RISET

HUBUNGAN PERSEPSI PERAWAT TENTANG PENERAPAN SP2KP

DENGAN KEPUASAN KERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP
RS PARU DR. M. GOENAWAN PARTOWIDIGDO CISARUA

Laporan Riset Ini Sebagai Prasyarat Memperoleh Gelar Sarjana Keperawatan (S.Kep)

OLEH :

ALFHY SEPTIANA NINGSIH

NIM : 08150100018

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN INDONESIA MAJU
JAKARTA
2017
 RISET

HUBUNGAN PERSEPSI PERAWAT TENTANG PENERAPAN SP2KP

DENGAN KEPUASAN KERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP
RS PARU DR. M. GOENAWAN PARTOWIDIGDO CISARUA

Laporan Riset Ini Sebagai Prasyarat Memperoleh Gelar Sarjana Keperawatan (S.Kep)

OLEH :

ALFHY SEPTIANA NINGSIH

NIM : 08150100018

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN INDONESIA MAJU
JAKARTA
2017
HALAMAN PERSEMBAHAN

i
 HALAMAN PERSETUJUAN

Riset dengan Judul:

HUBUNGAN PERSEPSI PERAWAT TENTANG PENERAPAN

SP2KP DENGAN KEPUASAN KERJA PERAWAT
DI RUANG RAWAT INAP RS PARU DR. M. GOENAWAN
PARTOWIDIGDO CISARUA

Telah mendapat persetujuan untuk dilaksanakan uji riset akhir pada:

Jakarta, Maret 2017

Pembimbing

(Lannasari,S.Kep, M.Kep)

ii
 HALAMAN PENGESAHAN

Riset dengan Judul:

HUBUNGAN PERSEPSI PERAWAT TENTANG PENERAPAN

SP2KP DENGAN KEPUASAN KERJA PERAWAT
DI RUANG RAWAT INAP RS PARU DR. M. GOENAWAN
PARTOWIDIGDO CISARUA

Riset ini telah disetujui, diperiksa dan dipertahankan dihadapan Tim Penguji Riset
Program Studi Ilmu Keperawatan Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Indonesia Maju

Jakarta, Maret 2017

Penguji

(Ns. Yeni Koto, S.Kep, M.Kes)

Pembimbing

(Lannasari,S.Kep, M.Kep)

iii
PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN
SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN INDONESIA MAJU JAKARTA

ALFHY SEPTIANA NINGSIH

NIM : 08150100018

HUBUNGAN PERSEPSI PERAWAT PENERAPAN SP2KP DENGAN

KEPUASAN KERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RS PARU DR.
M. GOENAWAN PARTOWIDIGDO CISARUA

Xii + 118 halaman

ABSTRAKS

Sistem Pemberian pelayanan keperawatan profesional (SP2KP) merupakan

komponen dari aplikasi nilai-nilai profesional dalam praktek keperawatan,
manajemen dan pemberian asuhan keperawatan. Kepuasan kerja salah satu faktor
penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui hubungan antara penerapan SP2KP dengan kepuasan kerja
perawat di Ruang Rawat Inap RS Paru DR. M. Goenawan Partowidigdo Cisarua.
Penelitian ini bersifat deskriptif analitik dengan pendekatan cross sectional.
Tekhnik pengambilan sampel yang digunakan yaitu Random sampling dengan
besar sampel berjumlah 89. Uji yang dipakai dalam penelitian ini uji Chy-Square.
pengambilan data dilakukan dengan kuesioner yang sudah diuji validitas dan
reabilitasnya. Hasil penelitian : Terdapat Hubungan yang signifikan antara
Pendekatan Manajemen dengan Kepuasan Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap
RSPG ( P value = 0,000 < α = 0,05 ). Terdapat Hubungan yang signifikan antara
Penghargaan Karir dengan Kepuasan Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSPG(
P value = 0,043 < α = 0,05 ). Terdapat Hubungan yang signifikan antara
Hubungan Profesional dengan Kepuasan Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap
RSPG ( P value = 0,000 < α = 0,05 ). Terdapat Hubungan yang signifikan antara
Sistem Pemberian asuhan Pasien dengan Kepuasan Kerja Perawat di Ruang
Rawat Inap RSPG ( P value = 0,000 < α = 0,05 ). Saran untuk Rumah Sakit
Paru Dr. M. Goenawan Partowidigdo agar mengoptimalkan pelaksanaan
penerapan SP2KP di Ruang Rawat Inap sebagai dasar Pemberian asuhan
Keperawatan dalam pelayanan terhadap pasien.

Kata kunci : Perawat Pelaksana, Pelaksanaan SP2KP, Kepuasan Kerja, Ruang

Rawat Inap.

iv
PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN
SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN INDONESIA MAJU JAKARTA

ALFHY SEPTIANA NINGSIH

NIM : 08150100018

RELATION BETWEEN NURSE PERCEPTION ABOUT THE

APLICATION OF SP2KP WITH JOB SATISFACTION OF NURSE IN
WARD UNIT DR. M. GOENAWAN PARTOWIDIGDO CISARUA LUNG
HOSPITAL

Xii + 118 pages

ABSTRACT

Provision of nursing services profesionla system (SP2KP) is a component of the

application of professional values in nursing practice, management and provision
of nursing care in a hospital ward units. Work satisfaction is one of important
factor to gaining optimum work result. The purpose of this study was to
determine the relation between the aplication of SP2KP with job satisfaction of
nurse in ward unit DR. M. Goenawan Partowidigdo Cisarua Lung Hospital The
type of research conducted in this research is quantitative research design using
cro ss sectional analytic study (n = 89 nurses).. Test used in this study Chy-Square
test. data collection was done by a questionnaire that was tested for validity and
reliability. Based on the results of data analysis, it gained the results that there is
Possitive Correlation between Management Approach with Job Satisfction of
Nurse in Ward Unit RSPG ( P value = 0,000 < α = 0,05 ). There is Possitive
Correlation between Compensatory Rewards with Job Satisfction of Nurse in
Ward Unit RSPG ( P value = 0,043 < α = 0,05 ). There is Possitive Correlation
between Professional Relationship with Job Satisfction of Nurse in Ward Unit
RSPG ( P value = 0,000 < α = 0,05 ). There is Possitive Correlation between
Patient Care Delivery system with Job Satisfction of Nurse in Ward Unit RSPG (
P value = 0,000 < α = 0,05 ). Suggestions for hospital order to further improve
the aplication of SP2KP in Ward Unit to the implementation of the system of
professional nursing care by nurses

KEY WORDS : Nurse Executive, Implementation SP2KP, Job Satisfaction,

Ward Unit.

v
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT Tuhan Yang Esa, karena

berkat rahmat dan karunia-Nya penulis mampu menyelesaikan penyusunan

laporan Riset dengan judul “Hubungan Penerapan SP2KP dengan kepuasan kerja

perawat di Ruang Rawat Inap RS Paru Dr. M. Goenewan Partowidigdo

Cisarua“. Penyusunan laporan Riset ini adalah sebagai prasyarat memperoleh

gelar Sarjana Keperawatan (S.Kep) pada Program Studi Ilmu Keperawatan

Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Indonesia Maju (STIKIM) Jakarta. Penyusunan

Riset ini dapat terlaksana dengan baik berkat dukungan dari banyak pihak, Pada

kesempatan ini penulis mengucapkan ucapan terima kasih yang sebesar –

besarnya kepada semua pihak diantaranya:

1. Dr. Dr. dr. HM. Hafizurrachman, MPH Selaku Ketua STIKIM,

2. Ns. Yeni Koto S.Kep. Mkes, Selaku Ketua Prodi Keperawatan

STIKIM,

3. Lannasari, S.Kep.M.Kep, selaku dosen pembimbing,

4. dr. Hj. Wuwuh Utami Ningtyas, M.Kes, Selaku Direktur Utama RSPG

Cisarua,

5. drg. Hesti Iswandari, M.Kes, Selaku Direktur RSUD Ciawi,

6. Mumung Mulyantara, SKM, Selaku Kepala Bidang Keperawatan RSPG

Cisarua

7. Ns. Inna Nopiana, S.Kep, Selaku Kepala Seksi Pelayanan Rawat Inap

RSPG Cisarua,

vi
 8. drg. Merni Hernida ,selaku Kepala Instalasi Diklat RSPG Cisarua,

9. dr. Indri Jani Sukanda ,selaku Kepala Instalasi Diklat RSUD Ciawi,

10. Seluruh Kepala Ruangan Ruang Rawat Inap RSPG Cisarua,

11. Ibunda dan Ayahanda serta keluarga tercinta yang selalu memberikan

motivasi dan dukungan doa,

12. Suami tercinta yang selalu memberikan motivasi dan dukungan doa,

13. Teman – teman satu angkatan yang selalu memberikan motivasi,

dukungan, semangat, canda dan tawa,

14. Teman – teman perawat di RSPG Cisarua,

15. Semua pihak yang tidak bisa peneliti sebutkan satu – persatu yang

telah membantu penulis baik langsung maupun tidak langsung dalam

menyelesaikan laporan penelitian ini.

Dalam Riset ini, peneliti menyadari masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena

itu, peneliti mengharapkan saran dan kritik demi kesempurnaan penelitian ini.

Semoga Riset ini dapat dijadikan acuan tindak lanjut penelitian selanjutnya dan

bermanfaat bagi kita semua terutama bagi ilmu keperawatan yang berguna dalam

pemberian Asuhan Keperawatan.

Jakarta, Maret 2017

Peneliti

vii
 DAFTAR ISI

HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN .............................................................................. ii
HA;LAMAN PENGESAHAN ............................................................................. iii
ABSTRAK ............................................................................................................ iv
ABSTRACT .......................................................................................................... v
KATA PENGANTAR .......................................................................................... vi
DAFTAR ISI ......................................................................................................... viii
DAFTAR TABEL ................................................................................................. x
DAFTAR SKEMA ................................................................................................ xi
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................... xii
BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................... 1
A. Latar Belakang ........................................................................................ 1
B. Perumusan Masalah penelitian ............................................................... 8
C. Tujuan penelitian .................................................................................... 9
1. Tujuan Umum .................................................................................... 9
2. Tujuan Khusus.................................................................................... 9
D. Manfaat penelitian .................................................................................. 11
1. Manfaat Aplikatif ............................................................................... 11
2. Manfaat Teoritis ................................................................................. 11
3. Manfaat Metodologis ......................................................................... 12
BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN ............................................................... 13
A. Teori dan Konsep Terkait ....................................................................... 13
1. Definisi Perawat ................................................................................. 13
2. Peran dan Fungsi Perawat .................................................................. 13
3. Layanan Keperawatan ........................................................................ 14
4. Model Asuhan KeperawatanProfesional ............................................ 19
5. Model Praktek Keperawatan Profesional ........................................... 21
6. Jenis Model Pelayanan Keperawatan Profesional .............................. 22
7. Sistem Pemberian Pelayanan Keperawatan Profesional .................... 23
8. Nilai – nilai SP2KP ............................................................................ 24
9. Pengembangan Profesional Diri ......................................................... 37
10. Definisi Persepsi ................................................................................. 42
11. Definisi kepuasan kerja ....................................................................... 46
12. Teori kepuasan kerja ........................................................................... 48
13. Elemen kepuasan kerja ........................................................................ 51
14. Pengukuran kepuasan kerja ................................................................. 57
15. Tujuan pengukuran kepuasan kerja ..................................................... 61

viii
 16. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ............................. 62
17. Karakteristik Individu ......................................................................... 63
B. Penelitian Terkait ............................................................................... 66
C. Kerangka Teori ................................................................................... 67
BAB III KERANGKA KONSEP, HIPOTESIS, DEFINISI OPERASIONAL .... 68
A. Kerangka Konsep ............................................................................... 68
B. Hipotesis Penelitian ............................................................................ 69
C. Definisi Operasional ........................................................................... 70
BAB IV METODE DAN PROSEDUR PENELITIAN ........................................ 72
A. Desain Penelitia .................................................................................. 72
B. Populasi dan Sampel .......................................................................... 72
1. Populasi ......................................................................................... 72
2. Sampel ........................................................................................... 73
a. Penghitungan Sampel ............................................................... 73
b. Teknik Pengambilan Sampel .................................................... 74
C. Tempat dan waktu Penelitian ............................................................. 76
D. Etika Penelitian .................................................................................. 77
E. Alat Pengumpul Data ......................................................................... 78
F. Validitas dan Reliabilitas Instrumen .................................................. 82
G. Prosedur Pengumpulan Data .............................................................. 83
H. Pengolahan Data ................................................................................. 84
I. Analisis Data ...................................................................................... 85
BAB V HASIL PENELITIAN ............................................................................. 87
BAB VI PEMBAHASAN ..................................................................................... 99
A. Pembahasan ............................................................................. 99
B. Keterbatasan Penelitian ........................................................... 118
BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................ 120
A. Kesimpulan ............................................................................. 120
B. Saran ....................................................................................... 122
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

ix
 DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Definisi Operasional ............................................................................. 70

Tabel 4.1 Kisi- kisi Kuesioner .............................................................................. 81

Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden ..................................... 88

Tabel 5.2 Distribusi persepsi perawat tentang pendekatan manajemen ............... 89

Tabel 5.3 Distribusi persepsi perawat tentang penghargaan karir ....................... 90

Tabel 5.4 Distribusi persepsi perawat tentang hubungan profesional .................. 91

Tabel 5.5 Distribusi persepsi perawat tentang sistem pemberian asuhan pasien . 91

Tabel 5.6 Distribusi persepsi perawat tentang kepuasan kerja ............................ 92

Tabel 5.7 Hubungan pendekatan manajemen dengan Kepuasan Kerja ................ 93

Tabel 5.8 Hubungan penghargaan karir dengan Kepuasan Kerja ......................... 94

Tabel 5.9 Hubungan hubungan profesional dengan Kepuasan Kerja ................... 95

Tabel 5.10 Hubungan sistem pemberian asuhan pasien dengan kepuasan kerja . 97

x
 DAFTAR SKEMA

Skema 2. Kerangka Teori...................................................................................... 67

Skema 3. Kerangka Konsep.................................................................................. 68

xi
 DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1 Lembar Persetujuan Menjadi Responden (Inform Consent)

LAMPIRAN 2 Kuesioner

LAMPIRAN 3 Kuesioner

LAMPIRAN 4 Data hasil perhitungan SPSS

xii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pelayanan merupakan suatu proses keseluruhan dari pembentukan citra

perusahaan, baik melalui media berita, membentuk budaya perusahaan

secara internal, maupun melakukan komunikasi tentang pandangan

perusahaan kepada para pemimpin pemerintahan serta publik lainnya yang

berkepentingan (Loina, 2008). Menurut Suparlan (2000), pelayanan

adalah usaha pemberian bantuan atau pertolongan kepada orang lain, baik

berupa materi maupun non materi agar orang itu dapat mengatasi

masalahnya sendiri. Adapun Moenir,(2005) menjelaskan bahwa pelayanan

adalah proses pemenuhan kebutuhan melalui aktivitas orang lain secara

langsung.

Pelayanan dirumah sakit merupakan bentuk pelayanan yang diberikan oleh

suatu tim tenaga kesehatan, seperti Dokter, Perawat dan Bidan. Tim

keperawatan merupakan anggota tim garda depan yang menghadapi

masalah kesehatan pasien selama 24 jam secara terus menerus. Menurut

Aisyah,(2008) Bentuk pelayanan dan asuhan keperawatan seyogianya

diberikan oleh perawat yang memiliki kemampuan serta sikap dan

kepribadian yang sesuai dengan tuntutan profesi keperawatan. Sehubungan

1
 2

dengan hal tersebut, tenaga keperawatan harus dipersiapkan dan

ditingkatkan secara teratur, terencana, dan berkesinambungan.

Menurut UU no. 38 tahun 2014 tentang keperawatan, pelayanan

Keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan profesional yang merupakan

bagian integral dari pelayanan keshatan yang didasarkan pada ilmu dan

kiat keperawatan ditujukan kepada individu, keluarga, kelompok atau

masyarakat, baik sehat maupun sakit. Keberadaan perawat dalam

pelayanan kesehatan merupakan posisi kunci, yang dibuktikan oleh

kenyataan bahwa 40-60 % pelayanan Rumah Sakit merupakan pelayanan

keperawatan dan hampir semua pelayanan promosi kesehatan dan

pencegahan penyakit baik di Rumah Sakit maupun tatanan pelayanan

kesehatan lain dilakukan oleh perawat.

Menurut UU RI. No. 36 tahun 2009 tentang kesehatan, perawat adalah

mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan melakukan tindakan

keperawatan berdasarkan ilmu yang dimiliki diperoleh melalui pendidikan

keperawatan. Nursalam,(2014), mendefinisikan perawat adalah seseorang

yang berperan dalam merawat atau memelihara, membantu dengan

melindungi seseorang karena sakit, luka dan proses penuaan. Perawat

adalah seseorang yang telah menyelesaikan pendidikan keperawatan yang

memenuhi syarat serta berwenang di negeri bersangkutan untuk

 3

memberikan pelayanan keperawatan yang bertanggung jawab untuk

meningkatkan kesehatan, pencegahan penyakit dan pelayanan penderita

sakit.

Demi tercapainya kualitas pelayanan keperawatan dengan standar rumah

sakit kelas dunia atau bertaraf internasional, maka pelayanan keperawatan

didasarkan pada profesionalisme, ilmu pengetahuan, aspek legal dan etik.

Untuk itu diselenggarakan Model Praktik Keperawatan Profesional

(MPKP). MPKP adalah suatu sistem yang terdiri dari struktur, proses dan

nilai-nilai profesional yang memungkinkan perawat profesional mengatur

pemberian asuhan keperawatan termasuk lingkungan, yang dapat

menopang pemberian asuhan keperawatan tersebut (Sitorus, 2006).

Struktur dalam MPKP meliputi penetapan jumlah tenaga keperawatan,

penetapan jenis tenaga keperawatan dan penetapan standar rencana asuhan

keperawatan.

Proses dalam pelaksanaan MPKP tergantung pada metode yang digunakan

dalam pemberian asuhan keperawatan. dalam praktik keperawatan

profesional metode yang paling memungkinkan pemberian asuhan

keperawatan profesional adalah metode yang menggunakan keperawatan

primer namun tidak menutup kemungkinan untuk menggunakan metode

tim dan metode manajemen kasus. Penerapan nilai-nilai profesional

merupakan inti dari suatu pelayanan profesional. Nilai-nilai tentang

 4

penghargaan atas otonomi klien, menghargai klien, melakukan yang

terbaik bagi klien dan tidak merugikan klien. Nilai-nilai inilah yang harus

ditingkatkan pada suatu layanan profesional (Sitorus, 2006).

Meningkatnya tuntutan masyarakat disarana kesehatan terutama dirumah

sakit, membuat rumah sakit harus melakukan upaya peningkatan mutu

pemberian pelayanan kesehatan secara berkesinambungan. Untuk itu

diselenggarakan penerapan SP2KP untuk mendukung sistem pelayanan

kesehatan secara komprehensif (Kemenkes RI, 2012). Melalui penerapan

SP2KP diharapkan mampu mewujudkan kualitas pelayanan keperawatan

yang diharapkan dan mampu memacu diri dalam kualitas pelayanan

keperawatan sesuai dengan standar rumah sakit kelas dunia atau bertaraf

internasional (Kemenkes RI, 2012).

Penerapan SP2KP di Rumah Sakit bertujuan untuk meningkatkan kinerja

perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan. Sebagai sebuah

sistem yang bertujuan menciptakan lingkungan kerja yang profesional

yang meliputi beberapa aspek dari pelayanan profesional sudah semestinya

harus dapat dimengerti dan dirasakan manfaatnya oleh semua perawat.

SP2KP merupakan Pelayanan keperawatan yang berkualitas dengan

mengedepankan profesionalisme yang memiliki nilai- nilai profesional

yang meliputi pendekatan manajemen, penghargaan karir, hubungan antara

profesional, dan sistem pemberian asuhan pasien. Penerapan SP2KP telah

terbukti memberi dampak yang positif bagi pemberian asuhan

 5

keperawatan. Perwat mempunyai persepsi yang positif tentang kepuasan

kerja, angka waktu sakit dan angka perpindahan perawat lebih rendah

dibandingkan dengan perawat ruang 1 lainya.

Kepuasan adalah perasaan senang ketika sesuatu yang diharapkan telah

terpenuhi. Menurut kotler,(2002), kepuasan merupakan perasaaan senang

yang dirasakan seseorang setelah membandingkan antara hasil suatu

produk dengan harapannya. Kepuasan merupakan salah satu indikator

keberhasilan pelayanan. Kepuasan kerja menurut Susilo Martoy, (1992),

pada dasarnya merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan

perasaan seseorang terhadap pekerjaannya,ia akan merasa puas dengan

adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan harapannya

dengan pekerjaan yang ia hadapi.

Menurut T.Hani Handoko, ( 2007), Kepuasan kerja adalah keadaan

emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para

karyawan memanadang pekerjaan mereka. Davis dan Werther mengatakan

bahwa kepuasan kerja adalah keadaan yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dimana para karyawan memangdang pekerjaan mereka.

Pelaksanaan penerapan SP2KP di Rumah Sakit Paru Dr. M. Goenawan

Partowidigdo Cisarua masih belum dapat dilaksanakan sepenuhnya seperti

dalam pelaksanaan uraian tugas ketua tim terkait tugas pengisian

pengkajian dan perencanaan keperawatan yang seharusnya menjadi tugas

ketua tim sering dilimpahkan kepada anggota tim. Pada saat pengambilan
 6

keputusan sebagian besar dilakukan oleh ketua tim sendiri tanpa ada

musyawarah dengan anggota tim. Jumlah tim pada shift sore dan malam

dimodifikasi menjadi 1-2 tim karena keterbatasan tenaga dengan seorang

penanggung jawab shift yang membawahikeseluruhan tim. Pembagian

tugas kepada anggota tim yang menjadi penanggung jawab pasien pada

setiap shift belum berdasarkan jumlah pasien dan sistem klasifikasi pasien

karena keterbatasan tenaga terutama pada shift sore dan malam.

Hasil studi pendahuluan melalui teknik observasi dan wawancara dengan

Kepala Seksi Pelayanan Keperawatan Rawat Inap, Kepala Instalasi

Pengelolaan Informasi dan Dokumentasi serta Kepala Ruangan Rawat

Inap Rumah Sakit Paru Dr. M. Goenawan Cisarua rmaka didapatkan data

bahwa jumlah tenaga keperawatan secara keseluruhan 162 orang dengan

kapasitas tempat tidur sebanyak 180 TT. Komposisi tenaga keperawatan di

Rumah Sakit Paru Dr. M. Goenawan Partowidigdo Cisarua Bogor sebagian

besar DIII Keperawatan (85,2%), S1 Keperawatan (13,0%) , serta SPK

(1,8%) .

Berdasarkan data tersebut terlihat bahwa tenaga keperawatan yang ada

mempunyai berbagai jenjang pendidikan dan kompetensi yang bervariasi.

Selain itu terdapat jenjang pendidikan dan kompetensi yang lebih tinggi

yang dapat membimbing tenaga keperawatan dengan jenjang kompetensi

dibawahnya. Keadaan ini memberikan kesempatan yang baik untuk

 7

penggunaan metoda pemberian asuhan keperawatan yang sesuai dengan

kondisi yang ada maupun kebutuhan pasien.

Fenomena yang dapat diamati oleh peneliti pada saat melakukan studi

pendahuluan di Rumah Sakit Paru Dr. M. Goenawan Partowidigdo Cisarua

terhadap 10 orang perawat di ruang rawat inap terkait dengan kepuasan

kerja perawat, yaitu teridentifikasi dari faktor gaji bahwa 6 orang dari 10

perawat merasa belum puas dengan gaji yang didapatkannya dalam hal

jasa pelayanan dan insentif yang diperolehnya.

Perawat masih ada yang merasa belum dilibatkan dalam pembuatan

kebijakan organisasi khususnya yang terkait dengan keperawatan.

Sebagian anggota tim masih ada merasa belum diberikan otonomi penuh

dari ketua tim. Selain itu 30 % perawat belum merasa nyaman dalam hal

berinteraksi dengan sesama anggota tim. Masih 50 % Perawat merasa

melakukan tugas non keperawatan yang tidak sesuai dengan profesinya.

Promosi yang dilakukan masih ada yang belum sesuai dengan kemampuan

dan pengalaman serta dirasakan belum adil.

Penelitian yang terkait dengan keadaan tersebut dilakukan oleh Agustina

(2014) dengan hasil terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan

kerja berdasarkan variabel pekerjaan, promosi dan rekan kerja dengan

penerapan sistem SP2KP . Penelitian kepuasan kerja perawat yang

berhubungan dengan sistem penerapan SP2KP belum pernah dilakukan di

 8

Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Paru Dr. M. Goenawan Partowidigdo

Cisarua.

Berdasarkan fenomena diatas peneliti tertarik untuk mengidentifikasi

masalah tersebut sebagai penelitian dengan judul “Hubungan penerapan

SP2KP dengan kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RS Paru dr.

M. Goenawan Partowidigdo Cisarua Bogor”

B. Rumusan Masalah

Penerapan SP2KP di Rumah Sakit bertujuan untuk meningkatkan kinerja

perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan. Sebagai sebuah

sistem yang bertujuan menciptakan lingkungan kerja yang profesional

yang meliputi beberapa aspek dari pelayanan profesional sudah semestinya

harus dapat dimengerti dan dirasakan manfaatnya oleh semua perawat.

Pelayanan keperawatan yang berkualitas dengan mengedepankan

profesionalisme akan sangat menjadi senjata utama dalam menghadapi

persaingan global baik dari segi pelayanan keperawatan secara khusus

maupun pelayanan Rumah Sakit secara umum. Demikian pula dengan

kepuasan kerja perawat khususnya dalam memberikan asuhan

keperawatan harus semakin ditingkatkan. Sebagai wujud untuk menjaga

kualitas pelayanan keperawatan yang profesional.

 9

Berdasarkan pengamatan & wawancara peneliti bahwa pelaksanaan

penerapan SP2KP di Rumah Sakit Paru Dr. M. Goenawan Partowidigdo

Cisarua masih belum dapat dilaksanakan sepenuhnya. Selain itu peneliti

juga melihat fenomena mengenai kepuasan kerja yang masih kurang sesuai

dengan harapan perawat yang teridentifikasi dari faktor gaji, kebijakan

organisasi, interaksi, dan promosi.

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka peneliti merumuskan masalah

penelitian apakah ada hubungan antara Penerapan SP2KP dengan

kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RS Paru dr. M. Goenawan

Partowidigdo Cisarua Bogor.

C. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk diketahui hubungan

antara Penerapan SP2KP dengan kepuasan kerja perawat di RS Paru

dr. M. Goenawan Partowidigdo Cisarua Bogor.

2. Tujuan Khusus

Tujuan khusus dari penelitian ini adalah:

a. Diketahui Gambaran Karakteristik Perawat di Ruang Rawat Inap

Rumah Sakit Paru dr. M. Goenawan Partowidigdo Cisarua Bogor

 10

b. Diketahui gambaran Pendekatan Manajemen di Ruang Rawat Inap

Rumah Sakit Paru dr. M. Goenawan Partowidigdo Cisarua Bogor.

c. Diketahui gambaran Penghargaan Karir perawat di Ruang Rawat

Inap Rumah Sakit Paru dr. M. Goenawan Partowidigdo Cisarua

Bogor

d. Diketahui gambaran Hubungan Profeional perawat di Ruang Rawat

Inap Rumah Sakit Paru dr. M. Goenawan Partowidigdo Cisarua

Bogor

e. Diketahui gambaran Sistem Pemberian Asuhan Pasien perawat di

Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Paru dr. M. Goenawan

Partowidigdo Cisarua Bogor

f. Diketahui gambaran dari Kepuasan Kerja Perawat di Ruang Rawat

inap Rumah Sakit Paru dr. M. Goenawan Partowidigdo Cisarua.

g. Diketahui hubungan Pendekatan Manajemen dengan kepuasan kerja

perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Paru dr. M. Goenawan

Partowidigdo Cisarua Bogor

h. Diketahui hubungan Penghargaan Karir dengan kepuasan kerja

perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Paru dr. M. Goenawan

Partowidigdo Cisarua Bogor

i. Diketahui hubungan Hubungan Profesional dengan kepuasan kerja

perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Paru dr. M. Goenawan

Partowidigdo Cisarua Bogor

 11

j. Diketahui hubungan Sistem Pemberian Asuhan Pasien dengan

kepuasan kerja perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Paru dr.

M. Goenawan Partowidigdo Cisarua Bogor

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Aplikatif

Sebagai masukan bagi pihak manajemen rumah sakit khususnya

bagian keperawatan dalam upaya meningkatkan manajemen mutu

pelayanan terutama pada pelayanan keperawatan di ruang rawat inap

RS Paru dr. M. Goenawan Partowidigdo Cisarua Bogor.Selain itu

diharapkan Dapat memberikan masukan dan bahan informasi

membuat strategi untuk meningkatkan kepuasan kerja perawat di

Instalasi Rawat Inap RS Paru dr. M. Goenawan Partowidigdo Cisarua

Bogor

2. Manfaat Teoritis

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan

dijadikan sebagai bahan kepustakaan khususnya manajemen

keperawatan. Selain itu, penelitian ini sebagai bahan evaluasi hasil

proses pembelajaran bagi institusi pendidikan keperawatan tentang

hubungan kerja tim dengan kepuasan kaerja perawat.

 12

3. Manfaat Metodologis

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai data dasar pada penelitian

selanjutnya terutama hal terkait perkembangan dalam lingkup

manajemen keperawatan terutama yang berkaitan dengan kepuasan

kerja dan penerapan SP2KP

 BAB II

TINJAUAN KEPUSTAKAAN

A. Teori dan Konsep Terkait

1. Definisi Perawat

Perawat adalah seseorang yang telah lulus pendidikan perawat baik di

dalam maupun di luar negeri sesuai dengan peraturan perundang-undangan

(Peraturan Menteri Kesehatan RI No. HK.02.02/MENKES/148/I/2010).

Perawat terdiri dari Perawat Ahli Madya, Ners dan Ners Spesialis.

Sedangkan AD/ART PPNI/INNA Hasil Munas VII Manado tahun 2005

(dalam Simamora, 2009) menjelaskan bahwa perawat adalah seorang yang

telah menempuh serta lulus pendidikan formal dalam bidang keperawatan

yang program pendidikannya telah disahkan oleh Pemerintah Republik

Indonesia.

2. Peran dan Fungsi Perawat

Peran merupakan seperangkat tingkah laku yang diharapkan oleh orang

lain terhadap seseorang, sesuai kedudukannya dalam suatu sistem. Perawat

dituntut melakukan peran dan fungsi sebagaimana yang diharapkan oleh

masyarakat pengguna jasa pelayanan kesehatan (Kusnanto, 2004). Perawat

di puskesmas sebagai perawat kesehatan minimal dapat berperan sebagai

13
 14

pemberi pelayanan kesehatan melalui layanan keperawatan (Effendi,

2009).

Asmadi (2004) menjelaskan bahwa peran perawat yang utama adalah

sebagai pemberi layanan keperawatan. Layanan keperawatan tersebut

berupa asuhan keperawatan keperawatan secara langsung kepada pasien

(individu, keluarga, maupun komunitas) sesuai dengan kewenangannya.

Layanan keperawatan tersebut merupakan bentuk bantuan yang diberikan

kepada pasien yang mengalami kelemahan fisik dan mental, keterbatasan

pengetahuan, serta kurangnya kemauan dalam melaksanakan hidup sehat

secara mandiri.

3. Layanan Keperawatan

Keperawatan merupakan salah satu pelayanan kesehatan profesional yang

mencakup pelayananan menyeluruh (biologis, psikologis, sosioal, dan

spiritual) serta ditujukan pada individu, keluarga dan masyarakat sakit

maupun sehat (mencakup seluruh proses kehidupan manusia dari lahir

sampai meninggal). Pelayanan tersebut dilaksanakan berdasarkan pada

ilmu keperawatan (Lokakarya Nasional dalam Kusnanto, 2004).

Kusnanto (2004) memaparkan bahwa alasan utama pelayanan keperawatan

diberikan yakni disebabkan oleh kelemahan fisik dan mental, keterbatasan

pengetahuan serta kemauan yang kurang dalam melaksanakan kehidupan

 15

sehari-hari secara mandiri. Pada dasarnya keperawatan itu melayani atau

membantu. Perawat berusaha membantu manusia (pasien) dalam

mengatasi masalah sehat sakit serta akibatnya. Menurut Zaidin (2001),

klien yang menjadi sasaran keperawatan yakni:

a. individu;

b. keluarga;

c. kelompok;

d. komunitas.

Kepmenkes RI Nomor 279/MENKES/SK/IV/2006 mendefinisikan

pelayanan keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan profesional yang

merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan yang didasarkan pada

ilmu dan kiat keperawatan, berbentuk pelayanan bio-psiko-sosio-spiritual

yang komprehensif dan ditujukan kepada individu, keluarga dan

masyarakat baik sakit maupun sehat yang mencakup seluruh proses

kehidupan manusia. Keperawatan adalah profesi yang berorientasi pada

pelayanan yang hakekatnya tindakan keperawatan bersifat membantu.

Perawat membantu pasien mengatasi masalah-masalah sehat-sakit pada

kehidupan sehari-harinya (Asmadi, 2008).

Pelayanan keperawatan merupakan pelayanan kesehatan profesional, yakni

praktik keperawatan didasarkan atas profesi keperawatan yang dilakukan

oleh perawat. Salah satu ciri praktik keperawatan profesional adalah

 16

tindakan yang dilakukan berdasarkan standar praktik dan kode etik profesi

(Kusnanto, 2004). Standar pelayanan keperawatan merupakan pedoman

untuk perawat dalam melakukan praktik keperawatan yang digunakan

untuk menentukan apakah perawat telah bertindak sesuai prosedur (Potter

& Perry, 2005).

Apabila perawat melakukan tindakan keperawatan sesuai standar maka

perawat dapat melindungi diri sendiri pada bahaya tindakan legal dan yeng

lebih penting adalah melindungi klien/pasien pada risiko bahaya dan

cedera. Layanan keperawatan dapat diamati dari praktik keperawatan

yang dilakukan oleh perawat saat memberikan asuhan keperawatan pada

pasien. Asuhan keperawatan yang diberikan kepada pasien harus

memenuhi standar dan kriteria profesi keperawatan, serta mampu

memberikan pelayanan keperawatan yang berkualitas sesuai harapan

instansi pelayanan kesehatan untuk mencapai tingkat kepuasan dan

memenuhi harapan pasien (Yani, 2007).

Beberapa aspek yang dapat menjadi indikator penerapan sebuah layanan

keperawatan pada pasien menurut Marini, (2010), diantaranya adalah:

a. Aspek Perhatian

Aspek perhatian merupakan sikap seorang perawat dalam

memberikan pelayanan keperawatan harus sabar, bersedia

memberikan pertolongan kepada pasien, perawat harus peka

 17

terhadap setiap perubahan pasien dan keluhan pasien, memahami

dan mengerti terhadap kecemasan dan ketakutan pasien. Perawat

memperlakukan pasien dengan baik dan tulus dalam pemenuhan

kebutuhannya (Wahyuni, 2012). Perhatian yang tulus seorang

perawat pada pasien harus selalu dipertahankan, seperti bersikap

jujur dan terbuka serta menunjukkan perilaku yang sesuai (Videbeck,

2008);

b. Aspek Penerimaan

Aspek penerimaan merupakan sikap perawat yang selalu ramah dan

ceria saat bersama pasien, selalu tersenyum dan menyapa semua

pasien. Perawat harus menunjukkan rasa penerimaan yang baik

terhadap pasien dan keluarga pasien, menerima pasien tanpa

membedakan agama, status sosial ekonomi dan budaya, golongan

dan pangkat, serta suku sehingga perawat menerima pasien sebagai

pribadi yang utuh. Penerimaan ialah sikap yang tidak menghakimi

individu, bagaimanapun dan apapun perilaku individu tersebut.

Perawat menunjukkan sikap tegas dan jelas, tetapi tanpa amarah atau

menghakimi, sehingga perawat membuat pasien merasa utuh.

Perawat tidak kecewa atau tidak berespon negatif terhadap amarah

yang meluap-luap,atau perilaku buruk pasien menunjukkan

penerimaan terhadap pasien (Videbeck, 2008).

 18

c. Aspek Komunikasi

Aspek komunikasi merupakan sikap perawat yang harus mampu

melakukan komunikasi sebaik mungkin dengan pasien, dan keluarga

pasien. Interaksi antara perawat dengan pasien atau interaksi antara

perawat dengan keluarga pasien akan terjalin melalui komunikasi

yang baik. Perawat menggunakan komunikasi dari awal penerimaan

pasien untuk menyatu dengan pasien dan keluarga pasien.

Komunikasi digunakan untuk menentukan apa yang pasien inginkan

berkaitan dengan cara melakukan tindakan keperawatan. Perawat

juga melakukan komunikasi dengan pasien pada akhir pelayanan

keperawatan untuk menilai kemajuan dan hasil akhir dari pelayanan

keperawatan yang telah diberikan. Kesimpulannya bahwa selama

melakukan layanan keperawatan, perawat menggunakan

keterampilan komunikasi pada pasien, keluarga pasien dan tim

kesehatan lain (Arwani, 2002).

d. Aspek Kerjasama

Aspek ini meliputi sikap perawat yang harus mampu melakukan

kerjasama yang baik dengan pasien dan keluarga pasien. Perawat

harus mampu mengupayakan agar pasien mampu bersikap

kooperatif. Perawat bekerja sama secara kolaborasi dengan pasien

dan keluarga dalam menganalisis situasi yang kemudian bersama-

sama mengenali, memperjelas dan menentukan masalah yang ada.

Setelah masalah telah diketahui, diambil keputusan bersama untuk

 19

menentukan jenis bantuan apa yang dibutuhkan oleh pasien. Perawat

juga bekerja sama secara kolaborasi dengan ahli kesehatan lainsesuai

kebutuhan pasien.

e. Aspek Tanggung Jawab

Aspek ini meliputi sikap perawat yang jujur, tekun dalam tugas,

mampu mencurahkan waktu dan perhatian, sportif dalam tugas,

konsisten serta tepat dalam memberikan pelayanan keperawatan.

Perawat mempunyai tanggung jawab untuk memberikan pelayanan

keperawatan pada pasien selama 24 jam sehari, dari penerimaan

sampai pemulangan pasien (Swanburg, 2000). Perawat harus tahu

bagaimana menjaga keselamatan pasien, jalin dan pertahankan

hubungan saling percaya yang baik dengan pasien, pertahankan agar

pasien dan keluarga tetap mengetahui tentang diagnosis dan rencana

tindakan, pencatatan semua tindakan harus dilakukan dengan akurat

untuk melindungi kesejahteraan pasien (Priharjo, 2008).

4. Model Asuhan Keperawatan Profesional

Menurut Marquis & Huston (1998) ada 4 metode pemberian Asuhan

Keperawatan profesional yang sudah ada dan akan terus dikembangkan di

masa depan dalam menghadapi tren pelayanan keperawatan, yaitu:

a. Model Asuhan Keperawatan Profesional (MAKP) Fungsional

Model fungsional dilaksanakan oleh perawat dalam

pengelolaan asuhan keperawatan sebagaipilihan utama pada saat

 20

perang dunia kedua. Pada saat itu karena masih terbatasnya jumlah

dankemampuan perawat maka setiap perawat hanya melakukan jenis

intervensi keperawatan kepada semua pasien di bangsal. Model

ini berdasarkan orientasi tugas dari filosofi keperawatan,perawat

melaksanakan tugas ( tindakan) tertentu berdasarkan jadwal kegiatan

yang ada (Nursalam,2007).

b. Model Asuhan Keperawatan Profesional (MAKP) Kasus

Model Asuhan Keperawatan Profesional (MAKP) Kasus Setiap

perawat ditugaskan untuk melayani seluruh kebutuhan pasien saat ia

dinas. Pasien akan dirawat oleh perawat yang berbeda untuk setiap

shift dan tidak ada jaminan bahwa pasien akan dirawat oleh orang

yang sama pada hari berikutnya. Metode penugasan kasus biasa

diterapkan satu pasien satu perawat, dan hal ini umumnya

dilaksanakan untuk perawat privat atau untuk keperawatan khusus

seperti isolasi, intensive care. Metode ini berdasarkan pendekatan

holistik dari filosofi keperawatan. Perawat bertanggung jawab

terhadap asuhan dan observasi pada pasien tertentu (Nursalam,

2007).

c. Model Asuhan Keperawatan Profesional (MAKP) Primer

Model Asuhan Keperawatan Profesional (MAKP) Primer Menurut

Gillies (1986) perawat yang menggunakan metode keperawatan

primer dalam pemberianasuhan keperawatan disebut perawat primer

(primary nurse). Pada metode keperawatan primerterdapat kontinutas

 21

keperawatan dan bersifat komprehensif serta dapat

dipertanggungjawabkan, setiap perawat primer biasanya mempunyai

4-6 klien dan bertanggung jawab selama 24 jam selama klien dirawat

dirumah sakit. Perawat primer bertanggung jawab untuk

mengadakan komunikasi dan koordinasi dalam merencanakan

asuhan keperawatan dan juga akan membuat rencana pulang klien

jika diperlukan. Jika perawat primer sedang tidak bertugas ,

kelanjutan asuhan akan didelegasikan kepada perawat lain (associate

nurse)

d. Model Asuhan Keperawatan Profesional (MAKP) Tim

Model Asuhan Keperawatan Profesional (MAKP) Tim Metode tim

merupakan suatu metode pemberian asuhan keperawatan dimana

seorang perawat profesional memimpin sekelompok tenaga

keperawatan dalam memberikan asuhan keperawatankelompok

klien melalui upaya kooperatif dan kolaboratif .

5. Model Praktek Keperawatan Profesional

Model pelayanan keperawatan profesional merupakan suatu model yang

memberi kesempatan kepada perawat profesional untuk menerapkan

otonominya dalam mendesain, melaksanakan dan mengevaluasi

pelayanan/asuhan keperawatan yang diberikan pada pasien. Model PKP

terdiri lima subsistem yaitu: nilai-nilai profesional yang merupakan inti dari

model MKP, hubungan antar profesional, metode pemberian asuhan

 22

keperawatan, pendekatan manajemen terutama dalam perubahan

pengambilan keputusan, system kompensasi dan penghargaan (Hoffart &

Woods, 1996, dalam Sudarsono, 2000).

6. Jenis Model Pelayanan Keperawatan Profesional

Menurut Sudarsono (2000), Ada beberapa jenis Model Pelayanan

Keperawatan Profesional, yaitu:

a. Model Praktek Keperawatan Profesional Pemula

Model Praktek Keperawatan Profesional Pemula (MPKPP)

merupakan tahap awal untuk menuju model PKP. Model ini mampu

memberikan asuhan keperawatan profesional tingkat pemula. Pada

model ini terdapat 3 komponen utama yaitu: ketenagaan

keperawatan, metode pemberian asuhan keperawatan dan

dokumentasi asuhan keperawatan.

b. Model Praktek Keperawatan Profesional I

Pada model ini perawat mampu memberikan asuhan keperawatan

profesional tingkat I dan untuk itu diperlukan penataan 3 komponen

utama yaitu: ketenagaan keperawatan, metode pemberian asuhan

keperawatan yang digunakan pada model ini adalah kombinasi

metode keperawatan primer dan metode tim disebut tim primer

c. Model Praktek Keperawatan Profesional II

Pada model ini akan mampu memberikan asuhan keperawatan

profesional tingkat II. Pada ketenagaan terdapat tenaga perawat

 23

dengan kemampuan spesialis keperawatan yang spesifik untuk

cabang ilmu tertentu. Perawat spesialis berfungsi untuk memberikan

konsultasi tentang asuhan keperawatan kepada perawat primer pada

area spesialisnya. Disamping itu melakukan riset dan memanfaatkan

hasil-hasil riset dalam memberikan asuhan keperawatan. Jumlah

perawat spesialis direncanakan satu orang untuk 10 perawat primer

pada area spesialisnya. Disamping itu melakukan riset dan

memanfaatkan hasil-hasil riset dalam memberikan asuhan

keperawatan. Jumlah perawat spesialis direncanakan satu orang

untuk 10 perawat primer (1:10).

d. Model Praktek Keperawatan Profesional III

Melalui pengembangan model PKP III dapat berikan asuhan

keperawatan profesional tingkat III. Pada ketenagaan terdapat tenaga

perawat dengan kemampuan doktor dalam keperawatan klinik yang

berfungsi untuk melakukan riset dan membimbing para perawat

melakukan riset sera memanfaatkan hasil-hasil riset dalam

memberikan asuhan keperawatan.

7. Sistem Pemberian Pelayanan Keperawatan Profesional

SP2KP adalah sistem pemberian pelayanan keperawatan profesional yang

merupakan pengembangan dari MPKP ( Model Praktek Keperawatan

Profesional) dimana dalam SP2KP ini terjadi kerjasama profesional antara

perawat primer (PP) dan perawat asosiet (PA) serta tenaga kesehatan
 24

lainnya (Depkes,2010). Melalui penerapan SP2KP diharapkan mampu

mewujudkan kualitas pelayanan keperawatan yang diharapkan dan mampu

memacu diri dalam kualitas pelayanan keperawatan sesuai dengan standar

rumah sakit kelas dunia atau bertaraf internasional (Kemenkes RI, 2012).

8. Nilai – nilai SP2KP

Kualitas pelayanan yang tinggi memerlukan landasan komitmen yang kuat

dengan basis pada etik dan moral yang tinggi.Sikap etis profesional yang

kokoh dari setiap perawat akan tercermin dalam setiap langkahnya,

termasuk penampilan diri serta keputusan yang diambil dalam merespon

situasi yang muncul.

SP2KP merupakan model praktek keperawatan profesional yang

mewujudkan nilai-nilai profesional. Nilai-nilai profesional yang diterapkan

pada SP2KP adalah:

a. Pendekatan Manajemen ( Management Approach )

Pendekatan manajemen (khususnya manajemen keperawatan )

merupakan salah satu nilai profesional yang diperlukan dalam

mengimplementasikan praktek keperawatan profesional.

Pendekatan manajemen yang digunakan dalam pengelolaan

keperawatan diruang MPKP meliputi fungsi perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan serta pengendalian.

 25

1) Fungsi Perencanaan

Perencanaan merupakan rincian kegiatan tentang apa,

bagaimana masing-masing dan dimana kegiatan akan

dilaksanakan. Perencanaan diruang MPKP adalah kegiatan

perencanaan yang melibatkan seluruh perawat ruang MPKP

mulai dari kepala ruangan, ketua tim dan anggota tim/perawat

pelaksana. Perencanaan yang disusun oleh perawat yang terlihat

di ruang MPKP disesuaikan dengan peran dan fungsi masing-

masing. Perencanaan yang diterapkan adalah rencana harian,

mingguan dan bulanan.

a) Rencana Harian

Rencana harian adalah rencana aktifitas pada tiap shift oleh

perawat asosiet/perawat pelaksana, perawat primer/ketua

tim dan kepala ruangan.

(1) Rencana Harian Perawat Pelaksana

Perawat pelaksana akan membuat rencana yang ditujukan

pada tindakan keperawatan untuk sejumlah pasien yang

dirawat pada shift dinasnya.

(2) Rencana harian ketua tim

Isi rencana harian ketua tim adalah penyelenggaraan

asuhan keperawatan pada pasien di timnya, melakukan

supervisi perawat pelaksana untuk menilai kompetensi

secara langsung dan tidak langsung, serta on the job

 26

trainning yang dirancang, kolaborasi dengan dokter atau

tim kesehatan lainnya yang merawat pasien dalam timnya.

Ketua tim sebaiknya hanya dinas pagi, karena pada pagi

hari banyak kegiatan atau tindakan yang dilakukan dan

merencanakan kegiatan sore dan malam.

(3) Rencana Harian Kepala Ruangan

Isi kegiatan harian kepala ruangan meliputi semua

kegiatan yang dilakukan oleh seluruh SDM yang ada di

ruangan dalam rangka menghasilkan pelayanan asuhan

keperawatan yang berkualitas. Kepala ruangan harus

mengetahui kebutuhan ruangan dan mempunyai hubungan

keluar dengan unit yang terkait untuk memenuhi

kebutuhab tersebut. Demikian pula dengan asuhan

keperawatan, kepala ruangan sebagai narasumber utama

atau konsultan untuk menjamin terlaksananya asuhan

keperawatan pada semua tim di ruangan.

b) Rencana Bulanan

Ketua tim dan kepala ruangan membuat rencana bulanan

berhubungan dengan peningkatan asuhan keperawatan dan

pelayanan keperawatan.

(1) Rencana Bulanan Kepala Ruangan

Setiap akhir bulan kepala ruangan melakukan evaluasi

hasil ke empat pilar atau nilai MPKP dan berdasarkan

 27

hasil evaluasi tersebut, kepala ruangan akan membuat

rencana tindak lanjut dalam rangka peningkatan kualitas

hasil. Dalam fungsi perencanaan, kepala ruangan membuat

laporan tentang evaluasi rencana harian yang dibuat oleh

ketua tim dan perawat pelaksana.

(2) Rencana bulanan ketua tim

Setiap akhir bulan ketua im melakukan evaluasi tentang

keberhasilan kegiatan yang dilakukan didalam tim nya

yaitu askep dan kinerja perawat pelaksana. Berdasarkan

hasil tersebut, dibuat rencana tindak lanjut untuk

perbaikan pada bulan berikutnya. Ketua tim membuat

laporan evaluasi rencana kegiatan harian asuhan

keperawatan yang dilakukan oleh perawat pelaksana dan

melaporkan hasil audit asuhan keperawatan serta

melakukan perbaikan asuhan keperawatan dengan

merencanakan diskusi langsung.

2) Fungsi Pengorganisasian

a) Pengorganisasian tenaga

Pengorganisasian diruangan MPKP menggunakan

pendekatan sistem/metode penugasan tim dan SDM perawat

diorganisasikan dengan menggunakan metode penugasan

perawat primer dan tim keperawatan yang dimodifikasi.

 28

Perawat dibagi dalam tim sesuai dengan jumlah pasien

diruangan. Jumlah pasien untuk tiap tim 8-10 orang, dan

jumlah perawat antara 6-10 orang, untuk itu akan dibuat

struktur organisasi daftar dinas dan daftar pasien.

b) Klasifikasi Pasien

Pasien diklasifikasikan berdasarkan sistem klasifikasi yang

dibagi dalam tiga kelompok berdasarkan tingkat

ketergantungan klien :

(1) Kategori I : Perawatan mandiri/self care

Klien memerlukan 2 jam perawatan langsung per 24 jam.

Kegiatan sehari-hari dapat dilakukan sendiri, penampilan

secara umum baik, tidak ada reaksi emosional, pasien

memerlukan orientasi waktu, tempat dan pergantian shift,

tindakan pengobatan biasanya ringan dan sederhana.

(2) Kategori II : Perawatan sedang/partial/intermediate

care

Kegiatan sehari-hari untuk makan dibantu, mengatur posisi

waktu makan, memberi dorongan agar mau makan,

eliminasi dan kebutuhan diri juga dibantu atau menyiapkan

alat untuk ke kamar mandi. Penampilan pasien sakit sedang.

Tindakan perawatan pada pasien ini monitor tanda-tanda

vital, periksa urin reduksi, fungsi fisiologis, status

emosional, kelancaran drainase atau infus. Pasien

 29

memerlukan bantuan pendidikan kesehatan untuk

mendukung emosi 5 – 10 menit/shift. Tindakan dan

pengobatan 20 – 30 menit/shift atau 30 – 60 menit/shift

dengan mengobservasi efek samping obat atau reaksi alergi.

(3) Kategori III : Perawatan total/intensive care

Kebutuhan sehari-hari tidak bisa dilakukan sendiri, semua

dibantu oleh perawat, penampilan sakit berat. Pasien

memerlukan observasi terus menerus.

3) Fungsi Pengarahan

Pengarahan dilakukan dalam beberapa kegiatan yaitu program

motivasi, manajemen konflik, dan supervisi. Program motivasi

dimulai dengan membudayakan cara berfikir positif bagi setiap

SDM dengan mengungkapkannya melalui pujian

(reinforcement) pada setiap orang yang bekerja bersama-sama.

Kebersamaan dalam mencapai visi, dan misi merupakan

pendorong kuat untuk focus pada potensi masing-masing

anggota.

Pengawasan dapat dilakukan secara langsung dan tidak

langsung. Pengawasan langsung dilakukan saat tindakan atau

kegiatan sedang berlangsung, misalnya perawat pelaksanan

sedang melakukan banti balutan, maka katm mengobservasi

tentang pelaksanaan dengan memperhatikan apakah standar

 30

kerja dijalankan. Pengawasan terkait pula dengan kinerja dan

kompetisi perawat, yang akan berguna dalam program jenjang

karir perawat bersangkutan. Pengawasan tidak langsung

dilakukan melalui pelaporan atau dokumen yang menguraikan

tindakan dan kegiatan yang telah dilakukan.

Pengawasan biasanya dilakukan oleh perawat yang lebih

berpengalaman, ahli atau atasan kepada perawat dalam

pelaksanaan kegiatan atau tindakan. Di ruang rawat pengawasan

dilakukan kepada kepala ruangan, ketua tim dan perawat

pelaksana.

4) Fungsi Pengendalian

Pengendalian adalah upaya mempertahankan mutu, kualitas atau

standar. Output (hasil) dari suatu pekerjaan dikendalikan agar

memenuhi keinginan (standar) yang telah ditetapkan.

Pengendalian difokuskan pada proses yaitu pelaksanaan asuhan

keperawatan dan pada output (hasil) yaitu kepuasan pelanggan,

keluarga, perawat dan dokter. Kepala ruangan akan membuat

laporan hasil kerja bulanan tentang semua kegiatan yang

dilakukan. Audit dokumentasi keperawatan dilakukan pada

rekam medik yang pulang atau yang sedang dirawat lalu dibuat

rekapitulasinya untuk ruangan.

 31

b. Penghargaan karir ( compensatory rewards )

Keperawatan merupakan SDM kesehatan yang mempunyai

kesempatan paling banyak untuk melakukan praktek

profesionalnya pada pasien di berbagai tatanan khususnya pada

pasien yang dirawat di rumah sakit serta memberikan asuhan 24

jam terus menerus. Untuk sejumlah pasien diperlukan sejumlah

perawat karena perawat senantiasa ada di antara pasien, berbeda

dengan profesi kesehatan lain yang memerlukan waktu sesaat dan

tidak terus menerus sehinggajumlah mereka tidak sebanyak

perawat.

Kemampuan perawat melakukan praktek keperawatan professional

perlu dipertahankan, dikembangkan dan ditingkatkan melalui

manajemen SDM/kinerja perawat yang konsisten dan disesuaikan

dengan perkembangan iptek keperawatan.

Untuk MPKP pemula, diharapkan karu dan katim mempunyai latar

belakang pendidikan minimal DIII Keperawatan serta seluruh

perawat pelaksana minimal DIII.

1) Orientasi kerja

Semua perawat yang bekerja di ruang MPKP harus melalui

masa orientasi berupa pemberian informasi tentang budaya kerja

MPKP dan orientasi di ruang rawat MPKP. Selama masa

 32

orientasi dievaluasi kinerja dalam melaksanakan budaya kerja

MPKP.

2) Pendidikan Keperawatan Berkelanjutan (PKB)

Pendidikan keperawatan berkelanjutan dapat berupa pendidikan

formal yaitu peningkatan pendidikan dari SPK ke DIII

keperawatan, DIII Keperawatan ke S1 Ners Keperawatan, atau

S1 Ners ke S2 Keperawatan dan seterusnya. Selain itu dapat

dilakukan pendidikan informal secara on the job training yaitu

pelatihan/bimbingan secara terus menerus sambil bekerja, misal

perawat pelaksana dapat meningkatkan kompetensinya dengan

bimbingan katim, dapat meningkatkan kemampuan manajenal

katim dengan bimbingan kepala ruangan. Out the job training

yaitu pelatihan yang diselenggarakan dalam kurun waktu

tertentu, misalnya pelatihan 4 hari atau lebih. Perawat harus

meninggalkan pekerjaannya sementara. Pelatihan yang diikuti

akan dirancang sesuai dengan pengembangan kemampuan yang

terkait.

3) Pengembangan Jenjang Karir Perawat

Pengembangan jenjang karir adalah pengembangan peran dan

tanggung jawab. Seorang perawat yang telah sukses di ruang

MPKP merupakan asset keperawatan untuk pengembangan

MPKP di ruang rawat lain, artinya menjadi pembaharu. Ia dapat

pula berperan sebagai narasumber bagi rumah sakit lain yang

 33

ingin mengembangkan MPKP. Demikian juga perawat asosiet

dapat berkembang menjadi perawat primer dan perawat primer

menjadi karu.

c. Hubungan Profesional ( professional relationship)

Hubungan pnofesional antara anggota tim keperawatan dan profesi

dokter memberi suasana ilmiah dan profesional di ruang MPKP.

Untuk itu direncanakan kegiatan yang akan memberi kesempatan

bagi tenaga kesehatan berbagi pendapat dan pengalaman, baik dalam

pelayanan maupun asuhan pada pasien dan keluarga.

Interaksi antara profesi diselenggarakan berupa:

1) Hubungan profesional antar perawat

a) Operan

yaitu komunikasi dan serah terima antara shift pagi, sore

dan malam. Operan dari malam ke pagi dan dari pagi ke

sore dipimpin oleh katim, sedangkan openan dan sore ke

malam dipimpin oleh penanggungjawab shift sore.

b) Konferensi awal (pre conference)

yaitu komunikasi katim dan perawat pelaksana setelah

selesai operan untuk rencana kegiatan pada shift tersebut

yang dipimpin oleh katim. Jika yang berdinas pada tim

tersebut hanya satu orang, maka pre conference ditiadakan.

Isi pre conference adalah rencana tiap perawat (rencana

 34

harian) dan tambahan rencana dan katim atau PJ tim. Pre

conference dipimpin oleh katim atau PJ tim.

c) Konferensi akhir (post conference)

yaitu komunikasi katim dan perawat pelaksana tentang hasil

kegiatan sepanjang shift dan sebelum operan berikutnya. Isi

post conference adalah hasil asuhan keperawatan tiap

perawat dan hal penting untuk operan (tindak lanjut). Post

conference dipimpin oleh katim atau PJ tim.

d) Studi kasus

dilakukan pada tingkat tim atau ruangan pada kasus pasien

baru, pasien yang tidak berkembang, pasien yang

meninggal, pasien dengan masalah yang jarang ditemukan.

e) Rapat keperawatan

dilakukan satu bulan sekali untuk mengevaluasi hasil kerja

secara keseluruhan membagi informasi,

peraturan/perkembangan IPTEK yang dipimpin oleh katim.

f) Pendelegasian tugas yang jelas

diberikan kepada perawat yang mempunyai kemampuan

untuk melakukannya. Kepala ruangan dapat

mendelegasikan tugas kepada katim, demikian pula katim

dapat mendelegasikan tugas kepada perawat pelaksana

.
 35

2) Hubungan profesional antara perawat dan dokter

a) Kolaborasi antara katim dan dokter

Katim bertanggungjawab berkolaborasi dengan dokter yang

merawat pasien yang ada di timnya. Jika katim tidak

dinas/tidak di tempat, maka ia harus mendelegasikan

kolaborasi dengan dokter kepda perawat yang merawat

pasien yang bersangkutan. Sesuai dengan pengorganisasian

perawat, maka dokter, fisioterapis dan ahli gizi dapat

berdialog dengan perawat yang bertanggung jawab terhadap

pasien tertentu. Hubugan kemitraan dapat ditumbuhkan

sehingga iklim kerja yang saling menghargai dapat tencipta.

b) Instruksi dokter melalui telpon dibuatkan pedomannya.

Misalnya perlu ada saksi penerima telpon dan 1x24 jam

kemudian dokter harus mengganti instruksi lisan menjadi

instruksi tertulis.

c) Studi kasus multidisiplin,

yaitu membahas kasus bersama-sama tim terkait. Misalnya

setiap pasien baru dibahas bersama tindakan dan berbagai

pihak untuk kepentingan pasien. Hal ini perlu agar

terlaksana asuhan terpadu dan holistik.

 36

d) Rapat ruang rawat,

Bersama seluruh petugas kesehatan yang bekerja di ruangan

tersebut untuk membahas hasil total pelayanan kesehatan

ruang rawat.

d. Sistem pemberian asuhan pasien ( patient care delivery system ).

Sistem pemberian asuhan keperawatan dibagi dua yaitu manajemen

asuhan keperawatan untuk pasien dan pendidikan kesehatan bagi

keluarga.

1) Manajemen asuhan keperawatan

Manajemen asuhan keperawatan terkait erat dengan metode

penugasan perawat. Perawat dalam memberikan asuhan

keperawatan menggunakan pendekatan proses keperawatan.

Formulir pengkajian disediakan sama dengan yang digunakan

pada ruang rawat lain di RS. Perawat primer/katim

bertanggung jawab melakukan pengkajian dan menetapkan

masalah dan diagnosa keperawatan.

Kemampuan pengkajian, penetapan masalah, dan tindakan

yang tepat merupakan kemampuan intelektual. Implementasi

tindakan keperawatan akan dilakukan oleh perawat pelaksana

yang ditetapkan sesuai dengan daftar pasien.

Pendokumentasian juga dilakukan oleh yang melakukan

tindakan. Kemampuan melaksanakan tindakan keperawatan

 37

merupakan kemampuan yang harus dilatih agar mencapai

tujuan sesuai dengan masalah keperawatan yang dialami

pasien. Kemampuan ini harus disupervisi dan

didokumentasikan oleh katim dalam rangka penilaian

kinerjanya.

2) Pendidikan kesehatan bagi keluarga

Pendidikan kesehatan bagi keluarga pasien merupakan paket

asuhan keperawatan yang tidak dapat dipisahkan dan asuhan

keperawatan pada pasien. Sejak keluarga mengantarkan pasien

untuk dirawat di rumah sakit dan keluarga setuju dirawat di

ruang MPKP maka keluarga merupakan bagian dan sistem

pemberian asuhan keperawatan pasien.

Program pendidikan kesehatan disesuaikan dengan masalah

yang dialami oleh pasien. Perawat memberikan pendidikan

kesehatan tentang penyakit masalah yang dialami, tanda dan

gejalanya, tindakan yang dapat keluarga lakukan dan follow up

yang perlu dilakukan di rumah.

9. Pengembangan Profesional Diri

Pelayanan keperawatan di masa mendatang harus dapat memberikan

consumer minded terhadap pelayanan yang diterima. Hal ini didasarkan

pada tren perubahan saat ini dan persaingan yang semakin ketat. Oleh

karena itu, perawat dapat mendefinisikan, mengimplementasikan, dan

 38

mengukur perbedaan bahwa praktik keperawatan harus dapat dijadikan

sebagai indikator agar kebutuhan masyarakat akan pelayanan kesehatan

yang profesional di masa depan terpenuhi.

Sementara kualitas layanan keperawatan pada masa mendatang belum

jelas, peran perawat harus dapat menunjukkan dampak yang positif

terhadap sistem pelayanan kesehatan. Ada 4 hal yang harus dijadikan

perhatian utama keperawatan di Indonesia:

a. Definisi peran perawat

b. Komitmen terhadap identitas keperawatan

c. Perhatian terhadap perubahan dan tren pelayanan kesehatan kepada

masyarakat

d. Komitmen dalam memenuhi tuntutan tantangan sistem pelayanan

kesehatan melalui upaya yang kreatif dan inovatif (Nursalam, 2001)

Menurut Nursalam (2001), peran perawat di masa depan harus

berkembang seiring dengan perkembangan iptek dan tuntutan kebutuhan

masyarakat. Sehingga perawat dituntut mampu menjawab dan

mengantisipasi terhadap dampak dari perubahan.

 39

Sebagai perawat profesional, perawat harus memiliki peran dan

karakteristik yang diemban yang disingkat CARE yang meliputi:

a. Communication (C)

Ciri khas perawat profesional di masa depan dalam memberikan

pelayanan keperawatan harus dapat berkomunikasi secara lengkap,

adekuat, cepat. Artinya setiap melakukan komunikasi (lisan maupun

tulis) dengan teman sejawat dan tenaga kesehatan lainnya harus

memenuhi ketiga unsur di atas dengan didukung suatu fakta yang

memadai. Profil perawat masa depan yang terpenting adalah mampu

berbicara dan menulis bahasa asing, minimal bahasa Inggris. Hal ini

dimaksudkan untuk mengantisipasi terjadinya persaingan/pasar

bebas pada abad ke-21 ini.

b. Activity (A)

Prinsip melakukan aktivitas/pemberian asuhan keperawatan harus

dapat bekerja sama dengan teman sejawat dan tenaga kesehatan

lainnya, khususnya tim medis sebagai mitra kerja dalam memberikan

asuhan kepada pasien. Aktivitas tersebut harus ditunjang dengan

menunjukkan kesungguhan dan sikap empati dan bertanggung jawab

terhadap setiap tugas yang diemban. Hal ini diperlukan pada saat ini

dan masa yang akan datang dalam upaya mewujudkan jati diri

perawat dan menghilangkan masa lalu keperawatan yang hanya

bekerja seperti robot dan berada pada posisi inferior dari tim

kesehatan lainnya. Yang penting diantisipasi di masa depan adalah

 40

ketika memberikan asuhan harus berdasarkan ilmu yang dapat/tepat

diaplikasikan di institusi tempatnya bekerja.

c. Review (R)

Prinsip utama dalam melaksanakan peran tersebut adalah moral dan

etik keperawatan. Dalam setiap memberikan asuhan keperawatan

kepada klien, perawat harus selalu berpedoman pada nilai-nilai etik

keperawatan dan standar keperawatan yang ada serta ilmu

keperawatan. Hal ini penting guna menghindarkan kesalahan-

kesalahan yang dapat berakibat fatal terhadap konsumen dan

eksistensi profesi keperawatan yang sedang mencari identitas diri.

Dalam melaksanakan peran profesionalnya, perawat harus

menerapkan prinsip-prinsip etik yang meliputi:

1) Justice: keadilan,

2) Autonomy: asas menghormati autonomi,

3) Beneficience (asas manfaat) dan non-maleficiency,

4) Veracity: asas kejujuran,

5) Confidentiality; asas kerahasiaan.

Untuk menghindari kesalahan dalam memberikan asuhan

keperawatan kepada pasien maka perlu diterapkan tindakan

keperawatan dengan prinsip CWIPAT :

1) Check the order,

2) Wash your hands,

3) Identitify the clients,

 41

4) Provide savety and privacy,

5) Assess the problem,

6) Teach or Tell the clients (Nursalam, 2001).,

d. Education (E)

Dalam upaya meningkatkan kualitas layanan keperawatan di masa

depan, perawat harus mempunyai komitmen yang tinggi terhadap

profesi dengan secara kontinu menambah ilmu melalui pendidikan

formal/nonformal, sampai pada suatu keahlian tertentu.

Adapun karakteristik “Nurse Millenium” yang diharapkan menurut

Nursalam (2001) adalah sebagai berikut:

a. Career (C)

Di masa depan, perawat dalam memberikan asuhan kepada klien,

harus mempunyai dasar pendidikan dan keahlian yang memadai.

Keahlian dan dasar pendidikan yang tinggi merupakan indikator

jaminan kualitas layanan kepada konsumen dan menghindarkan dari

kesalahan-kesalahan yang fatal.

Perawat juga dituntut untuk menguasai tentang konsep manajemen

secara keseluruhan, khususnya manajemen keperawatan. Di masa

depan, bukanlah sesuatu yang aneh apabila seorang perawat

menduduki jabatan sebagai “top manager” di sistem pelayanan

kesehatan di Indonesia. Untuk mencapai karier tersebut, maka

perawat harus terus bekerja keras.

 42

b. Activity

Perawat harus memahami tentang semua tindakan yang dia lakukan,

baik dari segi keilmuan maupun etik dan moral keperawatan. Hal ini

sesuai dengan tuntutan masa depan akan pelaksanaan pelayanan

keperawatan yang profesional.

c. Role

Dalam melaksanakan perannya di masa depan, perawat dituntut

mampu bekerja sama dengan profesi lain. Perawat harus dapat

membedakan peran yang dimaksudkan.

d. Enchancement

Prinsip utama pelayanan keperawatan adalah pengembangan diri

secara terus menerus seiring dengan perkembangan zaman yang

dinamis dan selalu berubah setiap saat. Perawat dituntut untuk

menunjukkan independensi dalam memberikan asuhan dan

tumbuhnya rasa percaya diri yang tinggi. Hal ini bisa ditempuh

dengan mempersiapkan dan membekali diri yang baik mulai dari

sekarang.

10. Definisi Persepsi

Persepsi adalah proses yang digunakan individu mengelola dan

menafsirkan kesan indera mereka dalam rangka memberikan makna

kepada lingkungan mereka. Meski demikian apa yang dipersepsikan

seseorang dapat berbeda dari kenyataan yang obyektif (Robbins, 2006).

 43

Menurut Daviddof, persepsi adalah suatu proses yang dilalui oleh suatu

stimulus yang diterima panca indera yang kemudian diorganisasikan dan

diinterpretasikan sehingga individu menyadari yang diinderanya itu.

Atkinson dan Hilgard mengemukakan bahwa persepsi adalah proses

dimana kita menafsirkan dan mengorganisasikan pola stimulus dalam

lingkungan. Sebagai cara pandang, persepsi timbul karena adanya respon

terhadap stimulus. Stimulus yang diterima seseorang sangat komplek,

stimulus masuk ke dalam otak, kernudian diartikan, ditafsirkan serta

diberi makna melalui proses yang rumit baru kemudian dihasilkan

persepsi (Anonim, 2009).

Menurut Walgito, proses terjadinya persepsi tergantung dari pengalaman

masa lalu dan pendidikan yang diperoleh individu. Proses pembentukan

persepsi dijelaskan oleh Feigi sebagai pemaknaan hasil pengamatan yang

diawali dengan adanya stimuli. Setelah mendapat stimuli, pada tahap

selanjutnya terjadi seleksi yang berinteraksidengan interpretation, begitu

juga berinteraksi dengan closure. Proses seleksi terjadi pada saat

seseorang memperoleh informasi, maka akan berlangsung proses

penyeleksian pesan tentang mana pesan yang dianggap penting dan tidak

penting. Proses closure terjadi ketika hasil seleksi tersebut akan disusun

menjadi satu kesatuan yang berurutan dan bermakna, sedangkan

interpretasi berlangsung ketika yang bersangkutan memberi tafsiran atau

makna terhadap informasi tersebut secara menyeluruh (Anonim, 2009).

 44

Menurut Notoatmodjo (2005), ada banyak faktor yang akan

menyebabkan stimulus masuk dalam rentang perhatian seseorang. Faktor

tersebut dibagi menjadi dua bagian besar yaitu faktor eksternal dan faktor

internal. Faktor eksternal adalah faktor yang melekat pada objeknya,

sedangkan faktor internal adalah faktor yang terdapat pada orang yang

mempersepsikan stimulus tersebut.

a. Faktor Eksternal

1) Kontras Cara termudah dalam menarik perhatian adalah

dengan membuat kontras baik warna, ukuran, bentuk atau

gerakan.

2) Perubahan Intensitas Suara yang berubah dari pelan menjadi

keras, atau cahaya yang berubah dengan intensitas tinggi akan

menarik perhatian seseorang.

3) Pengulangan (repetition) Dengan pengulangan, walaupun pada

mulanya stimulus tersebut tidak termasuk dalam rentang

perhatian kita, maka akan mendapat perhatian kita.

4) Sesuatu yang baru (novelty) . Suatu stimulus yang baru akan

lebih menarik perhatian kita daripada sesuatu yang telah kita

ketahui.

5) Sesuatu yang menjadi perhatian orang banyak Suatu stimulus

yang menjadi perhatian orang banyak akan menarik perhatian

seseorang.
 45

b. Faktor Internal

1) Pengalaman atau pengetahuan Pengalaman atau pengetahuan

yang dimiliki seseorang merupakan faktor yang sangat

berperan dalam menginterpretasikan stimulus yang kita

peroleh. Pengalaman masa lalu atau apa yang telah dipelajari

akan menyebabkan terjadinya perbedaan interpretasi.

2) Harapan (expectation) Harapan terhadap sesuatu akan

mempengaruhi persepsi terhadap stimulus.

3) Kebutuhan Kebutuhan akan menyebabkan seseorang

menginterpretasikan stimulus secara berbeda. Misalnya

seseorang yang mendapatkan undian sebesar 25 juta akan

merasa banyak sekali jika ia hanya ingin membeli sepeda

motor, tetapi ia akan merasa sangat sedikit ketika ia ingin

membeli rumah.

4) Motivasi Motivasi akan mempengaruhi persepsi seseorang.

Seseorang yang termotivasi untuk menjaga kesehatannya akan

menginterpretasikan rokok sebagai sesuatu yang negatif.

5) Emosi Emosi seseorang akan mempengaruhi persepsinya

terhadap stimulus yang ada. Misalnya seseorang yang sedang

jatuh cinta akan mempersepsikan semuanya serba indah.

6) Budaya Seseorang dengan latar belakang budaya yang sama

akan menginterpretasikan orang-orang dalam kelompoknya

 46

secara berbeda, namun akan mempersepsikan orang-orang di

luar kelompoknya sebagai sama saja

11. Definisi Kepuasan Kerja

Husain Umar ( 2008), menyatakan bahwa : ”Kepuasan kerja adalah

perasaan dan penilaian seorang atas pekerjaannya, khususnya menegenai

kondisi kerjanya, dan hubungannya dengan apakah pekerjaannya mampu

memenuhi harapan, kebutuhan, dan keinginannya”. Menurut Marihot

Tua Effendi Hariandja (2009:290) Kepuasan kerja adalah merupakan

salah satu elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini di

sebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti

malas, rajin, produktif, dan lain – lain, atau mempunyai hubungan

beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi.

Menurut T.Hani Handoko, ( 2007), Kepuasan kerja adalah keadaan

emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para

karyawan memanadang pekerjaan mereka. Davis dan Werther

mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan yang menyenangkan

atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memangdang pekerjaan

mereka. Serta kepuasan kerja adalah tingkat dimanan individu merasakan

positif atau negative tentang suatu pekerjaan.

 47

Robbins, (2001) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sebagai

suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan

menurut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan

kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi kerja

yang sering kurang dari ideal, dan hal serupa lainnya.

Gibson (2005), mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah ungkapan

perasaan seseorang tentang kesejahteraanuntuk melakukan pekerjaan

bahwa kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaan.

Bahwa sikap itu berasal dari persepsi mereka tentang pekerjaan, persepsi

itu adalah proses kognitif (pemberian arti)yang digunakan oleh seseorang

untuk menafsirkan dan memahami cara pandang individu dalam melihat

hal yang sama dengan cara yang berbeda. Kepuasan kerja juga adalah

sebagai hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan

merekadan memberikan hal yang dinilai penting.

Koesmono, (2005) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan

penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau karyawan terhadap

pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja dan sebagainya.

Sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah dipenuhinya

beberapa keinginan dan kebutuhannya melalui kegiatan kerja atau

bekerja.
 48

12. Teori Kepuasan Kerja

Menurut Wexley dan Yukl ,(1977) dalam bukunya yang berjudul

Organisational Behavior And Personnel Psychology, teori-teori tentang

kepuasan kerja ada tiga macam yang lazim dikenal yaitu :

a. Discrepancy Theory

Teori ini menerangkan bahwa seorang karyawan akan merasa puas

bila tidak ada perbedaan antara apa yang diinginkan dengan

persepsinya atas kenyataan yang ada. Dipelopori oleh Porter (1961)

dengan mengukur kepuasankerja seseorang dengan menghitung

selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.

Selanjutnya Locke (1969) menerangkan bahwa kepuasan kerja

seseorang tergantung kepada discrepancy antara should be

(expectation, need, atau value) dengan apa yang menurut

perasaannya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan (Moh.

As’ad, 1995:105).

b. Equity Theory

Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak

puas,tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau

tidak atas suatu situasi. Menurut teori ini equity terdiri dari tiga

elemen, yaitu :

1) Input, yaitu segala sesuatu yang berharga yang dirasakan oleh

karyawan sebagai sumbangan atas pekerjaannya.

 49

2) Out comes, yaitu segala sesuatu yang berharga yang dirasakan

olehkaryawan sebagai hasil dari pekerjaannya.

3) Comparison persons, yaitu kepada orang lain atau dengan

siapa karyawan membandingkan rasio input – outcomes yang

dimilikinya. Comparison Persons ini bisa berupa seseorang di

perusahaan yang sama, atau di tempatlain, atau bisa pula

dengan dirinya sendiri diwaktu lampau.

Sehingga dapat disimpulkan dalam teori ini adalah setiap karyawan

akan membandingkan rasio input – out comes dirinya dengan rasio

input – out comes orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup

adil, maka ia akan merasa cukup puas. Bila perbandingan itu tidak

seimbang tetapi menguntungkan, bisa menimbulkan kepuasan tetapi

bisa pula tidak.

Kelemahan teori ini adalah kenyataan bahwa kepuasan orang juga

ditentukan oleh individual differences (misalkan saja pada waktu

orang melamar pekerjaan apabila ditanya besarnya gaji/upah yang

diinginkan). Selain itu tidak liniernya hubungan antara besarnya

kompensasi dengan tingkat kepuasan lebih banyak bertentangan

dengan kenyataan (Moh. As’ad, 1995:106).

 50

c. Two Factor Theory

Prinsip dari teori ini adalah kepuasan dan ketidakpuasan kerja itu

merupakan dua hal yang berbeda, artinya kepuasan dan

ketidakpuasan kerja terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu

variabel yang kontinyu (Herzberg,1966).

Teori ini pertama dikemukakan oleh Herzberg melalui hasil

penelitian beliau dengan membagi situasi yang mempengaruhi sikap

seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok, yaitu

1) Kelompok satisfiers, yaitu situasi yang dibuktikannya sebagai

sumber kepuasan kerja yang terdiri dari tanggung jawab,

prestasi, penghargaan, promosi, dan pekerjaan itu sendiri.

Kehadiran faktor ini akan menimbulkan kepuasan, tetapi tidak

hadirnya ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan.

2) Kelompok dissatisfiers ialah faktor-faktor yang terbukti

menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari kondisi kerja,

gaji, penyelia, teman kerja, kebijakan administrasi, dan

keamanan. Perbaikan terhadap kondisi ini akan mengurangi

atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan

menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan

kerja. Yang menarik dari teori ini justru terletak pada konsep

dasar tentang pemisahan kepuasan dan ketidakpuasan kerja,

karena dianggap kontroversial.

 51

13. Elemen Kepuasan Kerja

Elemen-elemen kepuasan kerja merupakan bagian dari faktor-faktor yang

dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Stamps, (1997) mengemukakan

bahwa terdapat 6 elemen kepuasan kerja perawat yang meliputi aspek

gaji, otonomi, persyaratan tugas, kebijakan organisasi, interaksi dan

statusprofesional. Selain itu Robbins, (2006) berpendapat bahwa faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja meliputi beban kerja, upah, sikap/

perasaan, jenis pekerjaan, dan pengendalian.

Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja terdiri dari dua faktor, yang

meliputi faktor pegawai terdiri dari kecerdasan, kecakapan khusus, umur,

jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,

kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi dan sikap kerja. Selain itu juga

dipengaruhi oleh faktor pekerjaan yang terdiri dari jenis pekerjaan,

struktur organisasi, pangkat/ golongan, mutu supervisi, jaminan finansial,

promosi, interaksi sosial dan hubungan kerja (Mangkunegara, 2005).

Pendapat lain menurut Rivai, (2005) menjelaskan bahwa faktor yang

biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja karyawan meliputi

isi pekerjaan, supervisi, organisasi dan manajemen, kesempatan untuk

maju, gaji dan insentif, rekan kerja dan kondisi kerja. Hasibuan, (2003)

mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh balas

jasa yang adil dan layak, penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian,

berat ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan

 52

yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan dalam

kepemimpinannya.

Kepuasan kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh sikap pimpinan

dalam kepemimpinannya, yaitu kepemimpinan partisipasi memberikan

kepuasan kerja bagi karyawan karena karyawan ikut aktif dalam

memberikan pendapatnya untuk menentukan kebijaksanaan perusahaan

sedangkan kepemimpinan otoriter menyebabkan kepuasan kerja

karyawan rendah. Lebih lanjut Hasibuan menjelaskan bahwa faktor yang

dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah sifat pekerjaan monoton atau

tidak.Berdasarkan pendapat di atas maka untuk menilai kepuasan kerja

dapat dilihat dari beberapa faktor yang mempengaruhinya baik dari

dalam maupun luar individu.

Elemen yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja adalah

gaji, otonomi, persyaratan tugas, kebijakanorganisasi, interaksi, status

professional, isi pekerjaan, supervisi, kepemimpinan, promosi, rekan

kerja dan kondisi kerja. Pada penelitian ini yang akan digunakan untuk

mengukur kepuasan kerja perawat yang meliputi gaji, otonomi, kebijakan

organisasi, interaksi, promosi dan status profesional.

a. Gaji

Gaji merupakan hal yang sangat penting terkait dengan pekerjaan.

Stamps,(1997) menjelaskan bahwa gaji merupakan seluruh

penghasilan dan tunjangan yang diterima dari hasil pekerjaannya

 53

sesuai dengan tanggung jawabnya. Selain itu Rivai ,2005)

menyatakan bahwa gaji merupakan balas jasa yang berbentuk uang

yang diterima karyawan karena kedudukannya dalam perusahaan.

Lebih lanjut Rivai menjelaskan bahwa gaji dapat memenuhi

kebutuhan-kebutuhannya sehingga dapat memperoleh kepuasan

kerja dari jabatannya.

Mangkunegara, (2005) berpendapat bahwa gaji merupakan uang

yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanan yang diberikan

secara bulanan. Sedangkan menurut Hasibuan, (2003) gaji

merupakan balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan

tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.

Berdasarkan pendapat di atas maka gaji merupakan balas jasa yang

diterima oleh pegawai secara periodik atau bulanan sesuai dengan

jabatannya. Gaji dapat memenuhi kebutuhan karyawan sehingga

dapat menimbulkan kepuasan kerja. Robbins’(2006) mengemukakan

bahwa karyawan menginginkan sistem penggajian yang adil dan

sesuai dengan harapan mereka.

Gaji yang bersifat adil berdasarkan tuntutan pekerjaan akan

meningkatkan kepuasan kerja. Penelitian Pasaribu,(2007)

menunjukkan bahwa kebijakan pemerintah daerah yang hanya

memberikan insentif bagi dokter dan tidak bagi perawat

menimbulkan ketidakpuasan bagi perawat.

 54

b. Otonomi

Stamps,(1997) mengemukakan bahwa otonomi merupakan

kemandirian, inisiatif dan kebebasan dalam melaksanakan kegiatan

dalam pekerjaannya sehari-hari. Otonomi seorang perawat seperti

kewenangan dalam menjalankan tugas untuk melakukan perawatan

kepada pasien, diberikan tanggung jawab dan kepercayaan oleh

pimpinan, mempunyai kebebasan untuk mengambil keputusan

terkait perawatan pasien dan mempunyai kebebasan untuk

mengemukakan pendapatnya dalam melakukan perawatan pasien.

Hasil penelitian Syafdewiyani,(2002) menunjukkan bahwa perawat

yang mempunyai otonomi tinggi mempunyai peluang untuk merasa

puas dibandingkan dengan perawat yang mempunyai otonomi

kurang.

c. Kebijakan Organisasi

Elemen kepuasan kerja selanjutnya adalah adalah kebijakan

organisasi. Kebijakan organisasi menurut Stamps,(1997) aturan yang

diberlakukan dalam pekerjaan yang meliputi kepegawaian, jadual

kerja dan hari libur, promosi, pengembangan staf dan kesejahteraan.

Selanjutnya Stamps menjelaskan bahwa dalam kaitannya dengan

kepuasan kerja perawat kebijakan organisasi merupakan kebijakan

manajemen dan prosedur yang ditetapkan oleh rumah sakit dan

manajemen keperawatan di rumah sakit tersebut.

 55

Hasil penelitian Pasaribu ,(2007) menunjukkan bahwa kebijakan

tentang sistem manajemen dan kepemimpinan, penanganan keluhan

dan evaluasi kinerja menimbulkan ketidakpuasan perawat. Hasil

penelitian Suud (1996) menunjukkan bahwa masa kerja perawat

yang lebih dari 5 tahun dalam bekerja akan lebih puas karena alasan

biasanya sudah PNS, pangkat lebih tinggi, gaji lebih besar, dan

kesempatan promosi lebih besar sehingga kepuasan lebih tinggi.

d. Interaksi

Stamps,(1997) mengemukakan bahwa interaksi merupakan

hubungan sosial dan profesional baik secara formal maupun informal

pada saat melaksanakan pekerjaan. Interaksi yang dapat dilakukan

oleh seorang perawat meliputi hubungan dengan pasien dan

keluarganya, hubungan dengan rekan sejawat perawat, hubungan

dengan atasan, hubungan dengan tim kesehatan lain. Hasil penelitian

Syafdewiyani ,(2002) menunjukkan bahwa perawat yang

mempunyai interaksi baik mempunyai peluang untuk merasa puas

dibandingkan dengan perawat yang tidak mempunyai interaksi baik.

e. Promosi

Promosi merupakan perpindahan seorang karyawan ke jenjang

pekerjaan yang lebih tinggi dalam hal pembayaran, tanggung jawab

dan tingkatannya (Rivai, 2005). Sedangkan menurut Hasibuan

(2003) promosi merupakan kepercayaan dan pengakuan yang

 56

diberikan kepada karyawan untuk menduduki jabatan yang lebih

tinggi. Dengan demikian promosi merupakan hal yang penting bagi

karyawan dan dapat meningkatkan kinerja karyawan apabila

dilakukan dengan adil.

Hasibuan (2003) menjelaskan bahwa promosi jika dilakukan dengan

adil dan objektif maka akan mendorong karyawan bekerja lebih giat,

semangat, disiplin, dan berprestasi kerja sehingga sasaran

perusahaan dapat tercapai secara optimal dan sebaliknya. Lebih

lanjut Hasibuan mengatakan bahwa untuk mempromosikan

karyawan berdasarkan pengalaman, kemampuan dan kombinasi

antara pengalaman dan kemampuan karyawan. Karyawan

menginginkan kebijakan promosi yang adil dan sesuai dengan

harapan mereka.

Promosi yang adil akan memberikan peluang untuk pertumbuhan

pribadi yang akan meningkatkan tanggung jawab dan kenaikan

status sosial sehingga akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan

(Robbins, 2006). Penelitian yang dilakukan oleh Pasaribu(2007)

menunjukkan bahwa ketidakpuasan perawat dapat ditimbulkan oleh

kurangnya pendidikan dan pelatihan pada pegawai yang dilakukan

oleh rumah sakit. Kesimpulan dari pendapat di atas bahwa promosi

merupakan perpindahan karyawan ke jabatan yang lebih tinggi.

 57

Adanya promosi ini akan meningkatkan hak dan tanggung jawab

pegawai. Selain itu promosi harus dilakukan dengan adil dan objektif

sesuai dengan pengalaman dan kemampuan karyawan.

f. Status Profesional

Stamps,(1997) menjelaskan bahwa status professional merupakan

adanya perasaan penting terhadap pekerjaannya menurut pandangan

dirinya maupun orang lain. Perawat senang dan bangga dengan

profesinya sebagai perawat, senang diberikan kepercayaan dan

tanggung jawab oleh atasannya dan pekerjaan sebagai perawat

merupakan pekerjaan yang penting bagi dirinya.

14. Pengukuran Kepuasan Kerja

Pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi, baik dalam segi analisa

statistikanya maupun pengumpulan datanya. Informasi yang didapat dari

kepuasan kerja bisa melalui tanya jawab secara perorangan, dengan

angket maupun dengan pertemuan suatu kelompuk kerja. Kalau

menggunakan tanya jawab sebagai alatnya maka keryawan diminta untuk

merumuskan tentang perasaanya terhadap aspek-aspek pekerjaan. Cara

lain dengan mengamati sikap dan tingkah laku orang tersebut (Moh.

As’ad, 1995)

Tingkat kepuasan berkaitan dengan hasil pekerjaan, apabila hasil

pekerjaan sesuai dengan keinginannya maka akan semakin tinggi

kepuasan kerjanya (Rivai, 2005). Kepuasan kerja dapat dinilai melalui

 58

survei kepuasan kerja. Survei kepuasan kerja merupakan suatu prosedur

dimanapegawai-pegawai mengemukakan perasaan mengenai jabatan atau

pekerjanaannya melalui laporan kerja.

Survei kepuasan kerja untuk mengetahui moral pegawai, pendapat, sikap,

iklim dan kualitas kehidupan kerja pegawai (Mangkunegara, 2005).

Survei kepuasan kerja dapat bermanfaat apabila memenuhi beberapa

persyaratan yang meliputi manajer dan pemimpin melibatkan diri pada

survei, dirancang berdasarkan kebutuhan pegawai dan manajemen secara

objektif, diadministrasikan secara wajar, ada tindak lanjut dari pemimpin

dan adanya aksi untuk mengkomunikasikan kegunaan hasilnya dari

pemimpin. Keuntungan dari survei kepuasan kerja adalah dapat

mengetahui tingkat kepuasan kerja pegawai, mengkomunikasikan

keinginan pegawai dengan pikiran pimpinan, meningkatkan sikap kerja

pegawai, dan menentukan kebutuhan pelatihan (Mangkunegara, 2005).

Tipe survei kepuasan kerja meliputi tipe survei objektif dan deskriptif.

Survei objektif biasanya menggunakan pertanyaan pilihan berganda,

benar-salah atau setuju-tidak setuju. Sedangkan survei deskriptif,

biasanya responden memberikan jawaban dari pertanyaan secara bebas

sesuai dengan yang mereka pikirkan atau inginkan. Mereka dapat

menjawab dengan kata-kata mereka sendiri (Mangkunegara, 2005).

Berdasarkan pendapat di atas bahwa kepuasan kerja pegawai yang satu

berbeda dengan pegawai lainnya. Penilaiannya dengan cara melakukan

 59

survei kepuasan kerja. Pada survei kepuasan kerja agar hasilnya lebih

efektif maka harus memenuhi persyaratan yang telah ditetapkan dengan

menggunakan tipe survei kepuasan kerja yang sesuai dengan kebutuhan

serta situasi kondisi yang ada. Kepuasan kerja dapat bermanfaat dan

memberi keuntungan baik bagi pegawai maupun pimpinan.Pengukuran

kepuasan kerja dapat menggunakan berbagai skala pengukuran yang

meliputi skala indeks deskripsi jabatan, kuesioner kepuasan kerja

Minnesota, dan Index of Work Satisfaction Questionnaire.

Pengukuran Skala Indeks Deskripsi Jabatan dikembangkan oleh Kunin.

Cara pengukurannya adalah pegawai akan ditanya mengenai pekerjaan

dan jabatannya yang meliputi lima area, yaitu yaitu kerja, pengawasan,

upah, promosi dan rekan kerja. Setiap pertanyaan yang diajukan harus

dijawab oleh pegawai dengan cara menandai jawaban ya, tidak atau tidak

ada jawaban.

Pengukuran Skala Minnesota dikembangkan oleh Weiss, Dawisdan

England. Pada pengukuran skala ini terdiri dari pekerjaan yang dirasakan

sangat tidak puas, tidak puas, netral, memuaskan dan sangat memuaskan.

Pegawai diminta memilih salah satu alternatif jawaban yang sesuai

dengan kondisi pekerjaannya. Aspek yang diukur meliputi gaji, kebijakan

perusahaan, kondisi kerja, supervisi, dan rekan kerja (Mangkunegara,

2005).
 60

Pendapat lain dari Stamps,(1997) dengan menggunakan Index of Work

Satisfaction Questionnaire yang meliputi aspek gaji, otonomi,

pelaksanaan tugas, kebijakan organisasi, interaksi dan status profesional.

Pada pengukuran skala ini terdiri dari 7 alternatif jawaban yaitu setuju,

agak setuju, tidak setuju, ragu-ragu, tidak ada pendapat, agak tidak

setuju, dan tidak setuju. Pegawai diminta memilih salah satu alternatif

jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya.

Robbin, (2006) mengemukakan bahwa pengukuran kepuasan kerja dapat

menggunakan peringkat global tunggal dan skor penghitungan dari

sejumlah aspek pekerjaan. Peringkat global tunggal dengan cara

menanyakan kepada karyawan tentang satu pertanyaan global seperti ”

Berdasarkan semua hal, seberapa puas Anda dengan pekerjaan Anda?”.

Kemudian responden menjawab dengan melingkari jawaban antara 1 – 5

dengan arti sangat puas, puas, netral, tidak puas dan sangat tidak puas.

Skor penghitungan dengan cara menghitung aspek pekerjaan yang

meliputi suasana pekerjaan, pengawasan, gaji, promosi, dan hubungan

dengan rekan sejawat. Aspek tersebut diperingkatkan berdasarkan skala

yang distandarkan kemudian ditambahkan untuk mendapatkan skor

kepuasan kerja secara keseluruhan (Robbins, 2006).

Berdasarkan pengukuran di atas maka dapat disimpulkan bahwa aspek

yang dapat digunakan untuk pengukuran kepuasan kerja meliputi gaji,

otonomi, pekerjaan, kebijakan, kondisi kerja, promosi, supervisi,

interaksi, rekan kerja dan status profesional. Penggunaan aspek tersebut

 61

disesuaikan dengan kondisi dan kebutuhan organisasi. Pada penelitian ini

pengukuran kepuasan kerja menggunakan modifikasi dari Skala Index of

Work Satisfaction Questionnaire yang meliputi aspek gaji, otonomi,

kebijakan organisasi, interaksi, promosi dan status profesional.

15. Tujuan Pengukuran Kepuasan kerja

Kuswandi (2004) menyatakan bahwa Tujuan pengukuran kepuasan kerja

bagi karyawan adalah sebagai berikut:

a. Mengidentifikasi kepuasan karyawan secara keseluruhan, termasuk

kaitannya dengan tingkat urutan prioritasnya (urutan faktor atau

atribut tolak ukur kepuasan yang dianggap penting bagi karyawan).

Prioritas yang dimaksud dapat berbeda antara para karyawan dari

berbagai bidang dalam organisasi yang sama dan antara organisasi

yang satu dengan yang lainnya.

b. Mengetahui persepsi setiap karyawan terhadap organisasi atau

perusahaan. Sampai seberapa dekat persepsi tersebut sesuai dengan

harapan mereka dan bagaimana perbandingannya dengan karyawan

lain.

c. Mengetahui atribut-atribut mana yang termasuk dalam kategori kritis

(Critical Performent Attibutes) yang berpengaruh secra signifikan

terhadap kepuasan karyawan. Atribut yang bersifat kritis tersebut

merupakan prioritas untuk diadakannya peningkatan kepuasan

karyawan.
 62

d. Apabila memungkinkan perusahaan atau instansi dapat

membandingkanya dengan indeks milik perusahaan atau instans

saingan atau yang lainnya

16. Faktor – faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Blum (1956) sebagai

berikut:

a. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan;

b. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan

masyarakat, kesempatan berkreasi, kegiatan perserikatan pekerja,

kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan;

c. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan,

ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain

itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam

pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia,

perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun

tugas. (As’ad, 2004).

Harold E. Burt mengemukakan bahwa ada tiga faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: (As’ad, 1995)

a. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain :

1) Hubungan antara manager dengan karyawan

2) Faktor fisik dan kondisi kerja

3) Hubungan sosial diantara karyawan

4) Sugesti dari teman sekerja

 63

5) Emosi dan situasi kerja

b. Faktor Individu, yaitu yang berhubungan dengan :

1) Sikap orang terhadap pekerjaannya

2) Umur orang sewaktu bekerja

3) Jenis kelamin

c. Faktor luar (external), yang berhubungan dengan :

1) Keadaan keluarga karyawan

2) Rekreasi

3) Pendidikan (training, up grading dan sebagainya)

17. Karakteristik Individu

Karakteristik individu yang dibahas merupakan gambaran karakteristik

perawat yang meliputi umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan masa

kerja. Karakteristik individu juga dapat mempengaruhi kepuasan

kerjaperawat.

a. Umur

Umur sejalan dengan adanya perubahan fisik dan psikologis.

Kepuasan cenderung meningkat pada profesional seiring dengan

bertambahnya usia (Robbins, 2006). Terdapat kecenderungan

pegawai yang tua lebih merasa puas daripada pegawai yang berumur

relatif muda. Hal ini diasumsikanbahwa pegawai yang lebih tua lebih

berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan

 64

sedangkan pegawai yang lebih muda biasanya mempunyai harapan

yang ideal tentang dunia kerjanya sehingga apabila antara harapan

dan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat

menyebabkan menjadi tidak puas(Mangkunegara, 2005). Hal ini

sesuai dengan penelitian Pillay (2009) bahwa perawat yang berusia

lebih dari 40 tahun lebih puas dibandingkan yang muda. Selain itu

menurut hasil penelitian Juliati (2002) bahwa terdapat hubungan

yang signifikan antara umur dengan kepuasan kerja. Sunarty (2010)

dalam penelitiannya menunjukkan bahwa rata-rata usia perawat di

RSUD Kendari adalah 29.81 tahun dan tidak ada hubungan yang

bermakna antara umur dengan kepuasan kerja perawat.

b. Jenis kelamin

Jenis kelamin merupakan perbedaan gender antara laki-laki dan

perempuan (Robbins, 2006). Penelitian Sunarty (2010) dengan hasil

bahwa mayoritas perawat berjenis kelamin perempuan sebanyak

84.2 % dan tidak mempunyai hubungan yang bermakna jenis

kelamin dengan kepusan kerja perawat. Selain itu penelitian Pillay

(2009) menunjukkan bahwa dalam melakukan pekerjaan perempuan

lebih puas dibandingkan dengan laki-laki.

c. Tingkat Pendidikan

Tingkat pendidikan merupakan hal yang sangat penting dalam

pekerjaan. Pendidikan akan memberikan status pada individu dalam

 65

pekerjaan. Penelitian Juliati (2002) menunjukkan bahwa tidak ada

hubungan yang signifikan tingkat pendidikan dengan kepuasan kerja.

Hasil penelitian lain menunjukkan bahwa mayoritas perawat di rawat

inap berpendidikan D3 Keperawatan (Sunarty, 2010).

d. Masa kerja

Masa kerja merupakan pengalaman dalam bekerja selama kurun

waktu tertentu. Lama kerja mempunyai korelasi yang positif dengan

kepuasan kerja (Robbins, 2006). Hasil penelitian Pillay,(2009)

menunjukkan bahwa perawat dengan masa kerja lebih dari 20 tahun

mempunyai kepuasan kerja yang lebih dibandingkan perawat dengan

masa kerja kurang dari 20 tahun. Penelitian Sunarty,(2010)

menunjukkan bahwa rata-rata lama kerja perawat di RSUD Kendari

6.92 tahun dan tidak ada hubungan yang bermakna antara lama kerja

dengan kepuasan kerja perawat. Selain itu penelitian Juliati,(2002)

bahwa rata-rata masa kerja perawat di rawat inap 5-10 tahun dan

tidak ada hubungan yang bermakna antara lama kerjadengan

kepuasan kerja perawat. Hasil penelitian Suud,(1996) menunjukkan

bahwa masa kerja perawat yang lebih dari 5 tahun dalam bekerja

akan lebih puas karena alasan biasanya sudah PNS, pangkat lebih

tinggi, gaji lebih besar, dan kesempatan promosi lebih besar

sehingga kepuasan lebih tinggi.

 66

B. Penelitian Terkait

Salah satu hasil penelitian yang terkait dilakukan oleh Carlsen dan

Malley,(2007) yang berjudul kepuasan kerja perawat dalam penerapan

metoda asuhan keperawatan tim dan primer dengan hasil penelitian bahwa

kepuasan kerja untuk perawat dalam sistem pemberian asuhan

keperawatan primer lebih besar dari sistem pemberian asuhan

keperawatan tim. Dari seluruh responden sebanyak 75 % tidak puas

dengan prestise yang diberikan kepada mereka.

Penelitian yang terkait dengan gaji dilakukan oleh Pillay (2009) dengan

hasil penelitiannya bahwa perawat merasa tidak puas dengan gaji yang

diterimanya. Penelitian yang terkait lainnya dilakukan oleh

Agustina,(2014) dengan hasil terdapat hubungan yang signifikan antara

kepuasan kerja berdasarkan variabel pekerjaan, promosi dan rekan kerja

dengan penerapan sistem SP2KP .

 67

C. Kerangka Teori

Skema 2.Kerangka Teori

Pelayanan Keperawatan

(Depkes,2010)

Model Praktek Keperawatan

Profesional:
a. Model Praktek Keperawatan
Profesional Pemula
b. Model Praktek Keperawatan
Profesional I
c. Model Praktek Keperawatan
Profesional II
d. Model Praktek Keperawatan
Profesional III

(Depkes,2010)

Kepuasan Kerja
Sistem Pemberian Pelayanan Keperawatan
Profesional (Gaji, Otonomi,
a. Pendekatan Manajemen Kebijakan Organisasi,
( Management Approach ) Interaksi, Promosi &
b. Penghargaan karir ( compensatory Status Profesional)
rewards )
c. Hubungan Profesional
( professional relationship)
d. Sistem pemberian asuhan pasien (Stamps,
( patient care delivery system ) 1997;Mangkunegara,
2005;Rivai,2005)
(Depkes,2010)
 BAB III

KERANGKA KONSEP, HIPOTESIS, DEFINISI OPERASIONAL

A. Kerangka Konsep

Kerangka konsep merupakan cara berfikir untuk melakukan penelitian

berdasarkan teori yang ada serta keterkaitan variabel-variabel yang dapat
diukur dalam penelitian. . Adapun kerangka konsep dalam penelitian ini
digambarkan dalam bentuk bagan yang terdiri dari variabel dependen dan
independen.

Skema 3. Kerangka Konsep

Variabel Independen Variabel Dependen

Penerapan SP2KP:
e. Pendekatan Manajemen
( Management Approach )
f. Penghargaan karir ( compensatory Kepuasan Kerja Perawat
rewards )
g. Hubungan Profesional
( professional relationship)
h. Sistem pemberian asuhan pasien
( patient care delivery system )

68
 69

B. Hipotesis Penelitian

Sugiyono (2008) berpendapat bahwa hipotesis adalah jawaban

sementara dari masalah penelitian. Hipotesis penelitian (Ha) merupakan

jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang menunjukann adanya

hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat (Setiadi, 2007).

Adapun hipotesis penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Ha:

1. Ada hubungan Pendekatan Manajemen dengan Kepuasan Kerja perawat

di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Paru dr. M. Goenawan Partowidigdo

Cisarua Bogor

2. Ada hubungan Penghargaan Karir dengan Kepuasan Kerja perawat di

Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Paru dr. M. Goenawan Partowidigdo

Cisarua Bogor

3. Ada hubungan Hubungan Profesional dengan Kepuasan Kerja perawat di

Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Paru dr. M. Goenawan Partowidigdo

Cisarua Bogor

4. Ada hubungan Sistem Pemberian Asuhan Pasien dengan Kepuasan Kerja

perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Paru dr. M. Goenawan

Partowidigdo Cisarua.
 70

C. Definisi Operasional

Aspek yang dipelajari dalam penelitian ini meliputi dua variabel yang

telah teridentifikasi dalam kerangka konsep, yaitu penerapan SP2KP dan

kepuasan kerja perawat.

Tabel 3. Definisi Operasional

No Variabel Definisi Cara Ukur Hasil Ukur Skala

Operasional
I Variabel
Independen

1 Pendekatan Pelaksanaan Kuesioner bagian B Rata-rata skor dari Ordinal

Manajemen pendekatan terdiri dari 34 item sub variabel
Manajemen pernyataan, nomor 1- pendekatan
dalam 13 dengan skala manajemen
penerapan Likert 1-4 dengan dengan kriteria :
SP2KP di kategori : 1. Kurang
Ruang Rawat 1. Sangat Setuju. baik(<26)
Inap RSPG 2. Setuju 2. Baik(≥26)
3. Kurang Setuju
4. Tidak setuju

2 Penghargaan Pelaksanaan Kuesioner bagian B Rata-rata skor dari Ordinal

Karir Penghargaan terdiri dari 34 item sub variabel
Karir dalam pernyataan, nomor penghargaan Karir
penerapan 14-17 dengan skala dengan kriteria :
SP2KP di Likert 1-4 dengan 1. Kurang
Ruang Rawat kategori : baik(<7)
Inap RSPG 1. Sangat Setuju. 2. Baik(≥7)
2. Setuju
3. Kurang Setuju
4. Tidak setuju
 71

3 Hubungan Pelaksanaan Kuesioner bagian B Rata-rata skor dari Ordinal

Profesional Hubungan terdiri dari 34 item sub variabel
Profesional pernyataan, nomor Hubungan
dalam 18-27 dengan skala Profesional
penerapan Likert 1-4 dengan dengan kriteria :
SP2KP di kategori : 1. Kurang
Ruang Rawat 1. Sangat Setuju. baik(<19)
Inap RSPG 2. Setuju 2. Baik(≥19)
3. Kurang Setuju
4. Tidak setuju

4 Sistem Pelaksanaan Kuesioner bagian B Rata-rata skor dari Ordinal

Pemberian Sistem terdiri dari 34 item sub variabel
Asuhan Pemberian pernyataan, nomor Sistem Pemberian
Pasien Asuhan Pasien 28-34 dengan skala asuhan Pasien
dalam Likert 1-4 dengan dengan kriteria :
penerapan kategori : 1. Kurang
SP2KP di 1. Sangat setuju. baik(<6)
Ruang Rawat 2. Setuju 2. Baik(≥6)
Inap RSPG 3. Kurang Setuju
4. Tidak Setuju

II Variabel
Dependen

Kepuasan Kepuasan Kuesioner bagian C Rata-rata skor dari Ordinal

Kerja yang terdiri dari 30 item sub
dirasakan oleh pernyataan, nomor variabel gaji,
perawat yang 35-64 dengan skala otonomi, tugas
meliputi gaji, Likert 1-4 dengan pekerjaan,
otonomi, kategori : kebijakan
tugas 1. Tidak setuju. organisasi,
pekerjaan, 2. Kurasetuju interaksi dan
kebijakan 3. Setuju status
organisasi, 4. Sangat setuju profesional
interaksi dan dengan kriteria :
status 1. Kurang puas
profesional. (<44)
2. Puas (≥44)
 BAB IV

METODE DAN PROSEDUR PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan desain deskriptif korelasi dengan rancangan

cross sectional yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara variabel

yang diteliti (Polit dan Beck, 2010). Peneliti ingin mengetahui hubungan

penerapan SP2KP dengan kepuasan kerja perawat di Ruang Rawat Inap

Rumah Sakit Paru Dr. M. Goenawan Partowidigdo Cisarua tanpa

dilakukan intervensi oleh peneliti. Berdasarkan dimensi waktu, penelitian

bersifat cross sectional karena pengukuran variabel penerapan SP2KP dan

kepuasan kerja perawat dilakukan pada satu periode waktu pengukuran

(Dahlan, 2010).Pengukuran menggunakan kuesioner sehingga diperoleh

data primer dari perawat.

B. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi merupakan keseluruhan objek yang diminati peneliti (Polit dan

Beck, 2010). Pada penelitian ini populasinya adalah seluruh perawat

pelaksana yang bekerja di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Paru

72
 73

Dr. M. Goenawan Partowidigdo Cisaruayang telah menerapkan

Penerapan Metode SP2KP yang berjumlah 100 Orang.

2. Sampel

Sampel merupakan bagian dari populasi yang dipilih oleh peneliti untuk

berpartisipasi dalam suatu penelitian yang karakteristiknya diukur dan

dipakai untuk menduga karakteristik populasi (Polit dan Beck, 2010).

a. Penghitungan Sampel

Pengambilan sampel ini diambil dengan menggunakan tekhnik

consecutive sampling, yaitu mengambil sampel yang sesuai dengan

ketentuan atau persyaratan sampel dari populasi. Pada penelitian ini

sampel yang diteliti adalah perawat pelaksana di Instalasi Rawat

Inap Rumah Sakit Paru Dr. M. Goenawan Partowidigdo Cisarua

dengan kriteria inklusi :

1) Bekerja di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Paru Dr. M.

Goenawan Partowidigdo Cisarua minimal 1 (satu) tahun dan

telah melakukan penerapan SP2KP (Ruangan Paru, Dalam,

dan Anak) minimal 6 bulan.

2) Mempunyai latar belakang pendidikan minimal D III

keperawatan.
 74

3) Tidak sedang cuti bekerja baik cuti sakit, tahunan, besar

melahirkan maupun sedang menjalani tugas belajar.

4) Bersedia menjadi responden dengan mengisi surat kesediaan

menjadi responden.

Kriteria eksklusi :

1) Bekerja di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Paru Dr. M.

Goenawan Partowidigdo Cisarua Kurang dari 1 (satu) tahun

2) Memiiki latar belakang pendidikan SPK.

b. Teknik Pengambilan Sampel

Adapun teknik pengambilan sampel menggunakan teknik Simple

Random Sampling. Berikut rumus Slovin yang dipakai untuk
menentukan besarnya sampel:

N. Z2.1-α/2.P (1-P)
n=
(N – 1)d2 + Z2.1-α/2.P (1-p)

Keterangan :
N : Jumlah populasi.
Z.1-α/2: Derajat kepercayaan diri seluruh populasi yaitu 95% (1,96).
P : Proporsi pada populasi 0,5.
d : Simpangan dari proporsi populasi yaitu presisi digunakan
0,05
n : Besar sampel minimum
 75

(100)x(1,96)2x0,5 (1-0,5)
n =
(100-1)x0,052+(1,96)2x0,5 (1-0,5)

96,04
n =
1,208

n= 80

Besarnya proporsi populasi adalah 0,5 diambil dari penelitian

sebelumnya yaitu penelitian oleh Sugiyono (2009) .Berdasarkan
hasil perhitungan di atas, jumlah sampel yang dibutuhkan adalah
minimal 80 orang. Jumlah 80 orang responden tersebut diambil dari
perawat di ruang rawat inap yang memenuhi kriteria penelitian
sampai jumlah sampel terpenuhi. Peneliti juga mengantisipasi
adanya sampel yang drop out sebanyak 10% (Sastroasmoro &
Ismail, 2010).

Besar sampel yang dibutuhkan pada penelitian ini adalah:

n′ = 𝑛 / (1−𝑓)
n′ = 80 / (1−0.1)
n′ = 89

Keterangan :
n = Besar sampel yang dihitung
f = Perkiraan proporsi drop out (10%)
 76

C. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Tempat penelitian dilakukan di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Paru

Dr. M. Goenawan Partowidigdo Cisarua dengan alasan bahwa sedang

dilakukan upaya peningkatan mutu pelayanan keperawatan melalui

penerapan model praktik keperawatan profesional yang sudah

didukung oleh pedoman yang ditetapkan oleh pimpinan rumah sakit.

Selain itu belum ada yang melakukan penelitian yang terkait dengan

penerapan SP2KP dan kepuasan kerja perawat. Penelitian ini dilakukan

di 6 (enam) ruangan Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Paru Dr. M.

Goenawan Partowidigdo Cisarua yaitu Ruangan Mawar, Tanjung,

Teratai, Kaca Piring, Anggrek dan Melati.

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan setelah mendapatkan izin dari Pembimbing

dan Direktur Rumah Sakit Paru Dr. M. Goenawan Partowidigdo

Cisarua. Terlampir waktu penelitian dimulai dari konsultasi proposal

sampai dengan pengumpulan laporan penelitian, penelitian dilakukan

pada bulan Januari 2017, dan uji laporan penelitian pada bulan Maret

2017.
 77

D. Etika Penelitian

Dalam melakukan penelitian perlu memperhatikan prinsip-prinsip

penelitian dan diperlukan informed concent. Sebelum menandatangani,

responden diberikan penjelasan tujuan penelitian, keuntungan dan

kerugian bagi responden, serta manfaat penelitian. Tidak ada unsur

paksaan bagi responden yang ingin bergabung atau menarik diri dari

penelitian ini. Selama penelitian berlangsung responden mempunyai hak

untuk mengikuti penelitian ini sampai selesai, atau menghentikan

keikutsertaannya dalam penelitian ini meskipun kegiatan penelitian belum

selesai. Kemudian responden dianjurkan menandatangai informed concent

jika menyetujui.

Adapun prinsip-prinsip penelitian yang harus ditekankan dalam penelitian

menurut Silva (1995, dalam Polit & Beck, 2005) sebagai berikut:

a. Menghormati hak pribadi responden untuk ikut serta dalam

penelitian, bahwa menjadi responden tidak ada unsur paksaan dan

menjadi responden secara sukarela.

b. Mencegah atau meminimalkan serta menjelaskan kerugian dan

bahaya yang dapat terjadi serta meningkatkan penjelasan manfaat

untuk seluruh responden.

c. Menghormati kepribadian responden, serta menghargai

keanekaragaman baik bahasa, budaya dan adat istiadat.

 78

d. Memastikan bahwa manfaat dari penelitian ini akan dirasakan oleh

semua pihak, tidak ada beban yang akan diberikan atau diserahkan

kepada responden.

e. Menjaga privasi responden semaksimal mungkin dengan tidak

mencantumkan nama responden, alamat lengkap responden.

f. Menjamin integritas etika dari proses penelitian.

Berdasarkan prinsip etik di atas, untuk menghormati otonomi responden

yang diikutkan dalam penelitian tanpa unsur paksaan dan memiliki hak

yang sama untuk berpartisipasi dalam penelitian. Selama penelitian, jika

responden mengalami kelelahan, pengambilan data dihentikan sementara

dan dilanjutkan setelah responden bersedia. Kesejahteraan responden tetap

diperhatikan dengan memberikan penjelasan apabila ada hal yang

ditanyakan responden yang mengalami kesulitan saat dilakukan

pengambilan data namun tetap menjaga kerahasiaan responden baik dalam

proses pengumpulan data maupun hasil penelitian.

E. Alat Pengumpul Data

Instrumen pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini adalah

kuisioner. Kuisioner disusun menjadi tiga bagian, yaitu bagian A berisi

tentang data karakteristik individu, bagian B berisi pernyataan tentang

variabel Penerapan SP2KP , dan bagian C berisi pernyataan tentang

variabel kepuasan kerja perawat.

 79

1. Kuisioner Bagian A

Kuisioner bagian A disusun sendiri oleh peneliti. Kuisioner ini

digunakan untuk memperoleh data karakteristik individu yang diambil

langsung dari perawat disebut data primer. Karakteristik individu yang

diteliti pada penelitian ini meliputi komponen umur, jenis kelamin,

tingkat pendidikan dan masa kerja. Cara pengisian data untuk

komponen umur dan masa kerja tidak dikategorikan sedangkan untuk

jenis kelamin dan tingkat pendidikan dikategorikan. Komponen jenis

kelamin dikategorikan menjadi pria dan wanita sedangkan tingkat

pendidikan dikategorikan menjadi SPK, Diploma 3 keperawatan, S1

keperawatan dan Ners.

2. Kuisioner Bagian B

Kuisioner bagian B berisi pernyataan tentang variabel Penerapan

SP2KP dibuat sendiri oleh peneliti. variabel Penerapan SP2KP

menggunakan konsep tentang pendekatan manajemen, penghargaan

karir, hubungan profesional dan sistem pemberian asuhan pasien,

Jumlah keseluruhan kuisioner ini terdiri dari 34 item pernyataan

.Sumber data berupa data primer karena diambil langsung dari

responden.

Jawaban menggunakan skala Likert yang terdiri dari skor 1 – 4. Kriteria

penilaian tergantung pada pernyataan positif, yaitu skor 1 tidak setuju,

skor 2 kurang setuju, skor 3 setuju dan skor 4 sangat setuju. Untuk
 80

pernyataan negatif, yaitu skor 1 sangat setuju, skor 2 setuju, skor 3

kurang setuju dan skor 4 tidak setuju.

3. Kuesioner Bagian C

Kuisioner bagian C berdasarkan Index of Work Satisfaction yang

dikembangkan oleh Stamps (1997). Kuisioner aslinya berjumlah 44

item pernyataan dan dimodifikasi oleh peneliti sesuai dengan situasi

dan kondisi tempat penelitian. Kuisioner penelitian ini berisi pernyataan

tentang variabel kepuasan kerja perawat yang meliputi sub variabel gaji,

otonomi, kebijakan organisasi, interaksi, promosi dan status

professional. Data berupa data primer karena diambil langsung dari

responden.

Jawaban menggunakan skala Likert yang terdiri dari skor 1 – 4. Kriteria

penilaian tergantung pada pernyataan positif, yaitu skor 1 tidak setuju,

skor 2 kurang setuju, skor 3 setuju dan skor 4 sangat setuju. Untuk

pernyataan negatif, yaitu skor 1 sangat setuju, skor 2 setuju, skor 3

kurang setuju dan skor 4 tidak setuju.

 81

Tabel 4.1 Kisi – kisi Kuuesioner

No Variabel Sub Variabel Indikator Pernyataan

1 Penerapan SP2KP Pendekatan Fungsi 1(-), 2(+), 3(+),4(+), 5(-)

manajemen perencanaan

Fungsi ,6(-),7(+),8(-),
pengorganisasian

Fungsi 9(+),10(+),11(-),
pengarahan

Fungsi 12(-), 13(+),

pengendalian

Penghargaan Karir Orientasi kerja 14(-), 15(+),

PKB 16(+),17(-)

Pengembangan 18(+), 19(+),

jenjang karir
Hubungan
Profesional Hubungan 20(-), 21(-), 22(-),
profesional antar
perawat

Hubungan 23(+), 24(+), 25(+), 26(-),

profesional 27(+)
perawat & dokter
Sistem Pemberian Manajemen askep
Asuhan Pasien Pendidikan ,28(+), 29(-), 30(+), 31(-),
kesehatan 32(-), 33(+), 34(+)
keluarga
2 Kepuasan Kerja Gaji, 35(-), 36(+), 37(-), 38(-),
39(-),
Otonomi, 40(+), 41(+), 42(+), 43(+),

Kebijakan 44(+), 45(+), 46(+), 47(+),

Organisasi, 48(+), 49(-), 50(+)

Interaksi, 51(+), 52 (-), 53(+) ,54(-),

55(-), 56(-),

Promosi, 57(-), 58(+), 59(+), 60 (+),

Status Profesional
61(+) ,62(+), 63(-),64(-),
 82

F. Validitas dan Reliabilitas Instrumen

1. Uji Validitas
Kuisioner diuji cobakan sebelum penelitian dilakukan kepada 20
responden. Uji coba dilakukan di RSUD Ciawi dengan alasan RSUD
Ciawi telah melaksanakan penerapan SP2KP dan dapat dijadikan
sebagai pembanding. Validitas instrumen diukur dengan
menggunakan teknik korelasi Pearson Product Momen dengan tingkat
signifikansi 0.05. Uji ini dilakukan dengan membandingkan r hasil
dengan r tabel. Hasilnya dikatakan valid apabila r hasil lebih besar
dari r tabel (Brockopp dan Tolsma, 2000; Hastono, 2007; Dharma,
2011; Sumartiningsih, Riyanto & Riduwan, 2007). Dari hasil uji coba
didapatkan hasil Nilai r tabel untuk uji validitas kuisioner ini adalah
0,444 dan berdasarkan hasil uji validitas didapatkan r hitung dalam
rentang 0,054 – 0, 924 dan terdapat 35 pernyataan valid dan 29
pernyataan tidak valid.

2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas diuji dengan menggunakan Alpha Cronbach. Uji ini
dilakukan dengan melihat nilai r Alpha Cronbach. Hasilnya dikatakan
reliabel apabila nilai r Alpha Cronbach lebih besar dari nilai r tabel
(Sumartiningsih, 2011). Uji reliabilitas kuisioner adalah dengan
memakai aplikasi SPSS didapatkan nilai 0,726. Langkah selanjutnya
adalah mengkonsultasikan nilai pada tabel r Product momen bahwa
dengan n = 20 taraf signifikansi 5%, dengan demikian nilai reliabilitas
> dari nilai r sehingga dapat disimpulkan bahwa kuisioner ini reliabel.
 83

G. Prosedur Pengumpulan Data

Prosedur pengumpulan data meliputi prosedur administratif dan tekhnis.

Prosedur tersebut sebagai berikut:

1. Prosedur administratif

Penelitian dilakukan setelah mendapat surat ijin penelitian dari Sekolah

Tinggi Ilmu Kesehatan Indonesia Maju serta izin penelitian dari

Direktur Umum RS. Paru dr. M. Goenawan Partowidigdo Cisarua

Bogor.

2. Prosedur teknis

Prosedur teknis dalam penelitian ini yaitu:

a) Meminta izin kepada penanggung jawab ruangan,

menyampaikan maksud dan tujuan penelitian.

b) Mengidentifikasi responden yang memenuhi kriteria.

c) Peneliti menjelaskan kepada calon responden tentang tujuan,

manfaat, prosedur penelitian, hak untuk menolak dan jaminan

kerahasiaan sebagai responden.

d) Menawarkan responden untuk menjadi responden penelitian

dan responden menandatangani lembar persetujuan jika

bersedia menjadi responden.

e) Membagikan kuisioner kepada para responden dan

menjelaskan cara pengisian.

f) Waktu yang dibutuhkan untuk pengumpulan data adalah ± 20

menit setiap responden.

 84

g) Instrumen penelitian yang sudah diisi, selanjutnya

dikumpulkan, diolah dan dianalisis.

H. Pengolahan Data

Prosedur pengolahan data yang dilakukan adalah:

1. Pengecekan Data (Editing)

Data yang telah ada dilakukan pengecekan untuk memastikan

kelengkapan, kesesuaian, kejelasan, dan konsistensi jawaban.

Pengecekan data meliputi hal-hal sebagai berikut: Mengecek nama dan

kelengkapan identitas responden untuk menghindari kesalahan ataupun

kekurangan data dari responden. Mengecek kelengkapan data dengan

memeriksa isi instrumen pengumpulan data.Mengecek isian data untuk

menghindari ketidakpastian pengisian

2. Kode (Coding)

Coding atau pemberian kode dari data yang diperoleh dilakukan untuk

mempercepat entry data dan mempermudah pada saat analisis. Saat

entry data, pemberian kode dilakukan pada data kategorik seperti usia,

tingkat pendidikan, pekerjaan. Pada kuesioner pengkodean bertujuan

memudahkan pada saat analisis dengan rincian sebagai berikut: 1 (satu)

untuk persepsi Sangat Setuju, 2 (dua) untuk persepsi Setuju, 3 (tiga)

untuk persepsi Kurang Setuju, 4 (empat) untuk persepsi Tidak Setuju.

 85

3. Processing

Processing dilakukan dengan cara memasukkan data dari kuisioner ke

dalam komputer dengan menggunakan salah satu program computer/

SPSS.

4. Pembersihan Data (Cleaning)

Proses pembersihan data dilakukan dengan mengecek kembali data

yang sudah di-entry. Pengecekan dilakukan apakah ada data yang

hilang (missing) dengan melakukan list, mengecek kembali apakah data

yang sudah di-entry benar atau salah dengan melihat variasi data atau

kode yang digunakan, serta konsistensi data dengan membandingkan

dua tabel.

I. Analisis Data

Analisis data dilakukan setelah selesai pengolaha data, data yang

dilakukan meliputi analisis univariat dan bivariat.

a. Analisis Univariat

Analisis univariat bertujuan untuk mendeskripsikan karakteristik setiap

variabel yang diteliti. Variabel dengan jenis data kategorik analisisnya

menggunakan nilai proporsi atau presentasi. Jenis data kategorik pada

penelitian ini meliputi jenis kelamin, tingkat pendidikan, kepuasan

kerja, penerapan SP2KP, pendekatan manajemen, penghargaan karir,

hubungan profesional, sistem pemberian asuhan pasien. Adapun jenis

data numerik meliputi umur dan masa kerja. Pengukuran tingkat

 86

kepuasan kerja diberi skor dengan cara membandingkan selisih antara

kenyataan dengan proses pengumpulan data dan merupakan rangkaian

proses pengolahan data.

b. Analisis Bivariat

Penelitian ini menggunakan arah uji two tail karena hipotesis penelitian

ini adalah hipotesis alternatif hanya menyatakan hubungan tanpa

melihat adanya hal yang lebih tinggi/ rendah dari hal yang lain. Uji

statistik pada analisis bivariat tergantung dari jenis data atau variabel

yang dihubungkan. Variabel independen dan dependen merupakan

variabel kategorik maka dilakukan analisis data dengan menggunakan

uji Chi-Square (X²) dengan alpha 0.05 (5 %), Hasil uji Chi-Square

hanya dapat menyimpulkan ada tidaknya hubungan dua variabel.

Dikatakan ada hubungan yang signifikan antara dua variabel jika nilai

Chi-Square (X²) hitung ≥ α pada distribusi normal dengan derajat

kepercayaan 95% dan sebaliknya(Hastono,2010).

 BAB V

HASIL PENELITIAN

A. Hasil Analisis Univariat

Proses pengambilan data dari Responden pada penelitian ini dilakukan di

ruang rawat inap RS Paru. Dr. M. Goenawan Partowidigdo Cisarua Bogor

pada bulan Januari 2017. Sampel responden sebesar 89 orang responden yang

merupakan perawat di ruang rawat inap RS Paru Dr. M. Goenawan

Partowidigdo Cisarua Bogor.

Analisis univariat dilakukan untuk melihat gambaran distribusi responden

berdasarkan karakteristik responden. Data ini merupakan data primer yang

dikumpulkan melalui pengisian kuisioner yang terdiri dari 89 responden yang

merupakan perawat di Ruang Rawat Inap RS Paru dr. M. Goenawan

Partowidigdo Cisarua, distribusi frekuensi univariat ini meliputi: Jenis

Kelamin, Pendidikan, Lama Bekerja, dan Status Karyawan.

87
 88

1. Distribusi Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin,

Pendidikan, LamBekerja, dan Status Karyawan.
Dari hasil pengisian kuisioner didapatkan data sebagai berikut :
Tabel 5.1
Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden
Menurut Jenis Kelamin, Pendidikan, Lama bekerja, Dan Status Karyawan
perawat di Ruang Rawat Inap RSPG
No Varibel n Responden %
1 Jenis Kelamin 89
Laki- Laki 42 47,2
Perempuan 47 52,8

2 Pendidikan 89
D III 84 94,4
Ners 5 5,6
S2 0 0

3 Lama Bekerja 89
1-10 tahun 70 78,6
10-20 tahun 10 11,2
20-30 tahun 5 5,6
> 30 tahun 4 4,6

4 Status Karyawan 89
Tetap 65 73,0
Kontrak 24 27,0

Dari data tabel di atas dapat dilihat bahwa karakteristik responden

berdasarkan Jenis Kelamin adalah Laki-laki sebesar 42 orang (47,2 %) dan

sisanya Perempuan sebesar 47 orang (52,8 %). Sedangkan berdasarkan

latar belakang pendidikan responden, paling besar responden dalam

penelitian ini berpendidikan D III yaitu berjumlah 84 orang (94,4 %.).

Selanjutnya responden dengan tingkat pendidikan Ners ada 5 orang (5,6

%).
 89

Berdasarkan Lama Bekerja pada umumnya sebagian besar responden

dalam penelitian ini bekerja 1-10 tahun berjumlah 70 orang (78,6 %),

bekerja 10-20 tahun ada 10 orang (11,2 %), bekerja 20-30 tahun ada 5

orang (5,6 %) dan sisanya responden bekerja > 30 tahun ada 4 orang (4,6

%). Sedangkan dilihat dari status karyawan, lebih besar responden yang

bekerja dengan status pegawai tetap yaitu berjumlah 65 orang (73 %) dan

responden yang berstatus pegawai kontrak sebesar 24 orang (27 %).

2. Distribusi persepsi perawat tentang pelaksanaan SP2KP

Kuisioner terkait Penerapan SP2KP di Ruang Rawat Inap di RS. Paru dr.

M. Goenawan Partowidigdo Cisarua Bogor terdiri dari Sub Variabel

Pendekatan Manajemen, Penghargaan Karir, Hubungan Profesional dan

Sistem Pemberian Asuhan Pasien. Pernyataan terdiri dari 34 item

pernyataan, dengan Skala Likert 1-4.

a. Distribusi persepsi perawat tentang pelaksanaan SP2KP

(Pendekatan Manajemen) di Ruang Rawat Inap RSPG

Tabel 5.2
Distribusi persepsi perawat tentang pelaksanaan SP2KP (Pendekatan
Manajemen) di Ruang Rawat Inap RSPG

Persepsi Perawat Jumlah %

Kurang baik 37 41,6

Baik 52 58,4
 90

Total 89 100

Tabel 5.4 menunjukkan Distribusi persepsi perawat tentang pelaksanaan

SP2KP (Pendekatan Manajemen) di Ruang Rawat Inap RSPG didapatkan

37responden (41,6%) pada Pelaksanaan Pendekatan Manajemen Dalam

Penerapan SP2KP Memiliki persepsi Kurang Baik. Dan 52 responden

(58,4%) Responden Memiliki persepsi Baik.

b. Distribusi persepsi perawat tentang pelaksanaan SP2KP

(Penghargaan Karir) di Ruang Rawat Inap RSPG

Tabel 5.3
Distribusi persepsi perawat tentang pelaksanaan SP2KP (Penghargaan
Karir) di Ruang Rawat Inap RSPG

Persepsi Perawat Jumlah %

Kurang baik 40 44,9

Baik 49 55,1

Total 89 100

Tabel 5.5 menunjukkan Distribusi persepsi perawat tentang pelaksanaan

SP2KP (Penghargaan Karir) di Ruang Rawat Inap RSPG didapatkan 40

responden (44,9 %) pada Pelaksanaan Penghargaan Karir Dalam

Penerapan SP2KP Memiliki persepsi Kurang Baik. Dan 49 responden

(55,1%) Responden Memiliki persepsi Baik.

 91

c. Distribusi persepsi perawat tentang pelaksanaan SP2KP

(Hubungan Profesional) di Ruang Rawat Inap RSPG

Tabel 5.4
Distribusi persepsi perawat tentang pelaksanaan SP2KP (Hubungan
Profesional) di Ruang Rawat Inap RSPG

Persepsi Perawat Jumlah %

Kurang baik 35 39,3

Baik 54 60,7

Total 89 100

Tabel 5.6 menunjukkan Distribusi persepsi perawat tentang pelaksanaan

SP2KP (Hubungan Profesional) di Ruang Rawat Inap RSPG didapatkan

35 responden (39,3 %) pada Pelaksanaan Hubungan profesional Dalam

Penerapan SP2KP Memiliki persepsi Kurang Baik. Dan 54 responden

(60,7%) Responden Memiliki persepsi Baik.

d. Distribusi persepsi perawat tentang pelaksanaan SP2KP (Sistem

Pemberian asuhan Pasien) di Ruang Rawat Inap RSPG

Tabel 5.5
Distribusi persepsi perawat tentang pelaksanaan SP2KP (Sistem
Pemberian asuhan Pasien) di Ruang Rawat Inap RSPG

Persepsi Perawat Jumlah %

Kurang baik 18 20,2

Baik 72 79,8

Total 89 100
 92

Tabel 5.7 menunjukkan Distribusi persepsi perawat tentang pelaksanaan

SP2KP (Sistem Pemberian asuhan Pasien) di Ruang Rawat Inap RSPG

didapatkan 18 responden (20,2 %) pada Pelaksanaan Sistem Pemberian

Asuhan Pasien Dalam Penerapan SP2KP Memiliki persepsi Kurang Baik.

Dan 72 responden (79,8) Responden Memiliki persepsi Perawat Kurang

Baik.

3. Distribusi persepsi perawat tentang Kepuasan Kerja

Kuisioner terkait Kepuasan Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap di RS.
Paru dr. M. Goenawan Partowidigdo Cisarua terdiri dari 34 item
pernyataan, dengan Skala Likert 1-4.
Tabel 5.6
Distribusi persepsi Perawat tentang Kepuasan Kerja Perawat
di Ruang Rawat Inap RSPG

Persepsi Perawat Jumlah %

Kurang Puas 46 51,7

Puas 43 48,3

Total 89 100

Tabel 5.8 menunjukkan Distribusi persepsi perawat tentang Kepuasan

Kerja di Ruang Rawat Inap RSPG didapatkan 46 responden (51,7 %) pada

Kepuasan Kerja Perawat Memiliki persepsi Kurang Puas. Dan 43

responden (48,3 %) Responden Memiliki persepsi Kepuasan Kerja

Perawat Puas.
 93

B. Hasil Analisis Bivariat

Analisis bivariat dilakukan untuk melihat hubungan antara variabel bebas

yaitu karakteristik responden : jenis kelamin, umur, lama bekerja, status
pegawai, persepsi tentang pelaksanaan SP2KP (pendekatan manajemen,
penghargaan karir, hubungan profesional, sistem pemberian asuhan pasien)
dan variabel terikat yaitu kepuasan kerja.

1. Hubungan Pendekatan Manajemen dengan Kepuasan Kerja Perawat

di Ruang Rawat Inap RSPG
Tabel 5.7
Hubungan pendekatan manajemen dengan Kepuasan Kerja Perawat
di Ruang Rawat Inap RSPG
Pendekatan Kepuasan Kerja Total p Value OR
manajemen
Kurang puas Puas
∑ % ∑ % ∑ %
Kurang baik 25 67,6 12 32,4 37 100 0,000 11,458
Baik 8 15,4 44 84,6 52 100
Total 33 37,1 56 62,9 89 100

Tabel 5.9 menunjukkan hubungan pendekatan manajemen dengan tingkat

kepuasan perawat di Ruang Rawat Inap RS Paru dr. M. Goenawan

Partowidigdo Cisarua didapatkan 25 responden (67,6%) yang memiliki

persepsi kurang baik pada Pelaksanaan Pendekatan Manajemen Dalam

Penerapan SP2KP memiliki persepsi Kurang Puas, dan 12 responden

(32,4%) memiliki persepsi Puas. 8 responden (15,4 %) yang memiliki

persepsi baik pada Pelaksanaan Pendekatan Manajemen Dalam Penerapan

SP2KP Memiliki persepsi Kurang Puas, dan 44 responden (84,6 %)

memiliki persepsi Puas.

 94

Berdasarkan hasil uji analisis uji statistik Chi Square didapatkan p value =

0,000. Dan p value ≥ α, sehingga dapat disimpukan bahwa ada hubungan

yang signifikan antara Pendekatan Manajemen dengan Kepuasan Kerja

Perawat di Ruang Rawat Inap RSPG. Nilai Odds Ratio pada hasil uji

statistik adalah 11,458 , sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa

Pendekatan Manajemen yang baik memiliki peluang 11,458 kali lebih

besar untuk mencapai tingkat kepuasan kerja yang tinggi dibandingkan

dengan Pendekatan manajemen yang kurang baik.

2. Hubungan Penghargaan Karir dengan Kepuasan Kerja Perawat di

Ruang Rawat Inap RSPG
Tabel 5.8
Hubungan Penghargaan Karir dengan Kepuasan Kerja Perawat
di Ruang Rawat Inap RSPG
Penghargaan Kepuasan Kerja Total p Value OR
Karir
Kurang puas Puas
∑ % ∑ % ∑ %
Kurang baik 15 34,1 29 65,9 44 100 0,043 2,808
Baik 7 15,6 38 84,4 45 100
Total 22 24,7 67 75,3 89 100

Tabel 5.10 menunjukkan Hubungan Penghargaan Karir dengan tingkat

kepuasan kerja perawat di Ruang Rawat Inap RS Paru dr. M. Goenawan

Partowidigdo Cisarua didapatkan 15 responden (34,1 %) yang memiliki

persepsi kurang baik pada Pelaksanaan Penghargaan Karir dalam

Penerapan SP2KP Memiliki persepsi Kurang Puas, dan 29 responden

(65,9 %) memiliki persepsi Puas. 7 responden (15,6 %) yang memiliki

 95

persepsi baik pada Pelaksanaan Pendekatan Manajemen Dalam Penerapan

SP2KP Memiliki persepsi Kepuasan kerja Kurang Puas, dan 38

responden (84,4 %) memiliki persepsi Kepuasan kerja Puas.

Berdasarkan hasil uji analisis uji statistik Chi Square didapatkan p value =

0,043. Dan p value ≤ α), sehingga dapat disimpukan bahwa ada hubungan

yang signifikan antara Penghargaan Karir dengan Kepuasan Kerja Perawat

di Ruang Rawat Inap RSPG. Nilai Odds Ratio pada hasil uji statistik

adalah 2,808 , sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa Penghargaan

Karir yang baik memiliki peluang 2,808 kali lebih besar untuk mencapai

tingkat kepuasan kerja yang tinggi dibandingkan dengan Penghargaan

Karir yang kurang baik.

3. Hubungan Hubungan Profesional dengan Kepuasan Kerja Perawat di

Ruang Rawat Inap RSPG
Tabel 5.9
Hubungan Hubungan Profesional dengan Kepuasan Kerja Perawat
di Ruang Rawat Inap RSPG
Hubungan Kepuasan Kerja Total p Value OR
Profesional
Kurang puas Puas
∑ % ∑ % ∑ %
Kurang baik 23 63,9 12 36,1 35 100 0,000 23,958
Baik 4 1 50 99 54 100
Total 47 52,8 42 47,2 89 100
 96

Tabel 5.6 menunjukkan Hubungan Profesional dengan tingkat Kepuasan

Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap RS Paru dr. M. Goenawan

Partowidigdo Cisarua didapatkan 23responden (63,9 %) yang memiliki

persepsi kurang baik pada Pelaksanaan Hubungan Profesional dalam

Penerapan SP2KP Memiliki persepsi Kurang Puas, dan 12 responden

(36,1 %) memiliki persepsi Puas. 4 responden (1 %) yang memiliki

persepsi baik pada Pelaksanaan Hubungan Profesional dalam Penerapan

SP2KP Memiliki persepsi Kepuasan kerja Kurang Puas, dan 50

responden (99 %) memiliki persepsi Kepuasan kerja Puas.

Berdasarkan hasil uji analisis uji statistik Chi Square didapatkan p value =

0,000. Dan p value ≤ α), sehingga dapat disimpukan bahwa ada hubungan

yang signifikan antara Hubungan profesional dengan Kepuasan Kerja

Perawat di Ruang Rawat Inap RSPG. Nilai Odds Ratio pada hasil uji

statistik adalah 23,958, sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa

Hubungan Profesional yang baik memiliki peluang 23,958 kali lebih besar

untuk mencapai tingkat Kepuasan Kerja Perawat yang tinggi

dibandingkan dengan Hubungan Profesional yang kurang baik.

 97

4. Hubungan Sistem Pemberian asuhan Pasien dengan Kepuasan Kerja

Perawat di Ruang Rawat Inap RSPG

Tabel 5.10
Hubungan Sistem Pemberian Asuhan Pasien dengan Kepuasan Kerja
Perawat
di Ruang Rawat Inap RSPG
Sistem Kepuasan Kerja Total p Value OR
Pemberian
asuhan Kurang puas Puas
Pasien ∑ % ∑ % ∑ %
Kurang baik 26 92,8 2 7,2 28 100 0,000 31,056
Baik 18 29,5 43 70,5 61 100
Total 44 49,4 45 50,6 89 100

Tabel 5.7 menunjukkan Hubungan Sistem Pemberian Asuhan Pasien

dengan tingkat Kepuasan Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap RS Paru dr.

M. Goenawan Partowidigdo Cisarua didapatkan 26 responden (92,8 %)

yang memiliki persepsi kurang baik pada Pelaksanaan Sistem Pemberian

asuhan Pasien dalam Penerapan SP2KP Memiliki persepsi Kurang Puas,

dan 2 responden (7,2 %) memiliki persepsi Puas. 18 responden (29,5 %)

yang memiliki persepsi baik pada Pelaksanaan Sistem Pemberian Asuhan

Pasien dalam Penerapan SP2KP Memiliki persepsi Kepuasan Kerja

Kurang Puas, dan 43 responden (70,5 %) memiliki persepsi Kepuasan

kerja Puas.
 98

Berdasarkan hasil uji analisis uji statistik Chi Square didapatkan p value =

0,000. Dan p value ≤ α), sehingga dapat disimpukan bahwa ada hubungan

yang signifikan antara Sistem Pemberian asuhan Pasien dengan Kepuasan

Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSPG. Nilai Odds Ratio pada hasil uji

statistik adalah 31,056, sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa Sistem

Pemberian Asuhan Pasien yang baik memiliki peluang 31,056 kali lebih

besar untuk mencapai tingkat Kepuasan Kerja Perawat yang tinggi

dibandingkan dengan Sistem Pemberian Asuhan Pasien yang kurang baik.

 BAB VI
PEMBAHASAN PENELITIAN

A. Pembahasan

1. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin, Pendidikan,

Lama Bekerja, dan Status Karyawan.

Dari hasil analisis Univariat dapat dilihat bahwa karakteristik

responden berdasarkan Jenis Kelamin adalah Laki-laki sebesar 42

orang (47,2 %) dan sisanya Perempuan sebesar 47 orang (52,8 %).

Hasil penelitian ini ini sejalan dengan penelitian sujono (2007), dilihat

dari jenis kelamin paling banyak perempuan (71%) dan laki-laki

(29%). Menurut peneliti kemungkinan ini terjadi karena dunia

keperawatan identik dengan wanita yang lebih dikenal dengan mother

instinc. Dan Output perawat yang dihasilkan dari perguruan tinggi

yang rata-rata juga wanita lebih banyak dibandingkan dengan laki-

laki.

Sedangkan berdasarkan latar belakang pendidikan responden, paling

besar responden dalam penelitian ini berpendidikan D III yaitu

berjumlah 84 orang (94,4 %.). Selanjutnya responden dengan tingkat

pendidikan Ners ada 5 orang (5,6 %). Menurut Arfida (2003)Semakin

tinggi pendidikan semakin tinggi produktivitas kerja .

99
 100

Menurut peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia NOMOR

HK.02.02/MENKES/148/I/2010 Perawat dalam menjalankan praktik

senantiasa meningkatkan mutu pelayanan profesinya, dengan

mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi melalui

pendidikan dan pelatihan sesuai dengan bidang tugasnya, yang

diselenggarakan oleh Pemerintah atau organisasi profesi.

Menurut peneliti, Salah satu faktor yang dapat meningkatkan

produktifitas atau kinerja perawat adalah pendidikan formal perawat.

Pendidikan memberikan pengetahuan bukan saja yang langsung

dengan pelaksanaan tugas, tetapi juga landasan untuk

mengembangkan diri serta kemampuan memanfaatkan semua sarana

yang ada di sekitar kita untuk kelancaran tugas. Rumah Sakit tidak

akan mendapatkan hasil yang memuaskan tanpa adanya pendidikan

dan pelatihan yang cukup untuk perawatnya. Bila manajemen berpikir

bahwa pendidikan dan pelatihan butuh biaya yang mahal maka bila

terjadi kelalaian atau kesalahan dari perawat yang berakibat pada

konsumen maka harga yang harus dibayar bisa lebih mahal.

Berdasarkan Lama Bekerja pada umumnya sebagian besar responden

dalam penelitian ini bekerja 1-10 tahun berjumlah 70 orang (78,6 %),

bekerja 10-20 tahun ada 10 orang (11,2 %), bekerja 20-30 tahun ada 5
 101

orang (5,6 %) dan sisanya responden bekerja > 30 tahun ada 4 orang

(4,6 %).

Menurut David (1994) dalam Djati dan Khusaini (2003) yang mempengaruhi

komitmen kerja adalah (1) faktor personal, (2) karakteristik kerja, (3)

karakteristik struktur, dan (4) pengalaman kerja. Menurut peneliti

Komitmen kerja dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap kerja yang

menunjukkan bahwa individu sangat memikirkan pekerjaannya, pekerjaan

memberikan kepuasan hidup, dan pekerjaan memberikan status bagi

individu. Suatu bentuk loyalitas kerja yang muncul melibatkan hubungan

yang aktif dengan perusahaan tempat perawat bekerja, yang memiliki tujuan

memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi kerja yang

bersangkutan.

Sedangkan dilihat dari status karyawan, lebih besar responden yang

bekerja dengan status pegawai tetap yaitu berjumlah 65 orang (73 %)

dan responden yang berstatus pegawai kontrak sebesar 24 orang (27

%). Menurut peneliti adanya kesamaan kewajiban perawat dalam

pemberian pelayanan kepada pasien harus dapat menjadi dorongan

bagi rumah sakit agar dapat mempertahankan kondisi lingkungan yang

dapat meningkatkan kinerja perawat terutama yang menjadi ujung

tombak dalam pemberian pelayanan terhadap pasien karena semakin

tinggi kinerja staf maka semakin tinggi pula produktivitas yang

dihasilkan, sebaliknya semakin rendah kinerja maka semakin rendah

 102

pula produktivitasnya, yang pada akhirnya akan berimbas pada

produktifitas rumah sakit. Upaya tersebut misalnya melalui persamaan

perlakuan antara perawat PNS dan non PNS, mengembangkan modul

rekrutmen perawat dengan status non PNS

2. Persepsi perawat tentang pelaksanaan SP2KP (Pendekatan

Manajemen) di Ruang Rawat Inap RSPG

Dari hasil analisis Univariat didapatkan 37responden (41,6%) pada

Pelaksanaan Pendekatan Manajemen Dalam Penerapan SP2KP

Memiliki persepsi Kurang Baik. Dan 52 responden (58,4%)

Responden Memiliki persepsi Baik. Manajemen keperawatan

merupakan koordinasi dan integrasi sumber-sumber keperawatan

dengan menerapkan proses manajemen untuk mencapai tujuan dan

obyektifitas asuhan keperawatan dan pelayanan keperawatan

(Hubberd, 2000).

Menurut peneliti persepsi yang baik dari mayoritas responden bisa

dijadikan aset yang berharga untuk pengelolaan manajemen

keperawatan di Rumah Sakit. Penilaian terhadap fungsi manajerial

kepala ruang juga tidak dapat dipisah-pisah antara fungsi manajemen

yang satu dengan fungsi manajemen yang lain karena fungsi

manajemen merupakan satu kesatuan yang secara simultan saling

mempengaruhi untuk mencapai tujuan organisasi.

 103

3. persepsi perawat tentang pelaksanaan SP2KP (Penghargaan

Karir) di Ruang Rawat Inap RSPG

Dari hasil analisis didapatkan 40 responden (44,9 %) pada

Pelaksanaan Penghargaan Karir Dalam Penerapan SP2KP Memiliki

persepsi Kurang Baik. Dan 49 responden (55,1%) Responden

Memiliki persepsi Baik.Sedangkan karir perawat menurut Depkes

(2006) merupakan sistem untuk meningkatkan kinerja dan

profesionalisme sesuai dengan bidang pekerjaan melalui peningkatan

kompetensi. Sistem jenjang karir klinik memungkinkan adanya

penghargaan dalam bentuk kenaikan jenjang dan peningkatan

penghasilan sebagai dampak dari terpenuhinya kompetensi yang

diharapkan (Swansburg, 2000).

Penulis berpendapat, jika jenjang karir perawat profesional

berdasarkan kompetensi terlaksana, maka akan berdampak positif

terhadap pengelolaan SDM keperawatan secara umum. Adanya

grading dan maping SDM perawat sesuai dengan level kompetensi

dalam jenjang karir, dapat dijadikan dasar penyusunan remunerasi /

pembagian insentif berdasarkan kompetensi. Penjenjangan karir

perawat juga dapat dijadikan landasan dalam proses promosi, mutasi

dan rotasi perawat. Sehingga dengan berbagai kejelasan yang akan

terjadi setelah dijalankannya jenjang karir perawat, maka

kemungkinan akan berpengaruh terhadap kepuasan dan kinerja

perawat.
 104

4. Persepsi perawat tentang pelaksanaan SP2KP (Hubungan

Profesional) di Ruang Rawat Inap RSPG

Dari hasil analisis Univariat didapatkan 35 responden (39,3 %) pada

Pelaksanaan Hubungan profesional Dalam Penerapan SP2KP

Memiliki persepsi Kurang Baik. Dan 54 responden (60,7%)

Responden Memiliki persepsi Baik.Beberapa penelitian menunjukkan

bahwa ada beberapa aspek positif yang dapat ditimbulkan bila

hubungan kolaborasi dokter-perawat berlangsung baik. American

Nurses Credentialing Center (ANCC) melakukan risetnya pada 14

rumah sakit melaporkan tentang hubungan dokter-perawat bukan

hanya mungkin dilakukan, tetapi juga berdampak langsung pada hasil

yang dialami pasien.

Menurut Peneliti peningkatan kualitas pelayanan terhadap pasien

harus memperhatikan manajemen perawatan pasien yang dikelola oleh

dokter, perawat dan tenaga kesehatan lainnya yang harus

berkolaborasi, berkoordinasi, bekerjasama saling memberikan

informasi dan mempunyai tujuan bersama yaitu kesembuhan pasien.

Hubungan perawat dan dokter adalah dua profesi yang memiliki peran

cukup signifikan dalam memberikan layanan kesehatan kepada

pasien.Kolaborasi didasarkan pada saling menghargai, saling

menghormati dan kasih sayang. Tidak ada satupun profesi di rumah

sakit baik dokter maupun perawat tanpa saling ketergantungan.

 105

Semuanya bisa berjalan dengan baik, pasien terkelola dengan baik,

masalah masalah dapat terselesaikan dengan baik, justru ketika

semuanya mampu melakukan kerjasama.

5. Persepsi perawat tentang pelaksanaan SP2KP (Sistem Pemberian

Asuhan Pasien) di Ruang Rawat Inap RSPG

Dari hasil analisis Univariat didapatkan 28 responden (31,5 %) pada

Pelaksanaan Sistem Pemberian Asuhan Pasien Dalam Penerapan

SP2KP Memiliki persepsi Kurang Baik. Dan 61 responden (68,5%)

Responden Memiliki persepsi Perawat Kurang Baik.Semakin baik

tanggung jawab perawat semakin tinggi pula asuhan keperawatan

yang diberikan terutama dalam pelaksanaan Model Asuhan

Keperawatan Profesional Tim (Nursalam, 2002).

Menurut peneliti asuhan keperawatan yang sudah direncanakan

dengan baik akan menimbulkan motivasi dan rasa tanggung jawab

perawat yang tinggi sehingga akan membuat mutu asuhan

keperawatan meningkat, yang tentunya akan membuat pasien merasa

mendapatkan kepuasan. Tanggung jawab perawat harus dijalankan

dengan maksimal dan teliti, sehingga perlu adanya motivasi dari

atasan supaya pelaksanaan tanggung jawab perawat tersebut berjalan

dengan baik.Mutu asuhan keperawatan yang baik apabila semua tugas

yang dilimpahkan dapat dijalankan dengan baik. Tanggung jawab

 106

anggota tim disini dalam hal memberikan asuhan keperawatan,

kerjasama dengan anggota tim lain, dan memberikan laporan.

6. Persepsi perawat tentang Kepuasan Kerja Perawat di Ruang

Rawat Inap RSPG

Dari hasil analisis Univariat didapatkan 46 responden (51,7 %) pada

Kepuasan Kerja Perawat Memiliki persepsi Kurang Puas. Dan 43

responden (48,3 %) Responden Memiliki persepsi Kepuasan Kerja

Perawat Puas.

Menurut Robbins dan Judge (2007) bahwa organisasi yang

mempunyai karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif bila

dibandingkan organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang

puas. Kepuasan kerja adalah sikap yang timbul berdasarkan penilaian

terhadap situasi kerja, bahwa karyawan yang puas lebih menyukai

situasi kerjanya daripada tidak menyukainya (Jewell & Siegall, 1998).

Menurut Peneliti Kepuasan kerja didefinisikan sebagai keadaan yang

menyenangkan atau emosi positif yang dihasilkan dari penilaian

pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja

dihasilkan dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan

mereka menyediakan hal yang dipandang pentng.

 107

7. Hubungan Pendekatan Manajemen dengan Kepuasan Kerja

Perawat Di Ruang Rawat Inap RS Paru Dr. M. Goenawan
Partowidigdo Cisarua
Dari hasil analisis bivariat hubungan pendekatan manajemen dengan

tingkat kepuasan perawat di Ruang Rawat Inap RS Paru dr. M.

Goenawan Partowidigdo Cisarua didapatkan 25 responden (67,6%)

yang memiliki persepsi kurang baik pada Pelaksanaan Pendekatan

Manajemen Dalam Penerapan SP2KP memiliki persepsi Kurang Puas,

dan 12 responden (32,4%) memiliki persepsi Puas. 8 responden (15,4

%) yang memiliki persepsi baik pada Pelaksanaan Pendekatan

Manajemen Dalam Penerapan SP2KP Memiliki persepsi Kurang Puas,

dan 44 responden (84,6 %) memiliki persepsi Puas.

Berdasarkan uji statistik dengan Chi-Square ada hubungan yang

signifikan antara Pendekatan Manajemen dengan Kepuasan kerja

Perawat di Ruang Rawat Inap RS Paru Dr. M. Goenawan

Partowidigdo Cisarua. hal ini tidak sesuai dengan penelitian yang

dilakukan Oleh Samuel Kumajas (2012) yang menunjukan tidak ada

hubungan yang signifikan antara fungsi manajemen kepala ruangan

yakni perencanaan, Pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan

dengan kinerja perawat pelaksana .

Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Wahyuni (2007)

yang menyatakan bahwa kompetensi kepala ruangan dalam hal

perencanaan tidak mempunyai pola hubungan yang bermakna dengan

 108

kinerja perawat dalam mengimplementasikan MPKP. Hasil penelitian

yang dilakukan sejalan dengan penelitian yang dilakukan Dewi (2011)

dimana ada hubungan yang bermakna antara fungsi manajemen

perencanaan kepala ruangan dengan penerapan keselamatan pasien

dimana nilai p = 0,032. Hal ini dikarenakan penelitian dilakukan

ditempat yang berbeda dengan karakteristik responden yang berbeda.

Menurut penelitian Budi Wahyono (2012) menunjukan bahwa ada

hubungan yang signifikan antara pengawasan kerja dengan kinerja

perawat. Hasil penelitian Pasaribu (2007) menunjukan bahwa

kebijakan tentang sistem manajemen dan kepemimpinan, penanganan

keluhan dan evaluasi kinerja menimbulkan ketidakpuasan perawat.

Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan

oleh Parmin (2010) dimana ada hubungan yang signifikan antara

fungsi manajemen kepala ruangan pada fungsi Pengawasan dengan

motivasi kerja perawat pelaksana. Hal ini dikarenakan penelitian

dilakukan ditempat yang berbeda dengan responden yang tidak sama.

Menurut Siswanto (2012) Fungsi pengarahan bertujuan untuk 1)

menjamin kontinuitas perencanaan. 2) membudayakan prosedur

standar. 3) menghindari kemangkiran yang tak berarti. 4). membina

disiplin kerja dan 5) membina motivasi yang terarah. Fungsi

 109

pengarahan adalah membuat perawat staf melakukan apa yang

diinginkan dan harus mereka lakukan.

Menurut peneliti Hal ini dikarenakan kemampuan perencanaan,

pengorganisasian pengarahan dan pengendalian sudah cukup maksimal

dalam manajemen keperawatan , meskipun pelaksanaan penerapan

SP2KP terbilang baru dimulai di Ruang rawat Inap RS Paru Dr. M.

Goenawan Partowidigdo. Tugas pendekatan manajemen keperawatan

adalah merencanakan, mengatur, mengarahkan dan mengawasi

keuangan yang ada, peralatan dan sumber daya manusia untuk

memberikan pengobatan yang efektif dan ekonomis kepada pasien

(Gillies, 1994) Tak jarang dalam menjalankan peran dan fungsinya ini

seorang manajer keperawatan akan dihadapkan pada kondisi yang

menimbulkan konflik. Oleh karena itu seorang manajer keperawatan

harus memiliki kemampuan dalam mengelola setiap konflik yang

muncul.

Kemampuan menangani konflik yang terpenting adalah

mengembangkan pengetahuan yang cukup dan sikap yang positif

terhadap konflik, karena peran konflik yang tidak selalu negatif

terhadap organisasi. Oleh karena itu, pimpinan atau manajer tidak

hanya wajib menekan dan memecahkan konflik yang terjadi, tetapi

juga wajib untuk mengelola konflik sehingga aspek-aspek yang

 110

membahayakan dapat dihindari dan ditekan seminimal mungkin, dan

aspek-aspek yang menguntungkan dikembangkan semaksimal

mungkin. Peran ini dirasakan sudah cukup berjalan dengan baik

terbukti dengan mayoritas perawat di ruang Rawat inap RS Paru dr. M.

Goenawan Partowidigdo Cisarua yang menunjukan persepsi yang baik

terhadap pendekatan manajemen. Kepuasan kerja pada segi

pendekatan manajemen menunjukan mayoritas perawat merasa puas,

hal ini berkaitan dengan kebijakan organisasi yang meliputi fungsi

pengarahan, pengorganisasian dan pengendalian pada pendekatan

manajemen dalam penerapan SP2KP.

8. Hubungan Penghargaan Karir dengan Kepuasan Kerja Perawat

Di Ruang Rawat Inap RS Paru Dr. M. Goenawan Partowidigdo
Cisarua
Dari hasil analisis Bivariat Hubungan Penghargaan Karir dengan

tingkat kepuasan kerja perawat di Ruang Rawat Inap RS Paru dr. M.

Goenawan Partowidigdo Cisarua didapatkan 15 responden (34,1 %)

yang memiliki persepsi kurang baik pada Pelaksanaan Penghargaan

Karir dalam Penerapan SP2KP Memiliki persepsi Kurang Puas, dan

29 responden (65,9 %) memiliki persepsi Puas. 7 responden (15,6 %)

yang memiliki persepsi baik pada Pelaksanaan Pendekatan

Manajemen Dalam Penerapan SP2KP Memiliki persepsi Kepuasan

kerja Kurang Puas, dan 38 responden (84,4 %) memiliki persepsi

Kepuasan kerja Puas.

 111

Berdasarkan uji statistik dengan Chi-Square ada hubungan yang

signifikan antara Penghargaan Karir dengan Kepuasan kerja Perawat di

Ruang Rawat Inap RS Paru Dr. M. Goenawan Partowidigdo Cisarua.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan dilakukan oleh

Agustina (2014) dengan hasil terdapat hubungan yang signifikan

antara kepuasan kerja berdasarkan variabel pekerjaan, promosi dan

rekan kerja dengan penerapan sistem SP2KP. Hal ini sejalan pula

dengan penelitian yang dilakukan Rahmad Septian (2015) yang

menunjukan ada hubungan antara Penghargaan Karir dengan

Kepuasan kerja dan motivasi kerja Perawat. Menurut Aditama (2002),

faktor yang mempengaruhi motivasi kerja adalah komponen upah gaji,

pekerjaan, pengawasan, promosi karir, kelompok kerja dan kondis

Pengembangan karir perawat yang berlaku RS Paru dr. M. Goenawan

Partowidigdo Cisarua saat ini masih berfokus pada pengembangan

karir perawat secara struktural, sedangkan pola pengembangan karir

fungsional perawat belum diterapkan. Berdasarkan latar belakang

masalah di atas, maka tampak bahwa jenjang karir perawat khususnya

perawat klinik yang dilaksanakan di RS Paru dr. M. Goenawan

Partowidigdo Cisarua belum sesuai dengan peran dan fungsi perawat,

sehingga perlu adanya suatu pola jenjang karir perawat klinik yang

dapat meningkatkan kinerja dan mutu pelayanan di RSUD Tarakan

 112

Menurut peneliti Penghargaan Karir yang meliputi Orientasi kerja,

Pendidikan keperawatan berkelanjutan, dan Pengembangan Jenjang

Karir Perawat akan memberikan peluang untuk pertumbuhan pribadi

karyawan yang akan meningkatkan tanggung jawab dan kenaikan

status sosial sehingga akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Pasaribu (2007)

yang menyatakan bahwa ketidakpuasan perawat dapat ditimbulkann

oleh kurangnya pendidikan dan pelatihan pada pegawai yang

dilakukan oleh Rumah sakit.

Pengembangan karir perawat merupakan suatu perencanaan dan

penerapan rencana karir yang dapat digunakan untuk penempatan

perawat pada jenjang yang sesuai dengan keahliannya, serta

menyediakan kesempatan yang lebih baik sesuai dengan kemampuan

dan potensi perawat. Sumber daya manusia keperawatan merupakan

salah satu faktor strategis dalam menentukan mutu pelayanan

kesehatan di rumah sakit sehingga pengelolaan harus dilakukan dengan

baik Kepuasan kerja pada segi penhargaan karir menunjukan

mayoritas perawat merasa puas, hal ini berkaitan dengan gaji dan

promosi serta pengembangan jenjang karir perawat serta pendidikan

keperawatan berkelanjutan pada penghargaan karir dalam penerapan

SP2KP..
 113

9. Hubungan Hubungan profesional dengan Kepuasan Kerja

Perawat Di Ruang Rawat Inap RS Paru Dr. M. Goenawan
Partowidigdo Cisarua

Dari hasil analisis Bivariat Hubungan Profesional dengan tingkat

Kepuasan Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap RS Paru dr. M.

Goenawan Partowidigdo Cisarua didapatkan 23responden (63,9 %)

yang memiliki persepsi kurang baik pada Pelaksanaan Hubungan

Profesional dalam Penerapan SP2KP Memiliki persepsi Kurang Puas,

dan 12 responden (36,1 %) memiliki persepsi Puas. 4 responden (1

%) yang memiliki persepsi baik pada Pelaksanaan Hubungan

Profesional dalam Penerapan SP2KP Memiliki persepsi Kepuasan

kerja Kurang Puas, dan 50 responden (99 %) memiliki persepsi

Kepuasan kerja Puas.

Berdasarkan uji statistik dengan Chi-Square ada hubungan yang

signifikan antara Hubungan Profesional dengan Kepuasan kerja

Perawat di Ruang Rawat Inap RS Paru Dr. M. Goenawan

Partowidigdo Cisarua.

Hasil penelitian Syafdewiyani (2002) menunjukan bahwa perawat

yang mempunyai interaksi baik mempunyai peluang untuk merasa

puas dibandingkan dengan perawat yang tidak mempunyai interaksi

baik.
 114

Menurut peneliti suasana kerja yang harmonis dimulai dengan adanya

Interaksi yang baik dan terjalin secara efektif, interaksi merupakan

hubungan sosial dan Profesional baik yang terjalin secara Formal

maupoun Informal. Dengan adanya interaksi dan Hubungan

Profesional yang terjalin secara baik maka tujuan dari perawatan akan

tercapai dengan baik pula dan hal ini akan berimbas kepada kepuasan

kerja perawat. Hubungan Profesional antara anggota tim keperawatan

dan profesi terkait akan memberikan suasana ilmiah dan Profesional di

ruangan perawatan. Hubungan Profesional ini terdiri dari hubungan

Profesional antar Perawat dan hubungan Profesional antara Perawat

dan Dokter.

Faktor lingkungan tidak memberikan motivasi tetapi dapat

menimbulkan ketidakpuasan kerja. Faktor ini tidak dapat

meningkatkan prestasi kerja, tetapi dapat menurunkan prestasi kerja.

Faktor-faktor penyebab kepuasan atau yang memotivasi termasuk

hubungan interaksi, prestasi, pengakuan, tanggung jawab, dan

kemajuan semuanya berkaitan dengan isi pekerjaan dan imbalan

prestasi kerja. Kepuasan kerja pada segi hubungan profesional

menunjukan mayoritas perawat merasa puas, hal ini berkaitan dengan

faktor interaksi yang meliputi hubungan antara perawat dengan dokter

pada hubungan profesional dalam penerapan SP2KP.

 115

10. Hubungan Sistem pemberian Asuhan Pasien dengan Kepuasan

Kerja Perawat Di Ruang Rawat Inap RS Paru Dr. M. Goenawan
Partowidigdo Cisarua

Dari hasil analisis secara univariat didapatkan bahwa sebagian besar

responden mempunyai persepsi yang baik dibandingkan dengan yang

kurang baik. Distribusi persepsi perawat tentang pelaksanaan SP2KP

(Sistem Pemberian asuhan Pasien) di Ruang Rawat Inap RSPG

didapatkan 28 responden (31,5 %) pada Pelaksanaan Sistem

Pemberian Asuhan Pasien Dalam Penerapan SP2KP Memiliki persepsi

Kurang Baik. Dan 61 responden (68,5%) Responden Memiliki

persepsi Perawat Kurang Baik.

Dari hasil analisis Bivariat Hubungan Sistem Pemberian Asuhan

Pasien dengan tingkat Kepuasan Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap

RS Paru dr. M. Goenawan Partowidigdo Cisarua didapatkan 26

responden (92,8 %) yang memiliki persepsi kurang baik pada

Pelaksanaan Sistem Pemberian asuhan Pasien dalam Penerapan

SP2KP Memiliki persepsi Kurang Puas, dan 2 responden (7,2 %)

memiliki persepsi Puas. 18 responden (29,5 %) yang memiliki persepsi

baik pada Pelaksanaan Sistem Pemberian Asuhan Pasien dalam

Penerapan SP2KP Memiliki persepsi Kepuasan Kerja Kurang Puas,

dan 43 responden (70,5 %) memiliki persepsi Kepuasan kerja Puas.

 116

Berdasarkan uji statistik dengan Chi-Square ada hubungan yang

signifikan antara Sistem Pemberian Asuhan Pasien dengan Kepuasan

kerja Perawat di Ruang Rawat Inap RS Paru Dr. M. Goenawan

Partowidigdo Cisarua. Hal ini sejalan dengan penelitian di RS PGI

Cikini Jakarta menyatakan bahwa penerapan MPKP Pemula

mempunyai hubungan yang bermakna dengan kepuasan kerja perawat

(Sirait, 2012).

Sistem pemberian Asuhan Pasien dibagi menjadi dua yaitu Manajemen

Asuhan Keperawatan dan Pendidikan Kesehatan bagi keluarga.

Menurut Peneliti Aktivitas Perawat dalam melakukan Asuhan

Keperawatan meliputi Kewenangan Perawat dalam menjalankan tugas

untuk melakukan perawatan kepada pasien, diberikan tanggung jawab

dan kepercayaan oleh pimpinan , mempunyai kebebasan untuk

mengambil keputusan terkait perawatan pasien dan mempunyai

kebebasan untuk mengemukakan pendapatnya dalam melakukan

perawatan pasien akan menjadikan perawat merasa puas dalam

melakukan pekerjaanya. Hal ini sejalan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Nani sutarni (2010) yang menunjukan bahwa ada

hubungan antara beban kerja dengan kepuasan kerja perawat, dimana

beban kerja adalah seluruh kegiatan atau aktivitas yang dilakukan oleh

perawat selama perawat bertugas di ruang keperawatan.

 117

Pendidikan kesehatan bagi keluarga Sesuai dengan Konsorsium Ilmu

Kesehatan Tahun 1989, salah satu peran perawat adalah sebagai

edukator. Peran ini dilakukan dengan membantu klien dalam

meningkatkan tingkat pengetahuan kesehatan, gejala penyakit bahkan

tindakan yang diberikan, sehingga terjadi perubahan perilaku dari klien

setelah dilakukan pendidikan kesehatan. Biasanya bila dalam

lingkungan rumah sakit diberikan sewaktu pasien akan pulang

sehingga diharapkan pasien dapat menjalankan pola hidup sehat dan

juga menjaga kesehatannya.

Menurut peneliti persepsi perawat terhadap Sistem Pemberian Asuhan

Pasien yang sebagian besar mempunyai persepsi baik menunjukan

bahwa Perawat di Ruang Rawat Inap telah mengetahui dan

menjalankan fungsi dan peran sebagai perawat ruangan dengan baik.

Manajemen asuhan Keperawatan yang menggunakan proses

pendekatan keperawatan dari awal pengkajian sampai akhir evaluasi

dan ditambah dengan pendidikan kesehatan bagi pasien dan keluarga

telah dilakukan dengan baik.

Asuhan keperawatan yang sudah direncanakan dengan baik akan

menimbulkan motivasi dan rasa tanggung jawab perawat yang tinggi

sehingga akan membuat mutu asuhan keperawatan meningkat, yang

tentunya akan membuat pasien merasa mendapatkan kepuasan.

 118

Tanggung jawab perawat harus dijalankan dengan maksimal dan teliti,

sehingga perlu adanya motivasi dari atasan supaya pelaksanaan

tanggung jawab perawat tersebut berjalan dengan baik. Semakin baik

tanggung jawab perawat semakin tinggi pula asuhan keperawatan yang

diberikan terutama dalam pelaksanaan Model Asuhan Keperawatan

Profesional. Kepuasan kerja pada segi sistem pemberian asuhan pasien

menunjukan mayoritas perawat merasa puas, hal ini berkaitan dengan

Otonomi dalam menjalankan tugas sebagai perawat yang berkaitan

dengan manajemen asuhan keperawatan dan pendidilkan kesehatan

pada keluarga pada sistem pemberian asuhan pasien dalam penerapan

SP2KP.

B. Keterbatasan Penelitian

Instrumen penelitian dalam item pertanyaan ini berupa kuesioner yang

dibuat oleh peneliti sendiri dan bukan merupakan kuesioner standar,

dimana seluruh pertanyaan atau pernyataan yang ditanyakan kepada

responden untuk setiap variabel kemungkinan belum mencakup secara

detail dari semua aspek yang menyangkut variabel tersebut. Sehingga

untuk menghindari bias maka sebelum melakukan penelitian, terlebih

dahulu peneliti melakukan uji validitas dan reliabilitas.

Pengumpulan data dengan kuesioner memiliki jawaban yang lebih banyak

dipengaruhi oleh sikap dan harapan-harapan pribadi yang bersifat

 119

subyektif sehingga hasilnya kurang mewakili secara kualitatif. Waktu

penelitian yang singkat juga menjadi kesulitan peneliti untuk

menterjemahkan hasil penelitian secara lengkap.

 BAB VII
KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

1. Karakteristik responden berdasarkan Jenis Kelamin adalah Laki-laki

sebesar 42 orang (47,2 %) dan sisanya Perempuan sebesar 47 orang

(52,8 %).

2. Karakteristik responden berdasarkan latar belakang pendidikan

responden, paling besar responden dalam penelitian ini berpendidikan

D III yaitu berjumlah 84 orang (94,4 %.). Selanjutnya responden

dengan tingkat pendidikan Ners ada 5 orang (5,6 %).

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja pada umumnya

sebagian besar responden dalam penelitian ini bekerja 1-10 tahun

berjumlah 70 orang (78,6 %), bekerja 10-20 tahun ada 10 orang (11,2

%), bekerja 20-30 tahun ada 5 orang (5,6 %) dan sisanya responden

bekerja > 30 tahun ada 4 orang (4,6 %).

4. Karakteristik responden berdasarkan status karyawan, lebih besar

responden yang bekerja dengan status pegawai tetap yaitu berjumlah

65 orang (73 %) dan responden yang berstatus pegawai kontrak

sebesar 24 orang (27 %).

120
 121

5. Mayoritas Perawat mempunyai persepsi yang baik terhadap

Penghargaan Karir dalam penerapan SP2KP, kurang baik 37 orang

(41,6%) dan baik 52 orang (58,4%)

6. Mayoritas Perawat mempunyai persepsi yang baik terhadap

Penghargaan Karir dalam penerapan SP2KP, kurang baik 40 orang

(44,9%) dan baik 49orang (55,1%)

7. Mayoritas Perawat mempunyai persepsi yang baik terhadap Hubungan

Profesional dalam penerapan SP2KP, kurang baik 35 orang (39,3%)

dan baik 54 orang (60,7%)

8. Mayoritas Perawat mempunyai persepsi yang baik terhadap Sistem

Pemberian Asuhan Pasien dalam Penerapan SP2KP, kurang baik 18

orang (20,2%) dan baik 72 orang (79,8%)

9. Hasil Kepuasan Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap menunjukan hasil

yang hampir sama antara Perawat yang mempunyai Persepsi Kurang

Puas (51,7%) dan Puas (48,3%).

10. Terdapat Hubungan yang signifikan antara Pendekatan Manajemen

dengan Kepuasan Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSPG.

11. Terdapat Hubungan yang signifikan antara Penghargaan Karir dengan

Kepuasan Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSPG.

12. Terdapat Hubungan yang signifikan antara Hubungan Profesional

dengan Kepuasan Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSPG.

 122

13. Terdapat Hubungan yang signifikan antara Sistem Pemberian asuhan

Pasien dengan Kepuasan Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSPG.

B. SARAN

1. Rumah Sakit Paru Dr. M. Goenawan Partowidigdo

a. Mengoptimalkan kembali pelaksanaan penerapan SP2KP di Ruang

Rawat Inap sebagai dasar Pemberian asuhan Keperawatan dalam

pelayanan terhadap pasien

b. Memberikan pelatihan dan sosialisasi tentang penerapan SP2KP.

c. Memberikan perhatian terhadap Kepuasan Kerja Perawat di Ruang

Rawat Inap.

d. Memberikan kesempatan yang lebih banyak terhadap perawat

untuk meningkatkan jenjang pendidikan perawat.

e. Melakukan penilaian dalam waktu berjangka dalam penerapan

SP2KP.

f. Evaluasi terhadap pelaksanaan penerapan SP2KP di Ruang Rawat

Inap sehingga kualitas pemberian asuhan Keperawatan dapat

terjaga.

2. Penelitian selanjutnya

Perlu adanya penelitian selanjutnya dalam pelaksanaan evaluasi

program SP2KP di Ruang Rawat Inap.

 DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.

Jakarta: Rineka Cipta.
Aritonang, Lerbin R. 2005. Kepuasan Pelanggan: Pengukuran dan
Penganalisisan dengan SPSS. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Arwani. 2002. Komunikasi dalam Keperawatan. Jakarta: EGC.
Asmadi. 2008. Konsep Dasar Keperawatan. Jakarta: EGC.
Azwar, Azrul. 1996. Pengantar Administrasi Kesehatan Edisi Ketiga. Jakarta:
Binarupa Aksara.
Azwar, Azwar. 2000. Menjaga Mutu Pelayanan Kesehatan. Jakarta: Pustaka
Sinar Harapan.
Barata, Atep Adya. 2003. Dasar-Dasar Pelayanan Primai. Jakarta: Elex Media
Komputindo.
Departemen Kesehatan RI. 2009. Profil Kesehatan Indonesia 2008. Jakarta:
Departemen Kesehatan RI.
Efendi, Ferry. 2009. Keperawatan Kesehatan Komunitas: Teori dan Praktik
dalam Keperawatan. Jakarta: Salemba Medika.
Koentjoro, Tjahjono. 2007. Regulasi Kesehatan di Indonesia. Yogyakarta: ANDI.
Kotler, Philip. 2002. Manajemen Pemasaran. Jakarta: Prehallindo.
Kotler, Philip. 2005. Manajemen Pemasaran (Terjemahan). Jakarta: PT. INDEKS
Kelompok Media.
Kusnanto. 2004. Pengantar Profesi dan Praktik Keperawatan Profesional.
Jakarta: EGC.
Maulana, Heri D.J. 2009. Promosi Kesehatan. Jakarta: EGC.
Menteri Kesehatan Republik Indonesia. 2010. Peraturan Menteri Kesehatan
Nomor HK.02.02/MENKES/148/2010 tentang Izin dan Penyelenggaraan Praktik
Perawat. Jakarta: Menteri Kesehatan.
Muninjaya, A.A Gde. 2004. Manajemen Kesehatan. Jakarta: EGC.
Notoatmodjo, S. 2010. Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta: PT. Rineka
Cipta.
Nurjannah. 2008. Modul Pelatihan SPSS. Melbourne: MIIS.
Nursalam. (2003). Konsep dan Penerapan Metodologi Penelitian
Keperawatan:PedomanSkripsi, Tesis dan Instrumen Penelitian Keperawatan.
Jakarta: Salemba Medika.
Notoatmodjo, Soekidjo. (2003). Pendidikan dan Perilaku Kesehatan. Jakarta
Rineka Cipta
Potter, A. Patricia & Perry G. Anne. 2005. Buku Ajar Fundamental Keperawatan:
Konsep, Proses, dan Praktik edisi 4. Jakarta: EGC.
Priharjo, Robert. 2008. Konsep & Perspektif Praktik Keperawatan Profesional.
Jakarta: EGC.
Sabri, L. & Hastono. 2006. Statistik Kesehatan. Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada.
Sastroasmoro, Sudigdo dan Ismael. 1995. Dasar-dasar Metodologi Penelitian
Klinis. Jakarta: Binarupa Aksara
Setiadi. 2007. Konsep dan Penulisan Riset Keperawatan. Yogyakarta: Graha
Ilmu.
Stevens, P.J.M. 1999. Ilmu Keperawatan Jilid 2. Jakarta: EGC.
Sunaryo. 2004. Psikologi Untuk Keperawatan. Jakarta: EGC.
Supranto, J. 1997. Pengukuran Tingkat Kepuasan Pelanggan untuk Menaikkan
Pangsa Pasar, Jakarta: Rineka Cipta
Supriyanto S., dan M. Ernawati. 2010. Pemasaran Industri Jasa Kesehatan.
Yogyakarta : ANDI.
Swansburg, Russel C. 2000. Pengantar Kepemimpinan dan Manajemen
Keperawatan. Jakarta: EGC.
Tjiptono, Fandy. 2004. Pemasaran Jasa. Malang : Bayumedia Publishing.
Videbeck, Sheila L. 2008. Buku Ajar Keperawatan Jiwa. Jakarta: EGC.
Wasis. 2008. Pedoman Praktis Untuk Profesi Perawat. Jakarta: EGC.
Widyarini, Nilam. 2008. Membangun Hubungan Antar Manusia. Jakarta: Elex
Media Komputindo.
Wrihatnolo, Randy R. & Dwijowijoto, Riant Nugroho. 2007. Manajemen
Pemberdayaan. Jakarta: Gramedia.
Yani, Achir. 2007. Menjaga Mutu Pelayanan Rumah Sakit. Jakarta: PT. Citra
Wisnu Satria. Zaidin, Ali. 2001. Dasar-Dasar Keperawatan Profesional. Jakarta:
Widya
LAMPIRAN
LAMPIRAN 1

Lembar Persetujuan Menjadi Responden ( Informed Consent )

Kepada

Yth. Responden
di Tempat

Dengan Hormat,

Saya Mahasiswi Program Studi Ilmu Keperawatan Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Indonesia
Maju (STIKIM) Jakarta,

Nama : Alfhy Septiana Ningsih

Nim : 08150100018

Bermaksud akan melaksanakan Riset tentang “ Hubungan Penerapan SP2KP Dengan

Kepuasan Kerja Perawat Di Ruang Rawat Inap RS Paru Dr. M. Goenawan Partowidigdo
Cisarua”. Sehubungan dengan hal tersebut peneliti meminta kesediaan saudara/ i untuk
mengisi kuisioner ini dengan menandatangani kolom di bawah ini. Adapun segala informasi,
yang saudara/ i berikan akan dijamin kerahasiaan .

Atas kesediaannya dan kerja samanya saya ucapkan terima kasih.

Responden Peneliti

(................................) (Alfhy Septiana Ningsih)

LAMPIRAN 2

KUESIONER

Terima kasih atas waktu yang telah diluangkan saudara/ i untuk mengisi kuisioner ini.

Kuisioner ini diberikan dalam rangka untuk menganalisa hubungan penerapan SP2KP dengan

Kepuasan Kerja Perawat di Ruang Rawat inap RS Paru Dr. M. Goenawan Partowidigdo

Cisarua.. Hasil kuesioner tidak akan mempengaruhi penilaian kerja saudara/ i. Saya sangat

berterimakasih apabila jawaban yang diberikan sesuai dengan kondisi yang sebenarnya .

Jawab dan isilah pertanyaan dengan benar dan jujur. Berilah chek list pada setiap jawaban

yang menurut anda paling sesuai.

A. Karakteristik responden

Petunjuk : Berilah Tanda √ pada Jawaban Sdr/ i

1. Jenis kelamin : o Laki-laki o Perempuan

2. Pendidikan Terakhir: o D III o S 1 + Ners o S2

3. Lama Bekerja: o 1-10 o 10-20 o 20-30 o >30

tahun tahun tahun tahun
4. Status Karyawan: o Tetap o kontrak

B. Penerapan SP2KP
No Atribut Pendekatan Manajemen, Penghargaan Karir, Alternatif
Hubungan Profesional, Dan Sistem Pemberian asuhan Jawaban
Pasien 1 2 3 4
SS S KS TS
Pendekatan Manajemen (management Approach)
1 Perencanaan tidak melibatkan seluruh perawat di ruang
rawat inap
2 Perawat Pelaksana membuat rencana harian
3 Ketua tim membuat rencana harian pada timnya
4 Kepala Ruangan membuat Rencana Harian meliputi seluruh
kegiatan Perawat
5 Ketua Tim dan Kepala Ruangan tidak membuat rencana
 bulanan
6 Kepala Ruangan tidak melakukan evaluasi hasil nilai MPKP
setiap akhir bulan
7 Ketua Tim melakukan evaluasi tentang keberhasilan
kegiatan askep & kinerja Perawat
8 Pengorganisasian jumlah perawat tidak sesuai dengan
jumlah pasien di ruangan
9 Pasien diklasifikasikan sesuai dengan sistem klasifikasi :
selfcare, partial care, total care
10 Setiap SDM mengungkapkan pujian (reinforcement) pada
setiap orang yang bekerja bersama-sama.
11 Supervisi tidak dilakukan oleh perawat yang lebih
berpengalaman, ahli atau atasan
12 Katim tidak melaksanakan supervisi dalam pemberian
asuhan keperawatan
13 Kepala Ruangan membuat laporan hasil kerja bulanan
Penghargaan Karir (compensatory Rewards)
14 Perawat tidak mendapatkan informasi tentang MPKP
15 Perawat mendapatkan kesempatan untuk melanjutkan
pendidikan formal
16 Perawat mendapatkan kesempatan untuk mengikuti
pelatihan
17 Perawat tidak mendapatkan kesempatan untuk
pengembangan jenjang karir dan peran
Hubungan Profesional (professional Relationship)
18 Operan / Serah Terima dilaksanakan setiap pergantian shift
19 Katim atau PJ mengkomunikasikan rencana kegiatan pada
pre conference
20 Katim atau PJ tidak mengkomunikasikan hasil Asuhan
Keperawatan pada post conference
21 Pembahasan Studi Kasus tidak dilaksanakan di tiap ruangan
22 Rapat Keperawatan / Ruangan tidak dilakukan setiap bulan
23 Pendelegasian tugas diberikan kepada perawat yang
mempunyai kemampuan untuk melakukanya
24 Kolaborasi dengan dokter sesuai dengan pedoman yang
berlaku
25 Instruksi dokter melalui telfon dibuatkan pedoman/ SOP
26 Studi Kasus Multidisiplin tidak dibahas secara bersama-
sama antar tenaga kesehatan
27 Rapat Ruang Rawat melibatkan seluruh tenaga kesehatan
Sistem Pemberian Asuhan Pasien (patient care delivery system)
28 Pemberian Asuhan Keperawatan sesuai dengan pendekatan
proses keperawatan
29 Katim tidak bertanggung jawab dalam pengkajian dan
menetapkan masalah dan diagnosa keperawatan
30 Implementasi keperawatan dilaksanakan secara tepat kepada
pasien
31 Semua tindakan keperawatan tidak didokumentasikan
32 Perawat tidak memberikan pendidikan kesehatan terhadap
 Keluarga
33 Pendidikan Kesehatan disesuaikan dengan masalah yang
dialami klien
34 Pendidikan kesehatan meliputi penyakit, tanda & gejala, dan
tindakan yang dapat keluarga lakukan di rumah

C. Kepuasan Kerja
No Pernyataan Alternatif jawaban
1 2 3 4
SS S KS TS
Gaji
35 Saya menerima gaji tidak sesuai dengan beban kerja dan
tanggung jaawab
36 Gaji saya terima tepat waktu
37 Saya tidak memahami pola pemberian reward di Rumah
Sakit
38 Rumah Sakit tidak memberikan penghargaan pada
karyawan yang berprestasi
39 Rumah Sakit tidak memberikan reward yang layak atas
kontribusi pegawai
Otonomi
40 Pimpinan memberikan pengarahan kepada pegawai tentang
tanggung jawab pegawai
41 Rumah Sakit memberikan kewenangan kepada pegawai
untuk melakukan pekerjaanya
42 Pimpinan memberikan kepercayaan kepada pegawai dalam
melaksanakan pekerjaanya
43 Pimpinan memberikan kebebasan kepada pegawai untuk
menyampaikan pendapat
Kebijakan Organisasi
44 Rumah Sakit memberikan rasa nyaman terhadap pegawai
dalam melaksanakan pekerjaan
45 Rumah Sakit memberikan rasa aman terhadap pegawai
dalam melaksanakan pekerjaan
46 Sarana & Sumber daya yang dibutuhkan untuk melakukan
pekerjaan tidak sesuai
47 Fasilitas yang disediakan perusahaan dapat digumakan
sewaktu-waktu
48 Saya bekerja dalam lingkungan kerja yang aman bersih dan
nyaman
49 Lingkungan kerja tidak mendorong semangat saya dalam
menyelesaikan pekerjaan
50 Fasilitas yang disediakan perusahaan lengkap dan layak
pakai
Interaksi
51 Atasan langsung memperlakukan bawahan sebagai rekan
52 Koordinaasi dan kerjas sama antara sesama pegawai tidak
terlaksana dengan baik
53 Rasa Kekeluargaan diantara pegawai terlaksana dengan baik
54 Informasi penting menyangkut Hak & Kewajiban pegawai
tidakdisampaikan secara transparan & terbuka
55 Pimpinan tidak memberikan pengarahan kepada karyawan
dalam setiap pekerjaan
56 Komunikasi karyawan dan pimpinan tidak terjalin dengan
baik dalam menyelesaikan masalah pekerjaan
Promosi
57 Promosi yang dilakukan perusahaan tidak memotivasi
karyawan untuk lebih berkembang dan maju
58 Rumah Sakit memberi kesempatan bagi pegawai yang ingin
maju dalam karir
59 Rumah Sakit memberikan kesempatan belajar pada
karyawan yang ingin mengembangkan kompetensinya
60 Promosi dilakukan dengan adil dan objektif sesuai dengan
pengalaman dan kemampuan karyawan
Status Profesional
61 Saya ditempatkan sesuai dengan keahlian saya
62 Rumah sakit menghargai dan peka terhadap aspirasi
pegawai
63 Pekerjaan yang diberikan tidak sesuai dengan latar belakang
pendidikan saya
64 Rumah Sakit tidak memberikan penghargaan pada
karyawan yang berprestasi
LAMPIRAN 2

KUESIONER

Terima kasih atas waktu yang telah diluangkan saudara/ i untuk mengisi kuisioner ini.

Kuisioner ini diberikan dalam rangka untuk menganalisa hubungan penerapan SP2KP dengan

Kepuasan Kerja Perawat di Ruang Rawat inap RS Paru Dr. M. Goenawan Partowidigdo

Cisarua.. Hasil kuesioner tidak akan mempengaruhi penilaian kerja saudara/ i. Saya sangat

berterimakasih apabila jawaban yang diberikan sesuai dengan kondisi yang sebenarnya .

Jawab dan isilah pertanyaan dengan benar dan jujur. Berilah chek list pada setiap jawaban

yang menurut anda paling sesuai.

D. Karakteristik responden

Petunjuk : Berilah Tanda √ pada Jawaban Sdr/ i

5. Jenis kelamin : o Laki-laki o Perempuan

6. Pendidikan Terakhir: o D III o S 1 + Ners o S2

7. Lama Bekerja: o 1-10 o 10-20 o 20-30 o >30

tahun tahun tahun tahun
8. Status Karyawan: o Tetap o kontrak

E. Penerapan SP2KP
No Atribut Pendekatan Manajemen, Penghargaan Karir, Alternatif
Hubungan Profesional, Dan Sistem Pemberian asuhan Jawaban
Pasien 1 2 3 4
SS S KS TS
Pendekatan Manajemen (management Approach)
1 Perawat Pelaksana membuat rencana harian
2 Kepala Ruangan membuat Rencana Harian meliputi seluruh
kegiatan Perawat
3 Ketua Tim dan Kepala Ruangan tidak membuat rencana
bulanan
4 Kepala Ruangan tidak melakukan evaluasi hasil nilai MPKP
setiap akhir bulan
5 Pengorganisasian jumlah perawat tidak sesuai dengan
jumlah pasien di ruangan
6 Pasien diklasifikasikan sesuai dengan sistem klasifikasi :
 selfcare, partial care, total care
7 Supervisi tidak dilakukan oleh perawat yang lebih
berpengalaman, ahli atau atasan
8 Kepala Ruangan membuat laporan hasil kerja bulanan
Penghargaan Karir (compensatory Rewards)
9 Perawat mendapatkan kesempatan untuk melanjutkan
pendidikan formal
10 Perawat mendapatkan kesempatan untuk mengikuti
pelatihan
Hubungan Profesional (professional Relationship)
11 Katim atau PJ tidak mengkomunikasikan hasil Asuhan
Keperawatan pada post conference
12 Pembahasan Studi Kasus tidak dilaksanakan di tiap ruangan
13 Rapat Keperawatan / Ruangan tidak dilakukan setiap bulan
14 Pendelegasian tugas diberikan kepada perawat yang
mempunyai kemampuan untuk melakukanya
15 Studi Kasus Multidisiplin tidak dibahas secara bersama-
sama antar tenaga kesehatan
16 Rapat Ruang Rawat melibatkan seluruh tenaga kesehatan
Sistem Pemberian Asuhan Pasien (patient care delivery system)
17 Pemberian Asuhan Keperawatan sesuai dengan pendekatan
proses keperawatan
18 Implementasi keperawatan dilaksanakan secara tepat kepada
pasien

F. Kepuasan Kerja
No Pernyataan Alternatif jawaban
1 2 3 4
SS S KS TS
Gaji
19 Saya menerima gaji tidak sesuai dengan beban kerja dan
tanggung jaawab
20 Gaji saya terima tepat waktu
21 Saya tidak memahami pola pemberian reward di Rumah
Sakit
22 Rumah Sakit tidak memberikan penghargaan pada
karyawan yang berprestasi
23 Rumah Sakit tidak memberikan reward yang layak atas
kontribusi pegawai
Otonomi
24 Rumah Sakit memberikan kewenangan kepada pegawai
untuk melakukan pekerjaanya
25 Pimpinan memberikan kepercayaan kepada pegawai dalam
melaksanakan pekerjaanya
26 Pimpinan memberikan kebebasan kepada pegawai untuk
menyampaikan pendapat
Kebijakan Organisasi
27 Sarana & Sumber daya yang dibutuhkan untuk melakukan
 pekerjaan tidak sesuai
28 Fasilitas yang disediakan perusahaan dapat digumakan
sewaktu-waktu
Interaksi
29 Koordinaasi dan kerjas sama antara sesama pegawai tidak
terlaksana dengan baik
30 Informasi penting menyangkut Hak & Kewajiban pegawai
tidakdisampaikan secara transparan & terbuka
31 Pimpinan tidak memberikan pengarahan kepada karyawan
dalam setiap pekerjaan
Promosi
32 Promosi yang dilakukan perusahaan tidak memotivasi
karyawan untuk lebih berkembang dan maju
33 Rumah Sakit memberikan kesempatan belajar pada
karyawan yang ingin mengembangkan kompetensinya
34 Promosi dilakukan dengan adil dan objektif sesuai dengan
pengalaman dan kemampuan karyawan
Status Profesional
35 Rumah Sakit tidak memberikan penghargaan pada
karyawan yang berprestasi