PENGARUH BUDAYA KERJA, KOMPETENSI, DAN PENERAPAN

SISTEM INFORMASI MANAJEMEN RUMAH SAKIT TERHADAP

KINERJA PEGAWAI RUMAH SAKIT RAMA HADI

Fitriyanti Lestari
Program Studi Magister Manajemen Konsentrasi Manajemen Administrasi
Rumah Sakit
Universitas Pasundan Bandung
Email. fhianthi82@gmail.com

Abstract

This research is intended to give empirical evidence about working behavior,

workers competence, and practice of hospital management information system in
correlation with Rama Hadi Hospital workers performance.
The result of this research is expected to contribute in management development,
especially in hospital management administration. Also to provide information
about the important role of working behavior, workers competence, and practice
of hospital management information system related workers performance.
The study performed in Rama Hadi Hospital Purwakarta. Study method using
surveying method with quantitative study approach. The type of study is
Descriptive Research and Verificative Explanation Research in cross-section to
describe the situation of a circumstance in one time. The study hypothesis testing
method using path analysis method.
The result of the research found a significant relation between working behavior
and workers competence, and also a significant relation between working
behavior, workers competence, and workers performance in partially and
simultaneously, another finding is significant relation between hospital
management information system and workers performance.

Keywords : working behavior, workers competence, hospital management

information system.
PENDAHULUA menerapkan sistem informasi rumah

sakit berbasis komputer untuk

1.1. Latar Belakang Penelitian mendukung perubahan serta

Pembangunan kesehatan perbaikan bagi semua aspek dan

merupakan salah satu bagian dari bidang yang terkait, baik dari segi

pembangunan nasional. Tujuan sarana dan prasarana, finansial,

pembangunan kesehatan adalah maupun perlengkapan alat-alat

untuk tercapainya kehidupan yang medis. Salah satu faktor yang tidak

sehat bagi tiap penduduk agar kalah penting adalah sumber daya

tercapai derajat kesehatan yang manusia (SDM) yang handal sebagai

optimal sebagai salah satu unsur penggerak perangkat sistem

kesejahteraan umum dari informasi.

pembangunan nasional (UU RI no. Rumah sakit Ramahadi

36 tentang kesehatan, 2009). Dalam merupakan salah satu rumah sakit

mencapai tujuan pembangunan swasta yang beropetasi di Kabupaten

kesehatan perlu adanya unsur Purwakarta. awal mula didirikan

penyedia layanan kesehatan, salah sebagai KLINIK Dengan Tempat

satunya adalah rumah sakit. Perawatan (DTP) “Ramahadi” yang

Dewasa ini, hampir seluruh diresmikan pada tanggal 21 April

rumah sakit berlomba–lomba 2008. Klinik Ramahadi didirikan

mengembangkan diri dan oleh Wijoyo Hadi Mursito.

meningkatkan kualitas manajemen Didukung oleh tenaga dokter,

pelayanan kesehatan dengan perawat, administrasi dan dengan

proses perkembangan situasi yang terdapat 1.436 pasien yang berobat di

sangat singkat, maka pada tanggal 16 RS Ramahadi Kabupaten

september 2008 telah turun ijin Purwakarta.

menjadi rumah sakit khusus Bedah. Dalam studi pendahuluan

Ramahadi mengembangkan yang telah dilakukan peneliti ada

pelayanan yang cukup baik sehingga beberapa masalah yang menjadikan

pada tanggal 30 Desember 2015, alasan mengapa peneliti tertarik

status Rumah sakit khusus bedah untuk melakukan penelitan lebih

Ramahadi telah meningkat menjadi lanjut di Rumah Sakit Ramahadi,

rumah sakit Umum Ramahadi. bahwa penerapan SIMRS di RS

Berdasarkan data dari unit Rekam Ramahadi belum berjalan dengan

Medis, kunjungan pasien ke RS baik sehingga terdapat kekurangan

Ramahadi dari waktu ke waktu dalam menunjang pelayanan di RS

mengalami peningkatan. Pada tahun Ramahadi. Sebagai contoh waktu

2015 jumlah kunjungan pasien rawat pendaftaran pasien 20 sampai 30

jalan sebanyak 14.900 pasien dengan menit sedangkan kriteria waktu yang

rata-rata kenaikan perbulan sebesar di tentukan di rumah sakit

20.57 persen, sedangkan pada tahun berdasarkan Kemenkes No 129 tahun

2016 sebanyak 21.327 pasien. Pada 2008 (standar pelayanan minimal

awal tahun 2015 jumlah kunjungan RS) waktu pelayanan instalasi rawat

rawat jalan bulan januari 1.230 jalan < 10 menit, Hal ini terbukti

pasien kemudian pada bulan Februari dengan SIM RS yang tidak

1.285 pasien. Meningkat pada bulan terintegrasi baik secara unit maupun

sebelumnya pada bulan Maret penyimpanan data (data storage).

Hanya beberapa unit pelayanan yang mengambil data SIMRS karena

dilengkapi SIMRS. Akibatnya terjadi banyak sekali manfaat yang didapat

pencatatan data yang berulang-ulang dari SIMRS yaitu meningkatkan

sehingga kapasitas yang dibutuhkan mutu pelayanan medis di Rumah

menjadi membengkak. Penarikan Sakit, meningkatkan efisiensi dan

data juga menjadi terbatas karena efektifitas, mempermudah proses

tidak semua data dapat diperoleh manajemen di Rumah Sakit,

oleh user sehingga pelayanan memudahkan penyusunan rencana

menjadi lambat. Selain itu, terjadi cash flow, mempermudah

ketidakakuratan data SIMRS seperti multigudang dalam perkembangan

laporan harian jumlah pasien masuk farmasi, menjaga konsistensi,

dan keluar dalam SIM RS tidak memberikan kemudahan dalam

sesuai dengan kenyataan di lapangan. pembuatan laporan.

Penyusunan informasi harus direkap Pegawai di Rumah Sakit

dengan singkonisasi manual Ramahadi saat ini berjumlah 86

sehingga penyajian informasi karyawan yang terdiri dari tiga

menjadi terlambat. Diungkapkan bagian sub unit yaitu unit

pula bahwa aplikasi program pendaftaran, pengolahan data serta

pendukung SIMRS juga masih unit filing dan distribusi. Budaya

memiliki kendala yaitu sering kerja yang digambarkan melalui

mengalami error program dan fitur- sasaran kerja paramedis di RS

fitur program yang tidak berjalan Ramahadi mengalami penurunan.

sebagaimana mestinya pada beberapa Hal ini dibuktikan dengan hasil

aplikasi tersebut. Alasan peneliti penilaian realisasi program kerja

yang belum mencapai target yang 3. Paramedis belum dapat

ditetapkan. Pada tahun 2015, meningkatkan kompetensi kinerja

realisasi sasaran kerja unit mencapai dengan baik

90% dan pada tahun 2016 terjadi 4. Pelayanan paramedis masih

penurunan menjadi sebesar 87%. Hal belum maksimal

ini dimungkinkan karena 5. Penerapan SIMRS belum optimal

bertambahnya beban kerja karyawan dalam pelaksanaan administrasi

yang tidak diimbangi oleh faktor RS.

pendukung baik sumber daya 6. SDM di RS belum melaksanakan

manusia maupun teknologi fungsi administrasi dengan baik

pendukung yang memadai. 7. SDM Rumah sakit belum

1.2.Identifikasi Masalah memahami pentingnya penerapan

Dari latar belakang di atas sistem informasi rumah sakit

dapat diidentifikasi permasalahan sehingga masih sering diabaikan

sebagai berikut: 8. SDM belum dapat menginput

1. Budaya kerja di Rumah Sakit SIMRS dengan baik

belum seluruhnya dibangun 9. Paramedis belum terlatih dalam

secara komprehensif. membuat pelaporan dengan

2. Stakeholder rumah sakit belum menggunakan sistem, baik untuk

memberikan prosedur penerapan pasien rawat inap maupun rawat

secara tegas mengenai budaya jalan

kerja dan kompetensi kinerja 10. SIMRS sering mengalami

kendala sehingga tidak berjalan

dengan baik
 1.4.Tujuan Penelitian

1.3. Rumusan Masalah 1. Untuk mengidentifikasi

Berdasarkan uraian latar gambaran budaya kerja

belakang di atas maka peneliti pegawai di rumah sakit

merumuskan permasalahannya Ramahadi

adalah : 2. Untuk megidentifikasi

1. Bagaimana budaya kerja pegawai kompetensi pegwai di

di Rumah sakit Ramahadi Rumah Sakit Ramahadi

2. Bagaimana kompetensi pegawai 3. Untuk mengidentifikasi

di Rumah Sakit Ramahadi penerapan SIM RS rumah

3. Bagimana penerapan SIM RS di sakit Ramahadi.

Rumah Sakit Ramahadi 4. Untuk menganalisis

4. Bagaimana pengaruh budaya pengaruh budaya kerja,

kerja, kompetensi dan penerapan kompetensi dan penerapan

SIMRS terhadap kinerja pegawai SIMRS terhadap kinerja

di Rumah Sakit Ramahadi secara pegawai di Rumah Sakit

parsial Ramahadi secara parsial

5. Bagaimana pengaruh budaya 5. Untuk menganalisis

kerja, kompetensi dan penerapan pengaruh budaya kerja,

SIMRS terhadap kinerja pegawai kompetensi dan penerapan

di Rumah Sakit Ramahadi secara SIMRS terhadap kinerja

simurtal pegawai di Rumah Sakit

Ramahadi secara simurtal

1.5. Manfaat Penelitian b. Sebagai masukan kepada

1. Manfaat teoritis direksi Rumah Sakit

Hasil penelitian ini dapat Ramahadi dalam upaya

digunakan untuk pengembangan meningkatkan pelayanan

ilmu Kesehatan Masyarakat yang berorientasi kepada

khususnya ilmu Manajemen Sistem Informasi

Rumah Sakit dalam lingkup Manajemen Rumah Sakit.

Sistem Informasi Manajemen c. Sebagai masukan kepada

Rumah Sakit direksi Rumah Sakit

2. Manfaat praktis Ramahadi dalam upaya

Hasil penelitian ini dapat meningkatkan budaya

digunakan sebagai kerja, kompetensi dan

pengembangan ilmu Manajemen penerapan SIMRS terhadap

Rumah Sakit dalam kinerja pegawai di Rumah

mengidentifikasi pengaruh Sakit Ramahadi secara

budaya kerja, Kompetensi dan parsial dan simurtal

Penerapan SIMRS Terhadap d. Sebagai tambahan

Kinerja Pegawai RS Raahadi. pengalaman dan wawasan

a. Sebagai masukan dalam bagi peneliti tentang

evaluasi kualitas pelayanan “Pengaruh budaya kerja,

kesehatan di wilayah kompetensi dan penerapan

Kabupaten Purwakarta dan SIMRS terhadap kinerja

Dinas Kesehatan Kabupaten pegawai di Rumah Sakit

Purwakarta. Ramahadi”
 dapat tercapai; digambarkan

BAB II sebagai “melakukan segala

KAJIAN PUSTAKA, sesuatu yang benar’

KERANGKA PEMIKIRAN DAN Manajemen menurut

HIPOTESIS Sudarwan dan Yunan Danim

(2010) adalah sebuah proses

2.1. Kajian Pustaka yang khas, yang terdiri atas

2.1.1. Teori Sub Bidang tindakan-tindakan perencanaan,

Manajemen pengorganisasian,

Manajemen menurut menggerakkan, dan pengawasan,

Robbin dan Coulter (2007) yang dilakukan untuk

adalah proses pengkoordinasian menentukan serta mencapai

kegiatan-kegiatan pekerjaan sasaran-sasaran yang telah

sehingga pekerjaan tersebut ditetapkan melalui pemanfaatan

tereaselsaikan secara efisien dan sumber daya manusia serta

efektif dengan dan melalui orang sumber-sumber lain untuk

lain. Efisien berarti mencapai tujuan tertentu.

memperoleh output terbesar Secara prinsip dapat

dengan input terkecil; dilihat bahwa pada

digambarkan sebagai kenyataannya manajemen

“melakukan segala sesuatu merupakan kombinasi ilmu

secara benar”. Efektif adalah dan seni dan tidak dalam

menyelesaikan kegiatan- proporsi yang tetap, tetapi

kegiatansasaran organisasi dalam proporsi yang bermacam-

macam. Konsep manajemen sebagai manajer sehingga

merupakan suatu konsep yang harus menggunakan sumber

mencerminkan adanya daya organisasi, keuangan,

kebiasaan yang dilakukan peralatan dan informasi serta

secara sadar dan terus menerus sumber daya manusia dalam

dalam organisasi. Sehingga mencapai tujuan-tujuan yang

dapat disimpulkan bahwa telah ditetapkan sebelumnya.

manajemen adalah suatu pola Sumber daya manusia

atau sistem koordinasi yang merupakan sumber daya

dilakukan dalam organisasi terpenting bagi setiap

melalui proses perencanaan, organisasi. Tujuan-tujuan

pengorganisasian, pelaksanaan, organisasi yang telah

dan pengawasan dengan ditetapkan (state goals)

memberdayakan semua mengandung arti bahwa para

kekuatan yang dimiliki dalam pemimpin atau manajer

rangka pencapaian tujuan organisasi apapun berupaya

tertentu. untuk mencapai berbagai hasil

Manajemen bagi setiap akhir spesifik, tentu saja harus

organisasi atau lembaga unik bagi masing-masing

merupakan unsur pokok yang organisasi.

harus dijalankan oleh setiap Organisasi dapat

pimpinan organisasi atau diartikan sebagai sekumpulan

lembaga tersebut. Para individu yang bergabung dan

pimpinan tersebut bertindak bekerjasama atas dasar

kesamaan tujuan/ide (goal), akan pembagian kerja dari

sekumpulan individu yang masing-masing unit (sub)

bergabung dan bekerjasama atas organisasi, hal ini supaya

dasar kesamaan misi (mission) tidak terjadinya tumpang

dan sebuah kelompok yang tindih aktivitas dan dapat

gabung atas dasar visi dan menghambat tercapainya

prinsip. suatu tujuan.

Berkaitan dengan pembentukan 3. Delegasi kekuasaan. Dengan

atau penyusunan suatu adanya pembagian kerja

organisasi, maka perlu tersebut yang jelas maka akan

diperhatikan beberapa prinsip- telihat pula garis komando

prinsip atau asas organisasi dan delegasi kekuasaan

yaitu: (wewenang) dari masing-

1. Perumusan Tujuan yang masing unit kerja.

Jelas. Tujuan dan arah 4. Rentang kekuasaan. Rentang

merupakan hal yang sangat kekuasaan merupakan

penting dalam pembentukan penjabaran dari

suatu organisasi. Karena dari pendelegasian suatu

tujuan ini akan terlihat hasil kekuasaan. Parameter dan

yang akan dicapai baik itu tolok ukur pun harus menjadi

secara fisik maupun non fisik. bagian dari rentang

2. Pembagian kerja. Dalam kekuasaan, sehingga tidak

pembentukan suatu organisasi timbul diktatoris kekuasaan

harus terlihat dengan jelas

 atau kesewenangan 7. Koordinasi. Ini pun harus

kekuasaan tersebut. terlihat dengan jelas dalam

5. Tingkat pengawasan. penyusunan suatu organisasi.

Penggambaran tingkat Koordinasi dari masing-

pengawasan yang timbul masing divisi atau unit kerja

antar atasan dengan sub (unit) akan tercipta. Dengan

bawahannya harus lah terlihat demikian tujuan suatu

dalam struktur organisasi organisasi ini akan

tersebut. Sehingga batasan semakincepat tercapai

apa yang menjadi hak dan 2.1.2 Teori Sub Bidang

kewajiban baik itu atasan Manajemen Sumber Daya

maupun bawahan akan Manusia

tercipta. Sumber daya manusia

6. Kesatuan perintah dan (human resources) adalah the people

tanggung jawab. Dengan who are ready, willing and able to

tergambarnya struktur contribute to organizational goals

organisasi yang jelas maka (Werther dan Davis, 1996 dalam

kesatuan perintah atau Ndraha, 1997). Nogi (dalam de

komando akan terlihat pula. Jesus, 2006) berpendapat bahwa

Begitu juga dengan tanggung kualitas SDM adalah unsur yang

jawab dari orang yang sangat penting dalam meningkatkan

memberikan delegasi pelayanan organisasi terhadap

(perintah) akan nampak. kebutuhan publik. Oleh karena itu,

terdapat dua elemen mendasar yang

berkaitan dengan pengembangan mitos, metafora dan berbagai

SDM yaitu tingkat pendidikan dan ide lain yang menjadi satu

keterampilan yang dimiliki untuk menentukan apa arti

karyawan/pekerja. Sedangkan menjadi anggota masyarakat

Notoadmodjo dalam de Jesus (2006) tertentu. Budaya organisasi

menyatakan bahwa kualitas SDM atau corporate culturesering

menyangkut dua aspek, yaitu aspek diartikan sebagai nilai-

kualitas fisik dan aspek kualitas nilai,simbol-simbol yang

nonfisik, yang menyangkut dimengerti dan dipatuhi

kemampuan bekerja, berpikir, dan bersama, yang dimiliki suatu

keterampilan-keterampilan lain. organisasi sehingga anggota

2.1.2 Teori Sub Bidang “Budaya organisasi merasa satu

Kerja” keluarga dan menciptakan

2.1.3.1 Pengertian Budaya Kerja suatu kondisi anggota

Budaya adalah sistem makna organisasi tersebut merasa

yang diterima secara terbuka berbeda dengan organisasi

dan kolektif, yang berlaku lain.

untuk waktu tertentu bagi 2.1.3.4 Teori Budaya Kerja

sekelompok orang tertentu. Budaya kerja adalah suatu

Menurut Stoner (1996) dalam falsafah yang didasari oleh

Waridin & Masrukhin (2006) pandangan hidup sebagai

budaya (culture) merupakan nilai-nilai yang menjadi sifat,

gabungan kompleks dari keiasaan, dan kekuatan

asumsi, tingkah laku, cerita, pendorong membudaya

dalam kehidupan suatu untuk kelangsungan

kelompok masyarakat dari hidupnya; dan 2) Perilaku

sikap menjadi perilaku yang pada waktu bekerja, seperti

terwujud sebagai kerja atau rajin, berdedikasi,

bekerja (Triguno). Budaya bertanggung jawab, berhati-

kerja adalah perangkat atau hati, teliti, cermat, kemauan

perilaku perasaan dan yang kuat untuk mempelajari

kerangka psikologis yang tugas dan kewajibannya, suka

terinternalisasi sangat membantu sesama karyawan,

mendalam dan dimiliki atau sebaliknya.

bersama oleh anggota Pendapat tesebut kemudian

organisasi (Osborn dan dirangkai dalam suatu definisi

Plastrik) konseptual variabel penelitian

Paramita (Ndraha, 2005: 208) bahwa Budaya Kerja adalah

mengatakan bahwa budaya sikap pegawai terhadap

kerja dapat dibagi menjadi : pekerjaan dan perilaku

1) Sikap terhadap pekerjaan, pegawai pada waktu bekerja.

yakni kesukaan akan kerja Definisi konseptual ini

dibandingkan kegiatan lain, diturunkan menjadi 2 dimensi

seperti bersantai, atau semata- kajian : Dimensi sikap

mata memperoleh kepuasan pegawai terhadap pekerjaan

dari kesibukan pekerjaannya dan Dimensi perilaku

sendiri, atau terpaksa pegawai pada waktu bekerja.

melakukan sesuatu hanya Dimensi sikap pegawai

terhadap pekerjaan memiliki 2.1.3 Teori Sub Bidang “Budaya

indikator-indikator: (1), Mau Organisasi”

menerima arahan pimpinan Budaya Organisasi

(2), Senang menerima adalah suatu falsafah yang

tanggung jawab kerja (3), didasari oleh pandangan

Kerja sebagai ibadah (4), hidup sebagai nilai-nilai yang

Melaksanakan pekerjaan menjadi sifat, kebiasaan dan

sesuai tugas (5), Dapat kekuatan pendorong yang

mengatasi kendala kerja dan membudaya dalam kehidupan

(6) Dapat menyusun laporan suatu kelompok masyarakat

kerja. Dimensi perilaku kerja atau organisasi, kemudian

pegawai pada waktu bekerja tercermin dari sikap menjadi

memiliki indikator (7) perilaku, kepercaayaan, cita-

Disiplin kerja, (8), Jujur cita, pendapat, dan tindakan

dalam kerja (9), Komitmen yang terwujud sebagai

kerja (10), Tanggungjawab “kerja” atau “bekerja”

terhadap pekerjaan (11) Melaksanakan budaya kerja

Kerjasama dengan rekan mempunyai arti yang sangat

kerja, dan (12) Mengevaluasi dalam karena akan merubah

pekerjaan. sikap dan perilaku sumber

daya manusia untk mencapai

produktivitas kerja yang lebih

tinggi dalam menghadapi

tantanfan masa depan (Mulia yang sangat berarti bagi

2011). peningkatan kinerja

Selanjutnya Waridin dan karyawan.

Masrukhin (2006) Robins (2006), menyatakan

menyatakan bahwa budaya bahwa budaya organisasi

organisasi adalah suatu sistem merupakan suatu sistem

nilai yang diperoleh dan makna bersama yang dianut

dikembangkan oleh oleh anggota-anggota

organisasi dan pola kebiasaan organisasi yang membedakan

dan falsafah dasar pendirinya, organisasi itu dari organisasi-

yang terbentuk menjadi organisasi lain. Budaya

aturan yang digunakan organisasi adalah suatu sistem

sebagai pedoman dalam nilai yang diperoleh dan

berfikir dan bertindak dalam dikembangkan oleh

mencapai tujuan organisasi. organisasi dan pola kebiasaan

Budaya yang tumbuh menjadi dan falsafah dasar pendirinya,

kuat mampu memacu yang terbentuk menjadi

organisasi kearah aturan yang digunakan

perkembangan yang lebih sebagai pedoman dalam

baik (Robins, 2006). Hal ini berfikir dan bertindak dalam

berarti bahwa setiap mencapai tujuan organisasi.

perbaikan budaya kerja Budaya yang tumbuh menjadi

kearah yang lebih kondusif kuat mampu memacu

akan memberikan sumbangan organisasi kearah

 perkembangan yang lebih dalam suatu pekerjaan,

baik. dimana kemampuan ini

2.1.4 Teori Sub Bidang ditentukan oleh 2 (dua)

“Kompetensi” faktor yaitu kemampuan

Kompetensi berasal intelektual dan kemampuan

dari kata “competency” fisik.

merupakan kata benda yang 2.1.5 Teori Sub Bagian SIMRS

menurut Powell (1997:142) 2.1.5.1 Definisi SIMRS

diartikan sebagai 1) Sistem informasi manajemen

kecakapan, kemampuan, adalah sekumpulan subsistem

kompetensi 2) wewenang. yang saling berhubungan,

Kata sifat dari competence berkumpul bersama-sama dan

adalah competent yang membentuk satu kesatuan

berarti cakap, mampu, dan yang saling berinteraksi

tangkas. Pengertian antara bagian satu dengan yag

kompetensi ini pada lainnya dengan cara tertentu

prinsipnya sama dengan untuk melakukan fungsi

pengertian kompetensi pengolahan data, menerima

menurut Stephen Robbin masukan dan menghasilkan

(2007:38) bahwa keluaran berupa informasi

kompetensi adalah sebagai dasar bagi

“kemampuan (ability) atau pengambilan keputusan yang

kapasitas seseorang untuk berguna dan mempunyai nilai

mengerjakan berbagai tugas nyata yang dapat dirasakan

akibatnya, mendukung semua pelayanan kesehatan

kegiatan oprasional, disemua tingkatan

manajerial, dan strategis administrasi yang dapat

organisasi dengan memberikan informasi

memanfaatkan sumber daya kepada pengelola untuk

yang ada guna mencapai proses manajemen

tujuan (Sutanta, 2003). (berhubungan dengan

Sistem informasi manajemen pengumpulan data,

adalah sebuah sistem antara pengolahan data, penyajian

manusia dan mesin yang informasi, dan analisa)

terpadu (terintegrasi) untuk pelayanan kesehatan di rumah

menyajikan informasi guna sakit (Rustianto, 2011).

mendukung fungsi Menurut Abdul Kadir

oprasional, manajemen, dan (2003,p114) Sistem informasi

pengambilan keputusan untuk Manajemen Rumah Sakit

menyajikan informasi (SIMRS) adalah sistem

manajemen dengan informasi yang digunakan

menggunakan hardware dan untk mendukung operasi,

software (McLeod dan manajemen dan pengambilan

Schell, 2012). Kemudian keputusan dalam sebuah

Rustianto mendeskripsikan organisasi, biasanya SIM RS

sistem informasi rumah sakit menyediakan informasi untuk

adalah suatu rangkaian operasi organisasi.

kegiatan yang mencakup

Kusumadewi menambahkan koordinasi, pelaporan dan

bahwa Sistem informasi prosedur administrasi untuk

manajemen rumah sakit memperoleh informasi secara

adalah sistem yang mampu tepat dan akurat.

melakukan integrasi dan Unit rekam medis adalah

komunikasi alitan informasi departemen yang sangat erat

baik di dalam maupun luar kaitannya dengan sistem

rumah sakit .Sistem informasi informasi karena merupakan

meliputi sistem rekam medis pusat data kegiatan suatu

elektronik, sistem informasi rumah sakit. Unit rekam

laboratorium, sistem medis merupakan bagian

informasi radiologi, sistem yang memegang peran

informasi farmasi dan sistem penting dalam manajemen

informasi keperawatan rumah sakit. Dimana setiap

(Kusumadewi, 2009). laporan mengenai operasional

Permenkes No. 82 Tahun rumah sakit diolah dan

2013 menyebutkan bahwa didapatkan dari unit rekam

sistem informasi manajemen medis. Sesuai dengan fungsi

rumah sakit adalah suatu rekam medis yaitu sebagai

sistem teknologi informasi pusat data catatan medis

komunikasi yang memproses (Dirjen Yanmed, 2004).

dan mengintegrasikan seluruh 2.1.7 Teori Sub Bidang

“Perilaku”
alur proses pelayanan Rumah
Perilaku pegawai adalah
Sakit dalam bentuk jaringan
suatu rangkaian kegiatan,
sedangkan kegiatan itu selalu takut dan malu. Karakteristik

berorientasi kepada sasaran ini bila diperagakan dalam

atau tujuan. Perilaku pegawai sejumlah besar situasi,

menurut Robins dalam Tika disebut ciri-ciri kepribadian.

(2008) merupakan suatu Semakin konsisten

karakteristik dan tingkah laku karakteristik itu dan semakin

yang terdapat dalam setiap sering terjadi dalam berbagai

individu atau suatu organisasi situasi, maka disebut dengan

yang terdapat dinamika perilaku.

kepemimpinan. Perilaku 2.1.8 Teori Sub Bidang

pegawai meliputi “Kinerja”

kepribadian, harga diri, Pada dasarnya kinerja dari

pemantauan diri, dan seseorang merupakan hal

kecenderungan untuk yang bersifat individu karena

menanggung resiko. masing-masing dari karyawan

Perilaku pegawai lebih memiliki tingkat kemampuan

cenderung kepada pokok yang berbeda. Kinerja

kepribadian, karena seseorang tergantung pada

kepribadian menggambarkan kombinasi dari kemampuan,

perilaku seorang individu. usaha, dan kesempatan yang

Karakteristik mencakup diperoleh Carrillo, P.,

perasaan malu, keagresifan, Robinson, (2004:47).

sikap patuh, kemalasan, Byars (1984), mengartikan

ambisi, kesetiaan, dan sifat kinerja sebagai hasil dari

usaha seseorang yang dicapai mewujudkan usaha-usaha

dengan adanya kemampuan mereka dalam pekerjaan.

dan perbuatan dalam situasi 2.2. Hipotesis

tertentu. Jadi bisa dikatakan Berdasarkan kerangka

prestasi kerja merupakan pemikiran yang menjadi

hasil keterkaitan antara usaha, panduan penelitian, maka

kemampuan dan persepsi diajukan Hipotesis (jawaban

tugas. Usaha merupakan hasil sementara) dan pernyataan

motivasi yang menunjukan (statement) dengan populasi

jumlah energi (fisik atau 86 responden adalah sebagai

mental) yang digunakan oleh berikut :

individu dalam menjalankan 1. Terdapat pengaruh

suatu tugas. Sedangkan Budaya Kerja terhadap

kemampuan merupakan kinerja secara parsial

karakteristik individu yang 2. Terdapat pengaruh

digunakan dalam kompetensi terhadap kinerja

menjalankan suatu pekerjaan. pegawai

Kemampuan biasanya tidak 3. Terdapat pengaruh

dapat dipengaruhi secara SIM RS terhadap kinerja

langsung dalam jangka pegawai

pendek. Selanjutnya persepsi 4. Terdapat pengaruh

tugas merupakan petunjuk Budaya Kerja, Kompetensi

dimana individu percaya dan penerapan SIM RS

bahwa mereka dapat

 terhadap kinerja secara dua variabel atau lebih

simultan. berdasarkan masalah

penelitian (Budiman, 2011).

BAB III
3.2. Unit Observasi dan Lokasi
METODOLOGI PENELITIAN
1. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di

3.1. Tipe Penelitian
Rumah Sakit Ramahadi
Rancangan penelitian yang
beralamat di Jalan Raya
digunakan dalam penelitian
Sadang-Subang Desa
ini adalah cross sectional,
Ciwangi-Bungursari
yakni suatu rancangan
Purwakarta
penelitian yang mempelajari
1. Waktu Penelitian
hubungan antara faktor
Penelitian ini direncakan
paparan (independen) dengan
berlangsung sampai bulan
faktor efek (dependen) Maret 2017

3.3 Populasi Dan Penentuan

dimana melakukan
Sampel
pengukuran variabel sekali
3.3.1. Populasi
pada waktu yang sama
Populasi merupakan
(Riyanto, 2011) dan bertujuan
seluruh objek yang akan
untuk memperoleh gambaran
diteliti dan memenuhi
pada populasi sasaran,
karakteristik yang
memperoleh faktor paparan
ditentukan (Riyanto,
dan faktor efek secara
2011). Adapun populasi
bersamaan dan memperoleh
dalam penelitian ini
ada atau tidaknya hubungan
 adalah semua pegawai menggunakan teknik

yang terdaftar sebagai penarikan sampel jenuh

pegawai para medis di dimana seluruh anggota

Rumah Sakit Ramahadi populasi dijadikan sampel

pada akhir tahun 2017 sebanyak 86 pegawai

yakni sebanyak 86 orang. administrasi

3.3.2. Sampel Yang menjadi indikasi

Sampel merupakan Responden penelitian

sebagian dari populasi adalah :

yang diharapkan dapat  Seluruh pegawai di

mewakili seluruh populasi Rumah Sakit Ramahadi

(Riyanto, 2001). Menurut Kabupaten Purwakarta

Sugiono jika polulasi

kurang dari 100 responden 3.3.3 Teknik Pengumpulan

maka, total populasi Data

dijadikan sampel dan 3.3.3.1 Prosedur Pengumpulan Data

Apabila populasi suatu Teknik pengumpulan data

penelitian kecil, seperti yang dipakai dalam penelitian

jumlah sampelnya kurang ini menggunakan data primer

dari 30 maka anggota melalui hasil pengisian

populasi tersebut ditarik kuesioner dan wawancara,

seluruhnya menjadi sedangkan data sekunder

sampel penelitian (Aziz, diperoleh dengan cara

2011). Pada penelitian ini dokumentasi dilapangan,

laporan jumlah kunjungan 3. Skoring, setelah

pasien, laporan indikator semua variabel

mutu kepegawaian dan disunting selanjutnya

laporan sasaran program unit. masing-masing

3.3.4 Rancangan dan variabel dijumlahkan.

analisis data 4. Processing, Setelah

3.6.1. Rancangan dan analis semua pertanyaan

data diisi dan benar,

Setelah data terkumpul, langkah selanjutnya

kemudian dilakukan adalah memproses

pengolahan data seperti data agar dapat

berikut : dianalisa. Proses data

1. Editing, yaitu dilakukan cara

penyuntingan memasukan data hasil

dilakukan secara kuesioner ke

langsung oleh peneliti komputer.

terhadap kuesioner 5. Cleaning yaitu

yang diisi. kegiatan pengecekan

2. Coding, yaitu hasil kembali data-data

jawaban setiap yang sudah

pertanyaan diberi dimasukan.

kode sesuai petunjuk Rancangan Analis Data

coding. menggunakan score dan

skala rikert yaitu :

 a. Sangat Setuju Analisis jalur digunakan

b. Setuju untuk menganalis pola

c. Netral (antara setuju hubungan antar variable

dan tidak) dengan tujuan untuk

d. Kurang Setuju mengetahui pengaruh

e. Sama Sekali Tidak langsung maupun tidak

Setuju langsung seperangkat

Rumusan Pengujian Hipotesis variable bebas terhadap

Ada pengaruh antara variable terikat (Ridwan &

Budaya kerja, kompetensi, Kuncoro, 2007)

dan penerapan SIMRS dan Karena data ang dihasilkan

kinerja pegawai secara penelitian memiliki skala

parsial maupun simultan. ordinal sedangkan untuk

Berdasarkan tujuan keerluan analisis jalur

penelitian ini, maka diperlukan skala interval,

variable yang akan maka data yang ada dalam

dianalisa variable skala ordinal tersebut

independen yaitu Budaya ditranssformasikan terlebih

Kerja (X₁), Kompetensi dahulu kedalam skala

(X₂), SIMRS (X₃) dan interval dengan

variable dependen Kinerja menggunakan program

Pegawai (Y) Methode of Successive

Rancangan analisis jalur Interval (MSI) .

3.6.4 Rancangan analis deskriptif

Untuk mengetahui deskriptif Januari 2009 telah resmi berubah

jawaban responden mengenai status menjadi “RUMAH SAKIT

variabel Budaya Kerja, Kompetensi, KHUSUS BEDAH RAMA HADI”.

SIMRS, terhadap kinerja pegawai RS Namun seiring dengan

Ramahadi. berkembangnya RS ini maka untuk

memenuhi kebutuhan kesehatan

BAB IV lebih meningkat dan lebih luas lagi

HASIL PENELITIAN DAN maka pada tanggal 31 Desember

PEMBAHASAN
2015 turunlah izin perubahan status

RSKBRH menjadi “RSU RAMA

4.1. Gambaran Umum HADI”

Karakteristik Responden
Sesuai dengan Visi dan Misi maka
Sejarah Rumah Sakit Rama Hadi
manajemen dan seluruh staf medis
berawal dari “KLINIK BEDAH”
Rumah Sakit RAMA HADI
yang didirikan oleh Wijoyo Hadi
senantiasa memberikan pelayanan
Mursito, didukung oleh tenaga
yang bermutu sesuai dengan standar
dokter, perawat, dan administrasi
pelayanan profesi.
diresmikan pada tanggal 21 April

2008. Dengan proses perkembangan 4.2 Hasil Analis Deskriptif

dan situasi yang amat singkat

Penyampaikan hasil
selanjutnya pada tanggal 16
penelitian menjawab masalah
September 2008 telah turun izin
deskriptif terhadap lima variabel
pendirian Rumah Sakit Khusus
yang diteliti adalah dengan
Bedah. Kemudian tepat tanggal 5
menampilkan hasil perhitungan
dengan nilai frekuensi, persentase, dihipotesiskan, yang mencakup

dan rata-rata untuk masing-masing kaitan structural antar variabel

indikator yang mendukung variabel terukur.Analisis Jalur atau yang lebih

melalui dimensi-dimensi. Rincian dikenal luas sebagai Path Analysis

variabel dalam dukungan masing- merupakan suatu metode

masing indikator adalah sebagai pendekomposisian korelasi kedalam

berikut: (1) Variabel Budaya Kerja bagian-bagian yang berbeda untuk

terdiri dari 15 pernyataan; (2) menginterpretasikan suatu pengaruh

variabel Kompetensi terdiri dari 15 (effect).Dalam analisis jalur yang

pernyataan; (3) variabel SIMRS distandarkan korelasi dapat dipecah

terdiri dari 15 pernyataan dan (4) kedalam komponen-komponen

variabel Kinerja terdiri dari 15 struktural (kausal) dan nonstruktural

pernyataan. (nonkausal) didasarkan teori yang

4.2.1 hasil analis Verifikatif dinyatakan dalam diagram jalur.

Hipotesis yang diajukan oleh penulis Untuk jelasnya besaran koefisien.

dalam penelitian ini adalah terdapat Dapat dilihat pada gambar

pengaruh budaya kerja, ko,petensi 4.1.sebagai berikut:

dan penerapan sistem informasi

manajemen rumah sakit terhadap ( X1 )

0,709
kierja pegawai RS Ramahadi
0,453 ( X2 )
1.1.4.3.1 Analisis Jalur. 0,618
( X3 )
Analisis Jalur digunakan untuk

mengetahui apakah data mendukung Sumber : Hasil Olah data, 2017

teori, yang secara a-priori

 Gambar 4.17 4.4.2 Gambaran Kompetensi
Hubungan antara variabel Budaya
Kerja, Kompetensi pegawai dan pegawai di Rumah Sakit Rama
SIMRS.
Hadi Purwakarta.

Hasil penelitian deskriptif

4.4 Pembahasan
menunjukan bahwa Variabel
Berdasarkan hasil pengolahan
kompetensi berada pada kriteria
data dari Pengaruh variable budaya
cukup baik karena sebanyak 50,3%
kerja, kompetensi dan SIMRS
responden mempersepsikan jawaban
terhadap Kinerja Pegawai Rumah
kearah cukup baik hingga sangat
Sakit Rama Hadi berikut ini adalah
tidak baik dan 49,7% responden
pembahasan hasil penelitian :
mempersepsikan kearah baik sampai
4.4.1 Gambaran Budaya Kerja di dengan sangat baik.
Rumah Sakit Rama Hadi.
Kompetensi dapat digambarkan
Hasil penelitian deskriptif
sebagai kemampuan untuk
menunjukan bahwa Variabel budaya
melaksanakan satu tugas, peran atau
kerja berdasarkan persepsi dari
tugas, kemampuan mengintegrasikan
mayoritas responden dapat
pengetahuan, ketrampilan-
disimpulkan bahwa variable budaya
ketrampilan, sikap-sikap dan nilai-
kerja berada pada kriteria cukup baik
nilai pribadi, dan kemampuan untuk
karena sebanyak 54,9% responden
membangun pengetahuan dan
mempersepsikan jawaban kearah
keterampilan yang didasarkan pada
cukup baik hingga sangat tidak baik
pengalaman dan pembelajaran yang
dan 45,1% responden
dilakukan
mempersepsikan kearah baik sampai

dengan sangat baik.

4.4.3 Gambaran SIMRS di 4.4.4 Gambaran Kinerja Pegawai

Rumah Sakit Rama Hadi Rumah Sakit Rama Hadi

Purwakarta. Purwakarta.

Sistem informasi manajemen Hasil penelitian deskriptif

adalah sekumpulan subsistem yang menunjukan bahwa Variabel Kinerja

saling berhubungan, berkumpul Pegawai berada pada kriteria cukup

bersama-sama dan membentuk satu baik karena sebanyak 52,9%

kesatuan yang saling berinteraksi responden mempersepsikan jawaban

antara bagian satu dengan yag kearah cukup baik hingga sangat

lainnya dengan cara tertentu untuk tidak baik dan 47,1% responden

melakukan fungsi pengolahan data, mempersepsikan kearah baik sampai

menerima masukan dan dengan sangat baik.

menghasilkan keluaran berupa

4.4.5 Pengaruh Budaya Kerja
informasi sebagai dasar bagi
Kompetensi Pegawai dan SIMRS
pengambilan keputusan yang
secara parsial terhadap Kinerja
berguna dan mempunyai nilai nyata
Pegawai di Rumah Sakit Rama
yang dapat dirasakan akibatnya,
Hadi Purwakarta.
mendukung kegiatan oprasional,
Hasil pengolahan data SPSS
manajerial, dan strategis organisasi
menunjukan bahwa variabel budaya
dengan memanfaatkan sumber daya
kerja berpengaruh secara langsung
yang ada guna mencapai tujuan.
terhadap kinerja sebesar 9,8%,

Besarnya pengaruh dari masing-

masing variabel bebas terhadap

variabel terikat secara tidak langsung

(In.direct Effect) menunjukan bahwa ini berarti bahwa masih terdapat

pengaruh budaya kerja terhadap aspek lain yang dapat mempengaruhi

kinerja melalui kompetensi pegawai kinerja pegawai selain budaya kerja,

sebesar 13,64%, pengaruh budaya kompetensi dan SIMRS.

kerja terhadap kinerja melalui

BAB V
SIMRS sebesar 16,87% dan total
KESIMPULAN DAN SARAN
pengaruh variabel budaya kerja

terhadap kinerja sebesar 23,44%, 5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil
4.4.6 Pengaruh Budaya Kerja,
pembahasan di bab sebelumnya
Kompetensi Pegawai dan SIMRS
mengenai pengaruh variable budaya
Secara Simultan terhadap Kinerja
kerja, kompetensi dan SIMRS
Pegawai di Rumah Sakit Rama
terhadap kinerja pegawai Rumah
Hadi Purwakarta .
Sakit Rama Hadi Purwakarta, dapat
Hasil perhitungan dan
di ambil kesimpulan sebagai berikut :
Pengolahan data SPSS menunjukan

bahwa total pengaruh secara simultan 1. Variabel budaya kerja

dari variabel budaya kerja, berdasarkan persepsi dari

kompetensi dan SIMRS terhadap mayoritas responden dapat

kinerja (R2) adalah sebesar 76,9% disimpulkan bahwa variable

sedangkan sisanya yang merupakan budaya kerja berada pada

epsilon (ε) atau pengaruh lain yang kriteria cukup baik karena

mempengaruhi kinerja pegawai sebanyak 54,9% responden

selain budaya kerja, kompetensi dan mempersepsikan jawaban

SIMRS adalah sebesar 23,1%. Hal kearah cukup baik hingga

 sangat tidak baik dan 45,1% baik karena sebanyak 52,9%

responden mempersepsikan responden mempersepsikan

kearah baik sampai dengan jawaban kearah cukup baik

sangat baik hingga sangat tidak baik dan

2. Variabel kompetensi berada 47,1% responden

pada kriteria cukup baik mempersepsikan kearah baik

karena sebanyak 50,3% sampai dengan sangat baik

responden mempersepsikan 5. Secara parsial menunjukan

jawaban kearah cukup baik bahwa pengaruh variabel

hingga sangat tidak baik dan budaya kerja terhadap kinerja

49,7% responden sebesar 23,44%, total

mempersepsikan kearah baik pengaruh variabel kompetensi

sampai dengan sangat baik. pegawai terhadap kinerja

3. Variabel SIMRS berada pada sebesar 40,20%, total

kriteria cukup baik karena pengaruh variabel SIMRS

sebanyak 53,1% responden terhadap kinerja sebesar

mempersepsikan jawaban 13,31%

kearah cukup baik hingga 6. total pengaruh secara

sangat tidak baik dan 46,9% simultan dari variabel budaya

responden mempersepsikan kerja, kompetensi dan SIMRS

kearah baik sampai dengan terhadap kinerja (R2) adalah

sangat baik. sebesar 76,9% sedangkan

4. Variabel Kinerja Pegawai sisanya yang merupakan

berada pada kriteria cukup epsilon (ε) atau pengaruh lain

 yang mempengaruhi kinerja bekerja, seperti rajin,

pegawai selain budaya kerja, berdedikasi, bertanggung

kompetensi dan SIMRS jawab, berhati-hati, teliti,

adalah sebesar 23,1% cermat, kemauan yang kuat,

untuk mempelajari tugas dan

5.2 Saran
kewajibannya, suka
Berdasarkan kesimpulan
membantu sesama karyawan,
mengenai Pengaruh variable budaya
atau sebaliknya. Namun
kerja, kompetensi dan SIMRS
masih perlu perbaikan dalam
terhadap kinerja pegawai Rumah
hal mengenai variabel kerja
Sakit Rama Hadi Purwakarta, dapat
secara kelompok juga bekerja
diambil saran sebagai berikut :
sesuai dengan tugas pokok
1. Saran diambil berdasarkan
dan fungsi, hal ini karena
fakta dilapangan dari aspek
dengan segala keterbatasan
yang terlemah budaya kerja
Rumah Sakit Umum
pegawai rumah sakit
Ramahadi, belum sepenuhnya
Ramahadi yang di ukur
mampu membina pegawai
dengan dimensi kebutuhan,
secara baik, sehingga dengan
sikap terhadap pekerjaan,
adanya pembinaan dan
yakni kesukaan akan kerja
pelatihan kepada pegawai Rs
dibandingkan kegiatan lain,
Ramahadi diharapkan akan
seperti bersantai, atau semata-
meningkatkan Budaya kerja
mata memperoleh kepuasan
pegawai Rs Ramahadi.
dari kesibukan pekerjaannya

sendiri, Perilaku pada waktu

2. Kompetensi rumah sakit untuk melaksanakan satu

ramahadi yang diukur dengan tugas, peran atau tugas,

dimensi kompetensi individu kemampuan

dan kompetensi organisasi mengintegrasikan

termasuk kategori cukup pengetahuan, ketrampilan-

baik, namun masih perlu ketrampilan, sikap-sikap dan

perbaikan dalam hal nilai-nilai pribadi, dan

mengenai variabel bekerja kemampuan untuk

sesui dengan sifat yang membangun pengetahuan dan

dimiliki hal ini dicerminkan keterampilan yang didasarkan

pada beberapa pegawai yang pada pengalaman dan

masih diluar sifat kerja pembelajaran yang dilakukan.

pegawai, selain itu pada Sehingga masih perlu

beberapa pegawai perlu didorong dan diberi

dibekali dengan pendidikan kesempatan bagi para

dan latihan yang menunjang pegawai untuk mengikut

dalam melaksanakan berbagai macam pendidikan

pekerjaan. Pegawai dan pelatihan.

memerlukan keterampilan 3. Sistem informasi manajemen

administrasi seperti pelatihan Rumah sakit termasuk

menyusun program dan kategori cukup baik, masih

laporan kerja, juga cara perlu diolah kembali untuk

pengarsipan dokumen- melancarkan dan

dokumen. kemampuan memudahkan penggunaan

sistm informasi manajemen yang ada guna mencapai

rumah sakit sehingga tujuan.

pegawai dapat terbiasa 4. Kinerja pegawai Rs

menggunakan SIMRS, para Ramahadi diukur dengan

pegawai perlu diberi dimensi kuantitas kerja Hasil

pelatihan-pelatihan dan penelitian deskriptif

arahan yang diadakan oleh menunjukan bahwa Variabel

Rumah Sakit Ramahadi Kinerja Pegawai berada pada

dengan tujuan agar pegawai kriteria cukup baik, perlu

RS semakin mahir dalam adanya peningkatan kinerja

menggunakan SIMRS untuk pegawai guna menjadikan

melakukan fungsi pengolahan RS ramahadi kearah yang

data, menerima masukan dan lebih baik lagi. kualitas kerja,

menghasilkan keluaran pengetahuan kerja,

berupa informasi sebagai kreativitas, kerjasama,

dasar bagi pengambilan kesadaran dan dapat

keputusan yang berguna dan dipercaya, inisiatif serta

mempunyai nilai nyata yang kualitas diri. Namun masih

dapat dirasakan akibatnya, perlu perbaikan pada variabel

mendukung kegiatan melaksanakan tugas tepat

oprasional, manajerial, dan waktu hasil menunjukan

strategis organisasi dengan bahwa para pegawai harus

memanfaatkan sumber daya diberikan pelatihan dan

arahan untuk menjadikan

 pegawai yang mandiri, juga yaitu kemampuan intelektual

memiliki tanggung jawab dan kemampuan fisik.

dalam melaksanakan 6. Secara simultan kinerja

pekerjaan sesuai dengan pegawai masih belum optimal

ketentuan dan disiplin waktu. dan faktor penentu kinerja

Hal ini dapat dilatih dengan adalah kompetensi, namun

berbagai cara, seperti demikian perlu diperhatikan

mengikuti seminar yang aspek lainnya yang dapat

bersifat inovatif, merotasi ke mempengaruhi kinerja

bagian lin, meluagkan waktu pegawai karaena dengan

untuk berinteraktif dengan kinerja yang baik maka

bidang lain. secara langsung akan

5. Secara parsial, kompetensi berdamapk pada kualitas

memberikan kontribusi yang pelayanan.

paling dominan dalam

mempengaruhi kinerja, untuk

itu perlu dioptimalkan

terutama pada aspek

“kemampuan (ability) atau

kapasitas seseorang untuk

mengerjakan berbagai tugas

dalam suatu pekerjaan,

dimana kemampuan ini

ditentukan oleh 2 (dua) faktor

 DAFTAR PUSTAKA Penggunaan Sistem Informasi
Manajemen Rumah Sakit
(SIMRS) DI DIY. Seminar
Nasional Sistem Informasi
Abdul Kadir. 2003. Pengenalan
Indonesia, 2 - 4 Desember
Sistem Infomasi. Yogyakarta
2013
: Penerbit Andi.
Fogg, Luthans. 2004. Organizational
Agus Riyanto. 2011. Aplikasi
Behaviour. NewYork : MC
Metodologi Penelitian
Graw-Hill Book.
Kesehatan. Yogyakarta :
Nuha Medika. Gibson et al. 1995. Organisasi :
Perilaku, Struktur, Proses.
Budiman 2011 Penelitian Kesehatan.
Edisi kelima, Jilid 1, Cetakan
Bandung : Refika Aditama
8, Jakarta: Penerbit Erlangga
Byars. 1984, Manajemen Sumber
Guyub Nuryanto (2012). Analisis
Daya Manusia. Yogyakarta :
Pengaruh Penerapan
Andi Offset
Teknologi Informasi,
De Jesus, Maria Renata Caldas. Manajemen Mutu, Dan
2006. Pengaruh Gaya Budaya Terhadap Kinerja
Kepemimpinan dan Kualitas Manajemen Yayasan
Sumber Daya Manusia Pendidikan Tugu Ibu. Ug
terhadap Kinerja Jurnal 2012; 6(10) : 11-13
Kementerian Luar Negeri dan
Henry Simamora. 2001.
Kerjasama Republik
Manajemen Sumber Daya
Demokratik Timor Leste.
Manusia. STIE YKPN.
Jurnal Manajemen Publik
dan Bisnis vol. 5: Program Herman Sofyandi. 2008. Manajemen
Pascasarjana Universitas Sumber Daya Manusia, Edisi
Prof. DR. Moestopo. Pertama, Yogyakarta :
Penerbit Graha Ilmu
DepKes RI Dirjen YanMed. 2006.
Pedoman Pengelolaan Rekam Indra Bastian. 2006. Akuntansi
Medis Rumah Sakit di Sektor Publik Suatu
Indonesia. Jakarta : DepKes. Pengantar. Jakarta :
Erlangga
Emilia Widiati. 2012. Pengaruh
Motivasi Kerja, Disiplin
Kerja Dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai Irene Chintya. 2015. Pengaruh
Kesehatan Pada Rumah Sakit Pemanfaataan Teknologi
Panti Secanti Gisting. Jurnal Informasi Dan Sistem
Magister Manajemen Vol. 1 Pengendalian Intern
No. 1, April 2012 : 109 - 142 Pemerintah Terhadap Kinerja
Instansi Pemerintah Di Kota
Evy Hariana, Guardian Yoki Solok (Studi Pada Skpd Kota
Sanjaya, Annisa Ristya Solok). Padang : Universitas
Rahmanti, Berti Negeri Padang. Artikel
Murtiningsih, Eko Nugroho.
 Ilmiah. Naskah Tidak Pemerintahan. Jakarta:
Diterbitkan Rineka Cipta.
Jogiyanto. 2009. Sistem teknologi Ndraha, Taliziduhu, 2005.
informasi (edisi III). Kybernologi Sebuah
Yogyakarta: Andi Offset Rekonstruksi Ilmu
Pemerintahan. Jakarta :
Kreitner, Robert; dan Kinicki, Rineka Cipta
Angelo. 2005. Perilaku
Organisasi, Buku 1, Edisi Nevizond Chatab. 2007. Profil
Kelima. Jakarta : Salemba Budaya Organisasi
Empat. (Mendiagnosis Budaya dan
Merangsang Perubahannya).
Kusumadewi S, dkk. 2009. Bandung : Alfabet.
Informatika Kesehatan.
Yogyakarta: Graha Ilmu. Oetomo, B.S.D. 2006. Perencanaan
dan pembangunan sistem
Mahmudi, 2010. Manajemen informasi (edisi II).
kinerja sektor publik. Yogyakarta : Andi Offset
Yogyakarta : UPP STIM
Osborn David, dan Plastrik Peter.
Masrukhin dan Waridin. 2006. 2010. Memangkas Birokrasi.
Pengaruh Motivasi Kerja, Jakarta : PPM
Kepuasan Kerja, Budaya
Organisasi dan Peraturan Menteri Kesehatan RI
Kepemimpinan terhadap Permenkes No. 82 Tahun
Kinerja Pegawai, Jurnal 2013 Tentang Sistem
Ekonomi & Bisnis, Vol. 7, Informasi Manajemen Rumah
No. 2. Sakit
Mcleod, Raymond dan Schell. 2012. Permendagri Nomor 13 Tahun 2006
Sistem Informasi Manajemen. Tentang Pedoman
Edisi 9. Jakarta: PT Index. Pengelolaan Keuangan
Daerah
Moeheriono. 2009. Pengkuran
Kinerja Berbasis Kompetensi. Prihadi, Syaiful F. 2004. Assesment
Bogor : Ghalia Indonesia Centre. Jakarta : Gramedia
Pustaka Utama
Mulyadi. 1997. Akuntansi
Manajemen : Konsep, R. Palan , 2007. Competency
Manfaat dan Rekayasa. Edisi Management. Jakarta : PPM
8. Yogyakarta : STIE-YKPN. Indonesia
Munandar,Utami.1995.
Pengembangan Kreativitas
Anak Berbakat. Jakarta: Ratna Kusumawati (2008) Analisis
Rineka Cipta Pengaruh Budaya Organisasi
Dan Gaya Kepemimpinan
Ndraha, Taliziduhu, 1997. Terhadap Kepuasan Kerja
Metodologi Ilmu Untuk Meningkatkan Kinerja
Karyawan (Studi Kasus Pada
 Rs Roemani Semarang).
Semarang : Universitas
Diponegoro. Tesis. Naskah
Tidak Dipublikasikan
Robbins, S.P. 2006. Perilaku
Organisasi. Edisi 10 Bahasa
Indonesia. Jakarta: PT
Indeks Kelompok Gramedia
Robbins, S dan Coulter, M. 2007.
Manajemen, Edisi Kedelapan,
Jakarta : Rineka Cipta
Robbins, Stephen P dan Judge,
Timothy A. 2007. Perilaku
Organisasi. Jakarta: Salemba
Empat
Robert A. Roe. 2001. Trust
Implications for Performance
and Effectiveness. European
Journal
Robinson, H., Carrillo, P., Anumba,
C. and Al-Ghassani, A.
(2004); Knowledge
management in UK
Construction, : Strategies,
Resources and Barrier Project
Management Journal, Vol.
35, No. 1, pp. 46-56
Rustiyanto E. 2011. Sistem Informasi
Manajemen Rumah Sakit
Yang Terintegrasi.
Yogyakarta: Gosyen
Publishing
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya
Manusia dan Produktivitas
Kerja. Bandung: CV Mandar
Maju.
Siagian, S.P. 2008. Sistem informasi
manajemen. Jakarta: Bumi
Aksara
Sinamo J.H. 2002. Ethos 21 : Ethos
Kerja Profesional di Era
Digital Global. Jakarta :
Institut Mahardika
Sinungan, Muchdasyar. 2009,
Produktivitas Apa dan
Bagaimana. Jakarta: Bumi
Aksara.
Sudarwan Danim, Yunan Danim.
2010. Administrasi Sekolah
dan Manajemen Kelas.
Bandung : Pustaka Setia
Surya Dharma. 2003. Manajemen
Kinerja. Jakarta : Pustaka
Pelajar
Sutanta. 2003. Dampak Motivasi
Karyawan Pada Hubungan
Antara Gaya Kepemimpinan
Dengan Kinerja Karyawan
Perusahaan Bisnis”,
Empirika, Vol.15, No.2.
Thomas C. Powell and Anne Dent
Micallef, 1997. Information
Technology As Competitive
Advantage: The Role of
Human, Business, and
Technology Resources, John
Wiley Sons, vol. 18, no. 5,
pp. 375–405,.
Tika, Pabundu. 2008. Budaya
Organisasi dan Peningkatan
Kinerja Perusahaan. Jakarta:
Bumi Aksara.
Triguno. 2000. Budaya kerja.
Jakarta: Penerbit Golden
Trayon Press
United Nations Development
Programme. 2013. Human
Development Report 2013.
New York : UNDP
UU RI No. 36 Tahun 2009 Tentang Perkreditan Rakyat Di
Kesehatan Kabupaten Tabanan. Jurnal.
Universitas Udayana ; Bali.
UU RI No. 44 Tahun 2009 Tentang
Rumah Sakit Yuniarsih Tjutju dan Suwatno.
2008. Manajemen Sumber
Wahid, F., Setiawan, M. A., Daya Manusia. Bandung :
Kusumadewi, S., Fauzijah, Alfabeta
A., Khoiruddin, A. A.,
Rahayu, N. W., Hidayat, T., Yusof, Paul R.J, Stergioulas L.K
dan Prayudi, Y. (2009) (2006). Toward a Framework
Informatika Kesehatan. For Health Information
Yogyakarta : Graha Ilmu System Evaluation.
(Health Informatics). Prooceding Of The 39th
Hawaii International
Wijana, Nyoman. 2007. Conference On System
Pemanfaatan Teknologi Sciences. UK
Informasi Dan Pengaruhnya
Pada Kinerja Indeks
Individual Pada Bank