MAKALAH

MASALAH DAN HUKUM KETENAGAANKERJA

Dosen : Dra. Hj ZITA EVIANTI, M.Pd

Disusun Oleh Kelompok 4 :

Delmi Azwar ( Ketua)
M. Thamrin ( Wakil )
Sugeng Purwanto
Sutarso
Suhartono
Ahmad Bashir
Robert Leo Mondong
Yul Ahmadi

ILMU ADMINISTRASI NEGARA

STIA MENARA SISWA
2017
 KATA PENGANTAR

Dengan nama Allah yang maha pengasih dan maha penyayang. Segala puji dan

syukur bagi Allah swt yang dengan ridho-nya kita dapat menyelesaikan makalah ini dengan

baik dan lancar. Sholawat dan salam tetap kami haturkan kepada junjungan kita Nabi besar

Muhammad Saw dan untuk para keluarga, sahabat dan pengikut-pengikutnya yang setia

mendampingi beliau. Terima kasih kepada keluarga, dosen, dan teman-teman yang dengan

do'a dan bimbingan nya makalah ini dapat terselesaikan.

Dalam makalah ini, saya membahas tentang ” Pengerahan dan Penempatan Tenaga

Kerja ” yang kami buat berdasarkan refrensi yang kami ambil dari beberapa sumber.

Makalah ini diharapkan bisa menambah wawasan dan pengetahuan yang selama ini kita cari.

Kami berharap bisa dimafaatkan semaksimal dan sebaik mungkin.

Tidak ada gading yang tak retak, demikian pula makalah ini, oleh karena itu saran dan

kritik yang membangun tetap kami nantikan dan kami harapkan demi kesempurnaan makalah

ini.

Jakarta, ......Januari 2018

Penyusun

I
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar........................................................................................................... I
Daftar Isi..................................................................................................................... II
Bab I Pendahuluan
1.1 Latar Belakang…………………………………………………………………… 1
1.2 Rumusan Masalah………………………………………………………………. 1
1.3 Tujuan Penyusunan Makalah ……………………………………………………. 2

Bab II Pembahasan
2.1 Pengganguran................................................................……………….... 2

2.2 Pelatihan Kerja ..................................................…………….................. 9

2.3 Pengerahan dan Penempatan Kerja…...................................................... 12

Bab III Penutup

3.1 Kesimpulan…………………………………………………………………….... 13

Daftar Pustaka............................................................................................................ 14

II
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan
handal, perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan pegawai yang akan mengisi
pekerjaan yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan
tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan pegawai, baik penempatan
pegawai baru maupun pegawai lama pada possisi jabatan baru.
Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam
mendapatkan pegawai yang kompeten yang di butuhkan perusahaan, karena penempatan
yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam
mencapai tujuan yang di harapkan
Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan
bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan,
mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang
tepat. MSDM membicarakan potensi besar tenaga kerja manusia yang merupakan motor
penggerak faktor-faktor penunjang kegiatan manajemen SDM faktor-faktor penunjang
kegiatan manajemen yang harus dimanfaatkan sebaik mungkin melalui sinergi dengan
lingkungan. Tidak bisa dipungkiri, perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa
organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya.

Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi MSDM yang selama ini hanya dianggap
sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing,
coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia saja. Saat ini MSDM berubah dan fungsi
spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi
lainnya di dalam organisasi, untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan
serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain
fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategik.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan maka dapat dibuat rumusan masalah
sebagai berikut:
1. Apakah yang di maksud dengan pengangguran?
2. Apa saja jenis pelatihan dan pengembangan ?
3. Bagaimana metode pelatihan dan pengembangan ?
4. Apa itu Pengertian penempatan pegawai?
5. Bagaimana Proses penempatan pegawai ?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun beberapa tujuan penelitian masalah ini adalah:
a) Untuk mengetahui pengertian pengangguran.
b) Untuk mengetahui jenis-jenis pelatihan dan pengembangan
c) Untuk mengetahui metode pelatihan dan pengembangan
d) Mengetahui Pengertian penempatan pegawai
e) Mengetahui Proses penempatan pegawai
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengganguran

1. Sekilas tentang Pengganguran

Pengangguran adalah sebutan untuk suatu keadaan dimana masyarakat tidak bekerja sama
sekali, sedamg mencari pekerjaan, bekerja kurang dari dua hari selama seminggu atau
seseorang yang sedang mencari pekerjaan yang layak.
Keadaan yang ideal, diharapkan besarnya kesempatan kerja yang tersedia sama
dengan besarnya angkatan kerja, sehingga semua angkatan kerja akan mendapatkan
pekerjaan. Namun pda kenyataannya keadaan tersebut sulit untuk dicapai. Umumnya
kesempatan kerja lebih sedikit dari pada angkatan kerja, sehingga tidak semua angkatan
kerja mendapatkan pekerjaan maka timbullah pengangguran.

 Definisi pengannguran menurut Sadono Sukirno, pengangguran adalah suatu

keadaan dimana seseorang yang tergolong dalam angkatan kerja ingin
mendapatkan pekerjaan namun belum dapat memperolehnya.

 Definisi pengangguran menurut Payman J. Simanjuntak, pengangguran adalah

orang yang tidak bekerja berusia angkatan kerja yang tidak bekerja sama sekali atau
bekerja kurang dari dua hari selama seminggu sebelum pencacahan dan berusaha
memperoleh pekerjaan.

2.2 Macam-macam Pengangguran

Ada beberapa macam pengangguran yang di golongkan menjadi dua yaitu

berdasarkan lama waktu dan penyebab terjadinya, antara lain :

1. Macam Pengangguran Berdasarkan Lama Waktu Kerja

a.Pengangguran terbuka ( open unemployment ), yakni tenaga kerja yang benar-

benar tidak memiliki pekerjaan (tidak bekerja sama sekali). Pengangguran ini terjadi
karena tidak adanya lapangan pekerjaan atau karena ketidaksesuaian lapangan
kerja dengan latar belakang pendidikan dan keahlian tenaga kerja.
 b. Setengah menganggur ( under unemployment ), yakni tenaga kerja yang
bekerja, tetapi bila di ukur dari sudut jam kerja, pendapatan, produktivitas dan jenis
pekerjaan tidak optimal. Biasanya tenaga kerja setengah menganggur ini merupakan
tenaga kerja yang bekerja kurang dari 35 jam selama seminggu.

c. Pengangguran terselubung ( disguised unemployment ), yakni tenaga kerja

yang bekerja tetapi tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan atau keahliannya.
Misalnya, seorang insinyur teknik, bekerja sebagai pelayan restoran.

2. Macam Pengangguran Berdasarkan Penyebab Terjadinya

a. Pengangguran structural, yakni pengangguran yang di sebabkan oleh terjadinya

perubahan struktur perekonomian. Misalnya, perubahan struktur dari agraris ke industri,
perubahan ini menuntut tenaga kerja memiliki keterampilan tertentu (misalnya keterampilan
mengoprasikan mesin teknologi modern) untuk bisa bekerja di sektor industri.

b. Pengangguran konjungtural, yakni pengangguran yang di sebabkan oleh pergerakan

naik turunnya kegiatan perekonomian suatu Negara. Ada masa pertumbuhan (naik), masa
resesi (turun), dan masa depresi (turun). Pada masa resesi dan depresi, masyarakat
mengalami penurunan daya beli sehingga permintaan terhadap barang dan jasa juga
menurun. Penurunan ini mengharuskan produsen mengurangi produksi barang dan jasa,
diantaranya dengan cara mengurangi jumlah pekerja sehingga terjadilah pengangguran.
PHK yang terjadi karena krisis ekonomi tahun 1997 di Indonesia adalah contoh
pengangguran siklikal.

c. Pengangguran friksional, yakni pengangguran yang disebabkan oleh pergeseran (friksi)

pekerja yang ingin bergeser (berpindah) dari satu perusahaan ke perusahaan lain dalam
rangka mencari pekejaan yang lebih bagus dan cocok. Sementara mencari pekerjaan baru,
tenaga kerja pun menganggur untuk sementara waktu, sambil mencari pekerjaan yang yang
di inginkan. Oleh karena itu, pengangguran friksional disebut juga pengangguran sukarela,
karena terjadi atas keinginan sendiri.

d. Pengangguran musiman, yakni pengangguran yang disebabkan oleh perubahan musim

atau perubahan permintaan tenaga kerja secara berkala. Misalnya pada masa
pembangunan gedung, tukang bangunan bisa bekerja. Tetapi bila gedung telah selesai
dibangun, tukang bangunan menjadi pengangguran musiman sambil menunggu
pembangunan berikutnya.
2.3 Penyebab Pengangguran

Pengangguran umumnya disebabkan karena jumlah angkatan kerja tidak sebanding dengan
jumlah lapangan pekerjaan yang mampu menyerapnya. Pengangguran seringkali menjadi
masalah dalam perekonomian karena dengan adanya pengangguran, produktivitas dan
pendapatan masyarakat akan berkurang sehingga dapat menimbulkan kemiskinan dan
masalah-masalah sosial lainnya.
Tingkat pengangguran dapat dihitung dengan cara membandingkan jumlah pengangguran
dengan jumlah angkatan kerja yang dinyatakan dalam persen. Ketaidaan pendapatan
menyebabkan penganggur harus mengurangi pengeluaran konsumsinya sehingga
menyebabkan menurunnya tingkat krmakmuran dan kesejahteraan. Akibat jangka panjang
dari tingkat pengangguran yang terlalu tinggi adalah menurunnya GNP dan pendapatan
perkapita suatu negara.

2.4 Dampak Pengangguran

Pengangguran sangat berdampak pada kehidupan perekonomian dan kehidupan sosial

masyarakat. Pertumbuhan ekonomi yang menurun, dan bahkan tingkat kesejahteraan
masyarakat yang menurun adalah salah satu dampak pengangguran. Berikut beberapa
dampak pengangguran terhadap perekonomian dan kehidupan sosial :
1. Menurunkan Aktivitas Perekonomian
Pengangguran menyebabkan daya beli masyarakat. Daya beli masyarakat yang menurun
menyebabkan turunnya permintaan terhadap barang dan jasa. Hal ini menyebabkan para
pengusaha dan investor tidak bersemangat melakukan perluasan dan mendirikan industri
baru sehingga aktivitas perekonomian menjadi turun.

2. Menurunkan pertumbuhan Ekonomi dan Pendapatan Perkapita

Orang yang tidak bekerja (memnganggur) tidak akan menghasilkan barang dan jasa. Itu
berarti semakin banyak orang yang mengaggur maka PDB (Produk Domestik Bruto) yang di
hasilkan akan menurun. PDB yang menurun akan menyebabkan turunnya pertumbuhan
ekonomin sekaligus turunnya pendapadan per-kapita. Jika pendapan per-kapita turun maka
tingkat kesejahteraan masyarakat juga ikut turun.

3. Biaya Sosial Meningkat

Pengangguran juga mengakibatkan meningkatnya biaya sosial. Karena, pengangguran
mengharuskan masyarakat memikul biaya-biaya, seperti biaya perawatan pasien yang
stress (depresi) karena menganggur, biaya keamanan dan biaya pengobatan akibat
meningkatnya tindakan kriminalitas yang dilakukan oleh penganggur, serta pemulihan dan
renovasi beberapa tempat akibat domenstrasi dan kerusakan yang di picu oleh ketidak
puasan dan kecemburuan sosial para pengaggur.
4. Menurunkan Tingkat Keterampilan
Dengan menganggur, tingkatketerampilan seseorang akan menurun. Semakin lama
menganggur, semakin menurun pula tingkat keterampilan seseorang.

5. Penerimaan Negara Menurun

Orang yang menganggur tidak memiliki penghasilan (pendapatan). Itu artinya semakin
banyak orang yang menganggur, maka akan smakin turun pula penerimaan Negara yang di
peroleh dari pajak penghasilan.

2.5 Pengertian Pelatihan Kerja

Menurut Undang-undang Republik Indonesia Nomor 13/2003 tentang Ketenagakerjaan ,

Pelatihan Tenaga Kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh,
meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan
etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan
kualifikasi pekerjaan.

Pelatihan tenaga kerja biasa kita sebut “Training”. Training merupakan suatu proses yang
sangat penting dalam menyediakan tenaga kerja yang kompeten (berkemampuan) untuk
memenuhi kebutuhan standar produksi. Training merupakan suatu proses yang sangat
penting dalam menyediakan tenaga kerja yang kompeten (berkemampuan) untuk memenuhi
kebutuhan standar produksi.

2.6 Jenis pelatihan dan pengembangan

Terdapat banyak pendekatan untuk pelatlian. Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima jenis-
jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:
1. Pelatihan Keahlian (skils training)
2. Pelatihan Ulang (retraining)
3. Pelatihan Lintas Fungsional (cros fungtional training)
4. Pelatihan Tim.
5. Pelatihan Kreatifitas(creativitas training).

Adapun perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut (Syafaruddin:2001 :217).

1. Pelatihan.
Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini. Sasaran:
Peningkatan kinerja jangka pendek. Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang. Efek terhadap
karir: Keterkaitan dengan karir relatif rendah.

2. Pengembangan.
Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan
datang.Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang. Orientasi: Kebutuhan perubahan
terencana atau tidak terencana. Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.

2.7 Teknik-teknik pelatihan dan pengembangan

Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi

kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua
kategori pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen.
(Decenzo&Robbins:1999:230):

1. Metode praktis (on the job training)

2. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job
training)

Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau pengetahuan

dan/atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu untuk
dugunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade offs. Ini berarti
tidak ada satu teknik yang selalu baik: metode tergantung pada sejauh mana suatu teknik
memenuhi faktor-faktor berikut:
1. Efektivitas biaya.
2. Isi program yang dikehendaki
3. Kelayakan fasilitas-fasilitas
4. Preferensi dan kemampuan peserta
5. Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih
6. Prinsip-prinsip belajar
Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan.
Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang pelatih yang
berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan
dalam praktek adalah sebagai berikut:
1. Rotasi jabatan
2. Latihan instruksi pekerjaan
3. Magang (apprenticeships)
4. Coaching
5. Penugasan sementara

Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima
representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya
seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentrasi (penyajian)
informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para
peserta. Metode yang bisa digunakan adalah:
1. Metode studi kasus
2. Kuliah
3. Studi sendiri
4. Program computer
5. Komperensi
6. Presentasi

Implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses transformasi.

Pata tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan-karyawan yang
berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja, sehingga dapat diberikan tanggungjawab
lebih besar.
2.8 PENGERAHAN/PENEMPATAN Pegawai

Asas yang dianut Pemerintah sebelum perang dunia ke-II adalah mendirikan dan
memelihara antar-kerja dengan tiada memungut bayaran di bawah pengawasan Pemerintah
serta mengadakan panitia-panitia pada kantor antar kerja,terdiri atas wakil-wakil
Pemerintah, buruh dan majikan, yang akan memberikan pertimbangan-pertimbangan
mengenai kebijaksanaan dalam soal antar kerja ini.

Antar-kerja itu dilakukan oleh kantor antar-kerja (arbeidsbeurs). Pada kantor tersebut para
penganggur mendaftarkan diri sebagai penawar tenaga. Pengusaha yang memerlukan
tenaga, minta tenaga itu dari kantor tersebut. Kewajiban pengusaha untuk mendapatkan
tenaga kerja hanya dengan perantaraan kantor antar-kerja, tidak ada.

Walaupun antar-kerja pada akhir-akhir ini dilakukan secara aktif, yaitu pegawai antar-kerja
mengunjingi perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan pekerjaan bagi para penganggur
yang telah mendaftarkan diri pada kantor penempatan tenaga, namun hasilnya tidak
memuaskan, terutama bagi para penganggur itu sendiri.

Perlu adanya UU tentang penempatan tenaga, di mana majikan diwajibkan mendapatkan

buruh-buruhnya dengan perantaraan kantor penempatan tenaga, hendaknya jangan
dipandang semata-mata sebagai usaha langsung memperluas kesempatan bekerja, tetapi
sebagai usaha untuk memimpin penempatan, dengan jalan mana dapat diharapkan adanya
penempatan yang adil.

Jika penempatan dalam lapangan pekerjaan ini dilakukan dengan memperlihatkan

kecakapan mereka yang bersangkutan, maka tertolonglah tidak hanya sebagian besar para
penganggur baisa dan penganggur musiman, tetapi juga apa yang biasanya disebut
setengah penganggur.
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Penempatan karyawan merupakan usaha manajemen untuk mengisi setiap posisi

yang lowong dalam suatu organisasi dengan pegawai yang memenuhi syarat pada saat
dibutuhkan. Proses seleksi dan penempatan pegawai di dalam perusahaan sesuai dengan
bidang peminatan dan keahlian yang dimilikinya juga, karenanya berpengaruh bagi
produktivitas kinerjanya terhadap instansi. Proses seleksi dan penempatan yang baik dan
benar akan membuat pegawai memiliki semangat dalam bekerja, karena bidang yang
digelutinya merupakan apa yang diminati oleh dirinya dan pekerjaan itu merupakan sesuatu
hal yang dikuasai dengan baik. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah proses
seleksi dan penempatan pegawai berpengaruh terhadap produktivitas kinerja pegawai.

Kesimpulan yang dapat diambil, bahwa proses seleksi dan penempatan karyawan di
Instansi Pemerintah sudah berperan dengan baik, sehingga memberikan pengaruh terhadap
produktivitas kinerja karyawan. Selain itu saran yang dapat penulis berikan adalah
sebaiknya Kepala Dinas hadir pada saat keputusan penerimaan pegawai dinas dan juga
pelaksanaan seleksi dan penempatan pegawai hendaknya didukung oleh program pelatihan
dan pengembangan guna meningkatkan produktivitas kinerja karyawan, sehingga tujuan
Instansi Pemerintahan tercapai.
 Daftar Pustaka

Yates, J. K. (1994). Construction Competition and Competitive Strategies. Journal Of

Management In Engineering, vol.10 no.1.

Martoyo (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta.

Budiono, Dr. 2002. Ekonomi Makro. Yogyakarta: BPEE

Chotib, Dzazuli, Suharmo, Tri, Abubakar, Catio. 2007. Ekonomi. Jakarta: PT. Ghalia
Indonesia

http://pelajaranilmu.blogspot.com/2012/06/pengertian-pengangguran.html?m=1

http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2011/05/26/pelatihan-dan-pengembangan-
sumber-daya-manusia/

http://ridho-mnj.blogspot.co.id/2013/12/penempatan-sdm.html

http://id.m.wikipedia.org/wiki/pengangguran