NAMA : SAHRIL

NIM : 50700116086
KELAS : IKOM-B (Reguler)
TEORI MOTIVASI DAN TEORI GAYA MANAJERIAL

Motivasi

Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi yang dimiliki
oleh bawahan sehingga bawahan mau bekerja sama secara produktif untuk mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi merupakan hal yang penting karena
motivasi dapat menjadi penyebab, penyalur, maupun pendukung dari perilaku seseorang
sehingga orang tersebut berkeinginan untuk bekerja keras dan antusias untuk mencapai hasil
yang optimal. Menurut Terry dan Rue dalam Suharto dan Budi Cahyono (2005), motivasi adalah
membuat seseorang dapat bekerja lebih NHUMD. Sejalan dengan hal tersebut, Luthans (2006)
menyatakan bahwa motivasi adalah sebuah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi
tujuan tertentu1

Menurut Malayu (2005: 143) dalam Tampi (2014), motivasi berasal dari kata latin
movere yang berarti dorongan atau pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan
kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala
daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi merupakan faktor yang kehadirannya dapat
menimbulkan kepuasan kerja, dan meningkatkan kinerja karyawan. Kemudian Siagian (2002)
dalam Tampi (2014) mengatakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi, termasuk kehidupan
berkarya dalam organisasi, aspek motivasi kerja mutlak mendapat perhatian serius dari para
pemimpin yang setiap hari berkontak langsung dengan bawahan di tempat kerja.

Motivasi sendiri adalah reaksi yang timbul dari dalam diri seseorang sebagai dorongan karena
adanya rangsangan dari luar yang mempengaruhi untuk memenuhi tujuan tertentu (Suranta, 2002
dalam Tampi, 2014).

1
Pengaruh Motivasi Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan Aries
Susanty, Sigit Wahyu Baskoro
Teori-Teori Motivasi

1) Teori Abraham Maslow

Teori motivasi Abraham maslow (Robins, 2006 dalam Tampi, 2014)

mengatakan bahwa di dalam diri semua manusia bersemayam lima jenjang kebutuhan,
yaitu sebagai berikut:

a) Fisiologis: antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan),
seks, dan kebutuhan jasmani lain.
b) Keamanan: diantaranya keselamatan dan perlindungan atas kerugian fisik dan
emosional.
c) Sosial: mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima-baik, dan persahabatan.
d) Penghargaan: mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi,
dan prestasi; serta faktor dari luar misalnya status, pengakuan, dan perhatian.
e) Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang/sesuatu sesuai ambisinya;
yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan
diri.
2) Teori David McClelland

Teori McClelland (Robins, 2006 dalam Tampi, 2014) mengatakan 3 poin, yaitu:

a) Kebutuhan akan prestasi: Dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan

dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.
b) Kebutuhan akan kekuasaan: kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku
dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berperilaku
demikian.
c) Kebutuhan akan afiliasi: hasrat untuk hubungan antar-pribadi yang ramah dan
akrab.
3) Teori Herzberg

Teori ini mengajarkan bahwa: “Kepuasan pekerjaan selalu dihubungkan dengan

isi jenis pekerjaan dan ketidakpuasan bekerja selalu disebabkan karena hubungan
 pekerjaan tersebut dengan aspek-aspek di sekitar yang berhubungan dengan pekerjaan”
(Miftah Thoha, 2003 dalam Goni, 2016).

Adapun menurut teori ini yang dapat membangkitkan semangat kerja adalah motivator.
Faktor ini terdiri dari faktor keberhasilan, penghargaan, faktor pekerjaannya sendiri, rasa tangung
jawab, dan faktor peningkatan.

Teori Gaya Manajerial (Kepemimpinan)

Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang dirancang sedemikian rupa untuk
mempengaruhi bawahannya agar dapat memaksimalkan kinerja yang dimiliki bawahannya
sehingga kinerja organisasi dan tujuan organisasi dapat dimaksimalkan. Seorang pemimpin harus
menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan
sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya (Waridin dan
Bambang Guritno, 2005 dalam Tampi, 2014).

Menurut Tjiptono gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin
dalam berinteraksi dengan bawahannya. Sementara itu, pendapat lain menyebutkan bahwa gaya
kepemimpinan adalah pola tingkah laku (kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang
pemimpin yang dirasakan oleh orang lain.2

Terdapat lima gaya kepemimpinan menurut Siagian (2002) dalam Tampi (2014), yaitu:

1) Tipe pemimpin yang otokratik

Seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin yang:

· Menganggap organisasi sebagai milik pribadi

· Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi
· Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata
· Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat
· Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya
· Dalam tindaknya penggeraknya sering mempergunakan approach yang mengandung
unsur paksaan dan punitif (bersifat menghukum).

2
Hersey, 2004:29 dalam Tampi, 2014, 2006:161
2) Tipe pemimpin yang militeristik

Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud seorang pemimpin tipe
militeristik berbeda dengan seorang pemimpin modern. Seorang pemimpin yang bertipe
militeristik ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat:

· Dalam menggerakan bawahannya sistem perintah yang sering dipergunakan

· Dalam menggerakan bawahannya senang bergantung pada pangkat dan jabatan
· Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan
· Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya
3) Tipe pemimpin yang paternalistik
· Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa
· Bersikap terlalu melindungi
· Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan
· Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil inisiatif
· Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan daya kreasi
dan fantasi
· Sering bersikap mau tahu
4) Tipe pemimpin yang kharismati
Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang pemimpin yang demikian sangat
diperlukan, akan tetapi sifatnya yang negatif mengalahkan sifatnya yang positif.
5) Tipe pemimpin yang demokratik

Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin yang

demokratis lah yang paling tepat untuk organisasi modern karena:

· Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan dari bawahan

· Selalu berusaha mengutamakan kerjasama tim dalam usaha mencapai tujuan
· Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya
· Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin

Sedangkan Robinss mengidentifikasi empat jenis gaya kepemimpinan:

 1) Gaya kepemimpinan kharismatik
Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau yang luar
biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu pemimpin mereka. Terdapat
lima karakteristik pokok pemimpin kharismatik:
a) Visi dan artikulasi. memiliki visi ditujukan dengan sasaran ideal yang berharap
masa depan lebih baik dari pada status quo, dan mampu mengklarifikasi
pentingnya visi yang dapat dipahami orang lain.
b) Riskio personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh risiko personal
tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam pengorbanan diri untuk
meraih visi.
c) Peka terhadap lingkungan. Mereka mampu menilai secara realistis kendala
lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk membuat perubahan.
d) Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut. Pemimpin kharismatik perseptif (sangat
pengertian) terhadap kemampuan orang lain dan responsif terhadap kebutuhan dan
perasaan mereka.
e) Perilaku tidak konvensional. Pemimpin kharismatik terlibat dalam perilaku yang
dianggap baru dan berlawanan dengan norma.
2) Gaya kepemimpinan transaksional
Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu atau memotivasi
para pengikut mereka menuju sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan
peran dan tugas. Gaya kepemimpinan transaksional lebih berfokus pada hubungan
pemimpin-bawahan tanpa adanya usaha untuk menciptakan perubahan bagi bawahannya.
Terdapat empat karakteristik pemimpin transaksional:
a) Imbalan kontingen: kontrak pertukaran imbalan atas upaya yang dilakukan,
menjanjikan imbalan atas kinerja baik, mengakui pencapaian.
b) Manajemen berdasar pengecualian (aktif): melihat dan mencari penyimpangan dari
aturan dan standar, menempuh tindakan perbaikan.
c) Manajemen berdasar pengecualian (pasif): mengintervensi hanya jika standar tidak
dipenuhi.
d) Laissez-Faire: melepas tanggung jawab, menghindari pembuatan keputusan.
3) Gaya kepemimpinan transformasional
 Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan
pengembangan masing-masing pengikut. Pemimpin transformasional mengubah
kesadaran para pengikut akan persoalan-persoalan dengan membantu mereka
memandang masalah lama dengan cara-cara baru, dan mereka mampu menggairahkan,
membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi
mencapai sasaran kelompok. Ada empat karakteristik pemimpin transformasional:

a) Kharisma: memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan kebanggaan,

meraih penghormatan dan kepercayaan.
b) Inspirasi: mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan symbol untuk
memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting secara sederhana.
c) Stimulasi intelektual: mendorong intelegensia, rasionalitas, dan pemecahan
masalah secara hati-hati.
d) Pertimbangan individual: memberikan perhatian pribadi, melayani karyawan
secara pribadi, melatih dan menasehati.
4) Gaya kepemimpinan visioner

Kemampuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel, dan

menarik mengenai masa depan organisasi yang tengah tumbuh dan membaik. Visi ini jika
diseleksi dan diimplementasikan secara tepat, mempunyai kekuatan besar yang bisa
mengakibatkan terjadinya lompatan awal ke masa depan dengan membangkitkan
keterampilan, bakat, dan sumber daya untuk mewujudkannya.3

3
Http://gerry05.blogspot.com/2019/04/teori-motivasi-dan-gaya-manajerial.html?m=1
 Teori Co-orientation

Menurut Taylor (2009 dikutip dari Kriyantono, 2014) teori co-orientation merupakan
teori yang digagas oleh Theodore M. Newcomb pada 1953 yang membahas komunikasi dari
disiplin psikologi sosial, yaitu berangkat dari pemikiran Newcomb bahwa komunikasi adalah
proses orientasi antara individu.

Co-orientation terjadi ketika dua atau lebih individu secara bersama-sama diorientasikan
pada satu sama lain dan secara simultan menghubungkan individu tersebut melalui kepentingan
yang sama (Broom, 2005 dikutip dari Kriyantono, 2014). Sederhananya co-orientation terjadi
apabila dua orang individu atau lebih berorientasi satu sama lain untuk membahas seputar isu
atau masalah tertentu.4

Kriyantono (2014) menyebutkan dalam teori co-orientation komunikasi dianggap sebagai

alat individu untuk menyampaikan orientasinya terhadap suatu objek di lingkungannya. Interaksi
sosial, termasuk sistem digunakan sebagai kekuatan untuk mencapai keseimbangan
antarpartisipan yang terlibat di dalamnya. Konflik akan terjadi apabila ada perubahan dalam
interaksi dan sistem tersebut yang menyebabkan terjadinya ketidakseimbangan. Selain itu
konflik bisa terjadi karena masing-masing individu memiliki sudut pandang yang berebeda.

Penjelasan ini disederhanakan dalam model co-orientation yang disebut model A-B-X Newcomb

Model di atas terdiri dari dua komunikator, A dan B, beserta orientasi masing-masing
terhadap suatu objek (X). Setiap komunikator mempunyai orientasi yang simultan terhadap
masing-masing komunikator dan juga objek (Kriyantono, 2014).

Dari model di atas, Newcomb mengidentifikasi empat komponen dasar hubungan sistemik ini,
yaitu :

1. Orientasi (sikap) A terhadap X

2. Ketertarikan A pada B
3. Orientasi (sikap) B terhadap X
4. Ketertarikan B pada A

https://www.academia.edu/27232184/TEORI_TEORI_MOTIVASI_DAN_TEORI_KEPEMIMPINAN
4
 Contoh teori A-B-X dalam kehidupan sehari-hari adalah A menyukai B namun
tidak menyukai presiden X. B juga menyukai A namun tidak setuju mengenai
ketidaksukaan A pada presiden X. A dihadapkan pada inkonsistensi internal yaitu
“mengapa saya harus menyukai seseorang yang tidak sama pemikirannya dengan saya”.
A memiliki beberapa pilihan yaitu memilih untuk mempersuasi B agar sama-sama tidak
menyukai presiden X dan kemudian tercapainya keseimbangan bahwa A dan B sama-
sama tidak menyukai presiden X, atau apabila B menolak ajakan si A, A harus
mengubah sikapnya terhadap B atau mengubah pandangannya terhadap presiden X agar
menjadi lebih baik.

Dari contoh di atas sesuai dengan Vercic & Vercic (2007 dalam Kriyantono, 2014) yang
menjelaskan bahwa teori co-orientation menjelaskan individu akan mengubah sikapnya dalam
berhubungan dengan individu lain. Dengan kata lain menyesuaikan dirinya dengan orang lain
dengan tujuan agar tercapai keseimbangan psikologis. Menurut Littlejohn (2009) masing-masing
individu menilai suatu isu atau masalah dengan sudut pandang yang berbeda karena manusia
memiliki bidang masalah yang berbeda dan minat yang berbeda juga. Keseimbangan psikologis
dapat dirasakan apabila terjadi kekonsistenan sikap secara bersama dalam suatu interaksi.

Teori co-orientation dalam Praktik Public Relations

Teori ini dikembangkan oleh McLeod & Chaffee pada 1973,dengan menciptakan model
co-orientation yang juga untuk komunikasi interpersonal. Model McLeod & Chaffee ini
berasumsi bahwa masing-masing komunikator memiliki dua komponen kognisi yaitu persepsi
diri (self-perception) terhadap objek komunikasi dan orang lain (other-perception). Interaksi dari
kognisi ini kemudian menghasilkan lima jenis relasi, seperti yang digambarkan dalam gambar di
bawah.

Teori co-orientation diadaptasi dalam kajian public relations dengan dimunculkannya

model co-orientation of public relations oleh Broom pada 1977 dan Grunig & Hunt pada 1984.
Model co-orientation of public relations menganggap public relations akan berjalan efektif
apabila terjadi akurasi dalam interaksi antara organisasi dan publiknya, yaitu pandangan
organisasi mendekati atau sama persis dengan pandangan publik terhadap organisasi terkait suatu
objek atau isu5

Model Broom dan Grunig & Hunt menggunakan kelima relasi dari McLeod & Chaffee
dalam interaksi organisasi dan publik. Kelima relasi ini menghasilkan tiga situasi komunikasi
yang mewarnai interaksi organisasi dan publiknya terhadap suatu isu yaitu kongruen (sebangun);
agreement (persetujuan); dan accuracy (ketepatan). Menurut Broom (2005 dikutip dalam
Kriyantono 2014) model co-orientation of public relations melihat bagaimana organisasi dan
publik berperilaku sesuai dengan pandangan dan tujuan satu sama lain megenai suatu isu yang
sama-sama mereka perhatikan.

Kongruen (sebangun) memiliki dua aspek. Pertama, merupakan tingkat kesamaan antara
pemahaman organisasi mengenai suatu isu dan persepsi organisasi terhadap pemahaman publik
mengenai suatu isu. Kedua, merupakan tingkat kesamaan antara pemahaman organisasi pada
suatu isu dan persepsi publik terhadap perspesi organisasi pada suatu isu. Agreement
(persetujuan) diartikan sebagai tingkat keterpaduan (co-orientation) antara pemahaman
organisasi dan publik pada isu yang sama. Persetujuan (agreement) didapat dengan mengukur
kesesuaian dan ketidaksesuaian pandangan organisasi dan publiknya terhadap suatu isu. Variabel
terakhir, akurasi yaitu kesamaan antara pemahaman organisasi mengenai sebuah isu dengan
persepsi publik terhadap pandangan organisasi mengenai isu tersebut. Atau menurut Seltzer
(2006) akurasi adalah keadaan saat organisasi dapat memperkirakan dengan benar viewpoint dari
publik dan juga sebaliknya.6

Tugas seorang public relations dalam teori co-orientation adalah menjalin hubungan baik
atau relasi dengan publiknya agar tercapai kesamaan pemahaman mengenai suatu isu. Menurut
Kriyantono (2014) public relations harus menerapkan manajemen isu demi mengetahui opini
atau pandangan publik terhadap organisasi termasuk mendeteksi isu-isu yang terjadi terkait
aktivitas organisasi. Upaya public relations ini disebut monitoring lingkungan atau tracking isu,
atau menurut Broom (2005 dari Kriyantono, 2014) disebut sebagai ”gap-analysis”. Hasil survey
ini kemudian digunakan untuk melihat orientasi dan posisi organisasi terhadap suatu isu dan
melihat orientasi dan posisi publik terhadap suatu isu. Apabila tidak ada gap, maka dapat
5
Broom, 2005; Grunig & Hunt, 1984; Kutzschenbach & Bronn, 2006; Vercic & Vercic, 2007 dikutip dari
Kriyantono,2014
6
https://www.academia.edu/27232184/TEORI_TEORI_MOTIVASI_DAN_TEORI_KEPEMIMPINAN
diartikan bahwa opini dan perilaku publik konsisten dengan pandangan organisasi terhadap
publik itu.

Pemikiran lain dari McLeod & Chaffee yang juga diadaptasi oleh Broom dan Grunig &
Hunt yaitu perlunya pembedaan antara persetujuan aktual (actual agreement) dan persetujuan
persepsi (perceptions of agreement). Persetujuan aktual adalah persepsi organisasi atau publik
pada isu. Persetujuan persepsi adalah persepsi organisasi atau publik tentang apa yang dipikirkan
pihak lain pada isu yang sama. Grunig & Hunt berpendapat bahwa public relations berusaha
mengubah orientasi publik agar sejalan dengan keinginan organisasi dan pada sisi yang lain
organisasi dan public sama-sama mengubah orientasi untuk menemukan konsensus. Keterpaduan
ini yang kemudian disebut dengan “co-orientation”

Tiga situasi co-orientation dalam interaksi antara organisasi dan publik menurut Scheff:

1. Monolitik konsensus, artinya terjadi pesetujuan kognisi dan evaluasi antara organisasi
dan publik mengenai suatu isu.
2. Konflik yang salah (false conflict), artinya bahwa mereka memiliki persepsi yang sama
mengenai suatu isu tapi menganggap diri mereka memiliki persepsi yang berbeda.
3. Disensus, artinya kedua pihak sama-sama mengetahui bahwa mereka tidak memiliki
persepsi yang sama mengenai suatu isu.7

7
Kriyantono, R. (2014). Teori public relations pespektif barat & lokal : Aplikasi penelitian dan praktik. Jakarta :
Prenada Media.
DAFTAR PUSTAKA

Pengaruh Motivasi Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan
Aries Susanty, Sigit Wahyu Baskoro

Hersey, 2004:29 dalam Tampi, 2014, 2006:161

Http://gerry05.blogspot.com/2019/04/teori-motivasi-dan-gaya-manajerial.html?m=1

https://www.academia.edu/27232184/TEORI_TEORI_MOTIVASI_DAN_TEORI_KEPEMIMPINAN
Broom, 2005; Grunig & Hunt, 1984; Kutzschenbach & Bronn, 2006; Vercic & Vercic, 2007 dikutip dari
Kriyantono,2014
https://www.academia.edu/27232184/TEORI_TEORI_MOTIVASI_DAN_TEORI_KEPEMIMPINA
N
Kriyantono, R. (2014). Teori public relations pespektif barat & lokal : Aplikasi penelitian dan praktik.
Jakarta : Prenada Media.
 PLAGIARISM SCAN REPORT

Date 2020-10-20

Words 1.175

9% 91%
Plagiarised Unique
Characters 8520

Matched Source

Similarity 13%
Title: Makalah pengintegrasian (msdm 2) pemberian daya penggerak yang menciptakan

kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi

dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

http://jimmylempas.blogspot.com/2012/11/makalah-pengintegrasian-msdm-2.html

Similarity 7%
Title: Perilaku Organisasi – Ringkasan Perilaku Organisasi perubahan merupakan suatu kondisi
yang membuat sesuatu menjadi lain dan cenderung sulit diterima oleh seseorang. bahkan dalam
suatu organisasipun sering terjadi penolakan atas perubahan ini. pada masa sekarang, semakin
banyak organisasi yang menghadapi lingkungan yang dinamis...

https://altecblog.wordpress.com/
Matched Source

Similarity 7%
Title: Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan...
kepemimpinan ini menggunakan pendekatan kepada bawahan dengan menukarkan sesuatu untuk
yang lainnya (sepertikepemimpinan dengan gaya demokratis dalam mengambil keputusan sangat
mementingkan musyawarah, yang diwujudkan pada setiap jenjang dan di dalam unit masing-masing.
http://eprints.upnjatim.ac.id/2539/5/Kepemimpinani_Baru.pdf

Similarity 5%
Title: 5 Gaya Kepemimpinan Menurut Siagian | EtalasePustaka
Selalu berusaha mengutamakan kerjasama teamwork dalam usaha mencapai tujuan. Selalu berusaha
menjadikan lebih sukses dari padanya. Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya
sebagai pemimpin. Demikian lima gaya kepemimpinan menurut Sondang P. Siagian.
https://etalasepustaka.blogspot.com/2016/05/5-gaya-kepemimpinan-menurut-siagian.html

Similarity 5%
Title: b Rasio personal Pemimpin kharismatik bersedia menempuh risiko...
pemimpin kharismatik terlibat dalam perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan norma. 2. gaya
kepemimpinan transaksional pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu atau
memotivasi para pengikut mereka menuju sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas...
https://www.coursehero.com/file/p1d7sb5v/b-Rasio-personal-Pemimpin-kharismatik-bersedia-
menempuh-risiko-personal-tinggi/

Similarity 4%
Title: Gaya Kepemimpinan gaya kepemimpinan transaksional lebih berfokus pada hubungan
pemimpin-bawahan tanpa adanya usaha untuk menciptakan perubahan bagi bawahannya. terdapat
empat karakteristik pemimpin transaksional: a. imbalan kontingen...
https://www.scribd.com/doc/309554898/Gaya-Kepemimpinan

Similarity 3%
Title: manajemen 2
...berdasar pengecualian (aktif): melihat dean mencari penyimpangan dari aturan dan standar, menempuh
tindakan perbaikan. c.
manajemen berdasar pengecualian (pasif): mengintervensi hanya jika standar tidak dipenuhi. dvisi ini
jika diseleksi dan diimplementasikan secara tepat... http://achisurya.blogspot.com/

Similarity 3%
Title: Makalah Kelompok 3 Gaya-gaya Kepemimpinan
3. gaya kepemimpinan transformasional. pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal-hal
dan kebutuhan pengembangan masing-masing pengikut. pemimpin transformasional mengubah
kesadaran para pengikut akan persoalan-persoalan dengan...

https://www.scribd.com/document/346243245/Makalah-Kelompok-3-Gaya-gaya-Kepemimpinan