JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA, SISTEM

PENGUPAHAN, DAN
KESEJAHTERAAN PEKERJA
December 27, 2014
Tenaga kerja merupakan penduduk yang berada dalam usia kerja. Menurut UU No. 13 tahun
2003 Bab I pasal 1 ayat 2 disebutkan bahwa tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu
melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan
sendiri maupun untuk masyarakat. Secara garis besar penduduk suatu negara dibedakan
menjadi dua kelompok, yaitu tenaga kerja dan bukan tenaga kerja. Penduduk tergolong tenaga
kerja jika penduduk tersebut telah memasuki usia kerja. Batas usia kerja yang berlaku
di Indonesia adalah berumur 15 tahun – 64 tahun. Menurut pengertian ini, setiap orang yang
mampu bekerja disebut sebagai tenaga kerja. Ada banyak pendapat mengenai usia dari para
tenaga kerja ini.

Jadi, Tenaga kerja merupakan modal utama serta pelaksanaan dari pembangunan masyarakat
pancasila. Tujuan terpenting dari pembangunan masyarakat tersebut adalah kesejahteraan
rakyat termasuk tenaga kerja. Tenaga kerja sebagai pelaksana pembangunan harus di jamin
haknya, diatur kewajibannya dan dikembangkan daya gunanya. Dalam peraturan Menteri
Tenaga Kerja Nomor: PER-04/MEN/1994 pengertian tenaga kerja adalah setiap orang yang
bekerja pada perusahaan yang belum wajib mengikuti program jaminan social tenaga kerja
karena adanya pentahapan kepesertaan.

JAMINAN TENAGA KERJA

Jaminan Sosial Tenaga Kerja adalah program publik yang memberikan perlindungan bagi tenaga
kerja untuk mengatasi resiko sosial ekonomi tertentu yang penyelenggarannya menggunakan
mekanisme asuransi sosial.

Filosofi Jamsostek :
 JAMSOSTEK dilandasi filosofi kemandirian dan harga diri untuk mengatasi resiko sosial
ekonomi. Kemandirian berarti tidak tergantung orang lain dalam membiayai perawatan
pada waktu sakit, kehidupan dihari tua maupun keluarganya bila meninggal dunia. Harga
diri berarti jaminan tersebut diperoleh sebagai hak dan bukan belas kasihan orang lain.
 Agar pembiayaan dan manfaatnya optimal, pelaksanaan program JAMSOSTEK
dilakukan secara gotong royong, dimana yang muda membantu yang tua, yang sehat
membantu yang sakit dan yang berpenghasilan tinggi membantu yang rendah.

Bentuk perlindungan tenaga kerja di Indonesia yang wajib di laksanakan oleh setiap pengusaha
atau perusahaan yang mempekerjakan orang untuk bekerja pada perusahaan tersebut harus
sangat diperhatikan, yaitu mengenai pemeliharaan dan peningkatan kesejahteraan di maksud
diselenggarakan dalam bentuk jaminan social tenaga kerja yang bersifat umum untuk
dilaksanakan atau bersifat dasar, dengan bersaskan usaha bersama, kekeluargaan dan kegotong
royongan sebagai mana yang tercantum dalam jiwa dan semangat Pancasila dan Undang-
Undang Dasar 1945.

Jaminan pemeliharaan kesehatan merupakan jaminan sebagai upaya penanggulangan dan

pencegahan gangguan kesehatan yang memerlukan pemeriksaan, pengobatan, dan/atau
perawatan termasuk kehamilan dan persalinan. Pemeliharaan kesehatan dimaksudkan untuk
meningkatkan produktivitas tenaga kerja sehingga dapat melaksanakan tugas sebaik-baiknya
dan merupakan upaya kesehatan dibidang penyembuhan. Oleh karena itu upaya penyembuhan
memerlukan dana yang tidak sedikit dan memberatkan jika dibebankan kepada perorangan,
maka sudah selayaknya diupayakan penanggulangan kemampuan masyarakat melalui program
jaminan social tenaga kerja. Para pekerja dalam pembangunan nasional semakin meningkat,
dengan resiko dan tanggung jawab serta tantangan yang dihadapinya. Oleh karena itu kepada
mereka dirasakan  perlu untuk diberikan perlindungan, pemeliharaan, dan peningkatan
kesejahteraannya sehingga menimbulkan rasa aman dalam bekerja.

Sebagai program publik, JAMSOSTEK memberikan hak dan membebani kewajiban secara pasti
(compulsory) bagi pengusaha dan tenaga kerja berdasarkan Undang-Undang No. 3 tahun 1992,
berupa santunan tunai dan pelayanan medis, sedang kewajibannya adalah membayar iuran.

Program ini memberikan perlindungan bersifat dasar, untuk menjaga harkat dan martabat
manusia jika mengalami resiko-resiko sosial ekonomi dengan pembiayaan yang terjangkau oleh
pengusaha dan tenaga kerja.

Resiko sosial ekonomi yang ditanggulangi oleh program tersebut terbatas saat terjadi peristiwa
kecelakaan, sakit, hamil, bersalin, cacad, hari tua dan meninggal dunia, yang mengakibatkan
berkurangnya atau terputusnya penghasilan tenaga kerja atau membutuhkan perawatan medis.

Dasar Hukum :

Program JAMSOSTEK kepesertaannya diatus secara wajib melalui Undang-Undang No. 3 tahun
1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja, sedangkan pelaksanaannya dituangkan dalam
Peraturan Pemerintah No. 14 tahun 1993, Keputusan Presdien No. 22 tahun 1993 dan Peraturan
Menteri Tenaga Kerja No. Per.05/MEN/1993.
Adapun syarat-syarat keselamatan kerja antara lain :
1. Mencegah dan mengurangi kecelakaan
2. Mencegah, mengurangi dan memadamkan kebakaran
3. Mencegah dan mengurangi bahaya peledakan
4. Memberikan kesempatan atau jalan penyelamatan diri waktu kebakaran atau kejadian-
kejadian lain yang berbahaya
5. Memberikan pertolongan pada kecelakaan
6. Memberi alat-alat perlindungan diri pada pekerja
7. Memperoleh penerangan yang cukp dan sesuai
8. Menyelanggarakan suhu dan lembab udara yang baik
9. Memeliharaan kebersihan, kesehatan dan ketertiban
Jenis Perlindungan Kerja

Secara teoritis dikenal ada tiga jenis perlindungan kerja yaitu sebagai berikut :  Zaeni Asyhadie,
Hukum Kerja (Hukum Ketenagakerjaan Bidang Hubungan Kerja), Jakarta, Raja Grafindo
Persada, 2007, hal 78

1. Perlindungan sosial, yaitu suatu perlindungan yang berkaitan dengan usaha

kemasyarakatan, yang tujuannya untuk memungkinkan pekerja/buruh mengenyam dan
mengembangkan kehidupannya sebagaimana manusia pada umumnya, dan khususnya
sebagai anggota masyarakat dan anggota keluarga. Perlindungan sosial disebut juga
dengan kesehatan kerja.
2. Perlindungan teknis, yaitu jenis perlindungan yang berkaitan dengan usaha-usaha untuk
menjaga agar pekerja/buruh terhindar dari bahaya kecelakaan yang ditimbulkan oleh
 alat-alat kerja atau bahan yang dikerjakan. Perlindungan ini lebih sering disebut sebagai
keselamatan kerja.
3. Perlindungan ekonomis, yaitu suatu jenis perlindungan yang berkaitan dengan usaha-
usaha untuk memberikan kepada pekerja/buruh suatu penghasilan yang cukup guna
memnuhi keperluan sehari-hari baginya dan keluarganya, termasuk dalam hal
pekerja/buruh tidak mampu bekerja karena sesuatu diluar kehendaknya. Perlindungan
jenis ini biasanya disebut dengan jaminan sosial.

Ketiga jenis perlindungan di atas akan di uraikan sebagai berikut :

1. Perlindungan Sosial atau Kesehatan Kerja

Kesehatan kerja sebagaimana telah dikemukakan di atas termasuk jenis perlindungan sosial
karena ketentuan-ketentuan mengenai kesehatan kerja ini berkaitan dengan sosial
kemasyarakatan, yaitu aturan-aturan yang bermaksud mengadakan pembatasan-pembatasan
terhadap kekuasaan pengusaha untuk memperlakukan pekerja/buruh ”semaunya” tanpa
memperhatikan norma-norma yang berlaku, dengan tidak memandang pekerja/buruh sebagai
mahluk Tuhan yang mempunyai hak asasi.

Karena sifatnya yang hendak mengadakan ”pembatasan” ketentuan-ketentuan perlindungan

sosial dalam UU No. 13 Tahun 2003, Bab X Pasal 68 dan seterusnya bersifat ”memaksa”, bukan
mengatur. Akibat adanya sifat memaksa dalam ketentuan perlindunga sosial UU No. 13 Tahun
2003 ini, pembentuk undang-undang memandang perlu untuk menjelaskan bahwa ketentuan
yang berkaitan dengan perlindungan sosial ini merupakan ”hukum umum” (Publiek-rechtelijk)
dengan sanksi pidana. Hal ini disebabkan beberapa alasan berikut : Ibid, hal 80

 Aturan-aturan yang termuat di dalamnya bukan bermaksud melindungi kepentingan

seorang saja, melainkan bersifat aturan bermasyarakat.
 Pekerja/buruhIndonesia umumnya belum mempunyai pengertian atau kemampuan
untuk melindungi hak-haknya sendiri.

Jadi, jelasnya kesehatan kerja bermaksud melindungi atau menjaga pekerja/buruh dari
kejadian/keadaan hubungan kerja yang merugikan kesehatan dan kesusilaannya dalam hal
pekerja/buruh melakukan pekerjaannya. Adanya penekanan ”dalam suatu hubungan kerja”
menunjukkan bahwa semua tenaga kerja yang tidak melakukan hubungan kerja dengan
pengusaha tidak mendapatkan perlindungan sosial sebagaimana ditentukan dalam Bab X UU No
13 Tahun 2003.

2. Perlindungan Teknis Atau Keselamatan Kerja

Keselamatan kerja termasuk dalam apa yang disebut perlindungan teknis, yaitu perlindungan
terhadap pekerja/buruh agar selamat dari bahaya yang dapat ditimbulkan oleh alat kerja atau
bahan yang dikerjakan.

Berbeda dengan perlindungan kerja lain yang umumnya ditentukan untuk kepentingan
pekerja/buruh saja, keselamatan kerja ini tidak hanya memberikan perlindungan kepada
pekerja/buruh, tetapi kepada pengusaha dan pemerintah.

 Bagi pekerja/buruh, adanya jaminan perlindungan keselamatan kerja akan menimbulkan

suasana kerja yang tentram sehingga pekerja/buruh dapat memusatkan perhatian pda
 pekerjaannya semaksimal mungkin tanpa khawatir sewaktu-waktu akan tertimpa
kecelakaan kerja.
 Bagi pengusaha, adanya pengaturan keselamatan kerja di dalam perusahaannya akan
dapat mengurangi terjadinya kecelakaan yang dapat mengakibatkan pengusaha harus
memberikan jaminan sosial.
 Bagi pemerintah (dan masyarakat), dengan adanya dan ditaatinya peraturan
keselamatan kerja, maka apa yang direncanakan pemerintah untuk mensejahterakan
masyrakat akan tercapai dengan meningkatnya produksi perusahaan baik kualitas
maupun kuantitas. Ibid, hal 84 Dasar pembicaraan masalah keselamatan kerja ini sampai
sekarang adalah UU No 1 Tahun 1970 tentang keselamatan kerja. Namun, sebagian besar
peraturan pelaksanaan undang-undang ini belum ada sehingga beberapa peraturan
warisan Hindia Belanda masih dijadikan pedoman dalam pelaksanaan keselamatan kerja
di perusahaan. Peraturan warisan Hindia Belanda itu dalah sebagai berikut : Ibid, hal 84
 Veiligheidsreglement, S 1910 No. 406 yang telah beberapa kali dirubah, terakhir dengan
S. 1931 No. 168 yang kemudian setelah Indonesia merdeka diberlakukan dengan
Peraturan Pemerintah No. 208 Tahun 1974. Peraturan ini menatur tentang keselamatan
dan keamanan di dalam pabrik atau tempat bekerja.
 Stoom Ordonantie, S 1931 No. 225, lebih dikenal dengan peraturan Uap 1930.
 Loodwit Ordonantie, 1931 No. 509 yaitu peraturan tentang pencegahan pemakaian timah
putih kering.
3. Perlindungan ekonomis atau Jaminan Sosial

Penyelenggara program jaminan sosial merupakan salah satu tangung jawab dan kewajiban
Negara untuk memberikan perlindungan sosial ekonomi kepada masyarakat. Sesuai dengan
kondisi kemampuan keuangan Negara, Indonesia seperti halnya berbagai Negara berkembang
lainnya, mengembangkan program jaminan sosial berdasarkan funded social security, yaitu
jaminan sosial yang didanai oleh peserta dan masih terbatas pada masyarakat pekerja di sektor
formal.

Jaminan sosial tenaga kerja adalah suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan
berupa uang sebagai pengganti sebagian penghasilan yang hilang atau berkurang dan pelayanan
sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja berupa kecelakaan kerja,
sakit, hamil, bersalin, hari tua dan meninggal dunia.

Indonesia, Undang-undang Jaminan Sosial Tenaga kerja, No. 3 Tahun 1992 Pasal 10

Dari pengertian diatas jelaslah bahwa jaminan sosial tenaga kerja adalah merupakan
perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang ( jaminan kecelakaan kerja,
kematian, dan tabungan hari tua ), dan pelyanan kesehatan yakni jaminan pemeliharaan
kesehatan.

Jaminan sosial tenaga kerja yang diatur dalam Undang – Undang Nomor. 3 Tahun
1992 adalah :
Lalu Husni, Pengantar hukum ketenaga kerjaan indonesia, ( Jakarta : PR Raja Grafindo
Persada, 2003 ), hal 122

Merupakan hak setiap tenaga kerja yang sekaligus merupakan kewajiban dari majikan. Pada
hakikatnya program jaminan soisal tenaga kerja dimaksud untuk memberikan kepastian
berlangsungnya arus penerimaan penghasilan keluarga yang sebagian yang hilang.
Disamping itu program jaminan sosial tenaga kerja mempunyai beberapa aspek antara lain : 
Indonesia, (Undang-undang jaminan soail tenaga kerja, 3 Tahun 1992.)
 Memberikan perlindungan dasar untuk memenuhi kebutuhanhidup minimal bagi tenaga
kerja beserta keluarganya.
 Merupakan penghargaan kepada tenaga kerja mendidik kemandirian pekerja sehingga
pekerja tidak harus meminta belas kasihan orang lain jika dalam hubungan kerja terjadi
resiko – resiko seperti kecelakaan kerja, sakit, hari tua dan lainnya.

Jenis Program Jamsostek :

Undang-Undang No. 3 Tahun 1992 baru mengatur jemis program Jaminan Kecelakaan Kerja,
Jaminan Hari Tua, Jaminan Kematian dan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan.

Jenis – Jenis Jaminan Sosial tenaga kerja

1. Jaminan Kecelakaan Kerja

Kecelakaan Kerja maupun penyakit akibat kerja maerupakan resiko yang dihadapi oleh tenaga
kerja yang melakukan pekerjaan. Untuk menanggulangi hilangnya sebagian atau seluruh
penghasilannya yang diakibatkan oleh kematian atau cacat karena kecelakaan kerja baik fisik
maupun mental, maka perlu adanya jaminan kecelakaan kerja.

2. Jaminan Kematian

Tenaga kerja yang meninggal dunia bukan akibat kecelakaan kerja akan mengakibatkan
terputusnya penghasilan, dan sangat berpengaruh pada kehidupan sosial ekonomi bagi keluarga
yang ditinggalkan. Oleh karena itu, diperlukan jaminan kematian dalam upaya meringankan
beban keluarga baik dalam bentuk biaya pemakaman maupun santunan berupa uang.

3. Jaminan hari Tua

Hari tua dapat mengkibatkan terputusnya upah karena tidak lagi mapu bekerja. Akibat
terputusnya upah tersebut dapat menimbulkan kerisauan bagi tenaga kerja dan mempengaruhi
ketenaga kerjaan sewaktu masih bekerja, teruma bagi mereka yang penghasilannya rendah.
Jaminan hari tua memberikan kepastian penerimaan yang dibayarkan sekaligus dan atau berkala
pada saat tenaga kerja mencapai usia 55 ( lima puluh lima ) tahun atau memnuhi persyaratan
tersebut.

4. Jaminan Pemeliharaan Kesehatan

Pemeliharaan kesehatan dimaksudkan unutk meningkatkan produktivitas tenaga kerja sehingga

dapat melaksankan rugas sebaik-baiknya dan merupakan upaya kesehatan dibidang
penyembuhan ( kuratif ).

Oleh karena itu, upaya penyembuhan memerlukan dana yang tidak sedikit dan memberatkan
jika dibebankan kepada perorangan, maka sudah selayaknya diupayakan penggulangan
kemampuan masyarakat melalui program jaminan sosial tenaga kerja.

Disamping itu pengusaha tetap berkewajiban mengadakan pemeliharaan kesehatan tenaga kerja
yang meliputi upaya peningkatan (promotif), pencegahan (oreventif), penyembuhan (kuratif),
dan pemulihan (rehabilitatif).
SISTEM PENGUPAHAN

Pengertian “UPAH” dalam UU 13/2003 Pasal 1 angka (30) :

Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang
sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang
ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan
perundangundangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu
pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

Sistem upah merupakan kebijakan dan strategi yang menentukan kompensasi yang diterima
pekerja. Kompensasi ini merupakan bayaran atau upah yang diterima oleh pekerja sebagai balas
jasa atas hasil kerja mereka. Bagi pekerja, masalah sistem upah merupakan masalah yang
penting karena menyangkut keberlangsungan dan kesejahteraan hidup mereka. Oleh karenannya
tidak heran bila dari buruh hingga direktur, tidak ada topik yang lebih menarik dan sensitif
daripada masalah gaji. Isu – isu dikriminasi dan kesenjangan sosial bisa muncul karena adanya
perbedaan gaji, buruh seringkali unjuk rasa menuntut kenaikan upah/gaji atau menuntut bonus
belum keluar. Bahkan sering terjadi karyawan-karyawan dengan potensi baik pindah ke
perusahaan lain karena merasa kurang dihargai secara finansial.

Bagi perusahaan permasalahan upah merupakan sesuatu yang penting dikarenakan upah bisa
mencapai 80% dari biaya operasional perusahaan. Upah yang terlalu tinggi akan menghasilkan
harga produk menjadi terlalu mahal untuk bersaing secara efektif di pasar, namun bila gaji yang
dikenakan rendah maka akan membuat pekerja keluar, semangat kerja rendah, dan produktifitas
kerja menurun sehingga tingkat produksi menjadi tidak efisien.

Untuk itulah dibentuk suatu sistem upah yang diatur dengan baik sehingga mampu memenuhi
kebutuhan pekerja dengan tetap menjaga pengeuaran perusahaan.

Penghitungan Upah

Secara mendasar, pemberian upah memiliki tiga tujuan sebagai berikut:

1. Menarik pekerja-pekerja berbakat agar masuk ke dalam perusahaan tersebut

2. Mempertahankan karyawan terbaik agar tidak pindah ke perusahaan lain
3. Memotivasi karyawan tersebut dalam bekerja

Guna mencapai tujuan – tujuan tersebut, sebuah sistem pengupahan dapat dikatakan baik jika
sistem pengupahan itu:

1. Mampu memuaskan kebutuhan dasar pekerja,

2. Sebanding dengan perusahaan lain dibidang yang sama,
3. Memiliki sifat adil dalam perusahaan,
4. Menyadari fakta bahwa kebutuhan setiap orang adalah berbeda.

Ada tiga hal yang dapat dijadikan pertimbangan dalam memberikan seberapa banyak upah yang
harus diberikan kepada karyawan.

 Tingkat Kebersaingan, perusahaan dalam memberikan gaji kepada karyawannya

harus melihat bagaimana perusahaan serupa atau sejenis di pasar memberikan gaji
kepada karyawannya.
  Struktur Upah, perusahaan harus menentukan tingkat upah bagi semua posisi di
dalam perusahaan. Struktur ini dibangun berdasarkan evaluasi pekerjaan untuk
menentukkan seberapa penting peerjaan tersebut di dalam oerusahaan.
 Performa Karyawan, dasar pemberian upah berdasarkan hasil kerja pegawai adalah
masalah pertambahan nilai, jika pegawai dapat meningkatkan kinerjanya
sehinggaperusahaan dapat mencapai target yang ditetapkan maka karyawan tersebut
layak diberikan upah yang lebih baik.
 
Macam Bentuk Kompensasi Pekerja
Upah merupakan hasil balas jasa yang diterima oleh pekerja berdasarkan lama waktu yang
habiskan untuk menyelesaikan pekerjaan atau seberapa banyak hasil produksi yang ia
hasilkan. Upah merupakan balas jasa yang diberikan kepada para buruh produksi atau
pekerja tidak tetap. Sedangkan Gaji merupakan Kompensasi pekerja yang dihitungn
berdasarkan basis tahunan dan bulanan, atau bahkan mingguan, gaji biasanya diterima oleh
pegawai, pegawai tetap suatu perusahaan baik swasta maupun negeri.

Macam – macam bentuk upah antara lain :

1. Upah Berdasarkan Waktu, upah ini dihtung berdasarkan banyaknya waktu/jam yang

diberikan pekerja terhadap perusahaan, dapat dihitung berdasar per jam, per minggu, per
bulan.
2. Upah Berdasarkan Hasil, didasarkan atas hasil yang diperoleh pekerja secara
kuantitas/jumlah dalam kurun waktu produksi secara individu maupun team.
3. Bonus, merupakan upah tambahan yang diberikan kepada karyawan disamping gaji tetap
yang sudah diterima sebagai penghargaan.
4. Pembagian Keuntungan.
Penetapan Upah Minimum

Peraturan Meteri Tenaga Kerja No. 05/Men/1989 Tangga 29 Mei 1989 Tentang Upah Minimum.

Didalam Permen tersebut terbagi 3 jenis upah minimum yaitu :

1. Upah minimum Regional

2. Upah minimum Sektor Regional
3. Upah minimum Sub Sektor Regional
Melalui Peraturan Pemerintah No. 25 Tahun 2000 Tentang Kewenangan Pemerintah dan
Kewenangan Propinsi Sebagai Daerah Otonomi, mengubah pemberlakuan Upah Minimum
Regional (UMR) menjadi Upah minimum Propinsi (UMP) atau Upah minimum
Kabupaten/Kota (UMK) yang besarannya ditetapkan melalui Surat Keputusan Gubernur
dalam kurun waktu 1 tahun sekali.
Upah Minimum Propinsi adalah suatu upah minimum yang berlaku untuk seluruh
kabupaten/kota di suatu propinsi
Upah Minimum Kabupaten/Kota adalah suatu upah minimum yang berlaku di suatu
kabupaten/kota
Sistem upah ini diberlakukan pada tanggal 1 Januari 2001
Besarnya upah minimum ini ditiap-tiap daerah tidak sama hal ini didasrkan atas faktor-faktor
yang mempengaruhi di tiap daerah, faktor tersebut antara lain: Kebutuhan Hidup Minimum
(KHM), Indeks Harga Konsumen (IHK), serta kondisi pasar dan tingkat perkembangan ekonomi
dan pendapatan per kapita.
Fasilitas dan Tunjangan
Selain menerima gaji seorang pekerja biasanya mendapatkan fasilitas-fasilitan dan tunjangan
lain, ini merupakan kompensasi tidak langsung yang diberikan kepada perusahaan kepada
pekerja. Macam bentuknya beragam sesuai dengan kebiasaan dan kemampuan perusahaan.

KESEJATERAAN TENAGA KERJA

Dalam istilah umum :

Kata “sejahtera” adalah kondisi manusia di mana orang-orangnya dalam keadaan makmur,

dalam keadaansehat dan damain.

Dalam istilah ekonomi :

Kata “sejahtera“ berhubungan dengan keuntunganbenda.

Dalam istilah sosial :

Kata “sejahtera“ mengacu pada jangkauan pelayanan untuk memenuhi kebutuhan masyarakat.

1. Pengertian Kesejahteraan Pegawai

Terdapat berbagai istilah yang digunakan dalam program kesejahteraan, seperti yang
dikemukakan oleh beberapa ahli diantaranya:

1. Andre. F. Sikulu menyatakan bahwa: Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa yang

diterima oleh pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji langsung.
2. I.G. Wursanto (1985:165) menyatakan bahwa: Kesejahteraan social atau jaminan social
bentuk pemberian penghasil baik dalam bentuk materi maupun dalam bentuk non materi,
yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan untuk selama masa pengabdiannya
ataupun setelah berhenti karena pensiun, lanjut usia dalam usaha memenuhi kebutuhan
materi maupun non materi kepada karyawan dengan tujuan untuk memberikan semangat
atau dorongan kerja kepada karyawan.
3. Mutiara Pangabean (2004:96) adalah: “Kesejahteraan pegawai dikenal sebagai benefit
mencakup semua jenis penghargaan berupa uang yang tidak dibayarkan secara langsung
kepada pegawai”.
4. Malayu S.P. Hasibuan kesejahteraan adalah balas jasa lengkap (materi dan non materi
yang diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk
mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar
produktifitasnya meningkat.
5. Dalam UU 13/2003 memberikan pengertian tentang kesejahteraan pekerja, yaitu suatu
pemenuhan kebutuhan dan atau keperluan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik di
dalam maupun di luar hubungan kerja, yang secara langsung atau tidak langsung dapat
mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat.
Bab 1 : Ketentuan Umum

Pasal 1 Point 17

Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh dan untuk
pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka,
mandiri, demokratis dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta
melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan
pekerja/buruh dan keluarganya.

Pasal 1 point 31

Kesejahteraan pekerja/buruh adalah suatu pemenuhan kebutuhan dan/atau keperluan yang

bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, yang secara
langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan
kerja yang aman dan sehat.
Bab 2 : Landasan Azas & Tujuan

Pasal 4 Point C & D

Pembangunan ketenagakerjaan bertujuan memberikan perlindungan kepada tenaga kerja

dalam mewujudkan kesejahteraan  dan meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan
keluarganya.
Bab 10 : Perlindungan, Pengupahan & Kesejahteraan

Pasal 100

Ayat 1 :

Untuk meningkatkan kesejahteraan bagi pekerja/buruh dan keluarganya, pengusah wajib

menyediakan fasilitas kesejahteraan.

Ayat 2 :

Penyediaan fasilitas kesejahteraan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dilaksanakan dengan
memperhatikan kebutuhan pekerja/buruh dan ukuran kemampuan perusahaan.

Ayat 3 :

Ketentuan mengenai jenis dan kriteria fasilitas kesejahteraan sesuai dengan kebutuhan
pekerja/buruh dan ukuran kemampuan perusahaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dan
ayat (2), diatur dengan Peraturan Pemerintah.

Program Kesejahteraan

Program kesejahteraan merupakan balas jasa materil dan non material. Atau dapat disebut juga
kompensasi. Program kesejahteraan karyawan merupakan salah satu cara meningkatkan
semangat kerja karyawan.

Pemberian upah sedikit berbeda dari pemberian kesejahteraan berupa gaji. Upah juga sejenis
balas jasa yang di berikan perusahaan kepada para pekeja harian (pekerja tidak ttetap) yang
besarnya telah disepakati sebelumnya oleh kudua belah pihak. Upah di bayar setelah pekerjaan
selesai dan di terima hasilnya dengan baik oleh pekerja. Pemberian upah biasanya setiap selesai
pkerjaan atau secara mingguan tergantung pada kesepakatan bersama yang telah di buat
sebelumnya.

Program kesejahteraan selain berupa uang, dapat pula di berikan berupa tunjangan. Tunjangan
ini dapat berupa tunjangan keluarga, tunjangan pembangunan dan sebagainya, yang
kesemuanya dapat di menambah penghasilan karyawan. Pembayaran tunjangan ini biasanya di
satukan dalam pembayaran gaji setiap bulan yang di terima oleh setiap pegawai.
Bonus ini sering juga di sebut Insentif. Insentif ini juga di anggap sebagai dari kompensasi yang
berbentuk uang. Insentif ini pada dasarnya adalah tambahan bayaran yang di berikan kepada
pegawai tertentu. Pemberian insentif atau bonus biasanya di dasarkan pada keberhasilan atau
prestasi yang d perlihatkan oleh seornag karyawan yang melebihi prestasi rata-rara yang telah di
tentukan. Di samping uang balas jasa, perusahaan dapat pula menyediakan fasilitas ini biasanya
tidak berdiri sendiri

Tujuan dan Manfaat Program Kesejahteraan

Program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan, lembaga atau organisasi pada
pegawainya hendaknya bermanfaat, sehingga dapat mendorong tercapainya tujuan perusahaan
yang efektif. Program kesejahteraan karyawan sebaiknya sesuai dengan ketentuan yang telah
ditetapkan oleh perusahaan dan tidak melanggar peraturan pemerintah.

Menurut Moekijat (2000:174-175), tujuan pemberian program kesejahteraan pada perusahaan

yang mengadakan program kesejahteraan terdiri dari dua yaitu bagi perusahaan dan pegawai.

Bagi Perusahaan
1. Mengurangi perpindahan dan kemangkiran
2. Meningkatkan semangat kerja pegawai
3. Menambah kesetiaan pegawai terhadap organisasi.
4. Menambah peran serta pegawai dalam masalah-masalah organisasi.
5. Mengurangi keluhan-keluhan.
6. Megurangi pengaruh serikat pekeja.
7. Meningkatkan kesejahteraan pegawai dalam hubungannya dengan kebutuhannya pribadi
maupun kebutuhan sosial.
8. Memperbaiki hubungan masyarakat.
9. Mempermudah usaha penarikan pegawai dan mempertahankan.
10. Merupakan alat untuk meningkatkan kesehatan badaniah dan rohaniah pegawai.
11. Memperbaiki kondisi kerja.
12. Memelihara sikap pegawai yang menguntungkan terhadap pekerjaan dan lingkungannya.
Bagi Pegawai
1. memberikan kenikmatan dan fasilitas yang dengan cara lain tidak tersedia atau yang
tersedia dalam bentuk yang kurang memadai.
2. Memberikan bantuan dalam memecahkan suatu masalah-masalah perseorangan.
3. Menambah kepuasan kerja.
4. Membantu kepada kemajuan perseorangan.
5. Memberikan alat-alat untuk dapat menjadi lebih mengenal pegawai-pegawai lain.
6. Mengurangi perasaan tidak aman.
7. Memberikan kesempatan tambahan untuk memperoleh status.

Berdasarkan uraian diatas terlihat ada dua pihak yang berkepentingan langsung terhadap
program kesejahteraan yaitu pihak perusahaan dan juga pihak pegawai. Bagi perusahaan
program kesejahteraan mempunyai tujuan-tujuan tertentu yang mengarah pada pencapaian
tujuan perusahaan, sedangkan bagi pegawai adalah terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan
mereka.Pemberian kesejahteraan karyawan sangat berarti dan bermanfaat bagi perusahaan dan
karyawan. Bagi karyawan pemberian kesejahteraan bermanfaat untuk menciptakan hubungan
industrial yang harmonis antara perusahaan dengan karyawan, meningkatkan semangat kerja
karyawan, disiplin kerja, dan sikap loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Sedangkan bagi
perusahaan dapat meningkatkan produktifitas kerja, efisiensi kerja efektifitas kerja, dan
maningkatkan laba. Program kesejahteraan karyawan sangat pemting demi terwujudnya tujuan
perusahaan, namun program kesejahteraan karyawan harus disusun berdasarkan peraturan yang
ada, berdasarkan asas keadilan dan kelayakan, dan berpedoman pada kemampuan perusahaan.

Jenis Kesejahteraan

Menurut Ishak (2003;202) berdasarkan bentuk kesejahteraan tersebut, secara garis besar
kesejahteraan terdiri dari 2 jenis :

Kesejahteraan langsung

Kesejahteraan langsung adalah penghargaan yang berupa gaji, upah yang di bayar secara tetap
berdasarkan tenggang waktu yang tetap dan Insentif adalah penghargaan yang diberikan untuk
memotivasi akaryawan agar produkivitas kerja tinggi, sifatnya tidak tetap dan sewaktu-
waktu. Kesejahteraan langsung yang terdiri dari:

Gaji

Definisi Gaji menurut Hasibuan (1999:133) adalah: :Balas jasa yang dibayar secara periodik
kepada karyawan yang tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Selanjutnya Gitosudarmo
(1995:230) menyatakan bahwa untuk merancang imbalan finansial khususnya gaji dapat
mempertimbangkan faktor-faktor seperti:

 Keadilan

Penggajian yang dirancang perlu mempertimbangkan azas keadilan. Konsep keadilan dalam hal
ini berkaitan dengan input-income, input atau masukan antara lain meliputi pengalaman/masa
kerja, senioritas , jejang pendidikan, keahlian, beban tugas, prestasi dan lain sebagainya.,
sedangkan income/hasil adalah imbalan yang diperoleh pekerja

 Kemampuan Organisasi

Organisasi jangan memaksakan diri untuk memberikan gaji di luar kemempuannya, karena hal
itu dapat membahayakan organisasi, yang pada gilirannya juga akan merugikan pekerja itu
sendiri.

 Mengaitkan dengan prestasi

Untuk bidang tertentu dalam organisasi dimana prestasinya dapat diukur dengan mengaitkan
secara langsung antara gaji dengan prestasi masing-masing pekerja.
Human Resource Management pada Perusahaan Tambang

Studi Kasus PT. Eva Noor Group Balikpapan

Oleh  Vironika
(Dimuat dalam Jurnal Pertambangan, FT-UNPAR)  

A. Pengertian Manajemen
Ada banyak pengertian yang diungkapkan oleh para ahli mengenai
manajemen. Banyak ahli telah mengemukakan pendapatnya mengenai definisi atau
pengertian manajemen. Dari sekian banyak definisi manajemen yang dikemukakan,
ada persamaan pengertian bahwa manajemen berkaitan dengan usaha untuk
memelihara kerjasama sekelompok orang dalam satu kesatuan serta usaha
memanfaatkan sumber daya yang lain untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu yang
telah ditetapkan sebelumnya. Dalam kehidupan manusia yang sarat dengan
aktifitas, manajemen merupakan suatu hal yang tidak dapat dipisahkan sebab
manusia akan selalu berinteraksi dengan manusia lain dan bekerja sama. Jika
dalam kehidupan individu saja, manusia membutuhkan manajemen, apalagi dalam
suatu perkumpulan atau organisasi apapun bentuknya.
Dalam manajemen terdapat unsur-unsur yang membentuknya yang disebut sebagai
unsur manajemen. Unsur manajemen dapat dikelompokkam menjadi : Manusia
(man), Bahan (materials), Mesin (machines), Metode/cara kerja (methods) dan
Modal uang (money).
Sumber daya yang merupakan unsur manajemen diatas, tidak semuanya memiliki
persediaan yang berlimpah, sehingga pemanfaatan harus dilakukan dengan efektif
dan efisien. Dalam hal tersebut maka dibutuhkan proses atau sistem manajemen
yang baik, agar dengan sesuatu yang jumlahnya terbatas, tujuan masih dapat
dicapai.

B. Proses Manajemen
      Setiap organisasi atau perkumpulan manusia pasti memiliki satu atau beberapa
tujuan untuk mengarahkan dan menyatukan pandangan. Untuk mencapai tujuan
tersebut, ada rangkaian kegiatan yang dikenal dengan proses manajemen. Secara
umum proses manajemen dapat dikelompokkan menjadi : 1.Penetapan tujuan
(Goal setting); 2.Perencanaan (Planning); 3.Staffing; 4.Pengaturan (Directing);
5.  Pengawasan (Supervising); dan 6. Pengendalian (Controlling).
       Seluruh rangkaian proses manajemen ini tidak dapat dilihat sebagai sesuatu
tahapan yang berdiri sendiri, namun masing-masing tahapan dalam proses tersebut
saling berhubungan dan memiliki keterkaitan satu dengan yang lainnya. Bahkan
tidak menutup kemungkinan ada proses yang akan mengalami pengulangan,
sebagai contoh pada tahapan perencanaan dan pengendalian. Maka dapat
disimpulkan bahwa proses manajemen merupakan proses yang bersifat dinamis.

C. Industri Pertambangan 
        Jika dibandingkan dengan industri lainnya, pertambangan memiliki
karakteristik yang berbeda, karena bahan baku didapatkan dari sumber daya alam
yang tak dapat diperbaharui. Dalam industri pertambangan, kegiatan eksplorasi
merupakan kegiatan penting, untuk memastikan ketersediaan bahan baku.  Bahkan
tidak jarang kegiatan tersebut memakan waktu yang panjang serta tahapan
kegiatan yang banyak. Diantaranya penyelidikan umum, eksplorasi detail, studi
kelayakan, persiapan penambangan, penambangan, pengangkutan, pengolahan,
pemasaran dan reklamasi. Tidak heran jika modal yang diperlukan sangat besar
dan waktu investasi yang lama. Selain itu harga produk di pasaran sangat
dipengaruhi oleh pemerintah, dalam hal pajak dan lingkungan hidup. Dengan
kondisi di dunia pertambangan seperti yang disebutkan diatas, maka perlu ada
perlakuan dan pertimbangan khusus untuk manajemen perusahaan pertambangan
       Perusahaan dalam industri pertambangan sangat dipengaruhi oleh direktur dan
pekerja senior mengelola sumber daya manusia di perusahaan tersebut. Karena di
dunia pertambangan, direktur merupakan penghubung antara pemilik perusahaan
dengan para pekerja. Biasanya otoritas direktur akan diteruskan kepada pekerja
melalui pekerja senior. Manajemen berkaitan dengan tugas seorang manajer yang
dapat meminimalkan tugas, namun memaksimalkan tanggung jawab. Salah satu hal
yang membuat pekerjaan manajerial berhasil adalah tidak terletak pada sistemnya
saja, melainkan kemampuan seorang manajer dalam mendorong bawahannya untuk
memikul tanggung jawabnya. Seorang manajer tidak hanya dituntut untuk ahli
dibidangnya, namun juga memahami bidang kerja lainnya, walaupun hanya secara
umum.
        Tahapan kegiatan dalam usaha pertambangan meliputi kegiatan mencari
bahan galian, mengambil, dan mengolahnya agar bisa bermanfat bagi manusia.
Beberapa bidang kegiatan yang umum terdapat pada perusahaan pertambangan
berdasarkan fungsinya adalah sebagai berikut : a. Eksplorasi dan pengembangan,
yaitu mencari dan memastikan cebakan baru; b. Produksi, yaitu penambangan dan
pengolahan bahan tambang; c. Pengangkutan dan pemasaran, yaitu mengangkut
produksi keluar tambang dan memasarkannya.; d. Perhitungan finansial dan
pengontrolan, yaitu menangani masalah keuangan perusahaan dan kontrol
terhadap seluruh kegiatan perusahaan; e. Personalia, yaitu mengurus penerimaan
pegawai, pelatihan, dan memotivasi pegawai; dan f. Hubungan ke luar, yaitu
menghadirkan perusahaan ke luar (ke pemerintah, ahli lingkungan, perusahaan
lain, masyarakat setempat, dan lain-lain).
      Dalam perusahaan pertambangan, struktur organisasi yang umum digunakan
adalah struktur organisasi fungsional dengan beberapa modifikasi sesuai dengan
karakteristik masing-masing perusahaan. Dalam struktur organisasi fungsional,
lebih menekankan pada pembagian tugas dan kegiatan pada setiap fungsi sesuai
spesialisasi masing-masing, kecuali manajer umum. Jika perusahaan semakin
berkembang dan tumbuh besar, dapat dikembangkan menjadi struktur divisional
yaitu dengan membagi fungsi besar organisasi dalam unit-unit kecil yang fleksibel
dan otonom. Dengan ada divisi yang menangani permasalahan atau spesialisasi
tertentu, maka perusahaan dimungkinkan mendapat nilai lebih dan meminimalkan
kekurangan.
 Ciri-ciri organisasi fungsional adalah Pembagian tugas secara tegas dan jelas
dapat dibedakan; Pelaksanaan tugas tidak banyak memerlukan koordinasi;
Pembagian unit organisasi berdasarkan spesialisasi tugas; Direktur (General
Manager) mempunyai wewenang komando pada unit di bawahnya atas namanya
sendiri, tak perlu atas nama direktur utama.
Keuntungan dari penggunaan organisasi fungsional adalah : Pembagian tugas
yang jelas sehingga kesimpangsiuran dapat diidentifikasi dengan mudah;
Spesialisasi karyawan dapat digunakan dan dikembangkan semaksimal mungkin;
Koordinasi antara karyawan yang menjalankan fungsi yang sama biasanya mudah;
Koordinasi menyeluruh umumnya cukup pada tingkat atas.
Kerugian dari penggunaan bagan organisasi fungsional adalah : Karyawan terlalu
menspesialisasikan diri pada bidang tertentu saja; Karyawan terlalu mementingkan
bidangnya saja; Memungkinkan timbulnya rasa golongan berlebihan di antara para
karyawan yang menjalankan fungsi sejenis.

D. Review Manajemen Perusahaan Tambang 

     Sebagai contoh yang diambil untuk review manajemen adalah pada perusahaan
pertambangan PT. Eva Noor Group. Perusahaan yang berkantor pusat di Balikpapan
Kalimantan Timur ini adalah perusahaan yang bergerak di bidang kontraktor
pertambangan batu bara dengan obyek lokasi di PT. Kideco Jaya Agung, suatu
obyek vital nasional batubara yang terletak didaerah Panajam Paser Utara
Kalimantan Timur, dan juga bertindak sebagai kontraktor minyak bumi dan gas di
Vico Indonesia, Chevron dan Total Indonesie yang terletak didaerah Muara Badak
Kabupaten Kutai Kartanegara Propinsi Kalimantan Timur. Perusahaan ini memiliki
populasi alat berat yang terdiri dari 100 unit Dump Truck berbagai merk seperti
Scania, Nissan CWB 45 ALDN dan Volvo, 18 Unit Excavator sekelas 40 Ton, 5 Unit
Bulldozer D85ESS, 3 Unit Grader sekelas 14K. Perusahaan ini memiliki pekerja 987
orang yang tersebar di 4 lokasi kerja di Kalimantan Timur. Perusahaan ini dalam
penetapan tujuannya, menyatakan bahwa mereka memiliki komitmen
berfundamental tinggi dalam menjalankan aktivitas bisnis yang terkait dengan
sumber daya manusianya. Berbicara tentang komitmen, perusahaan ini
menegaskan bahwa komitmen bukan hanya sekedar kata-kata yang mudah
diucapkan. Melainkan komitmen merupakan kata-kata yang memiliki kekuatan,
karena komitmen yang membedakan individu yang satu dan yang lainnya. Bahkan
komitmen merupakan salah satu factor yang menentukan bahwa perusahaan yang
satu tumbuh lebih cepat dari perusahaan yang lain. Sumber daya manusia memang
memegang peran yang sangat penting dalam suatu perusahaan. Secanggih apapun
mesin yang digunakan, atau modal yang sangat banyak, tanpa memiliki sumber
daya manusia yang memadai, maka semuanya tidak akan ada gunanya.
Struktur organisasi pada perusahaan tambang PT. Eva Noor Group terdiri
dari :
1.      Direktur, tugas dan tanggung jawab :
a. Memimpin perusahaan sesuai dengan wewenangnya berdasarkan hasil rapat umum
pemegang saham guna mengembangkan kegiatan perusahaan.
b. Menetapkan rencana kerja perusahaan beserta pedoman pelaksanaanya.
c. Memimpin dan mengawasi penyelenggaraan peraturan perusahaan.
d. Menetapkan kebijaksanaan tentang pembinaan pengurusan, penguasaan dan
pengembangan perusahaan, menyelenggarakan program kerja/melaksanakan
rencana kerja.
e. Membina keterampilan dan kesejahteraan para karyawan
perusahaan/memberi motivasi, pengarahan dalam melaksanakan kegiatan
perusahaan pada semua karyawan.
f. Bertanggungjawab untuk memenuhi kewajiban-kewajiban perusahaan.
g. Mengkoordinasi pelaksanaan tugas Manager Operasional, Manager Keuangan,
Manager Umum, Akunting dan Manager Pemasaran.
2.   Manager Operasional, membawahi beberapa lokasi yang masing-masing dipimpin
oleh Site Manager yang memiliki tugas dan tanggung jawab yang sama. Tugas dan
tanggung jawab :
a.  Mengawasi dan megkoordinir bagian-bagian yang ada pada departemen
operasional.
b.  Membuat perencanaan produksi.
c.  Mengawasi jalannya proses produksi.
d.  Bertanggung jawab atas kelancaran proses produksi.
e.  Membuat laporan-laporan berdasarkan informasi-informasi dari masing-masing
bagian di departemen operasional yang ditujukan pada Direktur maupun
departemen-departemen yang terkait.
f.   Dalam melaksanakan tugas bertanggungjawab kepada Direktur.

Dalam departemen ini ada beberapa elemen lainnya, yaitu :

2.1  Kepala Bagian Produksi, dengan sub bagian Dump Truck dan Heavy Equipment
2.2  Kepala Bagian Workshop, dengan sub bagian terdiri dari : Mekanik, Electric dan
Sipil
2.3  Kepala Bagian Pembelian, dengan sub bagian : Pembelian dan Logistik
3. Manager Keuangan, Umum dan Akunting, tugas dan tanggung jawab :
a.  Memberikan sumber dana untuk kegiatan usaha, agar pelaksanaanya sesuai dengan
program/schedule perusahaan.
b.  Melakukan koordinasi pelaksanaan kegiatan dari suatu organisasi yang meliputi
bagian bidang yang berada dibawah kewenangannya.
c.  Dalam melaksanakan tugasnya bertanggungjawab kepada Direktur.

Bagian ini terdiri dari :

3.1  Bagian Keuangan, dengan sub bagian : Kasir, Budget dan Kredit, Invoice dan
Penagihan
3.2  Bagian Akunting, dengan sub bagian : Hutang Usaha, Piutang Usaha (Akunting
Umum dan Akunting Biaya) dan Pajak - Asuransi
3.3  Bagian Umum dan Personalia, terdiri dari : Karyawan, Pencatat waktu, Gaji dan
Upah, Umum
4. Manager Riset dan Pengembangan, terdiri dari :
4.1  Bagian Penjualan
4.2  Bagian Promosi dan Riset Pasar.
5.  Advisor, tugas dan tanggung jawab :
a. Membuat analisa laporan-laporan dari bagian-bagian yang ada atau mengambil data
langsung dari lapangan.
b.  Memberikan alternatif-alternatif penyelesaian bila terjadi suatu masalah
c.  Membantu Direktur sesuai dengan tugas dan wewenang yang dimiliki.
d.  Dalam melaksakan tugas bertanggung jawab kepada Direktur.

Dalam manajemen sumber daya manusia, ada beberapa factor yang

dianggap sangat berguna bagi pimpinan dalam menyusun strategi dan mengambil
kebijakan untuk mengevaluasi sumber daya manusia. Faktor-faktor tersebut adalah
:
1.      Commitment , dengan meningkatkan komitmen dapat menghasilkan tidak hanya
kesetiaan dalam pekerjaan dan performa yang lebih baik untuk organisasi, melainkan
juga dalam diri, martabat, keterlibatan psikologis, dan identitas bagi individu.
2.      Competence, saat keahlian dan pengetahuan yang dibutuhkan telah tersedia, maka
keuntungan bagi perusahaan dan pekerjanya adalah meningkatnya rasa kesejahteraan diri
dan ekonomi.
3.   Cost effectivenes, dengan adanya efisiensi biaya, maka dana tersebut dapat
dipertimbangkan untuk menunjang kepentingan organisasi, individu, maupun
masyarakat secara keseluruhan.
4.      Congruence, kurangnya keselarasan atau harmonisasi dapat membebani manajemen
dalam hal waktu, biaya dan energi, yang merupakan hasil dari rendahnya tingkat
kepercayaan dan kesamaan tujuan, serta dalam hal stres dan masalah psikologis lainnya.
5.      Adaptability, bagaimana kemampuan adaptasi dari organisasi dan pekerjanya,
serta kesiapan mereka untuk perubahan, apakah hanya mengeksploitasi perubahan
 dan lingkungannya ataukah hanya bereaksi terhadap perubahan tersebut. Apakah
inovasi dan kreatifitas menjadi terdorong keluar untuk mengatasinya, ataukah
justru tertahan.
6.      Performance, mengenai tingkat kinerja organisasi (misalnya laba bersih
perusahaan, tingkat pertumbuhan, dan lain-lain). Apakah kinerja diakui dan
dihargai? Sampai sejauh mana kebijakan HRM berkontribusi, pertumbuhan
profitabilitas organisasi dan keberhasilan secara keseluruhan? Apa tingkat
produktivitas karyawan?
Berbekal faktor-faktor tersebut diatas, perusahaan tambang PT. Eva Noor Group,
yang menggunakan struktur organisasi fungsional, berupaya menjalankan kebijakan
dan menerapkan strategi dalam HRM atau Human Resources Management. Hal
tersebut muncul dari kesadaran akan pentingnya mengelola sumber daya manusia.
Pengelolaan sumber daya manusia disini, bukan hanya dari segi intelegensi
(kecerdasan) melainkan pula attitude (sikap) dari individu yang bersangkutan.
      Walaupun sama-sama berbicara tentang manajemen, namun ada perbedaan
yang terdapat antara manajemen perusahaan pada umumnya dengan manajemen
pada perusahaan tambang. Jika manajemen perusahaan berorientasi pada tujuan
(goal-oriented), sedangkan manajeman tambang berorientasi pada sasaran
(objective-oriented). Tujuan merupakan aktifitas yang direncanakan untuk
dilakukan di masa depan, sedangkan sasaran merupakan sesuatu yang spesifik,
tepat, serta pernyataan pasti yang menjadi dasar bagi berbagai elemen di
perusahaan. Pada perusahaan tambang, tujuan ditetapkan berdasarkan kebijakan
yang berasal dari perwakilan pemilik perusahaan dan manajemen tingkat atas,
dimana tujuan perusahaan didukung oleh sasaran pada manajemen tambang. Pada
industri pertambangan, bidang-bidang manajemen yang harus mendapat perhatian
adalah sumber daya manusia, peralatan dan material.
      Manajemen sumber daya manusia pada suatu perusahaan tambang meliputi
aktivitas administrasi, perawatan dan pengaturan pekerja. Manajemen sumber
daya manusia bukan persoalan yang sederhana pada pengembangan dan penerapan
kebijakan serta prosedur, tetapi persoalan pekerjaan dimana pekerja mempunyai
perasaan dan pemikiran yang unik. Persoalan ini dikonsentrasikan pada pekerja
sebagai individu, kepuasan pekerja, komunikasi, motivasi, dan produktivitas.
Manajemen sumber daya manusia memiliki beberapa fungsi, yaitu rekruitmen dan
seleksi, kompensasi, pelatihan dan pengembangan, ukuran performa, komunikasi,
serta hubungan kesatuan manajemen.
    Fungsi-fungsi di atas berhubungan satu dengan yang lainnya. Ali Basyah (1988)
menyatakan bahwa sumber daya manusia merupakan salah satu elemen organisasi
yang paling dinamis dan kompleks. Hal ini terlihat dari usaha yang dilakukan oleh
manusia dari waktu ke waktu untuk menanggapi lingkungannya dan
mempertahankan eksistensinya. Perilaku manusia di dalam organisasi dipengaruhi
oleh faktor lingkungan, pribadi pekerja itu sendiri, serta situasi dan kondisi saat
itu. Perilaku yang muncul merupakan hasil interaksi dari faktor-faktor tersebut.
 Pengelolaan sumber daya manusia di dalam organisasi terdiri atas fungsi-fungsi
berikut :
1.      Pengadaan personil.
2.      Pengembangan personil melalui pelatihan dan pendidikan.
3.      Pemberian imbalan.
4.      Integrasi personil ke dalam organisasi.
5.      Pemeliharaan terhadap personil yang ada.
6.      Pemberhentian personil.
Berbicara mengenai pengadaan personil merupakan perencanaan sumber daya yang
menyangkut komposisi (jenis dan jumlah) personil yang dibutuhkan oleh organisasi.
Untuk rekruitmen dapat dilakukan dengan cara mencari tenaga kerja baru dari luar
atau menggunakan tenaga kerja yang sudah ada di perusahaan. Selain itu perlu
dilakukan pengembangan personil atau karyawan sebagai upaya meningkatkan
kualitas sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Misalnya dengan
mengadakan suatu program pelatihan bagi pekerja baru maupun yang sudah lama
sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut. Douglas, et al (1983) mengatakan
salah satu contoh pelatihan yang biasa dilakukan oleh perusahaan tambang adalah
pelatihan keselamatan kerja bagi para pekerja baru. Karena merupakan tanggung
jawab utama manajemen dalam melaksanakan program pencegahan kecelakaan.
Sebuah teori yang populer menyebutkan bahwa untuk mempelajari suatu kebiasaan
baru ataupun meninggalkan kebiasaan lama akan memerlukan waktu tujuh tahun.
Pelatihan sangat penting bagi pekerja baru terutama dalam mengubah kebiasaan
mereka. Hal ini pula yang diterapkan di perusahaan tambang PT. Eva Noor Group.
Manajemen perusahaan berpendapat bahwa beberapa kecelakaan kerja dapat
disebabkan buruk atau tidak ada sama sekali pelatihan, dapat pula disebabkan
supervisor menganggap bawahannya telah memahami prosedur kerja. Untuk
menemukan orang yang tepat bagi posisi tertentu, dalam perusahaan tambang PT.
Eva Noor Group juga melakukan pengembangan personil dengan cara alih jabatan
(mutasi) dan promosi. Pelaksanaan mutasi harus dilakukan antar karyawan dari
suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sejajar. Sedangkan
promosi adalah kegiatan pemindahan karyawan dari suatu jabatan kepada jabatan
lain yang lebih tinggi.
Kemampuan manajemen dalam mengintegrasikan kepentingan dan tujuan
perusahaan dengan kepentingan dan kebutuhan pekerja, merupakan salah satu
factor penting yang dapat menyelaraskan kemampuan pekerja untuk bekerja
sesuai dengan keinginan organisasi dimana ia bekerja. Maka performa pekerja
tercermin dari perilakunya sehari-hari, yang merupakan pengaruh faktor-faktor
yang berasal dari diri pekerja yang bersangkutan, lingkungan serta situasi dan
kondisi yang terjadi pada saat itu. Faktor yang menyangkut diri pekerja terkait
dengan konsep-konsep psikologi manusia, konsep kebutuhan manusia dan teori
motivasi. Faktor yang berasal dari lingkungan organisasi diantaranya adalah
 masalah kepemimpinan (leadership). Setiap manager memiliki cara memimpin
(leadership style) yang menurut mereka paling tepat. Ada berbagai macam cara
memimpin yaitu :
1.  Coercive autocracy, yaitu pemimpin memberi perintah dan bila perlu memberikan
ancaman.
2.  Benevolent autocracy, yaitu pemimpin memberikan perintah dan penjelasan, juga
menggunakan dorongan yang bersifat positif.
3.   Manipulative autocracy, yaitu pemimpin mempengaruhi pola pikir bawahannya
dengan cara membuat mereka merasa bahwa peran mereka dibutuhkan dalam
organisasi/perusahaan.
4.  Consultative leadership, yaitu para bawahan merasa dan percaya bahwa ide mereka
dibutuhkan dan dapat memberikan dampak dalam pengambilan keputusan.
5. A laissez-fairre approach, yaitu pemimpin bertindak sebagai rekan kerja bagi
bawahannya walaupun pengambilan keputusan tetap berada pada tangan
pemimpin.
Pada PT. Eva Noor Group Balikpapan, masalah personil atau tenaga kerja
merupakan salah satu permasalahan yang selalu ada bahkan menjadi hal yang
serius bagi perusahaan. Karena hal tersebut berkenaan dengan profit yang diraih
perusahaan melalui berbagai sumber daya yang dimiliki perusahaan. Salah satu
cara untuk memelihara sikap para personil agar sesuai dengan yang diinginkan
adalah dengan melakukan komunikasi dan penyuluhan. Berbagai penelitian yang
telah dilakukan oleh para ahli membuktikan bahwa komunikasi memegang peranan
yang sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia.
Komunikasi disebut efektif apabila pendengar/penerima berita dapat
menangkap dan menginterpretasikan ide yang disampaikan oleh pembicara secara
persis sama seperti apa yang dimaksudkan oleh pembicara/pengirim berita
tersebut. Ada beberapa hal yang dapat mengganggu efektivitas komunikasi antara
lain :
1.  Panjangnya mata rantai komunikasi sehingga bisa menyebabkan terjadinya
“distortion” dan atau “omission”.
2.  Terlalu banyaknya informasi dalam saluran komunikasi yang bisa menyebabkan
terjadinya “overload”, “distortion” atau “omission”.
3.  Lingkungan yang mengganggu menimbulkan kesulitan dalam komunikasi.
Selain pemeliharaan terhadap sikap personil, PT. Eva Noor Group memiliki persepsi
bahwa perlu dilakukan pemeliharaan fisik (jasmani) dari personil, diantaranya
dengan melaksanakan program kesehatan dan keselamatan kerja yang bertujuan
untuk mengurangi kemungkinan seorang pekerja terkena penyakit dan menghindari
kecelakaan kerja. Serta mengikutkan para tenaga kerja dalam asuransi untuk
tenaga kerja.
 Salah satu hal yang menjadi permasalahan pula bagi perusahaan tambang,
seperti yang dihadapi oleh PT. Eva Noor Group, adalah mengenai permasalahan
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Hal ini biasanya dilakukan jika salah satu pihak
(karyawan atau pihak organisasi) merasa dirugikan apabila hubungan kerja kedua
belah pihak tetap dipertahankan. Namun biasanya PHK lebih sering dilakukan oleh
organisasi atau perusahaan terhadap tenaga kerjanya. Organisasi yang melakukan
pemutusan hubungan kerja terhadap salah satu personilnya harus bertanggung
jawab terhadap proses pemutusan hubungan kerja tersebut. Namun ada pula
pemutusan hubungan kerja atas kehendak dari pihak karyawan atau yang lebih
dikenal dengan sebutan pengunduran diri. Akibatnya ada beberapa kerugian yang
dialami oleh perusahaan akibat pengundurkan diri tersebut, diantaranya adalah :
1. Biaya mengontrak pekerja baru (waktu, fasilitas yang digunakan untuk
rekruitmen, wawancara dan pemeriksaan).
2. Biaya pelatihan (waktu yang digunakan oleh supervisor, personalia dan
departemen pelatihan).
3. Bayaran yang diberikan kepada orang yang masih dalam pelatihan melebihi
hasil yang dapat diberikannya untuk perusahaan.
4. Tingkat kecelakaan pekerja baru biasanya lebih tinggi.
5. Potensi hilangnya produksi pada selang waktu pergantian pekerja lama dan
baru.
6. Alat-alat produksi tidak dipakai sepenuhnya selama proses pencarian
pekerja baru dan pada saat pelatihan.
Kerugian  (20 % dari total kerugian) terjadi saat posisi tersebut belum tergantikan
dan pada saat proses pelatihan tenaga kerja baru.(VB)
1. Menempatkan SDM sesuai keahlian

Banyaknya SDM yang dipekerjakan oleh perusahaan mutlak memerlukan

pengelolaan yang baik dan tepat. Langkah pertama untuk dapat membuat
perusahaan menjadi lebih maju adalah HRD harus mampu menempatkan karyawan
sesuai dengan keahliannya masing-masing. Pemetaan yang dilakukan HRD harus
sesuai kebutuhan perusahaan tanpa meninggalkan kompetensi yang dimiliki
karyawan. Penempatan karyawan pada pekerjaan dan tugas yang sesuai dengan
kemampuan dan potensi mereka akan sangat membantu perusahaan lebih
berkembang.

HRD harus tahu persis bagaimana cara mengoptimalkan tenaga dan produktivitas
para karyawan tersebut. Tak hanya itu, strategi HRD juga harus bisa memastikan
agar karyawan bekerja seefisien mungkin untuk mencapai tingkat produktivitas
kerja yang memuaskan. HRD bertanggung jawab untuk merancang sistem dan juga
implementasi penilaian kinerja pegawai agar sesuai dengan target perusahaan.
Pengorganisasian yang terencana dengan tepat akan dapat menyelesaikan berbagai
tugas perusahaan secara cepat dan efisien.

2. Membangun komunikasi yang baik

Untuk mencapai kemajuan perusahaan, sistem informasi yang terstruktur sangat

dibutuhkan agar tidak terjadi kesalahan dalam berkomunikasi. Bila HRD
melakukan kesalahan dalam menyampaikan maksud salah satu pihak, maka dapat
menyebabkan hubungan kerja tidak berjalan baik. Membuat komunikasi dua arah
antara pimpinan dan karyawan yang harmonis dan intens akan dapat mengurangi
masalah miskomunikasi.

Pelatihan komunikasi juga akan memberikan pengetahuan dan ilmu baru kepada
setiap individu  untuk meminimalisir masalah komunikasi dalam perusahaan. Pada
dasarnya, orang-orang yang berada dalam divisi HRD memiliki kemampuan
komunikasi dan manajerial yang baik, mengingat hal tersebut memang diperlukan
untuk menghadapi SDM di perusahaan. Sebagai divisi yang bertugas untuk
menangani SDM, HRD bertugas membangun kapabilitas, meningkatkan motivasi,
dan produktivitas karyawan. Hal ini berujung pada tercapainya visi misi dan target
perusahaan.
Benchmarking juga menjadi hal yang penting untuk mengukur performa atau hasil
kerja karyawan. Metode ini dapat memberikan informasi yang diperlukan untuk
 membantu manajemen. Hal tersebut juga dapat berfungsi untuk evaluasi dan
memastikan tidak ada tugas yang terlewat.

3. Memfasilitasi kebutuhan karyawan

Membuat perusahaan berkembang pesat bukanlah perkara yang mudah. Makin

banyaknya persaingan yang ada juga menjadi tantangan tersendiri.
Untuk mencapai produktivitas yang tinggi dalam perusahaan, fasilitas kerja yang
lengkap tentu sangat dibutuhkan. Sudah menjadi tugas HRD untuk menganalisis
kebutuhan karyawan dan menyediakan semua sarana yang dibutuhkan oleh
karyawan. Perusahaan besar umumnya banyak memiliki fasilitas yang lengkap
untuk karyawan. Tak hanya fasilitas bekerja, tapi juga mementingkan kehidupan
personal karyawannya. Jadi, fasilitas yang diberikan pun mampu mendukung hal
tersebut, misalnya pusat kebugaran untuk menunjang gaya hidup sehat atau
ruang entertainment untuk melepas penat.
Jam kerja kantor yang fleksibel juga dapat menjadi salah satu fasilitas untuk
memenuhi hak dan kebutuhan karyawan. Misalnya karyawan yang juga sebagai
ibu rumah tangga diberikan waktu yang lebih fleksibel untuk menuntaskan
pekerjaannya sehari-hari. Tentu saja beban kerja yang diberikan sesuai dengan
porsinya dan tidak ada bedanya dengan karyawan lain. Hanya saja waktu yang
diberikan lebih fleksibel. Hal ini akan membuat karyawan perempuan dapat lebih
maksimal dalam menjalankan perannya sebagai seorang ibu dan berkarir.

4. Mengembangkan SDM

Pengembangan SDM merupakan hal yang sangat penting dan karyawan harus
selalu dibina agar keterampilan mereka semakin bertambah. Perusahaan harus
konsisten memberikan fasilitas pada karyawan
berupa pengembangan skill individu. Training dan development memiliki fungsi
untuk menjaga kualitas SDM melalui pendidikan dan pelatihan demi meningkatkan
kemampuan dan keterampilan kerja.

Peningkatan ini juga bisa memberikan dampak positif pada perkembangan

perusahaan. Hal ini akan membuat karyawan berpikir lebih kreatif dan menambah
wawasan. Dengan tersedianya banyak ide baru, maka kesempatan perusahaan
untuk memenangkan kompetisi pasar akan terbuka lebar.

HRD harus mampu mengembangkan dan mengelola sumber daya yang ada secara
efektif dan efisien. Perusahaan yang sadar akan pentingnya fungsi dan strategi
HRD biasanya akan menempatkan HRD untuk membantu menyusun langkah
strategis perusahaan. Pasalnya, karyawan adalah faktor yang sangat penting
sebagai penggerak perusahaan. HRD berperan penting untuk mengumpulkan
informasi dan membantu menentukan solusi yang tepat sehingga dapat
memecahkan segala persoalan yang terjadi di perusahaan.
Isu-Isu Strategis Nasional Sektor Pertambangan dan Mineral
Jannus TH Siahaan - detikNews
Rabu, 28 Agu 2019 10:45 WIB
1 komentar

SHARE   URL telah disalin

Tambang merkuri di Sidoarjo (Foto: Hilda Meilisa Rinanda)

Jakarta - Pemilihan presiden sudah selesai dan KPU telah secara resmi menetapkan
pasangan Jokowi-Maruf Amin sebagai pemenang. Kedua calon presiden yang bertarung
dalam kontestasi juga telah bertemu secara formal, walaupun dikemas dalam suasana yang
sangat santai. Bagi pelaku bisnis umumnya, kondisi ini cukup memberi kejelasan setidaknya
untuk 5 tahun ke depan.

Menimbang salah satu agenda jangka pendek dan menengah pemerintah adalah memicu
investasi, para pelaku usaha pertambangan juga akan berlomba-lomba memanfaatkan
momentum ini. Mereka akan melakukan konsolidasi secara cepat dan segera mengajukan
proposal-proposal kepada pemerintah. Proposal yang dianggap mampu memberi angin
segar investasi dan pertumbuhan ekonomi.

Namun demikian, pelaku usaha dan pemangku kepentingan industri pertambangan dan
mineral masih akan menghadapi beberapa tantangan. Dalam sektor mineral, kebijakan
integrasi downstream yang dikenal dengan hilirisasi akan terus dijalankan. Porsi terbanyak
untuk nikel dan lainnya untuk tembaga, bauksit, besi, dan mangan. Karena itu, komoditas
nikel akan menarik perhatian para pelaku bisnis dan pemerintah.

Untuk memastikan target hilirisasi tercapai, pemerintah tampaknya akan mempertahankan

kebijakan relaksasi ekspor mineral mentah, setidaknya hingga 2022 untuk mempercepat
kemajuan pembangunan smelter. Namun demikian, pelaku bisnis akan tetap menghadapi
kendala-kendala pembangunan smelter, terutama ketersediaan sumber energi, akses lahan,
dan jaminan pasokan bahan baku yang cukup dan berkelanjutan.

Kendala ini termasuk usaha-usaha yang dibutuhkan oleh calon pengembang smelter untuk

mengkonsolidasikan beberapa izin pertambangan skala kecil-menengah untuk memberikan
jaminan suplai. Di sektor batu bara, para pelaku bisnis akan menantikan keputusan
pemerintah dalam menghadapi beberapa PKP2B (Perjanjian Karya Pertambangan Batu
bara) generasi pertama yang akan habis atau terminasi dalam waktu dekat.

Diskursus apakah pemberian perpanjangan kontrak dapat diberikan atau tidak akan tetap
menjadi perhatian. Jika keputusannya negatif, maka ini akan mengubah konstelasi industri
batubara Indonesia secara signifikan karena kelompok tersebut memasok sekitar 70% dari
pasokan batu bara ke PLN serta penyumbang terbesar PNBP subsektor batu bara.

Sementara itu, investasi pembukaan tambang melalui proses perizinan yang baru
tampaknya akan cenderung stagnan. Mekanisme pemberian konsesi yang sekarang harus
melalui proses lelang tampaknya belum berjalan optimal. Akibatnya, eksplorasi cenderung
lambat dan tidak mendapatkan kemajuan berarti.

Inisiatif yang harusnya datang dari pemerintah masih sangat minim. Kalaupun ada yang
berhasil dilelang, beberapa konsesi tidak cukup menarik bagi calon investor. Kalangan
bisnis menilai harga Kompensasi Data Informasi (KDI) terlalu besar sementara validitas dan
ketersediaan data mungkin minimal. Karena itu, bisnis pertambangan akan berkembang
secara terbatas, terutama dalam jangka waktu dekat adalah operasi pada izin-izin yang
terlebih dahulu terbit sebelum rezim lelang diterapkan.

Pembukaan tambang baru juga akan didominasi pada konsesi greenfield yang telah

memiliki izin pertambangan. Investasi baru juga akan menyasar jenis izin ini melalui
mekanisme take over atau kerja sama bisnis yang lain karena dianggap lebih mudah, cepat,
dan realistis dibanding memperoleh konsesi melalui mekanisme lelang.

Isu Global

Isu-isu global seperti perlindungan lingkungan, penyediaan material secara bertanggung

jawab (responsible sourcing), serta kesejahteraan masyarakat sekitar wilayah
pertambangan akan menjadi perhatian khusus pemerintah ke depan. Pemerintah akan
mendorong secara lebih serius agenda-agenda tersebut, sementara lembaga-lembaga non-
pemerintah (NGO) akan lebih kritis terhadap segala bentuk kerusakan lingkungan.

Kolaborasi ini akan menjadi bagian dari kampanye nasional sektor pertambangan. Karena
itu, perusahaan harus merespons melalui penerapan praktik-praktik terbaik perlindungan
lingkungan dan rehabilitasi lahan. Aspek sosial-ekonomi, terutama terkait distribusi
kesejahteraan juga akan terus menjadi isu hangat yang menjadi rujukan dan pembahasan
oleh kelompok-kelompok yang berkepentingan di sektor ini.

Pemerintah mempunyai tugas besar untuk mereposisi industri pertambangan sebagai

pengungkit ekonomi lokal dan regional, bukan hanya sebagai objek kegiatan yang
menghasilkan pendapatan negara. Untuk itu, pemerintah akan mendorong perusahaan
pertambangan dan mineral untuk berperan secara lebih strategis dalam memaksimalkan
pengembangan dan pemberdayaan masyarakat di sekitar wilayah operasi mereka.

Perusahaan pertambangan akan dituntut untuk memberi perhatian khusus pada

pendekatan-pendekatan yang bersifat kemitraan sesuai dengan konteks sosial-ekonomi dan
budaya setempat. Pendekatan ini penting untuk membangkitkan perekonomian lokal yang
lebih mandiri.

Regional-Lokal
Pelaku usaha pertambangan saat ini harus menimbang lingkungan bisnis yang lain seperti
risiko politik pada level regional-lokal, ketersediaan tenaga kerja terampil, logistik, dan jasa
keuangan untuk memutuskan investasi. Ini penting karena industri pertambangan yang
sifatnya ekstraktif harus menghadapi dinamika yang bukan hanya skala nasional tetapi juga
regional pada level provinsi dan lokal pada level kabupaten hingga desa.

Calon pelaku usaha pengolahan dan pemurnian misalnya harus menimbang akses lahan
dan jaminan pasokan bahan baku yang cukup dan berkelanjutan. Dalam banyak kasus
misalnya di Sulawesi deposit mineral terbagi dalam konsesi-konsesi yang relatif kecil. Untuk
itu, calon pengembang smelter perlu mengkonsolidasikan beberapa izin usaha
pertambangan untuk memberikan jaminan suplai, yang kadang hal ini tidak mudah
dilakukan.

Dalam skala regional, isu sosial ekonomi dipastikan akan menjadi perbincangan lebih serius,
sekali lagi terutama terkait distribusi kesejahteraan dan manfaat sektor ini pada semua level.
Di Sulawesi Tengah misalnya yang akan mengadakan pemilihan gubernur pada 2020, isu
sosial-ekonomi dipastikan akan menjadi materi, bahkan yang bisa menggerakkan pemilih
untuk menentukan pilihan.

Pertama, karena industri pertambangan dan mineral merupakan sektor padat modal yang
dianggap berpotensi membangkitkan kapital dalam waktu cepat sehingga akan menjadi
ladang perebutan konsesi sebagai modal pertarungan politik pada kandidat. Kedua, karena
kawasan-kawasan di sekitar industri pertambangan dan mineral juga merupakan sentra
pemukiman, mereka yang merupakan pemilih untuk kontestasi pilgub.

Dalam kaitan ini, isu-isu kesejahteraan buruh sangat rawan menjadi bahan tawar-menawar
para politisi lokal dalam memperebutkan pengaruh dan suara pemilih. Pada titik ini, pelaku
usaha harus mampu mengantisipasi situasi.

SELASAR.CO, Samarinda - Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral (ESDM)

telah menetapkan harga batu bara acuan (HBA) November 2019 sebesar 66,27 dollar
amerika per ton, atau menguat 2,3 persen dibandingkan dengan Oktober 2019 lalu
seharga 64,8 dollar amerika per ton.
Penetapan tersebut tertuang dalam Keputusan Menteri ESDM Nomor 224
K/30/MEM/2019 tentang Harga Mineral Logam Acuan dan Harga Batu Bara Acuan
untuk November 2019. Beleid tersebut diteken Arifin Tasrif, Menteri ESDM pada 1
November 2019 lalu.

Meski harga batu bara meningkat tipis jika dilihat dalam periode per bulan, hal berbeda
terlihat jika harga batu bara dibandingkan periode yang sama tahun lalu (2018). Pada
tahun itu batu bara dihargai 97,9 dollar amerika per ton. Sehingga jika dibandingkan
dengan HBA November 2019, nilainya anjlok 32,3 persen.

Harga batu bara memang mengalami tren pelemahan pada tahun ini. Bahkan, HBA
yang ditetapkan pada Juli 2019 lalu sebesar US$71,92 per ton merupakan yang
terendah dalam 2,5 tahun terakhir.

Berita Terkait

 VIRAL! Calon Penumpang Bandara APT Pranoto Pakai APD Lengkap

 NEKAT! Resepsi di Tengah Pandemi Corona, Kapolsek Kembangan Dicopot
 Viral! Keluarga Nekat Bawa Pulang Jenazah PDP Corona

Akibat hal ini, berembus kabar bahwa perusahaan yang bergerak di bidang pengerukan
emas hitam di Kaltim, akan melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) massal alias
besar-besaran.

Hal itu juga diungkapkan baru-baru ini oleh Makmur HAPK, Ketua DPRD Kaltim.
Turunnya harga batu bara di pasaran disebut menjadi penyebabnya. "Saya yakin di
akhir tahun ini (2019), akan dimulai itu (PHK)," ucapnya.

Makmur pun meminta agar Pemprov Kaltim segera memikirkan antisipasi atas
permasalahan ini, agar kemudian tidak berdampak kepada masyarakat Kaltim.

"Harapan kami dengan penurunan lapangan kerja ini jangan berimbas pada masyarakat
kami (Kaltim). Tetapi orang-orang yang mungkin didatangkan dari luar dikembalikan saja
dulu. Itu harapan saya kepada kepala daerah bupati/wali kota, tolong menjadi perhatian
lah," terangnya.

Politisi partai Golkar ini pun telah meminta Komisi IV DPRD Kaltim, untuk menjadwalkan
pembahasan perihal tersebut. Mantan bupati Berau ini bahkan menyarankan, jika
dianggap perlu, komisi IV dapat melakukan peninjauan langsung ke perusahaan-
perusahaan yang ada di Kaltim.
"Cukup lumayan (yang akan di PHK) besarnya kalau saya lihat satu tambang saja bisa
600 orang. Luar biasa itu, karena masih tahapan-tahapan awal. Jadi bisa saja lebih. Ini
harus menjadi perhatian kita di Kaltim termasuk Pak Gubernur.

Harapan saya ada rapat kerja khusus pemerintah provinsi, kabupaten/kota dengan kami
DPRD Kaltim," pintanya.

Menurut data Badan Pusat Statistik (BPS) Provinsi Kaltim per bulan Agustus 2019 total
penduduk Kaltim yang telah bekerja mencapai 1.704.808 orang, bertambah sebanyak
86.523 orang dibandingkan keadaan Agustus 2018 (1.618.285 orang).

Untuk sektor pertambangan dan penggalian pada tahun 2019 berkontribusi sebesar
8,55 persen (145.794 orang), dalam menyerap angka tenaga kerja di Kaltim. Namun
angka ini menurut dibandingkan tahun 2018 pada bulan yang sama, yaitu sebesar 8,94
persen (144.717 orang).

Lapangan pekerjaan sektor perdagangan besar dan eceran, reparasi dan perawatan
mobil serta sepeda motor, saat ini justru memberi sumbangsih paling besar. Pada bulan
Agustus 2019, total 349.958 orang (20,53 persen) bekerja di sektor tersebut. Angka ini
naik tipis dari tahun sebelumnya di bulan yang sama yang memperkerjakan 325.374
orang (20,11 persen) dari total penduduk yang bekerja.
Sementara itu Rusman Yaqub, Ketua Komisi IV DPRD Kaltim menyarankan agar
Pemprov Kaltim, dalam hal ini gubernur untuk membuat semacam instruksi atau
imbauan kepada perusahaan-perusahaan pertambangan.

“Kalau perlu Pak Gubernur untuk membuat semacam instruksi dan imbauan kepada
seluruh perusahaan di Kaltim, agar menghindari sejauh mungkin merumahkan
karyawannya. Kalau karena itu yang terjadi, maka akan ada dampak-dampak baru,”
ujarnya.

Pemerintah juga diharapkan memberikan insentif kepada pihak perusahaan, sebagai

timbal balik instruksi untuk tidak mem-PHK karyawannya. “Jadi selain pemerintah
memberi imbauan tidak merumahkan karyawannya, di sisi lain pemerintah memberikan
insentif kepada perusahaan. Jadi timbal balik lah, di situ peran serta pemerintah,”
sarannya.

Untuk diketahui dari data yang diperoleh Selasar dari BPS Kaltim, Tingkat
Pengangguran Terbuka (TPT) Kaltim pada Agustus 2019 mencapai 6,09 persen, atau
sebanyak 110.574 orang. Jumlah ini mengalami penurunan dibandingkan TPT di bulan
yang sama pada tahun 2018 sebesar 6,60 persen (114.313 orang).

Hingga saat ini Tingkat Pengangguran Terbuka Kaltim masih berada di bawah rata-rata
nasional yang sebesar 5,28 persen, atau peringkat 26 dari 34 provinsi di Indonesia.
Peringkat satu diduduki oleh Provinsi Bali, karena memperoleh persentase TPT
terendah di Indonesia yaitu sebesar 1,52 persen. Sementara Provinsi Banten tercatat
memiliki TPT tertinggi dengan 8,11 persen.