pengembangan teori manajemen beralih dari sekolah klasik ke dalam apa yang telah digambarkan

sebagai fase 'neoklasik', di mana para pemikir memodifikasi beberapa gagasan rasionalitas yang
lebih sederhana dan idealistik. Secara khusus, mereka melihat lebih dekat pada peran orang dalam
organisasi. Bukannya para ahli teori klasik tidak memikirkan orang, tetapi dalam teori mereka
tersirat, jika tidak dinyatakan, bahwa orang-orang dalam organisasi akan secara otomatis
melaksanakan perintah yang dikeluarkan kepada mereka oleh manajer. Frederick Taylor
mengembangkan Manajemen Ilmiah dengan asumsi bahwa pekerja akan bekerja dengan sukarela
dan efisien jika mereka memahami hubungan antara pekerjaan mereka dan kemampuan
perusahaan untuk memberi penghargaan yang memadai. Dalam model administrasi birokrasi Max
Weber, diasumsikan bahwa struktur rasional yang dirancang oleh manajer akan memberikan basis
yang cukup bagi bawahan untuk mematuhi instruksi. Sementara para ahli teori neoklasik memiliki
keyakinan yang sama dengan kaum klasik, mereka adalah yang pertama meneliti bagaimana orang-
orang dalam organisasi akan merespons pendekatan-pendekatan mekanistik terhadap manajemen
yang dikembangkan dalam perspektif ilmiah, administratif, dan struktural. Dalam hal ini, mereka
membentuk garda depan gerakan hubungan manusia. Tiga ahli teori yang pandangannya telah
diklasifikasikan dalam kategori ini adalah Mary Parker Follett, Chester Barnard dan Elton Mayo.

Mary Parker Follet: 1863-1933

Follet, yang bidang studinya meliputi filsafat, hukum, dan ilmu politik, adalah salah satu pemikir
pertama yang mengakui perlunya mempertimbangkan faktor manusia dalam pengelolaan organisasi.
Dia menantang pendekatan klasik / tradisional di mana diasumsikan bahwa jika struktur yang
memadai ditetapkan melalui mana otoritas akan dilaksanakan, maka otoritas akan secara otomatis
diterima. Dalam ketidaksetujuan dengan pandangan ini, Follet berfokus pada cara penyelesaian
konflik dalam organisasi formal. Pemahamannya adalah bahwa, di mana orang harus bekerja sama
dalam hubungan supervisor-bawahan akan ada konflik, karena tidak semua orang akan memiliki
pandangan yang sama tentang suatu masalah. itu juga fakta bahwa selalu ada perbedaan dalam
jumlah kekuatan yang dimiliki setiap orang dalam situasi konflik.

Resolusi konflik.

Follet menggambarkan metode tradisional penyelesaian konflik sebagai dominasi. Dalam metode ini,
satu individu atau kelompok akan memiliki kekuatan struktur hierarkis untuk memaksa bawahan
untuk melaksanakan keinginan mereka. Yang melekat pada kekuatan hierarki adalah kapasitas untuk
menerapkan sanksi atau kekuatan paksaan lainnya. Metode ini memiliki kelemahan, yang paling
tidak adalah perasaan negatif yang dimiliki bawahan tentang kurangnya kekuatan mereka. Hal ini
tentu saja dapat mengakibatkan individu tidak melakukan upaya terbaik mereka, dan bahkan ketika
tampaknya konflik diselesaikan, konflik itu akan terus muncul dari waktu ke waktu. Metode resolusi
konflik yang kedua adalah penggunaan 'keseimbangan kekuasaan'. Dalam proses ini, tidak ada figur
kekuasaan yang jelas dominan yang memiliki wewenang hukum untuk memaksa orang lain untuk
bertindak sesuai dengan keinginannya. Namun, dalam proses negosiasi dan pertukaran pandangan
atau pendapat, individu atau kelompok akan membahayakan posisi mereka. Entah demi
kepentingan waktu atau untuk menghormati orang lain yang memiliki kekuatan informal, mungkin
ada keengganan untuk menerima pandangan orang lain. Tetapi, dalam jangka panjang, masalah-
masalah yang tidak terselesaikan ini dapat merusak proses penerapan keputusan karena
kekecewaan tetap sebagai arus bawah yang memengaruhi hubungan.

Integrasi' adalah metode ketiga untuk menyelesaikan konflik dan inilah yang direkomendasikan oleh
Follet. Dalam metode ini, semua kelompok yang terlibat dalam konflik berpartisipasi secara penuh
dan bebas dalam diskusi yang relevan dengan situasi tersebut. Para peserta diizinkan untuk melihat
masalah secara objektif tanpa mempertimbangkan posisi atau kepribadian masing-masing orang
dalam proses tersebut. Faktor paling penting untuk dipertimbangkan adalah masalah yang dihadapi.
Setiap orang diberi kesempatan untuk memberikan kontribusinya dalam diskusi dan pro dan kontra
dari setiap saran dianalisis secara bebas. Pada akhirnya, solusi untuk masalah ini dipandu oleh
"hukum situasi". Follet sangat meyakini pentingnya upaya kerja sama dalam pencapaian tujuan
organisasi. Dia merasa bahwa penggunaan wewenang sebagai alat untuk memaksa bawahan
mematuhi perintah bukanlah dasar yang baik untuk kerja sama. Dia menetapkan pedoman yang
jelas untuk memberikan pesanan, dan dia menunjukkan bahwa komunikasi lebih dari apa yang
dikatakan. Aspek penting dari komunikasi yang baik adalah 'bagaimana' dikatakan. Dalam
pandangannya, koordinasi adalah peran utama manajemen. Manajer diharapkan untuk menjalankan
peran ini sebagai proses yang berkelanjutan. Ini harus dilakukan dengan kontak langsung dengan
semua peserta dalam organisasi. Semua bagian organisasi harus bekerja bersama untuk mencapai
tujuan organisasi.

Karya Mary Parker Follet membentuk jembatan langsung antara sekolah-sekolah klasik dan
hubungan manusia, yang berkembang kemudian. Banyak konsep yang ditemukan dalam karya-karya
humanis organisasi pertama kali muncul di makalah yang disampaikan oleh Follett di konferensi.

Chester Irving Barnard: 1886-196: 1.

Chester Barnard adalah ahli teori lain yang pandangannya termasuk dalam kategori neoklasik ini dan
yang sangat mempengaruhi perubahan teori manajemen dari pendekatan yang lebih otokratis dari
para ahli teori klasik. Dia juga percaya pada struktur hierarki organisasi formal, tetapi dia
mendapatkan beberapa inspirasinya dari teori neoklasik lainnya. Dalam karyanya yang terkenal, The
Functions of the Executive (1938), ia mengembangkan teori tentang hubungan kekuasaan yang ada
antara pengusaha dan karyawan. Barnard membangun teorinya berdasarkan pandangan bahwa baik
majikan dan karyawan memiliki kekuatan, bahwa itu bukan situasi sepihak dan bahwa bawahan
memiliki kekuatan untuk menerima atau menolak perintah yang diberikan oleh atasannya. Dia
mengidentifikasi apa yang disebutnya sebagai "zona ketidakpedulian" karyawan, batas di mana dia
tidak akan pergi untuk melaksanakan perintah yang diberikan.

Teori Penerimaan Otoritas.

Teori penerimaan Bernard tentang wewenang mencakup dasar-dasar di mana otoritas diterima. Dia
menekankan perlunya manajer untuk mengikuti pertimbangan ini:

 Perintah yang diberikan harus dipahami oleh bawahan, jika tidak dia tidak akan bisa
melaksanakannya.
 Bawahan harus percaya bahwa perintah itu sesuai dengan tujuan organisasi.
 Urutan harus dipertimbangkan untuk kepentingan bawahan.
 Bawahan yang menerima pesanan harus mampu mematuhi pesanan.

bagian penting dari pendekatan neoklasik Barnard adalah gagasan keseimbangan. Dalam
pendekatan ini, ia menyatakan pendapat bahwa manajemen perlu memberikan kualitas dan
kuantitas insentif yang dapat diterima untuk menjaga kontribusi bawahan kepada organisasi pada
tingkat tinggi. Dalam pandangannya, kontribusi karyawan dipertahankan dalam keadaan setimbang
atau 'keseimbangan stabil' melalui konsep kontribusi-kepuasan '. Ini menunjukkan bahwa karyawan
akan menyumbangkan upaya mereka untuk pencapaian tujuan organisasi dengan imbalan jumlah
kepuasan yang dapat diterima. Oleh karena itu, adalah tanggung jawab manajemen untuk
memastikan bahwa bawahan diinduksi untuk bekerja sama dengan manajemen dan untuk
memastikan bahwa upaya untuk melaksanakan wewenang mempertimbangkan fakta bahwa
bawahan memiliki kekuatan untuk mempengaruhi keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi
dalam mencapai tujuan. Dalam karya Barnard, seperti dalam karya-karya lain pada zaman itu,
individu diberi tempat penting dalam matriks produksi.

George Elton Mayo: 1880-1949.

George Elton Mayo, seorang psikolog terlatih, lahir di Adelaide, Australia, pada Desember 1880. Ia
bermigrasi ke Amerika Serikat pada tahun 1922, di mana ia menjadi profesor riset industri di Harvard
Business School of Business. Pada tahun 1923, ia melakukan penyelidikan tentang penyebab
tingginya turnover pekerja di sebuah pabrik tekstil di Philadelphia. Seperti peneliti pada masanya,
Mayo disibukkan dengan kondisi material dari masalah waktu kerja dan mosi, pembayaran insentif,
pemantauan, dan tidak adanya interaksi antara karyawan. Mayo membawa asumsinya sebagai
psikolog industri ke dalam penelitian dan mampu meyakinkan para manajer di pabrik bahwa
pengenalan 'istirahat sebentar' akan bermanfaat dalam meningkatkan produksi. Pandangannya
tentang efek kelelahan dan monoton tidak berbeda dengan pandangan para ahli teori manajemen
ilmiah. Klasifikasi Mayo sebagai ahli teori neoklasik terletak pada kenyataan bahwa, setelah
bergabung dengan tim peneliti di percobaan Hawthorne selama periode 1927-1932 dan kemudian
menjadi peneliti terkemuka, ia telah sepenuhnya mengubah pandangannya tentang pekerja dalam
organisasi. Mayo kemudian digambarkan sebagai bapak gerakan hubungan manusia, sebagai hasil
dari temuannya yang dipublikasikan.

Ringkasan.

Ahli teori neoklasik membuat upaya pertama untuk memodifikasi prinsip, proses dan struktur yang
dijelaskan dan ditentukan oleh ahli teori sebelumnya. Mereka mempertanyakan beberapa asumsi
dasar mereka dan mengembangkan pendekatan baru untuk pengelolaan orang, penggunaan
otoritas, pemberian perintah dan manajemen konflik. Oleh karena itu, mereka meletakkan dasar
untuk pengembangan pemikiran manajemen sekolah lain.