TUGAS AKHIR MATA KULIAH

PERILAKU ORGANISASI
Mata Kuliah : PERILAKU ORGANISASI

Dosen Pengampu : HJ. NURJAYA GANI, S.E., M.Si.

OLEH :

NAMA : MUHAMMAD WAHYUDIN NUR S

NIM : 1812214

KELAS : AK-D1

STIE TRI DHARMA NUSANTARA MAKASSAR

2018/2019
DAFTAR ISI

RESUME BAB 7 STRES DAN CARA MENGATASINYA...........................................................................4

A. Pengertian Stress................................................................................................................................4
B. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Stres.......................................................................................5
C. Macam-Macam Stres..........................................................................................................................5
D. Gejala - gejala Stres............................................................................................................................6
E. Mekanisme Terjadinya Stress............................................................................................................7
F. Penyebeb Stres....................................................................................................................................7
G. Usaha-usaha mengatasi stress............................................................................................................7
RESUME BAB 10 KEPEMIMPINAN DAN KEKUASAAN.........................................................................9
A. PENGERTIAN KEPEMIMPINAN..................................................................................................9
B. GAYA KEPEMIMPINAN.................................................................................................................9
C. TEORI-TEORI KEPEMIMPINAN................................................................................................10
D. MACAM-MACAM KEPEMIMPINAN..........................................................................................12
Terdapat berbagai macam jenis kepemimpinan, antara lain sebagai berikut:...................................12
E. KEPEMIM PINAN TRANSPARANSI...........................................................................................12
F. PENGERTIAN KEKUASAAN.......................................................................................................13
G. SUMBER KEKUASAAN.................................................................................................................13
RESUME BAB 11 NILAI, SIKAP, dan KEPUASAN KERJA.....................................................................15
A. NILAI................................................................................................................................................15
1. Pengertian Nilai............................................................................................................................15
2. Macam Macam Nilai....................................................................................................................16
3. Macam macam norma..................................................................................................................17
4. Fungsi norma dalam masyarakat................................................................................................17
5. Tujuan norma...............................................................................................................................17
6. Manfaat norma.............................................................................................................................17
7. Karakteristik Nilai........................................................................................................................18
B. SIKAP................................................................................................................................................20
1. Pengertian Sikap...........................................................................................................................20
2. Pengertian sikap menurut para ahli:..........................................................................................21
3. Perbedaan antara Sikap dan Nilai,..............................................................................................21
4. Komponen Komponen Sikap antara lain:..................................................................................21
5. Faktor faktor yang dapat mempengaruhi sikap.........................................................................22
C. Kepuasan Kerja...................................................................................................................................22
Pengertian Kepuasan Kerja.................................................................................................................22
 Tujuan pengukuran kepuasan kerja bagi para karyawan adalah:..........................................26
RESUME BAB 12 MOTIVASI DALAM ORGANISASI...........................................................................26
A. Pengertian Motivasi..........................................................................................................................26
B. Teori-Teori Motivasi........................................................................................................................27
C. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi...............................................................................36
RESUME BAB 13 BUDAYA ORGANISASI...............................................................................................38
B. Elemen Budaya Organisasi..............................................................................................................38
C. Dasar Budaya Organisasi.................................................................................................................39
D. Ciri-ciri Budaya Organisasi.............................................................................................................39
E. Nilai Budaya Organisasi...................................................................................................................40
F. Karakteristik Budaya Organisai.....................................................................................................40
G. Budaya kerja.....................................................................................................................................41
H. Dimensi-dimensi Budaya Organisasi...............................................................................................42
I. Fungsi dan Peranan Budaya Perusahaan.......................................................................................46
J. Membagun dan Membina Budaya Perusahaan.............................................................................47
K. Tipe budaya organisasi.....................................................................................................................47
Berikut ini karakteristik tipe budaya terbuka (Muchlas, 2008:547-548) :...........................................47
RESUME BAB 14 KOMITMEN ORGANISASI..........................................................................................49
A. Pengertian Komitmen Organisasi...................................................................................................49
B. Bentuk Komitmen Organisasi..........................................................................................................51
C. Ciri-Ciri Komunikasi.......................................................................................................................52
D. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen............................................................................53
E. Dampak Komitmen Organisasi.......................................................................................................54
RESUME BAB 7 STRES DAN CARA MENGATASINYA

A. Pengertian Stress
Stres (stress) adalah suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada
peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu
dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting (Stephen P. Robbins dkk, 2008).
Stres merupakan suatu respons adoptif terhadap suatu situasi yang dirasakan menantang atau
mengancam kesehatan seseorang.Kita sering mendengar bahwa stres merupakan akibat negatif
dari kehidupan modern. Orang-orang merasa stres karena terlalu berat atau karena mengikuti
perkembangan zaman. Kejadian-kejadian tersebut menimbulkan distress, yakni derajat
penyimpangan fisik, psikis dan perilaku dari fungsi yang sehat (Tim dosen STDN, 2019/2020).
Stres sendiri tidak mesti buruk.Meskipun biasanya dibahas dalam konteks negatif, stres juga
nilai positif.Stres merupakan sebuah peluang hal ini menawarkan potensi hasil.Perhatikan,
misalnya, kinerja tinggi yang diberikan oleh seorang atlit atau seniman panggung dalam situasi
“genting”. Orang-orang semacam ini sering kali secara positif memanfaatkan stres untuk
menangkap peluang dan berkinerja atau mendekati tingkat kemampuan maksimum mereka.
Serupa dengannya, banyak profesional memandang tekanan berupa beban kerja yang berat dan
tenggat waktu yang mepet sebagai tantangan positif yang menaikkan mutu dan kepuasan yang
mereka dapatkan dari pekerjaan mereka (Stephen P. Robbins dkk, 2008).
Stres lebih sering dikaitkan dengan tuntutan (demand) dan sumber daya (resources).
Tuntutan merupakan tanggung jawab, tekanan, kewajiban, dan bahkan ketidakpastian yang
dihadapi para individu ditempat kerja. Sumber daya adalah hal-hal (atau benda-benda) yang
berada dalam kendali seorang individu yang dapat digunakan untuk memenuhi tuntutan.Model
tuntutan-sumber daya ini mendapatkan dukungan yang semakin banyak dalam berbagai literature
(Stephen P. Robbins dkk, 2008).
Pengertian Stres menurut para ahli, yaitu :
1) Robbins (2001)

Menyatakan bahwa stres merupakan suatu kondisi yang menekan keadaan psikis seseorang dalam
mencapai sesuatu kesempatan di mana untuk mencapai kesempatan tersebut terdapat batasan atau
penghalang.

2) Weinberg dan Gould (2003)

Mendefinisikan stres sebagai “a substantial imbalance between demand (physical and

psychological) and response capability, under condition where failure to meet that demand has
importance concequences”. Artinya, ada ketidakseimbangan antara tuntutan (fisik dan psikis) dan
kemampuan memenuhinya. Gagal dalam memenuhi kebutuhan tersebut akan berdampak krusial.

3) Anoraga (2003)

Berpendapat bahwa stres merupakan tanggapan seseorang, baik secara fisik maupun secara mental
terhadap suatu perubahan di lingkungannya yang dirasakan mengganggu dan mengakibatkan
dirinya terancam.

B. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Stres

Menurut Stephen P. Robbins dkk (2008), ada tiga faktor yang mempengaruhi stres, yaitu :

1. Faktor Lingkungan
Selain mempengaruhi desain struktur organisasi, ketidakpastian lingkungan juga
memengaruhi tingkat stres pada karyawan dalam organisasi.Perubahan dalam siklus bisnis
menciptakan ketidakpastian ekonomi.Ketika ekonomi memburuk, misalnya, orang cemas
terhadap kelangsungan pekerjaan mereka.
2. Faktor Organisasi
Tidak sedikit faktor didalam organisasi yang dapat menyebabkan stress.Tekanan untuk
menghindari kesalahan atau menyelesaikan tugas dalam waktu yang mepet, beban kerja
yang berlebihan, atasan yang selalu menuntut dan tidak peka, dan rekan kerja yang tidak
menyenangkan adalah beberapa diantaranya.Kita dapat mengelompokkan faktor-faktor ini
menjadi tuntutan tugas, peran, dan antar pribadi
3. Faktor Pribadi
Faktor ini meliputi masalah keluarga, masalah ekonomi pribadi, serta kepribadian
dan karakter yang melekat dari diri seseorang.Secara konsisten menunjukkan bahwa orang
yang sangat mementingkan hubungan keluarga dan pribadi.Berbagai kesulitan dalam hidup
perkawinan, retaknya hubungan, dan kesulitan masalah disiplin dengan anak-anak adalah
beberapa contoh masalah hubungan yang menciptakan stress bagi karyawan, yang lalu
terbawa sampai ke tempat kerja.
C. Macam-Macam Stres
Menurut APA (American Psychological Association), terdapat tiga jenis stres yang berbeda
yang membutuhkan manajemen yang juga berbeda.Berikut adalah macam-macam stres menurut
APA:
 1. Stres Akut

Stres ini bersifat jangka pendek dan dapat dikatakan sebagai penyebab terjadinya
stres paling umum.Stres akut biasanya disebabkan oleh memikirkan tekanan dari peristiwa
yang baru terjadi atau tuntutan yang akan terjadi dalam waktu dekat. Umumnya stres jenis
ini akan selesai ketika masalah yang menjadi tekanan telah diselesaikan. Meskipun tidak
menyebabkan masalah jangka panjang seperti stres kronis, namun stres akut yang berulang
dalam waktu lama juga dapat menjadi stres kronis yang berbahaya.

2. Stres Akut Episodik

Stres akut episodik dialami oleh seseorang yang sering mengalami stres akut.Orang yang
mengalami stres akun episodik menemui banyak peristiwa yang dapat memicu stres dalam
dirinya.Seseorang yang mudah khawatir juga berpotensi untuk mengalami kondisi ini.Stres
ini dapat memicu tekanan darah tinggi dan juga penyakit jantung.
3. Stres Kronis

Stres kronis dapat dikatakan sebagai stres yang paling berbahaya dan butuh waktu
lama untuk menghilangkannya.Umumnya stres ini juga dipicu oleh masalah jangka panjang
seperti kemiskinan, keluarga yang tidak berfungsi dengan baik, atau pernikahan yang tidak
bahagia.Pengalaman traumatis di awal kehidupan juga bisa menjadi penyebab kondisi
ini.Stres kronis terjadi ketika seseorang tidak melihat jalan keluar dari penyebab stres dan
berhenti mencari solusi.

D. Gejala - gejala Stres

Menurut Stephen P. Robbins dkk (2008), akibat stres dapat dikelompokkan dalam tiga
kategori :
a. Gejala Fisiologis
Pengarah awal stres biasanya berupa gejala-gejala fisiologis.Ini terutama disebabkan oleh
kenyataan bahwa topik stres pertama kali diteliti oleh ahli kesehatan dan medis.Riset ini
membawa kesimpulan bahwa stres dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme,
meningkatkan detak jantung dan tarikan nafas, menaikkan tekanan darah, menimbulkan
sakit kepala, dan memicu serangan jantung.
b. Gejala Psikologis
Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan.Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat
menyebabkan ketidakpusan terkait dengan pekerjaan.Ketidakpusaan kerja, kenyataannya,
adalah “efek psikologis paling sederhana dan paling nyata” dari stres. Namun stres juga
muncul dalam beberapa kondisi psikologis lain misalnya, ketegangan, kecemasan,
kejengkelan, kejenuhan, dan sikap yang suka menunda-nunda pekerjaan.
 c. Gejala Perilaku
Gejala-gejala stress yang berkaitan dengan perilaku meliputi perubahan dalam tingkat
prduktivitas, kemangkiran, dan perputaran karyawan, selain juga perubahan dalam
kebiasaan makan, pola merokok, konsumsi alkohol, bicara yang gagap, serta kegelisahan
dan ketidak teraturan waktu tidur.

E. Mekanisme Terjadinya Stress

Stress baru nyata dirasakan apabila keseimbangan diri terganggu. Artinya kita baru bisa
mengalami stress manakala kita mempersepsi tekanan dari stressor melebihi daya tahan
yang kita punya untuk menghadapi tekanan tersebut. Jadi selama kita memandangkan diri
kita masih bisa menahankan tekanan tersebut (yang kita persepsi lebih ringan dari
kemampuan kita menahannya) maka cekaman stress belum nyata. Akan tetapi apabila
tekanan tersebut bertambah besar (baik daristressor yang sama atau dari stressor yang lain
secara bersaman) maka cekaman menjadi nyata, kita kewalahan dan merasakan stress
(Musradinur, 2016).
F. Penyebeb Stres

Stress memang merupakan bagian dari kehidupan manusia, namun stress tidak akan datang dengan
tiba-tiba tanpa adanya suatu penyebab. Artinya, stress muncul tentu ada penyebabnya, untuk itu
individu harus mampu mencari penyebab stress agar dapat mengenali, mengurangi bahkan
menghilangkan stress yang melanda dirinya (Sukadiyanto, 2010).

Oleh karena individu yang tidak mengalami stress akan merasakan hidupnya nyaman dan bahagia.
Dengan demikian, stress harus dijauhkan dari kehidupan individu, agar dapat menjauhkan stress
maka setiap individu harus mampu mengenali penyebabnya. Dengan mengetahui penyebabnya,
selanjutnya akan mampu mengurangi dampak stress tersebut pada diri individu sehingga dapat
merasakan nikmatnya hidup di dunia in (Sukadiyanto, 2010).
Di atas telah disebutkan bahwa munculnya stress disebabkan oleh faktor yang berasal dari dalam
diri individu dan faktor yang berasal dari luar diri individu. Adanya kesenjangan antara harapan dan
kenyataan menimbulkan konflik dalam diri individu, sehingga berdampak pada munculnya stress.
Berikut ini beberapa hal yang dapat menyebabkan muncul stress pada individu, antara lain:
perasaan cemas mengenai hasil yang dicapai, aktivitas yang tidak seimbang, tekanan dari diri
sendiri, suatu kondisi ketidakpastian, perasaan cemas, perasaan bersalah, jiwa yangdahaga secara
emosional, dan kondisi sosial ekonomi (Sukadiyanto, 2010).
G. Usaha-usaha mengatasi stress
1. Prinsip Homeostatis.
Stres merupakan pengalaman yang tidak menyenangkan dan cenderung bersifat
merugikan. Oleh karena itu setiap individu yang mengalaminya pasti berusaha mengatasi
masalah ini. Hal demikian sesuai dengan prinsip yang berlaku pada organisme, khususnya
manusia, yaitu prinsip homeostatis. Menurut prinsip ini organisme selalu berusaha
mempertahankan keadaan seimbang pada dirinya. Sehingga bila suatu saat terjadi keadaan
tidak seimbang maka akan ada usaha mengembalikannya pada keadaan seimbang
(Musradinur, 2016).
2. Proses Coping terhadap Stres
Upaya mengatasi atau mengelola stress dewasa ini dikenal dengan proses coping
terhadap stress. Menurut Bart Smet, coping mempunyai dua macam fungsi, yaitu : (1)
Emotional-focused coping dan (2) Problem-focused coping. Emotionalfocused coping
dipergunakan untuk mengatur respon emosional terhadap stress. Pengaturan ini dilakukan
melalui perilaku individu seperti penggunaan minuman keras, bagaimana meniadakan
fakta-fakta yang tidak menyenangkan, dst. Sedangkan problem-focused coping dilakukan
dengan mempelajari keterampilan-keterampilan atau cara-cara baru mengatsi stres.
Bagaimana meniadakan fakta-fakta yang tidak menyenangkan, dst. Sedangkan problem-
focused coping dilakukan dengan mempelajari keterampilan-keterampilan atau cara-cara
baru mengatsi stres. Menurut Bart Smet, individu akan cenderung menggunakan cara ini
bila dirinya yakin dapat merubah situasi, dan metoda ini sering dipergunakan oleh orang
dewasa. Berbicara mengenai uapaya mengatasi Stres, Maramis berpendapat bahwa ada
bermacam-macam tindakan yangdapat dilakukan untuk itu, yang secara garis besar
dibedakan menjadi dua, yaitu (1) cara yang berorientasi pada tugas atau task oriented dan
(2) cara yang berorientasi pada pembelaan ego atau ego defence mechanism. Mengatasi
stres dengan cara berorientasi pada tugas berarti upaya mengatasi masalah tersebut secara
sadar, realistis, dan rasional. Menurut Maramis cara ini dapat dilakukan dengan
“serangan”, penarikan diri, dan kompromi. Sedangkan cara yang berorientasi pada
pembelaan ego dilakuakn secara tidak sadar (bahwa itu keliru), tidak realistis, dan tidak
rasional. Cara kedua ini dapat dilakukan dengan : fantasi, rasionalisasi, identifikasi,
represi, regresi, proyeksi, penyusunan reaksi (reaction formation), sublimasi dan
kompensasi (Musradinur, 2016).
RESUME BAB 10 KEPEMIMPINAN DAN KEKUASAAN

A. PENGERTIAN KEPEMIMPINAN

Setiap dan semua organisasi apapun jenisnya pasti memiliki dan memerlukan seorang pimpinan
tertinggi (pimpinan puncak) atau manajer tertinggi (top manager) yang harus menjalankan kegiatan
kepemimpinan atau manajemen bagi keseluruhan organisasi sebagai satu kesatuan. Kepemimpinan
(leadership) adalah kemampuan seseorang dalam mempengaruhi dan memotivasi mereka yang
dipimpinnya untuk melakukan hal-hal yang diperlukan dalam mencapai tujuan yang diinginkan
bersama. Kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting dalam mempengaruhi prestasi
organisasi karena kepemimpinan merupakan aktivitas yang utama dimana tujuan organisasi dapat
dicapai. Robbins (2015:249) mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan memengaruhi
suatu kelompok menuju pencapaian sebuah visi atau tujuan yang ditetapkan. Nawawi (2006:11)
dalam bukunya kepemimpinan yang Efektif, mengemukakan pendapatnya tentang pengertian
kepemimpinan dilihat dari kepemimpinan dalam konteks structural dan non stuktural. Menurutnya
bahwa kepemimpinan dalam konteks structural diartikan sebagai proses mempengaruhi pikiran,
perasaan, tingkah laku, dan mengarahkan semua fasilitas untuk mencapai tujuan bersama yang telah
ditetapkan secara bersama-sama pula. Kartono dalam Rivai (2013:2) mengatakan bahwa pemimpin
adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan khususnya, kecakapan dan
kelebihan disatu bidang, sehingga dia mampu mempengaruhi orang lain untuk bersama-sama
melakukan aktivitas-aktivitas tertentu untuk pencapaian suatu tujuan.

B. GAYA KEPEMIMPINAN
1. Kepemimpinan Otoriter

Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar mutlak tetap
berada pada pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang. Orientasi
kepemimpinan difokuskan hanya untuk peningkatan produktivitas kerja karyawan dengan kurang
memprihatikan perasaan dan kesejahteraan bawahan. Pimpinan menganut sistem tertutup (closed
management) kurang menginformasikan keadaan perusahaan pada bawahannya. Pengkaderan
kurang mendapat perhatiannya.

2. Kepemimpinan Partisipatif

Kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara

persuasive, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi bawahan.
Pimpinan memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan.
 Falsafah pimpinan ini adalah pimpinan adalah untuk bawahan. Bawahan harus berpartisipasi
memberikan saran, ide, dan pertimbangan-pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
Keputusan tetap dilakukan pimpinan dengan mempertimbangkan saran atau ide yang diberikan
bawahannya. Pimpinan menganut sistem manajemen tebuka (open management) dan desentralisasi
wewenang.

3. Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan delegatif adalah apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada
bawahan dengan agak lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan
kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya.
4. Kepemimpinan Situasional

Model kepemimpinan situasional dikembangkan oleh paul Hersey dan Kenneth H.

Blanchard di pusat studi kepemimpinan pada akhir tahun 1960 samapi tahun 1982, Hersey dan
Blanchard bekerjasama secara kontinu menyempurnakan kepemimpinan situasional. Menurut
kepemimpinan situasional tidak ada satupun cara yang terbaik untuk mempengaruhi orang lain.
Gaya kepemimpinan mana yang harus digunakan terhadap individu atau kelompok tergantung pada
tingkat kesiapan orang yang akan dipengaruhi.

C. TEORI-TEORI KEPEMIMPINAN

Sutrisno (2009:226), menyatakan bahwa secara garis besar pendekatan teori kepemimpinan
dibagi tiga aspek, yaitu teori sifat (trait theory), teori perilaku (behavior theory), dan teori
kepemimpinan situasional (trait theory). Penjelasan masing-masing pendekatan teori
kepemimpinan, sebagai berikut:

1. Pendekatan Teori Sifat

Teori sifat (trait theory) bahwa seseorang dilahirkan sebagai pemimpin karena memiliki
sifat-sifat sebagai pemimpin. Namun pandangan teori ini juga tidak memungkiri bahwa
sifat-sifat kepemimpinan tidak seluruhnya dilahirkan, tetapi dapat juga dicapai melalui
pendidikan dan pengalaman.

2. Pendekatan Teori Perilaku

Teori perilaku ini dilandasi pemikiran, bahwa kepemimpinan merupakan interaksi antara
pemimpin dengan pengikut, dan dalam interaksi tersebut pengikutlah yang menganalisis dan
memersepsikan perilaku pemimpin yang berorientasi pada tugas atauapakah menerima atau
menolak kepemimpinannya.
Gaya kepemimpinan demokratis mendorong anggota untuk melakukan antara lain:
 a. Kebijakan mereka sendiri
b. Memberi pandangan tentang langkah dan hasil yang diperoleh
c. Memberi kebebasan untuk memulai tugas
d. Mengembangkan inisiatif
e. Memelihara komunikasi dan interaksi yang luas
f. Menerapkan hubungan yang sportif

Sebaliknya gaya kepemimpinan autokratis mempunyai cirri antara lain:

a. Menentukan kebijakan untuk anggotanya

b. Member tugas secara instriktif
c. Menetapkan langkah-langkah yang harus dilakukan anggotanya
d. Mengendalikan secara ketat pelaksanaan tugas
e. Interaksi dengan anggota terbatas
f. Tidak mengembangkan inisiatif anggota
3. Pendekatan Teori Situasi
Teori situasi mencoba mengembangkan kepemimpinan sesuai dengan situasi dan kebutuhan.
Dalam pandangan ini, hanya pemimpin yang mengetahui situasi dan kebutuhan organisasi
yang dapat menjadi pemimpin yang efektif. Sopiah (2008:120), menjelaskan bahwa dari
sejumlah literature tentang kepemimpinan ada sejumlah teori kepemimpinandi antaranya:
a. Teori Sifat (Trait theory)
Trait theory ini mempertanyakan sifat-sifat apakah yang membuat seseorang menjadi
pemimpin.
b. Teori Kelompok
Menurut group theory ini, agar kelompok-kelompok dalam organisasi bisa mencapai
tujuannya maka harus ada pertukaran positif antar pemimpin dan pengikut atau
bawahan.
1) Teori situasional dan model kontijensi
2) Teori situasional Hersey dan Blanchard
3) Teori pertukaran pemimpin anggota
4) Teori jalur tujuan
5) Teori sumber daya kognitif
6) Teori Neokharismatik
7) Teori kepemimpin kharismatik
D. MACAM-MACAM KEPEMIMPINAN
Terdapat berbagai macam jenis kepemimpinan, antara lain sebagai berikut:
 1. Kepemimpinan Transaksional
Model kepemimpinan ini berfokus pada transaksi antarpribadi, antara manajemen dan
karyawan. Dua karakteristik yang melandasi kepemimpinan transaksional ini:
a. Para pemimpin menggunakan penghargaan kontigensi untuk memotivasi para karyawan
b. Para pemimpin melaksanakan tindakan korektif hanya ketika para bawahan gagal
mencapai tujuan kinerja.
2. Kepemimpinan Karismatik
Kepemimpinan ini menekankan perilaku pemimpin yang simbolis. Pesan-pesan mengenai
visi dan memberikan inspirasi, komunikasi non verbal, daya tarik tehadap nilai-nilai
ideologis, stimulus intelektual terhadap para pengikut oleh pemimpin, penampilan
kepercayaan diri sendiri dan untuk kinerja yang melampaui panggilan tugas.
3. Kepemimpinan Visioner
Kepemimpinan ini merupakan kemampuan untuk menciptakan dan mengartikulasikan suatu
visi yang realistis, dapat dipercaya, atraktif dengan masa depan bagi suatu organisasi atau
unit organisasi yang terus tumbuh dan terus meningkat.
4. Kepemimpinan tim
Empat peran pemimpin tim:
1) Para pemimpin merupakan penghubung bagi para konsituen eksternal
2) Pemimpin tim adalah pemecah masalah
3) Pemimpin tim adalah manajer konflik
4) Pemimpin adalah pelatih.

E. KEPEMIM PINAN TRANSPARANSI

Dalam era demokrasi kata transparansi menjadi salah satu istilah yang hangat dan paling banyak
dibicarakan. Ini disebabkan karena istilah transparansi menjadi salah satu unsure yang sangat
penting dalam suatu pemerintahan yang baik atau biasa disebut dengan Good Governance. Artinya
bahwa suatu pemerintahan dapat dikatakan baik kalau seluruh sistem yang dijadikan sebagai tolok
ukur kepemimpinannya memasukan unsur transparansi dalam setiap kebijakannya. Bukan itu saja,
bahkan masalah transparansi, telah menjadi issue hangat dibicarakan bukan saja dari kalangan
birokrat tetapi dari kalangan politisi, akademisi sampai pada rakyat biasa pun membicarakan
tentang transparansi. Ini berarti gugatan eksistensi tentang transparansi telah melanda negeri ini.

F. PENGERTIAN KEKUASAAN

Kekuasaan (power) dan kepemimpinan tidak bisa dipisahkan karena keduanya memiliki
hubunganyang sangat erat. Dengan kekuasaan pemimpin memperoleh alat untuk mempengaruhi
perilaku para pengikutnya. Ini berarti bahwa kekuasaan merupakan alat didalam proses
kepemimpinan. Istilah kekuasaan dalam literature manajemen telah cukup banyak diberikan oleh
para pakar, akan tetapi masih juga terjadi kekaburan tentang tentang pengertiannya. Seringkali
kekuasaan dipergunakan silih berganti dengan istilah-istilah lainnya seperti pengaruh (influence)
dan otoritas (authority). Max Weber (dalam Thoha, 20007:330) menyatakan bahwa kekuasaan
sebagai suatu kemungkinan yang membuat seorang actor didalam suatu hubungan sosial berada
dalam suatu jabatan untuk melaksanakan keinginannya sendiri dan yang menghilangkan halangan.
Sedangkan Walted Nord merumuskan kekuasaan itu sebagai suatu kemampuan untuk
mempengaruhi aliran energy dan dana yang tersedia untuk mencapai suatu tujuan yang berbeda
secara jelas dari tujuan lainnya.

Pace (2006:252) menyatakan bahwa definisi tradisional mengenai kekuasaan difokuskan

pada kemampuan perorangan untuk menentukan atau membatasi hasil-hasi. Dahl (1957)
sebagaimana dikutip oleh Pace (2006) bahwa “A memiliki kekuasaan atas B sehingga A dapat
meminta B melakukan sesuatu yang tanpa kekuasaan A tersebut tidak akan dilakukan B”.
Gitosudarmo (2008:81) memberikan definisi kekuasaan adalah kemampuan seseorang atau
kelompok umtuk mempengaruhi orang lain baik sebagai individu maupun kelompok. Dari definisi
tersebut paling tidak menunjukan bahwa kekuasaan melibatkan dua orang atau lebih, adanya
hubungan ketergantungan. Sigit (2003:202) menyatakan bahwa kekuasaan atau power adalah
kemampuan (ability) yang dimiliki oleh seseorang untuk mempengaruhi orang lain sehingga orang
lain itu mau tidak mau melakukannya. Dari definisi tersebut ada tiga implikasinya yaitu 1) ada
potensi kuasa, tetapi tidak perlu harus dilaksanakan, 2) ada hubungan ketergantungan, 3) orang lain
yang dipengaruhi tidak menolak (secara lahiriyah).

G. SUMBER KEKUASAAN

Dalam menjalankan kepemimpinan seorang pemimpin harus memiliki kekuasaan (power).

Bentuk kekuasaan bermacam-macam menurut Bone dan Kurtz seperti yang dikutip oleh Anoraga
(1995:222) bahwa ada enam bentuk dari kekuasaan yang dimiliki seseorang yakni Kekuasaan
legtimasi (legitimate power), Kekuasaan Imbalan (reward power), Kekuasaan Paksaan (coercive
power), Kekuasaan Ahli (expert power), Kekuasaan Referen (referent power), Kekuasaan Informasi
(information power).

a. Kekuasaan Legitimasi (legitimate power), merupakan kekuasaan yang berasal dari

kedudukan seseorang dalam hirarki organisasi.
b. Kekuasaan Imbalan (reward power), didasarkan pada kemampuan seseorang untuk
memberikan imbalan kepada kepada orang lain dalam hal ini bawahan atau pengikut,
 dan mereka menganggap imbalan tersebut mempunyai nilai atau mereka membutuhkan
imbalan tersebut.
c. Kekuasaan Paksaan (coercive power), merupakan kekuasaan atau kepatuhan terhadap
orang lain karena mereka takut akan hukuman yang dijatuhkan kepadanya.
d. Kekuasaan Ahli (expert power) merupakan kekuasaan yang dimilki seseorang karena ia
memilki kemampuan khusus, keahlian atau pengetahuan umum.
e. Kekuasaan Referen (referent power), kekuasaan yang bersumber dari sifat seseorang
karena ia memilki daya tarik tertentu atau karena kharismatik.
f. Kekuasaan Informasi (information power), merupakan kekuasaan yang dipunyai
seseorang karena ia memilki informasi-informasi penting yang berhubungan dengan
organisasi. (receiver atau audience), penafsiran (decoding), umpan balik (feedback),
gangguan (noice).
RESUME BAB 11 NILAI, SIKAP, dan KEPUASAN KERJA

A. NILAI
1. Pengertian Nilai
Kata nilai dalam bahasa inggris disebut value, sedangkan bahasa latin disebut valere.
Sedangkan secara bahasa, nilai dapat diartikan sebagai harga. Dan nilai juga dapat didefinisikan
sebagai suatu bentuk penghargaan serta keadaan yang bermanfaat bagi manusia sebagai penentu
dan acuan dalam nilai dan melakukan suatu tindakan.
Nilai secara umum adalah konsep umum tentang sesuatu yang dianggap baik dimana
keberadaannya dicita citakan, diinginkan, dihayati dan dilaksanakan dalam kehidupan sehari hari
dan menjadi tujuan kehidupan bersama didalam kelompok masyarakat tersebut, mulai dari unit
kesatuan sosial terkecil hingga yang terbesar,mualai dari lingkup suku, bangsa, hingga masyarakat
internasional.
Tiap orang, tiap keluarga, tiap kelompok, tiap organisasi, tiap daerah, agama, bangsa dan
lain-lainnya mempunyai nilai-nilai yang dapat berbeda dari yang lain. Nilai yang ada pada
seseorang adalah bagian dari kepribadiannya, merupakan keyakinan (beliefs) yang diperoleh dari
pengalaman dan dipertahankan selama jangka waktu relatif lama, meskipun mungkin dapat berubah
secara perlahan. Nilai-nilai yang ada pada seseorang turut menentukan persepsinya, sikapnya,
motivasinya, dan perilakunya, termasuk perilaku kerjanya.

Beberapa pengertian nilai menurut para ahli, diantaranya;

1. Menurut Sigit (2003:79), nilai ialah keyakinan yang bertahan lama mengenai sesuatu yang
dianggap berharga (wortwhile), penting. (importance), mempunyai arti (meaningfull),
diinginkan (desirable), dan diprioritaskan (preferable).
2. Robbins (2001:130) menyatakan bahwa nilai adalah suatu modus perilaku atau keadaan
akhir dari eksistensi yang khas lebih disukai secara pribadi atau sosial daripada suatu
modus perilaku atau keadaan yang berlawanan.
3. Geert Hofstede dalam Culture‟s Consequens (1980,19) yang dikutip oleh Draha, 2003:17
mendefenisikan nilai sebagai “a broad tendency for prefer certain states of affairs over
others” Defenisi Hostede merupakan ringkasan defenisi Kluckhon “A value is conception,
explicit or implicit, distintive of an individual of characteristic of a group, of the desirable
which influences the selection from available modes, means and ends of action.
Dengan demikian nilai dapat diartikan sesuatu yang dinginkan, penting dan memiliki arti,
sehingga diperjuangkan untuk direalisasikan.
 a. Nilai dan Norma

Norma adalah nilai, tetapi nilai belum tentu berbentuk norma. Norma adalah nilai secara
yang umum diterima oleh suatu masyarakat, perkumpulan orang atau organisasi dan dijadikan
pedoman bagi masyarakatnya. Nilai yang sudah menjadi norma mengandung janji hadiah dan
ancaman/sanksi. Orang berperilaku sesuai dengan norma menerima hadiah berupa diterima oleh
masyarakatnya, diberi pujian, dan rasa kepuasan, sedangkan mereka yang melanggar dicaci maki
atau dikenakan hukuman.

Menurut Ndraha,( 2003:18) mengemukakan bahwa nilai dibedakan atas nilai

subjektif dan nilai objektif.

 nilai subjektif adalah sesuatu yang oleh seseorangdi anggap dapat memenuhi kebutuhannya
pada sutu waktu dan oleh karena itu ia (seseorang tadi) berkepentingan atasnya (sesuatu
itu),disebut bernilai atau mengandunng nilai bagi orang yang bersangkutan.Oleh karena itu
ia dicari, diburu dan dikejar dengan menggunakan berbagai cara dan alat.Dalam hubungan
itu, nilai dianggap subyektif dan ekstrinsik (extrinsic). Nilai ekstrinsik suatu barang berbeda
menurut seseorang dibanding dengan orang lain.
 Nilai objektif adalah nilai dapat juga dipelajari sebagai sesuatu yang bersifat objektif .Segala
sesutu yang ada mengandung nilai, jika bagi seseorang tidak ,mungkin bagi orang
lain.Berdasarkan anggapan ini , seolah-olah ada ada sebuah bag of virtues , kantong berisi
nilai yang siap ditransfer kepada orang-orang. Menurut pendekatan ini ,nilai dianggap
intrinsik (intrinsic).Berbeda dengan Robbins (2007:148), Nilai dapat dibedakan antara nilai
terminal yaitu sesuatu yang menjadi tujuan akhir dan nilai instrumental, tetapi norma adalah
semata-mata nilai instrumental.

Nilai terminal keadaan akhir kehidupan yang diinginkan; tujuan-tujuan yang ingin dicapai
seseoang selama masa hidupnya, sedangkan Nilai instrumental adalah perilaku atau cara-cara yang
lebih disukai untuk mencapai nilai terminal seseorang. Secara sederhana, nilai dapat dirumuskan
sebagai obJek dari keinginan manusia.

2. Macam Macam Nilai

 Nilai sosial yaitu nilai yang berhubungan dengan sikap manusia yang menbutuhkan
pertolongan orang lain.
 Nilai agama yaitu nilai yang bersumber dari tuhan yang tidak bisa diganggu gugat.
 Nilai ekonomi yaitu nilai yang berhubungan dengan prinsip prinsip ekonomi secara
umum.
  Nilai moral yaitu nilai yang bersumber dari kehendak maupun kemauan,disebut juga
nilai kebenaran.
 Nilai keilmuan yaitu nilai yang berkaitan dengan wawasan dan ilmu pengetahuan.
 Nilai seni yaitu nilai yang bersumber melalui unsur rasa pada setiap diri
manusia,disebut juga nilai estetika atau keindahan
3. Macam macam norma
 Norma susila yaitu peraturan hidup yang bersumber dari hati nurani manusia,norma
ini menentukan mana yang baik dan mana yang buruk.
 Norma kesopanan yaitu ketentuan yang bersumber dari pergaulan masyarakat,norma
ini didasari olebeberapa hal ddiantaranya yaitu kebiasaan,kepatutan,kepantasan yang
berlaku dalam masyarakat dan norma kesopanan juga disebut norma sopan
santun,tata krama,atau adat istiadat.
 Norma agama yaitu ketentuan hidup yang bersuber dari tuhan yang maha esa, isinya
berupa perintah perintah ,ajaran ,dan larangan.
 Norma hukum yaitu ketentuan yang dibuat oleh pejabat yang berwenang yang
meiliki sifat memaksa untuk melindungi kepentingan manusia dalam pergaulan
hidup di masyarakat dan mengatur tata tertib kehidupan bermasyarakat
4. Fungsi norma dalam masyarakat
 Mengatur tingkah laku masyarakat agar sesuai dengan nilai yang berlaku
 Menciptakan ketertiban dan keadilan didalam masyarakat
 Menciptakan kenyamanan ,kemakmuran,dan kebahagiaananggootanya.
 Menciptakan keselarasan hubungan disetiap anggota
 Membantu mencapai tujuan bersama masyarakat
 Menjadi dasar untuk memberikan sansi kepada masyarakat yang melanggar norma
 Menjadi petunjuk bagaimana menjalin suatu hubungan antar anggota
 Menciptakan suasana yang tertib dan tentram untuk setiap anggota
5. Tujuan norma

Tujuan norma yaitu menjadi pedoman,arahan,dasar,dan tata tertib bagi anggota

masyarakat agar tercipta masyarakat yang teratur dan tentram.sekaligus untuk mengatur tingkah
laku msyrakat serta membedakan mana yang benar dan mana yang salah.dengan menaati norma
maka agar tercipta tatanan kehidupan bermasyarakat,berbangsa,dan bernegara yang
tertib,aman,rukun,dan damai.masyarakat yang taat norma bisa menciptakan kehidupan yang adil

6. Manfaat norma
 Mencegah munculnya perselisihan dalam masyarakat
  Meningkatkan kerukunan antar warga negara
 Membatasi perilakuwarga agar tidak menyimpan
 Bisa menjadikan manusia beriman dan bertakwa
 Mengendalikan sikap,ucapan dan perilaku melalui teguran hati
 Terwujudnya ketertiban dan kedamaian dalam hidup bermasyarakat,berbangsa,dan
bernegara
 Melindungi kepentingan atau hak orang lain
7. Karakteristik Nilai
 Bersifat umum
 Berbentuk abstrak
 Konsepsional
 Nilai mengandung kualitas moral manusia
 Nilai tidak selamanya realistik
 Dalam bermasyrakat, nilai bersifat campuran
 Cenderung bersifat stabil

Dalam Kumorotomo (2008: 11), membedakan enam macam nilai yaitu:

1. nilai primer dan nilai sekunder. Pemberdaan ini didasarkan pada kerangka berpikir yang
menentukan usaha, angan-angan, atau kepuasan seseorang. Apabila seseorang sangat
mencintai perdamaian dan punya kecenderungan untuk bertindak kea rah itu, hal itu
disebut nilai primer, sebaliknya dia punya harapan, misalnya dengan menolak untuk
menjadi tentara, ia memiliki perdamaian dngan keyakinan bahwa tidak aka nada perang,
atau sekedar punya rasa puas bila perdamaian itu terwujud, sehingga dia hanya memiliki
nilai sekunder.
2. nilai semu (quast values) dan nilai ril (real values). Seseorang memiliki nilai semu apabila
dia bertindak seolah-olah bertindak berpedoman kepada suatu nilai padahal sesungguhnya
dia tidak menganut nilai tersebut. Bentuk lain nilai semu adalah kepura-puraan
(hypocrisy).Seorang pejabat yang bersimpati dan memberikan sumbangan kepada kaum
gelandangan hanya supaya dipuji di mata public agar supaya mendapat suara terbanyak
dalam pemilihan suara, maka pejabat ini memiliki nilai semu. Sebaliknya jika pejabat
tersebut benar-benar menginginkan pemecahan menyeluruh terhadap masalah gelandangan
karena kesadaran sosial, empati dan merasa bertangung jawab, maka pejabat tersebut
memili nilai riil. Dengan demikian nilai semu bersifat labil dan mudah dipengaruhi situasi
dan kondisi, sedangkan nilai ril akan lebih kokoh dan untuk menanamkannya memerlukan
waktu internalisasi yang lama serta terus menerus.
3. nilai yang terbuka dan ada pula yang tertutup. Suatu nilai yang terbuka bila tidak terdapat
rentang waktu yang membatasinya. Misalnya orang harus bahagia selama hidupnya
walaupun tidak ada jaminan untuk itu. Sebaliknya nilai tertutup memiliki batas waktu.
Misalnya dua yang bertengkar mempertahankan pendiriannya akan harta warisan. Namun
ketika salah satunya meninggal pertikaian tidak akan berlanjut.
4. nilai negative dan nilai positif. Suatu nilai negative terjadi bila proposisi yang mendasari
suatu keinginan bersifat negative dan kebalikannya adalah nilai positif. Hal ini dapat
dilihat dari moralitas yang punya ciri khas adanya larangan dan anjuran. Misalnya larangan
“jangan membunuh”, atau “jangan berzinah”. Memang kelihatannya agak kabur melihat
mana yang bernilai negative atau bernilai positif, tetapi setidaknya kita bias mengenal
mana pertanyaan-pertanyaan yang memiliki ciri negative atau posotif.
5. suatu nilai dapat pula dibedakan menurut orde atau urutan. Sehingga akan terdapat nilai
pertama (first order 80 values), orde kedua (second orde values), demikian selanjutnya.
Dengan kata lain nilai pertama aka ada jika terdapat nilai lainnya. Misalnya, ada orang
yang bersedia menolong orang lain bukan karena ingin dipuji tetapi benar-benar ingin
menolong. Inilah yang disebut nilai pertama. Jika kita kemudian memuji tindakannya itu,
berarti kita telah memasukkan nilai yang baru sebab kita telah mengajukan agar orang
bertindak seperti itu termasuk diri kita sendiri.
6. ilai relative dan nilai absolut. Suatu nilai bersifat relative bila merujuk kepada orang yang
memiliki spesifikasi nilai tersebut. Kebalikannya adalah nilai absolut, tidak merujuk
kepada orang dan dianut secara mutlak. Misalnya, seseorang melihat orang yang dalam
bahaya, dan ia berkeinginan untuk menolongnya. Sesaat ketika dia akan menolong, tiba-
tiba ada orang lain yang mendahuluinya. Apabila dia merasa terpuaskan dengan orang
yang datang tiba-tiba menolongnya, maka berarti dia tidak mempunyai keinginan esensial.
Dalam hal ini dia memiliki nilai relative. Sementara itu dalam situasi pertama, dimana dia
sekedar ingin supaya orang yang dalam bahaya itu ditolong oleh siapa saja, maka ia
memilik nilai absolut. Dari ke enam pembeda nilai tersebut kita akan meperoleh
serangkaian pembedaan nilai yang beraneka ragam.
7. Etika dan Moral
Istilah etika dan moral sering dicampur adukan. Dalam banyak tulisan, jarang ditemukan
penulis yang menggunakan peristilahan tersebut secara konsisten. Namun dalam tulisan ini
penulis berusaha mencari kandungan kedua istilah tersebut. Etika berasal dari bahasa
Yunani yaitu “ethos”, yang artinya kebiasaan atau watak, sedangkan moral dari bahasa
Latin “mos” 81 (jamak mores) yang artinya cara hidup ata kebiasaan. Berbeda dengan
moril yang artinya semangat atau dorongan batin.
 (Kumorotomo, 2008:6). Sekalipun terdapat pengertian yang sama antara etika, moral dan
moralitas, namun Solomon (1987:2) berpendapat bahwa ketiga istilah tersebut memiliki
perbedaan. Perbedaan tersebut adalah:
Etika merujuk kepada dua hal:.
1) Ketika berkenaan dengan disiplin ilmu yang mempelajari nilai-nilai yang di anut oleh
manusia beserta pembenarannya dan dalam hal ini etika merupakan salah satu cabang
filsafat. Kedua,
2) etika merupakan pokok permasalahan didalam disiplin ilmu itu sendiri yaitu nilai-nilai
hidup dan hukum-hukum yang mengatur tingkah laku manusia.Moral dalam pengertiannya
yang umum menaruh penekanan kepada karakter dan sifat-sifat individu yang khusus, di
luar ketaatan kepada peraturan. Oleh karena itu, moral merujuk kepada tingkah laku yang
bersifat spontan seperti rasa kasih, kemurahan hati, kebesaran jiwa, dan sebagainya, yang
kesemuanya tidak terdapat dalam peraturan-peraturan hukum.

Sedangkan moralitas mempunyai makna yang lebih khusus sebagai bagian dari etika.
Moralitas berfokus kepada hukum-hukum dan prinsipprinsip yang abstrak dan bebas. Orang yang
mengingkari janji yang telah diungkapkannya dapat dianggap sebagai orang yang tak bisa dipercaya
atau tidak etis tetapi bukan berarti tidak bermoral. Jadi tekanananya disini ialah pada unsur
keseriusan pelanggaran. Di lain pihak, moralitas lebih abtrak jika dibandingkan dengan moral. Oleh
sebab itu, semata-mata berbuat sesuai dengan moralitas tidak sepenuhnya bermoral, dan melakukan
hal yang benar dengan alasan-alasan yang salah bisa berarti tidak bermoral sama sekali.

Keban (2008:166) berpendapat bahwa etika dapat menjadi suatu factor mensukseskan dan
juga sebaliknya menjadi pemicu dalam mengagalkan tujuan kebijakan, struktur organisasi, serta
manajemen public. Dengan kata lain bila moralitas para penyusun kebijakan public rendah, maka
kualitas kebijakannya sangat rendah, demikian pula sebaliknya.

B. SIKAP
1. Pengertian Sikap

Pengertian sikap secara umum adalah suatu pikiran, kecenderungan dan perasaan seseorang
untuk mengenal aspek aspek tertentu pada lingkungan ang seringnya bersifat permanen karna sulit
diubah.Pengertian Sikap (Attitude) Berbicara masalah sikap, sebenarnya hal ini sudah merupakan
sesuatu yang sangat populer dan penting,terutama dalam rangka pembahasan psikologi sosial.para
ahli mengakui bahwa setiap sikap dapat terbentuk karena adanya pengaruh dan peranan pembawaan
dan lingkungan, yang keduanya mempunyai fungsi yang sama, dalam arti bahwa sikap tidak dibawa
sejak manusia lahir.
 2. Pengertian sikap menurut para ahli:

Sigit (2003:88), menyatakan bahwa sikap adalah tanggapan (response) yang mengandung
komponen-komponen kognitif (pengetahuan), afektif (sejauhmana penilaiannya terhadap objek) dan
konaktif (kecenderungan untuk berbuat), yang dilakukan oleh seseorang terhadap sesuatu objek atau
stimulus dari lingkungannya. Robbins (2007:92) mengemukakan pengertian sikap adalah pernyatan
evaluatif baik yang menyenagkan maupun tidak menyenagkan terhadap obyek, individu atau
perisitiwa. Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu. Senada dengan
itu, Ndraha, (2003:33) mengemukakan pengertian sikap adalah kecenderungan jiwa terhadap
sesuatu. Ia menunjukkan arah, potensi dan dorongan menuju sesuatu itu.

3. Perbedaan antara Sikap dan Nilai,

meskipun keduaduanya beliefs dan cognitive, Pertama sikap adalah keyakinan (beliefs)
mengenai sesuatu obJek yang khusus mengenai orang atau situasi, sedangkan nilai adalah bersifat
umum. Nilai adalah keyakinan yang melekat pada diri orang, terlepas bagaimana orang lain.
sedangkan sikap adalah tanggapan terhadap pihak lain.

Dikatakan ada objek, karena ada sesuatu yang disikapi. Tidak ada sikap tanpa objek
Dikatakan mengarah karena setiap objek ada arahnya. Jadi sikap mengarah kepada objek yang
disikapi. Dikatakan berintensitas atau berderajat karena dalam sikap ditanyakan sejauhmana atau
seberapa tinggi rendah sikapnya. Dikatakan berstruktur, karena dalam sikap itu ada komponen
komponen yang secara intern terbentuk dengan sendirinya, yaitu komponen kognitif, afektif yang
saling menjalin.

4. Komponen Komponen Sikap antara lain:

 Kognitif
Berisi kepercayaan seseorang mengenai apa yang berlaku dan apa yang benar bagi
objek sikap.
 Afektif
Menyangkut makalah emosional subjektif seseorang terhadap suattu objek sikap
 Konatif
Komponen konatif atau komponen perilaku dalam struktur sikap menunjukkan
bagaimana perilaku atau kecenderungan berperilaku dengan yang ada dalam diri
seseorang berkaitan dengan objek sikap ang dihadapi.
Sikap dan sifat dasar yang dibutuhkan dalam organisasi
 Kejujuran .kata pepatah lama :kejujuran adalah mata uang yang berlaku dimana mana
 Loyalitas
  Komitmen dan tanggung jawab
 Kekeluargaan dan rasa memiliki
 Cara berkomunikasi yang efektif dan efesien.
5. Faktor faktor yang dapat mempengaruhi sikap
 Adanya akumulasi dari tanggapan tanggapan tipe yang sama
 Pengamatan terhadap sikap lain ang berbeda
 Pengalaman baik atau buruk yang pernah dialami
 Hasil peniruan terhadap sikap lain secara sadar atau tidak

C. Kepuasan Kerja
Pengertian Kepuasan Kerja
 Kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau
pekerjaannya dalam organisasi. Ada beberapa defenisi dari kepuasan kerja yang diberikan
oleh para ahli Anoraga (1998:80) yaitu : -
 Kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara
keseluruhan memuaskan kebutuhannya.
 Kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya itu sendiri,
situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dan sesama karyawan.
 Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus
terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar
kerja.
 Kepuasan kerja pada dasarnya adalah security feeling (rasa aman) dan mempunyai segi-
segi :
Segi sosial ekonomi (gaji dan jaminan sosial)
Segi sosial psikologi : kesempatan untuk maju, kesempatan mendapatkan penghargaan, dan
lain-lain.

Kepuasan Kerja Menurut para ahli antara lain:

Davis (1995), adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau

tidaknya pekerjaan mereka. Pegawai/karyawan yang bergabung dalam suatu organisasi,tentu
mereka membawa serta seperangkat keinginan,kebutuhan,hasrat dan pengalaman masa lalu yang
menyatu membentuk harapan kerja.Dengan demikian kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan
seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan. Dari pernyataan tersebut ,ini berarti
bahwa kepuasan kerja pada umumnya mengacu pada sikap seseorang pegawai atau karyawan
terhadap pekerjaannya.Hal ini dapat dilihat pada satu contoh manakalah seorang administrator
memberikan suatu kesimpulan terhadap bawahannya misalnya bahwa si A tampaknya sangat
senang dengan promosinya sekarang.
Sebagai sekumpulan perasaan , kepuasan kerja bersifat dinamis, seseorang dapat menurun dalam
sekejap. Oleh sebab itu seorang pimpinan harus mampu menciptakan kondisi yang dapat
meninbulkan kepuasan kerja dalam segala bentuk.

Sementara itu Siagian (2000) berpendapat bahwa pembahasan mengenai kepuasan kerja perlu di
dahului oleh penegasan bahwa masalah kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana baik dalam arti
konsepnya maupun dalam arti analisisnya, karena kepuasan mempunyai konotasi yang beraneka
ragam. Namun menurutnya bahwa sekalipun konsep kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana
namun demikian tetep relevan untuk mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah merupakan cara
pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya. Karena
tidak sederhana, maka dalam menganalisis tentang kepuasan kerja banyak faktor yang perlu
mendapat perhatian yang serius. Apalagi menurut Davis (1995) bahwa masalah rendahnya kepuasan
kerja merupakan salah satu fenomena yang banyak meyakini dan rusaknya kondisi dalam suatu
organisasi .Bahkan dalam bentuk yang lebih sinis fenomena tersebut bersembunyi di belakang
pemogokan liar, pelambanan kerja,kemangkiran, dan penggantian pegawai. Dengan demikian
situasi lingkungan pun ajan turut berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja seseorang. Ini berarti
bahwa kepuasan kerja merupakan bagian dari kepuasan hidup dalam arti bahwa sifat lingkungan
seseorang diluar pekerjan mempengaruhi perasaan didalam pekerjaan. Demikian juga halnya,karena
pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan,kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup
seseorang. Dapat disimpulkan pendapat para ahli di atas bahwa kepuasan kerja merupakan suatu
sikap yang positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para pekerja terhadap kondisi
dan situasi kerja termasuk didalamnya masalah upah, kondisi sosial, kondisi fisik dan kondisi
psikolog

 Faktor-faktor Kepuasan Kerja

Tidak bisa dipungkiri dan hampir sebagian orang berpendapat bahwa gaji atau upah
merupakan faktor utama untuk dapat menimbulkan kepuasan kerja. Namun pendapat
tersebut berbenturan dengan kenyataan, karena pada sebagian orang yang sudah memenuhi
kebutuhan financial keluarganya secara wajar, maka gaji atau upah tidak lagi menjadi factor
penentu. Gilmer (1966) dalam bukunya Moch. As‟ad (2004 : 114 ) berpendapat tentang
tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut:
1. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
kesempatan peningkatan pengalaman dan kemampuan kerja selama bekerja.
2. Keamanan kerja. Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik
karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengarugi perasaan kerja
karyawan selama bekerja.
 3. Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang yang
mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang di perolehnya.
4. Manajemen kerja. Manajemen kerja yang baik adalah yang memberikan situasi dan
kondisi kerja yang stabil, sehingga karyawan dapat bekerja dengan nyaman.
5. Kondisi kerja. Dalam hal ini adalah tempat kerja, ventilasi, penyinaran, kantin, dan
tempat parkir.
6. Pengawasan (Supervisi). Bagi Karyawan, Supervisor dianggap sebagai figur ayah dan
sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn tover.
7. Faktor intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan
ketrampilan tertentu. Sukar dan 88 mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan
meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
8. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pimpinan banyak dipakai
untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak pimpinan untuk mau
mendengar, memahami dan mengakui pendapat atau prestasi karyawannya sangat
berperan dalam menimbukan kepuasan kerja.
9. Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi
dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja
10. Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan
standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

Disamping faktor-faktor tersebut diatas menurut pendapat Moh. As‟ad (2004:115),

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain :

1) Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan pegawai yang
meliputi minat, ketentraman kerja, sikap terhadap kerja, perasaan kerja.
2) Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan fisik lingkungan kerja dan kondisi
fisik pegawai, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, perlengkapan kerja,
sirkulasi udara, kesehatan pegawai.
3) Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan
pegawai, yang meliputi sistem penggajian, jaminan sosial,besarnya tunjangan, fasilitas yang
diberikan, promosi dan lain-lain.
4) Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara
sesama karyawan, dengan 89 atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis
pekerjaannya.
Berbeda dengan Gilmer, Harold E Burt (Dalam Anoraga, 1998:82), menegaskan bahwa
faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja adalah sebagai berikut :

a. Faktor hubungan antar karyawan

b. Faktor individual, yaitu berhubungan dengan sikap, umur, jenis kelamin.

c. Faktor luar, yaitu keadaan keluarga, rekreasi, pendidikan.

Sedangkan Chiselli dan Brown mengemukakan faktor-faktor yang menentukan

kepuasan kerja adalah:

 Kedudukan
 Pangkat Jabatan
 Masalah Umum
 Jaminan Finansial dan Sosial
 Mutu Pengawasan

Menurut robbins (2001:181) mengatakan ada empat variabel yang berkaitan dengan
kerja yang menentukan atau mendorong kepuasan kerja:

 kerja yang secara mental menantan ;pekerjaan pekerjaan yang menberikan mereka
kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemanpuan mereka dan menawarkan
beragam kebesan dan umpan balik.
 Ganjaran yang pantas ;sistem upah dan kebijakan promosi yang adil.
 Kondisi kerja yang mendukung;kenyamanan pribadi atau faktor faktor lingkungan
 Rekan sekerja yang mendukung;;kebutuhan interaksi sosial,perilaku atasan dan minat
pribadi.

Menurut robbins (2001:48) ada 4 respon karyawan terhadaf kepuasan kerja yaitu:

 Penilain untuk tetap bertahan dalam organisasi

 Tidak melakukan upaya menunggu baiknan kondisi organisasi secara fasif
 Tidak melakukan upaya aktif dan konstruktif untuk menperbaiki kondisi
 Tetap perduli dengan kondisi organisasi

Terdapat 3 pendekatan umum untuk perkembangan kepuasan kerja:

 Pendekatan karakteristik pekerjaan yaitu sebuah pendekatan dalam merangcang pekerjaan

yang menunjukkan bagaimana pekerjaan dideskrifsikan kedalam lima demensi inti yaitu
keaneka ragaman ,keterampilan,identitas tugas,arti tugas,otonomi dan umpan balik
 Pendekatan proses informasi sosial yaitu pendekatan kognitif dimana anak mengololah
imformasi.memonitirya,dan menyusun strategi berkenaan dengan informasi tersebu
 Pendekatan disposisional yaitu faktor internal dan individual seperti kepribadian.karakter
atau faktor biologis.
Tujuan pengukuran kepuasan kerja bagi para karyawan adalah:
 Mengidentifikasi kepuasan karyawan secara menyeluruh ,termasuk denggan kaitannya
dengan tingkat urutan prioritasnya(urutan faktor atau atribut tolak ukur kepuasan yang
dianggap penting bagi karyawan).prioritas yang dimaksud dapat berbeda antara para
karyawan dari berbagai bidang dalam organisasi yang sama dan antara organisasi yang satu
dengan yang lainnya
 Mengetahui persepsi setiap karawan terhadap rganisasi atu perusahaan.sampai seberapa
dekat .persepsi tersebut sesuai dengan harapan mereka dan bagaimana perbandingannya
dengan karawan lain.
 Mengetahui atribut atribut mana yyang teramasuk dalam kategori kritis (critical ferfomen
atributes) yang berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan karyawan `
 Apabila memungkinkan perusahaan atau instansi dapat membandinkannya dengan indeks
milik perusahaan atau instansi saingan atau yang lainnya.
RESUME BAB 12 MOTIVASI DALAM ORGANISASI
A. Pengertian Motivasi
Kata motivasi ( motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan,
sebab atau alas an seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi
yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan
yangberlangsung secara sadar. Dari pengertian tersebut berarti pula semua teori motivasi bertolak
dari prinsip utama bahwa manusia ( seseorang) hanya melakukan suatu kegiatan yang
menyenangkannya untuk dilakukan. Prinsip ini tidak menutup kemungkinan bahwa dalam keadaan
terpaksa seseorang mungkin saja melakukan sesuatu yang tidak disukainya. (Nawawi, 2000:351)

Kast dan James (2002:398) mengemukakan bahwa motif adalah apa yang menggerakkan seseorang
untuk bertindak dengan cara tertentu atau sekurang-kurangnya mengembangkan suatu
kecenderungan perilaku tertentu. Dorongan untuk bertindak ini dapat dipicu oleh suatu rangsangan
luar, atau lahir dari dalam diri orang itu sendiri dalam proses fisikologi dan pemikiran individu itu.
Perbedaan mtivasi niscayalah merupakan factor terpenting untuk meramalkan perbedaan dan
perilaku individual.

Robbins (2003:2008 ) memberikan pengertian motivasi sebagai suatu proses yang menghasilkan
suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mecapai tujuan. Sukarno,
2002:13 mendefenisikan motivasi adalah hasrat atau kemauan untuk melakukan tingkat upaya yang
tinggi ke arah tujuan organisasi. Dengan demikian, motivai\si merupakan bagian integral dalam
upaya mengoptimalkan pengendalian manajemen suatu organisasi.

Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian
tujuan ( Wibowo, 2011 ). Motivasi dapat didefenisikan sebagai membuat seseorang menyelesaikan
pekerjaan dengan semangat karena orang ituu ingin melakukannya ( Terry dan Rue, 2014 ).
Motivasi adalah suatu factor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu
sehingga motivasi seringkali diartikan sebagai factor pendorong perilaku seseorang ( Sutrisno,
2013 ). Motivasi mengacu pada proses dimana seseorang diberi energy, diarahkan dan
berkelanjutan menuju tercapainya suatu tujuan ( Robbins dan Coulter, 2010).

Berdasarkan defenisi tersebut dapat diuraikan bahwa motivasi memiliki tiga elemen kunci
diantaranya :

a. Energi. Energi adalah ukuran dari intensitas atau dorongan. Seseorang yang termotivasi
menunjukkan usaha dan bekerja keras namun kualitas usaha tersebut juga harus
dipertimbangka. Usaha tingkat tinggi tidak selalu mengarah kepada kinerja pekerjaan yang
 menguntungkan kecuali usaha terebut disalurkan kea rah yang menguntungkan organisasi.
b. Arah, Arah merupakan usaha yang diarahkan dan konsisten dengan tujuan organisasi sesuai
jenis usaha yang kita inginkan ari para karyawan.
c. Tekun, Para karyawan diharapkan agar tekun dalm usaha-usahanya untuk mencapai tujuan
bersama.

B. Teori-Teori Motivasi
Hasibuan ( 2014:152) menyatakan bahwa Teori-teori motivasi diklasifikasikan atau dikelompokkan
atas :

1. Teori Kepuasaan ( Conten Theory) yang memusatkan pada apa-nya motivasi.

Teori Kepuasn mendasarkan pendekatannya atas factor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu
yanh menyebabkannya bertindak serta berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan
perhatian pada factor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan
menghentikan perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang
memuaskan seseorang dan apa yang mendorong semangat bekerja seseorang.

Hal yang memotivasi semangat kerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhanb serta
kepuasan baik materil maupun nonmaterial yang diperolehnya sebagai imbalan balas jasa dari
jasa yang diberikannya kepada perusahaan. Apabila materil atau nonmaterial yang diterimanya
semakin memuaskan, semangat kerja seseorang akan semakin meningkat. Jadi pada dasarnya
teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak atau semangat bekerja untuk dapat
memenuhi kebutuhan-kebutuhannya ( inner needs-nya )

Penganut-penganut teori motivasi kepuasan, antara lain adalah sebagai berikut:

1. Fredrick Winslow Taylor dengan teori Motivasi Klasik

Fredrick Winslow Taylor mengemukakan teori motivasi klasik atau teori motivasi
kebutuhan tunggal. Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat
memenuhi kebutuhan fisik/biologisnya, berbentuk uang, barang, dan hasil pekerjaannya.
Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat, apabila ia mendapatkan imbalan
materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya. Manajer menentukan bagaimana
tugas dikerjakan dengan menggunakan system insentif untuk memotivasi para pekerja,
semakinbanyak mereka berproduksi, semakin besar penghasilan mereka.
2. Maslow’s Needs Hierarchy Theory
Malslow ( 1943) mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow’s Needs Hierarchy
Theory/ A Theory of Human Motivation atas Teori Hirarki Kebutuhan dari Maslow ini
dilihat oleh Human Science Theory dari Elton Mayo.
 Hirarki kebutuhan mengikuti teori jamak, yakni seseorang berperilaku/bekerja, karena
adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Maslow berpendapat,
kebutuhan yang diinginkan seseorang ini berjenjang. Artinya, jika kebutuhan yang pertama
telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua akan muncul menjadi yang utama. Selanjutnya jika
kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya
sampai tingkat kebutuhan kelima.

2) Herzberg Two Factors Motivation Theory

Fredrick Herzberg (1950), seorang professor Ilmu Jiwa oada Universitas di Cleveland, Ohio,
mengemukakan Teori Motivasi Dua Faktor atau Herzberg Two Factors Motivation Theory atau
sering juga disebut Teori Motivasi Kesehatan ( Faktor Higienis).

Menurut Herzberg, orang menginginkan dua macam factor kebutuhan, yaitu: Pertama; kebuthan
akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan atau maintenance factors ( factor pemeliharaan )
berhubungan dengan hakekat manusia yang ingin memperoleh ketenteraman dan kesehan
badaniah. Faktor-faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan,
supervise yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dll. Hilangnya factor pemeliharaan dapat
menyebabkan timbulnya ketidakpuasan ( dissatisfier-faktor higienis) dan tingkat absensi serta
turneover karyawan akan meningkat. Kedua; factor pemeliharaan menyangkut kebutuhan
psikologis seseorang. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi instrinsik, kepuasan pekerjaan
( job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang
kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik.

Jika kondisi ini tidak ada, tidak akan menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Sedangkan
factor ini dinamakan satisfiers atau motivation yang meliputi: prestasi, pengakuan, pekerjaan itu
sendiri, tanggungjawab, kemajuan, dan pengembangan potensi individu atau the possibilility of
growth.

3. Teori X dan Y , Mc. Gregor

Douglas Mc. Gregor adalah seorang psikolog social Amerikan yang memimpin suatu varietas
proyek riset dalam hal motivasi dan tingkah laku umum dari para anggota organisasi.

Mc.Gregor terkenal dari teori X dan teori Y-nya, dalam bukunya The Human Side of Enterprise
( Segi Manusiawi Perusahaan). Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan
tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X ( teori demokratik).
Teori X :

a) Rata-rata karyawan malas dan tidak suka bekerja

b) Umumnya karyawan tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal dan selalu
menghindarkan tanggung-jawabnya dengan cara mengkambinghitamkan ke orang lain.
c) Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam melaksanakan pekerjaan.
d) Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak memperdulikan tujuan organisasi.
Teori Y :
a) Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja sama wajarnya dengan
bermain-main dan beristirahat. Pekerjaan tidak perlu dihindari atau dipaksakan, bahkan
banyak karyawan tidak betah dan merasa kesal jika tidak bekerja.
b) Lazimnya karyawan dapat memikul tanggunng jawab dan berambisi untuk maju dan
mencapai prestasi kerja yang optimal.
c) Mereka kreatif dan inovatif mengembangkan dirinya untuk memecahkan persoalan dalam
menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan pada pundaknya.

d) Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan mengembangkan dirinya untuk
mencapai sasaran itu. Organisasi seharusnya memungkinkan karyawan mewujudkan
potensinya sendiri dengan memberikan sumbangan pada tercapainya sasaran perusahaan.
e) Mc Clelland’s Achievement Motivation Theory
Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energipotensial. Bagaimana
energy dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi-seseorang
dan situasi serta peluang yang tersedia. Energy akan dimanfaatkan oleh karyawan karena
didorong oleh :
f) Kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlihat
g) Harapan keberhasilannya, dan
h) Nilai insentif yang terletak pada tujuan.
Hal-hal yang memotivasi seseorang adalah :

a) Kebutuhan akan prestasi ( need for achievement – n Ach)

b) Kebutuhan akan afiliasi ( need for affiliation – n Af), dan
c) Kebutuhan akan kekuasaan ( need for power – n Pow).
4. Teori Motivasi Calude s George
Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan
dengan tempat dan suasana di limgkungan ia bekerja, yaitu :

1) Upah yang adil dan layak

 2) Kesempatan untuk maju/promosi
3) Pengakuan sebagai individu
4) Keamanan kerja
5) Tempat kerja yang baik
6) Penerimaan oleh kelompok
7) Perlakuan yang wajar, dan
8) Pengakuan atas prestasi.

5. Teori Motivasi Proses ( Proces Theory) yang memusatkan pada bagaimana-nya motivasi.
Teori motivasi proses pada dasarnya berusaha menjawab pertanyaan bagaimana
menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku individu agar setiap individu
bekerja sesuai dengan keinginan manajer. Apabila diperhatikan secara mendalam, teori ini
merupakan proses sebab dan akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan
diperolehnya. Jika bekerja baik saat ini, hasilnya akan diperoleh hari esok. Jadi hasil yang akan
dicapai tercermin pada bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang.

Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik-baik saja, daya penggerak yang
memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa.

Yang termasuk dalam teori motivasi proses adalah :

1) Teori harapan ( expectancy theory)

2) Teori keadilan ( equity theory )
3) Teori pengukuran ( reinforcement theory )
Menurut Arifin Tahir, bahwa ada enam teori motivasi yakni :

1) Teori kebutuhan ( need) dari Abraham Maslow.

2) Teori dua factor dari Frederic Herzberg.

3) Teori prestasi ( Achevement ) dari David McClland.
4) Teori penguatan ( Reinforcement).
5) Teori harapan ( Expectensy ).
6) Teori tujuan sebagai motivasi.
Tiga teori yang disebutkan terdahulu berfokus pada “ apa” yang mendorong manusia
melakukan suatu kegiatan. Teori-teori itu membahas tentang sesuatu yang mendorong ( motivator)
seorang dalam melakukan suatu kegiatan termasuk juga yang disebut bekerja di sebuah
organisasi/perusahaan. Oleh karena itu teori-teori tersebut di kelompokan dalam kategori “ Teori Isi
( content Theories)”.
 Berikutnya teori yang disebut terahkir dalam urutan tersebut di atas, adalah teori-teori motivasi
yang berfokus pada “ bagaimana” mendorong manusia agar berbuat sesuatu, termasuk juga dalam
bekerja di sebuah organisasi/perusahaan. Dengan demikian berarti teori-teori motivasi tersebut
membahas cara-cara dan langkah-langkah dalam memberikan dorongan, sehingga di kategorikan
sebagai”Teori Proses”

1. Teori Kebutuhan dari Maslow

Setiap manusia memiliki kebutuhan dalam hidupnya, bahwa kebutuhan tersebut terdiri dari
Kebutuhan Fisik, Kebutuhan Psikologi, dan Kebutuhan Spritual. Dalam teori ini kebutuhan
di artikan sebagai kekuatan/tenaga (energy) yang menghasilkan dorongan bagi individu
untuk melakukan kegiatan, agar dapat memenuhi kebutuhan tersebut. Kebutuhan yang sudah
terpenuhi tidak berfungsi untuk kehilangan kekuatan dalam memotivasi kegiatan, sampai
saat timbul kembali sebagai kebutuhan baru yang mungkin saja sama dengan sebelumnya.
Untuk jelaskannya dapat dilihat dalam ilustrasi gambar Hierarki Kebutuhan Maslow.

Aktualisasi Diri : Mewujudkan

potensi diri, Pengembangan
maximum diri, Kreativitas, ekspresi
diri : Harga diri,
Pengharapan
Peghargaan orang lain, ego atau
kebutuhan akan status

Sosial : Bergaul dengan orang lain,

Masuk kelompok, Memberi dan
menerima persahabatan dan kasih
Keamanan :

Perlindungan terhadap bahaya, ancaman

dan kehilangan
Psikologis:

Kelaparan, Kehausan, keg. Tidur dan Seks

G
Gambar : Hirarki Kebutuhan Maslow

Maslow dalam teorinya mengetengahkan tingkatan ( herarchi ) kebutuhan, yang berbeda

kekuatannya dalam motivasi seorang melakukan suatu kegiatan. Dengan kata lain kebutuhan
bersifat tingkat, yang secara berurutan berbeda kekuatannya dalam memotivasi suatu kegiatan
termasuk juga yang disebut bekerja. Urutan tersebut dari terkuat sampai yang terlemah dalam
memotivasi terdiri dari kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan social, kebutuhan
status/kekuasaan aktualisasi diri. ( Sigit, 2003,46 )
Maslow tidak mempersoalkan kebutuhan spiritual, yang sebenarnya cukup penting/dominan
perannya sebagai motivasi, terutama dilingkungan pemeluk suatu agama/kepercayaan pada Tuhan
Yang Maha Esa.

Sehubungan dengan itu Maslow mengetengahkan beberapa asumsi dari urutan atau tingkatan
kebutuhan yang berbeda kekuatannya. Dalam memotivasi para pekerja disebuah
organisasi/perusahaan. Asumsi itu adalah sebagai berikut :

a. Kebutuhan yang lebih rendah adalah yang terkuat, yang harus dipenuhi lebih dahulu.
Kebutuhan itu adalah kebutuhan fisik ( lapar, haus, pakaian, perumahan, dll ) dengan
demikian kebutuhan yang terkuat yang memotivasi seorang bekerja adalah untuk
memperoleh penghasilan, yang dapat digunakan dalam memenuhi kebutuhan fisik.
b. Kebutuhan-kebutuhan dalam memotivasi tidak lama, karena setelah terpenuhi akan
melemah atau kehilangan kekuatannya dalam memotivasi. Oleh karena itu usaha
memotivasi dengan memenuhi kebutuhan pekerja, perlu diulang-ulang apabila kekuatannya
melemah dalam mendorong para pekerja melaksanakan tugas-tugasnya.
c. Cara yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi ternyata lebih
banyak daripada untuk memenuhi kebutuhan yang berbeda pada urutan yang lebih rendah
misalnya untuk memenuhi kebutuhan fisik, cara satu-satunya yang dapat digunakan dapat
memberikan penghasilan yang memadai/mencukupi. Sedangkan untuk kebutuhan
aktualisasi diri dapat digunakan banyak cara, yang memerlukan kreatifitas dan inisiatif para
manajer.
Secara ringkas kebutuhan Maslow ialah, 1) tidak ada kebutuhan yang terjadi bersamaan di antara
kategori-kategori kebutuhan, 2) kebutuhan dipuaskan terlebih dahulu dari yang paling bawah, 3)
kebutuhan di tingkat atas dipenuhi, jika kebutuhan yang ada di tingkat bawah sudah terpuaskan, 4)
kebutuhan aktualisasi diri tidak pernah terpuaskan, selalu terus menerus untuk dipenuhi tiada henti-
hentinya, 5) kebutuhan yang belum terpuaskan menjadi pendorong atau motivasi
perbuatan/perilaku.

2. Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg

Teori ini mengemukakan bahwa ada dua faktor yang dapat memberikan kepuasan dalam bekerja.
Kedua factor tersebut adalah:

a. Faktor sesuatu yang dapat memotivasi ( motivator)

Faktor ini antara lain adalah factor prestasi ( achievement), factor
pengakuan/penghargaan, faktor tanggung jawab, faktor memperoleh kemajuan dan
 perkembangan dalam bekerja khususnya promosi, dan faktor pekerjaan itu sendiri. Faktor
ini terkait dengan kebutuhan pada urutan yang tinggi dalam teori Maslow.

b. Kebutuhan Kesehatan Lingkungan Kerja ( hygiene factors)

Faktor ini dapat berbentuk upah/gaji, hubungan antara pekerja, supervise teknis, kondisi
kerja, kebijaksanaan perusahaan, dan proes administrasi di perusahaan. Faktor ini terkait
dengan kebutuhan pada urutan yang lebih rendah dalam teori Maslow.

Dalam implementasinya di lingkungan sebuah suatu organisasi/perusahaan, teori ini menekankan

pentingnya menciptakan/mewujudkan keseimbangan antara kedua faktor tersebut. Salah satu
diantaranya yang tidak terpenuhi, akan mengakibatkan pekerjaan menjadi tidak efektif dan tidak
efisien.

3. Teori Prestasi ( Achievement) dari Mc Clelland

Teori ini mengklasifikasi berdasarkan akibat suatu kegiatan berupa prestasi yang dicapai, termasuk
juga dalam bekerja. Dengan kata lain kebutuhan berprestasu merupakan motivasi dalam
pelaksanaan pekerjaan. Artinya bahwa manusia hakekatnya mempunyai kemampuan untuk
berprestasi di atas kemampuan orang lain ( Thoha, 2003:234). Dalam hubungannya dengan teori
Maslow, berarti motivasi ini terkait dengan kebutuhan pada urutan yang tinggi, terutama kebutuhan
aktualisasi diri dan kebutuhan akan status dan kekuasaan. Kebutuhan ini memerlukan dan
mengharuskan seseorang pekerja melakukan kegiatan belajar, agar menguasai
keterampilan/keahlihan yang memungkinkan seorang pekerja mencapai suatu prestasi. Berikutnya
jika dihubungkan dengan teori dua faktor, jelas bahwa prestasi termasuk klasifikasi faktor sesuatu
yang memotivasi ( motivator) dalam melaksanakan pekerjaan.

Implementasinya di lingkungan sebuah perusahaan, antara lain sebagai berikut :

a. Para pekerja terutama manajer dan tenaga kerja kunci produk ini, menyukai memikul
tanggung jawab dalam bekerja, Karen kemampuan melaksanakannya merupakan prestasi
bagi yang bersangkutan.
b. Dalam bekerja yang memiliki resiko kerja, para pekerja menyukai pekerjaan yang
beresiko lunak (moderat).
c. Kelemahan yang dapat merugikan adalah pekerja yang berprestasi lebih menyukai
bekerja mandiri, sehingga kurang positif sebagai manajer. Kemandirian itu dimaksudkan
untuk menunjukkan prestasinya, yang mungkin lebih baik dari pekerja yang lain.
4. Teori Penguatan ( Reinforcement)\
Teori banyak dipergunakan dan fundamental sifatnya dalam proses belajar, dengan
mempergunakan prinsip yang disebut “ Hukum Ganjaran ( Law Of Effect)”. Hukum itu
 mengatakan bahwa suatu tingkah laku yang mendapat ganjaran menyenangkan akan
mengalami penguatan dan cenderung untuk diulangi. Misalnya memperoleh nilai baik dalam
belajar mendapat pujian atau hadiah, maka cenderung untuk dipertahankan dengan
mengulangi proses belajar yang pernah dilakukan. Berdasarkan uraian diatas jelas bahwa
penguatan ( reinforcement) pada dasarnya berarti pengulangan kegiatan karena mendapat
ganjaran. Ganjaran selain berbentuk material, dapat pula bersifat non material.

5. Teori Harapan ( Expectancy)

Teori ini berpegang pada prinsip yang mengatakan : terhadap hubungan yang erat antara
pengertian seorang mengenai suatu tingkah laku, dengan hasil yang ingin di perolehnya
sebagai harapan. Dengan demikian berarti juga harapan merupakan energy penggerak untuk
melakukan suatu kegiatan, yang karena terarah untuk mencapai suatu yang diinginkan di
sebut “ usaha”. Usaha di lingkungan para pekerja dilakukan berupa kegiatan yang di sebut
bekerja, pada dasarnya di dorong oleh harapan tertentu.
Implementasinya di lingkungan sebuah perusahaan dapat di lakukan sebagai berikut :

a. Manajer perlu membantu para pekerja memahami tugas-tugas/pekerjaannya, di

hubungkan dengan kemampuan atau jenis dan kualitas keterampilan/keahlian yang di
milikinya.
b. Berdasarkan pengertian itu, manajer perlu membantu para pekerja agar memiliki
harapan yang realistis, yang tidak berlebihan. Harapannya tidak melampaui usaha yang
dapat dilakukannya sesuai dengan kemampuan yang di milikinya.
c. Manajer perlu membantu para pekerja dalam meningkatkan keterampilan dalam
bekerja, dalam meningkatkan harapannya, dan akan meningkatkan pula usahanya
melalui pelaksanaan pekerjaab yang semakin efektif dan efisien.
6. Teori Tujuan sebagai Motivasi
Setiap pekerja yang memahami dan menerima dan menerima tujuan organisasi/perusahaan
atau unit kerjanya, dan merasa sesuai dengan dirinya akan merasa ikut bertanggung jawab
dalam mewujudkannya. Dalam keadaan seperti ini tujuan akan berfungsi sebagai motivasi
dalam bekerja, yang mendorong para pekerja memilih alternative cara bekerja yang terbaik
atau yang paling efektif dan efesien.

Implementasi dari teori ini dilingkungan suatu perusahaan dapat diwujudkan sebagai berikut:

a. Tujuan unit kerja atau tujuan organisasu merupakan focus utama dalam bekerja. Oleh karena
itu para manajer perlu memiliki kemampuan merumuskannya secara jelas dan terinci, agar
mudah di pahami para pekerja. Untuk itu para manajer perlu membantu pekerja jika
 mengalami kesulitan memahami dan menyesuaikan diri dengan tujuan yang hendah di capai.
b. Tujuan perusahaan menentukan tingkat intesitas pelaksanaan pekerjaan, sesuai dengan tingkat
kesulitan mencapainya. Untuk itu para manajer perlu merumuskan tujuan yang bersifat
menentang, sesuai dengan kemampuan pekerja yang ikut serta mewujudkannya.
c. Tujuan yang sulit menimbulkan kegigihan dan ketekunan dalam usaha mencapainya, melebihi
dari tujuan yang mudah mencapainya. Untuk itu para manajer perlu menghargai para pekerja
yang berhasil mewujudkan tujuan unit kerja atau perusahaan yang sulit mencapainya.
Dari Uraian di atas dapat di simpulkan bahwa motivasi bagi manusia termasuk pekerja adalah
sebagai berikut:

a. Motivasi berfungsi sebagai energy atau motor penggerak bagi manusia ibarat bahan bakar pada
kendaraan.
b. Motivasi sebagai pengatur dalam memilih alternative di antara dua atau lebih dari kegiatan
yang bertentangan. Dengan memperkuat suatu motivasi, akan memperlemah motivasi yang
lain, maka seseorang hanya akn melakukan suatu aktivitas dan meninggalkan aktivitas lain.
c. Motivasi merupakan pengatur arah atau tujuan dalam melakukan aktivitas dengan kata lain
setiap orang hanya akan memilih dan berusaha untuk mencapai tujuan yang motivasinya tinggi
dan bukan mewujudkan tujuan yang lemah motivasinya.
Sehubungan uraian-uraian di atas secara sederhana dapat di bedakan dua bentuk motivasi kerja.
Kedua bentuk tersebut adalah sebagai berikut:

1. Motivasi Instrinsik
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai
individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat/makna pekerjaab yang
dilaksanakannya. Dengan kata lain motivasi ini bersumber dari pekerjaan yang dikerjakan,
baik karena mampu memenuhi kebutuhan, atau menyenangkan, atau memungkinkan
mencapai suatu tujuan tertentu yang positif di masa depan.

2. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu,
berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaab secara maksimal.
Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah gaji yang tinggi, jabatan/posisi yang
terhormat atau memiliki kekuasaan yang besar, pujian, hukuman dan lain-lain. Di lingkungan
suatu organisasi/perusahaan terlihat kecenderungan penggunaan motivasi ekstrinsik lebih
dominan daripada instrinsik. Kondisi itu terutama disebabkan tidak mudah untuk
menumbuhkan kesadaran dari dalam diripekerja, sementara kondisi disekitar lebih banyak
 mengiringinya pada mendapatkan kepuasaan kerja yang hanya dapat di penuhi dari luar
dirinya.
Dalam rangka memotivasi para pekerjam setidak-tidaknya terdapat 3 tanggung jawab utama
seorang manajer. Ketiga tanggung jawab itu adalah:

a. Merumuskan batasan pelaksanaan pekerjaan bawahannya.

Dalam rumusan tersebut harus jelas jenis/jumlah ( kuantitaf) dan bobot ( kualitatif)
tugas-tugas yang menjadiwewenang dan tanggung jawab setiap bawahannya.

b. Menyediakan dan melengkapi fasilitas untuk pelaksanaan pekerjaannya agar bagi

pekerja yang memiliki motivasi kerja tinggi tidak menjadi hambatan untuk
melaksanakan secara maksimal.
c. Memilih dan melaksanakan cara terbaik dalam mendorong tau memotivasi pelaksanaan
pekerjaan para bawahannya.

C. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Kast dan James ( 2002:402), mengemukakan beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu
Faktor Internal dan Faktor Eksternal. Faktor internal seperti sasaran dan nilai-nilai organisasi,
teknologi,struktur dan proses manajerial. Faktor-faktor ini, secara individual dan kolektif,
mempengaruhi motivasi individu dan kelompok dalam organisasi. Sasaran dan nilai-nilai ( impilisit
atau eksplisit) suatu organisasi mempengaruhi motivasi dengan mengidentifikasi hal yang di
kehendaki dan menunjukkan perilaku yang sesuai yang dapat dipakai untuk mencapai hasil tersebut.
Tipe teknologi yang dipakai dalam organisasi juga mempengaruhi motivasi. Dalam beberapa hal,
kegiatan dipacu oleh kecepatan mesin, proses manajemen dalam organisasi dapat pula
mempengaruhi motivasi, seperti gaya kepimpinan, pengambilan keputusan dan lain-lain. Faktor-
faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan ekstern yang berasal dari karyawan

1.  Faktor Internal
Faktor Internal yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain:
a.    Keinginan untuk dapat hidup;
b.    Keinginan untuk dapat memiliki;
c.    Keinginan untuk memperoleh penghargaan;
d.   Keinginan untuk memperoleh pengakuan;
e.    Keinginan untuk berkuasa.
2. Faktor Eksternal
Faktor eksternal juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi kerja seseorang.
Faktor-faktor ekstern itu adalah:
a.    Kondisi lingkungan kerja;
b.    Kompensasi yang memadai;
c.    Supervise yang baik;
d.   Adanya jaminan pekerjaan;
e.    Status dan tanggung jawab;
f.     Peraturan yang fleksibel.
RESUME BAB 13 BUDAYA ORGANISASI
A. Pengertian Budaya Organisasi

Agak sulit memang mendefinisikan budaya organisasi. Namun demikian pada umumnya para
pakar mendefinisikan bahwa Budaya Organisasi ialah common understanding (keberasamaan
pengertian) para anggotanya untuk berperilaku sama, baik diluar maupun didalam organisasinya.
Sebagai bahan perbandingan, berikut dikutip beberapa defenisi para pakar awal-awal dekade 1990-
an yang dikutip oleh Sigit dalam bukunya perilaku Organisasioanl (2003:256), sebagai berikut :
Ouchi (1981) : Budaya organisasi adalah : “ a set of symbols,ceremoniies, and myths that
communicate the underlying values and beliefs of that organization to its employees” (seperangkat
nilai-nilai, dan mitos yang mengkomunikasikan landasan nilai-nilai dan keyakinan-keyakinan
kepada para karyawan). Robbins dalam bukunya perilaku Organisasi (1996:289) mendefinisikan
budaya organisasi adalah sebuah system makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang
membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lainnya. Miller (1984) : Budaya organisasi
adalah : “ a set of primary values systems consisting of eight of principles, namely of purpose, of
consensus, of exellence, of performance, of empirism, of unity, of intimacy, and of integrity, as
norms or guidance for the corpotate members in their behavior and solve corporate problems “
(seperangkat system nilai-nilai primer yang terdiri atas delapan asas, yaitu asas tujuan, konsensus,
keunggulan, prestasi, empirisme, kesatuan, keakraban, dan integritas, sebagai norma atau pedoman
bagi para anggota korporat dalam perilaku mereka dan memecahkan masalah-masalah korporat)”.
Keith Davis dan Jhon W Newstrom (1989:60) mengemukakan bahwa : “organizational culture is
the set assumptions, beliefs, values, and normsthat is shared among its members”. Selanjutnya R.
Schermerhorn dan james G. Hunt (1991:340) mengatakan bahwa : “organizational culture is the
system of shared beliefs and values that develops within an organization and guides the behavior of
its members” Dari berbagai pegertian budaya organisasi di atas maka disimpulkan bahwa budaya
organisasi adalah seperangkat asumsi, nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi dan
telah menjadi pelaku para aggota organisasi di dalam mengatasi berbagai permasalahan yang terjadi
di dalam maupun di luar organisasi.

B. Elemen Budaya Organisasi

Budaya organisasi terdiri dari dua elemen pokok yaitu elemen yang bersifat idealistik
dan elemen yang bersifat behavioral (sobirin, 2007:152)
1. Elemen Idealistik
Dikatakan idealistic karena elemen ini menjadi ideology organisasi yang tidak
mudah berubah walaupun disisi lain organisasi secaranatural harus selalu berubah dan
 beradaptasi dengan lingkungannya. Elemen ini bersifat terselubung (elusive), tidak
tampak ke permukaan (hidden) dan hanya orang-orang tertentu saja yang tau apa
sesungguhnya ideology mereka dan mengapa organisasi tersebut didirikan (Sobirin,
2007:153), elemen idealistik melekat pada diri pemilik dalam bentuk doktrin, falsafah
hidup, atau nilai-nilai individual para pendiri atau pemilik organisasi biasanya dinyatakan
secara formal dalam bentuk pernyataan visi dan misi organisasi (Sobirin, 2007:153)
2. Elemen Behavior
Elemen Behavior adalah elemen yang kasat mata, muncul ke permukaan dalam bentuk
perilaku sehari-hari para anggotanya dan bentuk-bentuk lain seperti desain dan arsitektur
organisasi, elemen ini mudah diamati dan dipahami dan diinterpretasikan meskipun
kadang tidak sama dengan interpretasi dengan orang yang terlibat langsung dalam
organisasi. Cara paling mudah mengidentifikasi budaya organisasi adalah dengan
mengamati bagaimana para anggota organisasi berperilaku dan kebiasaan yang mereka
lakukan (Sobirin,2007:156).
Schein mengatakan bahwa kebiasaan sehari-hari muncul dalam bentuk artefak termasuk perilaku
para anggota organisasi. Artefak bias berupa bentuk/arsitektur bangunan, logo atau jargon, cara
berkomunikasi, cara berpakaian, atau cara bertindak
C. Dasar Budaya Organisasi
Nilai-nilai dan keyakinan organisasi merupakan dasar budaya organisasi. Keduanya
memainkan peran penting dalam mempegaruhi etika perilaku. Nilai-nilai oleh Kreitner (2005)
disebut memiliki lima komponen kunci yaitu:
1. Nilai adalah konsep kepercayaan
2. Mengenali perilaku yang dikehendaki
3. Keadaan yang amat penting
4. Pedoman menyeleksi atau mengevaluasi kejadian dan perilaku
5. Urut dari yag relative penting
Nilai pendukug (espoused values) menunjukkan nilai-nilai yang dinyatakan secara eksplisit
yag dipilih oleh organisasi. Umumnya dibentuk oleh pendiri perusahaan baru atau kecil oleh tim top
management dalam sebuah perusahaan yang lebih besar. Nilai-nilai yang diperantarakan (anached
values bersifat penting karena dapat mempengaruhi sikap karyawan dan budaya organisasi.
D. Ciri-ciri Budaya Organisasi
Budaya organisasi yang dapat diamati ialah pola-pola perilaku yang merupakan manifestasi
atau ungkapan-ungkapan dari asumsi-asumsi dasar dan nilai-nilai.
O’Reilly, Chatman, dan Caldwell meemukan cirri-ciri budaya organisasi sebagai berikut (dalam
Munandar, 2008:267-268) :
 a. Inovasi dan pengambilan resiko (innovation and risk taking)
Mencari peluang baru , mengambil resiko, bereksperimen,dan tidak merasa terhambat
oleh kebijaka dan praktik-praktik formal.
b. Stabilitas dan keamanan (stability and security)
Menghargai hal-hal yang dapat diduga sebelumnya (predictability), keamanan dan
penggunaan dari aturan-aturan yang mengarahkan perilaku.
c. Penghargaan kepada orang (respect for people) : memperlihatkan toleransi, keadilan dan
penghargaan terhadap orang lain.
d. Orientasi hasil (outcome orientation): memiliki perhatian dan harapan tinggi terhadap
hasil, capaian da tindakan
e. Orientasi tim dan kolaborasi (team orientation and collaboration): bekerja secara
terkoorndinasi dan berkolaborasi
f. Keagresifan dan persaingan (aggressiveness and competition) : mengambil tindakan-
tindakan tegas di pasar-pasar dalam menghadapi persaingan

E. Nilai Budaya Organisasi

Nilai ialah sesuatu yang paling penting, di prioritaskan, dan di perjuangkan untuk
direalisasikan. Nilai budaya adalah nilai yang dibudayakan, artinya yang digunakan oleh suatu
organisasi dalam jangka relatif lama sebagai norma dan pedoman bagi para anggota organisasi
dalam berperilaku masalah. Termasuk nilai yang dibudayakan ialah keyakinan dan ideologi.
Keyakinan (beliefs) ialah sesuatu yang dipandang benar atau salah, sedangkan ideologi adalah cita-
cita yamg harus diwujudkan. Nilai yang dibudayakan oleh suatu organisasi tergantung pada bayak
factor, seperti sejarah organisasi, kegagalan dan kesuksesan, geografi, suku, ras, agama, turunan
(heritage), dan lain-lain. Seperti manusia, organisasi juga punya nilai-nilai tidak hanya satu atau
beberapa nilai saja melainkan banyak.
Senada dengan Hofsede di atas, Ndraha (2003:45), mengemukakan bahwa budaya merupakan
identitas dan citra suatu masyarakat. Identitas ini dibentuk oleh beberapa faktor seperti sejarah,
kondisi dan sisi geografis, system-sistem social politik dan ekonomi.
Jadi, orang berbeda-beda dalam penggunaan nilai untuk mengetahui budaya suatu organisasi,
budaya apa atau nilai apa yang ingin diketahuinya. Namun jika kita ingin membandingkan diantara
beberapa organisasi, kita haru menggunakan nilai yang sama untuk mengaksesnya. Jika tidak, tidak
mungkin diperbandingkan.

F. Karakteristik Budaya Organisai

 Karakteristik budaya organisasi adalah terdapat pada inisiatif individu, toleransi, mempunyai
arah, terintegrasi, dukungan dari manajemen dan lain-lain.
Robbins (2007), menyatakan bahwa menilai kualitas budaya organisasi suatu organisasi dapat
dilihat dari sepuluh faktor utama, yaitu sebagai berikut:
1. Inisiatif individu, yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan dan independensi yang
dipunyai individu
2. Toleransi terhadap tindakan bersiko, yaitu sejauh mana pegawai dianjurkan untuk
bertindak agresif, inovatif, dan berani mengambil resiko.
3. Arah, yaitu sejauh mana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas sasaran dan
harapan mengenai prestasi.
4. Integrasi, tingkat sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan
cara terkoordinasi.
5. Dukungan manajemen, yaitu tingkat sejauhmana para manajer memberi komunikasi yang
jelas, bantuan serta dukungan terhadap bawahan meraka
6. Kontrol, yaitu jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk
megawasi dan mengendalikan perilaku pegawai.
7. Identitas, yaitu tingkat sejauh mana para anggota mengidentifikasi dirinya secara
keseluruhan dengan organisasinya daripada dengan kelompok kerja tertentu atau dengan
bidang keahlian professional
8. Sistem imbalan, yaitu tingkat sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi)
didasarkan atas kriteria prestasi pegawai sebagai kebalikan dari senioritas, pilih kasih,
dan sebagainya
9. Toleransi terhadap konflik, yaitu tingkat sejauh mana para pegawai didorong untuk
mengemukakan konflik kritik secara terbuka..
10. Pola-pola komunikasi, yaitu tingkat sejauh mana komunikasi organisasi dibatasi oleh
hirarki kewenangan yang formal.
Apabila 10 faktor utama di atas terintegrasi dalam kerja-kerja organisasi maka tidak
bisa dipungkiri organisasi tersebut memiliki kualitas budaya yang cukup handal dan
kemungkinan saja bias menaikkan pamor organisasi itu sendiri.

G. Budaya kerja
Guna mengendalikan kedisiplinan pegawai agar mendapatkan hasil yang maksimal maka
perlu dilakukan inovasi pengendalian kualitas pekerjaan melalui penciptaan perilaku budaya kerja
yang baik dalam bekerja pada setiap pelaksanaan aktifitas.
Budaya-budaya kerja yang baik tersebut diantaranya adalah: bersih, rapi, teliti, rajin atau disiplin
dan lain-lain. Hampir setiap area kerja atau workshop kita sering melihat papan informasi yang
bertuliskan informasi 5K, atau 5R atau 5S, semua itu adalah untuk mengingatkan kita sebagai
pelaksana aktivitas di dalam area kerja atau workshop tersebut agar kita selalu berperilaku seperti
harapan yang ada dalam papan informasi tersebut. namun demikian perilaku pekerja termasuk juga
situasi dan kondisi tempat kerja harus diatur sesuai dengan harapan informasi tersebut yakni dengan
menerapkannya. Perilaku pekerja maupun kondisi tempat kerja perlu juga di atur agar kualitas hasil
pekerjaan bias maksimal, yaitu dengan menerapkan 5K atau 5R atau 5S di tempat kerja. Yang
dimaksud dengan 5K adalah Ketelitian, Kerapihan, Kebersihan, Kesegaran dan Kedisiplinan.

H. Dimensi-dimensi Budaya Organisasi

Terdapat banyak dimensi yang membedayakan budaya. Dimensi ini mempengaruhi perilaku tang
dapat mengakibatkan kekeliruan pemahaman. Ketidaksepakatan atau bahkan konflik (Early 1993,
dalam Gibson, 1996). Konsep budaya pada awalnya berasal dari lapangan antropologi dan
mendapat tempat pada awal perkembangan ilmu perilaku organisasi (Morrey & Luthans, 1987,
dalam Luthans, 1998). Gibson (1996) menyebutkan 7 dimensi budaya, yaitu hubungan manusia
dengan alam, individualisme vs kolektivisme, orientasi waktu, orientasi aktivitas, informalitas,
bahasa dan kepercayaan.
Luthans (1998) menyebutkan sejumlah karakteristik yang penting dari budaya organisasi,
yaitu meliputi:
1. Aturan-aturan perilaku
Yaitu bahasa, terminologi dan ritual yang biasa dipergunakan oleh anggota organisasi.
2. Norma
Adalah standar perilaku yang meliputi petunjuk bagaimana melakukan sesuatu. Lebih
jauh di masyarakat kita kenal adanya norma agama, norma social, norma susila, norma
adat, dll.
3. Nilai-nilai dominan
Adalah nilai utama yang diharapkan dari organisasi untuk dikerjakan oleh para anggota,
misalnya tingginya kualitas produk, rendahnya tingkat absensi, tingginya produktivitas
dan efisiensi, serta tingginya disiplin kerja.
4. Filosofi
Adalah kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal-hal yang disukai para karyawan
dan pelanggannya, seperti “keputusan anda adalah harapan kami”, “konsumen adalah
raja”, dll
5. Peraturan-peraturan
 Adalah aturan yang tegas dari organisasi. pegawai baru harus mempelajari peraturan ini
agar keberadaannya dapat diterima di dalam organisasi.
6. Iklim organisasi
Adalah keseluruhan “perasaan” yang meliputi hal-hal fisik, bagaiman para anggota
berinteraksi dan bagaimana para anggota organisasi mengendalikan diri dalam
berhubungan dengan pelanggan atau pihak luar organisasi.

Hofstede (dalam Gibson, 1996) yang mengemukakan empat dimensi budaya, yaitu :
1. Penghindaran atas ketidakpastian
Adalah tingkat dimana anggota masyarakat merasa tidak nyaman dengan ketidakpastian
dalam ambiguitas. perasaan ini mengarahkan mereka untuk memercayai kepastian yang
menjanjikan dan untuk memelihara lembaga-lembaga yang melindungi penyesuaian.
masyarakat yang memiliki penghindaran ketikapastian yang kuat terus menjaga
kepercayaan dan perilaku yang ketat dan tidak toleran terhadap orang dan ide yang
menyimpang. Sebaliknya, masyarakat dengan pengindaran ketidakpastian yang lemah
terus menjaga suasana yang santai dimana praktik dianggap lebih daripada prinsip dan
penyimpangan lebih dapat ditoleransi.
2. Maskulin vs Feminim
Tingkat maskulinitas adalah kecenderungan dalam masyarakat akan prestasi,
kepahlawanan, ketegasan dan keberhasilan materil. lawannya, feminitas, berarti
kecenderungan akan hubungan, kesederhanaan, perhatian pada yang lemah dan kualitas
hidup. Isu utama pada dimensi ini adalah cara masyarakat mengalokasikan peran social
atas perbedaan jenis kelamin.
3. Individualisme vs Kebersamaan
Individualisme adalah kecenderungan dalam rangka social dimana individu dianjurkan
untuk menjaga diri sendiri dan keluarganya. Kolektivisme berarti kecenderungan dimana
individu dapat mengharapkan kerabat, suku atau kelompok lainnya melindungi mereka
sebagai ganti atas loyalitas mutlak yang mereka berikan.
4. Jarak kekuasaan
Adalah ukuran dimana suatu anggota masyarakat menerima bahwa kekuasaan dalam
lembaga atau organisasi tidak didistribusikan secara merata.hal ini mempengaruhi
perilaku anggota yang kurang berkuasa dan yang berkuasa. Isu utama dimensi ini adalah
bagaimana suatu masyarakat menangani perbedaan diantara penduduk ketika hal itu
terjadi. Hal ini mempunyai konsekuensi logis terhadap cara orang-orang membangun
lembaga dan organisasi mereka.
Selanjutnya, menurut Schein, budaya organisasi dapat ditemukan dalam tiga tingkatan (Hatch,
1997), yaitu:
1. Artefak
Pada tingkat ini budaya bersifat kasat mata tetapi sering tidak dapat diartikan, misalnya
lingkungan fisik organisasi, teknologi dan cara berpakaian. Analisis pada tingkat ini
cukup rumit karena mudah diperoleh tetapi sulit ditafsirkan.
2. Nilai
Nilai memiliki tingkat kesadaran yang lebih tinggi daripada artefak. Nilai ini sulit diamati
secara langsung sehingga untuk menyimpulkannya seringkali diperlukan wawancara
dengan anggota organisasi yang mempunyai posisi kunci atau dengan menganalisis
kandungan artefak seperti dokumen.
3. Asumsi dasar
Merupakan bagian penting budaya organisasi. Pada tingkat ini budaya diterima begitu
saja, tidak kasat mata dan tidak disadari. Asumsi ini merupakan reaksi yang bermula dari
nilai-nilai yang didukung. Bila asumsi telah diterima maka kesadaran akan menjadi
tersisih. Dengan kata lain perbedaan antara asumsi dengan nilai terletak pada apakah
nilai-nilai tersebut masih diperdebatkan dan diterima apa adanya atau tidak. Lebih jauh,
Schein (1985) memberikan beberapa asumsi dasar yang membentuk budaya organisasi,
karna asumsi menunjukkan apa yang sipercayai anggota sebagai kenyataan dan
karenanya memngaruhi apa yang mereka pahami, mereka pikirkan dan mereka rasakan
(Hatch, 1997).
Asumsi-asumsi dasar yang terdapat dalam teori Schein diatas dijabarkan dalam 7
dimensi, yang meliputi:
a. Hubungannya dengan lingkungan.
Aspek ini mengamati asumsi yang lebih mendasar tentang hubungan manusia dengan
alam dan lingkungan, yang dapat dinilai dengan cara bagaimana anggota-anggota kunci
organisasi memandang hubungan tersebut. Terdapat 3 dimensi dari aspek ini, yaitu ;
1) Bagaiman mereka memandang peran organisasi dalam masyarakat, yang mana hal ini
dapat dilihat memalui jenis produk yang dihasilkan atau cara pelayanan yang diberikan,
atau dimana pasar utamanya atau sekmentasi pelanggan yang dibidik.
2) Apa pandangan mereka terhadap lingkungan yang relevan dengan organisasi, apakah
lingkingan ekonomi, politik, teknologi, social budaya atau lainnya.
3) Bagaimana pandangan mereka tentang posisi organisasi terhadap lingkungannya,
apakah organisasi mendominasi atau didominasi oleh atau seimbang dengan lingkungan
tersebut.
 b. Hakikat kegiatan manusia
Aspek ini menyangkut pandangan semua anggota organisasi tentang hal-hal benar apa
yang perlu dikerjakan oleh manusia atas dasar asumsi mengenai realitas, lingkungan dan sifat
manusia di atas. Apakah ia harus aktif, pasif, mengembangkan pribadi, atau lainnya? Dimensi
utama dari aspek ini adalah sikap mental manusia terhadap lingkungan, yaitu apakah proaktif,
reaktif ataukah harmoni?
c. Hakikat realitas dan kebenaran
Aspek ini menyangkut pandangan anggota-anggota organisasi tentang kaidah linguistic
dan keperilakuan yang menetapkan mana yang riil mana yang tidak, mana yang fakta,
bagaimana kebenaran akhirnya ditentukan dan apakah kebenaran diungkapkan atau ditemukan.
Terdapat 4 kriteria dimensi:
a) Realitas fisik yang menyangkut persoalan kriteria objektif atau fakta,
b) Realitas social yang mempersoalkan konsensus atas opini, kebiasaan, dogma dan prinsip,
c) Realitas subjektif yang mempersoalkan pengalaman subjektif atas pendapat,
kecenderungan dan cita rasa pribadi,
d) Kriteria kebenaran oleh tradisi, dogma, moral atau agama, pendapat orang bijak atau yang
berwenang, proses hukum, revolusi konflik, uji coba atau pengujian ilmiah.
d. Hakikat waktu
Aspek ini berkaitan dengan pandangan anggota organisasi tentang orientas dasar waktu,
terdapat 2 dimensi aspek ini, yaitu:
a) Arahan focus yang menyangkut masa lalu, kini dan masa yang akan datang,
b) Apakah ukuran waktu yang relevan yang berlaku dalam organisasi tersebut
mempergunakan satuan detik, menit, jam dan seterusnya
e. Hakikat sifat manusia
Aspek ini pandangan segenap anggota organisasi tentang apa yang di maksud dengan
manusia dan apa atribut yang di anggap instrinsik atau puncak. Terdapat 2 dimensi dari aspek
ini
a) Tentang sifat dasar manusia, yaitu apakah manusia pada dasarnya bersifat baik,
buruk atau netral
b) Mengenai perubahan sifat tersebut, yaitu apakah sifat manusia itu tetap(tidak dapat
berubah) ataukah dapat berubah dan disempurnakan.
f. Hakikat hubungan antar manusia
 Aspek ini menyangkut pandangan manusia tentang apa yang dipandang sebagai cara
yang benar bagi manusia untuk saling berhubungan, untuk mendistribusikan kekuasaan atau
cinta. Apakah hidup ini kooperatif atau kompetitif, individualistic, kolaboratif kelompok atau
komunal. Terdapat 2 dimensi pada aspek ini:
a) Struktur hubungan manusiawi yang memiliki alternative lincalitas, kolateralitas atau
individualitas,
b) Struktur hubungan organisasi yang mempunyai variasi otokrasi, paternalisme,
konsultasi, partisipasi, delegasi, kolegalitas.
g. Homogencity vs diversity
Apakah kelompok yang baik itu berada dalam kondisi homogeny atau berbeda, dan
apakah individu dalam kelompok didukung untuk berinovasi ataukah harus menyesuaikan
diri jawaban atas 7 dimensi asumsi dasar di atas akan mengarah kepada beberapa aspek
dalam organisasi yang terbagi menjadi 2 kategori ( Schein dalam Hatch, 1997), yaitu :
a) Adaptasi eksternal, meliputi misi dan strategi, tujuan, system arti dan pengawasan
b) Adaptasi internal, meliputi bahasa umum, devinisi kelompok, reward dan
hukuman, status dan hubungan kekuasaan.
I. Fungsi dan Peranan Budaya Perusahaan
Dalam lingkungan kehidupannya, manusia dipengaruhi oleh budaya dimana dia berada,
seperti nilai-nilai, keyakinan, perilaku social, atau masyarakat. Hal yang sama kemudian
menghasilkan budaya social atau budaya masyarakat. Hal yang sama juga terjadi pada anggota
organisasi, dengan segala nilai, keyakinan dan perilakunya di dalam organisasi yang kemudian akan
menciptakan budaya organisasi.
Dari uraian di atas dapat dikatakan bahwa budaya perusahaan pada dasarnya mewakili norma-
norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi, termasuk mereka yang berada dalam
hirearki organisasi. Bagi organisasi yang masih didominasi oleh pendiri, misalnya, maka budaya
akan menjadi wahana untuk mengomunikasikan harapan-harapan pendiri kepada para pekerja
lainnya. Demikian pula jika perusahaan dikelola oleh seorang manajer senior yang otokratis yang
menerapkan gaya kepemimpinan top down. Disini budaya juga akan berperan untuk
mengomunikasikan harapan-harapan manajer senior itu.
Dalam pada itu WT Heelen & Hunger (1986) secara spesifik mengemukakan sejumlah peran
penting yang dimainkan oleh budaya perusahaan, yaitu :
1. Membantu menciptakan rasa memiliki jati diri bagi pekerja.
2. Dapat dipakai untuk mengembangkan ikatan pribadi dengan perusahaan.
3. Membantu stabilisasi perusahaan sebagai suatu system social.
4. Menyajikan pedoman sebagai hasil dari norma-norma perilaku yang sudah terbentuk.
Akhirnya secara singkat dapat dikatakan bahwa budaya perusahaan sangat penting perannya di
dalam mendukung terciptanya suatu organisasi yang efektif.

J. Membagun dan Membina Budaya Perusahaan

Bagaiman membangun dan membina budaya perusahaan adalah pertanyaan yang penting
untuk dijawab. Pada dasarnya untuk dibangun budaya perusahaan yang kuat memerlukan waktu
yang cukup lama dan bertahap. Boleh jadi di dalam perjalanannya sebuah perusahaan mengalami
pasang surut dan menerapkan budaya perusahaan yang berbeda dari satu waktu ke waktu lain.
Meskipun demikian tahapan-tahapan pembentukan atau pembangunan budaya perusahaan itu dapat
diidentifikasi sebagai berikut :
1. Seseorang (biasanya pendiri) datang dengan ide atau gagasan tentang sebuah usaha baru,
2. Pendiri membawa orang-orang kunci yang merupakan para pemikir, dan menciptakan
kelompok inti yang mempunyai visi yang sama dengan pendiri,
3. Kelompok inti memulai serangkaian tindakan untuk menciptakan organisasi,
mengumpulkan dana, menentukan jenis dan tempat usaha dan lain-lain yang relevan,
4. Orang-orang lain di bawah ke dalam organisasi untuk berkarya bersama-sama dengan
pendiri dan kelompok inti, memulai sebuah sejarah bersama.
Selanjutnya bagaiman budaya perusahaan itu dibina? Pembinaan budaya perusahaan dapat
dilakukan dengan serangkaian langkah sosialisasi sebagai berikut :
1. Seleksi pegawai yang objektif,
2. Penempatan orang dalam pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan bidangnya, “the right
man on the right place at the right time”,
3. Perolehan dan peningkatan kemahiran melalui pengalaman,
4. Pengukuran prestasi dan pembarian imbalan yang sesuai,
5. Penghayatan akan nilai-nilai kerja atau hal lain yang penting,
6. Ceritera-ceritera dan factor organisasi yang menumbuhkan semangat dan kebanggaan,
7. Pengakuan dan promosi bagi karyawan yang berprestasi.
Tentu saja nilai-nilai yang disebutkan di atas masih dapat ditambah dengan langkah-langkah lain
sepanjang memiliki makna yang sama yakni memantapkan budaya perusahaan. Hal lain yang
penting adalah bahwa langkah-langkah tersebut harus dilakukan secara terus menerus dan konsisten
dengan disertai komitmen pemimpin perusahaan.

K. Tipe budaya organisasi

Berikut ini karakteristik tipe budaya terbuka (Muchlas, 2008:547-548) :
a. kepercayaan kepada para bawahan
 b. komunikasi terbuka
c. kepemimpinan yang penuh pertimbangan dan supportif
d. pemecahan masalah secara kelompok
e. otonomi pekerja
f. tukar menukar informasi
g. tujuan-tujuan dengan keluaran yang berkualitas.
budaya yang terbuka dan partisipatif sering kali digunakan untuk memperbaiki moral dan
kepuasan karyawan. keuntungan-keuntungan khususnya adalah sebagai berikut (Muchlas,
2008:549) :
a. meningkatkan penerimaan ide-ide manajemen
b. meningkatkan kerjasama antara manajemen dan staf
c. menurunkan angka pindah kerja dan angka absen kerja
d. menurunkan keluhan-keluhan dan kekesalan
e. lebih besar penerimaan untuk perubahan-perubahan
f. memperbaiki sikap terhadap pekerjaan dan organisasi.
lawan dari budaya tebuka dan partisipatif adalah budaya tertutup dan otoktrartif. budaya ini bisa
jadi dikarakterisasi oleh tujuan-tujuan dengan keluaran yang berkualitas tetapi tujuan-tujuan
tersebut lebihs sering di deklarasikan dan diterapkan pada organisasi oleh pemimpin otokritik dan
suka mengancam. Kreitner dan Kinicki (2005:88-89) menunjukkan bahwa terdapat 3 tipe umum
budaya organisasi yaitu :
a. budaya konstruktif adalah budaya dimana para karyawan di dorong untuk berinteraksi
dengan orang lain dan mengerjakan tugas dan proyek.
b. budaya pasif- depensif bercirikan keyakinan yang memungkinkan bahwa karyawan
berinteraksi dengan karyawan lain dengan cara yang tidak mengancam keamanan
kerjanya sendiri.
c. budaya agresif-depensif mndorong karyawannya untuk mengerjakan tugasnya dengan
keras utuk melindungi keamanan kerja dan status mereka.
RESUME BAB 14 KOMITMEN ORGANISASI
A. Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-
tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. Komitmen kerja
sebagai istilah lain dari komitmen organisasional. Komitmen organisasional merupakan dimensi
perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan kayawan untuk bertahan
sebagai anggota organisasi.

Berikut beberapa pengertian komitmen organisasi menurut beberapa ahli :

Colquitt,Lepine dan Wetson(2000) berpendapat bahwa Komitmen organisasi adalah keinginan

seseorang karyawan untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Mowday (1982) menyebut komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional.
Menurut dia komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat
digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi.
Gibson,dkk(1997) menyatakan,bahwa komitmen organisasi adalah suatu perasaan akan
pengenalan,loyalitas,dan keterlibatan yang diperhatikan terhadap organisasi atau unit organisasi.
selain itu, komitmen juga berarti meningkatkan kerelaan seseorang melakukan tindakan untuk
memenuhi suatu kewajiban dalam kategori tertentu,yang akan mengubah penilaian organisasi
terhadap diri sendiri sehingga mendapat penghargaan.
Feldman(1996) menyatakan, bahwa komitmen organisasi adalah kecenderungan seseorang untuk
melibatkan diri kedalam apa yang dikerjakan dengan keyakinan bahwa kegiatan yang dikerjakan
penting dan berarti. Komitmen ada ketika manusia memiliki kesempatan untuk menentukan apa
yang kana dilakukan.
Robbins(2000)mengemukakan, bahwa komitmen adalah rencana-rencana lebih mutakhir yang
mempengaruhi tanggung jawab masa depan dengan kerangka waktu panjang untu, perencanaan
kebutuhan manajer.
Steers(1989),Komitmen adalah keterikatan seseorang yang merupakan sikap positif yang kuat
terhadap organisasi.Komitmen diartikan sebagai rasa menyatu, terikat dan loyal yang
diungkapkan individu terhadap organisasinya.

Sejalan dengan pandangan ini, Mathis dan Jackson (2004) menegaskan bahwa komitmen
organisasi yang dimiliki karyawan pada menumbuhkan keyakinan dan menerima tujuan
organisasi,serta berkeinginan untuk tinggal bersama atau meningglkan perusahaan pada akhirnya
tercermin dalam ketidakhadiran dan angka perputaran karyawan.
 Steers (dalam Dessler, 1992), komitmen organisasi dapat dilihat dari 3 faktor, yaitu
sebagai berikut :
1. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi.
2. Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi.
3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan organisasi.

Steers and Balck (1994) memiliki pendapat yang hamper senada. Dia mengatakan
bahwa karyawan memiliki komitmen organisasional yang tinggi bisa dilihat dari ciri-
cirinya sebagai berikut :
a) Adanya kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai dan tujuan organisasi,
b) Adanya kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi organisasi, dan
c) Keinginan yang kuat untuk menjadi anggota organisasi.

Ada beberapa perbedaan konsepsi tentang komitmen organisasi, yaitu sebagai berikut :

1. Pendekatan pertukaran (exchange approach) dimana komitmen pada organisasi sangat

ditentukan oleh pertukaran kontribusi yang dapat diberikan perusahaan terhadap
anggota dan anggota terhadap organisasi, sehingga semakin besar kesesuaian pertukaran
yang didasari pandangan anggota maka semakin besar pula komitmen mereka pada
organisasi.

2. Pendekatan psikologis, dimana pendekatan ini lebih menekankan orientasi yang bersifat
aktif dan positif dari anggota terhadap organisasi, yakni sikap atau pandangan terhadap
organisasi tempat kerja yang akan menghubungkan dan mengaitkan keadaan seseorang
dengan organisasi.

3. Pendekatan sikap ( attitudinal approach), Komitmen menurut pendekatan ini, menujuk

pada permasalahan keterlibatan dan loyalitas. Menurut pendekatan ini, komitmen
dipandang sebagai suatu sikap keterikatan kepada organisasi, yang berperan penting
pada pekerjaan tertentu dan perilaku yang terkait. Konsep komitmen organisasi dari
Mowday, Porter, dan Steers ( dalam Luthans,1995:130) merupakan pendekatan sikap;
dimana komitmen didefinisikan sebagai:

a.       Keinginan yang kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu.
b.      Keinginan untuk bekerja keras sesuai keinginan organisasi.
c.       Keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
 4. Pendekatan perilaku (Behaviora Approach), Pendekatan ini menitikberatkan pandangan
bahwa investasi karyawan beruap waktu, pertemanan, pensiun, dan lain-lain) membuat
ia teriakt untuk loyal terhadap organisasi. Dalam pendekatan ini, Kanter, dalam Suliman
dan Iles( dalam Yuwono,dkk.,2005:142) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai “
profit associated with continued participation and a cost  associated with leaving”.
Menurut White ( dalam Yuwono,dkk.,2005:142) komitmen organisasi terdiri dari tiga
area keyakinan ataupun perilaku yang ditampilkan oleh karyawan terhadap tempat ia
bekerja. Ketiga area tersebut adalah:
a) Keyakinan dan penerimaan terhadap organisasi.
b) Adanya keinginan untuk berusaha sebaik mungkin sesuai dengan keinginan
organisasi.
c) Keyakinan untuk mempertahankan keanggotaannya.
B. Bentuk Komitmen Organisasi

Meyer dan Allen (1991) merumuskan tiga dimensi komitmen dalam berorganisasi,
yaitu: affective, continuance, dan normative. Ketiga hal ini lebih tepat dinyatakan sebagai
komponen atau dimensi dari komitmen berorganisasi, dari pada jenis-jenis komitmen
berorganisasi. Hal ini disebabkan hubungan anggota organisasi dengan organisasi
mencerminkan perbedaan derajat ketiga dimensi tersebut.(Sopiah,1997:27-28)
1. Affective commitment 
Affective commitment berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap
organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di
organisasi. Anggota organisasi dengan affective commitment yang tinggi akan terus
menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu.
2. Continuance commitment 
Continuance commitment berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan
mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan
continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena
mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut.
3. Normative commitment
Normative commitment menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada
dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment yang tinggi akan
terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam
organisasi tersebut.
Kanter (1986) mengemukakan adanya 3 bentuk komitmen organisasional, yaitu sebagai berikut:
1. Komitmen berkesinambungan (continuance commitment) yaitu komitmen yang
berhubungan dengan dedikasi anggota dalam melangsungkan kehidupan organisasi dan
menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada organisasi.
2. Komitmen terpadu (cohesion commitment) yaitu komitmen anggota terhadap organisasi
sebagai akibat adanya hubungan social dengan anggota lain didalam organisasi. Ini
terjadi karena karyawan percaya bahwa norma-norma yang dianut organisasi merupakan
norma-norma yang bermanfaat.
3. Komitmen terkontrol (control commitment) yaitu komitmen anggota pada norma
organisasi yang memberikan perilaku kearah yang diinginkannya. Norma-norma yang
dimiliki organisasi sesuai dan mampu memberikan sumbangan terhadap perilaku yang
diinginkannya.
C. Ciri-Ciri Komunikasi

Goleman (1998) menyatakan bahwa ciri-ciri seseorang yang memiliki komitmen

organisasi adalah:
a. Memiliki inisiatif untuk mengatasi masalah yang muncul, baik secara langsung
terhadap dirinya atau kelompok.
b. Bernuansa emosi, yaitu menjadikan sasaran individu dan sasarn organisasi menjadi
satu dan sama atau mersakan keterikatan yang kuat.
c. Bersedia melakukan pengorbanan yang diperlukan, misalnya menjadi “patriot”
d. Memiliki visi strategis yang tidak mementingkan diri sendiri.
e. Bekerja secara sungguh-sungguh walaupun tanpa imbalan secara langsung
f. Merasa sebagai pemilik atau memandang diri sendiri sebagai pemilik sehingga setiap
tugas diselesaikan secepat dan sebaik-baiknya
g. Memiliki rumusan misi yang jelas untuk gambaran tahapan yang akan dicapai
h. Memiliki kesadaran diri dengan perasaan yang jernih bahwa pekerjaan bukanlah
suatu beban.

Michaels (2003) juga mengemukakan ciri-ciri komitmen organisasi yang dijelaskan

sebagai berikut :
a) Ciri-ciri komitmen pada pekerjaan
 menyenangi pekerjaan, tidak pernah meilhat jam untuk segera bersiap-siap pulang,
mampu berkonsentrasi pada pekerjaan, tetap memikirkan pekerjaan walaupun tidak
bekerja.
b) Ciri-ciri komitmen dalam kelompok
sangat memperhatikan bagaimana orang lain bekerja, selalu siap menolong teman
kerja, selalu berupaya untuk berinteraksi dengan teman kerja, memperlakukan teman
kerja sebagai keluarga, selalu terbuka pada kehadiran teman kerja baru.
c) Ciri-ciri komitmen pada organisasi
selalu berupaya untuk mensukseskan organisasi, selalu mencari informasi tentang
kondisi organisasi, selalu mencoba mencari komplementaris antara sasaran
organisasi dengan sasaran pribadi, selalu berupaya untuk memaksimalkan kontribusi
kerja sebagai bagian dari usaha organisasi keseluruhan, menaruh perhatian pada
hubungan kerja antar unit organisasi, berpikir positif pada kritik teman-teman,
menempatkan prioritas di atas departemen, tidak melihat organisasi lain sebagai unit
yang lebih baik, memiliki keyakinan bahwa organisasi tersebut memiliki harapan
untuk berkembang, berpikir positif pada pimpinan puncak organisasi.
D. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen

Steers (1980) membedakan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen terhadap

organisasi menjadi empat kategori yaitu:
a. Karakter personal
Pengertian karakteristik personal mencakup: usia, masa, jabatan, motif  berprestasi,
jenis kelamin, tas, dan faktor kepribadian.sedang tingkat pendidikan berkorelasi negatif
dengan komitmen terhadap perusahaan ( Welsch dan Lavan,1981).
b. Karakteristik pekerjaan
Karakteristik pekerjaan meliputi kejelasan serta keselarasan peran umpan balik
tantangan pekerjaan, otonomi, kesempatan berinteraksi dan dimensi inti pekerjaan.
c. Karakteristik structural
Faktor-faktor yang tercakup dalam karakteristik struktural antara lain ialah derajat
formalisasi, ketergantunagn fungsional, desentralisasi, tingkat partisipasi dalam
pengambilan keputusan dan fungsi kontrol dalam perusahaan.
d. Pengalaman kerja
Pengalaman kerja dipandang sebagai kekuatan sosialisai yang penting, yang
memengaruhi kelekatan psikologi karyawan terhadap perusahaan. Pengalaman kerja
terbukti berkorelasi positif dengan komitmen terhadap perusahaan sejauh menyangkut
 taraf seberapa besar karyawan percaya bahwa perusahaan memperhatikan minatnya,
mersakan adanya kepentingan pribadi dengan perusahaan dan seberapa harapan-harapan
karyawan dapat terpenuhi dalam pelaksanaa pekerjaannya.(Wijaya dan Rifa’i,2016:174-
175).
E. Dampak Komitmen Organisasi

Ditinjau dari sudut karyawan, komitmen karyawan yang tinggi akan berdampak pada
peningkatan karir karyawan itu sendiri. Whyte (dalam Newstroom), 1989 membuat
semacam jargon : “Loyallah pada perusahaan maka perusahaan akan loyal pada anda.”
Biggart dan Hamilton (1984) menambahkan bahwa pada umumnya organisasi akan
memberikan imbalan kepada karyawan atas pengorbanan yang telah diberikan kepada
organisasi. Sebaliknya, ditinjau dari segi perusahaan, karyawan yang memiliki komitmen
yang tinggi pada organisasi akan memberikan sumbangan terhadap organisasi dalam hal
stabilitas tenaga kerja (Steers, 1977).

Komitmen karyawan, baik yang tinggi maupun yang rendah, akan berdampak pada
1. Karyawan itu sendiri, misalnya terhadap perkembangan karir karyawan itu di organisasi
atau perusahaan
2. Organisasi karyawan yang berkomitmen tinggi pada organisasi akan menimbulkan
kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi berkurang, loyalitas karyawan, dan lain-
lain.