Sosialisasi Organisasi

Organisasi adalah wilayah social dalam kehidupan. Setiap organisasi memiliki entitas sosialnya
masing-masing, mereka akan menunjukkan karekteristik atau ciri khas dari organisasi
perusahaan mereka seperti iklim, budaya, dan memiliki harapan dalam peran organisasinya
tersebut. Karakteristik pada suatu organisasi perusahaan dapat menjadi pendukung bagi
kemajuan organisasi mereka dan bahkan bida menjadi boomerang bagi mereka sendiri.
“Organizational Fit” adalah kunci utama untuk perubahan pada suatu organisasi perusahaan.
Kuni utama ini mengarahkan sebuah organisasi untuk bisa meningkatkan kecocokan keselarasan
antara organisasi dengan karyawan-karyawannya. Adanya sosialisasi organisasi dilakukan adalah
untuk perubahan struktur atau proses berjalannya suatu system organisasi, intervensi lainnya
diharapkan agar pelaksanaan sosialisai organisasi yg dilakukan kepada calon karyawan dan
karyawan agar terbentuknya kinerja karyawan yang menjunjung tinggi nilai kepercayaan, sikap
yang bisa berubah menjadi lebih baik, juga meningkatnya komitmen dan motivasi dalam hal
kinerja. Suatu perubahan dalam hal menyangkut struktur organisasi dan kinerja karyawan dapat
dicapai apabila Pelaksaana sosialisasi organisasi dapat dilakukan bahkan dimulai saat perekrutan
karyawan.

- Recruitment as Sozialization
Perekrutan merupakan tahapan pertama untuk sebuah perusahaan memulai sosialisasi
organisasi. Berikut poin-poin yang dilakukan organisasi untuk menjadi daya tarik agar
terciptanya kesesuaian antara organisasi dengan para calon karyawan :
1. Para pemohon tertarik pada organisasi yang memiliki karakteristik budaya yang
sesuai dengan kepribadian si pemohon (hakim & Cable, 1997). Dari perspektif lintas
budaya, individu lebih menyukai organisasi yang sesuai dengan budaya nasional
mereka sendiri (Parkes, Bochner, & Schneider, 2001).
2. Organisasi menginvestasikan upaya yang cukup besar dalam menarik dan memilih
pemohon yang tampaknya memiliki nilai yang sesuai dengan budaya organisasi
(kabel & Parsons, 2001)
3. Organisasi sering kali berupaya memikat para pemohon yang menarik dengan
menyajikan informasi yang menguntungkan tetapi tidak akurat mengenai kebudayaan
mereka, informasi yang dimaksudkan untuk memberi tanda kepada si pemohon
kecocokan yang baik (kabel, Aiman Smith, Mulvey, & Edwards, 2000)
4. Para pewawancara membuat perkiraan awal bagi para pelamar sehubungan dengan
orang yang cocok dan membuat rekomendasi untuk menyewa atau penilaian lebih
lanjut berdasarkan perkiraan awal itu (Cable & Judge, 1997)
5. Applicants are more interested in the fit between their own values and the culture of
the recruiting organization than they are in the fit between their own demographic
characteristics (e.g., age, gender, race) and the characteristics of the representatives of
the organization (Cable & Judge, 1996).
 6. Reputasi positif perusahaan (misalnya, 100 besar "tempat terbaik untuk bekerja")
meningkatkan daya tarik perusahaan dan, pada gilirannya, jumlah dan kualitas
pemohon juga akan meningkat (Collins & Han, 2004; Sorban & kabel, 2003)
7. Para pemohon yang berjiwa sungguh-sungguh lebih suka bekerja untuk perusahaan
yang lebih besar; Para pemohon yang berpendidikan tinggi lebih suka bekerja untuk
perusahaan multinasional (Lievens, Decaesteker, Coetsier, & Geirnaert, 2001).

Temuan seperti ini menarik dan penting. Mereka menyarankan bahwa jauh sebelum
seseorang terlibat dalam program perubahan organisasi atau intervensi pembangunan
organisasi, langkah-langkah hendaknya diambil untuk memastikan kecocokan antara
calon karyawan dengan organisasi

- Orientation as Sozialization
Masa perekrutan memang merupakan langkah awal untuk proses sosialisasi, tapi
tidak bisa hanya cukup sampai disitu untuk mengambil kesimpulan, ketika seseorang
sudah bergabung ke sebuah organisasi, langkah sosialisasi selanjutnya terus dilanjut
dengan langkah formal dan informal guna mencocokan individu dengan organisasi.
Sosialisasi dapat dianggap sebagai pembelajaran kelembagaan dan organisasi dari
karyawan baru (Cooper Thomas & Anderson, 2002). Yang menarik, van der Vegt (2002)
mendapati bahwa semakin besar ketidakkesamaan sikap antara pekerja baru dan
kelompok kerja yang ditugaskan, semakin lama pula proses belajar atau sosialisasi ini
akan berlangsung. Beberapa langkah formal mencakup orientasi karyawan melalui
pedoman karyawan; Pertemuan dengan perwakilan HR untuk membahas manfaat dan
kondisi pekerjaan; Dan pertemuan dengan pengawas dan manajer untuk membahas tugas,
tanggung jawab, dan harapan. Kim, Cable, dan Kim (2005) menyajikan data yang
menunjukkan bahwa ikatan yang kuat dengan para atasan dapat mengimbangi kebutuhan
akan proses sosialisasi kelembagaan yang formal. Van Mannen dan Schein (1979)
mendefinisikan sosialisasi organisasi sebagai "proses dimana seorang individu
memperoleh pengetahuan sosial dan keterampilan yang diperlukan untuk berperan
sebagai organisasi" (HLM. 211). Proses sosialisasi dimaksudkan untuk mengembangkan
dasar pengetahuan, mencakup aspek-aspek teknis dan non teknis dari organisasi dan
posisi baru yang diamanahkan kepada karyawan. Greenberg (2002) memperkirakan
bahwa ada tiga tahap sosialisasi. Tahap pertama adalah tahap perekrutan yang sudah kita
bahas sebelumnya. Tahap perekrutan ini disebut sebagai tahap “anticipatory
socialization” dalam “The Three Stages of Socialization”.