A.

Desain Pekerjaan dan Analisis Pekerjaan

Desain Pekerjaan lebih luas sifatnya dan mempunyai tujuan utama mencocokkan
kebutuhan produktivitas organisasi dengan kebutuhan individu yang mengerjakan bermacam
tugas. Kecendrungan saat ini, tujuan utama desain pekerjaan memberikan individu pekerjaan
berarti yang cocok dan efektif dalam gerak organisasi. fokusnya mengubah,
menyederhanakan, memperluas, memperkaya/membuat pekerjaan sedemikian rupa sehingga
usaha setiap tenaga kerja lebih sejalan dengan pekerjaan lainnya.[ CITATION Pro17 \l 1033 ]
Analisis Pekerjaan mempunai focus lebih sempit, yaitu sistem formal mengumpulkan
data tentang apa yang dikerjakan orang dalam pekerjaan. Infomasi yang dihasilkan analisis
pekerjaan dapat berguna dalam desain ulang pekerjaan, tetapi focus utamanya untuk
mendapatkan pengertian yang jelas tentang apa yang dilakukan dalam pekerjaan dan
kemampuan apa yang diperlukan untuk mengerjakan sesuai dnegan desainnya. Dokumen
menggambarkan elem yang teridentifikasi selama analisis pekerjaan adalah uraian pekerjaan
dan spesifikasi pekerjaan.[ CITATION Pro17 \l 1033 ]
B. Elemen-Elemen Desain Pekerjaan
C. Analisis Jabatan
Analisis jabatan merujuk pada suatu proses untuk memperoleh infomasi secara rinci
tentang jabatan atau pekerjaan. Informasi secara rinci tentang jabatan ini sangat diperlukan
untuk mengetahui pembawaan atau karakteristik individu seperti apa yang sesuai dengan
rincian jabatan ini. Adanya kesesuaian antara rincian atau spesifikasi jabatan atau pekerjan
dengan karakteristik individu merupakan faktor penting untuk keberhasilan suatu organisasi.
apabila seseorang memiliki karakteristik individu yang sesuai dengan spesifikasi
pekerjaannya, maka ia akan menyukai pekerjaan tersebut, dan pada gilirannya orang ini akan
berkinerja tinggi. [ CITATION Pro15 \l 1033 ]
Analisis jabatan juga bisa diartikan sebagai proses pengumpulan infomasi tentang jabatan
tertentu dan penentuan unsur pokok yang diperlukan untuk menjalnan pekerjaan tertentu.
Proses sitematis menentukan keterampilan, tugas, dan pengetahuan yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan tertentu dalam organisasi. prosedur sistematis mengidentifikasi : tugas
yang diperlukan dalam jabatan dan kondisi lingkungan (fisik dan sosial) tempt tugas
dijalankan. Analisis jabatan menghasilkan dua jenis informasi, yakni [ CITATION Pro17 \l 1033 ]
:
a. Deskripsi jabatan, dokumen yang memuat informasi tentang tugas, kewajiban dan
tanggung jawab suatu pekerjaan/jabatan. Memuat informasi tentang :
 a) Identifikasi jabatan (nama jabatan, departemen/bagian, hubungan, pelaporan,
nomor, kode jabatan).
b) Tanggal analisis jabatan
c) Ringkasan jabatan
d) Tugas yang dijalankan
b. Spesifikasi jabatan, kualifikasi minimum yang harus dimiliki seseorang agar dapat
melakukan pekerjaan tertentu. Berisi informasi tentang :
a) Persyaratan pendidikan
b) Pengalaman
c) Sifat kepribadian
d) Kemampuan fisik
Analisis jabatan dilakukan pada saat [ CITATION Pro17 \l 1033 ] :
a. Organisasi dibentuk/didirikan
b. Diciptakan pekerjaan/jabatan baru
c. Pekerjaan/jabatan berubah secara signifikan sebagai akibat teknologi baru, metode
baru, prosedur/sistem baru.
D. Jenis Analisis Pekerjaan
Menurut Mangkunegara (2001), terdapat dua jenis analisis pekerjaan yaitu[ CITATION
Pro19 \l 1033 ]:
1. Analisis Pekerjaan Tradisional
Analisis jawaban hanya mencari informasi sekitar tiga aspek saja, yaitu [ CITATION Pro19 \l
1033 ] :
a. Tanggung jawab, yang merinci unit organisasi mana suatu kedudukan harus
bertanggung jawab, harus tunduk pada arahan dan bagian pengendalian pelaksanaan.
b. Berbagai kewajiban umum dari seseorang yang sedang memegang suatu kedudukan.
c. Kualifikasi minimal yang diterima sebagai kelayakan
Menurut Mangkunegara (2002) bahwa ada lima kelemahan dari analisis jabatan
tradisional, yaitu[ CITATION Pro19 \l 1033 ] :
a. Urainan tugas hanya mencatat tugas-tugas yang dilaksanakan oleh sejumlah pembantu
administrasi. Oleh karena itu, uraian tugas ini diterapkan untuk sejumlah kedudukan,
maka perhatian tidak ditujukan pada sifat-sifat dasar dari pekerjaan secara spesifik.
b. Tidak ada syarat-syarat bagi pelaksanaan suatu pekerjaa. Berdasarkan perspektif
seorang pelamar atau pekerja, tidka terdapat keterangan yang berguna bagi berbagai
 tujuan orientasi sehingga para pekerja akan menjadi ragu dan tidak tahu apa yang
sebenarnya diharapkan dari pekerja melalui pekerjaannya itu.
c. Tidak memiliki standart kinerja minimal yang dapat dipedomani oleh para pekerja.
Pengabaian ini adalah dasar bagi perbedaan antara evaluasi manfaat kerja dan
evaluasi kinerja.
d. Tidak merinci kuantitas, kualitas, atau ketepatan waktu dari suatu pelayanan yang
diinginkan
e. Uraian tugas tradisional merinci suatu perangkat standar yang umum dari kualifikasi
minimal untuk setiap kedudukan
Umumnya, uraian jabatan tradisional tidka digunakan untuk orientasi, perbaikan
kinerja, dan pengembangan karier. Uraian jabatan ini hanya memberikan uraian singkat
mengenai berbagai kewajiban, para pekerja harus menunggu untuk belajar mengenai
berbagai persyaratan kerja, dan standar jika mreka sudah dipekerjakan. Ketidakjelasan
kontrak psikologis yang tidak adil merupakan sebab dari kebanyakan konflik yang terjadi
antara pegawai dengan organisasi[ CITATION Pro19 \l 1033 ].
2. Analisis Pekerjaan Berorientasi Hasil
Analisis pekerjaan berorientasi hasil (results oriented job description) atau sering juga
dinamakan outpu-oriented job description, yaitu uraian pekerjaan yang didesain
berorientasi pada hasil yang diharapkan. Analisis pekerjaan berorientasi hasil berasumsi
bahwa uraian pekerjaan akan lebih bermanfaat jika uraian pekerjaan tersebut dapat
memperjelas berbagai harapan bagi organisasi kepada para pekerja dan keterkaitan antara
tugas, standar kecakapan, dn kualifikasi minimal.[ CITATION Pro19 \l 1033 ]
Terdapat kelebihan dan kelemahan uraian pekerjaan berorientasi pada hasil.
Kelebihannya antara lain[ CITATION Pro19 \l 1033 ] :
a. Model ini menyediakan sarana untuk menghubungkan masukan personal terhadap
luaran organisasi bagi para perencana program.
b. Model ini menyediakan sarana memperkenalkan kepada pekerja yang baru atas
berbagai harapan,tujuan MBS yang ditetapkan, dan untuk mengadakan evaluasi
terhadap kinerja pekerja secara lebih objektif bagi para manajer
c. Medel ini memberikan gambaran yang jelas mengenai harapan kinerja organisasi, dan
kualifikasi minimal yang dibutuhkan untuk promosi atau penempatan bagi para
pegawai.
d. Meningkatkan dampak dari para manajer kepegawaian terhadap produktivitas
organisasi dan pekerja daripada membatasi dampak mereka pada manjemen
kedudukan dan pemaksaan pengawasan legislative dari luar.
Kelemahan antara lain[ CITATION Pro19 \l 1033 ] :
a. Berbagai perubahan didalam syarat dan standar menuntut peninjauan kembali atas
uraian pekerjaan berorientasi hasil lain.
b. Setiap kedudukan menuntut uraian pekerjaan berorientasi hasil tersendiri
c. Beberapa kedudukan tidak mempunyai berbagai standar kinerja yang tidak dapat
diukur

E. Metode-Metode Mengumpulkan Informasi Analisis Jabatan

Metode yang dapat digunakan dalam menganalisis jabatan adalah sebagai berikut
[ CITATION Ari16 \l 1033 ] :
1. Metode Observasi
Metode ini dilakukan dengan mengadakan observasi, peninjauan atau pemeriksaan
pada tiap-tiap jabatan dan mengadakan pembicaraan (diskusi) dengan para karyawan
yang bersangkutan dengan sebaik-baiknya. Metode observasi ini dilaksanakan oleh
penganalisis pekerjaan yang telah memperoleh latihan secara khusus.[ CITATION
Ari16 \l 1033 ]
Kelebihan metode observasi adalah :
a. Dapat menggali informasi pekerjaan secara aktual
b. Dapat menghimpun informasi dalam waktu relatife singkat
Kelemahan metode observasi adalah :
a. Tidak tepat digunakan untuk pekerjaan yang memerlukan pelatihan yang intensif
b. Tidak mungkin digunakan untuk menganalisis pekerjaan yang berbahaya
2. Metode Wawancara (Interview)
informasi tentang hasil analisis jabatan yang dibutuhkan dapat pula diperoleh para
penganalisis jabatan (job analyst) dengan mengadakan wawancara langsung kepada
para karyawan. Kesalahpahaman dalam wawancara ini harus dihindari antara
penganalisis jabatan dengan orang-orang yang diwawancarai. Metode wawancara
digunakan untuk mengecek kebenaran informasi yang diperoleh dengan metode
observasi.[ CITATION Ari16 \l 1033 ]
Kelebihan metode wawancara yaitu :
a. Dapat menghimpun informasi pekerjaan yang bersifat standard an tidak standar
 b. Dapat mengungkapkan informasi pekerjaan yang pelaksanaannya dominan
bersifat fisik dan mental
c. Lebih luas menjaring informasi pekerjaan dibandingkan dengan metode lain
Kelemahan metode wawancara yaitu :
a. Karyawan yang diwawancarai cenderung tidak jujur dalam memberikan jawaban
karena merasa curiga
b. Pertanyaan yang tidak jelas dan sulit sering disalah tafsirkan
c. Kelemahan metode ini dapat dikurangi dengan bantuan metode lain
3. Metode Angket
Angket atau daftar mengenai jabatan dibuat dan dikirimkan kepada para karyawan
yang bersangkutan. Pertanyaan perlu dibatasi pada hal-hal yang penting dan benar-
benar diperlukan agar keterangan tentang jabatan atau pekerjaan yang dipertanyaan
dapat terjawab dengan baik dan jawaban reponden tidak melantur. [ CITATION Ari16 \l
1033 ]
Kelebihan metode angket adalah :
a. Mudah mengerjakan karena responden hanya memilih jawaban
b. Pertanyaan angket dapat dibuat sesuai kebutuhan
c. Menghemat penggunaan waktu dan tenaga
d. Informasi yang diperoleh merupakan data kuantitatif
Kelemahan metode angket adalah :
a. Kurang produktif dalam menggunakan waktu
b. Dapat terjadi kekeliruan menafsirkan maksud pertanyaan
c. Angket belum tentu dapat menyelesaikan semua masalah
d. Kurang efektif digunakan pada karyawan perseorangan
4. Metode Kombinasi
Metode ini dilaksanakan dengan menggabungkan ketiga cara diatas dan dapat
ditambah dengan berbagai informasi yang biasanya terdapat dalam dokumen-
dokumen hasil analisis jabatan atau pekerjaan yang telah ada sebelumnya. [ CITATION
Ari16 \l 1033 ]