PERTANYAAN DISKUSI

1. Kembali ke Notebook Manajer, "Sebuah cara untuk mendapatkan pekerjaan"

Apa yang Anda lihat sebagai keuntungan utama dan kerugian dari perekrutan
berbasis internet?Jelaskan

Jawab:
Keuntungan Kerugian
Teknologi internet menciptakan Memerlukan lebih besar keterampilan
permintaan yang tinggi untuk pekerja komunikasi dan informasi perusahaan.
yang dapat menangani secara efektif
dengan pesan email
Internet menciptakan informasi pasar Pelamar sering mengeluh bahwa
kerja terbuka tentang calon karyawan program komputer yang canggih
dan perusahaan tersedia secara global cenderung memiliki fokus yang sempit,
dan dapat diperoleh dengan cepat dan mengandalkan numerik dan / atau
murah kriteria beton yang tidak dapat benar-
benar menangkap apa yang orang dapat
berkontribusi jika diberi kesempatan
Internet memungkinkan perusahaan
untuk menangani banyak rincian sumber
daya manusia operasional jauh lebih
cepat dan efisien

2. Dua generasi yang lalu atau lebih, banyak artikel HR mencela masalah dengan
penilaian kinerja. Keluhan umumnya adalah bahwa manajer tidak memberikan
waktu yang cukup untuk melakukan penilaian yang merajalela. Keluhan umum
lain adalah bahwa sebagian besar manajer memberikan peringkat tinggi untuk
semua karyawan yang mengetahui dan dapat membedakan dan berhati-hati
dalam mengevaluasi dokumen kinerja bawahan. Beberapa survei melaporkan
bahwa tiga perempat atau lebih dari karyawan "membenci penilaian kinerja
dan mereka merasa menjadi tidak berguna, dan meningkatkan ketegangan di
tempatkerja."193
Saat ini, penilaian kinerja adalah praktek standar di bisnis Amerika dan
mungkin
ini digunakan untuk membuat keputusan kunci sumber daya manusia, seperti
mendistribusikan membayar jasa dan insentif, skrining orang untuk promosi,
memberikan umpan balik, memilih kandidat untuk PHK, memastikan upah
yang sama untuk pekerjaan yang sama, dan sebagainya (Bab 7 dari buku ini
adalah dikhususkan untuk masalah ini). Banyak organisasi telah menghabiskan
banyak uang dalam merancang dan mendesain ulang sistem penilaian, dan
kader khusus konsultan HR, industri psikolog, dan akademisi lainnya telah
berfokus sebagian besar usaha dan / atau penelitian mereka pada peningkatan
sistem penilaian (seperti mengurangi bias interpersonal dalam evaluasi).
Anehnya, survei 2010 skala besar 750 profesional SDM yang dilakukan oleh
Perusahaan konsultan berbasis di New York Sibson Consulting Inc dan
WorldatWork, profesional asosiasi, menemukan bahwa, jika ada, ketidakpuasan
dengan penilaian kinerja sistem sudah terburuk selama bertahun-tahun. Hanya
3 persen dari eksekutif sumber daya manusia dinilai sistem penilaian kinerja
mereka sendiri sebagai "A" dan mayoritas dinilai sebagai "C" atau di bawah.
Dalam apa yang tampak seperti déjà vu, generasi baru dari eksekutif HR
mengatakan mereka frustrasi bahwa manajer tidak memiliki keberanian untuk
membuat keputusan penilaian jujur dan untuk memberikan umpan balik
konstruktif untuk karyawan.194 Bagaimana Anda menjelaskan hal ini? Apakah
kamu melihat situasi ini sebagai kurangnya kemajuan atau sebagai indikasi
bahwa beberapa asumsi yang salah terus dibuat oleh para profesional HR yang
merancang program ini? Berdasarkan apa yang telah Anda pelajari dalam bab
ini, apa implikasi dalam hal ini memiliki praktek SDM yang mungkin
mengandalkan penilaian yang akurat dari kinerja karyawan (seperti promosi
dan keputusan membayar jasa)? 195
Jawab:
Menurut pandangan kelompok kami, ini merupakan indikasi bahwa beberapa
asumsi yang salah yang terus dibuat oleh para professional HR yang merancang
program ini. Alasannya adalah karena pernyataan diatas menyebutkan bahwa ada
beberapa pernaytaan seperti seorang manajer yang tidak memiliki cukup waktu untuk
melakukan penilaian secara keseluruhan, sebagian manajer memberikan peringkat
tinggi pada karyawan yang mengetahui dokumen bawahan, dan sikap manajer yang
 tidak jujur dalam memberikan keputusan penilaian,dan untuk memberikan umpan
balik konstruktif untuk karyawan.Berdasarkan apa yang telah dibahas dalam teori
bahwa penilaian kinerja haruslah sesuai dengan kontribusi kerja yang telah
diberikan oleh setiap karyawan. Ini dikarenakan bahwa hasil dari penilaian tersebut
akan menjadi acuan untuk meningkatkan kinerja sehingga karyawan akan merasa
berguna dan dihargai. Dalam kasus ini saya menyimpulkan bahwa manajer yang
tidak dapat memberikan penilaian yang jujurlah yang menyebabkan mayoritas
karyawan diberikan penilaian “C”. Ada beberapa kemungkinan terjadinya hal
tersebut diantaranya adalah penilaian kerja didasarkan pada kebutuhan setiap
kelompok dengan format penilaian yang berbeda, namun alangkah lebih baik apabila
seorang manajer menilai kinerja dari karyawan secara keseluruhan agar

3. Kembali ke Notebook Manajer, "Bagaimana Perusahaan Kecil mencoba untuk

meningkatkan kesehatan dan kebugaran mental karyawan "Jika Anda adalah
pemilik sebuah perusahaan kecil dengan kurang dari
20 karyawan, langkah apa yang akan Anda ambil untuk membantu karyawan
menangani stres kerja dan masalah pribadi? Jelaskan.
Jawab :

Menurut kelompok kami langkah yang akan diambil untuk membantu

karyawan menangani stress kerja dan masalah pribadi diantaranya adalah dengan
cara konsultasi kepada bagian HRD (Human and Research Development) , atau
dengan mengadakan acara gathering antar karyawan dengan karyawan maupun
antara atasan dengan karyawan.

4. Dari semua masalah yang mempengaruhi praktik HR dibahas dalam bab ini,
menurut pendapat Anda, mana yang paling penting? Berikan alasan jawaban
Anda.
Jawab :
Menurut pendapat kelompok kami tantangan yang paling penting bagi
manajemen sumber daya manusia di abad ke-21 yaitu tantangan individu karena
Tantangan Individu (Mencocokan orang dan organisasi, etika dan tanggung jawab
sosial, produktivitas, pemberdayaan, Pola Pikir, ketidakamanan kerja) Tantangan
 individu ini hampir selalu mencerminkan apa yang terjadi di organisasi yang lebih
besar.

5. Menurut pendapat Anda, manakah dari tantangan lingkungan, organisasi, dan

individu yang diidentifikasi dalam bab ini yang paling penting bagi manajemen
sumber daya manusia di abad kedua puluh satu? Yang mana yang kurang
penting? Gunakan pengalaman Anda sendiri dalam jawaban Anda
Jawab :
• Yang paling penting adalah tantangan individu dan yang kurang penting adalah
lingkungan:
• Tantangan Individu (Mencocokan orang dan organisasi, etika dan tanggung jawab
sosial, produktivitas, pemberdayaan, pola pikir, ketidakamanan kerja) Tantangan
individu ini hampir selalu mencerminkan apa yang terjadi di organisasi yang lebih
besar. Ada dua arah hubungan antara organisasi dan tantangan individu.
Contoh tantangan individu dari pengalaman pribadi yaitu melawan rasa malas,
misalnya untuk belajar terkadang kita sulit untuk melawan rasa malas dan
cenderung mengikuti perilaku tersebut. Selain itu berbuat yang menjadi larangan,
misalnya kita tahu bahwa perbuatan mencontek itu dosa, akan tetapi kita pura-
pura lupa dan tetap melakukan hal tersebut.

• Tantangan Lingkungan (perubahan yang cepat, munculnya Internet, keanekaragaman

tenaga kerja, globalisasi, Peraturan, perkembangan kerja dan peran keluarga,
kekurangan keterampilan dan bangkitnya sektor jasa, bencana alam). Tantangan
lingkungan adalah kekuatan eksternal yang mempengaruhi perusahaan. Mereka
mempengaruhi kinerja organisasi tetapi sebagian besar di luar kendali manajemen.
Contoh tantangan lingkungan dari pengalaman pribadi yaitu munculnya internet,
misalnya kita akan mengerjakan tugas dengan bantuan jaringan internet namun
malah menyalahgunakannya dengan bermain game atau diapakai untuk membuka
media sosial seperti facebook atau twitter.

• Suatu perubahan yg terjadi karena tantangan lingkungan dapat di atur sedemikian

rupa sesuai dengan pengaruhnya terhadap perusahaan saat ini , tidak mesti
keseluruhan tantangan lingkungan itu perusahaan harus jalankan. Sedangkan
 tantangan Individu sangat penting di dalam pelaksanaan seluruh tantangan yang
ada. Apabila tantangan individu dapat dikelola secara baik maka tantangan lainpun
akan mudah dijalankan perusahaan.

6. Semakin banyak karyawan yang merokok, perusahaan melakukan pengujian

secara acak (sampel) untuk memeriksa penggunaan nikotin, pengujian tersebut
berlangsung di waktu luang karyawan. Apakah Anda pikir perusahaan memiliki
hak untuk memantau dan menghukum karyawan untuk perilaku yang dapat
meningkatkan biaya perusahaan, meskipun mereka melakukan di luar jam
kerja normal? Mengapa iya atau mengapa tidak?

Jawab :
Perusahaan tidak memiliki hak untuk memantau dan menghukum karyawan
untuk perilaku yang mungkin meningkatkan biaya perusahaan bahkan jika itu
dilakukan di luar jam kerja normal. Sejauh hal itu tidak mengganggu kinerja dan
produktivitas dia di dalam perusahaan.

7. 3M strategi bisnis yang kompetitif didasarkan pada inovasi. 3M mengharuskan

minimal 25 persen dari penjualan tahunan berasal dari produk diperkenalkan
selama lima tahun sebelumnya, tujuan sering melebihi. Program SDM spesifik
diadopsi untuk mengimplementasikan strategi ini termasuk pembentukan dana
khusus yang memungkinkan karyawan untuk memulai proyek-proyek baru atau
menindaklanjuti ide. Program 3M " waktu bebas", di mana pekerja diberikan
waktu istirahat selama siang hari untuk mengejar kepentingan mereka sendiri,
diberikan kredit untuk penciptaan produk baru bahwa manajemen tidak
akan memikirkan dengan sendirinya. Proses penilaian 3M mendorongrisiko
berbicara. Seorang manajer senior di 3M mengatakan, "jika Anda diancam
dengan pemberhentian setelah bekerja pada sebuah proyek yang gagal, Anda
tidak akan pernah mencoba lagi. " Apa mungkin ada kebijakan lain dari
lembaga SDM 3M untuk memacu inovasi produk?
 Jawab:
Perlu adanya komitmen untuk inovasi, menciptakan teknologi dan produk baru
menyesuaikan dengan kebutuhan pelanggan. Mengembangkan kreativitas dan
inovasi dalam perusahaan berarti menerapkan suatu strategi proaktif dan terencana
serta menggerakkan proses-proses kreativitas dan inovasi. Ini berarti menarik,
mengembangkan, dan mendukung kreativitas orang-orang yang bekerja didalam
organisasi. Ini juga berarti lebih mendorong konflik konstruktif dan keragaman
pandangan dalam organisasi-organisasi modern yang heterogen untuk
menghasilkan bauran yang kaya dari perspektif-perspektif yang membuahkan ide-
ide kreatif dan inovatif.

8. Banyak yang percaya bahwa manajer puncak sedikit peduli tentang SDM
dibandingkan dengan bidang-bidang seperti pemasaran, keuangan, produksi,
dan teknologi. Apa yang mungkin bisa menjelaskan persepsi ini, dan apa yang
akan Anda lakukan untuk mengubahnya?

Jawab:
Saat ini manajemen SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri
menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi,
untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi
perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM
lama menjadi lebih bersifat strategik. Oleh karena itu, manajemen SDM mempunyai
kewajiban untuk memahami perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di
lingkungan bisnis. Ia juga harus mengantisipasi perubahan teknologi, dan
memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis, akibat informasi
yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari manajemen SDM tersebut telah
memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya didalam
organisasi. Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi
dan pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan
pencapaian tujuan strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan
mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM.
Dengan demikian, maka akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh
keberhasilan.
 Mitos Realitas
Orang memilih profesi SDM karena Fungsi SDM tidak dirancang untuk
menyukai berhubungan dengan manusia menciptakan aktivitas sosial yang membuat
karyawan merasa nyaman, tetapi dirancang
untuk membuat karyawan menjadi lebih
kompetitif
Setiap orang dapat menjalankan kegiatan Kegiatan-kegiatan di bidang SDM
di bidang SDM didasarkan atas teori dan penelitian. Praktisi
di bidang SDM harus mampu menguasai
keduanya
Fungsi SDM hanya berkaitan dengan sisi Dampak dari pelaksanaan aktivitas di
lunak dari bisnis, sehingga hasil kerjanya bidang SDM terhadap bisnis harus dapat
tidak perlu diukur diukur. Praktisi di bidang SDM harus
mampu menjabarkan pekerjaannya dalam
bentuk kinerja yang mempunyai nilai
finansial
Fungsi SDM memusatkan perhatiannya Fungsi SDM harus memusatkan
pada pengawasan biaya semata perhatiannya pada peningkatan nilai tambah
kepada perusahaan, dan bukan menurunkan
biaya
Para praktisi di bidang SDM adalah Para praktisi di bidang SDM pada suatu
orang-orang yang lemah lembut saat harus mampu untuk bertindak tegas,
berdebat, beradu argumentasi, namun tetap
suportif
Kasus 1.1 Kemunculan tren

Mengelola dengan Angka: Cara untuk Meningkatkan Produktivitas dan Efisiensi?

Pada tahun 1911, seorang insinyur bernama Philadelphia FW Taylor menerbitkan Prinsip
Manajemen Ilmiah, panduan untuk meningkatkan efisiensi pekerja pabrik.Metode, yang
dikenal sebagai Taylorisme, mengandalkan pengukuran kegiatan karyawan dalam rangka
mengurangi waktu terbuang dan usaha memeras sebanyak mungkin tenaga dari setiap
karyawan. Taylorisme sering dikritik sebagai tidak manusiawi dan berpikiran sempit oleh
para ahli sumber daya manusia, dan dari tahun1960 yang paling tercakup buku manajemen
sebagian besar menjadi sejarah . Namun, varian baru dari Taylorisme tampaknya kembali
muncul pada abad ke 21, meskipun baru diterapkan pada sektor jasa daripada kerja industry.

Penggunaan Program Komputer di Toko Ann Taylor Corp Pengecer memiliki alat baru
untuk memacu para tenaga penjualan mereka: program komputer yang mendikte para
karyawan harus bekerja, kapan, dan untuk berapa lama. Ann Taylor Toko Corp telah
menginstal sistem serupa. Ketika pramuniaga Nyla Houser mengetik jenis kode angka pada
mesin kasir di toko, ini akan menampilkan " data metrik ": yaitu rata rata penjualan per jam,
unit yang terjual, dan dolar per transaksi. Sistem menjadwalkan penjual yang paling produktif
untuk bekerja pada jam paling sibuk/ jam produktif

Dengan Membangun Model Matematika dariKaryawanya, IBM Bertujuan untuk

Meningkatkan Produktivitas dan Manajemen yang telah otomatis
Samer Tikriti, seorang matematikawan kelahiran Suriah, mengepalai sebuah tim yang
bersama-sama meneliti model matematika dari 50.000 konsultan teknologi IBM.
Idenyaadalah untuk menyimpan semua keterampilan mereka dan kemudian menghitung,
matematis, caraterbaik untuk menyebarkanya. Tikriti dan rekan-rekannya berusaha untuk
mengubah pekerja IBM pada jalur yang mengarahkanapa yang mereka lakukan.
Untuk mengumpulkan sistem ini, Tikriti membutuhkan sangat banyakfakta tentang setiap
karyawan. Sementara ini terdengar Orwellian, iatelahmelepaskan sekitar 40 PhD, dari
penambang data dan statistik padaantropolog, untuk menyisir data pekerja. Memilah-milah
resume dan catatan proyek, tim dapat menyusun profil keterampilandan pengalaman setiap
pekerja.Kalender online menunjukkan bagaimana karyawan menggunakan waktu mereka
dan dengan siapa mereka bertemu.Dengan melacak penggunaan ponsel dan komputer
genggam (laptop), penelitian Trikti mungkin dapat memetakan gerakan bekerja.Catatan
Panggilan dan e-mail yang menjelaskan jaringan sosial masing-masing konsultan. Siapa yang
menyaline-mail mereka? Apakah mereka mengirim salinanya ke orang-orang tertentu?

Membuat Profil numerik untuk RekrutmenAmanda Treeline adalah manajer pada

perusahaan perekrutan eksekutif yang mengkhususkan diri dalam penjualan dan mendapat
ratusan resume dalamseminggu. Perusahaan telah mengembangkan profil numerik untuk
menampilkan kandidat.Menurutnya, "Hal itu begitu luar biasa bahwa kita mengembangkan
sebuah aplikasi yang memungkinkan kita untuk mencari database dari kandidatpara kriteria
tertentu yang membuat manajer tertarik dan kemudian fokus pada para kandidat. Kami
mampu untuk mengurangi jumlah calon dari lebih dari 1.000 kandidat menjadi 20 kandidat
yang memenuhi syarat.Semua kandidat kami membuat profil beserta statistik penjualanya,
resume, profil LinkedIn, gambar dan video. Kami mengirim profil mereka untuk
mempekerjakan manajer daripada hanya resume. Kami berpikir bahwa resume sudah usang
dan tidak menunjukan kualitas para manajer bekerja mencari puncak kinerja mereka.

Algoritma Cinta
Harmony adalah perusahaan jodoh online yang telah 10 tahun bertanggung jawab padarata-
rata 271 hari pernikahan. Baru-baru ini eHarmony menyewa seorang insinyur mantan ahli
teknologi Yahoo! sebagai kepala kantor teknologi dan memiliki lebih dari dua kali lipat
timnya. Pekerjaan mereka adalah untuk mengembangkan dan terus memperbaiki algoritma
komputer untuk mengoptimalkan koneksi cinta.Perusahaan, mengeluarkan biaya $ 240
pertahun untuk layanan tersebut, sekarang menggunakan sistem numerik kompleks untuk
masuk pada ratusan akun dengan sifat yang berbeda, termasuk informasi penting tentang
waktu bagaimana perilaku pengguna seperti yang dihabiskan di situs atau seberapa lama
mereka merespon e-mail tentang pertandingan. Perusahaan mengumpulkan data perilaku ini
dan menggunakannya untuk memprediksi bagaimana pengguna akan menanggapi
pertandingan yang diusulkan
Pertanyaan Berpikir Kritis
1. Menurut anda bisakah perilaku manusia dikonversikan kedalam nilai angka? Apa
keuntungan dan kerugian melakukannya? Jelaskan.

Jawab :
Menurut kelompok kami perilaku manusia dapat dikonversikan kedalam nilai angka.
Yang menjadi keuntungan penilaian perilaku yang dikonversikan ke dalam nilai angka
diantaramya adalah tergolong cepat dan mudah dan penilaian pada umumnya konsisten.
Kelemahannya yaitu penilaian bersifat subjektif dan membutuhkan pengamatan lebih
dari dua kali untuk mendapatkan sikap konsisten subjek sehingga dapat dinilai secara
objektif.
2. Menurut anda apa alasan utama menuju “ pengelolaan dengan angka” seperti
diskusi dalam kasus ini? Apakah Anda percaya bahwa hal ini terjadi di banyak
organisasi, atau merupakan suatu fenomena terisolasi? Akan tren ini tumbuh di
masa depan, atau tidak ? Jelaskan.

Jawab :
Menurut kelompok kami alasan utama dari pengelolaan dengan angka yaitu untuk
memudahkan penilaian terhadap karyawan. Penilaian dengan angka akan lebih mudah
digunakan untuk mendapatkan nilai ril. Selain itu dengan penilaian angka maka
perusahaan akan mudah mendapatkan data bagi karyawan yang memiliki kinerja rendah
atau tinggi sehingga dengan begitu karyawan yang memiliki potensi rendah manajer
akan memberhentinkan karyawan tersebut. Dengan adanya pengelolaan dengan angka
yang terkomputerisasi maka memudahkan pekerjaan dari karyawan tersebut. Dan
karyawan pun dapat mengontrol kinerjanya sendiri.
3. Apakah mungkin menggunakan penilaian kuantitatif pada organisasi sumber daya
manusia ke jalur SDM lebih baik untuk strategi perusahaan? Jelaskan!

Jawab :
Mungkin saja. Karena dengan menggunakan penilaian kuantitatif pada
organisasi sumber daya ke jalur SDM dapat lebih baik untuk strategi perusahaan,
karena di era globalisasi ini hampir semua perusahaan menggunkaan komputer untuk
memberikan penilaian terhadap karyawannya, dengan begitu manajer akan mudah
menyaring karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi.
Latihan Tim

Kelas dibagi menjadi kelompok lima. Setiap tim adalah untuk memberikan daftar saran
tentang bagaimana suatu organisasi dapat menerapkan numerik sistem sumber daya manusia,
seperti yang dibahas dalam kasus ini. Tim harus mendiskusikan apakah sistem tersebut dapat
digunakan untuk mencapai lebih cocok antara praktik HR dan strategi organisasi, lingkungan,
karakteristik organisasi, dan organisasi kemampuan. Terakhir, tim harus mendiskusikan
sejauh mana sistem numerik seperti akan berbenturan dengan "HR praktek terbaik" diringkas
dalam Gambar 1.6. Tergantung pada ukuran kelas dan tersedia waktu kelas, masing-masing
tim akan diminta untuk mempresentasikan hasil nya musyawarah, akan diikuti oleh diskusi
kelas terbuka dimoderatori oleh instruktur.

Latihan Pengalaman : Tim

Kelas dibagi menjadi kelompok lima. Setiap tim adalah untuk memilih organisasi (bisa kerja
untuk satu atau lebih anggota tim, sebuah perusahaan hipotetis dalam suatu industri yang
terkenal untuk kebanyakan orang seperti restoran, sebuah perusahaan di mana kerabat
dipekerjakan, dan sejenisnya). Setiap tim adalah untuk memberikan daftar saran tentang
bagaimana organisasi dapat menerapkan sistem untuk "mengukur apa karyawan lakukan.
"Kemudian tim harus mendiskusikan bagaimana informasi ini bisa menjadi digunakan untuk
meningkatkan efisiensi. Tim juga dapat mendiskusikan potensi masalah yang bisa timbul
dalam mengumpulkan informasi tersebut dan menggunakan dalam praktek. Instruktur dapat
meminta setiap tim untuk membuat formal presentasi di kelas, akan diikuti oleh diskusi kelas
terbuka.

Latihan Pengalaman : Individu

Setiap siswa akan mewawancarai seorang manajer atau karyawan (yang mungkin menjadi
anggota keluarga, teman, atau kenalan) untuk menentukan sejauh mana masalah yang
diangkat dalam kasus diwakili dalam bukunya atau organisasi dan langkah-langkah apa, jika
ada, perusahaan telah diambil untuk membuat karyawan lebih produktif. Keuntungan dan
kerugian dari rencana tersebut juga akan dibahas. (Atau, jika siswa memiliki pengalaman
kerja yang cukup besar ia mungkin menawarkan atau pandangannya sendiri berdasarkan
pengamatan pribadi.) Instruktur akanmoderat diskusi kelas terbuka berdasarkan temuan
dibawa ke kelas oleh siswa.

Kasus 1.2 HR di Usaha Kecil

Zappos: Bagaimana Menciptakan Budaya Ramah Karyawan dandigunakan sebagai

Sumber Keuntungan Kompetitif

Saat itu tahun 1999, dan Zappos 'pendiri Nick Swinmurn adalah berjalan di sekitar mal di San
Francisco, mencari sepasang sepatu. Salah satu toko memiliki gaya yang tepat tapi tidak
warna yang tepat. Lain toko memiliki warna yang tepat tetapi tidak ukuran yang tepat. Nick
menghabiskan berikutnya jam di mal, berjalan dari toko ke toko, dan akhirnya pergi pulang
dengan tangan hampa dan frustrasi. Di rumah, Nick mencoba mencari sepatu online dan lagi
tidak berhasil. Meskipun ada banyak toko ibu-dan-pop menjual sepatu online, apa yang
menarik untuk Nick adalah bahwa ada tidak ada pengecer online besar yang mengkhususkan
diri dalam sepatu. Jadi Nick memutuskan untuk berhenti dari pekerjaan dan memulai sebuah
toko sepatu online... dan Zappos.com lahir! Dia bernama perusahaan Zappos, sebuah bentuk
pendek dari kata zapatos Spanyol, yang berarti Sementara "sepatu."Zappos melakukan
hampir tidak ada penjualan di awal, dan masa depannya tampak suram ketika kebanyakan
perusahaan dot.com menghilang sekitar satu dekade lalu, perusahaan kecil akhirnya menjadi
kisah sukses besar. Oleh 2009, Zappos telah terlaris lebih dari $ 1 miliar dan dibeli oleh
Amazon dalam kesepakatan yang bernilai $ 1,2 miliar. Karyawan Zappos ' menerima $ 40
juta tunai dan saham.CEO Zappos 'Tony Hsieh mencatat bahwa "seluruh bisnisnya berputar
sekitar kebahagiaan "dan Inc Magazine pada tahun 2010 menyatakan Zappos sebagai "bisnis
yang paling ramah karyawan di luar sana." Menurut Inc Magazine: "Pendekatan Zappo untuk
kebahagiaan di tempat kerja berbeda secara signifikan dari yang bisnis ramah karyawan
lainnya. Untuk satu hal, Zappos membayar gaji yang sering di bawah pasar suku-Rata-rata
pekerja per jam membuat lebih dari $ 23.000 per tahun.Meskipun Perusahaan meliputi 100
persen dari biaya perawatan kesehatan, karyawan tidak fasilitas yang ditawarkan ditemukan
di banyak perusahaan, seperti perawatan anak di tempat, penggantian biaya kuliah, dan 401
(k) pertandingan.Zappos memang menawarkan gratis makanan untuk karyawan, tetapi
tumpukan dingin pemotongan di kantin kecil kehilangan daya tarik lebih cepat dari yang
Anda bisa mengatakan Googleplex.Alih-alih membeli loyalitas karyawan ', Hsieh telah
berhasil merancang sebuah perusahaan budaya yang menantang konsepsi kami bahwa frase
lelah. "Semua Karyawan Zappos ', terlepas dari posisi, diperlukanuntuk menjalani kursus
pelatihan loyalitas pelanggan empat minggu, yang termasuk setidaknya dua minggu berbicara
di telepon dengan pelanggan di call center di gaji penuh. Setelah seminggu pelatihan, baru
karyawan yang ditawarkan $ 3.000 untuk meninggalkan perusahaan segera jika mereka ingin,
tanpa pamrih.Hal ini untuk memastikan orang yang ada untuk cinta pekerjaan dan bukan
uang.Lebih dari 97 persen gilirannya turun pembelian tersebut.

Pertanyaan Berpikir Kritis

1. Apakah Anda ingin bekerja untuk sebuah perusahaan seperti Zappos? Apa yang
Anda lihat sebagai keuntungan utama dan kerugian melakukannya? Jelaskan.

Jawab :
• Ya, saya ingin bekerja pada perusahaan Zappos karena perusahaan Zappos
memfokuskan pada budaya ramah karyawan untuk tetap menjaga loyalitas karyawan
sehingga hubungan karyawan dan perusahaan lebih erat dikarenakan cinta
pekerjaan bukan hanya gaji semata.
• Keuntungan utama : karyawan mendapat pelajaran untuk lebih berbudaya ramah dan
loyalitas terhadap pekerjaannya. Untuk memaksimalkan kualitas pelayanan atau pun
kualitas output yg dihasilkan perusahaan.
• Kerugiannya : pembayaran gaji Zappos yang masih sering di bawah harga-pasar
pekerja per jam (dibawah UMR), dan karyawan tidak ditawarkan tunjangan seperti
ditemukan dibanyak perusahaan pesaing.

2. Apa yang Anda pikir tentang kualitas pribadi yang diperlukan karyawan untuk
menjadi sukses di sebuah perusahaan seperti Zappos? Bagaimana Anda akan
memilih kualitas tersebut? Jelaskan.
Jawab :
 Kualitas pribadi yang diperlukan karyawan untuk menjadi sukses di sebuah
perusahaan Zappos diantaranya adalah memiliki sikap pekerja keras, disiplin,
terampil, jujur, dll.
 • Karyawan dapat memilih kualitas yang akan menguntungkan pihak perusahaan, baik
dari segi kinerja atau pun perilaku. Akan tetapi kualitas tersebut juga harus
menguntungkan bagi pihak karyawan di dalam perusahaan tersebut, sehingga timbul
hubungan timbale balik yang saling menguntungkan.

3. Apa peran yang harus dilakukan oleh profesional HR dalam membantu

Perusahaan baru (seperti situasi Zappos 'sepuluh tahun yang lalu) tumbuh dan
menjadi sukses? Apa yang memungkinkan menjadi tantangan khusus yang
dihadapi HR perusahaan ketika bergerak dari tumbuh menjadi sukses? Secara
garis besar, rekomendasi apa yang akan HR tawarkan kepada perusahaan untuk
menghadapi tantangan ini? Jelaskan.

Jawab : Peran yang harus dilakukan profesional HR dalam membantu perusahaan baru
diantaranya adalah mampu memilih karyawan yang memiliki kinerja tinggi bagi perusahaan.
Tantangan khusus HR profesional diantaranya adalah sulitnya menarik karyawan untuk
memilih bekerja di perusahaan tersebut karena upah yang diberikan perusahaan sering
dibawah rata-rata. Rekomendasi HR yang akan ditawarkan perusahaan dalam menangani
masalah tersebut adalah perusahaan harus memberikan tunjangan seperti penitipan anak,
penggantian biaya kuliah, dll serta menaikkan gaji sesuai dengan kinerja karyawan.

Tim Latihan

Kelas dibagi menjadi kelompok lima. Anggota tim diminta untuk menggambarkan HR
tantangan perusahaan menghadapi di berbagai tahap. Secara khusus, dalam kasus Zappos, tim
harus membahas isu-isu HR utama yang dihadapi perusahaan sekitar sepuluh tahun yang lalu
ketika itu kurang dari sepuluh karyawan, sekitar lima tahun yang lalu ketika itu sekitar 250
karyawan, dan saat ketika memiliki sekitar 1.500 karyawan.

LatihanPengalaman : Tim
Tiga siswa akan peran-bermain pelamar untuk pelanggan Pekerjaan perwakilan di Zappos.
Setiap siswa akan diwawancarai pada gilirannya oleh panel lima siswa, terdiri dari empat
manajer Zappos 'dan manajer SDM. Setiap timakan memiliki sepuluh menit untuk
mempersiapkan wawancara. Wawancara akan berlangsung lima sampai sepuluh menit.
Tergantung pada kelas ukuran dan tersedia waktu kelas, instruktur mungkin memiliki
wawancara yang dilakukan di depan seluruh kelas, yang harus diikuti dengan diskusi kelas
dimoderatori oleh instruktur.

Latihan Pengalaman: Individu

Memeriksa halaman web dari sampel perusahaan yang diciptakan dalam 15 tahun terakhir
atau lebih. Inc Magazine, misalnya, adalah sumber yang baik untuk mengidentifikasi
perusahaan-perusahaan ini. Cobalah untuk menarik lebih banyak kesimpulan tentang
persamaan dan perbedaan, jika ada, dalam kebijakan SDM dan praktek di perusahaan-
perusahaan ini. Juga, cobalah untuk mengetahui sejauh yang perusahaan-perusahaan ini

Kasus 1.3 Diskusi

Manajer dan Profesional HR di Sands Korporasi: Teman atau Musuh?

Sands Corporation adalah perusahaan menengah yang terletak di Midwest.Perusahaan ini

spesialis memproduksi peralatan komputer yang digunakan di mobil, melayani sebagai
subkontraktor untuk beberapa produsen mobil serta militer. Kontrak federal adalah bagian
penting dari total penjualan Sands '.Pada tahun 1965, perusahaan memiliki 130 karyawan. Di
saat itu, departemen personalia memiliki direkturyang bekerja secara penuh (yang lulusan
SMA )dan petugas paruh waktu. Departemen bertanggung jawab untuk merawat file,
menempatkan iklan perekrutan di koran dalam permintaan manajemen, pengolahan kerja
aplikasi dan penggajian, menjawab telepon, dan penanganan tugas-tugas administrasi rutin
lainnya. Manajer dan supervisor bertanggung jawab untuk sebagian besar hal-hal personil,
termasuk siapa yang harus menyewa, siapa yang mempromosikan, yang memecat, dan siapa
yang harus melatih.Hari ini Sands mempekerjakan 700 orang. Personil, sekarang disebut
departemen sumber daya manusia, memiliki seorang direktur yang bekerja penuh dengan
gelar master dalam hubungan industrial, tiga spesialis (dengan sesuai gelar sarjana dan
sertifikasi: satu kompensasi, satu di staf, dan satu dalam pelatihan dan pengembangan), dan
empat asisten personil. Manajemenatas Sandsberkeyakinan bahwa departemen HR yang kuat
dengan staf yang berkualitas dapat melakukan tugas yang lebih baik menangani hal-hal yang
paling personil dari pada pengawas peraturan. Hal ini juga meyakinkan, bahwa departemen
SDM yang baik dapat menjaga garis batas manajer dari ketidak sengajaan menciptakan
masalah hukum yang mahal. Satu pesaing Sands 'baru-baru ini kehilangan $
5.000.000 masalah diskriminasi seks , yang hanya memperkuat tekad Sands 'untuk
mempertahankan departemen SDM yang kuat.

Beberapa tanggung jawab utama perusahaan yang ditetapkan ke HR departemen adalah:

■ Mempekerjakan Departemen HR menyetujui semua iklan, menyaring semua pelamar, tes
dan wawancara calon, dan sebagainya. Supervisordiberikan daftar terbatas calon (biasanya
tidak lebih dari tiga) per posisi untukdipilih.
 Keragaman tenaga kerja Departemen HR memastikan bahwa komposisi tenaga
kerja Sands 'memenuhi pedoman keragaman pemerintah untuk kontraktor federal.
 Kompensasidepartemen HR menetapkan kisaran gaji untuk setiap pekerjaan
berdasarkan studi kompensasi sendiri dan survei data gaji di perusahaan sejenis.
Departemen harus menyetujui semua keputusan pembayaran.
 Penilaian Karyawan, Departemen HR mengharuskan semua pengawas untuk
mengisi formulir penilaian tahunan pada bawahan mereka. Departemen mendalami
penilaian perkembangan karyawan ini lebih dekat ' itu bukan hal yang luar biasa bagi
seorang supervisor untuk datang ke lapangan dan membenarkan peringkat kinerja
yang luar biasa tinggi atau rendah.
 Pelatihan Departemen HR mengadakan beberapa pelatihan program sikap bagi
karyawan, termasuk program dalam meningkatkan hubungan manusia, manajemen
mutu, dan paket penggunaan komputer .
 Sikap survei Departemen HR melakukan Survei sikap yang mendalam pada semua
karyawan setiap tahun, bertanya pada mereka bagaimana mereka merasa tentang
berbagai aspek dari pekerjaan mereka, seperti kepuasan dengan supervisor dan
kondisi kerja.

Selama beberapa minggu terakhir beberapa pengawas mengeluh untuk eksekutif

puncak bahwa departemen HR telah mengambil banyak hak manajemen mereka.
Beberapa keluhan mereka adalah:
 Departemen HR merangking pelamar berdasarkan ujiskor atau kriteria formal lainnya
(misalnya, tahun pengalaman kerja). Seringkali orang yang mereka pilih tidak cocok
di departemen dan tidak bergaul dengan supervisor dan rekan kerja.
 Pekerja yang sangat baik keluar karena departemen HR tidak akan menyetujui
kenaikan gaji melebihi batas tetap untuk jabatan yang dimiliki, bahkan ketika
 seseorang mampu melakukan tugas di luar yang ditentukan dalam penjelasan
pekerjaan.
 Dibutuhkan begitu lama untuk memproses dokumen untuk mempekerjakan karyawan
baru,sehingga unit kehilangan calon yang baik untuk pesaing.
 Sebagian besar pelatihan yang dibutuhkan karyawan tidak terfokus pada pekerjaan itu
sendiri. Ini "kaleng" program limbah waktu karyawan yang berharga dan memberikan
sedikit manfaat bagi perusahaan.
 Pengawas takut untuk jujur dalam memberikan peringkat kinerja karena takut
diselidiki oleh departemen SDM.
 data survei Sikap dipecah oleh departemen. The Departemen HR kemudian menilai
departemen dengan skor rendah. Beberapa pengawas merasa bahwa survei sikap telah
menjadi kontes popularitas yang menghukum manajer yang bersedia untuk membuat
keputusan yang diperlukan (tapi tidak populer).
Direktur departemen HR menolak semua tuduhan ini, dengan alasan bahwa pengawas
"hanya ingin melakukan hal-hal dengan cara mereka, tidak memperhitungkan apa
yang terbaik bagi perusahaan. "

Pertanyaan Berpikir Kritis

1. Apa yang tampaknya menjadi konflik utama antara supervisor dan departemen
SDM di Sands Corporation? jelaskan
Jawab:
Manajemen puncak Sands percaya bahwa departemen yang kuat dengan staf
sangat berkualitas dapat melakukan pekerjaan yang lebih baik untuk menangani
masalah-masalah dibandingkan personil supervisor lini. Hal ini juga diyakini bahwa
departemen SDM yang baik dapat menjaga manager lini dari Kecerobohan secara
tidak sengaja yang dapat menciptakan masalah hukum.

2. Apakah Anda percaya bahwa manajer harus diberikan lebih otonomi untuk
membuat keputusan personel seperti perekrutan, menilai, dan kompensasi
bawahan? Jika demikian, apa yang menjadi beberapa kelemahan potensial untuk
memberikan mereka otoritas ini? Jelaskan.
 Jawab:
Iya, para manajer harus diberikan otonomi lebih untuk membuat keputusan
personel. Pada sisi negatifnya: penyelewengan wewenang, mendadak strategi
mungkin kurang kepemimpinan yang kuat dan gagal untuk menanamkan organisasi
dengan visi kreatif, dan departemen SDM tidak dapat berpartisipasi lebih didalamnya
sehingga akan terjadi kesenjangan antar keduanya. Manfaatnya: mereka lebih
pragmatis daripada yang dimaksudkan strategi karena mereka berevolusi untuk
menangani masalah atau isu-isu spesifik yang dihadapi perusahaan, otonomi tersebut
dapat mengakibatkan pendekatan kreativitas strategis top-down dan keterlibatan
meluas

3. Bagaimana seharusnya eksekutif puncak Sands menangani keluhan yang

diungkapkan oleh pengawas? Bagaimana seharusnya direktur SDM departemen
mengahadapi situasi ini? Jelaskan.
Jawab:
 Adanya sistem penyeleksian pelamar kerja yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
 Perlu adanya sistem kompensasi yang baik sesuai dengan kemampuan yang
dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
 Mempercepat proses dokumen untuk memperkerjakan karyawan baru.
 Adanya pelatihan karyawan yang terfokus pada pekerjaan karyawan itu sendiri.
 Adanya kejujuran dalam penilaian kinerja yang dilakukan oleh supervisor.
 Perlu adanya sistem survei data yang baik yang dilakukan oleh departemen SDM.

Tim Latihan
CEO Sands Corporation telah mengadakan pertemuan empat manajer, semuanya telah
mengajukan beberapa keluhan dicatat dalam kasus, dan empat anggota departemen HR
(sutradara dan tiga spesialis). Instruktur atau mahasiswa bertindak sebagai CEO dalam
pertemuan itu. Latihan ini dilakukan sebagai berikut: (a) Setiap sisi menyajikan kasus,
dengan CEO bertindak sebagai moderator. (b) dua kelompok kemudian mencoba untuk
menyepakati bagaimana departemen SDM Sands 'dan manajer dapat mengembangkan
hubungan yang lebih dekat bekerja di masa depan. Kedua kelompok dan CEO dapat
melakukan latihan ini di terpisah kelompok atau di depan kelas.
Latihan Pengalaman : Tim
Seorang mahasiswa akan peran-bermain direktur departemen SDM dan tiga siswa
akan mengisi peran pengawas puas. Peran-play akan berlangsung di depan seluruh kelas
untuk sekitar 10 sampai 15 menit. Pada akhirnya, instruktur akan moderat diskusi kelas,
berfokus pada isu-isu kunci yang diangkat oleh siswa selama Peran-play.

Latihan Pengalaman : Individu

Pergi online dan mengunjungi situs Web dari Society of Human Manajemen
Sumberdaya (shrm.com) dan WorldatWork (WorldatWork.com). Mengidentifikasi
seperangkat sumber daya yang dapat membantu untukDirektur SDM dalammenangani situasi
ini. Jelaskan mengapa Anda berpikir informasi ini mungkin bisa membantu.

Kasus 1.4 Diskusi

Kesenjangan Upah Berdasarkan Gender

Equal Pay Act tahun 1963 membuatnya ilegal bagi perusahaan untuk membayar
diferensial upah untuk perempuan dan laki-laki yang melakukan pekerjaan yang sama di
perusahaan yang sama, namun kira-kira lima puluh tahun kemudian, perempuan masih
mendapatkan 77 persen dari apa yang didapatkan laki-laki, menurut Biro Statistik Tenaga
Kerja. Dibandingkan dengan lima puluh tahun yang lalu, ketika sebagian besar wanita tinggal
di rumah, proporsi laki-laki dan perempuan dalam angkatan kerja adalah hampir sama pada
tahun 2011, dan pencapaian pendidikan perempuan secara keseluruhan sekarang melebihi
laki-laki. Menurut Ekonom wanita di Baruch College (Juni E. O'Neill, Ph.D.), "[T] ia sumber
yang paling penting dari kesenjangan upah jender [di hadir waktu] adalah bahwa perempuan
memikul tanggung jawab yang lebih besar untuk membesarkan anak dibandingkan laki-laki.
Yang mempengaruhi tingkat perempuan dan kelangsungan pekerjaan, yang mempengaruhi
keterampilan perempuan dan karena upah. Selain itu, perempuan sering mencari jadwal kerja
yang fleksibel, kurang lingkungan kerja stres, dan kondisi lain yang kompatibel dengan
memenuhi tuntutan tanggung jawab keluarga. Mereka datang pada harga-yaitu, upah yang
lebih rendah. "Dalam bukunya 2010 Membentuk kembali Debat Kerja Keluarga, Joan C
Williams, seorang profesor hukum di University of California, merangkum penelitian yang
menunjukkan bahwa perempuan masih diharapkan untuk mengambil tanggung jawab utama
untuk perawatan anak dan laki-laki yang stigma di tempat kerja untuk mengambil pada
bagian dari tanggung jawab itu. "Studi saya keluhan serikat menunjukkan bahwa beberapa
orang lebih suka dipecat dari menjelaskan mereka tidak dapat bekerja lembur karena harus
menjaga mereka anak-anak.Ada mitos bahwa perempuan tidak menawar secara efektif cukup
untuk mendapatkan orang untuk berbuat lebih banyak.Bahkan, pria melaporkan tingkat yang
lebih tinggi konflik pekerjaan-keluarga daripada wanita lakukan. "Konsisten dengan Williams
temuan, sebuah jajak pendapat 2010 oleh Pew Research Center menemukan bahwa meskipun
pembebasan yang disebut perempuan. Gerakan kini mendekati ulang tahun kelima puluh nya,
67 persen responden mengharapkan pria untuk menjadi terutama bertanggung jawab untuk
mendukung keluarga secara finansial.

Pertanyaan Berpikir Kritis

1. Mengapa Anda berpikir kesenjangan gaji antara pria dan wanita telah begitu
kuat? Apakah Anda setuju atau tidak setuju dengan penjelasan yang ditawarkan
oleh dua profesor perempuan seperti yang dibahas di kasus? Jelaskan.

Jawab :Karena saat ini pendidikan kaum wanita semakin baik, dapat bersaing dengan
laki-laki, begitupun dari sisi gaji. Akan tetapi wanita memiliki waktu yang lebih flexibel
dibanding waktu yang dimiliki karyawan laki-laki. Perempuan lebih memikul
tanggungjawab yg lbih bsar untuk membesarkan anaknya dibanding laki-laki. Mereka
mendapat upah yg lebih rendah, Maka kesenjangan gaji pun menjadi begitu kuat antara
pria dan wanita.
Setuju, karena sesuai dengan penelitian professor Joan Williams yang
menunjukan bahwa perempuan masih diharapkan untuk mengambil tanggungjawab
utama nyauntuk anak, dan bahwa laki-laki stigma di tempat kerja untuk mengambil
bagian dari tanggungjawab. Dan juga karena responden mengharapkan pria untuk
melakukan tanggungjawab utamanya mendukung keluarga secara finansial.

2. Apa yang Anda pikir tentang kualitas pribadi yang diperlukan untuk pasangan
suami istri agar memiliki karir yang sukses? Bagaimana Anda memilih kualitas
tersebut ? Jelaskan.

Jawab: Untuk mengatasi hal ini masing-masing harus lebih memahami kewajiban dan
prioritasnya, baik dalam pekerjaan dan keluarga.
 Kualitas yang harus dipertimbangkan yakni, perempuan harus memprioritaskan anak
dari pada pekerjaan,. Tidak sama halnya dengan laki-laki yang tanggungjawbnya bukan
mengurus anak.

3. Peran apa, yang harus dilakukan departemen HR dalam mengurangi kesenjangan

gaji antara pria dan wanita? Jelaskan.

Jawab :
Peran yang seharusnya dilakukan oleh departemen HR dalam mengurangi
kesenjangan gaji antara pria dan wanita adalah dengan cara tidak memberikan
diskrimanisasi terhadap karyawan satu dengan yang lain meskipun gender mereka
berbeda. Seharusnya departemen HR dapat berlaku adil kepada karyawan agar tidak
terjadi kesenjangan atar karyawan.

Latihan Tim

Kelas dibagi menjadi kelompok lima. Anggota tim diminta untuk membuat daftar alasan
yang menjelaskan kesenjangan gaji gigih antara pria dan wanita. Tim kemudian akan
menentukan apakah membayar kesenjangan dengan gender dan "upah yang sama untuk
pekerjaan yang sama" yang berbeda konsep. Dengan asumsi bahwa seluruh tim bekerja di
departemen HR, bagaimana Anda penelitian masalah ini dalam organisasi?

LatihanPengalaman : Tim

Lima siswa akan mengambil sisi dari dua profesor wanita disebutkan dalam kasus dan lima
siswa akan mengambil sisi berlawanan. Kedua tim akan berdebat di depan seluruh kelas
untuk sekitar 15 menit. Perdebatan bisa diikuti oleh diskusi kelas dimoderatori oleh
instruktur.

LatihanPengalaman : Individu

Di bawah Equal Pay Act yang ada, majikan dapat menghindari hukuman dengan
menunjukkan bahwa perbedaan upah berdasarkan gender didasarkan pada diskriminatif
faktor-faktor seperti pengalaman kerja dan pendidikan. Di saat tulisan ini, Senat akan segera
lulus tagihan-sudah disahkan di DPR-yang membatasi penggunaan faktor-faktor bonafide
untuk membenarkan membayar perbedaan berdasarkan gender dengan mengharuskan bahwa
pengusaha menunjukkan bahwa mereka adalah kebutuhan yang berhubungan dengan
pekerjaan (beban lebih sulit bukti). Jika Anda diminta untuk pendapat informasi Anda, Anda
akan mendukung ini berubah dalam hukum Taurat? Hati-hati membenarkan jawaban Anda.