BAB I

PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Perawat merupakan tenaga profesional yang perannya tidak dapat
dikesampingkan dari semua bentuk pelayanan rumah sakit. Peran ini disebabkan
karena tugas perawat mengharuskan kontak paling lama dengan pasien. Sekarang ini
perawat di Indonesia telah mengalami pergeseran persepsi yang sebelumnya sebagai
tenaga vokasional (vocational) berubah persepsi sebagai tenaga yang profesional
(professional). Kinerja seorang perawat dapat dilihat dari mutu asuhan keperawatan.
Kinerja seorang perawat dapat dilihat dari mutu asuhan keperawatan yang
diberikan pada pasien. Pada dasarnya yang dijadikan acuan dalam menilai kualitas
pelayanan keperawatan adalah dengan menggunakan standar praktik keperawatan
Salah satu aspek yang berperan dalam mutu kerja adalah motivasi kerja.
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya
penggerak”. Motivasi ini sangat diperlukan seseorang dalam menjalankan segala
aktivitasnya. Dalam menjalankan hidup, seseorang memerlukan banyak motivasi agar
ia dapat menjalankan segala sesuatu yang dapat mempertahankan kelangsungan
hidupnya.
Hal ini pula dibutuhkan dalam dunia kerja. Seseorang hanya dapat bekerja
dengan baik apabila ia mendapatkan motivasi kerja yang baik pula. Motivasi kerja
tidak hanya bersumber dari dalam diri orang itu saja, melainkan memerlukan
perpaduan baik dari diri sendiri, atasan, maupun lingkungan kerja itu sendiri.
Dalam makalah ini akan dibahas mengenai motivasi kerja menurut teori Z oleh
William G Ochi.
B. RUMUSAN MASALAH
Beberapa rumusan masalah yang akan dibahas dalam makalah ini adalah :
1. Jelaskan konsep motivasi !
2. Jelaskan biografi w. ouchi !
3. Jelaskan latar belakang teori Z !
4. Jelaskan konsep dasar teori Z !
5. Bagaimana memodifikasi teori Z di indonesia ?
6. Bagaimana kaitan motivasi dengan kepuasan kerja ?
7. Bagaimana cara menciptakan iklim motivasi ?
 C. TUJUAN
1. Tujuan umum
Untuk memenuhi tugas mata kuliah manajemen keperawatan serta
memberikan gambaran kepada pemakalah tentang kosep dari motivasi teori Z oleh
William Ochi juga mengetahui cara meningkatkan motivasi dan hubungan
motivasi dengan kepuasan kerja.
2. Tujuan khusus
a. Untuk mengetahui konsep motivasi
b. Untuk mengetahui biografi W.ouchi
c. Untuk mengetahui konsep dasar teori Z
d. Untuk mengetahui dan memahami modifikasi teori Z di indonesia
e. Untuk mengetahui dan memahami kaitan motivasi dengan kepuasan kerja
f. Untuk mengetahui cara menciptakan iklim mtivasi
 BAB II
PEMBAHASAN
A. KONSEP MOTIVASI
Motivasi berasal dari bahasa latin “movere” yang berarti menggerakkan.
Motivasi merupakan kekuatan yang ada dalam diri individu yang mempengaruhi atau
mendorong untuk berperilaku. Swansburg menyatakan bahwa motivasi sebagai
konsep yang menguraikan perilaku maupun respon instrinsik yang ditujukan dalam
perilaku. Chaouis menyatakan bahwa motivasi merupakan suatu kerelaan untuk
berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi
oleh kemampuan usaha untuk memuaskan kebutuhan pribadi. Pernyataan diatas
menjelaskan bahwa motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai
suatu tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan perilaku yang
diarahkan untuk mencapai kepuasan.
Secara garis besar teori motivasi terbagi menjadi dua, yaitu teori motivasi isi
dan teori motivasi proses. Isi teori motivasi berfokus pada faktor yang ada dalam
individu yang menguatkan, mengatur, mendorong dan menghentikan perilaku serta
menjelaskan kebutuhan spesifik seseorang. Teori yang termasuk teori motivasi isi
adalah hirarki kebutuhan Maslow, teori ERG Alderfer, teori dua faktor Herzberg, teori
kebutuhan Mc. Clelland dan teori Z dari W.Ouchi.
Teori motivasi proses juga disebut sebagai modifikasi perilaku. Teori ini
berdasarkan pada pembelajaran penyebab perilaku, penguatan perilaku melalui
reinforcement perilaku yang baik dengan penghargaan, pujian, dan pengakuan. Teori
proses tidak menjelaskan secara langsung mengenai kebutuhan tetapi
mendeskripsikan bagaimana proses kebutuhan diterjemahkan menjadi perilaku. Teori
yang termasuk teori motivasi proses adalah teori harapan (Expectancy), teori goal
setting dan teori equality. Teori yang menjadi fokus dari makalah ini adalah teori
motivasi Z dari William Ouchi.
B. BIOGRAFI W.OUCHI
William G. Ouchi (lahir 1943) adalah seorang profesor Amerika dan penulis
dalam bidang manajemen bisnis. Bill Ouchi lahir dan dibesarkan di Honolulu, Hawaii.
Beliau meraih gelar Sarjana dari Williams College (1965), gelar MBA dari Stanford
University dan gelar Ph.D. di bidang Administrasi Bisnis dari University of Chicago .
Dia adalah seorang profesor di Sekolah Bisnis Stanford selama 8 tahun dan telah
menjadi anggota fakultas dari Anderson School of Management di University of
California, Los Angeles selama bertahun-tahun.
Ouchi merupakan orang yang pertama kali dan menjadi terkemuka untuk studi
tentang perbedaan antara perusahaan dan gaya manajemen Jepang dan Amerika. Buku
pertamanya pada tahun 1981 merangkum pengamatannya Teori Z: Bagaimana
Manajemen Amerika Bisa Menghadapi Tantangan Jepang (Theory Z : How American
Management Can Meet the Japanese Challenge) dan menjadi best-seller New York
Times selama lebih dari lima bulan. Peringkatnya saat ini adalah sebagai buku yang
paling banyak dipegang ketujuh dari 12 juta judul yang dimiliki di 4.000 perpustakaan
AS. Buku keduanya: “The M Form Society: How American Teamwork Can
Recapture the Competitive Edge “, menguji berbagai teknik penerapan
pendekatan. Ouchi juga mengemukakan tiga pendekatan untuk kontrol dalam
mengelola suatu organisasi, yaitu: Market control, Bureaucratic control dan Clan
control. Dalam beberapa tahun terakhir Ouchi telah mengalihkan perhatian kepada
organisasi dan efektivitas sekolah dan masalah administrasi sekolah. He published an
overview in 2003 in Making Schools Work . Ia mempublikasikan sebuah gambaran
pada tahun 2003 di Membuat Sekolah Bekerja (Making Schools Work). Dia
memimpin sebuah panel reformasi pendidikan untuk Gubernur Arnold
Schwarzenegger dari California, dan beberapa usulannya sedang dipertimbangkan
saat ini. Pada tahun 1990, ia menjabat sebagai penasihat dan kepala staf untuk mantan
Walikota Los Angeles, Richard Riordan . Pada tahun 2009 bukunya, The Secret of
TSL: The Revolutionary Discovery That Raises School Performance, telah di
publikasikan berkenaan dengan potensi revolusioner pemahaman, dan
pengurangan total beban siswa, pengukuran yang mengukur jumlah siswa seorang
guru yang diharapkan berinteraksi secara intensif. Dalam komunitas yang lebih besar,
Ouchi melayani di Dewan Penasihat Komisi Debat Presiden AS, di Dewan Pengawas
Nasional Meseum Amerika Jepang, dan Dewan Direksi The Alliance for College-
Ready Public Schools - sebuah operator dari sekolah dalam kota di Los Angeles.
Sebelumnya menjabat pada dewan Williams College, KCET Public Television, The
California Community Foundation, Leadership Education for Asian-Pacifics, the
Consumer Advisory Committee of the US Securities and Exchange Commission,
Walt Disney Concert Hall, dan dari Harvard-Westlake School.
 Dalam komunitas bisnis, ia menjabat sebagai dewan direksi The Hilton
Foundation, AECOM, FirstFed Financial, Sempra Energy, dan Water-Pik
Technologies.
C. LATAR BELAKANG TEORI Z
Pada tahun 1970 s.d 1980 banyak industri Amerika yang kehilangan pasar
karena munculnya kompetitor yaitu perusahaan perusahaan Jepang. Oleh karena itu
para ahli mulai menyelidiki rahasia manjemen orang Jepang yang dapat menyaingi
kekuatan Amerika. Teori Z dicetuskan pertama kali oleh William Ouchi (1981). Teori
Z muncul dari hasil observasi terhadap perbedaan perbedaan, antara bekerja di
perusahaan Jepang dan di perusahaan Amerika Serikat.
Minat William Ouchi untuk mengkaji bagaimana cara orang Amerika dan orang
Jepang mengelola perusahaannya diawali dari pengetahuan yang ia peroleh dari
dosennya yang mengatakan bahwa sejak Perang Dunia II, produktivitas Jepang telah
meningkat dua sampai tiga kali secepat produktivitas di Amerika Serikat. Keajaiban
tersebut disebabkan pembangunan pabrik dan peralatan yang lebih efisien, sedangkan
Amerika dibebani oleh persediaan barang modal yang tua dan inefisien. Dan beberapa
argumen lain yang digunakan untuk menjelaskan keberhasilan Jepang
“menyalip”produktivitas Amerika ternyata belum mampu menjawab permasalahan
yang ada.
Dalam pengamatan Ouchi, banyak perusahaan milik orang Jepang di Amerika
berhasil mencapai produktivitas yang tinggi dan menang dalam kompetisi bisnis
sedangkan kantor cabang perusahaan Amerika di Jepang yang dikelola orang Amerika
ternyata tidak setangguh saudaranya yang berada di dalam negeri. Selain itu, fakta
menarik yang dilihat William Ouchi adalah ketika orang Jepang yang bekerja sebagai
karyawan perusahaan Amerika di Jepang menuntut hak dan melakukan aksi mogok,
ternyata mereka masih peduli dengan “perusahaannya” yang ditunjukkan aktivitas
membersihkan tempat kerja setelah mereka pergi dan kemudian datang lagi bekerja
mengejar target keesokan harinya tanpa lembur, sebagaimana dikemukakan berikut
ini: “Kami mempunyai keluhan pada manajemen,” satu satunya cara untuk
menyampaikannya kepada anda adalah dengan melakukan pemogokan. Tapi
perusahaan ini juga perusahaan kami, dan kami tidak ingin memberikan kesan pada
anda bahwa kami tidak setia kepada perusahaan. (William Ouchi, 1987:17)
Pernyataan di atas semakin menguatkan motivasi William Ouchi melakukan
pencarian lebih lanjut guna menerangkan hubungan antara perusahaan dan karyawan
 dan bagaimana sebuah budaya dapat mempengaruhi produktivitas sehingga
diperlukan pendekatan manajemen yang berbeda dalam setiap budaya yang berbeda.
Penyelidikan yang mendalam William Ouchi terhadap praktek manajemen,
khususnya manajemen bisnis Jepang menyimpulkan bahwa kunci keunggulanya
bersandar pada sumber daya manusia yang menjalankan bisnis tersebut, bukan
sumber daya yang lain. Dan, manusia yang yang unggul tersebut bukanlah manusia
secara individual, melainkan manusia secara kelompok, manusia yang terikat dalam
keakraban suatu keluarga besar perusahaan, yang saling berhubungan secara luwes
didasari rasa saling percaya yang tinggi. Ciri khas dengan kata kunci kepercayaan,
keakraban, dan keluwesan kemudian membawa Ouchi pada suatu kesimpulan
perbedaan praktek manajemen dalam organisasi-organisasi Jepang versus praktek
manajemen dalam organisasi-organisasi Amerika.
Perbandingan praktek Manajemen Organisasi-Organisasi Jepang dan Organisasi-
Organisasi Amerika :
Organisai-organisasi Jepang Organisasi-organisasi Amerika
- Memperkerjakan seumur hidup - Memperkerjakan jangka pendek
- Evaluasi dan promosi yang lamban - Evaluasi dan promosi yang cepat
- Jalur-jalur karimon spesialisasi - Jalur-jalur karir spesialisasi
- Mekanisme-mekanisme - Mekanisme-mekanisme
pengawasan yang selengkapnya pengawasan yang jelas
- Pengambilan keputusan yang - Pengambilan keputusan secara
kolektif perorangan
- Tanggung jawab kolektif - Tanggung jawab perorangan
- Perhatian menyeluruh - Perhatian yang terbagi-bagi

Dari tabel di atas, tampak bahwa ada tujuh prinsip yang sangat kontras. Ketujuh
hal yang membedakan Jepang dengan Amerika tersebut, menurut Ouchi saling
mengait, tidak dapat dilihat dan ditafsirkan secara terpisah, dan ketujuh hal ini pula
kita kenal dengan prinsip sebuah teori baru dalam mengelola organisasi yaitu Teori Z.
D. KONSEP DASAR TEORI Z
Banyak uang yang dikeluarkan oleh pemerintah dalam riset: teknologi, mesin,
model ekonomi yang rumit tapi sedikit yang dikeluarkan untuk riset tentang
bagaimana mengelola atau mengatur manusia atau orang bekerja. “ ada banyak orang
yang bekerja giat dan bahkan ada orang yang sangat giat bekerja, tapi produktivitas
merupakan “ hasil kerja sama” individu berpeluang kecil untuk meningkatkan
produktivtas perusahaan dalam jangka panjang. Pola penekanan dalam sistem
kompensasi sangat berbeda dengan USA, di Jepang bonus sangat besar (bisa 5 –6 kali
kaji) dan dibayarkan biasanya 6 bulan sekali dan setiap tahun akan meningkat. Namun
bonus diberikan seragam artinya bila perusahan mendapat untung, maka bonus akan
meningkat bila perusahan mendapat kerugian maka bonus tidak dibagikan (jadi bonus
didasari pada pemerataan), di USA bonus didasari pada individu, sehingga walaupun
rugi maka bonus tetap diberikan sesaui dengan kontribusi dari karyawannya.
Pada aspek pengambilan keputusan maka orang Jepang bersifat partisipatif,
maka jangan heran, bila ditanya siapayang bertanggung jawab dalam penyelesaian
suatu perkerjaan maka mereka akan menjawab “ kita semua”, tapi siapa yang
dominan “ semua yang dominan”. Proses pengambilan keputusan di Jepang sangat
lambat karena melibatkan nilai, manfaat dan keperrcayaan.
Teori Z didasari pada satu filosopi dasar bahwa “ Pekerja Yang Menciptakan
Produktivitas”. Manajemen teori Z memiliki tujuan utama yaitu bagaimana
mengelola, mengatur dan mengarahkan agar karyawan mau bekerja dengan giat dan
produktif.Baik perusahaan, rumah sakit maupun lembaga pemerintah adalah “
mahluk sosial”. Sehingga perlu diuraikan hal –hal kepercayaan, keluwesan dan
keakraban. Manajemen gaya Jepang telah menciptakan loyalitas bekerja tertinggi di
dunia, melebihi perusahaan perusahan Amerika dan Eropa.
Teori Z adalah teori yang lebih menekankan pada peran dan posisi pegawai atau
karyawan dalam perusahaan yang dapat membuat para pekerja menjadi nyaman,
betah, senang dan merasa menjadi bagian penting dalam perusahaan. Dengan
demikian maka karyawan akan bekerja dengan lebih efektif dan efisien dalam
melakukan pekerjaannya. Teori Z ini pertama kali diusulkan oleh William Ouchi
(1981), muncul dari hasil observasi terhadap perbedaan-perbedaan, antara bekerja di
perusahaan Jepang dan di perusahaan Amerika Serikat.
Teori Z menganggap, rasa aman (security) secara khusus punya arti penting.
Dalam sistem manajemen Jepang, keamanan itu terjamin karena sebagian besar
pekerja memiliki masa kerja seumur hidup (lifetime employment) di satu perusahaan.
Organisasi gaya Jepang ini berkomitmen pada hubungan jangka panjang tersebut,
dengan tinjauan kinerja secara reguler dan tegas, yang memberikan umpan-balik yang
dituntut sebagian besar karyawan, agar bisa berfungsi efektif.
 Teori Z juga menekankan perkembangan hubungan kepercayaan (trust
relationship) antara pemimpin dan yang dipimpin. Penekanan itu didasarkan pada
asumsi bahwa motivasi orang pertama-tama bersifat internal. Namun, perasaan
perasaan itu harus diperkuat oleh komitmen jelas terhadap karyawan dari pihak
majikan atau pimpinan. Teori Z melihat pengambilan keputusan kolektif dan
tanggung jawab kelompok memberikan dukungan sosial yang diperlukan bagi
tercapainya kinerja puncak. Hal itu terjadi lewat penciptaan rasa aman, yang
memungkinkan para karyawan membangkitkan ide-ide baru tanpa takut ditolak atau
takut gagal.
Sebagaimana konsep atau teori pada umumnya, Teori Z juga diajukan oleh
William Ouchi dari data empiris yang dirinci menjadi beberapa prinsip dan penjelasan
yang logis. Secara keseluruhan dan utuh Teori Z diwujudkan dalam tujuh prinsip,
yaitu: Pemekerjaan seumur hidup, Evaluasi dan Promosi yang lamban, Jalur-jalur
Karir Non Spesialisasi, Mekanisme-mekanisme pengawasan yang selengkapnya,
pengambilan keputusan secara kolektif, tanggungjawab kolektif, perhatian
menyeluruh.
1. Prinsip Teori Z
a. Pemekerjaan Seumur Hidup (Life Time Employment)
Salah satu karakteristik perusahaan yang menerapkan teori Z adalah
kebijakan pekerjaan seumur hidup. Karyawan diberitahu bahwa mereka akan
memiliki pekerjaan seumur hidup, terlepas dari kondisi ekonomi nasional,
perubahan di pasar, dan kompetisi baru. Manfaat yang didapatkan perusahaan
dari kebijakan semacam itu antara lain tenaga kerja stabil, sehingga
meningkatkan kesetiaan pekerja perusahaan, dan pada akhirnya meningkatkan
efisiensi dan produktivitas. Sebagai perbandingan antara perusahaan Jepang
dan Amerika, perusahaan Jepang tingkat turnover rendah. Karyawan berhenti
karena pensiun dan tidak ada PHK kecuali melakukan tindakan kriminal.
Sementara perusahaan Amerika turnover tinggi karena mereka ingin cepat
mencari posisi/jabatan yang lebih baik sehingga mereka gampang untuk resign
dan pindah ke perusahaan lain yang menawarkan posisi yang lebih baik.
b. Slow Promotion and Evaluation (Proses Promosi, Evaluasi Relatif Lambat)
Di perusahaan Jepang, evaluasi dan promosi lambat untuk menghindari
manipulasi penilaian dan dapat melihat kinerja karyawan yang sesungguhnya.
Tidak ada pemisahan antara ruang manajer dan karyawan sehingga semua
 orang tahu siapa yang memiliki kompetensi. Amerika sebaliknya, evaluasi dan
promosi cepat.
c. Nonspecialized Career Path (Jalur Karir yang Luas)
Ciri lain dari penerapan teori Z adalah jenjang karir yang luas atau non
specialized. Manajer dan pekerja tidak terlatih untuk pekerjaan tunggal.
Mereka bergerak dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam perusahaan,
terutama dalam tahun tahun awal mereka. Gerakan ini memungkinkan
karyawan untuk belajar tentang berbagai aspek perusahaan. Hal ini juga
meminimalkan krisis apabila ada, misal: karyawan yang sakit/tidak masuk.
Pekerjaan karyawan absen dapat ditangani oleh orang lain. Paling penting,
gerakan karyawan dari stasiun kerja ke stasiun kerja yang lain menumbuhkan
kerjasama antara karyawan, yang merupakan tujuan dari teori Z manajemen.
Jalur karir di Jepang berbentuk zig zag/non specialized. Bisa jadi perpindahan
jabatan berada di level yang setingkat dulu baru bisa naik ke level yang di
atasnya. Sehingga sangat umum seorang insinyur menjadi manajer keuangan.
Fungsinya supaya mereka dapat memahami semua bidang (salah satu alasan
kenapa promosi lambat). Sisi negatifnya, mereka tidak punya pegawai yang
benar benar ahli dalam suatu bidang. Amerika, jalur karir linear/specialized.
Staff keuangan akan menjadi manajer keuangan.
d. Concentual Decision Making (Keputusan Menurut Konsensus)
Dalam teori Z, pengambilan keputusan dilakukan secara participatory. Di
perusahaan perusahaan mobil Jepang, misalnya, keputusan tentang pemasaran
model baru, pembukaan pabrik baru, kebijakan mutu, dll dibuat oleh
manajemen dan pekerja. Manajer melibatkan pekerja untuk dapat memberikan
masukan yang berguna dalam keputusan keputusan perusahaan karena pekerja
di tingkat workstation memahami setiap langkah dalam proses produksi
perusahaan. Jepang menggunakan pendekatan partisipatif dalam pengambilan
keputusan. Melibatkan seluruh anggota departemen. Memang membutuhkan
waktu lama untuk membuat keputusan, tapi setelah diputuskan, dapat diterima
dan dilaksanakan oleh semua anggotanya. Amerika, cepat membuat
keputusan, tapi pelaksanaan dan implementasi dari keputusan tersebut akan
lama karena tidak semua anggota menyetujui keputusan tersebut. Contoh lain:
Jepang memiliki team yang bertanggung jawab tentang pengadaan barang.
Apabila salah satu anggota tidak masuk, keputusan dapat dibuat oleh anggota
 team yang lain. Amerika, hanya satu orang yang bertanggung jawab. Sehingga
apabila orang tersebut tidak masuk, pengadaan barang akan tertunda dan
merugikan banyak pihak. 5. Collective responsibility (tanggung jawab secara
kelompok)
e. Pengambilan Keputusan Kolektif diikuti Dengan Tanggung Jawab Kolektif
Di perusahaan yang menerapkan teori Z, tim (bukan individu), dihargai
karena semua prestasi merupakan upaya tim. Tanggung jawab kolektif juga
berarti bahwa penghargaan, pujian, dan prestasi dibagi di antara semua
anggota. Dan bahwa tidak ada satu anggota disalahkan untuk keputusan yang
buruk atau penilaian. Jepang menganut sistem nilai kolektif dimana tanggung
jawab merupakan tanggung jawab kolektif, dalam artian setiap keberhasilan
bukan merupakan keberhasilan individu tapi karena orang orang lain juga
sudah melakukan pekerjaannya dengan benar sehingga merupakan
keberhasilan kelompok. Demikian pula dengan pemberian saran/pendapat.
Bukan saran/pendapat individu/perorangan, tapi saran/pendapat kelompok.
f. Implicit Control Mechanism (Pengawasan yang Melekat)
Teori Z menunjukkan mekanisme kontrol implisit, yang berasal dari
berbagi tujuan dan nilai nilai umum. Teori dikomunikasikan melalui budaya
umum bersama dengan manajer kunci dan ke semua karyawan. Sebagai
ilustrasi, di Jepang, pengawasan itu melekat pada diri setiap orang, sehingga
sistem pengawasan dan pengendalian tidak ketat. Sementara di Amerika,
menggunakan sistem tertulis dengan pengawasan dan pengendalian yang
ketat.
g. Wholistic Concern (Perhatian yang Menyeluruh Terhadap Karyawan)
Menurut Ouchi, perusahaan Amerika, hanya peduli pada kinerja
karyawan di tempat kerja dan hanya peduli sedikit tentang kehidupan setelah
pekerjaan karyawannya. Teori Z mengembangkan perhatian menyeluruh
kepada karyawan; termasuk kehidupan keluarga, kehidupan sosial, kesehatan
dan pensiun. Misal ada pertandingan golf yang menempatkan manajer dan
karyawan pada posisi yang sederajat sehingga menghilangkan gap antara
atasan dan bawahan. Tujuannya supaya karyawan dapat menyampaikan unek
unek yang tidak berani mereka sampaikan dalam forum formal. Contoh lain di
PT Pembangunan Jaya Group memberikan kursus menjadi orang tua yang
 efektif, pelatihan waitankung untuk karyawan dan keluarganya, pekan olah
raga dalam rangka HUT perusahaan.
2. Kelebihan dan Kelemahan Teori Z
a. Kelebihan Teori Z
Upaya perusahaan untuk mengikat karyawan dengan loyalitas tanpa
batas, sehingga karyawan bekerja dalam sikap yang penuh integritas untuk
meningkatkan kinerja perusahaan.
b. Kelemahan Teori Z
1) Kemampuan perusahaan menurun dalam komitmennya untuk tetap
mempertahankan karyawan. Terlebih pada saat terjadi ketidakpastian
ekonomi yang merusak sector financial dan bisnis perusahaan.
2) Membutuhkan banyak pengorbanan, karena sifatnya yang holistic dan
kurang sederhana.
 BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
B. SARAN
 DAFTAR PUSTAKA

http://www.organisasi.org/1970/01/teori-z-pada-manajemen-sumber-daya-manusia
karyawan-pegawai-ilmu-manajemen-sdm.html
https://id.scribd.com/doc/250050678/Makalah-Teori-z
http:// statistikbisnis.narotama.ac.id/download_berita/26.%20Teori%20Z.doc