PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

MODEL PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA R. WAYNE

MONDY DALAM KONDISI NO ACTION

DOSEN
Dr. Mas Halimah, S.IP., M.Si

Disusun Oleh:
RahmatAzhari 170110180008
Hartsa Putri Farhana 170110180012
Ratna Ningsih 170110180022
AnnisaNafisRosydiana 170110180054
Ahmad Azka Nubala 170110180076
Ibnu Al Baari 170110180104

ILMU ADMINISTRASI PUBLIK

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS PADJAJARAN
JATINANGOR
2019
 PRAKATA

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan kami kemudahan sehingga kami
dapat menyelesaikan makalah ini dengan tepat waktu. Tanpa pertolongan-Nya tentunya
kami tidak akan sanggup untuk menyelesaikan makalah ini dengan baik. Shalawat serta
salam semoga terlimpah curahkan kepada baginda tercinta kita yaitu Nabi Muhammad
SAW yang kita nanti-natikan syafa’atnya di akhirat nanti.
Kami mengucapkan syukur kepada Allah SWT atas limpahan nikmat sehat-Nya, baik
itu berupa sehat fisik maupun akal pikiran, sehingga penulis mampu untuk menyelesaikan
pembuatan makalah sebagai tugas dari mata kuliah Pengembangan Sumber Daya
Manusia dengan judul “Perencanaan Sumber Daya Manusia Model Perencanaan Sumber
Daya Manusia R. Wayne Mondy Dalam Kondisi No Action”.
Kami tentu menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna dan masih
banyak terdapat kesalahan serta kekurangan di dalamnya. Kami ingin mengucapkan
terima kasih kepada semua pihak khususnya kepada Dr. Mas Halimah, S.IP., M.Si selaku
dosen Pengembangan Sumber Daya Manusia, yang telah membimbing kami.
Demikian, semoga makalah ini dapat bermanfaat. Terima kasih.

Sumedang, 22 Oktober 2019

 DAFTAR ISI
PRAKATA......................................................................................................................2

DAFTAR ISI...................................................................................................................3

BAB I PENDAHULUAN............................................................................................4

LATAR BELAKANG................................................................................................4

RUMUSAN MASALAH............................................................................................6

TUJUAN PENULISAN..............................................................................................6

BAB II KONSEP UMUM............................................................................................7

BAB III METODE PENELITIAN.............................................................................13

BAB IV PEMBAHASAN...........................................................................................14

MODEL PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA YANG

DIKEMBANGKAN MONDY.....................................................................................15

KEADAAN NO ACTION DALAM PROSES PERENCANAAN SUMBER DAYA

MANUSIA YANG DIKEMBANGKAN MONDY......................................................19

BAB V KESIMPULAN..............................................................................................22

KESIMPULAN.........................................................................................................22

SARAN.....................................................................................................................22

DAFTAR PUSTAKA...................................................................................................23
 BAB I
PENDAHULUAN

LATAR BELAKANG
Menurut James D Mooney (1937), Organisasi adalah setiap bentuk perserikatan
manusia untuk mencapai tujuan bersama. Sementara menurut Chester I. Bernard (1938),
organisasi ada bila orang-orang berhubungan satu sama lain, mau menyumbangkan
kegiatan-kegiatan atau bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Artinya dalam
organisasi terdapat hubungan antar sesama manusia yang bersifat mengikat demi
mencapai suatu tujuan bersama. Di organisasi terdapat aset tangible (aset berwujud)
seperti perlengkapan, peralatan, kendaraan, bangunan, dan sebagainya dan terdapat pula
aset intangible yang salah satu asetnya adalah Sumber Daya Manusia (SDM).
SDM merupakan suatu keunggulan kompetititf yang potensial karena kompetensi
yang dimilikinya berupa intelektualitas, sifat, keterampilan, karakter personal, serta
proses intelektual dan kognitif yang unik dan sulit ditiru oleh organisasi lainnya. SDM
sendiri dapat pula diartikan sebagai tenaga kerja yang menurut pasal 1 ayat 2 UU
Ketenagakerjaan, “Tenaga Kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan
guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhannya sendiri
maupun untuk masyarakat.”
SDM memiliki peran vital dalam organisasi karena menjadi pihak yang menjalankan
dan mengelola faktor-faktor produksi sekaligus merupakan tujuan dari kegiatan produksi
itu sendiri. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sangat dibutuh untuk mengatur
dan mengelolah SDM sehingga dapat menjalankan tugasnya dengan efektif dan efisien
serta berfungsi secara produktif demi mencapai tujuan bersama. Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah aspek penting agar sebuah organisasi dapat mencapai tujuan yang
diharapkan. Salah satu fungsi dari Manajemen Sumber Daya Manusia adalah untuk
memastikan bahwa sumber daya manusia yang dimiliki sudah tepat dari aspek kuantitas
dan kualitas. Mondy, Noe, dan Premeaux (1996) mendefiniskan MSDM sebagai
pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasional. Selain itu,
menurut Anthony, Kacmar, dan Perrewe (2002), MSDM sebagai tugas yang berkaitan
dengan usaha untuk memiliki, melatih, mengembangkan, memotivasi, mengorganisasi,
dan memelihara karyawan perusahaan. Artinya, MSDM adalah suatu bentuk kegiatan
pengorganisasian dalam manajemen untuk mencapai suatu tujuan bersama.
Perencanaan Sumber Daya Manusia sangat penting untuk dilakukan sebuah organisasi
untuk merespon perubahan yang ada secara efektif. Perencanaan Sumber Daya Manusia
mencakup staffing plans, pelatihan yang dibutuhkan pegawai, kegiatan pengembangan
dan promosi serta pengelolaan sumber daya lainnya yang perlu dialokasikan.
Perencanaan diperlukan dan terjadi dalam berbagai bentuk organisasi, sebab
perencanaan ini merupakan proses dasar manajemen di dalam mengambil suatu
keputusan dan tindakan. Perencanaan diperlukan dalam jenis kegiatan baik itu kegiatan
organisasi, perusahaan maupun kegiatan di masyarakat, dan perencanaan ada dalam
setiap fungsi-fungsi manajemen, karena fungsi-fungsi tersebut hanya dapat melaksanakan
keputusan-keputusan yang telah ditetapkan dalam perencanaan.
Dalam model perencanaan SDM tersebut terdapat aktivitas perencanaan MSDM yang
berupa kegiatan penyelenggaran analisis jabatan, analisis beban kerja, dan penganggaran.
Lalu terdapat kegiatan memperkirakan kebutuhan SDM yang diperlukan dan terakhir
mengembangkan dan mengimplementasikan rencana. Untuk menpermudah kegiatan
perencanaan SDM, Mondy, Noe, Premeaux dalam bukunya Human Resource
Management mengembangkan model perencanaan SDM. Model perencanaan SDM
Mondy menggunakan perencanaan strategi yang memperhatikan faktor lingkungan
internal dan eksternal suatu organisasi. Dimana perencanaan yang strategis bertujuan
untuk mempertahankan kelangsungan perusahaan atau organisasi dalam lingkungan
persaingan. Model perencanaan SDM Mondy dimulai dengan melakukan perkiraan SDM
dikerjakan melalui kegiatan pembuatan analisis jabatan dan analisis beban kerja serta
perkiraan ketersedian SDM melalui kegiatan penganggaran (Budgeting). Setelah
dilakukan hal tersebuat, dilakukan kegiatan pembandingan sehingga menghasilkan 3
hasil. Salah satu hasilnya adalah terjadinya kesesuaian antara permintaan dan penawaran
sehingga organisasi melakukan pengambilan keputusan untuk tidak perlu melakukan
kegiatan apa-apa (No action). Tentu saja pengambilan keputusan untuk No action melalui
berbagai proses dan pertimbangan. Makalah ini berusaha untuk menjawab bagaimana
kegiatan No action terjadi dan akibatnya terhadap organisasi.
RUMUSAN MASALAH
1. Bagaimana Model Perencanaan Sumber Daya Manusia yang dikembangkan
Mondy?
2. Bagaimana sebab dan akibat terjadinya No Action dalam proses Perencanaan
Sumber Daya Manusia yang dikembangkan Mondy?
3. Bagaimana tindak lanjut dari keadaan yang ditimbulkan akibat kondisi
Demand=Supply?

TUJUAN PENULISAN
1. Untuk mengetahui proses perencanaan sumber daya manusia berdasarkan
model perencanaan sumber daya manusia Mondy.
2. Untuk Mengetahui sebab dan akibat terjadinya No Action dalam proses
Perencanaan Sumber Daya Manusia dari Mondy.
3. Untuk mengetahui hal apa yang Harus Dilakukan Ketika Demand = Supply
Sehingga Terjadi No Action.
 BAB II
KONSEP UMUM

Perencanaan SDM terdiri atas 2 suku kata, yakni perencanaan dan Sumber Daya
Manusia (SDM). Menurut Henry Simamora, Sumber Daya Manusia adalah manusia yang
bekerja di lingkungan suatu organisasi yang mempunyai potensi, baik dalam wujud
potensi nyata fisik maupun psikis, sebagai penggerak utama dalam mewujudkan
eksistensi dan tujuan organisasi. Perencanaan berasal dari kata rencana yang diberi
imbuhan pe- dan an-. Rencana sendiri adalah produk perencanaan, sedangkan
perencanaan adalah proses penentuan rencana. Perencanaan berasal dari bahasa latin
yaitu Planus yang berarti flat. Menurut Malayu S.P. Hasibuan perencanaan (2006) adalah
fungsi dasar (fundamental) karena organizing, directing, controlling, evaluating, dan
reporting harus terlebih dahulu direncanakan. Sedangakn menurut Meldona, Siswanto
(2011) perencanaan (planning) adalah proses untuk memutuskan tujuan-tujuan yang
akan dicapai selama periode mendatang dan aktivitas-aktivitas yang harus dilakukan agar
dapat mencapai tujuan tersebut. Malayu S.P. Hasibuan (2006) mengemukakan betapa
pentingnya perencanaan yaitu:
1. Tanpa perencanaaan berarti tidak ada tujuan yang ingin dicapai.
2. Tanpa perencanaaan tidak ada pedoman pelaksanaan sehingga banyak
pemborosan.
3. Perencanaan adalah dasar pengendalian, karena tanpa ada rencana
pengendalian tidak dapat dilakukan.
4. Tanpa perencanaan, tidak ada keputusan dan proses manajemen.

Perencanaan SDM didefinisikan oleh Andrew Sikula adalah proses menentukan

kebutuhan tenaga kerja, dan cara memenuhi kebutuhan tersebut dalam rangka
menjalankan rencana terintegrasi yang sudah disusun oleh suatu organisasi (Sikula,
1981). Sementara menurut Malayu S.P. Hasibuan (1990) perencanaan Sumber Daya
Manusia adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan
serta efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan SDM sendiri
adalah proses pengkajian dan penelahaan kebutuhan SDM secara sistematis untuk
memastikan bahwa sejumlah karyawan yang dibutuhkan dan sesuai dengan persyaratab
keahlian yang telah ditentukan dan tersedia pada saat diperlukan (Mondy, Noe,
Premeaux,1996). Perencanaan sumber daya manusia merupakan salah satu proses
manajemen sumber daya manusia yang berfokus dalam menganalisis kebutuhan sumber
daya manusia organisasi seiring perubahan yang terjadi serta menyiapkan strategi untuk
menghadapinya (Lam dan White, 1998). Perencanaan SDM adalah proses menetapkan
program, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
Sehingga dalam perencanaan harus ditetapkan semua hal tersebut dengan baik dan benar
(Marnis, 2008). Dari berbagai pengertian diatas, perencanaan SDM adalah proses yang
berkaitan dengan pengkajian, penelahaan dan penetuan kebutuhan SDM di lingkungan
organisasi demi mewujudkan tujuan.
Perencanaan SDM merupakan fungsi yang vital dan memiliki arti penting dalam
kegiatan MSDM. Perencanaan SDM yang akurat, manajemen bisa mengurangi risiko
yang timbul dari perubahan lingkungan eksternal yang terjadi, yaitu dengan
mempersiapkan SDM dalam jumlah yang tepat dan yang mempunyai kompetensi yang
tinggi yang sesuai dengan yang dibutuhkan organisasi dan dapat mendukung perubahan
strategi (Meldona dan Siswanto, 2011). Perencanaan SDM ini juga menjadi dasar dalam
program pengorganisasi, pelaksanaan, pengarahan dan pengendalian serta pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisplinan,
sampai pemberhentian pegawai dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Menurut
Simamora (1997), ada beberapa alasan mengapa organisasi melakuan perencanaan SDM,
yakni untuk mengaitkan antara tindakan dan konsekuensi, untuk mendayagunakan SDM
secara lebih efektif dan efisien, dan mengaitkan SDM dengan organisasi, dan terakhir
untuk meningkatkan kepuasaan karyawan dan mendorong karyawan untuk terus
berkembang.
Menurut Rivai (2004), Perencanaan SDM sendiri memiliki beberapa tujuan, yaitu
untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan
dalam perusahaan. Untuk menjamin tersedianya SDM di masa sekarang maupun di masa
yang akan datang sehingga tidak ada pekerjaan yang tidak diisi oleh SDM. Untuk
menghindari kekurangan atau kelebihan SDM. Untuk menghindari mismanajemen dan
tumpang tindih dalam pelaksanaa tugas. Untuk mempermudah koordinasi dan integrasi
serta sinkronisasi sehingga produktivitas kerja meningkat. Untuk menjadi pedoman
dalam menetapkan program pengadaan, penyeleksian, pengembangan, kompensasi,
pemeliharaan, kedisplinan, pemberhentian pegawai serta mutasi dan pensiun. Untuk
menjadi dasar penilaian kinerja SDM.
Simamora (1997) mengemukan manfaat dari perencanaan SDM yakni untuk
pengalakan perilaku produktif daripada reaktif. Menciptakan komunikasi eksplisit tujuan-
tujuan organisasi. Menstimulasi pemikiran kritis dan pemeriksaan asumsi-asumsi yang
berkesinambungan. Dan mengidentifikasikan kesenjangan situasi sekarang dengan visi
masa depan. identifikasi kendala-kendala dan peluang-peluang SDM. Dan penciptaan
ikatan-ikatan bersama.
Perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan faktor-faktor yang
mungkin akan mempengaruhi proses perencanaan itu sendiri. Faktor-faktor yang
mempengaruhi proses perencanaan sumber daya manusia dibagi menjadi dua, yaitu
faktor internal dan faktor eksternal.
Faktor eksternal merupakan faktor-faktor yang berasal dari luar organisasi yang dapat
mempengaruhi bergabai kegiatan organisasi, termasuk perencanaan sumber daya
manusia. Faktor-faktor eksternal menurut S.P Siagian antara lain adalah situasi ekonomi,
sosial budaya, politik, peraturan perundang-undangan, teknologi dan pesaing.
Faktor internal adalah bebagai kendala yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri.
Lingkungan internal berkaitan dengan faktor-faktor internal organisasi, yakni atribut-
atribut yang mencerminkan kondisi organisasi saat ini dan arahnya ke masa mendatang.
Faktor internal menurut S.P Siagian antar lain adalah rencana strategic, anggaran,
estimasi produksi dan penjualan, kegiatan baru dan rancangan organisasi dan tugas
pekerjaan. Faktor-faktor internal sendiri terdiri atas:
1. Tujuan organisasi, menjadikan pedoman arah upaya individu maupun kelompok,
menpengaruhi bagaimana organisasi merencanakan dan mengorganisasikan,
landasana untuk memotiviasi, serta basis untuk mengevaluasi dan mengendalikan
organisasi.
 2. Sumber Daya Finansial, hal ini menpengaruhi langsung berkaitan dengan kegiatan
pemberian kompensasi, negosiasi karyawan, pelatihan, dan rekrutmen.
3. Budaya organisasi, menjadi landasan bersikap dan berperilaku dalam interaksi
sosial antar anggota organisasi.
4. Struktur organisasi, menpengaruhi kelaikan dan akurasi berbagai alternatif sistem
MSDM.

Selain memperhatikan faktor internal dan eksternal, perencanaan sumber daya

manusia juga harus memperhatikan informasi terbaru tentang pegawai, analisis
permintaan dan penawaran sumber daya manusia baik sekarang maupun di masa depan,
perubahan kebijakan, dan kualitas dan jumlah sumber daya manusia yang telah ada.
Lingkungan eksternal menpengaruhi lingkungan internal. Berbeda dengan
lingkungan internal yang dapat dikendalika oleh organisasi, lingkungan eksternal tidak
dapat dikendalikan oleh organisasi. Untuk menangani hal tersebut, dibutuhkan sebuah
perencanaan yang berisikan rencana strategis.
Langkah awal dalam membuat perencanaan sumber daya manusia adalah dengan
menggambarkan kebutuhan dan ketersediaan sumber daya manusia sesuai dengan
kebijakan dan strategi dari organisasi. Kemudian, setelah menentukan perbedaan antara
permintaan dan suplai, barulah seorang perencana sumber daya manusia menentukan
solusi yang tepat untuk mengatasi selisih antara permintaan dan suplai sumber daya
manusia yang terjadi dalam organisasi.

Ada beberapa tujuan yang diharapkan tercapai dengan mengembangkan perencanaan

sumber daya manusia, yaitu:
1. Untuk melanjutkan alur dalam memperoleh pekerja yang tepat untuk mengisi
posisi dalam organisasi sehingga tujuan organisasi dapat tercapai
2. Untuk memelihara stabilitas kerja melalui kompensasi dan perencanaan karir
3. Merespon perubahan yang terjadi
4. Sebagai kontrol pergerakan staff dalam bekerja.
5. Menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi yang akan
mengisi semua jabatan dalam organisasi.
 6. Menjamin tersediannya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga
tidak terjadi kekosongan posisi pekerjaan.
7. Untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih pelaksanaan tugas.
8. Untuk mempermudah KIS ( Koordinasi, Integrasi, dan Sinkronisasi) sehingga
produktivitas kerja meningkat.
9. Menjadi dasar dalam penilaian karyawan.
10. Untuk menghindari kekurangan dan kelebihan karyawan
11. Untuk membandingkan tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan
12. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian karyawan.
13. Untuk menjadi pedoman dalam melakukan mutasi karyawan serta pension
karyawan.

Seorang Perencana SDM yang baik adalah ketika dapat meramalkan masa depan
dengan cara memproyeksikan hasil analisis informasi yang diperoleh. Tujuan peramalan
adalah untuk memenuhi hal-hal berikut :
1. Meramalkan kebutuhan dan persediaan tenaga kerja yang ada.
2. Meramalkan kemajuan perusahaan dan teknologi sehingga harus dilaksanakan
pelatihan dengan kurikulum yang tepat.
3. Meramalkan kemajuan pendidikan dan peningkatan kemampuan SDM.
4. Meramalkan kebutuhan akan jenis-jenis kecakapan yang berlainan dan jenis
SDM (pria atau wanita) pada masa yang akan datang.
5. Meramalkan kebijaksanaan perburuhan pemerintah (seperti usia, UMR, dan
jam kerja).

Metode perencanaan SDM dikelompokan menjadi dua jenis, yaitu metode non-ilmiah
dan metode ilmiah. Metode non-ilmiah melihat perencanaan Sdm hanya didasarkan atas
pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaan. Metode ini beresiko
kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan organisasi. sedangkan
metode ilmiah melihat perencanaan SDM berdasarkan hasil analisis dari data, informasi,
dan peramalan-peramalan (forcasting) dari perencanaan. Metode ilmiah mel\miliki risiko
yang relative kecil, karena segala sesuatunya telah diperhitungkan sesuai data.
Informasi adalah data yang telah diolah menjadi suatu bentuk yang penting bagi
penerima dan mempunyai nilai yang nyata atau dapat dirasakan dalam keputusan-
keputusan sekarang atau masa mendatang [ CITATION Gor \l 1033 ]. Perencanaan SDM
dapat dilakukan dengan baik jika informasi-informasi dibawah dapat diperoleh :
1. Job Analysis, memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar
pekerjaan, dan konteks pekerjaan, serta peralatan yang menunjang dalam
pelaksanaan pekerjaan.
2. Job Description, memberikan informasi tentang tugas dan tanggung jawab
pegawai dengan jabatannya.
3. Job Sfecification, memberikan informasi tentang kualifikasi-kualifikasi SDM
yang akan menjabat suatu jabatan.
4. Job Evaluation memberikan informasi mengenai berat-ringannya pekerjaan,
risiko pekerjaan, dan gaji suatu posisi jabatan.
5. Job Enrichment memberikan informasi untuk memperkaya pekerjaan pada
suatu jabatan tertentu yang sifatnya vertikal.
6. Job Enlargement memberikan informasi untuk memperkaya jenis pekerjaan
yang sifatnya horizontal.
7. Work Simplification memberikan informasi untuk spesialisasi pekerjaan,
karena adanya perkembangan organisasi.

Jika informasi-informasi diatas dapat diperoleh, maka perencanaan SDM akan

terealisasi dengan baik dan benar, serta prosesnya pun lancer.
 BAB III
METODE PENELITIAN

Pembahasan materi dalam makalah ini disusun dengan menggunakan metode

penelitian literatur. Menurut Sugiyono (2011), literatur merupakan catatan peristiwa
yang sudah berlalu yang berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya monumental dari
seseorang. Sementara menurut Bungin (2006), metode literatur merupakan salah satu
metode pengumpulan data yang digunakan dalam metodologi penelitian sosial untuk
menelusuri data historis. Jadi, Metode penelitian literatur adalah penelitian menggunakan
serangkaian kegiatan yang diperoleh dengan metode pengumpulan data pustaka dan
pencarian teori yang relevan dengan kasus atau permasalahan yang ditemukan.
Dalam pengumpulan data, mengambil data sekunder. Data sekunder sendiri
merupakan data pendukung yang bersumber dari literatur maupun referensi-referensi
yang ada.
 BAB IV
PEMBAHASAN

Perencanaan SDM sangat diperlukan karena menentukan kualifikasi para pekerja yang
akan berpengaruh besar terhadap sukses atau gagalnya organisasi dalam mencapai
tujuannya baik pada masa sekarang maupun masa mendatang. Perencanaan SDM yang
baik mampu meningkatkan efisiensi dan efektivitas pelaksanaan pekerjaan. Dalam
melakukan perencanaan SDM, terdapat model perencanaan SDM. Model Perencanaan
Sumber Daya Manusia sendiri merupakan sebuah gambaran umum tentang rangkaian
keseluruhan proses perencanaan sumber daya manusia.
Beberapa ahli mengemukan model dalam perencanaan SDM, yaitu:
1. Model Perencanaan SDM menurut R. Wayne Mondy dan Robert M. Noe
Model ini mengunakan perencanaan strategis yang memperhatikan pengaruh
lingkungan faktor eksternal dan faktor internal. Perencanaan SDM mencakup
memperhitungkan persyaratan SDM, membandingkan tuntutan persyaratan
dengan ketersedian SDM (permintaan SDM, Kelebihan SDM, dan kekurangan
SDM), dan perhitungan ketersedian SDM dalam perusahaan.
2. Model Perencanaan SDM menurut Wayne Cascio
Model perencanaan SDM ini mengetengahkan adanya integrasi antara
perencanaan strategis dan taktik bisnis dalam pasar tenaga kerja. Perencanaan
SDM membantu mengatasi ketidakpastian di masa yang akan datang. Dengan
melakukan perencanaan, maka manajer akan didorong untuk menetapkan
tujuan-tujuan ataupun target sebagai tanggung jawab atas pekerjannya.
3. Model Perencanaan SDM menurut Andrew E. Sikula
Model ini terdiri dari lima komponen, yaitu tujuan sumber daya manusia,
perencanaan organisasi, anggaran sumber daya manusia, peramalan/ prakiran
SDM dan pelaksanaan program SDM.
4. Model perencanaan SDM menurut Syarifuddin Alwi
Proses perencanaan ini dilakukan melalui beberapa tahap yang berkaitan
dengan empat aspek, yaitu 1) prediksi/ peramalan jumlah karyawan yang
 dibutuhkan. 2) identifikasi SDM yang tersedia dalam organisasi. 3) analisis
keseimbangan penawaran dan permintaan SDM. 4) program aksi.

MODEL PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA YANG

DIKEMBANGKAN MONDY

Model Perencanaan SDM menurut R. Wayne Mondy dan Robert M. Noe

memperhatikan pengaruh lingkungan. Lingkungan organisasi bersifat dinamis dan sulit
untuk diprediksi serta lebih kompleks. Maka, perencanaan memungkinkan antisipasi
dan fleksibilitas. Oleh karena itu, dalam perencanaan SDM kami mengambil model
Perencanaan Sumber Daya manusia dari R. Wayne Mondy.

Berikut adalah model perencanaan sumber daya manusia menurut R. Wayne Mondy:
 Berdasarkan Model Perencanaan Sumber Daya Manusia dari Mondy, terdapat dua
komponen dalam perencanaan sumber daya manusia, yaitu kebutuhan dan ketersediaan
atau suplai.
Hal yang harus dilakukan dalam model perencanaan sumber daya manusia Mondy
adalah melakukan perencanaan strategis dengan mempertimbangkan faktor-faktor
lingkungan. Faktor-faktor lingkungan sangatlah penting karena sangat menpengaruhi
dalam pengambilan perencanaan strategis internal dan eksternal. Lingkungan sendiri
terdiri atas eksternal yang berada di luar organisasi maupun lingkungan internal yang
berada di dalam organisasi.
Faktor lingkungan eksternal dalam model perencanaan SDM Mondy adalah Faktor
yang mempengaruh sumber daya manusia perusahaan atau organisasi dari luar. Yang
akhirnya membentuk lingkungan eksternal. Menurut Mondy (2006), faktor-faktor
eksternal meliputi : (1) Tenaga Kerja, (2) Pertimbangan-pertimbangan Hukum, (3)
Masyarakat, (4) Serikat-serikat Pekerja, dan (5) Para Pemegang Saham.
Lingkungan internal sendiri berkaitan dengan faktor-faktor internal organisasi, yakni
atribut-atribut yang mencerminkan kondisi organisasi saat ini dan arahnya ke masa
mendatang. Faktor-faktor internal sendiri terdiri atas
1. Tujuan organisasi, menjadikan pedoman arah upaya individu maupun
kelompok, menpengaruhi bagaimana organisasi merencanakan dan
mengorganisasikan, landasana untuk memotiviasi, serta basis untuk
mengevaluasi dan mengendalikan organisasi.
2. Sumber Daya Finansial, hal ini menpengaruhi langsung berkaitan dengan
kegiatan pemberian kompensasi, negosiasi karyawan, pelatihan, dan
rekrutmen.
3. Budaya organisasi, menjadi landasan bersikap dan berperilaku dalam interaksi
sosial antar anggota organisasi.
4. Struktur organisasi, menpengaruhi kelaikan dan akurasi berbagai alternatif
sistem MSDM.

Perencanaan strategi adalah proses yang terus berubah, memiliki ruang lingkup luas
dan berlaku dalam jangka waktu panjang untuk mencapai keuntungan kompetitif. Proses
ini dilakukan dengan mengidentifikasi dan menjalankan rencana organisasi dengan
mencocokkan kapabilitas organisasi dan kebutuhan lingkungan.
Perencanaan strategi (Strategic Planning) merupakan langkah mendasar yang
membutuhkan perubahan dari satu atau lebih dimensi organisasi seperti kemampuan
pemimpin, struktur organisasi, informasi dan control sistem, teknologi organisasi dan
sumber daya manusia.
Alasan perlu dilakukannya perencanaan strategi adalah karena adanya perubahan dari
bidang ekonomi, teknologi, geografi, demografi, pemerintah, kondisi sosial yang dapat
mempengaruhi kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka waktu yang lama sehingga
perencanaan strategi dinilai lebih efektif dibandingkan harus mengganti pekerja dalam
rangka memperbaiki kondisi jangka pendek sumber daya manusia.
Setelah implementasi perencanaan strategi dilakukan, tahap selanjutnya adalah
menyusun perencanaan sumber daya manusia. Pada dasarnya, tahap ini merupakan proses
pemilihan posisi yang harus dipenuhi dan bagaimana cara memenuhinya.
Dalam model perencanaan sumber daya manusia Mondy, terdapat dua hal yang perlu
dipertimbangkan, yaitu Forecasting Human Resource Requirements atau Peramalan
kebutuhan sumber daya manusia dan Forecaseting Human Resource Availability atau
Peramalan ketersediaan sumber daya manusia. Proses Forecasting atau Peramalan
merupakan pengestimasian kebutuhan Staffing dari dalam maupun dari luar organisasi.
Peramalan kebutuhan sumber daya manusia merupakan proses pengestimasian
kebutuhan staffing berdasarkan kondisi yang terjadi di lingkungan organisasi. Proses ini
menentukan jumlah, skill, dan posisi yang dibutuhkan organisasi di masa depan dengan
mempertimbangkan perhitungan oleh manajer, metode statistic, work-study methods, dan
perkiraan produktivitas.
Forecasting Human Resource Requirement (Peramalan Kebutuhan SDM) terdiri atas 2
kegiatan yakni analisis jabatan dan analisis beban kerja.
Analisis jabatan sendiri menurut Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Nasional No.
12 tahun 2011 adalah proses pengumpulan, pencatatan, pengelolahan dan penyusunan
data jabatan menjadi informasi jabatan. Dalam analisis jabatan terdiri atas 2 hal yakni
uraian jabatan dan syarat jabatan. Uraian jabatan berisikan data-data yang meliputi nama
jabatan, kode jabatan, ikhtisar jabatan, uraian tugas, bahan kerja, perangkat kerja, hasil
kerja, tanggung jawab, wewenang, korelasi jabatan, kondisi lingkungan kerja, dan risiko
bahaya. Selain itu terdapat spesifikasi jabatan yang tmenurut Peraturan Kepala Badan
Kepegawaian Nasional No. 12 tahun 2011 adalah persyaratan minimal yang harus
dipenuhi untuk menduduki suatu jabatan, agar melaksanakan tugas dengan baik. Untuk
menyusun analisis jabatan perlu dilakukan tahapan pengumpulan data dengan
mengunakan formulir analisis jabatan atau melakukan pengamatan langsung, wawancara,
dan penyebaran kuisioner kepada pemegang jabatan di organisasi.
Analisis Beban Kerja adalah metode yang menggunakan informasi muatan kerja
sesungguhnya berdasarkan pada analisis pekerjaan terhadap jumlah pekerjaan yang perlu
diselesaikan (Simamora, 1997). Langkah-langkah yang dilakukan dalam analisis beban
kerja adalah
1. Identifikasi jumlah keluaran yang hendak dicapai oleh perusahaan
2. Menentukan jumlah jam kerja karyawan di setiap kategori pekerjaan yang akan
diperlukan untuk mencapai jumlah keluaran tersebut.
3. Jika diperkirakan terjadi perubahan jumlah keluaran, maka akan diprediksi
dengan mengkalkulasi berapa jam kerja yang dibutuhkan.

Peramalan ketersediaan sumber daya manusia (Forecaseting Human Resource

Availability) adalah proses pertimbangan apakah organisasi memiliki pekerja dengan
kualifikasi dan skill yang tepat untuk memenuhi tujuan organisasi dan bagaimana cara
memperolehnya. Hal ini dapat diukur melalui penggambaran kinerja dan potensi pegawai
dengan metode manual maupun dengan bantuan teknologi.
Forecasting Human Resource Availibality (Peramalan ketersedian SDM) dilakukan
melalui kegiatan Penganggaran (budgetting). Penganggaran mengunakan analisis
anggaran. Analisis anggaran menurut Simamora (1997), menunjukkan rencana aktivitas
keuangan di masa depan yang mencakup sumber daya keuangan dan modal serta
kebutuhan sumber daya manusia. Analisis anggaran merupakan prediksi jangka pendek
yang sangat dipengaruhi oleh kemampuan manajer membuat estiminasi yang akurat. Hal
tersebuat ditunjang dengan proses penganggaran yang baik. Jika membutuhkan tambahan
karyawan untuk mengisi posisi-posisi baru, maka harus dimasukkan dalam anggaran.
Beberapa manajer biasanya mengunakan kebiasaan-kebiasaan untuk menentukan
kebutuhan
 Setelah dilakukan peramalan adalah dengan membandingkan antara ketersediaan dan
kebutuhan sumber daya manusia organisasi. Tahap ini menggambarkan selisih antara
kebutuhan dan ketersediaan sumber daya manusia beserta rencana untuk mengurangi
selisih tersebut dengan memperhatikan faktor-faktor internal dan eksternal organisasi,
pelatihan yang dibutuhkan, kegiatan pengembangan dan promosi serta sumber daya
lainnya yang dibutuhkan. Setelah analisis, organisasi dapat menyatakan bahwa apakah
mereka kekurangan atau kelebihan ketersediaan sumber daya manusia dan langkah apa
yang perlu diambil dalam mengatasi keadaan tersebut. Dari hasil perbandingan antara
peramalan kebutuhan SDM dan Ketersediaan SDM akan menghasilkan tiga jenis hasil,
yaitu :
1. Surplus of Workers, jika proyeksi menunjukan kelebihan pegawai dini, serta
pemberhentian pegawai.
2. Shortage of Workers, ketika proyeksi menunjukan kekurangan Yang mana dari
ketiga kemungkinan tersebut terdapat berbagai tindakan yang harus dilakukan
berdasarkan keadaannya masing masing.
3. Demand = Supply, ketika kebutuhan dan ketersediaan sama atau seimbang
maka yang terjadi adalah No Action.

Dalam keadaan seimbang, tidak ada tindak lanjut langsung dalam pengadaan maupun
pengurangan sumber daya manusia, atau dalam model perencanaan sumber daya manusia
Mondy, keadaan ini tidak membutuhkan aksi apapun (No Action).

KEADAAN NO ACTION DALAM PROSES PERENCANAAN SUMBER DAYA

MANUSIA YANG DIKEMBANGKAN MONDY

Pada dasarnya, keadaan No Action tidak membutuhkan aksi apapun berarti organisasi
tidak perlu menambah atau mengurangi jumlah sumber daya manusia yang dimiliki saat
ini. Tindak lanjut dari kondisi ini adalah pengembangan disisi sumber daya manusia
melalui pelatihan dan pengembangan, career planning dan career development,
pengembangan organisasi, manajemen kinerja dan evaluasi kinerja.
 Pada tingkat manajemen puncak sampai manaiemen lini, perlu dilakukan kegiatan
demi mempertahankan kinerja SDM. Hal ini penting karena Kondisi yang berubah-ubah
akan memberikan dampak pada organisasi sehingga Perencanaan Sumber Daya Manusia
perlu dilakukan secara terus menerus karena perubahan lingkungan yang cepat. Hal yang
dapat dilakukan melalui 2 kegiatan, yakni :
1. Evaluasi perencanaan
Yang dapat dilakukan saat terjadi No Action adalah evaluasi perencanaan sumber
daya manusia dengan beberapa teknik, diantaranya:
A. Audit sederhana terhadap sasaran, apakah memenuhi tujuan dan
kekosongan terisi.
B. Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain.
C. Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi general atau survey sikap
pegawai
D. Melakukan review terhadap penilaian individu atau pegawai
2. Perencanaan kualitas Sumber Daya manusia Untuk meningkatkan kualitas
sumber daya manusia dapat melalui mendefinisikan kembali misi perusahaan,
meng-update pekerjaan, dan me-review kompentensi individu.

Selain itu, demi menjaga SDM yang ada agar dapat bekerja secara efektif dan efisien,
maka hal yang harus dilakukan adalah sebagai berikut :
1. Pengarahan, pengarahan SDM diperlukan agar pekerja giat dalam
melaksanakan tugasnya, serta efektif dan efesien. Sehingga membantu dalam
mencapai tujuan organisasi.
2. Pengendalian, penegndalian SDM diperlukan untuk mengetahui sedini
mungkin juka terjadi kesalahan, dan segera melakukan tindakan perbaikan.
3. Pengembangan, pengembangan SDM penting guna meningkatkan
produktivitas pegawai masa sekarang maupun masa yang akan datang.
4. Kedisiplinan, SDM dituntut untuk disiplin, karena kedisiplinan merupakan
cerminan dari tanggung jawab, artinya jika pegawai disiplin maka ia akan
bertanggung jawab terhadap tugasnya dengan baik.
5. Pemeliharaan, pemeliharaan SDM sangat penting guna menjaga kinerja
pegawai, serta supaya labor turnover rendah.
 Kondisi yang berubah-ubah akan memberikan dampak pada organisasi sehingga
Perencanaan Sumber Daya Manusia perlu dilakukan secara terus menerus karena
perubahan lingkungan yang cepat.
 BAB V
KESIMPULAN

KESIMPULAN
Model Perencanaan Sumber Daya Manusia R. Wayne Mondy merupakan sebuah
penggambaran proses perencanaan sumber daya manusia yang dikembangkan oleh R.
Wayne Mondy dengan memperhatikan faktor-faktor internal dan ekternal yang dapat
mempengaruhi organasasi.
Model ini berawal dari kegiatan perencanaan strategi dan perencanaan sumber daya
manusia dengan mempertimbangkan estimasi kebutuhan dan ketersediaan sumber daya
yang saat ini dimiliki organisasi sampai menghasilkan tiga kondisi yaitu, kondisi
kelebihan Sumber Dayamanusia, kekurangan sumber daya manusia dan keadaan dimana
kebutuhan dan ketersediaan sumber daya manusia yang saat ini dimiliki seimbang.
Dalam kondisi ketersediaan dan kebutuhan akan sumber daya manusia seimbang,
organisasi tidak perlu melakukan pengadaan maupun pengurangan pegawai, atau dalam
model ini disebut No Action. Tindak lanjut yang dibutuhkan dalam menghadapi kondisi
ini adalah pengembangan disisi sumber daya manusia melalui pelatihan dan
pengembangan, career planning dan career development, pengembangan organisasi,
manajemen kinerja dan evaluasi kinerja.

SARAN
Dengan adanya model perencanaan sumber daya manusia dari Mondy, diharapkan
organisasi dapat melakukan perencanaan sumber daya manusia yang tepat sesuai kondisi
internal dan eksternal yang saat ini dihadapi dan melakukan kegiatan tindak lanjut yang
tepat dalam menghadapinya.
 DAFTAR PUSTAKA

 Badan Kepegawaian Nasional. (2011). Peraturan Kepala Badan Kepegawaian

Nasional. Peraturan No. 12 Tahun 2011
 Bernard, Chester I. (1938). The FunctionoftheExecutive. Cambridge : Harvard
UniversityPress.
 Bungin. (2006). Metodologi Penelitian Kuantitatif: Komunikasi, Ekonomi, dan
Kebijakan Publik serta Ilmu-Ilmu Sosial lainnya.
 Dessler, G. (2013). Human Resource Management. USA: Pearson Education Inc.
 Gomes, F. C. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit
ANDI.
 Hasibuan, Malayu S.P.(2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara
 Indonesia.(2003). Undang-Undang Ketenagakerjaan. UU No. 13 Tahun 2003.
 Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. (2003). Perencanaan Dan Pengembangan
Manajemen Sumber Daya Manusia. Refika Aditama.
 Marnis, P. d. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: ZIFATAMA
PUBLISHER.
 Meldona. Siswanto. (2011). Perencanaan Tenaga Kerja. Malang : UIN-Maliki
Press
 Mondy, R. W., & Martocchio, J. J. (2016). Human Resource Management. USA:
Pearson Education Inc.
 Mondy, R. W., Noe, R. M., dan Premeaux, Sh, R. (1996). Human Resource
Management. New York : PrenticeHall
 Mooney, James D. (1937). The PrincipleofOrganization. New York : Columbia
University
 Rivai, Veitzhal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.
Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.
 Rothwell, W. J., & Kazanas, H. C. (2003). Planning & Managing Human
Resource. Amherst: HRD Press Inc.
 Samsudin, S., & Wijaya, E. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: CV Pustaka Setia.
 Siagian, Sondang. 2011. ManajemenSumberDayaManusia. Jakarta: BumiAksara.
 Simamora, Henry. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogjakarta : STIE
YKPN

 Stredwick, J. (2005). An Introduction to Human Resource Management. USA:

Elsevier Ltd.
 Sugiyono. (2011). Meetode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.
 Tyson, S. (2006). Essentials of Human Resource Management. USA: Elsevier
Ltd.