BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Identifikasi Masalah

Perkembangan dunia kerja melahirkan karyawan di sebuah perusahaan yang

membutuhkan karyawan baru di perusahaan-perusahaan. Metode tersebut dikenal
dengan istilah Seleksi, yang berarti suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh
organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan
mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja,
menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi
tenaga kerja.

Dengan metode ini, banyak perusahaan yang membutuhkan karyawan baru untuk
mencari pegawai yang sesuai dengan perusahaan tersebut. Adanya seleksi tentu saja
memunculkan banyak perusahaan penyedia jasa tenaga kerja yang menjadi penyuplai
tenaga kerja ke perusahaan-perusahaan yang membutuhkan karyawan. Oleh karena
itu, perusahaan berusaha untuk melakukan upaya-upaya yang dapat memikat calon-
calon pelamar, agar mau bergabung untuk kemudian kembali ke banyak perusahaan
yang membutuhkan jasa karyawan-karyawan, seperti bank, pusat perbelanjaan,
perusahaan pembiayaan, dan lain sebagainya.

Untuk memilih orang yang memiliki kompetensi, memiliki standar kerja yang tinggi
sesuai harapan perusahaan adalah tidak mudah. Perlu strategi khusus dalam seleksi
untuk mendapatkan sumber daya manusia yang unggul tersebut. Langkanya sumber
daya manusia yang memiliki kompetensi unggul, menjadikan tingkat perebutan
pengadaan tenaga kerja semakin ramai. Perebutan sumber daya manusia tidak hanya
pada level manajer keatas akan tetapi juga pada level dibawahnya. Proses seleksi
mempunyai peran penting dalam kesuksesan tiap perusahaan karena proses seleksi
dapat menunjukkan kemampuan perusahaan untuk terus bertahan, beradaptasi dan
berkembang khususnya ditengah persaingan yang semakin ketat. Oleh karena itu,
mereka dituntut untuk lebih profesional dalam mengelola perusahaannya khususnya
dalam hal sumber daya manusia (tenaga kerja).

1
1.2 Rumusan masalah
1. Bagaimana konsep dan manfaat seleksi?
2. Bagaimana metode seleksi?
3. Apa saja langkah – langkah mengadakan seleksi?
4. Apa saja konsep dan manfaat penempatan kerja?

1.3 Tujuan
Makalah ini dibuat dengan tujuan:

1. Mengetahui dan memahami konsep dan manfaat seleksi.

2. Mengetahui dan memahami metode yang di gunakan untuk seleksi.
3. Mengetahui dan memahami langkah – langkah mengadakan seleksi
4. Mengetahui dan memahami konsep dan manfaat dalam hal penempatan kerja.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Pengertian seleksi

Seleksi adalah kegiatan yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai

dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpulnya pelamar yang memenuhi syarat untuk
kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu
perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan dengan seleksi. Proses seleksi
sebagai sarana yang digunakan dalam memutuskan pelamar mana yang akan
diterima. Prosesnya dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan
keputusan penerimaan.

Seleksi merupakan proses dimana perusahaan berusaha mengidentifikasi

pelamar dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan karakteristik lain yang
diperlukan untuk membantu organisasi mencapai sasaranya (Noe, et al, 2006: 725).

2.2. Tujuan seleksi

Seleksi bertujuan untuk memilih tenaga kerja yang diinginkan. Seleksi

merupakan proses dua arah dimana organisasi menawarkan posisi kerja dengan
konfensasi yang layak, sedangkan calon pelamar mengevaluasi organisasi dan
daya tarik posisi serta imbalan yang ditawarkan organisasi. Tetapi dalam
kenyataan, proses seleksi masih merupakan proses satu arah, dimana posisi
pelamar hanya dapat menerima saja posisi pekerjaan yang ditawarkan organisasi,
sedangkan organisasi mempunyai kedudukan yang lebih kuat untuk melakukan
tawar-menawar pada pelamar. Namun, apabila terjadi kelangkaan tenaga kerja
maka tenaga kerja akan mempunyai lebih banyak pilihan dalam memilih
pekerjaan. Dengan demikian, organisasi harus menawarkan yang lebuh menarik dan
memberikan insetif atau perangsang pada pelamar. Beberapa tahapan seleksi yang
umum dipergunakan antara lain (Rachmawati;2008;100) :
a. Untuk mendapatkan karyawan yang disiplin
b. Karyawan bekerja keras
c. Bertanggung jawab dalam pekerjaan
d. Karyawan yang cerdas
e. Karyawan yang inivatif
2.3. Manfaat seleksi

3
 Seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima
atau menolak seseorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu
dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja
yang berhasil pada pekerjaannya.
Seleksi termasuk fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang
mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber
daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan
dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. Kedua kegiatan
tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya
manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkan
pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam fisik maupun dari segi
kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar
dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan dapat
mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai, kecuali karena
adanya faktor-faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi itu
sendiri.

2.4. Kendala seleksi

Dalam pelaksanaan seleksi ada kendala yang terjadi walaupun telah
direncanakan secara cermat karena yang akan diseleksi adalah manusia yang
mempunyai pikiran yang berbeda – beda. Seleksi diantara pelamar leboh sulit
daripada memilih mesin – mesin yang akan dipergunakan.
Kendala – kendala itu diantara lain adalah sebagai berikut :
a. Tolok Ukur
Kendala tolok ukur adalah kesulitan untuk menentukan standar tolok ukur yang
akan dipergunakan mengukur kualifikasi – kualifikasi seleksi secara obyektif.
Misalnya mengukur kejujuran, kesetiaan, prakarsa dsb. Bobot nilai yang
diberikan sering didasarkan pada pertimbangan yang subyektif saja.
b. Penyeleksi
Kendala penyeleksi adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang benar –
benar qualified, jujur, dan obyektif penilaiannya. Penyeleksi sering memberikan
nilai atas pertimbangan peranannya bukan atas pikirannya.
c. Pelamar
Kendala pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari
pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal – hal

4
 yang baik – baik saja tentang dirinya sedangkan hal – hal yang kurang baik
disembunyikan. Hal ini terjadi karena pelamar adalah manusia yang
mempunyai pikiran, kepintaran dan kelihaian untuk mengelabui penyeleksi.

Untuk mengurangi kendala – kendala ini perlu dilakukan kebijaksanaa seleksi

secara bertingkat karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan maka
semakin cermat dan teliti penerimaan karyawan.

2.5. Metode seleksi

Ada beberapa metode seleksi yang sudah lazim digunakan.

A. Wawancara

Wawancara seleksi didefinisikan sebagai ”sebuah dialog yang dlprakarsai oleh

seorang atau lebih untuk mengumpulkan informasi dan memulai kualifikasi pelamar
untuk suatu pekerjaan.” Wawancara seleksi merupakan metode seleksi yang paling
banyak digunakan dalam organisasi. dan banyak kajian yang meneliti keefektifannya.

Wawancara pekerjaan jenisnya bervariasi. Dalam hal ini ada aneka opsi, antara
lain: wawancara empat mata, wawancara informal dan wawancara dengan panel.
Dalam wawancara empat mata, penyeleksi mewawancarai seorang kandidat. Metode
ini memiliki kekurangan, tetapi hal ltu dapat dicegah dengan memastikan bahwa
pertanyaan telah disusun terlebih dahulu dan setiap kandidat ditanyai pertanyaan
tersebut dengan cara yang sama persis.

Dalam wawancara informal, terdapat diskusi antar kandidat dengan dua atau lebih
pewawancara, yang menyampaikan persepsi mereka kepada anggota panel
wawancara atau dewan pengangkatan. Wawancara dengan panel mungkin merupakan
metode yang paling sering dlgunakan dan metode yang paling dipercaya untuk
menyeleksi kandidat. Sayangnya, metode ini tidak terlalu baik untuk memprediksi
kandidat mana yang kemungkinan besar akan sangat berhasil pada suatu jabatan
(Dale, 2003: 241).

B. Rekomendasi dan Referensi

Karena sebagian perusahaan berpikir bagaimana mempekerjakan seseorang

tanpa wawancara, maka hampir seluruh perusahaan juga menggunakan metode untuk

5
memperoleh informasi latar belakang pelamar sebelum wawancara. Informasi ini dapat
diperoleh dari orang yang mengetahui orang tersebut melalui cek referensi.

Rekomendasi dan Cek Referensi biasanya digunakan untuk menyaring pelamar

dari luar. Rekomendasi dan Cek Referensi dapat menyediakan empat jenis informasi
tentang pelamar kerja:

1) pendidikan dan riwayat kerja,

2) karakter dan kemampuan interpersonal,

3) kemampuan melakukan pekerjaan, dan

4) kesediaan perusahaan sekarang atau terdahulu mempekerjakan kembali.

C. Tes Seleksi

Aneka jenis tes dapat digunakan untuk menyeleksi karyawan. Jenis tes yang pada
akhirnya digunakan tergantung pada sejumlah faktor, yang meliputi kendala anggaran
organisasi, kompleksitas dan kesulitan pekerjaan, ukuran dan kualitas populasi
pelamar, dan tentu pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik lain
yang dibutuhkan pekerjaan dalam bagian berikut beberapa kategori tes seleksi yang
akan diterangkan.

1. Tes Kinerja Sampel Pekerjaan

Tes kinerja sampai pekerjaan menuntut pelamar secara nyata melakukan sampel
pekerjaan dalam situasi terkendali. Contoh-contoh tes kinerja meliputi:

a) Tes pemrograman untuk programmer computer.

b) Kursus mengemudi standar untuk orang-orang yang bertugas mengantar
c) Pengetikan terstandarisasi, word processing, atau aplikasi masalah
spreadsheet untuk bantuan kesekretariatan dan perkantoran
d) Audisi yang digunakan oleh orkestra simponi atau perusahaan balet

2. Tes Kemampuan Fisik

Meskipun otomatisasi dan kemajuan lain dalam teknologi telah mengeliminasi atau
memodifikasi tugas-tugas pekerjaan yang banyak menuntut secara fisik, banyak
pekerjaan, masih menuntut kemampuan fisik atau psikomotor. Dalam hal ini tes

6
kemampuan fisik mungkin relevan tidak hanya untuk memprediksi kinerja tetapi juga
untuk memprediksi kecelakaan kerja dan cacat kerja. Ada tujuh kelompok tes di
wilayah ini:

1) tensi otot
2) kekuatan otot
3) daya tahan otot
4) daya tahan jantung
5) fleksibilitas
6) keseimbangan, dan
7) koordinasi.

3. Tes Kemampuan Kognitif

Kemampuan Kognitif membedakan individu atas dasar kapasitas mental daripada

fisik. Kemampuan kognitif mempunyai banyak faset yang berbeda, namun kita hanya
membatasi pada tiga faset yang dominan. Komprehensif verbal merujuk kepada
kapasitas seseorang memahami dan menggunakan bahasa tulis dan lisan. Abilitas
kuantitatif mengenai kecepatan dan akurasi seseorang dalam memecahkan masalah
hitungan. Kemampuan menalar, sebuah konsep yang lebih luas, yang merujuk
kepada kemampuan seseorang untuk menciptakan solusi terhadap aneka
permasalahan.

4. Tes Motivasi dan Kepribadian

Meskipun riset mendukung penggunaan tes kemampuan untuk seleksi pegawai,

hampir semua profesional MSDM menganggap kinerja merupakan fungsi kemampuan
dan motivasi. Skor pada tes kemampuan tidak banyak atau tidak ada nilainya dalam
melaksanakan pekerjaan tanpa motivasi seseorang. Kebanyakan program seleksi
berusaha menguji motivasi baik secara formal maupun informal melalui tes psikologi
atau wawancara pekerjaan. Tes motivasi selalu mengundang banyak minat orang.
Dalam banyak hal, tes kepribadian digunakan. Meskipun tes kepribadian tidak
digunakan sesering tes kemampuan, penggunaannya semakin meningkat.

5. Tes kejujuran/Integritas dan Tes (Penggunaan) Obat

Banyak masalah yang dihadapi masyarakat juga terdapat dalam organisasi, yang
membawa dua jenis tes baru: tes kejujuran/integritas dan tes penggunaan obat. Tes
integritas digunakan kira-kira 25 persen perusahaan. Tes ini ada dua jenis. Tes

7
integritas yang jelas (tes dengan tujuan jelas) dirancang secara langsung untuk
menguji sikap terhadap perilaku tidak jujur. Tipe yang kedua, ukuran berbasis
kepribadian (tes dengan tujuan terselubung) bertujuan meramalkan serangkaian
perilaku kontra-produktif di tempat kerja (masalah kedisiplinan, kekerasan di tempat
kerja, ketidakhadiran yang berlebihan, penyalahgunaan obat, serta pencurian).

Sebagaimana dengan ketidakjujuran, ada persepsi yang meningkat mengenai

masalah yang disebabkan penggunaan obat di antara para pekerja. Penelitian Fortune
mengungkapkan bahwa 79 persen chief executive menyatakan penyalahgunaan obat
merupakan masalah yang signifikan dalam organisasi.

6. Tes Proyeksi

Tes proyeksi memberi seseorang dengan stimulus yang ambigu/yang tidak jelas
(terutama yang berwujud visual) dan memintanya merespon secara terbuka, misalnya,
dengan menceritakan apa yang terjadi dalam gambar. Atas dasar bagaimana
seseorang menggambarkan situasi melalui cerita yang di buatnya, penguii (biasanya
psikolog klinis) membuat kesimpulan mengenai struktur kepribadian seseorang.

7. Tes Kemampuan Kepemimpinan

Sekilas kita menduga bahwa tes kemampuan kepemimpinan merupakan prediktor

yang akurat atas kesuksesan manajerial karena menggunakan persyaratan utama
pekerjaan manajemen secara langsung. Skalanya dirancang untuk mengukur dua
aspek utama perilaku kepemimpinan: pertimbangan dan struktur inisiatif.

Pertimbangan mencerminkan tindakan manajemen yang ditujukan untuk

membangun saling percaya, menghargai gagasan bawahan, dan mempertimbangkan
perasaan mereka. Sebaliknya, struktut inisiatif merefleksikan sejauh mana seorang
individu mendefinisikan dan menata peranannya dan peranan bawahannya dalam
menuntaskan tugas.

Meta-analisis terbaru menemukan bahwa pertimbangan berkorelasi kuat terhadap

kepuasan dan motivasi karyawan, dan keefektifan pemimpin, sedangkan struktur
inisiatif sedikit lebih kuat terkait dengan kinerja pekerjaan pemimpin dan kinerja
kelompok/organisasi.

8. Metode Pusat Penilaian

8
 Assessment Centre atau Pusat Penilaian merupakan seperangkat tugas atau
latihan yang harus dikerjakan kandidat (biasanya posisi manajerial). Pengamat menilai
kinerja atas dasar simulasi dan membuat kesimpulan mengenai masing-masing
kemampuan dan keterampilan manajerial. Banyak organisasi menggunakan
assessment centre untuk rekrutmen eksternal dan promosi internal. Kebanyakan
assessment centre menuntut dimensi atau kompetensi pekerjaan. Berikut ini disajikan
dimensi-dimensi yang digunakan untuk menyeleksi supervisor atau posisi manajerial.

TABEL 4.1 DIMENSI ASSESSMENT CENTRE

Kepemimpinan. Mengarahkan, mengkoordinasi, memandu aktivitas orang lain,

memantau, member instruksi, dan memotivasi orang lain untuk melaksanakan
tugasnya, memberi tugas dan tanggung jawab, dan menindak-lanjuti tugas itu,
memanfaatkan sumber daya manusia dan teknis yang ada dalam menuntaskan
tugas dan mencapai solusi masalah, dan mengikuti garis-garis besar organisasi.
Antar pribadi. Tanggap terhadap kebutuhan dan perasaan orang lain; merespons
secara empati, secara konsisten menunjukkan kesopanan dalam otak antar pribadi;
mengembangkan komunikasi dengan orang lain; menghargai kebutuhan orang lain
atas kebanggaan-diri.
Pengorganisasian dan Perencanaan. Menciptakan strategi yang memungkinkan
diri sendiri dan orang lain untuk menyelesaikan hasil yang spesifik; menggunakan
strategi yang telah ditetapkan; menetapkan jadwal dan prioritas agar memenuhi
tujuan; mengkoordinasikan personalia dan sumber daya Iain; menetapkan dan
memanfaatkan prosedur tindak-lanjut.
Persepsi dan Analisis. Mengidentifikasi, mengasimilasi dan memahami unsur-
unsur kritis situasi; mengidentifikasi serangkaian tindakan alternatif; menyadari
perbedaan situasi atau data; mengevaluasi faktor-faktor utama dan unsur-unsur
utama dalam menyelesaikan masalah.
Pembuatan Keputusan. Penggunaan yang logis dan pertimbangan yang sehat
dalam menggunakan sumber daya; secara memadai mengevaluasi situasi dan
membuat keputusan yang logis dan sehat mengenai serangkaian tindakan yang baik
atas dasar fakta yang ada, yang meliputi prosedur dan petunjuk baku; menyeleksi
solusi masalah dengan menimbang bagian-bagian dari serangkaian tindakan.
Komunikasi Lisan dan Nonverbal. Menyajikan informasi kepada secara ringkas
dan jelas; mengungkapkan secara jelas; menggunakan kaidah dan pemilihan kata
yang sesuai; mempertahankan kontak mata; menunjukkan perilaku nonverbal yang

9
 sesuai.
Kemampuan Beradaptasi. Memodifikasi serangkaian tindakan untuk
mengakomodasi perubahan situasi; mengubah perilaku sesuai dengan perubahan-
perubahan dalam faktor manusia dan antar pribadi; tahan terhadap stres.
Ketegasan. Membuat keputusan yang sesuai; membuat keputusan yang mencakup
banyak hal; memberi pertimbangan, mengambil tindakan dan membuat komitmen;
bereaksi cepat terhadap perubahan situasi; membuat keputusan atas dasar bukti
yang ada; mempertahankan tindakan ketika dipertanyakan oleh orang lain.
Komunikasi Tertulis. Menyajikan dan mengungkapkan informasi dalam bentuk
tulisan, menggunakan bahasa yang jelas, singkat, dan efektif; menggunakan
gramatika, tanda baca, dan struktur kalimat yang tepat; menyesuaikan gaya tulisan
dengan tuntutan komunikasi.

2.6. Proses dan Tahapan seleksi

Adapun proses seleksi sebagai berikut :

Evaluasi latar
Penyaringan Wawancara Wawancara Test kesehatan Pengambilan
Tes belakang dan
paran pelamar awal mendalam dan atau fisik keputusan
referensi

1. Penyaringan paran pelamar

Lamaran kerja yang lengkap memberikan informasi awal mengenai pelamar kerja,
seperti latar belakang pendidikan, pengalaman, minat dan posisi yang digunakan,
upaya untuk mengiginkan, serta keahlian khusus pelamar, informasi yang relevan perlu
dimasukan sebagai bahan pertimbangan selanjutnya (Rachmawati;2008)

2. Tes

Tes ditunjukan untuk melihat kemampuan sebenarnya dari pelamar. Hal ini dapat
juga untuk menguji respons pelamar yang sebenarnya terhadap pekerjaan dan tugas
yang akan dijalani. Tes ini bisa bervariasi pada beberapa organisasi, antara lain tes
pengetahuan, tes kecerdasan, tes kepribadian, tes psikologi, tes kemampuan
komputer, dan lain-lain. tes tergantung pada jenis pekerjaan yang akan diisi pelamar.

3. Wawancara awal

10
 Wawancara awal berguna untuk memilik secara tepat apakah pelamar cocok untuk
pekerjaan yang ditawarkan. Wawancara dapat dilakukan untuk melibat pengalaman
kerja, tingkat gaji yang diinginkan, dll. Wawancara ini biasanya tidak dilakukan apabila
pelamar jumlahnya cukup besar karena akan memakan biaya dan tidak akan efisien.

4. Evaluasi latar belakang dan reverensi

Evaluasi inni ingin mengetahui kebenaran informasi yang diberikan oleh pelamar
kerja. Jika pelamar kerja menyebutkan referensi, manajemen dapat mengecek
referensi tersebut. manajer juga dapat menggunakan sumber lain untuk
mengonfirmasikan kebenaran informasi yang disebutkan pelamar.

5. Wawancara mendalam

Setelah tes terdahulu selesai, wawancara mendalam dilakukan untuk

memperoleh informasi lebih lanjut tentang pelamar. Hal ini dapat pula
digunakan untuk menginformasikan kebenaran informasi yang diberikan secara
tertulis. Wawancara bias dilakukan oleh manajer madya atau yang akan
menduduki posisi strategis. Wawancara mencerminkan pula betapa pentingnya
pearikan pelamar tersebut. Wawancara bias menjadi tidak efektif bila, pertama,
wawancara memiliki kedudukan yang lebih kuat dibanding yang diwawancarai di
mana pelamar akan merasa gugup dan canggung dalam menghadapi wawancara
sehingga mempengaruhi hasil wawancara pelamar. Karena itu wawancara
diharapkan memberikan gambaran yang realities tentang organisasi baik kebaikan
serta kelemahan yang dimiliki

6. Test kesehatan dan atau fisik

Tes kesehatan seseorang merupakan hal yang sangat penting untuk hampir
semua jenis pekerjaan, sebab disamping dapat mempengaruhi produktifitas, juga
berkaitan dengan biaya yang nantinya dikeluarkan oleh perusahaan untuk
pemeliharaan kesehatan. Tes ini dapat dilakukan dengan menanyakan kepada
pelamar beberapa pertanyaan yang dapat mengindikasikan kondisi kesehatan
secara umum, misalnya apakah pelamar pernah mengalami, rata-rata beberapa
kali dalam satu bulan mengunjungi dokter atau rumah sakit, dan lain-lain. Untuk
tes umum kesehatan klinik perusahaan oleh seorang dokter ahli, atau mengirim
pelamar ke rumah sakit dengan biaya dari perusahaan.

11
 7. Pengambilan keputusan

Jika pelamar sudah melalui serangkaian tes, pelamar siapa bergabung dengan
organisasi, akan mengambil keputusan dengan menawarkan tawaran kerja
dengan beberapa cara seperti pemberitahuan lewat pos, telepon, madia massa,
atau pengumuman ditempat seleksi. Calon yang tidak diterima sebaiknya
diberikan disertai alasan penolakan. Alasan penolakan dapat dibuat standar
untuk menghindari kesalahan atau perbedaan interpretasi. Pengambilan
keputusan dalam memberikan penawaran kerja ini sangat penting dan strategis
sebab akan menentukan keberadaan pelamar dalam pekerjaan dan posisi
jabatan yang akan ditanggung nanti.

12
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Manajer HR memang harus teliti dalam hal menerima atau menyeleksi pegawai
yang akan di rekrut, karena keberhasilan organisasi atau perusahaan tersebut
bersumber dari para pegawai yang kompeten dan mempunya skill yang bagus.
Untuk itu perlu di adakannya serangkaian langkah – langkah dan kualifikasi
khusus agar nantinya yang akan di terima oleh Manajer HR benar – benar
Sumber Daya Manusia yang sesuai dengan visi maupun misi perusahaan
tersebut. Agar terciptanya kesamaan dalam hal pencapaian tujuan.

3.2 Saran
1. Sebelum perekrutan dimulai, organisasi harus mengkaji terlebih dahulu posisi
apa saja yang memang sedang di butuhkan.
2. Manajer HRD benar – benar harus memikirkan metode apa yang
efesien untuk menyeleksi para calon pegawai.
3. Manajer HRD menempatkan karyawan baru harus sesuai dengan analisis
jabatan yang telah di lakukan sebelumnya dan disesuaikan dengan hasil seleksi
karyawan.

13
Daftar Pustaka

Gary Dessler. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. INDEKS
Kaswan. 2012. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Alfabeta.
Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright. 2010. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA:
Mencapai Keunggulan Bersaing. Jakarta: Salemba Empat

14