BAB II

KERANGKA TEORI

Pada Bab I Permasalahan Penelitian, peneliti telah mencoba

menguraikan permasalahan yang menjadi fokus perhatian dan rasa

keingintahuan terhadap permasalahan yang akan diteliti. Keingintahuan tersebut

dilatarbelakangi oleh adanya kesenjangan kinerja antara kebutuhan

pengawasan dengan belum terpenuhinya personil pengawasan baik secara

kuantitas maupun kualitas. Untuk memecahkan masalah kesenjangan kinerja

Itjen DKP tersebut, menimbulkan suatu pertanyaan ,”bagaimana cara

meningkatkan kualitas dan kuantitas tenaga fungsional auditor?”. Berdasarkan

pertanyaan tersebut, peneliti mencoba untuk mendapatkan jawaban secara

logis dan ilmiah, yaitu dapat diuji keabsahannya, dan terbuka untuk

diperdebatkan.

14
 Fokus permasalahan yang sudah diungkapkan pada bab I, belum

memberi arti dan nilai ilmiah, bila belum didasarkan atas kriteria-kriteria

maupun teori-teori yang berhubungan dengan cara meningkatkan kualitas dan

kuantitas auditor. Teori-teori dan kriteria yang akan disampaikan, Iebih

diarahkan kepada hal-hal yang berkaitan dengan strategi pengembangan

pegawai dalam organisasi pemerintah, khususnya strategi pengembangan

tenaga fungsional auditor pada Inspektorat Jenderal Departemen Kelautan dan

Perikanan dan teori yang berkenaan dengan pendidikan dan pelatihan.

Dalam menyusun dan menyajikan suatu laporan penelitian yang akurat

serta lebih terfokus terhadap permasalahan yang terjadi, maka perlu diberi

batasan mengenai teori dan konsep kunci, yaitu dalam bentuk kerangka teori,

karena kerangka teori merupakan suatu deskripsi/penjelasan teoritis yang

mengutamakan uraian tentang hasil kajian atau teori, konsep, kebijakan

ataupun peraturan perundang-undangan yang berlaku dan kemungkinan hasil

penelaahan terhadap penelitian-penelitian terdahulu yang sesuai dengan fokus

penelitian, atau dapat juga merupakan pemikiran penulis tentang beberapa

faktor yang dikaitkan dengan fokus penelitian. Sebagaimana dikemukakan oleh

Prasetya Irawan (2000:50):

15
 Kerangka teori masih diperlukan dalam penelitian kualitatif, tetapi
fungsinya tidak sebagai “pagar” yang membatasi area penelitian. Dalam hal ini
kerangka teori berperan sebagai titik berangkat dan landasan bagi peneliti untuk
menganalisis dan memahami realitas yang ditelitinya secara alamiah.

Berdasarkan pendapat tersebut, maka teori yang digunakan dalam

rangka mempertegas area penelitian adalah teori yang memberi arti terhadap

fenomena secara umum maupun khusus dalam ruang lingkup penelitian, yang

terjadi pada kurun waktu tertentu, tempat dan sumberdaya penelitian,

contohnya adalah teori-teori yang telah dibakukan dalam bentuk kebijakan atau

keputusan pemerintah yang dikeluarkan oleh lembaga yang berwenang.

Penegasan dan pengungkapan kerangka teori disini, tidak berfungsi sebagai

pagar yang membatasi area penelitian. Kerangka teori juga sebagai landasan

berpijak untuk memahami bahwa peningkatkan kualitas dan kuantitas auditor

dapat dicapai. Seperti misalnya teori-teori yang berhubungan dengan strategi,

pengembangan tenaga fungsional auditor, pendidikan dan pelatihan yang

menghasilkan sertifikasi kompetensi maupun keahlian pada substansi tertentu.

16
 Suatu penelitian yang akan dilaksanakan dapat memperoleh hasil yang

baik apabila ditunjang oleh berbagai teori yang relevan dengan permasalahan

yang diteliti. Dengan adanya landasan teori tersebut, maka suatu penelitian

akan memiliki dasar- dasar yang kuat sehingga arah dan tujuan penelitian dapat

terlihat secara jelas serta pemecahan masalah akan didasarkan atas berbagai

pertimbangan yang obyektif.

Berdasarkan penjelasan di atas, maka ranah teori yang akan disajikan

pada Bab II ini adalah teori-teori ataupun kriteria – kriteria berupa peraturan

perundang undangan yang mendukung aspek dan sub aspek penelitian, antara

lain teori : 1) Manajemen Sumber Daya Manusia; 2) Strategi ; 3)

Pengembangan Tenaga Fungsional Auditor; 4) Pendidikan dan Pelatihan; 5

Evaluasi program pasca diklat menyangkut relevansi dengan tugas, kerjasama

dengan penyelenggara diklat, kemampuan instruktur, dan penyediaan sarana

dan prasarana .

A. Tinjauan Teori dan Konsep Kunci

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

17
 Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu

manajemen, yang berarti merupakan suatu usaha untuk mengarahkan dan

mengelola sumber daya manusia di dalam suatu organisasi agar mampu berfikir

dan bertindak sebagaimana yang diharapkan organisasi. Organisasi yang maju

tentu dihasilkan oleh personil/pegawai yang dapat mengelola organisasi

tersebut ke arah kemajuan yang diinginkan organisasi, sebaliknya tidak sedikit

organisasi yang hancur dan gagal karena ketidakmampuannya dalam mengelola

sumber daya manusia.

Menurut Hasibuan (2001 :10) manajemen sumber daya manusia

adalah “ Ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

efektif dan efisien, membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan

masyarakat “. Sedangkan menurut Simamora (2004 : 4) manajemen sumber

daya manusia adalah ,” pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian

balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok

karyawan, juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,

penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi

kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.

2. Pengertian Strategi

18
 Dalam kebijakan pemerintahan dan Sistem Administrasi Negara

Kesatuan Republik Indonesia (SANKRI), yaitu pada Instruksi Presiden Republik

Indonesia Nomor 7 tahun 1999 tentang Akuntabilitas Instansi Pemerintah.

Istilah strategi tercantum dalam Perencanaan Strategik (Renstra). Pada kutipan

Inpres tersebut, terdapat suatu perintah bahwa perencanaan strategik

merupakan suatu proses yang berorientasi kepada suatu hal yang ingin dicapai

selama kurun waktu 1 sampai 5 tahun dengan memperhitungkan potensi,

peluang dan kendala yang ada dan atau mungkin timbul. Rencana strategik

mengandung visi, misi, tujuan/sasaran, dan program yang realistis dan

mengantisipasi masa depan yang ingin dicapai.

Selanjutnya dalam Peraturan Presiden Nomor 7 tahun 2005 tentang

Rencana Pembangunan Jangka Menengah (RPJM) disebutkan bahwa

kementerian atau lembaga melaksanakan program dalam RPJM ke dalam

Perencanaan Strategik (Renstra), sejak Tahun 2004.

Departemen Kelautan dan Perikanan, khususnya Inspektorat Jenderal

telah melaksanakan amanah Instruksi dan Peraturan Presiden tersebut dengan

membuat Renstra Tahun 2004 untuk periode tahun 2004 - 2009, salah satu

penjabaran renstra tentang strategi pengembangan pegawai Itjen dan tenaga

fungsional auditor adalah meningkatnya dan tersedianya kualifikasi dan

kompetensi auditor sebanyak 92 orang.

19
 Pengertian strategi yang tertuang dalam Kamus Besar Bahasa

Indonesia (1995 : 859) “Strategi memiliki arti sebagai rencana yang cermat

mengenai kegiatan untuk mencapai sasaran khusus” Strategi dapat juga

diartikan seni atau ilmu mengembangkan dan menggunakan berbagai kekuatan

untuk mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu

organisasi harus mengikuti perkembangan, tidak kaku dan senantiasa

mengalami perubahan sesuai dengan kebutuhan.

Dirgantoro (2001: 5) yang menjelaskan definisi strategi sebagai

berikut :

Strategi adalah hal menetapkan manajemen (dalam arti orang)

tentang sumber daya di dalam bisnis dan tentang bagaimana
mengidentifikasikan persaingan di dalam pasar.

20
 Dengan demikian kata kunci dari teori tersebut adalah penetapan

sumberdaya dan bagaimana mengidentifikasi persaingan. Sumberdaya

organisasi tentu yang dimiliki oleh organisasi yang terdiri dari manusia dan

benda/barang yang dalam hal ini apakah sumberdaya tersebut telah siap

menghadapi persaingan yang sedemikian cepat. Identifikasi persaingan dapat

dilakukan melalui beberapa cara, seperti misalnya mengetahui kekuatan,

kelemahan, peluang dan tantangan yang dihadapi organisasi baik sekarang

maupun ke depan. Lebih jauh dijelaskan definisi strategi mengandung dua

komponen yang saling melengkapi, yaitu : future intentions atau

pengembangan pengawasan jangka panjang dan menetapkan komitmen untuk

mencapainya, dan kompetitive advantage atau pemahaman yang dalam,

tentang cara terbaik untuk berkompetisi dengan pesaing di dalam pasar.

Konteks ini bila diejawantahkan ke dalam organisasi pemerintahan cukup

relevan, karena dimasa sekarang organisasi pemerintahan dituntut pula untuk

mengikuti perkembangan pasar, seperti perkembangan iptek, tata aturan global.

Hal yang berbeda dalam organisasi pemerintahan adalah strategi pemberdayaan

sumberdaya yang ada masih sangat tergantung dari sistem anggaran yang ada.

Oleh karena itu strategi pengembangan sumberdaya manusia pada organisasi

pemerintahan ditujukan pada sistem tata pemerintahan yang baik ( Good

Governance).

21
 Sedangkan dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (1995 : 859)

“Strategi memiliki arti sebagai rencana yang cermat mengenai kegiatan untuk

mencapai sasaran khusus” Strategi dapat juga diartikan seni atau ilmu

mengembangkan dan menggunakan berbagai kekuatan untuk mendukung

pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu organisasi harus

mengikuti perkembangan, tidak kaku dan senantiasa mengalami perubahan

sesuai dengan kebutuhan. Pengertian strategi sebagai seni adalah memiliki rasa

keindahan dan tidak menimbulkan kebosanan/stagnasi dalam organisasi,

dimanapun, kapanpun dan siapapun yang terlibat sebagai subyek ataupun

obyek dari strategi tersebut akan menyukai untuk menjalaninya. Sedangkan arti

seni dari strategi tersebut harus pula memiliki landasan ilmu, tidak abstrak dan

dapat diuji dengan kajian ilmiah.

Berdasarkan pengertian di atas, strategi diperlukan oleh karena

adanya keterbatasan-keterbatasan dalam penyediaan sumber daya, sehingga

perlu disusun skala prioritas tersendiri dalam mencapai tujuan.

Posisi manajemen sumber daya manusia di era globalisasi ini sangat

strategis. Selaras dengan pendapat tersebut, Simamora (2004 : 20)

Variabel-variabel Yang dipertimbangkan dalam Implementasi strategi
memosisikan manajemen sumber daya manusia sebagai posisi yang strategik,
Struktu
r
sebagaimana dalam Gambar 4, sebagai berikut:
Tipe Organi Desain
Inform sasi Tugas
asi Kine
Strat
rja
egi
Pasa
r 22
Sistem Seleksi,
Kompe Pelatihan dan
nsasi Pengembanga
n
 Pada gambar 4 di atas, dapat dijelaskan bahwa terdapat saling

keterkaitan antara variabel satu dengan lainnya strategi pasar dengan kinerja

bersisian satu sama lain, sedangkan lima variabel di tengah saling terkait

dengan saling keterhubungan pada variabel struktur organisasi, sedangkan pada

variabel kompensasi dengan pelatihan dan pengembangan tidak ada hubungan.

Pernyataan perencanaan strategik Inspektorat Jenderal DKP dapat

dijabarkan dengan menggunakan metode analisis SWOT ( Strength, Weakness,

Oportunities, and Threats) atau mengidentifikasi kemampuan organisasi dalam

rangka mencapai visi, misi dan tujuan serta sasaran organisasi, seperti

kekuatan, kelemahan, peluang dan tantangan yang dihadapi organisasi. Hasil

identifikasi SWOT Inspektorat Jenderal DKP, nantinya dapat diuraikan kedalam

beberapa kelompok analisis, sebagai berikut :

Kelompok analisis Strenght (kekuatan), yaitu : personil pengawasan

berlatar belakang pendidikan formal cukup memadai, berdedikasi, dan

bersertifikasi jabatan fungsional auditor; Tersedianya kesempatan untuk

23
peningkatan dan pengembangan profesionalisme sumberdaya manusia

pengawasan; Adanya dukungan dana yang memadai; adanya norma audit, kode

etik dan standar audit; tersedianya pedoman kerja audit dan juklak/juknis

pengawasan. Kemudian adanya dukungan Keputusan Menteri Kelautan dan

Perikanan No 25 tentang Pengawasan Fungsional di Departemen Kelautan dan

Perikanan.

Kelompok analisis Weakness (kelemahan), yaitu : personil yang

kurang memahami teknis audit bidang kelautan dan perikanan; dana yang

tersedia belum dimanfaatkan secara optimal; belum berfungsinya kendali mutu;

Jumlah sarana/prasarana belum sebanding dengan beban kerja/tugas;

Kelompok analisis Oppotunities (peluang), yaitu ; Dukungan peraturan

perundang undangan untuk pencegahan dan pemberantasan KKN; sistem

manajemen yang lebih transparan; kuatnya dukungan lembaga legislatif

terhadap instansi pengawasan pemerintah; meningkatnya partisipasi

masyarakat atau LSM dalam pengawasan.

Kelompok analisis Threat (ancaman/tantangan), yaitu : meningkatnya

tuntutan masyarakat terhadap pengawasan secara profesional yang menjamin

terselenggaranya pemerintahan yang bersih dan bebas KKN; para pelaksana

program belum sepenuhnya memanfaatkan hasil pemeriksaan Itjen sebagai

24
masukan dalam perencanaan program berikutnya; Adanya intervensi terhadap

independensi auditor.

Dari kelemahan dan tantangan diatas, terdapat beberapa indikasi

masalah yang dapat menjadi faktor penghambat pencapaian tujuan dan sasaran

Itjen DKP, antara lain:

1. Belum tercapainya kualitas sebagian auditor pada

teknis substansi tertentu dalam membuat analisa permasalahan audit, yang

mempengaruhi mutu laporan audit ;

2. Belum terpenuhinya kuantitas Auditor, yang memiliki

sertifikasi kompetensi dan kualifikasi auditor, dibandingkan dengan beban

tugas pengawasan yang harus dikawal.

Di lain pihak, keberhasilan yang dapat mendukung upaya pencapaian

tujuan dan sasaran Itjen adalah: motivasi kerja auditor cukup tinggi karena

memperoleh penghargaan menjabat sebagai pejabat fungsional pengawasan

sehingga frekuensi tugas pengawasan semakin meningkat, berarti menambah

perolehan angka kredit.

Berdasarkan RPJM Itjen DKP tahun 2004 – 2009, kebijakan

pengembangan SDM diarahkan untuk mendukung Tugas Pokok dan Fungsi

Pengawasan, titik beratnya adalah mengarahkan para pegawai untuk memiliki

kemampuan audit dan meningkatkan profesionalisme para auditor melalui

25
kegiatan pendidikan dan pelatihan, baik sertifikasi kompetensi dan kualifikasi

maupun pendidikan dan pelatihan teknis substansi.

26
 3. Pengembangan Tenaga Fungsional Auditor

Pengembangan tenaga fungsional auditor pada dasarnya merupakan

suatu upaya pembinaan dan penyempurnaan pelaksanaan pekerjaan yang

dilakukan oleh auditor dalam rangka membentuk sikap dan kecakapan yang

Iebih baik. Pengembangan tenaga fungsional auditor senantiasa ditujukan

kepada masing-masing personil auditor untuk meningkatkan keterampilan dan

pengetahuannya, aplikasi ilmu dan keterampilan yang meningkat akan

berpengaruh secara langsung kepada kinerja organisasi seperti yang diharapkan

oleh manajemen.

Hal ini sejalan dengan pendapat Moekijat (1991:8) yang

mengemukakan bahwa:

Pengembangan pegawai sebagai “Setiap usaha untuk memperbaiki

pelaksanaan pekerjaan yang sekarang maupun yang akan datang dengan
memberikan informasi, mempengaruhi sikap atau menambah kecakapan.
Dengan demikian potensi masing-masing auditor tidaklah bersifat pasif,
melainkan dinamis.

Selanjutnya Nawawi dan Martini (1990:176) mendefiniskan

pengembangan pegawai sebagai berikut :

Upaya memberikan kesempatan kepada setiap personil sebagai tenaga

kerja untuk mewujudkan potensinya secara maksimal melalui kegiatan-kegiatan
yang berhubungan dengan volume dan beban kerja yang menjadi tanggung
jawabnya dalam mewujudkan tujuan organisasi.

27
 Definisi tersebut berarti setiap personil auditor senantiasa diberi

peluang untuk mengembangkan diri secara maksimal. Pengembangan diri

auditor di suatu instansi pemerintah tentu akan meningkatkan aktivitas

kegiatannya sesuai tugas pokok dan fungsinya sesuai dengan ketentuan dan

peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pengembangan tenaga fungsional auditor juga diarahkan agar para

auditor dapat mencapai hasil kerja secara efektif. Hal ini seperti dikemukakan

oleh Husein Umar (1999 : 8) bahwa :

Efektifitas merupakan salah satu dimensi yang mengarah kepada

pencapaian unjuk kerja/kinerja yang maksimal yaitu pencapaian target
yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu.

Sementara Musanef (1992:21) memberikan pengertian tentang

pengembangan pegawai :

Merupakan salah satu sasaran pokok dari pembinaan pegawai yaitu

usaha-usaha secara menyeluruh dalam rangka peningkatan mutu,
keterampilan, sikap dan tingkah laku pegawai.

Dengan demikian upaya pengembangan pegawai dimaksudkan untuk

mewujudkan potensi pegawai semaksimal mungkin melalui kegiatan-kegiatan

yang berkesinambungan, sehingga diharapkan hasil pengembangan pegawai

sesuai pendapat Moekijat (1991:8) dapat tercapai yakni :

Pegawai memiliki pengetahuan atau informasi baru, dapat

menerapkan pengetahuan lama dengan cara baru atau juga mempunyai
minat yang Iebih besar untuk menerapkan apa yang ia ketahui.

28
 Pada bagian lain Nawawi dan Martini (1990:176) memilih kegiatan

pengembangan Personil atas tiga upaya, yaitu :

a. Upaya pengadaan Personil dalam jumlah dan mutu yang

sesuai dengan volume dan beban kerja;
b. Menempatkan Personil dan membagi pekerjaan dengan
wewenang dan tanggung jawab yang jelas, agar mengetahui secara
tepat (baik dan lancar) peran serta yang perlu diberikan dalam
mewujudkan tujuan organisasi;
c. Menyediakan kondisi yang mendorong setiap personil agar
memiliki moral kerja yang tinggi dan memberikan kesempatan untuk
meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan keahliannya untuk
dapat bekerja secara berdaya guna dan berhasil guna.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka aktivitas

pengembangan tenaga fungsional auditor adalah merupakan kebutuhan yang

harus dipenuhi, hal ini didasari oleh adanya perubahan-perubahan eksternal dan

internal organisasi Itjen DKP, seperti percepatan penuntasan kasus tindak

pidana KKN. Perubahan tersebut merupakan suatu kepastian dan keniscayaan

yang harus dijawab oleh organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.

Notoatmodjo (1996:4) berpendapat bahwa pengembangan pegawai

dapat dilihat melalui 2 (dua) cara yaitu secara mikro dan makro.

a. Pengembangan secara mikro yaitu suatu proses perencanaan

pendidikan dan latihan serta pengelolaan tenaga atau karyawan untuk
mencapai hasil optimum, dan hasil dapat berupa jasa maupun uang;

29
 b. Pengembangan secara makro yaitu suatu proses peningkatan
kualitas atau kemampuan manusia dalam mencapai tujuan
pengembangan bangsa, proses peningkatan disini mencakup
perencanaan, pengembangan dan pengolahan Sumber Daya Manusia.

Pengembangan pegawai secara mikro dapat diartikan dalam

pandangan sempit melalui metode diklat. Karena itu biasanya suatu organisasi

pemerintah/birokrasi melakukan diklat yang berhubungan dengan operasional

kerja sehari-hari dalam rangka meningkatkan kinerja ataupun pelayanan publik.

Hal ini telah dilaksanakan oleh Itjen DKP dengan melaksanakan diklat fungsional

auditor melalui kerjasama dengan BPKP dan instansi terkait lainnya, seperti

Departemen Pekerjaan Umum, Kejaksaan Agung, Lembaga Administrasi Negara.

Sedangkan pengembangan pegawai secara makro dapat diartikan secara luas

meliputi berbagai perencanaan personil jangka panjang yang disiapkan bila

terjadi perubahan-perubahan organisasi seiring dengan perkembangan global.

Sebagai contoh konkrit adalah perkembangan teknologi informasi yang demikian

pesat sangat mempengaruhi kinerja organisasi. Oleh karena itu pengembangan

pegawai secara makro maupun mikro adalah satu kesatuan yang tidak dapat

dipisahkan.

30
 Secara makro organisasi dapat merencanakan kebutuhan diklat yang

sesuai guna menjawab tantangan kinerja organisasi pada tahun-tahun kedepan,

sedangkan secara mikro organisasi dapat menentukan personil mana dan

bertugas dibidang apa yang akan diarahkan untuk dikembangkan.

Dari pengertian-pengertian tersebut, dapat dikemukakan bahwa

pengembangan pegawai merupakan suatu kegiatan yang berkaitan dengan

peningkatan kemampuan pegawai dalam mendukung pencapaian tujuan

organisasi. Oleh karena itu, pengembangan pegawai harus dilakukan secara

terus menerus agar setiap pegawai tersebut mempunyai motivasi untuk selalu

dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan yang pada akhirnya mampu

untuk menjamin kelancaran tugasnya. Kelancaran tugas personil harus

didukung oleh kemampuan skill personil baik secara individu maupun tim kerja.

Secara individu, tiap-tiap personil akan memberikan hasil pelaksanaan tugas

yang optimal, sedangkan secara tim kerja (team work) pembagian tugas akan

dapat dicapai secara optimal melalui keterampilan yang sepadan dengan

keterampilan dan pengetahuannya. Oleh karena itu, manajer yang profesional

adalah manajer yang mampu mengoptimalkan setiap kemampuan personil baik

secara individu maupun tim.

31
 Bedasarkan teori-teori manajemen seperti disebutkan di atas, maka

pengembangan tenaga fungsional auditor melalui diklat pengawasan ditujukan

untuk mencapai pengawasan internal yang berhasil guna dan berdaya guna.

Pengawasan internal yang berdaya guna dan berhasil guna dapat diwujudkan

apabila pengawasan dilakukan oleh auditor yang mandiri dan profesional.

Auditor yang mandiri dan profesional tersebut dapat diperoleh melalui

penjenjangan jabatan fungsional dengan pentahapan jalur diklat yang telah

dicapai. Hal ini diatur di dalam Surat Keputusan Kepala Badan Pengawasan

Keuangan dan Pembangunan Nomor : Kep.13.00.00-125/K/1997, dengan

susunan organisasinya adalah sebagai berikut :

a. Pengendali Mutu (PM);

b. Pengendali Teknis (PT);

c. Ketua Tim (KT), dan

d. Anggota Tim.

32
 Pengendali Mutu membawahkan beberapa Pengendali Teknis;

Pengendali Teknis membawahkan beberapa Ketua Tim, sedangkan Ketua Tim

membawahkan seorang atau beberapa orang Anggota Tim. Pada jabatan

fungsional auditor, sifat perintah penugasan tidak seperti layaknya perintah

atasan/pimpinan kepada bawahan, artinya disini adalah perintah penugasan

sangat dinamis, tergantung dari periode dan obyek audit tertentu sesuai dengan

surat penugasan tim audit, dengan kata lain penugasan personil dalam

melakukan audit bersifat mandiri.

Sebagai suatu organisasi yang bersifat pengawasan fungsional

internal departemen, Itjen DKP belum sepenuhnya menerapkan susunan

organisasi audit seperti tersebut di atas. Tugas pengendali mutu masih

diberikan kepada pejabat struktural (Inspektur) yang diperankan sebagai

supervisor dalam suatu penugasan audit. Hal ini tidak sesuai dengan tugas dan

tanggungjawab pengendali mutu, karena Inspektur yang menandatangani surat

penugasan audit, juga termasuk dalam tim audit mandiri. Kondisi tersebut

memungkinkan terjadinya potensi konflik kepentingan ( conflic of interest) yang

dapat mempengaruhi independensi tim audit.

a. Auditor

33
 Sejalan dengan Undang-Undang No 28 Tahun 1999 tentang

Pemerintahan yang bersih dan bebas KKN, dan Instruksi Presiden No 5 tahun

2004 tentang Percepatan Pemberantasan KKN, maka untuk meningkatkan

kapasitas sumberdaya aparatur, pemantapan kelembagaan, dan

ketatalaksanaan, peningkatan pelayanan publik, serta pencegahan KKN,

intensifikasi dan percepatan pemberantasan KKN, maka bidang sumberdaya

manusia aparatur perlu meningkatkan penyelenggaraan diklat teknis fungsional,

aplikatif dan terakreditasi, yang menghasilkan aparatur yang kompeten di

bidang pelayanan publik.

Dalam rangka mencapai maksud tersebut diperlukan Pegawai Negeri

Sipil yang diberikan tugas untuk melakukan pencegahan terjadinya KKN, dalam

lingkup aparatur pengawasan internal pemerintah dikenal sebagai auditor yang

sebelumnya bernama Pemeriksa. Oleh karena itu, selaku pegawai negeri,

pengertian auditor instansi pemerintah/departemen/LPND sama dengan

pegawai negeri lainnya dan tetap mengacu pada Pasal 1 Undang-Undang

Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang No. 8 Tahun

1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Republik Indonesia, pengertian

Pegawai Negeri Sipil yaitu :

34
 Pegawai Negeri adalah setiap warga negara Republik Indonesia
yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang
berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi
tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-
undangan yang berlaku.

Perbedaan utama antara auditor dengan pegawai negeri lainnya adalah

pemberian jabatan fungsional. Jabatan yang dimaksud adalah Jabatan

Fungsional Auditor (JFA), yaitu suatu jabatan yang dimiliki Pegawai Negeri Sipil

yang diberi tugas, tanggungjawab, wewenang dan hak secara penuh oleh

pejabat yang berwenang untuk melaksanakan pengawasan pada Instansi

Pemerintah. Hal ini sudah tertera pada Peraturan Pemerintah No. 16 Tahun

1999, yaitu Jabatan fungsional adalah kedudukan yang menunjukkan tugas dan

tangungjawab, wewenang, serta hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalam satu

satuan organisasi yang pelaksanaan tugasnya di dasarkan pada keahlian dan

atau keterampilan tertentu secara mandiri. Jabatan fungsional merupakan

jabatan yang mempunyai kualifikasi keahlian dan keterampilan, maka setiap

auditor harus ahli dan terampil menguasai teknologi di bidang tugasnya.

35
 Perbedaan lainnya adalah dalam proses kenaikan pangkat. Kenaikan

pangkat auditor merupakan kenaikan pangkat pilihan, yaitu selain penilaian DP3

juga harus mengumpulkan sejumlah angka kredit dengan jumlah dan periode

tertentu. Kemudian Auditor juga harus memiliki sertifikat ahli atau terampil dan

dikukuhkan dalam pengangkatan jabatan oleh kepala instansi pengawasan.

Auditor terdiri dari Auditor ahli dan terampil, sedangkan dalam suatu penugasan

audit setiap auditor memiliki peran, terdiri dari anggota tim, ketua tim,

pengendali teknis dan pengendali mutu.

Pola karir auditor adalah jenjang-jenjang jabatan dan atau pangkat

serta peran dalam tim pengawas mandiri yang dapat dicapai oleh seorang

auditor. Sesuai dengan ketentuan Pasal 6 Keputusan Menteri Pendayagunaan

Aparatur Negara Nomor 19 tahun 1996, jenjang jabatan dan pangkat auditor

dapat diperlihatkan oleh Tabel 4, sebagai berikut :

Tabel 4. Pola Karir auditor

Jenjang Auditor Trampil Auditor Ahli

Jabatan Pemula Pratama Muda Pratama Muda Madya Utama

Jenjang II/b - III/a - III/c - III/a - III/c - IV/a - IV/d -

Pangkat II/d III/b III/d III/b III/d IV/c IV/e

36
 Di samping jenjang karir dalam lingkungan Jabatan Fungsional

Auditor, seorang Auditor dimungkinkan untuk menduduki jabatan struktural

dalam suatu instansi. Dalam hal ini, Auditor akan diberhentikan sementara

dalam jabatan Fungsional Auditor dan sesudah tidak lagi menduduki jabatan

struktural dapat diangkat kembali menjadi auditor sepanjang memenuhi

ketentuan yang berlaku.

Hubungan jenjang Jabatan Auditor dan Peran dalam Tim Pengawas

Mandiri sesuai dengan ketentuan Pasal 7 Keputusan MenPAN Nomor 19 tahun

1996, Lampiran Surat Keputusan Bersama (SKB) Kepala BAKN, Sekjen BPK, dan

Kepala BPKP Nomor 10 Tahun 1996, Nomor 49/SK/S/1996, Nomor Kep-

386/K/1996 tentang Petunjuk Pelaksanaan (Juklak) Jabatan Fungsional Auditor

dan Angka Kreditnya, dan ketentuan Angka VI Huruf A Keputusan Kepala BPKP

Nomor Kep-13.00.00-125/K/1997 tentang Petunjuk Teknis (Juknis) Jabatan

Fungsional Auditor dan Angka Kreditnya di Lingkungan Aparat Pengawasan

Fungsional Pemerintah hubungan jenjang jabatan dan peran dalam tim

pengawas mandiri diikhtisarkan dalam Tabel 5, sebagai berikut :

Tabel 5. Hubungan jenjang jabatan dan peran dalam tim audit

37
Kegiatan Auditor Ahli Auditor Trampil
Pengawasan
Pratama Muda Madya IV/a Utama Pemula, Pratama, dan
III/a – III/c – – IV/c IV/d – Muda II/b – III/ d
III/b III/d IV/c
Pembinaan, dan AT KT PT PM
pergerakan
pengawasan

38
Pelaksanaan AT/KT PT PM PM AT
pengawasan

39
 b. Pendidikan dan Pelatihan

Sumber daya manusia (man) adalah merupakan aset investasi yang

apabila dimanfaatkan merupakan modal yang sangat berharga dalam

pelaksanaan pembangunan disamping sumber-sumber modal lainnya.

Pembangunan nasional sebagaimana diamanahkan oleh Undang-Undang Dasar

1945 diarahkan dalam rangka membangun manusia Indonesia seutuhnya,

dengan sasaran utama tercapainya kualitas manusia Indonesia seutuhnya yang

mampu bersaing dengan bangsa-bangsa lain.

Menurut Martoyo (2000 :9) bahwa :

Sumberdaya manusia harus dapat diubah menjadi suatu asset

keterampilan yang bermanfaat bagi pembangunan. Untuk itu berbagai
keahlian, ketrampilan dan kesempatan harus dibekalkan kepada sumberdaya
manusia, sesuai dengan kemampuan biologis dan rohaninya. Tindakan yang
cermat dan bijaksana harus dapat diambil dalam membekali dan
mempersiapkan sumberdaya manusia, sehingga benar-benar menjadi asset
pembangunan bangsa yang produktif dan bermanfaat.

40
 Kata kunci dari pendapat tersebut adalah sumberdaya manusia sebagai

asset yang harus dibekali keahlian, keterampilan dan kesempatan yang

bermanfaat bagi pembangunan. Senada dengan pendapat tersebut dikatakan

oleh Anoraga (2000 : 178) adalah “ Dalam organisasi atau perusahaan,

keterampilan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas

kerja, karena keterampilan tersebut dapat meningkatkan produktifitas

karyawan”.

Mengenai keterampilan ini Siagian (1981 :59) mengemukakan

keterampilan adalah:

Kemampuan teknis untuk melakukan sesuatu kegiatan tertentu yang

dapat dipelajari dan dikembangkan. Artinya pengembangan keterampilan
merupakan bagian dari kegiatan pendidikan yang berarti dilakukan secara
sadar, pragmatis dan sistematis, khususnya berbagai bidang yang sifatnya
teknis dalam penerapannya lebih ditunjukkan kepada kegiatan-kegiatan
operasional.
Keterampilan dapat diperoleh melalui pendidikan non formal,
pendidikan non formal adalah suatu pendidikan diluar sistem pendidikan
yang berfungsi sebagai pelengkap sistem pendidikan formal, yang termasuk
dalam cerita ini adalah kursus-kursus, penataran serta pendidikan dan
pelatihan.

Selanjutnya yang dimaksud dengan pelatihan fungsional auditor

adalah suatu proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan kemampuan

dan keterampilan, baik di bidang pengawasan maupun yang menunjang

pengawasan, di luar pendidikan umum yang berlaku, dengan lebih

mengutamakan praktek daripada teori.

41
 Selanjutnya Siagian (1992:185) dalam kaitannya dengan penjelasan

di atas mengatakan bahwa :

Pendidikan dan pelatihan dimaksud juga untuk meningkatkan

kemampuan dan memadukan teori dengan pengalaman yang diperoleh
dalam praktek dilapangan, termasuk peningkatan kemampuan
menerapkan teknologi tepat guna dalam rangka meningkatkan
produktivitas.

Bagi organisasi terdapat paling sedikit tujuh manfaat yang dapat

dipetik melalui penyelenggaraan program pelatihan, yaitu :

1. Peningkatan produktivitas kerja organisasi, sehingga tidak terjadi

pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya
kerja sama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang
berbeda dan bahkan spesialistik, meningkatnya tekad mencapai sasaran
yang telah ditetapkan serta lancarnya koordinasi sehingga organisasi
bergerak sebagai satu kesatuan yang bulat dan utuh;
2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan antara lain
karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada
sikap dewasa baik secara teknikal maupun intelektual, saling menghargai
dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak secara
inovatif;
3. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena
melibatkan para pegawai yang bertanggung jawab menyelenggarakan
kegiatan-kegiatan operasional dan tidak hanya diperintahkan oleh para
manajer;
4. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan
komitmen organisasional yang lebih tinggi;
5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya
menajerial yang partisipatif;
6. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya
memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan
operasionalisasinya;
7. Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh
suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan para
anggota organisasi.

42
 Dari uraian tersebut, hal-hal yang penting dan bisa dimanfaatkan

melalui pelatihan adalah meningkatnya produktivitas kerja organisasi, karena

didukung oleh pegawai yang memiliki keterampilan, ahli dan bermoral baik dan

mempunyai gairah kerja yang tinggi. Selain itu, pendelegasian wewenang dapat

berjalan secara lancar, karena bawahan bisa diandalkan. Demikian halnya

dengan dukungan bawahan yang berkualitas maka pengambilan keputusan

dapat dilakukan dengan cepat dan tepat. Disamping itu, dengan adanya

partisipasi dari bawahan yang berkualitas akan memperlancar rumusan

kebijaksanaan dan operasionalisasinya.

Menurut Siagian (1996:184), disamping manfaat bagi organisasi,

pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan yang baik sudah barang

tentu bermanfaat pula bagi para anggota organisasi, pengalaman dan penelitian

menunjukkan adanya paling sedikit sepuluh manfaat bagi karyawan suatu

organisasi, yaitu :

1. Membantu para pegawai membuat keputusan dengan Iebih baik;

2. Meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikan perbagai masalah
yang dihadapinya;
3. Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor yang motivasional;
4. Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terus meningkatkan
kemampuan kerjanya;
5. Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stres, frustasi dan
konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada diri sendiri;

43
6. Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan
oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masing-masing secara
teknikal dan intelektual;
7. Meningkatnya kepuasan kerja;
8. Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang;
9. Makin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri;
10.Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa depan.

44
 Hal tersebut sejalan dengan tujuan diklat adalah untuk meningkatkan

pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk melaksanakan tugas

jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai

dengan ketentuan instansi. Dalam hal pendidikan dan pelatihan auditor, tujuan

diklat Jabatan Fungsional Auditor (JFA) adalah untuk melaksanakan tugas pokok

dan fungsi di bidang pengawasan. Standar minimum kompetensi sebagai

Pejabat Fungsional Auditor harus dipenuhi melalui diklat sebagai persyaratan

menduduki JFA (Buku Kalender diklat BPKP). Untuk menduduki jabatan

fungsional auditor atau seorang pegawai dapat menjadi pejabat fungsional,

harus mengikuti diklat sertifikasi jabatan fungsional auditor, yang dibagi menjadi

dua macam pelatihan yaitu: 1) diklat sertifikasi jabatan fungsional auditor; dan

2) diklat teknis substansi auditor. Pelatihan sertifikasi jabatan fungsional auditor

bertujuan untuk meningkatkan profesionalisme auditor dalam rangka

pelaksanaan tugas pengawasan atas penyelenggaraan pelaksanaan tugas

umum pemerintahan dan pembangunan agar terlaksana secara efisien dan

efektif serta sesuai dengan kebijakan dan peraturan perundang-undangan yang

berlaku.

Sedangkan pelatihan teknis auditor bertujuan untuk meningkatkan

profesionalisme auditor dalam rangka melaksanakan tugas teknis audit pada

substansi tertentu.

45
 Pendidikan dan pelatihan (diklat) Auditor adalah suatu rangkaian

program diklat yang disusun secara sistematis dan berkelanjutan yang harus

diikuti oleh seorang Auditor sebagai syarat untuk dapat melaksanakan tugas

sesuai dengan jenjang jabatan auditor dan peran dalam tim mandiri

pengawasan yang merupakan bagian tidak terpisahkan dalam pembinaan karir

Auditor.

Rangkaian program diklat mengandung pengertian diklat-diklat yang

disusun secara terpadu dan saling berkaitan, yaitu memiliki hubungan satu

sama lain dan tidak bisa melompat dengan mengabaikan tahapan –

tahapannya.

Sistematis mengandung pengertian kurikulum setiap program diklat

disesuaikan dengan jenjang jabatan dan peran yang akan dilaksanakan.

Berkelanjutan mengandung pengertian kelulusan pada program diklat

lebih awal menjadi syarat untuk dapat mengikuti program diklat berikutnya.

Sebagai syarat untuk dapat melaksanakan tugas, mengandung

pengertian seorang Auditor untuk dapat menduduki suatu jenjang jabatan

auditor dan atau peran dalam suatu tim pengawas mandiri harus telah lulus

diklat untuk jenjang jabatan dan peran bersangkutan.

46
 Bagian tidak terpisahkan dalam pembinaan karir Auditor mengandung

pengertian bahwa keikutsertaan pada diklat-diklat dimaksud pada dasarnya

merupakan bagian dalam pembinaan karir seorang Auditor. Peningkatan karir

Auditor dapat tercapai bila angka kredit yang telah dikumpulkan dari beberapa

kegiatan pendidikan, pengawasan, pengembangan profesi dan penunjang tugas

pengawasan telah dipenuhi. Kegiatan diklat yang diselenggarakan minimal

selama 30 jam dan berdasarkan penugasan dari Pimpinan Instansi, serta

memperoleh Surat Tanda Tamat Pendidikan dan Pelatihan (STTPL).

Pendidikan dan pelatihan auditor dapat dikelompokkan menjadi 3,

yaitu : (1) Diklat Sertifikasi dan Fungsional Auditor, (2) Diklat Teknis Substansi

Auditor, dan (3) Diklat Manajerial Pengawasan.

Dalam penelitian ini yang akan dibahas adalah Diklat sertifikasi

jabatan fungsional auditor dan Diklat Teknis Substansi auditor.

c. Pendidikan dan pelatihan sertifikasi Auditor

47
 Berdasarkan Keputusan Kepala Badan Pengawasan Keuangan

Pembangunan, Kep. BPKP No; Kep-06.04.00-373/K/1997, 6 Juni 1997 tentang

Petunjuk Teknis Pelaksanaan Sertifikasi Pendidikan dan Pelatihan Fungsional

Auditor disebutkan bahwa, sertifikasi adalah suatu proses yang harus

dilaksanakan oleh calon auditor atau oleh auditor untuk mendapatkan sertifikat

auditor. Sertifikat auditor merupakan tanda kemampuan auditor untuk

melaksanakan tugas sebagai auditor terampil atau auditor ahli, maupun untuk

berperan sebagai Ketua Tim, Pengendali Teknis dan Pengendali Mutu.

Diklat Sertifikasi dan Fungsional Auditor adalah diklat-diklat

sebagaimana dimaksud ketentuan Pasal 8 Peraturan Pemerintah Nomor 14

Tahun 1994, yaitu diklat yang dipersyaratkan bagi Pegawai Negeri Sipil yang

akan dan telah menduduki jabatan fungsional. Dalam jabatan Fungsional

Auditor, diklat-diklat tersebut adalah :1) Diklat Pembentukan Auditor terdiri dari

(a) Diklat Pembentukan Auditor Terampil dan (b) Diklat Pembentukan Auditor

Ahli; 2) Diklat Penjenjangan Auditor, terdiri dari (a) Diklat Penjenjangan Ketua

Tim, (b) Diklat Penjenjangan Pengendali Teknis dan (c) Diklat Penjenjangan

Pengendali Mutu.

48
 Pola hubungan ketiga jenis diklat tersebut adalah: diklat-diklat pada

kelompok Diklat Sertifikasi dan Fungsional Auditor adalah diklat yang wajib

diikuti, apabila seorang PNS akan menduduki suatu jabatan atau melaksanakan

suatu peran dalam Jabatan Fungsional Auditor. Diklat-diklat dalam Diklat

Sertifikasi dan Fungsional Auditor adalah prasyarat, apabila seorang PNS akan

menduduki suatu jabatan atau melaksanakan suatu peran dalam Jabatan

Fungsional Auditor. Diklat-diklat pada kelompok Diklat Manajerial Pengawasan

adalah diklat yang pada dasarnya tidak wajib diikuti oleh seorang Auditor.

Namun, apabila seorang PNS akan atau telah menduduki jabatan struktural di

bidang pengawasan sebaiknya mengikuti diklat-diklat dalam Pola Diklat

Manajerial Pengawasan.

d. Pendidikan dan Pelatihan teknis substansi

49
 Diklat Teknis Substansi Auditor adalah diklat-diklat sebagaimana

dimaksud ketentuan Pasal 9 Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1994, yaitu

diklat yang diselenggarakan untuk memberi keterampilan atau penguasaan

pengetahuan di bidang teknis tertentu kepada Pegawai Negeri Sipil, sehingga

mampu melaksanakan tugas dan tanggungjawab yang diberikan dengan sebaik-

baiknya. Dalam Jabatan Fungsional Auditor, kurikulum diklat teknis dimaksud

disesuaikan dengan tugas pokok pemeriksaan instansi/departemen tempat

Auditor bertugas. Diklat Teknis Substansi Auditor terdiri atas:

1) Diklat Teknis Substansi Auditor Paket BPKP;

2) Diklat Teknis Substansi Auditor Paket Instansi.

Diklat teknis substansi auditor adalah diklat yang dilaksanakan untuk

meningkatkan pengetahuan teknis tertentu, menyangkut perbandingan antara

standar teknis dengan alokasi biaya yang direncanakan dan direalisasikan. Diklat

teknis substansi auditor diharapkan akan mempertajam analisis audit tentang

teknis yang sering memiliki ruang untuk terjadinya KKN.

50
 Diklat-diklat dalam Diklat Teknis Substansi Auditor adalah dalam

rangka peningkatan profesionalisme Auditor di dalam pelaksanaan tugasnya

yang dipersyaratkan sebagai suatu Pendidikan Profesi lanjutan (PPL)

sebagaimana diatur di dalam Keputusan Kepala BPKP Nomor: Kep-13.00.00-

125/K/1997 tentang Petunjuk Teknis (Juknis) Jabatan Fungsional Auditor dan

Angka Kreditnya di Lingkungan Aparat Pengawasan Fungsional Pemerintah.

Pelaksanaan diklat teknis substansi instansi bersifat fleksibel, artinya

disesuaikan dengan kebutuhan teknis instansi tersebut. Seperti misalnya untuk

mempelajari dan meningkatkan pengetahuan teknis konstruksi bangunan maka

dapat dilakukan dengan Departemen Pekerjaan Umum.

e. Hubungan Diklat dengan karir Auditor

51
 Sesuai dengan ketentuan Pasal 24, 25, dan 26 Keputusan MenPAN

Nomor 19 Tahun 1996, ketentuan Pasal 7, 8, dan 9 Surat Keputusan Bersama

(SKB) Kepala BKN, Sekjen BPK, dan Kepala BPKP Nomor 10 Tahun 1996, Nomor

49/SK/S/1996, Nomor Kep-386/K/1996 tentang Petunjuk Pelaksanaan (Juklak)

Jabatan Fungsional Auditor dan Angka Kreditnya, ketentuan Angka IV Huruf A

dan Angka VI Huruf A keputusan kepala BPKP Nomor : Kep-13.00.00-

125/K/1997 tentang Petunjuk Teknis (Juknis) Jabatan Fungsional dan Angka

Kreditnya di Lingkungan Aparat Pengawasan Fungsional Pemerintah, dan

ketentuan Angka II Huruf A Keputusan Kepala BPKP Nomor: Kep-06.04.00-

373/K/1997 tentang Petunjuk Teknis (Juknis) dapat disimpulkan bahwa :

1. Seorang Pegawai Negeri Sipil untuk dapat diangkat

sebagai Auditor harus lulus sertifikasi masuk yang sekaligus merupakan

sertifikasi peran sebagai anggota tim, kecuali pengangkatan pertama melalui

prosedur inpassing;

2. Seorang Auditor untuk dapat berperan sebagai Ketua

Tim, Pengendali Teknis, atau Pengendali Mutu kegiatan Pelaksanaan

Pengawasan harus telah lulus sertifikasi penjenjangan Ketua Tim, Pengendali

Teknis, atau Pengendali Mutu;

52
3. Seorang Auditor untuk dapat berperan sebagai Ketua

Tim, Pengendali Teknis, atau Pengendali Mutu kegiatan Pembinaan atau

Pergerakan Pengawasan harus mengikuti Diklat Pengembangan Peran Ketua

Tim, Pengendali Teknis, atau Pengendali Mutu dari kegiatan Pelaksanaan

Pengawasan ke kegiatan Pembinaan atau Penggerakan Pengawasan.

Sebagaimana diketahui Pegawai Negeri SipiI (PNS) baik pusat

maupun daerah telah diatur dalam pangkat tertentu yang secara otomatis

melekat dan dimiliki oleh masing-masing pegawai. Aturan tersebut juga

mengatur tentang tata cara kenaikan pangkat dan prosedur yang harus

dipenuhi. Demikian halnya dengan auditor Itjen DKP yaitu PNS yang diberi

tugas, tanggungjawab, wewenang dan hak secara penuh oleh pejabat yang

berwenang untuk melaksanakan pengawasan pada instansi pemerintah.

Seperti halnya pegawai di instansi lain, bagi PNS di lingkungan

Inspektorat Jenderal DKP Departemen Kelautan dan Perikanan pengaturan

pelaksanaan kenaikan pangkat pegawai diatur berdasarkan Peraturan

Pemerintah Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2002 tentang Perubahan atas

Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat

Pegawai Negeri Sipil.

53
 Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 12 Tahun

2002 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000

tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri SipiI disebutkan bahwa :

Kenaikan Pangkat adalah penghargaan yang diberikan atas prestasi

kerja dan pengabdian Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan terhadap
Negara. Selain itu, kenaikan pangkat juga dimaksudkan sebagai dorongan
kepada Pegawai Negeri SipiI untuk lebih meningkatkan prestasi kerja dan
pengabdiannya.

Berdasarkan pengertian tersebut secara jelas terlihat adanya kaitan

yang cukup erat antara pelaksanaan kenaikan pangkat bagi pegawai dengan

meningkatnya prestasi kerja pegawai.

Berkenaan dengan jenis kenaikan pangkat pegawai di lingkungan

Inspektorat Jenderal Departemen Kelautan dan Perikanan pada dasarnya

mengacu pada Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2002

tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 tentang

Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil, dinyatakan bahwa ada 11 (sebelas)

jenis kenaikan pangkat, yaitu :

1. Kenaikan pangkat reguler adalah kenaikan pangkat Pegawai Negeri SipiI

yang memenuhi syarat-syarat yang ditentukan tanpa memperhatikan
jabatan;
2. Kenaikan pangkat pilihan adalah kenaikan pangkat Pegawai Negeri SipiI
yang memangku jabatan struktural atau jabatan fungsional tertentu;
3. Kenaikan pangkat Istimewa adalah kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil
yang menunjukkan prestasi kerja luar biasa baiknya, atau menemukan
penemuan baru yang bermanfaat bagi negara;

54
4. Kenaikan pangkat Anumerta adalah kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil
yang tewas, atas pengabdian dan jasa-jasanya terhadap negara dan bangsa;
5. Kenaikan pangkat Pengabdian adalah Penghargaan kepada Pegawai Negeri
Sipil yang mencapai batas usia pensiun serta memperoleh hak pensiun;
6. Kenaikan pangkat dalam Tugas Belajar adalah penghargaan kepada Pegawai
Negeri Sipil yang ditugaskan mengikuti pendidikan atau latihan jabatan dan
mereka merupakan tenaga terpilih yang dipandang cakap dan dapat
dikembangkan untuk memangku suatu jabatan;
7. Kenaikan pangkat selama menjadi Pejabat Negara
Pegawai Negeri Sipil yang diangkat menjadi pejabat negara dan dibebaskan
dari jabatan organiknya, dapat naik pangkat berdasarkan peraturan
perundang-undangan yang berlaku;
8. Kenaikan pangkat selama dalam Penugasan adalah Pegawai Negeri Sipil
yang dipekerjakan atau diperbantukan secara penuh pada proyek
pemerintah atau perusahaan milik negara dapat dinaikkan pangkatnya;
9. Kenaikan pangkat selama menjalankan Wajib Militer.
Pegawai Negeri SipiI yang menjalankan dinas wajib militer tidak kehilangan
statusnya sebagai Pegawai Negeri Sipil;
10. Kenaikan pangkat sebagai Penyesuaian Ijazah adalah penghargaan yang
diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang memperoleh surat tanda tamat
belajar, Ijazah, atau akta dapat dinaikan pangkatnya;
11. Kenaikan pangkat Iain-Iain.

55
 Pengembangan pegawai dalam lingkup mutasi kenaikan pangkat di

Inspektorat Jenderal dapat dicapai melalui dua pilihan, yaitu kenaikan pangkat

reguler dan kenaikan pangkat pilihan. Kenaikan pangkat reguler dilaksanakan

oleh staf dan pejabat struktural atau yang tidak memiliki jabatan fungsional

auditor. Sedangkan sebagai tenaga fungsional, maka kenaikan pangkat dan

jabatan yang berlaku bagi jabatan fungsional auditor dapat disetarakan sebagai

kenaikan pangkat pilihan, yaitu berdasarkan unsur-unsur penilaian dalam

tingkat/jumlah perolehan angka kredit menurut peran penugasan dan

jabatannya, yang dalam pengertiannya adalah satuan nilai dari tiap butir

kegiatan dan atau akumulasi nilai butir-butir kegiatan yang harus dicapai oleh

pejabat fungsional auditor yang digunakan sebagai salah satu syarat untuk

pengangkatan dan kenaikan pangkat dalam jabatan auditor (Psl 1 Bab 1

Ketentuan Umum, KepmenPAN No.19/1996).

56
 Kenaikan Pangkat Pilihan adalah kenaikan pangkat yang disamping

harus memenuhi syarat-syarat yang ditentukan juga harus ada jabatan, atau

dengan perkataan lain, walaupun seoarang Pegawai Negeri Sipil telah

memenuhi syarat-syarat umum untuk kenaikan pangkat, tetapi jabatannya tidak

sesuai untuk pangkat itu, maka ia belum dapat dinaikan pangkatnya. Tingkat

pangkat untuk kenaikan pangkat pilihan dapat ditentukan. Kenaikan Pangkat

pilihan bukan hak, tetapi adalah kepercayaan dan penghargaan kepada

seseorang Pegawai Negeri Sipil atas prestasi kerjanya, yakni bagi Pegawai

Negeri Sipil yang telah menunjukkan prestasi kerja yang tinggi ada

kemungkinan mendapat kenaikan pangkat pilihan. Oleh karena itu butir-butir

kegiatan yang dilaksanakan oleh auditor haruslah dapat dipertanggung-

jawabkan dengan melampirkan arsip/dokumen penugasan yang telah

dilaksanakan secara periodik per semester.

57
 Sedangkan kenaikan pangkat fungsional auditor menurut Keputusan

Kepala Badan Administrasi Kepegawaian Negara No:10 Tahun 1996, Sekretaris

Jenderal Badan Pemeriksa Keuangan No:49/SK/S/1996 dan Kepala Badan

Pengawasan Pembangunan Nomor: Kep-386/K/1996 tentang Petunjuk

Pelaksanaan Jabatan Fungsional Auditor dan Angka kreditnya yakni jenjang

jabatan, pangkat dan golongan ruang auditor serta persyaratan angka kredit

kumulatif minimal untuk kenaikan pangkat atau jabatan setingkat lebih tinggi

setiap jabatan auditor dari yang rendah sampai dengan yang tertinggi dalam

Tabel 6, sebagai berikut :

Tabel 6
Komposisi angka kredit yang dibutuhkan untuk kenaikan pangkat/jabatan

58
No Jabatan Auditor Pangkat dan Persyaratan Angka
Golongan/Ruang Kredit Kenaikan
Pangkat/Jabatan
Kumulati Per
f Jenjang
minimal
Terampil
1 Auditor Trampil Pemula Pengatur Muda Tk.I,II/b 40 20
Pengatur, II/c 60 20
Pengatur Tk.I,II/d 80 20
2 Auditor Trampil Pratama Penata Muda, III/a 100 50
Penata Muda Tk.I,III/b 150 50
3 Auditor Trampil Muda Penata III/c 200 100
Penata Tk.I, III/d 300 -
AHLI
4 Auditor Ahli Pratama Penata Muda, III/a 100 50
Penata Muda Tk.I,III/b 150 50
5 Auditor Ahli Muda Penata, III/c 200 100
Penata Tk.I,III/d 300 100
6 Auditor Ahli Madya Pembina, IV/a 400 150
Pembina Tk.I,IV/b 550 150
Pembina Utama 700 150
Muda,IV/c
7 Auditor Ahli Utama Pembina Utama 850 200
Madya,IV/d
Dan Pembina Utama, IV/e 1050

59
Sumber : Buku Pedoman Jabatan Fungsional Auditor BPKP

Pencapaian angka kredit sebagaimana tertera pada Tabel 6 di atas,

diperoleh dari beberapa unsur penilaian, yaitu : 1. Pendidikan;

2. Pengawasan; 3. Pengembangan Profesi dan 4. Penunjang. Apabila seorang

pegawai telah memenuhi persyaratan kenaikan pangkat untuk salah satu jenis

kenaikan pangkat yang ada, dapat segera diusulkan untuk mendapatkan

pangkat yang baru di Inspektorat Jenderal Departemen Kelautan dan Perikanan.

Untuk kenaikan pangkat, seorang auditor harus memperoleh

Penetapan Angka Kredit (PAK) sebagai dasar untuk mempertimbangkan

kenaikan jabatan sesuai dengan ketentuan yang berlaku dan digunakan pula

sebagai dasar untuk menimbang kenaikan pangkat, berdasarkan Pasal 12 ayat

(1) PP No.3 tahun 1980 tentang Pengangkatan Dalam Pangkat Pegawai Negeri

Sipil. Dalam penetapan angka kredit tersebut adapun unsur-unsur yang dinilai

adalah : pendidikan, pengawasan, pengembangan profesi dan penunjang.

4. Evaluasi Program Diklat

Suatu program diklat akan berjalan dengan baik bila direncanakan

dengan baik pula, sedangkan untuk memperoleh gambaran bahwa suatu

program pendidikan dan pelatihan berjalan atau berhasil maka diperlukan suatu

evaluasi program. Evaluasi ini sangat berguna untuk memberi rekomendasi

berupa umpan balik agar memperbaiki program diklat yang akan dilaksanakan.

60
 Ada dua alasan utama mengapa evaluasi program ini perlu dilakukan.

Yang pertama adalah untuk menyempurnakan program, disebut pula evaluasi

formatif, sedangkan evaluasi yang kedua untuk memutuskan apakah program

diklat ini dilaksanakan atau dihentikan dikenal dengan evaluasi sumatif.

Menurut Anderson & Ball sebagaimana dikutip Purwanto dan

Suparman (1999 : 11) alasan dilaksanakannya evaluasi dapat dirinci menjadi

enam macam, yaitu :

1) Memutuskan pelaksanaan program;

2) Memutuskan kelangsungan program;

3) Memutuskan penyempurnaan program;

4) Memperoleh bukti pendukung;

5) Memperoleh bukti pendukung untuk dipertahankan

program, dan

6) Memahami proses penting dalam diklat.

61
 Berdasarkan pendapat tersebut, maka alasan dilaksanakan evaluasi

bertujuan agar program pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan dapat

berdaya guna dan berhasil guna. Berguna bagi organisasi dan pegawai serta

mengurangi biaya untuk perekrutan personil baru, serta organisasi tersebut

sanggup bertahan di era kompetisi yang semakin ketat. Hasil evaluasi program

diklat akan memberi andil bagi kebijakan strategis pimpinan untuk kemajuan

organisasinya.

Selanjutnya Atmodiwiryo (2002 : 270) mengemukakan bahwa

evaluasi pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk :

1) Mendapatkan dan menganalisa informasi untuk mengetahui pencapaian

tujuan jangka panjang dan jangka pendek;

2) Mengetahui pengaruh program pendidikan dan pelatihan terhadap

efisiensi dan efektivitas pelaksanaan tugas instansi peserta diklat;

Evaluasi merupakan suatu tahapan kegiatan yang sangat penting

dalam proses penyelenggaraan kegiatan pendidikan dan pelatihan. Evaluasi

yang baik akan memberi masukan terhadap upaya perbaikan penyelenggaraan

kegiatan selanjutnya.

Menurut Purwanto dan Suparman (1999 :19) bahwa terdapat

beberapa model evaluasi , diantaranya :

1) Model CIPP (Context-Input-Process-Product) dari Stufflebeam.

62
 a) Evaluasi Context
Evaluasi ini berfokus pada pendekatan sistem dan tujuan
b) Evaluasi Input
Evaluasi ini berfokus pada kemampuan sistem, strategi pencapaian
tujuan, implementasi desain dan cost benefit dari rancangan input diklat
yang dapat dijadikan obyek evaluasi meliputi aspek-aspek instruktur,
fasilitator, sumber, fasilitas dan organisasi. Fasilitas terdiri dari bangunan
fisik, perpustakaan, media instruksional, dan peralatan penunjang
lainnya. Fasilitator ditinjau dari aspek-aspek kualifikasi, pemanfaatan,
kondisi layanan dan efektifitasnya.
c) Evaluasi Process
Evaluasi ini berfokus menyediakan informasi untuk pembuatan keputusan
hari demi hari untuk melaksanakan program, membuat catatan atau
merekam pelaksanaan program dan mendeteksi peramalan program.
Proses instruksional dalam diklat yang dapat dijadikan obyek evaluasi
meliputi metode pelatihan, isi kurikulum dan tujuan, bimbingan, evaluasi,
serta pelaksanaan belajar mengajar di lapangan.
d) Evaluasi Produk
Evaluasi ini berfokus pada mengukur pencapaian tujuan selama proses
dan pada akhir program. Produk diklat yang dapat dijadikan obyek
evaluasi meliputi pengetahuan, keterampilan, sikap dan kinerja peserta
sebelum, selama dan setelah mengikuti pelatihan.
2) Evaluasi formatif-sumatif dari Scriven
Evaluasi formatif digunakan untuk memperbaiki program selama program
tersebut sedang berjalan. Evaluasi sumatif bertujuan mengukur efektifitas
keseluruhan program. Mengukur dan menilai hasil akhir dari program ini
bertujuan untuk membuat keputusan tentang kelangsungan program
tersebut, yaitu diteruskan atau dihentikan.
3) Meta Evaluasi
Suatu evaluasi yang ditujukan kepada berbagai evaluasi.

63
 Berdasarkan pendapat ahli tentang evaluasi, maka peneliti memiliki

hasrat untuk melakukan evaluasi sumatif terhadap program pendidikan dan

pelatihan teknis substansi pada beberapa aspek evaluasi, seperti relevansi diklat

dengan tugas pokok dan fungsi pengawasan, kerjasama dengan penyelenggara

diklat, kemampuan instruktur dan penyediaan sarana serta prasarana diklat.

Sedangkan untuk pendidikan dan pelatihan sertifikasi akan dilakukan evaluasi

input, hal ini dikarenakan proses pendidikan dan pelatihan sertifikasi jabatan

fungsional auditor telah terakreditasi oleh BPKP. Input evaluasi tersebut

mencakup perencanaan, pengembangan karir auditor pasca diklat yang metode

evaluasinya banyak menggunakan teknis wawancara kepada nara sumber ( key

informant).

B. Model Berfikir

64
 Untuk mendapatkan gambaran umum terhadap pokok permasalahan

penelitian dengan aspek yang akan diteliti, maka peneliti perlu menentukan

model berfikir secara tepat, guna menemukan realitas/bukti empiris di lapangan.

Hal ini dimungkinkan, karena dapat saja dalam proses penelaahan

permasalahan yang diteliti ditemukan bahwa model berfikir akan berbeda

dengan kesimpulan penelitian, karena model berfikir merupakan penjelasan

secara deskriftif naratif yang menggambarkan keterkaitan antara konsep-konsep

kunci yang secara terpadu merupakan potret fokus permasalahan. Seperti

tertuang dalam Pedoman Penulisan Skripsi STIA-LAN RI (2001:20) yang

menyatakan bahwa ”Dalam penggunaan metodologi penelitian kualitatif adalah

model berfikir sebagai penjelasan secara deskriftif naratif yang menggambarkan

keterkaitan antara konsep-konsep kunci, yang secara integrasi merupakan

potret (manifestasi) fokus permasalahan dan bila diperlukan model berfikir itu

dapat digambarkan secara diagramatik “.

Gambar: 5 Diagram Model berfikir :

Kebutuhan
Pengawasan

Perkemban
gan Tugas Pendidikan dan Pelatihan
GAP auditor dalam rangka Efektifitas
Pokok dan
Fungsi Itjen Peningkatan Kuantitas Pengawasan
DKP dan Kualitas pengawasan

Kebutuhan
Tenaga
Pengawas

65
Dalam penelitian ini menggunakan aspek tunggal atau mandiri yakni strategi

pengembangan pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Sehingga penelitian

ini hanya bermaksud menganalisis satu aspek saja tanpa menghubungkan atau

membandingkan dengan aspek lainnya. Untuk memberi penjelasan terhadap

aspek yang diteliti, maka dilakukan penambahan pada 2 sub aspek, yaitu

pendidikan dan pelatihan sertifikasi fungsional auditor dan pendidikan dan

pelatihan teknis substansi auditor.

66
 Aspek strategi pengembangan tenaga fungsional auditor diteliti

dengan menggunakan alat analisis SWOT, hal ini dikarenakan aspek tersebut

sangat terkait sekali dengan kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan dalam

pelaksanaan pengembangan pegawai Itjen khususnya pengembangan tenaga

fungsional auditor. Artinya, bahwa secara umum teori strategi pengembagan

tenaga fungsional auditor mengambil beberapa literatur teori ilmiah

pengembangan pegawai yang sudah dipublikasikan, sedangkan secara khusus

strategi pengembangan tenaga fungsional auditor mengambil beberapa pustaka

yang bersumber dari kebijakan publik yang sudah ditetapkan oleh pemerintah.

Oleh karena itu peneliti merasa tepat menggunakan metode SWOT. Hal ini

merupakan tantangan tersendiri bagi peneliti, karena seperti dikatakan olej

Prasetya Irawan (2002 : 102) menyatakan bahwa ,”Dalam lingkungan penelitian

kualitatif peneliti dituntut untuk tetap kreatif dan berani berimprovisasi dalam

penelitiannya,”. Kelebihan penelitian riset kualitatif justru terletak pada

kebebasan yang diberikan kepada seorang peneliti untuk berimprovisasi dalam

penelitiannya.

67
 Sebagaimana pendapat Simamora seperti telah diuraikan pada

gambar 4 (hal 21) di atas, dikatakan bahwa pendidikan dan pelatihan termasuk

salah satu variabel-variabel yang termasuk dalam implementasi strategi

manajemen sumberdaya manusia. Oleh karena itu peneliti menggunakan sub

aspek diklat sertifikasi jabatan fungsional auditor dan diklat teknis substansi

auditor sebagai pendukung dari aspek strategi pengembangan tenaga

fungsional auditor. Pemakaian kedua sub aspek tersebut diambil dengan alasan,

bahwa alat untuk mengukur atau dengan kata lain instrumentasinya lebih valid

dan reliabel dalam menganalisa data . Konkritnya, data diklat sertifikasi dan

teknis substansi auditor bersifat ajeg atau konsiten, sehingga apabila

diklarifikasikan tentu memiliki kestabilan data, sedangkan data kebijakan sangat

tergantung dari sifat dan sikap serta gaya kepemimpinan instansi yang sangat

dipengaruhi oleh kondisi lingkungan internal maupun eksternal, atau dengan

kata lain data strategi kebijakan tenaga fungsional auditor tidak ajeg/konsisten

dan bila dilakukan konfirmasi melalui beberapa instrumen tentu tidak stabil.

Kombinasi alat analisis tersebut diharapkan dapat memberi fenomena baru

terhadap penelitian-penelitian kualitatif secara umum pada topik

pengembangan pegawai, secara khusus pada tema pengembangan tenaga

fungsional auditor.

68
C. Pertanyaan Penelitian

1. Bagaimana strategi pengembangan tenaga

fungsional auditor di Inspektorat Jenderal Departemen Kelautan dan

Perikanan ?

2. Bagaimana pelaksanaan pendidikan dan pelatihan

(diklat) fungsional pengawasan serta sertifikasi tenaga auditor di

lingkungan Inspektorat Jenderal Departemen Kelautan dan Perikanan ?

3. Bagaimana pelaksanaan pendidikan dan pelatihan

teknis substansi auditor di lingkungan Inspektorat Jenderal Departemen

Kelautan dan Perikanan ?

Demikian uraian kerangka teori disampaikan, selanjutnya sebelum

menganalisis permasalahan secara mendalam antara permasalahan penelitian

dan kerangka teori diperlukan suatu metodologi penelitian, yang akan

dijabarkan dalam bab selanjutnya.

69
70
71
 BULAN
KEGIATAN PEBRUARI MARET ARPIL ARPIL JUNI JULI
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Proposal Penelitian
Penyusunan Bab I, II dan III
Seminar Rancangan TOR
Realisasi Lapangan
Penyusunan Bab IV dan V
Ujian Komprehensif
Perbaikan

----------------

Contoh Skripsi Tesis Disertasi Dotcom…

Contoh Skripsi Tesis Disertasi Dotcom spesialis menyediakan kumpulan, koleksi, daftar contoh ribuan skripsi, tesis dan disertasi yang sudah
jadi dari berbagai disiplin ilmu pengetahuan berikut kebutuhan terkait pembuatan tugas akhir kesarjanaan mahasiwa program S1, S2, dan S3.

Anda bisa mendowload tanpa batas koleksi ribuan contoh skripsi, tesis dan disertasi yang sudah jadi. Kumpulan skripsi, tesis, dan disertasi
ini merupakan contoh-contoh penelitian tingkat sarjana dan pasca sarjana dari berbagai disiplin ilmu pengetahuan sosial dan pasti alam.

Skripsi

Administrasi Bisnis Niaga

Administrasi Negara
Administrasi Publik
Akuntansi
Arsitektur
Astronomi
Bahasa Inggris
Biologi
72
Bisnis dan Manajemen
Ekonomi
Ekonomi Manajemen
Ekonomi Pembangunan
Farmasi
Filsafat
Fisika
Fisika Teknik
Geofisika
Hukum Acara
Hukum Perdata
Hukum Pidana
Hukum Tata Negara
Ilmu Hukum
Ilmu Keperawatan
Ilmu Komputer
Ilmu Komunikasi
Ilmu Pemerintahan
Ilmu Pengetahuan dan Teknologi Kehidupan
Kedokteran
Kedokteran Hewan
Kesehatan Masyarakat
Kimia
Manajemen
Manajemen dan Keuangan
Matematika
Meteorologi
Oseanografi
Pendidikan Bahasa Indonesia
Pendidikan Bahasa Inggris
Pendidikan Biologi
Pendidikan Ekonomi
Pendidikan Fisika
Pendidikan Geografi
73
Pendidikan Kewarganegaraan
Pendidikan Matematika
Pendidikan Teknik Elektro
Pengembangan SDM
Penjaskes
Perencanaan Kota dan Wilayah
Perhotelan
Psikologi
Seni dan Desain
Sistem Informasi
Sistem Informasi Akuntansi
Sistem Komputer
Sosiologi
Syariah
Tarbiyah
Teknik Bahan
Teknik Dirgantara
Teknik Elektro
Teknik Geodesi dan Geomatika
Teknik Geofisika
Teknik Geologi
Teknik Industri
Teknik Informatika
Teknik Kelautan
Teknik Komputer
Teknik Lingkungan
Teknik Mesin
Teknik Metalurgi
Teknik Perminyakan
Teknik Pertambangan
Teknik Sipil
Teknik Telekomunikasi
Teknologi Pertanian
Teologi
74
Tesis

Administrasi Bisnis
Arsitektur
Astronomi
Biologi
Desain
Farmasi
Fisika
Fisika Teknik
Geofisika Terapan
Ilmu Pengetahuan Aktuaria
Ilmu Pengetahuan dan Teknik Bahan
Ilmu Pengetahuan Tanah
Instrumentasi dan Kontrol
Kimia
Matematika
MBA Teknologi
Oseanografi dan Ilmu Pengetahuan Atmosfir
Perencanaan Kota dan Wilayah
Seni
Sistem dan Teknik Jalan Raya
Studi Pembangunan
Tata Kota dan Wilayah
Teknik dan Manajemen Industri
Teknik Dirgantara
Teknik Elektro
Teknik Geodesi dan Geomatika
Teknik Geologi
Teknik Informatika
Teknik Kimia
Teknik Lingkungan
Teknik Mesin
75
Teknik Nuklir
Teknik Perkeretaapian
Teknik Perminyakan
Teknik Pertambangan
Teknik Sipil
Transportasi

Disertasi

Ilmu Pengetahuan Teknik

Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam
Sejarah Teori dan Kritik Seni

Jasa Pembuatan Skripsi Tesis

Kami juga menyediakan jasa pembuatan skripsi/tesis dengan rincian sebagai berikut:

I. Biaya Skripsi Rp. 2.800.000:

1. Proposal Rp. 300.000

2. Bab 1 Rp. 500.000
3. Bab 2 Rp. 500.000
4. Bab 3 Rp. 500.000
5. Bab 4 Rp. 500.000
6. Bab 5 Rp. 500.000

II. Biaya Tesis Rp. 3.300.000:

1. Proposal Rp. 300.000

2. Bab 1 Rp. 600.000
3. Bab 2 Rp. 600.000

76
4. Bab 3 Rp. 600.000
5. Bab 4 Rp. 600.000
6. Bab 5 Rp. 600.000

Syarat dan Ketentuan Pekerjaan:

1. Pekerjaan bisa dipilih per bab. Ini berarti pekerjaan hanya dilakukan untuk bab yang anda minta. Misalnya, bila anda meminta bantuan
bab 2, maka kami mengerjakan hanya bab 2; atau bila anda meminta bantuan bab 5, maka kami mengerjakan hanya bab 5; begitu seterusnya.

2. Pekerjaan tidak mesti semua bab. Ini berarti anda bisa meminta bantuan hanya bab yang anda pilih. Misalnya, anda bisa meminta bantuan
bab1 saja tanpa perlu melibatkan bab 2, 3, 4, dan 5; anda bisa meminta bantuan bab 4 saja tanpa perlu melibatkan bab 1, 2, 3, dan 5; atau
anda bisa meminta bantuan gabungan bab-bab tertentu saja tanpa perlu melibatkan gabungan bab-bab lainnya; begitu seterusnya.

3. Pekerjaan bab-bab dalam skripsi/tesis harus sambung-menyambung. Ini berarti bab yang anda minta harus menyatu dengan bab-bab lain
yang sudah anda miliki. Misalnya, bila anda meminta bantuan bab 2, maka anda harus memiliki bab sebelumnya (bab 1); atau bila anda
meminta bantuan bab 5, maka anda harus memiliki bab 1, 2, 3, dan 4; begitu seterusnya.

4. Pembayaran dilakukan per bab dan ditransfer penuh sebelum pekerjaan dimulai. Pembayaran dikirim lewat transfer bank; sementara
bahan maupun hasil kerja dikirim lewat email.

5. Pekerjaan dilaksanakan sampai tuntas. Tuntas berarti selesai dalam arti yang sebenar-benarnya. Bilamana perlu, segala upaya perbaikan,
perombakan, penambahan atau pengurangan terhadap bab yang sudah dikerjakan akan diupayakan semaksimalkan mungkin.

6. Tidak ada tambahan biaya untuk perbaikan, perombakan, penambahan, atau pengurangan terhadap bab yang sudah dikerjakan.

7. Untuk kemudahan komunikasi kedua belah pihak, keanggotaan Paid Member dalam situs ini akan diberikan secara otomatis kepada
pemberi pekerjaan tanpa penambahan biaya. Misalnya, bila anda meminta bantuan pembuatan proposal, pembuatan bab 5, atau pembuatan
bab-bab lainnya, maka dengan sendirinya status anda adalah Paid Member dalam situs ini dan berhak atas segala fasilitas yang disediakan.

8. SKRIPSI/TESIS INI DIJAMIN ORISINIL ALIAS TIDAK PLAGIAT. SEPERTI HALNYA ANDA, KAMI JUGA ANTI PLAGIARISME.

77
Olahdata Statistik

Situs Skripsi Tesis Disertasi Dotcom meyediakan layanan olahdata statistik:

* regresi linier (sederhana dan berganda)

* korelasi
* analysis of variance (anova)
* uji t
* uji F
* linieritas
* uji normalitas
* uji asumsi klasik (heteroskedastisitas, normalitas, multikolinearitas, autokorelasi),
* Kolmogorov Smirnov
* validitas dan reliabilitas
* one way
* dll

Program olahdata yang digunakan:

* SPSS
* Eviews
* Lisrel
* AMOS
* dll

Biaya:

* Rp. 500.000 (olahdata skripsi)

* Rp. 600.000 (olahdata tesis)

Untuk detilnya hubungi kami:

78
www.skripsitesisdisertasi.com

Email: raihanctym@hotmail.com
Jln. Waru 39 Rt. 007/07 Rawamangun Jakarta - Indonesia
Telp. 021 - 4705484
Hp. 08151151192 (Toto)
Hp.02195010199 (Roni)
Hp. 08164821885 (Ajir)

79