara menjalankan perubahan dengan memberikan informasi
kepada warga institusi untuk menumbuhkan dan menguatkan kebutuhan untuk
melakukan perubahan dan memperlemah perlawanan terhadap perubahan. Di sini
diasumsikan bahwa warga institusi akan tergugah untuk melakukan atau
menerima perubahan apabila mereka memiliki pengetahuan berdasarkan informasi
atau fakta tentang keadaan unstitusi di tengah-tengah para pesaingnya atau di
tengah-tengah lingkungan usaha yang lebih besar. Strategi informasional
berlangsung lebih lambat dari strategi politikal, namun pengaruhnya lebih dalam.
Strategi fasilitatif yang merupakan cara menjalankan perubahan dengan
membantu kelompok yang hendak berubah, supaya mereka lebih mudah
menghadapi keadaan baru. Nah, tiap perubahan tersebut tentunya akan
menggunakan pendekatan berbeda. Maka dalam hal ini manajer selayaknya
proaktif menjelaskan kepada karyawan tentang strategi perubahan yang akan
dijalankan organisasi.

Peter M. Senge dan Peter F. Drucker (Hesselbein dan Johnston, 2002:7-17)

membahas berbagai hal yang bersangkutan dengan strategi yang harus dilakukan
oleh seorang pemimpin perubahan.

1. Akselerasi perubahan dimasa depan

Peter senge memerhatikan bahwa perubahan dalam 10 - 20 tahun kedepan
cenderung lebih rendah dari 10 - 20 tahun yang lalu. Namun Peter F. Drucker
berpendapan bahwa hal tersebut terjadi karena pada umumnya orang beranggapan
bahwa beberapa tahun terakhir ini telah menjadi perubahan besar. Sebenarnya apa
yang terjadi sampai sekerang merupakan suatu proses akumulasi kejadian yang
telah berlangsung lama sebelumnya sehingga terkesan bahwa beberapa tahun
kedepan akan lebih lambat.
Banyak orang mengatakan bahwa revolusi informasi baru mulai memberikan
dampak, tetapi tidak ada yang memprediksi kekuatan terbesar dalam perubahan di
era informasi, yaitu dengan berkembangnya e-commerce. E-commerce akan dapat
membuat bisnis multinasional menjadi punah.

Selanjutnya Drucker memperkirakan bahwa dimasa depan, terutama dinegara

sedang berkembang, satu-satunya faktor dominan yang berpengaruh besar pada
perubahan adalah perubahan kependudukan. Pertumbuhan penduduk dan struktur
kependudukan akan berpengaruh besar pada permintaan barang dan jasa. Dunia
bisnis harus mampu mengantisipasi dan melihatnya sebagai peluang.

Menurut Drucker setiap pemimpin organisasi harus menjadi change leader.

Berbeda dengan pendapat pada umumnya, Drukcer berpendapat bahwa kita tidak
dapat mengelola perubahan, tetapi kita harus berada didepannya. Kita harus dapat
membuat atau menciptakan perubahan itu sendiri agar dapat menjadi pemimpin
perubahan.
2. Pemimpin dalam pusaran perubahan

Drucker menegaskan bahwa kita harus dapat menerima kenyataan bahwa

organisasi harus berkaitan dengan perubahan dan pemimpin harus menciptakan
kesediaan untuk berubah. Pikiran manajer dikonsentrasikan pada mengetahui
bahwa produk saat ini akan ditinggalkan dalam dua tahun lagi. Apabila tidak
dilakukan perubahan, maka tidak akan ada inovasi. Akan tetapi, inovasi adalah
pekerjaan yang berat, memerlukan beberapa tahun sebelum kelihatan aslinya.
Sementara itu, kita harus mengkonsentrasikan diri dengan hasil tahunan, yang
untuk itu kita harus mengeluarkan uang untuk menghasilkan produk dan jasa
lama.

Setelah dua tahun, prosesnya akan menjadi self-supporting, namun untuk

memulai sangatlah sulit. Hal ini terjadi karena manajer harus menggunakan lebih
banyak waktu, bahkan mengorbankan keluarganya. Drucker menamakannya
sebagai emotionally invested, dimana banyak orang tidak mempunyai kepribadian,
kecuali hanya memerhatikan pada produknya.

Peter Senge mempersoalkan tentang perbedaan antara creating (menciptakan)

dan problem solving (pemecahan masalah). Manajer sekarang lebih
mengutamakan problem solving sehingga lebih memerhatikan masalah
recognition (pengakuan) dan reward (penghargaan). Banyak waktu harus
disediakan untuk menyelesaikan masalah yang tidak penting. Drucker sependapat
bahwa pemimpin perubahan harus creating sesuatu karena dengan creating, akan
membawa suatu baru yang realitas.

Menurut Drucker, tidak ada kekurangan dalam kreativitas untuk mendorong

terjadinya penciptaan perubahan. Ia tidak menganjurkan terlalu banyak melakukan
studi, dengan pengalaman yang telah dimiliki, lebih baik langsung dengan
mencobanya.
3. Langkah memimpin perubahan
Pemimpin harus mampu mempengaruhi seluruh organisai dengan pola pikir
bahwa perubahan adalah peluang dan bukan hambatan. Menurut Drocker, kita
harus mempunyai seseorang dipuncak dan menyenangi sesuatu yang tidak
terduga. Disisi lain kita tempatkan satu-dua orang untuk mengerjakan. Kepada
mereka di puncak organisasi perlu diberi tahu bahwa memreka dibayar tidak
hanya untuk menjadi pandai, tetapi untuk menjadi benar.
Peter Senge melihat bahwa dalam perubahan sering kali menghadapi kejutan
yang tidak diharapkan. Drucker mengakui bahwa sangat banyak kejutan, dan
setiap kejutan merupakan tantangan yang tidak terlalu lama. Kejutan tidak selalu
menjadi peluang, tetapi setiap peluang merupakan sesuatu harus ditekuni secara
serius. Oleh karena itu, menjadi pemimpin perubahan harus siap menghadapi
terjadinya kejutan, dan sebagai konsekuensinya perlu melakukan perubahan.
Druckrer mengemukakan bahwa kebanyakan masalah tidak perlu
diselesaikan, tetapi hanya sekedar untuk dapat bertahan. Dengan demikian, semua
peluang harus dibuat daftar dan diperhitungkan risikonya. Kemudian,
memfokuskan pada beberapa prioritas. Seseorang tidak dapat melakukan terlalu
banyak. Pilihlah yang terbaik dan cocokkan dengan peluang yang tersedia.
Hal tersebut mengandung pengertian bahwa seorang pemimpin perubahan
tidak harus menjalankan pekerjaannya sendiri, tetapi dapat menunjukan orang
yang dapat dipercaya untuk menerima delegasi guna menjalankan sebagian dari
kekuasaan dan kewenangan yang tidak menjadi prioritas untuk dikerjakan sendiri.

4. Keseimbangan antara perubahan dan kontinuitas

Peter Senge melihat bahwa orang cenderung steres karena terlalu banyak
perubahan. Sebenarnya mereka menjadi stress karena tidak mudah untuk
mengerjakannya.
Drucker menilai bahwa hal tersebut terjadi karena pemimpin bahkan tidak
perna berupaya memelihara kontinuitas, hubungan kedewasaan tanggung jawab,
yang meliputi mereka semua dalam organisasi.
 Dengan demikian, apabila pemimpin memandang bahwa perubahan yang
harus dilakukan bagi organisasi yang dipimpinnya meupakan suatu kontinuitas,
maka tidak akan menimbulkan stress. Perubahan merupakan suatu hal yang wajar
terjadi dan tidak perlu menjadi bingung atau takut.
Didalam organisasi merupakan adanya kepercayaan (trust), yaitu suatu
komitmen yang tetap sama-sama saling mempercayai. Kepercayaan merupakan
nilai-nilai atau value yang berlaku dengan organisasi.

5. Meningkatkan kepuasan pekerja

Apabila orang menyenangi pekerjaannya, mereka akan membuat inovasi,
berani mengambil resiko. Mereka saling percaya satu sama lain karena mereka
mempunayai komitmen pada apa yang mereka kerjakan.
Edwards Deming biasanya berbicara tentang orang yang mencari kesenangan
dalam bekerja. Orang yang senang dengan pekerjaannya merupakan indikasi
adanya kepuasan kerja. Drucker memperhatikan bahwa orang yang sudah pensiun
cepat memburuk pekerjaannya. Pekerjaan merupakan dimensi makhluk hidup, dan
orang berprestasi karena menyenangi pekerjaannya. Perusahaan mempertahankan
pekerja yang memiliki kineja baik dengan berbagai hadiah seperti bonus berupa
saham dan opsi lain.
 BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Perubahan yang dilakukan oleh perusahaan membutuhkan perencanaan

yang baik. Perencanaan tersebut hendaknya dilakukan di segala bidang organisasi
agar perubahan yang dilakukan dapat meningkatkan performence perusahaan.

Setiap perubahan yang terjadi pasti ada proses didalamnya untuk

menyesuaikan dengan perubahan yang terjadi. Pada proses tersebut harus ada
komitmen bersama bahwa perubahan yang dilakukan ialah untuk kemajuan
bersama demi terciptanya lingkungan organisasi yang lebih baik dan mengikuti
setiap perkembangan yang terjadi di dunia luar sehingga organisai ataupun
perusahaan tersebut tidak ketinggalan dalam segala aspek, baik itu aspek sosial
ekonomi maupun aspek yang berhubungan dengan teknologi dan alat pendukung
kinerja lainnya sehingga dapat bersaing dalam segala hal dengan organisasi
maupun perusahaan lain. Dari hasil perubahan ini diharapkan dapat meningkatkan
kinerja suatu perusahaan ataupun organisasi dan tidak menutup kemungkinan dari
perubahan ini akan dapat pula memajukan organisasi ataupun perusahaan tersebut
ke arah yang lebih maju dan lebih baik lagi dari masa sebelumnya.

Saran

Perubahan sangat membutuhkan sekali proses penyesuain di dalamnya

untuk tercapainya tujuan perubahan itu sendiri. Adakalanya proses tersebut
membutuhkan waktu yang tidak bisa ditentukan, Oleh karena itu dalam masalah
perubahan khususnya pada suatu organisasi harus ada pengertian antara ketua dan
anggota ataupun antara pimpinan dan bawahannya supaya proses menuju
perubahan yang diinginkan dapat berjalan sesuai dengan apa yang telah
direncanakan bersama.