KESELAMATAN PABRIK PROSES

KESEHATAN KERJA DAN PRODUKTIFITAS

DISUSUN OLEH :

 IRMA KURNIA SARI(122017001)

 VINI TRIKHAERANI(122017043)
 FAIZAL AKBAR (122017052)

DOSEN PEMBIMBING : NETTY HERAWATI S.T, MT.

KELAS : IIA

PROGRAM STUDI TEKNIK KIMIA

FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PALEMBANG
2018

1
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATARBELAKANG
Di era globalisasi tahun 2020 mendatang, kesehatan kerja merupakan salah
satu prasyarat yang ditetapkan dalam hubungan ekonomi perdagangan barang dan
jasa antar negara yang harus dipenuhi oleh seluruh negara anggotanya, termasuk
bangsa Indonesia. Untuk mengantisipasi hal tersebut serta mewujudkan
perlindungan masyarakat pekerja Indonesia; telah ditetapkan Visi Indonesia Sehat
2015 yaitu gambaran masyarakat Indonesia di masa depan, yang penduduknya
hidupdalamlingkungandanperilakusehat,memperolehpelayanankesehatanyang
bermutu secara adil dan merata, serta memiliki derajat kesehatan yang setinggi-
tingginya.
Pelaksanaan kesehatan kerja merupakan salah satu bentukupayauntuk
menciptakan tempat atau lingkungan kerja yang aman, sehat,bebasdari
pencemaranlingkungan,sehinggadapatmengurangiatauterbebasdarikejadian
kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja yang padaakhirnyadapat
meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja suatu perusahaan atautempatkerja.
Dalampenjelasanundang-undangnomor36tahun2009tentangkesehatan yang telah
mengamanatkan antara lain bahwa setiap tempatkerja
harusmelaksanakanupayakesehatankerja,agartidakterjadigangguankesehatanpada
pekerja, keluarga, masyarakat dan lingkungan disekitar
Produktivitas adalah suatu konsep yang bersifat universal yang bertujuan
untuk menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak manusia,
dengan menggunakan sumber-sumber riil yang makin sedikit.” Produktivitas
adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif,
pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang produktivitas untuk
menggunakan sumber-sumber secara efisien, dam tetap menjaga adanya kualitas
yangtinggi.Produktivitasmengikutsertakanpendayagunaansecaraterpadusumber
dayamanusiadanketerampilan,barangmodalteknologi,manajemen,informasi,

2
energi, dan sumber-sumber lain menuju kepada pengembangan dan peningkatan
standar hidup untuk seluruh masyarakat, melalui konsep produktivitas semesta
total.

Produktivitas mempunyai pengertiannya lebih luas dari ilmu pengetahuan,

teknologi dan teknik manajemen, yaitu sebagai suatu philosopi dan sikap mental
yang timbul dari motivasi yang kuat dari masyarakat, yang secara terus menerus
berusaha meningkatkan kualitas kehidupan.

B. RUMUSANMASALAH

Berdasarkan latar belakang di atas maka rumusan masalahnya,yaitu:

1. Apakah yang dimaksud dengan kesehatan kerja?
2. Bagaimana kapasitas kerja, lingkungan kerja, dan bebankerja?
3. Bagaimanakah strategi kesehatankerja?
4 Jenis jenis pelayanan kesehatan kerja?
5. Apa yang dimaksud denganproduktivitas?

6. Apa factor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja?

7.Apa ukuran-ukuran penilaiankinerja?
8.Bagaimana strategi meningkatkan produktivitas kerja?
9.Apa yang dimaksud dengan Manajemen Perubahan?

C. TUJUAN
1. Mengetahui apa yang dimaksud dengan kesehatan kerja.
2. Dapatmembedakanantarakapasitaskerja,lingkungankerja,danbebankerja.
3. Dapat mengetahui apa yang menjadi strategi kesehatankerja.
4 Mengetahui Jenis jenis pelayanan kesehatan kerja
5.Memahami konsep produktivitas secara keseluruhan
6.Mengetahui factor-faktor yang memperngaruhi produktivitas kerja
7.Mengetahui ukuran-ukuran dalam penilaian kinerja
8. Memahami strategi dalam meningkatkan produktivitas kerja
9.Memahami konsep tentang Manajemen Perubahan

3
 BAB II
PEMBAHASAN

A. KESEHATANKERJA
1. Pengertian Kesehatan Kerja
Menurut Interntional Labour Organization (ILO) dan World Health
Organization (WHO), Kesehatan kerja merupakan promosi dan
pemeliharaankesejahteraan fisik, mental, dan sosial pekerja pada jabatan apapun
dengan sebaik-baiknya (Harrington & Gill, 2005). Upaya kesehatan kerja ini
ditujukan untuk melindungi pekerja agar hidup sehat dan terbebas dari gangguan
kesehatan serta pengaruh buruk yang diakibatkan oleh pekerjaan. Upayakesehatan
kerja dilakukan pada pekerja baik di sektor formal maupuninformal.
Dalam penyeleksian pemilihan calon pegawai pada suatu
perusahaan/instansi, diperlukan adanya pemeriksaan kesehatan baik secara fisik
maupun mental yang nantinya hasil pemeriksaan kesehatan ini digunakan sebagai
bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan.
Pengusaha wajib menjamin kesehatan pekerja serta wajib menanggung
seluruhbiayapemeliharaankesehatanpekerja.Tidakpengelolaataupengusahasaja
yang berperan dalam penyelenggaraan kesehatan kerja ini namun juga pekerjanya.
Pekerja wajib menciptakan dan menjagaa kesehatan tempat kerja yang sehat dan
menaati peraturan yang berlaku di tempat kerja. (UU No 36 Tahun2009).
Ilmu kesehatan kerja mendalami masalah hubungan dua arah antara pekerjaan
dan kesehatan. Ilmu tidak hanya menyangkut hubungan antara efek lingkungan
kerja dengan kesehatan pekerja, tetapi hubungan antara status kesehatan pekerja
dengan kemampuan untuk melakukan tugas yang harus dikerjakan.
Menurut International Labor Organization ( ILO) salah satu upaya dalam
menanggulangikecelakaandanpenyakitakibatkerjaditempatkerjaadalahdengan
penerapan peraturan perundangan antara lain melalui:
a. Adanya ketentuan dan syarat-ayarat K3 yang selalu mengikuti perkembangan ilmu
pengetahuan, teknik dan teknologi ( up to date )

4
b. Penerapansemuaketentuandanpersyaratankeselamatandankesehatankerjasesuai
dengan peraturan perundangan yang berlaku sejak tahaprekayasa.
c. Pengawasan dan pemantauan pelaksanaan K3 melalui pemeriksaan-pemeriksaan
langsung di tempatkerja.
ILO dan WHO (1995) menyatakan kesehatan kerja bertujuan untuk
peningkatan dan pemeliharaan derajat kesehatan fisik, mental dan sosial yang
setinggi-tingginya bagi pekerja disemua jenis pekerjaan, pencegahan terhadap
gangguankesehatanpekerjayangdisebabkanolehkondisipekerjaan;perlindungan
bagi pekerja dalam pekerjaannya dari risiko akibat faktor yang merugikan
kesehatan dan penempatan serta pemeliharaan pekerja dalam suatu
lingkungan kerja yang disesuaikan dengan kondisi fisiologi danpsikologisnya.
Secara ringkas merupakan penyesuaian pekerjaan kepada manusia dan setiap
manusia kepada pekerjaan atau jabatannya. Selanjutnya dinyatakan bahwa fokus
utama kesehatan kerja , yaitu:
1) Pemeliharaan dan peningkatan kesehatan pekerja dan kapasitaskerja
2) Perbaikan lingkungan kerja dan pekerjaan yang mendukung keselamatan
dankesehatan
3) Pengembangan organisasi kerja dan budaya kerja kearah yang mendukung
kesehatan dan keselamatan di tempat kerja juga meningkatkan suasana sosial
yang positif dan operasi yang lancar serta meningkatkan produktivitas
perusahaan.

Dalam Permenaker No.3 tahun 1982 disebutkan tugas pokok kesehatan kerja
antara lain:
1. Pembinaan dan pengawasan atau penyesuaian pekerjaan terhadap tenagakerja
2. Pembinaan dan pengawasan terhadap lingkungankerja
3. Pembinaan dan pengawasan perlengkapansanitasi
4. Pembinaan danpengawasan perlengkapan kesehatankerja
5. Memberikan nasehat mengenai perencanaan dan pembuatan tempat kerja ,
pemilihan alat pelindung diri yang diperlukan dan gizi serta penyelenggaraan
makanan ditempat kerja
6. Memberikanlaporanberkalatentangpelayanankesehatankerjakepadapengurus

5
 7. Memberikan saran dan masukan kepada manajemen dan fungsi terkait terhadap
permasalahan yang berhubungan dengan aspek kesehatan kerja

2. Kapasitas Kerja, Beban Kerja, LingkunganKerja

Kapasitas kerja,beban kerja, dan lingkungan kerja merupakan tiga

komponen utama dalam system kesehatan kerja. Dimana hubungan interaktif dan
serasi antara ketiga komponen tersebut akan menghasilkan kesehatan kerja yang
baik dan optimal.
Kapasitas kerja yang baik seperti status kesehatan kerja dan gizi kerja yang
baik serta kemampuan fisik yang prima diperlukan agar pekerja dapat melakukan
pekerjaannya dengan baik.
Beban kerja meliputi beban kerja fisik maupun mental. Akibat beban kerja
terlalu berat atau kemampuan fisik yang terlalu lemah dapat mengakibatkan
seseorang pekerja menderita gangguan atau penyakit akibat kerja.
Kondisi lingkungan kerja yaitu keadaan lingkungan tempat kerja pada saat
bekerja, misalnya panas,debu,zat kimia dan lain-lain, dapat merupakan bebam
tambahan trhadap pekerja. Beban beban tambahan tersebut secara sendiri-sendiri
atau bersama sama menjadi gangguan atau penyakit akibat kerja.
Perhatianyangbaikpadakesehatankerjadanperlindunganrisikobahayadi
tempat kerja menjadikan pekerja dapat lebih nyaman dalam bekerja. Dalam
Undang-undang No. 36 tahun 2009 dinyatakan bahwa kesehatan kerja
diselenggarakan agar setiap pekerja dapat bekerja secara sehat tanpa
membahayakan diri sendiri dan masyarakat sekelilingnya, agar diperoleh
produktivitas kerja yang optimal sejalan dengan program perlindungan
tenagakerja

3. Kebijakan Upaya Kesehatan Kerja(UKK)

Di Indonesia kebanyakan yang dilakukan dalam pelayanan upaya kesehatan kerja

di tempat pelayanan kerja yaitu :

6
 1. UKK dilaksanakan secara paripurna, berjenjang danterpadu.
2. Pelayanan kesehatan kerja merupakan kegiatan integral dari pelayanan
kesehatan pada kesehatan tingkat primer maupunrujukan.
3. Pelayanan kesehatan kerja diperkuat dengan sistem informasi, surveilans&
standar pelayanan sesuai dengan peraturan undang-undang danIPTEK.
4. Peningkatan mutu pelayanan kesehatan kerjaparipurna
5. Promosi K3 dilaksanakan secaraoptimal
6. PeningkatankoordinasipelaksanaanUKKpadaTingkatNasional,Propinsi,
Kabupaten/Kota, Kecamatan & Kelurahan/Desa.
7. Memberdayakan Puskesmas sebagai jejaring pelayanan yang efektif
dibidang kesehatan kerja pada masyarakat pekerja utamanya di sektor
informal.
8. Pengembangan wadah partisipatif kalangan pekerja informal (Pos UKK)
sebagai mitra kerja PKM dalam rangka membudayakan Kesehatan dan
Keselamatan Kerja(K3)

4 . Strategi Upaya Kesehatan Kerja

1). Pembinaan Program
 Perluasan jangkauan pelayanan ke seluruh lapisan masyarakat pekerja formal &
informal melalui sistem yankes yang sudah berjalan & potensi pranata sosial yang
sudahada.
 Peningkatan mutu pelayanan dengan standardisasi, akreditasi & SIM (Sistem
InformasiManajemen)
 Promosi K3 dilaksanakan dengan pendekatan Advokasi, Bina Suasana, dan
Pemberdayaan & Pembudayaan K3 dikalangan dunia usaha & keluarganya serta
masyarakatsekelilingnya.
 Pengembangan program Upaya Kesehatan Kerja melalui Kabupaten/KotaSehat

2) PembinaanInstitusi
 Pengembangan jaringan yankesja yg meliputi Pos UKK, Klinik Perusahaan,
Puskesmas, BKKM (Balai Kesehatan Kerja Masyarakat) & RumahSakit

7
 Pengembangan jaringan kerjasama & penunjang yankesja, baik lintas program
maupun lintassektor
 Pelembagaan K3 di tempat kerja yang merupakan wahana utama penerapan
programK3
 Memperjelas peran manajemen & serikat pekerja dalam programK3.

3) PeningkatanProfesionalisme
 Penambahan tenaga ahli K3 di tingkat Pusat, Propinsi danKabupaten/Kota.
 Peningkatan Kemampuan & Keterampilan K3 petugas kesehatan melaluiDiklat.
 Pengembangan profesionalisme K3 bekerjasama dengan ikatan profesiterkait.

5. Pelayanan KesehatanKerja

Pelayanan kesehatan kerja adalah pelayanan kesehatan yang diselenggarakan di

tempat kerja dengan tujuan untuk meningkatkan kesadaran, kemauan, dan
kemampuanuntukhidupsehatbagisetiaptenagakerjayangberdampakpositifbagi
peningkatan produktifitaskerja.
Syarat pengadaan pelayanan kesehatan kerja, didasarkan pada :

 UU NO.36 tahun 2009 tentangKesehatan

 Kepmenkes No. 920 tahun 1986 tentang upaya pelayanan swasta di bidang
medik.
 Permenakertrans RI No.03/MEN/1982 tentang Pelayanan Kesehatan kerja
dimanaPelayananKesehatankerjadiadakantergantungpadajumlahtenaga
kerja & tingkatbahayanya

RUANG LINGKUP KEGIATAN PELAYANAN KESEHATAN KERJA

 Pemeriksaan dan seleksi calon pekerja &pekerja

 Pemeliharaan kesehatan (promotif, preventif, kuratif &rehabilitatif)
 Peningkatan mutu & kondisi tempatkerja
 Penyerasian kapasitas kerja, beban kerja & lingkungankerja

8
 Pembentukan & pembinaan partisipasi masyarakat pekerja dalam pelayanan
kesehatankerja

JENIS PROGRAM PELAYANAN KESEHATAN KERJA

Program Pelayanan kesehatan kerja lebih ditekankan pada pelayanan:

 Promotif
 Preventif
 Kuratif
 Rehabilitatifdan
 PelayananRujukan
1. Pelayanan Kesehatan Kerja Promotif, meliputi:
 Pendidikan dan penyuluhan tentang Kesehatan dan Keselamatan Kerja(K3)
 Pemeliharaan berat badan yang ideal
 Perbaikangizi,menuseimbang&pemilihanmakananyangsehat&aman,Higiene
Kantin.
 Pemeliharaan lingkungan kerja yang sehat (Hygiene &sanitasi)
 Kegiatan fisik : Olah raga,kebugaran
 Konseling berhenti merokok/napza
 Koordinasi LintasSektor
 Advokasi
2. Pelayanan Kesehatan Kerja Preventif, meliputi:
 Pemeriksaan kesehatan (awal, berkala,khusus)
 Imunisasi
 Identifikasi & pengukuran potensirisiko
 Pengendalian bahaya (Fisik, Kimia, Biologi, Psikologi,Ergonomi)
 Surveilans Penyakit Akibat Kerja (PAK), Penyakit Akibat Hubungan Kerja
(PAHK), Kecelakaan Akibat Kerja (KAK) & penyakitlainnya.
 Monitoring Lingkungan Kerja.

9
 3. Pelayanan Kesehatan Kerja Kuratif, meliputi:
 Pertolongan pertama pada kasusemergency.
 Pemeriksaan fisik danpenunjang
 Melakukanrujukan
 Pelayanan diberikan pada pekerja yang sudah mengalami gangguankesehatan.
 Pelayanan diberikan meliputi pengobatan terhadap penyakit umum maupun
penyakit akibatkerja.
 Terapi Penyakit Akibat Kerja (PAK) dengan terapi kasual/utama & terapi
simtomatis
4. Pelayanan Kesehatan Kerja Rehabilitatif, meliputi:
 Rehabilitasimedik
 Latihan dan pendidikan pekerja untuk dapat menggunakan kemampuannya yang
masih ada secaramaksimal.
 Penempatan kembali pekerja yang cacat secara selektif sesuaikemampuannya.
5. Pelayanan Kesehatan Kerja Rujukan yaitu Rujukan pasien /penderita
ke sarana kesehatan yang lebihtinggi.
 RUJUKAN MEDIK –> pengobatan & rehabilitasi –> Pos UKK –> Puskesmas–
> BKKM –> RSU/RS.Khusus
 RUJUKAN KESEHATAN:
1. Sampel Lingkungan –> Balai Teknik Kesehatan Lingkungan/Balai Kesehatan dan
Keselamatan Kerja
2. Sampel Laboratorium –> Balai LatihanKerja
3. Kasus Pencemaran –>Kabupaten/Ko

B. PRODUKTIFITAS

1. DefinisiProduktivitas

Secara umum, produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata

maupun fisik dengan masukan yang sebenarnya (ILO, 1979). Greenberg yang
dikutip oleh Sinungan (1985) mengartikan produktivitas sebagai perbandingan
antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan selama
periode tersebut.

10
 Pengertian lain produktivitas adalah sebagai tingkatan efisiensi dalam
memproduksi barang-barang atau jasa-jasa: “Produktivitas mengutarakan cara
pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi barang-
barang.”

Produktivitas juga diartikan sebagai :

a. Perbandingan ukuran harga bagi masukan danhasil.

b. Perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang dinyatakan

dalam satu- satuan (unit)umum.

Dalam berbagai referensi terdapat banyak sekali pengertian mengenai

produktivitas, yang dapat kita kelompokkan menjadi tiga, yaitu :

a. Rumusan tradisional bagi keseluruhan produktivitas tidak lain ialah ratio dari
pada apa yang dihasilkan (out put) terhadap keseluruhan peralatan produksiyang
dipergunakan(input).

b. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai
pandanganbahwamutukehidupanhariinilebihbaikdaripadakemarin,danhari esok
lebih baik dari hariini.

c. Produktivitasmerupakaninteraksiterpadusecaraserasidaritigafaktoresensial,
yakni: investasi termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi serta riset;
manajemen; dan tenagakerja.

2 Konsep Produktivitas

Peningkatan produktivitas dan efisiensi merupakan sumber pertumbuhan

utama untuk mewujudkan pembangunan yang berkelanjutan. Sebaliknya,
pertumbuhan yang tinggi dan berkelanjutan juga merupakan unsur penting dalam
menjaga kesinambungan peningkatan produktivitas jangka panjang. Dengan
demikian, pertumbuhan dan produktivitas bukan dua hal yang terpisah atau
memilikihubungansatuarah,melainkankeduanyaadalahsalingtergantungdengan
polahubunganyangdinamis,tidakmekanistik,nonlineardankompleks.Secara

11
makro, sumber pertumbuhan dapat dikelompokkan kedalam unsur
berikut:.Pertama, peningkatan stok modal sebagai hasil akumulasi dari proses
pembangunan yang terus berlangsung. Proses akumulasi ini merupakan hasil dari
proses investasi.Kedua, peningkatan jumlah tenaga kerja juga memberikan
kontribusi terhadap pertumbuhan ekonomi.Ketiga, peningkatan produktivitas
merupakan sumber pertumbuhan yang bukan disebabkan oleh peningkatan
penggunaan jumlah dari input atau sumber daya, melainkan disebabkan oleh
peningkatan kualitasnya. Dengan jumlah tenaga kerja dan modal yang sama,
pertumbuhanoutputakanmeningkatlebihcepatapabilakualitasdarikeduasumber daya
tersebut meningkat.Walaupun secara teoritis faktor produksi dapat dirinci,
pengukuran kontribusinya terhadap output dari suatu proses produksi sering
dihadapkan pada berbagai kesulitan. Disamping itu, kedudukan manusia, baik
sebagai tenaga kerja kasar maupun sebagai manajer, dari suatu aktivitas produksi
tentunyajugatidaksamadenganmesinataualatproduksilainnya.Sepertidiketahui
bahwa output dari setiap aktivitas ekonomi tergantung pada manusia yang
melaksanakan aktivitas tersebut, maka sumber daya manusia merupakan sumber
daya utama dalam pembangunan. Sejalan dengan fenomena ini, konsep
produktivitas yang dimaksud adalah produktivitas tenaga kerja. Tentu saja,
produktivitas tenaga kerja ini dipengaruhi, dikondisikan atau bahkan ditentukan
olehketersediaanfaktorproduksikomplementernyasepertialatdanmesin.Namun
demikian konsep produktivitas adalah mengacu pada konsep produktivitas sumber
dayamanusia.Secaraumumkonsepproduktivitasadalahsuatuperbandinganantara
keluaran (out put) dan masukan (input) persatuan waktu. Produktivitas dapat
dikatakan meningkat apabila:1. Jumlah produksi/keluaran meningkat dengan
jumlah masukan/sumber daya yang sama.2. Jumlah produksi/keluaran sama atau
meningkat dengan jumlah masukan/sumber daya lebih kecil dan,3.
Produksi/keluaran meningkat diperoleh dengan penambahan sumber daya yang
relatif kecil (soeripto, 1989; Chew, 1991 dan pheasant,1991).

Konsep tersebut tentunya dapat dipakai didalam menghitung produktivitas

disemua sektor kegiatan. Menurut Manuaba (1992a) peningkatan produktivitas
dapat dicapai dengan menekan sekecil-kecilnya segala macam biaya termasuk
dalam memanfaatkan sumber daya manusia (do the right thing) dan meningkatkan

12
keluaran sebesar-besarnya (do the thing right). Dengan kata lain bahwa
produktivitas merupakan pencerminan dari tingkat efisiensi dan efektifitas kerja
secara total.

Konsep produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi
individu dan dimensi organisasian. Dimensi individu melihat produktivitas dalam
kaitannya dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang muncul
dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu
yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya. Sedangkan
dimensi keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka hubungan teknis
antara masukan (input) dan keluaran (out put). Oleh karena itu dalam pandangan
ini, terjadinya peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat dari aspek kuantitas,
tetapi juga dapat dilihat dari aspek kualitas.

Kedua pengerian produktivitas tersebut mengandung cara atau metode

pengukuran tertentu yang secara praktek sukar dilakukan. Kesulitan-kesulitan itu
dikarenakan, pertama karakteristik-karakteristik kepribadian individu bersifat
kompleks, sedangkan yang kedua disebabkan masukan-masukan sumber daya
bermacam-macam dan dalam proporsi yang berbeda-beda.

Produktivitas kerja sebagai salah satu orientasi manajemen dewasa ini,

keberadaannya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor yang
mempengaruhi terhadap produktivitas pada dasarnya dapat diklasifikasikan
kedalam dua jenis, yaitu pertama faktor-faktor yang berpengaruh secara langsung,
dan kedua faktor-faktor yang berpengaruh secara tidak langsung.

3. PengukuranProduktivitas

Pengukuran produktivitas merupakan suatu alat manajemen yang penting

disemua tingkatan ekonomi. Dibeberapa Negara maupun perusahaan pada akhir-
akhir ini telah terjadi kenaikan minat pada pengukuran produktivitas. Karena itu

13
sudah saatnya kita membicarakan alasan mengapa kita harus mengukur
produktivitas.

3.1 MengukurProduktivitas

Pada tingkat sektoral dan nasional, produktivitas menunjukkan

kegunaannya dalam membantu evaluasi penampilan, perncanaan, kebijakan
pendapatan, upah dan harga melalui identifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi
distribusi pendapatan, membandingkan sektor-sektor ekonomi yang berbeda untuk
menentukan prioritas kebijakan bantuan, menentukan tingkar pertumbuhan suatu
sektor atau ekonomi, mengetahui pengaruh perdagangan internasional terhadap
perkembangan ekonomi dan seterusnya. Pada tingkat perusahaan, pengukuran
produktivitas terutama digunakan sebagai sarana manajemen untuk menganalisa
dan memdorong efisiensi produksi.

Pertama, dengan pemberitahuan awal, instalasi dan pelaksanaan suatu sistem

pengukuran, akan meninggikan kesadaran pegawai dan minatnya pada tingkat dan
rangkaian produktivitas.

Kedua, diskusi tentang gambaran-gambaran yang berasal dari metode-metode

yang relatif kasar ataupun dari data yang kurang memenuhi syarat sekalipun,
ternyata memberi dasar bagi penganalisaan proses yang konstruktif atas produktif.

Manfaatlainyangdiperolehdaripengukuranproduktivitasmungkinterlihat
pada penempatan perusahaan yang tetap seperti dalam menentukan target/sasaran
tujuan yang nyata dan pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen
secara periodik terhadap masalah-masalah yang saling berkaitan. Pengamatan atas
perubahan-perubahan dari gambaran data yang diperoleh sering nilai diagnostik
yang menunjuk pada kemacetan dan rintangan dalam meningkatkan penampilan
oraganisasi. Satu keuntungan dari pengukuran produktivitas adalah pembayaran
staf. Gambaran data melengkapi suatu dasar bagi andil manfaat atas penmpilan
yangditingkatkan.

3.2 Metode-Metode Pokok Pengukuran Produktivitas

14
 Secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat
dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda:

1. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan

pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah
pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanyamengetengahkan
apakah meningkat atau berkurang sertatingkatannya.

2. Perbandingan pelakasanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi,

proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukkan
pencapaianrelatif.

3. Perbandinganpelaksanaansekarangdengantargetnya,daninilahyang
terbaik sebagai memusatkan perhatian padasasaran/tujuan.

Untuk menyusun perbandingan-perbandingan ini perlulah

mempertimbangkan tingkatan daftar susunan dan perbandingan pengukuran
produktivitas. Paling sedikit ada 2 jenis tingkat perbandingan yang berbeda, yakni
produktivitas total dan produktivitas parsial.

1. Produktivitas Total adalah perbandingan antara total keluaran (output) dengan

total masukan (input) persatuan waktu. Dalam penghitungan produktivitas total
semua faktor masukan (tenaga kerja, kapital, bahan, energi) tehadap total
keluaran harusdiperhitungkan.
����� ����� �������� (������)
Prouktivitas Total =
ℎ ���� ������� ����� (�����)

2. Produktivitas parsial adalah perbandingan dari keluaran dengan satu jenis

masukan atau input persatuan waktu, seperti upah tenaga kerja, kapital, bahan,
energi, beban kerja,dll.
����� ������ �������� ��� ���� ����� ������
Prouktivitas Parsial =
����� ����� ������� ��� ���� ����� ������

4. Peningkatan ProduktivitasKerja

15
 Sebuah perusahaan atau sistem produksi lainnya menerapkan kombinasi
kebijakan, rencana sumber-sumber dan metodenya dalam memenuhi kebutuhan
dan tujuan khususnya. Kombinasi-kombinasi kebijakan ini dituangkan melaluidan
dengan bentuan faktor-faktor produktivitas internal dan eksternal. Pada tingkat
perusahaan, faktor-faktor tersebut hampir seluruhnya direflesikan dalam sumber
pokok, yakni: manusia dan bahan-bahan atau melalui:
 Tenagakerja
 Manajemen danorganisasi
 Modal pokok, bahanmentah

Contoh: Pengaruh faktor-faktor seperti pendidikan dan latihan terlihat pada

keahliandansikappekerja.Kemajuanteknologidanlitbangjikadirealisasikanpada
tingkat perusahaan hanyalah melalui tenaga kerja trampil, perlengkapan serta
manajemen yang lebih baik, dengan kata lain melalui sumber-sumber manusia dan
material. Faktor-faktor lingkungan seperti siklus perdagangan, ekonomi skalaserta
kondisi melalui tenaga kerja (pekerja lapangan dan pekerja kantor tatausaha
maupun manajemennya) dan modal.

Jadi peningkatan produktivitas terutama berkaitan dengan tiga jenis sumber:

 Modal (Perlengkapan, material, energi, tanah danbangunan)

 Tenagakerja.
 Manjemen danorganisasi.

4.1 Perlengkapan, Material, DanTenaga/Energi

Sebuah perbandingan dari hasil perjam kerja manusia melalui waktu

dipengaruhi oleh volume, variasi dan hasil tahunan modal tetap. Kualitas, unsur
peralatan serta tingkat keseragamannya seringkali berat timbangannya dalam
mengukur produktivitas organisasi. Pada umumnya metode-metode perintah kerja
untuk penggunaan yang lebih baik dari peralatan, dapat disarankan:

 Pemilihan daya guna peralatan yangcocok.

 Penjadwalan daya gunamesin.
 Pengaturan pelayanan dan perawatanmesin.
 Melatih dan memberikan pelajaran pada pekerjaoperasional.

16
 Faktor pertumbuhan produktivitas yang sangat penting adalah material dan
tenaga.Penggunaanbahanbakuyangterbuangrata-ratamencapaisekitar40%dari
biaya produksi nasional secara keseluruhan, jika kita mempertimbangkan tenaga
maupun bahan baku, maka gambaran ini meningkat dalam jumlah yangbesar.

Latihan operator yang sedikit, penataan yang kurang baik serta ruang
gedung yang tidak cukup, dapat memperburuk masalah penanganan bahan-bahan
dan mengarah kepada perubahan gerak dan berakibat. Tujuan yang paling penting
haruslah dengan merancang metode-metode untuk memproduksi jumlah hasil
produksi yang sama dengan energi material yang sedikit serta mengganti material
maupun alat-alat dengan biaya lebih rendah atau mungkin lebih memproduksi
barang lebih dari jumlah bahan yang sama. Menngkatkan produtivitas juga
tegantung pada pemilihan bahan-bahan maupun daya guna secara optimal. Setiap
material mempunyai harga dan kualitas sendiri yang pemilihan yang tepat akan
mempengruhi produkitivitas.

4.2 AngkatanKerja

Salah satu area potensial tertinggi dalam peningkatan produktivitas adalah

mengurangi jam kerja yang tidak efektif. Lamanya buruh bekerja, dan proporsi
penempatan waktu yang produktif sangat tergantung kepada cara pengaturan,
latihan, pengaturan dan motivasinya. Beberapa penyelidikan menunjukkan bahwa
waktu yang produktif berkisar 25% sampai 30% sedangkan yang tidak produktif
karena kejelekan manajemennya kadang-kadang mencapai 50% lebih dan sisanya
disebabkan adanya pekerjaan yang sia-sia ataupun karena sikap pekerjaannya.

a. Struktur WaktuKerja

Analisa dan studi yang berhati-hati terhadap semua komponen dan

penggunaan waktu yang tidak efektif menyebabkan manajemen dan pengawasan
mampu mengurangi sebab-sebab utama dari kerugian waktu serta membantu
merencanakan teknik-teknik peningkatan produktivitas bagi kepentingan individu
atau kelompok pelaksanaan.

17
b. Peningkatan Efektifitas Dari WaktuKerja

Masalah berikutnya adalah cara melaksanakan teknik peningkatan

produktivitas menggunakan manajemen, penambahan material, perencanaan dan
organisasi kerja yang lebih baik, latihan dan pendidikan, kepuasan tugas serta
faktor-faktorlainyangmempengaruhikualitastenagakerjamaupunmemanfaatkan
cadangan-cadangan.

Kesempatan utama dalam meningkatkan produktivitas manusia terletak pada

kemampuan individu sikap individu dalam bekerja serta manajemen maupun
organisasi kerja dengan kata lain, dalam mengkaji produktivitas pekerja individual
paling sedikit kita harus menjawab dari pertanyaan pokoknya: mampukah buruh
bekerja lebih baik dan tertarikkah pekerja untuk bekerja lebih giat? Untuk
menjawabkitaharusmengecekduakelompoksyaratbagiproduktivitasperorangan
yangtinggi.

Yang pertama sedikitnya meliputi:

 Tingkat pendidikan dankeahlian.

 Jenis teknologi dan hasilproduksi.
 Kondisikerja.
 Kesehatan, kemampuan fisik danmental.

Kelompok kedua mencakup:

 Sikap (terhadap tugas), teman sejawat danpengawas).

 Keaneka ragamantugas.
 Sistem insentif (sistem upah danbonus).
 Kepuasan kerja keamanankerja.
 Kepastianpekerjaan.
 Perspektif dari ambisi danpromosi.
Jadi setiap tindakan perencanaan peningkatan produktivitas individual
paling sedikit mencakup tiga tahap berikut ini:

1. Mengenai faktor makro utama bagi peningkatanproduktivitas.

18
 2. Mengukur pentingnya setiap faktor dan menentukanprioritasnya.
3. Merncanakan sistem tahap-tahap untuk meningkatkan kemampuan
pekerja dan memperbaiki sikap mereka sebagai sumber utama
produktivitas.
c..Insentif (Perangsang)

Yang paling penting, program peningkatan produktivitas yang berhasil itu

ditandaidenganadanyaandilyangluasdarikeuangandantunjangan-tunjanganlain
diseluruh organisasi. Setiap pembayaran kepada perorangan harus ditentukan oleh
andilnyabagiproduktivitas,sedangkankenaikanpembayaranharusdianugerahkan
teruatama berdasarkan hasilproduktivitas.

Untuk menjadi seorang motivator yang efektif pemberian bonus haruslah

dihubungkan secara langsung dengan tujuan pencapaian malalui cara yang
sederhanamungkin,sehinggapenerimasegeradapatmengetahuiberaparupiahyag dia
peroleh dari upayanya. Bentuk pemberian bonus yang berorientasi pada
penampilan adalah proyek pemberian bonus, dimana hasil kerja yang baik segera
diberi hadiah dengan bonus yang sesuai. Hal tersebut lebih aktif dibandingkan
menunggu berapa bulan tanpa pemberitahuan yang nyata sampai saat pemberian
bonus diakhir tahun ketika suasana “semua menrima” akan membuang semua
pengaruh motivasi selama tahunberjalan.

Penghargaan serta penggunaan motivator yang tepat akan menimbulkan

suasana kondutif atau berakibat kepada produktivitas yang lebih tinggi. Semua itu
mencakup sistem pemberian insentif dan usaha-usaha manambah kepuasab kerja
melalui sarana yang beraneka macam.

5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi ProduktivitasKerja

Produktivitas kerja merupakan tingkat keunggulan yang diharapkan dan

pengendalian atas tingkat keunggulan untuk memenuhi keinginan konsumen.
Produktivitas dimulai dari kebutuhan pelanggan dan berakhir pada persepsi
pelanggan. Hal ini dapat diimplementasikan interaksi antara karyawan (:pekerja)
dan pelanggan yang mencakup (a) ketepatan waktu, berkaitan dengan kecepatan
memberikan tanggapan terhadap keperluan-keperluan pelanggan; (b) penampilan

19
karyawan, berkaitan dengan kebersihan dan kecocokan dalam berpakaian; (c)
kesopanan dan tanggapan terhadap keluhan, berkaitan dengan bantuan yang
diberikan dalam menyelesaikan masalah-masalah yang diajukan pelanggan
(Gaspersz, 2003:130). Berarti produktivitas yang baik dilihat dari persepsi
pelanggan bukan dari persepsi perusahaan. Persepsi pelanggan terhdap
produktivitas jasa merupakan penilaian total atas kebutuhan suatu produk yang
dapat berupa barang ataupun jasa.

Harapan pelanggan merupakan keyakinan sebelum membeli produk yang

akan dijadikan standar dalam menilai produktivitas produk tersebut. Harapan
pelanggandibentukdaripengalamanmasalampau,darimulutkemulut,kebutuhan
pribadi konsumen dan promosi perusahaan. Sikap merupakan orientasi yang
relativeberpengaruhterus-menerusdalamjangkawaktuyanglamaterhadapproduk dan
proses. Para peneliti mengetahui bahwa ukuran persepsi konsumen atas
produktivitas jasa sesuai dengan paradigma adanya perbedaan antara harapan
dengan persepsi terhadap produktivitas, tetapi mereka juga beranggapan bahwa
produktivitas jasa dan kepuasan merupakan konsep yang berbeda. Seseorang yang
dengansadarterlibatdalamaktivitasorganisasibiasanyamempunyailatarbelakang
atau motivasi tertentu. Menurut Maslow seperti yang dikutip (Supardi dan Anwar,
2004:52) berpendapat sebagai berikut: social need adalah tuntutan kebutuhan akan
rasacintadankepuasanakanmenjalanihubungandenganoranglain,kepuasandan
perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok, rasa kekeluargaan,
persahabatan, dan kasihsayang.

Menurut Hayes dan Abemathy (1980), dengan regas mengatakan sebagian

besar tuduhan yang tidak adil ditunjukkan kepada para manajer yang sekarang
dianggaptidakmempunyaidorongankewiraswastaandanwawasanteknologiyang
luas (Timpe, 1999:3). Salah satu permasalahan penting bagi pimpinan dalam
suatuorganisasi ialah bagaimana memberikan motivasi kepada karyawan untuk
melakukan pekerjaan dengan baik. Dalam hal ini, pimpinan dihadapkan suatu
persoalan bagaimana dapat menciptakan situasi agar bawahan dapat memperoleh
kepuasan secara individu dengan baik dan bagaimana cara memotivasi agar mau
bekerja berdasarkan keinginan dan motivasi untuk berprestasi yangtinggi.

20
 Menurutkonsepsistemorganisasiyangideal,aktivitasataupekerjaansuatu
organisasi merupakan suatu kolektivitas sehingga dalam setiap penyelesaian
rangkaian pekerjaan seorang karyawan dituntut untuk bekerja sama, saling terkait
dan tidak akan melepaskan diri dengan karyawan lain dalam organisasi itu. Dalam
sebuah organisasi, yang menjadi perhatian utama adalah bagaimana menciptakan
keharmonisandankeserasiandalamsetiappelaksanaankegiatanatauaktivitaskerja
tersebut. Keharmonisan dan keserasian tersebut dapat tercipta jika sistem kerja
dibuat rukun dan kompak sehingga tercipta iklim yang kondusif. Hal ini akan
membuat para karyawan termotivasi untuk bekerja dengan optimal yang pada
akhirnya tujuan organisasi dapat terwujud dengan tingkat efisien dan efektivitas
yangtinggi.

Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan

dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan
kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam
mendukung terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2003:203). Kepuasankerja
yang tinggi atau baik akan membuat karyawan semakin loyal kepada perusahaan
atau organisasi. Semakin termotivasi dalam bekerja, bekerja dengan resa tenang,
dan yang lebih penting lagi kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar
kemungkinan tercapainya produktivitas dan motivasi yang tinggi pula. Karyawan
yang tidak merasa puas terhadap pekerjaannya, cenderung akan melakukan
penarikan atau penghindaran diri dari situasi pekerjaan baik yang bersifat fisik
maupunpsikologis.

Dari uraian di atas menunjukkan adanya hubungan antara kepuasan dan

motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Jika membicarakan masalah
produktivitas muncullah situasi yang bertentangan karena belum adanya
kesepakatan umum dari para ahli tentang maksud pengertian produktivitas serta
kriterianya dalam mengikuti petunjuk-petunjuk produktivitas. Secara umum
produktivitas diartikan atau dirumuskan sebagai perbandingan antara keluaran
(output) dengan masukan (input) Hasibuan (203:126).

Apabila produktivitas naik hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan

efisiensi (waktu, bahan, tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi, dan adanya

21
peningkatan keterampilan tenaga kerja. Menurut Blunchor dan Kapustin yang
dikutip oleh Sinungan (1987: 9), produktivitas kadang-kadang dipandang sebagai
penggunaan intensif terhadap sumber-sumber konversi seperti tenaga kerja dan
mesin yang diukursecara tepat dan benar-benar menunjukkan suatu penampilan
yang efisiensi. Konsep produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu
dimensiindividudandimensiorganisasian.Dimensiindividumelihatproduktivitas
dalam kaitannya dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang
muncul dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya
individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya.
Sedangkan dimensi keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka
hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (out put). Oleh karena itu
dalam pandangan ini, terjadinya peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat dari
aspek kuantitas, tetapi juga dapat dilihat dari aspek kualitas.

Kedua pengerian produktivitas tersebut mengandung cara atau metode

pengukuran tertentu yang secara praktek sukar dilakukan. Kesulitan-kesulitan itu
dikarenakan, pertama karakteristik-karakteristik kepribadian individu bersifat
kompleks, sedangkan yang kedua disebabkan masukan-masukan sumber daya
bermacam-macam dan dalam proporsi yang berbeda-beda. Produktivitas kerja
sebagai salah satu orientasi manajemen dewasa ini, keberadaannya dipengaruhi
oleh berbagai faktor. Faktor-faktor yang mempengaruhi terhadap produktivitas
padadasarnyadapatdiklasifikasikankedalamduajenis,yaitupertamafaktor-faktor
yang berpengaruh secara langsung, dan kedua faktor-faktor yang berpengaruh
secara tidaklangsung.

5.1 Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas

Tenagakerjaataupegawaiadalahmanusiayangmerupakanfaktorproduksi
yang dinamis memiliki kemampuan berpikir dan motivasi kerja, apabila pihak
manajemen perusahaan mampu meningkatkan motivasi mereka, maka
produktivitas kerja akan meningkat. Ada pun faktor- faktor yang mempengaruhi
produktivitasyaitu:

a. Kemampuan

22
 adalahkecakapanyangdimilikiberdasarkanpengetahuan,lingkungankerja
yang menyenangkan akan menambah kemampuan tenaga kerja. Perencanaan
tenaga kerja merupakan bagian integral dari perencanaan pembangunan. Rencana
pembangunan memuat berbagai kegiatan yang akan dilaksanakan di seluruhsektor
atausubsektor.Setiapkegiatanyangakandilaksanakanmembutuhkantenagakerja
yang sesuai. Perencanaan tenaga kerja memuat perkiraan permintaan atau
kebutuhan dan penawaran atau penyediaan tenaga kerja, serta kebijakan maupun
program ketenagakerjaan yang diperlukan dalam rangka menunjang keberhasilan
pelaksanaanpembangunan.

Perencanaan tenaga kerja dapat dilakukan pada tahap perusahaan, lembaga

pemerintahatauunitorganisasiswastalainnya.Perencanaantenagakerjasepertiini
disebut perencanaan tenaga kerja mikro. Pemerintah biasanya juga membuat
perencanaan tenaga kerja dalam cakupan wilayah tertentu maupun secaranasional.
Jenisperencanaantenagakerjasepertiitudikenalsebagaiperencanaantenagakerja
makro, nasional atau perencanaan tenaga kerjaregional.

Sistem perencanaan tenaga kerja menunjukkan kedudukan perencanaan

tenaga kerja dalam kerangka perencanaan pembangunan secara keseluruhan.
Perencanaan pembangunan yang disertai dengan data-data kependudukan dan
informasi pasar kerja merupakan masukan utama dalam penyusunan perencanaan
tenaga kerja. Hasil perencanaan tenaga kerja adalah berupa rencana tenaga kerja.

Dalam sistem perencanaan pembangunan yang melihat perencanaantenaga

kerja sebagai bagian integral dari perencanaan pembangunan, maka proses
perencanaan tenaga kerja akan melibatkan instansi. Proses perencanaan tenaga
kerja itu sendiri menunjukkan langkah-langkah yang perlu ditempuh dalam
pelaksanaan perencanaan tenaga kerja.

b. Sikap
Sesuatuyangmenyangkutperangaitenagakerjayangbanyakdihubungkan
denganmoral,semangatkerjayangakanmenghasilkankepuasaankerja.Kepuasan
kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya. Karena
menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja mencakup berbagai halseperti

23
kondisi dan kecenderungan perilaku seseorang. Kepuasankepuasan itu tidak
tampaksertanyata,tetapidapatdiwujudkandalamsuatuhasilpekerjaan.Salahsatu
masalah yang sangat penting dalam bidang psikologi industry adalah mendorong
karyawan untuk bekerja dengan lebih produktif. Untuk itu, perlu diperhatikan agar
karyawan sebagai penunjang terciptanya produktivitas kerja dalam bekerja
senantiasa disertai dengan perasaan senang dan tidak terpaksa sehingga akan
tercipta kepuasan kerja para karyawan. Kepuasan kerja akan berbeda pada
masingmasing individu. Sangat sulit untuk mengetahui ciri-ciri kepuasan dari
masing-masing individu. Namun demikian, cerminan dari kepuasan kerja itu dapat
diketahui.
Untuk mengetahui tentang pengertian kepuasan kerja ada beberapa
pendapatsebagaimanahasilpenelitianHerzberg,bahwafaktoryangmendatangkan
kepuasan adalah prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggungjawab, dan
kemajuan (Armstrong, 1994: 71). Pendapat lain menyatakan kepuasan kerja (job
salisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko,
2001:193). Sedangkan Wexley dan Yulk (1977) yang disebut kepuasan kerja ialah
perasaan seseorangterhadappekerjaan.

Kepuasankerjaberhubunganertadenganfaktorsikap.Sepertidikemukakan
oleh Tiffin (1964) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan
terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan
sesama karyawan (dalam As'ad, 2003: 104). Sejalan dengan itu, Martoyo
(2000:142) kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional karyawan
dimanaterjadiataupuntidakterjadititiktemuantaranilaibalasjasakerjakaryawan dari
perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang
diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan ini, baik
yang berupa finansial maupun yangnonfinansial.

Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap unit kerja, baik itu
berhubungan motivasi, kesetiaan ataupun ketenangan bekerja, dan disiplin kerja.
Menurut Hulin (1966) gaji merupakan faktor utama untuk mencapai kepuasan
kerja. Pendapat ini tidak seluruhnya salah sebab dengan mendapatkan gaji iaakan

24
dapat melangsungkan kehidupannya sehari-hari. Tetapi kenyataannya gaji yang
tinggitidakselalumenjadifaktorutamaunlukmencapaikepuasankerja.Kenyataan lain
banyak perusahaan telah memberikan gaji yang cukup tinggi, tetapi masih banyak
karyawan yang merasa tidak puas dan tidak senang dengan pekerjaannya. Gaji
hanya memberikan kepuasan sementara karena kepuasan terhadap gaji sangat
dipengaruhi oleh kebutuhan dan nilai orang yang bersangkutan (As'ad,2003:113).

Menurut Blum menyatakan faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja

adalah: (a) faktor individual, meliputi: umur, kesehatan, watak dan harapan; (b)
factor sosial, meliputi: hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat,
kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan
hubungan kemasyarakatan; (c) faktor utama dalam pekerjaan, meliputi: upah,
pengawasan ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain
itu, juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan,
kelepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukanadil.
baik yang menyangkut pribadi maupun tugas (dalam As'ad, 2003:114). Ahli lain,
Ghiselli dan Brown mengemukakan lima faktor yang menimbulkan kepuasan
(dalam As'ad, 2003:112-113) yaitu: pertama, kedudukan (posisi), umumnya ada
anggapan bahwa orang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan lebih
puas daripada bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Beberapa penelitian
menunjukkanbahwahaltersebuttidakselalubenar,perubahantingkatpekerjaanlah
yang mempengaruhi kepuasan kerja. Kedua, pangkat (golongan), pada pekerjaan
yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan) sehingga pekerjaan tersebut
memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada
kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat
dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan
perasaan. Ketiga, umur dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja
dengan umur karyawan. Umur antara 25 sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45
tahunadalahmerupakanumur-umuryangbiasmenimbulkanperasaankurangpuas
terhadap pekerjaan. Keempat, jaminan financial dan jaminan sosial. Masalah
finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Kelima, mutu pengawasan, hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan
sangatpentingdalaniartimenaikkanproduktivitaskerja.Kepuasankaryawandapat

25
ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada
bawahan sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang
penting dari oiganisasi kerja (sense of belonging).
c. Situasi dan keadaanlingkungan
faktorinimenyangkutfasilitasdankeadaandimanasemuakaryawandapat
bekerja dengan tenang serta sistim kompensasi yang ada.pertama, perbaikan terus
menerus,yaituupayameningkatkanproduktivitaskerjasalahsatuimplementasinya
ialah bahwa seluruh komponen harus melakukan perbaikan secara terus-menerus.
Pandangan ini bukan hanya merupakan salah satu kiat tetapi merupakan salah satu
etos kerja yang penting sebagai bagian dari filsafat manajemen mutakhir. Suatu
organisasi dituntut secara terus-menerus untuk melakukan perubahan-perubahan,
baik secara internal maupun eksternal. Perubahan internal contohnya, yaitu: (a)
perubahan strategi organisasi; (b) perubahan kebijakan tentang produk; (c)
perubahan pemanfaatan teknologi; (d) perubahan dalam praktek-praktek sumber
daya manusia sebagai akibat diterbitkannya perundang-undangan baru oleh
pemerintah. Perubahan eksternal, meliputi: (a) perubahan yang terjadi dengan
lambat atau evolusioner dan bersifat acak; (b) perubahan yang tinggi secara
berlahan tetapi berkelompok; (c) perubahan yang terjadi dengan cepat karena
dampaktindakansuatuorganisasiyangdominanperanannyadimasyarakat;dan(d)
perubahan yang terjadi cepat, menyeluruh dan kontinyu.Kedua, peningkatan mutu
hasil pekerjaan. Peningkatan mutu hasil pekerjaan dilaksanakan oleh semua
komponen dalam organisasi. Bagi manajemen, misalnya, perumusan strategi,
penentuan kebijakan, dan proses pengambilan keputusan. Yang tidak kalah
pentingnya dalam pelaksanaan kegiatan organisasi yaitu mutu laporan, mutu
dokumen, mutu penyelenggaraan rapat, dan lain-lain.Ketiga, pemberdayaan
sumberdaya manusia. Memberdayakan sumberdaya manusia mengandung kiat
untuk: (a) mengakui harkat dan martabat manusia sebagai makhluk yang mulia,
mempunyai harga diri, daya nalar, memiliki kebebasan memilih, akal, perasaan,
dan berbagai kebutuhan yang beraneka ragam; (b) manusia mempunyai hak-hak
yang asasi dan tidak ada manusia lain (termasuk manajemen) yang dibenarkan
melanggar hak tersebut. Hak-hak tersebut yaitu hak menyatakan pendapat, hak
berserikat, hak memperoleh pekerjaan yang layak, hak memperoleh imbalanyang

26
wajar dan hak mendapat perlindungan; (c) penerapan gaya manajemen yang
partisipasifmelaluiprosesberdemokrasidalamkehidupanberorganisasi.Dalamhal ini
pimpinan mengikutsertakan para anggota organisasi dalam proses pengambilan
keputusan.Keempat,kondisifisiktempatbekerjayangmenyenangkan.Kondisifisik
tempatkerjayangmenyenangkanmemberikankontribusinyatadalampeningkatan
produktivitaskerja,antaralain:(a)ventilasiyangbaik;(b)peneranganyangcukup;
(c) tata ruang rapi dan perabot tersusun baik; (d) lingkungan kerja yang bersih;dan
(e) lingkungan kerja vang bebas dari polusi udara.Kelima, umpan balik.
Pelaksanaan tugas dan karier karyawan tidak dapat dipisahkan dari penciptaan,
pemeliharaan,danpenerapansistemumpanbalikyangobjektif,rasional,baku,dan
validitas yang tinggi. Objektif dalam arti didasarkan pada norma-norma yang telah
disepakati bukan atas dasar emosi, senang atau tidak senang pada seseorang.
rasional dalam arti dapat diterima oleh akal sehat. Jika seseorang harus dikenakan
sangsi disiplin, status berat-ringannya disesuaikan dengan jenis pelanggarannya.
Validitas yang tinggi, dalam arti siapapun yang melakukan penilaian atas kinerja
karyawan didasarkan pada tolok ukur yang menjadiketentuan.
d. Motivasi
setiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan
produktivitas. Motivasi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah
dorongan yang timbul pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk melakukan
suatu tindakan dengan tujuan tertentu, atau usaha-usaha yang dapat menyebabkan
seseorangatausekelompokorangtertentubergerakmelakukansesuatukarenaingin
mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan atas perbuatannya.
Supardi dan Anwar (2004:47) mengatakan motivasi adalah keadaan dalam pribadi
seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan
tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada sescorang akan
mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran
kepuasan. Jadi, motivasi bukanlah yang dapat diamati tetapi adalah hal yang dapat
disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yangtampak.
Siagian (2002:255), menyatakan bahwa yang diinginkan seseorang dari
pekerjaannya pada umumnya adalah sesuatu yang mempunyai arti penting bagi
dirinya sendiri dan bagi instansi. Menurut Heidjachman dan Husnan (2003:197),

27
motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar
melakukan sesuatu yang kita inginkan. Untuk membangun produktivitas dan
motivasi pekerja ada dua hal yang harus dilakukan: pertama, carilah pembayaran
pekerjaan individual seseorang; dan kedua, bantu mereka mencapai pembayaran
untuk setiap tugas tambahan yang diberikan sehingga baik kebutuhan instansi
maupun individu tercapai (Timpe, 1999: 61).

Menurut Hasibuan (2003:92) motivasi berasal dari kata latin movere yang
berarti ‘dorongan atau daya penggerak’. Motivasi ini hanya diberikan kepada
manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena
dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan
antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi harus dilakukan
pimpinan terhadap bawahannya karena adanya dimensi tentang pembagian
pekerjaan untuk dilakukan dengan sebaik-baiknya, bawahan sebetulnya mampu
akan tetapi malas mengerjakannya, memberikan penghargaan dan kepuasan kerja.
sebenarnya banyak pembahasan teori-teori motivasi, namun ada beberapa yang
cukup menonjol adalah antara lain sebagai berikut: Teori Maslow, mengenai
tingkatan dasar manusia yaitu: (a) kebutuhan fisiologi dasar, (b) keselamatan dan
keamanan, (c) cinta/kasih sayang, (d) penghargaan, (e) aktualisasi diri (self
actualization).Menggarisbawahipendapatdiatasdapatdiambilkesimpulanbahwa
bergabungnya seseorang dalam organisasi didorong oleh keinginan untuk
memenuhi kebutuhan, berupa penghasilan yang akan digunakan untuk mencukupi
kebutuhannya. Suasana batin (:psikologis) seorang karyawan sebagai individu
dalam organisasi yang menjadi lingkungan kerjanya tampak selalu semangat atau
gairah keija yang menghasilkan kegiatan kerja sebagai kontribusi bagi pencapaian
tujuan organisasi tempatnyabekerja.

e. Upah
upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah
dapat menyebabkan penurunan produktivitas kerja. Pengertian ini mengisyaratkan
bahwa keberadaannya di dalam suatu organisasi perusahaan tidak dapat diabaikan
begitu saja. Sebab, akan terkait langsung dengan pencapaian tujuan perusahaan.
upah yang rendah tidak dapat dipertanggungjawabkan, baik dilihat dari sisi

28
kemanusiaan maupun dari sisi kelangsungan hidup perusahaan. Secara teoritis
dapat dibedakan dua sistem upah, yaitu yang mengacu kepada teori Karl Mark dan
yang mengacu kepada teori Neo-klasik. Kedua teori tersebut masing-masing
memiliki kelemahan. Oleh karena itu, sistem pengupahan yang berlaku dewasa ini
selalu berada diantara dua sistem tersebut. Berarti bahwa tidak ada satupun pola
yang dapat berlaku umum. Yang perlu dipahami bahwa pola manapun yang akan
dipergunakanseyogianyadisesuaikandengankebijakanremunerasimasing-masing
perusahaandanmengacukepadarasakeadilanbagikeduabelahpihak(perusahaan dan
karyawan). Besarnya tingkat upah untuk masing-masing perusahaan adalah
berbeda. Perbedaan tersebut disebabkan oleh beberapa faktor yang
mempengaruhinya diantaranya, yaitu permintaan dan penawaran tenaga kerja,
kemampuan perusahaan, kemampuan dan keterampilan tenaga kerja, peranan
perusahaan, serikat buruh, besar kecilnya resiko pekerjaan, campur tangan
pemerintah, dan biaya hidup. Dilihat dari sistemnya pembelian upah dapat
dibedakanatasprestasikerja,lamakerja,senioritasataulamadinas,kebutuhan,dan
premi atau upahborongan.

f. Tingkatpendidikan
Latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan
mempengaruhi produktivitas, karenanya perlu diadakan peningkatan pendidikan
dan latihan bagi tenaga kerja. Pendidikan dan latihan dipandang sebagai suatu
invesatasi di bidang sumber daya manusia yang bertujuan untuk meningkatkan
produktivitas dari tenaga kerja. Oleh karena itu pendidikan dan latihan merupakan
salah satu faktor penting dalam organisasi perusahaan. Pentingnya pendidikan dan
latihan disamping berkaitan dengan berbagai dinamika (perubahan) yang terjadi
dalam lingkungan perusahaan, seperti perubahan produksi, teknologi, dan tenaga
kerja, juga berkaitan dengan manfaat yang dapat dirasakannya. Manfaat tersebut
antara lain: meningkatnya produktivitas perusahaan, moral dan disiplin kerja,
memudahkan pengawasan, dan menstabilkan tenaga kerja. Agar penyelenggaraan
pendidikan dan latihan berhasil secara efektif dan efisien, maka ada 5 (lima) hal
yang harus di pahami, yaitu 1) adanya perbedaan individual, 2) berhubungan
dengananalisapekerjaan,3)motivasi,4)pemilihanpesertadidik,dan5)pemilihan

29
metode yang tepat. Pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja dapat diklasifikasikan
kepada dua kelompok, pertama, yakni pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja
yang termasuk kepada kelompok tenaga kerja operasional, kedua, pendidikan dan
latihan bagi tenaga kerja yang termasuk kepada kelompok tenaga kerja yang
menduduki jabatan manajerial. Untuk masing-masing kelompok tenaga kerja
tersebut diperlukan metode pendidikan yang berbeda satu sama lain

g. Perjanjiankerja
merupakanalatyangmenjaminhakdankewajibankaryawan.Sebaiknyaada
unsur-unsur peningkatan produktivitaskerja.
h. Penerapanteknologi
Kemajuan teknologi sangat mempengaruhi produktivitas, karena itu
penerapan teknologi harus berorientasi mempertahankan produktivitas

6. Penilaian Kinerja
6.1 Pengertian PenilaianKinerja
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilanseseorang
tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan suatu tanpa pemahaman yang jelas
tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja
merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja
yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.Kinerja
merupakansuatuhalyangsangatpentingdalamupayaperusahaanuntukmencapai
tujuannya.
Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan
perusahaan adalah dengan cara melihat perkembangan perusahaan adalah dengan
cara melihat hasil penilaian kinerja. Sasaran yang menjadi objek penilaian kinerja
adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan

30
atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu objektif dan
dilakukan secara berkala.Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan
terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat
yang berkaitan dengan perkerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat
katidakhadiran. Dengan demikian, penilaian prestasi adalah merupakan hasil kerja
karyawan dalam lingkup tangungjawabnya.
Dalam praktiknya, istilah penilaian kinerja (performance appraisal) dan
evaluasi kinerja (performance evaluation) dapat digunakan secara bergantian atau
bersamaankarenapadadasarnyamempunyaimaksudyangsama.Penilaiankinerja
digunakan perusahaan untuk menilai kinerja karyawannya atau mengevaluasihasil
pekerjaan karyawan.Dari beberapa pengertian di tas terdapat perbedaan yang
mendasartentangpenilainkinerja.Adapengertianyangmengatakanmemposisikan
karyawan pada pihak subordinat dan dikendalikan, sebaliknya ada pemahaman
bahwa karyawan diangap sebagai faktor produksi yang harus dimanfaatkan secara
produktif. Sedangkan yang lain ada pengertian bahwa karyawan diposisikan
sebagai aset utama perusahaan, karyawan harus dipelihara dengan baik dan diberi
kesempatanberkembang.

6.2 Tujuan penilaiankinerja

Suatu perusahaan melakukan peniaian kinerja didasarkan pada dua alasan
pokok, yaitu: 1) manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja
karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang
SDM di masa yang akan datang; dan 2) manajer memerlukan alat yang
memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja,
merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk
perkembangan karier dam memperkuat kualitas hubungan antarmanajer yang
bersangkutan dengan karyawannya.
Selain itu penilaian kinerja dapat digunakan untuk:
1. Mengetahuiperkembangan,yangmeliputi:a)identifikasikebutuhan,b)umpan
balikkerja,c)menentukantransferdanpenugasandand)identifikasikekuatan dan
kelemahankaryawan.

31
2. Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi: a) keputusan untuk
menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikankaryawan,
b) pengakuan kinerja karyawan, c) pemutusan hubungan kerja dan d)
mengidentifikasi yang buruk.
3. Keperluan perusahaan, yang meliputi: a) perencanaan SDM, menentukan
kebutuhan pelatihan, c) evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, d) informasi
untuk identifikasi tujuan, e) evaluasi terhadap sistem SDM, dan f) penguatan
terhadap kabutuhan pengembanganperusahaan.
4. Dokumentasi, yang meliputi: a) krteria untuk validasi penelitian, b)
dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM, dan c) membantu untuk
memenuhi persyaratanminimum.

6.3 Kegunaan penilaiankinerja

Kegunaan penilaian kinerja ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan
perusahaan, khususnya manajemen SDM, yaitu:
Dokumentasi. Untuk memungkinkan data yang pasti, sistematik, dan
faktual dalam penentuan nilai pekerjaan.
1. Posisi tawar. Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang
objektif dan rasional dengan serikat buruh (kalau ada) atau langsung dengan
karyawan
2. Perbaikan kinerja. Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi
karyawan, manajer, dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk
meningkatkan atau mamperbaiki kinerjakaryawan.
3. Penyesuaian kompensasi. Penilain kinerja membantu pengambilan keputusan
dalam penyesuian ganti-rugi. Menentukan siapa yang perlu dinaikkan upahnya-
bonus atau kompensasiainnya.
4. Keputusan penempatan. Mambantu dalam promosi, keputusan penempatan,
perpindahan, dan penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa
lampau atau mengantisipasi kinerja. Sering promosi adalah penghargaan untuk
kinerja yang lalu.

32
5. Pelatihan dan pengembangan karier. Kinerja buruk mengindikasikan adanya
suatukebutuhanuntuklatihan.Demikianjuga,kinerjabaikdapatmencerminkan
adanya potensi yang belum digunakan dan harusdikembangkan.
6. Perencanaan dan pengembangan karier. Umpan balik penilain kinerja dapat
digunkan sebagai penduan dalam perencanaan dan pengembangan karier yang
tepat, penyusunan program pengembangan karier yang tepat, dapat
menyelaraskan antara kebutuhan karyawan dengan kepentinganperusahaan.
7. Evaluasi proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan
kekuatan atau kelemahan prosedur staffing deprtemenSDM.
8. Defisiensi proses penempatan karyawan. Kinerja yang baik atau buruk
mengisyaratkan kekuatan atau kelemahan dalam prosedur penempatan
karyawan di departemen SDM.
9. Ketidakakuratan informasi. Kinerja lemah menandakan adanya kesalahan di
dalam informasi analisis pekerjaan, perencanaan SDM atau sistem informasi
manajemen SDM. Pemakaian informasi yang tidak akurat dapatmengakibatkan
proses rekrutmen, pelatihan, atau pengambilan keputusan tidaksesuai.
10. Kesalahan dalam merancang pekerjaan. Kinerja yang lemah mungkin
merupakan suatu gejala dari rancangan perkerjaan yang kurang tepat. Melalui
penilain kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan ini. Artinya, jika
uraian pekerjaan tidak tepat, apalagi tidak lengkap, wewenang dan tanggung
jawab tidak seimbang, jalur pertanggungjawaban kabur dan berbagai
kelemahanlainnyaakanberakibatpadaprestasikerjayangkurangmemuaskan
11. Kesempatan kerja yang adil. Penilain kinerja yang akurat terkait dengan
pekerjaan dapat memastikan bahwa keputusan penempatan internal tidak
bersifatdiskriminatif.
12. Mengatasi tantangan-tantangan eksternal. Kadang-kadang kinerja dipengaruhi
oleh faktor di luar lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, keuangan,
kesehatan, atau hal lain seperti hal pribadi. Jika faktor ini tidak dapat diatasi
karyawan bersangkutan, departemen SDM mungkin mampu menyediakan
bantuan.
13. Elemen-elemen pokok sistem penilaian kinerja. Departemen SDM biasanya
mengembangkanpenilainakinerjabagikaryawandisemuadepartemen.

33
 Elemen-elemen pokok sistem penilaian ini mencakup kriteria yang ada
hubungan dengan pelaksanaan kerja dan ukuran-ukuran kriteria.
14. Umpan balik SDM. Kinerja baik atau buruk di seluruh perusahan
mengindikasikan seberapa baik departemen SDMberfungsi.

KINERJA PENILAIAN UMPAN BALIK

KARYAWAN KINERJA KARYAWAN

UKURAN KINERJA

STANDAR
KINERJA

DOKUMEN KEPUTUSAN SDM

KARYAWAN

Gambar 1. Mekanisme Penilaian Kinerja Karyawan

7 .Strategi meningkatkan produktivitas

Strategi adalah sebuah rencana komprehensif yang mengintegrasikan

resources dan capabilities dengan tujuan jangka panjang untuk memenangkan
kompetisi. Strategi is the overall plan for devloying resources to establish a
favourable position for certain actions

Agar peningkatan produktivitas kerja dapat terwujud, pimpinan perlu

memahami secara tepat tentang faktor-faktor penentu keberhasilan peningkatan
produktivitas kerja. Menurut Siagian (2002:10), faktor-faktor tersebut sebagian
diantaranya adalah “..etos kerja yang harus dipegang teguh oleh semua pegawai

34
dalam organisasi”. Menurutnya etos kerja adalah norma-norma yang bersifat
mengikat dan ditetapkan secara eksplisit serta praktek-praktek yang ditrerima dan
diakui sebagai kebiasaan yang wajar untuk dipertahankan dan diterapkan dalam
kehidupan kekaryaan anggota dalam suatu organisasi. Etos kerja yang dimaksud
adalah sebagai berikut :

a) Perbaikan terusmenerus
Salah satu upaya untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja adalah
dengan melakukan perbaikan terus menerus oleh seluruh komponen
organisasi. Pandangan ini bukan hanya merupakan salah satu kiat dalam
mengelola organisasi dengan baik, tetapi merupakan salah satu etos kerja
yang penting sebagai bagian dari manajemen mutakhir. Hal ini menjadi
penting karena organisasi dihadapkan kepada tuntutan agar terus-menerus
berubah baik secara internal maupuneksternal.

b) Peningkatan mutu hasilpekerjaan

Peningkatan produktivitas kerja dapat dicapai melalui peningkatan hasil
kerjaolehsemuaorangdansegalakomponeneorganisasi.Mututidakhanya
berkaitan dengan produk yang dihasilkan dan dipasarkan, baik berupa
barang maupun jasa, akan tetrapi menyangkut segala jenis kegiatan yang
diselenggarakan oleh semua pegawai dalam organisasi. Peningkatan mutu
sumber daya manusia merupakan aspek lain yang sangat penting sebagai
peningkatan mutu hasilkerja.

c) Pemberdayaan sumber daya manusia

Sumber daya manusia merupakan unsure paling stratejik dalam organisasi,
oleh karena itu pemberdayaan sumber daya manusia merupakan etos kerja
yang sangat mendasar yang harus dipegang teguh oleh semua pimpinan
dalam hierarki organisasi, manakala pimpinan berupaya untuk
meningkatkan produktivitas kerja pegawainya.
Terinspirasi pendapat Ken Shelthon (2002) tentang kepemimpinan dan
nmanajemen mutu, dipandang perlu untuk mengubah strategi pemimpin dalam
memenangkan persaingan demi tercapainya kinerja produktif, yaitu dengan cara :

35
  Mengendalikan diri secara lebihbaik3
 Mengubah paradigma berfikir danbertindak
 Membangunkepercayaan
 Berkomunikasi denganefektif
 Menelaraskan IQ, EQ,SQ
Uraian diatas menunjukan bahwa wksistensi pemimpin memilii peran
sentral dalam sebuah organisasi, yang mampu mensinergikan kecerdasan
intelektual(IQ),emosional(EQ),danspiritual(SQ)dalammenjalankantugas-tugas
kepemimpinannya. Dalam hal ini dibutuhkan keseimbangan dalam hidup dan
kehidupan. Konsep keseimbangan dalam Al Qur’an terkandung dalam surat
Yaasiin, yang artinya: “Maha suci Allah yang telah menciptakan setiap sesuatu
berpasang-pasangan,… “(QS36:36).

Kaplan dan Norton (2000) memperkenalkan siatem pengukuran yang

disebut dengan Balanced scorecard. Menurut pandanga Kaplan dan Norton(2000-
9), “ Balanced Scorecard merupakan system manajemen strategis atau kerangka
kerja tindakan strategis yang akan mengarahkan perusahaan pada sasaran jangka
panjang”. Pada bagian lain, Kaplan dan Norton (2000-16) menjelaskan bahwa
“Balanced Scorecard adalah suatu kerangka kerja baru untuk mengintegrasikan
berbagaiukuranyangditurunkandaristrategibisnis”.KonsepBalancedScorecard
menetapkan alat pengukur keberhasilan manajemen daeri empat perspektif, yaitu :
financial, pelanggan, proses bisnis internal, serta pembelajaran dan pertumbuhan.
Keempat perspektif tersebut digunakan secara bersama-sama untuk menentukan
kinerja manajemen, karena satu sama lainnaya memiliki keterkaitanlangsung.

Ada beberapa strategi repositioning perilaku SDM yang dapat

dipertimbangkan untuk mencapai keunggulan kompetitif, yaitu sebagai berikut:

1. Strategi Inovasi
Strategi ini lebih menekankan pada pengembangan perilaku kreatif,
mandiri namaun kooperatif, dan siap menanggung resiko. Dalam
implementasinya, setiap individu harus berorientasi pada target jangka
panjang, memadukan aspek kualitas dengan kuantitas, serta
mensinergikan proses dengan hasil berdasarkan kondisi input yangada.

36
 Implikasinya:
Perusahaan mempekerjakan karyawan yang memiliki keterampilan
tinggi, sdikit melakukan pengawasan, menyediakan sumber daya yang
cukup untuk eksperimen, dan melakukan penilaian kinerja jangka
panjang.
2 Strategi kualitas
Strategi ini lebih menekankan pada pengembangan perilaku repetitive,
prediktif, mau bekerja sama, namun kurang berani menanggung resiko.
Dalam implementasinya, setiap individu cenderung berorientasi pada
pencapaian target jangka menengah dan memprioritaskan pencapaian
kualitas, melalui proses yang terkontrol.
Implikasinya:
Perusahaan akan mempekerjakan sedikit karyawan yang memliki
komitmen tinggi terhadap tujuan organisasi, dan melakukan
pengawasan secara intensif
3. Strategi pengurangan biaya:
Strategi ini lebih menekankan pada perilaku repetitive, prediktif, focus
jangka pendek, lebih mengutamakan pada kegiatan individu dan
otomatisasi, lebih memperhatikan kuantitas daripada kualitas, kurang
berani mengambil resiko, lebih menyukai kegiatan (pekerjaan) yang
bersifat stabil.
Implikasinya:
Perusahaan akan lebih banyak menggunakan tenaga part-time atau sub
kontrak. Hal ini akan didukung ol;eh berbagai program penyedrhanaan
(simplikasi), penggungaan teknik otomatisasi, perubahan aturan kerja,
dan fleksibilitas penugasan.
W. Chan Kim dan Renee Mauborgne (2005) menjelaskan tentang
perubahan strategi kepemimpinan dari strategi samudra merah ke strategi samudra
biru. Berikut penulis sajikan ringkasan pergeseran strategi tersebut dalam table 6.1

Tabel 1

37
 Pergeseran Paradigma dari strategi samudra merah ke samudra biru
STRATEGI SAMUDRA STRATEGI SAMUDRA
MERAH BIRU
Bersaing dalam ruang pasar yang sudah Menciptakan ruang pasar yang belum
ada ada pesaingnya
Memenangkan kompetisi Menjadikan kompetisi tidak relevan
Mengeksploitasi permintaan yang sudah Menciptakan dan menangkap
ada permintaan baru
Memilih antara nilai-biaya Mendobrak pertukarannilai-biaya
Memadukan keseluruhan system kegiatan Memadukan keseluruhan system
bisnis dengan pilihan strategis antara kegiatan dalam mengejar diferensiasi
diferensiasi atau biaya rendah dan biaya rendah
Sumber : W. Chan Kim dan Renee Mauborgne (2005), Blue Ocean Strategy.

Strategi samudra biru dalam meraih keunggulan bisnis lebih difokuskan

pada penemuan pasar baru dengan menciptakan networking dengan mitra kerja
maupun para pesaing.

7.1 Perencanaan Peningkatan systemproduktivitas

Perancanaan peningkatan system produktivitas seyogianya berdasarkan
pada identifikasi akar penyebab penurunan produktivitas yang telah dilakukan
dalam evaluasi sistem produktivitas. Program-program spesifik yang berkaitan
denga peningkatan atau perbaikan terus-menerus dan system produktivitas harus
didesain berdasarkan informasi yang diperoleh melalui analisis dan evaluasisecara
komprehensif dan mendalam terhadap sistem produktivitas perusahaan itu.
Bagaimanapun sebelum memulai suatu program peningkatan produktivitas terus-
menerus dari perusahaan, pihak manajemen harus membangkitkan kesadaran
semua anggota perusahaan tentang pentingnya peningkatan produktivitas
perusahaan. Berkaitan dengan upaya membangkitkan kesadaran akan peningkatan
produktivitas perusahaan, perlu dilakukan perencanaan terhadap beberapa hal
berikut :

38
  Menyiapkan informasi yang menyeluruh tentang program-program
peningkatan produktivitas yang akan dilakukan oeh organisasiitu
 Menyiapkan saluran-saluran untuk penyampaian umpan-balik
(feedback)
 Memilih berbagai media untuk menciptakan kesadaran dan
memeperoleh umpan balik, misalnya: menggungakan surat dari
manajemen puncak, membuat poster-poster, medali-medali khusus,
rapat-rapt,dll.
 Menciptakan suatu kesan yang bersugguh-sungguh melaluikomunikasi
dan tindakan nyata yang menunjukan bahwa peningkatan produktivitas
merupakan prioritas utama dariorganisasi.
 Melakukansuatusurveyatauangketuntukmengetahuireaksiawalyang
akan timbul apabila program-program peningkatan produktivitas akan
diterapkan.

7.2 Langkah-langkah program peningkatan sistemproduktivitas

Program peningkatan produktivitas dapat dilakukan menggunakan langkah-
langkah berikut:

 Memilih dan menetapkan program peningkatanproduktivitas

 Mengemukaka alas an mengapa memilih programitu
 Melakukan analisis, situasi melalui pengamatansituasional
 Melakukan pengumpulan data selama beberapawaktu
 Melakukan analisisdata
 Menetapkan rencana perbaikan melalui penetapan sasaran peningkatan
produktivitas
 Melaksanakan program peningkatan produktivitas selama waktu
tertentu
 Melakukan studi penilaian terhadap program peningkatanproduktivitas
itu
 Mengambiltindakanberupatindakankorektifataspenyimpanganyang t

39
 BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN
kesehatan kerja adalah ilmu yang mendalami masalah hubungan dua arah
antara pekerjaan dan kesehatan.
Kapasitas kerja merupakan status kesehatan kerja dan gizi kerja yang baik
serta kemampuan fisik yang prima diperlukan agar pekerja dapat melakukan
pekerjaannya dengan baik.
Strategi dalam Kesehatan kerja meliputi :
1. Pembinaanprogram
2. Pembinaaninstitusi
3. Peningkatanprofesionalisme.
Produktivitas kerja merupakan kondisi untuk mengukur tingkat kemampuan
dalam menghasilkan produk: individual, kelompok, dan organisasi. Produktivitas
ditentukan oleh dukungan oleh semua sumber daya organisasi yang dapat diukur
darisegiefektivitasdanefesiensi,yangdifokuskanpadaaspek-aspek:1)hasilakhir
(produk nyata) yang dicapai: kualitas dan kuantitasnya 2) durasi atau lamanya
waktu yang digunakan untuk mencapai hasil akhir 3) penggunaan sumber daya
secara optimal 4) kemampuan beradaptasi dengan permintaan pasar ataupengguna
Produktivitas dapat dipengaruhi oleh factor internal dan eksternal

B. SARAN

 Agar tercipta tempat kerja yang aman, sehat, bebas dari pencemaran
lingkungan, perlu dilakukan pelaksanaan upaya Kesehatan sehingga dapat
mengurangiataubebasdarikecelakaankerjadanpenyakitakibatkerjayang
pada akhirnya dapat meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja.

40
  Lebih memperdalam lagi pengetahuan tentang Kesehatan melalui
Pendidikan dan Pelatihan terkait Kesehatan kerja
 Setiap perusahaan, baik perusahaan manufaktur maupun perusahaan jasa
dalam pencapaian tujuannya mendapatkan keuntungan (profitoriented)
yang sebesar-besarnya dengan pengorbanan (biaya) yang sekecil-kecilnya
pada dasarnya semua itu akan diraih dengan strategi pengkatan
produktivitas-produktivita

DAFTAR PUSTAKA

Harington. 2005. Buku saku Kesehatan Kerja. Jakarta: EGC

Suma’mur. 1990 Keselamatan kerja dan pencegahan kecelakaan. Jakarta: CV Haji
Masagung
Buqhari. 2007 Manajement Kesehatan Kerja & Alat Pelindung Diri. USU
REPOSITORI.
Blog Dorin Mutoif, Jurusan Kesling Poltekkes Yogyakarta.Perundang-undangan
keselamatan dan kesehatan kerja.
Gasperesz Vincent, (2000). Manajemen Produktivitas Total: Strategi Penigkatan
Produktivitas Bisnis Global. Jakarta: gramedia.
Kim, W. Chan, & Renee Mauborgne. (2006). Blue Ocean Strategy. Cetakan ke-V.
Jakarta: PT. Serambi Ilmu Semesta
Siagian, Sondang P (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Jakarta: Rineka Cipta.

41
Pertanyaan
1.Dony Angga Saputra
Bagaimana cara pengukuran produktifitas?
2. Almi Afriyuda
Bagaimana jika terjadi pelanggaran terhadap UU Keselamatan dan Kesehatan Kerja misalnya
pengusaha tidak menyediakan alat keselamatan kerja atau perusahaan tidak memeriksakan
kesehatan dan kemampuan fisik pekerja?
Jawab
1. Dengan cara menggunakan 3 perbandingn yaitu:
- Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara
historis yang tidak menunjukkan bahwa apakah pelaksanaan ini memuaskan, namun
hanya mengetengahkan apakah mutu berkurang atau meningkat serta tingkatannya.
- Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi, proses) dengan
yang lainnya. Pengukuran ini menunjukkan pencapaian secara relatif.
- Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang terbaik, sebab
memusatkan perhatian pada sasaran / tujuan.

2. Undang-undang ini memuat ancaman pidana kurungan paling lama 1 tahun atau pidana
denda paling banyak Rp. 15.000.000. (lima belas juta rupiah) bagi yang tidak
menjalankan ketentuan undang-undang tersebut.

42