HUBUNGAN KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA PERAWAT

PELAKSANA DI RUANG ASOKA BAWAH DAN ATAS

RUMAH SAKIT UMUM DAERAH KELAS B
KABUPATEN SUBANG

SKRIPSI

Diajukan untuk menempuh Ujian Sarjana

Pada Program Studi S-1 Keperawatan
STIKes YPIB Majalengka

Disusun Oleh :

DWI RAMDAN PARAMOGI

NIM 181422012026

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN YPIB MAJALENGKA

PROGRAM STUDI S-1 KEPERAWATAN
MAJALENGKA
2020
HUBUNGAN KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA PERAWAT
PELAKSANA DI RUANG ASOKA BAWAH DAN ATAS
RUMAH SAKIT UMUM DAERAH KELAS B
KABUPATEN SUBANG

SKRIPSI

Diajukan untuk menempuh Ujian Sarjana

Pada Program Studi S-1 Keperawatan
STIKes YPIB Majalengka

Disusun Oleh :

DWI RAMDAN PARAMOGI

NIM 181422012026

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN YPIB MAJALENGKA

PROGRAM STUDI S-1 KEPERAWATAN
MAJALENGKA
2020
i
 LEMBAR PERSETUJUAN

JUDUL : HUBUNGAN KINERJA DENGAN

MOTIVASI KERJA PERAWAT
PELAKSANA DI RUANG ASOKA BAWAH
DAN ATAS RUMAH SAKIT UMUM
DAERAH KELAS B KABUPATEN SUBANG

PENYUSUN : DWI RAMDAN PARAMOGI

NIM : 181422012026

Majalengka, Juni 2020

Pembimbing 1 Pembimbing 2

Wardah Fauziah, S.Kep.,Ners.,M.Kep Aat Agustini, MKM

ii
 LEMBAR PENGESAHAN

JUDUL : HUBUNGAN KINERJA DENGAN

MOTIVASI KERJA PERAWAT
PELAKSANA DI RUANG ASOKA BAWAH
DAN ATAS RUMAH SAKIT UMUM
DAERAH KELAS B KABUPATEN SUBANG

PENYUSUN : DWI RAMDAN PARAMOGI

NIM : 181422012026

Majalengka, Juni 2020

Mengesahkan

Penguji 1 Penguji 2 Penguji 3

Idris Handriana, S.Kep.,Ners.,M.Kep Wardah Fauziah, S.Kep.,Ners.,M.Kep Ujang Permana, S.Sos.,M.Si

Mengetahui :
Ketua Program Studi S1 Keperawatan
STIKes YPIB Majalengka

Hera Hijriani S.Kep.,Ners.,M.Kep

iii
 persembahan
Allah akan meninggikan derajat orang-orang yang beriman
diantara kamu dan orang-orang yang mempunyai ilmu
pengetahuan beberapa derajat
(Al-Mujaadilah, 11)

Orang bijaksana menganggap perubahan dalam hidup sebagai

suatu hal yang wajar ia tidak tersanjung bila berhasil. Tidak patah
semangat bila gagal…..
Maka berusahalah untuk tidak menjadi manusia yang berhasil,
tetapi berusahalah untuk menjadi manusia yang berguna……
Hanya doa dan cintaku yang dapat ku
berikan kepada suami dan anak-anakku tak
lupa keluarga besarku yang mendukung dan
menyayangiku…
Semoga dengan karya kecil ini bisa
kupersembahkan yang termanis untuk
semua yang selalu ada dihati ……

iv
PROGRAM STUDI KEPERAWATAN
SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN YPIB MAJALENGKA
2020

DWI RAMDAN PARAMOGI

HUBUNGAN KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA PERAWAT
PELAKSANA DI RUANG ASOKA BAWAH DAN ATAS RUMAH SAKIT
UMUM DAERAH KELAS B KABUPATEN SUBANG
xiiv + 54 hal + 6 Tabel + 2 Diagram + 6 Lampiran

ABSTRAK

Rumah sakit merupakan suatu organisasi, yang memiliki tenaga medis

profesional serta terorganisir (Nuralita & Noor, 2012). Perawat merupakan tenaga
kesehatan yang berada pada posisi terdepan dalam pelayanan kesehatan, karena
perawat berhubungan langsung dengan pasien. Komponen pengembangan
manajemen kinerja perawat, terdiri dari standar pelayanan, uraian tugas, indikator
kerja perawat, monitoring serta evaluasi (Hasibuan, 2012). Kinerja dan motivasi
kerja berbeda antara perawat satu dengan perawat lainnya. Penurunan kinerja
perawat dapat di pengaruhi oleh beberapa faktor terutama adalah salah satunya
motivasi kerja dari perawat itu sendiri dan lingkungan kerja.
Tujuan penelitian ini yaitu mengetahui hubungan kinerja dengan motivasi
kerja perawat pelaksana di ruang Asoka Bawah dan Atas Rumah Sakit Umum
Daerah kelas B Kabupaten Subang.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian korelasional.
Sampel dalam penelitian ini sebanyak 28 responden, pengambilan data dengan
teknik total sampling. Pengumpulan data berupa data primer.
Hasil penelitian menunjukkan kinerja perawat pelaksana tinggi sebesar
(60,7%), dan motivasi kerja perawat pelaksana rendah sebesar (53,6%).
Kesimpulan penelitian yang penulis lakukan adalah terdapat hubungan yang
bermakna antara kinerja dengan motivasi kerja perawat pelaksanan p value =
0,043 (< = 0,05) di Ruang Asoka Atas dan Asoka Bawah RSUD Kabupaten
Subang.

Kata Kunci : Kinerja, Motivasi Kerja, dan Hubungan Kinerja dengan

Motivasi Kerja.
Daftar Pustaka : 22 Buku (2010-2018), 8 Skripsi

v
NURSING STUDY PROGRAM
HIGH SCHOOL OF HEALTH SCIENCE YPIB MAJALENGKA
2020

DWI RAMDAN PARAMOGI

RELATIONSHIP OF PERFORMANCE WITH THE WORK MOTIVATION OF
IMPLEMENTING NURSES IN ASOKA ROOM BELOW AND ON PUBLIC
HOSPITAL IN CLASS B REGENCY OF SUBANG

xiiv + 54 pages + 6 Table + 2 Diagram + 6 attachment

ABSTRACT

The hospital is an organization, which has professional and organized

medical personnel (Nuralita & Noor, 2012). Nurses are health workers who are at
the forefront of health services, because nurses deal directly with patients. The
nurse performance management development component consists of service
standards, job descriptions, nurse work indicators, monitoring and evaluation
(Hasibuan, 2012). Performance and work motivation differ from one nurse to
another. The decline in the performance of nurses can be influenced by several
factors, especially one of which is the work motivation of the nurses themselves
and the work environment.
The purpose of this study was to determine the relationship between performance
and work motivation of the nurses in the Lower and Upper Asoka rooms of the
Class B Regional General Hospital in Subang Regency.
The method used in this research is correlational research. The sample in this
study as many as 28 respondents, data collection using total sampling technique.
Data collection in the form of primary data.
The results showed that the performance of the nurse was high (60.7%), and the
work motivation of the nurse was low (53.6%).
The conclusion of the research that the author did was that there was a significant
relationship between performance and work motivation of the implementing
nurses p value = 0.043 (<= 0.05) in the Upper and Lower Asoka Rooms at Subang
District Hospital.

Keywords : Performance, Work Motivation, and the Relationship

between Performance and Work Motivation
.
Bibliography : 22 Books (2010-2018), 8 Thesis

vi
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT, karena dengan rahmat dan karunia-Nya

penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini dengan judul Hubungan Kinerja

dengan Motivasi Kerja Perawat Pelaksana di Ruang Asoka Bawah dan Atas

Rumah Sakit Umum Daerah Kelas B Kabupaten Subang. Penyusunan Skripsi

ini sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar sarjana Program Studi S-1

Keperawatan STIKes YPIB Majalengka.

Penulis menyadari bahwa penyusunan Skripsi ini masih jauh dari

sempurna dan tidak akan terselesaikan tanpa bantuan dan bimbingan dari

semua pihak, untuk itu penulis mengucapkan terima kasih pada :

1. H. Satmaja BA Selaku Ketua Yayasan Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan

YPIB Majalengka;

2. Dr. Wawan Kurniawan,, SKM.,,M.Kes, selaku Direktur Sekolah Tinggi

Ilmu Kesehatan YPIB Majalengka;

3. Hera Hijriani S.Kep.,Ners., M.Kep, selaku Ketua Program Studi S1

Keperawatan STIKes YPIB Majalengka;

4. Dr. Ahmad Nasuhi Selaku Direktur Rumah Sakit Umum Daerah Kelas B

Kabupaten Subang;

5. Wardah Fauziah, S.Kep., Ners., M.Kep, selaku pembimbing I yang telah

banyak memberikan arahan, bimbingan, bantuan dan dorongan dalam

menyelesaikan Skripsi ini.

vii
 6. Aat Agustini, MKM, selaku pembimbing II yang juga telah banyak

memberikan arahan, bimbingan, bantuan dan dorongan dalam

menyelesaikan Skripsi ini.

7. Seluruh dosen yang telah banyak memberikan nasihat, bimbingan, petunjuk

dan saran-saran dalam penyusunan proposal penelitian ini.

8. Keluarga dan teman-teman yang telah memberikan motivasi dan informasi

selama penyusunan Skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa Skripsi ini masih banyak kekurangan, untuk itu

kritik dan saran yang bersifat membangun sangat diharapkan guna memperbaiki

dan meningkatkan wawasan penulis dimasa yang akan datang.

Akhir kata semoga Allah SWT selalu melimbahkan rahmat dan hidayah-Nya

kepada kita semua. Amin.

Majalengka, Juni 2020

Penulis

viii
 DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL .......................................................................... i

LEMBAR PERSETUJUAN ................................................................ ii

LEMBAR PENGESAHAN ................................................................. iii

ABSTRAK ......................................................................................... iv

ABSTRACT ......................................................................................... v

KATA PENGANTAR ....................................................................... . vi

DAFTAR ISI …………………………………………………………... viii

DAFTAR TABEL .............................................................................. x

DAFTAR BAGAN ............................................................................. xi

DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................... xii

BAB I PENDAHULUAN 7

A. Latar Belakang ……………………………………………... 7

B. Rumusan Masalah ………………………………………….. 7

C. Tujuan Penelitian.………………………………………...... 7

1. Tujuan Umum ………………………………………… 8

2. Tujuan Khusus ……………………………………...... 8

D. Manfaat Penelitian …………………………………………. 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 9

A. Konsep Motivasi ................................................................ 9

1. Pengertian Motivasi .................................................. 14

2. Teori Motivasi ........................................................... 15

ix
 3. Pengukuran Motivasi ................................................. 15

B. Konsep Kinerja .................................................................. 16

1. Pengertian Kinerja ....................................................... 16

2. Tujuan Kinerja ............................................................ 21

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ..................... 21

4. Faktor - faktor yang Membangun Kinerja ........................ 23

5. Pengukuran Kinerja Perawat ......................................... 23

C. Peran Dan Fungsi Perawat …………………………………. 26

1. Peran Perawat ……………………………..................

2. Fungsi Perawat ……………………………................. 28

D. Tugas Perawat Berdasarkan Fungsi Dalam Pemberian Asuhan 30

Keperawatan ……………………........................................ 31

E. Hubungan Kinerja Perawat dengan Motivasi kerja ........................... 32

F. Hasil Penelitian Sebelumnya .............................................................

G. Kerangka Konsep .............................................................. 33

BAB III METODE PENELITIAN 34

A. Kerangka Teori .................................................................. 34

B. Definisi Operasional .......................................................... 35

C. Hipotesis Penelitian ........................................................... 35

D. Metode Penelitian …………………………………….…… 35

1. Jenis Penelitian ………………………………………. 36

2. Populasi dan Sampel …………………………………. 36

3. Lokasi dan Waktu Penelitian ………………………... 36

x
 4. Instrumen Penelitian …………………………………. 40

5. Tehnik Pengumpulan Data …………………………... 41

6. Pengolahan Data ....................................................... 44

7. Analisis Data

..............................................................

8. Etika Penelitian .........................................................

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian …………………………………………….

B. Pembahasan ………...........................................................

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan …...................................................................

B. Saran ………………..........................................................

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN-LAMPIRAN

xi
 DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Data Penilaian IKI Tenaga Perawat Pelaksana Ruang Asoka 6
Bawah Dan Atas RSUD Kelas B Kabupaten Subang ……………

Tabel 2.1 Fungsi dan Tugas perawat pelaksana ............................................. 28

Tabel 3.1 Definisi Operasional …………………………………………….. 34
Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Kinerja Perawat Pelaksana ………………...
Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Motivasi Perawat Pelaksana ……………….
Tabel 4.3 Hubungan Antara Kinerja dengan Motivasi Perawat Pelaksana ...

xii
 DAFTAR BAGAN

Halaman

Bagan 2.1 Kerangka Teori ......................…………………………....... 29

Bagan 3.1 Kerangka Konsep Penelitian ..…………………………....... 33

xiii
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 2. Kuesioner Penelitian

Lampiran 3 Surat Pengantar Penelitian

Lampiran 4. Surat Persetujuan Responden (Informed Consent)

Lampiran 5. Buku Bimbingan Penelitian

xiv
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Rumah sakit merupakan suatu organisasi, yang memiliki tenaga medis

profesional serta terorganisir. Selain itu, rumah sakit dapat diartikan sebagai

tempat orang sakit yang mencari dan menerima pelayanan kesehatan, untuk

meningkatkan kesehatan dan kesembuhan baik fisik, sosial, dan psikis pasien

yang dilakukan oleh dokter, apoteker, dan berbagai tenaga profesi kesehatan

lainnya (Nuralita & Noor, 2012).

Perawat merupakan tenaga kesehatan yang berada pada posisi

terdepan dalam pelayanan kesehatan, karena perawat berhubungan langsung

dengan pasien. Oleh karena itu, manajemen Rumah Sakit harus

memperhatikan kinerja perawat. Menurut Direktorat Keperawatan dan

Keteknisan Medik Depkes, UGM dan WHO, komponen pengembangan

manajemen kinerja perawat, terdiri dari standar pelayanan, uraian tugas,

indikator kerja perawat, monitoring serta evaluasi (Hasibuan, 2012).

Dengan kinerja yang baik, diharapkan perawat dapat memberikan

asuhan keperawatan kepada pasien dengan tepat. Kinerja perawat dalam

asuhan keperawatan sesuai dengan standar praktik profesi yang telah

dikeluarkan oleh Persatuan Perawat Nasional Indonesia pada tahun 2000,

yaitu meliputi pengkajian, diagnosa, perencanaan, implementasi dan evaluasi.

1
 2

Kelima komponen tersebut, apabila dilaksanakan dengan baik oleh perawat

maka tujuan pengasuhan keperawatan akan tercapai (Ahmadi, 2013)

Namun, tidak semua perawat dapat melaksanakan kinerjanya dengan

baik. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi perawat tidak bisa

melaksanakan tugas sesuai standar yang ditetapkan diantaranya, banyaknya

tugas-tugas non keperawatan yang harus dikerjakan perawat, terbatasnya

jumlah tenaga perawat dan lain sebagainya. Menurut hasil studi dari

Direktorat Keperawatan dan Keteknisan Medik Depkes, UGM dan WHO

yang melakukan penelitian di empat provinsi yaitu Jakarta, Sumatera utara,

Sulawesi utara dan Kalimantan Timur, ditemukan data, bahwa 47,4% perawat

belum memiliki uraian tugas secara tertulis, 70,9% perawat tidak pernah

mengikuti pelatihan selama tiga tahun terakhir, 39,8% perawat masih

melaksanakan tugas non keperawatan serta belum dikembangkan sistem

monitoring dan evaluasi kinerja perawat (Hasanbasri, 2014).

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu: faktor kemampuan

yang terdri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita

(pendidikan), dan faktor motivasi yang terbentuk dari sikap pekerja dalam

menghadapi situasi kerja. Banyak cara yang ditempuh oleh pihak Rumah

Sakit dalam meningkatkan kinerja perawat di antaranya yaitu program

pengembangan staf dengan cara mengikutsertakan perawat dalam berbagai

pelatihan, ijin belajar, pengarahan/evaluasi yang dilakukan oleh kepala

bangsal kepada bawahannya dan juga insentif (Mangkunegara, 2005 dalam

Yosi, 214).
 3

Setiap orang dalam melakukan suatu tindakan tertentu pasti didorong

oleh adanya motif tertentu. Motivasi biasanya timbul karena adanya

kebutuhan yang belum terpenuhi, tujuan yang ingin dicapai, atau karena

adanya harapan yang diinginkan. Motivasi kerja merupakan kombinasi

kekuatan psikologis yang kompleks dalam diri masing-masing orang. Setiap

individu mempunyai motivasi sendiri yang mungkin berbeda-beda (Wibowo,

2013)

Motivasi merupakan dorongan, sebab atau alasan seseorang

melakukan sesuatu. Motivasi kerja perawat berarti suatu kondisi yang

mendorong perawat untuk bekerja. Gomes (2013) mendifinisikan motivasi

sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan

tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan

dan berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan performansi pekerjaan.

Sedangkan menurut Robbin (2016) mengemukakan bahwa motivasi adalah

keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat

upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh

kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Pada

umumnya seseorang bekerja karena tuntutan kebutuhan. Setiap orang bekerja

untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari, sehingga tujuan utama

bekerja adalah memperoleh upah atau gaji yang dapat digunakan untuk

memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Demikian juga perawat, perawat

bekerja karena didorong oleh keinginannya, yaitu untuk mencukupi

kebutuhan hidupnya. Oleh karena itu, perawat mengharapkan memperoleh

 4

balas jasa yang sesuai dengan apa yang telah dikerjakannya. Dengan adanya

balas jasa yang diterima perawat, diharapkan perawat akan termotivasi untuk

bekerja dengan baik.

Menurut penelitian dari dan Aditya Wardhana tentang pengaruh

motivasi terhadap kinerja perawat mendapatkan hasil Tanggapan Perawat

terhadap variabel kinerja perawat memperoleh nilai sebesar 78% dimana

persentase tersebut berada pada kategori “baik” dan sisanya 22% berada pada

kategori “kurang baik”. Hal ini berarti Perawat telah melakukan kerja yang

baik. Sedangkan Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja Perawat

sebesar 80,5%, sisanya yaitu sebesar 19,5% dapat dipengaruhi oleh faktor lain

yang tidak diamati di dalam penelitian tersebut (Aditya, 2017).

Menurut  Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No.

340/MENKES/PER/III/2010 Rumah sakit adalah institusi pelayanan

kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara

paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat

darurat. Rumah sakit melakukan beberapa jenis pelayanan diantaranya

pelayanan medik, pelayanan penunjang medik, pelayanan perawatan,

pelayanan rehabilitasi, pencegahan dan peningkatan kesehatan, sebagai

tempat pendidikan dan atau pelatihan medik dan para medik, sebagai tempat

penelitian dan pengembangan ilmu dan teknologi bidang kesehatan serta

untuk menghindari risiko dan gangguan kesehatan sebagaimana yang

dimaksud, sehingga perlu adanya penyelenggaan kesehatan lingkungan

rumah sakit sesuai dengan persyaratan Kesehatan.

 5

Rumah Sakit Umum Daerah Kelas B Kabupaten Subang merupakan

rumah sakit yang memberikan pelayanan dan dukungan kesehatan bagi

seluruh masyarakat madiun. Sejalan dengan zaman dan teknologi, Rumah

Sakit Umum Daerah Kelas B Kabupaten Subang pada tahun 2019 sudah

semakin berkembang dengan adanya 356 tempat tidur. Dari beberapa ruangan

raat inap yang ada ruang Asoka merupakan ruangan yang merawat jumlah

pasien terbanyak dengan kapasitas tempat tidur 76 tempat tidur yang terbagi 2

lantai Asoka atas dan Asoka bawa dengan jumlah tenaga 28 orang yang

kurang dari standar jika menggunakan Depkes 1 : 2 yaitu sebanyak 38 orang.

Pada hasil analisis data kuantitatif penilaian pasien terhadap

pelayanan di ruang Asoka Bawah Rumah Sakit Umum Daerah Kelas B

Kabupaten Subang pada Tahun 2019 di dapatkan hasil puas 65,6% dan tidak

puas 34,4% sedangkan target pencapaian untuk kepuasan pasien adalah

sebanyak 90% dapat disimpulkan bahwa pelayanan terhadap pasien di ruang

Asoka Bawah Rumah Sakit Umum Daerah Kelas B Kabupaten Subang

kurang dari target yang telah ditetapkan. Dari hasil yang didapat oleh petugas

banyak pasien yang mengeluh karena petugas kurang ramah saat melayani

pasien, saat berjaga. Dengan kondisi seperti itu dapat digambarkan beban

kerja yang termasuk tinggi sehingga dapat mempengaruhi kinerja perawat,

dalam situasi tersebut diperlukan motivasi untuk selalu terus meningkatkan

pelayanan dan pada akhirnya bisa menciptakan kepuasan pelanggan sesuai

dengan target yang diharapkan. Dalam kondisi tersebut perlu dikaji kaitan
 6

antara kinerja dengan motivasi yang ada pada perawat yang bertugas di

Asoka Bawah dan Atas.

Kinerja dan motivasi kerja berbeda antara perawat satu dengan

perawat lainnya. Penurunan kinerja perawat dapat di pengaruhi oleh beberapa

faktor terutama adalah salah satunya motivasi kerja dari perawat itu sendiri

dan lingkungan kerja. Kunci utama kualitas pelayanan rumah sakit adalah

dengan kinerja yang baik agar pasien puas akan pelayanan yang telah

diberikan. Temuan dari IKI (Indikator Kinerja Individu) Perawat di ruang

Asoka Bawah dan Atas Rumah Sakit Umum Daerah Kelas B Kabupaten

Subang pada Tahun 2019 di dapatkan hasil sebagai berikut :

Tabel 1.1 Data Penilaian IKI Tenaga Perawat Pelaksana Ruang Asoka
Bawah Dan Atas RSUD Kelas B Kabupaten Subang
Kategori Kinerja
Ruangan Semester Sangat Sangat
Baik Cukup Kurang
Baik Kurang
% % % % %
Asoka Bawah I 0% 9% 91% 0% 0%
Asoka Atas I 0% 5% 95% 0% 0%
Asoka Bawah II 0% 3% 97% 0% 0%
Asoka Atas II 0% 7% 93% 0% 0%

Jumlah tenaga perawat pelaksana yang bekerja di ruang di ruang

asoka bawah dan atas yang merupakan ruang perawatan penyakit dalam,

perawat pelaksana berjumlah 28 orang. Disisi lain kapasitas tempat tidur

ruang asoka bawah dan atas adalah 56 tempat tidur.

Berdasarkan situasi yang dikemukakan di atas, dirasakan perlu untuk

dilakukan penelitian tentang Hubungan Kinerja dengan Motivasi Kerja

 7

Perawat Pelaksana di Ruang Asoka Bawah dan Atas Rumah Sakit Umum

Daerah Kelas B Kabupaten Subang.

B. Rumusan Masalah

Dari latar belakang yang ada tentang kinerja perawat memiliki

keterkaitan dengan motivasi perawat maka rumusan masalah dalam penelitian

ini adalah : “ Adakah Hubungan Kinerja dengan Motivasi Kerja Perawat

Pelaksana di Ruang Asoka Bawah dan Atas Rumah Sakit Umum Daerah

Kelas B Kabupaten Subang ? ”.

C. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah :

1. Tujuan Umum

Mengetahui hubungan kinerja dengan motivasi kerja perawat pelaksana di

ruang Asoka Bawah dan Atas Rumah Sakit Umum Daerah kelas B

Kabupaten Subang.

2. Tujuan Khusus

a. Mengidentifikasi kinerja perawat pelaksana di Ruang Asoka Bawah

dan Atas Rumah Sakit Umum Daerah Kelas B Kabupaten Subang.

b. Mengidentifikasi motivasi kerja perawat pelaksana di Ruang Asoka

Bawah dan Atas Rumah Sakit Umum Daerah Kelas B Kabupaten

Subang.
 8

c. Mengetahui hubungan kinerja dengan motivasi kerja perawat

pelaksana di Ruang Asoka Bawah dan Atas Rumah Sakit Umum

Daerah kelas B Kabupaten Subang.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat teoritis

Diharapkan hasil penelitian ini dapat memperkaya wawasan ilmu

keperawatan dan diharapkan dapat memperkuat teori – teori kinerja

yang berhubungan dengan motivasi kerja perawat pelaksana.

2. Manfaat praktis

a. Bagi RSUD Kelas B Kabupaten Subang

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, serta

sebagai dasar pertimbangan dalam pengambilan keputusan untuk

kemajuan Rumah Sakit Umum Daerah Kelas B Kabupaten Subang

pada umumnya demi peningkatkan pelayanan kesehatan.

b. Bagi STIKes YPIB Majalengka

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi dan data

dasar untuk ditindak lanjuti dalam penelitian selanjutnya tentang

hubungan antara kinerja dengan motivasi kerja perawat pelaksana.

c. Bagi Peneliti Selanjutnya

Hasil penelitian ini dapat menjadi landasan bagi peneliti dan

diharapkan dapat memperkuat teori- teori kinerja dengan motivasi

kerja perawat pelaksana.

 9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Konsep Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Motivasi adalah konsep yang dipakai untuk menguraikan baik

kondisi ekstrinsik yang menstimulasi perilaku maupun respons instrinsik

yang ditunjukan dalam perilaku (Swansberg and Swansberg, 2001).

Wahyusumijo (1994; dalam Sobirin, 2006) mengemukakan bahwa

motivasi kerja adalah dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang

untuk berperilaku dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Sedangkan menurut Chusway (2003) motivasi adalah sesuatu yang

menjelaskan dorongan untuk mencapai serangkaian tujuan. Dari beberapa

definisi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan

internal dari seseorang untuk melakukan serangkaian aktivitas yang

ditujukan untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan.

2. Teori Motivasi

a. Teori Pemenuhan Kebutuhan

Abraham Maslow dalam Cushway (2003) menyusun suatu tingkatan

kebutuhan manusia yang diuraikan sebagai berikut :

1) Kebutuhan fisiologis : Manifestasi kebutuhan ini tampak pada tiga

hal yaitu : sandang, pangan, papan. Kebutuhan ini merupakan

9
 10

2) kebutuhan primer untuk memenuhi kebutuhan bologis dan

psikologis.

3) Kebutuhan rasa aman : manifestasi kebutuhan ini antara lain

adalah : kebutuhan akan keamanan jiwa dimana manusia berada,

kebutuhan keamanan harta, perlakuan yang adil, jaminan hari tua

dan sebagainya

4) Kebutuhan sosial : manifestasi kebutuhan ini antara lain tampak

pada kebutuhan akan perasaan dietrima oleh orang lain, kebutuhan

untuk maju dan tidak gagal serta kebutuhan ikut serta.

5) Kebutuhan akan penghargaan : Semakin tinggi status sosial maka

semakin tiggi pula prestisenya.

6) Kebutuhan aktualisasi diri : Kebutuhan ini manifstasinya tampak

pada keinginan mengembangkan kapasitas mental dan kapasitas

kerja

Hirarki kebutuhan Maslow tidak dimaksudkan sebagai suatu kerangka

yang dapat dipakai setiap saat, tetapi lebih merupakan suatu kerangka

yang mungkin berguna dalam meramalkan tingkah laku berdasarkan

kebutuhan yang tinggi atau rendah.

b. Teori Motivasi David Mc. Clelland

Teori ini menyatakan bahwa kekuasaan (power), affiliasi

(affiliation) dan prestasi (aciefment) adalah motivasi yang kuat pada

individu. Mc.Clelland dalam Sobirin (2006) menggambarkan motivasi

sebagai berikut :
 11

1) Kebutuhan akan berprestasi : dorongan untuk menjadi yang terbaik,

mencapai keberhasilan sesuai dengan standar yang telah

ditetapkan dan berjuang untuk kesuksesan. Mereka menyukai

adanya tantangan dalam pekerjaan dan menerima tanggung jawab

pribadi atas kesuksesan atau kegagalannya. Mereka tidak suka

membiarkan masalahnya terselesaikan secara kebetulan atau

terselesaikan oleh orang lain. Mereka juga tidak menyukai

pekerjaan dengan derajat kesukaran rendah karena tidak ada

tantangannya

2) Kebutuhan akan kekuasaan : kebutuhan untuk membuat orang lain

berperilaku dengan cara-cara yang kita kehendaki. Mereka lebih

menyukai ditempatkan pada posisi yang kompetitif dan

berorientasi pada prestise

3) Kebutuhan akan afiliasi : Keinginan untuk memiliki hubungan

persahabatan atau hubungan antar manusia secara dekat. Mereka

berkeinginan untuk disukai dan diterima oleh orang lain, selalu

berjuang untuk persahabatan sehingga lebih menyukai situasi

yang kooperatif. Mereka berkeinginan untuk memiliki hubungan

yang penh pengertian dan saling menguntungkan.

Dari riset mengenai kebutuhan akan prestasi Mc. Clelland

mendapatkan bahwa peraih prestasi tunggi membedakan diri mereka

dari orang lain oleh hasrat mereka untuk menyelesaikan hal-hal

dengan lebih baik. Mereka mencari situasi dimana mereka dapat

 12

mencapai tanggung jawab pribadi untuk menemukan pemecahan

terhadap masalah-masalah, dimana mereka dapat menerima umpan

balik yang cepat atas kinerja mereka sehingga mereka dapat

mengetahui dengan mudah apakah mereka menjadi lebih baik atau

tidak, dan dimana mereka dapat menentukan tujuan-tujuan yang cukup

menentang.

Peraih prestasi tinggi bukanlah penjudi mereka tidak

menyukai berhasil karena kebetulan. Mereka lebih menyukai tantangan

menyelesaikan suatu masalah dan menerima baik tanggung jawab

pribadi untuk sukses atau kegagalan, bukannya mengandalkan hasil

itu pada kebetulan atau peluang atau tindakan orang lain. Yang penting

mereka menghindari apa yang mereka persepsikan sebagai tugas yang

terlalu mudah atau terlalu sukar. Mereka ingin mengatasi rintangan

tetapi mereka ingin merasakan sukses (atau kegagalan itu disebabkan

oleh tindakan mereka sendiri. Ini berarti mereka menyukai tugas-tugas

dengan keseulitan menegah.

Kebutuhan akan kekuasaan adalah hasrat untuk mempunyai

dampak berpengaruh atau mengendalikan orang lain, individu-

individu dengan hasrat kekuasaan yang tinggi menikmati untuk

dibebani, berjuang untuk mempengaruhi orang lain, lebih menyukai

ditempatkan dalam situasi yang kompetitif dan berorientasi status, dan

cenderung lebih peduli akan prestise (gengsi) dan memperoleh

pengaruh terhadap orang lain dari pada kinerja yang efektif.

 13

Kebutuhan ketiga menurut MC. Clelland adalah pertalian atau

afiliasi. Kebutuhan ini menerima perhatian paling kecil dari peneliti.

Afiliasi dapat dimiripkan dengan hasrat untuk disukai dan diterima –

baik oleh orang lain. Individu dengan motif afiliasi yang tinggi

berjuang keras untuk persahabatan, lebih menyukai situasi kooperatif

daripada situasi kompetitif dan sangat menginginkan hubungan yang

melibatkan derajat pemahaman timbal-balik yang tinggi.

c. Teori Motivasi-Higiene

Herzberg dalam Cushway (2003) mengemukakan bahwa

kepuasan pekerjaan selalu brhubungan dengan isi pekerjaan (job

content), dan ketidakapuasan bekerja selalu disebabkan karena

hubungan pekerjaan dengan aspek-aspek yang berhubungan dengan

isi pekerjaan. Faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan dalam

bekerja disebut faktor motivator, dan yang berhubungan dengan

ketidakpuasan disebut faktor hygiene.

Faktor hygiene mencegah ketidakpuasan tetapi bukan

penyebab terjadinya kepuasan. Kesimpulannya faktor hygiene tidak

memotivasi karyawan dalam bekerja. Yang termasuk faktor hygiene

antara lain : upah/gaji, honorarium, kondisi kerja, teknik pengawasan

dan kebijkan administrasi organisasi. Yang termasuk ke dalam faktor

motivator antara lain : keberhasilan, penghargaan, faktor pekerjaannya

sendiri, tanggung jawab dan faktor peningkatan karier.

 14

d. Teori X dan teori Y

Mc. Gregor dalam Nursalam (2002) mengemukakan bahawa

hubungan antara atasan dan bawahan satu pengendalian kerja eksternal

pada hakekatnya berdasarkan atas asumsi-asumsi mengenai sifat

manusia dan asumsinya. Teori X menggambarkan sebagian besar

manusia lebih suka diperintah, tidak tertarik akan tanggung jawab, dan

menginginkan kemudahan atas segalanya. Hal ini menggambarkan

karyawan-karyawan yang malas, tidak menyukai kerja, tanggung

jawab dan harus dipaksa agar berprestasi.

Teori Y menyatakan bahwa tugas penting bagi manajemen

untuk mengurangi pengawasan dengan memberikan kesempatan

pengembangan potensi yang ada pada masing-masing individu hal ini

mengandaikan bahwa karyawan-karyawan menyukai kerja, kreatif,

berusaha bertanggung jawab, dan dapat menunjukan penghargaan diri.

3. Pengukuran Motivasi

Para ahli membuat alat pengukuran motivasi kerja dengan alat

sebagai berikut:

a. Berdasarkan teori kebutuhan Mc. Chelland yang dibuat oleh Steers

dan Brandstein dalam Sobirin (2006) dengan komponen kebutuhan

akan berprestasi, kebutuhan akan kekuasaan, dan kebutuhan afiliasi

b. Pengukuran motivasi kerja yang dikembangkan oleh Hellriegel

Scolum dalam Ilyas (2001) menggunakan questioner yang dirancang

 15

berdasrkan pemenuhan kebutuhan dasar, yaitu : kebutuhan fisik dan

kenikmatan, kebutuhan rasa aman, kebutuhan social atau afiliasi,

kebutuhan pemenuhan harga diri dan kebutuhan aktualisasi diri.

Manajer dalam mengukur motivasi bawahannya dapat menggunakan

teori motivasi yang sesuai karena perawat secara individual

mempunyai kebutuhan dan tujuan yang berbeda (Swansberg, 2001).

B. Konsep Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari terjemahan kata performance (bahasa inggris)

yang berarti hasil pekerjaan (presentasi kerja). Namun sebenarna kinerja

ini mempunyai arti yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja (prestasi

kerja), tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan itu berlangsung.

Dengan demikian maka kinerja itu adalah berkenaan dengan melakukan

pekerjaan dan hasil yang dicapai pekerjaan tersebut juga bisa dipahami

kinerja itu berkenaan dengan apa yang dikerjakan dan bagaimana cara

mengerjakannya (Abdullah, 2014).

Kinerja merupakan hasil pekerjaan seseorang karyawan selama

periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya

standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu

dan telah disepakati bersama. (Lubis, Elinar, 2009).

 16

2. Tujuan Kinerja

a. Memperoleh peningkatan kinerja yang berkelanjutan

b. Mendorong perubahan yang lebih berorientasi kinerja

c. Meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan

d. Mendorong untuk mengembangkan kemampuan

e. Membangun hubungan yang terbuka. (Abdullah, 2014)

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Dalam garis besarnya faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja itu

dapat digolongkan dalam dua hal, yaitu :

a. Faktor internal organisasi.

Antara lain meliputi faktor yang ada dalam diri, pengetahun dan

keterampilan, kompensasi yang dimiliki masing-masing, motivasi

kerja, dan kepuasan kerja.

b. Faktor eksternal organisasi.

Antara lain meliputi faktor fluktuasi nilan rupiah terhadap dolar

AS, kenaikan harga BBM dalam negeri, kenaikan suku bunga BI

dan suku bunga bank-bank nasional dan komersial lainnya, kondisi

dan situasi kepemimpian yang kurang favorable. Dari semua faktor

mau tidak mau mengganggu konsentrasi kerja dan berdampak pada

penurunan kinerja (Abdullah, 2014)

Menurut Syair (2009), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

adalah :
 17

a. Sikap kerja, seperti kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shif

work) bekarja dalam suatu tim.

b. Tingkat ketrampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan

dalam manajemen dan supervisi serta ketrampilan dalam tehnik profesi.

c. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan unit operasi.

d. Manajemen kinerja atau produktifitas yaitu manajemen yang

efesien yaitu dengan cara mengenali serta menghormati dan menghargai

dan melindunggi karyawan untuk mencapai peningkatan prestasi kerja.

e. Efisien tenaga kerja, seperti perencanaan tenaga kerja.

f. Kreatifitas dalam bekerja dan berada jalur yang benar dalam kerja

Di samping hal tersebut diatas terdapat berbagai yang dapat

mempengaruhi prestasi kerja/produktivitas kerja antara lain (Wibowo,

2009) meliputi :

a. Sikap mental

Berupa motivasi kerja dan etika kerja

b. Pendidikan

Pada umumya orang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan

mempunyai wawasan yang lebih luas.

c. Keterampilan

Pada aspek tertentu apabila tenaga kerja semakin trampil, maka akan

lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik.

Tenaga kerja akan menjadi lebih trampil apabila mempunyai

kecakapan kemampuan / ability dan pengalaman kerja yang cukup.

 18

d. Manajemen

Sistim yang diterapkan oleh pimpinan kepada bawahannya, apabila

tepat akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga kinerja

bawahan semakin meningkat.

e. Hubungan Inter Personal (HIP)

Dengan penerapan hubungan antar personal yang baik dan pengakuan,

maka akan menciptakan ketenangan kerja, memberikan motivasi

kerja, sehingga meningkatkan prestasi kerja.

f. Tingkat penghasilan

Apabila tingkat kerja memadai maka dapat menimbulkan kosentrasi

kerja dan kemampuan yang dimiliki dan dapat dimanfatkan untuk

meningkatkan kuwalitas kerja

g. Kebutuhan gizi dan kesehatan

Apabila tenaga kerja dapat terpenuhi kebutuhan gizi dan berbadan

sehat, maka akan lebih kuat bekerja dan semangat kerja yang tinggi

dalam meningkatkan kuwalitas kerja.

Berikut ini adalah faktor-faktor individu yang berhubungan dengan

kinerja :

a. Umur

Hubungan kinerja dengan umur sangat erat kaitannya, alasanya adalah

adanya keyakinan yang meluas bahwa kinerja merosot dengan

meningkatnya usia. Pada karyawan yang berumur tua juga dianggap

kurang luwes dan menolak teknologi baru. Namun di lain pihak ada
 19

sejumlah kualitas positif yang ada pada karyawan yang lebih tua,

meliputi pengalaman, pertimbangan, etika kerja yang kuat, dan

komitmen terhadap mutu.

b. Jenis Kelamin

Tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita dalam

kemampuan memecahkan masalah, ketrampilan analisis, dorongan

kompetitif, sosiabilitas, atau kemampuan belajar. Namun studi-studi

psikologi telah menemukan bahwa wanita lebih bersedia untuk

mematuhi wewenang, dan pria lebih agresif dan lebih besar

kemungkinaanya dari pada wanita dalam memiliki pengharapan untuk

sukses. Masih terdapat debat soal perbedaan pria dan wanita mengenai

prestasi dalam pekerjaan, absensi, dan tingkat pergantian. Tidak ada

data pendukung yang menyatakan bahawa pria atau wanita adalah

pekerja yang lebih baik. Hanya dalam bidang absensi perbedaan

sering ditemukan. Wanita mempunyai tingkat absensi yang lebih

tinggi.

c. Masa kerja

Masa kerja ternyata berhubungan secara negatif dengan keluar

masuknya karyawan dan kemangkiran, manun memiliki hubungan

yang positif terhadap produktifitas kerja. Masa kerja yang lama akan

cenderung membuat seorang karyawan merasa betah dalam suatu

organisasi, hal ini disebabkan diantaranya karena telah beradapatasi

 20

dengan lingkungannya yang cukup lama sehingga seseorang karyawan

akan merasa nyaman dengan pekerjaanya.

d. Tingkat Pendidikan

Dengan bertambahnya tingkat pendidikan atau jenjang pendidikan

maka akan meningkat pula kemampuan dan ketrampilan seseorang.

Banyak penelitian menemukan hubungan yang negatif antara tingkat

pendidikan dengan kinerja. Hal tersebut lebih disebabkan karena

perbedaan harapan pekerja yang berpendidikan tinggi cenderung

berpengharapan mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi.

e. Status Perkawinan

Seorang tenaga kerja yang menikah lebih sedikit absensinya,

mengalami pergantian yang lebih rendah dan lebih puas dengan

pekerjaan mereka dari pada rekan sekerjanya yang masih bujangan.

Perkawinan memaksakan peningkatan tanggung jawab yang dapat

membuat yang dapat membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi

lebih berharga dan penting.

f. Ras atau Suku Bangsa Perawat

Pada studi flaugher, campbell dan pike menunjukkan bahwa

supervisor yang mengadakan penilaian kinerja bagi orang kulit hitam

dan kulit putih ternyata, orang yang berkulit hitam memiliki kinerja

yang lebih tinggi dibandingkan dengan rekan-rekan kerja yang

berkulit putih.
 21

4. Faktor-faktor yang Membangun Kinerja

Ada sejumlah faktor apabila diperhatikan dan dilaksanakan dengan

sungguh-sungguh akan memberikan kontribusi dalam membangun kinerja.

Dari sekian banyak faktor tersebut ada empat faktor yang paling dominan.

Keempat faktor dimaksud adalah sebagai berikut :

a. Kompetensi

b. Pemberdayaan

c. Kompensasi

d. Penghargaan (Abdullah, 2014).

5. Pengukuran Kinerja Perawat

Pengukuran kinerja adalah tindakan pengukuran yang dilakukan

terhadap berbagai aktivitas dalam rantai nilai yang ada pada perusahaan.

Pengukuran kinerja merupakan salah satu faktor yang penting bagi suatu

organisasi, pengukuran kinerja bermanfaat untuk :

a. Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggan sehingga akan

membawa perusahaan lebih dekat pada pelanggannya dan membuat

seluruh orang dalam organisai terlibat dalam upaya memberi

kepuasan kepada pelanggan.

b. Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian

dari mata rantai pelanggan dan pemasok internal.

c. Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong

upaya-upaya pengurangan terhadap pemborosan tersebut.

 22

d. Membuat suatu tujuan strategis yang biasanya masih kabur menjadi

lebih konkret sehingga mempercepat proses pembelajaran

organisasi.

e. Membangun konsensus untuk melakukan suatu perubahan dengan

memberi ”reward” atas perilaku yang diharapkan tersebut.

Dari beberapa pengertian dan penjabaran tentang pentingnya

pengukuran kinerja yang telah dikemukakan, dapat disimpulkan bahwa

pengukuran kinerja dapat dijadikan sebagai ukuran keberhasilan suatu

organisasi dalam kurun waktu tertentu dan hasil pengukuran kinerja dapat

dijadikan sebagai masukan untuk perbaikan dan peningkatan organisasi di

masa yang akan datang (Sony, 2004).

Penilaian kinerja perawat adalah sebuah proses dimana pencapaian

kinerja individu atau kelompok diukur dan dievaluasi sertadibandingkan

dengan standar yang telah ditentukan (Ellis & Hartley, 2012). Proses

penilaian kinerja perawat sebaiknya dilakukan secara efektif dalam

mengarahkan perilaku pegawai dalam rangka menghasilkan jasa

keperawatan yang mempunyai kualitas yang baik (Depkes RI, 2002).

Keputusan Menteri Kesehatan No. 625 tahun 2010 tentang

pedoman penyusunan sistem remunerasi pegawai BLU rumah sakit di

lingkungan kementerian kesehatan, berisi mengenai sistem yang mengatur

tentang remunerasi dimana besarnya remunerasi atau bonus yang

diperoleh sesuai dengan kinerja yang diberikan pada unit kerja dan rumah

sakit. Pencapaian kinerja yang diinginkan terutama pada kinerja individu

 23

dilakukan melalui proses evaluasi kinerja dengan dibandingkan pada total

target kinerja dari rumah sakit. Penentuan indeks kerja individu pada

penilaian kinerja yang ditetapkan oleh Kepmenkes dilakukan dengan

membandingkan antara total target kinerja yang diperoleh dengan faktor-

faktor satuan kinerja individu yang telah ditetapkandan ditargetkan. Pada

pengukuran kinerja pegawai, dalam menetapkan target kinerja pada setiap

individu harus dilakukan dengan tepat, dapat ukur, nilai yang spesifik dan

realistis serta waktu pencapaiannya yang jelas (Sulistyowati, 2012).

Untuk penilaian kinerja kerja perawat dinilai berdasarkan 5

komponen yaitu :

a. Orientasi pelayanan,

b. Integritas,

c. Komitmen,

d. Disiplin

e. Kerja sama (Kepmenkes, 2010).

C. Peran dan Fungsi Perawat

1. Peran perawat

Merupakan tingkah laku yang diharapkan oleh orang lain terhadap

seseorang sesuai dengan kedudukan dalam system, dimana dapat di

pengaruhi oleh keadaan sosial baik dari maupun dari luar profesi

keperawatan yang bersifat konstan. Peran perawat menurut konsorsium

ilmu kesehatan tahun 1989 terdiri dari peran sebagai pemberi asuhan
 24

keperawatan, advokat pasien, pendidikan, coordinator, konsultan dan

penelitian yang dapat digambarkan sebagai berikut :

a. Peran Sebagai Pemberi Asuhan Keperawatan

Peran sebagai pemberi asuhan keperawatan ini dapat dilakukan

perawat dengan memperhatikan keadaan kebutuhan dasar manusia

yang di butuhkan melalui pemberina pelayanan keperawatan dengan

menggunakan proses keperawatan sehingga dapat di tentukan

diagnosis keperawatan agar bisa direncanakan dan dilaksanakan

tindakan yang tepat sesuai dengan tingkat kebutuhan dasar manusia,

kemudian dapat di evaluasi tingkat perkembangannya. Pemberian

asuhan keperawatan ini dilakukan dari yang sederhana sampai yang

kompleks.

b. Peran Sebagai Advocat Klien

Peran ini dilakukan perawat dalam membantu klien dan

keluarga dalam menginterpensi berbagai informasi dari pemberI

pelayanan atau informasi lain khususnya dalam pengambilan

persetujuan atas tindakan keperawatan yang akan diberikan kepada

pasien, juga dapat berperan mempertahankan dan dan melindungi hak-

hak pasien yang meliputi hak atas pelayanan sebaik-baiknya, hak atas

informasi tentang penyakitnya, hak atas privasi, hak untuk

menentukan nasibnya sendiri dan hak untuk menerima ganti rugi

akibat kelalaian.
 25

c. Peran Edukator

Peran ini dilakukan dengan membantu klien dalam

meninggkatkan tingkat pengetahuan kesehatan, gejala penyakit

bahkan tindakan yang di berikan, sehingga terjadi perubahan prilaku

dari klien setelah di lakukan pendidikan kesehatan.

d. Peran Koordinator

Peran ini dilaksanakan dengan mengarahkan, merencanakan

serta mengorganisasikan pelayanan kesehatan dari tim kesehatan,

sehingga pemberian pelayanan kesehatan dapat terarah serta sesuai

dengan kebutuhan klien

e. Peran Kolabolator

Peran perawat ini dilakukan karena perawat bekerja melalui

tim kesehatan yang terdiri dari dokter, fisotherafis, ahli gizi dan lain-

lain dengan berupaya mengidentifikasi pelayanan keperawatan yang

di perlukan termasuk diskusi atau tukar pendapat dalam penentuan

bentuk pelayanan selanjutnya.

f. Peran Konsultan

Peran ini adalah sebagai tempat konsultasi terhadap masalah

atau tindakan keperawatan yang tepat untuk di berikan. Peran ini di

lakukan atas permintaan klien terhadap informasi tentang tujuan

pelayanan keperawatan yang di berikan.

 26

g. Peran Pembaharu

Peran sebagai pembaharu dapat di lakukan dengan mengadakan

perencanaan, kerjasama, perubahan yang sistematis dan terarah sesuai

dengan metode pemberian pelayanan keperawatan.

Selain peran perawat meurut konsorsium ilmu kesehatan, terdapat

pembagian peran perawat menurut hasil lokakarya keperawatan tahun

1983 yang membagi empat peran diantaranya peran perawat sebagai

pelaksana pelayanan keperawatan, peran perawat sebagai pengelola

pelayanan dan institusi keperawatan, peran perawat sebagai pendidik

dalam keperawatan serta peran perawat sebagai peneliti dan pengembang

pelayanan keperawatan.

2. Fungsi Perawat

Fungsi merupakan suatu pekerjaan yang dlakukan sesuai dengan

perannya. Fungsi tersebut dapat berubah disesuaikan dengan keadaan

yang ada. Dalam menjalankan perannya, perawat akan melaksanakan

berbagai fungsi diantaranya : fungsi idependen, fungsi dependen dan

fungsi interdefenden.

a. Fungsi Independent

Merupakan fungsi mendiri dan tidak tergantung pada orang

lain, dimana perawat dalam melaksanakan tugasna dilakukan secara

sendiri dalam melakukan tindakan dalam rangka memenuhi kebutuhan

dasar manusia seperti pemenuhan keutuhan fisiologis (pemenuhan

kebutuhan oksigenasi, pemenuhan kebutuhan cairan, dan elektrolit,

 27

pemenuhan kbutuhan nutrisi, pemenuhan kebutuhan aktifitas dan lain-

lain), pemenuhan kebutuhan keamana dan kenyamanan, pemenuhan

kebutuhan cinta mencintai, pemenuhna kebutuhan harga diri dan

aktualisasi diri.

b. Fungsi Dependen

Merupakan fungsi perawat dalam melaksanakan kegiatan atas

pesan atau intruksi dari perawat lain. Sehingga sebagai tindakan

pelimpahan tugas yang di berikan. Hal ini biasanya dilakukan oleh

perawat spesialis kepada perawat umum, atau dari perawat primer ke

perawat pelaksana.

c. Fungsi Interdefendent

Fungsi ini dilakukan dalam kelompok tim yang bersifat saling

ketergantungan diantara tim satu dengan lainnya. Fungsi ini dapat

terjadi apabila bentuk pelayanan membutuhkan kerjasama tim daam

pemberian pelayanan seperti dalam memberikan asuhan keperawatan

pada penderita yang mempunyai penyakit kompleks. Keadaan ini tidak

dapat di atasi dengan tim perawat saja melainkan juga dokter ataupun

lainnya, seperti dokter dalam memberikan tidankan pengobatan

bekerjasama dengan perawat dalam pemantauan reaksi obat yang telah

di berikan (Depkes, 2004).

 28

D. Tugas Perawat Berdasarkan Fungsi Dalam Pemberian Asuhan

Keperawatan

Tugas perawat menjalankan perannya sebagai pemberi asuhan

keperawatan ini dapat dilaksanakan sesuai dengan tahapan dalam proses

keperawatan. Tugas perawat ini di sepakati dalam lokakarya tahun 1983 yang

berdasarkan fungsi perawat dalam memberikan asuhan keperawatan adalah

sebagai berikut .

Tabel 2.1 Fungsi dan Tugas perawat pelaksana

No Fungsi Perawat Tugas Perawat

1 Mengkaji kebutuhan pasien/ klien, 1. Mengumpulkan data
keluarga, kelompok dan masyarakat 2. Menganalisa dan
serta sumber yang tersedia dan potensial menginterprestasikan data
untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
2 Merencanakan tindakan keperawatan
kepada individu kepada individu, Mengembangkan rencana
keluarga, kelompok atau mayarakat tindakan kerawatan
bedasarkan diagnosa keperawatan.
3 Melaksanakan rencana keperawatan
yang meliputi upaya peningkatan Menggunakan dan
kesehatan, pencegahan penyakit, menerapkan konsep – konsep
penyembuhan, pemulihan, dan dan prinsip – prinsip ilmu
pemeliharaan. perilaku, sosial budaya, ilmu
biomedik dalam melaksanakan
asuhan keperawatan dalam
rangka memenuhi kebutuhan
dasar manusia.
4 1. Menentukan criteria yang
Mengevaluasi hasil asuhan keperawatan. dapat diukur dalam menilai
rencana keperawatan.
 29

2. Menilai tingkat pencapaian

tujuan.
3. Mengidentifikasi
perubahan-perubahan yang
diperlukan
5 1. Mengevaluasi data
Mendokumentasikan proses permasalahan keperawatan.
keperawatan 2. Mencatat data dalam proses
keperawatan.
3. Menggunakan catatan klien
untuk memonitor kualitas
asuhan keperawatan.
6 1. Mengidentifikasi masalah –
masalah penelitian dalam
Mengidentifikasi hal – hal yang perlu bidang perawatan
diteliti atau dipelajari serta melakanakan 2. Membuat usulan rencana
studi kasus guna meningkatkan penelitian keperawatan
pengetahuan dan mengembangkan 3. Menerapkan hasil
keterampilan dalam praktek penelitian dalam praktek
7 keperawatan keperawatan
1. Mengidentifikasi
kebutuhan pendidikan
Berperan serta dalam melaksanakan kesehatan.
penyuluhan kesehatan kepada klien, 2. Membuat rencana
keluarga kelompok serta masyarakat penyuluhan kesehatan
3. Melaksanakan penyuluhan
kesehatan.
4. Mengevaluasi hasil
penyuluhan kesehatan
8 Bekerjasama dengan disiplin ilmu 1. Berperan serta dalam
terkait dalam memberikan pelayan pelayanan kesehatan
kesehatan kepada klien, keluarga, kepada individu, keluarga,
kelompok dan masyarakat. kelompok dan masyarakat.
2. Menciptakan komunikasi
yang efektif baik dengan
 30

tim keperawatan maupun

tim kesehatan lain.
Menerapkan keterampilan dan
9 Mengelola perawatan klien dan berperan manajemen dalam
sebagai ketua tim dalam melaksanakan keperawatan klien secara
kegiatan keperawatan menyeluruh

E. Hubungan Kinerja Perawat dengan Motivasi kerja

Pelayanan keperawatan sebagai bagian integral dari sistem pelayanan

kesehatan sangat menentukan mutu pelayanan kesehatan. Tenaga

keperawatan sebagai bagian dari sistem ketenagaan kesehatan, diharapkan

dapat memenuhi tuntutan dan kebutuhan pelayanan kesehatan secara nasional

dan global (Achir Yani, 2011). Keperawatan merupakan suatu profesi yang

sangat penting dan menentukan dalam pemberian pelayanan kesehatan. Di

rumah sakit, keperawatan juga memegang peranan yang sangat strategis,

dimana kebanyakan tenaga kesehatan adalah perawat yang memberikan

asuhan keperawatan. Pelayanan keperawatan yang bermutu dapat dicapai

salah satunya tergantung pada seimbangnya antara kinerja perawat dengan

pemenuhan motivasinya ( Salsabila Julkarnain, 2011).

Penelitian oleh Anjaswani (2012) menganalisis kinerja dengan

motivasi kerjja. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa rata-rata

pencapaian kinerja adalah 82,25% yang diperoleh dari membandingkan

harapan dan kenyataan. Hal ini menunjukkan bahwa pencapaian tingkat

kepuasan ini belum 100% memenuhi harapan klien. Hasil penelitian ini juga
 31

mengindikasikan adanya dugaan terhadap beberapa variable kondisional yang

mempengaruhi kinerja perawat dengan motivasi kerja tentang system reward

struktur organisasi dan sebagainya.

F. Hasil Penelitian sebelumnya

1. Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat (Abukti 2012)

Dengan Metode : Desain : Studi Korelasional Sampel: Semua perawat

sejumlah 59 orang Variabel Indepeden: Pendidikan, Fasilitas kerja,

Pelatihan kinerja perawat Variabel Depeden: Kinerja perawat Instrumen:

Kuesioner Analisis:Uji Chi Square. Dengan Hasil : Ada hubungan

pelatihan dengan kinerja perawat pada Puskesmas perawatan di tambak

dahan tahun 2012 Ada hubungan fasilitas dengan kinerja perawat pada

Puskesmas perawatan di tambak dahan tahun 2012 Ada hubungan tingkat

pendidikan dengan kinerja perawat pada Puskesmas perawatan di

kecamatan tambak dahan tahun 2012.

2. Hubungan motivasi perawat dengan kinerja perawat di ruang Rawat inap

rumah sakit PTPN Subang Tahun 2015 (Khusnul Khasanah, 2015) dengan

metode : survei analitik dengan rancangan cross sectional 123 Perawat di

rawat inap. Hasil : Analisis hasil dengan menggunakan korelasi product

moment dengan taraf signifikan 5% (p<5) hasil analisis menunjukkan ada

hubungan yang signifikan antara faktor motivasi internal dan faktor

motivasi eksternal secara keseluruhan (p = 0,000) dengan kinerja perawat.

 32

3. Pengaruh Motivasi Pelayanan terhadap Kinerja Perawat di ruang rawat

inap RSUD Bayu Asih Purwakarta (Atik, 2013), dengan metode :

Kuesioner dengan rancangan cross sectional 50 Perawat di rawat inap.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi pelayanan sangat tinggi.

Dan menunjukan ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja

perawat.

G. Kerangka Konsep

Bagan 2.1 Kerangka Teori

KINERJA MOTIVASI KERJA :

David Mc. Chelland :

a. Orientasi pelayanan 1. Kebutuhan akan berprestasi
2. Kebutuhan akan kekuasaan
b. Integritas 3. kebutuhan afiliasi

Swansberg,
Swansberg,2001:
2001 :
c. Komitmen
1.1. kebutuhan
Kebutuhan fisik dan
fisik dan
kenikmatan
kenikmatan
d. Disiplin 2.2. kebutuhan
Kebutuhan rasa aman,
rasa aman,
3.3. kebutuhan
Kebutuhan social atau
social afiliasi,
atau
e. Kerja sama 4. kebutuhan
afiliasi, pemenuhan harga
4. diri
Kebutuhan pemenuhan
(Kepmenkes, 2010) 5. kebutuhan
harga diriaktualisasi diri
5. Kebutuhan aktualisasi diri

Sumber : Kepmenkes, 2010, David Mc. Chelland, Swansberg, 2001

= diteliti

= tidak diteliti
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Kerangka Konsep

Untuk melihat hubungan kinerja perawat dengan motivasi perawat

pelaksana maka untuk itu dibuat kerangka konsep dengan alur pikir sebagai

berikut :

Bagan 3.1 Kerangka Konsep

Independen Dependen

Kinerja Perawat Motivasi Kerja Perawat

Pelaksana : Pelaksana
a. Orientasi pelayanan a. Kebutuhan akan
b. Integritas berprestasi
c. Komitmen b. Kebutuhan akan
d. Disiplin kekuasaan
e. Kerjasama c. Kebutuhan afiliasi

(Kepmenkes, 2010, David Mc Cleland)

33
 34

B. Definisi Operasional

Tabel 3.2
Definisi Operasional

Variabel Definisi
No Hasil ukur Alat ukur skala ukur
Operasional
1 Kinerja proses untuk 1. Tinggi : skor ≥ Angket Ordinal
melakukan Mean : 72,39
evaluasi
terhadap hasil 2. Rendah: skor <
dari pekerjaan
Mean : 72,39
perawat
2. Motivasi Faktor 1. Motivasi kerja Angket Ordinal
kerja internal tinggi, bila
dalam diri skore ≥ Mean :
individu 105,64
perawat 2. Motivasi kerja
pelaksana rendah, bila
yang skore < Mean :
menimbulkan 105,64
dorongan/se
mangat untuk
melaksanaka
n pekerjaan.

C. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka konsep penelitian diatas, dapat disusun

hipotesis sebagai berikut :

Ada hubungan antara kinerja perawat dengan motivasi kerja perawat

pelaksana.
 35

D. Metodologi Penelitian

1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif

korelasional yaitu suatu metode penelitian yang dilakukan untuk melihat

hubungan variabel satu dengan yang lain, dengan pendekatan yang

digunakan adalah penelitian cross secsional yaitu suatu jenis penelitian

yang menekankan pada waktu pengukuran variabel independen dan

dependen diukur secara bersamaan. Hubungan korelatif mengacu kepada

kecenderungan bahwa variasi suatu variabel diikuti oleh variasi variabel

lain (Notoatmodjo, 2014). Penelitian ini menggunakan metode korelatif

untuk mencari hubungan antara kinerja dengan motivasi kerja perawat

pelaksana.

2. Populasi dan Sampel

a. Populasi

Populasi adalah kelompok subjek yang hendak dikenai

generalisasi hasil penelitian, kelompok subjek tersebut harus ciri-ciri

atau karakteristik bersama yang membedakan dari kelompok subjek

yang lain meliputi ciri lokasi, ciri individu atau ciri karakter tertentu.

(Notoatmodjo, 2014)

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana

yang bekerja di Ruang Asoka Atas dan Bawah RSUD Kelas B

Kabupaten Subang sebanyak 28 orang.

 36

b. Sampel

Sampel penelitian adalah sebagian atau wakil dari populasi yang

dipilih dalam penelitian ini. sampel adalah sebagian dari jumlah

karakteristik yang dimiliki populasi tersebut (Sugiono 2016).

Tehnik sampling yang digunakan dalam penlitian ini adalah

Total Sampling, sehingga sampel penelitian ini berjumlah 28 orang,

dengan kriteria sampel sebagai berikut :

1. Perawat pelaksana yang bekerja di Ruang Asoka Atas dan Bawah

2. Tidak sedang cuti,

3. Bersedia menjadi responden

3. Lokasi Dan Waktu Penelitian

a. Lokasi Penelitian

Penelitian dilaksanakan di Ruang Asoka Rumah Sakit Umum

Daerah Kelas B Kabupaten Subang.

b. Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanakan dari tanggal 01 Juli sd 07 Agustus

2020.

4. Instrumen Penelitian

a. Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang dikumpulkan adalah data primer, yaitu data yang

langsung diambil dari responden (Riduwan, 2010). Lembar angket

digunakan untuk mengukur kinerja perawat dengan tolak ukur yang

sudah ditetapkan dalam format IKI (Indikator Kinerja Indiivdu) yang

 37

sudah ditetapkan oleh Kementrian Kesehatan dalam mengukur kinerja

perawat.

b. Uji Validitas

Validitas menunjukkan sejauh mana relevansi pertanyaan terhadap

apa yang ditanyakan atau apa yang ingin diukur dalam penelitian

(Arikunto, 2010). Uji validitas ini dilakukan terhadap setiap item

pertanyaan yang diajukan. Rumus yang digunakan yaitu rumus koefisien

korelasi yang dikenal dengan rumus korelasi product moment sebagai

berikut :

N ( ∑ xy )−( ∑ X )( ∑ Y )
r=
√ N ∑ X 2−( ∑ X 2)( N ∑ Y 2−( ∑ Y 2)
Keterangan :

r : Koefisien korelasi

X : Skor setiap item

Y : Skor total

N : Ukuran sampel

Hasil uji validitas variabel kinerja dan motivasi kerja perawat

pelaksana dalam penelitian Putri, Heti Rusifianti (2018). Tentang

Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Perawat di Ruang

Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun 2018, berdasarkan

hasil uji validitas pada 30 responden dengan hasil semuanya valid karena

nilai r hitung ≥ 0,361, dengan ketentuan r tabel sebesar 0,361 dapat

dilihat dalam daftar tabel r dengan nilai kemaknaan 0,05. Berdasarkan

 38

data tersebut kuesioner yang akan penulis gunakan tidak dilakukan uji

validitas dan tinggal langsung dipakai dalam proses penelitian.

c. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas dilakukan agar suatu instrumen cukup dipercaya

untuk dapat digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen

tersebut sudah baik (Arikunto, 2010). Untuk pengujian data pengetahuan

yang berupa skor dikotomi digunakan rumus koefisien realibilitas Alpha

Cronbach sebagai berikut:

2
∑σb
r 11 = [ ][
k
k−1
1− 2
σt ]
Keterangan :

r11 : Reliabilitas Instrumen

k : Banyaknya butir pertanyaan
Σσb2 : Proporsi banyaknya subyek yang menjawab pada item i
σt2 :Varians total
qi : 1-
pi
2
St : Varians total
Hasil uji reliabilitas variabel kinerja dan motivasi kerja perawat

pelaksana dalam penelitian Putri, Heti Rusifianti (2018). Tentang

Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Perawat di Ruang

Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun 2018, semuanya

reliabel dengan nilai alpha (0,902) untuk variabel kinerja, serta nilai

alpha (0,944) untuk variabel motivasi kerja perawat pelaksana lebih besar

dari r tabel = 0,683. Berdasarkan data tersebut kuesioner yang akan

 39

penulis gunakan tidak dilakukan uji reliabilitas dan tinggal langsung

dipakai dalam proses penelitian

5. Tehnik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data ini dilakukan melalui dua cara, yaitu

untuk data primer yaitu data yang didapat langsung dari responden yang

dikumpulkan melalui angket dan observasi sedangkan untuk

melengkapi data sekunder melalui studi dokumentasi terhadap catatan

asuhan keperawatan di RSUD Kelas B Kabupaten Subang.

6. Pengolahan Data

Sebelum data hasil penelitian dianalisis terlebih dahulu diolah

melalui tahapan sebagai berikut:

a. Editing, yaitu untuk melakukan untuk pengecekan isian formulir atau

kuesioner yang telah di isi serta hasil dokumentasi, apakah sudah

lengkap, jelas, dan relevan dengan harapan penelitian.

b. Coding, yaitu memberikan angka-angka pada variabel untuk

memudahkan dalam analisis, mempercepat pada saat entry data.

Pemberian penilaian untuk pernyataan yang Favorable skornya

adalah :

SS (Sangat Setuju) =4

S (Setuju) =3

TS (Tidak Setuju) =2

STS(Sangat Tidak Setuju) =1

 40

Pemberian penilaian untuk pernyataan yang Unfavorable skornya

adalah :

SS (Sangat Setuju) =1

S (Setuju) =2

TS (Tidak Setuju) =3

STS (Sangat Tidak Setuju) =4

c. Processing, yaitu melakukan entry data dalam paket program

komputer..

d. Cleaning, yaitu merupakan kegiatan pengecekan kembali data yang

sudah dientry apakah data ada kesalahan atau tidak. Kesalahan

tersebut dimungkinkan terjadi saat kita mengentry data ke

komputer

7. Analisis Data

a. Analisis Univariat

Analisis Univariat adalah analisis yang dilakukan terhadap

tiap variabel dari hasil penelitian, pada umumnya analisis ini hanya

menghasilkan distribusi dan persentase dari tiap variabelnya

(Notoatmodjo, 2014). Dalam penelitian ini analisa univariat

dilakukan dengan melakukan perhitungan presentase untuk

mendapatkan gambaran responden serta untuk mendiskripsikan

variabel bebas dan variabel terikat. dengan menggunakan rumus

sebagai berikut :
 41

n
P= x100 %
N

Keterangan :

P = Presentase jumlah responden

N = Jumlah responden dengan katagori tertentu

n = Jumlaha total ressponden (Notoatmodjo, 2014)

Tabel Kinerja

No Kinerja Jumlah Persentase (%)

1 Tinggi X Y
2 Rendah X Y

Total XX YY

Tabel Motivasi

No Motivasi Jumlah Persentase (%)

1 Tinggi X Y
2 Rendah X Y

Total XXX YY

b. Analisa Bivariat

Analisa bivariat adalah analisis yang dilakukan terhadap

dua variabel yang diduga berhubungan atau berkolerasi

(Notoatmodjo, 2014). Analisis bivariat dalam penelitian ini untuk

mengetahui hubungan antara pengetahuan orang tua tentang diare

dengan kejadian diare, menggunakan uji chi-square.

 42

Uji chi-square membandingkan frekuensi variabel

independen dengan frekuensi variabel dependen. Kriteria pengujian

bila Pvalue < α (0,05) maka hubungan tersebut secara statistik

bermakna, tetapi bila Pvalue > α (0,05) maka secara statistik tidak

signifikan atau tidak ada hubungan yang bermakna. Penggunaan uji

chi-square pada penelitian ini dimaksudkan untuk menghubungkan

masing-masing variabel yang berbentuk kategorik. Untuk

membuktikan adanya hubungan antar variabel tersebut digunakan

uji statistik Chi Square, dengan rumus :

2
( f o −f )
X =Σ
fn

Keterangan :

X = Kebermaknaan (Chi-square)

fo = Frekuensi Observasi

fn = Frekuensi yang diharapkan

Tabel Hubungan Kinerja Dengan Motivasi Kerja

Motivasi Kera Total Nilai .P

Kinerja Tinggi Rendah

n % N % n %
Rendah X Y X Y XX YY
Tinggi X Y X Y XX YY α

Jumlah XX YY XX YY XX YY
 43

8. Etika Penelitian

Sebagai salah satu tanggung jawab mendasar bagi peneliti,

sebelum melakukan penelitian perlu ada surat persetujuan yang akan

disampaikan kepada Direktur Rumah Sakit Umum Daerah Kelas B

Kabupaten Subang dan tembusan kepada Kepala Bidang Perawatan,

Kepala Bidang Pendidikan dan Pelatihan dan Kepala Ruang Asoka

Rumah Sakit Umum Daerah Kelas B Kabupaten Subang. Surat

persetujuan sebagai responden ditandatangani oleh klien yang berperan

sebagai sampel setelah mendapatkan penjelasan tentang maksud,

tujuan, manfaat, dan hak responden untuk menolak sebagai sampel

penelitian.

Segala informasi yang diperoleh dari responden akan dijaga

kerahasiaannya serta hanya dipergunakan untuk kepentingan penelitian

ini dan setelah selesai, semua catatan/data mengenai responden akan

dimusnahkan.

Sebagai pertimbangan etik, peneliti meyakinkan bahwa

responden terlindungi dangan aspek-aspek self determinationprivacy,

anonymity, confidentiality, and protestion from disconcomfort (Polit

and Hungler, 1999).

a) Self determination, Responden diberi kebebasan untuk mentukan

apakah bersedia atau tidak mengikuti penelitian ini secara sukarela

dengan mendatangani informed concent.

 44

b) Privacy, Responden dijaga denagn merahasiakan informasi yang

didapat dari mereka dan hanya digunakan untuk kepentingan

penelitian ini.

c) Anonymity, Selama penelitian nama dari responden digunakan

sebagai gantinya peneliti menggunakan nomor partisispan.

d) Confidentiality, Peneliti menjaga kerahasiaan identitas dan

informasi.

e) Protection From Responden, Responden bebas dari rasa tidak

nyaman.
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

Setelah dilakukan penelitian pada 28 responden dan selanjutnya

dilakukan pengolahan data sehingga hasil penelitian akan disajikan ke dalam

bentuk tabulasi distribusi frekuensi dari masing-masing variabel yaitu

Hubungan Kinerja dengan Motivasi Kerja Perawat Pelaksana di Ruang Asoka

Bawah dan Atas Rumah Sakit Umum Daerah Kelas B Kabupaten Subang.

Berikut dibawah ini hasil penelitian yang telah dilakukan, disajikan

dalam bentuk tabulasi :

1. Kinerja Perawat Pelaksana

Tabel 4.1. Distribusi Frekuensi Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang

Asoka Bawah dan Atas Rumah Sakit Umum Daerah Kelas
B Kabupaten Subang.

Kinerja Perawat
Jumlah Persentase
Pelaksana
Tinggi 17 60,7
Rendah 11 39,3
Total 28 100

Berdasarkan tabel diatas perawat pelaksana yang memiliki kinerja

tinggi lebih banyak yaitu 17 responden (60,7%) dibandingkan perawat

pelaksana dengan kinerja rendah yaitu 11 responden (39,3%).

45
 46

2. Motivasi Perawat Pelaksana

Tabel 4.2. Distribusi Frekuensi Motivasi Perawat Pelaksana di Ruang

Asoka Bawah dan Atas Rumah Sakit Umum Daerah Kelas
B Kabupaten Subang.

Motivasi Kerja
Jumlah Persentase
Perawat Pelaksana
Tinggi 13 46,4
Rendah 15 53,6
Total 28 100

Berdasarkan tabel diatas perawat pelaksana yang memiliki motivasi kerja

rendah lebih banyak yaitu 15 responden (53,6%) dibandingkan perawat

pelaksana dengan motivasi kerja tinggi yaitu 13 responden (46,4%).

3. Hubungan Kinerja dengan Motivasi Kerja Perawat Pelaksana

Tabel 4.3. Distribusi Frekuensi Hubungan Kinerja dengan Motivasi Kerja

Perawat Pelaksana di Ruang Asoka Bawah dan Atas Rumah Sakit
Umum Daerah Kelas B Kabupaten Subang.

Motivasi Kerja Kinerja Perawat OR

Pelaksana Total % (95% CI) P Value
Perawat
Tinggi Rendah
Pelaksana n % n %
Tinggi 11 67,7 6 35,3 17 100 8,250
Rendah 2 18,2 9 81,8 11 100 (95%CI:1,328-51,263) 0,043
Total 13 46,4 15 53,6 28 100

Pada tabel 4.3 menunjukkan bahwa dari 2 orang perawat pelaksana yang

memiliki motivasi kerja rendah 18,2% memiliki kinerja tinggi, sedangkan perawat

pelaksana dengan motivasi kerja tinggi sebanyak 11 perawat pelaksana 67,7%

miliki kinerja tinggi. Hasil uji statistik diperoleh P-value = 0,043 maka dapat

disimpulkan ada hubungan yang bermakna antara kinerja dengan motivasi kerja

perawat pelaksana. Dari hasil analisis lebih lanjut diperoleh nilai odds ratio 8,250
 47

artinya kelompok perawat pelaksana dengan kinerja kerja tinggi mempunyai

peluang untuk memiliki motivasi kerja tinggi sebesar 8,250 kali lipat di

banding dengan kelompok perawat pelaksana dengan kinerja rendah

(OR=8,250 dengan 95% CI : 1,328 – 51,263).

B. Pembahasan

1. Kinerja Perawat Pelaksana

Hasil penelitian menunjukkan perawat pelaksana yang memiliki

kinerja tinggi lebih banyak yaitu 17 responden (60,7%) dibandingkan

perawat pelaksana dengan kinerja rendah yaitu 11 responden (39,3%).

Kinerja berasal dari terjemahan kata performance (bahasa inggris)

yang berarti hasil pekerjaan (presentasi kerja). Namun sebenarna kinerja ini

mempunyai arti yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja (prestasi kerja),

tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan itu berlangsung. Dengan

demikian maka kinerja itu adalah berkenaan dengan melakukan pekerjaan

dan hasil yang dicapai pekerjaan tersebut juga bisa dipahami kinerja itu

berkenaan dengan apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya

(Abdullah, 2014).

Kinerja juga dapat diartikan dengan hasil kerja yang dapat dicapai

oleh seseoarng atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masingmasing dalam upaya pencapaian

tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak

bertentangan dengan moral atau etika. (Mangkuprawira, 2011). Kinerja

 48

karyawan seringkali dijadikan salah satu penilaian terhadap kinerja

perusahaan, karena karyawanlah yang menjadi penggerak dalam

menjalankan aktivitas perusahaan, terutama dalam perusahaan jasa

pelayanan seperti rumah sakit.

Faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja harus memperhatikan

sejumlah faktor apabila diperhatikan dan dilaksanakan dengan sungguh-

sungguh akan memberikan kontribusi dalam membangun kinerja. Dari

sekian banyak faktor tersebut ada empat faktor yang paling dominan.

Keempat faktor dimaksud adalah kompetensi, pemberdayaan, kompensasi

dan penghargaan (Abdullah, 2014).

Dapat disimpulkan bahwa kinerja perawat ruang rawat inap Asoka

Atas dan Asoka Bawah RSUD Kabupaten Subang dengan hasil kinerja

perawat pelaksana tinggi. Masih adanya perawat yang memiliki kinerja

rendah sehingga memerlukan peningkatan dalam ketrampilan seperti

seringnya ikut seminar dan pelatihan, meningkatkan lagi pengetahuan dan

ketrampilan dalam asuhan keperawatan, menjalin hubungan baik dengan

rekan kerja dan atasan agar nyaman dalam lingkungan pekerjaan, pandai

mengatur manajemen pekerjaan seperti datang tepat waktu dan

mempersiapkan semua alat-alat yang akan digunakan, lengkapi semua

dokumen-dokumen keperawatan sesuai dengan prosedur dan mengingkatkan

lagi kemampuan dalam bekerja agar kinerja lebih baik lagi. Dengan adanya

pelayanan yang baik maka pasien akan puas dengan kinerja yang dilakukan

oleh perawat.
 49

2. Motivasi Kerja Perawat Pelaksana

Berdasarkan hasil penelitian perawat pelaksana yang memiliki

motivasi kerja rendah lebih banyak yaitu 15 responden (53,6%)

dibandingkan perawat pelaksana dengan motivasi kerja tinggi yaitu 13

responden (46,4%).

Motivasi adalah suatu usaha yang di sadari untuk mempengaruhi

tingkah laku seseorang agar ia bergerak hatinya untuk bertindak melakukan

suatu sehingga mencapai hasil atau tujuan tertentu. Di kalangan para ahli

muncul berbagai pendapat tentang motivasi. Meskipun demikian, ada juga

semacam kesamaan pendapat yang dapat ditarik mengenai pengertian

motivasi, yaitu: dorongan dari dalam diri seseorang yang menyebabkan

seseorang tersebut melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai

suatu tujuan. Yang dapat diamati adalah kegiatan atau mungkin alasan-

alasan tindakan tersebut (Notoatmodjo, 2015).

Indikator motivasi kerja dapat dikelompokan sebagai berikut :

Motivasi internal, diantaranya : tanggung jawab dalam melaksanakan tugas,

melaksanakan tugas dengan target yang jelas, memiliki tujuan yang jelas

dan menantang, ada umpan balik atas hasil pekerjaannya, memiliki rasa

senang dalam bekerja, selalu berusaha mengungguli orang lain, diutamakan

prestasi dari apa yang dikerjakannya. Dan Motivasi eksternal, diantaranya:

selalu berusaha memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhaan kerjanya,

senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya, bekerja dengan

 50

ingin memperoleh insentif, bekerja dengan harapan ingin memperoleh

perhatian dari teman dan atasan (Astuti, 2017).

Dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja perawat ruang rawat inap

Asoka Atas dan Asoka Bawah RSUD Kabupaten Subang dengan motivasi

kerja rendah, masih rendahnya motivasi kerja perawat pelaksana disebabkan

kurangnya tanggung jawab pekerjaan yang harus dilakukan, bekerja dengan

tujuan merawat pasien dengan baik, senang dalam melakukan pekerjaan

yang telah di serahkan sebagai tanggung jawab perawat, kurangnya

motivasi diri untuk meningkatkan kemampuan dalam melakukan pekerjaan,

dan kurang terpenuhinya kebutuhan selama bekerja disini. Karena dengan

adanya motivasi kerja yang baik maka hasil yang akan didapat akan menjadi

baik.

3. Hubungan Kinerja dengan Motivasi Kerja Perawat Pelaksana

Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari 2 orang perawat pelaksana

yang memiliki motivasi kerja rendah 18,2% memiliki kinerja tinggi,

sedangkan perawat pelaksana dengan motivasi kerja tinggi sebanyak 11

perawat pelaksana 67,7% miliki kinerja tinggi.

Hasil uji statistik diperoleh P-value = 0,043 maka dapat disimpulkan

ada hubungan yang bermakna antara kinerja dengan motivasi kerja perawat

pelaksana. Dari hasil analisis lebih lanjut diperoleh nilai odds ratio 8,250

artinya kelompok perawat pelaksana dengan kinerja kerja tinggi mempunyai

peluang untuk memiliki motivasi kerja tinggi sebesar 8,250 kali lipat di
 51

banding dengan kelompok perawat pelaksana dengan kinerja rendah

(OR=8,250 dengan 95% CI : 1,328 – 51,263).

Hasil penelitian sejalan dengan penelitian Khusnul Khasanah (2015),

tentang Hubungan motivasi perawat dengan kinerja perawat di ruang Rawat

inap rumah sakit PTPN Subang Tahun 2015 dengan metode : survei

analitik dengan rancangan cross sectional 123 Perawat di rawat inap. Hasil :

Analisis hasil dengan menggunakan korelasi product moment dengan taraf

signifikan 5% (p<5) hasil analisis menunjukkan ada hubungan yang

signifikan antara faktor motivasi internal dan faktor motivasi eksternal

secara keseluruhan (p = 0,000) dengan kinerja perawat.

Penelitian tidak sejalan dengan Salawangi, Glady Endayani. Kolibu,

Febi K, dan Wowor, Ribka (2018) tentang Hubungan Motivasi Kerja

Dengan Kinerja Perawat di Instalasi Rawat Inap Rsud Liun Kendage

Tahuna Kabupaten Sangihe. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pada uji

statistik Fisher’s Exact antara variabel motivasi kerja dengan kinerja

didapatkan nilai p=0,076 sehingga p>α = 0,05 maka dapat disimpulkan

bahwa tidak terdapat hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja

perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Liun Kendage

Tahuna Kabupaten Sangihe.

Dapat disimpulkan bahwa antara motivasi kerja dengan kinerja

perawat di ruang rawat inap Asoka Atas dan Asoka Bawah RSUD

Kabuapetn Subang ada hubungan yang signifikan. Setiap rumah sakit

mengharapkan suatu keberhasilan, untuk mencapai keberhasilan tersebut

 52

membutuhkan adanya perawat yang berkualitas. Untuk menciptakan

perawat yang berkualitas, dibutuhkan suatu dorongan yang kuat dari pihak

rumah sakit. Dorongan tersebut dapat berupa pemberian motivasi, yang

bertujun untuk meningkatkan kinerja perawat.

 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan di Ruang Asoka Atas

dan Asoka Bawah RSUD Kabupaten Subang maka kesimpulan dari penelitian

ini adalah :

1. Kinerja perawat ruang rawat inap dengan hasil yang menunjukkan bahwa

sebagian besar mempunyai kinerja tinggi sebesar (60,7%) dengan jumlah

17 perawat..

2. Motivasi kinerja perawat ruang rawat inap dengan hasil yang

menunjukkan sebagian besar perawat mempunyai motivasi kerja rendah

(53,6%) dengan jumlah 15 perawat.

3. Terdapat hubungan yang signifikan antara kinerja dengan motivasi kerja

perawat perawat di tunjukkan dengan signifikansi P Value = 0.043

(kurang dari 0,05).

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah disajikan maka ada beberapa

saran yang disampaikan kepada beberapa pihak yang terkait yaitu :

1. Bagi Ruang Asoka Atas dan Asoka Bawah RSUD Kabupaten Subang

53
 54

Berdasarkan hasil penelitian ini diharapkan RSUD Kabupaten Subang

meningkatkan kembali motivasi kerja dan kinerja perawat dalam

melaksanakan pelayanan dan dapat digunakan untuk menjadi masukan bagi

rumah sakit dalam upaya mempertahankan motivasi kerja serta kinerja

perawat yang lebih baik lagi.

2. Bagi STIKes YPIB Majalengka

Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai tambahan kepustakaan

STIKes YPIB Majalengka.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Dapat dilakukan penelitian lanjutan dengan menggunakan metode

penelitian yang berbeda sehingga dapat melengkapi hasil penelitian yang

telah ada. Melakukan perbaikan dan penambahan pertanyaan pada kuesioner

yang telah digunakan sehingga responden lebih memahami dan menjawab

dengan tepat sesuai harapan peneliti.

 DAFTAR PUSTAKA

A.A Anwar Prabu Mangkunegara. (2014). Manajemen Sumber daya Manusia

Perusahaan.Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

Abdullah, M. 2014. Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan. Yogyakarta :

Penerbit Aswaja Pressindo.

Abukti. (2012). Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat di

Puskesmas perawatan di Tambak Dahan tahun 2012. Skripsi.

Atik. (2013). Pengaruh Motivasi Pelayanan terhadap Kinerja Perawat di ruang

rawat inap RSUD Bayu Asih Purwakarta. Skripsi.

Ahmadi, Abu dan Supriyono, Widodo. 2013. Psikologi Belajar. Jakarta : PT.
Rineka Cipta.

Arikunto, S. (2010). Prosedur penelitian suatu pendekatan praktek. Jakarta.

Rineka Cipta.

Cushway. 2003. Human Resource Management. Jakarta. PT Elex Media

Kumputindo.

Depkes RI (2004). Standar asuhan keperawatan, cetakan kedua, DPP PPNI.

Jakarta.

________ (2001). Rencana pengembangan tenaga kesehatan tahun 2000-2010.

Jakarta. Depkes RI.

Ellis, J. R., & Hartley, CL. (2012). Nursing in Today’s World : Trend, Issue and
Management. United State : Lippincolt Williams & Wilkins.

Gomes, Faustino Cardoso. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia,Andi,

Yogyakarta.

Hasanbasri, 2014. Hubungan Kompetensi, Motivasi dan Beban Kerja Perawat

Pelaksana dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSJ Provinsi
Bali. Denpasar : Universitas Udayana. Skripsi.

Hasibuan, Malayu. 2012. “Manajemen Sumber Daya manusia”. Jakarta: PT Bumi

Aksara.

Hastono, P. S. (2004). Statistik Kesehatan. Edisi VI. Jakarta : PT. Raja Grafindo
Persada.
Khusnul, Khasanah. (2015). Hubungan motivasi perawat dengan kinerja perawat
di ruang Rawat inap rumah sakit PTPN Subang Tahun 2015. Skripsi.

Ilyas, Y. (2001). Kinerja, teori, penilaian & penelitian. Cetakan pertama. Depok.
Badan penerbit FM-UI.

Lubis, Elinar, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan

Bersaing Organisasi. Graha Ilmu, Yogyakarta.

M Noor Rochman dan Arida Nuralita. 2002. Kecemasan Pasien Rawat Inap
Ditinjau dari Persepsi Tentang Layanan Keperawatan Di Rumah Sakit.
Anima, Indonesian Psychological Journal. Vol. 17, No. 2, 150-160.

McClelland, D. 2008. David McClelland’s Motivational Needs Theory.

NetMBA.com.

Notoatmodjo S. (2015). Metodologi Penelitian Kesehatan. Rineka Cipta : Jakarta.

Nursalam. (2016). Konsep dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu

Keperawatan. Salemba Mediak : Jakarta.

Putri, Heti Rusifianti. (2018). Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Kinerja
Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
2018. Skripsi.

Robbins, Stephen P. and Mary Coulter. 2016. Manajemen, Jilid 1 Edisi 13, Alih
Bahasa: Bob Sabran Dan Devri Bardani P, Erlangga, Jakarta..

Salawangi, Glady Endayani. Kolibu, Febi K, dan Wowor, Ribka (2018).

Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Perawat di Instalasi Rawat Inap
Rsud Liun Kendage Tahuna Kabupaten Sangihe. Skripsi.

Sony, 2004. Balanced Scorecard: Pengukuran Kinerja Yang Terkait dengan

strategi. Manajemen. Jakarta, Rineka Cipta.

Sugiyono. 2016. Statistika untuk Penelitian Bandung: CV. Alfabeta.

Sulistyowati ( 2012).‘’Analisa Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian

Target Kinerja Individu Perawat Pelaksana Berdasarkan Indeks Kerja
Individu Di Gedung Rumah Sakit Umum Nasional RSCM. Tesis Prodi
Managemen Keperawatan UI Depok.

Swansburg dan Swansburg (2001). Pengembangan staf keperawatan suatu

komponen pengembangan SDM (edisi ke 2). Boston. John and Bartleet
Publishing inc.
Wibowo. 2013. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.
 RIWAYAT HIDUP

FOTO
3X4

Nama Lengkap :
Tempat/Tanggal lahir :
Jenis Kelamin : Laki-Laki
Suku / Kebangsaan : Sunda / Indonesia
Alamat :
Email :
No. HP : 081
Alamat Kantor :
Pendidikan
1. SDN : Tahun 19xx-19xx
2. SMPN : Tahun 19xx-19xx
3. SMAN : Tahun 19xx-19xx
4. D III Keperawatan
: Tahun 20xx-20xx
5. STIKes YPIB Majalengka S 1 : Tahun 2019 sd sekarang
Keperawatan
 SURAT PERSETUJUAN MENJADI RESPONDEN

Saya telah diminta untuk berpartisipasi dalam penelitian ini mengenai

Hubungan Kinerja dengan Motivasi Kerja Perawat Pelaksana di Ruang Asoka

Bawah dan Atas Rumah Sakit Umum Daerah Kelas B Kabupaten Subang.

Saya mengerti bahwa saya boleh menolak untuk berperan serta dalam

penelitian, atau mengundurkan diri dari penelitian setiap saat tanpa adanya

sanksi atau kehilangan hak-hak saya. Saya mengerti bahwa informasi yang

akan diperoleh mengenai saya karena diikutsertakan saya dalam penelitian ini

akan dijaga kerahasiaannya secara hukum sedapat mungkin.

Saya telah diberi kesempatan untuk bertanya mengenai penelitian ini

atau mengenai peran serta dalam penelitian ini. Semua pertanyaan saya telah

dijawab dan dijelaskan secara memuaskan oleh peneliti. Saya menerima surat

persetujuan sebagai subjek penelitian ini, dan secara sukarela bersedia berperan

serta dalam penelitian ini dengan mendatangani persetujuan sebagai subjek

penelitian ini

Subang, Juni 2020

Responden
 KUESIONER PENELITIAN

HUBUNGAN KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA PERAWAT

PELAKSANA DI RUANG ASOKA BAWAH DAN ATAS
RUMAH SAKIT UMUM DAERAH KELAS B
KABUPATEN SUBANG

No. Responden : ……. (Disi oleh Peneliti)

Petunjuk Pengisian Kuesioner

1. Pilihlah salah satu jawaban dengan memberi tanda silang (√ ) pada
jawaban yang tersedia sesuai dengan jawaban Anda.
2. Jawaban hendaknya diisi sesuai keadaan yang sebenarnya yang Anda
rasakan atau ketahui.
3. Pernyataam sikap Anda terjaga kerahasiaannya
4. Jawaban sebaiknya segera diberikan sesaat setelah Anda membaca
pertanyaan.
a. Sangat Setuju (SS)
b. Setuju (S)
c. Tidak Setuju (TS)
d. Sangat Tidak Setuju (STS)

Kuesioner Kinerja Perawat Pelaksana

No. Pernyataan SS S TS STS

a. Sikap Keja
1. Selalu bersikap ramah kepada pasien dan keluarganya.
2. Selalu menjalin hubungan baik dengan pasien agar
pasien merasa nyaman.
3. Selalu tidak sabaran menghadapi pasien yang sering
mengeluh.
4. Sering marah – marah kepada pasien dan keluarganya.
b. Tingkat Ketrampilan
5. Selalu ikut pelatihan agar menambah ketrampilan saya
dalam pelaksanaan asuhan keperawatan.
6. Selalu senantiasa meningkatkan pengetahuan dan
ketrampilan tentang asuhan keperawatan.
7. Merasa kemampuan yang saya miliki sudah cukup jadi
saya tidak perlu mempelajari lagi.
8. Tidak pernah mengikuti seminar – seminar karena
saya tidak tertarik.
c. Hubungan Antara Tenaga Kerja dan Pimpinan
9. Selalu menjalin hubungan baik dengan rekan kerja
saya dan saling mendukung.
10. Menjalin hubungan baik dengan atasan saya dan saya
tidak pernah mengecewakan atasan saya atas kinerja
saya.
12. Hubungan saya dengan rekan kerja saya kurang
harmonis.
d. Manajemen Kinerja
13. Saya selalu datang bekerja tepat pada waktunya sesuai
ketentuan.
14. Selalu mempersiapkan terlebih dahulu alat-alat yang
akan digunakan untuk melaksanakan asuhan
keperawatan.
15. Tidak pernah memperhatikan manajemen kinerja saya.
16. Melaksanakan pekerjaan dengan semau saya sendiri.
e. Efisien Tenaga Kerja
17. Selalu melakukan asuhan keperawatan sesuai dengan
prosedur yang telah ditetapkan.
18. Selalu melakukan pengkajian data klien sebelum
melakukan tindakan lanjut.
19. Tidak pernah melengkapi dokumentasi keperawatan
kalau tidak ada yang menegur saya.
20. Selalu lalai dengan pekerjaan yang harusnya saya
lakukan.
f. Kreatifitas dalam Bekerja
21. Kreatif yang tinggi dapat membantu saya mencapai
hasil kerja yang lebih baik.
22. Selalu meningkatkan lagi kemampuan dalam
melaksanakan asuhan keperawatan.
23. Tidak pernah memikirkan untuk meningkatkan
kreatifitas dalam bekerja saya.
24. Merasa sudah kreatif dalam kinerja yang telah saya
lakukan selama ini.
Putri, 2018
Petunjuk Pengisian Kuesioner
1. Pilihlah salah satu jawaban dengan memberi tanda silang (√ ) pada
jawaban yang tersedia sesuai dengan jawaban Anda.
2. Jawaban hendaknya diisi sesuai keadaan yang sebenarnya yang Anda
rasakan atau ketahui.
3. Pernyataam sikap Anda terjaga kerahasiaannya
4. Jawaban sebaiknya segera diberikan sesaat setelah Anda membaca
pertanyaan.
a. Sangat Setuju (SS)
b. Setuju (S)
c. Tidak Setuju (TS)
d. Sangat Tidak Setuju (STS)

Kuesioner Motivasi Perawat Pelaksana

A. Motivasi Internal
1. Tanggung Jawab
No. Pernyataan SS S TS STS

1. Selalu melaksanakan asuhan keperawatan

berdasarkan proses keperawatan dengan
penuh tanggung jawab.
2. Selalu melaksanankan asuhan keperawatan
tepat waktu sesuai kebutuhan penderita.
3. Terkadang lalai dengan tugas yang
seharusnya menjadi tanggung jawab saya.
4. Mengisi dokumen asuhan keperawatan
setelah selesai melakukan tindakan kepada
pasien.

2. Tujuan
No. Pernyataan SS S TS STS

5. Selalu memberikan pelayanan yang terbaik

kepada pasien agar pasien merasa nyaman.
 7. Merawat pasien semau saya sendiri.

8. Tidak merawat pasien dengan baik.

3. Umpan Balik
N Pernyataan SS S TS STS
o.
9 Bekerja dengan giat agar mendapatkan
. balasan yang sesuai dengan kinerja yang
telah saya lakukan.
1 Bekerja agar mendapat balasan kebaikan
0 untuk diri saya.
.
1 Tidak melakukan pekerjaan semata-mata
1 untuk mendapat balasan.
.
1 Tidak membutuhkan suatu umpan balik
2 terhadap pekerjaan yang saya lakukan.
.

4. Senang dalam Bekerja

No. Pernyataan SS S TS STS

13. Bekerja sebagai perawat karena memang ini

sudah menjadi cita-cita saya.

14. Nyaman dengan pekerjaan yang saya

lakukan sekarang.
15. Tidak senang terhadap pekerjaan yang saya
lakukan sekarang ini.
16. Pekerjaan yang saya lakukan sekarang
sangat berat.

5. Berusaha Mengungguli Orang Lain

No. Pernyataan SS S TS STS

17. Selalu mempelajari ilmu-ilmu baru untuk

menambah pengetahuan saya agar bisa
mengungguli yang lain.
 18. Selalu belajar dan bertanya kepada dokter
dan rekan lain tentang hal-hal baru dalam
kesehatan.

19. Tidak pernah berusahaan untuk menjadi

yang lebih baik dari yang lain.
20. Tidak punya niat untuk mengungguli
kemampuan rekan lainnya.

6. Prestasi
No. Pernyataan SS S TS STS

21. Selalu berusaha yang terbaik agar mendapat

perhatian positif dan kenaikan pangkat.
22. Mampu memotivasi diri sendiri untuk
mencapai prestasi yang diraih.
23. Tidak pernah berusahaan untuk
mendapatkan nilai plus atas pekerjaan yang
saya lakukan.
24. Tidak pernah memikirkan tentang prestasi
dalam bekerja.

B. Motivasi Eksternal
1. Kebutuhan
No. Pernyataan SS S TS STS

25. Merasa kebutuhan saya sudah terpenuhi.

26. Bekerja untuk memenuhi kebutuhan

ekonomi saya.
27. Kurang puas dengan bekerja disini karena
kebutuhan saya kurang terpenuhi.

2. Pujian
No. Pernyataan SS S TS STS

29. Senang jika mendapat pujian dari atasan.

30. Selalu ingin diberikan pujian atas kinerja

saya.
31. Tidak suka di puji atas apa yang saya
lakukan.
 32. Tidak senang jika sering di puji.

3. Insentif
No. Pernyataan SS S TS STS

33. Merasa puas dengan insentif yang telah di

berikan.
34. Pemberian insentif sesuai dengan ketentuan
atasan.
36. Pemberian insentif dapat memotivasi saya
dalam melaksanakan proses keperawatan
dengan lebih baik.

4. Perhatian

No. Pernyataan SS S TS STS

37. Senang jika kerja saya mendapat perhatian

khusus oleh atasan.
38. Selalu ingin terlihat menonjol agar lebih
diperhatikan oleh atasan.
39. Tidak pernah merasa ingin mencari
perhatian saat bekerja.
40. Tidak suka jika kinerja saya selalu di
perhatikan.
Putri, 2018
 KISI KISI KUESIONER PENELITIAN

HUBUNGAN KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA PERAWAT

PELAKSANA DI RUANG ASOKA BAWAH DAN ATAS
RUMAH SAKIT UMUM DAERAH KELAS B
KABUPATEN SUBANG

No Variabel Indikator No Pernyataan

Favorable Unfavorable Jumlah
Motivasi Pernyataan
1.Motivasi internal :
1 Kerja
a. Tanggung jawab 1, 2 3, 4 4
b. Tujuan 5 7, 8 3
c. Umpan balik 9, 1 11, 12 4
d. Senang dalam
13, 14 15, 16 4
bekerja
e. Berusaha
17, 18 19, 2 4
mengungguli orang lain
f. Prestasi 21, 22 23, 24 4
2. Motivasi eksternal :
a. Kebutuhan 25, 26 27 3
b. Pujian 29, 3 31, 32 4
c. Insentif 33, 34, 36 3
d. Perhatian 37, 38 39, 40 4
2. Kinerja a. Sikap kerja 1, 2 3, 4 4
Perawat
b. Tingkat ketrampilan 5, 6 7, 8 4
c. Hubungan antara
tenaga kerja dan
 pimpinan 9, 10 12 3
d. Manajemen kinerja 13, 14 15, 16 4
e. Efisien tenaga kerja 17, 18 19, 20 4
f. Kreatifitas dalam
bekerja 21, 22 23, 24 4

Putri, 2018

Frequencies

Statistics
jmlkinerja

N Valid 28

Missing 0
Mean 72,39
Median 73,00
Explore

Case Processing Summary

Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

jmlkinerja 28 100,0% 0 ,0% 28 100,0%

 Descriptives

Statistic Std. Error

jmlkinerja Mean 72,39 ,622

95% Confidence Interval for Lower Bound 71,12

Mean Upper Bound 73,67

5% Trimmed Mean 72,51

Median 73,00

Variance 10,840

Std. Deviation 3,292

Minimum 66

Maximum 77

Range 11

Interquartile Range 5

Skewness -,697 ,441

Kurtosis -,672 ,858

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

jmlkinerja ,180 28 ,020 ,905 28 ,015

a. Lilliefors Significance Correction

Frequencies

Statistics
jmlmotivasi

N Valid 28

Missing 0
Mean 105,64
Median 105,00
Explore

Case Processing Summary

Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

jmlmotivasi 28 100,0% 0 ,0% 28 100,0%

Descriptives

Statistic Std. Error

jmlmotivasi Mean 105,64 1,737

95% Confidence Interval for Lower Bound 102,08

Mean Upper Bound 109,21

5% Trimmed Mean 105,62

Median 105,00

Variance 84,460

Std. Deviation 9,190

Minimum 91

Maximum 121

Range 30

Interquartile Range 17

Skewness ,133 ,441

Kurtosis -1,180 ,858

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

*
jmlmotivasi ,104 28 ,200 ,951 28 ,204

a. Lilliefors Significance Correction

*. This is a lower bound of the true significance.
Frequency Table

Kinerja Perawat Pelaksana

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid Tinggi 17 60,7 60,7 60,7

Rendah 11 39,3 39,3 100,0

Total 28 100,0 100,0

Motivasi Perawat Pelaksana

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid Tinggi 13 46,4 46,4 46,4

Rendah 15 53,6 53,6 100,0

Total 28 100,0 100,0

Crosstabs
Kinerja Perawat Pelaksana * Motivasi Perawat Pelaksana Crosstabulation

Motivasi Perawat
Pelaksana Total

Tinggi Rendah

Kinerja Tinggi Count 11 6 17

Perawat % within Kinerja Perawat 64,7% 35,3% 100,0%
Pelaksana Pelaksana

% within Motivasi Perawat 84,6% 40,0% 60,7%

Pelaksana

% of Total 39,3% 21,4% 60,7%

Rendah Count 2 9 11

% within Kinerja Perawat 18,2% 81,8% 100,0%

Pelaksana

% within Motivasi Perawat 15,4% 60,0% 39,3%

Pelaksana

% of Total 7,1% 32,1% 39,3%

Total Count 13 15 28

% within Kinerja Perawat 46,4% 53,6% 100,0%

Pelaksana

% within Motivasi Perawat 100,0% 100,0% 100,0%

Pelaksana

% of Total 46,4% 53,6% 100,0%

Chi-Square Tests

Asymp. Sig. Exact Sig. Exact Sig.

Value df (2-sided) (2-sided) (1-sided)
a
Pearson Chi-Square 5,812 1 ,016
b
Continuity Correction 4,092 1 ,043
Likelihood Ratio 6,168 1 ,013
Fisher's Exact Test ,024 ,020
Linear-by-Linear Association 5,604 1 ,018
N of Valid Cases 28

a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is
5,11.
b. Computed only for a 2x2 table
 Risk Estimate

95% Confidence Interval

Value Lower Upper

Odds Ratio for Kinerja Perawat 8,250 1,328 51,263

Pelaksana (Tinggi / Rendah)
For cohort Motivasi Perawat 3,559 ,968 13,082
Pelaksana = Tinggi
For cohort Motivasi Perawat ,431 ,214 ,870
Pelaksana = Rendah
N of Valid Cases 28
 LEMBAR MONITORING KONSULTASI BIMBINGAN

NO HARI/TGL HAL YANG DIKONSULTASIKAN NAMA PEMBIMBING PARAF

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

10
.

LEMBAR MONITORING KONSULTASI BIMBINGAN

NO HARI/TGL HAL YANG DIKONSULTASIKAN NAMA PEMBIMBING PARAF

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

10
.
 SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN (STIKes)
YPIB MAJALENGKA
SK. Mendiknas Nomor : 06/D/O/2005
SK. Mendikbud RI Nomor : 51/E/O/2012
Terakreditasi “B” LAMPT-Kes
PRODI : S1 Keperawatan – Prodi D III Kebidanan – Profesi Ners – Prodi S1 Farmasi
Alamat : Jl. Gerakan Koperasi No. 003 Majalengka 45411 Telp/Fax. (0233) 284098
Website :http://stikesypib.ac.id email s1: keperawatans1ypib@gmail.com

Nomor : 780/STIKes-S1.Kep/06-Penelitian/VI/2020
Lampiran :-
Perihal : Permohanan Izin Studi Penelitian
Kepada Yth :
Direktur RSUD Subang Kabupaten Subang
di
Tempat

Dengan Hormat,
Dalam rangka penyusunan skripsi bagi Mahasiswa/i Tingkat IV Semester
VIII Program Studi S1 Keperawatan STIKes YPIB Majalengka Tahun
Akademik 2019/2020, Kami mohon bantuan kepada Bapak/Ibu kiranya
dapat berkenan memberikan izin penelitian yang diperlukan oleh
mahasiswa/I kami yaitu :
Nama : DWI RAMDAN PARAMOGI
NIM : 18142012026
Tema/ Judul : HUBUNGAN KINERJA DENGAN MOTIVASI
KERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG
ASOKA BAWAH DAN ATAS RUMAH
SAKIT UMUM DAERAH KELAS B
KABUPATEN SUBANG

Tempat Penelitian : Ruang Asoka Atas dan Asoka Bawah RSUD

Subang
Waktu : 02 Juli – 02 Agustus 2020

Demikian surat permohonan ini, atas perhatian dan perkenannya kami

sampaikan terima kasih.
Majalengka, 29 Juni
2020 Ka. Prodi S1
Keperawatan

Hera Hijriani, S. Kep., Ners.,M.Kep

Tembusan disampaikan Kepada Yth :

1. Ka. Ruang Asoka Atas dan Asoka Bawah RSUD Kab. Subang
2. Pertinggal
 PEMERINTAH DAERAH KABUPATEN SUBANG
DINAS KESEHATAN
RUMAH SAKIT UMUM DAERAH KELAS B
JI. Brigjen Katamso No. 37 Telp. (0260) 411421
Fax. (0260) 412031 Website : www.rsu subang.com e-mail :
rsu_subang@yahoo.co.id
Subang 41212

SURAT IZIN DIREKTUR RUMAH SAKIT UMUM DAERAH KELAS B

KABUPATEN SUBANG

TENTANG

IZIN PENGAMBILAN DATA DAN PENELITIAN

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN (STIKes)
YPIB MAJALENGKA

Dasar : Surat dari Ka Prodi S1 Keperawatan

Perihal : Permohonan Pengambilan Data
No : 780/STlkes-S1.Kep/06-Penelitian/VI/2020

MENGIZINKAN

Bahwa :
Nama : Dwi Ramdan Paramogi NIM. 18142012026
Untuk : Melakukan pengambilan data dan penelitian dalam hal pembuatan Skripsi dengan
judul “ Hubungan Pengetahuan Dan Sikap Orang Tua Dengan Upaya Pencegahan
Pneumonia Berulang Pada Bayi (0 -12 Bulan) Di Ruang Anggrek Rsud Kelas B
Kabupaten Subang Tahun 2020 ”.

Subang, 29 Mei 2020

a.n DIREKTUR RSUD KELAS B

KABUPATEN SUBANG
WADIR UMUM DAN KEUANGAN
UB.
KA BAGIAN SEKRETARIAT

EGA AGUSTINE, SKep., Ners., M.Kep

Pembina IV/a
NIP.19720816 199702 2 0
REKAPITULASI PENELITIAN
KINERJA PERAWAT PELAKSANA

Hubungan
Antara
N Tingkat Manajemen Efisien Tenaga Kreatifitas
Sikap Kerja Tenaga ∑ Kategori
o Ketrampilan Kinerja Kinerja dalam Bekerja
Kerja dan
Pimpinan
1 4 4 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 75 Tinggi
2 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 76 Tinggi
3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 76 Tinggi
4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 74 Tinggi
5 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 71 Rendah
6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 71 Rendah
7 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 75 Tinggi
8 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 71 Rendah
9 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 73 Tinggi
10 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 66 Rendah
11 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 76 Tinggi
12 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 75 Tinggi
13 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 74 Tinggi
14 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 73 Tinggi
15 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 75 Tinggi
16 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 70 Rendah
17 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 75 Tinggi
18 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 74 Tinggi
19 4 4 3 3 3 3 4 4 2 2 3 3 4 4 3 2 2 3 3 3 3 3 4 72 Rendah
20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 2 4 2 3 4 4 4 4 75 Tinggi
21 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 69 Rendah
22 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 67 Rendah
23 4 4 3 3 4 4 1 1 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 77 Tinggi
24 4 4 1 1 4 4 1 1 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 67 Rendah
25 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 68 Rendah
26 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 66 Rendah
27 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 2 3 4 3 3 3 3 4 3 2 2 73 Tinggi
28 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 2 2 2 2 73 Tinggi

REKAPITULASI PENELITIAN
MOTIVASI KERJA PERAWAT PELAKSANA
Katego
Motivasi Internal Motivasi Eksternal ∑
ri
N Berusaha
Senang
o Tanggung Umpan Mengunggu Kebutuha Insenti
Tujuan dalam Prestasi Pujian Perhatian
Jawab Balik li Orang n f
Bekerja
Lain
1 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 121 Tinggi
2 4 4 2 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 115 Tinggi
3 2 2 3 2 3 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 2 2 2 3 2 2 2 3 3 2 2 3 3 2 2 2 91 Rendah
4 3 3 2 2 3 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 2 1 3 2 3 3 2 2 2 3 2 2 2 4 3 2 3 3 3 94 Rendah
5 3 3 2 2 3 4 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 2 1 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 2 2 2 95 Rendah
6 4 3 3 2 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 105 Rendah
7 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 104 Rendah
8 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 105 Rendah
9 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 116 Tinggi
10 4 3 2 2 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 96 Rendah
11 4 4 3 2 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 117 Tinggi
12 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 114 Tinggi
13 4 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 108 Tinggi
14 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 107 Tinggi
15 4 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 112 Tinggi
16 3 3 4 2 3 3 3 2 2 4 2 3 3 4 4 1 1 4 4 2 3 4 2 3 2 3 2 2 3 3 2 2 3 1 1 4 4 101 Rendah
17 4 4 3 2 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 2 2 3 3 4 4 3 2 3 2 3 2 2 3 3 2 2 3 1 1 4 4 109 Tinggi
18 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 2 3 3 2 2 3 2 1 1 3 3 2 2 4 2 2 2 2 91 Rendah
19 3 3 3 2 3 3 3 2 2 4 4 2 2 4 4 1 1 4 4 2 2 3 4 2 2 4 2 2 4 4 3 1 3 2 2 3 3 102 Rendah
20 3 3 2 2 3 4 3 2 2 4 2 2 4 4 4 1 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 120 Tinggi
21 3 3 4 2 3 4 4 2 2 4 2 2 3 4 4 4 4 2 2 3 3 3 3 3 3 2 4 4 2 4 4 4 3 4 4 3 3 117 Tinggi
22 3 3 4 2 3 4 4 1 1 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 2 4 4 4 3 3 4 4 2 1 4 3 2 4 4 119 Tinggi
23 3 3 4 2 3 4 2 2 2 4 2 2 3 4 4 1 3 3 3 1 4 3 2 3 4 4 2 3 4 4 3 2 4 1 1 4 4 107 Tinggi
24 3 3 2 2 3 4 3 2 4 1 2 4 4 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 2 4 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 98 Rendah
25 3 3 2 2 3 3 3 1 1 4 2 1 3 4 4 2 3 3 3 1 2 3 4 2 3 3 3 3 3 2 1 1 3 4 4 4 4 100 Rendah
26 3 3 2 2 3 3 3 2 2 4 4 1 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 2 98 Rendah
27 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 2 4 3 3 2 2 3 1 2 2 97 Rendah
28 3 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 99 Rendah