BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kajian Pustaka

1. Landasan Teori

a. Disiplin Kerja

1). Disiplin dalam Persepktif AL Qur’an

Disiplin adalah kepatuhan pada aturan atau perintah yang

ditetapkan oleh organisasi.1 Selanjutnya disiplin adalah suatu proses

yang dilakukan dalam menghadapai masalah kinerja. Proses ini

melibatkan pimpinan dalam mengidentifikasi mengkomunikasikan

masalah-masalah kinerja kepada para pegawai. Disiplin dalam

Islam disebut istiqamah, yaitu teguh atau patuh dalam tauhid dan

tetap menjalankan amal saleh atau kebaikan. Bagi orang yang

istqomah tidak akan ada rasa sedih dan khawatir. Karena mereka

meyakini betul-betul akan kebenaran agamanya. Salah satu sarana

dalam menegakan disiplin adalah pengendalian diri dan selalu

berupaya untuk melakukan kebaikan.

1
Sinambela, Kinerja Pegawai : Teori Pengukuran dan Implikasi, ,
(Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), 153.

11
 12

Islam mengajarkan disiplin, bila dikaji dan digali mengenai

disiplin dikategorikan pada disiplin kerja maka terdapat penjelasan

pada Al Quran Surat An Nisa ayat 103 sebagai berikut:

a. Disiplin waktu

Artinya : Selanjutnya, apabila kamu telah menyelesaikan

salat(mu), ingatlah Allah ketika kamu berdiri, pada waktu

duduk dan ketika berbaring. Kemudian, apabila kamu telah

merasa aman, maka laksanakanlah salat itu (sebagaimana

biasa). Sungguh, salat itu adalah kewajiban yang ditentukan

waktunya atas orang-orang beriman.2 (QS. An Nisa: 103)

b. Disiplin terhadap perintah pemimpin

2
Kementrian Agama, Al Qur’an Dan Terjemahannya, (Semarang: Lembaga
Percetakan Al Qur’an, 2013).
 13

Artinya : Wahai orang-orang yang beriman, taatilah Allah dan

taatilah Rasul (Muhammad), dan ulil amri (pemegang

kekuasaan) di antara kamu. Kemudian jika kamu berbeda

pendapat tentang sesuatu, maka kembalikanlah kepada Allah

(Al Quran) dan Rasul (sunnahnya), jika kamu beriman kepada

Allah dan hari kemudian. Yang demikian itu lebih utama

(bagimu) dan lebih baik akibatnya.3 (QS. An Nisa:59)

Dari ayat di atas jelas bahwa islam telah memberikan

tuntunan kepada umat manusia dalam menjalankan pekerjaan

secara tepat waktu sesuai dengan apa yang telah ada di

peraturan yang telah dibuat.

c. Disiplin dalam mentaati peraturan

Artinya : Maka tetaplah engkau (Muhammad) (di jalan yang

benar), sebagaimana telah diperintahkan kepadamu dan (juga)

orang yang bertaubat bersamamu, dan janganlah kamu

3
Kementrian Agama, Al Qur’an Dan Terjemahannya, (Semarang: Lembaga
Percetakan Al Qur’an, 2013).
 14

melampaui batas. Sungguh Dia Maha Melihat apa yang kamu

kerjakan.4 (QS. Huud: 112)

Dari ayat di atas menunjukkan bahwa, disiplin bukan

hanya tepat waktu saja, tetapi juga patuh pada peraturan-

peraturan yang ada. Melaksanakan yang diperintahkan dan

meninggalkan segala yang dilarang-Nya. Di samping itu juga

melakukan perbuatan tersebut secara teratur dan terus menerus

walaupun hanya sedikit. Karena selain bermanfaat bagi kita

sendiri juga perbuatan yang dikerjakan secara kontinyu dicintai

Allah walaupun hanya sedikit.

2). Pengertian Disiplin Kerja

a). Displin

Disiplin menurut James Drever dari sisi psikologis

adalah kemampuan mengendalikan perilaku yang berasal dari

dalam diri seseorang sesuai dengan hal-hal yang telah diatur

dari luar atau norma yang sudah ada. Dengan kata lain, disiplin

dari segi psikologis merupakan perilaku seseorang yang muncul

4
Kementrian Agama, Al Qur’an Dan Terjemahannya, (Semarang: Lembaga
Percetakan Al Qur’an, 2013).
 15

dan mampu menyesuaikan diri dengan aturan yang telah

ditetapkan.5

Disiplin menurut Pratt Fairshild dilihat dari sisi

sosiologis terdiri dari dua bagian yaitu disiplin dari dalam diri

dan disiplin sosial. Keduanya saling berhubungan satu sama lain

sehingga seseorang yang mempunyai sikap disiplin merupakan

orang-orang yag dapat mengarahkan perilaku dan perbuatannya

berdasarkan patokan atau batasan tingkah laku tertentu yang

diterima dalam kelompok atau lingkup sosial masing-masing.

Pengaturan tingkah laku tersebut bisa diperoleh melalui jalur

pendidikan dan pembelajaran. 6

Disiplin menurut John Macquarrie dilihar dari segi etika

adalah sikap yang wajib ada dalam semua diri individu. Karena

disiplin adalah dasar seseorang yang sangat berpengaruh besar

terhadap segala hal, baik urusan pribadi maupun kepentingan

bersama. Untuk memepunyai tingkat kedisiplinan yang

tinggidalam mengerjakan sesuatu, dibutuhkan latihan dengan

5
Dinas Pendidikan, Teori-Teori Disiplin Menurut Para Ahli, diakses dari
http://disikbud.sintang.go.id, pada tanggal 05 Desember 2017 pukul 12.31 WIB (Pdf)
6
Dinas Pendidikan, Teori-Teori Disiplin Menurut Para Ahli, Diakses Dari
http://disikbud.sintang.go.id, Pada Tanggal 05 Desember 2017 Pukul 12.31 WIB
(Pdf)
 16

kesadaran diri akan pentingnya sikap disiplin sehingga menjadi

suatu landasan bukan hanya pada saat bekerja tetapi juga dalam

berperilaku sehari-hari.7

Disiplin adalah kepatuhan pada aturan atau perintah

yang ditetapkan oleh organisasi.8 Selanjutnya disiplin adalah

suatu proses yang dilakukan dalam menghadapai masalah

kinerja. Proses ini melibatkan pimpinan dalam mengidentifikasi

mengkomunikasikan masalah-masalah kinerja kepada para

pegawai. Menurut Singodimedjo dalam Edy Sutrisno

menyatakan displin adalah sikap kesediaan dan kerelaan

seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan

yang berlaku disekitarnya.9 Displin merupakan tindakan

manajemen untuk mendorong para anggota organisasi

memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut.10 Menurut

Terry dalam Edy Sutrisno menyatakan, disiplin merupakan alat

penggerak karyawan. Agar tiap pekerjaan dapat berjalan dengan

7
Dinas Pendidikan, TeoriTeori Disiplin Menuurt Para Ahli, Diakses Dari
http://disikbud.sintang.go.id, Pada Tanggal 05 Desember 2017 Pukul 12.31 WIB
(Pdf)
8
Sinambela, Kinerja Pegawai : Teori Pengukuran dan Implikasi,153.
9
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana,
2009), 90.
10
Sondang P Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi
Aksara, 1998), 305.
 17

11
lancar, maka harus diusahakan agar disiplin yang baik.

Menurut Latainer dalam Edy Sutrisno menyatakan disiplin

sebagai kekuatan yang berkembang didalam tubuh karyawan

dan menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan

sukarela pada keputusan, peraturan dan nilai-nilai tinggi dari

pekerjaan dan perilaku. 12

Disiplin pada hakikatnya adalah kemampuan untuk

mengendalikan diri dalam bentuk tidak melakukan sesuatu

tindakan yang tidak sesuai atau bertentangan dengan sesuatu

yang telah ditetapkan. Juga melakukan sesuatu yang

mendukung dan melindumgi sesuatu yang telah ditetapkan.

Disiplin pada dasarnya merupakan tindakan manajemen untuk

mendorong para anggota organisai dapat memenuhi berbagai

ketentuan dan peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi,

yang didalamnya mencakup (1) adanya tata tertib atau

ketentuan-ketentuan; (2) adanya kepatuhan para pengikut; (3)

adanya sanksi bagi pelanggar.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin

merupakan suatu sikap yang harus dimiliki seorang pegawai

11
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, 91.
12
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, 91.
 18

untuk mentatati, mengohrmati serta dapat melaksanakan aturan-

aturan yang telah dibuat dan berlaku oleh organisasi dan

dilakukan secara sukarela sehingga dapat melaksanakan

pekerjaannya dengan baik dan memberikan pengaruh positif

bagi diri sendiri maupun pihak organisasi.

b). Kerja

Kerja adalah aktivitas menambah nilai terhadap suatu

barang atau jasa dan bertujuan untuk memperoleh imbalan jasa

atas aktivitas tersebut. Dalam bekerja dibutuhkan pengarahan

tenaga untuk mewujudkan sesuatu yang menjadi renacana atau

tujuan. Tenaga yang dibutuhkan dalam bekerja dapat berupa

mental, keterampilan, kekuatan fisik, dan sikap. Dalam aktivitas

tersebut, biasanya ada pembagian tugas-tugas yang harus

dilaksanakan dan bagaimana cara melaksnakannya. Apabila ada

sekumupulan tugas –tugas yang cukup dikerjakan oleh satu

orang maka hal tersebut dinamakan sebagai jabatan. Apabila

terdapat kumpulan jabatan yang sejenis karena kesamaan

sifatnya, hal tersebut dinamakan pekerjaan (job). 13

13
Barnawi & Mohamad Arifin, Kinerja Guru Profesional, (Yogyakarta: Ar-
Ruzz Media, 2012), 11-112.
 19

c). Disiplin Kerja

Disiplin kerja adalah suatu sikap dan perilaku yang

berniat untuk mentaati segala peraturan organisasi yang

didasarkan atas kesadaran diri sendiri untuk menyesuaikan

dengan peraturan organisasi.Disiplin kerja adalah perilaku

seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang

ada atau displin adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang

sesuai dengan peraturan dari organisasi baik yang tertulis

maupun yang tidak tertulis.14 Disiplin kerja adalah kesediaan

seseorang yang dilandasi kesadaran dan tanggung jawab untuk

mentaati aturan, norma-norma, pedoman-pedoman dan etika

jabatan dan pekerjaan yanag diwujudkan dalam bentuk sikap

dan perilaku dalam bekerja.15

Disiplin kerja di lingkungan sekolah memiliki tujuan

yang berpengaruh langsung besar terhadap mutu pendidikan.

Tujuan disiplin dibagi menjadi dua bagian, yaitu tujuan umum

dan tujuan khusus.

14
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, 93-94.
15
Supardi, Disiplin Kerja Guru, (Ciputat: Haja Mandiri, 2013), 102.
 20

1. Tujuan umum adalah agar terlaksananya kurikulum secara

baik yang menunjang peningkatan mutu pendidikan.

2. Tujuan khusus, yaitu (a) agar kepala sekolah dapat

menciptakan suasana kerja yang menggairahkan bagi

seluruh peserta warga sekolah; (b) agar guru dapat

melaksanakan proses belajar mengajar seoptimal mungkin

dengan semua sumber yang ada di sekolah dan di luar

sekolah; (c) agar tercipta kerjasama yang erat antara sekolah

dengan orangtua dan sekolah dengan masyarakat untuk

mengemban tugas pendidikan.

Dari uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa

disiplin kerja merupakan suatu perilaku yang dimiliki individu

dalam melaksanakan tuganya sesuai dengan norma-norma serta

peraturan yang di tetapkan di lembaga tersebut dan siap secara

sukarela mentaati semua tata tertib yang berlaku.

3). Konsep Disiplin Kerja

a). Model Disiplin Kerja

Mangkunegara dalam Supardi mengemukakan dua

model disiplin kerja yaitu disiplin preventif dan disiplin

korektif.
 21

1. Disiplin Preventif

Disiplin preventif merupakan upaya menggerakan

pegawai agar mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-

aturan yang digariskan organisasi. Disiplin preventif bersifat

pencegahan sebelum terjadinya pelanggaran atas disiplin.

Disiplin preventif menggerakkan pegawai agar berdisiplin diri.

Perlu diciptakan iklim organisasi yang kondusif untuk

terciptanya disiplin preventif oleh pimpinan organisasi. Disiplin

preventif memrlukan dukungan pegawai mengetahui,

memahami semua pedoman kerja serta peraturan-peraturan

yang ada dalam organisasi. Disiplin preventif merupakan

kebutuhan individu dan semua bagian sistem yang ada dalam

organisasi. Disiplin kerja mudah digerakan apabila sistem

organisasi baik.

2. Disiplin Korektif

Disiplin korektif, adalah tindakan disiplin dengan cara

memberikan sanksi kepada anggota organisasi yang melanggar

aturan organisasi dengan cara diberikan sanksi sesuai dengan

peraturan yang berlaku mulai dari sanksi ringan sampai kepada

sanksi paling berat sesuai dengan tingkat pelanggaran disiplin.

 22

Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memelihara dan

menegakan peraturan yang berlaku. Disamping itu untuk

memberikan pelajaran serta memberi efek jera kepada yang

melanggar disiplin. Disiplin korektif yang bertujuan untuk

memperbaiki anggota organisasi yang melanggar disiplin. 16

b). Indikator Disiplin Kerja

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang

mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial

yang berlaku kedisiplinan harus ditegakan dalam suatu

organisaisi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan

yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya,

jadi kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan

dalam mencapi tujuan.17 Pada dasarnya banyak indikator yang

memengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi,

diantaranya :

1). Tujuan dan kemampuan

2). Teladan pemimpin

3). Balas jasa

16
Supardi, Disiplin Kerja Guru, 96-97
17
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung:
PT. Remaja Rosdakarya, 2014), 193
 23

4). Keadilan

5). Waskat (Pengaawasan Melekat)

6). Sanksi hukuman

7). Ketegasan

8). Hubungan kemanusiaan.18

Disiplin merupakan arahan untuk membentuk seseorang

melakukan sesuatu menjadi lebih baik. Disiplin adalah suatu

proses yang dapat menumbuhkan perasaan seseorang untuk

mempertahankan dan meningkatkan tujuan organisasi secara

objektif, melalui kepatuhannya menjalankan peraturan

organisasi. Disiplin kerja dipengaruhi oleh faktor yang

sekaligus sebagai indikator dari disiplin kerja yaitu:

1. Ketepatan waktu. Para pegawai datang ke kantor

tepat waktu, tertib dan teratur, dengan begitu dapat

dikatakan disiplin kerja baik

2. Menggunakan peralatan kantor dengan baik. Sikap

hati-hati dalam menggunakan peralatan kantor dapat

mewujudkan bahwa seseorang memiliki disiplin

18
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, 194.
 24

kerja yang baik, sehingga peralatan kantor dapat

terhindar dari kerusakan

3. Tanggung jawab yang tinggi. Pegawai yang

senantiasa menyelesaikan tugas yang dibebankan

kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggung

jawab atas hasil kerja, dapat pula dikatakan memiliki

disiplin kerja yang baik.

4. Ketaatan terhadap aturan kantor. Pegawai memakai

seragam kantor,menggunakan kartu tanda

pengenal/identitas, membuat ijin bila tidak masuk

kantor, juga merupakan cerminan dari disiplin yang

tinggi.19

Sedangkan Darwyan Syah menyebutkan disiplin kerja

memiliki dimensi dan indikator sebagai berikut: 1) Dimensi

ketaatan dan kepatuhan kerja, dengan indikator sebagai berikut:

mematuhi jam kerja, kehadiran; 2) Dimensi Menghargai

Peraturan, dengan indikator sebagai berikut: pelaksanaan tugas

tepat waktu/sesuai target, menjauhkan diri dari perbuatan tidak

pantas, memelihara sarana dan prasarana kerja; 3) Dimensi

19
Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, 307.
 25

ketaatan dengan indikator taat kepada atasan langsung serta taat

kepada atasan pimpinan/anggota organisasi.20

Disiplin kerja adalah kesediaan seseorang yang dilandasi

kesadaran dan tanggung jawab untuk mentaati aturan, norma-

norma, pedoman-pedoman dan etika jabatan dan pekerjaan yang

diwujudkan dalam bentuk sikap dan perilaku dalam bekerja.21

Disiplin kerja memiliki dimensi dan indikator sebagai berikut :

1) Dimensi penggunaan waktu secara efektif dengan

indikator : ketepatan waktu dan penghematan waktu

2) Dimensi ketaatan terhadap peraturan dengan indikator

ketaatan terhadap jam kerja, ketatan terhadap pimpinan

dan ketatan terhadap prosedur dan metode kerja

3) Dimensi tanggung jawab dalm pekerjaan dan tugas

dengan indikator melakukan pekerjaan sesuai rencana,

mengevaluasi hasil pekerjaan dan keberanian menerima

resiko kesalahan. 22

20
Darwyan Syah, Metode Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif, (Jakarta: TP,
2017), 95.
21
Supardi, Disiplin Kerja Guru, 102
22
Supardi, Disiplin Kerja Guru, 127.
 26

c). Macam-macam Disiplin Kerja

Terdapat dua jenis disiplin dalam organisasi yaitu

bersifat preventif dan bersifat korektif.

1. Disiplin Preventif adalah tindakan yang mendororng

karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang

berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan

artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang

pola sikap, tindkan dan perilaku yang diinginkan

dari setiap anggota organisasi diusahakan

pencegahan jangan sampai para karyawan

berperilaku negatif.

2. Disiplin Korektif, jika ada karyawan yang nyata-

nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-

ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar

yang telah ditetapkan,kepadanya dikenakan sanksi

disipliner. Berat atau ringannya sanksi tentunya

tergantung bobot pelanggaran yang telah terjadi. 23

Apabila dilihat dari sifatnya, disiplin dapat dibagi

menjadi 2, yaitu disiplin positif dan disiplin negatif.

23
Sondang P Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, 305-306.
 27

1. Disiplin positif

Disiplin positif merupakan suatu sikap dan iklim

organisasi yang setiap anggotanya mematuhi peraturan-

peraturan organisasi atas kemauannya sendiri. mereka patuh

pada tata tertib tersebut karena mereka memahami, meyakini

dan mendukungnya. Selain itu, mereka berbuat itu karena

benar-benar menghendakinya bukan takut karena akibat dari

ketiakpatuhannya. Dalam suatu organisasi yang telah

menerapkan disiplin positif, sipelanggar ditetapkan memperoleh

suatu hukuman. Namun, hukuman yang diberikan bukan untuk

melukai atau memecat, melainkan untuk memperbaiki dan

membetulkan. Disiplin positif memebrikan pandangan bahwa

kebebasan mengandung konseuensi, yakni kebebesan harus

sejalan dengan tanggung jawab.

2. Disiplin negatif

Maksud dari displin negatif disini adalah suatu keadaan

disiplin yang menggunakan ancaman atau hukuman untuk

membuat orang-orang mematuhi perintah dan mengikuti

peraturan hukuman. Pendekatan disiplin negatif ini

 28

menggunakan hukuman pada pelanggaran peraturan untuk

menggerakan atau menakutkan guru sehingga mereka tidak

akan berbuat kesalahan yang sama. Displin negatif cenderung

bertumpu pada konsepsi lama, yaitu sumber disiplin adalah

otoritas pimpinan. Hukuman merupakan ancaman bagi guru

atau pegawai.

Dari sisi pengendaliannya disiplin kerja dibagi menjadi

dua macam, yaitu disiplin diri (self-dicipline) dan disiplin

kelompok.

1. Disiplin Diri

Disiplin diri adalah disiplin yang dikendalikan oleh diri

sendiri. hal ini merupakan manifestasi atau aktualisasi dari

tanggung jawab pribdi, yang berarti mengakui dan menerima

nilai-nilai yang ada di luar dirinya.

2. Disiplin Kelompok

Kegiatan organisasi bukanlah kegiatan yang bersifat

individual semata. Selain disiplin diri masih diperlukan juga

disiplin kelompok. Disiplin kelompok akan tercapai apabila

 29

dalam jiwa pegawai sudah tumbuh disiplin diri. Artinya,

kelompok akan memberikan pekerjaan yang optimal apabila

tiap-tiap pegawai atau anggota dalam kelompok dapat

memebrikan andil yang sesuai dengan hak dan tanggung

jawabnya. Kaitan antara disiplin diri dan disiplin kelompok

adalah seperti dua sisi mata uang. Mereka saling melengkapi

dan saling menunjang. Displin diri akan sulit tumbuh apabila

tidak dukung dengan disiplin kelompok. Demikian pula

sebaliknya, displin kelompok akan sulit untuk tercipta apabila

tidak didukung oleh disiplin diri.

Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin

kerja yaitu :

1. Disiplin Retributif (Retributive Discipline), yaitu berusaha

menghukum orang yang berbuat salah,

2. Disiplin Korektif (Corrective Discipline), yaitu berusaha

membantu karyawan mengoreksi perilakunya yang tidak

tepat,

3. Persepktif hak-hak individu (Individual Rights Perspective),

yaitu usaha melindungi hak-hak dasar individu selama

tindakan-tindakan displiner,
 30

4. Prespketif Utilitarian (Utilitarian Perspective), yaitu

berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat

konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi

dampak-dampak negatifnya.24

d). Manfaat Disiplin Kerja

Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar

manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun

kepentingan karyawanannya.

1. Bagi Organisasi, disiplin kerja akan menjamin

terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan

tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal

2. Bagi karyawan, disiplin kerja akan dieproleh suasana

kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah

semangat kerja dalam melaksanaka pekerjaannya.25

Disiplin kerja guru maupun pegawai sangat penting

untuk diterapkan karena tidak hanya bermanfaat untuk sekolah

tetapi juga nermafaat untuk diri sendiri. dengan adanya displin

kerja , kegiatan sekolah dapat dilaksanakan dengan tepat waktu

24
Veithzal Rivai & Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk Perusahaan dari teori ke praktik edisi kedua, (Depok: PT RAJAGRAFINDO
PERSADA, 2013), 825-826.
25
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, 93.
 31

sehingga target yang telah ditentukan dapat tercapai. Disiplin

kerja yang baik dapat menciptakan suasana kerja yang kondusif.

Suasana kerja yang demikian dapat menciptakan lingkungan

kerja yang menyenagkan dan meningkatkan semangat kerja.

Para guru maupu pegawai dapat bekerja dengan senang hati

sehingga bersedia mencurahkan tenaga dan pikirannya untuk

mencapi visi dan misi sekolah.

e). Faktor-faktor yang Memengaruhi Displin Kerja

Menurut Singodimedjo yang dikutip oleh Edy Sutrisno

dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia menyatakan,

faktor yang memengaruhi disiplin pegawai adalah sebagai

berikut :

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

2. Ada tidaknya keteladanna pimpinan dalam perusahaan

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan

pegangan

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan

 32

7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung

tegaknya disiplin.26

Disiplin kerja merupakan variabel dependen yang

dipengaruhi oleh sejumlah faktor dari dalam maupun dari luar

diri guru atau pegawai. Faktor dari dalam ialah persepsi guru

atau pegawai mengenai peraturan tersebut. Peraturan dibuat

untuk mencapai tujuan sekolah. Tetapi tidak semua pegawai

setuju dengan aturan yang telah dibat. Jika pegawai

menganggap bahwa aturan itu baik, maka akan melaksanakan

aturan tersebut dengan sukarela. Namun, apabila peraturan

tersebut dianggap buruk maka pegawai tiadk akan mentatinya.

Mungkin saja didalam pengawasan seorang kepala, pegawai

tersebut terlihat patuh namun ketika diluar pengawsan maka ia

mengabaikan peraturan-peraturan yang ada.Faktor eksternal

yang memengaruhi disiplin pegawai, yaitu : (1) besar kecilnya

kompensasi; (2) ada tidaknya keteladanan pimpinan;(3) ada

tidaknya aturan pasti yang dapat jadi pegangan;(4) keberanian

pimpinan dalam mengambil tindakan;(5) ada tidaknya

pengawsan pimpinan;(6) ada tidaknya perhatian kepada

26
Edy Suwarno, Manajemen Sumber Daya Manusia, 94-98.
 33

karyawan;(7) diciptakannya kebiasan-kebiasaan yang

mendukung tegaknya displin.

f). Pembinaan Disiplin Kerja

Pembinaan disiplin kerja adalah suatu sistem penegakan

disiplin yang berlangsung secar terus menerus dan bersifat

dinamis. Prose pembinaan disiplin kerja guru maupun pegawai

dapat digambarkan sebagai berikut :

Tujuan Sekolah

Pembuatan Peraturan

Sosialisasi Peraturan

Pendisiplinan Pengawasan

Pemeriksaan

Gambar 2.1 : Proses Pembinaan Disiplin Kerja

Sumber : Barnawi & Mohammad Arifin, Kinerja Guru Profesional.

 34

1) Pembuatan Peraturan

Peraturan dibuat berdasarkan tujuan sekolah. Tujuan

atau goals adalah harapan atau cita-cita yang ingin dicapai di

masa yang akan datang. Tujuan sekolah merupakan hasil

penjabaran dari misi sekolah yang menggambarkan tingkat

kualitas yang perlu dicapai dalam jangka menengah. Tujuan-

tujuan sekolah harus menjadi landasan utama dalam menyusun

pertauran sekolah. Proses pembuatan peraturan dilakukan secara

bersama-sama akan mempercepat proses pencapaian tujuan

sekolah dan mudah diterima oleh semua guru dan pegawai. 27

2) Sosialisasi Peraturan

Setelah peraturan sekolah dibuat, upaya yang harus

dilakukan ialah sosialisasi kepada pihak-pihak yang

berkpentingan, terutama guru. Peraturan sekolah dapat

disosialisasikan kepada guru dalam suatu acara khusus yang

dilengkapi dengan bukti sosialisasi, seperti daftar hadir, suart

undangan, dan lain sebagainya. Peraturan yang tidak

disosialisasikan akan sulit diterapkan karena biasanya akan

muncul anggapan guru bahwa pertaturan itu tidak pernah ada.

27
Barnawi & Mohammad Arifin, Kinerja Guru Profesional, 123.
 35

Dengan demikian, mereka menganggap bahwa pelanggaran atas

peraturan yang belum disosialisasikan adalah sah-sah saja.

Ada tiga sasaran penting yang harus diperhatikan dalam

melakukan sosialisasi peraturan sekolah, yaitu (a) penyadaran

pentingnya disiplin kerja; (b) menanamkan rasa saling

mengingatkan; (c) mengenalkan lingkup disiplin kerja. Sasaran

pertama ialah menyadarkan pentingnya disiplin kerja. Dalam

menyadarkan disiplin kerja, para guru harus diarahkan agar

memahmai betapa pentingnya disiplin kerja bagi diri sendiri.

Konsep ini dapat dilakukan melalui AMBAK (Apa Manfaatnya

BagiKu?). selain itu, cara lain ilah dengan menjelaskan

kerugian yang harus ditanggung oleh sekolah dari kebiasaan

tidak disiplin. Sasaran yang kedua ialah menananmkan rasa

saling mengingatkan di anata rekan bahkan kepada atasan. Rasa

saling mengingatkan akan menjadi sistem kontrol yang efektif

jika dilakukan atas dasar kesadaran. Bukan karena faktor teman

dekat dan bukan teman dekat.

Selanjutnya, sasaran ketiga ialah mengenalkan lingkup

disiplin kerja bagi guru. Lingkup displin kerja bagi guru

mencakup lima dimensi disiplin yang harus diperhatikan.

 36

Menurut Aritonang dalam Barnawi &Mohammad Arifin,

kelima disiplin kerja yang harus diperhatikan antara lain:

a) Displin terhadap tugas kedinasan yang meliputi menaati

peraturan kerja sekolah, menyiapkan kelengkapan mengajar

dan melaksanakan tugas-tugas pokok

b) Displin terhadap waktu yang meliputi waktu tugas,

memanfaatkan waktu dengan baik, dan menyelesaikan tugas

dengan tepat waktu

c) Disiplin terhadap suasana kerja yang meliputi

memanfaatkan lingkungan sekolah, menjalin hubungan baik

dan menjaga keseimbangan antara hak dan kewajiban

d) Disiplin di dalam melayani masyarakat yang meliputi

melayani peserta didik, orang tua siswa dan masyarakat

sekitar

e) Disiplin terhadap sikap dan tingkah laku yang meliputi

memerhatikan sikap, tingkah laku dan harga diri.28

3) Pengawasan

Peraturan yang telah disosialisasikan perlu diawasi

dalam pelaksanaannya. Dengan adanya pengawasan,

28
Barnawi & Mohammad Arifin, Kinerja Guru Profesional, 123-124
 37

kemungkinan terjadinya pelanggaran menjaid kecil. Apabila

tidak ada pengawasan yang baik, siapa-siapa yang melanggar

dan siapa-siapa yang patuh menjadi tidak jelas. Tanpa

pengawasan, para guru akan merasa bebas dan cenderung

mengabaikan peraturan sekolah. Tetapi sebaiknya pengawasan

dilakukan secara soft, artinya pengawasan tidak ketat, tetapi

sebenarnya ketat. Cara seperti akan menghasilkan gambaran

tingkat kedisiplinan guru secara natural. Gambaran kedisiplinan

secara natural inilah yang dibutuhkan pimpinan sebagai bahan

pertimbangan dalam menentukan langkah selanjutnya. 29

4) Pemeriksaan

Pemeriksaan merupakan kegiatan untuk

mengidentifikasi apakh temuan dilapangan tergolong maslaah

atau bukan. Bebrapa cara yang dapat dilakukan untuk

mrngungkapkan masalah antara lain:

a) Melihat apakah terdapat penyimpangan mengenai fakta

yang sebenarnya terjadi

b) Mennetukan apakah perilaku tersebut termasuk dalam

kategori menyimpang atau perilaku menyimpang yang fatal

29
Barnawi & Mohammad Arifin, Kinerja Guru Profesional, 125
 38

c) Menentukan jenis masalah, apak terkait dengan performa

atau hubungan/perilaku.30

5) Pendisiplinan

Pendisiplinan merupakan suatu tindakan berdasarkan

pertimbangan tertentu untuk mengubah perilaku guru yang

menyimpang dari peraturan sekolah. Jika tindakan ini tidak

dilakukan di saat terjadi pelanggaran, akan menimbulkan

masalah disiplin kerja menjadi lebih besar dan akan

melemahkan semangat kerja guru yang lain. Salah satu cara

pendisiplinan ialah memberikan sanksi pelanggaran. Sanksi

pelanggaran ialah hukuman atas pelanggaran disiplin yang

dijatuhkan pimpinan kepada pihak yang melanggar peraturan

sekolah. Ada tiga tingkat sanksi pelanggaran kerja dalam suatu

organisasi, yaitu sanksi pelanggaran ringan, sanksi pelanggaran

sedang dan sanksi pelanggaran berat. Sanksi pelanggaran ringan

jenisnya dapat berupa teguran lisan, teguran tulisan, dan

pernyataan tidak puas secara tertulis. Sanksi pelanggaran

sedang jenisnya berupa penundaan kenaikan gaji, penurunan

gaji, dan penundaan kenaikan jabatan. Sementara sanksi

30
Barnawi & Mohammad Arifin, Kinerja Guru Profesional, 126
 39

pelanggaran berat dapat berupa penurunan pangkat,

pembebasan dari jabatan, pemberhentian dan pemecatan.31

g). Prinsip-prinsip Disiplin Kerja

Disiplin kerja memiliki 7 prinsip baku yang perlu

diperhatikan antara lain :

1) Prosedur dan kebijakan yang pasti

Pimpinan perlu memberikan perhatian kepada

setiap keluahan pegawainya. Hal ini dapat menumbuhan

disiplin kerja di sekolah. Pimpinan perlu menentukan

jenis perilaku yang dikehendaki dan bagaimana cara

melakukannya. Prosedur-prosedur disiplin harus

mengikuti aturan ynag sudah disepakati diawal.

Pimpinan harus berpegang teguh terhadap aturan yang

ada dan konsisten dalam pelaksanannya. Tujuan dibuat

prosedur dan kebijakan yang pasti adalah untuk

menciptakan bentuk disiplin yang konstruktif dan positif

31
Barnawi & Mohammad Arifin, Kinerja Guru Profesional, 126-
127.
 40

melalui kepemimpinan yang seat dan pelatihan yang

memdai bagi para pegawai.

2) Tanggung jawab kepengawasan

Tanggung jawab kepengawasan harus

diperhatikan baik-baik. Untuk menjaga disiplin kerja

maka perlu ada pengawasan yang memiliki otoritas

dalam memberikan peringatan lisan maupun tertulis.

3) Komunikasi berbagai peraturan

Disiplin kerja dapat tumbuh dalam diri pegawai

diawali karena adanya peraturan yang berlaku dalam

lembaga tersebut. Pegawai pada dasarnya tidaka akan

melakukan pelanggaran apabila mengetahu peraturan

yang berlaku maka dari itu peraturan yang telah dibuat

perlu dan penting untuk dikomunikasikan ke semua

pihak.

4) Tanggung jawab pemaparan bukti

Setiap pegawai belum dikatakan belum benar-

benar bersalah apabila belum ada bukti yang kuat.

 41

Hukuman akan dijatuhkan apabila semua bukti-bukti

sudah ada dan terkumpul secara menyeluruh. Selain itu,

pegawai yang diduga bersalah harus diberi kesempatan

untuk membela diri dan mendapatkan pembelaan.

5) Perlakuan yang konsisten

Konsistensi peraturan merupakan prinsip yang

penting. Segala peraturan dan hukuman harus

dilaksanakan dengan konsisten tanpa da diskriminasi.

Pemberlakukan peratutan yang berbeda antar pihak akan

menimbulkan atau merusak efktivitas dari sistem

disiplin. Inkonsistensi dalam penegakan peraturan akan

menciptakan kecemburuan sosial antar pegawai.

6) Pertimbangan atas berbagai situasi

Konsistensi pemberlakuan peraturan bukanlah

beratyi memberi hukman yang sama pada pelanggaran

yang terkait. Besarnya hukuman perlu

mempertimbangkan berbagi faktor. Situasi dilapanagan

dan fakta-fakta yang menggambarkan pelanggaran patut

menjadi pertimbangan dalam pemberian hukuman.

 42

7) Peraturan dan hukuman yang masuk akal

Peraturan dan hukuman hendaknya harus masuk

akal. Peraturan dan hukuman yang masuk akal akan

mudah diterima. Hukuman dan peraturan yang tidak

wajar akan menimbulkan sikap negatif di antara para

guru ataupun pegawai dan menumbuhkan sikap tidak

kooperatif terhadap atasannya.

Berdasarkan uraian di atas penulis membuat

sintesa terori yang dimaksudkan dengan disiplin kerja

adalah suatu perilaku yang dimiliki individu dalam

melaksanakan tuganya sesuai dengan norma-norma serta

peraturan yang di tetapkan di lembaga tersebut dan siap

secara sukarela mentaati semua tata tertib yang berlaku.

Adapun indikator disiplin kerja meliputi Dimensi

penggunaan waktu secara efektif dengan indikator :

ketepatan waktu dan penghematan waktu, dimensi

ketaatan terhadap peraturan dengan indikator ketaatan

terhadap jam kerja, ketatan terhadap pimpinan dan

ketatan terhadap prosedur dan metode kerja, dimensi

tanggung jawab dalm pekerjaan dan tugas dengan

 43

indikator melakukan pekerjaan sesuai rencana,

mengevaluasi hasil pekerjaan dan keberanian menerima

resiko kesalahan.

b. Kinerja Pegawai

1. Kinerja Dalam Perspektif Al Quran

Kinerja dalam Islam mencakup segala bentuk amalan atau

pekerjaan yang mempunyai unsur kebaikan dan keberkahan bagi

diri, keluarga dan masyarakat sekelilingnya serta negara, Tanpa

adanya profesionalisme dalam kinerja, suatu usaha akan mengalami

kerusakan dan kebangkrutan, serta menyebabkan menurunnya

kualitas dan kuantitas produksi. Di dalam Al Quran juga di bahas

mengenai kinerja pegawai yang baik, seperti QS. Al Shaff: 4

Artinya : Sesungguhnya Allah menyukai orang yang berperang

dijalan-Nya dalam barisan yang teratur seakan-akan mereka seperti

suatu bangunan yang tersusun kokoh.32

32
Kementrian Agama, Al Qur’an Dan Terjemahannya, (Semarang: Lembaga
Percetakan Al Qur’an, 2013).
 44

QS. Al Shaff ayat 4 menjelaskan mengenai bagaimana Allah

memberikan petunjuk kepada kaum-Nya untuk berperang dengan

barisan yang teratur dengan orang-orang yang masuk (bekerja

dalam) organisasi tertentu. Kata “dalam barisan yang teratur” dapat

dijelaskan bahwa ketika masuk di dalam sebuah barisan

(organisasi) haruslah melakukan sesuatu yang dengannya diperoleh

keteraturan untuk mencapai tujuan, standar-standar kinerja

organisasi ke aras yang lebih baik sehingga organisasi tersebut

menjadi kuat.

Sedangkan mengenai pengertian kinerja itu sendiri di

jelaskan dalam QS. An Nahl Ayat 97 :

Artinya : Barangsiapa yang mengerjakan amal saleh, baik laki-laki

maupun perempuan dalam keadaan beriman, maka sesungguhnya

akan Kami berikan kepadanya kehidupan yang baik dan

 45

sesungguhnya akan Kami beri balasan kepada mereka dengan

pahala yang lebih baik dari apa yang telah mereka kerjakan.33

Maksud dalam Al Quran Surat An Nahl Ayat 97

menjelaskan bahwa di dalam dunia kerja seorang karyawan atau

pegawai harus bekerja dengan baik dan ikhlas agar mendapatkan

balasan yang baik pula sesuai dengan kinerja yang telah mereka

lakukan.

Sedangkan mengenai penilaian atas kinerja seorang pegawai

dapat dilihat dalam QS. Al Qhashas ayat 26 :

Artinya : Salah seorang dari kedua wanita itu berkata: "Ya bapakku

ambillah ia sebagai orang yang bekerja (pada kita), karena

sesungguhnya orang yang paling baik yang kamu ambil untuk

bekerja (pada kita) ialah orang yang kuat lagi dapat dipercaya".

Dari Surat Al Qhashas ayat 26 dapat disimpulkan bahwa

seorang pegawai yang memiliki kekuatan aqidah sudah dapat

33
Kementrian Agama, Al Qur’an Dan Terjemahannya.
 46

dipastikan akan tertanam dalam dirinya merasa dipantau oleh Sang

Pencipta. Dengan tertanamnya rasa dipantau dalam bekerja, maka

akan melahirkan pribadi rajin dan ulet bekerja baik ada atasannya

maupun dalam kesendirian, karena menjalankan tugas sebagai

kewajiban pribadi.

2. Pengertian Kinerja Pegawai

a). Kinerja

Menurut Withmore dalam Hamzah B. Uno & Nina

Lamatenggo menyatakan, kinerja adalah pelaksanaan fungsi-

fungsi yang dituntut dari sesorang. Definisi ini menjelaskan

bahwa kinerja merupakan peran seseorang dalam bekerja. Lebih

lanjut, Withmore menjelaskan kinerja dan mengelompokkannya

kedala dua kegiatan yaitu menetapkan standar tertinggi orang

itu sendiri yang melampaui apa yang diminta dan diharapkan;

suatu perbuatan, suatu prestasi, dan suatu pameran umum

keterampilan seseorang yang diekspresikan penuh potensi.34

Pandangan lain dikemukakan oleh Paterson yang

menjelaskan, kinerja adalah penerapan kompetensi untuk

mencapai keberhasilan tujuan-tujuan perusahaan melalui

34
Hamzah B. Uno & Nina Lamatenggo, Teori Kinerja dan Pengkuruannya,
(Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2014), 119
 47

pelaksanaan suatu tugas pekerjaan. Pengertian ini menjelaskan

bahwa kinerja terkait dengan kompetensi. Hal ini senada dengan

pengertian yang ditegaskkan oleh David Fitt yang menyatakan

bahwa kinerja adalah pernyataan sejauh mana seseorang telah

memiankan bagiannya dalam melaksnakan strtategi organisasi,

baik dalam mencapai sasaran khusus yang berhubungan dengan

peranan perseorangan atau dengan memperlihatkan kompetensi-

kompetensi yang dinayatkan relevan bagi organisasi, apakah

dalam suatu peranan tertentu, atau secara lebih umum.35

Sementara menurut Ivancevich, Donnelly, dan Gibson

mengungkapkan kinerja adalah ukuran utama keberhasilan

suatu organisasi dan tanggung jawab. Pendapat ini menegaskan

kinerja merupakan standar organisasi untuk mencapai

keberhasilan yang menjadi tanggung jawabnya.36 Menurut

Schermerhorn kinerja adalah kuantitas dan kualitas prestasi

tugas dari seseorang atau kelompok. Definisi ini

menggambarkan bahwa pada kinerja terdapat standar ukuran

tertentu untuk mengetahui keberhasilan dan prestasi seseorang

35
Hamzah B. Uno & Nina Lamatenggo, Teori Kinerja dan Pengkuruannya,
120
36
Hamzah B. Uno & Nina Lamatenggo, Teori Kinerja dan Pengkuruannya,
121
 48

atau kelompok. Standar ukuran tersebut dapat berbentuk jumlah

hasil pekerjaan atau kuantitas dan mutu atau kualitas

pekerjaannya. Pengertian kinerja yang cukup komprehensif

dikemukakan oleh Frank Hartle yang menegaskan bahwa

kinerja aadalah suatu proses untuk menciptakan pemahaman

bersama yang harus dicapa dan bagaimana hal itu harus dicapai

serta bagaimana mengatur orang dengan cara yang dapat

meningkatkan kemungkinan tercapainya tujuan tersebut. 37

Sementara itu ada pendapat lain menurut H Kusnandi

dalam Eneng Muslihah menyatakan bahwa kinerja adalah

gerakan, perbuatan, pelaksanaan, kegiatan, atau tindakan sadar

yang diarahkan untuk mencapai suatu tujuan atau target tertentu

dalam menjalankan aktivitasnya atau sebagai penanggung

jawab terhadap suatu tugas dan kewajiban yang diberikan

kepadanya.38 Menurut Colquitt, LePine dan Wesson dalam

Wibowo, kinerja adalah nilai serangkaian perilaku pekerja yang

memberikan kontribusi baik secara positif dan negatif, pada

37
Hamzah B. Uno dan Nina Lamatenggo, Teori Kinerja dan
Pengukurannya, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2014), 119-124.
38
Eneng Muslihah, Kineerja Kepala Sekolah, (Jakarta : CV. HAJA Mandiri,
2014), 136.
 49

penyelesaian tujuan organisasi.39 Kata kinerja merupakan

terjemahan dari bahasa Inggris, yaitu dari kata performance.

Kata performance berasal adari kata to perform yang berarti

menampilkan atau melaksnakan. Performance berarti prestasi

kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, unjuk kerja atau

penampilan kerja. Kinerja memiliki posisi yang penting dalam

manajemen dan organisasi. Karena keberhasilan dalam

melakukan pekerjaan sangat ditentukan oleh kinerja. Hal ini

berarti jika seseorang bekerja dalam organisasi, kinerjanya

merupakan serangkaiam perilaku dan kegiatan secara individual

sesuai dengan harapan atau tujuan organisasi.

Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan

bahwa kinerja merupakan hasil yang diperoleh seorang individu

dalam rangka menyelesaikan tugas pekerjaannya sesuai dengan

kompetensi dan kemampuan yang dimiliki untuk mencapai

tujuan suatu organisai sesuai dengan ketentuan yang ditentukan.

b). Pegawai

Menurut Kamaus Umum Bahasa Indonesia, kata

pegawai berati orang yang bekerja pada pemerintahan

39
Wibowo, Manajemen Kinerja, , ( Jakarta: Rajawali Pers, 2016), 2.
 50

(perusahaan dan sebagainya). Di dalam Undang-Undang Nomor

8/1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian memberikan dua

perumusuan Pegawai Negeri.

1. Dinyatakan pada pasal 3 UU No. 8/1974 yang

menyatakan: pegawai negeri adalah unsur Aparatur

Negara, Absi Negara dan Abdi masyarakat yang penuh

kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila, Undang-

undang Dasar 1945, Negara dan Pemerintahan dan

Pembangunan,

2. Terdapat pada pasal 1 sub s Undang-Undang No. 8/1974

tentang pokok-pokok kepegawaian, merumuskan

pegawai negeri sebagai berikut: “ Pegawai Negeri

adalah mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang

ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang

berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan

disertai tugas negara lainnya yang ditetapkan

berdasarkan sesuatu peraturan perundang-undangan

yang berlaku”.40

40
Undang-Undang No. 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
 51

Sementara pendapat lain menyebutkan bahwa kata

karyawan atau pegawai berasal dari bahasa Sansekerta, yakni

karya yang berarti kerja. Karyawan adalah kata benda, berupa

orang-orang atau sekelompok orang yang mempunyai status

tertentu karena pekerjannya. Karyawan merupakan unsur

manusia bagi suatu organisasi/lembaga, yang sekaligus juga

menjadi sumber daya bagi lembaga itu, karena itulah karyawan

disebut sumber daya manusia. Dari penjelsan tersebut maka

pengertian karyawan merupakan sumber daya manusia yang

menyebabkan kelangsungan hidup suatu organisasi atau

lembaga. 41

c. Konsep Kinerja Pegawai

a. Model Kinerja

Menurut satelite model, kinerja organisasi diperoleh dari

terjadinya integrsi dari faktor-faktor pengetahuan, sumber daya

bukan manusia, posisi strategis, proses sumber daya manusia

dan struktur. Kinerja dilihat sebagai pencapaian tujuan dan

tanggung jawab bisnis dan sosial dari prespektif pihak yag

mempertimbangkan. Faktor pengetahuan meliputi masalah-

41
Hamzah B. Uno & Nina Lamatenggo, Teori Kinerja dan Pengkuruannya,
97
 52

masalah teknis, administratif, proses kemanusiaan dan sistem.

Sumber daya nonmanusia meliputi peralatan, pabrik,

lingkungan kerja, teknologi, kapital dan dana yang dapat

dipergunakan. Posisi strategis meliputi masalah bisnis atau

pasar, kebijakan sosial, sumber daya manusia dan perubahan

lingkungan. Proses kemanusiaan terdiri dari masalah nilai,

sikap, norma dan interaksi. Sementara itu, struktur mencakup

masalah organisasi, sistem manajemen, sistem informasi dan

fleksibelitas.
Performance

Structure Knowledge

Integration

Human Process Nonhuman

process Process process
integration integration

Strategic
Positioning
Gambar 2.2 : Model Satelite Kinerja Organisasi
Sumber : Abdul Madjid Latief, Evaluasi Kinerja SDM Konsep,
Aplikasi, Standar dan Penelitian, Jakarta: Haja Mandiri, 2014
 53

Menurut Hersey, Blanchard dan Johnson dalam Wibowo

menerangai bahwa kebanyakan manajer sangat efektif dalam

mengungkapkan tentang apa yang menjadi masalah dalam

kinerja. Akan tetapi, pada umumnya lemah dalam mengetahui

tentang bagaimana masalah tersebut terjadi.

John W. A tkinson mengindikasikan bahwa kinerja

merupakan fungsi motivasi dan kemampuan. Dengan demikian,

model persamaan kinerja = f (motivasi, kemampuan).

Sementara itu, menurut Lyman Porter dan Edward

Lawler dalam Wibowo berpendapat bahwa kinerja merupakan

fungsi dari keinginan melakukan pekerjaan, keterampian yang

perlu untuk menyelesaikan tugas, pemahaman yang jelas atas

apa yang dikerjakan model persamaan kinerja = f (keinginan

melakukan pekerjaan, keterampilan, pemahaman apa dan

bagaimana melakukan). Sementara itu, menurut Jay Lorsch dan

Paul Laurence dalam Wibowo , menggunakan pemahaman

bahwa kinerja adalah fungsi atribut individu, organisasi, dan

lingkungan sehingga dirumuskan model persamaan kinerja = f

(atribut individu, organisasi, lingkungan).

 54

Berdasarkan pendapat diatas, menurut Hersey,

Blanchard, dan Johnson yang dikutip oleh Wibowo dalam buku

Manajemen Kinerja merumuskan adanya tujuh faktor kinerja

yang memengaruhi kinerja dan dirumuskan dengan akronim

ACHIEVE. Mereka menyebutnya sebagai The Ahieve Model.

A - Ability (knowledge dan skill)

C – Clarity (understanding atau role perception)

H – Help (organizational support)

I – Incentive (motivation atau willingness)

E – Evaluation ( coaching dan performance feedback)

V – Validity (valid dan legal personnel practices)

E – Environment (environmental fit)42

Pelaksanaan kinerja akan sangat dipengaruhi oleh

beberapa faktor baik yang bersumber dari pekerja sendiri

maupun yang bersumber dari organisasi. Dari pekerja sangat

dipengaruhi oleh kemampuan atau kompetensinya. Sementara

42
Abdul Madjid Latief, Evaluasi Kinerja SDM Konsep, Aplikasi, Standar
dan Penelitian, (Jakarta: Haja Mandiri, 2014),35.
 55

itu, dari segi organisasi dipengaruhi oleh seberapa baik

pemimpin memberdayakan pekerjaannya; bagaimana mereka

memebrikan penghargaan pada pekerja; dan bagaimana mereka

membantu meningkatkan kemampuan kinerja pekerja melalui

coaching, mentoring, dan counselling. 43

Menurut Mulyasa dalam Abdul Madjid Latief

menyebutkan beberapa pendapat mengemukakan, diantaranya

adalah :

1. Model Vroomian

Vroom mengemukakan bahwa “Performance = f

(ability x motivation).” Menurut model ini kinerja

seseorang merupakan fungsi perkalian antara

kemampuan (ability) dan motivasi. Jika seseorang

rendah pada salah satu komponen maka prestasi

kerjanya akan rendah pula. Kinerja seseorang yang

43
Abdul Madjid Latief, Evaluasi Kinerja SDM Konsep, Aplikasi, Standar
dan Penelitian, 36
 56

rendah merupakan hasil dari motivasi yang rendah

dengan kemampuan yang rendah.44

2. Model Lawyer dan Porter

Lawyer dan Porter mengemukakan bahwa:

“Performance = Effort x Ability x Role Perception”.

Adalah banyaknya energi yang dikeluarkan seseorang

dalam situasi tetentu, ebilities adalah karakteristik

individu seperti: intelegensi, keterampilan, sifat, sebagai

kekuatan potensial untuk berbuat dan melakukan

sesuatu. Sedangkan role perceptions adalah kesesuaian

antara usaha yang dilakukan seseorang dengan

pandanagan atasan langsung tentang tugas yang

seharusnya dikerjakan. Hal yang baru dalam model ini

adalah “role perceptins”, sebagai jenis perilaku yang

paling cocok dilakukan individu untuk mencapai

sukses.45

44
Abdul Madjid Latief, Evaluasi Kinerja SDM Konsep, Aplikasi,
Standar dan Penelitian, 35.
 57

3. Model Ander dan Butzin

Ander dan Butzin mengajukan model kinerja

sebagai berikut: “Future Performance= Past

Performance + (Motivation x Ability)”. Jika semua teori

tentang kinerja dikaji, maka didalamnya melibatkan dua

komponen utama, yakni: “ability” dan “motivation”.

Perkalian antara ability dan motivasi menjadi sangat

popular, sehingga banyak sekali dikutip oleh para ahli

dalam embicarakan kinerjanya. Misalnya, Mitchaell

mengadakan pengukuran terhadap kinerja berdasarkan

suatu formula : “Performance = Ability x Motivation”.46

b. Indikator Kinerja

Kinerja berasal dari kata performance yang berarti hasil

pekerjaan atau prestasi kerja namun perlu dipahami bahwa

kinerja itu bukan hanya hasil pekerjaan atau prestasi, tetapi juga
47
mencakup bagaimana proses pekerjaan itu berlangsung.

46
Abdul Madjid Latief, Evaluasi Kinerja SDM Konsep, Aplikasi, Standar
dan Penelitian, 37.
47
Wibowo, Manajemen Kinerja, 7
 58

Menurut Hersey, Blanchard, dan Johnson ynag dikutip oleh

Wibowo dalam Buku Manajemen Kinerja menyatakan, tujuh

indikator kinerja sebagai berikut:

1. Tujuan

2. Standar

3. Umpan balik

4. Alat atau Sarana

5. Kompetensi

6. Motif

7. Peluang48

Sedangkan menurut Supardi kinerja pegawai dapat dilihat

dari :

a. Seberapa baik kualitas pekerjaan yang dihasilkan;

b. Tingkat kejujuran dalam berbagai situasi;

c. Inisiatif dan prakarsa memunculkan ide-ide baru dalam

pelaksanaan tugas;

48
Wibowo, Manajemen Kinerja, 86-88.
 59

d. Sikap karyawan terhadap pekerjaan dalam (suka atau

tidak suka, menerima atau menolak);

e. Kerja sama dan kendalan;

f. Pengetahuan dan keterampilan tentang pekerjaan;

g. Pelaksanaan tanggung jawab;

h. Pemanfaatan waktu serta pemanfaatan waktu secara

efektif.49

Senada dengan pendapat diatas, Hamzah B. Uno & Nina

Lamatenggo mennyatakan bahwa kinerja memiliki lima

indikator yaitu :

1. Kualitas kerja

2. Kecepatan/ketepatan kerja

3. Inisiatif dalam kerja

4. Kemampuan kerja

5. Komunikasi.50

c. Faktor-faktor Yang Memengaruhi Kinerja

Kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh karakteristik

individu yang terdiri atas, pengetahuan, keterampilan,

49
Supardi, Kinerja Guru, 49.
50
Hamzah B.Uno & Nina Lamateenggo, Teori Kinerja dan Pengukurannya,
71.
 60

kemampuan, motivasi, kepercayaan, nilai-nilai serta sikap.

Karakteristik individu sangat dipengaruhi oleh karakteristik

organisasi dan karakterstik pekerjaan. Karakteristik-

karakteristik tersebut dapat dilihat seperti gambar berikut ini : 51

KARAKTERISTIK
ORGANISASI
1. Imbalan
2. Penetapan tujuan
3. Seleksi
4. Latihan dan KARAKTERIS
pengembangan TIK
5. Kepemimpinan INDIVIDU
6. Struktur organisasi 1. Pengetahuan
Kinerja
2. Keterampilan
3. Kemampuan
4. Motivasi
5. Kepercayaan
KARAKTERISTIK
dan nilai-nilai
PEKERJAAN
1. Penilaian pekerjaan 6. Sikap
2. Umpan balik
prestasi
3. Desain pekerjaan
4. Jadwal kerja

Gambar 2.3 : Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Organisasi

Sumber : Supardi, Kinerja Guru, Jakarta: Rajawali Pers, 2016.

51
Supardi Kinerja Guru, 50-51.
 61

d. Penilaian Kinerja

Evaluasi kinerja (appraisal of performance) adalah

proses yang mengukur kinerja seseorang. Dalam proses

pengukuran ini sudah tentu dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan. Misalnya standar, target/sasaran atau kriteria

yang telah ditetapkan lebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Evaluasi kinerja merupakan salah satu fungsi mendasar

perosnalia, kadang-kadang disebut juga dengan review kinerja,

penilaian karyawan atau rating personalia. Penilaian kinerja

adalah evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja dan potensi

pengembangan yang telah dilakukan.52

e. Tujuan Evaluasi Kinerja

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk mendapatka

informasi yang akurat dan valid mengenai kinerja seseorang

dalam kurun waktu tertentu pada suatu lembaga demi

peningkatan nasib dan kesejahteraan mereka.

52
Barnawi & Mohammad arifin, Kinerja Guru Profesional, 25.
 62

Tujuan penilaian kinerja atau prestasi kerja pegawai

pada dasarnya meliputi:

1. Untuk mengetahui tingkat prestasi pegawai selama ini;

2. Pemberian imbalan yang serasi;

3. Mendorong pertanggung jawaban dari pegawai;

4. Untuk pembeda antarpegawai yang satu dengan yang

lain;

5. Meningkatkan motivasi kerja;

6. Meningkatkan etos kerja;

7. Memeperkuat hubungan antara pegawai dengan

atasan.53

Berdasarakan uraian di atas penulis membuat sintesa

teori yang dimaksudkan dengan kinerja pegawai adalah hasil

yang diperoleh seorang individu dalam rangka menyelesaikan

tugas pekerjaannya sesuai dengan kompetensi dan kemampuan

yang dimiliki untuk mencapai tujuan suatu organisai sesuai

dengan ketentuan yang ditentukan. Adapun indikator kinerja

53
Veithzal Rivai & Ellla Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk Perusahaan dari teori ke praktik edisi kedua, ( Jakarta: PT RAJA GRAFINDO
PERSADA, 2013), 552.
 63

pegawai meliputi kualitas kerja, kecepatan/ketepatan kerja,

inisiatif dala kerja, kemampuan kerja dan komunikasi.

B. Hasil Penelitian Terdahulu

Adapun hasil-hasil penelitian sebelumnya dari skripsi, tesis,

disertasi, artikel jurnal yang memiliki kesamaan atau kemiripan dan

perbedaan dalam hal judul, variabel penelitian, populasi, atau sampel

penelitian yaitu :

a. Skripsi, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru.

Penulis Aida Rahmita Sari Jurusan Pendidikan Administrasi

Fakultas Ekonomi UNY. Berdasarkan hasil penelitian tersebut

maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

1). Dalam penelitian ini terdapat hubungan positif antara

motivasi kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama

terhadap kinerja guru di SMK Muhammadiyah yang

dibuktikan dari nilai fhitung lebih besar dari ftabel yaitu

11,725>3,28 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 yang

berarti kurang dari 0,05 (0,000<0,05). Variabel motivasi

 64

kerja dan disiplin kerja mempunyai hubungan positif

terhadap kinerja guru.

2). Berdasarkan hubungan positif tersebut menginformasikan

bahwa makin baik motivasi kerja dan disiplin kerja guru

menjadikan kinerja guru di SMK 2 Muhammadiyah

Yogyakarta juga meningkat.54

b. Skripsi, Hubungan Disiplin Kerja Dengan Kinerja Pegawai

Negeri Sipil (PNS). Penulis Sherly Shelviana Jurusan Ilmu

Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Mulawarman. Berdasarkan hasil penelitian tersebut

dapat disimpulkan sebagai berikut :

1). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui

hubungan disiplin kerja dengan kinerja pegawai negeri sipil

(PNS) di Kecamatan Samarinda Ulu Kota Samarinda.

Populasi yang diambil dalam penelitian ini menggunakan

teknik sampling penuh atau istilah lainnya adalah sensus,

dari keseluruhan pegawai negeri sipil yang berjumlah 32

orang. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini

54
Aida Rahmita Sari,“Hubungan Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Guru Di SMK Muhammadiyah 2 Yogyakarta”, Skripsi, (Yogyakarta: UNY,
2013)
 65

adalah koefisien Product Moment danuntuk membuktikan

kebenaran hipotesis maka dilakukan pengujian dengan Uji-

T (t-tes)

2). Dalam penelitian ini kedua variabel yaitu disiplin kerja (X)

dengan kinerja pegawai negeri sipil (Y) mempunyai

hubungan yang positif dan sedang, hal ini dibuktikan

dengan r= 0,491 diman pedoman untuk memebrikan

interprtasi yang berada pada interval 0,40 – 0,599 yang

termasuk kategori sedang. Oleh karena itu disiplin kerja di

Kecamatan Samarinda Ulu Kota Samarinda harus

dipertahankan dan ditingkatkan lagi agar tercapainya kinerja

pegawai negeri sipil (pns) yang optimal.55

c. Tesis, Hubungan Kemampuan, Kepuasan Dan Disiplin Kerja

Dengan Kinerja Pegawai Di Kecamatan Tanggungharjo

Kabupaten Grobogan. Penulis Wahyuningrum. Program Studi

Magister Ilmu Administrasi, Konsentrasi Magister

Administrasi Publik, Universitas Diponegoro Semarang.

55
Sherly Shelviana,”Hubungan Disiplin Kerja Dengan Kinerja Pegawai
Negeri Sipil(PNS) Di Kecamatan Samarinda Ulu Kota Samarinda”, Skripsi,
(Kalimantan Timur: Unmul, 2015)
 66

Berdasarkan hasil peneltian tersebut maka kesimpulannya

sebagai berikut :

1). Metode penelitian yang digunakan bersifat analisis

kuantitatif, data yang diperoleh berdasarkan jawaban

kuesioner dianalisi dengan teknik statistik korelasi kendall

tau untuk mengetahui hubungan antara variabel bebas yaitu

kemampuan pegawai, kepuasan kerja dan disiplin dengan

variabel terikat yaitu kinerja.

2). Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat hubungan yang

positif antara variabel-variabel bebas dan terikat, untuk

lebih terincinya sebagai berikut:

a). ada hubungan yang positif antara kemampuan pegawai

dengan kinerja sebesar 0.682

b). ada hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan

kinerja sebesar 0.241

 67

c). ada hubungan yang positif antara disiplin dengan kinerja

sebesar 0.230.56

d. Artikel Dalam Jurnal, Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengalaman

Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Departemen

Produksi PT. Leo Agung Raya Semarang. Penulis Ahmad Nur

Rofi/Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntansi Terapan, Vol 3

Nomor 1, Mei 2012. Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat

disimpulkan sebagai berikut :

1). Dalam penelitian ini obyek yang diambil adalah pada

Departemen Produksi PT. Leo Agung Raya Semarang ,

sumber data meliputi data primer dan sekunder dengan

variabel independent Disiplin kerja ( X1 ), Pengalaman kerja

(X2) dengan variabel dependent Prestasi kerja. Populasi

dalam penelitian ini adalah 247 responden. Sedangkan

sampel yang diambil adalah 30 % dari jumlah populasi yaitu

54 responden. Teknik analisa datanya adalah teknik regresi

linier berganda. Uji t, Uji F. dan Determinasi.

56
Wahyuningrum, “Hubungan Kemampuan, Kepuasan dan Disiplin Kerja
Denga Kinerja Pegawai Di Kecamatan Tanggungharjo Kabupaten Gerobogan”,
(Tesis, Program Magister Ilmu Administrasi, Semarang, 2008).
 68

2). Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa hasil

variabel disiplin kerja terhadap pretasi kerja maka di dapat, r

hitung > r tabel atau 7,202 > 1,684. sehingga Ho ditolak dan

Ha diterima jadi kesimpulannya, ada pengaruh yang positif

dan signifikan disiplin kerja terhadap prestasi kerja, Dengan

demikian, r hitung > r tabel atau 5,278 > 1,684, Ho di tolak

dan Ha di terima jadi kesimpulannya, ada pengaruh yang

positif dan signifikan pengalaman kerja terhadap prestasi

kerja. Sedangkan secara bersama-sama (simultan ) pengaruh

disiplin kerja dan pengalaman kerja ( F hitung = 104,245 > F

tabel = 3,11). Pengaruh keduanya cukup kuat dengan nilai

korelasi R = 0,796, positif dan signifikan karena jika ada

perbaikan pada disiplin kerja dan pengalaman kerja otomatis

akan hubungan dengan prestasi kerja (R2 = 0,796). Pengaruh

disiplin kerja dan pengalaman kerja sebesar 79,6 %

sedangkan 20,4 % dipengarhui oleh faktor yang lain di luar

model penelitian ini.57

57
Ahmad Nur Rofi, Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengalaman Kerja
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Departemen Produksi PT. Leo Agung Raya
Semarang, Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntansi Terapan, Vol 3 Nomor 1, (Mei
2012) .
 69

e. Artikel Dalam Jurnal, Hubungan Lingkungan Kerja, Disiplin

Kerja dan Kinerja Karyawan/ JMK, Vol. 17, No. 2, September

2015, 135–144. Berdasarkan hasil penelitian di atas maka

diperoleh kesimpulan sebagai berikut:

1). Penelitian ini menggunakan metode sensus, yakni

mengambil semua populasi menjadi responden penelitian.

Jumlah responden adalah 40 orang. Teknik pengolahan dan

analisis data menggunakan uji kesahihan, uji keterandalan,

uji asumsi klasik, analisis deskriptif, tabulasi silang, analisis

regresi linier berganda, dan analisis koefisien determinasi

2). Hasil Uji t menunjukN bahwa t hitung dari ling-kungan kerja

dan disiplin kerja lebih besar daripada t tabel (1,684), yakni

sebesar 3,866 dan 4,165. Cara ke-dua dapat dilihat dari nilai

signifikansi. Nilai signifi-kansi lingkungan kerja dan

disiplin kerja lebih kecil daripada 0,05, yakni masing-

masing sebesar 0,00. Berdasarkan ketentuan di atas, hasil

yang diperoleh adalah hipotesis nol (H0) ditolak, sehingga

pernyataan mengenai variabel lingkungan kerja atau disiplin

kerja tidak berpengaruh pada kinerja karyawan tersebut di-

tolak. Dengan kata lain, hipotesis alternatif (Ha) dite-rima,

 70

sehingga variabel lingkungan kerja atau disiplin kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

3). Dalam Tabel F menunjukkan bahwa nilai signifikansi < 0,05

yaitu sebesar 0,00 sehingga hipotesis nol (H0) ditolak. Oleh

karena itu penyataan mengenai ling-kungan kerja dan

disiplin kerja tidak berpengaruh pa-da kinerja karyawan

tersebut ditolak. Dengan kata la-in, hipotesis alternatif (Ha)

diterima, yang artinya va-riabel lingkungan kerja dan

disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal

ini menunjukkan bah-wa hipotesis ketiga (H3) dinyatakan

terbukti.58

Sedangkan penelitian yang sedang dilakukan oleh

peneliti tidak jauh berbeda dengan penelitian sebelumnya yaitu

untuk mengetahui hubungan disiplin kerja dengan kinerja

pegawai di MTs N 1 Kota Cilegon. Penelitian ini menggunakan

metode deskriptif kuantitatif dengan teknik regresi dan

koresaional. Pengambilan sampel dilakukan menggunakan

teknik sampel populasi dengan sampel yang ditetapkan adalah

58
Diah Indriani Suwondo & Eddy Madiono Sutanto, Hubungan Lingkungan
Kerja, Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan, JMK, Vol. 17, No. 2, pp.135-144,
(September 2015),.
 71

semua jumlah populasi yang telah ditentukan yaitu 45 orang dan

teknik pengumpulan data diperoleh melalui observasi,

wawancara, penyebaran angket dan dokumentasi.

C. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran dapat dilihat dalam gambar di bawah ini :

Hubungan Disiplin Kerja Dengan Kinerja Pegawai

Disiplin Kerja Kinerja Pegawai

1. Ketepatan waktu
2. Pengehematan
waktu
3. Ketaatan terhadap 1. Kualitas
jam kerja Kerja
4. Ketaatan terhadap 2. Kecepatan/
pimpinan Ketepatan
5. Ketaatan terhadap Kerja
prosedur & metode 3. Inisiatif
kerja dalam Kerja
6. Melakukan 4. Kemampuan
pekerjaan sesuai Kerja
rencana 5. Komunikasi
7. Mengevaluasi hasil
pekerjaan
8. Keberanian
 72

Gambar 2. 4

Indikator Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai

Dari gambar di atas memberikan penjelasan bahawa

kinerja pegawai adalah hasil kerja yang telah dicapai oleh

seseorang dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan

berdasarkan atas standarisasi atau ukuran dan waktu yang

disesuaikan dengan jenis pekerjaannnya dan sesuai dengan

norma dan etika yang telah ditetapkan.59 Menurut Colquitt,

LePine dan Wesson dalam Wibowo menyatakan, kinerja adalah

nilai serangkaian perilaku pekerja yang memberikan kontribusi

baik secara positif dan negatif, pada penyelesaian tujuan

organisasi.60 Pendapat lain mmengemukakan bahwa kinerja

adalah hasil atau prestasi yang diperoleh suatu lembaga atau

organisasi atas pengaruh dari kegiatan opersional dalam

59
Supardi, Kinerja Guru, 47.
60
Wibowo, Manajemen Kinerja, 2.
 73

memanfaatkan sumber sumber yang dimiliki. Kinerja

merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk

suatu tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu

periode dengan refernsi pada sejumlah standar seperti biaya-

biaya masa lalau atau yang diproyeksikan, dengan dasar

efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen

dan semacamnya. 61 Dari berbagai definisi para ahli maka dapat

disimpulkan bahwa kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang

di hasilkan seorang individu yang memiliki kompetensi melalui

pelaksanaan dalam menyelesaikan tugasnya berdasarkan standar

yang telah ditetapkan organisasi dilihat dari kualitas maupun

kuantitas dalam jangka periode.

Disiplin kerja adalah perilaku seseorang yang sesuai

dengan peraturan, prodesur kerja yang ada atau displin adalah

sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan

dari organisasi baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis.62

Menurut Latainer dalam Edy Sutrisno menyatakan disiplin

sebagai kekuatan yang berkembang didalam tubuh karyawan

61
Veithzal Rivai & Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik edisi kedua, 604.
62
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, 93-94.
 74

dan menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan

sukarela pada keputusan, peraturan dan nilai-nilai tinggi dari

pekerjaan dan perilaku. Senada dengan pendapat di atas

Sinambela berpendapat disiplin kerja adalah kemampuan kerja

seseorang untuk secara teratur, tekun, terus-menerus dan

bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku dengan tidak

63
melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan. Disiplin

merupakan usaha dari manajemen yang mendorong pegawai

untuk mencukupi berbagai aturan standar yang harus dipenuhi

oleh karyawan. Ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan oleh

organisasi tentunya merupakan penekanan pada diri masing-

masing karyawan. Disiplin kerja merupakan kesadaran dan

kemauan individu mentaati peraturan yang dibuat perusahaan

dan aturan-aturan sosial yang berlaku. Melalui disiplin kerja

yang baik pada diri pegawai, maka semakin tinggi kinerja yang

diperoleh.64 Maka dapat dikatakan bahwa disiplin kerja

merupakan suatu sikap dan perilaku individu yang berniat untuk

63
Sinambela, Kinerja Pegawai : Teori Pengukuran dan Implikasi, 239.
64
Novira Kurniasari, “Hubungan Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan
Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pada Pegawai Politeknik
Kesehatan”, Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber Daya Vol. 15, No. 2, (Desember
2014)
 75

mentaati segala peraturan organisasi yang didasarkan atas

kesadaran diri sendiri untuk menyesuaikan dengan peraturan

organisasi.

Kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu

kompensasi, pelatihan karyawan, lingkungan kerja, budaya

kerja, kepemimpinan, motivasi, disiplin dan kepuasan kerja.65

Dari beberapa faktor tersebut, terdapat faktor disiplin kerja yang

dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Dengan ditegakkannya

disiplin maka dapat mengatasi masalah kinerja yang buruk dan

memperkuat pengaruh perilaku kerja pegawai dengan kelompok

atau organisasi. Menurut Liden, Kraimer Sandy dalam Jurnal

Pendidikan Manajemen Perkantoran Volume 1 Nomor 1

menyatakan “apabila disiplin dapat dilaksanakan dengan baik

serta tidak menunda waktu maka masalah kinerja tidak

dibiarkan menjadi parah, dan kemungkinan masalah yang

terjadi dapat diatasi secara cepat dan mudah”.66 Menurut Rofi,

disiplin kerja karyawan merupakan faktor yang paling dominan

sehingga disiplin kerja perlu ditingkatkan agar harapan

65
Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, 305.
66
Ririn Nur Indah Sari & Hady Siti Hadijah, “Peningkatan Kinerja Pegawai
Melalui Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja”, Jurnal pendidikan manajemen
perkantoran Volume 1, nomor 1, (Agustus 2016).
 76

karyawan dapat tercapai dan mendapatkan kepuasan dalam

bekerja. Hal ini dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut.

Karenanya disiplin kerja memiliki hubungan dengan kinerja

pegawai.

D. Pengajuan Hipotesis

Berdasarkan kajian teori, kajian hasil-hasil penilitian

terdahulu, dan kerangka berfikir hipotesis yang diajukan dalam

penilitian ini adalah Terdapat hubungan posistif antara disiplin

kerja dengan kinerja pegawai.