107 236 1 SM PDF
107 236 1 SM PDF
1 2 3 4
Agnita Yolanda , Sylvia Vianty Ranita , Iswandi Idris * & Nurismilida
1,2
Program Studi Administrasi Bisni, Politeknik LP3I Medan
3
Program Studi Teknik Industri, Politeknik LP3I Medan
4
Fakultas Sastra, Universitas Islam Sumatera Utara
Telp. 061-7867311 Fax. 061-7874466
* E-mail: iswandi.idris@plm.ac.id
ABSTRAK
Prestasi kerja merupakan hasil dari suatu kemampuan seorang karyawan didalam suatu pekerjaan.
Apabila seorang karyawan tidak mempunyai kemampuan maka pekerjaan dari hasil produksi yang
dihasilkan tidak meningkat dengan baik maupun dari berbagai segi lainnya. Penilaian prestasi kerja
ialah kegiatan yang dilakukan manajer/atasan untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan
serta menetapkan kebijakan kepada karyawan. Pengevaluasian ini dilakukan terhadap perilaku,
prestasi kerja, dan potensi pengembangan yang telah dilakukan. Analisis yang digunakan ialah dengan
cara deskriptif kualitatif atau menggambarkan atau mendeskripsikan data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau wilayah
generalisasi.Penilaian prestasi kerja mempunyai standar yaitu hasil kerja seorang karyawan dan mutu
kerja.Penilaian ini dilakukan pada setiap bulan atau akhir tahun dengan periode bulan tertentu. Banyak
faktor yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja yaitu salah satunya tanggung jawab, kemampuan,
dan disiplin kerja yang sudah ditargetkan oleh perusahaan sehingga dapat tercapai dengan baik. Dari
penelitian yang dilakukan perusahaan melakukan penilaian dengan KPI (Key Performance Indicator),
yang dinilai dari karyawan ialah kerjasama, kemampuan, loyalitas, dan tanggung jawab. Dari penilaian
ini karyawan dapat mengetahui bagaiman penilaian yang dilakukan oleh perusahaan.
69
Jurnal Bisnis Administrasi
Volume 04, Nomor 02, 2015, 69-74
diperoleh secara transparan. Penilaian prestasi where, when, who, dan how atau sering
kerja harus dilakukan dengan mendorong disingkat dengan 5W+1H.
perilaku yang baik atau memperbaiki serta 1. What (apa) yang dinilai, yang dinilai perilaku
mengikis prestasi kerja dengan adanya dan prestasi kerja karyawan seperti
penilaian yang objektif dengan metode kesetiaan, kejujuran, kerjasama,
penilaian perilaku yang direncanakan, yakni kepemimpinan, loyalitas, pekerjaan saat
memandang sikap karyawan yang memperoleh sekarang, potensi akan dating, sifat, dan
beban tanggung jawab serta tugas-tugas di hasil kerjanya.
dalam perusahaan sebagai pertimbangan atas 2. Why (kenapa) yang dinilai yaitu Untuk
terbentuknya perilaku karyawan. Kendala yang menambah tingkat kepuasan para karyawan
dihadapi oleh PTPN IV (PERSERO) dalam dengan memberikan pengakuan terhadap
menjalankan penilaian adalah masih adanya hasil kerjanya. Untuk membantu
sumber kerisauan bagi karyawan. Hal ini kemungkinan pengembangan personal
dikarenakan masih adanya ketidakpastian dan bersangkutan. Untuk memelihara potensi
bimbang dalam sistem penilaian. Untuk itu kerja. Untuk mengukur prestasi kerja para
peneliti ingin mengetahui bagaimana PTPN IV karyawan. Untuk mengukur kemampuan
(PERSERO) dalam menjalankan penilaian dan kecakapan karyawan. Untuk
prestasi kerja dalam perilaku terhadap mengumpulkan data gune menetapkan
karyawan yang dimiliki oleh PTPN IV program kepegawaian selanjutnya.
(PERSERO). 3. Where (dimana) penilaian dilakukan, tempat
penilaian dilakukan di dalam pekerjaan dan
di luar pekerjaan. Di dalam pekerjaan (on
KAJIAN PUSTAKA the job performance) secara formal. Di luar
pekerjaan (off the job performance) baik
Pengertian Penilaian Prestasi Kerja secara formal ataupun informal.
4. When (kapan) penilaian dilakukan, waktu
Menurut Hasibuan (2009) penilaian penilaian dilakukan secara formal (penilaian
prestasi kerja ialah kegiatan manajer untuk yang dilakukan secra periodic) dan informal
mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan (penilaian yang dilakukan terus menerus).
serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. 5. Who (siapa) yang akan dinilai, yang akan
Penilaian prestasi ini merupakan evaluasi dinilai yaitu semua tenaga kerja yang
terhadap perilaku, prestasi kerja, dan potensi melakukan pekerjaan di perusahaan. Yang
pengembangan yang telah dilakukan”. Dengan menilai (appraiser) atasan langsung, atasan
penilaian prestasi berarti para bawahan dari atasan langsung dan atau tim yang
mendapat perhatian dari atasannya sehingga dibentuk di perusahaan itu.
mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan 6. How (bagaimana) menilainya, metode
proses penilaian jujur dan objektif serta ada penilaian apa yang digunakan dan problem
tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini apa yang dihadapi oleh penilai (appraiser)
memungkinkan karyawan dipromosikan, dalam melakukan penilaian.
didemosikan, dikembangkan, dan atau balas
jasanya dinaikkan. Istilah yang sama artinya Dasar penilaian
dengan penilaian prestasi adalah konduite, Dasar penilaian yang dikemukakan
employee rating, performance appraisal, Hasibuan (2009) adalah uraian pekerjaan dari
employee evaluation, personnel review, service setiap individu karyawan karena uraian
rating, dan atau behavioral assessment. pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung
Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, jawab yang akan dilakukan oleh setiap
kejujuran, kepemimpinan, kerjasama, loyalitas, karyawan.
dedikasi,dan partisipasi karyawan. Menilai
perilaku ini sulit karena tidak ada standar Unsur-unsur yang dinilai
fisiknya, sedangkan untuk penilaian hasil kerja Menurut Hasibuan (2008) unsur-unsur
relative lebih mudah karena ada standar fisik yang dinilai dalam penilaian adalah sebagai
yang dapat dipakai sebagai tolak ukurnya, berikut :
seperti meter, liter, kilogram. Penilaian prestasi 1. Kesetiaan, penilai mengukur kesetiaan
kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata karyawan terhadap pekerjaannya,
dengan standar kualitas maupun kuantitas jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini
yang dihasilkan setiap karyawan. Menetapkan dicerminkan oleh kesediaan karyawan
kebijaksanaan berarti apakah karyawan akan menjaga dan membela organisasi di dalam
dipromosikan, didemosikan, dan atau balas maupun di luar pekerjaan dari rongrongan
jasanya dinaikan orang yang tidak bertanggung jawab.
Ruang Lingkup Penilaian Prestasi 2. Prestasi kerja, Penilai menilai hasil kerja
baik kualitas maupun kuantitas yang dapat
Menurut Hasibuan (2009) ruang lingkup
penilaian prestasi dicakup dalam what, why,
70
Jurnal Bisnis Administrasi
Volume 04, Nomor 02, 2015, 69-74
71
Jurnal Bisnis Administrasi
Volume 04, Nomor 02, 2015, 69-74
5. Bawahan, akhir-akhir ini banyak perusahaan Melalui metode KPI maka kinerja setiap
yang menerapkan performance atasan pegawai dapat dievaluasi secara lebih objektif
dinilai oleh bawahannya. Proses ini disebut dan terukur, sehingga dapat mengurangi
sebagai upward feedback. Proses ini unsure subjektivitas yang sering terjdai dalam
membantu manajer untuk mendiagnosis proses penilaian kinerja pegawai. Melalui
gaya kepemimpinannya, mengidentifikasi penentuan key performance indicator (KPI)
masalah-masalah bawahan, dan mengambil secara tepat, setiap pegawai juga menjadi lebih
tindakan perbaikan yang diperlukan. paham mengenai hasil kerja yang diharapkan
darinya. Hal ini akan mendorong pegawai
Cara Menghindari Permasalahan Penilai
bekerja lebih optimal untuk mencapai target
Menurut Dessler (2006) barangkali aman kinerja yang telah ditetapkan. Melalui
untuk mengatakan bahwa permasalahan penetapan KEY PERFORMANCE
seperti demikian bisa membuat sebuah INDICATORS yang objektif dan terukur, maka
penilaian menjadi lebih buruk daripada tidak proses pembinaan kinerja pegawai dapat
ada penilaian sama sekali. Namun, dilakukan secara lebih transparan dan
permasalahan seperti ini tidak bisa dihindari sistematis. Hasil skor KPI yang objektif dan
anda bisa diminimalkan. terukur juga dapat dijadikan dasar untuk
Pelajari dan pahamilah potensi pemberian reward dan punishment pegawai.
permasalahan, dan solusinya untuk masing- Dengan demikian, pegawai yang kinerjanya
masing. Memahami permasalahannya bisa lebih bagus akan mendapat reward, sebaliknya
bantu menghindarinya. Gunakan alat peringkat yang kerjanya kurang baik akan mendapat
yang tepat. Setiap alat memiliki pro dan punishment.
kontranya sendiri.
Cara melaksanakan wawancara penilaian
Latihlah penyelia untuk mengurangi
kesalahan peringkat seperti halo, longgar, dan Cara melaksanakan wawancara penilaian
kecenderungan terpusat. Dalam sebuah pertama-tama, persiapan wawancara, susun
program pelatihan, para penilai melihat sebuah data, pelajari deskripsi pekerjaan tersebut,
rekaman video dari orang-orang di pekerjaan, bandingkan kinerjanya dengan standar, dan
dan kemudian menilai para pekerja itu. tinjau ulang penilaian sebelumnya orang
Penyimpanan agenda juga berharga untuk tersebut. Kemudian, persiapkan karyawan
diusahakan. Program itu menjelaskan peran tersebut. Berikan padanya paling tidak satu
dari kejadian kritis, dan bagaimana penyelia minggu peringatan untuk meninjau kembali
bisa menyusun kejadian ini kedalam sebuah pekerjaannya, membaca deskripsi pekerjaan,
agenda atau arsip kejadian untuk digunakan menganalisis masalah, dan mengumpulkan
nanti sebagai referensi untuk penilaian seorang informasi serta komentar. Akhirnya, pilih tempat
bawahan. dan waktu. Wawancara dengan karyawan
manajemen sering memakan waktu dua
Pengertian KPI (Key Performance Indicator)
sampai tiga jam. Pastikan wawancara
Menurut Yodhia (2014) key performance dilakukan di tempat pribadi di mana Anda tidak
indicator merupakan indikator yang akan diinterupsi oleh telepon atau pengunjung.
memberikan informasi sejauh mana kita telah (Dessler, 2006).
berhasil mewujudkan target kerja yang telah
kita tetapkan. Indikator KPI harus bersifat
terukur. Harus bisa dihitung/diukur. Indikator METODE PENELITIAN
KPI juga merujuk pada hasil kerja kita (output
kerja). Ukuran keberhasilan harus Penelitian dilaksanakan pada PT
menunjukkan indikator kinerja yang jelas, Perkebunan Nusantara IV (PERSERO) Unit
spesifik dan terukur (measurable). Ukuran Usaha Tinjowan yang beralamat Jl.
keberhasilan harus dinyatakan secara eksplisit Perumahan Kompleks Staff Tinjowan,
dan rinci sehingga menjadi jelas apa yang Kabupaten Simalungun.
diukur. Biaya untuk mengidentifikasi dan
memonitor ukuran keberhasilan sebaiknya Peubah yang diamati/diukur
tidak melebihi nilai yang akan diketahui dari Peubah yang diamati dalam penelitian
pengukuran tersebut. Hindari pengukuran yang ini adalah efektifitas penilaian karyawan dan
berlebihan yang tidak banyak member nilai implementasi yang dilakukan sesuai dengan
tambah. tujuan riset, dilihat dari efisiensi dan
Manfaat penerapan KPI (Key Performance keefektivitas pelaksanaan pengukuran prestasi
Indicator) kerja yaitu dengan mengukur: konduite,
employee rating, performance appraisal,
Pengelolaan kinerja pegawai melalui employee evaluation, personnel review, service
sistem KPI memberikan sejumlah manfaat rating, dan atau behavioral assessment.
positif bagi perusahaan, diantaranya adalah Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan,
72
Jurnal Bisnis Administrasi
Volume 04, Nomor 02, 2015, 69-74
kejujuran, kepemimpinan, kerjasama, loyalitas, Unit Usaha Tinjowan. Bobot dalam KPI ialah
dedikasi,dan partisipasi karyawan. Penilaian 30%. Laporan persediaan CPO dan Inti bobot
prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja yang dimiliki 20%, persediaan 10%, membuat
nyata dengan standar kualitas maupun SPK Pengolahan 20%, melaksanakan
kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. pengiriman TKS dan cangkang 10%, dan
Menetapkan kebijaksanaan berarti apakah kehadiran 10%. Target yang harus dicapai
karyawan akan dipromosikan, didemosikan, ialah 100%. Dari hasil kerja penilaian 80% dan
dan atau balas jasanya dinaikkan. dari kompetensi penilaian 20%. Jadi bobot dari
KPI dalam hasil kerja yaitu keseluruhannya
Model yang digunakan
100%. Penilaian menurut KPI kerjasama
Model dan metode yang dilakukan peneliti mempunyai bobot kompetensi 20%, orientasi
adalah jenis penelitian deskriptif. Dalam kepada kualitas yang prima (excellence) 20%,
pelaksanaan penelitian ini, peneliti perencanaan dan pengolahan 20%, dan
menggunakan beberapa metode teknik analisis pengetahuan teknis 40%. Masing-masing
deskriptif dan kualitatif, dimana metode ini mempunyai target yaitu 100%. Dari penilaian
dilakukan sesuai dengan tujuan penelitian keseluruhan kompetensi ialah 100% dan
untuk mengurangi sifat-sifat dari suatu khusus penilaian saja 20%. PT Perkebunan
keadaan, dimana data yang sudah terkumpul Nusantara IV (Persero) Unit Usaha Tinjowan
disusun, diklasifikasikan dan diinterprestasikan mempunyai penilaian berdasarkan hasil kerja
sehingga dapat diperoleh gambaran tentang (penilaian 80%) dan kompetensi (penilaian
penilaian prestasi karyawan pada bagian 20%). Nilai KPI keseluruhan dijumlahkan 80%
pengolahan pada PT Perkebunan Nusantara IV + 20% = 100%. Maka, dapat diketahui nilai
(Persero) Unit Usaha Tinjowan, Simalungun. yang didapatkan oleh setiap karyawan dan
hasil kerja setiap bulannya akan diketahui oleh
Teknik pengumpulan data
masing-masing karyawan, mereka mempunyai
Rancangan penelitian menggunakan kualitas atau kemampuan dalam menerapkan
proses deskriptif dengan indikator suatu pekerjaan atau tidak sama sekali. Unsur-
keberhasilan dari penelitian adalah tingkat unsur dalam penilaian prestasi kerja pada
efisiensi dan kemudahan akses pada PTPN IV (PERSERO) adalah kerjasama,
Penilaian prestasi kerja karyawan tersebut. kemampuan/kompetensi, kedisiplinan,
Metode dalam pengumpulan data pada tanggung jawab, kesetiaan, prestasi kerja,
penelitian ini adalah wawancara. kejujuran, kreatifitas, kepemimpinan, dan
prakarsa. Dari beberapa unsur-unsur ini
sesama karyawan harus memiliki rasa
kerjasama dan berbagai unsur-unsur yang
HASIL DAN PEMBAHASAN
mempengaruhi penilaian prestasi kerja agar
terjalin hubungan baik sesama karyawan dan
Standar yang digunakan oleh PT
atasan. Hubungan ini terjalin agar kinerja
Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit
dalam perusahaan dapat berkembang dengan
Usaha Tinjowan yaitu standar hasil kerja dan
target yang diinginkan oleh perusahaan. PT
mutu kerja. Hasil kerja yang diciptakan
Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit
perusahaan yaitu tingkat akurasi dalam
Usaha Tinjowan memakai metode dengan
membuat suatu tugas yang sudah diberikan
rating scale dan metode ini mempunyai nilai
dan ketepatan waktu dalam pengerjaan tugas
KPI dan grade. Setiap karyawan mempunyai
tersebut. Tugasnya yaitu seperti membuat
nilai dari hasil kerja 80% rata-rata karyawan
laporan produksi, laporan persediaan,
mendapat nilai skor antara 60-66 dalam waktu
melaksanakan pengiriman TKS (Tandan
sebulan dan menurut kompetensi 20% rata-rata
Kelapa Sawit) dan cangkang, dan kehadiran.
karyawan mendapat nilai skor antara 25-30 per
Mutu kerja yaitu meningkatkan nilai guna untuk
bulan. Nilai KPI seluruhnya rata-rata 87-96 dan
melakukan perencanaan kerja dan mengelola
grade baik sekali dan istimewa. Perusahaan
sumber daya manusia secara efisien guna
mempunyai nilai KPI dengan grade nilai yaitu
mencapai sasaran yang telah ditetapkan.
skor 51-60 kurang, 61-70 cukup, 71-80 baik,
Proses penilaian ini dilakukan perusahaan agar
81-90 baik sekali, dan 91-100 istimewa. PT
perusahaan pada setiap tahunnya mencapai
Perkebunan Nusantara IV ini mempunyai
target dan sasaran yang dicapai. Dari hasil
karyawan yang berkualitas dan berkemampuan
kerja dan mutu kerja itu sudah termasuk
yang baik dalam pekerjaannya. Sehingga
kedalamnya prestasi kerja, tanggung jawab,
karyawan tersebut pada setiap bulannya
disiplin dan kreativitas pada setiap karyawan.
mendapatkan nilai dan grade yang memuaskan
Dasar-dasar dalam penilaian prestasi kerja
antara baik sekali dan istimewa. Selama
karyawan menurut KPI (key performance
karyawan bekerja di perusahaan tersebut tidak
indicator) memiliki bobot-bobot yang
pernah mendapatkan nilai dan grade dibawah
mendukung dalam penilaian prestasi kerja
80% jadi, bisa dibilang kemampuan dan
pada PT Perkebunan Nusantara IV (Persero)
73
Jurnal Bisnis Administrasi
Volume 04, Nomor 02, 2015, 69-74
74