BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Organisasi merupakan wahana untuk mencapai tujuan. Supaya pencapaian

tujuan ini dapat dilaksanakan dengan baik, diperlukan fungsi-fungsi.
Sebagai pelaksana fungsi-fungsi tersebut, diperlukan personalia-personalia,
yang diberi wewenang, tanggung jawab, dan pertanggung jawaban. Wewenang,
tanggung jawab dan pertanggung-jawaban tersebut merupakan motor dan
katalisator, pelaksanaan tugas yang diberikan kepada setiap pelaksana di dalam
organisasi. Para pelaksana dituntut untuk mampu melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya. Sehingga dengan demikian, perlu dicari pelaksana-
pelaksana yang benar dan baik, dalam arti bersedia menyumbangkan tenaganya
kepada setiap usaha pencapaian tujuan itu.
Mengingat betapa pentingnya sumber daya manusia dalam organisasi, kami
akan membahas lebih jauh tentang Fungsi Personalia.

B. Tujuan Penulisan
Tujuan penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas pengantar bisnis
dan manajemen tentang fungsi personalia.

C. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan manajemen personalia?
2. Apa saja jenis-jenis personalia?
3. Apa tujuan manajemen personalia?
4. Apa saja aktivitas-aktivitas personalia?
5. Bagaimana analisis hubungan industrial?

D. Manfaat Penulisan
Manfaat penulisan makalah ini agar pembaca makalah dapat menambah
informasi tentang fungsi personalia.

Fungsi Personalia 1
 BAB II
PEMBAHASAN

1. Pengertian Manajemen Personalia

Pengertian manajemen personalia menurut beberapa ahli
a. Menurut Ordway Tead
Suatu proses dan kegiatan pelaksanaan usaha memimpin dan menunjukan arah
penyelenggara tugas suatu orgnisasi di dalam mewujudan tujuan yang telah di
tetapkan.
b. Menurut Hani Handoko
Manajemen mencakup fungsi-fungsi perencanaan (penetapan apa yang akan
dilakukan), pengorganisasian (perancangan dan penugasan kelompok kerja),
penyusunan personalia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian
kompensasi dan penilaian prestasi kerja), pengarahan (motivasi,
kepemimpinan, integrasidan pengelolaan konflik) serta pengawasan.
c. Menurut Ranupandojo serta Husnan
Suatu perencanaan, pembagian kompensasi, penginterprestasian,
pengembangan, serta pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk dapat
membantu tercapainya suatu tujuan perusahaan, individu dan juga masyarakat.
d. Menurut Manullang
Suatu ilmu yang mempelajari bagaimana cara memberikan suatu fasilitas
untuk perkembangan, pekerjaan dan juga rasa partisipasi pekerjaan didalam
suatu kegiatan atau aktivitas.
e. Menurut Nitisemito
Suatu ilmu seni untuk dapat melaksanakan antara lain perencanaan,
pengorganisasian, pengawasan, sehingga dapat efektivitas serta juga efisiensi
personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin didalam mencapai tujuan.
f. Menurut Prof. Edwin B. Filippo
Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan
tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan
pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai
sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.

Fungsi Personalia 2
 Dapat kami simpulkan manajemen sumber daya manusia atau manajemen
personalia merupakan kumpulan aktivitas di dalam semua organisasi yang bermaksud
mempengaruhi efektivitas sumber daya manusia dan organisasi.

2. Macam/Jenis Personalia
Sesuai dengan fungsinya, dalam perusahaan terdapat dua macam tenaga kerja.
a. Tenaga eksekutif
Mempunyai dua tugas pokok ialah mengambil berbagai keputusan dan
melaksanakan fungsi organik manajemen yakni merencanakan,
mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinir, dan mengawasi.
b. Tenaga operatif
Merupakan tenaga terampil, yang menguasai bidang pekerjaannya,
sehingga setiap tugas yang dibebankan kepadanya dapat dilaksanakan
dengan baik. Ditinjau dari kemampuannya melaksanakan tugas, tenaga
operatif dibagi menjadi 3 golongan yaitu:
 Tenaga trampil (skilled labor)
 Tenaga setengah trampil (semi skilled labor)
 Tenaga tidak trampil (unskilled labor)

3. Tujuan Manajemen Personalia

Tujuan dari manajemen personalia berhubungan dengan tujuan perusahaan
dengan secara umum. Hal tersebut disebabkan karena manajemen perusahaan itu
berusaha untuk dapat menimbulkan efisiensi didalam bidang tenaga kerja ialah
sebagai efisiensi keuntungan serta kontinuitas.
Menurut Manullang (2001), tujuan manajemen personalia terdapat 2 (dua)
macam, yakni :
 Production Minded (efisiensi dan daya guna),
 People Minded (Kerja sama).
Oleh karena itu manajemen personalia ini menyangkut suatu usaha untuk
dapat menciptakan kondisi yang mana tiap-tiap karyawan itu didorong untuk dapat
memberikan sumbangan sebaik mungkin untuk atasanya, dikarenakan tidak

Fungsi Personalia 3
 bisa mengharapkan efisiensi yang maksimal tanpa adanya kerjasama yang penuh dari
para anggotanya.

4. Aktivitas-aktivitas Personalia
Pencapaian produktivitas tenaga kerja sesuai dengan yang diinginkan
perusahaan harus didukung oleh kegiatan-kegiatan departemen personalia dari suatu
perusahaan. Kegiatan-kegiatan tersebut adalah:
A. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Tujuan perencanaan sumber daya manusia ini yaitu
menciptakan kaitan antara seluruh strategi perusahaan dengan kondisi
sumber daya manusia yang tersedia atau dengan perkataan lain, dengan
adanya perencanaan sumber daya manusia maka aktivitas sumber daya
manusia akan selalu konsisten dengan arah atau tujuan perusahaan.
Di dalam menyusun perencanaan sumber daya manusia,
manajemen perlu membuat analisis lingkungan dan penilaian
organisasional. Analisis lingkungan dimaksudkan agar manajemen
dapat mengantisipasi adanya perubahan-perubahan yang mungkin akan
terjadi di waktu mendatang.
Lingkungan yang dapat mempengaruhi ketersediaan tenaga
kerja dapat dijelaskan sebagai berikut (Henry Simamora, 1995 : 61 -
64) :
Lingkungan Perekonomian
Lingkungan ini dapat mempengaruhi status
keuangan perusahaan yang akan dapat mempengaruhi
tingkat pengeluaran, resiko dan prioritas pembelanjaan.
Tingkat inflasi yang tinggi, krisis moneter dapat
menyebabkan perusahaan lebih berhati-hati dalam
pengeluaran. Dalam hal ini perusahaan mungkin akan
mengurangi dana untuk pelatihan, pendidikan,
perbaikan keselamatan kerja atau bahkan untuk
pengupahan dan pemberiantunjangan bagi karyawan.

Fungsi Personalia 4
Lingkungan Sosial
Dalam hal ini, kebiasaan, sub kultur ataupun
trend populasi dapat mempengaruhi organisasi. Manajer
perlu memahami lingkungan sosial dimana perusahaan
beroperasi, sebab ini akan berpengaruh terhadap
hubungan antara pekerja dengan manajemen. Sikap,
nilai sosial dan kepercayaan dapat mempengaruhi apa
yang diharapkan tenaga kerja pada organisasi.

Lingkungan Politik
Lingkungan ini menyangkut sikap pemerintah
terhadap perusahaan, peraturan ketenagakerjaan dan
kesejahteraan sosial. Peraturan pemerintah yang
mengharuskan perusahaan memberikan tunjangan
kesehatan, penyediaan dana pensiun atau
mengasuransikan tenaga kerja akan menyebabkan
perusahaan berupaya untuk melaksanakannya.

Lingkungan Hukum
Kemajuan bidang hukum memberi perlindungan
bagi para tenaga kerja untuk mendapatkan hak dan
kewajibannya secara proporsional. Hukum juga
menempatkan tenaga kerja pada posisi yang sama, tidak
ada perbedaan, dari level manajer tertinggi sampai
karyawan level bawah.

Lingkungan Pekerja
Lingkungan ini menggambarkan sikap karyawan
dan masyarakat terhadap serikat pekerja. Karyawan
yang tingkat pendidikannya tinggi akan bereaksi secara
negatif terhadap serikt pekerja dibandingkan dengan
tenaga kerja yang tingkat pendidikannya rendah.

Lingkungan Teknologi
Fungsi Personalia 5
 Di sini, teknologi akan mempengaruhi keahlian
pekerja yang dibutuhkan serta alat-alat kerja yang
digunakan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Seperti pada industri perakitan mobil atau pesawat
terbang, maka dibutuhkan tenaga kerja dengan keahlian
khusus, sehingga ini mempengaruhi penarikan, seleksi
dan pelatihan karyawan.

B. Analisis dan desain pekerjaan

Analisis pekerjaan merupakan penentuan melalui
pengamatan, studi dan informasi yang berkaitan dengan sifat dari suatu
pekerjaan tertentu. Dari sudut pandang departemen personalia, tujuan
penyusunan analisis pekerjaan (analisis jabatan) adalah :
mengidentifikasi kegiatan yang akan dikerjakan,
mengevaluasi tempat kerja yang berkaitan dengan
pekerjaan,
menentukan syarat-syarat kerja bagi karyawan,
mengidentifikasikan informasi tentang prosedur
operasional, dan
menjelaskan batas-batas wewenang dan tanggung
jawab.

Komponen-komponen analisis pekerjaan sebagai berikut.

Uraian Pekerjaan (Job Description)
Suatu uraian atau deskripsi tertulis tentang apa yang
harus dikerjakan oleh seseorang karyawan dalam suatu
pekerjaan tertentu. Manfaat adanya deskripsi pekerjaan
yaitu:
- membantu memberi gambaran yang jelas
tentang tugas dan tanggung jawab pekerja,
- memudahkan prosedur penarikan dan pelatihan
tenaga kerja, dan
- membantu tenaga kerja dalam merencanakan
karir mereka.

Fungsi Personalia 6
Suatu uraian pekerjaan dapat memuat:
- Nama pekerjaan
- Ringkasan pekerjaan
- Tugas khusus yang harus dilaksanakan
- Hubungan antar pekerjaan
- Kecakapan karyawan dan alat kerja serta bahan
yang akan digunakan
- Kondisi kerja
- Tanggung jawab yang harus dilaksanakan
karyawan
Spesifikasi Pekerjaan (Job Spesification)
Spesifikasi pekerjaan lebih menekankan pada
peralatan fisik, pengetahuan, pengalaman, kemampuan
gerak dan fisiologis serta kecerdasan yang diperlukan
dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab.
Desain Pekerjaan
Desain pekerjaan berupaya memadukan tugas,
fungsi dan hubungan (isi pekerjaan), balas jasa
(kompensasi) dan kualifikasi pekerja yang disyaratkan
untuk setiap pekerjaan.
Terdapat 4 tempat desain pekerjaan (Henry
Simamora, 1995: 19-120) :
- Simplikasi pekerjaan (job simplification)
Dalam penyederhanaan pekerjaan ini,
dimaksudkan agar karyawan yang kurang
terlatih, dapat mengerjakan pekerjaan ini dengan
baik.
- Rotasi pekerjaan (job rotation)
Karyawan dipindah-pindahkan dari satu
pekerjaan ke pekerjaan yang lain dengan
maksud agar menguasai berbagai jenis
pekerjaan, mengurangi kebosanan serta

Fungsi Personalia 7
 membuat karyawan lebih fleksibel dalam
menerima berbagai jenis pekerjaan.
- Pemekaran pekerjaan (job enlargement)
Pekerjaan diperluas sampai tingkat di mana
bagian yang berarti diselesaikan oleh seorang
karyawan. Karyawan mendapatkan beberapa
variasi dalam pekerjaan sehingga diharapkan
dapat mengurangi kebosanan.
- Pemerkayaan pekerjaan (job enrichment)
Diharapkan dengan pemerkayaan pekerjaan ini,
dapat lebih meningkatkan tanggung jawab
pekerjaan.

C. Penarikan tenaga kerja (recruitment)

Penarikan tenaga kerja merupakan kegiatan untuk mencari dan
menarik calon tenaga kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian,
dan pengetahuan yang diperlukan.
Sumber penarikan tenaga kerja dibagi menjadi dua yaitu:
Sumber penarikan internal (dari dalam perusahaan)
Sumber dari dalam yaitu memberi kesempatan
karyawan dari dalam perusahaan untuk mengisi
lowongan kerja. Segi kelemahannya adalah menutu ide-
ide dari luar, menciptakan pola pikir yang sempit dan
mempertinggi persaingan antar karyawan. Keunggulan
adalah :
- memberi motivasi dan promosi bagi karyawan
- meningkatkan moral karyawan
- mempertinggi loyalitas karyawan
- mengembangkan pribadi karyawan
Sumber penarikan eksternal (dari luar perusahaan)
Saluran penarikan tenaga kerja dari luar
perusahaan diantaranya:
- Kantor Penempatan Tenaga Kerja
- Lembaga-lembaga pendidikan
Fungsi Personalia 8
 - Rekomendasi dari karyawan
- Surat lamaran yang dikirim langsung ke
perusahaan (writes-in)
- Para pelamar yang datang langsung ke
perusahaan (walks-in)
- Melalui iklan
- Agen penempatan tenaga kerja
- Serikat pekerja

D. Seleksi tenaga kerja

Berbagai jenis tes seleksi tenaga kerja:
Tes Kecerdasan (Intelligence Test)
Tes ini untuk mengetahui kemampuan seseorang
dalam hal berpikir secara menyeluruh dan logis.
Tes Bakat (Aptitude Test)
Tes ini akan dicoba untuk diukur apakah
seseorang memiliki kemampuan yang tersembunyi
untuk mempelajari sesuatu pekerjaan apabila kepadanya
diberikan latihan yang cukup.
Tes Prestasi (Achivement Test)
Tes ini menguji seberapa jauh pengetahuan
peserta tentang sesuatu hal.
Tes Minat (Interest Test)
Berfungsi untuk mengetahui minat seseorang
terhadap pekerjaan atau jabatan tertentu.
Tes Kepribadian (Personality Test)
Tes ini mengamati bagaimana calon bekerja itu
berinteraksi, bersikap dan bekerjasama dengan orang
lain.

E. Orientasi, pelatihan, dan pengembangan tenaga kerja

Metode latihan dan pengembangan
a) Dua metode dasar dalam melaksanakan pengembangan
karyawan
Fungsi Personalia 9
 Latihan (training)
Suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan
seorang karyawan dengan cara meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan karyawan dalam
menjalankan suatu pekerjaan.
Pendidikan (education)
Kegiatan untuk memperbaiki kemampuan
seorang karyawan dengan cara meningkatkan
pengetahuan dan pengertian karyawan tentang
pengetahuan umum dan pengetahuan ekonomi pada
umumnya, termasuk peningkatan penguasaan teori dan
keterampilan mengambil keputusan dalam menghadapi
persoalan-persoalan organisasi perusahaan.
b) Prinsip-prinsip yang digunakan sebagai pedoman dalam
melatih karyawan agar latihan dan pengembangan dapat
berjalan dengan baik
Adanya dorongan/motivasi yang jelas bagi peserta
latihan (trainee), misalnya persiapan transfer atau
promosi .
Adanya laporan kemajuan (progress report).
Adanya ganjaran/pujian (reinforcement).
Adanya peran serta peran serta (participation) aktif dari
para peserta latihan (active participation).
Latihan diberikan bagian demi bagian sesuai dengan
prinsip belajar (principles of learning).
Latihan harus mengingat adanya perbedaan individual
(individual differences).
Peserta latihan dan pelatih (trainer) yang selektif (mau
dan mampu)
Diusahakan metode latihan yang sesuai
Tujuan penelitian dan pengembangan
a) Memutakhirkan keahlian karyawan dengan adanya kemajuan
teknologi

Fungsi Personalia 10
 b) Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru untuk terampil
dalam pekerjaan
c) Membantu memecahkan permasalahan operasional
d) Mempersiapkan karyawan untuk promosi
e) Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi
Berbagai jenis metode pelatihan dan pengembangan
a) On the job training
Metode pelatihan ini dirasa lebih ekonomis karena
karyawan langsung dilibatkan pada pekerjaan, bukan dengan
cara simulasi, sehingga tidak memerlukan waktu khusus
maupun fasilitas-fasilitas untuk pelatihan.
b) Apprentichesip (magang)
Metode pelatihan ini dirancang untuk jenis pekerjaan
yang memerlukan keahlian yang relatif tinggi. Metode ini
cenderumg ke arah pendidikan daripada pelatihan dan ini
merupakan penggabungan antara pelatihan dan pengalaman
pada pekerjaan.
c) Rotasi pekerjaan
Tujuan metode ini adalah untuk memperluas latar
belakang peserta dalam bisnis.
d) Off the job training
Di sini para individu diberi pengetahuan dan keahlian
yang mereka perlukan dalam waktu tertentu dan terpisah dari
saat bekerja.

F. Penilaian kinerja
Penilaian kinerja ini mencakup aspek kualitatif dan kuantitatif
dari pelaksanaan pekerjaan. Manfaat penilaian kinerja ini adalah:
memberi informasi yang dapat membantu di dalam
keputusan-keputusan yang berkaitan dengan masalah
promosi, kenaikan gaji, transfer, maupun pemberhentian
tenaga kerja,
mendorong pengembangan karyawan,
Fungsi Personalia 11
 Setiap penilaian prestasi kerja di antaranya dengan:
Ranking
Perbandingan karyawan dengan karyawan
Grading
Skala grafis
Check list

G. Pemberian kompensasi
Perusahaan dapat memberi penghargaan kepada karyawan
dalam bentuk sebagai berikut.
Finansial
1. Langsung
- Upah
- Gaji
- Bonus
- Komisi
2. Tidak langsung
- Program asuransi kesehatan/jiwa
- Bantuan sosial bagi para karyawan
- Tunjangan-tunjangan pensiun kesehatan,
kesejahteraan sosial, dll
Non Finansial
1. Lingkungan pekerjaan
- Kebijakan-kebijakan yang sehat
- Supervisi yang kompeten
- Rekan kerja yang menyenangkan
- Kondisi lingkungan kerja yang nyaman
- Simbol status yang tepat
- Sharing pekerjaan
- Tunjangan kafetaria
2. Tidak langsung
- Pekerjaan yang menantang
- Tugas-tugas yang menarik
- Tanggung jawab
Fungsi Personalia 12
 - Peluang akan pencapaian tugas
- Peluang adanya promosi
Tujuan pemberian kompensasi
Menarik karyawan untuk bekerja
Menahan karyawan agar tidak berpindah pekerjaan
Memberi motivasi kerja
Dalam pemberian kompensasi terdapat dua kategori imbalan
a) Imbalan Intrinsik
Berasal dari individu sendiri dan melekat pada
aktivitas mereka serta pelaksanaannya tidak tergantung
pada kehadiran atau tindakan dari orang lain.
b) Imbalan Ekstrinsik
Berasal dari luar yang diberikan kepada tenaga
kerja untuk mempengaruhi perilaku dan kinerja mereka.

H. Pemeliharaan tenaga kerja

c) Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Pandangan manusia terhadap keselamatan dan
kesehatan kerja berkembang dari yang sederhana ke
pandangan yang didasari konsep sistem yang kompleks.
Pandangan tersebut adalah sebagai berikut.
- Faktor nasib dari para karyawan terkena
kecelakaan
- Faktor lingkungan fisik para karyawan, seperti
mesin, gedung, ruangan, peralatan.
- Faktor kelalaian manusia
- Faktor ketidak-serasian kombinasi faktor-faktor
yang dikelola dalam perusahaan
d) Program Pelayanan Kerja
Program ini dapat berupa:
- bantuan untuk kesejahteraan karyawan
(pemberian pinjaman uang, perumahan,
transportasi, pembelian lewat koperasi);

Fungsi Personalia 13
 - penyelenggraan rekreasi, olahraga secara
terprogram; dan
- pemberian fasilitas lain bagi karyawan.
Manfaat diselenggrakan program tersebut sebagai
berikut.
- Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif
- Memperbaiki semangat dan kesetiaan karyawan
- Menurunkan tingkat absensi dan perputaran
tenaga kerja
- Memperbaiki hubungan masyarakat
- Mengurangi pengaruh organisasi serikat pekerja
- Mengurangi campur tangan pemerintah
e) Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan hubungan kerja (PHK) dapat terjadi
karena beberapa hal di antaranya:
- Pengunduran diri dari pihak karyawan
Biasanya dikarenakan alasan pribadi, tidak
cocok dengan pimpinan atau manajemen
maupun tidak menyenangi lingkungan kerjanya.
Dapat juga dikarenakan karyawan merasa
mempunyai kesalahan dan daripada dipecat dari
jabatannya maka secara sukarela.
- Pemberhentian dari pihak perusahaan
 Pemberhentikan sementara (lay off)
Biasanya terjadi ketika omset perusahaan
menurun tajam. Karyawan masih
mempunyai ikatan dengan perusahaan.
Untuk menarik kembali karyawan yang
dirumahkan telah diatur dalam
perjanjian, termasuk urutan (senioritas)
karywan yang diprioritaskan dipanggil
terlebih dahulu.
 Pemecatan (fired)

Fungsi Personalia 14
 Pelanggaran-pelanggaran yang pada
umumnya dilakukan karyawan
diantaranya:
 lalai dalam melaksanakan tugas
(sering tidak hadir tanpa ijin)
 inefisiensi dalam bekerja
 suka membuat keributan di
tempat kerja
 melakukan kecurangan,
manipulasi, pencurian
Hal-hal tersebut yang akhirnya dapat
menyebabkan adanya tindakan
pemecatan dari perusahaan.
 Penempatan ke luar (outplacement)
Hal ini karyawan diberhentikan tetapi
perusahaan membantu penempatan ke
luar atau dicarikan pekerjaan lain,
terutama untuk karyawan yang telah
lama bekerja.
 Demosi (sebagai alternatif
pemberhentian)
Proses untuk memindahkan karyawan ke
tingkat pekerjaan yang tanggung
jawabnya lebih rendah dan akan diikuti
pula dengan pengurangan upah/gaji.
 Pemensiunan (retirement)
Karyawan yang telah memasuki usia
tertentu akan berhenti bekerja atau
meninggalkan perusahaan karena
pensiunan.

5. Hubungan Industrial
A. Pengertian dan Tujuan Hubungan Industrial Pancasila

Fungsi Personalia 15
 Hubungan industrial pancasila adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk
antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa (bekerja, pengusaha dan
pemerintah) yang didasarkan atas nilai-nilai yang merupakan menifestasi dari
keseluruhan sila-sila dari Pancasila dan UUD NRI 1945 yang tumbuh dan
berkembang di atas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia.
Tujuan hubungan industrial adalah mengemban cita-cita Proklamasi
Kemerdekaan Negara Republik Indonesia 17 Agustus 1945 di dalam
Pembangunan Nasional, ikut mewujudkan masyarakat yang adil dan makmur
yang berdasarkan Pancasila dan UUD NRI 1945, serta ikut melaksanakan
ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan
sosial.
B. Azas-azas dalam Hubungan Industrial Pancasila
Dalam mencapai tujuannya, Hubungan Industrial Pancasila mendasarkan
diri pada azas-azas pembangunan, yaitu:
a) azas Manfaat
b) azas Usaha Bersama dan Kekeluargaan
c) azas Demokrasi
d) azas Adil dan Merata
e) azas Peri Kehidupan dalam Kesinambungan
f) azas Kesadaran Hukum
g) azas Kepercayaan
Dalam pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila berdasarkan kepada dua
azas kerja yaitu:
a) azas Kekeluargaan dan gotong royong;
b) azas Musyawarah untuk mufakat.
Sebagai manifestasi dari kedua azas di atas, maka HIP mendasarkan kepada #
(tiga) azas kerja sama, yaitu bahwa pekerja dan pengusaha merupakan teman
seperjuangan dalam:
a) Proses Produksi, berarti mereka wajib bekerja sama serta membantu
kelancaran usaha
b) Dalam pemerataan menikmati hasil perusahaan, berarti hasil usahanya
dinikmati bersama dengan bagian yang layak atau sesuai dengan
prestasinya

Fungsi Personalia 16
 c) Dalam bertanggung jawab, kepada Tuhan Yang Maha Esa, Bangsa dan
Negara, masyarakat sekeliling, pekerja dan keluarganya juga kepada
pengusaha dimana mereka bekerja.
C. Ciri-ciri Khusus Hubungan Industrail Pancasila
a) Hubungan Industrial Pancasila mengakui dan meyakini bahwa bekerja
bukan hanyabertujuan untuk sekedar mencari nafkah saja, akan tetapi
sebagai pengabdianmanusia kepada Tuhannya, kepada sesama
manusia, kepada masyarakat, Bangsa dan Negara.
b) Hubungan Industrial Pancasila menganggap pekerja bukan hanya
sekedar faktorproduksi belaka, tetapi sebagai manusia pribadi dengan
segala harkat danmartabatnya. Karena itu perlakuan pengusaha kepada
pekerja bukan hanya dilihat dan segi kepentingan produksi belaka, akan
tetapi haruslah dilihat dalam rangka meningkatkan harkat dan martabat
manusia.
c) Hubungan Industrial Pancasila melihat antara pekerja dan pengusaha
bukanlah mempunyai kepentingan yang bertentangan, akan tetapi
mempunyai kepentingan yang sama yaitu kemampuan perusahaan.
Karena dengan perusahaan yang maju dan semua pihak akan dapat
meningkatkan kesejahteraan.
d) Dalam Hubungan Industrial Pancasila setiap perbedaan pendapat
antara pekerja dan pengusaha hares diselesaikan dengan jalan
musyawarah untuk mencapai mufakat yang dilakukan secara
kekeluargaan. Karena itu penggunaan tindakan penekanan dan aksi-aksi
sepihak seperti mogok, penutupan perusahaan (lock out) dan lain-lain
tidak sesuai dengan prinsip-prinsip Hubungan Industrial Pancasila.
e) Di dalam pandangan Hubungan Industrial Pancasila terdapat
keseimbangan antara hak dan kewajiban kedua belah pihak dalam
perusahaan. Keseimbangan itu dicapai bukan didasarkan atas
perimbangan kekuatan (balance of power), akan tetapi atas dasar rasa
keadilan dan kepatutan. Disamping itu juga Hubungan Industrial
Pancasila juga mempunyai pandangan bahwa hasil-hasil perusahaan
yang telah dicapai berdasarkan kerja-sama antara pekerja dan pengusaha,
hams dapat dinikmati secara adil dan merata sesuai dengan pengorbanan
masing-masing.
Fungsi Personalia 17
 f) Dalam Hubungan Industrial Pancasila dituntut adanya saling
pengertian antara karyawan dan pengusaha. Di satu pihak, pengusaha
perlu menyadari dan mengakui, bahwa:
Karyawan perlu diajak berperan serta di dalam memecahkan
persoalan-persoalan perusahaan.
Karyawan menghendaki agar pengusaha dapat memberikan
upah yang layak.
Karyawan menghendaki diberi tanggungjawab terhadap
pekerjaannya dan diberi kesempatan untuk berkembang.
Karyawan menginginkan adanya ketenangan, kepastian kerja
dan diberi kesempatan untuk mengutarakan keluhan-
keluhannya serta memperoleh tanggapan yang wajar dari
pengusaha.
g) Di pihak karyawan dan serikat pekerja harus menyadari dan mau
menerima keadaan, bahwa:
Fungsi memimpin dan mengendalikan perusahaan berada di
tangan pengusaha yang perlu dukungan dari karyawan atau
serikat pekerja.
Di samping memberikan upah/gaji dan kesejahteraan bagi
karyawan, pengusaha masih harus menjamin keperluan-
keperluan lain, seperti, perluasan usaha, penggantian barang-
barang modal, pemberian deviden untuk para pemilik modal
dan pembayaran pajak.
Pengusaha mempunyai wewenang untuk memilih dan
mengangkat karyawan untuk suatu pekerjaan tertentu.
Keanggotaan karyawan dalam serikat pekerja tidaklah berarti
mengurangi kesetiaan dan disiplin kerja karyawan terhadap
peraturan perusahaan dan kepada pengusaha.
D. Sarana dan Kelembagaan dalam Pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila
Tujuan lembaga kerja untuk mengembangkan hubungan industrial yang serasi
pada tingkat perusahaan, guna mencapai sasaran dalam libgkungan perusahaan
yang harmonis dan sasaran nasional baik di bidang pertumbuhan ekonomi,
stabilitas di sektor industri dan perluasan kesempatan kerja.

Fungsi Personalia 18
 a) Lembaga kerjasama bipartit
Suatu lembaga atau badan di dalam suatu perusahaan yang
anggotanya terdiri dari wakil-wakil pekerja dan wakil-wakil
pengusaha yang merupakan forum konsultasi dan komunikasi
untuk memecahkan masalah bersama seperti produktivitas kerja,
disiplin kerja, ketenangan kerja dan ketenangan usaha dan lain-lain.
b) Lembaga kerjasama tripartit
Lembaga konsultasi dan komunikasi antara wakil pekerja,
pengusaha dan pemerintah untuk memecahkan masalah-masalah
bersama dalam bidang ketenaga-kerjaan, lembaga ini didirikan baik
tingkat nasional, propinsi dan kabupaten atau kotamadya. Lembaga
ini juga bersifat umum ataupun untuk sektor-sektor tertentu.
E. Kesepakatan kerja bersama
Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat
buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang
bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa
pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan
kewajiban kedua belah pihak.
Peraturan-peraturan yang mendasari diperlukannya KKB/PKB antara lain
adalah:
UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
UU No. 1 Tahun 1954 tentang Perjajian Perburuhan Antara Serikat
Buruh dan Majikan
UU No. 18 Tahun 1956 tentang Persetujuan Konvensi ILO No. 98
mengenai Berlakunya Dasar-dasar daripada Hak Untuk Berorganisasi
dan Berunding Bersama
PP No.49 Tahun 1954 tentang Cara Membuat dan Mengatur Perjanjian
Perburuhan
Kepmenaker No.Per-01/MEN/1985 tentang Pelaksanaan Tata Cara
Pembuatan Kesepakatan Kerja Bersama

Fungsi Personalia 19
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Manajemen personalia merupakan bagian dari ruang lingkup manajemen
selain manajemen sumber daya manusia, manajemen keuangan, manajmen
pemasaran, manajemen produksi dan sebagainya. Manajemen personalia adalah
suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain planning, organizing dan
kontroling sehingga efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkat kan
semakasimal mungkin. Memang hrus kita ketahui bahwa sukses tidaknya suatu
perusahaan /instansi tidak hanya tergantung dari kegiatan dalam bidang
personalia, meskipun demikian peranan manajemen personalia cukup besar
andilnya terhadap sukses tidaknya.
Untuk dapat mengembangkan manajemen personalia maka kita harus sadar
bahwa manusia bukanlah benda mati sebab manusia mempunyai perasaan, mereka
dapat gembira dan sakit hati , mereka dapat senan dan susah , mereka bukan hanya
memerlukan kebutuhan materi tetapi juga mereka juga sering mengharapkan
penghargaan dan pengakuaan.

Fungsi Personalia 20
 DAFTAR PUSTAKA

Sumarni, Murti., dan Suprihanto, John. 2014. Pengantar Bisnis. Yogyakarta:

Liberty. Hal. 363-394
Flippo, Edwin B. Princples of Personel Management 3rd edition
https://mantanburuh.wordpress.com/2009/10/19/kesepakatan-kerja-bersama-
kkb/

Fungsi Personalia 21