mod n aneh terjadi ketika peserta pelatihan melihat model menerima penguatan untuk menggunakan perilaku

el tertentu.

dan
Pemodelan perilaku lebih sesuai untuk keterampilan dan perilaku mengajar daripada untuk mengajarkan informasi faktual.
Penelitian menunjukkan bahwa pemodelan perilaku adalah salah satu teknik yang paling efektif untuk mengajarkan keterampilan
interpersonal dan komputer. 47
(2)
Tabel 7.7 menyajikan kegiatan dalam sesi pelatihan pemodelan perilaku. Kegiatan-kegiatan ini meliputi pengenalan,
persiapan dan pengembangan keterampilan, dan perencanaan aplikasi. 48
peng
Setiap sesi pelatihan, yang biasanya berlangsung selama empat jam, berfokus pada satu keterampilan interpersonal seperti
melatih atau mengkomunikasikan ide-ide. Setiap sesi mencakup presentasi tentang alasan di balik perilaku utama, rekaman
uata video model melakukan perilaku kunci, peluang latihan menggunakan permainan peran, evaluasi kinerja model dalam rekaman
video, dan sesi perencanaan yang ditujukan untuk memahami bagaimana perilaku kunci dapat digunakan pada pekerjaan.
Dalam sesi latihan, peserta pelatihan diberikan umpan balik mengenai seberapa dekat perilaku mereka sesuai dengan perilaku
n
utama yang ditunjukkan oleh model. Permainan peran dan model kinerja didasarkan pada insiden aktual dalam situasi
ketenagakerjaan di mana peserta perlu menunjukkan keberhasilan.
per

Program pelatihan pemodelan perilaku yang dipersiapkan dengan baik mengidentifikasi perilaku utama, membuat tampilan
waki
pemodelan, memberikan kesempatan untuk latihan, dan memfasilitasi transfer pelatihan. 49 Langkah pertama dalam mengembangkan
program pelatihan pemodelan perilaku adalah untuk menentukan (1) tugas-tugas yang tidak dilakukan secara memadai karena kurangnya
lan. keterampilan atau perilaku dan (2) perilaku utama yang diperlukan untuk melakukan tugas tersebut. SEBUAH perilaku kunci adalah
salah satu dari serangkaian perilaku yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas. Dalam pemodelan perilaku, perilaku utama biasanya
dilakukan dalam urutan tertentu agar tugas dapat diselesaikan. Perilaku kunci diidentifikasi melalui studi tentang keterampilan dan
Peng
perilaku yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas dan keterampilan atau perilaku yang digunakan oleh karyawan yang efektif dalam
menyelesaikan tugas.
uata

Tabel 7.8 menyajikan perilaku kunci untuk program pelatihan pemodelan perilaku tentang analisis masalah. Tabel tersebut
menetapkan perilaku yang perlu diikuti oleh peserta pelatihan agar efektif dalam keterampilan analisis masalah. Perhatikan bahwa perilaku
utama tidak menentukan perilaku yang tepat yang diperlukan pada setiap langkah pemecahan masalah. Sebaliknya, perilaku kunci dalam
modul keterampilan ini menetapkan perilaku yang lebih umum yang sesuai di berbagai situasi. Jika suatu tugas melibatkan serangkaian
langkah-langkah spesifik yang didefinisikan dengan jelas yang harus diselesaikan secara spesifik

Pendahuluan (45 menit.)

• Tonton video yang menghadirkan perilaku utama.

• Dengarkan alasan untuk modul keterampilan.

• Diskusikan pengalaman dalam menggunakan keterampilan.

Persiapan dan Pengembangan Keterampilan (2 jam, 30 menit.)

• Lihat model.
• Berpartisipasi dalam permainan peran dan berlatih.

• Menerima umpan balik lisan dan video tentang kinerja perilaku utama.

Perencanaan Aplikasi (1 jam)

• Tetapkan tujuan peningkatan.

• Identifikasi situasi untuk menggunakan perilaku kunci.

 • Identifikasi
aplikasi di
tempat kerja
dari
perilaku
utama.
L 7.8 Dapatkan semua informasi yang relevan dengan:

• Mengulang pertanyaan atau masalah untuk melihat apakah masalah baru muncul.
h Perilaku • Daftar masalah masalah utama.
dalam • Mempertimbangkan kemungkinan sumber informasi lain. Identifikasi
is Masalah kemungkinan penyebabnya.
Jika perlu, dapatkan informasi tambahan.
Mengevaluasi informasi untuk memastikan bahwa semua kriteria penting dipenuhi. Nyatakan
kembali masalah dengan mempertimbangkan informasi baru.

Tentukan kriteria apa yang menunjukkan bahwa masalah atau masalah telah diselesaikan.

memesan, maka perilaku kunci yang disediakan biasanya lebih spesifik dan dijelaskan secara lebih rinci. Sebagai contoh, pemain tenis
yang belajar cara melakukan servis harus mengikuti urutan kegiatan yang terperinci (mis., Meluruskan kaki pada garis servis,
mengambil kembali raket di atas kepala, melemparkan bola, membawa raket di atas kepala, pronasi pergelangan tangan, dan
menyerang bola). Orang yang mempelajari keterampilan interpersonal harus mengembangkan perilaku kunci yang lebih umum karena
selalu ada lebih dari satu cara untuk menyelesaikan tugas. Perkembangan perilaku kunci umum mendorong transfer jauh (dibahas
dalam Bab 5). Artinya, peserta pelatihan siap untuk menggunakan perilaku kunci dalam berbagai situasi.

Pertimbangan penting lainnya dalam mengembangkan program pemodelan perilaku adalah tampilan pemodelan. Itu
tampilan pemodelan memberikan perilaku kunci yang akan dilatih peserta pelatihan untuk mengembangkan serangkaian
perilaku yang sama. Kaset video adalah metode utama yang digunakan untuk menampilkan tampilan pemodelan, meskipun
tampilan pemodelan terkomputerisasi juga digunakan. (Penggunaan teknologi baru dalam pelatihan dibahas pada Bab 8.)
Tampilan pemodelan yang efektif memiliki enam karakteristik: 50

1. Layar menampilkan dengan jelas perilaku utama. Musik dan karakteristik situasi yang ditampilkan di
layar tidak mengganggu peserta pelatihan untuk melihat dan memahami perilaku utama.

2. Model ini kredibel bagi peserta pelatihan.

3. Ikhtisar perilaku utama disajikan.

4. Setiap perilaku kunci diulang. Peserta pelatihan ditunjukkan hubungan antara perilaku model dan perilaku
kunci masing-masing.
5. Tinjauan perilaku kunci disertakan.
6. Layar menampilkan model yang terlibat dalam penggunaan positif perilaku kunci dan penggunaan negatif (model
tidak efektif tidak menggunakan perilaku utama).

Memberikan kesempatan untuk latihan melibatkan (1) melatih peserta secara kognitif dan memikirkan perilaku kunci dan (2)
menempatkan peserta pelatihan dalam situasi (seperti permainan peran) di mana mereka harus menggunakan perilaku kunci. Trainee
dapat berinteraksi dengan satu orang lain dalam permainan peran atau dalam kelompok yang terdiri dari tiga orang atau lebih di mana
setiap peserta dapat mempraktikkan perilaku kunci. Sesi latihan yang paling efektif memungkinkan peserta untuk mempraktikkan
perilaku beberapa kali, dalam kelompok kecil peserta pelatihan di mana kecemasan atau pemahaman evaluasi berkurang, dengan
peserta pelatihan lain yang memahami perusahaan dan pekerjaan.
 umpan balik kepada peserta pelatihan. Umpan balik ini harus memberikan penguatan kepada peserta pelatihan untuk perilaku yang
dilakukan dengan benar serta informasi yang diperlukan untuk meningkatkan perilaku. Misalnya, jika permainan peran digunakan,
S
e
s
i

l
a
t
i
h
a
n

h
a
r
u
s

m
e
n
c
a
k
u
p

m
e
t
o
d
e

u
n
t
u
k

m
e
m
b
e
r
i
k
a
n
 peserta pelatihan dapat menerima umpan balik dari peserta lain yang bertindak sebagai pengamat saat tidak memainkan peran. Sesi

latihan juga dapat direkam dan diputar ulang oleh peserta. Penggunaan video secara objektif menangkap perilaku peserta pelatihan dan

memberikan umpan balik yang berguna dan terperinci. Setelah peserta melihat video, tunjukkan kepada mereka secara spesifik

bagaimana mereka perlu meningkatkan perilaku mereka dan mengidentifikasi perilaku yang berhasil mereka tiru.

Pemodelan perilaku membantu memastikan bahwa transfer pelatihan terjadi dengan menggunakan perencanaan
aplikasi. Perencanaan aplikasi mempersiapkan peserta pelatihan untuk menggunakan perilaku utama di pekerjaan
(yaitu, meningkatkan transfer pelatihan). Perencanaan aplikasi melibatkan semua peserta menyiapkan dokumen
tertulis yang mengidentifikasi situasi tertentu di mana mereka harus menggunakan perilaku kunci. Beberapa program
pelatihan sebenarnya memiliki peserta pelatihan menyelesaikan "kontrak" yang menguraikan perilaku utama yang
mereka setujui untuk digunakan dalam pekerjaan. Pelatih dapat menindaklanjuti dengan peserta pelatihan untuk
melihat apakah mereka melakukan sesuai dengan kontrak. Perencanaan aplikasi mungkin juga melibatkan persiapan
peserta pelatihan untuk menghadapi faktor situasional yang dapat menghambat penggunaan perilaku kunci (mirip
dengan pencegahan kambuh, dibahas pada Bab 5). Sebagai bagian dari proses perencanaan aplikasi, seorang peserta
pelatihan dapat dipasangkan dengan peserta lain,

METODE BANGUNAN KELOMPOK

Metode pembangunan kelompok adalah metode pelatihan yang dirancang untuk meningkatkan efektivitas
tim atau kelompok. Pelatihan diarahkan untuk meningkatkan keterampilan peserta pelatihan serta
efektivitas tim. Dalam metode pembangunan kelompok, peserta pelatihan berbagi ide dan pengalaman,
membangun identitas kelompok, memahami dinamika hubungan antarpribadi, dan mengenal kekuatan dan
kelemahan mereka sendiri serta rekan kerja mereka. Teknik kelompok fokus pada membantu tim
meningkatkan keterampilan mereka untuk kerja tim yang efektif. Sejumlah teknik pelatihan tersedia untuk
meningkatkan kinerja kelompok kerja atau tim, membentuk tim baru, atau meningkatkan interaksi di
antara berbagai tim. Semua melibatkan pemeriksaan perasaan, persepsi, dan keyakinan tentang fungsi tim;
diskusi; dan pengembangan rencana untuk menerapkan apa yang dipelajari dalam pelatihan untuk kinerja
tim dalam lingkungan kerja.

Metode pembangunan kelompok sering melibatkan pembelajaran pengalaman. Pembelajaran eksperimental

program pelatihan memiliki empat tahap: (1) mendapatkan pengetahuan dan teori konseptual; (2) ikut serta dalam simulasi
perilaku; (3) menganalisis kegiatan; dan (4) menghubungkan teori dan aktivitas dengan situasi di tempat kerja atau kehidupan
nyata. 51

Agar program pelatihan pengalaman berhasil, beberapa pedoman harus diikuti. Program perlu dikaitkan dengan masalah bisnis
tertentu. Peserta pelatihan harus dipindahkan di luar zona kenyamanan pribadi mereka tetapi dalam batas-batas agar tidak
mengurangi motivasi peserta pelatihan atau kemampuan untuk memahami tujuan program.

Berbagai mode pembelajaran harus digunakan, termasuk audio, visual, dan kinestetik. Saat mempersiapkan kegiatan untuk program
pelatihan pengalaman, pelatih harus meminta peserta pelatihan untuk masukan tentang tujuan program. Harapan yang jelas tentang
tujuan, hasil yang diharapkan, dan peran peserta pelatihan dalam program adalah penting. Akhirnya, program pelatihan perlu dievaluasi.
Program pelatihan yang mencakup pengalaman belajar harus dikaitkan dengan perubahan sikap karyawan, perilaku, dan hasil bisnis
lainnya. Jika program pelatihan yang melibatkan pembelajaran pengalaman tidak mengikuti pedoman ini, mereka mungkin
dipertanyakan. Misalnya, Inspektur Pos AS
mengundurkan diri setelah kritik muncul tentang kegiatan pelatihan tim pos. Karyawan saat ini dan mantan karyawan pos mengeluhkan

kepada beberapa senator tentang kegiatan pelatihan yang mencakup meminta karyawan membungkus satu sama lain dalam kertas toilet

dan berpakaian seperti kucing dan memegang spanduk bertuliskan “kerja tim”. 52

Quantum Corporation yang berbasis di California mengembangkan proyek untuk merombak infrastruktur online
perusahaan di seluruh operasi global. 53 Proyek ini mencakup kelompok anggota tim yang beragam dari departemen
teknologi informasi, teknik, pemasaran, dan desain grafis. Tim ini terdiri dari karyawan yang sangat berbakat yang
tidak terbiasa bekerja satu sama lain. Banyak anggota tim yang tersebar secara geografis, yang meningkatkan kesulitan
bekerja bersama. Quantum merekrut kelompok aktor untuk memimpin tim melalui serangkaian kegiatan improvisasi
yang dirancang untuk membuat anggota tim berbagi cerita pribadi. Menggunakan musik, alat peraga, pencahayaan,
dan kostum, para aktor menafsirkan cerita yang diceritakan oleh anggota tim. Para aktor memerankan anggota tim
yang, misalnya, menyatakan isolasi dan frustrasi. Di lain waktu, anggota tim akan memainkan peran. Sesi
memungkinkan setiap anggota tim untuk mengajukan pertanyaan dari aktor atau satu sama lain. Tim keluar dari
kegiatan dengan empati dan pengertian satu sama lain. Pengembangan hubungan pribadi menciptakan ikatan
interpersonal positif yang membantu tim memenuhi tenggat waktu dan menyelesaikan proyek.

Belajar Petualangan
Belajar berpetualang berfokus pada pengembangan keterampilan kerja tim dan kepemimpinan melalui kegiatan terstruktur. 54 Pembelajaran

petualangan meliputi pelatihan hutan belantara, pelatihan di luar ruangan, lingkaran drum, dan bahkan kelas memasak. Pembelajaran

petualangan tampaknya paling cocok untuk mengembangkan keterampilan yang berkaitan dengan efektivitas kelompok seperti kesadaran diri,

pemecahan masalah, manajemen konflik, dan pengambilan risiko. Pembelajaran petualangan mungkin melibatkan aktivitas fisik yang berat dan

menantang seperti dogledding atau mendaki gunung. Pembelajaran petualangan juga dapat menggunakan aktivitas luar ruang individu dan

kelompok yang terstruktur seperti panjat dinding, kursus tali, jatuh kepercayaan, panjat tangga, dan perjalanan dari satu menara ke menara

lainnya menggunakan perangkat yang terpasang pada kawat yang menghubungkan kedua menara.

Misalnya, “Balok” mengharuskan anggota tim untuk menyeberangi balok setinggi enam kaki yang ditempatkan di antara dua pohon
dengan hanya menggunakan bantuan dari tim. Trainee dapat membantu dengan meneriakkan nasehat dan dorongan semangat. 55 Kegiatan
berbasis tali dapat diadakan 3 hingga 4 kaki atau 25 hingga 30 kaki di atas tanah. Kursus tali tinggi adalah latihan berbasis individu

yang tujuannya adalah untuk membantu peserta pelatihan mengatasi rasa takut. Kursus bertali rendah mengharuskan seluruh tim
trainee untuk menyelesaikan kursus dengan sukses. Tujuannya adalah untuk mengembangkan identitas tim, keterpaduan, dan
keterampilan komunikasi.

Dalam satu program pembelajaran petualangan, seorang manajer restoran Chili diharuskan untuk mengukur tembok
setinggi tiga lantai. 56 Sekitar dua pertiga perjalanan dari atas tembok, sang manajer menjadi sangat lelah. Dia berhasil
mencapai puncak tembok dengan menggunakan saran dan dorongan dari anggota tim di tanah di bawah ini. Ketika ditanya
untuk mempertimbangkan apa yang dia pelajari dari pengalaman itu, dia melaporkan bahwa latihan itu membuatnya sadar
bahwa mencapai kesuksesan pribadi tergantung pada orang lain. Di restorannya, setiap orang harus bekerja sama untuk
membuat pelanggan senang.
 Pembelajaran petualangan juga dapat mencakup kegiatan-kegiatan yang menuntut yang membutuhkan koordinasi tetapi
mengurangi ketegangan fisik pada anggota tim. Dalam lingkaran drum, setiap anggota tim diberikan drum, dan fasilitator
bekerja dengan tim untuk membuat orkestra drum. Perusahaan mobil Toyota menghabiskan $ 20.000 untuk drum untuk
menampung 40 orang di pusat pelatihannya
di Torrance, California. 57 Lingkaran drum diadakan dua kali seminggu. Toyota percaya bahwa lingkaran drum adalah metafora untuk

bagaimana tim berkinerja tinggi harus beroperasi: kooperatif dan lancar. Cookin 'Up Change adalah salah satu dari banyak kursus

pengembangan tim yang ditawarkan di seluruh Amerika Serikat oleh koki, katering, hotel, dan sekolah memasak. 58 Kursus-kursus ini telah

digunakan oleh perusahaan-perusahaan seperti Honda dan Microsoft. Idenya adalah bahwa kelas memasak membantu memperkuat

keterampilan komunikasi dan jaringan dengan meminta anggota tim untuk bekerja sama untuk membuat hidangan lengkap (pesta

kuliner!). Setiap tim harus memutuskan siapa yang mengerjakan tugas dapur (mis., Memasak, memotong, membersihkan) dan siapa yang

menyiapkan hidangan utama, salad, dan hidangan penutup. Seringkali, anggota tim diharuskan untuk mengalihkan tugas di tengah

persiapan untuk melihat bagaimana tim bereaksi terhadap perubahan.

Agar program pembelajaran petualangan berhasil, latihan harus berhubungan dengan jenis keterampilan yang diharapkan
dikembangkan oleh peserta. Juga, setelah latihan, fasilitator yang trampil harus memimpin diskusi tentang apa yang terjadi dalam latihan,
apa yang dipelajari, bagaimana peristiwa dalam latihan itu berhubungan dengan situasi pekerjaan, dan bagaimana menetapkan tujuan dan
menerapkan apa yang dipelajari dalam pekerjaan. 59 Air terjun kepercayaan mengharuskan setiap peserta pelatihan untuk berdiri di atas
platform lima hingga enam kaki di atas tanah dan jatuh ke pelukan sesama anggota kelompok. Jika peserta enggan untuk jatuh, ini
menunjukkan mereka tidak mempercayai anggota tim. Setelah menyelesaikan jatuhnya kepercayaan, fasilitator dapat menanyai peserta
pelatihan untuk mengidentifikasi sumber-sumber kecemasan mereka dan untuk menghubungkan kecemasan ini dengan insiden tempat
kerja tertentu (misalnya, proyek yang didelegasikan kepada rekan kerja tidak selesai tepat waktu, mengakibatkan ketidakpercayaan
terhadap rekan kerja).

Tuntutan fisik dari beberapa jenis pembelajaran petualangan dan persyaratan bahwa peserta pelatihan sering menyentuh satu sama lain
dalam latihan dapat meningkatkan risiko perusahaan untuk klaim kelalaian karena cedera pribadi, penderitaan yang disengaja dari tekanan
emosional, dan pelanggaran privasi. Selain itu, Undang-Undang Amerika dengan Disabilitas memunculkan pertanyaan tentang mewajibkan
karyawan penyandang cacat untuk berpartisipasi dalam pengalaman pelatihan yang menuntut fisik. 60

Mengingat sifat fisik yang menuntut pembelajaran petualangan, penting untuk mempertimbangkan kapan menggunakannya daripada
metode pelatihan lain. Petualangan belajar memungkinkan peserta untuk berinteraksi secara interpersonal dalam situasi yang tidak diatur
oleh aturan bisnis formal. Jenis lingkungan ini mungkin penting bagi karyawan untuk membentuk diri mereka menjadi tim kerja yang
kohesif. Juga, latihan pembelajaran petualangan memungkinkan peserta pelatihan untuk berbagi pengalaman emosional yang kuat.
Pengalaman emosional yang signifikan dapat membantu peserta pelatihan memecahkan pola perilaku yang sulit dan membuka peserta
pelatihan untuk mengubah perilaku mereka. Salah satu karakteristik paling penting dari pembelajaran petualangan adalah bahwa latihan
dapat berfungsi sebagai metafora untuk perilaku organisasi. Artinya, peserta pelatihan akan berperilaku dengan cara yang sama dalam
latihan yang akan mereka lakukan ketika bekerja sebagai tim (misalnya, mengembangkan rencana peluncuran produk). Akibatnya,
dengan menganalisis perilaku yang terjadi selama latihan, peserta pelatihan mendapatkan wawasan tentang perilaku yang tidak efektif.

Apakah pembelajaran petualangan berhasil? Evaluasi ketat dampaknya terhadap produktivitas atau kinerja belum dilakukan.
Namun, mantan peserta sering melaporkan bahwa mereka memperoleh pemahaman yang lebih besar tentang diri mereka sendiri dan
bagaimana mereka berinteraksi dengan rekan kerja. 61
 Salah satu kunci keberhasilan program pembelajaran petualangan adalah desakan agar seluruh kelompok kerja berpartisipasi
bersama sehingga dinamika kelompok yang menghambat efektivitas dapat muncul dan dibahas.

Pelatihan Tim
Pelatihan tim mengoordinasikan kinerja individu yang bekerja bersama untuk mencapai tujuan bersama.
Gambar 7.2 menunjukkan tiga komponen kinerja tim: pengetahuan, sikap, dan perilaku. 62 Persyaratan
perilaku berarti bahwa anggota tim harus melakukan
AR 7.2 Kinerja Tim

ponen

rma

erdasarkan Tingkah laku Pengetahuan Sikap

dan
on-Bowers,
untuk
Pelatihan

Pelatihan
tindakan yang memungkinkan mereka untuk berkomunikasi, mengoordinasikan,
gi Abad 21:
Penelitian beradaptasi, dan menyelesaikan tugas-tugas kompleks untuk mencapai tujuan mereka.
is, eds. Komponen pengetahuan mengharuskan anggota tim untuk memiliki model mental atau
struktur memori yang memungkinkan mereka berfungsi secara efektif dalam situasi yang
ones dan A. tidak terduga atau baru. Keyakinan anggota tim tentang tugas dan perasaan satu sama lain
ashington,
DC: terkait dengan komponen sikap. Moral tim, kohesi, dan identitas terkait dengan kinerja
n Psychologi tim. Misalnya, di sektor militer maupun swasta (misalnya, pembangkit listrik tenaga nuklir,
cal ion,
1997): maskapai penerbangan komersial), banyak pekerjaan dilakukan oleh kru, kelompok, atau
tim. Kinerja yang sukses tergantung pada koordinasi kegiatan individu untuk membuat
keputusan, kinerja tim, dan pada kesiapan untuk menghadapi situasi yang berpotensi
berbahaya (misalnya, reaktor nuklir yang terlalu panas). 63

Gambar 7.3 menggambarkan empat elemen utama dari struktur pelatihan tim (alat,
metode, strategi, dan tujuan pelatihan tim). Beberapa alat membantu untuk mendefinisikan
dan

gton, DC:
AR 7.3
n
gical
en on,
70.
tur
ihan Tim

erdasarkan
dan
on-Bowers,
untuk Pelatihan

Pelatihan
gi Abad 21:
Penelitian
is, eds.

ones dan
 Alat
• Analisis Tugas Tim
• Pengukuran Kinerja
• Simulasi Tugas dan Latihan
• Umpan balik
• Prinsip

S
t
r
a
t
e
g
i

• Pelatihan Lintas
• Pela
Koordin
• Pelatihan Pemimpin
Tim

Tujuan Pelatihan
Tim

K
a
n
d
u
n
g
a
n

• Pengetahuan

• Keterampilan

• Sikap
mengatur pengiriman pelatihan tim. 64 Alat-alat ini juga menyediakan lingkungan (misalnya, umpan balik) yang diperlukan untuk

pembelajaran terjadi. Alat-alat ini bekerja dalam kombinasi dengan metode pelatihan yang berbeda untuk membantu menciptakan

strategi pembelajaran. Strategi-strategi ini adalah kombinasi dari metode, alat, dan konten yang diperlukan untuk melakukan secara

efektif.

Strateginya termasuk pelatihan lintas, pelatihan koordinasi, dan pelatihan pemimpin tim.

Pelatihan lintas memiliki anggota tim memahami dan mempraktikkan keterampilan masing-masing sehingga anggota siap untuk
masuk dan menggantikan anggota yang mungkin sementara atau secara permanen meninggalkan tim. Penelitian menunjukkan
bahwa sebagian besar tim kerja akan mendapat manfaat dari memberikan setidaknya pemahaman yang cukup tentang peran
anggota tim untuk membahas pertukaran berbagai strategi dan perilaku yang memengaruhi kinerja tim. 65 Pelatihan koordinasi
menginstruksikan tim tentang cara berbagi informasi dan tanggung jawab pengambilan keputusan untuk memaksimalkan
kinerja tim. Pelatihan koordinasi sangat penting untuk penerbangan komersial atau tim bedah yang bertugas memantau
berbagai aspek peralatan dan lingkungan tetapi yang harus berbagi informasi untuk membuat keputusan yang paling efektif
mengenai perawatan pasien atau keselamatan dan kinerja pesawat. Pelatihan pemimpin tim mengacu pada pelatihan yang
diterima manajer tim atau fasilitator. Ini mungkin melibatkan pelatihan manajer tentang cara menyelesaikan konflik dalam tim
atau membantu tim mengoordinasikan kegiatan atau keterampilan tim lainnya.

Karyawan jelas membutuhkan keterampilan teknis yang dapat membantu tim menyelesaikan tugasnya. Tetapi anggota tim juga
membutuhkan keterampilan dalam komunikasi, kemampuan beradaptasi, resolusi konflik, dan masalah kerja tim lainnya. 66 Pelatihan tim
biasanya melibatkan berbagai metode. Misalnya, ceramah atau video dapat digunakan untuk menyebarkan pengetahuan tentang
keterampilan komunikasi kepada peserta pelatihan. Permainan peran atau simulasi dapat digunakan untuk memberi peserta pelatihan
kesempatan untuk mempraktikkan keterampilan komunikasi yang ditekankan dalam kuliah. Terlepas dari metode yang dipilih, peluang
untuk latihan dan umpan balik perlu dimasukkan.

United Airlines mengirim penyelianya, atau memimpin, meningkatkan karyawan ke Pit Instruction dan Training (Pit Crew U), yang berfokus

pada persiapan, praktik, dan kerja tim kru lubang NASCAR. United menggunakan pelatihan untuk mengembangkan metode standar untuk secara

aman dan lebih efisien membongkar, memuat, dan mengirim pesawat terbangnya. 67 Pit Instruction and Training, yang terletak di luar Charlotte,

North Carolina, memiliki lintasan balap seperempat mil dan pit road dengan tempat untuk enam mobil.

Sekolah menawarkan program untuk melatih kru pit balap baru, tetapi sebagian besar bisnisnya berasal dari perusahaan yang tertarik
untuk mengajar tim mereka untuk bekerja dengan aman, efisien, dan efektif seperti yang dilakukan kru pit NASCAR. Kru pit NASCAR
bekerja dengan aman, cepat, dan efisien karena setiap anggota kru tahu tugas apa yang harus dilakukan (mengganti ban, menggunakan
senapan angin, menambah bensin, membersihkan tumpahan), dan setelah anggota kru selesai melakukan servis mobil balap, mereka
bergerak baru peralatan ke posisi mengantisipasi pit stop berikutnya. Di Pit Crew U, trainee sebenarnya bekerja sebagai pit crew. Mereka
belajar bagaimana menangani jack, mengganti ban, dan mengisi tangki bahan bakar pada mobil balap. Mereka direkam dan diatur
waktunya seperti kru lubang nyata, dan mereka menerima umpan balik dari pelatih dan dari anggota kru pit profesional yang bekerja di
tim NASCAR. Selain itu, program ini mengharuskan peserta pelatihan untuk menghadapi keadaan yang tidak terduga seperti apa yang
mungkin mereka temui di tempat kerja. Sebagai contoh, di satu tempat pemberhentian, mur roda telah disiram secara sengaja di area di
mana mobil balap berhenti, dan karyawan United diamati untuk melihat apakah mereka memperhatikan mur roda dan membersihkannya.
Pada pekerjaan mereka, karyawan ramp bertanggung jawab untuk mengeluarkan puing-puing dari landasan sehingga tidak tersedot ke
mesin jet atau tidak membahayakan peralatan. Di pit stop lain, tim United harus bekerja dengan lebih sedikit anggota, yang kadang-
kadang terjadi ketika kru ramp kekurangan staf karena absen. program ini mengharuskan peserta pelatihan untuk menghadapi keadaan
yang tidak terduga seperti apa yang mungkin mereka temui di tempat kerja. Sebagai contoh, di satu tempat pemberhentian, mur roda telah
disiram secara sengaja di area di mana mobil balap berhenti, dan karyawan United diamati untuk melihat apakah mereka memperhatikan
mur roda dan membersihkannya. Pada pekerjaan mereka, karyawan ramp bertanggung jawab untuk mengeluarkan puing-puing dari
landasan sehingga tidak tersedot ke mesin jet atau tidak

membahayakan peralatan. Di pit stop lain, tim United harus bekerja dengan lebih sedikit anggota, yang kadang-kadang terjadi ketika kru ramp kekurangan staf karena ab
 Pelatihan United adalah bagian dari investasi jutaan dolar yang mencakup memperbarui peralatan dan menyediakan

pemindai tas. Tujuan pelatihan ini adalah untuk menstandarkan tugas anggota tim ramp, untuk memperkuat perlunya tim ramp

untuk menjadi tertib dan komunikatif, dan untuk meningkatkan moral. Pelatihan telah menjadi pilihan bagi karyawan ramp,

dan mereka telah selamat dari PHK dan telah diminta untuk membuat konsesi upah untuk membantu menarik perusahaan

keluar dari kebangkrutan. United sudah memulai penjadwalan waktu darat yang lebih singkat di beberapa bandara,

mengantisipasi hasil positif dari program ini. Dengan waktu darat yang lebih singkat, United dapat menawarkan lebih banyak

penerbangan setiap hari tanpa harus membeli lebih banyak pesawat. United berharap membuat maskapai ini lebih kompetitif

dengan memotong rata-rata waktu terbang pesawat rata-rata delapan menit.

Belajar Aksi
Pembelajaran aksi memberi tim atau kelompok kerja masalah aktual, meminta mereka bekerja untuk menyelesaikannya
dan berkomitmen untuk rencana aksi, dan kemudian meminta mereka bertanggung jawab untuk melaksanakan rencana
tersebut. 68 Perusahaan menggunakan aksi belajar untuk memecahkan masalah penting, mengembangkan pemimpin,
cepat membangun tim berkinerja tinggi, dan mengubah budaya organisasi. Tabel 7.9 menunjukkan langkah-langkah
yang terlibat dalam pembelajaran tindakan. Beberapa jenis masalah dibahas dalam pembelajaran tindakan, termasuk
bagaimana mengubah bisnis, lebih baik memanfaatkan teknologi, menghilangkan hambatan antara pelanggan dan
perusahaan, dan mengembangkan para pemimpin global. Biasanya, pembelajaran tindakan melibatkan antara 6 dan 30
karyawan. Mungkin juga termasuk pelanggan dan vendor. Ada beberapa variasi dalam komposisi kelompok. Satu
variasi adalah bahwa grup tersebut mencakup satu pelanggan tunggal untuk masalah yang sedang ditangani. Terkadang
kelompok-kelompok tersebut termasuk perwakilan lintas fungsi yang semuanya memiliki kepentingan dalam masalah
tersebut. Misalnya, Novartis, 69 Atau grup dapat melibatkan karyawan dari berbagai fungsi yang semuanya fokus pada
masalah fungsional mereka sendiri, masing-masing berkontribusi untuk memecahkan masalah yang diidentifikasi.
Karyawan diminta untuk mengembangkan ide dan solusi baru dalam waktu singkat. Tim biasanya perlu mengumpulkan
data untuk penyelesaian masalah dengan mengunjungi pelanggan, karyawan, akademisi, dan / atau pemimpin industri.
Setelah tim memilikinya
an
embelajaran Aksi ( San o: Jossey-Bass,

L 7.9
h-langkah

Pembelajaran Tindakan

erdasarkan
uardt,

aatkan Kekuatan
n Belajar,”
ni 2004): 26–32; D.
 dan analisis data yang relevan untuk memecahkan masalah, dilakukan oleh kelompok secara keseluruhan maupun oleh anggota
individu

• Presentasi kelompok tentang bagaimana menyelesaikan masalah, dengan tujuan mendapatkan komitmen dari
sponsor untuk bertindak berdasarkan rekomendasi kelompok

• Refleksi diri dan tanya jawab (mis. Apa yang dipelajari kelompok dan anggota kelompok? Apa yang mungkin mereka
lakukan secara berbeda?)
• Identifikasi
sponsor aksi
pembelajaran,
termasuk CEO
dan manajer
puncak
• Identifikasi
masalah atau
masalah
• Identifikasi dan
pemilihan
kelompok yang
dapat mengatasi
masalah tersebut
• Identifikasi pelatih
yang dapat
membantu kelompok
membingkai ulang
masalah dan
meningkatkan
penyelesaian
masalahnya dengan

mendengarkan,
memberikan umpan
balik, menawarkan
asumsi, dan
sebagainya.
• Presentasi
masalah kepada
kelompok
• Diskusi kelompok
yang meliputi
membingkai ulang
masalah dan
kesepakatan tentang
apa masalahnya, apa
yang harus dilakukan

kelompok untuk
menyelesaikan
masalah, dan
bagaimana kelompok
harus melanjutkan

P
e
n
g
u
m
p
u
l
a
n
mengumpulkan data dan mengembangkan rekomendasi mereka, mereka diharuskan untuk mempresentasikannya kepada eksekutif

tingkat atas.

ATC, sebuah perusahaan manajemen layanan transportasi umum di Illinois, menggunakan pembelajaran aksi untuk
membantu meningkatkan profitabilitas dengan mengurangi biaya operasi. 70 Karyawan dibagi menjadi Tim Latihan Aksi untuk
mengidentifikasi cara mengurangi biaya dan melakukan brainstorming solusi yang efektif. Proses tersebut mengasumsikan
bahwa karyawan yang paling dekat dengan tempat pekerjaan dikerjakan memiliki ide terbaik tentang bagaimana menyelesaikan
masalah. Tim yang terdiri dari lima hingga tujuh karyawan bertemu seminggu sekali selama beberapa jam selama 45 hingga 60
hari. Sebagai contoh, sebuah tim yang mengerjakan inventaris suku cadang mungkin memiliki juru tulis suku cadang, beberapa
orang dari bagian pemeliharaan, pengawas, dan karyawan operasi. Tim-tim ini mempelajari masalah dan masalah seperti
lembur, pemeliharaan preventif, absensi, inventaris suku cadang, dan prosedur inspeksi keselamatan yang tidak efisien. Tim-tim
melakukan brainstorming ide-ide, memprioritaskannya sesuai dengan potensi tertinggi mereka, mengembangkan rencana aksi,
memasangnya, mengujinya, dan mengukur hasilnya.

Six Sigma dan Black Belt Training

Six Sigma dan program pelatihan sabuk hitam melibatkan prinsip-prinsip pembelajaran tindakan. Six Sigma
memberi karyawan alat ukur dan statistik untuk membantu mengurangi cacat dan memangkas biaya. 71 Six Sigma
adalah standar kualitas dengan tujuan hanya 3,4 cacat per juta proses. Six Sigma lahir di Motorola. Ini telah
menyelamatkan perusahaan sekitar $ 15 miliar sejak awal 1990-an. Ada beberapa tingkat pelatihan Six Sigma, yang
mengakibatkan karyawan menjadi tersertifikasi sebagai sabuk hijau, juara, atau sabuk hitam. 72 Untuk menjadi
sabuk hitam, peserta harus berpartisipasi dalam lokakarya dan tugas tertulis yang dibimbing oleh instruktur ahli.
Pelatihan ini melibatkan empat sesi 4 hari selama sekitar 16 minggu. Di antara sesi pelatihan, para kandidat
menerapkan apa yang mereka pelajari untuk proyek yang ditugaskan dan kemudian menggunakannya dalam sesi
pelatihan berikutnya. Trainee juga diharuskan untuk menyelesaikan tidak hanya ujian lisan dan tertulis tetapi juga
dua atau lebih proyek yang memiliki dampak signifikan pada garis bawah perusahaan. Setelah menyelesaikan
pelatihan sabuk hitam, karyawan dapat mengembangkan, melatih, dan memimpin tim Six Sigma; mentor dan
menasehati manajemen dalam menentukan proyek Six Sigma; dan menyediakan alat Six Sigma dan metode statistik
untuk anggota tim. Setelah sabuk hitam memimpin
beberapa tim proyek, mereka dapat mengambil pelatihan tambahan dan disertifikasi sebagai sabuk hitam
utama.

McKesson Corporation melatih 15 hingga 20 sabuk hitam dan menugaskan mereka ke unit bisnis asli mereka sebagai
perwakilan Six Sigma tim mereka. 73 Ketika komitmen dua tahun berakhir, sabuk hitam kembali ke bisnis di posisi yang lebih
tinggi, membantu menyebarkan pendekatan di seluruh organisasi dan memastikan bahwa para pemimpin kunci berkomitmen
pada filosofi Six Sigma. Di sebagian besar divisi perusahaan, pelatihan Six Sigma diamanatkan untuk wakil presiden senior, yang
menghadiri pelatihan yang memperkenalkan Six Sigma dan merinci cara mengidentifikasi proyek Six Sigma yang potensial. Di
seluruh perusahaan, setiap manajer dan direktur diharapkan menghadiri pelatihan dasar. Upaya Six Sigma telah menunjukkan
manfaat setiap tahun sejak program dimulai pada tahun 1999.
 Meski action learning belum dievaluasi secara formal, proses tersebut tampaknya memaksimalkan
pembelajaran dan transfer pelatihan karena melibatkan masalah real-time itu
 karyawan menghadapi. Juga, pembelajaran tindakan dapat berguna untuk mengidentifikasi dinamika tim yang disfungsional

yang dapat menghalangi pemecahan masalah yang efektif. Pembelajaran aksi di General Electric mengharuskan karyawan

untuk menggunakan dan menerapkan keterampilan untuk membangun tim, pemecahan masalah, manajemen perubahan,

resolusi konflik, komunikasi, pembinaan, dan fasilitasi. General Electric percaya bahwa pembelajaran tindakan telah

menghasilkan manfaat seperti kecepatan yang lebih besar dalam pengambilan keputusan dan implementasi, karyawan yang

bekerja lebih mudah lintas batas dan unit bisnis, manajemen yang bersedia mengambil risiko lebih banyak, dan peningkatan

dialog terbuka dan kepercayaan di antara karyawan . 74

MILIH METODE PELATIHAN

Sebagai pelatih atau manajer, Anda kemungkinan akan diminta untuk memilih metode pelatihan. Mengingat banyaknya metode
pelatihan yang tersedia untuk Anda, tugas ini mungkin tampak sulit. Salah satu cara untuk memilih metode pelatihan adalah
membandingkan metode. Tabel 7.10 mengevaluasi setiap metode pelatihan yang dibahas dalam bab ini sesuai dengan sejumlah
karakteristik. Jenis-jenis hasil pembelajaran yang terkait dengan masing-masing metode diidentifikasi. Juga, untuk setiap
metode, peringkat tinggi, sedang, atau rendah diberikan untuk setiap karakteristik lingkungan belajar, untuk transfer pelatihan,
untuk biaya, dan untuk efektivitas.

Bagaimana Anda menggunakan tabel ini untuk memilih metode pelatihan? Langkah pertama dalam memilih metode adalah
mengidentifikasi jenis hasil pembelajaran yang ingin Anda pengaruhi. Sebagaimana dibahas dalam Bab 4, hasil-hasil ini mencakup
informasi verbal, keterampilan intelektual, strategi kognitif, sikap, dan keterampilan motorik. Metode pelatihan dapat memengaruhi satu
atau beberapa hasil pembelajaran. Penelitian tentang metode pembelajaran tertentu telah menunjukkan bahwa agar pembelajaran menjadi
efektif, metode pembelajaran harus sesuai dengan hasil pembelajaran yang diinginkan. Misalnya, penelitian tentang pemodelan perilaku dan
permainan peran menunjukkan bahwa metode ini menghasilkan hasil positif, tetapi efektivitasnya bervariasi sesuai dengan kriteria evaluasi
yang digunakan. 75

Ini menekankan bahwa pembelajaran tertentu metode yang digunakan untuk menyampaikan pembelajaran bukanlah hal yang paling
penting. Sebaliknya, pilihan metode pembelajaran harus didasarkan pada hasil pembelajaran yang diinginkan dan fitur yang
memfasilitasi pembelajaran dan transfer pelatihan. Setelah Anda mengidentifikasi metode pembelajaran, langkah selanjutnya adalah
mempertimbangkan sejauh mana metode memfasilitasi pembelajaran dan transfer pelatihan, biaya yang terkait dengan pengembangan
dan penggunaan metode, dan efektivitasnya.

Seperti yang dikatakan Bab 4, agar pembelajaran terjadi, peserta pelatihan harus memahami tujuan program pelatihan,
konten pelatihan harus bermakna, dan peserta pelatihan harus memiliki kesempatan untuk berlatih dan menerima umpan
balik. Juga, cara yang ampuh untuk belajar adalah dengan mengamati dan berinteraksi dengan orang lain. Seperti yang Anda
ingat dari Bab 5, transfer pelatihan mengacu pada sejauh mana pelatihan akan digunakan pada pekerjaan. Secara umum,
semakin dekat konten pelatihan dan lingkungan mempersiapkan peserta pelatihan untuk menggunakan hasil pembelajaran di
tempat kerja, semakin besar kemungkinan transfer akan terjadi. Sebagaimana dibahas dalam Bab 6, dua jenis biaya penting:
biaya pengembangan dan biaya administrasi. Biaya pengembangan berkaitan dengan desain program pelatihan, termasuk
biaya untuk membeli atau membuat program. Biaya administrasi dikeluarkan setiap kali metode pelatihan digunakan. Ini
termasuk biaya yang berkaitan dengan konsultan, instruktur, bahan, dan pelatih. Peringkat efektivitas didasarkan pada
penelitian akademis dan rekomendasi praktisi.

Beberapa tren dalam Tabel 7.10 patut dicatat. Pertama, ada banyak tumpang tindih antara hasil pembelajaran di
seluruh metode pelatihan. Metode pembangunan kelompok adalah
BLE 7.10 Comparison of Training Methods

Presentation Hands-On Group Building

Self-Directed Appren- Case Business Role Behavior Adventure Team Action

Lecture Video OJT Learning ticeship Simulation Study Games Play Modeling Learning Training Learning

Learning

Outcome

Verbal

nformation Yes Yes Yes Yes Yes No Yes Yes No No No No No

ntellectual skills Yes No No Yes Yes Yes Yes Yes No No No Yes No

Cognitive

strategies Yes No Yes Yes No Yes Yes Yes Yes Yes Yes Yes Yes

Attitudes Yes Yes No No No No No No Yes No Yes Yes Yes

Motor skills No Yes Yes No Yes Yes No No No Yes No No No

Learning

Environment

Clear objective Medium Low High High High High Medium High Medium High Medium High High

Practice Low Low High High High High Medium Medium Medium High Medium High Medium

Meaningfulness Medium Medium High Medium High High Medium Medium Medium Medium Low High High

Feedback Low Low High Medium High High Medium High Medium High Medium Medium High

Observation

and

nteraction

with others Low Medium High Medium High High High High High High High High High

Transfer of

Training Low Low High Medium High High Medium Medium Medium High Low High High

Cost

Development Medium Medium Medium High High High Medium High Medium Medium Medium Medium Low

Administrative Low Low Low Medium High Low Low Medium Medium Medium Medium Medium Medium

Effectiveness High for Medium High for Medium High High Medium Medium Medium High Low Medium High

verbal structured

information OJT
 unik karena mereka fokus pada pembelajaran individu maupun tim (misalnya, meningkatkan proses kelompok). Jika

Anda tertarik untuk meningkatkan efektivitas kelompok atau tim, Anda harus memilih salah satu metode

pembangunan kelompok (misalnya, pembelajaran petualangan, pelatihan tim, pembelajaran aksi). Kedua,

membandingkan metode presentasi dengan metode langsung menggambarkan bahwa sebagian besar metode langsung

memberikan lingkungan belajar yang lebih baik dan transfer pelatihan daripada metode presentasi. Metode presentasi

juga kurang efektif daripada metode langsung. Jika Anda tidak dibatasi oleh jumlah uang yang dapat digunakan untuk

pengembangan atau administrasi, pilih metode langsung daripada metode presentasi. Anggaran pelatihan untuk

mengembangkan metode pelatihan dapat memengaruhi metode yang dipilih. Jika Anda memiliki anggaran terbatas

untuk mengembangkan metode pelatihan baru, gunakan pelatihan di tempat kerja terstruktur — metode langsung yang

relatif murah namun efektif. Jika Anda memiliki anggaran yang lebih besar, Anda mungkin ingin mempertimbangkan

metode langsung yang memfasilitasi transfer pelatihan, seperti simulator. Ingatlah bahwa banyak metode yang dibahas

dalam bab ini dapat diadaptasi untuk digunakan dalam pembelajaran online, e-learning, atau pembelajaran jarak jauh.

Metode pelatihan ini dibahas dalam Bab 8.

Jika memungkinkan, Anda mungkin ingin menggunakan beberapa metode yang berbeda dalam satu program pelatihan untuk
memanfaatkan kekuatan yang berbeda dari setiap metode untuk memfasilitasi pembelajaran dan transfer. Misalnya, Home Depot
menggunakan bahan-bahan mandiri, kursus berbasis video, dan pelatihan yang dipimpin instruktur untuk melatih tenaga penjualan alat. 76
Pelatihan dengan kecepatan sendiri digunakan untuk menginstruksikan karyawan tentang kategori alat (misalnya, mesin pencuci piring) dan
untuk membantu mereka memahami produk yang tersedia di toko. Program berbasis video mengajarkan tenaga penjualan untuk
menekankan fitur dan manfaat setiap produk kepada pelanggan. Tenaga penjualan berpartisipasi dalam permainan peran dan dievaluasi
kemampuan mereka untuk mengikuti strategi penjualan perusahaan. Semua tenaga penjualan juga harus menyelesaikan kursus instruktur
delapan jam yang membantu mereka mengevaluasi kebutuhan pelanggan, menjawab pertanyaan, dan melakukan penjualan. Kursus yang
dipimpin instruktur mencakup permainan peran sehingga tenaga penjualan dapat mempraktikkan penjualan kepada pelanggan.

kasan Bab ini membahas metode presentasi, praktik langsung, dan pembangunan kelompok. Metode presentasi (seperti kuliah) efektif untuk
mengkomunikasikan informasi (pengetahuan) secara efisien kepada sejumlah besar peserta pelatihan. Metode presentasi perlu

dilengkapi dengan peluang bagi peserta untuk berlatih, berdiskusi, dan menerima umpan balik untuk memfasilitasi pembelajaran.

Metode langsung melibatkan peserta pelatihan secara langsung dalam pembelajaran. Metode langsung sangat ideal untuk

mengembangkan keterampilan dan perilaku. Metode langsung meliputi pelatihan di tempat kerja, simulasi, pembelajaran mandiri,
permainan bisnis, studi kasus, permainan peran, dan pemodelan perilaku. Metode ini bisa mahal untuk dikembangkan tetapi

memasukkan kondisi yang diperlukan untuk pembelajaran dan transfer pelatihan terjadi. Metode pembangunan kelompok seperti

pelatihan tim, pembelajaran aksi, dan petualangan pembelajaran fokus pada membantu tim meningkatkan keterampilan yang

dibutuhkan untuk kerja tim yang efektif (misalnya, kesadaran diri, resolusi konflik, koordinasi) dan membantu membangun kohesi dan

identitas tim. Teknik membangun kelompok dapat mencakup penggunaan metode presentasi serta latihan selama anggota tim

berinteraksi dan berkomunikasi satu sama lain. Pelatihan tim memiliki sejarah panjang kesuksesan dalam mempersiapkan kru

penerbangan dan tim bedah, tetapi efektivitasnya untuk mengembangkan tim manajemen belum ditetapkan secara jelas. Teknik

membangun kelompok dapat mencakup penggunaan metode presentasi serta latihan selama anggota tim berinteraksi dan

berkomunikasi satu sama lain. Pelatihan tim memiliki sejarah panjang kesuksesan dalam mempersiapkan kru penerbangan dan tim

bedah, tetapi efektivitasnya untuk mengembangkan tim manajemen belum ditetapkan secara jelas. Teknik membangun kelompok dapat

mencakup penggunaan metode presentasi serta latihan selama anggota tim berinteraksi dan berkomunikasi satu sama lain. Pelatihan tim memiliki sejarah panjang kesuksesan dal
 Ketentuan Utama

metode presentasi, 260 studi kasus, 271 metode pembangunan

kuliah, 261 permainan bisnis, 272 kelompok, 277
instruksi audiovisual, 262 permainan peran, 274 pembelajaran pengalaman, 277
metode langsung, 263 pemodelan perilaku, 274 pembelajaran petualangan, 278

pelatihan di tempat kerja penguatan perwakilan, pelatihan tim, 279

(OJT), 263 275 pelatihan lintas, 281
belajar mandiri, 266 perilaku kunci, 275 pelatihan koordinasi, 281
magang, 267 tampilan pemodelan, 276 pelatihan pemimpin tim, 281
simulasi, 270 perencanaan aplikasi, 277 pembelajaran aksi, 282

Pertanyaan Diskusi
1. Apa kekuatan dan kelemahan ceramah, studi kasus, dan pemodelan perilaku?

2. Jika Anda harus memilih antara petualangan belajar dan pembelajaran aksi untuk mengembangkan tim yang efektif, mana

yang akan Anda pilih? Pertahankan pilihan Anda.

3. Diskusikan proses pelatihan pemodelan perilaku.

4. Bagaimana karakteristik peserta pelatihan dapat memengaruhi belajar mandiri?

5. Apa saja komponen kinerja tim yang efektif? Bagaimana pelatihan dapat memperkuat komponen
ini?
6. Tabel 7.10 membandingkan metode pelatihan tentang sejumlah karakteristik. Jelaskan mengapa simulasi dan
pemodelan perilaku menerima peringkat tinggi untuk transfer pelatihan.

7. Apa beberapa alasan mengapa pelatihan di tempat kerja terbukti tidak efektif? Apa yang dapat dilakukan untuk memastikan

efektivitasnya?

8. Mengapa program pemagangan menarik bagi karyawan? Mengapa mereka menarik bagi perusahaan?

9. Diskusikan langkah-langkah program pembelajaran tindakan. Aspek pembelajaran tindakan apa yang menurut Anda paling
bermanfaat untuk pembelajaran? Aspek mana yang paling bermanfaat untuk transfer pelatihan? Jelaskan mengapa. Pertahankan
pilihan Anda.

Penugasan Aplikasi
1. Pilih pekerjaan yang Anda kenal. Kembangkan modul pembelajaran mandiri untuk keterampilan yang penting
untuk pekerjaan itu.

2. Kunjungi www.sabrehq.com, situs web untuk Pengembangan Perusahaan Sabre. Klik pada Acara Team Building. Pilih
salah satu kegiatan dan acara yang ditemukan di halaman ini, dan tinjau kembali. Diskusikan apa yang akan Anda
lakukan untuk memastikan bahwa acara pembentukan tim yang Anda pilih berhasil.

3. Bagilah menjadi tim yang terdiri dari dua siswa. Satu siswa harus ditunjuk sebagai "pelatih," yang lain sebagai "peserta
pelatihan." Peserta pelatihan harus meninggalkan ruangan sebentar sementara pelatih membaca instruksi untuk melipat
gelas kertas (lihat hal. 288). Setelah pelatih membaca instruksi, peserta harus kembali ke kamar. Pelatih kemudian harus
melatih peserta bagaimana melipat cangkir kertas (sekitar 15 menit). Ketika instruktur memanggil waktu, pelatih
NG UNTUK SEBUAH PPLIKASI SEBUAH SSIGNMENT 3
ah dan Poin Penting dalam Melipat Gelas Kertas:
 Poin-Poin Utama

Langkah-langkah dalam Operasi

Poin kunci: Setiap arah atau bit
Langkah: Segmen logis dari informasi yang membantu menjalankan
operasi di mana ada sesuatu melangkah dengan benar, aman, dan mudah.
dilakukan untuk memajukan pekerjaan.

1. Pastikan permukaannya rata — bebas dari

Tempat 81/2 " 11 "lembar
81/2 " mengganggu objek.
kertas di depan Anda di atas
rata
permukaan.
2a. Sejajarkan tepi kanan.
b. Buat lipatan yang tajam.
Lipat sudut kiri bawah ke atas.

3a. Ambil sudut kanan bawah dengan kanan

tangan dan letakkan di atas.
Balikkan kertas.
b. Tutup yang terlipat tidak boleh di bawahnya.
"11

4a. Berbaris ujung kanan.

b. Lipat harus sejajar dengan tepi bawah.
Lipat kelebihan tepi bawah ke atas.
c. Buat lipatan yang tajam.

5a. Jaga agar tepi "B" dan "C" sejajar.

b. Pegang tepi bawah di tengah dengan jari saat membuat lipatan.
Lipat sudut kiri bawah
siram dengan tepi "A."

"SEBUAH"
6a. Pegang cangkir dengan kuat dengan tangan kiri.

b. Bawa sudut atas ke bawah dengan tangan kanan.

Lipat sudut atas ke titik "D."

7a. Pegang cangkir dengan tangan kiri.

"
b. Lipat kembali dengan tangan kanan.
Pisahkan kanan bawah
c. Buat lipatan yang tajam.
sudut dan lipat kembali.

8. Membuat lipatan tajam.

Balikkan cangkir dan lipat

tersisa tutup kembali.
9. Buka cangkir dan lihat ke dalam.

Periksa cangkir untuk

memastikannya
tahan air.

Dari P. Decker dan B. Nathan, Pelatihan Modeling Perilaku ( New York: Praeger Scientific, 1985).
 harus mencatat langkah-langkah yang mereka ikuti untuk melakukan pelatihan. Peserta pelatihan harus mencatat evaluasi mereka tentang

kekuatan dan kelemahan sesi pelatihan (5-10 menit). Jika waktu memungkinkan, ganti peran.

Bersiaplah untuk membahas proses pelatihan dan reaksi Anda sebagai pelatih atau peserta pelatihan. Juga, bersiaplah untuk
membahas sejauh mana pelatihan mengikuti langkah-langkah untuk pelatihan di tempat kerja yang efektif.

4. Tinjau salah satu situs Web berikut, yang menampilkan simulasi: www.incomeoutcome.com atau
www.celemi.com.

Jelaskan situasi yang dirancang untuk diwakili oleh simulasi. Elemen apa dalam simulasi yang mereplikasi
lingkungan kerja? Bagaimana simulasi dapat ditingkatkan untuk memastikan bahwa pembelajaran dan transfer
pelatihan terjadi?

5. Kunjungi www.doleta.gov/atels_bat/, situs Web Pemagangan terdaftar Departemen Tenaga Kerja AS. Selesaikan
salah satu kegiatan berikut dengan menulis makalah pendek dan / atau membahas jawaban Anda di kelas.

Sebuah. Klik pada Inisiatif Pelatihan Kerja Pertumbuhan Tinggi. Pilih dan klik salah satu program magang
yang tercantum di bawah menu di sisi kiri halaman. Apa maksud dan tujuan program yang Anda pilih?
dengan _
b. Klik Untuk Pengusaha. Dengan menggunakan informasi yang ditemukan di dalam lokasi ini, diskusikan apa yang
perlu dilakukan perusahaan untuk membuat program pemagangan. Apa manfaat potensial dari program
pemagangan? Menurut Anda, apa manfaat yang paling penting? Pertahankan pilihan Anda.

6. Kunjungi www.drumcafe.com, sebuah perusahaan yang berspesialisasi dalam membangun tim perusahaan melalui
penggunaan lingkaran drum. Tinjau situs Web dan jawab pertanyaan berikut:
BB&T diatur sebagai kelompok bank komunitas, masing-masing
Sebuah. Apa itu lingkaran drum? Keterampilan apa yang dapat dikembangkan peserta?

b. Rekomendasi apa yang akan Anda buat untuk perusahaan yang menggunakan lingkaran drum untuk melatih tim tentang
bagaimana memastikan bahwa transfer pelatihan terjadi?

c. Apakah Anda berpikir bahwa lingkaran drum baik untuk pelatihan tim? Mengapa atau mengapa tidak?
7. Kunjungi www.5off5on.com, situs Web untuk Instruksi dan Pelatihan Pit, sebuah perusahaan yang perusahaan induk keuangan
lainnya. Anak perusahaan perbankan
menyediakan pelatihan untuk kru pit balap serta pelatihan tim. Masukkan situs. Klik pada Lean
Performance U dan baca deskripsi program. Selanjutnya, klik Tur Video dan Media. Klik pada Lean
Performance U / Team Building dan tonton video pelatihan YouTube. Klip video lainnya juga menarik, jadi
tontonlah jika Anda punya waktu.
Sebuah. Keterampilan apa yang dapat ditingkatkan jenis pelatihan ini?

b. Apa yang bisa dilakukan untuk memastikan transfer pel ti?

dan Washington, DC Strategi operasi BB & T membedakannya dari
c. Bagaimana Anda akan mengevaluasi keefektifan program ini?

Kasus: Metode Pelatihan untuk Teller Bank

BB&T Corporation, yang berkantor pusat di Winston-Salem, North Kentucky, Georgia, Maryland, Tennessee, Florida, Alabama, Indiana,
Carolina, adalah salah satu perusahaan holding keuangan terkemuka di
negara itu, dengan aset $ 152 miliar. Anak perusahaan banknya
mengoperasikan sekitar 1.500 pusat keuangan di Carolinas, Virginia,
Virginia Barat,
en regional, yang memungkinkan keputusan dibuat secara dekat • Membangun dan memelihara hubungan interpersonal —Mengembangkan hubungan
kerja yang konstruktif dan kooperatif dengan
dengan klien. Ini juga membuat layanan klien BB & T responsif, orang lain, dan menjaganya dari waktu ke waktu.

andal, dan empati. BB&T mengalami tingkat er tahunan 30 • Tampil untuk atau bekerja secara langsung dengan publik —Lakukan untuk
orang atau berhubungan langsung dengan publik. Ini termasuk menyediakan
layanan untuk nasabah bank.
persen untuk teller bank dan memutuskan

a pelatihan di tempat kerjanya tidak efektif. Tugas teller bank uti:

aldo mata uang, koin, dan cek di laci kas di akhir etiap shift,
dan hitung transaksi harian menggunakan omputer, • Berinteraksi dengan komputer —Menggunakan komputer dan sistem komputer

kalkulator, atau mesin tambah.
ek tunai dan bayar uang setelah memverifikasi bahwa nda
tangan sudah benar, jumlah tertulis dan numerik tuju, dan
bahwa akun memiliki dana yang cukup.
(termasuk perangkat keras dan perangkat lunak) untuk memprogram, menulis
perangkat lunak, mengatur fungsi, memasukkan data, atau memproses
informasi.
• Mendokumentasikan / merekam informasi —Memasukkan, menyalin,
merekam, menyimpan, atau memelihara informasi dalam bentuk tertulis
atau elektronik / magnetik.

erima cek dan tunai untuk setoran, verifikasi jumlah, dan

eriksa akurasi setoran setoran. • Mengevaluasi informasi untuk menentukan kepatuhan terhadap standar —
Menggunakan informasi yang relevan dan penilaian individu untuk
eriksa cek untuk pengesahan dan untuk memverifikasi
menentukan apakah peristiwa atau proses mematuhi hukum, peraturan,
formasi lain seperti tanggal, nama bank, identifikasi ang
atau standar.
yang menerima pembayaran, dan legalitas okumen.
asukkan transaksi pelanggan ke komputer untuk mencatat transaksi dan
• Mendapatkan informasi —Mengamati, menerima, dan mendapatkan
engeluarkan tanda terima yang dihasilkan komputer.
informasi dari semua sumber yang relevan.

tung mata uang, koin, dan cek yang diterima, baik dengan tangan atau
• Membuat keputusan dan memecahkan masalah —Menganalisis informasi dan
enggunakan mesin penghitung mata uang, untuk menyiapkannya untuk toran
mengevaluasi hasil untuk memilih solusi terbaik dan menyelesaikan masalah.
atau pengiriman ke bank cabang atau Federal Reserve Bank.
• Memproses informasi —Kompilasi, pengkodean, kategorisasi,
penghitungan, tabulasi, audit, atau verifikasi informasi atau
entifikasi kesalahan transaksi ketika debit dan kredit tidak
data.
imbang.
• Berkomunikasi dengan orang-orang di luar organisasi - Berkomunikasi
empersiapkan dan memverifikasi cek kasir.
dengan orang-orang di luar organisasi, serta mewakili organisasi
tur uang yang diterima dalam kotak uang dan dispenser kepada pelanggan, publik, pemerintah, dan sumber eksternal lainnya,
oin sesuai denominasi. baik secara langsung, secara tertulis, atau melalui telepon atau email.
emproses transaksi seperti deposito berjangka,
ontribusi dana pensiun, transaksi teller otomatis,
Jelaskan metode pelatihan atau kombinasi metode pelatihan yang
eposito malam, dan deposito surat.
Anda rekomendasikan untuk melatih teller bank BB&T. Benarkan
pilihan metode Anda.
egiatan kerja sehari-hari teller meliputi:
Sumber: Berdasarkan “BB&T Winston-Salem, North Carolina, Channeling
erkomunikasi dengan penyelia, teman sebaya, atau bawahan —Memberikan

Aristoteles,” TD ( Oktober 2008): 50–52; www.bbt.com, situs web untuk BB&T.

formasi kepada penyelia, rekan kerja, dan bawahan baik
Tugas dan tanggung jawab kerja diambil dari http://onlinecenter.onet.org, O *
elalui telepon, dalam bentuk tertulis, email, atau secara Laporan ringkasan online untuk teller bank (43-0071.00).
ngsung.
Catatan akhir

1. J. Salopek, “Utilitas Colorado Springs: Pemenang Penghargaan TERBAIK 2005,” TD ( Oktober 2005): hlm. 38–40.

2. J. Breal, "Saus Rahasia," Perusahaan Cepat ( Mei 2007): 61–63.

3. D. McMurrer, M. Van Buren, dan W. Woodrell Jr., Laporan Industri ASTD tahun 2000 ( Alexandra,
VA: American Society for Training and Development, 2000); “Laporan Industri 2000,” Pelatihan ( Oktober
2000): 57–66; AP Carnevale, LJ Gainer, dan AS Meltzer, Manual Pelatihan Dasar-Dasar Tempat Kerja ( San Francisco: Jossey-Bass,
1990).

4. M. Van Wart, NJ Cayer, dan S. Cook, Buku Pegangan Pelatihan dan Pengembangan untuk Sektor Publik ( San
Francisco: Jossey-Bass, 1993); RS House, "Instruksi Kelas," di Buku Pegangan Pelatihan dan Pengembangan ASTD, 4th ed.,
Ed. RL Craig (New York: McGraw-Hill, 1996): 437–52.

5. Van Wart, Cayer, dan Cook, Buku Pegangan Pelatihan dan Pengembangan untuk Sektor Publik.

6. K. Tyler, "15 Cara untuk Melatih Pekerjaan," Majalah SDM ( September 2008): 105–108.

7. "Energi Konstelasi," TD ( Oktober 2008): 35–36.

8. H. Dolezalek, “Laporan Pelatihan Industri,” Pelatihan ( Oktober 2004): 33–34.
9. T. Skylar, "Ketika Pelatihan Bertabrakan dengan Truk 35 Ton," Pelatihan ( Maret 1996): 32–38.

10. L. Ford, "Tertangkap di Pita," TD ( Desember 2005): 63–64.

11. RB Cohn, "Cara Memilih Produser Video," Pelatihan ( Juli 1996): 58–61.
12. R. DeRouin, T. Parrish, dan E. Salas, "Pelatihan di Tempat Kerja: Kiat untuk Memastikan Sukses," Ergonomi di
Rancangan 13 (Spring 2005): 23–26; D. Gallup dan K. Beauchemin, "Pelatihan di Tempat Kerja," di Buku Pegangan ASTD tentang Desain dan

Pengiriman Pelatihan, ed. G. Piskurich, P. Beckschi, dan B. Hall (New York: McGraw-Hill,
2000): 121–132.

13. DeRouin, Parrish, dan Salas, "Pelatihan di Tempat Kerja: Kiat untuk Memastikan Sukses"; C. Aik, “Sinergi Organisasi Pembelajaran,
Manajemen Pabrik Visual, dan Pelatihan di Tempat Kerja,” Peningkatan performa 44 (2005): 15-20.

14. "Reliance Industries Limited, Divisi Manufaktur Nagothane," TD ( Oktober) 2008: 78.
15. N. Woodward, “Membuat Keselamatan Kerja No. 1,” Majalah SDM ( Januari 2007): 60–65.

16. B. Filipczak, "Siapa yang Memiliki OJT Anda?" Pelatihan ( Desember 1996). 44–49; DeRouin, Parrish, dan Salas,
“Pelatihan di Tempat Kerja: Kiat untuk Memastikan Sukses”; Gallup dan Beauchemin, "Pelatihan di Tempat Kerja."

17. WJ Rothwell dan HC Kazanas, "OJT yang Direncanakan Adalah OJT Produktif," Jurnal Pelatihan dan Pengembangan
(Oktober 1996): 53–56.
18. Filipczak, "Siapa yang Memiliki OJT Anda?"

19. GM Piskurich, Belajar Mandiri San Francisco: Jossey-Bass, 1993).

20. S. Boyer dan B. Lambert, "Lepaskan Borgol dari Pengembangan Tim Penjualan dengan Pembelajaran yang Mengarahkan Diri Sendiri"
TD ( November 2008): 62-66.

21. DB Youst dan L. Lipsett, "Perendaman Kerja Baru tanpa Tenggelam," Jurnal Pelatihan dan
Pengembangan (Februari 1989): 73–75.

22. GM Piskurich, “Self-Directed Learning,” di Buku Pegangan Pelatihan dan Pengembangan ASTD: 453–72;
GM Piskurich, “Mengembangkan Pembelajaran Arahan Sendiri,” Pelatihan dan pengembangan ( Maret 1994): 31–36.

23. CM Solomon, "Ketika Pelatihan Tidak Terjemahkan," Tenaga kerja ( Maret 1997): 40–44.

24. P. Warr dan D. Bunce, "Karakteristik Trainee dan Hasil Pembelajaran Terbuka," Psikologi Personalia
48 (1995): 347–75; TG Hatcher, “Seluk Beluk Pembelajaran yang Disutradarai Sendiri,” Pelatihan dan pengembangan
(Februari 1997): 35–39.

25. RW Glover, Pelajaran Pemagangan dari Luar Negeri ( Columbus, OH: Pusat Penelitian Nasional di Voca-
Pendidikan Nasional, 1986).

26. Gedung Kliring Perdagangan, Pelatihan orientasi ( Chicago: Personil Praktik Komunikasi, Komunikasi
merce Clearing House, 1981): 501–5.

27. AH Howard III, “Magang,” di Buku Pegangan Pelatihan dan Pengembangan ASTD: 803–13.
28. M. Rowh, "Bangkitnya Magang," Eksekutif Sumber Daya Manusia ( Februari 2006): 38–43.
29. A. Ciaccio, “'Anda Dipekerjakan': Goldcorp Stint Touts Peluang dalam Penambangan,” The Wall Street Journal,
Sep-tember 25, 2005: B6.

30. Rowh, "Bangkitnya Magang."

31. Eldredge v. Carpenters JATC ( 1981), 27 Praktik Kerja yang Adil (Biro Urusan Nasional): 479.
32. M. Pramik, “Pemasang Belajar tentang Tempat Tinggal Praktik,” Pengiriman Columbus, 7 Februari 2003: F1.

33. H. Dolezalek, "Berpura-pura Belajar," Pelatihan ( Juli / Agustus 2003): 20–26.

34. MW McCall Jr. dan MM Lombardo, "Menggunakan Simulasi untuk Penelitian Kepemimpinan dan Manajemen,"
Ilmu Manajemen 28 (1982): 533–49.
35. S. McCartney, "Mengatasi Kesalahan Kecil di Kokpit," The Wall Street Journal ( 13 September 2005): D5.
36. J. Alden dan J. Kirkhorn, "Studi Kasus," di Buku Pegangan Pelatihan dan Pengembangan ASTD: 497–516.

37. H. Kelly, "Pelatihan Metode Kasus: Apa Itu dan Cara Kerjanya," di Pengiriman Pelatihan yang efektif, ed.
D. Zielinski (Minneapolis: Lakewood Books, 1989): 95–96.

38. TW Shreeve, "Tentang Kasus di CIA," Pelatihan dan pengembangan ( Maret 1997): 53–54.
39. S. Wiebenga, "Pedoman untuk Memilih, Menggunakan, dan Mengevaluasi Game dalam Pelatihan Perusahaan," Performa

Perbaikan Triwulan 18 (2004): 19–36; S. Sugar, "Menggunakan Game untuk Memberi Energi Bahan Kering," di Buku Pegangan ASTD tentang Desain dan

Pengiriman Pelatihan: 107–20.

40. D. Schwartz, J. Bransford, dan D. Sears, "Efisiensi dan Inovasi dalam Transfer," di Transfer Pembelajaran:
Penelitian dan Perspektif, ed. J. Mestre (Greenwich, CT: Information Age Publishing, 2004).

41. S. McCartney, “A Delicate Balance,” The Wall Street Journal ( 10 Mei 2005): R7, R9.

42. E. Krell, “Belajar Mencintai P&L,” Pelatihan ( September 1999): 66–72.

43. "Game Perang Bisnis," Pelatihan ( Desember 2002): 18.
44. M. Hequet, “Game Yang Mengajar,” Pelatihan ( Juli 1995): 53–58.

45. S. Thiagarajan, “Game Pembelajaran, Simulasi, dan Permainan Peran,” di Pelatihan dan Pengembangan ASTD Buku
Pegangan: 517–33.

46. "Wequassett Resort and Golf Club: Layanan Pelanggan Heroik,"Pelatihan ( Maret / April 2008): 36–37.

47. SJ Simon dan JM Werner, "Pelatihan Komputer melalui Pemodelan Perilaku, Self-Paced, dan Pendekatan Instruksional:
Eksperimen Lapangan," Jurnal Psikologi Terapan 81 (1996): 648–59; P. Taylor,
D. Russ-Eft, dan D. Chan, "Tinjauan Meta-analitik Pelatihan Pemodelan Perilaku," Jurnal Psikologi Terapan 90, tidak. 4
(2005): 692–709.
48. WC Byham dan A. Pescuric, "Pemodelan Perilaku pada Saat Dapat Diajar," Pelatihan ( Desember 1996):
51–56.

49. P. Decker dan B. Nathan, Pelatihan Modeling Perilaku ( New York: Praeger Scientific, 1985).

50. Ibid .; TT Baldwin, “Pengaruh Strategi Pemodelan Alternatif terhadap Hasil Pelatihan Interpersonal / Keterampilan,” Jurnal
Psikologi Terapan 77 (1992): 147–54.
51. D. Brown dan D. Harvey, Pendekatan Eksperimental untuk Pengembangan Organisasi ( Englewood Cliffs, NJ:
Prentice Hall, 2000); J. Schettler, "Belajar dengan Melakukan," Pelatihan ( April 2002): 38–43; P. Mirvis, "Pengembangan Eksekutif melalui
Pengalaman Meningkatkan Kesadaran," Akademi Manajemen Pembelajaran & Pendidikan ( Juni 2008): 173–188.

52. S. Lueck, "Inspektur Utama Layanan Pos Harus Dipecat, Senator Katakan," The Wall Street Journal, ( 2
Mei, 2003): A2.
53. Schettler, "Belajar dengan Melakukan."

54. RJ Wagner, TT Baldwin, dan CC Rowland, "Pelatihan Luar Ruangan: Revolusi atau Fad?" Pelatihan dan
Jurnal Pengembangan ( Maret 1991): 51–57; CJ Cantoni, "Mempelajari Tali Kerja Sama Tim," The Wall Street Journal, ( 2 Oktober
1995): A14.

55. C. Steinfeld, “Kursus Tantangan Dapat Membangun Tim yang Kuat,” Pelatihan dan pengembangan ( April 1997): 12–13.

56. Ibid.

57. M. Regan, "Tentukan Skala Ketinggian Baru Atas Nama Kerja Sama Tim," Columbus Dispatch, ( 15 Februari 2004): F2.

58. D. Mishev, "Memasak untuk Perusahaan," Memasak Cahaya ( Agustus 2004): 142–47.

59. GM Tarullo, “Membuat Pelatihan Experiential Outdoor Bekerja,” Pelatihan ( Agustus 1992): 47–52.
60. C. Clements, RJ Wagner, dan CC Roland, "Seluk Beluk Pelatihan Experiential," Pelatihan dan
Pengembangan ( Februari 1995): 52–56.

61. GM McEvoy, "Perubahan Organisasi dan Pendidikan Manajemen Luar Ruang," Manajemen Sumber Daya Manusia-
ment 36 (1997): 235–50.

62. E. Salas dan JA Cannon-Bowers, "Strategi untuk Pelatihan Tim," di Pelatihan Teknologi Abad 21:
Aplikasi untuk Penelitian Psikologis, ed. MA Quinones dan A. Dutta (Washington, DC: American Psychological Association, 1997).

63. RL Oser, A. McCallum, E. Salas, dan BB Morgan Jr., "Menuju Definisi Kerja Sama Tim: Analisis Perilaku Tim
Kritis," Laporan Teknis 89-004 (Orlando, FL: Naval Training Research Center, 1989 ).
64. Salas dan Cannon-Bowers, "Strategi untuk Pelatihan Tim."

65. M. Marks, M. Sabella, C. Burke, dan S. Zaccaro, “Dampak Pelatihan-Lintas pada Efektivitas Tim,”
Jurnal Psikologi Terapan 87 (2002): 3-13.

66. E. Salas, C. Burke, dan J. Cannon-Bowers, "Apa yang Kami Ketahui tentang Merancang dan Memberikan Pelatihan Tim: Kiat dan Pedoman,"
Menciptakan, Menerapkan, dan Mengelola Pelatihan dan Pengembangan yang Efektif, ed.
K. Kraiger (San Francisco: Jossey-Bass, 2002): 234–62.

67. S. Carey, “Berlomba untuk Meningkatkan,” The Wall Street Journal, ( 24 Maret 2006): B1, B6.

68. D. Dotlich dan J. Noel, Pembelajaran Aktif: Bagaimana Perusahaan Top Dunia Menciptakan Para Pemimpin dan Mereka

Diri mereka sendiri ( San Francisco: Jossey-Bass, 1998).

69. M. Marquardt, “Memanfaatkan Kekuatan Tindakan Belajar,” T D ( Juni 2004): 26–32;

www.novartis.com/careers/en/talent_management/learning_development.shtml, Situs web Novartis (7 April,
2006).

70. "Upaya Tim," Pelatihan ( September 2002): 18.

71. H. Lancaster, "Sabuk Hitam Ini Dapat Membantu Anda Mencetak Beberapa Poin di Tempat Kerja," The Wall Street Journal,

(14 September 1999): B1; S. Gale, "Membangun Kerangka Kerja untuk Keberhasilan Six Sigma," Tenaga kerja ( Mei 2003): 64-66.

72. J. DeFeo, "An ROI Story," Pelatihan dan pengembangan ( Juli 2000): 25–27.

73. S. Gale, "Six Sigma Adalah Cara Hidup," Tenaga kerja ( Mei 2003): 67–68.

74. Marquardt, "Memanfaatkan Kekuatan Tindakan Belajar."

75. M. Burke dan R. Day, "Sebuah Studi Kumulatif dari Efektivitas Pelatihan Manajerial," Jurnal
Terapan Psikologi 71 (1986): 232–245.
76. “Inisiatif Pelatihan Luar Biasa. Home Depot: Appliance Inside. ”
ab Delapan

E-Learning dan Penggunaan Teknologi

dalam Pelatihan
Tujuan metode pelatihan (seperti iPod), dan simulasi.

Setelah membaca bab ini, Anda seharusnya bisa

6. Jelaskan kepada manajer berbagai jenis
pembelajaran jarak jauh.
1. Jelaskan bagaimana teknologi baru
7. Rekomendasikan apa yang harus dimasukkan dalam
memengaruhi pelatihan.
sistem pendukung kinerja elektronik.
2. Diskusikan potensi keuntungan dan kerugian dari
pelatihan multimedia.
8. Bandingkan dan kontraskan kekuatan dan
3. Mengevaluasi situs pelatihan berbasis web.
kelemahan metode pelatihan tradisional versus
4. Jelaskan bagaimana pembelajaran dan transfer metode pelatihan berbasis teknologi.
pelatihan ditingkatkan oleh teknologi
pelatihan baru.
9. Identifikasi dan jelaskan manfaat sistem
5. Jelaskan kekuatan dan keterbatasan e-learning, manajemen pembelajaran.
teknologi seluler

Blended Learning Adalah Kunci Donat Enak

dan Kopi Panas
Bisnis restoran terkenal dengan tingkat kegagalannya yang tinggi. Tetapi kebanyakan waralaba melakukannya

tidak gagal, karena sejumlah faktor termasuk pengakuan merek konsumen, dukungan dari pemilik waralaba, dan iklan
nasional. Pemberi waralaba (kantor perusahaan yang mengawasi merek) ingin franchisee mereka (orang-orang yang
membeli restoran dan menjalankannya) untuk berhasil. . . dan pelatihan memainkan peran kunci dalam kesuksesan
mereka.
Pertimbangkan Dunkin 'Donuts, rantai kopi dan makanan panggang terbesar di dunia, melayani lebih dari
3 juta pelanggan per hari. Dunkin 'Donuts menjual 52 jenis donat dan lebih dari selusin minuman kopi serta
berbagai bagel, sandwich sarapan, dan makanan panggang lainnya. Dunkin 'Donuts adalah peritel kopi terbesar
di Amerika, menyediakan hampir 1 miliar cangkir kopi yang diseduh setiap tahun. Pada akhir

2008, ada 8.835 toko Dunkin 'Donuts di seluruh dunia, termasuk 6.395 restoran waralaba di 34 negara
bagian di AS dan 2.440 toko internasional di 30 negara.
 Pada 2008, penjualan seluruh sistem global adalah $ 5,5 miliar. Dunkin 'Donuts menginvestasikan waktu dan uang dalam

pelatihan karena perusahaan percaya itu adalah investasi penting yang mendukung merek dan membantu franchisee menjadi

sukses dan menguntungkan.

Pelatihan di Dunkin 'Donuts didasarkan pada pendekatan pembelajaran campuran yang melibatkan pekerjaan
online, ruang kelas, dan di tempat dengan tindak lanjut dan penguatan. Waralaba menghadiri kursus pengantar yang
berfokus pada bisnis serta peran dan tanggung jawab mereka dan orang-orang dari pemilik waralaba. Ini membantu
franchisee belajar dari dan membangun hubungan dengan individu dan tim penting di perusahaan. Waralaba
kemudian menyelesaikan 60 jam pelatihan online pada waktu mereka sendiri tentang bagaimana donat dibuat,
pemeliharaan peralatan, keamanan makanan, dan manajemen shift. Kursus yang dipimpin instruktur selama lima
setengah minggu dan program sertifikasi berjalan bersamaan dengan pelatihan online. Kursus online dan instruktur
yang dipimpin keduanya dirancang untuk mensimulasikan pengalaman restoran, dengan tujuan memfasilitasi praktik
di tempat kerja yang terjadi di restoran. Sesi latihan didukung dengan daftar keterampilan sehingga peserta dapat
memantau kemajuan mereka dan meninjau materi pelatihan.

Sebelum membuka restoran, franchisee melatih staf baru mereka bekerja berdampingan dengan pelatih
pasar regional atau manajer operasi dari Dunkin 'Donuts. Tujuannya adalah agar semua karyawan bekerja
secara efisien dan efektif ketika restoran baru dibuka. Pelatihan ekstensif juga terjadi setelah restoran buka.
Pelatih pasar dan jaringan dan manajer operasi mengunjungi toko untuk mengevaluasi mereka dan
memberikan pelatihan, dukungan, dan pelatihan yang berkelanjutan. Berdasarkan evaluasi toko, program
pelatihan baru dikembangkan untuk meningkatkan area masalah.

Dunkin 'Donuts mengukur keberhasilan program pelatihannya dengan beberapa cara berbeda. Setiap program pelatihan
mengukur pembelajaran melalui kemampuan franchisee untuk melakukan keterampilan dalam operasi restoran. Dunkin
'Donuts juga meminta franchisee untuk memberikan umpan balik tentang program pelatihan.

Sumber: Berdasarkan W. Webb, “Pelatihan Waralaba Sukses, ” Pelatihan ( Oktober 2008): 54–55 dan situs Web Dunkin 'Donuts di
www.dunkindonuts.com.

PENGANTAR

Seperti digambarkan sketsa pembukaan, teknologi memiliki dampak besar pada pengiriman program pelatihan.
Dunkin 'Donuts menggunakan kombinasi metode pelatihan teknologi tradisional dan baru (pendekatan pembelajaran
campuran). Pembelajaran online memberi peserta pelatihan akses ke pelatihan kapan saja dan di mana saja.
Penggunaan teknologi seperti pembelajaran online membutuhkan kolaborasi antara bidang pelatihan, teknologi
informasi, dan manajemen puncak. Selain itu, penilaian kebutuhan, desain, transfer, dan evaluasi (desain pelatihan)
adalah komponen penting dari penggunaan efektif teknologi pelatihan. Meskipun teknologi seperti pemutar MP3,
iPod, dan realitas virtual memberikan kemampuan dan kemungkinan yang menarik, sangat penting bagi perusahaan
untuk menggunakan teknologi pelatihan yang mendukung kebutuhan bisnis dan pelajar.
 Dunkin 'Donuts tidak sendirian dalam penggunaan teknologi pelatihan baru. Teknologi mengubah pembelajaran dan
pelatihan di lingkungan perusahaan serta di sekolah dasar, sekolah menengah, perguruan tinggi, dan universitas. Di Ohio State
University, siswa mengambil Women-nya,
Budaya, dan kursus Masyarakat menemukan diri mereka tenggelam dalam Second Life, kelas virtual tiga dimensi

berbasis komputer. 1 Siswa mengeksplorasi realitas bagaimana ras, kelas, orientasi seksual, kesetaraan ekonomi,

kemampuan fisik, kekerasan, dan lingkungan dialami dalam masyarakat virtual di mana mereka dapat memilih dan

mengubah identitas, gender, dan ras mereka. Sebagai contoh, seorang siswa yang mempelajari disabilitas dapat bertemu

dengan seorang penghuni Second Life yang memiliki cerebral palsy dalam kehidupan nyata. Penduduk Second Life

memberinya kursi roda, memungkinkannya untuk berkeliling dunia maya di dalamnya, belajar tentang sikap orang-

orang mengenai disabilitas. Simulasi Second Life termasuk replika bangunan universitas yang sebenarnya, ruang

pamer, tempat pertemuan oceantop dan bukit untuk kelompok diskusi, dan perpustakaan studi wanita virtual. Di

College of Medicine, siswa menggunakan iPod Touch di ruang kelas dan klinik. 2 IPod Touch memberi siswa

kesempatan untuk mengakses berbagai materi online, termasuk rekaman kuliah, bacaan, materi, dan video dari sistem

manajemen pembelajaran universitas, serta mengunduh gambar berkualitas tinggi.

Beberapa survei praktik pelatihan perusahaan menunjukkan bahwa meskipun pengajaran kelas tatap muka digunakan oleh
hampir semua perusahaan, teknologi baru semakin populer. Tabel 8.1 memberikan gambaran penggunaan teknologi dalam
pelatihan. Penggunaan teknologi pelatihan diperkirakan akan meningkat secara dramatis dalam dekade mendatang seiring
dengan meningkatnya teknologi, biaya teknologi menurun, perusahaan mengakui potensi penghematan biaya pelatihan melalui
desktop dan komputer pribadi (PC), dan kebutuhan untuk peningkatan pelatihan yang disesuaikan. 3 Seperti yang akan Anda
lihat nanti dalam bab ini, teknologi pelatihan baru tidak mungkin benar-benar menggantikan instruksi tatap muka. Sebaliknya,
instruksi tatap muka akan dikombinasikan dengan teknologi pelatihan baru (kombinasi yang dikenal sebagai blended training)
untuk memaksimalkan pembelajaran.
L 8.1
unaan

ogi Baru

Pelatihan

erdasarkan

ndustri 2008:

& Pengemudi,” Latihan

er / Desember): merican Society for and Development,

Keadaan
2007
ia, VA: Masyarakat ntuk Pelatihan dan
 gan membahas pengaruh teknologi baru pada pemberian pelatihan, dukungan, dan administrasi. Bagaimana
teknologi telah mengubah lingkungan belajar juga dibahas. Selanjutnya, bab ini mengeksplorasi teknik pelatihan

B multimedia yang muncul (pelatihan berbasis komputer, CD-ROM, video interaktif, Internet). E-learning, strategi

a pelatihan komprehensif yang dapat mencakup beberapa teknik pelatihan multimedia (Internet, CD-ROM),

b dibahas. E-learning menekankan pembelajaran melalui interaksi dengan konten pelatihan, berbagi dengan peserta
pelatihan lainnya, dan menggunakan Internet

i
n
i
• 10 persen pelatihan disampaikan di ruang kelas virtual dan 18 persen disampaikan secara online.

d
• 71 persen perusahaan menggunakan kolaborasi terstruktur seperti komunitas praktik.
i
• Komunitas praktik adalah alat pembelajaran kolaboratif yang paling sering digunakan (22 persen), diikuti
m
oleh podcast dan pembelajaran seluler (14 persen), blog (8 persen), dan wiki (7 persen).
u
l
• 32,1 persen jam belajar melibatkan metode pelatihan berbasis teknologi.
a
• 38 persen perusahaan menggunakan sistem manajemen pembelajaran. Dipecah berdasarkan ukuran, 79 persen dari besar
i (10.000 atau lebih karyawan), 57 persen dari menengah (1.000–9.999 karyawan), dan 36 persen perusahaan kecil (100–999
karyawan) menggunakan sistem manajemen pembelajaran.
d
e • 21 persen dari perusahaan besar (10.000 karyawan atau lebih) menggunakan e-learning untuk memberikan pelatihan, dibandingkan dengan 17
n persen dari perusahaan menengah (1.000-9.999 karyawan) dan perusahaan kecil (100 karyawan atau kurang).
angan, 2008).
 sumber daya. Teknologi yang lebih canggih yang baru mulai dipasarkan secara komersial untuk

pengiriman pelatihan (sistem pakar, realitas virtual, dunia virtual, sistem bimbingan belajar cerdas)

diperkenalkan. Penggunaan sistem pakar dan groupware mencontohkan bagaimana teknologi

mendukung pelatihan melalui perannya sebagai tempat penyimpanan modal intelektual (informasi dan

kemampuan belajar), yang memfasilitasi akses ke informasi dan komunikasi pengetahuan di antara

karyawan. Bab ini juga menunjukkan bagaimana teknologi seperti respons suara interaktif dan

pencitraan digunakan dalam administrasi pelatihan. Bagian terakhir bab ini membandingkan berbagai

metode pelatihan yang didasarkan pada teknologi baru, menggunakan karakteristik yang digunakan

untuk mengevaluasi metode pelatihan tradisional yang dibahas dalam Bab 7. Seperti yang akan Anda

lihat,

PENGARUH TEKNOLOGI TERHADAP PELATIHAN DAN PEMBELAJARAN

Bab 1 dan 2 membahas peran yang harus dimainkan oleh pelatihan dan pengembangan dalam membantu perusahaan
melaksanakan strategi bisnis mereka dan menghadapi kekuatan yang memengaruhi tempat kerja. Agar pelatihan dapat
membantu perusahaan memperoleh keunggulan kompetitif, perlu mendukung tujuan bisnis dan disampaikan sesuai
kebutuhan kepada karyawan yang tersebar secara geografis yang mungkin bekerja di rumah atau di negara lain. Biaya
pelatihan (seperti biaya perjalanan) harus diminimalkan dan manfaat maksimal diperoleh, termasuk pembelajaran dan
transfer pelatihan. Agar pembelajaran dan transfer dapat terjadi (yaitu, agar manfaat pelatihan dapat direalisasikan),
lingkungan pelatihan harus mencakup prinsip-prinsip pembelajaran seperti praktik, umpan balik, materi yang bermakna, dan
kemampuan belajar dengan berinteraksi dengan orang lain.

Teknologi baru telah memungkinkan untuk mengurangi biaya yang terkait dengan pemberian pelatihan kepada karyawan,
untuk meningkatkan efektivitas lingkungan belajar, dan untuk membantu pelatihan berkontribusi pada tujuan bisnis.
Penyampaian pelatihan baru dan metode instruksional termasuk pembelajaran online (juga disebut e-learning), pembelajaran
jarak jauh, simulasi, virtual reality, sistem pakar, sistem dukungan elektronik, dan sistem manajemen pembelajaran. Teknologi
baru telah memengaruhi pengiriman pelatihan, administrasi pelatihan, dan dukungan pelatihan. Teknologi telah memungkinkan
beberapa manfaat: 4
• Karyawan dapat mengontrol kapan dan di mana mereka menerima pelatihan.

• Karyawan dapat mengakses pengetahuan dan sistem pakar berdasarkan kebutuhan.

• Melalui penggunaan avatar, realitas virtual, dan simulasi, lingkungan belajar dapat terlihat, terasa, dan
terdengar seperti lingkungan kerja.
• Karyawan dapat memilih jenis media (cetak, suara, video) yang ingin mereka gunakan dalam program pelatihan.

• Pendaftaran, pengujian, dan catatan pelatihan dapat ditangani secara elektronik, mengurangi dokumen dan waktu yang
diperlukan untuk kegiatan administrasi.

• Prestasi karyawan selama pelatihan dapat dipantau.

• Metode pelatihan tradisional seperti instruksi kelas dan pemodelan perilaku dapat disampaikan kepada peserta pelatihan
daripada meminta mereka untuk datang ke lokasi pelatihan pusat. Pertimbangkan bagaimana teknologi memengaruhi
pelatihan di IBM dan UPS. 5 Di IBM, strategi pembelajaran adalah agar karyawan belajar setiap hari dengan cara yang
dinamis berdasarkan arus mereka
pekerjaan dan apa yang harus mereka lakukan di masa depan. Untuk mempersiapkan generasi pemimpin perusahaan yang lebih baik dan

memanfaatkan tenaga kerja globalnya dengan lebih baik, IBM menggunakan teknologi baru — seperti platform pembelajaran online

kolaboratif yang memungkinkan karyawan untuk belajar dari rekan-rekan mereka — dan alat virtual yang memberi mereka akses instan

ke para ahli. Pembelajaran sebaya dapat terjadi secara online secara spontan seperti halnya jika semua karyawan IBM berada di gedung

yang sama. Karyawan IBM yang berpartisipasi dalam lingkungan online 3D virtual perusahaan membuat avatar (penggambaran komputer

tentang manusia) untuk berinteraksi satu sama lain dan mendiskusikan dan berbagi ide. Di UPS, teknologi telah membuat pekerjaan

pengemudi lebih kompleks. Pengemudi harus menangani truk dengan aman, mahir menggunakan DIAD (komputer genggam), dan

memahami cara tetap aman selama pengiriman paket. Hasil dari, UPS mengembangkan pusat pelatihan Integrad di Maryland. Integrad

mencakup simulator yang dirancang untuk mengajarkan karyawan baru cara memuat dan menurunkan paket dari rak, lantai, dan pintu

belakang sementara juga memenuhi standar waktu perusahaan untuk kegiatan tersebut dan meminimalkan stres dan ketegangan yang

menyebabkan cedera. Rata-rata, pengemudi harus turun dan naik truk setidaknya 120 kali pada rute mereka — yang bisa membuat

pergelangan kaki tegang jika dilakukan secara tidak benar. Di Integrad, trainee mengirimkan paket sementara trainer dan trainee melayani

sebagai pelanggan di kota simulasi dengan toko, jalan, dan bahkan dok pemuatan. dan pintu belakang sementara juga memenuhi standar

waktu perusahaan untuk kegiatan tersebut dan meminimalkan stres dan ketegangan yang menyebabkan cedera. Rata-rata, pengemudi

harus turun dan naik truk setidaknya 120 kali pada rute mereka — yang bisa membuat pergelangan kaki tegang jika dilakukan secara tidak

benar. Di Integrad, trainee mengirimkan paket sementara trainer dan trainee

melayani sebagai pelanggan di kota simulasi dengan toko, jalan, dan bahkan dok pemuatan. dan pintu belakang sementara juga memenuhi standar waktu perusahaan untuk kegiat

Teknologi dan Kolaborasi

Teknologi memungkinkan kolaborasi digital terjadi. Kolaborasi digital adalah penggunaan teknologi untuk
meningkatkan dan memperluas kemampuan karyawan untuk bekerja bersama tanpa memandang kedekatan geografis
mereka. 6 Kolaborasi digital mencakup sistem pesan elektronik, sistem pertemuan elektronik, komunitas pembelajaran
online yang diselenggarakan oleh subjek tempat karyawan dapat mengakses area diskusi interaktif dan berbagi konten
pelatihan dan tautan Web, dan sistem penanganan dokumen dengan teknologi kolaborasi yang memungkinkan interaksi
antarpribadi. Misalnya, di www.buzzsaw.com, kontraktor, pemasok, dan insinyur dapat membeli dan menjual produk
dan layanan serta menukar cetak biru, desain, dan data lain untuk mengurangi waktu pembangunan. Kolaborasi digital
membutuhkan komputer, tetapi aplikasi kolaboratif untuk perangkat genggam dan asisten digital pribadi telah tersedia
yang akan memungkinkan karyawan untuk berkolaborasi kapan saja atau di mana saja. Kolaborasi digital bisa sinkron
atau asinkron. 7 Di komunikasi yang sinkron, pelatih, pakar, dan peserta didik berinteraksi satu sama lain secara
langsung dan real time dengan cara yang sama seperti dalam pengajaran di ruang kelas. Teknologi seperti video
teleconferencing dan kursus online langsung (ruang kelas virtual) memungkinkan komunikasi yang sinkron.
Komunikasi asinkron mengacu pada interaksi non-real-time. Artinya, orang tidak online dan tidak dapat berkomunikasi
satu sama lain tanpa penundaan waktu, tetapi pelajar masih dapat mengakses sumber daya informasi ketika mereka
menginginkannya. E-mail, kursus mandiri di Web atau CD-ROM, grup diskusi, dan perpustakaan virtual
memungkinkan komunikasi asinkron.

Jaringan restoran The Shoney's dan Captain D memiliki lebih dari 350 restoran di lebih dari 20 negara. 8 Lebih
dari 8.000 karyawan setiap tahun harus dilatih tentang dasar-dasar bagian operasional bisnis, termasuk cara
membuat kentang goreng, anak anjing, dan coleslaw. Juga, setiap tahun 600 manajer baru harus dilatih dalam
masalah bisnis dan operasi backoffice restoran. Tantangan terbesar yang dihadapi Shoney adalah bagaimana melatih
karyawan yang tersebar secara geografis secara konsisten. Solusi Shoney adalah mengimplementasikan OneTouch,
video terintegrasi langsung dan aplikasi data dan suara dua arah yang menggabungkan video, suara, dan data sinkron
serta halaman Web langsung sehingga anggota tim dapat berinteraksi dengan pelatih. OneTouch dapat dikirim ke PC
desktop maupun ke gudang
dan memperbaiki teluk. Sistem desktop dapat diposisikan di lokasi yang sesuai di restoran. Individu

atau sekelompok karyawan dapat berkumpul di sekitar PC untuk pelatihan. Modul pelatihan mencakup

topik-topik seperti Orientasi, Dapur, dan Ruang Makan. Setiap modul bersifat interaktif. Topik

diperkenalkan dan diikuti oleh kuis untuk memastikan bahwa pembelajaran terjadi. Misalnya, program

coleslaw menunjukkan kepada peserta pelatihan apa bahan coleslaw itu dan di mana mereka dapat

ditemukan di restoran. Program coleslaw menyertakan video yang dapat ditonton dan dirujuk oleh

peserta saat mereka berlatih. Setelah berlatih, mereka harus menyelesaikan kuis, dan manajer mereka

harus memverifikasi bahwa mereka telah menyelesaikan topik sebelum melanjutkan ke program

berikutnya. Pelatihan ini konsisten dan mudah diperbarui.

Teknologi dan Lingkungan Belajar

Internet terutama bertanggung jawab untuk menciptakan revolusi kita dalam pembelajaran. Teknologi internet telah
memungkinkan pengembangan jaringan elektronik yang mengintegrasikan suara, video, dan koneksi data di antara
pelajar, instruktur, dan pakar. Gambar 8.1 menunjukkan tiga jenis lingkungan belajar yang berbeda. Belajar dulu
merupakan proses yang sangat linier. Artinya, instruktur menyampaikan informasi kepada peserta didik; praktik dan
aplikasi kemudian terjadi setelah instruksi selesai (lihat lingkungan belajar di kelas pada Gambar 8.1). Secara
tradisional, lingkungan belajar hanya mencakup instruktur atau pelatih dan peserta didik. Pelatih bertanggung jawab
untuk mengirimkan konten, menjawab pertanyaan, dan menguji pembelajaran. Trainee memainkan peran pasif dalam
belajar. Komunikasi pada konten kursus adalah satu arah: dari instruktur ke pelajar. Para ahli dan materi sumber
daya terpisah dari lingkungan belajar. Kontak dengan materi sumber daya dan para ahli di luar instruktur dan materi
kursus yang ditugaskan untuk kursus mengharuskan peserta didik untuk pergi keluar dari lingkungan belajar formal.
Juga, peserta didik harus menunggu untuk mengakses bahan sumber daya dan para ahli sampai instruksi selesai.
Interaksi di antara peserta didik terjadi terutama di luar ruang pelatihan dan cenderung terbatas pada mereka yang
bekerja di wilayah geografis yang sama.

Teknologi telah memungkinkan pembelajaran menjadi proses yang lebih dinamis. Seperti yang ditunjukkan pada sisi kanan Gambar
8.1, lingkungan belajar dapat diperluas untuk mencakup interaksi yang lebih besar antara peserta didik dan konten pelatihan serta antara
peserta didik dan instruktur. Pelatih dapat membantu merancang instruksi, tetapi instruksi tersebut terutama disampaikan kepada peserta
didik melalui teknologi seperti pembelajaran online, simulasi, atau iPod. Instruktur menjadi lebih dari pelatih dan narasumber untuk
menjawab pertanyaan siswa dan kurang terlibat dalam pengiriman konten pelatihan. Pembelajaran terjadi terutama melalui komunikasi
dengan pelajar lain, bekerja pada proyek tim virtual, berpartisipasi dalam permainan, mendengarkan, bertukar ide, berinteraksi dengan
para ahli (insinyur, manajer, dll.), dan menemukan ide dan aplikasi menggunakan hyperlink yang membawa pelajar ke situs Web lain.
Tenaga ahli dan materi sumber dapat menjadi bagian dari lingkungan belajar. Sementara peserta didik berinteraksi dengan konten
pelatihan melalui latihan, aplikasi, dan simulasi, mereka dapat mendiskusikan apa yang mereka pelajari dengan pelajar lain atau
mengakses pakar atau materi sumber daya yang tersedia di Internet. Pengiriman dan administrasi pelatihan (misalnya, melacak kemajuan
pelajar) semuanya dilakukan oleh komputer. Dalam lingkungan belajar campuran, ditunjukkan di bagian bawah Gambar 8.1, peserta
pelatihan memiliki akses ke kurikulum pelatihan campuran yang terdiri dari instruksi online dan kelas. Kolaborasi dapat terjadi antara
peserta didik, antara peserta didik dan instruktur, dan antara peserta didik dan para ahli. Meski teknologi baru Tenaga ahli dan materi
sumber dapat menjadi bagian dari lingkungan belajar. Sementara peserta didik berinteraksi dengan konten pelatihan melalui latihan,
aplikasi, dan simulasi, mereka dapat mendiskusikan apa yang mereka pelajari dengan pelajar lain atau mengakses pakar atau materi
sumber daya yang tersedia di Internet. Pengiriman dan administrasi pelatihan (misalnya, melacak kemajuan pelajar) semuanya dilakukan
oleh komputer. Dalam lingkungan belajar campuran, ditunjukkan di bagian bawah Gambar 8.1,

peserta pelatihan memiliki akses ke kurikulum pelatihan campuran yang terdiri dari instruksi online dan kelas. Kolaborasi dapat terjadi antara peserta didik, antara peserta
RE 8.1 Types of Learning Environments

Classroom Learning Environment Technological Learning Environment

Technology Delivery
Trainer/Instructor Mechanism (online, iPod,
• Delivery simulation) Trainer/Instructo
• Content • Content r

Learner Learner Learner Learner Learner

Sites Learner

Experts Experts Resource Materials Web

Resource Materials

Blended Learning Environment

Trainer/Instructo
r
Online
• Delivery
Learning
• Content

Learner Learner

Sites Learner

Resource Materials Web

Experts

memungkinkan terciptanya lingkungan belajar yang dinamis, penting untuk memasukkan kolaborasi,
keterlibatan pembelajar aktif, dan akses ke sumber daya lain dalam desain dan pengembangan program
pelatihan. Penggunaan teknologi baru membutuhkan pengembangan kemampuan ini ke dalam program
pelatihan. Sebagai contoh, Web 2.0 merujuk pada fitur jejaring sosial yang dibuat pengguna di Internet,
termasuk blog, wiki, dan Twitter. 9 Inisiatif Qualcomm,
Learning 2.0, melibatkan penggunaan teknologi Web 2.0 seperti bookmark sosial / penandaan, blog,
dan alat yang mirip dengan yang ditemukan di Facebook dan YouTube untuk membangun
hubungan antara peserta pelatihan dan antara peserta pelatihan dan konten pelatihan.
produsen komputer mainframe) telah mengatur intranet. 27 Karyawan menggunakan Netscape untuk menelusuri Web bersama

dengan browser Web yang dikembangkan perusahaan. Setiap departemen di Amdahl memiliki beranda webnya sendiri. Halaman

beranda menjelaskan layanan apa yang disediakan departemen. Banyak karyawan juga memiliki halaman rumah pribadi mereka

sendiri. Halaman utama departemen pelatihan mencakup daftar kursus yang ditawarkan oleh departemen pelatihan. Departemen

manufaktur memberi karyawan akses ke manual teknis melalui intranet.

Fitur Potensial Pembelajaran Online

Dalam pembelajaran online dimungkinkan untuk memungkinkan peserta didik berinteraksi dengan konten pelatihan dan
peserta didik lainnya dan untuk memutuskan bagaimana mereka ingin belajar. 28 Gambar 8.3 menunjukkan fitur-fitur yang
memungkinkan yang dapat dimasukkan ke dalam pembelajaran online. Fitur-fitur ini termasuk konten, kolaborasi dan berbagi,
tautan ke sumber daya, kontrol pelajar, pengiriman, dan administrasi. Penting untuk dicatat bahwa tidak semua fitur ini
dimasukkan ke dalam metode pembelajaran online. Salah satu alasannya adalah bahwa metode tertentu membuatnya sulit untuk
menggabungkan beberapa fitur ini. Misalnya, seperti yang akan Anda lihat nanti dalam bab ini, pembelajaran jarak jauh yang
melibatkan telekonferensi dapat membatasi jumlah kolaborasi antara peserta pelatihan dan instruktur. Juga, dalam
pembelajaran jarak jauh, peserta pelatihan tidak memiliki kendali atas konten, latihan, dan kecepatan belajar. Alasan lain
mengapa suatu fitur mungkin tidak dimasukkan adalah bahwa desainer mungkin telah memilih untuk tidak memasukkannya.
Meskipun e-learning bisa termasuk semua fitur untuk memfasilitasi pembelajaran yang ditunjukkan pada Gambar 8.3, ini
mungkin kurang dari potensinya karena, misalnya, pengembang program tidak memasukkan peluang bagi peserta pelatihan
untuk berkolaborasi. Seperti yang ditunjukkan Gambar 8.3, pembelajaran online tidak hanya memberikan konten kepada
peserta pelatihan, tetapi juga dapat memberi peserta didik kemampuan untuk mengendalikan apa yang mereka pelajari,
kecepatan mereka maju melalui program, berapa banyak mereka berlatih, dan bahkan ketika mereka belajar . Selain itu,
pembelajaran online dapat memungkinkan peserta didik berkolaborasi atau berinteraksi dengan trainee dan pakar lainnya dan
dapat memberikan tautan ke sumber belajar lainnya seperti bahan referensi, situs Web perusahaan, dan program pelatihan
lainnya. Teks, video, grafik, dan suara dapat digunakan untuk menyajikan konten kursus.

Keuntungan Pembelajaran Online

Kemungkinan fitur yang dapat dibangun ke dalam pembelajaran online memberikan potensi keuntungan dibandingkan
metode pelatihan lainnya. Keuntungan dari e-learning ditunjukkan pada Tabel 8.3. Inisiatif E-learning dirancang untuk
berkontribusi pada tujuan bisnis strategis perusahaan. 29

E-learning mendukung inisiatif perusahaan seperti memperluas jumlah pelanggan, memulai cara-cara baru untuk menjalankan
bisnis seperti e-bisnis, dan mempercepat pengembangan produk atau layanan baru. E-learning mungkin melibatkan audiens
yang lebih besar daripada program pelatihan tradisional yang berfokus pada karyawan. E-learning dapat melibatkan mitra,
pemasok, vendor, dan pelanggan potensial. Misalnya, Lucent Technologies, yang merancang dan memberikan teknologi jaringan
komunikasi, telah mencurahkan sumber daya yang signifikan untuk memastikan bahwa pelanggan dan mitra bisnis memiliki
akses ke e-learning. 30 Pelatihan memengaruhi kepuasan pelanggan dengan produk dan solusi Lucent. Ini juga memengaruhi
kemampuan karyawan untuk menjual dan melayani pelanggan. Kursus pelatihan produk yang berhubungan dengan
pemasangan, perbaikan, dan pengoperasian peralatan Lucent tersedia untuk pelanggan di situs Web perusahaan. Pengguna
dapat mengambil kursus, mendaftar dan membayar kelas, dan melacak kemajuan mereka. Lucent juga memberikan pelatihan
kepada mitra bisnisnya, yang diharuskan untuk disertifikasi dalam produk Lucent sebelum mereka dapat menerima diskon
khusus. Saat Lucent meningkatkannya secara elektronik
GAMBAR 8.3 Fitur Potensial dari E-Learning

Kandungan
• Teks

• Video
• Grafik
• Suara

Tautan ke Sumber Daya Kontrol Pelajar Kolaborasi dan

• Materi Pelatihan lainnya • Praktek Berbagi
• Pelatihan Berbasis Web Lainnya • Mondar-mandir • Komunitas Praktek
• Tautan ke Sistem • Umpan balik • Tsebayamn
Dukungan Kinerja • Kandungan • Trainee lainnya
Elektronik • Aksesibilitas • Ahli
• Mentor dan Penasihat

Administrasi Pengiriman
• Pendaftaran • Internet / Intranet
• Pemantauan • Web
• Penilaian • Pembelajaran jarak jauh
Kemajuan • CD ROM

TABEL 8.3
Ini mendukung strategi dan tujuan bisnis perusahaan. Ini dapat
Keuntungan dari
diakses kapan saja dan di mana saja.
E-Learning
Audiens dapat mencakup karyawan dan manajer serta vendor, pelanggan, dan klien.
Sumber: Berdasarkan

D. Hartley, "Semua Naik

Pelatihan dapat disampaikan kepada karyawan yang tersebar secara geografis. Pelatihan dapat disampaikan lebih cepat dan kepada
Kereta E-Learning,"
Pelatihan dan pengembangan lebih banyak karyawan dalam periode waktu yang lebih singkat. Memperbarui itu mudah.
( Juli 2000): 37–42;

Praktik, umpan balik, tujuan, penilaian, dan fitur positif lainnya dari lingkungan pembelajaran dapat dimasukkan ke dalam
V. Bir, Buku Lapangan Pembelajaran

Web: Menggunakan World Wide Web program. Pembelajaran ditingkatkan melalui penggunaan berbagai media (suara, teks, video, grafik) dan interaksi peserta pelatihan.
untuk Membangun Lingkungan Belajar
Dokumen terkait dengan manajemen pelatihan (pendaftaran, penilaian, dll.) Dapat dihilangkan.
di Tempat Kerja

(San Francisco: JosseyBass,

2000).
Itu dapat menghubungkan peserta didik dengan konten lain, ahli, dan rekan.
Kursus yang disampaikan, perusahaan juga berusaha meningkatkan persentase peserta didik yang mengikuti kursus online. Saat ini,

sekitar setengah pengguna menghadiri pelatihan berbasis kelas.

E-learning memungkinkan pelatihan disampaikan lebih cepat dan kepada lebih banyak karyawan dalam periode waktu
yang lebih singkat. Ritz Camera Center menggunakan program e-learning untuk membantu karyawannya mendapatkan
informasi terbaru tentang produk dan meningkatkan keterampilan penjualan mereka. 31 E-learning dipilih karena perusahaan
membutuhkan cara sistematis untuk menjangkau semua karyawan dengan cepat dengan materi yang dapat dengan mudah
dikelola dan diperbarui. Karyawan Ritz Camera dapat mengakses kursus pelatihan singkat online di berbagai teknologi dan
merek. Setiap modul memberikan wawasan tentang fitur produk, perbedaan kompetitif, dan manfaat. Modul pelatihan dibuat
setiap bulan dan dapat tetap aktif hingga satu tahun berdasarkan siklus produk. Modul ini menampilkan penilaian pelatihan
dalam bentuk kuis yang harus diselesaikan karyawan dengan sukses. Selain itu, Ritz dapat melacak partisipasi karyawan
melalui portal Web.

E-learning menawarkan pelatihan kepada karyawan yang tersebar secara geografis di lokasi mereka sendiri, mengurangi biaya
perjalanan yang terkait dengan membawa peserta pelatihan ke lokasi pusat. Ini adalah salah satu alasan mengapa pembelajaran online
adalah pendekatan pelatihan terpopuler kedua (setelah materi berbasis cetak) untuk bisnis kecil. 32 Untuk bisnis kecil, pembelajaran online
membantu mengurangi biaya perjalanan yang terkait dengan membawa karyawan ke lokasi sentral untuk pelatihan dan memberikan
fleksibilitas kepada karyawan saat mereka mencoba menyesuaikan pelatihan dengan jadwal kerja mereka. Golden Harvest Seeds Inc.
mendapati bahwa program pelatihan penjualannya untuk 250 karyawan dan 2.000 pedagang benih independen tidak dihadiri dengan baik
dan sesi pelatihannya menghabiskan waktu kerja yang sangat berharga. Untuk mengatasi masalah kehadiran dan meningkatkan efektivitas
pelatihan, Golden Harvest menyewa sebuah perusahaan untuk memproduksi dan memposting video online untuk mengajar tenaga
penjualan bagaimana cara menjual benih Golden Harvest. Golden Harvest menemukan bahwa karyawan menonton video, penjualan dan
permintaan untuk lebih banyak kursus meningkat, dan biaya pelatihan per orang berkurang dari lebih dari $ 175 menjadi kurang dari $
100.

Dalam contoh lain, Nike ditantang untuk merancang program pelatihan untuk pengecer dengan toko-toko di
seluruh negeri dan tingkat pergantian staf yang tinggi. 33 Nike menginginkan suatu program untuk
menyampaikan informasi dalam periode waktu yang singkat agar lebih mudah bagi tenaga penjualan untuk
belajar tetapi tidak membuat mereka turun dari tingkat penjualan. Nike mengembangkan Sports Knowledge
Underground, yang terlihat seperti peta kereta bawah tanah di mana stasiun yang berbeda mewakili pelatihan
produk yang berbeda. Misalnya, Pakaian Union Station bercabang ke jalur teknologi pakaian, lini produk yang
sedang berjalan, dan lini produk Nike Pro. Setiap segmen berlangsung tidak lebih dari lima menit dan memberi
tenaga penjual pengetahuan produk yang dibutuhkan. Tenaga penjual diuji di akhir pelatihan dan diminta
umpan balik tentang program, yang dikirim ke pengembang program e-learning. Program ini saat ini
digunakan oleh lebih dari 20.000 rekanan penjualan, dan lebih banyak lagi yang diharapkan untuk
menyelesaikan pelatihan saat tersedia di lebih banyak toko.

Beberapa perusahaan memiliki persyaratan pelatihan yang harus diselesaikan oleh semua karyawan agar perusahaan memenuhi
persyaratan kualitas atau hukum. Pembelajaran online memungkinkan lebih banyak karyawan untuk mendapatkan akses ke jenis program
ini dalam periode waktu yang lebih cepat daripada jika menggunakan instruksi tatap muka. Sebagai contoh, perusahaan jasa keuangan
sering ditantang untuk menjaga agar karyawan global mereka selalu mengetahui tentang perubahan konstan dalam produk, kebijakan, dan
peraturan pemerintah. Pelatihan tatap muka tidak tepat waktu atau hemat biaya. Akibatnya, Capital One, Wachovia, dan Wells Fargo
menggunakan e-learning untuk pelatihan dan untuk melacak dan mendokumentasikan karyawan mana yang telah dilatih. 34 E-learning
memungkinkan pengecer, untuk melacak kinerja kursus setiap karyawan dan mencocokkannya dengan kinerja penjualannya. 35 Lini
produk terikat pada trek sertifikat tertentu. Untuk menjual produk-produk itu, karyawan harus terlebih dahulu menyelesaikan
pembelajaran untuk itu
 melacak dan lulus ujian sertifikasi. Semakin banyak pelatihan yang dilakukan karyawan, semakin banyak produk yang dapat mereka jual.

Di Continental Airlines, modul-modul e-learning sangat membantu untuk meningkatkan kecepatan staf pada peraturan keamanan baru. 36

“Sulit untuk membuat seseorang menjauh dari pekerjaan mereka sepanjang hari,” kata Jennifer Boubel, manajer senior pelatihan layanan

bandara untuk Continental Airlines. "Dengan cara ini, mereka dapat menghabiskan 30 menit di sini dan 45 menit di sana untuk

menyelesaikan modul."

E-learning juga mudah diperbarui, berkat bahasa pengarang yang ramah pengguna seperti HTML. Perubahan dapat dilakukan pada
server yang menyimpan program e-learning. Karyawan di seluruh dunia dapat mengakses program yang diperbarui. Fitur administratif
dari e-learning membuat manajemen pelatihan menjadi proses yang lebih efisien, tanpa kertas. Sebagai contoh, CCH mengembangkan
Shared Learning, modul administrasi online yang memungkinkan perusahaan untuk memantau penyelesaian e-learning karyawan. Ini
melacak berapa kali karyawan menyelesaikan kelas yang sama dan berapa banyak waktu yang dihabiskan karyawan per kelas, dan itu
menandai titik di mana peserta meninggalkan kelas online sehingga mereka dapat memasuki program di tempat mereka meninggalkannya
ketika mereka kembali memulai pelatihan. 37

Efektivitas Pembelajaran Online

Apakah e-learning efektif untuk semua jenis hasil pembelajaran dan peserta pelatihan? Baik pengalaman penelitian dan
perusahaan menunjukkan bahwa e-learning efektif untuk berbagai hasil, termasuk pengetahuan, keterampilan, dan perilaku. 38
Tabel 8.4 menunjukkan beberapa hasil penelitian mengenai efektivitas pembelajaran online dibandingkan dengan metode
pelatihan lainnya. Pembelajaran online mungkin paling efektif untuk pelatihan yang menekankan hasil kognitif seperti
pengetahuan deklaratif dan prosedural (ingat diskusi hasil pembelajaran dalam Bab 4 dan 6). Pembelajaran online dapat
memfasilitasi interaksi sosial yang lebih besar antara peserta daripada metode pembelajaran tatap muka karena peserta lain
sama-sama dapat diakses atau lebih dapat diakses daripada instruktur dan ada lebih banyak metode yang tersedia yang
memungkinkan peserta didik untuk berinteraksi, seperti email, proyek kelompok, papan tulis, dokumen wiki, dan ruang
obrolan. 39 Selain itu, peserta pelatihan mungkin lebih termotivasi untuk berpartisipasi karena mereka menghindar

TABEL 8.4 Hasil Penelitian Mengenai Efektivitas Pembelajaran Online

• Instruksi online lebih efektif daripada instruksi kelas tatap muka untuk mengajar pengetahuan deklaratif (pengetahuan kognitif dinilai
menggunakan tes tertulis yang dirancang untuk mengukur apakah peserta pelatihan mengingat konsep yang disajikan dalam pelatihan).

• Instruksi berbasis web dan instruksi kelas sama efektifnya dalam mengajarkan pengetahuan prosedural (kemampuan peserta didik untuk melakukan
keterampilan yang diajarkan dalam pelatihan).
• Peserta didik sama-sama puas dengan pengajaran berbasis web dan kelas.
• Instruksi berbasis web tampaknya lebih efektif daripada instruksi di kelas (1) ketika peserta didik diberi kendali atas konten, urutan, dan
langkah, (2) dalam kursus yang panjang, dan (3) ketika peserta didik dapat mempraktikkan konten dan menerima umpan balik.

• Instruksi berbasis web dan instruksi kelas sama efektifnya ketika metode pengajaran yang sama digunakan (misalnya, kedua
pendekatan menggunakan video, tugas praktik, dan tes pembelajaran).
• Karyawan yang paling banyak belajar dari pembelajaran online adalah mereka yang menyelesaikan lebih banyak peluang praktik yang tersedia dan
mengambil lebih banyak waktu untuk menyelesaikan pelatihan.
 • E-learning tidak efektif untuk semua peserta didik, terutama mereka yang memiliki self-efficacy komputer yang rendah.

Sumber: Berdasarkan K. Kraiger, "Mengubah Model Pembelajaran dan Pengembangan Kami: Instruksi Berbasis Web sebagai Penggerak Instruksi Generasi Ketiga,"
Psikologi Organisasi Industri 1 (2008): 454–467; T. Sitzmann, K. Kraiger, D. Stewart, dan R. Wisher, "Efektivitas Komparatif Berbasis Web dan Instruksi Kelas: A Meta-Analysis," Psikologi Personalia 59

(2006): 623-634; E. Welsh, EC Wanberg, K. Brown, dan M. Simmering, "E-Learning: Penggunaan yang Muncul, Hasil Empiris, dan Arah Masa Depan," Jurnal Internasional Pelatihan dan Pengembangan 7

(2003): 245–258.
perasaan tidak mampu dan rendah diri, yang dapat menghalangi partisipasi dalam pembelajaran faceto-face.

Delaware North Companies (DNC), perusahaan layanan makanan dan keramahtamahan yang berbasis di Buffalo,

New York, menyediakan layanan makanan dan keramahtamahan ke taman nasional, stadion, dan bandara. DNC

memberikan pelatihan interaktif mandiri melalui Web, diikuti oleh kelas virtual. 40 Di DNC, soft skill, seperti

mengelola tim, teknik komunikasi yang efektif, delegasi, pemberdayaan, dan resolusi konflik, telah diidentifikasi

sebagai yang terbaik untuk pelatihan online. Keterampilan fungsional dan teknis telah ditemukan paling cocok untuk

pelatihan di tempat kerja.

Terlepas dari meningkatnya popularitas pembelajaran online, banyak perusahaan seperti Home Depot Inc., Recreational
Equipment Inc., dan Qwest Communications International masih lebih memilih metode pelatihan tatap muka untuk keterampilan
mengajar untuk pekerjaan kompleks yang melibatkan penjualan dan perbaikan peralatan. 41 Pembelajaran online digunakan untuk
melatih karyawan ketika pekerjaan mereka mengharuskan mereka menggunakan serangkaian fakta atau prosedur standar.
Misalnya, Recreational Equipment Inc., menggunakan permainan peran antara karyawan

baru dan pelatih yang mensimulasikan berbagai perilaku pelanggan, membantu mereka memahami perbedaan antara pelanggan
yang menginginkan produk tertentu dan pelanggan yang ingin mendiskusikan pilihan produk yang berbeda. Qwest
Communications memperkirakan bahwa 80 persen pelatihan di departemen jaringannya diselesaikan secara tatap muka,
dibandingkan dengan 20 persen secara online. Untuk mempelajari cara memperbaiki dan memasang peralatan, perusahaan
percaya karyawan harus memiliki pengalaman langsung yang mirip dengan apa yang akan mereka temui ketika bekerja di
rumah dan lokasi komersial. Pembelajaran online mungkin berharga, tetapi itu tidak cukup untuk mengajar analitis yang
kompleks, konseptual, 42 Ini mungkin karena pembelajaran online tidak memiliki kekayaan komunikasi, beberapa pelajar online
mungkin enggan berinteraksi dengan pelajar lain, dan, meskipun pembelajaran online meningkatkan aksesibilitas ke pelatihan,
karyawan dengan jadwal kerja yang sibuk memiliki peluang lebih besar untuk lebih mudah menunda, gagal menyelesaikan, atau
berkinerja buruk pada kegiatan belajar. Kemudian dalam bab ini kita membahas bagaimana pembelajaran online dapat
dikombinasikan dengan instruksi tatap muka, yang dikenal sebagai blended learning, untuk mengambil keuntungan dari
kekuatan kedua metode. Belajar dapat ditingkatkan dengan menggabungkan instruksi tatap muka dan e-learning karena peserta
didik lebih terlibat; penggunaan video, grafik, suara, dan teks dikombinasikan dengan pengalaman belajar aktif seperti kasus,
permainan peran, dan simulasi. Juga, blended learning memberikan kesempatan bagi peserta didik untuk berlatih, bertanya,

Tabel 8.5 mencantumkan faktor-faktor yang membatasi penggunaan e-learning perusahaan. Kira-kira satu dari tiga
perusahaan yang berpartisipasi dalam survei melaporkan bahwa faktor signifikan dalam tidak menggunakan e-learning adalah
biayanya terlalu banyak, bahwa karyawan tidak termotivasi untuk belajar online, dan bahwa manajemen belum memahami ide
e-learning. 43 Dua puluh lima persen dari perusahaan melaporkan bahwa penggunaan e-learning terbatas karena karyawan
tidak memiliki akses intranet dan perusahaan tidak memiliki bukti yang menunjukkan pengembalian investasi e-learning.
Bagian berikut membahas beberapa cara untuk mengatasi masalah ini.
GEMBANGKAN PEMBELAJARAN ONLINE EFEKTIF

Tabel 8.6 memberikan tips untuk mengembangkan pembelajaran online yang efektif. 44 Penilaian kebutuhan, desain dan
metode, dan evaluasi adalah tiga masalah utama yang perlu ditangani untuk pembelajaran online yang efektif, termasuk
pelatihan berbasis web.
Tabel 8.5 Biaya

Kurangnya motivasi di antara karyawan untuk belajar secara online

Faktor-faktor Kurangnya dukungan manajemen Kurangnya akses intranet karyawan Kurang

yang Membatasi bukti mengenai pengembalian investasi Kurangnya konten berkualitas tinggi
Penggunaan
ELearning
Sumber: Berdasarkan

M. Hequet, "Keadaan Pasar

E-Learning," Latihan

(September 2003):
24–29.

TABEL 8.6 Kiat untuk Mengembangkan Pembelajaran Online yang Efektif

Butuh penilaian Identifikasi hubungan antara pembelajaran online dan kebutuhan bisnis. Dapatkan manajemen untuk
menerima.
Pastikan karyawan memiliki akses ke teknologi dan dukungan teknologi. Konsultasikan dengan pakar
teknologi informasi tentang persyaratan sistem. Identifikasi kebutuhan pelatihan khusus (pengetahuan,
keterampilan, kompetensi, perilaku). Jika perlu, latih peserta didik tentang dasar-dasar komputer dan
Internet.
Desain / Metode Menggabungkan prinsip-prinsip pembelajaran (latihan, umpan balik, materi yang bermakna, daya tarik untuk
keterlibatan pelajar aktif, daya tarik ke berbagai indera). Desain kursus untuk bandwidth yang tersedia atau
tingkatkan bandwidth. Pertimbangkan instruksi campuran.

Gunakan game dan simulasi, yang menarik bagi pelajar. Struktur bahan
dengan benar.
Berikan kesempatan kepada peserta pelatihan untuk berkomunikasi dan berkolaborasi satu sama lain
dan dengan pelatih, pakar, atau fasilitator.

Jadikan program ramah pengguna: Modul pembelajaran harus dibuat pendek, kontennya tidak boleh membebani peserta
pelatihan yang berlebihan, dan halaman Web tidak boleh membingungkan. Pertahankan setiap segmen pengajaran
mandiri. Buat transisi yang halus antara segmen instruksional. Memberi pelajar kontrol, termasuk kesempatan untuk
melewati bagian atau modul dan kemampuan untuk menjeda, membookmark, meninjau, dan kembali ke tempat yang
mereka tinggalkan. Peserta didik sering kali perlu berurusan dengan gangguan dan gangguan. Audio, video, atau animasi
apa pun harus bermanfaat bagi pelajar, jika tidak maka akan membuang waktu dan bandwidth.

Memberikan pengembang / produsen dengan spesifikasi yang jelas mengenai format file yang
diperlukan, ukuran file maksimum, dimensi jendela dan gambar, navigasi, dan font layar. Berikan
penulis dan perancang instruksional dengan panduan yang jelas untuk jumlah kata maksimum per
layar, berapa banyak latihan interaktif untuk dimasukkan, dan latihan mana yang paling cocok untuk
konten.

Evaluasi Buat peserta pelatihan dan manajer bertanggung jawab atas penyelesaian dan pembelajaran kursus. Lakukan evaluasi

formatif (uji coba) sebelum penggunaan pembelajaran online skala besar.

Sumber: Berdasarkan K. Dobbs, "Apa yang Dunia Online Butuhkan Sekarang: Kualitas," Pelatihan ( September 2000): 84–94; P. Galagan, "Memulai dengan E-Learning."
Pelatihan dan pengembangan ( Mei 2000): 62–64; D. Zielinski, “Bisakah Anda Menjaga Pelajar Online?” Pelatihan ( Maret 2000): 65–75; V. Bir, Buku Lapangan Pembelajaran Web: Menggunakan World Wide Web
untuk Membangun Lingkungan Belajar di Tempat Kerja ( San Francisco Jossey-Bass, 2000); E. Zimmerman, "Pelatihan yang Lebih Baik Hanya Dengan Klik," Tenaga kerja ( Januari 2001): 36–42; R. Clark dan R.
Mayer, E-Learning dan Sains Pengajaran ( San Francisco: John Wiley, 2003);
E. Salas, R. DeRouin, dan L. Littrell, "Pedoman Berbasis Penelitian untuk Merancang Pembelajaran Jarak Jauh: Apa Yang Kita Ketahui Sejauh Ini," di Dunia Baru yang Berani dari eHR, ed. H. Gueutal dan D. Stone
(San Francisco: Jossey-Bass, 2005): 104–37; S. Boehle, "Menempatkan Pembelajaran Kembali ke E-Learning," Pelatihan ( Januari
2006): 29–35; A Rossett dan L. Schafer, "Apa yang Harus Dilakukan tentang E-Dropouts," TD ( Juni 2003): 40–46; M. Morrison, “Leaner E-Learning,” Latihan
(Januari 2008): 16–18.
Butuh penilaian

Departemen teknologi informasi perlu dilibatkan dalam desain program berbasis Web apa pun untuk memastikan bahwa kemampuan
teknologi dari jaringan perusahaan dipahami, untuk menjamin bahwa peserta pelatihan dapat memperoleh akses ke browser dan koneksi
yang mereka butuhkan untuk berpartisipasi dalam e-learning dan memanfaatkan semua alat (mis. e-mail, ruang obrolan, hyperlink) yang
mungkin menyertainya, dan untuk mendapatkan dukungan teknis bila diperlukan. Tutorial daring mungkin diperlukan untuk
memperkenalkan peserta pelatihan dengan kemampuan sistem e-learning dan cara menavigasi melalui Web. Ingatlah dari Bab 3 bahwa
penilaian kebutuhan menentukan sumber daya perusahaan untuk pelatihan dan tugas-tugas yang akan dilatih, dan analisis ini menganalisa
karyawan yang mungkin membutuhkan pelatihan. Proses penilaian kebutuhan untuk pelatihan berbasis web atau jenis pembelajaran
online lainnya harus mencakup penilaian teknologi (sebagai bagian dari analisis organisasi) dan penilaian keterampilan yang dibutuhkan
pengguna untuk pelatihan online (analisis orang). Penilaian kebutuhan juga mencakup manajemen untuk mendukung pembelajaran online.

Grant Thornton, sebuah perusahaan akuntansi, pajak, dan penasihat bisnis global, menciptakan Grant Thornton University
(GTU), satu tempat untuk semua kebutuhan pelatihan karyawannya. 45 Melalui GTU, karyawan dapat mendaftar untuk kursus
apa saja, apakah itu berbasis ruang kelas atau online, dan memiliki akses ke lebih dari 1.000 jam siaran langsung Web dan
kursus kelas virtual. Untuk memastikan bahwa GTU berhasil, perusahaan menyelidiki kebutuhan pembelajaran bisnisnya dan
metode pengiriman terbaik untuk setiap topik (penilaian kebutuhan). Jalur pembelajaran dipecah oleh kompetensi dan
persyaratan keterampilan dan terkait dengan kinerja pekerjaan. Misalnya, jika karyawan menerima umpan balik kinerja yang
menunjukkan bahwa mereka perlu meningkatkan keterampilan kerja tim mereka, manajer dapat mengidentifikasi kursus yang
tepat berdasarkan posisi dan kompetensi yang diperlukan. Kombinasi pelajaran mandiri dan kelas virtual langsung adalah
metode pembelajaran yang optimal. Pelajaran mandiri memberikan konten, dan pelatihan langsung digunakan untuk sesi tanya
jawab dan studi kasus. Pelatihan langsung juga memberi peserta pelatihan kesempatan untuk berinteraksi dengan teman sebaya
dan pakar kursus. Untuk mendapatkan dukungan untuk GTU, chief learning officer perusahaan mengundang manajer untuk
berpartisipasi dalam kickoff virtual dari komputer pribadi desktop mereka. Kickoff mencakup tujuan strategis dari inisiatif,
menunjukkan kepada manajer bagaimana teknologi bekerja, dan membiarkan mereka mencicipi berbagai konten.

Rancangan

Ingat proses pembelajaran yang dibahas dalam Bab 4. E-learning harus dirancang untuk meniru konten atau pekerjaan yang
tidak terkait dengan tujuan pembelajaran. Konten atau pekerjaan yang asing dapat mengambil sumber daya proses kognitif yang
terbatas dari para peserta pelatihan, yang menghasilkan lebih sedikit pembelajaran. Tabel 8.7 memberikan beberapa prinsip
desain yang harus dipertimbangkan dalam desain e-learning. Prinsip-prinsip desain ini didasarkan pada penelitian tentang
pembelajaran multimedia — yaitu, pembelajaran yang melibatkan kata-kata (baik teks cetak atau audio) dan gambar (grafik,
diagram, foto, animasi, atau video). Ingatlah bahwa hanya menempatkan teks online tidak selalu merupakan cara yang efektif
untuk belajar. Pengulangan merujuk langsung menerjemahkan program pelatihan tatap muka yang diinstruksikan ke format
online. Pembelajaran online yang hanya melibatkan pengulangan program pelatihan yang tidak efektif masih akan menghasilkan
pelatihan yang tidak efektif. Sayangnya, dengan tergesa-gesa untuk mengembangkan pembelajaran online, banyak perusahaan
mengubah pelatihan yang buruk. E-learning terbaik menggunakan keunggulan Internet dalam kombinasi dengan prinsip-prinsip
lingkungan belajar yang baik. Pembelajaran online yang efektif memanfaatkan
TABEL 8.7 Prinsip untuk Merancang E-Learning

Sumber: Berdasarkan

R. Clark dan
R. Mayer, "Belajar dengan Melakukan: Pedoman Berbasis Bukti untuk Lingkungan Pembelajaran Berprinsip,"
Peningkatan Instruksi meliputi visual dan kata-kata yang relevan. Teks disejajarkan
performa 47 (2008):
5–13;
R. Mayer,
dekat dengan visual.
"Menerapkan Ilmu
Pembelajaran: Prinsip Visual yang kompleks dijelaskan oleh audio atau teks daripada oleh teks dan audio yang menceritakan teks.
Berbasis Bukti untuk
Desain Instruksi
Multimedia," Visual, kata-kata, dan suara yang tidak berhubungan dihilangkan. Peserta didik terlibat secara sosial
melalui agen bahasa percakapan. Konsep kunci dijelaskan sebelum proses penuh atau tugas yang
Psikolog Amerika (
terkait dengan konsep. Konten disajikan dalam urutan singkat yang dapat dikontrol peserta didik.
November 2008): 760-
769; R. Clark dan R. Kegiatan dan latihan yang meniru konteks pekerjaan disediakan. Penjelasan disediakan untuk
Mayer,
tanggapan pelajar terhadap kuis dan latihan. Latihan didistribusikan di dalam dan di antara modul (s)
daripada di satu tempat.
E-Learning dan
Ilmu Instruksi,
2nd ed. (San
Francisco: JosseyBass
/ Pfeiffer, 2008).

sifat dinamis Web dan kemampuan untuk menggunakan banyak fitur pembelajaran positif, termasuk menghubungkan ke
situs pelatihan lainnya dan konten melalui penggunaan hyperlink, menyediakan kontrol pelajar, dan memungkinkan peserta
pelatihan untuk berkolaborasi dengan pelajar lain. Pembelajaran online yang efektif menggunakan video, suara, teks, dan
grafik untuk menarik

perhatian peserta didik. Pembelajaran online yang efektif memberi peserta pelatihan konten yang bermakna terkait
dengan aktivitas di tempat kerja yang realistis, contoh yang relevan, dan kemampuan untuk menerapkan konten pada
masalah dan masalah pekerjaan. Selain itu, peserta pelatihan memiliki kesempatan untuk berlatih dan menerima umpan
balik melalui penggunaan masalah, latihan, tugas, dan tes.

Untuk memastikan bahwa materi tidak membingungkan atau berlebihan bagi pelajar, konten
pembelajaran online perlu diatur dengan benar. 46 Materi dalam pembelajaran online perlu diatur
dalam modul informasi yang kecil dan bermakna. Setiap modul harus berhubungan dengan satu ide
atau konsep. Modul-modul ini harus dihubungkan dengan cara yang mendorong pelajar untuk
terlibat aktif dalam pembelajaran. Keterlibatan aktif dapat mencakup meminta peserta pelatihan
untuk menemukan sumber daya di Internet, mencoba kuis atau permainan, membuat pilihan antara
tindakan alternatif, atau membandingkan apa yang mereka ketahui dengan pengetahuan seorang
pakar atau model. Tujuan, video, latihan praktik, tautan ke materi yang menguraikan konten
modul, dan tes harus dapat diakses dalam setiap modul. Modul-modul tersebut harus dihubungkan
dalam suatu pengaturan yang masuk akal, seperti berdasarkan kepentingan atau dengan urutan di
mana konten harus dipelajari (prasyarat).

Salah satu keunggulan potensial utama Web adalah memberikan kontrol kepada peserta didik. Kontrol pembelajar
mengacu pada kemampuan peserta pelatihan untuk belajar secara aktif melalui gerakan diri sendiri, latihan,
mengeksplorasi tautan ke materi lain, dan percakapan dengan peserta pelatihan lainnya dan para ahli. Yaitu,
pembelajaran online memungkinkan kegiatan yang biasanya dipimpin oleh instruktur (presentasi, visual, slide) atau
peserta pelatihan (diskusi, pertanyaan) serta interaksi kelompok (diskusi penerapan konten pelatihan) untuk dimasukkan
ke dalam pelatihan tanpa peserta pelatihan atau instruktur memiliki untuk hadir secara fisik di ruang pelatihan. Hanya
dengan memberikan kontrol pelajar tidak memastikan bahwa peserta pelatihan akan menggunakan semua fitur yang
disediakan oleh pembelajaran online (misalnya, latihan praktik). 47 Perusahaan harus mengomunikasikan pentingnya dan
kebermaknaan konten pelatihan untuk pekerjaan karyawan dan harus meminta pertanggungjawaban karyawan untuk
menyelesaikan pelatihan.
 Penelitian memberikan beberapa rekomendasi untuk memaksimalkan manfaat dari kontrol pelajar. 48
Program pelatihan tidak boleh membiarkan peserta pelatihan mengontrol jumlah umpan balik
mereka menerima karena mereka mungkin terlalu mengandalkan umpan balik, mengurangi retensi jangka panjang mereka dari materi

pelatihan. Program harus menawarkan praktik pada setiap topik berulang kali di seluruh program sehingga peserta tidak akan melupakan

topik yang telah mereka selesaikan. Program harus memberikan latihan kepada peserta pelatihan dengan menggunakan berbagai contoh

untuk membantu mentransfer konten pelatihan (keterampilan, pengetahuan) tidak hanya untuk berbagai situasi yang mungkin dihadapi

peserta pelatihan di tempat kerja tetapi juga untuk situasi yang tidak terduga. Trainee harus diizinkan untuk mengontrol urutan di mana

mereka menerima instruksi tetapi tidak dapat melewati latihan.

Pembelajaran online mengaburkan perbedaan antara pelatihan dan pekerjaan. Harapan bahwa peserta pelatihan akan termotivasi dan
mampu menyelesaikan pelatihan berbasis web selama istirahat di hari kerja normal mereka atau pada waktu pribadi mereka tidak realistis.
49 Perusahaan perlu memastikan bahwa karyawan diberi waktu dan ruang untuk terjadinya e-learning. 50 Artinya, karyawan perlu waktu
khusus, terlindung dari tugas kerja, agar pembelajaran terjadi. Seperti halnya program pelatihan lainnya, karyawan perlu memahami
mengapa mereka harus menghadiri e-learning dan manfaat yang akan mereka terima sehingga dapat meningkatkan motivasi mereka untuk
belajar. Komunikasi yang akurat tentang konten dan jenis kegiatan pembelajaran dalam kursus e-learning perlu diberikan kepada
karyawan. 51 Manajer perlu memberi karyawan waktu dalam jadwal mereka, dan karyawan perlu menjadwalkan "waktu pelatihan" untuk
menyelesaikan pelatihan dan menghindari gangguan yang dapat mengganggu pembelajaran. Beberapa perusahaan menjauh dari harapan
awal mereka bahwa pembelajaran online dapat diselesaikan di desktop karyawan tanpa waktu lama dari pekerjaan; alih-alih, mereka
membuat laboratorium pembelajaran agar pembelajaran online terjadi tanpa gangguan di tempat kerja. “Chunking,” atau menggunakan
modul pelatihan satu hingga dua jam, membantu peserta pelatihan belajar dan mempertahankan lebih banyak daripada yang mereka dapat
dalam kelas pelatihan sehari penuh atau setengah hari standar. Pelatihan juga dapat lebih mudah diintegrasikan ke dalam hari kerja biasa.
Trainee dapat meluangkan satu hingga dua jam untuk sesi belajar dari kantor mereka dan kemudian kembali ke tanggung jawab pekerjaan
mereka. Menggunakan evaluasi formatif prototipe pelatihan Web dapat membantu dalam mengidentifikasi panjang dan waktu modul yang
sesuai (evaluasi formatif dibahas dalam Bab 6). Pengguna akhir (manajer, calon trainee) harus dilibatkan dalam evaluasi formatif untuk
memastikan bahwa musik, grafik, ikon, animasi, video, dan fitur-fitur lainnya memfasilitasi alih-alih mengganggu pembelajaran. Juga,
pengguna akhir perlu menguji konten, navigator, atau peta situs untuk menjamin bahwa mereka dapat dengan mudah bergerak melalui
modul pembelajaran dan mengakses sumber daya dan tautan ke situs Web lain sesuai kebutuhan. animasi, video, dan fitur lainnya
memudahkan alih-alih mengganggu pembelajaran. Selain itu, pengguna akhir perlu menguji konten, navigator, atau peta situs untuk
menjamin bahwa mereka dapat dengan mudah bergerak melalui modul pembelajaran dan mengakses sumber daya dan tautan ke situs Web
lain sesuai kebutuhan. animasi, video, dan fitur lainnya memudahkan alih-alih mengganggu pembelajaran. Juga, pengguna akhir perlu
menguji konten, navigator, atau peta situs untuk menjamin bahwa mereka dapat dengan mudah bergerak melalui modul pembelajaran dan
mengakses sumber daya dan tautan ke situs Web lain sesuai kebutuhan.

Teknologi untuk Kolaborasi dan Menghubungkan

Keterbatasan dan preferensi teknologi perlu diperhitungkan. Pelatihan berbasis web harus dirancang untuk bandwidth yang
tersedia. Bandwidth mengacu pada jumlah byte dan bit (informasi) yang dapat melakukan perjalanan antar komputer per detik.
Grafik, foto, animasi, dan video dalam kursus bisa lambat diunduh dan dapat "crash" sistem. Kursus pembelajaran online harus
dirancang untuk bandwidth yang tersedia pada sistem perusahaan. Bandwidth dapat ditingkatkan dengan meningkatkan
kecepatan akses di komputer pengguna, membeli dan memasang server dan sakelar (perangkat keras komputer) yang lebih
cepat di jaringan perusahaan, atau mendorong peserta pelatihan untuk mengakses Web ketika permintaan tidak tinggi. 52

Segera bandwidth mungkin tidak menjadi masalah karena server komputer akan dapat mentransfer lebih banyak data lebih
cepat, komputer pribadi akan memiliki kecepatan pemrosesan yang lebih besar, dan kabel dan sistem komunikasi nirkabel yang
membawa data akan memiliki kapasitas yang lebih besar. Pembelajaran online juga harus mencoba membangun interaktivitas
tanpa memerlukan penggunaan plug-in. Pengaya lihat perangkat lunak tambahan yang perlu dimuat di komputer untuk
mendengarkan suara atau menonton
 video. Pengaya bisa mahal karena mereka mungkin mengharuskan perusahaan untuk membayar biaya lisensi. Plug-in juga

dapat memengaruhi cara komputer memproses tugas. Jika peserta mengalami masalah teknologi berulang (seperti waktu

unduh yang lambat, waktu tunda jaringan, atau kesulitan plugin), mereka cenderung kehilangan kesabaran dan enggan

berpartisipasi dalam pembelajaran online.

Bab 4 menekankan bahwa pembelajaran sering terjadi sebagai akibat interaksi atau berbagi antara karyawan. Karyawan
belajar melalui kontak informal dan tidak terstruktur dengan para pakar dan sejawat. Kolaborasi dapat melibatkan pertukaran
di antara dua atau lebih peserta pelatihan atau di antara pelatih atau pakar lainnya. Beberapa cara yang lebih umum yang dapat
digunakan peserta pelatihan dalam pembelajaran online ditunjukkan pada Tabel 8.8. Sistem pembelajaran Berlitz International
di seluruh dunia menggunakan teknologi komunikasi untuk meningkatkan dan memperkuat pembelajaran karyawan. 53 Ketika
instruktur bahasa mengambil kursus, mereka harus mengakses papan buletin elektronik untuk menjawab tiga pertanyaan yang
diposting dan memberikan tiga pertanyaan baru. Berlitz menggunakan teknologi komunikasinya untuk meningkatkan
komunikasi, mendorong berbagi informasi, dan menciptakan rasa komunitas online. Karyawan Berlitz berbagi ide dalam
obrolan langsung online, diskusi berulir, atau papan buletin elektronik, memberi kesempatan kepada e-pelajar untuk bertemu
teman sekelas online untuk membahas tugas, mengajukan pertanyaan kepada instruktur, atau berpartisipasi dalam meja bundar
virtual. Karyawan dapat berbagi ide dan pengalaman — cara penting untuk belajar dari orang lain.

Hyperlink adalah tautan yang memungkinkan peserta untuk mengakses situs Web lain yang mencakup materi cetak
serta tautan komunikasi dengan para ahli, pelatih, dan pelajar lainnya. Halaman beranda sumber belajar Owens Corning
memiliki hyperlink ke semua bentuk pelatihan yang tersedia

TABEL 8.8 Ruang obrolan Trainee berkomunikasi pada saat yang sama melalui teks atau audio. Ruang
Cara umum obrolan dapat dimoderasi oleh fasilitator.
Papan pesan Trainee berkomunikasi pada waktu yang berbeda dengan mengetik komentar yang tetap ada
Kolaborasi dalam
di papan untuk dibaca dan ditanggapi oleh orang lain.
Pembelajaran Online
Diskusi berulir Trainee berkomunikasi melalui papan pesan di mana komentar terkait
muncul bersama. Diskusi terjadi seiring waktu.
Sumber: Berdasarkan Konferensi online Trainee sedang online dengan moderator. Mereka dapat mendengar komentar, mengirim
R. Clark dan pesan, menampilkan visual, memilih, atau bekerja sama dalam suatu proyek.
R. Mayer, E-Learning dan
Sains Pengajaran ( San
Francisco: John Wiley, Surel Trainee berkomunikasi pada waktu yang berbeda. Komunikasi diterima dan dikelola di situs
surat masing-masing peserta pelatihan.
2003); J. Cone dan
D. Robinson, Daftar-pelayan Dalam email grup ini, peserta pelatihan mengomentari suatu topik, dan komentar
"Kekuatan dikirimkan kepada semua orang di milis.
Kinerja-E,"
Blog (Weblog) Entri seperti jurnal ini diposting di halaman Web trainee untuk dilihat publik.
T & D ( Agustus 2001):
32–41; "Sirkuit Belajar: Juga, blog biasanya memiliki tautan ke situs Web lain, bersama dengan
Pembaruan Lexicon," TD pemikiran dan komentar pribadi peserta pelatihan.

(Oktober 2008): 18–20;

www.twitter.com. Wiki Halaman-halaman Web ini dirancang untuk memungkinkan peserta pelatihan yang mengaksesnya
mengubah konten mereka.
Jaringan sosial Trainee dapat berbagi informasi melalui koneksi dengan trainee, trainer,
teman, dan keluarga lainnya melalui komunitas online dan layanan
pesan seperti MySpace, Facebook, dan Twitter.
informasi, termasuk CD-ROM, berbasis web, dan program yang dipimpin pelatih. Situs ini mendukung pendaftaran kursus online dan

memungkinkan tes dikirim ke peserta pelatihan, diberi skor, dan digunakan untuk mendaftarkan peserta pelatihan dalam kursus yang

sesuai. 54

Penelitian menunjukkan bahwa alasan mengapa beberapa karyawan gagal menyelesaikan pembelajaran online dan lebih memilih
instruksi tatap muka yang dipimpin instruktur daripada pembelajaran online adalah bahwa mereka ingin dapat belajar dan membangun
jaringan dengan rekan-rekan mereka. 55 Pembelajaran online yang efektif menghubungkan peserta pelatihan dan memfasilitasi interaksi
dan berbagi melalui penggunaan ruang obrolan, email, papan buletin elektronik, dan kelompok diskusi. Metode lain untuk interaksi dan
berbagi pelajar termasuk peserta pelatihan yang berpartisipasi dalam proyek online kolaboratif dan menerima bimbingan belajar,
pembinaan, dan bimbingan oleh para ahli. Pembelajaran online juga harus menyediakan hubungan antara peserta pelatihan dan
“instruktur,” yang dapat menjawab pertanyaan, menyediakan sumber belajar tambahan, dan merangsang diskusi antara peserta pelatihan
tentang topik-topik seperti aplikasi potensial dari konten pelatihan dan masalah pembelajaran umum.

Mengingat tuntutan pekerjaan yang dihadapi karyawan, peserta pelatihan perlu insentif untuk menyelesaikan pembelajaran

online. Beberapa perusahaan memberikan hadiah uang tunai dan barang dagangan kepada karyawan yang lulus tes kompetensi

online yang menunjukkan bahwa mereka telah menyelesaikan dan mempelajari konten kursus online. Perusahaan lain menggunakan

program sertifikasi untuk memastikan bahwa kursus online selesai. Misalnya, di Symbol Technologies, produsen pemindai kode

batang dan komputer genggam, trainee penjualan harus menyelesaikan kursus online untuk disertifikasi sebagai tenaga penjualan. 56 Jika

mereka tidak menyelesaikan pelatihan, mereka tidak dapat melanjutkan ke program pelatihan lain yang diperlukan untuk menjadi

tenaga penjualan yang sukses. Aventis Pharma AG, sebuah perusahaan farmasi, hanya menghilangkan pilihan pelatihan lain seperti

pembelajaran di kelas. Jika karyawan ingin pelatihan, satu-satunya pilihan mereka adalah pembelajaran online.

Portal belajar adalah situs Web atau pusat pembelajaran online yang menyediakan, melalui transaksi e-commerce, akses ke kursus

pelatihan, layanan, dan komunitas pembelajaran online dari berbagai sumber. 57 Portal pembelajaran tidak hanya menyediakan one-stop

shopping untuk berbagai program pelatihan dari vendor yang berbeda, tetapi juga akses ke kelas online. Portal pembelajaran juga dapat

menawarkan layanan untuk melacak pendaftaran karyawan dan kemajuan dalam program pelatihan. Mereka awalnya dibentuk dengan

gagasan bahwa seorang pembeli perorangan (seorang karyawan atau "pelanggan" lain) dapat membeli pelatihan menggunakan kartu

kredit. Karakteristik portal pembelajaran bervariasi. 58 Beberapa memungkinkan pengguna untuk membayar, mendaftar, dan menghadiri

kursus online; yang lain menawarkan akses hanya ke program pelatihan kelas di perguruan tinggi atau universitas. Selain pengajaran,

beberapa situs menyediakan mentor yang dapat mengajari siswa serta kelompok diskusi di mana siswa dapat berkomunikasi satu sama

lain. WR Grace, perusahaan bahan kimia khusus, menggunakan pusat pembelajaran online untuk mendukung pengembangan karyawan,

untuk menghubungkan pembelajaran dengan kinerja dan manajemen bakat, dan untuk meningkatkan komunikasi. 59 Pusat pembelajaran

diselenggarakan di sekitar seperangkat kompetensi inti yang menentukan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang diharapkan

untuk dicapai oleh semua karyawan. Opsi pencarian disediakan sehingga karyawan dapat menjelajahi dan mengakses sumber daya yang

relevan dengan topik tertentu. Pusat pembelajaran meliputi sesi pelatihan, bacaan yang disarankan, perpustakaan sewaan (menyediakan

kaset video dan CD-ROM untuk pembelajaran mandiri), dan panduan strategi (memberikan gagasan cepat dan tugas belajar untuk

mengembangkan kompetensi). Setiap enam minggu pusat pembelajaran mengirimkan buletin elektronik ke komputer pribadi setiap

karyawan. Newsletter ini memberi informasi terbaru tentang penawaran pusat pembelajaran terbaru kepada karyawan, melaporkan

bagaimana karyawan menggunakan pusat pembelajaran secara efektif, dan mendorong karyawan untuk menggunakan pusat tersebut.
 menggunakan media yang berbeda. 60 FLN memiliki lebih dari 400.000 judul, termasuk 1.500 kursus online, 800 kursus kelas,

1.900 e-book, dan berbagai sumber daya internal dari situs Web, jurnal, dan majalah industri. Pembelajaran dapat terjadi

ketika karyawan membutuhkannya atau sebagai penyegar yang dapat diakses sesuai kenyamanan karyawan. Ford

menambahkan alat survei otomatis yang melacak nilai pelatihan yang diterima untuk melihat bagaimana pelatihan digunakan

dan diterapkan pada pekerjaan. Ford juga berharap bahwa jaringan tersebut dapat memungkinkan para pemula untuk

mendapatkan akses ke informasi karyawan ahli. Misalnya, pengetahuan dan keterampilan para ahli dalam sistem pengereman

dapat dibuat tersedia di seluruh perusahaan. Tujuan Ford adalah untuk menangkap kekayaan intelektual para pakar internal

melalui video dan media lainnya dan menjadikan informasi tersebut dapat dicari di FLN.

PEMBELAJARAN BLENDED

Karena keterbatasan pembelajaran online yang terkait dengan teknologi (misalnya, bandwidth yang tidak memadai, kurangnya koneksi
Web berkecepatan tinggi), preferensi peserta pelatihan untuk kontak tatap muka dengan instruktur dan pelajar lain, dan
ketidakmampuan karyawan untuk menemukan waktu yang tidak terjadwal selama mereka hari kerja untuk mencurahkan untuk

belajar dari desktop mereka, banyak perusahaan pindah ke hibrida, atau campuran, pendekatan pembelajaran. Blended learning menggabungkan
pembelajaran online, instruksi faceto-face, dan metode lain untuk mendistribusikan konten dan instruksi pembelajaran. Kursus

pembelajaran campuran memberi peserta didik fitur-fitur positif dari pengajaran tatap muka dan pengiriman berbasis teknologi dan metode
pengajaran (seperti pembelajaran online, pembelajaran jarak jauh, atau teknologi seluler seperti iPod dan PDA) sambil meminimalkan fitur
negatif masing-masing. 61 Dibandingkan dengan pengiriman di kelas, blended learning memberikan peningkatan kontrol pembelajar,
memungkinkan pengarahan diri sendiri, dan menuntut peserta didik untuk mengambil lebih banyak tanggung jawab atas pembelajaran
mereka — semua faktor konsisten dengan rekomendasi teori pembelajaran orang dewasa. 62 Dibandingkan dengan pembelajaran online
murni, blended learning menyediakan lebih banyak interaksi sosial tatap muka dan memastikan bahwa setidaknya beberapa instruksi
disajikan dalam lingkungan belajar khusus. Blended learning menggunakan ruang kelas untuk memungkinkan peserta didik belajar bersama
dan untuk berdiskusi dan berbagi wawasan, yang membantu menghidupkan pembelajaran dan menjadikannya bermakna. Umpan balik
langsung dari teman sebaya lebih disukai daripada umpan balik yang diterima secara online. 63 Pembelajaran campuran telah ditemukan
lebih efektif daripada instruksi tatap muka untuk memotivasi peserta pelatihan untuk belajar dan untuk mengajarkan pengetahuan
deklaratif atau informasi tentang ide atau topik. 64 Tampaknya bahwa blended learning memanfaatkan fitur pembelajaran positif yang
melekat dalam pengajaran tatap muka dan berbasis web. Menariknya, peserta didik bereaksi lebih baik terhadap pengajaran di kelas
daripada pembelajaran campuran. Ini mungkin karena kursus pembelajaran campuran lebih menuntut, membutuhkan komitmen waktu
yang lebih besar karena penggunaan dua pendekatan pembelajaran. Penelitian menunjukkan bahwa masalah atau masalah yang paling
signifikan dengan blended learning adalah teknologi yang berubah cepat, dukungan manajemen yang tidak memadai dan komitmen untuk
blended learning, dan kurangnya pemahaman tentang apa blended learning sebenarnya dan bagaimana menerapkannya. 65
 Cisco Systems menawarkan "Management 101," sebuah program dasar untuk pengembangan manajemen. 66 Cisco dulu menawarkan
tujuh kursus terpisah kepada para manajernya. Program saat ini mengintegrasikan kurikulum pengembangan manajemen. Pada fase 1,
selama sembilan minggu pertama, topik berbeda yang perlu diketahui manajer dibahas secara online setiap minggu. Pembelajaran online
mencakup pengujian untuk memastikan bahwa manajer telah memperoleh pengetahuan, latihan multimedia, studi kasus, dan diskusi
online yang difasilitasi mingguan. Pada fase 2, manajer
 menghadiri program empat hari di mana mereka berkumpul di kelas untuk berdiskusi dan membangun apa yang telah mereka pelajari

secara online. Fase 3 melibatkan setiap manajer yang belajar bersama manajernya sendiri. Pada akhir program, setiap manajer menerima

evaluasi umpan balik 360 derajat. Evaluasi ini digunakan untuk menyesuaikan rencana pengembangan masing-masing manajer. Gilbane

Building Company menawarkan kursus manajemen perubahan yang mencakup kelas tatap muka selama delapan jam dikombinasikan

dengan modul prasyarat online dua jam yang menyajikan prinsip-prinsip manajemen perubahan. Kelas tatap muka memungkinkan peserta

pelatihan untuk menerapkan prinsip-prinsip manajemen perubahan pada skenario proyek yang mungkin. Gilbane juga menyertakan

sistem pendukung kinerja yang dapat dirujuk oleh peserta pelatihan ketika mereka kembali ke pekerjaan mereka.

Express Personil Services, sebuah perusahaan kepegawaian, menemukan bahwa para manajer dapat mengambil manfaat dari materi
online tentang prinsip-prinsip perekrutan tetapi membutuhkan instruksi di kelas untuk mempelajari cara menerapkan keterampilan
tersebut. 67 Juga, ketika mereka menghadiri kursus di salah satu pusat pelatihan perusahaan, manajer belajar dari orang lain melakukan
pekerjaan yang sama di lokasi yang berbeda. Perusahaan mencoba menggunakan forum online untuk mempromosikan diskusi di antara
manajer di lokasi yang berbeda tetapi menemukan bahwa manajer terlalu sibuk untuk berpartisipasi. IBM menggunakan pendekatan
pembelajaran empat tingkat yang mencakup e-learning di dua tingkat pertama, blended learning di tingkat ketiga, dan pembelajaran di
kelas di tingkat keempat. 68 Di tingkat pertama, pengetahuan atau informasi diberikan kepada peserta pelatihan (apa yang IBM sebut
sebagai transfer informasi). Tingkat kedua melibatkan pengujian berbasis e dari konsep yang dipelajari di tingkat pertama. Di tingkat
ketiga, yang disebut pembelajaran kolaboratif, baik e-learning dan ruang kelas digunakan untuk menciptakan lingkungan yang
memfasilitasi kolaborasi antara kolega dan antara peserta didik dan para ahli. Tingkat keempat meliputi lokakarya tatap muka, studi kasus,
dan diskusi masalah di mana keterampilan yang dipelajari pada tahap sebelumnya dikuasai melalui aplikasi dan interaksi dengan pelajar
lain.

ULASI

Simulator diperkenalkan sebagai metode pelatihan tradisional pada Bab 7. Bab ini membahas bagaimana pengembangan dalam perangkat
lunak dan teknologi komputer telah meningkatkan pembelajaran dan transfer yang dapat dihasilkan dari simulator. Tabel 8.9
menunjukkan empat jenis simulasi. Rogers Wireless Communications, sebuah perusahaan telepon seluler, menggunakan simulasi kisah
percabangan untuk mengajarkan keterampilan penjualan dan pengetahuan produk. 69 Simulator bermain peran daring menghadirkan
masing-masing pelanggan animasi seperti ibu yang sibuk dan seorang punk rocker

L 8.9
Jenis Simulasi Deskripsi

lasi Kisah percabangan Trainee dihadapkan pada suatu situasi dan diminta untuk membuat pilihan atau
keputusan. Peserta pelatihan maju melalui simulasi berdasarkan keputusan
erdasarkan
mereka.
"Lebih Baik Dari Hal

narnya?" Spreadsheet interaktif Trainee diberikan seperangkat aturan bisnis (biasanya berbasis keuangan) dan diminta
Sumber Daya
untuk membuat keputusan yang akan mempengaruhi bisnis. Keputusan dimasukkan ke
Agustus

4–37;
dalam spreadsheet yang menunjukkan bagaimana keputusan mempengaruhi bisnis.
e, "Simulasi:
i E-Learning
Berbasis game Trainee memainkan video game di komputer.
nya,"
Laboratorium
( Januari virtual Trainee berinteraksi dengan representasi komputer dari pekerjaan
2–31. yang mereka latih.
memberikan tantangan layanan pelanggan yang berbeda. Pelatihan simulasi telah membantu meningkatkan peringkat oleh

pembeli misteri di toko ritel Rogers. Pitney Bowes, perusahaan peralatan dan layanan surat, menggunakan program spreadsheet

interaktif untuk mensimulasikan lini produk, proses utama, dan budaya bisnis perusahaan. Tim eksekutif diberikan

seperangkat pendapatan bulanan dan tujuan produk dan diminta untuk membuat serangkaian keputusan seperti berapa

banyak perwakilan penjualan untuk dipekerjakan dan berapa banyak waktu untuk berinvestasi dalam mencari klien baru.

Keputusan dicolokkan ke lembar kerja, dan hasil keuangan jangka pendek dan jangka panjang disediakan. Simulasi ini telah

membantu para eksekutif mengembangkan ide-ide inovatif untuk mentransformasikan organisasi penjualan dengan hasil

bottom-line dolar yang positif.

Di NetApp Inc., 25 manajer berpartisipasi dalam permainan di mana mereka memainkan peran eksekutif puncak di
perusahaan imajiner yang meniru model perusahaan mereka. 70 Para manajer bekerja dalam tim lima orang dan bersaing untuk
menghasilkan penjualan dan laba operasi terkuat. Mereka dihadapkan pada tantangan seperti menyeimbangkan investasi
jangka panjang dengan hasil jangka pendek. Manajer menerima informasi termasuk analisis pasar berdasarkan data NetApp
aktual dan menu inisiatif strategis seperti meningkatkan rekrutmen perguruan tinggi. Tim harus memilih strategi dan
mengalokasikan karyawan dan uang. Mereka diberi skenario seperti pelanggan penting yang ingin menambahkan fitur produk
menit terakhir; dalam merespons, mereka harus memutuskan apakah akan menambahkan fitur (yang termasuk menentukan
biaya terkait) atau menolak dan berisiko membuat marah klien penting. Tim melihat konsekuensi dari keputusan mereka.
Misalnya, satu tim menolak untuk menambahkan fitur produk, yang mengakibatkan penurunan kepuasan pelanggan dan
pangsa pasar. Pada akhir simulasi, penjualan dan keuntungan total dari masing-masing tim, serta efek dari strategi mereka,
dibahas.

Miller Brewing Company sedang menguji sebuah mini-game, "Tips on Tap," untuk membantu mengajari para bartender
bagaimana menyajikan bir yang sempurna, pelanggan kartu, dan memberikan layanan yang baik untuk meningkatkan tip
mereka. 71 "Tips on Tap" mencakup simulasi seperti Score Your Pour, yang mengajarkan cara menuangkan bir menggunakan
sudut dan ketinggian yang tepat. Trainee memindahkan gelas menggunakan mouse komputer dan mengukur jarak dan sudut
gelas ke keran bir untuk menciptakan "kepala" yang tepat (busa di atas segelas bir). Poin dikurangi jika keran dipukul saat
menuangkan atau jika bir tumpah. Umpan balik diberikan kepada peserta setelah setiap sesi. Mini-games menjadi semakin
populer karena sejumlah alasan. Di Miller, game online melakukan pekerjaan yang lebih baik untuk mereplikasi cara
menuangkan bir dengan benar daripada instruksi kelas tradisional; lebih mudah dan mudah diakses untuk latihan peserta
pelatihan; dan produk nyata tidak digunakan, sehingga menghilangkan limbah dan mengurangi biaya. Juga, mini-game mudah
diakses, melibatkan pelajar dengan musik dan grafik, membutuhkan kurang dari 20 menit partisipasi siswa, dan memiliki biaya
pengembangan yang rendah. Mini-game mungkin paling tepat untuk keterampilan belajar yang dapat diajarkan dan dipelajari
melalui pengulangan, seperti menuangkan bir atau melakukan prosedur darurat.
 Sebelum meluncurkan produk barunya, Rapid Release Gelcaps, Tylenol menggunakan game yang disebut, “Need for Speed Trivia,”
untuk membantu tenaga penjualan mempelajari tentang produk tersebut 72. Gim ini dibakar ke CD-ROM agar tenaga penjualan bisa
bermain sendiri atau daring melawan rekan-rekan mereka. Game ini menggunakan timer dan sistem penilaian. Tenaga penjualan yang
bermain melawan satu sama lain berlomba untuk melihat siapa yang bisa menjawab sebagian besar pertanyaan dalam waktu singkat.
Sistem skor tinggi dipasang sehingga siapa pun yang memainkan permainan dapat melihat siapa yang memiliki skor tertinggi. Pertanyaan
tentang produk dirancang untuk memperkuat informasi yang telah diterima oleh perwakilan penjualan tentang gelcaps baru pada
pertemuan penjualan nasional. Hasilnya menunjukkan bahwa permainan itu adalah alat pelatihan yang efektif. Setiap tenaga penjual
memainkan rata-rata 47 game dan
berinteraksi dengan program selama 71 menit. Umpan balik dari perwakilan penjualan menunjukkan bahwa mereka belajar

tentang produk dan menikmati bermain game.

Avatar adalah penggambaran komputer tentang manusia yang digunakan sebagai pelatih imajiner, rekan kerja, dan pelanggan dalam
simulasi. 73 Biasanya, peserta pelatihan dapat melihat avatar, yang muncul sepanjang kursus pelatihan. Misalnya, kursus pelatihan
penjualan di CDW Corporation, perusahaan produk dan layanan teknologi, memandu peserta pelatihan melalui wawancara tiruan dengan
pelanggan. Avatar itu memperkenalkan situasi pelanggan, dan trainee mendengar pelanggan berbicara kepada mereka dalam percakapan
telepon yang disimulasikan. Trainee harus "membaca" suara pelanggan, dengan bantuan dari avatar, untuk menentukan apa yang terjadi
dalam proses penjualan. Jaringan hotel Lowes menggunakan Virtual Leader, sebuah program yang membantu peserta belajar bagaimana
menjadi efektif dalam pertemuan (misalnya, bagaimana membangun aliansi, cara mendapatkan agenda rapat yang disetujui). Saat peserta
menghadiri pertemuan yang disimulasikan, apa yang mereka katakan (atau tidak katakan) menghasilkan skor yang berkaitan dengan
pengaruh mereka dalam pertemuan tersebut.

Seperti yang Anda lihat dari contoh-contoh ini, simulasi bisa efektif karena beberapa alasan. 74

Pertama, peserta pelatihan dapat menggunakannya di komputer desktop mereka, sehingga tidak perlu bepergian ke lokasi pelatihan pusat.
Kedua, simulasi itu bermakna, mereka melibatkan peserta pelatihan dalam pembelajaran, dan mereka terlibat secara emosional (mereka
bisa menyenangkan!). Ini meningkatkan kesediaan karyawan untuk berlatih, mendorong retensi, dan meningkatkan keterampilan mereka.
Ketiga, simulator memberikan pesan yang konsisten tentang apa yang perlu dipelajari; peserta pelatihan dapat bekerja dengan kecepatan
mereka sendiri; dan, dibandingkan dengan instruksi tatap muka, simulator dapat memasukkan lebih banyak situasi atau masalah yang
mungkin dihadapi peserta pelatihan. Keempat, simulasi dapat dengan aman menempatkan karyawan dalam situasi yang akan berbahaya
di dunia nyata. Kelima, simulasi telah ditemukan menghasilkan hasil positif seperti waktu pelatihan yang lebih singkat dan peningkatan
laba atas investasi.

Simulasi memang memiliki beberapa kelemahan. Penggunaan simulasi telah dibatasi oleh biaya pengembangannya.
Simulasi yang dikustomisasi dapat berharga antara $ 200.000 dan $ 300.000, sedangkan simulasi yang dibeli dari pemasok
tanpa penyesuaian apa pun biasanya berharga $ 100 hingga $ 200 per peserta pelatihan. 75 Namun, meskipun mereka terus
menjadi metode pelatihan yang mahal, biaya pengembangan untuk simulasi terus berkurang, menjadikannya metode pelatihan
yang lebih populer. Selain itu, penggunaan simulasi sebagai metode pelatihan cenderung meningkat karena pengembangan
teknologi memungkinkan lebih banyak realisme untuk dibangun ke dalam simulasi. Akhirnya, peserta pelatihan mungkin
tidak nyaman dalam situasi belajar yang tidak memiliki kontak manusia.

Realitas maya
Realitas maya adalah teknologi berbasis komputer yang memberi peserta pelatihan pengalaman belajar tiga dimensi.
Realitas virtual memungkinkan simulasi menjadi lebih realistis. Menggunakan peralatan khusus atau melihat model
virtual pada layar komputer, peserta pelatihan bergerak melalui lingkungan simulasi dan berinteraksi dengan
komponen-komponennya. 76 Teknologi digunakan untuk merangsang berbagai indera peserta pelatihan. 77 Perangkat
menyampaikan informasi dari lingkungan ke indera. Misalnya, antarmuka audio, sarung tangan yang memberikan
sentuhan, treadmill, atau platform gerak digunakan untuk menciptakan lingkungan buatan yang realistis. Perangkat
juga mengkomunikasikan informasi tentang gerakan peserta pelatihan ke komputer. Perangkat ini memungkinkan
peserta pelatihan untuk mengalami kehadiran ( persepsi benar-benar berada di lingkungan tertentu). Kehadiran
dipengaruhi oleh jumlah informasi sensorik yang tersedia untuk peserta pelatihan, kontrol atas sensor di lingkungan, dan
kemampuan peserta pelatihan untuk memodifikasi lingkungan.
 Misalnya, Motorola menggunakan realitas virtual dalam kursus manufaktur canggihnya untuk karyawan yang belajar

menjalankan fasilitas Pager Robotic Assembly. Karyawan dilengkapi dengan tampilan head-mount yang memungkinkan mereka

untuk melihat dunia virtual, yang mencakup ruang praktikum aktual, robot, alat, dan operasi perakitan. Trainee mendengar dan

melihat suara dan pemandangan yang sebenarnya seolah-olah mereka menggunakan peralatan asli. Selain itu, peralatan

menanggapi tindakan karyawan (mis. Menyalakan sakelar atau menggerakkan dial).

Salah satu keuntungan dari realitas virtual adalah memungkinkan peserta pelatihan untuk melakukan tugas-tugas berbahaya

tanpa menempatkan diri mereka sendiri atau orang lain dalam bahaya. Penelitian menunjukkan bahwa pelatihan realitas virtual

kemungkinan memiliki dampak terbesar pada tugas kompleks atau tugas yang melibatkan penggunaan isyarat visual yang luas. 78 Lingkungan

realitas virtual dapat secara virtual identik dengan lingkungan kerja aktual. Keuntungan potensial lainnya berkaitan dengan pemrosesan
kognitif yang dibutuhkan oleh pelajar. Penggunaan lingkungan yang realistis dalam pelatihan dapat membuat lebih banyak memori yang
tersedia untuk pembelajaran. Memori yang sebelumnya digunakan untuk mengubah skenario pelatihan satu atau dua dimensi menjadi
ruang tiga dimensi sekarang dapat digunakan untuk memproses informasi.

Hambatan untuk mengembangkan pelatihan realitas virtual yang efektif termasuk peralatan yang buruk yang mengakibatkan
berkurangnya rasa kehadiran (misalnya, umpan balik sentuhan yang buruk dan jeda waktu yang tidak tepat antara merasakan dan
merespons tindakan peserta pelatihan). Kehadiran yang buruk dapat menyebabkan peserta pelatihan mengalami muntah, pusing, dan
sakit kepala (simulator sickness) karena indra terdistorsi.

Dunia Virtual
Kehidupan kedua adalah dunia virtual online berbasis komputer yang disimulasikan yang mencakup representasi tiga dimensi dari dunia
nyata dan tempat untuk menyelenggarakan program atau pengalaman pembelajaran. Dalam Second Life, peserta pelatihan menggunakan
avatar untuk berinteraksi satu sama lain di ruang kelas, “webinar” (seminar berbasis web), simulasi, atau latihan bermain peran. Dunia
virtual Second Life memungkinkan pembelajaran menjadi nyata tanpa berbahaya atau berisiko bagi pasien, karyawan, atau pelanggan.
Second Life memungkinkan karyawan untuk belajar sendiri, dengan rekan-rekan mereka, atau dalam tim. Second Life dapat digunakan
untuk membuat ruang kelas virtual tetapi kekuatannya adalah kemampuannya untuk membuat simulasi realitas virtual yang secara aktif
melibatkan pelajar, seperti menempatkan avatar peserta pelatihan dalam permainan peran yang realistis di mana ia harus berurusan
dengan pelanggan yang marah. Stapoil, sebuah perusahaan minyak Norwegia, memiliki platform minyak di Second Life yang
memungkinkan peserta untuk berjalan di sekitarnya. Stapoil menggunakan platform oli untuk pelatihan keselamatan. Itu terbakar dan
karyawan harus menemukan sekoci untuk keluar dengan aman dari platform. 79

Karyawan di Silicon Image belajar tentang membuat chip silikon di Second Life dengan menjelajahi dunia virtual
yang mewakili kampus perusahaan dan berinteraksi dengan avatar. 80

Karyawan dapat mengunjungi departemen perusahaan sambil menonton video dan tayangan slide yang menjelaskan jenis pekerjaan apa
yang dilakukan dalam setiap unit. British Petroleum menggunakan Second Life untuk melatih karyawan pompa bensin yang baru dalam
fitur keselamatan tangki penyimpanan bensin dan sistem perpipaan. 81 Dunia maya BP mencakup replika tiga dimensi tangki dan sistem
pipa di sebuah pompa bensin. Trainee dapat melihat tangki penyimpanan bawah tanah dan sistem perpipaan dan mengamati bagaimana
perangkat keamanan mengontrol aliran bensin — sesuatu yang tidak pernah bisa mereka lakukan dalam kehidupan nyata.
 Selain Second Life, ProtoSphere, Forterra, dan Virtual Heroes adalah penyedia dunia virtual lainnya. 82 Paidera, sebuah
perusahaan teknologi yang menyediakan pelatihan bahasa Inggris sebagai bahasa kedua, menggunakan Forterra untuk mengajar
bahasa Inggris. Trainee menciptakan avatar dan kemudian memasuki dunia virtual untuk melatih keterampilan bahasa dalam situasi
nyata. Trainee ditempatkan di lingkungan virtual, seperti
 berbicara dengan sopir taksi atau memesan makanan di restoran, yang membutuhkan keterampilan bahasa mereka. Biaya

untuk menyewa ruang dari kampus program dunia maya dalam ruang publik adalah $ 200– $ 300 per hari; biayanya $ 1.000

hingga $ 2.000 untuk simulasi khusus dalam ruang. 83

Sewa ruang di dunia virtual dapat berkisar dari $ 5.000 hingga $ 100.000 per tahun, tergantung pada ukuran dan jenis ruang yang disewa
($ 10.000 - $ 20.000 diperlukan untuk ruang pribadi di server publik atau pulau pribadi yang disesuaikan).

Keuntungan dari Dunia Virtual

Ada beberapa keuntungan menggunakan dunia virtual untuk pelatihan. 84 Lingkungan virtual dapat meniru tempat kerja yang sebenarnya
seperti laboratorium, pabrik pemrosesan, atau ruang gawat darurat rumah sakit, memungkinkan peserta pelatihan untuk mempraktikkan
keterampilan mereka tanpa merusak produk atau pasien dan pada saat yang sama melihat konsekuensi kehidupan nyata dari tindakan dan
keputusan mereka. Ini juga menyediakan tempat untuk bertemu dengan pelatih, manajer, atau karyawan lain yang dapat berfungsi sebagai
guru. Dunia virtual juga dapat berguna untuk mengajarkan keterampilan interpersonal seperti manajemen waktu, komunikasi,
kepemimpinan, dan bekerja di bawah tekanan. Latihan kerja tim dan pemecahan masalah kelompok dimungkinkan karena avatar dapat
dibuat untuk mensimulasikan peserta pelatihan lainnya atau peserta pelatihan lainnya dapat secara bersamaan terlibat dalam simulasi.
Second Life dan dunia virtual lainnya memotivasi peserta didik dengan membuat pembelajaran menjadi menyenangkan dan interaktif.
Second Life juga dapat meningkatkan transfer pelatihan karena dunia virtual yang digunakan untuk pelatihan dapat mereplikasi
lingkungan kerja kehidupan nyata (elemen identik). Second Life dapat digunakan untuk e-learning, kolaborasi, dan pertemuan. Seperti
metode pelatihan berbasis teknologi lainnya, ini merupakan cara yang sangat efektif bagi karyawan yang tidak berada di lokasi atau negara
yang sama untuk memiliki akses ke pelatihan.

Kekurangan dari Dunia Virtual

Terlepas dari potensi yang tampaknya tidak terbatas untuk pelatihan dan pengembangan di dunia virtual seperti Second Life,
metode ini juga memiliki kelemahan yang signifikan. Penelitian menunjukkan bahwa kerugian termasuk kurangnya kemudahan
penggunaan untuk pengguna pertama kali; risiko potensial dari antarmuka keyboard dan mouse yang sulit, yang dapat
menurunkan motivasi pelajar; tingginya investasi waktu dan uang yang diperlukan untuk konten pemrograman; dan kurangnya
bukti yang mendukung efektivitasnya untuk belajar. 85 Kebaruan pengalaman dalam dunia virtual tiga dimensi seperti Second
Life dan penampilan avatar dapat membantu peserta mengingat pengalaman tersebut, tetapi mereka juga dapat mengganggu
retensi dan transfer konten pelatihan ke pekerjaan.

TODE TEKNOLOGI DAN PELATIHAN MOBILE: IPODS, PDAS

Teknologi seluler memungkinkan pembelajaran terjadi di mana saja kapan saja. Teknologi seluler terdiri dari 86

• Sistem transmisi nirkabel seperti Wi-Fi dan Bluetooth yang memungkinkan transmisi data tanpa
perlu koneksi fisik antara perangkat atau antara perangkat dan koneksi Internet.

• Perangkat seluler seperti asisten digital pribadi (PDA), pemutar MP3, komputer jinjing, iPod,
perangkat global positioning system (GPS), dan chip identifikasi frekuensi radio (RFID).
• Aplikasi perangkat lunak yang terkait dengan pemrosesan file audio, pengolah kata, spreadsheet, Internet, e-mail,
dan pesan instan.
 GPS dan perangkat RFID digunakan untuk melacak pelanggan, karyawan, dan properti. Misalnya, banyak mobil dan truk dilengkapi

dengan perangkat GPS untuk memungkinkan operator menemukan driver. Perusahaan angkutan menggunakan perangkat GPS untuk

melacak muatan dan untuk menentukan perkiraan waktu kedatangan. Chip RFID tertanam dalam produk untuk melacak pergerakan

mereka dan untuk membantu dalam pengendalian inventaris. Hotel menyediakan perangkat seluler seperti PDA untuk memungkinkan

pelanggan mengakses informasi tentang layanan tamu, tempat makan, hiburan, dan akomodasi di mana saja di properti hotel.

PDA, pemutar MP3, komputer jinjing, dan iPod baru saja mulai digunakan untuk pelatihan, untuk analisis kebutuhan, atau sebagai
alat bantu kerja yang dapat diakses karyawan berdasarkan kebutuhan. Melalui teknologi seluler, pelatihan dan pembelajaran dapat
terjadi secara alami sepanjang hari kerja atau di rumah, karyawan dapat terhubung ke komunitas pembelajaran, dan karyawan diberi
kemampuan untuk belajar dengan kecepatan mereka sendiri dengan meninjau materi atau melompati konten yang mereka tahu. 87
Pengguna tipikal untuk pembelajaran bergerak termasuk karyawan yang menghabiskan sebagian besar waktu mereka bepergian —
mengunjungi pelanggan, klien, atau berbagai lokasi perusahaan (seperti tenaga penjualan, petugas keamanan, eksekutif, atau inspektur)
—dan memiliki waktu terbatas yang tersedia untuk dihabiskan dalam pelatihan tradisional kegiatan atau e-learning.

Beberapa perusahaan menggunakan PDA sebagai metode utama mereka untuk memberikan pelatihan atau sebagai
tindak lanjut dari program pelatihan yang disampaikan secara tatap muka atau online. Di Tyco International Ltd.,
produsen produk keselamatan, teknisi layanan menggunakan PDA untuk mengelola pesanan layanan, melakukan
inspeksi, dan membuat penawaran untuk pelanggan. 88 Tyco menggunakan PDA untuk memberikan kursus singkat
yang mengajarkan teknisi penjualan cara memprogram dan mengatur alarm pencuri. Kursus ini mencakup simulasi
panel alarm. Kemampuan untuk menggunakan PDA mereka untuk belajar sangat cocok untuk teknisi penjualan Tyco;
karena mereka terus-menerus bepergian, menanggapi permintaan layanan, mereka memiliki sedikit waktu untuk
pelatihan tradisional atau pembelajaran online. PDA juga digunakan untuk dukungan kinerja elektronik, yang memberi
teknisi akses ke alat bantu kerja dan panduan prosedur untuk tugas-tugas seperti cara melepas dan mengganti alarm
yang gagal atau cara memecahkan masalah peralatan tertentu. Ini penting karena dengan lebih dari 200 kategori
peralatan yang dilayani oleh Tyco, sulit bagi teknisi untuk mengingat semua prosedur dan pemrograman yang
diperlukan,

Capital One, perusahaan jasa keuangan, adalah salah satu perusahaan pertama yang menggunakan iPod secara ekstensif untuk pelatihan.
Capital One menyediakan iPod untuk karyawan yang terdaftar dalam kursus pelatihan. 89 Lebih dari 400 iPod telah didistribusikan sebagai bagian
dari program studi yang ditawarkan melalui Capital One University yang memiliki komponen audio. IPod dapat digunakan untuk alasan bisnis
atau pribadi, seperti mendengarkan musik. Capital One memutuskan bahwa itu membutuhkan cara baru untuk memberikan pelatihan setelah
survei karyawan menunjukkan bahwa karyawan tidak punya waktu di tempat kerja untuk menghadiri pelatihan kelas. Akibatnya, Capital One
bereksperimen dengan saluran audio untuk belajar dan menemukan bahwa karyawan suka belajar di iPod dan bisa mendapatkan akses ke
program yang mereka tidak dapat hadir di kelas. Karyawan dapat mengakses file audio digital, seperti file MP3, yang diunduh ke komputer
mereka dan dapat ditransfer ke iPod mereka. Capital One membatasi pembelajaran audio untuk 20 kursus yang termasuk dalam kategori
pengembangan karir (kepemimpinan, manajemen, dan kursus berbasis kompetensi), meskipun sedang mempertimbangkan ekspansi untuk
memasukkan kursus khusus pekerjaan. Karyawan dapat mengakses program seperti pengembangan kepemimpinan dan lokakarya tentang
manajemen konflik. Buku teks dan kasing Harvard Business School diberikan kepada karyawan di iPod dan telah digunakan dalam program
tingkat eksekutif untuk membahas kepemimpinan, masalah perekrutan baru, dan layanan pelanggan. Beberapa program menggunakan iPod tidak
hanya untuk Buku teks dan kasing Harvard Business School diberikan kepada karyawan di iPod dan telah digunakan dalam program tingkat
eksekutif untuk membahas kepemimpinan, masalah perekrutan baru, dan layanan pelanggan. Beberapa program menggunakan iPod tidak hanya
untuk Buku teks dan kasing Harvard Business School diberikan kepada karyawan di iPod dan telah digunakan dalam program tingkat eksekutif
untuk membahas kepemimpinan, masalah perekrutan baru, dan layanan pelanggan. Beberapa program menggunakan iPod tidak hanya untuk
 memberikan konten pelatihan tetapi juga untuk menyediakan buku atau artikel untuk karyawan

sebelum bekerja sebelum menghadiri program kelas. Program pelatihan lainnya menggunakan iPod

untuk meningkatkan transfer pelatihan. Misalnya, skenario dan permainan peran yang berlangsung

dalam pelatihan kelas dicatat dan tersedia untuk pengunggahan iPod. Karyawan mendengarkan

permainan peran, yang memperkuat penggunaan konten pelatihan pada pekerjaan dan memotivasi

mereka untuk berpikir tentang menggunakan apa yang telah mereka pelajari. Capital One telah

menentukan bahwa, terlepas dari biaya yang terkait dengan pembelian dan penyediaan setiap

karyawan iPod, jika karyawan mendengarkan empat hingga enam jam konten pelatihan di luar kelas,

perusahaan tersebut mencapai titik impas. Beberapa manfaat dari program iPod adalah meningkatnya

antusiasme karyawan untuk belajar (menghadiri kursus yang menggunakan iPod),

Beberapa tantangan menggunakan teknologi seluler untuk pembelajaran termasuk memastikan bahwa karyawan tahu
kapan dan bagaimana memanfaatkan teknologi; mendorong komunikasi, kolaborasi, dan interaksi dengan karyawan lain
dalam komunitas praktik; dan memastikan bahwa karyawan dapat terhubung ke berbagai jaringan di mana pun lokasi atau
perangkat seluler mereka. 90 Juga, hanya mengulang kuliah dengan mendigitalkannya dan membagikannya kepada karyawan
tidak akan memfasilitasi pembelajaran. Misalnya, Capital One membuat acara radio simulasi dengan pertanyaan dan jawaban
yang diberikan oleh penyiar untuk menciptakan lingkungan belajar audio yang menyenangkan dan menarik. Seperti halnya e-
learning, pelatihan yang menggunakan teknologi seluler mungkin paling efektif jika merupakan bagian dari pendekatan
pembelajaran campuran yang melibatkan interaksi tatap muka di antara peserta pelatihan serta pembelajaran audio.

TEM TUTORING CERDAS

Intelligent tutoring systems (ITS) adalah sistem pengajaran yang menggunakan kecerdasan buatan. 91 Ada tiga jenis lingkungan
ITS: bimbingan belajar, pembinaan, dan pemberdayaan. Bimbingan belajar adalah upaya terstruktur untuk meningkatkan
pemahaman peserta pelatihan tentang domain konten. Coaching memberi peserta pelatihan fleksibilitas untuk mempraktikkan
keterampilan dalam lingkungan buatan. Pemberdayaan mengacu pada kemampuan siswa untuk secara bebas mengeksplorasi isi
program pelatihan. Lima komponen ITS ditunjukkan pada Gambar 8.4. ITS memiliki informasi tentang domain konten serta
harapan tentang tingkat pengetahuan peserta pelatihan.
 ITS dapat dibedakan dari teknologi pelatihan baru lainnya dalam beberapa cara: 92

• ITS memiliki kemampuan untuk menyesuaikan instruksi dengan kebutuhan masing-masing siswa.

• ITS dapat berkomunikasi dan merespons siswa.

• ITS dapat memodelkan proses pembelajaran peserta pelatihan.

• ITS dapat memutuskan, berdasarkan kinerja peserta pelatihan sebelumnya, informasi apa yang akan diberikan.

• ITS can make decisions about the trainee’s level of understanding.

• ITS can complete a self-assessment resulting in a modification of its teaching process. ITS has been used by

NASA in astronaut training. 93 For example, the Remote Maneuvering System ITS was used to teach astronauts how to

use the robotic arm on the space shuttle. Astronauts had to learn to complete tasks and procedures related to grappling

a payload. The ITS generated processes that were matched to individual astronauts. Feedback