PREVENTING FRAUD

Tidak ada pemenang ketika penipuan terjadi. Hasilnya adalah sama, demikian juga dalam kasus penipuan
manajemen. Para pelaku bukanlah satu-satunya yang merugi. Kasus perdata seputar penipuan — terhadap bank,
akuntan, dan lainnya yang terkait dengan pekerjaan tersebut— akan terdampak dan berlanjut selama bertahun-
tahun.
Paling banter, orang yang melakukan penipuan dapat menikmati gaya hidup yang lebih tinggi atau menjaga
perusahaan dari kegagalan untuk sementara. Organisasi atau individu dari siapa dananya dicuri juga menjadi
pecundang.
Pada akhirnya, ketidakjujuran merugikan baik korban maupun pelakunya jauh lebih banyak daripada yang mereka
duga. Jelas, pencegahan penipuan adalah tempat penghematan besar terjadi. Jika penipuan dicegah, tidak ada
biaya deteksi atau investigasi. Tidak ada apel yang buruk — tidak ada contoh penipuan dalam organisasi.
Organisasi tidak harus membuat keputusan penghentian dan penuntutan yang sulit. Waktu kerja yang berharga
tidak hilang karena aktivitas yang tidak produktif dan menghadapi krisis.
Alangkah baiknya untuk percaya bahwa sebagian besar individu dan sebagian besar karyawan begitu jujur
sehingga mereka tidak akan pernah melakukan penipuan dan, oleh karena itu, jenis budaya yang diciptakan
organisasi dan peluang penipuan yang ada tidaklah penting. Sayangnya, itu bukan masalahnya. Kebanyakan
orang mampu melakukan penipuan, dan kebanyakan orang beradaptasi dengan lingkungannya. Ketika
ditempatkan di lingkungan dengan integritas rendah, kontrol yang buruk, akuntabilitas yang longgar, atau tekanan
tinggi, orang cenderung menjadi semakin tidak jujur. Ada banyak sekali contoh perusahaan di mana praktik tidak
jujur manajemen puncak, diadopsi oleh pekerja setelah melihat pemodelan buruk oleh eksekutif puncak.

Sehingga timbul pertanyaan:

Apakah kebanyakan orang mampu melakukan penipuan?
Apakah Anda yakin bahwa Anda dapat melakukan penipuan?
Apakah Organisasi dapat menciptakan lingkungan penipuan yang rendah atau malah penipuan tinggi?
Materi kali ini, mengidentifikasi dua faktor penting dalam mencegah penipuan:
Pertama, atribut lingkungan penipuan rendah melibatkan penciptaan budaya kejujuran, keterbukaan, dan bantuan.
Kedua, menghilangkan peluang untuk melakukan kecurangan dan menciptakan ekspektasi bahwa kecurangan
akan dihukum.

2
Pada akhirnya, hal ini akan menunjukkan bagaimana upaya pencegahan, deteksi, dan investigasi penipuan harus
digabungkan untuk menyediakan program pemberantasan penipuan yang komprehensif untuk sebuah
perusahaan.
Tiga faktor utama dalam pencegahan penipuan terkait dengan penciptaan budaya kejujuran, keterbukaan, dan
bantuan, antara lain:
(1) mempekerjakan orang yang jujur dan memberikan pelatihan kesadaran penipuan;
(2) menciptakan lingkungan kerja yang positif, yang berarti memiliki kode perilaku yang terdefinisi dengan baik,
memiliki kebijakan pintu terbuka, tidak beroperasi pada basis krisis, dan memiliki suasana penipuan yang
rendah; dan
(3) menyediakan program bantuan karyawan (EAP: an employee assistance program) yang membantu karyawan
menghadapi tekanan pribadi

(1) Mempekerjakan Orang Jujur dan Memberikan Pelatihan Kesadaran Penipuan

Secara efektif menyaring pelamar sehingga hanya karyawan "jujur" yang dipekerjakan menjadi sangat penting.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan di Amerika menunjukkan bahwa hampir 30 persen orang Amerika tidak
jujur, 40 persen jujur secara situasi, dan hanya sekitar 30 persen yang jujur sepanjang waktu. Penelitian
nonpublik yang dilakukan di perusahaan tempat penulis berkonsultasi juga telah menunjukkan bahwa 25
persen dari semua penipuan dilakukan oleh karyawan yang telah bekerja tiga tahun atau kurang. Individu
dengan masalah perjudian, keuangan, narkoba, atau kriminal di masa lalu tidak boleh dipekerjakan, atau,
setidaknya, jika mereka dipekerjakan, informasi yang merugikan tentang latar belakang atau karakter mereka
harus diketahui.
Survei online yang dilakukan oleh Society for Human Resource Management menentukan bahwa lebih dari 60
persen dari 373 profesional sumber daya manusia telah menemukan ketidakakuratan pada resume.
Hampir setengah dari responden survei online Korn / Ferry mengatakan 44,7 persen dari 300 responden
mereka mengatakan bahwa mereka yakin penipuan resume di antara para eksekutif sedang meningkat.
Dalam hal apa biasanya mereka berbohong?
Sekitar 71 persen dari resume salah menggambarkan jumlah tahun mereka bekerja di sebuah pekerjaan.
Selanjutnya, mereka membesar-besarkan pencapaian seperti pujian yang luar biasa untuk sesuatu yang tidak
mereka lakukan - mewakili ukuran organisasi yang mereka kelola. Dan yang paling sering orang mengarang
alasan untuk meninggalkan pekerjaan sebelumnya.

3
Pada tahun 2003, sebuah perusahaan penyaringan karyawan di London melaporkan bahwa penelitiannya
menyarankan berbohong pada resume yang berkembang di seluruh dunia, dengan jumlah orang yang
memalsukan informasi melonjak 15 persen antara tahun 2001 dan 2002, menurut Institute of Management &
Administration.
Dengan undang-undang privasi yang ketat saat ini, penting bagi perusahaan untuk memiliki kebijakan
penyaringan karyawan yang baik. Bahkan dalam lingkungan yang sangat terkontrol, karyawan yang tidak jujur
dengan tekanan tinggi sering kali melakukan penipuan.

Verifikasi resume dan sertifikasi adalah dua tindakan yang harus digunakan organisasi untuk mencegah
penipuan. Salah satu tanggung jawab terpenting dari seorang pemberi kerja adalah perekrutan dan retensi
karyawannya. Di pasar saat ini, turnover cenderung tinggi dan loyalitas karyawan mungkin rendah. Keputusan
perekrutan yang buruk mungkin tidak hanya mengarah pada perekrutan karyawan yang tidak jujur tetapi juga di
bawah klaim perekrutan dan / atau retensi yang lalai, pemberi kerja mungkin bertanggung jawab atas tindakan
atau kelalaian karyawan, baik di dalam atau di luar lingkup pekerjaan karyawan, selama pihak yang dirugikan
dapat menunjukkan tindakan kelalaian tertentu dari pemberi kerja itu sendiri.
Contoh dari Klaim perekrutan dan / atau retensi yang lalai termasuk perusahaan yang melakukan pencabutan
yang bertanggung jawab atas kematian yang tidak wajar yang diakibatkan dari salah satu pengemudi truk yang
mengemudi dalam keadaan mabuk di sisi jalan yang salah dan bertabrakan dengan mobil yang melaju,
membunuh pengemudi. Perusahaan angkutan truk gagal untuk memverifikasi catatan mengemudi sempurna
yang diklaim pengemudi truk, di mana hal ini akan menunjukkan banyak pelanggaran DUI (Driving Under
Influence = mengemudi di bawah pengaruh alkohol/zat-zat psikotropika) sebelumnya.
Tidak ada majikan yang dapat sepenuhnya menolak mempekerjakan karyawan yang curang atau menolak dari
tanggung jawab atas klaim yang menyatakan telah melakukan perekrutan yang lalai dan / atau retensi lalai.
Namun, pemberi kerja dapat mengikuti rekomendasi berikut ini sebagai bagian dari kebijakan dari praktik
perekrutan dan retensinya dalam menghindari penipuan dan klaim perekrutan yang lalai.
Pertama, sebelum mempekerjakan pelamar untuk posisi apa pun, terutama posisi manajemen kunci, pemberi
kerja harus memverifikasi semua informasi tentang resume dan / atau aplikasi pelamar. Verifikasi harus
lengkap dan dilakukan oleh seorang karyawan yang teliti dan tekun dalam prosedur penting ini. Tidak diragukan
lagi bahwa memverifikasi resume dan / atau lamaran pelamar adalah proses yang menghabiskan banyak
sumber daya. (Dalam kasus top executive, Anda harus memastikan bahwa firma pencari yang dipekerjakan
memverifikasi semua informasi tentang resume kandidat.)

4
Manfaat dari tindakan pencegahan tersebut adalah peningkatan pengetahuan pelamar dan kecenderungannya
untuk jujur, serta pengurangan yang signifikan dalam mempertahankan karyawan yang berbahaya, tidak
pantas, atau tidak jujur.
Bagian penting dari verifikasi pemberi kerja atas semua informasi tentang resume dan / atau aplikasi pelamar
adalah verifikasi referensi pelamar. penyebaran informasi tersebut dan harapan privasi pemohon yang wajar,
pemberi kerja harus selalu memperoleh otorisasi tertulis dan / atau "memegang persetujuan yang tidak
berbahaya" dari pemohon untuk mendapatkan informasi dari referensi.
Hal yang perlu diperhatikan saat melakukan wawancara pencarian kerja, pewawancara harus sangat berhati-
hati untuk tidak mengajukan pertanyaan diskriminatif, atau mendasarkan evaluasi pelamar pada kriteria yang
bersifat diskriminatif. Banyak keluhan diskriminasi dan tuntutan hukum diajukan terhadap pemberi kerja dari
wawancara pencarian kerja.
Pertanyaan yang berhubungan dengan ras, jenis kelamin, usia, agama, warna kulit, asal negara, atau
kecacatan pelamar biasanya dilarang kecuali jika kriterianya adalah kualifikasi pekerjaan yang bonafid. Baik
ditanyakan pada formulir lamaran atau dalam sebuah wawancara.
Pertanyaan mengenai diskriminasi masih dapat dipertimbangkan jika pemberi kerja dapat menunjukkan bahwa
pertanyaan tersebut terkait dengan pekerjaan atau ada kebutuhan bisnis untuk menanyakan.
Pertanyaan.1. Catatan penangkapan 2. Catatan perhiasan 3. Status pernikahan 4. Ketentuan perawatan anak
5. Praktik kontrasepsi — pertanyaan seperti "Metode kontrasepsi apa yang Anda gunakan?" 6. Rencana
kehamilan dan masa depan melahirkan 7. Cacat fisik atau mental 8. Tinggi dan berat 9. Kebangsaan, ras, atau
keturunan
Kedua, pemberi kerja harus meminta semua pelamar untuk menyatakan bahwa semua informasi dalam
lamaran dan/atau résumé mereka akurat.
Persyaratan bahwa semua pelamar harus menegaskan kebenaran hal-hal yang ditetapkan dalam aplikasi
dan/atau resume mereka akan bertindak sebagai pencegah terhadap pernyataan atau kelalaian yang salah
atau menyesatkan.
Aplikasi harus memberikan, secara tertulis diakui dan disetujui oleh pemohon, bahwa, jika informasi palsu
dalam bentuk pernyataan atau kelalaian ditemukan pada aplikasi dan/atau resume, maka penemuan tersebut
menjadi dasar untuk segera pemutusan hubungan kerja
Ketiga, pemberi kerja harus melatih mereka yang terlibat dalam proses perekrutan untuk melakukan
wawancara yang menyeluruh dan terampil.
Mewawancarai calon karyawan adalah salah satu kegiatan terpenting yang dilakukan pengusaha. Tujuan
wawancara dari pemberi kerja adalah untuk menentukan apakah pelamar cocok untuk posisi yang tersedia.
5
Wawancara memberikan kesempatan kepada pemberi kerja untuk memperoleh informasi mendalam tentang
keterampilan pelamar kerja, riwayat kerja, dan latar belakang pekerjaan.
Banyak pemberi kerja yang bijaksana membutuhkan pewawancara untuk menanyakan serangkaian pertanyaan
standar yang dirancang untuk memperoleh informasi tertentu dari aplikasi.
Pewawancara kemudian diserahkan kepada kebijaksanaannya sendiri untuk menindaklanjuti dan/atau
mengajukan pertanyaan tambahan selama wawancara.
Banyak perusahaan mengkhususkan diri dalam membantu perusahaan mempekerjakan karyawan yang tepat,
mengajukan pertanyaan perekrutan yang tepat, dan menghindari perangkap hukum dengan mengajukan
pertanyaan ilegal. Ada juga cara lain yang kreatif dalam proses perekrutan. Banyak lembaga keuangan,
misalnya, sekarang menggunakan sistem untuk menentukan apakah calon karyawan dan nasabah pernah
bermasalah dengan kredit sebelumnya. Bank juga mencetak sidik jari karyawan dan pelanggan baru dan
membandingkan sidik jari dengan catatan penegakan hukum.
Organisasi lain menyewa penyelidik swasta atau menggunakan database yang tersedia untuk umum untuk
mencari informasi tentang latar belakang orang. Beberapa organisasi menjalankan tes narkoba. Tes kejujuran
dengan pena dan pensil juga digunakan sebagai alat skrining.
Sebuah perusahaan, misalnya, secara ekstensif melatih beberapa pewawancara untuk mengetahui pertanyaan
mana yang legal untuk ditanyakan dan mana yang ilegal, untuk mengenali penipuan dan kebohongan, dan
secara legal tidak masuk ke dalam latar belakang pelamar.
Mengadopsi kebijakan memanggil tiga referensi daripada satu, mengembangkan aturan bahwa jika tidak ada
informasi positif yang diterima dalam salah satu pemeriksaan tiga latar belakang, pemeriksaan ini akan
dipandang sebagai negatif. (Pewawancara mencoba memanggil referensi yang secara pribadi mengenal
pelamar, daripada petugas personalia yang tidak mengenal mereka.) Selama periode tiga tahun, perusahaan
ini menemukan bahwa 851 calon karyawan, atau 14 persen dari semua pelamar, memiliki masalah yang
dirahasiakan, seperti pekerjaan sebelumnya yang tidak memuaskan, pendidikan palsu atau informasi militer,
catatan kriminal, kredit yang buruk, alkoholisme, atau emosi yang tidak terkendali. Orang dengan jenis masalah
seperti ini umumnya lebih mudah untuk merasionalisasi tindakan tidak jujur, dan mencegah orang seperti itu
dipekerjakan dapat mengurangi penipuan.
Pewawancara kemudian diserahkan kepada kebijaksanaannya sendiri untuk menindaklanjuti dan/atau
mengajukan pertanyaan tambahan selama wawancara.

6
Banyak perusahaan mengkhususkan diri dalam membantu perusahaan mempekerjakan karyawan yang tepat,
mengajukan pertanyaan perekrutan yang tepat, dan menghindari perangkap hukum dengan mengajukan
pertanyaan ilegal. Ada juga cara lain yang kreatif dalam proses perekrutan. Banyak lembaga keuangan,
misalnya, sekarang menggunakan sistem untuk menentukan apakah calon karyawan dan nasabah pernah
bermasalah dengan kredit sebelumnya. Bank juga mencetak sidik jari karyawan dan pelanggan baru dan
membandingkan sidik jari dengan catatan penegakan hukum.
Organisasi lain menyewa penyelidik swasta atau menggunakan database yang tersedia untuk umum untuk
mencari informasi tentang latar belakang orang. Beberapa organisasi menjalankan tes narkoba. Tes kejujuran
dengan pena dan pensil juga digunakan sebagai alat skrining.
Sebuah perusahaan, misalnya, secara ekstensif melatih beberapa pewawancara untuk mengetahui pertanyaan
mana yang legal untuk ditanyakan dan mana yang ilegal, untuk mengenali penipuan dan kebohongan, dan
secara legal tidak masuk ke dalam latar belakang pelamar.
Mengadopsi kebijakan memanggil tiga referensi daripada satu, mengembangkan aturan bahwa jika tidak ada
informasi positif yang diterima dalam salah satu pemeriksaan tiga latar belakang, pemeriksaan ini akan
dipandang sebagai negatif. (Pewawancara mencoba memanggil referensi yang secara pribadi mengenal
pelamar, daripada petugas personalia yang tidak mengenal mereka.) Selama periode tiga tahun, perusahaan
ini menemukan bahwa 851 calon karyawan, atau 14 persen dari semua pelamar, memiliki masalah yang
dirahasiakan, seperti pekerjaan sebelumnya yang tidak memuaskan, pendidikan palsu atau informasi militer,
catatan kriminal, kredit yang buruk, alkoholisme, atau emosi yang tidak terkendali. Orang dengan jenis masalah
seperti ini umumnya lebih mudah untuk merasionalisasi tindakan tidak jujur, dan mencegah orang seperti itu
dipekerjakan dapat mengurangi penipuan.
Yang perlu diingat dalam melaksanakan proses perekrutan adalah memverifikasi semua informasi tentang
resume dan / atau lamaran pelamar :
1. Wajibkan semua pelamar untuk menyatakan bahwa semua informasi pada aplikasi dan/atau résumé
mereka akurat.
2. Latih mereka yang terlibat dalam proses perekrutan untuk melakukan wawancara menyeluruh dan
terampil.
3. Gunakan pendekatan khusus industri atau pendekatan lain yang dianggap perlu (pemeriksaan kredit, sidik
jari, obat-obatan tes, pencarian catatan publik, uji kejujuran, dll.).
Setelah orang dipekerjakan, penting untuk membuat mereka berpartisipasi dalam program kesadaran
karyawan yang mendidik mereka tentang apa yang dapat diterima dan tidak dapat diterima. Bagaimana
semua pihak, termasuk mereka, terluka ketika seseorang tidak jujur, dan tindakan apa yang harus mereka
ambil jika mereka melihat seseorang melakukan sesuatu yang tidak pantas.
7