Terjemahan Pengawasan Dalam Pekerjaan Sosial Alfred Kadushin

Halaman 1
Halaman 2
Pengawasan dalam Pekerjaan Sosial
Halaman 3
Halaman 4
Edisi keempat
Alfred Kadushin
Daniel Harkness
C OLUMBIA U NIVERSITY P RESS
N EW Y ORK
Halaman 5
Columbia University Press
Penerbit Sejak 1893
New York & Chichester, West Sussex
hak cipta
Columbia University Press, 2002
Seluruh hak cipta
Library of Congress Katalog dalam Data Publikasi
Kadushin, Alfred.
Pengawasan dalam pekerjaan sosial. — edisi ke-4. / Alfred Kadushin, Daniel Harkness.
p. cm.
Termasuk referensi bibliografi dan indeks.
ISBN 0-231-12094-X (kain: kertas alk.)
1. Pekerja sosial — Pengawasan. 2. Pekerja sosial — Pengawasan — United
Serikat. I. Harkness, Daniel. II. Judul.
HV40.54 .K33 2002
361.320683 — dc21
2002019588
Buku-buku Columbia University Press dicetak permanen dan bebas asam tahan lama
kertas.
Dicetak di Amerika Serikat
c10987654321
Halaman 6
» Isi
Kata pengantar
xiii
Ucapan Terima Kasih
xix
1 Sejarah, Definisi, dan Signifikansi
1
Perkembangan Sejarah
1
Pengembangan Pendidikan untuk Pekerjaan Sosial
7
Mengembangkan Literatur tentang Pengawasan Pekerjaan Sosial
11
Pengawasan dalam Kerja Kelompok dan Komunitas
Organisasi
15
Menuju Definisi
18
Fungsi Pengawasan
19
Tujuan Pengawasan
20
Posisi Hierarki Pengawas
21
Pengawasan sebagai Layanan Tidak Langsung
22
Pengawasan sebagai Proses Interaksional
22
Pengawasan sebagai Sarana untuk Mencapai Akhir
22
Definisi Pengawasan
23
Validasi Empiris Definisi
23
Ekologi Pengawasan Pekerjaan Sosial
26
Komunitas: Umum dan Profesional
26
Profesi Pekerjaan Sosial
29
Badan Pekerjaan Sosial
30
Unit Dalam Agensi
30
Supervisor-Supervisee Dyad (Supervisee Group)
30
Demografi Pengawasan Pekerjaan Sosial
30
Pentingnya Pengawasan dalam Pekerjaan Sosial
32
Ringkasan
43
Halaman 7
Isi
vi ⎢
2 Pengawasan Administratif
45
Pendahuluan: Birokrasi Organisasi
45
Tugas
47
Rekrutmen dan Seleksi Staf
47
Melantik dan Menempatkan Pekerja
48
Perencanaan Kerja
51
Penugasan Kerja
52
Kriteria Penugasan
53
Prosedur Penugasan Kerja
54
Masalah dalam Penugasan Kerja
55
Delegasi Pekerjaan
56
Memantau, Meninjau, dan Mengevaluasi Pekerjaan
60
Koordinasi Pekerjaan
62
Fungsi Komunikasi
63
Proses dalam Komunikasi Organisasi
64
Masalah dalam Komunikasi Organisasi
66
Komunikasi Lateral
68
Komunikasi Informal
69
Supervisor sebagai Advokat
69
Supervisor sebagai Penyangga Administratif
71
Supervisor sebagai Agen Perubahan dan Komunitas
Hubungan
74
Ringkasan
77
3 Pengawasan Administratif: Masalah di
Penerapan
79
Masalah Kewajiban Perwakilan
79
Masalah Otoritas dan Kekuasaan
82
Alasan untuk Otoritas dan Kekuasaan
82
Otoritas Pengawas dan Sumber Kekuasaan
84
Kekuatan Imbalan
86
Kekuatan Koersif
87
Kekuasaan yang Sah atau Posisi
87
Kekuatan Referensi
88
Kekuatan Ahli
89
Keterkaitan Antar Jenis Kekuatan Pengawas
89
Legitimasi Otoritas
94
Otoritas Non-otoriter
95
Masalah dalam Pelaksanaan Pengawasan
Wewenang
98
Halaman 8
Isi ⎢ vii
Penghindaran dan Pencabutan Otoritas dan Kekuasaan
oleh Supervisor
98
Faktor Organisasi yang Melemahkan Pengawas
Kekuasaan dan Otoritas
103
Supervisee Countervailing Power
106
Masalah Aturan, Ketidakpatuhan, dan Disiplin
Tindakan
111
Nilai Fungsional Aturan
111
Memahami Ketidakpatuhan
116
Pemantauan Ketidakpatuhan: Tanggung Jawab Supervisor 122
Mengambil Tindakan Disiplin
124
Ringkasan
127
4 Pengawasan Pendidikan: Pengertian, Diferensiasi,
Konten, dan Proses
129
Pengawasan Pendidikan Dibedakan dari Dalam Layanan
Pelatihan dan Pengembangan Staf
130
Signifikansi Pengawasan Pendidikan
131
Hubungan Pengawasan Pendidikan dengan Administrasi
Pengawasan
132
Konten dalam Pengawasan Pendidikan
135
Konferensi Individu
143
Memulai Konferensi
143
Penataan dan Penjadwalan
143
Mempersiapkan
146
Fase Tengah
148
Mengajar dan belajar
148
Orientasi untuk Pengajaran dan Pembelajaran
156
Memberikan Umpan Balik yang Bermanfaat
158
Mengakhiri Konferensi
162
Studi Proses
163
Ilustrasi Kasus
166
Ringkasan
174
5 Prinsip dan Masalah dalam Implementasi
Pengawasan Pendidikan
175
Kondisi untuk Pengajaran dan Pembelajaran yang Efektif:
pengantar
175
Prinsip 1: Kita Belajar Terbaik jika Kita Sangat
Termotivasi untuk Belajar
176
Halaman 9
Isi
viii ⎢
Prinsip 2: Kita Belajar Terbaik Saat Kita Bisa Mengabdi
Sebagian Besar Energi Kita untuk Belajar
179
Prinsip 3: Kita Belajar Terbaik Saat Belajar
Berhasil dan Bermanfaat
183
Prinsip 4: Kita Belajar Terbaik jika Kita Aktif
Terlibat dalam Proses Pembelajaran
186
Prinsip 5: Kami Belajar Terbaik jika Isinya
Disajikan dengan Penuh Makna
187
Prinsip 6: Kita Belajar Terbaik jika Supervisor Mengambilnya
Sebagai Pertimbangan Keunikan Supervisee
188
Membangun Kerangka Pengawasan Pendidikan
193
Pentingnya Supervisor-Supervisee
Hubungan untuk Pengawasan Pendidikan
193
Masalah Supervisor dalam Melaksanakan Pendidikan
Pengawasan
195
Membedakan Supervisi Pendidikan dari Terapi
199
Perbedaan Antara Supervisi dan Terapi
200
Tujuan dan Fokus
200
Perbedaan Hubungan Peran
202
Masalah dalam Implementasi Terapi-Edukasi
Perbedaan Pengawasan
204
Penerimaan Perbedaan Antara Pengawasan
dan Terapi: Data Empiris
206
Komponen Proses Paralel dalam Pendidikan
Pengawasan
208
Pengawasan Perkembangan
212
Ringkasan
216
6 Supervisi Suportif
217
Pendahuluan dan Ringkasan
217
Burnout: Definisi dan Gejala
224
Sumber Stres Terkait Pekerjaan untuk Supervisee
227
Pengawasan Administratif sebagai Sumber Stres
227
Pengawasan Pendidikan sebagai Sumber Stres
228
Hubungan Supervisor-Supervisee sebagai Sumber
dari Stres
229
Klien sebagai Sumber Stres
231
Sifat dan Konteks Tugas sebagai Sumber
dari Stres
236
Organisasi sebagai Sumber Ketegangan dan Stres
240
Halaman 10
Isi ⎢ ix
Sikap Masyarakat Terhadap Pekerjaan Sosial sebagai a
Sumber Stres
242
Kepribadian Pekerja sebagai Faktor Kelelahan
244
Menerapkan Supervisi Suportif
246
Pencegahan Stres
248
Mengurangi dan Memperbaiki Stres
248
Rekapitulasi dan Beberapa Peringatan
258
Nilai Pengawasan Suportif: Hasil Penelitian
260
Sumber Dukungan Tambahan untuk Supervisee
264
Klien
264
Kelompok Sebaya
264
Jaringan Dukungan Sosial
265
Adaptasi Pengawas
265
Game Pengawas
266
Memanipulasi Tingkat Permintaan
266
Mendefinisikan Ulang Hubungan
267
Mengurangi Disparitas Daya
269
Mengontrol Situasi
271
Game Melawan
274
Humor dalam Pengawasan
276
Ringkasan
277
7 Masalah dan Stres dalam Menjadi dan Menjadi
seorang Supervisor
279
Transisi: Pekerja menjadi Supervisor
280
Motif untuk Perubahan
280
Persiapan untuk Perubahan
281
Perubahan Persepsi Diri dan Identitas
283
Dari Dokter menjadi Manajer
287
Perubahan Hubungan Sebaya
289
Ringkasan: Stres yang Berhubungan dengan Menjadi
seorang Supervisor
291
Stres Supervisor yang Sedang Berlangsung: Masalah dalam Keberadaan
seorang Supervisor
291
Stres Supervisor yang Sedang Berlangsung: Tantangan dari
Keragaman Manusia
296
Ras dan Etnis sebagai Faktor Pengawasan
297
Pengawas Kulit Putih – Pengawas Afrika-Amerika
297
Pengawas Afrika-Amerika - Pengawas Kulit Putih
299
Halaman 11
Isi
x⎢
Pengawas Afrika-Amerika – Afrika-Amerika
Supervisi
301
Gender sebagai Faktor dalam Transisi menuju Pengawasan
303
Gender sebagai Faktor dalam Pengawasan Berkelanjutan
305
Pelecehan Seksual: Masalah Pengawasan
309
Masalah Terkait Posisi Hierarki
312
Bekerja dengan Administrator
313
Memahami dan Bekerja dengan Administrator
314
Ringkasan Stres yang Dihadapi oleh Supervisor
315
Mengatasi Stres: Adaptasi Pengawas
317
Game Pengawas
320
Supervisor yang "Baik"
323
Ringkasan
327
8 Evaluasi
329
Definisi
329
Nilai Evaluasi
331
Nilai bagi Pekerja
331
Nilai bagi Agensi
333
Nilai bagi Klien
334
Nilai bagi Supervisor
334
Tujuan Evaluasi
335
Tidak Suka Evaluasi
336
Prosedur Evaluasi yang Diinginkan
340
Konferensi Evaluasi: Proses
346
Menjadwalkan Konferensi
346
Persiapan Konferensi Pengawas
346
Persiapan Konferensi Pekerja
347
Interaksi Konferensi Evaluasi
347
Komunikasi dan Penggunaan Evaluasi
350
Kesalahan dalam Evaluasi
352
Garis Besar Evaluasi dan Formulir Penilaian
355
Area Isi Evaluasi
358
Sumber Informasi untuk Evaluasi
372
Evaluasi Supervisor
375
Pertanyaan Kontroversial
380
Ringkasan
387
Halaman 12
Isi ⎢ xi
9 Konferensi Kelompok dalam Pengawasan
389
Definisi
390
Keuntungan Pengawasan Kelompok
391
Kekurangan Pengawasan Grup
399
Pengawasan Individu dan Kelompok: Penggunaan yang Sesuai
402
Penelitian tentang Pengawasan Kelompok
403
Pengawasan Kelompok: Proses
405
Pengaturan Grup
406
Tujuan
406
Kepemimpinan dan Perencanaan
407
Konten dan Metode
410
Tanggung Jawab Supervisor dalam Konferensi Grup
413
Humor dalam Pengawasan Grup
419
Ilustrasi Pengawasan Kelompok
420
Ringkasan
425
10 Masalah dan Inovasi
427
Pengamatan Kinerja: Sifat Masalah
427
Pengamatan Langsung Kinerja
433
Duduk Di
433
Cermin Satu Arah
433
Pengawasan Ko-terapi
434
Pengamatan Melalui Kaset: Pengamatan Tidak Langsung
Performa
435
Pengawasan Langsung Selama Wawancara
442
Pengawasan Bug-in-the-Ear dan Bug-in-the-Eye
443
Mengamati Kinerja Pekerja: Rekapitulasi
447
Masalah Pengawasan yang Tak Terhingga
448
Pengawasan Tanpa Batas dan Otonomi Pekerja
449
Sikap Menuju Pengawasan Tanpa Batas
451
Inovasi untuk Meningkatkan Otonomi Pekerja
454
Pengawasan Kelompok Sebaya
454
Konsultasi Sesama
455
Pengawasan dan Debirokratisasi yang tak berkesudahan
456
Pengawasan dalam Konteks Perawatan Terkelola
459
Pengawasan Administratif dan Perawatan Terkelola
461
Pengawasan Klinis-Pendidikan dan Perawatan Terkelola
462
Pengawasan Suportif dan Perawatan Terkelola
463
Pengalaman Debrokratisasi Badan
464
Halaman 13
Isi
xii ⎢
Masalah: Profesional dan Birokrasi
465
Dilema Etis dalam Pengawasan
469
Seksisme dan Administrasi Pekerjaan Sosial
473
Masalah Pendidikan untuk Pengawasan
475
A Perspective: The Positive Values of Professional
Pengawasan
476
Ringkasan
480
Bibliografi
483
Indeks
547
Halaman 14
» Kata Pengantar
T ia edisi pertama buku ini diterbitkan pada tahun 1976, yang kedua
edisi tahun 1985, dan edisi ketiga tahun 1992. Edisi keempat di
kali ini tampaknya perlu, mengingat perhatian berkelanjutan dengan su-
pengamatan dan sejumlah besar buku dan artikel terkait
pengawasan pekerjaan sosial diterbitkan sejak 1992. Beberapa
cern telah menjadi kuno, dan beberapa kekhawatiran baru telah menjadi
semakin terlihat.
Buku ini memberikan gambaran umum tentang seni sosial
pengawasan kerja. Ini ditujukan kepada supervisor dan mereka yang
mengupas untuk melakukan supervisi, apapun latar belakang pendidikan formalnya
tanah mungkin. Ini juga berguna untuk pengawas pekerjaan sosial, siswa
penyok, dan pekerja dalam memungkinkan mereka untuk membuat lebih produktif
penggunaan pengawasan.
Buku ini dirancang untuk membantu pembaca memahami tempatnya
pengawasan di badan sosial, fungsi yang dijalankannya, itu
proses pengawasan, dan masalah yang dihadapi saat ini
prihatin. Meskipun tidak ada buku yang dapat secara langsung mengembangkan
keterampilan, memberikan dasar pengetahuan yang diperlukan
prasyarat untuk mempelajari cara mengawasi. Buku itu membebaskan
instruktur kursus dari beban menyajikan latar belakang umum-
dasar pengawasan sehingga lebih banyak waktu dapat dicurahkan untuk
pertimbangan bahan klinis dan sudut pandang kontroversial.
Perubahan kebijakan kesejahteraan sosial publik selama sepuluh tahun terakhir
telah meningkatkan kepedulian tentang pengawasan pekerjaan sosial, khususnya
Halaman 15
Kata pengantar
xiv ⎢
terutama tanggung jawab administratifnya. Kekhawatiran akan efisiensi dan produksi
keaktifan telah ditambahkan pada perhatian berkelanjutan akan akuntabilitas. Pajak dan
pembatasan pengeluaran di semua tingkat pemerintahan dan meningkatnya strata anggaran
pemerintah telah mengakibatkan berkurangnya dukungan keuangan untuk program layanan sosial
gram. Situasi saat ini ditandai dengan pengurangan staf, penghematan-
ment dalam pemrograman, dan keterbatasan sumber daya yang tersedia untuk agensi.
Badan sosial adalah operasi padat karya. Kontra politik saat ini
teks, yang memberikan sedikit dukungan finansial untuk layanan sosial, panggilan untuk dilakukan
lebih banyak dengan lebih sedikit. Salah satu solusi yang mungkin (jika sulit) adalah meningkatkan produksi-
produktivitas setiap pekerja. Meningkatkan produktivitas membutuhkan manajerial yang lebih besar
efisiensi dan manajemen agensi yang lebih imajinatif. Dengan penyempitan
sumber daya, praktik menjadi lebih terbatas waktu dan berorientasi pada hasil.
Ini telah meningkatkan persyaratan untuk akuntabilitas dan kebutuhan untuk menjustifikasi
legitimasi badan melalui demonstrasi efisiensi dan
efektivitas.
Kelangsungan hidup organisasi mungkin bergantung pada kemampuan super- administratif
visi untuk menyempurnakan kinerja agensi, meningkatkan efisiensi, dan menerapkan batasan
staf ited lebih efektif. Personel pengawas adalah elemen penting dalam
berurusan dengan efisiensi dan produktivitas pekerja, sebagaimana mereka dalam memenuhi
tuntutan untuk meningkatkan akuntabilitas agensi.
Sumber daya yang lebih terbatas dan tuntutan yang terkait dengan pemberontakan wajib pajak
telah membuat masalah akuntabilitas menjadi masalah yang jauh lebih memprihatinkan daripada
pernah sebelumnya. Karena akuntabilitas agensi dimulai dengan review supervisor
dan evaluasi pekerjaan staf layanan langsung, masalah seperti itu semakin meningkat
visibilitas dan pentingnya pengawasan.
Penyebaran pendekatan perawatan terkelola untuk manajemen badan sosial telah
perhatian yang semakin intensif dengan efisiensi layanan dan tuntutan akan akuntabilitas.
Demografi yang berubah dari populasi klien dan staf telah meningkat
perlunya perhatian terhadap masalah keberagaman dalam pengawasan. The chal-
tingkat tekanan terhadap privatisasi layanan sosial dan dukungannya
program berbasis agama menempatkan praktik pekerjaan sosial tradisional sebagai perhatian.
Meningkatnya ketergantungan lembaga pada pendanaan pemerintah, ketiga-
pembayaran partai, dan mandat legislatif telah mengakibatkan meningkatnya mantan
peraturan terakhir dari badan-badan. Kebutuhan dokumentasi kegiatan keagenan
melalui laporan berkala semakin meningkatkan kebutuhan akan su-
pervisi untuk memastikan bahwa informasi tersebut tersedia. Kepatuhan dengan mantan
persyaratan peraturan final sumber pendanaan, seperti Medicaid, Medi-
perawatan, dan Judul XX, mengutamakan kebutuhan akan personel pengawas.
Pusat kesehatan mental masyarakat termasuk di antara lembaga yang bergantung
banyak pada pembayaran pihak ketiga untuk dukungan dan akibatnya menghadapi legislatif
mandat untuk akuntabilitas yang ketat. Sebuah studi kuesioner komunitas
Halaman 16
Kata pengantar ⎢ xv
Persepsi pengawas pusat kesehatan mental tentang akuntabilitas yang efektif
Mekanisme menemukan bahwa semua 117 responden melihat "terkoordinasi dengan baik dan
sistem pengawasan eksplisit sebagai pendekatan yang paling disukai untuk memfasilitasi
program jaminan kualitas berbasis Pusat Kesehatan Mental Komunitas "
(Smith 1986: 9).
Perkembangan regulasi selama sepuluh tahun terakhir sekali lagi telah
meningkatkan pentingnya dan signifikansi pengawasan pekerjaan sosial. Perizinan
dan undang-undang pendaftaran yang diadopsi pada tahun 2001 di District of Columbia,
Kepulauan Virgin, dan semua lima puluh negara bagian sering kali mewajibkan sertifikasi, lisensi, atau
pekerja terdaftar memiliki akses formal ke pengawasan. Ini memiliki hubungan khusus
keuntungan untuk penyediaan perawatan kesehatan, karena penggantian pihak ketiga
oleh organisasi perawatan terkelola dan asuransi mungkin terbatas pada sosial tersebut
pekerja yang berlatih di tingkat lisensi tertinggi, sebuah prestasi yang
ically membutuhkan periode pengawasan yang ekstensif. Jika ada pengecualian,
pekerja sosial sering diminta untuk menerima pengawasan formal sebagai pihak ketiga.
kondisi pesta untuk pembayaran.
Pengurangan layanan dan sumber daya yang tersedia bagi pekerja sosial telah
membutuhkan kebutuhan yang lebih besar untuk memprioritaskan pekerjaan dan keputusan tentang allo-
kation persediaan yang langka. Sekarang, lebih dari sebelumnya, pekerja sosial dihadapkan pada
kebutuhan untuk membuat keputusan sulit tentang apa yang akan dilakukan, apa adanya
diabaikan, siapa yang diberi layanan, dan siapa yang ditolak layanannya. Banyak triase
keputusan sekarang membutuhkan jika bukan bantuan setidaknya tanggung jawab bersama dari a
perwakilan dari manajemen. Situasi seperti itu meningkatkan kebutuhan akan super-
personel visori.
Pengawasan dan pelatihan dalam layanan dan pengembangan staf berbagi tanggung jawab
kemampuan untuk membantu pekerja mempelajari apa yang perlu dia ketahui untuk melakukan
bekerja secara efektif. Pemotongan anggaran agensi seringkali membutuhkan pemotongan staf
program pengembangan dan pelatihan dalam layanan. Agen memiliki perbedaan yang meningkat
ficulty dalam mendanai kehadiran pekerja di lokakarya, institut, dan nasional
rapat. Akibatnya, pengawasan menjadi semakin penting.
tant sebagai sumber pelatihan dan seringkali merupakan satu-satunya sumber yang tersedia untuk membantu
pekerja meningkatkan keterampilan mereka.
Pengakuan akan kebutuhan supervisi telah diformalkan, dalam hal itu
didate untuk gelar pekerja sosial bersertifikat (ACSW) harus memiliki
telah diawasi minimal selama dua tahun setelah mendapatkan gelar master di bidang sosial
gelar kerja (MSW). Begitu pula dengan organisasi profesi khusus lainnya
yang meminta pekerja sosial membutuhkan jam praktik yang diawasi minimum
perizinan atau pendaftaran. Ini termasuk organisasi seperti Amerika
Asosiasi Perkawinan dan Terapis Keluarga dan Komisi Nasional
untuk Pengakuan dari Konselor Alkoholisme.
Meningkatnya orientasi politik yang berusaha membatasi perkembangan-
Halaman 17
Kata pengantar
xvi ⎢
pengoperasian program sosial dan membatasi akses ke sumber daya meningkatkan
pelabuhan pengawasan untuk menjaga komitmen pekerjaan sosial untuk a
orientasi politik yang lebih humanis. Orientasi yang berlawanan dengan
tujuan dan nilai pekerjaan sosial menjadi bukti tidak hanya di
perubahan legislatif tetapi juga dalam upaya memaksakan manajemen bisnis
teknologi di lembaga sosial. Meningkatnya kecenderungan untuk menunjuk bisnis
manajer untuk mengelola lembaga sosial telah didorong oleh prolif-
erasi lulusan administrasi bisnis (MBA) aktif mencari tersebut
posisi.
Jika pekerjaan sosial, dalam mempertahankan nilai-nilainya sendiri, berharap untuk melawan imposi-
Untuk itu, perlu diperhatikan peningkatan efektivitasnya sendiri
praktik manajerial. Kepedulian oleh lembaga sosial dengan peningkatan praktik
pengawasan adalah salah satu pendekatan untuk melawan pemaksaan oleh pihak luar
praktik manajerial yang mungkin bertentangan dengan nilai, etika, dan filosofi
ophy pekerjaan sosial. "Kami" daripada "mereka" akan merumuskan dan menerapkan-
ment perubahan dalam praktek manajerial. Dengan demikian, kami akan meningkatkan
kepastian bahwa administrasi lembaga sosial mencerminkan ideologi pekerjaan sosial.
Perubahan dalam hubungan antara organisasi layanan manusia dan
pengadilan selama sepuluh tahun terakhir juga telah meningkatkan signifikansi super-
personel visori. Dekade terakhir telah ditandai dengan peningkatan
frekuensi tantangan hukum untuk program layanan manusia sebagai pengadilan lebih
secara aktif menyelidiki area yang sebelumnya diserahkan kepada kebijaksanaan agensi. Dengan
peningkatan perhatian pada hak-hak klien dan tuntutan malpraktek, banyak etika dan
masalah profesional telah menjelma menjadi masalah hukum. Meningkat
kemungkinan tindakan hukum terhadap lembaga oleh klien dan kelompok masyarakat
menyoroti perlunya pengawasan untuk mencegah tantangan yang merusak
mengembangkan.
Dalam bab yang dikhususkan untuk pengawasan lalai sebagai dasar malpraktek
suit, Austin, Moline, dan Williams (1990) menyarankan supervisor untuk menyimpan catatan
yang lengkap dan terkini, untuk mendokumentasikan pertemuan dengan supervisee,
dan berhati-hati dalam memastikan bahwa formulir asuransi untuk klien diisi
tepat. Manajemen risiko menjadi perhatian prioritas pengawasan.
Sejak penerbitan edisi pertama buku teks ini, masalah
kelelahan pekerja "ditemukan" dan diberi perhatian yang cukup di
literatur. Relevansi dengan pengawasan perkembangan baru ini terletak pada
Fakta bahwa penelitian tentang burnout menyimpulkan bahwa supervisi suportif
adalah profilaksis kunci dan paliatif untuk kelelahan.
Selama sepuluh tahun terakhir telah terjadi peningkatan yang stabil dalam penelitian dan
eksposisi studi pengawasan dalam pekerjaan sosial, pendukung, suplemen-
ing, koreksi, dan mengedit isi edisi sebelumnya. Studi tentang
supervisi dalam psikologi konseling dan psikiatri telah memberikan tambahan
Halaman 18
Kata pengantar ⎢ xvii
materi relevan yang diperbarui secara nasional. Akumulasi pengetahuan yang dihasilkan
edge perlu dikenali agar teks tetap terkini.
Beberapa pembaca mengeluh karena menyajikan buku yang tidak realistis, visioner
gambaran pengawasan — yang menyajikan pengawasan sebagaimana mestinya
daripada bagaimana itu. Sepucuk surat dari seorang pembaca berkata, “Saya hanya heran
di mana semua supervisor itu adalah yang Anda gambarkan dengan sangat indah dengan semua mereka
teknik yang benar dan semua kebijaksanaan mereka serta semua pemahaman dan waktu mereka
dan kesabaran. Saya dapat memberitahu Anda bahwa saya belum pernah melihat yang seperti itu dan juga tidak
ada orang lain di sini. " Touché dan mea culpa. Di dunia nyata kasus berat-
beban, anggaran ketat, dan masalah yang semakin sulit, keberatan ini
memang beralasan. Citra teks pengawasan adalah yang diidealkan
gambar daripada gambar pengawasan seperti yang sebenarnya dipraktikkan. Super-
visi seperti yang dijelaskan dalam teks tidak ada dalam praktiknya. Pembaca perlu
tidak merasa bersalah atau cemas karena pengalamannya dengan pengawasan gagal
dalam beberapa ukuran gambar yang disajikan dalam teks, seperti yang tak terelakkan milik semua orang
akan. Namun, ada beberapa pembenaran untuk menyajikan sinkronisasi sistematis
tesis terbaik dalam pengawasan pekerjaan sosial. Ini menunjukkan cita-cita melawan
yang dapat kita ukur latihan kita dan mengungkapkan arah perubahan
perlu dibuat. Ini mencerminkan pengingat Cicero bahwa “tidak ada angin yang menguntungkan
kecuali Anda tahu port tujuan Anda. ” Terjemahan modern
Ini adalah: “Jika Anda tidak tahu ke mana Anda akan pergi, Anda mungkin akan berakhir
di tempat lain."
Karena instruksi lapangan dalam pendidikan pekerjaan sosial pascasarjana dan sarjana
kation memiliki elemen yang sama dengan pengawasan lembaga, kami meninjau lapangan-
manual kerja dari lima puluh sekolah pekerjaan sosial dan mengulas
ature pada instruksi lapangan. Pada akhirnya, kebutuhan untuk menjaga panjang teks
dalam batas yang wajar ditentukan keputusan untuk tidak memasukkan materi ini.
Perbedaan antara supervisi lembaga dan instruksi lapangan dalam pendidikan
program cukup luas untuk membenarkan keputusan ini.
Halaman 19
Halaman 20
» Ucapan Terima Kasih
Untuk orang-orang baik di Wisconsin yang, selama lebih dari setengah abad,
telah membayar saya untuk melakukan apa yang akan saya pilih untuk dilakukan bahkan jika saya
melakukannya
tidak harus melakukannya untuk mencari nafkah — mengajar, meneliti, dan menulis.
Selama lima puluh lima tahun saya telah berlatih, mengajar, dan
tersedak dalam penelitian pekerjaan sosial. Saya telah belajar banyak dari klien,
mahasiswa, dan kolega akademisi dan praktisi. aku berhutang pada mereka
semua sangat bersyukur atas apa yang mereka ajarkan kepada saya.
Dan di atas segalanya, kepada Sylvia untuk bantuan seumur hidup, dukungan, com-
benteng, tawa, persahabatan, dan cinta. Kepada Goldie dan Raphael, pe-
sumber minat, kegembiraan, kebanggaan, kehangatan, dan kasih sayang yang berulang tahun
tion. Dan untuk mengenang orang tua saya, Phillip dan Celia.
—AK
Kepada orang-orang baik di Idaho juga — para petani yang terlantar dan
peternak, buckaroos dan penebang, pengusaha dan taipan, mi-
memberikan bantuan lapangan, dan orang tua tunggal mengerjakan tiga pekerjaan — terima kasih
Anda untuk mendukung pendidikan pekerjaan sosial di negara kita
negara konservatif.
Kepada supervisor saya — Bob Dailey, Rea Stoll, dan Sandra
Shaw — terima kasih telah mencontohkan pengawasan pekerjaan sosial yang baik. Untuk
mereka yang melatih saya — Arthur Katz, David Hardcastle, Ann
Weick, Arno Knapper, Goody Garfield, Charlie Rapp, dan John
Poertner — terima kasih atas bimbingan dan keyakinan Anda. Untuk Cynthia
Bisman, yang mengawasi eksplorasi pengawasan pertama saya
Halaman 21
Ucapan terima kasih
xx ⎢
literatur. Kepada rekan-rekan saya — Doug dan Francis di Kansas; Joe, Milt, Stan,
dan Marie di latihan Idaho; dan Rob, Dan, dan Martha di kelas Idaho-
ruangan — terima kasih atas inspirasi, contoh, dan dukungan kuat Anda. Dan
kepada Jennifer Darling, Scott Curtis, dan Shawna Manhire — wisudawan saya yang pemberani-
makan asisten peneliti — terima kasih atas kontribusi penting Anda untuk ini
buku.
Untuk Harriet, istriku, sahabatku, dan cinta dalam hidupku. Kepada Julie, Geoff,
Nick, dan Sam, anak-anakku yang berharga dan berbakat. Dan untuk Maxine dan Orlo,
sahabat dan orang tua yang luar biasa. Anda adalah suar cahaya.
DH
Halaman 22
Halaman 23
Halaman 24
1
1 Sejarah, Definisi,
dan Signifikansi
Perkembangan Sejarah
Ada sedikit dan tersebar referensi untuk pengawasan pekerjaan sosial
sebelum 1920. Banyak referensi terdaftar di bawah pengawasan di
indeks Prosiding Konferensi tentang Amal dan Kor-
rection atau dalam jurnal pekerjaan sosial yang lebih tua sebenarnya merujuk pada cukup a
proses yang berbeda dari pengawasan selama delapan puluh tahun terakhir.
Referensi seperti itu biasanya berkaitan dengan su-
pengawasan lembaga oleh beberapa otoritas perizinan atau pemerintah-
dewan mental yang badan-badannya bertanggung jawab untuk publik
dana yang dihabiskan dan untuk layanan mereka kepada klien. Pengawasan dirujuk
untuk fungsi kontrol dan koordinasi Dewan Negara
Pengawas, Badan Amal Negara, atau Dewan Kontra Negara
trol. Awalnya, istilah pengawasan diterapkan pada inspeksi
dan review program dan institusi daripada untuk mengawasi
kelompok pekerja individu dalam program.
Teks pekerjaan sosial pertama yang menggunakan kata supervisi dalam
judul— Pengawasan dan Pendidikan dalam Amal oleh Jeffrey R.
Brackett (1904) —berhubungan dengan pengawasan kesejahteraan
lembaga dan lembaga oleh dewan dan komisi publik.
Sidney Eisenberg, yang telah menulis sejarah pendek pengawasan
dalam pekerjaan sosial, catat bahwa Mary Richmond, “salah satu yang paling
kontributor asli untuk pengembangan pekerjaan sosial, dibuat
tidak disebutkan pengawasan dalam karya terbitannya ”(1956a: 1).
Jika istilah pengawasan diterapkan untuk pemeriksaan dan peninjauan
program dan institusi daripada pengawasan in-
Halaman 25
2 ⎢ Sejarah, Definisi, dan Signifikansi
pekerja ganda dalam program, pengawasan dari waktu ke waktu menjadi ditanamkan
dengan tugas tambahan. Selain administrasi yang efisien dan efektif
tion jasa agen, yang pendidikan dan dukungan dari pekerja sosial kuno
bangku tiga kaki pengawasan pekerjaan sosial modern. Dalam pelayanan
mengelola layanan agen dan membantu kasus, pengawasan pekerjaan sosial
berarti membantu pekerja sosial mengembangkan pengetahuan dan keterampilan praktik, dan
memberikan dukungan emosional kepada orang dalam peran pekerjaan sosial.
Dengan publikasi The Family (selanjutnya Social Casework ) oleh
Family Welfare Association of America, dimulai tahun 1920, ada di
referensi yang semakin sering tentang pengawasan seperti yang kita kenal sekarang — yaitu,
pengawasan pekerja sosial individu.
Mary Burns (1958) berkomentar bahwa meskipun komponen super-
proses penglihatan dijelaskan dalam literatur sejak tahun 1880 dan 1890,
entitas yang kita bicarakan dalam buku ini tidak secara jelas diakui
dianugerahi dan diidentifikasi secara eksplisit sampai lama kemudian. Itu “tidak termasuk dalam
indeks Keluarga sampai 1925 dan tidak sampai setelah tahun 1930 dalam Prosiding
Konferensi Nasional tentang Pekerjaan Sosial ”(1958: 8).
Pengawasan seperti yang kita kenal sekarang berawal dari Charity Organi-
zation Society gerakan di abad kesembilan belas. Perhatian untuk pos-
konsekuensi yang masuk akal dari pemberian sedekah tanpa pandang bulu menyebabkan pengorganisasian
ity secara rasional. Dimulai di Buffalo, New York, pada tahun 1878, Charity
Perkumpulan organisasi segera dikembangkan di sebagian besar wilayah Timur yang besar
kota. Badan-badan tersebut memberikan bantuan keuangan setelah penyelidikan yang ketat
bantuan tersebut, tetapi bantuan semacam itu dianggap hanya sebagai satu aspek dari layanan yang ditawarkan.
Komponen bantuan yang lebih penting ditawarkan oleh "pengunjung yang ramah",
relawan yang ditugaskan ke keluarga untuk menawarkan dukungan pribadi dan untuk
mempengaruhi perilaku ke arah yang diinginkan secara sosial. “Bukan sedekah, tapi teman”
adalah slogan dari gerakan Organisasi Amal.
"Pengunjung" adalah pekerja layanan langsung, prajurit kaki, dari Char-
ity Badan organisasi. Sebagai relawan mereka umumnya ditugaskan ke a
jumlah keluarga yang terbatas (Gurteen 1882). Beban kasus terbatas digabungkan dengan
Omset relawan yang tinggi berarti menghadapi instansi yang terus menerus
masalah merekrut, melatih, dan mengarahkan pengunjung baru. Tugas-tugas ini
terutama tanggung jawab sejumlah "agen berbayar" yang dipekerjakan
oleh organisasi Organisasi Amal. Agen yang dibayar adalah pra-
decessors dari supervisor modern. Setiap agen-supervisor bertanggung jawab
untuk jumlah pengunjung yang cukup besar. Beberapa statistik yang tersedia memberi kesaksian tentang
fakta bahwa beban utama kontak dengan klien ditanggung oleh
itors di bawah arahan sejumlah agen berbayar. Luka bakar
(1958: 16) menunjukkan bahwa "pada tahun 1890 ada 78 organisasi amal soci-
eties dengan 174 pekerja berbayar dan 2.017 pengunjung yang ramah sukarela. ”
Halaman 26
Sejarah, Definisi, dan Signifikansi ⎢ 3
Awalnya agen berbayar berbagi tanggung jawab untuk pengawasan pengunjung
dengan komite distrik. Komite distrik pada dasarnya adalah komite lokal
komite eksekutif dari kantor distrik Organisasi Amal. Com-
komite umumnya terdiri dari orang awam dan perwakilan dari kereta lokal
agensi tabel.
Ketika sebuah keluarga meminta bantuan, studi awal dilakukan oleh agen tersebut,
yang kemudian melaporkan temuan tersebut pada konferensi komite distrik mingguan.
Panitia membahas kasus tersebut dan memutuskan disposisinya. Fakta bahwa
kasus dibawa langsung ke komite distrik untuk ditentukan
tindakan berarti, pada awalnya, supervisor-agen yang dibayar relatif sedikit
otonomi manajerial. Dia dan pengunjung adalah "agen" distrik
komite. Namun secara umum, komite distrik menjadi lebih
dan berorientasi administrasi umum. Secara bertahap, tanggung jawab untuk mengambil keputusan
pembuatan kasus individu diberikan kepada supervisor-agen yang dibayar. Itu
pengunjung, dan pekerja berbayar yang kemudian menggantikan mereka, berdiskusi
kasus mereka dengan supervisor-agen, yang bertanggung jawab atas keputusan tersebut
dan implementasi selanjutnya oleh pengunjung atau pekerja. Agen-
supervisor dengan demikian menjadi perwakilan administrasi-manajerial dari
organisasi dan paling langsung bertanggung jawab atas pekerjaan
pekerja layanan langsung.
Agen menyediakan titik kontak administratif yang dapat diandalkan untuk
pengunjung, memberikan kontinuitas pada pekerjaan, dan bertindak sebagai saluran komunitas
kation. “Agen selalu ditemukan pada jam-jam tertentu dan memberi semua
kali ini, secara alami menjadi pusat pekerjaan distrik, menerima keduanya dari
pengunjung dan [Distrik] Komite informasi dan nasihat untuk menjadi trans-
dipasangkan satu sama lain ”(Smith 1884: 70). Seperti yang dikatakan Fields di salah satu
teks karya sosial paling awal, Bagaimana Membantu Orang Miskin , “Agen menjadi
link penghubung untuk pengunjung sukarelawan yang datang setiap hari untuk meminta nasihat dan
bantuan ”(1885: 18). Agen-supervisor, saluran komunikasi,
perlu berhati-hati untuk mewakili Komite dengan setia kepada para pengunjung
dan para pengunjung dengan setia ke Komite ”(Smith 1887: 161).
Semua komponen penting dari prosedur pengawasan saat ini bisa
dilihat dalam deskripsi aktivitas supervisor-agen yang dibayar.
Sejak didirikan pada tahun 1843, Asosiasi New York untuk Meningkatkan
Kondisi Kaum Miskin “mempertahankan staf yang dibayar yang akan mengawasi dan
melatih sukarelawan dan dengan demikian memberikan kesinambungan layanan ”(Becker 1961: 395).
Kutipan tersebut menunjuk pada sejarah kuno administrasi dan pendidikan-
pengawasan nasional.
Zilpha Smith, sekretaris jenderal Boston Associated Charities dan
kemudian direktur Smith College Training School of Psychiatric Social
Bekerja, adalah salah satu yang pertama menulis tentang pengawasan dan pelatihan pengunjung.
Halaman 27
Dia mendesak agen distrik untuk “memeriksa catatan yang dikunjungi
keluarga sering untuk melihat apakah pekerjaannya memuaskan atau jika ada saran
dapat membuatnya demikian ”(Smith 1901b: 46). Berikut persyaratan administrasi
memastikan bahwa "pekerjaan memuaskan" digabungkan dengan tugas pendidikan
pengawasan.
Menurut laporan Boston Associated Charities tahun 1881, agen tersebut
didakwa dengan tanggung jawab
investigasi dan persiapan kasus untuk pengunjung relawan dan memberi nasihat
dan membantu para pengunjung dalam pekerjaan mereka. . . . Pengunjung . . . berkonsultasi dengan
agen tentang keluarga mereka berteman. Investigasi oleh agen
mendahului penunjukan pengunjung dalam setiap kasus. Ini diperlukan untuk
tujuan mendapatkan pengetahuan yang akurat dan menyeluruh; dan saat kita tahu
keluarga kami dapat memilih pengunjung yang menurut kami paling mungkin untuk bertahan
dan menjadi keuntungan terbesar. (Luka bakar 1958: 24)
Di sini tugas administrasi penugasan kasus diferensial digabungkan dengan
tugas pendidikan "menasihati dan membantu."
Dalam diskusi panjang tentang pengawasan pendidikan pengunjung yang ramah,
Tenny (1895–1896: 202) mencatat bahwa “dalam pekerjaan penting memulai yang baru
pengunjung yang ramah, "pekerja konferensi (supervisor) mencoba" untuk menunjukkan satu atau
lebih banyak hal yang dapat dilakukan oleh pengunjung yang ramah pada kunjungan pertama; untuk
tunjukkan bagaimana mendapatkan akses ke sebuah keluarga tanpa terlihat datang berkunjung;
untuk menjelaskan mengapa pengunjung yang ramah tidak boleh mengatakan 'Saya mendengar Anda dalam
masalah,
apa yang bisa saya lakukan untuk Anda'?"
Merinci pelatihan pengunjung ramah Boston, Thwing mencatat bahwa mereka
pertama kali diberikan literatur pendidikan, termasuk aturan dan saran untuk
pengunjung. Selanjutnya mereka menghadiri konferensi mingguan dan memiliki waktu
odic berbicara dengan agen, “yang memberikan instruksi umum tentang alam
pekerjaan ”(1893: 234). Dalam melaporkan ke agen, “jika terjadi kesalahan
mereka lebih mudah diperbaiki ”(1893: 235). Ini digaungkan oleh Gardiner
(1895: 4), yang mengatakan bahwa "akibat buruk dari kesalahan" oleh pengunjung yang ramah "adalah
mudah dijaga oleh pengawasan yang tepat. "
Karena pengunjung selalu sulit untuk direkrut, mudah kalah, dan sering
frustrasi dan kecewa, mereka membutuhkan pengawasan yang mendukung dari
agen-supervisor selain arahan dan pelatihan administratif. Itu
agen berbayar atau sekretaris daerah harus berurusan dengan tanggapan perasaan
pengunjung pekerjaan mereka. Saat bertemu dengan keluarga tempat dia as-
ditandatangani, “pengunjung segera kembali untuk mengatakan bahwa anak-anak itu pasti
dibawa pergi, rumah itu terlalu mengerikan. Kemudian dia dibujuk untuk mencoba
buatlah rumah yang cocok untuk mereka tinggali. Seperti dalam contoh ini pengunjung baru
Halaman 28
Sejarah, Definisi, dan Makna ⎢ 5
seringkali membutuhkan tangan dan kepala orang lain yang mantap untuk membimbingnya melalui yang
pertama
guncangan menemukan kondisi yang begitu aneh bagi pengalamannya sehingga dia tidak bisa
menilai mereka dengan benar ”(Smith 1892: 53).
Dalam laporan tahunan 1889, Boston Associated Charities menyatakan bahwa “a
sebagian besar hari agen terdiri dari konsultasi dengan pengunjung. . . dan
ada kesempatan untuk banyak kebijaksanaan dan kekuatan pribadi dalam membantu orang baru
pengunjung untuk memahami bantuan apa yang akan menguntungkan dan bantuan apa yang akan merugikan
mereka
keluarga, dan dalam menginspirasi mereka yang menjadi putus asa untuk terus sampai
segalanya terlihat lebih cerah lagi. ” Di sini tanggung jawab supervisor untuk
konsultasi dengan pengunjung dalam meningkatkan pemahaman pengunjung adalah fleksibel
dibimbing oleh kebutuhan untuk menawarkan dukungan dan inspirasi untuk pekerjaan yang putus asa-
ers. Salah satu cara untuk menunjukkan dukungan pada saat putus asa adalah dengan
memuji pekerja untuk kemajuan dengan keluarga yang telah mereka temui
ditugaskan:
Seorang wanita yang telah menunjukkan dirinya pengunjung yang baik datang ke kantor suatu hari dan
berkata, "Saya pikir saya sebaiknya menyerahkan Browns. Saya tidak dapat melihat bahwa saya melakukan apapun
bagus disana. ” Tapi agen itu berkata: “Pikirkan minggu lalu. Apakah kamu ingat
lalu apa yang kamu katakan? " "Tidak." “Anda mengatakan wajah anak-anak itu tidak pernah bersih;
mereka bersih sekarang. Itu pasti menunjukkan sedikit perbaikan. Pergi sekali
lebih." (Smith 1892: 57)
Literatur awal menunjukkan banyak prinsip pengawasan yang masih ada
diterima dan diinginkan. Misalnya, agen berbayar menugaskan pekerjaan untuk mengunjungi
itors dengan perhatian yang sensitif dan terkesan kontemporer untuk kebutuhan pengunjung.
Seorang pengunjung menunjukkan kecerdikan dan kekuatan karakter tetapi petunjuk pertama
tanggung jawab membuatnya takut. Agen memintanya untuk mengirim pesan ke a
melayani wanita, kemudian kepada yang lain, lalu ketika dia mengunjungi sebuah keluarga dekat
oleh, apakah dia tidak akan menyelinap masuk dan melihat bagaimana dia naik dan setelah tiga atau
empat kali, agen itu berkata, “Sekarang saya akan menurunkan Anda sebagai pengunjung
kepada Ny. B. ” Dia tertarik untuk mengunjungi tujuh keluarga
Secara keseluruhan, lebih dari yang biasanya kita anggap bijak untuk satu pengunjung tetapi dia bisa memberikannya
sepanjang waktu, tertarik dan antusias. Jika sesuatu seperti begitu banyak respon-
kelayakan telah didesak padanya pada awalnya, dia akan ketakutan
jauh dari pekerjaan sepenuhnya. (Smith 1892: 54)
Lebih dari 100 tahun yang lalu, Gardiner mencatat perlunya pekerjaan individual-
ers dalam menyatakan bahwa "pekerja kami memiliki sifat yang cukup beragam seperti aplikasi kami
cant dan perlu ditangani dengan cara yang sangat beragam ”(1895: 4).
Halaman 29
Literatur menekankan bahwa agen administrasi, pendidikan,
dan tanggung jawab suportif paling efektif diterapkan di
konteks hubungan yang positif. Smith berkata:
Agar kunjungan persahabatan berhasil. . . agen harus benar-benar peduli
membantu pengunjung — tidak hanya untuk memberikan apa yang diminta pengunjung, tetapi, dengan bijaksana dan
sabar terhadap apa yang dia butuhkan dan melakukannya secara sederhana dan informal. Agen
. . . harus belajar dengan sabar untuk mengenal dan memahami pengunjung baru. . . .
Masalahnya harus dipikirkan, baik secara langsung maupun tidak langsung
dulu membantunya membantu dirinya sendiri dalam mengerjakannya bersama keluarga miskin.
(1901a: 159–60)
Sebelumnya dia telah mencatat bahwa “agen harus menjadi orang yang dapat membimbing dan
menginspirasi orang lain, siap untuk turun tangan dan membantu bila perlu dalam apa yang benar
pekerjaan pengunjung tetapi cukup sabar dengan ketidaksempurnaan dan penundaan
sukarelawan untuk tidak merebut tempat pengunjung ”(Smith 1884: 69).
Perlu diperhatikan bahwa pendidikan pengunjung harus menekankan pada prinsip
untuk tindakan pekerja: “Pertemuan pengunjung yang dikelola dengan benar sangat bagus
kekuatan pendidikan. Dalam pertemuan ini, dan saat berbicara atau menulis kepada pengunjung,
detail tidak boleh diizinkan untuk menyembunyikan prinsip-prinsip yang menjadi landasan pekerjaan tersebut.
Prinsip-prinsip tersebut harus didiskusikan dan alasannya diberikan lagi
dan lagi saat pengunjung baru datang ke pertemuan atau mengundang pengetahuan baru
perubahan kebijakan ”(Smith 1887: 160).
Meskipun pertemuan kelompok pengunjung sering kali menjadi konteksnya
instruksi, pengawasan individu, menggunakan catatan kasus pengunjung sebagai
teks untuk pelatihan, digunakan lebih sering.
Tidak hanya fungsi dan pendekatan pengawasan saat ini.
dibayangi dalam perkembangan awal proses ini, tetapi begitu pula saat ini
posisi hierarki pengawas. Sedangkan “agen berbayar” berperan sebagai
supervisor untuk pengunjung relawan, "supervisor" agen yang dibayar adalah dirinya sendiri
diawasi oleh komite distrik, yang memiliki kewenangan tertinggi untuk kasus tersebut
keputusan. Catatan organisasi amal awal berbicara tentang anggota pusat
komite eksekutif tral datang untuk "berkonsultasi dan memberi nasehat dengan agen
memperhatikan pekerjaan ”(Becker 1963: 256). Agen-supervisor yang dibayar kemudian
dalam posisi manajemen menengah, seperti halnya supervisor saat ini — super-
mengunjungi pekerja layanan langsung tetapi menjadi diri mereka sendiri di bawah otoritas
dari administrator agensi.
Pengaruh penguatan pengawasan dalam memperluas pengaruh a
sejumlah kecil pekerja terlatih dan berpengalaman diakui sejak dini.
“Pengetahuan dan pengalaman agen diperluas ke bidang yang jauh lebih luas
daripada yang bisa dia tutupi sendiri. Pekerja yang tidak berpengalaman telah dilatih
Halaman 30
dengan layanan aktual tanpa risiko melukai penerima dalam prosesnya,
dan keluarga yang dikunjungi memiliki keuntungan sebagai agen profesional
pengetahuan dan pengunjung yang lebih akrab dan lebih ramah "
(Conyngton 1909: 22–23).
Pada pergantian abad, pengawasan dipengaruhi oleh perubahan bertahap
dalam komposisi staf agensi. Kesulitan dalam bergantung pada staf
relawan pengunjung yang perlu terus-menerus "diperoleh, dilatih, dan
terlatih ”menjadi lebih jelas seiring dengan bertambahnya tuntutan terhadap lembaga. Dengan
pertumbuhan industrialisasi dan urbanisasi di akhir abad kesembilan belas
Amerika dan peningkatan besar dalam imigrasi, kebutuhan akan staf yang dibayar
meningkat. Sebagai akibatnya terjadi penurunan rasio secara bertahap
relawan pengunjung yang ramah kepada staf yang dibayar. Meskipun staf seperti itu masih awalnya
dibutuhkan pelatihan oleh agen-supervisor yang lebih berpengalaman, kader terlatih
pekerja yang tetap pada pekerjaan untuk beberapa waktu sedang dibangun, dan
tuntutan untuk pendidikan dan dukungan pengawasan menjadi agak berkurang
berat. Pada saat yang sama beban mendidik pekerja di super-
konteks penglihatan sebagian lega oleh sumber-sumber lain.
Pengembangan Pendidikan untuk Pekerjaan Sosial
Sejak awal gerakan Organisasi Amal, diskusi
kelompok pengunjung dan agen telah didorong. Kelompok membaca malam
bertemu untuk membahas literatur terkini dan berbagi pengalaman. Tahun 1892
laporan dari Charity Organization Society of Baltimore mencatat hal itu
makalah, dilanjutkan dengan diskusi, dipresentasikan pada pertemuan pengunjung di
topik-topik berikut: “Bagaimana Membantu Kasus-Kasus Di Luar-Pekerjaan,” “Perawatan
Keluarga Pemabuk, ”“ Sanitasi di Rumah Orang Miskin, ”“ Biaya
of Subsistence, "" Desed Wives, "dan" Cooking and Marketing. " Bos-
ton Pengunjung dan agen Distrik South End mendengar ceramah tentang “Perumahan
Miskin, "" The Sweating System of Boston, "" Trade Unions, "" The Social Sit-
uation at the South End, ”dan satu, oleh Profesor John R. Commons dari
University of Wisconsin, tentang “Pelatihan Pengunjung yang Ramah.”
Perkumpulan Organisasi Amal yang lebih mapan secara bertahap dimulai
menyelenggarakan program pelatihan yang lebih formal, yang melibatkan sistematik
pendidikan mereka yang terpilih untuk menjadi agen berbayar. Misalnya, Boston
Organisasi Amal memulai program pelatihan dalam-layanan untuk yang baru
agen pada tahun 1891. Agen baru "magang" untuk lebih berpengalaman
pekerja, berpartisipasi dalam sesi pengajaran kelompok yang dilakukan oleh generasi
sekretaris eral organisasi, dan ditugaskan membaca dari
perpustakaan lembaga yang berkembang dengan baik. Agen pengawas dan berpengalaman bertemu
secara berkala dengan sekretaris jenderal untuk membahas masalah-masalah pendidikan-
Halaman 31
pengawasan nasional. Pada 1896 Organisasi Boston menyatakan dalam tahunannya
melaporkan:
Kami memiliki standar yang lebih tinggi untuk agen kami. Saat masyarakat dimulai, di sana
tidak ada ahli dalam pekerjaan ini; agen dan komite harus bekerja sama
untuk memperoleh pelatihan mereka sebaik mungkin; sementara sekarang, kami memiliki organisasi yang baik
sistem yang disesuaikan untuk agen pelatihan dengan meminta mereka bekerja di bawah pengarahan, keduanya
di Konferensi dan di Kantor Pusat, sebelum mereka ditempatkan di posisi
tions tanggung jawab; Sehingga selalu ada agen yang memenuhi syarat untuk tempat tersebut
jika ada lowongan. . . . Kami telah berusaha untuk mempersiapkan [agen] kami
pekerjaan mereka dengan sistem pelatihan pendahuluan yang kami harap akan membuat mereka
lebih efisien secara positif dan menjaganya dari kesalahan yang tidak dapat dihindari di antara
tak terlatih. . . . Kami memiliki harapan untuk dapat melatih vol-
melepaskan pengunjung. . . . Kami telah berpikir, dengan demikian, untuk mengembangkan dengan bijak niat baik
tions dari mereka yang bergabung dengan kita dengan tujuan yang murah hati, jika kadang-kadang tidak terbatas
untuk berbuat baik.
Konferensi negara bagian dan nasional menawarkan kesempatan untuk pertukaran
informasi dan gagasan di antara orang-orang yang bekerja di organisasi kesejahteraan
dan institusi. Mereka sebenarnya adalah sumber pelatihan. Nasional pertama
Konferensi Amal dan Koreksi diadakan di Chicago pada tahun 1879. Pada tahun 1882
Wisconsin menyelenggarakan Konferensi Amal dan Koreksi Negara Bagian pertama.
Prosiding yang diterbitkan dari konferensi semacam ini memberikan materi
untuk pendidikan dan pelatihan. Ini ditambah dengan tubuh yang terus berkembang
literatur berkala yang berbicara tentang keprihatinan orang-orang yang bekerja di lapangan.
Teks dan risalah yang dikhususkan untuk pekerjaan personel badan amal juga
diterbitkan. Selain teks yang disebutkan sebelumnya, Mary Richmond,
kemudian sekretaris jenderal Charity Organization Society of Baltimore, pub-
Berisi Kunjungan Ramah bagi Kaum Miskin: Buku Pegangan untuk Pekerja Amal di
1899, dan Edward Devine, sekretaris jenderal Organisasi Amal So-
ciety of New York City, menerbitkan The Practice of Charity pada tahun 1901.
Laporan tahunan Biro Amal Brooklyn tahun 1887 menyatakan hal itu
“Inti perpustakaan telah dibentuk di Kantor Pusat dan sekarang
mencakup sekitar dua puluh lima ratus buku, pamflet dan kertas yang berkaitan dengan
prinsip dan metode pekerjaan amal dan subjek serupa. Itu
koleksi sudah menarik perhatian mereka yang tertarik. "
Secara bertahap tubuh praktik kebijaksanaan dikembangkan, dikodifikasi, dan
dibuat eksplisit untuk komunikasi melalui saluran yang dipublikasikan. Sekelompok
praktisi tertarik pada fenomena tertentu yang akhirnya menjadi
yang dikenal sebagai pekerjaan sosial secara bertahap diidentifikasi dan mengembangkan pengertian
identifikasi diri secara sadar. Pengembangan basis pengetahuan itu
Halaman 32
disertai dengan pengakuan yang tumbuh bahwa simpati dan minat saja
tidak cukup untuk menjadi pekerja yang baik. Laporan tahunan kedua puluh dua tahun
Organisasi Amal Baltimore (1903) berkomentar bahwa “hari itu panjang
lulus ketika satu-satunya kualifikasi yang diperlukan untuk pelayanan sosial baik
kecenderungan. Untuk melayani dengan sukses kepada keluarga yang memiliki sumber daya sendiri
rusak membutuhkan kecerdasan dan keterampilan tingkat tinggi. " Prasyarat
situs yang terkait dengan munculnya suatu profesi secara bertahap mulai menjadi
bersih.
Pengembangan basis pengetahuan memungkinkan untuk menawarkan kursus
tentang konten pekerjaan sosial di perguruan tinggi dan universitas — awal dari pro-
pendidikan profesional — oleh departemen sosiologi dan ekonomi. Ini dis-
ciplines terkait erat dengan "pekerjaan sosial" pada waktu itu dan melihatnya sebagai
sosiologi terapan. Seringkali kursus akademis menggunakan Organisasi Amal-
nasionalisasi sebagai laboratorium sosial untuk pendidikan siswa. Pada tahun 1894 itu dilaporkan
bahwa 21 dari 146 perguruan tinggi dan universitas yang dihubungi dalam survei mengajar
kursus dalam amal dan koreksi (Brackett 1904: 158). Misalnya, file
University of Wisconsin menawarkan kursus filantropi praktis pada awalnya
1890-an. Profesor Richard T. Ely, yang bertanggung jawab atas pengembangan tersebut
dari program itu, diatur untuk kuliah tentang amal oleh Dr. Amos
G. Warner. “Diperluas dan diterbitkan sebagai 'American Charities' di Perpustakaan
Ilmu Ekonomi dan Politik diedit oleh Dr. Ely, kuliah ini menjadi yang pertama
buku standar tentang subjek ”(Brackett 1904: 162).
Berbagai pendekatan ini untuk melatih personel untuk profesi yang muncul
sion memuncak dalam gerakan untuk pengembangan pemahaman formal-
program sive pendidikan khusus. Anna L. Dawes umumnya dikreditkan
dengan membuat saran awal untuk "melatih sekolah untuk profesi baru".
Dalam makalah yang dipresentasikan pada Kongres Amal Internasional di Chicago
pada tahun 1893, dia berpendapat bahwa “seharusnya mungkin bagi mereka yang mengambil ini
bekerja untuk menemukan tempat untuk mempelajarinya sebagai sebuah profesi. " Siswa di a
sekolah pelatihan dapat diajarkan “apa yang sekarang menjadi alfabet ilmu pengetahuan amal?
ence — beberapa pengetahuan tentang ide-ide yang mendasarinya, metode-metode yang telah dicoba dan
dipercaya
dan beberapa kenalan dengan berbagai perangkat yang digunakan untuk up-build-
dari yang membutuhkan sehingga tidak ada usaha filantropi, dari sebuah model film
rumah ment ke taman kanak-kanak atau tumpukan pasir, akan sangat aneh. "
Mosi itu didukung oleh Mary Richmond, yang memperjuangkan perlunya
sebuah sekolah pelatihan dalam filantropi terapan di Kontraktor Nasional ke-24
ference of Charities pada tahun 1897. Richmond melaporkan bahwa meskipun itu benar
bahwa setiap Organisasi Organisasi Amal mengambil tanggung jawab untuk pelatihan
pengunjungnya dan pekerjanya melalui konferensi komite distrik dan
kegiatan agen-supervisor yang dibayar, pendidikan seperti itu cenderung dilakukan
badan berpusat dan parokial. “Pelatihan ini terlalu cepat mengkhususkan diri dan kami
Halaman 33
pemimpin memiliki kebutuhan akan kenalan yang lebih intim dan simpatik
di pihak agen kami dengan pekerjaan almshouse, pekerjaan reformasi, perawatan
cacat dan semua cabang pekerjaan lainnya diwakili di [Nasional] ini
Konferensi. . . . Sekolah yang paling membantu organisasi amal kita
Agen nasional, oleh karena itu, harus didirikan secara luas ”(Richmond
1897: 184).
Pada bulan Juni 1898 program pelatihan musim panas enam minggu ditawarkan kepada dua puluh
tujuh siswa oleh New York Charity Organization Society. Program ini
dianggap sebagai awal pendidikan profesional dalam pekerjaan sosial. Itu
kursus musim panas diulangi selama beberapa tahun dan kemudian diperluas menjadi
menjadi Sekolah Filantropi New York, sekolah penuh waktu pertama di
pekerjaan sosial. Sekarang menjadi Sekolah Pekerjaan Sosial Universitas Columbia. SEBUAH
sekolah untuk pekerja sosial didirikan oleh Simmons College dan Harvard
Universitas pada tahun 1904; pada tahun 1907 Chicago School of Civics and Philanthropy
(sekarang Sekolah Administrasi Layanan Sosial Universitas Chicago) dulu
mapan.
Pada tahun 1910, lima sekolah pekerjaan sosial telah didirikan di Amerika Serikat
Serikat. Tanggung jawab utama untuk melatih kader profesional pekerjaan sosial
diberikan di sekolah seperti itu. Pengawasan agensi dilihat sebagai pelengkap
sumber daya pendidikan. Namun karena jumlah sekolah sangat terbatas, maka
sebagian besar agen berbayar (kemudian disebut pekerja amal dan akhirnya sosial
pekerja) masih menerima pelatihan melalui program pemagangan di
agensi sosial di bawah bimbingan agen-supervisor yang lebih berpengalaman.
Meskipun diberi tanggung jawab untuk pengawasan pendidikan, al-
sebagian besar tidak ada pengawas yang memiliki pelatihan formal dalam pengawasan karena
tidak ada yang tersedia. Kursus singkat dalam pengawasan ditawarkan untuk yang pertama
waktu pada tahun 1911 di bawah naungan Departemen Organisasi Amal
Yayasan Russell Sage. Departemen tersebut dipimpin oleh Mary Richmond
pada waktu itu.
Jadi, dimulai dengan pengembangan gerakan Organisasi Amal-
Pada tahun 1880-an, pengawasan secara bertahap muncul sebagai aspek yang diperlukan
Organisasi Amal bekerja. Agen-supervisor mengatur, mengarahkan, dan
mengoordinasikan pekerjaan pengunjung dan agen berbayar dan meminta pertanggungjawaban mereka
untuk kinerja mereka; dia menasihati, mendidik, dan melatih pengunjung dan
agen berbayar dalam kinerja pekerjaan mereka dan mendukung serta menginspirasi mereka
dalam keputusasaan dan kekecewaan mereka. Tiga komponen utama
pengawasan saat ini — administrasi, pendidikan, dan dukungan — demikian
dapat diidentifikasi di antara tugas-tugas yang diambil oleh supervisor-agen awal. Kasus
catatan telah diidentifikasi sebagai kendaraan utama untuk pengawasan dan
konferensi individu sebagai konteks utama.
Halaman 34
Pada pergantian abad, aparat pendidikan sebuah profesi sudah ada
diorganisir dan memikul tanggung jawab utama untuk pelatihan. Su-
pervision terus melakukan fungsi pendidikan tetapi lebih sebagai sup-
ditambahkan ke lembaga pelatihan formal tersebut. Seiring waktu, pengawasan tercapai
visibilitas lebih dalam struktur administrasi lembaga, dan proses itu sendiri
secara bertahap menjadi lebih formal. Waktu, tempat, isi, prosedur, dan
harapan konferensi pengawasan menerima definisi yang lebih jelas. Sebagai sosial
pekerjaan menjadi lebih beragam, pengawasan berakar tidak hanya dalam pelayanan keluarga.
wakil lembaga, dari mana asalnya, tetapi juga dalam koreksi, psikiater
agen pekerjaan sosial, agen pekerjaan sekolah kedokteran, dan sekolah.
Tanggung jawab utama untuk pendidikan profesional dialihkan kepada lulusan
sekutu dari agensi ke universitas. Namun, agensi masih mempertahankan
tanggung jawab mary untuk aspek administrasi dan suportif dari super-
visi dan untuk sisa, supervisi pendidikan tambahan.
Mengembangkan Literatur tentang Pengawasan Pekerjaan Sosial
Karena pengawasan menjadi proses yang lebih dapat diidentifikasi, itu menjadi subjek
beasiswa pekerjaan sosial. Antara 1920 dan 1945 Keluarga dan kemudian Kasus Sosial-
pekerjaan menerbitkan sekitar tiga puluh lima artikel yang ditujukan untuk pengawasan.
Sejumlah buku dikhususkan secara eksklusif, atau terutama, untuk pekerjaan sosial
pengawasan. Virginia Robinson menerbitkan sebuah karya perintis pada tahun 1936, Supervision
dalam Pekerjaan Kasus Sosial, diikuti oleh Dinamika Pengawasan di Bawah Fungsi-
Kontrol nasional (1949). Pada tahun 1942, Bertha Reynolds menulis Learning and Teaching
dalam Praktek Pekerjaan Sosial, yang dikhususkan untuk pendidikan-
pengawasan nasional. Tiga tahun kemudian, Charlotte Towle termasuk perpanjangan kontrak
Bagian pengawasan pekerjaan sosial dalam dirinya secara luas didistribusikan pamflet Communication
mon Human Needs, diterbitkan oleh Federal Security Agency dan kemudian
dicetak oleh Asosiasi Nasional Pekerja Sosial (NASW). Handuk en-
bersyukur atas karya itu di The Learner in Education for the Professions, diterbitkan
pada tahun 1954.
Review dari materi yang diterbitkan menunjukkan bahwa arah dan kontra
Masalah pengawasan pekerjaan sosial dari waktu ke waktu telah mencerminkan beberapa perubahan
orientasi pekerjaan sosial secara umum dan kerja kasus pada khususnya. Dini
dalam sejarah pekerjaan sosial, pekerja, atau pengunjung yang ramah,
tahu apa yang terbaik untuk klien. Mengetahui hal ini, pekerja menawarkan klien
nasihat yang jelas tentang apa yang harus dilakukan, dan dia mengaturnya, secara mandiri
klien, untuk membuat sumber daya tersedia atas nama klien. Ini
kadang-kadang disebut pendekatan perlakuan eksekutif (Lee 1923). Secara analogi,
supervisor, mengetahui apa yang terbaik, memberi tahu pekerja apa yang dibutuhkan
selesai.
Halaman 35
Sebagai pekerjaan sosial mengembangkan apresiasi yang lebih besar dari kebutuhan untuk secara aktif
melibatkan partisipasi klien dalam dan merencanakan solusi mereka sendiri untuk masalah
Masalahnya, ada perubahan yang saling melengkapi dalam pendekatan pengawasan.
Pengawasan dipindahkan dari memberi tahu para supervisee apa yang harus dilakukan ke lingkungan yang lebih
dorongan partisipasi supervisee dalam perencanaan dan peningkatan mu-
kualitas dalam hubungan supervisor-supervisee (Glendenning 1923).
Meskipun psikologi psikoanalitik berdampak pada layanan yang sebenarnya
menawarkan klien pada 1920-an mungkin telah dibesar-besarkan (Alexander 1972;
Field 1980), banyak dari idenya tampaknya telah mempengaruhi orientasi
pengawasan selama periode itu. Pengawasan dilihat sebagai semacam hubungan
terapi analog dengan kerja kasus untuk klien. Agar efektif dengan klien,
pekerja perlu menyadari dan mendapat bantuan dari supervisor dalam menyelesaikannya
konflik intrapsikis mereka sendiri (Glendenning 1923). Marcus menyarankan itu
supervisor menganggap dirinya sebagai pekerja sosial yang pekerjaan kasusnya harus merangkul
tidak hanya kasus siswa tetapi siswa itu sendiri. Ini menuntut, tentu saja,
agar supervisor menyelidiki dan menangani masalah pribadi siswa
sebagai yang terakhir menyelidiki dan memperlakukan klien. . . . Jika kerja kasus adalah
seni dan filosofi dan bukan hanya perdagangan yang dipraktikkan pada orang cacat
dan tidak berdaya, hal itu menjadi bagian dari sikap pekerja sosial secara menyeluruh
terhadap dirinya sendiri. (1927: 386)
Di tengah "banjir psikiatri", bagaimanapun, Paige (seorang supervisor)
menulis tentang pengawasan dalam istilah yang menekankan akuntabilitas. Dia berbicara tentang
supervisor menahan pekerja “dengan ketelitian yang cermat terhadap
penegakan hukum sosial yang memiliki standar sosial minimum
telah mengkristal ”(1927: 307).
Selama periode yang sama, Dawson secara eksplisit menyatakan fungsi super-
visi dalam istilah tradisional, sebagai administrasi (promosi dan pemeliharaan
keuangan standar kerja yang baik, koordinasi praktik dengan kebijakan
administrasi, jaminan kantor yang efisien dan bekerja dengan lancar);
pendidikan ("perkembangan pendidikan setiap pekerja individu di
staf dengan cara yang diperhitungkan untuk membangkitkannya sepenuhnya untuk menyadari kemungkinannya
kegunaan"); dan suportif (pemeliharaan hasil kerja yang harmonis
hubungan, penanaman esprit de corps) (1926: 293).
Pada titik waktu yang berbeda, model yang disukai untuk supervisor-
hubungan supervisee mencerminkan model pekerja-klien yang disukai
hubungan kerja kasus daripada model kelompok-pekerja atau
interaksi komunitas-pekerja. Ini tentu saja tidak mengherankan, karena
hubungan supervisor-supervisee, seperti hubungan pekerja-klien
mengandung dua unsur. Apapun profesi yang dipikirkan pada suatu waktu membuat menjadi efektif
Halaman 36
hubungan diadik akan tercermin dalam model yang berlaku untuk keduanya
pekerja-klien dan hubungan supervisor-supervisee.
Komponen pengawasan yang secara keseluruhan telah menerima gaji terbesar
Fase dalam literatur adalah supervisi pendidikan. Ahli teori sosial
Pengawasan kerja telah mencoba menerapkan teori pertumbuhan yang lebih umum
dan perubahan ke proses pendidikan dalam pengawasan. Robinson, yang pertama
buku yang ditulis tentang pengawasan pekerjaan kasus (1936) dan dalam pekerjaan selanjutnya
(1949), mencoba menerapkan pendekatan fungsional Rankian untuk perilaku
berubah menjadi hubungan supervisor-supervisee. Towle (1954), di sisi lain
tangan, mencoba untuk menganalisis hubungan antara supervisor dan super-
visee dalam istilah psikologi ego Freudian. Pengawasan dilihat sebagai perubahan-
berorientasi proses, dinamika yang dibuat dapat dijelaskan oleh aplikasi
teori psikologi ego.
Beberapa penjelasan untuk penekanan berat dalam pengawasan pekerjaan sosial
komponen pendidikan berasal dari pengaruh psikiatri yang kuat
pekerjaan sosial. Di masa lalu, pengawasan dalam psikiatri hampir dilaksanakan
secara eksklusif dalam konteks persiapan profesional yang diperoleh di
program residensi psikiatri. Penekanannya adalah pada pelatihan dan pertumbuhan
seorang klinisi dan supervisi berorientasi klinis. Seperti yang dikatakan Langs di-
mengumpat pelatihan psikiatri, "Tujuan pengawasan" adalah "pendidikan
terapis ”(1979: 83) —melakukan pengawasan psikiatri berpengaruh lainnya
teks oleh Ekstein dan Wallerstein (1972).
Literatur pengawasan psikoanalitik berbicara tentang objek pendidikan seperti itu.
jectives sebagai "mengembangkan kompetensi terapeutik" dan "akuisisi klien-
keahlian kal "disertai dengan" pertumbuhan pribadi. " Konteks psiko-
supervisi analitik adalah "aliansi pembelajaran" antara supervisor dan
supervisee — di mana supervisee tersebut mempelajari keterampilan terapeutik sambil mengembangkan
veloping self-awareness. Terutama pendidikan, pengawasan psikoanalitik
memiliki implikasi administratif minimal.
Keseimbangan antara administrasi, pendidikan, dan suportif
komponen pengawasan sangat bervariasi selama dua puluh tahun
abad. Pengawasan pendidikan, tertatih-tatih menuju terapi, meningkat
tarian selama 1920-an dan 1930-an, tetapi perkembangan progresif dan
diversifikasi program kesejahteraan masyarakat berskala besar mendorong administrasi-
aspek tratif pengawasan menuju panggung utama pada 1950-an dan 1960-an.
Selama periode perhatian intensif dengan aksi sosial di pihak
pekerja sosial pada 1960-an dan awal 1970-an, ada reaksi menentang su-
pervision umumnya. Sensitivitas terhadap hak-hak semua kelompok bawahan yang tertindas
dibawa ke pengawas sebagai kelompok tertindas. Kebebasan dari super-
kontrol visori, penekanan yang lebih besar pada demokrasi partisipatoris, dan mutualitas
dalam hubungan pengawasan diberi perhatian yang lebih besar (Mandell 1973).
Halaman 37
Kepedulian yang tumbuh dengan akuntabilitas di tahun 1970-an semakin menjadi sorotan
pada aspek administrasi pengawasan, yang selanjutnya diberi penekanan
lembaga berulang perlu mengakomodasi kekurangan anggaran dan dikelola-
pengawasan perawatan. Selanjutnya, "penemuan" dan pertumbuhan minat pada kelelahan
lebih mementingkan komponen pendukung pengawasan.
Sejak kira-kira tahun 1975 telah terjadi peningkatan yang mencolok dalam lektur
dikhususkan untuk pengawasan pekerjaan sosial. Selain ketiga edisi ini
buku yang diterbitkan pada tahun 1976, 1985, dan 1992, terdapat buku-buku oleh Westheimer
(1977), Abels (1977), Pettes (1979), Powell (1980), Austin (1981), Shulman
(1982, 1991, 1993), Munson (1983), Middleman dan Rhodes (1985), Bunker
dan Wijnberg (1988), Holloway dan Brager (1989), Holloway (1995),
Bernard dan Goodyear (1998), Bradley dan Ladany (2001), dan Munson
(2001). Koleksi artikel tentang pengawasan diedit oleh Kaslow dan
rekan (1972, 1977) dan oleh Munson (1979a). Buku tentang instruksi lapangan
dalam karya sosial yang memuat materi umum tentang supervisi diterbitkan oleh
Wilson (1981), Shaefor dan Jenkins (1982), Ford dan Jones (1987), Gardiner
(1989), Bogo dan Vayda (1988), Urbanowski dan Dwyer (1988), dan
Schneck, Grossman, dan Glassman (1990).
The Clinical Supervisor , jurnal interdisipliner pengawasan di psy-
chotherapy dan kesehatan mental, mulai diterbitkan pada tahun 1983. Pengawasan
literatur telah menunjukkan tanda-tanda perkembangan interdisipliner dan
cialization sejak itu. Sekarang ada buku tentang pengawasan gerontologis
(Burack-Weiss dan Brennan 1991), pengawasan dalam pengaturan perumahan (Brown
dan Bourne 1995), pengawasan perlindungan anak (Gadsby-Waters 1992),
supervisi dalam sistem turbulen (Hughes dan Pengelly 1997), supervi-
hubungan sory (Kaiser 1992a, 1992b, 1997), dan pengawasan klinis
(Munson 1993a; Taibbi 1995). Buku Pegangan Pengawasan Psikoterapi
(Watkins 1997) memiliki bab tentang pengawasan layanan langsung kepada remaja-
sen dan klien yang lebih tua, psikoterapi kelompok dan keluarga, persaingan budaya
tence, dan praktik sensitif gender. Artikel sekarang diterbitkan di ap-
tanggapan organisasi yang tepat untuk gangguan stres pasca-trauma antara
Pekerja sosial AIDS (Wade, Beckerman, dan Stein 1996); perkembangan
supervisi terapis yang menangani klien gay, lesbian, dan biseksual (Bruss et
Al. 1997); dan supervisi eksistensial (Mahrer 1998).
Tidak hanya literatur supervisi yang berkembang, tetapi juga menjadi
lebih empiris. Review pertama penelitian supervisi menemukan dua puluh enam
studi empiris dalam jurnal, disertasi, dan buku (Harkness dan
Poertner 1989). Delapan tahun kemudian, Tsui (1997) memeriksa tiga puluh contoh
penelitian pengawasan, setengahnya telah diterbitkan setelah Harkness
dan ulasan Poertner. Meskipun terutama berorientasi klinis dan hampir mantan
mendidik dengan tujuan, disiplin saudara kita, seperti psikiatri, psy-
Halaman 38
chology, dan konseling, telah mengembangkan literatur yang kaya tentang pengawasan.
Meminjam dari dan mengutip literatur ini memberikan kontribusi untuk pemahaman yang lebih
pendidikan supervisi pekerjaan sosial dan supervisi pendidikan pada khususnya.
Dalam terang itu, tinjauan ketiga dari literatur empiris sekarang paling lengkap
dari semua. Ellis dan Ladany (1997) telah meninjau 104 studi tentang supervisi di
pekerjaan sosial dan psikologi, seperlima di antaranya ditemukan di jurnal
tified dengan pekerjaan sosial dan 27 di antaranya diterbitkan setelah 1990.
Pengawasan dalam Kerja Kelompok dan Organisasi Komunitas
Hampir semua literatur yang disebutkan sebelumnya mencerminkan kerja kasus tradisional
orientasi untuk mengarahkan praktik pekerjaan sosial dalam pengaturan agensi, daripada di mana pun
model interaksi kelompok-pekerja atau komunitas-pekerja.
Seperti yang dicatat oleh Kutzik, “konsultasi daripada pengawasan“ adalah aturan di antara
staf pemukiman ”(1977: 37). Sifat egaliter dari pemukiman-pindah rumah-
ideologi ment kurang menerima implikasi hierarkis dari super-
visi, dan menurut Kennedy dan Ferra (1935), implementasi
fungsi pengawasan di rumah-rumah pemukiman dibatasi sampai tahun 1920-an.
Dengan pengembangan badan pengabdian kelompok, pengawasan diperkaya
dengan kontribusi dari segmen pekerjaan sosial ini. Buku Williamson Super-
Visi (1959; rev. 1961), meskipun pada dasarnya bersifat umum, berorientasi pada
Pekerja YMCA. Dua teks tambahan tentang pengawasan diarahkan dengan cara yang sama
menuju agen layanan kelompok (Lindenberg 1939; Dimock dan Trecker 1949).
Pengawasan tetap sangat dipengaruhi oleh asalnya
dalam kerja kasus. Dalam salah satu dari sedikit artikel yang ditulis oleh seorang pekerja kelompok di super-
Visi, Miller (1960) menyesalkan kecenderungan kerja kelompok untuk pola nya
prosedur pengawasan sesuai dengan yang dikembangkan oleh kerja kasus.
Pengawasan kurang diformalkan dengan jelas di lembaga kerja kelompok. Spellman mencatat
yang "bermacam-macam praktek aneh yang telah tumbuh" dalam menanggapi
perlu melakukan fungsi pengawasan tetapi tanpa pertimbangan eksplisit
proses:
Kami memiliki "metode penembak masalah"; “Beri tahu saya jika ada yang tidak beres
dan Anda membutuhkan saya untuk keadaan darurat apa pun — dan saya akan segera ke sana. ” Lalu ada
"metode tabrak lari"; “Sampai jumpa di aula beberapa menit setelahnya
rapat selesai dan kami akan memeriksa apa yang terjadi dan apa yang Anda inginkan
untuk minggu depan." Yang lain telah menyusun "filosofi kruk"; “Saya akan membantu
Anda memulainya sampai Anda dapat berdiri di atas kedua kaki Anda sendiri. " (1946: 125)
Sebuah studi tahun 1972 tentang agen kerja kelompok Chicago menunjukkan bahwa “sebagian besar eksekutif
berunding dengan anggota staf secara individu bila perlu tanpa bantuan yang direncanakan
konferensi pervisory ”(Switzer 1973: 587).
Halaman 39
Pengawasan dalam organisasi masyarakat bahkan dirumuskan secara kurang eksplisit.
Pengorganisasi komunitas sering bekerja di lembaga dengan staf terbatas atau anggota
anggota dari unit khusus kecil di agensi besar. Dalam kedua kasus tidak ada
struktur hierarki yang rumit yang mencakup personel pengawas. Na-
Masa kerja pengurus komunitas seringkali cenderung menyebar dan
tujuan amorf. Ini membutuhkan otonomi kerja yang besar
dalam menangani tuntutan situasi yang tidak standar.
Holloway dan Brager (1989: 94) mencatat bahwa “supervisor yang dapat mengamati
pekerja yang sedang beraksi memiliki kebutuhan yang lebih rendah untuk mekanisme pemantauan formal. "
Layanan yang dilakukan di "privasi kantor pekerja lebih tepat untuk menelepon
untuk proses formal pelaporan dalam konferensi pengawasan reguler dan sejenisnya
struktur daripada tugas yang lebih umum diamati seperti kelompok dan
layanan masyarakat. Karena layanan yang terakhir itu sendiri bersifat informal,
ada kecenderungan pengawasan mereka juga informal. ” Tidak seperti kasus-
pekerjaan dilakukan secara pribadi, baik kerja kelompok maupun organisasi kemasyarakatan
dilakukan di tempat yang lebih umum.
Persyaratan fungsional pengawasan dalam organisasi masyarakat—
penugasan pekerjaan, tinjauan dan penilaian pekerjaan yang telah selesai — dapat dilakukan
oleh administrator agensi. Namun, fungsi-fungsi ini harus dilakukan
jarang atau biasa saja, tetapi seringkali tidak ada yang secara jelas ditunjuk sebagai supervisor,
dan tidak ada pengakuan eksplisit bahwa tugas pengawasan sedang dilaksanakan.
Kegagalan mengenali pengawasan diperkuat oleh hal-hal yang sangat negatif
konotasi istilah tersebut untuk pengorganisasi komunitas. Dari semua yang terspesialisasi
subkelompok dalam pekerjaan sosial, organisasi masyarakat merasa paling kuat
kebutuhan otonomi pekerja. Pengawasan menyarankan kepatuhan yang berjalan
melawan nilai kuat ini. “Filsafat aktivis umumnya dari banyak kom-
Para pekerja komunitas tidak antusias dengan konsep-konsep organisasi semacam itu
sebagai birokrasi, otoritas dan akuntabilitas ”(Pettes 1979: 23).
Sebuah buku yang dikhususkan untuk praktik dan pelatihan pekerja komunitas di
Inggris jelas mencerminkan sikap gelisah pekerja komunitas terhadap su-
pervision sementara itu menunjukkan nilai pengawasan kepada pekerja komunitas
(Briscoe dan Thomas 1977). Pekerja komunitas melihat loyalitas utama mereka
dan komitmen kepada komunitas tempat mereka bekerja dan kepada
orang-orang di komunitas itu. Mereka ragu-ragu untuk diidentifikasi dengan file
lembaga dan birokrasinya, yang seringkali merepresentasikan apa adanya masyarakat
berjuang melawan. Para pekerja komunitas curiga bahwa tujuan su-
pervision adalah kesesuaian yang tepat dengan tujuan dan norma badan dengan
yang mana mereka berafiliasi — afiliasi yang lebih suka tidak mereka akui.
Mereka merasa bahwa pengawasan juga dapat dianggap sebagai cara untuk mengontrol
kegiatan kerja komunitas yang secara politis dapat memalukan bagi de-
perpisahan atau otoritas lokal. Pekerja komunitas umumnya memandang diri mereka sebagai
Halaman 40
agen perubahan sosial, dan mereka curiga terhadap orang-orang di organisasi,
seperti supervisor, yang tampaknya mewakili status quo dan yang memberikan a
metode pengendalian atas pekerja lapangan (Harris 1977: 33).
Penolakan pengawasan merupakan upaya “menghindari tercemar” di lingkungan
konteks kesetiaan dan identifikasi pekerja komunitas yang saling bertentangan
dengan komunitas dan agensi. Sebagai bagian dari perjuangan mereka untuk mempertahankan
integritas mereka dalam situasi konflik kesetiaan dan komitmen, “su-
pengawas disimpan pada jarak yang aman ”(Thomas dan Warburton 1978: 29).
Pengawasan tidak hanya terkait dengan lembaga dan birokrasinya
tetapi juga dengan profesionalisme. Ini, juga, ditolak, karena mengembangkan mantan
berteori dan berteori tentang kerja komunitas meningkatkan jarak sosial
antara pekerja dan anggota komunitas. Pekerja komunitas
“Mungkin merasa terganggu secara moral atau politik dalam melakukan pengembangan keterampilan
peluang ”(Thomas dan Warburton 1978: 28) dalam agensi. Menipu-
secara berurutan pendidikan serta komponen administrasi super-
visi ditolak. Maka, ada kecenderungan untuk menolak gagasan bahwa setiap su-
pervision secara tepat dikaitkan dengan organisasi komunitas, dan di sana
hampir tidak ada literatur tentang hal ini.
Namun dalam beberapa hal, kebutuhan akan pengawasan bahkan lebih mendesak
dalam organisasi masyarakat daripada di bidang pekerjaan sosial lainnya. Komunitas
penyelenggara pasti mewakili agensi. Bekerja di lingkungan yang sangat politis
arena, pekerja tunduk pada berbagai tekanan dan permainan kekuasaan. Dalam menangani
dengan kelompok masyarakat dia dapat mengikat badan tersebut untuk kegiatan atau kebijakan
yang sulit dipertahankan atau didukung lembaga. Akibatnya ada a
sangat membutuhkan agen untuk mengetahui apa yang mungkin telah dijanjikan, kesepakatan apa
sedang direnungkan, tindakan apa yang pekerja rencanakan untuk diambil. Ini membutuhkan-
Tugas untuk pertanggungjawaban administrasi instansi merupakan tugas pengawasan.
Terlepas dari keinginan pengawasan, sifat komunitas atau-
Pekerjaan ganizer terkadang menyulitkan penerapan prosedur pengawasan
dures. “Pekerja komunitas sering berfungsi dalam situasi yang kurang jelas
dibandingkan pekerja dengan metode lain. Hal ini sebagian disebabkan oleh sifat eksperimental
dari banyak praktik ”(Pettes 1979: 24). Brager dan Specht mencatat itu
sedangkan wawancara kerja kasus dapat dijadwalkan dan dilakukan oleh pekerja kelompok
pertemuan secara teratur, kegiatan pekerja komunitas menentang
regulasi dan penjadwalan. Waktu kerja terserap dengan telepon informal
percakapan, menghadiri pertemuan di mana mereka mungkin tidak memiliki peran formal,
berbicara dengan profesional lain, dan kegiatan lain yang sulit ditentukan.
(1973: 242)
Ini berargumen pengawasan yang sangat longgar karena pekerja harus disediakan
dengan kebijaksanaan maksimal.
Halaman 41
Wayne (1988) melakukan salah satu dari sedikit upaya untuk mempelajari perbedaan
dalam praktik pengawasan dan orientasi antara mikro- (kerja kasus) dan
makro- (organisasi masyarakat) pengawas. Wawancara yang direkam
dilakukan dengan tiga puluh tujuh supervisor yang dilatih dan mengawasi mi-
praktik tingkat cro dan sembilan belas supervisor dilatih dalam dan mengawasi makro-
latihan tingkat. Supervisee masing-masing adalah master pekerjaan sosial
(MSW) siswa. Pengawas tingkat mikro menunjukkan motivasi yang lebih besar untuk
meningkatkan keterampilan pengawasan mereka dan minat yang lebih besar dalam pengawasan. Mereka
lebih cenderung mengadakan konferensi mingguan terjadwal dengan supervisee dan
lebih cenderung secara teratur membutuhkan materi tertulis dari supervisee untuk mengajar
tujuan. Supervisor tingkat mikro mengidentifikasi kemampuan untuk “berhubungan
perasaan ”sebagai ciri terpenting seorang siswa pekerjaan sosial yang baik.
Pengawas tingkat makro mengidentifikasi kemampuan untuk "berpikir kritis" sebagai yang paling
karakteristik penting. Pengawas mikro lebih berorientasi pada afektif;
pengawas tingkat makro lebih berorientasi kognitif. Meskipun makro-
level supervisor melihat hubungan antara mereka dan supervisee sebagai
lebih informal daripada supervisor tingkat mikro, mereka kurang egali-
tarian dari supervisor tingkat mikro. Meskipun pengawas tingkat makro begitu
lebih cenderung melihat "tidak ada ancaman" dalam mengembangkan persahabatan antara supervisor
dan supervisi, mereka lebih siap daripada supervisor tingkat mikro untuk digunakan
otoritas mereka dalam hubungan.
Konfirmasi perhatian yang lebih besar secara tidak proporsional dengan pengawasan
dalam kerja kasus berbeda dengan organisasi masyarakat dan kerja kelompok
ditunjukkan oleh tanggapan terhadap Survei Bank Data NASW 1982 terhadap anggota-
kapal. Dari responden yang mengidentifikasi jabatan utama mereka sebagai supervisor,
99,3 persen berasal dari pengaturan kerja kasus, 0,006 persen berasal dari perusahaan
pengaturan organisasi masyarakat, dan 0,002 persen berasal dari kelompok layanan kelompok-
tings. Informasi yang diperoleh dari NASW pada tahun 1989 menunjukkan bahwa kurang dari 1
persen pengawas berada dalam layanan kerja kelompok dan kurang dari 1 persen
dalam organisasi komunitas. Profil pengawasan NASW saat ini
keanggotaan terlihat hampir sama, jika hanya karena sedikit pekerja sosial yang melapor
bekerja sebagai pengorganisasi komunitas atau pekerja kelompok. Hanya 221 pekerja sosial
pekerja dari 153.814 keanggotaan NASW mengidentifikasi diri mereka sebagai yang utama
pengorganisasi komunitas pada tahun 1995 (Gibelman dan Schervish 1997a); NASW no
mengumpulkan data keanggotaan terpisah untuk pekerja sosial yang dipekerjakan dalam kelompok
pengaturan layanan. Pengawasan pekerjaan sosial terutama berkaitan dengan kerja kasus.
Menuju Definisi
Kata supervisi berasal dari bahasa Latin super (over) dan videre (to watch,
untuk melihat). Oleh karena itu, supervisor didefinisikan sebagai pengawas, orang yang mengawasi
Halaman 42
pekerjaan orang lain dengan tanggung jawab atas kualitasnya. Definisi seperti itu
pengawasan mengarah ke visi pengintai frase mengejek . Definisi ortodoks
nisi menekankan pada aspek administrasi pengawasan, perhatian dengan
melihat bahwa suatu pekerjaan dilakukan dengan cara yang dapat diterima secara kuantitatif dan kualitatif
tingkat.
Dalam mengembangkan definisi pengawasan untuk tujuan kita, itu membantu
untuk membahas pada gilirannya setiap pertimbangan yang berbeda, yang, secara keseluruhan,
berkontribusi pada definisi yang komprehensif. Ini termasuk (1) fungsi
pengawasan; (2) tujuan pengawasan; (3) posisi hierarki
pengawasan; (4) pengawasan sebagai layanan tidak langsung; dan (5) interaksional
proses pengawasan.
Fungsi Pengawasan
Sebuah tinjauan literatur pekerjaan sosial menunjukkan bahwa pengawasan telah
didenda terutama dalam hal fungsi administrasi dan pendidikan,
penekanannya berbeda-beda menurut penulisnya. Robinson, dalam pekerjaan sosial pertama
teks tentang subjek ini, Pengawasan dalam Kerja Kasus Sosial , mendefinisikan pengawasan sebagai
“Proses pendidikan di mana seseorang dengan peralatan tertentu
pengetahuan dan keterampilan mengambil tanggung jawab untuk melatih orang dengan kekurangan
peralatan ”(1936: 53). Edisi pertama Ensiklopedia Pekerjaan Sosial
supervisi didefinisikan sebagai proses pendidikan. Ini adalah “metode tradisional
mentransmisikan pengetahuan keterampilan kerja sosial dalam praktik dari yang terlatih
kepada yang tidak terlatih, dari yang berpengalaman hingga siswa yang tidak berpengalaman dan
pekerja ”(1965: 785). Edisi keenam belas (1971) dan ketujuh belas (1977)
dari Encyclopedia menekankan fungsi administratif. Mereka mendefinisikan
supervisi sebagai “fungsi administratif, proses mendapatkan pekerjaan
dilakukan dan memelihara kendali dan akuntabilitas organisasi ”(Miller
1977: 1544–1551).
Terkadang, kedua fungsi tersebut dimasukkan dalam definisi. Towle mendefinisikan
supervisi pekerjaan sosial sebagai “proses administrasi dengan pendidikan
tujuan ”(1945: 95; serupa dengan Burns 1958: 6). Teks kerja kelompok standar
menyatakan bahwa "tanggung jawab supervisor adalah administrasi dan ed-
bersifat ucative. . . . Tujuan utama dari pengawasan adalah melalui
upaya yang lebih efektif di pihak pekerjanya, layanan agen
terbukti dalam kualitas dan tujuan utamanya mendekati pemenuhan "
(Wilson dan Ryland 1949: 587).
Setiap definisi yang disajikan hanya sebagian yang benar. Memang benar begitu
supervisi adalah proses administratif dan pendidikan. Sosial
pengawas kerja memiliki tanggung jawab untuk melaksanakan kedua fungsi dalam
bijaksana dengan supervisee. Namun, ada tambahan dan perbedaan
Halaman 43
tanggung jawab besar yang perlu dimasukkan dalam definisi. Ini adalah
fungsi pengawasan kepemimpinan ekspresif-suportif. Pengawas memiliki
tanggung jawab untuk mempertahankan moral pekerja; membantu dengan dis- terkait pekerjaan
semangat dan ketidakpuasan; dan memberikan supervisee rasa berharga sebagai pro-
fessionals, rasa memiliki dalam agensi, dan rasa aman dalam diri mereka
kinerja. Dalam menjalankan fungsi ini, supervisor menyediakan pekerja
dukung.
Edisi kesembilan belas dari Ensiklopedia (Shulman 1995) menyediakan a
definisi pengawasan pekerjaan sosial yang membahas na-
masa administrasi, pendidikan, dan dukungan. Semua diperlukan jika ul-
tujuan pengawasan yang tepat waktu harus dicapai. Memang ada
tumpang tindih antara fungsi administratif, pendidikan, dan pendukung
pengawasan. Namun, masing-masing fungsi berbeda dalam hal masalah dan
tujuan. Masalah utama dalam pengawasan administratif berkaitan dengan
implementasi yang benar, efektif, dan tepat dari kebijakan lembaga dan
Prosedur; tujuan utamanya adalah untuk memastikan kepatuhan terhadap kebijakan dan prosedur.
Masalah utama dalam pengawasan pendidikan adalah ketidaktahuan pekerja dan /
atau ketidakmampuan tentang pengetahuan, sikap, dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan
pekerjaan; tujuan utamanya adalah menghilangkan ketidaktahuan dan meningkatkan keterampilan. Yang utama
Masalah dalam supervisi suportif adalah moral pekerja dan kepuasan kerja; itu
tujuan utamanya adalah meningkatkan moral dan kepuasan kerja. Pres- sebelumnya
ents definisi fungsional dari pengawasan pekerjaan sosial.
Tujuan Pengawasan
Tujuan dari pengawasan pekerjaan sosial adalah jangka pendek dan jarak jauh.
Tujuan jangka pendek supervisi pendidikan adalah untuk meningkatkan
kapasitas pekerja untuk melakukan pekerjaannya dengan lebih efektif. Ini untuk membantu pekerja tumbuh
dan berkembang secara profesional, untuk memaksimalkan pengetahuan klinisnya dan
keterampilan ke titik di mana dia dapat melakukan secara mandiri dan mandiri
lekukan pengawasan. Tujuan jangka pendek dari pengawasan administratif
Sion adalah menyediakan pekerja dengan konteks kerja yang memungkinkan dia
untuk melakukan pekerjaan secara efektif. Tujuan jangka pendek dari pengawasan suportif
adalah membantu pekerja merasa nyaman dalam melakukan pekerjaannya.
Namun, tujuan jangka pendek ini bukanlah tujuan itu sendiri, melainkan tujuan
sarana untuk mencapai tujuan pengawasan jangka panjang. Tujuan ini
adalah secara efektif dan efisien menyediakan klien dengan layanan tertentu
agensi tertentu diberi mandat untuk menawarkan. Maka, tujuan akhirnya adalah efisiensi
layanan pekerjaan sosial yang efisien dan efektif kepada klien. Menuju tujuan ini
supervisor secara administratif mengintegrasikan dan mengkoordinasikan pekerjaan supervisee
Halaman 44
dengan orang lain di agen, mendidik pekerja untuk kinerja yang lebih terampil
mance dalam tugas mereka, dan mendukung dan menopang pekerja dalam termotivasi
kinerja tugas ini.
Posisi Hierarki Pengawas
Posisi supervisor dalam hierarki badan lebih jauh membantu
untuk mendefinisikan pengawasan. Ini jelas merupakan posisi manajemen menengah. Su-
pervisor bertanggung jawab atas kinerja pekerja layanan langsung dan
bertanggung jawab kepada direktur administratif.
Supervisor kadang-kadang digambarkan sebagai fungsionaris "di antara".
Posisi pengawas dijelaskan dengan tepat oleh Austin, yang mencatat hal itu
supervisor memiliki "satu kaki di angkatan kerja dan satu kaki di manajemen-
modul ment, tidak secara jelas dikaitkan dengan baik ”(1981: 32). Mereka
"Pemimpin dari bawahan mereka" tetapi merupakan bawahan dari administrator agensi.
Supervisor terkadang disebut sebagai “karyawan tingkat tertinggi dan
manajer tingkat terendah, "sub-administrator dan supra-praktisi"
(Towle 1962). Seorang anggota manajemen dan kelompok kerja, dia atau
dia bertindak sebagai jembatan di antara mereka.
Administrator eksekutif agensi terutama bertanggung jawab atas program
perencanaan, perumusan kebijakan, pendanaan lembaga, dan hubungan masyarakat.
Pusat tanggung jawab manajerial pengawasan primer pada manajer program
agement dan implementasi program. Berbeda dengan supervisor, admin-
istrator berorientasi eksternal dan peduli dengan perspektif yang lebih luas.
Matanya tertuju pada citra agensi yang dipersepsi oleh komunitas dan
dewan legislatif, badan pengawas, dan kelompok klien. Administrator
bertindak sebagai perantara dengan organisasi lain, menegosiasikan perjanjian untuk
menahbiskan tindakan dan mengatur prosedur untuk akun antarlembaga-
kemampuan. Administrator prihatin dengan stabilitas organisasi dan
kelangsungan hidup, politik eksternal, dan konstituensi donor. Pengawas, oleh
Sebaliknya, berorientasi internal, berfokus pada lingkungan kerja dan
pekerjaan yang perlu dilakukan.
Pengawasan memiliki fokus operasi internal yang lebih jelas sebagai
ditelusuri dengan orientasi yang lebih eksternal dari administrator agensi teratas. Itu
Dikatakan bahwa administrasi mengontrol domain kebijakan dan rencana agensi-
ning, supervisor mengontrol domain manajemen, dan kontrol pekerja
domain layanan.
Talcott Parsons (1951) mengidentifikasi tiga tingkat organisasi yang berbeda.
hirarki nasional sebagai (1) tingkat kelembagaan (menghubungkan organisasi dengan
masyarakat yang lebih besar), (2) tingkat manajerial (menengahi antara organisasi
dan lingkungan tugas), dan (3) tingkat teknis (layanan langsung ke atau-
Halaman 45
klien ganizational). Yang lain agak mirip mengidentifikasi ketiganya
tingkat sebagai kebijakan, manajemen, dan layanan.
Pengawas menemukan rumah mereka di tingkat manajerial kedua. Super-
visor adalah satu-satunya orang administrasi yang berhubungan langsung setiap hari dengan
pekerja layanan langsung. Posisi garis depan pengawas sangat dekat
dengan permukaan batu bara, lantai pabrik, konteks tempat kerja organisasi
Nasionalisasi sebenarnya sudah selesai.
Pengawasan sebagai Layanan Tidak Langsung
Kedudukan supervisor dalam struktur organisasi instansi selanjutnya ditentukan
denda pengawasan sebagai layanan tidak langsung. Pengawas melakukan kontak tidak langsung
dengan klien melalui pekerja. Pengawas membantu layanan langsung
pekerja membantu klien.
Dalam contoh peran tidak langsung, dikatakan bahwa supervisor berbicara tentang
klien, bukan untuk mereka.
Pengawasan sebagai Proses Interaksional
Pengawasan diartikan sebagai suatu proses. Dalam melaksanakan fungsi super-
visi, supervisor terlibat dalam rangkaian berurutan dari sengaja dan
aktivitas yang dipilih dengan cermat. Ada awal, tengah, dan akhir yang teratur
untuk proses pengawasan, dan aktivitas yang dilakukan di setiap titik
prosesnya agak berbeda dari aktivitas yang dilakukan di titik lain
dalam proses.
Proses supervisi dilaksanakan dalam konteks hubungan-
kapal. Menjadi supervisor membutuhkan supervisee, seperti halnya menjadi a
orang tua membutuhkan anak. Seorang supervisor tanpa supervisee menjadikannya sebagai
masuk akal jika mengatakan bahwa saudara laki-laki saya adalah anak tunggal. Karena setidaknya dua
orang terlibat, interaksi mereka merupakan aspek pengawasan yang signifikan.
Supervisor dan supervisee (s) membangun sistem sosial kecil yang saling terkait
yang terbaik adalah kooperatif, demokratis, partisipatif, saling menghormati,
dan buka.
Pengawasan sebagai Sarana untuk Mencapai Akhir
Disosialisasikan dalam nilai dan tujuan profesi pekerjaan sosial, yaitu
supervisor mensosialisasikan orang lain secara bergantian. Melanjutkan proses yang dimulai di
ruang kelas, supervisor membantu pekerja sosial menginternalisasi layanan
aspirasi praktik pekerjaan sosial. Dalam konser, pengiriman efisien dan
layanan agen yang efektif, pengembangan pengetahuan pekerja garis depan
tepi dan keterampilan, dan mendukung pekerja-sebagai-pribadi dalam menghadapi kesulitan
tantangan — semua menargetkan akhir dari hasil klien yang lebih baik, sesuai
dengan standar NASW (1999) untuk pengawasan praktik langsung.
Halaman 46
Definisi Pengawasan
Definisi komprehensif dari pengawasan pekerjaan sosial mencoba menggabungkan semuanya
elemen-elemen yang dicatat dalam lima bagian. Seperti istilah yang akan digunakan dalam buku ini,
kemudian, pengawas pekerjaan sosial adalah anggota staf administrasi instansi kepada siapa
otoritas didelegasikan untuk mengarahkan, mengoordinasikan, meningkatkan, dan mengevaluasi on-the-
prestasi kerja para supervisee yang pekerjaannya dia pertanggungjawabkan.
Dalam melaksanakan tanggung jawab tersebut supervisor melakukan administrasi,
pendidikan, dan fungsi pendukung dalam interaksi dengan supervisee di
konteks hubungan yang positif. Tujuan utama supervisor adalah menyampaikan
kepada klien agensi, layanan terbaik, baik secara kuantitatif maupun kualitatif,
sesuai dengan kebijakan dan prosedur lembaga. Pengawas tidak langsung
menawarkan layanan kepada klien, tetapi secara tidak langsung memengaruhi tingkat layanan yang ditawarkan
melalui pengaruhnya terhadap para pengawas layanan langsung.
Validasi Empiris Definisi
Definisi kami berasal dari analisis umum tentang pengawasan pekerjaan sosial.
Sejauh mana studi empiris supervisi mendukung validitas
definisi — sejauh mana mencerminkan realitas pengawasan pekerjaan sosial?
Kami hanya memiliki data empiris terbatas tentang ini. Pada tahun 1977, Wisconsin Berangkat-
Departemen Kesehatan dan Sosial mensponsori studi tentang tugas-tugas yang dilakukan
oleh mereka yang memegang posisi Pengawas Pekerjaan Sosial I. Buku tugas 574
tugas supervisor mungkin dikembangkan, dan supervisor diminta untuk
mengidentifikasi tugas mana yang sebenarnya mereka lakukan. Tanggapan yang dapat digunakan adalah
diterima dari tiga puluh delapan pengawas. Faktanya hanya 20 persen dari 574
tugas yang dipilih oleh 50 persen atau lebih responden menunjukkan itu
ada variasi yang cukup besar dalam tugas pekerjaan aktual yang dilakukan oleh mereka
memegang posisi Supervisor I yang ditunjuk serupa.
Jumlah tugas terbesar yang dilakukan oleh jumlah super-
visor adalah mereka yang pada dasarnya bersifat administratif. Kelompok ini
tugas merupakan sekitar 60 persen dari semua tugas yang dilakukan. Ini termasuk
menugaskan, mengarahkan, meninjau, mengkoordinasikan, dan mengevaluasi pekerjaan; pembuatan
keputusan personel tentang perekrutan, promosi, dan penghentian; program
perencanaan dan pengembangan anggaran; komunikasi intra dan antarlembaga
kebijakan; dan menangani pengaduan.
Tugas yang berkaitan dengan supervisi pendidikan — pengembangan staf dan
pelatihan — merupakan 10 persen dari tugas yang dilakukan. Ini termasuk seperti itu
kegiatan sebagai menilai kebutuhan pelatihan pekerja; memfasilitasi pelatihan; sug-
memberi isyarat, mengajar, dan mendemonstrasikan; mengarahkan dan melantik pekerja baru
ke dalam pekerjaan mereka; dan memberikan informasi yang dibutuhkan.
Halaman 47
Tugas yang terkait dengan supervisi suportif jarang secara eksplisit diidentifikasi,
meskipun beberapa item tugas yang dipilih menunjukkan tanggung jawab supervisor
kemampuan untuk mempertahankan tingkat moral yang produktif.
Patti (1977) meminta sembilan puluh manajer kesejahteraan sosial untuk menggambarkan kegiatan tersebut
mereka terlibat selama minggu kerja biasa. Responden termasuk iklan-
menteri dan kepala departemen serta supervisor. Perbedaan ac-
Keberhasilan terkait dengan perbedaan tingkat manajemen. Orang eksekutif-
administrator tingkat agement lebih peduli dengan "mewakili
lembaga dalam komunitas, "" bernegosiasi dengan kelompok dan organisasi, "
"Menetapkan tujuan dan sasaran agensi," "merancang struktur program," dan
“Penganggaran,” sedangkan responden di tingkat manajemen pengawasan
“Menghabiskan sebagian besar minggu kerja mereka dalam 'mengarahkan', 'menasihati,' dan
'meninjau' pekerjaan bawahan mereka ”(Patti 1983: 45). Supervisor dulu
dipandang memiliki kontak sehari-hari dengan staf lini depan, mempertahankan pekerjaan
mengalir, mendelegasikan dan menugaskan pekerjaan, melihat bahwa layanan disediakan di a
cara yang konsisten dengan kebijakan dan prosedur, berkonsultasi dengan garis depan
pekerja pada keputusan tingkat kasus, memberikan saran dan instruksi tentang teknologi-
aspek fisik pekerjaan, memberikan kesempatan untuk meningkatkan bidang pengetahuan
keunggulan dan keterampilan, menunjukkan kekurangan, dan mengevaluasi kinerja individu
mance (1983: 44). Fungsi dan kegiatan administrasi dan pendidikan
supervisor diidentifikasi dengan jelas dalam temuan.
Sebuah studi rinci antara 1975 dan 1977 dari praktek tim kerja sosial di
Inggris, Skotlandia, dan Irlandia Utara melibatkan wawancara berulang kali dengan
sekitar 300 pekerja sosial dan observasi partisipan atas praktik mereka. Beberapa
700 wawancara direkam dan ditranskrip. Ditanya tentang bagaimana mereka
merasakan fungsi pengawasan yang mereka alami, praktisi-
Namun, ers mengidentifikasi aspek administratif, pendidikan, dan dukungan
dukungan diberikan lebih eksplisit.
Di mata pekerja sosial, tujuan terpenting adalah menyediakannya
dengan dukungan yang datang dari membicarakan banyak hal, berbagi kekhawatiran, dan
mencari nasihat praktis dan prosedural. Refleksi tentang interaksi dengan klien
dianggap hampir sama pentingnya dengan dukungan langsung. Pekerja sosial
Secara umum dianggap bahwa tujuan pengawasan lain dan yang sesuai
seseorang sedang memeriksa pekerjaan mereka dan, terkait dengan ini, memastikan bahwa mereka benar
tidak membuat kesalahan serius. Pengawasan, beberapa disebutkan, memberlakukan kebutuhan
disiplin penting atas mereka. (Parsloe dan Stevenson 1978: 201)
Shulman melaporkan sebuah studi di mana 109 supervisor diminta untuk "memasukkan
tulis persentase waktu yang mereka alokasikan untuk berbagai tugas. " Tanggapan
menunjukkan bahwa sekitar 20 persen dari waktu dihabiskan untuk "pengelolaan",
Halaman 48
18 persen pada "koordinasi," dan sekitar 11 persen pada "personel" (semua
yang dapat dianggap sebagai pertimbangan administratif) mengarah pada kesimpulan
bahwa sekitar 49 persen waktu pengawas dihabiskan untuk administrasi
pengawasan. Sekitar 40 persen dari waktu dihabiskan untuk "pengawasan-
konsultasi, ”yang dapat diartikan sebagai supervisi pendidikan
(Shulman 1982: 22).
Poertner dan Rapp (1983) melakukan analisis tugas supervisi secara besar-besaran
badan kesejahteraan anak publik. Setelah diidentifikasi, melalui wawancara dengan se-
supervisor terpelajar, tugas yang mereka lakukan, daftar tiga puluh
lima tugas pengawasan eksplisit dikirim ke 120 supervisor dan 227 langsung
pekerja layanan. Pengawas diminta untuk menyatakan apakah mereka tampil
tugas yang terdaftar, dan pekerja diminta untuk mengidentifikasi tugas yang mereka lakukan
meminta pengawas tampil. Tanggapan menunjukkan bahwa supervisor melakukan
membentuk tugas-tugas administrasi-manajemen utamanya. Sekitar 80 persen dari
tugas yang dilakukan berkaitan dengan (1) manajemen beban kasus ("mengevaluasi
rencana kasus untuk kepatuhan dengan kebijakan departemen, "" penempatan kasus proyek
dan kebutuhan layanan, "" memeriksa rencana kasus dengan pekerja kasus "); (2) pekerja
kontrol ("menetapkan kasus baru", "meninjau formulir untuk akurasi dan penyelesaian,"
"Memantau pencapaian tujuan tim"); (3) pemeliharaan organisasi ("re-
sponds ke instruksi atau permintaan dari kantor pusat, "" menentukan catatan-
menjaga prosedur, "" memeriksa dan menyetujui formulir "); dan (4) berinteraksi dengan
komunitas ("bertemu dengan lembaga komunitas untuk membahas rencana layanan," "par-
berpartisipasi dengan kelompok masyarakat untuk mengidentifikasi dan menentukan layanan baru
hubungan, "" bertemu dengan kelompok masyarakat untuk mendapatkan kerja sama untuk bertemu departemen-
tujuan ment ”). Sisa 20 persen tugas yang dilakukan dibagi
antara supervisi suportif dan pendidikan. Dalam melaksanakan dukungan
Dalam supervisi, supervisor mengatakan mereka "mendorong, mendengarkan, dan
diberikan kepada staf terkait kasus. " Dalam melaksanakan supervisi pendidikan,
pengawas mengatakan mereka "mendidik pekerja kasus tentang peran pengadilan anak"
dan "mengajarkan prosedur pengadilan pekerja sosial".
Di sini sekali lagi studi empiris tentang tugas-tugas supervisor menegaskan fakta tersebut
bahwa komponen administrasi, pendidikan, dan pendukung adalah tanggung jawab
utilitas posisi. Dalam pemeringkatan alokasi penekanan, administratif
pengawasan sekali lagi memiliki prioritas yang jelas.
Pada tahun 1989, Kadushin (1992a) menyebarkan kuesioner yang berisi serangkaian pertanyaan
pertanyaan tentang fungsi yang dilakukan oleh pengawas ke 1.500 secara acak
pengawas pekerjaan sosial yang dipilih. Tanggapan dari 508 supervisor dikonfirmasi
fakta bahwa fungsi administratif, pendidikan, dan pendukung dilakukan dengan
terbentuk. Dalam hal peringkat, 44 persen pengawas mengidentifikasi pendidikan
fungsi nasional (“meningkatkan pemecahan masalah dan melatih keterampilan, mengembangkan
kesadaran diri; menginstruksikan, menasihati, menyarankan tentang pemahaman kasus alternatif-
Halaman 49
dan intervensi ”) sebagai yang paling penting. Sekitar 32 persen dari pengawas
mengutip fungsi administratif ("menugaskan, meninjau mengevaluasi supervisee
kerja; perencanaan unit kerja dan anggaran unit, koordinasi kerja unit ”) as
paling penting, dan 24 persen menyebutkan fungsi pendukung ("pertahankan super-
visee motivasi, moral, komitmen, menyelesaikan ketidakpuasan dan keluhan-
ances, kurangi stres kerja, cegah kejenuhan ”) sebagai yang paling penting.
Penelitian oleh Erera dan Lazar (1994a) dioperasionalkan dan diuji tri-
definisi bagian dari pengawasan pekerjaan sosial di Israel. Pertama, para penyelidik
memperoleh daftar lengkap "item tindakan" pengawasan dari literatur.
Kedua, mereka meminta hakim independen untuk memvalidasi daftar item tindakan ke
menyisihkan dan menyempurnakannya. Ketiga, 233 pengawas dipekerjakan di tiga jenis lembaga
menggambarkan seberapa sering mereka melakukan masing-masing dari tiga puluh sembilan lagu lainnya
item tindakan dalam pekerjaan sehari-hari mereka. Akhirnya, laporan supervisor
faktor dianalisis untuk menentukan struktur yang mendasari pekerjaan sosial
pengawasan. Tujuh faktor pengawasan yang berbeda muncul dari pekerjaan sosial
praktek di departemen pelayanan sosial, jaminan sosial dan agen imigrasi
Klinik, klinik kesehatan mental, pusat rehabilitasi dan kecanduan, masa percobaan
kantor, dan rumah sakit. Ini adalah (1) modifikasi kebijakan, perencanaan, dan
penganggaran; (2) kendali mutu; (3) kontak dengan layanan masyarakat;
(4) keterampilan dan teknik profesional; (5) batasan profesional; (6) pengetahuan
tepi dan informasi; dan (7) dukungan. Tiga faktor pertama jelas
administrasi di alam, dan tiga yang kedua jelas melayani pendidikan-
fungsi nasional. Faktor pendukung berdiri sendiri. Singkatnya, operasional
bentuk definisi Kadushin (1976) tentang pengawasan pekerjaan sosial telah
terbukti andal dan valid dalam praktiknya.
Ekologi Pengawasan Pekerjaan Sosial
Pengawasan, seperti proses lainnya, tertanam dalam beberapa sistem ekologi,
komponen yang mempengaruhi proses. Gambar 1.1 menjelaskan tra-
tampilan ditional dari komponen yang lebih penting dari supervisor-
mengawasi sistem ekologi. Setiap komponen dalam set kompromi yang berkembang
ponents memberikan pengaruh pada komponen sebelumnya, yang berdekatan
komponen sistem yang memiliki pengaruh terbesar satu sama lain. Itu
komponen yang lebih jauh, sebagai suatu peraturan, semakin tidak langsung, dampak langsungnya
cenderung mengerahkan. Perang, depresi ekonomi, dan peristiwa lain yang mengguncang bumi
adalah pengecualian penting dan dramatis.
Komunitas: Umum dan Profesional
Masyarakat umum berdampak pada sistem pengawasan dalam hal
sanksi, dukungan, dan sikap yang dikomunikasikannya terhadap pekerjaan sosial
Halaman 50
Gambar 1.1
profesi dan lembaga tempat pengawas beroperasi. Umum
komunitas memberikan legitimasi dan pendanaan yang menentukan or-
operasi ganization. Dimana legitimasi membatasi dan pendanaan dalam-
memadai, supervisor bekerja dengan kendala yang cukup besar dan terbatas
sumber daya.
Ketika lingkungan stabil, komunitas berdampak pada sosial
pengawasan kerja mungkin luput dari perhatian. Namun, selama dua puluh atau
Tiga puluh tahun, lanskap pengawasan pekerjaan sosial telah mengalami perubahan
dari proporsi tektonik. Yang disebut revolusi Reagan dan postmodern
pemerintah konservatif; reformasi kesejahteraan, perawatan terkelola, dan privatisasi
layanan manusia; kemajuan teknologi, pasar global yang berdenyut,
mutiara dan penciptaan bangsa, imigrasi manusia, dan perubahan
profil demografis bangsa membentuk lingkungan praktik. Begitu juga
Depresi Besar dan dua perang dunia, kekuatan yang tak terhindarkan dari dalam
dan di luar perbatasan kita berdampak pada pengawasan pekerjaan sosial dan
praktik kerja sosial.
Pada 1980-an revolusi Reagan menggerakkan perubahan besar. Memerintah-
ment berusaha untuk memperkecil administrasi federal layanan manusia dengan
Undang-Undang Rekonsiliasi Anggaran Omnibus tahun 1981. Pada umumnya, hibah
mengembalikan dolar dan pengeluaran diskresioner ke negara bagian. Ledakan di
Pengeluaran perawatan kesehatan nasional mengkhawatirkan sektor swasta dan semua tingkatan
pemerintah. Sebagai perusahaan asuransi kesehatan publik dan swasta mengadopsi berbagai
standar jaminan kualitas untuk memperlambat pertumbuhan yang tak terkendali dalam layanan kesehatan
ekonomi; Misalnya, supervisor di bidang praktik pekerjaan sosial terbesar
ribuan klien dipaksa untuk meninjau bagan klien sebelum auditor melihatnya
mereka. Kesalahan acak dalam pencatatan atau praktik menempatkan pendapatan agensi, sosial
pekerjaan pekerjaan, dan layanan klien dalam bahaya.
Halaman 51
Pada tahun 1990-an, tuntutan lingkungan untuk pengawasan administratif.
kekuatan ered sebagai reformasi kesejahteraan melanda bangsa. Seperti yang diramalkan oleh Stoesz dan
Karger (1990), reformasi berarti (1) mendanai layanan yang diamanatkan melalui
menyatakan, (2) memprivatisasi layanan manusia, (3) mengundang tawaran untuk layanan manusia
kontrak untuk mendorong persaingan sektor swasta, dan (4) membuat klien
membayar layanan. Setelah penandatanganan Tanggung Jawab Pribadi dan
Undang-Undang Rekonsiliasi Peluang Kerja pada 16 Agustus 1996, organisasi,
layanan, dan pengawasan administratif kesejahteraan publik berubah hampir
malam (APHSA 1998), dan beban kasus kesejahteraan masyarakat anjlok (APHSA
1999). Di bidang praktik pekerjaan sosial terbesar, meningkatnya biaya pro-
melakukan "revolusi perawatan terkelola" (Lohmann 1997) yang mengambil kendali
sistem pemberian layanan perawatan kesehatan itu sendiri (Corcoran 1997). Sekarang, bantah
Carlton Munson (1998a, 1998b), sedang mengawasi perusahaan pencatut
praktik kerja sosial. Bagaimana pengawasan pekerjaan sosial akan mengelola perawatan terkelola
masih harus dilihat.
Di masa lalu, ada komunitas yang lebih dekat dari para profesor sekutu-
sional dengan lembaga yang bekerja sama dan dengan siapa ia berkoordinasi
beberapa aktivitasnya — komunitas layanan kesehatan; pekerjaan, rumah-
ing, dan layanan pendidikan; dan komunitas penegak hukum. Agen
pengawasan dilakukan dengan kooperatif, terkoordinasi, komunikatif kembali
hubungan dengan penyedia layanan ini. Komunitas langsung di
dimana dyad supervisor-supervisee akhirnya tertanam juga di
kelompok awam terpelajar, seperti asosiasi orang tua angkat dan angkat dan
Keluarga Anonim, dengan mana agensi memiliki beberapa kontak kerja.
Lebih dari sebelumnya, komunitas sekarang mencakup federal, negara bagian, kabupaten,
dan pemerintah daerah (APHSA 1998) dan perusahaan swasta (Munson
1998a, 1998b, 2001).
Dari perspektif internasional, Tsui dan Ho (1997) berpendapat bahwa budaya
adalah lingkungan pengawasan pekerjaan sosial yang menyeluruh. Ini membutuhkan
perhatian penuh perhatian, karena Amerika Serikat menyerap sekitar 820.000 im-
migran setiap tahun. Antara 1991 dan 1996, Kota New York dan Los Angeles
menerima 1,2 juta imigran, banyak dari Amerika Tengah dan Asia. Sebuah-
400.000 imigran lainnya menjadi warga Chicago dan Miami. Di sub-
urban Boise, Idaho, orang bisa mendengar bahasa Cina, Hmong, Korea, Nupe, Polandia,
Bahasa Serbia, Spanyol, dan Rusia digunakan di jalanan. Jika tarif saat ini
imigrasi dan pertumbuhan populasi terus berlanjut, dalam lima puluh tahun berikutnya
status mayoritas penduduk kulit putih akan surut. Orang Latin akan menjelaskan
22 persen, Afrika-Amerika akan menjadi 14 persen, dan populasi Asia
lation akan meningkat dari 3 menjadi 10 persen dari populasi AS yang diperkirakan melebihi
390 juta (Spanyol 1999). Keberagaman manusia membentuk kembali lingkungan
praktik kerja sosial yang diawasi.
Halaman 52
Profesi Pekerjaan Sosial
Profesi pekerjaan sosial memberikan pengaruh pada pengawasan dalam hal
nilai-nilai yang didiktekan untuk supervisor dan supervisi kesetiaan dan teknologi-
nologi itu tersedia untuk memecahkan masalah manusia. Secara profesional
supervisi terdidik dan supervisor berbagi norma, nilai, dan tujuan, de-
berasal dari sosialisasi ke profesi dan standar etika, yang menentukan
menambang preferensi dan perilaku mereka dalam pengawasan. Profesi sebagai a
sumber identifikasi ideologi ini bersaing dengan lembaga sebagai sumber
identifikasi untuk menentukan perilaku. Profesi berusaha lebih jauh
pengaruh pengawasan melalui prosedur kredensial dan lisensi,
yang menetapkan standar untuk praktik.
Kode Etik NASW (NASW 1999) mendefinisikan nilai-nilai sosial
profesi kerja dalam istilah perilaku yang mengatur transaksi antar
supervisor, pekerja sosial, klien, dan lingkungan praktik. Itu
nilai-nilai abstrak yang mendasari standar etika kita tidak dapat diubah, tetapi
Biasanya kode etik disegarkan untuk mengklarifikasi masalah pelik dalam praktik
atau meningkatkan tantangan latihan baru. Pada tahun 1999, Kode Etik NASW adalah
direvisi untuk mengatasi ambiguitas lama dan tantangan praktik baru dalam pekerjaan sosial
pengawasan.
Karena pengawas pekerjaan sosial memikul tanggung jawab hukum atas su-
tindakan pervisee dan hasil layanan dan membutuhkan yang sepadan
otoritas dan sumber daya untuk melaksanakan tugasnya (Reamer 1998), su-
pervisor memiliki kewajiban etis untuk membatasi ruang lingkup pengawasan mereka
praktik ke bidang kompetensi mereka, mempertahankan pengetahuan terkini dan
keterampilan, menetapkan batas interpersonal yang jelas dan tepat yang menghindari
hubungan ganda, mendorong pengembangan profesional supervisee mereka,
mengevaluasi kinerja supervisee mereka, dan mempromosikan dan mempertahankan etika
tempat kerja (NASW 1999).
Dengan lebih dari setengah anggota NASW sekarang bekerja di sektor swasta
pengaturan (Gibelman dan Schervish 1997b), pengawas pekerjaan sosial akan datang
untuk memahami nilai-nilai sektor swasta. Munson (1998a, 1998b) menggambarkan file
Kode Etik NASW sebagai kompas moral pekerjaan sosial, dan menunjuk ke enam belas
konflik etis yang mungkin dihadapi supervisor dalam praktik kontemporer
lingkungan yang ketat. Pengawas diidentifikasi dengan layanan utama pekerjaan sosial
kewajiban kepada klien mungkin mengalami ketegangan etika dengan tujuan dan metode
ods reformasi kesejahteraan, misalnya, dan pengawas berkomitmen pada etika
mandat persetujuan yang diinformasikan dan kerahasiaan klien mungkin menemukan tantangan
terus berlatih di lingkungan perawatan terkelola. Anekdot, itu kontra
Flict menemukan ekspresi dalam hubungan pengawasan. Lulusan baru, untuk
Misalnya, disosialisasikan dalam advokasi klien dan praktik pemberdayaan, mungkin pandangan
Halaman 53
dengan kecurigaan akomodasi etis untuk reformasi kesejahteraan yang berpengalaman
supervisor, hampir pensiun. Dengan cara yang sama, seorang supervisor berpengalaman
mungkin mempertanyakan penilaian etis dari pengusaha muda yang baru keluar
sekolah, membentuk badan manajemen kasus nirlaba. Dalam praktik yang berubah-
lingkungan yang ketat, supervisor akan menangani masalah etika yang bernuansa dan
bertekstur, jarang terlihat jelas.
Badan Pekerjaan Sosial
Sistem keagenan menentukan struktur pengawasan lembaga, en-
judul dan kewajiban peran pengawasan dalam lembaga, dan
penghuni set peran. Budaya lembaga, misi dan prosedurnya
dures, adalah penentu interaksi supervisor-supervisee. Diskusi
pengawasan di seluruh buku ini berada pada tingkat abstraksi yang mengabaikan
konteks agensi khusus di mana itu dipraktikkan. Itu perlu diakui,
bagaimanapun, bahwa pengaturan agensi yang berbeda memerlukan adaptasi yang berbeda dari su-
pervision. Supervisi di rumah sakit umum berbeda dengan supervisi di a
badan layanan keluarga sukarela.
Unit Dalam Agensi
Departemen dalam agensi tempat supervisor berada
menambang tugas spesifik yang menjadi tanggung jawab supervisor dan situasi
spesifik nasional yang mempengaruhi supervisi — geografi unit kerja, the
struktur pendukung dan sumber daya yang tersedia untuk unit kerja, dan sebagainya. Itu
kelompok sebaya unit, sebagai tambahan, pengaruh pada pengawasan pada saat ini
ekologi pengawasan.
Supervisor-Supervisee Dyad (Supervisee Group)
Pasangan pekerja-supervisor (atau kelompok) menyediakan interaksi spesifik
sistem di mana proses pengawasan terjadi. Diadik interaksional ini
(kadang-kadang kelompok) konteks adalah subsistem utama yang melaluinya
pengaruh yang lebih luas dari sistem ekologi yang lebih luas yang diuraikan di atas disaring.
Apa yang terjadi di sini (dan ini adalah perhatian berkelanjutan dari teks ini) bergantung
pada sifat istimewa supervisor, sifat istimewa dari
supervisee, dan kimia khusus antara supervisor tertentu dan
supervisi.
Demografi Pengawasan Pekerjaan Sosial
Pada tahun 1995, informasi yang diperoleh dari NASW menunjukkan bahwa 5.045 ap-
sekitar 86.000 "pekerja sosial non-siswa" yang terdaftar sebagai supervisi
sebagai fungsi utama mereka — sekitar 5,5 persen dari keanggotaan (Gibelman
Halaman 54
dan Schervish 1997b: 7–8). Tambahan 18,3 persen mencatatkan supervisi sebagai a
fungsi sekunder. Laki-laki secara tidak proporsional terwakili di antara mereka
untuk siapa pengawasan adalah fungsi utama. Mayoritas terbesar dari su-
pengawas (80 persen) hanya berada di tiga bidang praktik — anak-anak,
pemuda, dan layanan keluarga; layanan pekerjaan sosial medis; dan kesehatan mental
jasa. Pengawas relatif jarang di lembaga swasta yang mencari laba, tetapi
diwakili secara berlebihan di lembaga nirlaba swasta.
Jumlah terbesar, 23,7 persen, memiliki pengalaman sebelas hingga lima belas tahun
dalam pekerjaan sosial, diikuti oleh sekitar 21,4 persen dengan enam sampai sepuluh tahun
pengalaman dan 18,7 persen dengan enam belas sampai dua puluh tahun pengalaman. Dari
para supervisor, 2,3 persen memiliki gelar Ph.D./DSW, 92 persen memiliki MSW, dan
5,7 persen memiliki gelar sarjana pekerjaan sosial (BSW). Pengawas untuk
yang jenis kelaminnya dilaporkan, 72,5 persen adalah perempuan dan 27,5 persen adalah
laki-laki. Supervisor memiliki lebih banyak pengalaman, pendidikan lebih tinggi, dan kinerja yang lebih
persentase laki-laki dibandingkan keanggotaan kerja NASW secara keseluruhan.
Pengawas lebih beragam secara etnis daripada anggota NASW-
kapal, yang 88,5 persen putih, sedangkan pengawas hanya 83,3 persen
berwarna putih. Sembilan persen pengawas menggambarkan diri mereka sebagai orang Afrika
Amerika, 2 persen sebagai orang Asia, dan 2 persen memiliki warisan etnis campuran.
Selain itu, penduduk asli Amerika, Chicanos, Puerto Rico, dan pengawas
etnis Hispanik lainnya masing-masing mewakili sekitar 1 persen dari
Pengawas NASW.
Meskipun tidak ada informasi keseluruhan yang tersedia tentang jumlah atau etnis
dari kader pengawas pekerjaan sosial, angkatan kerja sosial nasional adalah
lebih beragam daripada keanggotaan NASW. Pada tahun 2001, Departemen AS
Tenaga kerja melaporkan bahwa 22,7 persen dari sekitar 828.000 pekerja sosial
pekerja adalah Afrika-Amerika, dan 8,5 persen berasal dari Hispanik. Di
sebuah studi nasional tentang pengawas kesejahteraan anak, Vinokur-Kaplan dan Hartman
(1986) melaporkan bahwa 15 persen adalah orang Afrika-Amerika, sedikit saja
lebih tinggi dari persentase orang Afrika-Amerika pada populasi umum
tetapi secara substansial lebih kecil dari persentase yang dipekerjakan dalam pekerjaan sosial
memaksa.
Gibelman dan Schervish (1997b) melaporkan bahwa gaji rata-rata tahun 1995
untuk pengawas pekerjaan sosial adalah $ 37.499. Kisaran gaji nasional untuk su-
pengawas di lembaga kesejahteraan anak negara bagian pada tahun 1995 adalah $ 39.851 sampai
$ 40.370, titik tengahnya adalah $ 38.823 (Curtis dan Boyd 1997). Ini
angka-angka ini sebanding dengan pendapatan pekerjaan sosial tahunan rata-rata 1999 pada
$ 31.252 (Biro Statistik Tenaga Kerja AS 2000c).
Span of control menunjukkan jumlah supervisee yang ditugaskan ke super-
kedok. Desain rinci sistem layanan sosial untuk anak-anak dan keluarga
disponsori oleh Child Welfare League of America menyarankan agar memenuhi
Halaman 55
peran supervisor “secara efektif direkomendasikan bahwa seorang supervisor menjadi sebagai-
ditandatangani maksimal lima pekerja sosial, dua asisten kasus, dan satu atau dua
juru ketik juru tulis ”(Departemen Kesehatan, Pendidikan, dan Kesejahteraan AS 1978: 1989). Di
satu contoh, di mana pengadilan mengamanatkan perubahan pada praktik keagenan di
kesejahteraan anak dalam menanggapi gugatan class action, keputusan pengadilan menetapkan a
"Rasio maksimum dari satu supervisor untuk tujuh pekerja sosial" (Mushlin, Levitt,
dan Anderson 1986: 48). Sepuluh tahun lalu, sebagian besar pengawas (71 persen)
berpartisipasi dalam survei nasional memiliki tanggung jawab untuk tujuh atau kurang su-
pervisees (Kadushin 1992a), tetapi kemungkinan besar rentang kendali untuk
pengawasan pekerjaan sosial sekarang lebih beragam (Gibelman dan Schervish
1997a). Kecenderungan umum menunjukkan bahwa meskipun rentang kendali dalam sosial
lembaga layanan yang menerima pendanaan publik mungkin stabil, rentang kontrak
trol di pengaturan lain telah diperluas. Jadi, meskipun pengawas pekerjaan sosial
di badan kesejahteraan anak publik dapat mengawasi tujuh atau kurang supervisi, di
lembaga manajemen kasus swasta mitranya dapat mengawasi sepuluh
atau dua belas pekerja sosial. Semakin banyak praktisi swasta yang terlibat
dalam praktek langsung adalah mengawasi atau menerima pengawasan dari tidak ada sama sekali
(Gibelman dan Schervish 1997a).
Pentingnya Pengawasan dalam Pekerjaan Sosial
Kami telah mencatat bahwa secara historis, pengawasan selalu menjadi hal yang penting
elemen dalam pekerjaan sosial. Pengawasan tentu saja tidak unik untuk pekerjaan sosial,
tetapi fungsi dan proses pengawasan telah mencapai kepentingan khusus
dalam pekerjaan sosial dibandingkan dengan kebanyakan profesi lainnya. Keunggulan ini
dapat dijelaskan oleh beberapa aspek khusus dari profesi, sifatnya
dari pola penyampaian layanannya, masalah yang terkait dengannya,
pelanggan yang ditawarkan layanan, dan karakteristik pekerja sosial.
1. Pekerjaan sosial, berbeda dengan profesi lain yang lebih berwirausaha.
sions, secara tradisional menawarkan layanan kepada grup klien melalui agensi.
Agen adalah organisasi yang kompleks dan oleh karena itu perlu mengembangkan beberapa
struktur birokrasi jika ingin beroperasi secara efektif. Pekerjaan berbeda
orang, masing-masing melakukan beberapa tugas khusus, harus dikoordinasikan dan
terintegrasi. Badan sosial dengan demikian membutuhkan rantai komando, hierarki
administrator. Karena persentase terbesar pekerja sosial berkinerja
fungsi profesional mereka dalam suatu lembaga, mereka menemukan diri mereka dalam a
struktur birokrasi yang berhubungan dengan pengawasan birokrasi
membutuhkan.
Hingga saat ini, sejumlah kecil pekerja sosial yang beroperasi secara otonom.
mously sebagai praktisi swasta di luar lembaga. Ini tidak lagi benar.
Meski mayoritas pekerja sosial tetap berpraktik di birokrasi
Halaman 56
pengaturan organisasi, Gibelman dan Schervish (1997b: 71) melaporkan bahwa
sektor swasta nirlaba telah menjadi penopang utama praktik pekerjaan sosial.
tice untuk hampir 28 persen dari keanggotaan kerja NASW. Solo atau
praktik pribadi kelompok adalah pengaturan kerja utama untuk 20,3 persen itu
keanggotaan (1997b: 88), dan 45,5 persen dari anggota NASW yang bekerja
kelompok juru tulis atau praktek tunggal sebagai tempat kerja sekunder mereka (1997b: 95). Untuk
sejauh mana profesi bergerak menuju implementasi fungsinya
di luar pengaturan agensi, pengawasan tradisional mungkin tidak ditekankan.
Praktik pengawasan adalah fungsi utama untuk kurang dari 1 persen
pekerja sosial yang melakukan praktik pribadi tunggal atau kelompok (1997b: 92). Bagaimana-
pernah, situasi saat ini — di mana pekerjaan sosial dipraktikkan terutama di
pengaturan agensi — kemungkinan akan berlaku untuk beberapa waktu.
Profesi lain yang mendapati sebagian besar praktisi mereka bekerja
pengaturan agensi telah memperhatikan pengawasan karena alasan yang sama.
Ini benar terutama untuk guru dan perawat. Seperti yang lebih tradisional
profesi kewirausahaan menjadi birokratis (seperti yang terjadi
baru-baru ini dengan kedokteran dan hukum), mereka menemukan diri mereka membangun birokrasi
aparat yang mencakup personel pengawas dan kontrol pengawas.
Pekerjaan sosial, bagaimanapun, sejak awal telah berbasis organisasi.
Memiliki sejarah yang lebih panjang dalam konteks organisasi, memiliki lebih banyak
perhatian berkepanjangan dengan pengawasan. Pendidikan dan pelatihan yang cukup
upaya dikeluarkan untuk membantu perekrut pekerjaan sosial memahami dan mengidentifikasi
dengan model dan nilai organisasi. Pekerja sosial dievaluasi dalam istilah
identifikasi mereka dengan, penerimaan, dan kepatuhan terhadap kebijakan agensi
dan prosedur.
Pendidikan pekerjaan sosial memberikan sentralitas kepada agensi. Profesi lainnya
mensosialisasikan rekrutan dalam hal citra profesional yang sebagian besar meniru model
wirausahawan mandiri, tetapi pekerjaan sosial selalu sangat ditekankan
konteks organisasi-lembaga sebagai lokus aktivitas pekerja. Menipu-
berurutan, seperti yang dicatat oleh Scott (1969: 92), “Pekerja sosial, tidak seperti anggota yang lain
profesi, berharap untuk memasuki organisasi di mana pekerjaan mereka akan menjadi subjek
untuk pengawasan hierarki rutin. " Sebagai hasil dari tradisi dan pelatihan, itu
"Pekerja sosial adalah 'manusia organisasi' yang canggih dan berhasil"
(Vinter 1959: 242; lihat juga Epstein 1970; Rothman 1974: 96).
2. Sebuah komponen penting dari aktivitas badan sosial yang bersangkutan
distribusi layanan dan persediaan yang tidak dimiliki lembaga tersebut. Sangat
sejumlah besar sumber daya lembaga, dipasok dari persetujuan komunitas
harga, dialokasikan melalui keputusan yang dibuat oleh pekerja. Menugaskan seorang anak
pengasuhan dapat melibatkan komitmen ribuan dolar selama lima-
untuk periode sepuluh tahun. Keputusan untuk menugaskan ibu rumah tangga ke sebuah keluarga, menyediakan
penitipan anak dengan biaya komunitas, atau melembagakan anak yang rusak otak atau
Halaman 57
seorang lansia pikun melibatkan peningkatan substansial dalam pengeluaran komunitas.
tures. Masyarakat merasa berhak mengetahui bahwa keputusan tersebut dibuat
dengan beberapa pengawasan dan pengamanan prosedural, tidak hanya atas dasar
kebijaksanaan otonom pekerja. Seperti yang dicatat Levy, "Dana organisasi, ma-
terials, dan semua sumber daya lain yang tersedia untuk digunakan oleh anggota staf
bukan aset pribadi. Mereka adalah aset yang dipercaya untuk komunitas "
(1982: 51). Howe menyarankan bahwa profesi seperti pekerjaan sosial, yang “melibatkan
eksternalitas ekonomi ”yang disediakan oleh masyarakat dan yang digunakan
mempengaruhi komunitas, tidak dapat berharap menjadi otonom sepenuhnya (1980: 179).
Ada pembenaran untuk kontrol komunitas atas organisasi semacam itu.
Akuntabilitas kepada masyarakat juga dibutuhkan oleh fakta bahwa
komunitas menyediakan agen dengan kliennya. Kebijakan yang ditetapkan oleh
komunitas mengenai persyaratan kelayakan untuk program tertentu dan def-
Inisi kebutuhan menyalurkan orang ke lembaga. Akibatnya, pekerjaan sosial
situasi membawa tekanan besar dari komunitas untuk pertanggungjawaban eksplisit-
prosedur kemampuan mengenai aktivitas keagenan. Ini lagi-lagi mengarah langsung ke a
kebutuhan aparat pengawas.
Orang mungkin berpendapat bahwa prosedur akuntabilitas tradisional dalam pro-
fesi membutuhkan profesional untuk menjadi disiplin diri dan akuntabel,
subjek bila perlu untuk peer review. Namun, bahkan yang paling tua dan paling banyak
profesi yang mapan, ada permintaan akan prosedur yang lebih formal
akuntabilitas setelah dana publik terlibat, prosedur yang super-
visori di alam.
Pada tahun 1972 Kongres mengesahkan undang-undang yang disediakan untuk Profesional
dards Review Organisations "untuk memantau kualitas pro-
pekerjaan profesional apakah itu melakukan operasi jantung terbuka atau membuat
panggilan rumah, jika layanan dibayar oleh Federal [Medicaid dan Medi-
care] ”( New York Times, 3 Desember 1973). Baik Kongres maupun
Asosiasi Medis Amerika (yang akhirnya menyetujui undang-undang
tion) merasa bahwa akuntabilitas dokter individu sudah cukup.
Mengingat besarnya jumlah dana publik yang dikeluarkan untuk pro-
gram, pengawasan di sini juga dianggap perlu.
Dengan privatisasi layanan manusia publik di bawah reformasi kesejahteraan dan
dengan mayoritas perawatan kesehatan dikelola, “kepemilikan” sumber daya dan
hitungan telah disesuaikan. Alih-alih mengandalkan supervisor untuk
memberikan pengawasan proxy, kunci akuntabilitas telah menjadi pihak ketiga
kontrak. Untuk mendapatkan kontrak untuk memberikan layanan kesehatan mental, misalnya,
pekerja sosial telah diminta untuk mendapatkan tingkat klinis li-
kecaman dulu. Di sebagian besar negara bagian, lisensi tersebut mengikuti periode yang diperpanjang
pengawasan, dan di banyak negara bagian ujian harus dilalui. Sedang berlangsung
supervisi, jika diperlukan, adalah layanan profesional yang dibeli pekerja sosial.
Halaman 58
mengejar secara mandiri. Alih-alih menjelaskan proses dan hasil
layanan klien langsung ke supervisor, satu atau dua minggu kemudian, di bawah tipikal
aturan perawatan terkelola yang harus diperoleh pekerja sosial terlebih dahulu
dibayar untuk mengatasi masalah yang didefinisikan dengan baik dengan protokol yang ditentukan dengan baik
sejumlah sesi yang telah ditentukan. Pengaturan serupa sedang dibuat
antara sektor publik dan pekerja layanan manusia dengan pendidikan rendah,
supervisi, dan pelatihan (Biro Statistik Tenaga Kerja AS 2000b). Ini
tren dapat menyebabkan meningkatnya permintaan untuk pengawasan pekerjaan sosial swasta.
3. Keuangan dan sumber daya yang digunakan lembaga untuk membantu kliennya
izin, serta kebijakan yang diterapkan oleh agensi, sering kali berasal
di tempat lain. Kebijakan untuk badan-badan kesejahteraan sosial publik seringkali dibuat oleh
badan hukum, seperti dewan dan komisi kesejahteraan masyarakat. Agensi
kemudian bertanggung jawab kepada entitas politik ini untuk implementasi yang benar
kebijakan. Keadaan ini, juga, menciptakan tekanan organisasi
beberapa sistem akuntabilitas untuk aktivitas pekerja di dalam agensi.
Scott (1965) istilah organisasi profesional yang dikendalikan di beberapa
diukur oleh lembaga eksternal "organisasi heteronom" dan termasuk
lembaga sosial, sekolah, dan perpustakaan di bawah rubrik ini. Pelajarannya tentang mereka
administrasi menegaskan perhatian mereka yang lebih besar dengan pengawasan dan super-
prosedur visori.
Dikte luar dari kebijakan agensi dibenarkan tidak hanya oleh fakta itu
dana publik dan swasta digunakan untuk menawarkan atau membeli layanan tapi
juga oleh fakta bahwa lembaga sosial prihatin dengan situasi masalah
yang menimbulkan bahaya besar bagi komunitas, situasi di mana perusahaan
munity memiliki kepentingan pribadi yang kuat. Penyakit mental, kejahatan, ketergantungan, dis-
kriminal, dan kehancuran keluarga sangat mahal secara finansial dan ideo-
ancaman logis bagi masyarakat. Respon untuk masalah ini melibatkan
perwujudan nilai-nilai masyarakat, komitmen ideologisnya dalam ar-
eas — struktur keluarga, kepatuhan hukum, adat istiadat seksual, etos kerja, ras
konflik. Komunitas dan korporasi merasa terdorong untuk menunjukkan caranya
situasi seperti itu harus ditangani melalui artikulasi kebijakan sosialnya
dan pengelolaan kontrak. Fakta bahwa agen pekerjaan sosial adalah
prihatin dengan masalah yang tidak hanya menimbulkan masalah keuangan tetapi juga ideo-
bahaya logis bagi komunitas lagi-lagi mengarah pada kendali eksternal badan
kebijakan dan pengendalian internal badan otonomi kerja. Publik cemas
tentang jenis keputusan yang dibuat oleh lembaga yang dapat mempengaruhi kebijakan publik
tentang pertanyaan kontroversial. Pertimbangan legislatif dari berbagai 'pasien'
undang-undang hak ”menunjukkan bahwa publik sama-sama cemas tentang jenis
keputusan kebijakan yang dibuat di sektor swasta juga.
4. Otonomi yang diberikan kepada setiap anggota suatu profesi mencerminkan derajatnya
otonomi diberikan profesi secara keseluruhan. Jika masyarakat ragu-ragu
Halaman 59
tentang pemberian otonomi penuh pada suatu profesi, akan ada tekanan
pengawasan profesional individu. Tingkat otonomi yang diberikan
adalah fungsi sejauh mana ada konsensus umum tentang
tujuan profesi. Dimana segmen masyarakat yang kuat tidak setuju
tentang tujuan akhir dari aktivitas profesi, akan ada
tance untuk memberikan otonomi kepada profesi, karena ini akan memungkinkan profesi tersebut
untuk memutuskan tujuannya sendiri. Otonomi memungkinkan beberapa profesional untuk melakukannya
putuskan untuk banyak orang di komunitas. Ada konsensus yang kurang umum tentang
tujuan pekerjaan sosial daripada yang ada, misalnya, tentang fiskal
tujuan reformasi kesejahteraan atau layanan kesehatan yang dikelola. Oleh karena itu, ada
keengganan masyarakat yang lebih besar untuk memberikan pekerjaan sosial seutuhnya
omy. Penelitian menunjukkan bahwa pekerja sosial memiliki kecenderungan untuk mendasarkan diri mereka
keputusan praktik pada nilai, bukan pengetahuan (Rosen 1994; Rosen et al. 1995),
dan apakah pantas atau tidak, pekerja sosial telah memperoleh reputasi
menghabiskan uang orang lain.
Kepercayaan masyarakat terhadap kompetensi kelompok profesional untuk
melaksanakan amanat masyarakat secara efektif merupakan prasyarat yang diperlukan untuk
pemberian otonomi penuh. Apakah pendapat itu dibenarkan atau tidak, tampaknya jelas
bahwa masyarakat meragukan kompetensi pekerjaan sosial. Karena-
Oleh karena itu, pemberian otonomi warga kepada profesinya dibatasi
pertimbangan, ada perlindungan yang kurang dari otonomi setiap individu
profesional.
5. Penelitian menunjukkan bahwa ketika suatu profesi, seperti pekerjaan sosial, dilaksanakan
tugas tidak seragam dalam konteks yang tidak pasti dan tidak terduga menuju
pencapaian tujuan yang tersebar dan ambigu dengan pop- heterogen
Pada dasarnya, ada lebih banyak desentralisasi pengambilan keputusan dan kebutuhan yang lebih besar
untuk otonomi pekerja (Dornbusch dan Scott 1975: 76–87; Rothman
1974: 152–57). Temuan ini secara logis memperdebatkan struktur birokrasi yang lebih sedikit
karena mereka menyarankan kesulitan dalam kodifikasi prosedur, perumusan
aturan tindakan standar, dan rutinisasi kinerja. Mereka akan
juga tampaknya memperdebatkan aparat pengawasan yang kurang rumit. Satu bisa,
namun, simpulkan kebutuhan yang berlawanan dari pertimbangan yang sama. Dimana
tujuan tidak jelas, di mana ada ketidakpastian yang besar tentang bagaimana melanjutkan,
di mana efek intervensi tidak dapat diprediksi dan risiko kegagalannya
tinggi, pekerja mungkin membutuhkan dan menginginkan ketersediaan perwakilan administratif
tidak suka dengan siapa mereka dapat berbagi tanggung jawab untuk pengambilan keputusan,
dari siapa mereka dapat menerima arahan, dan kepada siapa mereka dapat mencari dukungan
Pelabuhan. Akibatnya, kondisi pekerjaan profesi
dilakukan berdebat untuk keinginan kader pengawas.
Karena nonrutin, tidak standar, tidak dapat diprediksi, sangat tidak
aktivitas badan sosial yang bersifat individual, sulit untuk merancang
Halaman 60
sistem informasi manajemen formal yang komprehensif. Bahkan bentuk terbaik pun gagal
untuk mengumpulkan banyak informasi penting tentang aktivitas pekerja.
Akibatnya, sifat fungsi dan aktivitas pekerja sosial
meminta agar administrasi mengumpulkan informasi melalui saluran lain.
Konferensi antara supervisor dan supervisee adalah saluran seperti itu. Itu
kebutuhan akan saluran yang dipersonalisasi, intensif, dan fleksibel untuk mengumpulkan ini
Informasi lebih lanjut menyoroti nilai pengawasan pekerjaan sosial.
Di sisi lain, beberapa suara dalam profesi telah menganjurkan
standardisasi praktik kerja sosial. Howard dan Jensen (1999), untuk ujian-
ple, percaya bahwa pekerja sosial harus mengembangkan dan mengikuti pedoman praktik,
seperti yang dilakukan para dokter. Motivasinya bersifat pragmatis dan bernilai
sarat. Di sektor swasta, misalnya, perusahaan asuransi mungkin menolak pembayaran
metode praktik yang belum terbukti; di sektor publik, mungkin asuh dan
pelestarian keluarga suatu hari nanti akan dinilai dengan aturan praktis yang sama. Di
kedua kasus, menyediakan klien dengan layanan manusia dengan kualitas terbukti tertinggi
ity adalah ukuran advokasi klien, karena pada prinsipnya mengadopsi praktek
pedoman berarti menentukan apa yang terbaik dengan siapa untuk masalah apa
dan menstandarkan apa yang kami lakukan. Munson (1998a, 1998b) mendukung praktik
pedoman kurang tegas; dia melihat nilainya tetapi meragukan bahwa pekerjaan sosial memiliki
infrastruktur ilmiah untuk mengejarnya secara mandiri. Sebagai obat, Aus-
timah (1998) telah menyerukan untuk meningkatkan investasi dalam penelitian yang difokuskan pada
ilmu dari profesi membantu. Pedoman sudah mengatur pekerjaan sosial
praktek di bawah perawatan terkelola, tetapi terlalu dini untuk menentukan apakah sosial
pekerjaan akan mengadopsi pedomannya sendiri untuk profesinya.
6. Pekerja sosial menjalankan fungsinya dalam kondisi yang tidak memungkinkan
ijin observasi langsung. Etos profesi mendorong perlindungan
dari pengamatan langsung seperti itu, dan prinsip-prinsip praktik mendukungnya lebih jauh. Kami pegang
wawancara secara pribadi dan mencegah observasi sebagai gangguan privasi
dari pertemuan tersebut. Kami berpendapat bahwa pengamatan langsung dari latihan kami akan berhasil
menciptakan bahaya untuk interaksi pekerja-klien yang efektif. Dengan demikian kami menciptakan un-
situasi biasa dari kinerja peran tembus pandang dan observasi yang dilarang.
Ini adalah sifat dari prosedur praktik, klien akan dibiarkan tanpa
perlindungan efektif dari praktik yang mungkin merusak jika tidak ada
sistem untuk tinjauan pengawasan tentang apa yang sedang dilakukan pekerja. Banyak pro lainnya
profesional melakukan layanan mereka di depan umum, dan pekerjaan mereka terbuka untuk lebih
evaluasi umum. Pengacara dapat diamati di ruang sidang; pemusik,
di platform konser; profesor, di ruang kuliah. Situasi ini
mengurangi kebutuhan akan tinjauan pengawasan atas kinerja sebagai a
perlindungan kepada klien. Fakta bahwa pekerja kelompok sampai batas tertentu, dan kompromi
organisator komunitas ke tingkat yang lebih besar, melakukan mitigasi "di depan umum"
beberapa tekanan untuk pengawasan di bidang pekerjaan sosial ini.
Halaman 61
7. Tenaga profesional tertentu lainnya, seperti dokter dan dokter gigi, memang bekerja
fungsi mereka secara pribadi, tetapi hasil dari aktivitas profesional lebih
obyektif dan dapat diamati daripada dalam kasus pekerjaan sosial. Dokter mungkin
menjalankan fungsinya secara pribadi tanpa memanfaatkan tinjauan pengawasan, tetapi
kinerja profesional yang secara konsisten tidak memadai berarti pasien sakit atau meninggal dunia.
tient. Hubungan sebab-akibat antara aktivitas pekerjaan sosial dan
perubahan dalam situasi klien jauh lebih halus dan sulit untuk didefinisikan.
Karena efek merusak dari praktik yang buruk tidak begitu jelas dan
Teramati, perlindungan klien membutuhkan prosedur berkala eksplisit
review aktivitas pekerja dan hasil praktek.
8. Dua aspek tambahan dari sistem pemberian pekerjaan sosial menciptakan kebutuhan
untuk pengawasan: agen menyediakan klien dengan para pekerja, dan
klien sering kali menjadi "tawanan" agensi.
Klien tawanan mengurangi kebutuhan akan disiplin diri dan
evaluasi. Pengusaha profesional, pengacara atau dokter, membayar a
harga untuk ketidakmampuan, inefisiensi, dan keterampilan profesional usang oleh
pengurangan pendapatan karena kehilangan klien. Pekerja sosial, yang beroperasi di
agensi yang menyediakan klien, tidak menghadapi jenis hukuman yang sama
yang mengingatkannya akan perlunya memeriksa dan mengoreksi praktiknya.
Latarnya sekali lagi menentukan kebutuhan yang lebih besar untuk kontrol, seperti yang dilakukan oleh
praktiknya
tidak secara otomatis memberikan kontrol seperti itu.
Selain itu, penggunaan layanan agen oleh klien sering kali tidak disengaja,
ditentukan oleh organ kontrol sosial, seperti sekolah dan pengadilan. Bahkan tanpa
arahan formal seperti itu, keharusan situasional dapat menyangkal kebebasan klien
pilihan. Kebutuhan akan makanan, tempat tinggal, atau perawatan medis dapat menentukan
kebutuhan klien akan layanan agensi, layanan yang diberikan agensi
monopoli. Fakta bahwa penggunaan agensi oleh klien seringkali diwajibkan
berarti bahwa ketentuan yang lebih besar perlu dibuat untuk melindungi klien daripada
akan menjadi kasus dalam situasi di mana klien dapat memilih untuk menarik diri
jika tidak puas dengan layanannya.
Biasanya, profesional dalam praktik independen atau dipekerjakan oleh profit-
membuat organisasi, seperti firma hukum atau teknik, tunduk pada kontrol
oleh klien. Layanan yang tidak memadai atau tidak lengkap mengakibatkan hilangnya klien. Di
di masa lalu, sebagian besar lembaga layanan manusia kebal dari hal tersebut
kontrol hukuman oleh klien yang mengingatkan mereka akan kekurangan dalam kinerja.
Agen layanan manusia memiliki monopoli atas layanan tertentu
semua orang dalam komunitas atau memiliki monopoli yang efektif atas layanan untuk
klien termiskin yang tidak mampu membeli layanan di pasar terbuka.
Pekerja dapat menjadi agak lebih acuh tak acuh terhadap masalah klien
dalam konteks kontrol klien terbatas ini. Mengingat kasus tekanan kronis
kelebihan beban, kehilangan klien bahkan mungkin dianggap bermanfaat. Sebagai perbandingan
Halaman 62
dengan organisasi yang bersaing untuk mendapatkan klien di pasar terbuka, badan sosial
Cies agak tidak terpengaruh oleh kontrol klien melalui pembelotan klien.
Dengan pihak ketiga ditambahkan ke kontrak antara pekerja sosial dan
klien, ini mungkin menjadi kurang benar.
9. Terlepas dari kenyataan bahwa pekerja sosial menggunakan sumber daya yang disediakan oleh perusahaan
masyarakat, wajib melaksanakan kebijakan yang dirumuskan oleh kelompok di luar
agensi, melakukan tugas mereka secara pribadi pada klien yang sering tidak
pilihan ternatif, dan peduli dengan hasil yang sulit untuk
memperhatikan dan mengevaluasi secara objektif, apakah ada kebutuhan nyata untuk tinjauan pengawasan dan
kontrol dalam hal akuntabilitas dan perlindungan klien? Seseorang mungkin melawan
bahwa anggapan bahwa kondisi seperti itu membantah perlunya super-
Visi merendahkan dan menghina pekerja. Semua kondisi ini mungkin
mencirikan secara akurat situasi kerja sosial namun tidak memerlukan pengawasan
jika kita memberi pekerja sosial hak prerogatif profesionalnya. Satu akan
mengharapkan bahwa profesional layanan langsung yang berhubungan dengan klien akan melakukannya
khawatir tentang melindungi klien dan menerapkan kebijakan agensi di
dengan cara yang jelas bertanggung jawab. Beroperasi secara mandiri, dia akan mendukung
vide kontrol pengawasan. Tapi di sini, sekali lagi, kami menemukan situasi-
Karakteristik asi dari pekerjaan sosial yang menimbulkan kebutuhan akan pembangunan
dan elaborasi aparat pengawas.
Kaufman (1960) mengidentifikasi kondisi signifikan yang memastikan bahwa
pekerja yang beroperasi secara otonom akan diawasi sendiri sehingga kebijakan agensi
akan ditaati dan kebutuhan klien dilindungi. Kondisi ini
termasuk pendidikan profesional yang luas, minat yang kuat pada tugas-tugas yang akan dilakukan
dilakukan, komitmen untuk tujuan yang tugas-tugas ini diarahkan, dan
indoktrinasi lembaga berkala yang memperkuat arti-penting dan legitimasi
tujuan tersebut. Akibat dari kondisi tersebut adalah mensosialisasikan pekerja sehingga
dia melakukannya, sebagai masalah preferensi pribadi dan pertimbangan profesional
sains, hal-hal yang diperlukan secara profesional. Komposisi
staf agen pekerjaan sosial, sekarang dan di masa lalu, mengajukan pertanyaan tentang
sejauh mana kondisi ini terpenuhi. Dengan tidak adanya kondisi ini,
ada tekanan yang lebih besar untuk mengembangkan sistem kontrol pengawasan untuk memastikan
bahwa prestasi kerja sesuai dengan norma profesional yang diinginkan.
Proses rekrutmen profesional, seleksi, dan pendidikan berdampak
bukti untuk jenis sistem pengawasan yang dibuat oleh seorang profesional. Jika
proses seleksi pekerjaan yang disengaja, dan program pelatihan
berkepanjangan, kebutuhan akan prosedur pengawasan yang rumit berkurang.
Kandidat yang dengan sengaja membuat pilihan profesi setelahnya
evaluasi hati-hati terhadap alternatif-alternatif kemungkinan besar akan merasakan komitmen terhadap
profesi. Proses melamar dan dipilih oleh a
lulusan sekolah profesional bertindak sebagai layar yang memastikan perekrutan mereka
Halaman 63
pelamar yang, dalam beberapa cara, berbagi nilai, asumsi, dan predisposisi
karakteristik posisi mereka yang melakukan pekerjaan. Ini diperkuat oleh
pengalaman pelatihan profesional.
Tujuan dari pelatihan profesional tidak hanya untuk mengajarkan pengetahuan,
keterampilan, dan sikap yang akan memungkinkan perekrutan untuk melakukan pekerjaan yang kompeten tetapi
juga untuk mensosialisasikan siswa tentang cara-cara profesinya, untuk mengembangkan pro-
hati nurani profesional. Ini adalah proses sosialisasi profesional yang rumit,
selama program pelatihan intensif yang berkepanjangan, yang memungkinkan pekerja masuk
semua profesi untuk beroperasi secara mandiri, bebas dari arahan dan persetujuan eksternal
trol tetapi tunduk pada arahan dan kontrol internal atas dasar kompetensi
dan nilai-nilai yang dimasukkan selama pelatihan. Pengawas, pada dasarnya, adalah inter-
diselesaikan selama transformasi orang awam menjadi seorang profesional, dan
pengawasan kemudian tidak perlu dilakukan secara eksternal. Disiplin menjadi
disiplin diri; akuntabilitas adalah akuntabilitas untuk diri sendiri yang profesional.
Kendala seperti itu dipertahankan lebih lanjut dan secara kolektif ditopang dengan kuat
organisasi profesional di mana profesional merasa berafiliasi, bahkan
jika dia bukan anggota resmi, dan melalui pelatihan dalam jabatan secara berkala
kursus, konferensi, pertemuan, dan jurnal profesional.
Semua ini sangat berbeda dari situasi yang menjadi ciri masuknya pekerjaan
untuk persentase terbesar pekerja sosial — saat ini dan di seluruh
sejarah profesinya. Bagi sebagian besar pekerja sosial, mereka memiliki jalan masuk ke pekerjaan
bukan hasil dari komitmen serius pada pekerjaan sosial seumur hidup
karir melainkan keputusan komitmen terbatas, sering dibuat karena
lain, alternatif yang lebih menarik tidak tersedia. Pekerja sering datang
ke pekerjaan tanpa pengetahuan sebelumnya tentang pekerjaan sosial dan tidak ada identitas perusahaan
kation dengan profesi, tujuan, standar, dan nilai — sebuah identitas
fication yang mungkin telah dikembangkan selama periode pro-
pelatihan profesional — dan tanpa komitmen teguh pada profesi.
The 2000-2001 Occupational Outlook Handbook menunjukkan bahwa bujangan ini
gelar adalah persyaratan minimum untuk banyak pekerjaan tingkat pemula, dan itu
MSW atau bidang terkait telah menjadi norma untuk banyak posisi. Meskipun
BSW adalah persyaratan minimum yang paling diinginkan untuk memenuhi syarat suatu pekerjaan sebagai
seorang pekerja sosial, pelamar dengan gelar sarjana dalam sejarah atau sastra mungkin
disewa. Di masa depan, Buku Pegangan menyarankan agar lembaga-lembaga akan melakukan restrukturisasi
layanan dan mempekerjakan lebih banyak pekerja layanan manusia dan asisten bergaji rendah
bukannya pekerja sosial. Meskipun penelitian oleh Shulman (1991) memunculkan
pertanyaan tentang dampak pendidikan pekerjaan sosial pada hasil klien,
kesenjangan antara pekerja sosial yang terlatih dan tidak terlatih menunjukkan perlunya
pengawasan.
Berapa banyak dari orang-orang yang membawa judul pekerja sosial telah
disosialisasikan dan dilatih di sekolah pekerjaan sosial dan berapa banyak yang belum
Halaman 64
terbuka untuk spekulasi. Jika Anda menghitung semua lulusan MSW dan Ph.D.
program antara 1960 dan 1997 dan menambah jumlah lulusan
program BSW sejak 1974 (ketika program seperti itu yang pertama kali diakreditasi-
ited) kemudian mengurangi jumlah lulusan yang meninggalkan profesinya secara wajar,
siapa yang meninggal, siapa yang pensiun, dan sebagainya, perhitungan kasar memberi atau menerima
kesalahan
tingkat 5 persen akan menunjukkan bahwa ada sekitar 325.000 Ph.D., MSW,
dan pekerja sosial BSW hidup dan sehat melakukan pekerjaan sosial
(Kadushin 1999). Biro Statistik Tenaga Kerja (2001) melaporkan hal itu
828.000 orang dipekerjakan sebagai pekerja sosial di Amerika Serikat di
2000. Ini menunjukkan bahwa ada sekitar 500.000 orang menyediakan sosial
layanan kerja tanpa pelatihan sebelumnya untuk pekerjaan itu — kelompok yang membutuhkan pendidikan
pengawasan kasional, administratif, dan suportif untuk kinerja pekerjaan yang efektif
kekuatan. Dengan demikian, 325.000 pekerja yang terlatih secara profesional merupakan
perkiraan eral sekitar 40 persen dari mereka yang memegang gelar pekerjaan sosial, a
minoritas dari angkatan kerja kerja sosial (lihat juga Gibelman 2000).
Rasio rendah personel terlatih secara profesional dengan total pekerjaan sosial
tenaga kerja mencerminkan situasi yang khas sepanjang sejarah
profesi. Faktanya, situasi pada tahun 2000 lebih menguntungkan daripada di
lalu. Sebuah studi tahun 1926 menunjukkan bahwa hanya 7 persen pekerja yang memiliki pro-
pelatihan profesional (Walker 1928: 108). Dari 69.000 pekerja sosial yang terdaftar oleh
Sensus 1940, hanya 11.000 (16 persen) adalah anggota Amerika
Asosiasi Pekerja Sosial, yang mendaftarkan sebagian besar profesional
pekerja sosial terlatih pada waktu itu (Hathway 1943). Pada tahun 1960, sekitar 25 persen
dari 116.000 orang yang memegang posisi kesejahteraan sosial telah lulus sosial
gelar kerja (Majelis Kesejahteraan Sosial Nasional 1961: 1).
Karena tidak memiliki kendali atas akses pekerjaan dan entri pekerjaan, profesi dapat mendikte
hanya sebatas kualifikasi pendidikan dan profesionalitas sosial
tenaga kerja. Keputusan pengadilan atas gugatan diskriminasi diajukan di bawah Sipil
Undang-undang Hak tahun 1964 menantang penggunaan persyaratan perekrutan yang tidak bisa
terbukti secara valid terkait dengan pekerjaan. Sebagai konsekuensi dari hasil
deklasifikasi posisi pegawai negeri yang sebelumnya disediakan untuk pelamar
yang menawarkan kredensial pendidikan profesional, lebih banyak orang dipekerjakan
yang tidak memiliki pelatihan sebelumnya dalam pekerjaan sosial. Pelatihan oleh supervisor seperti itu
rekrutmen diminta untuk mengkompensasi kurangnya pendidikan pra-kerja
persiapan. Deklasifikasi posisi pekerja sosial secara nasional meningkat
pentingnya pengawasan pendidikan.
Sebenarnya, ada dua jenis staf yang menjadi sasaran pengawasan
diarahkan. Satu (sering ditemukan di sangat profesional, umumnya sukarela
lembaga) terdiri dari orang-orang yang telah membuat pilihan karir sosial
bekerja setelah eksplorasi dan musyawarah yang cukup, yang telah menginvestasikan upaya
benteng dan uang dalam program pendidikan profesional yang berkepanjangan, dan siapa
Halaman 65
dengan demikian telah mengembangkan kompetensi awal dalam pertunjukan
tugas pekerjaan sosial dan beberapa identifikasi dengan dan komitmen terhadap sosial
profesi kerja.
Pada saat yang sama, jumlah pekerja yang lebih besar (lebih sering
Badan kesejahteraan umum besar) memegang jabatan pekerja sosial dan
melakukan tugas pekerjaan sosial yang sering datang ke pekerjaan itu secara kebetulan, karena
pembukaan tersedia. Mereka seringkali tidak pernah terpapar pada pekerjaan sosial,
tidak menganggapnya serius sebagai karier, memiliki sedikit pendidikan (jika ada)
atau pelatihan untuk pekerjaan itu, dan memiliki sedikit (jika ada) identifikasi dan kompromi
mitment untuk pekerjaan sosial. Kelompok kedua ini, tentu saja, sangat beragam.
Dengan demikian selalu ada dan terus menjadi kebutuhan lembaga untuk
melantik, melatih, dan mensosialisasikan anggota baru. Karena komitmen yang lemah atau
kurangnya kesempatan sebelumnya untuk bersosialisasi menuju komitmen yang kuat untuk
misi pekerjaan sosial di bagian banyak rekrutan, pekerjaan sosial harus
menugaskan tenaga pengawas untuk menjalankan fungsi pendidikan dan
pengawasan administrasi.
10. Perlunya kontrol organisasi dalam pengawasan di pihak
agensi dibuat lebih penting dengan tidak adanya organisasi yang efektif
kontrol di bagian profesi itu sendiri. Asosiasi profesional di
kedokteran dan hukum, mengendalikan masuk dan dikeluarkan dari profesi,
dapat secara efektif didelegasikan tanggung jawab untuk mengawasi anggota mereka
membatasi penyalahgunaan otonomi profesional dan menjamin tanggung jawab profesional
tingkah laku. Dua puluh tahun yang lalu NASW bahkan tidak menerima keanggotaan
pekerja sosial non-MSW yang mengisi sebagian besar posisi pekerjaan sosial.
Meskipun secara teknis memenuhi syarat, hanya sedikit pekerja seperti itu yang berafiliasi dengan profes-
organisasi sosial; hanya 3,6 persen dari keanggotaan NASW yang menjelaskan
BSW sebagai gelar pekerjaan sosial tertinggi mereka (Gibelman dan Schervish 1997b).
Kemampuan organisasi pekerjaan sosial profesional untuk menjamin perilaku
dan kompetensi kinerja pekerja sosial sangat terbatas. Ini
tidak adanya kelompok kontrol profesional yang efektif dalam pekerjaan sosial, sebagai perbandingan
dengan profesi yang lebih mapan secara tradisional, mengemukakan pendapat alternatif
sistem trol, seperti pengawasan keagenan.
11. Birokratisasi, di mana pengawasan merupakan salah satu komponen, tidak menghasilkan
hanya dari pelatihan terbatas sejumlah besar orang yang menyandang gelar tersebut
pekerja sosial tetapi juga dari basis pengetahuan dan teknologi yang terbatas
tersedia bahkan untuk pekerja terlatih. Dalam profesi di mana tingkat
perkembangan pengetahuan dan teknik sedemikian rupa sehingga sering dilakukan oleh para profesional
menemukan dirinya menghadapi situasi di mana dia tidak dapat beroperasi dengan penuh
keyakinan bahwa dia tahu apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya, seperti yang berlaku dalam
sosial
bekerja, ada kecenderungan yang lebih besar untuk berbagi tanggung jawab keputusan dengan
seorang supervisor dan kurang kesiapan untuk menolak "saran" dan aturan pengawasan
Halaman 66
yang mendikte tindakan. Seseorang harus sangat percaya diri dengan kemampuannya
untuk menggunakan otonomi jika dia akan mengklaimnya secara agresif dan
pertahankan dengan gigih. “Kontrol atas pekerjaan semiprofesional dimungkinkan
karena mereka tidak memiliki senjata — pengetahuan — yang melawan para profesional
kontrol. . . . Motif yang mendorong para profesional untuk mencari otonomi adalah
komitmen intrinsik yang kuat untuk mengkhususkan pengetahuan dan keterampilan bersama
keyakinan dalam kemampuan mereka untuk melatih keterampilan tersebut ”(Simpson dan Simpson
1969: 198–99).
12. Sifat khas dari masalah yang dihadapi dan tugasnya
yang dilakukan oleh pekerja sosial membuat diinginkan, bahkan mungkin perlu,
ketersediaan pengawasan yang mendukung. Pekerja sosial selalu berhubungan
dengan situasi afektif bermuatan tinggi yang membuat tuntutan berat pada emosi
energi nasional atas nama klien. Masalah yang dihadapi — orang tua-
konflik anak, konflik perkawinan, penyakit, kematian, ketergantungan, penyimpangan — adalah
orang-orang yang seorang pekerja sosial berjuang dengan satu atau lain cara dalam dirinya
situasi kehidupan sendiri. Perantara utama untuk membantu klien adalah
pekerja sendiri sehingga kegagalan untuk membantu dapat dirasakan sebagai pribadi
kegagalan. Tanggung jawabnya besar, solusi yang tersedia tidak jelas,
dan kemungkinan solusi bahagia terbatas. Resiko rasa bersalah, kecemasan
ety, keputusasaan, dan frustrasi sangat banyak. Ada beberapa profesi
yang mendekati pekerjaan sosial dalam mengembangkan kebutuhan pekerja
dukungan, dorongan, kepastian, dan pemulihan moral — kebutuhan
dipenuhi oleh pengawasan yang mendukung.
Sifat pekerjaan sosial berpendapat tidak hanya untuk kebutuhan pengawasan
untuk karyawan baru tetapi juga untuk pekerja yang lebih berpengalaman.
Sifat pekerjaan sosial. . . bekerja dengan orang melalui hubungan di mana
kepribadian pekerja merupakan salah satu alat untuk bekerja. Itu bisa diperdebatkan
bahwa tidak seorang pun, bagaimanapun, terampil atau berpengalaman, dapat sepenuhnya objektif
tentang cara mereka menggunakan diri sendiri dalam hubungannya dengan orang lain. Ketiga
orang penting untuk membantu pekerja sosial mundur dari hubungan
dan kemudian kembali ke sana dengan cara yang berguna bagi klien. Jika seseorang menerima
Argumen semacam itu kemudian, dalam kata-kata seorang pekerja sosial, “pengawasan adalah
sential untuk setiap pekerja sosial. " (Parsloe dan Stevenson 1978: 205)
Ringkasan
Setelah tinjauan sejarah singkat tentang pengawasan, kami mencatat variasi
definisi pengawasan pekerjaan sosial. Untuk tujuan buku ini, file
supervisor didefinisikan sebagai anggota staf administrasi yang menawarkan
Halaman 67
pelayanan tidak langsung yang meliputi administrasi, pendidikan, dan suportif
fungsi.
Dalam menjelaskan pentingnya pengawasan dalam pekerjaan sosial, kami mencatat itu
pekerja berbasis organisasi menawarkan sumber daya yang disediakan oleh komunitas
untuk menerapkan kebijakan yang dirumuskan komunitas. Bekerja dengan klien yang
seringkali memiliki sedikit pilihan, pekerja yang seringkali tidak terlatih dan sering membutuhkan
dukungan menawarkan layanan dalam kondisi privasi, dengan hasil yang ambigu.
Halaman 68
45
2 Pengawasan Administratif
Pendahuluan: Birokrasi Organisasi
Pengawasan adalah aspek khusus dari administrasi organisasi.
Ketika sejumlah orang berkumpul dan kemudian mendukung
dilengkapi dengan peralatan dan fasilitas yang diperlukan untuk mendapatkan
Pada beberapa pekerjaan yang dilakukan, perlu ada koordinasi upaya yang sistematis
jika tujuan kelompok ingin dicapai secara efisien.
Kerja sama sistematis, upaya terkoordinasi dari sekelompok orang
ple dalam mendapatkan pekerjaan yang diinginkan diselesaikan secara efisien, jika dipertahankan
untuk setiap periode waktu, pasti mengarah pada pengembangan
semacam organisasi formal kerja. Schein mendefinisikan
organisasi sebagai “koordinasi rasional kegiatan a
jumlah orang untuk pencapaian beberapa eksplisit umum
maksud atau tujuan melalui pembagian kerja dan fungsi dan
melalui hierarki otoritas dan tanggung jawab ”(1970: 9).
Lebih singkatnya, Blau dan Scott mendefinisikan organisasi sebagai “sosial
unit yang telah ditetapkan untuk tujuan eksplisit mencapai-
mencari tujuan tertentu ”(1962: 1). Organisasi dengan demikian “secara sadar
direncanakan dan sengaja disusun ”untuk meningkatkan
kemampuan mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
Birokrasi adalah jenis organisasi yang terspesialisasi. Syarat
birokrasi digunakan di sini tidak secara merendahkan tetapi secara deskriptif dan
netral, untuk menunjukkan bentuk organisasi tertentu. A bu-
reaucracy secara teoritis adalah yang paling rasional, efisien, dan efektif
tive format organisasi untuk mengkoordinasikan upaya koperasi
benteng dari sekelompok orang yang cukup besar, yang masing-masing terlibat dalam a
Halaman 69
46 ⎢ Pengawasan Administrasi
tugas berbeda yang diperlukan untuk pencapaian tujuan organisasi bersama
jectives. Birokrasi dapat dicirikan sebagai berikut:
1. Ada spesialisasi fungsi dan tugas, ada pembagian kerja,
di antara unit organisasi dan di antara karyawan yang berbeda di dalamnya
setiap unit.
2. Ada struktur otoritas hierarkis, orang yang berbeda dianggap sebagai
posisi yang ditandatangani dengan tanggung jawab dan kekuasaan yang lebih besar atau lebih kecil.
3. Orang-orang dalam hierarki menjalankan otoritas berdasarkan posisi
mereka memegang.
4. Orang-orang direkrut, dipilih, dan ditugaskan untuk posisi di organisasi
nasionalisasi atas dasar kualifikasi teknis yang obyektif dan impersonal
bukan atas dasar siapa mereka atau siapa yang mereka kenal.
5. Adanya sistem aturan dan prosedur, secara universal dan impersonal
diterapkan, yang menentukan hak dan kewajiban orang yang menempati masing-masing
dari posisi di agensi.
6. Semua kegiatan organisasi direncanakan dengan sengaja dan rasional
untuk berkontribusi pada pencapaian tujuan organisasi. Biro-
cracy kadang-kadang digambarkan sebagai "organisasi kolektif yang rasional
kegiatan."
Ini adalah karakteristik esensial dari organisasi birokrasi
struktur dalam bentuk idealnya; birokrasi yang sebenarnya mencapai ideal dalam berbagai variasi
derajat. Akibatnya, organisasi birokrasi apapun bisa lebih atau kurang
birokratis.
Sebagian besar organisasi pekerjaan sosial memiliki karyawan yang terlibat dalam spesialisasi
tugas dan memiliki hierarki administratif, seperangkat aturan yang dirumuskan dengan jelas
dan prosedur, serta peran dan status yang didefinisikan dengan jelas, semuanya dirancang untuk dicapai
objek spesifik. Singkatnya, tidak hanya lembaga sosial yang berorganisasi
alam, mereka sesuai dengan definisi jenis organisasi tertentu—
birokrasi.
Setiap organisasi, dan terutama yang birokratis, membutuhkan administrasi
tion. Administrasi adalah proses yang mengimplementasikan tujuan organisasi.
Stein menggambarkannya sebagai "proses mendefinisikan dan mencapai tujuan dari sebuah
organisasi melalui sistem usaha yang terkoordinasi dan kooperatif "
(1965: 58).
Dalam organisasi dengan struktur hierarki yang sangat berbeda, di sana
adalah pengawas lini pertama, personel administrasi bertanggung jawab langsung
dan berhubungan dengan pekerja layanan langsung. Perhatian utama kami di sini terutama
dengan supervisor garis depan, mereka yang mengawasi pekerja layanan langsung.
Halaman 70
Pengawasan Administratif ⎢ 47
Supervisor adalah penghubung dalam rantai administrasi — administrator
yang bersentuhan langsung dengan pekerja. Bahkan di lingkungan yang bergejolak,
dibentuk oleh perawatan terkelola (Kalous 1996), reformasi kesejahteraan (Drake dan Washeck
1998; Pine, Warsh, dan Malluccio 1998), litigasi yang merugikan (Wimpfheimer,
Klein, dan Kramer 1993), dan teori dan praktek manajemen postmodern
(Boettcher 1998; Martin 1993; Pruger dan Miller 1991; Smergut 1998), file
supervisor memiliki tanggung jawab untuk manajemen agensi, dan spesifik, jelas
didefinisikan, administratif — fungsi manajerial diberikan kepadanya.
Fungsi-fungsi ini adalah inti dari pengawasan administratif.
Tugas
Apa tugas yang harus dilakukan supervisor secara spesifik di
membebankan tanggung jawab pengawasan administrasi? Mereka termasuk
berikut.
1. Perekrutan dan seleksi staf
2. Melantik dan menempatkan pekerja
3. Perencanaan kerja
4. Penugasan kerja
5. Delegasi kerja
6. Memantau, meninjau, dan mengevaluasi pekerjaan
7. Koordinasi pekerjaan
8. Fungsi komunikasi
9. Pengawas sebagai advokat
10. Pengawas sebagai penyangga administrasi
11. Pengawas sebagai agen perubahan
Rekrutmen dan Seleksi Staf
Pencapaian tujuan organisasi yang efektif membutuhkan pembuatan kol-
ceramah dari sekelompok individu. Harus ada konsensus untuk itu
bagaimana individu akan bekerja sama, bagaimana mereka akan melaksanakan tugas mereka
tugas, dan bagaimana mereka akan mengoordinasikan kegiatan mereka dengan orang lain di
lektif. Memanfaatkan sekelompok orang untuk bekerja sama dan berkolaborasi
Secara efektif menuju tujuan bersama perlu membatasi pengaruh manusia
variabilitas.
Satu langkah dalam membatasi variabilitas terletak pada proses pemilihan anggota.
bership dalam organisasi. Supervisor bertugas mempekerjakan orang sebagai agen
pekerja sosial berusaha untuk memilih kandidat yang cenderung "cocok". Tugas
membutuhkan pemilihan pelamar yang memiliki karakteristik pribadi, sikap,
Halaman 71
dan kedewasaan yang akan memungkinkan mereka untuk merasa nyaman dan menerima
menyusun tujuan agensi.
Proses pendidikan berkepanjangan di profesi lain merupakan pemilahan
mekanisme yang memilih rekrutmen yang tidak mungkin cocok
untuk pekerjaan. Namun, banyak orang melamar pekerjaan sosial tanpa harus memiliki
mengalami proses penyortiran pendidikan. Selanjutnya sifat dari file
begitu ambigu didefinisikan di benak masyarakat umum yang banyak
pelamar tidak dapat menentukan dengan jelas apakah mereka ingin melakukannya. Sebagai kontra-
Secara berurutan, gatekeeper administratif memiliki fungsi penting dalam sosial
pemilihan pekerjaan.
Karena rekrutmen dan seleksi personel melibatkan penyesuaian orang ke a
pekerjaan tertentu, sifat pekerjaan yang perlu dilakukan membutuhkan spesifikasi
kation. Pengawas sering kali berada pada posisi terbaik untuk mengetahui detail dari
pekerjaan dan sikap, keterampilan, dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk melakukannya. Karena itu,
supervisor harus mengundang kelompok kerja untuk menghasilkan, menguji, dan menyempurnakan
deskripsi tugas pekerjaan penting sebelum menasihati manajemen agensi tentang
posisi perekrutan yang disarankan. Kelompok kerja tidak
hanya memiliki pengetahuan paling intim dan praktis dari pekerjaan sehari-hari,
partisipasi mereka dalam proses ini cenderung meningkatkan dan membangun hubungan antarmanusia
kepuasan kerja juga (Pecora 1996).
Karena supervisor mengetahui pekerjaan yang perlu dilakukan, mereka berpartisipasi
dalam menetapkan kriteria untuk mempekerjakan staf dan dalam menerapkan kriteria ini di
mewawancarai pelamar kerja. Setelah mewawancarai pelamar, mereka memberikan
dimasukkan ke dalam keputusan tentang perekrutan. Bahkan jika mereka tidak selalu mencapai final
penentuan, rekomendasi supervisor selalu diberikan dengan hati-hati
pertimbangan.
Supervisor, yang berhubungan langsung dengan pekerja layanan langsung,
berada dalam posisi terbaik untuk mengetahui apakah staf tambahan perlu direkrut. Mereka
adalah orang pertama yang mengetahui tentang pengunduran diri yang diantisipasi dan pergantian staf. Sekali
sekali lagi, posisi mereka di agensi meminta perhatian pada administrasi mereka.
tanggung jawab terkait perekrutan dan perekrutan.
Perlu dicatat bahwa meskipun supervisor memberikan kontribusi kepada
proses perekrutan, ini adalah fungsi administratif sekunder dari pengawasan.
Tanggung jawab utama untuk perekrutan dan perekrutan umumnya ditugaskan kepada
unit kepegawaian organisasi pelayanan sosial.
Melantik dan Menempatkan Pekerja
Setelah pelamar telah direkrut dan dipekerjakan, supervisor kepada siapa
pelamar baru yang ditugaskan memiliki fungsi penempatan dan induksi.
Para pekerja perlu menemukan tempat mereka dalam kerangka organisasi. Penuh arti
Halaman 72
jelas kepada siapa mereka melapor (dan siapa yang melapor kepada mereka) memungkinkan pekerja untuk
temukan "lokasi khusus mereka di geografi yang tidak terlihat" dari agen tersebut
jaringan hubungan manusia. Melalui supervisor, admin langsung mereka-
tautan resmi, pekerja diikat ke dalam aparatur organisasi total.
Dalam sebuah studi tentang kebutuhan pengawasan pekerja pemula, Charles, Gabor,
dan Matheson menemukan bahwa supervisee menginginkan bantuan "untuk menyesuaikan diri dengan
organisasi
nasionalisasi ”dan bahwa penyelia“ diperlukan untuk bekerja secara sadar dan konsisten
dalam membantu pekerja pemula untuk merasa diterima sebagai anggota berharga dari
lingkungan kerja ”(1992: 31).
Proses penempatan dan identifikasi tersebut berawal dari
induksi pekerja ke agensi, fungsi yang merupakan fungsi supervisor
bertanggung jawab secara administratif. Supervisor bersiap untuk melantik pekerja
dengan meminta manajer kantor atau kantor personalia untuk mendapatkan informasi
formasi dan dokumen dari pekerja baru, meninjau kinerja nya
sonnel folder, menginformasikan pekerja lain di unit bahwa pekerja baru memiliki
dipekerjakan, mencari kantor dan meja, memilih beberapa bahan bacaan
tentang agensi dan fungsinya, dan memilih sejumlah tugas
untuk berdiskusi dengan pekerja untuk kemungkinan penugasan.
Induksi melibatkan penempatan pekerja baru secara fisik, sosial, dan atau-
secara ganizationally di agensi. Karena pengalaman pertama sangat penting dalam
menentukan perasaan seseorang tentang pekerjaan, induksi adalah tugas yang signifikan.
Saat bertemu dengan pekerja yang baru dipekerjakan, supervisor membahas fungsi
unit di mana pekerja telah ditugaskan, bagaimana itu cocok dengan total
operasi agen, hubungan pengawas dengan pekerja dan mereka
peran dan tanggung jawab masing-masing (Freeman 1993), hubungan pekerja-
kapal dengan pekerja lain di unit, dan tujuan pengawasan yang kompleks
(Harkness dan Poertner 1989).
Mudah-mudahan, pertanyaan tentang spesifik pekerjaan telah dibahas sebagai bagian dari
tawaran pekerjaan formal, tetapi mereka mungkin membutuhkan klarifikasi lebih lanjut. Spesifik seperti itu
termasuk rincian seputar gaji, periode pembayaran, jam kerja, asuransi kesehatan,
pensiun, liburan, liburan, absen, lembur, cuti sakit, penggantian
untuk perjalanan, pertemuan nasional dan kebijakan dukungan kehadiran lokakarya,
menerima dan melakukan panggilan telepon lokal dan jarak jauh. Induksi di-
cludes berbagi informasi bermanfaat tentang parkir, fasilitas makan lokal, dan
lokasi kamar mandi. Supervisor membuat pengaturan untuk pintu dan /
atau papan nama meja dan kotak surat. Seorang pekerja sosial di agen layanan keluarga
berkata,
Andai saja supervisor saya memberi saya meja. Ketika saya mulai, saya tidak punya
permukaan untuk menulis laporan, catatan, dll. Kantor saya menjadi tempat dimana kursi berada
untuk menulis di atau pangkuan saya. Bicarakan tentang tidak menjadi salah satu dari grup. Saya juga punya
Halaman 73
merasa banyak waktu bahwa apa yang saya lakukan tidak bernilai bahkan sebuah kartu
meja atau bahwa tingkat kenyamanan saya dan perasaan bahwa saya memiliki tidak benar-benar
masalah. Enam bulan setelah mulai, saya mendapat meja nyata. Meja memberi saya ruang
milik saya sendiri dan rasa memiliki. *
Pengawas memberi tahu pekerja cara mendapatkan kartu nama, formulir, dan
perlengkapan kantor dan bagaimana serta dalam kondisi apa menggunakan faks dan fotokopi
mesin. Seorang supervisor berkata:
Semua ini adalah hal-hal yang rumit, tetapi saya telah menemukan bahwa penting untuk menguraikannya
hal-hal untuk supervisee saya sehingga mereka bisa menyediakan sendiri tanpa punya-
ingin menanyakan sesuatu atau lainnya setiap lima menit, tetapi yang lebih penting
bahwa mereka dapat mengembangkan rasa memiliki terhadap agensi. Pengetahuan tentang
operasi kantor memungkinkan adanya rasa percaya diri, kompetensi, dan kenyamanan
dan perasaan menjadi salah satu kelompok.
Jika pekerja baru di kota dan juga agen, mungkin juga perlu
menjadi setidaknya tawaran bantuan dalam menemukan hal-hal seperti perumahan, penitipan anak, a
dokter, dan dokter gigi.
Supervisor secara pribadi memperkenalkan pekerja kepada rekan kerja, personel kantor
dengan siapa dia akan bekerja, dan petugas administrasi. Baru
orang, di pekerjaan baru, di organisasi baru, cenderung kesepian. Su-
supervisor mungkin meminta salah satu karyawan yang lebih berpengalaman di unit tersebut untuk bertindak
sebagai sponsor untuk pekerja baru, menjawab pertanyaan rutin dan siap
dapat membantu pekerja baru selama minggu pertama atau lebih. Ini juga bagus
kenyamanan bagi anggota staf baru jika dia tidak diisolasi saat makan siang terlebih dahulu
minggu, tetapi termasuk dalam beberapa kelompok.
Sayangnya, rekrutmen dan seleksi karyawan dapat menimbulkan atau mantan
memperburuk konflik organisasi dalam pengaturan agensi. Penambahan staf baru
memperkenalkan perubahan di tempat kerja, mengancam hierarki kelompoknya
anggota. Meskipun beberapa anggota kelompok kerja mungkin menantikannya
kedatangan pekerja baru dengan antisipasi penuh semangat, orang lain mungkin melihat personel
berubah dengan kecemasan atau firasat. Akibatnya, beberapa pekerja mungkin merangkul
karyawan baru, karena orang lain mengabaikannya, dan kelompok ketiga mungkin melingkari
gerobaknya.
* Di sepanjang teks, anekdot dan sketsa yang dikutip dikumpulkan secara informal oleh
penulis. Mereka berasal dari tugas siswa dalam seminar supervisi, laporan dari su-
supervisor dan supervisee di lokakarya supervisi, wawancara informal dengan supervisor dan
mengawasi pengalaman mereka, dan surat dari praktisi sebagai tanggapan atas permintaan
insiden kritis dalam pengawasan.
Halaman 74
Untuk karyawan baru, tanggapan supervisor yang terlalu ditentukan untuk kelompok kerja
perilaku akan membuat bergabung dengan kelompok kerja lebih sulit, bukan lebih mudah. Jika
pekerja baru mengalami kesulitan untuk bergabung dalam kelompok kerja, tindakan pengawasan terbaik
akan adil dan terkendali. Hurlbert (1992) berpendapat bahwa su-
supervisor yang menyatukan pekerja untuk komunikasi terbuka mungkin
memperburuk masalah dan merusak kinerja organisasi. Su-
pervisor akan memberikan waktu untuk berlalu dan dengan hati-hati menimbang apakah lebih jauh
tindakan pengawasan, tidak mengganggu atau mengelak, diperlukan.
Pekerja baru mungkin hanya memiliki sedikit gagasan tentang tujuan dan sifat dari
supervisi, sehingga diperlukan semacam persiapan untuk peran tersebut
awasi. Ini akan memberi supervisee beberapa gagasan tentang apa yang diharapkan dan akan terjadi
memastikan partisipasi pengawas yang lebih aktif, yang mungkin sebaliknya
melihat dirinya sendiri sebagai penerima pengawasan.
Beberapa bahaya induksi, dan penanganan supervisornya,
dijelaskan secara rinci dalam ingatan pekerja sosial tentang hari pertamanya sebagai psikiater
pekerja sosial di rumah sakit jiwa:
Sejak awal, supervisor tampaknya sangat peka terhadap kemungkinan kecemasan
ety di pihak saya. Hari pertama dia tiba lima belas menit lebih awal dan bertemu saya di
pintu. Kami pergi ke kantornya, dia mengambil mantel saya dan menawari saya secangkir
kopi. Dia kemudian membawa saya bersamanya untuk mengambilnya sehingga saya tahu di mana
pot untuk digunakan di masa mendatang.
Kami harus melewati dua pintu yang terkunci dan saat kami melakukannya, Ms. B. menjelaskan
bahwa dia akan melihat bahwa saya mendapatkan satu set kunci untuk saya sendiri di penghujung hari.
(Dia melakukan ini, dan saya menemukan bahwa dia sama cepatnya dengan masalah lain
demikian juga. Jika saya mengajukan pertanyaan, dia akan menjawabnya atau menelepon
segera untuk mencari tahu dari seseorang yang tahu.) Dua gerakan ini
disajikan untuk membuat saya merasa seperti salah satu staf dan, dengan demikian, diterima dan sangat
nyaman.
Perencanaan Kerja
Setelah pekerja layanan langsung direkrut, dipekerjakan, dilantik, dan
ditempatkan, supervisor harus merencanakan apa yang lembaga perlu dia lakukan.
Administrasi menetapkan kebijakan dan tujuan umum. Ini kemudian perlu
dipecah menjadi tugas-tugas khusus dan, pada akhirnya, menjadi tugas-tugas khusus — a
unit kerja tertentu yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu. Ini adalah
proses penyempurnaan tujuan kebijakan umum secara progresif di
setiap tingkat administrasi menurun sehingga mereka dapat dibagi-bagi kecil-kecil,
unit yang dapat dikelola. Pada tingkat pengawasan lini pertama itulah kebijakan lembaga
Halaman 75
dan tujuan mendapatkan terjemahan akhir mereka ke dalam tugas yang akan dilakukan
pekerja layanan langsung.
Supervisor secara langsung bertanggung jawab atas sekelompok karyawan yang bertanggung jawab
untuk mempertahankan aliran pekerjaan yang produktif, yang “mengalir dari titik-titik
keputusan untuk melakukan tindakan. " Dalam istilah yang kurang elegan, kunci ini bersifat administratif
Tanggung jawab pengawasan disebut "menyelesaikan pekerjaan" atau "melaksanakan
deskripsi pekerjaan untuk bekerja. "
Memberikan layanan kepada kelompok klien yang menjadi tanggung jawab setiap unit
sibility membutuhkan perencanaan dan pendelegasian tugas. Sebuah unit dapat dialokasikan
tanggung jawab untuk 300 klien dengan berbagai masalah sosial. Setiap super-
visor, dialokasikan lima sampai tujuh pekerja, memiliki tanggung jawab untuk mendelegasikan
Setiap pekerja beberapa komponen beban kasus seluruh unit sehingga secara agregat
300 kasus tercakup. Pengawas dibekali dengan sumber daya manusia,
sumber daya staf, dan sumber daya layanan. Pengawas harus merencanakan untuk mengatur
tenaga kerja tersedia, membagi dan menugaskan pekerjaan, dan mengalokasikan staf dan
sumber daya layanan untuk menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan ke unit dengan cara tertentu
yang berkontribusi untuk mencapai misi agensi.
Merencanakan distribusi kasus, bagaimanapun, bukanlah suatu matematis otomatis.
proses matical. Perencanaan yang baik membutuhkan keakraban dengan supervisee dan
dengan kasus yang membutuhkan tindakan. Ini juga membutuhkan keakraban dengan tugas-tugas
unit bertanggung jawab, sehingga semua tugas akan diselesaikan dalam waktu tertentu
bingkai tanpa membebani pekerja secara berlebihan atau membutuhkan kerja lembur.
Supervisor harus memiliki kompetensi untuk merencanakan penerapan yang bijaksana
dari angkatan kerjanya. Perencanaan kemudian melibatkan memutuskan apa yang perlu dilakukan
selesai dan bagaimana itu akan dilakukan melalui tugas selektif dan del-
egation tugas untuk staf. Perencanaan melibatkan keputusan tentang penjadwalan
dan memprioritaskan pekerjaan — tidak hanya siapa yang akan melakukannya, tetapi kapan harus diselesaikan.
Dalam mengerahkan sumber daya tenaga kerja, supervisor harus memantau ketidakhadiran,
keterlambatan, liburan, dan cuti sakit untuk mengetahui personel yang sebenarnya
tersedia untuk meliput pekerjaan kapan saja. Jadi, dari kebutuhan, perencanaan kerja
mendahului tugas kerja.
Supervisor unit memiliki beberapa tanggung jawab untuk perencanaan jangka panjang sebagai
serta untuk perencanaan segera. Perencanaan jangka panjang melibatkan persiapan
dari anggaran unit sebagai komponen dari total anggaran lembaga. Ini berdasarkan
pada beberapa penilaian beban kerja masa depan unit dan fiskal, teknologi
nical, dan sumber daya manusia yang mungkin dibutuhkan untuk menyelesaikannya.
Penugasan Kerja
Setelah merencanakan pekerjaan unit secara keseluruhan, supervisor memilih tugas
untuk pekerja individu sejalan dengan rencana kerja unit total. Dalam pembuatan
Halaman 76
Pengawasan Administrasi ⎢ 53
tugas tugas, supervisor perlu mempertimbangkan berbagai faktor
pertimbangan.
Kriteria Penugasan
1. Dalam lembaga sosial, kasus atau tugas kelompok umumnya dibuat dalam istilah
dari kekuatan dan kelemahan spesifik pekerja individu. Karena itu,
Dalam melaksanakan tanggung jawab ini, supervisor perlu mengenal individu
kapasitas pekerja secara dekat. Yang tersirat di sini bukan hanya pengetahuan tentang
area yang mungkin bermasalah bagi pekerja tertentu tetapi juga tingkatnya
kompleksitas tuntutan kerja kasus yang dapat ditangani oleh pekerja dengan beberapa
kemungkinan sukses.
2. Seleksi untuk penugasan mungkin tergantung pada tekanan pekerjaan yang dilakukan oleh
pekerja berbeda yang menjadi tanggung jawab supervisor. Admin yang baik-
Istrasi membutuhkan upaya untuk menyamakan tuntutan yang dibuat terhadap pekerja di
gelar dan tingkat gaji yang sama. Pengawas perlu mempertimbangkan arus
total beban kasus yang dibawa oleh setiap pekerja dalam hal jumlah kasus, mereka
kesulitan, dan tantangan setiap tugas baru. Supervisor itu
menetapkan kasus baru untuk memastikan distribusi beban kerja yang adil. Lain-
Jika tidak, misalnya, seorang pekerja mungkin akan distigmatisasi oleh rekan-rekannya sebagai orang yang
tidak benar-benar membawa beban penuhnya dalam grup.
3. Kriteria lain dalam penugasan tugas harus beragam. Terlalu bagus
konsentrasi pada satu jenis tugas tertentu, satu jenis kasus, atau satu
Jenis situasi masalah menyangkal kepuasan dan perasaan pekerja
kompetensi yang diperoleh dari variasi penugasan kerja. Kriteria ini perlu
diseimbangkan terhadap penugasan dalam hal kekuatan dan kelemahan pekerja-
nesses. Beberapa pekerja bekerja lebih baik dan mendapatkan kepuasan yang lebih besar dari yang sangat tinggi
tugas kerja terkonsentrasi. Yang lain menganggap ini melemahkan dan membencinya.
4. Pekerja membutuhkan stimulasi tantangan serta variasi jika
motivasi harus dipertahankan dan pertumbuhan profesional ditingkatkan. Menugaskan
tugas yang jelas di bawah tingkat kapasitas pekerja cenderung kurang
sirable dari sebaliknya. Jika memungkinkan, pekerja harus memiliki op-
portunity untuk mengungkapkan preferensi untuk jenis situasi kasus tertentu di mana
mereka mungkin memiliki minat tertentu (Latting 1991).
5. Beberapa pertimbangan mungkin perlu diberikan untuk pertanyaan pertandingan-
mencari pekerja dan klien dalam hal usia, jenis kelamin, ras, atau etnis. Sebagai tambahan
kepada McCroy dkk. (1986), D'Andrea dan Daniels (1997) dan Stone (1997)
memberikan diskusi yang kaya tentang masalah ini.
Penugasan kerja dan manajemen beban kasus melibatkan penjadwalan. Menetapkan-
perlu dibuat dan tugas dialokasikan dengan beberapa pemahaman tentang
rentang waktu di mana pekerjaan perlu diselesaikan, sehingga tenggat waktu bisa
bertemu. Tekanan untuk penyelesaian tugas yang diamanatkan tepat waktu dan
Halaman 77
berhentinya untuk mendokumentasikan setiap tindakan membuat banyak praktik agen saat ini
Fokus pada "tenggat waktu" dan "produk kertas" (Bannerjee 1995; Martin dan
Kettner 1997; Pruger dan Miller 1991).
Supervisor bertanggung jawab untuk penjadwalan yang memastikan pekerja
kemampuan untuk melakukan pekerjaan mereka tanpa stres yang berlebihan. Penjadwalan pertemuan
Pertemuan, konferensi pengawasan, waktu dikte, dan tenggat waktu harus dibuat
dengan beberapa apresiasi dari total beban yang dibebankan pada pekerja dan
waktu yang tersedia untuk melakukan pekerjaan.
Diskusi bersama tentang penugasan kasus mungkin lebih jauh mendatangkan sub-
reaksi jektif terhadap beban kerja. Meski memiliki jumlah kasus yang sama seperti
rekan kerja, seorang pekerja mungkin merasa kewalahan. Berbagi perasaannya tentang
kebencian terhadap supervisor bisa membantu. Selain itu, pengawas
memiliki kesempatan untuk mendiskusikan teknik manajemen beban kasus dengan
pekerja. Beban kasus total mungkin ditinjau dan beberapa keputusan dibuat untuk itu
mana yang dapat menerima upaya minimum karena situasinya stabil dan
tidak banyak berubah. Kasus lain mungkin dipilih untuk lebih intensif
pertimbangan. Klien mungkin lebih rentan, atau klien dan sosial
situasi mungkin terbuka untuk perubahan positif dalam menanggapi intervensi aktif
oleh pekerja. Pada saat yang sama supervisor dapat menjelaskan kepada pekerja
di mana prioritas pilihan lembaga terletak, kasus mana yang harus menerima layanan
jika waktu dan tenaga terbatas, dan yang tidak perlu dilakukan sampai waktunya
tersedia (Menefee dan Thompson 1994).
Prosedur Penugasan Kerja
Sebuah studi tentang prosedur penugasan kasus di lembaga kesejahteraan sukarela dan publik
Kies menunjukkan bahwa sistem yang paling sering digunakan sejauh ini adalah untuk supervisor atau lainnya
administrator untuk menetapkan kasus "berdasarkan pengetahuan tentang karakteristik kasus,
kemampuan dan pengalaman pekerja, dll. " (Haring 1974: 5). Hanya sekitar 5 persen
dari agen-agen tersebut melakukan prosedur yang memerlukan “pembagian kerja oleh anggota staf
di antara mereka sendiri baik pada pertemuan berkala atau dengan tanggung jawab bergilir
untuk masuk ”(Haring 1974: 4). Persentase tinggi dari pekerja bereaksi fa-
dengan hormat untuk penugasan pekerjaan oleh supervisor.
Seorang supervisee menulis tentang reaksinya terhadap penugasan kasus olehnya
pengawas:
Saya, secara pribadi, merasa bahwa pengawas distribusi kasus dan tugas-
Ments memberi saya pengalaman yang jauh lebih banyak daripada yang seharusnya
telah tersedia seandainya saya memilih kasus dan tugas yang lebih sesuai dengan saya
preferensi sendiri. Dalam keadaan seperti ini, saya sering dipaksa masuk ke dalam situasi
bahwa, seandainya saya beroperasi atas kemauan saya sendiri, saya mungkin akan mencoba menghindarinya. saya
Halaman 78
berpikir bahwa ini menghasilkan lingkungan untuk pertumbuhan pribadi yang substansial.
Mengizinkan seseorang untuk memilih kasus atau tugas kerja yang dia rasa
cocok dengan preferensi pribadinya dapat menyebabkan stagnasi, bukan
pengembangan individu yang fleksibel yang dapat bekerja dengan keragaman masalah
lems dan orang. Terlalu sering preferensi pribadi dapat digunakan sebagai penghindaran
mekanisme atau "penolakan". Ini tidak berarti preferensi individu
harus diabaikan atau ditolak secara kategoris, tetapi supervisor harus
mengevaluasi permintaan untuk tugas atau kasus tertentu secara kritis sebelum memberi
persetujuannya, untuk memastikan bahwa tindakan tersebut terutama akan menjadi kepentingan terbaik
klien dan / atau agensi dan bukan hanya pekerja.
Alternatif inovatif untuk penugasan kasus oleh supervisor saja
adalah penugasan oleh anggota unit dalam pertemuan kelompok. Kasus yang akan ditugaskan
diperkenalkan dan diringkas, dan supervisor dan supervisee memutuskan
menugaskan kasus bersama. Meski ini seolah-olah lebih demokratis
Prosedur, studi tentang prosedur ini di antara tim kerja sosial menunjukkan itu
tekanan kelompok menggantikan otoritas pengawas. Seorang pekerja berkata, "The allo-
rapat kation diduga memungkinkan adanya pilihan demokratis. Pada kenyataannya itu berhasil
bahwa yang kurang berpikiran kuat akan tertatih. . . . Namun, dalam praktiknya memang demikian
Tampak bahwa para pekerja sosial merasa wajib mengambil bagian yang adil
referensi dan tidak menyerahkan semua pekerjaan kepada kolega mereka ”(Parsloe dan
Stevenson 1978: 73).
Alokasi kelompok memang melibatkan banyak pengeluaran waktu pekerja
dan bekerja paling baik jika supervisornya cukup bersedia dan kuat untuk melakukannya
menggunakan otoritas untuk melindungi beberapa pekerja dari kelemahan atau
tuntutan. Namun, para pekerja dirangsang oleh diskusi, menjadi lebih baik
gambaran total beban kasus rujukan, dan menyambut status yang datang
dengan keterlibatan.
Masalah dalam Penugasan Kerja
Dalam menugaskan kasus, supervisor menghadapi sejumlah tekanan yang kontradiktif
yang sulit dipecahkan. Meskipun bersedia menyetujui preferensi pekerja,
supervisor masih harus menetapkan setiap kasus untuk layanan (Drake dan Washeck
1998). Bahkan jika tidak ada pengawas yang menyatakan preferensi untuk beberapa tertentu
jenis klien, atau lebih buruk, bahkan jika semua supervisee telah menyatakan tidak suka untuk itu
Jenis klien, supervisor tetap harus menugaskan klien untuk layanan.
Ms. P., seorang pekerja sosial medis, telah ditugaskan kasus di pediatri
menangkal. Banyaknya anak-anak cacat dan cacat, khususnya
anak-anak yang membutuhkan penempatan kelembagaan, telah mengganggunya. Setelah
Halaman 79
tiga bulan di rumah sakit sebuah kasus ditugaskan dari seorang cacat berusia tiga tahun
anak laki-laki untuk mendiskusikan penempatan kelembagaan dengan orang tuanya, yang dirasa
reseptif. Agak enggan, Ms. P. memberi tahu atasannya bahwa dia lebih suka
tidak ditugaskan kasus ini, menyebutkan bahwa anak dari seorang teman adalah institu-
tionalized setahun yang lalu. Ms. P. mengunjungi anak itu dengan temannya dan menemukan
pengaturan menyedihkan.
Daripada menerima atau menolak permintaan atau menggunakan posisinya
otoritas nasional untuk mendukung tugasnya dalam kasus ini, supervisor terlibat
Ms. P. dalam memeriksa perasaannya tentang tugas. Supervisor melakukannya
ini dengan penerimaan fakta bahwa setiap pekerja memiliki batas toleransi
dan ada beberapa kasus yang tidak boleh ditugaskan karena pekerja telah
perasaan negatif yang kuat tentang tugas itu. Pada saat yang sama, ada a
pengakuan bahwa pekerja harus dibantu dalam memperluas batas tol-
erance. Untuk mengizinkan Ms. P. menolak setiap tugas yang mungkin dia rasakan
ketidaknyamanan mungkin membatasi kapasitasnya untuk bertumbuh. Selain berdiskusi
dengan Ms. P. perasaannya sendiri tentang situasinya, supervisor mengulas
pengetahuan yang muncul tentang keuntungan dan kerugian dari institusi-
alizing anak-anak dengan disabilitas serupa. Dia membantu Ms. P. menerapkan pengetahuan ini-
situasi tertentu dari keluarga anak tertentu ini.
Ada lebih banyak konflik — antara keinginan supervisor untuk menugaskan setiap
kasus kepada pekerja yang paling kompeten dan berpengalaman dan kebutuhan untuk persamaan
distribusi beban kasus yang sesuai, dan antara keinginan untuk memberikan setiap klien
pekerja terbaik dan kebutuhan akan pekerja baru yang tidak berpengalaman untuk mempelajari
pekerjaan.
Masalah penugasan kasus yang lebih global untuk supervisor
menambang apakah kasus yang ditugaskan oleh administrasi ke unit diterapkan atau tidak
pantas. Ini adalah fungsi penjaga gerbang yang melindungi unit tersebut
dibebani dengan kasus-kasus yang lebih sesuai dengan fungsi dan keahliannya
dari unit lain.
Dalam menugaskan tugas, supervisor memiliki masalah tambahan dalam memutuskan
tentang jumlah arahan yang diberikan dalam menetapkan tugas dan tingkat dis-
cretion mengizinkan pekerja. Tetapi ini adalah masalah yang berhubungan lebih langsung
ke fungsi utama lain dari pengawasan — pendelegasian kerja.
Delegasi Pekerjaan
Dalam menugaskan pengawas tidak hanya harus menangani masalah
pemilihan tugas menggunakan kriteria yang dibahas di atas tetapi juga harus memutuskan
ketegasan yang dia instruksikan kepada pekerja tentang tindakan yang perlu
untuk diambil dalam melaksanakan tugas. Penetapan tugas menunjukkan apa
Halaman 80
pekerjaan harus diselesaikan. Delegasi tugas menunjukkan bagaimana seharusnya
ulung. Dimana pekerjaan diberikan dalam kondisi pekerja maksimal
otonomi dan keleluasaan, tujuan pemberian tugas dinyatakan dengan jelas,
dan pekerja diizinkan untuk memulai tindakan apa pun, kapan pun, yang dia atau
dia merasa akan menghasilkan pencapaian tujuan. Dalam kondisi
otonomi yang lebih terbatas, pekerja dapat dilimpahkan wewenang untuk bertindak
hanya setelah mendapat persetujuan sebelumnya, atau dia mungkin diberi tahu sebelumnya
apa yang harus dilakukan.
Ada berbagai prosedur yang dapat digunakan untuk mendelegasikan tugas di file
cara yang dapat memodulasi sejauh mana otonomi diberikan. Satu dapat memberikan
serangkaian arahan eksplisit dan rinci tentang bagaimana tugas harus dilaksanakan
di luar; seseorang dapat memberikan serangkaian arahan yang sangat umum, memberikan pekerja
fleksibilitas yang cukup besar pada detail; seseorang dapat merencanakan secara kooperatif dalam diskusi
dengan pekerja bagaimana tugas harus dilakukan; seseorang bahkan bisa pergi begitu saja
pekerja bebas melaksanakan tugas tanpa batasan tertentu lainnya
daripada tujuan umum dan batas waktu. Supervisor cenderung langsung didelegasikan
tugas dalam hal saran atau nasihat. “Mungkin akan membantu jika. . . ”; "Itu mungkin
disarankan untuk. . . . ” Tetapi nasihat, sugesti, atau bujukan mungkin tidak selalu
cukup untuk mengarahkan atau mengarahkan ulang pekerja. Dalam kasus seperti itu, supervisor
memiliki tanggung jawab untuk direktif secara eksplisit.
Seringkali pekerja yang lebih terlatih dan berpengalaman adalah
diberi kebebasan memutuskan detail dalam melaksanakan tugas.
Supervisor memikul tanggung jawab kecil untuk menentukan bagaimana penugasan
akan diimplementasikan. Dalam pembinaan kurang terlatih dan berpengalaman
pekerja, supervisor mungkin harus mengambil lebih banyak tanggung jawab administratif
untuk spesifikasinya.
Kepuasan kerja intrinsik, motivasi tinggi, dan peningkatan produksi-
Aktivitas cenderung dikaitkan dengan otonomi yang lebih besar dalam pelaksanaan pekerjaan
tugas (Pine, Warsh, dan Malluccio 1998). Lebih banyak kebijaksanaan dia atau
dia diberikan, semakin besar kemungkinan supervisee akan merasa dipercaya
dan layak dipercaya. Akibatnya pada kontinum direktif, super-
visor harus mengizinkan pekerja memiliki keleluasaan sebanyak yang mereka bisa dan amankan
menangani secara produktif (Hardcastle 1991; Veeder 1990). Jika memungkinkan, file
supervisor menunjukkan hasil apa yang perlu dicapai tanpa menentukan
prosedur yang akan digunakan. Namun, supervisor harus siap, kapan
diperlukan, untuk menjadi lebih direktif, tidak hanya menugaskan tugas tetapi dengan jelas menentukan
memikirkan bagaimana itu harus dilakukan.
Seringkali bahkan pekerja yang lebih berpengalaman mungkin menginginkan beberapa bantuan direktif
tance dalam pelaksanaan tugas. Fungsi ini — analisis dan perencanaan klien
kontak dengan supervisee — dinilai oleh supervisor sebagai salah satu yang paling penting
Halaman 81
persentase waktu yang tinggi (Kadushin 1992a). Akibatnya, perencanaan seperti itu
seperti sesi pengarahan. Tugas dijelaskan, tujuannya jelas
fied, dan metode penerapannya dibahas.
Bahkan otonomi pekerja maksimum, bagaimanapun, dilaksanakan dalam
strain yang berasal dari tujuan badan, persyaratan
kelangsungan hidup agen, dan prinsip profesi (Hardcastle 1992). Auton-
omy dalam pelaksanaan tugas adalah latihan kebijaksanaan terhadap yang ditentukan
berakhir, dalam batas yang ditentukan.
Delegasi melampaui penugasan sebuah tugas. Ini melibatkan supervisor
berbagi beberapa ukuran otoritas dengan supervisee, yang kemudian diberdayakan-
dibuat untuk membuat keputusan dan mengambil tindakan dalam kinerja yang ditugaskan
tugas. Tetapi tanggung jawab untuk tugas dan wewenang untuk mengambil tindakan bisa jadi
didelegasikan tetapi tidak dapat sepenuhnya dilepaskan oleh supervisor (Hurlbert 1992).
Mendelegasikan dalam pekerjaan sosial, tidak seperti beberapa situasi pengawasan lainnya
berisiko, karena kontrol berikutnya yang tersedia lebih terbatas, allow-
memeriksa pekerjaan. Tenaga kerja yang aktivitasnya terlihat dan subjek
untuk pengawasan pengawasan memungkinkan penerapan kontrol yang sedang berlangsung jika
keputusan untuk mendelegasikan terbukti merupakan kesalahan. Dalam pengawasan pekerjaan sosial, hanya
sedikit
kontrol sudah tersedia untuk memperbaiki kesalahan delegasi (Boettcher 1998; Iberg
1991).
Delegasi tugas adalah fungsi kompleks yang bergantung pada sejumlah inter-
variabel akting. Ini termasuk atribut supervisor, atribut supervisee,
sifat tugas yang didelegasikan, dan iklim organisasi, semuanya
akan dibahas secara detail berikut ini.
Jumlah keleluasaan yang diberikan pekerja untuk mengoperasikan
mously adalah fungsi dari kemampuan dan kemauan supervisor untuk mendelegasikan
tanggung jawab, yang pada gilirannya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Supervisor
berbeda dalam kecemasan yang mereka rasakan tentang pendelegasian tugas. Beberapa kurang bersedia
daripada orang lain untuk menerima risiko kesalahan dan kegagalan dalam supervisee mereka, untuk
yang mungkin mereka pertanggungjawabkan. Keengganan ini mungkin berasal dari a
kurangnya kepercayaan supervisor pada dirinya sendiri atau dari kerabat yang
hubungan dengan atasannya sendiri. Beberapa kurang siap untuk memberi semangat
pengembangan kemandirian di bagian pengawasan mereka
dipuaskan oleh ketergantungan berkelanjutan yang dicontohkan dengan mengontrol pekerjaan
keputusan. Beberapa memperoleh kepuasan dengan keterlibatan perwakilan dalam praktik langsung.
Arahan yang lebih aktif dari pekerjaan supervisee mereka memberi mereka rasa
terlibat dalam hubungan pekerja-klien. Semakin otoriter,
supervisor pengendali akan kurang siap untuk mendelegasikan daripada yang akan dilakukan oleh
supervisor egaliter. Supervisor yang berorientasi pada gerakan ke atas
bility dan keinginan untuk menyenangkan administrasi kecil kemungkinannya untuk mendelegasikan tanggung
jawab-
sibility daripada supervisor yang bebas dari tekanan internal seperti itu. Di
Halaman 82
Singkatnya, “kemampuan seorang supervisor untuk mendelegasikan secara efektif tergantung pada
cara dia berhubungan dengan pekerjaannya, bawahannya, atasannya dan dirinya sendiri ”(Bishop
1969: 112).
Faktor lain yang menentukan pendelegasian berhubungan dengan pekerja daripada
supervisor. Seorang supervisor mungkin enggan mendelegasikan karena dia
menganggap pekerja tidak mampu beroperasi secara mandiri pada saat ini.
Pekerja mungkin bersikap ambivalen dalam menerima tanggung jawab karena ini
menyiratkan menerima kesalahan atas kegagalan serta pujian untuk kesuksesan.
Supervisor mungkin terhalang untuk mendelegasikan karena pekerja itu
menunjukkan keengganan dan ketidaknyamanan dalam menerima tanggung jawab independen.
bility untuk tugas itu. Namun kesiapan pekerja untuk menerima tanggung jawab secara timbal balik
mempengaruhi kesiapan supervisor untuk memberikan tanggung jawab.
Supervisee yang merasa tidak yakin akan kompetensinya untuk melakukan pekerjaan tersebut
akan menekan untuk arahan yang lebih besar dan delegasi yang lebih tepat dari super-
visor daripada rekan-rekan mereka yang lebih percaya diri. Pengawas yang merasa kuat
kebutuhan akan kemandirian, yang siap mengambil risiko kesalahan, dan yang membutuhkan lebih sedikit
struktur akan mendorong supervisor untuk mendelegasikan tugas dalam cara yang kurang spesifik
cara. Pekerja memiliki tingkat kesiapan yang berbeda untuk mentolerir ambiguitas dalam a
situasi yang tidak didefinisikan atau terstruktur dengan jelas untuk mereka.
Faktor lain yang menentukan kesiapan untuk mendelegasikan berkaitan dengan situasi tugas-
uation itu sendiri. Jika sifat situasinya adalah salah satu yang cenderung tinggi
visibilitas, terkait dengan pertanyaan kebijakan publik yang sensitif, atau memengaruhi personel
dan / atau organisasi yang memiliki kekuatan yang cukup besar, akan ditingkatkan
keragu-raguan untuk mendelegasikan karena konsekuensi yang memalukan dari kesalahan apa pun
lebih mungkin diintensifkan.
Dimana klien lebih rentan, seperti halnya anak-anak yang mungkin
menjadi sasaran pelecehan dan / atau pengabaian, di mana keputusan mungkin melibatkan komitmen-
sumber daya yang langka seperti uang publik dalam jumlah besar atau besar
jumlah waktu pekerja, atau di mana kesalahan dalam penilaian pekerja mungkin terjadi
konsekuensi serius bagi klien, situasi dapat menentukan pengurangan
kebijaksanaan yang didelegasikan (Hardcastle 1991; Wimpfheimer, Klein, dan Kramer
1993).
Kompleksitas tugas dan tekanan waktu yang tersedia untuk
pletion juga mempengaruhi sifat pendelegasian. Tugas yang lebih kompleks mungkin diperlukan
spesifikasi yang lebih tepat dalam pendelegasian. Tekanan waktu memungkinkan lebih sedikit
kesalahan dan sedikit eksperimen dengan kemungkinan awal yang salah dan akibatnya a
ukuran yang lebih besar dari kontrol supervisor.
Masih faktor lain yang menentukan kemauan dan kesiapan supervisor
ness untuk mendelegasikan kebohongan dengan administrasi. Supervisor lebih cenderung mendelegasikan
tanggung jawab jika mereka memiliki jaminan bahwa administrasi akan mendukung
daripada mencaci mereka jika pekerja tersebut melakukan kesalahan.
Halaman 83
Di mana ada tekanan untuk akuntabilitas tepat dari aktivitas agensi
kelompok yang menjadi tanggung jawab agensi, supervisor akan merasa lebih baik
tekanan untuk mendelegasikan tugas dengan batasan yang jelas yang membatasi kebijaksanaan pekerja.
Beroperasi dalam pengaturan tuan rumah bersama para profesional dari disiplin ilmu lain
meningkatkan keraguan untuk mendelegasikan. Di sekolah, rumah sakit, dan klinik psikiatri-
ics, supervisor peka terhadap fakta bahwa supervisee mereka dekat
diamati oleh orang lain. Supervisor juga harus bernegosiasi dengan profes-
sionals untuk posisi dan hak prerogatif pekerjaan sosial dalam pengaturan.
Situasi ini lebih renggang daripada situasi yang dikendalikan oleh sosial
pekerja.
Singkatnya, keputusan seputar pendelegasian tugas dan tingkat
Tonomi yang diberikan pekerja dalam melaksanakan suatu tugas ditentukan olehnya
faktor-faktor seperti kompleksitas tugas, tingkat ketrampilan dan minat pekerja, pekerja
beban kasus dalam hal sifat dan jumlah kasus, kerentanan dan risiko
klien, sifat sensitif masalah, kemungkinan visibilitas kesalahan, kesiapan
pengawas dan pengawas menanggung risiko, dan sanksi administratif untuk
kegagalan pengawasan.
Memantau, Meninjau, dan Mengevaluasi Pekerjaan
Pada titik ini proses mengarah ke fungsi lain yang berbeda dari administrasi.
supervisi tive. Mendelegasikan tugas yang diberikan dengan level yang sesuai
kebijaksanaan, supervisor memiliki tanggung jawab lebih lanjut untuk memantau
tugas tugas untuk melihat bahwa itu dilakukan dalam waktu yang ditentukan dan dengan cara yang
sejalan dengan prosedur agensi.
Sebuah studi wawancara dari dua puluh supervisor di negara bagian kesejahteraan masyarakat de-
Partment menemukan bahwa 55 persen pengawas melihat peran utama mereka sebagai
memantau kinerja pekerja (Weatherly 1980). Pemantauan melibatkan ob-
membuat laporan lisan dari pekerja, membaca catatan, dan meninjau statistik
laporan. Minimal, tujuan dari pemantauan dan peninjauan kinerja
adalah memastikan bahwa tidak ada kerusakan yang terjadi. Tapi selain itu mungkin melibatkan berbagi
bantuan-
umpan balik yang mampu dan persetujuan lisan. Tinjauan kerja diperlukan untuk menentukan apakah
pekerjaan diselesaikan sesuai rencana. Review kerja juga melibatkan
tanggung jawab umum untuk memastikan bahwa supervisee tersedia untuk menutupi
beban kerja. Fungsi ini, kemudian, melibatkan pemantauan pekerja dan
pekerjaan pekerja.
Sumber daya utama yang dimiliki supervisor untuk memastikan bahwa pekerjaan tersebut
Badan yang diselesaikan adalah waktu dan keterampilan para pengawas. Dalam menerima
peran karyawan suatu agensi yang secara implisit disetujui oleh supervisee
waktu dan ketrampilannya yang dapat digunakan badan untuk beberapa periode tertentu
selama hari dan minggu. Konsekuensinya, supervisor memiliki tanggung jawab
Halaman 84
mengetahui kapan dan jika supervisee tersedia untuk bekerja selama
periode yang disepakati. Supervisor perlu memperhatikan keterlambatan, ab-
rasa, permintaan cuti, cuti sakit, jadwal liburan, dan proyeksi
dan personel lembur darurat perlu memastikan cakupan yang memadai
tugas kerja. Jika supervisor tidak memiliki kewenangan akhir terkait
untuk pertanyaan-pertanyaan ini, sebagaimana seharusnya, dia sering kali memiliki kekuatan
rekomendasi yang menentukan. Paradoksnya, supervisor telah melaporkan pengeluaran
waktu yang relatif sedikit untuk memantau kinerja pekerja; pekerja pemantauan
kinerja adalah tugas yang tidak memuaskan yang cenderung ditolak oleh supervisor
(Kadushin 1992a).
Keterlambatan dan ketidakhadiran mengurangi ketersediaan sumber daya manusia
supervisor untuk menyelesaikan pekerjaan. Keduanya adalah kejadian rutin seperti itu
mereka harus diterima oleh supervisor sebagai fakta kehidupan. Pada waktunya, supervisor
kenali pola keterlambatan dan absensi dari supervisee mereka. Mereka
membuat keputusan, apakah hal itu dapat dihindari atau tidak dapat dihindari, dapat dikontrol
atau tidak disengaja. Membiarkan sejumlah sanksi keterlambatan dan
ketidakhadiran, supervisor mencoba mengikuti kebijakan yang wajar, adil, setara
tabel, dan dikomunikasikan dengan jelas dan eksplisit kepada supervisee.
Dalam melaksanakan tugas-kerja dan tanggung jawab pendelegasian pekerjaan-
hubungan pengawasan administratif, pengawas yang bersangkutan dengan jaminan
kontinuitas layanan. Pekerja mewakili agen untuk komunitas.
Pengawas juga mewakili agensi, meskipun setelah dipecat. Jika sebuah
pekerja meninggalkan agensi, supervisor ada di sana untuk turun tangan dan memastikannya
instansi tetap bertanggung jawab menawarkan jasa, agar tidak ada jeda
dalam kontinuitas kontak tetapi hanya gangguan dan kemungkinan penundaan.
Jika pekerja tidak hadir atau sakit, pengawas kembali memastikan kelangsungan
kontak dan cakupan kerja.
Pengawas atau administrator tidak hanya harus meninjau penugasan kepada
yakinlah bahwa itu benar-benar tercapai dan sesuai dengan
kebijakan dan prosedur agensi, tetapi juga harus membuat beberapa penilaian untuk itu
apakah itu dicapai pada tingkat minimal yang dapat diterima. Super-
Visor kemudian bertanggung jawab untuk evaluasi. Evaluasi formal pekerja
pertunjukan adalah tindakan administratif. Jika agensi ingin beroperasi secara efisien,
kemudian seseorang harus berbagi dengan jelas kepada para pekerja tentang penilaian yang obyektif
hal-hal yang mereka lakukan dengan benar, hal-hal yang mereka lakukan salah, dan perilaku-
bagian-bagian yang perlu diganti. Prosedur agensi mengenai kenaikan gaji, promosi,
dan perubahan dalam penugasan pekerjaan memerlukan evaluasi formal berkala jika demikian
keputusan harus dilaksanakan secara rasional. Karena evaluasi adalah
fungsi yang sangat penting dari pengawasan administrasi dan merupakan sumber dari
banyak kebingungan dan kesulitan, kami telah memesan diskusi yang lebih rinci
untuk bab 6.
Halaman 85
Pemantauan, tinjauan, dan evaluasi adalah aspek inspeksi dari ad-
supervisi pelayanan. Pengawasan inspeksi membutuhkan perwakilan yang memberatkan
Penggunaan itu hanya akan tercapai jika dilakukan secara otokratis dan berlebihan. Ini adalah
bukan prosedur yang tidak diinginkan secara inheren; mereka adalah fungsi yang adminis-
benar-benar diperlukan jika klien ingin menerima layanan yang memuaskan. Admin-
fungsi pengawasan administratif untuk memantau, meninjau, dan mengevaluasi pekerjaan
selanjutnya menyiratkan tanggung jawab supervisor untuk mengambil tindakan disipliner jika
pekerjaannya jelas tidak memuaskan.
Koordinasi Pekerjaan
Tujuan badan keseluruhan harus dibagi lagi menjadi dapat dikelola dan
tugas berbeda yang ditugaskan ke unit berbeda dan kemudian dilakukan sekali
lagi dibagi lagi dan ditugaskan ke pekerja individu. Jika ob-
tujuan harus diterapkan secara efektif, semua penguraian ini harus dilakukan
terkoordinasi dan terintegrasi. Koordinasi menempatkan potongan-potongan dari total pekerjaan
konteks bersama — menghubungkan satu anggota unit dengan yang lain, unit ini dengan
unit lain, unit ini dengan layanan pendukung, dan satu unit di instansi ini dengan a
unit kerja sama di instansi lain.
Melalui koordinasi, supervisor membawa pekerja ke dalam hubungan
dengan pekerja lain yang terlibat dalam aktivitas timbal balik, suportif, atau
tambahan untuk pekerjaan mereka sendiri. Koordinasi menyatukan pekerja yang berbeda
upaya menuju pencapaian tujuan agensi. Kerjasama antara pekerjaan-
ers dan unit kerja dimaksimalkan, konflik diminimalkan, dan lebih lengkap
waktu dipastikan.
Pengawas juga mengkoordinasikan dan mengintegrasikan unitnya sendiri dengan
unit badan lainnya dan dengan badan lain dalam kemasyarakatan
jaringan kesejahteraan. Oleh karena itu, supervisor tidak hanya menempati posisi di
hierarki vertikal tetapi berhubungan secara horizontal dengan unit administratif lainnya
pada tingkat hierarki yang sama. Supervisor di unit pelayanan keluarga a
pusat lingkungan multiservice, misalnya, dapat membantu mengoordinasikan
kegiatan pengawasnya dengan unit ibu rumah tangga, pekerjaan
unit, unit penitipan anak, dan unit layanan pelindung.
Supervisor mengaktifkan sumber daya staf pendukung untuk memfasilitasi pekerjaan
pekerja layanan langsung. Melalui koordinasi, supervisor menyediakan
mampu kepada pekerja sumber daya manusia, fiskal, dan fisik yang diperlukan untuk melakukannya
pekerjaan. Dia mungkin membantu mengoordinasikan aktivitas supervisee dengan itu
dari unit klerikal, melihat bahwa pengolah kata tersedia dan rekaman
corder disediakan. Dia mungkin membantu menyediakan konsultasi psikiatri-
sumber daya tion dan tes psikologis untuk supervisee. Dia berfungsi
untuk memastikan ketersediaan dan kelancaran berbagai penjadwalan yang berbeda
lembaga dan sumber daya komunitas untuk supervisee.
Halaman 86
Pengawas mengatur dan mengatur kegiatan sejumlah
pekerja yang berbeda sehingga upaya bersama mereka diarahkan secara kooperatif
mencapai beberapa aspek penting dari misi lembaga. Coor-
dination melibatkan memastikan bahwa pekerja yang berbeda memahami tujuan
dan tujuan agensi dengan cara yang sama dan menerimanya — atau setidaknya
berperilaku seolah-olah mereka menerimanya — sehingga setiap pekerja dapat beroperasi di
ekspektasi fident bahwa orang lain dalam kelompok bekerja sama daripada
di tujuan silang.
Koordinasi mengharuskan supervisor mengadili konflik antara
pekerja di unitnya dan antara unitnya dan unit lainnya dari
agen. Dua pekerja mungkin bersaing untuk tugas yang sama atau mungkin
tidak setuju tentang siapa yang harus melakukan apa sehubungan dengan masalah yang kompleks
yang menjadi tanggung jawab mereka bersama. Misalnya, ngengat yang belum menikah-
Unit ers mungkin tidak puas tentang ketersediaan rumah angkat untuk
yang mana unit adopsi bertanggung jawab; pekerja keluarga mungkin mendapatkan
sedikit kerja sama dari unit kerja agen atau unit perumahan. Itu
supervisor memiliki tanggung jawab untuk memastikan bahwa konflik tersebut memuaskan
terselesaikan. Secara positif, supervisor menjaga keharmonisan kerja kembali.
hubungan di dalam unit dan di antara unitnya dan unit lainnya di
agen. Kegagalan untuk melakukannya dapat menghambat kinerja organisasi
(Hurlbert 1992).
Supervisor membutuhkan otoritas untuk meminta agar fasilitas tersedia.
Panitera unit kepala yang kuat sering bersaing dengan supervisor yang lemah tentang al-
lokasi fasilitas dan waktu kerja spesialis pengolah kata dan
panitera. Terlepas dari kenyataan bahwa tabel organisasi agensi memberikan file
supervisor otoritas yang lebih besar, ketidakmampuan untuk menggunakan kekuasaan ini secara efektif mungkin
menempatkan pekerja supervisor pada posisi yang kurang menguntungkan terkait akses ke re-
sumber yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka secara efektif.
Fungsi Komunikasi
Pengawas bertindak sebagai penghubung integral dalam rantai komando administratif.
munication. Di garis vertikal otoritas, supervisor menghadapi dua cara—
menuju administrator di atasnya dalam hierarki dan menuju
pekerja di bawah. Jadi, posisi pengawas adalah salah satu administrasi
pusat kendali untuk mengumpulkan, memproses, dan menyebarkan informasi
datang dari atas dan bawah dalam rantai komando.
Sebuah kelompok kecil secara kooperatif melakukan tugas tertentu dapat mengandalkan tatap muka
menghadapi komunikasi di antara semua anggota grup. Sebuah organisasi yang kompleks
zation, di mana administrator jarang memiliki kontak langsung dengan pekerja, kembali
meminta pendekatan lain jika pesan ingin mencapai tujuan yang tepat
Halaman 87
dan dipahami serta diterima. Saluran formal kebutuhan komunikasi
yang akan disediakan, dan sifat pekerjaan yang harus dilakukan serta kondisinya
yang harus diselesaikan harus dinyatakan dengan tepat dan jelas
ditentukan.
Komunikasi memungkinkan koordinasi pekerjaan yang lebih efektif
lembaga melalui hubungan yang disediakan oleh arus informasi dan umpan balik.
Volume komunikasi bervariasi dengan derajat keragaman dalam suatu sosial
agen. Ada kebutuhan yang lebih besar untuk komunikasi yang lebih kompleks
organisasi. Komunikasi sebagai wahana koordinasi khususnya
diperlukan dalam organisasi seperti badan sosial, di mana tugas-tugas bersifat ambi-
didefinisikan secara gamblang dan ketika sulit untuk secara eksplisit menyusun prosedur untuk
pelaksanaan tugas. Daripada bisa mengandalkan manual tertulis dan
buku pegangan, administrator perlu melakukan upaya yang sering untuk mengklarifikasi dan memeriksa
untuk melihat apakah pesan telah dipahami.
“Dalam arti tertentu, struktur formal [sebuah organisasi] bertindak sebagai jalan raya
sistem yang memandu kedua arah arus informasi (atas, bawah, samping)
dan pola distribusi dan titik-titik terminalnya ”(Steiner 1977). Itu
supervisor adalah salah satu penjaga gerbang utama dalam sistem komunikasi,
mengumpulkan, menafsirkan, menyaring, dan mengevaluasi informasi yang diterima dari
orang lain dalam hierarki dan mengirimkan informasi ini kepada orang lain di
hirarki.
Proses dalam Komunikasi Organisasi
Apa yang administrator katakan kepada pekerja dalam menafsirkan ob-
tujuan, kebijakan, prosedur, dan struktur serta apa yang mereka bagikan
perubahan agensi yang diusulkan, mereka menyalurkan melalui supervisor, yang ad-
juru bicara kementerian untuk para pekerja. Perusahaan organisasi ke bawah
munication telah dideskripsikan sebagai yang teratas yang memberi tahu tengah apa yang diinginkannya
bagian bawah untuk dilakukan.
Pesan ke atas dari pekerja ke administrasi juga harus diubah.
neled melalui supervisor. Administrator perlu bergantung pada
supervisor untuk mengetahui bagaimana kebijakan dan prosedur agensi sedang dilaksanakan-
sukses dan masalah dalam implementasi, dan pekerja
perasaan tentang tujuan, kebijakan, dan prosedur agensi. Ini jenisnya
informasi yang hanya dimiliki oleh pekerja layanan langsung dan bahwa
administrator perlu mengetahui tentang apakah agensi akan dijalankan dengan sukses.
Namun, terlepas dari eksperimen dalam partisipatif manusia-layanan manusia-
agement (Pine, Warsh, dan Malluccio 1998), rantai organisasi
perintah dalam pengaturan tradisional sanksi hanya satu saluran utama ke atas
komunikasi — dari pekerja melalui supervisor hingga administrator.
Halaman 88
Supervisor memiliki tanggung jawab untuk mendorong komunitas yang relevan.
kation dari supervisee dan membangun iklim penerimaan dan read-
iness untuk mendengarkan. Sebaliknya, supervisor harus menunjukkan kesiapan untuk
berbagi informasi yang relevan dengan supervisee, membuat mereka tetap terinformasi, indi-
menyatakan kesediaan untuk menjawab pertanyaan secara lengkap dan untuk memperbaiki kesalahpahaman.
Supervisor harus menghindari asumsi. “Jangan berasumsi bahwa supervisee
tahu; memberitahu mereka. Jangan berasumsi bahwa Anda tahu bagaimana perasaan mereka; Temukan.
Jangan berasumsi bahwa mereka mengerti; mengklarifikasi ”(Komisi Layanan Sipil AS
1955: 22).
Sebuah studi skala besar menemukan komunikasi yang memadai dan efektif di dalam
agen menjadi penentu yang sangat penting dari kepuasan pekerja. Itu
studi terhadap 1.600 pekerja di tiga puluh satu agensi menemukan bahwa “masalah terbesar
adalah bahwa tingkat yang lebih tinggi dalam organisasi biasanya menganggap komunikasi
memadai tetapi personel tingkat bawah tidak setuju. Sebagian besar orang
Sonnel merasa mereka tidak memiliki semua informasi yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan
mereka
efektif ”(Olmstead dan Christensen 1973: 13).
Hampir setiap aspek pekerjaan supervisor melibatkan keterampilan dalam berkomunikasi.
kation. Komunikasi yang jelas dan tidak ambigu diperlukan dalam melantik
pekerja, menugaskan dan mendelegasikan pekerjaan, meninjau dan mengevaluasi pekerjaan, memberi
umpan balik, dan pekerjaan koordinasi. Jika komunikasi antara supervisor dan
supervisee harus efektif, harus relevan, bebas distorsi, secukupnya
rinci, dan cepat.
Berperan sebagai saluran komunikasi dari administrasi ke
staf layanan langsung, supervisor memiliki tanggung jawab di luar mekanik
transmisi informasi. Tanggung jawab tambahan adalah untuk memastikannya
pesan tersebut dipahami dan diterima dan untuk memotivasi pekerja untuk bertindak
sesuai dengan informasi yang dikirimkan.
Perhatian dengan komunikasi yang efektif membutuhkan beberapa keputusan tentang bagaimana
pesan dari administrasi untuk supervisee dan supervisor untuk mengelola
mungkin paling baik ditularkan. Pengawas memiliki berbagai saluran
yang untuk mengkomunikasikan informasi: pribadi, komunikasi tatap muka;
komunikasi telepon; atau menulis pesan email, memorandum, atau
pelabuhan. Pilihan tatap muka memberikan umpan balik instan, yang memungkinkan
supervisor untuk menyesuaikan komunikasi agar sesuai dengan penerima individu. Itu
pesan cenderung lebih kuat karena disampaikan secara pribadi. Telepon
pesan cenderung lebih pendek atau lebih singkat, dan ada lebih sedikit umpan balik,
baik verbal maupun nonverbal.
Namun, komunikasi tatap muka dan telepon mungkin saling bersebelahan.
dilacak dan didominasi oleh masalah lain, dan karena tidak ada catatan
komunikasi, itu tidak berulang kali terlihat sebagai pengingat. Juga, wajah-
komunikasi tatap muka dan telepon memerlukan waktu tambahan, karena pesan
Halaman 89
sage harus diulangi untuk setiap penerima. Lebih jauh, pesan lisan bisa
terdistorsi dalam transmisi.
Dalam menggunakan saluran komunikasi tertulis, pengawas dapat menjadi
lebih tepat. Ada kemungkinan lebih besar untuk mengontrol konten
pesan. Ada catatan komunikasi yang bisa dibaca ulang
penerima di kenyamanannya sendiri sebagai pengingat. Ada waktu
disimpan dalam distribusi pesan secara simultan ke sejumlah penerima-
ients. Namun, pesan tertulis kurang fleksibel, dan tidak ada kemungkinan
kemampuan interpretasi dan elaborasi ke penerima individu.
Komunikasi email menggabungkan kelebihan dan kekurangan
komunikasi tatap muka, telepon, dan tertulis. E-mail mengizinkan
komposisi pesan yang cepat tanpa nuansa dan tekstur kontekstual
komunikasi nonverbal. Email tergesa-gesa, diambil di luar konteks, mungkin mengundang
salah paham. Selain itu, email mudah didistribusikan, memungkinkan penerima
ients dari pesan email untuk meneruskan pesan tersebut ke orang lain. Email com-
amunikasi yang dikirim dengan niat pribadi dapat diketahui publik.
Pengawas dapat memilih untuk menggunakan banyak saluran untuk diulang
transmisi informasi yang sama. Redundansi dalam komunikasi memiliki
efek mengurangi kemungkinan distorsi pesan.
Karena geografi kantor mempengaruhi komunikasi, supervisor harus,
jika memungkinkan, atur lokasi staf unit sehingga mereka tersedia secara fisik
untuk dihubungi — di lantai yang sama, dengan kantor yang bersebelahan.
Masalah dalam Komunikasi Organisasi
Pembahasan di atas menunjukkan salah satu hambatan utama menuju kebebasan
arus komunikasi naik turun saluran administrasi: pengawas
mungkin enggan untuk mengkomunikasikan informasi negatif kepada orang kepada siapa
dia bertanggung jawab secara administratif atau akuntabel, karena dia
ketakutan menimbulkan permusuhan atau ketidaksenangan. Demikian pula, pengawasnya enggan
untuk mengkomunikasikan informasi negatif kepada supervisor karena dia
ketakutan akan penolakan, evaluasi negatif, atau reaksi mencela. Karena itu,
daripada berbagi ketidakpuasan dan masalah dalam menawarkan layanan,
munication dengan hati-hati dibatasi untuk memberi tahu orang lain hanya apa yang mereka inginkan
mendengar atau apa yang akan mencerminkan kinerja seseorang dengan baik. Teraman
Prosedur mungkin tampak seperti bertindak sebagai bagian dari yes-man yang tidak terlalu jelas dan
"Mainkan dekat dengan rompi." Kebebasan berbicara terkadang hanya dirasakan sebagai kebebasan
menyetujui. Pola ini bekerja lebih intens untuk supervisee yang lebih
termotivasi untuk mendapatkan persetujuan dari supervisor dan yang mencari barang
evaluasi.
Hambatan untuk komunikasi organisasi dihasilkan dari kelompok yang berkonflik
loyalitas, serta dari kebutuhan untuk perlindungan diri (Latting 1991). Su-
Halaman 90
pervisee mungkin enggan berbagi informasi yang dapat mendiskreditkan rekan kerja atau
kelompok klien dengan siapa dia mungkin merasa diidentifikasi (Pine, Warsh,
dan Malluccio 1998). Pengawas mungkin enggan untuk berbagi dengan admin-
tration penilaian kritis tapi akurat mereka dari beberapa subbagian badan
yang dengannya mereka harus terus bekerja (Boettcher 1998).
Informasi adalah kekuatan. Pepatah lama mengatakan "apa yang orang tidak tahu tidak akan
menyakiti mereka ”tidaklah benar. Mereka bisa sangat dirugikan karena mereka tidak melakukannya
telah diinformasikan tentang hal-hal yang perlu mereka ketahui untuk bekerja secara efektif. Ini
menyarankan penghalang tambahan untuk arus bebas komunikasi. Su-
supervisor dapat menahan informasi dari supervisee karena ini meningkat
ketergantungan mereka padanya.
Jika hambatan arus bebas komunikasi ini tidak mengakibatkan-
memegang informasi yang harus dibagikan, mereka lebih sering menghasilkan "selec-
tive penekanan ”dan“ kelalaian selektif ”dalam transmisi. Komunikasi
berlangsung tetapi disesuaikan dengan kebutuhan komunikator.
Seseorang mungkin secara realistis mengantisipasi bahwa setiap lembaga menghadapi hambatan
arus komunikasi bebas. Bahkan dalam situasi terbaik pun bisa
mengharapkan supervisee untuk secara pragmatis melindungi diri dalam informasi yang mereka berikan
memilih untuk berbagi. Tetapi jika seseorang tidak dapat berharap untuk mencapai komunikasi terbaik,
seseorang mungkin bisa mendapatkan komunikasi yang lebih baik. Di sini pengawas adalah kuncinya
angka. Olmstead mengklaim itu
iklim yang diciptakan oleh supervisor langsung seseorang mungkin adalah
pengaruh paling penting yang mempengaruhi komunikasinya. Setiap pertemuan dengan
supervisor mengajarinya sesuatu. Saat supervisor memberi perintah,
menegur, memuji, mengevaluasi kinerja, menangani kesalahan, memegang staf
pertemuan atau kontak [supervisee] dengan cara lain (atau gagal menghubungi mereka),
[supervisee] mempelajari sesuatu. Mereka belajar tentang macam-macam informasi
yang akan diberi pahala atau dihukum dan sarana komunikasi yang mana
pandangan [supervisor] baik atau tidak. (1973: 47)
Kredibilitas penting untuk komunikasi yang efektif. Pengawas perlu
memiliki sikap percaya diri dan percaya dengan motif dan keikhlasan
pengawas. Sikap ini berkembang ketika supervisor jujur dalam kompromi mereka.
munication dan ketika kata-kata dan tindakan berjalan bersama-sama. Supervisee con-
terlibat secara terus-menerus dalam "perilaku penelusuran" dalam upaya untuk membedakan kenyataan
dari retorika.
Secara umum dapat dikatakan bahwa komunikasi di lembaga mengalir turun
lebih mudah daripada mengalir ke atas. Komunikasi dalam hierarki organisasi
sering digambarkan sebagai sistem di mana informasi mengalir
serangkaian filter dan turun melalui serangkaian pengeras suara. Baik
Halaman 91
berita mudah untuk dikomunikasikan. Kabar buruk — informasi tentang pengurangan staf,
berkurangnya pendanaan agensi, keluhan klien, dan sebagainya — memperkuat supervisor
keraguan komunikasi. Namun, supervisor perlu menerimanya dengan jelas
bahwa dia memiliki kewajiban untuk segera dan sepenuhnya menyebarkan kabar buruk.
Kabar buruk disertakan dalam pesan "perlu tahu".
Bahkan dalam sistem komunikasi yang bebas dari pengaruh penghambat,
supervisor masih memiliki masalah dalam memutuskan informasi apa yang dibutuhkan
dibagikan dan dapat dibagikan. Tidak semua informasi yang berasal dari admin-
pendaftaran harus dikomunikasikan secara otomatis kepada para pengawas; tidak semua-
Hal yang dibagikan oleh pengawas perlu diteruskan ke administrasi. Ap-
menerapkan beberapa prinsip umum selektivitas — seperti yang seharusnya
hanya mengirimkan informasi yang membantu supervisee melakukan pekerjaan mereka dengan lebih efektif.
secara efektif — menyiratkan bahwa supervisor perlu memiliki pengetahuan yang mendalam dan mendetail-
tepi pekerjaan pekerja. Hanya atas dasar pengetahuan dan pemahaman seperti itu
berdiri dapatkah supervisor menilai nilai informasi untuk supervisee.
Membuat hubungan antarmanusia berhasil seharusnya menjadi andalan dalam perdagangan
pekerjaan sosial, dan itu berlaku juga untuk komunikasi yang efektif antara su-
supervisor dan supervisee. Orientasi penuh hormat, empatik, pemahaman;
kesediaan untuk mendengarkan; dan sikap menerima dan tidak menghukum membentuk
konteks untuk komunikasi yang baik. Kesediaan supervisor untuk berbicara adalah sebuah fungsi
persepsi mereka tentang kesediaan supervisor untuk mendengarkan
ingly, terutama untuk pesan yang tidak nyaman.
Karena orientasi pekerja layanan langsung ke tugas terkait di-
Formasi berbeda dari supervisor, supervisor perlu dibentuk
peka terhadap fakta bahwa komunikasi yang sama dapat dianggap berbeda-
diminati oleh mereka. Pesan dari administrator kepada supervisor mungkin
terdiri dari meminta agar lembaga lebih bertanggung jawab kepada masyarakat.
Ini diterjemahkan oleh supervisor yang berarti bahwa dia perlu menugaskan
tugas sehingga lebih dapat diukur secara obyektif, dan pesan ini
diucapkan kepada para pekerja. Para pekerja menerjemahkan pesan supervisor ke
berarti bahwa mereka harus mengisi lebih banyak formulir dengan lebih hati-hati daripada sebelum
dengan bersemangat. Tanggapan untuk pesan yang pada dasarnya sama cenderung berbeda
pada tingkat komunikasi yang berbeda karena pesannya berbeda
implikasi untuk tindakan.
Komunikasi Lateral
Kami telah mencatat bahwa supervisor adalah saluran komunikasi di
hierarki vertikal. Supervisor juga berkomunikasi secara horizontal — di dalam
badan tersebut dan dengan badan lain, antara unitnya dan unit lain
melalui rekan-rekan di tingkat pengawas. Komunikasi lateral dari super-
Halaman 92
visor dalam satu unit hingga supervisor di unit terkait yang bersangkutan dengan masalah
konflik dan tumpang tindih, perubahan yang mungkin membuat koordinasi lebih efektif
dinasi upaya, informasi tentang perubahan yang akan datang yang mungkin mempengaruhi
koordinasi kegiatan. Komunikasi semacam itu mungkin untuk tujuan
mengurangi duplikasi layanan, meminta sumber daya, meningkatkan pemanfaatan
layanan, membuat rujukan, mengurangi rujukan yang tidak pantas, atau mengintegrasikan
jasa. Saluran komunikasi vertikal secara hierarkis didasarkan pada
thority. Saluran komunikasi lateral, berdasarkan kebutuhan untuk bekerja sama
untuk tujuan koordinasi, tidak bersifat hierarkis.
Komunikasi Informal
Pengawas perlu menyadari bahwa selain organisasi formal
jaringan komunikasi nasional dijelaskan di sini, ada komunikasi paralel
jaringan komunikasi yang beroperasi melalui struktur informal badan tersebut. Col-
liga dan rekan adalah sumber informasi yang sangat kaya tentang organisasi
dan tentang pekerjaan. Terlepas dari pepatah “jika mereka berbicara, mereka tidak
bekerja, ”produktivitas meningkat dengan meningkatnya interaksi antar staf
anggota. Komunikasi informal di antara teman sebaya merupakan sumber penting
dukungan serta pendidikan.
Meskipun jaringan ini menyebarkan banyak gosip dan rumor,
itu juga bertindak untuk mengubah, menafsirkan, dan menguraikan komunikasi supervisor
nication naik dan turun tangga hierarki. Saluran informal adalah par-
sangat aktif ketika situasinya ambigu atau tidak dapat diprediksi atau saat
jalur formal belum memberikan informasi yang memadai. Rumor dan
gosip, yang mungkin merupakan komponen besar dari komunikasi semacam itu, perlu
menjadi perhatian penyelia hanya jika rumor semacam itu cenderung merusak
moral dan seseorang perlu mengoreksi distorsi yang mengganggu dan setengah kebenaran.
Pabrik rumor yang aktif mungkin menunjukkan kegagalan pengawasan. Anggur gosip-
tanaman merambat paling aktif jika tidak ada komunikasi yang cukup rinci
dari supervisor tentang kekhawatiran yang menarik bagi staf. Lebih memadai
komunikasi pengawasan, semakin sedikit kebutuhan untuk selentingan.
Supervisor sebagai Advokat
Advokasi terkait dengan komunikasi. Itu melalui vertikal dan horizontal
komunikasi yang diadvokasi oleh supervisor untuk staf dengan administrasi,
unit lembaga lainnya, dan dengan komunitas lembaga.
Komunikasi ke bawah membutuhkan pemahaman dan penerimaan.
Tidak ada mandat serupa dalam komunikasi ke atas dari supervisor ke
administrator. Komunikasi tersebut mencapai penerimaan melalui super-
Halaman 93
komunikasi persuasif visor 'pesan dan melalui advokasi aktif
atas nama pesan dengan administrasi.
Agar efektif, supervisor harus melakukan lebih dari sekadar bertindak sebagai pembawa pesan.
Kurangnya kontak langsung dengan administrasi, supervisee melihat ke supervisor
untuk mewakili kepentingan mereka dan secara aktif menekan untuk implementasi kebutuhan
perubahan penting. Pengawasan administrasi yang efektif membutuhkan perwakilan aktif
tasi kepentingan supervisee dan sudut pandang sebagai perantara dengan ad-
pertolongan. Blau dan Scott (1962: 155) menemukan bahwa supervisor di a
badan kesejahteraan publik yang terkait dengan administrator secara mandiri
ner dan yang secara teratur mendukung bawahan mereka memerintahkan loyalitas tinggi
dari supervisee mereka. Di Asosiasi Nasional Pekerja Sosial
(NASW) Kode Etik (NASW 1999), advokasi ditetapkan sebagai
tugas visori.
Tindakan komunikasi gagal kecuali jika disertai oleh beberapa orang
keyakinan pada kemungkinan bahwa pesan tersebut akan berpengaruh. Supervisi
kepuasan dengan pengawasan tampaknya terkait dengan tingkat pengaruh
supervisor memiliki administrasi. Ada ketidakpuasan dengan
supervisor yang berjanji banyak tetapi mampu memberikan sedikit. Ada yang tinggi
kepuasan dengan supervisor yang mengkomunikasikan permintaan pekerja dan apa adanya
bisa mendapatkan tindakan. Pelajaran bagi administrator adalah mereka harus membuat file
upaya tulus untuk menanggapi komunikasi dari supervisee melalui super-
pelindung mata. Mereka harus secara jujur berbagi dengan pengawas tentang batasan mereka
kekuatan untuk mencegah ekspektasi yang tidak realistis tentang efek ke atas
komunikasi.
Beberapa penelitian menunjukkan bahwa pekerja tidak yakin dengan supervisor
akan mengambil tanggung jawab untuk keputusan ketika ini dipertanyakan oleh atasan-
ups (Greenleigh Associates 1960: 133). Keluhan yang paling sering tentang
supervisor terdaftar oleh supervisee dalam studi kuesioner anggota NASW
adalah bahwa supervisor itu “ragu-ragu untuk menghadapi administrasi agensi
dengan kebutuhan para pengawasnya ”(Kadushin 1992a).
Tn. E., seorang pekerja sekolah, marah atas sikap menghakimi Dewan
kebijakan Pendidikan tentang penerimaan ibu yang belum menikah ke khusus
program sekolah. Supervisee tersebut memberitahu supervisornya bahwa itu adalah miliknya
pengalaman bahwa pejabat sekolah mengecilkan hati para ibu yang belum menikah
menghadiri sekolah dengan menetapkan prosedur yang tidak perlu untuk masuk. Bapak.
E. berharap bahwa supervisor akan bergabung dengannya untuk berbicara dengan Dewan
pejabat pendidikan atau mendukungnya dalam melakukannya. Sebaliknya supervisor memilih
untuk fokus pada "kemarahan dan permusuhan" Mr. E. terhadap Dewan Pendidikan
dan tidak sensitif terhadap kebutuhan akan perubahan kebijakan sekolah.
Halaman 94
Supervisor harus secara tegas mengadvokasi dan melindungi su-
pervisees dengan staf administrasi serta dengan administrator. Seorang pekerja dalam jumlah besar
badan kesejahteraan umum mengatakan:
Seorang anggota staf klerikal (orang yang sangat tegas) memiliki sejumlah sosial
pekerja dan supervisor mereka diintimidasi. Dokumen harus diserahkan
menurut format klerikal, atau dikembalikan ke pengirim (atau, lebih buruk,
itu mungkin dibiarkan mengambang di "sistem"). Sangat menarik untuk menontonnya
“Supervisor yang lemah” dan pekerjanya melakukan tugas klerikal mereka sendiri (waktu
memakan dan penggunaan waktu pekerja sosial yang buruk) sementara "pengawas yang kuat
sors ”yang tegas dengan klerikal mendapatkan sebagian besar dokumen mereka
dicetak.
Dalam melaksanakan advokasi, pengurus lebih menghargai dan cenderung
menerima komunikasi supervisor yang menguraikan masalah dengan jelas
dan menyarankan solusi alternatif untuk dipertimbangkan.
Karena keseimbangan kekuasaan dalam hubungan ini terletak pada admin-
istrator, supervisor harus mengandalkan argumen rasional, ingratiation, atau
menegosiasikan semacam pertukaran dalam mengadvokasi penerimaan sugges-
tions. Supervisor yang canggih harus mampu merumuskan saran
gestur dengan cara yang paling bisa diterima atau paling tidak bisa diterima.
Supervisor sebagai Penyangga Administratif
Supervisor berfungsi sebagai penyangga dalam kaitannya dengan klien agensi (Burke 1997).
Administrasi melihat ke staf pengawas lini pertama untuk menangani masalah
berkaitan dengan layanan. Konsekuensinya, supervisor menjalankan fungsi
berurusan dengan klien yang ingin membicarakan keluhan dengan orang lain
daripada pekerja. Seorang pekerja kesejahteraan anak menulis:
Ketika orang tua yang marah dan terganggu secara emosional ingin mengunjungi anaknya di
penempatan asuh dan saya telah menolak permintaannya, dia menghubungi atasan saya
ketika saya sedang di luar kantor. Supervisor saya mendengarkan dengan penuh dukungan, berkumpul
fakta, mendukung saya dalam keputusan saya tetapi menyarankan agar klien datang ke
kantor untuk mendiskusikan situasi tersebut dengan atasan saya dan saya.
Orangtuanya datang sekitar satu hari kemudian. . . dan kami sudah sangat produktif
pertemuan. Klien dapat mengungkapkan sebagian dari permusuhan dan kemarahannya pada
pemindahan anak dari rumahnya — kemarahan yang terfokus padaku—
Namun, supervisor saya sepenuhnya mendukung posisi saya, yang kemudian dibebaskan
saya menjadi defensif dan mengizinkan saya untuk mendukung klien juga. Itu
Hasilnya adalah hubungan yang lebih baik dengan klien dan lebih banyak kerja sama dari
Halaman 95
dia, yang akhirnya menguntungkannya di kemudian hari kembalinya dia
anak-anak padanya.
Setelah meninjau materi kasus, supervisor saya memutuskan untuk mendukung
keputusanku. Namun, dia juga memberikan rasa hormat dan kesopanan klien, yang mereda
ketegangan dalam wawancara dan memungkinkan kami semua memanfaatkannya. Klien melakukannya
tidak merasa kami bersekongkol melawannya seperti yang dia bisa lakukan jika supervisor saya melakukannya
tidak terampil dalam mendorong perasaan dan haknya; juga tidak
klien berhasil memanipulasi atasan saya dan saya ke sudut yang berlawanan.
Supervisor harus siap menerima banding dari klien yang ada
tidak puas dengan keputusan pekerja dan ingin berbicara dengan otoritas yang lebih tinggi.
Dengan demikian, mereka melindungi pekerja dari keharusan berurusan dengan klien yang kuat
perasaan tentang keputusan negatif dan dari kemungkinan sewenang-wenang atau tidak benar
keputusan. Mereka menyediakan saluran untuk mengelola keluhan klien. Tanpa
saluran seperti itu, pekerja layanan langsung mungkin menjadi kelebihan beban dengan ekstra
waktu dan usaha yang dibutuhkan untuk menghadapi perbedaan pendapat klien yang kuat.
Sementara berfungsi sebagai penyangga antara keluhan klien dan agensi, file
supervisor juga berfungsi sebagai penyangga antara pekerja dan agen. Itu
supervisor melindungi pekerja dari pengenaan oleh administrator yang tidak bertanggung jawab.
standar beban kerja yang dapat diterima, misalnya. Pengawas dapat memodifikasi file
lingkungan atau bertindak sebagai penyangga di lembaga yang mungkin terlalu birokratis,
terlalu otoriter, atau terlalu tidak demokratis. Menyediakan "payung pelindung",
pengawas bisa melunakkan iklim.
Supervisor juga memiliki tanggung jawab untuk melindungi supervisee
dari segala jenis pelecehan seksual di dalam unit kerja yang untuknya
supervisor bertanggung jawab (Bonosky 1995; Dooley, Housley, dan Guest 1993;
Edelwich dan Brodsky 1982; Hartman dan Brieger 1992; Jacobs 1991;
Larrabee dan Miller 1993). Definisi NASW tentang pelecehan seksual mungkin
relevan di sini. “Pelecehan seksual termasuk rayuan seksual, permintaan seksual-
itasi, permintaan bantuan seksual, dan kontak verbal atau fisik lainnya dari a
sifat seksual ”(NASW 1999: 13). Kode Etik NASW (NASW 1999)
secara eksplisit melarang pelecehan seksual terhadap siswa, supervisee, trainee,
atau kolega, serta aktivitas seksual atau kontak antara pekerjaan sosial
pervisor dan mereka yang menjalankan otoritas profesional mereka (Reamer
1998).
Pengawas sebagai orang penyangga membantu dalam menegosiasikan organisasi
kompleksitas dijelaskan oleh seorang supervisee.
Dia adalah bagian yang rumit dari sistem dan sangat mengenalnya; dan saya tidak.
Dan menurut saya pengetahuan tentang hierarki — tentang sistem, hubungan
yang ada di dalamnya — sangat penting, dan kemampuan untuk menghadapinya. Jika saya punya
Halaman 96
masalah dengan seseorang dalam agensi, dia selalu menanganinya. Dia tidak melakukannya
lakukan untukku tapi dia membantuku untuk menghadapinya. (Herrick 1977: 128)
Selain itu, supervisor diharapkan dapat melindungi organisasi dari
penyimpangan dan bid'ah yang berpotensi memalukan. Penyimpangan melibatkan perilaku
pelanggaran atau subversi dari peraturan keagenan; bid'ah melibatkan ideologis
bertentangan dengan praanggapan yang menjadi dasar perumusan aturan. Untuk
Misalnya, seorang pekerja di lembaga kesejahteraan anak Katolik yang membantu orang yang belum menikah
Gadis hamil yang melakukan aborsi menyimpang dalam konteks itu. Jika dia sebagai gantinya
memperjuangkan sudut pandang bahwa tidak ada yang salah dengan out-
kehamilan di luar nikah dan mempertanyakan keabsahan upaya agen untuk membantu
wanita menyesuaikan diri dengan adat istiadat seksual tradisional masyarakat, dia akan begitu
dianggap sesat.
Sebuah agen beroperasi di dan terkait dengan lingkungan eksternal yang perusahaannya
Anggota termasuk klien, sumber pendanaan, badan pengatur, dan umum
publik serta lembaga lain yang bersaing untuk memperoleh pendapatan dan
sumber daya. Badan tersebut perlu memelihara niat baik dan dukungan dari
lingkungan luar. Aktivitas yang merusak legitimasi badan
dengan konstituen donornya mengancam keberadaannya.
Pelestarian diri agensi adalah tujuan yang sah. Lebih banyak terlibat daripada
hanya masalah pertahanan oportunistik dari kepentingan pribadi yang mementingkan diri. Jika agen
pekerja memiliki keyakinan yang tulus dalam nilai misi agensi, kepercayaan mereka
perhatian untuk pelestarian agensi pada akhirnya merupakan perhatian dengan menyediakan kebutuhan
layanan. Kegagalan untuk mendapatkan dana lanjutan menyangkal hal ini
layanan ke grup klien.
Pengawas bertindak sebagai penjaga sistem kepercayaan organisasi. Untuk
pekerja untuk menolak aspek signifikan dari kebijakan dan prosedur agensi adalah kembali
garded sebagai tindakan permusuhan dan tantangan terhadap otoritas organisasi. Itu
mengancam operasi agensi karena "itu menangguhkan aturan yang menghasilkan loyalitas
alty and cohesion ”(Peters and Branch 1972: 290), yang tanpanya agen
merasa sulit untuk mengoperasikannya.
Di sisi lain, “meskipun pekerja sosial umumnya mantan
diharapkan untuk mematuhi komitmen yang dibuat untuk majikan mereka dan mempekerjakan
organisasi, mereka seharusnya tidak mengizinkan kebijakan organisasi yang mempekerjakan,
prosedur, peraturan, atau perintah administratif untuk mengganggu etika mereka-
praktek ical dari pekerjaan sosial ”(Reamer 1997a: 120). Tugas supervisor menjadi-
menjadi memberatkan dalam kasus seperti itu.
Konflik antara pekerja dan organisasi dimanifestasikan pertama kali di
tingkat kontak antara pekerja dan supervisor. Akibatnya, “di banyak
organisasi tampaknya secara sistematis menjadi bagian dari siapa pun secara formal
ditunjuk sebagai pemimpin pertama dari setiap unit kerja tertentu yang menduduki
Halaman 97
zona penyangga yang berisi konfrontasi sesat antar individu
dan organisasi sosial ”(Harshbarger 1973: 264). Fungsinya satu
tentang "penyerapan krisis" dan pencegahan ancaman terhadap hubungan badan tersebut
dengan konstituen pendukungnya.
Fungsi pengawasan administrasi ini dilaksanakan dengan penawaran
pekerja memiliki kesempatan untuk berdiskusi dengan supervisor tentang pertanyaan mereka dan
keraguan tentang filosofi, aturan, dan prosedur lembaga. Sabar, buka
diskusi tentang pandangan pekerja dalam suasana menerima dirancang untuk
membantu mereka memahami alasan pendekatan lembaga. Jika para pekerja
tetap tidak yakin, konferensi pengawas masih menawarkan saluran yang aman
untuk ekspresi terbuka oposisi. Efek katarsis dari op-
hasil portunitas, seperti yang dikatakan Goffman (1952), dalam mendinginkan nilai — sebuah
mengurangi intensitas perasaan marah, kesiapan yang meningkat untuk
sesuai dengan tuntutan organisasi. Prosedur lain yang sering dilakukan di
pengelolaan bid'ah adalah opsi bersama, upaya menerjemahkan ulang pekerja
oposisi sehingga dapat disalurkan ke dalam berbagai perilaku lembaga itu
bisa menerima.
Tanggung jawab untuk membela kebijakan keagenan dapat menjadi sumber
ketidakpuasan yang cukup besar bagi supervisor. Seringkali mereka menemukannya-
diri dalam ketidaksepakatan dengan beberapa kebijakan, aturan, atau prosedur lembaga tertentu.
Namun demikian, peran mereka membutuhkan komunikasi kebijakan dan upaya
untuk mendapatkan kepatuhan dengannya. Dipaksa oleh posisi mereka untuk melakukan fungsi seperti itu
tions, supervisor sering merasa tidak nyaman munafik. Dalam survei
“Kekurangan” di antara pengawas pekerjaan sosial, kebutuhan untuk “menegakkan kebijakan
dan aturan yang memberi sedikit arti untuk pekerjaan yang dilakukan dengan klien ”adalah di antara
ketidakpuasan paling sering diperiksa oleh supervisor dan supervisee
(Kadushin 1992b: 11).
Supervisor sebagai Agen Perubahan dan Penghubung Komunitas
Menyangga keluhan klien dan penyimpangan dan bid'ah pekerja menyarankan
eksploitasi supervisor dalam pelayanan melestarikan status badan
quo. Mempertahankan stabilitas organisasi sebenarnya merupakan fungsi administratif
pengawasan. Tetapi supervisor juga memiliki iklan paralel yang sama pentingnya.
tanggung jawab pelayanan sebagai agen perubahan organisasi. Buffering con-
penghargaan untuk pelestarian badan, tetapi kekakuan dan tidak responsif
untuk mengubah mengancam pelestariannya.
Ada bahaya “manajemen” yang terlalu kaku terhadap penyimpangan dan bid'ah,
"penyerapan protes dan penjinakan perbedaan pendapat," mungkin berlawanan dengan
produktif untuk agensi. Seorang supervisor yang tidak peka kemudian akan menjadi
melakukan tindakan merugikan. Agensi harus menyeimbangkan kebutuhan yang kontradiktif—
Halaman 98
menerima perubahan dengan tetap menjaga stabilitas. Tidak mungkin untuk lari
organisasi yang efisien dan memelihara hubungan kerja yang efektif dengan
lembaga lain jika badan tersebut pada dasarnya tidak stabil dan dapat diprediksi. Bagaimana-
pernah, terlalu banyak stabilitas dapat mendorong kekakuan. Osifikasi dapat menonaktifkan
kemampuan lembaga untuk menanggapi lingkungan yang bergejolak. Akibatnya, sementara
membela agensi dari penyimpangan dan bid'ah, pengawas harus begitu
terbuka untuk saran untuk inovasi yang bermanfaat. Seperti yang dikatakan Reich, administrasi agensi-
tion "selalu netral dalam mendukung Pendirian" (1970: 100). Biasnya
perlu dikenali secara eksplisit tetapi dipegang ringan.
Pengawas dapat menjadi peserta aktif dalam perumusan atau refor-
mulasi kebijakan keagenan. Belajar dari pekerja layanan langsung
tentang kebutuhan klien dan komunitas, setelah mempelajari kekurangannya
dan kekurangan kebijakan agen ketika pekerja telah mencoba untuk
Namun, supervisor harus melakukan lebih dari sekadar bertindak sebagai saluran pasif
komunikasi ke atas dari informasi tersebut. Pengawas memiliki re-
tanggung jawab menggunakan pengetahuannya tentang situasi untuk merumuskan sug-
gested perubahan dalam kebijakan dan prosedur agensi. Supervisor berada di tingkat
posisi tegis untuk bertindak sebagai agen perubahan. Berdiri antara administrasi dan
pekerja, dia dapat secara aktif mempengaruhi administrasi untuk membuat perubahan
dan mempengaruhi pekerja untuk menerimanya.
Namun, para supervisor mungkin ragu-ragu untuk menganjurkan perubahan karena sikap apatis,
kurangnya keyakinan dalam perubahan yang diminta, bersaing dengan tekanan
pekerjaan rutin yang menuntut seluruh waktu dan energi mereka, atau keengganan
untuk mengambil risiko pembalasan hukuman jika mereka menantang administrasi. Dalam gen-
eral, administrator lebih memilih supervisor yang pasif dan patuh; super-
Catok menginginkan supervisor yang agresif dan berorientasi pada advokasi.
Dalam pelayanan pengawas pelestarian lembaga harus peka dan
menerima tekanan dari pekerja layanan langsung untuk perubahan dalam kebijakan dan
prosedur yang mereka anggap kuno, tidak bisa dijalankan, tidak efektif, tidak
tive, tidak adil, atau menindas.
Jika supervisor melihat kebutuhan akan perubahan, maka dia harus melakukannya
mendorong dan berkolaborasi dengan supervisee dalam mencari mereka, daripada menjadi-
menjadi mediator belaka. Dia harus mengumpulkan dan mengatur informasi pendukung
mation, membantu staf dengan jelas mengidentifikasi apa yang mereka ingin ubah, dan bantuan
mereka mengartikulasikan sejelas dan sejujur mungkin mengapa mereka menginginkan perubahan.
Kecuali perubahan yang diinginkan dapat menguntungkan agensi dan kelompok klien dan menerima
dukungan staf, kesempatan untuk berubah berkurang. Pengawas
harus memobilisasi sekutu di agensi yang akan mendukung perubahan, memaksimalkan
penerimaan pesan, dan meminimalkan oposisi dan sikap defensif
bagian dari administrasi.
Halaman 99
Jika tidak yakin tentang perlunya perubahan, supervisor dapat bertindak sebagai
mediator antara staf layanan langsung dan administrasi seputar perubahan
yang dipandang perlu oleh supervisee. Pengawas dapat mengatur agar
administrator bertemu dengan kelompok pengawas untuk menjelaskan dan, jika perlu,
mempertahankan kebijakan dalam menanggapi tantangan staf.
Di titik inilah konflik antara pekerja dan organisasi
seringkali terwujud paling jelas. Perdebatan filosofis tentang
kewajiban ketidakpatuhan sipil terhadap hukum yang tidak adil berlaku untuk masalah tersebut
dihadapi oleh pekerja sosial dalam memenuhi persyaratan keagenan untuk kesesuaian
kebijakan dan prosedur yang mereka yakini menindas. Pekerja adalah
didorong untuk mencari ganti rugi dan perubahan dalam lembaga. Ada yang kaya
literatur yang tersedia tentang taktik yang dapat digunakan pekerja dalam upaya untuk mempengaruhi
perubahan dalam kebijakan dan prosedur agensi dalam menghadapi penolakan atau ketidaksesuaian-
administrator sible (Resnick dan Patti 1980; Holloway dan Brager 1989;
Gummer 1990). Keluar dari agensi, di luar saluran yang menyertakan
supervisor sebagai titik kontak pertama, diperintahkan — meskipun ada
contoh yang sering dari whistle blowing (Peters dan Branch 1972; Nader,
Petkas, dan Blackwell 1974).
Meskipun masalah yang paling menimbulkan kemarahan adalah suhu lembaga.
porization (atau penolakan langsung) dari saran pekerja untuk perubahan, di sana
seringkali menjadi masalah di sisi lain. Administrasi yang progresif dan inovatif
trator sering mengalami kesulitan mendapatkan pengawas untuk menerima perubahan dalam kebijakan
dan prosedur.
Dapat dimengerti bahwa sejumlah faktor menghalangi penerimaan
perubahan. Energi tambahan perlu dikeluarkan untuk mengatasi kebiasaan
pola menangani masalah pekerjaan, dengan cara-cara lama yang tidak dipelajari, dan dalam pembelajaran-
mencari cara baru untuk bekerja; ada kecemasan tentang apakah seseorang bisa mencukupi
memenuhi tuntutan program baru dan prosedur baru; ada keengganan
untuk menerima ukuran ketergantungan yang meningkat sambil mempelajari pola-pola baru;
ada perjuangan yang terlibat dalam mengembangkan keyakinan akan nilai
perubahan; ada kecemasan tentang hubungan antarpribadi yang diatur ulang di
agen sebagai perubahan prosedur kerja.
Perubahan paling baik dicapai jika supervisee berpartisipasi sejak awal
merencanakan perubahan; jika mereka diinformasikan sejak awal tentang sifat dari
perubahan yang direncanakan; jika perubahan dilakukan secara perlahan, sebaiknya dengan beberapa
upaya percobaan awal; jika ekspektasi dibuat jelas dan dapat dimengerti; jika
perubahan sejalan dengan norma dan tujuan lembaga yang dirasakan; jika ada
jaminan bahwa perubahan tersebut akan memiliki efek yang diprediksi; jika administrasi,
termasuk supervisor, mengkomunikasikan keyakinan yang kuat pada keinginan dari
perubahan; jika ada apresiasi dan empati dengan kesulitan
yang menghasilkan perubahan bagi staf; dan jika ketentuan dibuat untuk mengurangi
Halaman 100
biaya perubahan staf. Menempatkan dirinya sendiri di tempat pengawas,
supervisor harus berusaha untuk memahami kemungkinan biaya dan
manfaat perubahan yang menyiratkan bagi mereka.
Tidak hanya supervisor yang bertanggung jawab atas perubahan dalam organisasi,
dia juga harus peka terhadap kebutuhan akan perubahan dalam jaringan
lembaga yang operasinya mempengaruhi pekerjaan para pengawas. Dalam meninjau,
koordinasi, dan perencanaan kerja, supervisor mungkin menyadari kekurangan
dalam sistem pelayanan sosial masyarakat dari beberapa pelayanan yang dibutuhkan. Super-
visor berkontribusi untuk memfasilitasi peningkatan efektivitas pekerjaannya
atau pengawasnya dengan melakukan advokasi di komunitas untuk mendukung yang dibutuhkan
layanan. Dengan demikian, supervisor memperkaya jaringan sumber daya untuk keduanya
klien dan supervisee.
Ringkasan
Fungsi-fungsi administrasi utama pengawasan berikut ini adalah
tified dan dibahas: (1) perekrutan dan seleksi staf; (2) melantik dan
menempatkan pekerja; (3) perencanaan kerja unit; (4) penugasan kerja; (5) pekerjaan
mendelegasikan; (6) memantau, meninjau, dan mengevaluasi pekerjaan; (7) koordinasi
kerja; (8) bertindak sebagai saluran komunikasi; (9) bertindak sebagai advokat;
(10) buffering administratif; dan (11) bertindak sebagai agen perubahan dan kom-
penghubung komunitas.
Dalam melaksanakan tanggung jawab dan fungsi administratif, super-
visor mengatur tempat kerja, fasilitas agensi, dan sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan administrasi lembaga dengan cara yang, secara kuantitatif dan
secara kualitatif, sesuai dengan kebijakan dan prosedur lembaga.
Halaman 101
Halaman 102
79
3 Pengawasan Administratif:
Masalah dalam Implementasi
H aving diuraikan fungsi, tugas, dan tanggung jawab
pengawasan administratif di bab sebelumnya, kami
cerned di sini dengan beberapa masalah utama yang dihadapi-
oleh pengawas pekerjaan sosial dalam melaksanakan administrasi
pengawasan.
Masalah Kewajiban Perwakilan
Telah dicatat di bab sebelumnya bahwa supervisor adalah ul-
bertanggung jawab tepat waktu untuk pekerjaan yang ditugaskan dan didelegasikan.
Keluhan malpraktek dan keputusan hukum memiliki pengertian yang jelas
menegaskan prinsip tanggung jawab supervisor untuk keputusan
sions dan tindakan supervisee (Reamer 1994, 1998). Ini adalah
didukung oleh doktrin-doktrin yang dikenal sebagai kewajiban perwakilan, im-
kelalaian, dan respon atasan . Doktrin menyatakan
bahwa atasan bertanggung jawab atas tindakan agennya
dalam lingkup pekerjaan mereka. Pengawas secara hukum
dianggap sebagai perpanjangan tangan pengawas, dan keduanya dianggap sebagai
dianggap sebagai satu persona.
Ketika tindakan diambil, supervisor dianggap telah kembali
melihat dan memberinya sanksi. Jika tindakan itu dilakukan tidak sesuai
mudah-mudahan pengawas bertanggung jawab karena telah mempercayakan kepada
implementasi keputusan kepada pekerja yang dia harus
tahu tidak kompeten untuk melakukannya. "Ini diasumsikan bahwa
supervisor. . . tahu atau harus tahu apa yang sedang terjadi dan
Halaman 103
80 ⎢ Pengawasan Administrasi: Masalah dalam Pelaksanaan
bahwa pengawas berdampak pada kualitas pekerjaan yang dilakukan ”(Slovenko
1980: 60).
Ketidakmampuan seorang pekerja adalah dakwaan dari supervisor. Di mal-
praktek gugatan terhadap pekerja, supervisor dapat diimplikasikan sebagai ak-
cessory (Harrar, VandeCreek, dan Knapp 1990). Ini sebagai tanggapan atas
prinsip hukum respondeat superiore — biarkan master menjawab. Reviewing mal-
praktek sesuai dalam praktek pekerjaan sosial, Reamer (1995) mencatat dua belas malpraktek
gugatan yang diajukan terhadap pengawas pekerjaan sosial antara tahun 1969 dan 1990 dan di a
Diskusi yang lebih baru (Reamer 1998) menunjukkan bahwa tuntutan terhadap supervisor
meningkat.
Berita NASW Asosiasi Nasional Pekerja Sosial (Juni 1982: 10)
melaporkan bahwa “karyawan El Paso, Texas, Department of Human Re-
sumber, termasuk Direktur Divisi Kesejahteraan Anak. . . berada di-
didikte oleh dewan juri daerah untuk kelalaian kriminal dalam kasus pelecehan anak
di mana seorang gadis berusia empat belas bulan di bawah pengawasan kesejahteraan anak
meninggal. . . . Pengawas pekerja sosial yang menangani kasus itu juga
didakwa. " Menyusul kematian seorang bocah lelaki berusia lima tahun yang dianiaya di bawah penjagaan-
ianship dari Illinois Department of Children and Family Services, sebuah negara bagian
legislator "menuntut agar pekerja kasus dan su-
pervisor ditangguhkan tanpa bayaran menunggu penyelidikan (Madison
[Wisc.], Capital Times, 14 Januari 1981).
Dalam kasus lain, seorang anak yang telah dipulangkan oleh agensi setelahnya
kunjungan singkat di panti asuhan disiksa secara fatal oleh orang tua kandung.
Investigasi yang dilakukan oleh administrator kesejahteraan anak negara bagian atas kejadian tersebut.
pembulatan keputusan untuk mengembalikan anak ke rumahnya menyebabkan
pemberhentian berizin dan kontroversial oleh pejabat DPW pekerja sosial dan dua
supervisor untuk kelalaian profesional dalam kasus tersebut. . . . pengawas dan
administrator ditemukan lalai karena mereka gagal secara memadai
meninjau penilaian klinis dari pekerja di bawah pengawasan mereka. (Aber
1983: 217)
Slovenko melaporkan kasus klien yang dirujuk oleh pengadilan ke mental
klinik kesehatan untuk evaluasi. “Seorang pekerja sosial yang melakukan wawancara, menemukan itu
dia tidak mengalami gangguan mental, dan psikiater pengawas menandatangani
melaporkan tanpa mewawancarainya. Beberapa hari kemudian [klien] membunuh istrinya
dan anak-anak. Pengawas digugat dalam tindakan malpraktek ”(Slovenko
1980: 469)
Petugas percobaan membuat keputusan diskresioner, yang melanggar de-
aturan perpisahan, untuk tidak mengambil masa percobaan ke tahanan atas keluhan oleh
pacar masa percobaan bahwa dia telah menyerangnya secara fisik dan seksual. Enam
Halaman 104
Pengawasan Administratif: Masalah dalam Pelaksanaan ⎢ 81
berminggu-minggu kemudian pelaku percobaan melakukan pelecehan seksual dan membunuh seorang anak
berusia sepuluh tahun.
Petugas percobaan "ditangguhkan selama tiga hari tanpa bayaran dan miliknya
supervisor diskors selama lima hari tanpa bayaran ”(Madison [Wisc.], Cap-
ital Times , 11 Mei 1982).
Reamer menjelaskan kasus
seorang pengawas pekerjaan sosial di sebuah lembaga pelayanan keluarga, yang bernama a
tergugat dalam gugatan yang diajukan oleh mantan klien. Menurut klien, siapa
melukai dirinya sendiri dengan parah selama percobaan bunuh diri yang tidak berhasil, petugas sosialnya
gagal menilai dengan tepat risikonya untuk bunuh diri. Di bawah doktrin
kewajiban perwakilan, klien juga menuduh bahwa supervisor pekerja sosial tersebut
lalai karena supervisor tidak bertemu secara teratur dengan kasus-
pekerja untuk pengawasan atau berbicara dengan pekerja sosial secara khusus tentang bunuh diri
prosedur penilaian. (1998: 152–53)
NASW (1997, 1999) telah mengadopsi pedoman dan standar etika untuk
pengawasan kerja resmi. Pengawas pekerjaan sosial yang etis memiliki kebutuhan
pengetahuan dan keterampilan untuk mengawasi layanan yang diterima klien, membatasi
lingkup praktik mereka ke area di mana mereka memiliki keahlian. Ac-
Menurut Reamer (1998), hal ini mewajibkan supervisor untuk:
• Memberikan informasi bagi supervisee untuk mendapatkan informed consent
klien mereka.
• Mengidentifikasi kesalahan yang dibuat oleh supervisee.
• Mengawasi upaya pekerja untuk mengembangkan dan melaksanakan secara komprehensif
intervensi terencana.
• Ketahui kapan klien supervisee harus dipindahkan, dipindahkan, atau dimiliki
layanan dihentikan.
• Ketahui kapan supervisee membutuhkan konsultasi.
• Pantau kompetensi pekerja, atasi ketidakmampuan, gangguan,
dan penyimpangan etika.
• Pantau batasan antara pekerja dan klien.
• Meninjau dan mengkritik dokumen pekerja dan catatan kasus.
• Memberikan supervisi dengan pengawasan terjadwal secara teratur.
• Pengawasan dokumen disediakan.
• Hindari hubungan ganda dengan pekerja.
• Memberikan umpan balik dan evaluasi yang tepat waktu dan informatif kepada pekerja
penampilan mereka.
Doktrin tanggung jawab perwakilan menempatkan supervisor dalam kondisi yang sangat rentan.
posisi mampu. Schutz (1982: 49) menyarankan bahwa “pada dasarnya, setiap keputusan besar
Halaman 105
82 ⎢ Pengawasan Administrasi: Masalah dalam Implementasi
yang [supervisee] buat seharusnya sudah ditinjau — dan diubah jika
diperlukan — oleh supervisor. ” Asuransi Kewajiban Profesional NASW
Agensi memperingatkan bahwa sebagai supervisor pekerjaan sosial Anda bertanggung jawab. Untuk
mengurangi risiko tanggung jawab, ini menyarankan: “Jika Anda bertanggung jawab atas tindakan
karyawan lain, pastikan praktik yang tepat sepenuhnya dipahami dan diikuti "
( NASW News , Februari 1983: 14).
Membahas konsep respon atasan dan kewajiban perwakilan, Kor-
mier dan Bernard mencatat bahwa hal itu memiliki implikasi yang luas bagi supervisor.
“Pengawas perlu memastikan bahwa pengawasan memang terjadi. . . . Dalam urutan
untuk mencegah kelalaian supervisi, supervisor harus mengenal masing-masing
kasus setiap supervisee ”(1982: 488). Pengawas harus jelas
tingkat kompetensi masing-masing supervisee untuk dapat menjamin suatu kasus
ditugaskan dapat ditangani secara kompeten.
Rowbottom, Hay, dan Billis percaya bahwa karena pekerja tersebut bertanggung jawab-
mampu: “Melalui pengawas ke pengelola lembaga dan melalui
administrator badan ke badan legislatif dan akhirnya ke sarana publik
bahwa supervisor tidak hanya memiliki hak manajerial tetapi juga hak manajerial
tugas untuk mengarahkan, menginstruksikan, meninjau, menilai, dan jika perlu, mendisiplinkan
pekerja ”(Rowbottom, Hay, dan Billis 1976: 130). Meski pengawas jarang
melakukan pengamatan langsung terhadap perilaku supervisee (Kadushin 1992a); meskipun
bukti bahwa apa yang dibagikan pekerja dengan supervisor mereka mungkin sangat
efektif (Ladany et al. 1996), penelitian empiris menunjukkan bahwa pekerjaan sosial
penglihatan adalah faktor terpenting yang mempengaruhi pengambilan keputusan etis
dalam praktek kerja sosial (Landau dan Baerwald 1999) —sebuah temuan dengan pro-
menemukan implikasi untuk mencegah praktik mal pekerjaan sosial .
Rekapitulasi menunjukkan bahwa 634 gugatan malpraktek diajukan terhadap
pekerja sosial antara 1969 dan 1990 (Reamer 1995), jumlah terbesar
sedang untuk perlakuan yang salah (18,6 persen) dan ketidakwajaran seksual (18,4
persen). Selama periode ini, dua belas pengawas pekerjaan sosial digugat
kegagalan untuk mengawasi dengan benar (Reamer 1995).
Masalah Otoritas dan Kekuasaan
Alasan untuk Otoritas dan Kekuasaan
Jika ada yang setuju bahwa fungsi pengawasan administrasi ditinjau
Bab 2 harus dilakukan jika lembaga ingin beroperasi secara efisien dan efektif.
efektif, dan jika selanjutnya disepakati bahwa supervisor pada akhirnya bertanggung jawab
sible untuk melihat bahwa fungsi-fungsi ini diimplementasikan, maka
supervisor perlu diberikan otoritas dan kekuasaan yang memungkinkan
dia untuk memberlakukan tugas-tugas ini dengan memuaskan. Seperti yang dikatakan Studt, otoritas
egated dan sanksi ketika "untuk menyelesaikan pekerjaan dengan benar seseorang dalam satu
Halaman 106
Jabatan dalam suatu organisasi diberi wewenang untuk mengarahkan peran kegiatan a
orang di posisi lain ”(1959: 18). Menugaskan penyelia tanggung jawab-
kemampuan untuk melaksanakan fungsi penting pengawasan administrasi
tanpa memberi mereka otoritas yang diperlukan adalah organisasi
setara nasional dengan meminta mereka membuat batu bata tanpa jerami. Or-
Aksioma ganisasi adalah bahwa pendelegasian wewenang merupakan hal yang perlu dilakukan
tanggung jawab administratif.
Kebutuhan otoritas administratif dalam suatu instansi berasal dari organisasi
kompleksitas zasional dan spesialisasi tugas. Jika sekelompok individu ingin
bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan, upaya mereka harus terintegrasi.
Beberapa petugas administrasi dalam hal ini supervisor harus diberi izin.
thority untuk mengarahkan dan mengkoordinasikan aktivitas individu menuju pencapaian
dari tujuan yang sama, untuk meninjau dan mengevaluasi pekerjaan, dan untuk menahan pekerja
akuntabel. Saluran formal otoritas harus dibentuk karena itu
harus jelas siapa yang memiliki kewenangan untuk menugaskan, mengarahkan, dan mengevaluasi pekerjaan dan
siapa yang diarahkan dan dievaluasi.
Karena kepatuhan dengan arahan menuju pencapaian upaya bersama
tidak bisa dibiarkan kebetulan, keinginan individu, atau keinginan, semacam otoritas-
sistem pengendalian merupakan keharusan organisasi. Ini dirancang untuk "meminimalkan
kebijaksanaan berdasarkan pertimbangan subjektif ”(Stein 1961: 15). Vinter berkata, “Semua
organisasi menciptakan sarana untuk memastikan bahwa tindakan kooperatif berorientasi
menuju tujuan yang diinginkan. Untuk menghindari keadaan anarki di antara yang berpartisipasi
personel, struktur eksplisit otoritas dan tanggung jawab didefinisikan dalam
setiap badan sosial. . . . Struktur ini berusaha untuk memastikan perilaku yang dapat diprediksi
pekerja sesuai dengan kebijakan ”(1959: 199–200).
Dalam sebuah studi tentang profesi pekerjaan sosial, Toren (1972: 65) menyatakan: “Super-
visi adalah mekanisme bawaan yang dilembagakan melalui sikap
dan kinerja pekerja sosial dikendalikan. " Alasan untuk apa saja
sistem tinjauan kontrol pengawasan adalah untuk memastikan bahwa pekerja akan bertindak
cara yang akan mengarah pada pencapaian tujuan organisasi. Weinbach
(1990: 232) mencatat bahwa “mengendalikan adalah bagian yang mutlak penting dari pekerjaan
pekerja sosial sebagai manajer, dan sangat penting untuk efektif dan efisien
layanan kepada penerima utama kami, klien. "
Bahaya ketidakpedulian terhadap prosedur untuk mengontrol dan / atau mempengaruhi
Perilaku pekerja adalah kemungkinan yang akan dibuat oleh pekerja
keputusan dan bertindak dengan cara yang mencerminkan keinginan dan preferensi mereka sendiri,
apakah mereka sejalan atau tidak dengan tujuan organisasi. Lebih lanjut-
lebih, kecuali ada beberapa prediktabilitas dalam keputusan dan perilaku
satu pekerja — prediktabilitas yang mencerminkan kepatuhan pada tujuan agensi dan
prosedur — sulit untuk mengoordinasikan dan mengintegrasikan kinerja pekerja yang
mance dengan pekerja lain.
Halaman 107
Wewenang yang didelegasikan kepada supervisor pada akhirnya berasal dari
masyarakat. Di badan publik, niat kolektif diwujudkan
Anggaran dasar yang membentuk badan dan sesuai dengan yang
agen beroperasi. Di lembaga swasta, niat kolektif dimanifestasikan dalam
mendukung agensi untuk mendapatkan keberadaannya dan kelanjutannya melalui vol-
kontribusi untary. Tujuan agensi mencerminkan apa yang diinginkan komunitas
selesai; penggunaan otoritas pengawasan untuk memastikan pencapaian tujuan ini
dapat dilihat sebagai tindakan yang memajukan keinginan kolektif.
Otoritas hukum memperoleh legitimasi dari fakta yang seharusnya
mewakili kebaikan bersama. Tujuan agensi juga didukung
berpose untuk mewakili kebaikan bersama. Otoritas digunakan untuk mencapai
kebaikan bersama dianggap sah.
Legitimasi otoritas tertinggi ini mungkin dipertanyakan oleh para pekerja,
yang dengan demikian juga mempertanyakan legitimasi otoritas pengawas. Mereka
mungkin merasa bahwa baik statuta yang membentuk badan publik maupun
dewan kesejahteraan komunitas yang mensponsori badan sukarela pada kenyataannya,
mewakili keinginan komunitas.
Badan tersebut bergantung pada penerimaan pengawas atas legitimasi
otoritas organisasi untuk mencapai tujuan agensi. Saat badan dan
supervisee berkomitmen untuk tujuan yang sama, supervisee akan lebih
memberikan hak untuk dikontrol secara bebas jika hal ini berkontribusi pada pencapaian
dari tugas yang diterima. Tujuan bersama menjadi kebaikan bersama, yang mana
membenarkan penerimaan otoritas.
Otoritas Pengawas dan Sumber Kekuasaan
Otoritas perlu dibedakan dari kekuasaan. Otoritas adalah hak itu
melegitimasi penggunaan kekuasaan; itu adalah penggunaan kekuasaan yang disetujui, yang diterima
dan kepemilikan kekuasaan yang divalidasi. Otoritas adalah hak untuk mengeluarkan arahan,
melakukan kontrol, dan membutuhkan kepatuhan. Merupakan hak untuk menentukan
perilaku orang lain dan membuat keputusan yang memandu tindakan orang lain. Di
dalam pengertian yang paling tanpa kompromi, otoritas adalah hak untuk menuntut kepatuhan;
mereka yang tunduk pada otoritas memiliki kewajiban untuk patuh.
Hak kewenangan ini didistribusikan kepada pengawas melalui lembaga
struktur administrasi. Hubungan pengawasan dibentuk melalui a-
thority didelegasikan kepada supervisor oleh agensi dan melalui supervisee's
penerimaan timbal balik atas hak sah supervisor atas wewenang.
Sumber otoritas pengawasan paralel berasal dari pekerjaan sosial
profesi. Di sebagian besar negara bagian, diperlukan periode pengawasan pekerjaan sosial
mendapatkan lisensi untuk praktik pekerjaan sosial lanjutan (Gray 1986); untuk pemula
Halaman 108
praktisi, pengawasan mungkin diperlukan untuk berlatih sama sekali (DiNitto,
McNeece, dan Harkness 1997).
Sumber otoritas pengawasan ketiga mengalir dari klien. Etis
dan prinsip hukum dari persetujuan yang diinformasikan melampaui properti klien
hak untuk mengontrol informasi pribadi; itu menegaskan hak klien untuk memutuskan
apakah akan menandatangani kontrak untuk layanan pekerjaan sosial yang diawasi. Menginformasikan
klien berarti memberikan informasi kepada klien tentang supervisor
kualifikasi; tujuan, metode, dan tanggung jawab supervisor dan
supervisi; dan batasan kerahasiaan klien (Bernard dan Goodyear
1998; Ladany dkk. 1999; McCarthy dkk. 1995). Klien yang diinformasikan
kontrak untuk layanan sosial yang diawasi mendelegasikan kewenangan pengawasan kepada
supervisor (Harrar, VandeCreek, dan Knapp 1990).
Otoritas adalah hak yang melegitimasi penggunaan kekuasaan; kekuatan adalah
kemampuan untuk menerapkan otoritas. Kata power berasal dari bahasa Latin
potere , untuk bisa. Jika otoritas adalah hak untuk mengarahkan, memerintahkan, dan menghukum,
maka kekuatan adalah kemampuan untuk melakukannya. Perbedaannya terlihat jelas dalam berbagai situasi
di mana seseorang mungkin memiliki otoritas tetapi tidak memiliki kekuatan untuk bertindak, dan sebaliknya.
Contoh ekstrim adalah pembajak pesawat, yang memiliki kekuasaan tetapi tidak memiliki otoritas,
dan sipir penjara yang disandera oleh narapidana, yang memiliki otoritas tetapi tidak
kekuasaan.
Perbedaan antara otoritas dan kekuasaan diilustrasikan dengan tepat oleh ini
diskusi antara hakim dan pendeta. Pendeta itu mengklaim posisinya
lebih penting karena dia bisa menghukum orang berdosa ke neraka; hakim
membalas dengan mengatakan bahwa posisinya lebih penting karena ketika dia
mengutuk orang untuk digantung, mereka sebenarnya digantung. Imam itu memiliki
otoritas untuk menghukum orang ke neraka, tapi ada banyak pertanyaan
tentang kekuatannya untuk menegakkan putusan. Perbedaan yang sama diilustrasikan dalam
Hukum Canute: "Bahkan seorang raja tidak bisa mengendalikan arus." Otoritas adalah hak
untuk mengawasi; kekuasaan adalah kemampuan untuk menggunakan hak itu secara efektif. Wewenang
bisa didelegasikan; kekuasaan tidak bisa.
Sumber kewenangan pengawas adalah administrasi instansi,
profesi, dan klien, yang pada gilirannya mewakili kemauan komunitas. Apa
adalah sumber kekuatan yang memberi energi pada otoritas dan memungkinkan peningkatan
penerapan hak untuk memerintah? Mengakui keabsahan file
otoritas diinvestasikan pada supervisor, apa yang sebenarnya mendorong supervisee
mematuhi arahan supervisor?
Ada beragam sistem deskriptif yang mengkategorikan sumber-sumber kekuasaan
(Etzioni 1961; Presthus 1962; Weber 1946). Di antara yang paling sering digunakan
adalah klasifikasi yang dikembangkan oleh French dan Raven (1960), yang diidentifikasi
lima dasar kekuatan sosial yang berbeda: kekuatan penghargaan, kekuatan koersif, posisi
Halaman 109
kekuatan nasional, kekuatan referensi, dan kekuatan ahli. Kami akan mencoba untuk melamar
kategori ini untuk situasi pengawasan pekerjaan sosial.
Kekuatan Imbalan
Supervisor memiliki kemampuan untuk mengontrol penghargaan yang nyata bagi para supervisee,
seperti promosi, kenaikan gaji, tugas kerja yang lebih diinginkan, sekretaris ekstra
bantuan, rekomendasi untuk tunjangan pelatihan, kehadiran yang didukung lembaga
di konferensi dan lokakarya, referensi yang baik untuk meninggalkan agensi, dan
rekomendasi lisensi. Supervisor selanjutnya mengontrol lingkungan kerja
tanggung jawab pengawas, misalnya lokasi kantor dan pengangkatan kantor
ments, dan mengontrol tingkat penugasan kerja dan prosedur kerja.
Imbalan juga bisa bersifat psikis — persetujuan, pujian, dan pengawasan
ekspresi penghargaan.
Imbalan seperti kenaikan gaji dan promosi adalah zero-sum. Ada
begitu banyak untuk dibagikan, dan mendistribusikan barang-barang ini ke beberapa cara
menyangkal mereka kepada orang lain. Tetapi ada banyak hadiah bukan-nol yang tidak terbatas.
Pujian, pengakuan prestasi, dan pemberian rasa puas pada
pekerjaan yang dilakukan dapat diberikan secara bebas kepada satu orang tanpa menyangkalnya kepada orang
lain.
Jika kekuatan penghargaan ingin efektif, itu perlu secara individual dan jelas
terkait dengan perbedaan kinerja. Jika penghargaan menjadi rutinitas, seperti pada
kasus kenaikan gaji yang menyeluruh, mereka kehilangan kekuatan untuk merangsang peningkatan-
masalah dalam kinerja pekerja. Pengawas, oleh karena itu, harus tahu
edgeable tentang kualitas kinerja pekerja yang berbeda jika dia atau
dia harus membuat penentuan yang adil tentang alokasi hadiah. Selanjutnya,
supervisee membutuhkan keyakinan bahwa supervisor, pada kenyataannya,
mengontrol akses ke penghargaan, bahwa administrasi telah memberinya izin
thority untuk membuat keputusan penting yang berkaitan dengan dispensasi imbalan yang tersedia.
Berbeda dengan pemberi kerja tertentu lainnya, badan sosial memiliki keterbatasan
pahala kekuatan karena mereka hanya mengontrol jangkauan dan variasi yang terbatas
imbalan. Insentif produksi, opsi saham, dan sebagainya tidak tersedia
sebagai hadiah yang mungkin. Skala gaji seragam ditentukan oleh layanan sipil dan / atau
peraturan serikat pekerja mempersulit penghargaan atas kinerja yang berjasa.
Sistem penghargaan yang diinginkan adalah sistem yang dapat diakses oleh supervisor
kendali atas atau, paling tidak, masukan yang menentukan ke dalam alokasi imbalan;
dasar penghargaan eksplisit dan dikomunikasikan dengan jelas; imbalan tidak
dipolitisasi tetapi berdasarkan kontribusi yang kompeten untuk tujuan agensi. Ex-
kecuali untuk beberapa acara formal, penghargaan harus berkelanjutan sebagai tanggapan
untuk pekerjaan yang baik pada saat pekerjaan yang baik selesai.
Etos pekerjaan sosial mendukung persamaan penghargaan dan mengutuk perusahaan.
petisi yang terlibat dalam memperjuangkan hadiah. Akibatnya, sumber tenaga ini
cenderung dipekerjakan dengan hemat dan dengan ketidaknyamanan.
Halaman 110
Kekuatan Koersif
Pengawas memiliki kemampuan untuk mengontrol hukuman bagi para pengawas. Ini
termasuk penurunan pangkat, pemecatan, “peringkat efisiensi” yang buruk, pekerjaan yang kurang memuaskan
tugas, dan referensi negatif. Klien juga memiliki kekuatan koersif
kemampuan untuk mencari upaya hukum untuk malpraktek. Ini mungkin termasuk keuangan
pembayaran kepada klien dan hilangnya lisensi untuk berlatih. Ada paranormal
hukuman juga — ekspresi ketidaksetujuan dan kritik, penghinaan, dan
penghindaran. Hadiah kekuasaan dan kekuatan koersif tumpang tindih karena menahan-
Penerapan imbalan pada dasarnya adalah semacam hukuman.
Dalam kasus pengawas kekuatan penghargaan didorong untuk mematuhi su-
arahan pervisory dan kontrak dengan klien untuk mencapai hadiah, tapi
dalam hal ini kepatuhan merupakan hasil dari upaya menghindari hukuman. Itu
kekuatan kekuatan koersif tergantung pada sejauh mana keyakinan akan kemungkinan itu
tindakan disipliner. Jika supervisee punya alasan untuk percaya yang kecil itu
upaya serius akan dilakukan untuk menerapkan hukuman, ini tidak efektif
sumber tenaga pengawas. Namun, “sedangkan supervisor kebanyakan kompeten
enggan untuk menggunakan kekuatan koersif, kecuali dalam kondisi yang sangat serius.
tions, yang penting adalah bahwa sebagian besar bawahan berperilaku sesuai
dengan keyakinan bahwa kekuatan tersebut dapat digunakan kapan saja ”(Austin
1981: 21).
Ketidaknyamanan umum dengan tindakan hukuman dan keengganan untuk menyakiti
menjadikan kekuatan koersif sebagai jalan yang relatif tidak efektif untuk mengontrol dalam sosial
kerja.
Kekuasaan yang Sah atau Posisi
Holloway dan Brager mendefinisikan otoritas posisi sebagai "organisasi
sanksi hak berdasarkan menduduki peran untuk memulai tindakan, membuat
keputusan, mengalokasikan sumber daya organisasi dan menentukan hasil untuk
orang lain ”(1989: 30). Orang-orang telah disosialisasikan untuk menerima dan menanggapi
kekuasaan posisional melalui pengalaman dengan orang tua, guru, polisi, pendeta,
penjaga renang, pelatih atletik, dan sebagainya. Kami telah mempelajari skrip dan
hampir secara otomatis mengikutinya dengan orang-orang yang menduduki posisi au-
thority. Kami menanggapi otoritas yang terkait dengan posisi tanpa
referensi ke orang tertentu yang menempati posisi tersebut. Posisi di-
cumbency mengaktifkan norma kepatuhan. Posisi itu membangkitkan rasa
kewajiban untuk menyesuaikan diri dan harapan bahwa kewajiban itu akan
ored.
Berdasarkan investasi dengan judul tersebut, supervisor dapat mengklaim
otoritas yang sejalan dengan posisi. Kami menerima otoritas kantor
dan, dengan melakukan itu, menerima otoritas yang menduduki sebagai otoritas yang sah
Halaman 111
Itu. Supervisee, dalam mengambil pekerjaan dengan agensi, secara implisit telah dikontrak
untuk menerima arahan dari mereka yang berinvestasi dengan agensi dan au-
thority. Ada rasa kewajiban moral dan kewajiban sosial terkait dengan
penerimaan otoritas posisi. Akibatnya pengawas merasa bahwa
supervisor memiliki hak yang sah, mengingat posisinya, untuk diharapkan
saran dan arahan itu akan diikuti.
Kekuatan posisi memperoleh kekuatannya tidak hanya dari pengalaman penguatan sebelumnya.
kerusuhan di mana ketaatan kepada mereka yang berada dalam posisi otoritas dihargai
dengan penerimaan dan persetujuan tetapi juga dari efeknya dalam membuat pekerjaan seseorang lebih mudah.
Barnard (1938) mencatat bahwa praduga awal penerimaan
otoritas organisasi memungkinkan pekerja untuk menghindari membuat masalah super-
petunjuk penglihatan tanpa menimbulkan rasa tunduk atau kehilangan pribadi
status dengan rekan-rekan mereka.
Kekuatan Referensi
Supervisor memiliki kekuatan yang berasal dari identifikasi supervisee
bersamanya, keinginan untuk disukai oleh atasan dan menjadi seperti
pengawas. Kekuatan referen bersumber pada hubungan positif antara
supervisor dan supervisee, dalam daya tarik yang dirasakan supervisee terhadap
pengawas. Ini adalah kekuatan hubungan (Ellis 1991; Itzhaky dan Ribner 1998;
Keller dkk. 1996). Akibatnya, pengawas berkata, "Saya ingin menjadi seperti su-
pervisor dan disukai olehnya. Karena itu, saya ingin percaya dan
berperilaku seperti dia, "atau" Saya seperti supervisor, jadi saya akan bersikap dan
percaya seperti dia. " Pengawas dianggap sebagai model semacam itu
pekerja sosial yang diinginkan pengawas.
Seorang pekerja secara grafis menggambarkan potensi daya referensi dan beberapa
masalah terkait:
Identifikasi saya dengan atasan saya telah memungkinkan saya untuk dipengaruhi olehnya.
Di suatu tempat di sepanjang jalan, melalui pemodelannya dalam sesi kerja kasus, miliknya
menghormati klien dan belas kasih atas perjuangan mereka, saya memutuskan bahwa saya
menginginkan apa yang dimilikinya. Saya memutuskan bahwa saya ingin tahu bagaimana melakukan terapi sebagai
baik juga dia. Keinginan dan rasa hormat saya atas kemampuannya telah mendorong saya untuk percaya
nasihatnya dan menerima arahannya.
Hubungan tersebut, setelah terjalin, memberikan dasar kekuatan bagi supervisor
untuk pengaruh. Semakin kuat hubungannya, semakin kuat kekuatan file
supervisor untuk mempengaruhi perilaku dan sikap supervisee.
Sebagai konsekuensi dari hubungan interpersonal yang kuat, supervisee tersebut adalah
mau mempengaruhi upaya dari pihak supervisor. Sebagai hasil dari
identifikasi, harapan supervisor menjadi terinternalisasi. Supervisi
Halaman 112
kemudian bertindak sebagai "supervisor" mereka sendiri, berperilaku seperti yang mereka harapkan dari
supervisor
ingin mereka melakukannya.
Kekuatan Ahli
Kekuatan ahli berasal dari pengetahuan dan keterampilan khusus yang super-
memiliki visor dan kebutuhan supervisee. Ini adalah kekuatan kompromi profesional.
petence. Supervisee yang mengaitkan keahlian dengan supervisor harus memiliki
percaya pada keputusan dan penilaiannya. Pengawas memiliki kekuatan
untuk mempengaruhi jenis perilaku yang diawasi akan terwujud karena dia
atau dia memiliki pengetahuan yang menunjukkan cara yang diinginkan atau
perlu bagi mereka untuk berperilaku jika mereka ingin menangani pekerjaan dengan memuaskan
masalah.
Kekuatan referensi memiliki pengaruh yang berpotensi lebih luas daripada kekuatan ahli.
Pengaruh kekuasaan ahli terbatas pada area konten yang ditentukan oleh
keahlian. Kekuasaan ahli sulit dicapai karena buktinya
keahlian perlu divalidasi terus menerus. Itu bisa bubar sebagai pengawas
semakin dekat dengan supervisor dalam tingkat keahlian. A super-
Ketidakhadiran visor yang terus menerus dengan layanan langsung dapat mengakibatkan teknologi
keusangan asli dan akibatnya pengurangan tenaga ahli.
Keterkaitan Antar Jenis Kekuatan Pengawas
Sumber kekuasaan sering kali dibagi menjadi dua kelompok, fungsi
kekuasaan nasional dan formal. Tenaga fungsional, yang meliputi keahlian dan
kekuatan referensi, tergantung pada apa yang diketahui, ada, dan dapat dilakukan oleh supervisor. Func-
kekuatan nasional berada di tangan pengawas. Kekuasaan formal terkait
lebih langsung ke judul yang dipegang supervisor dan wewenang yang dengannya
judulnya diinvestasikan. Kekuasaan formal mencakup kekuasaan posisi dan kekuasaan
penghargaan dan hukuman. Kedua kelompok kekuasaan itu saling melengkapi.
Situasi yang paling diinginkan untuk pelaksanaan kekuasaan yang efektif adalah situasi di mana
kekuatan formal dan kekuatan fungsional kongruen. Inilah situasinya
ketika orang tersebut diberikan otoritas posisi dan kekuasaan kantor
menghargai dan menghukum adalah, berdasarkan keterampilan dan pengetahuan hubungan manusia
pekerjaan, juga mampu menunjukkan kekuatan keahlian dan de-
kekuatan referensi veloping. Otoritas fungsional cenderung melegitimasi dan membuat
otoritas formal yang dapat diterima. Kesulitan muncul saat orang dengan formal
otoritas mengetahui lebih sedikit atau memiliki pengalaman kerja yang lebih sedikit daripada supervisee atau
tidak
tidak mendapatkan rasa hormat dari pengawas. Oleh karena itu, supervisee kurang bersedia
memberikan hak orang tersebut atas kekuatan posisinya dan ini
cenderung melemahkan dan merusak otoritas formal.
Halaman 113
Karena kekuasaan formal terkait dengan kantor pengawas dan fungsi
kekuatan nasional terkait dengan orang yang menjadi supervisor, yang terakhir cenderung menjadi
lebih bervariasi. Ada sedikit perbedaan antara satu supervisor dan lainnya
di lembaga yang sama dalam posisi, penghargaan, dan kekuatan hukuman mereka. Sana
mungkin ada perbedaan besar, bagaimanapun, dalam kemampuan total mereka untuk mengimplementasikan
otoritas mereka karena perbedaan keahlian dan keterampilan hubungan mereka.
Kesiapan supervisee untuk menerima supervisor sebagai tenaga ahli dan sebagai
objek identifikasi dan persaingan dapat berubah. Kekuatan ahli
cenderung terkikis jika supervisee menemukan, karena mereka tumbuh dalam pengetahuan dan mantan
pengalaman, bahwa mereka kurang bergantung pada supervisor untuk membantu memecahkan masalah
masalah pekerjaan mereka, jika dalam menguji saran dan saran supervisor di
praktek mereka menyimpulkan bahwa dia bukan ahli yang dia klaim
atau ahli yang mereka anggap sebelumnya.
Kewenangan formal diterima secara otomatis oleh anggapan seseorang
ditugaskan ke posisi supervisor. Otoritas fungsional haruslah
dicapai oleh supervisor dan terus divalidasi. Jika supervisee melakukannya
tidak menganggap supervisor sebagai ahli, supervisor tidak memiliki kekuatan ahli;
jika supervisor merasa tidak tertarik pada supervisor dan tidak peduli apakah atau
bukan supervisor menyukai mereka, supervisor tidak memiliki kekuatan referensi.
Sumber daya yang berbeda tersedia bagi supervisor untuk membujuk
perubahan perilaku dalam supervisee dan untuk mengontrol tindakan mereka memiliki perbedaan
jenis penerapan dan biaya yang terkait dengan penggunaannya. Keduanya menghargai kekuatan
dan kekuatan koersif berhubungan dengan jenis perilaku pengawas tertentu
baik didorong atau putus asa. Efek dari menggunakan kekuatan seperti itu cenderung terjadi
menjadi agak terbatas dalam ruang lingkup. Keduanya membutuhkan kesempatan dan keteguhan
pengawasan. Hanya jika supervisor tahu apa yang dilakukan supervisee tersebut atau
tidak melakukan apa sumber daya ini dapat diterapkan (Holloway 1995). Super-
Para catok merasakan tekanan untuk terlibat dalam perilaku yang diperlukan hanya jika ada
kemungkinan supervisor akan mengetahuinya. Penggunaan penghargaan dan paksaan
karena sumber kekuatan hanya mencapai kepatuhan.
Sebaliknya, kekuatan ahli dan kekuatan referensi lebih tersebar
efek. Setelah sumber-sumber kekuatan ini terbentuk, maka terserahlah
kata supervisor atau permintaan kemungkinan akan dianggap serius oleh super-
catok. Efek dari kekuasaan tersebut adalah internalisasi audit supervisor
thority, yang kemudian memberikan tekanan ke arah konformitas baik itu
supervisor dapat menyaksikan perilaku tersebut. Sedangkan reward and punishment power
dapat mencapai kepatuhan dan perubahan perilaku, tenaga ahli dan
kekuatan acuan dalam mencapai internalisasi pengaruh dapat mencapai perubahan
dalam perasaan dan sikap juga.
Referensi dan kekuasaan ahli memberikan hubungan pengawasan kepemimpinan
orientasi. Sebagai konsekuensi dari supervisee yang menyukai supervisor dan
Halaman 114
mengagumi dan menghormati keahliannya, otoritas supervisor
diterima secara bebas daripada merasa dipaksakan. Pengawas secara sukarela
termotivasi untuk memenuhi permintaan, saran, dan tugas yang diberikan oleh
pengawas. Supervisee memperoleh kepatuhan supervisee dengan minimum
perlawanan. Supervisee terbuka dan menerima upaya dari
supervisor untuk membimbing dan mempengaruhi, dan supervisee merasa dipimpin daripada
memerintah sekitar.
Warren (1968) telah menganalisis berbagai sumber kekuatan yang berkaitan dengan
kesesuaian dengan norma agensi dalam kondisi perfor-
karakteristik mance dari pekerjaan sosial. Dalam kondisi seperti ini, tenaga ahli
dan kekuatan referensi paling efektif dalam memastikan kedua konteks sikap
formitas (menyiratkan internalisasi norma) dan perilaku perilaku terbuka
bentuk.
Karena kekuatan kekuasaan posisi seperti yang dirasakan oleh para pengawas adalah hasilnya
sosialisasi sebelumnya, sumber kekuasaan ini rentan terhadap masalah terkait
memperhatikan hubungan supervisee dengan figur otoritas. Pengawas siapa
memiliki pengalaman perkembangan yang menghasilkan pertentangan dan permusuhan
terhadap orang tua dan pengganti orang tua lebih cenderung menolak kekuatan
posisi (Itzhaky dan Ribner 1998).
Studi tentang kepuasan pekerja dalam berbagai konteks yang berkaitan dengan super-
sumber daya visori menunjukkan kekuatan ahli dan kekuatan referensi untuk menjadi posisi
terkait dengan kepuasan supervisee dan kekuatan koersif untuk menjadi paling bebas
sering dikaitkan dengan kepuasan (Burke dan Wilcox 1971).
Mempelajari hubungan antara kepuasan supervisee dengan supervisor
sion dan sumber otoritas pengawas, Munson (1981)
menemukan bahwa kepuasan dengan supervisi jelas berhubungan dengan kompetensi
dan pengalaman sebagai sumber kekuatan. Sebaliknya, pengawas yang kekuasaannya
dianggap berasal dari sanksi hierarkis dari posisi mereka
dipandang kurang ramah, kurang terbuka, dan kurang pengertian.
Kekuatan koersif dan posisi mungkin cukup untuk membujuk para pengawas
bekerja pada tingkat yang memenuhi persyaratan minimal dari pekerjaan tersebut. Inilah apa
mereka secara teknis telah dikontrak untuk menerima pekerjaan itu. Referen dan ahli
kekuasaan, bagaimanapun, dapat mendorong para pengawas untuk mengerahkan diri mereka sendiri melebihi
tingkat ini.
Mereka ingin berbuat lebih baik untuk menyenangkan supervisor, yang kekuatan rujukannya membuat
dia orang yang penting bagi pengawas. Mereka mendapatkan kepuasan
melakukan pekerjaan yang lebih baik karena mereka terbantu dengan memecahkan masalah pekerjaan melalui
penggunaan tenaga ahli oleh supervisor. Kekuatan hadiah juga dapat memiliki efek ini jika
kisaran imbalan yang tersedia cukup menarik bagi para supervisi dan
jika mereka merasa yakin bahwa pekerjaan yang lebih baik, pada kenyataannya, akan dihargai.
Berbagai sumber kekuatan saling terkait. Kekuatan imbalan meningkat
kemungkinan mengembangkan hubungan yang positif. Hubungan yang positif,
Halaman 115
setelah ditetapkan, meningkatkan potensi penghargaan psikis (pujian, persetujuan)
ditawarkan oleh supervisor. Penggunaan kekuatan koersif cenderung meningkatkan
kesulitan membangun hubungan yang positif dan karenanya menghambat
opment kekuasaan referensi sebagai kemungkinan sumber pengaruh.
Penerapan kekuasaan, jika diterima oleh pengawas, menghasilkan beberapa
perubahan dalam perilakunya. Dia bertindak dan menahan diri untuk tidak bertindak demikian
perilakunya sesuai dengan kebutuhan organisasi dalam berprestasi
tujuannya. Kekuatan digunakan untuk mencapai beberapa efek yang disengaja dan diinginkan. Dimana
kekuasaan berhasil diterapkan, kita dapat berbicara tentang kontrol.
Sumber kekuatan pengawasan apa yang dianggap oleh pekerja sosial sebagai
mempengaruhi perilaku mereka? Dalam studi non-master pekerjaan sosial (MSW)
supervisee diawasi oleh supervisor non-MSW di badan kesejahteraan publik,
kekuasaan posisi paling sering disebutkan, diikuti oleh kekuasaan ahli
(Peabody 1964). Kekuatan referensi dipandang sebagai sumber pemasukan yang kurang signifikan.
kefasihan. Dalam studi kedua yang melibatkan supervisor dan supervisee MSW, keduanya
kelompok melihat tenaga ahli dan kompetensi profesional sebagai sumber utama
pengaruh supervisor (Kadushin 1974). Pengawas melihat ini sebagai
hampir menjadi sumber eksklusif kekuatan mereka. Persentase supervi-
melihat, bagaimanapun, kekuatan posisi yang dirasakan sebagai sumber yang signifikan dari super-
pengaruh visori. Rupanya, supervisee lebih siap untuk memberikan supervisee-
sors kekuatan posisi mereka dalam hierarki administratif daripada
supervisor siap menerima ini sebagai sumber kekuatan. Jika pekerjaan sosial
nilai-nilai dan hubungan hierarkis tidak sesuai, seperti Munson (1997)
membantah, kemudian menyadari bahwa kekuasaan supervisor tidak berasal dari
kompetensi tetapi dari posisi pengawasan dapat menyebabkan "gangguan kognitif
sonance ”di supervisor. Menarik bahwa tidak ada studi yang menemukan referensi
kekuasaan atau kekuasaan hubungan sebagai sumber pengaruh pengawasan yang signifikan.
Seperti yang diharapkan, baik kekuatan penghargaan maupun kekuatan koersif tidak dilihat sebagai a
sumber daya yang disukai, dan Munson (1997) berpendapat bahwa daya diturunkan
dari posisi tidak sesuai dengan nilai pekerjaan sosial.
Sebuah studi kuesioner tindak lanjut tahun 1989 dari 508 pengawas pekerjaan sosial dan
377 supervisee menunjukkan sekali lagi bahwa hanya keahlian dan kekuasaan posisi
dianggap penting oleh kedua kelompok (Kadushin 1992a). Supervisor over-
yang melihat keahlian sebagai sumber kekuatan efektif. Meskipun super-
Para catok umumnya setuju, sebagian besar melihat kekuatan posisi sebagai alasannya
untuk menyetujui melakukan apa yang supervisor ingin mereka lakukan. A dapat diabaikan
persentase responden melihat kekuatan referensi, penghargaan, atau hukuman sebagai
penting.
Sebuah studi terhadap sekitar 16.000 karyawan di tiga puluh satu kesejahteraan sosial dan
lembaga habilitasi menunjukkan peringkat relatif yang sama dari sumber su-
kekuatan pengawasan. "Kekuatan ahli" terdaftar sebagai alasan utama bahwa di-
Halaman 116
supervisee tereduksi untuk "melakukan hal-hal yang disarankan atau diinginkan oleh supervisor langsung saya
me to do, ”diikuti oleh kekuasaan posisi sebagai sumber kedua dari pengawasan
mempengaruhi. Kekuatan referensi diberikan peringkat kelas menengah. Kekuatan imbalan
dan kekuatan koersif dianggap sebagai sumber pengaruh yang paling tidak kuat
(Olmstead dan Christensen 1973).
Meskipun jelas bahwa tenaga ahli adalah jenis kekuasaan yang paling siap
diakui dan paling nyaman digunakan antara pekerjaan sosial super-
visor dan supervisee, pertanyaan yang mungkin timbul adalah apakah ini layak
dan basis kekuatan yang kuat untuk pengawas pekerjaan sosial.
Basis penghargaan, koersif, dan kekuasaan posisi adalah komunitas
melalui agensi. Basis kekuatan referensi adalah pribadi dari super-
kedok. Basis tenaga ahli, bagaimanapun, adalah profesi. Profesi
memberikan pengetahuan yang membuat supervisor menjadi ahli. Karena itu,
potensi kekuatan ahli tergantung pada "keadaan seni" dari para profesional-
sion. Jika suatu profesi telah berkembang dengan baik, teknik yang sangat canggih dan
supervisor terdidik dengan baik dalam profesi yang tersedia, kesenjangan
keahlian antara supervisor dan rekrutmen supervisee sangat luas.
Namun, jika hanya ada sedikit pengetahuan khusus yang tersedia, jika itu adalah teknik
yang dimiliki supervisor terbatas, celahnya sempit dan dapat dihilangkan
dalam waktu singkat. Perubahan cepat di lapangan dengan mengacu pada apa adanya
teori, teknik, dan intervensi yang diterima cenderung mengikis atasan
otoritas keahlian. Disosialisasikan dalam hal pandangan awal tentang pekerjaan sosial,
terampil dalam pendekatan yang umumnya digunakan di masa lalu tetapi agak
ketinggalan zaman di masa sekarang, pengawas mungkin tahu lebih sedikit daripada supervisee
tentang apa itu au courant.
Sulit bagi supervisor untuk mempertahankan kewenangan atas dasar
tenaga ahli bila hanya ada sedikit keahlian nyata yang objektif, tugas menjadi
bahkan lebih sulit dalam iklim ideologis di mana kemungkinan perbedaan
keahlian secara eksplisit ditolak. Dimana penekanan ideologis mengarah
deklarasi kesetaraan antara klien dan pekerja, guru dan siswa,
supervisor dan supervisee, di mana perbedaan peran ditolak dan semuanya
menjadi rekan dan kolega, otoritas berdasarkan kekuatan ahli lebih jauh
terkikis.
Namun, harus diperhatikan bahwa pembahasan sebelumnya mengacu pada
tingkat kesenjangan keahlian yang berkaitan dengan pengetahuan profesional umum dan
keterampilan. Kekuasaan ahli dapat divalidasi atas dasar jenis informasi lainnya.
kawin. Jika supervisor memiliki lebih banyak pengalaman dalam agensi daripada super-
visee, seperti yang biasanya terjadi, keahliannya yang lebih besar hanya dapat diperoleh dari
pengetahuan khusus tentang kebijakan, prosedur, dan operasi di bagian itu
badan khusus.
Basis kekuasaan ahli ini dilengkapi dengan strategi supervisor
Halaman 117
posisi di jaringan komunikasi keagenan. Tidak hanya super-
Visor mengetahui lebih banyak tentang operasi agensi karena dia memiliki lebih banyak
pengalaman intra- dan antarlembaga, tetapi dia juga sangat dibutuhkan
pengetahuan tentang kebijakan dan prosedur lembaga karena akses awal ke
informasi tersebut dari administrasi.
Selain itu, setiap lembaga menangani masalah sosial khusus dan masalah khusus.
pelanggan resmi. Pengetahuan supervisor yang lebih khusus dan pasti tentang
klien agensi tertentu dan masalah sosial tertentu yang menjadi fokus
perhatiannya mungkin merupakan ukuran kesenjangan antara keahlian supervisor
dan kebutuhan pengawas untuk mengetahui.
Legitimasi Otoritas
Meskipun kami tidak menyukai kata-katanya dan penolakan kami terhadap aktivitas yang tersirat,
otoritas dan kekuasaan dibangun ke dalam hubungan pengawasan. Miller menyarankan
gests itu
akan sangat membantu untuk melepaskan rasa malu sentimental bahwa pekerja-
hubungan supervisor ada antara sederajat atau antara rekan profesional
liga yang kebetulan memiliki fungsi dan tanggung jawab yang berbeda. Jenis ini
distorsi yang bermaksud baik mengaburkan kekuasaan dan otoritas yang melekat di
fungsi pengawasan. (1960: 76)
Dalam analisis administrasi kesejahteraan sosial Patti (1983: 26) mengatakan, “Kami
mengakui bahwa otoritas melekat pada administrasi dan pengelolaan-
proses ment. Manajer memang mengarahkan dan mengontrol dan tidak ada
ingin diperoleh dengan mengaburkan kenyataan. "
Otoritas adalah intrinsik untuk peran [supervisor]. Penggunaan konstruktifnya tidak
cocok untuk kinerja manajer dan unit organisasi
yang menjadi tanggung jawabnya. . . . Manajer yang secara konsisten menyusut
dari menggunakan otoritas kantor ketika ada ketidaksepakatan dengan sub-
ordinat pada akhirnya kehilangan kemampuan untuk mengoordinasikan kegiatan menuju
pencapaian tujuan organisasi. (Patti 1983: 218–17)
Supervisor harus menerima, tanpa pembelaan atau permintaan maaf, audit
thority dan kekuatan terkait yang melekat pada posisinya. Penggunaan otoritas
terkadang mungkin tidak dapat dihindari. Pengawas dapat meningkatkan efektivitasnya
jika dia merasakan dan dapat mengomunikasikan keyakinan dalam perilakunya.
Jika supervisor bertindak dengan percaya diri dan dengan harapan bahwa dia atau
otoritasnya akan dihormati, arahannya lebih mungkin diterima.
Halaman 118
Seorang pengawas di lingkungan sekolah mengatakan:
Atasan saya memberi tahu saya secara langsung dan tanpa keraguan bahwa saya sering
datang terlambat mengganggu jadwal unit. Dia terus terang dan se-
bersemangat. Dia tidak meminta maaf, mengecilkan, atau menekan komentar. Dia baru saja membuatnya
intinya, beri saya kesempatan untuk menanggapi (yang tidak saya lakukan, karena dia benar),
dan kemudian dia pindah ke waktu berikutnya. Meski tidak nyaman, saya punya
untuk mengagumi kejujuran dan kejujurannya.
Otoritas Non-otoriter
Jika, untuk menjalankan fungsi yang diperlukan untuk pencapaian organisasi
tujuan, supervisor harus diberikan dan harus melakukan beberapa tindakan
otoritas dan kekuasaan, bagaimana otoritas ini dapat secara paling efektif
dipanggang? Kemungkinan supervisee 'menerima otoritas supervisor
meningkat jika peringatan tertentu diamati. Mereka dirancang untuk membantu
supervisor menjalankan otoritas tanpa bermaksud jahat atau otoriter.
Secara umum, penggunaan kekuasaan pengawasan yang paling diinginkan adalah “mengerahkan kekuasaan
dengan efek samping dan konflik minimal "dan mencari pendekatan" untuk
membatasi pelaksanaan kekuasaan hingga jumlah terkecil yang akan memuaskan
persyaratan fungsional organisasi dan untuk memaksimalkan peran per-
kekuatan tanpa menjalankan kekuasaan ”(Kahn 1964: 7).
Kepatuhan sukarela dengan otoritas pengawas cenderung lebih besar jika
sumbernya dianggap sah, metode yang digunakan dalam pelaksanaannya
dapat diterima, tujuan penggunaannya dapat dimengerti dan disetujui,
dan itu dilaksanakan dalam batas-batas yurisdiksi yang sah.
Sikap, semangat yang digunakan otoritas, adalah penting. Jika
itu digunakan hanya ketika situasi menuntutnya, ketika dibutuhkan untuk mencapainya
tujuan yang menjadi komitmen bersama baik supervisor dan supervisee, itu
lebih mungkin diterima. Jika itu dilakukan dalam semangat balas dendam, dalam
tanggapan terhadap keinginan untuk membesarkan diri, kesenangan dalam dominasi, kesenangan
dalam kepuasan diri, hal itu kecil kemungkinannya untuk diterima. Penggunaan otoritas terbaik
keluar dari ekspresi kepedulian dan kepedulian terhadap pekerja dan klien.
Supervisee dapat lebih mudah memahami dan menerima latihan au-
Jika sudah jelas digunakan untuk pencapaian organisasi
tujuan daripada karena secara intrinsik menyenangkan bagi supervisor. Jika
supervisee berkomitmen untuk pencapaian tujuan organisasi,
penerimaan otoritas kemudian sejalan dengan kebutuhan dan keinginan mereka sendiri.
Jika otoritas digunakan dengan cara yang menunjukkan bahwa supervisor itu
fleksibel dan terbuka untuk saran untuk perubahan dalam "perintah," atas dasar
Halaman 119
umpan balik yang relevan dari supervisee, cenderung dipandang sebagai berubah-ubah
dan sewenang-wenang. Jika, dalam menjalankan kewenangan, supervisor berbagi dengan atau
dia mengawasi alasan yang mendorong arahan, jika dia memberikan
kesempatan untuk pertanyaan dan diskusi tentang arahan, supervisee '
merasa bahwa ini adalah prosedur rasional yang dapat mereka kendalikan
lebih ditingkatkan. Melalui partisipasi seperti itu, para pengawas berbagi
kontrol.
Jika otoritas dijalankan dengan cara yang bisa diprediksi, supervisi lagi
merasa mereka memiliki kendali atas situasi. Mereka dapat dengan jelas meramalkan
konsekuensi dari tindakan tertentu di pihak mereka. Penerapan otoritas yang sewenang-wenang
tidak dapat diprediksi dan tidak dapat dijelaskan.
Otoritas perlu digunakan dengan pengakuan yang mengawasi, sebagai orang dewasa,
cenderung membenci ketergantungan, kepatuhan, dan pelanggaran indi-
otonomi vidual tersirat dalam menerima otoritas. Dan otoritas adalah mantan terbaik
dihapuskan jika tidak dipersonalisasi. Bahkan dalam situasi terbaik, kita ada
cenderung membenci dan melawan otoritas. Ini, pada intinya, antiegaliter.
Ini menunjukkan bahwa satu orang lebih baik dari yang lain. Merusak penggunaan
otoritas dirancang untuk mengurangi perasaan seperti itu. Sikap menunjukkan itu
supervisor bertindak sebagai agen organisasi daripada keluar
rasa superioritas pribadi. Supervisee tidak diminta untuk memberi tahu
keunggulan supervisor sebagai pribadi, hanya tugasnya
ke fungsi tertentu dalam hierarki agensi.
Jika tidak ingin dibenci, otoritas harus diterapkan secara tidak memihak. Aku-
parsial tidak selalu berarti sama . Artinya dalam situasi serupa
orang-orang diperlakukan sama. Jika ada alasan yang dapat diterima untuk ketidaksetaraan,
perlakuan istimewa, ini tidak dibenci. Satu pekerja dapat ditugaskan a
beban kasus yang jauh lebih kecil dari yang lain. Namun, jika beban kasus yang lebih kecil di-
mencakup kasus yang sulit dan kompleks, penugasan tidak akan dianggap sebagai
pelaksanaan otoritas pengawasan yang tidak adil.
Supervisor membutuhkan kesadaran yang peka bahwa otoritasnya adalah
terbatas dan terkait pekerjaan. Pemberian kewenangan administratif berkaitan dengan a
serangkaian tugas dan tugas tertentu. Legitimasi otoritas pengawas
terbuka untuk dipertanyakan jika dia berusaha untuk memperluasnya melampaui batas yang diakui-
Aries. Misalnya, mencoba untuk meresepkan kode berpakaian untuk supervisee atau
untuk meresepkan perilaku off-the-job menyebabkan kesulitan karena supervisor
melebihi batas kewenangan sahnya.
Supervisor harus berhati-hati untuk tidak menggunakan otoritas kecuali
beberapa kondisi penting dapat dipenuhi. Barnard (1938) menunjukkan bahwa su-
arahan pengawas akan cenderung ditolak kecuali pengawas bisa dan
memahami apa yang perlu dilakukan, percaya bahwa arahannya konsisten
Halaman 120
tenda dengan persepsinya tentang tujuan organisasi, percaya
itu sesuai dengan minat dan keyakinan pribadinya, dan mampu
patuhi itu. Demikian pula, Kaufman (1973: 2) mencatat bahwa supervisee noncom-
Keberatan hasil dari fakta bahwa pengawas tidak tahu dengan jelas apa
perlu dilakukan, tidak dapat melakukannya, atau tidak ingin melakukannya.
Penggunaan otoritas yang paling efektif adalah penggunaan minimal. Penggunaan au-
thority meningkatkan jarak sosial antara peserta dalam
hubungan dan menghasilkan formalitas yang lebih besar dalam hubungan seperti itu. Itu bermaksud-
menentukan rasa perbedaan status antara supervisor dan supervisee dan cenderung
untuk menghambat komunikasi gratis. Oleh karena itu supervisor harus membuat
thority eksplisit sesering mungkin dan hanya jika diperlukan.
Menggunakan sarana pengaruh lain sebagai alternatif penggunaan kekuasaan tersebut
diinginkan. Prosedur yang diinginkan adalah agar supervisor menggunakan paling sedikit
besarnya kewenangan dan kekuasaan untuk mencapai tujuan pengawasan. Jika oleh
memberikan informasi tertentu, atau dengan model, atau dengan ekspresi empati
pemahaman dan penerimaan, seseorang dapat mendorong supervisee untuk berperilaku
cara yang diinginkan, ini harus menjadi intervensi yang paling disukai. Sebagai
Sennett (1981: 174) mencatat, “Kekuasaan yang telanjang menarik perhatian pada dirinya sendiri.
Mempengaruhi
tidak." Selubung kekuasaan memanusiakannya.
Otoritas pengawasan dapat lebih efektif dilaksanakan jika lembaga ad-
pelayanan mengamati beberapa pertimbangan penting. Pada dasarnya, hanya
mereka yang memenuhi syarat sebagai pengawas harus diangkat ke kantor, dan
pengangkatan harus merupakan hasil dari prosedur yang adil dan dapat diterima. Hanya kemudian
supervisi kemungkinan besar akan memberikan hak sah supervisor atas judul tersebut
dan otoritas yang terkait dengannya.
Administrasi perlu mendelegasikan otoritas yang cukup untuk memungkinkan super-
visor untuk melakukan fungsi yang diperlukan dan mendelegasikannya dengan cara itu
sesuai dengan prinsip kesatuan komando. Prinsip ini menyarankan itu
seorang supervisee diawasi oleh dan bertanggung jawab kepada satu supervisor. Latihan
otoritas sulit jika lebih dari satu orang administratif mengarahkan
supervisi berkaitan dengan rangkaian kegiatan yang sama. Ada juga kesulitan jika
tidak ada yang memiliki tanggung jawab untuk beberapa tugas penting yang diawasi
harus tampil. Keduanya menciptakan kesenjangan dan tumpang tindih dalam tanggung jawab administratif
masalah.
Saat administrasi lembaga, sebagai sumber langsung dari pengawas
otoritas, secara konsisten mendukung otoritas supervisor, ini cenderung
menstabilkan kekuatannya. Dukungan yang tidak konsisten dan tidak dapat diprediksi dari adminis-
Traksi otoritas supervisor cenderung mengikis kekuasaannya.
Administrasi perlu menjelaskan kepada supervisor dan super-
visees sifat otoritas yang didelegasikan kepada pengawas, batas
Halaman 121
otoritas itu, dan kondisi di mana otoritas dapat menjadi legal-
dilakukan secara rutin.
Masalah dalam Penerapan Otoritas Pengawas
Meskipun secara teoritis supervisor pekerjaan sosial memiliki sederetan yang mengesankan
potensi sumber otoritas dan kekuasaan, deskriptif dan em-
Data piris cenderung menunjukkan bahwa (1) pengawas pekerjaan sosial enggan
untuk menggunakan otoritas dan kekuasaan yang mereka miliki; (2) mereka secara khusus
enggan menggunakan kekuasaan dan otoritas mereka untuk melaksanakan administrasi-
tujuan supervisi produktivitas instrumental-tratif (yaitu, "mendapatkan
bekerja"); dan (3) bahkan jika pengawas pekerjaan sosial lebih termotivasi
menggunakan otoritas dan kekuasaan mereka untuk tujuan administratif su-
persepsi, kemungkinan keberhasilan mereka dalam mencapai tujuan ini seringkali bisa
secara efektif ditumpulkan oleh kekuatan penyeimbang yang dimiliki oleh para pengawas.
Penghindaran dan Pencabutan Otoritas
dan Kekuasaan oleh Supervisor
Seperti catatan Holloway dan Brager (1989), penggunaan kekuasaan dan otoritas didasarkan
dengan asumsi bahwa satu orang berhak memberi tahu orang lain tentang apa
untuk melakukan dan mengharapkan kepatuhan. Implikasi superioritas dalam as-
Dugaan mempermalukan pekerja sosial dan merampas kemampuan mereka untuk mempekerjakan
kekuasaan tanpa ketidaknyamanan. Pekerja sosial menggunakan kekuasaan dan otoritas sendiri
secara sadar, ragu-ragu, dan meminta maaf. Ini menimbulkan rasa malu dan
kesalahan.
Pelaksanaan kewenangan dan kekuasaan administratif dianggap sebagai ideo-
secara logis bertentangan dengan beberapa nilai dasar pekerjaan sosial—
nilai-nilai yang menekankan egaliter, demokratis, tidak koersif, dan tidak
hubungan archical (Munson 1997). Sila latihan ini memperkuat
ketidaknyamanan ideologis supervisor tentang pelaksanaan sistem administrasi
thority dan power.
Vinter (1959), berbicara tentang masalah ini, mengatakan bahwa "ketegangan muncul dari
penjajaran ideologi non-otoriter dari pekerjaan sosial dan latihannya
otoritas dan kendali dalam konteks administratif. Penilaian au-
Tonomi dan penentuan nasib sendiri untuk klien telah meresap ke dalam administrasi
struktur kesejahteraan sosial ”(Vinter 1959: 262–63). Memang, seperti Levinson dan
Klerman (1972: 66) mengatakan, “Pandangan dominan tentang kekuasaan. . . dalam kesehatan mental
profesi sangat mirip dengan pandangan Victoria tentang seks. Itu terlihat vulgar, sebagai a
tanda cacat karakter, sebagai sesuatu yang tidak akan dilakukan oleh seorang profesional yang terhormat
tertarik, membungkuklah untuk terlibat. ”
Halaman 122
Sayangnya, tetapi mau tidak mau, sulit untuk menanggapi kebutuhan tersebut
menjalankan otoritas, kekuasaan, dan kontrol dalam istilah fungsional saja. Meskipun
otoritas, kekuasaan, dan kontrol secara fungsional diperlukan untuk mencapai atau-
tujuan organisasi, mereka bercampur dengan perasaan prestise, diri-
harga diri, superioritas, inferioritas, dominasi, dan penyerahan. Arus yang kuat
perasaan ditimbulkan oleh hubungan kekuasaan dalam konteks apa pun karena mereka
mengaktifkan kembali kenangan pertemuan pertama kami dengan otoritas dan kontrol di
hubungan orang tua-anak.
Studi organisasi lembaga sosial menunjukkan bahwa pelayanan manusia sangat sedikit
organisasi memiliki "sistem kontrol manajemen yang dengan cara apa pun
perumpamaan dalam kualitas bagi orang-orang di sektor swasta ”(Herzlinger 1981: 207). Al-
meskipun beberapa pengamat melaporkan bahwa organisasi layanan manusia mengadopsi-
menggunakan metode manajemen sektor swasta (misalnya, Boettcher 1998; Martin dan
Kettner 1997), ukuran kompleks pengendalian kualitas dan kepuasan pelanggan
jarang ditemukan dalam pengaturan pekerjaan sosial (Iberg 1991; Savaya dan Spiro 1997).
“Bahkan jika data seperti itu ada, tidak jelas akan digunakan untuk apa
kontrol "karena mereka dikelola oleh para profesional" yang normanya adalah
persepuluhan dengan versi hierarki perusahaan dari proses kontrol "
(Herzlinger 1981: 209). Paradoksnya, sektor swasta mulai mengadopsi
praktik manajemen yang dalam beberapa hal mirip dengan yang digunakan dalam pekerjaan sosial
(Boettcher 1998).
Pertanyaan tentang kekuasaan dan otoritas dalam hubungan pengawasan adalah
hanya contoh khusus dari masalah otoritas dalam pekerjaan sosial umumnya,
kesulitan yang mendapat perhatian khusus dalam literatur profesional
(Yelaja 1971).
Keengganan supervisor untuk mengungkapkan otoritas mereka dicatat oleh
Satyamurti (1981) dalam sebuah studi observasi partisipan dari sebuah agensi Inggris. Di
supervisor kutipan ini ditetapkan sebagai "senior."
Dalam hal hierarki formal, senior memiliki peran pengawasan yang tersirat
pelaksanaan otoritas. Jelas bahwa ini tidak disukai banyak orang
senior, terutama yang memiliki orientasi profesional tradisional. Mereka
Model hubungan antara mereka dan tim mereka jauh lebih baik
garis konsultan hingga rekan profesional, meskipun kesadaran mereka luas
perbedaan di antara pekerja lapangan dalam hal pengalaman dan keterampilan. Bahkan
senior yang lebih berorientasi manajerial enggan menuntut pekerja sosial
menerima penilaian mereka jika mereka tidak dapat membujuk mereka untuk melakukannya
tanpa batas. Demikian orang mengatakan bahwa jika dia tidak setuju dengan seorang pekerja sosial tentang keuangan
pembayaran, dan tidak dapat meyakinkan dia bahwa itu tidak boleh dilakukan,
kemudian dia akan mengizinkan pembayaran untuk dilanjutkan, dan memberikan yang dibutuhkan
Halaman 123
tanda tangan. Keengganan lansia untuk menjalankan otoritas, dan untuk menekankan perbedaan
perbedaan status organisasi antara mereka dan pekerja lapangan, membuat mereka
terbuka untuk tekanan. (Satyamurti 1981: 57)
Dalam sebuah studi wawancara, lebih dari 300 pekerja sosial layanan langsung Inggris
mengidentifikasi "memeriksa pekerjaan mereka" sebagai tujuan pengawasan yang sesuai.
Di sisi lain, pengawas lebih enggan mengakui
"Proses pemeriksaan." Mereka “tampaknya melawan dengan malu apa yang mereka anggap sebagai
aspek thoritarian peran mereka dan lebih berkonsentrasi pada suportif
daripada aspek pengendalian pengawasan ”(Parsloe dan Stevenson
1978: 202). Sebuah studi tentang aktivitas supervisor menemukan bahwa mereka sering gagal
untuk mengimplementasikan tindakan yang berkaitan dengan "evaluasi dan pemantauan kinerja
kegiatan pengawasan ”(Ladany et al. 1999: 457)
Menggunakan instrumen penelitian standar menginventarisasi gaya manajerial
dan filosofi manajerial, sejumlah laporan penelitian yang berbeda memperhatikan-
Pendekatan pengawas pekerjaan sosial mengarah pada kesimpulan yang sama.
Mereka menunjukkan pengawas pekerjaan sosial memiliki perhatian terbatas untuk pemantauan
kinerja tugas dan produktivitas pekerja dan perhatian yang lebih besar untuk manusia
aspek hubungan manusia pengawasan.
Menggunakan kuesioner opini kepemimpinan standar, Olyan (1972)
memperoleh tanggapan dari 228 pengawas dalam tiga pengaturan berbeda. Satu
skala yang termasuk dalam struktur kuesioner bersangkutan dan dirancang untuk
mencerminkan
sejauh mana individu cenderung mendefinisikan dan menyusun perannya sendiri
dan bawahannya menuju pencapaian tujuan. Nilai tinggi untuk ini
Dimensi mencirikan individu yang berperan sangat aktif dalam mengarahkan
kegiatan kelompok melalui perencanaan, mengkomunikasikan informasi, penjadwalan,
mengkritik, mencoba ide-ide baru dan lain sebagainya. Skor rendah menjadi ciri di-
individu yang cenderung relatif tidak aktif dalam arahan kelompok dalam hal ini
cara. (Olyan 1972: 172)
Skor rendah pada skala struktur menunjukkan keengganan untuk melakukan kontrol dan
wewenang.
Skala kedua yang termasuk dalam kuesioner adalah skala pertimbangan,
dirancang untuk mengukur
sejauh mana seseorang cenderung memiliki hubungan pekerjaan dengannya
bawahan yang ditandai dengan rasa saling percaya, menghormati ide-ide mereka,
asi untuk perasaan mereka, dan kehangatan tertentu antara dirinya dan mereka. SEBUAH
skor tinggi menunjukkan iklim hubungan yang baik dan komunikasi dua arah
Halaman 124
nication. Skor yang rendah menunjukkan bahwa individu tersebut cenderung lebih impersonal
dalam hubungannya dengan anggota kelompok. (Olyan 1972: 172)
Meskipun pengawas pekerjaan sosial mendapat nilai yang relatif tinggi pada
skala erasi dibandingkan dengan tiga puluh lima kelompok pekerjaan lain untuk
skor mana yang tersedia, peringkat mereka paling rendah dari semua tiga puluh enam pekerjaan
pada skala struktural. Olyan menyimpulkan bahwa data "menunjukkan bahwa super-
visor dalam kelompok studi ini tidak berorientasi pada teknik pencapaian tujuan
seperti merencanakan, mengkomunikasikan informasi, menjadwalkan, mengkritik ”
(1972: 178). Ini adalah kegiatan sentral untuk implementasi tanggung jawab
saudara kandung dari pengawasan administratif dan terkait dengan pelaksanaan wewenang.
Granvold (1978) bersama dengan Olyan (1972) menemukan bahwa 108 pekerjaan sosial
supervisor dia diuji menggunakan kuesioner pendapat kepemimpinan tinggi
pertimbangan tetapi rendah pada dimensi struktur yang "dianggap"
mengukur sikap supervisor yang mencerminkan komitmen untuk memuaskan atau-
tujuan organisasi. Hasil menunjukkan bahwa “kelompok studi diberi peringkat agak
tinggi pada subskala pertimbangan dan sangat rendah pada sub struktur
skala ”(Granvold 1978: 42).
Implikasi utama dari penelitian ini adalah bahwa pengawas pekerjaan sosial “memiliki
sikap yang tepat untuk mempengaruhi kepuasan obyektif pekerja. " Namun,
berkenaan dengan tujuan organisasi, temuan menyarankan bahwa respon-
penyok tidak hanya gagal untuk mewujudkan perilaku supervisor untuk mendukung ini
tujuan tetapi sikap mereka terhadap tanggung jawab tersebut lemah
(Olyan 1972: 44; lihat juga Cohen dan Rhodes 1977). Patti (1987) mengutip a
Ph.D. disertasi oleh Friesen, yang mempelajari supervisor lini pertama di
nity pusat kesehatan mental dan menemukan bahwa skor mereka cenderung jauh lebih tinggi
pada pertimbangan dan dukungan daripada pada perilaku berorientasi tugas. Patti mencatat
bahwa literatur penelitian menunjukkan bahwa pengawas lembaga sosial “cenderung
skor rendah pada perilaku berorientasi tugas dan tinggi pada perilaku pertimbangan "
(Patti 1987: 379). Perilaku berorientasi tugas termasuk "menentukan aturan, prosedur-
prosedur dan metode serta menugaskan tugas khusus kepada bawahan ”(Patti
1987: 379). Patti menyimpulkan dengan mengatakan bahwa “tampaknya pengawasan terkait tugas
perilaku perlu lebih ditekankan dalam lembaga yang berorientasi pada hasil ”(Patti
1987: 379). Sebuah studi kuesioner supervisor dan supervisee (Kadushin
1990) meminta setiap supervisor untuk menunjukkan secara singkat “dua kekuatan terbesar mereka
ditampilkan dalam melakukan peran supervisor "dan" dua terbesar mereka
kekurangan. " Empat ratus delapan puluh tiga pengawas menghasilkan total
809 komentar tentang "kekurangan" mereka.
Kelompok terbesar komentar oleh supervisor mengidentifikasi pendek-
datang berkaitan dengan pelaksanaan otoritas manajerial. Dua ratus
dua puluh empat komentar (28 persen) dari supervisor mengidentifikasi kekurangan
Halaman 125
ings menyebutkan masalah seputar penggunaan otoritas administratif dalam meninjau,
mengevaluasi, dan mendelegasikan pekerjaan dan antipati umum kepada birokrasi
persyaratan posisi manajemen menengah. Ini adalah yang terbesar
pengelompokan yang koheren dari kekurangan yang dikutip. Secara rinci kekurangan mereka
supervisi, supervisor berkata:
• Saya mengalami kesulitan memberi tahu orang apa yang harus dilakukan.
• Saya tidak suka menghadapi staf saya dengan masalah atau kekurangan dalam
pekerjaan mereka.
• Saya benci harus menegur atau mendisiplinkan seorang supervisee.
• Saya mengalami kesulitan menghadapi pelanggaran.
• Saya mengalami kesulitan untuk memberhentikan seorang karyawan meskipun hal itu mungkin terjadi
ditunjukkan dengan jelas.
• Saya memiliki keterampilan konfrontasi yang lemah.
• Saya menghindari evaluasi kinerja dengan penundaan yang berkepanjangan.
• Sulit bagi saya untuk menetapkan batasan, untuk mengatakan "tidak".
• Masalah saya terletak pada menghadapi kinerja yang buruk dan negatif.
• Saya tidak suka berurusan dengan pemantauan, dll., Persyaratan dokumen.
• Saya merasa sangat sulit untuk menegakkan kebijakan dan aturan yang memberi sedikit
makna untuk pekerjaan yang dilakukan dengan klien.
• Saya kurang memiliki ketegasan yang optimal dalam mengajukan tugas yang tidak menyenangkan tetapi perlu
untuk mengawasi.
• Saya terlalu toleran terhadap ketidakmampuan dan tidak cukup disiplin.
• Penghinaan saya terhadap pembukuan, jaminan kualitas, dan birokrasi adalah salah satunya
kekurangan utama saya.
• Saya enggan memberikan umpan balik negatif.
• Saya benci proses evaluasi, dan saya benci teguran dan disiplin.
• Saya ragu untuk mendelegasikan pekerjaan, karena kepedulian terhadap supervisee saya, sehingga
Saya akhirnya melakukan banyak pekerjaan sendiri.
• Saya merasa sulit untuk mengkonfrontasi supervisee atas kegagalan mereka untuk tampil
(berulang kali) tugas yang diperlukan. Saya cenderung menundanya.
Menanggapi masalah yang ditimbulkan oleh kekuasaan dan otoritas untuk pekerjaan sosial
supervisor, kita mungkin mencatat bahwa kekuasaan dan otoritas secara intrinsik netral.
Mereka dapat digunakan untuk memaksa dan mendominasi dan untuk mencapai yang tidak diinginkan secara
sosial
tujuan. Namun, kekuasaan dan otoritas juga dapat digunakan untuk mencapai hasil yang tinggi
tujuan yang diinginkan. Para pemimpin hak-hak sipil dan serikat pekerja menggunakan kekuasaan untuk
mencapai tujuan
kebebasan dan manfaat yang lebih besar bagi konstituen mereka. Yang paling jinak, pro-
penggunaan kekuasaan secara produktif dalam pekerjaan sosial bukan untuk tujuan kontrol atau
kebesaran, tetapi untuk mengatur sumber daya manusia untuk mencapai tujuan lembaga
jectives; untuk menyelesaikan sesuatu yang membantu klien.
Halaman 126
Faktor Organisasi yang Melemahkan Kekuatan Pengawas
dan Otoritas
Keengganan dan penghindaran dalam menjalankan kewenangan administratif oleh su-
pervisors mungkin hanya sebagian konsekuensi dari fakta yang gencar
pelaksanaan kekuasaan dan otoritas bertentangan dengan nilai-nilai pekerjaan sosial dan
berlatih moralitas. Itu juga bisa berasal dari dan diperkuat oleh pengakuan
bahwa kekuasaan dan otoritas supervisor yang sebenarnya lebih jelas daripada yang sebenarnya.
Meskipun supervisor menggunakan otoritasnya untuk mengontrol, dia memang demikian
pada saat yang sama dikendalikan oleh otoritas itu. Sifat yang didelegasikan
otoritas menetapkan batasan yang jelas untuk yurisdiksi supervisor dan dengan jelas menentukan
batas otoritasnya. Dia tidak berwenang untuk mempekerjakan orang tertentu
sanksi, menawarkan jenis hadiah tertentu, atau mengganggu aspek tertentu dari
perilaku pekerja. Otoritas adalah penjinakan kekuasaan yang tidak diatur; Itu
menjelaskan hak prerogatif dan batasan dalam pelaksanaan kekuasaan
(Dornbusch dan Scott 1975).
Beberapa redaman kekuatan pengawasan diakibatkan dari faktor-faktor itu
melekat dalam organisasi dan struktur badan layanan manusia dan dalam
sifat tugas pekerja sosial. Pelaksanaan audit pengawasan yang efektif
thority dan power membutuhkan kondisi prasyarat tertentu untuk beroperasi.
Pengendalian administratif membutuhkan kejelasan maksud dan tujuan sehingga keduanya
pekerja dan supervisor mengetahui kegiatan yang harus dilakukan pekerja
mengambil. Ini juga mengharuskan supervisor untuk mengetahui dengan jelas apa yang sedang dilakukan
pekerja
dan untuk menilai apakah itu dilakukan dengan benar atau tidak. Tak satu pun dari penipu ini
saluran, bagaimanapun, secara umum merupakan karakteristik dari pekerjaan sosial
situasi pengawasan. Layanan manusia sering kali memiliki banyak, terkadang
bahkan tujuan yang saling bertentangan mengungkapkan ambivalensi dari perhatian komunitas-
memecahkan masalah yang ditangani agensi dan klien yang mereka layani.
Handler (1979) menunjukkan fakta bahwa pembuatan undang-undang yang memungkinkan
sebagian besar program layanan sosial penuh dengan ketidakjelasan, tidak jelas, dan ambi-
tujuan dan kriteria yang dinyatakan dengan jelas. Bahasa yang samar-samar di patung — kreasi
melakukan 'aliran ke bawah' kebijaksanaan — sampai petugas lapangan tingkat terendah di-
aturan dan pedoman terpret untuk kasus tertentu ”(Handler 1979: 9). Langsung
pekerja layanan dengan demikian diinvestasikan dengan sejumlah besar kebijaksanaan
dalam memilih tujuan dalam kasus individu.
Dalam banyak bidang praktik, perawatan terkelola dan reformasi kesejahteraan memiliki efek-
mengurangi pengawasan dan kebijaksanaan pekerja secara efektif dengan memprioritaskan tujuan kebijakan
dan memantau kepatuhan (Corcoran 1997; Kalous 1996; Wexler dan Engel
1999). Tetapi bahkan jika tujuan agensi dalam jangka pendek menjadi kurang terbuka
untuk berbagai interpretasi, dalam perawatan yang dikelola waktu dan reformasi kesejahteraan akan
terdorong untuk menanggapi kebutuhan untuk mengindividualisasikan penerapan agensi
Halaman 127
layanan. Lipsky (1980: 15) mencatat bahwa karakteristik layanan langsung
pekerjaan pekerja sosial “mempersulit atau bahkan tidak mungkin untuk mengurangi secara drastis
kebijaksanaan. Mereka melibatkan tugas-tugas kompleks yang di dalamnya terdapat penjabaran aturan,
panduan-
baris, atau instruksi tidak dapat membatasi alternatif. " Situasinya
ditemui terlalu rumit, terlalu tidak terduga, terlalu individual, dan
terlalu istimewa untuk "mengurangi ke format terprogram". Pekerja membutuhkan dis-
cretion "karena definisi yang diterima dari tugas-tugas mereka membutuhkan pengamatan yang sensitif.
porsi dan penilaian yang tidak dapat direduksi ”(Lipsky 1980: 15) menjadi spesifik
aturan, regulasi, dan prosedur. Sampai-sampai setiap klien seperti semua
klien lain, agensi dapat membakukan praktik dan mengarahkan pekerja
tingkah laku. Tetapi karena setiap klien dalam banyak hal unik, kebijaksanaan harus
diberikan kepada pekerja dalam menanggapi aspek unik dari situasi tersebut
(Savaya dan Spiro 1997). Baik lingkungan kebijakan eksternal
dan kebutuhan untuk mengindividualisasikan praktik kerja sosial, pengawasan kompromi
wewenang.
Pekerja layanan langsung “menikmati keleluasaan yang cukup sebagian karena begitu-
warga tidak menginginkan layanan publik yang terkomputerisasi dan penerapan yang kaku
standar dengan mengorbankan situasi individu ”(Lipsky 1980: 23), dan
hanya pekerja yang dapat mengetahui detail situasi individu.
Sifat pekerjaan pekerja sosial membuatnya sulit untuk dikendalikan, seperti halnya masing-masing
situasi yang dihadapi tidak standar, menyebar, tidak pasti, tidak dapat diprediksi,
dan sangat individual. Inilah ciri-ciri situasi kerja
yang menuntut alokasi sejumlah besar kebijaksanaan kepada orang di
kontak sebenarnya dengan klien — supervisee. Penelitian yang relevan menunjukkan
bahwa tugas yang kurang spesifik dan pekerjaan yang kurang standar, semakin kecil kemungkinannya
itu bisa dikendalikan (Litwak 1964).
Situasi yang kompleks, ambigu, dan tidak pasti dapat ditanggapi dengan baik
secara bertahap, dengan setiap langkah menentukan langkah berikutnya. Hanya pekerja di
kontak langsung dengan klien dan mengetahui detail mengenai setiap langkah tersebut
dalam posisi untuk menerapkan strategi seperti itu.
Tidak hanya situasi yang pekerja perlu atasi tidak standar,
tetapi begitu pula teknik intervensi yang perlu diterapkan oleh pekerja. Itu
layanan yang diberikan oleh sebagian besar lembaga sosial
sangat bergantung pada penerapan teknologi yang tidak rutin, kompleks,
dan tidak pasti. Variabilitas kebutuhan dan permintaan klien serta perbedaan
budaya terlibat dalam memahami masalah yang mereka hadirkan saat digabungkan
dengan sifat relatif tidak spesifik dari teknik yang digunakan dan diam
ketidakpastian yang cukup besar tentang efeknya, membuatnya tidak layak untuk organisasi
nisasi untuk menentukan proses teknis yang seragam. (Patti 1983: 137)
Halaman 128
Aktivitas pekerjaan sosial dicirikan oleh apa yang telah diistilahkan dengan berbagai macam
"Ketidaktampakan kinerja peran" dan "keterobservasi kepatuhan rendah." Wajah ini-
tor, melekat dalam situasi kerja, lebih lanjut melemahkan ad-
kekuasaan pelayanan. Kemungkinan kontrol dan pengamatan langsung
perilaku pekerja sangat terbatas. Akibatnya, meskipun pengawas
dapat "memesan" agar hal-hal tertentu dilakukan dan dilakukan dengan cara yang ditentukan
cara, sering kali tidak ada cara dia bisa yakin bahwa arahan
akan dilakukan. Pada akhirnya, supervisor bergantung pada pekerja
laporkan bahwa pekerjaan telah dilakukan dengan cara yang seharusnya. Sebagai Gummer
catatan,
Di lembaga sosial pengawasan didasarkan pada laporan pekerja tentang apa yang mereka lakukan
sedang melakukan daripada pengamatan langsung supervisor dari pekerjaan. Organi-
zasi dengan struktur ini memiliki kendali yang signifikan dan kemungkinan akuntabilitas.
Masalahnya karena para pekerja lini dapat beroperasi dengan otonomi tingkat tinggi
dan dapat menyaring perilaku mereka dari pengawasan langsung administrator.
Kondisi struktural ini mendorong perilaku diskresioner para pekerja, yang
dalam privasi ruang wawancara bebas untuk menafsirkan dan melamar agen
kebijakan dan prosedur sesuai keinginan mereka. Sementara kerahasiaan dirancang untuk
tect klien, itu melindungi pekerja juga. (1979: 220)
Dengan alasan bahwa pekerja memiliki terlalu banyak otonomi, Handler mencatat itu
sangat sulit untuk memantau kegiatan layanan sosial (yaitu, untuk memperoleh yang dapat diandalkan
informasi tentang pengambilan keputusan sehingga kinerja dapat dievaluasi); dan
jika aktivitas tidak mudah untuk dipantau, maka kantor pengawas kurang
informasi yang diperlukan untuk menegaskan kendali. Sistem yang membatasi jumlahnya
informasi yang tersedia untuk supervisor dan pengontrol meningkatkan
kekuatan gabungan personel tingkat lapangan. (1979: 18)
Semakin sedikit informasi yang dimiliki supervisor tentang aktivitas pekerja, semakin sedikit
setuju adalah "pekerja untuk mengawasi kontrol dan disiplin" (Handler
1979: 108).
ltse (1974), dalam studi mereka di California foster care, menemukan bahwa para pekerja
memiliki keleluasaan pengambilan keputusan yang cukup besar. Tapi kegagalan supervisor untuk
memantau dengan tepat aktivitas pekerja, mereka mencatat, melekat dalam situasi di
yang terdiri dari beban kasus unit tipikal yang menjadi tanggung jawab supervisor
dari 245 anak. “Bahkan jika supervisornya sangat teliti di sana
harus menjadi sistem pemantauan yang dikembangkan dengan baik untuk memungkinkannya
untuk mengikuti apa yang terjadi pada 245 anak yang berbeda. . . . Itu
Halaman 129
masalah terlalu besar komponen diskresioner diperburuk oleh im-
kemungkinan pengawasan yang memadai di bawah sistem saat ini ”(Gambrill
dan Wiltse 1974: 18). Hasenfeld (1983: 157) menyimpulkan bahwa "karakter ini-
teristik. . . menurut staf lini [pekerja layanan langsung] diskon besar-besaran
cretion. "
Singkatnya, otoritas dan kekuasaan sulit untuk dijalankan secara efektif
dalam menghadapi tujuan yang ambigu, prosedur tidak pasti, dan tidak pasti
intervensi yang supervisor hanya memiliki pengetahuan spekulatif.
Masalah kontrol diintensifkan dalam konteks peningkatan beban kasus
tekanan. Dalam studi empiris tentang efek beban kasus yang lebih tinggi pada pekerja
otonomi dan kebijaksanaan, Brintnall (1981: 296) menemukan bahwa "beban kasus
kepastian cenderung membuat pengawasan staf yang efektif oleh pejabat tingkat atas
meningkatkan ruang gerak yang diberikan staf tingkat bawah untuk bertindak sangat sulit
mandiri. ”
Supervisee Countervailing Power
Otoritas dan kekuasaan supervisor dibatasi tidak hanya oleh ideologi, re-
luctance, dan pertimbangan organisasi tetapi juga oleh countervailing tersebut
kekuasaan para pengawas (Savaya dan Spiro 1997). Pekerjaan sosial tradisional
literatur telah meremehkan kekuatan pekerja dan melebih-lebihkan
kekuasaan yang sebenarnya dapat diberikan oleh supervisor dalam mengimplementasikan fungsi
pengawasan administrasi. Meskipun kontrol dalam hubungan itu
asimetris, tidak searah. Pengawas, jelas dan diakui,
memiliki lebih banyak otoritas dan kekuasaan daripada supervisee, tetapi supervisee juga
memiliki beberapa kekuatan dalam hubungan meskipun mereka mungkin kekurangan au-
thority (Mekanik 1964; Janeway 1980). Pengawas memiliki ukuran mereka sendiri
kontrol; supervisee memiliki tindakan balasan mereka. Baik otoritas dan kekuasaan
bersifat transaksional. Timbal balik, dalam hal ini pengawas, harus melakukannya
berikan kewenangan supervisor dan tanggapi kekuasaan supervisor tersebut
memiliki kemampuan untuk berolahraga. Otoritas bisa ditolak, dan kekuasaan bisa
menolak.
Konsep bahwa kekuatan pada akhirnya didasarkan pada ketergantungan mungkin digunakan-
diterapkan sepenuhnya dalam menganalisis kekuatan penyeimbang dari para supervisee. Itu
supervisi bergantung pada supervisor untuk imbalan, untuk solusi untuk masalah pekerjaan
lems, untuk informasi yang diperlukan, untuk persetujuan dan dukungan. Namun,
supervisor juga bergantung pada supervisee. Pengawas mungkin punya
kekuasaan formal untuk menugaskan, mengarahkan, dan meninjau pekerjaan, tetapi dia tetap
tergantung pada kesediaan dan kesiapan supervisee untuk benar-benar melakukan
kerja. Jika supervisi gagal untuk melakukan pekerjaan yang diminta karena oposisi atau
perlawanan, supervisor bermasalah dengan administrasi, yang memegang
dia bertanggung jawab untuk menyelesaikan pekerjaan. Pengawas dengan demikian memiliki
Halaman 130
Pengawasan Administratif: Masalah dalam Implementasi ⎢ 107
kekuatan mempersulit hidup supervisor. Saat mendiskusikan hadiahnya
tugas, seorang supervisee mengatakan dia bisa
membuat atasannya panik jika dia mau — dan terkadang dia melakukannya. Dia
bertanggung jawab untuk memproses aplikasi rumah asuh. Jika dia ingin permen karet
menyelesaikan pekerjaan yang dia butuh waktu lebih lama untuk melakukannya — selalu untuk alasan yang sah—
sulit untuk menjadwalkan wawancara dengan ayah atau terakhir kali dia
menjadwalkan wawancara dengan keluarga, mereka harus membatalkannya ketika dia keluar
ada karena keadaan darurat, atau ada masalah khusus yang
meminta eksplorasi yang lebih detail, dll.
Seorang supervisee menulis bahwa supervisor yang baru diangkat ke unit memiliki
kecenderungan untuk "memerintahkan" para pengawasnya untuk melaksanakan tugas-tugas tertentu dan
tanggung jawab, menolak untuk mendiskusikan alasan di baliknya dan menjawab dengan dingin,
“Karena aku bilang begitu,” saat ditanya. Kelompok pengawas kami membenci ap-
proach sejauh mereka "memboikot" supervisor, menolak mentah-mentah
melakukan apa pun lebih dari pekerjaan minimum yang diminta dan memberinya "diam
pengobatan." Begitu reaksi ini menjadi jelas bagi supervisor, dia mulai
menjadi lebih komunikatif dan pengertian dan tidak terlalu berwibawa
dari sebelumnya.
Kesediaan untuk mematuhi terkadang menjadi pertimbangan utama dalam mendefinisikan
wewenang. Dalam pandangan ini, otoritas tidak didelegasikan dari atas dalam hierarki
tetapi diberikan dari bawah; itu didasarkan pada persetujuan yang diatur. Jika ini
Jika demikian, maka legitimasi otoritas pengawas, pada kenyataannya, dianggap sebagai
dikendalikan oleh supervisee dan dapat ditarik oleh mereka (Barnard 1938: 161–
65). Meskipun administrasi lembaga melegitimasi otoritas super-
visor, otoritas tersebut harus didukung oleh supervisee sebelum dapat sepenuhnya
diimplementasikan. Baik legitimasi resmi dan dukungan pekerja atas penulis-
itu diperlukan (Dornbusch dan Scott 1975: 37–42). Kekuatan su-
pervisees terletak pada kemampuan mereka untuk menahan pekerjaan mereka (seperti dalam kasus pemogokan)
atau untuk menahan upaya terbaik mereka dalam pendekatan yang lambat atau acuh tak acuh
pekerjaan mereka.
Kekuatan supervisee tentu saja dibatasi oleh ideologis
pertimbangan. Etika profesional mendikte kewajiban untuk tersedia
layanan klien menghambat kekuatan yang tersedia dalam penarikan upaya, keterlambatan,
dan ketidakhadiran. Tetapi dalam analisis akhir para supervisee memiliki yang tertinggi
hak veto — mereka dapat menolak persetujuan untuk diatur dengan mengundurkan diri dari
organisasi: "Anda tidak dapat memecat saya, saya berhenti." Kekuasaan dan otoritas diaktualisasikan
sebagai pengaruh hanya sebagai timbal balik yang tanggap terhadap sumber-sumber kekuasaan ini.
Kekuatan yang terkait dengan otoritas untuk memecat seseorang tidak ada artinya
untuk seseorang yang tidak peduli jika dia mempertahankan pekerjaan itu. Pembajak memiliki
Halaman 131
tidak ada kuasa atas penumpang yang acuh tak acuh, apakah dia tinggal
atau mati. Fakta bahwa kekuatan diberikan potensi hanya dalam respon dari
Penerima perwujudan kekuasaan memberi substansi pada pertikaian
bahwa kekuasaan dan otoritas tidak dapat dipaksakan; mereka perlu diberikan.
Pekerja tidak hanya memiliki kekuatan untuk tidak bekerja sama, mereka memiliki kekuatan
kepatuhan yang berlebihan atau kepatuhan yang kaku. Pengawas dapat secara efektif menyabotase
pekerjaan agen dengan penerapan literal dari semua kebijakan, aturan, dan
Prosedur. Ini kadang-kadang disebut "kepatuhan yang jahat".
Pekerja adalah satu-satunya yang memiliki pengetahuan tentang detail intim
dari situasi klien. Pekerja memiliki pengetahuan ini
berdasarkan kontak yang tidak dapat diamati oleh supervisor. Pekerja itu kemudian
memiliki pengetahuan yang cukup tentang situasi kasus yang untuknya
supervisor memiliki tanggung jawab tertinggi. Informasi tersebut, yang hanya
pekerja memiliki, dapat dibagi dengan bebas, dibagi sebagian dan selektif, dis-
disiksa, atau ditahan dalam komunikasi dengan supervisor. Artinya itu
meskipun pekerja tidak memiliki kewenangan formal terkait dengan
supervisor, dia memiliki kekuatan aktual yang cukup besar dalam hubungan ini.
Akibatnya, pengawas bergantung pada pekerja untuk
informasi yang menjadi dasar pelaksanaan otoritas. Informasi tersebut
disediakan oleh pekerja dalam laporan lisan dan / atau catatan tertulis, sub-
sikap yang ditentukan oleh para pekerja. Pemalsuan langsung dalam catatan
atau laporan verbal jarang dan tidak biasa. Tapi tidak ada yang mandiri
sumber informasi yang digunakan untuk memeriksa laporan yang dibuat oleh pekerja
yang pekerjaannya diawasi. Catatan tertulis dan lisan baik
simpan keputusan pekerja atau jangan sertakan informasi yang mungkin timbul
keraguan tentang keputusan tersebut. Karena catatan ditulis oleh pekerja, “itu
bukan tidak masuk akal untuk menganggap bahwa informasi tidak akan dimasukkan itu
bertentangan dengan penilaian [pekerja layanan langsung] atau yang melaporkan
perilaku kuno ”(Prottas 1979: 153). Pekerja mengontrol sifat dari
informasi yang diperoleh dari klien dan mengontrol pemrosesan se-
informasi yang diperoleh (Yourman dan Farber 1996). Sebuah studi tentang informasi
mation dibagikan oleh supervisee dengan supervisor mereka dicatat dalam kesimpulan itu
“Supervisor harus menyadari bahwa ada informasi signifikan yang mendukung
pervisee tidak mengungkapkan tentang diri mereka sendiri, pekerjaan mereka dengan klien, dan
hubungan pengawasan ”(Ladany et al. 1996: 22).
Pithouse, dalam studi rinci tentang interaksi organisasi dalam suatu sosial
agensi, menjelaskan "manajemen pertemuan pengawasan yang cerdas" pekerja
(1985: 78). Dalam melaporkan kontak dengan supervisor, seorang pekerja mengatakan:
Louise [supervisor] itu hebat. Anda tahu Anda bisa mengatakan padanya apa saja — Anda
bisa mempercayainya. Tapi kalau menyangkut pengawasan, saya tahu kasus saya, jadi saya benar-benar
Halaman 132
beri tahu mereka dari sudut pandang saya, apakah Anda mengerti? Saya katakan padanya apa yang saya ingin dia lakukan
mendengar. Saya memutuskan apa yang akan dibicarakan dan di mana saya menginginkan nasihat, jadi dalam arti tertentu
tidak terlalu supervisi. Jika Anda suka, saya mengawasinya dengan apa yang saya katakan. Saya semacam
mengontrolnya — tapi tidak apa-apa, dia tahu bagaimana saya bekerja dan saya tahu bagaimana dia bekerja.
(Pithouse 1985: 86)
“Mengetahui” atasan, pekerja dengan terampil mengumpulkan informasi
untuk dibagikan. “Dia dapat memilih, memfilter, atau menghindari aspek-aspek tersebut dari kasus tersebut
yang mungkin menimbulkan minat atau gangguan yang tidak diinginkan dari supervisor "
(Pithouse 1985: 86).
Kekuatan pengawas individu dalam mengendalikan alur kerja (bagaimana
banyak pekerjaan atau jenis apa yang dilakukan dalam jangka waktu tertentu) dan nya atau
kontrolnya atas informasi yang diberikan kepada supervisor dapat ditingkatkan secara koa ...
berkoalisi dengan supervisee lainnya. Supervisi yang bertindak sebagai kelompok dapat mengembangkan
kekuatan yang cukup besar dalam mengendalikan atasan mereka. Kelompok sejawat supervisee
tidak hanya memberikan dukungan tetapi juga merupakan basis dari sekutu organisasi, soli-
kelompok kesayangan yang memberikan sumber tenaga.
Pengawas juga bergantung pada pengawas untuk beberapa jenis
penghargaan psikis. Approbation dari supervisee, ekspresi dari komite-
Penghargaan dan penghargaan dari supervisee, merupakan sumber kepuasan kerja intrinsik
untuk supervisor. Sungguh menyakitkan supervisor tidak pernah diberitahu oleh supervisee
bahwa dia telah membantu atau merupakan supervisor yang baik. Pengawas bisa
memanipulasi ketergantungan supervisor pada gratifikasi tersebut dengan
ence dan apple-polishing. Blau dan Scott (1962: 162) menemukan bahwa satu
Sumber dukungan emosional untuk supervisor adalah loyalitasnya atau
pengawasnya. Ancaman penarikan loyalitas bertindak sebagai kendala
pelaksanaan otoritas dan kekuasaannya.
Kekuatan supervisee juga berasal dari kebutuhan supervisornya
dianggap sebagai supervisor yang "baik" seperti yang dijelaskan dalam literatur — citra diri
supervisor berusaha untuk membangun dan memelihara. Menunjukkan sikap un-
penerimaan dan penghormatan bersyarat, dengan mengikuti prinsip-prinsip partisipasi
tory demokrasi dan mutualitas, mengkomunikasikan kemudahan didekati dan keterbukaan-
ness, supervisor rentan terhadap tekanan dari yang bermotivasi kuat dan
pengawas yang tegas. Fakta bahwa pekerja layanan langsung memiliki cukup banyak
kekuasaan terlepas dari kenyataan bahwa tidak ada pemberian otoritas formal yang tepat
diilustrasikan dalam sketsa berikut yang ditulis oleh supervisor di penitipan anak
agensi yang pengawasnya, Joan, adalah pekerja pengasuhan anak.
Ada saat-saat saya pikir Joan memanfaatkan pemahaman saya-
ing alam. Misalnya, saya merasa penting baginya untuk tepat waktu, jadi dia
bisa menyapa semua anak ketika mereka tiba. Ini akan menetapkan untuk
Halaman 133
anak-anak suasana hati untuk hari itu, perasaan kontinuitas, kepercayaan bahwa semuanya berjalan
untuk menjadi sehat kembali. Seringkali Joan terlambat atau datang lebih awal hanya untuk pergi
untuk membeli kopi di seberang jalan. Dia punya sejuta alasan — tidak bus
tepat waktu, sekarat karena kelaparan, dan alarm tidak berbunyi. Saya punya perasaan itu
Bagian paling kreatif Joan hari ini adalah di pagi hari memikirkan alasan
untuk memberi saya karena tidak berada di kamar ketika anak-anak tiba. Ada
menunjukkan di mana saya seharusnya mengatakan sesuatu seperti, “Baiklah, Joan, kamu
di sini, di kelas pada 8:40 atau saya akan mulai mengambil uang dari gaji Anda-
memeriksa." Mengapa saya tidak mengambil tindakan? Ada beberapa alasan, yang paling tidak
menarik karena saya tidak ingin Joan melihat saya sebagai orang yang tidak ramah, tidak peka,
dan tidak empati. Ini adalah kesalahan saya. (Miller, Mailick, dan Miller
1973: 88)
Supervisee dapat mengontrol penggunaan kekuasaan oleh supervisor dengan ap-
berpaling pada norma keadilan, kolegialitas, dan perilaku profesional. Ini
bukanlah cara seseorang memperlakukan manusia lain, rekan kerja lain, atau lainnya
profesional. Sejauh norma tersebut diterima oleh pengawas,
mereka bertindak sebagai pembatas atas perilakunya. Holloway dan Brager (1989) poin
budaya organisasi pelayanan manusia membatasi super-
opsi visor. “Sentralitas tema dalam pekerjaan sosial seperti self-
tekad dan pemberdayaan, penghormatan terhadap kebutuhan dan kepentingan
lainnya, keterbukaan dan mutualitas. . . mengatur bagaimana seharusnya manusia
berinteraksi satu sama lain ”(Halloway dan Brager 1989: 194). Nilai-nilai ini
kemudian tentukan parameter yang menentukan beberapa perilaku supervisor
dalam pengawasan.
Kekuatan countervailing dari supervisee relatif terhadap supervisor mereka
ditingkatkan dengan menundukkan kedua belah pihak pada otoritas pekerjaan sosial
profesi, diwujudkan oleh NASW (Strom-Gottfried 1999), lisensi negara
papan (Gray 1986), dan pengadilan (Guest dan Dooley 1999). Dalam review
dari 894 keluhan etika yang diajukan ke NASW antara 1986 dan 1997, Strom-
Gottfried (1999) menemukan bahwa 174 diajukan terhadap supervisor oleh su-
pervisees, biasanya untuk "pengawasan yang buruk" —kegagalan untuk berbagi atau mempertahankan
standar kinerja dengan pekerja, tinjauan kinerja yang cacat, tidak teratur
pengawasan, atau mengadakan sesi yang tidak efektif atau tidak jelas. Dalam em-
investigasi piris tentang efek lisensi pekerjaan sosial pada pekerjaan sosial
supervisi, Gray (1986: 194) telah melaporkan bahwa “dengan lisensi datang a
pola dimana kualitas supervisor yang menonjol adalah mereka yang mewakili
pengawasan yang efisien dan efektif sementara kualitas supervisor tersebut mengasosiasikan-
ated tanpa lisensi menekankan komponen afektif dari [super-
visory] hubungan. " Memeriksa klaim malpraktek yang diajukan terhadap NASW
anggota, Reamer (1995) menemukan bahwa 2 persen dari 634 klaim yang diajukan menjadi-
Halaman 134
tween 1969 dan 1990 adalah untuk pengawasan yang tidak tepat. Pengawasan yang tidak tepat,
Guest dan Dooley (1999) berpendapat, membuat supervisor bertanggung jawab kepada super-
visee untuk malpraktek.
Berada dalam posisi satu ke bawah relatif terhadap kekuatan super-
pelindung, pengawas dapat mengklaim status korban penindasan. Memiliki
umumnya menjadi peka terhadap penderitaan korban, pengawas cenderung
spond dengan rasa bersalah kepada siapa pun yang secara implisit atau eksplisit mengklaim status
korban. Pengawas dapat menggunakan kekuasaan yang diberikan oleh status korban
mengontrol perilaku supervisor. Mengacu pada nilai-nilai profesional, itu
amoralitas yang terkait dengan "menyalahkan korban", dan mengajukan banding untuk permainan yang adil
memberdayakan supervisee.
Pengetahuan tentang aturan agensi dapat digunakan secara efektif oleh pengawas di
memberikan pengaruh pada supervisor. Pengawas juga sangat dibatasi
oleh aturan agensi seperti pengawas. Mengutip aturan yang relevan kepada supervisor
adalah salah satu teknik yang lebih efektif yang digunakan oleh supervisee dalam studi
prosedur pengaruh ke atas (Schilit dan Locke 1982: 310). Luas
Pengetahuan tentang aturan dan prosedur agensi membantu pengawas untuk menyamakan kedudukan
kekuasaan dengan supervisor.
Kekuatan penyeimbang dari supervisee vis-a`-vis supervisor adalah
inti dari pertanyaan tentang otonomi pekerja dan tuntutan organisasi
nasionalisasi dimediasi oleh supervisor. Ketegangan di antara ini sering kali menimbulkan
tekanan yang bertentangan adalah tema yang terus-menerus dalam literatur organisasi. Ini akan
akan dibahas lagi di bab 9 dalam menangani pertanyaan tentang pekerja
kemandirian dari pengawasan dan masalah profesional dalam a
birokrasi.
Masalah Aturan, Ketidakpatuhan,
dan Tindakan Disiplin
Meskipun pertimbangan yang dikutip di atas menunjukkan masalah yang terlibat di dalamnya
melaksanakan kewenangan dan kekuasaan dalam memantau dan mengendalikan pengawasan
melihat 'keputusan dan tindakan, itu tidak membebaskan supervisor dari tanggung jawab-
kemampuan untuk melakukan fungsi tersebut. Pengawas masih harus menerapkan
pengawasan administrasi sesuai dengan prosedur dan aturan lembaga.
Nilai Fungsional Aturan
Dalam memantau kesesuaian dengan aturan, standar, dan prosedur lembaga,
supervisor mengizinkan badan untuk menyelesaikan pekerjaannya secara efektif. Dalam peresepan
dan melarang, dalam memantau apa yang harus dilakukan dan apa yang tidak bisa dilakukan
selesai, supervisor memastikan prediktabilitas dan keandalan kinerja.
Pekerja melakukan berbagai hal, yang pekerjaannya perlu dikoordinasikan, dapat dilakukan
Halaman 135
yakin bahwa pekerjaan yang dilakukan mitra mereka akan sesuai dengan
beberapa ekspektasi yang seragam. Pekerja di unit penawaran agen
layanan kepada ibu yang belum menikah tertarik untuk menempatkan anaknya untuk diadopsi-
tion dapat mendiskusikan karakteristik tanpa rumah angkat yang disetujui
pernah melihatnya sendiri. Pekerja dapat melakukan ini karena dia mengetahui
persyaratan dan prosedur yang mengatur pekerjaan rekan kerja di
unit penemuan rumah angkat. Pekerja harus memiliki kepercayaan pada kepercayaan
kemampuan yang dengannya rekan kerja ini akan mengikuti prosedur yang ditentukan sebagai
prasyarat untuk melakukan tugas mereka sendiri.
Sebagai pelindung aturan badan, standar, dan prosedur, supervisor
memiliki tanggung jawab untuk melihat bahwa kebijakan ditafsirkan secara seragam. Jika masing-masing
pekerja diijinkan untuk menetapkan kebijakannya sendiri atau untuk idiosyn-
menafsirkan kebijakan yang ditetapkan secara terpusat dengan hati-hati, ini pada akhirnya akan ditetapkan
klien melawan klien dan pekerja melawan pekerja. Penafsiran liberal tentang
kebijakan oleh satu pekerja klien merupakan tindakan diskriminasi terhadap klien
pekerja kedua. Hal tersebut akan mendorong terjadinya persaingan antar pekerja dalam suatu usaha
untuk memanfaatkan sumber daya agensi untuk memenuhi kebutuhan klien mereka sendiri, dengan siapa
mereka (cukup dimengerti) terutama prihatin.
Penekanan umum dalam pekerjaan sosial tentang otonomi, penentuan nasib sendiri,
dan individualisasi cenderung mendorong sikap negatif terhadap aturan.
Aturan menyarankan bahwa orang dapat dipertukarkan daripada unik dan berbeda-
ent. Sikap negatif terhadap formalisasi perilaku yang ditentukan dalam
aturan dan prosedur tentu saja mendukung konsekuensi negatif yang nyata
yang dapat dihasilkan dari penerapannya. Mereka membatasi otonomi
pekerja; mereka mencegah inisiatif; mereka cenderung membuat badan otot-
terikat, kurang fleksibel dan mudah beradaptasi, "diatur dalam caranya". Mereka mempengaruhi
kelompok menuju rutinitas aktivitas pekerja. Aturan bisa menjadi tujuan
diri mereka sendiri daripada sarana untuk mencapai tujuan organisasi. Mereka
membatasi kebebasan untuk mengindividualisasikan respons lembaga dalam rapat tertentu
kebutuhan klien tertentu dan mendorong penipuan dan duplikasi sebagai pekerja
merasa perlu untuk "menyiasati" aturan.
Pekerja sosial umumnya sangat sadar dan peka terhadap hal-hal negatif
konsekuensi aturan. Mungkin bisa membantu supervisor yang mau tidak mau
menghadapi tanggung jawab untuk mengkomunikasikan dan menegakkan aturan dan seragam
prosedur jika beberapa keyakinan dapat dikembangkan tentang hal positif
aspek aturan.
Setiap aturan, standar, dan prosedur yang ditentukan, jika dianggap serius, membatasi
otonomi pekerja dengan memutuskan terlebih dahulu tindakan apa yang harus diambil dalam a
situasi tertentu, tetapi aturan mungkin juga memungkinkan badan yang lebih efisien
operasi. Ketika situasi berulang di mana aturan diterapkan diterapkan
dibalas, tidak perlu melalui proses peninjauan yang lengkap dan
Halaman 136
pengambilan keputusan. Supervisee tidak perlu mendiskusikan situasinya dengan
supervisor dan dapat bertindak dengan keyakinan bahwa keputusannya, kongruen
dengan prosedur, memiliki sanksi keagenan. Ini mengurangi kecemasan dan membebaskan
energi supervisee untuk menangani aspek-aspek unik dari situasi klien
yang tidak dapat dikodifikasi dalam beberapa pernyataan kebijakan formal. Jika semuanya masuk
setiap kasus harus diputuskan lagi, pekerja dapat dengan mudah kewalahan
dan tidak bisa bergerak. Di sini, seperti di tempat lain, tidak ada kebebasan sejati tanpa kejelasan
hukum yang ditentukan. Mereka menyediakan struktur di mana pekerja dapat beroperasi
dengan kenyamanan, jaminan, dan dukungan. Aturan memberikan kodifikasi yang jelas tentang
harapan. Mereka mengkomunikasikan kepada pekerja bagaimana dia diharapkan
menanggapi dalam berbagai situasi yang berulang kali dihadapi. Ini mengerti-
ing sangat penting dalam pekerjaan sosial, di mana berbagai kelompok itu
wajah pekerja sosial mengkomunikasikan ekspektasi yang kontradiktif dan seringkali
tasi. Komunitas mungkin mengharapkan seorang pekerja untuk menanggapi klien dengan satu cara
masalah, klien dengan cara kedua, profesi dengan cara lain. Itu
aturan menawarkan ketenangan pedoman yang tidak ambigu kepada pekerja tentang bagaimana
lembaga mengharapkan dia untuk menanggapi dengan jelas mendefinisikan “set minimum
perilaku yang ditentukan dan dilarang. " Aturan mengurangi con-
konflik di mana pekerja mungkin akan terpapar.
Padahal aturan dan regulasi memiliki efek negatif yaitu menurun
kebijaksanaan pekerja dan otonomi, mereka memiliki efek positif penurunan
ambiguitas peran dan meningkatkan kejelasan peran. Sebagai hasil dari seperangkat formal
aturan dan prosedur dan deskripsi pekerjaan yang rinci, pekerja tahu lebih banyak
dengan jelas dan lebih pasti apa yang harus dia lakukan dan bagaimana caranya
dia harus melakukannya.
Jika lembaga dengan bijak merumuskan aturan, standar, dan prosedurnya dengan
partisipasi pekerja aktif, dan jika selanjutnya memberikan kritis berkala
review mereka, badan, dari kebutuhan, harus membuat analisis sistematis
praktik profesional. Aturan terbaik, bagaimanapun, hanyalah kodifikasi yang jelas
kebijaksanaan praktik — apa yang ditemukan sebagian besar pekerja adalah hal terbaik untuk dilakukan
dalam situasi tertentu. Konsekuensinya, panggilan untuk aturan dan prosedur adalah panggilan
untuk analisis praktik yang sulit.
Pada akhirnya, aturan melindungi klien, karena prosedur itu semua
pekerja mematuhi dengan cara yang seragam memastikan mereka mendapatkan layanan yang adil. Itu
klien yakin bahwa klien lain tidak akan diberi perlakuan istimewa
karena pekerja lebih menyukainya atau bahwa klien tidak akan diperlakukan
lebih buruk karena dia telah memusuhi pekerja dengan cara tertentu. Jika klien
memenuhi kualifikasi sebagaimana dikodifikasi dalam prosedur agen, pekerja di bawah
beberapa kendala untuk menyetujui aplikasi untuk diadopsi, untuk mengotorisasi
meminta bantuan khusus, atau apapun. Aturan dan regulasi adalah
pasti; pekerja mungkin berubah-ubah. Mengabaikan aturan agensi dan pro-
Halaman 137
pengobatan memungkinkan pekerja untuk memenuhi kebutuhan klien secara lebih efektif di beberapa
contoh. Namun, itu juga dapat membebaskan pekerja untuk bertindak sewenang-wenang, ketidakadilan
tabel, dan cara oportunistik terhadap klien dalam contoh lain.
Aturan mengurangi kemungkinan gesekan antara supervisor dan supervisor
melihat. Mereka menetapkan batasan impersonal untuk pengecualian yang mungkin ditekankan oleh pengawas
untuk. Mereka juga menjadi sumber dukungan dan sanksi bagi supervisor di
membuat keputusan yang mengancam hubungan. Aturan depersonalisasi keputusan
Sions yang mungkin dibenci sebagai penghinaan pribadi oleh pengawas: "Saya ingin
Saya bisa mengikuti permintaan Anda, tetapi peraturan agensi mencegahnya. "
Lebih positif lagi, norma prosedural mendukung keinginan pengguna
keputusan yang diambil supervisor: “Dalam masalah seperti ini yang kami temukan
pendekatan seperti itu tidak terlalu membantu. Faktanya, berdasarkan pengalaman kami,
kami telah mengembangkan prosedur yang mengharuskan pekerja tidak mengambilnya
tindakan."
Aturan melindungi pekerja dari keputusan sewenang-wenang yang dipersonalisasi oleh
supervisor, dari favoritisme, dan dari tindakan diskriminasi berdasarkan yang tidak relevan
kriteria. Meskipun aturan membatasi mereka yang diterapkan, aturan itu membatasi
saring juga perilaku rule applier. Aturan memberikan perlindungan kepada
supervisee. Jika aturan diikuti, hasil yang buruk pun bisa dimaafkan. “Aturan
dan peraturan [digunakan] untuk tujuan melegitimasi kesalahan ”(Benveniste
1987: 16). Jika aturan dan standar profesional diikuti dan kesalahan diikuti
dibuat, agen memiliki kewajiban untuk membela pekerja dalam upaya di-
praktek inovatif.
Aturan mengurangi kemungkinan gesekan supervisor-supervisi karena aturan tersebut
beroperasi sebagai perangkat kendali jarak jauh. Pengawasan dapat terjadi melalui kepatuhan
ke aturan yang diterapkan secara universal daripada melalui langsung, antar-pribadi
Sesi pengawas menyarankan bahwa ini atau itu dilakukan dengan cara ini atau itu
cara. Pengendalian dilakukan dari jarak jauh tanpa adanya pengawas. Aturan
adalah definisi harapan. Ketegasan suatu aturan menjelaskan saat a
tindakan yang diperlukan tidak dilakukan atau saat tindakan terlarang terjadi. SEBUAH
Oleh karena itu, aturan memberikan pedoman kepada supervisor untuk kinerja yang tidak baik
dan secara obyektif melegitimasi penerapan sanksi.
Gouldner (1954) telah menunjukkan bahwa aturan dapat digunakan sebagai alat untuk
menciptakan kewajiban sosial. Dengan sengaja menahan diri pada kesempatan dari penegakan-
Dengan aturan, supervisor dapat menciptakan rasa kewajiban di pihak
pervisees. Jika supervisor bersikap lunak tentang menegakkan persyaratan tertentu-
ments, dia bisa lebih leluasa meminta supervisee untuk memperpanjang dirinya sendiri
untuk melakukan beberapa hal yang perlu dilakukan. Blau dan Scott (1962) menemukan itu
supervisor di departemen kesejahteraan daerah benar-benar menegakkan aturan berbeda-
utamanya untuk mencapai efek mengembangkan loyalitas dan kewajiban sosial. Itu
supervisor yang menggunakan pendekatan seperti itu, bagaimanapun, perlu memiliki
Halaman 138
pengetahuan khusus tentang situasi kerja sehingga dia dapat “menilai yang mana
aturan operasi dapat diabaikan tanpa mengganggu efisiensi ”(Blau dan Scott
1962: 143). “Supervisor yang bijaksana tahu aturan mana yang harus dan dapat diterapkan
nored untuk memfasilitasi moral pekerja atau untuk mempromosikan tujuan unit dan dia akan melakukannya
memodifikasinya atau melihat ke arah lain karena dilanggar. Aturan adalah keripiknya
dengan organisasi mana pengawas pasak untuk memainkan permainan organisasi "
(Holloway dan Brager 1989: 82).
Supervisor memberikan prioritas pada perilaku yang "diperlukan" dan itu
yang "dilarang". Alasan untuk menetapkan perilaku sebagai salah satu dari keduanya
wajib atau dilarang, seperti yang kita asumsikan, bahwa mereka memiliki potensi terbesar
membantu atau menyakiti klien. Akibatnya, mereka harus sangat berhati-hati
dipantau. Namun antara wajib dan dilarang ada banyak perilaku
yang kurang penting dan kritis untuk pelaksanaan tugas yang efektif
pekerja tampil dalam menawarkan layanan kepada klien. Akibatnya, supervisor
dapat melihat modifikasi perilaku peran yang ditentukan dengan kinerja yang lebih besar
missiveness dan keseimbangan batin, merumuskan zona ketidakpedulian.
Seorang supervisor yang santai dapat mengadopsi sikap fleksibel terhadap aturan agensi. Dia
atau dia menerima fakta bahwa beberapa tingkat ketidakpatuhan, kemungkinan besar,
tak terelakkan. Supervisor mengetahui bahwa tidak semua prosedur sama
penting dan beberapa dapat diabaikan atau diubah tanpa banyak risiko
ke agensi atau klien.
Membantu staf memahami dengan jelas sifat dan tujuan dari
aturan agensi mengurangi bahaya ritualisme dan kesesuaian yang berlebihan. Aturan,
standar, regulasi, dan prosedur seringkali menjadi tujuan tersendiri
daripada sarana untuk melayani klien secara lebih efektif. Jika pekerja
didorong untuk berpartisipasi dalam perumusan aturan dan prosedur, jika mereka
dibantu untuk memahami dan mengevaluasi secara kritis situasi yang diperlukan
perumusan aturan, mereka akan memiliki kecenderungan yang lebih sedikit untuk menerapkannya
cara yang terlalu kaku dan rutin. Pengawas akan dapat menerapkan aturan lebih banyak
secara fleksibel, lebih tepat, dan dengan keyakinan yang lebih besar. Selanjutnya, un-
memahami dengan jelas alasan untuk aturan tertentu, pekerja akan masuk
posisi yang lebih baik untuk menyarankan modifikasi dalam situasi di mana
prosedur tampaknya tidak pantas atau merugikan diri sendiri. Untuk mendorong dan memberi penghargaan
Inisiatif seperti itu, supervisor perlu menerima saran tersebut
perubahan yang dikomunikasikan oleh supervisee.
Steggert berbicara tentang masalah ini ketika dia bertanya, "Lalu bagaimana [super-
visor] dalam struktur birokrasi menyelesaikan konflik antara organisasi
kebutuhan sah tion untuk prediktabilitas (dan dengan demikian untuk berbagai formal
prosedur kontrol dan koordinasi) dan ketidakpastian manusia.
menghina dari membiarkan bawahan berfungsi lebih otonom? "
(1970: 47).
Halaman 139
Memahami Ketidakpatuhan
Supervisor harus berusaha untuk memahami dan, jika mungkin, membantu
supervisee memahami kegagalan untuk mematuhi dan menerapkan aturan agensi,
peraturan, dan standar. Di sini, seperti biasa, asumsinya adalah perilaku itu
memiliki tujuan. Bisa jadi pengawas tidak mengetahui dengan jelas apa itu
diharapkan darinya dan tidak memahami dengan jelas siapa dia
yang seharusnya dilakukan. Ketidakpatuhan mungkin akan menghasilkan klarifikasi tentang
apa yang diminta oleh kebijakan agensi. Pekerja mungkin mengerti apa itu
diperlukan, mungkin sesuai dengan apa yang dibutuhkan, tetapi tidak dapat memenuhi
tuntutan aturan atau prosedur. Dia tidak cukup tahu atau
tidak cukup mampu untuk mematuhi. Pendidikan dan pelatihan lebih dibutuhkan
daripada kritik, untuk mendapatkan kepatuhan.
Meski sudah disepakati bahwa Pak F. akan mengatur pertemuan kelompok
pasien di bangsal, dia secara konsisten dan tangkas menghindari penjadwalan-
mengadakan pertemuan seperti itu. Meskipun diskusi berulang tentang perlunya ini dan
rencana tentatif, tidak ada pertemuan yang diadakan. Terakhir, sebagai tanggapan atas atasan
desakan dan ketidaksabaran yang semakin meningkat, Mr. F. berbagi fakta bahwa dia sangat tahu
sedikit tentang bagaimana melakukan pertemuan kelompok, meskipun semua awalnya diucapkan
pengetahuan, dan sangat ingin memulai dengan grup.
Aturan, standar, dan regulasi dari badan sosial yang besar dan kompleks adalah
sering kali banyak dan kadang-kadang kontradiktif, dan sering kurang
akan revisi dan modifikasi. Ketidakpatuhan dapat terjadi akibat kegagalan untuk
tahu aturan mana yang harus diterapkan atau bagaimana menerapkannya. Tindakan seperti itu mungkin lebih
diklasifikasikan sebagai kesalahan praktik daripada ketidakpatuhan. Mereka
kesalahan yang bukan karena penyimpangan atau kelalaian yang disengaja.
Kemampuan untuk memenuhi tanggung jawab tugas mungkin juga berhubungan dengan klien dan
situasi klien daripada ketidakcukupan di pihak pekerja.
Klien mungkin sangat resistif terhadap bantuan atau sumber daya yang tersedia untuk berubah
situasinya sangat terbatas sehingga pekerja menghindari kontak dengan keluarga.
Anak asuh telah diperintahkan oleh pengadilan untuk dikembalikan ke
hak asuh fisik ibu terhadap rekomendasi agensi. Pekerja,
sebelum pesanan ini, telah bekerja dengan salah satu anak remaja, Sally,
seputar penyesuaian sekolah, konflik remaja, dll. Setelah kepulangan
Sally kepada ibunya, pekerja tersebut gagal memenuhi janji yang dijadwalkan
Sally dan tidak menjadwalkan janji temu lagi. Saat ini dibahas di
konferensi pengawas, pekerja menunjukkan itu dengan kembalinya Sally padanya
ibunya sendiri, dia tidak merasa yakin bahwa dia bisa membantu apa pun. Situasi
Halaman 140
di dalam rumah sedemikian rupa sehingga dia tidak merasa apa pun yang bisa dia lakukan akan mampu melakukannya
aktifkan Sally untuk berubah.
Ketidakpatuhan dapat disebabkan oleh ketidaksepakatan dengan kebijakan atau prosedur.
Pekerja mungkin menganggap kepatuhan bertentangan dengan definisinya tentang
tujuan agensi. Ini mungkin memerlukan beberapa diskusi tentang tujuan file
kebijakan dalam upaya untuk mendamaikannya dengan pandangan pekerja tentang tujuan agen.
Pekerja sebenarnya mungkin benar dalam mengklaim bahwa tujuan agen akan melakukannya
paling baik dilayani dengan mengabaikan aturan dalam hal ini dan mengubah atau merevisi
mereka. Misalnya, pada tahun 1960-an, pekerja sosial di Pantai Barat publik
departemen kesejahteraan dipecat setelah mereka menolak melakukan "penggerebekan tengah malam"
untuk memeriksa kelayakan lanjutan Bantuan untuk Keluarga dengan Tanggungan
Klien anak-anak (AFDC). Mereka sangat merasa bahwa prosedur seperti itu a
pelanggaran hak klien dan standar profesional mereka sendiri.
Ketidakpatuhan mungkin disebabkan oleh beberapa ketidakcocokan antar lembaga
kebijakan dan prosedur dan nilai-nilai pribadi pekerja atau nilai-nilai miliknya
kelompok referensi.
Beban kasus Ny. R. termasuk keluarga kulit hitam dengan empat anak. Bagian dari
kesulitan terjadi karena perumahan yang tidak memadai dan Bu R membantu mereka
cari apartemen yang lebih besar. Namun, dia menghindari mengeksplorasi kemungkinan
yang mungkin tersedia di proyek perumahan lingkungan yang besar. Dalam diskusi
Dengan supervisor, dia menunjukkan bahwa dia merasa tidak disarankan untuk orang kulit hitam
dan keluarga kulit putih untuk tinggal bersama dan enggan membantu kliennya
pindah ke proyek perumahan. Ini bertentangan dengan nondiskrim-
kebijakan inatory dari agensi.
Titik kesulitan yang terus-menerus dalam penanganan beban kasus Ny. L adalah dia
kegagalan yang konsisten untuk menginformasikan klien tentang berbagai jenis layanan dan
bantuan keuangan yang mungkin menjadi hak mereka, terlepas dari kenyataan bahwa prosedur
dure panggilan untuk berbagi informasi ini. Dia memiliki perasaan yang kuat
klien mendapatkan sebanyak, atau lebih, dari yang mereka butuhkan dan membagikannya
Informasi hanya mengundang penyerbuan ke kas daerah.
Ketidakpatuhan dapat terjadi akibat konflik antara tuntutan birokrasi
dan tujuan kerja kasus seperti yang dirasakan oleh supervisee.
Ms. B telah menerima hadiah dari klien. Atasannya meminta perhatian ke
fakta bahwa penerimaan hadiah dari klien tidak sesuai dengan agensi
kebijakan. Ms. B. berkata, sebagai tanggapan, bahwa dia menyadari hal ini tetapi merasakannya jika dia
jika tidak menerima hadiah, klien akan merasa bahwa dia menolaknya. Dia
telah diterima karena ini membantu memperkuat hubungan.
Halaman 141
Secara umum, ini adalah konflik klasik antara orientasi birokrasi.
tation dan orientasi layanan.
Pekerja dapat memutuskan bahwa beberapa tindakan perlu diambil atas nama
layanan kepada klien, meskipun tindakan tersebut bertentangan dengan kebijakan agensi. Di
perasaan ini, ketidakpatuhan mendekati inovasi, memungkinkan individu-
alisasi kebijakan agensi dan memungkinkan agensi untuk lebih melayani klien
efektif. Ini menggambarkan fakta bahwa ketidakpatuhan mungkin fungsional.
Ketidakpatuhan tersebut dicatat oleh peneliti observasi partisipan
di badan sosial Inggris:
Kadang-kadang pekerja sosial menemukan diri mereka dalam situasi yang bertentangan dengan loyalitas.
alties, terutama ketika klien berada dalam konflik, atau potensi konflik, dengan
otoritas — biasanya melakukan sesuatu yang ilegal atau yang melibatkan penipuan-
tion dari beberapa jenis. Contohnya adalah berurusan dengan barang curian, menggunakan narkoba,
"Mengutak-atik" meteran gas, atau menahan informasi tentang penghasilan
dari DHSS. Para pekerja sosial, sebagai bagian dari "otoritas" sendiri, merasakan hal itu
mereka, setidaknya pada prinsipnya, diharapkan berada di sisi kehormatan dan
ketaatan pada hukum. Tapi mereka juga merasakan hubungan mereka dengan klien
membutuhkan kesetiaan padanya. Dalam situasi ini ada berbagai strategi
contoh yang dapat diadopsi oleh pekerja sosial. Mereka bisa, pertama-tama, menghindari mengetahui
tentang perilaku menyimpang klien. Terkadang pekerja sosial mengaku
rekan mereka yang mereka curigai bahwa Nyonya X menggunakan narkoba, atau Ny. Y pernah
seorang kohabitasi, tetapi tidak akan membicarakan hal ini dengan klien yang bersangkutan. Seringkali klien
bermain bersama dengan ini, dan menahan informasi dari pekerja sosial tentang
beberapa aktivitas mereka. Jadi. Ny. J hanya memberi tahu pekerja sosialnya bahwa dia memang benar
menggunakan obat-obatan ketika polisi menggerebek apartemennya dan dia akan muncul
pengadilan.
Kedua, pekerja sosial mungkin tahu apa yang sedang terjadi, tetapi mempertahankan a
sikap netral dalam hubungannya dengan klien, tidak mendorong orang yang menyimpang menjadi-
memiliki perilaku atau menginformasikan otoritas terkait.
Sebaliknya, pekerja sosial bisa saja memihak klien secara diam-diam, jadi
selama konflik tidak terungkap. Mereka mungkin, misalnya,
mendorong klien untuk mendapatkan uang tambahan dan tidak memberi tahu DHSS. Untuk beberapa
pekerja sosial, "melakukan" tindakan menyimpang bagi mereka adalah tanda keberadaan
dipercaya, yang mereka hargai demi dirinya sendiri. (Satyamurti 1981: 160)
Mayoritas jelas dari enam puluh lima pekerja sosial Pearson (1975) antar
dilihat dalam sebuah studi tentang penyimpangan industri di badan sosial mengakui
Keunikan dalam tindakan seperti pelanggaran klien terhadap aturan dan prosedur badan.
Halaman 142
Pawlak (1976) melaporkan hal serupa yang mengotak-atik sistem di pihaknya
dari pekerja.
Sebuah studi survei terhadap 1.300 pekerja di departemen kesejahteraan publik negara bagian
menemukan bahwa "lebih dari dua pertiga pekerja melaporkan bahwa mereka membungkuk, mengabaikan,
dengan mudah melupakan atau melanggar aturan departemen ”(O'Connor
dan Spence 1976: 178; lihat juga Weatherly 1980).
Ketidakpatuhan seperti itu mungkin merupakan cara yang perlu dan berguna dalam berurusan
dengan tuntutan yang bertentangan dan tidak dapat didamaikan. Pekerja, tunduk pada
tekanan kebutuhan klien dalam konteks aturan dan prosedur birokrasi
yang mempersulit pemenuhan kebutuhan tersebut, membelokkan atau melanggar aturan.
Dalam kasus seperti itu supervisor sering mentolerir atau mengabaikan ketidaksesuaian (Jacobs
1969).
Green (1966) menunjukkan bahwa tarikan ke arah identifikasi sosial yang berlebihan
pekerja dengan klien kemungkinan besar adalah yang terbesar, sangat birokratis
organisasi. Klien seringkali menjadi korban dari birokrasi yang sama. "Jadi
korban pekerjaan sosial secara tidak sadar mengidentifikasikan diri dengan klien korban ”(Green
1966: 75). Ini mengarah pada godaan untuk membuat aliansi dengan klien
terhadap peraturan dan prosedur lembaga, yang mengakibatkan ketidakpatuhan terhadap
kebijakan agensi.
Ketidakpatuhan dapat disebabkan oleh fakta bahwa pengawas tunduk pada
berbagai tekanan dari klien dan tergantung pada klien
untuk kepuasan psikis. Dalam pengertian ini klien memiliki kekuasaan atas supervisee
yang mungkin memaksanya untuk bertindak bertentangan dengan kebijakan agensi. Super-
catok tunduk pada penghargaan dari klien, seperti ekspresi kepuasan,
pujian, kasih sayang, dan persahabatan. Mereka juga dikenakan hukuman dari
klien, seperti ekspresi agresi, permusuhan, dan penghinaan. Super-
catok ingin diberi tahu bahwa mereka telah membantu keluarga, itu
mereka dicintai karenanya, dan bahwa mereka adalah orang-orang yang luar biasa; supervisee cenderung
hindari mengambil tindakan yang mungkin mengakibatkan klien memberi tahu mereka, misalnya,
bahwa mereka adalah “bajingan bodoh yang tidak pernah tahu tentang semua itu dan
tidak pernah banyak membantu siapa pun. " Ketidakpatuhan kemudian bisa terjadi
dari supervisee yang ditekan oleh klien untuk melakukan apa yang diinginkan klien
yang harus mereka lakukan, bukan yang didiktekan oleh lembaga atau hati nurani profesional mereka
perlu dan diinginkan. Seorang pengawas di layanan perlindungan menulis:
Agensi tersebut cukup jelas tentang keadaan yang memerlukan inisiasi
petisi untuk mengeluarkan anak tersebut. Tentu saja, hanya pekerja yang mengetahui
spesifik dari kasus tertentu jadi banyak hal tergantung pada kebijaksanaan pekerja. Tapi
dalam contoh ini seorang anak laki-laki kulit hitam berusia empat tahun di rumah orang tua tunggal
TANF [Bantuan Sementara untuk Keluarga yang Membutuhkan], saya sangat tahu itu
Halaman 143
anak sedang dilecehkan. Namun setiap kali saya bahkan mengisyaratkan untuk memulai prosedur
keluarkan anak itu, yang seharusnya aku lakukan menurut hak pilihan
kebijakan, ibu mulai menjadi bermusuhan dan kasar, menuduh saya sebagai a
"Campur tangan rasis kulit putih." Dia tahu bagaimana memanipulasi saya, membuat saya merasa
cemas, bersalah, dan tidak pasti. Saya bisa, tentu saja, membicarakan hal ini dengan saya
supervisor tetapi saya takut itu akan berakhir dengan keputusan tegas untuk menghapus
anak dan, mengingat kendali yang dimiliki ibu ini, saya tidak ingin harus berkelahi
bersamanya dalam menerapkan keputusan seperti itu.
Ketidakpatuhan supervisee mungkin didorong oleh keinginan untuk melakukan pekerjaan itu
lebih mudah, tidak membosankan, atau lebih memuaskan. Ketidakpatuhan adalah, dalam kasus seperti itu,
tanggapan terhadap upaya pekerja untuk "meningkatkan kekuatan dan statusnya sendiri dan
kebebasan dan keamanan sambil melepaskan pekerjaan yang tidak menyenangkan dan pengembalian yang tidak
diinginkan
tanggung jawab ”(Jay 1967: 89). Ini adalah imbalan pragmatis dari noncom-
penderitaan. Seperti catatan Levy dalam membahas kegiatan beberapa pekerja di suatu daerah
departemen kesejahteraan,
karyawan mulai mengidentifikasi dan bekerja dalam logika "sistem".
Ini memerlukan permainan yang sangat rumit di mana ide umumnya
adalah membuat pekerjaan semudah mungkin melalui pertemuan yang cukup statistik
persyaratan untuk menjaga administrator dan supervisor dari belakang, melakukan
cukup untuk klien sehingga [satu] tidak akan terganggu oleh mereka dan menyimpannya
beban kasus [seseorang] serendah mungkin dengan "mentransfer" sebanyak mungkin kasus
mungkin dan menerima sesedikit mungkin [satu]. (1970: 172)
Ketidakpatuhan dapat diakibatkan dari upaya untuk mengatasi persyaratan
dan stres pekerjaan. Ini mungkin adaptasi yang bijaksana dalam mengelola
bekerja untuk menyelesaikannya dengan sesedikit mungkin kerugian bagi klien dan dikurangi
ketidaknyamanan dan peningkatan kepuasan bagi pekerja. Sifat pekerjaan
dan kendala ketat yang membatasi kemampuan untuk menjadi tekanan bantuan
mengarahkan pekerja layanan untuk mengadopsi kebijaksanaan tersebut dalam melaksanakan pekerjaan mereka.
Ketidakpatuhan atau kepatuhan yang dimodifikasi kemudian dapat dilihat sebagai langsung
respons pekerja layanan terhadap masalah yang ditimbulkan pekerjaan. Seorang pengawas menulis:
Setelah beberapa saat, Anda menjadi melindungi diri sendiri. Anda belajar bagaimana "mengelola" file
klien sehingga mereka mengurangi beban. Saya ingat satu kasus tengah-
wanita tua dalam konseling perkawinan. Dia sangat bergantung, berbicara tentang inces-
licik, dan terus menelepon saya. Meskipun saya tahu itu adalah bagian dari
layanan, saya selalu "mengatur" untuk keluar jika dia menangkap saya. Dia secara bertahap
mendapat pesan, "Jangan hubungi kami, kami akan menelepon Anda."
Halaman 144
Seorang pengawas dalam koreksi menulis:
Ada sejumlah keadaan berbeda yang memerlukan pencabutan
pembebasan bersyarat. Tapi itu banyak kerja ekstra dan banyak kerja keras karena itu berarti
masalah besar dengan parolee tersebut. Oke, jika ada sesuatu yang sangat serius Anda memainkannya
sesuai regulasi. Tetapi jika itu adalah sesuatu yang ambigu dan Anda pikir
bahwa bahkan jika sesuatu terjadi Anda dapat membenarkan tidak mencabut pembebasan bersyarat,
Anda berpikir, "Persetan dengan peraturan, mengapa merusak pantatmu?"
Ketidakpatuhan mungkin karena pertimbangan psikologis, seperti pada
kasus pekerja yang gagal menyerahkan catatan yang cukup rinci karena
kecemasan tentang eksposur diri. Demikian pula, ketidakpatuhan mungkin terkait dengan
pengalaman perkembangan. Seorang supervisor menulis:
Saya memiliki seorang pekerja berusia dua puluh lima tahun yang tampaknya tidak dapat mengikuti aturan. Kapan
dia pertama kali datang ke unit, dia tampak cerdas, bersemangat, dan cerdas. Saya dulu
sadar ayahnya adalah seorang hakim di sebuah kota kecil di negara bagian lain. saya tidak menyadarinya
bagaimana ini mempengaruhinya sampai beberapa bulan berlalu. Dia tidak pernah memberi tahu saya,
melalui slip "keluar", di mana dia mungkin berada dalam keadaan darurat. Suatu hari dia
dibutuhkan untuk keadaan darurat, tidak meninggalkan kesalahan "keluar" atau kata-kata di mana
dia mungkin ditemukan. Saya terus pergi ke kantornya dan bertanya kepada pekerja lain apakah
mereka telah melihatnya. Akhirnya, dia datang menerobos masuk ke kantorku tempat sekretarisku
dan pekerja lain mulai meledakkan saya. Saya menyatakan, "Tunggu sebentar,
wanita muda." Dua orang di kantorku dengan cepat pergi. Saya menunjukkan padanya
bahwa aturan dan regulasi tertentu diperlukan untuk menjalankan unit kita secara efisien
dan mengapa saya meminta slip "keluar" darinya. Apa yang telah saya gagal
menyadari bahwa tindakannya adalah tindakan remaja, bahwa dia masih
memberontak dan memproyeksikan sebagian dari pemberontakannya sendiri terhadap ayahnya
(sosok otoriter dalam dua cara — ayah dan hakim) pada saya dan de-
partisi ("Sistem").
Pengawas, tentu saja, membuat kesimpulan spekulatif yang membutuhkan pertimbangan
ketegasan dalam diskusi dengan supervisee. Jika dikonfirmasi, insiden itu
ketidakpatuhan bernafsu berdasarkan masalah perkembangan pribadi.
Ketidakpatuhan juga bisa menjadi tindakan permusuhan terhadap supervisor atau
agen yang dia wakili, seperti ketika pekerja dengan sengaja gagal
menerapkan kebijakan atau prosedur lembaga sebagai tindakan pembangkangan. Ada per-
kepuasan pribadi dalam manifestasi permusuhan yang terselubung.
Ketidakpatuhan mungkin merupakan tindakan pembangkangan yang disengaja dalam upaya yang dilakukan
secara sadar
untuk memperhatikan kebijakan yang perlu diubah. Dalam kasus seperti itu pekerja
Halaman 145
menunjukkan perlunya perubahan dengan menantang sistem (Merton
1957: 360).
Ketidakpatuhan mungkin merupakan respons terhadap bahaya nyata yang dihadapi di
pekerjaan. Pekerja, seringkali seorang wanita muda berkulit putih, dalam banyak hal harus diwajibkan
untuk pergi ke gedung apartemen di daerah yang memiliki tingkat kejahatan yang tinggi.
Pekerja sosial, pada kenyataannya, telah dirampok, diserang, dan dianiaya selama itu
jalannya pekerjaan mereka. Akibatnya ada kecemasan yang cukup besar, dan kunjungan
kepada klien mungkin ditolak dan tidak dijadwalkan (Mayer dan Rosenblatt 1975a).
Pemantauan Ketidakpatuhan: Tanggung Jawab Supervisor
Memahami perilaku pekerja tidak sama dengan memaafkannya. Bahkan
meskipun mungkin ada alasan yang dapat dimengerti untuk perilaku yang tidak patuh,
sebagai akibatnya, klien masih dirugikan, dan tujuan agensi tidak
terpampang. Menjadi "terapi" bagi pekerja dalam mengizinkan mereka untuk melanjutkan
untuk beroperasi bertentangan dengan kebijakan agensi mungkin merupakan antitherapeutic bagi klien.
Dari perspektif etika, supervisor berada dalam posisi yang dapat dipertahankan di
mewajibkan pekerja untuk melakukan apa yang diminta agensi dari mereka dan dalam menegakkan agensi
kebijakan, aturan, dan prosedur. Laporan Konferensi Milford lebih awal menekankan
mengukur kewajiban profesional pekerja untuk mematuhi “kebijakan dan
peraturan organisasi. . . . Kebijakan yang pernah diadopsi oleh suatu lembaga adalah
mengikat seluruh personelnya ”(1929: 53–54). Kode Etik NASW
(1999) menyatakan bahwa pekerja sosial harus mematuhi komitmen yang dibuat
agen yang mempekerjakan. Levy (1982: 48, 50) mencatat bahwa “penerimaan dari
pekerjaan dalam organisasi sosial dengan sendirinya merupakan janji kesetiaan
kepada organisasi dan pengabdian pada tujuan dan fungsinya. . . Masa bodo
prosedur telah ditetapkan untuk menyelesaikan pekerjaan sosial atau-
ganisasi staf nonadministratif wajib mengikuti. ”
Compton dan Galaway (1975) sangat mendukung kewajiban ini. Mereka
dengan jelas menyatakan bahwa mereka tidak percaya bahwa “pekerja yang menerima suatu posisi
sebagai anggota agensi — dan yang menggunakan sumber agensi — dapat bertindak sebagai
meskipun dia adalah seorang praktisi swasta. Sebagai anggota staf, pekerja terikat
oleh kebijakan badan ”(Compton dan Galaway 1975: 481). Tentu saja,
“Kesetiaan dan pengabdian kepada organisasi yang mempekerjakan tidak mutlak juga
tak terbatas ”(Levy 1982: 48). Penentangan dan penyimpangan dari kebijakan keagenan mungkin
diharuskan secara etis di mana klien dirugikan oleh kebijakan dan kebijakan itu sendiri
tidak etis. Deviasi kemudian dibenarkan atas dasar nilai-nilai yang menggantikannya.
Profesi pekerjaan sosial dan masyarakat telah memandang ke su-
pervisor sebagai garis pertahanan pertama atas nama klien, agensi, dan
masyarakat dalam menanggapi perilaku pekerja yang mungkin mewakili a
bahaya bagi klien, agensi, atau komunitas. Tuduhan ini diwujudkan dalam
Halaman 146
fungsi pengawasan, review, dan evaluatif dari pengawasan administratif.
Ketika supervisor gagal — entah karena keraguan ideologis, masuk-
kompetensi, atau ketidakpedulian dalam melaksanakan fungsi administrasi
supervisi — komunitas telah memberlakukan prosedur kontrol tinjauan eksternal-
biaya di agensi.
Sistem layanan kesejahteraan anak mencerminkan konsekuensi dari kegagalan tersebut.
Kritik yang tersebar luas ditujukan terhadap anak asuh sepanjang tahun 1960-an
dan 1970-an. Dikatakan bahwa anak-anak ditempatkan dan diganti secara tidak adil,
bahwa anak-anak tersesat dalam sistem yang dipantau secara tidak memadai dan sembarangan,
dan kerusakan itu terjadi pada anak-anak yang tinggal untuk jangka waktu yang lama di
limbo karena kegagalan untuk meninjau situasi mereka. Dalam dorongan untuk mencapai
“Keabadian untuk anak-anak” sedini mungkin, prosedur dikembangkan
di luar badan — dalam peninjauan pengadilan atas penempatan dan peninjauan warga
papan.
Di banyak negara bagian, Pengadilan Hubungan Remaja dan Rumah Tangga berwenang untuk melakukannya
meninjau kasus kesejahteraan anak untuk menentukan apakah keputusan pekerja sudah diambil
kepentingan terbaik anak; ini sebenarnya adalah pengawasan yudikatif dari badan tersebut
kerja. Dewan review warga berwenang untuk memantau dan meninjau
aktivitas pekerja untuk menentukan, antara lain, upaya apa yang telah dilakukan
dibuat untuk melaksanakan rencana penempatan permanen untuk anak dan membuat
rekomendasi tentang tindakan yang mungkin diambil (Conte et al. 1981).
Pada 1980, di sebagian besar negara bagian, ada pemantauan dan peninjauan oleh beberapa pihak eksternal
badan keputusan dan pekerjaan layanan langsung kesejahteraan sosial anak
pekerja. Penjelasan akhir dan pembenaran untuk prosedur semacam itu
adalah kegagalan yang dirasakan dari sistem pemantauan dan tinjauan lembaga internal
tem — kegagalan pengawasan agensi.
Fakta bahwa dewan peninjau warga, umumnya terdiri dari relawan,
telah disahkan secara hukum dan ditetapkan di sejumlah negara bagian untuk dinilai
kinerja pekerja layanan langsung dan merekomendasikan perubahan dalam layanan
intervensi adalah kesaksian atas kegagalan yang dirasakan supervisor, yang
awalnya memiliki tanggung jawab review ini (Conte et al. 1981). Jelas bahwa jika
supervisor lini pertama tidak cukup meninjau dan memantau pekerjaan mereka
supervisee, orang lain di luar profesi akan mengambil alih tindakan ini
tanggung jawab.
Kepatuhan yang lebih berkomitmen terhadap penerapan fungsi penting-
pengawasan administratif dapat membantu untuk mengubah perilaku stereotip
persepsi dari "pembuat kebijakan, eksekutif pemerintah, dan lembaga tingkat atas
manajer "serta publik" yang entah bagaimana pekerjaan sosial bertentangan dengan itu
manajemen yang baik. " Pelatihan dan kecenderungan pribadi sosial
pekerja, dalam pandangan ini, “membuat mereka tidak cocok untuk posisi manajerial itu
membutuhkan, antara lain, analisis rasional, kemauan untuk mencari tahu
Halaman 147
praktik yang tidak efisien dan memaksa kepatuhan terhadap kebijakan dan prosedur "
(Patti 1984: 25).
Mengambil Tindakan Disiplin
Perlu dicatat bahwa sebagian besar pekerja pada banyak kesempatan melakukannya dengan teliti
mematuhi kebijakan, aturan, dan prosedur lembaga. Ketidakpatuhan adalah
pengecualian. Namun, jumlah pengecualian terbatas yang diberikan kepada supervisor a
jumlah kesulitan maksimum. Jumlah waktu yang tidak proporsional dan
energi psikis perlu dicurahkan untuk beberapa pekerja yang sering melakukannya
tidak patuh.
Supervisor dalam peran sebagai pelindung kebijakan, aturan, standar,
dan prosedur mungkin mengharuskan supervisee melakukan beberapa hal atau berhenti melakukannya
beberapa hal dengan cara tertentu. Supervisor mungkin menemukan dirinya sendiri
dalam posisi di mana sanksi harus diterapkan untuk memperoleh kepatuhan
dengan kebijakan agensi, aturan, dan prosedur, di mana supervisor harus melakukannya
mengambil tindakan korektif. Supervisor menghadapi situasi di mana pekerja terdiri dari
sering gagal menyelesaikan pekerjaan tepat waktu; selalu terlambat atau tidak ada; gagal untuk
menyerahkan laporan; mengisi formulir dengan sembarangan; ngeluyur mencolok saat bekerja;
mengganggu pekerjaan orang lain dengan bergosip berlebihan; ceroboh dengan hak pilihan
mobil atau peralatan; tidak pengertian, menghina, atau tidak menghormati klien;
atau gagal memenuhi janji dengan personel dari lembaga yang bekerja sama dan
jasa.
Situasi seperti itu tidak boleh dibiarkan berkembang tanpa terkendali. Jika sebuah
pekerja, menyadari persyaratan agensi, memilih untuk melanggarnya, super-
pelindung tidak punya banyak pilihan selain terlibat dalam beberapa bentuk disiplin. Ada gen-
biasanya adalah indikasi penolakan atau penolakan sebelumnya terhadap kepatuhan. Aku takut-
manifestasi yang lebih besar telah diabaikan, jika supervisor "melihat ke arah lain",
menjadi semakin sulit untuk mengambil tindakan bila tidak bisa lagi
dihindari. Supervisee berhak mengklaim bahwa supervisor tersebut telah
lalai karena tidak pernah membahas perilaku yang dia inginkan sebelumnya
berhenti. Efektivitas supervisor dalam menghadapi situasi ini kembali
dipicu oleh perasaan bersalah dan defensif. Seorang supervisor menulis:
Dalam konferensi terakhir kami tahun ini, saya dengan ragu-ragu mengajukan pertanyaan tentang B.
keterlambatan yang terus-menerus untuk rapat dan konferensi. Saya telah menyadari kegagalan ini
di pihaknya, tetapi karena berbagai alasan, telah mengabaikan berurusan dengan ini
langsung. Pada saat ini, pembukaan saya masalah ini mengakibatkan [B] tidak membebani
dirinya sendiri dari sejumlah masalah pribadi dan keluarga yang parah. Saya menangani ini
sepatutnya mungkin, tetapi mengacu pada keterlambatan, dll. B mengakui
menghilangkan ketidaknyamanannya dengan perilakunya, tetapi dia merasa dia tidak yakin
harapan saya karena saya sebelumnya tidak pernah mempermasalahkan hal ini. saya setuju
Halaman 148
. . . dan kami mengakhiri dengan beberapa penghargaan karena tidak sepenuhnya over-
tampak sebagai bagian penting dari perkembangannya. Waktunya tidak menguntungkan,
karena masalah ini seharusnya ditangani lebih awal di tahun ini
tampaknya gejala itu terkait dengan pemblokiran pribadi penting itu
mengganggu perkembangan [B]. Mungkin saya "lebih baik terlambat daripada tidak sama sekali"
perilakunya mirip dengan apa yang dia lakukan sepanjang tahun!
Supervisor harus mendiskusikan secara pribadi masalah apa pun yang membutuhkan a
teguran. Mengkritik seorang pekerja di depan kolega dan rekan-rekannya
membuatnya lebih sulit untuk membantunya mengubah perilaku. Satu super-
visee menulis bahwa dia terlambat mengirimkan laporan statistik bulanan:
Supervisor, menemui saya di aula, dengan keras menegur saya di
ence pekerja lain dan mengancam akan menempatkan laporan-keterlambatan saya dalam evaluasi-
uation. Supervisor kembali ke kantornya tanpa memberi saya kesempatan
balasan. Supervisor memiliki kesempatan untuk melepaskan amarahnya tetapi dia tidak berhasil
dalam mendapatkan laporanku lebih cepat. Saya sakit. Dia secara terbuka meminta perhatian
untuk apa yang telah saya lakukan. Itu bukan urusan orang lain. Dia tidak pernah memberi saya kesempatan
untuk menjelaskan — atau bahkan meminta penjelasan.
Teguran juga paling baik disampaikan pada saat atasan tidak marah
tentang kejadian itu. Dua saran terakhir ini, yang membutuhkan penundaan, kontra-
mendiktekan saran ketiga: bahwa diskusi tentang kejadian harus dilakukan sebagai
secepat mungkin setelah itu terjadi. Namun, mereka dapat didamaikan dengan mencatat
bahwa meskipun penundaan diinginkan untuk menenangkan diri dan untuk penyediaan privasi,
penundaan harus sesingkat mungkin.
Berikut ini, seorang supervisor mengambil tindakan ditaati tetapi perlu tindakan
berurusan dengan ketidakpatuhan. Konteksnya adalah masa percobaan dan pembebasan bersyarat.
Saya kebetulan melewati pintu Helen ketika seorang klien pergi dan mendengarnya
dia mengatakan bahwa dia tidak perlu khawatir tentang menyelesaikan operasi otomatis dan melakukan
bentuk misi (persyaratan agensi) karena “itu tidak begitu penting-
tant. " Saya merasa kesal karena dia bekerja sama dengan klien untuk mengurangi kepatuhan
dengan peraturan badan penting. Saya meminta agar dia bertemu dengan saya dan bertanya
jika kliennya telah mengamankan sebuah mobil, jika dia telah melihat bukti SIM,
asuransi, dan benar-benar berpikir untuk memberinya izin mengemudi? Saya dulu
sedang menuduh dan Helen menyatakan bahwa itu bodoh jika seorang pria dewasa harus
harus memiliki izin kami untuk memiliki dan mengoperasikan mobilnya sendiri. Saya menyarankan itu
mungkin dia tidak menyadarinya tanpa menyelesaikan prosedur dengan
diperlukan bukti, jika dia melakukan pelanggaran lain di mana kendaraan itu berada
digunakan, agensi akan bertanggung jawab — bahwa jika dia dihentikan tanpa
Halaman 149
formulir izin dia akan dibawa ke penjara. Ini menjadi lebih dari teguran
ceramah daripada yang saya maksudkan. Dia berkata bahwa dia tidak menyadari semua ini
(kegagalan lain di pihak saya) dan berpikir bahwa itu hanya tindakan represif
untuk menjaga klien tetap terkendali. Saya meninggalkan kantornya dengan komentar bahwa
formulir harus dilengkapi (pesanan), bahwa mereka melindungi agensi, klien,
komunitas, dia, dan saya sendiri.
Pendekatan terbaik adalah yang mengkomunikasikan kepedulian terhadap supervisee,
kesediaan untuk mendengarkan penjelasannya tentang apa yang terjadi, keinginan untuk
pahami bagaimana dia melihat situasi, dan kesiapan untuk membantunya berubah. Itu
penekanannya adalah pada perubahan perilaku untuk meningkatkan efektivitas agen-
pelayanan daripada pada ketakutan dan hukuman nonkomersial
penderitaan. Jika supervisor menganggap ketidakpatuhan sebagai ancaman atau tindakan
permusuhan, diskusi apa pun tentang insiden tersebut cenderung bermuatan emosional.
Menganggapnya sebagai kesempatan belajar bagi pekerja atau sebagai kesempatan
untuk meningkatkan hubungan supervisor-supervisee menghasilkan perbedaan,
sikap yang lebih positif.
Tujuan dari intervensi pengawasan tersebut adalah preventif dan kor-
rektif daripada menghukum. Dalam menegur, supervisor harus
pribadi, spesifik terhadap fakta, dan konsisten dalam pendekatan. Pengawas
perlu disadari bahwa mendisiplinkan seseorang berarti mendisiplinkan semua. Su-
perilaku pervisor dimanifestasikan dalam berurusan dengan salah satu supervisee secara disiplin
tindakan akan mempengaruhi reaksi semua supervisee.
Disiplin secara efektif membutuhkan kepercayaan diri dari super-
visor dalam kebenaran apa yang dia lakukan, kurangnya pertahanan,
dan kemampuan untuk mengontrol interaksi dengan tenang. Pengawas harus membuat
beberapa catatan kejadian tersebut sehingga jika terjadi kekambuhan dan lebih parah
sanksi perlu diterapkan, mereka dapat dibenarkan oleh catatan. Ada
serangkaian tindakan yang mungkin diambil supervisor, yang dinilai dalam istilah peningkatan
kerasnya. Yang pertama adalah tinjauan bersama atas situasi oleh supervisor dan super-
visee. Supervisor dapat menawarkan peringatan kepada pekerja, diikuti dengan lisan
teguran jika perilaku terus berlanjut. Ini mungkin diikuti dengan tulisan
teguran ditempatkan dalam catatan, peringkat evaluasi yang lebih rendah dari rata-rata, sus-
pensiun untuk periode terbatas, penurunan pangkat, dan, pada akhirnya, pemecatan.
Tindakan disipliner yang serius, seperti skorsing tanpa bayaran untuk jangka waktu tertentu
waktu, penurunan pangkat, atau pemecatan, membutuhkan dokumentasi. Semua tindakan seperti itu akan terjadi
probabilitas membutuhkan pembelaan dalam menanggapi prosedur pengaduan saat ini
beroperasi di sebagian besar lembaga, terutama yang berada di bawah layanan sipil atau serikat pekerja
kontrak.
Jika ketidakpatuhan individu tidak ditangani secara efektif di pengawas
tingkat, administrasi dapat membuat keputusan kebijakan lembaga
Halaman 150
pembuatan. Hal-hal tersebut, ketika dibuat kebijakan keagenan, mengurangi fleksibilitas pada
tingkat layanan langsung. Semua pekerja kemudian menderita karena pengurangan au-
tonomy sebagai akibat dari kelalaian kepatuhan oleh beberapa pekerja. Karena
dari kemungkinan kemungkinan seperti itu, pekerja cenderung mendukung supervisor
dalam upaya mereka untuk mendapatkan kepatuhan.
Betapapun jarangnya penghentian, ini adalah opsi yang diperlukan di
kasus seorang pengawas yang pekerjaannya jelas tidak memadai, jelas tidak etis, atau dalam
pelanggaran yang jelas dan konsisten dari prosedur keagenan (Rivas 1984). Pengawas
biasanya adalah pejabat lembaga yang diberi tanggung jawab pemecatan.
Ringkasan
Bab ini mengulas beberapa masalah penting dalam implementasi
pengawasan administrasi. Pengawas bertanggung jawab atas tindakan
para pengawasnya sesuai dengan prinsip tanggung jawab perwakilan dan
respon atasan . Pengawas diberikan ukuran otoritas dan
kekuasaan oleh administrasi lembaga untuk mendukung tanggung jawab akhir ini.
Otoritas didefinisikan sebagai legitimasi penggunaan kekuasaan. Kekuatan itu
didefinisikan sebagai kemampuan untuk melaksanakan hak otoritas. Lima sumber
kekuasaan dibahas: penghargaan, koersif, posisi, referensi, dan keahlian.
Perbedaan lebih lanjut dibuat antara kekuatan fungsional (berkaitan dengan
atribut pribadi supervisor) dan kekuasaan formal (melekat pada file
posisi supervisor).
Supervisor perlu menerima pendelegasian wewenang
dan kekuasaan. Kekuasaan dan otoritas harus digunakan hanya jika diperlukan untuk membantu
mencapai tujuan organisasi dengan cara yang fleksibel, tidak memihak dan
dengan perhatian sensitif terhadap respons pekerja.
Meskipun diberikan kewenangan, pengawas enggan untuk aktif mempekerjakan
kekuatan mereka. Kekuasaan dan otoritas semakin terkikis oleh sifat sosial
pekerjaan tugas dan dengan kekuatan penyeimbang dari supervisee. Sebagai konsekuensi
dari pemanfaatan tenaga pengawas yang enggan dan sulit, eksternal
sumber kendali telah dikembangkan, khususnya dalam kesejahteraan anak.
Dalam melaksanakan fungsi pengawasan administrasi pengawas
pelindung membutuhkan beberapa apresiasi tentang kegunaan aturan dan pemahaman
faktor-faktor yang berkaitan dengan ketidakpatuhan. Proses pendisiplinan pekerja
untuk perilaku tidak patuh telah ditinjau.
Halaman 151
Halaman 152
129
4 Pengawasan Pendidikan:
Definisi, Diferensiasi,
Konten, dan Proses
E ducational pengawasan adalah tanggung jawab utama kedua
pengawas. Pengawasan pendidikan berkaitan dengan
mengajari pekerja apa yang perlu dia ketahui untuk melakukan
pekerjaan dan membantunya mempelajarinya. Setiap deskripsi pekerjaan
posisi supervisor mencakup daftar fungsi ini: "di-
struktur pekerja dalam teknik pekerjaan sosial yang efektif ”; "mengembangkan
kompetensi staf melalui konferensi individu dan kelompok ”;
atau "melatih dan menginstruksikan staf dalam kinerja pekerjaan."
Studi tentang fungsi yang diidentifikasi oleh supervisor sebagai mereka
dilakukan termasuk kegiatan pendidikan seperti mengajar, fa-
memfasilitasi pembelajaran, pelatihan, berbagi pengalaman dan pengetahuan,
menginformasikan, mengklarifikasi, membimbing, membantu pekerja menemukan solusi,
meningkatkan pertumbuhan profesional, menasihati, menyarankan, dan membantu-
ing pekerja memecahkan masalah.
Supervisi pendidikan berkaitan dengan pengajaran
pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang diperlukan untuk kinerja
tugas pekerjaan sosial klinis melalui analisis rinci dari
interaksi pekerja dengan klien. Dalam literatur umum
pada pengawasan, fungsi ini lebih sering disebut sebagai
pengawasan klinis . Definisi standar klinis super-
Visi adalah situasi di mana pro-
fessional mengawasi pekerjaan seorang profesional yang kurang berpengalaman
dengan tujuan membantu orang itu mengembangkan ade-
quacy dalam kinerja profesional. Kami telah menggunakan istilah itu
Halaman 153
130 ⎢ Pengawasan Pendidikan
supervisi pendidikan daripada supervisi klinis di sini dan melalui-
keluar teks karena kami melihatnya sebagai istilah yang kurang ambigu.
Pengawasan Pendidikan Dibedakan dari Dalam Layanan
Pelatihan dan Pengembangan Staf
Kami telah mencatat sebelumnya bahwa salah satu aspek tunggal dari pekerjaan sosial adalah sangat
persentase staf agensi yang cukup besar datang ke pekerjaan tanpa pelatihan sebelumnya.
Ada juga perputaran yang cukup besar dan pergerakan lateral dari satu agen ke agen lainnya
agen. Akibatnya, ada kebutuhan konstan untuk melatih orang untuk melakukan pekerjaan itu
pekerja sosial dan melakukan pekerjaan di agen tertentu. Responsi-
bility untuk pelatihan tersebut ditugaskan untuk pengembangan staf, yang
termasuk supervisor lini pertama ketika mereka terlibat dalam pendidikan super-
penglihatan.
Beberapa perbedaan perlu dibuat antara pengembangan staf, dalam pelayanan
pelatihan, dan supervisi pendidikan (Gleeson 1992). Pengembangan staf kembali
memenuhi semua prosedur yang mungkin diterapkan agensi untuk meningkatkan pekerjaan-
pengetahuan, keterampilan, dan sikap terkait dari total stafnya, dan termasuk dalam
pelatihan layanan dan supervisi pendidikan. Sesi pelatihan, ceramah,
lokakarya, institut, pamflet informasi, dan kelompok diskusi
untuk pekerja kasus, administrator, staf administrasi, dan supervisor adalah staf-
kegiatan pembangunan.
Pelatihan dalam jabatan adalah bentuk pengembangan staf yang lebih spesifik. Syarat
mengacu pada pelatihan formal terencana yang diberikan kepada kelompok lembaga yang dibatasi
personel yang memiliki klasifikasi pekerjaan yang sama atau tanggung jawab pekerjaan yang sama
bilities. Program pelatihan dalam jabatan direncanakan secara apriori
dari kebutuhan pendidikan umum sekelompok pekerja. Ajaran umum
konten berlaku untuk semua anggota grup tetapi secara khusus relevan
tidak ada.
Supervisi pendidikan melengkapi pelatihan dalam jabatan dengan cara individualisasi
pembelajaran umum yang diterapkan pada kinerja spesifik individu
pekerja. Supervisi pendidikan adalah jenis pengembangan staf yang lebih spesifik.
Pelatihan diarahkan pada kebutuhan pembawa kebutuhan pekerja tertentu
beban kasus, menghadapi masalah tertentu, dan membutuhkan beberapa individu-
program pendidikan yang disesuaikan.
Dalam melaksanakan tanggung jawab supervisi pendidikan, super-
visor membantu pekerja melaksanakan dan menerapkan program pembelajaran yang lebih umum.
disediakan melalui program pelatihan dalam-layanan. Dia atau dia mengajar “pekerja
apa yang perlu dia ketahui untuk memberikan layanan khusus kepada klien tertentu ”(Bell nd: 15)
dan membantu pekerja melakukan transisi dari mengetahui ke melakukan. Dalam pelayanan
Halaman 154
Supervisi Pendidikan ⎢ 131
pelatihan dan supervisi pendidikan saling melengkapi. Pengawas
akan memperkuat, mengindividualisasikan, dan mendemonstrasikan penerapan lebih banyak
konten umum yang diajarkan dalam sesi pelatihan in-service formal yang direncanakan (Meyer
1966).
Pelatihan dalam-jabatan bebas konteks dan berkaitan dengan praktik secara umum;
supervisi pendidikan terikat pada konteks dan berkaitan dengan praktik di
situasi tertentu. Pengawasan pendidikan memberikan pembelajaran yang dipersonalisasi
prihatin dengan tugas yang diberikan supervisee.
Signifikansi Pengawasan Pendidikan
Perlunya supervisi pendidikan sebagai jawaban atas kekurangan sebelumnya
Pelatihan pekerja sosial badan publik dicatat di dua negara yang berbeda
studi tentang layanan anak dilakukan pada dua periode yang berbeda. Di awal
Studi, Children's Bureau (1976: 72) mencatat bahwa “sering kali menjadi supervisor lini pertama
praktis satu-satunya sumber pelatihan dalam layanan. " Studi kedua menunjukkan
menyatakan bahwa persentase terbesar dari pekerja sosial (75 persen) “tidak
bergantung pada pelatihan dan pengawasan dalam jabatan untuk memperoleh pengetahuan dan
keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan ”(Shyne 1980: 31).
Sebuah studi tentang sumber-sumber pengetahuan yang sebenarnya digunakan pekerja sosial dalam praktiknya
oleh Demartini dan Whitbeck (1987) sekali lagi secara empiris menegaskan
pentingnya pengawasan. Kuesioner kembali dari sembilan puluh master
pekerja layanan langsung pekerjaan sosial (MSW) menunjukkan bahwa supervisi
dikutip sebagai sumber utama pengetahuan untuk praktik, dalam hal frekuensi
penggunaan serta pentingnya untuk mempraktikkan pengetahuan tersebut. Pendidikan untuk
pekerjaan sosial memberikan kerangka umum pengetahuan yang dibutuhkan
praktek. Tapi supervisor, bersama dengan pengalaman kerja, pelatihan di tempat kerja-
ing, dan rekannya memberikan terjemahan instrumental dari jenderal
pengetahuan dengan persyaratan khusus dari tugas yang dilakukan pekerja. Su-
visi tercatat lebih penting daripada pelatihan pascasarjana dalam determinasi-
ing penggunaan pengetahuan yang sebenarnya. Wawancara dengan supervisor dan supervisee
menemukan bahwa "pengajaran / instruksi yang baik" dikaitkan dengan super-
penglihatan; “Ini termasuk proses yang terlibat dalam pengajaran dan pembelajaran yang berhubungan
dengan menjadi dokter yang kompeten ”(Henderson, Cawyer, dan Watkins
1999: 67).
Supervisi pendidikan adalah dimensi yang sangat penting dari super-
aktivitas dan tanggung jawab visor. Dua dari tiga sumber terkuat
kepuasan bagi supervisor adalah “kepuasan dalam membantu supervisee tumbuh
dan berkembang sebagai profesional ”dan“ kepuasan dalam berbagi pekerjaan sosial
pengetahuan dan keterampilan dengan supervisee. " Dua dari tiga sumber utama
Halaman 155
kepuasan supervisee dengan supervisi berhubungan dengan pendidikan super-
Visi: “supervisor saya membantu saya dalam menangani masalah dalam pekerjaan saya
dengan klien ”dan“ supervisor saya membantu saya dalam pengembangan saya sebagai
pekerja sosial profesional. " Selain itu baik supervisor dan supervisee
setuju bahwa "memastikan perkembangan profesional supervisee" itu
salah satu dari dua tujuan terpenting pengawasan (Kadushin 1974,
1990). Meringkas studi tentang pengawasan yang tidak efektif, Watkins (1997: 166)
menemukan bahwa "kegagalan untuk mengajar atau menginstruksikan" secara konsisten diidentifikasi sebagai
di antara
aspek negatif dari pengawasan yang buruk.
Sebaliknya, bila pengawasan gagal, kegagalan paling terasa di lingkungan
bidang pengawasan pendidikan. Dua sumber utama ketidakpuasan mantan
ditekan oleh supervisee terkait dengan fungsi ini: "supervisor saya tidak cukup
kritis terhadap pekerjaan saya sehingga saya tidak tahu apa yang saya lakukan salah atau
apa yang perlu diubah ”dan“ supervisor saya tidak memberikan banyak bantuan nyata
dalam menangani masalah yang saya hadapi dengan klien saya ”(Kadushin 1974, 1990).
Shulman (1982) mempelajari laporan dari kedua supervisee dan supervi-
sors tentang fungsi sebenarnya yang dianggap dilakukan oleh supervisor
dan fungsi pilihan mereka. Kedua kelompok tersebut menunjukkan bahwa cukup banyak
jumlah waktu supervisor dihabiskan untuk mengajar-konsultasi. Lebih lanjut-
lebih lanjut, "peningkatan terbesar dari waktu pilihan ke waktu aktual yang dihabiskan" ditunjukkan oleh
baik supervisor dan supervisee terlibat peningkatan waktu dalam "praktik mengajar-
keterampilan yang kuat ”(Shulman 1982: 22-23). Meski konsultasi kasus hanya ditempati
40 persen waktu kerja untuk sampel enam puluh delapan pekerjaan sosial super-
visor diperiksa oleh Shulman (1993), berinteraksi dengan supervisee dalam kasus
konsultasi adalah tugas mereka yang paling memuaskan. Akhirnya, percobaan yang di-
bertambah satu jam mingguan jumlah waktu seorang supervisor dan dia
supervisee yang berdedikasi untuk diskusi kasus-kasus yang dihasilkan
bukti kepuasan klien (Harkness dan Hensley 1991).
Hubungan Pengawasan Pendidikan
kepada Pengawasan Administratif
Supervisi administratif dan supervisi pendidikan berbagi ul-
tujuan waktu: untuk memberikan layanan terbaik kepada klien. Admin-
supervisi administratif menyediakan struktur organisasi dan sumber daya
diarahkan ke tujuan ini; supervisi pendidikan memberikan pelatihan itu
memungkinkan pekerja untuk mencapainya. Meskipun saling melengkapi, administratif dan
supervisi pendidikan bersifat mandiri. Dalam analisis faktor super-
praktik penglihatan di berbagai organisasi layanan manusia di Israel,
Erera dan Lazar (1994a) menemukan bahwa fungsi administrasi dan pendidikan
pengawasan kasional secara empiris terpisah.
Halaman 156
Pengawasan Pendidikan ⎢ 133
Pengawasan administratif berkaitan dengan penataan lingkungan kerja.
ronment dan menyediakan sumber daya yang memungkinkan pekerja untuk melaksanakannya
pekerjaan secara efektif. Supervisi pendidikan memberikan pengetahuan dan instrumen
keterampilan mental yang merupakan peralatan yang diperlukan pekerja untuk praktik yang efektif.
Pengawasan administrasi melayani kebutuhan biro organisasi-
cracy; supervisi pendidikan melayani kebutuhan profesi dalam
memilih praktisi yang kompeten dan berorientasi profesional. Jika administratif
supervisi mensyaratkan supervisor memiliki keterampilan manajerial, pendidikan
supervisi membutuhkan keterampilan teknis dan pedagogis dan, melihat ke depan,
pengawasan portive membutuhkan keterampilan hubungan manusia.
Pengawasan pendidikan dan administrasi juga saling memperkuat.
Supervisi pendidikan dirancang untuk meningkatkan efektivitas administrasi
pengawasan administratif. Sebagai konsekuensi dari tugas pengawasan pendidikan
pengawasan administratif secara alternatif dilaksanakan. "Pelatihan dan
pengalaman terpandu [mengambil] tempat pengawasan yang rinci dan ketat sebagai a
sarana untuk mencapai fungsi kontrol yang sama ”(Olmstead 1973: 90).
Dengan lebih banyak pendidikan, pekerja dapat bertindak lebih mandiri dan mandiri.
lekas, mengurangi beban pengawasan administrasi.
Sikap komitmen dan loyalitas terhadap nilai agensi, tujuan, dan prosedur
dures dikembangkan melalui supervisi pendidikan. Jika agensi dapat di-
doktrin pekerja dengan kepentingan pribadi dalam melakukan apa yang diinginkan agen
dilakukan dengan cara yang diinginkan agensi dan menuju tujuan agensi
ingin mencapai, badan akan kurang ragu-ragu untuk mendelegasikan wewenang
kinerja otonom. Supervisi pendidikan memberikan administrasi
kontrol melalui proses membantu pekerja menginternalisasi kontrol tersebut.
Supervisi pendidikan melibatkan komunikasi dari sistem kepercayaan
yang memiliki salah satu prinsipnya legitimasi struktur otoritas badan-
ture. Sosialisasi semacam itu salah satu tujuannya adalah "rekayasa persetujuan",
sehingga pada akhirnya pengawas secara sukarela mendukung keabsahan
otoritas posisi supervisor.
Simon dengan meyakinkan merangkum hubungan antara fungsi
supervisi pendidikan dan administrasi:
Pelatihan memengaruhi keputusan "dari dalam ke luar". Artinya, persiapan pelatihan
anggota organisasi untuk mencapai keputusan yang memuaskan sendiri tanpa
kebutuhan untuk menjalankan otoritas atau nasihat secara konstan. Dalam hal ini pelatihan
prosedur adalah alternatif dari pelaksanaan otoritas atau nasihat sebagai sarana
kontrol atas keputusan bawahan. . . . Dimungkinkan untuk meminimalkan
atau bahkan membuang proses review tertentu dengan memberikan bawahan
pelatihan yang memungkinkan mereka melakukan pekerjaan mereka dengan sedikit pengawasan. Melatih-
ing dapat membekali peserta pelatihan dengan fakta-fakta yang diperlukan dalam menangani hal ini
Halaman 157
keputusan, itu mungkin memberinya kerangka acuan untuk pemikirannya; Itu
dapat mengajarinya keputusan yang "disetujui": atau dapat mengindoktrinasi dia dengan
nilai-nilai yang menjadi dasar pengambilan keputusannya. (Simon 1957: 15–16)
Pekerja sosial merekrut dari berbagai latar belakang dan dengan berbeda
kumpulan pengalaman, setelah mempelajari bahasa dan pola pikir yang berbeda
disiplin akademis, perlu dididik dengan kerangka acuan umum,
pandangan umum tentang tujuan agensi, dan komitmen seragam untuk
mon gol. Kecuali perbedaan dapat dikurangi, kecil kemungkinannya
memiliki staf yang beroperasi dengan cara yang konsisten. Salah satunya pendidikan
tugas pengawasan adalah membantu pekerja menerima kerangka acuan, titik
pandangan, dan tujuan di mana pekerja lain di agen tersebut berlangganan dan
yang memandu tindakan dan perilaku mereka.
Padahal aparat kontrol organisasi, diwujudkan dalam bentuk administrasi-
supervisi tive, memberikan tekanan eksternal yang mendorong pekerja untuk menyesuaikan diri
kebijakan dan prosedur lembaga, hasil akhir pengawasan pendidikan
dalam upaya internalisasi pengaruh tersebut. Baik administrasi dan pendidikan
pengawasan kasional diarahkan untuk mengubah perilaku pekerja di
arahan yang diperlukan untuk kinerja yang efektif sebagai pekerja agen. Itu
pencapaian tujuan ini dalam peralihan dari pengawasan administratif ke
supervisi pendidikan adalah pergeseran dari pengarahan oleh supervisor menjadi
arahan oleh supervisee.
Sosialisasi profesional melibatkan pengurangan keanehan. Berbaring di-
titudes dan pendekatan terhadap masalah beragam; pendekatan profesional cenderung
menjadi lebih homogen. Sosialisasi profesional melibatkan pengambilan a
identitas profesional dan pandangan khusus tentang pekerjaan seseorang, yaitu
dibagikan dengan rekan kerja. Supervisi pendidikan adalah konteks untuk tran- peran
posisi dari orang awam menjadi profesional, memberikan supervisee pengertian ini
identitas pekerjaan.
Karena supervisi administrasi dan supervisi pendidikan menyediakan
prosedur alternatif untuk mengontrol kinerja pekerja, lebih dari satu
membutuhkan lebih sedikit dari yang lain. Hall menyimpulkan dari studi tentang hubungan
birokrasi dan profesionalisme di berbagai profesi, di-
termasuk pekerjaan sosial, bahwa "keseimbangan mungkin ada di antara tingkat
profesionalisasi dan birokrasi dalam arti tingkat tertentu
profesionalisasi mungkin memerlukan birokratisasi tingkat tertentu
memelihara kontrol sosial ”(Hall 1968: 104). Tingkat profesionalisasi yang lebih tinggi
dikaitkan dengan tingkat birokratisasi yang lebih rendah. Demikian pula, Hage dan
Aiken, dalam studi terhadap enam belas badan kesejahteraan sosial dan kesehatan, menemukan itu
“Pengawasan yang ketat kurang mungkin ketika menjadi anggota organisasi. . . memiliki
telah dilatih secara profesional ”(1967: 90).
Halaman 158
Pengembangan pengetahuan dan keterampilan, sebagai konsekuensi pendidikan
supervisi, mengizinkan pelonggaran kontrol administratif. Tidak hanya itu
Pekerja merasakan kewajiban pribadi untuk melakukan pekerjaan dengan baik, dia akan memiliki
kompetensi dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukannya.
Supervisi pendidikan memungkinkan koordinasi administrasi yang lebih lancar
dan komunikasi yang lebih efektif. Setelah mempelajari bagaimana agensi beroperasi,
dan apa fungsi orang lain di agen, pekerja bisa
mengoordinasikan pekerjaannya sendiri dengan orang lain. Setelah mempelajari bahasa khusus
ukuran agen dan profesi, pekerja dapat berkomunikasi
rekan kerja dengan risiko kesalahpahaman yang lebih sedikit. Alam semesta bersama
wacana ”membantu komunikasi. Mengambil keputusan atas dasar saling menguntungkan
nilai-nilai bersama, prasangka, dan pengetahuan meningkatkan prediktabilitas
tindakan para pekerja. Ini dicapai sebagai konsekuensi dari fakta bahwa pendidikan
pengawasan kasional memberikan, pada dasarnya, pengalaman sosialisasi akulturasi-
mengawasi budaya profesi pekerjaan sosial. "The su-
pervisee disosialisasikan dalam bahasa wacana terapeutik, nilai
orientasi, dan cara berpikir dan pemecahan masalah yang merupakan karakter-
istic dari profesi ”(O'Bryne dan Rosenberg 1998: 46). Berpikir dengan cara tertentu
Itu mirip dengan pemikiran rekan profesional mereka, mereka cenderung melakukannya
sampai pada kesimpulan yang sama secara independen. Homogenitas berpikir
antar sesama pekerja agen memudahkan untuk mengkoordinasikan pekerjaan
kelompok yang berbeda di badan tersebut.
Pendidikan pengawas untuk konsensus nilai, keseragaman
perspektif, dan standarisasi bahasa yang dimiliki oleh pekerja lain di
lembaga mengurangi kemungkinan konflik intra-lembaga sekaligus meningkatkan
tingkat kerjasama intra-lembaga.
Sebagai hasil dari pengawasan pendidikan, pekerja berada pada posisi yang lebih baik
untuk mengevaluasi kinerjanya sendiri. Pekerja mempelajari perbedaannya
antara praktik yang baik dan buruk dan memiliki beberapa kriteria yang digunakannya
bisa mengkritik diri sendiri. Dengan demikian fungsi pengawasan administrasi pengawasan,
koordinasi, komunikasi, kerjasama, dan evaluasi semuanya dilakukan
lebih mudah sebagai konsekuensi dari pengawasan pendidikan. Terlepas dari elemen ini
saling melengkapi antara supervisi pendidikan dan administrasi,
ada aspek ketidakcocokan juga (Erera dan Lazar 1994b).
Konten dalam Pengawasan Pendidikan
Setiap penggambaran isi dari pengajaran supervisor haruslah demikian
umum. Tinjauan tentang pengawasan, seperti buku ini, diarahkan ke
pekerja di berbagai jenis lembaga yang harus belajar berbagai jenis
konten untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik. Namun karena semua agen pekerjaan sosial
Halaman 159
memiliki elemen yang sama, ada keseragaman tertentu dalam apa yang perlu
diajarkan. Pembahasan berikut tentang isi dasar pendidikan su-
penglihatan berasal dari materi yang dikembangkan oleh Helen Harris Perlman.
Perlman (1947) menunjukkan bahwa yang perlu diketahui oleh setiap pekerja sosial adalah
prihatin dengan orang, masalah, tempat, dan proses — empat hal . Untuk kekuatan ini
ditambahkan p —personil kelima , yaitu orang dari pekerja yang menawarkan layanan.
Situasi inti untuk semua pekerjaan sosial adalah klien (individu,
keluarga, kelompok, atau komunitas — orang-orang ) dengan masalah dalam fungsi sosial
datang, atau disebut, ke badan sosial ( tempat ) untuk bantuan ( proses ) oleh sosial
pekerja ( personel ).
Pengawas di setiap lembaga sosial akan mengajarkan sesuatu tentang masing-masing
dari lima area konten ini. Betapapun beragamnya orang, tempat,
proses, masalah, dan personel, ini akan menjadi masalah untuk agenda
supervisi pendidikan (Holloway 1995). Terlepas dari perbedaan spesifik, dalam
setiap contoh ada sekelompok orang tertentu, baik individu atau
kolektivitas, menghadirkan jenis masalah sosial tertentu, mencari bantuan
pekerja sosial yang berafiliasi dengan agen sosial tertentu dan menawarkan
beberapa pendekatan khusus untuk membantu. Pekerja, untuk melakukan pekerjaan dengan
secara aktif, perlu mengetahui tentang proses yang dia harapkan untuk membantu,
tentang agen tempat dia menawarkan bantuan seperti itu, tentang orang-orang
dengan siapa dia akan bekerja, tentang masalah yang mereka hadapi, dan tentang
dirinya sebagai perantara utama untuk membantu.
Untuk setiap area konten ini — orang, masalah, tempat, proses, dan
personel — ada tujuan dalam hal pengetahuan, sikap, dan keterampilan.
Betapapun beragamnya agensi, supervisor harus mengajarkan sesuatu tentang
bagaimana lembaga (tempat) tertentu ini diorganisir dan dikelola, bagaimana itu
berhubungan dengan lembaga lain dan cocok dengan jaringan total sosial komunitas
layanan, apa tujuan agensi, jenis layanan yang ditawarkan dan
dalam kondisi apa, bagaimana kebijakan lembaga dirumuskan dan dapat diubah,
dan sifat otoritas hukum badan tersebut. Pengetahuan tentang tempat
(agensi) juga mencakup pengetahuan komunitas agensi sosial di
wilayah yang terkait dengan badan tersebut, serta komposisi geografis
komunitas tempat agensi tertanam. Pengetahuan sistem sangat penting untuk
praktik kerja sosial dengan orang yang terinfeksi HIV dalam pengaturan medis (Itzhaky
dan Atzman 1999), misalnya.
Betapapun beragamnya masalah sosial yang dihadapi berbagai lembaga
prihatin, supervisor harus mengajarkan sesuatu tentang penyebab
masalah sosial, respon masyarakat terhadap masalah sosial tertentu, psy-
Sifat chosocial dari masalah ini, dampak dari masalah sosial yang berbeda
kelompok dalam komunitas, efek dari masalah tertentu pada pekerjaan sosial-
ers 'dan kehidupan masyarakat, dan hubungan layanan agensi dengan sosial
Halaman 160
masalah yang menjadi perhatian utama atas mandat badan tersebut. Ini mungkin
tidak ada yang lebih nyata selain dalam pengawasan pekerjaan perlindungan anak
(Rushton dan Nathan 1996).
Betapapun beragamnya pelanggan yang dilayani, supervisor harus mengajar
sesuatu dari perilaku manusia dalam menanggapi stres dari masalah sosial
dihadapi oleh klien tertentu ini. Meskipun mungkin pengawas kerja kasus
terutama berkaitan dengan pengajaran bagaimana individu dan keluarga menanggapi dan
menyesuaikan dengan masalah sosial, pengawas kerja kelompok dan masyarakat atau-
supervisor ganization mungkin lebih peduli dengan mengajar bagaimana orang
dalam kolektif (seperti kelompok dan komunitas) berperilaku dalam menanggapi
masalah sosial. Agar supervisee memahami individu bermasalah dan
tanggapan kolektif terhadap stres sosial, supervisor perlu mengajarkan sesuatu
tentang perkembangan dan perilaku individu dan kolektif yang "normal".
Apapun proses yang digunakan dalam membantu klien untuk pemulihan
tingkat yang lebih efektif dari fungsi sosial atau memperbaiki atau mencegah
disfungsi sosial, supervisor harus mengajarkan sesuatu tentang teknologi-
nologi membantu. Dalam pengaturan medis, misalnya, teknologi sosial
praktik kerja jauh melebihi apa yang biasanya dipelajari siswa di sekolah pascasarjana
(Berkman et al. 1996). Di sinilah, pada akhirnya, semuanya disatukan.
Pengetahuan tentang orang, masalah, dan tempat diajarkan karena pada akhirnya itu
memungkinkan pekerja untuk membantu dengan lebih efektif. Pengawas harus mengajarkan apa
pekerja harus melakukan, bagaimana dia harus bertindak jika dia ingin membantu individu,
kelompok, atau komunitas menangani masalah sosial mereka secara efektif. Su-
pervisor harus mengajarkan sesuatu dari teori yang menjelaskan mengapa khusus
membantu teknologi yang didukung badan tersebut (apa pun itu) yang kemungkinan besar akan berpengaruh
perubahan.
Di lembaga mana pun, tidak peduli apa metodologi untuk membantu, super-
visor mengajarkan sesuatu tentang urutan proses membantu. ini
dijelaskan dalam berbagai cara: studi sosial, diagnosis, pengobatan, pengumpulan data
ering, pemrosesan data, intervensi, memperoleh informasi, memproses
pembentukan, dan menggunakan pengaruh sosial. Namun, semua deskripsi ini
beragam, menyiratkan proses tindakan perbaikan berdasarkan pemahaman yang diperoleh
dari fakta.
Pengawas selanjutnya harus mendidik pekerja (personel) terhadap
pengembangan identitas profesional. Ini termasuk membantu pekerja de-
Velop sikap, perasaan, dan perilaku yang memulai, meningkatkan, dan
memelihara hubungan membantu yang efektif dengan klien. Ini berarti merevisi
berprasangka dan stereotip usia, rasis, seksis, dan sikap homofobia,
pendidikan menuju penerimaan nilai-nilai pekerjaan sosial tentang diri
penentuan, kerahasiaan, dan rasa hormat yang tidak menghakimi. Akibatnya, inilah
sosialisasi dengan kerangka acuan dan etos profesi.
Halaman 161
Orang, tentu saja, tidak dibantu oleh badan sosial dalam menangani masalah.
masalah fungsi sosial tetapi oleh pekerja sosial yang mewakili agensi.
Lebih jauh lagi, perantara utama untuk membantu umumnya adalah sosial
pekerja sendiri. Ada utilitas sosial yang dikelola oleh pekerjaan sosial-
ers yang merupakan sumber penting untuk membantu, seperti layanan ibu rumah tangga, asuh
perawatan, perawatan institusional, penitipan anak, dan hibah pendapatan. Paling sering,
namun, sumber daya utama yang disediakan lembaga dalam prosesnya
membantu orang adalah keterampilan dan kompetensi pekerja. Ini sosial
pekerja yang memimpin kelompok, mengorganisir komunitas, bertindak sebagai advokat,
mendukung, menopang, mengklarifikasi, menawarkan dirinya sebagai model untuk identifikasi
tion, penghargaan dan bentuk perilaku, dan sebagainya. Dalam pekerjaan sosial, dimana
pekerja adalah perantara utama, orang pekerja menentukan
apa yang dilakukan dan bagaimana melakukannya.
Karena kepribadian dan perilaku pekerja merupakan penentu yang signifikan.
mengetahui apa yang terjadi dalam interaksi pekerja-klien, supervisee dia-
atau dirinya sendiri dan sikap, perasaan, dan perilakunya menjadi kebutuhan
dan subjek pengawasan pendidikan yang tak terhindarkan. Tujuannya adalah untuk mengembangkan a
ukuran kesadaran diri yang lebih besar pada pekerja sehingga dia dapat bertindak
cara yang disengaja, disiplin, dan diarahkan secara sadar dalam pekerja-klien
interaksi agar dapat secara optimal membantu klien. Kapasitas untuk melihat
perilaku seseorang seobjektif mungkin dan memiliki akses bebas ke perilaku sendiri
perasaan tanpa rasa bersalah, malu, atau tidak nyaman yang tidak semestinya adalah suatu keharusan
prasyarat (jika tidak cukup dengan sendirinya) untuk subjektivitas yang terkontrol bantuan-
ing proses menuntut. Kebebasan untuk menggunakan perasaan secara imajinatif dan kreatif
Tif untuk membantu juga membutuhkan kesadaran diri yang cukup.
Nathanson mendefinisikan kesadaran diri sebagai "kapasitas individu untuk melakukan
menerima tanggapannya kepada orang lain dan situasi secara realistis dan untuk
pahami bagaimana orang lain memandangnya ”(1964: 32). Grossbard (1954: 381) mencatat itu
“Secara garis besar, kesadaran diri adalah kemampuan seseorang untuk mengenali dengan a
tingkat akurasi yang masuk akal bagaimana dia bereaksi terhadap dunia luar dan bagaimana
dunia luar bereaksi padanya. " Kesadaran diri adalah pusat dari sosial
pengembangan profesional pekerja (Stoltenberg dan McNeill 1997).
Kesadaran diri melibatkan objektifikasi diri. Diri memeriksa dirinya sendiri.
Mengembangkan kesadaran diri adalah latihan refleksi diri di mana diri berada
objek perhatian, studi, dan pemeriksaan. Pengawasan pendidikan
perlu diperhatikan dengan penggunaan yang disengaja dan diarahkan secara sadar
diri profesional, yang membutuhkan kesadaran diri sebagai prasyarat yang diperlukan.
Mengembangkan kesadaran diri pekerja tingkat tinggi selanjutnya diperlukan
menyebabkan masalah sosial yang menjadi perhatian profesional pekerja
juga mempengaruhi dia secara pribadi. Di sini, tidak seperti situasi di banyak lainnya
profesi, ada interaksi yang cukup besar antara kehidupan dan pekerjaan. Pekerja
Halaman 162
mungkin terlibat, sampai batas tertentu, dalam banyak jenis masalah yang ditemukan
dipengaruhi oleh klien — konflik orang tua-anak, penuaan, konflik perkawinan, penyimpangan,
penyakit, masalah keuangan, kematian. “Hidup dalam pekerjaan yang sangat erat hubungannya
kehidupan itu sendiri membuat pemisahan pekerjaan dari bidang kehidupan lain menjadi luar biasa
sulit. Karena, dalam pekerjaan sosial, tugas dan kehidupan kerja sering kali simultan.
berpengalaman dengan baik, kecemasan lebih besar daripada di banyak bidang usaha lainnya "
(Babcock 1953: 417).
Pendidikan menuju pengembangan kesadaran diri yang lebih besar memungkinkan
pekerja untuk berpikir secara objektif tentang hal-hal ini. Ini memberikan jaminan yang lebih besar-
yakin bahwa reaksi pribadi pekerja terhadap masalah profesional ini akan
tidak mencemari hubungan membantu. Satu pekerja di mental
klinik kesehatan mengatakan:
Saya selalu merasa tidak nyaman dengan klien tentang apa pun yang ada hubungannya
uang. Dalam uang keluarga saya tidak pernah dibicarakan. Itu adalah hal yang sangat rahasia, aku
lihat ini mempengaruhi pekerjaan saya sekarang. Saya tidak pernah nyaman bertanya kepada orang tua saya
tentang situasi keuangan mereka, dan ada sedikit ketidaknyamanan
ketika saya bertanya kepada klien saya. Karena tidak normal membicarakan keuangan dalam keluarga saya,
sulit bagi saya untuk membahasnya secara santai dengan klien saya. Ini adalah
bermasalah, karena semakin saya cemas tentang hal itu, semakin mereka cemas
akan. Ah, penemuan baru dalam kesadaran diri.
Dalam kutipan singkat berikut, pekerja tersebut berbicara dengan supervisor
seorang gadis berusia dua belas tahun bernama Thelma. Anak muda itu dijelaskan oleh
pekerja sebagai provokatif, sinis, kurang ajar, dan menjengkelkan. Dia menggoda orang dewasa,
termasuk supervisee.
Saat [pekerja] tersebut berbicara tentang perilaku Thelma dan menjelaskannya di beberapa bagian
detail dalam menanggapi pertanyaan saya, dia tiba-tiba tampak seperti sebuah pikiran
telah memukulnya dan berkata, “Anda tahu, saya sangat mirip dengannya ketika saya dulu
umurnya." [Pekerja] itu selanjutnya menjelaskan bagaimana dia mengejek seorang Junior
Guru SMA dengan ucapan tertentu, menantang gurunya untuk menghukumnya.
Saya merasa bahwa pekerja tersebut benar-benar mengerjakan sesuatu dan membatasi diri
untuk mendengarkan dan mendorongnya untuk berbicara, dengan komentar sesekali.
(Gladstone 1967: 11)
Kesadaran akan pengalaman hidup yang serupa memungkinkan pekerja untuk memahami
perilaku klien.
Sekelompok masalah yang agak berbeda yang berkaitan dengan pendidikan super-
Visi juga membutuhkan pengembangan kesadaran diri. Pendidikan sistematis apapun
Program pada dasarnya adalah program perubahan yang direncanakan, guru menjadi
Halaman 163
agen perubahan, pelajar menjadi target perubahan. Mengajar melibatkan a
upaya yang disengaja untuk mengubah perilaku ke beberapa arah yang dipilih. Tapi pres-
yakin untuk berubah, sebagai hasil dari pembelajaran, menimbulkan ambivalensi dan penolakan
(Itzhaky dan Aloni 1996; Itzhaky dan Ribner 1998).
Konten khusus yang perlu dipelajari, sikap yang perlu
mengalami perubahan, terkadang menimbulkan hambatan atau masalah dalam pembelajaran. Kita
pelajari hanya apa yang secara emosional mampu kita pelajari. Jika konten menjadi
yang dipelajari mengancam harga diri kita atau menantang sikap dan keyakinan inti kita,
pelajarannya dihindari. Repertoar manuver yang memungkinkan kita untuk melindungi
diri kita sendiri dari ancaman tersebut mencakup semua mekanisme pertahanan. Educat-
Menuju kesadaran diri dapat membantu pengawas menyelesaikan beberapa di antaranya
resistensi untuk belajar. Alih-alih, hambatan belajar yang gigih adalah pengecualian
dari aturan, bagaimanapun; masalah seperti itu ditemui di tempat yang kurang intens dan
bentuk yang kurang menyebar oleh semua pelajar. Untuk pelajar yang cukup dewasa
pekerjaan ego dalam melayani adaptasi sudah cukup untuk melawan pekerjaan itu
ego dalam melayani pertahanan. Pembelajaran berlangsung meskipun ada hambatan
karena kebutuhan dan keinginan pelajar untuk memenuhi tuntutan pekerjaan.
Dalam konteks pengawasan yang mendukung kebebasan dan keamanan untuk melakukan ini,
pengawas yang sehat terbuka untuk analisis diri yang introspektif. Secara introspektif mantan
Melihat tanggapannya, pekerja berada dalam posisi ganda — keduanya
subjek dan objek pemeriksaan diri. Sadar bahwa dia bereaksi
dengan kesal atau menghukum, atau dengan hangat atau simpatik kepada beberapa klien; perasaan
diintimidasi atau diancam atau ditolak oleh klien lain; dan secara introspektif
memeriksa dasar untuk tanggapan tersebut membantu pekerja mengembangkan kesadaran diri-
ness. Supervisee, dalam menerapkan pengetahuan tentang perilaku manusia padanya- atau
dirinya dan interaksinya sendiri, memahami materi ini lebih dalam
bermakna, cara afektif. Pendidikan kesadaran diri sebagai salah satu ob-
jectives semacam ini meningkatkan kepekaan afektif.
Diskusi ini tentang pembenaran untuk perhatian dengan pengembangan diri
kesadaran mencerminkan fakta bahwa itu adalah bidang konten penting pendidikan
pengawasan. Supervisor memiliki tanggung jawab untuk memajukan pekerja
pengetahuan diri serta mengajar pekerja tentang orang, masalah, tempat,
dan proses. Ternyata, pekerja sosial cenderung mempersepsikan pendidikan ke arah
kesadaran diri sebagai salah satu aspek unik dari pengawasan pekerjaan sosial. Di sebuah
studi yang menanyakan tentang faktor-faktor yang membedakan pengawasan pekerjaan sosial,
Tema yang paling sering diungkapkan oleh 100 responden pekerjaan sosial adalah
berikut ini: “Karena keterampilan yang akan dikembangkan adalah penggunaan diri secara disiplin
dalam hubungan profesional, pengawasan dalam pekerjaan kasus mempengaruhi kepribadian
lebih dekat daripada pengawasan di bidang lain yang lebih bergantung pada
keterampilan obyektif ”(Cruser 1958: 23).
Halaman 164
Kesadaran diri adalah fitur sentral dalam model pengembangan
membantu profesional (Stoltenberg dan McNeill 1997), dan kebutuhan
dari psikoanalisis didaktik untuk sertifikasi sebagai analis adalah institusi-
Kesaksian yang bersesuaian tentang pentingnya kesadaran diri dalam membantu orang
profesi (Baudry 1993; Brandt 1996; Pegeron 1996). Yang diinginkan
tujuan supervisi pendidikan ini mendapat dukungan dari beberapa
studi piris tentang pekerja sosial, yang menunjukkan hubungan antar level
kompetensi kesadaran diri dan praktik (Bruck 1963; Charles, Gabor, dan
Matheson 1992; Crisp dan Cooper 1998; Gray, Alperin, dan Wik 1989;
Greenspan dkk. 1992; Ksatria 1996). Tapi kesadaran diri oleh pekerja nya
atau kontribusinya pada interaksi tidak selalu otomatis
mengakibatkan perubahan perilaku. Pengawas harus memanfaatkan kesadaran diri
membantu pekerja mencapai perubahan perilaku.
Aspek tambahan dari supervisi pendidikan yang telah diterima
Lebih banyak pengakuan adalah kebutuhan untuk membantu pengawas mengembangkan kepekaan terhadap dan
kesadaran etnis, jenis kelamin, dan orientasi seksual (Beckett dan Dungee-
Anderson 1996; Crespi 1995; Niolon 1997; Russell dan Greenhouse 1997).
Meningkatnya tanggung jawab pengawas untuk mendidik kearah yang lebih besar
pengetahuan dan penerimaan faktor budaya terkait dengan pertumbuhan mul-
keragaman budaya dari populasi klien serta peningkatan kepekaan
menuju diskriminasi terkait gender dan orientasi seksual. Mengembangkan
kompetensi klinis multikultural yang lebih besar melibatkan pendidikan menuju rek-
dengan anggapan bahwa budaya dapat menyumbangkan beberapa komponen untuk masalah klien
lem dan bahwa intervensi untuk menjadi efektif secara maksimal mungkin perlu dilakukan
faktor budaya menjadi pertimbangan. Ini melibatkan membantu supervisee berkembang
kesadaran yang lebih besar tentang identitas ras dan gendernya sendiri dan a
pengakuan yang lebih jelas atas bias dan prasangkanya sendiri (lihat Coleman
1999).
Seorang pengawas pria berkata:
Saya baru-baru ini menjadi anggota kelompok “peningkatan kesadaran” laki-laki.
Kami menghabiskan banyak waktu mencoba untuk mengidentifikasi cara-cara di mana "macho" sosiali-
zasi telah mengembangkan sikap yang berkaitan dengan penindasan terhadap perempuan. Tanpa
menyadarinya, saya menjadi lebih perhatian, hormat, dan protektif dalam diri saya
interaksi dengan klien wanita. Dengan cara yang samar-samar mungkin aku mencoba melakukannya
menebus apa yang telah dilakukan pria terhadap wanita atau mungkin untuk membuktikan bagaimana
meringankan saya. Bagaimanapun, saya menjadi kurang membantu klien wanita saya
hasil dari. Saya menyadari hal ini dalam pengawasan seperti yang ditunjukkan oleh atasan saya
mengetahui perbedaan cara saya berhubungan dengan klien wanita sebelumnya sebagai
kontras dengan interaksi saya yang lebih baru.
Halaman 165
Seorang pengawas wanita kulit putih berkata:
Saya ditugaskan untuk bekerja dengan seorang pria kulit hitam dengan alkoholisme. aku menemukan diriku
menjadi tidak sabar dan memaksa dalam wawancara saya dengannya.
Supervisor saya memperhatikan perubahan nada bicara saya. Saat kita membahas ini, saya menjadi lebih
Saya sangat menyadari bahwa ada beberapa aspek rasisme juga
sebagai seksisme dalam sikap saya terhadap klien. Saya merasa bahwa saya tidak merasakan Anda
dapat mencapai banyak hal dengan klien kulit hitam dan merasa antagonis sebagai tanggapan
menurut persepsi saya tentang laki-laki kulit hitam secara umum macho dan tidak bertanggung jawab.
Bruss dkk. melaporkan:
Salah satu penulis mengawasi peserta pelatihan yang mengungkapkan keterbukaan tentang [gay /
lesbian / biseksual]. Namun, dalam bekerja dengan klien lesbian dalam hubungan
masalah perselisihan dan kurangnya kenyamanan keluarga pasangannya dengan lesbian mereka
hubungan, peserta pelatihan berhasil menghindari diskusi tentang seksualitas atau tidur-
membuat pengaturan selama kunjungan dengan keluarga pasangan, bahkan ketika ini
sepertinya pertanyaan alami di beberapa sesi. Daripada menjelajahi
perasaan klien lebih lanjut, peserta pelatihan segera meluncurkan cara-cara untuk
klien untuk menghindari kunjungan sama sekali. (1997: 70)
Mengembangkan rasa kesadaran diri yang tinggi dan mendidik
perubahan sikap, perasaan, dan perilaku memiliki konotasi terapeutik.
Hal ini menimbulkan pertanyaan tentang kemungkinan konflik dan kebingungan tentang
bahaya hubungan ganda — terapis dan pendidik — yang melibatkan
pengawas.
Dari silabus pengajaran yang cukup banyak yang diuraikan di atas, apa isinya
pengawas sendiri menetapkan prioritas? Temuan dikumpulkan dari terstruktur
wawancara dengan lima puluh pengawas kesejahteraan masyarakat menyimpulkan bahwa mereka memberi nilai
tinggi
peringkat untuk konten yang melibatkan keterampilan interpersonal— “tahu bagaimana berhubungan dengan
baik,
berkomunikasi, mendengarkan, wawancara dan memahami klien ”(Brennan et al.
1976: 20). Prioritas terendah diberikan pada konten “tentang peran
pekerja sosial dalam berhubungan dengan masyarakat dan membawa perubahan
badan ”(Brennan et al. 1976: 21).
Supervisee sendiri melihat konten pemecahan masalah itu penting. York
dan Hastings (1985–1986) menemukan bahwa di antara supervisee di semua tingkat pro-
pengembangan profesional bantuan fasilitasi kerja supervisor (tunjukkan caranya
meningkatkan kinerja; menawarkan ide-ide baru untuk menyelesaikan masalah terkait pekerjaan) tadi
sangat kondusif untuk kepuasan supervisee dalam supervisi. York dan Denton
(1990) menerima tanggapan kuesioner dari sembilan puluh tiga layanan langsung
pekerja mengevaluasi perilaku kepemimpinan supervisor mereka. Objektif
Halaman 166
adalah untuk menentukan perilaku pengawasan mana yang paling jelas terkait
dengan evaluasi positif oleh supervisee kinerja supervisor
mance. Perilaku yang paling jelas terkait dengan positif
evaluasi adalah “supervisor mengkomunikasikan kepada orang-orangnya apa yang mereka lakukan
perlu tahu."
Materi supervisi pendidikan seperti yang dipraktekkan sebenarnya kurang pasti
daripada yang disukai supervisor dan supervisee. Secara umum, supervisee report
bahwa supervisi pendidikan didominasi oleh konten praktis yang berbicara
manajemen kasus (Charles, Gabor, dan Matheson 1992; Gray 1990; Gray,
Alperin, dan Wik 1989; Greenspan dkk. 1992; Rogers dan McDonald 1995).
Beberapa pengamatan langsung dari fokus pengawasan pendidikan tampaknya
mengkonfirmasi laporan tersebut (Keller et al. 1996), tetapi yang lain tidak. Dalam sebuah percobaan
dirancang untuk meningkatkan fokus klien dalam pengawasan pekerjaan sosial secara mental
pengaturan kesehatan, misalnya, melalui pengamatan langsung Harkness dan Hensley
(1991) menemukan bahwa seorang supervisor dan supervisee menghabiskan 35 persen dari mereka
waktu membahas kasus, tetapi sebaliknya hanya sedikit waktu yang dihabiskan untuk membahas kasus
dalam rapat pengawasan rutin. Tampaknya aman untuk menyimpulkan bahwa konten tersebut
supervisi pendidikan bervariasi.
Konferensi Individu
Konferensi pengawasan individu adalah proses dengan tiga fase. Untuk
memulai proses, struktur pengawas dan jadwal konferensi,
dan mempersiapkan pertemuan. Pada fase tengah, pengawas mengadopsi sebuah
orientasi ke proses pengajaran dan menawarkan umpan balik yang bermanfaat untuk
pekerja. Supervisor mengakhiri konferensi, akhirnya, dengan mengatur panggung
pertemuan berikutnya.
Memulai Konferensi
Penataan dan Penjadwalan
Konteks yang paling sering untuk pengawasan adalah konferensi individu (Gray
1990; Kadushin 1992a). Ini sering ditambah dan kadang diganti dengan
alternatif seperti konferensi kelompok (lihat bab 9). Namun demikian
konferensi individu masih menjadi lokus utama pengawasan; 82 persen dari
supervisor dan supervisee menunjukkan, dalam menanggapi kuesioner, bahwa
ini benar dalam pengalaman mereka (Kadushin 1990).
Kami percaya bahwa pengawasan individu mingguan untuk pekerja baru diperlukan
untuk menyeimbangkan tugas supervisor terhadap organisasi, stafnya, dan kliennya
(Bullis 1995; Knapp dan VandeCreek 1997; Rubin 1997; Saltzman dan Proch
1990; Swenson 1997).
Halaman 167
Pandangan kami selaras dengan Scott dan Farrow (1993), yang berpendapat demikian
menjadwalkan dan mengadakan pertemuan mingguan satu jam setiap konferensi a
standar minimum untuk pengawasan pekerja baru. Meskipun Barretta-
Herman (1993) dan Veeder (1990) mencegah pengawasan individu
pekerja sosial profesional dengan keyakinan bahwa pengawasan ketat mengikis pro-
otonomi profesional, pengawas yang gagal menyediakan staf pengawas yang memadai.
sion mungkin bertanggung jawab atas malpraktek pekerja (Guest dan Dooley 1999;
Reamer 1989, 1994). Kedua, supervisor yang gagal mengawasi staf ade-
mungkin melanggar standar etika kerja sosial (As-
sociation of Social Workers 1999). Ketiga, meskipun staf mungkin secara pasif dengan-
menahan kesalahan praktik dan pelanggaran etika dari supervisor
(Ladany et al. 1996), bukti empiris menunjukkan bahwa pengawasan adalah
Model baru yang digunakan pekerja sosial untuk menyelesaikan dilema praktik etis mereka
(Landau dan Baerwald 1999). Selanjutnya 100 jam pengawasan selama a
jangka waktu dua tahun biasanya diperlukan untuk mendapatkan izin kerja sosial,
dan tidak lebih dari 50 jam tersebut dapat berupa pengawasan kelompok
(Asosiasi Dewan Pekerjaan Sosial Negara Amerika 1997). Bukti empiris
Dence menunjukkan bahwa pengawasan pekerjaan sosial dapat mempengaruhi hasil klien (Ellis
dan Ladany 1997; Harkness dan Hensley 1991); bahkan praktisi berpengalaman
mengungkapkan kebutuhan untuk supervisi pendidikan (Schroffel 1998).
Konferensi individu pada dasarnya adalah wawancara diadik untuk memenuhi
fungsi pengawasan, administrasi, pendidikan, dan pendukung. Untuk
tujuan pendidikan, itu adalah tutorial individu. Seperti semua wawancara, in-
konferensi dividual membutuhkan formalitas, struktur, dan perbedaan tertentu
tugas peran. Ini harus menjadi pertemuan terjadwal secara teratur di beberapa tempat bersama
waktu yang tepat. Ini harus dilakukan di tempat yang menjamin privasi dan
perlindungan dari gangguan, nyaman secara fisik, dan kondusif untuk
komunikasi yang baik dan dapat didengar.
Ketersediaan berkaitan dengan keteraturan pertemuan terjadwal
diadakan, berpegang pada durasi rapat yang dijadwalkan, dan perlindungan dari
interupsi yang sering terjadi selama rapat. Waktu adalah prasyarat yang diperlukan
untuk menyelesaikan salah satu tugas pengawasan.
Sebuah studi kuesioner yang melibatkan 885 supervisor dan supervisee ditemukan
waktu konferensi itu diidentifikasi sebagai masalah dalam pengawasan. Dalam identitas-
mengatasi kekurangan mereka dalam pengawasan, 18 persen dari pengawas mencatat
bahwa mereka tidak siap menyediakan diri bagi para pengawas, tidak
menyediakan waktu yang cukup untuk pengawasan, dan mereka cenderung mengalokasikannya
waktu sehingga pengawasan diberi prioritas rendah. Supervisor berkomentar itu
pengawasan menderita karena tanggung jawab ganda dan beban kerja yang berat
yang mereka bawa. Supervisor mengatakan hal-hal seperti:
Halaman 168
"Saya tidak selalu ada saat mereka membutuhkan saya."
"Saya tidak tersedia untuk supervisee sesering yang saya inginkan."
“Tidak menyediakan cukup waktu untuk bertemu dengan pekerja setiap minggu.”
“Terlalu sibuk dengan hal lain sehingga tidak memberi banyak waktu untuk pengawasan.”
“Terlalu banyak bekerja dan cenderung memiliki terlalu banyak hal sekaligus untuk dirawat
konsistensi dalam pengawasan. ”
"Saya mempersingkat waktu pengawasan karena jadwal yang sibuk dan keadaan darurat."
Jika supervisor mengidentifikasi kurangnya waktu untuk mengabdikan diri pada pengawasan sebagai
kekurangan dalam praktik pengawasan mereka, supervisee setuju. Delapan puluh
tiga komentar (17 persen) oleh supervisee menunjukkan kurangnya waktu yang tersedia
untuk pengawasan karena konferensi yang terlewat, dipersingkat, dan terganggu. Su-
pervisees memiliki komentar seperti:
“Dia perlu menjaga waktu kita tetap suci.”
“[Dia] mencoba melakukan terlalu banyak dalam pekerjaannya sehingga hanya ada sedikit waktu yang tersedia
untuk pengawasan, atau kurang dari yang diinginkan. "
“Dia menunjukkan ketidakmampuan kronis untuk menyusun konferensi untuk dihindari
interupsi. "
Interupsi terjadi karena mayoritas pengawas pekerjaan sosial pernah
bersaing penugasan administrasi atau layanan langsung (Gibelman dan
Schervish 1997a). Namun, interupsi dalam pengawasan mungkin memiliki dampak yang
urutan hubungan kerja antara supervisor dan supervisee
(Shulman 1993). Efek dari kegagalan untuk melindungi dari interupsi dan dari
perbedaan dalam orientasi supervisor-supervisee untuk konferensi diilustrasikan
dalam komentar berikut oleh seorang supervisee:
Kami hanya punya satu jam, yang sangat menyedihkan karena ketika saya melihatnya di sana
adalah gangguan konstan. Dan saya membuat daftar sebelum saya masuk ke sana. Pertama-tama
karena saya tahu saya harus pergi boom, boom, boom. Dan John tidak meledak,
boom, boom. Dia jauh lebih lambat dariku dalam kecepatan komunikasinya
lebih teliti. Saya akan mengambil jawaban cepat dan melanjutkan ke hal berikutnya. . . .
Hari ini dia tidak bisa melihat saya pada waktu biasa tetapi bisa melihat saya selama setengah jam
satu jam setelah konferensi staf. Nah konferensinya terlambat dan kemudian ada
adalah interupsi. Jadi sudahlah agar saya mengurangi diskusi saya
hal-hal yang spesifik dan konkret. (Amacher 1971: 71)
Meskipun penjadwalan formal diinginkan, ada kalanya
konferensi informal dan di tempat diperlukan. Pekerjaan sosial penuh dengan stres-
keadaan darurat penuh yang seringkali tidak dapat menunggu konferensi reguler. Pada
Halaman 169
titik krisis motivasi pekerja untuk belajar cenderung paling intens.
Akibatnya, momen yang bisa diajarkan itu bagus.
Namun, tidak terjadwal, tidak langsung, "semoga-saya-melihat-Anda-untuk-cepat-
menit ”konferensi memiliki kekurangannya sendiri. Karena itu memang muncul
tiba-tiba, tidak ada waktu untuk persiapan. Penghakiman dibuat tanpa
kesempatan yang cukup untuk mempertimbangkan alternatif dengan cermat. Seorang pekerja dalam sebuah
keluarga
agen layanan mengatakan:
Hanya ketika kami akhirnya dapat menetapkan waktu yang ditetapkan untuk konferensi individu-
ences melakukan kerugian dari jenis kontrak "Aku-menangkap-kamu-ketika-aku-bisa"
ference menjadi jelas bagiku. Dalam konferensi semacam ini, saya sekarang mengenali
bahwa saya selalu merasa seolah-olah saya memaksakan, bahwa saya harus secepatnya,
spesifik, ringkas, dan sesingkat mungkin, dan biasanya saya lupa menanyakan sesuatu
Saya perlu tahu. Saya tidak pernah bisa mengeksplorasi implikasi yang lebih luas dari
pertanyaan yang saya ajukan.
Karena konferensi seperti itu mengambil waktu dari kegiatan terjadwal lainnya,
mereka cenderung terburu-buru dan tergesa-gesa. Pekerja mungkin merasa bersalah dan
minta maaf karena mengganggu tepat waktu yang telah dijadwalkan supervisor untuk yang lain
kegiatan. Sebaliknya, pekerja dapat dengan nyaman menggunakan konferensi yang dijadwalkan
lengkapi waktu dengan rasa berhak yang bebas dari rasa bersalah. Waktu terpisah, terpisah
tempat, dan pertemuan yang direncanakan secara simbolis menegaskan pentingnya su-
konferensi pengawasan. Permintaan yang terus-menerus untuk konferensi dalam pelarian cenderung
mengurangi signifikansinya.
Upaya untuk memahami pola pekerja individu dalam menggunakan su-
penglihatan mungkin bisa membantu. Beberapa pekerja mungkin sengaja (jika tidak seluruhnya
secara sadar) memaksa supervisor sering mengadakan konferensi informal
menghindari konferensi formal. Pola ini mungkin mengekspresikan ketidakwajaran pekerja
ketergantungan atau permusuhan terhadap supervisor. Supervisor harus
mempertimbangkan saat keadaan darurat benar-benar merupakan krisis dan saat itu lebih merupakan ekspresi
kebutuhan seorang supervisee daripada kebutuhan klien.
Pertemuan antara supervisor dan supervisee mungkin tidak dijadwalkan secara teratur.
uled karena atasan memiliki kepercayaan pada kinerja pekerja. Tapi
jika pertemuan tidak dijadwalkan karena kepercayaan diri daripada ketidakpedulian,
dapatkah supervisor secara eksplisit menjelaskan dasar keyakinan tersebut? Apakah itu
supervisee memiliki tingkat kepercayaan yang sama dalam pekerjaannya jika tidak ada
pengawasan rutin?
Mempersiapkan
Konferensi yang dijadwalkan dimulai sebelum benar-benar dimulai, dan ini adalah salah satunya
keuntungan utama. Ini dimulai dalam persiapan konferensi oleh keduanya
Halaman 170
supervisee dan supervisor. Supervisee menyerahkan beberapa catatannya
pekerjaan — catatan tertulis, rekaman kaset, file kasus, jadwal kerja, laporan
selesai, rencana kerja. Persiapan formal supervisee untuk materi ini
membutuhkan beberapa peninjauan diri secara eksplisit atas karya tersebut.
Konferensi yang baik membutuhkan persiapan yang diperlukan. Sebuah studi tentang su-
Pervision mencatat bahwa supervisor tersebut "akan mendekati sesi pengawasan
tanpa persiapan yang memadai. . . tanpa tujuan tertentu. . . dan
tanpa meninjau catatan sebelum bertemu dengan pengawas ”(Magnuson,
Wilcoxon, dan Norem 2000: 198).
Pengawas berbeda dengan mengacu pada memutuskan kasus untuk ditinjau. Beberapa
review supervisor secara selektif, spot memeriksa beberapa persentase pekerja
beban kasus. Beberapa menutupi seluruh beban kasus selama jangka waktu tertentu
konferensi, sehingga semua kasus menerima beberapa tinjauan. Beberapa hanya mengulas
kasus-kasus dimana pekerja mengalami beberapa kesulitan atau yang diharapkan
beberapa kesulitan. Beberapa meninjau dengan pekerja hanya kasus-kasus pekerja
telah memilih untuk diskusi. Memberikan keleluasaan atau perlindungan total kepada pekerja
beban kasus secara selektif mungkin merugikan klien yang menerima lebih sedikit
dari layanan yang memadai tetapi kasusnya tidak pernah ditinjau.
Setelah melakukan seleksi terhadap beberapa aspek kinerja pekerja untuk
diskusi konferensi, supervisor meninjau materi ini sebagai persiapan
konferensi. Meninjau materi dengan tanggung jawab pendidikan-
Dalam supervisi nasional, supervisor mengembangkan silabus pengajaran untuk
konferensi atau rangkaian konferensi berikutnya. Upaya sadar dilakukan untuk
pilih beberapa kelompok informasi atau konsep untuk mengajar. Pengawas,
dalam persiapan untuk mengajar, mungkin meninjau catatannya sendiri dan
literatur yang menguntungkan tentang materi yang dia rencanakan untuk diajarkan. Persiapan untuk a
Tutorial layak mendapatkan perhatian yang sama seperti mengajar seminar di sekolah sosial
kerja.
Aktivitas pekerja, sebagaimana dibuktikan dalam materi yang diserahkan, adalah "teks-
buku "untuk" kursus. " Ini memberikan materi dasar yang relevan untuk mengajar,
dan tujuan pengajaran yang dipilih harus dikaitkan dengan pekerja
aktivitas pekerjaan. Oleh karena itu pembimbing tidak hanya perlu mengetahui isinya
untuk diajar tetapi juga harus benar-benar familiar, melalui persiapan
review, dengan aktivitas pekerja.
Dalam pengawasan administrasi, catatan kasus, laporan pekerja, dan lainnya
formulir ditinjau untuk bukti layanan yang diberikan sesuai dengan
prosedur keagenan; dalam pengawasan pendidikan catatan yang sama ditinjau
untuk bukti kekurangan dalam kinerja yang membutuhkan pelatihan.
Selain isi dan konteks materi yang akan diajarkan, program
supervisor juga harus mereview pengetahuannya tentang pelajar. Mengingat
kebutuhan belajar khusus dan pola belajar unik dari seorang pengawas tertentu,
Halaman 171
bagaimana cara terbaik menyajikan tujuan pengajaran yang dipilih? Ajaran apa
teknik dan pendekatan mungkin bekerja paling baik dengan supervisee tertentu? Untuk
menjawab pertanyaan-pertanyaan ini, supervisor harus meninjau diag- pendidikan
nosis pengawas dan di mana dia sekarang dalam pembelajarannya. Di
persiapan, supervisor mereview kedua materi yang disajikan oleh su-
pervisee dan supervisee yang mempresentasikannya.
Persiapan melibatkan memastikan ketersediaan bahan ajar
yang mungkin diperlukan dalam pengajaran konferensi. Jika menggunakan agen tertentu
formulir harus diajarkan, salinan harus tersedia. Jika kebijakan akan dibahas,
buku pedoman agensi harus dapat diakses. Jika referensi akan dikutip ke sup-
port teaching dan untuk merangsang pembacaan di luar konferensi oleh supervisee,
buku dan artikel harus diperoleh sebelumnya dan tersedia.
Perencanaan dan persiapan sebelumnya memberikan fokus kepada supervisor
dan struktur yang dia pegang dengan ringan dan fleksibel, siap untuk dibuang atau
perubahan dalam menanggapi kebutuhan belajar seorang supervisee sebagaimana mereka sebenarnya manusia-
jika diuji dalam konferensi tersebut. Selektivitas dalam memilih apa yang akan diajarkan adalah penting
aspek persiapan. Mencoba untuk mengajarkan segala sesuatu sekaligus berarti menjamin
antee gagal untuk mengajarkan apapun. Pengawas harus mempertajam fokus
supervisi untuk pengajaran dan pembelajaran.
Konferensi yang berkaitan dengan pekerjaan klinis supervisee umumnya memiliki
dua tujuan yang saling terkait. Satu fokusnya adalah pada manajemen kasus — meningkatkan
pemahaman tentang klien dalam situasinya, strategi perencanaan untuk
intervensi, dan sebagainya. Fokus kedua adalah mengembangkan pengetahuan
dan keterampilan pekerja, diri dan identitas profesional pekerja.
Singkatnya, untuk memparafrasekan Kalous (1996), dalam merencanakan konferensi itu
supervisor harus siap untuk: (1) mengevaluasi dan menangani kebutuhan pembelajaran
supervisi, (2) meninjau masalah hukum dan etika, (3) memantau dan mendokumentasikan
ument kemajuan supervisee dan klien mereka dengan mengamati pekerjaan yang sebenarnya
sampel, dan (4) mengevaluasi kinerja supervisee dan mendapatkan mereka
umpan balik. Bukti menunjukkan bahwa struktur pengawasan mendukung dan
memvariasikan praktik kerja sosial.
Fase Tengah
Mengajar dan belajar
Setelah konferensi berlangsung, bagaimana pengawas mengajar? Kita punya
mencatat bahwa titik awal supervisi pendidikan adalah laporannya
aktivitas pekerja di tempat kerja, dibagikan dengan supervisor sebelumnya atau secara lisan
selama konferensi. “Pengawasan adalah pengajaran 'post-facto', sebuah retrospektif
pengawasan interaksi dan efek timbal baliknya ”(Fleming dan Benedek
1966: 238). Pengawas melibatkan pekerja secara sistematis, eksplisit, kritis
Halaman 172
analisis pekerjaan yang dia lakukan dan pekerjaan yang dia rencanakan
dengan klien individu, keluarga, kelompok, atau komunitas. Upaya itu
adalah memberi pekerja “situasi belajar terstruktur yang memfasilitasi
pertumbuhan maksimum melalui proses yang membebaskan potensi ”(Ekstein dan
Wallerstein 1972: 10). Konferensi adalah kesempatan untuk diri sendiri
observasi, untuk tinjauan sistematis introspektif-retrospektif pekerjaan itu
telah dilakukan, karena memikirkan pekerjaan sebagai "terkenang dalam ketenangan."
Pengalaman terpecah-pecah dan tampak kacau. Supervisor membantu
supervisee memaksakan beberapa keteraturan dan makna pada pengalaman dan mengidentifikasi
prinsip yang dapat membimbingnya memahami apa yang perlu dilakukan.
Supervisor melakukan ini dengan mengajukan pertanyaan; meminta klarifikasi; dan
membebaskan, mendukung, merangsang, menegaskan, mengarahkan, menantang, dan mendukung
menyempurnakan pemikiran pekerja. Pengawas meminta perhatian untuk kesalahan dalam
kinerja pekerja, peluang yang hilang, kesalahpahaman yang jelas-
ings, gap, dan inkonsistensi. Supervisor memperkenalkan ide-ide baru, berbagi
pengetahuan dan pengalaman yang relevan, serta menjelaskan dan mengilustrasikan persamaan
dan perbedaan antara situasi ini dan situasi lain, memperbesar pekerja
perspektif. Pengawas mengajukan alternatif yang relevan untuk dipertimbangkan. SEBUAH
studi konferensi yang direkam menunjukkan bahwa pertanyaan supervisor
sangat jarang menemukan arti berikut ini.
"Saya menguji Anda untuk melihat apakah Anda mengetahui hal ini," tetapi lebih sering sebagai "Apa
menurutmu, karena kita harus memutuskan ini bersama? " atau "Apa yang kamu lakukan
tahu tentang ini, karena saya ingin membantu mengisi apa yang tidak Anda ketahui
Anda dapat membantu klien dengan lebih efektif? ” Artinya, [supervisor] sepertinya
tertarik untuk mengetahui apa yang [pekerja] pikirkan, untuk menuangkan ide-idenya ke-
gether atau untuk membantu [pekerja] menjadi lebih berpengetahuan, bukan untuk mengevaluasi
uate dalam arti menghakimi jumlah pengetahuan pekerja. (Nelsen
1973: 190)
Supervisor terlibat dalam dialog dengan supervisee. Itu adalah sebuah pelayaran
eksplorasi bersama di mana pengawas, melalui pertanyaan menyelidik dan
respon, memberikan supervisee kesempatan untuk berpikir lebih
secara tanggap tentang situasi klien dan intervensi apa yang mungkin bisa membantu.
Pertanyaan dan tanggapan mendorong divergen daripada konvergen
berpikir, menunda penutupan dini. Apa kemungkinan penjelasannya
untuk situasi klien? Pengamatan apa yang dapat ditawarkan supervisee sebagai
pelabuhan penjelasan dan penjelasan alternatif? Kesimpulan apa dia
atau dia membuat dari pengamatan ini, dan teori apa yang dia
mencoba membuat kesimpulan seperti itu? Apa pengandaian teoretis itu
tersedia yang mungkin mengarah pada kesimpulan alternatif?
Halaman 173
Dialog belum selesai sampai pemahaman-penjelasan terkait dengan beberapa
berencana untuk membantu. Maksud dalam supervisi pendidikan adalah untuk
formasi menjadi pengetahuan, pengetahuan menjadi pemahaman, dan pemahaman-
mulai beraksi. Teori dirumuskan kembali sebagai prinsip praktik, yang kemudian
disesuaikan dengan persyaratan situasional tugas yang diminta oleh pengawas
untuk tampil.
Pengawas memiliki beberapa ide, berdasarkan pengetahuan dan pengalaman, tentang
bagaimana seorang profesional yang kompeten akan menanggapi klien di
poin spesifik dalam interaksi kasus yang sedang dibahas. Menggunakan gambar ini dari
perilaku profesional yang kompeten sebagai template, supervisor membuat beberapa
penilaian tentang apa yang sebenarnya dilakukan supervisee dalam situasi ini.
Supervisor dapat menawarkan kuliah kecil, melibatkan supervisee dalam So-
dialog yang tajam atau diskusi memberi-dan-menerima, menawarkan demonstrasi, peran-
memutar, mendengarkan dan menganalisis dengan supervisee pemutaran rekaman, dan
menawarkan bahan bacaan.
Kebanyakan supervisor tampaknya menggunakan campuran ekspositori, pengajaran didaktik
dan prosedur pengajaran tidak langsung dialektis-hipotetis. Pengajaran didaktik
berarti "jitu"; pengajaran dialektis-hipotetis melibatkan pertanyaan dan
komentar yang membantu supervisee berpikir sendiri dan
berusaha menemukan jawaban mereka sendiri. Itu mendekati diskusi terpandu
metode.
Supervisor bertindak sebagai katalisator untuk mendorong pembelajaran mandiri. Itu
pekerja dapat mempelajari beberapa hal sendiri dari pemeriksaan analitis
pengalaman mereka sendiri dengan klien. Untuk jenis pembelajaran seperti itu yang terbaik
Pendekatan supervisor adalah menjadi seperti bidan, membantu pekerja memberi
lahir dari pembelajarannya, membantu dengan mendengarkan secara aktif, memandu pertanyaan,
mengklarifikasi, memparafrasekan, mendorong elaborasi. “Ceritakan lebih banyak tentang dirimu
dirasakan pada saat itu ”; "Bisakah Anda menjelaskan itu?"; “Apa yang mendorongmu untuk berkata
Itu kemudian?"; "Apa yang kamu pikirkan ketika klien mengatakan itu padamu?" Ini
Jenis pembelajaran tergantung pada penemuan diri supervisee, tetapi supervisor
terlibat dalam tindakan yang meningkatkan kemungkinan penemuan diri akan dilakukan
tempat. Pendekatan ini sejalan dengan rekomendasi klasik
pendidik Comenius, yang mencatat bahwa tujuan utama pendidik
adalah “untuk menemukan metode pengajaran dimana guru mengajar lebih sedikit tetapi peserta didik
bisa belajar lebih banyak. ” Comenius diperbantukan dalam hal ini oleh Rousseau, yang mencatat itu
“Dorongan kami untuk mengajar menuntun kami untuk mengajarkan apa yang siswa dapat lebih baik
belajar sendiri. ”
Beberapa hal tidak dapat dipelajari bahkan oleh mantan yang paling lihai dan berwawasan.
kombinasi dari pengalaman interaksi pekerja dengan klien. Beberapa
hal-hal harus diajarkan secara didaktik — persyaratan kelayakan lembaga untuk
variasi layanan yang ditawarkan, temuan penelitian mengenai faktor-faktor
Halaman 174
terkait dengan keberhasilan adopsi, sumber daya komunitas tersedia untuk membantu
masalah orang tua tunggal, dan sebagainya.
Sebagian besar pengajaran yang menjadi tanggung jawab supervisor dalam pelaksanaan-
hasil supervisi pendidikan dari proses timbal balik antar
tindakan antara guru dan pelajar, baik yang berpartisipasi secara aktif maupun
berkontribusi pada proses. Ini adalah kombinasi dari pengajaran didaktik dan
pembelajaran penemuan diri dialektis-hipotetis.
Beberapa konten penting tidak dapat diajarkan baik secara didaktik, melalui
diskusi, atau pengalaman. Konten seperti itu hanya dapat diajarkan melalui mod-
eling. Banyak hal yang paling efektif dalam pekerjaan sosial didasarkan pada a
sikap dan pendekatan manusia khusus kepada klien. Sebagai Grotjohn (1945: 141)
bertanya, “Bagaimana ini bisa diajarkan? Bagaimana Anda mengajarkan kesabaran dan pengabdian,
kebijaksanaan dan waktu, kesopanan dan toleransi, empati dan intuisi, kesopanan dan
kejujuran dan kejujuran. . . bahaya menyalahgunakan posisi percaya diri
dan percaya? ” Hal-hal seperti itu dipelajari lebih efektif melalui emosi
membebankan identifikasi dengan supervisor yang memodelkan sikap seperti itu
daripada melalui pengajaran atau diskusi didaktik.
Pemodelan melibatkan tampilan perilaku yang dipilih secara sengaja oleh su-
pervisor untuk tujuan didaktik. Pemodelan imajinatif melibatkan lebih dari
mengawasi supervisor seperti yang tersirat dalam istilah role model . Pemodelan dalam-
volves mengamati perilaku pekerja yang diinginkan tersedia dari berbagai
sumber — membaca transkrip wawancara, mendengarkan kaset, menonton
film dan kaset video, menonton wawancara melalui layar satu arah, atau
duduk dalam sebuah wawancara. Semua prosedur ini menyediakan pengawas
model bagaimana seorang pekerja harus berperilaku dalam kontak dengan klien.
Perlu dicatat bahwa pembelajaran insidental berjalan berdampingan
pengajaran yang disengaja. Banyak hal tertangkap yang tidak diajarkan secara eksplisit. Conse-
Seringkali supervisor harus berhati-hati dengan perilaku interpersonalnya
sejalan dengan ajarannya tentang perilaku interpersonal semacam itu. Itu
supervisor yang berperilaku tidak menerima pekerja kemungkinan besar tidak akan mengajar
konsep penerimaan berhasil. Dalam kasus seperti itu, supervisor melakukannya
tidak memberikan contoh dalam perilakunya sendiri pendekatan sikap dia
adalah mengaku mengajar. Supervisor yang berkata, "Saya memberi tahu Anda bahwa apa
yang harus Anda lakukan adalah membiarkan klien membuat keputusan sendiri tentang apa
dia ingin lakukan, ”tidak mengajarkan apa yang dia ingin ajarkan, yaitu
penentuan nasib sendiri. Model supervisor tidak hanya perilaku sikap tetapi,
dalam menganalisis kasus bersama dengan supervisee, prosedur yang digunakan di
pendekatan pemecahan masalah juga.
Pengawasan yang baik adalah praktik kerja sosial yang baik setelah dihapus. Sebagian besar
analogi dengan apa perilaku yang diinginkan dalam interaksi pekerja-klien
perilaku yang diinginkan dalam interaksi supervisor-supervisee. Pengawasan yang baik
Halaman 175
kemudian menjadi model untuk apa yang perlu dipelajari oleh supervisee dan menjadi perantaraan
untuk memfasilitasi pembelajaran tersebut. Supervisi pendidikan adalah model dan a
metode.
Mengingat fakta bahwa supervisi dilakukan dalam konteks
hubungan diadik terpersonal, dengan tujuan mempengaruhi perubahan, itu
tidak mengherankan bahwa pendekatan yang diadopsi supervisor dalam pengawasan
mencerminkan pendekatan yang mereka terapkan dalam terapi kerja kasus. Kurang pelatihan
dalam mengajar tetapi memiliki keterampilan klinis, godaan untuk dokter-
menjadi supervisor adalah untuk menggunakan pendekatan klinis pilihannya dalam mengajar.
Pekerja kasus modifikasi perilaku adalah modifikasi perilaku su-
pervisor. Pekerja sosial Rogerian adalah supervisor Rogerian; ego-
Pekerja kasus yang berorientasi pada psikologi adalah supervisor yang berorientasi pada ego-psikologi.
Bahkan terapis keluarga kemungkinan besar akan mengubah pengawasan menjadi tiruan
terapi keluarga. Untuk contoh preskriptif, lihat Watkins (1997).
Studi rinci tentang interaksi pengawasan dari ahli teori terkemuka
mengawasi supervisee yang sama memperkuat hipotesis bahwa “pekerjaan
supervisor seperti konselor akan terpengaruh olehnya
orientasi teoretis. " (Goodyear, Abadie, dan Efros 1984: 236). McDaniel,
Weber, dan McKeerer (1983) menemukan bahwa pilihan supervisor dari supervisor
teknik isomorfik untuk orientasi teoritisnya, sebuah temuan sup-
diangkut dalam sebuah studi oleh Wetchler, Piercy, dan Sprenkle (1989).
Tetapi pilihan pendekatan harus bergantung tidak hanya pada sifat dari
konten untuk diajarkan dan pendekatan yang disukai supervisor tetapi juga di
sifat dari preferensi belajar pelajar. Bahkan konten yang meminjamkan
dirinya sendiri untuk penemuan diri pelajar melalui pertanyaan Socrates oleh supervisor
beberapa pelajar mungkin lebih suka belajar secara didaktik. Seorang pengawas mengatakan:
Saya sadar, atau setidaknya saya berharap, bahwa supervisor mengetahui beberapa jawaban.
Mungkin lebih baik melakukan sesuatu untuk diri sendiri. Anda bisa belajar lebih baik dengan mencoba
raih jawabannya sendiri. Tapi saya tahu diri saya sendiri dan saya belajar apa yang saya butuhkan
untuk belajar cukup efektif jika saya hanya diberi tahu jawaban apa yang
terlambat. Saya bisa menggunakan pengalaman dan pengetahuan mereka.
Idealnya, pendekatan pilihan didasarkan pada kesesuaian antara konten yang akan dibuat
diajarkan dan preferensi belajar dari supervisee, dengan supervisor theo-
preferensi retikal diberi prioritas lebih rendah. Dalam prakteknya, bagaimanapun, su-
Gaya pengawas dari supervisor tertentu mungkin sedikit berbeda dari waktu ke waktu atau di antaranya
satu pengawas dan lainnya (Krause dan Allen 1988; Shanfield dkk. 1992;
Worthington 1987).
Jika supervisor memilih pendekatan yang tidak hanya cocok dengan
pola pembelajaran supervisee tetapi juga sesuai dengan konten
Halaman 176
diajarkan, pembelajaran yang lebih efisien akan terjadi. Formulir dan prosedur agensi
dapat diajarkan secara didaktik dan dengan menyediakan bahan bacaan yang relevan. Antar-
teknik menonton tidak dapat diajarkan secara efektif dengan cara seperti itu: bermain peran
adalah pendekatan pengajaran yang lebih tepat untuk jenis konten ini.
Seorang supervisor berkata, “Pekerja tersebut mengungkapkan kecemasannya tentang istilah medis
dan pemahamannya yang terbatas tentang mereka, dan saya merekomendasikan sebuah buku yang mana
berisi informasi yang berguna tentang mereka, "yang menggambarkan aplikasi yang sesuai
proach untuk konten yang akan diajarkan. Namun, dalam situasi yang berbeda, yang lain
supervisor mengatakan bahwa supervisinya “menghadapi keputusan yang sulit apakah akan
merekomendasikan pengasuhan untuk anak-anak ini atau menempatkan ibu rumah tangga di
rumah. Saya melibatkan [dia] dalam sebuah diskusi [di mana kami memikirkan] tentang advan-
kerugian dan kerugian dari masing-masing alternatif. " Dalam setiap konferensi ini-
Oleh karena itu, metode pengajaran yang sesuai untuk konten yang berbeda itu
perlu diajarkan.
Metode yang digunakan harus sesuai dengan tujuan akhir
supervisi pendidikan, yaitu pengetahuan untuk digunakan. Rapoport's (1954)
definisi pengawasan sebagai "proses tutorial disiplin dimana prinsip-prinsip
diubah menjadi keterampilan praktik ”panggilan perhatian eksplisit untuk fokus ini. Itu
guru kelas dapat puas dengan perolehan intelektual konten oleh
pelajar. Supervisi pendidikan harus ditujukan pada asimilasi emosional
konten sehingga perubahan perilaku hasil dari pengajaran. Perkembangannya
adalah dari informasi menjadi pengetahuan, pengetahuan menjadi pemahaman, dan
pemahaman menjadi perilaku yang berubah. Perilaku baru kemudian diuji di inter-
tindakan dengan klien untuk melihat apakah perubahan itu efektif. Umpan balik dari
klien dan supervisor mengizinkan pekerja untuk mengoreksi pembelajarannya,
ubah perilakunya, ujilah lagi, dan periksa umpan balik kedua.
Untuk mempromosikan transfer pembelajaran sehingga masalah yang sama tidak ada
untuk dibahas kembali karena ditemui dalam kasus yang berbeda, guru mengarahkan
belajar menuju klarifikasi prinsip-prinsip umum yang dapat diterapkan secara valid
dari kasus ke kasus. Dia bergerak dari yang spesifik ke umum, berhubungan
situasi kasus dengan prinsip dan sebaliknya.
Pembelajaran situasional dari persyaratan teknis untuk menangani
situasi kasus tertentu, yang merupakan subjek konferensi, fleksibel-
dibimbing oleh upaya untuk membuat konsep dan menggeneralisasi apa yang diajarkan. Konsep-
pengajaran tual menggeneralisasi pengalaman tertentu; berlatih mengajar partikel-
memanfaatkan generalisasi tersebut. Pendekatan supervisor dalam pindah dari
khusus untuk umum, dalam membantu praktik konseptual supervisee, adalah
diilustrasikan dalam komentar berikut:
Oh, satu hal lain yang menurut saya berkaitan dengan gaya mengajarnya adalah kapan
kita berbicara tentang klien tertentu, dia akan sering sekarang — dia tidak melakukannya pada awalnya—
Halaman 177
tetapi sekarang dia akan berkata, "Nah, apa pendapat Anda tentang masalah umum tentang—
? ” dan kemudian dia akan menerima apa yang kita bicarakan — katakanlah itu klien yang sangat verbal
atau klien yang sangat nonverbal, atau klien yang berhenti lebih awal — dia akan berkata,
“Apa pendapat Anda tentang gaya ini secara umum?” tidak hanya terkait dengan klien ini,
tapi dengan orang lain. Atau klien yang mengakhiri: “Jika Anda harus melakukannya lagi
dengan klien ini, apa yang mungkin telah Anda lakukan secara berbeda sekarang setelah Anda memilikinya
melihat ke belakang? ” Saya kira itu tipikal dia untuk mengatakan, “Sekarang kita sedang mengoperasi
dasar melihat ke belakang, apa yang mungkin kita lakukan secara berbeda? " yang tidak berarti
kepada saya, "Nah, brengsek, apa yang bisa Anda lakukan lebih baik dengan kasus ini?" Tapi
“Sekarang setelah kami memiliki semua data, memikirkannya kembali, apakah Anda punya
pikiran?" Jadi dia mendorong saya untuk berpikir secara lebih umum tentang proses
terapi dengan jenis orang tertentu atau jenis teknik tertentu
atau apa pun, dan bagaimana saya akan melakukannya lagi di masa depan — bagaimana saya akan menggunakannya
bahwa. Saya kira semacam meminta saya untuk membuat konsep hal-hal pada tingkat yang lebih luas, untuk
memikirkan hal-hal pada tingkat yang lebih luas daripada hanya satu klien. (Herrick 1977: 143)
Teknik pengajaran memiliki efek yang berbeda tergantung pada sikap, keterampilan,
keyakinan, dan kesesuaian yang dengannya mereka digunakan. "Apa yang kamu
berpikir?" dan "Bagaimana perasaan Anda tentang itu?" bisa terdengar seperti klise yang membosankan.
Mengubah-
aslinya, ini dapat ditanyakan dengan semangat yang menunjukkan bahwa supervisor dengan hangat
menyambut partisipasi aktif dari supervisee dalam proses pembelajaran.
Tujuannya adalah untuk mengembangkan pola interaksional mutualitas. Meskipun
elemen mutualitas dalam hubungan ada (atau seharusnya) ketidakseimbangan
dalam pengetahuan dan keterampilan yang dibawa para peserta saat pertemuan. Itu
supervisor harus menerima tanggung jawab untuk memiliki lebih banyak pengalaman
lebih berpengetahuan dan terampil dan memiliki apa yang menjadi profesinya
memberikan dalam praktek kebijaksanaan dan solusi masalah. Supervisor dan super-
visee bukan rekan. Seperti yang dikatakan Robinson (1949: 42), “memulai dengan asumsi
kesetaraan berarti menolak hak siswa atas proses pembelajaran apa pun. " Itu
supervisor memiliki tanggung jawab akhir untuk apa yang terjadi dalam pengajaran-
situasi belajar.
Dalam bagian berikut, seorang supervisor menjelaskan bagaimana dia menemukan miliknya sendiri
pendekatan yang cocok untuk supervisi pendidikan dalam menawarkan kepemimpinan di
konteks mutualitas.
Mungkin salah satu aspek yang paling sulit dari peran supervisor, bagi saya,
sedang membuat kritik dan saran. Sebagus teori supervisor saya
terdengar, ketika saya mencoba untuk mempraktikkannya, saya mengalami masalah.
Saya mendapati diri saya berkata kepada Ruth, saat dia melaporkan pertemuannya kepada saya, “Sudah
Anda mencari tahu tentang? . . . ” “Apakah kamu sudah menyerahkan ini?” “Nah, apa yang kamu pikirkan
mencoba ini. . .? ” Reaksi Ruth terhadap semua “apakah kamu” ini, tentu saja,
Halaman 178
sangat defensif. Jawabannya, paling sering, seperti “Ya, saya tidak melakukannya
punya waktu ”dengan suara yang sangat dingin dan datar, atau“ Sepertinya lebih penting untuk. . . . ”
Saya terdengar lebih seperti seorang polisi-ibu daripada seorang supervisor yang membantu.
Saya mulai bereksperimen dengan berbagai cara untuk mengatakan hal yang sama, atau
mendapatkan poin yang sama, tanpa cincin otoriter seperti itu. Pertamaku
Idenya adalah untuk sedikit melindungi, untuk tidak tampil begitu kuat. Saya mulai berkata, "Baiklah,
Anda tahu, Anda mungkin tertarik untuk mencoba sesuatu seperti ini. . . ” atau
“Mungkin satu hal yang dapat Anda lakukan juga adalah mencobanya. . . . ” Saat saya melakukan hedging
dan bersuara dengan cara ini, Ruth tidak terlalu defensif, tapi aku tetap tidak
mendapatkan hasil yang diinginkan. Sekarang dia tidak menganggapku serius. Sepertinya begitu
tidak memiliki otoritas sama sekali sekarang, daripada terlalu banyak. Jawabannya sangat sering
adalah "Mungkin aku akan mencobanya" atau "Aku akan memikirkannya," dengan sangat lesu. Ketika saya
menyadari bahwa pendekatan ini juga gagal, saya mulai bekerja, dan datang
dengan ide lain. Saya mencoba untuk belajar dari Ruth dan dia dari saya. saya
perlu menghormatinya dan mendorongnya: Saya perlu memberinya kesempatan
mengekspresikan dirinya dalam suasana terbuka dan tidak menghakimi.
Apa yang saya coba ajarkan padanya adalah teknik saya sendiri, cara saya
melakukan sesuatu dan berpikir, menangani kelompok, menjadi pekerja sosial.
Oleh karena itu, ketika saya menyarankan sesuatu kepada Ruth, saya memberikan ide saya kepadanya,
apa yang saya pikirkan, apa yang perlu saya ketahui, apa yang akan saya lakukan. Individu super-
visi adalah pengalaman yang sangat pribadi. Karena itu, saya merasa saya bisa mengatakan hal-hal ini
ke Ruth dengan cara seperti itu. Pada pertemuan kami berikutnya, saya berkata kepada Ruth, “Saya pikir
Yang ingin saya ketahui dari gadis ini adalah,. . . ” “Saya pikir hal pertama yang saya
mungkin mencoba akan menjadi,. . . ” “Untukku melakukan ini. . . . ”
Awalnya saya takut reaksi Ruth terhadap penekanan besar saya
pada "I," tapi ketakutan saya dengan cepat hilang. Ini bekerja dengan baik. Ruth
Reaksinya adalah seperti "Oh ya? Saya tidak memikirkan itu ”atau“ Tunggu
menit, mengapa kamu melakukan itu? ” Ketika saya memberikan pikiran saya, sebagai pribadi
dalam kapasitas pengawasan, dia mampu menghubungkan dirinya dengan saya sebagai orang di
peran siswa.
Saya menyadari jenis pendekatan ini tidak akan bekerja dengan baik untuk semua orang
itu berhasil untuk saya dalam kasus yang satu ini. Namun, ada satu halangan yang datang
Tangan dengan cara baru dalam melakukan sesuatu, apakah itu menimbulkan pertanyaan seperti
"Kenapa kamu ingin melakukan itu?" Saya senang dia ingin mengetahui pikiran saya
dan bahwa dia ingin membahasnya lebih lanjut. Namun demikian, saya tidak merasa nyaman-
hanya bisa mengatakan alasan saya, tanpa dia harus memikirkannya. Namun saya
tidak suka ketika seseorang mencoba untuk "bermain guru" dengan saya, dan menyerahkan pertanyaan saya-
tions kembali padaku. Saya tidak ingin menjawab, "Karena X, Y, dan Z,"
saya juga tidak ingin menjawab, "Nah, mengapa menurut Anda?"
Solusi saya lagi-lagi berasal dari filosofi yang saya coba adopsi: bahwa saya
ada di sana untuk belajar darinya serta dia dari saya. Lain kali dia bertanya
Halaman 179
saya alasan saya mengapa, saya mengatakan kepadanya tentang dilema ini: bahwa saya tidak ingin memberikannya
semua jawaban, tetapi saya juga tidak ingin menjadi master kuis: dan kemudian kami
membuat kompromi. Jika dia mau memberi tahu saya beberapa alasan yang bisa dia temukan
melakukannya dengan cara itu, saya mungkin belajar beberapa hal baru. Lalu aku akan memberitahunya milikku
alasan untuk mengambil pendekatan itu, dan dia mungkin belajar beberapa hal baru
dari saya.
Betapa lucu kedengarannya sekarang, dan pada saat itu juga, sungguh
bekerja dengan baik. Kapanpun Ruth mulai bertanya mengapa, dia akan menahan diri dan
katakan, “Apakah itu karena. . .? ” Yang mana saya akan selalu menjawab dengan sopan, “Ya, dan
tidak hanya itu. . . . ” Kurasa itu menjadi semacam permainan, tapi permainan itu, dan
aspek yang sangat diritualkan itu memberikan beberapa elemen yang sangat penting bagi kami
wawancara. Itu membantu kami berdua untuk menyadari peran kami lebih sepenuhnya, melalui ejaan
mereka keluar dengan sangat jelas dalam satu aspek hubungan pengawasan ini. Itu menambahkan
humor untuk sesi kami. Itu membantu kami mengatasi rasa malu kami, dengan tertawa
sedikit dan dengan demikian meredakan ketegangan. Dan mungkin yang paling penting, itu
membawa kami lebih dekat satu sama lain; kami mulai menyukai satu sama lain dan bekerja
jauh lebih baik bersama.
Orientasi untuk Pengajaran dan Pembelajaran
Beberapa orientasi yang sangat berbeda terhadap proses pengawasan telah dilakukan
diidentifikasi yang cenderung menghasilkan pendekatan yang berbeda untuk mengajar dan belajar
praktik kerja sosial. Sebuah pengalaman-eksistensial, supervisee-centered orien-
tation melihat pengawasan sebagai perhatian dengan pengembangan supervisee '
pemahaman diri, kesadaran diri, dan pertumbuhan emosional. Penekanannya adalah
tentang perasaan pekerja. Supervi see memiliki tanggung jawab besar atas apa yang dia lakukan
atau dia ingin belajar, dan fokus pengawasan pada cara pekerja
melakukan pekerjaan dan sifat hubungannya dengan klien.
Orientasi didaktik dan berpusat pada tugas melihat pengawasan sebagai
peduli dengan pengembangan keterampilan profesional para supervisee. Em-
Fase ada pada pemikiran para pekerja. Supervisor memiliki tanggung jawab utama-
kemampuan untuk apa yang diajarkan, dan fokus diskusi ada pada isi
apa yang pekerja lakukan, aktivitas dengan dan atas namanya
klien.
Orientasi eksistensial eksperiensial untuk pengawasan pendidikan di
terlibat dalam membangun hubungan dengan supervisee dan terlibat dalam-
aksi yang dianalogikan dengan hubungan pekerja-klien. Fokus dari
interaksi adalah pengawas dan isi diskusi adalah pengawas.
melihat perasaan tentang masalah kasus, reaksinya dan perasaannya
tentang klien, tanggapan klien terhadap supervisee sebagai supervisee
merasakannya, perasaan supervisor tentang respons klien, dan sebagainya.
Halaman 180
Supervisor berkonsentrasi pada fokus ini dengan merefleksikan, mengklarifikasi, menyelidiki,
dan menafsirkan perasaan supervisee. Saran, saran, dan evaluasi
komentar uative yang mungkin memperkuat atau mencegah pengawas tertentu menjadi-
haviors dilakukan seminimal mungkin. Tujuan dari pengawasan pendidikan disini
adalah membantu pengawas untuk menemukan orientasinya sendiri melalui
eksplorasi pengalamannya sendiri. Mencoba keseimbangan antara
menantang dan suportif, supervisor bertindak sebagai katalisator dalam membantu
pengalaman supervisee penemuan yang dimulai sendiri.
Skala yang mencantumkan dua orientasi ini (didaktik versus eksperimental) sebagai
kutub berlawanan ditawarkan kepada pengawas dan supervisi (Kadushin 1990).
Mereka diminta untuk menunjukkan titik pada skala yang menunjukkan ori-
daya tarik yang menurut mereka bekerja paling efektif untuk mereka. Kecenderungan
untuk kedua supervisor dan supervisee harus memeriksa titik tengah, menunjukkan
bahwa orientasi yang paling diinginkan adalah campuran keduanya
pendekatan. Meskipun kesepakatan umum secara keseluruhan, bagaimanapun, pengawas
condong ke arah didaktik, berorientasi pada tugas, pendekatan pertumbuhan profesional
agak lebih tegas daripada supervisee.
Orientasi supervisor mempengaruhi bagaimana supervisee belajar praktek. SEBUAH
review terbaru dari sembilan puluh tujuh studi tentang supervisi dan pelatihan konselor
(Lambert dan Ogles 1997) menyarankan dua kesimpulan yang menyeluruh. Pertama, baca-
Memahami dan melihat contoh adalah metode yang paling efisien untuk menguasai dasar
keterampilan mewawancarai dan penetapan tujuan dengan klien, tetapi didaktik-pengalaman
pelatihan adalah cara paling efektif untuk menguasai keterampilan menolong antarpribadi
empati, kehangatan, dan rasa hormat. Untungnya, supervisee dapat memperolehnya
keterampilan tanpa tingkat empati, keaslian, dan
hal positif tanpa syarat, selama mereka menganggap bahwa supervisor mereka
mencoba membantu. Kedua, pelatihan sistematis memajukan pengembangan
keterampilan wawancara dan interpersonal, tetapi membantu keterampilan yang dipelajari
kelas mungkin tidak menggeneralisasi dengan baik ke pengaturan praktik yang sebenarnya. Suatu periode
pelatihan ulang sering diperlukan dan, jika konselor ingin mempertahankan dan menggeneralisasi
keterampilan itu, pengawasan sangat membantu. Meskipun akuisisi lanjutan dalam-
keterampilan terpersonal membutuhkan waktu, keterampilan itu meningkat dengan pemodelan, latihan,
dan umpan balik. Sayangnya, penelitian empiris jarang meneliti
hasil supervisi dan pelatihan konselor (Ellis dan Ladany 1997).
Pertanyaan yang semakin sering diajukan untuk sosial
penelitian hasil kerja umumnya tampaknya sama berlaku di sini: Jenis apa
pendekatan supervisi pendidikan bekerja paling baik dengan jenis su-
pervisees dalam kondisi seperti apa? Tidak ada satu cara terbaik untuk melakukannya
mengajar; demikian pula, tidak ada satu cara terbaik untuk mengawasi, mengingat ketidakterbatasan
berbagai interaksi supervisor, supervisee, dan supervisor.
Halaman 181
Memberikan Umpan Balik yang Bermanfaat
Supervisor mengajar dan supervisee belajar melalui umpan balik. Itu akan
menjadi mustahil untuk belajar bermain golf jika kita tidak pernah melihat kemana bola pergi
kami berhasil. Kita perlu tahu bagaimana kita melakukannya, apa yang kita lakukan dengan benar, apa
perlu diubah. Umpan balik memperkuat pembelajaran yang "berhasil" dan membantu
memperbaiki pembelajaran yang salah. Kita belajar dari kesalahan kita hanya jika kita bisa mengetahuinya
apa mereka dan memiliki kesempatan untuk menganalisisnya. Super fleksibel-
visor menerima gagasan bahwa supervisee pasti akan membuat kesalahan tetapi menolak
gagasan bahwa kesalahan harus ditoleransi tanpa batas.
Seperti yang dicatat oleh Middleman dan Rhodes, pepatah lama "latihan membuat sempurna"
perlu revisi. Ini adalah “latihan ditambah umpan balik (pengetahuan tentang hasil) yang membuat
sempurna ”(Middleman dan Rhodes 1985: 36). Sedangkan supervisor cenderung ragu-ragu.
itate tentang menjadi kritis terhadap pekerjaan supervisee, supervisee menyambut persetujuan
kritik priate dan konstruktif. Dua survei menemukan bahwa di antara
Sumber utama ketidakpuasan supervisee adalah dengan "kekurangan dalam peninjauan-
ing, pemantauan, dan evaluasi pekerjaan supervisee sehingga memberikan kritis
umpan balik konstruktif yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja profesional "
(Kadushin 1974, 1992b: 15). Para pekerja tampaknya mengantisipasi sekaligus menyambut
instruksi, arahan, dan struktur dari supervisor. Mereka melakukannya, pakaian-
dengan sungguh-sungguh, lihat supervisor untuk mempelajari apa yang perlu mereka ketahui untuk melakukan
pekerjaan mereka
efektif. Supervisi berhak mendapatkan dan menghargai umpan balik yang eksplisit dan pasti.
Goldhammer, membahas supervisi guru sekolah, membuat poin ini:
Mungkin cara paling cepat dan efisien untuk mengasingkan supervisee adalah dengan
hedging dan dengan pussyfooting. Guru: Jadi Anda pikir saya sangat menyindir
mereka? Supervisor: Uh, tidak. Saya tidak benar-benar mengatakan itu. Anda umumnya sympa-
ramah dan ramah dengan anak-anak, tetapi beberapa komentar Anda hari ini adalah,
eh, kurang baik dari yang saya ketahui di masa lalu. Guru: Beberapa saya
perilaku hari ini tidak baik? Supervisor: Ya, eh, tidak, tidak juga, tapi,
uh. . . (1969: 344)
Untuk terlibat dalam jenis dialog berikut juga tidak terlalu membantu:
“Kamu baik-baik saja! Teruskan." "Teruskan apa?" “Apa yang kamu lakukan”
(Ekstein dan Wallerstein 1972: 145)
Heppner dan Handley (1981) meneliti perilaku supervisor itu
terkait dengan persepsi konselor trainee tentang kepercayaan supervisor mereka-
kelayakan. Hasilnya “tampaknya menunjukkan pentingnya memberikan kejujuran
informasi evaluatif tentang mengajar dengan hubungan yang mendukung. Mungkin
ketika supervisor hanya memberikan umpan balik positif dan tidak menghadapi peserta pelatihan
dengan perilaku nonfasilatif, peserta pelatihan mempertanyakan apa yang tidak dikatakan dan
Halaman 182
selanjutnya pengawas dapat dipercaya ”(Heppner dan Handley
1981: 244).
Dalam sebuah studi yang menanyakan persepsi supervisor mereka tentang supervisor mereka
kekurangannya, kurangnya umpan balik kritis dikutip di 27 persen dari
ments. Pengawas mengatakan:
Ada kekurangan umpan balik berkala tentang kuantitas dan kualitas pekerjaan
kinerja. Saya perlu memiliki kritik yang lebih konstruktif jadi saya tahu
apa yang perlu saya ubah.
Saya terkadang merasa dimanipulasi oleh pujian. Dimana kritiknya?
Dia hampir terlalu memuji. Terkadang saya tidak merasa bahwa evaluasi nya
Sebenarnya, hasil kerja saya memiliki terlalu banyak dasar. Saya tidak bisa memperbaikinya jika tidak
tahu itu rusak. (Kadushin 1990: 191)
Kita dapat mengharapkan para pekerja, sebagai orang yang cukup sehat, mampu melakukannya
terima kritik yang valid tanpa berantakan. Oleh karena itu tidak perlu
seimbangkan setiap kritik dengan pujian. Ini tidak hanya sering menempatkan file
supervisor dalam posisi yang salah, itu juga merendahkan pekerja. Satu su-
pervisee berkata, “Saya tahu sesuatu yang buruk akan terjadi karena dia memulainya
beri aku semua pujian yang manis itu. " Seorang supervisor mengungkapkan re-
mendukung dilema:
Haruskah saya selalu meredam kritik dengan pujian? Haruskah saya berbaikan
pujian atau pilihlah hal-hal kecil yang bagus jika saya tidak dapat menemukan cukup untuk pergi
sekitar? Haruskah saya menawarkan setiap pujian saat terjadi pada saya? Saya yakin itu
kedengarannya konyol sekarang, tetapi pada saat itu, itu benar-benar sebuah masalah. Solusi I
tiba di hanya untuk memainkannya dengan telinga. Saya tidak bisa memaksa diri untuk berbaikan
pujian palsu atau pilih poin kecil untuk dipuji atau untuk dia
temper setiap kritik dengan pujian. Fokus utama saya di sini adalah menjadi terbuka,
jujur, dan realistis. Jika sesuatu bisa dilakukan dengan lebih baik, saya merasa begitu
penting untuk memberi tahu Carol. Jika sesuatu dilakukan dengan baik, ini juga menjadi
informasi penting.
Ratliff, Wampler, dan Morris (2000) telah meneliti tarian yang lembut
terlibat dalam perhatian terhadap perasaan supervisee tentang pekerjaannya dan
tanggung jawab supervisor untuk memastikan praktik klinis yang kompeten. Dis-
menyumpah 120 episode di mana beberapa tindakan korektif diperlukan, mereka
menemukan bahwa supervisor memberikan saran dan evaluasi dengan sangat tentatif
cara dan (supervisee) menanggapi dengan hormat dan kerjasama (Ratliff,
Wampler, dan Morris 2000: 385).
Halaman 183
Supervisor tidak boleh meminta maaf atas umpan balik korektif. Ini dis-
menghitung kepentingannya dan mengurangi dampaknya. Supervisee membutuhkan umpan-
membantu mengatasi kekurangan kinerja sehingga dia dapat melakukannya
kerja yang lebih baik. Umpan balik membantu membuat pembelajaran menjadi eksplisit dan disadari. Su-
pervisor memiliki perspektif, objektivitas, dan pengetahuan tentang apa yang baik
kinerja seharusnya terlihat seperti — sebuah visi super , bisa dikatakan.
Klien, tentu saja, adalah sumber umpan balik dalam reaksi mereka terhadap pekerja,
dan pekerja adalah sumber umpan balik bagi diri mereka sendiri saat mereka memeriksa mereka
kinerja. Selain klien dan pekerja, pengawas adalah satu-satunya
orang lain yang memiliki pengetahuan rinci tentang kinerja seorang supervisee.
Namun, pengawas adalah satu-satunya yang diberi sanksi dan wajib memberi
umpan balik dan secara eksplisit dibebankan dengan tanggung jawab ini. Mengingat kontra ini
Dengan pertimbangan, supervisor paling sering menjadi sumber utama umpan balik
supervisee, dan supervisee sangat bersemangat untuk ini.
Penerimaan umpan balik merupakan fungsi dari sumber pesan dan
sifat pesannya. Jika sumber umpan balik memiliki kredibilitas untuk
penerima, jika sumber memiliki kekuasaan atas penerima, jika sumber dianggap
sebagai seorang ahli, umpan balik lebih mungkin dianggap serius. Supervisor
sering memenuhi kondisi ini, meningkatkan penerimaan terhadap umpan balik mereka.
Umpan balik lebih efektif jika pedoman tertentu ditaati oleh su-
pervisor dalam menawarkan umpan balik (Abbott dan Lyter 1998; Roberts 1992).
1. Umpan balik harus diberikan secepat mungkin setelah pertunjukan.
Ini meningkatkan motivasi dan minat untuk mempelajari apa yang mungkin terjadi
ditingkatkan. Menghargai kinerja terpuji dengan pujian sesegera mungkin
sible setelah acara meningkatkan potensi penguatan.
2. Umpan balik harus spesifik. Seseorang harus bisa menunjuk pada yang spesifik
intervensi, tindakan, atau komentar yang membutuhkan pujian atau koreksi. Spesifik
ilustrasi formulasi pertanyaan yang buruk atau transisi yang tidak jelas dan ambigu
lebih baik daripada umpan balik umum, yang menunjukkan kebutuhan untuk meningkatkan wawancara-
keterampilan.
3. Umpan balik harus dapat diobyektifikasi. Seseorang harus bisa menunjuk ke
perilaku konkret yang menggambarkan kekurangan dalam kinerja. Tidak jelas, umum,
pernyataan global kurang memiliki kredibilitas.
4. Umpan balik harus deskriptif daripada menghakimi. "Saya melihat itu
tanggapan Anda kepada Nyonya P. mengakibatkan dia menjadi diam dan mengubahnya
fokus, "daripada," Tanggapan Anda terhadap Nyonya P. tidak terlalu baik. "
5. Jika memungkinkan, diinginkan untuk menyoroti efek kinerja yang baik:
“Saya senang melihat Anda lebih menerima Nyonya H., dan saya memerhatikan dia
kurang tahan untuk berbagi masalahnya dengan panti jompo. "
6. Umpan balik harus lebih difokuskan pada perilaku supervisee
dari pada supervisee sebagai pribadi. “Setelah dia memberitahumu bahwa dia gay, selanjutnya kamu
Halaman 184
serangkaian komentar memiliki frase hukuman, "daripada," Dari kompromi Anda
Namun, tampaknya Anda tidak suka gay atau tidak nyaman dengan mereka. "
7. Umpan balik harus ditawarkan secara tentatif untuk pertimbangan dan diskusi
sion daripada otoritatif untuk persetujuan dan penerimaan.
8. Cobalah untuk mengikat umpan balik sejelas mungkin dengan apa yang Anda inginkan dari su-
pervisee untuk belajar, apa yang menurut Anda perlu dia pelajari.
9. Umpan balik yang baik melibatkan berbagi ide daripada memberi nasihat, mantan
mencari alternatif daripada memberikan jawaban. Ini difokuskan pada perilaku itu
dapat dimodifikasi dan disertai dengan saran khusus untuk perubahan.
10. Umpan balik harus selektif dalam hal jumlah seseorang
bisa menyerap. Prinsipnya adalah menjaga jumlah sebanyak yang bisa dilakukan supervisee
gunakan, tidak semua umpan balik yang tersedia untuk Anda berikan.
Umpan balik penting bagi supervisor serta supervisee. Moni-
menanggapi tanggapan verbal dan nonverbal, khususnya meminta reaksi di mana
hanya reaksi terbatas atau ambigu yang dikomunikasikan, supervisor perlu
untuk selalu waspada apakah mengajar menghasilkan pembelajaran. Apa yang memiliki
pernah diajar dengan baik belum tentu dipelajari dengan baik. Komunikasi pakan-
kembali tentang kinerja tidak dengan sendirinya menghasilkan perubahan kinerja
kekuatan. Informasi harus diterima oleh para pekerja sebagai deskriptif
kinerja mereka. Perlu ada motivasi untuk berubah, dan masalah
lem perlu dianggap rentan terhadap perubahan.
Meskipun supervisor pada akhirnya bertanggung jawab atas kinerja supervisi
mance, biasanya supervisor harus mengandalkan laporan dari pekerja,
melalui mata siapa proses tersebut disaring, untuk menyelesaikan pekerjaan. Untuk yang lain
Perspektif, supervisor dan pekerja harus mendapatkan umpan balik dari klien kepada
melengkapi gambarnya. Penelitian empiris menunjukkan bahwa pengawasan dirancang
untuk mendapatkan umpan balik klien dapat meningkatkan pengawasan, kinerja pekerja, dan
hasil klien.
Harkness dan Hensley (1991), misalnya, mendeskripsikan eksperimen di
yang menjadi fokus pengawasan pekerjaan sosial dalam pengaturan kesehatan mental
diubah dengan menanyakan kepada pekerja berpengalaman serangkaian sepuluh pertanyaan yang dirancang
untuk
dapatkan umpan balik klien:
Bantuan apa yang diinginkan klien? Bagaimana Anda dan klien akan mengenal Anda
membantu? Bagaimana klien menggambarkan hasil yang sukses? Apakah itu
klien mengatakan telah ada hasil yang sukses? Apa yang kamu lakukan untuk membantu
klien? Apakah ini berhasil? Apakah klien mengatakan Anda membantu? Apa lagi yang bisa
yang Anda lakukan untuk membantu klien? Bagaimana cara kerjanya? Apakah klien mengatakan keinginan itu
Tolong? (Harkness dan Hensley 1991: 507)
Di seluruh pekerja dan beban kasus, temuan menunjukkan bahwa 10 persen
pembuktian kepuasan klien dengan pencapaian tujuan, peningkatan 20 persen-
Halaman 185
kepuasan klien dengan bantuan pekerja, dan 30 persen im-
bukti kepuasan klien dengan kemitraan pekerja-klien adalah
hasil dari penggunaan supervisi pekerjaan sosial untuk mendapatkan umpan balik klien.
Meskipun hasil klien dapat meningkat jika supervisor dan pekerja memperolehnya
umpan balik klien secara berkelanjutan, supervisee dapat melihat supervisor
kurang empati terhadap pekerja jika fokus pengawasan dialihkan ke
mendapatkan umpan balik klien (Harkness 1997), dan praktisi mungkin menolak secara pasif
adopsi sistem informasi yang dirancang untuk memproduksinya (Savaya dan
Spiro 1997). Tampaknya melampaui batas untuk umpan balik klien melanggar api-
tembok antara pengawasan administrasi dan pendidikan; Erera dan Lazar
(1994b) takut bahwa pelanggaran semacam itu menghambat proses pengawasan.
Mengakhiri Konferensi
Konferensi pengawas, seperti wawancara, adalah kerja keras. Akibatnya, setelah
satu jam, kemungkinan produktivitasnya semakin berkurang. Akhir dari penipuan
keserakahan harus direncanakan di awal agar agenda yang dipilih bisa
diselesaikan dalam periode waktu yang ditentukan.
Menjelang akhir waktu yang dijadwalkan, supervisor harus melihat
untuk titik penghentian yang nyaman. Ini harus pada titik di mana penutupan
telah diperoleh pada satu unit kerja. Tingkat interaksi emosional
seharusnya tidak intens. Pekerja harus diberi kesempatan sebelumnya.
kesempatan untuk mengajukan pertanyaan-pertanyaan itu dan mendiskusikan masalah-masalah yang paling
banyak
perhatian. Sangat menjengkelkan untuk mengatakan kepada supervisee, “Kita punya dua menit
berangkat ke konferensi. Apakah ada sesuatu yang ingin Anda sampaikan? ”
Penghentian melibatkan ringkasan konferensi dan re-
penyerahan poin yang dibahas dan konten yang diajarkan. Seorang supervisor berkata, "The
sesi tampak lebih bermanfaat ketika saya mengulangi di akhir apa yang kami miliki
berbicara tentang karena itu membuatnya tampak seperti kita banyak meliput. Sepertinya akhirnya
lebih banyak bersama dan direncanakan ketika saya meringkas. Kami berdua melihat
kesimpulan tersebut sebagai pernyataan akhir sesi. Kami con-
berurutan kemudian melanjutkan untuk bersantai. "
Karena konferensi berakhir sebelum itu benar-benar berakhir di benak
para peserta, mungkin akan lebih baik jika Anda menyelesaikan beberapa pertanyaan eksplisit untuk
pekerja untuk dipikirkan atau beberapa saran bacaan spesifik yang relevan
apa yang telah didiskusikan dan sesuai dengan minatnya. Pertanyaan-pertanyaan
mungkin berfungsi sebagai transisi ke konferensi berikutnya. Berpikir tentang pertanyaan-
tions meningkat, baik supervisor dan supervisee akan bersiap untuk mereka
pertemuan berikutnya.
Secara umum, dapat dikatakan bahwa konferensi yang baik dalam pendidikan super-
Penglihatan memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
Halaman 186
1. Ini melibatkan perencanaan dan persiapan oleh supervisor dan
awasi.
2. Ia memiliki tujuan bersama yang disepakati bersama.
3. Fokusnya adalah pekerjaan klinis supervisee.
4. Ini memprioritaskan analisis diri kritis oleh pekerjanya
kinerja, dibantu dengan bimbingan supervisor dan supel-
kontribusi supervisor sebagai nara sumber.
5. Ini memberi pekerja umpan balik yang jelas, tidak ambigu, dan relevan.
ditandatangani untuk membantu meningkatkan kinerja.
6. Itu terjadi dalam konteks suasana belajar fasilitatif.
7. Itu mengikuti prinsip-prinsip belajar dan mengajar yang diinginkan.
8. Ini memberikan tindak lanjut dan dasi untuk konferensi berikutnya.
Mungkin dicatat bahwa meskipun supervisor memiliki tanggung jawab utama-
sibility dan sanksi untuk pendidikan formal supervisee, supervisor
perlu mengingat bahwa pendidikan informal yang cukup besar
supervisee sedang berlangsung pada waktu yang sama. Para pekerja beralih ke rekan-rekan mereka
belajar bagaimana melakukan pekerjaan itu. Klien secara aktif terlibat dalam pengajaran oleh
tanggapan terhadap apa yang dilakukan pekerja. Ketika intervensi berhasil, kliennya
dibantu dan pekerja diberi imbalan. Pekerja belajar bahwa ini adalah cara yang baik
untuk pergi. Sebagai Langs (1979: 205) mencatat, "supervisor utama untuk terapis
adalah pasiennya. " Supervisor tidak perlu merasa kompetitif tentang alat bantu ini
guru tapi kami menyambut baik bantuan mereka.
Studi Proses
Ada beberapa studi pekerjaan sosial tersedia yang mencoba sistematis dan
pemeriksaan rinci tentang apa yang sebenarnya terjadi dalam konferensi individu.
Nelsen (1973, 1974) mempelajari kaset dari enam puluh delapan konferensi pengawas konferensi-
disalurkan di berbagai badan kerja kasus. Meskipun konferensi ini
antara siswa di sekolah pekerjaan sosial dan instruktur lapangan mereka (su-
pervisor), temuannya berlaku untuk konferensi pengawasan secara umum.
Menanggapi pertanyaan, “Apa yang sebenarnya dibicarakan peserta di su-
konferensi pengawasan? " Nelsen menemukan itu
pada konferensi keempat yang direkam, pola diskusi berikut ini adil
umum. Pertama, instruktur lapangan dan siswa akan bersama-sama menangani kasus per kasus
melalui materi tertulis yang diserahkan siswa, dengan instruktur lapangan bertanya
pertanyaan-pertanyaan untuk klarifikasi atau rincian ekstra sukarela siswa, dengan interre-
diskusi tentang dinamika dan penanganannya, dengan eksposisi singkat sesekali
oleh instruktur lapangan dari informasi teoritis atau keterampilan yang relevan yang
Halaman 187
siswa tampaknya tidak tahu, dan akhirnya setuju tentang apa itu
terjadi dengan klien dan apa yang harus dilakukan selanjutnya. Kedua, mungkin ada yang singkat
diskusi tentang kasus-kasus di mana ada perkembangan baru tetapi tidak
tation, misalnya, janji temu yang rusak yang membutuhkan tindakan lebih lanjut dari siswa.
Ketiga, mungkin ada beberapa, biasanya singkat, diskusi tentang konten pembelajaran seperti itu
seperti apakah seorang siswa merekam dengan benar, atau konten bidang agensi seperti
statistik bulanan atau kebutuhan untuk menemukan sumber daya untuk klien. (1973: 189)
Baik instruktur lapangan dan siswa biasanya berpartisipasi secara aktif [di
diskusi]. Instruktur lapangan dengan bebas memberikan materi didaktik meskipun tidak
eksposisi sering kali panjang. (Nelsen 1974: 149)
Supervisor juga terlibat dalam aktivitas pendukung (dibahas di bab 6)
dan memberikan arahan “membutuhkan perilaku tertentu” oleh supervisee, seperti itu
sebagai, "isi kartu layanan sosial di setiap kasus"; “Untuk menemukan panti jompo, hubungi
rumah; cari tahu apakah mereka memiliki tempat tidur; jika tidak cari tahu kapan mereka akan melakukannya;
Temukan
keluar biayanya. " Arahan cenderung dikaitkan dengan administrasi lembaga
prosedur dan layanan konkret. Konteks di mana arahan itu berada
diberikan menunjukkan semacam ringkasan dari diskusi bersama daripada
mengeluarkan perintah. Interaksi timbal balik antara supervisor dan su-
pervisee disarankan oleh fakta bahwa supervisor memberikan lebih banyak arahan
supervisee yang sering meminta arahan dibanding yang tidak.
Busso (1987) mempelajari tiga puluh rekaman audio sesi pengawasan pendidikan
antara tiga mahasiswa pascasarjana pekerjaan sosial dan seorang MSW su-
pervisor. Dasar untuk konferensi pengawas adalah rekaman audio dari
wawancara pertama, ketiga, dan terakhir dengan tiga dari masing-masing klien siswa di
pengaturan pekerjaan sosial medis. Rekaman pengawasan pendidikan terdiri dari
perbedaan dianalisis oleh penilai independen dalam hal berpusat pada tugas
pendekatan praktik pekerjaan sosial. Analisis menunjukkan bahwa sejauh ini yang terbesar
jumlah waktu yang dihabiskan dalam konferensi pengawasan pendidikan
"Memahami masalah", "memeriksa apa yang menjadi masalah bagi klien dan
yang mendukung masalah di lingkungan klien ”(Busso 1987: 70).
Lebih sedikit waktu yang dihabiskan untuk “memilih strategi; merancang langkah-langkah khusus
strategi ”(Busso 1987: 69). Perilaku pengawasan dalam mendukung pekerja
tidak dimasukkan dalam analisis.
Studi konferensi pengawasan di bidang yang terkait erat bersifat instruktif.
Culatta dan Seltzer (1976, 1977) mengembangkan instrumen untuk penilaian kategori
cerita peristiwa interaksional dalam konferensi pengawas komunikatif
dokter gangguan. Enam kategori terkait dengan intervensi
supervisor dan enam kontribusi analog oleh supervisee.
Kategori acara konferensi pengawasan termasuk positif atau negatif
pernyataan evaluasi (supervisor mengevaluasi perilaku yang diamati atau tanggapan verbal
Halaman 188
pelabuhan pengawas dan memberikan persetujuan atau penolakan verbal atau nonverbal);
intervensi strategi (pernyataan oleh supervisor yang diberikan kepada dokter untuk masa depan
intervensi terapeutik); pertanyaan (pernyataan interogatif apa pun yang dibuat oleh
supervisor yang relevan dengan klien yang sedang dibahas); dan observasi atau
pernyataan informasi oleh supervisor.
Dua studi berbeda menghasilkan temuan yang sangat mirip. Kepala sekolah
Tivitas dalam interaksi pengawasan cenderung berkaitan dengan ketentuan
oleh klinisi-supervisee dari “informasi tentang sesi terapi sementara
supervisor pada dasarnya menggunakan informasi ini untuk menyarankan strategi masa depan
sesi — gambar yang berkembang adalah salah satu dokter yang memberi makan bahan mentah
kepada supervisor yang menggunakannya untuk merencanakan strategi terapi keseluruhan untuk klien. "
Ini sangat kontras dengan persepsi supervisor tentang "diri mereka sendiri
sebagai sounding board yang akan digunakan oleh pengawas sebagai nara sumber ”(Culatta
dan Seltzer 1976: 12) —sebuah persepsi yang mirip dengan yang umumnya dipegang oleh sosial
pengawas kerja dari aktivitas mereka.
Dalam menganalisis perbedaan waktu bicara oleh supervisor dan supervisee di
konferensi, supervisor hampir selalu berbicara lebih dari supervisee.
Ditanya tentang gaya pengawasan mereka, pengawas disortir
tiga kelompok berbeda: “Mereka yang merasa mereka direktif dalam gaya oleh penyedia-
mendapatkan saran dan komentar khusus tentang metodologi dan kinerja klien
kekuatan; mereka yang percaya bahwa mereka tidak mengarahkan, menggunakan nonprescrip-
metode tive mengandalkan klinisi untuk menjelaskan metodologi yang digunakan;
dan kelompok yang mengatakan mereka lebih menyukai kombinasi pendekatan ”(Culatta
dan Seltzer 1976: 12). Namun, analisis konten dan urutan file
konferensi mengungkapkan bahwa semua supervisor tampaknya berfungsi dalam pola yang sama-
terns terlepas dari evaluasi mereka sendiri atas gaya pengawasan mereka.
Temuan yang mengejutkan adalah jumlah pernyataan evaluasi yang sangat terbatas
dibuat oleh supervisor. Ini umumnya membuat para supervisee sedikit eksplisit
panduan tentang apa yang mereka lakukan dengan benar dan / atau baik dan apa yang telah dilakukan
salah dan / atau buruk.
Schubert dan Nelsen (1976) menguatkan temuan Culatta dan Seltzer
menggunakan instrumen yang agak berbeda untuk menganalisis supervisor secara eksplisit di
konferensi. Mereka menemukan bahwa supervisor paling sering terlibat
dalam memberikan pendapat atau saran. Perilaku kedua yang paling sering
sedang memberikan informasi. Dalam studi ini juga, supervisor berbicara lebih banyak
dari supervisee.
Keller dkk. (1996) telah menggunakan observasi langsung untuk mendeskripsikan
konten komunikasi dan interaksi berpola dari supervisor dan supervi-
melihat. Mereka menemukan bahwa menyebarkan pengetahuan, mencapai pertumbuhan pribadi dan
pemahaman diri, dan mengelola hubungan pengawasan hierarkis
mendominasi komunikasi dalam pola empat tahap yang muncul di su-
Halaman 189
pertemuan pervisi: (1) membangun hubungan, (2) mulai bekerja, (3)
memecahkan pertanyaan dan pilihan, dan (4) menutup.
Studi observasi langsung lainnya memberikan pandangan yang agak berbeda
gaya dan pola interaksi yang ditemukan dalam pengawasan. Heppner dan col-
leagues (1994) mengamati enam dimensi perilaku intervensi pengawasan:
(1) mengarahkan-menginstruksikan versus memperdalam, (2) klarifikasi kognitif versus
dorongan emosional, (3) menghadapi versus mendorong klien,
(4) keterlibatan didaktik-jauh versus emosional, (5) bergabung versus tantangan-
memperpanjang waktu peserta pelatihan, dan (6) memberikan arahan versus pengunduran diri. Apa
yang masih harus dilihat adalah bagaimana supervisee menanggapi intervensi pengawasan.
Ilustrasi Kasus
Sketsa berikut menggambarkan supervisor yang melaksanakan tanggung jawab
saudara dari pengawasan pendidikan dalam konferensi individu dengan seorang pekerja
di kantor distrik kesejahteraan anak tentang anak dalam asuh.
Jim mulai dengan mengatakan bahwa dia ingin berbicara tentang Frank. Dia mengeluarkan itu
penting untuk mempertahankan penempatan Frank — dia tidak memikirkan masalahnya
akan diselesaikan dengan menggantikannya dan saya setuju. Dia pikir dia telah membuat
beberapa kesan pada bocah itu, dan bahwa Frank menyadari dia ingin membantunya.
Saya mengatakan ini bagus, dan menyarankan bahwa pekerja benar-benar di tempat
ibu angkat siap memadamkan Frank jika perilakunya tidak berubah. Dia setuju
untuk ini dan mengatakan dia telah menjelaskan kepada Frank bahwa dia harus mendapatkan pekerjaan dan tetap
jauh dari keramaian lama, karena mereka tidak diinginkan. Aku berkata dari rekamannya
Aku bisa melihat dia telah berusaha sangat keras dengan Frank — apakah menurutnya itu berhasil?
Pekerja di sini memilih konten untuk agenda pengajaran (“dia mau
berbicara tentang Frank ”). Hal ini sesuai dengan prinsip belajar itu
berlangsung saat supervisee berpartisipasi aktif dalam proses pembelajaran.
Ini juga memastikan tingkat motivasi yang lebih tinggi untuk belajar, karena pekerja,
diberi kesempatan, akan memilih konten diskusi yang menghadirkan masalah
lem untuknya.
Supervisor membantu mengklarifikasi dan menentukan sifat dari situasi masalah
yang menghadapi supervisee. Masalahnya bukan pengganti Frank tapi
bagaimana mempertahankan penempatan saat ini untuknya.
Penghargaan supervisor dengan secara eksplisit memuji ("Saya mengatakan ini
baik ”), sesuai dengan prinsip yang paling baik kita pelajari saat menerima
imbalan untuk belajar.
Supervisor mengkomunikasikan pemahaman empatik dan penerimaan
situasi pekerja (dia "benar-benar di tempat"). Ini mungkin akan terjadi
Halaman 190
dianggap mendukung secara emosional oleh pekerja, dan ini membantu membentuk a
suasana yang nyaman untuk belajar. Pengakuan bahwa supervisor itu empatik
dan menerima membuat pengawas lebih menerima konten. Super-
visor, bagaimanapun, mungkin peduli dengan pengajaran yang mengatakan bahwa pekerja itu
ada di tempat. Pengawas mendefinisikan kembali masalah ini sebagai masalah bagi Jim
dalam tanggung jawabnya sebagai pekerja sosial yang ditugaskan untuk kasus tersebut. Pengawas
tidak peduli dengan perilaku Frank; itulah tanggung jawab Jim. Itu
supervisor, bagaimanapun, prihatin dengan perilaku Jim dan perencanaan kasus.
Pekerja, bukan klien, adalah tanggung jawab langsung dari
pengawas.
Setelah Jim berbagi dengan supervisor apa yang telah dia lakukan dalam kasus tersebut,
supervisor menghadapkannya dengan pertanyaan menantang: Apakah dia memikirkannya
telah bekerja? Karena pertanyaannya menantang dan cenderung mendorong pertahanan
Siveness, itu didahului dengan pengantar yang membuatnya lebih mudah secara emosional
untuk menerima: “kataku. . . Saya bisa melihat dia telah berusaha sangat keras dengan Frank. " Itu
pertanyaan apakah dia pikir itu berhasil meminta tujuan, self-
analisis kritis. Dalam mengundang refleksi, pengawas meningkatkan
keterlibatan pekerja, meningkatkan tingkat partisipasinya dalam pembelajaran.
Secara didaktis menyatakan bahwa pendekatan itu keliru — atau, lebih lembut, itu
meninggalkan sesuatu yang diinginkan — mungkin menimbulkan kebutuhan bagi Jim
mempertahankan perilakunya, karena ini mungkin dianggap sebagai serangan. Orang belajar lebih sedikit
efektif ketika energi psikis dikhususkan untuk pertahanan diri. Mendorong diri sendiri
pemeriksaan dapat mengakibatkan pengakuan eksplisit pekerja atas beberapa
kekurangan pendekatannya. Dia mungkin akan lebih siap untuk mempertimbangkan
alternatif.
Perlu dicatat juga, bahwa supervisor sebenarnya telah membaca catatan tersebut
dan menggunakan pengetahuannya yang diperoleh darinya dalam konferensi ini. Ini sendiri
mendorong supervisee karena ini menunjukkan bahwa supervisor tersebut
serius tentang pertemuan ini, tertarik untuk mempersiapkan pengawas
sesi, dan menjaga kesepakatan bersama mereka. Karena justifikasinya
untuk pencatatan sebagian terletak pada kegunaannya dalam pengawasan, penggunaan pencatatan di
sesi pengawasan memberi penghargaan kepada pekerja karena telah melakukan pekerjaannya. Itu
selanjutnya membantu mengembangkan hubungan supervisor-supervisee yang positif. Emo-
interaksi nasional antara keduanya lebih cenderung menjadi positif jika supervisor
menunjukkan rasa hormat kepada supervisee dengan menghormati produknya — rekamannya.
Selama ini pembimbing belum banyak mengajar, setidaknya tidak secara eksplisit
dia telah mengajarkan sesuatu tentang hubungan manusia yang baik. Dia telah mengajar oleh
implikasi bahwa sangat membantu untuk mendefinisikan masalah dengan jelas dan memihaknya
jika memungkinkan. Dia telah mendorong sikap terhadap pekerjaan — reflektif, self-
pendekatan kritis — itu adalah prasyarat yang diperlukan untuk pengembangan
kesadaran diri. Pada prinsipnya, bagaimanapun, supervisor tidak terlalu peduli
Halaman 191
dengan mengajar pada saat ini sebagaimana dia dengan mengembangkan suasana itu
kondusif untuk pembelajaran.
Jim menggelengkan kepalanya, menunjukkan bahwa dia sangat ragu-ragu, lalu berkata,
“Frank membuatku marah, dia hanya malas seperti kata Bu D. Dia tidak pernah mencoba
bekerja. " Dia melanjutkan dengan menceritakan bagaimana pada usia Frank dia mendapatkan penghasilannya sendiri
menghabiskan uang selama beberapa tahun dengan melakukan pekerjaan serabutan yang dia temukan sendiri. saya
setuju bahwa akan sulit baginya untuk memahami mengapa Frank tidak dapat melakukannya
ini juga — dapatkah dia melihat perbedaan dalam situasi Frank dan situasinya sendiri. Dia
berpikir sejenak dan kemudian menunjukkan bahwa dia memiliki keluarganya dan Frank
berada di panti asuhan. Saya bertanya-tanya apa bedanya? Dia bisa
tidak melihat bahwa itu akan membuat apapun. Bagaimanapun, Frank baru berusia dua tahun ketika dia pergi
ke panti asuhan dan bahkan tidak mengingat keluarganya sendiri — mungkin begitu
hal terbaik yang bisa terjadi karena ibunya tidak peduli
dari dia.
Disini suasana keamanan psikologis ditetapkan oleh supervisor
memungkinkan pengawas untuk mengungkapkan perasaan negatif tentang klien. Itu membebaskan
pengawas untuk menyatakan ketidaksetujuan dengan beberapa hal yang dengannya
pekerjaan sosial seharusnya berdiri. Akibatnya, dia mengatakan klien malas dan tidak baik;
jika dia dalam masalah, itu salahnya sendiri; dia membuatku marah; setiap orang adalah
arsitek nasibnya sendiri, dan jika Frank berusaha lebih keras, dia akan mampu
menyelesaikan masalahnya.
Supervisor cukup pengertian untuk menerima ledakan ini, dan,
daripada mengungkapkan kekecewaan atau kekesalan yang seharusnya dilakukan oleh pekerja sosial
bereaksi terhadap kliennya dengan cara yang menunjukkan penolakan, dia mengungkapkan empati
dengan kesulitan supervisee dalam memahami Frank. Menanggapi ini
Cara, supervisor mengajar dengan contoh konsep penerimaan — itu
menilai klien dan perilakunya dalam istilah moral mungkin memuaskan, tapi itu
tidak terlalu membantu; dalam pemecahan masalah, akan lebih membantu untuk mencoba memahami
daripada menilai. Dia kemudian mengajukan pertanyaan yang mengalihkan fokus dari evaluasi
perilaku Frank untuk mencoba memahami perilaku: Apa yang membantu
menjelaskan tindakan Frank, apa yang mendorongnya untuk bertindak berbeda dari
pengawas?
Supervisee, yang pemikirannya telah disalurkan oleh pertanyaan,
muncul dengan pernyataan deskriptif tentang perbedaan. Pengawas selanjutnya
mempertanyakannya karena ini, hingga kini, tidak menjelaskan mengapa orang harus-
berbeda ketika dihadapkan dengan situasi serupa. Seorang yang kurang tanggap
supervisor mungkin akan puas dengan jawaban dan mengembangkan kuliah singkat tentang
implikasi perbedaan dalam sejarah perkembangan. Supervisor ini sebelum
fers untuk memperoleh persepsi pengawas tentang implikasi perbedaan itu
Halaman 192
dalam sejarah perkembangan memiliki perilaku. Sekali lagi, ini memaksimalkan
awasi partisipasi dalam pembelajaran. Tersirat dalam pertanyaan supervisor
adalah beberapa konsep perilaku, misalnya, masa lalu terstruktur dalam masa pres-
ent, perilaku bertujuan, semua generalisasi perlu bersifat individual, merasa-
Fakta adalah fakta dan menentukan perilaku. Ide-ide ini, bagaimanapun, tidak diajarkan
secara eksplisit.
Pekerja terus menyuarakan keraguan tentang poin supervisor itu
membuat; ia mempertanyakan apakah perbedaan latar belakang ini menjelaskan
perbedaan perilaku antara dirinya dan Frank.
Saya menyarankan agar kita memikirkan kembali kapan semua ini terjadi. Saya bertanya bagaimana dia berpikir
Frank merasa ketika dia harus meninggalkan orang tuanya dan pergi ke tempat yang aneh, atau melakukannya
sepertinya dia masih terlalu muda untuk membuat perbedaan. Pekerja tampak
meragukan dan mengatakan bahwa, bagaimanapun, seorang anak dari dua anak hampir tidak dapat berbicara. Kita
membahas hal ini sebentar, dan dia memikirkan saran saya tentang hal itu
bahkan mungkin lebih sulit bagi anak kecil seperti Frank yang bisa merasakan, tapi terlalu
muda untuk memahami apa yang terjadi, daripada anak yang lebih tua. Saya katakan di sini
kami berbicara tentang apa yang terjadi pada Frank dan tentang perasaannya
ketika dia berusia dua tahun, mungkin ini tampaknya tidak memiliki banyak hubungan.
hubungan dengan saat ini. Dia berkata, sambil berpikir, bahwa dia bisa melihatnya mungkin, menambahkan
bahwa Frank tidak pernah mendengar dari keluarganya dan itu pasti "kasar pada anak itu";
Saya berkata bahwa dia mengatakan itu dari pengalaman hidup Frank dan pengalaman hidupnya sendiri
akan membawa sesuatu yang berbeda dalam hal perasaan hingga saat ini. Dengan sebuah
Dengan ekspresi terkejut, Jim berkomentar bahwa dia merasa menyesal, bukan marah pada Frank
lagi kok bisa Apakah dia mengira itu karena kami mencoba untuk memahami
berdiri Frank? Dia memutuskan ini dia, dan bertanya-tanya mengapa dia tidak berpikir
tentang semua itu sebelumnya.
Supervisor tidak secara langsung menjawab keraguan pekerja tentang dirinya
tersirat "penjelasan". Ia mengajak pekerja untuk menelaah pemikirannya lebih jauh,
tapi kali ini dengan mencoba berempati dengan Frank (bagaimana menurutnya Frank
merasa?). Dia melanjutkan dengan menyarankan garis pemikiran yang dipahami oleh pengawas
(“Atau apakah [Frank] tampak terlalu muda untuk membuat perbedaan?”).
Pendekatan seperti itu dapat membantu jika supervisor merasa bahwa ini memang sifatnya
pemikiran pekerja tetapi dia tidak siap atau tidak mampu mengartikulasikan
Itu. Pengawas dalam membuatnya eksplisit memaparkannya agar bisa didiskusikan.
Namun, kecuali pesan dari seorang pekerja jelas, hal ini berbahaya
jenis interpretasi akan memproyeksikan ke pekerja kontrak supervisor sendiri
persepsi situasi, yang kemudian digunakan oleh pengawas untuk tujuannya sendiri.
Bagaimanapun, supervisor mencoba membuat poin pengajaran: bahwa a
anak berusia dua tahun bisa "tahu", dan pengetahuannya memang memengaruhi perilaku di kemudian hari — an
Halaman 193
ide yang tidak disetujui oleh pengawas. Pada saat ini supervisor, jika
menurutnya poin tersebut cukup penting untuk menjamin perhatian dengan penerimaannya,
harus dipersiapkan dengan bahan penelitian didaktik untuk memperkuatnya. Apa
studi, jika ada, mendukung anggapan bahwa seorang anak dari dua anak dapat mengingat dan
bahwa ingatan seperti itu mempengaruhi perilaku di kemudian hari? Materi klinis apa yang mendukung
pendapat? Mahasiswa memiliki hak untuk mengetahui dan supervisor memiliki ob-
ligasi untuk membuat informasi ini tersedia. Jika tidak, supervisornya adalah mantan
memanfaatkan otoritas posisinya untuk meminta penerimaan dari apa yang mungkin baik
menjadi praduga dengan sedikit bukti pendukung.
Masa lalu menjadi perhatian bukan untuk dirinya sendiri tetapi hanya karena hal itu mempengaruhi masa kini.
Itu
supervisor menggeser diskusi kembali ke area yang lebih penting ini. Dia
melakukannya dengan pertanyaan yang menyarankan asas lain dalam pembelajaran — yaitu kita
belajar paling baik ketika materi yang disajikan secara bermakna berkaitan dengan masalah
masalah yang menjadi perhatian kita. Pengawas mencoba untuk menghubungkan pertanyaan yang dia ajukan
tentang masa lalu Frank hingga masalah yang Jim hadapi saat berurusan dengan Frank. Itu
supervisee membuat hubungan ini dan membuat pengurangan sesuai dengan apa
pengawas mencoba untuk mengajarkan tentang pengaruh masa lalu.
Pengawas kemudian merangkum dan menjelaskan arti dari
interaksi ("Saya bilang dia memberi tahu saya," dan seterusnya). Singkatnya, file
supervisor menggunakan prinsip lain dalam pembelajaran — yaitu, kita belajar dengan baik dan
Pertahankan yang terbaik jika kita jelas tentang apa yang telah kita pelajari, jika kita bisa menerapkannya
kata-kata dan memeriksanya.
Yang perlu diajarkan bukan hanya perubahan cara berpikir, bukan sekedar
injeksi ide-ide baru untuk pertimbangan pekerja (beberapa di antaranya mungkin
mempengaruhi pemikirannya, beberapa di antaranya mungkin tidak), tetapi perubahan perasaan juga.
Pendekatan supervisor, yang berfokus pada pemahaman daripada penilaian
ing, menyebabkan perubahan perasaan. Pekerja mulai merasa kasihan pada Frank,
daripada marah padanya. Ini adalah kemajuan menuju bantuan yang lebih besar, tetapi
Itu masih belum membantu pemahaman Frank, yang supervisor
bertujuan untuk mengajar. Pendekatan untuk mengembangkan pemahaman hanya
sebagian dalam pertanyaan yang diajukan supervisor (“dapatkah dia melihat perbedaannya
antara situasi Frank dan miliknya sendiri? ”; "Aku bertanya-tanya apa bedanya-
tween situasi Frank dan sendiri ”; “Saya bertanya-tanya apa bedanya itu
akan membuat"; "Saya bertanya bagaimana menurutnya perasaan Frank?"). Itu juga di super-
pendekatan visor kepada pekerja. Dia tidak menilai supervisee dan miliknya
tanggapan melainkan mencoba untuk memahami mengapa dia menjawab dengan cara
dia melakukannya. Dia menyajikan pola identifikasi, yang mungkin dilakukan oleh pekerja
meniru dalam berpikir tentang Frank.
Jim kemudian mengingatkan saya tentang keluhan ibu angkat dan bagaimana dia
mencoba menangani ini dengan Frank dengan mengatakan kepadanya bahwa dia harus mencari pekerjaan dan memberi
Halaman 194
teman-temannya yang "buruk". Saya mengatakan dia sepertinya mempertanyakan ini sendiri, lakukan
Dia pikir orang selalu melakukan apa yang diperintahkan? Di Angkatan Darat mereka melakukannya.
Ini selalu benar? Bagaimana dengan orang-orang yang AWOL? Dia menunjukkan
bahwa mereka mengambil konsekuensinya dan saya setuju bahwa kita semua harus melakukan itu. Dia
mengenang perbedaan petugas, bagaimana ada yang tidak disukai dan dimiliki
banyak masalah karena laki-laki tidak mau menuruti mereka. Dengan kata lain, saya berkata,
itu membuat perbedaan bagaimana perasaan para pria terhadap atasan mereka. Tentu saja, jika mereka
mempercayai mereka itu baik-baik saja. Saya berkata saya yakin ini benar, dan menyarankan agar kami mendapatkannya
kembali ke Frank. “Maksudmu dengan Frank itu berbeda, aku tidak masih di Angkatan Darat.”
Saya pikir pasti sulit melepaskan diri dari memberi perintah atau menjalankannya
di luar. “Ya, saya mengerti maksud Anda. Saya tidak berpikir saya akan berhasil
Jujur."
Sebelumnya dalam konferensi tersebut pekerja telah bersekutu dengan ibu angkat
melawan Frank ("Dia hanya malas seperti yang Bu D. katakan"). Di sini pengawasnya
memisahkan dirinya dari ibu angkat, dan perubahan ini mengikuti dari ibunya
perubahan perasaan tentang Frank.
Pengawas menggunakan perbandingan dan kontras untuk mengajarkan kepekaan terhadap
unik, aspek individual dari situasi ini. Dia membantu Jim memfaktorkan
perbedaan penting antara ini dan situasi yang tampaknya sebanding,
pengalaman tentaranya. Supervisor menggunakan konteks yang bermakna
untuk supervisee dan juga mengikuti prinsip pindah dari familiar
ke yang tidak dikenal. Pengawas tetap pada fokus yang relevan, bagaimanapun, oleh
menghubungkan situasi ini dengan masalah yang menjadi perhatian mereka, cara terbaik
untuk membantu Frank. Bagi guru yang baik, tidak ada yang diperkenalkan oleh pekerja tersebut
tidak relevan. Tanggung jawab supervisor untuk mengambil apa yang telah
disajikan dan menghubungkannya dengan tugas konferensi pengawas.
Saya bertanya kepada Jim bagaimana, kemudian, dia pikir dia bisa membantu Frank, dan dia menjawab dengan sedih
bahwa dia tidak yakin — ini tampak sederhana sebelumnya, dia hanya akan memberitahunya
apa yang harus dia lakukan. Sekarang dia menyadari bahwa Nyonya D. telah melakukan ini dengan benar
dan itu tidak berhasil. Saya bertanya apakah dia pikir dia bisa membantu ibu angkat
memahami Frank dengan lebih baik. Dia pikir dia bisa mencoba dan menambahkan bahwa dia menebak
dia merasa kesal pada Frank seperti yang dia lakukan. "Menurutmu bagaimana perasaan Frank?" Dia
mengatakan dia baru saja memikirkan tentang itu dan berpikir dia mungkin akan merasakannya
sendirian, seperti tidak ada yang peduli, dan itu pasti mengerikan. Saya setuju dan berkata, “Saya bisa
Sampai jumpa, peduli apa yang terjadi pada Frank, dan saya pikir jika Anda berhasil melakukannya
dia, mungkin pada waktunya Frank bisa belajar mempercayaimu. "
Setelah membantu Jim sampai pada kesimpulan bahwa dia telah melakukan pendekatan
menggunakan dengan Frank sepertinya tidak akan berhasil dan membantunya mempelajari mengapa hal itu
Halaman 195
tidak mungkin bekerja, supervisor kembali ke pertanyaan dasar yaitu
fokus konferensi — bagaimana membantu Frank. Sekarang pertanyaannya bisa jadi
dibahas dengan lebih jelas dan dengan motivasi yang lebih besar dari pihak Jim
untuk mempertimbangkan pendekatan baru. Pembahasan sebelumnya membuat pelajaran bisa diajar
saat mungkin. Pengawas mengoptimalkan keterlibatan supervisee dengan
menanyakan bagaimana Jim sekarang berpikir bahwa dia bisa membantu Frank.
Supervisi mengakui dan menerima ketergantungan supervisee pada
dia karena menyarankan kemungkinan pendekatan baru pada saat ini. Menanggapi hal ini
perlu dia menyarankan pendekatan ("Saya bertanya apakah dia pikir dia bisa membantu asuh
ibu lebih memahami Frank ”).
Jim tidak hanya mencapai pemahaman yang lebih baik tentang Frank tetapi, dalam melamar
pendekatan umum yang berfokus pada pemahaman daripada menilai, dia
mencapai empati yang lebih besar dengan ibu angkat juga ("Dia menebaknya
merasa kesal pada Frank seperti yang dia lakukan ”). Pengawas mengajar di sini, seperti yang dia lakukan
agak lebih awal ("Itu membuat perbedaan bagaimana perasaan para pria tentang super-
visor ”), pentingnya perasaan dalam hubungan — fakta bahwa orang
berperilaku satu sama lain dalam hal bagaimana perasaan mereka tentang satu sama lain
("Kamu benar-benar peduli dengan apa yang terjadi pada Frank dan ... mungkin pada waktunya Frank bisa
belajar
untuk mempercayai Anda ”). Supervisor selanjutnya mengajarkan bahwa pekerja adalah bagian dari ini
interaksi yang kompleks; bahwa perasaannya terhadap klien adalah penentu
interaksi dalam hubungan (merasa frustrasi, dia mungkin merasa marah
menuju Frank); bahwa perasaan pekerja yang mengganggu hubungan,
setelah diidentifikasi, dapat dikontrol.
Jim berkata bahwa dia juga bisa melihat bagaimana hal itu akan memakan waktu, padahal dia mengira dia
bisa melakukan semuanya dalam satu wawancara. Saya berkata bahwa sulit untuk menyadari bahwa perubahan datang
perlahan pada orang. Saya pikir dia telah membuat awal yang baik dan menyadarinya
dia melihat Frank tampak lebih ceria dan berbicara lebih mudah di akhir
dari wawancara. Dia berharap begitu, tetapi merasa dia perlu melakukan lebih banyak pemikiran
sebelum dia melihat Frank lagi.
Dia menduga itu bukanlah cara yang dia pikirkan, yang bisa Anda pelajari semua tentang
kerja kasus dalam sepuluh pelajaran mudah. Saya tertawa dan berkata bahwa dia baik
menyadari hal ini, tetapi saya tahu itu juga sulit ketika dia sangat ingin tahu
semua jawaban. Jika tidak, kita bisa merasa frustrasi, dan mungkin itu
adalah beberapa alasan dia merasa marah pada Frank. Jim sangat bijaksana
dan mengatakan ini membantunya untuk memahami sesuatu yang telah terjadi di
wawancara lain dan kami melanjutkan untuk membahasnya.
Memanfaatkan pengalaman yang baru saja Jim alami, supervisor mengajar
tentang ekspektasi untuk perubahan. Pada dasarnya supervisor meyakinkan dan mendukung
port Jim dengan menunjukkan bahwa dia tidak mengharapkan dia untuk mengubah Frank over-
Halaman 196
malam — Jim juga tidak harus mengharapkan ini untuk dirinya sendiri. Pengawas mendukung dan
alasan frustrasinya karena tidak dapat mempelajari semua tentang kerja kasus dalam beberapa
pelajaran.
Pendekatan umum supervisor konsisten dengan yang dikomunikasikan
selama konferensi. Dia menerima, memahami, sikap suportif
tude, kesiapan untuk memuji pekerja di mana pujian dibenarkan, dan
kemauan untuk memberikan otonomi pekerja dan untuk bergerak sesuai keinginannya
menciptakan iklim yang tidak mengancam yang menguntungkan untuk belajar.
Pendekatan ini tidak terlalu permisif, bagaimanapun, sama sekali tanpa kecemasan
ety. Ada indikasi yang jelas bahwa meskipun supervisor menerima
menyewa kekurangan profesional, dia berharap dia belajar untuk berbuat lebih baik. Ini
adalah jenis kecemasan terbaik untuk belajar — kecemasan yang tidak didasarkan pada ketakutan tetapi pada
perbedaan antara apa yang perlu diketahui dan mungkin diinginkan pekerja
untuk mengetahui dan apa yang dia lakukan, pada kenyataannya, tahu.
Bagian konferensi ini diakhiri sebelum konferensi itu sendiri
berakhir. Bagian selanjutnya dikenalkan oleh supervisee sekali lagi, kali ini
atas dasar asosiasi dengan masalah terkait — yang wajar dan diinginkan
prosedur transisi, menunjukkan kemampuan supervisee untuk menggeneralisasikannya
belajar.
Beberapa pembaca mungkin menganggap pendekatan supervisor terlalu pasif atau
terlalu Sokrates. Dia mungkin lebih aktif dalam merangsang Jim untuk berpikir
tentang aspek signifikan tertentu dari kasus yang sebagian besar diabaikan. Itu mungkin
sangat membantu untuk mengklarifikasi target upaya perubahan — Frank, si asuh
ibu, atau keduanya. Sambil menyarankan agar Jim membantu ibu angkatnya untuk
memahami Frank lebih baik, dia tidak berusaha mengembangkan bagaimana ini bisa terjadi
puas. Ada sedikit eksplorasi tentang bagaimana perasaan ibu angkat dan
dasar reaksinya dalam situasi tersebut. Daripada langsung menyetujui
Jim bahwa penggantinya tidak diinginkan, supervisor mungkin membantunya
memperjelas pemikirannya tentang keuntungan dan kerugian penggantian
dalam situasi khusus ini. Padahal menandakan pentingnya berkembang
Rasa percaya Frank pada Jim, supervisor menawarkan sedikit hal yang spesifik
tentang bagaimana ini bisa dicapai. Pekerja membutuhkan bantuan dalam mengidentifikasi
lebih jelas jenis pendekatan dan intervensi di pihaknya yang akan
meningkatkan kepercayaan. Sedikit usaha dilakukan untuk menjelaskan sifat jenderal
situasi sosial yang berkaitan dengan pekerjaan Frank dan kesempatan pelatihan kerja
nities. Fakta bahwa beberapa hal tidak tercakup mungkin mencerminkan prinsip
pemihakan. Hanya begitu banyak yang dapat dimasukkan ke dalam agenda pengajaran
satu konferensi, dan supervisor selalu harus agak selektif.
Kami mungkin lebih lanjut mencatat bahwa supervisor dalam usahanya dibantu oleh seorang
pengawas yang tepat, mau, dan cakap; konferensi mungkin akan berkurang
lancar jika Jim kurang kooperatif dan lebih resistif. Pengamat ini-
Halaman 197
vation menggambarkan bahwa proses belajar mengajar membutuhkan upaya kooperatif
dari semua peserta dalam interaksi. Supervisor terbaik akan gagal dengan
beberapa supervisee yang sangat sensitif dengan kapasitas terbatas untuk belajar, dan
supervisor terburuk akan berhasil dengan beberapa orang yang sangat kooperatif dan cakap
supervisi.
Ringkasan
Pengawasan pendidikan berkaitan dengan membantu pekerja mempelajari apa yang mereka miliki
perlu tahu untuk melakukan pekerjaan mereka secara efektif. Pendidikan dan administrasi
supervisi mempunyai tujuan yang sama, dan supervisi pendidikan yang luwes-
Memenuhi pengawasan administrasi dengan melanjutkan internalisasi administrasi
kontrol istratif, mengembangkan orientasi profesional dan rasa loyalitas
di antara rekan kerja.
Pengawas memiliki tanggung jawab untuk mengajarkan konten pekerja
tentang orang, masalah, proses, dan tempat serta mengembangkan diri
kesadaran personel berkaitan dengan aspek fungsi yang jelas
terkait pekerjaan.
Konferensi individu yang terjadwal secara teratur adalah lokus utama pendidikan
supervisi kasional. Isi pengajaran adalah kinerja supervisee,
dan pendekatan pengajaran didasarkan pada diagnosis pendidikan dari su-
pervisee. Diperlukan perencanaan dan persiapan, dan selama konferensi
ence supervisor melibatkan supervisee dalam analisis kritis yang sistematis
dari pekerjaan yang dia lakukan dan rencanakan untuk dilakukan.
Halaman 198
175
5 Prinsip dan Masalah

dalam Menerapkan
Dalam melaksanakan tanggung jawab pengawasan administrasi
Sion, supervisor bertindak sebagai manajer. Dalam melaksanakan re-
tanggung jawab supervisi pendidikan, supervisor bertindak sebagai a
guru. Bab sebelumnya membahas tentang su-
pervisor mengajar. Bab ini membahas tentang bagaimana file
supervisor mengajarkan prinsip belajar mengajar. Ini bulu-
ada kekhawatiran dengan beberapa kendala dalam melaksanakan
proses supervisi pendidikan.
Kondisi untuk Pengajaran yang Efektif
dan Pembelajaran: Pendahuluan
Tanggung jawab utama supervisor dalam supervisi pendidikan
Sion adalah untuk mengajari pekerja bagaimana melakukan pekerjaan itu. Tugas kita di sini adalah
untuk menjelaskan apa yang mendorong pengajaran dan pembelajaran yang efektif. Itu
guru dapat mengatur konten, memberikan suasana yang sesuai
belajar, dan membuat pembelajaran tersedia tetapi tidak dapat memastikan ak-
penerimaan dan tentu saja bukan penggunaannya. Hanya pelajar yang bisa melakukan ini.
Mengajar pada dasarnya adalah seni membantu orang lain untuk belajar. Sebagai
Robinson berkata, “Mengajar menyediakan pokok bahasan,
ulus, materi, menetapkan tugas dan menentukan kondisi. Tapi
belajar adalah proses memanfaatkan kesempatan dan batasan dalam diri seseorang
jalan untuk tujuan sendiri ”(1936: 128). Belajar adalah cara kreatif
pengalaman pribadi.
Dalam melaksanakan supervisi pendidikan, supervisor
memiliki tanggung jawab untuk mengetahui konten yang perlu
Halaman 199
176 ⎢ Melaksanakan Supervisi Pendidikan
belajar, mengetahui bagaimana mengajarkannya secara efektif, dan untuk menciptakan, mendukung, dan
mengelola lingkungan sosial dan emosional yang memfasilitasi pembelajaran.
Seorang guru yang baik memiliki pengetahuan ahli tentang konten yang akan diajarkan, sangat tinggi
termotivasi untuk mengajar, memiliki keterampilan mengajar tingkat tinggi, mampu merancang
program pembelajaran yang efektif, antusias tentang subjek, dan telah
tontonan dan keyakinan pada peserta didik. Basis pengetahuan yang diperlukan kembali
diminta untuk pengawasan pendidikan yang baik tidak terbatas pada materi pelajaran
untuk diajar. Ini juga meluas ke pengetahuan yang diperlukan tentang teknologi pengajaran-
niques, pengetahuan tentang siswa yang merupakan pembelajar, dan pengetahuan diri
dari guru.
Minat kami di sini adalah bagaimana pelajar belajar. Pengawas perlu
menyadari beberapa faktor yang memfasilitasi belajar dan mengetahui sesuatu
tentang teknik yang memaksimalkannya. Di bagian berikut kami menjelaskan beberapa
prinsip umum pembelajaran dan beberapa teknik yang diturunkan dari prinsip ini
ciples yang berlaku untuk konferensi pengawas.
Prinsip 1: Kita Belajar Terbaik jika Kita Sangat
Termotivasi untuk Belajar
Dalam menerapkan prinsip pendidikan ini pengawas dapat menggunakan yang berikut ini
teknik:
1. Jelaskan kegunaan konten yang akan diajarkan. Kami berhutang pada pekerja
beberapa penjelasan mengapa mungkin penting untuk mengetahui materi ini jika
dia harus menjalankan tanggung jawab profesionalnya secara efektif.
Motivasi meningkat ketika kegunaan konten menjadi jelas. Baru
pekerja mungkin tidak menghargai pentingnya, misalnya, pembelajaran yang efektif
prosedur rujukan. Jika kami dapat menunjukkan, dengan mengutip penelitian yang relevan, cukup besar
persentase orang yang membutuhkan layanan rujukan dan efek yang berbeda
prosedur rujukan pada pengalaman klien berikutnya, pekerja mungkin lebih baik
memahami pentingnya unit pembelajaran ini. Pelajar dewasa
(Memmott dan Brennan 1998) prihatin dengan masalah saat ini yang
belajar quire untuk solusi. Dalam situasi belajar-mengajar yang melibatkan orang dewasa
kita dapat memanfaatkan orientasi ini dengan menekankan utilitas dan aplikasi
kemampuan dari apa yang dipelajari.
2. Jadikan pembelajaran bermakna dalam kaitannya dengan motif masing-masing pekerja
dan kebutuhan. Betapapun bermanfaat atau pentingnya material tersebut secara umum, pekerja
tidak mungkin termotivasi kecuali seseorang dapat menunjukkan kegunaan dan pentingnya-
tance untuk masalah atau situasi yang berarti baginya. Menampilkan
bagaimana para pengawas bisa memperbaiki wawancara terakhir mereka jika mereka melakukannya
pemahaman yang lebih pasti tentang dinamika perilaku akan lebih meningkatkan motivasi
daripada kuliah tentang pentingnya pengetahuan tersebut secara umum.
Halaman 200
Menerapkan Supervisi Pendidikan ⎢ 177
Semakin dekat pelatihan dengan pekerjaan aktual pekerja, semakin spesifik
Ini adalah masalah pekerja, semakin langsung hal itu dirasakan oleh pekerja
sebagai memenuhi kebutuhannya dan memuaskan segala keprihatinan. Ini telah ditemukan
berulang kali di tingkat nasional (Vinokur 1983) dan regional (Leung dan Cheung
1998) studi tentang pelatihan dalam jabatan dalam kesejahteraan anak.
3. Ikat area motivasi rendah ke area motivasi tinggi. Pekerja
mungkin sangat termotivasi untuk membantu klien tetapi acuh tak acuh dengan konten
supervisor berusaha untuk mengajar — misalnya, merekam. Jika supervisor
dapat menunjukkan bahwa rekaman atau rekaman video memungkinkan pekerja untuk lebih
membantu klien (Kivlighan, Angelone, dan Swafford 1991), dia
mungkin akan lebih termotivasi untuk mempelajarinya.
Seseorang perlu menyadari berbagai kemungkinan motif untuk belajar.
Motivasi adalah proses internal yang dimulai oleh kebutuhan yang mengarah pada pencarian tujuan.
Motif intrinsik terkait dengan konten itu sendiri. Orang ingin mempelajari
konten karena mereka tertarik pada materi, karena ada hakiki
penghargaan dalam pertemuan dan menguasai tantangan konten (Csikszent-
mihalyi dan Csikszentmihalyi 1988), dan karena ada kesenangan dalam ac-
quiring pengetahuan yang membantu memecahkan masalah profesional (Gleeson 1992).
Namun, motifnya mungkin sebagian besar ekstrinsik. Mempelajari isinya saja
cara untuk mencapai tujuan selanjutnya. Mungkin ada imbalan psikis dari
persetujuan dari teman sebaya, supervisor, orang tua, atau bahkan profesional sendiri
superego. Penghargaan psikis lainnya diperoleh dari pembelajaran secara kompetitif
lebih baik dari rekan-rekan di agensi. Mempelajari isinya dapat dimotivasi oleh
keinginan untuk otonomi dan kemerdekaan, sehingga seseorang tidak harus berpaling
kepada supervisor untuk mendapatkan bantuan. Mungkin juga ada imbalan administratif, seperti itu
sebagai kenaikan gaji dan promosi.
Motif belajar dapat dihasilkan dari komitmen yang berkembang terhadap
lembaga, stafnya, dan tujuannya. Memiliki keyakinan yang kuat di dalam agensi
tujuan, pekerja ingin melihatnya dicapai seefektif mungkin.
Motivasi diperkuat dengan identifikasi dengan agensi dan kolega.
Karena merasa diidentifikasikan dengan agensi, pekerja menginginkan agensi tersebut disukai
dirasakan oleh komunitas; merasa setia dan dekat dengan rekan kerja mereka, mereka
ingin pendapat mereka yang bagus. Sebagai konsekuensi dari pertimbangan tersebut,
pekerja termotivasi untuk belajar agar menjadi kompeten mungkin.
Penelitian tentang sifat kepuasan kerja membantu memperjelas insentif
yang cenderung memotivasi pembelajaran di tempat kerja. Studi utama tentang pekerjaan
kepuasan telah dilakukan oleh Herzberg dan rekan-rekannya dalam berbagai variasi
konteks (Herzberg 1968; Herzberg, Mausner, dan Snyderman 1959). Lima
faktor diidentifikasi sebagai sumber utama kepuasan kerja untuk sebagian besar
orang-orang. Diatur dalam urutan frekuensi, inilah pencapaian (perasaan
senang dengan sesuatu yang dilakukan di mana seseorang akan bangga), pengakuan
Halaman 201
(kerja bagus dikomentari dan dipuji), karya itu sendiri (file
pekerjaan itu menarik, menantang, bervariasi), tanggung jawab (kebebasan mengerjakan
bekerja secara mandiri dan otonom), dan kemajuan (kemungkinan
naik ke posisi yang lebih bertanggung jawab). Faktor-faktor ini dapat digunakan untuk
memotivasi belajar. Misalnya, ada kemungkinan lebih besar untuk memenuhi
kebutuhan akan prestasi jika pekerja belajar bagaimana melakukan pekerjaan dengan lebih efektif
giat; belajar untuk melakukan pekerjaan itu meningkatkan kemungkinan bahwa pekerja akan melakukannya
diberi lebih banyak tanggung jawab dan lebih banyak kesempatan untuk bekerja secara mandiri
lesu; dan belajar melakukan pekerjaan itu meningkatkan kemungkinan kemajuan.
Kami sebaiknya memanfaatkan setiap dan semua motif untuk mengoptimalkan pembelajaran. Jika
pekerja menginginkan kenaikan pangkat atau kenaikan (atau seorang siswa menginginkan nilai yang tinggi) kita
dapat mengikat motif ini dengan kebutuhan untuk mempelajari konten sebagai persyaratan
mencapai tujuan mereka.
Motivasi meningkatkan penerimaan untuk belajar dan membuat energi tersedia
untuk belajar. Dengan demikian, ini menetapkan panggung untuk belajar dan menyediakan yang bisa diajarkan
saat. Tapi itu tidak dengan sendirinya membuat untuk belajar. Pengawas harus
Manfaatkan situasi yang bisa diajarkan untuk mengajarkan sesuatu yang penting.
Motivasi perlu diberikan kesempatan dan arahan belajar.
Pengawas memberikan bimbingan untuk pembelajaran yang dicari motivasi.
4. Karena motivasi sangat penting, pengawas perlu
untuk menjaga dan merangsang motivasi di tempat yang ada dan menanamkannya di tempatnya
tidak. Motivasi menunjukkan kesiapan untuk belajar. Pekerja yang kekurangan
motivasi untuk mempelajari konten tertentu mungkin tidak dirasakan kebutuhannya. Mereka
puas dengan apa yang mereka lakukan, dengan cara mereka melakukannya. Mereka punya
tidak ada masalah yang membutuhkan pembelajaran tambahan untuk solusinya. Para pekerja
mungkin benar, dalam hal ini supervisor tidak punya apa-apa untuk diajarkan.
Namun, jika supervisor yakin bahwa persepsi pekerja tentang
kinerja mereka salah dan ada banyak hal yang perlu mereka pelajari, dia atau
dia pertama-tama harus merangsang ketidakpuasan dengan kinerja mereka. Itu
supervisor mungkin ingin menghadapi pekerja dengan kesenjangan antara apa
apa yang mereka lakukan dan apa yang dapat mereka lakukan, apa yang mereka lakukan dan apa yang mereka
butuhkan
harus dilakukan, apa yang mereka lakukan, dan apa yang ingin mereka lakukan. Dis-
kepuasan dengan kinerja saat ini merupakan prasyarat yang diperlukan sebelum bekerja-
ers siap untuk mempelajari cara baru dan lebih baik untuk bekerja dengan klien. Pekerja
lebih mungkin termotivasi ketika mereka agak gelisah (Stoltenberg
dan McNeill 1997).
Akibatnya, supervisor melakukan upaya yang disengaja tetapi penuh belas kasih
untuk menciptakan beberapa keinginan atau keingintahuan tentang pembelajaran yang harus dia lakukan
menawarkan. Alih-alih menjadi pasif dalam menghadapi kurangnya motivasi, super-
pelindung bertindak sebagai katalisator perubahan, menciptakan ketegangan yang perlu diatasi.
Halaman 202
Keseimbangan pekerja perlu diganggu jika penerimaan untuk belajar terganggu
untuk dirangsang.
Kadang-kadang "supervisor harus membangkitkan kecemasan dengan menembus ransum-
alisasi dan pertahanan yang mengikatnya. Jika supervisor menghindari konflik untuk pembelian
pose menjaga hubungan pengawasan tidak bermasalah dan lahiriah
mulus, dia akan melepaskan tanggung jawabnya kepada pengawas dan kemauan
telah membahayakan kepercayaannya ”(Mueller dan Kell 1972: 30–31).
Motivasi belajar mengikuti prinsip umum bahwa semua perilaku adalah
sengaja. Kita belajar hanya ketika kita ingin belajar, ketika kita merasa perlu
belajar. Meskipun ini membenarkan stimulasi kebutuhan, prosedur seperti itu mungkin saja bisa dilakukan
tidak perlu. Asumsi pertama tentang super- yang tampaknya tidak termotivasi
Kemungkinan besar kita tidak cukup peka untuk memahami motifnya
yang dia miliki. Awalnya akan lebih baik untuk mencoba memahami
dan gunakan motif-motif yang dibawa oleh pelajar itu sendiri ke dalam situasi tersebut.
Kita mungkin perlu menyadari bahwa dalam beberapa kasus masalahnya bukan pada
pekerja tidak termotivasi tetapi dia memiliki motivasi yang berbeda . Masalah
lem bukanlah kurangnya motivasi tetapi perbedaan motivasi. Dengan menemukan
sifat dari motivasi yang berbeda ini, seseorang mungkin dapat memanfaatkannya
dalam pelayanan memotivasi belajar.
Prinsip 2: Kita Belajar Terbaik Saat Kita Dapat Mengabdikan Sebagian Besar Diri Kita
Energi untuk Belajar
Energi yang dibutuhkan untuk mempertahankan diri dari penolakan, kecemasan, rasa bersalah, rasa malu, takut
gagal-
ure, serangan terhadap otonomi, atau harapan yang tidak pasti adalah energi yang dibelokkan
belajar. Dengan menggunakan teknik berikut, kita dapat memaksimalkan jumlahnya
energi tersedia untuk belajar.
1. Menyediakan struktur berarti menetapkan waktu, tempat, peran,
batasan, harapan, kewajiban, dan tujuan pengawasan (Freeman
1993). Menyediakan struktur mengurangi kecemasan dengan memfokuskan pembelajaran. Jika pekerja
cemas karena mereka tidak yakin tentang apa yang diharapkan dari mereka di
peran supervisee, mereka tidak sepenuhnya bebas untuk mencurahkan perhatian penuh pada pembelajaran
(Costa 1994). Oleh karena itu, sifat hubungan pengawasan harus
menjadi jelas. Frekuensi pertemuan pengawasan, lamanya konferensi semacam itu
perasaan, tanggung jawab masing-masing, harapan, dan kewajiban super-
wakil dan supervisor dalam persiapan untuk dan dalam pelaksanaan konferensi tersebut-
Pengaruh harus ditetapkan dengan jelas, dipahami bersama, dan saling menguntungkan
diterima. Detail seperti itu memberikan kenyamanan struktur yang tidak ambigu.
Kejelasan berkaitan dengan tujuan pembelajaran juga (Ching 1993; Talen dan Schin-
dler 1993). Supervisor perlu tahu, dan berbagi dengan supervisee,
beberapa gagasan tentang ke mana dia berharap pelajar itu pergi, apa yang dia inginkan
Halaman 203
tahu dan mampu melakukan setelah mempelajari harapan pengawas untuk mengajar.
Tujuan memberi makna pada setiap unit pembelajaran yang berbeda dan mengizinkan kita untuk melakukannya
mengukur kemajuan. Seperti yang dikatakan Seneca, “Tidak ada angin yang menguntungkan jika Anda tidak
tahu
tujuan Anda. " Kita belajar paling baik jika tujuan pembelajaran dengan jelas diidentifikasi
tified, jika kita tahu apa yang harus dicari, dan jika kita memiliki rasa prioritas.
Namun, Shulman (1991: 166) melaporkan: “Ketika saya meminta peserta dalam su-
lokakarya pervision untuk menguraikan rasa peran mereka. . . kebanyakan memberitahuku
mereka tidak pernah memiliki supervisor yang jelas tentang tujuan dan perannya. "
2. Menghormati hak-hak pekerja, dalam batas-batasnya, untuk menentukan haknya sendiri
solusi. Strukturnya, meskipun mendukung dalam kejelasannya, seharusnya tidak demikian
kaku sehingga menjadi membatasi. Kekakuan pengawasan berkontribusi pada su-
pengalaman pengawasan (Anderson, Schlossberg, dan Rigazio-DiGilio 2000).
Beberapa fleksibilitas perlu diijinkan pengawas untuk mencegah gangguan psikis.
energi dari dialihkan dari belajar untuk menghadapi meningkatnya permusuhan dan
hukuman saat infantilisasi. Hal ini terutama berlaku dalam pendidikan orang dewasa,
menyebabkan peserta didik beroperasi dengan kebebasan dan otonomi yang cukup dalam yang lain
area penting dalam kehidupan mereka. Di sini, bagaimanapun, mereka bergantung sebagian,
seperti halnya setiap pelajar yang perlu berpaling kepada orang lain untuk mengajarkan apa yang dia lakukan
belum tahu. Sebagai orang dewasa yang umumnya mandiri, seseorang lebih cenderung untuk marah
ketergantungan yang diperlukan ini. Pengawas kemudian harus mengizinkan yang terbesar
jumlah kemandirian yang dapat digunakan pelajar secara menguntungkan tanpa bahaya
kepada klien. Menghormati otonomi dan inisiatif pekerja memastikan hal itu
energi psikis yang diperlukan untuk belajar tidak akan hilang dalam pembelaan
otonomi.
3. Ciptakan suasana penerimaan, keamanan psikologis, kerangka-
pekerjaan keamanan. Pembelajaran menyiratkan risiko kesalahan dan risiko kegagalan. Itu
juga menyiratkan pengakuan ketidaktahuan. Seorang pekerja yang takut akan kecaman dan penolakan
lelucon untuk mengakui kegagalan atau ketidaktahuan akan mencurahkan energi psikis untuk
melawan serangan yang diantisipasi seperti itu. Supervisor harus menjadi super-
visee mentor, bukan penyiksa. Suasana penerimaan memungkinkan kebebasan
keterlibatan dalam pengambilan risiko dan konsentrasi psikis yang lebih besar pada pembelajaran
daripada membela diri. Pembelajaran terjadi paling baik dalam interaksi itu
mengizinkan kesalahan (jika tidak memaafkannya) dan mengakui ambiguitas dan
ketidaktentuan jawaban yang tersedia.
Pengaruh sikap penerimaan supervisor terhadap kinerja pekerja
formance dijelaskan oleh seorang pekerja.
Saya tidak merasa dikritik atas apa yang saya lakukan. Saya sangat banyak
perasaan cemas dan tidak nyaman mulai menghilang saat saya tidak mendapatkannya
kritik darinya: oleh karena itu, saya tidak mengkritik diri saya sendiri — bagaimanapun juga dengan keras.
Dan saya merasa lebih nyaman. Saat aku mulai merasa lebih nyaman—
Halaman 204
semakin saya merasa nyaman, saya semakin siap untuk menerimanya
pandangan kritis terhadap apa yang telah saya lakukan. Semakin yakin saya merasa bahwa saya tidak lengkap
brengsek, bahwa saya tidak mengacaukannya ke kanan dan ke kiri, bahwa saya baik-baik saja di kamar—
Saya tidak akan secara permanen merusak siapa pun atau apa pun dari itu — dan itu
orang yang saya tunjukkan sebenarnya adalah diri saya sendiri dan bukan sesuatu yang saya coba
yang harus dilakukan untuk atasan saya yang tidak hadir, semakin siap saya untuk mengajukan pertanyaan
diri saya sendiri dan apa yang saya lakukan dalam teknik dan semua itu. Itu tidak sarat dengan
semua perasaan dan semua kecemasan dan semua itu. (Herrick 1977: 136)
Dampak pada supervisi supervisor yang mengkomunikasikan non-
penerimaan dijelaskan oleh seorang supervisee.
Saya hanya akan semakin marah dan semakin marah di dalam dan saya akan semakin erat
dan lebih tertutup, dan apa pun yang seharusnya kami bicarakan
tentang sekitar klien saya tidak lagi menjadi penting karena dinamika
yang terjadi di antara kami berdua begitu berat sehingga aku bahkan tidak bisa
pikirkan tentang apa pun yang seharusnya saya pikirkan. (Herrick
1977: 95)
Belajar tidak hanya menghasilkan menambah pengetahuan dan keterampilan pada mereka
sudah tersedia untuk pelajar. Ini juga melibatkan risiko perubahan sikap,
nilai-nilai, dan perilaku sebagai pembelajaran baru mengubah persepsi peserta didik
dunia dan orang-orang. Risiko perubahan memicu kecemasan. Kami sering takut
apa konsekuensi dari perubahan bagi kita. Jika supervisornya
pathic dalam hal kecemasan yang diciptakan oleh perubahan akibat belajar dan
bersifat suportif, tidak perlu mencurahkan energi psikis untuk melawan
mengubah dan mengikat kecemasan terkait.
Tetapi penerimaan melibatkan ekspektasi. Keamanan psikologis tidak berarti
permisif yang mengabaikan permintaan kinerja yang memadai di
bagian dari pekerja. Kita harus membuat tuntutan tegas pada pekerja untuk belajar
apa yang dia perlu pelajari. Tapi tuntutan harus dibuat dengan ramah
cara, karena keinginan untuk membantu daripada terluka. Mereka memang menciptakan ketegangan, tapi
ketegangan seperti itu diperlukan untuk memotivasi pengawas untuk belajar.
Supervisor harus secara konsisten membantu supervisee daripada
populer secara konsisten. Ini berarti menantang kesalahan, meminta perhatian ke ig-
norance, dan menunjukkan kesalahan dan kekurangan dalam kinerja. Su-
pervisor harus menawarkan keseimbangan yang bijaksana antara stimulus dan dukungan. Itu
supervisor bertanggung jawab untuk menjaga keseimbangan antara tingkat
ketegangan yang memotivasi dan tantangan serta tingkat ketegangan yang
memperdaya seorang pekerja. Kami memanfaatkan ketegangan yang bukan berasal dari rasa takut
kegagalan tetapi dari perbedaan antara apa yang diketahui pekerja dan apa
Halaman 205
dia ingin tahu. Ini melibatkan membuat tuntutan dengan posisi terbaik-
rasa hormat, kasih sayang, dan pengertian. Sangat bodoh untuk berpura-pura
bahwa menyeimbangkan variabel yang kontradiktif dan samar-samar ini adalah segalanya
tetapi tugas yang paling sulit.
4. Akui dan gunakan apa yang sudah diketahui dan bisa dilakukan oleh pekerja. Ini
teknik mengurangi kecemasan karena ini menunjukkan kepada pekerja bahwa dia
dapat memanfaatkan apa yang dia sudah tahu untuk memenuhi tuntutan super-
penglihatan. Peneguhan dan penggunaan pembelajaran yang sudah kaya yang dibawa oleh pekerja
situasi belajar-mengajar merupakan aspek yang menguntungkan dari pendidikan orang dewasa.
5. Pindah dari yang familiar ke yang tidak familiar. Memprovokasi yang tidak dikenal
kegelisahan. Jika supervisor dapat menghubungkan materi baru dengan materi yang sudah dikenal, maka
pembelajaran baru tampaknya tidak terlalu aneh dan tidak terlalu sulit untuk dipelajari.
6. Tunjukkan kepercayaan, jika diperlukan, pada kemampuan pekerja untuk belajar.
Dia mungkin memiliki keraguan tentang kemampuannya sendiri, keraguan terhadapnya
yang dia perlu pertahankan pada beberapa pengeluaran energi psikis
dirampok dari pembelajaran. Komunikasi tentang rasa percaya diri pada
kemampuan pekerja, jika diperlukan, membantu menghilangkan perasaan yang mengurangi pembelajaran-
ing. Keyakinan akan kemampuan pelajar untuk belajar itu menular. Komunika-
Keyakinan meningkatkan motivasi dan minat belajar.
Pada saat yang sama pengawas harus menerima dan membuat tunjangan
fakta bahwa belajar adalah proses pertumbuhan dan membutuhkan waktu. Orang harus berharap
dataran tinggi nonproduktif di mana hanya sedikit kemajuan yang dicapai. Ada kebutuhan
luangkan waktu untuk refleksi, penyerapan, dan pemantapan pembelajaran. Ada
mungkin ada kemunduran dalam pembelajaran, banyak zigging dan zagging. Seperti semuanya
proses pertumbuhan, tidak merata dan bervariasi; berbagai jenis konten
dipelajari dengan kecepatan berbeda.
7. Ketahui konten Anda; bersiaplah dan berkeinginan untuk mengajarkannya. Pengawas
tidak hanya membutuhkan keinginan tetapi juga kemampuan untuk membantu. Pekerja itu melakukannya
tidak tahu apa yang perlu dia ketahui, dan ini membuatnya cemas.
Namun, kecemasan ini diatasi oleh fakta bahwa jika pekerja tidak melakukannya
tahu, setidaknya supervisor mengetahui jawaban atas beberapa pertanyaannya-
tions. Pengawas tidak hanya tahu tetapi bersedia membagikan pengetahuan ini
dengan pekerja, jika perlu. Jika atasan tidak tahu atau sepertinya
ogah berbagi ilmu, ketegangan meningkat karena menyarankan kepada
awasi bahwa dia menghadapi prospek untuk menghadapi situasi yang dihadapi
tidak ada bantuan yang memadai. Tak pelak pada beberapa kesempatan, supervisor
mungkin harus berkata, "Saya tidak tahu." Tapi kemudian dia perlu menambahkan, “Kami
akan mencoba mencari tahu. " Kurangnya pengetahuan dalam situasi yang membutuhkan respon-
tindakan sible memprovokasi kecemasan. Mengetahui bahwa seseorang tahu dan siap
memberikan pengetahuan yang bermanfaat mengurangi kecemasan. Mungkin perlu dicatat itu
Halaman 206
kompetensi supervisor (bukan kemahatahuan) adalah semua yang supervisee
tidak dan bisa diharapkan. Tetapi kompetensi profesional yang lebih besar dari super-
visor dapat membantu memenuhi kebutuhan ketergantungan sah para supervisee. Su-
pervisor harus mampu dan siap untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
Efek negatif pada supervisee ketika dianggap sebagai depen-
kebutuhan dency digagalkan dijelaskan oleh supervisee.
Dan terkadang nadanya menjadi merendahkan: “Sekarang, B., kamu cerdas.
Kamu bisa memikirkan itu. " Misalnya, jika saya mengalami kesulitan dengan sesuatu
dan meminta beberapa saran, itu akan menjadi tanggapan yang akan dia lakukan
berikan padaku. Rasanya seperti, kecuali saya melakukan semuanya sendiri, saya tidak mengedepankan
usaha yang cukup. Aku bisa menggunakan lebih banyak bantuan darinya — bantuan yang sangat langsung—
daripada, "Bagaimana menurutmu?" Ada beberapa saat kami pergi
bolak-balik — sungguh menakjubkan — di mana dia akan berkata, "Bagaimana menurutmu?"
setelah saya meminta bantuan; dan saya akan berkata, "Saya tidak tahu, bagaimana menurut Anda?" Dan dia
akan — berwajah sangat lurus — kembali dengan, "Nah, bagaimana menurut Anda?" Dan
Saya akan berkata, “Lihat, H., saya benar-benar memikirkannya dengan sangat keras; dan aku tidak bisa memikirkannya
ada yang lain. Itu sebabnya aku memintamu. " (Herrick 1977: 154–55)
Prinsip 3: Kita Belajar Terbaik Saat Belajar Berhasil
dan Bermanfaat
Teknik berikut membantu pekerja mengulangi apa yang memuaskan dan dihindari
mengulangi apa yang menyakitkan.
1. Tetapkan kondisi pembelajaran untuk memastikan probabilitas keberhasilan yang tinggi
mengoptimalkan keseimbangan antara keterampilan pekerja dan tantangan
praktik (Csikszentmihalyi dan Csikszentmihalyi 1988). Secara intrinsik kembali
menangkal, setiap pengalaman sukses dalam praktik seseorang memperkuat perilaku
terkait dengan pengalaman sukses.
Tidak disarankan untuk memberi pekerja permintaan belajar
yang jelas di luar kemampuannya untuk bertemu. Jika peluangnya kecil
sukses, ada sedikit motivasi untuk mencoba. Para pelajar membutuhkan jaminan itu
mereka bisa berhasil jika mereka mau mengambil risiko sendiri untuk mencoba. Di sisi lain
tangan, tugas harus cukup menantang untuk melibatkan pekerja
tertarik dan mendorong mereka untuk mengembangkan diri. Jika sebuah tugas terlalu mudah, salah satunya
tidak mungkin mengalami perasaan sukses dalam mencapainya. Memilih a
tugas belajar yang menantang tetapi tidak membebani adalah trik yang rapi. Iklan-
mantap, itu jauh lebih mudah untuk dijelaskan daripada dilakukan, terutama tanpa apa pun
mengukur yang digunakan untuk mengukur seberapa besar tantangan yang dapat diharapkan oleh seorang
pekerja untuk dipenuhi
berhasil.
Halaman 207
2. Kita meningkatkan kepuasan positif dalam belajar jika kita memuji (di mana perang-
ocehan) sukses dalam pencapaian profesional. Pujian adalah hadiah psikis
yang memperkuat perilaku yang mendorong pujian. Sembarangan
pujian itu kontraproduktif. Pengawasnya adalah orang dewasa yang mampu
penilaian kritis independen atas kinerjanya sendiri. Jika kita memuji
kinerja yang dia akui sebagai di bawah standar, kita kehilangan kredibilitas dan
penilaian kami selanjutnya didiskon. Pekerja itu mungkin merasakannya
tidak bisa mempercayai penilaian kita. Oleh karena itu, penting untuk memuji hanya apa
dapat dipertahankan sebagai terpuji secara objektif. Supervisor haruslah
cerdik tentang perilaku yang mendapatkan persetujuan. Kami tidak harus menggunakan
pernyataan umum, "Anda benar-benar menunjukkan pemahaman Anda tentang sikap Tuan P.
havior, "tetapi pernyataan spesifik," Anda benar-benar menunjukkan pemahaman Anda
perilaku Tn. P. saat Anda berkata. . . sebagai tanggapan atas komentarnya tentang
. . . ” Kekhususan tersebut tidak hanya memastikan bahwa pembelajaran tersebut diikuti
kepuasan positif karena itu dihargai tetapi juga membuat sadar
dan eksplisit perilaku yang ingin diperkuat oleh supervisor.
Kesenangan dan rasa sakit, pahala dan hukuman tumpang tindih dengan pertanyaan tentang
motivasi dalam belajar. Kami termotivasi untuk belajar agar terhindar dari
rasa sakit yang berasal dari ketidakmampuan untuk berhasil menangani masalah dalam pekerjaan
kinerja. Kami termotivasi untuk belajar merasakan nikmatnya melakukan suatu pekerjaan
kompeten dan efektif. Kami termotivasi untuk belajar agar bisa menghindar
hukuman karena bergantung dan bisa mendapatkan pahala bertindak
secara otonom. Kami termotivasi untuk belajar sehingga kami dapat menghindari rasa sakit
kritik dan rasa bersalah dan dihargai dengan pujian dan persetujuan dari
diri sendiri dan dari orang lain yang signifikan, termasuk supervisor. Kami moti-
bertekad untuk belajar menghindari ketidakpuasan yang muncul dari ketidakpastian
tidak mengetahui dengan jelas apa yang seharusnya kita lakukan atau bagaimana melakukannya.
Kami termotivasi untuk belajar merasakan kepuasan atas keamanan yang datang
dari mengetahui, dengan jaminan, tentang apa itu semua.
3. Pujian melalui umpan balik positif juga membantu. Penguatan seperti itu
paling efektif jika ditawarkan dengan situasi pembelajaran yang menerapkannya
masih segar dan cerah. Fakta ini menekankan pentingnya penjadwalan
mengadakan konferensi pada interval yang cukup sering (mungkin sekali seminggu) jadi
bahwa supervisor dapat menawarkan reaksi kritis terhadap pengalaman yang
kerusuhan di mana pembelajaran telah diterapkan oleh supervisee. Penilaian
hasil diperlukan jika pelajar ingin mengalami perasaan sukses, yang
adalah hadiah.
4. Inventarisasi berkala yang diberikan dalam konferensi evaluasi formal di
interval yang lebih jarang (mungkin setiap enam bulan) lebih lanjut memastikan pembelajaran
dihadiri oleh kepuasan positif karena memungkinkan perspektif tentang
Halaman 208
kemajuan jangkauan. Supervisee bisa merasakan kemajuan dalam pembelajaran
dari waktu ke waktu, yang bermanfaat.
5. Kita memastikan kemungkinan sukses yang lebih besar jika kita memihak pembelajaran.
Seperti kata pepatah, "Seorang pria bisa makan daging sapi utuh — satu steak dalam satu waktu." Kita
menawarkan pembelajaran dalam dosis yang dapat dicerna. Agenda konferensi tertentu
harus mencakup unit pembelajaran yang terbatas dan terdefinisi yang jelas, dapat diterima, dan
bisa dicapai.
6. Sukses dan kepuasan positif dalam belajar lebih mungkin jika
materi disajikan dalam urutan bertingkat, dari yang sederhana hingga yang kompleks,
dari yang jelas sampai yang tidak jelas. Ini melibatkan perpindahan dari yang lebih konkret
pertimbangan materi kasus untuk konseptualisasi kasus yang lebih teoritis.
Lebih mudah bagi seorang pekerja untuk memahami kebutuhan situasional konkret — seperti itu
sebagai rumah untuk bayi yang sangat bergantung dan terlantar — daripada di bawah
berdiri, katakanlah, ketergantungan psikologis yang dibutuhkan seorang neurotik paruh baya. Itu
lebih mudah untuk memahami bahwa perasaan adalah fakta daripada memahami gagasan tentang am-
bivalensi. Menilai kompleksitas konten lebih sulit dalam pekerjaan sosial
daripada dalam matematika atau kimia. Situasi yang tampaknya sederhana memiliki a
kecenderungan untuk menghadirkan kompleksitas yang tidak terduga. Namun, sejauh itu
kita dapat membedakan ukuran kesulitan komparatif materi yang akan diajarkan,
kita harus mencoba untuk mengajarkan konten yang lebih sederhana terlebih dahulu.
Ada beberapa kriteria umum untuk membedakan antara sederhana dan
situasi belajar pekerjaan sosial yang lebih sulit. Klien yang termotivasi
menggunakan layanan, memiliki kekuatan ego yang baik, tidak terlalu defensif, dan dengan
yang dapat diidentifikasi oleh pekerja dengan cara tertentu menghadirkan sedikit kesulitan. Sebuah situasi
di mana hubungan sebab-akibat jelas, untuk perbaikan yang mana
sumber dan layanan tersedia, dan di mana masalah difokuskan dengan baik,
juga menghadirkan sedikit kesulitan. Karakteristik ini mewakili klien yang dapat dirawat
dalam situasi yang dapat diobati, memastikan probabilitas yang lebih besar dari keberhasilan penerapan
kation pembelajaran. Atau, klien yang tampak impulsif dan prediktif.
atory, tidak termotivasi untuk menggunakan layanan, dan mengancam membuat pekerja
belajar sulit.
7. Kami memastikan lebih besar kemungkinan kepuasan positif dalam belajar jika
kami mempersiapkan pekerja untuk kegagalan. Mungkin perlu untuk mengekspos pekerja
untuk situasi yang kompleks dan sulit yang belum dia ketahui
siap sepenuhnya. Tuntutan cakupan kasus mungkin tidak selalu memungkinkan
penugasan kasus yang berada dalam kompetensi pekerja. Dalam seperti itu
sikap akan membantu jika secara eksplisit mengenali dengan pekerja posisi
sibility kegagalan di temui. Dia kemudian cenderung tidak over-
didasari oleh rasa bersalah atau malu pribadi dan lebih terbuka untuk belajar dari
pengalaman.
Halaman 209
186 ⎢ Menerapkan Supervisi Pendidikan
Prinsip 4: Kita Belajar dengan Baik jika Kita Terlibat Secara Aktif
dalam Proses Pembelajaran
1. Supervisee harus didorong untuk berpartisipasi dalam perencanaan
agenda untuk sesi pengawasan. Teknik ini memastikan pengawasannya
keterlibatan aktif dalam situasi pembelajaran. Selain itu, ini meningkatkan
probabilitas bahwa isi kepentingan utama dan perhatian bagi pengawas
akan di diskusikan.
Partisipasi aktif dalam memilih konten untuk pembelajaran cenderung meningkat
komitmen untuk tugas belajar. Ini adalah konten yang disarankan oleh pelajar
bahwa dia termotivasi untuk belajar. Tujuan dari belajar-mengajar
pertemuan karena itu mungkin dapat diterima oleh pekerja. Meskipun kami
mungkin perlu mulai dari tempat pekerja, kita masih punya kewajiban untuk mendidik
ke arah tempat yang diinginkan agensi. Ada tujuan per-
standar ketenagakerjaan yang perlu dipenuhi. Dalam sikap saling egaliter-
anisme, kami tidak dapat memprioritaskan pilihan pendidikan pekerja. Kita
dibatasi untuk mengajarkan apa yang perlu mereka pelajari, bukan apa yang ingin mereka pelajari.
Namun keduanya sering kali bisa didamaikan; mengetahui apa itu pelajar individu
tertarik untuk belajar memungkinkan supervisor untuk membawa "keinginan" dan "kebutuhan"
lebih dekat satu sama lain.
2. Kami memastikan keterlibatan aktif yang lebih besar dari supervisee dalam pembelajaran
jika kita mendorong dan memberikan kesempatan bagi pelajar untuk bertanya, berdiskusi,
keberatan, ekspresikan keraguan. Supervisor harus melengkapi (daripada sub-
stitute for) pemikiran seorang supervisee. Berpikir adalah akting percobaan. Pekerja akan
gunakan apa yang diajarkan dalam pertemuan aktif dengan klien. Dia bisa,
namun, juga didorong untuk terlibat dengan konten yang akan dipelajari
melalui diskusi. Ini lebih merupakan keterlibatan kognitif daripada perilaku
dengan pembelajaran tetapi yang bagaimanapun membutuhkan partisipasi aktif dalam
belajar. Keterlibatan supervisee seperti itu hanya dimungkinkan dalam suatu atmo-
lingkup keamanan psikologis di mana para pengawas merasa nyaman
mempertanyakan supervisor dan mempresentasikan pendapat mereka sendiri, mungkin menentang,
sudut pandang.
3. Memberikan kesempatan secara eksplisit untuk memanfaatkan dan menerapkan ilmu yang kita miliki
berusaha untuk mengajar. Jika kita mengajari pekerja beberapa prinsip klien
advokasi, kami perlu memberikan penugasan yang melibatkan pekerja
dalam advokasi klien. Pekerja kemudian, karena kebutuhan, secara aktif terlibat dalam pengujian
pembelajaran melalui penggunaan. Kami belajar dengan melakukan. Belajar menentukan tindakan,
tetapi tindakan yang berhasil memperkuat pembelajaran.
Namun, pekerja tersebut mungkin terlibat dalam praktik yang tidak kompeten. Conse-
Akhirnya, pemberian pengalaman praktik harus diikuti dengan kritis
review dari apa yang telah dilakukan. Umpan balik semacam itu memungkinkan pekerja untuk mengetahui
Halaman 210
khususnya apa yang mungkin membutuhkan koreksi dan perubahan. Ulasan ini harus
lagi-lagi diikuti oleh kesempatan untuk mempraktikkan pembelajaran yang dikoreksi.
Prinsip 5: Kami Belajar Terbaik jika Konten
Disajikan dengan Penuh Makna
1. Sebisa mungkin, pilih untuk mengajarkan konten yang menarik
dan perhatian kepada supervisee. Kesiapan untuk belajar sering dikaitkan dengan a
situasi tertentu. Pekerja perlu mengetahui apa yang akan membantunya
atau dia menangani masalah dengan klien tertentu. Ini yang bisa diajar
momen untuk presentasi konten yang relevan. Pada titik ini kontra-
tenda memiliki arti bagi pengawas dan dapat diajarkan dengan sangat efektif.
2. Isi disajikan dengan penuh makna jika sesuai dengan beberapa teori umum
kerangka retikal. Pengawas yang berbeda mematuhi sistem teoritis yang berbeda-
tems — psikologi psikoanalitik, behaviorisme, psikologi eksistensial, dan
begitu seterusnya. Pemilihan sistem tidak sepenting fakta bahwa ada kepercayaan
dalam beberapa konfigurasi yang komprehensif dan konsisten secara internal yang memuaskan
menjelaskan misteri perilaku manusia (setidaknya bagi penganutnya). Kami
materi pelajarannya adalah orang. Kami membutuhkan beberapa peta kognitif, beberapa kosmologi, itu
memahami mengapa orang melakukan apa yang mereka lakukan dengan cara mereka melakukannya.
Sulit untuk mempelajari detail perilaku yang terpisah dan tidak berhubungan. Namun, jika
supervisor memiliki pengetahuan tentang beberapa skema yang diartikulasikan dengan baik, dia atau
dia dapat menghubungkan detail dengan prinsip yang berfungsi sebagai fokus pengorganisasian untuk detail.
Apapun pendapat seseorang tentang id-ego-superego atau drive-stimulus-
respon, seseorang perlu menyadari bahwa ide-ide ini menyarankan skala besar, koher-
ent, kerangka penjelas dari perilaku manusia yang secara bermakna mengatur
detail tentang kondisi manusia. Supervisor harus memiliki ketersediaan
mampu beberapa kerangka penjelasan yang cukup komprehensif yang berarti-
mengatur sepenuhnya konten yang dia coba ajarkan. Ideologis seperti itu
perancah menyediakan "kesatuan di balik pluralitas pengalaman" dan memberi
rasa keterhubungan dengan pembelajaran diskrit.
Bruner mencatat bahwa “mungkin hal paling mendasar yang dapat dikatakan
ingatan manusia setelah satu abad penelitian intensif adalah itu kecuali detailnya
ditempatkan ke dalam pola terstruktur itu dengan cepat dilupakan ”(Bruner 1963: 24).
“Mengorganisir fakta dalam kerangka prinsip dan ide dari mana mereka berasal
disimpulkan adalah satu-satunya cara yang diketahui untuk mengurangi tingkat cepat kehilangan manusia
memori ”(Bruner 1963: 31). Bruner selanjutnya berkomentar bahwa “kepala sekolah
Masalah ingatan manusia bukanlah penyimpanan tetapi pengambilan "dan itu" kuncinya
pengambilan adalah organisasi ”(Bruner 1963: 32). Kita belajar paling baik jika kita bisa atau-
ganize data diskrit dalam hal beberapa konsep pemersatu atau pemersatu
kerangka teoritis. Kerangka ideologis membantu mengatur kekacauan
dari data yang tidak dikenal dan tampaknya tidak terkait.
Halaman 211
188 ⎢ Menerapkan Supervisi Pendidikan
3. Pengajaran yang berarti adalah pengajaran yang selektif. Beberapa hal lebih penting
portant dari yang lain; beberapa konten membutuhkan lebih banyak perhatian, penekanan, atau
pengulangan daripada konten lainnya. Pengawas perlu memiliki prioritas itu
memandu pilihan konten yang akan diajarkan.
4. Pengulangan imajinatif membuat pembelajaran lebih bermakna. Jika kita memilih a
jumlah pengalaman yang mengajarkan ide yang sama dengan cara berbeda, itu lebih mudah
untuk dipahami dan diterima pelajar. Melalui perbandingan dan kontras dan il-
lustrasi persamaan dan perbedaan, konten yang sama lebih bermakna-
disajikan sepenuhnya.
Praktik keterampilan, bagaimanapun, adalah kesempatan untuk mengulang dalam situasi yang berbeda.
melatih keterampilan tersebut. Tapi pengulangan tidak sembarangan. Itu dengan hati-hati
dipilih dalam hal prinsip pengorganisasian. Sebagaimana Tyler (1971: 83) nyatakan, “untuk
pengalaman pendidikan untuk menghasilkan efek kumulatif mereka harus diatur
disesuaikan untuk memperkuat satu sama lain. " Pengulangan terbaik tidak hanya melibatkan belaka
bor pembelajaran lama tetapi beberapa variasi yang menyertakan elemen baru untuk ditangkap
minat pelajar. Kami belajar dengan baik jika materi disajikan dengan cara itu
baru, bervariasi, dan menantang. Presentasi seperti itu cenderung mempertahankan pembelajar
terstimulasi dan tertarik.
5. Pengajaran yang direncanakan dalam konteks kontinuitas (pengulangan pentingnya
konten tant — memperdalam pembelajaran), urutan (secara berurutan membangun menuju
kompleksitas yang lebih besar — memperluas pembelajaran), dan integrasi (menghubungkan yang berbeda
jenis konten satu sama lain) kemungkinan besar akan disajikan secara lebih bermakna
konteks. Konten harus diatur menurut rencana dan sistematis
disajikan jika ingin diajarkan secara efektif.
6. Beberapa teknik yang disebutkan dalam kaitannya dengan prinsip yang dikutip sebelumnya
ciples pembelajaran dapat diterapkan di sini juga. Kontennya lebih bermakna
jika supervisor dapat menghubungkan pembelajaran baru dengan pembelajaran yang diperoleh sebelumnya,
berpindah dari yang familiar ke yang tidak familiar, dan jika isinya dapat
dikirim dalam perkembangan logis (bergerak dari yang sederhana ke yang kompleks).
7. Belajar lebih bermakna jika bisa dibuat secara sadar dan eksplisit.
Kami tidak selalu menyadari apa yang telah kami pelajari. Sejauh yang kami bisa
mengartikulasikan dan memberi label secara sadar apa yang telah kita pelajari, pembelajaran itu tepat
menjadi lebih bermakna dan dapat dialihkan. Fakta ini menarik perhatian pada
kebutuhan rekapitulasi berkala dan ringkasan unit selesai
belajar.
Prinsip 6: Kita Belajar Terbaik jika Supervisor Mengambilnya
Sebagai Pertimbangan Keunikan Supervisee
1. Individualisasikan pelajar melalui diagnosis pendidikan. Pendidikan
Diagnosis melibatkan definisi yang tepat dari pengetahuan dan keterampilan tertentu
Halaman 212
pekerja perlu melakukan tugas khusus yang diperlukan pada tingkat kemahiran itu
memenuhi standar agensi dan bagaimana dia dapat mempelajari ini dengan sebaik-baiknya. Kami belajar
pelajar sehingga kita dapat memahami bagaimana dia belajar. Meskipun Lochner
dan Melchert (1997) telah menemukan bahwa gaya kognitif supervisee memprediksi
apakah dia lebih suka super- berfokus pada tugas versus yang berfokus pada hubungan
lingkungan belajar visori, penelitian oleh Itzhaky dan Eliahu menunjukkan itu
Mahasiswa pekerjaan sosial dan pengawasnya cenderung lebih menyukai orang yang berorientasi pada orang
gaya pengawasan, ditandai dengan "komunikasi timbal balik, dukungan, dan
ekspresi emosional ”(1999: 77).
Diagnosis pendidikan dari supervisee mencakup pernyataan tentang apa
mereka sudah mengetahui dengan baik, apa yang perlu mereka pelajari, apa yang ingin mereka pelajari,
dan bagaimana mereka ingin mempelajarinya. Untuk mengindividualisasikan pengajaran kita perlu tahu
tidak hanya di mana pekerja itu berada tetapi ke mana dia ingin pergi. Dengan seperti itu
diagnosis pendidikan, kami berada dalam posisi yang lebih baik untuk menyesuaikan dengan situasi belajar
kepada pelajar bukan sebaliknya. Keuntungan dari pengajaran tutorial di
konteks pengawasan tepatnya bahwa supervisor dapat menyesuaikan pilihan
pendekatan dan konten untuk kebutuhan pembelajaran dari pengawas individu
(Memmott dan Brennan 1998).
Dalam membuat diagnosis pendidikan supervisee, seseorang perlu mempertimbangkan
atribut khusus pelajar dewasa. Pelajar dewasa memiliki perhatian yang panjang
span, dapat mempertahankan aktivitas belajar dan menunda kepuasan untuk waktu yang lama.
Banyak pembelajaran orang dewasa mungkin lebih tepat disebut belajar kembali daripada
dari pembelajaran dasar, dan proses pembelajaran karena itu melibatkan beberapa kebutuhan
pelajaran penting. Ada lebih banyak penolakan untuk menerima depen-
kebiasaan yang sering dibutuhkan untuk belajar. Pelajar dewasa, tentu saja, seringkali mampu
mengartikulasikan apa yang ingin mereka pelajari dan mengapa mereka ingin mempelajarinya. Maksimum
partisipasi pelajar dalam interaksi guru-pelajar tidak hanya de-
bisa dibicarakan tapi sangat layak. Pelajar dewasa memiliki dana untuk belajar dan hidup
pengalaman yang mungkin disesuaikan dengan situasi pembelajaran saat ini.
Diagnosis pendidikan pelajar dewasa individu dikembangkan di
kontak yang sedang berlangsung dengannya. Supervisor mengamati penggunaan supervisee
pengawasan, tingkat motivasi yang terwujud, keseimbangan kekakuan dan
fleksibilitas dalam belajar, tingkat persiapan dan partisipasi dalam
perbedaan, dan sikap umum terhadap konten yang akan dipelajari dan untuk-
menangkal situasi pembelajaran. Pengawas mencoba untuk memahami prosedur-
waktu yang menghasilkan respons terbaik pengawas. Beberapa orang belajar paling baik di a
situasi yang sangat terstruktur; yang lain belajar paling baik dalam situasi yang terstruktur secara longgar;
beberapa belajar melalui mendengarkan, yang lain melalui membaca; beberapa hanya belajar
melalui tindakan dalam situasi praktik; orang lain tidak dapat mulai bertindak sampai mereka
telah mempelajari; beberapa belajar paling baik dalam situasi tutorial individu; yang lain belajar
Halaman 213
terbaik melalui interaksi kelompok; beberapa belajar paling baik melalui penerimaan yang siap
pengajaran; yang lain belajar paling baik melalui pertentangan aktif terhadap konten yang disajikan;
beberapa siap untuk belajar tetapi kurang siap untuk diajar.
Ada banyak pertanyaan yang harus dipertimbangkan ketika mendekati masalah ini.
Apakah resistensi untuk belajar (Itzhaky dan Aloni 1996) diwujudkan dalam sikap tunduk-
ness, detasemen, arogansi, agresi, penghinaan diri, ketergantungan, dan
ingratiation? Kegagalan dalam kinerja apa yang disebabkan oleh ketidaktahuan atau ketidaktahuan
rience, setuju untuk berubah melalui pendidikan dan pengalaman, dan apa
masalah adalah akibat dari kesulitan kepribadian? Cacat karakter apa
menghambat pembelajaran dan mengikat energi psikis yang mungkin tersedia
untuk belajar? Apakah konten dipelajari untuk perlindungan diri atau untuk penguasaan masalah
situasi? Apakah pembelajaran dikumpulkan sebagai milik atau diperoleh untuk aggran-
pembagian status? Apakah pengawas memikirkan jalannya melalui suatu masalah
lem atau merasakan jalannya melewatinya? Apakah dia responsif terhadap deduktif
pola pengajaran, bergerak dari gagasan umum ke situasi tertentu-
asi, atau apakah supervisee belajar lebih siap secara induktif, membutuhkan
mengalami serangkaian situasi serupa sebelum dia benar-benar dapat memahami
generalisasi yang relevan? Apakah dia pembelajar yang cepat, selalu siap dan
ingin sekali materi baru, atau pelajar yang perlu meluangkan lebih banyak waktu dalam-
memadukan pembelajaran? Apakah supervisee mengakui alat belajarnya
kecakapan dan menunjukkan kesiapan untuk belajar, atau tanggapannya
ditandai dengan penyangkalan dan pembelaan? Sejauh mana supervisee tersebut
siap, mau, dan mampu memikul tanggung jawab atas pembelajarannya sendiri
kebutuhan? Sejauh mana pelajar merasa nyaman dengan ketidakpastian dan
kefanatikan dalam basis pengetahuan yang tersedia? Sejauh mana supervisee tersebut
butuh kepastian jawaban yang tegas? Pelajar marjinal perlu menjadi
dibedakan dari pelajar yang resisten dan pelajar yang resisten secara neurotik
dari pelajar yang tahan situasi.
Bagaimana pekerja bisa digambarkan dari segi ragam motif itu
memberi energi pada minat dan perilaku orang? Di McClelland dan Burnham's
(1976) istilah, apakah pekerja dimotivasi oleh kebutuhan untuk afiliasi interpersonal,
untuk pencapaian tugas, atau untuk kekuatan untuk mempengaruhi orang lain? Dalam hal Maslow
hierarki kebutuhan (Maslow 1968), adalah pekerja yang dimotivasi oleh kebutuhan yang kuat
untuk memiliki, cinta, dan interaksi sosial, dengan kebutuhan harga dan status,
atau oleh kebutuhan untuk aktualisasi diri? Dalam istilah Herzberg (1968), adalah pekerja
dimotivasi oleh kebutuhan pemeliharaan, keamanan kerja, gaji, dan kondisi kerja
tions atau oleh kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang, tanggung jawab yang meningkat, dan
pengakuan pencapaian? Berapa tingkat kompleksitas kognitif
dengan mana pekerja mendekati suatu situasi — sejauh mana dia atau
dia bisa melihat aspek multidimensi dari suatu masalah?
Halaman 214
Diagnosis pendidikan komprehensif yang mengindividualisasikan supervisee
juga mencakup beberapa perhatian untuk mempelajari masalah yang terkait dengan lebih banyak orang
aspek pribadi dari fungsi supervisee dalam interaksi dengan klien.
Ini termasuk masalah belajar yang berkaitan dengan pengaktifan kembali pekerja
masalah perkembangan pribadi dalam interaksi dengan klien dan masalah
masalah identifikasi selektif dengan satu aspek situasi kasus. Sebagai
hasil pemindahan, persepsi pekerja tentang klien didistorsi oleh
melihat klien tidak seperti dia sebenarnya tetapi sebagai representasi dalam beberapa hal
mengukur orang lain yang signifikan dari masa lalu pekerja. Akibat reaktivasi
masalah perkembangan pekerja dapat mendistorsi situasi klien
menghindari konten penting yang penting untuk dikenali. Sebagai
Hasil identifikasi selektif, pekerja dapat mendistorsi persepsi
situasi klien dengan "memihak" dengan anak dalam masalah orang tua-anak
atau dengan istri dalam masalah perkawinan. Ada juga kesulitan yang diakibatkannya
dari tidak hanya masalah perkembangan tetapi juga masalah dengan pendewasaan—
masalah yang ditimbulkan bagi pekerja saat berpindah dari satu keadaan kehidupan ke keadaan lain—
dari lajang hingga menikah, dari bukan orang tua hingga orang tua, dari krisis paruh baya hingga
pensiun.
Diagnosis pendidikan membutuhkan perhatian pada sumber penyakit ini.
penyiksaan, yang dapat mempengaruhi kemampuan pekerja untuk menawarkan layanan yang efektif
wakil. Dalam upaya mengidentifikasi kesulitan tersebut, supervisor perlu waspada
dari beberapa manifestasi gejala yang relevan. Kegagalan yang konsisten di
bagian dari pekerja untuk mendiskusikan konten yang mungkin secara logis dianggap
penting adalah petunjuk diagnostik. Total tidak adanya penyebutan suami
bapak band dalam kasus anak dengan masalah perilaku atau kekurangan apa pun
informasi mengenai penyesuaian seksual dalam kasus masalah perkawinan
mungkin juga sugestif.
Reaksi perasaan yang sangat tajam dan tidak proporsional terhadap beberapa aspek
situasi klien mungkin menjadi isyarat lain. Tanggapan pekerja, jika exag-
gerated, mungkin menunjukkan bahwa sumber reaksi hanya sebagian
situasi klien dan lebih karena masalah pekerja itu sendiri. Gigih
stereotip klien berdasarkan bukti terbatas mungkin menunjukkan distorsi
dalam persepsi yang berasal dari pekerja.
Individualisasi menyiratkan beberapa pemahaman tentang apa yang berisiko bagi pelajar
mempelajari konten ini; ada risiko internal dan risiko eksternal. Itu
risiko internal terkait dengan makna pembelajaran ini bagi diri pekerja
citra dan keyakinan saat ini dan sistem sikap. Risiko eksternal menjadi perhatian
hubungannya dengan kelompok referensinya. Misalnya, itu
yang percaya bahwa Alkitab adalah kebenaran literal tidak mampu untuk memeriksa buktinya
untuk mendukung teori evolusi; seorang konservatif sayap kanan mungkin merasa
Halaman 215
keluar dari tempatnya dengan teman-temannya jika dia menerima ide-ide liberal tentang sosial
kesejahteraan.
Dalam analisis pola belajar pekerja sosial dibandingkan dengan
kelompok profesional lainnya, Kolb (1981) mengidentifikasi pembelajaran pekerja sosial
orientasi sebagai beton-aktif. Polanya menunjukkan preferensi untuk belajar
melalui keterlibatan aktif daripada terpisah, reflektif, pengamat analitik-
vation fenomena; belajar melalui pencelupan dalam pengalaman; atau sepuluh-
dency untuk memecahkan masalah dengan cara trial-and-error intuitif. “Dom-
Filsafat inant adalah pragmatisme dan kebenaran sebagaimana didefinisikan oleh kemampuan kerja.
Penyelidikan
berpusat di sekitar pertanyaan tentang bagaimana tindakan membentuk peristiwa. Studi kasusnya adalah
metode umum penyelidikan dan analisis ”(Kolb 1981: 244). (Lihat juga
Anderson dan Adams 1992; Kruzich dkk. 1986; Van Soest dan Kruzich 1994.)
2. Diagnosis pendidikan harus digunakan. Supervisor, dalam persiapan
ransum untuk konferensi, perlu meninjau apa yang paling dibutuhkan oleh supervisee
untuk belajar pada saat ini, cara terbaik untuk mendekati pengajaran konten
kepada supervisee ini, bagaimana supervisee akan bereaksi sebagai tanggapan
upaya untuk mengajarkan konten ini, dan sebagainya.
Individualisasi menyiratkan bahwa kita masing-masing memiliki cara belajar yang unik dan terbaik-
ing. Namun, meskipun diakui bahwa supervisor tidak selalu demikian
mampu memodulasi pendekatan pengajaran agar selaras dengan rapi
kebutuhan pelajar, dia setidaknya harus sadar penuh pengertian
sifat diagnosis pendidikan pelajar.
3. Diinginkan untuk melibatkan supervisee secara aktif dalam penilaian
apa yang dia sudah tahu dan ingin pelajari. Ini sekali lagi individu
Memenuhi kebutuhan pembelajaran dari supervisee tertentu, memberikan simpanan kepadanya
kebosanan dari pembelajaran yang berlebihan, dan menghemat tenaga pengawas
ing apa yang tidak perlu diajarkan. Selain itu, pekerjaan peserta didik
catatan dan catatan pengalaman di lembaga memberikan informasi yang relevan tentang
latar belakang pendidikan dan pengalamannya.
Pelajar dewasa memiliki atas perintah mereka berbagai keterampilan yang dipelajari sebelumnya
yang mungkin diterjemahkan ulang untuk digunakan dalam konteks pekerjaan sosial. Dalam implementasi
supervisi pendidikan supervisor mungkin mencoba untuk membantu supervisee mengidentifikasi
kenali keterampilan ini dan gunakan dengan tepat.
4. Kami mengindividualisasikan pengajaran sesuai dengan perbedaan kecepatan belajar-
ing. Butuh waktu untuk mengintegrasikan materi yang baru dipelajari, untuk mengasimilasinya
pembelajaran sebelumnya dan membuat akomodasi ke ekuilibrium baru di
pemikiran dan perasaan, yang membutuhkan penggabungan materi yang dipelajari.
Diminta untuk menyerap terlalu banyak terlalu cepat mengancam koherensi internal
dan stabilitas.
Meskipun benar bahwa orang belajar lebih efektif ketika mereka belajar
kecepatan mereka sendiri, perlu ada beberapa pengakuan bahwa baik badan maupun
Halaman 216
Melaksanakan Supervisi Pendidikan ⎢ 193
klien membayar harga yang mahal untuk lambatnya anak lamban belajar. Tidak juga bisa
mentolerir untuk waktu yang lama pelajar yang sangat lambat.
Membangun Kerangka Pengawasan Pendidikan
Struktur mempromosikan kondisi untuk pengajaran dan pembelajaran sosial secara efektif
pekerjaan pekerjaan. Ini dicapai dengan membangun kerangka kerja sosial su-
pervision. Freeman (1993) menawarkan nasihat ini untuk pengawasan awal:
(1) memperjelas peran dan tanggung jawab masing-masing pengawas dan
pervisee, (2) menjelaskan bagaimana rapat pengawasan akan dilanjutkan, (3) menjelaskan
teori membantu supervisor dan dampaknya terhadap ekspektasi kinerja
untuk pekerja, (4) uraikan proses dan standar untuk mengevaluasi pekerja
kinerja, dan (5) menjelaskan prosedur memberi dan menerima positif
dan umpan balik negatif (lihat juga Osborn dan Davis 1996). Minimal,
kontrak pengawasan harus menetapkan format, hari, waktu, tempat, dan waktu
jatah rapat pengawasan.
Signifikansi Hubungan Supervisor-Supervisee
untuk Pengawasan Pendidikan
Sepanjang bab ini kami telah membuat singgungan kepada supervisor-supervisee
hubungan memiliki signifikansi penting untuk pembelajaran dalam pengawasan. Itu
Hubungan guru-pelajar adalah yang terpenting karena mengajar
terutama masalah dalam hubungan antarmanusia. Istilah hubungan seperti yang digunakan
di sini berarti sifat interaksi emosional. Secara umum, belajar bisa menjadi yang terbaik
terjadi ketika sifat interaksi seperti itu positif, ketika guru
dan pelajar menerima satu sama lain dan nyaman santai satu sama lain.
Tingkat partisipasi lebih tinggi dan kecemasan lebih rendah dalam konteks a
hubungan positif, memfasilitasi pembelajaran. Ada sejumlah tambahan
faktor yang menunjukkan pentingnya hubungan yang baik untuk pendidikan
pengawasan.
Tidak hanya pelajar harus termotivasi untuk menerima isi dari apa
perlu dipelajari, tetapi dia harus termotivasi dan siap menerimanya
dari guru. Seorang pekerja menolak menerima konten yang ditawarkan oleh supervisor
dia tidak suka dan menghormati. Hubungan, jika positif, adalah jembatannya
di mana materi berpindah dari guru ke pelajar. Jika hubungannya
negatif, komunikasi diblokir.
Hubungan positif mengintensifkan dampak pendidikan supervisor
upaya nasional. Ada dukungan empiris yang cukup besar untuk anggapan itu
sifat hubungan pengawasan adalah variabel yang kuat dalam menentukan
menggali keterbukaan dan penerimaan supervisee terhadap upaya supervisor
Halaman 217
untuk mendidik menuju perubahan (Goldstein, Heller, dan Sechrest 1966: 73–91). Kembali-
lationship mendorong pembelajaran dan membuat konten dapat diterima.
Identifikasi dengan supervisor mempertinggi motivasi pekerja
belajar. Sebagai konsekuensi dari identifikasi, pekerja ingin menjadi seperti itu
supervisor, untuk memiliki kompetensinya, dan untuk belajar meniru dia atau
nya. Hanya jika hubungannya positif maka pekerja akan mengidentifikasi dengan
pengawas.
Pengawas sebagai model untuk identifikasi dijelaskan dengan tepat di bawah ini.
teriakan, ditulis oleh seorang pengawas:
Saya kira cara pribadinya sangat kuat dalam pengawasan. Itu sangat
hangat, sangat santai, sangat nyaman — dia tersenyum, tertawa, duduk bersandar di tempatnya
kursi, dan menatap pergi dan menghisap cerutu — dan hanya sangat tertarik tapi
tidak seperti duduk di tepi kursinya menunggu hal berikutnya yang saya lakukan
mengatakan agar dia bisa menanggapi itu. Dan saya menganggap itu sebagai memberi secara tidak langsung
saya seorang model karena saya pikir itu pasti dalam beberapa hal seperti apa dia
terapi; dan itulah yang akan saya rasakan dalam terapi jika saya menjadi diri saya sendiri. Dan
itu juga akan membuat klien jauh lebih nyaman karena saya
nyaman dalam pengawasan. Aha! Saya pikir. Aku harus mencoba melakukan itu. Nya
sangat santai, dan dia menggunakan pukulan — membuat komentar yang mendukung dan menguatkan,
tapi tidak terlalu berlebihan — cukup lakukan itu sehingga saya bisa mempercayainya kapan
dia yang melakukannya. Dan dia tidak pernah membuat pernyataan yang kasar dan kritis serta sarannya
biasanya spesifik, dan dia menjelaskan apa yang dia maksud dengan mereka dan memberikan
contohnya tapi entah bagaimana berhasil melakukan itu tanpa membuatku merasa seperti itu
brengsek karena tidak tahu melakukan itu sejak awal. (Herrick 1977:
139–40)
Dalam pembelajaran melalui identifikasi, supervisor perlu memberikan dukungan
lihatlah kebebasan untuk menerima apa yang dia bisa gunakan dan tolak atau buang
apa yang tampaknya tidak pantas. Kebebasan seperti itu mengarah pada identifikasi selektif.
pendidikan dan pembelajaran selektif daripada mimikri sembarangan dari
pengawas.
Membangun dan memelihara hubungan positif dengan supervisee
mengajarkan keterampilan kerja sosial yang penting, karena dalam mengembangkan hubungan seperti itu,
supervisor memodelkan cara di mana supervisee dapat secara efektif
berhubungan dengan klien (Bogo 1993). Telah mengalami proses membantu dalam
pengawasan pendidikan, pekerja kemudian berada dalam posisi yang lebih baik untuk memahami
apa yang terlibat dalam mencari dan menggunakan bantuan. Seperti yang dinyatakan oleh Robinson (1949: 30),
“Karena pengawasan dalam kerja kasus sosial mengajarkan proses membantu, itu harus dilakukan sendiri
menjadi proses membantu sehingga [pekerja] mengalami dalam hubungannya dengan
proses serupa dengan yang harus dia pelajari untuk digunakan dengan supervisornya
Halaman 218
klien." Aliansi pendidikan antara supervisor dan supervisee di sig-
arti dan pentingnya sejalan dengan aliansi terapeutik antara
pekerja dan klien.
Hubungan pengawasan itu sendiri, sifat dan kegunaannya, bersifat mendidik
contoh apa yang perlu diajarkan dalam mengembangkan kompetensi klinis.
Hubungan pengawasan yang efektif dan positif dapat dianalogikan dalam banyak hal
ke paradigma hubungan membantu klinis. Hubungan pengawasan-
kapal adalah konteks untuk belajar dan pengalaman belajar yang hidup itu sendiri.
Pengaruh pengaruh dalam hubungan pengawasan seperti pengaruh
efek dalam hubungan pekerja-klien, yang merupakan proses dua tahap. Itu
pekerja atau supervisor, melalui mengkomunikasikan kondisi fasilitatif
pemahaman empatik, rasa hormat, dan penerimaan, membangun atau meningkatkan miliknya
atau potensinya untuk memengaruhi. Dianggap dapat dipercaya, karena memiliki beberapa
keahlian, dan sebagai pribadi yang disukai dan ingin ditiru oleh klien atau supervisi,
pekerja atau supervisor berada dalam posisi untuk mempengaruhi perubahan. Itu
tahap kedua dalam proses ini melibatkan penggunaan potensi pengaruh ini.
tial untuk mendorong perubahan.
Sejak Ekstein dan Wallerstein (1972) menekankan pentingnya file
hubungan pengawasan, itu telah menjadi subjek yang cukup menarik
kepada peneliti. Beberapa bukti empiris menunjukkan bahwa hubungan pengawasan
Keterampilan konseling mempengaruhi perkembangan supervisee dari keterampilan konseling (Ellis dan
Ladany 1997: 462-66), dan bahwa hubungan pengawasan memprediksi klien
hasil praktik kerja sosial yang diawasi (Harkness 1995, 1997;
Shulman 1991, 1993). Temuan semacam itu menyoroti pentingnya penelitian
yang berusaha untuk mengidentifikasi faktor dan variabel tambahan yang mempengaruhi de-
kecepatan dan kualitas hubungan pengawasan. Dengan demikian, membantu ilmuwan-
Tists telah mulai memeriksa bagaimana hubungan pengawasan dipengaruhi oleh
perbedaan individu dan perkembangan antara supervisee dan su-
pengawas pada dimensi seperti kompleksitas dan perkembangan kognitif, ego
perkembangan, etnis dan budaya, pengalaman, gender, pembelajaran dan gigi
gaya nitive, kepribadian, kekuatan, presentasi diri (kecemasan, interpersonal
keterikatan, dan pemantauan diri), orientasi seksual, dan orientasi teoritis
tation. Bernard dan Goodyear (1998), Ellis dan Ladany (1997), dan Neufeldt,
Beutler, dan Banchero (1997) telah melakukan tinjauan integratif ini
literatur.
Masalah Supervisor dalam Menerapkan
Untuk mengajarkan konten yang merupakan kurikulum supervisi pendidikan, itu
supervisor perlu mengetahui isinya. Tetap up to date dengan yang relevan
materi di dunia yang berubah cepat dengan perkembangan pesat pengetahuan baru
Halaman 219
adalah tugas yang menuntut. Pengetahuan praktek dan kompetensi sangat diperlukan
untuk pengawasan lini pertama yang efektif secara umum dan untuk pengawasan pendidikan
khususnya. Kekuatan keahlian, sumber utama supervisor
otoritas administratif, membutuhkan ini. Tanggung jawab pendidikan
pengawasan lebih lanjut membutuhkan pemahaman yang kuat tentang materi pelajaran yang relevan
praktik keagenan. Pengawas sebagai sumber identifikasi, sebagai yang dikagumi
praktisi, dan sebagai model praktik yang efektif, perlu memproyeksikan citra
dan realitas kompetensi. Akibatnya pengawas menghadapi masalah
menilai dan, jika perlu, meningkatkan pengetahuan dan keahlian teoritis.
Scott menemukan bahwa pekerja yang berorientasi profesional lebih menyukai supervisor
“Untuk mengetahui dasar-dasar teoretis dari disiplin mereka — jadilah terampil
mengajar metode kerja kasus dan mampu menawarkan kompeten secara profesional
bantuan ”(1969: 94–95). Supervisee meminta supervisor untuk memilikinya
tersedia basis pengetahuan dari solusi yang dikembangkan sebelumnya untuk berlatih
masalah. Studi evaluasi pengajaran siswa menunjukkan bahwa teliti
pengetahuan tentang isi materi pelajaran adalah suatu keharusan, jika tidak cukup membutuhkan-
ment untuk pengajaran yang baik.
Bahkan, dalam menjawab pertanyaan yang dirancang untuk mengidentifikasi kepala sekolah mereka
“Kekuatan” dalam pengawasan, supervisor paling sering mengutip pengetahuan klinis
tepi, keterampilan, dan pengalaman. Menyebutkan kekuatan terbesar mereka, supervisor berkata:
Saya memiliki pengetahuan dan pengalaman yang luas dan dapat menggunakannya dalam
mengembangkan keterampilan di supervisee saya.
Pengalaman dan pengetahuan langsung tentang layanan yang saya awasi.
Pengetahuan tentang keterampilan apa yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dan kemampuan untuk
menyebarkan
pengetahuan itu.
Pengetahuan saya tentang pelayanan sosial masyarakat mulai dari penganggaran hingga terapi.
(Kadushin 1992b)
Banyak supervisee, menanggapi pertanyaan analog tentang persepsi mereka-
kekuatan supervisor mereka, mengutip keahlian klinis. Pengawas mengatakan:
Salah satu kekuatan utamanya terletak pada pengetahuannya tentang teori dan dalam dirinya
kesediaan untuk membagikan pengetahuan ini.
Pengetahuan klinis ahli yang memungkinkan dia untuk menawarkan saran.
Dia memiliki pengetahuan luar biasa tentang teori, teori terapan, dinamika agensi
dan kerja kasus. (Kadushin 1992b)
Selain permintaan keahlian praktik, ada tambahan
masalah dalam melaksanakan supervisi pendidikan. Pengawas dapat mengeksploitasi
supervisi pendidikan untuk memenuhi kebutuhannya sendiri tanpa disadari sepenuhnya
Halaman 220
dari itu. Situasi memberikan kesempatan untuk mengembangkan anak didik, untuk
membuat pekerja menjadi citra profesional supervisor itu sendiri. Sedemikian
Misalnya, supervisor menjadi lebih menjadi objek imitasi langsung daripada
objek identifikasi. Keberhasilan pekerja adalah kesuksesan supervisor; itu
Kegagalan pekerja dianggap sebagai kegagalan supervisor. Pengawasnya adalah
kurang merupakan entitas independen dari perpanjangan pengawas.
Supervisor yang, dalam menanggapi situasi triadik klien-pekerja-
supervisor, masih lebih sebagai pekerja daripada supervisor, akan terlalu fokus
klien. Pengawas seperti itu masih tertarik pada praktiknya, meskipun demikian
perwakilan melalui supervisee. Dia belum membuat psiko-
transisi logis dari pekerja ke supervisor. Konsekuensi untuk pendidikan-
supervisi nasional adalah bahwa supervisor menyangkal kebebasan supervisee
untuk mempelajari. Memberikan prioritas eksklusif pada kebutuhan klien, supervisor sangat ketakutan
kesalahan oleh supervisee yang cenderung berlebihan dan
pengendalian berlebihan. Supervisor bertindak lebih seperti penjaga daripada sebagai pemandu.
Seorang supervisor mungkin ragu-ragu dalam berbagi pengetahuan dan keahlian dengan
awasi karena kecemasan tentang persaingan dari "saudara kandung". Jika super-
visor memperoleh kepuasan dari ketergantungan pengawas, dia akan
terus-menerus cenderung memandang pekerja sebagai "belum siap" untuk langkah selanjutnya
dalam pendidikan. Dalam kedua situasi ini supervisor cenderung untuk mengajar con-
tenda pengawasan pendidikan dengan enggan, dalam dosis kecil, dan dengan
tingkat yang sangat lambat. Bukti kemandirian dan kepercayaan pekerja
Petence dipandang dengan kecemasan daripada kesenangan. Suatu "kebutuhan untuk
dibutuhkan ”di pihak supervisor akan konflik lebih lanjut dengan re-
tanggung jawab untuk memberikan supervisee otonomi sebanyak yang dia bisa
menangani secara bertanggung jawab.
Identifikasi berlebihan dengan pekerja dapat membuat supervisor terlalu melindungi
tive, melindungi pekerja dari kemungkinan kesalahan, pekerja cemas
mungkin tidak dapat menerima kegagalan normal: “Dia takut mengambil risiko
diperlukan untuk belajar dan saya takut untuk membiarkannya. "
Seorang supervisor yang cemas tentang hubungannya sendiri dengan
administrator dapat mengontrol pekerja untuk mencegah rasa malu di
kesalahan pekerja yang menjadi tanggung jawab supervisor. Sebaliknya, su-
pervisor mungkin melakukan impuls memberontak mereka sendiri terhadap agensi
melalui supervisee mereka, dari posisi aman manajemen menengah.
Supervisor yang memiliki keterampilan terapeutik yang cukup tetapi ped-
keterampilan agogik, atau yang merasa lebih nyaman dengan peran pekerja kasus
dibandingkan dengan guru, dapat mengubah supervisi pendidikan menjadi psiko-
terapi. Ada kepuasan yang lebih besar dalam memilih supervisee dalam perannya
klien daripada pelajar. Pertanyaan dibawa ke dalam pengawasan pengawasan
keserakahan oleh supervisee cenderung dipersonalisasi dan diartikan sebagai
Halaman 221
masalah patologi pribadi yang mungkin membutuhkan bantuan pengawas.
Seorang supervisor mungkin cukup yakin tentang pengetahuannya sendiri.
tepi bahwa dia tidak dapat mengizinkan pengawas kebebasan untuk bereksperimen
dan untuk belajar. Seorang supervisor menulis:
Karena ketidaknyamanan saya dengan hubungan pengawasan, saya merasa lebih mudah
untuk hanya memperkenalkan keputusan akhir tanpa basa-basi, daripada tantangan risiko
tentang pilihan alternatif saya sendiri dalam proses memberi-dan-menerima. Saya sempurna
senang dengan metode "diktator" ini tetapi takut akan pelaksanaan otoritas secara terbuka
yang mungkin diperlukan dalam pengambilan keputusan bersama demokratis jika pekerja
tidak menerima alasan saya sebagai valid dan menantang pilihan saya.
Supervisor seperti itu mungkin cenderung defensif dan sulit untuk mengakui
tepi ketidaktahuan.
Pengawasan pendidikan memberikan kesempatan untuk tampilan narsistik
pengetahuan dan keterampilan. Apakah ini bermanfaat secara pendidikan atau tidak bagi
supervisee menjadi pertimbangan sekunder. Pengawas yang membuat
komentar berikut mendapati dirinya terlibat dalam perilaku seperti itu.
Dalam membahas klien dengan pekerja selama sesi itu, saya membuat yang lain
kesalahan: bahwa "menguliahi" pekerja tentang psikologis, sosial, budaya
dan faktor ekonomi yang mempengaruhi pola perilaku klien tanpa referensi
terkait dengan situasi tertentu yang dihadapi. Dan ketika saya berbicara tentang
klien, saya mulai wacana tentang efek depri-
vasi pada kehidupan anak-anak, dan implikasi psikoanalisis dari
Ayah Henry melarikan diri dari rumah. . . . Aku akhirnya berhasil
bagian tengah dari kompleks oedipal. "BS!" Saya berkata pada diri saya sendiri dan berubah
subjek segera, berharap bahwa pekerja tidak menyadari pom-
kesederhanaan dari itu semua, dan jika dia melakukannya, dia akan memaafkanku untuk itu. Lalu saya
menyadari betapa mudahnya terbawa suasana ketika seseorang memiliki penonton yang menawan.
Aspek "mengajar" dari supervisi adalah seni yang tidak mudah dikuasai. saya harus
ingatlah untuk lebih banyak mengajar dan lebih sedikit berkhotbah.
Di sisi lain, beberapa supervisor yang lebih egaliter mungkin takut
menunjukkan apa yang mereka ketahui. Mengungkap bahwa mereka sebenarnya lebih banyak pengetahuan-
mampu daripada pengawas menghancurkan kepura-puraan kesetaraan dalam hubungan.
Mengajar dengan bebas membutuhkan penerimaan yang siap dari atasan bahwa dia atau
dia sebenarnya tahu lebih banyak daripada supervisee dan berhak untuk mengajarinya.
Beberapa supervisor dibuat gelisah karena sifatnya yang tidak setara
hubungan supervisor-supervisee dalam supervisi pendidikan. Itu perlu
Perlu dicatat bahwa hubungan peran superordinat-bawahan masih berlaku, bahkan
Halaman 222
dalam komponen pendidikan supervisi. Pengawas diberi sanksi
oleh agensi untuk terlibat dalam aktivitas pendidikan. Kedua, supervisee, sementara
berpartisipasi dalam menentukan apa yang harus diajarkan dan dipelajari, menghadapi kontradiksi.
batasan ditentukan oleh apa yang diminta lembaga itu agar dia belajar melakukannya.
Supervisi pendidikan perlu menjaga keseimbangan antara apa yang
pervisees ingin belajar dan apa yang perlu mereka pelajari. Akibatnya, su-
pengawas memiliki tanggung jawab yang cukup besar untuk apa yang termasuk dalam pendidikan-
program nasional. Ketiga, supervisor bertanggung jawab untuk mengevaluasi apakah
atau tidak, pengawas sebenarnya telah mempelajari apa yang harus dia ketahui
dan apa yang telah diberi mandat untuk diajarkan oleh supervisor. Pertimbangan ini
jelaskan sekali lagi bahwa supervisor dan supervisee tidak bertindak sebagai
sama dalam pengawasan pendidikan.
Setiap supervisor memiliki suka dan tidak suka individu tentang supervisee
pola belajar. Jika mereka tidak menyadari kecenderungan seperti itu, ada yang kurang
probabilitas bahwa mereka dapat mengontrol perbedaan dalam tanggapan mereka terhadap perbedaan
supervisi. Beberapa supervisor menyukai pelajar yang cepat dan rajin yang menyerap pengajaran
dengan cepat dan rakus; beberapa menyukai pelajar yang lambat dan lamban
menantang dan untuk siapa pengulangan konten diperlukan.
Beberapa supervisor lebih memilih supervisee yang menekan supervisor-supervisee
hubungan pendidikan ke arah konsultasi rekan dan kolega-
kapal; yang lain menemukan kepuasan dalam diri pengawas yang menerima orang tua-anak
hubungan. Beberapa menyukai pelajar yang bersemangat dan ekstrover; beberapa seperti pemalu,
pelajar yang introvert. Beberapa lebih nyaman dengan pelajar yang melakukan yang terbaik
dalam situasi tutorial individu; orang lain lebih nyaman dengan kelompok-
pelajar yang berorientasi.
Membedakan Supervisi Pendidikan dari Terapi
Salah satu masalah yang terus-menerus dihadapi oleh pengawas pendidikan adalah
tugas membedakan supervisi dari terapi — membedakan pengajaran
dari perawatan (Neufeldt dan Nelson 1999). Konteks pengawasan serupa
ke konteks terapeutik dalam banyak karakteristik penting. Kedua situasi tersebut
melibatkan hubungan diadik yang berkelanjutan, intim, sangat erat
upaya untuk menggunakan pengaruh interpersonal untuk melakukan perubahan dilakukan oleh satu orang
anggota diad menuju yang lain. Kedua interaksi dirancang untuk
mengembangkan rasa kesadaran diri yang tinggi (Stoltenberg dan McNeill 1997;
Sumerel and Borders 1996).
Bagaimana supervisor mengembangkan kesadaran diri dalam supervisee
tanpa dituduh "menangani kasus pekerja kasus"? Perbedaan perlu
dilakukan antara supervisi pendidikan dan terapi untuk mencegah masalah
dalam hubungan ganda yang saling bertentangan dan pelanggaran batas.
Halaman 223
Perbedaan Antara Supervisi dan Terapi
Perbedaan antara supervisi pendidikan, peduli dengan pengembangan
kesadaran diri, dan terapi berhubungan dengan (1) tujuan dan fokus dan (2) peran.
Tujuan dan Fokus
Supervisor mengakui dan menghormati batasan dan batasannya atau
tujuannya. Tanggung jawabnya adalah membantu supervisee menjadi a
pekerja yang lebih baik — belum tentu orang yang lebih baik. Perhatian yang sah adalah dengan
kegiatan profesional supervisee, tetapi supervisor tidak memiliki sanksi
untuk mengganggu kehidupan pribadi pekerja. Perhatiannya adalah dengan perubahan
dalam identitas profesional daripada perubahan identitas pribadi. Super-
visor bertanya, "Bagaimana saya bisa membantu Anda melakukan pekerjaan Anda?" daripada “Bagaimana saya
bisa membantu
kamu?" Ekstein dan Wallerstein (1972: 92) mencatat bahwa “dalam pengawasan kita bertujuan
perubahan keterampilan, perubahan dalam penggunaan diri profesional sementara di psy-
chotherapy kami bertujuan pada perubahan yang mencakup fungsi adaptif total
individu. "
Fokus perhatian yang valid adalah pekerjaan supervisee, bukan su-
lihat dirinya sendiri. Jika supervisee itu perilaku, perasaan, dan sikapnya
membuat beberapa kesulitan dalam pelaksanaan tugas profesional, kemudian (dan
hanya setelah itu) apakah mereka menjadi masalah yang sah untuk urusan pengawasan. Itu
supervisor tidak berhak melakukan intervensi sehubungan dengan perilaku, perasaan, dan
sikap yang, betapapun bermasalah atau menyimpang, tidak terwujud secara jelas
beberapa interaksi terkait pekerjaan.
Dalam supervisi pendidikan kita tidak terutama berurusan dengan total
orang, seperti yang kita lakukan di lingkungan terapeutik. Kami hanya berurusan dengan
salah satu dari banyak peran yang membentuk identitas total pekerja — spesialis
peran khusus karyawan agensi. Pengawas, tidak seperti yang
apist, tidak peduli dengan penyebab patologi pribadi, hanya dengan
konsekuensi dari masalah tersebut terhadap kinerja pekerja di
pekerjaan.
Ini tidak menyangkal bahwa pertumbuhan profesional memang memiliki konsekuensi
terkait dengan pertumbuhan pribadi. Bagaimanapun juga, diri profesional adalah aspek yang penting
dari total konfigurasi pribadi-diri. Tetapi jika mengalami diri pribadi
pertumbuhan dan perubahan, kemungkinan besar, itu terjadi sebagai kebetulan, kebetulan,
produk sampingan yang tidak direncanakan dan tidak diinginkan dari fokus pada pertumbuhan profesional.
Meskipun komentar berikut oleh Ekstein dan Wallerstein (1972) kembali
terlambat untuk pengawasan warga psikiatri, mereka terkait dengan diskusi ini
sion. Para penulis berkomentar
baik supervisi dan psikoterapi adalah proses membantu interpersonal bekerja-
menggunakan komponen afektif yang sama, dengan perbedaan mendasar di antara keduanya
Halaman 224
mereka diciptakan oleh perbedaan tujuan. Meskipun keduanya membantu proses,
tujuan dari pengalaman membantu berbeda. Apapun masalah praktis
Meskipun pasien mungkin membawa ke psikoterapisnya, mereka selalu diperiksa
Cahaya tugas utama: resolusi konflik batin. Apapun pribadi
masalah yang mungkin dibawa siswa kepada atasannya, demikian pula yang selalu terjadi
dilihat dari segi tugas utama: membimbingnya menuju keterampilan yang lebih besar dalam pekerjaannya
dengan pasiennya. . . . Jika tujuan utama suatu hubungan dipertahankan
Secara keseluruhan, perbedaan terlihat jelas di antara jenis hubungan
disebut psikoterapi dan yang disebut pengawasan. . . . Dalam psikoterapi
pasien pada dasarnya menetapkan tujuannya sendiri. Terapis tidak memiliki kepentingan pribadi
dalam derajat atau arah perubahan tertentu. Dalam pengawasan, di sisi lain
tangan, pengaturan klinis, yang mewakili supervisor, menetapkan keduanya
persyaratan dan tujuannya dalam hal standar kinerja profesional
dan layanan klinis yang saat ini diberikan dan akan dicapai. (Ekstein dan
Wallerstein 1972: 254–55, dicetak ulang dengan izin dari Universitas Internasional-
sities Tekan)
Terapis bebas untuk bekerja menuju tujuan apa pun yang dipilih klien. Su-
pervisor bertanggung jawab atas perilaku supervisee dan tidak bebas
bekerja untuk tujuan apa pun yang dipilih pengawas. Persyaratan agensi adalah itu
supervisor membantu pekerja menjadi karyawan agen yang efektif. Itu
terapis membantu klien mencapai kepuasan pribadi yang individual
solusi untuk masalahnya. Supervisor membantu pekerja mencapai a
resolusi untuk masalah yang memuaskan organisasi. Objektif
pengawasan ditingkatkan kinerja teknis berbeda dengan
tujuan terapis untuk rekonstruksi atau remediasi kepribadian. Ob-
perspektif supervisi pendidikan dan terapi berbeda. Pengawasan adalah
berorientasi pada kebutuhan klien; terapi berorientasi pada kebutuhan
pekerja.
Jika supervisee menjadi klien supervisor dalam shift dari
supervisi pendidikan untuk psikoterapi, fokus perhatian pengawasan
tion harus bergeser dari klien agensi ke pekerja. Kebutuhan
supervisee sebagai klien kemudian diutamakan daripada kebutuhan agensi
klien. Ini adalah subversi dari tanggung jawab dan kewajiban utama
agensi terhadap kliennya. Alih-alih fokus perhatian pada
layanan, klien digunakan untuk memajukan terapi pekerja. Ini adalah sebuah
manipulasi klien yang tidak adil, tanpa izinnya dan
bertentangan dengan tujuannya untuk datang ke agensi. Itu
klien menjadi partisipan yang tidak disengaja dalam terapi pekerja.
Untuk menerima supervisee psikoterapi membutuhkan modifikasi
standar kerja. Kriteria untuk keputusan tentang penegakan keagenan
Halaman 225
standar menjadi kebutuhan terapeutik klien-supervisee daripada
kebutuhan klien agensi. Ini juga bertentangan dengan kewajiban utama
dari agensi. Penerapan sanksi administratif diperlukan dalam mempertahankan
standar yang memadai dapat menjadi antiterapeutik untuk klien supervisee. Su-
pervisor tidak bisa menjadi psikoterapis untuk supervisee dan pada saat yang sama
penjaga standar agensi.
Dalam melaksanakan fokus pada pengawasan sebagai lawan terapi, super-
visor membuat diskusi tetap terpusat pada situasi dan pengalaman klien
bukan pada situasi dan pengalaman pekerja. Diskusi adalah pekerjaan-
berpusat, tidak berpusat pada pekerja. Lebih jauh, fokusnya adalah pada apa yang pekerja itu lakukan
atau gagal melakukannya, daripada mengapa dia melakukannya. Jika ada diskusi tentang
alasan yang dapat membantu menjelaskan perilaku pekerja, itu dipusatkan
situasi kerja saat ini daripada dalam eksplorasi psikodinamik
anteseden perkembangan.
Realitas saat ini sebagai penjelasan masalah pekerja harus selalu menjadi
diperiksa dulu. Masalah pribadi harus didiskusikan hanya melalui mereka
manifestasi turunan dalam pekerjaan yang ditugaskan.
Tidak seperti terapi, dalam pengawasan masalah disinggung tetapi tidak dieksplorasi
untuk asal-usul perkembangan mereka. Seperti yang dikatakan Towle (1954: 89), “Tugas kita adalah
kation bukan terapi. . . . Kita hendaknya mengatasi kesulitan emosional siswa.
budaya hanya sejauh mereka mengganggu pembelajarannya. " Mantan terapi
menyelidiki implikasi pribadi dari masalah; supervisi mengeksplorasi
implikasi profesional dari masalah.
Perbedaan Hubungan Peran
Pergeseran dari supervisi pendidikan ke psikoterapi melibatkan
perubahan peran yang kasar dan tidak tepat. Seperti yang dikatakan Stiles (1963: 24), “A super-
hubungan visori mengandung kontrak implisit: pekerja bertanggung jawab
untuk mencoba memaksimalkan kinerjanya dan melanjutkan profesionalnya
pengembangan; supervisor bertanggung jawab untuk membantunya mencapai ini
tujuan. " Parameter kontrak, sebagaimana dicatat, adalah kinerja pekerja.
mance dan pengembangan profesional. Peduli dengan pengembangan pribadi
adalah perpanjangan kontrak eksplisit yang tidak beralasan dan tidak terduga. Hav-
karena menyetujui proses administrasi-pendidikan, pekerja tidak bisa
secara sah memiliki proses psikoterapi yang dibebankan padanya. Thera-
pizing hubungan menunjukkan bahwa supervisor memasuki area
kehidupan pekerja dimana dia tidak memiliki sanksi atau otoritas organisasi.
Berbeda dengan klien dalam psikoterapi, supervisee tidak secara sukarela
pilih supervisor sebagai terapisnya, dan tidak seperti klien, tidak gratis
untuk memutuskan hubungan dengan supervisor. Dengan demikian, upaya transformasi
Halaman 226
pengawasan pendidikan ke dalam psikoterapi bahkan lebih mungkin
dibenci oleh pekerja tawanan.
Dalam supervisi pendidikan, pekerja kontrak untuk pengetahuan dan pedoman-
ance, bukan pengentasan gejala. Tidak ada kontrak pengobatan itu
akan memberikan sanksi kepada supervisor untuk menundukkan supervisee ke beberapa psikis
rasa sakit yang mungkin diperlukan untuk terapi yang efektif, tidak ada kontrak yang akan terjadi
supervisee menyadari bahwa dia mungkin harus menerima beberapa
ketidaknyamanan terapi.
Dalam menerima peran pasien untuk terapis, hak prerogatif privasi tertentu
dibebaskan. Dalam hubungan pengawasan yang diarahkan ke terapi
hubungan, tidak ada kesepakatan yang jelas dari pihak pengawas itu
dia telah menyetujui penangguhan hak tersebut.
Menumbangkan pengawasan pendidikan sehingga menjadi psikoterapi
penyamaran tidak hanya bertentangan dengan sifat penyelia timbal balik yang telah disepakati
mengawasi hubungan peran, itu juga melanggar kondisi untuk terapi yang efektif.
Terapi yang efektif sepertinya tidak mungkin dilakukan kecuali riwayat rinci yang lengkap
telah diambil dan diagnosis masalah yang jelas dirumuskan. Efektif
terapi akan membutuhkan eksplorasi perkembangan yang jauh lebih rinci.
data mental dan fungsi saat ini daripada yang mungkin, atau dapat diterima, di
hubungan pengawasan.
Terapi yang efektif membutuhkan diagnosis psikososial klien dan a
aliansi terapeutik antara terapis dan klien. Pendidikan yang efektif
visi membutuhkan diagnosis pendidikan dan aliansi guru-pelajar
antara supervisor dan supervisee.
Dalam terapi, perasaan bawah sadar dieksplorasi untuk asal-usulnya dan dikerjakan
melalui resolusi mereka. Dalam pengawasan, perasaan tidak sadar mungkin ada
diidentifikasi, tetapi mereka tidak dieksplorasi atau diselesaikan. Meskipun mendengarkan dengan
pemahaman terapis, supervisor merespon bukan sebagai terapis
tapi sebagai pendidik.
Supervisor berusaha untuk mempromosikan identifikasi tetapi bukan pemindahan (dalam format
yang mana persepsi pekerja tentang supervisor terdistorsi dengan melihat
supervisor tidak sebagai dia tetapi sebagai mewakili dalam beberapa ukuran signifikan
orang lain dari masa lalu pekerja). Jika terapi tergantung pada beberapa efektivitasnya-
ness pada elemen pemindahan, kemudian mengubah situasi pengawasan menjadi
hubungan terapeutik meningkatkan kemungkinan kegagalan terapi. Di
situasi terapi biasa, kontak antara pasien dan terapis
didenda untuk interaksi mereka selama sesi terapi. Supervisor dan super-
Visee, sebaliknya, memiliki kontak satu sama lain dalam banyak konteks yang berbeda.
teks di agensi. Ini cenderung mengencerkan potensi pemindahan
terapi yang efektif.
Halaman 227
Komponen evaluatif yang melekat dalam pengawasan membuatnya sulit
terlibat secara efektif dalam terapi. Selain risiko kehilangan harga diri
dan kemungkinan penolakan dan kesalahan dalam berbagi masalah intra- dan interpersonal
Yah, ada risiko tambahan bahwa konten ini mungkin digunakan dalam evaluasi
potensi supervisee untuk kinerja dan kemajuan profesional.
Ada kecenderungan yang meningkat untuk berbagi secara selektif daripada sepenuhnya dan terbuka.
Tanggung jawab pengawasan mengkompromikan persyaratan untuk efektif
interaksi terapeutik.
Dalam terapi hubungan supervisor-supervisee, risiko supervisor
melakukan pengawasan ketidakadilan. Ini mengurangi insentif supervisee untuk mendapatkan
bantuan luar yang dirancang dengan jelas untuk memberikan terapi dan dengan demikian menyangkal super-
visee manfaat penuh dari hubungan yang secara eksklusif ditujukan untuk terapinya.
Studi penelitian menunjukkan bahwa supervisor cenderung berperilaku berbeda dalam
pengawasan daripada dalam terapi. Lambert dan Beier (1974) membandingkan inter-
tindakan lima terapis dengan klien mereka sendiri dan dengan supervisee mereka.
Fokus dari perbandingan yang direkam adalah tingkat persetujuan fasilitatif.
ditions (empati, rasa hormat, keaslian, dan spesifisitas) ditawarkan di masing-masing
konteks interaksional ini. Tingkat empati dan spesifisitas adalah sig-
jauh lebih rendah dalam konteks pengawasan. Peringkat global menunjukkan bahwa
orientasi interaksional dalam supervisi secara signifikan kurang terapeutik dibandingkan
yang ditawarkan dalam konseling. Hasilnya menunjukkan bahwa ada pengakuan terhadap
perbedaan tujuan antara terapi dan supervisi yang membutuhkan
supervisor untuk berperilaku berbeda dalam dua konteks.
Untuk meringkas, hasil kebingungan dari fakta bahwa pendidikan supervi-
Sion untuk mengembangkan kesadaran diri dan psikoterapi terkait pekerjaan adalah
serupa dalam beberapa hal penting. Keduanya mendorong pemeriksaan diri di
konteks hubungan yang bermakna, keduanya diarahkan ke arah pribadi
pertumbuhan dan perubahan, dan keduanya memicu kecemasan. Psikodinamika keduanya
proses dan teknik yang digunakan adalah sama. Perbedaannya terletak
terutama dalam tujuan dan fokus, dan parameter peran dari hubungan tersebut.
Masalah dalam Implementasi Terapi-Edukasi
Perbedaan Pengawasan
Masalah-masalah ini
meninggalkan supervisor dalam dilema karena harus menjadi lebih dari seorang guru, tapi
kurang dari seorang terapis. Tak pelak, hal ini menuntut keputusan yang sensitif dan sulit
di pihak supervisor, yang harus selalu waspada ketika profesinya
perhatian sional menjadi gangguan pribadi namun berurusan secara langsung dan
secara alistika dengan fenomena kontra-transferensi yang mengganggu
pergi kerja terapeutik. (Gizynski 1978: 203)
Halaman 228
Lebih jauh, “Ini adalah masalah kelezatan yang ekstrim untuk menjaga kehangatan dan
tertarik pada hubungan manusia di satu sisi dan di sisi lain tidak untuk
menanggapi kebutuhan terapeutik yang [supervisee] dapat mengungkapkan
secara langsung dengan perkembangan gejala atau tidak langsung dalam penanganan kasus
bahan ”(Zetzel 1953: 149).
Akibatnya, menetapkan pedoman untuk apa yang pantas di super-
konferensi visori lebih mudah daripada menerapkannya (Sarnat 1992). Pengikut
petikan adalah review introspektif supervisor tentang kesulitan dalam membuat a
keputusan dalam situasi seperti itu. Masalahnya terletak pada memutuskan kapan seorang pekerja
kesulitan murni bersifat pribadi dan bila terkait dengan tugas.
Vera [pekerja] mengemukakan fakta bahwa dia mengalami beberapa
fusi dirinya tentang prospek menikahi pacarnya saat ini dan itu
keduanya terlibat dalam konseling pranikah. Dia mengungkapkan keraguannya
mengenai kemampuannya untuk membantu orang lain menghadapi masalah yang mirip dengan masalah tersebut
dia sendiri mengalaminya.
Saya tertangkap basah sedikit lengah dan juga mengalami elemen tertentu
kebingungan — beberapa pikiran cepat melintas di benak saya, dan saya menjawab
dengan melakukan "tidak ada". Pikiran cepat saya yang mengarah ke tanggapan ini pergi beberapa-
hal seperti ini: hindari mengambil peran sebagai terapis; masalah pribadi dari
supervisee tidak relevan di sini kecuali mereka mengganggu pekerjaan atau pembelajaran
kinerja dan belum ada cukup bukti untuk efek ini. Dalam memulai
proses mengevaluasi pekerjaan Vera, saya telah menyadari kecenderungannya
bagiannya untuk menghindar dari menawarkan bantuan kepada klien di bidang konflik perkawinan,
meskipun tidak ragu-ragu untuk menawarkan dan menyediakannya di area masalah lain (rumah
ing, hubungan anak-orang tua, dll.). Juga, sekarang terpikir olehku bahwa Vera mungkin
tidak meminta bantuan apa pun dengan masalah pribadinya (dia sudah
terlibat dalam konseling luar), tetapi hanya untuk bantuan dalam menyelesaikan kekhawatirannya
tentang dapat membantu orang lain dengan masalah yang dia lihat serupa
miliknya. Jika ini masalahnya, saya akan menganggap perhatiannya untuk mewakili
jenis aspek emosional pembelajaran yang merupakan tanggung jawab super-
pelindung untuk menangani. Dalam retrospeksi, melihat pola kerja Vera
mance Saya pikir masalahnya lebih terkait pekerjaan daripada yang saya pikirkan sebelumnya.
Masalahnya dicatat oleh supervisor lain sebagai berikut:
Masalah yang berulang adalah keraguan Dick untuk membantu keluarga mengaturnya
penempatan panti jompo untuk klien lanjut usia, bahkan ketika ini tampak jelas
perlu. Di beberapa titik, saya merasa penting untuk mengeksplorasi perasaan Dick
menuju panti jompo untuk memastikan bahwa dia tidak membiarkan bias pribadi
mengganggu terhadap penempatan panti jompo. Saya berusaha untuk menangani secara eksklusif
Halaman 229
kesadaran terkait pekerjaan, tetapi ketika Dick mengakui bahwa sebagian besar perasaannya datang
dari pengalaman ayahnya sendiri ditempatkan di panti jompo, itu
sesi mulai lebih dan lebih fokus pada supervisee daripada pada
masalah terkait pekerjaan. Kami terjebak berurusan dengan psikologi
Hubungan Dick dengan ayahnya, tapi akhirnya aku bisa mengalihkan kita
perhatian dan mundur dengan sedikit kesulitan ke masalah panti jompo
untuk kliennya.
Masalahnya sulit karena pekerja cenderung bereaksi negatif
baik ketidakpedulian maupun minat yang berlebihan. Jika supervisor mengabaikan super-
komentar visee tentang apa yang tampaknya merupakan masalah pribadi murni, dia atau
dia cenderung merasa ditolak. Jika supervisor menunjukkan minat yang berlebihan pada
masalah, itu dapat diartikan sebagai gangguan yang tidak beralasan. Pengakuan
pernyataan pekerja tanpa mengejarnya mungkin merupakan respons yang sulit
pilihan. Pernyataan yang terus terang dan eksplisit dari supervisor tentang siapa dia
melakukan mungkin membantu: “Saya menghargai bahwa ini pasti masalah yang sulit bagi Anda
tapi menurutku tidak pantas bagi kita untuk membahasnya panjang lebar di sini. ”
Namun, perlu diakui bahwa "batas kaku antara per-
kehidupan pribadi dan profesional (supervisee) tampak sederhana dan artifisial "
(Gurka dan Wicas 1979: 404). Apa yang diinginkan dan dibutuhkan supervisee dari pendidikan
pengawasan nasional cenderung berubah dari waktu ke waktu (Glidden dan Tracey 1992),
dan meskipun praktisi tingkat lanjut “telah berulang kali menyatakan kesediaannya
untuk memeriksa masalah pribadi yang mempengaruhi hubungan mereka dengan klien "
(Sumerel and Borders 1996: 269), Schroffel (1998, 1999) melaporkan bahwa super-
pengunjung jarang menawarkan konten pendidikan lanjutan yang mengalami praktik
titioners inginkan, berkontribusi secara signifikan terhadap ketidakpuasan pekerja. Secara umum,
bukti menunjukkan bahwa supervisi pendidikan didominasi oleh praktik
konten, apakah supervisee adalah siswa, pekerja sosial baru, atau senior
praktisi (Charles, Gabor, dan Matheson 1992; Gray, Alperin, dan Wik
1989; Greenspan dkk. 1992; Rogers dan McDonald 1995). Rupanya, mantan
pekerja berpengalaman merindukan konten pengawasan yang memajukan pribadi mereka
pertumbuhan, sedangkan supervisor menekankan konten yang menyelesaikan pekerjaan. Bagaimana-
pernah, minat dalam pengembangan pribadi yang diawasi ditunjukkan oleh pekerja dengan
pengalaman mungkin menandakan keinginan mereka untuk pekerjaan yang lebih menantang, bukan psiko-
terapi (Goodyear dan Bernard 1998).
Penerimaan Perbedaan Antara Pengawasan
dan Terapi: Data Empiris
Data yang tersedia menunjukkan bahwa sebagian besar supervisor dan supervisee mengerti
dan menerima definisi terbatas dari tanggung jawab supervisor seperti yang diuraikan
Halaman 230
sini. Sebagian besar dari 853 responden dalam satu kuesioner menyatakan dengan jelas.
tinction antara pengembangan profesional dan pengembangan pribadi. Itu
pengembangan profesional supervisee dipilih oleh kedua supervisor
dan supervisi sebagai salah satu tujuan utama supervisi. Sebaliknya, keduanya
kelompok memilih “memastikan pengembangan supervisee yang lebih lengkap
sebagai orang dewasa ”sebagai salah satu dari tiga tujuan yang paling tidak penting. Satisfac-
tion “dalam membantu supervisee tumbuh dan berkembang dalam kompetensi profesional
tence ”adalah kepuasan utama dalam pengawasan untuk persentase terbesar
supervisor (88 persen). Namun, kurang dari 1 persen dari mereka diperiksa
"Membantu supervisi dengan masalah pribadi mereka" sebagai sumber kepuasan
(Kadushin 1974: 291). Begitu pula dengan pernyataan ketidakpuasan dalam
Sion yang paling jarang diperiksa oleh supervisee adalah “Atasan saya cenderung begitu
menjadi terlalu terlibat dalam masalah pribadi saya, ”menunjukkan bahwa
Pengawasan ke dalam psikoterapi saat itu tidak menjadi masalah bagi kebanyakan orang
responden (Kadushin 1974: 291).
Supervisor menanggapi peringatan bahwa mereka tidak memiliki hak untuk kasus-
Bekerja pekerja sosial mematuhi dikotomi profesional versus pribadi
pengembangan bahkan lebih ketat daripada supervisee. Jika ada, super-
catok menunjukkan kesediaan yang lebih besar untuk menerima gangguan terapeutik tersebut
supervisor daripada supervisor tampaknya bersedia menawarkannya. Menanggapi
kalimat tidak lengkap “Jika masalah pribadi muncul dalam pekerjaan saya dengan klien
Saya lebih suka supervisor saya,. . . ” 48 persen dari kata supervisee
bahwa mereka ingin supervisor untuk “mengidentifikasi masalah dan membantu saya menyelesaikannya
mereka, ”sedangkan hanya 30 persen pengawas lebih menyukai tanggapan ini. Menipu-
sebaliknya, 44 persen supervisor akan “mengidentifikasi masalah dan membantu
supervisi mendapatkan bantuan dari luar, ”tetapi hanya 11 persen dari supervisee yang memilih
tanggapan ini. Supervisor, lebih sering daripada supervisee, melihat yang sah
sumber bantuan untuk masalah pribadi terkait pekerjaan seperti berbaring di luar super-
hubungan visori (Kadushin 1974: 99). Kadushin (1992a) memperoleh hal serupa
tanggapan dalam survei terbaru dari supervisor dan supervisee. Dalam sebuah studi tentang
perilaku supervisor seperti yang diidentifikasi oleh sembilan puluh tiga pekerja layanan langsung, York
dan Denton (1990) menemukan bahwa perilaku paling jarang dilakukan oleh
supervisor harus memberi tahu orang-orang tentang masalah pribadi mereka. York melanjutkan
berkomentar bahwa mungkin supervisor "tidak terlibat dalam terapi sebagai super-
penglihatan sejauh yang mungkin telah kita duga ”(York dan Denton
1990: 99).
Keraguan pengawas pekerjaan sosial untuk terapi hubungan
mencerminkan kecenderungan serupa pada pelatih psikoterapi psikiater. Masuk
dan Kline (1976) merekam konferensi video antara dua puluh empat pengawas
penghuni psikiatri tahun kedua untuk tujuan memeriksa bagaimana
supervisor menangani reaksi kontratransferensi warga terhadap mereka
Halaman 231
pasien. Kontra-transferensi didefinisikan sebagai "kesadaran terapis sebagai
serta reaksi tak sadar terhadap dan perasaan tentang pasien mereka ”(Goin
dan Kline 1976: 41). Anehnya “untuk disiplin yang sering menekankan kebutuhan
untuk komunikasi terbuka ”(Goin dan Kline 1976: 42), hanya dua belas dari
dua puluh empat pengawas membahas kontratransferensi sama sekali, meskipun faktanya
bahwa itu terbukti dalam setiap kasus. Dari dua belas pengawas yang menyebutkan
itu, hanya empat yang membahasnya panjang lebar. Pengawas cenderung menghindari hal tersebut
diskusi karena ragu-ragu untuk mengubah situasi pendidikan
untuk terapi dan karena ragu-ragu dalam menciptakan kecemasan pada pengawas.
Ketika kontratransferensi dibahas secara efektif, pengawas, di a
terus terang, tanpa basa-basi, meminta perhatian pada perasaan terapis tentang
pasien yang mempengaruhi pekerjaannya. Tidak ada upaya untuk “menjelajah
motivasi pribadi, sadar atau tidak, bagi penghuni yang bertindak atau merasa-
ing seperti yang mereka lakukan. Itu hanyalah upaya untuk mengakui perasaan itu
ada di sana ”(Goin dan Kline 1976: 43). Tujuannya dalam membangkitkan perasaan ini
karena berdiskusi adalah untuk membuat penduduk sadar akan mereka untuk memberinya atau
nya "kesempatan yang lebih besar untuk kontrol rasional atas interaksinya dengan pa-
tient ”(Goin dan Kline 1976: 42). Tujuannya bukan untuk “menyelidiki lebih dalam
akar dari perasaan ini ”untuk tujuan resolusi terapeutik (lihat juga
Berburu 1981). Seperti yang dicatat Haley (1977: 187), “Kehidupan pribadi seseorang terlalu
pertanda untuk dirusak oleh guru, ”termasuk pengawas. (Lihat juga
Mayer dan Rosenblatt 1975b.)
Kesadaran akan fenomena proses paralel dalam pengawasan antar
tindakan merupakan pertimbangan tambahan dalam penerapan prinsip
ciples dari belajar-mengajar dan terkait dengan dilema mengajar-terapi
baru saja dibahas.
Komponen Proses Paralel
dalam Pengawasan Pendidikan
Proses paralel, terkadang disebut proses refleksi, telah terjadi
diidentifikasi sebagai fenomena dalam interaksi pengawasan yang mempertimbangkan-
signifikansi mampu untuk supervisi pendidikan (Searles 1955; Marohn 1969;
Mattinson 1975; Doehrman 1976; Sachs dan Shapiro 1976; Kahn 1979;
Calligor 1981; Bromberg 1982; Gasiorowicz 1982; Sigman 1989;
Friedlander, Siegel, dan Brenock 1989; Alpher 1991; Gray 1994; Harkness
1995; McCue dan Lane 1995; Shulman 1995b; Patton dan Kivlighan 1997;
Raichelson dkk. 1997; Williams 1997; Fox 1998; Mothersole 1999).
Proses paralel adalah contoh isomorfisme — kecenderungan
agar pola terulang di berbagai tingkat sistem. Kita bisa melihat
Halaman 232
interaksi supervisor-supervisee-klien sebagai satu sistem besar yang mencakup dua
subsistem, subsistem pekerja-klien dan sub-
sistem. Isomorfisme menyarankan bahwa pekerja berurusan dengan klien
dalam subsistem pekerja-klien akan cenderung tercermin dalam supervisor-
awasi subsistem sebagai proses paralel.
Proses paralel menunjukkan bahwa supervisee berlaku kembali di supervisee-
sory konferensi perilaku yang dimanifestasikan klien dalam kasus kerja di-
terview. Supervisor kemudian siap dengan segera dari supervi-
sory konferensi dimensi pengalaman tambahan ini untuk memahami
kinerja pekerja. Tanpa sadar akan hal ini, super-
visee, dalam upaya untuk memahami perilaku klien, mengidentifikasi dengannya dan
meniru itu untuk presentasi dalam konferensi pengawas untuk mendapatkan bantuan
menghadapinya.
Sifat isomorfik layanan dan pengawasan diringkas dalam
pernyataan bahwa apa yang dilakukan klien dengan supervisee, supervisee akan,
pada gilirannya, lakukan dengan supervisor. Klien "datang" untuk mengawasi melalui
proses ini. Peristiwa proses paralel adalah replikasi melintasi batas sistem.
Masalahnya ditransfer dari pengaturan pekerja-klien ke supervisor-
supervisee setting.
Seorang klien yang menimbulkan rasa tidak terorganisir, bingung, dan bingung
pada pekerja ini paralel dengan munculnya kebingungan dan
kebingungan pada supervisor ketika supervisee menyajikan kasus untuk dis-
makian. Setelah mengalami klien yang mengelak dan menolak, pekerja,
dalam membahas kasus ini, mungkin menampilkan sejenis penghindaran dan
resistensi dalam interaksi dengan supervisor. Sama seperti klien menghasilkan file
perasaan tidak berdaya, frustasi, dan marah pada pekerja, pekerja bisa
membangkitkan perasaan tidak berdaya, frustrasi, dan marah pada supervisor. Jika
supervisor menyadari sumber perasaannya dalam proses paralel,
dia bisa lebih efektif membantu supervisee dalam bekerja dengan klien.
Manifestasi proses paralel seharusnya memungkinkan pengawas untuk melakukannya
memahami apa yang terjadi dalam situasi antara pekerja dan klien sebagaimana adanya
direplikasi dalam interaksi pengawasan. Proses paralel dengan demikian memungkinkan bagian-
"observasi" langsung dari kinerja pekerja dengan klien melalui
refleksinya dalam pengawasan. Seorang supervisor berkata,
Saya menjadi sadar akan dinamika proses paralel ketika saya mengalami in-
teraksi yang menggambarkannya. Penny, pengawas saya, akan beralih dari
merepotkan masalah signifikan dengan berbicara, tampaknya secara terbuka, tentang kurang
hal-hal penting. Bersyukur atas keterbukaannya, saya menghadiahinya dengan pergi
seiring dengan pergeseran dan meresponnya. Dalam retrospeksi, saya perhatikan bahwa file
klien melakukan hal yang sama dengan Penny. Ketika Penny mengajukan pertanyaan yang sangat sulit-
Halaman 233
Untuk diskusi, klien akan dengan cekatan menyimpang ke konten, sementara itu
relevan, kurang signifikan dan kurang sulit untuk ditangani. Penny dihargai
penyimpangan klien dengan menanggapi dan menerima perubahan. Memikirkan tentang
itu, saya berencana untuk menahan Penny pada hal-hal sulit yang membutuhkan diskusi dan
dengan cara ini membantu Penny, pada gilirannya, untuk kurang menerima penghindaran klien.
Peristiwa proses paralel memajukan tujuan diagnostik dan instruksional
pengawasan. Persepsi peristiwa proses paralel memungkinkan pengawas
untuk memahami hubungan pekerja-klien sebagaimana dia melihatnya diperlihatkan kembali
dalam interaksi pengawasan. Ini adalah bentuk komunikasi yang melaluinya
pekerja, yang diidentifikasi dengan klien, mencoba memberi tahu supervisor tentang
masalah. Dalam menanggapi secara terapeutik pengawas yang memberlakukan
peran klien, supervisor kemudian dapat memodelkan perilaku yang
pada gilirannya, pervisee dapat bermanifestasi secara produktif ke arah klien.
Proses paralel juga dapat bekerja secara terbalik. Jika supervisor tidak
secara aktif memperluas dirinya untuk membantu supervisee, mungkin supervisee tersebut
ulangi ini dengan bersikap acuh tak acuh kepada klien. Jika supervisor mendominasi
supervisee, supervisee mungkin mendominasi klien. Salah satu yang lebih bebas
Sering dikutip contoh proses paralel terbalik adalah salah satu tempat pengawas
menolak permintaan pertemuan darurat dengan pengawas, diikuti oleh
penolakan supervisee untuk pertemuan darurat dengan klien.
Sulit untuk membedakan proses paralel dalam supervisi dari anal-
proses besar yang mencerminkan situasi interaksional yang mungkin berhubungan satu sama lain
lain. Banyak yang terjadi dalam hubungan supervisor-supervisee serupa
terhadap apa yang terjadi dalam situasi pekerja-klien karena kontekstual, struktur
persamaan tural, dan dinamis. Interaksi pekerja-klien melibatkan pro-
berhentinya pertumbuhan dan perubahan. Ini juga berlaku untuk supervisor-supervisee
interaksi. Dalam kedua interaksi tersebut perasaan cemas, ketergantungan, kemarahan, dan
resistensi diaktifkan. Kedua interaksi tersebut melibatkan perbedaan dalam kekuasaan dan
otoritas dan menimbulkan masalah tentang keterbukaan dan pertahanan. Kedua
sangat afektif, konteks diadik di mana materi bermuatan emosional
dibahas secara pribadi. Kedua konteks kondusif untuk pemindahan dan persetujuan
pembangkitan tertransferensi. Mengingat kesamaan ini dalam dua situasi dan
fakta bahwa dimensi hubungan manusia terbatas dan berulang
Tive, hal serupa yang terjadi dalam dua situasi seharusnya tidak mengherankan.
Pengawas adalah elemen konstan dalam dua subsistem diadik. Kedua
melibatkan interaksi; keduanya peduli dengan proses membantu. Serupa
psikodinamik beroperasi di kedua rangkaian hubungan. Mungkin diharapkan,
kemudian, perasaan yang ditimbulkan dalam satu konteks oleh dan dalam kekuatan supervisee
serupa dengan perasaan yang ditimbulkan dalam konteks lain oleh dan di supervisor.
Halaman 234
Ini memberikan dasar untuk proses paralel. Dari sudut pandang
proses paralel dua sistem diadik, pekerja-klien dan supervisor-
awasi, menjadi satu sistem triadik.
Pekerja dapat bertindak untuk mendapatkan persetujuan dari supervisor;
ini sejajar dengan perilaku klien dalam upaya meminta
persetujuan pekerja. Dalam kedua situasi tersebut, bagaimanapun, "paralel" menjadi-
havior adalah respons yang sangat alami terhadap seseorang yang memiliki kekuatan posisi
mengacu pada aspek penting dalam hidup seseorang. Simulasi struktural dan dinamis
perbedaan antara terapi dan pengawasan mendorong paralelisme. Duduk analogi
uations membangkitkan perilaku analog (Geidman dan Wolkenfeld 1980). Sebagai
Frawley-O'Dea dan Sarnat mencatat dalam mengkaji literatur, “analitik dan
proses pengawasan tumpang tindih dan karena itu mengundang kemunduran dan progresif
berlakunya paralelisme multidirectional ”(2001: 173).
Korespondensi antara elemen dalam dua konteks terjadi di anal-
kejadian luar biasa dalam dua konteks. Mungkin lebih akurat untuk dijelaskan
apa yang terjadi sebagai proses analog atau isomorfik daripada paralel
proses (Miller dan Twomey 1999; White dan Russell 1997).
Meskipun banyak supervisor dan supervisee mengamati proses paralel di
praktek mereka (Raichelson et al. 1997), penelitian empiris yang sangat terbatas (Ellis
dan Ladany 1997; Mothersole 1999) tersedia di luar anekdot dan klinis
akun fenomena (McNeill dan Worthen 1989; Halberg, Berg,
dan Arlehamn 1994; McCue dan Lane 1995; Etgar 1996; Lee 1997).
Studi Doehrman (1976) yang sering dikutip melibatkan empat
peserta pelatihan selor; sebuah studi oleh Friedlander, Siegel, dan Brenock (1989) yang terlibat
satu peserta pelatihan konselor. Akun anekdotal dari peristiwa proses paralel de-
tergantung pada interpretasi perilaku supervisee sebagai peristiwa reflektif dan
penerimaan interpretasi sesekali oleh supervisee.
Temuan dari dua studi besar tentang proses paralel, kurang nuansanya
dan tekstur studi kasus, juga sulit untuk ditafsirkan. Dalam enam belas minggu
studi lapangan yang meneliti praktik yang diawasi dari 1 supervisor dan 4 pekerjaan-
ers melayani 161 klien, peringkat pekerja dari hubungan pengawasan itu
tidak terkait dengan peringkat klien dari hubungan praktik (Harkness
1995). Tetapi dalam penelitian terhadap dua puluh lima supervisor, tujuh puluh lima siswa konseling
penyok, dan tujuh puluh lima klien, Patton dan Kivlighan (1997) menemukan bahwa siswa
peringkat penyok aliansi kerja mereka dengan supervisor mereka dikaitkan
dengan peringkat klien dari aliansi kerja mereka dengan konselor mereka.
Meninjau literatur tentang proses paralel, Ellis dan Ladany (1997: 487)
berpendapat bahwa ada terlalu sedikit bukti untuk mendukung "kesimpulan dari ob-
melayani hubungan antara terapi dan supervisi ke proses paralel, ”dan
Mothersole menyimpulkan bahwa proses paralel adalah konsep dengan sejarah yang panjang
Halaman 235
digunakan secara luas, “namun hanya ada sedikit bukti empiris untuk keberadaannya. Apa
diperlukan studi lebih lanjut ”(1999: 116).
Pengawasan Perkembangan
Dalam membahas orientasi yang berbeda untuk mengajar di supervisi pendidikan
Oleh karena itu, kami menyimpulkan bahwa sulit untuk memilih satu yang terbaik, yang paling sesuai
pendekatan karena banyak bergantung pada konteks pengajaran dan konten
mengajar. Di sini kita membahas variabel tambahan yang berkontribusi pada
kesulitan: pengawasan perkembangan. Seperti yang dibayangkan, ajaran-
Prinsip-prinsip pembelajaran yang dibahas di atas membutuhkan adaptasi dan revisi yang berbeda
poin dalam pengembangan profesional supervisee. Ini mencerminkan
temuan tentang pengawasan perkembangan. Ide dasar pengembangan-
pengawasan mental adalah bahwa supervisee berubah selama atau
perkembangannya sebagai profesional yang kompeten, dan perubahan seperti itu di
pervisee membutuhkan perubahan dalam pendekatan supervisor. Sebagai kebutuhan belajar
berubah, pengawasan pendidikan perlu diubah. Beberapa mantan mantan klasik
posisi tahapan dalam belajar menjadi pekerja sosial oleh Reynolds (1942)
dan Towle (1954) mewujudkan gagasan pengawasan pembangunan.
Sejumlah upaya berbeda telah dilakukan untuk merumuskan proses tersebut
supervisi pendidikan dalam hal tahapan perkembangan (Hogan 1964;
Littrell dkk. 1979; Ralph 1980; Stoltenberg 1981; Hart 1982; Miars 1983;
Friedlander 1983; Cross dan Brown 1983; Friedman dan Kaslow 1986;
Holloway 1987; Stoltenberg dan Delworth 1987; Worthington 1987;
Bernard dan Goodyear 1998). Pernyataan rinci tentang konsep dan
tahapan pengawasan perkembangan disajikan dalam teks oleh Bernard dan
Goodyear (1998). Ellis dan Ladany (1997); Neufeldt, Beutler, dan Banchero
(1997); dan Stoltenberg dan McNeill (1997) telah meninjau
penelitian piris.
Pendekatan perkembangan untuk pengawasan mengandaikan bahwa ada
pertumbuhan dalam supervisi dan bahwa setiap tahap pertumbuhan tersebut membutuhkan mod-
ification dalam pendekatan supervisor untuk supervisee. Modifikasi
diperlukan dalam menanggapi kebutuhan pengawas yang berubah di berbagai tingkat
dari proses pertumbuhan.
Ide sentral dalam formulasi ini adalah bahwa pengawas bergerak
melalui serangkaian tahapan karakteristik yang dapat diidentifikasi dalam belajar menjadi seorang pro-
pekerja sosial profesional, konselor, atau psikolog klinis dan dalam pengembangan
identitas sebagai seorang profesional.
Menurut penelitian yang ada, pada tahap awal pertumbuhan
proses supervisee membutuhkan instruksi, struktur, dan dukungan tingkat tinggi.
Halaman 236
Mereka berorientasi pada metode dan teknik dengan perhatian yang cukup besar
pengembangan keterampilan. Fokus dalam instruksi adalah pada hubungan pekerja-klien-
kapal dan peran ahli instruksional dari supervisor diberi penekanan.
Supervisee memiliki rasa identitas profesional yang bervariasi. Sebuah teori yang koheren
praktik konsepsi retikal sedang dalam proses perumusan. Harapan
perlu modifikasi ke arah penerimaan yang lebih besar atas batasan realistis. Itu
supervisor adalah arahan dalam konteks dukungan-keamanan.
Supervisi yang bergantung, cemas, dan tidak aman pada saat ini dalam desain mereka
velopment sangat termotivasi untuk memperoleh keterampilan teknis. A cukup
jumlah pembelajaran melalui peniruan dalam hubungan yang hierarkis,
supervisor menjadi guru-ahli dan proaktif dalam hal supervisee
kinerja.
Awalnya, dasar teori praktek supervisee tidak dibedakan
dan tidak canggih. Citra identitas profesional masih belum jelas
didefinisikan dan tidak dimiliki secara jelas. Perhatian supervisee terutama pada
kinerja pekerja. Supervisee sangat memperhatikan kompetensi,
membutuhkan jawaban untuk bertahan dalam pekerjaan, dan mungkin menolak mengambil risiko.
Ada optimisme naif di pihak pengawas yang mencapai a
kompetensi tingkat mahir akan selalu memungkinkan pekerja untuk menjadi
membantu semua klien.
Dengan perkembangan profesional, perubahan dilakukan. Ada secara progresif
lebih sedikit kebutuhan untuk struktur, pengarahan, dan instruksi didaktik. Belajar melalui
identifikasi dan internalisasi mengambil tempat pembelajaran melalui imita-
tion. Ada kebutuhan yang semakin besar akan kemandirian dan otonomi sebagai kemampuan
untuk memanfaatkan kebebasan seperti itu meningkat. Namun, gerakan dalam pengembangan
operasi tidak linier seragam. Supervisee yang telah mencapai kepercayaan diri
kemerdekaan mungkin untuk sementara menjadi bergantung lagi saat bertemu
klien yang sulit.
Hubungan supervisor-supervisee menjadi kurang hierarkis dan
lebih kolegial, dan supervisor reaktif terhadap supervisee. Berlatih dan
teori menjadi lebih terintegrasi dan teori lebih dibedakan. Ada sebuah
Menumbuhkan kebebasan untuk mengeksplorasi isu dan dinamika kesadaran diri di dalam
interaksi pekerja-klien dan supervisor-supervisee, dengan fokus pada
kontribusi supervisee untuk transferensi dan kontratransferensi. Ada
kemampuan yang berkembang untuk melihat situasi dari sudut pandang klien dan
mempersonalisasikan klien. Citra diri sebagai pekerja sosial profesional
menjadi lebih jelas dan lebih stabil, dan ada konsolidasi yang tumbuh dan
integrasi identitas profesional. Konfrontasi dan pengawas diri
pengungkapan lebih tepat pada saat ini dalam pengembangan supervisee
dari sebelumnya. Ada penerimaan yang berkembang atas batasan-batasan dari apa
Halaman 237
Profesi dapat mencapai dan menerima kenyataan yang hanya sebagian
klien dapat dibantu beberapa saat.
Perkembangan profesional dari waktu ke waktu melibatkan pertumbuhan keterampilan teknis
dan tumbuhnya identitas profesional. Perkembangannya dari fokus
pada dan perhatian dengan diri sendiri di pihak pengawas untuk kebebasan bertahap
untuk menjadi sadar dan menghargai transaksi diri-lain dan re-
efek ciprocal. Ini menyiratkan kesediaan yang lebih besar untuk menerima kolaborasi
dari klien dalam pemecahan masalah. Ada penerimaan yang lebih besar secara bertahap dari
kompleksitas, ambiguitas, dan multikausalitas perilaku manusia dan in-
menghindari kegagalan dalam mencapai pemahaman yang pasti.
Awalnya sosok kemahatahuan dan transferensi, supervisor datang
untuk dianggap kurang sempurna dan lebih manusiawi. Ada peningkatan indikator
viduation dan keterpisahan dari supervisor (Watkins 1990). Seorang Socrates
pendekatan, yang melibatkan serangkaian pertanyaan menantang yang memiliki di-
reksi, merangsang penalaran induktif dan penemuan diri, lebih
priate dengan supervisee di tingkat perkembangan yang lebih maju daripada dengan
pemula (Overholser 1991). Stoltenberg dkk. (1987) meringkas ini
perubahan sebagai "a) dari kebutuhan yang lebih besar ke yang lebih rendah untuk diberlakukan oleh supervisor
struktur; b) dari kebutuhan yang lebih besar ke yang lebih rendah untuk pengajaran didaktik; c) dari
kebutuhan yang lebih besar ke yang lebih rendah untuk umpan balik langsung dari perilaku konseling; d) dari
kebutuhan yang lebih besar ke yang lebih rendah untuk dukungan pengawasan dan e) dari yang lebih besar ke
yang lebih kecil
kebutuhan pelatihan / supervisi secara umum ”(25).
Selama pengembangan profesional, beberapa kebutuhan — seperti
perlu dukungan dan dorongan terus menerus dari supervisor, tersebut
perlu mengembangkan keterampilan teknis, dan kebutuhan akan hubungan fasilitatif—
tetap konstan, jika agak dilemahkan.
Meskipun konsep pengawasan perkembangan tampaknya sangat sen-
cerdas dan logis secara intuitif, beberapa ilmuwan menemukan bukti yang kurang. Ellis
dan Ladany (1997), misalnya, mendeskripsikan penelitian tentang supervisee devel-
pekerjaan yang diganggu dengan masalah konseptual dan metodologis yang mengecilkan hati
lems. Inti dari masalahnya adalah apakah studi tentang pelatihan jangka pendek
mahasiswa praktikum di lingkungan universitas adalah model pengawas yang layak
pengembangan di seluruh rentang kehidupan profesional dalam praktik agen.
Upaya telah dilakukan untuk menentukan secara empiris apakah supervisor
sebenarnya mengubah perilaku saat pengawas berubah. Temuannya kontradiktif-
tory. Beberapa penelitian cenderung menunjukkan bahwa supervisor memang membuat perubahan dalam diri
mereka
pendekatan untuk mengakomodasi perbedaan kebutuhan supervisee di berbagai
tahapan dalam perkembangan, kurang lebih (Borders 1991a; Cross dan Brown 1983;
Miars 1983; Parutan 1985; Rabinowitz, Heppner, dan Roehlke 1986; Wiley dan
Ray 1986; Krause dan Allen 1988; Tracey dkk. 1989), tetapi ulasannya ekstensif
Halaman 238
dari literatur yang dilakukan oleh Worthington (1987) dan Stoltenberg, McNeill,
dan Crethar (1994) hanya menemukan dukungan lemah untuk gagasan bahwa mereka sebenarnya
lakukan itu. Dalam penelitian observasi langsung, misalnya, Shanfield et al. (1992)
tidak dapat menentukan perilaku pengawasan dengan beberapa supervisee
bervariasi sama sekali. Bagaimana pengawasan mempengaruhi perkembangan terapis pemula
menjadi profesional berpengalaman belum dieksplorasi (Neufeldt, Beutler, dan
Banchero 1997).
Menerapkan saran pengawasan perkembangan membutuhkan beberapa
prasyarat yang menakutkan. Ini mengharuskan supervisor memiliki gagasan yang jelas tentang
tahap tertentu dalam pengembangan supervisee. Itu membutuhkan super-
visor memiliki repertoar tanggapan dan fleksibilitas yang cukup bervariasi dalam ap-
plikasi sehingga dia dapat memilih dan menerapkan respons paling banyak
sesuai dengan kebutuhan pengawas yang berubah. Mengingat persaingan yang variatif
tekanan yang dihadapi oleh supervisor, membutuhkan motivasi dan tenaga untuk membuatnya
perubahan. Seperti yang dikatakan Fisher, anggapan pengawasan perkembangan mungkin saja
valid dan validitasnya diakui oleh pengawas, tetapi mengingat fakta itu
“Mempraktikkan pendekatan pengawasan yang berbeda adalah hal yang kompleks dan menantang
tugas "dan diberi" banyak tuntutan pada supervisor — menyesuaikan super-
sesi penglihatan mungkin tidak realistis ”(1989: 71-72).
Literatur tentang pengawasan perkembangan memiliki banyak heuristik
nilai, bagaimanapun. Ini memberikan bidang pengawasan dengan kejelasan ulang yang lebih besar.
tentang perubahan halus yang dialami para pengawas dari waktu ke waktu dan banyak lagi
definisi halus dari variabel yang terlibat dalam perubahan tersebut. Jenderal ini
pertimbangan mengenai modifikasi perilaku pengawasan dengan peningkatan-
Pengembangan profesional dan kematangan profesional supervisee
perlu ditinjau, bagaimanapun, ketika mereka diterapkan ke seorang supervisee individu.
Elemen lain yang lebih istimewa, selain dari tingkat de-
velopment dari supervisee, perlu dipertimbangkan; di antara ini adalah
motivasi supervisee untuk berprestasi dan kemauan untuk menerima tanggung jawab
(York dan Hastings 1985–1986).
Situasi supervisor-supervisee pendidikan tidak hanya pengembang-
Tapi itu adalah interaksi yang terus-menerus. Ini semakin memperumit pilihan pengajar-
pendekatan ing. Tidak seperti instruksi kelas, supervisi pendidikan adalah
tutorial marily. Konteks satu-satu menuntut individualisasi
interaksi guru-pelajar. Karena penerima upaya pengawas
benteng tidak lembam tetapi bereaksi dengan cara yang sangat istimewa terhadap supervi-
tindakan sor dan pada gilirannya mempengaruhi tanggapan supervisor, ini sangat tinggi
situasi interaksional. Intervensi yang sama oleh supervisor mungkin menimbulkan
tanggapan yang berbeda dari dua supervisee berbeda yang kebutuhan belajarnya,
gaya, dan preferensi berbeda. Oleh karena itu, seperti pekerja sosial yang baik,
Halaman 239
supervisor yang baik harus peka terhadap bagaimana intervensinya
menerima dan memodifikasi pendekatan untuk mengoptimalkan situasi pembelajaran untuk
awasi.
Ringkasan
Kondisi berikut membuat situasi belajar yang efektif dalam konteks
teks dari hubungan positif. Kami belajar dengan baik jika:
1. Kami sangat termotivasi untuk belajar.
2. Kita dapat mencurahkan sebagian besar energi kita untuk belajar.
3. Pembelajaran diikuti oleh kepuasan positif.
4. Kami secara aktif terlibat dalam proses pembelajaran.
5. Isi yang akan dipelajari disajikan dengan penuh makna.
6. Keunikan pelajar dipertimbangkan.
Ada perbedaan yang berhubungan antara supervisi pendidikan dan terapi
untuk tujuan dan fokus, hubungan peran, dan proses. Perbedaannya berbeda.
sulit diterapkan dengan presisi dalam pengawasan, meskipun supervisor umumnya
terima perbedaannya. Supervisi pendidikan membutuhkan pengakuan atas
kebutuhan yang berbeda dari pengawas di berbagai titik dalam pengembangan profesional mereka-
opments; perbedaan ini telah diidentifikasi dalam studi perkembangan
pengawasan. Fenomena proses paralel — pemeragaan dalam pengawasan
masalah klinis — mungkin merupakan komponen dari pengawasan pendidikan
proses.
Halaman 240
217
6 Supervisi Suportif
Pendahuluan dan Ringkasan
Bab ini berkaitan dengan komponen utama ketiga dari
supervisi — dukungan. Jika supervisor bertindak sebagai manajer di
melaksanakan pengawasan administrasi dan bertindak sebagai guru di
melaksanakan supervisi pendidikan, supervisor bertindak sebagai seorang
konselor penyesuaian dalam melaksanakan supervisi suportif.
Supervisee dan supervisor menghadapi berbagai stres terkait pekerjaan.
Kecuali beberapa sumber daya tersedia untuk membantu mereka menangani ini
stres, pekerjaan mereka mungkin sangat terganggu, hingga merugikan
efektivitas agensi. Supervisor bertanggung jawab untuk membantu
supervisee menyesuaikan diri dengan stres terkait pekerjaan. Tujuan akhir dari
komponen pengawasan ini sama dengan tujuan
supervisi administratif dan pendidikan — untuk memungkinkan pekerjaan-
ers, dan agen melalui pekerja, untuk menawarkan klien
layanan yang paling efektif dan efisien.
Asosiasi Nasional Pekerja Sosial (NASW 1981)
Standar Praktik Pekerjaan Sosial dalam Perlindungan Anak membuat ini
tanggung jawab supervisor secara eksplisit. Sebagai salah satu pengawas
tugas, Standar mencantumkan "manajemen stres terkait pekerjaan
dan bantuan kepada staf dalam mengatasi stres terkait pekerjaan mereka "
(hal. 15).
Jika seseorang mengkategorikan temuan penelitian pada karakter-
istics yang terkait dengan pengawasan dan kepemimpinan yang efektif, dua
kelompok faktor muncul berulang kali. Satu cluster berhubungan dengan get-
menyelesaikan pekerjaan — melihat bahwa orang yang melakukan pekerjaan itu benar
Halaman 241
218 ⎢ Pengawasan yang Mendukung
dilengkapi dengan fasilitas, layanan, informasi, dan keterampilan yang perlu mereka lakukan
pekerjaan. Ini adalah pertimbangan instrumental super- berpusat pada tugas
penglihatan. Kelompok kedua dikaitkan dengan melihat bahwa orang-orang yang melakukannya
pekerjaan itu nyaman, puas, dan bahagia dalam pekerjaan mereka dan memiliki perasaan
kesejahteraan psikologis. Ini adalah pertimbangan yang berpusat pada orang dan ekspresif
pelaksanaan pengawasan. Tugas ekspresif memenuhi kebutuhan pemeliharaan sistem-
nance. Mereka setara dengan meminyaki bagian-bagian dan mendinginkan karya
sistem mekanis untuk mengurangi abrasi dan kemungkinan panas berlebih.
Fungsi pemeliharaan sistem ekspresif seperti itu memungkinkan pencapaian
tujuan instrumental.
Blake dan Mouton (1961) menggunakan dua variabel ini dalam perkembangannya
jaringan manajerial mereka — perhatian untuk produksi (pertimbangan instrumental-
eration) dan kepedulian terhadap orang (pertimbangan ekspresif). Terbaik
gaya manajerial, baik secara psikologis memuaskan dan secara ekonomi produktif-
tive, adalah kombinasi optimal dari dua masalah tersebut. The Ohio State Leader-
Studi kapal (Stodgill dan Coons 1957) mengidentifikasi "struktur awal" dan
"Pertimbangan" sebagai dua dimensi dasar kepemimpinan. Seorang pemimpin yang menilai
Tinggi dalam memulai struktur berorientasi pada tugas, mengatur pekerjaan yang harus dilakukan,
dan dengan jelas mendefinisikan tujuan kerja, peran anggota kelompok, dan harapan.
Ini merupakan perhatian dengan aspek instrumental pekerjaan. Pemimpin yang
tingkat tinggi pada pertimbangan mengkomunikasikan kepercayaan, kehangatan, keramahan, dan
dukungan — perhatian dengan pertimbangan ekspresif. Studi Ohio ditemukan
bahwa pemimpin yang paling efektif adalah mereka yang dinilai tinggi pada kedua dimensi.
Studi Michigan tentang Manajemen (Likert 1967) datang ke jenderal yang sama
kesimpulan. Supervisor yang berkomunikasi baik support maupun high
ekspektasi kinerja-tujuan cenderung memiliki pekerjaan yang paling efektif
kelompok.
Penelitian Fiedler (1967) tentang kepemimpinan menunjukkan bahwa campuran yang optimal
dua dimensi utama ini sebagian besar merupakan fungsi dari situasi. Beberapa pekerjaan
dan beberapa pengaturan memerlukan komponen instrumental, berorientasi tugas,
perhatian yang berpusat pada produksi; situasi lain membutuhkan penekanan yang lebih besar
aspek ekspresif, berorientasi pekerja, dan hubungan manusia. Campurannya juga
tergantung pada kebutuhan istimewa dan karakteristik supervisee, beberapa
membutuhkan lebih banyak struktur dan arahan, yang lain membutuhkan lebih banyak mantan
orientasi yang menekan.
Dalam studi tentang kepuasan kerja dan ketidakpuasan, kedua aspek kepuasan kerja
penglihatan sekali lagi dapat dibedakan dengan jelas. Herzberg, Mausner, dan Snyder-
man (1959) menemukan bahwa ketidakpuasan pekerja mungkin terkait dengan keduanya
"Supervisi teknis" atau "supervisi interpersonal". Ketidakpuasan dengan
supervisi teknis dihasilkan dari fakta bahwa pengawas kurang kom-
Halaman 242
Supervisi Suportif ⎢ 219
petence dalam keterampilan teknis mereka ditugaskan untuk mengawasi, instrumental
komponen pengawasan. Ketidakpuasan dengan pengawasan interpersonal
berasal dari kegagalan dalam tanggung jawab hubungan manusia dengan supervisor,
komponen pengawasan ekspresif.
Jika pertimbangan ini beroperasi bahkan di organisasi yang paling bergantung
pada mesin sebagai alat produksi, mereka secara substansial lebih penting-
tant untuk organisasi pekerjaan sosial di mana media layanan yang ditawarkan adalah
pekerja. Mesin tidak harus merasakan keyakinan dalam bekerja mereka
melakukannya dengan baik; mereka tidak pernah menderita depresi, rasa bersalah, atau perasaan
kecukupan. Mereka tidak iri atau iri dengan pencapaian ma-
orang Cina dan tidak merasa kompetitif. Mereka tidak perlu terinspirasi untuk bekerja
pada tingkat optimal. Tapi perasaan seperti ini — dan lebih banyak lagi — menentukan
efektivitas pekerja agen sosial. Akibatnya pekerjaan sosial
pervisor harus memperhatikan reaksi emosional dari supervisee
pekerjaan mereka dan situasi pekerjaan mereka. Di mana teknologi dipusatkan terutama
dalam sumber daya manusia, perlindungan dan pengembangan kapasitas manusia
menjadi perhatian pengawasan yang dominan.
Dalam hal kategorisasi komponen utama pengawasan sebagai
digunakan dalam buku ini, baik pengawasan administrasi dan pendidikan
marily, meski tidak eksklusif, diarahkan pada pertimbangan instrumental.
Komponen suportif pengawasan terutama berkaitan dengan mantan
pertimbangan yang menekan.
Pengawasan administratif menyediakan struktur organisasi dan ak-
serahkan ke sumber daya agensi yang memfasilitasi pekerjaan pekerja; supervi- pendidikan
sion memberikan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan; mendukung
supervisi memberikan konteks psikologis dan interpersonal yang memungkinkan
pekerja untuk memobilisasi energi emosional yang dibutuhkan untuk pekerjaan yang efektif
mance dan mendapatkan kepuasan dalam melakukan pekerjaannya. Pengawasan administrasi
berkaitan dengan hambatan organisasi untuk layanan yang efektif; pendidikan su-
penglihatan berkaitan dengan hambatan ketidaktahuan untuk layanan yang efektif; mendukung
pengawasan berkaitan dengan hambatan emosional untuk pelayanan yang efektif. Admin-
supervisi administratif berkaitan dengan aspek eksekutif-manajerial, pendidikan-
supervisi nasional dengan aspek kognitif, supervisi suportif dengan afektif
aspek pengawasan.
Pengawasan administratif bertanggung jawab untuk menghubungkan pekerja yang efektif dengan
organisasi yang efektif, meningkatkan efektivitas struktur organisasi
ture dan sumber daya yang tersedia untuk pekerja. Supervisi pendidikan adalah
sangat peduli dengan peningkatan efektivitas pekerja melalui
menilai pengetahuan dan keterampilan. Supervisi suportif menjadi perhatian utama
dengan meningkatkan efektivitas pekerja melalui penurunan stres itu
Halaman 243
mengganggu kinerja, dan meningkatkan motivasi dan meningkatkan persaingan
mitment yang meningkatkan kinerja.
Kinerja adalah fungsi dari kemampuan, komitmen, dan motivasi. Efek-
Lima supervisi administrasi dan pendidikan dapat meningkatkan supervisee
kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang efektif. Pekerja, bagaimanapun bisa, masih dapat melakukan di-
cukup karena dia tidak cukup berkomitmen atau termotivasi. Mo-
motivasi menentukan seberapa kuat, cermat, dan gigih kemampuan
akan dimobilisasi untuk melakukan pekerjaan yang efektif. Motivasi memberi energi pada perilaku dan
mendukung keterlibatan dalam pekerjaan. Komitmen kerja dikaitkan dengan perasaan
kesetiaan kepada agensi, keyakinan dalam tujuan organisasi, a
identifikasi positif dengan grup, dan keinginan untuk tetap bersama agensi
(Glisson dan Durick 1988).
Pelayanan sosial padat karya. Untuk sebagian besar, produktivitas
tergantung pada kekuatan motivasi dan komitmen para pekerja. Diberikan
akses terbatas ke penghargaan ekstrinsik yang kuat, seperti gaji tinggi, tingkat mo-
Motivasi dan komitmen adalah respons terhadap faktor intrinsik — bagaimana perasaan pekerja
tentang pekerjaan mereka, imbalan dari pekerjaan itu sendiri, dan bagaimana mereka diperlakukan
pekerjaan (Wilkinson dan Wagner 1993). Glisson mempelajari efek kepemimpinan
dalam berbagai organisasi layanan sosial. Dia menyimpulkan pekerjaan itu
kelompok yang dikepalai oleh pengawas yang bercirikan mewujudkan sikap dan
perilaku yang terkait dengan kepemimpinan suportif lebih cenderung kom-
disesuaikan dengan tujuan organisasi. “Kepemimpinan mempengaruhi kinerja organisasi
bekerja secara positif dengan menciptakan iklim organisasi yang berkomitmen di dalamnya
pekerja mana yang dapat berfungsi ”(Glisson 1989: 113). Supervisi yang mendukung
peduli dengan peningkatan motivasi, komitmen kerja, dan kepuasan kerja.
Jika pengawasan administrasi memberikan kewenangan pengawasan dengan
kekuasaan posisi, penghargaan, dan paksaan, dan jika pengawasan pendidikan
memberikan kekuatan keahlian, supervisi suportif memberikan
thority dengan kekuatan referensi. Pekerja mematuhi kebijakan agen dan
prosedur sehingga dia bisa mendapatkan dukungan interpersonal super-
pelindung dapat tersedia.
Komponen pengawasan yang berbeda memberikan pekerja dengan perbedaan
tetapi model pelengkap dari pekerja sosial untuk ditiru. Administratif
pengawasan memberikan model pekerja yang efisien; pengawasan pendidikan
memberikan model pekerja yang kompeten; supervisi suportif menyediakan a
model pekerja yang penuh kasih dan pengertian.
Sekali lagi dapat dicatat bahwa administrasi, pendidikan, dan dukungan
komponen pendukung pengawasan saling terkait daripada kategoris
berbeda. Misalnya pengawasan pendidikan, dengan membantu pekerja menjadi
lebih terampil, tidak hanya menghasilkan peningkatan kompetensi tetapi juga dalam pekerjaan yang lebih besar
Halaman 244
kepuasan dan berkurangnya kecemasan tentang kemampuan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan (Itzhaky
dan Aviad-Hiebloom 1998; Rauktis dan Koeske 1994).
Supervisi suportif termasuk intervensi yang memperkuat ego de-
memperteguh dan memperkuat kapasitas ego untuk menghadapi tekanan dan sepuluh pekerjaan
sions. Supervisi yang mendukung mencakup prosedur seperti jaminan, en-
keberanian, dan pengakuan prestasi, bersama dengan berbasis realistis
ekspresi kepercayaan, persetujuan dan pujian, ventilasi katarsis,
desensitisasi dan universalisasi, dan mendengarkan dengan penuh perhatian komunikasi itu
menyatakan minat dan perhatian (Erera dan Lazar 1994a). Dalam melaksanakan re-
tanggung jawab supervisi suportif supervisor mencoba untuk membantu
pekerja merasa lebih nyaman dengan diri mereka sendiri dalam bekerja. Seperti Bloom dan Herman
(1958: 403) menyatakan, “Salah satu fungsi utama supervisor adalah menyediakan
dukungan emosional tertentu bagi pekerja. Dia harus mendorong, memperkuat,
merangsang dan bahkan menghibur dan menenangkannya. " Supervisor berusaha menenangkan
kecemasan, mengurangi rasa bersalah, meningkatkan kepastian dan keyakinan, menghilangkan ketidakpuasan,
memperkuat iman yang lesu, menegaskan dan memperkuat aset pekerja, mengisi kembali de-
melengkapi harga diri, memelihara dan meningkatkan kapasitas ego untuk adaptasi, meringankan
sakit psikologis, memulihkan keseimbangan emosi, kenyamanan dan penyangga, dan
menyegarkan. Pengawasan suportif berkaitan dengan manajemen ketegangan di
pekerjaan (Itzhaky dan Aviad-Hiebloom 1998).
Jika pekerja sosial ingin melakukan pekerjaan mereka secara efektif, mereka perlu merasa nyaman
diri mereka sendiri dan tentang pekerjaan yang mereka lakukan. Namun, kenyataannya adalah mereka
sering (karena berbagai alasan yang akan dibahas) merasa kecil hati, tidak terpengaruh,
tidak berdaya, frustrasi, tidak dihargai, tidak memadai, bingung, cemas, bersalah, apa-
thetic, terasing, dan dibebani dengan rasa kesia-siaan. Seorang supervisor merinci a
kekecewaan pekerja:
Supervisee adalah pekerja kasus laki-laki di lingkungan kesejahteraan publik. Dia punya
lulusan pelatihan dan ini adalah pekerjaan pertamanya. Dia telah bekerja di agensi selama sembilan tahun
bulan. Sementara sejumlah klien memiliki masalah perkawinan dan orang tua-anak,
dia merasa bahwa karena ukuran beban kasusnya dia tidak dapat memberikan psiko-
pelayanan sosial yang ingin dia tawarkan dan dilatih untuk memberikannya. Kecewa, dia
berkata, “Hal-hal yang saya lakukan, juru tulis cerdas mana pun dapat melakukannya; mereka sulit
profesional."
Seorang pengawas mengungkapkan kekecewaan:
Saya tidak benar-benar tahu hal-hal apa yang membuat saya mundur. kupikir
itu tidak benar-benar ingin terlibat dalam dunia Nyonya Garcia karena itu
dunia yang mengerikan. Dia memiliki tujuh anak dan tidak memiliki suami dan tinggal di a
Halaman 245
222 ⎢ Pengawasan Suportif
proyek dan sekarang dia sangat sakit. Anda tahu itu bukan dunia terbaik dan saya
tidak yakin saya ingin berada di sana. (Amacher 1971: 164)
Pekerja lain mengungkapkan keputusasaan:
Pertama, gadis itu lari dari rumah, baiklah. Dia overdosis, baiklah. Lalu dia
pacar ibu tinggal di rumah; ayahnya seorang pecandu alkohol; pacarnya
baru saja memberinya VD dan kemudian dia mengetahui bahwa dia hamil. Bang, bang, bang,
tepat di telepon. (Amacher 1971: 159)
Pengawasan suportif melibatkan perawatan untuk pengasuh, yang merasa kecewa-
perasaan, kekecewaan, dan kekecewaan. Jika perasaan ini sering masuk
agen, tingkat moral yang rendah menghasilkan pergantian yang tinggi, ketidakhadiran yang berulang-ulang
teeisme dan keterlambatan, malas dan kurangnya perhatian untuk bekerja, ketidakpatuhan, kebebasan
sering laporan keluhan, dan perselisihan antarpribadi — bukan cara yang menyenangkan untuk dijalankan
agen yang efektif. Selain itu, hanya jika para pekerja merasa percaya diri, mereka dapat melakukannya
komunikasikan kepercayaan dan harapan kepada klien. Perasaan harapan adalah penting
variabel dalam menentukan keberhasilan interaksi pekerja-klien.
Sejauh ini tanggung jawab umum dari supervisi suportif adalah
dinyatakan dalam arti negatif. Definisi kesehatan fisik yang juga dibatasi
adalah tidak adanya penyakit. Kita mungkin memperluas definisi kesehatan menjadi
menyarankan kesejahteraan daripada hanya tidak adanya penyakit. Dengan cara yang sama, kami
mungkin mendefinisikan kesejahteraan psikologis, tujuan pengawasan suportif, sebagai
keadaan kesehatan emosional yang lengkap, maksimal yang mampu dilakukan seseorang
mencapai.
Dalam pengertian ini supervisor, dalam melaksanakan tanggung jawab sup-
pengawasan portive, tidak hanya mengurangi, memulihkan, menghibur, dan mengisi kembali tetapi,
lebih positif, menginspirasi, menghidupkan, menggembirakan, dan meningkatkan kepuasan kerja.
Pengawasan seperti itu membuat perbedaan antara penyerahan tanpa sukacita dan keinginan
partisipasi — antara memainkan not dan membuat musik. Seorang pengawas menulis:
Saya tidak yakin apa yang supervisor itu lakukan atau bagaimana dia melakukannya, tetapi semangat yang dia berikan
puncak menara dalam kelompok itu tidak salah lagi. Entah bagaimana kami merasa penuh harapan, ringan, ceria,
dan optimis. Kami merasa yakin bahwa kami dapat mencapai banyak hal yang baik
dan bermanfaat. Ini perasaan yang baik dan sulit untuk dipertahankan tetapi sementara itu berlangsung, itu akan terjadi
tinggi yang indah, perjalanan yang sangat bagus.
Kebutuhan akan pengawasan yang suportif telah lama dikenal di dunia sosial
pengawasan kerja. Salah satu studi awal pergantian pekerja, dilakukan
pada tahun 1927–1928, mencatat “ketidakbahagiaan dalam pekerjaan,” sebuah pertanyaan tentang moral
pekerja, sebagai
kategori terbesar kedua dari alasan untuk meninggalkan pekerjaan. Itu termasuk seperti itu
Halaman 246
alasan sebagai "ketidakpuasan dengan pekerjaan sosial", "pekerjaan yang menyedihkan", "harapan klien-
kurang, "dan" beban kasus terlalu berat "(Pretzer 1929: 168). Masalah ini akan
telah menjadi perhatian pengawasan suportif pada saat itu.
Fungsi pendukung saat ini dipandang sebagai tanggung jawab penting
pengawasan. Sebuah studi tentang pengawasan di tiga puluh satu kesejahteraan sosial dan rehabilitasi
lembaga tasi, berdasarkan kuesioner kepada 1.600 karyawan dan rincian in-
wawancara dengan sampel pekerja layanan langsung, menunjukkan "dukungan" menjadi satu
fungsi utama pengawasan. Ini didefinisikan sebagai "penyediaan emosional
dukungan kepada bawahan dan peningkatan perasaan bawahan
portance dan harga diri. " “Secara keseluruhan, laporan personel yang diberikan supervisor
banyak dukungan. . . . Bahkan, dibandingkan dengan skor lainnya
timbangan, memberikan dukungan adalah hal terbaik yang dilakukan supervisor ”(Olmstead dan Chris-
tensen 1973: 189). Sebuah studi sebelumnya menemukan bahwa "dukungan dan dorongan"
dan "apresiasi upaya" masing-masing di peringkat kedua dan ketiga, di a
daftar dua belas item dari aspek-aspek pengawasan yang bermanfaat (Cruser 1958: 20).
Nelsen (1973, 1974) mempelajari rekaman tape dari serangkaian enam puluh delapan su-
konferensi pervision. Dia menemukan bahwa 69 persen dari unit yang direkam “berisi
tiga atau lebih komentar yang mendukung ”(Nelsen 1973: 266), menunjukkan tingginya
frekuensi intervensi semacam itu. Mengaitkan level supervisor sup-
pelabuhan untuk ketegangan dalam hubungan supervisor-supervisee. Nelsen menyimpulkan itu
“Penggunaan dukungan adalah salah satu keterampilan terpenting bagi [supervisor]
untuk menguasai jika ketegangan hubungan harus dihindari ”(Nelsen 1973: 340). Dia
mencatat bahwa "teknik. . . menawarkan dukungan digunakan baik lebih luas
cerdik dan lebih fleksibel dari yang diharapkan ”(Nelsen 1974: 153).
Dalam sebuah penelitian yang meminta supervisor untuk mengidentifikasi kekuatan mereka dalam supervisi
dan meminta supervisee untuk mengidentifikasi persepsi mereka tentang atasan mereka.
kekuatan, perilaku suportif sering disebutkan (Kadushin
1992b). Tiga ratus empat puluh tujuh supervisor memberikan 186 komentar
terkait dengan aspek ekspresif dari hubungan supervisor-supervisee. Su-
pervisees mengatakan:
Supervisor saya memberikan pengakuan dan penguatan positif tentang saya
kerja.
Dia peka terhadap tekanan pekerjaan dan memperhatikan kesejahteraan saya.
Dia secara konsisten tersedia untuk dukungan tetapi membuatnya aman bagi saya
independen.
Dia sering menggunakan umpan balik positif, memberikan penghargaan dan pengakuan
untuk kerja bagus. (Kadushin 1992b: 9)
Supervisor mencantumkan perilaku suportif mereka sebagai salah satu kepala sekolah mereka
kekuatan. Empat ratus delapan puluh tiga supervisor memberikan 138 komentar
Halaman 247
mengidentifikasi perilaku suportif sebagai salah satu kekuatan mereka dalam pengawasan.
Pengawas berkata:
Kemampuan saya untuk berhubungan secara positif, adil, dan suportif.
Menyediakan lingkungan yang empatik dan suportif di mana pekerja dapat melakukannya
mendiskusikan masalah klinis mereka dengan nyaman.
Saya empatik, hormat, perhatian, dan menyediakan lingkungan belajar yang aman.
Kemampuan saya untuk berhubungan dengan supervisee secara empatik, langsung, pengertian,
dan cara non-otoriter. (Kadushin 1992b: 6)
Seorang pekerja menggambarkan atasannya sebagai "master pengawasan suportif":
Dia entah bagaimana memiliki kemampuan untuk menemukan saya ketika saya mengalami yang sangat buruk
hari, akan duduk dan mendengarkan saya sebentar dan kemudian akan menemukan cara
untuk membuatku tertawa. Dia memiliki selera humor yang bagus. Kemudian kami akan berdiskusi
kasus atau situasi yang mengganggu saya dan dia mungkin akan menawarkan
beberapa saran. Tapi saya akan meninggalkan sesi ini dengan perasaan termotivasi
dan siap untuk pergi lagi. Koneksi yang kami buat sepertinya mengubah keseluruhan saya
pandangan.
Burnout: Definisi dan Gejala
Tekanan kerja yang berdampak buruk bagi personel layanan manusia telah menerima mantan
plicit, perhatian yang hampir meledak dengan identifikasi sintesis burnout
drome. Pertama kali disebutkan dalam literatur pada tahun 1974 oleh Freudenberger, burnout has
menjadi subjek perpustakaan kecil buku dan artikel. (Brodsky dan Edelwich
1980; Cherniss 1980; Freudenberger 1980; Pines, Aronson, dan Kafry 1981;
Maslach 1982; Paine 1982; Gillespie dan Cohen 1984; Koeske dan Koeske 1989;
Wallace dan Brinkeroff 1991; Koeske dan Kirk 1995a, 1995b; Soderfeldt dan
Warg 1995; Drake dan Yadoma 1996; Arches 1997; Itzhaky dan Aviad-
Hiebloom 1998; Um dan Harrison 1998; Zunz 1998; Leon, Altholz, dan
Dziegielewski 1999; Anderson 2000). Jelas, kelelahan tetap menjadi topik hangat. SEBUAH
komponen utama dari studi ini dikhususkan untuk mendefinisikan kelelahan dan identifikasi
menentukan sikap, perasaan, dan perilaku yang terkait dengannya. Untuk super-
pelindung mata untuk membantu pekerja dengan masalah kelelahan, pengawas perlu
mampu mengenali manifestasinya.
“Kelelahan dapat didefinisikan sebagai sindrom fisik dan emosional mantan
haustion "akibat stres kerja" yang melibatkan perkembangan
konsep diri negatif, sikap kerja negatif, dan hilangnya perhatian dan perasaan
untuk klien ”(Pines dan Maslach 1978: 233). Burnout telah didefinisikan sebagai file
“Reaksi kelelahan, hasil dari tekanan emosional yang konstan atau berulang-ulang
Halaman 248
pasti terkait dengan keterlibatan intens dengan orang-orang dalam jangka waktu lama
waktu ”(Pines, Aronson, dan Kafry 1981: 15). Kelelahan tidak sama dengan pekerjaan
ketidakpuasan; itu lebih menyerupai kelelahan pertempuran.
Dalam mengkarakterisasi seorang pekerja sebagai kelelahan, kami tidak menunjuk pada tran-
perasaan lugas dan sementara yang dialami setiap pekerja ketika sebuah kasus meledak.
Istilah ini secara valid hanya berlaku untuk kondisi kronis yang persisten yang
akibat dari penumpukan stres yang kumulatif, berkepanjangan, dan tidak tersisihkan.
Perangkat mekanis memiliki sekring yang mematikan mesin karena tekanan berlebihan,
komputer menampilkan pesan kesalahan ketika permintaan melebihi kapasitasnya, dan a
mesin pinball mendaftarkan kemiringan. Manusia tidak memiliki perangkat pelindung bawaan itu
menunjukkan kelebihan beban.
Kesadaran akan gejala kelelahan memungkinkan pengawas untuk lebih
mudah mengenali permulaannya. Gejalanya fisik, emosional, dan perilaku.
ioral. Pekerja yang mengalami kelelahan nyata dan kelelahan kronis.
Merasa terkuras secara fisik, mereka seringkali lebih rentan terhadap flu, ketegangan
sakit kepala, kesulitan pencernaan, dan gangguan tidur.
Pekerja yang kelelahan secara emosional merasakan kekecewaan dengan
pekerjaan dan keterasingan dari pekerjaan. Putus asa, putus asa, dan pesimis
tentang pekerjaan yang mereka lakukan, mereka merasa tertekan dan terkuras secara emosional.
Para pekerja yang mengalami kelelahan cenderung merasa marah dan kesal sebagai akibatnya-
akibat dari rasa gagal kerja dan kesia-siaan. Ada hilangnya antusiasme,
kegembiraan, rasa misi, dan erosi bertahap dari komitmen dan in-
terest dalam pekerjaan itu. Alih-alih menarik dan memuaskan, pekerjaan itu menjadi
sesuatu untuk ditoleransi dan dipertahankan.
Perilaku, pekerja yang menderita kelelahan, atau kelelahan yang akan datang,
menunjukkan penolakan untuk pergi bekerja, dan meningkatkan keterlambatan dan ketidakhadiran-
aliran. Saat di tempat kerja, mereka cenderung memperhatikan jam, menunda atau membatalkan klien
janji temu, dan istirahat lebih sering dan lebih lama. Dimana pekerja bisa
sebelumnya merasa prihatin ketika klien gagal untuk muncul, mereka sekarang merasa
lega. Mereka menolak menerima panggilan dari klien dan menunda menelepon kembali. Mereka
menampilkan pendekatan yang lebih sinis, tidak terikat, acuh tak acuh, atau bahkan apatis
klien dalam upaya menjauhkan diri secara emosional. Ada yang meningkat
kecenderungan untuk memperlakukan klien secara mekanis, kaku, picik, birokratis,
membuat sedikit upaya untuk membantu. Dalam mendiskusikan klien, mereka cenderung melakukannya
stereotip dan meremehkan mereka, menunjukkan hilangnya perhatian dan perhatian, dan bicara
tentang mereka sebagai "kasus" daripada sebagai individu (Kahill 1988).
Saat berinteraksi dengan klien, pekerja yang kelelahan lebih cenderung menghindar
kontak mata, tingkatkan jarak fisik mereka dari klien, secara halus mencegah
klien dari berbagi materi emosional, dan jaga agar wawancara tetap sesingkat
bisa jadi. Merasa lelah secara fisik dan terkuras secara emosional, kelelahan kerja-
Mereka cenderung lebih tidak sabar dengan klien dan lebih mudah jengkel oleh mereka.
Halaman 249
Pekerja yang kelelahan hanya melakukan hal-hal yang memungkinkan mereka bertahan. Mereka
melalui gerakan, hanya menghabiskan waktu mereka.
Seorang pekerja menggambarkan beberapa perilakunya, yang dia identifikasi sebagai terkait
dengan kelelahan.
Terkadang saya akan terlambat untuk janji temu rumah. Saya akan berhenti pada saya
cara untuk mengunjungi rumah dan melakukan tugas saya hanya untuk memiliki waktu yang tidak ada hubungannya
dengan pekerjaan saya. Saya terkadang melamun selama wawancara dengan klien dan saya
mulai merujuk orang ke lembaga atau konselor lain. Saya ingin negatif
sikap bahkan sebelum saya masuk; Saya akan sangat singkat, tanpa kehangatan sama sekali. Di
retrospeksi saya pikir saya berjuang untuk membuat jarak ini jadi klien
tidak akan menyukai saya. Saya pikir jika saya tidak membantu dan saya tidak simpatik,
ketika saya bertanya apakah mereka ingin bertemu lagi, mereka akan menjawab tidak. (Pines,
Aronson, dan Kafry 1981: 47)
Secara keseluruhan, perilaku pekerja menunjukkan penarikan emosional dari pekerjaannya
dan jarak emosional dan pelepasan dari klien. Empati, terima-
ing, dan tanggapan otentik sulit untuk dikomunikasikan ketika seseorang psy-
terpisah secara kronis dari klien.
Hasil burnout dalam dehumanisasi klien. Empati, mengerti-
ing, dan individualisasi membutuhkan upaya psikologis yang dapat dilakukan oleh pekerja
tidak lagi mampu secara emosional. Seorang pekerja di badan kesehatan mental komunitas
mengungkapkan rasa frustrasi dan kesia-siaan yang menjadi ciri kelelahan:
Situasinya mulai tampak sangat mirip bagi saya. Saya tidak pernah bisa melihat perubahan.
Itu selalu orang yang sama, dalam situasi yang sama. Saya akan marah jika
Saya akan masuk. Setelah beberapa saat, saya berhenti mendengarkan. Saya berhenti berempati. Saya punya
kehilangan belas kasih saya untuk bertahan hidup secara emosional. Itu bukanlah pekerjaan dimana
Anda mendapat banyak terima kasih dari klien. Itu adalah lingkaran setan: karena lebih
Saya menjadi marah, semakin tidak ingin saya lontarkan dalam sesi konseling, jadi
tentu saja lebih sedikit yang terjadi dengan klien. (Pines, Aronson, dan Kafry 1981: 46)
Pekerja lain merinci perubahan yang dia alami dalam perkembangannya
habis terbakar:
Ketika saya mulai, saya sangat terlibat dalam setiap aspek dari enam puluh keluarga yang saya miliki.
Saya sangat peduli dan mendukung semua yang terjadi. Tetapi jika Anda melanjutkan
pada tingkat keterlibatan ini Anda akan segera menjadi gila. Jadi saya mulai dengan-
menggambar sedikit dan melihat hal-hal sebagai masalah klien. Saya pergi dari keterlibatan total
untuk semacam berdiri kembali. Pada akhirnya saya mengembangkan sikap tidak berperasaan terhadap
orang yang bekerja dengan saya. Saya sangat tidak terikat secara emosional sehingga saya mungkin juga melakukannya
Halaman 250
belum pernah ke sana. Saya menghasilkan uang, tetapi saya tidak merasa pekerjaan itu menjadi bagian
dalam hidup saya. (Pines, Aronson, dan Kafry 1981: 58)
Perasaan yang berkontribusi pada pengembangan kelelahan bersifat melingkar.
Merasa kecewa, putus asa, dan sinis, merasakan permusuhan yang semakin besar
dan kebencian klien dan masalah tak berujung mereka, hati nurani
pekerja layanan pria menanggapi dengan rasa bersalah, malu, dan ketidaknyamanan. Penambahan
beban emosional stres nasional yang terkait dengan perasaan seperti itu lebih lanjut
penghargaan untuk pengembangan kelelahan.
Kelelahan adalah proses penguatan diri. Perilaku yang berhubungan dengan kelelahan
mengurangi kemungkinan mencapai hasil kasus yang sukses dan memuaskan. Ini
memperkuat perasaan tidak berdaya dan putus asa, meningkatkan kelelahan.
Pengawas perlu menyadari bahwa ada unsur penularan di
hilangnya moral dalam pengembangan kelelahan. Seorang pekerja tertekan,
perasaan kecewa cenderung mencemari pekerja lain dan mengurangi tingkat kekecewaan mereka.
antusiasme untuk pekerjaan itu.
Sumber Stres Terkait Pekerjaan untuk Supervisee
Setelah belajar mengenali kelelahan dan stres serta gejala terkait-
Dengan perkembangan bertahap, supervisor harus memahami eti
ology dan sifat spesifik, sumber stres berulang yang dihadapi
oleh supervisee. Sumber stres meliputi (1) berbagai aspek pengawasan
sendiri (Bernard dan Goodyear 1998; Erera dan Lazar 1994b; Holloway 1995;
Watkins 1996); (2) klien agensi (Acker 1999; Iliffe dan Steed 2000; Adelson
1995; Ryan 1999; Shulman 1993; Wade, Beckerman, dan Stein 1996); (3) itu
sifat dan konteks tugas pekerjaan sosial (Itzhaky dan Aviad-Hiebloom 1998);
(4) organisasi pekerjaan sosial (Holloway 1995; Shulman, 1991); (5) com-
sikap masyarakat terhadap pekerjaan sosial (Brooks dan Riley 1996; Donner 1996;
Rubin 1997); dan (6) pekerja itu sendiri (Fox dan Cooper 1998;
Horwitz 1998; Koeske dan Kirk 1995a, 1995b). Kami akan membahas masing-masing
sumber ketegangan pada gilirannya. Tujuan menjelaskan hal ini memang membuat depresi-
Salah satu penyebab stres adalah untuk membantu supervisor menjadi lebih sadar
masalah yang mungkin memerlukan intervensi mereka.
Pengawasan Administratif sebagai Sumber Stres
Komponen pengawasan yang dibahas sebelumnya ada di dalamnya
sumber ketegangan bagi pekerja. Seperti yang tercakup dalam bab 3 dan 8, adminis-
tekanan tratif terhadap kepatuhan terhadap kebijakan dan prosedur lembaga dan
persyaratan untuk penilaian dan evaluasi kerja adalah sumber ketegangan
untuk pekerja. Itzhaky dan Aviad-Hiebloom (1998) telah menemukan bahwa admin-
Halaman 251
pengawasan administratif menimbulkan ambiguitas peran dan konflik peran pada pekerja;
terkait dengan konflik antara birokrasi dan orientasi layanan, ini
stres tampaknya menyebabkan kelelahan pekerja. Meskipun su-
Pervision dengan sendirinya mendukung, supervisor yang berusaha untuk menawarkannya
mengawasi struktur yang ditentukan dengan baik untuk beroperasi, definisi yang jelas tentang
tujuan yang realistis dan sesuai, dan kesempatan untuk berpartisipasi dalam agensi
pengambilan keputusan mungkin menemukan diri mereka berenang ke hulu dalam pergolakan
lingkungan praktek (Brooks dan Riley 1996; Jarman-Rhode dan McFall
1997; Munson 1996a).
Pengawasan Pendidikan sebagai Sumber Stres
Demikian pula, supervisi pendidikan merupakan sumber ketegangan dan dukungan.
Pendidikan menyiratkan perubahan, dan sasaran upaya perubahan adalah pekerja.
Perubahan melibatkan, karena kebutuhan, ketidakseimbangan sementara, pembekuan
keseimbangan lama. Upaya pendidikan, kemudian, pasti menimbulkan kecemasan
(Birk dan Mahalik 1996; Costa 1994; Frantz 1992; Hale dan Stoltenberg 1988;
Pepper 1996).
Situasi baru ditemui dimana supervisee tidak memiliki a
solusi yang tersedia. Ide-ide yang dianggap benar secara eksplisit ex-
dipertanyakan dan dipertanyakan; beberapa ditemukan tidak sesuai dengan ide-ide baru
dimana pengawas diperkenalkan. Masa transisi dicirikan oleh
kecemasan dan hilangnya kepercayaan diri sementara. Prosedur lama sedang
bercanda, tetapi prosedur baru belum sepenuhnya diterima. Selain itu, super-
visee bersikap ambivalen dalam mengambil langkah selanjutnya. Dia “tidak yakin bahwa dia mau
untuk mengubah apa yang membutuhkan waktu lama untuk dipelajari ”(Rothman 1973: 43).
Semua pembelajaran menghadirkan pelajar dengan kebutuhan untuk menyesuaikan diri dengan emosi ini
bersamaan, tetapi intensitasnya bervariasi, tergantung pada sifat sub-
masalah lelucon. Materi pekerjaan sosial cenderung mengembangkan jenisnya
gema intrapersonal yang membuat perubahan yang dihasilkan dari pembelajaran-
lebih bermasalah. Konten pekerjaan sosial dibebani secara emosional dan di-
volves ego. Kontenlah yang mencerminkan cara seseorang memandang dirinya sendiri
dan dunia sekitarnya. Dalam mempelajari perilaku manusia, kita belajar-
tentang diri kita sendiri — tentang pertahanan kita, motif kita, kesan kita yang tidak menyenangkan
pulsa. Sedangkan situasi pendidikan yang biasa meminta siswa mengkritik
secara rutin memeriksa dan karenanya mungkin mengubah ide-idenya, pekerjaan sosial
supervisi sering diarahkan pada perubahan perilaku dan mungkin
kepribadian.
Ancaman perubahan lebih besar bagi siswa dewasa karena belajar
membutuhkan pembubaran pola pikir dan keyakinan yang sudah lama ada.
Hal ini juga membutuhkan ketidaksetiaan pada model identifikasi sebelumnya. Ide dan jadilah-
perilaku yang mungkin perlu diubah mewakili, dalam ukuran tertentu, introyeksi
Halaman 252
sebelumnya bertemu orang penting lainnya — orang tua, guru, sangat dihargai
teman sebaya — dan penerimaan model lain menyiratkan beberapa penolakan terhadap model ini
orang-orang. Tindakan perselingkuhan menimbulkan kecemasan.
Banyak pendidikan pekerjaan sosial berkaitan dengan sosialisasi sekunder.
Sebagai konsekuensi dari sosialisasi primer, sikap yang kuat telah berkembang
terhadap kelompok minoritas, penerima kesejahteraan, perceraian, diskriminasi, rasisme,
penyimpangan seksual, kejahatan, kenakalan remaja, konfrontasi dengan kekerasan, kelas
berjuang, dan sebagainya. Pelajar telah menjadi terbiasa dengan pola tertentu
perilaku dalam berhubungan dengan orang lain. Sosialisasi dalam supervisi pendidikan
membutuhkan perubahan sikap dan pola perilaku yang menghalangi
kinerja pekerjaan yang baik.
Tutorial pengawasan merupakan ancaman bagi kemandirian siswa. Siap-
an untuk belajar melibatkan menyerahkan beberapa ukuran otonomi dalam menerima di-
reksi dari orang lain, dalam menyerahkan kewenangan supervisor-guru.
Pengawas juga menghadapi ancaman terhadap rasa kecukupan mereka. Situasi pembelajaran
menuntut pengakuan ketidaktahuan, betapapun terbatasnya. Dalam mengakui ketidaktahuan,
supervisee mengekspos kerentanan mereka. Mereka mempertaruhkan kemungkinan kritik,
rasa malu, dan mungkin penolakan karena ketidakcakapan yang diakui.
Supervisi memiliki pilihan untuk menjadi cemas karena mereka tidak tahu
bagaimana melakukan pekerjaan mereka atau menjadi cemas tentang mengakui ketidaktahuan dan ob-
mendapatkan bantuan. Pengakuan dan penerimaan ketidaktahuan adalah pra-
syarat untuk belajar.
Meskipun pengawasan pendidikan menghasilkan jenis kecemasan ini, itu juga
berkontribusi untuk mengurangi ketegangan (Itzhaky dan Aviad-Hiebloom 1998). Itu
pengetahuan dan keterampilan, pemecahan masalah, pengawasan pendidikan itu
membuat tersedia memberi pekerja perasaan percaya diri dan rasa yakin
dalam kinerja pekerjaan. Dalam mempelajari apa yang perlu dia ketahui, pekerja dapat
beradaptasi lebih berhasil dengan tuntutan situasi kerja. Ini memuaskan
dan secara suportif meningkatkan ego.
Hubungan Supervisor-Supervisee sebagai Sumber Stres
Hubungan antara supervisor dan supervisee adalah sumber utama lainnya
ketegangan dan dukungan (Anderson, Schlossberg, dan Rigazio-DiGilio
2000; Hagler dan Casey 1990; Watkins 1997). Mayer dan Rosenblatt, yang
diperoleh beberapa protokol 233 situasi stres yang dihadapi oleh sosial
praktisi kerja, menyatakan bahwa "kecemasan pekerja tampaknya menjadi dasar
secara licik merupakan fungsi dari dua hubungan utama di mana dia terlibat,
hubungannya dengan supervisornya dan dengan kliennya ”(Mayer dan
Rosenblatt 1973b: 3).
Dalam perawatannya terhadap pekerja sosial, Babcock, seorang psikiater, dipertahankan
bahwa mereka merasa “kurang memadai dengan klien dibandingkan dengan atasan kepada siapa
Halaman 253
mereka takut untuk mengungkapkan kekurangan mereka. . . . Ini pasien-pekerja dalam berdiskusi
Pengalaman kerja mereka menerima secara intelektual bahwa mereka belum membutuhkan supervisor
. . . mereka sering mengakui kecemasan yang tidak masuk akal ”(Babcock 1953: 418).
Mengapa hubungan harus menjadi sumber ketegangan? Pengawas
hubungan adalah situasi yang intens, intim, pribadi yang telah
muatan emosional yang dapat diterima. Seperti halnya untuk setiap orang yang sangat tinggi, bermakna
hubungan interpersonal, itu menjadi diresapi dengan elemen transferensi,
dengan ambivalensi dan resistensi, dan dengan sisa-sisa perkembangan sebelumnya-
konflik tal. Ini adalah konteks yang sangat subur untuk pengembangan trans-
ference.
Hubungan supervisor-supervisee membangkitkan hubungan orangtua-anak-
kapal dan, dengan demikian, dapat mengaktifkan kembali kecemasan yang terkait dengan hubungan sebelumnya
ketegangan. Jika pengawas adalah calon pengganti orang tua, sesama pengawas
adalah saudara kandung potensial yang bersaing untuk mendapatkan tanggapan sayang dari orang tua.
Oleh karena itu, situasi tersebut juga mengancam untuk mengaktifkan kembali kesulitan yang tersisa di
hubungan saudara-saudara.
Literatur cenderung mendukung anggapan bahwa hubungan pengawasan
Ketegangan memang, pada kenyataannya, memobilisasi ketegangan semacam ini (Ekstein dan
Wallerstein 1972; Fleming dan Benedek 1966; Schuster, Sandt, dan Thaler
1972; Langs 1979).
Mungkin ada ketegangan yang diakibatkan oleh kebutuhan sah supervisor
untuk membahas beberapa tanggapan emosional pekerja terhadap situasi kasus-
tion. Seorang pengawas mengatakan:
Merasa bahwa "kejujuran" adalah ciri khas pekerja kasus yang baik, saya ikut serta
dalam proses saya merekam semua keraguan, ketakutan dan kecemasan yang saya alami-
terungkap dalam wawancara saya. Awalnya supervisor senang dengan keterbukaan saya
ness. Namun, pada waktunya dia mulai mempertanyakan apa yang ada di balik semua ketidaknyamanan saya.
perasaan yang kuat. Pada satu titik, kami menghabiskan lebih banyak waktu untuk mendiskusikan saya
daripada mendiskusikan pasien saya. Kami menjelajahi patologi saya dengan segala darahnya
detailnya. Saya akan keluar dari konferensi pengawas dengan gemetar sendiri.
keraguan dan perasaan rentan dan dipisahkan. (Mayer dan Rosenblatt
1975b: 186)
Dalam satu kasus, seorang pekerja mengalami stres sebagai akibat dari mantan
harapan dari pengawasan:
Nah, saya tidak mendapatkan pengawasan, saya tidak mendapatkan evaluasi kasus dan saya. Kapan
Saya mendapatkan kasus masalah, saya menangkap Barry dan memaksakan perhatiannya — tapi itu
bukan pengawasan. Artinya semua ini adalah bahwa saya tidak akan mengembangkan profes-
secara sional kecuali saya memilih untuk membaca buku. (Fineman 1985: 57)
Halaman 254
Pekerja lain mengalami stres terkait pengawasan sebagai konsekuensinya
perbedaan gaya:
Meskipun secara teknis saya diawasi oleh Joe, saya segera menyadari bahwa saya tidak tahan dengan dia
gaya paternalistik — dan saya mengatakan ini padanya. Dia sangat terluka. Dia sangat baik
man, tapi dia tidak mempertanyakan hal-hal dengan cara yang cocok untukku. Jadi saya mendapatkan milik saya
pengawasan dan nasehat di tempat lain. (Mayer dan Rosenblatt 1975b: 51)
Untuk pekerja lain, konflik antara kebutuhan untuk berbagi dan posisi-
Konsekuensi yang masuk akal dari evaluasi ini adalah sumber stres:
Saya memiliki pertemuan rutin dengan supervisor saya, tetapi selalu menjauhi saya
masalah dalam mengatasi pekerjaan laporan saya. Bisakah saya mempercayainya? Saya membutuhkan dukungannya
untuk kemajuan karir saya, tetapi apakah dia akan menggunakan hal semacam ini sebagai bukti melawan
saya? Ada beberapa area menyakitkan yang tidak pernah didiskusikan tetapi perlu didiskusikan
sekali. Ini adalah dilema yang mengerikan bagi saya. (Fineman 1985: 52)
Tanggapan supervisee untuk kuesioner merekapitulasi beberapa iklan-
sumber stres yang mereka kaitkan dengan supervisor mereka (lihat Tabel 6.1).
Meskipun hubungan pengawasan mungkin pada dasarnya membuat stres,
pencarian menunjukkan bahwa supervisor bervariasi pada dimensi interpersonal yang mengurangi
mengatasi stres hubungan. Misalnya, beberapa penelitian menemukan bahwa file
Kualitas hubungan supervisor bergantung pada empati supervisor
(Watkins 1997). Shanfield dkk. (1992) dan Shulman (1991) telah melaporkan
bahwa supervisee menemukan supervisor yang berempati lebih efektif; Harkness (1995)
menemukan bahwa empati supervisor tidak hanya dikaitkan dengan peringkat pekerja
hubungan pengawasan, tetapi juga dengan peringkat klien dari praktik tersebut
hubungan. Dengan demikian, tampak bahwa hubungan pengawasan empati keduanya
memperburuk dan memperbaiki stres bagi pekerja.
Klien sebagai Sumber Stres
Hubungan dengan klien merupakan sumber stres tambahan bagi pekerja.
Pekerja berurusan dengan orang-orang yang hidup di bawah tekanan yang cukup besar, termasuk
anak-anak yang membutuhkan perlindungan dan keluarga mereka (Anderson 2000; Horwitz
1998), orang tua (Barber dan Iwai 1996; Goodridge, Johnston, dan Thomson
1996; Leon, Altholz, dan Dziegielewski 1999), orang yang terinfeksi HIV
(Garrett 1999; Itzhaky dan Atzman 1999; Mueller 1995; Wade, Beckerman,
dan Stein 1996), orang-orang dengan penyakit mental (Acker 1999; Koeske dan Kirk
1995b), pelaku dan penyintas kekerasan dalam rumah tangga (Iliffe dan Steed
2000), dan remaja yang melakukan pelecehan seksual (Ryan 1999). Klien seperti itu ditemui
pada saat krisis, ketika reaksi emosional mereka terbuka dan kuat. ini
Halaman 255
Tabel 6.1 Sumber Ketidakpuasan Supervisee dalam Supervisi
Persentase item pengecekan supervisee
sebagai sumber ketidakpuasan yang kuat (N
384)
1. Supervisor saya ragu-ragu untuk menghadapi agensi
administrasi dengan kebutuhan para pengawasnya.
35
2. Supervisor saya tidak cukup kritis tentang pekerjaan saya, jadi saya
tidak tahu apa yang saya lakukan salah dan apa yang perlu diubah.
26
3. Supervisor saya tidak memberikan banyak bantuan nyata dalam menangani
masalah yang saya hadapi dengan klien saya.
25
4. Supervisor saya cenderung berubah-ubah dan sewenang-wenang dalam penggunaan
otoritasnya.
23
5. Supervisor saya tidak memberikan jadwal yang cukup teratur,
waktu konferensi tanpa gangguan.
21
6. Supervisor saya terlalu mengontrol dan dominan, jadi dia
membatasi otonomi dan inisiatif saya sebagai seorang profesional.
20
7. Supervisor saya menunjukkan sedikit penghargaan nyata atas pekerjaan saya
perbuatan.
15
8. Supervisor saya cenderung mendorong ketergantungan yang tidak perlu.
14
9. Atasan saya ragu-ragu untuk membuat keputusan dan / atau mengambil
tanggung jawab untuk keputusan, sehingga total beban kasus
keputusan ada di tangan saya.
12
10. Lainnya (bermacam-macam).
22
Sumber: Kadushin (1973).
sangat melelahkan untuk menghadapi banyak emosi mentah — kecemasan, kemarahan,
depresi, kesedihan — serta berurusan dengan eksposur yang konstan
dibebankan situasi emosional sambil mengendalikan kembali emosional sendiri
sponsor. “Pekerja, tatap muka dengan klien dalam wawancara, terungkap
terus-menerus ke serangan perasaan primitif yang tidak tertekan. Longsoran salju
perasaan yang dengannya. . . Pekerja sosial yang dihadapi adalah stres yang tidak biasa
situasi khusus untuk tugas memperluas bantuan psikologis. Ini, dalam arti tertentu,
bahaya pekerjaan ”(Feldman, Sponitz, dan Nagelberg 1953: 153).
Pengaruh pemaparan terhadap perasaan klien diperkuat oleh fakta itu
Pelatihan kerja sosial dirancang untuk meningkatkan kepekaan dan respons terhadap hal tersebut
perasaan. Kebutuhan untuk berempati menyiratkan kebutuhan untuk merasa dengan klien.
Jika pekerja benar-benar berempati, dia pasti merasakan sedikit rasa sakit, itu
penderitaan, keputusasaan, sakit hati yang dirasakan banyak klien. Seorang pengawas mengatakan:
Halaman 256
Saat Anda bekerja dengan orang lain, Anda langsung berada di bawah tekanan.
Anda tidak bisa begitu saja memperlakukan seseorang seperti selembar kertas dan menyimpannya
dilupakan sampai hari lain. Jika orang itu datang kepada Anda dengan apa kepada mereka
adalah masalah yang sangat mendesak, Anda harus melakukan yang terbaik untuk membantu mereka dan
oleh karena itu Anda menempatkan diri Anda di bawah tekanan, ini adalah bagian tak terpisahkan dari pekerjaan.
(Parsloe dan Stevenson 1978: 300)
Dan selama hari kerja, pengeluaran emosional masuk
setiap wawancara bersifat kumulatif, meninggalkan pekerja secara emosional terkuras dan
habis. Seorang pekerja berkata:
Hari yang sangat suram. Saya menjalani empat wawancara, satu demi satu
dengan beberapa wanita yang depresi. Suasana di kantor saya menjadi pro-
lebih gressively lebih funereal seiring berjalannya hari. Kesuraman dan malapetaka, kesedihan dan
putus asa. Dan yang terburuk adalah wawancara terakhir hari itu dengan Ruth, yang,
setelah diberitahu oleh kekasihnya bahwa dia putus dengannya, menginginkan aku
untuk meyakinkannya bahwa dia punya alasan untuk hidup. Saya telah terkontaminasi
oleh suasana hati klien lain dan perasaan sedih, sulit untuk meniduri
diriku agar terdengar positif tentang hidup.
Pekerja mungkin menemukan klien yang tidak meminta atau menginginkan
layanan agen dan yang memusuhi serta menolak upaya mereka untuk membantu. Itu
beban kasus termasuk kelompok klien yang perilakunya menyinggung banyak pekerjaan-
ers — penganiaya anak, pemukul istri, pemerkosa, dan penganiaya anak.
Terlepas dari permusuhan seperti itu dan reaksi manusiawi yang sangat
Bagi beberapa klien, prinsip praktik profesional mengharuskan mereka bertindak
menerima. Dalam kutipan berikut, seorang pekerja menggambarkan perasaannya sebelumnya
wawancara dengan klien yang tidak ramah. Pekerja itu dijadwalkan mengunjungi seorang ibu
yang anak-anaknya telah disingkirkan dan yang menginginkan mereka kembali.
Saya sangat takut dengan kunjungan yang akan datang. Saya mengalami kesulitan berurusan
dengan permusuhan dan saya berharap Nyonya P. menjadi sangat bermusuhan. . . . Kecemasan saya
dipasang dengan mantap pada pagi hari kunjungan. Saya bertahan di kantor selama
Saya bisa, ingin tetap berada di hadapan pekerja lain. Akhirnya saya pergi
berkendara ke rumah Nyonya P. Saya tiba di lingkungannya terlalu cepat. Saya berjalan dengan susah payah
mendaki bukit terjal dengan kaki terseret-seret, berharap dengan segenap kekuatanku
pergi ke arah lain. . . . Saya ingat berharap bahwa Nyonya P. akan melakukannya
lupa janji dan tidak akan berada di rumah. Tapi itu dia, terbuka-
membuka pintu untukku. Entah bagaimana aku merasa seperti orang terkutuk karena mantannya sendiri.
cution. (Mayer dan Rosenblatt 1973: 8)
Halaman 257
Dengan kapasitas terbatas untuk secara efektif menggunakan jenis bantuan yang dapat kami berikan
tersedia, seringkali acuh tak acuh atau resisten (jika tidak secara terbuka bermusuhan) klien bisa
biasanya hanya membuat penyesuaian lemah yang terbatas, meskipun upaya terbaik telah dilakukan
para pekerja sosial. Masalahnya seringkali relatif sulit diselesaikan. Klien
lingkungan interpersonal seringkali tidak mendukung dan dirampas, jika sebenarnya tidak
berbahaya. Klien seperti itu membuat tuntutan yang sangat berat dan membuat stres pada pekerja
waktu dan energi emosional dan menawarkan kepuasan profesional yang terbatas dalam
belok. Klien yang bergantung dan membebani secara emosional menguras simpanan pekerja
energi emosional, membuat dia merasa terkuras secara emosional dan mantan
angkuh, tidak berdaya dan impoten.
Seringkali tidak ada rasa penutupan — perasaan bahwa pekerjaan telah selesai dan
tujuan tercapai. Pengalaman telah mengajari pekerja kontak itu
sering berulang dan episodik, tingkat residivisme tinggi. Sebuah komunitas
Pekerja klinik kesehatan mental mengatakan:
Wanita ini punya pacar yang pindah-pindah. Saat dia tinggal bersama
dia, dia memberinya banyak dukungan dengan anak-anaknya. Kapanpun mereka bertengkar
dan dia keluar, dia memanggilku dengan putus asa. Pada awalnya saya akan keluar dan berbelanja
dua jam mengatakan apa saja yang diperlukan untuk mengangkatnya dari penderitaan. Ini
terjadi secara teratur setiap beberapa bulan, dan setelah sekitar satu tahun saya menjadi
kurang responsif padanya. Daripada pergi menemuinya, saya akan berbicara dengannya di telepon.
"Jadi dia pergi lagi," kataku padanya. Dia pergi sebelumnya. Jika dia tetap kesal, saya akan
katakan padanya aku akan keluar menemuinya dalam beberapa hari. Terkadang saya tidak pernah pergi. saya
mulai menunda-nunda. (Brodsky dan Edelwich 1980: 186)
Dalam studi tentang kepuasan dan tekanan psikiater, psikolog,
dan pekerja sosial, Farber dan Heifetz (1981: 626) menemukan bahwa "keraguan kembali
berkenaan dengan kemanjuran terapi adalah salah satu sumber utama stres. "
Mereka ditekankan dengan “memberi begitu banyak, menerima sangat sedikit, dan melalui semuanya
tetap rentan terhadap keraguan bahwa upaya seseorang efektif ”(Farber dan
Heifetz 1981: 674). “Kebanyakan terapis mengutip kurangnya keberhasilan terapeutik sebagai
aspek tunggal yang paling menegangkan dari pekerjaan terapeutik ”(Farber dan Heifetz 1982: 295).
Sebuah studi yang mengeksplorasi persepsi psikoterapis tentang sumber stres
menunjuk ke klien. Klien yang mengungkapkan kemarahan, kurang motivasi, membuat tidak
kemajuan yang dapat diamati, dan dihentikan sebelum waktunya dikutip paling sering
oleh responden sebagai sumber stres (Deutsch 1984).
Ada juga stres yang terkait dengan bahaya fisik yang ditemui di
pekerjaan. Meninjau serangkaian survei dan studi di Inggris, Norris menyimpulkan
bahwa kekerasan merupakan bahaya pekerjaan bagi pekerja sosial dan itu, propor-
akhir-akhir ini, "pekerja sosial menghadapi risiko kekerasan yang lebih besar daripada non-
profesi militer selain polisi ”(1990: 17). Buku “menyoroti a
Halaman 258
besar tetapi bentuk stres yang sebagian besar belum diakui bagi pekerja sosial "
(Norris 1990: 168).
“Sebuah survei yang dilakukan oleh The (British) National Institute of Social
Pekerjaan menemukan bahwa hampir seperempat pekerja sosial lapangan pernah secara fisik
diserang di tempat kerja, hampir setengahnya diancam dengan kekerasan, dan lebih dari tiga quar-
ters berteriak atau menghina ”(Wilmot 1998: 24; Weinger 2000). Meskipun
penganiayaan fisik yang sebenarnya mungkin relatif jarang, pekerja sering kali sub-
bercanda dengan pelecehan verbal. Klien yang mengalami stres berat tidak selalu masuk
kontrol penuh, sehingga perasaan marah secara terbuka diekspresikan dalam serangan verbal
pekerja. Seorang pekerja asuh berkata:
Wawancara itu membuatku terguncang. Ketika saya memberi tahu Nyonya N., itu mengingat situasinya,
kita tidak bisa mengembalikan Johnny pulang, dia berkata, “Tidak bisa? Anda berarti Anda tidak
ingin." Suaranya meninggi dan wajahnya memerah, dia kehilangan ketenangannya dan
dia berteriak. "Dasar wanita jalang. Sial. Saya tahu selama ini Anda tidak menyukai saya,
tapi aku tidak berpikir kamu akan berbuat sejauh ini untuk menyakitiku, bajingan kecil. " Nya
sulit diajak bicara seperti itu tanpa merasa kesal.
Tunduk pada pelecehan, pekerja tidak dalam posisi untuk menjauh atau menjawab
kembali, ukuran pertahanan diri yang biasa. Pekerja berkewajiban untuk melanjutkan
kontak klien, melakukan upaya berkelanjutan untuk membantu. Keputusan pekerja sering
memiliki implikasi yang cukup besar untuk situasi kehidupan klien. Seorang anak
ditempatkan untuk diadopsi, seorang parolee dapat dibebaskan dari penjara karena memiliki pekerjaan
ditemukan, atau anak yang dilecehkan dipisahkan dari orang tuanya. Ini adalah
tanggung jawab yang luar biasa, dan kesadaran akan kemungkinan konsekuensi dari
keputusan semacam itu merupakan sumber stres, kecemasan, dan rasa bersalah pekerjaan. Itu
pekerja sering kali harus membuat keputusan penting ini dalam menghadapi ketakutan
ketidakpastian, ambiguitas, dan informasi yang terbatas dan dengan pengakuan itu
pemahaman penuh tentang kompleksitas luar biasa dari manusia yang tidak dapat diprediksi
situasi di luar pemahaman penuh orang yang paling bijaksana.
Banyak situasi yang dihadapi oleh pekerja kesejahteraan anak memiliki semua esensi-
elemen penting dari tragedi Yunani. Mereka melibatkan konflik tapi sah dan
kepentingan dan kebutuhan yang dapat dibenarkan. Mungkin ada konflik antara hak
dan keistimewaan dari orang tua angkat dan hak serta hak istimewa yang alami
induk. Konflik mungkin terjadi antara hak anak yang sudah dewasa untuk hidup
otonom dan hak orang tua lansia untuk perlindungan dan dukungan.
Selain itu, para pekerja menghadapi prospek yang mengerikan untuk mengambil keputusan
ditinjau. Pekerja sosial bertanggung jawab kepada publik secara umum dan kepada mereka
klien secara khusus. Klien sekarang memiliki hak untuk memiliki akses ke catatan mereka
dan berhak mengaktifkan prosedur pengaduan dan memulai tuntutan hukum itu
menyebut pekerja sosial mereka sebagai tergugat.
Halaman 259
Ada juga masalah dalam memutuskan antara kebutuhan yang saling bersaing
klien. Mencurahkan banyak waktu untuk satu klien berarti mengabaikan-
mencari yang lain. Seperti yang dikatakan seorang pekerja,
Konflik yang saya rasakan tidak hanya antara regulasi dan klien
tetapi antara klien dan klien. Jika Anda ingin membantu klien mendapatkan sekolah atau pekerjaan
melatih atau mendiskusikan masalah pribadi dengan orang-orang yang mungkin sangat ingin
berbicara dengan Anda tentang mereka, Anda melakukannya dengan pengetahuan yang tidak Anda gunakan
kali ini untuk membantu memberikan materi dasar kepada orang-orang yang sama putus asa
butuh mereka. (Miller dan Podell 1970: 24)
Sifat dan Konteks Tugas sebagai Sumber Stres
Stres dapat diakibatkan oleh sifat tugas dan kondisi pekerjaan sosial
di mana pekerjaan itu selesai. Kami mencatat sebelumnya bahwa tugas di mana
pekerja terlibat interpenetrates dengan hidupnya sendiri. Encountering
pengalaman perpisahan, pekerja menjadi cemas seperti yang dia ingat
ketakutan akan perpisahannya sendiri saat dirawat di rumah sakit atau kematian orang tua,
ancaman perceraian, dan sebagainya.
Babcock (1953: 417) berkata, “Hidup dalam pekerjaan yang sangat erat hubungannya dengan kehidupan
dengan sendirinya membuat pemisahan pekerjaan dari bidang kehidupan lain menjadi sangat sulit.
Karena tugas pekerjaan dan kehidupan sering dialami secara bersamaan, kecemasan
lebih besar daripada di banyak bidang lainnya. " Seorang pekerja berkata,
Sue hamil di luar nikah lagi. Dia terus berbicara tentang betapa mudahnya
sepertinya dia hamil — mengatakannya dengan bangga begitu juga dengan beberapa orang
penyesalan. Dan saat dia terus berbicara tentang ini, bagian dalam tubuh saya dipenuhi rasa iri.
Mengapa begitu mudah baginya dan begitu sulit bagiku? Kami telah mencoba selama setahun dan
dengan meningkatnya keputusasaan, untuk memiliki anak. Aku, yang sangat menginginkan seorang anak,
tidak bisa hamil; Sue, yang tidak menginginkan anak, berusaha hamil-
kurang. Sulit untuk tetap mendengarkan Sue mendiskusikan masalahnya, sejak mendengarkan
meningkatkan rasa sakit yang kurasakan begitu dalam.
Tekanan lain diakibatkan oleh kenyataan bahwa tanggung jawab pekerja melebihi
kekuatan dan sumber daya mereka. Masyarakat mendukung agen pekerjaan sosial karena mereka
adalah bagian dari aparat yang diperlukan untuk kontrol sosial. Mereka mengurangi efeknya
situasi yang dapat menyebabkan konflik sosial dan meredakan yang paling ekstrim
efek disfungsi sosial. Dukungan terbatas yang diberikan kepada agensi memungkinkan
mereka untuk melakukan fungsi sekunder ini. Masyarakat belum mau memberikan
dukungan yang diperlukan untuk menjalankan fungsi utamanya — menyediakan iklan-
Halaman 260
menyamakan tindakan untuk pencegahan dan rehabilitasi. Karena itu para pekerja
harus menerapkan kebijakan yang mencerminkan ambivalensi masyarakat terhadap
kelompok yang akan mereka bantu. Seringkali apa yang diminta untuk mereka lakukan
bertentangan dengan keinginan masyarakat untuk menyediakan sumber daya yang memungkinkan
mereka untuk melakukannya.
Lebih jauh, baik pekerja maupun profesinya tidak memiliki kekuasaan untuk melakukannya
mengubah patologi sosial yang signifikan tersebut — diskriminasi, pengangguran,
kekurangan perumahan, dan sebagainya — yang secara langsung membatasi apa yang dapat dilakukan pekerja.
Eksternalitas krusial ini, yang berada di luar kekuatan pekerja untuk memperbaikinya
atau mengubah, memengaruhi praktik mereka dan menentukan hasil dari upaya mereka.
Hasil dari upaya terbaik pekerja untuk membantu klien dalam menghadapi
peluang yang sangat besar, dalam kondisi di luar kendali mereka, mengarah pada perasaan
impotensi, frustrasi, dan kegagalan. Rasa pencapaian yang jelas itu sulit
untuk datang.
Seorang pekerja menulis tentang reaksinya untuk mencoba membantu dalam menghadapi
peluang besar:
Saya lelah mendengar tentang tikus dan kecoak, dan dengan sopan mengabaikan yang terakhir
saat mereka merangkak melewati dinding dan lantai. Saya bosan dengan boiler, toilet, dan yang rusak
lemari es, tukang ledeng yang tidak pernah datang, pecandu di aula dan pecandu yang
masuk ke apartemen dan mencuri jam, setrika, seprai, pakaian anak-anak, makanan—
apa pun yang bisa mereka tangani dengan gemetar. Saya lelah mendengarnya
asma, tekanan darah tinggi, anemia, artritis, sakit gigi, sakit kepala, dan
"Saraf." . . . Saya tidak ingin mendengar hal yang sama: “Dia baru saja pergi. . . tidak cukup
untuk. . . Saya tidak tahu dimana dia. . . suka bekerja tapi. . . pikir dia kamu tahu,
lambat. . . tidak mengirimkan panas. . . beberapa pagi itu sangat buruk. . . pergi ke
klinik tapi mereka. . . apakah Anda memberi uang untuk. . . guru menyuruhnya pulang karena
dia . . . hanya sampai yang kedelapan. . . . ” Kemiskinan macet menjadi cetakan yang memungkinkan
sedikit variasi. (Walton 1967: 5)
Ada tekanan dalam bekerja dalam konteks tujuan yang ambigu. Masyarakat
sering kali memberi biro iklan biaya yang ditentukan dengan buruk. Komunitas terkadang
tidak menjelaskan dengan jelas tanggapan apa yang diharapkan dari lembaga yang dihadapinya
masalah sosial. Pekerja pada akhirnya memiliki tugas membuat keputusan di
menghadapi tujuan yang tidak didefinisikan dengan baik atau bahkan bertentangan. Haruskah Sementara
Pendampingan untuk Keluarga Membutuhkan (TANF) ibu dipaksa bekerja jika anaknya
membutuhkannya di rumah? Haruskah penjara melayani tujuan hukuman atau
habilitasi? Haruskah komunitas berbagi beban dengan orang tua
merawat anak yang sangat terbelakang? Haruskah pria gay dan wanita lesbian menjadi
direkrut sebagai orang tua angkat? Dalam situasi ini dan lainnya, pekerja sering
Halaman 261
menghadapi stres dalam membuat keputusan dan mengambil tindakan tentang moral dan etika
pertanyaan di mana mereka dan komunitas masih ragu-ragu.
Beberapa stres kerja yang menjadi subjek pekerja berasal
ketidakpastian tidak hanya tentang apa yang harus mereka lakukan tetapi juga bagaimana mereka
harus melakukannya. Teknik dan pendekatan untuk membantu klien tidak
sangat mapan untuk memberikan pedoman yang jelas untuk perilaku pekerja
ior. Untuk banyak situasi, tidak ada konsensus profesional yang tervalidasi di
pendekatan yang paling efektif. Selain penguasaan yang tidak lengkap atau tidak sempurna
pengetahuan yang tersedia, pekerja harus menerima keterbatasan profesional
pengetahuan itu sendiri.
Pekerja dihadapkan pada tekanan untuk menyeimbangkan tuntutan antitesis dan
harapan. Dia dituntut untuk bersikap objektif dan memelihara emosi
jarak nasional dari klien. Tetapi pada saat yang sama, pekerja dibutuhkan
untuk berempati, merasakan apa yang klien rasakan, dan menempatkan dirinya sendiri
secara kiasan dalam situasi klien. Ini adalah tuntutan yang kontradiktif.
Pekerja diharuskan untuk mengindividualisasikan klien, memandangnya sebagai
unik. Pada saat yang sama, pekerja sering kali diminta untuk memberi label pada klien
penggantian biaya diagnostik dan tujuan administratif. Pelabelan mau tidak mau
melibatkan beberapa deindividualisasi dan bahkan stereotip. Ada kebutuhan untuk
menerima klien apa adanya tanpa menghakimi. Pada saat yang sama, pekerja itu
diharapkan untuk membuat penilaian tentang perilaku klien, perlakuan klien-
kemampuan, motivasi klien, dan manipulasi klien. Pekerja
diminta untuk menerima dan menghormati klien sebagai pribadi tetapi menolak disfungsional
perilaku — menolak dosa tetapi bukan pendosa. Ini adalah pemisahan yang sulit
membuat, karena perilaku merupakan komponen penting dari identitas seseorang.
Pekerja diminta untuk menerima klien apa adanya dan diharapkan untuk menerimanya
membantu klien mengubah apa yang tidak dapat diterima tentang dirinya. Pekerja
dengan demikian harus menyeimbangkan sikap antitesis penerimaan dan harapan
perubahan.
Kita diminta untuk menjadi otentik dan asli dan pada saat yang sama
terkontrol secara cermat dalam perilaku wawancara kami. Persyaratan untuk "spon-
Perilaku yang dikontrol secara ketat sekali lagi melibatkan tuntutan yang kontradiktif.
Kami diminta untuk menghormati penentuan nasib sendiri klien dan sekaligus melindungi
klien dari menyakiti diri sendiri.
Ada tekanan yang terkait dengan tekanan antitesis untuk menjadi seorang pro-
profesional dalam hubungan pekerja-klien, di satu sisi, dan manusia-
tradisi istik di sisi lain. Hubungan profesional menyiratkan ketidaksetaraan
dalam pengetahuan dan kekuatan yang menguntungkan kita; tradisi humanistik yang diperjuangkan
kesetaraan dan kolegialitas dalam hubungan. Sebagai profesional kita "lebih baik"
daripada klien dalam pengertian keahlian tertentu. Hubungan terapi adalah
secara inheren hubungan yang tidak setara. Kami adalah pembantu; mereka adalah orangnya
Halaman 262
membutuhkan bantuan. Tapi ketidaksetaraan ini menyinggung perasaan kami, dan kami merasa tertekan
dari disonansi antara realitas perbedaan dan egaliter kita
orientasi.
Faktor yang cenderung memberikan kepuasan dan karenanya melawan negatif
perasaan di sebagian besar pekerjaan adalah pengakuan oleh diri sendiri (dikonfirmasi oleh orang lain) itu
pekerjaan telah dilakukan dengan baik dan ada hasil yang diinginkan. Sosial
pekerjaan tidak mengkonfirmasi dirinya sendiri. Tidak ada yang bisa diamati, obyektif, dan nyata
indikasi apakah intervensi telah berhasil. Kami tidak melihat
mobil yang kami bantu bangun terguling, jantung yang rusak dikoreksi dengan a
bypass koroner, atau keputusan juri yang mendukung klien kami. Pekerja sosial adalah
sering tidak dihargai dengan indikasi yang jelas bahwa intervensi telah dibuat
sebuah perbedaan.
Karena pekerjaan dilakukan secara tertutup, pekerja tidak mendapat konfirmasi
kompetensi mereka dari profesional lain yang, setelah menyaksikan kinerja
formance, mungkin memuji pekerja. Dokter di ruang operasi
dan pengacara di ruang sidang mungkin diberi selamat oleh rekan-rekan yang memilikinya
mengamati tindakan profesional yang kompeten. Penampilan para aktor,
atlet, dan musisi dipuji oleh klien mereka, penonton. Tepuk tangan
adalah ekspresi persetujuan yang terbuka dan instan. Sebaliknya, pekerja jarang mendapatkan
konfirmasi langsung atas kompetensi mereka dengan tepuk tangan dari klien mereka. Paling
klien terlalu asyik dengan masalah mereka sendiri untuk menjadi perhatian mereka sendiri
upaya untuk mengungkapkan pujian atau terima kasih atas upaya pekerja.
Bekerja secara pribadi menuju tujuan yang hanya bisa ditebak oleh pekerja
tercapai dan jarang menerima ucapan terima kasih spontan dan sukarela oleh
klien, pekerja berada di bawah tekanan karena keraguan tentang kompetensinya
tence dan tentang pentingnya karyanya.
Pekerja adalah perantara utama untuk membantu klien. Kegagalan
dalam pekerjaan sosial secara lebih langsung dirasakan sebagai refleksi atas kecukupan dan kenyamanan
petensi pekerja sebagai pribadi, lebih dari pada banyak jenis lainnya
kerja. Hubungan fasilitatif diperlukan jika bukan bahan utama
untuk sukses dalam banyak pekerjaan kami. Mengembangkan hubungan seperti itu bergantung pada
sejauh mana kita sebagai orang berkontribusi pada interaksi.
Akibatnya, bila terjadi kesalahan, dalam latihan kesadaran diri kita
cenderung berfokus pada diri kita sendiri untuk mengidentifikasi bagaimana kebutuhan dan perasaan kita
mungkin miliki
mengganggu interaksi. Lebih dari pada kebanyakan pekerjaan lain, sosial
pekerja adalah pekerjaannya. Kegagalan, kemudian, lebih mudah dipersonalisasi.
Gelar pekerjaan profesional pekerjaan sosial membangkitkan harapan dalam
orang lain yang menyebabkan stres. Seperti orang yang menyandang gelar menteri,
pendeta, atau rabi diharapkan lebih sempurna secara moral daripada populasi
Pada umumnya, gelar pekerja sosial profesional mengarah pada ekspektasi orang tersebut
jadi teridentifikasi akan lebih baik disesuaikan, lebih berhasil dalam interpersonal
Halaman 263
hubungan, menjadi lebih baik dalam mengasuh, dan memiliki pernikahan yang lebih kuat daripada yang lain.
Pekerja mungkin merasakan tekanan stres untuk memenuhi harapan
diucapkan dengan judul. Saat mereka menghadapi kesulitan dalam hubungan dengan
anak-anak dan pasangan mereka — seperti yang tak terhindarkan dalam hubungan manusiawi yang kompleks-
kapal — pekerja sosial mungkin merasa lebih tajam dari yang lain rasa kecewa-
ment dan kegagalan.
Organisasi sebagai Sumber Ketegangan dan Stres
Turbulensi organisasi, seringnya reorganisasi, dan perubahan aturan
stres. Organisasi yang berorientasi pada perawatan terkelola dengan gelar tinggi
sentralisasi pengambilan keputusan, sistem hierarki yang sangat formal,
dan aturan dan prosedur yang terstruktur rumit dikaitkan dengan yang lebih besar
kemungkinan konteks kerja yang penuh tekanan.
Pekerja di banyak badan publik besar menghadapi tekanan karena harus beradaptasi dengan
mengubah arahan secara konstan.
Sering terputusnya aktivitas pemeliharaan dan layanan pendapatan rutin
lebih lanjut pekerja kasus overburden. Seorang petugas kasus Atlanta berkata: “Kami mendapatkan begitu banyak
transmisi manual dengan begitu banyak perubahan sehingga tidak mungkin untuk tetap berada di puncak
dari segalanya." Perubahan sangat sering terjadi sehingga lembaga tidak dapat menyimpan manual
terbaru. (Galm 1972: 30)
Karena kesejahteraan klien belum tentu setara dengan lembaga
kesejahteraan, orientasi profesional dan birokrasi memberikan klaim yang bersaing
atas kesetiaan. Billingsley mempelajari konflik ini di lembaga kesejahteraan anak dan
menemukan bahwa
terlepas dari komitmen intelektual dan emosional pekerja sosial untuk bertemu-
Dengan kebutuhan kliennya, jelaslah bahwa kebutuhan ini harus dipenuhi di dalam
kerangka pendekatan terstruktur yang diberlakukan oleh badan tersebut. . . bahkan berakhir
perkiraan pekerja sendiri tentang kebutuhan klien. Ini konsisten dengan
temuan dalam studi profesi lain. (Billingsley 1964a: 403)
Konflik antara dua orientasi menyebabkan ketegangan antara
agensi menuntut agar sejumlah unit pekerjaan dilakukan dan
keinginan profesional untuk melakukan pekerjaan sebaik mungkin. Billingsley mengidentifikasi ini
sebagai konflik antara keluaran kuantitatif dan kinerja kualitatif.
Ada stres yang terkait dengan gaji yang dibayarkan banyak pekerja, khususnya
jika ditambah dengan beban kerja yang tinggi (Rauktis dan Koeske 1994). Memang, di-
Datang mungkin bukan sumber motivasi yang kuat dalam memilih sosial
kerja. Jenis kepuasan lain memiliki prioritas lebih besar. Tapi kalau penghasilannya memadai
Halaman 264
bukan yang pertama penting, ini, seperti yang dikatakan seseorang, “sangat menenangkan
saraf, ”terutama jika dihadapkan dengan tuntutan yang tak henti-hentinya akan manusia super
kinerja. Kami tidak dapat mengabaikan fakta bahwa gaji sering dianggap sebagai sebuah
ukuran objektif dari nilai seseorang bagi masyarakat. Tingkat pendapatan yang lebih rendah menandakan itu
kita dianggap kurang penting, dan ini membuatnya sulit
mempertahankan tingkat harga diri yang terhormat. Tingkat gaji menjadi sangat tinggi
penting sebagai ukuran objektif dari perkiraan masyarakat tentang nilai kita di dalamnya
contoh di mana tidak ada ukuran obyektif lain dari pekerjaan kami
seperti disebutkan sebelumnya.
Gaji sebenarnya tidak sepenting ekuitas, yang membutuhkan
amerasi yang konsisten dengan beban kerja, kinerja, dan referensi seseorang
rekan kelompok. Gaji pekerjaan sosial yang adil adalah gaji yang masuk akal
kompensasi untuk melakukan pekerjaan sulit dalam jumlah besar sebagai perbandingan
dengan orang-orang dengan pendidikan, prestasi, dan latar belakang yang sama. Itu
pekerja dengan gelar master pekerjaan sosial (MSW) membandingkannya
gaji dan gaya hidup yang mungkin terkait dengan orang-orang dalam profesi lain yang
juga menginvestasikan enam tahun dalam persiapan profesional. Perbandingan
sering membuat pekerja sosial dirugikan.
Pekerja di beberapa pengaturan khusus menghadapi tekanan yang lebih khusus. Semua orga-
organisasi berinteraksi, tentu saja, dengan lingkungan di mana mereka berada.
tempat tidur. Namun, tidak semua profesional dituntut untuk berinteraksi secara intim
persyaratan dengan profesional lain. Pekerja sosial dalam pengaturan tuan rumah (untuk di-
sikap, pekerja sosial medis di rumah sakit, pekerja sosial sekolah di a
sekolah umum, pekerja sosial psikiatri di institusi mental) ditempatkan
dalam posisi ini. Mereka harus membenarkan dan mendefinisikan keputusan mereka secara kritis
audiens profesional lainnya. Mereka harus mempelajari pola penghormatan
berinteraksi dengan profesional berstatus lebih tinggi. Penelitian menunjukkan hal itu
"Posisi batas" cenderung menghasilkan ketegangan (Berkman et al. 1996;
Brooks dan Riley 1996; Itzhaky dan Atzman 1999; Kahn 1964; Staudt 1997).
Misalnya, meskipun dokter seharusnya adalah kolega dan rekan sejawat
pekerja sosial di rumah sakit atau fasilitas kesehatan mental, kenyataannya adalah bahwa
doctor is primus inter pares — pertama di antara yang sederajat. Seorang pekerja sosial psikiatri
di bangsal psikiatri rumah sakit rawat inap mengatakan,
Perasaan cemas dan stres saya terutama disebabkan oleh bekerja di a
pengaturan host. Awalnya, saya sangat ingin bekerja dengan warga
dan rekan-rekan psikologi. Saya merasa tidak mampu meskipun saya pikir saya punya banyak
pelatihan yang lebih baik dan memiliki keterampilan yang lebih baik dalam bekerja dengan orang. Saya cenderung begitu
peduli dengan status, prestise, dll. Mereka adalah psikiater — mereka pernah
gelar kedokteran atau mereka memiliki gelar Ph.D. Saya benar-benar terintimidasi oleh mereka
status.
Halaman 265
Ketika saya mulai bekerja dengan warga, saya cenderung tunduk pada mereka. saya yakin
bahwa mereka tahu apa yang terbaik dan bahwa saya tidak boleh menanyai mereka. Selain itu, jika
Saya memang menanyai mereka, saya harus yakin saya bisa membenarkan saya
posisi.
Posisi satu-bawah saya menjadi bermasalah dan membuat saya stres. Dan
fakta bahwa saya seorang wanita dan hampir semua penghuni dan rekan-rekan psikologi
apakah pria juga tidak membantu.
Bahaya seksisme dan kebencian yang terkait dengan hierarki
elemen dalam hubungan interprofesional berinteraksi satu sama lain. Hierar-
pemisahan chy dan gender saling tumpang tindih. Psikiater dan dokter berstatus lebih tinggi
psikolog kal lebih cenderung menjadi laki-laki. Pekerja sosial cenderung menjadi
wanita.
Ada tekanan yang muncul dari keharusan bekerja sama
dengan lembaga lain dalam masyarakat yang didasarkan pada nilai-nilai yang agak di var-
kesetiaan dengan nilai-nilai yang menjadi hak pekerja sosial untuk setia. Pekerja
seringkali harus bekerja dengan sistem hukum, dengan sistem pendidikan, dan
sistem perawatan terkelola, yang melihat masalah kliennya
sudut pandang yang berbeda. Pekerja menghadapi stres saat berkomunikasi
lingkungan wacana yang berbeda dan mengakomodasi sudut pandang yang berbeda
mengenai situasi bermasalah yang sama.
Sikap Masyarakat Terhadap Pekerjaan Sosial sebagai Sumber Stres
Pekerja dipengaruhi oleh sikap masyarakat umum terhadap pekerjaan sosial
dan fungsi yang dilakukannya. Komunitas selalu ambivalen
tentang profesinya, dan baru-baru ini telah terjadi intensifikasi
komponen negatif dari ambivalensi tersebut.
Sebelumnya dalam sejarah kita, efektivitas intervensi pekerjaan sosial adalah
tidak dipertanyakan secara kritis. Dianggap dan diterima secara umum bahwa kami
intervensi memiliki hasil yang positif. Tidak hanya pekerjaan sosial sebelumnya
diberikan praduga yang tidak perlu dipertanyakan tentang keahlian dan keefektifannya
juga diberikan anggapan tentang sifat jinak niatnya.
Ada kesepakatan bahwa apa yang dilakukan pekerja sosial dilakukan secara altruistik
dan tanpa pamrih untuk kepentingan klien. Sikap komunitas terhadap
pekerjaan sosial umumnya menghormati dan menyetujui dan telah memberi kami tinggi
tanda dan prestise untuk integritas moral kita, altruisme, dan tidak tertarik
kebajikan.
Namun, selama masa lalu dorongan telah untuk menantang mereka
asumsi. Beberapa pengacara, sejarawan, dan terapis radikal berpendapat
bahwa kebajikan yang tampak adalah topeng dari kontrol sosial untuk dimasuki
Halaman 266
kehidupan klien, pelanggaran hak klien, dan dominasi koersif. Mereka mengaku
bahwa pada dasarnya pekerjaan kami adalah latihan kekuasaan dan paternalisme yang terselubung.
Daripada bertindak dengan cara yang baik untuk kebaikan klien sendiri, mereka
berpendapat, kami sebenarnya mewakili masyarakat yang menindas, dan hasil kami
intervensi seringkali jauh dari jinak. Fokus kami pada intrapsikis dan
masalah interpersonal klien individu dan keluarga mereka menyarankan itu
kami "menyalahkan para korban" dari patologi sosial dan gangguan sosial dan
menempatkan beban perubahan pada klien. Dokter diberitahu bahwa mereka
Pekerjaan itu sia-sia dan bahkan mungkin merusak karena mereka mengabaikan
masalah yang lebih besar dari rasisme, seksisme, dan kegagalan dalam sistem ekonomi. Ini
membuat dokter menjadi defensif, ambivalen, dan tidak nyaman dengan pekerjaan mereka.
Alih-alih secara universal dianggap sebagai baik hati dan ramah, sosial
pekerja sekarang lebih sering dianggap mengganggu dan mengontrol.
Meskipun kami bermaksud membebaskan nyawa manusia, beberapa menyatakan bahwa kami lebih sering
berhasil mendominasi klien kami. Dengan demikian, selama ini, sikap masyarakat
menuju pekerjaan sosial telah berpindah dari persetujuan, kepercayaan, dan keyakinan melalui
mempertanyakan ambivalensi ke ukuran yang lebih besar dari ketidakpercayaan kritis dan cyni-
cism. Tentu saja, sikap publik di masa lalu kurang membuat stres bagi para pekerja daripada lebih
saat ini, telah menjadi sikap yang lebih negatif. Dengan kesadaran publik yang berkembang ini
pesona, perambahan yang semakin besar dibuat di auton-
Semua kekuatan pengambilan keputusan pekerja oleh kelompok masyarakat yang diwakili
klien. Organisasi dari satu jenis atau lainnya mewakili berbagai klien
kelompok, orang tua angkat, anak angkat, orang sakit jiwa, cacat jasmani, babak belur
perempuan, pengguna narkoba, dan sebagainya diberdayakan (atau diberdayakan
sendiri) untuk menentang keputusan pekerja sosial. Pekerja menghadapi stres
menjelaskan dan mempertahankan keputusan mereka dalam menanggapi pertanyaan kritis
dari kelompok tersebut.
Dalam iklim seperti itu, tuntutan akan akuntabilitas menjadi semakin mendesak.
Kompetensi dan keahlian kita sekarang harus semakin diperhitungkan
didemonstrasikan dan divalidasi. Perawatan terkelola telah membuat beberapa pekerja sosial keluar
pekerjaan, dan penelitian empiris telah menantang kemanjuran praktik kami.
Singkatnya, dicatat bahwa supervisor memberikan dukungan super-
Visi harus memahami tekanan dan ketegangan yang dihadapi pekerja di
pekerjaan. Pemahaman seperti itu merupakan prasyarat untuk menawarkan intervensi yang ada
cenderung membantu. Sumber stres dan ketegangan termasuk faktor-faktor tersebut
sebagai supervisi administrasi dan pendidikan, klien, sifat dasar
pekerjaan itu sendiri, struktur organisasi badan sosial, dan sikap
masyarakat umum terhadap pekerjaan sosial dan pekerja sosial. Pekerja en-
mengatasi masalah ambiguitas peran, konflik peran, kelebihan beban peran, dan peran
regangan.
Halaman 267
Kepribadian Pekerja sebagai Faktor Kelelahan
Dalam melaksanakan supervisi suportif secara efektif, supervisor tidak hanya
harus menyadari berbagai stres pekerja yang dikutip sebelumnya tetapi juga harus
memahami reaksi pekerja terhadap stres. Sama seperti supervisor dibimbing
dengan penilaian diagnostik dari kebutuhan belajar dan gaya belajar
supervisi dalam supervisi pendidikan, penilaian diagnostik kebutuhan
untuk dukungan emosional berguna dalam pengawasan suportif. Untuk pekerja sosial
memberikan layanan kepada pasien AIDS, misalnya Wade, Beckerman, dan
Stein (1996: 85) menggambarkan reaksi seperti "berbagai emosi dan fisik-
gejala kesehatan yang buruk, termasuk virus perut, pilek dan flu, kepala-
pegal, kelelahan fisik, gangguan tidur, serta hilang ingatan, kurang
konsentrasi, kemurungan dan kilas balik. . . [dan] mimpi berulang di-
volving kematian. "
Tunduk pada rangsangan stres yang sama, beberapa pekerja kelelahan dan lainnya
tidak, dan pekerja yang berbeda menunjukkan tingkat kejenuhan yang berbeda. Itu
sikap yang dibawa orang ke pekerjaan adalah faktor (Koeske dan Kirk 1995b).
Pekerja yang santai dan tidak menanggapi pekerjaan terlalu serius, yang memiliki
harga diri tinggi yang tidak terancam oleh kegagalan sesekali dalam pekerjaan,
dan siapa yang tidak terlalu menuntut dan menghukum diri sendiri lebih jarang a
calon kelelahan. Sikap seperti itu membantu membuat pekerja kebal
habis terbakar.
Pekerja yang secara konsisten cenderung menyalahkan dirinya sendiri atas kegagalan
daripada secara realistis menetapkan beberapa komponen kegagalan ke klien dan file
situasi sosial lebih mungkin merespons secara negatif stres kerja.
Paradoksnya adalah bahwa pekerja yang lebih berhati-hati dan peduli mungkin
lebih rentan terhadap kelelahan. Dikatakan bahwa “seseorang harus dibakar untuk membakar
di luar." Komitmen dan dedikasi yang menjadi ciri idealis yang teguh
dapat mengakibatkan perbedaan yang lebih besar antara upaya yang dikeluarkan,
harapan, dan hasil yang terbatas. Rasa kecewa dalam pekerjaannya
cenderung lebih baik untuk pekerja seperti itu. Pekerja menjadi tawanannya
atau kepekaannya sendiri.
Karakteristik citra diri banyak orang yang memilih pekerjaan sosial sebagai a
karir — citra orang yang menerima, toleran, pengertian, dan membantu
nak — meningkatkan kerentanan terhadap kelelahan. Menghadapi masalah yang sulit,
banyak pekerja menemukan bahwa mereka, bagaimanapun, bukan malaikat tetapi hanya manusia. Kapan
Perasaan marah, tidak baik, atau kritis tentang klien mulai muncul, pertimbangan
sejumlah energi psikis yang dapat dikeluarkan dikeluarkan untuk mempertahankan diri terhadap perasaan-
upaya untuk mempertahankan citra diri yang lebih dapat diterima. Reaksi ini
sering diintensifkan ketika klien berbeda ras atau jenis kelamin dan
pekerja merasa menuduh diri sendiri atas seksisme atau rasisme.
Halaman 268
Ada perbedaan di antara pekerja dalam arti penting pekerjaan itu
bagi mereka dalam kaitannya dengan konfigurasi kehidupan total mereka. Untuk beberapa pekerja,
pekerjaan adalah hal terpenting dalam hidup mereka, memiliki prioritas yang jelas di atas yang lain
minat. Bagi orang lain, pekerjaan adalah aspek yang lebih periferal dalam hidup mereka. Itu
pekerja yang membangun kehidupannya di sekitar pekerjaan lebih cenderung berisiko terbakar-
di luar. Menginvestasikan lebih banyak dirinya- atau dirinya dalam pekerjaan, dia lebih cenderung
melakukannya
kecewa dan tertekan jika ada yang salah. Pekerja yang memiliki
kesulitan dalam memisahkan pekerjaan dari sisa hidup atau tidak mampu menyeimbangkan idealisme
dan realisme adalah kandidat yang lebih mungkin untuk kelelahan.
Stres bersifat kumulatif dan inkremental. Akibatnya, pekerja yang
Kehidupan off-job yang umumnya tidak stres dapat menahan tekanan yang cukup besar pada
pekerjaan tanpa risiko kelelahan. Namun, jika pekerja sosial, perkawinan, atau
situasi keluarga membuat stres, bahkan tekanan tambahan terbatas pada pekerjaan mungkin
membuatnya rentan. Stres dari bagian depan rumah meluas, menambah
stres pada pekerjaan.
Pekerja yang memiliki investasi pribadi terbatas dalam pekerjaan mereka
tidak berorientasi kuat untuk mencari kepuasan emosional dari klien mereka
kontak, yang cenderung membuat atribusi situasional daripada pribadi
kegagalan dalam pekerjaan mereka, atau yang secara birokratis berorientasi pada penerimaan
aturan, regulasi, dan prosedur cenderung kurang membutuhkan dukungan
pengawasan portive. Sifat orientasi mereka melindungi mereka dari
aspek yang mengganggu secara emosional dari pekerjaan mereka.
Seorang pekerja yang peduli tetapi tidak terlibat secara emosional dalam
pekerjaan, yang puas dengan memenuhi standar minimal, dan siapa yang terutama
prihatin dengan imbalan ekstrinsik — gaji, peningkatan pekerjaan, jabatan yang diinginkan
ruang — sepertinya sedang membutuhkan pengawasan suportif saat
beberapa situasi ditemui yang mengancam keamanan kerja.
Pekerja yang idealis, mandiri, individualis, dan nonkon-
pembentukan cenderung membutuhkan pengawasan yang lebih mendukung. Mereka sangat kuat
dipengaruhi oleh konflik dan perbedaan antara apa yang mereka pikirkan
wakil untuk klien harus seperti dan apa yang sebenarnya mereka alami
menjadi. Mereka peka terhadap konflik etika dalam pekerjaan mereka dan terpengaruh
oleh dorongan frustrasi untuk melakukan perubahan. Mereka marah pada persyaratan untuk
sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pekerja seperti itu membutuhkan pengawasan yang suportif.
sion dalam mendamaikan konflik, ketidakpuasan, dan kekecewaan mereka.
Jika rekonsiliasi tidak memungkinkan, setidaknya pengawasan yang mendukung
memberikan kesempatan untuk secara terbuka mendiskusikan ketidaksetujuan mereka dengan a
perwakilan reseptif dari hierarki organisasi.
Semakin banyak pekerja yang berdedikasi, semakin besar kemungkinan kebutuhannya
untuk dukungan pengawasan. Pekerja yang merasakan rasa panggilan yang kuat, siapa
dijiwai dengan etika dedikatif terhadap pekerjaan mereka, dan yang memiliki a
Halaman 269
superego profesional yang kuat lebih kuat dipengaruhi oleh kegagalan-
ure. Pekerja seperti itu, yang memberikan yang terbaik dari apa yang dibutuhkan untuk pekerjaan sosial,
lebih cenderung membutuhkan pengampunan yang menghilangkan rasa bersalah dari seorang supervisor,
seseorang dalam posisi otoritas yang memberikan izin untuk memoderasi
menuntut kekakuan dari superego yang kuat dan menghukum. Supervisi yang mendukung
menyediakan penangkal tirani cita-cita — harapan yang tidak realistis
tuntutan yang dibebankan oleh pekerja yang berkomitmen tinggi pada diri mereka sendiri. Sup-
pengawasan portive dirancang untuk membantu pekerja seperti itu mengurangi beban diri mereka sendiri
serius.
Pekerja yang bergerak ke atas dan berorientasi pada prestasi mungkin
membutuhkan kepastian yang sering dari pengawasan suportif bahwa dia
baik-baik saja. Setiap petunjuk kegagalan kerja mengancam dan kecemasan-
memprovokasi pekerja tersebut dan menyerukan pengawasan yang mendukung.
Dalam menjaga kesadaran supervisor tentang efek negatif stres kerja
dan dalam meningkatkan kesadaran pengawas tentang hal ini, jadwal berkala
konferensi evaluasi mungkin mencakup tinjauan pemeriksaan stres. Ini akan
jaga agar supervisor dan supervisee waspada terhadap perkembangan bahaya-
tingkat ketegangan kronis yang sangat tinggi.
Menerapkan Supervisi Suportif
Setelah belajar mengidentifikasi kelelahan dan memahami faktor-faktor yang membantu
menjelaskan perkembangannya, supervisor memiliki tanggung jawab untuk merespon
ke masalah dengan cara yang mungkin mencegah perkembangan dan / atau mit-
hindari efek stres dan ketegangan.
Pengawasan suportif sering kali dilaksanakan tidak secara terpisah, secara eksplisit
aktivitas yang dapat diidentifikasi tetapi sebagai bagian dari pekerjaan pendidikan dan administrasi
pengawasan. Menugaskan pekerjaan, meninjau pekerjaan, atau pelatihan untuk pekerjaan itu bisa
dilakukan dengan cara yang mendukung. Fungsi pendidikan dan admin-
pengawasan istratif dapat dilakukan dengan cara mengkomunikasikan rasa hormat
untuk, minat, dan penerimaan supervisee. Seperti yang kita bahas sebelumnya, file
konsekuensi supervisi administrasi yang baik dan dukungan pendidikan yang baik
visi dapat mendukung dalam struktur dan keterampilan yang mereka tawarkan
supervisi.
Supervisi administratif, pendidikan, dan suportif bersifat langsung dan
efek tidak langsung pada kelelahan kerja sosial (Itzhaky dan Aviad-Hiebloom 1998).
Jika pengawasan administratif tidak dapat mengurangi kelelahan dengan mengurangi am-
kefanatikan dan konflik peran pekerjaan sosial, kemudian mendukung dan mendidik
pengawasan dapat membantu. Menggunakan pengawasan suportif untuk mengenali pribadi
prestasi dan meningkatkan kinerja pekerjaan dan meningkatkan kompetensi
melalui supervisi pendidikan memberikan rasa pencapaian,
Halaman 270
membuat pekerjaan lebih bermakna, dan mengarah pada kepuasan kerja yang lebih besar. Di sebuah
studi tentang bagaimana profesional layanan manusia mengatasi kelelahan dan saran
gerakan yang mereka miliki untuk mengatasi kelelahan, "membangun kompetensi" adalah
tanggapan yang paling sering dikutip (Shinn dan Morch 1982: 231). Membantu
pekerja melakukan pekerjaannya dan memberikan informasi yang dibutuhkan mungkin lebih banyak
efektif dalam mengurangi stres daripada jenis pengawasan suportif lainnya
intervensi, seperti dukungan emosional, yaitu bersikap hangat dan ramah
(Himle, Jayaratne, dan Thyness 1989; Itzhaky dan Aviad-Hiebloom 1998).
Berkontribusi pada kompetensi pekerja dan penguasaan pekerjaan mungkin yang paling banyak
Hal penting yang dapat dilakukan supervisor untuk membantu mengatasi stres pekerja. Suc-
Pencapaian tujuan pekerjaan yang berhasil pada akhirnya mungkin menjadi yang paling efektif
penangkal kelelahan.
Beiser mencatat bahwa sangat sulit untuk memisahkan tepatnya pendidikan
dari komponen supervisi yang murni mendukung. Dalam membahasnya
memiliki praktik pengawasan sendiri dengan penghuni psikiatri anak, katanya
meskipun saya memberikan banyak informasi didaktik baik tentang teori maupun
keterampilan khusus, terkadang ini untuk mengurangi kecemasan, terkadang untuk mendorong
identifikasi atau untuk mendemonstrasikan model fleksibilitas. Saat saya ceritakan sendiri
kesalahan Saya menggunakannya tidak hanya untuk mengilustrasikan poin tertentu tetapi untuk mendorong a
kurang berpengalaman atau mengganggu harapan kemahakuasaan melalui
identifikasi dengan saya. (Beiser 1966: 138)
Ketersediaan pengawas itu sendiri meyakinkan dan mendukung.
Sebuah studi kuesioner reaksi pekerja terhadap pengawasan menunjukkan bahwa su-
ketersediaan pervisor dan keteraturan kontak berkorelasi positif dengan
kepuasan dengan pengawasan dan tingkat manfaat yang dirasakan dari
hubungan (Shulman 1982: 27-28). Replikasi dari penelitian itu menemukan hal itu
ketersediaan supervisor dikaitkan dengan peringkat pekerja pengawasan
keterampilan, kepercayaan, hubungan baik, suka menolong, moral, dan stres dalam pekerjaan pekerjaan sosial
(Shulman 1991).
Efek negatif dari supervisor yang dilecehkan dan kekurangannya
ketersediaan dalam menanggapi kebutuhan pekerja akan dukungan diilustrasikan di
berikut:
Saya baru saja menyelesaikan kunjungan rumah saya dengan ibu yang sangat pemarah dan bermusuhan.
Dia marah kepada saya karena saya harus mengeluarkan anaknya beberapa waktu lalu
dan masih tidak merasa siap untuk memikul tanggung jawab keibuannya. saya
telah menahan kutukan dan histerisnya; sekarang, saat aku meninggalkan rumahnya, aku gemetar
dan marah. Tapi, saya juga diliputi keraguan diri. Apakah saya melakukan hal yang benar?
Mungkin ada sesuatu yang seharusnya saya lakukan secara berbeda atau mungkin saya lakukan sekarang
Halaman 271
agar ibu dan anak bisa bersatu kembali? Saya kembali ke kantor dengan asyik
dengan dialog yang tak henti-hentinya terjadi di benak saya dan berlanjut ke saya
kantor pengawas. Saat dia melihat ke atas, saya berseru, "Saya sangat marah dengan Bu S."
Sebelum saya bisa menyelesaikan cerita saya, kami mengalami beberapa interupsi dan kemudian
telepon berbunyi. Setelah percakapan telepon, dia berkata, “Kamu itu apa
pepatah?" "Tidak ada," dan sambil merajuk aku keluar dari kantornya. Saya frustasi
sepanjang sore.
Respon supervisor terhadap perkembangan stres dan ketegangan pada
bagian dari pekerja dan bahaya utama kelelahan melibatkan serangkaian
intervensi khusus. Pengawas dapat bertindak untuk (1) mencegah stres dan
ketegangan dari berkembang; (2) menyingkirkan pekerja dari sumber stres;
(3) mengurangi dampak stres; dan (4) membantu pekerja menyesuaikan diri dengan stres.
Pencegahan Stres
Pada awalnya, kemungkinan burnout dapat dikurangi dengan
kinerja efektif supervisor dari fungsi pengawasan administrasi
mempekerjakan dan melantik. Ini memungkinkan pemilihan personel sehingga ada
paling cocok antara pelamar dan pekerjaan yang perlu dilakukan.
Memberikan informasi yang akurat tentang pekerjaan yang memungkinkan pelamar
membuat keputusan yang lebih obyektif, apakah itu jenis pekerjaan yang cocok
kebutuhan dan harapannya. Sebagai konsekuensi dari mempelajari apa dengan jelas
pekerjaan secara realistis memerlukan, beberapa pelamar yang mungkin mengalami kesulitan
pada pekerjaan memilih sendiri.
Tetapi informasi obyektif yang akurat tentang pekerjaan itu juga membantu mereka
yang memutuskan untuk menerima posisi tersebut. Karena sudah diberitahu dengan jelas
apa yang mungkin mereka harapkan, pekerja baru cenderung tidak kecewa dan
kecewa ketika mereka menghadapi kenyataan pekerjaan. Antisipatif seperti itu
panduan dan pratinjau realistis adalah inokulasi psikologis yang terkait dengan
meningkatkan tingkat kelangsungan hidup di tempat kerja.
Pekerja ragu untuk melaporkan insiden kekerasan atau ancaman kekerasan
karena ini mungkin menunjukkan kegagalan mereka dalam berinteraksi dengan klien.
Mereka khawatir bahwa mereka mungkin telah melakukan sesuatu yang mengganggu, mengganggu, atau
membuat frustrasi-
trate klien (Norris 1990). Akibatnya, supervisor perlu membantu
pervisees mengkomunikasikan pengalaman seperti itu tetapi, sebagai tambahan, membantu supervisee
mengenali sinyal bahaya yang menunjukkan kekerasan yang akan datang untuk mencegahnya
stres seperti itu.
Mengurangi dan Memperbaiki Stres
Supervisor dapat secara suportif membantu mengurangi stres yang menimpa pekerja
atau pindahkan pekerja sementara dari situasi stres. Prosedur ini-
Halaman 272
dures analog dengan prosedur modifikasi lingkungan dalam bekerja
dengan klien. Pengawas dapat mengatur pengurangan sementara
beban kasus atau perpindahan sementara ke klien yang tidak terlalu bermasalah. Pengawas
mungkin juga mengatur peningkatan sementara dalam bantuan klerikal yang tersedia untuk
pekerja.
Konferensi, institut, dan lokakarya tidak hanya menyediakan pembelajaran dan
merangsang kontak pribadi tetapi juga memungkinkan pekerja untuk menjauh
kantor dan beban kasus. Akibatnya, mereka adalah istirahat dan rekreasi yang mendukung
perangkat, melepaskan pekerja dari stres.
Supervisor mungkin memberikan sanksi time-out sebagai tindakan untuk mengurangi ketegangan.
Satu hari libur di tengah minggu atau sore hari setelah mengalami kesulitan
pagi mungkin diizinkan, dengan waktu untuk dirapikan saat pekerja
merasa lebih terkendali.
Penjadwalan kerja yang imajinatif dan fleksibel dan mengatur pembagian pekerjaan
tugas stres adalah prosedur pengurangan stres. Membantu pekerja mengatur atau
beban pekerjaannya, memberi sanksi prioritas tugas sehingga beberapa tanggung jawab
keperluan sementara dikesampingkan, dan memungkinkan tenggat waktu ditunda
otorisasi supervisor membantu mengurangi perkembangan stres.
Pengawas dapat menghilangkan stres pekerja dengan memperkaya pekerjaan, pekerjaan
diversifikasi, rotasi pekerjaan. Seperti yang dicatat Davis dan Barrett (1981: 59), “Rotasi
dari pekerja untuk layanan alternatif dalam agen dapat digunakan untuk menyediakan a
perubahan kecepatan dengan menghilangkan stres. "
Pengayaan pekerjaan mencoba membantu pekerja menemukan lebih banyak makna dalam tugas
ditugaskan, dan diversifikasi pekerjaan melibatkan peningkatan variasi pekerjaan yang terkait
tugas. Pekerja sosial mungkin ditugaskan untuk bekerja dengan kelompok, mengajar
pembuat atau orang tua asuh, terlibat dalam penelitian terkait pekerjaan, atau menulis sebuah karya-
laporan terkait administrasi.
Perubahan sementara penugasan dari lapangan ke kantor dengan waktu
tanggung jawab yang berkurang secara proporsional untuk kontak dengan klien membantu pekerja
tarik napas psikisnya dan isi ulang baterai emosionalnya.
Penugasan hati-hati dari beban kasus yang masuk akal seimbang antara kasus dengan
risiko kegagalan yang tinggi dan kasus yang mungkin memberikan pengalaman sukses
mencegah ketegangan yang timbul dari kelebihan peran kuantitatif atau kualitatif.
Beban kasus yang berlebihan membuat stres, dan supervisor dapat memperbaikinya
situasi ini dengan membantu pekerja memprioritaskan kasus. Beberapa mungkin membutuhkan lebih sedikit
kontak intensif dari yang lain. Memberi izin untuk memberikan tingkat diferensial
layanan kepada klien mungkin bisa membantu.
Dalam upaya yang lebih spesifik terkait dengan membantu pekerja mengatasi
Ketegangan berkembang, supervisor di beberapa lembaga telah mengatur stres
lokakarya manajemen. Ini mungkin termasuk instruksi tentang biofeedback,
meditasi, atau teknik relaksasi.
Halaman 273
Supervisor dapat mendukung dengan terus terang membagikan beberapa tentangnya
memiliki kesulitan dengan pengawas. Ini menegaskan fakta yang diteliti
kegagalan dapat diterima dan bahwa pengawas tidak perlu merasa sangat bersalah dan
memadai. Supervisor melaporkan pengalamannya dengan Gretchen, super-
visee, siapa
berkomentar bahwa sangat sulit untuk mengetahui kapan dia harus mengatakan sesuatu
seseorang dan kapan dia harus diam. Saya bertanya padanya apa yang dia maksud. Dia
berkata,. . . “Jika para gadis ingin berbicara tentang seks, saya biarkan mereka berbicara tentang seks sekalipun
Saya tahu bahwa mungkin saya melangkah lebih jauh dari yang mereka inginkan. ” Saya setuju itu
ini adalah perjuangan yang berat, yang saya alami juga. Saya diuraikan oleh
mengatakan bahwa berkali-kali aku merasa sedih ketika Gretchen menanyakan sesuatu kepadaku
apakah akan memberitahunya atau tidak atau membiarkannya melakukan pekerjaan itu. Perjuangan ini, kataku, aku
bisa merasakan bersamanya karena aku juga harus berjuang. Gretchen memandang
saya dan berkata, "Benarkah?" Saya mengatakan bahwa saya melakukannya. Dia terlihat sangat nyaman
dan merasa nyaman dengan ini. (Gladstone 1967: 9)
Pekerja mungkin kesal tentang masalah yang dia hadapi dengan
klien. Membahasnya dengan supervisor yang tenang tentang situasinya
mendukung. Beberapa ketenangan supervisor dikomunikasikan kepada
pekerja. Orientasi yang mendukung mendorong ekspresi perasaan
mendukung itu sendiri. Nelsen menemukan bahwa para pengawas “perasaan sukarela setelahnya
mereka telah didorong dan didukung dalam mengungkapkan perasaan di sebuah konferensi-
ence by conference basis ”(1973: 209; penekanan pada aslinya).
Diasumsikan bahwa kecemasan dikurangi dengan eksternalisasi, mantan terbuka
tekanan perasaan cemas. Persepsi oleh pengawas tentang tingkat pengawas
bantuan pervisor secara positif dikaitkan dengan dorongan supervisor
penuaan ventilasi tersebut. Tanggapan positif terhadap pernyataan “Saat saya marah
tentang sesuatu yang dikatakan atau dilakukan supervisor saya, dia mendorong saya untuk berbicara
tentang itu ”sangat berkorelasi dengan bantuan pengawasan di Shulman
studi tentang pengawasan pekerjaan sosial (1982: 157, 1991: 176).
Atasan yang mencurigai bahwa supervisee tersebut merasa gelisah tentang dirinya
atau kunjungan berikutnya ke sebuah keluarga, pertemuan kelompok berikutnya, atau aksi komunitas berikutnya
merencanakan konferensi, dapat secara suportif bertanya, “Bagaimana perasaan Anda tentang ini
pertemuan?" Dia mungkin membahayakan kesimpulan yang digabungkan dengan undangan:
“Anda tampak agak kesal dengan pertemuan yang akan datang ini. Anda mau
membicarakannya? ”
Stres yang cukup ditemui dalam melaksanakan kontrol dan komunikasi
mengutip penerimaan sebagai tanggapan atas permusuhan dan penolakan klien. Untuk bereaksi
dengan amarah, sikap defensif, atau penarikan diri — terutama bersifat manusiawi dan secara sosial
reaksi yang dapat diterima — akan dianggap sebagai pelanggaran norma profesional.
Halaman 274
Tanggapan seperti itu kemudian akan menimbulkan rasa bersalah dan perasaan gagal profesional.
Bahkan pikiran tentang reaksi semacam itu menciptakan ketidaknyamanan. “Klien terangsang
beberapa perasaan negatif dalam diri saya — seperti kemarahan, ketidaksabaran, dan frustrasi. Dan
Saya menjadi marah pada diri saya sendiri karena memiliki perasaan ini ”(Mayer dan Rosenblatt
1973a: 8).
Dengan tetap berpegang pada norma perilaku profesional, supervisor
dapat secara suportif mendukung perasaan seperti itu. Semua pemikiran dan perasaan dapat diterima
selama tidak diwujudkan dalam perilaku yang tidak dapat diterima. Seorang pekerja berkata,
Menurut saya salah satu fungsi penting dari supervisi suportif adalah untuk
membantu pekerja menghadapi perasaan negatif tentang klien. Pekerjaan sosial di-
titudes cenderung memperkuat batasan masyarakat umum tentang berpikir negatif
pemikiran tentang orang lain. Jadi ini pekerjaan supervisi yang lumayan. Dalam kasus saya
Saya diminta untuk mendeskripsikan klien secara fisik. Saya melanjutkan sepanjang garis ketinggian,
berat badan, dll. Ketika atasan saya bertanya apakah orang itu menarik, saya sangat menarik
benar-benar lengah dan merasa ragu untuk mengungkapkan pikiran saya bahwa,
tidak, orang itu sama sekali tidak menarik. Dengan dukungan supervisor yang saya miliki
menjadi lebih nyaman dengan mengungkapkan pikiran dan perasaan negatif dan memiliki
datang untuk menerima ini sebagai bagian dari hubungan apa pun.
Supervisor mengurangi stres dengan menormalkan perasaan tidak profesional, bukan-
mengingat bahwa pekerja mungkin sering merasa negatif atau kritis tentang beberapa klien. Itu
supervisor mendukung pekerja dalam melaksanakan tugas yang harus dilakukan selain itu
menyebabkan kecemasan. Para pekerja pada awalnya sering kali enggan untuk membalik pola biasanya.
berbagai fasilitas dan tanyakan detail intim tentang kehidupan klien, siapa
seorang kerabat asing. Perilaku seperti itu dipandang sebagai gangguan yang tidak beralasan
privasi, manifestasi dari "voyeurisme agresif" yang tidak dapat diterima. Super-
visor mendukung pekerja dengan meyakinkan mereka tentang hak mereka
informasi tersebut jika mereka akan melakukan pekerjaan membantu klien.
Penguatan atau konfirmasi keputusan pekerja bersifat mendukung
karena meyakinkan mereka bahwa supervisor berbagi tanggung jawab untuk apa
yang mereka lakukan atau rencanakan. Sangat meyakinkan bagi para pekerja untuk mengetahui hal itu
keputusan mereka sejalan dengan pendapat yang lebih ahli.
Supervisor mengurangi stres dengan secara suportif berbagi tanggung jawab
untuk keputusan sulit dengan pekerja. Seorang pekerja sosial dalam program TANF
berkata,
Saat berbicara dengan Bu H. tentang bagaimana dia mendisiplinkan anak-anak, dia memberi tahu saya
bahwa kemarin dia melihat putrinya yang berusia empat tahun sedang bermain korek api —
membuangnya dan melemparkannya ke udara. Karena ketakutan dan cemas, dia meraih
Anak itu, menampar tangannya berulang kali, lalu menyalakan korek api dan membakar tangan anak itu
Halaman 275
tangan sedikit. Bu H. berpikir bahwa merasakan sakit akan mengajari anak itu
jauhkan dari korek api. Dia benar-benar memberiku yang sulit. Menurut
hukum, saya benar-benar harus melaporkan Nyonya H. untuk pelecehan anak. Tapi kalau saya lapor
padanya, saya akan membuang kesempatan untuk melanjutkan hubungan dengan Nyonya H. dan
mungkin bisa membantu anak-anak. Apa yang harus dilakukan? Setelah berdiskusi dengan
supervisor saya, saya menunda melaporkan Nyonya H. karena pelecehan. Itu berbagi rasa bersalah
untuk keputusannya.
Membahas aspek stres dari pekerjaan pekerja sosial ini, Brearley membuat
eksplisit hubungan antara stres kerja dan berbagi tanggung jawab dalam mendukung
pengawasan portive:
Pekerja sosial mengalami banyak tekanan yang menciptakan stres. Bekerja di
situasi ketidakpastian, harus berurusan dengan kurangnya pengetahuan dan sering
dengan faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan dalam lingkungan yang menentang perubahan
pasti menciptakan stres. Oleh karena itu, pekerjaan sosial telah mengembangkan teknik untuk
mengelola stres, terutama proses pengawasan. . . . Pengawasan adalah salah satu caranya
berbagi beban ketidakpastian, mendapatkan dukungan dalam konteks praktik
di mana keputusan hampir selalu dibuat dengan informasi yang tidak lengkap
dan pengetahuan. Melalui pengawasan, pekerja dibantu untuk mengurus sendiri
menanggapi ketidakyakinan dan juga membantu mengklarifikasi keputusan dan berbagi kembali
tanggung jawab untuk pengambilan keputusan. (Brearley 1982: 136, 139; lihat juga Shapiro
1982)
Mayer dan Rosenblatt (1973a, 1973b), dalam studi mereka tentang stres di kalangan sosial
pekerja, menemukan bahwa pekerja baru memiliki ekspektasi yang sangat tinggi secara tidak realistis
apa yang bisa dicapai pekerjaan sosial. Saat gambaran yang terlalu optimis ini bertemu
dengan kegagalan yang tak terhindarkan, para pekerja cenderung menyalahkan diri sendiri. Super-
visor dapat menawarkan pengecualian dari seorang profesional terlatih yang mengurangi rasa bersalah
dengan memaafkan kegagalan. Supervisor membantu pekerja bergerak dari sesuatu yang tidak realistis
rasa kemahakuasaan yang idealis untuk menerima batasan yang realistis
diri mereka sendiri, teknologi pekerjaan sosial, dan klien. Pergeseran itu mendukung
dan mengurangi kecemasan dan rasa bersalah. Pengawas melegitimasi batasan
ekspektasi, depersonalisasi tanggung jawab atas beberapa kegagalan, dan mengurangi
pekerja dari beban rasa bersalah yang tidak pantas.
Salah satu aspek penting dari pengawasan suportif berkaitan dengan apa
Stelling dan Bucher telah diidentifikasi sebagai kosakata realisme. “Memperoleh a
bahasa untuk mengatasi kegagalan dan kesalahan manusia dapat dilihat sebagai bagian dari
proses memperoleh orientasi profesional dan kerangka acuan
menuju pekerjaan profesi ”(Stelling dan Bucher 1973: 673).
Halaman 276
Kosakata realisme membantu pekerja mengatasi stres secara kognitif
restrukturisasi pendekatannya terhadap pekerjaan. Ini membantu mengurangi tekanan
yakin akan tuntutan pekerjaan, memberikan sanksi untuk kekhawatiran yang terlepas dan psy-
jarak kronologis dari klien. Itu merevisi harapan mereka
kurang idealis dan lebih realistis dan mendepersonalisasi kegagalan ketika terjadi
kutukan.
Kebutuhan kosakata realisme lebih besar pada profesi-profesi di mana
risiko kegagalan tinggi dan konsekuensi kegagalan signifikan. "SEBUAH
profesi yang bertumpu pada tubuh pengetahuan yang dicirikan oleh ketidakpastian
dan celah memiliki risiko kesalahan dan kegagalan yang relatif tinggi ”(Stelling dan Bucher
1973: 673). Faktor-faktor ini bekerja dalam pekerjaan sosial. Akibatnya, koleksi
Respon tive terhadap kemungkinan kegagalan yang berulang cenderung berkembang,
dan supervisor meneruskan ini dalam supervisi yang mendukung. Mempelajari ini
prosedur dalam kedokteran dan psikiatri, Stelling dan Bucher mengidentifikasi dasar
tema exculpatory yang mirip dengan yang digunakan dalam pekerjaan sosial. Satu
temanya adalah "melakukan yang terbaik"; yang kedua adalah "pengenalan akan batasan". Dalam
contoh berikut kita melihat tema melakukan-satu-terbaik dikomunikasikan sup-
secara porsive oleh supervisor untuk residen psikiatri.
Saat lain yang sangat penting datang ketika salah satu supervisor saya berkata kepada saya,
dalam menghadapi pasien yang sangat manipulatif ini, “Lihat, Anda tahu, dia mungkin
bunuh diri, kita mungkin kehilangan dia — kita bisa mencoba, tapi ada yang sangat bagus
kemungkinan bahwa dia akan bunuh diri cepat atau lambat, apa pun yang Anda lakukan, ”dan
Saya pikir saya pernah menerima gagasan bahwa pasien bunuh diri dan itu
. . . ada beberapa hal yang dapat saya lakukan untuk mencegah hal ini, tetapi ada juga beberapa
hal-hal yang saya tidak bisa, saya pikir saya memiliki semacam pengalaman "aha". (Stelling dan
Bucher 1973: 667)
Tema kedua yang dikomunikasikan secara suportif dalam supervisi adalah rek-
tujuan pembatasan, diungkapkan oleh residen psikiatri berikut:
Satu hal yang dipelajari dalam program residensi ini adalah tidak ada terapi
ambisi mendekati jumlah yang Anda miliki saat pertama kali datang
sini. Pasien menggagalkan kanan, kiri, dan tengah itu, dan Anda belajar bahwa itu ada
sangat tidak membantu memiliki ambisi terapeutik yang besar bagi pasien. . . . saya
sekarang dapat dikatakan bahwa ada sejumlah besar orang yang menderita gejala-
biasa, tapi yang tidak bisa diobati. . . . Aku punya banyak fantasi tentang penyelamatan
pasien ketika saya datang ke residensi, dan butuh waktu lama untuk beralih
fokus dan belajar bahwa saya tidak harus menyelamatkan semua orang, itu, satu, tidak
perlu, dan dua, itu tidak mungkin. (Stelling dan Bucher 1973: 669)
Halaman 277
Supervisor membantu supervisee menerima realitas falibilitas manusia
dan ketidaksempurnaan, batasan teknologi, dan fakta bahwa semua mendekat
efektif terkadang tetapi tidak pernah setiap saat. Supervisi yang mendukung
kadang-kadang diterapkan dengan menerjemahkan kembali perilaku yang membutuhkan kritik
cara yang menyoroti aspek positif dari tindakan pekerja. Seorang supervisor
berbicara tentang Jill (seorang pekerja), yang berada di bawah
tekanan terus-menerus dari kunjungan ke keluarga yang sulit — dia menghabiskan waktu berbulan-bulan untuk
mendapatkannya
mereka kembali berdiri — sangat tidak teratur — dan ketika dia kembali
Suatu hari mereka telah tergelincir kembali ke dalam kekacauan lama yang sama, anak-anak berteriak, mereka
belum belajar apa-apa — tidak ada gerakan sama sekali. Baru saja kembali ke kekacauan lama yang sama
dan Jill kehilangan kesabaran, bangkit dan keluar! (tertawa) Dia terlalu lelah
tapi Anda lihat dia menunjukkan amarah kepada klien, dia menunjukkan emosi,
dia menunjukkan bahwa dia peduli pada mereka. Pokoknya dia kembali ke kantor dan
memberitahuku semua tentang itu. Kami harus tertawa — dia telah bekerja sangat keras dengan mereka,
tapi aku tahu dia peduli, dia akan kembali ke sana dan menyelesaikannya. (Pithouse 1987: 70)
Pekerja menunjukkan kesadaran akan kinerja yang gagal. Dia berbagi
ini secara terbuka dengan supervisor. Supervisor melihat perilaku itu benar
bukti kepedulian pekerja terhadap klien dan mengakui "konstanta
tekanan ”yang dihadapi oleh pekerja. Pekerja mengaku dan menerima dukungan
pengampunan dari supervisor.
Supervisor dapat membantu supervisee dalam memodifikasi
pernyataan melalui pembingkaian ulang dan restrukturisasi kognitif (Itzhaky dan
Aviad-Hiebloom 1998). Beberapa jenis pernyataan diri yang menonaktifkan itu
supervisor dapat membantu mengubah ikuti:
• Saya harus membuat keputusan yang tepat, atau sesuatu yang buruk akan terjadi
klien.
• Saya tidak boleh merasa bosan atau marah atau tidak menghormati klien.
• Saya harus selalu berusaha membantu jika diminta, bahkan jika itu melibatkan kesampingkan saya
memiliki kebutuhan pribadi.
• Ketika klien gagal membuat kemajuan, saya pasti telah melakukan sesuatu
salah.
• Saya harus menjadi teladan kesehatan mental.
• Saya harus menunjukkan kepada supervisor saya betapa sempurnanya saya.
Supervisor mengkomunikasikan beberapa ide yang membantu supervisee menjadi
lebih realistis tentang pekerjaan, seperti “Pengetahuan tidak selalu mengarah pada
sebuah solusi, "" Realitas itu kontradiktif dan sering dicirikan oleh satu sama lain
kecenderungan yang tidak sesuai, "dan" Perubahan kecil, hanya itu yang bisa dilakukan
Halaman 278
Pengawasan Suportif ⎢ 255
Berharap sah, adalah kemenangan besar, sehingga seseorang dapat mengambil kepuasan dalam melakukan
beberapa bagus di waktu-waktu tertentu. "
Ketika elusiveness, ambiguitas, dan kurangnya tanda-tanda yang dapat diidentifikasi dengan jelas
Keberhasilan merampok pekerja dari sumber kepuasan kerja yang signifikan, suportif
pengawasan dapat membantu. Seorang pekerja layanan pelindung mengatakan:
Saya merasa sangat mengecewakan ketika begitu banyak pekerjaan saya tampaknya memiliki
sedikit atau tidak berpengaruh. Pada saat-saat ketika saya sangat putus asa dan
berpikir tentang mengambil pekerjaan konstruksi, beberapa kata dari pendukung
supervisor telah melakukan keajaiban untuk meningkatkan semangat saya. Saya tidak bermaksud bahwa dia / dia
hanya mengulangi klise kosong. Sebaliknya, mereka meluangkan waktu untuk mendengarkan apa
terjadi dan memiliki wawasan serta kepekaan untuk melihat dan menunjukkan beberapa
efek tive dalam interaksi saya dengan klien.
Supervisor mengurangi ketegangan dengan membantu pekerja menyelesaikan masalah
kewajiban peran yang bertentangan. Jika pekerja bingung antara menyelesaikan laporan
dan membantu klien menghadapi keadaan darurat, supervisor dapat memberikan sanksi penundaan-
membuat laporan sehingga pekerja dapat mencurahkan perhatian penuh pada kebutuhan klien.
Jika dua tujuan kinerja bertentangan — misalnya, detail intensif
wawancara dengan klien pada saat penerimaan dan kebutuhan untuk segera menyelesaikan
lakukan wawancara untuk memproses lebih banyak pelamar — supervisor dapat mengurangi
kecemasan dengan secara resmi menetapkan prioritas yang lebih tinggi ke salah satu tujuan.
Supervisor memberikan dukungan perspektif. Pandangan yang baik itu
klien dan relasi yang rapuh seringkali menghambat pekerja untuk melakukan
apa yang mungkin bisa membantu. Pengawas dapat meyakinkan pekerja itu secara valid
baik klien dan hubungan dapat bertahan dari intervensi yang salah, a
wawancara yang buruk, atau penyimpangan sementara dalam perilaku profesional. tidak seperti
pekerja berpengalaman, pekerja baru “tidak memiliki simpanan sukses
kasus-kasus yang bisa dia rujuk dalam lamunan ketika ada hal-hal yang tidak sesuai dengan
klien yang duduk di seberangnya. Ketika segala sesuatunya menjadi kacau dalam hubungan
bagi klien tertentu, tidak ada yang bisa menopang pertahanan terapis lebih cepat daripada
ingatannya tentang banyak kasus sukses yang telah dia hentikan ”(Mueller dan Kell
1972: 104). Meminjam perspektif supervisor yang lebih berpengalaman
bisa mendukung.
Seorang pekerja baru mungkin mengungkapkan keraguan tentang kemampuannya untuk membantu
klien. Supervisor dapat mendukung secara universal dengan berbagi fakta bahwa
kebanyakan pekerja baru merasa seperti ini, bahwa dia dapat membantu orang lain
membantu, bahwa dia memiliki kepercayaan pada kemampuan pekerja untuk belajar, dan
bahwa dia akan tersedia untuk berdiskusi dengan pekerja tentang masalah itu
datang untuk mencoba membantu. Intervensi tunggal ini mengandung sejumlah
berbagai jenis pernyataan, yang semuanya memiliki maksud yang mendukung.
Halaman 279
Supervisor memberikan dukungan kepada pekerja dalam membantu mereka merumuskan a
konsepsi yang lebih jelas tentang kebijakan agensi, tujuan kerja mereka sendiri, dan peran mereka
dalam agensi. Kecuali jika supervisor memiliki ide yang cukup baik tentang apa
mereka seharusnya melakukan, mengapa mereka melakukannya, dan menuju apa
tujuan, mereka cenderung dibebani dengan keraguan dan kebingungan yang
sion. Ketidakpastian umumnya terkait dengan peningkatan ketegangan. Seorang pekerja yang
supervisor dengan jelas mengkomunikasikan tujuan kinerja, standar kinerja
dards, dan ekspektasi kinerja, merasakan dukungan dalam kejelasan tersebut.
Jika ambiguitas peran merupakan sumber potensial ketegangan, kejelasan definisi
tujuan kerja, harapan, dan tanggung jawab timbal balik mencegah de-
velopment ketegangan tersebut. Berikut ini, seorang supervisee menulis tentang non-
efek pendukung dari kurangnya kejelasan mengenai tujuan:
Saya diberi tugas untuk menjadi pemimpin tidak langsung dalam lingkungan baru. Saya terus menerus
melaporkan kembali kepada supervisor apa yang saya lakukan dan masalah apa yang ada.
Supervisor dengan singkat berkomentar bahwa apa yang saya lakukan itu baik. Ketika saya
mengajukan pertanyaan langsung seperti tujuan apa yang dimiliki agensi sebagai prioritas
sekarang, atau apa perkembangan baru dari konferensi, supervisor dan-
berjanji bahwa tidak ada tujuan baru, tidak ada perkembangan baru, Anda lakukan sendiri
benda. Saya merasa tugas seperti di atas sangat sulit dan mengancam,
menuntut dukungan dan sejumlah arahan dari supervisor,
yang melayani tujuan memberikan supervisee rasa arah dan
dukungan dalam pengaturan kerja itu sendiri. Kurangnya pengarahan membuat saya
tugas lebih sulit.
Supervisor, dalam melaksanakan tanggung jawab suportif super-
visi, upaya untuk memberi pekerja kesempatan untuk mengalami kesuksesan
cess dan prestasi dalam kinerja tugas profesional dan memberikan in-
meningkatkan peluang untuk berfungsi mandiri. Herzberg, Mausner, dan
Snyderman (1959) menemukan bahwa perasaan pencapaian dan tanggung jawab
dua dari sumber kepuasan kerja yang paling kuat. Keduanya membantu orang merasa baik
tentang pekerjaan yang mereka lakukan.
Supervisor mendukung dengan memuji dan memuji kinerja yang baik
dan mengkomunikasikan apresiasi agensi atas upaya pekerja. Tertulis singkat
komunikasi bisa membantu. Seorang pekerja berbicara tentang "memo kudos",
memuji dia atas sesuatu yang telah dia lakukan, bahwa atasannya kadang-kadang
sionally jatuh di kotak suratnya.
Pujian dari supervisor sangat memuaskan dan ego-
meningkatkan karena mereka berasal dari seseorang yang diidentifikasi mampu
membuat evaluasi yang valid. Dalam berbagi kemenangan dengan supervisor yang apresiatif,
pekerja tahu bahwa mereka sedang berbicara dengan seseorang yang memahami perbedaan
Halaman 280
kegagalan tugas yang telah mereka capai dengan sukses. Untuk melakukan dukungan ini
berfungsi secara efektif, seorang supervisor
harus memenuhi dua kriteria penting: dia harus ahli di bidang kita
dan seseorang yang kejujuran dan integritasnya kami percayai. Dengan kata lain orang ini
harus memahami kompleksitas pekerjaan yang kita lakukan dan harus berani
cukup untuk memberikan umpan balik yang jujur. Jika persyaratan ini terpenuhi, kami bisa
menerima dukungan sebagai asli. Ibu, pasangan, atau teman yang tidak ahli dapat menyediakan
dorongan umum tetapi itu mungkin tidak berarti seperti dukungan dari
seseorang yang dapat menghargai seluk-beluk teknis pekerjaan kita. (Pines
1982: 158)
Pujian parsial harus diberikan jika diperlukan, mungkin mengatakan beberapa-
hal seperti "Untung Anda menyadari ada sesuatu yang terjadi di sini, tapi saya
tidak yakin ini adalah cara terbaik untuk menanggapinya. Mari kita bicara tentang cara menanganinya
kecemasan klien. " Pekerja dipuji karena mengetahui sesuatu itu
perlu dilakukan, meskipun apa yang dia lakukan tidak terlalu membantu.
Seorang supervisor, dengan merinci intervensi pendukungnya, menulis,
Pada hari-hari saya tidak menemukan banyak kemuliaan untuk diberikan padanya, saya memberinya dorongan
dan menunjukkan bahwa setidaknya dia menyadari kesalahan yang dia lakukan dan bagaimana caranya
itu bisa diperbaiki. Ketika dia mengalami pertemuan yang menyedihkan dengan
gadis dan marah pada dirinya sendiri, saya mencoba untuk menyela beberapa jaminan realistis.
Ketika dia memiliki pertemuan yang bagus, saya mencoba membantunya merasa dibenarkan
roh. Saya yakin bahwa bergaul sebagai orang memiliki banyak hal yang harus dilakukan
dengan itu juga.
Pujian yang tidak beralasan, bagaimanapun, bersifat antisuportif. Ini mungkin mencerminkan super-
kecemasan visor daripada supervisee, yang kemudian cenderung menurunkan
kepercayaan diri supervisee: “Dia tampaknya terlalu mengkhawatirkan saya, seperti saya
saya akan hancur berantakan atau sesuatu ”; “Saya merasa dia takut mengkritik
saya, takut saya tidak bisa menerimanya ”; “Saya tidak berpikir saya begitu rapuh, tapi dia begitu rapuh
mendukung tentang tidak menyakiti perasaan saya sehingga saya mulai bertanya-tanya apakah dia berpikir
Saya rapuh ”; atau "Saya menghargai kelembutan pendekatannya kepada saya, tetapi itu
menunjukkan semacam sikap merendahkan yang cenderung saya benci. "
Seperti halnya supervisi pendidikan, tindakan dan maksudnya mungkin di
varians dengan efeknya. Sama seperti mengajar bukan belajar, aktivitas yang mendukung
di pihak supervisor mungkin tidak dianggap mendukung oleh
awasi. Supervisor harus peka terhadap umpan balik yang memberikan
formasi mengenai efek sebenarnya dari perilakunya. Kepastian mungkin tidak
meyakinkan; katarsis dapat menyebabkan peningkatan kecemasan.
Halaman 281
Berikut adalah dua contoh situasi yang dianggap oleh pekerjaan-
ers sebagai contoh yang baik dari supervisi suportif:
Satu konferensi membahas hubungan supervisee dalam bekerja dengan
sekelompok anak-anak cacat mental yang parah. Pekerja itu disebutkan
fakta bahwa anak-anak seperti itu “membuat saya sakit secara fisik,” “mereka menjijikkan
saya." Saya menunjukkan bagaimana saya bisa memahami perasaannya dan bagaimana saya sendiri
pada satu waktu berbagi perasaan yang agak sama. Saya melanjutkan untuk berbicara tentang saya
pertumbuhan ini sebagai hasil dari pengalaman saya bekerja di sekolah
anak-anak terbelakang, kehangatan hubungan yang telah berkembang.
Saya tidak tahu apakah dia telah mengubah biasnya, tetapi saya tahu bahwa dia telah berbuat baik
memikirkannya, dan memberitahuku bagaimana aku membantunya mengaturnya
perasaan sehingga dia bisa bekerja lebih efektif dalam program itu. Apa yang membantu
supervisee adalah beberapa pengertian dan simpati terhadap perasaannya,
ditambah dengan kehangatan dan empati dan sikap positif tentang apa jenis ini
pekerjaan bisa memerlukan, bagaimana itu bisa bermakna, dll.
Seorang pekerja di bangsal bedah rumah sakit perawatan akut mengungkapkan padanya
supervisor penolakannya untuk mengunjungi pasien, yang sudah lama dikenalnya, yang masuk
stadium akhir kanker. Supervisor membantu pekerja untuk mengungkapkan ketakutannya, dan
lalu untuk melihat mengapa dia takut. Pekerja akhirnya menyimpulkan bahwa dia
takut pasien meninggal saat dia [pekerja] mengunjunginya. Eksploitasi lebih lanjut-
ransum mengungkapkan bahwa pekerja tersebut memiliki banyak perasaan hangat, dekat, dan positif
tentang pasien, dan pekerja itu takut dia akan menangis dan menangis.
Tanggapan supervisor untuk ini, pada dasarnya, "Jadi apa!" Diskusi diikuti
mengenai realitas ketakutan dan emosi seperti itu, kebutuhan pekerja untuk
tetaplah seorang individu yang perasaan aslinya jangan sampai tertukar dengan konsep
tentang "profesionalitas", dan ekspresi perasaan jujur itu hanya dapat digunakan
memperkuat hubungan antar manusia. Selanjutnya, pekerja tersebut melapor
kebebasan untuk berbagi perasaan dengan pasien sekarat. Pengawas melakukannya dengan efektif
memberikan dukungan kepada pekerja, telah menerima ketakutan dan emosinya, memungkinkan
dia untuk mengekspresikannya, dan membebaskannya untuk mengatasi ketakutan.
Rekapitulasi dan Beberapa Peringatan
Secara umum, dalam melaksanakan tanggung jawab supervisi suportif, pihak
supervisor terlibat dalam jenis intervensi yang sama yang mencirikan sup-
psikoterapi portive. Pengawas bertindak untuk mencegah stres, mengurangi stres,
atau untuk sementara menghilangkan stres pekerja. Supervisor memuji
upaya pekerja jika diperlukan, meyakinkan dan mendorong, berkomunikasi
keyakinan, depersonalisasi dan universalisasi masalah pekerja, tegas
kekuatan mereka, berbagi tanggung jawab untuk keputusan sulit dan / atau memberikan sanksi-
Halaman 282
keputusan pekerja, dan mendengarkan dengan penuh perhatian dan simpatik,
memberikan kesempatan untuk pelepasan katarsis. Semua ini terjadi di
konteks hubungan positif yang ditandai dengan rasa hormat, empati
pemahaman, penerimaan, dan minat simpatik dan perhatian untuk
pekerja sebagai pribadi. Fakta bahwa intervensi tersebut diterapkan di
konteks hubungan positif yang bermakna meningkatkan arti-penting dari
komunikasi supervisor. Pujian, jaminan, dorongan — apa saja
komentar suportif yang diungkapkan oleh supervisor — memiliki makna yang lebih besar
untuk dan berpengaruh pada supervisee karena mereka berasal dari seseorang yang
tanggapan yang sangat dia hargai.
Terakhir, supervisor tidak boleh meremehkan im-
porting tingkat gaji yang memadai dan tunjangan tambahan untuk meningkatkan kepuasan kerja
isfaksi dan mengurangi stres. Konsekuensinya, supervisor haruslah seorang
advokat aktif dengan manajemen untuk kenaikan gaji staf.
Namun, perlu diakui bahwa bahkan hubungan pengawasan terbaik
Ketidakpuasan tidak cukup kuat untuk menyelesaikan beberapa ketidakpuasan dan terkait pekerjaan
konflik yang berasal dari sifat pekerjaan itu sendiri dan kondisinya
di mana itu sering harus dilakukan. Beberapa potensi ketidakpuasan-
tions melekat dalam struktur agensi, tugas pekerjaan sosial, keadaan ketersediaan
teknologi profesional yang mampu, dan posisi profesi pekerjaan sosial
dalam masyarakat modern.
Ini akan meminta lebih banyak pengawasan daripada yang mampu dicapai
jika hubungan pengawasan yang baik diharapkan dapat menghilangkan sepenuhnya pekerjaan
ketidakpuasan, kekecewaan pekerja, dan pergantian pekerja. Ini adalah bagian dari
kosakata realisme untuk supervisor.
Karena penekanan selektif pada tekanan dan ketegangan yang terkait dengannya
pekerjaan pekerja sosial, ada bias negatif yang jelas dalam materi
disajikan di atas. Karena keyakinan kami akan pentingnya hal positif
kontribusi yang diberikan pekerjaan sosial bagi kehidupan orang, catatan dalam tanda kurung
sepertinya perlu. Faktanya adalah bahwa meskipun tekanan dan ketegangan dicatat
di atas adalah nyata, sebagian besar pekerja sosial tidak kelelahan, dan sebagian besar menganggap-
kepuasan dalam pekerjaan mereka.
Perbandingan nilai rata-rata untuk kebosanan dan kelelahan untuk berbagai
profesi pelayanan manusia menunjukkan bahwa pekerja sosial memiliki mean yang tinggi
nilai tetapi pada tingkat yang lebih rendah daripada dalam pendidikan atau keperawatan (Pines, Aronson, dan
Kafry 1981: 208, tabel A.3). Pola serupa telah dijelaskan baru-baru ini
tinjauan pustaka; pekerja sosial mengalami kelelahan yang lebih sedikit daripada yang sebanding
kelompok pekerjaan (Soderfeldt dan Warg 1995). Sebuah studi tentang 108 layanan keluarga
wakil pekerja sosial layanan langsung menemukan bahwa "skor burn-out gen-
erally jatuh pada ujung bawah skala, menunjukkan bahwa mayoritas pekerja
mengalami sedikit atau tidak ada kelelahan ”(Streepy 1981: 60). Sebuah studi nasional
Halaman 283
sekitar 400 MSW di berbagai instansi menunjukkan tingkat kepuasan yang tinggi
dengan pekerjaan mereka. Lebih dari 80 persen pekerja menyatakan demikian
"Sangat puas" atau "agak puas" dengan pekerjaan mereka (Jayaratne dan Chess
1982: 6).
Lebih lanjut, Gibelman (1999) percaya bahwa ekonomi eksternal, sosial,
dan kekuatan politik sekarang mengatur praktik pekerjaan sosial, yang mungkin menjelaskan alasannya
begitu banyak responden survei nasional acak pengawas NASW memiliki
melaporkan bahwa tuntutan pekerjaan memberikan sedikit waktu untuk pengawasan staf (Kadushin
1992b). Temuan kelelahan di antara pengawas layanan publik (Silver, Poulin,
dan Manning 1997) dan pekerja perlindungan anak veteran (Anderson 2000)
konsisten dengan berkurangnya kehadiran pekerjaan sosial profesional di depan umum
layanan sosial (Gibelman dan Schervish 1996). Pekerja sosial yang mencari
meskipun di sektor swasta mungkin hanya menemukan sedikit perlindungan dari kelelahan; Sepertinya
pengungsi sektor publik akan menghadapi serangkaian pemicu stres baru dalam sosial pribadi
pengaturan kerja, dengan pengawasan terbatas (Gibelman dan Schervish 1997a).
Ini menyoroti perlunya supervisor untuk waspada terhadap tekanan yang muncul.
Terganggu oleh pekerja dalam melakukan pekerjaannya. Pengakuan pekerja dan supervisor atas
pentingnya stres kerja dikonfirmasi oleh hasil nasional 1980
studi (Vinokur 1983) kebutuhan pelatihan 1.500 pengawas kesejahteraan anak
dan pekerja layanan langsung. Dalam memilih prioritas pelatihan dari daftar
empat puluh empat item konten, baik pekerja dan supervisor terdaftar "mengidentifikasi
dan mengurangi stres pekerja ”sebagai salah satu prioritas tertinggi (Vinokur
1983: 78, 86; lihat juga Pecora 1984).
Nilai Pengawasan Suportif: Hasil Penelitian
Studi tersedia yang menunjukkan efek positif dari suportif su-
pervision. Satu studi secara eksperimental menguji efek suportif dan non-
orientasi suportif untuk pengawasan (Blane 1968). Konseling siswa
yang mengalami supervisi suportif menunjukkan perbedaan yang signifikan
pemahaman empatik setelah supervisi tersebut dibandingkan dengan skor
sebelum pengawasan. Siswa yang mengalami supervisi non-suportif melakukannya
tidak menunjukkan perubahan ini.
Studi lain menguji konsekuensi diferensial dari dua pendekatan
menunjukkan bahwa pengawasan yang tidak mendukung cenderung mengalihkan fokus pekerja
perhatian jauh dari klien dan terhadap dirinya sendiri (Davidson dan
Emmer 1966). Blau (1960) menemukan bahwa penurunan tingkat pekerja
kecemasan akibat pengawasan suportif terkait dengan penggunaan yang kurang kaku
prosedur agensi dan mendorong layanan yang lebih baik kepada klien.
Penelitian yang ada juga mendukung anggapan bahwa pengawasan yang baik
mengurangi perkembangan dan efek negatif dari kelelahan. Perencanaan Berkeley
Halaman 284
Associates (1977), sebuah organisasi penelitian, mempelajari kinerja pekerja di
sebelas proyek demonstrasi layanan perlindungan di seluruh Amerika Serikat.
Membandingkan perbedaan tingkat kelelahan antara pekerja di
lembaga yang berbeda, mereka menyimpulkan bahwa sifat pengawasan yang ditawarkan
pekerja adalah penentu penting dari tingkat kelelahan. "Telah ditemukan bahwa
proyek demonstrasi di mana pekerja melaporkan pengawasan yang tidak memadai
sion memiliki insidensi burnout tertinggi. Pengawasan yang baik sangat penting
kinerja dan kepuasan pekerja ”(Berkeley Planning Associates
1977: 57). Dimana pekerja mengalami pengawasan yang tidak memadai, tidak memadai
kepemimpinan, dan komunikasi yang tidak memadai, kelelahan lebih sering terjadi. Iklan-
menyamakan struktur pengawasan dan dukungan serta penyediaan yang tepat waktu,
priate, dan informasi yang memadai dikaitkan dengan tingkat luka bakar yang lebih rendah.
keluar (Armstrong 1979).
Dalam sebuah studi tentang stres yang dihadapi oleh 183 pekerja dan supervisor di depan umum
badan kesejahteraan, Munson (1983: 217) menemukan bahwa "super- suportif
penglihatan adalah bantuan paling efektif dalam memerangi kelelahan. " Di samping itu,
pengawasan yang buruk dikaitkan dengan peningkatan risiko kelelahan. Dalam survei
183 pekerja layanan perlindungan, Gillespie dan Cohen (1984) menemukan bahwa luka bakar
Out terkait kegagalan supervisor memberikan dukungan dan teknis
bantuan kepada pekerja.
Sebuah studi penelitian sistem manajemen kasus di empat pengaturan menyediakan
layanan kepada penyandang cacat mental kronis menemukan bahwa "situs di mana
isi pengawasan termasuk dukungan yang memungkinkan dan pemecahan masalah
kegiatan juga merupakan tempat di mana manajer kasus tidak menunjukkan sikap antagonisme
terhadap manajemen, tingkat ketidakhadiran yang rendah, tidak ada stereotip klien
kelompok, dan lebih sedikit gejala lain yang terkait dengan kelelahan "
(Caragonne 1979: 24).
Sebuah studi wawancara rinci psikoterapis, termasuk pekerja sosial
dalam praktik pribadi, menunjukkan bahwa “sebagian besar terapis menemukan peran dukungan
sistem penting ”dalam menangani stres yang dihadapi dalam pekerjaan mereka. “Semua siapa
bisa, memanfaatkan hubungan pengawasan untuk membantu mereka melewati masa sulit
ments ”(Farber dan Heifetz 1982: 296).
Sebuah studi kuesioner dari empat puluh staf klinis perawatan langsung di psikiatri
Pusat menemukan bahwa kelelahan emosional dan sikap tidak suka dan sinisme
terhadap klien berkorelasi negatif “dengan dukungan sosial dari seseorang
supervisor — dukungan supervisor terhadap pekerja tersebut ditemukan sebagai saya
faktor pemisah dalam meminimalkan efek negatif dari lingkungan kerja
dan direkomendasikan sebagai strategi untuk mencegah kejenuhan ”(Sullivan 1989: 90–
91). Dalam studi lain, pekerja sosial mengidentifikasi "lebih banyak dukungan dan
ciation "dari supervisor sebagai salah satu faktor utama yang menyebabkan al-
penyimpangan stres kerja (Gibson, McGrath, dan Reid 1989: 15, tabel 7).
Halaman 285
Sebuah observasi partisipan dan studi kuesioner dari sembilan puluh delapan sosial
pekerja di lembaga pemuda dan komunitas menemukan bahwa "pekerja mengalami-
kelelahan dirasakan bahwa ada sedikit dukungan dari kedua su-
pervisor dan lingkungan kerja mereka "dan mereka" kurang puas dengan mereka
apresiasi supervisor atas kemampuan dan kebutuhan mereka ”(McCulloch dan
O'Brien 1986: 85). Sebuah studi longitudinal tentang perubahan burnout selama kursus
dari satu tahun menemukan bahwa "variabel yang terkait dengan dukungan sosial (dari supervisor
dan dari rekan kerja) yang paling kuat terkait dengan perubahan tingkat kelelahan "
(Wade, Cooley, dan Savicki 1986: 170).
Pengawas dianggap sebagai salah satu tokoh kunci dalam pergaulan mereka
jaringan pendukung, bersama dengan rekan kerja dan teman, seperti yang dilaporkan oleh manusia
pekerja layanan dalam sejumlah studi terkait (Pines 1982: 157). Ketersediaan-
kemampuan dukungan tersebut secara signifikan dan berkorelasi negatif dengan luka bakar-
di luar; Artinya, semakin baik jaringan pendukung, semakin sedikit burnout yang terjadi. Itu
dukungan jaringan didefinisikan sebagai termasuk orang-orang dengan siapa seseorang memiliki "en-
selama hubungan antarpribadi "dan" yang dapat diandalkan untuk memberikan emosi-
rezeki, bantuan, dan sumber daya nasional pada saat dibutuhkan dan yang memberi
umpan balik dan dengan siapa kita berbagi nilai dan standar ”(Pines 1982: 156).
Data korelasional dari 541 MSW jelas mendukung keberadaan a
hubungan negatif antara dukungan emosional dari supervisor dan rekan
pekerja dan stres dan ketegangan. Misalnya, "kelelahan emosional adalah nega-
berkorelasi kuat dengan dukungan supervisor ”(Jayaratne, Tripodi, dan Catur
1983: 23).
Sampel nasional pekerja sosial memberikan pengembalian kuesioner
sebuah studi tentang hubungan antara dukungan emosional dan stres kerja dan
regangan. Kesimpulan menunjukkan fakta bahwa "baik supervisor dan rekan
dukungan pekerja dapat membantu praktisi mengatasi stres pada pekerjaan dan
ketegangan yang mungkin timbul dari tekanan ini ”(Jayaratne dan Chess 1984a: 448).
Sebuah penelitian yang melibatkan sekitar 2.000 pekerja sosial Amerika dan Norwegia
menemukan bahwa "dukungan emosional oleh supervisor dan rekan kerja adalah sebagai-
terkait dengan tingkat kelelahan yang lebih rendah, stres kerja dan masalah kesehatan mental
lems ”(Himle, Jayaratne, and Thynes 1989: 35; lihat juga Ross, Altmaier, dan
Russell 1989.)
Dalam sebuah studi tentang tanggapan organisasi terhadap kelelahan, White menyimpulkan itu
penyediaan pengawasan kasus klinis yang efektif adalah mekanisme yang paling konsisten
anisme diperlukan untuk memberi staf penghargaan emosional yang mungkin hanya
disediakan oleh klien mereka dengan siapa mereka bekerja — pukulan positif
staf dalam proses pengawasan dapat berbuat lebih banyak untuk meningkatkan pengobatan
klien daripada pengawasan sebenarnya dari rincian proses pengobatan. (1978: 15;
penekanan pada aslinya)
Halaman 286
Newsome dan Pillari mempelajari kepuasan kerja di antara 121 layanan manusia
pekerja di badan publik. Mereka menemukan bahwa "kepuasan kerja secara keseluruhan dan
kualitas keseluruhan dari hubungan pengawasan berkorelasi positif "
(1991: 128).
Poulin mempelajari kepuasan kerja dari 873 pekerja sosial dalam berbagai set-
tings. Salah satu kesimpulan penelitian yang signifikan adalah ketika "level
Jika dukungan pengawasan meningkat maka tingkat kepuasan meningkat. . .
Temuan studi ini menyoroti pentingnya pengawasan suportif "
(1994: 36).
Sebuah studi tentang kepuasan kerja di antara 158 pekerja sosial sekolah di Iowa ditemukan
bahwa "kepuasan dengan supervisi memiliki kemampuan paling besar untuk memprediksi kepuasan kerja.
fraksi ”(Staudt 1997: 49). “Jika responden puas dengan supervisi
mereka lebih cenderung puas dengan pekerjaan mereka ”(Staudt 1997: 48).
Sebuah studi oleh Schroffel terhadap delapan puluh empat pekerja sosial yang terlatih secara profesional
melayani klien yang sakit jiwa menyimpulkan bahwa “pekerja yang merasa puas
kualitas pengawasan mereka juga puas dengan sebagian besar aspek pekerjaan mereka "
(1999: 102).
Penyelidikan canggih atas pengawasan dan stres peran telah ditemukan
bahwa variabel-variabel ini menjelaskan antara 28 persen dan 38 persen variabel
kelelahan dalam kelelahan kerja sosial. Itzhaky dan Aviad-Hiebloom menguji 100 su-
pervisees dari 14 kesejahteraan sosial Israel, kesehatan mental, rehabilitasi, dan
lembaga terapi keluarga untuk memeriksa efek dari dua tingkat pengawasan
orientasi (psikodinamik dan kognitif-perilaku), tiga pengawasan
fungsi (administrasi, pendidikan, dan dukungan), dan dua dimensi
stres peran (ambiguitas peran dan konflik peran) pada kelelahan kerja sosial.
Mereka menemukan bahwa "semakin tinggi fungsi dukungan emosional di super-
visi, semakin rendah konflik peran dan ambiguitas, dan akibatnya, itu
menurunkan tingkat kelelahan di kalangan pekerja sosial ”(Itzhaky dan Aviad-Hie-
mekar 1998: 38).
Sebuah studi terkait oleh Rauktis dan Koeske (1994) meneliti langsung dan
efek moderasi dari supervisi suportif pada hubungan antara
beban kerja pekerja sosial dan kepuasan kerja, ukuran proksi untuk kelelahan.
Para penyelidik mengambil sampel regional yang sistematis dari 111 anggota NASW
untuk mensurvei beban kerja mereka, supervisi suportif, dan kepuasan kerja. Di
studi ini, semua korelasi antara supervisi suportif dan pekerjaan
kepuasan yang signifikan dan positif, menunjukkan bahwa kepuasan kerja di-
berkerut dengan dukungan pengawasan. Interaksi antara supervisory sup-
pelabuhan dan beban kerja, bagaimanapun, memberikan kontribusi tambahan untuk predik-
tion. Dalam analisis terakhir mereka, Rauktis dan Koeske (1994: 54) menyimpulkan, “Di sana
merupakan kondisi penting yang membatasi efektivitas pengawasan; saat bekerja
tuntutan tinggi, pengawasan yang mendukung secara emosional kehilangan manfaatnya. Ap-
Halaman 287
orang tua, bahkan supervisi yang sangat suportif tidak dapat mengatasi lingkungan kerja.
ronment ditandai dengan tuntutan kerja yang berlebihan. "
Temuan cross-sectional direplikasi dalam studi panel diawasi
praktik kerja sosial. Harkness (1997) meneliti variasi dalam pengawasan
empati dan pengaruhnya terhadap hubungan pengawasan, keterampilan pekerja dan
hubungan dengan klien, dan hasil klien selama enam belas minggu langsung
praktek. Ekspresi yang meningkat dari empati pengawas dikaitkan
dengan peningkatan peringkat klien atas keterampilan dan hubungan pekerja, dan dengan
hasil klien dari kepuasan umum. Saat eksperimen dilakukan klien
hasil fokus pengawasan pekerjaan sosial, bagaimanapun, peningkatan ekspresi
Sions of supervisory empati berkurang peringkat pekerja dari supervisor
hubungan. Ternyata, sebagai pengawas dibarengi ekspresi empati dengan
tuntutan untuk pekerjaan yang lebih berfokus pada klien, supervisee mereka menemukan masalah
pemecahan lebih bermanfaat daripada empati.
Sumber Dukungan Tambahan untuk Supervisee
Klien
Supervisor bukanlah satu-satunya sumber dukungan bagi supervisee dalam menangani
dengan tekanan yang dihadapi saat bekerja. Klien dapat menjadi sumber dukungan sebagai
serta stres. Dalam tanggapan mereka terhadap pekerja dan layanan yang ditawarkan oleh
pekerja, mereka mengkonfirmasi kompetensi pekerja dan rasa harga diri. Ap-
komentar preciative tentang upaya pekerja bersifat mendukung. Kepindahan klien-
perubahan dan perubahan menjadi lebih baik memberi pekerja perasaan berprestasi.
Kelompok Sebaya
Kelompok sejawat supervisee adalah sumber dukungan tambahan untuk super-
visee yang dapat melengkapi upaya supervisor. Pekerja beralih ke rekan kerja
dengan siapa mereka merasa nyaman untuk berbicara tentang ketidakpuasan mereka, ketidakpuasan
keberanian, atau keraguan tentang pekerjaan dan untuk mengungkapkan perasaan cemas tentang
kinerja yang tidak memadai dan perasaan bersalah tentang kesalahan apa pun. Rekan
kelompok di tempat kerja, klik kerja, sering kali merupakan sumber daya utama
pekerja beralih untuk membicarakan masalah tersebut. Ini adalah orang-orang yang kemungkinan besar
pernah mengalami masalah serupa. Mereka memiliki pengetahuan tentang pekerjaan itu
situasi dan dapat membahas masalah ini dengan beberapa kecanggihan. Pekerja
yang merasa perlu untuk membicarakan perasaan ini dan kelompok sebaya kepada siapa
dia bergiliran berbagi pengalaman dan kerangka acuan yang sama,
ing kemungkinan pemahaman empati. Selain itu, mereka tidak punya
kekuasaan administratif untuk mengevaluasi pekerja. Akibatnya pekerja bisa
merasa lebih bebas dalam berbagi keraguan dan ketidakpuasan dengan sesama pekerja daripada dengan
Halaman 288
supervisor. Kelompok sebaya memiliki keuntungan tambahan karena tidak
hanya dapat diakses secara psikologis, karena jarak sosial antara teman sebaya
minimal, tetapi juga tersedia secara fisik. Anda tidak harus membuat "ap-
pointment ”dengan rekan kerja.
Dalam memberikan supervisi yang suportif, supervisor dapat aktif bergerak
bantuan sumber daya kelompok sebaya. Supervisor dapat merangsang sup-
portive peer-peer interaksi dan mendorong kooperatif, hubungan timbal balik-
kapal di antara staf dalam memperkuat kegiatan pendukung pengawas.
Supervisor mungkin memfasilitasi pengembangan interaksi peer-peer
sistem nasional dengan mengatur pengawasan kelompok dan pertemuan unit yang sering.
Supervisor mungkin juga mendorong interaksi peer-peer yang mendukung oleh
membantu mengatur pengawasan dan konsultasi teman sebaya.
Meskipun dukungan kelompok sebaya adalah sumber yang penting, super- suportif
Visi memiliki beberapa keuntungan yang tidak tersedia dari kelompok sebaya.
Tidak seperti rekan kerja, supervisor memiliki kekuatan dan kewenangan untuk membuat
mengurangi perubahan dalam situasi pekerja. Bertanggung jawab untuk mengevaluasi
kinerja pekerja, supervisor, dalam membuat pernyataan yang mendukung,
memiliki dampak yang lebih kuat daripada rekan yang membuat pernyataan serupa.
Jaringan Dukungan Sosial
Jaringan dukungan sosial supervisee juga melengkapi dukungan super-
penglihatan. Meskipun keluarga dan teman memang menawarkan tempat berlindung melawan stres, kekurangan
mereka
pengetahuan mendalam tentang sifat stres di tempat kerja membatasi dampaknya
dukungan emosional mereka.
Karena stres berasal dari tempat kerja, tempat kerja adalah yang terbaik
teks untuk mengatasi stres kerja. Supervisor, yang sangat menyadarinya
sumber dan sifat stres kerja, dapat menawarkan umpan balik yang paling relevan
untuk membantu pekerja. Berbeda dengan keluarga dan teman, supervisor juga lebih
segera tersedia untuk mengatasi stres di tempat kerja.
Agar efektif, dukungan sosial perlu dikaitkan secara signifikan dengan
stres tertentu yang merupakan sumber ketegangan. Sosial umum yang tidak dibedakan
dukungan mungkin tidak memberikan buffering yang efektif. Kekhususan super-
dukungan visor yang secara langsung berkaitan dengan stres kerja tertentu cenderung lebih banyak
efek suportif yang signifikan.
Kemudian, dalam analisis akhir, terlepas dari ketersediaan tambahan ini
sumber dukungan, supervisor adalah sumber daya terbaik untuk menangani su-
pervisee stres kerja.
Adaptasi Pengawas
Pengawasan yang mendukung selanjutnya dilengkapi dengan kapasitas pekerja sendiri.
ities untuk menyesuaikan. Supervisee menanggapi stres pengawasan dengan aktif
Halaman 289
"Membujuk" supervisor. Tujuan mereka adalah untuk menentukan jenis
perilaku yang akan diterima dan yang akan menimbulkan ketidaksetujuan.
Supervisee kemudian mengatur presentasi diri yang akan mendapatkan ap-
proval dan minimum penolakan. Apa yang dikatakan Goldhammer tentang guru di
pengawasan dapat diterapkan dengan baik kepada pekerja sosial. Dalam beradaptasi dengan stres
dalam hubungan pengawasan, mereka telah belajar “bagaimana menebak-nebak
supervisor, bagaimana mengantisipasi apa yang akan menyenangkannya, bagaimana melakukan tahapan yang
sesuai
pertunjukan baginya untuk diamati dan bagaimana menghiburnya untuk mereka sendiri
perlindungan ”(Goldhammer 1969: 64).
Supervisee telah mengembangkan serangkaian game yang mapan dan dapat diidentifikasi
yaitu, pada dasarnya, penyesuaian defensif terhadap ancaman dan kecemasan yang muncul
situasi pengawasan bagi mereka. Dalam uraian berikut, ini
game dikelompokkan dalam istilah taktik serupa. Mungkin penting untuk diperhatikan
bahwa beberapa pengawas hampir tidak pernah bermain game. Namun, bahkan yang paling tidak
Pengawas ious menggunakan permainan penyesuaian seperti itu kadang-kadang. Pengawas juga
bermain game untuk alasan serupa. Ini dibahas mengikuti uraiannya
dari game supervisee.
Game Pengawas
Sebagian besar materi di bagian ini awalnya muncul di artikel “Game
Orang Bermain dalam Pengawasan, ” Pekerjaan Sosial 13 [1968]: 23–32. Ini dikutip dengan
izin dari Asosiasi Nasional Pekerja Sosial.
Memanipulasi Tingkat Permintaan
Satu seri game dirancang untuk memanipulasi tingkat tuntutan yang dibuat
di supervisee. Salah satu permainan tersebut mungkin dikenal sebagai Two Against the
Agen atau Merayu untuk Subversion. Permainan ini umumnya dimainkan oleh intel-
Supervisi yang rajin dan berbakat secara intuitif yang tidak sabar dengan lembaga rutin
Prosedur. Bentuk, laporan, ketepatan waktu, dan pencatatan membangkitkan penghinaan mereka.
Pengawas yang lebih canggih memperkenalkan permainan dengan mencatat konflik
antara birokrasi dan orientasi profesional untuk pekerjaan
agen. Orientasi birokrasi berpusat pada apa yang dibutuhkan untuk memastikan
operasi badan yang efisien; orientasi profesional difokuskan
memenuhi kebutuhan klien. Supervisee menunjukkan klien pertemuan itu
kebutuhan lebih penting, waktu yang dihabiskan untuk mencatat, mengisi formulir, dan
menulis laporan dirampok dari pekerjaan langsung dengan klien, dan selanjutnya, itu
ketika dia datang untuk bekerja dan pulang tidak penting selama
tidak ada klien yang menderita sebagai akibatnya. Karena itu, apakah tidak mungkin untuk melakukannya
mengizinkan pekerja, orang yang sangat intuitif dan berbakat, untuk menjadwalkan dan
mengalokasikan waktunya untuk keuntungan klien yang maksimal, dan tidak seharusnya
Halaman 290
supervisor kurang peduli tentang pekerja yang mengisi formulir, melakukan
cording, menyelesaikan laporan, dan sebagainya?
Dibutuhkan dua untuk memainkan permainan (Hagler dan Casey 1990). Supervisornya
diinduksi untuk memainkan permainan ini karena dia mengidentifikasi dengan supervisee itu
perhatian untuk memenuhi kebutuhan klien; supervisor sering membenci bu-
tuntutan reaucratic dan awalnya simpatik kepada dewan pengawas
keluhan; dan dia ragu-ragu untuk menegaskan otoritas dalam menuntut secara tegas itu
persyaratan ini terpenuhi. Jika supervisor memilih untuk memainkan permainan tersebut, dia atau
dia telah terdaftar dalam aliansi dengan supervisee untuk menumbangkan admin agensi-
prosedur istratif.
Game lain yang dirancang untuk mengontrol tingkat permintaan yang dibuat di
supervisee mungkin disebut Be Nice to Me Because I Am Nice to You. Itu
taktik utamanya adalah sanjungan, termasuk pujian seperti “Kamu yang terbaik
supervisor yang pernah saya miliki, "" Anda begitu tanggap sehingga setelah saya berbicara dengan Anda, saya
hampir tahu apa yang akan dikatakan klien selanjutnya, "" Kamu selalu membantu, "
"Saya berharap di masa depan untuk menjadi pekerja sosial sebaik Anda,"
dan seterusnya. Ini adalah permainan pemerasan emosional yang telah dibayar
dalam jenis koin ini, pengawas mendapati dirinya tidak dapat memegang
pekerja dengan tegas untuk memenuhi tuntutan.
Pengawas merasa sulit untuk menolak terlibat dalam permainan ini karena itu
Memuaskan dianggap sebagai sumber kebijaksanaan yang mahatahu: ada
kepuasan karena dianggap membantu dan dipilih sebagai pola
untuk identifikasi dan persaingan. Ajakan untuk bermain game yang cenderung
meningkatkan konsep diri yang positif dan memenuhi kebutuhan narsistik seseorang
diterima.
Secara umum, supervisor rentan terhadap ajakan memainkan game ini.
Supervisee membutuhkan supervisee sebanyak supervisee membutuhkannya
pengawas. Salah satu sumber utama gratifikasi bagi seorang pekerja adalah
bijaksana dengan klien. Pengawas menolak sumber gratifikasi ini, di
setidaknya secara langsung. Bagi supervisor, kepuasan analogi adalah membantu
awasi untuk tumbuh dan berubah. Tapi ini berarti dia harus melihat
supervisee untuk memvalidasi keefektifannya. Kriteria obyektif seperti itu
efektivitas paling-paling tidak jelas dan samar-samar. Untuk meminta pengawas berkata
secara terbuka dan langsung, "Saya telah belajar banyak dari Anda" atau "Anda telah melakukannya
membantu ”adalah jenis jaminan yang dibutuhkan dan sering kali secara halus diminta oleh
pengawas. Supervisee yang perseptif memahami dan mengeksploitasi supervisor
kebutuhan sor dalam memulai permainan ini.
Mendefinisikan Ulang Hubungan
Seri game kedua dirancang untuk mengurangi tuntutan yang dibuat pada
awasi dengan mendefinisikan kembali hubungan pengawasan. Permainan ini bergantung
Halaman 291
tentang ambiguitas dalam definisi hubungan pengawasan; itu terbuka untuk
berbagai interpretasi dan, dalam beberapa hal penting, mirip analogi
hubungan.
Salah satu jenis redefinisi menunjukkan pergeseran dari hubungan guru
dan pelajar dalam hierarki administratif untuk pekerja dan klien dalam konteks
terapi. Permainan itu mungkin disebut Lindungi Orang Sakit dan Orang Lemah atau Perlakukan
Me, Don't Beat Me. Supervisee lebih suka mengekspos dirinya sendiri daripada
pekerjaannya, jadi dia meminta bantuan supervisor dalam menyelesaikan masalah pribadi
masalah. Pemain canggih mengaitkan masalah ini dengan kesulitan
pekerjaan. Jika terjemahan ke pekerja dan klien dibuat, sifat tuntutannya
bergeser juga. Jenis-jenis tuntutan yang dapat dibebankan secara sah kepada klien
jelas kurang memberatkan dibandingkan yang dikenakan pada seorang pekerja. Pengawas memiliki
mencapai hasil dalam pelunakan permintaan, dan karena begitu banyak waktu
dihabiskan untuk membahas masalah pribadinya, ada sedikit waktu yang tersisa untuk berdiskusi.
menyumpahi pekerjaannya.
Pengawas dibujuk untuk bermain karena permainan menarik bagi masyarakat
pekerja dalam dirinya (karena dia adalah pekerja sosial sebelum dia menjadi
supervisor dan masih tertarik untuk membantu mereka yang memiliki masalah
jeruk); itu menarik bagi intip dalam dirinya (banyak supervisor yang terpesona
dengan kesempatan untuk berbagi dalam kehidupan intim orang lain); itu bagus
untuk dipilih sebagai terapis; dan dia tidak yakin secara jelas bahwa a
pendefinisian ulang situasi tidak diperbolehkan. Semua diskusi tentang
batas samar antara pengawasan dan terapi dimasukkan ke dalam hal ini
ketidakpastian.
Permainan redefinisi lain mungkin disebut Evaluation Is Not for
Teman. Di sini hubungan pengawasan didefinisikan ulang sebagai hubungan sosial.
Supervisee mengupayakan rehat kopi bersama supervisor,
undang dia untuk makan siang, berjalan ke dan dari bus atau tempat parkir bersama
dia, dan diskusikan minat yang sama selama konferensi. Sosial
Komponen cenderung merusak komponen profesional dalam hubungan.
Hal ini membutuhkan peningkatan tekad dan resolusi di pihak super-
pelindung untuk menahan "teman" ke tingkat kinerja yang dibutuhkan.
Definisi ulang yang lebih kontemporer dari hubungan supervisor-supervisee-
kapal kurang jelas daripada dua jenis yang baru saja dibahas, yang sudah lama ada
standar. Permainan Partisipasi Kelayakan Maksimum melibatkan peralihan
peran dari supervisor dan supervisee untuk peer and peer. Supervisee menyarankan
Gest bahwa hubungan tersebut akan menjadi paling efektif jika dibangun di
dasar partisipasi demokratis. Karena pekerja paling tahu apa yang dia atau
dia membutuhkan dan ingin belajar, dia harus diberi tanggung jawab yang sama
untuk menentukan agenda konferensi. Namun, di tangan a
supervisee yang ditentukan, kontrol bersama atas agenda dapat dengan mudah menjadi su-
Halaman 292
kontrol pervisee. Harapan mungkin diturunkan dan mengancam area konten
dihindari.
Supervisor mendapati dirinya dalam kesulitan dalam mencoba menolak
permainan ini. Ada kebenaran dalam anggapan bahwa orang belajar paling baik dalam suatu konteks
yang mendorong partisipasi demokratis dalam proses pembelajaran. Lebih lanjut-
Selain itu, tren saat ini dalam bekerja dengan klien agen sosial adalah mendorong
partisipasi maksimum yang layak dengan batasan yang ditetapkan secara ambigu. Untuk menolak
permainan ini menunjukkan bahwa seseorang kuno, tidak demokratis, dan menentang
hak mereka yang berada di tingkat yang lebih rendah dalam hierarki administratif — bukan hak
gambar yang patut ditiru untuk memproyeksikan diri sendiri. Pengawas dipaksa untuk bermain tapi
perlu selalu waspada untuk menjaga beberapa kemiripan administrasi
otoritas dan mencegah semua tembakan dilakukan oleh supervisee-peer.
Mengurangi Disparitas Daya
Seri game ketiga dirancang untuk mengurangi kecemasan dengan mengurangi kekuatan
perbedaan antara supervisor dan pekerja. Salah satu sumber pengawas
kekuasaan, tentu saja, posisinya dalam hierarki administratif vis-
a`-vis supervisee. Sumber kekuatan lain terletak pada keahlian dan keunggulan
ketrampilan. Sumber kekuatan kedua ini rentan di seri game ini. Jika
supervisee dapat menetapkan fakta bahwa supervisor tidak begitu pintar,
beberapa perbedaan daya berkurang dan dengan itu beberapa kebutuhan untuk
merasa cemas.
Salah satu permainan tersebut, yang sering dimainkan, mungkin disebut If You Knew Dosto-
yevsky Seperti Saya Tahu Dostoyevsky. Selama konferensi, file
supervisee dengan santai menyinggung fakta bahwa perilaku klien mengingatkannya
atau dia dari, katakanlah, Raskolnikov dalam Crime and Punishment , yang, bagaimanapun juga,
agak berbeda dalam etiologi dari patologi yang melanda Prince
Myshkin di The Idiot . Sebuah taktik yang efektif, digunakan untuk mencetak poin tambahan,
melibatkan bertanya kepada supervisor secara retoris, "Kamu ingat, bukan?" Itu
sama jelasnya bagi supervisee dan supervisor bahwa supervisor dan supervisor tidak
ingat — jika, memang, dia pernah tahu. Pada titik ini supervisee
mulai menginstruksikan supervisor. Peran guru dan pelajar adalah
terbalik; perbedaan kekuasaan dan kecemasan pengawas berkurang secara bersamaan.
Supervisor menyetujui permainan karena penolakan membutuhkan pengakuan-
ketidaktahuan di pihaknya. Pengawas yang memainkan permainan dengan baik
bekerja sama dalam konspirasi dengan supervisor untuk tidak mengungkap ketidaktahuan ini
secara terbuka. Pembahasan berlangsung di bawah perlindungan pihak-pihak yang
fiksi yang disembunyikan bahwa keduanya tahu apa yang mereka bicarakan.
Konten untuk langkah penting dalam game ini berubah dengan setiap gen-
pembentukan supervisee. Kesan kami adalah saat ini kemungkinan kiasan
untuk bekerja pada ahli teori pemberdayaan — Goldstein, Saleeby, atau
Halaman 293
Weick — bukan ke terapis keluarga atau tokoh sastra. Efeknya pada
supervisor, bagaimanapun, adalah sama: perasaan depresi dan malaise umum
karena telah ditemukan tidak peduli ketika posisinya mengharuskan dia atau
dia tahu lebih dari supervisee. Ini memiliki hasil yang sama dalam mengurangi su-
kecemasan pervisee.
Permainan lain dalam genre ini memanfaatkan keuntungan situasional untuk dikurangi
perbedaan kekuasaan dan memungkinkan pengawas merasa bahwa dia, lebih tepatnya
daripada supervisor, yang memegang kendali. Game ini adalah So What Do You Know About
Itu? Pengawas dengan catatan pengalaman panjang dalam kesejahteraan publik mengacu
kepada “kami yang berada di garis depan yang telah berjuang dengan banyak masalah
klien, ”kerendahan hati yang menarik dari supervisor yang harus berusaha keras untuk mengingat
saat dia terakhir kali melihat klien langsung. Seorang pengawas yang sudah menikah dengan anak-anak akan
melakukannya
menyinggung pengalaman perkawinan dan bagaimana rasanya menjadi orang tua dalam perselisihan.
mengumpat terapi keluarga dengan supervisor yang belum menikah. Supervisi yang lebih tua
akan berbicara tentang "kehidupan" dari sudut pandang seorang veteran hingga supervisor
baru lulus sekolah pascasarjana. Supervisi yang lebih muda akan memberikan petunjuk yang lebih besar
pemahaman klien remaja karena dia memang pernah merokok
beberapa mariyuana dan serius mempertimbangkan kokain. Pengawas, mencoba
untuk menyimak, menemukan jiwanya yang lebih tua tidak dengan itu. Pengawas yang
lebih muda dari supervisee tua, lebih tua dari supervisee muda,
atau tidak pernah membesarkan anak atau mendapatkan gaji, menemukan dirinya sendiri
diinstruksikan oleh mereka yang ditugaskan untuk memberi instruksi; peran dibalik,
dan imbalan untuk supervisee terletak pada kenyataan bahwa supervisor itu menjadi
sosok yang tidak terlalu mengancam.
Prosedur lain yang lebih baru dikembangkan untuk menempatkan supervisor
down adalah melalui penggunaan bijaksana kata-kata empat huruf yang kuat dalam
ence. Ini adalah Telling It Like It Is, dan supervisor yang menanggapi
ketidaknyamanan dan hilangnya ketenangan telah kehilangan sejumlah kendali
supervisee, yang telah mengungkap ukuran borjuis supervisor
alam dan sisa Puritanisme.
Menurunkan supervisor mungkin berkisar pada pertanyaan pekerjaan sosial
daripada konten. Pengawas yang berorientasi pada tindakan sosial prihatin
perubahan mendasar dalam hubungan sosial. Dia tahu itu mendapatkan
sedikit peningkatan dalam anggaran untuk satu klien, mencari pekerjaan untuk klien lain,
atau membantu ibu yang lalai berhubungan lebih positif dengan anaknya yang masih kecil
gunakan karena mereka meninggalkan patologi dasar masyarakat tidak berubah. Laki-laki atau perempuan
tidak sabar dengan supervisor berorientasi kasus yang tertarik membantu a
keluarga tertentu hidup sedikit lebih tidak bermasalah dan sedikit kurang bahagia dalam kesenangan-
masyarakat yang sangat tidak teratur. Game ini Semua atau Tidak Sama sekali. Itu de-
ditandatangani untuk membuat supervisor merasa bahwa dia telah terjual habis, telah dikooptasi
oleh kemapanan, kehilangan atau meninggalkan visi yang lebih luas dari yang "baik" jadi-
Halaman 294
kewarganegaraan, dan menjadi perhatian tanpa henti dengan gejala daripada dengan
penyebab. Ini efektif karena pengawas mengetahui bahwa ada
kebenaran dalam tuduhan untuk semua yang menempati posisi tanggung jawab
dalam pendirian.
Mengontrol Situasi
Game yang disebutkan memiliki, sebagai bagian dari efeknya, pergeseran kontrol file
situasi dari supervisor ke supervisee. Rangkaian game lainnya dirancang
untuk menempatkan kendali situasi pengawasan secara lebih eksplisit dan langsung
tangan pengawas. Pengendalian situasi oleh supervisor adalah
berpotensi mengancam karena dia kemudian dapat mengambil inisiatif untuk
memperkenalkan untuk diskusi kelemahan dan ketidakcukupan dalam supervi-
lihat pekerjaan yang membutuhkan tinjauan penuh. Jika pengawas dapat mengontrol
ence, banyak hal yang tidak menarik untuk didiskusikan dapat dihindari dengan cekatan.
Satu game yang dirancang untuk mengontrol konten diskusi disebut I Have a
Daftar Kecil. Supervisee datang dengan serangkaian pertanyaan tentang atau
pekerjaannya yang sangat ingin dia diskusikan. Pemain yang lebih baik
merumuskan pertanyaan sehingga berhubungan dengan masalah yang dihadapi supervisor
memiliki minat profesional terbesar dan tentang apa yang telah dia lakukan
bacaan yang masuk akal. Supervisee tidak berkewajiban untuk mendengarkan an-
menjawab pertanyaan-pertanyaan ini. Ketika pertanyaan pertama telah ditanyakan, super-
visor dimatikan untuk kuliah singkat, selama waktu itu pengawas bebas
rencanakan mental akhir pekan depan, berhati-hatilah hanya untuk mendengarkan tanda-tanda itu
pengawas mulai kehabisan tenaga. Jika ini terjadi, supervisee memperkenalkan
mempersempit pertanyaan kedua dengan komentar transisi yang sesuai, dan
siklus itu berulang. Saat supervisee meningkatkan level supervisor dari
partisipasi, dia, dengan cara yang sama, menurunkan levelnya sendiri
partisipasi, karena hanya satu orang yang dapat berbicara sekaligus. Jadi, super-
visee mengontrol konten dan arah interaksi konferensi.
Pengawas dibujuk untuk memainkan permainan ini karena ada rasa terima kasih yang narsis.
ifikasi dalam menampilkan ilmunya dan dalam memenuhi de-
kebutuhan ketergantungan dan karena, sesuai dengan praktik pekerjaan sosial yang baik,
pertanyaan pengawas harus diterima, dihormati, dan dijawab jika
bisa jadi.
Kontrol inisiatif juga digunakan oleh pengawas dalam permainan
Menuju Mereka di Celah. Di sini supervisee mengetahui bahwa dirinya
pekerjaan yang buruk kemungkinan besar akan dianalisis secara kritis. Oleh karena itu, dia membuka file
konferensi dengan secara bebas mengakui kesalahan — dia tahu itu tidak
wawancara quate dan tahu bahwa sekarang, dia seharusnya sudah belajar melakukannya
lebih baik. Tidak ada yang gagal dalam agenda supervisor untuk diskusi tentang itu
hal-hal yang pekerja tidak akui sebelumnya. Pengawas,
Halaman 295
dihadapkan dengan penghinaan diri yang luar biasa di pihak pekerja, telah
sedikit pilihan selain meyakinkan supervisee dengan simpatik. Taktiknya tidak
hanya mempersulit supervisor untuk melakukan diskusi yang diperpanjang
kesalahan dalam pekerjaan tetapi juga menimbulkan pujian untuk kekuatan terbatas apa pun
supervisee telah terwujud. Supervisor sekali lagi bertindak karena perhatian
orang yang bermasalah, karena kecenderungan untuk menghibur yang tidak nyaman, dan keluar
kesenangan dalam bertindak sebagai orang tua yang baik dan pemaaf.
Variasi lainnya adalah Pleading Fragility. Supervisee berkomunikasi
“Bahwa dia sangat rapuh, mudah terluka, atau bahkan mungkin berada di ambang jurang jika
didorong terlalu keras. Komunikasi ini secara efektif mencegah supervisor
dari mengeksplorasi masalah yang menyakitkan atau mengancam dengan pengawas "
(Bauman 1972: 253).
Woe Is Me berdagang berdasarkan ketergantungan dan ketidakberdayaan. Ini adalah game paling banyak
dimainkan secara sah oleh pekerja baru. Dalam memainkan game tersebut mereka memanfaatkan
kekurangan yang sah dengan membesar-besarkan mereka sehingga menjadi bentuk
permohonan. Norma sosial yang terkait dengan menanggapi seorang pemohon
memperkuat kewajiban profesional yang sudah ada dari supervisor untuk membantu
supervisee.
Kontrol juga dapat diberikan melalui dependensi fluttering, misalnya
kekuatan melalui kelemahan. Ini adalah permainan Little Old Me atau Casework a`
Trois. Supervisee, dalam ketidaktahuan dan ketidakmampuannya, melihat ke
supervisor yang berpengetahuan dan kompeten untuk mendapatkan resep terperinci tentang caranya
untuk melanjutkan, mungkin mengajukan pertanyaan seperti "Apa yang akan Anda lakukan selanjutnya?" atau
“Lalu apa yang akan kamu katakan?” Pengawas membongkar tanggung jawab atas
kasus ke supervisor, dan supervisor berbagi beban kasus dengan
pekerja. Supervisor memainkan permainan karena, pada kenyataannya, dia berbagi
tanggung jawab untuk manajemen kasus dengan supervisee dan memiliki tanggung jawab
untuk memastikan bahwa klien tidak dirugikan. Selain itu, sering menjadi supervisor
ingin kepuasan membawa beban kasus, bagaimanapun juga, sehingga dia
atau dia agak cenderung untuk mengambil kasus ini dari tangan supervisee.
Ada juga kesenangan yang didapat dari bertindak sebagai orang tua yang cakap
anak tanggungan dan dari dominasi orang lain.
Varian dari game ini di tangan pengawas yang lebih bermusuhan adalah I Did
saat Anda Memberitahu Saya. Di sini pengawas mengarahkan pengawas ke dalam penawaran
resep khusus tentang manajemen kasus dan kemudian menerapkannya meskipun
kepatuhan dan mimikri yang tidak terselubung. Pengawas bertindak seolah-olah sebagai
pengawas bertanggung jawab atas kasus tersebut, pekerja hanya sebagai pelaksana
arahan pengawasan. Selalu dan tak terelakkan, apapun yang telah disarankan
gested oleh supervisor gagal mencapai apa yang seharusnya
plish. I Do as You Told Me dirancang untuk menjadi supervisor yang kuat
defensif.
Halaman 296
Semuanya sangat Membingungkan upaya untuk mengurangi otoritas supervisor
dengan mengajukan banding ke otoritas lain — mantan supervisor, supervisor lainnya di
lembaga yang sama, atau anggota fakultas di sekolah kerja sosial setempat
siapa pengawas yang baru saja membahas kasus tersebut. The supervisee ca-
secara saksama menunjukkan bahwa dalam situasi yang sama cenderung mantan supervisornya
untuk mengambil pendekatan tertentu, yang berbeda dengan pendekatan saat ini
supervisor menganggapnya diinginkan. Ini menjadi sangat membingungkan ketika au-
thorities menyarankan pendekatan yang berbeda untuk situasi yang sama. Super-
pelindung dihadapkan dengan mempertahankan pendekatannya terhadap beberapa yang tidak disebutkan
namanya,
pesaing yang tidak diketahui. Ini sulit, terutama karena sedikit situasi yang masuk
pekerjaan sosial mengizinkan jawaban tegas yang dapat dimiliki supervisor
keyakinan penuh. Karena atasannya agak goyah dalam atau
pendekatannya di tempat pertama, dia merasa rentan terhadap saran alternatif
gestur dari "otoritas" lain, dan rasa otoritasnya dalam hubungannya
untuk pengawas terkikis.
Seorang pengawas dapat mengontrol tingkat ancaman dalam situasi pengawasan
dengan teknik jarak. Game ini adalah What You Don't Know Won't Hurt
Saya. Pengawas mengetahui pekerjaan supervisee hanya secara tidak langsung, melalui
apa yang tersedia dalam rekaman dan dibagikan secara lisan dalam konferensi. Itu
pengawas dapat memilih untuk berbagi dengan cara yang tipis, tidak penting, dan
tanpa kedalaman pengaruh. Dia dapat berbagi secara selektif dan dapat mengubah (con-
secara saksama atau tidak sadar) untuk menampilkan gambaran dirinya yang lebih disukai
kerja. Supervisee bisa pasif dan pendiam atau membebani supervisor
dengan hal-hal sepele yang tak ada habisnya. Dengan cara apapun itu dilakukan, pengawas meningkat
jarak antara pekerjaan yang sebenarnya dilakukan dan supervisor yang bertanggung jawab
sible untuk menganalisis secara kritis dengan dia. Ini tidak hanya mengurangi ancaman
dia tentang kemungkinan kritik atas karyanya, tetapi juga, sebagai Fleming dan Benedek (1966)
tunjukkan, cegah supervisor dari mengganggu privasinya
hubungan dengan klien.
Seorang supervisee dapat memanipulasi tingkat respon supervisor terhadap
kekurangan kinerja pekerja oleh game seperti Who Me? Bukan Aku dan
Mea Culpa, tapi Sekali Ini Saja.
Dalam memainkan Who Me? supervisee mencoba untuk mengalihkan beban tanggung jawab
kelayakan untuk kekurangannya sendiri dalam pelaksanaan tugas ke orang lain
sesuatu. Menunjuk ke kegagalan orang lain — klien, staf administrasi, pekerja di
lembaga lain, "sistem" - bertindak untuk mengalihkan tanggung jawab dari supervisee
dirinya sendiri. Memohonkan keadaan yang meringankan — masalah lalu lintas,
cuaca, gangguan sementara — mengurangi tanggung jawab.
Mea Culpa, tapi Just This Once adalah permintaan maaf ditambah dengan pertunjukan
pertobatan yang mengurangi kecenderungan supervisor untuk menegur super-
catok untuk kegagalan tugas. Permintaan maaf adalah pengakuan kesalahan, konfir-
Halaman 297
hak pengawas untuk menunjukkan kesalahan. Pertobatan adalah keduanya
tindakan menghukum diri sendiri dan janji untuk tidak mengulangi kesalahan. Di muka
dari semua ini, supervisor menemukan diri mereka dilucuti.
Ya-Butting adalah permainan tampaknya menerima apa yang dikatakan supervisor tetapi
pada dasarnya menolak komunikasi. The ya menandakan penerimaan awal,
yang kemudian diikuti oleh tetapi , yang memperkenalkan penolakan. Tapi sering
diikuti oleh beberapa pernyataan dari literatur pekerjaan sosial atau dari sosial
guru kerja yang memegang posisi yang bertentangan dengan yang disarankan oleh su-
pervisor. Contoh pernyataan dalam game ini adalah: “Ya, tapi bukankah itu juga
benar, sebagaimana dicatat oleh
, itu
?”
Pengawas mengikuti permainan ini karena keengganan mereka untuk mewakili
pelek dan pekerja. Bersama para pekerja, mereka mencari-cari alasan itu
mungkin memungkinkan untuk menghindari menghadapi kekurangan kinerja apa pun.
Game Melawan
Meskipun permainan defensif seperti itu membantu pengawas mengatasi kecemasan-pro-
voking stres, mereka mungkin disfungsional dan menumbangkan tujuan
pertemuan pengawasan. Akibatnya, supervisor mungkin diminta untuk melakukannya
hentikan permainan.
Cara paling sederhana dan langsung untuk menangani game yang diperkenalkan oleh
pengawas harus menolak untuk bermain. Kesulitan utama dalam pendekatan ini adalah
tersirat oleh diskusi tentang keuntungan bagi supervisor dalam bermain bersama. Itu
supervisee bisa berhasil mendaftarkan supervisor dalam permainan hanya jika super-
visor ingin bermain karena alasannya sendiri. Kolusi tidak dipaksakan tapi
diberikan secara bebas. Menolak untuk bermain membutuhkan supervisor yang siap dan
bisa kehilangan keuntungan. Misalnya, menolak untuk mengikuti
permintaan pengawas untuk diizinkan mengabaikan persyaratan administrasi lembaga-
dalam memainkan Two Against the Agency, supervisor harus kom-
tangguh dalam menjalankan otoritas administratif, bersedia mengambil risiko dan berurusan dengan
mengawasi permusuhan dan penolakan, serta bersedia menerima tuduhan itu
dia berorientasi birokrasi (bukan profesional). Menolak
Pada permainan lain, pengawas menyangkal dirinya sendiri hasil manis dari
sanjungan, kegembiraan dari kemahatahuan, kesenangan bertindak sebagai terapis, dan
kepuasan karena disukai. Dia mendapat penalti dari open
pengakuan ketidaktahuan dan ketidakpastian dan hilangnya kesempurnaan. Menolak
Untuk memainkan game tersebut menuntut pengawas yang sadar dan nyaman
dalam apa yang mereka lakukan dan yang menerima diri mereka sendiri dengan segala kemuliaan mereka
kekuatan dan kelemahan manusia. Semakin tidak rentan supervisornya, maka
lebih tahan dia untuk bermain game — bukan resep yang mudah
mengisi.
Halaman 298
Tanggapan kedua terletak pada konfrontasi terbuka. Goffman menunjukkan itu
dalam pertemuan sosial yang biasa setiap orang menerima garis yang dikeluarkan oleh
orang lain. Ada proses saling menyelamatkan muka di mana apa yang dikatakan
diterima pada nilai nominalnya dan “setiap peserta diizinkan untuk menjalankan peran tersebut
dia telah memilih untuk dirinya sendiri ”tak tertandingi (Goffman 1959: 11). Ini sudah selesai
dari perlindungan diri, karena dengan tidak menantang orang lain, seseorang juga memastikan-
karena pihak lain tidak akan, pada gilirannya, menantang fiksi sendiri. Konfrontasi
menyiratkan penolakan untuk menerima permainan yang diusulkan; sebagai gantinya, supervisor
berusaha untuk mengekspos dan membuat eksplisit apa yang supervisee lakukan. Super-
situasi penglihatan, seperti situasi terapeutik, dengan sengaja menolak yang biasa
peran interaksi sosial dalam upaya membantu pengawas.
Konfrontasi perlu digunakan, tentu saja, dengan memperhatikan super-
kemampuan visee untuk menangani rasa malu dan ancaman diri yang ditimbulkannya. Itu
supervisor perlu menyadari signifikansi defensif dari permainan ke
awasi. Penamaan interaksi yang telah dijelaskan seperti halnya game
tidak menyiratkan bahwa mereka sembrono atau tanpa konsekuensi. Game membuka kedok
banyak risiko yang merupakan signifikansi pribadi yang serius bagi pengawas. Antar-
pretasi dan konfrontasi dalam situasi ini, seperti biasa, membutuhkan belas kasih
hati-hati, rasa waktu, dan pemahaman tentang bagaimana mereka harus digunakan.
Jangan pernah secara terbuka saling berhadapan dengan apa yang terjadi melindungi
sifat hubungan simbiosis. Seorang pengawas yang menyadari bahwa dia
terlibat dalam permainan game, dan siapa yang sadar bahwa supervisor itu sadar
bahwa dia sedang bermain game berkata, “Dalam arti, kami bekerja sama untuk menyediakan masing-masing
lainnya dengan apa yang kami inginkan: Saya membutuhkan referensi pekerjaan yang baik; dia perlu
merasa bahwa dia adalah administrator dan supervisor yang kompeten. "
Pendekatan lain adalah berbagi kesadaran seseorang secara jujur dengan supervisee
dari apa yang dia coba lakukan dalam menyesuaikan dengan stres terkait pekerjaan tapi
untuk memfokuskan diskusi bukan pada dinamika perilakunya atau pada
reaksi seseorang terhadapnya, tetapi pada kerugian bagi pekerja dalam bermain game.
Game-game ini telah menentukan kekurangan pengawas. Mereka menyangkal pos-
kemampuan untuk secara efektif memenuhi salah satu tujuan penting pengawasan—
membantu pekerja tumbuh secara profesional. Permainan itu membuat prestasi gagal
hasil ini. Dalam bermain game, supervisee kalah dengan menang.
Kolevson mencoba menyelidiki sejauh mana game itu berada
sebenarnya dimainkan dalam pengawasan oleh informasi yang dikumpulkan dari siswa pekerjaan sosial
supervisor penyok. Hasilnya menunjukkan bahwa “kecakapan bermain game relatif
jarang "tapi itu" siswa yang lebih kritis terhadap pengawasan mereka
hubungan ”lebih cenderung terlibat dalam permainan (Kolevson 1979: 243). Itu
penelitian selanjutnya mencatat bahwa kecurangan "dalam hubungan pengawasan
tionship mungkin. . . sulit. . . untuk mengukur sejak mengekspos game seseorang mungkin
menjadi usaha yang mengancam ”(Kolevson 1979: 244).
Halaman 299
Humor dalam Pengawasan
Humor, seperti game, membantu mengontrol dan mengurangi stres kerja. Dalam sebuah studi oleh Cross
dan Brown, supervisee melaporkan sering "penggunaan humor dalam sesi pengawasan
sions ”(1983: 336; lihat juga Consalvo 1989; Vinton 1989; dan Decker dan Ro-
tondo 1999). Humor dapat digunakan oleh supervisee untuk menyampaikan keluhan
dan ketidakpuasan yang mungkin ragu-ragu untuk diungkapkan secara langsung. Humor membantu
mengurangi ketegangan pekerja dengan membuat yang tidak diizinkan diizinkan. Ramah
komentar sarkastik memungkinkan ekspresi permusuhan yang bisa dimaafkan terhadap klien
dan supervisor. Ini menunjukkan bahwa pekerja tidak sungguh-sungguh dengan apa yang dia atau
dia mengatakan dan berharap untuk dimaafkan. Jika supervisor bereaksi secara menghukum, itu
merupakan indikasi bahwa dia tidak dapat menerima lelucon. “Kata supervisor dia
bingung, dia benar-benar tidak tahu harus menyarankan apa. Senyuman perlahan menyebar
melewati wajah pekerja saat dia berkata dengan suara lembut, 'Astaga, itu benar-benar mengejutkan
saya — saya pikir Anda maha tahu, maha cinta, dan maha pemaaf. '”A
pekerja yang diberi kasus tambahan mengatakan sesuatu seperti "Wah, kamu benar-benar sedang
murah hati hari ini, ”mengomunikasikan perasaan negatif tentang pekerjaan tambahan
cara yang positif. Karena penentangan terhadap atasan berisiko, terwujud
oposisi dengan cara bercanda mengurangi ancaman. Dinyatakan dengan cara ini, file
pekerja menyiratkan bahwa dia tidak benar-benar bersungguh-sungguh dan seharusnya tidak
dianggap serius. Supervisee menggunakan humor untuk menutupi oposisi dan permusuhan
supervisor, sedangkan supervisor dapat menggunakan humor untuk menutupi otoriter
sifat dari beberapa komunikasi mereka. Pesan disampaikan dengan cara
yang cenderung tidak menimbulkan kebencian atau menimbulkan dampak.
Humor cenderung mengurangi sikap defensif dan membantu dalam menoleransi konflik
sudut pandang. Ini mengurangi ketegangan dan memungkinkan kita untuk melihat masalah dengan cara yang
berbeda
perspektif melalui keseriusan main-main. Ini membantu menangani dengan lebih efektif
beberapa frustrasi kerja yang tak terhindarkan. Ini memberikan jarak dan detach-
ment dari situasi stres. Interaksi lucu antara supervisor
dan supervisee cenderung mengurangi jarak di antara mereka dan meningkatkan perasaan
kesetaraan.
Supervisor memiliki hak yang lebih besar untuk membuat komentar yang lucu dan bercanda
daripada supervisee. Sering menggunakan humor oleh supervisor di su-
interaksi pervisory mengkomunikasikan pesan bahwa humor dapat diterima
jenis komunikasi. Ini membebaskan pengawas untuk terlibat dalam humor. Gen-
akhirnya, supervisor lebih sering menjadi pemrakarsa, dan supervisee adalah pemrakarsa
lebih sering menjadi kata-kata humor. Namun, seorang supervisor yang
menerima lelucon yang ditujukan padanya mengurangi jarak sosial dan meningkatkan
informalitas dalam interaksi (Duncan 1984). Pengawas dianggap
sebagai orang baik yang bisa menerimanya. Peningkatan memberi-dan-menerima humor timbal balik
Halaman 300
rasa ikatan. Decker (1987) menemukan bahwa kepuasan kerja supervisee adalah
lebih tinggi dalam kontak dengan supervisor yang memiliki selera humor yang bagus dan terbiasa
itu dalam interaksi.
Respons yang humoris paling efektif jika dikomunikasikan secara spontan,
informal, dan dengan cara yang mendukung secara interpersonal. Banyak tergantung pada
kemampuan untuk memahami humor dalam suatu situasi dan kebebasan untuk merespons
tanpa pertahanan diri dan penghambatan. Singkatnya, hal itu membutuhkan rasa humor.
Kekhawatiran yang meningkat saat ini tentang humor seksis dan rasis semakin membutuhkan
bahwa humor yang diekspresikan secara sensitif dan sesuai budaya.
Ada keraguan untuk menggunakan humor (1) karena dianggap tidak
profesional dan (2) sebagai tanggapan atas pengakuan bahwa penggunaan yang tidak tepat
humor bisa merendahkan dan menyakitkan. Penggunaan yang tepat dan produktif dari
humor membutuhkan keterampilan dan pemikiran yang mengenali humor
aspek situasi. Untuk mencapai tujuannya, humor perlu menjadi kreatif
respons spontan terhadap situasi tertentu. Karena humor tergantung pada
reaksi dari orang yang membagikannya, supervisor mungkin akan menahannya
menggunakan humor sampai mereka mengenal seorang supervisee lebih baik dan hubungan-
kapal didirikan.
Ringkasan
Supervisi suportif berkaitan dengan membantu supervisee menangani
stres terkait pekerjaan dan mengembangkan sikap dan perasaan yang kondusif untuk yang terbaik
kinerja pekerjaan. Sedangkan supervisi administrasi dan pendidikan
berkaitan dengan kebutuhan instrumental, pengawasan suportif berkaitan dengan
kebutuhan ekspresif.
Sumber utama stres terkait pekerjaan bagi supervisee adalah kinerja
ketrampilan dan kepatuhan tuntutan pengawasan administratif, pembelajaran
tuntutan pengawasan pendidikan, klien, sifat dan organisasi
konteks nasional tugas pekerjaan sosial, dan hubungan dengan supervisor.
Dalam melaksanakan tujuan supervisi suportif, supervisor
berusaha untuk mencegah perkembangan situasi yang berpotensi stres, singkirkan
pekerja dari stres, mengurangi stres yang menimpa pekerja, dan membantu
dia menyesuaikan diri dengan stres. Pengawas tersedia dan mudah didekati,
mengkomunikasikan kepercayaan pada pekerja, memberikan perspektif, alasan kegagalan
bila sesuai, sanksi dan berbagi tanggung jawab untuk keputusan yang berbeda,
dan memberikan kesempatan untuk berfungsi secara mandiri dan untuk kemungkinan keberhasilan
berhenti dalam pencapaian tugas.
Klien, kelompok sebaya, dan kapasitas pekerja sendiri untuk menyesuaikan
sumber dukungan tambahan untuk supervisee.
Halaman 301
Supervisee terlibat dalam berbagai prosedur dan permainan yang dapat membantu
menangani ketegangan terkait pekerjaan.
Penggunaan humor yang bijaksana dalam interaksi pengawasan sangat membantu dalam
mengurangi stres dan berkontribusi pada supervisor-supervisee yang lebih positif
hubungan.
Halaman 302
279
7 Masalah dan Stres
di Becoming and Being
seorang Supervisor
T dia bab sebelumnya rinci beberapa strain dan tekanan
ditemui oleh pekerja layanan langsung yang membutuhkan suportif
tanggapan dari pihak pengawas. Dalam bab ini kita berada
prihatin dengan tekanan dan ketegangan yang dihadapi oleh supervi-
sors sendiri. Dalam bab 8, bagaimanapun, akan ada pandangan yang lebih lengkap.
sumpah serapah tentang salah satu sumber stres dan ketegangan yang lebih luas
bagi pengawas yaitu fungsi evaluasi pekerja.
Pemilihan pekerja untuk posisi supervisor paling banyak
sering dibuat dari staf layanan langsung (Schwartz 1990). Itu
dasar pemikiran untuk calon sumber ini adalah bahwa pengawasan membutuhkan
pengetahuan tentang praktek layanan langsung (Drake dan Washeck 1998;
Kalous 1996; Kaya 1992). Selain praktek pelayanan langsung
pengalaman, kredensial pendidikan lanjutan, seperti master
gelar pekerjaan sosial (MSW), terkadang diperlukan. Ma-
joritas pengawas pekerjaan sosial dengan Asosiasi Nasional
Keanggotaan Pekerja Sosial (NASW), misalnya, memiliki laporan
enam sampai dua puluh tahun pengalaman praktek, dan 95 persen melaporkan
sebuah MSW yang diperoleh (Gibelman dan Schervish 1997a). Tampaknya,
pengalaman praktik bertahun-tahun sering kali dapat menggantikan pendidikan-
surat kepercayaan nasional (Barretta-Herman 1993).
Di eselon atas administrasi, meskipun mungkin
diinginkan untuk memiliki pekerja sosial, itu tidak terlalu diperlukan-
sary seperti di tingkat pengawas. Sebuah teks tentang layanan manusia
manajemen (Weiner 1990) didasarkan pada alasan yang ada
adalah "bidang umum manajemen layanan manusia" yang terpisah dari
Halaman 303
280 ⎢ Masalah dan Stres dalam Menjadi dan Menjadi Supervisor
identifikasi layanan manusia tertentu. Buku ini, ditujukan kepada
layanan sosial, keperawatan, rumah sakit, pendidikan, dan administrasi kesehatan mental
tors, menganggap tugas semua administrator memiliki fokus yang sama.
Namun, pada tingkat pengawasan manajemen, keahlian dalam inti
fungsi profesional jelas merupakan kepentingan yang dominan (NASW 1999).
Padahal pekerja sosial bisa dan telah banyak digantikan oleh bisnis
lulusan administrasi di tingkat eksekutif, perpindahan tersebut miliki
jarang di tingkat pengawas (Patti 1984). Namun dalam analisis terbaru tentang
pengawasan pekerjaan sosial, Gibelman dan Schervish (1997a) berspekulasi bahwa
semakin banyak pekerja sosial menerima pengawasan dari non-
pekerja sosial. Hal ini sesuai dengan Rich (1992: 180) yang melaporkan hal itu
"Supervisor staf perawatan langsung sering kali tidak terlatih dalam konsep klinis,"
dan dengan Munson (1996a: 249–50), yang berpendapat, "pengawasan oleh laut-
klinisi soned telah diganti [dalam lingkungan perawatan terkelola] oleh
kontak telepon atau tertulis dengan manajer kasus perawatan terkelola, banyak dari
yang tidak memiliki latar belakang klinis. " Paradoksnya, dalam pengaturan perawatan kesehatan
pengetahuan teknis supervisor menjadi lebih penting daripada
pernah (Berkman et al. 1996; Kalous 1996). Bab ini mengandaikan itu
pengawasan pekerjaan sosial adalah aktivitas profesional yang berbeda yang melibatkan pelaksanaan
penyebutan fungsi unik yang membutuhkan pengetahuan, keterampilan, dan
sikap, dan perilaku.
Pengetahuan teknis adalah persyaratan minimum dasar untuk lini pertama mana pun
supervisor, terlepas dari afiliasi organisasi. Etika kerja sosial
(Reamer 1998; NASW 1999) dan banyak undang-undang perizinan mengharuskan super-
visor secara teknis kompeten dalam kaitannya dengan fungsi yang dilakukan oleh mereka
supervisee, berkata, “Pekerja sosial yang memberikan supervisi atau konsultasi
harus memiliki pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk mengawasi secara tepat dan
harus melakukannya hanya dalam bidang pengetahuan dan kompetensi mereka ”(NASW
1999: 19). Sayangnya, dalam pandangan kami, Model State Social Work Practice
Act, diundangkan oleh American Association of State Social Work Boards
(1997), diam tentang masalah ini.
Di badan publik, promosi menjadi supervisor sering dikaitkan dengan a
persyaratan ujian tertulis. Hanya dua negara bagian dari empat puluh tiga yang melaporkan seperti itu
informasi yang diperlukan MSW untuk semua posisi pengawas (American Public
Asosiasi Kesejahteraan 1990: bagan C2).
Transisi: Pekerja menjadi Supervisor
Motif untuk Perubahan
Motif yang berbeda membuat para pekerja menjadi supervisor (Schwartz 1990). Beberapa
memiliki ketertarikan yang kuat untuk pindah ke posisi manajerial, dan semacamnya
Halaman 304
Masalah dan Stres dalam Menjadi dan Menjadi Supervisor ⎢ 281
sebuah langkah sejalan dengan niat mereka yang sebenarnya. Lainnya pindah ke pengawasan oleh
alasan kurangnya alternatif yang lebih disukai. Tingkatkan karir
tangga dalam posisi layanan langsung dibatasi. Beberapa agensi memiliki super-
posisi kerja kasus senior lanjutan. Bagi mereka yang menghindari praktik pribadi,
kemajuan karir dalam gaji, status dan prestise, dan profesional berkelanjutan
pertumbuhan dan tantangan, penerimaan opsi pengawasan secara virtual
diamanatkan.
Persentase yang cukup besar dari administrator pekerjaan sosial lebih disukai
untuk tetap menjadi dokter jika gaji dan status di tingkat klinis sama
Semua yang tersedia dengan promosi ke administrasi (Scurfield 1981).
Situasi promosi saat ini mempertaruhkan kemungkinan yang mungkin dilakukan agensi
"Kehilangan pekerja yang kompeten untuk mendapatkan supervisor yang tidak kompeten."
Dalam studi mereka tentang motif pekerja untuk transisi ke posisi manajerial,
Schwartz (1990), Patti et al. (1979), dan Scurfield (1981) menemukan variasi
alasannya, “kepentingan administrasi” menjadi motif utama hanya a
jumlah responden terbatas. Keputusan untuk memilih pembukaan sebagai
supervisor mungkin timbul dari perasaan kelelahan sebagai layanan langsung
pekerja. Gerakan ke dalam pengawasan datang hampir secara otomatis untuk "selamat-
vors, ”sebagai hadiah bagi umat beriman yang memiliki senioritas yang cukup di
pekerjaan. Seringkali tidak ada insentif yang besar atau oposisi yang besar terhadap
perubahan.
Selain kepuasan ekstrinsik yang terkait dengan perpindahan tersebut — seperti
gaji yang lebih baik, kantor yang lebih baik, dan lebih banyak status dan prestise — pekerja dalam transisi
sebutkan kepuasan intrinsik. Ini paling sering mencakup peluang
untuk membantu supervisee berkembang secara profesional dan fakta bahwa sebagai supervisor
mereka akan berada dalam posisi yang lebih kuat untuk merumuskan dan mempengaruhi keputusan kebijakan
(Pickvance 1997).
Supervisor baru, dalam menjelaskan motif mereka untuk perubahan, berkata: “Menjadi
dapat merasakan bahwa saya mampu melakukan sesuatu untuk mengembangkan tenaga kerja yang lebih baik
dengan merangsang pengembangan profesional dari beberapa supervisee dan membantu
beberapa orang lain memahami bahwa menjual asuransi jiwa mungkin lebih baik
lapangan untuk mereka ”dan“ Kesempatan untuk terlibat dalam administrasi atau sistem
perubahan yang akan menguntungkan praktisi dan klien. "
Secara umum, seperti yang diharapkan, supervisor pekerjaan lebih tua, pendidikan yang lebih baik.
berdedikasi, lebih berpengalaman, dan dibayar lebih tinggi daripada supervisee (Poulin 1995;
Gibelman dan Schervish 1997a). Banyak yang telah dipekerjakan di agensi di
yang mereka awasi lebih lama dari supervisee mereka.
Persiapan untuk Perubahan
Ada stres terkait dengan fakta bahwa banyak supervisor telah membatasi
persiapan untuk mengambil posisi dan sedikit dukungan pendidikan yang tersedia
Halaman 305
mengikuti penugasan ke posisi tersebut (Blankman, Dobrof, dan Wade 1993;
Schwartz 1990; Erera dan Lazar 1993; Kaya 1992; Rodenhauser 1995; Watkins
1992b).
Beberapa pelatihan dalam supervisi, tentu saja, diserap sebagai konsekuensinya
menjadi seorang pengawas. Dalam dua studi, supervisor menunjukkan bahwa yang paling
Sumber utama pembelajaran pekerjaan mereka adalah panutan supervisor dengan
yang mereka hubungi sebagai supervisee (Olyan 1972; Rodenhauser 1995).
Meskipun semua supervisor telah mengalami sosialisasi antisipatif kepada
posisi sebagai hasil dari pengalaman mereka sebagai pengawas, ada yang tidak nyaman
pengakuan bahwa ini adalah persiapan yang tidak memadai. Menjadi supervisee tidak
menjadikan seseorang sebagai supervisor, sama seperti menjadi siswa tidak menjadikan seseorang seorang guru.
Banyak supervisor tidak merasa cukup siap untuk pekerjaan itu (Rich 1992;
Rodenhauser 1995). Rata-rata respon dari 109 supervisor yang ditanyai
oleh Shulman (1982) untuk menanggapi pernyataan, "Saya menerima persiapan yang memadai
arahan untuk tugas dan masalah yang saya hadapi sebagai supervisor awal ”itu
antara "tidak pasti" dan "tidak setuju." Kelompok terbesar (42 persen) dari enam puluh
dua supervisor yang disurvei oleh Robiner et al. (1997: 122–23) mendeskripsikan kualifikasi
ity pelatihan pascasarjana mereka untuk menjadi supervisor sebagai "miskin."
Beberapa stres terkait menjadi supervisor dirincikan di a
mempelajari reaksi empat puluh supervisor terhadap pengalaman transisi
(Woodcock 1967). Menjadi supervisor dianggap sebagai krisis karir,
"Temuan pertama dan paling mencolok adalah tingkat kewaspadaan bahwa para profesional
aspek pengawasan terbukti membangkitkan ”(Woodcock 1967: 68). Karena sedikit
supervisor memiliki pelatihan formal dalam pengawasan sebelum pengangkatan, mereka
merasa sangat cemas tentang apakah mereka dapat melakukan pekerjaan itu. Ketakutan ini
terkait terutama dengan tuntutan supervisi pendidikan. Tahukah mereka
cukup untuk mengajar orang lain untuk melakukan pekerjaan itu? Supervisor baru melaporkan “meningkat
membaca, berpikir, berkonsultasi, menghadiri kuliah, seminar, rapat, apa saja
hal yang akan menerangi jalan di depan. . . . Seorang supervisor berkata, 'Saya
membeli setumpuk buku pekerjaan sosial, hanya satu yang saya baca. ' 'Dibuat' lainnya
mencatat tentang prinsip kerja kasus dan bertekad untuk memberikan contoh semua ini
semua kasus '”(Woodcock 1967: 69).
Menjadi supervisor memaksa seseorang untuk secara eksplisit memeriksa praktiknya
membuat konsep untuk mengajar. “Pengawasan memaksa saya untuk menuangkan ide-ide saya,
tepi dan pengalaman bersama. Saya ditempatkan dalam posisi harus kom-
municate atau coba komunikasikan apa yang aku tahu. " Seperti yang dikatakan Ewalt (1980: 5), "Pindah-
beralih dari melakukan ke mengajar membutuhkan apa yang dapat dianggap sebagai kesadaran
proses disintegrasi di mana pengawas sengaja mengingat dan
menyesuaikan elemen dalam proses pengambilan keputusan. "
Namun, supervisor baru menemukan bahwa pelatihan kerja kasus mereka sebelumnya dan
pengalaman sangat membantu dalam menangani secara efektif
Halaman 306
aspek pengawasan hubungan interpersonal yang signifikan. Sebagai tambahan,
pengalaman klinis mereka sebelumnya dianggap “sebagai sumber utama
kredibilitas dengan bawahan mereka ”(Patti et al. 1979: 148). "Transisi
manajemen yang terlibat mengadaptasi pengetahuan dan keterampilan yang sebelumnya diakui
quired, daripada pelatihan ulang yang komprehensif dan fundamental ”(Patti et
Al. 1979: 151).
Padahal sebagian besar pengelola tetap merasa itu berlatar belakang klinis
adalah bahan yang diperlukan dalam persiapan untuk administrasi layanan manusia,
jelas bahwa ada beberapa perbedaan dalam tuntutan yang dibuat langsung
pekerja layanan dibandingkan dengan yang dibuat oleh supervisor (Drake dan
Washeck 1998; Menefee dan Thompson 1994; Watkins dkk. 1995). Itu
transisi membutuhkan mobilisasi keterampilan yang tidak secara langsung dibutuhkan
dalam praktek pelayanan langsung. Praktik pelayanan langsung membutuhkan maksimalisasi
potensi untuk perilaku ekspresif — kepedulian, perhatian, empati, kasih sayang—
tetapi transisi ke supervisor membutuhkan maksimalisasi potensi untuk
perilaku strumental — mengintegrasikan, mengatur, mengoordinasikan, memanipulasi.
Bramford mencatat itu
kualitas-kualitas yang membuat seorang pekerja sosial yang baik seringkali merupakan antitesis dari
yang dibutuhkan dalam manajemen. Membicarakan hal-hal dengan sabar dan tekad
minedly adalah kualitas mengagumkan yang diterapkan untuk bekerja dengan klien. Terapan indis-
terhadap keputusan manajemen besar dan kecil, itu adalah resep untuk
kelumpuhan pelayanan. (1978: 11)
Keterampilan mengelola berbeda dengan keterampilan melakukan.
Perubahan Persepsi Diri dan Identitas
Promosi menjadi supervisor melibatkan perubahan persepsi diri yang drastis untuk
pekerja (Blankman, Dobrof, dan Wade 1993). Super- yang baru diangkat
visor “pada dasarnya memasuki pekerjaan baru, bukan hanya posisi baru.
Pekerjaan ini akan memiliki spesifikasi pekerjaannya sendiri. . . preseden
. . . harapan. Dalam pelaksanaan tugasnya dia menemukan dirinya dalam hal yang baru
serangkaian hubungan peran dengan mantan rekan-rekannya, dengan rekan administrasi barunya
liga dan dengan atasan barunya ”(WE Moore 1970: 213). Seseorang dis-
terlibat dari peran lama dan mengambil peran baru.
Transisi dari pekerja menjadi supervisor dalam beberapa ukuran analog
ke transisi perkembangan “seperti masa remaja, pernikahan, atau pensiun.
Seperti transisi lainnya, ini mungkin melibatkan periode gangguan, depresi
atau hiperaktif defensif, pertumbuhan pribadi dan profesional. . . . Perubahan
dalam aspek eksternal karir cenderung akan disertai dengan perubahan batiniah
dalam kepribadian ”(Levinson dan Klerman 1967: 13-14). Konsepsi per-
Halaman 307
identitas pribadi berubah agar sejalan dengan perubahan profesional
identitas (Yerushalmi 1993).
Transisi melibatkan ketidakseimbangan sementara dalam identitas. Yang baru
supervisor sebelumnya telah mengembangkan pemahaman yang kuat tentang siapa dia dan
apa yang bisa dilakukan dalam identitasnya sebagai pekerja layanan langsung. Ini
identitas telah berulang kali dikonfirmasi oleh tanggapan dari rekan, supervisor,
dan klien, yang memberi pekerja pengakuan yang datang dengan ini
identitas peran. Pindah ke posisi supervisor diperlukan pembubaran
identitas lama sebagai pekerja layanan langsung dan perlahan-lahan membangun rasa baru
identitas sebagai supervisor. Identitas baru (dan pada awalnya alien) ini perlu
konfirmasi dari supervisee, sesama supervisor, dan administrator yang
perilaku terhadap atasan baru membuktikan fakta bahwa mereka mengakui
dan menerima dia sebagai supervisor. Awalnya pengawas harus bekerja
untuk mendapatkan konfirmasi ini dari orang lain tentang posisi dan gelar baru, yaitu
melibatkan pembuktian kompetensi seseorang kepada orang lain (Perlmutter 1990).
Menjadi supervisor sering kali melibatkan pindah ke agensi baru (Gibelman
dan Schervish 1997a; Schwartz 1990) dan semua yang diimplikasikannya di jalan
pengaturan. Tetapi bahkan jika pekerja tetap di agen yang sama setelah menjadi
seorang supervisor, shift membutuhkan beberapa penyesuaian yang terlibat dalam penerimaan
pekerjaan Baru. Seperti yang dikatakan seorang supervisor pemula, “Daripada berada di atas
dari tangga sebagai pekerja kasus, saya mulai dari awal lagi
perdagangan baru saya — supervisi ”(HCD 1949: 161).
Pergeseran dari diagnosis masalah sosial klien ke diagnosis su-
masalah pendidikan pervisees dan dari membantu dalam pengembangan pribadi-
ment klien untuk membantu dalam pengembangan profesional pekerja,
melibatkan pergeseran dari teknik terapeutik yang sebelumnya diperoleh ke pedagogik
teknik yang perlu dipelajari (Kalous 1996). Menerima judul
supervisor melibatkan pergeseran persepsi diri dari orang yang merawat menjadi seorang
administrator-guru. Promosi melibatkan belajar berpikir seperti su-
pervisor (Perbatasan 1992).
Dalam bergerak ke pengawasan, pekerja mengasumsikan tekanan re-
tanggung jawab. Dia memiliki tanggung jawab kepada supervisi untuk administrasi
pendidikan, dan dukungan serta tanggung jawab akhir untuk layanan kepada
klien. Pekerja yang dipromosikan memikul tanggung jawab yang lebih besar untuk kebijakan
formulasi dalam hubungan agensi dan komunitas-agensi. Sedangkan
sebelumnya pekerja hanya bertanggung jawab atas pekerjaannya sendiri, dia atau
dia sekarang memiliki tanggung jawab yang lebih besar untuk pekerjaan beberapa orang lain.
Alih-alih bertanggung jawab atas satu beban kasus, supervisor sekarang
bertanggung jawab untuk beberapa dari mereka. Pergeseran tersebut dibandingkan dengan pergeseran
seseorang yang sering naik mobil dan sekarang memiliki
Halaman 308
tanggung jawab untuk mengendarai mobil, mengawasi lalu lintas, dan mendapatkan grup
dengan selamat ke tujuannya.
Karena persepsi yang sering terdistorsi tentang posisi supervisor,
supervisor baru sering mengalami "kejutan realitas" saat mereka menghadapi ac-
kualitas pengawasan. Seperti yang dikatakan seorang supervisor baru,
Ketika saya menjadi pekerja sosial, saya pikir para supervisor telah menyelesaikan semuanya dan
tahu apa yang mereka lakukan. Semuanya tampak begitu mudah. Sekarang saya melihat betapa hebatnya file
tanggung jawab dan segala sesuatunya tidak begitu rapi di tingkat pengawasan.
Ada perebutan kekuasaan, permainan, dan pertempuran wilayah di antara para pengawas.
Saat pertama kali menjadi supervisor, saya merasa sangat bingung dan tertekan, dan disana
tidak ada yang membantu. (Abramczyk 1980: 83)
Pengawas awal juga harus membuat penyesuaian lain dalam perspektif
tive. Dia berpindah dari orientasi proses sebagai pekerja ke yang lebih fokus
perhatian dengan produk sebagai supervisor. Dia harus menjadi lebih organ-
berorientasi izationally.
Lieberman (1956) menguji hipotesis bahwa sikap seseorang kelak
dipengaruhi oleh peran yang dia tempati dalam sistem sosial. “Johnny adalah seorang
berganti anak sejak dia dijadikan pengawas di sekolah ”; “Dia berbeda
wanita sejak dia menikah ”; “Anda tidak akan pernah mengenalinya sejak dia
menjadi seorang mandor ”(385). Ia mempelajari sikap laki-laki di industri
kekhawatiran sebelum dan sesudah mereka menjadi supervisor. Dia menemukan itu, karena
peran pengawasan memerlukan menjadi perwakilan dari manajemen, pekerja yang
dibuat pengawas memang cenderung lebih berpihak pada manajemen.
Perpindahan dari pekerja ke supervisor disertai dengan yang lebih kuat
identifikasi dengan agensi dan peningkatan dukungan, loyalitas, dan komitmen-
ment kepada organisasi dan kebijakannya. Kebijakan dan tindakan agensi sekarang
tampak lebih dapat dibenarkan, dapat diterima, benar secara moral, dan adil. Super baru-
sikap visor menjadi lebih seperti supervisor yang pangkatnya dia
bergabung dan berbeda dari sikap pekerja layanan langsung dari
siapa yang dia lepaskan.
Perubahan dari pekerja menjadi supervisor melibatkan perubahan dalam kelompok referensi
afiliasi, yang mengarah pada perubahan sikap dan perilaku. Itu
perubahan fungsi yang dilakukan juga membutuhkan perubahan perilaku. Sikap adalah
direvisi sehingga konsisten dengan perilaku yang diubah yang diperlukan oleh perubahan
fungsi. Seorang supervisor mengungkapkan perubahan orientasinya sebagai berikut:
Orientasi saya pasti berubah saat saya beralih dari peran supervisee ke
peran supervisor. Pertama-tama, saya lebih banyak mengambil kebijakan agensi
Halaman 309
serius. Saya juga merasakan peningkatan yang nyata dalam tanggung jawab dan dalam pentingnya-
tance menyadari tanggung jawab penuh dari posisi ini. Saya juga melihat masalah
dalam ruang lingkup yang lebih luas dan merasa lebih mudah untuk menganalisis mereka ketika detail dan
klien tidak dekat dengan saya.
Semakin dekat seseorang dengan administrasi, semakin jelaslah seseorang mulai
menanggapi tekanan yang dirasakan administrator, yaitu tekanan untuk
memenuhi tuntutan akuntabilitas dari badan publik, regulator, dan legislatif
cies, persaingan dengan agensi lain untuk sumber daya yang langka, dan agensi
kebutuhan bertahan hidup.
Perubahan posisi dan tanggung jawab yang menyertai menjadi
Dengan sendirinya seorang supervisor memaksa perubahan dalam persepsi pekerja tentang
aturan badan, kebijakan, dan prosedur. Tapi perubahan ini diperkuat oleh di-
formasi tentang operasi agen dari perspektif yang lebih luas daripada sebelumnya
tersedia lebih awal. Perubahan tersebut juga diperkuat sebagai konsekuensi dari "pengalaman
riencing ”sebagai pengawas dampak politik dari kebijakan keagenan pekerja itu
hanya "tahu" tentang.
Saat seseorang berpindah dari pekerja ke supervisor, dia menjadi lebih
peka terhadap efek — pada kebijakan, kelangsungan agensi, dan citra agensi — dari
tindakan yang diambil dengan atau atas nama klien individu. Dia mengadopsi seorang adminis-
perspektif tratif berkenaan dengan keputusan layanan.
Perubahan perspektif menyiratkan perubahan persepsi efek
kebijakan agensi. Sebagai mantan pekerja, supervisor mengukur efek dari
kebijakan agensi tentang klien yang berhubungan langsung dengannya. Sebagai
supervisor, orang tersebut berada dalam posisi yang lebih baik untuk melihat efek agensi
kebijakan dalam perspektif yang lebih luas. Kebijakan yang mungkin berdampak negatif pada
mantan kliennya sendiri dapat dilihat sebagai pertemuan yang lebih efektif
kebutuhan kelompok klien yang lebih luas sebagai suatu kolektivitas.
Transisi melibatkan perubahan orientasi dari keadilan individu dalam
yang mana kebutuhan unik klien individu diberi prioritas pada gagasan
keadilan proporsional yang membutuhkan keadilan dan pemerataan dalam mengutamakan
bersaing dengan klaim banyak klien.
Supervisor baru harus menilai kembali keseimbangan dalam konflik antara
orientasi yang mengutamakan sumber daya dan orientasi yang mengutamakan
Keorang-orang. Konflik tersebut sering diungkapkan oleh manajer bisnis yang mengeluh
bahwa "pekerja sosial tidak peduli apa yang mereka lakukan dengan uang" dan pekerjaan sosial-
ers yang mengeluh bahwa manajer "tidak peduli apa yang mereka lakukan terhadap orang." Di
melakukan transisi, supervisor, sebagai anggota tim manajemen,
harus lebih mengakui fakta bahwa sumber daya itu langka, menyakitkan
pilihan harus dibuat, dan prioritas kebutuhan klien tidak mutlak.
Halaman 310
Sebagai seorang pekerja, supervisor yang baru ditunjuk mungkin memikirkan tentang orang-
agement terkait terutama dengan kelangsungan hidup, dengan sedikit komitmen nyata
untuk kebutuhan klien. Sekarang, seperti kata Matorin, praktisi sebagai supervisor
“Telah menjadi anggota 'kemapanan' dan didorong ke dalam apa yang mungkin
sebelumnya telah menjadi kamp musuh. Mereka sekarang bertanggung jawab atas semua
kekurangan sistem, namun diharapkan untuk mempertahankan dan mengidentifikasi dengannya "
(1979: 15).
Dari Dokter menjadi Manajer
Meskipun relatif sedikit pekerja sosial yang berafiliasi dengan NASW, pandangan super-
visi sebagai fungsi utama mereka (Gibelman dan Schervish 1997a), di be-
Datang seorang supervisor, seorang pekerja menyerahkan sebagian dari kepuasan langsung
latihan dan kontak dengan klien. Dia harus belajar menawarkan layanan
melalui orang lain. Dari menjadi peserta aktif dalam proses implementasi
Saat perubahan klien, supervisor adalah fasilitator klien yang lebih pasif
hasil.
Seorang penyelia berkata, “Sebagai pekerja sosial, saya sangat berorientasi pada 'pekerjaan sosial'.
Saya senang bekerja dengan klien dan membantu mereka jika memungkinkan. Sebagai pengawas
Saya tidak lagi merasakan stimulasi yang saya lakukan sebagai pekerja ”(Miller dan Podell 1970: 36).
Beberapa supervisor meminta sedikit beban kasus praktik langsung sebagai cara untuk bertemu
kebutuhan akan kepuasan tersebut.
Beberapa stres berasal dari sikap defensif yang mungkin dirasakan supervisor
membandingkan pekerjaan administrasi dengan pekerjaan layanan langsung. Menurut lebih tinggi
status untuk mengarahkan aktivitas layanan sebagai satu-satunya pekerjaan yang layak dilakukan di sebuah
agensi,
supervisor mungkin agak menyesal tentang pekerjaan meja tanpa klien
kontak.
Seperti dibahas sebelumnya, beberapa persyaratan administrasi su-
Pekerjaan pengawas bertentangan dengan etos pekerjaan sosial. Kebutuhan untuk berolahraga
otoritas, kebutuhan untuk menilai pekerja, membutuhkan beberapa penyesuaian dalam atti-
tude. Patti et al., Mempelajari masalah transisi pekerja dari langsung
posisi layanan ke posisi manajemen, ditemukan bahwa "penggunaan penulis-
ity, terutama karena tersirat mengarahkan, mengawasi, dan mengubah subordi-
Nates, adalah bidang penyesuaian yang paling sulit bagi responden saat mereka
mengambil pekerjaan administratif pertama mereka ”(1979: 146–47).
Sebuah studi terhadap 285 administrator pekerjaan sosial, yang sebagian besar adalah klien
nicians, menunjukkan sekali lagi bahwa adaptasi terhadap otoritas merupakan masalah di
melakukan transisi dari layanan langsung ke administrasi. Pindah itu
dari kepemimpinan tidak langsung ke kepemimpinan yang lebih langsung, dari permisif hingga
arah yang tegas, dari penggunaan kekuasaan secara terselubung hingga penggunaan kekuasaan yang lebih
terbuka. Di
melaporkan penelitian, Scurfield (1981: 497) mengatakan, “Jelas bahwa latihan
Halaman 311
otoritas dalam hubungan dengan bawahan berbeda dengan latihan
otoritas dalam hubungan dengan klien adalah area perubahan utama yang dilaporkan
oleh beberapa mantan dokter dalam masa transisi ke administrasi ".
Dalam pekerjaan layanan langsung, para pekerja dapat menasihati, menyarankan, dan mempengaruhi,
tetapi tidak pernah mengarahkan klien untuk terlibat dalam tindakan tertentu. Keputusan akhir
dan tanggung jawab atas tindakan berada pada klien dan konsekuensi dari
keputusan klien hanya ditanggung oleh klien. Kewenangan pengawasan
melampaui nasihat, saran, dan pengaruh ke keharusan di-
mengoreksi pekerja untuk bertindak dengan cara tertentu. Konsekuensi dari
keputusan pekerja untuk menerima, menolak, atau mengubah arahan supervisor adalah
ditanggung tidak hanya oleh pekerja tetapi juga oleh supervisor dan agensi.
Karena supervisor diberi kekuasaan untuk meminta tindakan tertentu oleh
supervisee, sudah sepantasnya supervisor menerima tanggung jawab untuk apa pun
kegagalan pekerja untuk bertindak. Batasan kewenangan dan tanggung jawab lebih luas
dan lebih luas dalam pengawasan dibandingkan dengan layanan langsung.
Kepatuhan pekerja terhadap hak klien untuk menentukan nasib sendiri memungkinkan
klien, dengan persetujuan pekerja, untuk menolak saran pekerja. Kepala sekolah
penentuan nasib sendiri tidak berlaku, bagaimanapun, untuk supervisor-supervisee
hubungan.
Ketika seorang bawahan gagal menerima saran dari [supervisor] tersebut
yang terakhir harus siap untuk menekan kepatuhan bahkan dalam menghadapi penampilan
menjadi sewenang-wenang. Tentu ada saat-saat yang tepat untuk ditunda
bawahan atau terlibat dalam pengambilan keputusan kolaboratif, tapi pasti ada
adalah saat-saat di mana manajer harus mengambil tindakan yang mungkin tidak dilakukan
disetujui atau didukung oleh staf. (Patti 1983: 217)
Perubahan posisi terkadang juga membutuhkan perubahan bahasa
penggunaan dari ungkapan yang berkonotasi hubungan egaliter dengan orang lain itu
mengkomunikasikan rasa hierarki. Pernyataan seperti “Saya mungkin menyarankan itu
Anda— ”atau“ Saya akan mendorong Anda untuk— ”; menyarankan hubungan mutualitas.
Pada titik tertentu sifat hierarki yang obyektif dari supervisor-supervisee
hubungan mungkin perlu diungkapkan dalam bahasa yang lebih langsung, seperti "Saya
mengharapkan Anda untuk— ”atau“ Saya memberitahu Anda bahwa— ”. Untuk menggunakan bahasa yang
lebih lembut
ketika supervisor telah diarahkan untuk mendapatkan prosedur atau tujuan tertentu
diimplementasikan meninggalkan supervisee dengan perasaan ambigu tentang apa yang dia lakukan
atau dia harus melakukannya (Furlong 1990).
Perubahan dari kerangka berpikir klinis ke manajerial berlaku untuk perubahan
dalam memikirkan supervisee serta klien. Holloway dan Brager
menunjukkan fakta bahwa supervisor awal dilatih sebagai dokter dan berorientasi
Halaman 312
teori psikologi cenderung berfokus pada perilaku idiosinkratik su-
anggap sebagai variabel penjelas. Meskipun supervisor masih perlu menjadi sen-
sensitif terhadap faktor-faktor ini, mereka perlu memberikan pengakuan yang lebih eksplisit pada
konteks organisasi, peran, dan status pengawas sebagai sumber penjelasan
bangsa untuk perilaku supervisee (Holloway dan Brager 1989: 29).
Perubahan Hubungan Sebaya
Menjadi supervisor membutuhkan beberapa perubahan dalam hubungan pekerja
dengan orang lain di agensi (Blankman, Dobrof, dan Wade 1993). Super-
visor tidak lagi menjadi anggota grup sesama pekerja layanan langsung. Dia
atau dia telah menjadi salah satu dari "mereka". Tidak hanya supervisor baru itu dirampas
dari apa yang mungkin menjadi sumber kesenangan dan dukungan yang memuaskan, tetapi dia
atau dia mungkin akan dihukum lebih lanjut oleh perasaan persaingan dan kecemburuan
mantan rekan kerja. Mungkin ada “perasaan jarak tertentu yang saya miliki
tiba dan mereka belum "atau" bahwa saya melakukan lebih baik dari mereka "(Woodcock
1967: 69). Seorang supervisor baru berkata,
Kolega seseorang senang melihat seseorang maju dengan baik — tetapi tidak terlalu jauh
di depan, dan jangan terlalu cepat. Jika keberuntungan tampaknya terlalu sering tersenyum dan juga
Secara luas pada satu orang, teman-temannya mulai mengasah pisaunya hingga rata
skornya sedikit. Saya berfilsafat tentang hal ini, karena saat ini saya menyadarinya
sesekali pisau di tulang rusuk berjalan dengan pengawasan seperti serangga June pergi
dengan June dan harus diterima dengan tenang; Saya menandai promosi saya dengan
membeli tas yang lebih besar, mendaftar di seminar lanjutan dalam pengawasan,
dan minum-minum dengan beberapa teman yang simpatik — juga supervisor.
(HCD 1949: 162)
Jarak sosial meningkat antara pekerja yang menjadi supervisor dan atau
mantan rekan-rekannya. Ada lebih banyak formalitas, lebih sedikit spontanitas dalam interaksi mereka.
dan mungkin kewaspadaan dan keragu-raguan yang lebih besar dalam komunikasi.
Pembicaraan melambat dan berubah saat pengawas duduk untuk minum kopi
dengan para pekerja. Apa yang sebelumnya diidentifikasi sebagai gosip dalam kelompok yang menarik
sekarang dianggap memekik saat dibagikan dengan mantan rekan yang sekarang menjadi a
pengawas.
Charles Lamb mencatat perubahan ini dalam esainya "The Superannuated Man":
Untuk menghilangkan perasaan canggung ini, aku pernah pingsan untuk pergi ke antara mereka sekali
atau dua kali sejak: mengunjungi rekan-rekan kerja lama saya — rekan-rekan sekerja pena bulu—
yang saya tinggalkan di bawah dalam keadaan militan. Tidak semua kebaikan dengan itu
mereka menerima saya cukup dapat mengembalikan keakraban yang menyenangkan yang saya
Halaman 313
sampai sekarang dinikmati di antara mereka. Kami memecahkan beberapa lelucon lama kami, tapi
Saya pikir mereka pergi tapi samar-samar.
Menjelaskan perubahan ini dari sudut pandang pengawas, seorang pekerja berkata:
“Saya dulu berteman dekat dengan Ruth tetapi ketika dia menjadi supervisor
melanjutkan sebagai teman tampak 'lucu'. Hasilnya, saya mendapatkan supervisor yang hebat
tapi aku kehilangan teman baik. "
Telah menjadi anggota kelompok sejawat supervisee, supervisor baru
mungkin telah menjadi bagian dari semua penokohan yang sering tidak menyenangkan
dibuat tentang supervisor. Supervisor baru mungkin dihantui oleh anggota
ory dari komentar ini. “Apakah mereka mengatakan tentang saya apa yang mereka katakan tentang
sehingga?" Mantan rekan kerja mungkin bertanya-tanya tentang supervisor baru tersebut. Apakah dia atau
dia bertindak dengan pilih kasih terhadap sahabat, membayar dendam terhadap teman lama
emies, tumbuh menjadi pekerjaan atau hanya membengkak?
Beberapa masalah muncul dari fakta bahwa supervisor, dalam posisi yang
berdekatan dengan pekerja kasus, memiliki latar belakang profesional yang sama
dan pengalaman sebagai pengawas. Diidentifikasi dan empati dengan masalah
masalah dan orientasi pekerja layanan langsung, namun supervisor
mewakili manajemen. “Ini menciptakan konflik peran dan pribadi
dilema bagi supervisor. Norma profesional menekankan integrasi otonom
keadilan bagi praktisi masih membuat klaim atas dirinya yang dia anggap sah
tetapi begitu pula kebutuhan organisasi untuk mengontrol ”(Abrahamson 1967: 83).
Hantu pendahulu seseorang juga bisa menjadi sumber ketegangan. Yang baru
supervisor bertanya-tanya apakah dia bisa sebaik mantan supervisor: jika,
dalam mengubah beberapa pola kerja yang ditetapkan oleh mantan super-
visor, dia akan menantang loyalitas mapan dari supervisee dan
menimbulkan permusuhan mereka.
Setelah kehilangan kelompok sebaya lama, supervisor baru harus mendapatkan persetujuan
tance dalam kelompok sebaya baru — yaitu supervisor lainnya. Pemeliharaan
beberapa marjinalitas, beberapa jarak sosial dari kedua kelompok yang su-
pervisor terkait secara hierarkis, para supervisee yang merupakan bawahannya
dinates dan administrator yang merupakan atasannya, secara fungsional
berguna. Blau dan Scott menemukan bahwa "detasemen dari bawahan adalah sebagai-
terkait dengan produktivitas tinggi dan kemandirian dari atasan dengan
solidaritas yang lebih besar dalam kelompok kerja dan [bahwa] kedua jenis jarak sosial,
meskipun keduanya hampir tidak terkait satu sama lain, dikaitkan dengan
memerintah loyalitas bawahan ”(1962: 238).
Weinbach telah menawarkan daftar dua puluh lima pertanyaan yang diajukan kandidat
promosi ke pengawasan mungkin bertanya pada diri sendiri tentang mempertimbangkan perubahan
(“Apakah saya nyaman bersikap direktif dan otoriter dengan staf jika
situasi membutuhkannya; Dapatkah saya menangani penolakan akses ke gosip tempat kerja
Halaman 314
dan mungkin menjadi objeknya; Apakah saya ingin menganggap yang terakhir
tanggung jawab atas tindakan orang lain? ”) (Weinbach 1992: 206).
Ringkasan: Stres Terkait Dengan Menjadi Supervisor
Dalam menerima transisi, supervisor baru menghadapi proses yang kompleks
mengembangkan konsepsi yang jelas tentang apa arti posisi baru tersebut
perilaku dan sikap; mereka harus melepaskan diri dari perilaku lama dan
sikap yang sesuai dengan posisi pekerja layanan langsung dan belajar dan
berkomitmen pada perilaku dan sikap yang sesuai dengan posisi baru
tion; mereka harus menerima perubahan citra diri mereka secara emosional dan a
mengubah hubungan dengan mantan rekan kerja dan rekan kerja yang baru diperoleh.
Secara keseluruhan, bagaimanapun, dokter yang pindah ke pengawasan melihat transisi sebagai
tidak terlalu bermasalah. Meneliti pengalaman sebenarnya seperti itu
sebuah transisi, Scurfield (1981). dalam melaporkan tanggapan dari administrator
yang melakukan transisi ini, mencatat bahwa dia “mengharapkan mantan dokter itu
akan melaporkan bahwa transisi mereka ke pemerintahan sulit. Itu
temuan menunjukkan, bagaimanapun, bahwa mantan dokter cenderung meminimalkan perbedaan-
perbedaan antara praktek klinis dan administrasi. Ini menunjukkan bahwa sedikit
kesulitan mungkin dialami dalam masa transisi ”(Scurfield 1981: 498).
Berdasarkan penelitian mereka tentang pengalaman transisi aktual dari
dokter untuk administrator, Patti et al. temuan Scurfield kedua tetapi adalah
agak lebih optimis. Mereka mencatat bahwa “meskipun ada kesulitan yang jelas dalam
membuat transisi ke manajemen, data juga menunjukkan bahwa dalam banyak hal
menghormati pendidikan klinis masa lalu dan pengalaman responden sangat baik.
diterima oleh mereka sebagai bantuan dalam proses. Sebagai konsekuensinya, pemutusan hubungan kerja
Masalah kesinambungan dan identitas yang dihadapi, meskipun cukup jelas, muncul
menjadi jauh lebih intens dari yang kita duga ”(Patti et al. 1979: 151).
Stres Supervisor yang Sedang Berlangsung:
Masalah dalam Menjadi Supervisor
Selain tekanan yang dihadapi dalam menjadi supervisor, ada
stres terkait pekerjaan yang sedang berlangsung terlibat dalam menjadi supervisor (Zunz 1998). Su-
pengawas, seperti supervisee, menghadapi tekanan kerja yang berat.
Batasan tanggung jawab supervisor kurang pasti dibandingkan dengan
pekerja. Akibatnya, beberapa supervisor pemula mendapati diri mereka bekerja-
lebih keras dari sebelumnya. “Saya segera menemukan bahwa saya melakukan sekitar dua kali lipat
banyak pekerjaan seperti yang telah saya lakukan sebelumnya. Ketika saya membawa ini ke eksekutif saya
perhatian dia sangat baik tentang itu. Dia dengan sabar menjelaskan bahwa ini
salah satu hak istimewa dari posisi baru saya ”(HCD 1949: 161).
Halaman 315
Studi tentang beban kerja supervisor di sebuah badan kesejahteraan publik disimpulkan
bahwa "pengawas kasus tidak punya waktu untuk mengawasi" (Galm 1972: 34).
Rupanya, ini tetap menjadi masalah di seluruh profesi pekerjaan sosial
(Hardcastle 1991; Kadushin 1992b) dan di bidang lain juga (Johnson dan
Meline 1997). Menghadapi tekanan seperti itu, supervisor merasa was-was terhadap hal tersebut
jenis pekerjaan yang bisa mereka lakukan. Seorang supervisor menulis:
Ketidakpuasan terbesar saya datang dengan kesadaran bahwa pengawasan membutuhkan
waktu yang sangat banyak. Sekarang saya mengerti mengapa saya menerimanya
sedikit di penempatan saya sebelumnya. Untuk melakukan pekerjaan dengan benar, seseorang harus melakukannya
mencurahkan banyak waktu dan energi untuk mengawasi setiap [pekerja]. Itu menyerupai ajaran-
ing apapun. Untuk memaksimalkan efektivitas, guru harus mempersiapkan beberapa
jam untuk setiap jam yang dihabiskan untuk mengajar. Saya ingin memiliki
mampu menganalisis setiap rekaman pekerja, misalnya, secara mendalam, sebelumnya
untuk diskusi kita tentang itu, tetapi sebaliknya aku mendapati diriku mendengarkannya untuk pertama kali
waktu dalam konferensi dan menanggapi secara spontan.
Ada tekanan yang lebih besar untuk mewujudkan perilaku teladan karena su-
pervisor dianggap sebagai model. Jika supervisor sering terlambat,
ganized, atau gagal untuk selalu memperbarui pekerjaan, dapatkah dia mengharapkan para pekerja
menjadi tepat waktu, teratur, dan efisien? Seorang pekerja di lembaga kesehatan mental
berkata, “Ketika supervisor mulai mengambil cuti dengan interval yang tidak teratur dan
tanpa penjelasan, kami mulai mengikuti petunjuknya dan mengambil cuti saat kami
merasa kewalahan, menyebutnya hari 'kesehatan mental'. "
Supervisor menyadari dan merasa prihatin tentang batasan bantuan
mereka bisa memberikan supervisi. Seorang supervisor berkata: “Sebagian besar kecemasan saya
adalah bahwa saya tidak akan tahu jawaban untuk mereka dan bahwa saya tidak akan memuaskan mereka
jawaban yang harus saya berikan. Saya pikir bahkan profesi kami tidak tahu
sebanyak itu dan itu hal yang sulit. Mereka pergi dengan perasaan bahwa mereka tidak mendapatkan apa
mereka ingin ”(Amacher 1971: 262).
Jika supervisee melihat pengetahuan dan praktek kompetensi sebagai salah satu prinsip
cipal "kekuatan" supervisor mereka, mereka menegaskan bahwa kurangnya keahlian klinis
merupakan “kekurangan” yang signifikan bagi mereka dalam pengawasan mereka (Greenspan et al.
1992; Hardcastle 1991). Dari supervisee yang menanggapi kuesioner, 20
persen mengutip ini sebagai masalah bagi supervisor mereka. Pengawas mengatakan:
Dia tidak cukup tahu untuk memberikan banyak bantuan dalam kasus-kasus sulit.
Ketika saya tidak tahu bentuk, proses, prosedur, kebijakan tertentu, juga
apakah supervisor saya. Saya perlu mencari tahu sendiri.
Dia kurang pengetahuan tentang klien tertentu dan masalah yang saya kerjakan
dengan.
Halaman 316
Pekerja lebih tahan terhadap ketidakpastian dan keraguan daripada supervisor
dapat karena mereka merasa bahwa jika mereka tidak mengetahui jawaban yang mereka butuhkan, maka
supervisor dapat menyediakannya. Pekerja memiliki kemewahan yang disetujui
ketergantungan yang dapat diterima pada supervisor. Pengawas diberikan
hak prerogatif kemerdekaan yang meragukan. Dia menjadi pertanyaan-
penjawab daripada penanya. Selanjutnya pengawas memiliki
sedikit kesempatan untuk beralih ke orang lain dalam hierarki yang mungkin bisa
menjawab pertanyaannya sendiri. Status pekerja memberikan pembebasan dari beberapa
kesalahan; status supervisor mengurangi pemberian kekebalan ini. Sedang rapat
kebutuhan pekerja, supervisor membutuhkan kepercayaan padanya
keyakinan dan pengambilan keputusan yang sulit didapat. Tekanan untuk
bertindak dengan pasti, ketika di dalam hati seseorang merasa sangat tidak pasti, itu membuat stres.
Supervisor memiliki konfigurasi interpersonal yang lebih kompleks untuk memantau
tor dan memahami daripada pekerja layanan langsung. Dia harus mencoba
pemahaman klien seperti yang dijelaskan oleh supervisee; dia harus un-
memahami sifat hubungan antara supervisee dan klien,
dan dia harus memahami sifat hubungan antara dirinya dan
supervisee (Rubin 1997).
Ada juga tekanan yang diakibatkan oleh kurangnya definisi yang jelas tentang super-
tugas, tanggung jawab, dan wewenang visor. Dalam satu studi wawancara dari dua puluh
supervisor, separuh mengatakan mereka tidak jelas tentang peran mereka di agensi
(Weatherly 1980), fenomena yang oleh Feldman (1999: 281) digambarkan sebagai
Kekacauan Manajemen Menengah.
Ada tekanan sebagai konsekuensi dari tantangan berkala terhadap legitimasi
otoritas pengawasan (misalnya, Brashears 1995; Veeder 1990). Diskusi
dalam literatur (yang menunjukkan bahwa pengawasan itu kuno, tidak perlu
berlarut-larut dalam profesinya) cenderung mengikis kepercayaan supervisor itu
mereka terlibat dalam peran pekerjaan sosial yang sesuai.
Supervisor khawatir mereka mungkin menjauh dari pekerjaan yang mereka miliki
untuk mengawasi. Dalam beberapa ukuran, citra supervisor tentang praktik tidak seperti itu
adalah tapi seperti dulu; praktek dalam pengalaman supervisee seperti sekarang ini.
Kecemasan seperti itu diperburuk oleh perubahan yang cepat. “Mengingat cepatnya
perubahan dalam pengetahuan dan seni, profesional administrasi
berada dalam bahaya kehilangan 'otentikasi profesional' ”(S. Moore 1970: 211).
Perubahan melibatkan orientasi baru dan teknik baru. Supervisor mungkin dari-
sepuluh kurang menguasai beberapa teknik dan pengetahuan baru tentang beberapa
dari program baru. Hanlan mengutip contoh ini:
Penggabungan sejumlah lembaga kecil, independen, sektarian di Phila-
delphia di bawah satu organisasi administratif merupakan salah satu gambaran tentang bagaimana
perubahan fungsi memiliki konsekuensi yang luas di semua tingkat or-
Halaman 317
ganization. Dalam kasus khusus ini, ketegangan khususnya terlihat di
tingkat pengawas lini pertama. Situasi menjadi kritis ketika su-
pengawas yang sebelumnya melakukan fungsi pengajaran kerja kasus sekarang
diperlukan untuk melatih staf mereka dan diri mereka sendiri dalam berbagai komunitas-
fungsi pengorganisasian. (1972: 43)
Konferensi pengawas formal dengan supervisee merupakan sumber stres
supervisor. Dalam interaksi inilah supervisor harus membuktikannya
atau kompetensi dan nilainya bagi supervisee. Konferensi adalah konteksnya
di mana kemampuan administratif, pendidikan, dan suportif dari
pervisor harus diuji. Dalam memberikan materi agenda konferensi,
pekerja telah mengekspos pekerjaannya untuk analisis kritis. Pengawas,
dalam menanggapi pekerjaan supervisee, pertanyaan, dan masalah, adalah subjek
untuk analisis kritis oleh supervisee. Seorang supervisee mencatat:
Saya memiliki perspektif sistem-keluarga yang dikembangkan dalam pelatihan terapi keluarga. Saya
supervisor berorientasi psikoanalisis. Saya mengalami kesulitan dalam menghubungkan apa yang saya
lakukan dengan klien saya. Karena kami mengadopsi perspektif yang berbeda, jadi
juga kami telah mengadopsi kosakata yang berbeda untuk menggambarkan dinamika
masalah dan intervensi yang diusulkan. Ketika saya akan menunjukkan bahwa mys-
proses tifikasi beroperasi atau matriks identitas seseorang
tidak seimbang atau bahwa pertempuran untuk bilateralitas terjadi dalam terapi re-
hubungan, supervisor saya tidak mengerti saya. Saya menemukan diri saya di un-
posisi nyaman untuk mencoba menjelaskan konsep-konsep ini dan penerapannya
ity. Supervisor saya tidak memiliki jawaban yang sesuai dengan perspektif saya.
Menjadi sulit untuk mengandalkannya untuk pertanyaan panduan tentang anal saya.
Ada masalah, metode intervensi saya, atau tujuan saya untuk klien.
Pengawas harus menghadapi tekanan persaingan antara
mengawasi sambil secara diplomatis memelihara semangat kerja sama di
kelompok. “Beberapa pekerja dengan supervisor yang sama sudah seperti keluarga besar masing-masing
menuntut. . . perhatian seorang ibu sibuk yang memiliki pekerjaan rumah tangga sendiri
melakukan. Supervisor harus belajar untuk memberikan apa yang dia butuhkan tanpa terlihat
memberi siapa pun lebih dari yang lain ”(HCD 1949: 163). Di sini juga
supervisor berjalan di atas tali.
Kami mencatat sebelumnya bahwa supervisor bergantung pada pekerja untuk beberapa
tingkat. Dalam hal kebutuhan instrumental, supervisor mendapat kepatuhan, kom-
munication, dan informasi dari pekerja; dalam menanggapi ekspresif
kebutuhan, supervisor mendapat penghargaan, rasa hormat, dan loyalitas dari pekerja.
Kegagalan atau penolakan pekerja untuk memenuhi kebutuhan tersebut menciptakan stres bagi pekerja
pengawas. Pekerja bisa menjadi tidak kooperatif, tahan, membuat pekerjaan
Halaman 318
supervisor semakin sulit, dan konsepsi supervisor mengancam baik
dirinya dan kompetensi. Pengawas diidentifikasi dengan
mengawasi di badan dan di komunitas dan setiap keluhan tentang
pekerjaan mereka mencerminkan dirinya secara negatif.
Sebuah studi tentang masalah yang dihadapi oleh supervisor awal dalam sebuah konseling-
ing Program menemukan bahwa resistensi supervisee untuk belajar, perasaan tidak
mengetahui bagaimana campur tangan dalam kasus pengawas, dan perasaan tidak
Memahami apa yang terjadi dalam kasus ini paling sering dikutip oleh
supervisor (McColley dan Baker 1982).
Kepuasan dalam membantu supervisee berkembang secara profesional bisa jadi
dicapai hanya dengan kerjasama supervisee. Pekerja yang bukan
termotivasi untuk belajar, menolak untuk belajar, atau tidak mampu untuk belajar mengingkari
supervisor ini menjadi sumber kepuasan dan menimbulkan masalah bagi supervisor.
Beberapa kelompok pengawas menyajikan masalah dan membebani kesabaran
supervisor lebih dari yang lain. Pengawas menunjukkan bahwa mereka cenderung
tidak sabar dan kesal dengan pengawas yang "tidak kooperatif",
"Terlalu bergantung", "bermusuhan", "resistif", "gagal memenuhi harapan". Su-
pervisors mengatakan:
Saya kurang toleransi untuk orang yang bekerja lambat, tidak berusaha untuk belajar
sendiri, supervisi yang bergantung pada pasif.
Saya merasa sulit untuk mempertahankan hubungan kerja yang obyektif dengan perusahaan
pekerja polos dan narsistik.
Saya merasa kesal pada mereka yang tidak mau mengambil risiko dan tumbuh. (Kadushin
1992b: 14)
Supervisor juga berbicara tentang aspek kepribadian mereka sendiri yang
mengirimkan masalah untuk pengawasan yang efektif. Pengawas khawatir itu
mereka mungkin hiperverbal atau terlalu kaku, perfeksionis, menuntut, dan kompromi.
menyampaikan harapan yang tidak realistis (Kadushin 1992b).
Pengawas juga menghadapi masalah penerapan yang tampaknya antitesis
tuntutan: mengizinkan tingkat otonomi pekerja yang paling tinggi selama
melindungi hak-hak klien secara tepat; membantu menjaga stabilitas agensi
sambil mempromosikan perubahan agensi; menjadi suportif kepada pekerja sambil kom-
menyampaikan harapan yang menantang; bertindak sebagai agen birokrasi
sembari setia pada profesinya; dan menyeimbangkan kebutuhan individu
pekerja dan kebutuhan organisasi. Pekerja menginginkan su-
pervisor; administrator umumnya lebih memilih supervisor yang lebih pasif.
Supervisor berada dalam posisi harus menyesuaikan tuntutan pekerjaan dengan
tuntutan manusia, mengelola dengan fokus pada produktivitas dan kualitas
dan pada kepuasan dan moral pekerja. Pengawas harus menyeimbangkan ini
Halaman 319
ekspektasi antitesis. Dengan demikian pengawas harus belajar untuk hidup bersama
ketegangan yang ditimbulkan oleh segala macam tuntutan dan harapan yang saling bertentangan. Itu
aspek yang lebih tidak menyenangkan (tapi bagaimanapun juga perlu) dari manajer pengawas
tanggung jawab agerial termasuk menangani pengaduan, menyelesaikan pengaduan,
dan menerapkan disiplin.
Supervisor cenderung ditarik di antara ekspektasi yang saling bertentangan
di atas dan di bawah. Ditempatkan di batas antara pekerja layanan langsung
dan administrasi lembaga, pengawas sekaligus anggota dari keduanya
unit kerja dan unit organisasi. Seperti halnya semua yang beroperasi di
daerah perbatasan, pengawas berada dalam posisi yang sulit. Dia hanya punya
keanggotaan marjinal di setiap unit dan dihadapkan pada tekanan dari keduanya saat
mencoba untuk bertindak sebagai penyangga dan mediator di antara mereka. Terkadang
arahan dari administrasi dan tuntutan dari para pekerja adalah pertimbangan
tradisional. Dalam menanggapi satu kelompok, supervisor berisiko menimbulkan hos-
membantu kelompok lain dan membahayakan kekuatannya untuk mempengaruhi.
Supervisor hanya dapat melaksanakan tanggung jawabnya secara efektif
jika agensi menyediakan sumber daya yang cukup untuk melakukan pekerjaan itu. Ini berarti bahwa
supervisor harus memiliki cukup pekerja yang ditugaskan ke unit dan cukup
pekerja dengan tingkat dan variasi keterampilan tertentu. Banyak pengawas menghadapi
masalah yang diakibatkan dari kurangnya pasokan pekerja yang tersedia untuk menutupi
beban kasus atau dari penugasan pekerja dengan kekurangan dalam pengetahuan dan
keterampilan yang membatasi produktivitas unit.
Pengawas, seperti pekerja, menghadapi frustrasi tentang batasan otonomi
dan kebijaksanaan. Sumber kendala mungkin berbeda, tetapi pengalaman-
ence penyempitan adalah sama. Pengawas dibatasi oleh adminis-
kebijakan tratif, peraturan serikat, organisasi advokasi klien, pelaporan
persyaratan sumber legislatif pendanaan lembaga, standar akreditasi,
standar perizinan, dan tindakan afirmatif dan peraturan hak sipil.
Pengawas diberi wewenang untuk membuat beberapa keputusan secara mandiri—
seperti menugaskan pekerjaan. Namun, beberapa keputusan lain mungkin perlu diambil
dilaporkan ke administrasi setelah dibuat, dan beberapa keputusan (seperti
perekrutan, pemberhentian, atau pembelian aset) tidak dapat dilakukan tanpa persetujuan sebelumnya.
proval. Batasan internal dan eksternal seperti itu membatasi kebebasan supervisor
untuk bertindak vis-a`-vis supervisee sesuai dengan yang terbaik dari supervisor
pertimbangan.
Stres Supervisor yang Sedang Berlangsung:
Tantangan Keanekaragaman Manusia
Keragaman manusia yang tumbuh dalam praktik pekerjaan sosial merupakan sumber yang berkelanjutan
stres bagi supervisor. Supervisor, supervisee, dan klien agensi berbeda-beda
Halaman 320
ras dan etnis, jenis kelamin, dan orientasi afeksi (Beckett dan Dungee-
Anderson 1997; Bruss dkk. 1997; Cashwell, Looby, dan Housley 1997; memasak
1994; Daniels, D'Andrea, dan Kim 1999; Fukuyama 1994; Granello 1996;
Haj-Yahia 1997; Jayaratne dkk. 1992; MacEacheron 1994; Porter 1994;
Rasheed 1997; Russell dan Rumah Kaca 1997; Batu 1997; Tsui dan Ho 1997),
menantang asumsi interaktif tentang proses membantu. Ini mempunyai
menjadi subjek teori yang berkembang (Arkin 1999; Bernard dan
Goodyear 1998; D'Andrea dan Daniels 1997; Fong dan Lease 1997; Holloway
1995; Munson 1997; Owens-Patterson 2000) dan supervisi empiris lit-
erature (Ellis dan Ladany 1997; Ladany, Brittan-Powell, dan Pannu 1997;
Ladany dkk. 1997; Leong dan Wagner 1994; Lopez 1997; Neufeldt, Beutler,
dan Banchero 1997; Roma 1996).
Meskipun ada banyak konteks untuk diskusi lintas budaya
pengawasan (kelas, usia, ras, etnis, agama, jenis kelamin, orientasi afeksi
tation), untuk tujuan kesederhanaan kami telah memilih untuk fokus pada dua hal tersebut
konteks — ras dan jenis kelamin. Kami berharap ini akan memberikan analisis beberapa
kekhawatiran yang ada di mana-mana dan dapat diterapkan dalam pengawasan lintas budaya
umumnya.
Ras dan Etnis sebagai Faktor Pengawasan
Kebijaksanaan konvensional berpendapat bahwa ras penting dalam pengawasan pekerjaan sosial
(Black, Mki, dan Nunn 1997; Jayaratne et al. 1992; Rasheed 1997), karena
"Keteraturan berpola" dari identitas dan perilaku, berdasarkan adat istiadat bersama,
bahasa, tradisi, nilai, dan kepercayaan, telah diatur secara tradisional
seputar etnis ras di Amerika Serikat.
Pengawas Kulit Putih – Pengawas Afrika-Amerika
Pola lintas budaya yang paling sering adalah supervisor kulit putih dan seorang
Pengawas Afrika-Amerika. Seorang supervisor kulit putih mengawasi seorang Afrika
Pekerja Amerika harus secara sadar menjelaskan kepada diri mereka sendiri sikap mereka
tudes, perasaan, prasangka, dan bias relatif terhadap perbedaan rasial. Mereka
harus menjelaskan sendiri sifat dari identitas kulit putih mereka sendiri.
Mereka perlu berusaha mempelajari beberapa detail tentang Amerika Afrika
budaya, gaya hidup, pola komunikasi, pengalaman diskriminasi, di-
titudes terhadap otoritas, pendekatan pemecahan masalah, dan sebagainya.
Sebagai tambahan dari pendidikan mandiri tersebut, supervisor harus berusaha
untuk bersikap tidak defensif secara terbuka dalam mempelajari budaya supervisee
(Ladany, Brittan-Powell, dan Pannu 1997; Leong dan Wagner 1994; McNeill,
Hom, dan Perez 1995; Williams dan Halgin 1995). Pengawas seharusnya
peka terhadap fakta bahwa pengawas, anggota kelompok yang menjadi korban, akan
umumnya waspada dalam hati-hati memeriksa pidato dan tanggapan nonverbal
Halaman 321
tions untuk setiap petunjuk prasangka atau bias saat menilai tingkat kecanggihan
kation pengetahuan supervisor tentang budaya Afrika Amerika. Su-
pengawas menderita kerugian dalam mendiskusikan masalah multikultural dengan
supervisi yang lebih muda dalam beberapa supervisor, tidak seperti banyak supervisee, miliki
pernah mengikuti pelatihan konseling multikultural (Constantine 1997).
Setiap diskusi tentang masalah antar ras cenderung tidak nyaman dan
canggung. Pengawas, dalam posisi yang kurang kuat, kemungkinan besar lebih
ragu-ragu untuk memulai diskusi tentang hal-hal seperti itu. Akibatnya, menjadi incum-
bertekad pada supervisor agar waspada terhadap kebutuhan dialog semacam itu
dan mengambil inisiatif dalam membuka diskusi seperti itu, membantu dan memberi semangat
supervisee dalam interaksi.
Faktor ras tidak boleh diabaikan, juga tidak boleh terlalu ditekankan.
Kepekaan yang masuk akal dan santai terhadap ras tampaknya merupakan pendekatan yang paling diinginkan.
Seorang supervisor kulit putih berhubungan dengan supervisee Afrika-Amerika yang
mengabaikan faktor ras mungkin akan dipersepsikan negatif. Mengatakan, pada dasarnya, “Kamu
seperti saya; Saya tidak menganggap Anda sebagai orang kulit hitam ”mungkin dilihat oleh orang Afrika-
Amerika
“Sebagai negasi dari identitas hitam mereka dan pesan subliminal bahwa mereka
dapat diterima jika mereka tidak berkulit hitam — itu jika mereka menolak
bagian dari diri mereka sendiri. " Jika di sisi lain, pengawas Afrika-Amerika
“Diminta untuk mengomentari setiap pasien kulit hitam atau masalah yang relevan dengan orang kulit hitam dia
atau dia tidak bisa tidak bertanya-tanya apakah ada pemikiran stereotip di baliknya
pertanyaan seperti yang dipikirkan oleh semua orang kulit hitam ”(Bradshaw 1982: 205).
Pengawas kulit putih dari supervisee Afrika-Amerika harus bekerja
lebih sulit untuk mendapatkan kepercayaan dan keyakinan mereka dan memberikan bukti kemampuan mereka
untuk memahami pengalaman Afrika Amerika (Jeanquart-Barone 1993).
Mempelajari pekerja di departemen kesejahteraan daerah, McNeely menemukan orang Afrika
Pekerja Amerika mengungkapkan ketidakpuasan dengan supervisor kulit putih mereka
karena mereka "tidak berpengetahuan" (McNeely 1987: 128).
Seorang supervisor kulit putih berkata:
Pekerja kulit hitam merasa bahwa saya tidak memenuhi kebutuhannya, mungkin karena
perbedaan ras kita. Pekerja itu marah dan saya merasa terancam (mungkin saya
saya rasis). Kami menghabiskan banyak waktu untuk mendiskusikan perasaan ini. Kita punya
banyak pembicaraan terjadi tetapi tidak ada perubahan nyata dalam sikap. Akhirnya saya berkata, “Lihat, kami sudah
membicarakannya cukup lama. Mari kita lanjutkan ke bisnis agensi. Jika sebuah
Contoh spesifik muncul yang tampaknya terkait dengan perbedaan ras kita
kemudian dapat mendiskusikannya. "
“Seorang pekerja minoritas yang mengklaim keahlian pengalaman hidup dapat menjadi tantangan
pengetahuan dan kemampuan supervisor [kulit putih] untuk menangani ras / etnis
masalah dan masalah ”(Swanson dan Brown 1982: 65).
Halaman 322
Memberikan beban kasus yang beragam, supervisor memiliki tanggung jawab untuk
melihat dan mengevaluasi kinerja seobyektif mungkin. Su- putih
Pervisor yang merasa bersalah tentang diskriminasi mungkin cenderung bersikap protektif
mengkompensasi viktimisasi dengan menurunkan ekspektasi kinerja. Itu
supervisee, pada gilirannya, mungkin mengeksploitasi perasaan bersalah dengan mendesak pengecualian
dengan standar.
Beberapa supervisor mungkin karena simpati, rasa bersalah, ketakutan, atau prasangka negatif
mengevaluasi anggota kelompok minoritas secara berbeda dan kurang percaya diri daripada yang seharusnya
pekerja kulit putih. Takut dicap rasis atau keinginan mengklaim itu secara terbuka
mereka tidak rasis dapat menyebabkan keraguan untuk mengkritik orang Afrika-Amerika
mengawasi kekurangan dalam pekerjaan mereka.
Prediktor kepuasan yang paling kuat dengan pengawasan untuk orang Afrika
Supervisee Amerika, dilaporkan dalam sebuah studi oleh Cook and Helms (1988), adalah
apakah mereka merasa bahwa atasan mereka menyukai mereka. Empir terbatas-
Bukti ical menunjukkan bahwa supervisee Afrika-Amerika mungkin mengharapkan mereka
supervisor menjadi kurang empati dan hormat daripada supervisee kulit putih
(VanderKolk 1974), tetapi studi tentang pekerja Afrika-Amerika oleh Jayaratne
dkk. (1992) tidak menemukan perbedaan yang signifikan dalam persepsi tingkat emosi
dukungan dari supervisor kulit putih dan Afrika-Amerika. Ini konsisten dengan
temuan psikologis (Ladany, Brittan-Powell, dan Pannu 1997) dan
variabel ekologi (Jayaratne et al. 1992) mungkin pada akhirnya lebih relevan
untuk dinamika hubungan pengawasan daripada pencocokan ras.
Pengawas Afrika-Amerika - Pengawas Kulit Putih
Meskipun pekerja sosial Afrika-Amerika hanya berjumlah 5,3 persen
keanggotaan NASW, 9,2 persen supervisor NASW mengidentifikasi mereka-
diri sebagai orang Afrika-Amerika (Gibelman dan Schervish 1997a). Seorang Afrika
Anggota staf Amerika yang baru dipromosikan ke posisi wajah pengawas
sejumlah kemungkinan masalah. Beberapa pekerja mungkin melihat promosi itu
sebagai tanggapan atas mandat tindakan afirmatif, bukan sebagai konsekuensi dari
kompetensi profesional supervisor baru (Jayaratne et al. 1992). Ini mungkin
menimbulkan beberapa kebencian dan penurunan kemampuan supervisor untuk
melakukan. Supervisor mungkin perlu membangun kredibilitasnya
daripada memiliki kenyamanan karena mengetahui hal itu dianggap biasa.
Administrasi mungkin menganggap promosi sebagai memiliki "etalase"
komponen, menetapkan kredensial administrasi sebagai nonrasis. Iklan-
kementerian mungkin juga berharap promosi dapat memiliki elemen "pemadam kebakaran",
meredakan keluhan apa pun tentang diskriminasi, atau fungsi "penangkal petir",
menyerap kritik dari komunitas Afrika Amerika.
Seorang supervisor Afrika-Amerika di sebuah agensi dengan didominasi kulit putih
staf cenderung dianggap sebagai "ahli" penduduk Afrika-Amerika
Halaman 323
pengalaman (Williams dan Halgin 1995). Dia diharapkan untuk berurusan dengan
masalah yang terkait dengan ras dan menjawab pertanyaan yang terkait dengan ras. Tengah-
pengawas kelas Afrika-Amerika mungkin merasa menyesal dan tidak memadai
menjawab pertanyaan tentang segmen komunitas Afrika Amerika
yang pada kenyataannya dia hanya tahu sedikit.
Karena promosi orang Afrika-Amerika ke pengawasan mungkin
menjadi acara yang jarang terjadi di lembaga tertentu, ini menunjukkan bahwa jumlahnya sedikit
(jika ada) model peran yang tersedia untuk ditiru (Rasheed 1997). Sebagai anggota
dari anggota grupnya yang sangat terbatas dan sebelumnya tidak terwakili di
kader pengawas, pengawas baru mungkin diteliti lebih ketat
dalam penampilannya. Dia memikul beban mewakili a
ras dan akibatnya tidak diberi kebebasan untuk gagal sama dengan a
supervisor kulit putih baru. Kegagalan dapat dianggap sebagai kegagalan kelompok daripada
kegagalan individu, yang mengintensifkan perasaan "di atas panggung".
Meskipun orang Afrika-Amerika menjadi pengawas pekerjaan sosial
sering (Gibelman dan Schervish 1997a), terutama di lembaga publik
(Jayaratne et al. 1992), mereka mungkin tidak memiliki akses yang signifikan
informasi yang dibagikan secara informal di antara lebih banyak kelompok sebaya
pengawas kulit putih.
Ketika seorang supervisor Afrika-Amerika mengawasi seorang pekerja kulit putih, posi-
otoritas nasional bertentangan dengan pola tatanan sosial yang biasa.
Beberapa kulit putih pernah mengalami situasi subordinasi ke orang Afrika
Orang Amerika. Untuk beberapa supervisee kulit putih, variabel ras mungkin diganti
variabel posisi. Untuk pengawas rasis, "hitam" dikaitkan dengan sub-
status ordinat dan etiket penghormatan. Ini mungkin mengesampingkan supe-
status bawahan dari posisi supervisor vis-a`-vis supervisee. Karena
banyak pengawas kulit putih belum memiliki pengalaman dengan orang Afrika-Amerika di
posisi supervisor, ada kecenderungan untuk melihatnya dalam istilah
stereotip (McCroy et al. 1986), yang berakhir dengan supervisee dengan-
memegang kepercayaan (Jeanquart-Barone 1993).
Seorang wanita Afrika-Amerika yang mengawasi seorang wanita kulit putih menulis tentang
keuntungan dari pengaturan seperti itu: “Ini adalah kesempatan bagi
pekerja untuk mendapatkan informasi tentang gaya hidup kulit hitam, perasaan, dll., yang dia dapat
kalau tidak, tidak punya kesempatan untuk belajar. Itu juga memberi saya kesempatan untuk mengajar
beberapa teknik terapeutik untuk digunakan dalam menangani klien kulit hitam yang tidak
biasanya dicetak dalam literatur. ” Royster, seorang pekerja sosial Afrika-Amerika,
mencatat bahwa “supervisor kulit hitam harus memutuskan apakah akan menugaskan kulit putih atau tidak
pekerja menjadi klien hitam, mengingat kepercayaan yang berlaku di banyak perusahaan
komunitas bahwa pekerja kulit hitam lebih efektif dengan klien kulit hitam dan diberikan
pengetahuan tentang rasisme di dalam setiap orang kulit putih ”(1972: 81).
Halaman 324
Merasa bahwa mereka mungkin kurang dapat diterima oleh supervisee kulit putih, mungkin saja
mengharapkan supervisor Afrika-Amerika memiliki kecenderungan kurang direktif
dan kurang tegas dengan pengawas seperti itu atau ragu-ragu untuk
penglihatan bahkan bila perlu. Namun, bukti terbatas menunjukkan bahwa a
pola pengawasan yang lebih bernuansa sebenarnya terjadi. Orang Afrika Amerika
supervisor pria yang diwawancarai oleh Rasheed:
mendeskripsikan pengawasan lintas ras mereka sebagai "laissez-faire", "santai", "kolaborasi-
orative ”atau istilah lain yang berpusat pada supervisee, [tetapi] modifikasi gaya ini
terjadi dalam situasi konflik antara peserta dan kulit putih mereka
awasi. Dalam situasi ini gaya yang lebih "otokratis" digunakan, dengan
pelaksanaan kekuasaan dan otoritas manajerial yang jelas. Dalam situasi ini, file
peserta mengungkapkan kebutuhan untuk lebih jelas dan spesifik tentang harapan kerja-
tions dan hubungan peran. Menurut pengalaman mereka, konflik itu berbasiskan ras
umumnya akibat seorang pengawas kulit putih tertentu mengalami kesulitan dalam mengambil
arahan dari supervisor pria kulit hitam. Dalam situasi ini para peserta
akan cenderung memperkuat peran dan tanggung jawab pengawasan. Di lain
kata-kata, supervisor akan menjelaskan dengan supervisee kulit putih, "yang ada di
biaya." Para peserta mengungkapkan keengganan tentang penggunaan manajerial
kekuasaan dan otoritas posisi karena pengalaman mereka sebelumnya
ujung penerima spektrum kekuasaan dalam situasi lintas ras. Berdasarkan
pengalaman sebelumnya sebagai supervisee, peserta peka terhadap
memperlakukan supervisee mereka dengan cara yang mirip dengan pengalaman mereka sebagai supervisee di
pengawasan lintas ras. (1997: 100–101)
Supervisor Afrika-Amerika - Supervisee Afrika-Amerika
Royster merasa bahwa supervisor Afrika-Amerika mungkin mengalami lebih banyak kesulitan
dengan pekerja Afrika Amerika. Supervisor Afrika-Amerika, perwakilan
manajemen senting di instansi yang sering memiliki kebijakan rasis, mungkin di
konflik dengan para pekerja Afrika Amerika yang lebih sepenuh hati
berorientasi pada pandangan komunitas Afrika Amerika (Royster 1972: 80).
Pandangan yang lebih positif adalah yang mungkin dirasakan oleh para supervisi Afrika-Amerika
lebih nyaman dengan supervisor Afrika-Amerika dan “mereka mungkin melihat
supervisor kulit hitam sebagai panutan dengan siapa mereka dapat dengan tidak ragu-ragu
mengidentifikasi ”(Bradshaw 1982: 217). Pengawas Afrika-Amerika mungkin membenci Af-
supervisor Amerika Rico, yang mungkin dianggap diidentifikasi dengan op-
manajemen yang menekan dan juga mengkhianati grup mereka dalam "akting
putih." Proses akulturasi menjadi keanggotaan dalam
Tim agement mungkin cenderung melemahkan perbedaan subkultural minoritas.
Halaman 325
Anggota staf Afrika-Amerika mungkin melihat supervisor baru memiliki a
tanggung jawab khusus untuk mengadvokasi keprihatinan khusus Amerika Afrika.
staf dan klien ican. Kegagalan untuk mengambil sikap aktif dalam hal ini meninggalkan
supervisor baru terbuka untuk tuduhan sebagai Paman Tom atau Oreo—
hitam di luar, di dalam putih.
Anggota staf Afrika-Amerika mungkin memandang supervisor baru sebagai a
"Saudara" atau "saudara perempuan" untuk empati yang lebih besar dan evaluasi yang lebih perhatian.
Supervisee mungkin mengharapkan supervisor menjadi lebih terbuka, informal, atau personal
dengan mereka. Mencapai jarak efektif dalam membedakan pribadi dari pro-
hubungan profesional menciptakan masalah.
Supervisor Afrika-Amerika mungkin merasakan tekanan khusus untuk bertindak sebagai a
perwakilan dari agen pekerja layanan Afrika Amerika dengan khusus
tanggung jawab advokasi dan untuk membantu menafsirkan kebutuhan orang Afrika-Amerika
anggota staf untuk administrasi lembaga (Vargus 1980). Afrika Amerika
ditunjuk untuk posisi manajerial cenderung merasa bahwa mereka berada di bawah konstan
pengawasan untuk membuktikan bahwa mereka dapat melakukan pekerjaan dengan baik. Mungkin ada perasaan
keraguan tidak hanya di pihak rekan-rekan kulit putih mereka, tetapi juga di pihak
dari pengawas minoritas bawahan mereka (Bush 1977: 19).
Di sisi lain, pengawas Afrika-Amerika dalam studi oleh Jayaratne
dkk. (1992) melaporkan lebih banyak kritik dari orang Afrika-Amerika
supervisor dibandingkan dengan supervisor kulit putih, efek yang tumbuh lebih pro-
diberitahukan jika supervisor Afrika-Amerika adalah perempuan. Amerika Afrika
supervisee menganggap supervisor wanita Afrika-Amerika kurang memberikan
dukungan emosional, karena lebih menahan persetujuan dan pujian untuk kebaikan
bekerja, dan lebih merusak daripada supervisor wanita kulit putih. Tidak jelas
apakah pola ini mencerminkan kecenderungan perempuan Afrika-Amerika su-
pervisor untuk menggunakan otoritas mereka untuk mengkonsolidasikan keunggulan kompetitif mereka
lingkungan yang bergejolak, bagi pengawas Afrika-Amerika untuk melihat mereka
Pengawas Afrika-Amerika dari sudut pandang "kecemburuan profesional",
atau efek ekologis dari praktik pekerjaan sosial dalam pengaturan badan publik.
Padahal pembahasan di atas tentang perbedaan ras telah difokuskan secara eksklusif
pada supervisor dan supervisee Afrika-Amerika dan kulit putih, itu perlu
diakui secara eksplisit bahwa jenis interaksi antar ras lainnya juga terjadi.
Namun demikian, literatur yang tersedia menyajikan informasi yang sangat sedikit
interaksi di pasangan pengawas Kaukasia-Asia atau Hispanik-non-Hispanik.
Ryan dan Hendricks (1989) telah menulis salah satu dari sedikit artikel tentang sosial
supervisi kerja supervisi minoritas selain Afrika-Amerika. Mereka
mencatat bahwa pengawas Asia dan Hispanik merasa nyaman untuk melihat
supervisor sebagai figur otoritas yang memberi arahan dan merasa tidak nyaman
dengan diskusi yang berfokus pada wahyu diri dan kesadaran diri. Haj-Yahia
Halaman 326
(1997) telah membuat pengamatan serupa tentang pengawas warisan Arab (lihat
juga Tsui 2001).
Seberapa signifikan faktor ras dalam pengawasan pekerjaan sosial? Dalam review
dari literatur empiris terbatas, Ellis dan Ladany (1997: 470) menyimpulkan:
“Data menunjukkan bahwa ras mungkin memainkan peran penting dalam pengawasan
proses dan hasil; Namun, sejauh mana dan sifat peran itu belum
diuji secara memadai untuk membuat kesimpulan tentatif. "
Bernard dan Goodyear (1998) telah mencatat penelitian empiris yang terbatas
tentang pengaruh variabel kontekstual — etnis, jenis kelamin, orientasi seksual—
tentang hubungan pengawasan. Namun, sebuah studi terhadap 289 psikiater pascadoktoral
chology interns menunjukkan bahwa diskusi variabel budaya di super-
hubungan visori "meningkatkan kepuasan supervisee dengan pengawasan"
(Gatmon et al. 2001: 111). Keduanya berpengalaman dan tidak tertandingi
kepuasan meningkat, menunjukkan bahwa itu bukan kecocokan budaya antara
supervisor dan supervisee itu sendiri yang penting tetapi "kehadiran dan kualitas-
ity dari pembahasan perbedaan dan persamaan ”(Gatmon et al. 2001: 110).
Studi lain dari enam puluh pasangan pengawas lintas budaya menemukan bahwa meskipun
perbedaan etnis, “supervisor dan supervisee tidak berbeda secara signifikan
dalam kepuasan tinggi mereka secara keseluruhan dengan hubungan pengawasan ”(Duan dan
Roehlke 2000: 138). Anggota diad "yang menyediakan atau menerima super-
visi dari seorang individu dengan latar belakang ras yang berbeda dari mereka sendiri
umumnya merasa cukup puas dengan pengalaman pengawasan mereka ”(Duan dan
Roehlke 2000: 141). Sikap hormat dan dukungan serta keterbukaan untuk berdiskusi-
Perbedaan itu dikaitkan dengan pengalaman pengawasan yang positif.
Gender sebagai Faktor dalam Transisi menuju Pengawasan
Pekerjaan sosial telah dicirikan sebagai profesi "perempuan", dengan perkiraan
bahwa 83 persen pekerja sosial adalah perempuan (Munson 1997). Hampir tiga-
Seperempat dari pengawas pekerjaan sosial NASW adalah perempuan, dan persentase
supervisor wanita tampaknya tumbuh (Gibelman dan Schervish 1997a).
Namun, supervisor laki-laki memperoleh penghasilan lebih dari supervisor perempuan
(Gibelman dan Schervish 1995), dan pria secara tidak proporsional lebih mungkin
daripada wanita yang harus diawasi (Gibelman dan Schervish 1997a). Jadi, pekerjaan sosial
supervisi adalah gender, dengan implikasi untuk kepemimpinan, pengaruh, dan
kekuasaan (Granello 1996).
Struktur awal — komponen instrumental dari pengawasan — miliki
dikaitkan dengan karakteristik "maskulin" (Crespi 1995). Itu con-
peduli dengan aktivitas awal, pengambilan keputusan, pengorganisasian pekerjaan, penugasan
bekerja, dan meninjau dan mengevaluasi pekerjaan. Ini berkaitan dengan hasil tugas,
akuntabilitas, standar, aturan, kompetensi, dan efektivitas. Com- ini
Halaman 327
Unsur pengawasan membutuhkan penggunaan aktif otoritas dan kekuatan yang diturunkan
dari posisi dalam hierarki organisasi.
Di sisi lain, komponen pertimbangan ekspresif dari supervi-
Sion mencerminkan karakteristik yang lebih umum dianggap feminin (Crespi
1995). Fokusnya di sini adalah pada pemahaman empatik orang, dan mereka
kepuasan dan ketidakpuasan dalam pekerjaan mereka, harga diri, dan kebutuhan mereka
untuk apresiasi dan dukungan, serta kesadaran perasaan pekerja. Kekuasaan,
otoritas, dan perbedaan hierarki diremehkan dalam pers
kesetaraan antara supervisor dan supervisee (Munson 1997).
Pada poin ini kami merujuk kembali ke tinjauan studi yang menyarankan bahwa
Pendekatan yang paling diinginkan untuk supervisi melibatkan pengintegrasian instrumen dan
perilaku ekspresif, memulai struktur dan perilaku pertimbangan. Menipu-
tenda yang menggambarkan "supervisor yang baik" juga relevan di sini. Bahan ini
menunjukkan bahwa dalam hal stereotip gender, pendekatan yang paling diinginkan
supervisi kemungkinan besar bersifat androgini (Bernard dan Goodyear 1998;
Munson 1997; Powell 1993a, 1993b). Perilaku ekspresif dan perhatian dalam
kepedulian terhadap orang yang melakukan pekerjaan mencerminkan kekuatan stereotip perempuan.
Perilaku struktur pemrakarsa instrumental yang berkaitan dengan pencapaian tugas-
Ini mencerminkan kekuatan stereotip laki-laki. Karena pengawasannya bagus
mengintegrasikan perhatian untuk penyelesaian tugas serta perhatian terhadap orang-orang,
supervisor yang baik perlu memiliki karakteristik yang mencerminkan kejantanan
serta keperempuanan. Androgini di sini berarti kesiapan dan kenyamanan
kemampuan untuk mewujudkan secara fleksibel dan adaptif baik sifat maskulin atau feminin
sesuai kebutuhan situasi. Laki-laki tertarik pada pekerjaan sosial, kategori profesi
tergolong sebagai profesi perempuan karena mayoritas pekerjanya adalah perempuan,
cenderung lebih berorientasi androgini daripada pria pada umumnya.
Mempelajari pria dalam profesi "wanita", baik Lemkau (1984) dan Hayes
(1986) menemukan bahwa, dibandingkan dengan laki-laki di lebih tradisional "laki-laki" oc-
cupations, laki-laki seperti itu memiliki sikap yang lebih tidak diketik jenis kelamin, lebih androgini. Mereka
akibatnya cenderung tidak nyaman untuk mewujudkan perilaku-
iors yang secara budaya didefinisikan atau dianggap feminin. Selain menerapkan-
mencocokkan perilaku instrumental sesuai dengan kejantanan mereka, mereka
cenderung mampu memenuhi kebutuhan ekspresif supervisee mereka.
Untuk supervisor laki-laki, pendekatan supervisi seperti itu mungkin tidak ada
masalah.
Hal sebaliknya mungkin terjadi pada supervisor wanita. Meskipun mantan
persyaratan pengawasan yang mendesak sejalan dengan identitas gender mereka.
tifikasi, tuntutan eksekutif dari pengawasan instrumental membutuhkan
manifestasi lintas gender, perilaku yang diidentifikasi maskulin. Androgini-
Orientasi yang buruk pada pengawasan dapat menyebabkan ketidaknyamanan dan
kegelisahan di antara supervisor wanita.
Halaman 328
Seorang supervisor laki-laki, dalam menjadi pekerja sosial, sudah menambahkan beberapa
elemen orientasi feminin untuk repertoar perilakunya. Seorang wanita su-
pervisor umumnya belum pernah melakukan transisi ini ke androg-
yny dengan mengadopsi perilaku yang diidentifikasi laki-laki. Kebutuhan untuk bertindak dengan cara yang
tidak menyenangkan
sikap gender acteristic dalam pengawasan administrasi dapat merangsang perasaan
ketidaknyamanan (Watson 1988; Petty dan Miles 1976).
Dalam mencapai kenyamanan dan kompetensi dalam melaksanakan instrumen-
komponen struktural pengawasan, pengawas perempuan tidak menolak mereka
sosialisasi sebagai perempuan; sebaliknya, mereka melampauinya. Pengembalian netral gender
persyaratan pengawasan yang baik dapat menghasilkan diri yang positif atau negatif
pilihan untuk posisi tersebut. Wanita yang melihat dirinya lebih mencerminkan
stereotip feminin tradisional mungkin menunjukkan sedikit ketertarikan pada posisi, melihat
supervisor sebagai "tidak seperti diri mereka sendiri". Wanita yang lebih berorientasi androgini
mungkin secara aktif mencari posisi tersebut. Sebagai konsekuensi dari seleksi diri dan po-
retensi posisi, supervisor wanita, ketika dipelajari, dapat menunjukkan (sebagaimana mereka
secara empiris melakukan) perilaku yang tidak berbeda secara signifikan dari perilaku
laki-laki pengawas pekerjaan sosial (Ellis dan Ladany 1997).
Hal tersebut sesuai dengan temuan studi York. Belajar sosial
orientasi pekerja terhadap manajemen, dia menemukan bahwa “gender tidak
ditemukan menjadi prediktor orientasi manajemen ”(York 1988: 37). Dia pergi
untuk mengatakan itu
ada kemungkinan perempuan yang mencapai promosi ke posisi administratif
adalah minoritas perempuan terpilih yang kebetulan lebih kompetitif atau dalam
strumental dibandingkan wanita lainnya. Mungkin juga laki-laki dalam posisi klinis
adalah sekelompok pria terpilih yang kebetulan lebih cenderung merangkulnya
perilaku berorientasi klinis sebagai ekspresi dan mutualitas daripada yang lain
laki-laki. Interpretasi ini menunjukkan bahwa bias seleksi beroperasi di
perpindahan laki-laki dan perempuan ke berbagai posisi dalam organisasi pekerjaan sosial
nasionalisasi. (York 1988: 38)
Pengawas pekerjaan sosial laki-laki mungkin lebih “feminin” dibandingkan laki-laki pada umumnya,
dan supervisor wanita mungkin lebih “maskulin” dari pada wanita pada umumnya.
Gender sebagai Faktor dalam Pengawasan Berkelanjutan
Perbedaan gender antara supervisor dan supervisee dapat menimbulkan beberapa
masalah. Dalam studi sebelumnya tentang sosiologi kerja, Caplow (1954) menunjuk
terhadap fakta bahwa laki-laki merasa bertentangan dengan norma untuk menjadi bawahan langsung
kepada wanita dalam situasi kerja dan bahwa mereka menolak untuk menerima
pengawas wanita. Penelitian selanjutnya di sejumlah pekerjaan yang berbeda.
Tions cenderung mengkonfirmasi ini sebagai sikap umum di antara laki-laki.
Halaman 329
Meskipun mungkin ada ketidaknyamanan yang terus dirasakan secara tradisional
pekerja laki-laki yang berorientasi pada umumnya diawasi oleh perempuan, tidak demikian
tampaknya berlaku untuk pekerja sosial laki-laki. Pekerja sosial laki-laki cenderung lebih banyak
berkelamin dua dibandingkan laki-laki pada umumnya dalam orientasi mereka terhadap peran seks menjadi-
perilaku buruk dan akibatnya cenderung tidak terlalu diganggu atau diancam oleh wanita
dalam posisi supervisor (Dailey 1983: 22). Sikap yang lebih menerima untuk-
pengawasan lingkungan oleh wanita yang dimanifestasikan oleh pekerja sosial laki-laki (sebagai kontras
dengan pria pada umumnya) dikonfirmasi oleh tanggapan positif mereka terhadap kenyataan mereka
pengalaman sebagai supervisor dari supervisor wanita. Dalam sebuah studi wawancara tentang
pengalaman enam puluh lima supervisee dengan supervisi mereka, Munson (1979b)
menemukan bahwa pekerja sosial laki-laki yang diawasi oleh perempuan melaporkan tingkat yang tinggi
kepuasan dengan pengalaman mereka. Tingkat kepuasan laki-laki su-
peserta bahkan lebih tinggi dari tingkat yang diungkapkan oleh laki-laki yang diawasi
sesama laki-laki. Sebuah studi tahun 1983 terhadap delapan puluh enam supervisor dan supervisee di bidang
sosial
agensi di Michigan menemukan bahwa hubungan saling percaya juga mungkin terjadi
antara supervisee dan supervisor dari lawan jenis sebagai antara yang sama-
pasangan gender (Mathews 1983).
Di sisi lain Behling, Curtis, dan Foster (1982) memperoleh tanggapan
dari 276 mahasiswa pascasarjana pekerjaan sosial tentang pengalaman mereka dalam supervi-
sion dengan pengawas instruktur lapangan; Berfokus pada efek pencocokan jenis kelamin
antara instruktur, pengawas, dan pengawas siswa, mereka menemukan
kombinasi instruktur wanita-pelajar versus pria-instruktur menjadi yang paling jelas
kombinasi stres dan bermasalah. “Tekanan dalam kombinasi
terutama dikaitkan dengan sikap seksis tradisional yang dianut oleh instruk-
tors ”(Behling, Curtis, dan Foster 1982: 96).
Meskipun keseluruhan sikap pekerjaan sosial laki-laki lebih rendah daripada su-
pervisor mungkin positif, ini mungkin kurang benar dalam kaitannya dengan super-
perilaku penglihatan. Jadi Petty dan Odewahn (1983: 19) menemukan laki-laki sosial
pekerja bereaksi negatif terhadap perilaku asertif dari supervisor wanita.
Mempelajari sikap supervisee terhadap kepemimpinan dalam organisasi layanan sosial
nization, Petty dan Miles (1976) menemukan bahwa baik laki-laki maupun perempuan adalah supervisi
memiliki pandangan stereotip serupa tentang supervisor. Keduanya jauh lebih banyak
puas dengan pengawas laki-laki yang menunjukkan dan memulai perilaku struktur
dan dengan supervisor wanita yang menunjukkan perilaku pertimbangan.
Bagi beberapa pria, bekerja dengan supervisor wanita adalah “pertama kalinya masuk
kehidupan dewasa mereka, kecuali dalam hubungan mereka dengan orang tua, bahwa mereka pra-
dikirim dengan seorang wanita dalam posisi otoritas. Pengalaman ini menyingkapkan
terapis awal untuk sistem nilai-nilai yang tidak diakui, sikap,
dan dengan demikian potensi masalah kontratransferensi ”(Nadelson dan Notman
1977: 281).
Halaman 330
Pengawas perempuan dapat memberikan pengawas laki-laki dengan a
situasi pembelajaran yang meningkatkan kesadaran tentang pengalaman perempuan. Ini
dapat memberikan penawar untuk "ketulian kontransferensi" pada beberapa pria
terhadap kebutuhan dan aspirasi klien perempuan mereka, meningkatkan kapasitas mereka
untuk pemahaman empati (Alonson dan Rutan 1978; lihat juga Scher 1981
dan Granello 1996).
Presuposisi teoritis menyarankan bahwa mungkin diinginkan untuk ditetapkan
supervisi ke supervisor gender lainnya. Pengaturan seperti itu seharusnya
mengizinkan mengerjakan sisa pemindahan ke orang tua lawan jenis. Tapi
perbandingan empiris kecocokan gender dan kontras dalam pengawasan (misalnya,
Behling, Curtis, dan Foster 1982; Ellis dan Robbins 1993; Goodyear 1990;
Hartman dan Brieger 1992; McCarthy, Kulakowski, dan Kenfeld 1994;
Nelson dan Holloway 1990; Petty dan Odewahn 1983; Putney, Worthington,
dan McCullough 1992; Schiavone dan Jessell 1988; Stenack dan Dye 1982;
Turner dan Fine 1997; Vonk dan Zucrow 1996; Worthington dan Stern 1985)
telah menghasilkan pola samar dari temuan (Ellis dan Ladany 1997),
menunjukkan bahwa dinamika gender dalam pengawasan pekerjaan sosial “halus
dan sangat kompleks ”(Nelson dan Holloway 1990). Secara umum empiris
penelitian yang tersedia saat ini menyarankan pendekatan netral untuk pencocokan gender
dalam pengawasan (Vonk dan Zucrow 1996: 418).
Meskipun tidak bijaksana dan tidak bijaksana untuk mengabaikan faktor ras
perbedaan antara supervisor dan supervisee, itu juga akan menjadi kesalahan
menganggap perbedaan gender antara keduanya sebagai masalah tanpa potensi sig-
manfaat. Untuk sebagian besar diad pengawas, perbedaan gender mungkin sangat berpengaruh
sedikit atau tidak ada artinya, dengan supervisor dan supervisee yang berkaitan dengan masing-masing
lainnya sebagai satu profesional ke profesional lainnya. Namun, beberapa pengawas wanita mungkin
mengeksploitasi perbedaan gender dalam taktik menggoda, membuat hubungan mereka dengannya
pengawas laki-laki lebih menguntungkan. Beberapa supervisor pria mungkin mempekerjakan
kekuatan posisi mereka secara diam-diam untuk meminta bantuan seksual. Dalam jarak yang tidak terlalu
ekstrim
pertemuan aksional, perbedaan gender dapat mengakibatkan tampilan genit
feminitas dan narsisme laki-laki yang mengganggu pengawasan yang baik
(Hartman dan Brieger 1992). Menanggapi peran laki-laki stereotip, laki-laki
supervisor mungkin mengalami kesulitan dengan su-
pervisee, dan supervisor wanita dapat memberlakukan peran pengasuhan untuk super-
catok yang membutuhkan ekspektasi tegas.
Pengawas laki-laki dapat bertindak dengan cara tradisional yang sopan dan protektif
terhadap pengawas wanita, berhati-hatilah untuk menghindari "menyakiti" mereka
kritis, bahkan ketika kritik itu pantas. Atau supervisor wanita dengan a
pengawas laki-laki mungkin enggan untuk menunjukkan tingkat yang sama
Perilaku ership yang mungkin dengan nyaman dia terwujud dalam kontak dengan seorang wanita
Halaman 331
supervisee (Megargee 1969). Peserta dalam hubungan pengawasan lintas gender
Perselisihan mungkin ragu-ragu untuk dengan bebas mendiskusikan masalah seksual klien
karena takut erotisasi hubungan pengawasan (Brodsky
1980: 516; Hartman dan Brieger 1992).
Pengawas pria dan wanita mungkin dianggap berbeda oleh supervisee
dalam menanggapi stereotip yang terus-menerus. Seorang pekerja mencatat ini ketika dia berkata,
Dalam satu tempat kerja saya memiliki dua supervisor — satu pria dan satu wanita. Itu
hampir terasa seperti sebuah keluarga dengan dua orang tua. Jika Anda membutuhkan dukungan atau validasi
Anda pergi ke wanita. Jika Anda memiliki pertanyaan tentang kebijakan atau prosedur, Anda
pergi ke supervisor pria. Dan, seperti halnya orang tua, para staf tahu cara bermain
mereka pergi. Jika Anda membutuhkan sesuatu, itu tergantung pada apa yang Anda butuhkan
untuk membuat keputusan tentang siapa yang akan ditanyakan. Jika Anda ingin waktu istirahat, Anda pergi ke
dia meskipun dia membuat jadwal kerja. Jika Anda ingin memesan beberapa
persediaan atau peralatan, Anda mendatanginya.
Supervisor dapat menetapkan kasus sebagai tanggapan atas persepsi yang seharusnya
perbedaan gender dalam minat dan bakat. Kasus kesejahteraan anak mungkin lebih banyak
sering ditugaskan untuk supervisee wanita; kasus yang melibatkan lebih banyak anak nakal
sering kepada pengawas laki-laki. Gender mungkin menjadi faktor dalam menetapkan kasus
berhubungan dengan inses dan / atau pemerkosaan.
Sesuatu perlu dikatakan dalam mitigasi beberapa masalah ulang.
ras, etnis, dan jenis kelamin yang disebutkan di sini. Dalam setiap contoh, berbeda
stereotip mungkin cenderung membentuk respons perilaku awal dalam pengawasan
hubungan. Sayangnya, banyak penelitian yang meneliti para pengawas
Variabel ras, etnis, dan jenis kelamin telah menjadi sampel siswa yang diawasi di
pelatihan, munculnya praktik profesional, pada satu titik waktu. Namun,
pengalaman aktual bekerja dengan supervisor atau supervisee yang berbeda
berbeda dalam beberapa hal cenderung melemahkan signifikansi dari perbedaan-perbedaan ini
waktu. Kerja sama yang berhasil membuat orang melihat satu sama lain sebagai
sesama profesional dalam konteks ras-etnis-gender yang netral. Stereotipe
cenderung dimodifikasi atau kehilangan potensinya untuk menentukan persepsi sebagai manusia
mengalami orang yang sebenarnya di balik label dan saat mereka mengenal masing-masing
lainnya dengan bekerja sama.
Hubungan antara supervisor dan supervisee terjalin seiring waktu
mungkin lebih signifikan daripada faktor etnis, jenis kelamin, dan ras. Prej-
udice, kesalahpahaman, dan sisa-sisa seksisme dan rasisme dapat menurun atau
diselesaikan untuk diad supervisee tertentu sebagai konsekuensi dari melanjutkan
kontak dan pengembangan hubungan yang positif. Komputer supervisor
petensi dalam menjalankan fungsi administrasi, pendidikan, dan pendukung
Halaman 332
vis-a`-vis pengawas dapat diutamakan daripada pertimbangan ras atau
jenis kelamin. Selanjutnya perbedaan budaya antara supervisor dan supervisee
tidak selalu membuat perbedaan kritis. Padahal itu mendorong
menjadi sensitif dan terbuka untuk mengenali perbedaan, pendekatan semacam itu
mungkin bukan variabel meyakinkan dalam banyak interaksi supervisor-supervisee
(Fong dan Lease 1997: 403).
Perlu diperhatikan bahwa pembahasan tentang perbedaan budaya memerlukan suatu hal yang sangat
penyederhanaan realitas yang luar biasa. Berbicara tentang orang Afrika-Amerika atau wanita
atau kaum gay dan lesbian cenderung mengabaikan heterogenitas yang sangat besar dan
keragaman dalam kelompok. Akibatnya, meski mendekati supervisee
dengan pengakuan bahwa dia dalam beberapa hal berbeda secara budaya, the
kebutuhan utama untuk menemukan dan memahami individu-
ality dari supervisee tertentu perlu terus-menerus dipertimbangkan. Af-
Pengalaman orang Amerika keturunan Amerika tidak sama untuk setiap su-
pervisee. Selain itu, budaya itu dinamis, dan pengetahuan tentang budaya itu dinamis
segera kuno. Budaya Afrika Amerika pada tahun 2001 berbeda dengan budaya Afrika
Budaya Amerika pada tahun 1950, dan hubungan gender pada tahun 2001 berbeda dari itu
di tahun 1950-an.
Pelecehan Seksual: Masalah Pengawasan
Pelecehan seksual merupakan salah satu bentuk diskriminasi gender dengan manusia dan
biaya kelembagaan (Kaplan 1991; Singer 1994). Dalam review terbaru dari kasus ini
hukum, Gould membedakan dua bentuk pelecehan seksual, kasus quid pro quo ,
di mana "pelecehan dikatakan terjadi ketika pekerjaan seorang karyawan dibuat
bergantung pada melakukan bantuan seksual, ”dan kasus lingkungan yang tidak bersahabat , di
yang ucapan atau perilaku seksual "tidak diinginkan" dan "menyinggung" menjadi "suf-
sangat parah atau meluas untuk mengubah kondisi kerja korban-
ment (Gould 2000: 238). Pekerja sosial tidak menikmati kekebalan dari ha-
rassment (Maypole 1986; Risely-Curtiss dan Hudson 1998). Meski kebanyakan
Korban pelecehan seksual terkadang adalah perempuan (Cloud 1998)
laki-laki juga menjadi korban pelecehan (Maypole 1986; Stites, Brengarth, dan
Warefella 1983; Risely-Curtiss dan Hudson 1998).
Supervisor terlibat dengan pertanyaan tentang pelecehan seksual di dua perbedaan
tingkat yang berbeda. Mereka mungkin menggunakan posisi kekuasaan mereka atas pekerja untuk membuatnya
komentar dan ajakan seksual yang tidak diinginkan. Mereka juga terlibat dalam pro-
melindungi pekerja dari pelecehan seksual dari atasan administratif, rekan kerja,
dan klien.
Beberapa peraturan umum yang dikembangkan di bawah Undang-Undang Hak Sipil
1964 telah diterapkan pada insiden pelecehan seksual. Dalam kasus seperti ini,
supervisor dapat dimintai pertanggungjawaban atas tindakan yang dilakukan terhadap supervisee tersebut
Halaman 333
siapa yang menjadi tanggung jawab mereka. Berdasarkan Judul VII Undang-Undang Hak Sipil,
pengadilan telah meminta pertanggungjawaban administrator lembaga atas pelecehan seksual oleh
bawahannya, seperti perusahaan taksi akan dianggap bertanggung jawab atas kecerobohan
mengemudi dari pihak pengemudi.
Pelecehan seksual adalah bahaya yang mungkin terjadi pada lintas jenis kelamin dan sesama jenis
supervisi karena perbedaan kekuasaan jelas berpihak pada supervisor.
Konsekuensinya, supervisee menjadi rentan dan mungkin supervisor bisa menggunakannya
posisi untuk mendapatkan keuntungan seksual. Dimana ada perbedaan kekuatan,
tidak ada persetujuan tertulis sukarela yang benar. Karena perbedaan kekuatan,
otonomi, dan status, hubungan pengawasan menyajikan peluang
untuk perilaku seksual yang tidak diinginkan, tidak diminta, dan tidak diinginkan.
Hubungan supervisor-supervisee adalah hubungan yang menyediakan supervisor
dengan kemungkinan mengerahkan "pengaruh yang tidak semestinya". Situasi “pengaruh yang tidak
semestinya”
asi didefinisikan sebagai situasi di mana ada ketidaksetaraan di
hubungan, di mana salah satu anggota pasangan bergantung untuk beberapa alasan
di sisi lain, di mana salah satu anggota pasangan dibujuk untuk memiliki kepercayaan diri
di sisi lain. Dalam konteks hubungan pengaruh yang tidak semestinya, potensi
dampak dari kekuasaan supervisor diintensifkan.
Supervisee rentan terhadap kemajuan dari supervisor karena
fakta bahwa supervisor memang memiliki kekuatan nyata sehubungan dengan
karir pekerja dan kekuasaan tersebut dijalankan sebagai tanggapan terhadap evaluasi
yang memiliki banyak elemen subjektivitas. Kerentanan tersebut membutuhkan
perlindungan dari pelecehan seksual. Perbedaan kekuatan bisa menyebabkan quid
bentuk pelecehan pro quo, di mana seorang penyelia menyiratkan tawaran beberapa
tunjangan terkait pekerjaan sebagai imbalan atas kenikmatan seksual.
Selanjutnya, perlu diakui supervisor-supervisee itu
hubungan memiliki banyak unsur hubungan intim. Orang-orang
bertemu dengan beberapa keteraturan secara pribadi untuk membahas hal-hal yang sering terjadi
sifat emosional atau pribadi. Intensitas afektif dari hubungan tersebut
sengaja dipupuk karena memberikan konteks yang diperlukan agar efektif
pengawasan.
Karena keuntungan kekuasaan terletak pada supervisor, sedekat ini
hubungan dia harus mengambil tanggung jawab yang lebih besar untuk membatalkan tindakan apa pun
bahwa risiko mengubah hubungan profesional menjadi hubungan ganda yang tidak etis.
tionship (NASW 1999). Pengawas harus dipegang dengan standar yang lebih tinggi
perilaku daripada supervisee. Ini tidak membebaskan supervisee dari
tanggung jawab untuk tidak melakukan tindakan, saran, atau sindiran apa pun
menyiratkan (secara langsung atau tidak langsung) minat dalam perubahan hubungan semacam itu.
Kemungkinan pelecehan seksual tampaknya paling mungkin terjadi di vertikal
hubungan hierarkis (pekerja-supervisor; pekerja-administrator), di mana
Halaman 334
ada perbedaan daya yang cukup besar. Namun, pengawas perlu menjadi
Sadarilah bahwa hubungan rekan kerja dan hubungan pekerja-klien juga
konteks yang mungkin untuk pelecehan seksual.
Kuesioner yang dikembalikan oleh 319 anggota NASW di negara bagian Midwest di
1982 menunjukkan bahwa 36 persen responden perempuan dan 14 persen
responden laki-laki pernah mengalami pelecehan seksual saat bekerja. Itu
jenis pelecehan yang paling sering dialami adalah pelecehan verbal — lelucon, proposi-
tions, dan sanjungan yang merendahkan. Sentuhan yang tidak diinginkan lebih jarang. Itu
orang yang melakukan pelecehan sama seringnya adalah klien, rekan kerja, atau super-
visor / administrator (Maypole 1986). Bentuk pelecehan seperti itu adalah pengalaman-
enced sebagai lingkungan kerja yang tidak bersahabat. Korban pelecehan seksual adalah
paling sering adalah wanita yang lebih muda dalam posisi bawahan. Di antara yang paling banyak
pelaku yang paling sering adalah supervisor pria yang lebih tua (Judd, Block, dan Calkin
1985; Maypole 1986; Dhooper, Huff, dan Schultz 1989).
Selain mencapai ukuran pendidikan mandiri tentang dimensi spiritual
hubungan pelecehan seksual, pengawas memiliki kewajiban untuk menerjemahkan
staf jenis perilaku yang tidak dapat diterima. Mengingat baru-baru ini
Putusan Mahkamah Agung, Gould (2000) menegaskan bahwa lembaga pelayanan manusia
harus mengadopsi dan menegakkan kebijakan antiharassment untuk mencapai pekerjaan yang tidak ada
iklim.
Masalah pelecehan seksual dalam pengawasan membutuhkan pendidikan
pekerja tentang apa yang terlibat. Ada kesadaran umum tentang pelecehan
perilaku yang jelas, terbuka, dan tidak ambigu. Pendidikan diperlukan
oleh kebutuhan untuk menyadari fakta bahwa penampilan, gerak tubuh, lelucon, sindiran
endoes, komentar sugestif, komentar yang menghina, atau mungkin juga melirik
dianggap sebagai pelecehan seksual. Padahal, penelitian menunjukkan bahwa yang paling jelas
bentuk pelecehan seksual hanya mewakili sebagian kecil dari sumbernya
keluhan. Sumber keluhan yang lebih sering berhubungan dengan lebih banyak
bentuk halus (Maypole dan Skaine 1982; Maypole 1986; Risely-Curtiss dan
Hudson 1998).
Seluk-beluk komunikasi seksis didaftar oleh seorang pekerja di a
masa percobaan dan pembebasan bersyarat. Dia mengatakan dia terus-menerus menjadi sasaran-
benar-benar tidak bersalah tetapi pernyataan "zaman batu" yang menyinggung, seperti
"Wanita adalah pencatat yang lebih baik daripada pria, jadi Anda mengambil menitnya" dan
"Masalah dalam pengambilan keputusan hanya dalam 'sifat binatang' bagi wanita."
Waspada terhadap manifestasi pelecehan seksual penting bagi
supervisor sebagai petugas administrasi tempat pengaduan formal awalnya
perlu ditangani. Memiliki pekerja yang terdidik dan menetapkan pedoman, su-
pervisor harus mengkomunikasikan penerimaan terhadap keluhan mengenai be-
haviors dan tanggapan serius terhadap keluhan tersebut.
Halaman 335
Hal yang meresahkan untuk dicatat bahwa para pekerja yang mengalami pelecehan seksual
dari rekan kerja dan / atau klien jarang mencari perlindungan dari atasan mereka
atau melaporkannya kepada mereka (Maypole dan Skaine 1982: 690). Dirasakan bahwa
laporan mungkin akan dianggap enteng jika tidak diejek, dan ada sedikit keyakinan
bahwa tindakan efektif apa pun akan diambil. Respon khas korban
mengabaikan atau menghindari perilaku tersebut, apalagi mengkonfrontasi
dan / atau melaporkan perilaku tersebut. Supervisor kemudian memiliki tanggung jawab di en-
mendorong dan menanggapi secara reseptif untuk mengawasi pelaporan.
Sensitivitas saat ini terhadap kemungkinan pelecehan seksual di super-
visi bisa dibenarkan dan perlu. Namun, ini mungkin menjadi masalah bagi
baik pengawas pria maupun wanita. Maccoby (1976) mencatat bahwa pria super-
pengunjung, cemas tentang tuduhan pelecehan seksual, sering menahan
membutuhkan dorongan dari supervisee wanita; di sisi lain, perempuan
supervisor mungkin merasa ragu-ragu untuk bersikap hangat, memelihara, mendukung
pendekatan dengan supervisee laki-laki. Mungkin pengawasan suportif yang kuat
dianggap sebagai undangan keintiman.
Kasus yang paling menggambarkan secara grafis komplikasi ini melibatkan, para-
doxically, dakwaan oleh seorang supervisee laki-laki terhadap supervisor perempuan. Itu
pekerja menuduh bahwa atasan perempuannya melakukan rayuan seksual, dan kapan
dia gagal menanggapi dia ditolak rekomendasi untuk promosi. Seorang juri
memberikan pengawas laki-laki $ 196,500 sebagai kompensasi dan hukuman dam-
usia. Dalam mengomentari putusan tersebut, asisten jaksa agung Wisconsin,
yang membela supervisor, mencatat bahwa “supervisor, terutama mereka yang
perempuan, harus melangkah hati-hati melalui teknik manajemen itu
panggilan untuk mendukung personel bawahan. Kalau tidak, itu akan terjadi
sulit untuk menghindari tuduhan pelecehan seksual ”(Madison (Wisc.),
Capital Times , 17 Juli 1982). Supervisor terdakwa mengatakan itu sebagai akibat dari
putusan, dia mengubah pendekatannya terhadap pengawasan, memberikan lebih sedikit
pujian dan kritik yang lebih langsung (Madison (Wisc.), Capital Times ,
24 Juli 1982).
Masalah Terkait Posisi Hierarki
Masalah khusus terkait dengan posisi unik supervisor di
struktur hierarki lembaga terkadang muncul. Pengawas adalah penentu
dalam organisasi — dia menghubungkan dua kelompok (pekerja layanan langsung dan
administrator) dan merupakan anggota umum dari dua diad (supervisee-
supervisor dan supervisor-administrator), superordinate in one, subordinate
di sisi lain. Bergabung dengan dua kelompok di mana dia menjadi anggota, supervisor
memfasilitasi komunikasi di antara mereka, mengadvokasi satu kelompok dengan
Halaman 336
kelompok lain, dan upaya untuk mengurangi ketidakpercayaan dan gesekan antara keduanya
kelompok. Pengawas terkadang terlibat dalam penerjemahan lintas peran—
mengkomunikasikan masalah pekerja dalam bahasa yang dapat dipahami
administrator dan, juga, menerjemahkan kekhawatiran administrator ke pekerja
agar bisa dimengerti.
Selain menerjemahkan komunikasi, pengawas juga prihatin
dengan mendamaikan perbedaan dalam masalah dan sudut pandang antara pekerja
dan administrator. Pengawas mengambil orientasi multiposisi. Itu
supervisor harus memahami dan menerima legitimasi dari kebutuhan yang berbeda
dari berbagai anggota set peran, untuk menjadi perantara dan bernegosiasi
kebutuhan yang bertentangan dari pekerja akan otonomi dan kebutuhan administrator
akuntabilitas. Bersamaan dengan keduanya, pengawas harus menjaga kebebasan
dari kesetiaan yang kuat kepada salah satu kelompok. Sebagai anggota dari dua kelompok peran yang berbeda,
supervisor memiliki loyalitas ganda dan terkadang bertentangan.
Dalam sebuah studi terhadap enam puluh dua pengawas kesejahteraan publik, Erera (1991a, 1991b)
menemukan bahwa melaksanakan tanggung jawab ini menciptakan stres karena organisasi
kebijakan nasional seringkali ambigu dan tidak sesuai.
Bekerja dengan Administrator
Dikatakan bahwa posisi Anda bergantung pada tempat Anda duduk. Adminis-
trator, supervisor, dan pekerja layanan langsung memiliki masalah berbeda itu
perlu diselesaikan, konstituen berbeda yang menjadi perhatian utama mereka,
kelompok informasi yang berbeda yang mereka beri perhatian, berbeda
sumber kepuasan, hak prerogatif yang berbeda untuk dilindungi, dan berbeda
kecemasan pribadi. Administrator prihatin dengan kebijakan yang mencerminkan
kebutuhan dan preferensi yang dirumuskan dalam politik masyarakat umum.
Personel layanan prihatin dengan kebutuhan dan preferensi peserta
ular segmen komunitas — klien agensi. Kebutuhan untuk
mengakomodasi tekanan yang saling bertentangan secara simultan dari administrator dan
supervisee menciptakan ketegangan bagi supervisor. Pengaruh dengan supervisee di
membuat mereka melakukan pekerjaan dengan baik meningkatkan pengaruh supervisor dengan iklan-
kementerian, karena administrasi mengagumi seorang supervisor yang berprestasi
produksi yang bebas masalah, efisien, dan efektif.
Supervisor yang mengontrol lebih banyak sumber daya memiliki kekuatan yang lebih besar. Membuat
sumber daya ini tersedia secara selektif, supervisor memiliki kemungkinan dis-
mempertahankan lebih banyak hadiah. Pengendalian sumber daya dihasilkan dari
pengaruh supervisor terhadap administrasi. Pengaruh dengan administrasi-
Dengan demikian, pengaruh meningkatkan pengaruh dengan supervisee.
Fluktuasi dalam kekuatan pengawasan mencerminkan perubahan timbal balik
interaksi dengan orang lain dalam set peran pengawasan. Jika supervisor memiliki
Halaman 337
pengaruh efektif dengan unit kerjanya, mampu memotivasi mereka untuk lebih
kinerja yang efektif, ini meningkatkan kekuatan supervisor vis-a`-vis
pelayan. Jika supervisor memiliki pengaruh lebih besar dengan administrator, ini
meningkatkan kemungkinan unitnya akan meningkatkan akses ke
sumber daya agensi, yang meningkatkan kekuatan supervisor dengan unit kerja.
Memahami dan Bekerja dengan Administrator
Karena supervisor lebih cenderung menjadi pekerja dan lebih kecil kemungkinannya
untuk menjadi administrator, diharapkan supervisor akan menjadi
lebih selaras, memahami, dan berempati dengan kebutuhan para pekerja
daripada administrator. Ikatan, aliansi, dan kesetiaan lebih kuat
dalam hubungan supervisor-pekerja daripada yang mungkin mereka lakukan di su-
hubungan pervisor-administrator. Namun, supervisor, menghadapi dua arah,
memiliki tanggung jawab juga untuk bekerja secara efektif dengan administrator
dengan supervisee. Harus ada pemahaman tentang di mana admin-
istrator berasal, dari apa kebutuhan dan preferensinya untuk melaksanakan-
ment pekerjaan dengan sukses, dan bagaimana supervisor dapat membantu pekerja mencapai
tujuannya (Austin 1988).
Administrator bukanlah musuh, dan bertindak untuk membantu administrator
bukanlah tindakan ketidaksetiaan pada pangkat dan file. Tapi seperti yang dilakukan supervisor
untuk berempati dengan supervisee, melihat dunia dari perspektif klien
kontak, sehingga supervisor perlu berempati dengan melihat administrator
dunia dari perspektif hubungan agensi dengan komunitas.
Administrator, seperti supervisee, membutuhkan hubungan yang saling percaya dan mendukung
orang-orang yang bekerja dengan mereka. Administrator berbagi dengan supervisor dan
mengawasi komitmen terhadap tujuan dan sasaran agensi. Mereka ingin
untuk melihat badan tersebut beroperasi seefektif mungkin, bukan hanya karena itu membuatnya
mereka terlihat bagus tetapi karena agensi seperti itu adalah yang terbaik untuk klien. Tanpa
merasa bahwa itu merendahkan dan menghormati waktu yang paling terbatas
administrator telah tersedia, mungkin mencegah masalah jika supervisor
harus mendiskusikan keputusan sulit dengan administrator sebelumnya. Ini
menandakan sikap yang umumnya positif terhadap administrator di pihak
supervisor. Hal itu mengisyaratkan sikap kooperatif dalam menjalankan misi keduanya
bertunangan bersama. Kebanyakan administrator menghargai pendekatan supervisor
ke masalah jika diskusi menyertakan pernyataan masalah yang jelas, itu
alternatif yang mungkin untuk menangani masalah, dan solusi yang
supervisor merasa adalah alternatif terbaik.
Bertindak secara efektif dalam posisi bawahan ke administrator membutuhkan
menyeimbangkan sejumlah tekanan antitesis di pihak pengawas. Itu
perlu terbuka dalam membahas masalah dengan konflik administrator
Halaman 338
kebutuhan untuk melindungi diri sendiri. Kebutuhan untuk menampilkan inisiatif bertentangan dengan
harus terlihat tidak kompetitif dengan administrator. Ada kebutuhan untuk
menyarankan secara eksplisit apa yang diinginkan pekerja dari administrasi dan masih
hindari terlalu spesifik untuk menolak beberapa fleksibilitas administrator dalam menanggapi.
Jika supervisor memiliki masalah dengan penggunaan kekuasaan dan
thority dalam hubungan mereka dengan supervisee, mereka memiliki masalah analog
dalam bersikap tegas secara tepat dalam hubungan mereka dengan administrator.
Posisi mereka mengharuskan mereka melakukan advokasi secara tegas untuk staf dan atas nama
perubahan kebijakan yang diperlukan, tetapi banyak pengawas merasa hal ini sulit dilakukan.
Dalam studi kuesioner kekurangan supervisor kedua supervisor
dan supervisee melaporkan ini sebagai masalah. Pengawas berkata:
Saya cenderung ragu-ragu untuk berbicara tentang staf ke administrator yang lebih tinggi.
Saya mengalami kesulitan dalam bernegosiasi antara tuntutan administratif dan
kepentingan para pengawas.
Saya enggan mendekati administrator yang lebih tinggi dengan ide untuk mengoreksi
inefisiensi dalam pemberian layanan.
Lemah dalam menghadapi pengurus dengan kebijakan keagenan yang tidak ada di
kepentingan terbaik klien. (Kadushin 1992b: 12)
Pengawas mengatakan:
Dia tidak memiliki tulang punggung untuk melawan sutradara.
Terlalu bersemangat untuk menjadi "orang baik" bagi semua orang dan tidak mau berkomunikasi
menunjukkan kebutuhan pekerja untuk administrasi.
Fokus utamanya pada menutupi ekornya sendiri membuatnya tidak cukup
mendukung atau mengadvokasi pekerjanya dengan administrasi.
Dia ambivalen tentang otoritasnya, yang bertentangan dengan kemampuannya
untuk mengadvokasi dengan administrasi atas nama staf. (Kadushin 1992b: 16)
Ringkasan Stres yang Dihadapi oleh Supervisor
Kami telah mencatat tekanan yang dihadapi supervisor dalam melakukan transisi ke
posisi dan tekanan yang mereka hadapi dalam melaksanakan tanggung jawab mereka-
ikatan sebagai pengawas. Ini terkait dengan tuntutan posisi, yang saling bertentangan
kebutuhan administrasi, pekerja, dan klien, dan masalah yang berkaitan dengan
der dan ras.
Tabel 7.1 merekapitulasi beberapa ketidakpuasan dengan pengawas
peran, seperti dicatat oleh supervisor, yang mencerminkan berbagai jenis stres en-
melawan pekerjaan itu.
Halaman 339
Tabel 7.1 Ketidakpuasan Supervisor dalam Supervisi
Persentase Item Pengecekan Supervisor
sebagai Sumber Ketidakpuasan yang Kuat ( N
469)
1. Ketidakpuasan dengan "tata graha" administratif -
birokrasi, rincian dalam audit beban kasus, lembar waktu,
laporan statistik, dll.
71
2. Ketidakpuasan karena tanggung jawab berat lainnya
pekerjaan yang tidak terkait dengan pekerjaan dengan supervisee mencegah
saya dari memberi waktu sebanyak yang saya mau
supervisi.
53
3. Hilangnya kontak langsung pekerja-klien dan
hubungan.
46
4. Ketidakpuasan terkait dengan kebutuhan untuk mendapatkan pekerja
kepatuhan terhadap kebijakan dan prosedur lembaga dengan
yang saya tidak setuju.
41
5. Ketidakpuasan harus bekerja dengan supervisee
yang resistif atau bermusuhan atau tergantung atau lambat
pelajar, dll.
39
6. Ketidakpuasan karena terikat pada meja dan pada
kantor.
27
7. Kecemasan pada tanggung jawab membuat keputusan
yang tidak ada kebijakan lembaga yang jelas atau
prosedur.
27
8. Ketidakpuasan terkait dengan konflik antara
administrasi, aspek evaluatif dari hubungan
dengan supervisee dan aspek pendidikan.
26
9. Kecemasan karena tidak yakin bahwa saya cukup tahu
menjadi supervisor yang memadai.
22
10. Kebutuhan untuk menjalankan otoritas administratif di
kaitannya dengan kinerja pengawasan dan evaluasi
pekerjaan supervisee.
21
11. Ketidakpuasan secara sosial dan profesional
posisi terisolasi supervisor di agensi saya.
21
12. Ketidakpuasan dengan aspek fisik pekerjaan saya—
kantor, peralatan, parkir, dll.
18
13. Ketidakpuasan menemukan diri saya menjadi bagian dari
Pembentukan.
15
14. Kecemasan karena bertanggung jawab atas orang lain
bekerja dan dicari untuk kepemimpinan.
12
15. Kecemasan karena harus mengawasi pekerja yang lebih tua
dan / atau lebih berpengalaman dari saya.
2
16. Lainnya (bermacam-macam).
2
Sumber: Kadushin (1973)
Halaman 340
Mengatasi Stres: Adaptasi Pengawas
Secara umum, supervisor memiliki lebih sedikit sumber daya pendukung yang tersedia untuk membantu mereka
mengatasi stres terkait pekerjaan daripada yang dilakukan supervisee (Poulin 1995; Schwartz
1990; Silver, Poulin, dan Manning 1997; Shulman 1993; Zunz 1998). Bakhil
atau mengeluh karena bentuk pelepasan katarsis tidak tersedia di
pengawas.
Pekerja sosial dapat dengan bebas mengeluh tentang kebijakan agensi dan bahkan, pada
casion, menentang mereka, tetapi opsi seperti itu hampir tidak terbuka untuk supervisor. Super-
para pengawas membahas secara kritis beberapa aspek dari fungsi badan dalam pengawasan
rapat staf, dan diskusi semacam itu terkadang menghasilkan perubahan kebijakan, tetapi
banyak regulasi yang berada di luar kendali mereka, karena telah ditetapkan oleh legislatif
tubuh dan papan lay. Terlepas dari perasaan mereka sendiri, supervisor itu
diharapkan untuk menegakkan semua kebijakan agensi saat ini. Keadaan ini tercipta
masalah bagi semua supervisor, meskipun supervisor berorientasi pada profesional
ditempatkan dalam posisi yang sangat sulit. Itu tugas mereka untuk membantu pekerja
untuk mengakomodasi program lembaga — untuk mendamaikan kebutuhan birokrasi-
ments dengan prinsip profesional. (Scott 1969: 133)
Lebih sedikit ketentuan dibuat untuk pelantikan formal pengawas ke
peran baru mereka, dan lebih sedikit saluran formal dan teratur disediakan untuk memastikan
dukungan untuk supervisor baru selama masa transisi (Bernard dan
Goodyear 1998; Erera dan Lazar 1993; Schwartz 1990; Watkins 1999).
Sedangkan supervisee memiliki saluran umpan balik formal di supervisor
yang memberi kesempatan untuk dipuji, supervisor tidak punya
sumber umpan balik yang ditugaskan secara resmi. Banyak supervisor hidup dengan stres
tidak mengetahui seberapa baik mereka melakukannya dan apa (jika ada) yang harus mereka lakukan
melakukan yang berbeda. Mungkin asumsinya adalah jika orang tersebut berpengalaman-
cukup enced untuk dipilih untuk posisi itu, dia harus mampu
beroperasi secara mandiri, tanpa membutuhkan dukungan tersebut. Seorang supervisor dengan kecut
mengungkapkan beberapa kebencian tentang ini:
Supervisi pertama saya adalah orang yang agak bergantung, yang, seperti yang kami ungkapkan
secara profesional dalam evaluasinya, “bekerja paling baik dengan jaminan yang cukup
dan dukungan." Dalam istilah praktis, ini berarti saya menopang dia sementara dia
menopang klien, dan pada akhirnya seluruh beban jatuh pada saya. Kiri ini
saya membutuhkan "kepastian dan dukungan yang cukup" juga, tetapi tidak ada yang berpikir
dari itu. Saya adalah supervisor dan saya dibayar untuk memiliki bahu yang lebar.
Saya segera menjadi terbiasa dengan ini, bagaimanapun, dan akhirnya saya bisa menopang
Halaman 341
beberapa pekerja naik — seperti orang terbawah dalam akrobatik manusia
bertindak — dan hampir tidak merasakannya sama sekali. (HCD 1949: 162)
Supervisor jarang berinteraksi dengan beberapa anggota hierarki
yang memiliki tanggung jawab untuk membantunya menjadi sadar akan kontra-
transferensi menuju supervisee. Anggapannya adalah bahwa supervisor itu
obyektif dan sadar diri.
Kelompok sebaya supervisor jarang menjadi sumber dukungan emosional
daripada kelompok rekan pekerja langsung. Tidak banyak pengawas, jadi
ada lebih sedikit kemungkinan untuk memilih orang-orang yang mungkin merasa bersama
nyaman dan menyenangkan. Persaingan untuk promosi menjadi lebih tajam
seseorang naik tangga administrasi karena jumlahnya semakin sedikit
posisi yang tersedia. Akibatnya, kecenderungan pengawas berkurang
untuk bertindak sebagai kelompok dan kecenderungan yang lebih besar untuk bertindak sebagai individu dalam
mencari
bantuan administratif.
Jauh lebih sulit bagi supervisor daripada pekerja layanan langsung
mengembangkan kelompok pendukung rekan kerja. Ada sedikit, jika ada, fungsi atau aktivitas
ities yang mengharuskan supervisor bekerja sama. Tidak ada pengaturan formal-
Hal ini dapat dianalogikan dengan rapat unit yang memungkinkan supervisor untuk hadir
mengenal satu sama lain dan mengembangkan hubungan. Pekerjaan pengawas,
Bahkan lebih dari pekerja, cenderung mengisolasi mereka secara psikologis
dan secara geografis.
Studi interaksi sosial dan konsultasi rekan antara layanan langsung
pekerja dan supervisor menunjukkan jumlah inter-
perubahan di antara pekerja layanan langsung dibandingkan dengan supervisor (Blau
dan Scott 1962). Di mana ada peluang untuk kolaborasi yang mendukung, su-
pervisor melaporkan kepuasan kerja lebih (Silver, Poulin, dan Manning 1997).
Supervisee adalah sumber dukungan bagi supervisor. Hasil positif mereka
mensponsori upaya supervisor dalam membantu mereka berkembang secara profesional,
upaya mereka untuk melakukan pekerjaan dengan baik, dan pujian sesekali mereka berikan
supervisor cenderung memberikan kepuasan positif yang melawan ketegangan.
Pengawas juga tunduk pada kelelahan (Shulman 1993; Silver, Poulin,
dan Manning 1997; Zunz 1998). Harapan tinggi yang mereka dapat secara signifikan
mempengaruhi mengawasi pertumbuhan profesional sambil mempengaruhi konsekuensial
perubahan dalam agensi sering kali membuat frustrasi (Erera dan Lazar 1994b). Super-
visor mengalami kejenuhan dengan menyeimbangkan kebutuhan organisasi terhadap
kebutuhan supervisee dan / atau klien, menghadapi kebutuhan untuk mendapatkan kom-
kepatuhan dengan kebijakan dan prosedur yang tidak mereka setujui, coba lakukan
keluar dari tanggung jawab mereka dengan sumber daya personel yang semakin terbatas dan
dana, terkuras secara emosional oleh kebutuhan untuk mendukung dan memelihara serta mempertahankan
unit pengawas sementara tidak memiliki kelompok pendukung.
Halaman 342
Dalam penyesuaian, supervisor melakukan upaya yang disengaja untuk menyangga diri mereka sendiri
supervisi. Terlalu banyak kontak sosial dan jarak yang terlalu sedikit mengekspos su-
pervisor untuk tekanan konstan dari tuntutan dan kebutuhan (eksplisit atau im-
plicit) dari supervisee. Tapi karena pengawas butuh kerjasama
dari supervisee dan hubungan positif dengan mereka, terlalu sosial
jarak tidak diinginkan. Dalam kontak terkontrol yang agak formal dan terkendali
supervisor mencari keseimbangan optimal antara keakraban yang terlalu besar, yang mana
risiko tekanan konstan, dan terlalu sedikit, yang mendorong resistensi pengawas
dan keterasingan.
Supervisor menyesuaikan dengan situasi mereka dengan mengembangkan kosakata mereka sendiri
dari realisme. Mereka belajar menerima batasan kekuasaan dan otoritas mereka
dengan menemukan bahwa, meskipun pengetahuan dan kendali mereka terbatas, kebanyakan
seringkali hal-hal buruk yang mereka takuti tidak terjadi begitu saja. Mereka belajar mengubah a
mata buta dan telinga tuli terhadap contoh-contoh penyimpangan yang relatif tidak penting
dan ketidakpatuhan. Mereka belajar mengenali batasan pengaruh mereka:
meskipun mereka dapat mengajar pekerja untuk bertanggung jawab atas pembelajarannya
dan mereka dapat memfasilitasi minat, motivasi, dan komitmen dalam bekerja,
tetapi hanya pekerja yang dapat merasakan minat, motivasi, dan komitmen itu.
Sebuah studi terhadap 101 manajer layanan manusia oleh Zunz (1998) mengidentifikasi a
jumlah faktor yang memprediksi ketahanan supervisor terhadap kelelahan dan stres.
Supervisor bisa mendapatkan keuntungan dari pengakuan dan umpan balik yang tepat, karena
kelelahan dikaitkan dengan perasaan rendah diri. Pengawas butuh sosial
interaksi; tingkat integrasi interpersonal yang rendah dan prediksi keterikatan
habis terbakar. Kesempatan untuk memperbaharui rasa misi supervisor dan
keterampilan juga dapat membantu, karena prediktor terkuat dari ketahanan
kelelahan adalah komitmen untuk misi dan perasaan mampu menyelesaikan sesuatu
dan dilakukan dengan baik.
Dalam menangani masalah pengawasan, supervisor dapat dibantu oleh
reframing kognitif. Pengawas yang perlu melakukan yang terbaik dengan semua
supervisee, yang mengaitkan menyalahkan diri sendiri untuk setiap kegagalan supervisee, siapa
berpikir dia sangat diperlukan, yang berpikir bahwa semua supervisee itu menyenangkan
dan bahwa jika Anda baik kepada mereka, mereka akan baik kepada Anda untuk mendapatkan keuntungan
reframing kognitif. Posisi manajemen menengah menundukkan super-
pelindung untuk tekanan dari orang-orang di atas dan di bawah, tetapi juga memberikan kesempatan
nada untuk ekskulpasi. Pengawas dapat menjelaskan kegagalan administrasi
tion dengan menunjuk ke pekerja dan menjelaskan kegagalan kepada pekerja dengan menunjuk
untuk administrasi.
Beberapa supervisor mungkin menyesuaikan dengan tekanan posisi dengan menjadi
acuh tak acuh dan melakukan minimum untuk memenuhi persyaratan. Su-
pervisor memberi penghargaan kepada supervisee yang menangani tugas mereka tanpa repot-
ing dia, yang tidak membawa masalah apapun, yang tidak menghasilkan
Halaman 343
keluhan apa pun dari klien atau agensi lain, dan yang tidak mengizinkan
lembaga untuk berkembang dan, ketika mereka berkembang, menanganinya sendiri.
Tindakan supervisor dimotivasi bukan oleh perhatian untuk membantu
supervisee mengembangkan otonomi melainkan dengan keinginan untuk bebas masalah. Dia
atau dia menerima tidak adanya hal-hal negatif dalam kinerja super- nya
catok, daripada mendorong kehadiran hal-hal positif. Dia tidak
prihatin dengan ketidakpatuhan selama pengawas mengambil risiko dan
tidak terlalu mencolok tentang itu.
Ada banyak gratifikasi kompensasi yang mengimbangi dan membuat
dapat diterima peningkatan tekanan yang disebabkan oleh penunjukan supervisor
(Poulin 1995; Schwartz 1990; Silver, Poulin, dan Manning 1997). Tabel 7.2
memberi peringkat kepuasan dalam supervisi seperti yang dijelaskan oleh supervisor. Daftar poin
untuk jenis pengembalian sosial dan emosional dari pekerjaan mereka yang berkelanjutan
supervisor dalam menangani ketegangan terkait pekerjaan.
Game Pengawas
Ini akan melakukan baik supervisor dan mengawasi ketidakadilan untuk mengabaikan a
deskripsi permainan yang diprakarsai oleh pengawas (Hagler dan Casey 1990). Su-
pervisor memainkan game untuk alasan yang sama seperti supervisee bermain. Permainan
adalah metode untuk menyesuaikan dengan tekanan yang dihadapi dalam menjalankan perannya.
Supervisor memainkan permainan dari ancaman yang dirasakan terhadap posisi mereka di hi-
erarki, ketidakpastian tentang otoritas mereka, keengganan untuk menggunakan otoritas mereka,
keinginan untuk disukai, kebutuhan akan persetujuan para pengawas, dan dari beberapa
permusuhan terhadap pengawas yang tidak bisa dihindari dalam hubungan yang begitu kompleks dan dekat.
Salah satu game pengawas klasik bisa disebut I Wonder Why You
Benar-benar Mengatakan Itu. Ini adalah permainan untuk mendefinisikan kembali ketidaksepakatan yang jujur
sehingga
tampaknya resistensi psikologis. Ketidaksepakatan yang jujur menuntut hal itu
supervisor mempertahankan sudut pandangnya dan cukup mengenal
dengan literatur untuk menyajikan bukti penelitian untuk mendukung
ketegangan. Jika ketidaksepakatan yang jujur didefinisikan ulang sebagai perlawanan, bebannya adalah
bergeser ke supervisee. Dia harus memeriksa kebutuhan dan motifnya
yang mendorongnya untuk mempertanyakan apa yang dikatakan supervisor. Pengawas
dengan demikian dibebaskan dari beban memvalidasi apa yang dikatakan, dan beban
untuk pertahanan sekarang terletak pada pengawas.
Permainan pengawas klasik lainnya adalah One Good Question Deserves An-
lain. Seorang supervisor menulis:
Saya belajar bahwa bagian lain dari keterampilan supervisor, sejauh para pekerja
prihatin, adalah mengetahui semua jawaban. Saya bisa keluar dari ini dengan sangat mudah.
Halaman 344
Tabel 7.2 Kepuasan Supervisor dalam Supervisi
Persentase Item Pengecekan Supervisor
sebagai Sumber Kepuasan yang Kuat ( N
469)
1. Kepuasan dalam membantu supervisee tumbuh dan berkembang, dalam
kompetensi profesional.
88
2. Kepuasan dalam memastikan layanan yang lebih efisien dan efektif
lebih banyak klien melalui aktivitas pengawasan saya.
75
3. Kepuasan dalam berbagi pengetahuan dan keterampilan pekerjaan sosial saya dengan
supervisi.
63
4. Kepuasan dalam kesempatan yang lebih besar dan pengaruh untuk mempengaruhi
perubahan dalam kebijakan dan prosedur lembaga.
45
5. Kepuasan dalam stimulasi yang diberikan oleh rasa ingin tahu, idealis, dan
supervisi yang antusias.
44
6. Kepuasan dalam membantu supervisee tumbuh dan berkembang sebagai a
orang.
37
7. Kepuasan dalam pekerjaan yang lebih beragam.
31
8. Kepuasan ketika orang lain melihat saya untuk kepemimpinan, nasihat,
arah.
24
9. Kepuasan karena mampu memberikan dukungan emosional kepada
supervisi saat dibutuhkan.
23
10. Kepuasan akan peningkatan gaji yang sejalan dengan pekerjaan.
23
11. Kepuasan dalam kontak dengan kualifikasi profesional dan
sesama supervisor yang menarik.
18
12. Kepuasan dalam status dan otoritas yang diberikan posisi itu kepada saya.
9
13. Kepuasan karena bebas dari kontak dengan klien yang sulit dan a
beban kasus yang berat.
5
14. Kepuasan dalam membantu supervisee dengan masalah pribadinya.
1
15. Kepuasan dengan aspek fisik pekerjaan supervisor—
kantor yang lebih baik, hak istimewa parkir, dll.
1
16. Lainnya (bermacam-macam)
2
Sumber: Kadushin (1973)
Saya menemukan bahwa ketika seorang pekerja mengajukan pertanyaan, hal terbaik yang harus dilakukan adalah
melakukannya
segera tanyakan apa yang dia pikirkan. Sementara pekerja mencari tahu
jawaban atas pertanyaannya sendiri (ini dikenal sebagai pertumbuhan dan perkembangan),
supervisor dengan cepat mencoba mencari tahu juga. Dia mungkin sampai pada jawaban itu
waktu yang sama dengan pekerja, tetapi pekerja entah bagaimana berasumsi bahwa dia mengetahuinya
selama ini. Ini sangat nyaman bagi supervisor. Jika tidak
Halaman 345
pekerja maupun supervisor berhasil menghasilkan pemikiran yang berguna
atas pertanyaan yang diajukan pekerja, supervisor dapat terlihat bijak dan menyarankan
agar mereka memikirkannya dan membahasnya lebih lanjut di lain waktu. Ini memberi su-
pengawas memiliki banyak waktu untuk mencari subjek dan meninggalkan pekerja dengan
merasa bahwa supervisor memberikan bobot yang besar pada pertanyaannya. Dalam acara
bahwa supervisor tidak mau repot-repot, dia hanya bisa memberitahu
pekerja yang dia tidak tahu jawabannya (ini disebut membantu pekerja
menerima batasan pengawasan) dan katakan padanya untuk mencarinya sendiri.
(HCD 1949: 162)
Beberapa permainan dirancang untuk memvalidasi otoritas pengawas di
dasar anggapan. Secara halus menarik pengalaman atau kredensial, super-
visor meminta pengesahan otoritas dan berusaha menangkis tantangan apa pun
otoritas seperti itu. Bermain sebagai Orang Tua Paling Tahu, pengawas menegaskannya
otoritas yang tidak perlu dipertanyakan atas dasar pendidikannya atau tahun bekerja
(Hawthorne 1975). Bentuk permainan yang lebih ringan adalah dengan mengakui file
perbedaan pendapat supervisee tetapi tidak menerimanya: "Saya tahu Anda tidak setuju
dengan saya, tetapi nanti ketika Anda mendapatkan lebih banyak pengalaman, Anda akan menemukan bahwa
saya ada
Baik."
Beberapa permainan pengawas berkaitan dengan perlindungan dari beban
pengawasan. Pengawas dapat menghindari ketidaknyamanan individu
konferensi dengan menemukan alasan yang dapat dibenarkan untuk menunda atau membatalkannya atau
mempersingkat secara signifikan hal-hal yang tidak dapat dihindari. Permainan itu mungkin disebut I
Sulit Menangkap Nafasku. Pengawas menunjukkan itu karena dia atau
dia tiba-tiba menerima permintaan administratif untuk laporan khusus atau
beberapa statistik khusus, dia sangat menyesal tetapi konferensi dijadwalkan
harus ditunda (Hawthorne 1975).
Pengaturan yang bijaksana dari agenda konferensi pengawas dapat
vide perlindungan dari kebutuhan untuk mengakui ketidakmampuan untuk membantu. Semakin sulit
pertanyaan diturunkan ke sepuluh menit terakhir konferensi. Kemudian, ulang
dengan sedih mencatat bahwa "Saya berharap kita memiliki lebih banyak waktu untuk membahas ini,"
supervisor
memberikan pertanyaan-pertanyaan ini tinjauan sepintas dan tergesa-gesa, tanpa menyisakan waktu untuk
pertanyaan saudara yang memalukan.
Melindungi diri mereka sendiri dari kebutuhan untuk mengerahkan otoritas, supervisor
bermain menjadi pseudodemokratis, mencoba menyembunyikan fakta bahwa mereka super-
pelindung mata. Penekanannya adalah pada pengurangan perbedaan dan gambar hierarki
pekerja lebih dekat ke supervisor dengan mendekatkan pekerja ke pekerja. Itu
Game ini I Am Just Like You.
Banding sampai batas kekuasaan pengawas melindungi pengawas
dari beberapa keputusan sulit. Dalam bermain I Would If I Could, But I Can't,
supervisor menunjukkan bahwa dia bersedia untuk ikut
Halaman 346
beberapa permintaan yang dibuat oleh supervisee kecuali fakta bahwa
pelayanan tidak akan mengizinkannya.
Pekerja memiliki keleluasaan administratif yang cukup besar tentang seberapa bebas atau
secara kaku dia mungkin menafsirkan kebijakan agensi dalam kontak dengan klien. Itu
supervisor memiliki kemampuan manuver yang sama dalam menerapkan persyaratan administrasi-
ments dalam pengawasan. Pengawas menciptakan kewajiban dengan kelonggaran di
menegakkan prosedur keagenan. After All I Do for You adalah permainan supervisor
yang berusaha untuk mendapatkan keuntungan dari kewajiban tersebut. Ini membutuhkan perhatian eksplisit ke
kewajiban yang telah ditimbulkan oleh pengawas dan meminta restitusi dilakukan.
Permainan ini dapat dikomunikasikan hampir secara nonverbal seefektif secara verbal.
Ekspresi sedih dan desahan pasrah karena kekecewaan yang akan datang-
ment bisa membuat supervisee menjadi pendek.
Supervisor mungkin selektif dalam menuntut kepatuhan pada agensi
aturan dan prosedur atau memodulasi kekuatan yang dengannya dia
membutuhkan kepatuhan seperti itu. Sejauh mana supervisor merasa bebas untuk melakukannya
ini tergantung pada keamanan yang dia rasakan dalam hubungannya sendiri
dengan administrator dan jumlah kredit timbal balik yang dimilikinya
diperoleh dengan mereka.
Bagian depan dari kredit resiprositas, tentu saja, adalah defisit kewajiban. Super-
visa berusaha untuk mewajibkan supervisor untuk pekerjaan ekstra yang telah mereka lakukan dalam
pertemuan-
meminta permintaan laporan dalam waktu singkat, dalam menyetujui untuk menutupi yang tidak tercakup
klien, dan sebagainya. Karena berkewajiban kepada para pekerja, supervisor harus
ciprocate dengan melembutkan (untuk sementara waktu) menuntut pekerja untuk
mencapai kesetiaan mereka.
Supervisor, dalam menghindari tanggapan atas permintaan supervisee untuk suatu keputusan,
informasi, atau panduan, mungkin terlibat dalam pembicaraan ganda. Dari supervisee's
dari sudut pandang ini mungkin disebut Apa yang Dia Katakan — terkadang disebut
lagu lama dan pendekatan tarian. Permainan ini melibatkan penggunaan esoterik sebanyak-banyaknya
(lebih disukai psikoanalitik) istilah dan istilah mungkin, memberikan tampilan-
kuat untuk mengetahui apa yang sedang dibicarakan. Itu membutuhkan
jaminan di pihak supervisor dan kemampuan untuk memberikan tanggapan
ambiguitas yang cukup besar. Efektivitas permainan ini berasal dari fakta
bahwa sulit bagi supervisee untuk menantang supervisor dan meminta
klarifikasi dan dari fakta bahwa kebingungan yang dihasilkan oleh pernyataan tersebut
membuatnya tidak mungkin untuk merumuskan pertanyaan yang masuk akal. Setelah membuat negara-
Namun, supervisor dengan hati-hati menghilang dari tabir asap.
Supervisor yang "Baik"
Di berbagai titik dalam teks, referensi telah dibuat untuk membahas faktor-faktor
yang mencirikan pengawasan yang "baik". Tujuan kami di sini adalah untuk bekerja sama
Halaman 347
dan menyoroti faktor-faktor ini secara sistematis. Rekapitulasi didasarkan
pada tinjauan literatur penelitian supervisi, studi empiris
supervisi yang efektif dan tidak efektif, terkait dengan studi supervisi
tanggapan positif dan negatif supervisees untuk supervisor, dan studi itu
menentukan jenis pengawasan yang memiliki kemungkinan tertinggi untuk dicapai
tujuan pengawasan (Hansen dan Warner 1971; Nash 1975; Mayer
dan Rosenblatt 1975b; Hansen, Pound, dan Petro 1976; Herrick 1977; Benda
1979; Ford 1979; Blumberg 1980; Lambert 1980; Hansen, Robins, dan
Grimes 1982; Shulman 1982; Kaplan 1983; Zucker dan Worthington 1986;
Allen, Szollos, dan Williams 1986; Rabinowitz, Heppner, dan Roehlke 1986;
Carifio dan Hess 1987; Kennard, Stewart, dan Gluck 1987; Schacht, Howe,
dan Berman 1989; Wetchler, Piercy, dan Sprenkle 1989; Baril 1989;
Grube dan Painton 1990; Wetchler dan Vaughn 1991; Shanfield, Matthews,
dan Hetherly 1993; White dan Russell 1995; Worthen dan McNeill 1996;
Lambert dan Ogles 1997; Lazar dan Eisikovits 1997; Vonk dan Thyer
1997; Watkins 1997; Henderson, Cawyer, dan Watkins 1999; Anderson,
Schlossberg, dan Rigazio-DiGilio 2000; Magnuson, Wilcoxon, dan Norem
2000; O'Connor 2000; Wulf dan Nelson 2000; Nelson dan Friedlander
2001; Gray dkk. 2001).
Perlu diperhatikan bahwa gambaran supervisor yang baik itu muncul
dari penelitian ini terutama berasal dari temuan-temuan tentang supervisee
kepuasan dan preferensi. Supervisor yang baik adalah salah satu supervisee yang paling banyak
lebih memilih, menemukan kepuasan, menanggapi secara positif, menyukai, dan percaya.
Sedikit penelitian empiris telah dilakukan terhadap hasil yang terkait dengan su-
pervisee — dan terutama klien supervisee (Lambert dan Ogles 1997;
Ellis dan Ladany 1997). Hasil penelitian akan memberikan hasil yang menunjukkan
agar supervisor yang baik lebih efisien dan efektif, belajar
lebih dan lebih baik daripada supervisee dari supervisor lainnya, atau klien dari
supervisi supervisor yang baik membuat kemajuan yang lebih cepat dan lebih baik dalam memperlakukan-
ment (Jaynes et al. 1979; Steinhelber et al. 1986; Ginsbery, Weisberg, dan
Cowan 1985; Kadushin 1981; Sosin 1986; Harkness dan Poertner 1989;
Harkness dan Hensley 1991; Harkness 1997).
Daftar berikut menyajikan gambaran komposit supervisor yang baik,
diatur dalam hal fungsi pengawasan yang dibahas dalam teks—
supervisi administrasi, supervisi pendidikan-klinis, dan suportif
pengawasan.
Sebagai administrator , supervisor yang baik:
1. Menerima, merasa nyaman dengan, dan menerapkan administrasi dengan tepat
otoritas dan kekuasaan administratif melekat pada posisi di nonauthoritarian
cara; meminta pertanggungjawaban pekerja untuk pekerjaan yang ditugaskan dan secara sensitif tetapi tidak
Halaman 348
mengevaluasi praktek supervisee secara termined; menyeimbangkan dukungan dan harapan yang jelas
tasi pekerjaan sesuai dengan standar kinerja yang ditetapkan dengan jelas;
2. Memberikan prosedur yang terstruktur dengan jelas dan umpan balik yang konstruktif untuk
pekerja dalam hubungannya dengan agensi dan praktik klinis mereka: The "baik"
supervisor memberikan arahan, mengonfrontasi jika perlu, dan memberikan
umpan balik yang konstruktif, jujur, kritis dengan cara yang menghormati
kekuatan dan pertumbuhan percaya diri menuju kemandirian;
3. Melakukan upaya aktif untuk mengintegrasikan kebutuhan agensi untuk produksi dengan
kebutuhan sosioemosional pekerja, menyeimbangkan tujuan keluaran agensi dengan
moral pekerja, membuat tuntutan tugas dengan memperhatikan keseimbangan karyawan
tugas instrumental dengan kebutuhan ekspresif;
4. Tidak mengganggu dalam pengawasan, sehingga supervisee tahu bahwa mereka mengganggu
diawasi tetapi tidak secara sadar dan eksplisit menyadari hal ini; faedah-
kemampuan tanpa kehadiran terus menerus dimanifestasikan;
5. Secara umum tersedia secara fisik serta dapat diakses secara psikologis dan
mudah didekati;
6. Mengembangkan dan memelihara hubungan interpersonal yang baik antar
kelompok pekerja yang diawasinya;
7. Berkomunikasi secara efektif ke atas maupun ke bawah dalam komunikasi hirarkis.
tangga munication, dengan penuh semangat mewakili pesan pekerja untuk administrasi-
pertimbangan tration, dan mewakili masalah administrasi secara adil dan
pengertian kepada supervisee;
8. Menyeimbangkan kebutuhan lembaga akan stabilitas dengan kebutuhan untuk berubah dan apa adanya
siap untuk mengadvokasi perubahan yang divalidasi.
Sebagai pendidik pembimbing yang baik:
9. Memiliki sikap yang positif dan memandang ke depan terhadap pekerjaan sosial dan pekerjaannya
mandat; menunjukkan solidaritas dan komitmen terhadap profesi; em-
tubuh nilai-nilai profesi dalam perilakunya;
10. Menunjukkan minat yang tulus dalam mempromosikan pembelajaran dan pro-
pengembangan profesional, kontrol keseimbangan dan arahan dengan menghormati su-
otonomi pervisee;
11. Memiliki ahli, pengetahuan terkini tentang teori dan praktek pekerjaan sosial
dan siap untuk berbagi keahlian tersebut dalam memberikan informasi kepada supervisee
saran dan saran yang relevan dengan latihan soal;
12. Memiliki orientasi pemecahan masalah terhadap pekerjaan supervisee
berdasarkan konsensus dan kerjasama yang berasal dari partisipasi demokratis
daripada teknik yang berpusat pada kekuatan dan bawahan-bawahan
hubungan;
13. Menyediakan struktur yang jelas dan fleksibel untuk supervisor-supervisee yang
hubungan;
Halaman 349
14. Secara aktif mempersiapkan konferensi dan pertemuan pengawasan kelompok;
persiapan melibatkan tinjauan pengetahuan supervisee serta pengetahuan
konten;
15. Peka budaya dalam membantu supervisee memahami klien
situasi mereka; tidak ada dan berorientasi nonrasis;
16. Membangun hubungan jinak dengan supervisee yang ditandai dengan a
rasa keamanan psikologis — menerima, hangat, empati, hormat, dalam-
bersemangat, mendukung, fleksibel, dan tulus;
17. Siap, mau, dan mampu berbagi keahlian, secara efektif mengajar praktik
tegang dengan cara yang memfasilitasi pembelajaran secara optimal; berbagi melibatkan kesiapan untuk
terlibat dalam pengungkapan diri yang sesuai;
18. Menampilkan kompetensi profesional teknis dalam membantu supervisi
dengan pekerjaan mereka serta kompetensi dalam hubungan antar manusia dengan
supervisi;
19. Siap untuk mentolerir dan menerima kesalahan dan kegagalan, dengan menyadari hal ini
sebagai komponen alami dari pengalaman belajar.
Dalam mendukung supervisor yang baik:
20. Memproyeksikan sikap percaya diri dan kepercayaan terhadap supervisee,
menghasilkan optimalisasi otonomi dan kebijaksanaan pengawas;
21. Siap, mau, dan nyaman dalam memberikan pujian dan persetujuan
Penampilan yang bagus; sama-sama siap untuk menantang dan menghadapi ketidakcukupan
kerja;
22. Peka terhadap manifestasi stres pekerja dan fleksibel dalam
menyesuaikan tuntutan pekerjaan;
23. Membangun komunikasi timbal balik penuh dan gratis dengan super-
visee dalam suasana yang tidak hanya memungkinkan tetapi juga mendorong ekspresi
perasaan otentik;
24. Merasa nyaman dalam mempertimbangkan umpan balik negatif tanpa pertahanan dan
reaksi countertransference dan toleran terhadap kritik yang membangun;
25. Meskipun cukup mendukung, dia tidak secara emosional intru-
memikirkan masalah pribadi pekerja.
Pada akhirnya, itu semua bisa ditambahkan ke pepatah "supervisor yang baik tersedia,
mudah diakses, ramah, dan mampu. ” Gambaran umum supervisor yang baik
menunjukkan dia untuk menjadi orang yang secara teknis kompeten profesional
dengan keterampilan hubungan manusia yang baik dan keterampilan manajerial-organisasi yang baik.
Tetapi kontribusi supervisor yang efektif untuk supervisor-
interaksi supervisee hanya salah satu faktor dalam persamaan. Analisis rinci
dari sembilan puluh empat pengalaman pengawasan berdasarkan wawancara terstruktur yang ditemukan
bahwa supervisee juga memberikan kontribusi untuk jenis hubungan itu
dikembangkan. Meskipun supervisor lebih atau kurang cenderung permisif
Halaman 350
atau mengontrol, mengarahkan atau tidak, egaliter atau jauh, menerima atau
meremehkan, kecenderungan ini dibungkam atau diintensifkan oleh supervisee '
cara khasnya sendiri dalam berhubungan.
Agar supervisor menjadi kolaboratif, supervisee haruslah beberapa-
yang bisa dia ajak bekerja sama; [supervisee] yang memiliki ap-
proach untuk pengawasan sendiri kemungkinan besar menimbulkan perilaku kolaboratif-
atau dari supervisor mereka. . . . Dalam banyak kasus gaya koersif seorang supervisor
mungkin hasil dari [supervisee] terus-menerus menantang atau menolak
otoritasnya. . . . Pelaksanaan kekuatan koersif tidak selalu berarti
bermanfaat bagi dinamika intrapsikis pengawas tetapi mungkin hasilnya
dari interaksi pengawasan. (Nash 1975: 26)
Beberapa supervisor dijelaskan oleh beberapa supervisee sebagai
ferred supervisor, sedangkan supervisor yang sama dijelaskan oleh orang lain sebagai
supervisor mereka yang paling tidak disukai.
Konfigurasi pengawasan efektif dan tidak efektif yang muncul adalah
kemudian dalam sifat generalisasi. Ini menyiratkan bahwa suatu pendekatan
supervisi yang mencerminkan konfigurasi supervisor yang "baik" lebih tepat
mengarah pada pengawasan yang efektif. Tetapi seperti semua generalisasi, ini menunjukkan bahwa ini
tidak selalu demikian. Kompleksitas interaksi dua arah antara
supervisee dan supervisor menghalangi pernyataan seperti itu. Sebuah kontingensi
model yang mempertimbangkan keunikan hubungan menjadi-
tween faktor-faktor ini mendekati kebenaran. Ini memperjuangkan keputusan yang paling sesuai
pada bagian supervisor individu yang berhubungan dengan supervisee tertentu
bekerja di agensi tertentu yang menawarkan layanan kepada klien tertentu dalam bahasa idi-
osyncratic, situasi bermasalah. Tetapi generalisasi berguna. Itu menyarankan
bahwa di antara berbagai kemungkinan, literatur yang relevan menunjukkan
Proaches yang tercantum di atas harus diberi prioritas untuk dipertimbangkan karena
penelitian menunjukkan bahwa mereka telah terbukti efektif untuk banyak supervisor
dalam banyak kasus. Sejalan dengan temuan yang sering ditemukan bahwa jumlahnya sedikit
ada perbedaan substansial dalam efektivitas berbagai model terapi
Tidak ada bukti kuat bahwa "supervisor yang baik" dapat diidentifikasi sebagai seorang
penganut model pengawasan ini atau itu.
Ringkasan
Supervisor mengalami berbagai tekanan terkait pekerjaan. Transisi
menjadi supervisor adalah perubahan yang sulit, yang melibatkan reorientasi hubungan
dengan rekan kerja dan perubahan dalam persepsi diri dan sikap terhadap
Halaman 351
tujuan dan prosedur agensi. Tanggung jawab tambahan, bersama dengan
kurangnya persiapan, dukungan berkelanjutan, dan kejelasan dalam diferensiasi peran com-
digabungkan dengan tuntutan yang saling bertentangan, semua berkontribusi pada perasaan supervisor
ketegangan. Masalah ras, etnis, dan gender dalam pengawasan antar
tindakan adalah sumber stres lainnya. Kepuasan, bagaimanapun, menyeimbangkan beberapa
ketidakpuasan bagi supervisor. Game yang dimainkan oleh supervisor dapat membantu mereka
upaya untuk mengatasinya.
Halaman 352
329
8 Evaluasi
Definisi
Evaluasi dalam supervisi diartikan sebagai penilaian obyektif
total fungsi pekerja pada pekerjaan selama periode tertentu
waktu (Schmidt dan Perry 1940). Ini adalah proses penerapan
prosedur sistematis untuk menentukan dengan reliabilitas dan validitas
sejauh mana pekerja mencapai persyaratan
posisinya di agensi. Evaluasi harus a
penilaian berdasarkan kriteria yang ditentukan dengan jelas, realistis, dan dapat dicapai
teria mencerminkan standar keagenan. Ini terkait pekerjaan dan batasan waktu.
ited. Ini berkaitan dengan kualitas kinerja dan
kuantitas pencapaian.
Evaluasi adalah prosedur administratif yang dapat dan seharusnya
berkontribusi pada pertumbuhan profesional. Oleh karena itu, ini merupakan komponen dari
baik pengawasan administrasi dan pendidikan. Lebih jauh-
lebih merupakan komponen supervisi suportif. Umpan balik eksplisit
membantu pekerja mendapatkan rasa pencapaian yang berarti, mengurangi
ketegangan yang terkait dengan ambiguitas peran, dan memberikan yang positif
penguatan untuk pekerjaan yang baik dilakukan dengan baik.
Evaluasi tertulis dan ditandatangani memiliki konsekuensi hukum (Harrar,
VandeCreek, dan Knapp 1990; Millar 1990; Malos 1998; Alat untuk membesarkan lubang
1998; Strom-Gottfried 1999) serta mendukung, mendidik,
implikasi klinis, dan administratif. Karena proses membutuhkan
bahwa seorang pekerja secara berkala diberitahu tentang penerimaannya
atau penampilannya di agensi. Jika keputusan dibuat untuk memberhentikan
karyawan, kegagalan untuk menyediakan pekerja dengan pe-
Halaman 353
330 ⎢ Evaluasi
penilaian riodik secara hukum dapat dianggap sebagai pelanggaran proses hukum sebagai
serta bertentangan dengan banyak kontrak serikat pekerja. Konsisten dengan hukum,
prosedur evaluasi harus memberikan kepada karyawan sarana banding.
Peraturan kesempatan yang sama mengharuskan setiap personel administrasi
tindakan membutuhkan validasi dengan prosedur evaluasi objektif tertentu. Banyak
bukti menunjukkan bahwa keakuratan penilaian kinerja bervariasi dengan
gender dan etnis dari supervisor dan supervisee (Ilgen, Barnes-Farrell,
dan McKellin 1993; Arvey dan Murphy 1998). Jadi, tanpa substan-
Dengan dokumentasi, keputusan yang mempengaruhi perempuan atau minoritas mungkin terbuka
untuk menantang.
Selain itu, evaluasi adalah kewajiban etis dari super- profesional
penglihatan. Prinsip 6.05 dari Etika American Psychological Association
Principles of Psychologists (1992: 23) mendaftar evaluasi dari “supervisee on the
dasar kinerja aktual mereka "dan pembentukan" yang sesuai
proses untuk memberikan umpan balik ”sebagai mandat etis. Dengan cara yang sama,
Standar 3.01 (d) dari kode etik pekerjaan sosial (National Association of
Pekerja Sosial [NASW] 1999: 19; penekanan ditambahkan) mencatat bahwa “pekerja sosial
yang memberikan supervisi harus mengevaluasi kinerja supervisee dalam
itu adil dan penuh hormat. "
Evaluasi ada di mana-mana dan perlu karena tidak bisa dihindari. Sana
ada cara untuk tidak mengkomunikasikan pesan evaluatif. Mencegah dari
mengevaluasi itu sendiri adalah evaluasi. Seorang pekerja cemas yang tidak ada evaluasi-
asi yang dikomunikasikan dapat membaca pesan sebagai "Saya sangat buruk dia bahkan tidak bisa
Beritahu aku tentang itu"; pekerja yang terlalu percaya diri dan sombong mungkin membaca hal yang sama
pesan sebagai "pekerjaan saya sangat patut dicontoh sehingga tidak ada yang perlu didiskusikan."
Setiap kali supervisor mengangguk setuju, mengatakan "ya", "oke," atau
"Anda benar tentang itu" dalam menanggapi sesuatu yang dikatakan oleh pengawas,
evaluasi sedang dilakukan. Setiap kali ekspresi sedih melintasi
wajah supervisor, setiap kali dia memberi isyarat dengan tidak sabar, setiap kali dia atau
dia berkata dengan lembut, "ayo sekarang, saya tidak begitu yakin tentang itu," - atau lebih lanjut-
benar, "Saya tidak setuju dengan Anda tentang itu," - evaluasi telah dilakukan.
Kami tidak bisa menahan diri dari penilaian informal, dan pekerja menyadarinya
ini. Setiap supervisor memiliki beberapa gagasan tentang bagaimana dia menentukan peringkat tertentu
pekerja dibandingkan dengan orang lain dalam hal tingkat kinerja yang dianggap
secukupnya. Evaluasi mengharuskan kita untuk memformalkan penilaian seperti itu, lakukan
mereka secara eksplisit, mengkomunikasikannya dengan pekerja, dan membela mereka jika perlu
essary.
Konferensi evaluasi formal berbeda dari penilaian yang sedang berlangsung
yang merupakan atau harus menjadi bagian dari setiap konferensi pengawas. Secara individu
konferensi fokus perhatian adalah situasi kasus saat ini. Formal
konferensi evaluasi berkaitan dengan gambaran umum dari keseluruhan beban kasus.
Halaman 354
Evaluasi ⎢ 331
Ini adalah periode pengambilan saham dan tinjauan. Diberikan kesempatan yang tidak berantakan
untuk melihat aktivitas pekerja, pekerja dan supervisor secara lebih umum
berusaha secara sadar untuk mendiskusikan pola-pola umum pertunjukan.
Pada titik ini, ketepatan yang lebih tinggi dalam terminologi mungkin bisa membantu. Satu
mungkin cadangan penggunaan istilah evaluasi atau penilaian kinerja untuk
acara formal dan berkala yang berkaitan dengan peninjauan total kinerja pekerja
kekuatan. Penilaian istilah mungkin kata yang tepat untuk on-
pergi, tinjauan informal segmen terbatas kinerja pekerja
itulah perhatian dari setiap konferensi tertentu. Penilaian formatif
selama setiap konferensi pada akhirnya mengarah pada evaluasi sumatif. Kami
perhatian dalam bab ini lebih pada evaluasi daripada penilaian .
Nilai Evaluasi
Evaluasi memiliki nilai bagi klien, agensi, supervisor, dan, mungkin
yang paling penting, bagi pengawas. Jadi, seperti yang tertuang dalam etika kerja sosial
(NASW 1999), evaluasi adalah tugas pengawasan (Bernard dan Goodyear 1998;
Borders et al. 1991; Bowers, Esmond, dan Canales 1999; Bunker dan
Wijnberg 1988; Drake dan Washeck 1998; Erera dan Lazar 1994a, 1994b;
Hardcastle 1991; Iberg 1991; Kadushin 1992a; Kalous 1996; Munson 1993;
Rubin 1997; Savaya dan Spiro 1997; Scott dan Farrow 1992).
Nilai bagi Pekerja
Evaluasi mengurangi kecemasan supervisee, karena membantu mereka mengetahui di mana
mereka berdiri (Freeman 1993). Satu-satunya hal yang lebih memicu kecemasan daripada
evaluasi bukanlah evaluasi. Supervisee kemudian ragu tentang bagaimana ade-
cepatnya mereka memenuhi ekspektasi agensi dan bagaimana mereka dibandingkan
pekerja lain dengan pendidikan dan pengalaman serupa.
Periode yang disisihkan untuk evaluasi formal memberikan perspektif kepada supervisor
tentang perubahan dan pencapaian. Dengan asumsi bahwa seorang pekerja telah meningkat selama
kurun waktu yang dicakup oleh evaluasi, prosesnya cenderung mendorong
dia dan meningkatkan rasa pencapaian. Untuk pekerja,
evaluasi adalah kesempatan untuk mendapatkan persetujuan eksplisit atas pekerjaannya
dari seseorang yang dianggap memiliki informasi, kemampuan, dan pengalaman
rience untuk membuat penilaian seperti itu. Ini memberi pekerja dengan kemungkinan
perspektif objektif dan berwibawa tentang kemampuan dan kekurangannya.
Merekap kemajuan nyata dalam pengembangan keprofesian yang dilakukan oleh
pekerja sambil mengakui adanya kekurangan, supervisor
membantu pengawas melihat pekerjaannya secara lebih realistis dan optimis.
Ini mengurangi kecenderungan kontraproduktif (terutama di pihak
muda, pekerja yang teliti) untuk mencela prestasi mereka.
Halaman 355
332 ⎢ Evaluasi
Evaluasi membantu memotivasi, mengarahkan, dan mengintegrasikan pembelajaran (Abbott dan
Lyter 1998; Latting 1991; Powell 1993a). Supervisee dirangsang untuk belajar
dan berubah untuk mencapai evaluasi yang baik. Sebuah tinjauan sistematis tentang apa yang satu
telah belajar membantu mengkonsolidasikannya. Setelah mengidentifikasi secara eksplisit apa dia
apa yang harus dipelajari, supervisee dapat mengenali perilaku yang dipelajari dan banyak lagi
ulangi dengan mudah. Pesan evaluasi tidak hanya dirancang untuk mengubah perilaku
tetapi juga penting dalam menjaga atau mendorong kelanjutan de-
perilaku yang bisa dibicarakan.
Evaluasi membantu pembelajaran langsung (Bernard dan Goodyear 1998; Holloway
1995). Standar di mana dia dievaluasi membantu memperjelas
awasi jenis kegiatan tertentu yang harus dia fokuskan.
Pemilihan tugas untuk dimasukkan dalam instrumen penilaian-evaluasi di
meningkatkan visibilitas dan signifikansi tugas itu. Para pekerja cenderung melakukannya
mengeluarkan lebih banyak energi dalam mempelajari tugas-tugas tersebut dan lebih memperhatikan
kinerja tugas tersebut (Rapp dan Poertner 1992).
Evaluasi membantu membuat pembelajaran menjadi sadar, karena membutuhkan suatu yang eksplisit
penilaian kinerja. Ini menunjukkan seberapa banyak pekerja telah belajar,
seberapa jauh dia telah datang. Pada saat yang sama membantu mengidentifikasi dengan jelas
sifat kelemahan kinerja dan apa yang perlu dipelajari lebih lanjut
cepat. Itu memungkinkan pengajaran yang diarahkan pada tujuan lebih lanjut. Evaluasi adalah
prihatin dengan penilaian saat bekerja selama segera
periode masa lalu untuk tujuan menentukan proses belajar mengajar di masa depan
aktivitas.
Evaluasi membantu mengatur pola evaluasi diri oleh supervisee. Menjadi-
standar layanan kedepan dapat diinternalisasi untuk pengaturan sendiri, mereka perlu
diidentifikasi dengan jelas untuk pekerja. Setelah berkenalan dengan perfor-
standar dan kriteria mance sebagai hasil dari konferensi evaluasi, su-
pervisee berada dalam posisi yang lebih baik untuk mengkritik karyanya sendiri. Evaluasi
meningkatkan kesadaran diri untuk perbaikan diri lebih lanjut.
Setiap pekerja memiliki tanggung jawab untuk evaluasi diri dan pengaturan diri.
Penilaian kritis pekerja yang berkelanjutan atas kinerjanya sendiri
adalah jaminan terbaik untuk layanan yang efektif dan efisien. Tetapi untuk melakukan analisis ini
tidak hanya membutuhkan kemauan untuk terlibat dalam evaluasi diri kritis tetapi juga pengetahuan
standar dan kriteria yang membedakan praktik baik dari praktik buruk
tice, dipelajari sebagai konsekuensi dari konferensi evaluasi.
Evaluasi membantu pekerja dalam perencanaan karir. Banyak pekerja membutuhkan alasan
memberikan umpan balik dalam membantu mereka menentukan apakah mereka memiliki
bakat yang diperlukan untuk sukses dalam pekerjaan sosial. Karyawan marjinal mungkin
membantu untuk mempertimbangkan alternatif sebagai hasil evaluasi. Orang lain mungkin menemukan
mereka memiliki bakat untuk pengawasan dan / atau administrasi dan dapat dibantu
Halaman 356
Evaluasi ⎢ 333
oleh konferensi evaluasi untuk mempertimbangkan mempersiapkan diri untuk ini
tanggung jawab.
Nilai bagi Agensi
Melaksanakan tanggung jawab terhadap akuntabilitas publik dengan mengevaluasi
sejauh mana badan tersebut mencapai tujuan dan sasarannya dimulai dengan
evaluasi sejauh mana kinerja masing-masing pekerja
memenuhi standar agensi (Matheson, Van Dyk, dan Millar 1995). Sama seperti
agen bertanggung jawab kepada komunitas, pekerja individu bertanggung jawab-
bisa ke agensi. Evaluasi oleh supervisor atas pekerjaan supervisee
merupakan salah satu mata rantai pertanggungjawaban kepada masyarakat yang untuknya
seluruh badan bertanggung jawab. Konferensi evaluasi memberikan kesempatan
untuk menata akuntabilitas.
Evaluasi sistematis berkala atas kinerja pekerja mungkin mengarah ke
membutuhkan perubahan dalam administrasi lembaga. Tinjauan yang cermat dapat menunjukkan bahwa
pekerja tidak mengecewakan agen, tetapi sebaliknya, agen gagal mereka
(Martin 1993; Murphy dan Cleveland 1995). Evaluasi mengarah pada komunikasi
nication dari supervisor kepada administrator mengenai pro- administrasi
pengobatan yang berdampak buruk pada kinerja pekerja.
Sebuah tinjauan dari serangkaian evaluasi dapat dilakukan oleh sejumlah pekerja yang berbeda
membantu dalam merencanakan program pelatihan dalam jabatan dan pengembangan staf pro-
pengobatan. Analisis tersebut dapat mengungkapkan titik lemah yang konsisten dalam kinerja staf.
kinerja yang perlu diperhatikan oleh administrasi lembaga. Evaluasi
membantu mendefinisikan untuk staf secara umum dan untuk pekerja individu pada khususnya
aspek kinerja profesional yang memerlukan perhatian khusus lebih lanjut
dan usaha, dan itu menunjuk pada jenis pengalaman belajar yang perlu
untuk disediakan. Evaluasi lebih lanjut membantu badan tersebut mengidentifikasi keterampilan khusus
dimanifestasikan oleh anggota staf individu yang kemudian mungkin ditugaskan secara khusus
tugas.
Evaluasi adalah prosedur untuk mengendalikan dan membakukan perilaku
dari pekerja. Kriteria evaluasi membuat jenisnya eksplisit dan terlihat
perilaku yang diharapkan, jenis perilaku yang disetujui, jenis perilaku
itu akan dihargai. Sebagaimana dicatat Dornbusch dan Scott, evaluasi adalah latihan
"Dalam penggunaan kekuasaan yang berwenang untuk mengontrol kinerja tugas oleh distributor
sanksi sanksi organisasi ”(1975: 157). Evaluasi dengan demikian melayani
tujuan badan pengawasan administrasi.
Jika promosi, pemecatan, penugasan kembali, dan kenaikan gaji pantas diperlukan
tanggung jawab penting dan dapat diterima pengawasan administrasi, maka kami
harus menerima prosedur yang sah dan perlu yang mengizinkan hal tersebut
keputusan yang harus dibuat atas dasar yang masuk akal dan dapat dipertahankan. Evaluasi juga
Halaman 357
334 ⎢ Evaluasi
membantu memvalidasi kebijakan agensi tentang pemilihan pekerja. Melalui evaluasi
lembaga dapat menentukan apakah persyaratan seleksi memang cenderung demikian
menghasilkan perekrutan personel yang mampu melakukan pekerjaan secara efektif.
Evaluasi kinerja untuk keputusan administratif menjadi lebih
penting dalam konteks anggaran lembaga yang semakin berkurang dan perampingan
program agensi. Jika staf harus dipotong, mempertahankan pekerja terbaik tergantung
tentang akurasi dan objektivitas evaluasi kinerja.
Prosedur evaluasi yang efektif dapat melindungi lembaga dari afirmatif
tantangan tindakan serta memastikan kepatuhan dengan tindakan afirmatif pro-
pengobatan. Millar mengutip serangkaian kasus pengadilan terkait keputusan personel di
dimana ketersediaan instrumen dan prosedur evaluasi yang valid
terlibat dalam keputusan (1990: 68). Lihat juga Ladany et al. (1999), Tamu dan
Dooley (1999), Murphy dan Cleveland (1995), Reamer (1995), dan Strom-
Gottfried (1999).
Nilai bagi Klien
Pekerjaan sosial, seperti profesi lain, menuntut kebebasan untuk beroperasi tanpanya
kontrol oleh orang luar. Satu pembenaran sering diajukan untuk mendukung
Tuntutan otonomi adalah bahwa para profesional akan mengatur satu sama lain untuk mencegah
penyalahgunaan dan memastikan praktik yang efisien. Kode asosiasi profesional
etika mencontohkan pengaturan diri seperti itu oleh anggota suatu profesi. Tetapi
sanksi yang tersedia dalam kode etik profesi jarang diterapkan dan
hanya untuk pelanggaran yang paling berat. Masyarakat, dalam pemberian a
kebebasan profesi dari regulasi luar, kontrol, dan campur tangan memiliki a
hak untuk mengharapkan beberapa tindakan yang lebih langsung dan lebih rutin diterapkan
kontrol. Manfaat utama dari evaluasi untuk klien adalah sebagai konsekuensi-
Oleh karena itu, dia lebih mungkin untuk memastikan layanan yang efektif dan dilindungi
dari kelanjutan layanan yang tidak memadai.
Nilai bagi Supervisor
Sebagai konsekuensi dari evaluasi sistematis terhadap kinerja pekerja,
supervisor mengetahui apa yang telah dipelajari dan apa yang masih perlu diajarkan.
Evaluasi memberikan agenda untuk pengawasan pendidikan di masa depan.
Mengevaluasi secara eksplisit kekuatan dan kelemahan pekerjaan individu-
Di unitnya, supervisor berada dalam posisi yang lebih baik untuk efisien
menyebarkan sumber daya manusia yang tersedia. Penugasan dapat dibuat lebih efisien
secara efisien sebagai konsekuensi evaluasi. Pengawas bisa membuat lebih baik
kesesuaian antara tugas yang perlu diselesaikan dan minat serta kemampuan
pekerja individu.
Evaluasi formal dan eksplisit melindungi supervisor dari bias mereka sendiri dalam
Halaman 358
Evaluasi ⎢ 335
memberi penghargaan atau memberi sanksi kepada pekerja. Kriteria evaluasi dan kebutuhan
justify judgement membantu mendisiplinkan pemikiran supervisor dalam menilai
kinerja pekerja.
Laporan evaluasi dan dokumentasi terkait kinerja pekerja
formance memberikan perlindungan bagi supervisor dalam kasus di mana personel
keputusan diperebutkan. Persyaratan dari Persamaan Pekerjaan yang Setara
misi, kontrak serikat, dan peraturan layanan sipil membuat pengawas
nerable untuk keluhan seperti itu.
Standar dan kriteria yang dijabarkan dalam formulir evaluasi yang baik ada di
mempengaruhi terjemahan tujuan agensi di tingkat administrator
untuk tugas tertentu di tingkat kinerja. Dengan demikian, ini tidak hanya bertindak sebagai file
instrumen kontrol perilaku pekerja seperti disebutkan di atas tetapi juga membantu mengurangi
ambiguitas peran dan konflik peran. Akibatnya, bentuk evaluasi dan pro-
cess membantu pengawas dalam melaksanakan fungsi administrasi
pengawasan.
Setelah mencatat nilai-nilai evaluasi, sekarang kita mungkin bertanya siapa yang terbaik
didelegasikan tugas membuat evaluasi. Tanggapan logisnya adalah bahwa
orang di agensi yang paling langsung dan akrab dengan Anda
rincian aktivitas sehari-hari pekerja akan berada pada posisi terbaik untuk dibuat
penilaian kinerja yang masuk akal dan dapat dipertahankan, yaitu,
menengahi supervisor. Akibatnya, tidak mengherankan bila ada organisasi
zasi membutuhkan evaluasi formal dan berkala terhadap kinerja pekerja, im-
pengawas menengah hampir selalu diberi tanggung jawab ini.
Tujuan Evaluasi
Setelah menunjukkan nilai evaluasi untuk berbagai konstituen itu
secara langsung atau tidak langsung berkaitan dengan proses, tujuan spesifik
evaluasi perlu diperhatikan. Evaluasi memiliki tiga tujuan utama.
Salah satunya adalah tujuan yang terfokus secara administratif. Evaluasi menyediakan sistem-
produk atic, laporan, yang digunakan manajemen dalam membuat informasi adminis-
keputusan tratif — retensi, kenaikan gaji berdasarkan prestasi, promosi, penangguhan,
penugasan kembali, pemutusan hubungan kerja, dan sebagainya. Tujuan utama kedua difokuskan
pada pertumbuhan dan perkembangan profesional pekerja. Evaluasi adalah ajaran-
proses belajar-mengajar yang mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan pekerja
prestasi kerja untuk memungkinkan pekerja meningkatkan kinerjanya.
Sebagai produk untuk tujuan administratif, fokus utama evaluasi adalah
kinerja masa lalu. Sebagai proses belajar-mengajar, evaluasi berfokus pada masa lalu
kinerja untuk tujuan meningkatkan kinerja di masa depan. Sebagai produk,
laporan evaluasi digunakan oleh orang lain untuk membuat keputusan tentang pekerja;
Halaman 359
336 ⎢ Evaluasi
sebagai sebuah proses, evaluasi digunakan oleh pekerja itu sendiri untuk berubah
cara kerjanya. Bersama-sama, evaluasi untuk keputusan administratif
pembuatan dan evaluasi digunakan oleh pekerja untuk meningkatkan dukungan kinerja
tujuan ketiga yang menyeluruh — meningkatkan hasil layanan agen
(Daley 1992).
Baik supervisor dan supervisee menganggap evaluasi digunakan lebih bebas.
sering untuk alasan administratif (ukuran gaji, retensi atau pemisahan,
promosi) daripada untuk pengembangan staf (untuk "membuat beban kasus menugaskan-
ment, "" tugas kerja diferensial ") (Kadushin 1992a).
Tidak Suka Evaluasi
Terlepas dari nilai dan kebutuhan evaluasi, mereka menyusahkan sebagian besar supervisor
dan cenderung dihindari, jika tidak dilawan secara aktif. Penilaian kinerja memiliki
sering dibandingkan dengan helm sepeda motor dan jok mobil
ikat pinggang. Kami setuju bahwa itu perlu, tetapi kami tidak suka menggunakannya.
Antipati terhadap evaluasi kinerja tidak hanya terjadi pada pekerjaan sosial.
Perasaan itu ada di mana-mana. Sebuah artikel di Psychology Today (September 1985)
“Review Kinerja: Pekerjaan yang Tidak Disukai Orang”, merinci perasaan negatif
tentang tugas ini di antara supervisor di berbagai pekerjaan.
Sejumlah alasan menjelaskan ketidaksukaan pengawas terhadap evaluasi. Evalua-
Ini adalah salah satu prosedur pengawasan yang paling eksplisit menarik perhatian
untuk perbedaan status antara supervisor dan supervisee. Dengan demikian, itu
cenderung meningkatkan jarak sosial di antara mereka. Sulit untuk dipertahankan
fiksi bahwa supervisor dan supervisee adalah rekan kerja dalam hubungan sejawat
ketika supervisor memiliki tanggung jawab dan wewenang untuk mengevaluasi pekerjaan
dari pengawas. Kemungkinan konsekuensi hukuman-imbalan dari evaluasi-
asi dengan jelas mengungkapkan kekuatan supervisor, yang mungkin dibungkam dan
dikaburkan pada kesempatan lain. Beberapa supervisor merasa tidak nyaman dengan
otoritas yang melekat pada posisi mereka. Dalam banyak jenis supervisor-su-
pervisee interaksi otoritas mereka tidak perlu secara eksplisit digunakan dan dapat
diabaikan; dalam evaluasi, itu dilakukan secara terbuka.
Setiap evaluasi pekerja pada dasarnya merupakan evaluasi tidak langsung dari
pengawas. Jika pekerja berkinerja tidak memadai, evaluasi mungkin
mengungkapkan bahwa atasan belum mengajari pekerja apa yang dia butuhkan
tahu atau belum memberi pekerja bantuan yang berhak dia harapkan.
Seorang supervisor melaporkan:
Saya merasakan tekanan untuk memberinya evaluasi yang baik, dan sekarang saya bertanya-tanya apakah keinginan saya
melakukan ini karena saya merasa itu adalah terapi baginya. Itu juga semacam
Halaman 360
Evaluasi ⎢ 337
penghargaan untuk diri saya sendiri karena telah menjadi terapis yang baik dalam membantu Ms. G. menjadi lebih baik
pekerja. Kedua alasan ini tidak tepat, tetapi ini semacam validasi
bahwa saya adalah supervisor yang baik.
Evaluasi dapat membangkitkan perasaan negatif yang kuat. Supervisor mungkin cemas
evaluasi itu akan memicu reaksi bermusuhan dari pengawas; sana
adalah rasa bersalah atas konsekuensi yang mungkin timbul dari evaluasi negatif, konsekuensi
yang memiliki arti penting bagi status pekerjaan dan karier profesional
dari pekerja. Seorang supervisor mengatakan:
Jika saya memberi tahu Tuan R. apa yang sebenarnya saya pikirkan — bahwa dia adalah pekerja yang buruk — dia akan
meledakkannya
atas dan saya akan memiliki puing-puing psikis di seluruh kantor. Selain itu, dia akan menantang
saya di setiap kata, dan saya tidak begitu yakin aku bisa menyeberang bahwa t dan dot saya di
penilaian saya. Jadi siapa yang butuh semua kesedihan itu? Saya agak merendahkan evaluasi.
Sedangkan supervisor mungkin merasa tidak nyaman dan meminta maaf tentang pembuatan
Dalam evaluasi, pengawas cenderung cemas dan defensif. Komparatif
evaluasi lebih sering menjadi subjek gosip agensi. Conse-
sering kali, tidak hanya harga diri yang terlibat tetapi juga reputasi dan reputasi di
kelompok sebaya dipengaruhi oleh penilaian tersebut.
Selain itu, ada hukuman yang jelas terkait karier yang terkait dengan orang miskin
evaluasi. Supervisor sangat menyadari kemungkinan konsekuensi karir
pertanyaan evaluasi untuk supervisee. Banyak manfaat yang mungkin
saudara kandung karena hasil evaluasi yang sangat baik tidak dapat dibagi — karena di-
pendirian, hanya ada begitu banyak slot promosi. Tidak mengetahui kekakuan dengan
yang mana supervisor lain sedang mengevaluasi supervisee mereka, supervisor itu
dibuat ragu-ragu oleh kesadaran bahwa dia mungkin menempatkan supervisee
pada kerugian kompetitif.
Ada keengganan untuk bersikap kritis karena kritik itu
mungkin membuat pekerja putus asa. Supervisor mungkin ragu-ragu untuk melakukan
rasa sakit dan ketidaknyamanan atau mungkin takut bahwa pengawas akan kurang menyukainya
hasil dari. Tugas supervisor adalah untuk membantu secara seragam dan selalu membantu
populer, untuk secara konsisten berguna dan bertanggung jawab daripada dicintai secara luas.
Sadar akan ambivalensi ini, seorang supervisor mencatat:
Saya tersanjung oleh rasa suka dan hormatnya yang nyata terhadap saya. Itu memberi saya kesenangan.
Saya tidak begitu siap mengambil risiko ini dengan membangkitkan permusuhannya jika saya menekannya
tentang beberapa hal yang dia lakukan dengan buruk, yang membutuhkan perbaikan.
Jika saya melakukan apa yang saya pikir harus saya lakukan, saya akan menyerah, atau setidaknya mengambil risiko,
beberapa kepuasan bagi saya dalam hubungan itu.
Halaman 361
338 ⎢ Evaluasi
Agar nyaman dengan ancaman yang ditimbulkan oleh penilaian kinerja, the
supervisor harus menerima keabsahan proses evaluasi dan merasa en-
berjudul untuk membuat evaluasi. Supervisor harus merasa yakin bahwa dia atau
dia mampu membuat penilaian yang valid, yang ada cukup akurat
informasi yang menjadi dasar penilaian yang valid, dan standar tersebut
yang menjadi dasar penilaian didefinisikan dengan jelas dan dapat dipertahankan. Namun,
banyak pengawas mempertanyakan legitimasi evaluasi dan kurang memahaminya
hak. Mereka tidak berpikir bahwa mereka dapat atau harus menilai pekerjaan orang lain.
Selain itu, mereka tertindas oleh bukti-bukti yang bertentangan dan ambigu tentang
kekuatan dan dengan tidak tepat, standar yang tidak jelas tersedia untuk menilai kinerja
mance. Akibatnya, mereka tidak merasa memenuhi syarat untuk membuat penilaian seperti itu
atau yakin bahwa mereka dapat membuat evaluasi yang valid. Keraguan seperti itu mungkin membuat
supervisor ragu-ragu untuk bersikap kritis; bukan tanpa dosa, mereka kembali
enggan melemparkan batu pertama. Seperti yang dikatakan seorang supervisor,
Saya tahu agensi ingin kami merekomendasikan pemecatan bagi pekerja yang tidak
memenuhi persyaratan minimum. Tapi saya tidak begitu yakin apa persyaratan tersebut
adalah atau bagaimana mengukurnya dan seberapa besar penekanan pada pencapaian
versus kemajuan individu. Sulit bagi saya untuk percaya diri merekomendasikan
pemecatan bahkan untuk supervisee saya yang paling miskin, jadi saya memberi mereka evaluasi kelulusan.
Evaluasi positif adalah pengesahan, sertifikasi kemahiran.
Oleh karena itu, melibatkan tanggung jawab yang cukup besar kepada masyarakat umum,
ke komunitas klien tertentu, ke agensi, dan ke rekan profesional.
Berinvestasi dengan dan harus melaksanakan tanggung jawab seperti itu cenderung dilakukan
menjadi agak menakutkan.
Persyaratan evaluasi tampaknya bertentangan dengan etos sosial
kerja. Orientasi nilai profesional kami sangat menekankan pada sikap non-
menghakimi. Evaluasi selalu melibatkan penilaian kinerja. Itu
peringatan untuk bertanggung jawab, kritis, jujur, dan langsung dalam evaluasi yang ketat
tion bentrok dengan disposisi yang ditanamkan secara profesional untuk menerima,
welas asih, suportif, dan meyakinkan. Konflik menyebabkan ketidaknyamanan.
Sebagian besar supervisor menyadari kemungkinan kehilangan staf sebagai akibat dari a
evaluasi negatif. Realisasi ini menunjukkan motif tambahan untuk
evaluasi sisting. Setiap kali seorang pengawas dengan beberapa pengalaman dipecat atau
berhenti sebagai tanggapan atas evaluasi negatif, seorang pekerja baru yang tidak berpengalaman
Disewa. Selama masa transisi, beban ekstra ditempatkan di
pengawas. Beban kasus yang tidak tertutup harus ditugaskan untuk sementara. Pro-
calon calon untuk posisi harus diwawancarai dan seleksi
terbuat. Setelah seseorang dipekerjakan, pengawas menghadapi tugas lagi
pengenalan dan orientasi. Supervisor dapat menghindari semua tambahan ini
Halaman 362
Evaluasi ⎢ 339
bekerja dengan menenangkan pengawas dengan pujian (jika tidak sepenuhnya akurat)
evaluasi.
Pada keseimbangan analisis biaya-manfaat, supervisor memiliki banyak risiko dan
sedikit untuk mendapatkan keuntungan dengan mengembangkan diri mereka untuk secara cermat melakukan
detail
evaluasi formal. Ada sedikit pahala terbuka. Itu adalah bagian dari pekerjaan; Ada
tidak ada pujian khusus atau manfaat tambahan yang dihasilkan. Di sisi lain, itu
adalah pekerjaan yang sulit dan memakan waktu yang membutuhkan banyak pencarian jiwa yang menyakitkan.
Ini melibatkan risiko menimbulkan permusuhan, kebencian, atau penolakan dari
pekerja. Dapat dimengerti mengapa evaluasi begitu sering ditunda dan, kapan
selesai, dilakukan dengan asal-asalan.
Jadi evaluasi umumnya cenderung dihindari, tetapi evaluasi negatif cenderung
untuk dihindari. Penghindaran seperti itu hanya menambah pengawas
masalah. Menahan diri dari evaluasi kritis membuat pekerja tidak adil
dan menjanjikan kesulitan di masa depan. Kegagalan kinerja yang diabaikan tidak
menghilang. Pekerja terus melakukan kesalahan dan menjadi lebih
mahir dalam membuatnya. Seiring waktu kesalahan menjadi lebih serius dan,
telah diabaikan sebelumnya, lebih sulit untuk ditangani. Mudah
penghindaran evaluasi kritis hari ini kembali menghantui supervisor
besok.
Keragu-raguan untuk secara terbuka menangani kekurangan dalam kinerja menjadi masuk
itu sendiri merupakan insentif untuk terus menyembunyikan. Pengawas menyadari hal itu
jika dia mengajukan masalah untuk diskusi setelah beberapa penundaan, pekerja
dapat dengan tepat menuduhnya atas ketidakjujuran dan penipuan sebelumnya.
Kegagalan untuk menjadi kritis menggantikan masalah moral kelompok
untuk masalah moral individu. Pekerja yang dinilai terlalu lunak
mungkin lebih bahagia, tetapi rekan kerja mereka akan kurang bahagia. Teman sebaya
perseptif dalam mengevaluasi kompetensi satu sama lain. Jika seorang pekerja siapa
mereka tahu menjadi tidak efisien dan tidak efektif diberi kenaikan gaji dan lebih baik
pekerja karena atasannya belum cukup kritis, mereka merasa
kesal dan sinis. Mereka menjadi curiga tentang validitas su-
evaluasi pervisor atas pekerjaan mereka sendiri. Beberapa dari mereka dirampok
motivasi untuk meningkatkan kinerja sendiri karena sistem muncul
untuk menghargai pekerjaan baik dan buruk secara setara.
Mungkin meyakinkan bagi supervisor untuk mencatat bahwa dalam menerapkan sanksi-
Tions dalam menanggapi pekerjaan yang buruk dia mungkin mendapat dukungan dari orang lain
supervisi. Reputasi unit tidak hanya menderita karena ketidakmampuan
kinerja yang cukup baik tetapi pekerja lain mungkin harus mengambil kekurangan itu
hasil dari kegagalan pekerja yang dikenakan sanksi untuk melakukan pekerjaannya.
Lebih lanjut dapat meyakinkan supervisor untuk mencatat bahwa sebagian besar pekerjaan sosial
visa mengakui dan menerima kenyataan bahwa agen, sebagai majikan mereka, memiliki
hak untuk mengevaluasi pekerjaan yang mereka lakukan. Mereka menghadapi tantangan ini bersama
Halaman 363
340 ⎢ Evaluasi
jutaan pekerja lainnya. Faktanya, beberapa penelitian telah menemukan hal itu
supervisees menyatakan ketidakpuasan yang kuat dengan fakta bahwa supervisor
tidak cukup dan secara khusus mengkritik pekerjaan mereka. Ingin melakukan a
pekerjaan yang lebih baik, supervisee melihat ke supervisor mereka untuk bantuan dalam mengidentifikasi de-
kekurangan dalam pekerjaan mereka yang perlu diperbaiki. Mereka kecewa saat
mereka gagal menerima analisis kritis seperti itu (Kadushin 1974, 1992a). Kapan
pengawas mengajukan keberatan untuk evaluasi, alasannya bukan keabsahan
hak badan untuk mengevaluasi pekerjaan mereka melainkan fakta bahwa evaluasi
sering kali tidak adil, sewenang-wenang, dan tidak membantu.
Meskipun tidak suka dan menolak evaluasi, supervisor cenderung melakukannya
jangan menyerah. Mereka adalah ekspresi pengawas yang paling pasti
kekuasaan dan instrumen ampuh untuk kontrol.
Prosedur Evaluasi yang Diinginkan
Terlepas dari alasan yang dapat diidentifikasi dengan jelas yang memberi makan antipati pengawas
evaluasi, penilaian kinerja diperlukan dan tidak bisa dihindari. Apa
pendekatan yang paling mungkin untuk berkontribusi pada evaluasi produktif?
1. Osborn dan Davis (1996) berpendapat bahwa supervisor memiliki kewajiban untuk melakukannya
mengevaluasi supervisee mereka, dan menunjukkan kegagalan untuk menyediakan tepat waktu dan
umpan balik yang relevan sebagai akar dari keluhan paling etis tentang super-
peran visori: "Supervisi harus diberi tahu jumlah , jenis (formal atau in-
formal, tertulis atau verbal), waktu , dan frekuensi prosedur evaluasi untuk
digunakan. Penjelasan tentang bagaimana informasi tersebut akan dicatat oleh
supervisor (mis., formulir evaluasi khusus, naratif, dll.), bagaimana penggunaannya ,
dan dengan siapa itu akan dibagikan , mengatasi batasan kerahasiaan di
supervisi ”(Osborn dan Davis 1996: 129; penekanan pada aslinya) —untuk mencegah
salah paham.
Pengawas mungkin tidak terlalu cemas jika mereka tahu sebelumnya saat evaluasi
akan dijadwalkan, informasi dan standar apa yang akan digunakan sebagai dasar
untuk evaluasi, apa yang diharapkan dapat berkontribusi pada evaluasi,
dengan siapa evaluasi akan dibagikan, dan kegunaan apa dari
evaluasi. Yang lebih penting, supervisee akan berada dalam posisi yang lebih baik.
persiapan untuk evaluasi selama jangka waktu tertentu dan untuk berpartisipasi
lebih produktif dalam prosesnya.
2. Penilaian kinerja yang efektif membutuhkan komitmen dan waktu. Bagaimana-
Pernah, beberapa bukti menunjukkan bahwa pengawas pekerjaan sosial menempati posisi yang relatif
prioritas rendah dalam mengevaluasi supervisee (Menefee dan Thompson 1994; Patti
1977), seperti halnya rekan manajerial mereka di tempat lain (Napier dan Latham
1986). Selain itu, supervisor menghabiskan sedikit waktu untuk proses tersebut — biasanya
Halaman 364
Evaluasi ⎢ 341
antara tiga dan tujuh jam per karyawan setiap tahun dan seringkali kurang dari
satu jam per penilaian (Bretz, Milkovich, dan Read 1992).
3. Evaluasi harus merupakan proses pengamatan sistematis yang berkelanjutan
dan penilaian, bukan peristiwa sesekali, karena keakuratannya
peringkat cenderung meningkat dengan jumlah waktu yang dihabiskan supervisor
ing supervisee (Favaro dan Ilgen 1989). Penelitian menunjukkan bahwa "hati-hati pada-
Perhatian perlu diberikan untuk memastikan pengambilan sampel informasi yang sistematis, "
karena supervisor "menggunakan petunjuk dari pengetahuan tentang [supervisee] mereka-
diri, pekerjaan, kegunaan peringkat akan ditempatkan, dan faktor-faktor lain
bentuk kesan [supervisee], dan kesan ini mempengaruhi in-
formasi dimana [pengawas] hadir ”(Ilgen, Barnes-Farrell, dan
McKellin 1993: 358).
4. Dalam pelayanan akurasi, supervisor mungkin melakukannya dengan baik
catatan pengamatan yang sedang berlangsung atau buku harian kinerja pengawas (DeNisi
dan Peters 1996; Bernardin dan Walters 1997), Prosedurnya mungkin memakan waktu
bentuk pencatatan catatan ringkasan singkat mengikuti setiap su-
rapat pengawasan. Jika tidak, supervisor dapat mendasarkan kinerja tahunan
penilaian pada kesan umum, bukan kinerja masa lalu yang spesifik,
mengurangi akurasi peringkat dengan berlalunya waktu (Ilgen, Barnes-Farrell,
dan McKellin 1993). Penilaian kinerja tahunan harus menjadi ringkasan
kation penilaian kecil yang berlangsung sebagai bagian dari setiap pengawasan
konferensi.
5. Akan tetapi, secara teratur mencurahkan beberapa bagian dari setiap konferensi untuk penilaian
singkat, membantu mengurangi kecemasan pekerja tentang hal itu. Latihan ini juga membantu
mempersiapkan dia untuk apa yang kemungkinan besar akan dibagikan pada konferensi formal
bahwa hal itu tidak datang sebagai kejutan yang tidak terduga dan membingungkan. Sebagai salah satu pekerja
mengeluh, “Supervisor tidak pernah menyebutkan identitas saya yang berlebihan dengan Jane
[seorang gadis dalam masa percobaan] sampai konferensi evaluasi. Jika saya telah menyadarinya
itu lebih cepat saya pasti bisa melakukan beberapa upaya untuk mengontrol identifikasi berlebihan
di kontak saya. ” Evaluasi formal dan berkala adalah rekapitulasi ringkasan
dari penilaian yang familiar, yang sebelumnya ditemui daripada yang tak terduga,
kritik tak terduga yang tidak siap bagi pekerja.
6. Evaluasi harus dilakukan dan dikomunikasikan dalam konteks
dari hubungan yang positif. Hubungan positif bertindak sebagai anodyne bagi
sakitnya kritik (betapapun dibenarkan) dan membuat pekerja lebih menerima
kepada dan menerima kritik sebagai dasar untuk perubahan konstruktif. Jika
supervisor dan supervisee tidak menyukai satu sama lain, supervisee cenderung menyukainya
menolak kritik sebagai tidak valid dan tidak adil. Semua kritik kinerja harus
ditawarkan karena keinginan yang tulus untuk membantu, bukan karena kesenangan dan kepuasan
dalam mengkritik. Supervisor harus peka terhadap reaksi pekerja,
Halaman 365
342 ⎢ Evaluasi
untuk manifestasi kecemasan dan perlawanan (Abbott dan Lyter 1998). Ini
perasaan kemudian dapat didiskusikan secara terbuka, dan kepastian yang sesuai serta dukungan
pelabuhan bisa ditawarkan. Aspek terpenting dari evaluasi adalah sikap
dengan mana proses tersebut dilakukan. Seperti yang dikatakan seorang pekerja tentang umpan kritis-
kembali dari atasannya, “Mengetahui bahwa umpan baliknya tidak berbahaya tapi
agak bertujuan dan bermanfaat membantu saya untuk menerima umpan balik yang saya benar-benar
lebih suka tidak mendengar. "
Evaluasi formal menimbulkan kecemasan karena merupakan ancaman bagi narsisme
dan harga diri. Ada ketakutan akan kegagalan dan penolakan. Ini menimbulkan pertanyaan seperti itu-
tions sebagai, "Apakah saya dapat memenuhi harapan?" “Akankah saya bisa
mempertahankan pendapat baik saya yang dipegang oleh orang yang saya sukai dan hormati? " "Bagaimana
bagaimana saya membandingkan dengan rekan-rekan saya? ” “Apa efeknya pada profesional saya
masa depan?" Evaluasi menjadi bagian dari catatan resmi kami. Ada banyak di
taruhan. Hubungan pengawasan yang baik membantu mendukung pekerja melalui hal ini
prosedur yang memicu kecemasan. Sedapat mungkin, evaluasi harus
tidak mengancam, melindungi martabat dan harga diri pengawas, dan
menyarankan kepercayaan pada kemampuan supervisee untuk melakukan pekerjaan yang dapat diterima.
Beberapa ilmuwan sosial percaya bahwa hubungan pengawasan yang baik bias
kinerja pengawasan. Rupanya, ketakutan semacam itu didasarkan pada
korelasi antara peringkat hubungan pengawasan dan peringkat
kinerja pengawasan dalam penelitian organisasi. Saat Lazar dan Mosek
(1993) menemukan bahwa hubungan pengawasan adalah prediktor kinerja yang lebih baik.
penilaian mance daripada ukuran putatif kemampuan supervisee, misalnya, ini
ditafsirkan sebagai bukti bahwa hubungan pengawasan mengganggu su-
evaluasi pengawasan.
Penjelasan alternatif adalah bahwa supervisor membentuk hubungan yang lebih positif.
hubungan dengan pemain yang lebih baik. Kebijaksanaan konvensional ini konsisten
dengan temuan dari penelitian empiris (Cardy dan Dobbins 1986; Ferris et al.
1994; Robbins dan DeNisi 1994; Varma, DeNisi, dan Peters 1996) dan
review terbaru dari literatur empiris (Bretz, Milkovich, dan Read
1992; Ilgen, Barnes-Farrell, dan McKellin 1993; Cardy dan Dobbins 1994;
Arvey dan Murphy 1998).
7. Prosedur evaluasi harus merupakan proses bersama dan bersama. Itu
supervisor harus berusaha untuk memaksimalkan partisipasi pekerja dalam dan
kontribusi untuk evaluasi. Meskipun penilaian diri cenderung menderita
“Bias keringanan positif” (Ilgen, Barnes-Farrell, dan McKellin 1993: 354),
pekerja dapat diminta untuk menulis evaluasi diri atau untuk menulis kritik terhadap
evaluasi supervisor. Seharusnya reaksi pekerja terhadap evaluasi tersebut
diminta. Kebersamaan menyiratkan tidak hanya mendorong partisipasi pekerja
tetapi juga penggunaan aktif kontribusi tersebut yang valid dan berlaku di
penulisan evaluasi akhir. Evaluasi dilakukan dengan pekerja, tidak untuk yang
Halaman 366
Evaluasi ⎢ 343
pekerja. Partisipasi timbal balik dalam proses evaluasi meningkatkan kemungkinan
bility dari evaluasi yang lebih valid dan penerimaan dan penggunaan oleh super-
visee.
Wawancara evaluasi yang baik mendorong komunikasi terbuka. Su-
pervisee didorong untuk menyarankan perubahan dalam kinerjanya,
didorong untuk merumuskan tujuan perubahan yang dapat dicapai, dan diberi kesempatan
menjelaskan kegagalan. Evaluasi yang baik mengakui kemungkinan perbedaan
sudut pandang yang berbeda tentang kinerja.
Partisipasi mengurangi kecemasan. Setelah diundang untuk berpartisipasi,
pekerja mengambil ukuran kontrol proses. Berbagi dalam kendali
dan mampu menentukan isi, arah, dan penekanan (dalam beberapa cara
yakin) dalam konferensi evaluasi, supervisee cenderung merasa tidak terlalu cemas
tidak berdaya. Partisipasi juga cenderung mengurangi ketidakseimbangan yang tidak menyenangkan
kekuasaan antara supervisor dan supervisee. Kekuatan diwujudkan dalam kemampuan
kontrol. Dalam mendorong partisipasi aktif supervisee dalam evaluasi
proses uation, supervisor berbagi kontrol.
8. Evaluasi harus dilakukan dengan beberapa pengakuan dan pertimbangan
faktor realitas yang mungkin menjadi penentu kinerja pekerja.
Supervisor perlu menilai apakah beban kasus pekerja atau tidak
berat atipikal atau termasuk lebih dari jumlah biasanya dif-
kasus ficult. Apakah ini periode ketika pergantian personel lebih tinggi
dari biasanya, atau ketika hal-hal di agensi sangat sibuk? Tunjangan
perlu dibuat untuk aspek situasional pekerjaan — kurangnya ruang kantor, kurangnya
bantuan klerikal, tidak tersedianya layanan dukungan penting, atau periode rendah
moral yang berdampak buruk pada kinerja pekerja. Pekerja yang memiliki file
beban kasus rutin dengan kompleksitas minimum, memaksakan beberapa keputusan yang tidak biasa-
membuat tanggung jawab, berada pada posisi yang berbeda dari pekerja dengan a
beban kasus klien yang sering menghadirkan masalah unik dan kompleks.
9. Fokus utama evaluasi (jika tidak eksklusif) haruslah pekerjaan
kinerja supervisee daripada evaluasi apa pun terhadap pekerja sebagai a
orang. Satu-satunya peran sosial yang menjadi perhatian evaluasi adalah sebagai supervisee
sebagai karyawan dari badan sosial dan, secara khusus, sebagai orang yang ditugaskan
melakukan pekerjaan tertentu di agensi itu. Tak satu pun dari aspek pekerja lainnya
hidup adalah area yang sah untuk ditinjau. Konsep ini ditekankan oleh Keluarga
Asosiasi Layanan Amerika dalam mendefinisikan evaluasi sebagai "ap-
pujian atas kinerja incumbent [posisi] terkait
tugas khusus yang diberikan ”(1957: 53).
10. Evaluasi harus meninjau kekuatan dan kelemahan, pertumbuhan
dan stagnasi, dan harus adil dan seimbang. Terisolasi, contoh atipikal
kinerja pekerja tidak boleh digunakan untuk membuat kasus umum
kegagalan. Sebaliknya, pola perilaku yang berulang dalam kinerja pekerjaan adalah
Halaman 367
344 ⎢ Evaluasi
dasar yang sah untuk pernyataan evaluasi. Kinerja supervisor juga seharusnya tidak
standar pribadi diganti dengan standar lembaga sebagai dasar evaluasi.
Evaluasi yang adil berfokus pada perilaku karena “perilaku menyediakan struktur
dan artikulasi untuk tujuan dan penilaian yang mungkin tidak jelas
dan terlalu terbuka untuk interpretasi ”(Goldhammer 1969: 326). Jumlah seluruhnya
konfigurasi kinerja pekerja perlu dipertimbangkan. Baru
insiden dapat terlalu memengaruhi evaluasi karena keterkiniannya dan
insiden dramatis karena kejelasannya. Selanjutnya, jika pola perilaku
Terns dikutip sebagai faktor dalam evaluasi, harus ada beberapa alasan untuk itu
percaya bahwa perilaku pekerja memiliki dampak positif atau negatif yang signifikan
berpengaruh pada klien.
11. Evaluasi yang baik harus spesifik dan individual. Sebagai satu
Pekerja berkata dalam mengeluhkan konferensi evaluasinya, "Supervisor
memuaskan tapi apa yang memuaskan tentang itu atau mengapa itu memuaskan
dia tidak mengatakannya, jadi saya tidak tahu. " Pernyataan umum yang berlaku untuk sebagian besar
supervisee — seperti, “Dia adalah pekerja yang teliti yang menunjukkan kehangatan
interaksinya dengan orang-orang ”—dapat digunakan secara bergantian dalam mengevaluasi sebagian besar
supervisi.
12. Evaluasi harus menyarankan tentativeness daripada finalitas dan
harus fokus pada aspek kinerja pekerja yang dapat dimodifikasi: ini adalah
cara pekerja bekerja pada waktu tertentu ini; harapannya adalah dia
atau dia akan berkembang dan meningkat. Pekerja yang baik bisa menjadi lebih baik
pekerja, dan pekerja miskin pekerja yang baik. Semangat evaluasi
harus mengkomunikasikan gagasan bahwa sukses bukanlah akhir dan kegagalan tidak fatal.
Bagaimanapun, evaluasi bukanlah putusan yang tidak bisa diubah, tetapi insentif untuk
perubahan.
Dalam mencapai kelengkapan, evaluasi harus melihat ke depan
serta masa lalu. Kinerja pekerja menunjukkan apa yang dia miliki
sudah selesai. Berfokus pada kapasitas dan potensi menunjukkan sesuatu
apa yang mungkin bisa dia lakukan di masa depan.
13. Evaluasi harus dirumuskan dengan konsistensi. Keduanya intra-
dan konsistensi antar supervisor sangat diinginkan. Pengawas perlu mendaftar
standar yang sama dengan cara yang sama untuk semua supervisee yang memiliki
kira-kira pendidikan dan pengalaman yang sama. Demikian juga, su-
pengawas bertanggung jawab atas unit pekerja yang berbeda dengan latar belakang yang sama
perlu bertindak serupa dalam mengevaluasi supervisee masing-masing. Itu sulit
memikirkan faktor lain yang begitu merusak moral sebagai perbedaan dalam evaluasi
prosedur penggunaan diterapkan pada kelompok pengawas yang homogen.
Dengan cara yang sama, evaluasi harus membedakan kinerja heterogen.
mance. Meskipun banyak sistem penilaian menggunakan lima tingkat untuk mengevaluasi pekerjaan-
ees, secara umum hanya tiga level yang digunakan, dengan level teratas yang relatif “penuh”
Halaman 368
Evaluasi ⎢ 345
dan tingkat paling bawah relatif "kosong". . . “Memberi label seseorang sebagai kepuasan-
tory daripada di atas rata-rata atau luar biasa mengurangi komitmen dan
kepuasan dengan sistem penilaian ”(Bretz, Milkovich, dan Read
1992: 329), tetapi moralitas menderita ketika tingkat kinerja yang berbeda menghasilkan yang sama
imbalan.
14. Pengawas diharapkan menunjukkan kesediaan untuk menerima
evaluasi kinerjanya atau kinerja sendiri dari supervisee. Jika proses
evaluasi sangat membantu dalam pengembangan supervisee, juga bisa
berkontribusi pada pengembangan profesional supervisor.
Supervisee akan lebih menerima evaluasi dan cenderung tidak melihat
itu sebagai manifestasi otoritas yang berubah-ubah jika dia memiliki kesempatan,
pada gilirannya, untuk mengevaluasi supervisor. Tentunya, sebagai penerima pengawasan,
sebagai konsumen produk, pekerja berada dalam posisi untuk menilai
kinerja supervisor. Di bidang akademik, fakultas pengajar saat ini lebih banyak
sering terbuka untuk evaluasi siswa; sulit untuk membela supervisor
kekebalan dari evaluasi pengawas. Contoh evaluasi dua arah
orientasi lembaga menuju evaluasi. Evaluasi kinerja pekerja
mance harus hanya satu manifestasi dari evaluasi keseluruhan person-
nel di semua tingkatan sebagai bagian dari tinjauan berkala terhadap program total lembaga.
15. Keterlibatan staf dalam menetapkan kriteria evaluasi kemungkinan besar akan melibatkan
yakin pemilihan kriteria yang lebih relevan, untuk mengintensifkan komitmen terhadap
proses evaluasi, dan untuk memperjelas harapan yang berkaitan dengan evaluasi
(Millar 1990). Pekerja yang telah membantu mengembangkan standar yang mereka miliki
pada akhirnya akan dimintai pertanggung jawaban akan merasakan kewajiban dan tanggung jawab yang lebih
besar.
kemampuan untuk melihat bahwa proses evaluasi mencapai tujuannya. Penelitian
menunjukkan bahwa kemampuan untuk memiliki masukan yang signifikan dalam menentukan kriteria evaluasi
teria dan prosedur jelas terkait dengan kepuasan dengan evaluasi (Dorn-
busch dan Scott 1975: 186–87). Lihat Rapp dan Poertner (1992) untuk sistematis
metode untuk menggambarkan standar perilaku praktik yang diinginkan.
Proses evaluasi yang dapat diterima membutuhkan konsensus yang kuat antara su-
supervisor dan supervisee tentang tujuan organisasi dan
prioritas di antara tujuan. Jika supervisor mengutamakan efisiensi
dan supervisee memberikan prioritas pada layanan klien, keduanya akan mengevaluasi
perilaku pekerja secara berbeda.
16. Karena pekerja melakukan pekerjaannya dalam konteks organisasi
yang mungkin menghalangi dan memfasilitasi kinerja yang memuaskan, usaha
harus dibuat untuk secara eksplisit mengidentifikasi kesulitan organisasi selama evaluasi
periode uation. Seseorang harus bertanya apakah telah ada perubahan dalam admin-
pendaftaran, reorganisasi badan, karena kekurangan staf sementara
tingkat turnover yang tinggi, undang-undang baru yang secara langsung mempengaruhi operasi agensi,
dan seterusnya. Tunjangan harus diberikan karena pertimbangan destabilisasi ini
Halaman 369
346 ⎢ Evaluasi
dalam melakukan evaluasi. Dalam evaluasi kinerja dan umpan balik, konteks
penting (Talen dan Schindler 1993).
17. Prosedur evaluasi yang efektif terintegrasi dengan aspek lain
organisasi. Administrasi harus mendukung penilaian kinerja,
meninjau dan merevisi prosedur penilaian secara riodik, memberikan pelatihan untuk
supervisor dalam penggunaan formulir penilaian, dan mengatur penghargaan dan hukumannya-
sistem ishment sehingga mereka mendukung keputusan evaluasi.
Konferensi Evaluasi: Proses
Menjadwalkan Konferensi
Pekerja harus diinformasikan setidaknya seminggu sebelumnya tentang spesifik
tanggal dan waktu konferensi evaluasi. Di beberapa lembaga, evaluasi
dijadwalkan secara berkala — setiap setengah tahun atau setiap tahun. Di lain
lembaga, evaluasi terkait dengan titik transisi dalam profesi pengawas
karir sional, misalnya, pada akhir masa percobaan, perekrutan
anniversary, saat tugas pekerja diubah, saat ada perubahan
supervisor, saat pekerja meninggalkan agensi, atau saat ada
lipatan jatuh tempo.
Persiapan Konferensi Pengawas
Pengawas mempersiapkan dengan membaca contoh rekaman pekerja,
laporan, dan penulisan proyek khusus; dengan meninjau materi statistik,
lembar waktu, dan catatan supervisor atau log yang mencakup periode kinerja
keberanian untuk dievaluasi; dan dengan meninjau pemeriksaan sebelumnya.
Dalam cara yang lebih umum, persiapan supervisor haruslah sebuah pertimbangan
proses yang berkelanjutan. Memanfaatkan semua sumber informasi, supervisor harus
membuat catatan tentang aktivitas berkelanjutan yang menggambarkan kinerja khas pekerja
mance. Ia harus selalu waspada terhadap insiden kritis yang terkait
kinerja sesuai standar agensi. Pengetahuan menyeluruh tentang detail
kinerja pekerja adalah salah satu penangkal paling efektif untuk pengawasan
kecemasan tentang membuat evaluasi. Kritik dapat dibagikan dengan sedikit kecemasan
jika ada perasaan yakin bahwa itu dijamin dan jika kritik bisa
didokumentasikan secara memadai.
Karena beban kasus total tidak dapat ditinjau dengan detail yang sama, persiapan
melibatkan pemilihan contoh representatif tipikal dari kinerja pekerja
mance untuk referensi ilustrasi selama konferensi. Ini termasuk seleksi
pekerjaan yang baik menunjukkan keterampilan khusus, contoh ilusi kinerja yang buruk
trating kebutuhan akan keterampilan yang membutuhkan pekerjaan tambahan, dan contoh kasus di-
mendikte pertumbuhan profesional pekerja.
Halaman 370
Evaluasi ⎢ 347
Supervisor selanjutnya bersiap dengan memeriksanya secara introspektif
sikap dan perasaan terhadap pengawas yang mungkin mencemari
penilaian kinerja yang obyektif. Pengawas perlu waspada
suasana hatinya sendiri, yang mungkin membuatnya ekspansif atau sempit
fokus; perasaan seperti permusuhan terhadap supervisee, yang mungkin membuat
hukuman supervisor dalam evaluasi; keinginan untuk mengontrol, yang mungkin membuat
dia manipulatif; atau kecenderungan untuk mengidentifikasi dan mempertahankan
supervisee, yang mungkin membuatnya overprotektif. Pengawas memiliki
investasi dalam kemajuan profesional para supervisee; bersemangat untuk mereka
sukses, yang merupakan kesuksesan supervisor setelah dikeluarkan, dia mungkin saja
enggan untuk melihat kegagalan pekerja.
Supervisor juga harus mempersiapkan konferensi dengan meninjau beberapa
kesalahan klasik dan terus-menerus dalam mengevaluasi untuk mengenali dan menghindarinya
(Murphy dan Cleveland 1995).
Persiapan Konferensi Pekerja
Pekerja hendaknya juga mempersiapkan konferensi dengan meninjau agensi
garis besar evaluasi atau formulir penilaian evaluasi yang telah dibagikan dengan mereka.
Mereka mungkin mengikuti garis besar dalam memikirkan dan membuat catatan untuk diri sendiri.
evaluasi. Selain itu, mereka mungkin diminta untuk mempertimbangkan kinerja mereka.
formance enam bulan atau setahun yang lalu dibandingkan dengan kinerja mereka sekarang,
apa yang mereka pikir telah mereka capai selama periode yang akan dicakup
evaluasi, yang menurut mereka membutuhkan lebih banyak bantuan, dan jenis
pengalaman profesional yang mereka lewatkan dan ingin mereka miliki.
Meskipun ingin membiasakan supervisee dengan kriteria
evaluasi, persentase besar pengawas menanggapi studi nasional
melaporkan bahwa mereka tidak diberi pernyataan resmi yang memberi tahu mereka
kriteria ini. Hanya sekitar satu dari tiga supervisee yang diminta untuk merumuskan
pernyataan evaluasinya sendiri dalam persiapan untuk evaluasi con-
ference (Kadushin 1992a).
Interaksi Konferensi Evaluasi
Pada awal wawancara evaluasi, mungkin berguna untuk membahas secara eksplisit
dengan kecemasan pekerja, tinjau prosedur, dan rekapitulasi singkat apa yang akan dilakukan
ditutupi. Jika memang dibuat, komentar ini harus sangat singkat; pekerja
perhatian utamanya tentang evaluasi itu sendiri. Taktik lain dalam membuka
konferensi evaluasi disarankan oleh seorang supervisor yang berkata, “Saya bertanya kepada
supervisee untuk memeriksa beban kasusnya dengan saya selama periode untuk memastikan tidak ada
telah dihilangkan. Menurut saya ini adalah cara nyaman yang baik untuk kedua supervisor
dan supervisi untuk masuk ke konferensi evaluasi, dan itu menentukan nada untuk
supervisee sebagai peserta aktif. "
Halaman 371
348 ⎢ Evaluasi
Disarankan agar wawancara dimulai dengan hal-hal positif, lanjutkan ke masalah
masalah dan kekurangan, dan diakhiri dengan ulasan kinerja positif. Ini
telah diistilahkan sebagai pendekatan sandwich — sepotong negatif di antara dua
positif.
Karena supervisee mungkin ingin sekali mendengar apa yang dikatakan supervisor
Harus dikatakan, ini adalah salah satu konferensi di mana supervisor harus mengambil
prakarsa. Pengawas harus membuka badan utama konferensi-
wawancara dengan menyajikan evaluasi umum secara jelas, sederhana, dan tidak ambigu.
pengaruh kinerja pekerja seperti yang dia lihat. Evaluasi memberikan
umpan balik formal eksplisit. Efektivitasnya diintensifkan jika spesifik, jika spesifik
dapat dikomunikasikan sehingga sesuai dengan kebutuhan pekerja,
jika jelas dan akurat.
Evaluasi formal adalah waktu yang tepat untuk pernyataan yang jelas dan langsung
didukung secara memadai oleh kutipan khusus dari kinerja pekerjaan. Pekerja
mungkin merasa bingung dengan pernyataan evaluasi yang ambigu, mungkin mengatakan seperti itu
hal-hal seperti "Saya kira saya baik-baik saja karena dia tidak mengatakan saya tidak" atau
“Dia berbicara banyak tentang pendekatan saya yang dewasa kepada orang-orang, tapi saya tidak tahu
persis apa yang dia maksud. " Supervisee tertarik dengan evaluasi yang jujur
kinerja mereka. Dalam mengungkapkan ketidakpuasan dengan evaluasi itu
gagal memberikan umpan balik spesifik dengan cara yang mendukung, seorang supervisee
mengatakan:
Evaluasi saya singkat, tidak mendalam, dan terbatas pada umum, positif
umpan balik. Sedikit kritik terhadap pekerjaan saya dimasukkan. Keseluruhan evaluasi saya
positif tetapi tidak memuaskan bagi saya karena mereka merasa hampa, seperti yang saya inginkan
meluangkan waktu di bidang-bidang yang perlu saya perbaiki.
Karena tanggung jawab utama supervisor dalam konferensi ini adalah
untuk memberikan umpan balik yang eksplisit dan jujur dengan cara yang mendukung, prinsip-prinsip
umpan balik yang efektif dapat diterapkan di sini.
Bagian utama konferensi adalah diskusi tentang kinerja pekerja.
mance, menggunakan kriteria seperti yang dijelaskan di bagian selanjutnya dari bab ini.
Jika supervisor dan supervisee mempersiapkan evaluasi dengan matang,
mungkin ada banyak kesepakatan untuk memulai. Berikut ini adalah kutipannya
dari review evaluasi diri oleh supervisee dan kutipan, terkait dengan
masalah yang sama, dari catatan evaluasi awal atasannya.
Awasi evaluasi diri
Dengan Jane [ibu yang belum menikah] dan Allen [keluarga angkat]
Saya terus mendemonstrasikan apa yang bagi saya tampak sebagai semangat yang berlebihan. Jane adalah
lebih mampu menangani masalahnya daripada yang saya berikan padanya dan
Halaman 372
Evaluasi ⎢ 349
tidak membutuhkan bantuan sebanyak yang saya siapkan dan ingin tawarkan padanya. Dia
mampu mengajukan TANF [Bantuan Sementara untuk Keluarga yang Membutuhkan]
tanpa campur tangan saya. Allens juga memiliki keterampilan dan latihan yang cukup
orang tua untuk melakukan pekerjaan yang memadai untuk membuat Paul [anak asuh] nyaman
dengan transisi ke rumah mereka tanpa semua saya melayang di atas mereka. Di
ini, dan dalam beberapa contoh lainnya, saya cenderung menjadi orang yang serba mencintai, overprotec-
Tive, sosok ibu yang cemas.
Evaluasi awal supervisor
Nona M [supervisee] sering menunjukkan kebutuhan untuk membantu, untuk
mendorong ketergantungan klien, untuk meminta persetujuan dan aplikasi klien
preciation dengan melakukan untuk mereka apa yang mereka bisa, mungkin, lakukan juga untuk mereka-
diri. Sikap umum dari perhatian menolong yang dimanifestasikan oleh Miss M.
adalah sikap yang diinginkan dan pekerja harus dipuji. Namun,
Perilaku membantu sembarangan Miss M saat ini perlu dilakukan
lebih banyak pengendalian diri dan disiplin diri. Nona M perlu belajar menawarkan bantuannya
lebih diskriminatif dalam situasi di mana hal itu diperlukan dengan tepat. Di
situasi seperti itu dan dalam keadaan seperti itu bantuannya kemungkinan besar akan lebih banyak
sangat membantu. Mungkin kita bisa, dalam konferensi pengawasan di masa depan, memusatkan perhatian
kriteria yang memungkinkan Nona M membedakan kapan kliennya benar-benar
bergantung secara obyektif padanya untuk intervensinya dan kapan klien bisa
lakukan untuk dirinya sendiri.
Konferensi ini diakhiri, seperti halnya wawancara yang baik, dengan ringkasan
dari poin utama yang dibahas. Implikasi dari kesimpulan untuk segera
konferensi diate mendatang dijelaskan dan diuraikan. Ada keadaan yang jelas-
kemana harus pergi dari sini. Perhatian diberikan kepada emosi supervisee
tanggapan nasional terhadap evaluasi di akhir konferensi, dan upaya
dibuat untuk menyelesaikan (atau setidaknya mengurangi) perasaan yang paling mengganggu.
Setelah secara eksplisit mengidentifikasi beberapa aspek kinerja pekerja
membutuhkan perbaikan, supervisor dan supervisee mungkin memberikan beberapa pertimbangan
pertimbangan dalam mengakhiri konferensi menjadi rencana tindakan untuk perubahan. Kedua
peserta harus menyetujui periode waktu tertentu selama
tujuan untuk perubahan akan tercapai. Beberapa bentuk evaluasi bahkan punya
entri yang menggambarkan rencana pengembangan, daftar rencana spesifik untuk im-
pembuktian, tujuan yang ingin dicapai, dan jadwal pembangunan yang akan dicapai
dilakukan.
Bahkan setelah konferensi berakhir, proses evaluasi terus berlanjut.
Setiap evaluasi diarahkan pada pencapaian akhir pengurangan
dari frekuensi evaluasi, ketika pekerja benar-benar mengarahkan diri sendiri dan
mampu melakukan evaluasi diri yang valid. Pada saat itu dalam de-
Halaman 373
350 ⎢ Evaluasi
velopment, tinjauan luar yang objektif dan kritis terhadap karyanya masih bisa
bisa membantu, tapi agensi memiliki kepercayaan yang cukup pada pekerja sehingga kurang
evaluasi yang sering diperlukan secara administratif.
Komunikasi dan Penggunaan Evaluasi
Supervisee tidak dalam posisi untuk menerima atau menolak evaluasi, seperti biasanya
menjadi benar jika hubungan itu konsultatif. Agensi tidak dapat memberikan
mengawasi opsi ini jika secara bertanggung jawab memenuhi kewajibannya kepada perusahaan.
munity dan klien. Dengan asumsi evaluasi tersebut valid, maka supervisee tersebut adalah
diberi pilihan untuk mengubah perilakunya sehingga memenuhi standar
kinerja yang dibutuhkan oleh agensi.
Pengawas dalam mempersiapkan evaluasi perlu memiliki keyakinan akan hal itu
rekomendasi tindakan administratif, yang diikuti dari evaluasi
tion, akan didukung oleh administrasi. Namun, hasil akhir
tanggung jawab untuk melaksanakan konsekuensi evaluasi terletak pada
administrasi. Praktik ini melindungi supervisee dari kemungkinan sewenang-wenang
evaluasi dan rekomendasi negatif yang menyertainya. Jadi, jika su-
pengawas membutuhkan keyakinan bahwa administrasi umumnya akan menerimanya
atau rekomendasi evaluatifnya, dia juga perlu menyadari hal itu
administrasi yang baik akan membuat keputusan yang dipertimbangkan daripada keputusan otomatis
sion untuk mendukung rekomendasi tersebut.
Setelah evaluasi dirumuskan, evaluasi harus ditulis dan
pekerja harus memiliki kesempatan untuk membacanya dan menyimpan salinannya. NASW
Standar Praktek Personil Pekerjaan Sosial , sebagaimana direvisi pada tahun 1990, mensyaratkan a
pernyataan tertulis dari lembaga “standar kinerja” sebagai dasar
untuk evaluasi. Selanjutnya, evaluasi harus dilakukan secara tertulis. . . dan
karyawan harus diberi kesempatan untuk membacanya, menandatanganinya (menandakan dia
telah membacanya) dan mengajukan pernyataan yang mencakup poin apa pun yang dia temukan
setuju. Salinan evaluasi harus diberikan kepada karyawan. " Negara-
ment mencatat bahwa “otoritas penilai harus diakui pada keduanya
sisi dan otoritas akhir adalah miliknya ”(NASW 1971: 19).
Dalam evaluasi tertulis, pengawas bisa bijaksana dan tepat. Dia
atau dia dapat meninjaunya dengan cermat dan mempertimbangkannya kembali di waktu luang untuk
kemungkinan perubahan
dalam konten, penekanan, dan keseimbangan. Tak satu pun dari ini mungkin dalam panas dan
tekanan evaluasi lisan, ketika sebuah kata yang diucapkan tidak dapat diingat atau diubah.
Karena itu masalah catatan, laporan tertulis memiliki keuntungan
tersedia untuk digunakan oleh mereka yang mungkin mengawasi pekerja di masa mendatang.
Beberapa argumen dapat dibuat untuk mendukung pekerja membaca
evaluasi. Evaluasi lisan terbuka untuk salah tafsir dan merupakan sumber dari
fantasi atau kebingungan yang cukup besar tentang apa yang sebenarnya dikatakan supervisor. SEBUAH
Halaman 374
Evaluasi ⎢ 351
evaluasi tertulis pasti dan tersedia untuk dibaca ulang dan diperiksa ulang.
Meskipun masih terbuka untuk beberapa salah tafsir, itu tidak mudah terdistorsi
evaluasi lisan. Pekerja mungkin dengan mudah gagal mendengar apa yang dia lakukan
tidak ingin mendengar atau menekan apa yang dia dengar tetapi enggan untuk melakukannya
ingat. Mungkin (tetapi lebih sulit) untuk terlibat dalam defensif seperti itu
manuver dengan dokumen tertulis. Konferensi evaluasi sering kali a
pengalaman stres yang membuat pengawas sulit menyerapnya
apa yang dikatakan. Kesempatan untuk membaca materi meningkatkan peluang
untuk komunikasi bebas distorsi.
Diijinkan untuk membaca evaluasi mengurangi kecemasan pekerja
mungkin merasakan apakah evaluasi verbal sama dengan yang tertulis
evaluasi sebenarnya diajukan ke administrasi. Fakta bahwa evaluasi akan
dibaca bertindak sebagai kendala bagi supervisor. Ini mungkin untuk meningkatkan perawatan
dengan mana pernyataan tersebut disiapkan dan meningkatkan probabilitas bahwa
evaluasi akan lebih obyektif dan akurat.
Konteks yang disediakan untuk membaca evaluasi itu penting. Pekerja
harus memiliki kesempatan untuk membaca evaluasi di hadapan
pengawas. Jika pengawas memiliki pertanyaan atau keberatan tentang konten
atau menginginkan klarifikasi dari materi yang diutarakan secara ambigu, hal itu dapat ditangani
segera. Jika evaluasi negatif, kehadiran pengawas
sumber jaminan dan dukungan yang segera tersedia.
Jika ada keberatan yang dianggap valid oleh supervisor, evaluasi
pernyataan diubah sesuai. Jika keberatan diajukan yang tidak disetujui
kepada supervisor, supervisee harus memiliki hak untuk meminta agar negara-
catatan pemesanannya akan dimasukkan ke dalam file atas namanya sendiri.
Formulir evaluasi sering kali menyertakan ketentuan untuk tanda tangan supervisor, supervisee
tanda tangan, dan tanda tangan administrator lembaga. Di samping pengawas
tanda tangan, formulir mungkin mencakup ketentuan, seperti berikut ini: “The
isi evaluasi ini telah dibagikan dengan saya. Tanda tangan saya tidak
berarti persetujuan. "
Beberapa pengawas menyatakan, dengan sejumlah justifikasi, bahwa a
Pengamanan yang cermat atas hak pengawas untuk membaca evaluasi akan dihasilkan
dalam evaluasi yang kurang berguna dan mungkin kurang valid. Terpecah antara melakukan keadilan
untuk administrasi agensi dan klien agensi dan melindungi diri dari
argumentasi yang melemahkan, supervisor dapat memilih untuk menulis dengan hambar, tanpa komentar
mittal, evaluasi umumnya menguntungkan, mengatakan sedikit untuk memberikan pelanggaran tetapi juga
tidak banyak bicara yang penting. Firasat, intuisi, tebakan tajam yang
Pervisor merasa benar tetapi mereka tidak dapat benar-benar mendukung dengan mengutip
bukti pendukung khusus akan cenderung dikecualikan.
Badan tersebut harus menyediakan prosedur untuk mengajukan banding atas evaluasi
yang menurut pengawas tidak adil. Supervisor perlu mendukung akses ke
Halaman 375
352 ⎢ Evaluasi
prosedur seperti itu tanpa saran pembalasan. Ini bukan penggunaan
prosedur semacam itu yang penting bagi kebanyakan pekerja tetapi pengetahuan itu
pilihan tersedia secara bebas dan dapat diakses.
Singkatnya, baik supervisor dan supervisee harus mempersiapkan
ference dengan meninjau catatan mereka dan sementara merumuskan evaluasi.
Setelah mereka membahas persepsi masing-masing tentang kinerja pekerja,
formance dalam konferensi evaluasi, supervisor menulis evaluasi formal-
pernyataan uation. Ini diberikan kepada pekerja untuk reaksi dan komentar.
Presentasi yang didiskusikan menunjukkan program evaluasi pekerjaan sosial yang diinginkan.
pengobatan. Kami hanya tahu sedikit tentang bagaimana konferensi evaluasi itu sebenarnya
dilakukan. Nichols dan Cheers (1980) menganalisis rekaman dua puluh
tiga konferensi evaluasi. Meskipun ini antara supervisor dan
siswa pekerjaan sosial, mereka mungkin instruktif untuk apa yang dapat mereka ceritakan kepada kita
pelaksanaan konferensi evaluasi praktik. Dalam 30 persen kasus tidak
komentar evaluatif dibuat. Berkenaan dengan sekitar sepertiga dari evaluasi
komentar uative dibuat, “sedikit atau tidak ada bukti yang disajikan untuk mendukung
komentar evaluatif. Ketika bukti dihasilkan, itu terutama merupakan de-
pernyataan skrip daripada contoh spesifik ”(Nichols dan Cheers
1980: 63–64). Dalam 87 persen kasus, supervisor memperkenalkan topiknya
yang dibahas.
Sebuah studi tentang evaluasi pekerja di layanan perlindungan menyimpulkan bahwa
di mana keterampilan penilaian kinerja pekerja telah diuji dengan ketat-
ined, tampaknya supervisor cenderung membuat penilaian global
kinerja dan gagal membuat peringkat yang membeda-bedakan kinerja yang berbeda
kriteria. Lebih lanjut dicatat bahwa karakteristik pribadi pengawas
memengaruhi peringkat mereka. Pengawas, pada umumnya, tidak siap untuk mengangkut
keluar penilaian kinerja yang akurat dan rinci dari pekerjaan supervisee.
(Thomas dan LaCavera 1979: 4)
Kesalahan dalam Evaluasi
Dalam melakukan penilaian kinerja pekerja, supervisor cenderung membuat
beberapa kesalahan manusia dalam pemrosesan informasi dan penilaian. Meski ada
mungkin ada beberapa pertanyaan tentang frekuensi dan signifikansi kesalahan tersebut
(Arvey dan Murphy 1998: 163; lihat juga Ilgen, Barnes-Farrell, dan McKellin
1993 untuk tinjauan literatur), membuatnya eksplisit memberi mereka visibilitas
yang mungkin membantu meminimalkan bias dan memaksimalkan keadilan dalam kinerja
penilaian.
1. Efek halo berasal dari persepsi satu aspek dari
kinerja pekerja luar biasa. Hasil kesan yang sangat menguntungkan-
Halaman 376
Evaluasi ⎢ 353
Dari aspek ini kemudian menyebar ke semua aspek lain dari kinerja pekerja.
kekuatan. Penilaian di semua aspek kinerja bias oleh kesan
dihasilkan oleh satu aspek.
Sebuah anggapan yang meragukan dari konsistensi kinerja mendukung efek halo-
fect. Anggapannya adalah bahwa kinerja pekerja adalah satu kesatuan. Jika
dia baik dalam aspek ini, dia mungkin (jika dia konsisten)
menjadi baik dalam segala aspek.
Efek halo beroperasi ke arah negatif maupun positif. Per-
persepsi kinerja total pekerja mungkin bias karena kekurangan salah satunya
aspek pekerjaannya.
Istilah efek halo juga digunakan saat penilaian aspek tertentu
kinerja bias oleh penilaian kinerja global — kecenderungan
adalah membuat penilaian global dan menilai aspek kinerja tertentu dalam a
cara yang konsisten dengan penilaian global.
Green mencatat bahwa penelitian tentang evaluasi pengawasan cenderung menunjukkan
bahwa evaluasi “dimulai dengan penilaian instruktur lapangan terhadap siswa
kinerja keseluruhan , yang kemudian menentukan apakah dia tidak akan menemukan
kualitas spesifik apa pun yang sedang dicari ”(1972: 53). Ini adalah efek halo
dalam operasi.
Kesan pertama yang kuat dimasukkan ke dalam efek halo. Ramalan yang terpenuhi dengan sendirinya
melibatkan ketekunan kesan pertama. Menanggapi positif yang kuat
kesan pertama, supervisor mungkin cenderung hanya melihat secara selektif
aspek kinerja positif dalam konfirmasi kesan pertama.
Namun, apakah efek halo benar-benar mengarah pada kinerja yang tidak akurat
penilaian telah diperdebatkan. Secara umum, bukti empiris menunjukkan hal itu
korelasi antara kesalahan peringkat diskrit (karena efek halo) dan
akurasi keseluruhan dari penilaian kinerja mendekati nol (Murphy dan Baltzer
1989). Lihat Bretz, Milkovich, dan Read (1992) untuk review literatur.
2. Bias kelonggaran mencerminkan keragu-raguan untuk mengevaluasi kinerja negatif
adil dan jujur. Evaluasi lebih positif daripada yang dijamin oleh
kinerja sebenarnya. Hasilnya adalah semua peringkat condong ke arah posisi
tive end. Ada sedikit perbedaan dalam evaluasi dan kegunaan file
evaluasi untuk administrasi dikurangi.
Tampaknya umum dalam praktiknya, bias keringanan mungkin dilakukan oleh supervisee dan
kliennya merugikan. Ini meyakinkan secara keliru, mendorong tidak realistis
kepercayaan diri, dan menghindari mengatasi kekurangan kinerja itu
membutuhkan perhatian.
Bias kelonggaran merusak moral para pekerja terbaik. Jika semua orang mendapat
evaluasi yang sangat baik, pertanyaan diajukan tentang validitas dan kewajaran
dari proses evaluasi. Pekerja yang secara objektif lebih baik bertanya-tanya apakah akan memperpanjang
Halaman 377
354 ⎢ Evaluasi
sendiri benar-benar sepadan dengan usaha, karena kinerja yang unggul tidak berbeda-
dihargai penuh.
Ada tekanan ke arah keringanan yang bersumber dari persepsi itu
sebagian besar supervisee memiliki pekerjaan mereka. Kebanyakan orang percaya bahwa mereka di atas-
pemain rata-rata. Studi evaluasi berbicara tentang "dilema 80/30" —itu
fakta bahwa 80 persen pekerja percaya bahwa mereka termasuk dalam 30 persen teratas
pemain.
Brandon dan Davies mencatat, dalam mempelajari proses evaluasi marjinal
lulusan pekerjaan sosial, bahwa pekerja dievaluasi sebagai dapat diterima “jika
tidak ada bukti ketidakmampuan. " Ini berbeda dengan orientasi
yang membutuhkan "bukti positif dari praktik yang baik" (1979: 315). Bias kelonggaran
tercermin dalam kesimpulan umum penelitian: bahwa, dalam program
pendidikan profesional untuk pekerjaan sosial, "orang lulus yang tidak gagal."
Komentar Brandon dan Davies tersebut didukung oleh temuan Brennan itu
dari “total gabungan 463 nilai yang diberikan lulusan tahun pertama dan kedua
siswa dalam kursus instruksi lapangan di sekolah pekerjaan sosial selama
1976–77 tahun akademik, kurang dari 1 persen dari nilai tersebut adalah C atau di bawah ”
(Brennan 1982: 77).
3. Kesalahan tendensi sentral mengacu pada kecenderungan ketika ragu-ragu untuk menilai
semua bekerja rata-rata. Akibatnya, semua evaluasi digabungkan
di tengah distribusi. Peringkat rata-rata mungkin, pada kenyataannya, mencerminkan benar
kinerja. Kesalahan tendensi sentral hanya kesalahan jika dibuat karena
evaluasi harus diberikan dan pengawas tidak cukup tahu
tentang kinerja pekerja untuk membuat penilaian yang dapat dipertahankan. Rata-rata
peringkat mudah untuk dibenarkan, jarang kontroversial, dan memenuhi tuntutan
prosedur evaluasi. Secara keseluruhan, ini adalah jalan keluar yang mudah dan mengikuti garis
paling tidak tahan.
4. Kesalahan keterkinian dan kesalahan kelebihan bobot juga dapat membuat evaluasi bias.
Evaluasi mencakup beberapa periode waktu tertentu, dan supervisor perlu melakukannya
melakukan evaluasi dalam hal kinerja selama jangka waktu tersebut. Lain-
Secara bijaksana, ada kecenderungan untuk terlalu dipengaruhi oleh kinerja terkini.
Ini mirip dengan kesalahan karena terlalu dipengaruhi oleh peristiwa dramatis,
yang cenderung memiliki visibilitas yang tidak proporsional. Baik kebaruan dan tampilan drama
tort perspektif tentang kinerja total selama periode evaluasi
berbicara. Evaluasi harus didasarkan pada kinerja yang berpola dan khas.
5. Kesalahan kontras ada dua macam. Yang satu terkait dengan lapangan, konteksnya
di mana evaluasi tertanam. Jika sebagian besar supervisee dalam satu unit adalah
berkinerja relatif buruk, seorang berkinerja rata-rata terlihat jauh lebih baik berdasarkan kebajikan
kontras. Daripada dievaluasi berdasarkan kinerja
pada beberapa standar obyektif, evaluasi didasarkan pada kinerja supervisee
ketangguhan dibandingkan dengan grup yang berkinerja buruk.
Halaman 378
Evaluasi ⎢ 355
Kesalahan kontras lainnya adalah hasil dari membandingkan kinerja supervisee.
kuatkan dengan penilaian supervisor tentang bagaimana dia bisa
telah dilakukan dalam keadaan serupa. Di sini supervisor menggunakan dia- atau
dirinya sebagai standar yang menjadi pembanding bagi pengawas. Ini adalah sebuah
standar istimewa yang menjadi tujuan evaluasi pekerja. Menggunakan milik kita sendiri
kinerja sebagai standar yang kami nilai cenderung membuat pekerja
yang mirip dengan kita terlihat baik.
6. Efek negatif juga dapat menyebabkan masalah. Dalam mengevaluasi, seseorang harus melakukannya
Waspadai potensi dari apa yang disebut efek negatif. Kapan
disajikan dengan informasi positif dan negatif tentang seorang supervisee,
informasi negatif tampaknya umumnya diberi bobot lebih besar dalam bentuk-
membuat kesan keseluruhan. Karena kami mengharapkan supervisee untuk bertindak secara positif
cara, tindakan negatif memiliki visibilitas yang lebih besar. Jika diberikan jumlah yang sama
informasi positif dan negatif tentang supervisee, evaluasi akan
kemudian cenderung negatif.
Bias evaluasi yang eksplisit, mengetahui sebelumnya, dan disengaja mengacu pada
evaluasi udisial sebagai tanggapan atas bias pribadi terhadap pekerja atau di
menanggapi hubungan preferensial dengan seorang pekerja. Namun, banyak evaluasi
bias uation adalah tidak tahu dan tidak disengaja. Ini adalah konsekuensi dari kemiringan
prosedur dalam mengisi formulir evaluasi. Ini termasuk efek halo, le-
kesalahan efisiensi, efek keterkinian, efek tendensi sentral, dan kesalahan kontras.
Selain hambatan ini untuk evaluasi yang benar-benar obyektif, mungkin ada catatan
bias observasi yang dihasilkan dari keyakinan ideologis dan nilai-nilai pribadi
dari supervisor yang mewarnai persepsi kinerja supervisee.
Ini, sekali lagi, bukanlah bias yang disengaja, seperti yang seringkali tidak dilakukan oleh supervisor
secara eksplisit menyadari pengaruh mereka terhadap evaluasi.
Garis Besar Evaluasi dan Formulir Penilaian
Banyak saran untuk membuat proses evaluasi lebih akurat,
positif, dan produktif bergantung pada ketersediaan hasil evaluasi
garis atau panduan untuk penerapan yang efektif. Garis besar evaluasi
memastikan definisi yang lebih tepat dan spesifikasi kriteria untuk evaluasi
uation. Ini juga menyarankan jenis informasi eksplisit yang perlu
diperoleh untuk evaluasi dan memastikan kemungkinan yang lebih besar bahwa standar seragam
dards akan diikuti oleh supervisor yang berbeda dan oleh supervisor yang sama
dengan pengawas yang berbeda. Garis besar cenderung mendepersonalisasi evaluasi
untuk supervisee karena garis besarnya adalah panduan semua-agensi dan mengurangi a
rasa bersalah dan kecemasan supervisor saat dia menggunakan staf yang disponsori agensi.
dards dan dilindungi dari subjektivitasnya sendiri. Ini juga meningkatkan
kepastian mencakup poin yang sama dalam evaluasi berturut-turut. Akhirnya
Halaman 379
356 ⎢ Evaluasi
menyederhanakan berbagi terlebih dahulu dengan pengawas bidang kinerja
untuk dicakup oleh evaluasi.
Secara umum disepakati bahwa instrumen evaluasi kinerja yang baik adalah
(1) valid; (2) relevan — itu benar-benar mengevaluasi apa yang seharusnya dievaluasi,
dan apa yang dievaluasi relevan dengan pekerjaan; (3) dapat diandalkan — memberikan konsistensi
evaluasi lintas pekerja dan waktu; (4) diskriminatif — itu memberikan posisi-
kemampuan membedakan tingkat kinerja dengan jelas; (5) bebas dari bias—
ia memaksimalkan objektivitas dan mengurangi peluang untuk subjektivitas; dan
(6) praktis dan relatif mudah digunakan.
Tersedianya garis besar evaluasi yang terkait secara khusus dengan pekerjaan tersebut
tanggung jawab sekelompok pekerja tertentu di lembaga tertentu memastikan
bahwa proses penilaian akan diarahkan pada kinerja pekerja
on the job, suatu pekerjaan yang tugasnya telah ditetapkan dengan jelas. Evaluasi-
Garis besar asi selanjutnya berfungsi sebagai panduan wawancara yang nyaman untuk evaluasi
diskusi konferensi.
Garis besar evaluasi di setiap agen pekerjaan sosial mencerminkan pekerjaan sosial dasar
keterampilan, metode, dan tujuan umum — peningkatan, dukungan, atau res-
torasi fungsi psikososial. Oleh karena itu, diharapkan evaluasi-
Garis besar asi memiliki beberapa kesamaan umum. Namun karena masing-masing instansi
memiliki tanggung jawab tertentu, area masalah tertentu, dan beroperasi di a
komunitas tertentu, dengan staf dari beberapa komposisi tertentu, masing-masing
badan harus menyesuaikan dan memodifikasi garis besar yang berlaku umum untuk membuatnya
secara optimal sesuai dengan situasinya sendiri. Satu lembaga mungkin peduli
dengan penggunaan sumber daya komunitas, lain lagi dengan pengembangan itu
sumber daya. Pekerja di satu lembaga mungkin terlibat dalam kolaborasi
upaya ratif dengan pekerja profesional lainnya; di lembaga lain, mereka mungkin
memiliki kontak kerja minimal dengan profesional lain. Faktor-faktor ini berubah
jenis kompetensi yang perlu dievaluasi.
Setiap evaluasi harus dimulai dengan pernyataan tujuan dan a
deskripsi pekerjaan yang diminta untuk dilakukan oleh pekerja tersebut. Itu aksiomatik
bahwa kita tidak bisa mengatakan seberapa baik kita melakukannya kecuali kita tahu apa yang kita coba
melakukan. Proses evaluasi melibatkan penjelasan tugas pekerja; itu
definisi kriteria yang jelas, ringkas, dan bermakna yang dapat kita ukur
sejauh mana tugas telah dicapai; dan pengukuran sebenarnya
kinerja pekerja dalam hal kriteria yang mencerminkan tujuan tugas.
Kriteria adalah standar yang dapat digunakan untuk membuat perbandingan.
Kriteria adalah aspek spesifik dari kinerja pekerja yang diberikan
pertimbangan dalam membuat keputusan. Kriteria harus mewakili penting,
aspek signifikan dari kinerja pekerja. Secara keseluruhan, kriteria harus
mencakup deskripsi pekerjaan total. Mereka perlu didefinisikan dan dirumuskan dengan baik
sehingga dapat diukur secara obyektif.
Halaman 380
Evaluasi ⎢ 357
Masalah utama untuk evaluasi pekerjaan sosial adalah ambiguitas yang terkait
definisi kinerja sosial yang efektif, kompetensi yang dibutuhkan
mencapai kinerja yang efektif, dan hasil yang diinginkan dari kinerja yang efektif,
kekuatan. Setiap istilah kunci — kinerja yang efektif , kompetensi yang dibutuhkan ,
dan hasil yang diinginkan —adalah masalah yang kontroversial. Definisi untuk masing-masing
istilah-istilah ini adalah sine qua non untuk evaluasi yang dapat dipertahankan.
Masalah lain yang sulit dihadapi oleh profesi pekerjaan sosial dan dibagikan
dengan profesi layanan manusia lainnya adalah menetapkan standar produktivitas
ity dengan tidak adanya produk standar. Hasil target dari pekerjaan sosial
intervensi adalah fungsi psikososial klien yang lebih efektif—
individu, keluarga, kelompok, atau komunitas. Mungkin yang paling mudah diakses
kriteria untuk mengevaluasi produktivitas pekerja adalah berapa banyak — itu
jumlah klien yang telah dibantu, sebagai konsekuensi dari pekerja
aktivitas, untuk mencapai fungsi psikososial yang lebih efektif selama
riod waktu. Cara lainnya, mengukur seberapa banyak klien atau beban kasus berubah
membantu kriteria yang berbicara langsung dengan tujuan agensi dan pekerjaan sosial
misi. Setiap tinjauan literatur yang berkaitan dengan evaluasi hasil
pelayanan pekerjaan sosial akan memberikan kesaksian tentang masalah definisi, pengukuran,
dan pengadaan data yang ditemukan dalam menerapkan kriteria tersebut dalam evaluasi
menilai kinerja pekerja (Bannerjee 1995; Boettcher 1998; Harkness
dan Hensley 1991; Martin 1993; Savaya dan Spiro 1997).
Sayangnya, upaya untuk mengevaluasi kinerja pekerja berdasarkan
hasil klien dengan membujuk pekerja untuk mendapatkan informasi tersebut telah terbukti
menjadi sangat sulit. Meninjau literatur yang relevan, Mutschler dan Jayaratne
menemukan bahwa “penelitian menunjukkan bahwa sangat sedikit praktisi. . . . terlibat dalam
implementasi Desain Sistem Tunggal. . . . ” (1993: 124) —sangat dipuji
prosedur untuk memperoleh informasi hasil. Savaya dan Spiro (1997) dibuat
upaya yang pasti tetapi pada akhirnya tidak berhasil untuk mendapatkan informasi tersebut
melalui penggunaan skala penilaian klinis yang tervalidasi. Akibatnya, tidak pasti
menghargai untuk dicatat bahwa “sangat sedikit penelitian empiris yang telah dilakukan pada pengawasan
dari perspektif hasil ”(Vonk dan Thyer 1997: 105).
Sebagai pengakuan atas kesulitan mengevaluasi kinerja pekerja di
Dari segi hasil, isi evaluasi di hampir semua lembaga telah
umumnya berkaitan dengan kriteria orde kedua, yang lebih mudah diterapkan.
Penggunaan kriteria tersebut didasarkan pada anggapan bahwa jika pekerja
menilai pengetahuan yang relevan, menampilkan perilaku yang disetujui secara profesional,
jika menguji sikap yang tepat, dan mengikuti prosedur yang ditentukan secara profesional,
maka klien akan terbantu. Akibatnya, evaluasi difokuskan pada pelepasan
pengetahuan yang menguntungkan, perilaku yang disetujui, sikap yang tepat, dan pro-
cedures bukan pada frekuensi, konsistensi, dan kualitas klien
perubahan, dengan demikian, disebabkan oleh intervensi pekerja.
Halaman 381
358 ⎢ Evaluasi
Evaluasi atas dasar proses dan prosedur daripada hasil
dapat dipertahankan karena begitu banyak faktor yang menentukan hasil berada di luar
kontrol pekerja. Seseorang mungkin sering secara sah mengklaim bahwa operasi tersebut
sukses meskipun pasien meninggal.
Meskipun penekanan yang diperlukan pada proses, data hasil jika tersedia
harus dimasukkan sebagai pertimbangan dalam evaluasi. Materi seperti itu membantu
meningkatkan relevansi layanan dari penilaian evaluatif (Bannerjee 1995; Rapp
dan Poertner 1992). Untuk alasan ini, sekolah pekerjaan sosial telah mulai melatih
meminta siswa untuk mengevaluasi hasil klien dari praktik dan program mereka.
Atas dasar ini, kinerja pekerja dapat dievaluasi dalam kaitannya dengan
sejauh mana tujuan spesifik dan terukur - khususnya, klien berhasil
cesses - telah tercapai.
Area Isi Evaluasi
Evaluasi meliputi kriteria kognitif, seperti nilai dan etika, pemahaman-
ing dan pengetahuan, dan kesadaran diri; kriteria afektif, seperti interper-
sikap, perasaan, dan hubungan pribadi; dan kriteria kinerja, seperti
keterampilan dalam wawancara, penilaian, dan keterampilan relatif terhadap pemecahan masalah
proses kerja sosial.
Gambaran dari area konten utama biasanya dimasukkan secara wajar
garis besar evaluasi komprehensif berikut.
I. Kemampuan untuk membangun dan mempertahankan yang bermakna, efektif, dengan tepat
hubungan profesional dengan sistem klien.
A. Sikap seperti yang ditunjukkan dalam perilaku pekerja yang tepat terhadap klien
ent: minat dan keinginan untuk membantu; menghormati; berempati di bawah
kedudukan; penerimaan tidak menghakimi; individu nonstereotip-
zation; menyetujui penentuan nasib sendiri klien; kehangatan dan perhatian.
B. Tujuan, penggunaan kedisiplinan diri dalam hubungan atas nama klien:
empati dan simpati tanpa identifikasi berlebihan.
C. Kepatuhan pada nilai-nilai dan etika yang diterima secara profesional dalam diri klien
kontak: kerahasiaan.
II. Proses kerja sosial — pengetahuan dan keterampilan.
A.Keterampilan pengumpulan data: kemampuan membedakan untuk membedakan psikososial-
faktor budaya yang penting untuk situasi layanan yang perlu
dieksplorasi; kemampuan untuk mengumpulkan informasi yang relevan dari klien, collat-
erals, catatan, tes; observasi dan eksplorasi item yang relevan
situasi psikososial klien.
Halaman 382
Evaluasi ⎢ 359
B. Keterampilan diagnostik: menunjukkan pemahaman tentang keterkaitan
faktor intrapsikis, interpersonal, dan lingkungan; efektif
secara efektif menerapkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan sistem sosialnya
untuk mendapatkan makna dari data studi sosial; menunjukkan penghargaan
dan pemahaman tentang persepsi, kognitif, dan emosional klien
kerangka acuan; mampu merumuskan secara deskriptif, dinamis
pernyataan diagnostik atau penilaian data.
C. Keterampilan pengobatan (intervensi): kapasitas untuk merencanakan dan melaksanakan a
program tindakan perbaikan berdasarkan pemahaman (diagnosis),
bersumber dari fakta (studi sosial); kemampuan untuk menggunakan, yang sesuai
untuk situasi klien, intervensi pengobatan khusus, untuk mantan
banyak, modifikasi lingkungan, dukungan psikologis, clari-
fication, insight, advokasi, brokerage, aksi sosial; intervensi
waktunya tepat dan relevan.
D. Keterampilan wawancara: kemampuan untuk membangun dengan klien wawancara yang jelas
tujuan; kemampuan untuk mempertahankan fokus wawancara untuk mencapai wawancara
tujuan; menjaga keseimbangan yang baik antara secara fleksibel dan bertanggung jawab
mengikuti pimpinan klien dan menawarkan arahan dan kontra yang tepat
trol; kemampuan untuk secara bijaksana dan tidak mengancam membantu klien komunikasi
nyatakan perasaan serta fakta.
E. Keterampilan merekam: merekam menunjukkan kapasitas organisasi
dan komunikasi pemikiran dan perasaan pekerja: catatan-
ing itu diskriminatif, selektif, akurat, ringkas.
AKU AKU AKU. Orientasi ke administrasi lembaga — tujuan, kebijakan, prosedur-
dures.
Pengetahuan tentang, komitmen, dan identifikasi dengan tujuan agensi-
tives, kebijakan, dan prosedur; kemampuan untuk bekerja dalam batasan agensi
kebijakan dan prosedur; penggunaan imajinatif dari kebijakan agensi dan pro-
aturan dalam membantu klien; bertanggung jawab untuk bekerja menuju atau-
cari perubahan kebijakan dan prosedur yang membutuhkan perbaikan.
IV. Hubungan dan penggunaan pengawasan.
A. Aspek administrasi: mempersiapkan secara memadai untuk konferensi, adalah
cepat dan teratur dalam menghadiri konferensi terjadwal, menyediakan
supervisor dengan materi yang diperlukan dan sesuai untuk konferensi.
B. Aspek interpersonal: kebebasan dalam mencari dan menggunakan atasan
bantuan tanpa ketergantungan yang tidak semestinya; penerimaan pengawasan dan
instruksi tanpa kepatuhan; orientasi positif untuk supervi-
otoritas sory; partisipasi aktif dan sesuai dalam pengawasan
konferensi; kemampuan untuk mengenali kapan konsultasi dibutuhkan dan
bagaimana itu bisa digunakan dengan tepat.
Halaman 383
360 ⎢ Evaluasi
V. Hubungan staf dan komunitas.
Berkontribusi pada hubungan yang harmonis dan efektif dengan staf agensi
di semua tingkatan; mengembangkan hubungan yang positif dengan dan menjadikannya pantas
penggunaan kolega dari disiplin ilmu terkait; secara konstruktif mewakili
agen untuk profesional lain dan masyarakat umum; bagus
pengetahuan tentang sumber daya komunitas yang relevan.
VI. Manajemen persyaratan kerja dan beban kerja.
Meliputi beban kerja dengan keteraturan dan kecukupan; menunjukkan kemampuan untuk merencanakan
dan mengatur jadwal kerja dalam waktu yang ditentukan; menunjukkan kapasitas untuk diatur
prioritas yang selektif dan valid dan untuk menjadwalkan pekerjaan yang sesuai; cepat
dalam menyampaikan pencatatan, laporan statistik, lembar waktu, laporan layanan,
dan seterusnya; absen dan keterlambatan jarang terjadi dan dibenarkan; produktifitas
berada pada tingkat yang diharapkan untuk pekerja dengan tanggung jawab dan pengalaman yang sama.
rience.
VII. Atribut dan sikap terkait secara profesional.
Penilaian kritis yang realistis tentang keterbatasannya sendiri tanpa kecemasan yang tidak semestinya;
tingkat kesadaran diri dan kapasitas yang memadai untuk evaluasi diri; melenturkan-
ible dan kooperatif dalam pekerjaan; antusiasme dan keyakinan dalam
pekerjaan yang dia lakukan. Umumnya berperilaku sesuai dengan pekerjaan
dengan nilai dan etika profesi; menunjukkan identifikasi dengan
profesi; bertanggung jawab untuk pengembangan profesional yang berkelanjutan
opment dengan membaca, diskusi informal, partisipasi dalam relevan,
program pelatihan yang tersedia.
VIII. Mengevaluasi kompetensi budaya.
Baru-baru ini, evaluasi untuk kompetensi budaya telah ditambahkan ke evaluasi
garis besar uation. Ini termasuk menilai sejauh mana
supervisee sadar akan nilai dan bias berbasis budayanya sendiri;
memiliki pemahaman dan pengetahuan dan penerimaan nilai-nilai,
sikap, dan perilaku kelompok etnis dan ras yang berbeda; bisakah aku-
menerapkan teknik dan strategi yang secara budaya sesuai dengan
kebutuhan klien yang beragam secara budaya (Coleman 1999).
Garis besar evaluasi menghasilkan pernyataan kinerja yang naratif. Dalam
terbaik dari semua dunia, deskripsi naratif yang jelas memberikan nuansa dan tekstur yang kaya
hingga penilaian kinerja, tetapi deskripsi "tebal" tentang praktik kerja sosial
membutuhkan observasi yang ekstensif dan banyak waktu untuk menulis dan membaca. Misalnya
format kemudian cenderung gagal kriteria untuk prosedur evaluasi yang baik terkait
untuk kepraktisan dan kemudahan dalam penggunaan. Beberapa format lain tersedia, seperti Man-
agement oleh Objectives (MBO) dan Behavior-Anchored Rating Scales
(BARS), format berorientasi pekerjaan untuk urutan peringkat kinerja manusia, adalah
jarang digunakan karena alasan serupa. Lihat Pecora dan Hunter (1988),
Halaman 384
Evaluasi ⎢ 361
Millar (1990), Rapp dan Poertner (1992), Matheson, Van Dyk, dan Millar
(1995), dan Murphy dan Cleveland (1995) untuk tinjauan literatur yang ringkas
dan evaluasi dimensi dari setiap sistem. Sayangnya, penelitian yang membandingkan
Menggunakan format yang berbeda jarang terjadi (misalnya, Kivlighan, Angelone, dan Swafford 1991).
Dengan keterlibatan dan upaya staf, metodologi BARS dapat menghasilkan kepercayaan
ukuran yang mampu dan valid dari dimensi yang sangat abstrak dari kinerja profesional
mance, tetapi pengembangan dan pemurniannya mungkin padat karya. Untuk
Oleh karena itu, Daley (1992) berpendapat bahwa metodologi BARS tidak praktis sama sekali
tetapi birokrasi sektor publik yang besar. Namun, lihat Taylor (1968), Taylor et
Al. (1970), Pecora dan Hunter (1988), Conway dan Ellison (1995), dan
Harkness dkk. (2001) untuk prosedur dan praktik pengembangan BARS
aplikasi.
Setelah bekerja untuk mengembangkan skala penilaian perilaku, Conway dan Ellison
perhatikan bahwa "proses ini terlalu memakan waktu dan sulit untuk dianggap praktis.
tical ”(1995: 117). Alhasil, menghindari prosedur yang membutuhkan waktu lama
investasi, sebagian besar organisasi layanan manusia menggunakan cek standar
formulir sebagai pedoman evaluasi. Penggunaan bentuk seperti itu tidak terlalu membebani
pada pengawas; itu berusaha untuk produk yang lebih tepat untuk evaluasi komparatif-
hubungan satu pekerja dengan pekerja lain atau pekerja yang sama dengan dirinya sendiri
pada titik waktu yang berbeda, dan itu mendorong standarisasi yang lebih besar dalam evaluasi
uation. Cara cepat untuk meringkas pernyataan evaluatif, metode seperti itu
ods, meskipun rentan terhadap kesalahan, namun dapat mengklasifikasikan kinerja pengawas
mance dengan akurasi yang wajar (Bretz, Milkovich, dan Read 1992).
Contoh berikut menggambarkan berbagai jenis format yang digunakan dalam sosial
formulir evaluasi kerja. Materi berasal dari formulir evaluasi yang diperoleh
dari sejumlah sekolah pekerjaan sosial dan berbagai lembaga. Itu
item telah dimodifikasi dan diedit agar sesuai dengan tujuan kami saat ini. Kita punya
hanya memasukkan jumlah item yang terbatas di setiap formulir tetapi memiliki variasi
konten sehingga, secara keseluruhan, item yang digunakan menggambarkan jenis
area tenda termasuk dalam garis besar evaluasi yang komprehensif.
Contoh berikut mengilustrasikan penggunaan tangga nada. Setiap langkah di
skala mengidentifikasi tingkat kinerja yang terkait dengan area tertentu
kinerja.
Bagaimana sikap pekerja terhadap klien seperti yang ditunjukkan dalam pengawasan
dan / atau konferensi kelompok?
1. Penerimaan tanpa sentimentalitas, tanpa identifikasi berlebihan, dengan-
penyangkalan kualitas yang tidak disukai dalam diri klien.
2. Penerimaan diwarnai dengan identifikasi yang berlebihan, tetapi tidak terlalu berarti
pede belajar.
Halaman 385
362 ⎢ Evaluasi
3. Penerimaan bervariasi dalam kasus yang berbeda; sikap yang didominasi positif
terhadap klien.
4. Beberapa sikap negatif terhadap klien, tetapi ini tidak terlalu berlebihan
untuk menghambat pembelajaran.
5. Identifikasi berlebihan yang kuat menghambat pembelajaran.
6. Sikap bermusuhan, menahan diri menghambat pembelajaran.
7. Sikap netral dan berhati-hati.
Sejauh mana pekerja mempersepsikan bagiannya sendiri dalam pekerja-
hubungan klien?
1. Melihat bahwa perasaannya sendiri memengaruhi pekerjaan dengan klien, dan mencoba
untuk menangani perasaannya sendiri untuk kepentingan klien.
2. Mengakui perasaan tetapi tidak melakukan apa pun terhadapnya.
3. Memprotes atau menyangkal perasaan.
4. Dijaga dalam mengakui perasaan; mempertahankan permukaan yang hambar, jadi begitulah
tidak ada yang perlu dipegang dalam mengajar.
Bagaimana kualitas persepsi diagnostik pekerja yang diungkapkan secara verbal
dan bukti tertulis?
1. Kualitas sangat tinggi baik dalam pencatatan maupun dalam materi verbal. Mengekspresikan
berpikir diagnostik dengan bebas. Lihat masalah total dan implikasinya. Lihat
makna perilaku baik dalam situasi kehidupan klien maupun dalam
interaksi pekerja-klien. Menggali saran pengawasan secara rasional.
Menimbang bukti.
2. Kualitas tinggi, tetapi kurang konsisten atau menyebar dibandingkan di 1.
3. Kualitas campuran: variasi dalam kasus yang berbeda, atau melihat masalah besar tetapi
bukan implikasinya.
4. Kualitas campuran: bekerja dengan cukup baik secara lisan tetapi tidak mengatur gagasan
kertas dengan sangat baik.
5. Kualitas terbatas: pemikiran diagnostik secara umum agak tipis atau
disiksa, tetapi cukup banyak yang terjadi sehingga ada sesuatu yang harus dipegang
dalam mengajar.
6. Kualitas buruk: distorsi dalam berpikir tidak menyebabkan diskusi, atau
Pengamatan sangat dangkal sehingga petunjuk tidak tersedia untuk pengawasan
diskusi.
Sikap apa yang secara khas ditunjukkan oleh pekerja dalam konferensi tersebut
supervisor?
Halaman 386
Evaluasi ⎢ 363
1. Bijaksana, spontan, umumnya positif.
2. Agak tersebar, spontan, positif.
3. Menantang dan agak bermusuhan, tetapi permusuhan tidak terlalu besar
menghambat pembelajaran.
4. Dijaga: rupanya, niat supervisor agak takut; hambar.
5. Musuh pasif: sikap negatif yang menghambat pembelajaran.
6. Secara aktif bermusuhan: sikap negatif yang menghambat pembelajaran.
7. Lainnya.
Bagaimana tingkat upaya pekerja untuk melibatkan partisipasi klien?
1. Sangat tinggi: imajinatif, individual, relevan, dengan pengakuan penuh
faktor yang jelas dan beberapa pengakuan yang kurang jelas. Secara fleksibel
terkait dengan situasi kasus. Tepat waktu.
2. Tinggi: individual dan relevan, dengan mengenali faktor-faktor yang jelas;
cukup fleksibel terkait dengan situasi kasus; waktunya cukup baik.
3. Sedang: tidak lengkap atau tidak memadai atau dangkal, tetapi tidak predom-
sangat tidak relevan, tidak pantas, tidak fleksibel, atau waktunya tidak tepat. Mungkin
agak tidak konsisten.
4. Rendah: sebagian besar agak tidak relevan atau tidak sesuai, dan / atau
agak terdistorsi atau kaku; waktunya tidak tepat.
5. Sangat rendah: sebagian besar tidak relevan atau tidak sesuai, dan / atau sangat
terdistorsi atau kaku; waktunya buruk.
Tabel 8.1 menunjukkan skala lima langkah dengan gradasi lebih lanjut dari dua perbedaan
poin dalam setiap langkah.
Instrumen evaluasi lain dan berbeda mungkin berupa formulir cek
dengan butir-butir evaluasi yang dinyatakan, memberi pengawas empat atau lima kemungkinan
pilihan tanggapan. Tingkat respons kinerja dapat dinyatakan dalam
beberapa cara.
1
jelas di atas level 1 yang diharapkan
luar biasa
1
luar biasa
2
di atas tingkat yang diharapkan
2
di atas rata-rata 2
Baik sekali
3
pada tingkat yang diharapkan
3
rata-rata
3
baik
4
di bawah tingkat yang diharapkan
4
di bawah rata-rata 4
miskin
5
jelas di bawah level 5 yang diharapkan
miskin
5
tidak memuaskan
Angka nol sering diberikan untuk dilingkari jika supervisor tidak memilikinya
informasi yang cukup atau ketika item tersebut tidak relevan dengan pekerjaan pekerja
Halaman 387
Meja
8.1
SEBUAH
Langkah
Skala
Untuk
setiap
faktor
untuk
menjadi
dinilai,
Pilih
itu
tingkah laku
deskripsi
sepanjang
itu
sepuluh poin
skala
yang
paling
hampir
menjelaskan
itu
pekerja.
Memutuskan
yang
dari
itu
dua
angka
atas
itu
tingkah laku
deskripsi
mewakili
itu
lebih
tepat,
paling
konsisten
deskripsi
dari
itu
pekerja
dan
lingkaran
ini
jumlah.
Menilai
setiap
faktor
tanpa
referensi
untuk
apa saja
lain.
Jika
kamu
memiliki
punya
tidak
tepat
nity
untuk
mengamati
itu
pekerja
di
itu
relevan
aktivitas,
lingkaran
0.
01
2
3
4
5
6
7
8
9
1
0
1.
Kemampuan
untuk
mengembangkan
dan
mempertahankan
kerja
hubungan
dengan
klien.
Tidak
kesempatan
untuk
mengamati.
Kesulitan
di
membentuk
hubungan,
bahkan
di
relatif
tidak rumit
situasi.
Sanggup
untuk
bentuk
produktif
hubungan
tapi
ini
mungkin
menjadi
tidak konsisten
dan
itu
jarak
mungkin
menjadi
terbatas.
Umumnya
formulir
produktif
hubungan
tapi
memiliki
beberapa
kesulitan
di
asing
situasi.
Secara konsisten
formulir
produktif
hubungan
di
akrab
situasi
dan
sering
di
asing
dan
menantang
situasi.
Luar biasa
dan
konsisten
kemampuan
untuk
bentuk
hubungan
dengan
lebar
jarak
dari
orang
di
kompleks
situasi.
01
2
3
4
5
6
7
8
9
1
0
2.
Kemampuan
untuk
mengambil
profesional
tindakan
di
kepentingan
dari
klien.
Tidak
kesempatan
untuk
mengamati.
Biasanya
mengungkapkan
sedikit
perhatian
untuk
itu
hak
dari
klien.
Mengakui
itu
hak
dari
klien
tapi
umumnya
tidak
tidak
berdiri
naik
untuk
itu
klien.
Peka
di
umum
untuk
itu
hak
dari
klien
dan
mengambil
Sebuah
berdiri
untuk
itu
klien
di
biasa
situasi.
Lebih besar
dari
biasa
kepekaan
untuk
itu
hak
dari
klien
dan
kepemimpinan
di
advokasi
untuk
itu
hak.
Memiliki
secara mendalam
kesadaran
dari
itu
hak
dari
klien
di
kompleks
situasi
dan
secara konsisten
mengambil
Sebuah
berdiri
untuk
klien.
01
2
3
4
5
6
7
8
9
1
0
3.
Ketekunan
dan
keteguhan
di
tampil
ditugaskan
kerja.
Tidak
kesempatan
untuk
mengamati.
Sering
tidak
tidak
kerja
keras
atau
panjang
cukup
dan
memiliki
"terlupakan"
untuk
membawa
di luar
tugas.
Beberapa
pengawasan
dorongan
perlu
untuk
Dapatkan
kerja
selesai.
Bekerja
adil
stabil
di
ditugaskan
tugas.
Bisa
menjadi
tergantung
di
untuk
tongkat
untuk
Sebuah
pekerjaan
sampai
Itu
adalah
jadi.
Puts
setiap
bisa jadi
upaya
ke
-nya
atau
-nya
kerja.
01
2
3
4
5
6
7
8
9
1
0
4.
Komitmen
untuk
melanjutkan
profesional
pengembangan.
Tidak
kesempatan
untuk
mengamati.
Tidak
semu
bunga
di
profesional
pengembangan.
Tidak
kritis terhadap diri sendiri,
apatis
tentang
meningkat
ketrampilan
dan
pengetahuan,
sangat
terbatas
melihat
dari
profesional
tanggung jawab.
Apakah
tidak
menanggapi
untuk
rangsangan.
Tidak
berkomitmen
untuk
melanjutkan
profesional
pengembangan.
Tidak konsisten
merespon
untuk
di luar
rangsangan
untuk
meningkat
pengetahuan
dan
ketrampilan,
jarang
mengambil
prakarsa.
Komitmen
agak
dipertanyakan.
Biasanya
merespon
untuk
di luar
rangsangan
tapi
tidak
tidak
memulai
banyak
upaya
terhadap
meningkat
pengetahuan
dan
ketrampilan.
Bunga
agak
terbatas,
tapi
sana
adalah
beberapa
positif
bukti
dari
komitmen.
Pasti
bukti
dari
komitmen
untuk
melanjutkan
profesional
pengembangan,
meskipun
ini
mungkin
menjadi
hebat
atau
terbatas
untuk
tertentu
daerah.
Beberapa
prakarsa
di
evaluasi diri.
Mendemonstrasikan
beberapa
merasakan
dari
profesional
tanggung jawab
luar
segera
tugas.
Secara konsisten
mencari
untuk
memperpanjang
pengetahuan
dan
memperbaiki
ketrampilan,
mengevaluasi
sendiri
praktek,
merumuskan
ide ide
dan
saham
mereka,
bersih
merasakan
dari
profesional
tanggung jawab
luar
itu
segera
pekerjaan.
Secara sistematis
mempersiapkan
diri
untuk
baru
tanggung jawab.
Sumber
:
NASW
(nd)
Halaman 388
Evaluasi ⎢ 365
tugas. Salah satu dari tiga skala ini dapat digunakan dengan
menurunkan daftar item evaluasi.
Item evaluasi
Tingkat kinerja
Sebuah. Sadar akan perasaan sendiri dalam hubungan dan
mengontrol mereka agar tidak menghalangi bantuan kepada klien.
123450
b. Membangun hubungan yang bercirikan
hubungan baik, kemudahan, keamanan psikologis.
123450
c. Mampu mengkomunikasikan penerimaan berbagai variasi
dari berbagai jenis perilaku sementara tidak
memaafkan perilaku yang tidak dapat diterima.
123450
d. Mampu memperoleh gambaran yang jelas dan akurat tentang
situasi masalah dimana klien membutuhkan bantuan.
123450
e. Mampu menyusun dan mensintesis data studi sosial
dalam memahami klien dalam situasinya.
123450
f. Mengonfirmasi, menyempurnakan, mengubah diagnostik
formulasi yang sesuai.
123450
g. Mampu memobilisasi sumber daya komunitas pada klien
kepentingan.
123450
h. Mampu menerima tujuan pengobatan tanpa batas
merasa frustrasi yang melumpuhkan.
123450
saya. Memfasilitasi komunikasi klien dalam wawancara.
123450
j. Memahami dan merespons nonverbal juga
komunikasi verbal dalam wawancara.
123450
k. Pencatatan mencerminkan sifat pekerja-klien
interaksi dan pemikiran diagnostik pekerja.
123450
l. Mengkritik secara konstruktif dan tepat
kebijakan dan prosedur lembaga yang menghalangi
layanan.
123450
m. Mampu menyumbangkan ketidaksepakatan yang konstruktif dalam
konferensi pengawasan.
123450
n. Bertanggung jawab untuk membangun pembelajaran sendiri
kebutuhan dalam pengawasan.
123450
Tiga item berikut menggambarkan penggunaan skala tujuh poin yang berlabuh
dengan pernyataan deskriptif di ujung tinggi dan rendah, dengan jelas mendefinisikan
havior sedang dievaluasi.
1. Hubungan dengan klien (individu atau kelompok); tingkat hubungan, kehangatan,
penerimaan
TINGGI
Memiliki rasa hormat, rasa hormat, dan kepedulian terhadap orang tanpa memandang
perilaku yang mungkin ditolak pekerja; didirikan hangat, tidak mengancam-
Halaman 389
366 ⎢ Evaluasi
ening, tanpa hukuman, mudah, santai, aman secara psikologis di-
mosphere; penyayang, lembut, simpatik; klien diberikan
kebebasan untuk menjadi dirinya sendiri, untuk mengekspresikan dirinya dengan bebas,
dalam semua aspeknya yang tidak menyenangkan dan menyenangkan; klien merasa
merasa nyaman dan didorong untuk berkomunikasi karena dia
mempercayai pekerja dan memiliki kepercayaan padanya.
__1. Sangat bagus
__2. Jauh lebih baik dari rata-rata
__3. Agak lebih baik dari rata-rata
__4. Rata-rata
__5. Agak lebih miskin dari rata-rata
__6. Jauh lebih miskin dari rata-rata
__7. Sangat miskin
__8. Tidak cukup informasi yang tersedia untuk membuat yakin
pertimbangan.
RENDAH
Moralistik dan menghakimi; dingin, jauh, menyendiri, menghina, tidak
menyetujui, kritis; membangun suasana yang psiko-
mengancam secara logis dan berpotensi menghukum; klien tidak per-
kebebasan yang dipasangkan untuk menjadi dirinya sendiri; klien merasa tidak nyaman,
tidak tenang, ragu-ragu untuk berkomunikasi, karena dia tidak percaya
pekerja dan memiliki sedikit kepercayaan padanya.
2. Keterampilan diagnostik (individu atau kelompok)
TINGGI
Mengenali, mengidentifikasi, mendemonstrasikan pemahaman dan ap-
penggunaan yang tepat dari dinamika psikososial, individu, dan kelompok;
cenderung mengindividualisasikan diagnosis menggunakan studi sosial terkait
bahan; mampu membuat konsep dan verbalisasi psiko-
dinamika situasi klien dan psikodinamika
interaksi pekerja-klien (individu atau kelompok); menggunakan teori-
konstruksi cal mengenai individu dan kelompok untuk membuat
kesimpulan yang menguntungkan dan valid dari data kasus yang sesuai; bahasa teknis
mengukur dengan tepat dan / atau digunakan dengan tepat.
__1. Sangat bagus
__4. Rata-rata
__7. Sangat miskin
pertimbangan
Halaman 390
RENDAH
Merindukan isyarat dinamis dan psikososial yang paling signifikan; dibawah-
berdiri situasi klien dan dinamika pekerja-klien
interaksi dangkal dan / atau terdistorsi; cenderung stereotip cli-
memahami dan menerapkan konstruksi teoritis secara tidak tepat; teknis
bahasa tidak tepat dan / atau digunakan secara tidak tepat.
3. Pengelolaan beban kerja
TINGGI
Pengelolaan beban kerja lancar, efisien, tidak mencolok,
membutuhkan sedikit atau tanpa dorongan atau pemeriksaan; output pekerja dan
efisiensi tinggi; memenuhi tenggat waktu, memenuhi tugas.
__1. Sangat bagus
__4. Rata-rata
__7. Sangat miskin
pertimbangan
RENDAH
Manajemen buruk, tampaknya tidak dapat mengelola beban kerja dengan-
keluar cukup mengingatkan, mendorong, memeriksa; hasil kerja
dan efisiensi rendah; sering gagal untuk memenuhi tenggat waktu atau memenuhi
tugas.
Perbedaan yang lebih tepat dapat dibuat pada skala peringkat grafis, seperti yang ditunjukkan
pada Gambar 8.1.
Pengawas diminta untuk melingkari skala pada titik yang sesuai.
hanya mencerminkan tingkat kinerja. Skala diulang untuk setiap item,
seperti berikut ini:
Sebuah. Mengakui dan mendisiplinkan bias, prasangka, reaksi negatif terhadap
klien.
b. Menerima keterbatasan dalam kapasitas dan motivasi klien dan bekerja dengan
klien dengan tempo mereka sendiri.
Evaluasi ⎢ 367
Gambar 8.1
Halaman 391
368 ⎢ Evaluasi
c. Menggunakan penilaian yang baik dalam menentukan informasi apa yang perlu diamati.
dipertahankan dalam situasi tertentu.
d. Membuat kesimpulan yang relevan dari data studi sosial melalui yang sesuai
penerapan teori pekerjaan sosial.
e. Mampu menggunakan hubungan sebagai media bantuan.
f. Mencapai keseimbangan yang baik dalam pengobatan antara merangsang klien untuk bertindak
atas namanya sendiri dan, bila perlu, bertindak atas nama
klien.
g. Dapat mengidentifikasi dan memanfaatkan strategi intervensi yang sesuai
kebutuhan sistem klien.
h. Memahami komunikasi laten serta nyata klien dalam
melihat.
saya. Secara efektif menangani jeda, keheningan, transisi dalam wawancara.
j. Pencatatan diatur dengan baik dan mencerminkan esensi situasi kasus.
k. Memahami posisinya dalam struktur agensi dan yang sesuai
saluran untuk komunikasi intra-agensi.
l. Menunjukkan sedikit kebutuhan untuk membela dirinya sendiri dari belajar di supervi-
sion.
m. Menunjukkan bukti penggunaan pembelajaran supervisor di klien berikutnya
kontak.
n. Mampu berfungsi sebagai anggota tim yang produktif dan berkontribusi
rekan kerja.
Garis besar evaluasi mungkin termasuk serangkaian pernyataan bertingkat, su-
pervisor memeriksa salah satu yang paling jelas mendekati kinerja pekerja
kekuatan. Berikut adalah ilustrasi dari ini.
Hubungan Supervisee dengan Klien
__1. Menunjukkan kemampuan yang luar biasa untuk berhubungan.
__2. Menunjukkan tingkat keterkaitan yang tinggi.
__3. Berhubungan secara memadai dengan sebagian besar klien.
__4. Mengalami kesulitan berhubungan dengan klien.
__5. Seringkali berhubungan dengan cara yang membuat klien mati.
Perencanaan Perawatan Supervisee
__1. Memiliki kemampuan untuk merumuskan, mengembangkan, dan melaksanakan pengolahan suara
rencana yang terbukti efektif untuk klien.
__2. Mengembangkan rencana perawatan yang baik tetapi sulit menerapkannya.
__3. Mengembangkan rencana perawatan yang terkadang dipertanyakan.
__4. Merumuskan rencana perawatan yang terbukti tidak efektif untuk klien.
Dengan mengenali kesulitan membuat perbedaan yang tepat dalam level
kinerja, beberapa bentuk evaluasi hanya menyediakan untuk kategori yang sangat luas
gorisasi, seperti dapat diterima, membutuhkan perbaikan, tidak dapat diterima.
Halaman 392
Evaluasi ⎢ 369
Formulir evaluasi dapat mencakup negatif serta positif dan netral
pernyataan. Contoh berikut diambil dari formulir seperti itu.
Petunjuk: Di bawah ini adalah daftar beberapa pernyataan yang berhubungan dengan evaluasi
kinerja tugas pekerja. Menggunakan pengetahuan Anda tentang aktivitas pekerja,
tolong tandai setiap pernyataan sesuai dengan seberapa kuat Anda setuju atau tidak setuju
bahwa ini adalah karakteristik pekerjaan. Tandai pernyataan itu
3,
2,
1 atau
–1, –2, –3 untuk mewakili yang berikut:
3 Saya sangat setuju –1 Saya sedikit tidak setuju
2 Saya setuju
–2 Saya tidak setuju
1 Saya sedikit setuju
–3 Saya sangat tidak setuju
__Sebuah. Menunjukkan minat pada masalah klien.
__b. Cenderung bersikap dingin dan menyendiri dalam kontak dengan klien.
__c. Cenderung merespons secara menghina klien yang bermusuhan dan resistif.
__d. Menunjukkan pemahaman empati tentang sebagian besar perilaku klien.
__e. Berpartisipasi secara aktif dan sukarela dalam sesi pengawasan.
__f. Menerima dan bertindak atas kritik yang membangun.
__g. Kurang kepekaan terhadap dinamika diri dalam hubungan pengawasan.
Isi garis besar evaluasi dan item isi yang termasuk di dalamnya
contoh di atas formulir standar dirancang untuk menjadi umum dan dapat diterapkan
kabel (dengan beberapa adaptasi) untuk semua metodologi pekerjaan sosial. Sebagai tambahan
ke item generik inti yang diilustrasikan, mungkin berguna untuk membuat daftar beberapa
tugas-tugas pekerjaan yang lebih spesifik untuk kerja kelompok dan komunitas
organisasi.
Pekerjaan kelompok
1. Keterampilan dalam menggunakan proses kelompok untuk mempengaruhi perubahan individu.
2. Keterampilan dalam membantu individu membentuk kembali kelompok yang positif dan produktif.
hubungan.
3. Keterampilan dalam menggunakan kegiatan program untuk mempengaruhi perubahan kelompok.
4. Keterampilan berpartisipasi secara efektif dalam interaksi kelompok.
5. Pengetahuan dan kemampuan untuk menggunakan berbagai peran kelompok dalam mempengaruhi
gerakan kelompok.
6. Ketrampilan dalam mendiskriminasi dan menggunakan media program secara tepat.
7. Keterampilan dalam mempengaruhi perubahan dalam interaksi intragroup.
8. Keterampilan dalam berhubungan dengan anggota kelompok sebagai individu.
9. Pengetahuan tentang berbagai jenis kelompok dan struktur yang dibedakan
masa depan dan fungsi.
10. Keterampilan dalam kepemimpinan kelompok.
Halaman 393
370 ⎢ Evaluasi
Organisasi komunitas
1. Ketrampilan mendampingi kelompok masyarakat untuk mengartikulasikan kebutuhan dan masalah.
2. Keterampilan membantu warga masyarakat mengembangkan kapasitas berorganisasi
diperlukan untuk aksi sosial yang efektif.
3. Keterampilan dalam membangun hubungan yang positif dan produktif dengan timbal-
ership orang di berbagai tingkatan.
4. Keterampilan dalam menggunakan berbagai teknologi pendidikan dan / atau promosi
niques untuk meningkatkan pemahaman komunitas dan dukungan sosial
program kesejahteraan.
5. Pengetahuan dan pemahaman tentang dinamika dan kekuasaan komunitas
struktur.
6. Keterampilan menyatukan kelompok warga yang berbeda, profesional
kelompok, dan badan sosial dalam hubungan kerja ditujukan kepada
solusi dari masalah masyarakat.
7. Keterampilan menerjemahkan keprihatinan masyarakat yang diungkapkan menjadi layak
kursus tindakan perbaikan.
8. Keterampilan dalam meningkatkan motivasi dan partisipasi penduduk masyarakat
penyok dalam kegiatan pemecahan masalah atas nama mereka sendiri.
9. Ketrampilan bernegosiasi dengan kelompok warga dan lembaga masyarakat.
10. Keterampilan dalam mempengaruhi perubahan dalam hubungan antarkelompok.
Dalam menerapkan skala penilaian, pengawas memanfaatkan pengetahuan itu
berasal dari pengalaman dalam mengevaluasi kinerja pekerja yang berbeda.
Kurangnya pengalaman seperti itu membuatnya sulit untuk menggunakan beberapa skala penilaian, sebagai
salah satunya
catatan supervisor:
Sulit untuk mengevaluasi menggunakan peringkat seperti di atas rata-rata, rata-rata, di bawah
rata-rata. Tidak memiliki pengalaman pengawasan yang substansial selain tahun ini,
sulit untuk menentukan seperti apa perilaku rata-rata nantinya. Ini pasti a
dilema yang dihadapi oleh supervisor pemula lainnya, yang memiliki sedikit selain mereka
perilaku sendiri untuk membandingkan.
Bahkan formulir peringkat yang paling mendetail mungkin gagal menyertakan kinerja
item yang memiliki signifikansi khusus dalam kasus seorang pengawas individu.
Selanjutnya, evaluasi yang valid adalah konfigurasi kompleks dari banyak diskrit
item. Bentuk standar cenderung memecah kinerja karena itu
umumnya daftar item terpisah. Jelas bahwa ada sesuatu yang lebih
quired, sesuatu yang melibatkan penyatuan item secara umum,
pernyataan inklusif yang menghubungkan item yang berbeda satu sama lain. Menggunakan
informasi terperinci yang sama, seseorang bisa mendapatkan evaluasi yang sangat berbeda, bergantung-
mengingat bagaimana seseorang secara interpretatif menyatukan item-item tersebut. Gagal memahami
keterkaitan item kinerja diskrit diilustrasikan oleh sindiran
Halaman 394
Evaluasi ⎢ 371
ahli efisiensi yang mengevaluasi pekerjaan anggota simfoni
orkestra. Dia mencatat itu untuk
cukup lama para pemain oboe tidak melakukan apa-apa. Nomor mereka seharusnya
dikurangi dan pekerjaan mereka tersebar lebih merata di seluruh
konser, sehingga menghilangkan puncak aktivitas. Perlu dicatat bahwa semua dua belas pertama
biola memainkan nada yang identik; duplikasi ini tampaknya tidak perlu. Sana
terlalu banyak pengulangan dari beberapa bagian musik. Tidak ada tujuan berguna yang disajikan
dengan mengulangi pada tanduk dan angin kayu sebuah bagian yang telah
ditangani dengan cepat oleh senar.
Dalam evaluasi, seperti dalam orkestra, keseluruhannya lebih besar daripada jumlah
bagian individu.
Mengingat kebutuhan akan pernyataan ringkasan yang mengintegrasikan itemized
daftar, sebagian besar formulir standar meninggalkan ruang untuk ini di bagian akhir. Instruksi-
Tugas kepada supervisor mungkin untuk mempertimbangkan dan menilai anggota staf
kinerja total sebagai pekerja sosial selama periode yang dicakup oleh evaluasi
uation, dengan mempertimbangkan faktor-faktor yang dicakup oleh bentuk dan lainnya
supervisor mungkin dianggap penting. Lebih ringkasnya, formulir
mungkin diakhiri dengan menanyakan kesan umum supervisor secara keseluruhan
pekerja. Semua item dalam garis besar atau pada skala standar tampaknya memiliki
nilai yang sama, tetapi beberapa lebih mekanis, lebih periferal, atau membutuhkan
kurang terampil dari yang lain. Keseluruhan penjumlahan adalah kesempatan untuk memberikan perbedaan
pembobotan yang signifikan ke aspek yang lebih signifikan dari kinerja pekerja
mance yang membutuhkan lebih banyak keterampilan dan kompetensi.
Formulir pemeringkatan umumnya menyediakan informasi lembar fakta, yang
termasuk nama pekerja, klasifikasi pekerja, pendidikan,
nama supervisor, departemen atau unit pengidentifikasi, tanggal
evaluasi, alasannya, periode yang dicakupnya.
Setelah skala penilaian standar dirumuskan, ini mungkin berguna
bagi administrator agensi untuk menjadwalkan pertemuan supervisor sendiri,
pervisees sendiri, dan dari dua kelompok bersama-sama untuk membahas penggunaan
bentuk. Pelatihan seperti itu dalam penggunaan skala akan memastikan lebih seragam dan
penggunaan instrumen yang efisien.
Garis besar evaluasi atau formulir penilaian berlaku seragam untuk semua
pekerja dalam klasifikasi pekerjaan yang sama, yaitu posisi yang memiliki kesamaan
tugas dan tanggung jawab dan membutuhkan tingkat pengetahuan dan keterampilan yang sama.
Karena pekerja memiliki klasifikasi yang sama, maka status mereka sama
di agensi dan menerima gaji yang sama.
Standar untuk suatu aktivitas pekerjaan didefinisikan sebagai kualitas kinerja
dan kuantitas pencapaian yang menurut agensi sah untuk ditanyakan
Halaman 395
372 ⎢ Evaluasi
dari semua pekerja yang ditugaskan untuk aktivitas pekerjaan ini yang memiliki level serupa
pendidikan dan pengalaman. Evaluasi untuk klasifikasi pekerjaan yang sama berbeda
dalam hal pengalaman kerja. Garis besar evaluasi untuk Pekerja Kasus
Saya karyawan dengan masa kerja lima tahun tentu agak berbeda dari
bahwa untuk Pekerja Kasus I. yang baru dipekerjakan. Item kinerja serupa di
banyak contoh. Perbedaannya terletak pada konsistensi, kecukupan, ap-
kepemilikan, dan otonomi kinerja oleh pekerja berpengalaman. Itu
panggilan untuk kinerja yang dilaksanakan dengan keyakinan diri yang lebih besar sebagaimana diterapkan pada
a
beban kasus dengan kompleksitas yang lebih besar. Misalnya, garis besar evaluasi pada Tabel
8.2 membuat perbedaan dalam ekspektasi yang berbeda dengan pengalaman.
Sumber Informasi untuk Evaluasi
Selain mengetahui apa yang harus dicari, yang terbilang dalam kriteria
dari garis besar evaluasi, kita harus tahu di mana mencarinya di pekerja pengambilan sampel
kinerja. Pengawas harus bisa mendapatkan yang memadai, valid, dan
informasi yang dapat diandalkan mewakili kinerja khas pekerja jika dia
atau dia harus menerapkan kriteria dalam membuat penilaian. Sumber yang memungkinkan
informasi yang tersedia bagi supervisor mengenai kinerja pekerja
mance mungkin termasuk:
1. Mengawasi laporan verbal aktivitas.
2. Catatan tertulis Supervisi.
3. Rekaman kaset audio supervisee-client (individu, kelompok, atau
munity) kontak.
4. Rekaman video kontak supervisee-klien.
5. Pengamatan kinerja supervisee melalui layar satu arah.
6. Pengamatan supervisee dalam wawancara bersama.
7. Pengamatan aktivitas supervisee dalam rapat pengawasan kelompok.
8. Pengamatan aktivitas supervisee dalam rapat staf dan / atau pro-
konferensi profesional.
9. Evaluasi klien dan rekan kerja atas kinerja supervisee.
10. Mengawasi korespondensi, laporan, formulir statistik, jadwal mingguan
ule, catatan tindakan harian, catatan kinerja bulanan, dan sebagainya.
11. Hasil klien dan organisasi.
Studi tentang sumber informasi aktual yang digunakan oleh supervisor di
merumuskan evaluasi menunjukkan ketergantungan yang tinggi pada kelompok yang sangat terbatas
sumber, terutama laporan lisan dan catatan tertulis supervisor
aktivitas (McCarthy, Kulakowski, dan Kenfeld 1994).
Catatan tertulis mencakup data tentang upaya program pekerja.
Output produktivitas yang dapat dihitung seperti berikut ini ditinjau untuk evaluasi
Halaman 396
Meja
8.2
Perbedaan
di
Harapan,
Berbasis
di
Pengalaman
Pengalaman
tingkat
Performa
kriteria
1st
tahun
3
tahun
5
tahun
Pemahaman
dari
itu
hubungan
dari
ini
agen
untuk
lain
agensi
Awal
pemahaman
Baik
pemahaman
Penuh
memahami
Komitmen
untuk
agen
program
Kesadaran
dan
Sebuah
perasaan
dari
tanggung jawab
Pertumbuhan
fasilitas
Penuh
komitmen
Kegelisahan
tingkat
Masih
Sebuah
baik
Sepakat
dari
tidak fokus
kegelisahan
Tidak
meresap
kegelisahan
kecuali
di
tertentu
kasus — perkirakan
beberapa
regresi
Kegelisahan
minimal
pekerja
Sebaiknya
menangani
Itu
dia-
atau
diri
kecuali
di
serius
kasus
Gelar
dari
antusiasme
untuk
kerja
Tinggi
gelar
Masih
beberapa
tak terkekang
antusiasme
Berpengalaman
dengan
kompromi
Kapasitas
untuk
mengambil
kritik
dan
Sepakat
dengan
Itu
secara konstruktif
Menerima
dengan
beberapa
objektivitas;
kebutuhan
Tolong
di
berurusan
dengan
Itu
Mengambil
dan
menggunakan
dengan
Sebuah
minimum
dari
Tolong
Mengambil
dan
menggunakan
tanpa
pertahanan
Kapasitas
untuk
efektif
berfungsi
sebagai
tim
anggota
Pertumbuhan
kesadaran
dari
perlu
untuk
cocok
diri
di;
masih
kebutuhan
banyak
Tolong
Ulung
fakta
Ulung
fakta
plus
membantu
orang lain
untuk
melakukan
Itu
Menggunakan
dari
pengawasan
Kerelaan
untuk
membuka
tapi
masih
cukup
tergantung; menghasilkan
bahan
tapi
tidak
terlalu
bersih
di
apa
kebutuhan
untuk
menjadi
terpelajar
Membawa
prakarsa;
menggunakan
dari
waktu
untuk
spesifik
kebutuhan;
tahu
apa
dia
atau
dia
keinginan
Konsultasi
Halaman 397
374 ⎢ Evaluasi
uation: jumlah wawancara yang dilakukan, anak-anak ditempatkan, lamaran pro-
diterima, rencana pulang selesai, kunjungan rumah dilakukan, kontrak tertulis, di-
lembaga berlisensi, rumah asuh dievaluasi, pertemuan kelompok diadakan, jumlah
agunan dihubungi, dan sebagainya.
Lebih jarang digunakan tetapi yang penting adalah korespondensi,
pelabuhan, dan formulir statistik, serta aktivitas pekerja dalam rapat staf dan
pertemuan pengawasan kelompok. Rekaman audio dan videotape, pengamat langsung
vasi pekerja, dan evaluasi klien jarang digunakan (Kadushin 1992a),
meskipun beberapa merekomendasikannya (Braver, Graffin, dan Holahan 1990;
Bernard dan Goodyear 1998). Kemungkinan relevansi, studi oleh Fortune dan
Abramson (1993) menemukan bahwa siswa yang menerima umpan balik kinerja
berdasarkan rekaman audio atau video dari pekerjaan mereka dilaporkan lebih memuaskan
pengawasan pekerjaan sosial.
Penggunaan rekaman audio dan video serta observasi layar satu arah
dibahas secara rinci di bab 10, yang berkaitan dengan inovasi di
pengawasan. Kami mungkin mencatat di sini, bagaimanapun, bahwa layanan manusia lainnya pro-
fesi menggunakan perangkat seperti itu lebih sering dalam pengawasan, dan di sana
mulai diterima penggunaannya dalam pekerjaan sosial juga.
Dalam semua teknik yang disebutkan sebelumnya, pekerja, baik sendiri atau
dalam interaksi dengan supervisor, menghasilkan data yang digunakan untuk evaluasi
uation. Harus diakui bahwa supervisor melihat kinerja seorang pekerja
hanya dari satu sudut pandang. Lainnya dalam hubungan hierarki yang berbeda
dengan pekerja mungkin melihatnya berbeda karena aspek yang berbeda
kinerja seseorang dimanifestasikan dalam hubungan yang berbeda. Rekan
dan klien dapat membangkitkan aspek yang berbeda dari repertoar perilaku pekerja-
tanggapan ioral. Ini membuktikan fakta bahwa penilaian yang lebih komprehensif
kinerja total pekerja perlu menyertakan persepsi tentang
tidak hanya supervisor tetapi juga rekan kerja dan klien. Mendapatkan apa yang disebut 360-
umpan balik derajat dari berbagai pemangku kepentingan telah menjadi metode yang populer
menilai kinerja dalam bisnis dan industri (Edwards dan Ewan
1996; Carless, Mann, and Wearing 1998).
Beberapa pekerja sosial berpendapat bahwa kepuasan klien dan layanan lain di luar
Datang harus digunakan untuk mengevaluasi praktik pekerjaan sosial (Rapp dan Poertner
1987, 1992; Harkness dan Poertner 1989; Harkness dan Hensley 1991). Bagaimana-
pernah, meskipun kepuasan konsumen merupakan sumber umpan balik yang penting
tentang proses dan hasil praktik pekerjaan sosial yang diawasi, klien
tidak dalam posisi yang baik untuk mengevaluasi kinerja pekerjaan pekerja. Kliennya adalah
tidak memiliki pengetahuan tentang persyaratan pekerjaan agensi, tidak memiliki perspektif tentang
kinerja pekerjaan sosial secara umum, dan mungkin sulit untuk objektif
karena hubungan pribadi yang intens dengan pekerja.
Halaman 398
Evaluasi ⎢ 375
Subjektivitas klien merupakan salah satu penjelasan atas temuan yang dilaporkan dalam suatu penelitian
oleh Bishop (1971), di mana penilaian evaluasi supervisor dan supervisi,
secara signifikan berkorelasi satu sama lain, berada pada varian yang cukup
peringkat klien yang jauh lebih menguntungkan dari supervisee. Studi tentang penilaian
kinerja manajerial oleh atasan dan bawahan menemukan hal serupa
pola ketidaksepakatan tetapi menafsirkannya secara berbeda (Carless, Mann, dan
Mengenakan 1998). Performa yang bagus terlihat berbeda dari perspektif yang berbeda-
tives (Edwards dan Ewan 1996).
Pada prinsipnya, reaksi klien sebagai sumber semakin diterima
informasi mengenai kinerja pekerja. Reaksi klien telah bebas
akhir-akhir ini menjadi sumber informasi yang produktif dalam evaluasi program
Cari. Klien dapat memberikan informasi yang sama validnya mengenai kontrak mereka
kebijaksanaan dengan pekerja individu. Beberapa bukti menunjukkan bahwa klien subjektif
peringkat hubungan mereka dengan pekerja ditentukan secara objektif oleh
hasil layanan (Harkness 1997). Selain itu, beberapa hasil klien
ditingkatkan secara terukur ketika umpan balik klien digunakan untuk memfokuskan pengawasan
(Harkness dan Hensley 1991). Sampai-sampai menggunakan umpan balik klien dalam
supervisi meningkatkan hasil praktik, hasil kinerja ap-
pujian juga bisa mendapatkan keuntungan dari umpan balik klien.
Penelitian cenderung menunjukkan bahwa rekan membuat penilaian yang sangat akurat
kinerja masing-masing, dan organisasi dikatakan memanfaatkan secara luas
umpan balik rekan ketika melakukan penilaian kinerja manajemen dalam bisnis
ness dan industri (Edwards dan Ewan 1996). Namun, upaya su-
pervisor untuk mengumpulkan informasi dari rekan-rekan untuk tujuan hadiah evaluasi
masalah. Rekan berada dalam semacam persaingan satu sama lain, dan ini mungkin
menentukan sifat informasi yang dipilih untuk dibagikan. Teman-teman bercerita
satu sama lain cenderung menciptakan masalah moral dalam kelompok sebaya, dan di sana
adalah masalah pelanggaran kerahasiaan satu sama lain. Evaluasi rekan berjalan
berlawanan dengan anggapan yang umumnya dipegang oleh kelompok bahwa unit tersebut adalah a
perusahaan yang sederajat. Hal ini menghambat evaluasi kritis oleh salah satu rekan dari
pekerjaan orang lain. Tetapi meningkatnya persepsi karyawan bahwa penilaian itu adil,
perubahan positif dalam perilaku organisasi, peningkatan produktivitas, dan perbaikan
kepuasan pelanggan terbukti dikatakan mengimbangi efek tak diinginkan dari ap-
pujian dari rekan-rekan — meskipun dalam lingkungan bisnis dengan budaya organisasi dan
tujuan yang mungkin sangat berbeda dari tujuan layanan pekerjaan sosial. Lihat
Edwards dan Ewan (1996) untuk tinjauan literatur yang selektif.
Evaluasi Supervisor
Supervisee bertanggung jawab kepada supervisor, tetapi di banyak lembaga itu
supervisor tidak secara formal dievaluasi oleh orang lain. Seringkali tidak ada
Halaman 399
376 ⎢ Evaluasi
evaluasi kinerja supervisor oleh administrator lembaga, pergi
supervisor untuk mengevaluasi diri mereka sendiri. Sebuah studi tentang bagaimana enam puluh dua supervisi
psikolog yang mengevaluasi kompetensi mereka sendiri menemukan bahwa kebanyakan supervisor
menganggap keterampilan mereka memadai dan setidaknya agak percaya diri
keterampilan pengawasan dan evaluatif mereka, meskipun pembacaan super-
literatur visori, pelatihan pengawasan yang buruk, dan persiapan yang buruk untuk adil
peran pengawasan (Robiner et al. 1997).
Meskipun supervisor mungkin berhati-hati tentang evaluasi diri dan
tergoda untuk melakukan upaya untuk mengubah kinerja sesuai, ini mungkin tidak
insentif yang cukup untuk melakukan perubahan. Culatta dan Seltzer menginstruksikan secara klinis
supervisor terapis wicara dalam penggunaan sistem charting untuk audio-
konferensi pengawasan yang direkam. Menghadapi kritik yang dibuat sendiri dari mereka
kinerja sebagai hasil dari analisis memetakan interaksi mereka, super-
visor menjadi secara eksplisit menyadari beberapa aspek yang tidak diinginkan dari pengawasan mereka.
sion. Meskipun demikian, analisis sesi pengawasan berkelanjutan menunjukkan bahwa
self-knowledge “ per se tentang bagaimana sesi pengawasan dilakukan mungkin
tidak mengerahkan kekuatan yang cukup untuk memotivasi perubahan dalam perilaku pengawasan ”(Culatta
dan Seltzer 1977: 526; lihat juga Dendinger dan Kohn 1989). Rupanya ad-
insentif tradisional melalui umpan balik dan evaluasi eksternal mungkin diperlukan
sary. Namun, Hegarty (1974) menemukan bahwa supervisor memang berubah sebagai hasilnya
umpan balik dari supervisee tentang kinerja pengawasan mereka. Ini adalah
tidak mengherankan, karena perilaku organisasi tampaknya berubah di setiap tingkatan
ketika penyedia layanan manusia mendapatkan umpan balik sistematis dari pemangku kepentingan mereka-
pemegang (Boettcher 1998) — terlebih lagi, mungkin, ketika supervisor mencari
umpan balik sendiri.
Sejauh penilaian supervisee menghasilkan perubahan positif di
kinerja supervisor, itu memberikan kontribusi untuk super-
penglihatan. Ini memberikan umpan balik yang dibutuhkan supervisor untuk memperbaiki kinerja
kekurangan. Penilaian supervisee dari supervisor meningkatkan moral pekerja, dalam
mempertegas keyakinan dalam keadilan organisasi, sejalan dengan lebih
etos egaliter, dan mendorong perasaan bahwa supervisee memiliki beberapa
kekuasaan di agensi. Fakta bahwa penilaian semacam itu adalah prosedur yang diterima
dalam organisasi mungkin akan mendorong supervisor untuk lebih memperhatikan
kinerja mereka dan lebih memperhatikan kebutuhan pengawas.
Evaluasi supervisor menyajikan lebih banyak masalah daripada evaluasi
supervisi karena supervisor menghasilkan lebih sedikit "produk". Dengan tidak adanya
hasil program yang diukur, tidak ada catatan kasus dan lebih sedikit laporan
satu jenis atau lainnya. Supervisee memiliki pengetahuan yang paling intim dan mendetail.
tepi kinerja supervisor. Akibatnya, beberapa upaya telah dilakukan
dilakukan untuk mendapatkan evaluasi supervisor dari supervisee mereka, meskipun
fakta bahwa pekerja memiliki informasi mengenai aspek terbatas dari su-
Halaman 400
Evaluasi ⎢ 377
kinerja supervisor — yaitu, kinerja supervisor dalam
ing supervisee. Meskipun nilai jelas dari evaluasi pengawas
supervisor, hanya 18,5 persen dari 377 supervisee yang menjawab survei nasional
mengatakan mereka berpartisipasi dalam prosedur seperti itu (Kadushin 1992a).
Sejumlah skala dan sistem pengkodean telah dikembangkan untuk menilai
proses pengawasan dan hasilnya. Bernard dan Goodyear (1998) memiliki
mengidentifikasi enam belas skala tersebut, dan Vonk dan Thyer (1997) mengidentifikasi beberapa
lebih dalam ulasan singkat tentang ukuran laporan diri standar yang mengandalkan
persepsi supervisee, supervisor, atau klien. Ukuran yang direkomendasikan
jaminan telah digambarkan sebagai dapat diandalkan dan tampaknya memanfaatkan dimensi kunci
supervisi yang efektif (Henderson, Cawyer, dan Watkins 1999): (1) sehat
keterampilan interpersonal untuk membangun hubungan, (2) melatih pengetahuan dan
pengalaman, (3) struktur berorientasi tujuan dan umpan balik kinerja, (4) sup-
sikap portive terhadap supervisee, dan (5) keseimbangan efektif antara
arah dan otonomi.
Beberapa item yang termasuk dalam ukuran con- kinerja pengawasan
cern hubungan dengan supervisee (Shulman 1982; Munson 1983).
Ukuran hubungan mungkin dalam bentuk diferensial semantik.
Jelaskan tanggapan yang menurut Anda merupakan karakteristik dari re-
hubungan dengan Anda.
Menerima
1__
2__
3__
4__
5__
Menolak
Hangat
1__
2__
3__
4__
5__
Dingin
Kooperatif
1__
2__
3__
4__
5__
Tidak kooperatif
Kadang-kadang dalam skala yang meminta tingkat kesepakatan yang berbeda.
1. Supervisor saya mengakui dan menghormati otonomi saya.
Sangat setuju __; Setuju __; __ ragu-ragu; Tidak setuju __; Sangat Tidak Setuju __ .
2. Supervisor saya menawarkan hubungan yang mendukung dan terbuka yang memfasilitasi pembelajaran saya
kebutuhan.
Sangat setuju __; Setuju __; __ ragu-ragu; Tidak setuju __; Sangat Tidak Setuju __ .
Evaluasi supervisor oleh supervisee mungkin bersifat seri
dari pernyataan terkait. Supervisee diminta untuk memilih pernyataan itu
paling tepat menggambarkan perilaku supervisor.
__1. Ketika konflik muncul, supervisor saya mencoba menghentikannya dan memenangkannya
posisi.
__2. Ketika konflik muncul, supervisor saya mencoba untuk mengidentifikasi alasannya dan
untuk mengatasi penyebab yang mendasari.
Halaman 401
378 ⎢ Evaluasi
__3. Ketika konflik muncul, supervisor saya mencoba untuk bersikap adil tetapi tegas dan untuk mendapatkan
solusi yang adil.
__4. Ketika konflik muncul, supervisor saya mencoba untuk tetap netral atau menjauh
dari itu.
__5. Supervisor saya mencoba untuk menghindari menimbulkan konflik, tetapi ketika itu terjadi
pir, ia mencoba menenangkan perasaan dan menjaga kebersamaan orang.
Ini mungkin sifat dari serangkaian pernyataan bertingkat, supervisee
memilih salah satu karakteristik kinerja supervisor.
Sikap supervisor saya terhadap supervisi adalah:
1. Antusias — suka mengawasi
2. Sangat tertarik
3. Agak tertarik
4. Hanya minat rutin yang ditampilkan
5. Tidak tertarik
Pengetahuan nyata supervisor saya tentang pekerjaan sosial adalah:
1. Terinformasi dengan baik
2. Terinformasi dengan baik
3. Bisa lebih terinformasi
4. Tidak terinformasi dengan baik
5. Salah informasi
Kadang-kadang item evaluasi dalam bentuk skala yang menunjukkan
tingkat konsistensi perilaku yang dikeluarkan oleh supervisor. Skala menggunakan
istilah seperti "hampir selalu", "sering", "kadang", "jarang". Item mungkin di-
clude pernyataan seperti:
1. Supervisor saya membantu saya mendapatkan rasa pencapaian dalam pekerjaan saya.
2. Supervisor saya memberi saya kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang menantang.
3. Supervisor saya dapat dihubungi saat dibutuhkan.
4. Supervisor saya memberikan kesempatan kepada saya untuk menyarankan perubahan
kebijakan agensi.
5. Atasan saya memperlakukan saya seolah-olah saya dapat dengan mudah diganti.
6. Supervisor saya membantu saya membuat konsep tentang situasi klien saya.
7. Supervisor saya menghadapkan saya dengan praktik yang tidak efektif saat ini
sesuai.
8. Supervisor saya membantu saya menilai kekuatan dan kelemahan saya.
9. Atasan saya mendorong saya untuk menemukan gaya saya sendiri dalam membantu klien.
Halaman 402
Evaluasi ⎢ 379
10. Supervisor saya memberikan saran dan nasehat langsung ketika disetujui.
priate.
Area konten evaluasi kinerja supervisor mengikuti dari
fungsi supervisor. Supervisee diminta untuk mengevaluasi supervisor
kecukupan berkaitan dengan:
1. Kejelasan komunikasi
2. Merencanakan dan menugaskan pekerjaan
3. Mendelegasikan wewenang dan tanggung jawab
4. Membimbing dan meninjau pekerjaan
5. Koordinasi dan integrasi pekerjaan
6. Mengatasi masalah teknis
7. Kemampuan memotivasi pekerja
8. Melantik dan mengintegrasikan pekerja ke dalam agen
9. Keterampilan instruksional
10. Intervensi pendukung
11. Objektivitas dan kelengkapan evaluasi
Beberapa area konten berkaitan dengan sikap supervisor dan
perilaku mengenai tanggung jawab pengawasan. Supervisi diminta
untuk menilai ketersediaan supervisor bila diperlukan, tingkat kompromi
pengurangan pengawasan, kesediaannya untuk memperluas dirinya sendiri
membantu supervisi, dan konsistensi dia dalam melaksanakan janji-
ises kepada pengawas.
Supervisee mungkin diminta untuk menunjukkan (1) sejauh mana mereka menganggap
supervisor sebagai panutan profesional yang diinginkan dan (2) apakah mereka
akan memilih supervisor ini untuk diri mereka sendiri jika mereka memiliki pilihan untuk membuatnya
sebuah pilihan.
Mungkin bisa membantu supervisor dalam memeriksa kinerja mereka sendiri.
mance jika supervisee ditanyai pertanyaan seperti "Bagaimana menurut Anda
kekuatan utama supervisor Anda? " Kelemahan utama? " atau "Apa
menurut Anda supervisor Anda perlu memperbaikinya? "
Pertanyaan telah diajukan tentang masalah yang mungkin terkait dengan
evaluasi seperti itu (Judge dan Ferris 1993; Arvey dan Murphy 1998). Akan
supervisee menilai kinerja supervisor terutama dari segi kinerjanya
atau kebutuhan dan preferensi pribadinya? Akankah penilaian seperti itu mendorong
“Bermain-main” di pihak supervisor dan supervisee — supervisor
bertindak di pengadilan untuk evaluasi yang menguntungkan, supervisee mengevaluasi untuk mendapatkan
persetujuan supervisor? Diberikan kekuasaan supervisor, dapatkah su-
Halaman 403
380 ⎢ Evaluasi
pervisee mampu bersikap objektif? Apakah supervisee mampu membuat ob-
evaluasi jective kinerja supervisor?
Dendinger dan Kohn (1989) menggunakan kuesioner dengan 50 supervisor dan
238 supervisi dan menemukan bahwa evaluasi diri supervisor sangat
lar untuk mengawasi evaluasi supervisor. Meninjau penelitian terkait-
ing efek penilaian bawahan dari supervisor, Bernardin (1986)
menemukan mereka sebagian besar positif, seperti yang dilakukan Edwards dan Ewan (1996), yang dengan
Murphy dan Cleveland (1995) memperingatkan bahwa anonimitas bawahan
penilaian (dan kebebasan dari pembalasan) mungkin penting.
Vonk dan Thyer (1997) dan Bernard dan Goodyear (1998) telah mengidentifikasi
sejumlah instrumen yang mungkin diadaptasi oleh supervisor untuk dinilai oleh mereka
supervisi. Ini termasuk Sistem Peringkat Umpan Balik Supervisor (Friedlan-
der, Siegel, dan Brenock 1989), Supervisory Styles Inventory (Friedlander
dan Ward 1984), Supervision Questionnaire (Ladany et al. 1996), dan
Inventaris Aliansi Kerja Pengawas (Efstation, Patton, dan Kardash
1990).
Untuk mengimbangi umpan balik dari supervisee, supervisor mungkin
mengundang umpan balik tambahan dari administrator agensi. Evaluasi
supervisor oleh administrator agensi mungkin mengajukan pertanyaan tentang itu
masalah sebagai (1) perubahan tingkat produktivitas unit, (2) kesalahan unit
tingkat, (3) jumlah keluhan yang diterima dari klien, (4) tingkat pergantian staf
lebih; (5) catatan absensi dan keterlambatan unit, (6) hubungan dengan
lembaga lain, (7) interpretasi fungsi lembaga kepada masyarakat,
(8) kemampuan untuk mewakili kebutuhan para pekerjanya terhadap administrasi, dan
(9) kapasitas untuk mengkomunikasikan efek layanan dari kebijakan dan prosedur lembaga
untuk administrasi.
Sesuai dengan ajaran bahwa dia pada akhirnya bertanggung jawab
untuk kualitas dan kuantitas layanan keagenan yang diberikan oleh pengawas,
supervisor yang ambisius mungkin mencari umpan balik organisasi yang sistematis
pemangku kepentingan eksternal dan klien agensi. Dalam hal ini, lihat Harkness dan
Hensley (1991), Iberg (1991), Rapp dan Poertner (1992), dan Bannerjee
(1995), serta peringatan dari Savaya dan Spiro (1997).
Pertanyaan Kontroversial
Mungkin kontroversi utama dalam evaluasi kinerja pekerja adalah
apakah kinerja individu harus dievaluasi sama sekali. Secara keseluruhan, ada
sedikit bukti yang mendukung anggapan umpan balik dari evaluasi tersebut
kinerja individu mengarah pada peningkatan kinerja yang berarti
dalam pengaturan organisasi (Daley 1992), yang membuat banyak orang percaya itu
Halaman 404
Evaluasi ⎢ 381
faktor sistem (bukan faktor individu) adalah penentu kinerja utama.
nant (Cardy 1998). Namun demikian, pengawas tidak mungkin meninggalkan
penilaian kinerja individu di masa mendatang.
Ada beberapa kontroversi tentang apakah evaluasi harus diperhatikan
dengan menilai pekerja terhadap obyektif, standar seragam atau terhadap
pengembangan pekerja sendiri. Profesi yang bertanggung jawab kepada komunitas dan
prihatin dengan layanan yang efektif kepada klien, bagi kami, tidak dapat menerima
sebagai orientasi yang sah terhadap evaluasi yang mempekerjakan pekerja itu sendiri
pengembangan sebagai standar. Beberapa persyaratan eksternal minimal perlu
bertemu. Bahkan jika pekerja sepuluh kali lebih mahir hari ini daripada kemarin,
jika dia masih belum memenuhi standar minimum penerimaan, kami memenuhi
klien ketidakadilan dalam mempertahankan pekerja di tempat kerja. Kami prihatin
tentang perkembangan individu tetapi diukur terhadap beberapa umum, pendirian
standar yang dicantumkan.
Sebelumnya, kami menyebutkan kontroversi seputar pemisahan administrasi
dan supervisi pendidikan-klinis. Beberapa pendukung untuk pemisahan menyarankan
bahwa tanggung jawab administrasi evaluasi diberikan kepada pengawas.
lihat rekan-rekan. Penelitian telah menunjukkan bahwa ketika teman diberikan dengan kebutuhan
informasi penting tentang kinerja pekerja, penilaian kinerja mereka
formance berkorelasi sangat tinggi dengan evaluasi atas pekerjaan yang sama yang dibuat oleh
supervisor (Friesen dan Dunning 1973). Dalam kondisi normal, bagaimana-
pernah, pekerja tidak cukup tahu tentang aktivitas kerja rekan-rekan mereka
membuat keputusan yang masuk akal. Pekerjaan sosial umumnya melibatkan pertemanan tatap muka.
produktivitas antara pekerja dan klien dalam privasi daripada kinerja publik apa pun.
mance terbuka untuk diamati oleh orang lain. Studi dokter di klinik melakukan-
dalam kondisi serupa menunjukkan bahwa mereka tidak memiliki cukup
pengetahuan tentang aktivitas rekan-rekan mereka untuk menilai kinerja mereka secara valid dan
andal (Friedson dan Rhea 1965).
Evaluasi oleh rekan-rekan akan membutuhkan saling berbagi semua re-
cordings, laporan kasus, dan formulir statistik biasanya digunakan sebagai dasar
evaluasi. Sekalipun materi semacam itu dibagikan secara terbuka dan sukarela, rekan-rekannya
masih akan disangkal kaya informasi yang diperoleh pengawas dari
konferensi-ke-konferensi diskusi tentang aktivitas kerja. Ketersediaan terbatas
informasi dasar yang diperlukan untuk evaluasi yang valid dan pengeluaran waktu
prosedur seperti itu akan memaksakan evaluasi sejawat untuk tujuan pendidikan.
menimbulkan kritik. Evaluasi sejawat sebagai dasar pengambilan keputusan administratif
akan terbuka untuk pertanyaan yang lebih serius. Dimana teman sebaya bersaing
tisi untuk sumber daya yang langka (kenaikan prestasi, promosi, kasus yang lebih diinginkan-
beban), beban berusaha bersikap adil, jujur, dan obyektif dalam mengevaluasi
pesaing seseorang sangat hebat. Beberapa kesulitan tambahan dari hubungan-
kapal rekan untuk proses evaluasi telah dibahas sebelumnya.
Halaman 405
382 ⎢ Evaluasi
Masalah yang sama mengenai pengetahuan yang memadai tentang total pekerja
kinerja akan bertentangan dengan penetapan tanggung jawab untuk berkelanjutan
supervisi pendidikan kepada satu orang di instansi dan tanggung jawabnya
evaluasi ke yang lain.
Masalah lain berkaitan dengan fungsi antitesis dari pendidikan dan
evaluasi (Erera dan Lazar 1994b). Kami mencatat bahwa dua tujuan utama-
Tujuan dari evaluasi yang baik adalah pendidikan dan administrasi: evaluasi adalah
dirancang untuk pertumbuhan profesional lebih lanjut tetapi juga memberikan dasar untuk administrasi-
keputusan istratif. Mencoba mencapai kedua tujuan ini dalam satu kesatuan
konferensi cenderung gagal karena pertahanan yang dihasilkan oleh penilaian
beroperasi melawan keterbukaan yang dibutuhkan untuk belajar. Sarannya adalah itu
kedua tujuan ini dipisahkan. Satu konferensi evaluasi akan fokus
pada pengembangan profesional. Konferensi lain, diadakan pada waktu yang berbeda,
akan fokus pada pembuatan laporan evaluasi untuk penggunaan administratif.
Intinya, evaluasi untuk tujuan administratif dipisahkan dari evaluasi.
uation untuk tujuan perkembangan.
Konferensi evaluasi administrasi dan perkembangan yang tidak digabungkan
mengizinkan supervisor untuk mendiskusikan keputusan gaji dan promosi terkait
pertimbangan selain perhatian eksklusif dengan komposisi kinerja
petence. Gaji, promosi, dan keputusan PHK dapat dikomunikasikan sebagai
konsekuensi dari eksternalitas yang tidak ada hubungannya dengan kompetensi—
seperti perubahan keuangan agensi, pengurangan aplikasi klien, pekerjaan se-
niority, dan sebagainya. Dalam memutuskan untuk memisahkan administrasi dan pengembangan-
aspek mental evaluasi menjadi dua konferensi terpisah, ada
masalah tambahan untuk menentukan wawancara mana yang akan dijadwalkan.
uled dulu. Jika wawancara perkembangan mendahului tinjauan administratif,
isi dari wawancara pertama dapat digunakan untuk membenarkan keputusan administratif.
Sions dikomunikasikan dalam wawancara kedua. Namun, supervisee mungkin tidak
bersiaplah untuk sepenuhnya terlibat dengan konten yang berfokus pada perkembangan sampai admin-
masalah-masalah administratif telah didiskusikan.
Supervisi prioritas memberikan evaluasi administratif atas pembangunan-
evaluasi mental dicontohkan oleh seorang supervisor yang berkata, “Betty tidak
ingin dan tidak siap untuk mendiskusikan apa pun tentang pekerjaannya sampai dia mendengar
tentang kenaikan gajinya. " Tak pelak, ada beberapa keterputusan antara kinerja
standar yang dirumuskan untuk instrumen evaluasi dan relevansinya sesuai
dilakukan oleh setiap pengawas individu. Tentu saja, standar kinerja
harus lebih umum dan kurang khusus daripada pekerjaan seorang supervisi.
Akibatnya, pengawas individu cenderung melihat evaluasi dalam-
strument sebagai gagal untuk melakukan keadilan dan secara akurat mencerminkan spesifik nya
atau kinerjanya dan keunikan tugasnya. Tidaklah mengherankan,
kemudian, bahwa dalam studi tentang perbedaan antara pekerja dan supervisor tentang
Halaman 406
Evaluasi ⎢ 383
reaksi mereka terhadap evaluasi kinerja, supervisor secara signifikan
lebih mungkin daripada supervisee untuk melihat kriteria evaluasi sebagai konsisten dengan
tugas dan tanggung jawab pekerja dan mampu mengevaluasi kinerja
formance (Harkness dan Mulinski 1988: 342, tabel 2).
Mungkin prosedur evaluasi yang berbeda mungkin perlu diterapkan
untuk memenuhi tujuan evaluasi yang berbeda.
Kontrak kinerja dan prosedur MBO dirancang dengan lebih jelas
melayani tujuan pengembangan profesional evaluasi (Daley 1992). Di
Untuk mencapai tujuan ini, kriteria evaluasi didasarkan pada individu
kinerja dan kebutuhan pertumbuhan profesional dari supervisee yang sedang dievaluasi
ated. Tetapi karena mereka bersifat individual atau disesuaikan dengan kebutuhan
pengawas tertentu, mereka tidak berguna dalam membedakan antara
tingkat kekuatan seorang supervisee dibandingkan dengan supervisee lainnya. Kekurangan ini
diskriminasi membuat prosedur ini tidak efektif untuk tujuan administratif
evaluasi.
Sebuah pertanyaan muncul tentang reliabilitas dan validitas penilaian supervisor '
materi dalam evaluasi. Supervisor dihadapkan pada masalah yang sangat sulit, meskipun dalam-
escapable, tugas dalam mengevaluasi. Tidak dapat mengamati kinerja pekerja secara langsung,
menolak akses ke produk jadi yang didefinisikan dengan jelas, menggunakan kriteria yang tidak tepat
teria diterapkan pada kegiatan yang sulit diukur, tanya supervisor
untuk merumuskan evaluasi yang secara akurat mencerminkan realitas pekerja
kinerja.
Ada kesepakatan umum bahwa standar evaluasi dalam pekerjaan sosial
tidak jelas, "pragmatis, observasional, dan intuitif daripada tepat,
standar dan ilmiah ”(Kagan 1963: 18). Tapi mereka belum sepenuhnya
tidak berkelas, santai, dan tidak pantas.
Beberapa konfirmasi validitas penilaian supervisor bisa
berasal dari fakta bahwa penilaian tersebut menunjukkan korelasi yang signifikan dengan
skor yang dicapai oleh pekerja pada tes tertulis yang dikembangkan dari analisis pekerjaan
(Kleinman dan Lounsbury 1978; Cope 1982).
Dalam percobaan yang dilakukan pada tahun 1955 di bawah sponsor Dewan
tentang Pendidikan Pekerjaan Sosial (Lutz 1956), catatan dari empat wawancara kerja kasus
dikirim ke fakultas kerja kasus sekolah pekerjaan sosial di seluruh negara
cobalah untuk penilaian independen. Rekaman dari empat pertemuan kerja kelompok itu
dikirim ke fakultas kerja kelompok. Anggota fakultas diminta untuk mengevaluasi
kinerja pekerja sosial atau pekerja kelompok sebagaimana tercermin dalam catatan di
skala tujuh poin dari "sangat tidak memadai" menjadi "sangat unggul." SEBUAH
total 143 tanggapan diterima. Dalam tiga dari empat catatan kerja kasus
konsistensi dalam penilaian yang dibuat berada pada tingkat signifikansi statistik
( hal
0,01). Ini menunjukkan bahwa ada konsensus yang cukup besar tentang
penilaian. Namun, ada beberapa pengawas yang menilai rekor yang sama
Halaman 407
384 ⎢ Evaluasi
"Jelas tidak memadai", sedangkan yang lain menilai itu "pasti lebih unggul". Menipu-
konsistensi dalam penilaian semua catatan kerja kelompok secara statistik signifikan,
dan ada sedikit variabilitas dalam peringkat. Oleh karena itu, ada alasan untuk melakukannya
percaya bahwa supervisor dapat mencapai kesepakatan dekat tentang tingkat kinerja
kekuatan pekerja tertentu berdasarkan beberapa kriteria yang diterima secara umum.
Kagle (1979) meminta 435 pekerja sosial klinis terdaftar untuk mengevaluasi
kinerja pekerja sosial dalam dua kasus analog dikirimkan kepada mereka. Salah satunya adalah
kasus penelantaran anak, kedua dari konflik perkawinan. Formulir evaluasi kasus
responden diminta untuk menggunakan termasuk kriteria yang umumnya digunakan
mengevaluasi praktik kerja sosial. Penemuan menunjukkan bahwa “ada banyak
ketidaksepakatan di antara evaluator pada kasus satu. Secara keseluruhan, kurang dari 75 persen
dari para responden menyetujui tiga puluh sembilan dari lima puluh empat evaluasi
kriteria. . . . Responden tidak setuju dalam dua puluh sembilan dari lima puluh empat
kriteria ”pada kasus dua (Kagle 1979: 294). Peneliti menyimpulkan bahwa “sebuah kasus
catatan jelas merupakan informasi yang tidak cukup untuk dijadikan dasar penilaian yang valid "
kinerja pekerja (Kagle 1979: 295).
Bahkan jika data yang lebih memadai tersedia untuk supervisor, beberapa di antaranya
masalah penting evaluasi akan tetap ada. Ini adalah kesimpulan dari
sebuah studi yang dilakukan oleh Liston, Yager, dan Strauss (1981). Mereka memperoleh vid-
eotape dari enam penghuni psikiatri yang berinteraksi dengan pasien di fase tengah
terapi berorientasi psikodinamik. Menggunakan jadwal yang telah divalidasi sebelumnya,
Jadwal Penilaian Psikoterapi, mereka meminta tiga belas dewan bersertifikat
psikiater, semua supervisor dan dokter berpengalaman, untuk mengevaluasi
kinerja ident berdasarkan rekaman videonya. Kesepakatan antar penilai adalah sta-
lebih baik daripada kebetulan. Untuk tujuan praktis, bagaimanapun, perlu dicatat bahwa
"Kekuatan kesepakatan antar penilai rendah pada setiap kasus" (Liston, Yager,
dan Strauss 1981: 1071). “Kesepakatan antar penilai cenderung lebih buruk di antara
kondisi atau perilaku yang sangat penting
menilai secara akurat. . . . Kategori kinerja yang paling sulit untuk penilai
untuk disepakati adalah berurusan dengan keterampilan khusus terapi "(Liston,
Yager, dan Strauss 1981: 1072).
Chevron dan Rounsaville (1983) mengatur agar pekerjaan sembilan psy-
chotherapists dievaluasi dengan lima prosedur berbeda:
1. Pemeriksaan didaktik.
2. Peringkat global gabungan oleh fakultas dalam program pelatihan yang dihadiri
oleh terapis subjek.
3. Penilaian diri terapis.
4. Penilaian penilai independen atas sesi psikoterapi yang direkam dalam video.
5. Metode tradisional pengawas evaluasi atas dasar
laporan retrospektif apists tentang sesi terapi.
Halaman 408
Evaluasi ⎢ 385
Hasil menunjukkan sedikit kesepakatan di antara penilaian keterampilan terapis
berdasarkan sumber data yang berbeda. Penemuan yang paling membingungkan adalah
kurangnya kesepakatan antara peringkat berdasarkan tinjauan sesi rekaman video
dan yang didasarkan pada diskusi supervisor tentang materi proses dengan
dokter. Namun, secara optimis, hanya peringkat supervisor yang sesuai
terkait dengan hasil klien, menunjukkan bahwa peringkat supervisor memiliki
kelancaran dalam hal perubahan klien yang positif.
Dalam menjelaskan temuan yang membingungkan ini, para peneliti mencatat bahwa su-
pervisees biasanya melaporkan perilaku klien, tema klien, dan pro-
gress dalam diskusi dengan supervisor. Demikianlah fokus informasi yang paling menonjol
dalam sesi pengawasan dapat dikaitkan dengan variabel klien. Sebaliknya,
dalam mengevaluasi rekaman video sesi terapi, fokus perhatiannya cenderung
berada pada perilaku dan intervensi terapis. Apa yang dibicarakan dengan
supervisor dalam konferensi lebih dekat dengan hasil klien daripada hubungan antara
fokus kaset video evaluasi dan hasil.
Evaluasi membutuhkan persetujuan konsensual dari pihak pro-
fesi tentang apa yang merupakan praktik yang baik. Kriteria eksplisit mungkin ada
telah dirumuskan dan standar ditetapkan. Supervisor mungkin bersedia dan
dapat mengevaluasi, namun mungkin ada masalah dalam menyediakan pekerja dengan a
evaluasi yang adil. Karena ada banyak aliran pemikiran tentang apa itu
praktik yang baik, pengawasan mungkin memegang satu posisi teoritis dan
awasi posisi yang sama-sama dapat diterima tetapi sangat berbeda. Karena
supervisor bertugas membuat evaluasi, bias teoritisnya
dapat menentukan penilaian yang dibuat.
Sampai data dengan tegas menetapkan keunggulan dari serangkaian prosedur yang didefinisikan dengan baik
atau interpretasi untuk masalah klinis tertentu, perilaku yang sama dari a
klinisi mungkin dinilai sesuai atau tidak sesuai tergantung pada poinnya
pandangan pengamat. . . perilaku hanya dapat dinilai melalui individu
"Filter" dari supervisor klinis. (Shriberg et al. 1975: 159)
Fakta bahwa supervisor menggunakan bias teoritis mereka sendiri dalam mengevaluasi
pekerjaan supervisee diilustrasikan dengan rapi dalam tiga tanggapan yang berbeda
supervisor untuk segmen pekerjaan yang sama oleh seorang konselor.
Wawancara khusus ini melibatkan seorang konselor pemula dan seorang yang luar biasa
SMA fasih dan verbal yang melanjutkan untuk memonopoli negara
seling jam begitu lengkap sehingga konselor benar-benar hanya mengatakan dua kalimat,
yaitu, "Maukah Anda memberi tahu saya alasan Anda datang ke konseling," dan
“Waktu kita hampir habis; apakah Anda ingin membuat janji lagi? ” Itu
tiga pengawas dari berbagai posisi teoritis melanjutkan untuk memeriksa apa
Halaman 409
386 ⎢ Evaluasi
seharusnya dilakukan dalam wawancara khusus ini, yang mungkin sebenarnya
adalah apa yang akan mereka lakukan dalam situasi tersebut. Salah satu super-
visor, dari seorang pengikut Freudian, menegaskan bahwa dia akan melakukan apa yang sebenarnya
konselor yang dimaksud telah selesai; Artinya, mengizinkannya untuk bebas bergaul sebagai
sebanyak yang dia suka selama wawancara pertama ini tanpa arahan atau inter-
pecah. Supervisor ini merasa konselor telah melakukan pekerjaan yang luar biasa. Itu
supervisor kedua, dari orientasi klinis yang lebih direktif, menyatakan pendapat-
Jika dia melihatnya, konselor telah melakukan pekerjaan yang mengerikan dan memang benar
mengajukan pertanyaan, "Siapa yang melakukan konseling?" Dia merasa bahwa
selor seharusnya membatasi aliran pembicaraan klien yang berlebihan
dan diselidiki, dianalisis, dihipotesiskan, dan diklarifikasi ke tingkat yang lebih tinggi. Itu
supervisor ketiga mengambil posisi agak di tengah jalan dan merasakannya
ada beberapa waktu yang tepat bagi konselor untuk merefleksikan, mengklarifikasi, dan
merekapitulasi, tetapi memuji sikap permisif dan kesabaran konselor. (Demo
1964: 705)
Kesulitan umum dalam evaluasi saat ini diperparah dengan cepat
perubahan dalam tanggung jawab pekerjaan sosial, prosedur, dan metode yang dapat diterima
pendekatan odologis. Misalnya, super- berorientasi psikoanalitis
visor mengalami kesulitan besar dalam mengevaluasi pekerjaan yang berorientasi pada perilaku
awasi. Menerima bahwa "berbeda" tidak selalu berarti "lebih baik" atau
"Lebih buruk," supervisor tidak dalam posisi untuk mengevaluasi pekerjaan berdasarkan sangat
orientasi dasar yang berbeda kepada klien.
Mengakui dan menerima kebutuhan untuk evaluasi dan kesulitan
yang mengurangi kemungkinan pencapaian yang sepenuhnya memuaskan, andal, dan valid
evaluasi, apa yang bisa dikatakan kepada supervisor yang dihadapkan dengan tanggung jawab ini?
Tugas dan otoritas terkait melekat pada posisi tersebut. Menerima
posisi supervisor melibatkan penerimaan tugas. Dalam menerima
tugas seseorang juga harus menerima beban rasa bersalah dan kecemasan juga-
terkait dengan itu. Tapi ini adalah kebenaran yang tidak asing lagi bagi supervisor. Itu
pekerja sosial yang menawarkan layanan kepada klien menerima beban rasa bersalah dan
kecemasan terkait dengan penerapan keputusan yang sering dibuat
dasar bukti lemah dan kesimpulan berbahaya. Setiap keputusan
konsekuensi di mana salah satu pihak yang bertanggung jawab membangkitkan minat dan gangguan
membina kesadaran akan falibilitas pribadi.
Seseorang mungkin lebih lanjut berkata kepada supervisor bahwa mereka harus mengenali dan mengakui
kecuali kemanusiaan mereka, bahwa semua evaluasi pasti memiliki elemen kepatuhan
tivitas, bahwa semuanya, dalam ukuran, salah. Tapi supervisor, segera
kontak dengan pekerjaan sehari-hari dari supervisee, paling baik diinformasikan
pekerjaan dan paling mampu mengevaluasinya. Ukuran kemungkinan kesalahan dalam file
evaluasi supervisor kurang dari supervisee akan dikenakan jika
Halaman 410
Evaluasi ⎢ 387
dievaluasi oleh orang lain. Upaya penilaian yang sistematis dan cermat
oleh supervisor, meskipun subjektivitas dan kesalahannya, "jauh lebih baik (dan lebih banyak lagi
akurat) daripada gosip umum yang digunakan hakim profesional-
uang beredar tanpa adanya struktur ”(Ekstein dan Wallerstein
1972: 291). Jika benar, sepenuhnya akurat, evaluasi tidak dapat dicapai,
pendekatan yang tepat dan berguna dapat dicapai.
Harus diakui dan diterima bahwa, betapapun bisa salahnya, itu
instrumen terbaik yang saat ini tersedia untuk membuat penilaian kompleks, seperti
evaluasi kinerja, adalah pikiran terlatih, perseptif, dan terinformasi dari
pengawas.
“Penilaian subyektif tidak tepat dan berisiko dis-
tersiksa oleh bias dan preferensi. Tapi mereka lebih luas, lebih kaya, lebih kompleks
dan, pada akhirnya, mungkin lebih benar pada kenyataan daripada yang sangat spesifik,
didenda, kriteria obyektif ”(Haywood 1979). Instrumen yang lebih tepat adalah
diinginkan tetapi belum dibuat. Saat ini, “pembuatan penilaian seperti itu
adalah seni yang harus dibudidayakan sekaligus merupakan ilmu untuk diterapkan ”(Green
1972: 54). Baik komunitas, agensi, klien, maupun supervisee
dapat secara sah meminta infalibilitas dalam evaluasi. Apa yang bisa mereka minta
dan ekspektasi-adalah "perkiraan yang wajar untuk suatu perkiraan" (Reynolds
1942: 280). Ini kebanyakan supervisor mampu menawarkan sambil memperjuangkan
kesempurnaan. Secara kebetulan, bukti empiris mendukung pengukuran optimal
mism tentang validitas peringkat pengawasan subjektif. Sebagai Arvey dan
Murphy (1998: 163) baru-baru ini mengamati, “Ada peningkatan pengakuan itu
subjektivitas tidak secara otomatis diterjemahkan ke dalam kesalahan penilai atau bias dan semacamnya
peringkat kemungkinan besar merupakan cerminan valid dari kinerja yang sebenarnya dan mewakili
mekanisme biaya rendah untuk mengevaluasi karyawan. "
Ringkasan
Penilaian obyektif dari fungsi total pekerja pada pekerjaan selama a
jangka waktu tertentu, dalam hal kriteria yang didefinisikan dengan jelas yang mencerminkan lembaga
standar, memiliki nilai untuk supervisee, supervisor, agensi, dan klien. Ini adalah sebuah
tanggung jawab pengawasan administrasi.
Supervisor tidak suka mengevaluasi karena mereka enggan untuk menonjolkan diri
perbedaan status, merasa ragu tentang hak dan kemampuan mereka untuk mengevaluasi,
menganggap evaluasi sebagai penilaian tidak langsung dari pengawasan, anggap sebagai
bertentangan dengan etos kerja sosial, dan ketakutan akan pengaruh negatif yang kuat
yang mungkin ditimbulkan.
Evaluasi harus menjadi proses berkelanjutan yang mendorong super- aktif
visee partisipasi dan masukan. Ini didasarkan pada kriteria terkait yang dipertahankan itu
dibagikan secara terbuka dengan supervisee. Dibutuhkan faktor situasional menjadi pertimbangan
Halaman 411
388 ⎢ Evaluasi
pertimbangan dan tentatif dan peduli dengan kekuatan dan kelemahan-
nesses. Itu diberlakukan dalam konteks hubungan positif, dan super-
visor siap menerima evaluasi performanya sendiri.
Baik supervisor dan supervisee mempersiapkan konferensi evaluasi oleh
meninjau pekerjaan yang dilakukan selama periode evaluasi. Konferensinya adalah
prihatin dengan saling berbagi hasil tinjauan, menggunakan
garis besar evaluasi sebagai dasar diskusi. Evaluasi akhir tertulis
dan diberikan kepada pekerja.
Berbagai garis besar evaluasi kinerja disajikan. Para pekerja
laporan tertulis dan lisan dari karyanya adalah data utama yang digunakan dalam
menilai kinerja. Evaluasi paling sering digunakan dalam memotivasi
pertumbuhan profesional dan pengambilan keputusan personel.
Halaman 412
389
9 Konferensi Kelompok
dalam Pengawasan
Sebuah lthough konferensi individu adalah konteks yang paling sering
untuk pengawasan, ini bukan satu-satunya yang tersedia. Di beberapa agensi,
konferensi kelompok adalah bentuk utama pengawasan. Di
lebih banyak agensi, konferensi grup digunakan sebagai tambahan
konferensi individu.
Sebuah studi kuesioner tahun 1989 dari sekitar 900 supervisor dan su-
peserta menunjukkan bahwa konferensi kelompok adalah kepala sekolah
konteks pengawasan untuk sekitar 18 persen responden.
Untuk sekitar 60 persen responden, individu memberikan-
ence adalah konteks utama untuk pengawasan, dilengkapi dengan
konferensi kelompok diadakan sekali atau dua kali sebulan. Sekitar 22
persen dari responden konferensi individu adalah satu-satunya
konteks pengawasan (Kadushin 1992a). Pengawasan kelompok
jauh lebih sering merupakan suplemen untuk super-
visi daripada supervisi individu merupakan suplemen untuk kelompok
pengawasan.
Pengawasan kelompok mungkin merupakan modalitas yang lebih disukai untuk su-
pengawasan pekerja sosial yang terlibat dalam kerja kelompok. Interaksi
Dalam supervisi kelompok dapat digunakan untuk ilustrasi dan diskusi
masalah dan pendekatan yang mungkin digunakan dalam bekerja
dengan kelompok klien. Apa yang terjadi dalam pengawasan kelompok bisa
digunakan untuk menumbuhkan pemahaman tentang interaksi di klien
kelompok.
Bagi pekerja kelompok, pengawasan kelompok memiliki keuntungan itu
konteksnya mencerminkan modalitas di mana mereka berada
Halaman 413
390 ⎢ Konferensi Kelompok dalam Pengawasan
bertunangan. Partisipasi dalam kelompok menjadi sumber belajar
interaksi kelompok, proses kelompok, operasi kelompok, dan perasaan-
tentang keanggotaan grup. Fokus utama dalam bab ini, bagaimanapun,
adalah penggunaan pengawasan kelompok dalam pengawasan pekerja sosial.
Definisi
Supervisi kelompok dibedakan dari prosedur lain yang menggunakan a
pengaturan kelompok untuk mencapai tujuan administrasi lembaga. Rapat staf, di-
sesi pelatihan layanan, institut agensi, seminar, dan lokakarya semuanya digunakan
pengaturan kelompok sebagai konteks untuk menjalankan bisnis agen dan untuk
tujuan mendidik staf. Namun, istilah pengawasan kelompok didefinisikan
di sini sebagai penggunaan pengaturan kelompok untuk mengimplementasikan tanggung jawab su-
pervision. Dalam supervisi kelompok, supervisor — diberikan pendidikan, admin-
tanggung jawab istratif, dan suportif untuk aktivitas nomor tertentu
pekerja — bertemu dengan kelompok untuk melaksanakan tanggung jawab ini. Di
pengawasan kelompok, lembaga mandat kepada pengawas dilaksanakan di
kelompok dan melalui kelompok. Sederhananya, pengawasan kelompok telah dilakukan
didefinisikan sebagai pengawasan dalam format kelompok.
Kelompok konferensi pengawas adalah kelompok yang dibentuk. Itu terstruktur
kelompok dengan tugas dan agenda. Keanggotaan dalam grup didefinisikan sebagai a
konsekuensi menjadi supervisee dari pemimpin-supervisor kelompok tertentu.
Grup-grup ini diorganisir di bawah naungan administrasi lembaga. Mereka
dibentuk dengan harapan bahwa tujuan tertentu akan tercapai; mereka
memiliki tempat yang ditentukan dalam struktur formal badan dan memiliki a
pemimpin yang ditunjuk dalam supervisor unit.
Definisi pengawasan kelompok ini memecahkan beberapa masalah keputusan
masalah tentang pembentukan kelompok. Seberapa besar kelompok seharusnya dan apakah
itu harus heterogen atau homogen dalam komposisi pertanyaan
dijawab oleh definisi. Besar kecilnya kelompok ditentukan oleh jumlah-
ber pengawas untuk siapa pengawas memiliki tanggung jawab administratif
(umumnya empat atau lima). Supervisee ditugaskan ke supervisor tunggal mana pun
mungkin memiliki beberapa kesamaan dalam pendidikan dan pelatihan dan kemungkinan besar adalah
cerned dengan masalah serupa dan layanan serupa. Hasilnya, grup tersebut adalah
cenderung homogen sehubungan dengan faktor signifikan yang menentukan
kepentingan dan perhatian kelompok.
Fakta bahwa anggota kelompok berbagi kepedulian tentang sosial yang sama
masalah dan kelompok layanan yang sama menunjukkan bahwa mereka memiliki inter-
potensi aksi. Berbagi keprihatinan yang signifikan, mereka memiliki banyak hal untuk dibicarakan,
dan banyak dari apa yang mereka bicarakan dapat dimengerti bersama. Menjadi-
Halaman 414
Konferensi Kelompok dalam Pengawasan ⎢ 391
Karena mereka semua adalah pekerja sosial di agensi yang sama, mereka memiliki kesamaan
kerangka acuan. Faktor-faktor ini membuat prediktabilitas timbal balik yang cukup,
meningkatkan kepercayaan dan kepercayaan anggota kelompok satu sama lain.
Tujuan akhir utama dari pengawasan kelompok adalah sama dengan
tujuan akhir dari semua pengawasan: layanan yang lebih efektif dan efisien untuk
klien agensi. Tidak seperti terapi kelompok atau kelompok pelatihan kepekaan, kelompok
supervisi tidak diarahkan pada pengembangan pribadi super-
visa, pemecahan masalah pribadi, atau kepuasan yang diperoleh dari kegiatan kelompok
dan interaksi.
Meskipun kelompok tersebut secara eksplisit bertemu untuk menangani masalah terkait pekerjaan,
pertemuan kelompok mungkin memiliki manfaat sosial dan terapeutik untuk para pengawas.
Tapi ini, seperti efek terapeutik dari pengawasan pendidikan yang berhubungan
kesadaran diri, bukanlah maksud, tujuan, atau kewajiban kelompok
pengawasan.
Badan yang memperkenalkan pengawasan kelompok sebagai pengganti atau
pengawasan individu perlu mempersiapkan pekerjanya untuk perubahan.
Modifikasi pengawasan ini harus diperkenalkan hanya dengan konteks
arus staf, dengan siapa alasan perubahan telah didiskusikan.
Spesifikasi tentang bagaimana pengawasan kelompok akan beroperasi harus secara jelas antar
preted setelah penerimaan dakwaan yang diinginkan. Ada
keuntungan dan kerugian yang berbeda dari pengawasan kelompok yang dapat dilakukan
eksplisit.
Keuntungan Pengawasan Kelompok
1. Satu keuntungan yang jelas dari pengawasan kelompok adalah ekonomi administrasi
waktu dan usaha (Hawkins dan Shohet 1989; Bernard dan Goodyear 1998;
Hayes, Blackman, dan Brennan 2001). Komunikasi administratif kembali
garding kebijakan dan prosedur standar dapat dikomunikasikan sekali
semua pengawas dalam satu unit. Hal-hal yang menjadi perhatian bersama bisa jadi
paling ekonomis dikomunikasikan kepada individu sebagai anggota kelompok.
Ada tabungan finansial ke agen yang bergerak dari super-
visi untuk pengawasan kelompok, karena yang terakhir melibatkan lebih sedikit pengeluaran super-
waktu visory personel. Pengawasan kelompok saat ini sedang direkomendasikan
dalam mendesain ulang pengawasan untuk menurunkan biaya dalam menanggapi pemotongan anggaran. Itu
pertumbuhan baru-baru ini dari pemberian layanan perawatan terkelola telah meningkatkan minat dalam
kelompok
pengawasan sebagai pendekatan pengawasan yang lebih hemat biaya.
2. Konferensi kelompok memungkinkan pemanfaatan yang efisien yang lebih luas
berbagai pengalaman belajar-mengajar (Hawkins dan Shohet 1989; Tebb,
Manning, dan Klaumann 1996). Presentasi oleh spesialis dapat dijadwalkan-
Uled, film dapat diputar, rekaman kaset dapat diputar, permainan peran
Halaman 415
sesi dapat diatur, atau presentasi panel dapat diatur. Seperti itu
pengalaman belajar dirancang terutama untuk digunakan dalam konteks kelompok.
3. Pengawasan kelompok memberikan kesempatan bagi pengawas untuk berbagi
pengalaman mereka dengan masalah serupa yang dihadapi dalam pekerjaan dan kemungkinan
solusi yang dirumuskan masing-masing sebagai tanggapan (Hawkins dan Shohet 1989;
Walter dan Young 1999). Kita semua lebih pintar dari kita semua; namun
serupa dengan tugas, agregat dari semua beban kasus (yang merupakan total
kelompok untuk diskusi dalam kelompok) memberikan variasi pengalaman yang lebih banyak
daripada yang tersedia di beban kasus pekerja tunggal mana pun. Konsekuensinya, sumbernya
karena pembelajaran lebih kaya dan lebih bervariasi daripada di konferensi individu.
Anggota kelompok yang berbeda selanjutnya dapat memberikan variasi yang lebih banyak
sudut pandang untuk belajar.
Berbagi pengalaman yang relevan dalam konferensi pengawas kelompok
diilustrasikan dalam kutipan berikut. Konferensi sosial psikiatri ini
pekerja dalam pengaturan rumah sakit jiwa prihatin dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kasus-
gerakan kerja dengan pasien psikiatri. Salah satu supervisee, Mr N, melapor
itu kliennya
mengalami kemunduran sejak masuk ke rumah sakit. Istri pasien tidak memiliki-
menahan penarikan lebih lanjut ini dan telah mendiskusikan dengan Tuan N tentang kekhawatirannya
pengamatan ini. Tuan N menunjukkan bahwa dia merasa telah dapat membantu
istri pasien memahami bahwa regresi selama episode psikotik terjadi
sering.
Berbicara kepada kelompok, supervisor menunjukkan bahwa Tuan N telah membantu
relatif untuk mengantisipasi apa yang biasanya terjadi selama
penyakit mental dan pengobatannya: sering terjadi kebimbangan dalam kenyataan
berlabuh dan dalam tanggapan yang dapat diamati terhadap pengobatan. Supervisor memenangkan-
khawatir jika yang lain tidak mengamati contoh perubahan ini dalam kasus mereka
tugas.
Nona Delmar berkata bahwa dia memiliki pasien yang baru saja dikeluarkan
ECT [terapi elektrokonvulsif atau terapi kejut] dan telah
segera sesudahnya. Tuan Drake menjelaskan bahwa dia memiliki kasus seperti kasus Miss D dan
juga yang seperti Mr. N's. Sejauh ini, sebagian besar pasien Miss Gleeson telah
melakukan sponding dengan sangat baik untuk pengobatan; Namun, ketika rencana pelepasan telah
dimobilisasi dengan salah satu kasusnya, pasien mengalami kemunduran, menunjukkan kondisi yang lebih buruk
gejala daripada yang ditunjukkan saat masuk ke rumah sakit. Pembalikan itu telah
mendadak.
Kelompok tersebut menyatakan pendapatnya bahwa regresi sementara pada saat itu
pemecatan atau penghentian adalah reaksi umum di antara klien. (Abrahamson
1959: 89–90)
Halaman 416
4. Anggota kelompok juga berperan sebagai sumber dukungan emosional (Ber-
nard dan Goodyear 1998; Tebb, Manning, dan Klaumann 1996; Walter dan
Muda 1999). Anggota kelompok menghibur, bersimpati, dan memuji masing-masing
lainnya selama pertemuan kelompok. Grup tidak hanya menyediakan
kesempatan untuk pengajaran lateral — peer to peer — tetapi juga memberikan kesempatan
nities gotong royong dari berbagai jenis. Kesempatan ini untuk seorang supervisee
membagikan pengetahuannya dan memberikan dukungan emosional kepada teman adalah
ifying, pengalaman membangun moral yang memperkuat perasaan memiliki
grup.
Dalam bagian berikut, Cohen (1972) mencatat hal yang saling menguatkan
aspek interaksi dalam supervisi kelompok — menjadi lebih baik dan lebih buruk. Itu
pengaturan adalah pusat geriatri dan supervisor melaporkan.
Jelas saya dapat mengingat hari ketika klien pertama di unit kasus mengalami
meninggal. [Pekerja] itu bergegas ke kantor saya, air mata mengalir di wajahnya,
terisak, "Ny. H meninggal dan saya tidak ada di sana dan saya tidak tahu apa-apa
Itu." Secara intuitif, tiga [pekerja] lain di unit itu keluar: dari kantor mereka
dan mereka berempat duduk bersamaku selama satu jam berikutnya saat kami membicarakan tentang mereka
perasaan sendiri tentang kematian dan kematian. Kenyamanan nyata diperoleh untuk masing-masing
mereka, dan untuk saya juga, dengan cara yang sangat pedih kami memberikan dukungan kepada masing-masing
lain.
Sisi kebalikan dari koin yang saling mendukung bisa menjadi salah satu [pekerja]
negativisme atau pesimisme memberi makan orang lain. Selama pertemuan [kelompok]
[pekerja] mulai dengan “Jika ini seperti menjadi tua, siapa yang menginginkannya. Nya
mengerikan." Dimana setiap [pekerja] mulai berbagi depresi, kesal,
perasaan suram yang telah menumpuk. (Cohen 1972: 175)
Seorang supervisee berbicara tentang supervisi kelompok sebagai forum untuk berbagi
mon perjuangan. Grup bertindak sebagai sistem pendukung bagi anggotanya.
5. Kesempatan untuk berbagi masalah umum yang dihadapi di
pekerjaan itu sendiri merupakan kontribusi yang secara terapeutik meyakinkan untuk moral individu.
Dalam pertukaran dimungkinkan melalui pengawasan kelompok, pekerja sering
menjadi sadar bahwa masalahnya tidak unik, yang gagal dan
kesulitan bukanlah hasil dari ketidakmampuan, seperti yang terlihat oleh semua pekerja lainnya
sama-sama terganggu oleh beberapa klien dan sama-sama frustrasi oleh beberapa situasi
uations. Konteks kelompok memungkinkan pengalaman hidup dengan suportif
teknik universalisasi dan normalisasi. Pekerja diberikan ketertarikan
apresiasi fakta bahwa ini adalah "masalah kita" daripada "masalah saya
lems. " Ini mengurangi kecenderungan untuk mempersonalisasi masalah dan meningkatkan
kemungkinan mengobjektifkannya.
Halaman 417
6. Pekerja merasa sulit untuk menilai kompetensi komparatif mereka
karena mereka melakukan tugasnya secara pribadi dan mendiskusikan kinerjanya di
privasi konferensi pengawas individu. Pengawasan kelompok memberi
pekerja kesempatan untuk melihat hasil kerja orang lain dan memberi mereka a
dasar untuk perbandingan (Hawkins dan Shohet 1989; Getz dan Agnew 1999;
Hayes, Blackman, dan Brennan 2001). Seorang pekerja dapat mengembangkan pengertian yang jelas tentang
bagaimana dia melakukannya dibandingkan dengan pekerja lain dengan pendidikan yang sebanding
kation dan pengalaman. Seorang pekerja di pengadilan mengatakan,
Salah satu perhatian utama saya adalah saya berfungsi sendiri-sendiri. saya menikmati
otonomi saya tetapi saya memiliki sedikit kesempatan untuk membandingkan pekerjaan saya dengan rekan saya
pekerja. Saya tidak memiliki standar untuk membandingkan usaha saya kecuali usaha saya sendiri. Saya
supervisor menggunakan rapat unit untuk menyampaikan kebijakan agensi baru juga
masalah unit pemecahan masalah, tetapi tidak untuk kepegawaian kasus. Saat sudah ada
kesempatan untuk bekerja sama dengan pekerja lain dalam sebuah kasus, menurut saya itu menarik
bahwa banyak dari apa yang kami lakukan serupa, yang mengurangi banyak kecemasan saya. saya
juga terkejut dan bersemangat tentang pandangan berbeda yang mereka miliki tentang suatu situasi
dan metode baru untuk memproses pengalaman yang sama. Kenapa kita tidak bisa
melakukan ini dalam pertemuan unit kelompok?
7. Bagi beberapa pekerja, situasi kelompok adalah pembelajaran yang paling nyaman
lingkungan Hidup. Untuk beberapa, konferensi tutorial satu-ke-satu terlalu intens a
hubungan. Mereka membutuhkan hubungan yang lebih tersebar dengan supervisor
merasa cukup nyaman untuk mencurahkan seluruh energinya untuk belajar; mereka butuh
memberi-dan-menerima dari interaksi kelompok. Lebih mudah bagi beberapa pekerja untuk melakukannya
menerima kritik, saran, dan nasihat dari teman sebaya daripada dari orang tua
Rogates, seperti supervisor. Untuk beberapa supervisee, kemudian, konteks kelompok
memiliki keuntungan memenuhi kebutuhan pendidikan yang istimewa. Selanjutnya,
karena anggota kelompok cenderung menerapkan peran yang berbeda, orang dapat memperoleh keuntungan
pengakuan dan persetujuan dari memiliki kesempatan untuk melakukan apa yang mereka lakukan
lakukan yang terbaik.
8. Konteks kelompok memberikan keamanan dalam jumlah yang
pervisee mungkin perlu menantang supervisor. Di sangat personal,
konteks terisolasi dari konferensi individu, pengawas mungkin takut
untuk mengartikulasikan pertanyaan dan keberatannya terhadap apa itu supervisor
pepatah. “Dalam konferensi individu. . . hanya ada dua pendapat yang tersedia
dan jika terjadi ketidaksepakatan, pendapat supervisor biasanya akan menang "
(Pointer dan Fishman 1968: 19). Dengan dukungan dari sekutu potensial,
supervisee mungkin menemukan keberanian untuk menyampaikan pendapat yang berbeda dalam perlindungan
pengaturan konferensi kelompok. Solidaritas sejumlah identitas yang sama
Halaman 418
profesional terorganisir yang diorganisir dalam kelompok memungkinkan artikulasi yang lebih efektif
kebutuhan dan orientasi profesional kolektif (daripada birokrasi
kebutuhan dan orientasi) (Getzel dan Salmon 1985).
9. Pengawasan kelompok digunakan untuk mendorong interaksi di antara anggota
anggota dari unit kerja dan untuk membantu mengembangkan kohesi kelompok sebaya (Munson 1997;
Hayes, Blackman, dan Brennan 2001). Pengawasan kelompok memiliki keuntungan
memberikan kesempatan bagi staf untuk bertemu satu sama lain. Seorang supervisee di a
klinik kesehatan mental mengatakan,
Kelebihan utama dari pengawasan kelompok adalah tindakan mendapatkan semua ini otonom
orang bersama. Kecuali kita berpapasan di lorong, bertemu di kamar mandi-
ruangan, atau menggunakan buku janji temu pada saat yang sama, kami, untuk 90 persen
hari ini, di balik pintu tertutup kami. Setelah pengawasan kelompok dimulai, di sana
tampaknya perubahan sikap yang terlihat dan lebih banyak orang berusaha melakukannya
tinggal di lorong lebih lama.
Melalui konferensi kelompok, pengawas individu mengembangkan rasa
milik satu unit dalam badan, rasa kelompok dan identitas profesional,
dan kohesi kelompok. Memang benar bahwa supervisee bekerja dalam jarak dekat
dalam perusahaan bersama, kembangkan rasa solidaritas melalui informal
interaksi. Kehidupan kelompok tidak dapat dihindari di lembaga mana pun dan didukung oleh kopi
istirahat, makan siang bersama, dan bekerja bersama dalam pekerjaan. Grup su-
konferensi pervisory melengkapi dan memperkuat apa yang terjadi secara alami dan
memastikan bahwa perasaan afiliasi dan komitmen akan berkembang. Bulu-
Lebih lanjut, interaksi kelompok formal dalam sesi pengawasan kembali ke
mengintensifkan dan meningkatkan interaksi staf informal di luar sesi ini
(Joelson 1982).
10. Konferensi kelompok memberikan kesempatan kepada supervisor
mengamati supervisee dalam jenis hubungan yang berbeda (Bernard dan
Goodyear 1998; Hawkins dan Shohet 1989). Izin konferensi individu
supervisor untuk memahami bagaimana supervisee bereaksi dalam hubungan diadik;
konferensi kelompok menunjukkan pengawas sedang beraksi dalam kelompok. Ini menyediakan
supervisor dengan perspektif tambahan tentang bagaimana fungsi supervisee.
Sebagai konsekuensinya, supervisor mungkin dalam posisi yang lebih baik untuk mengawasi
pekerja lebih efektif dalam konferensi individu. Hasil ini diilustrasikan
dalam sketsa berikut:
Nyonya D adalah seorang pekerja paruh baya yang baik hati yang melakukan pekerjaan yang baik dengan kliennya
tetapi cenderung terlalu melindungi underdog sejauh menyangkal ruang mereka
untuk pertumbuhan. Pak L, supervisornya, tidak berhasil menangani masalah ini
Halaman 419
Ibu D dalam supervisi individu. Dalam supervisi kelompok, Bu D mengasumsikan
peran yang sama, menjadi pelindung Nona T, pekerja baru yang bersuara lembut. Dengan
pengamatan langsung dari interaksi ini, Pak L mampu menilai dengan Bu D bagaimana
Nona T yang diperlukan adalah perlindungan ini, bagaimana Nona T diizinkan untuk mencoba
menghadapi kritik sendiri pada pertemuan-pertemuan mendatang, bahkan mungkin mempertimbangkan
betapa pentingnya Bu D dalam peran ini. (S.Moore 1970: 19)
11. Pengawasan kelompok memungkinkan spesialisasi yang menguntungkan dari fungsi
tion. Sistem apa pun yang sedang berlangsung, konferensi individu, atau konsultasi pengawasan kelompok
ference membutuhkan implementasi baik ekspresif maupun instrumental
peran. Beberapa hal perlu dilakukan untuk melihat bahwa sistem tetap beroperasi
secara harmonis dan berhasil menyelesaikan tugas yang diberikan. Secara individu
konferensi supervisor harus melakukan kedua peran-untuk melihat bahwa pekerjaan
dilakukan dengan tetap menjaga hubungan yang harmonis antara supervisor
dan awasi. Tuntutan instrumental terkadang bertentangan dengan
kebutuhan ekspresif. Untuk bersikeras bahwa harapan dipenuhi, untuk menghadapi untuk mendapatkan
pekerjaan selesai, bertentangan dengan kebutuhan untuk menghibur dan meyakinkan. Pengawas
harus sekaligus menjadi orang tua yang baik dan yang buruk.
Pengawasan kelompok memungkinkan pemisahan ini yang terkadang saling bertentangan
tanggung jawab peran (Rosenthal 1999). Sedangkan supervisornya
Dengan dukungan kepada beberapa anggota kelompok, kelompok dapat berkomunikasi
harapan. Sementara pengawas bertindak untuk menghadapi, anggota
kelompok dapat bertindak untuk meyakinkan. Karena situasi kelompok memungkinkan pendelegasian
fungsi berbeda untuk orang yang berbeda, tugas supervisor ada di beberapa
cara disederhanakan. Dia dapat membiarkan grup melakukan tugas instrumental,
menghadapi, menuntut, mengajukan pertanyaan tidak nyaman, sementara dia
mencurahkan perhatian pada intervensi suportif. Di lain waktu supervisor
dapat melakukan tusuk jarum, mengandalkan kelompok untuk mendukung.
12. Mungkin lebih mudah bagi supervisor untuk mencapai modifikasi su-
perilaku pervisee melalui media konferensi kelompok daripada di
konferensi individu. Jika anggota kelompok sebaya menunjukkan, dalam kelompok
diskusi, penerimaan sudut pandang supervisor, individu
supervisee mungkin kurang resistif untuk berubah. Belajar dari teman sebaya dengan siapa
seseorang merasa diidentifikasi bisa lebih mudah daripada belajar dari supervisor. Belajar
dari teman sebaya terbebas dari perasaan ketergantungan dan otoritas yang menyulitkan
belajar dari supervisor. Memanfaatkan manfaat kelompok ini
konferensi, supervisor secara sadar menggunakannya untuk mempengaruhi pekerja untuk-
menangkal perubahan perilaku yang diinginkan.
Seperti yang dicatat oleh Moore (1971: 5), “Norma dirumuskan dalam kelompok melalui rekan
interaksi lebih mudah diinternalisasikan oleh pekerja daripada standar
diturunkan dari supervisor sebagai figur otoritas. Pekerja lebih banyak
Halaman 420
cenderung untuk menggabungkan standar yang dirumuskan rekan ke dalam peningkatan kinerja
mance. " Proses ini diilustrasikan dalam kutipan berikut:
Tak lama setelah rapat pengawas kelompok dibuka, Bpk L, seorang pekerja kasus,
mengeluh bahwa pertemuan tersebut membahas materi yang “terlalu
mentary, "dan mereka harus melanjutkan untuk mendapatkan lebih banyak bantuan" lanjutan "
kasus mereka. Supervisor, Bpk W, telah mengantisipasi keluhan ini dan telah
siap menjawab; tapi dia diam sejenak dan kesabarannya segera hilang
dihargai ketika Tuan M dan Nona C datang untuk membela, memerinci contoh
dimana yang disebut materi dasar membantu mereka dengan klien. Lebih lanjut,
mereka menyarankan bahwa beberapa masalah yang dialami pekerja (sepatu
sepertinya cocok dengan Mr. L) karena mereka mengabaikan teknik dasar dan
ingin menjadi psikiater gadungan. Kekuatan ucapan pada saat ini
sangat ditingkatkan dengan berasal dari pekerja daripada supervisor.
(S.Moore 1971: 5)
Secara klinis, modalitas kelompok telah digunakan dalam pekerjaan sosial karena
dari efek yang berpotensi terapeutik. Format kelompok pengawas menawarkan
kemungkinan korektif yang serupa (Bernard 1999; Geller 1994). Sebagai tanggapan
Untuk solidaritas dan identifikasi rekan, seorang pengawas dapat didorong untuk berubah
perilaku negatif secara profesional sebagai akibat dari informasi dan saran
dari grup. Insentif untuk berubah mungkin lebih kuat di dalam
kelompok daripada dengan pengawas dalam format konferensi individu.
13. Sama seperti konferensi kelompok mengizinkan supervisor untuk mengamati
mengawasi dalam set hubungan yang agak berbeda, itu memungkinkan super-
visee untuk mengamati supervisor dalam kondisi yang berbeda.
Pengawasan kelompok memberi supervisee kesempatan untuk mempelajari lebih lanjut
supervisor mereka. Sampai sejauh mana dia bisa memberikan kekuatan dengan anggun, dan untuk
sejauh mana dia perlu merasa memegang kendali? Bagaimana supervisor
bereaksi terhadap orang yang berbeda dalam kelompok? Apakah dia bermain favorit?
sikap negatif terhadap orang lain, atau memperlakukan anggota kelompok dengan cara yang sama? Bagaimana
apakah supervisor bereaksi terhadap tekanan ketika konflik yang kuat di sekitar beberapa
masalah berurutan terjadi?
14. Pengaturan kelompok memberi supervisee kesempatan untuk
menggunakan supervisor sebagai model dalam pembelajaran keterampilan interaksi kelompok (Munson
1997). Melalui konferensi individu, pekerja mempelajari sesuatu
tentang interaksi diadik; melalui pengawasan kelompok, pekerja belajar
sesuatu tentang interaksi kelompok. Dengan penerimaan multi-
tanggung jawab metode untuk semua pekerja dan peningkatan penggunaan aplikasi kelompok
proach oleh pekerja sosial, ada keuntungan yang jelas untuk belajar tentang kelompok
interaksi melalui pengawasan kelompok.
Halaman 421
15. Pengawasan kelompok memberikan langkah bertahap menuju kemandirian
pengawasan. Perpindahannya dari ketergantungan pada supervisor ke yang lebih rendah
ukuran ketergantungan pada teman sebaya untuk kemandirian otonom. Kelompok
supervisi menawarkan media yang efektif untuk pembagian kekuasaan dan kekuasaan yang setara
isasi antara supervisor dan supervisee. Akibatnya, ini bisa berfungsi sebagai file
setengah jalan dalam gerakan menuju fungsi independen.
Kami telah menekankan bahwa badan tersebut, dan khususnya pengawas
personel, harus bergerak ke arah yang secara aktif mendorong pengembangan
operasi kemandirian yang lebih besar yang berfungsi oleh semua pekerja. Untuk
pekerja yang datang ke pekerjaannya dengan kualifikasi profesional, seperti a
gelar master dalam pekerjaan sosial (MSW), gerakan harus menuju cepat dan
hampir total pelepasan kontrol pengawasan (Barretta-Herman 1993)
untuk diatur oleh akuntabilitas dan kendala etika (Reamer 1998).
Untuk pekerja yang datang tanpa pengetahuan sebelumnya tentang pekerjaan sosial, itu
tempo kurang cepat dan pelepasan kurang total. Arahnya adalah
sama untuk semua pekerja — menuju penurunan jumlah dan tingkat super-
visi — meskipun kecepatan perubahan yang dicapai bervariasi.
Pengawasan kelompok membutuhkan partisipasi aktif pekerja secara lateral
pengajaran rekan, oleh teman sebaya (Barretta-Herman 1993; Hawkins dan Shohet
1989; Getz dan Agnew 1999; Starling, Baker, dan Campbell 1996). Begitu tajam-
ing di antara rekan kerja menekankan ukuran yang lebih besar dari kebebasan praktik
daripada yang benar untuk pengawasan individu. Tidak hanya pengawas berbagi
dengan tanggung jawab supervisee untuk mengajar dalam konferensi kelompok, itu
kekuatan supervisor juga dibagikan. Supervisee memiliki ukuran yang lebih besar
kontrol dan tanggung jawab yang lebih besar untuk inisiatif dalam kelompok
ence. Bahkan tanggung jawab untuk evaluasi dibagikan. Apa evaluasi di
konferensi individu menjadi umpan balik dari rekan-rekan dalam konferensi kelompok.
Oleh karena itu, jika pada awalnya banyak supervisi individu dan hanya a
jumlah terbatas dari pengawasan kelompok, gerakan menuju kemandirian,
praktik yang bertanggung jawab harus melihat perubahan dalam keseimbangan ini. Secara bertahap di sana
pengawasan individu harus lebih sedikit dan ukuran yang lebih besar dari kelompok super-
penglihatan. Sejalan dengan gagasan ini, beberapa lembaga telah menggunakan pengawasan kelompok di
pengakuan eksplisit atas potensinya sebagai wahana untuk memupuk kemandirian
dan otonomi dari pengawasan. Judd, Kohn, dan Shulman telah melaporkan
tentang penggunaan pengawasan kelompok oleh agen mereka "dalam membantu pekerja mencapai tujuan
kemandirian yang lebih besar dan dengan demikian mempercepat pengembangan profesionalnya "
(1962: 96).
16. Supervisi kelompok memberikan kesempatan untuk pendidikan multikultural.
kation. Sekelompok pengawas yang heterogen secara ras dalam antar-ras yang aktif
interaksi memungkinkan paparan tantangan terhadap stereotip dan bias. Mungkin
Halaman 422
membantu dalam pengembangan kesadaran yang lebih besar dan modifikasi negatif
sikap etnosentris.
Kekurangan Pengawasan Grup
1. Keuntungan terbesar dari konferensi individu adalah pengajaran itu dan
pembelajaran dapat dilakukan secara individual untuk memenuhi kebutuhan supervisee tertentu.
Konferensi kelompok harus diarahkan pada kebutuhan umum dan umum
dari semua supervisee dan kebutuhan khusus, khusus tidak ada. Sebagai akibat-
Oleh karena itu, minat dalam kegiatan kelompok mungkin sangat bervariasi bagi individu tersebut
awasi. Pada suatu saat kelompok mungkin memperhatikan sesuatu tentang
kepentingan vital bagi pekerja tertentu; setengah jam kemudian masalah di bawah
diskusi mungkin membosankan atau berulang-ulang dan tidak menjadi perhatian. Kepala sekolah
Kerugian dari konferensi kelompok adalah tidak dapat dengan mudah memberikan spesifik
penerapan pembelajaran untuk beban kasus pekerja itu sendiri. Mengingat kebutuhan individu,
sangat mungkin bahwa setiap sesi pengawasan kelompok akan dianggap sebagai
kurang fokus, kurang terstruktur, dan kurang relevan dibandingkan pengawasan individu
sesi.
2. Supervisee mungkin belajar lebih mudah dalam konferensi kelompok
melalui identifikasi dengan teman sebaya, tidak terbebani oleh perasaan ketergantungan
dan permusuhan terhadap otoritas pengawas, tetapi kelompok itu hadir
hambatannya sendiri untuk belajar. Situasi kelompok merangsang semacam
persaingan antar saudara dan persaingan sesama (Bernard dan Goodyear 1998). Setiap
supervisee mungkin khawatir bahwa orang lain akan mengatakan hal pintar terlebih dahulu atau
akan mendapatkan lebih banyak perhatian, persetujuan, dan kasih sayang dari supervisor. Setiap
mungkin cemas tentang seberapa baik dia dibandingkan dengan orang lain dalam kelompok.
Masalah ini dicatat oleh Apaka, Hirsch, dan Kleidman dalam penjelasannya
pengenalan pengawasan kelompok di departemen pekerjaan sosial rumah sakit:
“Ada permusuhan dan daya saing di antara pekerja yang sebelumnya
telah disembunyikan secara efektif. Jelaslah bahwa proses kelompok itu manjur
dalam menggarisbawahi dan menampilkan semua yang sebelumnya digarisbawahi atau tidak
pengetahuan seluk-beluk hubungan antar staf ”(Apaka, Hirsch, dan
Kleidman 1967: 58).
3. Lebih sulit untuk memasukkan orang yang baru diangkat ke dalam pengawas
kelompok daripada memberikan orang yang ditunjuk dengan pengawasan individu. SEBUAH
kelompok dengan kontinuitas apapun mengembangkan identitas kelompok, pola interper-
hubungan pribadi, alokasi peran, pengembangan kelompok dan sub-
kelompok, dan seperangkat pemahaman bersama. Pendatang baru, orang asing bagi semua
ini, mengancam keseimbangan yang mapan dan cenderung untuk dibenci. Kelompok
pengawasan sehingga menimbulkan masalah tertentu bagi orang yang baru diangkat.
Halaman 423
4. Konferensi individu memaksa pengawas untuk datang dengan nya
atau jawaban dan keputusannya sendiri tentang masalah yang dia hadapi. Itu
konteks kelompok memungkinkan pengawas untuk melepaskan tanggung jawab tersebut dan
menerima solusi dan keputusan kelompok. Dia dipaksa untuk berpartisipasi dan
menanggapi dalam konferensi individu; dia bisa bersembunyi dengan aman
nomor yang diberikan oleh kelompok.
5. Jika suatu kelompok menawarkan kumpulan besar kemungkinan sumber wawasan dan dukungan,
ia juga menawarkan lebih banyak sumber umpan balik kritis. Lebih mudah untuk mengekspos
perasaan kepada satu supervisor dalam privasi konferensi individu daripada kepada
menyajikan pekerjaan yang agak tidak memadai di depan umum kepada sekelompok empat atau lima rekan.
Jika seorang pekerja mencari dan dapat menerima umpan balik kritis, jumlah par-
peserta adalah keuntungan dari pengawasan kelompok; jika dia ragu-ragu dan
cemas tentang umpan balik kritis, itu bisa merugikan. Ada yang serupa
risiko bagi supervisor. Ancaman terhadap harga diri dan narsisme dari perkataan
sesuatu yang bodoh di depan suatu kelompok lebih besar daripada risiko yang serupa
kegagalan dalam konferensi individu. Ketidakmampuan pengawasan diekspos si-
beraneka ragam ke banyak bukan satu.
6. Komunikasi dalam kelompok berisiko lebih tinggi untuk gagal
daripada di interaksi diadik. Dalam angka dua, komunikator dapat memilih ide
dan memilih kata-kata yang berkaitan dengan apa yang mungkin secara khusus diperlukan untuk memastikan
penerimaan akurat oleh satu pasangannya. Dalam menghadapi sekelompok orang,
masing-masing membutuhkan pendekatan yang agak berbeda terhadap suatu gagasan dan a
kosakata yang agak berbeda untuk pemahaman terbaik, supervisor harus
kompromi. Dia harus memilih pesan dan kata-kata agar mereka bisa
diterima dengan keakuratan yang wajar oleh semua, tetapi mereka mungkin masih gagal untuk bertemu
kebutuhan khusus setiap orang.
Intervensi yang memenuhi kebutuhan satu orang mungkin pada saat yang bersamaan
membuat masalah untuk orang lain. Komentar gratis untuk satu anggota
Bagi anggota lain, ber mungkin tampak seperti menolak komentar jika keduanya ada
persaingan untuk penerimaan supervisor.
7. Keamanan nomor yang memungkinkan pengawas untuk mengajukan pertanyaan kritis-
Komentar dan komentar juga menimbulkan bahaya yang mungkin diorganisir oleh kelompok sebaya
melawan supervisor dalam konferensi kelompok. Supervisor mungkin merasa lebih
nyaman dalam konferensi individu, di mana kemungkinannya lebih besar
bahwa dia dapat mengontrol interaksi. Ada ancaman yang lebih besar untuk itu
kontrol dalam situasi kelompok. Akibatnya, mungkin ada beberapa supervisor
tidak nyaman menggunakan pengawasan kelompok.
Dalam pengawasan kelompok, pengawas berisiko kehilangan kendali rapat.
Merangsang, mendorong, dan mendukung partisipasi yang lebih aktif oleh
kelompok dan memberikan ukuran tanggung jawab yang lebih besar untuk interaksi ke
kelompok adalah tindakan kontrol oleh supervisor. Dia secara sadar memutuskan untuk
Halaman 424
doronglah aktivitas tersebut karena dia merasa itu diinginkan. Tetapi
kelompok mungkin memutuskan untuk melakukan beberapa hal yang menurut pengawas tidak diinginkan.
Setelah mendorong partisipasi maksimum dan tanggung jawab penuh untuk ac-
Pada bagian grup, supervisor mungkin menemukan grup telah diambil
permainan dari tangannya. Dalam konferensi individu, ketika beberapa-
Hal yang sebanding dengan ini terjadi, supervisor dapat menegaskan kembali kendali. Dalam
situasi kelompok, pengawas kalah jumlah. Menghadapi solidaritas
kelompok yang berlawanan dengannya, supervisor mungkin merasa sulit untuk melakukannya
mendapatkan kembali kendali. Karena resiko dalam berbagi kendali dari pengawasan con-
ferensi dengan kelompok, kebutuhan akan keamanan pribadi di pihak
supervisor lebih baik.
8. Semakin kompak suatu kelompok, semakin anggota individu merasa
diidentifikasi dengan kelompok, semakin besar tekanan untuk menyesuaikan diri dengan kelompok
pemikiran dan sikap. Kohesi ini merupakan kekuatan sekaligus kelemahan
pengawasan kelompok. Di satu sisi, itu beroperasi sebagai keuntungan dalam mempengaruhi
pengawas individu untuk menerima prosedur agensi dan secara profesional diinginkan
pendekatan yang mampu dalam interaksi dengan klien. Di sisi lain, cenderung demikian
menahan individualitas dan kreativitas. Kekuatan dan keyakinan yang cukup besar adalah
diperlukan untuk mengungkapkan ide dan sikap yang bertentangan dengan yang dianut oleh
kelompok. Terkadang ide-ide atipikal ini mungkin valid dan membantu kelompok
dalam melaksanakan tugasnya secara lebih efektif. Pengawas, sebagai ketua kelompok,
perlu bertindak untuk menjaga kohesi kelompok tetapi mengurangi tirani kelompok
dan kelompok berpikir. Dalam mencapai tujuan tersebut, supervisor mendukung ekspresi
Pandangan sikap dan ide atipikal, sensitif terhadap ambivalensi supervisee
tentang mengungkapkannya, dan menetapkan sebagai norma untuk interaksi kelompok
menerima dorongan dari kontribusi tersebut untuk diskusi kelompok.
9. Menerima tanggung jawab untuk pengawasan kelompok membebani, mungkin berat
tuntutan asing pada supervisor dan pengetahuan serta keterampilan mereka. Sebagai kelompok
pemimpin, supervisor harus belajar tentang (atau setidaknya menyegarkan pengetahuan mereka)
interaksi kelompok, dinamika kelompok, dan psikologi perilaku individu
dalam konteks kelompok (Bernard dan Goodyear 1998). Fasilitator serta su-
pengawas, pemimpin kelompok membantu mengembangkan dan memelihara kohesi kelompok, pemantauan
interaksi kelompok sehingga lebih produktif daripada konfliktual. Mereka harus
beralih dari fokus yang biasa pada individu sebagai pusat minat
memahami entitas kelompok sebagai pusat perhatian. Jika seorang supervisor tidak bisa
berhasil mengarahkan kembali fokusnya, dia mungkin akan terlibat dalam suatu
konferensi pengawasan individu dalam konteks kelompok. Kecenderungannya mungkin saja
untuk menanggapi kumpulan individu daripada kelompok.
Situasi supervisor pasti lebih sulit sebagai akibat-
akibat dari kebutuhan akan fokus ganda. Pengawas harus mengembangkan dan memelihara
hubungan dan pola komunikasi produktif antara dia- atau
Halaman 425
dirinya dan setiap pengawas. Selain itu, pengawas harus mengembangkan dan
menjaga hubungan dan pola komunikasi antar masing-masing kelompok
anggota dan yang lainnya.
Beroperasi dengan percaya diri sebagai pemimpin grup membutuhkan lebih banyak kepercayaan diri
daripada berhasil melakukan konferensi individu. Grup con-
teks lebih kompleks dan menuntut. Kompleksitas interaksi di-
berkerut secara geometris saat bilangan dalam kelompok bertambah secara aritmatika.
Empat kali lebih banyak orang membuat peningkatan kemungkinan enam belas kali lipat
interaksi. Di setiap kelompok ada interaksi simultan di antara
(1) anggota kelompok individu, (2) anggota kelompok individu dan su-
pengawas, (3) kelompok sebagai anggota secara keseluruhan dan individu, (4) kelompok sebagai
keseluruhan dan pengawas, dan (5) setiap subkelompok, anggotanya, dan
pengawas. Oleh karena itu, terdapat keragaman yang lebih besar dari isyarat informasional dan
tekanan yang harus disesuaikan dan diakomodir oleh supervisor sebagai kompi
dikupas dengan pengawasan individu yang tidak terlalu kompleks dan lebih mudah dikelola
konferensi.
Pengawasan Individu dan Kelompok: Penggunaan yang Sesuai
Karena baik pengawasan individu maupun kelompok memberikan keuntungan tersendiri
dan kerugiannya dan karena keduanya kurang lebih tepat dalam menanggapi
untuk kondisi dan kebutuhan yang berbeda, diinginkan untuk menggunakannya sesuai rencana,
prosedur pelengkap. Seringkali, agenda konferensi kelompok
berasal dari masalah berulang yang dibahas dalam konferensi individu; sering,
diskusi kelompok selanjutnya dirujuk dalam konferensi individu
pada situasi kasus pengawas individu. Alirannya melingkar, dari individu
konferensi untuk konferensi kelompok untuk konferensi individu. Karena
supervisor yang sama umumnya bertanggung jawab baik untuk individu maupun kelompok
konferensi, prosedur yang berbeda dapat memiliki kesatuan dan kontinuitas. Itu
supervisor memiliki tanggung jawab untuk menentukan bagaimana setiap pendekatan dapat menjadi yang
terbaik
digunakan untuk memajukan kebutuhan pembelajaran supervisee individu.
Keputusan tentang apa yang harus diajarkan secara individu dan apa
harus diajarkan melalui kelompok harus berdasarkan diagnosa pada
kebutuhan pendidikan pelajar. Misalnya anggota staf sendiri
kekurangan pribadi pada anak usia dini membuatnya sulit untuk menerima
penempatan anak jauh dari rumah mereka sendiri akan membutuhkan banyak hal
bantuan dan dukungan dalam memahami bagaimana pengalaman emosionalnya mempengaruhi
mempengaruhi cara dia bekerja dengan klien. Untuk pekerja seperti itu, belajar akan berhasil
untuk memiliki fokus internal di mana, atas dasar kasus per kasus, dia dapat dibantu
untuk mengubah sikapnya terhadap orang tua yang tidak memadai. Anggota staf yang sama,
Halaman 426
Namun, juga bisa mendapatkan keuntungan dari pertimbangan kelompok atas masalah ini. Dia mungkin
temukan, misalnya, bahwa [anggota staf lain] merasa seperti ini
orang tua dan sikap tidak setuju dapat berasal dari apa yang dipahami
menjadi pelanggaran nilai-nilai sosial kita serta dari penilaian yang tumbuh dari
pengalaman perkembangan individu. Dalam sebuah kelompok, individu mungkin mendapatkan perbedaan.
perspektif kuat yang memungkinkannya untuk lebih berhasil bergulat dengan miliknya sendiri
sikap. Hal ini, pada gilirannya, dapat membantunya untuk mengurangi rasa bersalah saat dia mengatasi masalah itu.
lem lebih introspektif dalam pengawasan individu. (Blackey 1957: 62–63)
Penelitian tentang Pengawasan Kelompok
Pertanyaan tentang kelebihan dan kekurangan pengawasan kelompok
menjadi subjek beberapa penelitian empiris. Untuk ulasan empiris
literatur, lihat Altfeld dan Bernard (1997), Bernard dan Goodyear (1998),
Bradley dan Ladany (2001), Holloway dan Johnson (1985), dan Prieto
(1996).
Melihat pengalaman dalam supervisi 671 supervisee dan 109 su-
penyelia, Shulman menemukan bahwa sesi kelompok diadakan rata-rata
dua kali sebulan dan itu “mengadakan sesi kelompok yang dijadwalkan secara teratur sesuai
berhubungan positif dengan hubungan kerja yang baik ”(1982: 261) antara su-
supervisor dan supervisee.
Fakultas Pekerjaan Sosial Universitas Michigan melakukan sebuah eksperimen
iment di mana sampel siswa ditugaskan untuk pengawasan kelompok di lapangan-
pekerjaan dibandingkan dengan sampel siswa yang ditugaskan untuk super-
visi (Sales dan Navarre 1970). Perbandingan dibuat dalam hal siswa
kepuasan dengan mode pengawasan, isi konferensi pengawasan,
waktu yang dihabiskan dalam pengawasan, tingkat umum dan kualitas partisipasi
dalam konferensi, dan evaluasi ketrampilan praktek sebagai hasil dari pelatihan.
Secara umum percobaan menunjukkan bahwa “siswa berprestasi sama baiknya
di bawah setiap mode pengawasan ketika peringkat pengawas praktik siswa
keterampilan dibandingkan. " Namun, "instruktur lapangan menggunakan super-
Visi menghabiskan lebih banyak waktu per siswa dalam kegiatan pengawasan daripada
mereka yang melakukan pengawasan kelompok. " Karena kedua "mode super-
Visi menghasilkan prestasi siswa yang setara secara keseluruhan ”dan karena itu
perbedaan waktu yang diperluas "dengan tegas mendukung pengawasan kelompok,"
"Faktor waktu dapat menjadi sangat penting untuk sebuah pilihan" (Sales dan Navarre 1970:
39–41).
Selain efisiensi yang lebih besar dalam waktu yang dihabiskan dalam pengawasan kelompok
Oleh karena itu, penelitian lebih lanjut menegaskan beberapa keuntungan yang dihipotesiskan lainnya
pendekatan: "siswa dalam pengawasan kelompok merasakan kebebasan yang lebih besar untuk
menunjukkan ketidakpuasan dengan instruksi lapangan kepada supervisor mereka dan yang lainnya
Halaman 427
kebebasan untuk berbeda pendapat dengan mereka tentang ide-ide profesional ”; “Siswa dalam kelompok
supervisi paling menyukai berbagai ide, pengalaman, dan kasus yang dibuat
dapat dipengaruhi oleh cara pengawasan ini ”(Sales dan Navarre 1970: 40). Di sisi lain
tangan, mengkonfirmasikan keuntungan individualisasi dari pengawasan individu,
“Siswa dalam supervisi individu paling menyukai bantuan khusus, bantuan dalam
area masalah spesifik yang disediakan oleh metode ini ”(Sales dan Navarre 1970: 40).
Eksperimen yang menguji dua prosedur pengawasan dalam pelatihan
konselor sampai pada kesimpulan yang sama. Kelompok trainee berlari-
domly ditugaskan untuk supervisi individu dan supervisi kelompok. Data
mengenai hasil pelatihan "menyarankan bahwa metode individu tidak sig-
secara signifikan berbeda dari metode kelompok dalam menghasilkan beberapa hasil yang diinginkan-
datang. Oleh karena itu, masuk akal untuk menggunakan pengawasan kelompok setidaknya sebagai sebuah
tambahan untuk pengawasan individu sampai penelitian lebih lanjut menunjukkan bahwa perbedaan
metode yang berbeda jelas lebih unggul ”(Lanning 1971: 405).
Savickas, Marquart, dan Supinski (1986) memang berusaha untuk menentukan
secara piris variabel supervisi kelompok yang efektif. Delapan puluh empat dokter
Siswa yang menerima supervisi kelompok dalam pembelajaran wawancara diminta
memberikan insiden kritis pengawasan kelompok yang efektif dan tidak efektif. Cate-
mengambil dan memfaktorkan tanggapan, para peneliti menemukan bahwa efektif
supervisor kelompok mencontohkan wawancara yang baik. Supervisor menyediakan struk-
instruksi tured; mengevaluasi kekuatan dan kelemahan supervisi melalui
umpan balik yang akurat, spesifik, dan memperkuat; dan memfasilitasi pengembangan
fungsi independen. Secara umum, pengawas kelompok yang efektif disediakan
struktur dan jaminan.
Dalam mempelajari perilaku teman sebaya dalam supervisi kelompok Hoese (1987)
menemukan bahwa teman sebaya cenderung saling mendukung satu sama lain dalam
veloping lingkungan kelompok yang nyaman. Pengawas dianggap sebagai
menetapkan tujuan, memberikan umpan balik dalam membantu anggota kelompok mengevaluasi
pekerjaan mereka, dan memberikan bantuan langsung atau saran mengenai kontak klien.
Kruger dkk. (1988) mengamati dan merekam pengawasan kelompok dari empat orang
tim konseling di pusat perawatan anak-anak dalam periode empat puluh lima hari.
Pertemuan kelompok cenderung sangat berorientasi pada tugas, peduli dengan masalah
berkaitan dengan mengatasi kesulitan emosional warga. Peserta dinilai
pengalaman kelompok sebagai hal yang positif dan memuaskan. Tingkat kepuasan yang lebih tinggi
terkait dengan tingkat partisipasi yang lebih tinggi dalam instruksi kelompok.
Wilbur dkk. (1991) menjelaskan format terstruktur secara eksplisit untuk grup
supervisi di mana supervisee menyediakan kelompok dengan permintaan tertulis-
pernyataan untuk bantuan, dan tanggapan round-robin dari kelompok dikeluarkan
diperalat. Sebuah studi penelitian percontohan format menggunakan kelompok kontrol yang didukung
keinginan pendekatan yang lebih terstruktur untuk pengawasan kelompok (Wilbur
dkk. 1994).
Halaman 428
Sebuah studi kualitatif oleh Walter dan Young (1999) membandingkan sat-
Isfaksi dengan minggu pergantian pengawasan individu dan kelompok dalam a
praktikum bidang kesejahteraan anak. Dalam supervisi individu, siswa dihargai
"perhatian individu, arah dan dukungan khusus kasus, menjadi in-
itiator dan direktur proses pembelajaran mereka sendiri, mengembangkan klinis mereka
keterampilan, dan memperoleh peningkatan pemahaman supervisor tentang kasus tersebut
materi dan proses klinis ”(Walter dan Young 1999: 81). Dalam kelompok
supervisi, siswa "dapat memvalidasi satu sama lain, mendukung satu dan-
lainnya, dan mungkin untuk mengeksplorasi lebih dalam titik intervensi tertentu, "
serta "melihat pandangan yang lebih luas dari kasus ini" dan tujuan jangka panjangnya (Walter dan
Muda 1999: 83–84). Meskipun ada keluhan tentang waktu yang dibutuhkan untuk menulis
proses perekaman, siswa lebih memilih individu daripada pengawasan kelompok. Di
yang pertama, mereka belajar menerapkan perspektif teoretis pada kasus tertentu,
bagaimana memanfaatkan tujuan membantu jangka pendek untuk memfokuskan latihan mereka, dan apa yang
harus dilakukan
katakan dan lakukan dalam wawancara klien berikutnya. Dalam supervisi kelompok, mereka belajar
untuk mencari konsultasi dari kolega dengan nilai, pengetahuan, dan
keterampilan. Awalnya ambivalen tentang pengawasan kelompok, para siswa menjadi sadar
menghargai dorongan dan dukungan kelompok untuk pekerjaan mereka.
Kutipan terbatas ini menunjukkan bahwa terdapat relatif sedikit tanggapan empiris.
mencari tentang pengawasan kelompok. Holloway dan Johnson, dalam mengulasnya
penelitian pada tahun 1985, mencatat bahwa kami “pada tingkat penjelasan yang sangat mendasar
dan memahami pengawasan kelompok ”(Holloway dan Johnson 1985: 333). SEBUAH
dekade kemudian, Prieto dalam memperbarui penelitian yang tersedia menyimpulkan bahwa
Holloway dan Johnston "rekomendasi untuk penelitian yang lebih baik dan
tahan proses pengawasan kelompok. . . tampaknya sebagian besar tidak diperhatikan ”
(Prieto 1996: 298) —sebuah kesimpulan yang didukung oleh Werstlein dan Borders (1997).
Pengawasan Kelompok: Proses
Banyak pertimbangan yang mungkin kami perhatikan terkait prosesnya
pengawasan kelompok tidak khusus atau unik untuk pengawasan kelompok
situasi. Mereka umumnya benar untuk keadaan apa pun di mana grup berada
digunakan sebagai kendaraan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Akibatnya, sosial
pekerja yang akrab dengan berbagai kegunaan kelompok dalam menyediakan layanan agen
sudah tahu banyak yang bisa diterapkan untuk penggunaan kelompok dalam pengawasan.
Hal ini berlaku tidak hanya untuk pekerja sosial layanan kelompok tetapi juga untuk pekerja sosial
yang telah menggunakan pendekatan kelompok dalam adopsi, pengasuhan, protektif
pelayanan, bantuan masyarakat, koreksi, kesehatan dan kesehatan mental, dan keluarga
terapi dan untuk pengorganisasi komunitas yang beroperasi dalam konteks kelompok.
Kesadaran tentang prosedur yang paling produktif dan berulang
masalah dalam interaksi kelompok yang mungkin ditemui, dapat diterapkan
Halaman 429
(dengan beberapa adaptasi) untuk situasi pengawasan kelompok. Tujuan dalam
bagian ini mengulas beberapa pertimbangan ini, menerjemahkan secara umum
materi yang berlaku untuk konteks khusus pengawasan kelompok.
Pengaturan Grup
Penataan fisik merupakan penentu interaksi kelompok dan perlu adanya
diberikan perhatian yang cermat oleh supervisor dalam mempersiapkan pengawasan kelompok
konferensi. Sebuah lingkaran kursi di sebuah ruangan dengan dimensi sedang
ukuran kelompok mungkin merupakan pengaturan yang paling diinginkan. Terlalu besar
sebuah ruangan membuat kelompok merasa tidak berarti dan tersesat; ruangan yang terlalu kecil mungkin
menghasilkan perasaan sesak, tidak nyaman dan mungkin membutuhkan penutupan yang terlalu besar
keintiman dan keintiman antar anggota. Pengaturan melingkar memungkinkan setiap-
tubuh untuk melihat dan berbicara dengan orang lain. Mampu melihat dengan baik
mendengarkan orang lain memungkinkan persepsi komunikasi nonverbal lebih mudah
pesan. Selain itu, lingkaran tidak memiliki posisi status yang dapat diidentifikasi, tidak ada bagian depan
posisi grup. Pengawas dapat melebur ke dalam kelompok dengan mengambil miliknya
atau tempatnya secara tidak mencolok di mana pun di dalam lingkaran. Meskipun lingkaran melakukannya
tidak sepenuhnya menetralkan status dominan supervisor dalam kelompok, itu membantu
agak meremehkan itu. Bebas dari suara dan interupsi yang bersaing
adalah komponen lain dari susunan fisik yang diinginkan.
Jadwal yang menentukan jam dan hari rapat harus jelas
didirikan dan ditaati dengan beberapa keteraturan. Ini membantu memberi kelompok
kontinuitas dan menjadi bagian penting dari struktur grup. Itu menunjukkan
menghormati waktu pekerja dan mengizinkan mereka untuk menjadwalkan pertemuan lain
pernyataan sebelumnya dengan jaminan bahwa tidak akan ada konflik. Secara umum,
Sebaiknya hindari menjadwalkan pertemuan pengawas kelompok sejak awal
sore hari. Kelesuan yang sering terjadi setelah makan siang cenderung menghambat kelompok
interaksi.
Meskipun mungkin bertanggung jawab atas rangkaian pertemuan awal, super-
Visor selanjutnya dapat mendelegasikan tanggung jawab untuk memanggil dan memimpin
bertemu dengan anggota grup. Tanggung jawab bergilir untuk kepemimpinan
di antara supervisee dalam kelompok mengoptimalkan partisipasi dan membantu berkembang
otonomi. Dalam situasi terbaik, agenda pertemuan kelompok adalah
direncanakan sebelumnya oleh anggota grup, tetapi jika ini belum dilakukan,
supervisor memiliki tanggung jawab untuk perencanaan sebelumnya.
Tujuan
Pertemuan kelompok, seperti konferensi individu, perlu diadakan dengan jelas
tujuan yang ditentukan. Dibentuk oleh badan untuk mencapai tujuannya, kelompok itu
tidak sepenuhnya bebas menentukan tujuannya sendiri. Kelompok dan individu su-
visi memiliki tujuan akhir yang sama, dan konferensi kelompok
Halaman 430
diminta untuk memiliki hasil yang terarah yang memajukan tujuan ini. Sebuah pertimbangan-
sejumlah agen mahal dan waktu personel diinvestasikan di masing-masing
konferensi pengawas kelompok. Pertemuan delapan orang selama satu jam dan a
setengah biaya lebih dari gaji sehari untuk satu pekerja. Pengawas sebagai konsekuensinya
memiliki tanggung jawab untuk mencoba mengarahkan interaksi kelompok sehingga
tujuan yang selaras dengan tujuan umum pengawasan dipilih
dan agar tujuan tersebut lebih atau kurang tercapai.
Anggota kelompok juga secara pribadi menginvestasikan waktu mereka yang terbatas dan
energi. Jika pertemuan kelompok tidak memiliki tujuan yang produktif dan berguna, mereka memilikinya
setiap hak untuk merasa kecewa dan kesal. Dalam sebuah studi tentang siswa pekerjaan sosial
reaksi penyok terhadap pengawasan kelompok, ketidakpuasan utama adalah “waktu
terbuang dalam diskusi yang membosankan dan tidak relevan ”(Sales dan Navarre 1970: 40).
Kepemimpinan dan Perencanaan
Dalam pengawasan kelompok, interaksi kelompok digunakan sebagai "metode yang digunakan untuk-
lingkungan akhir yang ditentukan dan diskusi pengawasan kelompok dibatasi diskusi
sions ”(Perlman 1950: 334) dibatasi oleh tujuan pengawasan. Conse-
seringkali, supervisor dalam konferensi kelompok adalah pemimpin secara eksplisit
rasa memiliki
otoritas dan kewajiban untuk membimbing dan mengarahkan dan sering untuk
memerlukan. . . . Dia harus mengambil tanggung jawab baik untuk merangsang diskusi maupun
untuk mengendalikannya; baik untuk melepaskan energi (supervisee ') dan untuk insis-
dengan penuh semangat mengarahkan mereka ke tugas yang untuknya mereka telah dibebaskan. Dia kembali
bertanggung jawab tidak hanya untuk mempromosikan gerakan tetapi secara harfiah untuk 'mengarahkan arah' jadi
arah itu tidak hilang. Dia tidak hanya harus membuat [kelompok] terus berjalan tetapi juga membantu
itu untuk tiba. (Perlman 1950: 335)
Betapapun egaliter pendekatannya, supervisor tidak bisa sepenuhnya melepaskan
kepemimpinan kelompok. Statusnya dalam hierarki agensi dan miliknya
atau posisinya secara tak terelakkan menunjukkan status khusus dalam sistem sosial masyarakat
kelompok. Status ini diperkuat oleh pendidikan dan pengalaman supervisor,
yang memberikan pengetahuan dan keterampilan khusus yang menjadi tanggung jawabnya
untuk menggunakan (dan diharapkan untuk digunakan) atas nama grup.
Sikap egaliter dari pengawas ("Saya hanyalah orang lain
anggota kelompok ”; “Kita semua di sini sama”) dianggap salah oleh beberapa orang
dan sebagai pelepasan tanggung jawab oleh orang lain. Fakta bahwa su-
pervisor memiliki kewenangan untuk menetapkan posisinya sebagai tidak memiliki otoritas
adalah, dengan sendirinya, bukti otoritas.
Karena atasan sebagai pimpinan yang ditunjuk memiliki kewenangan bukan dari
grup tetapi dari administrasi agensi dan bertanggung jawab kepada admin agensi-
Atas dasar apa yang dilakukan kelompok, kelompok tersebut tidak demokratis. Dalam beberapa
Halaman 431
Misalnya, supervisor mungkin harus menentukan keputusan apa yang akan dibuat
dan prosedur apa yang perlu diterima oleh kelompok.
Grup tidak bebas untuk mengembangkan solusinya sendiri tetapi perlu mengenali
kendala yang dikenakan oleh anggaran lembaga, peraturan legislatif, atau lembaga
kebijakan. Supervisor memiliki tanggung jawab untuk memiliki pengetahuan tentang
kendala seperti itu dan berbagi pengetahuan ini dengan kelompok. Kelompokkan itu
merumuskan rekomendasi yang tidak dapat dilaksanakan terasa sia-sia dan
patah semangat.
Meskipun kepemimpinan kelompok pada dasarnya adalah tanggung jawab
supervisor, itu bukan tanggung jawabnya sendiri. Grup itu sendiri memiliki
tanggung jawab yang cukup besar untuk banyak keputusan yang berhubungan dengan tujuan kelompok
dan berfungsi. Faktanya, seorang supervisor mungkin bereaksi secara positif dan
dengan sedikit bantuan untuk mengurangi tanggung jawab hierarki untuk sesi kelompok
(Parihar 1983).
Pengawas di sini, seperti dalam konferensi individu, hanyalah yang pertama
di antara yang sederajat. Selain itu, jelas bahwa kepatuhan yang kaku dan terus menerus terhadap
pendekatan yang menekankan kontrol pengawasan adalah self-defeating dan counter-
produktif. Pengawas dapat diminta oleh agensi untuk menghadiri pertemuan kelompok-
ings, tetapi tidak ada cara untuk memaksa partisipasi mereka. Padahal secara fisik
saat ini, supervisee dapat mengalahkan tujuan supervisi kelompok. Pur-
pose pertemuan dan sifat interaksi kelompok harus bertemu
beberapa mengukur tidak hanya kebutuhan agensi tetapi juga kebutuhan
mengawasi diri mereka sendiri.
Jumlah kepemimpinan yang dilaksanakan oleh supervisor harus min-
imum diperlukan untuk memastikan bahwa grup dapat melakukan tugasnya. Seperti pada individu
konferensi, supervisor, sebagai pemimpin kelompok, menghadapi dilema memimpin
tanpa memaksakan, mengarahkan tanpa mengendalikan, dan menyarankan tanpa dic-
tating. Selama periode waktu tertentu dalam sejarah grup, supervisor harus
menjadi semakin kurang aktif, dan semakin banyak proporsi inisiatif,
tanggung jawab, kontrol, arahan, dan aktivitas harus diserahkan kepada kelompok
diri. Supervisor harus fleksibel dan cukup nyaman untuk membagikan ini
tanggung jawab. Beberapa peran paling efektif dilakukan oleh anggota
kelompok daripada supervisor. Kepemimpinan kemudian disebarkan daripada
fokus pada supervisor.
Jika supervisor diberi tanggung jawab untuk menentukan dan meningkatkan
menyusun — betapapun tentatifnya, betapapun lembutnya — maksud dan tujuan
dari kelompok, persiapan yang memadai untuk pertemuan kelompok adalah wajib. Itu
supervisor harus memiliki gagasan yang jelas tentang apa yang akan dia usulkan untuk kelompok
pertimbangan, namun secara eksperimental. Dia harus memutuskan poinnya
yang perlu diangkat untuk diskusi dan konten yang perlu dikomunikasikan
Halaman 432
berbakti dan diajarkan. Supervisor perlu memikirkan jawabannya
beberapa pertanyaan lebih sulit yang bisa diantisipasi. Dia membutuhkan
untuk memperjelas poin mana yang akan menghadapi perlawanan terbesar dan mana yang mungkin
membutuhkan penekanan berulang. Akibatnya, dia perlu membayangkan jenderal
skenario pertemuan karena mungkin terungkap dalam kenyataan.
Beberapa rencana — fleksibel, dapat berubah dan, jika perlu, ditinggalkan-
ment — diinginkan. Memiliki garis besar tentang kemungkinan pertemuan kelompok
go meyakinkan. Namun, rencana hanya menguntungkan jika digunakan sebagai panduan.
Jika itu menjadi kruk, pengawas akan menolak menyimpang darinya bahkan ketika
yang tampaknya perlu mengikuti kepentingan sah kelompok tersebut, seperti dia
atau dia secara psikologis bergantung padanya. Persiapan supervisor juga
melibatkan memasukkan buku pendukung, pamflet, artikel, formulir, dan di-
rektifikasi yang sesuai dengan isi rapat.
Tujuan umum dari pengawasan kelompok mungkin jelas, tetapi karena memang begitu
sering kali dinyatakan dengan cara yang sangat global, supervisor harus membantu menerjemahkannya
spesifik, tujuan yang dapat diidentifikasi dengan jelas untuk setiap pertemuan tertentu. “Belajar
untuk menawarkan layanan yang lebih efektif dan efisien ”tidak menjawab pertanyaan tentang
apa yang sebenarnya akan dilakukan kelompok itu ketika bertemu pada Selasa pagi berikutnya
9 A . M . 10:30 A . M . Supervisor, yang pengalaman dan perspektifnya mendukung
rekam ide yang jelas tentang apa yang perlu diketahui, dilakukan, dan harus dilakukan oleh supervisee
berada dalam posisi untuk mengambil dari tujuan umum topik untuk serangkaian
rapat. Namun, meskipun akan sangat membantu bagi supervisor, sebagai kelompok
pemimpin, untuk mengusulkan topik khusus untuk pertemuan kelompok, akan lebih baik jika ini
diajukan secara tentatif sebagai saran untuk pertimbangan daripada sebagai
persyaratan untuk diterima. Kelompok itu sendiri mungkin memiliki saran untuk pembebasan
topik penting dan penting yang memiliki prioritas dan minat lebih besar untuk
anggota. Namun, mencapai tujuan bersama tidaklah mudah. Seringkali tujuan
pose yang menarik minat satu subkelompok sedikit atau tidak menarik minat orang lain di
kelompok. Tujuan yang diperlukan pengawas secara administratif
untuk fokus dapat diterima dengan keengganan atau penolakan terselubung.
Tujuan yang dinyatakan dengan jelas yang memiliki pemahaman dan penerimaan kelompok adalah
salah satu jaminan terbaik terhadap kontrol berlebihan dan pengalihan berlebihan dari grup
kegiatan oleh supervisor. Kelompok daripada supervisor memberikan di-
reksi dan makna interaksi kelompok, menentukan relevansi kesepakatan
upeti, dan menyusun aktivitas kelompok. Mengetahui apa yang harus dilakukan dan dilakukan
termotivasi untuk melakukannya memungkinkan kelompok untuk melakukan pengarahan diri sendiri.
Pertimbangan perlu diberikan tidak hanya untuk rencana tertentu
rapat tetapi juga cara rapat ini terkait dengan rapat sebelumnya
dan mengikutinya. Sejauh mana dan dengan cara apa pertemuan khusus ini
cocok dengan beberapa rencana keseluruhan untuk pengawasan kelompok?
Halaman 433
Perencanaan harus mencakup pertimbangan format yang paling menguntungkan
untuk jenis konten yang terkait dengan pertemuan tersebut. Terkadang a
presentasi kasus mungkin yang terbaik; terkadang film, sesi bermain peran,
atau presentasi panel sesuai. Berbagai jenis presentasi pro-
pengobatan melibatkan berbagai tingkat partisipasi, keterlibatan, dan persiapan
dari anggota grup yang berbeda.
Konten dan Metode
Isi dari pertemuan pengawasan kelompok mencakup hal-hal yang berhubungan dengan umum.
peduli pada pekerja sosial di lembaga mana pun — pencatatan, wawancara, rujukan pro-
pengobatan, tes psikologis, manajemen beban kasus, interaksi pekerja-klien,
penggunaan konsultasi, etika praktik, dan sebagainya. Seringkali itu khusus untuk
pelanggan yang dilayani oleh agensi tertentu — memahami penjahat,
anak angkat, pasien dengan penyakit kronis atau terminal, atau
ibu yang belum menikah. Kadang-kadang berkaitan dengan prosedur, formulir, dan
laporan yang khusus untuk agensi tertentu, dengan komunikasi kepada pekerja
dari administrasi, atau dengan masalah yang diidentifikasi oleh pekerja bahwa mereka
ingin sekali berkomunikasi dengan administrasi. Ini mungkin juga berkaitan dengan
komunitas tertentu tempat agen beroperasi — komunitas komunitas
posisi, masalah masyarakat, sumber daya lembaga dalam masyarakat, dan
sifat hubungan antara lembaga ini dan lembaga lain.
Kadang-kadang, situasi badan umum menentukan item agenda. Jika
badan yang bersangkutan dengan perumusan anggaran, ini mungkin yang tepat
waktu untuk membahas masalah penganggaran yang berkaitan dengan operasi unit; jika sebuah
negara bagian atau audit kasus pihak ketiga lainnya dijadwalkan, itu membuat ulasan beberapa
konten terkait relevan; jika evaluasi untuk anggota unit dijadwalkan untuk
segera di masa mendatang, formulir evaluasi dan pertanyaan terkait mungkin dis-
degil. Item agenda untuk pertemuan kelompok sering kali dan, yang paling diinginkan,
berasal dari kepentingan dan masalah yang berulang kali diidentifikasi dalam su-
konferensi pengawasan yang umum bagi sejumlah pekerja yang berbeda.
Dengan pilihan yang disengaja, pengawasan kelompok dapat menjadi pengawas individu.
sion dalam pengaturan grup. Kelompok pengawas mungkin memutuskan untuk melakukan
sesi-sesi di mana pekerjaan anggota kelompok tertentu dipilih
keluar untuk diskusi. Daripada membahas hal-hal yang menjadi perhatian umum,
setiap pertemuan dikhususkan untuk perhatian khusus dari beberapa anggota individu.
melalui presentasi kasus.
Secara tradisional, bahan kasus klinis adalah stimulus yang paling sering digunakan
untuk diskusi pengawasan kelompok. Materi seperti itu mereplikasi aktual
situasi dimana anggota kelompok bergulat, membuat situasi tersebut
hidup dan menarik, dan memotivasi keterlibatan kelompok. Untuk sebagian besar produk-
tive penggunaan, bahan casing harus dipilih dan disiapkan dengan cermat. Itu sangat
Halaman 434
kekayaan memungkinkan segala macam penyimpangan yang menghasilkan sedikit hasil nyata. Conse-
Oleh karena itu, pemilihan bahan casing harus sejalan dengan definisi yang jelas
tujuan pertemuan kelompok. Dalam mempersiapkan bahan untuk didistribusikan,
pengawas dapat secara menguntungkan memadatkan dan memparafrasekan untuk mempertajam
fokus pengajaran. Seringkali, bagian dari interaksi dramatis dapat dikutip
dari catatan kasus yang lebih panjang untuk tujuan diskusi kelompok.
Meskipun materi kasus menurut definisi berkaitan dengan beberapa individu
Misalnya, fokus diskusi tidak bisa tetap terikat pada individu
situasi kasus jika pembelajaran akan digeneralisasikan dan ditransfer. Dalam beberapa kasus
kelompok (dan jika bukan kelompok, supervisor) perlu menentukan apa
situasi kasus tertentu menawarkan untuk belajar tentang situasi seperti itu di
umum.
Ketika seorang anggota kelompok mempresentasikan materinya sendiri untuk didiskusikan,
ada masalah tambahan. Supervisi dapat bekerja dengan supervisee tersebut
menuju pemilihan kasus untuk presentasi yang kemungkinan besar memiliki nilai terbesar
untuk pengawas dan kelompok. Supervisee mungkin membutuhkan bantuan
mempersiapkan kasus untuk presentasi kelompok; dia mungkin juga membutuhkan su-
dukungan pervisor dalam mengatasi kecemasan yang timbul akibat presentasi kasus
dan membantu dalam menjelaskan reaksi kelompok apa yang mungkin ditemui.
Karena ini adalah situasi kasus di mana agensi memiliki kontak berkelanjutan, the
presentasi mungkin menjalankan risiko pengawasan kelompok pekerja yang par-
alel konferensi pengawasan individu dalam memutuskan perencanaan khusus
untuk kasus ini. Penggunaan situasi kasus yang lebih tepat dalam kelompok
konteks akan, sekali lagi, menjadi fokus umum yang memungkinkan anggota kelompok untuk melamar
belajar dari kasus ini ke situasi di beban kasus mereka sendiri.
Bermain peran adalah prosedur yang sering digunakan dalam konferensi kelompok. Bisa jadi
improvisasi dan menawarkan episode dramatis untuk diskusi. Keluar-
baris dari permainan peran yang diusulkan harus disajikan dengan jelas kepada kelompok—
apa sifat masalah yang akan diperankan, dan siapa partisipannya?
ipants? Situasi untuk bermain peran dapat mencakup aplikasi untuk
bantuan keuangan sementara di departemen kesejahteraan publik, penolakan
wawancara dengan pemohon adopsi, wawancara dengan yang belum menikah
ibu berjuang untuk memutuskan apakah akan menyerahkan anaknya, wawancara pertama
dengan parolee setelah dia kembali ke komunitas, wawancara dengan seorang anak perempuan-
ter prihatin tentang pelembagaan untuk ibunya yang sudah lanjut usia. Luar
definisi situasi dan identifikasi peserta, pendekatan
pekerja juga bisa didefinisikan. Pekerja dapat diminta untuk memainkan peran tersebut
dalam bahasa Rogerian, berfokus pada solusi, atau istilah perilaku — menerima, strategi-
dihabiskan, atau secara langsung.
Kesediaan untuk berpartisipasi dalam permainan peran membutuhkan perasaan yang cukup besar
keamanan dalam grup. Khususnya pada pertemuan awal, mendapatkan relawan
Halaman 435
mungkin sulit. Lebih mudah jika awalnya supervisor menjadi sukarelawan untuk memainkan
pekerja — peran yang lebih sulit. Permainannya dapat menghambat pekerja
komentar kritis spontan, tetapi ini sebagian bergantung pada kebebasan untuk
mengkritik bahwa supervisor berkomunikasi dengan kelompok. Menggunakan peran-
memainkan nama peserta membantu menghilangkan personalisasi diskusi setelah-
menangkal. Ini bukan “Mr. P ”(nama sebenarnya dari supervisor yang pekerjaannya di
kelompok sedang berdiskusi) melainkan “Mr. Smith, ”nama yang diadopsi supervisor
untuk permainan peran.
Kelompok dapat beralih ke permainan peran melalui penggunaan pedoman singkat.
Di sela-sela diskusi, dosen pembimbing dapat menyarankan hal itu, untuk
Saat ini, dia berperan sebagai klien yang mereka bicarakan. Sebagai contoh,
supervisor mungkin menyarankan, "Sebagai klien, saya baru saja mengatakan kepada pekerja,
'Saya menjadi sangat marah dan putus asa sehingga kadang-kadang saya merasa seperti saya hanya ingin
mendapatkannya
pergi dan tidak pernah melihat anak-anak lagi. ' Bagaimana Anda, sebagai seorang pekerja, menanggapi
bahwa? Mari kita mainkan sebentar. ” Sering menggunakan permainan peran seperti itu
pengenalan kelompok yang baik untuk bermain peran.
Partisipasi bermain peran memungkinkan para pekerja untuk memahami lebih jelas,
melalui identifikasi perwakilan, bagaimana pelamar bantuan, yang belum menikah
ibu, orang tua angkat, atau parolee merasakan situasinya.
Namun, seperti tes apersepsi tematik, izin bermain peran dan izin
keberanian wahyu diri. Tanpa disadari, kita cenderung bertindak sendiri dan
memperlihatkan kepada kelompok beberapa bagian dari diri kita yang sebelumnya tersembunyi.
Akibatnya, bermain peran membuat peserta menjadi rentan. Pengawas
harus peka terhadap kebutuhan untuk melindungi peserta dari kritik yang merusak.
cism. Ada juga kemungkinan bahwa sesi bermain peran yang dihasilkan
perasaan yang kuat bisa menjadi sesi terapi kelompok.
Rekaman audio dan video digunakan secara tepat sebagai dasar diskusi kelompok.
makian. Persiapan yang memadai selalu diperlukan. Sering kali kaset audio
sulit untuk dipahami, dan ketegangan mendengarkan tidak jelas, tanpa tubuh
suara dapat keluar dari grup tanpa energi untuk berdiskusi. Jika memungkinkan, tertulis
transkrip dari kaset tersebut harus tersedia untuk kelompok. Mereka tidak hanya
mengizinkan orang untuk mengikuti apa yang dikatakan tetapi juga membuat diskusi berikutnya
lebih mudah karena orang mengacu pada transkrip dalam membuat suatu poin. Memutar rekaman video
tanpa melihat pratinjau sering kali mengecewakan dan membuang-buang waktu. Itu
deskripsi katalog dari rekaman itu mungkin hanya terkait secara jarak jauh dengan isinya.
Keakraban dengan peralatan dan ruangan yang digunakan untuk menunjukkannya
juga perlu. Banyak kelompok yang frustrasi karena perpanjangan waktu
kabelnya tidak cukup panjang untuk memenuhi stopkontak, karena tidak ada tirai
untuk menggelapkan ruangan, karena tidak ada yang bisa menghubungkan dan mengoperasikan peralatan-
ment, atau karena bagian audio atau video dari film itu kacau atau
cacat.
Halaman 436
Tanggung Jawab Supervisor dalam Konferensi Grup
Sama seperti supervisor telah melantik supervisee ke dalam sistem sosial
konferensi individu dan telah menafsirkan masing-masing, membedakan kembali
tanggung jawab supervisor dan supervisi dalam sistem itu, dia juga demikian
melantik supervisee ke dalam peran mereka sebagai anggota dari konsistensi pengawas grup
ference. Sifat ekspektasi peran keanggotaan kelompok timbal balik dan
kewajiban harus diuraikan dengan jelas. Supervisi diberikan untuk memahami
bahwa mereka memiliki tanggung jawab untuk mempersiapkan pertemuan, untuk
sikap, membaca materi relevan yang didistribusikan sebelumnya. Mereka
memiliki tanggung jawab untuk berkontribusi pada interaksi kelompok dan menjaganya
kontribusi yang berkaitan dengan diskusi; mereka memiliki tanggung jawab untuk mendengarkan-
memperhatikan orang lain dengan rasa hormat dan perhatian dan harus menahan diri dari membuat
intervensi yang akan menciptakan konflik dan ketegangan yang tidak produktif. Mereka harus
juga membantu dalam menangani konflik dan ketegangan yang muncul. Mereka butuh
untuk menunjukkan rasa hormat kepada anggota lain dari grup, untuk menunjukkan kesediaan
menerimanya sebagai sumber untuk belajar, dan mendemonstrasikan komitmen
untuk membantu mencapai tujuan kelompok.
Pada awal proses kelompok, supervisor perlu menjelaskan secara eksplisit
mencoba untuk menetapkan beberapa norma kelompok. Norma, jika diterima dan ulangi-
dilaksanakan secara teratur, membantu mengatur perilaku anggota kelompok. Setuju dengan
norma supervisi kelompok produktif mungkin termasuk yang berikut:
1. Untuk memungkinkan setiap orang menyampaikan pendapatnya tanpa interupsi yang tidak semestinya.
2. Mendengarkan dengan cermat dan penuh perhatian apa yang dikatakan orang lain.
3. Untuk menanggapi apa yang orang lain katakan.
4. Untuk menjaga kontribusi dan tanggapan seseorang cukup relevan dengan
fokus dari apa yang sedang dibahas. Keanggotaan grup membutuhkan ukuran
yakin deindividuasi, beberapa mengesampingkan preferensi sendiri
untuk menjaga keutuhan grup.
5. Untuk berbagi materi dan pengalaman yang mungkin berkontribusi pada
praktik profesional yang efektif.
Sebagian besar prinsip pembelajaran yang dapat diterapkan pada individu
konferensi sama-sama berlaku untuk konferensi kelompok. Seperti pada individu-
Pada konferensi akhir, supervisor bertanggung jawab untuk menetapkan konteks itu
memfasilitasi pembelajaran.
Pengawas, sebagai pemimpin kelompok, terlibat dalam banyak jenis pekerjaan yang sama
perilaku yang dia wujudkan dalam konferensi individu — mengajukan pertanyaan;
meminta dan mendukung ekspresi ide, sikap, dan perasaan; kembali
mencari amplifikasi dari sudut pandang pengawas; menyatakan kembali dan mengklarifikasi
ide dan perasaan supervisi; meringkas, merekapitulasi, memungkinkan, ex-
Halaman 437
mengayuh, memfasilitasi, memfokuskan, dan mengarahkan; menyelesaikan konflik; pembuatan
saran dan penawaran informasi dan nasehat; mendukung dan meyakinkan;
dan menantang serta menyampaikan harapan agensi. Pengawas, sebagai
pemimpin kelompok, mengajukan saran provokatif, bertindak sebagai penasihat setan, memanggil-
memperhatikan apa yang telah terlewatkan, merangsang konflik produktif
meningkatkan instruksi, dan bertindak sebagai polisi lalu lintas untuk interaksi. Laki-laki atau perempuan
bertindak sebagai katalisator, mentor, wasit, dan nara sumber.
Pengawas mengatur aktivitas individu yang membentuk
grup. Dia memaksimalkan kontribusi individu, koordinat dan
mensintesisnya, dan menjalinnya menjadi satu pola. "Diskusi
pemimpin harus mampu memfokuskan diskusi sehingga, dengan semua keragamannya, itu
mempertahankan keutuhan esensial, kesatuan dasar. . . . Diskusi secara berkala
pemimpin 'mengumpulkan' poin-poin terkait dari diskusi. Jika diskusi terlihat
Diubahsuaikan sebagai jari-jari roda yang memancar dari hub, mungkin pemimpinnya
berkata untuk 'rim the wheel' ”(Perlman 1950: 336).
Diskusi itu sendiri bukanlah prosedur yang sangat efisien untuk
pembelajaran, pemecahan masalah, atau pengambilan keputusan. Diskusi telah diketahui
untuk membingungkan dan mengacaukan daripada untuk mensistematisasikan dan menjelaskan pemikiran.
Sebagai
Kata Towle, diskusi itu tidak terfokus melalui arahan seorang pemimpin
dan diatur dan diatur kembali melalui peringkasan berselang dapat-
datang melarikan diri ke dalam aktivitas tanpa tujuan— “aktivitas yang, dalam tidak mencapainya
bertujuan, sering terurai menjadi fragmen yang berisik atau tenggelam dalam keheningan. . . . Untuk
sama seperti pelepasan beban klien belum tentu mendidik kembali atau menyembuhkan, sama seperti
pekerja sosial harus mengarahkannya untuk membicarakan suatu tujuan dan membantunya fokus dan
kaitkan produksinya dengan aktivitas dalam solusi masalahnya ”(Towle
1954: 359), sehingga pengawas sebagai ketua kelompok harus bertanggung jawab
untuk tujuan dan fokus diskusi kelompok.
Kelompok, seperti individu, menolak yang sering kali sulit, tidak menyenangkan, atau tidak setuju
tugas-tugas yang menguntungkan yang perlu dikerjakan jika ingin tujuan produktif
tercapai. Grup memanifestasikan ambivalensi dan resistensi oleh digres-
sions, keheningan yang tidak produktif, argumentasi yang sia-sia, dan percakapan sampingan
di antara subkelompok. Pengawas memiliki tanggung jawab untuk menahan kelompok
untuk tujuannya dan merangsang dan menghargai jenis interaksi kelompok
yang secara optimal akan membantu kelompok mencapai tujuannya.
Pada saat yang sama supervisor menunda pengungkapan pandangannya sendiri
untuk mencegah penutupan diskusi sebelum waktunya. Pada akhirnya, tentu saja, dia
berkewajiban untuk membaginya dengan kelompok, secara jelas dan eksplisit. Tetapi jika, seperti pada
konferensi individu, supervisor menunjukkan di awal diskusi
apa yang dia pikirkan, ini akan bertindak sebagai batasan pada pertukaran bebas dan
akan membebaskan supervisee dari stimulus dan tanggung jawab dalam menemukan mereka
jawaban sendiri. Jika ditantang dengan "Nah, bagaimana menurut Anda ?" supervisor
Halaman 438
dapat menjawab secara sah, “Saya akan dengan senang hati membagikannya kepada Anda nanti, tetapi pada saat
ini
titik Saya pikir Anda semua memiliki beberapa pemikiran tentang ini yang kami dapat menguntungkan
berbagi satu sama lain. ”
Pola interaksi kelompok informal yang berlangsung di instansi tersebut
di luar pertemuan kelompok dibawa ke pertemuan pengawasan kelompok.
Beberapa orang menyukai satu sama lain, beberapa tidak menyukai satu sama lain, beberapa acuh tak acuh
satu sama lain. Para pekerja memainkan perasaan ini dengan cara mereka berhubungan satu sama lain
lain. Supervisor perlu menyadari pola hubungan ini dan
bagaimana mereka dapat mempengaruhi pembentukan subkelompok dan reaksi terhadap apa
kata individu tertentu dalam kelompok. Pengetahuan tentang kebutuhan individu dan
pola interaksi informal di luar kelompok membantu pengawas
mengidentifikasi sifat dari agenda tersembunyi yang membantu menjelaskan jika tidak dapat dijelaskan
perilaku dalam kelompok. Supervisor tahu banyak tentang individu
yang membentuk kelompok dan secara aktif menggunakan pengetahuan ini dalam mengevaluasi dan
memahami interaksi kelompok.
Seperti yang ditunjukkan oleh Shulman (1982), seorang anggota kelompok yang menyimpang
bisa sangat membantu supervisor sebagai katalisator dalam mendapatkan
pekerjaan sulit dilakukan. Shulman menggambarkan ini dengan memerinci pengawas kelompok
pertemuan yang bersangkutan dengan diskusi tentang bagaimana melakukan dengan lebih sedikit karena
agensi mengurangi dan tetap mempertahankan layanan. Setelah pengawas diperkenalkan
masalah,
beberapa orang menanyakan beberapa pertanyaan, ada keheningan, lalu Lou membuat
saran untuk pengurangan kecil di wilayahnya. Saya berkata saya pikir itu membantu
Mulailah. Frank menyela dan berkata menurutnya diskusi itu hanya membuang-buang waktu.
Saya marah karena dia memotong apa yang saya pikir merupakan awal dari pekerjaan yang berat. saya
berkata, "Maaf, Anda merasa seperti itu, Frank. Ini bukanlah sikap yang sangat konstruktif.
Saya tidak berpikir Anda membantu, dan saya yakin orang lain di departemen ini
merasakan hal yang sama ”. . . . Frank diam selama sisa diskusi.
(Shulman 1982: 239)
Reaksi pengawas menyulitkan anggota kelompok lainnya
untuk mengungkapkan perasaan yang kuat tentang pemotongan tersebut. Menyadari hal ini, selanjutnya
rapat pengawas menggunakan komentar Frank untuk membuka kembali diskusi.
“Saya mulai dengan mengatakan. . . bahwa ketika Frank mengatakan diskusi itu sia-sia
waktu, saya merasa di tempat, jadi saya menundanya. Saya tidak mengakui betapa tidak nyamannya
seluruh gagasan untuk berbicara dengan Anda tentang pemotongan telah membuat saya. Saya curiga banyak
Anda mungkin setuju dengan Frank. Benarkah itu?"
Lorraine mengatakan menurutnya pemotongan yang terjadi tidak adil. Faktanya adalah,
banyak departemen lain memiliki lemak di dalamnya, kami semua mengetahuinya, namun masing-masing
Halaman 439
partment diperlakukan sama dalam pemotongan. Saya terkejut dengan seberapa kuatnya
dia mengatakan ini, jelas sangat kesal. (Shulman 1982: 240)
Ini diikuti dengan ekspresi ketidakpuasan yang serupa dari anggota lain.
anggota grup. Daripada merencanakan bagaimana merumuskan kembali pemberian layanan
untuk mengakomodasi pemotongan, kelompok, sebagai hasil dari diskusi perasaan mereka-
ings, merencanakan pertemuan dengan administrator untuk memprotes pemotongan tersebut.
Setiap pengawas membawa ke kelompok memenuhi kebutuhannya sendiri dan
kecemasan, yang akhirnya terungkap dalam cara dia berperilaku
grup. Supervisor memiliki masalah dalam menanggapi perilaku individu.
memiliki perilaku yang meningkatkan tujuan grup dan pada saat yang sama
memenuhi kebutuhan individu. Seringkali yang terbaik yang bisa dicapai adalah beberapa
kompromi antara kebutuhan individu dan kebutuhan kelompok. Rekonsiliasi kon-
kebutuhan kelompok dan individu yang saling bertentangan terkadang tidak mungkin; supervisor,
memprioritaskan kebutuhan kelompok, mungkin harus mengabaikan atau benar-benar menyangkal
kepuasan kebutuhan individu. Pengganggu gigih yang berupaya menggunakan
kelompok untuk kepuasan kebutuhan mendapatkan perhatian yang tak terpuaskan mungkin harus
tertindas; mungkin memiliki waktu yang dialokasikan untuk pemonopoli diskusi kelompok
untuk dibatasi dengan tegas; penghancur sinis dari moral kelompok mungkin harus begitu
dimoderasi dengan tegas; mungkin perlu pengawas pasif yang konsisten
didorong keluar dari kelesuannya. Untuk menjaga agar semua kelompok tertarik dan
termotivasi supervisor harus, tanpa rasa bersalah, membatasi perhatiannya
salah satu orang di grup. Kebutuhan kelompok, sebagai kelompok, memiliki prioritas.
Tanggung jawab supervisor menyangkal fleksibilitas ac-
menerima setiap dan setiap kontribusi, betapapun subyektifnya benar untuk
anak memajukannya. Jika klaim kita sebagai suatu profesi memiliki substansi, itu artinya
bahwa kami telah menetapkan beberapa prosedur, prinsip praktik, dan ap-
proaches yang secara obyektif lebih tepat, lebih diinginkan, lebih efektif
dari yang lain. Tanggapan inilah yang membantu supervisor kelompok
belajar dan menerima. Konsekuensinya, beberapa kontribusi dari kelompok perlu
ditantang dan ditolak oleh supervisor. Karena sengatan penolakan
di hadapan kelompok lebih tajam daripada di konferensi individu,
supervisor harus lebih sensitif dan berbelas kasih di sini.
Pengawasan kelompok setara dengan menolak dosa tetapi bukan pendosa
adalah menolak komentar tetapi bukan pemberi komentar. Pengawas melakukan ini
secara halus dan penuh pengertian, mungkin mengatakan: "Saya melihat Anda telah memberikan persetujuan ini
pemikiran yang masuk akal tetapi jika kita melakukannya dengan cara ini apa konsekuensi negatifnya
hasil?" “Sangat mudah untuk menjadi bingung tentang ini. Poin yang Anda buat adalah
berdasarkan informasi yang agak ketinggalan zaman. Sebenarnya bantuannya rata-rata
pembayaran untuk keluarga beranggotakan empat orang saat ini __ ”“ Saya tahu apa yang Anda katakan
sudut pandang yang dipegang oleh banyak orang, tetapi studi yang berkaitan dengan ini menunjukkan bahwa—
"
Halaman 440
Kadang-kadang supervisor dapat menerima sebagian dari komentar dan dengan interinter-
pretasi atau perubahan penekanan mengubahnya menjadi kontribusi yang dapat diterima.
“Mungkin, seperti yang Anda katakan, yang dibutuhkan oleh sistem sosial daripada kebutuhan klien
berubah, tapi bagaimana kita bisa membantu Bu F, untuk siapa sesuatu harus dilakukan
sore ini?"
Akan lebih baik, tentu saja, jika kelompok itu sendirilah yang bertanggung jawab
mengoreksi, menolak, atau mengubah informasi dan pendekatan yang salah
yang mungkin merugikan klien. Tapi kelompok itu tidak selalu menyadarinya
apa yang perlu diperbaiki, dan supervisor tidak bisa melepaskan tanggung jawabnya
ini. Karena anggota grup seringkali berada pada level yang sama dalam istilah
pendidikan dan pengalaman, sifat kesalahan tidak begitu terlihat
ke mereka. Selain itu, mereka mengidentifikasi sebagai teman sebaya dengan anggota kelompok lainnya, dan
dapat dimengerti bahwa mereka enggan untuk menghadapinya. Keengganan untuk mengkritik
juga berasal dari keragu-raguan untuk menciptakan gesekan dalam kelompok. Menahan
dari kritik yang diperlukan untuk menjaga keharmonisan kelompok adalah salah satu kelemahannya
pengawasan kelompok. Pemeliharaan hubungan kelompok yang baik mungkin diperlukan
didahulukan daripada keinginan untuk terlibat dalam beberapa aktivitas sulit yang diperlukan
essary untuk pencapaian tujuan kelompok yang optimal. Ekspresif
kebutuhan mencegah pemenuhan tugas instrumental. Selanjutnya karena
supervisor memiliki tanggung jawab administratif untuk pekerjaan setiap individu
anggota kelompok, ada keraguan untuk mengganggu
tanggung jawab. Anggota kelompok mungkin merasa tanggung jawab terbatas untuk mengkritik
pekerjaan rekan karena tanggung jawab ini secara formal diinvestasikan pada individu-
hubungan supervisor-supervisee ual.
Karena sejumlah alasan yang berbeda, maka, kesediaan untuk kritis secara terbuka
berkembang lambat di sebagian besar kelompok. Dalam melaporkan pengalamannya sendiri sebagai a
supervisor kelompok, Smith mencatat bahwa “untuk selusin sesi pertama kami sangat baik
mendukung dan mendorong peserta lain, dan sedikit tantangan
komentar panjang atau kritis dibuat selama tahap awal pendiam. Sejak
kemudian, pekerja menjadi lebih jelas, langsung dan spesifik dengan pengamat mereka-
tujuan dan pemikiran ”(Smith 1972: 15).
Jika diperlukan fungsi ekspresif — fungsi pemeliharaan grup—
tidak dilakukan oleh anggota kelompok, pengawas melakukannya.
Dia menengahi antara subkelompok yang saling bertentangan; mencegah, atau emosi,
mengkambinghitamkan; menawarkan bantuan dan dukungan kepada anggota kelompok yang ketakutan atau
enggan berpartisipasi; dan mencoba mempengaruhi pemonopoli untuk menerima
peran yang lebih diam. Kepemimpinan diskusi yang baik tidak selalu berarti
bahwa setiap orang berpartisipasi secara setara, hanya setiap orang yang memiliki kesempatan
untuk partisipasi yang sama.
Pengawas mencoba untuk melindungi anggota individu dari permusuhan
reaksi kelompok dan melindungi kelompok dari penghancuran diri sendiri,
Halaman 441
kecenderungan memecah belah. Sambil melindungi yang lemah dari serangan yang kuat,
supervisor harus bertindak dengan cara yang tidak mengutuk, mengarahkan ulang atau
mendenda intervensi yang tidak bersahabat sehingga hanya komentar yang ditolak.
Dalam melaksanakan tanggung jawab pemeliharaan sistem ekspresif, itu
supervisor ramah, hangat, mendorong, dan menerima inter- nya
tindakan dengan kelompok, peka terhadap perasaan yang muncul yang mungkin mengganggu
untuk interaksi kelompok, bergerak untuk menyelaraskan dan menyelesaikannya, dan latihan a
fungsi penjaga gerbang sehingga setiap anggota akan memiliki kesempatan yang aman untuk
berbagi pikiran dan perasaan. Pengawas harus siap untuk mencari kompro-
merindukan ketidaksepakatan yang serius dan dengan melakukan itu dapat membedakan perbedaan
mengatasi ketidaksepakatan dari perbedaan pendapat yang membantu.
Pengawas bertanggung jawab untuk menjaga ketegangan pada tingkat yang optimal
produktivitas kelompok, meningkatkannya dengan stimulasi dan / atau konfrontasi saat
perlu dan menguranginya dengan jaminan, dorongan, dan ketegangan-
melepaskan humor saat sudah terlalu tinggi.
Seperti dalam konferensi individu, supervisor harus berusaha untuk menetapkan dan
menjaga suasana emosional yang akan memupuk pencapaian tujuan.
Ia berusaha menciptakan iklim yang memungkinkan orang untuk belajar dengan bebas,
untuk mempertimbangkan semua alternatif keputusan, untuk mengambil risiko perubahan, dan untuk
berkomunikasi
secara terbuka. Macam-macam hubungan antara supervisor dan supervisee itu
membantu dalam konferensi juga membantu dalam pertemuan kelompok. Itu
tanggapan supervisor menunjukkan kepada anggota kelompok model toleransi,
penerimaan, dan pola komunikasi yang baik. Penelitian tentang hasilnya
pengalaman kelompok menunjukkan bahwa hasil positif terkait dengan
pemimpin kelompok yang hangat dan perhatian yang memberikan kerangka kognitif untuk kelompok
interaksi.
Masalah tugas dan pemeliharaan kelompok saling terkait. Kelompok itu
efektif dalam menyelesaikan tugasnya cenderung memiliki moral yang lebih baik dan a
rasa kohesi yang lebih besar. Sebuah kelompok yang tampaknya hanya mencapai sedikit dan tidak pernah
berhasil
mendapatkan di mana saja lebih mungkin untuk menghadapi ekspresi ketidakpuasan dan
perpecahan. Pengawas yang secara efektif membantu kelompok dalam mencapai prestasi
tujuan yang dapat diterima juga membantu mengembangkan pola inter-
tindakan di antara anggota kelompok.
Di akhir rapat pengawas kelompok, pengawas meringkas
poin-poin utama yang tercakup dalam rapat, menghubungkannya (jika mungkin) dengan kesimpulan
pertemuan sebelumnya, dan mengikatnya dengan topik pertemuan berikutnya.
Materi untuk pertemuan berikutnya dibagikan, dan kelompok diingatkan
tanggung jawab khusus yang sebelumnya dikontrak oleh anggota individu untuk
pertemuan berikutnya. Jika kontinuitas tersebut belum terbentuk sebelumnya, maka
pemimpin perlu menyediakan blok waktu sebelum akhir pertemuan untuk a
keputusan tegas tentang apa yang akan dilakukan kelompok pada pertemuan berikutnya.
Halaman 442
Sedangkan frekuensi keikutsertaan dari pihak pengawas
kerutan (sebagaimana mestinya) saat kelompok terus bertemu, sifat atau
penemuannya tetap agak konstan. Paling sering inter- supervisor
Ventions berkaitan dengan pengajaran langsung, misalnya memberi teknis
informasi tentang prosedur agensi; menjelaskan kebijakan agensi; menjelaskan
teori pekerjaan sosial; atau pertanyaan untuk merangsang diskusi lebih lanjut, dapatkan penjelasan
proses berpikir, menimbulkan reaksi perasaan negatif dan positif, dan dapatkan
informasi lebih lanjut dari grup. Selain itu, intervensi menawarkan dukungan
kepada kelompok atau beberapa anggota individu, klarifikasi sifat dan arahannya
diskusi kelompok, berikan kepemimpinan aktif kepada kelompok (yaitu, memulai
dan menghentikan aktivitas kelompok), dan meringkas.
Humor dalam Pengawasan Grup
Tertawa memberikan istirahat selamat datang bagi grup. Pertimbangan serius tentang
masalah klinis dan administrasi membuat stres. Interposisi yang menyegarkan
momen humor memungkinkan kelompok untuk kembali segar ke pekerjaannya. Itu
sekelompok pekerja sosial medis yang mendiskusikan pasien yang sakit parah mendapat kelonggaran
ketika salah satu kelompok menggambarkan kematian sebagai rencana pembuangan akhir (Bennett
dan Blumenfield 1989). Seorang supervisor memimpin rapat pengawasan kelompok
diminta untuk menunjukkan di mana dia berdiri dalam perdebatan sengit tentang beberapa klinis
masalah. Belum siap menyatakan dirinya secara eksplisit karena ini akan terputus
diskusi, supervisor berkata, “Saya merasa seperti politisi yang ditanyai dimana
dia berdiri di atas tagihan tertentu. Dia berkata, 'Beberapa konstituen saya mendukung,
beberapa konstituen saya menentang RUU itu, dan saya mendukung konstituen saya. '”
Humor berperan sebagai katup pengaman untuk ketegangan dalam grup. Sengit
pertukaran antara satu anggota grup dan lainnya atau antara satu
klik dan lainnya dapat diredakan dengan ucapan lucu yang pantas.
Koherensi kelompok ditingkatkan dalam pengalaman tertawa bersama. Tertawa-
ter bersama-sama menyatukan grup, melakukan fungsi integratif.
Bercanda di antara teman sebaya digunakan untuk mengontrol penyimpangan dalam kelompok dan
norma kelompok municate. Orang-orang diolok-olok tentang perilaku yang dianggap unit
sebagai tidak bisa diterima. Penggunaan humor yang bijaksana oleh supervisor cenderung membantu
mengembangkan persahabatan dan ikatan, kohesi kelompok dan suasana
informalitas yang menyenangkan.
Selera humor adalah atribut positif dari supervisor yang efektif (Vinton
1989; Consalvo 1989). Tertawa bersama berarti supervisor dan super-
Vised berbagi arti yang sama dari situasi tersebut. Itu cenderung menurunkan status
hambatan.
Ada masalah yang berasal dari fakta bahwa humor bisa memiliki rahasia
komponen agresif. Melalui humor, pengawas dapat mengambil risiko melecehkan
Halaman 443
orang dan keterampilan supervisor. Apa yang tidak akan pernah kita bicarakan dengan risiko
serius, kita bisa berkata dengan humor karena humor mengandung metacommun-
ikasi bahwa kita tidak sungguh-sungguh dengan apa yang kita katakan. Sebagai La Rochefoucauld
berkata, humor "memungkinkan kita untuk bertindak kasar tanpa mendapat hukuman".
Kemungkinan menyinggung melalui penggunaan humor meningkat dengan
kekhawatiran yang berkembang tentang penggunaan bahasa yang "benar secara politis", khususnya
dalam konteks kelompok. Seorang pengawas di rumah sakit jiwa berkata,
Dalam rapat staf, orang-orang tampak tegang dan berhati-hati tentang humor. Kami punya sangat
kasus yang sulit, dan terkadang saya akan merasa lebih baik jika saya bisa mengatakan, "Anda tahu,
orang-orang ini gila, ”tapi itu tidak-tidak, saya tidak akan peduli mengambil risiko di
kelompok. Dalam konferensi individu saya, saya bisa bersantai dengan supervisor saya
dan dapat bercanda tentang beberapa kekesalan saya dengan cara yang "tidak profesional".
Komentar tersebut juga menunjukkan efek katarsis dari humor. Dalam kelompok su-
pervisi, seperti dalam konferensi individu, supervisor harus menunjukkan a
sikap reseptif timbal balik terhadap humor yang tidak mengganggu dan tidak menyakitkan.
Ilustrasi Pengawasan Kelompok
Kutipan panjang berikut ini berasal dari laporan supervisor dari kelompok super-
pertemuan visori dari unit layanan perlindungan di badan kesejahteraan publik kabupaten.
Ini menggambarkan beberapa aspek dari proses supervisi kelompok. Grup
terdiri dari tujuh pekerja yang ditugaskan ke unit. Lima di antaranya memiliki MSW.
Semua memiliki setidaknya satu tahun pengalaman di unit tersebut. Pertemuan kelompok,
dijadwalkan selama satu setengah jam setiap dua minggu, tambahkan individu
konferensi, yang diadakan seminggu sekali. Pengawas bertanggung jawab
menjadwalkan dan melakukan pertemuan. Rapat diadakan di agensi
ruang konferensi di sekitar meja besar berbentuk perahu. Tiga puluh sampai empat puluh pertama
risalah rapat ini dikhususkan untuk beberapa pengumuman umum dan
diikuti dengan diskusi tentang teknik membantu orang tua yang melakukan kekerasan
perubahan perilaku mereka.
George, seperti biasa, adalah peserta yang agak tidak aktif. Saya mengamati bahwa dia
telah membuat beberapa catatan, menganggukkan kepalanya sebagai tanda setuju dengan orang lain
pada waktu yang berbeda dan telah mencondongkan tubuh ke depan pada waktu lain dengan minat yang jelas
dalam apa yang dikatakan. Namun, dia sendiri hanya berkontribusi sedikit untuk itu
diskusi. Akan tetapi, pada titik ini, aktivitas nonverbal tampaknya meningkat
dalam intensitas. Dia menyilangkan dan melepaskan kakinya, mencondongkan tubuh ke depan dan ke belakang
kursinya, dan mengusap bagian belakang lehernya. Saya menafsirkan ini untuk menyarankan itu
dia mungkin menanggapi undangan langsung untuk berpartisipasi jadi saya berkesempatan dan,
memanfaatkan sedikit jeda dalam diskusi, saya berkata, “George, saya ingin tahu
jika Anda mau berbagi reaksi Anda terhadap apa yang telah dikatakan? " saya mencoba untuk
Halaman 444
buatlah undangan tentatif dan umum agar dia tidak merasa dilupakan.
gation untuk menanggapi poin tertentu yang dibuat dalam diskusi tetapi bisa
merasa bebas untuk menanggapi apa pun yang telah dikatakan. Saya mencoba untuk membuat
nada cahaya undangan saya daripada ditaati sehingga menyarankan itu
akan baik-baik saja jika dia menolak undangan saya untuk berpartisipasi. Saya mencoba menangkap
matanya saat aku mengatakan ini, berhenti sebentar setelah memanggil namanya. Dia, bagaimanapun, menyimpannya
melihat buku catatannya.
Ada hening sesaat yang meningkatkan tekanan pada George
menanggapi. Setelah memulai undangan karena keyakinan bahwa George, seperti
setiap anggota grup lainnya, memiliki kewajiban untuk memberikan bagian yang adil
untuk diskusi, saya tidak akan menyelamatkan George terlalu dini dengan melanggar
hening tanpa menunggu beberapa saat. Dia bergeser di kursinya tetapi terus melihat
turun. Dia berkata, "Baiklah," lalu berhenti. Kemudian, lihat ke dinding, hindari
kontak mata dengan anggota grup mana pun, dia memulai lagi, berkata, "Saya
tebak seluruh diskusi membuatku kesal. Di sini kami mencoba mencari
cara menjadi baik dan memahami serta menerima orang tua yang buruk ini
yang memecahkan tengkorak dan mengikat bayi yang tak berdaya. Saya mengatakan persetan dengan mereka.
Mereka memiliki kesempatan untuk merawat anak itu secara memadai dan ternyata tidak. Dari
perlindungan untuk anak-anak kita harus mengajukan petisi ke pengadilan untuk penghentian [
hak orang tua] dan tempatkan. Dan kemudian mengambil tindakan hukum terhadap orang tua
untuk penyalahgunaan. Itulah satu-satunya cara untuk mencegah perilaku semacam ini dan ini adalah
cara untuk melindungi anak-anak lain dari hal semacam ini. "
Semakin banyak dia berbicara, semakin bersemangat dia. Saat dia selesai
ada semacam keheningan. Saya menyadari bahwa dia telah mengartikulasikan dengan kuat
merasa, tetapi sering ditekan, sikap yang umumnya dicirikan sebagai "tidak
profesional, ”komponen ambivalensi pekerja sosial pelindung itu
jarang diungkapkan secara terbuka — setidaknya dalam pertemuan resmi yang disponsori (memang demikian
sering diucapkan oleh satu pekerja kepada pekerja lainnya dalam kontak informal di
ruangan, rehat kopi, dll.). Akibatnya, setelah jeda singkat, tapi tidak memberi
siapa pun memiliki kesempatan nyata untuk menanggapi. Saya berkata, “Ada sesuatu untuk
apa kamu bilang. Maklum, pekerja sosial peduli dengan anak
pelecehan mungkin akan terasa seperti ini. Apa yang dirasakan orang lain dalam kelompok tentang ini? ”
Saya sengaja mengambil inisiatif karena saya ingin melindungi George
dari setiap kritik langsung dari orang lain, yang pasti mudah dilakukan, karena dia
mengungkapkan pendapat yang "tidak mengikuti mode". Kedua, beberapa anggota
kelompok mungkin terancam oleh apa yang dikatakan George karena itu adalah perasaan
bahwa mereka sendiri berjuang untuk mengontrol dan [mereka mungkin] didorong
untuk menyerangnya dalam upaya melindungi keseimbangan mereka sendiri. Ketiga, saya ingin
untuk memberikan sanksi resmi atas komentar George — bukan sebagai sudut pandang yang benar
tapi yang bisa diterima untuk diskusi terbuka. Keempat, saya curiga
banyak di dalam kelompok memiliki perasaan permusuhan terhadap orang tua yang kasar (Anda akan melakukannya
Halaman 445
menjadi cukup tidak berperasaan atau cukup suci untuk tidak, setelah beberapa hal yang kita lakukan
semua telah melihat) dan mungkin menyambut baik kesempatan untuk membahasnya sekarang setelah dibawa
di tempat terbuka. Akibatnya, saya lebih direktif dari biasanya dalam mengambil
inisiatif di sini tetapi melakukannya secara sadar dan sengaja untuk alasan yang dikutip.
Dalam mengatakan apa yang saya katakan, untuk memfokuskan diskusi pada sudut pandang yang diangkat,
Saya mencoba untuk mendepersonalisasikannya dan membuat komentar universal. Bukan “Apa yang kamu
pikirkan tentang apa yang dikatakan George? ” tetapi “Pekerja Sosial mungkin merasa seperti ini.
Bagaimana menurut anda?" Setelah mengatakan apa yang saya katakan, saya duduk kembali, secara fisik menarik-
ing, maksud saya adalah memberikan inisiatif kembali kepada kelompok dan menyarankan itu
mereka sekali lagi memegang kendali dan bertanggung jawab atas persidangan.
Tidak berhasil. Komentar George terlalu mengancam atau terlalu menggoda.
Mungkin beberapa merasa bahwa begitu mereka mulai mengungkapkan permusuhan kepada orang yang melakukan
pelecehan
orang tua, mereka mungkin tidak bisa mengendalikan diri. Saya benar-benar tidak tahu
apa yang beroperasi secara internal di anggota grup. Saya tahu bahwa tidak-
tubuh menanggapi apa yang telah saya katakan dan keheningan terus berkembang
lebih menindas. Sesuatu harus dilakukan dan saya, sebagai orang yang resmi masuk
bertanggung jawab atas kelompok (pemimpin?), memiliki tanggung jawab untuk melakukannya.
Setelah keheningan yang tampak abadi (tapi sebenarnya hanya sekitar pukul tujuh sampai
sepuluh detik) saya turun tangan lagi. Saya juga tertekan oleh kenyataan bahwa saya
sadar bahwa George, untuk semua semangat yang dia ucapkan
mengatakan, sekarang tumbuh semakin tidak nyaman tentang kembali
bertanggung jawab untuk membawa kita ke dalam kebuntuan ini — jadi saya merasa berkewajiban untuk melindungi
dia lagi. Intervensi saya kali ini sengaja dirancang untuk memberikan sanksi
perasaan negatif terhadap orang tua yang kasar dan akibatnya membuatnya dapat diterima
ekspresi terbuka dari perasaan seperti itu dalam kelompok.
Dengan sangat singkat saya memberi tahu kelompok itu tentang panggilan yang saya buat sebagai tanggapan atas sebuah
laporan
tentang bayi yang menangis terus menerus, tampaknya tidak dipedulikan. Apartemen itu
di rumah kos yang bobrok, dan bayinya, di tempat tidur bayi, ternyata tidak
diberi makan untuk beberapa waktu. Itu ditutupi dengan luka dan popok tidak
telah diubah selama berhari-hari. Kotoran dan air seni menetes di kaki anak itu
dan menutupi bagian bawah tempat tidur bayi. Apalagi wajah anak itu memar
sebagai akibat dari pemukulan. Sang ibu sedang terbaring di tempat tidur dalam keadaan dibius atau mabuk
pingsan. Saat saya berdiri di sana untuk menerima situasi tersebut, saya terus berkata kepada diri saya sendiri secara terbuka
tapi dengan suara rendah, "Sial. Kamu bajingan jelek ”—karena itulah cara saya
dirasakan saat ini.
Setelah selesai, saya duduk kembali. Saya membagikan ini dengan kelompok dalam memberi
sanksi lebih lanjut untuk ekspresi perasaan negatif. Dengan asumsi bahwa beberapa di
kelompok yang diidentifikasi dengan saya, secara terbuka berbagi reaksi saya sendiri mungkin memicu a
tanggapan.
Saya telah, selama keheningan tujuh sampai sepuluh detik, mempertimbangkan secara singkat, dan kemudian
ditolak, intervensi alternatif. Saya tahu dari konferensi individu kami
Halaman 446
pertemuan yang Sandra memiliki perasaan negatif yang kuat tentang orang tua yang kasar. saya
tergoda untuk menggunakan pengetahuan ini dan memanggil Sandra untuk membagikan perasaannya
dengan grup. Namun, saya merasa itu akan menjadi pelanggaran kerahasiaan yang mana
Sandra mungkin akan marah. Mungkin juga membuat yang lain cemas tentang penggunaan saya
informasi apa pun yang mereka curahkan dalam konferensi individu.
Keheningan yang tidak nyaman mengikuti apa yang saya katakan dan kemudian Paulus (memberkatinya) mengatakan itu
saat dia memikirkannya, ini mengingatkannya pada reaksinya dengan keluarga "R".
(Paul, dua puluh tujuh, yang melakukan tugas dua tahun dengan Peace Corps di Gua-
temala, adalah pemimpin asli kelompok tersebut.) Komentar Paul memulai sebuah
diskusi umum yang berlangsung selama sekitar tiga puluh lima menit yang saya katakan
tidak ada. Inisiatif dan kendali tetap ada pada kelompok tersebut. Semua
Saya lakukan adalah mengangguk dan "mmm-mmm" pada kesempatan dan secara umum menunjukkan saya
pendengar yang aktif, tertarik, dan menerima.
Komentar Paul, yang berfokus pada perasaan permusuhannya terhadap beberapa orang tua, adalah
diikuti oleh ekspresi perasaan yang serupa oleh Ann, Cathy, Bill, dan George
lagi. Saat masing-masing mengambil bola secara bergantian, ada sedikit keraguan dan lebih kuat
perasaan diungkapkan. Pengertian penularan kelompok hampir dapat diraba. Sana
adalah, terutama pada awalnya, sangat memalukan, menghilangkan ketegangan
tertawa — jenis yang didengar di kelompok kelas menengah paruh baya saat berhubungan seks
dibahas. Baik Lillian maupun Ruth tidak mengatakan apa-apa, tetapi mereka mendengarkan dengan penuh perhatian
dan bereaksi, secara nonverbal, dengan persetujuan atas apa yang dikatakan. Mereka sangat menikmati
mendengar kelompok tersebut merobek orang tua yang kasar. Jelas (setidaknya bagi saya) itu
efeknya bersifat katarsis (dan dibutuhkan) oleh kelompok — dan sepertinya tidak demikian
telah terjadi dalam konferensi individu di mana setiap anggota kelompok
bereaksi dalam isolasi.
Namun setelah beberapa waktu, ekspresi perasaan yang sebelumnya tertekan ini
jenis berlari dengan sendirinya. Sekali lagi, Paul memulai perubahan arah
Kelompok diskusi. Dia mengatakan sesuatu yang menunjukkan bahwa itu semua baik dan bagus
tapi bagaimana itu membantu anak-anak. Mungkin memuaskan merasa menghukum
terhadap orang tua, tetapi kita semua tahu bahwa dalam banyak kasus pengadilan akan melakukannya
tidak mengakhiri hak orang tua bahkan jika kami mengajukan petisi untuk itu dan selanjutnya, di
dalam banyak kasus, kami akan melecehkan anak tersebut jika kami memilih untuk dihapus dan
penempatan. Dia menggunakan kasus "R", sekali lagi, untuk mendiskusikan fakta itu
meskipun, tentu, dia merasa bermusuhan dengan orang tua, tugasnya adalah melakukan apa yang seharusnya
terbaik untuk anak itu dan bahkan di sini dia merasa bahwa melestarikan rumah untuk anak itu
membantu orang tua berubah adalah hal terbaik yang bisa dia lakukan untuk melindungi anak.
Ini mengubah arah diskusi. Ini kembali ke awal
fokus — bagaimana seseorang membantu orang tua yang kasar untuk berubah, tetapi dengan suatu perbedaan.
Ada keyakinan bahwa ini adalah pendekatan yang perlu dan benar
membantu anak dan itu, sementara permusuhan terhadap orang tua masih di bawah
reaksi yang dapat diterima dan dapat diterima, itu tidak membawa kami kemana-mana Kami perlu mengontrol
Halaman 447
perasaan kita karena jika kita semua menanggapi secara menghukum orang tua, ini
akan menghalangi kami dalam mencoba membangun hubungan terapeutik dengan
mereka. Jika kita akan menjaga anak di rumah dengan mengganti orang tuanya,
kita akan membunuh peluang kita dengan mengkomunikasikan permusuhan terhadap mereka.
Sekali lagi pembahasan mengenai pertanyaan ini cukup umum
dan sebagian besar saya tidak ikut campur sama sekali. Anggota kelompok
menggunakan beban kasus mereka sendiri (seperti yang dilakukan Paul dengan kasus "R") dan mantan
pengalaman untuk menggambarkan kesia-siaan permusuhan terhadap orang tua jika tujuan Anda adalah
untuk membantu anak itu.
Pertemuan itu berlangsung sekitar sepuluh menit di luar waktu yang dijadwalkan. Di petugas
akhir zaman diskusi masih cukup aktif jadi saya biarkan berjalan sebentar. Kapan
itu mulai melambat dan agak berulang-ulang. Saya turun tangan untuk menyimpulkan
dan rekapitulasi. Saya dengan cepat meninjau kembali arah pertemuan itu
diskusi umum tentang pendekatan dalam membantu orang tua yang kasar untuk berubah, menjadi a
ekspresi katarsis permusuhan, untuk diskusi tentang kebutuhan pragmatis
kendalikan perasaan negatif jika kita akan melakukan pekerjaan kita dengan efektif.
Saya sadar akan kebutuhan untuk melakukan ini dengan cepat (tiga hingga lima menit),
karena setelah waktu yang dijadwalkan berlalu beberapa orang berhenti mendengarkan dan mendapatkan
gelisah ("lembur," adalah suatu pemaksaan), yang lain menjadi cemas karena mungkin saja
memiliki jadwal wawancara. Tapi saya juga sadar akan perlunya penutupan
dan untuk transisi ke pertemuan berikutnya. Akibatnya saya mempertahankan grup a
waktu lebih lama dan mengatakan itu, sementara kami telah menetapkan alasan pragmatis
untuk disiplin diri terhadap perasaan, mungkin kita bisa membahas apa yang membuat kasar
orang tua bertindak seperti ini. Mungkin kita bisa sampai pada keinginan untuk mendidik diri sendiri.
lapisan perasaan bermusuhan melalui pemahaman. Saya memasukkan yang lama "ke bawah-
berdiri adalah untuk memaafkan, ”pertama dalam bahasa Prancis (menyesuaikan diri sedikit dengan narsisme saya — sebuah
anggur
dosa). Saya mengusulkan agar kami memikirkan ini sebagai fokus untuk grup kami berikutnya
pertemuan, dan jika kelompok berpikir bahwa ini akan membantu untuk berdiskusi, biarkan
saya tahu sebelum Selasa depan (pertemuan pada Kamis sore).
Pengawas dalam contoh ini telah bertindak secara sadar dan sengaja
membantu kelompok bergerak secara produktif menuju pencapaian beberapa
tidak bisa belajar terkait dengan pekerjaan mereka. Setiap intervensi yang dilakukannya adalah hasilnya
dari penilaian disiplin kebutuhan kelompok pada saat itu. Itu
latihan pengarahan tidak membatasi tetapi cenderung meningkatkan partisipasi kelompok.
pation. Supervisor mencoba untuk membatasi intervensi yang diperlukan untuk mantan
mengayuh pekerjaan kelompok, memberikan arahan dan kendali kembali kepada kelompok
secepatnya. Ia menunjukkan kepekaan terhadap reaksi verbal dan nonverbal
anggota individu kelompok serta persepsi umum
iklim grup secara keseluruhan.
Halaman 448
Di setiap titik supervisor dihadapkan pada serangkaian kemungkinan. Untuk
Misalnya, ketika kelompok diam, pengawas mungkin memilih untuk
fokus pada dinamika kelompok atau arahkan diskusi ke arah yang berkembang
kesadaran kelompok yang lebih besar tentang interaksi dinamika kelompok: “Saya ingin tahu apa
mendorong keheningan; mungkin akan produktif untuk membahas bagaimana masing-masing
yang kita rasakan sekarang. " Ini akan mendorong transisi dari
pertanyaan tentang berurusan dengan orang tua yang kasar, dan itu akan mengarah pada pengajaran
mengenai proses kelompok. Dengan memfokuskan perhatian kelompok, dengan intervensi pada
satu atau aspek lain dari situasi, supervisor dapat mempersempit, memperluas, atau
ubah fokus diskusi.
Ringkasan
Pengawasan grup adalah penggunaan pengaturan grup untuk mengimplementasikan admin-
fungsi pengawasan, pendidikan, dan pendukung. Itu paling
sering digunakan sebagai suplemen (bukan pengganti) untuk individu
pengawasan.
Di antara keuntungan penggunaan pengaturan kelompok untuk pengawasan adalah:
• memastikan penggunaan waktu dan usaha administratif secara ekonomis;
• memastikan pemanfaatan yang efisien dari variasi belajar-mengajar yang lebih luas
pengalaman;
• menyediakan forum untuk diskusi tentang masalah dan pengalaman umum
kepada anggota kelompok yang tidak hanya membantu dalam perumusan kemungkinan
solusi tetapi juga memberikan variasi pengalaman yang lebih luas untuk masing-masing
pekerja;
• memberikan dukungan emosional;
• memberikan kesempatan bagi supervisee untuk berbagi pengetahuan mereka sendiri-
tepi dan memberi dukungan kepada orang lain;
• membantu dalam pemeliharaan moral;
• menyediakan lingkungan belajar yang nyaman, yang berpotensi
kurang mengancam dibandingkan konferensi pengawas individu;
• memberikan kesempatan bagi supervisee untuk berhadapan dengan supervisor
dengan tingkat keamanan tertentu;
• memberikan kesempatan kepada setiap pekerja untuk membandingkan pekerjaannya
dengan supervisee lainnya;
• memberikan kesempatan kepada supervisee untuk merasa lebih terlibat dan menjadi bagian
badan secara keseluruhan;
• memberikan kesempatan kepada supervisor untuk melihat para supervisee di a
cahaya yang berbeda;
Halaman 449
• memungkinkan pembagian fungsi pengawasan antara supervisor
dan kelompok;
• memfasilitasi modifikasi perilaku supervisee melalui memberi
mereka mendapat kesempatan untuk belajar dari teman sebaya;
• memungkinkan supervisee untuk melihat supervisor dari sudut pandang yang berbeda; dan
• memungkinkan pengembangan otonomi pengawas yang lebih besar; itu menawarkan
kemungkinan pendidikan multikultural.
Di antara kerugian penggunaan pengaturan kelompok untuk pengawasan
adalah:
• Kebutuhan belajar kelompok lebih diutamakan daripada kebutuhan belajar individu;
• memupuk persaingan sesama; pengawas bisa melepaskan tanggung jawab
untuk mengembangkan solusi masalah pekerjaannya sendiri;
• mengancam hilangnya kendali kelompok supervisor; tekanan kelompok
untuk menyesuaikan diri dapat menghambat kreativitas individu; dan
• Ini menuntut keterampilan kerja kelompok yang cukup dari supervisor.
Prinsip dasar proses dan dinamika kelompok dan prinsip umum
ciples pembelajaran berlaku untuk pengawasan kelompok. Sebagai ketua kelompok,
supervisor berbagi dengan kelompok tanggung jawab untuk merangsang dan
menggunakan interaksi kelompok.
Halaman 450
427
10 Masalah dan Inovasi

Beberapa poin berbeda di bab-bab sebelumnya, telah kami singgung
masalah persisten yang dihadapi supervisor di sosial
kerja. Beberapa masalah bersifat metodologis, terkait dengan bagaimana
supervisor mengamati dan mengajar praktek pekerjaan sosial. Lainnya,
menangani tujuan dan lingkungan pengawasan, lebih
dasar. Rangkaian masalah pertama pada dasarnya adalah masalah teknis
alam. Seri kedua berkaitan dengan kebijakan profesional adalah-
menggugat. Maksud dalam bab ini adalah untuk menyatukan dan membuat
menjelaskan set masalah yang berbeda dan meninjau
metode dan prosedur inovatif yang telah pro-
berpose untuk menghadapi mereka.
Pengamatan Kinerja:
Sifat Masalah
Pengawas menghadapi masalah teknis terkait akses
untuk kinerja supervisee. Jika pengawas menjadi
secara administratif bertanggung jawab atas kinerja pekerja
dan jika dia ingin membantu pekerja belajar melakukan
bekerja lebih efektif, supervisor perlu jelas
pengetahuan tentang apa yang sedang dilakukan pekerja. Namun, su-
pengawas paling sering tidak bisa langsung mengamati pekerja
kinerja. Ini terutama benar dalam kerja kasus. Itu
kontak pekerja kasus-klien adalah kinerja pribadi, delib-
kemudian disaring dari tampilan publik. Penyembunyian apa
terjadi dalam pertemuan yang terisolasi secara fisik diperkuat
Halaman 451
428 ⎢ Masalah dan Inovasi
dan dibenarkan oleh perintah praktik "baik" dan etika profesional. Melindungi
privasi perjumpaan menjamin klien haknya untuk percaya
identitas dan penjaga terhadap gangguan pada hubungan pekerja-klien-
kapal itu, diperkirakan, akan dihasilkan dari intrusi pengamat. Apa
Freud berkata tentang analisis yang diterapkan pada wawancara pekerjaan sosial: “Dialog
yang merupakan analisis tidak akan mengizinkan penonton; prosesnya tidak bisa
dipertunjukkan. "
Kinerja pekerja kelompok lebih terbuka untuk observasi. Tukang giling
menunjukkan bahwa “apa yang terjadi antara pekerja dan kelompok secara langsung
terlihat oleh banyak orang ”(1960: 72) —untuk anggota kelompok, oleh pekerja lain,
dan kepada supervisor. Namun, “pengamatan terhadap aktivitas pekerja berlangsung
. . . secara informal, bukan secara sengaja direncanakan, ”(Miller 1960: 75).
Padahal kegiatan pekerja komunitas juga tampaknya terbuka untuk diamati.
porsi, keterbukaan ini lebih jelas dari nyata. Sebagai Brager dan Specht
catatan,
Praktik organisasi komunitas sekaligus lebih terlihat dan lebih pribadi
dari kerja kasus. Meski berlangsung di forum terbuka komunitas,
di mana otoritas yang lebih tinggi mungkin hadir, ini biasanya hanya pada seremonial
kesempatan. Pengawasan terhadap kegiatan informal pekerja adalah masalah lain.
Bisnis nyata pekerja komunitas cenderung tidak terjadi di dalam
domain fisik peserta peringkat lebih tinggi daripada kegiatan lainnya
pekerja. Dengan demikian pekerja komunitas memiliki banyak kesempatan, jika dia mau,
untuk menahan atau mengubah informasi. (1973: 240)
Banyak kegiatan pengorganisasi komunitas sangat informal dan
tidak terstruktur. “Sedangkan wawancara kerja kasus bisa dijadwalkan dan berkelompok
para pekerja melakukan rapat berdasarkan jadwal tertentu, aktivitas kom-
pekerja komunitas melanggar peraturan dan jadwal. Banyak waktu terserap
percakapan telepon informal, menghadiri pertemuan di mana mereka mungkin
tidak memiliki peran formal, berbicara dengan profesional lain dan kesulitan-untuk-
menentukan kegiatan ”(Brager dan Specht 1973: 242).
Sumber informasi yang paling umum digunakan oleh supervisor di
belajar tentang kinerja pekerja adalah materi catatan kasus tertulis
dilengkapi dengan laporan lisan yang disiapkan dan disajikan oleh supervisee
(Kadushin 1992a; McCarthy, Kulakowski, dan Kenfeld 1994; Rogers dan
McDonald 1995). Jadi, dalam banyak kasus, supervisor "mengamati" file
pekerjaan supervisee bekas, dimediasi melalui karyawan supervisee
ception dan pencatatannya. Seorang pengawas pekerja sosial medis menulis, “The
hanya informasi yang diterima supervisor saya tentang klien saya yang melalui saya
filter, apa yang saya katakan padanya di staf pasien dan apa yang dia baca ketika saya melakukan semua yang
saya lakukan
Halaman 452
Masalah dan Inovasi ⎢ 429
charting. Pikiran dan rekomendasinya dimanipulasi oleh apa yang di-
formasi saya bagan dan memilih untuk berbagi. "
Seorang pekerja di fasilitas perawatan remaja menulis,
Sangat menakutkan. Kenyataannya supervisor saya tidak memiliki gambaran yang jelas tentang apa yang saya lakukan.
Dia hanya tahu apa yang saya pilih untuk dikatakan padanya. Terkadang saya merasa senang karena dia
mempercayai penilaian saya. Tapi terkadang saya merasa kami mungkin menempatkan supervisor saya,
serta klien saya, berisiko dan dia bisa berakhir di kursi panas di
Pertunjukan Oprah.
Membahas pengawasan penghuni psikiatri, Wolberg berkata,
Pelatih profesional yang mengirimkan pemainnya untuk melengkapi sejumlah
berlatih permainan dengan instruksi tentang apa yang harus dilakukan dan siapa yang meminta mereka untuk menyediakan
dia secara berkala dengan deskripsi verbal tentang bagaimana mereka bermain dan apa
yang ingin mereka lakukan selanjutnya mungkin akan bertahan tidak lebih dari satu musim. Namun ini
adalah cara banyak pengajaran dalam psikoterapi dilakukan. Apa yang kurang adalah
kritik sistematis terhadap kinerja aktual seperti yang diamati oleh rekan-rekan atau super-
pelindung mata. (1977: 37)
Masalah akses ke kinerja pekerja diperparah oleh fakta
bahwa tidak hanya kinerja itu sendiri "tidak terlihat" tetapi juga hasil dari
kinerja tidak jelas dan ambigu. Fakta bahwa mobil lepas landas
jalur perakitan mobil adalah jaminan kompetensi pekerja
kinerja tanpa benar-benar harus melihat kinerja. Pekerjaan sosial
supervisor tidak pernah melihat produk kinerja yang terlihat jelas.
Ketergantungan berat tradisional dan saat ini pada materi rekaman dan
laporan lisan untuk informasi mengenai kebutuhan kinerja pekerja
tates beberapa evaluasi dari sumber-sumber ini. Studi oleh pekerja sosial
(Armstrong, Huffman, dan Spanyol 1959) serta profesional lainnya
(Covner 1943; Froehlich 1958; Ladany et al. 1996; Muslin et al. 1967;
Wilkie 1963; Yerushalmi 1992; Yourman dan Farber 1996) menunjukkan itu
catatan kasus dan laporan diri menyajikan pandangan yang selektif dan sering kali menyimpang
kinerja pekerja.
Untuk memeriksa sifat, jangkauan, dan pentingnya pengawas dengan-
tahan dari supervisor mereka, Ladany et al. (1996) mensurvei 20 konseling dan
program pelatihan psikologi klinis dan menerima 108 tanggapan yang dapat digunakan
dari mahasiswa pascasarjana. Terapis-dalam-pelatihan mengakui pemotongan
aspek negatif dari kinerja mereka, seperti kesalahan klinis, evaluasi
perhatian, kesan klien mereka, reaksi negatif terhadap klien, kontra-
reaksi transferensi, dan ketertarikan klien-konselor. Alasan diberikan
Halaman 453
untuk menahan informasi adalah bahwa supervisee mempersepsikan informasi tersebut
sebagai tidak penting atau terlalu negatif atau pribadi untuk diungkapkan kepada supervisor, itu
informasi dirahasiakan untuk mengelola kesan supervisor tentang su-
pervisee, dan mengungkapkan informasi itu adalah bentuk bunuh diri politik. Di
kebanyakan kasus, kerahasiaan tetap dirahasiakan karena baik supervisee
atau pengawas yang mengangkat mereka. Beberapa temuan dari penelitian tersebut menyarankan
bahwa menyembunyikan informasi dari atasan terkait dengan persepsi
gaya pengawasan dan hubungan; supervisee sering mengungkapkan hal yang sama
informasi yang dirahasiakan dari supervisor mereka kepada rekan atau teman mereka di
lapangan, terutama jika informasi itu dianggap penting. Replikasi
oleh Yourman dan Farber (1996) melaporkan pola temuan yang serupa.
Laporan yang terdistorsi dan informasi yang dirahasiakan adalah tindakan perlindungan diri
terhadap kemungkinan kritik dan penolakan oleh supervisor (Yerush-
almi 1992). Mereka juga merupakan upaya untuk mendapatkan persetujuan dan persetujuan
pekerjaan yang tampaknya dilakukan dengan baik, bahkan mungkin merupakan bagian integral dari pekerja
sosial
pengembangan profesional (Lazar dan Itzhaky 2000). Itu perlu diingat
menyatakan bahwa persetujuan dan kritik diperkuat dengan pemindahan yang tak terhindarkan
elemen dalam hubungan dengan supervisor dan de-
pengambilan keputusan adalah landasan praktik profesional.
Mempelajari penggunaan catatan oleh pekerja agen, Pithouse mencatat bahwa,
antara lain, kadang-kadang dibuat sebagai gloss, pelindung
perangkat yang membuktikan praktik pekerja. Dia mencatat bahwa supervisor, memiliki
diri mereka sendiri pernah menjadi pekerja, catatan yang diakui sebagai presentasi penampilan-
seperti praktik yang diharapkan, belum tentu catatan praktik aktual (Pithouse
1987: 36–37).
Catatan kasus digunakan tidak hanya untuk mengumpulkan dan menyimpan informasi untuk digunakan
tetapi juga untuk membenarkan keputusan pekerja, mendamaikan kesan-kesan yang bertentangan,
mendokumentasikan acara untuk perlindungan pekerja, dan menyajikan gambar yang dapat dimengerti
menghadapi situasi yang membingungkan untuk mengkomunikasikan kesan sukses (Bush
1984).
Perbandingan proses perekaman dengan rekaman pita dari con-
kebijaksanaan menunjukkan bahwa pekerja gagal mendengar dan mengingat yang signifikan, berulang
sewa pola interaksi. Pekerja tidak menganggap dan melaporkan penting
kegagalan dalam pendekatan mereka kepada klien. Kelalaian ini belum tentu di-
pemalsuan sementara catatan untuk membuat pekerja terlihat baik, meskipun
itu memang terjadi. Ini lebih merupakan hasil dari persepsi selektif dalam layanan
upaya ego untuk mempertahankan harga diri (Yerushalmi 1992). Lima puluh tahun
lalu, Elon Moore (1934) menulis artikel berjudul “How Accurate Are Case
Rekaman? ” Dia menunjukkan bahwa catatan kasus tidak terlalu akurat; ini
masalah masih relevan sampai sekarang. Pengawasan berdasarkan catatan tertulis luwes-
Halaman 454
laporan lisan adalah pengawasan berdasarkan "rekonstruksi retrospektif-
tions yang dapat mengalami distorsi serius ”di pihak pengawas
(Lingkungan 1962: 1128). Seorang pengawas menulis dengan jujur,
Kecenderungan dalam menulis catatan proses adalah untuk mengabaikan hal-hal yang Anda sukai
menurut Anda memalukan atau yang menurut Anda sulit. Saya pikir ada saatnya
Saya telah membuat boo-boos super yang sengaja saya tinggalkan. Dan alasan saya
mengabaikan kesalahan super adalah saya tidak merasa malu. Dan jika
Saya tahu itu kesalahan, mengapa saya harus menyampaikannya kepada supervisor? (Nash
1975: 67)
Mencari persetujuan melalui pelaporan selektif, pengawas lain berkata, “Jika
Saya prihatin dengan atasan saya yang menuliskan dalam evaluasinya bahwa saya
cenderung mengabaikan fenomena transferensi, bahkan jika saya tidak percaya, saya akan
pastikan untuk memasukkan bahan yang menunjukkan fenomena transferensi, karena
dia kebetulan tertarik dengan hal itu ”(Nash 1975: 68). Ada beberapa yang tak terhindarkan
distorsi realitas pertemuan dalam rekonstruksi intelektual
tion untuk tujuan komunikasi lisan dan / atau tertulis. Memaksakan atau-
der, urutan, dan struktur pada wawancara dalam melaporkan dis-
interaksi yang terus menerus, berlebihan, dan sembarangan menyajikannya secara berbeda dari
cara itu sebenarnya terjadi.
Stein et al. (1975) membandingkan evaluasi psikiatri yang dibuat pasien
dalam dua kondisi. Dalam satu kondisi, psikiater residen dijelaskan
pasien dalam konferensi pengawasan dan supervisor menyelesaikan
pernyataan evaluasi. Kondisi kedua, pengawas langsung melakukan observasi
wawancara antara residen psikiatri dan pasien yang sama dan kom-
menyelesaikan evaluasi atas dasar observasi ini. “Hasil dari
Penelitian mendukung hipotesis bahwa supervisor yang tidak melihat pasien
cacat dalam evaluasi psikopatologi pasien. . . . Tidak langsung
hasil pengawasan dalam akurasi menurun ”(Stein et al. 1975: 267, 268). Perbedaan-
perbedaan antara laporan yang diberikan supervisor dan penilaian independen
oleh pengamat interaksi yang sama kembali dikonfirmasi dalam studi asupan
wawancara (Spitzer et al. 1982).
Bahkan jika laporan pekerja menjadi dasar yang valid untuk pengawasan pendidikan,
menggunakan hanya laporan tersebut untuk mengevaluasi kinerja pekerja akan menjadi bahaya-
prosedur yang sulit. Evaluasi yang valid mengharuskan kita mengetahui apa yang dilakukan para pekerja
sebenarnya melakukannya, bukan apa yang mereka pikir telah mereka lakukan atau apa yang mereka katakan
telah mereka lakukan. Jika kita
menerapkan apa yang kita ketahui tentang perilaku manusia kepada supervisee yang melaporkan
kinerja mereka sendiri, kami menyadari kekurangan dari prosedur semacam itu
sebagai dasar untuk pengajaran yang baik atau evaluasi yang valid. Sebagai konsekuensi dari
Halaman 455
kecemasan, pembelaan diri, kurangnya perhatian, dan ketidaktahuan tentang apa yang seharusnya mereka lihat
Sebab, para pekerja tidak menyadari banyak hal yang terjadi di perjumpaan di
dimana mereka adalah peserta aktif; beberapa dari apa yang mungkin mereka sadari
gagal untuk mengingat; jika mereka menyadarinya dan mengingatnya, mereka tidak boleh melaporkannya.
Komentar oleh dua supervisor dari trainee psikoterapi anak berlaku untuk
kabel ke pekerja sosial:
Dalam pengawasan psikoterapis anak selama bertahun-tahun penulis telah menjadi
terkesan dengan . . . tingkat tak terduga yang pengamatan langsung dari
Jam psikoterapi peserta pelatihan mengungkapkan kesalahan penting dan sering kali mencolok
dalam fungsi trainee — kesalahan yang entah bagaimana terlewatkan selama su-
penglihatan yang tidak dilengkapi dengan pengamatan langsung. Ini sepertinya
kasusnya meskipun peserta pelatihan berusaha untuk sejujur mungkin dalam berbicara
dengan atasannya, penggunaan catatan proses yang paling rinci dan lengkap
atau upayanya untuk berasosiasi dengan bebas tentang kasus ini tanpa melihat catatannya.
(Ables dan Agustus 1972: 340)
Pengamatan klinis ini dikonfirmasi dalam studi empiris oleh Muslin,
Turnblad, dan Meschel (1981). Mereka secara sistematis membandingkan in-
materi terview seperti yang direkam pada kaset video dengan rekaman laporannya
wawancara ini dengan supervisor. Wawancara dilakukan oleh tenaga medis
siswa selama rotasi psikiatri mereka. Mereka menemukan bahwa kurang dari setengah
materi sebenarnya dilaporkan ke supervisor, dan beberapa derajat
distorsi muncul di 54 persen dari laporan wawancara. Empat klik
nician yang secara independen mempelajari wawancara rekaman video aktual dan
laporan kepada supervisor juga membuat penilaian tentang signifikansi
materi terview yang tidak dilaporkan ke supervisor. Empat puluh empat persen
Materi yang dirasa juri akan mengubah total penilaian
pasien dihilangkan, dan 9 persen dari materi tersebut terdistorsi. "Ini
Hasil menunjukkan bahwa untuk melanjutkan dalam pengawasan seolah-olah basis data yang memadai
yang hadir menyesatkan ”(Muslin, Turnblad, dan Meschel 1981: 824, em-
fase dalam aslinya; lihat juga Wolfson dan Sampson 1976). Beberapa tambahan
studi tentang masalah penilaian kinerja atas dasar super-
Laporan diri visee dikutip dalam bab evaluasi.
Menanggapi kesulitan ini, berbagai inovasi telah diajukan
untuk memberi supervisor lebih banyak akses langsung ke kinerja pekerja. SEBUAH
review literatur oleh Goodyear dan Nelson (1997) menyebutkan dua puluh
dua strategi yang digunakan supervisor untuk mengamati kinerja pekerja. Dari
ini, pengamatan langsung dan pengamatan tidak langsung audio- dan video-
rekaman wawancara telah dinilai tinggi oleh supervisor klinis dan mereka
trainee (Wetchler, Piercy, dan Sprenkle 1989), meskipun sedikit pekerjaan sosial
Halaman 456
supervisor menggunakan salah satu metode (Kadushin 1992a). Untuk supervisor dan
pekerja, observasi postession dari praktik rekaman video mungkin adalah
metode pengawasan paling tinggi (Wetchler, Piercy, dan Sprenkle 1989;
Bernard dan Goodyear 1998; Gould dan Bradley 2001).
Pengamatan Langsung Kinerja
Prosedur yang paling sederhana adalah observasi langsung terhadap wawancara, baik dengan cara un-
secara mencolok duduk di wawancara atau dengan mengamati wawancara tersebut
layar satu arah. Metode semacam itu digunakan oleh lebih dari 40 persen
pernikahan dan pengawas terapi keluarga (Wetchler, Piercy, dan Sprenkle
1989) dan hampir tidak pernah dilakukan oleh pekerja sosial (Kadushin 1992a). Tentu saja
izin klien diperlukan untuk ini dan prosedur lain yang membuka file
kontak klien-pekerja untuk observasi luar. (Apakah keterlibatan pekerjaan sosial
klien untary dapat memberikan informed consent yang valid untuk observasi langsung adalah a
isu kontroversial.)
Duduk Di
Kadushin (1956a, 1956b, 1957) menguji kelayakan duduk di dalam
terview di lembaga layanan keluarga dan lembaga bantuan publik. Sangat
beberapa klien keberatan dengan pengenalan seorang pengamat. Dis- wawancara pasca-wawancara
cussion dengan pekerja dan klien, ditambah dengan beberapa tujuan
langkah-langkah kontaminasi wawancara yang disebabkan observasi, ditunjukkan
bahwa pengamat yang tidak mencolok memiliki pengaruh yang kecil terhadap wawancara.
Schuster dan rekannya menggunakan prosedur ini dalam pengawasan psy-
penghuni chiatric. “Kami memutuskan pendekatan langsung yang sederhana untuk masalah ini.
Kami memutuskan untuk meminta supervisor duduk dengan setiap pasien baru dan residen,
sebagai pihak ketiga, relatif tidak aktif dan tidak mencolok tetapi ada. . . . Di
sangat sedikit contoh yang kehadiran kami tampaknya mengganggu keduanya
residen atau pasien ”(Schuster, Sandt, dan Thaler 1972: 155). Duncan
(1963), Kohn (1971), Leader (1968), dan Liddle (1991) juga melaporkan
tentang keberhasilan penggunaan observasi langsung kinerja pekerja di super-
visi dan pelatihan.
Cermin Satu Arah
Layar penglihatan satu arah memungkinkan observasi tanpa risiko atau kebutuhan
partisipasi dan meminimalkan gangguan pengamat pada wawancara atau kelompok
sesi (Fleischmann 1955). Supervisor dapat melihat dan mendengar wawancara
tanpa terlihat atau didengar. Pengamatan kelompok sebaya dari wawancara atau
sesi kelompok juga dimungkinkan. Tampilan satu arah membutuhkan ruangan khusus, dan
itu memiliki bahayanya sendiri. Gruenberg, Liston, dan Wayne mencatat bahwa “fisik
Halaman 457
Pengaturan pengaturan cermin satu arah kurang kondusif
kewaspadaan berkelanjutan di supervisor. Ruangan yang gelap lebih sering
kondusif untuk lesu daripada perhatian ”(1969: 96; lihat juga Adler dan Levy
1981).
Dalam sebuah studi terhadap sepuluh mahasiswa pascasarjana pekerjaan sosial di sisi lain
cermin satu arah, Wong (1997) menemukan bahwa pekerjaan sosial yang diharapkan dan siswa
mengalami kecemasan sebelum dan selama pengawasan. Namun, pada waktunya,
peserta pelatihan mulai rileks, dan pada akhir pelatihan mereka biasanya melakukan
menerima bentuk pengawasan ini sebagai pengalaman yang berharga.
Pengawasan Ko-terapi
Supervisor-pengamat, yang duduk dalam wawancara, dapat dengan mudah pindah ke yang baru
peran, bahwa rekan kerja atau co-terapis (Tuckman dan Finkelstein 1999).
Co-terapi juga disebut terapi ganda dan, dalam kerja kelompok,
kepemimpinan. Jika supervisi melalui terapi bersama ditawarkan, umumnya pro-
disajikan sebagai suplemen daripada pengganti pengawasan individu.
Pengawasan dilakukan dengan duduk bersama pekerja dan klien telah
diperjuangkan untuk menjaga kesejahteraan klien, membenamkan supervisor dalam
pengalaman praktek langsung, dan memungkinkan klien untuk mengamati pengawasan dalam ac-
tion (Bernard dan Goodyear 1998). Salah satu keuntungan utama dari co-
terapinya adalah supervisor, sebagai peserta aktif dalam supervisee itu
kinerja, dalam posisi untuk menyaksikan secara langsung perilaku super-
visee (Finkelstein dan Tuckman 1997). Setelah memulai terapi bersama, satu su-
pervisor mencatat bahwa dia segera menyadari masalah supervisee-
pendekatan statis kepada klien — masalah yang “tidak saya jelaskan selama ini
beberapa bulan pengawasan tradisional yang kami miliki "(Rosenberg, Rubin,
dan Finzi 1968: 284). Dalam menganalisis pengalaman selama periode enam bulan
terapi bersama antara psikoterapis pengawas dan siswa, Rosenberg,
Rubin, dan Finzi mencatat bahwa “pengamatan langsung terhadap siswa itu menghilangkan
dengan pemalsuan retrospektif dalam peran tradisional siswa dalam pelaporan
pekerjaannya untuk supervisor ”(1968: 293).
Manifestasi countertransference lebih terbuka untuk supervisor sebagai
dia mengalami ini secara langsung. Terapi bersama kemudian membuat lebih banyak informasi
dan informasi yang lebih valid tersedia untuk supervisor. Karena itu,
Ini adalah inovasi yang membantu menyelesaikan masalah tentang informasi
dibutuhkan oleh supervisor untuk pengawasan yang efektif.
Munson (1993) menilai wawancara terapi bersama langsung sebagai yang paling efektif
metode pengawasan pekerjaan sosial, tetapi penggunaan ko-terapi untuk pendidikan
pengawasan menghadirkan masalah. Jika supervisor menjadi aktif di
pertemuan pekerja-klien, maka dinamika mungkin mirip dengan terapi bersama
dilakukan oleh seorang pemula yang dipasangkan dengan seorang praktisi berpengalaman (Smith, Mead,
Halaman 458
dan Kinsella 1998), di mana "terapis yunior" cenderung tunduk pada senior
terapis, yang cenderung "mengambil alih" (Altfeld dan Bernard 1997: 381).
Selama sesi terapi bersama, disarankan agar supervisor mengizinkan
supervisee mengambil tanggung jawab utama untuk interaksi tersebut. Super-
Visor mengintervensi hanya jika pengawas mengalami kesulitan,
ketika supervisee memberi sinyal permintaan untuk intervensi, atau ketika supervisor
melihat peluang yang jelas untuk menjadi contoh perilaku yang dia cemaskan
mengajar.
Penggunaan ko-terapi secara produktif untuk tujuan pengawasan “membutuhkan persetujuan
upaya cermat oleh supervisor untuk mengubah kecenderungan apa yang mungkin dia miliki
mengambil alih dan menjadi ahli dan [supervisee] untuk melawan kecenderungan
duduk dan jadilah pengamat ”(Sidall dan Bosma 1976: 210).
Profesi penolong menggunakan dan mengevaluasi perbedaan pengawasan terapi bersama.
ferentially (Carlozzi et al. 1997). McKenzie dkk. (1986) menemukan bahwa 64.9
persen pengawas pernikahan dan terapi keluarga terlibat dalam terapi bersama
pengawasan, tetapi pekerja sosial menggunakan bentuk observasi langsung infre-
cepat (Kadushin 1992a). Mereka yang melaporkan penggunaan terapi bersama
prosedur dalam pengawasan menyebutkan bahaya menghambat otonomi pekerja.
pembelajaran yang menyenangkan atau mempromosikan ketergantungan pada supervisor (Rosen dan
Bartemeier 1967; Smith, Mead, dan Kinsella 1998 ).
Co-terapi memberikan supervisee tidak hanya kesempatan untuk di-
pengamatan langsung dari pekerjaan seorang praktisi yang terampil, tetapi juga dengan rangsangan-
dasar ulating untuk diskusi bersama. “Konferensi pengawasan menjadi yang baru
artinya sebagai [supervisor] mengevaluasi untuk keuntungan [supervisee] tidak hanya
kinerja [supervisee], tetapi juga dirinya sendiri ”(Ryan 1964: 473). The co-
pengalaman terapi paling produktif jika dipersiapkan dengan hati-hati dan jika diikuti
diturunkan, sesegera mungkin, dengan diskusi bersama tentang pengalaman yang mereka miliki
dibagikan bersama.
Pengamatan Melalui Kaset: Pengamatan Tidak Langsung
Kinerja
Ketergantungan pada laporan retrospektif tertulis dan lisan dari pekerja-klien
interaksi berarti bahwa pengalaman sebagaimana yang sebenarnya terjadi hilang selamanya.
Begitu pula dengan observasi wawancara langsung dan observasi melalui satu arah
skrining atau terapi bersama tidak meninggalkan catatan untuk pengambilan, studi, atau diskusi. Untuk
memperbaiki kekurangan ini, beberapa pekerja sosial merekam wawancara mereka di audio-
atau rekaman video. Penggunaan prosedur semacam itu telah meluas pada manusia
profesi jasa secara umum (Carlozzi et al. 1997; Goodyear dan Nelson 1997;
Robiner dkk. 1997; Whisenhunt dkk. 1997), meski kurang begitu dalam pekerjaan sosial
(Kadushin 1992a). Pentingnya bantuan teknis untuk pengawasan adalah
Halaman 459
bahwa penggunaannya memungkinkan kita untuk mengamati kinerja secara tidak langsung dan menghidupkan
kembali
kinerja untuk pemeriksaan.
Perekaman video dilakukan melalui port yang tidak mengganggu dari koneksi yang berdampingan
ruang troli berisi peralatan. Cara lainnya, lensa melihat melalui a
cermin satu arah. Prosedur paling sederhana adalah menyalakan peralatan di
awal interaksi dan berhenti di akhir. Namun, di agensi dengan
peralatan yang lebih rumit, kamera tambahan digunakan, dan sudut lebar
bidikan, zoom close-up, superimposisi, dan gambar layar terpisah
dijalin dgn tali dan diedit. Pertemuan dan konferensi kelompok membutuhkan
kamera sudut dan mikrofon omnidirectional atau multipel.
Kode Etik Asosiasi Nasional Pekerja Sosial (NASW)
(1999) mensyaratkan pekerja sosial untuk mendapatkan persetujuan dari klien mereka
sebelum rekaman audio atau wawancara rekaman video dan sebelum mengizinkan super-
visor dan pihak ketiga lainnya untuk mengamati rekaman. Penjelasan dan persetujuan
membutuhkan bahasa yang jelas dan dapat dimengerti yang menginformasikan klien tentang
pose pencatatan, risiko dan manfaat yang terlibat, hak klien untuk
menolak atau menarik persetujuan, dan kerangka waktu yang tercakup dalam persetujuan tersebut.
Pekerja sosial harus memberi klien pilihan untuk menentukan bahwa rekaman itu harus
dihapus setelah digunakan dalam pengawasan dan mengundang pertanyaan klarifikasi. Rekaman video
melalui port kamera di dinding daripada di dalam wawancara atau konferensi
ruang ence dirancang terutama untuk mengurangi gangguan, bukan untuk menyembunyikan fakta
merekam dari klien.
Rekaman video dan audio memberikan banyak keuntungan untuk pengajaran dan
evaluasi selain menyediakan informasi yang lengkap, andal, dan jelas
formasi mengenai kinerja pekerja. Ketersediaan rekaman
mengambil klien untuk konferensi pengawasan. Pengawas yang tahu
klien hanya dari catatan tertulis dan laporan verbal supervisee dapat
mengalami kesulitan dalam menjadikan klien sebagai fokus perhatian konferensi.
Klien adalah abstraksi tanpa tubuh dan tidak manusiawi. Audio- atau kaset video
membuat kehadiran klien langsung dan jelas. Ini meningkatkan kepastian
bahwa klien tidak "dilupakan" selama konferensi pengawasan, itu
supervisi klinis tetap benar-benar triadik, termasuk supervisor, supervi-
lihat, dan klien.
Rekaman audio dan video memungkinkan supervisor untuk mendiskusikan klien dengan cara tertentu
yang membuat lebih jelas apa yang dia katakan kepada supervisee. Diberitahu adalah
tidak seefektif yang ditampilkan. Melihat diri kita sendiri (dimungkinkan oleh kaset)
mungkin merupakan metode pembelajaran yang paling berwawasan. Supervisi, melalui rekaman
memutar ulang, hadapi diri mereka sendiri dalam pertunjukan mereka sendiri daripada supervi-
definisi sor tentang mereka. Seorang warga yang agak sombong membantah merasa banyak
kecemasan dalam situasi wawancara. Namun, pada pemutaran ulang rekaman videonya, dia
Halaman 460
melihat dirinya mengunyah permen karet dengan cepat selama beberapa saat menegangkan selama itu
jam. Dalam diskusi tentang perilakunya, dia mampu mengingat kembali ketegangannya dan
pertimbangkan kemungkinan asalnya (Hirsh dan Freed 1970: 45).
Disjungsi antara citra mental supervisee tentang dirinya menjadi-
havior dan aktualitas menjadi jelas pada pemutaran ulang tape. Satu siswa
dent berkata, "Anda mendapatkan ide tentang seperti apa Anda sebenarnya dan memproyeksikan ke
[klien] tetapi seringkali ini bukan yang Anda inginkan ”(Suess 1970: 275). Mantan-
pengalaman penemuan diri yang mengikuti pemutaran video telah dengan tepat
ditulis sebagai "kecanggungan diri." Seorang pekerja berkata, “Saya menemukan dengan menonton
rekaman bahwa saya terlalu terputus-putus dalam pidato saya dan itu tidak cukup
kontinuitas dalam apa yang saya katakan. Tanpa rekaman video mungkin akan diambil
berbulan-bulan bagi seorang [supervisor] untuk meyakinkan saya tentang hal ini ”(Benschoter, Eaton, dan
Smith 1965: 1160).
Pemutaran kaset melibatkan konfrontasi dengan diri sendiri dan dengan diri sendiri — bukan, begitu
sering kali terjadi, konfrontasi dengan refleksi dari orang lain. “Seorang terapis
terkejut ketika dia melihat dan mendengar dirinya membuat rumit dan percakapan
interpretasi tersinggung dari kompleksitas semantik sehingga dia hampir tidak bisa
pahami mereka sambil melihat rekaman itu nanti. Namun, pelaporan berbulan-bulan
telah memberi kesan pada supervisornya bahwa intervensinya tepat
dan mengartikulasikan. " Yang lain “dikenali saat menonton rekaman yang dia terima-
terlalu sering bergumam 'uh huh' sepanjang sesi terlepas dari pasien
kata-kata ”(Rubenstein dan Hammond 1982: 149–50).
Pemutaran audiovisual memungkinkan pembelajaran mandiri yang cukup. Dengan demikian mendorong-
usia perkembangan pengawasan diri dan kemandirian dari supervi-
sion. Supervisee memiliki “kesempatan untuk membedakan antara
model yang dia miliki tentang perilakunya sendiri dan realitas perilakunya "(Gruenberg,
Liston, dan Wayne 1969: 49). Dia memiliki kesempatan untuk melihat kedua kalinya
apa yang dia lakukan, kesempatan untuk "mengintegrasikan pesan bertingkat" mungkin
terjawab dalam panasnya interaksi. Pemutaran memberikan tekanan yang lebih sedikit, lebih banyak
kesempatan netral untuk mendeteksi intervensi yang terlewat atau merumuskan apa yang mungkin
lebih tepat. Seperti kata pengawas saat menunjuk ke
keuntungan untuk belajar sendiri dalam rekaman video, “Terkadang tidak perlu
tunjukkan kesalahan. Rekaman itu berbicara untuk dirinya sendiri ”(Benschoter, Eaton, dan Smith
1965: 1160).
Sebagai peserta-pengamat dalam wawancara, pertemuan kelompok, atau konferensi,
supervisee hanya dapat mencurahkan sebagian dari waktu dan energinya untuk mengamati diri sendiri.
vation dan analisis diri introspektif. Mereka harus mencurahkan sebagian besar waktunya
dan energi untuk berfokus pada kebutuhan dan reaksi klien. Selain itu, banyak
perilaku mereka di luar pengamatan diri. Mereka tidak bisa melihat diri mereka tersenyum,
meringis, mengerutkan alis, atau mengerutkan kening. Mengambil interaksi dalam rekaman,
Halaman 461
supervisee dapat memberikan perhatian penuh mereka pada peran pengamat diri.
Kaset video hampir mengimplementasikan keinginan Robert Burns "untuk melihat-
diri sendiri sebagaimana orang lain melihat kita. "
Supervisee dapat memutar kaset ketika mereka lebih santai dan tidak terlalu emosional.
terlibat secara emosional; karena itu mereka dapat lebih memeriksa perilaku mereka
secara obyektif. Pada saat yang sama, mengulangi kontak mereka dengan pencitraan penuh
Peristiwa saat itu berlangsung cenderung membangkitkan beberapa perasaan yang sama mereka
dirasakan pada saat itu. Rekaman itu memungkinkan pengawas-pengamat untuk menghidupkan kembali mantan
pengalaman dengan beberapa pengaruh yang terkait.
Melihat diri mereka sendiri di kaset video atau mendengarkan diri mereka sendiri di kaset
mungkin mendukung ego untuk supervisee. Bagi banyak orang, citra diri mereka dikendalikan
dipaksa secara positif oleh apa yang mereka lihat dan dengar. Menanggapi pemutaran
pengalaman, supervisee berkata, "Saya terlihat lebih baik, terdengar lebih baik dari yang saya kira"; "SAYA
melakukan lebih baik dari yang saya sadari. " Kata sifat yang digunakan untuk menggambarkan diri mereka
sendiri, menimbulkan
setelah pemutaran, serupa dan sama positifnya dengan yang ditimbulkan sebelum pemutaran
(Walz dan Johnston 1963: 233). Arah perubahan terbatas yang dimilikinya
terjadi lebih ke arah pandangan yang lebih obyektif dari kinerja mereka. Itu merupakan
merendahkan hati daripada pengalaman yang memalukan. Tanpa pengawasan antar
vention, tetapi sebagai konsekuensi dari pemutarannya saja, persepsi pengawas
pekerjaan mereka cenderung menjadi lebih kongruen dengan supervisor
persepsi (Walz dan Johnston 1963: 235). Melihat diri sendiri terlibat dalam
memiliki kompetensi, campur tangan dengan cara yang membantu, cenderung memperkuat
perilaku seperti itu. Replay tidak hanya membantu mengoreksi kesalahan tetapi juga membantu memperkuat
belajar.
Sifat teknologi tape memungkinkan fleksibilitas yang cukup besar dalam cara kerjanya
mungkin digunakan dalam pengawasan. Melalui penggunaan audio- dan videotape
supervisor dan supervisee dapat meninjau pekerjaan berulang kali pada waktu mereka sendiri
dan dengan kecepatan mereka sendiri (Farmer 1987).
Kesempatan untuk mengulang peristiwa interaksi memungkinkan
supervisor dan supervisee untuk fokus secara eksklusif pada satu aspek setiap saat.
Pada satu waktu mereka bisa fokus pada klien; lain kali mereka dapat fokus pada
pekerja. Interaksi satu atau dua menit yang sama dapat dimainkan berulang kali
untuk fokus pada pertukaran pekerja-klien. Mematikan suara pada rekaman video
mengizinkan konsentrasi eksklusif pada perilaku nonverbal; mematikan vi-
citra seksual memungkinkan perhatian eksklusif pada konten verbal.
Rekaman tidak mengurangi keinginan pengawasan meskipun mereka
memberikan supervisee kesempatan yang kaya untuk kritis, retrospektif
pemeriksaan diri atas pekerjaannya. Melihat dan mendengar materi ini di
kehadiran supervisor yang mengajukan pertanyaan dan panggilan provokatif yang tepat
perhatian pada apa yang mungkin terlewatkan untuk diberikan kepada supervisee
kesempatan yang lebih besar untuk belajar. Prosedurnya telah dilembagakan
Halaman 462
dalam pelatihan konselor oleh Norman Kagan dan rekan-rekannya (Kagan, Krath-
wohl, dan Miller 1963; Kagan dan Kagan 1997) dalam apa yang mereka sebut Interper-
Personal Process Recall (IPR). Supervisee menonton pemutaran video-
rekaman wawancara di hadapan seorang konselor terlatih. Melalui sensitif
Saat mempertanyakan, konselor mendorong supervisee untuk menggambarkan perasaan
yang dia alami selama wawancara dan menerjemahkan gerakan tubuh
dan untuk merekonstruksi pemikiran yang membuatnya melakukan dan mengatakan par-
hal-hal tertentu yang dia lakukan dan katakan pada poin-poin tertentu dalam wawancara.
Aktivitas pertahanan diri oleh pengawas juga mungkin terjadi dalam pemutaran
observasi seperti saat wawancara itu sendiri. Penggunaan kaset dipro-
produktif hanya jika ada supervisor yang tersedia yang bisa dengan lembut (tetapi bersikeras
tegang) beri perhatian pada apa yang supervisor lebih suka tidak mendengar atau melihat.
Mark Twain pernah berkata bahwa "Anda tidak dapat bergantung pada mata Anda saat membayangkan-
inasi tidak fokus. " Pengawas, menonton atau mendengarkan rekaman itu
di samping supervisee, membantu menjaga imajinasi tetap fokus.
Kaset video digunakan dalam pengawasan kelompok sebagai stimulus untuk diskusi
sion. Chodoff (1972) memutar rekaman wawancara di pertemuan pengawas kelompok-
ings, menghentikan rekaman di berbagai titik dalam wawancara untuk mendapatkan komentar
dari supervisee bagaimana mereka akan menangani situasi pada saat itu
menunjukkan apakah mereka pewawancara dan berspekulasi tentang apa yang akan terjadi
selanjutnya dalam wawancara.
Umpan balik evaluasi supervisor cenderung memiliki efek yang lebih besar di bawah kendali
visibilitas tinggi kinerja pekerja. Penilaian apa pun cenderung
mudah diberhentikan oleh pekerja jika dia memiliki sedikit kepercayaan terhadap
evaluasi supervisor karena terbatasnya kesempatan untuk mengamati kinerja
mance. Materi yang direkam dapat digunakan dalam evaluasi untuk mendemonstrasikan atau memvalidasi
pola perubahan kinerja selama periode waktu tertentu. Wawancara, atau
sesi kelompok, direkam pada satu titik waktu dapat dibandingkan dengan yang serupa
wawancara atau sesi kelompok direkam beberapa bulan atau satu tahun kemudian.
Kaset juga dapat digunakan, seperti rekaman saat ini, untuk melantik staf baru. SEBUAH
perpustakaan audio dan kaset video dapat dikembangkan yang memberikan pekerja baru
gagasan yang jelas dan jelas tentang pekerjaan yang dilakukan agensi.
Ada beberapa kelemahan, bagaimanapun, dalam penggunaan audio- dan video-
kaset. Menyadari fakta bahwa seluruh penampilan mereka sedang direkam,
tanpa kemungkinan perubahan atau revisi, supervisee mungkin agak
lebih berhati-hati dan kurang spontan dalam perilakunya. Mereka mungkin cenderung mengambil
lebih serius lagi pepatah La Rochefoucauld, “Lebih baik diam dan
dianggap bodoh, daripada berbicara dan menghilangkan semua keraguan. "
Pekerja lebih cenderung daripada klien untuk merasa cemas, "karena klien
Apist dapat merasakan dirinya diperiksa sementara [klien] melihat dirinya sendiri
membantu ”(Kornfeld dan Kolb 1964: 457). Bagi sebagian besar supervisi, keuntungan dari
Halaman 463
merekam kinerja mereka tampaknya mengimbangi risiko. Itzin (1960) menemukan itu
supervisee yang merekam wawancara mereka untuk supervisi sangat banyak
mendukung prosedur. Mereka merasa hal itu memperkenalkan objektivitas yang diinginkan
pengawasan dan membantu mereka mengatasi penghindaran, distorsi, dan de-
pagar diwujudkan dalam laporan tertulis dari pekerjaan mereka. Seorang pengawas berkata, “Saya
merasa yakin bahwa supervisor dapat menjelaskan masalah saya dengan baik
lebih awal — dan memahamiku jauh lebih baik daripada yang dia bisa seandainya aku bisa
bersembunyi di balik proses perekaman ”(Itzin 1960: 198). Yang lain berkomentar, “Itu
memberi [atasan] akun yang jauh lebih akurat tentang apa yang terjadi selama itu
wawancara. Saat melaporkan kejadian, kita cenderung membumbuinya dengan kejadian kita
memiliki pikiran, perasaan, dan kebutuhan sendiri. Saya gagal untuk melihat bagaimana bisa sebaliknya. Dia
tahu apa yang kami lakukan daripada apa yang kami katakan kami lakukan ”(Itzin
1960: 198). Seorang siswa berkata, “Saya bisa membaca seribu buku tentang teori tapi
ketika saya benar-benar melihat apa yang terjadi, itu adalah kebangkitan yang luar biasa ”(Ryan
1969: 128). Siswa pekerjaan sosial yang merekam wawancara mereka memperoleh
kesadaran dan kepekaan dalam studi oleh Hanley, Cooper, dan Dick (1994);
siswa pekerjaan sosial yang menerima umpan balik pada rekaman audio atau video mereka
wawancara klien yang direkam melaporkan kepuasan yang jauh lebih signifikan dengan bidang mereka
praktikum daripada mereka yang tidak (Fortune dan Abramson 1993); dan keduanya
supervisor dan supervisee memberikan peringkat tertinggi mereka untuk meninjau vid-
wawancara eotaped ketika Wetchler et al. (1989) menanyakan pernikahan dan keluarga
terapis untuk mengevaluasi format pengawasan yang digunakan.
Salah satu keuntungan utama penggunaan kaset untuk pengawasan juga
salah satu kelemahan utamanya. Rekaman audio dan video lengkap dan
sembarangan. Pengawas menghadapi rasa malu karena kekayaan dan mungkin saja
kewalahan dengan detail yang tersedia. Mungkin untuk menghindari bahaya
kewalahan, bagaimanapun, dengan memilih bagian terbatas untuk dilihat, ju-
mengambil sampel interaksi secara hati-hati, dan melakukan "biopsi audiovisual".
Waktu yang digunakan dalam menggunakan rekaman video untuk pengawasan dapat dikurangi
dengan meminta pengawas untuk memilih poin-poin pada kaset yang dia inginkan
untuk membahas dan mengidentifikasi nomor penghitung tempat interaksi ini muncul
pada rekaman itu, memberikan informasi ini kepada supervisor sebelumnya. Daripada
meninjau rekaman satu jam penuh, supervisor dapat dengan mudah memeriksa dan
kemudian fokus pada interaksi yang ingin didiskusikan oleh supervisor tersebut.
Prosedur perekaman menghadirkan tantangan yang mungkin berbahaya bagi super-
kedok. Jika supervisor dapat mengamati kinerja supervisee melalui penggunaan
Dari prosedur ini, pengawas juga dapat memiliki akses ke pengawas
kinerja. Ada undangan tersirat agar supervisor melakukan
wawancara atau pimpin kelompok sehingga supervisee dapat mengamati bagaimana seharusnya
selesai. Supervisee yang hanya bergantung pada pendengaran supervisor
Berbicara tentang pekerjaan sosial harus mengekstrapolasi dari perilaku supervisor di
Halaman 464
konferensi bagaimana dia mungkin benar-benar berperilaku dengan klien. Peran
model yang tersedia untuk supervisee sebagian besar hanya imajiner. Pengamatan langsung
supervisor dalam tindakan akan menyediakan lebih hidup, otentik, dan
teladan realistis untuk persaingan.
Rekaman video wawancara oleh supervisor dengan klien memungkinkan pekerja
untuk "melihat guru mereka di tempat kerja dihapus dari kekosongan yang tidak realistis di-
pontifikasi daktik. Dalam melihat sesi supervisor mereka secara langsung, kutil dan
semua, [supervisee] tidak hanya melihat keterampilan supervisor mereka dan belajar dari mereka
tetapi mungkin juga diberi kesempatan untuk meninggalkan idealisasi sebelumnya
penyelia ”(Rubenstein dan Hammond 1982: 159).
Supervisor serta supervisee bisa mendapatkan keuntungan dari merekam dan meninjau
pekerjaan mereka. Tidak ada penggunaan prosedur semacam itu yang dilaporkan dalam pekerjaan sosial, tetapi
supervisor dalam pendidikan dan psikologi (Robiner et al. 1997) memiliki pita-
merekam konferensi mereka untuk belajar mandiri.
Ada pertanyaan terus-menerus tentang distorsi pekerja-klien di
reaksi yang dihasilkan dari penggunaan semua prosedur observasi dan ancaman
untuk kerahasiaan. Laporan oleh psikolog, psikiater, dan pekerja sosial
yang telah menggunakan audio- dan videotape dalam merekam antar individu atau kelompok
pandangan hampir bulat dalam bersaksi bahwa tidak ada distorsi serius dalam-
teraksi telah terjadi. Dengan konsistensi yang cukup, para profesional menyatakan
bahwa sangat sedikit klien yang menolak penggunaan perangkat ini; bahwa apapun yang menghambat-
efek iting perangkat ini terhadap komunikasi klien bersifat sementara; bahwa
klien tidak terlalu terganggu dibandingkan pekerja, yang cemas untuk mengekspos
kinerja mereka begitu terbuka untuk evaluasi orang lain; dan para pekerja itu
membutuhkan waktu lebih lama untuk beradaptasi dengan nyaman terhadap situasi ini daripada klien.
Laporan subjektif dari mereka yang telah menggunakan rekaman audio atau video
pengabdian, penelitian, dan pengawasan secara konsisten didukung oleh sistematik
penelitian tentang efek dari prosedur tersebut. Beberapa tahun yang lalu Kogan (1950)
menemukan bahwa penggunaan perekam kaset tidak memiliki efek mengganggu yang signifikan
tentang wawancara kerja kasus sosial. Studi selanjutnya (Harper dan Hudson 1952;
Lamb dan Mahl 1956; Poling 1968; Roberts dan Renzaglia 1965) mengonfirmasi
kesimpulan ini.
Itu tidak berarti bahwa prosedur seperti itu tidak berpengaruh. Setiap perubahan terjadi
untuk beberapa perubahan. Pertanyaan penting adalah apakah efeknya signifikan.
tidak bisa, apakah konsekuensi yang mengganggu cukup merugikan untuk diimbangi
keuntungan yang jelas dalam penggunaan kaset. Jawabannya jelas seperti itu
tidak ada efek merusak yang serius jika digunakan dengan pertimbangan yang baik.
Penggunaan kaset tidak bisa sembarangan atau sembarangan. Beberapa klien adalah
terpengaruh lebih dari yang lain (Gelso 1972; Gelso dan Tanney 1972; Van Atta
1969), dan terutama dengan klien paranoid prosedur ini akan
terlatih. Niland dkk. (1971) telah mengamati beberapa kandungan penghambatan
Halaman 465
urutan penggunaan rekaman pita; mereka menekankan perlunya sensi-
sensitivitas terhadap "indeks kesiapan" pengawas untuk memanfaatkan audio dan video
rekaman.
Menyeimbangkan keuntungan dan kerugian dan membandingkan audio- dan
merekam video dengan prosedur pengawasan alternatif, pendekatan observasi ini
proaches mungkin serius dianggap sebagai inovasi yang diinginkan. Ini
kesimpulan dari pengawas terapis keluarga. Dalam studi kuesioner
318 pengawas terapis keluarga yang disetujui dan 299 dari supervisee mereka, keduanya
kelompok setuju bahwa "meninjau rekaman video sesi terapi dengan supervi-
sors ”adalah teknik pengawasan yang paling efektif (Wetchler et al. 1989: 39,
tabel 1, dan 42, tabel 2). “Tinjau transkrip verbatim tertulis dengan super-
visor "diberi peringkat efektivitas terendah oleh supervisor dan su-
pervisee di antara delapan belas prosedur berbeda yang terdaftar.
Penggunaan tindakan ini, yang memberikan akses langsung dan tidak langsung ke
kinerja pekerja, membantu mengurangi masalah yang terkait dengan su-
pervisors tangan kedua, mungkin pengetahuan yang terdistorsi tentang apa pekerja itu
sebenarnya melakukan. Beberapa inovasi tambahan tidak hanya mencakup pengamat langsung-
vation tetapi juga pengawasan langsung selama wawancara sebenarnya
dilakukan.
Pengawasan Langsung Selama Wawancara
Bahkan jika supervisor dapat mengamati pekerjaan supervisee dengan lebih lengkap dan
secara langsung, dia masih menolak kemungkinan mengajar saat ini
ketika intervensi semacam itu kemungkinan besar paling efektif. Apakah supervisor
duduk saat wawancara, mengamati melalui cermin satu arah, atau mendengarkan dan
melihat pekerjaan supervisee di audio- dan videotape, pembahasan
kinerja pekerja bersifat retrospektif. Untuk pekerja, pengawasan datang
setelah wawancara, pada suatu waktu dihapus dari dia yang paling intens
keterlibatan afektif dalam situasi masalah, ketika dia mungkin
paling setuju untuk belajar. Keuntungan dari kedekatan dan peningkatan
penerimaan terhadap sugesti ketika sedang stres diencerkan. Dengan asumsi bahwa
catatan praktik menunjukkan ruang untuk perbaikan, manfaat retrospektif apa pun
pengawasan mungkin hilang pada klien. Akibatnya, telah terjadi a
sejumlah upaya untuk menggunakan teknologi modern untuk mengizinkan pengawas untuk
awasi saat pekerja benar-benar terlibat dalam wawancara. Namun, jika
pengamatan langsung supervisor dari interaksi pekerja-klien adalah intru-
sive, pengawasan langsung lebih mengganggu.
Dorongan utama dari pengawasan langsung adalah untuk menggerakkan interaksi pengawasan
lebih dekat ke tempat aksi berlangsung dan untuk meningkatkan kesegeraan dan
spontanitas pengajaran supervisor. Pengawasan langsung juga memungkinkan
supervisee untuk segera menguji kemampuannya dalam mengimplementasikan supervisor itu
Halaman 466
saran dan untuk memastikan segera tanggapan klien terhadap saran
intervensi. Ini seharusnya berdampak kuat pada pembelajaran (Munson
1993).
Setelah memutuskan untuk mengawasi selama proses wawancara yang sebenarnya,
supervisor harus memutuskan metode intervensi. Pilihannya melibatkan
penggunaan bug-in-the-ear dan metode kontak terkait dengan supervisee,
memanggil supervisee keluar dari sesi untuk konferensi (Gold 1996) atau
memasuki sesi untuk terlibat dalam pengawasan.
Pengawasan Bug-in-the-Ear dan Bug-in-the-Eye
Pemancar miniatur yang digunakan oleh pengawas dan peralatan penerima
dipakai sebagai alat bantu dengar kecil, tidak mengganggu, ringan, di belakang telinga
supervisor untuk berkomunikasi dengan supervisee selama berlangsung
wawancara atau pertemuan kelompok. Menonton dan mendengarkan di belakang cermin satu arah
atau melalui kamera video pickup, supervisor dapat memberikan saran-saran tersebut
hanya pengawas yang bisa mendengar. Komunikasi bersifat ruang-
siaran terbatas, dan tidak ada kabel yang menghalangi pergerakan pengawas.
Korner dan Brown (1952) pertama kali melaporkan penggunaan prosedur semacam itu lebih banyak
lebih dari tiga puluh tahun yang lalu, menyebutnya sebagai telinga ketiga mekanis. Ward (1960, 1962)
dan Boylsten dan Tuma (1972) melaporkan penggunaan perangkat ini di psy-
pelatihan chiatric di sekolah kedokteran; Montalvo (1973) merinci penggunaan yang serupa
prosedur di klinik bimbingan anak; dan Levine dan Tilker (1974) dijelaskan
penggunaan perangkat dalam pengawasan dokter modifikasi perilaku.
Gallant dan Thyer (1989), Goodyear dan Nelson (1997), Bernard dan
Goodyear (1998), dan Bradley dan Ladany (2001) telah mereview literatur
tentang penggunaan bug-in-the-ear dalam berbagai disiplin ilmu, mengutip
keuntungan dan kerugian dari prosedur ini. Sebuah studi empiris tentang efeknya
tentang penggunaan umpan balik pengawasan bug-in-the-ear dengan empat perkawinan dan
Peserta pelatihan terapi keluarga menemukan bahwa prosedur tersebut menghasilkan peningkatan yang
signifikan.
pembuktian dalam keterampilan klinis peserta pelatihan (Gallant, Thyer, dan Bailey 1991).
Untuk pekerja pemula, perangkat seperti itu dapat membantu menurunkan "en-
mengatasi kecemasan, sehingga memungkinkan dia lebih bebas untuk fokus pada pasien
kecemasan. Fakta bahwa seorang supervisor segera tersedia memberikan
tidak bisa mendukung agar terapis bisa lebih rileks, spontan,
dan komunikatif ”(Boylsten dan Tuma 1972: 93).
Untuk mempertahankan gangguan direktif oleh supervisor selama terapi,
Lowenstein dan Reder (1982) menyatakan bahwa untuk terapis pemula “ada
perasaan syukur untuk 'suara yang kuat' yang menawarkan bantuan yang murah hati
saat-saat stagnasi, kebingungan, dan kekacauan ”(1982: 121). Mereka mencatat lebih jauh
bahwa supervisor melakukan atau seharusnya tahu lebih baik daripada supervisee tersebut, dan
directivity tidak bertentangan dengan pengembangan kreativitas, karena "itu hanya alasan
Halaman 467
dapat diharapkan bahwa kreativitas akan dikembangkan setelah teknologi dasar-
niques dikuasai ”(Lowenstein dan Reder 1982: 121, penekanan pada aslinya).
Supervisor dapat meminta perhatian pada komunikasi nonverbal (yaitu
sering terlewat) ke makna laten komunikasi (yang pekerja
gagal merespons) atau ke area signifikan untuk eksplorasi yang telah ig-
nored. Seperti yang dicatat oleh Montalvo (1973: 345), “Pengaturan ini mengasumsikan bahwa Anda
tidak harus menunggu sampai kerusakan selesai untuk mencoba memperbaiki peristiwa. "
Menyadari pertimbangan ini di tempat segera dipromosikan
belajar dan membantu menawarkan layanan yang lebih efektif kepada klien, seperti yang diilustrasikan dalam
sketsa berikut. Seorang anak berusia sembilan tahun sangat terlambat untuk wawancaranya, dan
terapis kesal dan kesal. Saat anak laki-laki itu masuk,
dia jelas cemas. Dia memandang terapis dan menyatakan bahwa
terapis tampak berbeda — rambutnya "berantakan". Salah paham
dalam komunikasi, terapis mengomentari rambutnya. Saat itu
menunjukkan kepada terapis (melalui bug) bahwa bocah itu lebih mengenali dirinya
dengan suara singkat, terapis itu bisa mengomentari ketakutan bocah itu yang mungkin
terapis marah padanya karena terlambat. Interpretasi anak laki-laki itu
ketakutan akan kemarahan terapis menyebabkan pasien bisa rileks dan pro-
memotivasi intervensi psikoterapi lebih lanjut. (Boylsten dan Tuma 1972: 94)
Prosedur seperti itu memungkinkan supervisor untuk mengevaluasi secara langsung super-
efektivitas visee dalam menggunakan pengawasan. Ini memiliki keuntungan tambahan untuk
supervisor, dalam posisi yang lebih baik untuk mencegah kemungkinan hukum
tindakan terhadap dirinya sendiri dengan menghentikan pengawas jika ada bahaya
merugikan klien. Prosedur menggabungkan perlindungan klien dengan en-
meningkatkan pertumbuhan profesional para supervisee.
Intervensi pengawasan langsung dapat berbeda dalam tingkat konkrit dan
kekhususan. Ini bisa menjadi pernyataan umum atau resep yang sangat spesifik untuk
tindakan. Intervensi dapat berbeda dalam tingkat pengarahan. Su-
pervisee bisa diarahkan untuk melakukan sesuatu, atau intervensi bisa di
sifat dari sebuah sugesti. Intervensi dapat berbeda dalam hal derajat
anotasi. Supervisor bisa sangat singkat menjelaskan alasannya
apa yang dikomunikasikan atau dapat diuraikan tentang pembenaran untuk
komunikasi. Intervensi dapat berbeda dalam tingkat intensitasnya
dan dapat dikomunikasikan dengan penekanan yang kuat atau dengan nada yang lembut.
Intervensi bisa lebih spesifik, lebih terarah dengan pekerja pemula
dan lebih umum dengan yang berpengalaman.
Komentar mungkin instruksi yang ditaati, menyuruh pengawas untuk melakukannya
ini atau itu. "Jelajahi konflik orang tua tentang disiplin"; "Hadapi ayah
dengan kegagalannya untuk menanggapi anak ”; “Minta ibu bernegosiasi dengan putrinya
Halaman 468
sedang mengerjakan pekerjaan rumah ”; atau "libatkan nenek dalam diskusi." Lebih sering mereka
komentar pengawas cenderung sugestif: “Pikirkan tentang—; jika Anda memiliki file
kesempatan, -; lihat apakah Anda bisa—; mungkin membantu untuk mencoba—. ” Atau komentar mereka
mungkin
bersikaplah suportif: “Itu bagus; teruskan; intervensi yang bagus. " Atau mereka bisa
menjadi sugestif: "Mungkin permainan peran singkat dapat membantu saat ini."
Meskipun persetujuan yang diinformasikan diperlukan untuk penggunaan etis bug-in-the-
telinga dan prosedur terkait (NASW 1999), kerjasama keluarga kadang-kadang
diminta dengan diberi tahu bahwa layanan kepada mereka akan lebih efektif jika pemantauan
dirusak oleh supervisor yang lebih berpengalaman (Kaplan 1987). Klien jarang bertanya
tentang alat bantu dengar, tetapi mereka harus diinformasikan sebelumnya tentang met-
ods pengawasan digunakan.
Sebuah studi kuesioner tentang penggunaan bug-in-the-ear dalam penelitian psikiatri
pelatihan idensi menemukan bahwa itu telah digunakan oleh 36 persen dari tujuh puluh
empat program menanggapi. Pasien tidak terpengaruh oleh penggunaannya.
Masalah bagi supervisee, termasuk kemungkinan kehilangan kendali inter-
tindakan, penciptaan ketergantungan, dan gangguan dan gangguan, tergantung
sampai batas tertentu dalam hubungan supervisee-supervisor. Dimana
supervisor peka terhadap kebutuhan supervisee dan tidak dominan
atau mengganggu, prosedur tersebut tidak menimbulkan kesulitan (Salvendy 1984).
Bahaya tertentu yang terkait dengan penggunaan perangkat dikenali dengan jelas.
nized. Ini termasuk kemungkinan membingungkan dan mengacaukan
pekerja dengan intervensi yang terlalu sering, kemungkinan ketergantungan yang adiktif
pada bantuan luar, kemungkinan gangguan pada otonomi pekerja
dan kesempatan untuk mengembangkan gaya individualnya sendiri (Barker 1998).
Bahayanya terletak pada "robotisasi" pekerja atau membuatnya beroperasi
"Remote control" sebagai "burung beo". “Seorang peserta pelatihan menunjukkan itu dalam antusiasme saya
untuk membantu melalui telinga — bahwa 'komentar datang begitu tebal dan cepat sehingga sulit
untuk melakukan pemikiran saya sendiri! ' Menurut saya penting bagi bug untuk menjadi a
kata di telinga daripada selongsong di otak! " (Hildebrand 1995: 175).
Untuk mengelola risiko tersebut, pendekatan yang disarankan oleh mereka yang pernah digunakan
perangkat ini untuk supervisor untuk disiarkan hanya selama hening atau saat
pekerja membuat catatan; untuk membatasi intervensi semacam itu menjadi sangat penting
poin-poin dalam interaksi, seperti ketika pekerja benar-benar melakukan kesalahan atau kesalahan
kesulitan; dan untuk membuat saran yang diungkapkan secara umum, pergi
dialog aktual dan pola tindakan kepada siswa. “Kebanyakan trainee menunjuk
fakta bahwa nilai sebenarnya bagi mereka terletak pada interpretasi tema umum
dalam proses psikoterapi daripada dalam komentar interpretatif tertentu "
(Boylsten dan Tuma 1972: 95).
Selanjutnya, supervisor dan supervisee mungkin setuju sebelumnya jika
intervensi supervisor pada titik mana pun membingungkan atau tidak membantu
supervisee dapat mengeluarkan bug dari telinga dengan menggunakan sinyal yang disetujui. Di
Halaman 469
umum, meskipun bug-in-the-ear termasuk yang paling tidak mengganggu di live
pendekatan pengawasan, inovasi terbaru dari pengawasan bug-in-the-eye
(Klitzke dan Lombardo 1991; Smith, Mead, dan Kinsella 1998) bahkan lebih sedikit
begitu. Dalam metode ini, supervisor menggunakan layar komputer atau video untuk
berkomunikasi dengan supervisee. Dapat dilihat oleh pekerja tetapi tidak oleh klien,
bug-in-the-eye memberikan umpan balik pengawasan visual. Tersedia jika
supervisee menginginkannya — tidak seperti umpan balik bug-in-the-ear yang mungkin datang ketika
supervisor menganggapnya bijaksana — bentuk umpan balik ini tidak terlalu menuntut
dari perhatian langsung pekerja. Kadang-kadang, karena alasan itu, mes-
Orang bijak dari supervisor bisa diabaikan.
Prosedur ini, melibatkan pembinaan sementara dari supervisee
dia bekerja, dibahas, dijelaskan, dan dievaluasi oleh Whiffen dan
Byng-Hall (1982), Munson (1993), Goodyear dan Nelson (1997), Bernard
dan Goodyear (1998), dan Bradley dan Ladany (2001).
Dalam menawarkan kriteria untuk menentukan kapan kontak pribadi dengan su-
pervisor diperlukan dan ketika panggilan telepon melalui bug-in-the-ear sudah cukup,
Berger dan Dammann berkata:
Kami merasa terbantu untuk memanggil terapis keluar ruangan untuk berbicara dengan su-
pervisor ketika perubahan strategi diusulkan. . . Sulit bagi
terapis untuk memahami perubahan dalam strategi saat ada
keluarga. Namun, setelah strategi bersama dikembangkan, panggilan telepon dari
supervisor terapis yang menyarankan perubahan dalam taktik (misalnya, "Minta
Apist membujuk istrinya untuk ikut ”atau“ beri tahu keluarga Anda harus menjelaskan
tugas selanjutnya ”) sangat berguna. (1982: 340–41)
Dengan beberapa dukungan empiris, Bernard dan Goodyear (1998) mengusulkan itu
pengawasan langsung memiliki sejumlah keunggulan putatif dibandingkan bentuk yang tidak terlalu
mengganggu
praktik yang diawasi: (1) ada peningkatan kemungkinan bahwa praktik di-
direksi oleh dokter yang lebih berpengalaman akan efektif; (2) pengawasan langsung
melindungi kesejahteraan klien; (3) supervisor lebih bertanggung jawab secara langsung
hasil praktek dalam pengawasan langsung; (4) pengawasan langsung mencegah
dokter dari menjadi terlibat dalam sistem keluarga klien; dan (5) super-
catok dapat belajar lebih efisien dalam pengawasan langsung. Ulasan lain dari
literatur empiris, bagaimanapun, menunjukkan bahwa pengawasan langsung memiliki penyeimbang-
kelemahan ancing (McCollum dan Wetchler 1995): (1) pengawasan langsung
membutuhkan waktu, mahal, dan sulit untuk dijadwalkan; (2) keterampilan yang dipelajari secara langsung
pengawasan mungkin tidak menggeneralisasi situasi praktik lainnya; (3) hidup super-
visi mungkin menghasilkan praktisi pasif yang mengambil sedikit inisiatif; dan (4)
pengawasan langsung terlalu mengganggu. Meskipun studi tentang pandangan klien
pengawasan langsung dan kepuasan terhadap terapi menemukan bahwa klien adalah
Halaman 470
benar-benar puas dengan terapi yang diawasi langsung selama dianggap membantu-
ness pengawasan langsung melebihi gangguan yang dirasakan (Locke dan
McCollum 2001), dampak dan kemanjuran pengawasan hidup telah menjadi
subjek lebih banyak spekulasi daripada penelitian (Wark 1995a, 1995b; Goodyear
dan Nelson 1997; Bernard dan Goodyear 1998; Smith, Mead, dan Kinsella
1998; Bradley dan Ladany 2001).
Pekerja sosial mungkin merasa ragu-ragu tentang penggunaan tindakan langsung seperti itu.
kepastian mengamati dan mengarahkan kinerja supervisee. Dimana sosial
supervisor kerja mengupayakan hubungan kolaboratif dengan atasannya,
hubungan dalam pengawasan langsung lebih bersifat hierarkis dan direktif.
Wong (1997) adalah salah satu dari sedikit pekerja sosial yang melaporkan penggunaan su-
pervision. Pengawas terapi keluarga tidak terlalu ragu-ragu dan kurang apol-
ogetic tentang direktif secara terbuka dan mengakui bahwa prosedur tersebut
jelas mencerminkan sifat dan struktur hierarki supervisor-su- mereka.
pervisee hubungan, meskipun Bernard dan Goodyear (1998) dan Bradley
dan Ladany (2001) percaya bahwa sikap ini dalam pengawasan terapi keluarga
agak melunak.
Mengamati Kinerja Pekerja: Rekapitulasi
Masalah utama pengawasan menyangkut akses pengawas ke
kinerja supervisee. Supervisi administratif untuk evaluasi dan penilaian
hitungan, pengawasan pendidikan untuk pengembangan profesional, dan (untuk
pada tingkat yang lebih rendah) supervisi suportif semuanya membutuhkan pengawasan langsung dari
supervisor
pengetahuan tentang apa yang sebenarnya dilakukan oleh supervisee. Sifat sosial
wawancara kerja dikatakan membutuhkan privasi dan perlindungan dari gangguan apa pun.
Akibatnya, supervisor mengetahui apa yang supervisee lakukan setelah beberapa
penundaan dan dari laporan diri lisan dan / atau tertulis pengawas.
Materi catatan kasus dilengkapi dengan laporan verbal supervisee
melayani tujuan yang panjang dan berguna dalam pengawasan pekerjaan sosial, meskipun de-
efisiensi. Tidak ada yang menyarankan agar itu dibuang. Ada
banyak untuk menunjukkan bahwa itu memang membutuhkan suplementasi selektif melalui lebih banyak
sering menggunakan prosedur lain yang dibahas dalam bab ini. Meskipun
ketersediaan dan kegunaan yang jelas dari prosedur tersebut dalam memenuhi beberapa masalah
masalah pengawasan, pekerja sosial pada umumnya telah membuat penggunaan yang sangat terbatas
dari mereka (Kadushin 1992a).
Memang, penggunaan kaset video memang membutuhkan biaya awal yang besar untuk sebuah
agen, konsultasi dalam pemilihan peralatan dari susunan yang membingungkan
tersedia, dan beberapa pengetahuan teknis dalam penggunaan peralatan. Ini
pertimbangan dapat bertindak sebagai pencegah. Namun, perlengkapan audio dan kaset video-
kualitas tinggi membutuhkan sedikit biaya, membutuhkan sedikit pengetahuan
Halaman 471
gunakan, dan tidak mengganggu; selain itu, penggunaannya sudah dikenal dan diterima oleh sebagian besar
orang
klien. Pengamatan melalui cermin satu arah dan melalui duduk di atas
wawancara sesekali membutuhkan lebih sedikit pemaksaan. Tampaknya ada sedikit keadilan
fikasi untuk mengabaikan berbagai metode akses pengawasan langsung ini
untuk kinerja pekerja.
Masalah Pengawasan yang Tak Terhingga
Prosedur inovatif yang telah kita diskusikan semuanya dimaksudkan untuk mendukung
vide supervisor dengan akses yang lebih terbuka dan lebih lengkap ke pekerja
kinerja. Serangkaian inovasi lain telah diusulkan sebagai tanggapan
untuk kontroversi sejarah mengenai kebutuhan lanjutan untuk pengawasan
pekerja yang kompeten secara profesional. Pada tahun 1950 Biro Sensus AS mempertanyakan
menyebutkan kelayakan mencantumkan pekerjaan sosial sebagai profesi, "karena anggotanya
bers tampaknya tidak pernah sampai di tempat di mana mereka bertanggung jawab dan
bertanggung jawab atas tindakan mereka sendiri ”(Stevens dan Hutchinson 1956: 51). Kennedy
dan Keitner (1970: 51) mencatat bahwa “tidak ada profesi lain di mana
penentuan berlaku untuk klien dan bukan pekerja. "
Argumen tentang otonomi lebih sering berasal dari pertimbangan
tentang status profesional pekerjaan sosial daripada dari tuntutan
pekerja layanan langsung. Batasan otonomi tersirat dalam sebuah sistem
pengawasan dianggap sebagai penghinaan terhadap status profesional sosial
kerja. Seorang pekerja pernah berkata: “Pengawasan menciptakan citra sosial yang buruk
bekerja dalam kaitannya dengan profesi lain. Sebagai seorang yang dewasa, berpengalaman, profes-
pekerja sosial sional, saya malu menyebut seseorang sebagai '
kedok.' ”
Literatur bergema dengan tuduhan bahwa pengawasan melanggengkan de-
ketergantungan, menghambat pengembangan diri, melanggar hak pekerja atas otonomi,
dan mengurangi status profesional. Pada tahun 1930-an, Reynolds mengeluh
pengawasan sebagai menumbuhkan "masa kanak-kanak abadi" pada pekerja: "Sebagian besar
waktu, seseorang harus mengakui, pengawasan adalah kejahatan yang diperlukan dan itu menjadi lebih
jahat karena menjadi kurang perlu ”(1936: 103). Selama tahun 1970-an, dilanjutkan
pengawasan tidak hanya menjadi tidak tepat secara profesional tetapi juga muncul
melanggar prinsip demokrasi partisipatif egaliter.
Baru-baru ini, Veeder (1990) mengungkapkan perhatian yang lebih umum dengan
pengawasan berkelanjutan terkait masalah status profesional
pekerjaan sosial. Pengawasan lanjutan, tegasnya, ditolak pekerja secara penuh
otonomi dalam praktek, salah satu atribut utama dari suatu profesi.
Sebagian besar pernyataan yang berkaitan dengan pengawasan "tak berkesudahan" adalah per-
mungkin hanya itu — pernyataan berdasarkan bukti terbatas. Namun, ada
Halaman 472
sedikit data faktual tersedia yang memungkinkan kita untuk mengetahui berapa banyak sosial
berapa lama pekerja diawasi dan apakah pengawasan itu sebenarnya
"Tak berkesudahan" untuk sejumlah besar pekerja yang terlatih secara profesional.
Manual kerja lapangan dari sekolah pascasarjana pekerjaan sosial di Amerika Serikat
menentukan persyaratan minimum untuk penunjukan sebagai pengawas (bidang di-
structors) untuk mahasiswa pascasarjana sekolah dan penempatan lapangan. Ulasan tentang
manual dari lima puluh sekolah pascasarjana AS pekerjaan sosial menunjukkan bahwa dalam 95
persen dari kasus pekerja memenuhi syarat untuk diangkat sebagai supervisor setelahnya
hanya dua tahun pengalaman layanan langsung sebagai MSW. Pegawai negeri sipil dan-
nouncements untuk supervisor umumnya hanya membutuhkan dua tahun penuh waktu
pengalaman yang diawasi atau lisensi yang sesuai sebagai pekerja layanan langsung
kelayakan untuk posisi tersebut.
Fakta bahwa sebagian besar posisi entry level dalam pengawasan hanya membutuhkan satu
atau dua tahun pengalaman gelar pasca-master akan menyiratkan bahwa sedikit pro-
praktisi berkualifikasi profesional sendiri diawasi secara rutin oleh
saat mereka mencapai tahun keenam praktik.
Tidak benar lagi bahwa lulusan pekerja sosial dengan pengalaman praktik
adalah satu-satunya profesional yang diawasi. Terakreditasi secara profesional
guru, insinyur, dan perawat terus bertanggung jawab atas pengawasan
personel setelah bertahun-tahun berlatih. Sebuah studi tentang para profesional di industri menunjukkan
bahwa "laboratorium industri cenderung tidak memberikan otonomi kepada para ilmuwan
terlepas dari pelatihan akademis mereka sampai mereka membuktikan diri
selama periode waktu tertentu ”(Abrahamson 1967: 107). Selanjutnya, sangat
profesi independen kedokteran dan hukum menghadapi peningkatan super-
visi karena banyak anggotanya sekarang mencari pekerjaan di organisasi
pengaturan (misalnya, lihat Hoff 1999). Dalam beberapa hal, tren ini kemungkinan besar akan terjadi
berlanjut untuk semua profesi penolong yang diatur oleh privatisasi kesehatan
dan layanan sosial (Jarman-Rhode dan McFall 1997), kasus hukum (Reamer
1994; Schamess dan Lightburn 1998), dan perawatan terkelola yang berkembang pesat
lingkungan praktek (Donner 1996; Kalous 1996; Munson 1998a, 1998b;
Coffey dkk. 2000).
Pengawasan Tanpa Batas dan Otonomi Pekerja
Ada tambahan kontroversi mengenai pertanyaan inter-
pengawasan yang dapat ditambang. Pada saat yang sama pertikaian dibuat seperti itu
pekerja sosial diawasi terlalu banyak dan terlalu lama, ada perdebatan
menyebutkan bahwa pekerja sosial tidak diawasi dan memiliki terlalu banyak otonomi
dan kebijaksanaan. Sedangkan pekerja sosial, menganggap diri mereka sebagai profesional,
ditekan untuk lebih banyak otonomi, lebih banyak kebijaksanaan, dan lebih sedikit kendali administratif
mengendalikan tindakan mereka, pendukung klien dan libertarian sipil, bertindak secara de-
Halaman 473
membela hak-hak klien, mendesak pembatasan yang lebih besar atas kebijaksanaan pekerja
(Handler 1973, 1979; Gummer 1979; Shnit 1978).
Jelas bahwa ketidakpuasan pekerjaan dan kemungkinan meningkat
kelelahan dikaitkan dengan pelanggaran otonomi profesional (Arches
1991). Pertanyaannya adalah sejauh mana ketenagakerjaan di badan sosial tersebut
birokrasi sebenarnya membatasi otonomi profesional.
Studi tentang otonomi pekerja dan kebijaksanaan dalam berbagai pengaturan, seperti
sebagai kesejahteraan masyarakat (Kettner 1973), kesejahteraan anak (Gambrill dan Wiltse 1974;
Shapiro 1976; Satyamurti 1981), pekerjaan sosial pedesaan (Kim, Boo, dan Wheeler
1979), dan dalam studi oleh McCulloch dan O'Brien (1986), Prottas (1979), dan
Butler (1990) dilengkapi dengan studi yang relevan di Inggris (Parsloe dan Ste-
venson 1978; Laporan Barclay 1985; Pithouse 1987; Davies 1990) dan Israel
(Eiskovitz et al. 1985) cenderung untuk mengkonfirmasi fakta bahwa dalam kenyataannya pekerja
melakukannya
menjalankan sejumlah besar otonomi dan kebijaksanaan dalam kinerja
keberanian pekerjaan mereka.
Studi rinci oleh Prottas (1979) dan Lipsky (1980) dari yang sebenarnya
prosedur pengambilan keputusan birokrat tingkat jalanan — istilah mereka untuk
pekerja layanan langsung — mengonfirmasi gambaran tentang keleluasaan
perilaku di pihak pekerja tersebut. Lipsky menyimpulkan dua karakteristik itu
aspek yang saling terkait dari posisi layanan langsung dalam layanan manusia pro-
fesi adalah “tingkat kebijaksanaan dan otonomi relatif yang relatif tinggi
dari otoritas organisasi ”(1980: 13). Prottas (1979: 388) mengamati,
“Ada tingkat otonomi dan pengarahan diri yang sangat besar yang ditampilkan
dalam perilaku ”pekerja layanan langsung dan pekerja berhasil
menangkap otonomi yang mereka butuhkan untuk "menanggapi masalah yang kompleks dan tidak
situasi yang dapat didikte (Prottas 1979: 7). Meskipun jumlah kebijaksanaan untuk-
mally dialokasikan untuk pekerja kesejahteraan publik layanan langsung sederhana, itu
studi menunjukkan "bahwa kebijaksanaan yang cukup pada kenyataannya dilakukan" (Prottas
1979: 18). Ini telah dicatat sebelumnya oleh Handler (1973, 1979), yang
menunjuk pada otonomi yang cukup besar yang dilakukan oleh pekerja sosial dalam pembuatannya
keputusan harian.
Sebuah studi kuesioner tentang profesionalisasi pekerjaan sosial bertanya pada negara-
luas sampel 1.020 anggota NASW tentang tingkat kemandirian mereka
berpengalaman dalam praktik mereka (Reeser dan Epstein 1990). Dari para responden,
68 persen menunjukkan bahwa mereka memiliki otonomi yang cukup besar dalam pekerjaan mereka. Hanya 16
persen mengindikasikan bahwa “setiap keputusan yang saya buat harus memiliki atasan
persetujuan ”(Reeser dan Epstein 1990: 91, tabel 3.7). “Profil yang muncul
dari tanggapan mereka — menunjukkan bahwa pekerja sosial di tahun delapan puluhan mengalami-
ence [d] otonomi yang relatif tinggi dalam pekerjaan mereka — pekerja sosial memiliki lebih banyak
kekuasaan diskresioner dalam menangani klien daripada yang umumnya diasumsikan ”(Reeser
Halaman 474
dan Epstein 1990: 92), yang mencerminkan kesimpulan umum dari studi yang dikutip
atas.
Sikap Menuju Pengawasan Tanpa Batas
Penelitian tersebut menimbulkan pertanyaan tentang realitas aspek negatif
pengawasan lanjutan. Kelanjutan pengawasan mendapat dukungan dari
pendukung yang menunjukkan aspek positif dari pengawasan berkelanjutan.
Ada pertahanan meyakinkan dukungan yang diberikan oleh su-
pervision (Eisenberg 1956a, 1956b; Levy 1960). Eisenberg menunjuk ke kontra-
melanjutkan kebutuhan suportif pengawas: “Ini akan menjadi luar biasa
pekerja yang tidak, kadang-kadang, mengalami beban dan rasa bersalah, beberapa
kemarahan dan beberapa keputusasaan — bahkan seorang praktisi yang dewasa dan berpengalaman
[tidak]. . . . Dalam semua ini, supervisor berdiri sebagai pembantu pekerja kasus
agen; pekerja tidak sendiri ”(1956a: 49). Argumennya juga dibuat
bahwa pengawasan bahkan dari pekerja yang paling berpengalaman diperlukan karena
bantuan selalu dibutuhkan dalam merobohkan hubungan interpersonal yang kompleks
di mana pekerja terlibat. Sifat pekerjaan mungkin memerlukan
pelanjutan ketersediaan supervisi yang mendukung.
Merefleksikan tahun-tahun pengalamannya dalam pengawasan, Norman (1987: 379)
berkata, “Selama tahun-tahun awal pengawasan saya, saya akan mengatakan yang itu
ketergantungan emosional pada pengawasan berkurang dengan pengalaman. Namun, mantan
Pengalaman telah mengajari saya bahwa ini tidak benar. Meskipun pada titik tertentu ada
apist mungkin tidak lagi membutuhkan aspek pendidikan pengawasan, dia
terus membutuhkan dukungan emosional pengawasan atau konsultasi sebelum
penyebab sifat kerja klinis. "
Ketidakpuasan utama dengan pengawasan berkelanjutan tampaknya ada
memperpanjang pengawasan pendidikan. Melanjutkan pendidikan wajib su-
persepsi menunjukkan bahwa pekerja tidak cukup tahu, tidak sepenuhnya kom-
petent, dan tidak mampu melakukan praktik otonom. Seperti yang dikatakan Toren (1972: 79),
“Pekerja sosial yang terlatih bersedia memberikan kewenangan administratif kepada
supervisor mereka sebagai bagian dari batasan yang diberlakukan oleh organisasi
kerangka; bagaimanapun, mereka membenci dan menolak fungsi pengajaran dari su-
pervisor yang mereka anggap melanggar hakim profesional mereka-
ment, tanggung jawab, dan kompetensi. "
Namun, orang mungkin melihat pengawasan berkelanjutan bukan sebagai cerminan dari
kompetensi profesional pekerja tetapi sebagai prosedur untuk membantu pekerja
terus meningkatkan dan meningkatkan praktiknya. Ini seorang profesional
kewajiban yang tidak memiliki penghentian. Bahkan keterampilan dari praktik paling maju
titioners dapat berdiri perbaikan. Perspektif seperti itu membenarkan kelanjutan
pengawasan klinis. Kita semua sedang dalam proses menjadi; tidak ada dari kita yang punya
Halaman 475
pernah sepenuhnya tiba. Kebutuhan untuk melanjutkan pendidikan profesional menerima
dukungan dalam persyaratan di sebagian besar negara bagian bahwa pemeliharaan profesional
lisensi membutuhkan pendidikan berkelanjutan tahunan. Pekerja terlatih dan berpengalaman
yang tidak memiliki pengawasan yang tersedia mengungkapkan kebutuhan ini lebih lanjut
pengembangan profesional (Garrett dan Barretta-Herman 1995)
Berbeda dengan penentangan terhadap pengawasan pendidikan yang berkepanjangan,
ada penerimaan yang lebih siap atas kebutuhan untuk kelanjutan administrasi
pengawasan. Salah satu pendukung awal kebebasan dari pengawasan
Diyakini itu karena pekerja sosial “bekerja di lembaga yang bertanggung jawab
untuk kinerja setiap anggota staf, ”praktik otonom akan
masih mensyaratkan “bahwa lembaga terus memelihara saluran struktural
memungkinkan staf untuk bertanggung jawab secara paling efektif terhadap administrasi ”(Henry
1955: 40). Seperti yang dicatat Leyendecker, kebebasan dari otoritas orang lain di au-
praktik tonomous “tampaknya tidak benar-benar dapat diterapkan pada operasi tersebut
dari badan sosial yang membutuhkan, seperti halnya, struktur organisasi di dalamnya
tanggung jawab dan akuntabilitas didefinisikan dan dialokasikan dengan jelas "
(1959: 56). Pengakuan bahwa seseorang dalam agensi hierarkis membangun
Ture harus terus menjalankan fungsi pengawasan administrasi
telah digaungkan dan diulang kembali oleh mereka yang telah mendukung
lepas dari pengawasan (Aptekar 1959: 9; Austin 1961: 189; Leader
1957: 407; Lindenberg 1957: 43).
Bahkan jika semua pekerja terlatih dengan baik, secara objektif mengkritik diri sendiri, dan
telah mengembangkan tingkat kesadaran diri yang menghilangkan kebutuhan akan pendidikan-
pengawasan nasional, bahkan jika semua pekerja sangat termotivasi, percaya diri,
kaya akan sumber daya batin sehingga mereka merasa tidak membutuhkan dukungan pengawasan,
supervisi pelayanan akan terus diperlukan selama pekerjaan-
ers adalah karyawan sebuah agensi.
Pengawasan administratif berfungsi untuk melindungi klien dari kemungkinan
penyalahgunaan otonomi pekerja. Kemungkinan bahwa kekuatan nyata pekerja mungkin
digunakan dengan cara yang menindas, sewenang-wenang, atau tidak adil untuk kepentingannya
beberapa kontrol prosedural berkelanjutan (Wilding 1982).
Handler mencatat bahwa pengawasan yang baik berfungsi sama dengan adil
audiensi menarik di pihak klien. Keduanya berfungsi untuk memeriksa diskriminatif
praktik dan kegagalan untuk mematuhi aturan dan regulasi — hal-hal yang bisa
memiliki efek merugikan pada hak dan kepentingan klien (1979: 101-102).
Muncul dan tumbuhnya kredensial pekerjaan sosial telah memperbarui profesi
kepentingan nasional dalam pengawasan perizinan (Gray 1986, 1990). Meskipun beberapa
minat akademis dalam model pengawasan alternatif untuk sosial berlisensi
pekerja terlihat pada 1990-an (Hardcastle 1991; Barretta-Herman 1993;
Garrett dan Barretta-Herman 1995; Powell 1996; Kuechler dan Barretta-
Herman 1998), hanya sedikit pekerja sosial berpengalaman yang mendukung praktik tanpa pengawasan
Halaman 476
tice. Dalam survei nasional terhadap 885 anggota NASW, meskipun "kinerja tinggi
persentase pengawas (48 persen) dan supervisi (52 persen) setuju
bahwa sebagai pekerja mengembangkan kompetensi profesional, hubungan
harus 'diubah menjadi konsultasi untuk digunakan ketika, dan sebagai, supervisee
memutuskan '. . . [tapi] Persentase yang cukup besar dari kedua supervisor dan supervisee
(38 persen supervisor; 41 persen supervisee) menunjukkan preferensi untuk
melanjutkan pengawasan yang dimoderasi ”(Kadushin 1992a: 25). Rupanya, begitu-
pekerja resmi mengembangkan kebijaksanaan praktik yang setara dengan supervisor mereka, mantan
pekerja sosial berpengalaman mendambakan lebih banyak yang “berketerampilan tinggi. . . tingkat yang lebih
senior
supervisi ”(Greenspan et al. 1992: 41) dengan fokus klinis (Rich 1992;
Schroffel 1998), bukan berlatih tanpa pengawasan. Dalam hal ini, pekerja sosial
meninjau kembali sikap mereka terhadap pengawasan yang berkepanjangan (Attoma-
Matthews 2001; Rothstein 2001).
Terlepas dari kenyataan bahwa aspek negatif dari pengawasan lanjutan tampaknya
menjadi kurang serius dari yang diperkirakan, dan terlepas dari kenyataan bahwa ada
adalah aspek positif dari pengawasan berkelanjutan dan keinginan yang diungkapkan
instruksi yang sedang berlangsung, ada kontroversi berkelanjutan tentang perlunya mod-
ification jika bukan penghentian pengawasan "tak berkesudahan". Menanggapi hal ini
perhatian, proposal telah ditawarkan untuk menangani masalah ini.
Tuduhan pengawasan tak berkesudahan mungkin secara faktual meragukan dan
namun secara psikologis benar. Paradoks ini diakibatkan oleh kurangnya
prosedur malisasi untuk penghentian pengawasan. Dokter itu super-
dikunjungi untuk waktu yang lama setelah lulus, tetapi ada
berdiri dan menerima tanggal penghentian untuk periode magang. Itu
profesi pekerjaan sosial mungkin mempertimbangkan untuk mengadopsi formal, institusi-
prosedur yang disesuaikan untuk penghentian supervisi pendidikan setelah diberikan
Titik.
Ada beberapa ketidaksepakatan tentang waktu yang dibutuhkan untuk mencapai kebebasan
dari pengawasan dan aspek pengawasan apa yang mungkin perlu dilanjutkan
mengoperasikan. Enam puluh tahun yang lalu, Biro Anak-Anak Yahudi di Chicago telah melakukannya
klasifikasi pekerja independen dari pengawasan, dicapai setelah bekerja-
ers telah di bawah pengawasan selama "tiga atau empat tahun" (Richman
1939: 261). Meskipun ada upaya untuk memperjelas kriteria kesiapan pekerja
emansipasi dari pengawasan (Henry 1955; Lindenberg 1957), memang begitu
masih sangat ambigu. Waktu dalam praktik sering diberikan sebagai kriteria, tetapi
rekomendasinya bervariasi dari satu tahun dalam praktek setelah lulus
dari sekolah pekerjaan sosial (Stevens dan Hutchinson 1956: 52) menjadi tiga
tahun (Leader 1957: 464) menjadi empat sampai enam tahun (Hollis 1964: 272).
Wax (1963) melaporkan penggunaan pengawasan terbatas waktu oleh satu lembaga
Pekerja sosial MSW, mengizinkan mereka untuk beralih ke praktik mandiri
dalam jangka waktu dua tahun di badan tersebut. Pengawasan diikuti dengan formal
Halaman 477
dan konsultasi rekan informal, dan “tekanan sosial dari rekan kerja
kelompok menggantikan tekanan dari pengawas pengganti orang tua ”(Wax
1963: 41).
Dalam satu lembaga yang sangat profesional, prosedur pada tahun 1982 harus dilakukan
pengawasan terjadwal secara teratur dengan anggota staf baru “sampai pekerja
dan supervisor setuju bahwa itu tidak diperlukan lagi. Umumnya ini enam
bulan hingga satu tahun setelah perekrutan. Pengawasan dalam kelompok berlanjut melampaui ini "
(Dublin 1982: 234).
Pernyataan NASW tentang Standar Klasifikasi Pekerjaan Sosial
Praktek (NASW 1981: 9) membutuhkan “setidaknya dua tahun pengalaman pasca-master
belajar di bawah pengawasan profesional yang tepat ”sebelum mencapai tingkat tersebut
praktik profesional independen.
Yang lain menganggap waktu dalam praktik sebagai kriteria buatan yang menyangkal perbedaan-
perbedaan tempo di mana pekerja bergerak menuju kesiapan untuk mandiri
praktek. Selain kompetensi profesional, Hardcastle (1991: 74) mengemukakan
bahwa keadaan seni dan lingkungan praktik pekerjaan sosial seharusnya
mengatur emansipasi dari pengawasan. Pengawasan menjadi kurang penting,
Misalnya, sejauh mana proses dan hasil pekerjaan sosial
mempraktikkan "teknologi" menjadi lebih andal, tetapi pengawasan menjadi lebih
penting jika lingkungan badan fiskal atau politik menjadi bergolak.
Inovasi untuk Meningkatkan Otonomi Pekerja
Perlunya pendekatan terstruktur untuk pemberian profesional yang berpengalaman
pekerja secara progresif meningkatkan kebebasan dari pengawasan umumnya diakui
diagungkan. Inovasi apa yang telah dilaporkan dalam pekerjaan sosial yang diupayakan
mencapai tujuan ini?
Pengawasan Kelompok Sebaya
Kami mencatat di bab 9 bahwa pengawasan kelompok dapat menawarkan pekerja yang lebih besar
ukuran otonomi daripada yang diizinkan melalui pengawasan individu.
Supervisi kelompok sebaya merupakan perpanjangan dari prosedur ini ke arah
kemerdekaan masih lebih besar. Bernard dan Goodyear (1998) menggambarkan kelompok sebaya
pengawasan sebagai forum populer untuk pemeriksaan pengalaman praktik,
review sejawat, menyebarkan pengetahuan baru, dan mencegah kejenuhan. Sebagai dis-
Dibedakan dari pengawasan kelompok, pengawasan kelompok sebaya menginvestasikan teman sebaya
kelompok dengan kontrol pertemuan kelompok; supervisor, jika dia duduk di
semua, hanyalah anggota lain dari grup. Ini telah didefinisikan sebagai proses oleh
yang “sekelompok profesional di biro iklan yang sama bertemu secara teratur untuk meninjau
kasus dan pendekatan pengobatan tanpa pemimpin, berbagi keahlian dan mengambil
tanggung jawab untuk pengembangan profesional mereka sendiri dan satu sama lain dan
Halaman 478
untuk mempertahankan standar layanan [agen] ”(Hare dan Frankena
1972: 527). Dalam supervisi teman sebaya tersebut, setiap anggota kelompok merasakan re-
tanggung jawab untuk praktek orang lain dan untuk membantu mereka meningkatkan mereka
praktek (Marks dan Hixon 1986). Apa yang dilakukan pekerja dengan saran
dan nasihat yang diberikan oleh teman sebaya adalah tanggung jawabnya sendiri. Pengawasan teman sebaya
disarankan sebagai pengganti atau pelengkap pengawasan pendidikan
(Weinbach dan Kuehner 1987; Remley dkk. 1987; Hardcastle 1991; Benshoff
1993; Shamai 1998; Gillig dan Barr 1999).
Pengawasan kelompok sebaya melambangkan kapasitas untuk kemandirian yang lebih besar
dari pekerja; ia juga memungkinkan spontanitas dan kebebasan yang lebih besar saat tidak ada
dari figur otoritas. Meskipun demikian, itu menghadirkan kesulitannya sendiri. Persaingan
karena kepemimpinan dan kontrol sering kali hadir, dan kecuali jika kelompok itu terdiri
pekerja dengan pendidikan dan pengalaman yang agak setara, beberapa anggota staf
Anda mungkin enggan untuk berperan serta, merasa bahwa mereka tidak dapat belajar banyak
dari teman sebaya yang tahu lebih sedikit daripada mereka.
Dalam menggambarkan pengalaman supervisi kelompok sebaya yang produktif, Schreiber
dan Frank menghubungkan keberhasilan itu dengan fakta bahwa kelompok itu terdiri dari
pekerja sosial dengan “pengalaman yang sebanding, lama pelatihan dan latar belakang
ground ”(1983: 31). Kesulitan yang berhubungan dengan pemaparan latihan kepada teman sebaya
yang mereka rasa kompetitif dan fakta bahwa anggota merasa ragu-ragu
menjadi sangat kritis (lihat juga Borders 1991b).
Meskipun pengawasan sebaya “hanya menerima cakupan yang sedikit di
literatur profesional ”(Bernard dan Goodyear 1998: 127), ada beberapa
dukungan piris untuk kesimpulan bahwa ia menawarkan kesempatan belajar yang lebih baik
dalam umpan balik dari rekan-rekan dalam kondisi lebih mandiri dan lebih rendah
kecemasan (Christensen dan Kline 2001).
Konsultasi Sesama
Versi pengawasan kelompok sebaya yang tidak terlalu terikat otoritas adalah konsultasi sejawat.
tion. Konsultasi rekan dapat diatur dalam konteks individu
konferensi. Misalnya, Fizdale membahas seorang pekerja di agensinya yang memiliki
melakukan wawancara yang cukup besar dari kedua pasangan bersama dalam konseling perkawinan-
kasus ing. Oleh karena itu, dia telah mengembangkan keterampilan khusus dalam menangani "sendi" ini.
wawancara dan memiliki pengetahuan khusus tentang kapan mereka bisa produktif. Itu
Biasanya setiap anggota staf berkonsultasi dengannya tentang nilai a
wawancara bersama dalam kasus tertentu atau untuk mendapatkan bantuannya dalam mempersiapkan hal seperti itu
wawancara atau dalam meninjau hasil. (1958: 446)
Meminta konsultasi dengan teman sebaya bukannya tanpa konsekuensi. Itu
konsultan mengakui adanya ukuran kompetensi yang terbatas. Dia harus menerima
Halaman 479
beberapa ukuran ketergantungan serta status yang lebih rendah, betapapun sementara, di
pasangan. Permintaan yang sering dari konsultan menonjolkan hal-hal negatif ini.
Pengawasan sesama bekerja paling baik di antara sesama dengan tingkat yang kira-kira sama
kompetensi, sehingga konsultan hari ini dapat menjadi konsultan besok
kepada konsultan kemarin. Kemungkinan timbal balik ini disamakan
status.
Sebagaimana tercermin dalam materi yang disajikan di atas, istilah “kelompok sebaya su-
pervision "seperti yang digunakan dalam literatur didefinisikan dengan sangat longgar. Di satu sisi, memang
begitu
perpanjangan dari jenis konsultasi informal yang berlangsung dalam sesi banteng
antara pekerja di agen mana pun saat mereka berbicara satu sama lain tentang mereka
pengalaman klinis. Dalam arti lain, ini berlaku untuk program berkelanjutan
pendidikan yang diselenggarakan oleh teman sebaya dengan menggunakan materi kasus mereka sendiri sebagai
dasar
untuk diskusi kelompok (Schreiber dan Frank 1983; Richard dan Rodway 1992;
Garrett dan Barretta-Herman 1995; Powell 1996; Bernard dan Goodyear
1998; Kuechler dan Barretta-Herman 1998).
Prosedur ini memang mendorong otonomi dan kemandirian yang lebih besar
pemeriksaan praktek klinis, tetapi pengawasan kelompok sebaya dan sebaya
konsultasi seperti yang dilaporkan jangan mencoba untuk mengambil tanggung jawab untuk yang diperlukan
fungsi administrasi pengawasan. Paling-paling, supervisi teman sebaya adalah tambahan
untuk dan melengkapi pengawasan tradisional, bukan sebagai penggantinya.
Pengawasan dan Debirokratisasi yang tak berkesudahan
Proposal lain untuk menangani reaksi negatif untuk melanjutkan su-
pervisi menyangkut perubahan dalam struktur atau hubungan administratif.
Saran untuk perubahan struktur administrasi melibatkan redis-
kontribusi kekuasaan dan tanggung jawab sehingga ukuran keduanya lebih besar
diberikan kepada kelompok pekerja sebaya (Weber dan Polm 1974). Alih-alih agen
yang struktur administrasinya berbentuk piramida tajam — sejumlah besar
pekerja di pangkalan, diawasi oleh lebih sedikit pekerja tengah-
agers, diatapi oleh administrator — bentuk yang disarankan ada di suatu tempat
tween piramidal dan persegi panjang. Alih-alih agen dengan hierarki
orientasi, orientasi yang disarankan lebih egaliter.
Pelaksanaan prosedur manajemen partisipatif cenderung intensif
untuk meningkatkan otonomi pekerja. Upaya yang disengaja telah dilakukan
di beberapa agensi untuk melibatkan pekerja layanan langsung secara aktif dalam penentuan
negara keputusan kebijakan yang signifikan dan dalam perumusan operasi pro-
cedures (Weber dan Polm 1974; Pine, Warsh, dan Malluccio 1998).
Upaya serupa telah melibatkan penerapan prinsip-prinsip manajemen
dengan tujuan untuk pengawasan (Raider 1977; Kwok 1995). Manajemen oleh ob-
jectives (atau, lebih tepat, pengawasan berdasarkan tujuan) adalah upaya untuk
Halaman 480
menetapkan prosedur pengendalian yang dapat diterima dan terukur. Dengan
partisipasi dan kerjasama supervisee, tujuan pasti untuk-
mulated untuk pencapaian dalam setiap kasus. Tujuan-tujuan ini dinyatakan dengan tepat
dan istilah eksplisit yang memungkinkan observasi dan pengukuran.
Setelah tujuan dirumuskan dalam konferensi antara pekerja dan
supervisor dan kriteria hasil yang terukur telah ditetapkan, batas waktu
didirikan untuk pencapaian tujuan dan tujuan yang berbeda
diberi peringkat dalam prioritas. Prosesnya dipantau oleh supervisor dengan aktif
partisipasi pekerja (Fox 1983). Upaya kerja dievaluasi dengan mendirikan
sejauh mana tujuan tersebut dicapai dalam setiap kasus.
Inovasi lain melibatkan pengiriman layanan tim (Brieland, Briggs, dan
Leuenberger 1973; Gillig dan Barr 1999). Sebuah tim pekerja, bekerja untuk-
gether sebagai satu kesatuan, diberi tanggung jawab untuk pengawasan. Supervisornya
hanya salah satu anggota tim, meskipun lebih tinggi
tanah dari yang lain. Dia bertindak sebagai konsultan, koordinator, dan
narasumber untuk anggota tim dan, bila perlu, sebagai pemimpin tim. Bagaimana-
pernah, tanggung jawab untuk penugasan kerja, pemantauan kuantitas dan kualitas
ity kerja anggota tim, dan memenuhi kebutuhan pendidikan anggota tim
diinvestasikan dalam grup.
Fungsi pengawasan masih perlu dilakukan dalam pengiriman layanan tim.
Mereka dapat dialokasikan dan didistribusikan secara berbeda, tetapi fungsi seperti itu tidak bisa
dihilangkan atau diabaikan. Pemberian layanan tim membutuhkan supervisi kelompok satu
melangkah lebih jauh sebagai prosedur untuk meningkatkan otonomi pekerja. Ini memberi iklan-
mandat pelayanan kepada kelompok sebaya untuk melakukan fungsi-fungsi utama sebelum
dilakukan oleh supervisor. Tim dapat, sebagai tim, terlibat
banyak pengambilan keputusan yang signifikan, tetapi keharusan organisasi
kehidupan masih harus dilaksanakan. Keputusan akhir harus divalidasi oleh
supervisor, yang memiliki tanggung jawab administratif tertinggi untuk tim
kinerja.
Masalah koordinasi dan komunikasi organisasi mungkin
bahkan diintensifkan dengan pengiriman layanan tim, membuat fungsi su-
penglihatan sangat penting. Karena mungkin anggota tim yang berbeda
terlibat dengan keluarga yang sama pada waktu yang berbeda, pendekatan ini membutuhkan
memiliki catatan dan bahan pelaporan terbaru. Itu juga membutuhkan
koordinasi konstan untuk memastikan bahwa anggota tim tidak tersandung masing-masing
lainnya dalam menawarkan layanan kepada keluarga. Lihat Shamai (1998) untuk studi kasus
manfaat yang bermanfaat dari pengawasan tim selama periode situasi traumatis
pergolakan litical.
Tim interdisipliner, berbeda dengan tim intradisisiplin, menghadapi
masalah tambahan tentang perbedaan status antara anggota dan
pemahaman dan penerimaan klaim keahlian anggota tim
Halaman 481
dari disiplin ilmu yang berbeda. Namun, faktor penyeimbang adalah manfaatnya
dari pengajaran dan pembelajaran transdisipliner (Gillig dan Barr 1999). Kayu dan
Middleman (1989) melihat pendekatan tim untuk pengawasan sebagai berkembang dan
alternatif yang diinginkan untuk pengawasan yang lebih tradisional.
Lingkaran kualitas adalah kelompok karyawan yang secara sukarela memecahkan masalah
kelompok kerja yang sama dibentuk untuk mengidentifikasi, menganalisis, dan menyelesaikan terkait pekerjaan
masalah (McNeely, Schultz, dan Naatz 1997). Springer dan Newman (1983)
melaporkan penggunaan sistem lingkaran kualitas dalam pekerjaan sosial. Lingkaran kualitas
sistem, seperti yang digunakan oleh Departemen Sumber Daya Manusia Texas, “terdiri dari
sekelompok kecil anggota staf yang biasanya bekerja di bidang terkait, rapat
secara teratur untuk mengidentifikasi, menganalisis dan mengusulkan solusi untuk masalah produksi-
produktivitas, kualitas layanan operasi dan kehidupan kerja ”(Springer dan Newman
1983: 417). Program lingkaran kualitas seharusnya lebih menekankan pada
hubungan manistik, demokratis, dan kolaboratif antara tenaga kerja dan manusia-
agement. Ini mendorong penerimaan manajerial yang lebih besar kepada pekerja akar rumput
masukan dalam pemecahan masalah organisasi. Meskipun ini dan bentuk terkait
partisipasi pekerja dalam manajemen (misalnya, Gowdy dan Freeman 1993) mungkin
meningkatkan moral pekerja (Baird 1981) dan memperbaiki atau mencegah pekerja terbakar-
keluar (Cherniss 1985), Smith dan Doeing (1985) mengajukan pertanyaan tentang
masalah dalam menerapkan pendekatan administrasi pekerjaan sosial, dan apa saja
manfaat mungkin berumur pendek (Lawler dan Mohrman 1985). Kelompok kerja man-
usia layanan dengan memantau kepuasan pelanggan dalam manajemen kualitas total
(Martin 1993), misalnya, tetapi alternatif pengawasan ini jarang
ditempelkan dalam pengaturan yang menawarkan layanan manusia (Boettcher 1998). Meskipun
bentuk-bentuk baru manajemen secara berkala menjadi mode dalam pekerjaan sosial,
mengikuti tren sektor swasta, Abrahamson dan Fairchild (1999) melihat banyak hal
manfaat putatif mereka sebagai takhayul manajemen.
Pekerja dapat diberi kendali lebih besar atas proses pengawasan oleh
melembagakan sistem kontrak (Fox 1974). Supervisee merundingkan kontrak
dengan supervisor, menjelaskan hal-hal yang menurutnya perlu
untuk belajar dalam jangka waktu tertentu. Osborn dan Davis (1996) merekomendasikan
memperbaiki kontrak terstruktur untuk mendefinisikan: (1) maksud, tujuan, dan sasaran
pengawasan; (2) konteks pengawasan; (3) tugas dan tanggung jawab
fasilitas supervisor dan supervisee; (4) prosedur pengawasan; (5) berhasil
evaluasi mance; dan (6) ruang lingkup kompetensi supervisor. Lainnya en-
kontrak keberanian yang menetapkan hukum dan etika supervisor dan pekerja
tugas untuk klien agensi (Saltzman dan Proch 1990; Reamer 1994; Bullis 1995;
Swenson 1997; Knapp 1997; Knapp dan VandeCreek 1997; NASW 1999).
Munson (1993) percaya bahwa perjanjian pengawasan harus dinegosiasikan
untuk periode enam bulan yang dapat diperbarui, dengan menentukan prosedur apa yang akan diikuti
jika salah satu pihak gagal memenuhi persyaratan kontrak.
Halaman 482
Jika tujuan kontrak pengawasan adalah untuk membawa masalah praktik utama ke dalamnya
kesadaran kedua belah pihak, kontrak akan memiliki nilai yang sederhana
kecuali kedua pihak berpartisipasi secara psikologis dalam proses perkembangan mereka.
operasi (Shulman 1999). Namun demikian, Holloway berpendapat bahwa pengawasan
kontrak "meningkatkan kemungkinan bahwa kedua peserta akan berperilaku con-
serius dengan harapan yang telah ditetapkan, "dengan mengundang supervisee" untuk par-
berpartisipasi dalam pembangunan [hubungan pengawasan '"(1995: 255).
Tidak semua orang optimis tentang manfaat kontrak pengawasan, bagaimana-
pernah. Dirancang untuk memberdayakan pekerja dengan mengartikulasikan kewajiban timbal balik
dan tugas supervisor dan supervisee, kontrak pengawasan mungkin tidak
mengikat secara hukum (Holloway 1995; Bernard dan Goodyear 1998), dan alamat
vokal jarang memperhitungkan perbedaan kekuatan di dyad pengawas
(Munson 1993). Jadi, meskipun American Association of State Social
Dewan Kerja mendorong pekerja sosial yang mencari lisensi untuk mengajukan tuntutan tertulis
pervisi rencana dengan dewan perizinan negara (AASWB 1997), dan meskipun
NASW menerima dan mengadili keluhan atas pengawasan yang buruk (Strom-
Gottfried 1999), kontrak dengan supervisor yang kaku mungkin sulit dilakukan
bernegosiasi atau menegakkan dari posisi bawahan.
Pengawasan dalam Konteks Perawatan Terkelola
Tren terbaru dalam pembiayaan perawatan kesehatan dan persalinan telah mempengaruhi semua manusia
layanan (Rehr dan Rosenberg 2000). Dengan pengeluaran perawatan kesehatan nasional
mencapai $ 1 triliun pada tahun 1996 (Komite DPR AS
Ways and Means 2000), negara telah beralih ke privatisasi dan dikelola
peduli untuk mengatur laju pertumbuhan yang berkembang ini (Coffey et al. 2000; Rehr
dan Rosenberg 2000). Ini berdampak besar pada pekerjaan sosial di bidang kesehatan
perawatan (Cornelius 1997; Bell 1999; Gilstrap 1999), bidang pekerjaan sosial terbesar
praktek (Gibelman dan Schervish 1997b).
Perawatan terkelola dengan cepat memengaruhi bidang praktik lain, seperti anak
kesejahteraan, juga. Jumlah pekerja sosial yang berafiliasi semakin meningkat
secara langsung atau tidak langsung dengan program perawatan terkelola (Edinburg dan Cottler
1995; Schamess dan Lightburn 1998; Emenhiser, Barker, dan DeWoody 1995;
Liga Kesejahteraan Anak Amerika 1999). Corcoran dan Vandiver mendefinisikan manusia-
perawatan lansia sebagai “sistem penyampaian perawatan kesehatan apapun di mana berbagai strategi berada
digunakan untuk mengoptimalkan nilai layanan yang diberikan dengan mengontrol biayanya
dan pemanfaatan, mempromosikan kualitas mereka, dan mengukur kinerja untuk meningkatkan
efektivitas biaya pasti [dengan secara aktif mengelola] baik medis dan keuangan
aspek perawatan pasien ”(1996: 309). Sekarang bentuk kesehatan dominan
pemberian perawatan di Amerika Serikat (Almgren 1998), perawatan terkelola berubah
praktek kerja sosial (Riffe 1995). Melalui penolakannya untuk mengganti agen
Halaman 483
penugasan supervisor sebagai instruktur lapangan untuk mahasiswa pekerjaan sosial di
penempatan kerja lapangan, perawatan yang dikelola secara negatif mempengaruhi masa depan pro-
fesi. Sekolah saat ini semakin sulit menemukan tempat yang memadai-
ment memberikan pengawasan profesional kepada siswa dalam penempatan. (Jarman-
Rhode dan McFall 1997; Raskin dan Bloom 1998).
Apa konsekuensi dari perubahan ini untuk pengawasan pekerjaan sosial?
Salah satu efek umum adalah penurunan jumlah pengawas pekerjaan sosial
dan pengurangan signifikansi fungsi pengawasan. Gibelman dan
Schervish (1997a) meneliti perubahan status pengawasan pekerjaan sosial
antara tahun 1991 dan 1997 berdasarkan data keanggotaan NASW. Secara keseluruhan
Kesimpulannya adalah bahwa “sumber daya waktu staf dan alokasi personel
biaya yang terkait dengan pengawasan menyusut ”(Gibelman dan Schervish
1997a: 4). Telah terjadi penurunan jumlah anggota yang mendaftar di
memandang sebagai fungsi utama mereka. Sebagian besar pengawas menyatakan hal itu
waktu yang mereka alokasikan untuk fungsi pengawasan murni telah dikurangi.
Schroffel mengutip American Board of Examiners di Clinical Super-
visor untuk efek bahwa "saat ini ada lebih sedikit dukungan agensi untuk konsisten
sesi individu antara supervisee dan supervisor ”(1999: 92-93). SEBUAH
studi kuesioner lebih dari 300 rumah sakit yang berafiliasi dengan Amerika
Asosiasi Rumah Sakit menemukan bahwa pengawasan satu-satu oleh pekerja sosial
menurun antara 1992 dan 1996. “Model pengawasan tradisional
mulai terkikis sementara pengawasan pekerjaan non-sosial mengalami
tidak dapat meningkat selama tiga tahun penelitian ”(Berger 2002: 15).
Dalam satu pola praktek, berdasarkan analisis keanggotaan
NASW, Gibelman dan Schervish (1996) mengamati bahwa belum lama ini baru
pekerja sosial mulai praktik diawasi di lembaga layanan sosial, diperoleh
lisensi untuk mempraktikkan pekerjaan sosial klinis secara mandiri, dan kemudian dikembangkan
praktik pribadi tanpa pengawasan dalam solo atau grup atau pengaturan dalam beberapa
tahun (Cornelius 1997). Tetapi karena perawatan yang dikelola adalah enggan membayar untuk yang tidak
berlisensi
praktik kerja sosial (Brooks dan Riley 1996; Jarman-Rhode dan McFall
1997; Munson 1998a, 1998b) atau pengawasan pekerjaan sosial (Jarman-Rhode
dan McFall 1997; Munson 1998a, 1998b), laporan terbaru menunjukkan
bahwa pengawasan pekerjaan sosial menjadi lebih sulit ditemukan bagi siswa dan
memulai pekerja sosial dalam pengaturan agen (Gibelman dan Schervish 1997a;
Austria 1998; Urdang 1999; Berger dan Ai 2000), terlebih lagi untuk mantan
pekerja berpengalaman (Schroffel 1999). Jadi, dalam satu pola yang dikelola perawatan,
69,9 persen pekerja yang disurvei menerima pengawasan kelompok, 50 persen
menerima episode singkat pengawasan individu, dan 32,9 persen menerima
tidak ada pengawasan sama sekali (Schroffel 1999: 98). Dalam hitungan detik, pola yang lebih anekdot-
tern, pekerja sosial sekarang memulai praktik mereka di pengaturan tuan rumah dengan admin-
pengawasan administratif oleh disiplin ilmu lain (Gibelman dan Schervish 1997a;
Halaman 484
Almgren 1998; Berger dan Ai 2000; Long and Heydt 2000) dan pembelian
pengawasan pekerjaan sosial menuju dan setelah lisensi di pasar
(Attoma-Matthews 2001; Rothstein 2001).
Perawatan terkelola mungkin tidak sepenuhnya bertanggung jawab atas perubahan tersebut, tetapi
ideologi dan orientasi praktik perawatan terkelola mendorong dan menarik
profesi tak terelakkan ke arah ini. Penahanan biaya, maksimalisasi
produktivitas, peningkatan efisiensi, dan manajemen fiskal yang ketat mengerahkan
tekanan keuangan untuk meratakan struktur organisasi, melaksanakan horizontal
integrasi fungsi terkait, menghilangkan posisi dengan prioritas yang lebih rendah, dan
mengurangi waktu yang dialokasikan untuk fungsi yang tidak menguntungkan.
Gibelman dan Schervish mencatat bahwa meskipun penghematan dirangsang oleh
tekanan perawatan terkelola mempengaruhi semua tingkat organisasi, cenderung menurunkan ukuran
target posisi manajemen menengah, dan bahwa posisi pengawas adalah
dikelompokkan dalam kategori manajemen menengah (1996: 14).
Penting untuk dicatat bahwa survei nasional tahun 1998 oleh Child
Welfare League of America tentang pengelolaan layanan kesejahteraan anak
konsisten dengan model perawatan terkelola (McCullough dan Schmitt 1999) ditemukan
tidak ada yang bisa dikatakan tentang pengawasan. Sinyal pengurangan signifikansi ini
pengawasan pekerjaan sosial mungkin menunjukkan tren sebagai respons terhadap yang meluas
ideologi garis bawah dari perawatan terkelola. Desakan perawatan terkelola pada
Hasil yang dapat dipastikan dalam model manajemen ini membuat pengawasan
kader rentan kecuali dapat menunjukkan dengan jelas bahwa fungsi pengawasan
dan aktivitas memberikan kontribusi yang signifikan untuk peningkatan klien yang positif.
Perawatan terkelola memiliki dampak berbeda pada masing-masing dari ketiga kepala sekolah tersebut
fungsi pengawasan.
Pengawasan Administratif dan Perawatan Terkelola
Telah terjadi pengurangan peran pengawasan dalam perekrutan staf dan
mempekerjakan. Organisasi perawatan terkelola, bukan supervisor, yang menentukan pekerjaan
ers akan menjadi penyedia layanan yang dapat diganti.
Organisasi perawatan terkelola mengevaluasi kinerja pekerja dengan meminta
dokumentasi hasil praktik yang dicapai oleh pekerjaan sosial yang dikontrak
para karyawan. Review kinerja paralel yang dilakukan oleh supervisor miliki
sedikit pengaruh pada jaminan kualitas dalam konteks perawatan terkelola.
Keputusan pengawasan mengenai pilihan klien yang akan ditugaskan, sifatnya
layanan yang akan diberikan, dan durasi pengobatan sering kali ditentukan sebelumnya
oleh keputusan organisasi perawatan terkelola.
Karena sistem perawatan terkelola didorong oleh data, pengawas harus melakukannya
pastikan bahwa detail didokumentasikan dengan jelas, akurat, dan lengkap
dalam catatan layanan. Pemantauan aktivitas pekerja menjadi detail dan
tepat. Perhatian supervisor meningkat dengan dokumentasi yang tepat, de-
Halaman 485
ekor kegiatan, dan hasil adalah konsekuensi yang tak terhindarkan dari penggantian
oleh sumber eksternal.
Pengawasan Klinis-Pendidikan dan Perawatan Terkelola
Umumnya dididik sebelum munculnya perawatan terkelola, banyak supervisor dan
pekerja sosial perlu mempelajari bahasa budaya pasar perusahaan
perawatan terkelola. Klien adalah konsumen; pekerja adalah penyedia layanan; kasus
manajemen adalah manajemen manfaat; perencanaan layanan adalah desain manfaat. Topi-
itasi, pembayaran bersama, dan tinjauan pemanfaatan bukan hanya persyaratan yang harus dikuasai
tetapi konsep yang perlu diterima (Sabin 1999). Asal dan pengembangan-
pengoperasian perawatan terkelola adalah pelajaran pengawasan penting lainnya untuk pengajaran
dan belajar.
Persyaratan yang sering dilakukan oleh organisasi perawatan terkelola untuk Axis tertentu
Saya mendiagnosis klien sesuai dengan Manual Diagnostik dan Statistik
dari American Psychiatric Association (APA 2000) mensyaratkan bahwa
supervisor dan supervisee memiliki pengetahuan yang cukup
sistem sologis.
Untuk tujuan pendidikan, banyak supervisor harus mengubah orientasi tradisi mereka.
perspektif biopsikososial nasional untuk memasukkan elemen baru yang signifikan. Itu
reorientasi menuju perspektif biopsikososial-fiskal, dan biaya-
perhatian kesadaran harus menjadi bagian dari perspektif supervisee
demikian juga.
Sistem perawatan terkelola menuntut penilaian cepat atas masalah yang muncul,
kemampuan untuk menyimpulkan kontak klien dalam kerangka waktu yang terbatas, dan
kemampuan untuk secara kompeten menggunakan intervensi yang perawatannya dikelola
biro iklan kemungkinan besar akan mendapatkan penggantian. Corcoran dan Vandiver
(1996) berpendapat bahwa supervisor harus siap membantu supervisee mereka
menguasai seni mendemonstrasikan kebutuhan medis perawatan dan untuk-
tujuan pengobatan perilaku mulating diinformasikan oleh tanda dan gejala
gangguan mental dikodifikasi dalam Manual Diagnostik dan Statistik APA
(2000).
Kurikulum pekerjaan sosial profesional umumnya belum memuat a
penekanan kuat pada penggunaan intervensi singkat yang berfokus pada solusi dan gejala
menerapkan modifikasi perilaku atau pendekatan terapi perilaku kognitif.
Ini mungkin harus menjadi bagian dari agenda pendidikan supervisor di
konteks perawatan terkelola.
Perlunya pelatihan dan pelatihan ulang seperti itu dikonfirmasi oleh penelitian itu
memeriksa apa yang pekerja sosial perlu ketahui untuk beroperasi secara efektif dalam
konteks perawatan lansia (Brooks dan Riley 1996; Vandivort 1996; Corcoran dan
Vandiver 1996; Kane, Hamlin, dan Hawkins 2000; Kolar dkk. 2000).
Halaman 486
Pengawasan Suportif dan Perawatan Terkelola
Konteks perawatan terkelola menyajikan pekerja sosial dengan situasi yang ada
cenderung menghasilkan tekanan profesional dan etika yang cukup besar.
Praktik perawatan terkelola membuat stres karena kebijakan dan prosedurnya
mengikis otonomi profesional dan hak prerogatif pekerja. Sebagai seorang yang kompeten
profesional, pekerja mungkin berharap untuk menentukan, bersama dengan klien,
sifat dan konten layanan yang membutuhkan masalah presentasi,
durasi layanan yang sesuai, dan hasil pekerjaan sosial yang diinginkan
praktek. Keputusan ini, bagaimanapun, dibuat oleh organisasi perawatan terkelola.
zasi melalui tinjauan pemanfaatan prospektif, bersamaan, dan retroaktif.
Organisasi perawatan terkelola mengotorisasi kebutuhan, kesesuaian,
penerapan, dan durasi layanan yang dapat diganti, memberikan latihan
pedoman dan protokol yang merinci bagaimana modalitas pengobatan yang disetujui
harus dilaksanakan. Pendekatan yang sama sekali berbeda mungkin dipilih
oleh seorang pekerja dengan kebebasan profesional.
Hasil dari kendala tersebut adalah standarisasi dan rutinisasi
kinerja — antitesis dari praktik profesional yang otonom. Jika otomatis
Hak prerogatif omy dan decisional merupakan sumber kepuasan kerja, sebagai penelitian
menyarankan mereka (Poulin 1994), kemudian membatasi arahan otonomi profesional
untuk kehilangan atau pengurangan kepuasan kerja (Riffe 1999).
Beroperasi dalam konteks perawatan terkelola membuat pekerja sosial terpapar a
sejumlah masalah etika. Membatasi akses ke layanan untuk kontrak yang tidak menguntungkan
musim panas — orang cacat, orang dengan penyakit kronis, orang tua, mereka yang membutuhkan
perlakuan heroik — bertentangan dengan mandat etis untuk memberikan
akses terbelenggu ke perlakuan pekerjaan sosial bagi orang dan kelompok rentan.
Membatasi jumlah kontak layanan yang dapat diganti yang mungkin dilakukan oleh klien
menyiratkan bahwa pekerjanya mungkin harus menghentikan layanan secara tidak etis
sebelum masalah presentasi diselesaikan. Ketika perawatan kesehatan klien membutuhkan-
Jika melebihi batas perawatan terkelola, pekerja sosial mungkin merasa terbelah
mempraktikkan pro bono dan momok malpraktek dari pengabaian klien. Itu
pekerja berada di bawah tekanan untuk menetapkan "diagnosis" yang tidak sepenuhnya sesuai
kepada klien yang diyakininya membutuhkan perawatan berkelanjutan, secara tidak etis
meningkatkan keparahan presentasi klien yang ditentukan. Untuk beberapa pekerjaan-
ers, yang mungkin merasa bahwa memberikan "diagnosis" melanggar individualitas klien
melalui pelabelan, persyaratan perawatan yang dikelola dapat menimbulkan masalah etika
untuk diskusi pengawasan.
Mengikuti protokol pengobatan terbatas waktu yang ditentukan oleh perawatan terkelola
tinjauan pemanfaatan, manajer dapat mengkompromikan tugas etis pekerja sosial
untuk memperjuangkan hak setiap klien untuk menentukan sendiri arah dan sifatnya
pengobatan.
Halaman 487
Harus berbagi rincian tentang klien dan praktek intervensi dengan man-
organisasi perawatan lansia untuk tujuan pemantauan dan tinjauan menghasilkan beberapa
kehilangan kendali atas bagaimana dan oleh siapa informasi tersebut pada akhirnya akan digunakan.
Bagi banyak pekerja sosial, ini sama saja dengan pelanggaran tidak etis terhadap
hak klien atas privasi (Cooper dan Gottlieb 2000).
Kendala otonomi profesional mengurangi kepuasan kerja dan pekerja
moral. Konflik etis menimbulkan kecemasan dan rasa bersalah pada pekerja. Ini
konsekuensi dari berlatih dalam panggilan lingkungan perawatan yang dikelola untuk ditingkatkan
waktu dan usaha yang dicurahkan untuk pengawasan yang mendukung untuk membantu pekerja mengelola
perasaan mereka. Karena supervisor mungkin juga kesulitan untuk menyeimbangkan
dilema keuangan, kemanusiaan, etika, dan hukum dari praktik perawatan terkelola
(Lemieu-Charles dan Hall 1997), kondisi dan kendala ini memiliki a
berdampak negatif pada mereka juga.
Terlepas dari kenyataan bahwa perawatan yang dikelola tampaknya meningkatkan kebutuhan klinis
dan supervisi suportif, kedua aspek supervisi kemungkinan besar akan diterima
kurang perhatian dalam lingkungan perawatan yang dikelola karena waktu dan tenaga
dikhususkan untuk pengawasan klinis dan suportif tidak langsung menghasilkan
pendapatan. Waktu yang dihabiskan untuk fungsi-fungsi ini tidak dapat diganti secara finansial.
Pendidikan dan pengembangan profesional dan moral pekerja yang berkelanjutan
tidak dianggap sebagai tanggung jawab sistem perawatan terkelola. Hasil
adalah peningkatan relatif dalam fungsi pengawasan administratif dan kemungkinan
pengurangan total waktu yang digunakan untuk pengawasan.
Meskipun penyebaran perawatan terkelola merambat di seluruh pekerjaan sosial a
kata perspektif mungkin berurutan. Melacak lokasi tempat orang
mengidentifikasi diri mereka sebagai pekerja sosial yang dipekerjakan, kami menemukan bahwa 57 persen
dipekerjakan di sektor publik oleh pemerintah federal, negara bagian, atau lokal
lembaga, organisasi yang relatif tahan terhadap perambahan
perawatan terkelola dan beroperasi dengan lebih sedikit perhatian pada keuntungan bottom-line. Hanya
18 persen pekerja sosial dipekerjakan di organisasi nirlaba swasta.
Pekerja di lembaga semacam itu mungkin paling rentan mengalami gangguan jalan jika dikelola
organisasi perawatan (Barth 2001: 37). Keseimbangan mungkin agak bergeser dengan
privatisasi layanan sosial.
Selain itu, perlu dicatat bahwa reaksi publik semakin meningkat
terhadap beberapa batasan dan batasan yang terkait dengan perawatan terkelola.
Tekanan untuk ganti rugi legislatif dan yudikatif telah meningkatkan dukungan publik.
Pengalaman Debrokratisasi Badan
Dengan latar belakang perawatan terkelola dan privatisasi kesehatan dan
layanan manusia, tidak ada informasi sistematis yang tersedia yang akan memungkinkan kita
untuk mengetahui berapa banyak lembaga yang meratakan organisasi mereka dengan mengadopsi
lingkaran kualitas, pengawasan tim, manajemen kualitas total, atau
Halaman 488
inovasi dalam manajemen partisipatif. Dengan cara yang sama, sedikit yang diketahui
tentang penerapan manajemen dengan prosedur obyektif, pengawasan con-
traktat, atau teknik terkait lainnya yang digunakan untuk mempertajam fokus yang diawasi
layanan pekerjaan sosial.
Umumnya laporan supervisi dan konsultasi sebaya menggambarkan pekerjaan-
ers yang terlatih secara profesional, memiliki pengalaman praktik yang cukup,
dan juga sering memiliki pelatihan lanjutan (Barretta-Herman 1993; Garrett dan
Barretta-Herman 1995; Powell 1996; Getz dan Agnew 1999). Admin agensi-
pemerintah memiliki keyakinan bahwa para pekerjanya cukup kompeten, kom-
mitted, dan disiplin diri untuk beroperasi secara otonom tanpa merugikan klien
ents. Buruh berpengalaman seperti itu, biasanya, telah dibebaskan dari
pengawasan sebagai konsekuensi dari memiliki izin pekerjaan sosial (Munson 1996a,
1996b; Getz dan Agnew 1999). Namun demikian, ada alasan untuk mempercayai hal itu
banyak yang masih merindukan pengawasan dari kolega dengan kebijaksanaan praktik tingkat lanjut
dom dan keterampilan (Rich 1992; Kenfield 1993; Schroffel 1998).
Agen melaporkan upaya yang berhasil untuk mengurangi atau menghilangkan pengawasan
Sadarilah bahwa upaya inovatif ini dimungkinkan karena sifat khusus
staf dan kualitas struktural. Melaporkan debirokratisasi seorang profesional
badan kesejahteraan anak sukarela sional, Taylor mencatat keberhasilan badan tersebut dalam
menghilangkan beberapa posisi pengawas dan dalam menetapkan kasus pada tingkat rekan.
Keberhasilan inovasi sebagian dijelaskan oleh fakta bahwa rekan sejawat
sebanding dalam pengalaman dan keterampilan di tingkat tinggi. Agensi, bagaimanapun, adalah
masih berjuang dengan masalah "bagaimana evaluasi pekerja kasus melakukan
mance akan selesai ”(Taylor 1980: 587).
Keberhasilan peningkatan otonomi melalui debirokratisasi lembaga,
peningkatan partisipasi dalam pengambilan keputusan di pihak pekerja, dan
tanggung jawab peningkatan kinerja tugas pengawasan oleh pekerja sebagian besar
didasarkan pada kondisi yang diperoleh hanya di sebagian kecil lembaga. Sebuah col-
model legial membutuhkan staf yang sangat terlatih dan berpengalaman dengan kesepakatan
komitmen untuk memahami tujuan dengan jelas dan rasa saling percaya
dan perhatian — kondisi yang tidak mudah dicapai.
Inovasi yang diuraikan di atas adalah ekspresi dari rangkaian fundamental
dan masalah terkait. Ini menyangkut tempat profesional di organisasi
nasionalisasi dan masyarakat yang lebih besar, distribusi kekuasaan dalam organisasi,
dan hak prerogatif otonomi pekerja. Pertanyaan seperti itu sangat khusus
relevansinya dengan fokus teks ini karena mereka dimainkan di organisasi
nasionalisasi paling eksplisit di tingkat pengawasan.
Masalah: Profesional dan Birokrasi
Masalah otonomi pekerja profesional dalam konteks birokrasi
memunculkan kembali pertanyaan sentral yang ditemui di awal bab tentang iklan-
Halaman 489
supervisi pelayanan. Ini berbicara tentang ketegangan antara persyaratan untuk
kebijaksanaan pekerja ditentukan oleh sifat praktik pekerjaan sosial dan
perlu mengakomodasi persyaratan yang berkaitan dengan bekerja di
sebuah organisasi (Glastonbury, Cooper, dan Hawkins 1980). Ketegangan ini
dimediasi oleh supervisor, yang mewakili pekerja dan
organisasi.
Pekerja sosial selalu mengakui (betapapun enggannya) kebutuhan akan
semacam struktur kontrol untuk menyelesaikan pekerjaan agensi. Tetapi
struktur kendali yang jelas lebih disukai adalah profesi daripada itu
dari birokrasi. Orientasi profesi dan birokrasi
seharusnya secara inheren dalam konflik. Kebutuhan birokrasi akan staf
dardisasi, keseragaman, kekhususan peran, efisiensi, impersonalitas, dan aturan
kepatuhan bertentangan dengan kebutuhan profesional untuk fleksibilitas, maks-
kebijaksanaan imum dan otonomi, kepekaan terhadap keunikan individu
situasi, dan perhatian utama dengan kebutuhan klien. Apa yang profesional
benar lebih penting daripada apa yang diinginkan secara organisasi. Ada
pengakuan bahwa organisasi yang kompleks membutuhkan kinerja tertentu
tugas, tetapi dasar untuk memperoleh kesesuaian dengan kebutuhan organisasi,
Dengan koordinasi, dan membatasi individu, perilaku istimewa tidak terletak
otoritas yang didelegasikan secara hierarkis tetapi dalam disiplin diri profesional — vol-
kepatuhan terhadap norma profesional dan tata kelola sejawat. Yang penting
perbedaan antara struktur kontrol ini diuraikan oleh Toren:
Struktur kendali profesi yang khas. . . pada dasarnya berbeda
berbeda dari kontrol birokrasi yang dilakukan dalam organisasi administratif.
Kontrol profesional dicirikan sebagai dilaksanakan dari "dalam" oleh
kode etik dan pengetahuan khusus yang diperoleh selama ini
periode pelatihan dan oleh sekelompok rekan yang memenuhi syarat untuk membuatnya
penilaian profesional. Jenis otoritas ini sangat berbeda dari biro-
otoritas kejam yang berasal dari posisi hierarkis. (1972: 51)
Perbedaannya terletak pada basis otoritas sah yang mendukung
sistem kontrol yang berbeda, yang didasarkan pada keahlian yang mendorong secara sukarela
kepatuhan, yang lain berdasarkan kekuasaan yang diberikan pada posisi yang mewajibkan
pemenuhan. Struktur kendali profesional mengakui rekan kerja sebagai pemilik
memiliki otoritas dan kekuasaan yang setara daripada dengan supervisor dan supervisi
jumlah yang berbeda.
Ketegangan antara preferensi profesional untuk pemerintahan sendiri dan sebaya
ernment dan struktur kontrol hierarki-birokrasi ditemui di
Bekerja di organisasi yang kompleks (seperti badan sosial) adalah subjeknya
diskusi yang cukup besar (Abrahamson 1967; Billingsley 1964a, 1964b; Guy
Halaman 490
1985; Raelin 1986; Benveniste 1987; Von Glinow 1988; Shapero 1989; Hod-
putra dkk. 1994; Getz dan Agnew 1999). Namun, dengan birokratisasi
profesi dan "profesionalisasi birokrasi," ada
telah meningkatkan akomodasi antara dua sistem kontrol. “Orga-
nisasi semakin diatur oleh standar profesional dan profesi
kaum sional semakin tunduk pada kontrol birokrasi ”(Kornhauser
1962: 7). Dasar dari upaya akomodasi terletak pada kenyataan bahwa pro-
kebutuhan profesional organisasi hampir sama dengan kebutuhan organisasi
profesional.
Ada beberapa pemikiran ulang secara umum tentang keniscayaan kontradiksi.
konflik antara profesional dan birokrasi (Blouke 1997). Ada
penerimaan gagasan yang lebih besar saat ini, pertama kali diusulkan oleh Harris-Jenkins
(1970), bahwa “profesional kontemporer yang bekerja dalam sebuah organisasi
pengaturan cukup mungkin untuk merasa di rumah dan nyaman karena profesi
dan organisasi dilebur menjadi bentuk sosial baru ”(Blankenship 1977: 38).
Sebuah studi kuesioner terhadap 267 pekerja sosial profesional di bidang kesehatan dan kesejahteraan
lembaga menemukan bahwa orientasi nilai birokrasi dan profesional
tidak selalu dalam konflik. Kedua set nilai dianggap terpisah,
bukannya kutub yang berlawanan pada satu kontinum (Wilson, Voth, dan Hudson
1980). “Penemuan ini dengan jelas menunjukkan bahwa meskipun pekerja sosial mungkin menghargai
otonomi, fleksibilitas, dan inovasi dalam situasi kerja yang mungkin mereka hadapi
pada saat yang sama menghargai pengaturan organisasi birokrasi. Pernyataan
nilai-nilai birokrasi, yang memandu kebijakan dan prosedur organisasi
Nasionalisasi, sangat bertentangan dengan nilai-nilai profesional pekerja
dipertanyakan ”(Wilson, Voth, dan Hudson 1980: 29). (Lihat juga Eagerton
1994). Heraud mencatat itu
hubungan antara birokrasi dan profesi tidak, seperti yang sering terjadi
Digambarkan, dalam semua kasus salah satu konflik dan dalam pekerjaan sosial khususnya ada
kesesuaian yang cukup besar antara kriteria birokrasi dan profesional. Menipu-
konsep seperti profesionalisme organisasi atau biro-profesionalisme
dikembangkan untuk mengekspresikan hubungan ini. Birokrasi dan profesionalisme
telah, misalnya, keduanya dilihat sebagai subtipe dari kategori yang lebih luas, yaitu dari
administrasi rasional. (1981: 135)
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa meskipun terdapat ketegangan yang dinamis
antara kebutuhan profesional dan kebutuhan organisasi,
perbedaan-perbedaan ini dapat didamaikan, yang tidak harus dilakukan birokratisasi
mengakibatkan deprofessionalization, dan identifikasi itu dengan organisasi
tidak serta merta terjadi dengan mengorbankan identifikasi dengan profesi.
Pengawasan dan profesionalisme belum tentu merupakan konsep antitesis.
Halaman 491
Perbedaan (betapapun halusnya) antara otonomi profesional dan ak-
hitungan membutuhkan klarifikasi. Otonomi profesional menunjukkan bahwa profesi
sionals bertanggung jawab pada diri mereka sendiri atas layanan yang mereka tawarkan. Akun-
kemampuan membutuhkan sesuatu di luar otonomi profesional dan pribadi
tanggung jawab atas layanan yang ditawarkan. Akuntabilitas mensyaratkan bahwa, lebih dari sekadar
tanggung jawab untuk diri sendiri sebagai seorang profesional, pekerja juga bertanggung jawab
administrasi lembaga dan, di luar administrasi lembaga, ke komunitas
untuk layanan yang ditawarkan. Akuntabilitas didasarkan pada fakta bahwa sosial
tindakan berlisensi pekerja tidak hanya didukung oleh keahlian profesional,
yang membenarkan otonomi profesional, tetapi juga berdasarkan "diskresi yang didelegasikan-
tion, "kewenangan untuk memberikan layanan yang berasal dari administrasi lembaga-
tration dan pembayar pihak ketiga. "Otonomi profesional" menunjukkan sosial itu
pekerja adalah agen bebas. "Akuntabilitas" menunjukkan fakta bahwa sebagai agen
Pekerja pekerja sosial bukanlah agen bebas tetapi bertindak sebagai perwakilan
dari badan tersebut dan melalui badan tersebut sebagai perwakilan dari komunitas.
Pekerja tidak membawa beban kasus pribadi tetapi beban kasus agen.
Terkait hal ini perlu dibedakan antara otonomi
atas tujuan dan otonomi atas sarana (Raelin 1986). Menentukan misi
organisasi adalah tanggung jawab yang tepat dari administrasi lembaga.
Umumnya, para profesional menyerahkan otonomi tujuan tersebut kepada administrasi.
Para profesional lebih cenderung mendukung otonomi daripada kemampuan. Apa
yang harus mereka lakukan dalam memperlakukan klien dan bagaimana mereka harus melakukannya adalah
milik mereka
hak prerogatif — otonomi yang diperoleh dari pengetahuan dan keterampilan khusus — tetapi
dibatasi oleh tuntutan publik dan swasta untuk efisiensi dalam menghadapi keterbatasan
sumber daya ited. Pembenaran untuk kontrol manajerial dalam menghadapi persetujuan
untuk memberikan otonomi profesional mengenai sarana yang perlu ada
beberapa kepastian bahwa profesional menggunakan cara yang tepat untuk mencapainya
tujuan badan dan pemangku kepentingan eksternal (Lewis 1988).
Mungkin ada lebih sedikit konflik daripada yang seharusnya antara profesional dan
birokrasi, tetapi ada juga keuntungan yang signifikan bagi profesional
dalam beroperasi dalam konteks organisasi. Meskipun pekerja dan supervisor
otonomi telah dikaitkan dengan kepuasan kerja (Poulin 1994, 1995), the
variabel penyeimbang sumber daya organisasi yang memadai, pengawasan
dukungan, dan kepercayaan rekan kerja juga telah diidentifikasi sebagai korelasi pekerjaan
kepuasan (Poulin dan Walter 1992). Melalui agen yang profesional
diberikan sanksi masyarakat dan hukum serta dukungan untuk pekerjaannya
atau dia sedang melakukan. Organisasi menyediakan klien dengan profesional
bahwa dia tidak perlu mengeluarkan energi untuk mengembangkan klien. Itu
lembaga menyediakan sumber daya yang membantu profesional dalam kinerja tugas—
bantuan administrasi dan keuangan, materi teknis, bantuan paraprofessional,
pertanggungan asuransi, konsultasi khusus, dan sebagainya. Organisasi
Halaman 492
memberikan rangsangan yang berasal dari kontak langsung dan dekat
profesional lainnya, dukungan emosional yang datang dari segera
kelompok sebaya yang dapat diakses, dan nasihat teknis yang berasal dari baik
pengawasan. Dalam konteks organisasi yang kompleks, profesional
memiliki jaringan yang kaya dari spesialis terkait yang dapat berkoordinasi
aktivitasnya sendiri.
Jika kontrol birokrasi membatasi keleluasaan dan otonomi pekerja, mereka
membuat pengambilan keputusan yang andal, dapat diprediksi, dan tidak diskriminatif. Negara-
Yang paling mendekati kenyataan adalah profesionalisme dan biro-
cracy, karena multidimensi, mungkin bertentangan dengan beberapa pertimbangan
pertimbangan tetapi kongruen dan saling mendukung dengan memperhatikan orang lain
(Anderson dan Martin 1982).
Dilema Etis dalam Pengawasan
Dalam pembahasan etika dalam kaitannya dengan pengawasan tidak ada masalah tentangnya
kewajiban seorang supervisor untuk bertindak secara etis dan manusiawi
supervisi. Ada kewajiban etis untuk memenuhi kebutuhan sah dari
mengawasi, mengevaluasi secara obyektif dan adil, menahan diri dari memanfaatkan
perbedaan kekuasaan, dan melaksanakan fungsi pengawasan hati nurani
dengan penuh perhatian dan tanggung jawab. Tidak etis bagi supervisor untuk menugaskan kasus
seorang supervisee yang tidak memiliki keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk menawarkan
layanan yang efektif. Reamer (1989) mencatat bahwa supervisor bertanggung jawab secara etis jika
mereka gagal untuk bertemu secara teratur dengan supervisee untuk meninjau pekerjaan mereka dan
menyediakan
evaluasi tepat waktu, jika gagal memberikan cakupan yang memadai di supervisee
absen, atau jika mereka gagal mendeteksi atau menghentikan rencana perawatan yang lalai.
Tidak etis bagi supervisor atau supervisee untuk menampilkan diri mereka sendiri
sebagai kompeten untuk memberikan layanan profesional di luar tingkat pelatihan mereka
pengalaman dan kompetensi.
Pengawas wajib menghormati kerahasiaan materi
dibagikan dengannya dalam proses pengawasan. Jika informasi diperoleh
dalam supervisi perlu dikomunikasikan kepada orang lain, supervisor harus
informasikan kepada supervisee tentang orang yang akan dikomunikasikan
dan untuk tujuan apa. Pengawas memiliki fungsi penjaga gerbang dalam perlindungan
klien. Jika jelas bahwa seorang supervisee tidak kompeten dan kemungkinan besar tidak akan melakukannya
menjadi kompeten, supervisor bertanggung jawab untuk menasihati perubahan
karir atau mengakhiri pekerjaan. Ada tanggung jawab etis di
bagian dari supervisor untuk menghindari hubungan ganda dengan supervisee, khususnya
peran yang terkait dengan eksploitasi seksual. Supervisor memiliki tanggung jawab etis
untuk menjelaskan ekspektasi mereka terhadap supervisee dan pengaturannya
untuk bekerja sama. Supervisor memiliki tanggung jawab etis untuk melanjutkan
pengembangan diri, peningkatan keterampilan, dan pemantauan efektivitas mereka sendiri.
Halaman 493
Supervisor harus menyediakan dirinya sendiri jika terjadi
cies atau kapan saja ketika keputusan krisis perlu dibuat. Sepanjang,
Tanggung jawab supervisor pada awalnya dan terutama untuk kebutuhan klien
dan hanya untuk kebutuhan pengawas.
Pernyataan-pernyataan ini membentuk kesepakatan yang diterima, standar, nonkon-
kewajiban etis troversial yang harus dipatuhi oleh supervisor vis-a`-vis the su-
pervisee. Di luar ini, bagaimanapun, seorang supervisor mungkin diminta untuk menangani a
sejumlah pertanyaan etis yang lebih kontroversial dan tentang yang mana
mungkin ada sedikit konsensus. Masalah tersebut berkaitan dengan jenis etika
dilema yang mungkin diajukan untuk supervisee, yang kemudian beralih ke
supervisor untuk membantu menyelesaikannya. Sebuah dilema bagi pengawas menjadi
dilema bagi supervisor. Sebuah dilema menimbulkan pertanyaan yang mana
jawaban memiliki beberapa konsekuensi negatif dan / atau melanggar sig- alternatif
nilai yang signifikan.
Penyempitan konsepsi hak dan hak atas kesehatan dan sosial
layanan, perawatan terkelola, dan keragaman bangsa yang tumbuh sekarang bebas
segera ajukan pertanyaan etis untuk supervisor yang jawabannya sudah siap
lebih mudah pada prinsipnya daripada dalam praktik.
Selain memberikan kesempatan untuk diskusi dan klarifikasi
dan katarsis, pekerja mungkin secara sah merasa bahwa supervisor mereka harus melakukannya
berikan beberapa arahan, beberapa saran untuk menyelesaikan pertanyaan etika. Tapi
baik profesi maupun komunitas tidak merumuskan jawaban yang jelas
untuk banyak pertanyaan etis yang dihadapi pekerja dengan pertumbuhan
frekuensi baru-baru ini. Pengawas akibatnya sering menemukan bahwa mereka hanya memiliki
diri mereka sendiri untuk melihat dalam menawarkan bimbingan kepada supervisee dihadapkan dengan seperti
itu
masalah.
Masalah etika yang tersebar di mana-mana adalah bagaimana menyelesaikan disjungsi
antara apa yang secara etis wajib kita lakukan untuk klien dan kenyataan
tentang apa yang dapat kami lakukan, dilema yang diperburuk oleh praktik dalam perawatan terkelola
dan lingkungan yang semakin bergengsi. Ini adalah teka-teki dengan dua
formulir.
Yang pertama melibatkan pilihan yang sulit ketika pekerja sosial percaya bahwa kepatuhan
dengan pedoman perawatan terkelola membahayakan kualitas perawatan yang klien
menerima. Yang kedua melibatkan potensi pelanggaran standar etika dalam sosial
pekerjaan dan, mungkin, tuntutan hukum yang menuduh malpraktek atau beberapa bentuk neg-
ligence. (Reamer 1997b: 98)
Kode Etik NASW mengharuskan pekerja sosial bertindak untuk “memastikan
bahwa semua orang memiliki akses yang sama ke sumber daya, pekerjaan, layanan, dan
peluang yang mereka butuhkan untuk memenuhi kebutuhan dasar manusia dan berkembang
Halaman 494
sepenuhnya ”(1999: 6.04). Penyesuaian apa yang disarankan supervisor kepada pekerja
yang harus dibuat ketika sumber daya atau layanan yang "dibutuhkan" ditolak? Haruskah super-
visor memberikan otorisasi layanan kepada klien yang membutuhkan, bahkan jika perusahaan perawatan
terkelola
menolak untuk mengotorisasi pembayaran?
Strom-Gottfried dan Corcoran mengidentifikasi akar masalah seperti con-
konflik kepentingan yang membutuhkan supervisor untuk bertindak sebagai agen rangkap tiga, "dengan konflik
tanggung jawab saat ini kepada klien, [untuk mengawasi,] dan kepada pemberi kerja atau lainnya
entitas yang memiliki kepentingan dalam proses membantu ”(1998: 110). Untuk etika
solusi, mereka merekomendasikan membuat klien sadar akan potensi konflik dalam-
terest dan mengutamakan memberikan perawatan yang berkualitas. Appelbaum (1999)
menyebut ini tugas untuk mengungkapkan. Membuat klien sadar akan konflik kepentingan
elemen memperoleh persetujuan untuk layanan pekerjaan sosial, etika
mandat pekerjaan sosial. Dalam hal ini, Reamer (1997b) percaya bahwa klien
harus diberitahu tentang bagaimana pengiriman layanan dapat dipengaruhi oleh
kebijakan dan pembatasan pihak, dibuat sadar akan prosedur untuk penulis layanan-
nasionalisasi, diberitahukan tentang hak mereka untuk mengajukan banding, dan diperingatkan sebelumnya
bahwa banding
menjanjikan privasi mereka. Selain itu, sebagai pengawas pekerjaan sosial advokat klien
memiliki kewajiban etis untuk memprotes keputusan pihak ketiga yang bertentangan dengan profesional
pertimbangan. Appelbaum (1999) menyebut tugas ini untuk mengajukan banding atas keputusan yang
merugikan.
Menerangi konflik kepentingan adalah risiko berikutnya dalam memberikan layanan
kejahatan pro bono, diimbangi oleh larangan etis terhadap pengabaian-
ing klien dan risiko wajar dari gugatan malpraktek, yang Appelbaum
menggambarkan sebagai kewajiban untuk melanjutkan pengobatan. Untuk menghindari pelanggaran etika dan
tuntutan hukum malpraktek, supervisor harus mengarahkan pekerja untuk mendapatkan informasi
persetujuan untuk layanan pekerjaan sosial, memprotes penghentian layanan prematur,
menilai klien untuk risiko bunuh diri dan perilaku lain yang merugikan klien
atau orang lain, mencari konsultasi ketika klien membutuhkan layanan di luar cakupan
keahlian pengawasan, dan memantau supervisee dengan cermat, cermat, dan
hati-hati (Reamer 1997b). Sepanjang garis yang lebih luas, Knapp (1997) menegaskan
pentingnya mengelola membantu hubungan, mengantisipasi masalah, dok-
umenting layanan dengan hati-hati, dan konsultasi dengan rekan yang berpengetahuan. Bahkan
dengan pedoman tersebut, bagaimanapun, bukti yang tersedia menunjukkan bahwa supervi-
Orang-orang merasa sulit untuk menyeimbangkan masalah keuangan, kemanusiaan, dan etika
praktik perawatan terkelola (Lemieu-Charles dan Hall 1997).
Sebuah ilustrasi klasik dari dilema etika diajukan oleh batasan-batasan
kerahasiaan. Dalam sebuah wawancara, seorang klien dengan keras mengancam akan melakukan kekerasan
padanya
istri. Dalam memperingatkan istrinya, kami melanggar kerahasiaan. Dengan tidak memperingati istrinya,
kita adalah aksesori untuk cederanya jika dia kemudian terluka. Betapa absolutnya
adalah batas kerahasiaan yang diminta supervisor kepada supervisi
mengamati? Jawabannya semakin banyak ditemukan dalam kasus hukum malpraktek (Reamer
1995; Knapp 1997; Strom-Gottfried dan Corcoran 1998).
Halaman 495
Posisi apa yang diambil supervisor dalam menyelesaikan dilema a
supervisee yang kliennya mengungkapkan bahwa dia mengidap AIDS, belum memberi tahu istrinya,
dan tidak berniat memberitahunya? Bagaimana jika orang tua telah diberitahu bahwa bayi baru lahir
memiliki sejumlah kelainan bawaan yang serius, perlu dioperasi
bertahan hidup, dan dihadapkan pada pertanyaan tentang menyetujui operasi atau
membiarkan anak itu mati. Bagaimana jika seorang anak berusia tiga belas tahun yang sedang hamil mencari
bantuan
pekerja sosial dalam mendapatkan aborsi dan tidak menginginkannya
orang tua atau ayah dari anak diberitahu tentang keputusannya?
Apa keseimbangan etis yang terlibat dalam memaksa orang dewasa yang mengalami gangguan mental
dari jalan-jalan dan menjadi tempat penampungan selama musim dingin karena kepedulian mereka
keamanan? Contoh ini menunjukkan konflik antara hak klien untuk
penentuan dan tanggung jawab pekerja untuk keselamatan klien, antara
berbuat benar dan berbuat baik. Apakah ada kewajiban untuk memperingatkan saudara kandung dari klien yang
ditemukan memiliki mutasi kanker payudara pada pengujian genetik?
Mengingat masyarakat yang semakin multikultural, bagaimana supervisor menilai
perilaku yang tampaknya berbahaya bagi anak-anak tetapi sesuai dengan
budaya klien, seperti dalam kasus keluarga imigran yang mempraktikkan tradisi
clitoridectomy tional pada wanita di bawah umur untuk meningkatkan pernikahan mereka?
Sejauh mana penghormatan terhadap perbedaan budaya meluas?
Apa batasan penentuan nasib sendiri dalam kasus Sementara
Assistance for Needy Families (TANF) ibu yang menginginkan bantuan dalam mencari
penitipan anak untuk anak berusia tiga tahun sehingga dia bisa bebas menerima
membayar tawaran untuk berakting dalam film legal tapi pornografi? Apakah pekerja wajib
untuk memberi klien semacam peringatan Miranda yang berlaku jika, dalam kursus
tentang konseling kerja kasus, dia berbagi informasi tentang seksual atau fisik
pelecehan anak-anaknya, pekerja akan melaporkan ini?
Seorang pria perawan berusia tiga puluh dua tahun meminta bantuan pekerja untuk
dikirim ke pengganti seksual untuk mengatasi hambatannya dan untuk agensi fi-
dukungan keuangan untuk layanan tersebut. Seorang pasien kanker yang sakit parah meminta
membantu pekerja sebagai advokat dalam membujuk staf medis untuk menahan
dukungan hidup sehingga dia bisa mati. Seorang klien dengan cedera kepala menolak pengobatan.
kation, menggunakan haknya untuk menolak pengobatan; selama dua selingan singkat
yang mungkin bisa ditangani dengan pengobatan, dia melecehkan seorang anak laki-laki berusia enam tahun
dan menakuti wanita dengan mengekspos dirinya di department store yang ramai.
Menanggapi setiap situasi ini, orientasi umumnya adalah bahwa
klien memiliki hak dan kewajiban untuk membuat keputusan sendiri,
Tanggung jawab pekerja adalah membantu klien mengambil keputusan. Tapi
berkenaan dengan contoh situasi ini, dan pertanyaan lain yang sama sulitnya,
pekerja terlibat dalam membantu klien melaksanakan keputusan. Com-
dana masyarakat dan sumber daya lembaga sering kali perlu dialokasikan untuk mendukung
keputusan. Konflik dapat muncul antara hak klien dan kepentingan publik.
Halaman 496
Akibatnya, pekerja — dan melalui pekerja, supervisor — menemukannya
sulit untuk sepenuhnya netral dalam menanggapi keputusan yang dipilih klien.
Ke arah mana mereka bersandar, atau haruskah mereka bersandar, dalam menanggapi situasi ini?
Masalah pengawasan adalah banyak dari situasi ini menimbulkan etika
dilema yang masih belum terselesaikan (Yelaja 1971; Levy 1982; Edelwich dan
Brodsky 1982; Rhodes 1986; Reamer 1989; Harrar, VandeCreek, dan Knapp
1990; Kongres 1992; Reamer 1994, 1995; Knapp 1997; Reamer 1997a, 1997b,
1998; Strom-Gottfried dan Corcoran 1998; Appelbaum 1999).
Banyak pertanyaan yang dihadapi oleh pekerja tidak menyerah pada solusi teknis
karena mereka lebih mengutamakan etika daripada pertanyaan teknis. Tidak ada jumlah
Keterampilan teknis dapat membantu pekerja menjawab pertanyaan tentang situasi
di mana kerahasiaan mungkin perlu dikesampingkan untuk melindungi dari ancaman
orang, di mana aturan dan regulasi agensi mungkin perlu "ditekuk"
mengakomodasi kebutuhan klien yang sangat individual, atau di mana kebohongan putih
mungkin dianggap untuk mengurangi rasa sakit atau penderitaan klien. Misalnya
keputusan etis yang sulit antara satu barang dan barang lain yang saling bertentangan,
pekerja mungkin menemukan bahwa kesempatan untuk membicarakan hal-hal dengan super-
visor memberikan kelegaan dan rasa arah — asalkan supervisor
telah merumuskan pengertian arah.
Seksisme dan Administrasi Pekerjaan Sosial
Seksisme didefinisikan sebagai diskriminasi berdasarkan gender. Ada masalah di
pekerjaan sosial yang berkaitan dengan akses perempuan yang adil ke posisi administratif.
Istilah "administrasi pekerjaan sosial" mencakup berbagai tingkatan dari
posisi pengawasan terendah untuk direktur eksekutif lembaga. Untuk pria dan
perempuan, supervisor adalah posisi entry level ke hirarki administratif.
Meskipun mayoritas pekerja sosial adalah perempuan, pegawai administrasi
Clave di banyak agen pekerjaan sosial adalah laki-laki yang tidak proporsional (Szakacs
1977; Chernesky 1980). Namun, dalam studi nasional anggota NASW,
Gibelman dan Schervish (1997b) telah menemukan bahwa mayoritas pekerjaan sosial
administrator sekarang perempuan. Meski perempuan masih kurang terwakili sebagai
administrator, mereka menutup celah, terutama sebagai administrator tingkat pemula
tors, di mana wanita sekarang menyumbang 72,5 persen dari pengawas di
Keanggotaan NASW (Gibelman dan Schervish 1997b: tabel 5.14).
Ketika pekerja sosial laki-laki masih memegang sebagian besar peran administratif
dalam profesi wanita (Fortune dan Hanks 1988; Zunz 1991; Hipp dan Mun-
putra 1995), paradoks ini menunjukkan bahwa perempuan berada pada posisi yang kurang menguntungkan
baik untuk perekrutan dan seleksi untuk posisi manajerial dan, sebagai anggota staf
bers, untuk promosi ke posisi tersebut (Knapman 1977; Ezell dan Odewahn
1980). Di luar posisi manajerial entry-level, perempuan mengeluhkan gelas
Halaman 497
batas atas yang menghalangi mobilitas ke atas lebih lanjut dalam hierarki organisasi,
pandangan bias gender dari administrator wanita oleh apa yang disebut klub anak laki-laki,
dan kurangnya mentor untuk memberikan bimbingan, informasi, dukungan, dan
legitimasi dalam upaya mereka untuk menjadi administrator (Hanes 1989). Beberapa
dikaitkan dengan kurangnya representasi wanita dalam administrasi lembaga atas
untuk kepentingan yang lebih terbatas dalam kemajuan karir dalam konflik dengan keluarga
kepentingan, preferensi terbatas untuk kegiatan administrasi, dan terputus-putus
riwayat kerja (Brager dan Michael 1969; Valentich dan Gripton 1978; Sutton
1982; Shann 1983; Kravetz dan Jones 1982). Stereotip yang mencerminkan nega-
secara efektif pada kapasitas perempuan untuk kinerja manajerial terlihat berdampak
merugikan pada keputusan seleksi, evaluasi, dan promosi.
Wanita yang menempati posisi pekerjaan sosial administratif memperoleh penghasilan yang signifikan
pendapatan kurang dari rekan laki-laki mereka (Gibelman dan Schervish 1995), sug-
memberi isyarat bahwa seksisme masih memegang kendali dalam pengaturan agensi di mana sebagian besar
sosial
pekerja praktek. Tetapi karena wanita telah mendapatkan akses ke kekuatan su-
peran pengawasan, pemeriksaan pengawasan gender telah bergeser fokus
dari analisis akses, upah, dan perbedaan kekuasaan hingga analisis gender
nuansa perilaku pengawasan interpersonal, menghasilkan empat literatur
ulasan, memeriksa lebih dari 100 penelitian, oleh tiga wanita dan tiga pria.
Dalam sebuah tinjauan literatur yang meneliti gender dan kekuasaan, misalnya,
Granello menyimpulkan itu
penelitian saat ini diambil dari konseling dan hubungan pengawasan lainnya
menunjukkan bahwa gender dapat memiliki konsekuensi bagi pengawasan diad. Sana
Namun, tidak ada penelitian yang konsisten untuk mengukur jenis atau tingkat pengaruh
ence. Sebagai individu dengan kekuatan yang melekat dan seringkali lebih berpengalaman,
supervisor konseling harus memikul tanggung jawab untuk meminimalkan efeknya
gender di angka dua. (1996: 64)
Pengulas kedua, Osterberg, berpendapat bahwa
meskipun penelitian bertahun-tahun tidak meyakinkan dan kontradiktif, kesimpulan
Mempertimbangkan perbedaan gender dalam gaya kepemimpinan dan pengawasan tentang keberlanjutan
untuk membesar-besarkan perbedaan apa pun yang mungkin ada antara jenis kelamin, sementara
meminimalkan perbedaan antara wanita dan pria. Penelitian semacam itu
sering kali hanya berfokus pada gender, mencerminkan dan memperkuat budaya populer
asumsi bahwa gender adalah yang utama dan bahwa pria dan wanita berlawanan,
sehingga secara tidak sengaja berkontribusi pada persepsi tentang perbedaan gender. (1996: 69)
Dalam review dari penelitian yang memeriksa kombinasi gender dan pencocokan dalam
supervisory dyad, Ellis dan Ladany (1997: 469) singkat: “Dengan
Halaman 498
kelimpahan temuan yang tidak signifikan dibandingkan dengan yang jarang signifikan
temuan, kesimpulan yang berkaitan dengan efek gender dalam pengawasan tampaknya tidak
pantas. " Akhirnya, Bernard dan Goodyear berbicara tentang penelitian dan praktik
tice: "Dukungan empiris untuk perbedaan gender yang terkait secara khusus dengan super-
Visi sederhana, masalah terkait gender yang paling diteliti adalah eksekusi
kekuasaan dalam pengawasan ”(1998: 48-50).
Masalah Pendidikan untuk Pengawasan
Kami telah mencatat di atas bahwa kurangnya pelatihan adalah salah satu masalah yang dihadapi
oleh pekerja layanan langsung yang melakukan transisi ke pengawasan. Pendidikan untuk
pengawasan juga merupakan masalah profesi.
Pada tahun 1970-an, Olmstead dan Christensen, menyimpulkan studi nasional
masalah personel pekerjaan sosial, perlu diperhatikan kebutuhan formal
dan pelatihan eksplisit untuk pengawasan. “Tampaknya ada kebutuhan yang mendesak
untuk pelatihan pengawasan. Fungsi pengawasan terlalu penting untuk ditinggalkan
untuk pembelajaran coba-coba. Instruksi sistematis dalam dasar-dasar
pengawasan menjamin tempat yang tinggi dalam daftar persyaratan pelatihan "
(1973: 6, lapor no. 2).
Mendidik supervisor untuk mengawasi tetap menjadi masalah saat ini. Relatif
hanya sedikit pengawas yang memiliki pendidikan sistematis yang lebih luas dalam pengawasan.
Aiken dan Weil (1981) mencatat bahwa adopsi peran (belajar melakukan pekerjaan setelahnya
diberi gelar) dan emulasi atau modeling (meniru supervisor
sebelumnya ditemui) adalah cara utama pembelajaran untuk mengawasi. SEBUAH
Program pendidikan didaktik dalam supervisi jarang diperlukan untuk promosi
ke posisi pengawasan, mengurangi motivasi supervisor baru untuk spesialisasi
pelatihan pengawasan berskala resmi.
Meneliti persembahan pascasarjana pekerjaan sosial di bidang sosial
supervisi kerja, Munson (1983: 13) menemukan bahwa hanya 13 persen yang
sekolah membutuhkan kursus dalam pengawasan; 28 persen sekolah tidak
memiliki kursus dalam pengawasan; dan 58 persen menawarkan kursus seperti itu
elektif (1983: 15). Mungkin karena pernyataan kebijakan kurikulum 1994 tentang
Dewan Pendidikan Pekerjaan Sosial tidak mewajibkan sekolah untuk menawarkan a
kursus dalam pengawasan, survei terbaru kami (Harkness dan Kadushin 2001)
dari 154 program pascasarjana terakreditasi dan program dalam pencalonan menemukan mod-
bukti terbesar dari perubahan signifikan dalam jumlah sekolah yang menawarkan kursus
konten, seminar, lokakarya, dan kursus tentang pengawasan pekerjaan sosial. Dari
enam puluh sembilan program menanggapi pertanyaan yang kami ajukan tentang mereka
penawaran pengawasan selama dua tahun sebelumnya, 71 persen melaporkan penawaran-
ing konten tentang pengawasan pekerjaan sosial dalam kursus atau seminar tentang pekerjaan sosial
administrasi dan / atau kebijakan kesejahteraan sosial (N
49); 48 persen dilaporkan
menawarkan lokakarya tentang pengawasan pekerjaan sosial (N
33); dan 65 persen
Halaman 499
melaporkan menawarkan kursus atau seminar tentang pengawasan pekerjaan sosial (N
45).
Hanya 3 persen dari responden program yang melaporkan tidak ada penawaran pengawasan
sama sekali (N
2). Meskipun tingkat pengembalian survei agak rendah (45 persen),
kami sangat optimis bahwa sekolah pekerjaan sosial menawarkan sesuatu
lebih banyak pelatihan untuk pengawasan pekerjaan sosial.
Tidak seperti pekerjaan sosial (Blankman, Dobrof, dan Wade 1993; Erera dan Lazar
1993; Munson 1993), pendidikan konselor telah mengambil tindakan sebagai tanggapan
masalah. Sebuah survei nasional program pendidikan konselor ditentukan
bahwa pelatihan dalam pengawasan jarang ditawarkan, bahkan pada tingkat mahir
latihan. Menanggapi pengakuan akan pentingnya pelatihan tersebut, The
Dewan Akreditasi Konseling dan Program Pendidikan Terkait
pada tahun 1988 diamanatkan instruksi dalam pengawasan di negara pasca-gelar master
program pemilihan (Borders dan Leddick 1988: 272); pada tahun 1993 Asosiasi untuk
Pendidikan dan Pengawasan Konseling mengadopsi pedoman etika untuk klinis
supervisor (Bernard dan Goodyear 1998). Asosiasi Amerika untuk
Marriage and Family Therapy telah mengembangkan Approved Supervisor bersertifikat
status bagi mereka yang memenuhi persyaratan klinis dan pelatihan.
A Perspective: The Positive Values
Pengawasan Profesional
Berfokus pada masalah pengawasan cenderung mengaburkan konteks yang sangat nyata.
kontribusi yang dibuat dengan pengawasan terhadap operasi efektif agen pekerjaan sosial
cies dan kepuasan umum dengan prosedur pengawasan saat ini. Pada
awal dalam membahas nilai-nilai positif pengawasan, kami ingin memanggil
perhatian pembaca pada ulasan bab 6 tentang signifikansi dan nilai
untuk supervisi supervisi suportif.
Meskipun ada beberapa ketidakpuasan, pengawasan agensi, sebagian besar,
melakukan pekerjaan yang dibebankan. Sebuah sampel nasional kira-kira
400 supervisee terlatih secara anonim menjawab berikut ini
pertanyaan: “Secara umum, seberapa puaskah Anda dengan hubungan Anda
sekarang sudah dengan supervisormu? ” Tanggapan dalam bentuk lima poin
skala mulai dari "Saya sangat puas" hingga "Saya sangat tidak puas".
Sekitar 28 persen dari responden menunjukkan kepuasan yang ekstrim, dan sebuah
tambahan 32 persen menunjukkan bahwa mereka "sangat" atau "cukup puas-
fied ”—sebanyak 60 persen responden menyatakan tingkat yang wajar
kepuasan dalam pengalaman pengawasan. Hanya 15 persen yang “adil
tidak puas ”atau“ sangat tidak puas ”(Kadushin 1974).
Replikasi terbaru dari penelitian yang melibatkan 377 pengawas MSW
memperoleh tanggapan serupa untuk pertanyaan yang sama. Dari responden, 30
persen menunjukkan bahwa mereka "sangat puas" dan 36 persen sangat puas
Halaman 500
“Cukup puas” dengan hubungan mereka dengan supervisor mereka. Hanya 5 persen
menunjukkan bahwa mereka "cukup" atau "sangat" tidak puas (Kadushin 1992a).
Penelitian Olmstead dan Christensen terhadap 1.660 pekerja di seluruh negara
Coba tunjukkan, secara keseluruhan 77 persen puas dengan pengawasan mereka
menerima. Fakta bahwa 78 persen responden menjawab "tidak"
untuk pertanyaan "Apakah Anda lebih memilih jenis pengawasan yang berbeda dari Anda
Dapatkan?" lebih lanjut menegaskan sikap umumnya positif dari para pekerja ini
supervisi (Olmstead dan Christensen 1973: 205). Studi lain tersedia
juga cenderung menunjukkan kepuasan yang cukup besar dengan pengawasan pekerjaan sosial
(Greenleigh Associates 1960: 132; Scott 1969: 95; Galambos dan Wiggens
1970: 18).
Tingkat kepuasan dengan pengawasan yang dilaporkan oleh pekerja sosial
sponding ke kuesioner kepuasan kerja standar dekat dengan tingkat
dilaporkan untuk sampel normatif pekerja (Harrison 1980: 38; lihat juga
Cherniss dan Egnatios 1978). Parsloe dan Stevenson, dalam wawancara terperinci
studi terhadap lebih dari 300 pekerja sosial Inggris, menemukan bahwa daripada menjadi
antagonis atau resistif terhadap pengawasan, “sebagian besar pekerja sosial diharapkan dan
menginginkan pengawasan ”(1978: 205).
Studi Munson terhadap enam puluh lima pengawas dari berbagai lembaga
menyatakan bahwa skor kepuasan dengan supervisi “cukup tinggi, menunjukkan itu
ada kepuasan secara keseluruhan dengan pengawasan ”(1980: 7). Sebuah survei pekerjaan
kepuasan sekitar 370 pekerja dalam pengaturan kesehatan mental menemukan bahwa "re-
pemberi pinjaman cenderung paling puas dengan pengawasan mereka, diikuti dengan seksama
dengan kepuasan dengan rekan kerja dan dengan pekerjaan mereka ”(Webb et al. 1980).
Sebuah studi tentang kepuasan kerja pekerja sosial sekolah di Iowa menemukan itu
kepuasan dengan pengawasan secara signifikan dikaitkan dengan kepuasan kerja.
“Jika responden puas dengan pengawasan, kemungkinan besar mereka akan puas
puas dengan pekerjaan mereka ”(Staudt 1997: 481).
Mempelajari kepuasan kerja di departemen sumber daya manusia, Newsome
dan Pillari (1991) menemukan bahwa kepuasan kerja secara keseluruhan dan kualitas secara keseluruhan
pengawasan berkorelasi positif.
Evans dan Hohenshil (1997), dalam sebuah studi tentang konselor penyalahgunaan zat,
menemukan hubungan antara kepuasan kerja dan kuantitas pengawasan
diterima.
Dalam sebuah studi tentang pengalaman dengan pengawasan 222 pekerja anak
lembaga kesejahteraan, Shapiro (1976: 137) mengatakan "evaluasi responden terhadap
kualitas pengawasan mereka lebih cenderung positif daripada negatif. "
Enam puluh tiga persen mengira supervisor mereka selalu atau biasanya membantu,
26 persen menemukan supervisor mereka hanya kadang-kadang atau jarang membantu, dan
sisanya menunjukkan bahwa manfaat bervariasi dengan kasus yang dibahas. Itu
Area bantuan yang paling sering disebut adalah “melaksanakan kerja kasus
Halaman 501
keterampilan dan menambah pengetahuan umum pekerja di lapangan ”(Shapiro
1976: 137–38).
Di sebuah badan layanan manusia negara bagian, 636 supervisee menilai supervisor mereka
pada tujuh dimensi yang mencerminkan sikap mereka terhadap supervisee. Di-
ukuran termasuk aspek-aspek seperti komunikasi, manajemen unit, kinerja
kebijakan sonnel, dan evaluasi personel. Secara keseluruhan pengawas menilai a
rata-rata 3,27 pada skala 5 poin dari 1 (tidak sama sekali) hingga 5 (sangat baik), menunjukkan
tingkat kepuasan yang wajar dengan supervisor di pihak 636
supervisee (Russell, Lankford, dan Grinnell 1984: 4, tabel 1).
Empat puluh pekerja sosial dipekerjakan oleh departemen sumber daya manusia
diminta untuk menilai faktor-faktor yang mereka anggap menghambat efisiensi mereka
dan efektivitas. Dari variasi faktor yang dinilai, pengawasan ditandai sebagai
paling tidak signifikan sebagai penghalang (Grinnell dan Hill 1979: 121).
Penelitian Olmstead dan Christensen di seluruh negeri menyimpulkan bahwa
visi merupakan penentu penting dari efektivitas lembaga. "Datanya con-
clusive. Nilai agensi yang tinggi pada variabel supervisi disertai dengan
kepuasan karyawan yang lebih besar, kinerja individu yang lebih baik, lebih sedikit ketidakhadiran,
kinerja lembaga yang lebih baik, dan kompetensi lembaga yang lebih tinggi ”(1973: 304).
Dalam sebuah penelitian terhadap 102 pekerja penitipan anak, Shinn (1979) menemukan bahwa kualitas
supervisi berkorelasi positif dengan kepuasan kerja dan negatif
berkorelasi dengan omset yang diantisipasi pada tingkat signifikansi statistik yang tinggi.
Dalam studi kontemporer terhadap delapan puluh empat dokter yang melayani klien dengan gangguan mental
penyakit dalam lingkungan perawatan yang dikelola, Schroffel (1999: 101) menemukan bahwa di-
pengawasan dividual "selalu" atau "sangat membantu" untuk 64 persen karyawan
praktisi yang disurvei, dan kepuasan dengan pengawasan kelompok adalah penting
berkorelasi signifikan dengan kepuasan kerja.
Sebuah studi terhadap delapan puluh pasangan supervisor-supervisee pekerjaan sosial menemukan bahwa a
dekat, hubungan pengawasan kualitas yang dirasakan oleh pekerja terkait
terhadap kepuasan kerja yang tinggi dan kelelahan yang rendah (Cotter Mena 2000). Pertemuan
Komite Layanan Manusia Majelis California melaporkan di NASW News
(Oktober 2001, 49, no. 9, hlm. 4) menunjukkan kesaksian tentang efek “kebaikan itu
pengawasan adalah kunci untuk mempertahankan pekerja sosial. "
Nilai pengawasan untuk administrasi lembaga yang lebih efektif dicatat
dalam beberapa penelitian. Pusat kesehatan mental komunitas termasuk di antaranya
yang sangat bergantung pada pembayaran pihak ketiga untuk dukungan dan akibatnya
menghadapi mandat legislatif untuk akuntabilitas yang ketat. Sebuah studi kuesioner
persepsi pengawas pusat kesehatan mental masyarakat tentang tindakan efektif
mekanisme penghitungan menemukan bahwa semua 117 responden melihat "sumur-
sistem pengawasan terkoordinasi dan eksplisit sebagai aplikasi yang paling disukai
proach untuk memfasilitasi kualitas berbasis pusat kesehatan mental masyarakat
program jaminan ”(Smith 1986: 9).
Halaman 502
Sosin (1986) mempelajari pengaruh masukan supervisor dalam implementasi
administrasi program perencanaan permanen kesejahteraan anak di semua
tujuh puluh dua kabupaten Wisconsin. Ada banyak variasi sejauh ini
yang pengawas di berbagai kabupaten mengingatkan pekerja untuk melakukan kasus
review anak-anak di penempatan, review yang dipantau, diskusi yang dilakukan
tinjauan kasus, dan meninjau catatan pekerja mengenai rencana permanen-
ning. Dalam menganalisis pengaruh tindakan supervisor pada perencanaan permanen
Hasilnya, Sosin menyimpulkan tindakan supervisor dalam mengingatkan pekerja
melakukan tinjauan secara signifikan terkait dengan pengurangan waktu perawatan. Lain
tindakan administratif supervisor ("mendiskusikan hasil tinjauan rutin" dan
"Melakukan tinjauan dari catatan") secara sederhana terkait dengan waktu dalam perawatan (Sosin
1986: 372, tabel 4).
Tim peninjau program yang mensurvei program kesejahteraan anak di Illinois
dengan tegas menyebutkan hubungan antara supervisi dan kinerja. SEBUAH
Tinjauan program 1988 dari sebuah kantor area mencatat bahwa
Indikator positif seperti dokumentasi kasus dan penutupan kasus ditemukan
dalam tim yang supervisornya lebih terstruktur dan formal
pengelolaan. Dalam tim-tim di mana pengawasannya kosong, sporadis dan
tidak konsisten, kami menemukan tingkat penutupan kasus dan dokumentasi yang lebih rendah.
Area lain yang direview oleh Office of Program Review mencatat bahwa “itu
tim yang supervisornya telah mengembangkan sistem untuk peninjauan kasus secara berkala
catatan memiliki catatan kualitas yang jauh lebih baik daripada yang tidak. "
Kami sebelumnya telah mencatat nilai pengawasan yang baik sebagai profilaksis
habis terbakar.
Pentingnya pengawasan dalam mencegah penganiayaan anak di
Konstitusi untuk anak-anak dikutip oleh Rindfleisch (1984). Dalam meminta saran
mengenai apa yang mungkin mengurangi insiden penganiayaan,
spondents ke kuesioner dikembalikan oleh sekitar 1.000 personel institusi
menyarankan pengawasan yang lebih baik, pengawasan berpengalaman, pengawasan menyeluruh,
supervisi yang kuat, supervisi yang efektif, supervisi teratur, su-
pengawasan, pengawasan yang konsisten, dan pengawasan kualitas.
Perlu dicatat bahwa penelitian yang dikutip menunjukkan efek positif dari
supervisi terhadap kepuasan kerja supervisi dan prosedur administrasi. SEBUAH
pertanyaan yang mungkin timbul tentang konsekuensi pengawasan yang efektif untuk
perubahan klien.
Harkness dan Poertner (1989) meninjau ulang pengawasan pekerjaan sosial
mencari literatur antara 1955 dan 1985 dan mencatat bahwa penelitian semacam itu tidak
mengamati efek pengawasan pada klien dan hasil klien (lihat juga
Galassi dan Trent 1987). Beberapa bukti menunjukkan bahwa super-
Halaman 503
Visi dapat meningkatkan kepuasan klien dengan hubungan membantu, pekerja
membantu, dan pencapaian tujuan (Harkness dan Hensley 1991; Harkness
1995; Harkness 1997). Tetapi lihat Ellis dan Ladany (1997: 485) untuk ulasan kritisnya.
pandangan ini dan penelitian terkait.
Beberapa penelitian mendukung anggapan bahwa pekerja diawasi lebih banyak
supervisor yang kompeten secara profesional kurang kritis terhadap pengawasan daripada
para pekerja yang mengalami pengawasan kurang memadai (Scott 1965: 81).
Supervisor yang memegang gelar MSW tampaknya lebih efektif daripada non-
Pengawas MSW dalam memungkinkan supervisee mereka untuk menggunakan pengetahuan mereka dan
keterampilan. Dalam pengujian siswa memasuki sekolah pascasarjana pekerjaan sosial setelah
Setelah bekerja di lapangan, Torre (1974) menemukan latar belakang profesional itu
pengawas adalah salah satu dari dua faktor yang terkait dengan seberapa baik siswa
dilakukan. Mahasiswa yang sebagai pekerja diawasi secara profesional
supervisor terlatih secara statistik lebih baik daripada mereka yang telah diawasi
oleh supervisor non-MSW.
Data lebih lanjut “mengandung setidaknya sugesti yang berorientasi profesional
supervisor adalah kelompok yang lebih efektif dalam memotivasi pekerja untuk bekerja
yang diukur dengan kriteria agensi ”(Torre 1974: 101). Akibatnya, untuk meningkatkan
efektivitas agensi, waktu dan perhatian yang lebih besar perlu dicurahkan untuk
membuktikan praktik pengawasan saat ini. Banyak keluhan tentang super-
Visi bukanlah hasil dari masalah dalam pengawasan seperti itu, melainkan dari
penerapan prosedur pengawasan yang tidak tepat.
Profesi mungkin secara serius mempertimbangkan, sebagai solusi parsial untuk masalah
masalah yang ditimbulkan oleh supervisi, program yang lebih aktif berupa pelatihan formal dan eksplisit
untuk pengawasan pekerjaan sosial untuk meningkatkan jumlah supervisor yang lebih baik
melakukan pengawasan dengan baik. Dalam inisiatif rekan, kami mendorong kol-
liga untuk memajukan portofolio penelitian pengawasan pekerjaan sosial. Itu com-
mengetahui bahwa pengawasan memberikan kontribusi yang signifikan bagi pekerja
kepuasan kerja dan administrasi agen beroperasi lebih efektif sebagai
hasil dari ketersediaan pengawasan. Sebuah pertanyaan yang sangat penting
perlu jauh lebih memadai disikapi penelitian ini sejauh mana
supervisi yang baik secara signifikan terkait dengan kepastian peningkatan klien-
ment — masalah disinggung beberapa waktu yang berbeda dengan cara yang berbeda
dalam berbagai konteks di seluruh teks.
Ringkasan
Kurangnya akses langsung ke kinerja supervisee merupakan masalah bagi su-
pervisor. Laporan pekerja tentang aktivitas mereka sering kali sangat merugikan
kelalaian dan distorsi. Prosedur seperti observasi langsung, audio- dan
kaset video, dan pengawasan terapi bersama digunakan untuk menanggapi hal ini
Halaman 504
masalah. Pita perekat memberikan pandangan yang lengkap dan dapat diandalkan kepada supervisor
kinerja pekerja dan memberi pekerja kesempatan untuk
pengawasan.
Supervisi sebaya dan supervisi terbatas waktu telah diusulkan dalam
mensponsori masalah pengawasan yang berkepanjangan. Ada kesepakatan bahwa
hubungan pengawasan harus menghasilkan konsultasi, meskipun beberapa admin-
pengawasan administratif akan terus dibutuhkan.
Berbagai prosedur telah dicoba untuk mendemrokratisasi badan dan
mendistribusikan kembali kekuatan pengambilan keputusan manajerial. Ini termasuk layanan tim
pengiriman, manajemen partisipatif, dan sistem kontrak pengawasan.
Banyak inisiatif seperti itu sulit untuk dikembangkan dalam lingkungan perawatan terkelola.
Masalah profesional dalam birokrasi dibahas, sug-
menunjukkan kemungkinan sumber rekonsiliasi antara kedua sumber ini
kontrol. Seksisme dan peluang manajerial untuk perempuan ditinjau.
Studi menunjukkan bahwa kebanyakan supervisee mengungkapkan kepuasan dengan super-
visi yang mereka terima dan bahwa supervisor melakukan pekerjaan yang lebih efektif sebagai a
hasil pelatihan formal.
Halaman 505
Halaman 506
483
» Bibliografi
Abbott, A. dan SC Lyter. 1998. "Penggunaan Kritik Konstruktif-
cism dalam Pengawasan Lapangan. " Pengawas Klinis 17 (2): 43–57.
Abels, Paul A. 1977. Praktek Baru Pengawasan dan Staf
Pengembangan. New York: Pers Asosiasi.
Aber, J. Lawrence. 1983. “Masalah Kebijakan Sosial dalam Pencegahan
Burn-Out: Studi Kasus. ” Dalam Barry A. Farber, ed., Stress and
Kehabisan tenaga dalam Helping Professions , hlm. 213–26 . New York:
Pergamon.
Ables, Billie S. dan Robert G. Agustus 1972. “Kesulitan yang Dihadapi
oleh Beginning and Child Psychotherapists. " Psikoterapi:
Teori, Penelitian, dan Praktik 9 (Agustus): 340–45.
Abrahamson, Arthur C. 1959. Metode Kelompok dalam Pengawasan dan
Pengembangan karyawan. New York: Harper.
Abrahamson, Eric dan Gregory Fairchild. 1999. “Manajemen
Mode: Siklus Hidup, Pemicu, dan Pro Pembelajaran Kolektif
cesses. ” Ilmu Administrasi Quarterly 44 (4): 706–40.
Abrahamson, Mark. 1967. Profesional dalam Organisasi.
Chicago: Rand McNally.
Abramczyk, Lois W. 1980. “Supervisor MSW Baru: Prob-
masalah Transisi Peran. " Kerja Kasus Sosial 61: 83–89.
Acker, G. 1999. “Dampak Penyakit Mental Klien pada Sosial
Kepuasan dan Kelelahan Kerja Pekerja. " Kesehatan dan Sosial
Pekerjaan 24 (2): 112–19.
Adelson, MJ 1995. “Pengawasan Klinis Terapis dengan Dif-
ficult-to-Treat Pasien. " Buletin Klinik Menninger 59
(1): 32–52.
Halaman 507
484 ⎢ Daftar Pustaka
Adler, Jacqueline dan Carmela Levy. 1981. “Dampak dari Satu Arah
Layar: Kegunaannya sebagai Alat Bantu Mengajar. ” Pendidikan Pekerjaan Sosial Kontemporer
4 (1): 66–74.
Aikin, Gib dan Marie Weil. 1981. “Pertanyaan Sebelumnya: Bagaimana Supervisor
Belajar Mengawasi? ” Kerja Kasus Sosial 62: 472–79.
Alexander, Leslie B. 1972. "Banjir Freudian Pekerjaan Sosial: Mitos atau Realitas?"
Ulasan Layanan Sosial 46: 517–38.
Allen, GJ, SJ Szollos, dan BE Williams. 1986. “Dewan Mahasiswa Doktoral
Evaluasi paratif dari Pengawasan Psikoterapi Terbaik dan Terburuk. " Pro-
Psikologi Profesional: Penelitian dan Praktek 17 (2): 91–99.
Almgren, Gunnar. 1998. “Praktik Kesehatan Mental di Perawatan Primer: Beberapa
Perspektif Mengenai Masa Depan Pekerjaan Sosial dalam Pengiriman Terorganisir
Sistem. " Studi Smith College dalam Pekerjaan Sosial 68 (2): 233–53.
Alonson, Anne dan Scott J. Rutan. 1978. “Pengawasan Lintas-Jenis Kelamin
Terapi Seks. " American Journal of Psychiatry 135 (8): 928-31.
Alpher, Victor S. 1991. “Saling Ketergantungan dan Proses Paralel: Kasus
Studi Analisis Terstruktur Perilaku Sosial dalam Pengawasan dan
Istilah Psikoterapi Dinamis. " Psikoterapi 28 (2): 218–31.
Altfeld, David A. dan Harold S. Bernard. 1997. “Kelompok Pengalaman
Model untuk Pengawasan Psikoterapi Kelompok. " Dalam C. Watkins, ed., Hand-
buku Pengawasan Psikoterapi, hlm. 381-99. New York: Wiley.
Amacher, Kloh-Ann. 1971. “Eksplorasi Menuju Dinamika Pembelajaran di
Pekerjaan lapangan." DSW diss., Sekolah Pekerjaan Sosial Smith College.
Gugus Tugas Hukum Model Asosiasi Dewan Pekerjaan Sosial Negara Bagian Amerika.
1997. Model Undang-Undang Praktek Pekerjaan Sosial Negara. Culpeper, Va .: American As-
Asosiasi Dewan Pekerjaan Sosial Negara.
Asosiasi Psikiatri Amerika. 2000. Manual Diagnostik dan Statistik
the American Psychiatric Association, edisi ke-4. Washington, DC: Amerika
Asosiasi Psikiatri.
Asosiasi Psikologi Amerika. 1992. Asosiasi Psikologis Amerika-
Prinsip Etika Psikolog dan Pedoman Perilaku . Washington,
DC: APA. (Dokumen online diambil 3 Desember 2001, dari http: //
www.apa.org/ethics/code.html#1.11.)
Asosiasi Layanan Kemanusiaan Publik Amerika. 1998. “Reformasi Kesejahteraan Lokal:
Struktur Organisasi, Layanan, dan Devolusi Otoritas. " Survei
Catatan 1 (6/7): 1–16.
. 1999. “Pelaksanaan Reformasi Kesejahteraan Lokal: Data Baseline, Pekerjaan
dan Ketenagakerjaan, Perawatan Anak, Transportasi, Data dan Evaluasi Program
uation. " Catatan Survei 1 (8/9): 1–16.
Asosiasi Kesejahteraan Publik Amerika. 1990. Buku Fakta Kesejahteraan Umum Anak
Layanan dan Staf. Washington, DC: Asosiasi Kesejahteraan Publik Amerika.
Halaman 508
Daftar Pustaka ⎢ 485
Anderson, D. 2000. “Strategi Mengatasi dan Kelelahan di Antara Anak Veteran
Pekerja Perlindungan. ” Pelecehan dan Penelantaran Anak 24 (6): 839–48.
Anderson, J. dan M. Adams. 1992. “Mengakui Gaya Belajar
Populasi Siswa yang Beragam: Implikasi untuk Desain Instruksional. ” Di
L. Border dan N. Van Note Chism, eds., Teaching for Diversity, hlm. 19–
34. San Francisco: Jossey-Bass.
Anderson, S., M. Schlossberg, dan S. Rigazio-DiGilio. 2000. “Terapi Keluarga
Evaluasi Trainee tentang Pengalaman Pengawasan Terbaik dan Terburuk Mereka. "
Jurnal Terapi Perkawinan dan Keluarga 26 (1): 79-91.
Anderson, William A. dan Patricia Y. Martin. 1982. “Birokrasi dan Pro-
profesionalisme dalam Pelayanan Sosial — Pendekatan Multi-Dimensi untuk
Analisis Konflik dan Kesesuaian. " Jurnal Penelitian Pelayanan Sosial
5 (3/4): 33–51.
Apaka, Tusencko K., Sidney Hirsch, dan Sylvia Kleidman. 1967. “Mendirikan
Pengawasan Kelompok di Departemen Pekerjaan Sosial Rumah Sakit. " Pekerjaan sosial
12: 54–60.
Appelbaum, Paul S. 1999. "Kewajiban Hukum dan Perawatan yang Dikelola." Di Donald
N. Bersoff, ed., Ethical Conflicts in Psychology, 2d ed., Hlm. 561–65. Mencuci-
ington, DC: American Psychological Association.
Aptekar, Herbert H. 1959. “Pendidikan Berkelanjutan dari Pekerjaan yang Berpengalaman-
ers. ” Kesejahteraan Anak 38: 7–12.
Arches, J. 1991. "Kelelahan Struktur Sosial dan Kepuasan Kerja." Pekerjaan sosial
36 (3): 202–6.
. 1997. "Kelelahan dan Aksi Sosial." Jurnal Pelayanan Manusia Progresif-
kejahatan 8 (2): 51–62.
Arkin, N. 1999. “Supervisi Siswa yang Sensitif Secara Budaya: Kesulitan dan
Tantangan. ” Pengawas Klinis 18 (2): 1–16.
Armstrong, Katherine. 1979. "Bagaimana Menghindari Burn-Out: Sebuah Studi Re-
Hubungan Antara Burn-Out dan Pekerja, Organisasi dan Manajemen-
Karakteristik dalam Proyek Sebelas Pelecehan dan Penelantaran Anak. " Anak
Penyalahgunaan dan Pengabaian 3: 145–49.
Armstrong, Margaret, Margaret Huffman, dan Marianne Spanyol. 1959. “Itu
Penggunaan Proses dan Rekaman Pita sebagai Alat dalam Mempelajari Kerja Kasus. ” MA
tesis, Universitas Negeri Iowa.
Arvey, RD dan KR Murphy. 1998. “Evaluasi Kinerja dalam Pekerjaan
Pengaturan. " Review Tahunan Psikologi 49: 141–68.
Attoma-Matthews, C. 2001. “Sendiri: Pengalaman Saya Menemukan Super-
penglihatan." Refleksi: Narasi Bantuan Profesional 7 (1): 73–79.
Austin, D. 1961. "Peran Pengawas yang Berubah." Studi Perguruan Tinggi Smith
dalam Pekerjaan Sosial 31: 179–95.
Halaman 509
. 1998. Laporan Kemajuan Pengembangan Sumber Daya Penelitian di PT
Pekerjaan sosial. Austin: Sekolah Pekerjaan Sosial, Universitas Texas di Austin.
Austin, MS 1981. Manajemen Pengawasan untuk Layanan Kemanusiaan. Engle-
wood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
. 1988. "Mengelola: Membangun Hubungan Antara Manajemen Menengah-
mement dan Manajemen Puncak. ” Administrasi dalam Pekerjaan Sosial 19 (4):
29–45.
Austria, Sonia G. 1998. "Pekerjaan Sosial Klinis di Abad 21: Perilaku-
Ioral Managed Care Akan Tetap Ada! ” Dalam Rachelle A. Dorfman, ed., Par-
adigms of Clinical Social Work, vol. 2, hlm. 315–36. Philadelphia: Taylor
dan Francis.
Babcock, Charlotte G. 1953. "Pekerjaan Sosial sebagai Pekerjaan." Pekerjaan Kasus Sosial 36:
415–22.
Baird, J. 1981. “Lingkaran Kualitas Secara Substansial Dapat Meningkatkan Em-
Moral karyawan. " Perawatan Kesehatan Modern 11 (9): 70–74.
Bannerjee, M. 1995. “Hasil Layanan yang Diinginkan: Menuju Pencapaian yang Sulit Dicapai
Tujuan." Administrasi dalam Pekerjaan Sosial 19 (1): 33–53.
Barber, C. dan M. Iwai. 1996. “Konflik Peran dan Ambiguitas Peran sebagai Predik-
Torsi Kelelahan di Antara Staf yang Merawat Penderita Demensia Lansia. ” Jour-
nal Pekerjaan Sosial Gerontologis 26 (1/2): 101–16.
Laporan Barclay. 1982. Pekerja Sosial: Peran dan Tugas mereka. London: Bedford
Square Press untuk Institut Nasional Pekerjaan Sosial.
Baril, GL 1989. “Apakah Manajer Androgini Benar-benar Lebih Efektif?” Kelompok
dan Studi Organisasi 14 (2): 234–49.
Barker, P. 1998. Basic Family Therapy, edisi ke-4. London: Ilmu Blackwell.
Barnard, Chester. 1938. Fungsi Eksekutif. Cambridge, Mass .:
Harvard University Press.
Barretta-Herman, A. 1993. “Tentang Pengembangan Model Supervisi untuk
Praktisi Pekerjaan Sosial Berlisensi. ” Pengawas Klinis 11 (2): 55-64.
Barth, Michael. 2001. Pasar Tenaga Kerja untuk Pekerja Sosial: Pandangan Pertama. Baru
York: Yayasan John A. Harford.
Baudry, FD 1993. “Dimensi Pribadi dan Manajemen Su-
Situasi pengawasan dengan Catatan Khusus pada Proses Paralel. " Psiko-
analitik Quarterly 62: 588–613.
Bauman, William F. 1972. “Permainan Counselor Trainee Play: Berurusan dengan
Trainee Resistance. " Pendidikan dan Pengawasan Konselor 12: 251–57.
Pusat Bazelon untuk Hukum Kesehatan Mental. 1997. Melindungi Hak Konsumen dalam
Kebijakan Perawatan Kesehatan Mental yang Dikelola Sistem Publik. Washington DC:
Pusat Bazelon untuk Hukum Kesehatan Mental.
Becker, Dorothy G. 1961. “Pengunjung ke Miskin Kota New York, 1843–
1920. " Tinjauan Layanan Sosial 35 (4): 382–97.
Halaman 510
. 1963. “Petualangan Awal dalam Pekerjaan Kasus Sosial: Agen Amal 1800–
1910. ” Kerja Kasus Sosial 44: 253–61.
Beckett, JO dan D. Dungee-Anderson. 1997. "Sebuah Kerangka Badan-
Pelatihan dan Pengawasan Multikultural Berbasis. " Jurnal Multikultural
Pekerjaan Sosial 4 (4): 27–48.
Behling, John, Carolefta Curtis, dan Sara A. Foster. 1982. “Dampak Peran Seks
Kombinasi Kinerja Siswa dalam Instruksi Lapangan. ” Klinik Su-
pengawas 6 (3): 161–68.
Beiser, Helen. 1966. "Mendengarkan Sendiri Selama Pengawasan Psikoterapi."
Arsip Psikiatri Umum 15: 135–39.
Bell, Joanne I. nd Pengembangan Staf dan Pengawasan Praktek: Kriteria dan
Pedoman untuk Menentukan Fungsi yang Sesuai. Washington DC:
Departemen Kesehatan, Pendidikan dan Kesejahteraan, Sosial dan Rehabilitasi AS-
Layanan itasi, Administrasi Pembayaran Bantuan.
Bell, Peggy L. 1999. "Perubahan Integritas Proses Terapeutik." Di Karen
Weisgerber, ed., The Traumatic Bond Between the Psychotherapist dan
Managed Care, hlm. 87–101. Northvale, NJ: Jason Aronson.
Bennett, C. dan S. Blumenfield. 1989. “Meningkatkan Praktik Pekerjaan Sosial di
Perawatan Kesehatan: Pandangan Lebih Dalam pada Perilaku di Tempat Kerja. ” Klinis
Supervisor 7 (2/3): 71–88.
Benschoter, RA, MT Eaton, dan D. Smith. 1965. “Penggunaan Kaset Video untuk
Berikan Instruksi Individual dalam Teknik Psikoterapi. " Jurnal
Pendidikan Kedokteran 40: 1159–1561.
Benshoff, JM 1993. "Supervisi Sejawat dalam Pelatihan Konselor." Klinik Su-
pengawas 11 (2): 89–102.
Benveniste, G. 1987. Memprofesionalkan Organisasi. San Francisco: Jossey-
Bas.
Berger, Candyce S. Dalam Pers. “Paradigma yang Berkembang dari Pengawasan di Dalam
Lingkungan Perawatan Kesehatan yang Berubah. ” Kesehatan dan Pekerjaan Sosial di pers.
Berger, Candyce S. dan Amy Ai. 2000. “Perawatan Terkelola dan Implikasinya
untuk Reformasi Kurikulum Pekerjaan Sosial: Praktek Klinis dan Instruktur Lapangan-
tion. " Pekerjaan Sosial dalam Perawatan Kesehatan 31 (3): 83–106.
Berger, Michael dan Cassell Dammann. 1982. “Pengawasan Langsung sebagai Konteks
dalam Perawatan dan Pelatihan. " Proses Keluarga 21 (3): 337–44.
Berkeley Planning Associates. 1977. Manajemen Proyek dan Kelelahan Pekerja
Melaporkan. Berkeley, California: Rekan Perencanaan Berkeley.
Berkman, B., E. Bonander, B. Kemler, MJ Isaacson Rubinger, I. Rutchick,
dan P. Silverman. 1996. “Pekerjaan Sosial di Pusat Akademik Medis
ter: Pelatihan Lanjutan — Sebuah Kebutuhan. ” Pekerjaan Sosial dalam Perawatan Kesehatan 24:
115–35.
Halaman 511
Bernard, HS 1999. “Pengantar Edisi Khusus tentang Pengawasan Grup
Psikoterapi Kelompok. " Jurnal Internasional Psikoterapi Kelompok 49
(2): 153–57.
Bernard, JM dan RK Goodyear. 1998. Dasar-dasar Pengawas Klinis
sion, edisi ke-2. Needham Heights, Mass .: Allyn dan Bacon.
Bernardin, JH 1986. “Subordinate Appraisal: A Valuable Source of Information
mation About Managers. ” Manajemen Sumber Daya Manusia 25 (3): 421–40.
Bernardin, JH dan CS Walters. 1977. “Pengaruh Pelatihan Penilai dan
Catatan Harian tentang Kesalahan Psikometri dalam Peringkat. ” Jurnal Psy- Terapan
chology 62: 64–69.
Billingsley, Andrew. 1964a. "Paten Orientasi Birokrasi dan Profesional
terns dalam Pekerjaan Kasus Sosial. ” Tinjauan Layanan Sosial 38: 400–407.
. 1964b. Peran Pekerja Sosial dalam Lembaga Perlindungan Anak: A
Analisis perbandingan. Boston: Masyarakat untuk Pencegahan Kekejaman terhadap
Anak-anak.
Birk, JM dan JR Mahalik. 1996. “Pengaruh Konseptual Trainee
Evaluasi Level, Trainee, Kecemasan, dan Pengawasan pada Konselor
Level opmental. " Pengawas Klinis 14 (1): 123-38.
Bishop, JB 1971. “Pandangan Lain pada Penilaian Konselor, Klien dan Supervisor
Efektivitas Konselor. " Pendidikan dan Pengawasan Konselor 10: 310–23.
Bishop, Maxine H. 1969. Pengawasan Dinamis: Masalah dan Peluang.
New York: Asosiasi Manajemen Amerika.
Black, Janet E., M. Maki, dan J. Nunn. 1997. “Apakah Ras Mempengaruhi Pekerjaan Sosial
Hubungan Student-Field Instructor? ” Pengawas Klinis 16 (1): 39–54.
Blackey, Eileen. 1957. Kepemimpinan Kelompok dalam Pelatihan Staf. Biro Umum
Bantuan, Laporan HEW no. 29. Washington, DC: Pemerintah AS
Percetakan.
Blake, RR dan SS Mouton. 1961. Kisi Manajerial. Houston: Teluk.
Blane, Stephen M. 1968. “Pengaruh Langsung Pengalaman Pengawasan pada
Kandidat Konselor. " Pendidikan dan Pengawasan Konselor 8: 39–44.
Blankenship, Ralph L. 1977. Rekan-rekan dalam Organisasi — Konstruksi Sosial-
pekerjaan Profesional. New York: Wiley.
Blankman, J., J. Dobrof, dan K. Wade. 1993. “Pindah Tanpa Jatuh
Bawah: Membentuk Grup untuk Membantu Supervisor Baru. Pengawas Klinis 11
(2): 135–44.
Blau, Peter M. 1960. “Orientasi Menuju Klien dalam Kesejahteraan Publik
Agen." Ilmu Administrasi Quarterly 5: 341–61.
Blau, Peter M. dan W. Richard Scott. 1962. Organisasi Formal. San Fran-
cisco: Chandler.
Bloom, Leonard dan Cherie Herman. 1958. “Masalah Hubungan dalam
Pengawasan." Jurnal Pekerjaan Kasus Sosial 39: 402-6.
Halaman 512
Blouke, Peter S. 1997. "Renungan dari Psikolog Birokrasi." Profesional
Psikologi: Penelitian dan Praktek 28 (4): 326–28.
Blum, D. dan S. Euster-Fisher. 1983. "Praktek Pengawasan Klinis di
Pengaturan kologi. " Pengawas Klinis 1 (1): 17-27.
Blumberg, Arthur. 1980. Pengawas dan Guru: Perang Dingin Pribadi, 2d
ed. Berkeley, California: McCuthan.
Boettcher, R. 1998. “Sebuah Studi tentang Organisasi Layanan Manusia yang Dikelola Kualitas
zations. ” Administrasi dalam Pekerjaan Sosial 22 (2): 41–56.
Bogo, M. 1993. "Hubungan Mahasiswa / Instruktur Lapangan: The Critical Fac-
tor dalam Pendidikan Lapangan. ” Pengawas Klinis 11 (2): 23-36.
Bogo, M. dan E. Vayda. 1988. Praktek Instruksi Lapangan dalam Pekerjaan Sosial.
Toronto: Pers Universitas Toronto.
Bonosky, N. 1995. “Pelanggaran Batas dalam Pengawasan Pekerjaan Sosial: Klinis,
Implikasi Pendidikan, dan Hukum. ” Pengawas Klinis 13 (2): 79–95.
Perbatasan, LD 1991a. Perilaku dan Kognisi Dalam Sesi Supervisor.
Pendidikan dan Pengawasan Konselor 31: 32–47.
. 1991b. “Pendekatan Sistematis untuk Pengawasan Kelompok Sebaya.” Jurnal dari
Konseling dan Pengembangan 69: 245–51.
. 1992. "Belajar Berpikir Seperti Pengawas." Supervisor Klinis 10
(2): 135–48.
. 1996. "Tinjauan Pengawasan Klinis: Pendekatan Sistem." Konselor
Pendidikan dan Pengawasan 36 (1): 85–90.
Perbatasan, LD, JM Bernard, HA Dye, ML Fong, P. Henderson, dan
DW Nance. 1991. “Panduan Kurikulum untuk Pelatihan Konseling Super-
visor: Rasional, Pengembangan, dan Implementasi. " Konselor Educa-
Pengawasan dan Pengawasan 31: 58–79.
Borders, L. Dianne dan George R. Leddick. 1988. “Survei Seluruh Bangsa
Pelatihan Pengawasan. " Pendidikan dan Supervisi Konselor 7 (3):
271–83.
Bowers, B., S. Esmond, dan M. Canales. 1999. "Pendekatan Kasus Man-
Pengawasan agement. " Administrasi dalam Pekerjaan Sosial 23 (1): 29–49.
Boylsten, William H. dan June M. Tuma. 1972. “Pelatihan Kesehatan Mental
Profesional melalui Penggunaan 'Bug di Telinga.' ” American Journal
dari Psikiatri 129: 92–95.
Brackett, Jeffrey. 1904. Pendidikan dan Pengawasan dalam Pekerjaan Sosial. New York:
Macmillan.
Bradley, Loretta dan Nicholas Ladany, eds. 2001. Supervisi Konselor: Prin-
ciples, Process, and Practice, 3d ed. Philadelphia: Brunner-Routledge.
Bradshaw, Walter H. 1982. “Pengawasan dalam Hitam Putih: Ras sebagai Faktor
dalam Pengawasan. ” Dalam Michael Blumenfield, ed., Pengawasan Terapan di Psy-
chotherapy, hlm. 199–220. New York: Grune dan Stratton.
Halaman 513
Brager, George dan Harry Specht. 1973. Pengorganisasian Komunitas. New York:
Columbia University Press.
Brager, George dan John A. Michael. 1969. “Distribusi Seks dalam Sosial
Pekerjaan: Penyebab dan Konsekuensi ". Kerja Kasus Sosial 50: 595–601.
Bramford, Terry. 1978. "Teluk Antara Manajer dan Praktisi." Begitu-
cial Work Today 10: 11–12.
Brandon, Joan dan Martin Davies. 1979. “Batasan Kompetensi dalam Sosial
Pekerjaan: Penilaian Siswa Marjinal dalam Pendidikan Pekerjaan Sosial. "
Jurnal Pekerjaan Sosial Inggris 9: 297-347.
Brandt, DE 1996. “Persamaan Antara Pengawasan Psikoanalitik dan
Bentuk lain dari Konsultasi Analitik. ” Pengawas Klinis 14 (2): 99–107.
Brashears, F. 1995. “Supervisi sebagai Praktek Pekerjaan Sosial: Rekonseptual-
zation. " Pekerjaan Sosial 40 (5): 692–99.
Braver, M., N. Graffin, dan W. Holahan. 1990. “Mengawasi Maju
Trainee: Model Pelatihan Terapi Ganda. " Psikoterapi 27 (4):
561–67.
Brearley, Paul C. 1982. Risiko dan Pekerjaan Sosial. Boston: Routledge dan Kegan
Paul.
Brennan, E. Clifford. 1982. "Evaluasi Pengajaran dan Pembelajaran Lapangan." Di
Bradford W. Sheafer dan Louise E. Jenkins, eds., Instruksi Bidang Kualitas
dalam Pekerjaan Sosial, hlm. 76–97. New York: Longman.
Brennan, E. Clifford, Morton L. Arkava, David E. Cummins, dan Leona K.
Wicks. 1976. "Harapan untuk Pekerja Sosial Baccalaureate." Publik Wel-
tarif 34: 19–23.
Bretz, Robert, G. Milkovich, dan W. Read, W. 1992. “Kondisi Saat Ini
Penelitian dan Praktek Penilaian Kinerja: Kekhawatiran, Arahan, dan
Implikasi." Jurnal Manajemen 182: 321–52.
Brieland, Donald, Thomas L. Briggs, dan Paul Leuenberger. 1973. Tim
Model Praktek Pekerjaan Sosial. Syracuse, NY: Sekolah Universitas Syracuse
Pekerjaan Sosial.
Brintnall, Michael. 1981. “Beban Kasus, Kinerja, dan Biro Tingkat Jalan-
cracy. " Urban Affairs Quarterly 16: 281–98.
Briscoe, Catherine dan David Thomas. 1977. Kerja Komunitas: Belajar dan
Pengawasan. London: Allen dan Unwin.
Brodsky, Annette M. 1980. "Masalah Peran Seks dalam Pengawasan Terapi."
Dalam Allen K. Hess, ed., Pengawasan Psikoterapi: Teori, Penelitian, dan
Praktek, hlm. 509–22. New York: Wiley.
Brodsky, A. dan J. Edelwich. 1980. Burn-Out: Tahapan Kekecewaan di
Membantu Profesi. New York: Pers Ilmu Pengetahuan Manusia.
Bromberg, Phillip. 1982. "Proses Pengawasan dan Parallel Psycho-
analisis." Psikoanalisis Kontemporer 18 (1): 92–111.
Halaman 514
Brooks, Deanna, dan Priscilla Riley. 1996. “Dampak Kesehatan yang Dikelola
Kebijakan Peduli pada Pelatihan Lapangan Mahasiswa. " Studi Smith College di bidang Sosial
Pekerjaan 66 (3): 307–16.
Brown, A., dan I. Bourne. 1995. Pengawas Pekerjaan Sosial. Philadelphia:
Open University Press.
Bruck, Max. 1963. "Hubungan Antara Kecemasan Siswa, Sadar Diri-
ness dan Konsep Diri, dan Kompetensi dalam Kerja Kasus. " Pekerjaan Sosial
44: 125–31.
Bruner, Jerome S. 1963. Proses Pendidikan. New York: Vintage.
Bruss, K., C. Brack, G. Brack, H. Glickhauf-Hughes, dan M. O'Leary. 1997.
“Model Perkembangan untuk Mengawasi Terapis yang Mengobati Gay, Les-
bian, dan Klien Biseksual. ” Pengawas Klinis 15 (1): 61-73.
Bullis, RK 1995. Pelanggaran Pekerja Sosial Klinis. Chicago: Nelson-Hall.
Bunker, DR dan MH Wijnberg. 1988. Supervisi dan Kinerja—
Mengelola Pekerjaan Profesional di Organisasi Layanan Manusia. San Fran-
cisco: Jossey-Bass.
Burack-Weiss, A. dan F. Brennan. 1991. Gerontologis Pekerjaan Sosial Super-
penglihatan. New York: Haworth.
Burke, Donald dan Douglas S. Wilcox. 1971. “Dasar Kekuatan Pengawas
dan Kepuasan Kerja Bawahan. " Jurnal Ilmu Perilaku Kanada
3: 184–93.
Burke, P. 1997. “Risiko dan Pengawasan: Tanggapan Pekerjaan Sosial yang Dirujuk
Masalah Pengguna. ” Jurnal Pekerjaan Sosial Inggris 27: 115–39.
Burns, Mary E. 1958. “Perkembangan Sejarah Proses Kerja Kasus
Pengawasan seperti yang Terlihat dalam Sastra Profesional Pekerjaan Sosial. " Ph.D.
diss., Sekolah Administrasi Layanan Sosial, Universitas Chicago.
Bush, James. 1977. “Administrator Minoritas: Implikasi bagi Sosial
Pendidikan Kerja. ” Jurnal Pendidikan untuk Pekerjaan Sosial 13 (1): 15-22.
Bush, Malcolm. 1984. "Tujuan Umum dan Pribadi dari Catatan Kasus."
Ulasan Layanan Anak-Anak dan Remaja 6: 1–18.
Busso, RJ 1987. “Kegiatan Pemecahan Masalah Guru dan Siswa di Pendidikan
Sesi Pengawasan kasional. " Jurnal Pendidikan Pekerjaan Sosial 3: 67-73.
Butler, BB 1990. "Kepuasan Kerja: Tantangan Berkelanjutan Manajemen."
Pekerjaan Sosial 35: 112–17.
Calligor, Leopold. 1981. "Proses Paralel dan Timbal Balik dalam Psikoanalitik
Pengawasan." Psikoanalisis Kontemporer 17 (1): 1–27.
Caplow, Theodore. 1954. Sosiologi Kerja. Minneapolis: Universitas
Minnesota Press.
Caragonne, Penelope A. 1979. “Struktur Implementasi dalam Komunitas
Program Pendukung: Implikasi Tenaga Kerja dari Sistem Manajemen Kasus-
tems. " Dicetak ulang dalam Bacaan Pilihan tentang Peningkatan Layanan Sosial
Halaman 515
Sistem Menejemen. Publikasi DHHS no. (OHDS) 80-30273. Mencuci-
ington, DC: Kantor Percetakan Pemerintah AS.
Cardy, Robert L. 1998. “Penilaian Kinerja dalam Konteks Kualitas: Baru
Lihat Masalah Lama. ” Dalam James W. Smither, ed., Performance Appraisal:
State of the Art in Practice, hlm. 132–62. San Francisco: Jossey-Bass.
Cardy, RL dan GH Dobbins. 1986. “Pengaruh dan Akurasi Penilaian: Suka
sebagai Dimensi Integral dalam Mengevaluasi Kinerja. ” Jurnal Terapan
Psikologi 71: 672–78.
. 1994. "Penilaian Kinerja: Perspektif Alternatif." Cincinnati,
Ohio: Barat Daya.
Carifio, M., dan Hess, A. 1987. "Siapa Supervisor Ideal?" Psikologi:
Penelitian dan Praktik 18 (3): 244–50.
Ceroboh, Sally A., L. Mann, dan A. Memakai. 1998. “Kepemimpinan, Manajerial
Performa, dan Masukan 360 Derajat. ” Psikologi Terapan: Sebuah Inter-
Tinjauan nasional 474: 481–96.
Carlozzi, AF, JSC Romans, DL Boswell, DB Ferguson, dan BJ Whis-
meningkatkan. 1997. “Praktek Pelatihan dan Supervisi dalam Konseling dan
Program Pernikahan dan Terapi Keluarga. ” Pengawas Klinis 15 (1):
51–60.
Cashwell, CS, EJ Looby, dan WF Housley. 1997. “Menghargai Budaya
Keragaman melalui Pengawasan Klinis. " Pengawas Klinis 15 (2): 75–85.
Charles, G., P. Gabor, dan J. Matheson. 1992. “Analisis Faktor dalam
Pengawasan bagi Pekerja Perawatan Anak dan Remaja Awal. ” Klinik Su-
pengawas 10 (1): 21–33.
Chernesky, Roslyn H. 1980. "Administrator Wanita dalam Pekerjaan Sosial." Di
Elaine Norman dan Arlene Mancuso, eds., Masalah Perempuan dan Pekerjaan Sosial
Praktek, hlm. 241– 241. Itasca, Ill .: Merak.
Cherniss, C. 1985. "Stres, Kelelahan, dan Penyedia Layanan Khusus." Spe-
Pelayanan Resmi di Sekolah 2 (1): 45–61.
Cherniss, Cary. 1980. Kehancuran Profesional dalam Organisasi Layanan Manusia.
New York: Praeger.
Cherniss, Cary dan E. Egnatios. 1978. “Pengawasan Klinis dalam Komunitas
Kesehatan mental." Pekerjaan Sosial 23 (3): 219–23.
Chevron, Eve dan Bruce J. Rounsaville. 1983. “Mengevaluasi Keterampilan Klinis
Psikoterapis — Perbandingan Teknik. ” Arsip Jenderal
Psikiatri 40: 1129–1132.
Liga Kesejahteraan Anak Amerika. 1999. Hasil Survei Negara Bagian dan Kabupaten 1998.
Washington, DC: Liga Kesejahteraan Anak Amerika.
Biro Anak. 1976. Kesejahteraan Anak di 25 Negara — Sebuah Tinjauan. US De-
Bagian Publikasi Kesehatan, Pendidikan dan Kesejahteraan no. OHD 76-
30090. Washington, DC: Kantor Percetakan Pemerintah AS.
Halaman 516
Ching, S. 1993. "Struktur dalam Pengawasan Konseling." Jurnal Asia Pasifik
Chodoff, Paul. 1972. “Supervisi Psikoterapi dengan Kaset Video: Pro
dan Kontra. " American Journal of Psychiatry 128: 819–23.
Christensen, TM dan WB Kline. 2001. “Eksplorasi Kualitatif
Pengawasan Peer Group yang Sensitif terhadap Proses. " Jurnal untuk Spesialis dalam Kelompok
Pekerjaan 26 (1): 81–89.
Cloud, J. 1998. "Sex and the Law." Waktu (23 Maret): 48–54.
Coffey, RM, T.Mark, H. Harwood, D. McKusick, J. Genuardi, J. Dilonardo,
dan JA Buck. 2000. Perkiraan Nasional Pengeluaran untuk Kesehatan Mental
dan Perawatan Penyalahgunaan Zat, 1997. SAMHSA Publication no. SMA-00-
3499. Rockville, Md .: Pusat dan Pusat Perawatan Penyalahgunaan Zat
untuk Layanan Kesehatan Mental, Penyalahgunaan Zat dan Layanan Kesehatan Mental
Administrasi.
Cohen, Neil dan Gary B. Rhodes. 1977. “Pandangan Menuju Gaya Kepemimpinan
dan Orientasi Pekerjaan dalam Pendidikan dan Praktek. ” Administrasi di Sosial
Pekerjaan 1 (3): 281–91.
Cohen, Ruth. 1972. "Pelatihan Siswa di Pusat Geriatrik". Di Florence W.
Kaslow and Associates, eds., Issues in Human Services, hlm. 168–84. San
Francisco: Jossey-Bass.
Coleman, HK 1999. "Pelatihan untuk Pengawasan Multikultural." Di E. Hol-
loway dan M. Carroll, eds., Supervisor Konselor Pelatihan: Strategi,
Metode, dan Teknik, hlm. 120–61. Thousand Oaks, California: Sage.
Compton, Beulah dan Burt Galaway. 1975. Proses Pekerjaan Sosial. Rumah-
kayu, Ill .: Dorsey.
Kongres, EP 1992. "Pengambilan Keputusan Etis dari Pengawas Pekerjaan Sosial."
Pengawas Klinis 10 (1): 157–70.
Consalvo, C. 1989. "Humor dalam Manajemen: No Laughing Matter." Humor
2 (3): 285–97.
Constantine, MG 1997. “Memfasilitasi Kompetensi Multikultural di Coun-
memilih Pengawasan: Mengoperasikan Kerangka Praktis. " Di DB
Pope-Davis dan HLK Coleman, eds., Multicultural Counseling Com-
petensi: Asesmen, Pendidikan dan Pelatihan, dan Supervisi , vol. 7, hal.
310–24. Thousand Oaks, California: Sage.
Conte, Jon R. dkk. 1981. Evaluasi Kualitatif dari Kajian Warga
Dewan di Empat Negara. Chicago: Pusat Kebijakan dan Universitas Illinois
Penelitian.
Conway, P. dan MS Ellison. 1995. “Perkembangan Perilaku
Skala Peringkat Berlabuh untuk Evaluasi Siswa Master dari Instruktur Lapangan
tor. " Pengawas Klinis 13 (1): 101-20.
Halaman 517
Conyngton, Mary. 1909. Cara Membantu: Sebuah Manual Dirancang untuk Amal Praktis
untuk Penggunaan Pekerja Nonprofesional di Kalangan Miskin. New York: Mac-
millan.
Cook, DA 1994. “Identitas Ras dalam Pengawasan.” Pendidikan Konselor dan
Pengawasan 34: 132–41.
Cook, DA dan JE Helms. 1988. "Pengawas Kelompok Ras / Etnis yang Terlihat '
Kepuasan dengan Pengawasan Lintas Budaya seperti yang Diprediksi oleh Hubungan
Karakteristik. " Jurnal Psikologi Konseling 35: 268-74.
Cooper, Caren C. dan MC Gottlieb. 2000. “Masalah Etis dengan Dikelola
Perawatan: Tantangan yang Menghadapi Psikologi Konseling. ” Psikolog Konseling
282: 179–236.
Atasi, Ronald. 1982. “Validitas Bersamaan dari Tes Tertulis untuk Tingkat Masuk
Pekerja sosial." Pengukuran Pendidikan dan Psikologis 42 (4): 1181–
188.
Corcoran, K. 1997. "Perawatan Terkelola: Implikasi untuk Praktek Pekerjaan Sosial."
Dalam 1997 Supplement to the Encyclopedia of Social Work, edisi ke-19, hlm. 191–
200. Washington, DC: NASW Press.
Corcoran, Kevin dan Vikki Vandiver. 1996. Manuver Labirin Manusia-
Perawatan lanjut usia. New York: Pers Gratis.
Cormier, L. Sherilyn dan Janine M. Bernard. 1982. "Etika dan Hukum Re-
tanggung jawab Pengawas Klinis. " Jurnal Kepegawaian dan Bimbingan
60: 486–91.
Cornelius, Donald S. 1997. “Praktek Pekerjaan Sosial dan Manusia Industri-
Perawatan lansia: Studi Kasus. ” Ph.D. diss., Universitas Kota New York. Uni-
versity Microfilms International no. 9720080.
Costa, L. 1994. "Mengurangi Kecemasan dalam Pengawasan Langsung." Pendidikan Konselor
dan Pengawasan 34: 30-40.
Cotter Mena, Kristin Marguerite. 2000. “Dampak dari Pengawasan
hubungan pada Kepuasan dan Kelelahan Kerja Pekerja. " Ph.D. diss., Universitas-
sity of Houston.
Covner, BS 1943. "Studi di Perekam Fonografik Verbal Ma-
terial: III. Kelengkapan dan Keakuratan Re- wawancara Konselor
port. " Jurnal Psikologi Umum 30: 181-203.
Crespi, Tony D. 1995. “Pengawasan Sensitif Gender: Menjelajahi Feminis
Perspektif untuk Pengawas Pria dan Wanita. " Supervisor Klinis 13
(2): 19–30.
Crisp, BR dan L. Cooper. 1998. “Isi Skala Pengawasan: An
Instrumen untuk Menyaring Kesesuaian Calon Pengawas Sosial
Praktik Kerja Mahasiswa. " Jurnal Pengajaran dalam Pekerjaan Sosial 17 (1 /
2): 201–11.
Halaman 518
Cross, Darryl dan David Brown. 1983. “Supervisi Konselor sebagai Fungsi
Pengalaman Trainee: Analisis Perilaku Tertentu. " Pendidikan Konselor
kation dan Supervisi 22: 333–40.
Cruser, Robert W. 1958. “Opini tentang Pengawasan: Studi Bab.” Sosial
Pekerjaan 3: 18–25.
Csikszentmihalyi, M. dan I. Csikszentmihalyi. 1988. Pengalaman Optimal: Psy-
Studi Kologis Arus dalam Kesadaran. New York: Universitas Cambridge
versity Tekan.
Culatta, Richard dan Herbert Seltzer. 1976. "Analisis Isi dan Urutan
dari Sesi Pengawasan. " ASHA 18: 8–12.
. 1977. “Isi dan Urutan Sesi Pengawasan: Laporan dari
Penggunaan Klinis. " ASHA 19: 523–26.
Curtis, P. dan J. Boyd. 1997. Studi Gaji 1995. Washington, DC: Anak
Liga Kesejahteraan Amerika.
Dailey, Dennis M. 1983. “Androgini, Stereotip Peran Seks, dan Klinis
Pertimbangan." Penelitian Pekerjaan Sosial dan Abstrak 19 (1): 20-24.
Daley, Dennis M. 1992. Penilaian Kinerja di Sektor Publik: Teknik
dan Aplikasi. Westport, Conn .: Kuorum.
D'Andrea, M. dan J. Daniels. 1997. “Supervisi Konseling Multikultural:
Masalah Utama, Pertimbangan Teoretis, dan Strategi Praktis. " Di
D.Pope-Davis dan H. Coleman, eds., Kompetensi Konseling Multikultural-
cies , hlm. 290–309. Thousand Oaks, California: Sage.
Daniels, J., M. D'Andrea, dan B. Soo Kyung Kim. 1999. "Menilai Bar-
riers dan Perubahan Pengawasan Lintas Budaya: Sebuah Studi Kasus. " Coun-
selor Pendidikan dan Pengawasan 38: 190–203.
Davidson, Terrence N. dan Edmund T. Emmer. 1966. “Efek Segera dari
Perilaku Supervisor yang Mendukung dan Tidak Mendukung Konselor
Fokus Kepedulian Kandidat. ” Pendidikan dan Supervisi Konselor
6: 27–31.
Davies, M. 1990. "Kepuasan Kerja dalam Masa Percobaan dan Pekerjaan Sosial." Inggris
Jurnal Pekerjaan Sosial 20: 433-43.
Davis, Edward W. dan Marjie C. Barrett. 1981. “Supervisi untuk Manajemen
Stres Pekerja. ” Administrasi dalam Pekerjaan Sosial 5: 55–64.
Dawson, John B. 1926. "Pengawas Kasus di Badan Keluarga." Keluarga
6: 293–95.
Decker, WH 1987. "Kepuasan Kerja: Pengaruh Rasa Pengawas Terhadap Hu-
mor. " Perilaku dan Kepribadian Sosial 15 (2): 225–32.
Decker, WH dan DM Rotondo. 1999. “Penggunaan Humor di Tempat Kerja: Prediktor
dan Implikasi. " Laporan Psikologis 84: 961–68.
DeMartini, J. dan LB Whitbeck. 1987. "Sumber Pengetahuan untuk Praktek."
Jurnal Ilmu Perilaku Terapan 23 (2): 219–31.
Halaman 519
Demo, George. 1964. “Penggunaan Rekaman Pita yang Disarankan dalam Konseling
Pengawasan." Jurnal Personalia dan Bimbingan 42 (7): 704–5.
Dendinger, C. dan E. Kohn. 1989. "Menilai Keterampilan Pengawas." Klinis
Pengawas 7 (1): 41–55.
DeNisi, AH dan LH Peters. 1996. "Organisasi Informasi di Mem-
ory dan Proses Penilaian Kinerja: Bukti dari Lapangan. ”
Jurnal Psikologi Terapan 816: 717-37.
Deutsch, CJ 1984. “Sumber Stres yang Dilaporkan Sendiri di Antara Psikoterapi
pist. " Psikologi Profesional: Penelitian dan Praktek 15 (6): 833–45.
Devine, Edward. 1901. Praktek Amal. New York: Buku Pegangan untuk
Pekerja Praktis.
Dhooper, SS, MB Huff, dan CM Shultz. 1989. “Pekerjaan Sosial dan Seksual
Gangguan." Jurnal Sosiologi dan Kesejahteraan Sosial 16 (3): 125-35.
Dimock, Hedley S. dan Harleigh B. Trecker. 1949. Pengawas Grup
Pekerjaan dan Rekreasi. New York: Pers Asosiasi.
DiNitto, D., A. McNeece, dan D. Harkness. 1997. "Mendidik dan Kreden-
menghubungi Pekerja Sosial. ” Dalam D. DiNitto dan A. McNeece, eds., Pekerjaan Sosial:
Issues and Opportunities in a Challenging Profession, edisi ke-2, hlm. 17–44.
Boston: Allyn dan Bacon.
Doehrman, Margery. 1976. "Proses Paralel dalam Pengawasan dan Psiko-
terapi." Buletin Klinik Menninger 40: 3–104.
Donner, S. 1996. “Krisis Kerja Lapangan: Dilema, Bahaya, dan Kesempatan-
ikatan. " Studi Smith College dalam Pekerjaan Sosial 66 (3): 317-31.
Dooley, Dickey, K., WF Housley, dan C. Guest Jr. 1993. “Etika di Super-
visi Peserta Konselor Rehabilitasi: Sebuah Survei. " Rehabilitasi
Pendidikan 7: 195–201.
Dornbusch, Sanford M. dan W. Richard Scott. 1975. Evaluasi dan Ex-
ercise of Authority. San Francisco: Jossey-Bass.
Drake, B. dan J. Washeck. 1998. “Metode Berbasis Kompetensi untuk Memberikan
Umpan Balik Pekerja kepada Pengawas CPS. ” Administrasi dalam Pekerjaan Sosial 22
(3): 55–74.
Drake, B. dan G. Yadoma. 1996. “Model Persamaan Struktural dari Burnout
dan Keluarnya Pekerjaan di antara Pekerja Layanan Perlindungan Anak. ” Pekerjaan Sosial Re-
cari 20: 179–87.
Duan, Chang-Ming dan Helen Roehlke. 2001. "Sebuah 'Snap-Shot' Deskriptif
Pengawasan Lintas Rasial di Magang Pusat Konseling Universitas. "
Jurnal Konseling dan Pengembangan Multikultural 29: 131–45.
Dublin, Richard A. 1982. “Pengawasan sebagai Pro-
cess. ” Kerja Kasus Sosial 63: 233–36.
Duncan, Mina G. 1963. “Eksperimen dalam Menerapkan Metode Baru di Lapangan
Kerja." Kerja Kasus Sosial 44: 179–84.
Halaman 520
Duncan, WJ 1984. “Pola Jaringan Manusia dan Sosial yang Dirasakan dalam a
Contoh Grup Berorientasi Tugas. ” Hubungan Manusia 37 (11): 895–907.
Eagerton, John C. 1994. "Sikap Profesional Kesehatan Mental Terhadap Ju-
Intervensi Dikial: Birokrasi, Loyalitas Organisasi, dan Profesi-
alisme sebagai Penentu. " Abstrak Disertasi Bagian Internasional A: Hu-
manities dan Ilmu Sosial 54 (10-A): 3871.
Edelwich, Jerry dan Archie Brodsky. 1982. Dilema Seksual untuk Menolong
Profesional. New York: Bruner-Mazel.
Edinburg, Golda M. dan Joan M. Cottler. 1995. "Perawatan Terkelola." Di Richard
L. Edwards, ed., Encyclopedia of Social Work, edisi ke-19, hlm. 1635–1641. Mencuci-
ington, DC: NASW Press.
Edwards, Mark R. dan AJ Ewan. 1996. 360˚ Umpan Balik: The Powerful New
Model Penilaian Karyawan dan Peningkatan Kinerja. New York:
Asosiasi Manajemen Amerika.
Efstation, JF, JM Patton, dan CM Kardash. 1990. "Mengukur Pekerjaan-
aliansi dalam Pengawasan Konselor. " Jurnal Psikologi Konseling
37: 322–29.
Eiskovitz, Z. dkk. 1985. “Pengawasan dalam Konteks Ekologis: Hubungan
Antara Kualitas Pengawasan dan Lingkungan Kerja dan Perawatan
ronment. " Jurnal Penelitian Layanan Sosial 8 (4): 37-58.
Eisenberg, Sidney. 1956a. “Pengawasan sebagai Kebutuhan Agensi.” Pekerjaan Sosial
37: 233–37.
. 1956b. Pengawasan di Bidang Pekerjaan Sosial yang Berubah. Philadelphia:
Layanan Keluarga Yahudi Philadelphia.
Ekstein, Rudolf dan Robert S. Wallerstein. 1972. Pengajaran dan Pembelajaran
of Psychotherapy, edisi ke-2. New York: Pers Universitas Internasional.
Ellis, MV 1991. “Insiden Kritis dalam Pengawasan Klinis dan Supervisor
Pengawasan: Menilai Masalah Pengawasan. " Jurnal Konseling Psikol-
ogy 38 (3): 342–49.
Ellis, MV dan N. Ladany. 1997. “Kesimpulan Mengenai Supervisee dan
Klien dalam Pengawasan Klinis: Tinjauan Integratif ". Dalam C. Watkins,
ed., Buku Pegangan Pengawasan Psikoterapi, hlm. 447–507. New York:
Wiley.
Ellis, MV dan ES Robbins. 1993. “Suara Perawatan dan Keadilan dalam Klinis
Pengawasan: Masalah dan Intervensi. ” Pendidikan Konselor dan Super-
visi 32 (3): 203–13.
Emenhiser, David, R. Barker, dan M. DeWoody. 1995. Perawatan Terkelola: An
Panduan Agensi untuk Bertahan dan Berkembang. Washington, DC: Kesejahteraan Anak
Liga Amerika.
Epstein, Irwin. 1970. “Profesionalisasi, Profesionalisme, dan Pekerja Sosial
Radikalisme." Jurnal Kesehatan dan Perilaku Sosial 11: 67-77.
Halaman 521
Erera, IP 1991a. "Konflik Peran Di Antara Pengawas Kesejahteraan Publik". Iklan-
Pelayanan dalam Pekerjaan Sosial 15 (4): 35–51.
. 1991b. "Supervisor Bisa Habis Juga." Pengawas Klinis 9 (2): 131–48.
Erera, IP dan A. Lazar. 1993. "Kebutuhan Pelatihan Pengawas Pekerjaan Sosial."
. 1994a. “Mengoperasikan Model Pengawas Pekerjaan Sosial Kadushin
sion. ” Jurnal Penelitian Layanan Sosial 18 (3/4): 109-22.
. 1994b. Fungsi Administrasi dan Pendidikan dalam Pengawasan:
Indikasi Ketidakcocokan. ” Pengawas Klinis 12 (2): 39–56.
Etgar, T. 1996. “Proses Paralel dalam Kelompok Pelatihan dan Pengawasan untuk
Konselor yang Bekerja dengan Pelanggar Seks Remaja ". Pekerjaan Sosial dengan
Kelompok 19 (3/4): 57–69.
Etzioni, Amitai. 1961. Analisis Perbandingan Organisasi Kompleks. Baru
York: Pers Gratis.
Evans, WN dan TH Hohenshil. 1997. “Kepuasan Kerja Zat
Konselor Penyalahgunaan. " Pengobatan Alkoholisme Triwulanan 15 (2): 1–13.
Ewalt, Patricia L. 1980. “Dari Dokter menjadi Manajer.” Dalam Stephan White, ed.,
Arah Baru untuk Layanan Kesehatan Mental — Manajemen Menengah dalam Mental
Kesehatan, hlm. 1–10. San Francisco: Jossey-Bass.
Ezell, Hazel F. dan Charles A. Odewahn. 1980. “Sebuah Pertanyaan Empiris
Variabel yang Berdampak pada Perempuan dalam Manajemen di Pelayanan Sosial Publik
Organisasi. " Administrasi dalam Pekerjaan Sosial 4 (4): 53-70.
Asosiasi Layanan Keluarga Amerika. 1957. Panduan Klasifikasi
Posisi Profesional dan Garis Evaluasi di Badan Layanan Keluarga.
New York: Asosiasi Layanan Keluarga Amerika.
Farber, Barry A. dan Louis J. Heifetz. 1981. “Kepuasan dan Stres
Pekerjaan Psikoterapi: Studi Analitik Faktor. " Psy- profesional
chology 12 (5): 621–29.
. 1982. "Proses dan Dimensi Kelelahan dalam Psikoterapis."
Psikologi Profesional 13 (2): 293–301.
Farmer, SS "Literasi Visual dan Pengawas Klinis." Pengawas Klinis
5 (1): 45–72.
Favaro, JL dan DR Ilgen. 1989. “Pengaruh Prototipe pada Orang yang Dinilai
Pengamatan dan Akurasi Penilai. " Jurnal Psikologi Sosial Terapan
19: 932–46.
Feldman, S. 1999. "Kekacauan Manajemen Menengah." Administrasi dan
Kebijakan dalam Kesehatan Mental 26 (4): 281–90.
Feldman, Yonata, Hyman Sponitz, dan Leo Nagelberg. 1953. “Satu Aspek
Pelatihan Kerja Kasus melalui Pengawasan. " Kerja Kasus Sosial 34: 150–56.
Ferris, GR, TA Judge, KM Rowland, dan DE Fitzgibbons. 1994.
“Pengaruh Bawahan dan Proses Evaluasi Kinerja: Uji
Halaman 522
sebuah contoh." Perilaku Organisasi dan Proses Keputusan Manusia 58:
101–35.
Fiedler, Fred E. 1967. Teori Efektivitas Kepemimpinan. New York: Mc-
Graw.
Field, M. 1980. "Praktek Kerja Kasus Sosial Selama 'Banjir Psikiatri'."
Tinjauan Layanan Sosial 54 (4): 482–507.
Fields, Ny. James T. 1885. Cara Membantu Orang Miskin. Boston: Houghton.
Fineman, S. 1985. Stres dan Intervensi Pekerjaan Sosial. London: Gower.
Finkelstein, H. dan A. Tuckman. 1997. "Pengawasan Psikologis As-
sessment: A Developmental Model. " Psikologi Profesional: Penelitian dan
Praktik 28 (1): 92–95.
Fisher, BL 1989. “Perbedaan Antara Pengawasan Awal dan Iklan-
terapis tingkat lanjut: Hipotesis Hogan Ditinjau Ulang Secara Empiris. " Klinis
Pengawas 7 (1): 57–74.
Fizdale, Ruth. 1958. "Pengawasan Kelompok Sebaya." Kerja Kasus Sosial 39: 443–50.
Fleischmann, O. 1955. “Metode Pengajaran Psikoterapi. Satu arah-
Teknik Ruang Visi. " Buletin Klinik Menninger 19: 160–72.
Fleming, Joan dan Therese Benedek. 1966. Pengawasan Psikoanalitik. Baru
York: Grune.
Fong, M. dan S. Sewa. 1997. “Pengawasan Lintas Budaya: Masalah Kulit Putih
Pengawas." Dalam D.Pope-Davis dan H. Coleman, eds., Multicultural Coun-
Kompetensi seling, hlm. 387–405. Thousand Oaks, California: Sage.
Ford, Julian D. 1979. "Penelitian tentang Konselor Pelatihan dan Dokter."
Review Penelitian Pendidikan 49: 87–130.
Ford, K. dan A. Jones. 1987. Pengawasan Mahasiswa. Hampshire, Eng .: Macmil-
lan.
Fortune, AE dan JS Abramson. 1993. “Prediktor Kepuasan dengan
Praktikum Lapangan Antar Mahasiswa Pekerjaan Sosial. ” Pengawas Klinis 11
(1): 95–110.
Keberuntungan, A. dan L. Hanks. 1988. “Ketidaksetaraan Gender dalam Pekerjaan Sosial Awal
Karier. ” Pekerjaan Sosial 33: 221–25.
Fox, Raymond. 1974. "Pengawasan berdasarkan Kontrak." Kerja Kasus Sosial 55: 247–51.
. 1983. "Membuat Kontrak dalam Pengawasan: Proses Berorientasi Sasaran." Klinis
Pengawas 1 (1): 65–76.
. 1998. “Esai tentang Mutualitas dan Proses Paralel dalam Instruksi Lapangan.”
Pengawas Klinis 17 (2): 59-73.
Fox, Raymond dan M. Cooper. 1998. “Dampak Bunuh Diri pada Pribadi
Praktisi: Perspektif Profesional dan Pribadi. " Sosial Klinis
Jurnal Kerja 26 (2): 143–57.
Frantz, TG 1992. “Belajar dari Kecemasan: Dimensi Transtheoretical
Pengawasan dan Administrasi ". Pengawas Klinis 10 (2): 29–56.
Halaman 523
Frawley-O-Dea, MG, dan JE Sarnat. 2001. Hubungan Pengawasan—
Pendekatan Psikodinamik Kontemprorer. New York: Guilford.
Freeman, SC 1993. "Struktur dalam Pengawasan Konseling." Klinik Super-
visor 11 (1): 245–52.
Prancis, John RP Jr. dan Bertram Raven. 1960. "Dasar Kekuatan Sosial."
Dalam D. Cartwright dan A. Zander, eds., Group Dynamics, hlm. 607–23. Ev-
anston, Ill .: Row, Peterson.
Freudenberger, Herbert. 1980. Terbakar habis. New York: Penyiar.
Friedlander, G. 1983. "Harapan Trainee untuk Proses Pengawasan
nar. " Pendidikan dan Pengawasan Konselor 22: 342–48.
Friedlander, ML dan LG Ward, 1984. “Pengembangan dan Validasi
Inventaris Gaya Pengawas. " Jurnal Psikologi Konseling 31
(4): 541–57.
Friedlander, ML, SM Siegel, dan K. Brenock. 1989. “Proses Paralel dalam
Konseling dan Supervisi: Studi Kasus. ” Jurnal Konseling Psy-
chology 36 (23): 149–57.
Friedman, D. dan NJ Kaslow. 1986. “Perkembangan Profesional
Identitas dalam Psikoterapis: Enam Tahapan dalam Proses Pengawasan. " Clini-
cal Supervisor 4: 29–49.
Friedson, Eliot dan Buford Rhea. 1965. "Pengetahuan dan Penilaian dalam Pro-
Evaluasi profesional. " Ilmu Administrasi Quarterly 10: 107-24.
Friesen, Deloss D. dan GB Dunning. 1973. “Evaluasi dan Praktikum Sejawat
Pengawasan." Pendidikan dan Pengawasan Konselor 13: 229–35.
Froehlich, Clifford P. 1958. “Kelengkapan dan Akurasi Konseling
Laporan Wawancara. ” Jurnal Psikologi Umum 58: 81-96.
Fukuyama, MA 1994. "Insiden Kritis dalam Konseling Multikultural Su-
pervisi: Pendekatan Fenomenologis untuk Penelitian Pengawasan. "
Furlong, M. 1990. “Tentang Mampu Mengatakan Apa Yang Kami Maksud: Bahasa
Hierarki dalam Praktek Pekerjaan Sosial. ” Jurnal Pekerjaan Sosial Inggris 20:
570–90.
Gadsby-Waters, J. 1992. Pengawasan Pekerjaan Perlindungan Anak. Brookfield,
Vt .: Avebury.
Galambos, Eva C. dan Xenia R. Wiggens. 1970. Setelah Lulus: Pengalaman
Lulusan Perguruan Tinggi dalam Menemukan dan Bekerja di Posisi Kesejahteraan Sosial.
Atlanta: Dewan Pendidikan Regional Selatan.
Galassi, JP dan PJ Trent. 1987. “Kerangka Konseptual untuk Mengevaluasi
Efektivitas Pengawasan. " Pendidikan dan Supervisi Konselor 15:
260–69.
Gallant, J. Paul dan Bruce A. Thyer. 1989. “The 'Bug in the Ear' in Clinical
Pengawasan: Tinjauan. ” Pengawas Klinis 7 (2/3): 43–58.
Halaman 524
Gallant, J. Paul, Bruce A. Thyer, dan Jon S. Bailey. 1991. “Menggunakan 'Bug-in-the-
Dapatkan Umpan Balik dalam Pengawasan Klinis. ” Penelitian tentang Praktik Pekerjaan Sosial
1 (2): 175–87.
Galm, Sharon. 1972. Masalah dalam Administrasi Kesejahteraan: Kesejahteraan — Seorang Admin-
mimpi buruk istratif. Sub-komite Kebijakan Fiskal Ekonomi Bersama
Komite, Kongres AS. Washington, DC: Percetakan Pemerintah AS
Kantor.
Gambrill, Eileen dan Kermit Wiltse. 1974. "Rencana dan Kegiatan Asuhan."
Kesejahteraan Masyarakat 32: 12–21.
Gardiner, D. 1895. "Pelatihan Relawan." Organisasi Amal Re-
lihat 11: 2–4.
Gardiner, D. 1989. Anatomi Pengawasan: Mengembangkan Pembelajaran dan
Kompetensi Profesional Mahasiswa Pekerjaan Sosial. Philadelphia: Universitas Terbuka
versity Tekan.
Garrett, C. 1999. “Stres, Coping, Empati, Stres Traumatis Sekunder, dan
Kelelahan pada Penyedia Layanan Kesehatan yang Bekerja dengan Individu Tertular HIV-
uals. ” Ph.D. diss., Universitas New York.
Garrett, KJ dan A. Barretta-Herman. 1995. “Pindah dari Supervisi ke
Pengembangan profesional." Pengawas Klinis 13 (2): 97–110.
Gasiorowicz, Nina. 1982. "Pengawasan Proses Paralel dan Psikoterapi-
apy — Sebuah Studi Empiris. ” Studi Smith College dalam Pekerjaan Sosial 53:67.
Gatmon, Dafna, Daniel Jackson, Lisa Koshkarian, Nora Martos-Perry, Ad-
riana Molina, Neesha Patel, dan Emil Rodolfa. 2001. “Menjelajahi Etnis,
Variabel Gender, dan Orientasi Seksual dalam Pengawasan: Apakah Mereka Benar-benar
Masalah?" Jurnal Konseling dan Pengembangan Multikultural 29: 102-13.
Geideman, H. dan P. Wolkenfield. 1980. “Fenomena Paralelisme dalam
Psikoanalisis dan Pengawasan. " Psychoanalytic Quarterly 49 (2): 234–55.
Geller, C. 1994. “Pengawasan Kelompok sebagai Sarana untuk Mengajar Kerja Kelompok
untuk Siswa: Instruksi Lapangan di Senior Center. " Supervisor Klinis 12
(1): 199–214.
Gelso, Charles. 1972. “Hambatan Karena Pencatatan dan Evaluasi Klien
dari Konseling. " Laporan Psikologis 31: 675–77.
Gelso, Charles dan Mary F. Tanney. 1972. “Kepribadian Klien sebagai Mediator
dari Efek Perekaman. " Pendidikan dan Pengawasan Konselor 22: 109–
14.
Getz, H. dan D. Agnew. 1999. "Sebuah Model Pengawasan untuk Badan Publik Cli-
nicians. ” Pengawas Klinis 18 (2): 51-62.
Getzel, GS dan R. Salmon. 1985. “Pengawasan Kelompok: Sebuah Organisasi
Pendekatan." Pengawas Klinis 3 (1): 27–43.
Gibelman, M. 1999. “Pencarian Identitas: Mendefinisikan Pekerjaan Sosial — Masa Lalu,
Sekarang, Masa Depan. ” Pekerjaan Sosial 44 (4): 298–310.
Halaman 525
. 2000. “Katakan Itu Tidak Begitu Biasa! Refleksi tentang Siapa Kami. ” Pekerjaan sosial
45 (5): 463–66.
Gibelman, M. dan P. Schervish. 1995. “Bayar Kesetaraan dalam Pekerjaan Sosial: Tidak!”
Pekerjaan Sosial 40 (5): 622-30.
. 1996. “Praktek Pribadi Pekerjaan Sosial: Tren Saat Ini dan Pro-
Skenario Canda dalam Lingkungan Perawatan Terkelola. " Pekerjaan Sosial Klinis
Jurnal 24 (3): 323–38.
. 1997a. “Pengawasan dalam Pekerjaan Sosial: Karakteristik dan Tren a
Mengubah Lingkungan. ” Pengawas Klinis 16 (2): 1–15.
. 1997b. Siapa Kami: Pandangan Kedua. Washington, DC: NASW
Tekan.
Gibson, F., A. McGrath, dan R. Ried. 1989. “Stres Kerja dalam Sosial
Kerja." Jurnal Pekerjaan Sosial Inggris 29: 1-16.
Gillespie, David F. dan Susan Cohen. 1984. "Penyebab Pekerja Terbakar."
Ulasan Layanan Anak-Anak dan Remaja 6: 115–24.
Gillig, Paulette M. dan Andrew Barr. 1999. “Model untuk Multidisiplin
Tinjauan Sejawat dan Pengawasan dari Dokter Kesehatan Perilaku. " Komunikasi
nity Mental Health Journal 35 (4): 361-65.
Gilstrap, Roger L. 1999. “Kesehatan Organisasi Kesehatan Mental dan
Karyawan Mereka: Studi Fenomenologi. ” Ph.D. diss., Gonzaga Uni-
versity. Universitas Microfilms International no. 9931543.
Ginsberg, MR, RP Weisberg, dan EL Cowan. 1985. “Hubungan
Antara Kepuasan Supervisor dengan Pengawasan dan Perubahan Klien. "
Jurnal Psikologi Komunitas 13 (Oktober): 387-92.
Gizynski, M. 1978. "Kesadaran Diri Supervisee dalam Pengawasan." Klinis
Jurnal Pekerjaan Sosial 6 (3): 202-10.
Gladstone, Bernard. 1967. Praktek Pengawasan dan Pelayanan Sosial di Neigh-
Borhood Center. New York: Persatuan Rumah Lingkungan.
Glastonbury, Bryan, David M. Cooper, dan Pearl Hawkins. 1980. Pekerjaan Sosial
dalam Konflik — Praktisi dan Birokrat. London: Helm Croom.
Gleeson, J. 1992. “Bagaimana Pekerja Kasus Kesejahteraan Anak Belajar?” Pendidikan Dewasa
kation Quarterly 43 (1): 15–29.
Glendenning, John M. 1923. “Pengawasan melalui Konferensi tentang Spesifik
Kasus. " Keluarga 4: 7–10.
Glidden, C. dan T. Tracey. 1992. “Analisis Skala Multidimensi
Dimensi Pengawasan dan Persepsi Relevansinya di Seluruh Peserta Pelatihan
Tingkat Pengalaman. ” Psikologi Profesional: Penelitian dan Praktek 23
(2): 151–57.
Glisson, C. 1989. “Pengaruh Kepemimpinan pada Pekerja di Layanan Manusia
Organisasi. " Administrasi dalam Pekerjaan Sosial 13 (3/4): 99–116.
Halaman 526
Glisson, C. dan M. Durick. 1988. "Prediktor Kepuasan Kerja dan Organisasi
Komitmen Nasional dalam Organisasi Layanan Manusia. ” Administratif
Science Quarterly 33: 61–81.
Goffman, Erving. 1952. “Tentang Mendinginkan Markus: Beberapa Aspek Iklan-
aptation to Failure. ” Psikiatri 15: 451–63.
. 1959. Presentasi Diri dalam Kehidupan Sehari-hari. Garden City, NY: An-
paduan suara.
Goin, Marcia K. dan Frank M. Kline. 1976. "Transferensi Kontra: A Ne-
glected Subject in Clinical Supervision. ” Jurnal Psikiatri Amerika
133 (1): 41–44.
Gold, JM 1996. "Call-Out Supervision." Pengawas Klinis 14 (2): 157–63.
Goldhammer, Robert. 1969. Pengawasan Klinis: Metode Khusus untuk Su-
pengawasan Guru. New York: Holt.
Goldstein, Arnold P., Kenneth Heller, dan Lee B. Sechrest. 1966. Psikolog-
apy dan Psikologi Perubahan Perilaku. New York: Wiley.
Goodridge, M., P. Johnston, dan M. Thomson. 1996. "Konflik dan Agres-
sion sebagai Stresor di Lingkungan Kerja Asisten Perawat: Impli-
kation untuk Penyalahgunaan Lansia Institusional. " Jurnal Pelecehan dan Pengabaian Penatua
8 (1): 49–67.
Goodyear, RK 1990. “Konfigurasi Gender di Supervisory Dyads: Mereka
Kaitannya dengan Strategi Pengaruh Pengawas dan Evaluasi Keterampilan dari
Awasi. ” Pengawas Klinis 8 (2): 67–80.
Goodyear, R. dan JM Bernard. 1998. “Pengawasan Klinis: Pelajaran dari
literatur." Pendidikan dan Pengawasan Konselor 38: 6–22.
Goodyear, R. dan Nelson, M. 1997. “Format Utama Psikoterapi
Pengawasan." Dalam C. Watkins, ed., Handbook of Psychotherapy Supervision,
hlm. 328–44. New York: Wiley.
Goodyear, R., P. Abadie, dan F. Efros. 1984. "Supervisory Theory into Prac-
tice: Diferensial Persepsi Pengawasan oleh Ekstein, Ellis, Polster dan
Rogers. " Jurnal Psikologi Konseling 31 (2): 228-37.
Gould, K. 2000. “Beyond Jones v. Clinton : Hukum dan Sosial Pelecehan Seksual
Kerja." Pekerjaan Sosial 14 (2): 237–48.
Gould, LJ dan Loretta J. Bradley. 2001. "Evaluasi dalam Pengawasan." Di
Loretta J. Bradley dan Nicholas Ladany, eds., Supervisi Konselor: Prin-
ciples, Process, and Practice, edisi ke-3 ,, hlm. 271–303. Philadelphia: Brunner-
Routledge.
Gouldner, Alvin. 1954. Pola Demokrasi Industri. New York: Gratis
Tekan.
Gowdy, EA dan EM Freeman. 1993. “Pengawasan Program: Memfasilitasi
Partisipasi Staf dalam Analisis Program, Perencanaan, dan Perubahan. " Admin-
pendaftaran dalam Pekerjaan Sosial 17 (3): 59-79.
Halaman 527
Granello, Darcy Haag. 1996. "Gender dan Kekuasaan di Supervisory Dyad."
Granvold, Donald K. 1978. "Pelatihan Pengawas Pekerjaan Sosial untuk Bertemu Or-
ganizational dan Worker Objectives. ” Jurnal Pendidikan untuk Pekerjaan Sosial
14 (2): 38–46.
Parutan, HA 1985. “Tahapan Pengawasan Psikoterapi: Dari Terapi
Keterampilan untuk Terapis Terampil. ” Psikologi Profesional: Penelitian dan Praktek
16 (5): 605–10.
Gray, Deering C. 1994. "Proses Paralel dalam Pengawasan Psiko- Anak
terapi." American Journal of Psychotherapy 48 (1): 102-10.
Gray, Laurie A., Nicholas Ladany, Jessica A. Walker, dan Julie A. Ancis. 2001.
Pengalaman Peserta Pelatihan Psikoterapi tentang Acara Kontra-Produktif di Su-
pervision. " Jurnal Psikologi Konseling 48 (4): 371-85.
Gray, S. 1986. “Dampak Lisensi Negara pada Struktur, Isi, dan
Konteks Pengawasan dalam Praktek Pekerjaan Sosial. " Ph.D. diss., Barry Uni-
versity.
Gray, SW 1990. "Interaksi Pekerjaan Sosial dan Pengawasan: Mantan-
Studi ploratory. ” Pengawas Klinis 8 (1): 53-65.
Gray, SW, DE Alperin, dan R. Wik. 1989. “Harapan Multidimensi-
tions dari Pengawasan Siswa dalam Pekerjaan Sosial. " Pengawas Klinis 7 (1):
89–102.
Green, 1966 M. "Pekerja Sosial Profesional dalam Birokrasi."
Tinjauan Layanan Sosial 40: 71–83.
Green, Solomon H. 1972. “Penilaian Pendidikan Pembelajaran Siswa
melalui Praktek dalam Instruksi Lapangan. ” Reporter Pendidikan Pekerjaan Sosial
20: 48–54.
Greenleigh Associates. 1960. Tambahan Fakta, Kekeliruan, dan Masa Depan: Sebuah Studi
dari Program AFDC, Cook County, Ill. New York: Greenleigh Associates.
Greenspan, R., S. Hanfling, E. Parker, S. Primm, dan D. Waldfogel. 1992.
“Pengawasan Pekerja Agensi Berpengalaman: Studi Deskriptif.”
Grinnell, Richard M. dan Linda Sue Hill. 1979. “Efektivitas yang Dirasakan
dan Efisiensi Pegawai DHR. ” Ulasan Layanan Sosial 53: 116–22.
Grossbard, Hyman. 1954. "Metodologi untuk Mengembangkan Kesadaran Diri."
Kerja Kasus Sosial 35: 380–85.
Grotjohn, M. 1945. “Peran Identifikasi dalam Psikiatri dan Psiko-
Pelatihan analitik. " Psikiatri 12: 141–45.
Grube, MN dan SW Painton. 1990. “Klinis yang Efektif dan Tidak Efektif
Supervisor: Melihat Kembali. ” Pengawas Perawatan Kesehatan 8 (4): 45–53.
Halaman 528
Gruenberg, Peter B., Edward H. Liston Jr., dan George J. Wayne. 1969. "Dalam-
Pengawasan Psikoterapi secara intensif dengan Rekaman Kaset Video. " Amer-
ican Journal of Psychotherapy 23: 95-105.
Tamu, CL Jr. dan K. Dooley. 1999. “Malpraktik Supervisor: Kewajiban terhadap
Supervisi dalam Pengawasan Klinis. " Pendidikan dan Supervisi Konselor
38: 269–79.
Gummer, Burton. 1979. “Tentang Membantu dan Ketidakberdayaan: Struktur
Kebijaksanaan dalam Sistem Kesejahteraan Amerika. " Ulasan Layanan Sosial 53:
215–28.
. 1990. Politik Administrasi Sosial: Mengelola Organisasi
Politik di Badan Sosial. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Gurka, MD dan ED Wicas. 1979. "Model Generik Konseling, Su-
visi, Instruksi Konseling, Dikotomi, dan Meta- Konsultasi
Model." Jurnal Personalia dan Bimbingan 57: 407–9.
Gurteen, Humphrey S. 1882. Buku Pegangan Organisasi Amal. Kerbau,
NY: diterbitkan secara pribadi.
Guy, ME 1985. Profesional dalam Organisasi: Membongkar Mitos. Baru
York: Praeger.
HCD 1949. “Melalui Pengawasan dengan Senjata dan Kamera: Pribadi
Akun Pengawas Pemula. " Jurnal Pekerjaan Sosial 30: 161–63.
Hage, Jerald dan Michael Aiken. 1967. “Hubungan Sentralisasi dengan
Properti Struktural Lainnya. ” Ilmu Administrasi Quarterly 12: 72–91.
Hagler, P. dan PL Casey. 1990. “Pengawas Game Bermain di Klinik Su-
pervision. " ASHA 32 (2): 53–56.
Haj-Yahia, MM 1997. “Pengawasan Sosial Arab yang Sensitif Secara Budaya
Bekerja Siswa di Universitas Barat. ” Pekerjaan Sosial 42 (2): 166–74.
Halberg, IR, A. Berg, dan LT Arlehman. 1994. “Proses Paralel dalam
Pengawasan Klinis dengan Klien Skizofrenia. " Perspektif dalam Psiki-
Perawatan atric 30 (2): 26–32.
Hale, KK dan CD Stoltenberg. 1988. “Pengaruh Kesadaran Diri dan
Evaluation Apprehension of Counselor Trainee Anxiety. " Klinik Super-
pelindung 6 (1): 49–70.
Haley, J. 1977. Terapi Pemecahan Masalah. San Francisco: Jossey-Bass.
Hall, Richard H. 1968. “Profesionalisasi dan Birokratisasi.” Amerika
dapat Ulasan Sosiologis 33: 92–104.
Handler, Joel F. 1973. Pekerja Sosial yang Memaksa. Chicago: Rand McNally.
. 1979. Melindungi Klien Layanan Sosial — Kontrol Legal dan Struktural
tentang Kebijaksanaan Resmi. New York: Pers Akademik.
Hanes, KS 1989. Manajer Wanita dalam Layanan Kemanusiaan. New York: Springer.
Halaman 529
Hanlan, Archie. 1972. "Mengubah Fungsi dan Struktur." Di Florence W.
Kaslow and Associates, eds., Issues in Human Services, hlm. 39–50. San
Francisco: Jossey-Bass.
Hanley, B., S. Cooper, dan GL Dick. 1994. “Perekaman Video sebagai Alat Mengajar
dalam Pendidikan Pekerjaan Sosial. " Jurnal Pendidikan Pekerjaan Sosial Berkelanjutan
6: 10–14.
Hansen, James dan Richard W. Warner. 1971. “Review of Research on Prac-
Pengawasan ticum. ” Pendidikan dan Pengawasan Konselor 11: 261–262.
Hansen, James, Ronald Pound, dan C. Petro. 1976. “Review Penelitian
Pengawasan Praktikum. ” Pendidikan dan Pengawasan Konselor 16: 107–16.
Hansen, James, Terri H. Robins, dan John Grimes. 1982. “Review Penelitian
tentang Pengawasan Praktikum. ” Pendidikan dan Pengawasan Konselor 15: 15–
24.
Hardcastle, DA 1991. “Menuju Model Pengawasan: Pengawasan Sesama
Proyek Percontohan. " Pengawas Klinis 9 (2): 63–78.
Kelinci, Rachel T. dan Susan T. Frankena. 1972. "Pengawasan Kelompok Sebaya."
American Journal of Orthopsychiatry 42: 527–29.
Haring, Barbara. 1974. Pengukuran Beban Kerja dalam Kesejahteraan Anak: Laporan
Agensi, Aktivitas, dan Minat Anggota CWLA. New York: Kesejahteraan Anak
Liga Amerika.
Harkness, D. 1995. “Seni Membantu dalam Praktek yang Diawasi: Keterampilan, Re-
hubungan, dan Hasil. " Pengawas Klinis 13 (1): 63–76.
. 1997. “Menguji Teori Pekerjaan Sosial Interaksional: Analisis Panel
Praktik dan Hasil yang Diawasi. " Pengawas Klinis 15 (1): 33–50.
Harkness, D. dan H. Hensley. 1991. “Mengubah Fokus Pekerjaan Sosial
Pengawasan: Efek pada Kepuasan Klien dan Kepuasan Umum. "
Harkness, D. dan Kadushin, A. 2001. "Pengawasan Pekerjaan Sosial di Gradu-
makan Kurikulum: Survei Program Pekerjaan Sosial Pascasarjana Terakreditasi. "
Data tidak dipublikasikan.
Harkness, D. dan J. Poertner. 1989. “Penelitian dan Pengawasan Pekerjaan Sosial:
Tinjauan Konseptual. ” Pekerjaan Sosial 34 (2): 115–19.
Harkness, D., M. Swenson, K. Madsen-Hampton, dan R. Hale. 2001. “Itu
Pengembangan, Keandalan, dan Validitas Skala Peringkat Klinis untuk Co-
ketergantungan." Jurnal Obat Psikoaktif 33 (2): 159-71.
Harkness, L. dan P. Mulinski. 1988. “Standar Kinerja Sosial
Pekerja. ” Pekerjaan Sosial 33: 339–44.
Harper, Robert A. dan John W. Hudson. 1952. “Penggunaan Rekaman dalam
Konseling Pernikahan: Investigasi Empiris Awal. " Pernikahan
dan Kehidupan Keluarga 14: 332–34.
Halaman 530
Harrar, WR, L. VandeCreek, dan S. Knapp. 1990. “Aspek Etika dan Hukum
Pengawasan Klinis. " Psikologi Profesional: Penelitian dan Praktek 21
(1): 37–41.
Harris, Patrick. 1977. "Pengawasan Staf dalam Pekerjaan Komunitas." Di Catherine
Briscoe dan David N. Thomas, eds., Pekerjaan Komunitas: Pembelajaran dan Su-
pervisi, hlm. 33–42. London: Allen dan Unwin.
Harris-Jenkins, G. 1970. "Profesional dalam Organisasi." Di JA Jackson,
ed., Profesi dan Profesionalisasi, hlm. 55–108. New York: Cambridge
University Press.
Harrison, W. David. 1980. “Ketegangan Peran dan Kelelahan dalam Perlindungan Anak
Pekerja Layanan. ” Tinjauan Layanan Sosial 54: 31–44.
Harshbarger, Dwight. 1973. “Individu dan Tatanan Sosial: Catatan tentang
Manajemen Bid'ah dan Penyimpangan dalam Organisasi yang Kompleks. "
Hubungan Manusia 26: 251–70.
Hart, Gordon M. 1982. Proses Pengawasan Klinis. Baltimore, Md .:
University Park Press.
Hartman, C. dan K. Brieger. 1992. “Pengawasan Lintas-Gender dan Seksual-
ity. " Pengawas Klinis 10 (1): 71-81.
Hasenfeld, Yeshkel. 1983. Organisasi Layanan Manusia. Englewood Cliffs,
NJ: Prentice-Hall.
Hathway, Marion. 1943. "Memanfaatkan Personil yang Tersedia dan Baru." Kompas
24: 41–42.
Hawkins, P. dan R. Shohet. 1989. Pengawasan dalam Profesi Penolong. Mil-
ton Keynes, Inggris: Open University Press.
Hawthorne, Lillian. 1975. "Game Supervisors Play." Pekerjaan Sosial 20: 179–83.
Hayes, R. 1986. “Keputusan Laki-Laki untuk Memasuki atau Menghindari Pekerjaan Nontradisional
pations. " Pengembangan Karir Triwulanan 35: 89–101.
Hayes, Richard L., Lorie S. Blackman, dan Carolyn Brennan. 2001. “Grup
Pengawasan." Dalam Loretta J. Bradley dan Nicholas Ladany, eds., Counselor
Supervisi: Principles, Process, and Practice , edisi ke-3, hlm. 183–206. Phila-
delphia: Brunner-Routledge.
Haywood, Christine. 1979. Penilaian yang Adil — Masalah dalam Mengevaluasi Penasihat-
ors. London: Dewan Pusat Pendidikan dan Pelatihan dalam Pekerjaan Sosial.
Hegarty, WH 1974. “Menggunakan Peringkat Bawahan untuk Memperoleh Perilaku
Perubahan di Supervisor. " Jurnal Psikologi Terapan 59: 764-66.
Henderson, C., C. Cawyer, dan CE Watkins. 1999. “Perbandingan Siswa
Persepsi Pengawas dan Pengawas terhadap Pengawasan Praktikum yang Efektif. "
Henry, Charlotte S. 1955. “Kriteria untuk Menentukan Kesiapan Staf untuk
Fungsi tanpa Pengawasan. ” Dalam Administrasi, Pengawasan, dan Kontra
konsultasi, hlm. 34–45. New York: Asosiasi Layanan Keluarga Amerika.
Halaman 531
Heppner, Paul P. dan Patrick G. Handley. 1981. “Sebuah Studi Interpersonal
Mempengaruhi Proses dalam Pengawasan. " Jurnal Psikologi Konseling 28
(5): 437–44.
Heppner, Paul P., Dennis M. Kivlighan, Jeffery W. Burnett, Thomas R. Berry,
dkk. 1994. "Dimensi yang Mencirikan Tindakan Pengawasan
diatur dalam Konteks Pengawasan Langsung Konselor Praktikum. " Jour-
nal Psikologi Konseling 41 (2): 227–35.
Heraud, Brian. 1981. Pelatihan untuk Ketidakpastian — Pendekatan Sosiologis untuk
Pendidikan Pekerjaan Sosial. Boston: Routledge dan Kegan Paul.
Herrick, Christine D. 1977. “Studi Fenomenologis terhadap Posisi Pengawas
Pengalaman tive dan Negatif dalam Pengawasan. " Ph.D. diss., Universitas
Pittsburgh.
Herzberg, Frederick. 1968. “One More Time — Bagaimana Anda Memotivasi Em-
karyawan? " Tinjauan Bisnis Harvard 46: 220–38.
Herzberg, Frederick, B. Mausner, dan BB Snyderman. 1959. Motivasi
to Work, edisi ke-2. New York: Wiley.
Herzlinger, Regina E. 1981. "Sistem Pengendalian Manajemen dalam Layanan Manusia
wakil Organisasi. " Dalam Herman D. Stein, ed., Organisation and the Hu-
man Services Cross Disciplinary Reflections, hlm. 205–202. Philadelphia: Tem-
ple University Press.
Hildebrand, J. 1995. "Belajar melalui Pengawasan: Pendekatan Sistemik."
Dalam M. Yelloly dan M. Henkel, eds., Pembelajaran dan Pengajaran dalam Pekerjaan Sosial:
Towards Reflective Practice, hlm. 182–188. London: Jessica Kingsley.
Himle, DP, S. Jayaratne, dan P. Thyness. 1989. “Pengaruh Emosional
Dukungan untuk Stres Kerja Kelelahan dan Kesehatan Mental Diantara Orang Norwegia
dan Pekerja Sosial Amerika. ” Journal of Social Service Review 13 (1):
27–45.
Hipp, JL dan CE Munson. 1995. “Model Kemitraan: Seorang Feminis
Perspektif Pengawasan / Konsultasi. " Pengawas Klinis 13 (1): 23–38.
Hirsh, Herman dan Herbert Freed. 1970. "Pola Sensitisasi di Psycho-
Pengawasan terapi melalui Rekaman Pita Video. " Di Milton M.
Berger, ed., Teknik Kaset Video dalam Pelatihan dan Perawatan Psikiatri .
New York: Bruner-Mazel.
Hodson, Randy, S. Creighton, C. Jamison, S. Rieble, dan S. Welsh. 1994.
“Loyalitas kepada Siapa? Partisipasi Tempat Kerja dan Pengembangan
Persetujuan." Hubungan Manusia 47 (8): 895–909.
Hoese, JA 1987. "Investigasi Eksplorasi Pengawasan Grup:
Trainee, Supervisor, dan Struktur. " Ph.D. diss., Universitas Wiscon-
dosa, Madison.
Hoff, Timothy F. 1999. “Organisasi Sosial Manajer-Dokter di
a Mengubah HMO. ” Pekerjaan dan Pekerjaan 26 (3): 324–51.
Halaman 532
Hogan, RA 1964. “Masalah dan Pendekatan untuk Pengawasan.” Psikoterapi—
Teori, Penelitian, dan Praktik 2: 139–41.
Hollis, Florence. 1964. Kerja Kasus: Terapi Psiko-Sosial. New York: Ran-
dom House.
Holloway, E. 1995. Pengawasan Klinis: Pendekatan Sistem. Thousand Oaks,
Calif .: Sage.
Holloway, E. et al. 1989. “Hubungan Kekuasaan dan Keterlibatan dengan Teoritis
Orientasi dalam Pengawasan: Analisis Wacana. " Jurnal Negara-
seling Psikologi 36 (1): 88–102.
Holloway, EL 1987. "Model Pengembangan Pengawasan: Is It Devel-
opment? " Psikologi Profesional: Penelitian dan Praktik 18: 209–16.
Holloway, EL dan R. Johnson. 1985. “Pengawasan Kelompok: Dipraktikkan Secara Luas
tapi Kurang Dipahami. ” Pendidikan dan Pengawasan Konselor 24: 332–40.
Holloway, S. dan G. Brager. 1989. Pengawasan di Layanan Kemanusiaan: The
Politik Praktek. New York: Pers Gratis.
Horwitz, M. 1998. “Trauma Pekerja Sosial: Membangun Ketahanan dalam Pro-
Perlindungan Pekerja Sosial. ” Smith College Studies dalam Pekerjaan Sosial 68 (3):
363–77.
Howard, M. dan J. Jensen. 1999. “Pedoman Praktek Klinis: Seharusnya Sosial
Bekerja Mengembangkan Mereka? ” Penelitian tentang Praktik Pekerjaan Sosial 9 (3): 283–301.
Howe, E. 1980. "Profesi Publik dan Model Pribadi Profesional-
aliran." Pekerjaan Sosial 25: 179–91.
Hughes, L. dan P. Pengelly. 1997. Pengawasan Staf dalam Lingkungan yang Bergejolak
ment: Mengelola Proses dan Tugas dalam Layanan Garis Depan. London: J. Kings-
ley.
Berburu, Winslow. 1981. “Penggunaan Kontra Transferensi dalam Psikoterapi
Pengawasan." Jurnal American Academy of Psychoanalysis 9
(3): 361–73.
Hurlbert, DF 1992. “Mengubah Pandangan Pengawasan Pekerjaan Sosial: An
Tantangan Administratif. ” Pengawas Klinis 10 (2): 57-69.
Iberg, JR 1991. “Menerapkan Teori Kontrol Statistik untuk Menyatukan
Pengawasan Klinis dan Penelitian Psikoterapi. " Jurnal Konsultasi
dan Psikologi Klinis 59 (4): 575–86.
Ilgen, Daniel R., JL Barnes-Farrell, dan DB McKellin. 1993. “Kinerja
Proses Penilaian Penelitian pada 1980-an: Apa Kontribusinya
Appraisals in Use? ” Perilaku Organisasi dan Proses Keputusan Manusia
54: 321–68.
Iliffe, G. dan L. Steed. 2000. "Menjelajahi Pengalaman Kerja Konselor-
berurusan dengan Pelaku dan Korban Kekerasan Dalam Rumah Tangga. " Jurnal dari
Kekerasan Interpersonal 15 (4): 393–412.
Halaman 533
Itzhaky, H. dan R. Aloni. 1996. "Penggunaan Teknik Deduktif untuk De-
veloping Mekanisme Mengatasi Perlawanan dalam Pengawasan. " Klinis
Pengawas 14 (1): 65–76.
Itzhaky, H. dan R. Atzman. 1999. “Peran Supervisor dalam Pelatihan
Pekerja Sosial yang Mengobati Orang Tertular HIV di Rumah Sakit. " Pekerjaan sosial
dalam Perawatan Kesehatan 29 (1): 57–74.
Itzhaky, H. dan A. Aviad-Hiebloom. 1998. “Bagaimana Pengawasan dan Peran Stres
dalam Pekerjaan Sosial Mempengaruhi Kelelahan. ” Arete 22 (2): 29–43.
Itzhaky, H. dan A. Eliahu. 1999. “Apakah Siswa Mencerminkan Instruktur Lapangan mereka?
Hubungan Pengawasan dan Gaya Belajar dalam Pekerjaan Sosial
Instruksi Lapangan. " Pengawas Klinis 18 (1): 75–84.
Itzhaky, H. dan DS Ribner. 1998. “Resistensi sebagai Fenomena dalam Klinis
dan Pengawasan Pekerjaan Sosial Mahasiswa. ” Pekerjaan Sosial Australia 51 (3):
25–29.
Itzin, Frank. 1960. "Penggunaan Rekaman Pita dalam Kerja Lapangan." Kasus Sosial-
pekerjaan 41: 197–202.
Jacobs, C. 1991. “Pelanggaran Hubungan Pengawas: Sebuah Etis dan
Titik Buta Pendidikan. ” Pekerjaan Sosial 36 (2): 130–35.
Jacobs, Jerry. 1969. “Birokrasi Simbolik: Studi Kasus Kesejahteraan Sosial
Agen." Kekuatan Sosial 47: 513–22.
Janeway, Elizabeth. 1980. Kekuatan yang Lemah. New York: Knopf.
Jarman-Rhode, Lilly dan JoAnn McFall. 1997. “Konteks yang Mengubah
Praktek Pekerjaan Sosial: Implikasi dan Rekomendasi untuk Sosial
Pendidik Kerja. ” Jurnal Pendidikan Pekerjaan Sosial 33 (1): 29-46.
Jay, Anthony. 1967. Manajemen dan Machiavelli. New York: Banten.
Jayaratne, S., HV Brabson, LM Gant, BA Nagda, AK Singh, dan WA
Catur. 1992. Persepsi Praktisi Afrika-Amerika tentang Su-
pervisors: Dukungan Emosional, Kerusakan Sosial, dan Kritik. " Iklan-
Jayaratne, Srinika dan Wayne A. Chess. 1982. "Beberapa Korelasi Pekerjaan Sat-
isfaction Among Social Workers. ” Jurnal Ilmu Sosial Terapan 7
(1): 1–17.
. 1984a. "Kepuasan Kerja, Kelelahan, dan Perputaran: Studi Nasional."
. 1984b. “Pengaruh Dukungan Emosional pada Stres Kerja yang Dirasakan dan
Regangan." Jurnal Ilmu Perilaku Terapan 20 (2): 141–53.
Jayaratne, Srinika, Tony Tripodi, dan Wayne A. Chess. 1983. “Persepsi
Dukungan Emosional, Stres dan Ketegangan oleh Pekerjaan Sosial Pria dan Wanita-
ers. ” Penelitian Pekerjaan Sosial dan Abstrak 19 (2): 19-29.
Jaynes, S. dkk. 1979. “Pengawasan Klinis dari Wawancara Awal: Efek
tentang Perawatan Pasien. " American Journal of Psychology 136 (11): 1454–457.
Halaman 534
Jeanquart-Barone, S. 1993. “Perbedaan Kepercayaan Antara Supervisor dan Sub-
ordinat: Memeriksa Peran Ras dan Gender ". Peran Seks 29 (1/2): 1–
10.
Joelson, J. 1982. “Jumat Sore di Dewan — Pengawasan Grup di
Praktek Sekolah. ” Pekerjaan Sosial dalam Pendidikan 4 (4): 26–34.
Johnson, BA dan T. Meline. 1997. “Survei Supervisor-Praktik Beban Kerja-
tices: Program Gangguan Komunikasi di Perguruan Tinggi. ” Klinik Super-
pelindung 16 (1): 79–96.
Judd, Jawiga, Regina E. Kohn, dan Gerda L. Shulman. 1962. “Grup Super-
visi: Sebuah Kendaraan untuk Pengembangan Profesional. " Pekerjaan Sosial 7 (1): 96–
102.
Judd, P., SR Block, dan CL Calkin. 1985. “Diantara Pelecehan Seksual
Pekerja Sosial di Agen Layanan Manusia. ” Arete 10 (1): 12–21.
Hakim, Timothy A. dan G. Ferris. 1993. "Konteks Sosial Evaluasi Kinerja-
Keputusan uation. " Jurnal Akademi Manajemen 361: 80-105.
Kadushin, Alfred. 1956a. “Pengaruh Pengamatan Wawancara terhadap In-
terviewer. ” Jurnal Psikologi Konseling 3: 130–35.
. 1956b. “Pengamatan Wawancara sebagai Alat Pengajaran.” Pekerjaan Sosial
37: 334–41.
. 1957. "Pengaruh Pengamatan Wawancara pada Klien di Intake."
Tinjauan Layanan Sosial 31: 22–38.
. 1968. "Game yang Dimainkan Orang dalam Pengawasan." Pekerjaan Sosial 13:32.
. 1973. Supervisor-Supervisee: Studi Kuesioner. Madison: Sekolah
Pekerjaan Sosial, Universitas Wisconsin.
. 1974. "Supervisor-Supervisee: Survei." Pekerjaan Sosial 19: 288–98.
. 1976. Pengawasan dalam Pekerjaan Sosial. New York: Columbia University Press.
. 1981. “Pengembangan Profesional: Pengawasan, Pelatihan, dan Pendidikan-
tion. " Dalam Neil Gilbert dan Harry Specht, eds., Handbook of the Social Service-
kejahatan, hlm. 638–65. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
. 1990. Laporan Akhir Survei yang Diperbarui: Supervisor-Supervisee. Madison:
Sekolah Pekerjaan Sosial, Universitas Wisconsin.
. 1992a. “Pengawasan Pekerjaan Sosial: Survei yang Diperbarui”. Klinik Super-
pelindung 10 (2): 9–27.
. 1992b. "Apa yang Salah, Apa yang Benar dengan Pengawasan Pekerjaan Sosial."
. 1999. “Masa Lalu, Sekarang, dan Masa Depan Sosial Profesional
Kerja." Arete 23 (3): 76–91.
Kagan, HK dan NI Kagan. 1997. "Proses Interpersonal Ingat: Influenc-
ing Interaksi Manusia. ” Dalam CE Watkins Jr., ed., Handbook of Psycho-
Supervisi terapi, hlm. 296-309. New York: Wiley.
Halaman 535
512 ⎢ Bibliografi
Kagan, Morris. 1963. "Evaluasi Instruktur Lapangan atas Kinerja Siswa
mance: Antara Fakta dan Fiksi. " Pekerja Sosial 3: 15–26.
Kagan, Norman, David R. Krathwohl, dan Ralph Miller. 1963. “Dirangsang
Ingat dalam Terapi Menggunakan Pita Video: Studi Kasus. ” Jurnal Konseling
Psikologi 10: 237–43.
Kagle, Jill D. 1979. "Mengevaluasi Praktek Pekerjaan Sosial." Pekerjaan Sosial 24: 292–
96.
Kahill, S. 1988. “Gejala Kehancuran Profesional: Tinjauan Em-
Bukti piris. " Psikologi Kanada 29 (3): 284–97.
Kahn, Eva. 1979. "Proses Paralel dalam Perlakuan dan Su-
pervision. " Kerja Kasus Sosial 60: 520–28.
Kahn, Robert L. 1964. Stres Organisasi. New York: Wiley.
Kaiser, TL 1992a. “The Supervisory Relationship: A Study of the Relation-
kapal Antara Supervisor dan Supervisee di Supervisi Klinis
Pernikahan dan Terapis Keluarga. ” Ph.D. diss., Universitas Minnesota.
. 1992b. “Hubungan Pengawasan: Identifikasi Pratama
Elemen dalam Hubungan dan Penerapan Dua Teori Eth-
Hubungan ical. " Jurnal Terapi Perkawinan dan Keluarga 18 (3): 283–96.
. 1997. Hubungan Pengawasan. Pacific Grove, California: Brooks / Cole.
Kalous, T. 1996. “Melakukan Supervisi Psikoterapi di Managed
Care Era ”. Dalam N. Cummings, M. Pallak, dan J. Cummings, eds., Surviving
Matinya Praktik Solo: Praktisi Kesehatan Mental Sejahtera di
Era of Managed Care, hlm. 93–116. Madison Conn .: Pers psikososial.
Kane, Michael N., ER Hamlin, dan W. Hawkins. 2000. “Persepsi
Instruktur Lapangan: Keterampilan Apa yang Sangat Penting dalam Perawatan Terkelola
dan Lingkungan Privatisasi? ” Kemajuan dalam Pekerjaan Sosial 12: 187–202.
Kaplan, David M. 1983. "Tren Saat Ini dalam Revisi Pengawasan Praktikum
Cari." Pendidikan dan Pengawasan Konselor 22: 215–26.
Kaplan, RE 1986. “Is Openness Passé?” Hubungan Manusia 39 (3): 229–43.
. 1987. “Penggunaan Pengawasan Langsung Saat Ini dalam Pernikahan dan Keluarga-
Program Pelatihan Terapi. " Pengawas Klinis 5 (3): 43–52.
Kaplan, SJ 1991. "Konsekuensi Pelecehan Seksual di Tempat Kerja".
Affilia 6 (3): 50-65.
Kaplan, T. 1991. "Mengurangi Kecemasan Siswa dalam Kerja Lapangan: Eksplorasi Re-
penelusuran dan Implikasi. " Pengawas Klinis 9 (2): 105–17.
Kaslow, FW 1972. "Pengawasan Grup." Di Florence W. Kaslow dan As-
sociates, eds., Issues in Human Services, hlm. 115–41. San Francisco: Jossey-
Bas.
Kaslow, FW et al., Eds. 1977. Supervisi, Konsultasi, dan Pelatihan Staf
di Profesi Membantu. San Francisco: Jossey-Bass.
Halaman 536
Kaufman, Herbert. 1960. Penjaga Hutan. Baltimore, Md .: Johns Hopkins
University Press.
. 1973. Umpan Balik Administratif: Memantau Perilaku Bawahan. Mencuci-
ington, DC: Brookings Institution.
Keller, JF, HO Protinsky, M. Lichtman, dan K. Allen. 1996. "Proses
Pengawasan Klinis: Penelitian Pengamatan Langsung. " Pengawas Klinis
14 (1): 51–63.
Kenfield, J. 1993. “Pengawasan Klinis Psikolog Berlisensi: Sifat dari
dan Kepuasan dengan Hubungan Pengawas. " Ph.D. diss., Universitas-
sity of Minnesota.
Kennard, BD, SM Stewart, dan MR Gluck. 1987. "Revisi Pengawasan
Hubungan: Variabel yang Berkontribusi pada Pengalaman Positif versus Negatif-
ences. " Psikologi Profesional: Penelitian dan Praktek 18 (2): 172–75.
Kennedy, AJ dan K. Ferra. 1935. Permukiman Sosial di New York City. Baru
York: Pers Universitas Columbia.
Kennedy, Miriam dan Lydia Keitner. 1970. “Apakah Pengawasan? Kebutuhan
untuk Redefinisi. ” Pekerja Sosial 38: 51–52.
Kettner, Peter M. 1973. “Beberapa Faktor yang Mempengaruhi Penggunaan Pengetahuan Profesional
tepi dan Keterampilan oleh Pekerja Sosial di Lembaga Kesejahteraan Publik. " DSW
diss., Sekolah Pekerjaan Sosial, Universitas California Selatan.
Kim, Dong I., L. Sung Boo, dan Allan Wheeler. 1979. “Kom- Profesional
Petency, Otonomi, dan Kepuasan Kerja Diantara Pekerja Sosial di sebuah
Appalachian Rural Area. ” Pikiran Sosial 5: 47–59.
Kivlighan, D., E. Angelone, dan K. Swafford. 1991. "Pengawasan Langsung di In-
Psikoterapi dividual: Efek pada Penggunaan Niat Terapis dan Klien
Evaluasi Efek Sesi dan Aliansi Kerja. " Psikol Profesional-
ogy: Penelitian dan Praktik 22: 489–95.
Kleinman, LS dan JW Lounsbury. 1978. "Memvalidasi Prosedur untuk Se-
mengajar Tenaga Kerja Sosial. " Pekerjaan Sosial 23: 481–88.
Klitzke, MJ dan TW Lombardo. 1991. "A 'Bug-in-the-Eye' Bisa Lebih Baik
daripada 'Bug-in-the-Ear': Teknik Teleprompter untuk Terapi On-Line
Pelatihan Keterampilan. ” Modifikasi Perilaku 15: 113–17.
Knapman, NS 1977. "Diskriminasi Seks di Agen Keluarga". Pekerjaan sosial
22: 461–65.
Knapp, Samuel. 1997. “Kewajiban Profesional dan Manajemen Risiko dalam sebuah
Era Perawatan Terkelola. ” Dalam Diane Marsh dan Richard Magee, eds., Ethical
dan Masalah Hukum dalam Praktek Profesional dengan Keluarga, hlm. 271–278. Baru
York: Wiley.
Knapp, S. dan L. VandeCreek. 1997. Mengobati Pasien dengan Kenangan Pelecehan:
Manajemen Risiko Hukum. Washington, DC: American Psychological As-
sociation.
Halaman 537
Knight, C. 1996. “Studi Persepsi Siswa MSW dan BSW Mereka
Instruktur Lapangan. ” Jurnal Pendidikan Pekerjaan Sosial 32 (3): 399–415.
Koeske, G. dan S. Kirk. 1995a. “Efek Langsung dan Buffering dari Internal Locus
Kontrol di antara Profesional Kesehatan Mental. " Jurnal Pelayanan Sosial
Penelitian 20 (3/4): 1–28.
. 1995b. “Pengaruh Karakteristik Pekerja Layanan Manusia
Semangat dan Perputaran Selanjutnya. ” Administrasi dalam Pekerjaan Sosial 19
(1): 15–31.
Koeske, G. dan R. Koeske. 1989. “Validitas Struktural dan Teoritis dari
Inventaris Burnout Maslach: Tinjauan Kritis dan Rekonseptualisasi. ”
Jurnal Ilmu Terapan dan Perilaku 25: 131-32.
Kogan, Leonard S. 1950. "Rekaman Listrik dari Pekerjaan Kasus Sosial di-
terviews. " Kerja Kasus Sosial 31: 371–78.
Kohn, Regina. 1971. “Penggunaan Berbeda dari Wawancara Teramati pada Siswa
Latihan." Reporter Pendidikan Pekerjaan Sosial 19: 45–46.
Kolar, Patricia, MA Patchner, WV Schutz, dan LS Patchner. 2000.
“Menilai Dampak Perawatan Terkelola dari Instruksi Lapangan di Sekolah
Pekerjaan sosial." Arete 242: 39–52.
Kolb, David A. 1981. "Gaya Belajar dan Perbedaan Disiplin." Dalam Ar-
thur A. Chickering and Associates, eds., The Modern American College,
hlm. 232–55. San Francisco: Jossey-Bass.
Kolevson, Michael. 1979. “Mengevaluasi Hubungan Pengawasan di Lapangan
Penempatan. " Pekerjaan Sosial 24 (3): 241–44.
Korner, Ija N. dan William H. Brown. 1952. "The Mechanical Third Ear".
Jurnal Psikologi Konsultasi 16: 81-84.
Kornfeld, DS dan LC Kolb. 1964. “Penggunaan Televisi Sirkuit Tertutup
dalam Pengajaran Psikiatri. " Jurnal Penyakit Saraf dan Mental
138: 452–59.
Kornhauser, William. 1962. Ilmuwan di Industri: Konflik dan Akomodasi-
tion. Berkeley, Calif .: University of California Press.
Krause, AA dan GJ Allen. 1988. “Persepsi Pengawasan Konselor:
Pemeriksaan Model Stoltenberg dari Perspektif Super-
pelindung dan Supervisee. ” Jurnal Psikologi Konseling 35: 77-80.
Kravetz, Diane dan Linda E. Jones. 1982. “Orientasi Karir Wanita
Siswa Pekerjaan Sosial: Pemeriksaan Perbedaan Jenis Kelamin. ” Jurnal dari
Pendidikan untuk Pekerjaan Sosial 18 (3): 77–84.
Kruger, Louis J. dkk. 1988. "Pengawasan Kelompok Dewan Paraprofessional
selors. ” Psikologi Profesional: Penelitian dan Praktek 19 (6): 609-16.
Kruzich, JM dkk. 1986. “Asesmen Pembelajaran Mahasiswa dan Fakultas
Gaya: Riset dan Aplikasi. ” Jurnal Pendidikan Pekerjaan Sosial 3
(Jatuh): 22–29.
Halaman 538
Kuechler, CF dan A. Barretta-Herman. 1998. “Lingkaran Konsultasi: A
Teknik untuk Memfasilitasi Konsultasi Sesama. ” Supervisor Klinis 17
(1): 83–94.
Kutzik, Alfred. 1977. "Bidang Pekerjaan Sosial." Di Florence W. Kaslow dan
Associates, eds., Konsultasi Supervisi dan Pelatihan Staf dalam Membantu
Profesi, hlm. 25–60. San Francisco: Jossey-Bass.
Kwok Lai Yuk Ching, S. 1995. “Penggunaan Pengawasan dengan Tujuan di
Pengajaran Kerja Lapangan. " Jurnal Pekerjaan Sosial Asia Pasifik 5 (2): 88–102.
Ladany, N., CS Brittan-Powell, dan RK Pannu. 1997. “Pengaruh
Supervisory Racial Identity Interaction and Racial Matching on the Su-
Aliansi Kerja pengawas dan Supervisi Kompetensi Multikultural. "
Ladany, N., AG Inman, MG Constantine, dan EW Hofheinz. 1997. "Su-
Pervisee Kemampuan Konseptualisasi Kasus Multikultural dan Dilaporkan Sendiri
Kompetensi Multikultural sebagai Fungsi Pengawas Identitas Ras dan
Fokus Pengawas. " Jurnal Psikologi Konseling 44 (3): 284-93.
Ladany, N., CE Hill, MM Corbett, dan EA Nutt. 1996. "Alam, Luas,
dan Pentingnya Apa yang Tidak Diungkapkan oleh Trainee Psikoterapi
Supervisor mereka. " Jurnal Psikologi Konseling 43 (1): 10-24.
Ladany, N., D. Lehrman-Waterman, M. Molinaro, dan B. Wolgast. 1999.
“Praktik Etis Pengawas Psikoterapi: Kepatuhan pada Pedoman,
Supervisory Working Alliance, dan Supervisee Satisfaction. " Penyuluhan
Psikolog 27 (3): 443–75.
Domba, Richard dan George Mahl. 1956. “Reaksi Manifestasi Pasien dan
Pewawancara untuk Penggunaan Rekaman Suara dalam Wawancara Psikiatri. ”
American Journal of Psychiatry 112: 733-35.
Lambert, MJ 1980. "Penelitian dan Proses Pengawasan." Di AK Hess,
ed., Pengawasan Psikoterapi: Teori, Penelitian, dan Praktek, hlm. 423–50.
New York: Wiley.
Lambert, MJ dan BM Ogles. 1997. “Efektivitas Psikoterapi
Pengawasan." Dalam C. Watkins, ed., Handbook of Psychotherapy Supervision,
Lambert, MS dan EG Beier. 1974. “Proses Pengawasan dan Konseling:
Sebuah Studi Banding. ” Pendidikan dan Pengawasan Konselor 14: 54–60.
Landau, R. dan P. Baerwald. 1999. “Penilaian Etis, Kode Etik, dan
Pengawasan dalam Pengambilan Keputusan Etis dalam Pekerjaan Sosial: Temuan dari sebuah
Sampel Israel. " Jurnal Ilmu Sosial Terapan 23 (2): 21-29.
Langs, Robert. 1979. Pengalaman Pengawasan. New York: Jason Aronson.
Lanning, Wayne L. 1971. “Sebuah Studi tentang Hubungan Antara Grup dan In-
Pengawasan Konseling dividual dan Tiga Ukuran Hubungan. " Jour-
nal Psikologi Konseling 18: 401–406.
Halaman 539
Larrabee, MJ dan GM Miller. 1993. “Pemeriksaan Keintiman Seksual
dalam Pengawasan. ” Pengawas Klinis 11 (2): 103–26.
Latting, JK 1991. “Delapan Mitos tentang Memotivasi Pekerja Pelayanan Sosial:
Perspektif Berbasis Teori. " Administrasi dalam Pekerjaan Sosial 15 (3):
49–66.
Lawler, E., dan S. Mohrman. 1985. "Lingkaran Kualitas Setelah Mode". Publik
Kesejahteraan 43 (2): 37–44.
Lazar, A. dan Z. Eisikovits. 1997. Referensi "Pekerjaan Sosial Siswa '
garding Gaya Pengawas dan Perilaku Pengawas. " Pengawas Klinis
16 (1): 25–37.
Lazar, A. dan H. Itzhaky. 2000. Posisi Organisasi Instruktur Lapangan
dan Hubungan Instruksional Mereka dengan Siswa. ” Arete 24 (2): 80–90.
Lazar, A. dan A. Mosek. 1993. “Pengaruh Instruktur-Mahasiswa Lapangan
Hubungan dengan Evaluasi Praktek Siswa. " Pengawas Klinis 11
(1): 111-20.
Leader, Arthur L. 1957. “Arah Baru dalam Pengawasan.” Pekerjaan Sosial
38: 462–68.
. 1968. "Supervisi dan Konsultasi melalui Wawancara Observed."
Lee, Porter. 1923. "Sebuah Studi tentang Perlakuan Sosial." Keluarga 4: 191–99.
Lee, RE 1997. “Melihat dan Mendengar dalam Terapi dan Pengawasan: Klinis
Contoh Isomorfisme. ” Jurnal Psikoterapi Keluarga 8 (3): 51–57.
Lemieu-Charles, L. dan M. Hall. 1997. “When Resources Are Scarce: The
Dampak Tiga Praktik Organisasi pada Manajer Klinis. " Kesehatan
Tinjauan Manajemen Perawatan 22 (1): 58-69.
Lemkau, JP 1984. “Profesi yang Didominasi Pria dalam Wanita: Membedakan
Faktor Kepribadian dan Latar Belakang. ” Jurnal Perilaku Kejuruan
24: 110–22.
Leon, A., J. Altholz, dan S. Dziegielewski. 1999. "Kelelahan Belas Kasih: Con-
pertimbangan untuk Bekerja dengan Lansia. " Jurnal Sosial Gerontologis
Pekerjaan 32 (1): 43–62.
Leong, FTL dan NS Wagner. 1994. "Super- Konseling Lintas Budaya
visi: Apa yang Kita Ketahui? Apa yang Perlu Kita Ketahui? ” Konselor
Pendidikan dan Pengawasan 34: 117–31.
Leung, P. dan K. Cheung. 1998. “Dampak Layanan Perlindungan Anak
Pelatihan: Studi Longitudinal tentang Prestasi Kerja, Pengetahuan,
dan Sikap. ” Penelitian tentang Praktik Pekerjaan Sosial 8 (6): 668–84.
Levine, FM dan HA Tilker. 1974. “Pendekatan Modifikasi Perilaku untuk
Pengawasan Psikoterapi. " Psikoterapi: Teori, Penelitian, dan Praktik-
bagian 11 (2): 182–88.
Levinson, Daniel dan Gerald Klerman. 1967. "Dokter-Eksekutif." Psy-
chiatry 30: 13–15.
Halaman 540
. 1972. "Dokter-Eksekutif Ditinjau." Administrasi di Mental
Kesehatan 6: 53–67.
Levy, Charles S. 1960. "Dalam Pertahanan Pengawasan." Journal of Jewish Com-
Layanan munal 37: 194–201.
. 1982. Panduan untuk Keputusan dan Tindakan Etis untuk Administrasi Ilmu Sosial-
trators — Buku Pegangan untuk Personalia Manajerial. New York: Haworth.
Retribusi, Gerald. 1970. "Pekerja Akut dalam Birokrasi Kesejahteraan." Di Deborah
Offenbacher and Constance Poster, eds., Masalah Sosial dan Kebijakan Sosial,
hlm. 168–75. New York: Appleton.
Lewis, W. 1988. "Model Pengawasan untuk Badan Publik." Klinik Super-
pelindung 6 (2): 85–92.
Leyendecker, Gertrude. 1959. "Kritik Tren Saat Ini dalam Pengawasan."
Dalam Makalah Kerja Kasus, Konferensi Nasional Kesejahteraan Sosial. 48–63 Baru
York: Asosiasi Layanan Keluarga Amerika.
Liddle, HA 1991. “Pelatihan dan Supervisi dalam Terapi Keluarga: Kom-
Analisis prehensive dan Critical. " Dalam AS Gurman dan DP Kniskern,
eds., Buku Pegangan Terapi Keluarga, vol. 2, hlm. 638–97. New York: Brunner /
Mazel.
Lieberman, S. 1956. “Pengaruh Perubahan Peran pada Sikap Peran
Penghuni. ” Hubungan Manusia 9: 385–402.
Likert, Rensis. 1967. Organisasi Manusia: Manajemen dan Nilai.
New York: McGraw.
Lindenberg, R. 1957. "Mengubah Pola Pengawasan Tradisional." Sosial
Pekerjaan 2: 42–46.
Lindenberg, Sidney. 1939. Pengawasan dalam Kerja Kelompok Sosial. New York: Sebagai-
sociation Press.
Lipsky, Michael. 1980. Birokrasi Tingkat Jalanan — Dilema Individu
dalam Pelayanan Publik. New York: Yayasan Russell Sage.
Liston, Edward, Joel Yager, dan Gordon D. Strauss. 1981. “Penilaian
Keterampilan Psikoterapi: Masalah Perjanjian Antar Penilai. " Amerika
Jurnal Psikiatri 138 (8): 1069–74.
Littrell, JM dkk. 1979. “Kerangka Pengembangan untuk Konseling Su-
pervision. " Pendidikan dan Pengawasan Penasihat 19: 129–36.
Litwak, Eugene. 1964. "Model Birokrasi Yang Mengizinkan Konflik."
American Journal of Sociology 67: 177–84.
Lochner, BT dan TP Melchert. 1997. “Hubungan Gaya Kognitif dan
Orientasi Teoritis ke Preferensi Magang Psikologi untuk Supervi-
sion. ” Jurnal Psikologi Konseling 44 (2): 256-60.
Locke, L. dan E.McCollum. 2001. "Pandangan Klien tentang Pengawasan Langsung dan
Kepuasan dengan Terapi. " Jurnal Terapi Perkawinan dan Keluarga 27
(1): 129–33.
Lohmann, R. 1997. "Perawatan Terkelola: Tinjauan Penelitian Terbaru." Pada tahun 1997
Halaman 541
Supplement to the Encyclopedia of Social Work , edisi ke-19, hlm. 200–213.
Washington, DC: NASW Press.
Long, Dennis D. dan Margo J. Heydt. 2000. “Analisis Kualitatif dari BSW
Penempatan Lapangan dengan Praktek Dokter Milik Rumah Sakit secara Terampil
Fasilitas Perawat. " Kesehatan dan Pekerjaan Sosial 25 (3): 210–18.
Lopez, S. 1997. “Kompetensi Budaya dalam Psikoterapi: Panduan untuk Cli-
nicians dan Supervisor mereka. " Dalam C. Watkins, ed., Handbook of Psycho-
Supervisi terapi, hlm. 570-88. New York: Wiley.
Lowenstein, Sophie dan Peter Reder. 1982. "Respon Konsumen: Kereta-
Diskusi ees tentang Pengalaman Pengawasan Langsung. ” Dalam Rosemary Whif-
fen dan John Byng-Hall, eds., Pengawasan Terapi Keluarga — Perkembangan Terbaru-
opments in Practice, hlm. 115–30. New York: Grune dan Stratton.
Lutz, Werner A. 1956. Evaluasi Siswa: Laporan Lokakarya, 1956. Tahunan
Pertemuan Program CSWE. Buffalo, NY: Dewan Sosial New York
Pendidikan Kerja.
Maccoby, M. 1976. Para Gamesman. New York: Simon dan Schuster.
MacEachron, AE 1994. “Pengawasan di Suku dan Negara Kesejahteraan Anak
Agensi: Profesionalisasi, Tanggung Jawab, Kebutuhan Pelatihan, dan Sat-
isfaction. " Kesejahteraan Anak 73 (2): 117–28.
Magnuson, S., SA Wilcoxon, dan K. Norem. 2000. “Profil Lousy
Pengawasan: Perspektif Konselor yang Berpengalaman. " Pendidikan Konselor
dan Pengawasan 30 (3): 189–202.
Mahrer, AR 1998. “Keberangkatan Baru dalam Pengawasan Eksperiensial: Penemuan-
ering the Trainee's Deeper Personal Approach to Psychotherapy. " Klinis
Pengawas 17 (1): 125–34.
Malos, Stanley B. 1998. "Masalah Hukum Saat Ini dalam Penilaian Kinerja." Di
James W. Smither, ed., Performance Appraisal: State of the Art in Practice,
hlm. 49–94. San Francisco: Jossey- Bass.
Mandell, Betty. 1973. "Revolusi dan Pengawasan 'Kesetaraan'." Jurnal
Pendidikan untuk Pekerjaan Sosial 9: 43–54.
Marcus, Grace. 1927. “Bagaimana Pelatihan Kerja Kasus Dapat Diadaptasi untuk Bertemu
Masalah Pribadi Pekerja. ” Dalam Prosiding Konferensi Nasional
Pekerjaan Sosial, 1927. Chicago: University of Chicago Press.
Marks, JL dan DF Hixon. 1986. “Melatih Staf Agensi melalui Peer
Pengawasan Grup. ” Kerja Kasus Sosial 67: 418–23.
Marohn, Richard C. 1969. “Kesamaan Terapi dan Pengawasan
Tema. ” Jurnal Internasional Psikoterapi Kelompok 19: 176-84.
Martin, L. 1993. "Total Quality Management: The New Managerial Wave."
Administrasi dalam Pekerjaan Sosial 17 (2): 1–16.
Martin, L. dan P. Kettner. 1997. "Pengukuran Kinerja: The New Ac-
dapat dihitung. " Administrasi dalam Pekerjaan Sosial 21 (1): 17–29.
Halaman 542
Maslach, Christina. 1982. Kehabisan Tenaga — Biaya Perawatan. Englewood Cliffs,
NJ: Prentice-Hall.
Maslow, Abraham. 1968. Toward a psychology of being (2nd. Ed.). Princeton,
NJ: Van Nostrand.
Maslow, Abraham. 1979. Malpraktek: Panduan untuk Profesi Kesehatan Mental-
als . New York: Pers Gratis.
Matheson, W., C. Van Dyk, dan K. Millar. 1995. Evaluasi Kinerja di
Layanan Kemanusiaan. New York: Haworth.
Mathews, G. 1983. Supervisi di Layanan Manusia di Kent dan Muskegon
Kabupaten, Michigan. Kalamazoo: Universitas Michigan Barat.
Matorin, Susan. 1979. “Dimensi Pengawasan Siswa — Suatu Poin
Melihat." Kerja Kasus Sosial 60: 150–56.
Mattinson, Janet. 1975. Proses Refleksi dalam Pengawasan Kerja Kasus. Mencuci-
Mayer, John E. dan Aaron Rosenblatt. 1973a. “Sumber Stres Diantara Siswa
dokter gigi dalam Pekerjaan Sosial: Tinjauan Sosiologis. " Makalah dibaca di
pertemuan tahunan Council on Social Work Education, San Francisco,
Januari 1973.
. 1973b. “Ketegangan Antara Mahasiswa Pekerjaan Sosial dan Pengawasnya:
Laporan Awal. ” Makalah dibacakan di Konferensi Nasional Sosial
Welfare, Atlantic City, NJ, Mei 1973.
. 1975a. “Bertemu dengan Bahaya — Pekerja Sosial di Ghetto.” Begitu-
ciology of Work and Occupations 2: 227–45.
. 1975b. “Gaya Pengawasan yang Tidak Pantas: Pandangan Siswa.” Pekerjaan sosial
20: 184–89.
Maypole, Donald E. 1986. “Pelecehan Seksual terhadap Pekerja Sosial di Tempat Kerja:
Ketidakadilan di dalam. ” Pekerjaan Sosial 31: 29–34.
Maypole, Donald dan Rosemarie Skaine. 1982. “Pelecehan Seksual Blue
Pekerja Kerah. " Jurnal Sosiologi dan Kesejahteraan Sosial 9: 682-95.
McCarthy, P., D. Kulakowski, dan JA Kenfeld. 1994. “Pengawasan Klinis
Praktik Psikolog Berlisensi. " Psikologi Profesional: Penelitian dan
Latihan 25: 177–81.
McCarthy, P., S. Sugden, M. Koker, F. Lamendola, S. Maurer, dan S. Ren-
ninger. 1995. “Panduan Praktis untuk Persetujuan yang Diinformasikan di Super-
penglihatan." Pendidikan dan Pengawasan Konselor 35: 130–38.
McClelland, DC dan DH Burnham. 1976. “Kekuatan: Motivator Agung”.
Tinjauan Bisnis Harvard 54: 100–110.
McColley, SH dan EL Baker, 1982. "Kegiatan Pelatihan dan Gaya Be-
ginning Supervisors: A Survey. " Psikologi Profesional: Teori dan Praktik-
tice 13 (2): 283–92.
McCollum, EE dan JL Wetchler. 1995. "Dalam Pembelaan Konsultasi Kasus:
Halaman 543
520 ⎢ Bibliografi
Mungkin Pengawasan 'Mati' Tidak Mati Lagi. " Jurnal Perkawinan dan
Terapi Keluarga 21 (2): 155–66.
McCroy, R., E. Freeman, S. Logan, dan B. Blackmon. 1986. “Lintas Budaya
Pengawasan Lapangan: Implikasi untuk Pendidikan Pekerjaan Sosial. " Jurnal dari
Pendidikan Pekerjaan Sosial 22: 50–56.
McCue, RB II dan RC Lane. 1995. “Proses dan Perspektif Paralel:
Memahami, Mendeteksi, dan Mengintervensi. ” Psikoterapi Secara Pribadi
Praktik 14 (3): 13–33.
McCulloch, A. dan L. O'Brien. 1986. “Penentu Organisasi
Worker Burnout. ” Ulasan Layanan Anak-Anak dan Remaja 8: 175–90.
McCullough, Charlotte dan Barbara Schmitt. 1999. Perawatan dan Pri-
vatisasi Proyek Pelacakan Kesejahteraan Anak: Survei Negara Bagian dan Kabupaten 1998
Hasil. Washington, DC: Liga Kesejahteraan Anak America Press.
McDaniel, SH, T. Weber, dan S. McKeever. 1983. “Multiple Theoretical
Pendekatan Pengawasan: Pilihan dalam Pelatihan Terapi Keluarga. " Keluarga
Proses 22: 491–500.
McKenzie, PN, BJ Atkinson, WH Quinn, dan AW Heath. 1986.
“Pelatihan dan Supervisi dalam Pernikahan dan Terapi Keluarga: A Nasional
Survei. " American Journal of Marriage and Family Therapy 14: 293-303.
McNeely, RL 1987. “Prediksi Kepuasan Kerja Diantara Tiga Ras
Kelompok Etnis Pekerja Layanan Manusia Wanita Profesional. " Jurnal
Sosiologi dan Kesejahteraan Sosial 14 (4): 115–36.
McNeely, RL, Beth Schultz, dan Frederick Naatz. 1997. "Lingkaran Kualitas,
Organisasi Layanan Manusia, dan Hukum. " Administrasi di Sosial
Pekerjaan 21 (1): 65–71.
McNeill, BW dan V. Worthen. 1989. “Proses Paralel dalam Psikoterapi
Pengawasan." Psikologi Profesional: Penelitian dan Praktek 20 (5): 329–33.
McNeill, BW, KL Hom, dan JA Perez. 1995. "Pelatihan dan Super-
visory Needs of Racial and Ethnic Minity Students. ” Jurnal Multi-
Konseling dan Pengembangan budaya 23: 246–58.
Mekanik, David. 1964. “Sumber Kekuatan Partisipan Rendah di Kompleks
Organisasi. " Dalam WW Cooper, MW Shelly, dan HJ Leavitt, eds.,
Perspektif Baru dalam Penelitian Organisasi, hlm. 136–49. New York: Wiley.
Megargee, Edwin I. 1969. “Pengaruh Peran Seks pada Manifestasi
Kepemimpinan." Jurnal Psikologi Terapan 53 (2): 27-34.
Memmott, J. dan E. Brennan. 1998. “Lingkungan Belajar-Pelajar Cocok: An
Model Pembelajaran Orang Dewasa untuk Pendidikan Pekerjaan Sosial. ” Jurnal Pengajaran di
Pekerjaan Sosial 16 (1/2): 75–95.
Menefee, D. dan J. Thompson. 1994. “Mengidentifikasi dan Membandingkan Membandingkan
tensi untuk Manajemen Pekerjaan Sosial: Pendekatan Berbasis Praktik. " Iklan-
Pelayanan dalam Pekerjaan Sosial 18 (3): 1–25
Halaman 544
Merton, Robert. 1957. Teori Sosial dan Struktur Sosial, rev. ed. New York:
Kebebasan media.
Meyer, Carol H. 1966. Pengembangan Staf di Badan Kesejahteraan Masyarakat. Baru
York: Pers Universitas Columbia.
Meyer, Herbert A., Emanual Kay, dan John RP French. 1965. “Peran Terpisah
dalam Penilaian Kinerja. ” Tinjauan Bisnis Harvard 43: 123–29.
Miars, Russel D. 1983. “Variasi dalam Proses Supervisi di Seluruh Trainee
Tingkat Pengalaman. ” Jurnal Psikologi Konseling 30: 403-12.
Perantara, RR dan GB Rhodes. 1985. Pengawasan Kompeten: Membuat
Penilaian Imajinatif. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Laporan Konferensi Milford. 1929. Pekerjaan Sosial: Generik dan Spesifik. Baru
York: Asosiasi Pekerja Sosial Amerika.
Millar, KL 1990. “Penilaian Kinerja Pekerja Sosial Profesional.”
Administrasi dalam Pekerjaan Sosial 14 (1): 65-75.
Miller, Harry L., Sidney Mailick, dan Marilyn Miller. 1973. Kasus di Admin-
pendaftaran Badan Layanan Kemanusiaan dan Kesehatan Mental. New York: Insti-
tute untuk Kesehatan Mental Anak.
Miller, Irving. 1960. “Karakteristik Khusus Pengawasan dalam Kelompok
Kerja." Pekerjaan Sosial 5 (1): 69–76.
. 1977. "Pengawasan dalam Pekerjaan Sosial." Dalam Ensiklopedia Pekerjaan Sosial ,
Edisi ke-17, hlm. 1544–1551. Washington, DC: NASW Press.
Miller, L. dan JG Twomey. 1999. "A Parallel Without a Process: A Rela-
Pandangan Tional dari Pengalaman Pengawasan. " Kontemporer Psikoanalisis 35
(4): 557–80.
Miller, Ronald dan Lawrence Podell. 1970. Konflik Peran dalam Pelayanan Sosial Masyarakat
sifat buruk. New York: Kantor Urusan Komunitas Negara Bagian New York, Divisi
Riset dan Inovasi.
Montalvo, Braulio. 1973. "Aspek Pengawasan Langsung." Proses Keluarga
12: 343–59.
Moore, Elon H. 1934. “Seberapa Akuratkah Catatan Dasar?” Pasukan Sosial 12: 501.
Moore, Stewart. 1970. “Pengawasan Kelompok: Pelopor atau Pemantul Tren:
Bagian I — Tren dan Tugas dalam Pengawasan Grup. ” Pekerja Sosial 38: 16-20.
Moore, Stewart. 1971. “Pengawasan Grup: Pelopor atau Reflektor Tren:
Bagian II — Keuntungan dan Kerugian. ” Pekerja Sosial 39: 3–7.
Moore, Wilbert E. 1970. Profesi: Aturan dan Peran . New York: Russell
Sage.
Mothersole, G. 1999. "Proses Paralel: Tinjauan." Pengawas Klinis 18
(2): 107–21.
Mueller, K. 1995. “Hubungan Antara Dukungan Sosial dan Kelelahan
Di antara Pengasuh Pekerjaan Sosial dan Klien HIV / AIDS. " Ph.D. diss., Baru
Universitas York.
Halaman 545
Mueller, William S. dan Bill L. Kell. 1972. Mengatasi Konflik: Pengawasan
Konselor dan Psikoterapis. New York: Appleton.
Munson, Carlton E., ed. 1979. Pengawasan Pekerjaan Sosial — Pernyataan Klasik
dan Masalah Kritis. New York: Pers Gratis.
Munson, Carlton. 1979a. “Studi Empiris tentang Struktur dan Otoritas di
Pengawasan Pekerjaan Sosial. ” Dalam Carlton E. Munson, ed., Pekerjaan Sosial Su-
pervisi — Pernyataan Klasik dan Masalah Kritis, hlm. 286–96. New York:
Kebebasan media.
. 1979b. "Evaluasi Pengawas Pria dan Wanita." Pekerjaan sosial
24: 104–110.
. 1980. "Dampak Berbeda dari Struktur dan Kewenangan dalam Pengawasan."
Arete 6: 3–15.
. 1981. "Gaya dan Struktur dalam Pengawasan." Jurnal Pendidikan untuk
. 1983. Pengantar Pengawasan Pekerjaan Sosial Klinis. New York:
Haworth.
. 1993. Pengawasan Pekerjaan Sosial Klinis, 2d. ed. New York: Haworth.
. 1996a. “Otonomi dan Perawatan yang Dikelola dalam Praktek Pekerjaan Sosial Klinis-
bagus. " Studi Smith College dalam Pekerjaan Sosial 66 (3): 241-60.
. 1996b. “Credentialing and Managed Care.” Pengawas Klinis 14 (2):
1–4.
. 1996c. “Manajemen Risiko dalam Praktik Kesehatan Mental.” Klinik Super-
pelindung 14 (1): 1–18.
. 1997. "Pengawasan Gender dan Psikoterapi." Dalam C. Watkins, ed.,
Buku Pegangan Pengawasan Psikoterapi, hlm. 549-69. New York: Wiley.
. 1998a. Perubahan Masyarakat, Organisasi Biaya yang Dikelola, dan So-
Praktek Kerja cial. ” Pengawas Klinis 17 (2): 1–41.
. 1998b. “Evolusi dan Tren Hubungan Antar Klinis
Praktik Pekerjaan Sosial dan Organisasi Biaya yang Dikelola. ” Di Gerald Scha-
mess dan Anita Lightburn, eds., Perawatan yang Dikelola Manusiawi? , hlm. 308–24.
. 2001. Clinical Social Work Supervision, 3d ed. New York: Haworth.
Murphy, KR dan WK Balzar. 1989. “Kesalahan Peringkat dan Akurasi Peringkat.”
Jurnal Psikologi Terapan 74: 619-24.
Murphy, Kevin R. dan JN Cleveland. 2005. Memahami Kinerja Ap-
pujian: Perspektif Sosial, Organisasi, dan Berbasis Tujuan. Ribu
Oaks, California: Sage.
Mushlin, M., H. Levitt, dan L. Anderson. 1986. “Pengadilan Memerintahkan Keluarga Asuh
Care Reform: Sebuah Studi Kasus. ” Kesejahteraan Anak 62 (2): 141–54.
Muslin, Hyman, Alvin G. Burstein, John E. Gedo, dan Leo Sadow. 1967.
Halaman 546
“Penelitian tentang Proses Pengawasan. I. Penilaian Supervisor untuk
Data Wawancara. ” Arsip Psikiatri Umum 16: 427–31.
Muslin, Hyman, Robert J. Turnblad, dan George Meschel. 1981. “Takdir
dari Wawancara Klinis: Sebuah Studi Observasional. ” Jurnal Amerika
Psikiatri 138 (6): 822–25.
Mutschler, Elizabeth dan S. Jayaratne. 1993. “Integrasi Informasi
Teknologi dan Desain Sistem Tunggal: Masalah dan Janji. ” Jurnal dari
Penelitian Layanan Sosial 18 (1/2): 121–45.
Nadelson, Carol dan Notman Maikan. 1977. “Pengawasan Psikoterapi:
Masalah Nilai yang Bertentangan. " Jurnal Psikoterapi Amerika
31: 275–83.
Nader, Ralph, Peter J. Petkas, dan Kate Blackwell, eds. 1974. Whistle Blowing:
Laporan Konferensi tentang Tanggung Jawab Profesional. New York: Bruto-
pria.
Napier, N. dan Latham, G. 1986. “Hasil Harapan Orang Yang
Lakukan Penilaian Kinerja. ” Psikologi Personalia 39 (4): 827–37.
Nash, VC 1975. "Pengawas Klinis Psikoterapi." Ph.D. diss.,
Universitas Yale.
Nathanson, Theresa. 1962. "Kesadaran Diri dalam Proses Edukatif." Sosial
Kerja kasus 43: 31–38.
Asosiasi Nasional Pekerja Sosial. 1971. Standar NASW untuk Sosial
Praktek Personalia: Standar Profesional. Washington DC:
NASW Press.
. 1981. Standar NASW untuk Praktik Pekerjaan Sosial dalam Perlindungan Anak.
Washington, DC: Penulis. (Dokumen online diambil 2 Desember,
2001, dari http://www.naswdc.org/pubs/standards/child.htm.)
. 1990. Standar NASW untuk Praktek Personil Pekerjaan Sosial (Revisi).
. 1999. Kode Etik NASW (Revisi). Washington, DC: NASW Press.
. 1999. Pedoman Pengawasan Pekerjaan Sosial Klinis. Washington DC:
NASW Press.
. dan Referensi untuk Kandidat untuk Masuk ke Academy of Certified
Pekerja sosial. Washington, DC: Akademi Pekerja Sosial Bersertifikat,
NASW.
Majelis Kesejahteraan Sosial Nasional, 1961. Gaji dan Kondisi Kerja
Tenaga Kesejahteraan Sosial, 1960. New York: Kesejahteraan Sosial Nasional
Majelis.
Nelsen, Judith C. 1973. “Komunikasi Awal Antara Instruktur Lapangan
dan Siswa Pekerjaan Kasus. ” DSW diss., Sekolah Pekerjaan Sosial, Columbia
Universitas.
Halaman 547
. 1974. "Hubungan Komunikasi dalam Konferensi Kerja Lapangan Awal,
Bagian I – II. ” Kerja Kasus Sosial 55: 237–43.
Nelson, Mary Lee dan Myrna L. Friedlander. 2001. “Melihat dari Dekat Con-
Hubungan Pengawasan fliktual: Perspektif Seorang Trainee. " Jurnal dari
Psikologi Konseling 48 (4): 384–95.
Nelson, ML dan EL Holloway. 1990. “Hubungan Gender dengan Kekuasaan dan
Keterlibatan dalam Pengawasan. ” Jurnal Psikologi Konseling 37: 473-81.
Neufeldt, S. dan M. Nelson. 1999. “Kapan Konseling itu Tepat dan
Fungsi Pengawasan Etis? ” Pengawas Klinis 18 (1): 125–35.
Neufeldt, S., L. Beutler, dan R. Banchero. 1997. “Penelitian tentang Supervisor
Variabel dalam Pengawasan Psikoterapi. " Dalam C. Watkins, ed., Handbook
Pengawasan Psikoterapi, hlm. 508-24. New York: Wiley.
Newsome, M. Jr., dan V. Pillari. 1991. "Kepuasan-Kerja dan Pekerja-
Hubungan Pengawas. " Pengawas Klinis 9 (2): 119-30.
Nichols, Margo dan Judy Cheers. 1980. "Evaluasi Praticum."
Pendidikan Pekerjaan Sosial Kontemporer 3 (1): 54–71.
Niland, Thomas M., John Duling, Jada Allen, dan Edward Panther. 1971.
“Persepsi Penasihat Siswa tentang Perekaman Video.” Pendidikan Konselor
dan Pengawasan 11: 97–101.
Niolon, R. 1997. “Pengalaman Gay dan Lesbians sebagai Mahasiswa dalam Psikologi
Program latihan." Ph.D. diss., Universitas St. Louis.
Norman, SS 1987. "Supervisi: Proses Efektif." Pekerjaan Sosial
68: 374–79.
Norris, Dan. 1990. Kekerasan Terhadap Pekerja Sosial — Implikasinya Bagi
Praktek. London: Jessica Kingley.
O'Bryne, K., dan JI Rosenberg. 1998. "Praktek Pengawasan: A So-
Perspektif ciocultural. " Pendidikan dan Pengawasan Konselor 38: 34–42.
O'Connor, Brian P. 2000. “Alasan Psikoterapi Kurang Ideal
pervision. " Pengawas Klinis 19 (2): 173–83.
O'Connor, Robert dan Larry Spence. 1976. “Gangguan Komunikasi
dalam Birokrasi Kesejahteraan: Kasus untuk Manajemen Diri ". Jurnal Soci-
ology dan Kesejahteraan Sosial 4 (2): 178–204.
Olmstead, Joseph A. 1973. “Struktur Organisasi dan Iklim: Implikasi-
tions untuk Agensi. ” Kajian Nasional Kesejahteraan Sosial dan Rehabilitasi
Pekerja, Pekerjaan dan Konteks Organisasi, Kertas Kerja no. 2.
Washington DC: Kantor Percetakan Pemerintah AS.
Olmstead, Joseph A. dan Harold E. Christensen. 1973. “Pengaruh Hak Pilihan
Konteks Kerja: Studi Lapangan Intensif. ” Laporan Penelitian no. 2. Cuci-
ington, DC: Departemen Kesehatan, Pendidikan, dan Kesejahteraan, Sosial dan
Layanan Rehabilitasi.
Halaman 548
Olyan, Sidney D. 1972. “Sebuah Studi Penjelasan tentang Pengawasan di Perusahaan Yahudi
Pusat Komunitas Dibandingkan dengan Setelan Kesejahteraan Lainnya ". Ph.D. diss., Uni-
versity of Pittsburgh.
Osborn, CJ dan TE Davis. 1996. “Kontrak Pengawasan: Membuatnya
Sangat Jelas. ” Pengawas Klinis 14 (2): 121-34.
Osterberg, MJ 1996. “Gender dalam Pengawasan: Melebih-lebihkan Perbedaan
Antara Pria dan Wanita. ” Pengawas Klinis 14 (2): 69–84.
Overholser, James C. 1991. “Metode Socrates sebagai Teknik dalam Psy-
Pengawasan chotherapy. " Psikologi Profesional: Penelitian dan Praktek 22
(1): 68–74.
Owens-Patterson, M. 2000. “Pengawas Kulit Hitam: Transferensi Ras dan
Kontra Transferensi dalam Pengawasan Psikoterapi Antar Ras. " Di Beverly
Green dan Leslie C. Jackson, eds., Psikoterapi dengan Perempuan Kulit Hitam: Dalam-
novations in Psychodynamic Perspective and Practice, hlm. 145–65. Baru
York: Guilford.
Paige, Clara P. 1927. “Mengawasi Kerja Kasus di Kantor Distrik.” Keluarga
8: 307–9.
Paine, Whiton S. 1982. Stres dan Kelelahan Kerja — Teori Penelitian dan In-
Perspektif tervention. Beverly Hills, California: Sage.
Parihar, E. 1983. “Pengawasan Kelompok: Studi Lapangan Naturalistik di Spe-
Unit Ciality. " Pengawas Klinis 1 (4): 3-14.
Parsloe, Phyllida dan Olive Stevenson. 1978. Tim Pelayanan Sosial: The Prac-
Pandangan titioner. London: Kantor Alat Tulis Yang Mulia.
Parsons, T. 1951. Sistem Sosial. Glencoe, Ill .: Pers Gratis.
Patti, Rino J. 1977. “Pola Kegiatan Manajemen dalam Kesejahteraan Sosial
Agensi. " Administrasi dalam Pekerjaan Sosial 1 (1): 5–18.
. 1983. Administrasi Kesejahteraan Sosial: Mengelola Program Sosial dalam a
Konteks Perkembangan. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
. 1984. “Siapa yang Memimpin Layanan Kemanusiaan — Prospek Pekerjaan Sosial
Kepemimpinan di Era Konservatisme Politik. " Administrasi di Sosial
Pekerjaan 8 (1): 17–29.
. 1987. “Mengelola Efektivitas Layanan dalam Organisasi Kesejahteraan Sosial-
tions. " Pekerjaan Sosial 32: 377–81.
Patti, Rino J. dkk. 1979. “Dari Pelayanan Langsung ke Administrasi: Sebuah Studi
Transisi Pekerja Sosial ke Klinis ke Peran Manajemen. " Iklan-
Pelayanan dalam Pekerjaan Sosial 3: 131–51.
Patton, MJ dan DM Kivlighan Jr. 1997. “Relevansi Pengawas
Aliansi dengan Counseling Alliance dan untuk Kepatuhan Pengobatan dalam
Pelatihan selor. ” Jurnal Psikologi Konseling 44 (1): 108-15.
Pawlak, Edward J. 1976. "Bermain-main Organisasi." Pekerjaan Sosial 21: 376–80.
Halaman 549
Peabody, Robert L. 1964. Otoritas Organisasi: Atasan-Bawahan Re-
hubungan di Tiga Organisasi Layanan Umum. New York: Atherton.
Pearson, Geoffrey. 1975. "Membuat Pekerja Sosial." Dalam Roy Bailey dan Mike
Brake, eds., Radical Social Work, hlm. 18–45. New York: Pantheon.
Pecora, PJ 1984. “Meningkatkan Kualitas Pelayanan Kesejahteraan Anak: Kebutuhan
Penilaian Staf Pelatihan. ” Kesejahteraan Anak 68 (4): 403–19.
Pecora, Peter dan J. Hunter. 1988. “Penilaian Kinerja dalam Kesejahteraan Anak:
Membandingkan Metode MBO dan BARS. ” Administrasi dalam Pekerjaan Sosial
2 (11): 55–72.
Pecora, Peter J. et al., Eds. 1996. Peningkatan Kualitas dan Evaluasi pada Anak
dan Layanan Keluarga: Mengelola ke Abad Berikutnya. Washington DC:
Liga Kesejahteraan Anak Amerika Press.
Pegeron, J. 1996. "Pengawasan sebagai Pengalaman Analitik." Psikoanalitik
Triwulan 65: 693–710.
Pelz, OC dan FM Andrews. 1976. Ilmuwan dalam Organisasi: Produktif
Iklim untuk Penelitian dan Pengembangan. Ann Arbor: Universitas Michi-
gan Press.
Pepper, NG 1996. “Pengawasan: Pengalaman Belajar Positif atau Anxi-
ety Memprovokasi Latihan? ” Pekerjaan Sosial Australia 49 (3): 55–64.
Perlman, Helen H. 1947. "Konten dalam Pekerjaan Sosial Dasar." Pelayanan sosial
Ulasan 21: 76–84.
. 1950. "Kerja Kasus Mengajar dengan Metode Diskusi." Pelayanan sosial
Ulasan 24: 334–46.
Perlmutter, FD 1990. Mengganti Topi: Dari Praktek Pekerjaan Sosial ke Administrasi-
pendaftaran. Silver Spring, Md .: NASW Press.
Peters, Charles dan Taylor Branch. 1972. Meniup Peluit: Perbedaan pendapat dalam
Kepentingan umum. New York: Praeger.
Pettes, Dorothy E. 1979. Pengawasan Staf dan Siswa — Aplikasi yang Berpusat pada Tugas-
proach. London: Allen dan Unwin.
Kecil, MM dan RH Miles. 1976. “Stereotip Peran Seks Pemimpin dalam
Budaya Kerja yang Didominasi Laki-laki. ” Psikologi Personalia 29: 393–404.
Petty, MM dan CA Odewahn. 1983. “Supervisory Behavior dan Sex Role
Stereotip dalam Organisasi Layanan Manusia. ” Pengawas Klinis 1
(2): 13-20.
Pickvance, D. 1997. "Menjadi Supervisor." Dalam G. Shipton, ed., Supervision
dalam Psikoterapi dan Konseling — Membuat Tempat untuk Berpikir, hlm. 131–131.
Philadelphia: Pers Universitas Terbuka.
Pine, B., R. Warsh, dan A. Malluccio. 1998. “Manajemen Partisipatif dalam
Badan Kesejahteraan Anak Umum: Kunci untuk Perubahan yang Efektif. ” Administra-
tion dalam Pekerjaan Sosial 22 (1): 19–32.
Halaman 550
Pines, Ayala. 1982. "Tentang Burn-Out dan Pengaruh Penyangga Dukungan Sosial
Pelabuhan." Dalam Barry A. Farber, ed., Stress and Burn-Out in Human Service
Profesi, hlm. 155–69. New York: Pergamon.
Pines, Ayala dan C. Maslach. 1978. “Karakteristik Staff Burn-Out
Setelan Kesehatan Mental. ” Psikiatri Rumah Sakit dan Komunitas 29: 233–37.
Pines, Ayala, Elliot Aronson, dan Ditsa Kafry. 1981. Burn-Out — From Tedium
untuk Pertumbuhan Pribadi. New York: Pers Gratis.
Pithouse, A. 1985. “Visibilitas yang Buruk — Pembicaraan Kasus dan Penilaian Kolegial dalam
sebuah Kantor Pekerjaan Sosial. ” Pekerjaan dan Pekerjaan 12 (1): 77–89.
. 1987. Pekerjaan Sosial: Organisasi Sosial dari Perdagangan yang Tak Terlihat. Anak sungai-
bidang, Eng .: Avebury.
Piven, Herman dan Donald Pappenfort. 1960. “Ketegangan Antara Administrasi-
tor dan Pekerja: Pemandangan dari Bidang Koreksi. ” Pekerjaan Sosial 5:
37–45.
Poertner, John dan Charles A. Rapp. 1983. “Apa Itu Pengawas Pekerjaan Sosial-
sion? ” Pengawas Klinis 1: 53–67.
Pointer, Avis Y. dan Jacob R. Fishman. 1968. Karir Baru: Entry Level Train-
ing untuk Human Service Aide. Washington, DC: Pengembangan Karir Baru-
Program Operasi, University Research Corp.
Poling, EG 1968. “Rekaman Video dalam Praktikum Konseling. I. Lingkungan-
Pertimbangan ronmental. " Pendidikan dan Pengawasan Konselor 8: 348–56.
Porter, N. 1994. “Empowering Supervisees to Empower Others: A Cultural
Model Pengawasan Responsif. ” Jurnal Ilmu Perilaku Hispanik
16 (1): 43–56.
Poulin, J. 1994. “Tugas Pekerjaan dan Prediktor Organisasi Pekerjaan Pekerjaan Sosial
Perubahan Kepuasan: Studi Panel. ” Administrasi dalam Pekerjaan Sosial 18
(1): 21–38.
Poulin, J. 1995. "Kepuasan Kerja Pengawas Pekerjaan Sosial dan Administrasi-
trators. " Administrasi dalam Pekerjaan Sosial 19 (4): 35–49.
Poulin, J. dan C. Walter. 1992. “Rencana Retensi dan Kepuasan Kerja
Pekerja Sosial Gerontologis. " Jurnal Pekerjaan Sosial Gerontologis
19: 99–114.
Powell, David J. 1980. Pengawasan Klinis: Keterampilan untuk Dewan Penyalahgunaan Zat-
selors. New York: Pers Ilmu Pengetahuan Manusia.
. 1993a. Pengawasan Klinis dalam Konseling Alkohol dan Penyalahgunaan Narkoba: Prin-
ciples, Model, Metode. New York: Lexington.
. 1993b. "'Dia berkata . . . Dia Mengatakan 'Perbedaan Gender dalam Pengawasan. ”
Pengobatan Alkoholisme Triwulanan 10 (1/2): 187–93.
. 1996. "Model Konsultasi Sejawat untuk Pengawasan Klinis." Klinis
Pengawas 14 (2): 163–78.
Halaman 551
Presthus, Robert. 1962. Organisasi Masyarakat. New York: Knopf.
Pretzer, Clarence A. 1929. “Fakta Penting Mengenai Perputaran Kasus
Pekerja di Badan Kesejahteraan Keluarga Selama 1927 dan 1928. " Keluarga
10: 163–73.
Prieto, LR 1996. “Pengawasan Kelompok: Masih Banyak Dilakukan tapi Buruk
Dimengerti. ” Pendidikan dan Pengawasan Konselor 35: 295–307.
Prottas, Jeffrey. 1979. Pengolahan Orang — Birokrat Tingkat Jalanan di Depan Umum
Birokrasi Pelayanan. Lexington, Mass .: Lexington.
Pruger, R. dan L. Miller. 1991. "Efisiensi dan Layanan Sosial: Bagian B."
Administrasi dalam Pekerjaan Sosial 15 (1/2): 25–44.
Putney, MW, EL Worthington, dan ME McCullough. 1992. “Pengaruh
Orientasi Teoritis Supervisor dan Supervisee dan Supervisor-Su-
pervisee Pencocokan pada Persepsi Pengawasan Magang. " Jurnal dari
Psikologi Konseling 39: 258–65.
Rabinowitz, FE, PP Heppner, dan HJ Roehlke. 1986. “Studi Deskriptif
Variabel Proses dan Hasil Pengawasan Seiring Waktu. " Jurnal dari
Raelin, JA 1986. Benturan Budaya: Manajer dan Profesional. Boston:
Harvard Business School Press.
Raichelson, SH, WG Herron, LH Primavera, dan SM Ramirez. 1997.
"Insiden dan Efek Proses Paralel dalam Pengawasan Psikoterapi."
Raider, Melvyn C. 1977. “Instalasi Manajemen dengan Tujuan di Sosial
Agensi. " Administrasi dalam Pekerjaan Sosial 1 (3): 235–44.
Ralph, Norbert. 1980. "Belajar Psikoterapi: Sebuah Perspek Perkembangan-
tive. " Psikiatri 43: 243–50.
Rapoport, Lydia. 1954. “Penggunaan Pengawasan sebagai Alat Profesional
Pengembangan." Jurnal Inggris Pekerjaan Sosial Psikiatri 2: 66-74.
Rapp, Charles A. dan Poertner, John. 1987. "Panggung Pusat Klien Pindah
melalui Penggunaan Hasil Klien. " Administrasi dalam Pekerjaan Sosial 11
(3/4): 23–38.
. 1992. Administrasi Sosial: Pendekatan yang Berpusat pada Klien. New York:
Longman.
Rasheed, M. 1997. “Pengalaman Sosial Klinis Pria Afrika Amerika
Pengawas Kerja dalam Pengawasan Lintas Ras: Sebuah Fenomena Hermeneutik-
Analisis enologis. " Ph.D. diss., Universitas Loyola Chicago.
Raskin, M. dan W. Bloom. 1998. “Dampak Managed Care di Lapangan
Petunjuk." Jurnal Pendidikan Pekerjaan Sosial 343: 365-74.
Ratliff, DA, KS Wampler, dan GH Morris. 2000. “Kurangnya Konsensus
dalam Pengawasan. ” Jurnal Terapi Perkawinan dan Keluarga 26 (3): 373-84.
Halaman 552
Rauktis, ME dan GF Koeske. 1994. “Mempertahankan Moral Pekerja Sosial:
Ketika Pengawasan yang Mendukung Tidak Cukup. ” Administrasi di Sosial
Pekerjaan 18 (1): 39–60.
Reamer, Frederic G. 1989. "Masalah Tanggung Jawab dalam Pengawasan Pekerjaan Sosial." Begitu-
Pekerjaan resmi 34: 445–48.
. 1994. Malpraktek dan Kewajiban Pekerjaan Sosial: Strategi Pencegahan.
New York: Columbia University Press.
. 1995. "Klaim Malpraktek terhadap Pekerja Sosial: Fakta Pertama." Sosial
Pekerjaan 40 (5): 595–601.
. 1997a. “Standar Etika dalam Pekerjaan Sosial: Kode Etik NASW.”
Pada tahun 1997, Supplement to the Encyclopedia of Social Work, edisi ke-19, hlm. 113–
23. Washington, DC: NASW Press.
. 1997b. “Mengelola Etika di Bawah Perawatan yang Dikelola.” Keluarga dalam Masyarakat 78
(1): 96–101.
. 1998. Standar Etika dalam Pekerjaan Sosial: Tinjauan Kritis NASW
Kode etik. Washington, DC: NASW Press.
Reeser, Linda C. dan Irwin Epstein. 1990. Profesionalisasi dan Aktivisme dalam
Pekerjaan Sosial: Tahun Enam Puluhan, Delapan Puluh, dan Masa Depan. New York: Columbia
University Press.
Rehr, Helen, dan Gary Rosenberg. 2000. “Pekerjaan Sosial dan Perawatan Kesehatan Ya-
terday, Today, dan Tomorrow. ” Pada bulan Juni, Gary Hopps dan Robert Morris,
eds., Pekerjaan Sosial di Milenium: Refleksi Kritis tentang Masa Depan
Profesi, hlm. 86–122. New York: Pers Gratis.
Reich, Charles A. 1970. Penghijauan Amerika. New York: Rumah Acak.
Bangkit, Gregory dan M. Harry Daniels. 1983. “Studi Model Hogan
Pengembangan dan Pengawasan Konselor. " Jurnal Konseling Psy-
chology 30: 235–44.
Remley, TP dkk. 1987. “Pengawasan Sesama Pascasarjana: Model Yang Diusulkan
untuk Pengawasan Sesama. ” Pendidikan dan Pengawasan Konselor 15: 53–60.
Resnick, Herman dan Rino J. Patti. 1980. Perubahan dari Dalam: Manusiawi
Organisasi Kesejahteraan Sosial. Philadelphia: Temple University Press.
Reynolds, Bertha C. 1936. "Seni Pengawasan." Keluarga 17: 103–7.
. 1942. Belajar dan Mengajar dalam Praktek Pekerjaan Sosial. New York:
Farrar.
Rhodes, ML 1986. Dilema Etis dalam Praktek Pekerjaan Sosial. Boston: Rute-
langkan dan Kegan Paul.
Rich, P. 1992. “Hambatan Pengawasan Klinis Staf Perawatan Langsung di a
Organisasi Layanan Manusia: Studi Kasus. ” Ph.D. diss., Universitas
Massachusetts.
Richard, R. dan MR Rodway. 1992. “Kelompok Konsultasi Sejawat: A Prob-
Perspektif Pemecahan Masalah. ” Pengawas Klinis 10 (1): 83–100.
Halaman 553
Richman, Leon. 1939. “Stimulasi Berkelanjutan dari Pertumbuhan dan Pengalaman Staf
ence. " Dalam Prosiding Konferensi Nasional tentang Pekerjaan Sosial, 26 Juni–
2 Juli 1938, hlm. 251–255. Chicago: Pers Universitas Chicago.
Richmond, Mary. 1897. "Perlunya Sekolah Pelatihan di Philan-
thropy. ” Dalam Proceedings of the National Conference of Social Welfare, 1897.
. 1899. Kunjungan Ramah di Kalangan Miskin: Buku Pegangan untuk Pekerja Amal.
New York: Macmillan.
Riffe, Holly A. 1995. "Sifat Perubahan Kerja Sosial Klinis: Manusia-
Perawatan lansia dan Kepuasan Kerja. " Ph.D. diss., Universitas Negeri Ohio. Uni-
versity Microfilms International no. 9544669.
. 1999. "Perawatan Kesehatan yang Dikelola dan Kepuasan Kerja: Dampak dari
Pembayar Partai. " Jurnal Ilmu Sosial Terapan 232: 43-49.
Rindfleisch, N. 1984. Identifikasi, Manajemen, dan Pencegahan Anak
Pelecehan dan Pengabaian di Lembaga Perumahan, vol. 3. Columbus: Negara Bagian Ohio
Yayasan Penelitian Universitas.
Risely-Curtiss, C. dan Hudson, W. 1998. “Pelecehan Seksual Pekerjaan Sosial
Mahasiswa. ” Affilia 13 (2): 190–210.
Rivas, F. 1984. “Perspektif Pemberhentian sebagai Hak Prerogatif Manajemen di
Organisasi Layanan Sosial. ” Administrasi dalam Pekerjaan Sosial 8 (4):
787–91.
Robbins, TL dan AS DeNisi. 1994. “Pandangan Lebih Dekat pada Pengaruh Interpersonal
sebagai Pengaruh Berbeda pada Pemrosesan Kognitif dalam Kinerja Ap-
pujian. " Jurnal Psikologi Terapan 793: 341–53.
Roberts, Ralph R. dan GA Renzaglia. 1965. “Pengaruh Rekaman Rekaman
cording on Counseling. " Jurnal Psikologi Konseling 12: 10-15.
Robiner, W., S. Saltzman, H. Hoberman, dan J. Schirvar. 1997. “Psikologi
Pelatihan Supervisor, Pengalaman, Evaluasi Supervisory dan Nilai Diri
Kompetensi." Pengawas Klinis 16 (1): 117–44.
Robinson, Virginia. 1936. Pengawasan dalam Pekerjaan Kasus Sosial. Chapel Hill, NC:
Universitas North Carolina Press.
. 1949. Dinamika Pengawasan di Bawah Kendali Fungsional. Phila-
delphia: Universitas Philadelphia Press.
Rodenhauser, P. 1995. “Pengalaman dan Masalah dalam Pengembangan Profesional-
opment of Psychiatrists for Supervising Psychotherapy. " Klinik Super-
visor 13 (1): 7–22.
Rogers, G. dan PL McDonald. 1995. “Kemanfaatan Atas Pendidikan: Mengajar
Model yang Digunakan oleh Instruktur Lapangan. ” Pengawas Klinis 13 (2): 41-66.
Romans, JSC 1996. “Perbedaan Gender dalam Pelatihan Konselor / Terapis-
ees. " Pengawas Klinis 14 (1): 77–86.
Rosen, A. 1994. "Penggunaan Pengetahuan dalam Praktek Langsung." Review Pelayanan Sosial
68: 561–77.
Halaman 554
Rosen, A., E. Proctor, N. Morrow-Howell, dan M. Staudt. 1995. “Alasan
untuk Keputusan Praktik: Variasi dalam Penggunaan Pengetahuan oleh Tugas Keputusan dan
Layanan Pekerjaan Sosial. ” Penelitian tentang Praktik Pekerjaan Sosial 5: 501–23.
Rosen, Harold dan Leo H. Bartemeier. 1967. “Penduduk Psikiatri sebagai
Terapis Peserta. ” American Journal of Psychiatry 123: 1371–78.
Rosenberg, Louis M., Sam S. Rubin, dan Hilda Finzi. 1968. “Partisipasi
Pengawasan — Pengajaran Psikoterapi. " American Journal of Psy-
chotherapy 22: 280–95.
Rosenthal, L. 1999. "Pengawasan Kelompok Grup: A Modern Analytic Per-
spektif. " Jurnal Internasional Psikoterapi Kelompok 49 (2): 197-213.
Ross, RR, EM Altmaier, dan DW Russell. 1989. “Dukungan Sosial Stres Kerja
port and Burnout Among Counseling Center Staff. " Jurnal Konseling
Psikologi 36 (4): 464–70.
Rothman, Beulah. 1973. “Perspektif tentang Pembelajaran dan Pengajaran dalam
uing Education. ” Jurnal Pendidikan untuk Pekerjaan Sosial 9: 39-52.
Rothman, Jack. 1974. Perencanaan dan Pengorganisasian untuk Perubahan Sosial: Prinsip Tindakan
ciples dari Penelitian Ilmu Sosial. New York: Columbia University Press.
Rothstein, J. 2001. “Pengawasan Klinis — Dulu dan Sekarang: Profesional
Pengembangan Pekerja Sosial. ” Refleksi: Narasi Profesional
Membantu 7 (1): 61–71.
Rowbottom, Ralph, Anthea Hay, dan David Billis. 1976. Pelayanan Sosial De-
partments — Mengembangkan Pola Kerja dan Organisasi. London:
Heinemann.
Rowley, Carl M. dan Eugene Faux. 1966. "Pendekatan Tim untuk Supervi-
sion. ” Kebersihan Mental 50: 60–65.
Royster, Eugene C. 1972. "Pengawas Kulit Hitam: Masalah Ras dan Peran."
Dalam Forence W. Kaslow and Associates, eds., Issues in Human Services, hal.
72–84. San Francisco: Jossey-Bass.
Rubenstein, Mark dan David Hammond. 1982. “Penggunaan Pita Video dalam
Pengawasan Psikoterapi. " Dalam Michael Blumenfield, ed., Applied Super-
visi dalam Psikoterapi, hlm. 143-63. New York: Grune dan Stratton.
Rubin, SS 1997. “Tugas Menyeimbangkan Tugas untuk Klien dan Terapis dalam Supervisi:
Masalah Klinis, Etis, dan Pelatihan. ” Pengawas Klinis 16 (1): 1–23.
Rushton, A. dan J. Nathan. 1996. “Pengawasan Perlindungan Anak
Kerja." Jurnal Pekerjaan Sosial Inggris 26: 357-74.
Russell, GM dan EM Greenhouse. 1997. “Homofobia di Pengawas
Hubungan: Penyusup Tak Terlihat. " Ulasan Psikoanalitik 84 (1): 27-42.
Russell, Pamela A., Michael W. Lankford, dan Richard M. Grinnell.
1984. "Gaya Administratif Pengawasan Pekerjaan Sosial dalam Pelayanan Manusia
wakil Badan. " Administrasi dalam Pekerjaan Sosial 8 (1): 1–16.
Halaman 555
Ryan, AS dan CO Hendricks. 1989. “Komunikasi Budaya: Supervis-
ing Pekerja Sosial Asia dan Hispanik. ” Pengawas Klinis 7 (1): 27–
40.
Ryan, C. 1969. "Video Aids dalam Pengawasan Praktikum." Pendidikan Konselor
dan Pengawasan 8: 125–29.
Ryan, Francis. 1964. "Wawancara Bersama oleh Instruktur Lapangan dan Siswa."
Ryan, G. 1999. "Perlakuan terhadap Remaja yang Menganiaya Secara Seksual: Konsep yang Berkembang
sensus. " Jurnal Kekerasan Interpersonal 14 (4): 422-36.
Sabin, James E. 1999. “Bagaimana Mengajar Warga Tentang Dikelola Etis
Perawatan — Bahkan jika Sebutan 'Perawatan yang Dikelola' Membuat Darah Anda Mendidih. ”
Ulasan Harvard tentang Psikiatri 7 (1): 64–67.
Sachs, DM dan SH Shapiro. 1976. “Pada Proses Paralel dalam Terapi dan
Pengajaran." Psychoanalytic Quarterly 45: 394–415.
Penjualan, Esther dan Elizabeth Navarre. 1970. Pengawasan Individu dan Kelompok
dalam Instruksi Lapangan: Laporan Penelitian. Ann Arbor: Sekolah Pekerjaan Sosial,
Universitas Michigan.
Saltzman, A. dan K. Proch. 1990. Hukum dalam Praktek Pekerjaan Sosial. Chicago:
Nelson-Hall.
Salvendy, JT 1984. “Meningkatkan Teknik Wawancara melalui Bug-
di telinga. ” Jurnal Psikiatri Kanada 29: 302–5.
Sarnat, JE 1992. “Pengawasan dalam Hubungan: Menyelesaikan Ajarkan-Perlakukan
Kontroversi dalam Pengawasan Psikoanalitik. " Psikologi Psikoanalitik 9
(3): 387–403.
Satyamurti, Carole. 1981. Kelangsungan Pekerjaan. Oxford: Basil Blackwell.
Savaya, R. dan SE Spiro. 1997. “Reaksi Praktisi terhadap Intro-
duksi Instrumen Standar untuk Memantau Hasil Klinis. " Jurnal
Penelitian Pelayanan Sosial 22 (4): 39–55.
Savickas, ML, CD Marquart, dan CR Supinski. 1986. "Super- Efektif
visi di Grup. " Pendidikan dan Pengawasan Konselor 14: 17–25.
Schacht, J., HE Howe, dan JJ Berman. 1989. “Supervisor Facilitative Con-
dan Efektivitas seperti yang Dipersepsikan oleh Tipe Berpikir dan Perasaan Su-
pervisees. " Psikoterapi: Teori, Penelitian dan Praktek 26 (4): 475–83.
Schamess, G. dan D. Lightburn, eds. 1998. Perawatan yang Dikelola Manusiawi? Mencuci-
Schein, Edgar H. 1970. Organizational Psychology, edisi ke-2. Englewood Cliffs,
NJ: Prentice-Hall.
Scher, Maryonda. 1981. "Masalah Gender dalam Pengawasan Psikiatri". Com-
Prehensive Psychiatry 22 (2): 179–83.
Halaman 556
Schiavone, DD dan JC Jessell. 1988. “Pengaruh Keahlian Atribut
dan Gender dalam Supervisi Konselor. " Pendidikan Konselor dan Super-
penglihatan 28: 28–42.
Schilit, Warran K. dan Edwin Locke. 1982. “Studi tentang Pengaruh ke Atas
dalam Organisasi. ” Ilmu Administrasi Quarterly 27: 304–15.
Schmidt, Frances dan Martha Perry. 1940. “Nilai dan Batasan
Proses evaluasi. I: Seperti yang Dilihat oleh Supervisor. II: Seperti yang Dilihat oleh
Pekerja." Dalam Prosiding Konferensi Nasional Pekerjaan Sosial, hal.
629–47. New York: Columbia University Press.
Schneck, D., B. Grossman, dan U. Glassman. 1990. Bidang Pendidikan Sosial
Kerja. Dubuque, Iowa: Perburuan Kendall.
Schreiber, Pamela dan Elaine Frank. 1983. “Penggunaan Supervisi Sebaya
Kelompokkan menurut Dokter Pekerjaan Sosial. ” Pengawas Klinis 1 (1): 29-36.
Schroffel, A. 1998. “Sejauh Apa Ketersediaan, Kualitas, dan Gaya
Pengawasan Berkorelasi dengan Tingkat Kepuasan Kerja Dokter? "
Ph.D. diss., Sekolah Tinggi Smith untuk Pekerjaan Sosial, Northampton, Mass.
Schroffel, Alan. 1999. "Bagaimana Pengawasan Klinis Mempengaruhi Kepuasan Kerja-
tion? " Pengawas Klinis 182: 91–105.
Schubert, G. dan J. Nelson. 1976. “Analisis Perilaku Verbal yang Terjadi
dalam Sesi Pengawasan Patologi Ucapan. ” Jurnal Mahasiswa Nasional
Asosiasi Pidato dan Pendengaran 4: 17–26.
Schuster, Daniel B., John J. Sandt, dan Otto F. Thaler. 1972. Klinik Super-
visi Resident Psikiatri. New York: Brunner / Mazel.
Schutz, Benjamin M. 1982. Tanggung Jawab Hukum dalam Psikoterapi. San Fransisco:
Jossey-Bass.
Schwartz, H. 1990. “Transisi ke Administrasi: Sebuah Studi Banding
Pekerja Sosial dan Psikolog. " Ph.D. diss., Universitas Tennessee,
Knoxville.
Scott, D. dan J. Farrow. 1993. “Mengevaluasi Standar Super- Pekerjaan Sosial
visi dalam Kesejahteraan Anak dan Pekerjaan Sosial Rumah Sakit. " Pekerjaan Sosial Australia
46 (2): 33–41.
Scott, W. Richard. 1965. “Reaksi terhadap Pengawasan dalam Pro-
Organisasi profesional. " Ilmu Administrasi Quarterly 10: 65–81.
. 1969. "Karyawan Profesional dalam Struktur Birokrasi." Di Amitai
Etzioni, ed., The Semiprofessions and They Organisation, hlm. 82–140. Baru
York: Pers Gratis.
Scurfield, Raymond, M. 1981. “Dokter untuk Administrator: Peran Sulit
Transisi?" Pekerjaan Sosial 26: 495–501.
Searles, Harold F. 1955. “Nilai Informasi dari Emo-
Pengalaman nasional. ” Psikiatri 18: 135–46.
Halaman 557
Sennett, Richard. 1981. Otoritas. New York: Buku Vintage.
Shaefor, Bradford dan Lowell Jenkins. 1982. Kualitas Bidang Instruksi dalam Sosial
Kerja. New York: Longman.
Shamai, M. 1998. "Terapis dalam Kesulitan: Pengawasan Tim Pekerja Sosial
dan Terapis Keluarga yang Bekerja dan Hidup di Bawah Ketidakpastian Politik. "
Proses Keluarga 37 (2): 245–59.
Shanfield, SB, KL Matthews, dan V. Hetherley. 1993. “What Do Excellent
Pengawas Psikoterapi Lakukan? " American Journal of Psychiatry 150: 1081–
84.
Shanfield, SB, PC Mohl, KL Matthews, dan V. Hetherly. 1992. “Quan-
Penilaian titatif dari Perilaku Pengawas Psikoterapi. " Amer-
ican Journal of Psychiatry 149 (3): 352–57.
Shann, MH 1983. “Rencana Karir Pria dan Wanita dalam Dominan Gender
Profesi. " Jurnal Perilaku Kejuruan 22: 343-56.
Shapero, A. 1989. Mengelola Orang Profesional: Memahami Per-
kekuatan. New York: Pers Gratis.
Shapiro, Constance H. 1982. “Pengawasan Kreatif — An-
tidote. " Dalam Whiton S. Paine, ed., Job Stress and Burn-Out: Research, Theory,
dan Perspektif Intervensi. Beverly Hills, California: Sage.
Shapiro, Deborah. 1976. Badan dan Anak Asuh. New York: Columbia
University Press.
Shinn, MB 1979. "Kelelahan di Agen Layanan Manusia." Di Kenneth Reid
dan Rebecca Quinlan, eds., Burnout in the Helping Professions, hlm. 1–22.
Kalamazoo: Universitas Michigan Barat.
Shinn, Marybeth dan Hanne Morch. 1982. “Sebuah Model Tripartit untuk Mengatasi
dengan Burn-Out. ” Dalam Barry A. Farber, ed., Stress and Burn-Out in the Hu-
Profesi Pelayanan pria, hlm. 227–238. New York: Pergamon.
Sial, Dan. 1978. "Kebijaksanaan Profesional dalam Administrasi Kesejahteraan Sosial."
Administrasi dalam Pekerjaan Sosial 2 (4): 439-50.
Shriberg, L. dkk. 1975. “Prosedur Wisconsin untuk Penilaian Klinis
Kompetensi." ASHA 17: 158–65.
Shulman, Lawrence. 1982. Keterampilan Pengawasan dan Manajemen Staf.
Itasca, Ill .: Peacock Publishers.
. 1991. Praktek Pekerjaan Sosial Interaksional: Menuju Teori Empiris.
Itasca, Ill: Peacock.
. 1993. Supervisi interaksional. Washington, DC: NASW Press.
. 1995. "Supervisi dan Konsultasi." Dalam R. Edwards, ed. di kepala, En-
cyclopedia of Social Work, edisi ke-19, hlm. 2373–379. Washington DC:
NASW Press.
. 1999. Keterampilan Membantu Individu, Keluarga, Kelompok, dan Komunitas
nities, edisi ke-4. Itasca, Ill .: Merak.
Halaman 558
Shyne, Ann W. 1980. “Siapa Anak-Anak itu? Tinjauan Nasional Pelayanan
kejahatan. " Pekerjaan Sosial dan Abstrak 16: 28–33.
Sidall, Lawrence B. dan Barbara J. Bosma. 1976. “Terapi Bersama sebagai Pelatihan
Proses." Psikoterapi: Teori, Penelitian, dan Praktik 13 (3): 209–13.
Sigman, M. 1989. "Proses Paralel di Konferensi Kasus." Buletin Pria-
Klinik ninger 53 (4): 340–49.
Silver, PT, JE Poulin, dan RC Manning. 1997. "Bertahan dari Biro-
cracy: The Predictors of Job Satisfaction for the Public Agency Supervi-
sor. " Pengawas Klinis 15 (1): 1-20.
Simon, Herbert A. 1976. Perilaku Administratif. Sebuah Studi tentang Pengambilan Keputusan
Proses dalam Organisasi Administratif, edisi ke-2. New York: Pers Gratis.
Simpson, Richard L. dan Ida H. Simpson. 1969. “Wanita dan Birokrasi
di Semiprofesi. ” Dalam Amitai Etzioni, ed., The Semiprofessions dan
Organisasi Mereka, hlm. 96–265. New York: Pers Gratis.
. 1985. "Keyakinan dan Kecemasan di Dokter Mahasiswa." Klinik Super-
pelindung 3 (3): 25–48.
. 1990. "Evaluasi Diri Pengawas di luar kampus." Pengawas Klinis 8
(1): 163–74.
Penyanyi, MI, L. Song, dan B. Ochberg. 1994. “Korban Seksual dan Sub-
Penyalahgunaan sikap pada Remaja Rawat Inap Psikiatri ". Pekerjaan sosial
Penelitian 18: 97–103.
Stites, EW, JA Brengarth, dan MS Warefella. 1983. “Ya, Virginia, Di Sana
Apakah Pelecehan Seksual dalam Pekerjaan Sosial. ” Makalah disajikan pada Annual
Pertemuan Program, Dewan Pendidikan Pekerjaan Sosial, Fort Worth, TX.
Slovenko, Ralph. 1980. "Masalah Hukum dalam Pengawasan Psikoterapi." Di Allen
K. Hess, ed., Pengawasan Psikoterapi — Teori, Penelitian, dan Praktik,
Smergut, P. 1998. "Total Quality Management dan Nirlaba." Iklan-
Smith, Donald M. 1972. “Pengawasan Kelompok: Sebuah Pengalaman.” Pekerjaan sosial
Hari ini (London) 3: 13–15.
Smith, HL dan CP Doeing. 1985. “Manajemen Jepang: Sebuah Model untuk
Administrasi Pekerjaan Sosial? ” Administrasi dalam Pekerjaan Sosial 9 (1): 1–11.
Smith, Harrison. 1986. “Penggunaan Supervisi untuk Memfasilitasi Penjaminan Kualitas
di Pusat Kesehatan Mental Komunitas. ” Penelitian Pekerjaan Sosial dan Ab-
stracts 22 (1): 3–9.
Smith, RC, DE Mead, dan JA Kinsella. 1998. “Pengawasan Langsung: Tambah-
menggunakan Umpan Balik Berbantuan Komputer dan Pengambilan Data untuk Pengawasan Langsung. ”
Jurnal Terapi Perkawinan dan Keluarga 24 (1): 113-25.
Smith, Zilpha D. 1884. “Kunjungan Sukarelawan, Organisasi yang Diperlukan
Halaman 559
Jadikan Efektif. ” Dalam Prosiding Konferensi Nasional Amal
dan Koreksi. Boston: George H. Ellis.
. 1887. "Bagaimana Mendapatkan dan Mempertahankan Pengunjung." Dalam Proceedings of the National
Conference of Charities and Corrections, hlm. 156–62. Boston: George H.
Ellis.
. 1892. "Pendidikan Pengunjung yang Ramah." Charities Review 2
(1): 48–58.
. 1901a. “Pengunjung yang Ramah.” Amal 7: 159–60.
. 1901b. “Cara Menang dan Cara Melatih Pengunjung Amal”. Amal
7: 46–47.
Soderfeldt, MB dan L. Warg. 1995. "Kelelahan dalam Pekerjaan Sosial." Pekerjaan sosial
40 (5): 638–43.
Sosin, MR 1986. "Masalah Administratif dalam Perawatan Pengganti." Pelayanan sosial
Ulasan 60: 360–76.
Spain, D. 1999. “The Debate in the United States Over Immigration”. KAMI
Masyarakat dan Nilai: Jurnal Elektronik Badan Informasi AS
4 (2).
Spellman, Dorothea. 1946. “Meningkatkan Kualitas Kerja Kelompok Sosial
Berlatih melalui Konferensi Pengawasan Individu. " 122-131 Dalam Untuk-
Standar Profesional lingkungan. New York: Pers Asosiasi.
Spitzer, Robert dkk. 1982. "Mengawasi Diagnosis Asupan." Arsip Gen-
eral Psychiatry 39: 1297–305.
Springer, M. dan MA Newman. 1983. “Meningkatkan Produktivitas pada Anak
Program Kesejahteraan. ” Kesejahteraan Anak 57 (5): 409–20.
Starling, B., S. Baker, dan L. Campbell. 1996. “Dampak Peer Terstruktur
Pengawasan pada Pengawas Praktikum. " Makalah disajikan di Amerika
Asosiasi Psikologis, Toronto, Kanada.
Staudt, M. 1997. "Korelasi Kepuasan Kerja di Pekerjaan Sosial Sekolah."
Pekerjaan Sosial dalam Pendidikan 1 (43): 43–52.
Steggert, Frank X. 1970. “Teori Organisasi: Pengaruh Birokrasi dan
Tugas Kesejahteraan Sosial. ” Dalam Harry A. Schatz, ed., Social Work Adminis-
tration: A Resource Book, hlm. 43–56. New York: Dewan Pekerjaan Sosial
Pendidikan.
Stein, Herman. 1961. "Implikasi Administratif dari Teori Birokrasi."
. 1965. "Administrasi". Dalam Robert Morris, ed., Ensiklopedia Sosial
Kantor, New York: NASW.
Stein, Stafan P. dkk. 1975. “Supervisi atau Wawancara Awal — Sebuah Studi
dari Dua Metode. " Arsip Psikiatri Umum 32: 265–68.
Steiner, Richard. 1977. Mengelola Organisasi Layanan Manusia — Dari
Bertahan Hidup menuju Prestasi. Beverly Hills, California: Sage.
Halaman 560
Steinhelber, J. et al. 1984. “Investigasi Beberapa Hubungan Antara
Pengawasan Psikoterapi dan Perubahan Pasien. " Jurnal Psy- Klinis
chology 40 (6): 1346–53.
Stelling, Joan dan Rue Bucher. 1973. “Kosakata Realisme dalam Profesional
Sosialisasi." Ilmu Sosial dan Kedokteran 7: 661–75.
Stenack, RJ dan HA Dye. 1982. “Deskripsi Perilaku Konseling
Peran Pengawasan. ” Pendidikan dan Pengawasan Konselor 22: 295–304.
Stevens, Ruth N. dan Fred A. Hutchinson. 1956. "Konsep Baru Super-
Visi Diuji. " Pekerjaan Sosial 1 (3): 50–55.
Stiles, Evelyn. 1963. "Pengawasan dalam Perspektif." Kerja Kasus Sosial 44: 19-25.
Stiles, EW, JA Brengarth, dan MS Warefella. 1983. “Ya, Virginia, Di Sana
Apakah Pelecehan Seksual dalam Pekerjaan Sosial. ” Makalah disajikan pada Annual
Pertemuan Program, Dewan Pendidikan Pekerjaan Sosial, Fort Worth, TX.
Stodgill, RM dan AE Coons. 1957. Perilaku Pemimpin: Deskripsi dan
Pengukuran. Columbus: Biro Riset Bisnis, Negara Bagian Ohio
Universitas.
Stoesz, D. dan H. Karger. 1990. "Reformasi Kesejahteraan: Dari Ilusi ke Realitas."
Stoltenberg, CD 1981. “Mendekati Supervisi dari Perkembangan
Perspektif: Model-Kompleksitas Konselor. " Jurnal Konseling
Psikologi 28 (1): 59–65.
Stoltenberg, CD dan U. Delworth. 1987. Supervising Counselors and Ther-
apists: Pendekatan Perkembangan. San Francisco: Jossey Bass.
Stoltenberg, CD, BW McNeill, dan HC Crethar. 1994. "Perubahan Su-
visi sebagai Konselor dan Terapis Mendapatkan Pengalaman: Ulasan. " Pro-
Psikologi Profesional: Penelitian dan Praktek 25 (4): 416–49.
Stoltenberg, CD dan BW McNeill. 1997. “Supervisi Klinis dari a
Perspektif Perkembangan: Riset dan Praktek. ” Dalam C. Watkins, ed.,
Buku Pegangan Pengawasan Psikoterapi , hlm. 184–202. New York: John Wi-
ley & Sons.
Stoltenberg, CD, RA Pierce, dan BW McNeill. 1987. “Pengaruh Ekspektasi
pengetahuan tentang Kebutuhan Counselor Trainee. " Pengawas Klinis 5 (1): 23-32.
Stone, G. 1997. "Multikulturalisme sebagai Konteks Pengawasan: Perspektif,
Keterbatasan, dan Implikasi. " Dalam D. Pope-Davis dan H. Coleman, eds.,
Kompetensi Konseling Multikultural, hlm. 263-89. Thousand Oaks, Ca-
kehidupan .: Sage.
Streepy, Joan. 1981. "Penyedia Layanan Langsung dan Burn-Out." Kasus Sosial-
pekerjaan 62: 352–61.
Strom-Gottfried, Kimberly. 1997. “Implikasi dari Managed Care
Pendidikan Pekerjaan Sosial. ” Jurnal Pendidikan Pekerjaan Sosial 33 (1): 7-18.
Strom-Gottfried, Kimberly. 1999. "Ketika Rekan Menuduh Kolega: Ad-
Halaman 561
menilai Masalah Personil melalui Pengajuan Keluhan Etika. ”
Administrasi dalam Pekerjaan Sosial 23 (2): 1–16.
Strom-Gottfried, Kimberly, dan Kevin Corcoran. 1998. “Menghadapi Etis
Dilema dalam Managed Care: Pedoman untuk Mahasiswa dan Fakultas. ” Jurnal
Pendidikan Pekerjaan Sosial 34 (1): 109–19.
Studt, Elliot. 1959. "Hubungan Otoritas Klien Pekerja dalam Pekerjaan Sosial."
Suess, James F. 1970. “Konfrontasi Diri terhadap Psikoterapi Rekaman Video sebagai
Perangkat Pengajaran untuk Siswa Psikiatri. ” Jurnal Pendidikan Kedokteran
45: 271–82.
Sullivan, IG 1989. "Kelelahan — Sebuah Studi tentang Pusat Psikiatri." Kehilangan, Duka,
dan Perawatan 3 (1/2): 83–93.
Perbatasan Sumerel, MB dan LD. 1996. "Mengatasi Masalah Pribadi di Su-
pervisi: Dampak Tingkat Pengalaman Konselor pada Berbagai Aspek
Hubungan Pengawas. " Pendidikan dan Supervisi Konselor
35: 268–86.
Sutton, Jacquelyn A. 1982. "Diskriminasi Seks di Antara Pekerja Sosial."
Swanson, Al dan John A. Brown. 1982. “Rasisme, Pengawasan, dan Organisasi-
Lingkungan zasional. " Administrasi dalam Pekerjaan Sosial 5 (2): 59–67.
Swenson, LC 1997. Psikologi dan Hukum untuk Profesi Penolong. Pasifik
Grove, California.: Brooks / Cole.
Switzer, Elaine. 1973. "Chicago Settlement, 1972: An Overview." Pelayanan Sosial-
Vice Review 47: 581–92.
Szakacs, J. 1977. "Survei Menunjukkan Wanita Kehilangan Pijakan dalam Kepemimpinan."
NASW News 22:12.
Taibbi, R. 1995. Pengawasan Klinis: Proses Empat Tahap Pertumbuhan dan
Pemulihan. Milwaukee: Keluarga Internasional.
Talen, MR dan N. Schindler. 1993. “Rencana Pengawasan Berarah Sasaran: A
Model untuk Pengawasan dan Evaluasi Trainee. " Pengawas Klinis 11
(2): 77–88.
Taylor, James B. 1968. “Skala Penilaian sebagai Ukuran Penilaian Klinis: A
Metode untuk Meningkatkan Keandalan dan Sensitivitas Skala. " Pendidikan dan
Pengukuran Psikologis 28: 747–66.
Taylor, James B., E. Haefele, P. Thompson, dan C. O'Donoghue. 1970. "Tikus-
ing Skala sebagai Ukuran Penilaian Klinis II: Keandalan Ex-
Timbangan Berlabuh yang Cukup Dalam Kondisi Heterogenitas Penilai dan Di-
Pengambilan Sampel Perilaku vergent. " Pengukuran Pendidikan dan Psikologis
36: 301–10.
Taylor, Joseph L. 1980. "Catatan Praktik tentang Reorganisasi Staf." Anak
Kesejahteraan 59 (9): 583–87.
Halaman 562
Tebb, S., DW Manning, dan TK Klaumann. 1996. “Sebuah Renaisans
Pengawasan Kelompok dalam Praktikum. ” Pengawas Klinis 14 (2): 39–51.
Tenny, Ny. 1895–1896. "Bantuan untuk Pengunjung yang Ramah." Tinjauan Amal 5: 202–11.
Benda, Pena. 1979. "Perbedaan Perseptual dalam Pengawasan Paraprofes-
Pekerja Kesehatan Mental sional. ” Jurnal Kesehatan Mental Komunitas
15: 139–48.
Thomas, David N. dan William Warburton. 1978. “Pengembangan Staf di
Pekerja Komunitas di Departemen Layanan Sosial. ” Dalam C. Briscoe dan
D. Thomas, eds., Pekerjaan Komunitas: Pengawasan Pembelajaran, hlm. 22–32. Lon-
don: Allen dan Unwin.
Thomas, George dan Anthony LaCavera. 1979. “Evaluasi Selatan
Sertifikasi Layanan Perlindungan Anak Departemen Layanan Sosial Carolina
Program Pelatihan kation. ” Makalah penelitian, Institut Regional Georgia
Penelitian Kesejahteraan Sosial.
Thwing, AW 1893. "The 'Friendly Visitor' at Boston, USA" Charity Or-
Ulasan ganisasi 19: 234–236.
Toren, Nina. 1969. “Semiprofessionalism and Social Work: A Theoretical
Perspektif." Dalam Amitai Etzioni, ed., The Semiprofessions dan Organisasi Mereka
nasionalisasi , hlm. 141–95. New York: Pers Gratis.
. 1972. Pekerjaan Sosial: Kasus Semiprofesi. Beverly Hills, California: Sage.
Torre, Elizabeth. 1974. “Prestasi Siswa dalam Memecahkan Masalah Pekerjaan Sosial-
Masalah dan Pengalaman Kerja Sebelum Memasuki Program MSW. ” Jurnal
Pendidikan untuk Pekerjaan Sosial 10: 114–17.
Handuk, Charlotte. 1945. Kebutuhan Umum Manusia. Washington, DC: AS
Kantor Percetakan Pemerintah.
. 1954. Pelajar dalam Pendidikan untuk Profesi: Seperti yang Terlihat dalam Pendidikan
untuk Pekerjaan Sosial. Chicago: Pers Universitas Chicago.
. 1962. “Peran Pengawasan dalam Persatuan Penyebab dan Fungsi di
Pekerjaan sosial." Tinjauan Layanan Sosial 36: 396–411
Tracey, TJ, dkk. 1989. “Reaktansi dalam Kaitannya dengan Pengawasan yang Berbeda
Lingkungan dan Pengembangan Konselor. ” Jurnal Konseling Psy-
chology 36: 336–44.
Tsui, M. 1997. “Penelitian Empiris Pengawasan Pekerjaan Sosial: Negara
Seni (1970–1995). ” Jurnal Penelitian Layanan Sosial 23 (2): 39-51.
Tsui, M. dan W. Ho. 1997. “Mencari Model Sosial yang Komprehensif
Pengawasan Kerja. " Pengawas Klinis 16 (2): 181–205.
Tsui, M. 2001. Menuju Model Pengawas Pekerjaan Sosial yang Sensitif Secara Budaya
sion di Hong Kong . Tesis Doktor, Universitas Toronto.
Tuckman, A. dan H. Finkelstein. 1999. “Peran Simultan: Saat Berkelompok
Terapis Bersama Juga Berbagi Hubungan Pengawasan. " Pengawas Klinis
18: 185–201.
Halaman 563
Turner, J. dan M. Fine. 1997. “Gender dan Supervisi: Perdebatan yang Berkembang.”
Di TC Todd dan CL Storm, eds., Pengawas Sistemik Lengkap:
Konteks, Filsafat, dan Pragmatik, hlm. 72–82. Boston: Allyn dan Bacon.
Tyler, Ralph W. 1971. Prinsip Dasar Kurikulum dan Instruksi. Chicago:
University of Chicago Press.
Um, MH dan D. Harrison. 1998. “Penekan Peran, Kelelahan, Mediator, dan
Kepuasan Kerja: Model Hasil Ketegangan Stres dan Tes Empiris. "
Penelitian Pekerjaan Sosial 22 (2): 100–115.
Biro Sensus AS. 1998. Abstrak Statistik Amerika Serikat: 1998
(Edisi ke-118). Washington, DC: Biro Sensus.
Biro Statistik Tenaga Kerja AS. 2000a. Pekerjaan dan Penghasilan 47 (1): 179–
214.
. 2000b. Statistik Pekerjaan Kerja. Tersedia secara online di
stats.bls.gov.OEShome.htm .
. 2000c. 2000–2001 Buku Pegangan Pandangan Kerja. Washington DC:
Biro Statistik Tenaga Kerja.
. 2001. “Tabel 11 — Orang yang Dipekerjakan menurut Pekerjaan Terperinci, Jenis Kelamin, Ras,
dan Asal Hispanik. " Dalam Pekerjaan dan Penghasilan 48 (11), hal. 179. Cuci-
ington, DC: Kantor Percetakan Pemerintah AS.
Komisi Layanan Sipil AS. 1955. Kepemimpinan dan Pengawasan: Survei
Hasil Penelitian. Komisi Layanan Sipil AS, Manajemen Personalia-
Seri ment no. 9. Washington, DC
Departemen Kesehatan, Pendidikan dan Kesejahteraan AS. 1978. Sistem Sosial
Layanan untuk Anak dan Keluarga: Desain Terperinci. Publikasi DHEW no.
(OHDS) 73-30131. Washington, DC: Kantor Percetakan Pemerintah AS.
Komite Cara dan Saran DPR AS. 2000. 2000
Buku Hijau (WMCP: 106-14). Washington, DC: Cetakan Pemerintah AS-
ing Office.
Urbanowski, M. dan MM Dwyer. 1988. Pembelajaran Melalui Instruksi Lapangan: A
Panduan untuk Guru dan Siswa. Milwaukee, Wis .: Layanan Keluarga Amerika.
Urdang, Esther. 1999. “Pengaruh Managed Care pada MSW Sosial
Work Student's Development of the Professional Self. " Smith College
Studi dalam Pekerjaan Sosial 70 (1): 3-25.
Valentich, M. dan J. Gripton. 1978. “Seksisme dan Perbedaan Jenis Kelamin dalam Karir
Manajemen Pekerja Sosial. " Jurnal Ilmu Sosial 15 (2): 101–11.
Van Atta, RE 1969. "Terapi Bersama sebagai Proses Pengawasan." Psikoterapi:
Teori, Penelitian, dan Praktik 6: 137–39.
Vandivort, Warren R. 1996. “Kelompok Fokus Eksplorasi Keterampilan Kerja Sosial
Diperlukan untuk Lingkungan Perawatan yang Dikelola. ” Dalam S. Wilson, E. Francis,
dan W. Vandivort, eds., Mempersiapkan Pekerja Sosial untuk Perawatan yang Dikelola
Lingkungan Hidup. Washington, DC: CSWE / NASW.
Halaman 564
Van Soest, D. dan J. Kruzich. 1994. “Pengaruh Gaya Belajar pada
Persepsi Pelatih Lapangan Siswa tentang Keberhasilan Penempatan Lapangan. " Jurnal
tentang Mengajar dalam Pekerjaan Sosial 9 (1/2): 49–69.
VanderKolk, C. 1974. “Hubungan Kepribadian, Nilai, dan Ras
Antisipasi Hubungan Pengawasan. " Konseling Rehabilitasi
Buletin 18: 41–46.
Vargus, Ione D. 1980. "Administrator Minoritas." Dalam Simon Slavin dan
Felice D. Perlmutter, eds., Kepemimpinan dalam Administrasi Sosial, hlm. 216–
29. Philadelphia: Temple University Press.
Varma, A., AS DeNisi, dan LH Peters. 1996. “Pengaruh Interpersonal dan
Penilaian Kinerja: Studi Lapangan. ” Psikologi Personalia 492: 341–60.
Veeder, NW 1990. “Otonomi, Akuntabilitas, dan Profesionalisme: The
Kasus Melawan Pengawasan Tertutup dalam Pekerjaan Sosial. " Pengawas Klinis 8
(2): 33–47.
Vinokur, Diane K. 1983. Pandangan dari Badan: Pengawas dan Pekerja
Lihat Pelatihan Dalam Pelayanan untuk Kesejahteraan Anak. Ann Arbor: Anak Nasional
Pusat Pelatihan Kesejahteraan, Sekolah Pekerjaan Sosial Universitas Michigan.
Vinokur-Kaplan, D. dan A. Hartman. 1986. “Profil Nasional Anak
Petugas Kesejahteraan dan Pengawas. " Kesejahteraan Anak 65 (4): 323–35.
Vinter, Robert D. 1959. "Struktur Pelayanan Sosial." Dalam Alfred J. Kahn,
ed., Issues in American Social Work, hlm. 242-69. New York: Columbia
University Press.
Vinton, KL 1989. “Humor di Tempat Kerja: Lebih dari Bercerita.”
Perilaku Kelompok Kecil 20 (2): 151–66.
Von Glinow, MA 1988. The New Professional — Managing Today's High-
Karyawan Teknologi. Cambridge, Mass .: Ballinger.
Vonk, ME dan BA Thyer. 1997. “Mengevaluasi Kualitas Pengawasan:
Tinjauan Instrumen untuk Digunakan dalam Instruksi Lapangan. ” Pengawas Klinis
15 (1): 103–13.
Vonk, ME dan E. Zucrow. 1996. “Kepuasan Siswa MSW Wanita dengan
Pengawasan Praktikum: Pengaruh Gender Supervisor. ” Jurnal Sosial
Pendidikan Kerja 32 (3): 415-20.
Wade, DC, E. Cooley, dan V. Savicki. 1986. “Sebuah Studi Longitudinal
Habis terbakar." Ulasan Layanan Anak-Anak dan Remaja 8: 161–73.
Wade, K., N. Beckerman, dan EJ Stein. 1996. “Risiko Stres Pasca Trauma
Gangguan di antara Pekerja Sosial AIDS: Implikasi bagi Organisasi
Tanggapan." Pengawas Klinis 14 (2): 85–98.
Walker, Sydnor H. 1928. Pekerjaan Sosial dan Pelatihan Pekerja Sosial.
Chapel Hill, NC: Universitas North Carolina Press.
Wallace, J. dan M. Brinkeroff. 1991. "Pengukuran Burnout Revis-
ited. " Jurnal Penelitian Layanan Sosial 14 (1-2): 85-111.
Halaman 565
Walter, C. dan T. Young. 1999. “Menggabungkan Super Individual dan Grup-
visi dalam Mendidik untuk Profesi Pekerjaan Sosial. " Pengawas Klinis
18 (2): 73–89.
Walton, Mary. 1967. "Rats in the Crib, Roaches in the Food." Suara Desa
(11 Mei): 5-12.
Walz, GR dan JA Johnston. 1963. “Konselor Lihatlah Diri Sendiri
Video Tape. ” Jurnal Psikologi Konseling 10: 232-36.
Ward, CH 1960. “Ajudan Elektronik untuk Mengajar Teknologi Wawancara-
niques. " Arsip Psikiatri Umum 3: 357–58.
Ward, CH 1962. “Preceptoring Elektronik dalam Pengajaran Awal Psiko-
terapi." Jurnal Pendidikan Kedokteran 37: 1128-29.
Wark, L. 1995a. “Mendefinisikan Wilayah Pengawasan Langsung dalam Keluarga
Pelatihan apy: Studi Kualitatif dan Diskusi Teoritis. ” Klinis
Pengawas 13 (1): 145–62.
. 1995b. “Pengawasan Langsung dalam Terapi Keluarga: Wawancara Kualitatif
Acara Pengawasan seperti yang Dugaan oleh Supervisor dan Supervisi. " Amer-
ican Journal of Family Therapy 23 (1): 25-37.
Warren, DI 1968. “Kekuatan, Visibilitas dan Kesesuaian dalam Organisasi Formal-
zations. ” American Sociological Review 6: 951-70.
Watkins, CE Jr. 1990. "Proses Pemisahan-Individuasi di Psycho-
Pengawasan terapi. " Psikoterapi: Teori, Penelitian, dan Praktik 27
(2): 202–9.
. 1992a. “Pengawasan Psikoterapi dan Separation-Individualuation
Proses: Masalah Otonomi versus Ketergantungan. " Supervisor Klinis 10
(1): 111–22.
. 1992b. “Refleksi tentang Persiapan Pengawas Psikoterapi.”
Jurnal Psikoterapi Klinis 48 (1): 145-47.
. 1994. "Supervisi dari Supervisor Trainee Psikoterapi." Amer-
ican Journal of Psychotherapy 48 (3): 417-31.
. 1995a. “Pengawasan Psikoterapi pada 1990-an: Beberapa Pengamatan
dan Refleksi. ” American Journal of Psychotherapy 49 (4): 568-82.
. 1995b. “Meneliti Pengembangan Supervisor Psikoterapi: Empat Kunci
Pertimbangan. " Pengawas Klinis 13 (2): 111-18.
. 1996. "Tentang Demoralisasi dan Kekaguman dalam Pengawasan Psikoterapi."
. 1997. “Pengawas Psikoterapi yang Tidak Efektif: Beberapa Refleksi
Tentang Perilaku Buruk, dan Hasil yang Menyinggung. ” Supervisor Klinis 16
(1): 163–70.
. 1999. "Pengawas Psikoterapi Awal: Bagaimana Kami Dapat Membantu?"
Watkins, CE Jr., penyunting. 1997. Buku Pegangan Pengawasan Psikoterapi. Baru
York: Wiley.
Halaman 566
Watkins, CE Jr., LJ Schneider, J. Haynes, dan R. Nieberding. 1995. “Mea-
Pengembangan Pengawas Psikoterapi: Upaya Awal dalam Skala Besar
Pengembangan dan Validasi. ” Pengawas Klinis 13 (1): 77–90.
Watson, C. 1988. "When a Woman Is the Boss: Dilema in Mengambil alih."
Studi Kelompok dan Organisasi 13 (2): 163–81.
Lilin, John. 1963. "Pengawasan Berbatas Waktu." Pekerjaan Sosial 8 (3): 37–43.
Wayne, J. 1988. “Perbandingan Keyakinan Tentang Pengawasan Siswa
Antara Praktisi Mikro dan Makro. ” Pengawas Klinis 6 (3/4):
271–98.
Weatherly, Richard dkk. 1980. “Akuntabilitas Pekerja Layanan Sosial di
Garis Depan. ” Tinjauan Layanan Sosial 54: 556–71.
Webb, Linda dkk. 1980. “Kepuasan Karyawan di Antara Pekerja di Mental
Pengaturan Kesehatan. ” Laporan Psikologis 47:30.
Weber, Max. 1946. Esai dalam Sosiologi. Diterjemahkan dan diedit oleh HH Gerth
dan C. Wright Mills. New York: Oxford University Press.
Weber, Shirley dan Donald Polm. 1974. "Manajemen Partisipatif di Pub-
lic Welfare. " Kerja Kasus Sosial 55: 297–306.
Weinbach, Robert W. 1990. Pekerja Sosial sebagai Manajer: Teori dan Praktik-
tice. New York: Longman.
. 1992. "Memenuhi Tanggung Jawab Pengawas: Evaluasi Bersama Su-
Potensi pervisory. " Pengawas Klinis 10 (2): 195–210.
Weinbach, RW dan KM Kuehner. 1987. “Meningkatkan Penggunaan Agen
Sumber Daya melalui Pelatihan Sejawat. ” Pekerjaan Sosial 32: 221–24.
Weiner, Myron E. 1990. Manajemen Layanan Manusia: Analisis dan Penerapan
kation, edisi ke-2. Belmont, California .: Wadsworth.
Weinger, Susan. 2000. Risiko Keamanan: Mencegah Kekerasan Klien Terhadap Sosial
Pekerja. Washington, DC: NASW Press.
Werstlein, P. dan AD Borders. 1997. “Variabel Proses Grup dalam Grup
Pengawasan." Jurnal Spesialis dalam Kerja Kelompok 22 (2): 120-36.
Westheimer, Ilse J. 1977. Praktek Pengawasan dalam Pekerjaan Sosial: Panduan
untuk Supervisor Staf. London: Pendidikan Kunci Ward.
Wetchler, JL, FP Piercy, dan DH Sprenkle. 1989. "Supervisors 'dan Su-
Persepsi orang pervisees tentang Efektivitas Pengawasan Terapi Keluarga
Teknik. " American Journal of Family Therapy 17 (1): 35-47.
Wetchler, JL dan KA Vaughn. 1991. “Persepsi Supervisor Utama
Keterampilan Interpersonal: Analisis Insiden Kritis. " Keluarga Kontemporer
Terapi 13 (1): 61-69.
. 1992. “Persepsi Teknik Pengawasan Terapi Keluarga Primer:
Analisis Insiden Kritis. " Terapi Keluarga Kontemporer 14 (2): 127–36.
Wexler, S. dan R. Engel. 1999. “Tren Sejarah di ADC / AFDC Tingkat Negara Bagian
Manfaat: Hidup dengan Less and Less. ” Jurnal Sosiologi dan Kesejahteraan Sosial
26 (2): 37–61.
Halaman 567
Whiffen, Rosemary dan John Byng-Hall. 1982. Pengawasan Terapi Keluarga—
Rekrut Perkembangan dalam Praktek. New York: Grune dan Stratten.
Whisenhunt, B., J. Romans, D. Boswell, dan A. Carlozzi. 1997. “Konseling
Persepsi Siswa tentang Modalitas Pengawasan. " Pengawas Klinis 15
(2): 79–90.
White, Mark B. dan Candyce S. Russell. 1995. “Elemen Penting dari
Sistem Pengawasan: Studi Delphi yang Dimodifikasi. ” Jurnal Perkawinan dan
Terapi Keluarga 21 (1): 33–53.
. 1997. “Mengkaji Gagasan Multifungsi Isomorfisme dalam Pernikahan
dan Pengawasan Terapi Keluarga. " Jurnal Terapi Perkawinan dan Keluarga
23 (3): 315–33.
White, William A. 1978. Respon Sistem terhadap Kelelahan Staf . Rockville,
Md .: ITCS.
Wilbur, M., J. Roberts-Wilbur, G. Hart, J. Morris, dan R. Betz. 1994. "Struc-
tured Group Supervision (SGS): Sebuah Studi Percontohan. ” Pendidikan Konselor dan
Pengawasan 33: 262–69.
Wilbur, Michael P., dkk. 1991. “Supervisi Grup Terstruktur: Teori ke dalam
Praktek." Jurnal Spesialis dalam Kerja Kelompok 16 (2): 91-100.
Wilding, Paul. 1982. Kekuatan Profesional dan Kesejahteraan Sosial. Boston: Routledge
dan Kegan Paul.
Wiley, MO dan PB Ray. 1986. "Supervisi Konseling oleh Pengembang-
Level tal. " Jurnal Psikologi Konseling 33 (4): 439-45.
Wilkie, Charlotte H. 1963. "Studi Distorsi dalam Merekam Wawancara."
Wilkinson, AD dan RM Wagner. 1993. “Gaya Kepemimpinan Supervisory
dan Konselor Rehabilitasi Kejuruan Negara Kepuasan dan Pro-
duktivitas. ” Buletin Konseling Rehabilitasi 37 (1): 15-24.
Williams, AB 1997. "Pada Proses Paralel dalam Pengawasan Pekerjaan Sosial."
Jurnal Pekerjaan Sosial Klinis 25 (4): 425-35.
Williams, S. dan RP Halgin. 1995. “Masalah dalam Pengawasan Psikoterapi
Antara Pengawas Kulit Putih dan Pengawas Kulit Hitam. " Klinik Super-
pelindung 13 (1): 39–61.
Williamson, Margaretta. 1961. Pengawasan: Pola dan Proses Baru. Baru
York: Pers Asosiasi.
Wilmot, C. 1998. "Tekanan Publik dan Stres Pribadi." Di Richard Davies,
ed., Stres dalam Pekerjaan Sosial, hlm. 21–32. London: Jessica Kinsley.
Wilson, Gertrude dan Gladys Ryland. 1949. Praktek Kerja Kelompok Sosial. Bos-
ton: Houghton.
Wilson, Paul A., Victor Voth, dan Walter A. Hudson. 1980. “Profesional
dan Birokrasi: Mengukur Orientasi Pekerja Sosial. ”
Jurnal Penelitian Layanan Sosial 4 (1): 15-30.
Halaman 568
Wilson, Suanna J. 1981. Instruksi Lapangan: Teknik untuk Supervisor. Baru
York: Pers Gratis.
Wimpfheimer, S., Marge Klein, dan Marge Kramer. 1993. “Dampak
Masalah Kewajiban pada Hubungan Intraorganisasi. " Administrasi
dalam Pekerjaan Sosial 17 (4): 41–55.
Departemen Kesehatan dan Pelayanan Sosial Wisconsin. 1977. Sebuah Studi di
Tugas Kerja dan Bidang Pengetahuan Terkait Posisi Supervisor I di
Wisconsin. Milwaukee: Sekolah Kesejahteraan Sosial — Pusat Tingkat Lanjut
Studi di Layanan Manusia, Universitas Wisconsin.
Wolberg, Lewis R. 1977. The Techniques of Psychotherapy, edisi ke-3, bagian 2. Baru
York: Grune dan Stratton.
Wolfson, Abby dan Harold Sampson. 1976. “Perbandingan Catatan Proses
dan Rekaman Pita. ” Arsip Psikiatri Umum 33: 558–63.
Wong, YS 1997. “Pengawasan Langsung dalam Terapi Keluarga: Perspec- Trainee
tives. ” Pengawas Klinis 15 (1): 145–58.
Wood, G. dan RR Middleman. 1989. Pendekatan Terstruktur untuk Langsung
Praktek dalam Pekerjaan Sosial. New York: Columbia University Press.
Woodcock, GDC 1967. "Studi tentang Pengawasan Awal." British Jour-
nal Pekerjaan Sosial Psikiatri 9: 66-74.
Worthen, V. dan BW McNeill. 1996. “Investigasi Fenomenologi
dari Acara Pengawasan 'Baik'. ” Jurnal Psikologi Konseling 43
(1): 25–34.
Worthington, EL 1987. “Perubahan dalam Pengawasan: Pengawasan vs. Penasihat
dan Supervisor Memperoleh Pengalaman — Ulasan. ” Psikologi Profesional: Re-
pencarian dan Praktik 18 (3): 189–208.
Worthington, EL Jr. dan A. Stern. 1985. Pengaruh Supervisor dan Super-
Tingkat Gelar visee dan Gender pada Hubungan Pengawas. " Jurnal
Wulf, Jonathan dan Mary Lee Nelson. 2000. Rek-
bagian dari Pengawasan Magang. " Pengawas Klinis 19 (2): 123–45.
Yelaja, Shankar A., ed. 1971. Otoritas dan Pekerjaan Sosial: Konsep dan Penggunaan.
Toronto. Universitas Toronto Press.
, ed. 1982. Masalah Etis dalam Pekerjaan Sosial . Springfield, Ill .: CC Thomas.
Yerushalmi, H. 1992. “Tentang Penyembunyian Terapi Interpersonal
Realitas dalam Proses Pengawasan. ” Psikoterapi 29 (3): 438–96.
. 1993. "Stagnasi dalam Pengawasan sebagai Hasil dari
masalah di Supervisor Abad Pertengahan. " Pengawas Klinis 11 (1): 63–82.
York, Reginald O. 1988. “Stereotip Peran Seks dan Sosialisasi Manusia-
usia. " Administrasi dalam Pekerjaan Sosial 12 (1): 25–40.
York, RO dan RT Denton. 1990. “Perilaku Kepemimpinan dan Pengawasan
Kinerja: Pemandangan dari Bawah. ” Pengawas Klinis 8 (1): 93-108.
Halaman 569
York, RO dan T. Hastings. 1985–1986. “Kematangan dan Pengawasan Pekerja
Perilaku Kepemimpinan. ” Administrasi dalam Pekerjaan Sosial 9 (4): 37–46.
Yourman, DB dan BA Farber. 1996. “Pengungkapan dan Distorsi dalam
Pengawasan Psikoterapi. " Psikoterapi 33 (4): 567-75.
Zetzel, E. 1953. "Dasar Dinamis Pengawasan." Pekerjaan Kasus Sosial 34:
143–49.
Zucker, PJ dan EL Worthington. 1986. "Supervisi Magang dan Pasca-
Pelamar doktoral untuk Lisensi di Pusat Konseling Universitas. " Jour-
nal Psikologi Konseling 33: 87–89.
Zunz, S. 1991. “Masalah Terkait Gender dalam Pengembangan Karir Sosial
Manajer Kerja. " Affilia 6 (4): 39–52.
. 1998. “Ketahanan dan Kelelahan: Faktor Pelindung untuk Layanan Kemanusiaan
Manajer. ” Administrasi dalam Pekerjaan Sosial 22 (3): 39–53.
Halaman 570
547
» Indeks
Abadie, P., 152
Abbott, A., 332, 342
Abels, PA, 14
Ables, BS, 432
Abrahamson, AC, 392
Abrahamson, E., 458
Abrahamson, M., 449, 466
Abramczyk, LW, 285
Abramson, JS, 374
Ketidakhadiran, 61
Kursus akademis, Charity
Organisasi dan, 9
Penerimaan, rasa, dan
learning, 180–81
Prestasi, rasa,
246–47
Akuntabilitas, 12, 14, 40,
468; kepada komunitas, 34–
35; tuntutan untuk, 243; evaluasi
uation dan, 333; supervi-
sion dan, 17, 478; tugas
delegasi dan, 60; wakil
tanggung jawab kami dan, 81–82
Prestasi: klien dan, 264;
rasa, 177, 237; dukungan
supervisi tive dan, 256
Acker, G., 227, 231
Aktivitas: di birokrasi, 46;
profesional, 39–40; sosial
kerja, 105; subversif, 73;
pengawasan, 22
Adams, M., 192
Adelson, MJ, 227
Adler, J., 434
Administrasi, 287; penulis-
ity dan, 83, 94, 97–98; bu-
reaucracy dan, 46; perubahan
dalam struktur dan, 333, 456;
ditentukan, 46; evaluasi
dan, 346, 350, 382; tujuan
dari, 486; Supervi- "baik"
sors dan, 324–25; kelompok
supervisi dan, 391–3997,
407; tekanan, 286; seks-
isme dan, 473–75
Buffer administratif, super-
visor sebagai, 71–74
Komunikasi administratif
tion, supervisor dan, 63
Pengendalian administratif, 103
Imbalan administratif untuk
belajar, 176–77
Halaman 571
548 ⎢ Indeks
Pengawasan administratif, 12, 45–
77, 219–20; advokasi dan, 69–71;
supervisi pendidikan dan, 132–
35; perawatan terkelola dan, 461-62;
merencanakan pekerjaan dan, 51–52; sebagai
sumber stres, 227-28
Administrator, 21; bekerja dengan,
313–15
Pelajar dewasa, 189, 192
Advocacy, 69–71, 315–16; adminis-
supervisi tratif dan, 69–71;
Pengawas Afrika-Amerika
dan, 302
Kelompok advokasi, stres dari, 243
Kriteria afektif dalam evaluasi, 358
Afiliasi, berubah, menjadi
supervisor dan, 285–86
Tindakan afirmatif, pasir evaluasi,
334
Pengawas Afrika-Amerika, 297–
99, 301–3
Pengawas Afrika-Amerika, 297–
99, 301–3
Agen, 32–33; debureaucratiza-
pengalaman tion, 464–65; perlu
untuk otoritas di, 83; tujuan
dari, 73; pelestarian diri dan, 73;
nilai evaluasi menjadi, 333-34.
Lihat juga Organisasi
Agenda: untuk pertemuan kelompok, 406,
410; mengawasi keterlibatan dalam,
186
Pengawas agen, 2, 3, 5, 10; vol-
unteers dan, 4–6
Agnew, D., 394, 398, 465, 467
Ai, A., 460, 461
Aiken, G., 475
Aiken, M., 134
Alexander, LB, 12
Semua yang Saya Lakukan untuk Anda, 323
Semua atau Tidak Sama Sekali, 270–71
Allen, GJ, 152, 214, 324
Allen, K., 143, 165
Rapat alokasi, 55
Alokasi: penugasan kasus, 55;
hadiah, 86
Almgren, G., 459, 461
Aloni, R., 140, 190
Alonson, A., 307
Alperin, DE, 141, 143, 206
Alpher, VS, 208
Altfeld, DA, 403, 435
Altholz, J., 224, 231
Altmaier, EM, 262, 396
Amacher, KA, 144, 221–22, 292
Memperbaiki stres, 248–58
Asosiasi Sosial Negara Amerika
Papan Kerja (AASSWB), 459
American Association of State So-
Dewan Kerja cial, 144
Asosiasi Rumah Sakit Amerika, 460
Asosiasi Kesejahteraan Publik Amerika-
tion, 280
Anderson, D., 260
Anderson, J., 192
Anderson, L., 32
Anderson, S., 180, 224, 229, 231, 324
Anderson, WA, 469
Pendekatan androgini untuk supervi-
sion, 304–5, 306
Angelone, E., 177, 361
Kecemasan: pengawasan pendidikan
dan, 229; evaluasi dan, 342;
belajar dan, 173, 179, 182; na-
masa kerja dan, 236; bintara-
pliance dan, 121, 122; supervisor
dan, 292–93; pengawas-
mengawasi hubungan dan,
230–31; pengawasan yang mendukung
dan, 250, 260
Apaka, TK, 399
Appelbaum, PS, 471, 473
Halaman 572
Indeks ⎢ 549
Aptekar, HH, 452
Arches, J., 224, 450
Arkava, ML, 142
Arkin, N., 297
Arlehamn, LT, 211
Armstrong. M., 429
Aronson, E., 224, 225, 226–27
Arvey, RD, 330, 379, 387
Penilaian pekerjaan, 331
Penugasan pekerjaan: administratif
pengawasan dan, 51, 52–56; com-
munication dan, 65; untuk mengurangi
stres, 249–50. Lihat juga Bekerja
Asumsi, komunikasi dan,
65
Suasana pembelajaran, 180–81
Atenuasi kekuatan pengawasan,
103–6
Sikap, kelelahan dan, 244–46
Attoma-Matthews, C., 453, 461
Atzman, R., 136, 231, 241
Rekaman kaset audio, 447–48; dari
konferensi kelompok, 412; supervi-
sion oleh, 435–42
Agustus, RG, 432
Austin, D., 452
Austin, MS, 14, 19, 37, 85
Austrian, S., 460
Pengawas otoriter, tugas dele-
gation dan, 58
Otoritas: menghindari, dengan supervi-
sors, 98–103; kepatuhan dan,
83; formal, 90; legitimasi,
94–95; nonauthoritarian, 95–98;
organisasi, 73; alasan untuk,
82–84; supervisory, 84–85; verti-
cal baris, 63. Lihat juga Supervi-
otoritas sory
Autonomy, 35–37; birokrasi
dan, 465–69; pengawasan kelompok
dan, 398; inovasi untuk di-
kusut, 454–56; tak berkesudahan
pengawasan dan, 449–51; pekerjaan sat-
isfaction dan, 57
Aviad-Hiebloom, A., 221, 224, 227,
247, 254, 263
Babcock, CG, 138, 229–30, 236
Baerwald, P., 82, 144
Bailey, JS, 443
Baird, J., 458
Tukang roti, EL, 295
Baker, S., 398
Baltzer, WK, 353
Banchero, R., 195, 212, 215, 297
Bannerjee, M., 54, 347, 358, 380
Barber, C., 231
Laporan Barclay, 450
Baril, GL, 324
Barker, R., 459
Barnard, C., 88, 95, 106
Barnes-Farrell, JL, 330, 341, 342,
352
Barr, A., 455, 457, 458
Barrett, MC, 249
Barretta-Herman, A., 144, 279, 398,
452, 456, 465
Barth, M., 464
Baudry, FD, 141
Bauman, WF, 272
Bersikaplah Baik kepada Saya Karena Saya Baik
to You game, 267
Becker, D., 6
Beckerman, N., 14, 227, 231, 244
Beckett, JO, 141, 297
Skala Peringkat Berakar Perilaku
(BARS), 360–61
Behling, J., 306, 307
Beier, EG, 204
Beiser, H., 247
Bell, JI, 130
Bell, PL, 459
Halaman 573
550 ⎢ Indeks
Benedek, T., 148, 230
Bennet, C., 419
Benschoter, RA, 437
Benshoff, JM, 455
Benveniste, G., 467
Berg, A., 211
Berger, C., 460, 461
Berkeley Planning Associates, 260–
61
Berkman, B., 137, 241
Berkman, BB, 280
Berman, JJ, 324
Bernard, HS, 397
Bernard, JM, 14, 82, 85, 195, 206,
212, 227, 297, 303, 304, 317, 331,
332, 376, 380, 391, 393, 395, 399,
401, 403, 432, 434, 435, 443, 446,
447, 453, 455, 456, 459, 475, 476
Bernardin, JH, 341, 380
Beutler, L., 195, 212, 215, 297
Evaluasi bias, 352-55
Billingsley, A., 240, 466
Billis, D., 82
Birk, JM, 228
Bishop, JB, 375
Hitam, JE, 297
Blackey, E., 403
Blackman, LS, 39, 394, 395
Blackwell, K., 76
Blake, RR, 218
Blankenship, RL, 467
Blankman, J., 282, 283, 476
Blau, PM, 45, 65, 109, 114–15,
260, 318
Blokir, SR, 311
Bloom, L., 221
Bloom, W., 460
Blouke, PS, 467
Blumberg, A., 324
Blumenfield, S., 419
Boettcher, R., 47, 57, 65, 99, 357,
376, 458
Bogo, M., 14, 194
Bonander, E., 137
Bonosky, N., 72
Boo, LS, 450
Buku tentang pengawasan pekerjaan sosial,
11–15
Borders, L., 331, 405, 476
Perbatasan, LD, 199, 206, 214
Boston Associated Charities, 3–4, 5;
program pelatihan dalam masa kerja, 7
Distrik Boston South End, 7
Bourne, I., 14
Bowers, B., 331
Boyd, J., 31
Boylsten, WH, 443, 444
Brack, C., 142
Brack, H., 142
Brackett, JR, 1
Bradley, L., 14, 403, 432, 443, 446,
447
Bradshaw, W., 298, 301
Brager, G., 14, 16, 17, 76, 87, 110,
289, 428, 474
Bramford, T., 283
Branch, T., 73, 76
Brandon, J., 354
Brandt, DE, 141
Braver, M., 374
Brearley, PC, 252
Brennan, C., 394, 395
Brennan, EC, 14, 142, 176, 189,
354, 391
Brenock, K., 208, 211, 380
Bretz, R., 341, 342, 345, 353, 361
Brieger, K., 72, 307, 308
Brieland, D., 457
Briggs, TL, 457
Brinkeroff, M., 224
Brintnall, M., 106
Briscoe. C., 16
Institut Sosial Nasional Inggris
Kerja, 235
Halaman 574
Indeks ⎢ 551
Brittan-Powell, CS, 297, 299
Brodsky, A., 72, 224, 234, 308, 473
Bromberg, P., 208
Biro Amal Brooklyn, 8
Brooks, D., 227, 228, 241, 460,
462
Brown, A., 14, 443
Coklat, D., 212, 214, 276
Brown, JA, 298
Coklat, WH, 439
Bruck, M., 141
Bruner, JS, 187
Bruss, K., 14, 142, 297
Bucher, R., 252, 253
Buffalo, New York, Organisasi Amal-
gerakan zation, 2
Pengawasan bug-in-the-ear, 443–46
Pengawasan bug-in-the-eye, 446–47
Bullis, RK, 143, 458
Bunker, DR, 14, 331
Burack-Weiss, A., 14
Birokrasi, 32–33, 45–47, 465–69;
pengawasan administrasi dan,
46; pekerja komunitas dan, 16
Birokratisasi, pengawasan dan,
42–43
Burke, D., 91
Burke, P., 71
Burnham, DH, 190
Kelelahan, xvi; definisi dari, 224–25;
kepribadian pekerja dan, 244–
46; otonomi profesional dan,
473; studi tentang, 224; supervisor
dan, 318–20; supervi- suportif
sion dan, 217–24; gejala,
225–227. Lihat juga Suportif su-
pervision
Luka bakar, MF, 2, 19
Bush, J., 302
Busso, RJ, 164
Butler, BB, 450
Byng-Hall, J., 446
California, studi pengasuhan, 105–6
Calkin, CL, 311
Calligor, L., 208
Campbell, L., 398
Canales, M., 331
Caplow, T., 305
Klien tawanan, kebutuhan untuk supervi-
sion dan, 38–39
Caragonne, PA, 261
Cardy, RL, 342, 381
Carifio, M., 324
Ceroboh, SA, 374, 375
Carlozzi, AF, 435
Catatan kasus, untuk evaluasi kinerja
formance, 428–30
Beban kasus: menetapkan, 55–56; menetapkan-
ment dari, dan stres, 249; jenis kelamin
dan penugasan, 308. Lihat juga
Penugasan pekerjaan; Kerja
Casey, L., 229, 267
Casey, PL, 320
Cashwell, CS, 297
Cawyer, C., 131, 324, 376
Kesalahan tendensi sentral dalam evaluasi
tion, 354
Ubah, pengawasan administrasi
dan, 74–77
Saluran komunikasi, 65-66
Departemen Organisasi Amal
dari Russell Sage Foundation, 10
Organisasi Amal Baltimore,
7, 9
Organisasi Organisasi Amal bergerak-
ment, 2; program pelatihan dari,
7–8
Charles, G., 141, 142, 206
Charles, GP, 49
Periksa evaluasi formulir, 363-69
Cheers, J., 352
Chernesky, R., 473
Cherniss, C., 224, 458, 477
Catur, WA, 260, 262
Halaman 575
552 ⎢ Indeks
Cheung, K., 177
Chevron, E., 384
Chicago: Kongres Internasional
Amal, 9; Anak-anak Yahudi Bu-
reau, 453; Konferensi Nasional
Charities and Correction (1879), 8
Sekolah Sipil dan Phi- Chicago
lantropi, 10
Penganiayaan anak, pencegahan, 479
Liga Kesejahteraan Anak Amerika,
459, 461
Sistem kesejahteraan anak, 123; kasus sebagai-
tanda tangan dan, 308; praktek
standar dan, 80; program kembali
lihat tim untuk, 479; gaji
rentang, 31; pengawasan di agen-
masuk, 25; pekerja, 233, 235
Biro Anak-anak, 131
Ching, S., 179
Chodoff, P., 439
Christensen, HE, 65, 93, 223, 475,
477, 478
Christensen, TM, 455
Dewan review warga, 123
Libertarian sipil, pengawasan
pekerja resmi dan, 449–50
Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964, 309
Pegawai negeri, deklasifikasi po-
posisi dan, 41
Kejelasan, pembelajaran dan, 179
Cleveland, JN, 333, 334, 347, 361
Pendukung klien, pengawasan
pekerja resmi dan, 449–50
Klien: sebagai tawanan agensi, 38;
partisipasi dalam solusi, 12;
stres dari, 231–36; dukung
dari, 264; nilai evaluasi untuk,
334
Pengalaman klinis, pengawasan
dan, 282–83
Pengawasan klinis. Lihat Educa-
pengawasan nasional
The Clinical Supervisor (jurnal), 14
Cloud, J., 309
Kekuatan koersif, 87, 90, 93
Coffey, RM, 449, 459
Restrukturisasi kognitif, 254–55; su-
pervisor dan, 319
Cohen, N., 101
Cohen, R., 393
Cohen, S., 224, 261
Coleadership. Lihat Co-terapi su-
pervision
Coleman, HK, 141
Perguruan tinggi, kursus pekerjaan sosial dan, 10
Sekolah Universitas Columbia So-
Pekerjaan resmi, 10
Kebaikan bersama, otoritas dan, 84
Kebutuhan Umum Manusia (Handuk), 11
Commons, JR, 7
Komunikasi, 63–70; evaluasi
dan, 350–52
Komunitas: akuntabilitas kepada, oleh
agen sosial, 34–35; sikap
dari, stres dari, 242–43; hubungan
dengan, 21, 25; sistem pengawasan
dan, 26–27
Pusat kesehatan mental masyarakat,
478
Organisasi komunitas, 15–19
Penyelenggara komunitas: mengamati,
428; supervisi dan, 16-18
Pekerja komunitas, birokrasi
dan, 16
Organisasi yang kompleks, 42; com-
munication in, 64–66; supervi-
sors in, 63–64
Kompleksitas tugas, pendelegasian dan,
59
Kepatuhan, otoritas dan, 83. Lihat
juga Ketidakpatuhan
Pujian, 159, 256–57
Pengajaran konseptual, 153
Konferensi, 249
Halaman 576
Indeks ⎢ 553
Konfirmasi keputusan pekerja,
251–52
Peran yang bertentangan, 255
Kesesuaian: kontrol dan, 83; kekuasaan
dan, 90–92
Konfrontasi, respons terhadap supervi-
lihat game, 275
Kongres, EP, 473
Consalvo, C., 276, 419
Perilaku pertimbangan, pengawas
sors dan, 101, 304
Skala pertimbangan, kepemimpinan dan,
101
Constantine, MG, 298
Kendala, pengawas, 296
Kontak dengan supervisor, keteraturan
dari, 247
Conte, JR, 123
Isi: menilai kompleksitas,
185; bermakna, dan belajar,
187–88; pendidikan pengawas-
tion, 134–43; mengajar, 187–88
Konteks pekerjaan sosial, dan stres,
236–40
Kontinuitas pelayanan, supervisor
dan, 61
Sistem kontrak pengawasan,
458–59
Kesalahan kontras dalam evaluasi, 354
Pengendalian: tekanan beban kasus dan, 106;
permainan, oleh supervisee, 271–74
Kontrol, kesesuaian dan, 83
Mengontrol supervisor, tugas dele-
gation dan, 58
Pertanyaan kontroversial: agensi
dan, 35; evaluasi dan, 380–87;
dalam pertemuan kelompok, 420–424
Conway, P., 361
Conyngton, M., 7
Masak, DA, 297, 299
Cooley, E., 262
Coons, AE, 218
Cooper, C., 464, 466
Cooper, L., 141
Cooper, M., 227
Cooper, S., 440
Opsi bersama, 74
Koordinasi, pekerjaan, 45, 62–63;
komunikasi dan, 63–65; pendidikan
supervisi kasional dan, 135
Strategi mengatasi, 247, 266-74;
kelelahan sebagai, 227; pengawas,
274–75, 320–23
Corcoran, K., 28, 103
Corcoran, R., 459, 462, 471, 473
Cormier, LS, 82
Cornelius, D., 459, 460
Umpan balik korektif, 160
Costa, L., 228
Supervisi terapi bersama, 434-35
Cotter Mena, KM, 478
Cottler, JM, 459
Countertransference, 207–8, 213;
supervisi terapi bersama dan, 434;
Supervisor "baik" dan, 326
Kekuatan penyeimbang dari supervi-
lihat, 106–11
Covner, BC, 429
Hubungan rekan kerja, hubungan seksual
rassment in, 311, 312
Kredensial pekerja sosial, 452
Kredibilitas, dalam komunikasi, 67
Crespi, TD, 141, 303, 304
Crethar, HC, 215
Daya serap krisis, pengawas dan,
74
Situasi krisis, pengawasan con-
ferences dan, 145–46
Renyah, BR, 141
Kriteria untuk penugasan kerja, 53–
54
Kritik, 159
Cross, D., 212, 214, 276
Cruser, RW, 140, 223
Halaman 577
554 ⎢ Indeks
Csikszentmihalyi, I., 177, 183
Csikszentmihalyi, M., 177, 183
Culatta, R., 164, 165, 376
Budaya, efek, pada pekerjaan sosial
pengawasan, 28
Cummins, DE, 142
Stres kumulatif, 245
Curtis, C., 306, 307
Curtis, P., 31
Dailey, D., 306
Daley, D., 336, 361, 380, 383
D'Andrea, M., 53, 297
Daniels, J., 53, 297
Davidson, TN, 260
Davies, M., 450
Davis, EW, 249
Davis, M., 354
Davis, TE, 340, 458
Dawes, Anna, 9
Dawson, JB, 12
Debrokratisasi, tak berkesudahan
pengawasan dan, 456–457
Decker, WH, 276, 277
Pembangkangan oleh para pekerja, 121–22
Dehumanisasi klien, 226
Deindividualisasi klien, 238
Pendelegasian wewenang, 83–84
Pendelegasian tugas, 52, 56–60;
komunikasi dan, 65
Delworth, U., 212
Tuntutan, bertentangan, 237–38
DeMartini, J., 131
Demografi pekerjaan sosial super-
visi, 30–32
Demos, G., 385–86
Dendinger, C., 376
DeNisi, AS, 341, 342
Denton, RT, 142, 207
Depersonalisasi: keputusan,
aturan dan, 114; evaluasi,
menguraikan untuk, 355–56
Deutsch, CJ, 234
Pengawasan perkembangan, 212-16.
Lihat juga Pengawasan pendidikan
Deviance, 73, 122
Perilaku menyimpang klien, 118
Deviasi. Lihat Ketidakpatuhan
Devine, E., 8
DeWoody, M., 459
Dhooper, SS, 311
Manual Diagnostik dan Statistik
Gangguan Mental (DSM) (Amerika
can Psychiatric Association), 462
Ajaran dialektis-hipotetis, 150
Dick, GL, 440
Pengajaran didaktik, 150, 213, 214
Dilema, etika, 469–78
Dimock, H., 15
DiNitto, D., 85
Pengamatan langsung pekerja per-
formance, 433–47; kekurangan, 37
Intervensi pengawasan langsung,
444
Pengawasan arahan, 165
Pekerja layanan langsung, 68, 100, 103,
318, 456; otonomi, 450; dis-
cretion dari, 104; perubahan kebijakan
dan, 75; “Pengunjung” sebagai, 2–3
Ketidaksepakatan, sebagai perlawanan, 320
Tindakan disipliner, 87, 124–27
Kebijaksanaan, pekerja sosial langsung,
104
Dobbins, GH, 342
Dobrof, J., 282, 283, 476
Doehrman, M., 208, 211
Doeing, CP, 458
Donner, J., 227
Donner, S., 449
Dooley, 72, 110, 111
Dooley, K., 144, 334
Dornbusch, SM, 36, 103, 107,
333, 345
Pembicaraan ganda oleh supervisor, 323
Halaman 578
Indeks ⎢ 555
Komunikasi ke bawah, 64–65,
69–70
Drake, B., 47, 55, 224, 279, 331
Duan, CM, 303
Dublin, RA, 45
Proses jatuh tempo, 329-30
Duncan, MG, 433
Duncan, WJ, 276
Dungee-Anderson, D., 141, 297
Dunning, GB, 381
Durick, M., 220
Dwyer, MM, 14
Wawancara Dyadic, 144
Hubungan diadik, 13, 28
Pewarna, HA, 307
Dziegielewski, S., 224, 231
Eaton, MT, 437
Ekologi pengawasan pekerjaan sosial,
26–28
Ekonomi, departemen, 9
Ekonomi, pengawasan kelompok dan,
391
Edelwich, J., 72, 224, 234, 473
Edinburg, GM, 459
Pendidikan: profesional, 9, 10–11,
48; pekerja sosial, 7–11; staf
seleksi dan, 48; pengawas,
31
Diagnosis pendidikan, 188–93
Supervisi pendidikan, 12, 13,
129–30; pengawas administrasi
sion dan, 132–35; konten di,
135–43; membangun kerangka kerja
untuk, 193; konferensi individu di,
143–63; pelatihan dalam masa kerja dan,
130–31; orientasi ke, 156–57;
proses paralel dalam, 208-12; rela-
hubungan dalam, 193–95; sadar diri
ness dan, 138–41; ob- jarak pendek
jectives, 20; signifikansi dari, 131–
32; sebagai sumber stres, 228-29; vs.
pengembangan staf, 130; supervi-
masalah sors dalam mengimplementasikan,
195–99; terapi dan, 199-208. Lihat
juga pengawasan perkembangan
Edwards, MR, 374, 375, 380
Efros, F., 152
Efstation, JE, 380
Egnatios, E., 477
Dilema 80/30, 354
Eisenberg, S., 1, 451
Eisikovits, Z., 324
Eiskovitz, Z., 450
Ekstein, R., 13, 149, 158, 195, 200,
201, 230, 387
Eliahu, A., 189
Ellis, MV, 15, 88, 144, 157, 195,
211, 212, 214, 297, 303, 305, 307,
324, 474–75, 480
Ellison, MS, 361
Ely, Richard T., 9
Komunikasi email, 66
Emenhiser, D., 459
Emmer, ET, 260
Dukungan emosional, untuk supervi-
sors, 109
Studi empiris tentang supervisi,
23–26
Ensiklopedia Pekerjaan Sosial, 19
Energies for learning, 179–83
Engel, R., 103
Lingkungan, pengawasan pekerjaan sosial
sion dan, 27–28
Epstein, I., 33, 450–51
Peraturan kesempatan yang sama, 330
Erera, IP, 26, 132, 135, 162, 221,
227, 282, 311, 317, 318, 331, 382,
476
Esmond, S., 331
Etgar, T., 211
Dilema etika dalam pengawasan,
469–73, 469–78
Etnis, mengembangkan kepekaan terhadap,
Halaman 579
556 ⎢ Indeks
Etnis ( lanjutan )
141; dalam pengawasan pendidikan,
141; sebagai faktor dalam pengawasan,
297–303; sebagai sumber stres,
297; dan penilaian kinerja,
330
Etzioni, A., 85
Evaluasi bukan untuk game Teman,
268
Evaluasi kinerja, 329–
31, 387–88; tindakan afirmatif
dan, 334; catatan kasus untuk, 428–
30; komunikasi dan, 350–52;
konferensi untuk, 330–31, 333,
346–50; area konten untuk, 358–
72; pertanyaan kontroversial untuk,
380–87; tidak suka, 336–40; efektif
tiveness dari, 380–81; kesalahan dalam,
352–55; formal, 61; format untuk,
360–61; sumber informasi untuk,
372–75; tujuan dari, 335–36;
garis besar untuk, 355–60; Prosedur
untuk produktif, 340–46; langkah
skala untuk, 361–68; pengawas,
375–80; nilai, 331-35
Evans, WN, 477
Ewalt, PL, 282
Ewan, AJ, 374, 375, 380
Harapan, pengawas suportif
sion dan, 252–54
Kekuatan ahli, 89, 90–93
Resiko eksternal belajar, 191–92
Eksternalisasi, 250
Imbalan ekstrinsik, 220
Ezell, HF, 473
Komunikasi tatap muka,
65–66
Fasilitas, alokasi, 63
Fakta, organisasi dari, 187
Kegagalan, mempersiapkan, belajar dan,
185
Fairchild, G., 458
Keluarga Anonim, 28
Keluarga, 2
Asosiasi Layanan Keluarga
Amerika, 343
Asosiasi Kesejahteraan Keluarga
Amerika, 2
Farber, B., 234, 261
Farber, BA, 429
Farmer, SS, 438
Farrow, J., 144, 331
Favaro, JL, 341
Umpan balik: dalam supervi- pendidikan
sion, 158–62; pedoman untuk,
160–61; pujian melalui positif,
184; untuk supervisor, 317–18;
360, 374
Feldman, S., 293
Feldman, Y., 232
Wanita: supervisee, 307; supervi-
sors, 303–9
Ferra, K., 15
Ferris, GR, 342, 379
Fiedler, FE, 218
Fields, Ibu JT, 3, 12
Tabungan finansial dari kelompok super-
visi, 391
Baik, M., 307
Fineman, S., 230, 231
Finkelstein, H., 434
Finzi, H., 434
Kesan pertama, evaluasi dan,
353
Fisher, BL, 215
Fishman, JR, 394
Fizdale, R., 455
Fleischmann, O., 433
Fleming, J., 148, 230
Alur kerja, perencanaan, 52
Fokus: pengawasan pendidikan,
200–202; pengawasan kelompok,
401–2, 425
Halaman 580
Indeks ⎢ 557
Fong, M., 297, 309
Ford, JD, 324
Ford, K., 14
Otoritas formal, 90
Kekuatan formal, 90
Format untuk evaluasi, 361-69; dari
supervisor, 375-80
Formulir untuk evaluasi, standar,
355–72
Keberuntungan, AE, 473
Foster, SA, 306, 307
Empat P pengawasan pendidikan,
136
Fox, R., 208, 227, 457, 458
Frank, E., 455, 456
Frankena, ST, 455
Frantz, TJ, 228
Frawley-O'Dea, MG, 211
Freed, H., 437
Freeman, EM, 458
Freeman, SC, 49, 331
Prancis, JRP Jr., 85
Freudenberger, H., 224
Friedlander, G., 212
Friedlander, M., 208, 211, 324, 380
Friedman, D., 212
Friedson, E., 381
Kunjungan Ramah bagi Orang Miskin: A
Buku Pegangan untuk Pekerja Amal
(Richmond), 8
Pengunjung yang ramah, 2; pelatihan, 4
Friesen, DD, 381
Froehlich, CP, 429
Fukuyama, MA, 297
Furlong, M., 288
Gabor, P., 49, 141, 142, 206
Gadsby-Waters, J., 14
Galambos, EC, 477
Galassi, JP, 479
Gallant, JP, 443
Galm, S., 240, 292
Gambrill, E., 106, 450
Pertandingan: dari supervisee, 266–74; dari
supervisor, 274–77
Gardiner, D., 4, 5, 14
Garrett, C., 231
Garrett, E., 452, 456, 465
Gasiorowicz, N., 208
Gatman, D., 303
Geidman, H., 211
Geller, C., 397
Gelso, C., 441
Jenis kelamin: penugasan kasus dan,
308; sebagai faktor dalam super-
visi, 305–9; sebagai faktor dalam transi-
pengawasan, 303–5
Getz, H., 394, 398, 465, 467
Getzel, GS, 395
Gibelman, M., 29, 30, 32, 33, 41, 145,
260, 279, 280, 281, 284, 287, 299,
300, 303, 459, 460, 461, 473, 474
Gibson, FA, 261
Gillespie, D., 224, 261
Gillig, P., 455, 457, 458
Gilstrap, RL, 459
Giznyski, M., 204
Gladstone, B., 138, 250
Glassman, U., 14
Glastonbury, B., 466
Gleeson, J., 130, 177
Glendenning, JM, 12
Glickhauf-Hughes, H., 142
Glidden, C., 206
Glisson, C., 220
Gluck, MR, 324
Goffman, E., 74, 275
Goin, MK, 207–8
Goldhammer, R., 158, 266, 344
Goldstein, AP, 194, 269
Supervisor yang baik, 166–74, 323–327
Goodridge, MP, 231
Goodyear, RK, 14, 152, 195, 206,
212, 227, 297, 303, 304, 307, 317,
Halaman 581
558 ⎢ Indeks
Goodyear, RK ( lanjutan )
331, 332, 376, 380, 391, 393, 395,
399, 401, 403, 432, 434, 435, 443,
446, 447, 453, 455, 456, 459, 475,
476
Gottlieb, MC, 464
Gould, K., 309, 311, 432
Gouldner, A., 114
Gowdy, EA, 458
Pernyataan bertingkat, 368–70
Graffin, N., 374
Granello, DH, 297, 303, 307, 474
Granvold, DK, 101
Parutan, HA, 214
Gray, D., 208
Gray, L., 324, 452
Gray, S., 110, 141, 143, 206
Hijau, AD, 119
Hijau, S., 353, 387
Rumah Kaca, EM, 141, 297
Greenleigh Associates, 70, 477
Greenspan, R., 141, 143, 292, 453
Grimes, J., 324
Grinnell, RM, 478
Gripton, J., 474
Grossbard, H., 138
Grossman, B., 14
Grotjohn, M., 149
Konferensi kelompok, 389–426; allo-
kation penugasan kerja dalam, 5;
tujuan yang ditentukan untuk, 406–407;
pengaturan fisik untuk, 406;
tanggung jawab dalam, 408; supervi-
tanggung jawab sors dalam, 413–199
Pengawasan kelompok, 389–90, 425–26;
keuntungan dari, 391–99, 403–4; ap-
penggunaan yang tepat dari, 402–3; definisi
dari, 390–91; kerugian dari, 399–
402; efektif, 404; humor dalam,
419–20; ilustrasi dari, 420–25;
pengaturan fisik untuk, 406;
proses, 405–20; studi, 403–5
Grube, MN, 324
Gruenberg, PB, 433, 437
Tamu, CL Jr., 72, 110, 111, 144, 334
Gummer, B., 76, 105
Gurka, MD, 206
Gurteen, H., 2
Guy, ME, 466–67
Hage, J., 134
Hagler, P., 229, 267
Hagler, PL, 320
Haj-Yahia, MM, 297, 302–3
Halberg, IR, 211
Hale, KK, 228
Haley, J., 208
Halgin, RP, 297, 300
Hall, M., 134, 464, 471
Hall, RH, 134
Efek halo, 352–53
Hamlin, UGD, 462
Hammond, D., 437, 441
Buku Pegangan Psikoterapi Su-
pervision (Watkins), 14
Penangan, JF, 103, 450, 452
Handley, PG, 158–59
Hanes, KS, 474
Hanks, L., 473
Hanley, BS, 440
Hansen, J., 324
Hardcastle, DA, 57, 59, 292, 331,
452, 453, 455
Kelinci, RT, 455
Haring, B., 54
Harkness, D., 14, 49, 85, 132, 143,
144, 161, 195, 208, 211, 231, 264,
324, 357, 361, 374, 375, 380, 383,
475, 479, 480
Harper, RA, 441
Harrar, WR, 80, 85, 329, 473
Harris, P., 16
Harris-Jenkins, G., 467
Harrison, D., 224
Halaman 582
Indeks ⎢ 559
Harrison, WD, 477
Harshbarger, D., 74
Hart, GM, 212
Hartman, C., 72, 307, 308
Universitas Harvard, 10
Hasenfeld, Y., 106
Hastings, T., 142, 215
Hathway, M., 41
Hawkins, P., 391, 392, 394, 395,
398, 466
Hawkins, W., 462
Hawthorne, L., 322
Hay, A., 82
Hayes, RL, 304, 391, 394, 395
Haywood, C., 387
Menuju Mereka di Celah
game, 271–72
Hegarty, WH, 376
Heifetz, LJ, 234, 261
Heller, K., 194
Helms, JE, 299
Henderson, C., 131, 324, 376
Hendricks, CO, 302
Henry, C., 452, 453
Hensley, H., 132, 143, 144, 161,
324, 357, 374, 375, 380, 480
Heppner, PP, 158–59, 214, 324
Heraud, B., 467
Bidah, 73
Herman, C., 221, 460
Herrick, CD, 181, 183, 194, 324
Herron, WG, 208, 211
Herzberg, F., 177, 190, 218, 256
Herzlinger, RE, 99
Hess, A., 324
Hetherly, V., 215, 324
Heydt, MJ, 461
Posisi hierarki, masalah kembali
terkait dengan, 313
Hildebrand, J., 445
Hill, LS, 478
Himle, DP, 247, 262
Hipp, JL, 473
Hirsch, H., 437
Hirsch, S, 399
Hixon, DF, 455
Ho, W., 28, 297
Hodson, R., 467
Hoese, JA, 404
Hoff, T., 449
Hogan, RA, 212
Hohenshil, TH, 477
Holahan, W., 374
Hollis, F., 453
Holloway, E., 136, 212, 227, 289,
297, 403, 405, 459, 307
Holloway, S., 14, 16, 76, 87, 110
Hom, KL, 297
Komunikasi horizontal, 68-69
Horwitz, M., 227, 231
Housley, WF, 72, 297
Bagaimana Membantu Orang Miskin (Ladang), 3
Howard, M., 37
Howe, HE, 324
Hudson, PA, 309, 311
Hudson, W., 441, 467
Huff, MB, 311
Huffman, M., 429
Hughes, L., 14
Humor: dalam pengawasan kelompok, 419–
20; dalam pengawasan, 276–77
Hunt, W., 208
Hunter, J., 360, 361
Hurlberg, 69
Hurlbert, DF, 51
Hutchinson, FA, 448
Game I Am Just Like You, 322
Aku Sulit Menangkap Nafasku
permainan, 322
I Do as You Told Me, 272
Game I Have a Little List, 271
Aku bertanya-tanya mengapa kau benar-benar berkata
Game itu, 320
Halaman 583
560 ⎢ Indeks
Saya Akan Jika Saya Bisa, tetapi Saya Tidak Bisa
game, 322–23
Iberg, JR, 57, 99, 331, 380
Idealisme, stres dan, 245
Identification, learning through, 194
Jika Anda Tahu Dostoyevsky Seperti Saya
Tahu permainan Dostoyevsky, 269
Ilgen, DR, 330, 341, 342, 352
Iliffe, G., 227, 231
Kelalaian yang dipersoalkan. Lihat Wakil
kewajiban
Performa tidak memadai, 339; evaluasi
penggunaan, 336–37
Humor yang tidak pantas, 277
Kasus inses, penugasan, 308
Pembelajaran insidental, 151
Penghasilan, dari pekerjaan sosial, 240–41
Pekerjaan tidak kompeten: tanggung jawab
untuk, 80–82; review dari, 186–87
Stres tambahan, 245
Pujian tanpa pandang bulu, 184
Konferensi individu, 330, 389,
396; ilustrasi kasus, 166–74;
karakteristik yang baik, 162–63;
dalam pengawasan pendidikan, 143–
63; pedoman untuk mengakhiri, 162–
63; informal, 145–46; mempersiapkan
untuk, 146–48; studi tentang, 163–66;
supervisees dan, 394–95; super-
pelindung mata dan, 395–96; mengajar di,
148–52
Individualisasi, 191, 192
Indoktrinasi pekerja, 133
Induksi pekerja, 48–51; com-
munication dan, 65; supervisor
dan, 50; menjadi kelompok pengawas,
413
Industri, tren manajemen,
464–65
Pengaruh, oleh supervisor, 88, 90,
92–93, 97
Penilaian informal, 330, 331
Komunikasi informal, 69
Pendidikan informal supervisee,
163
Konferensi individu informal,
145–46
Informasi, 67
Persetujuan yang diinformasikan, kekuasaan dan, 310
Memulai struktur, 303–4
Pelatihan dalam jabatan, pendidikan su-
pervision dan, 130–31
Inspeksi lembaga, 1
Institutes, 249
Tingkat kelembagaan organisasi, 21
Perilaku instrumental, pengawasan
dan, 218, 283, 303–4
Peran instrumental, dalam konferensi,
396
Tim interdisipliner, 457–58
Pengawasan tak berkesudahan, 448–54;
debirokratisasi dan, 456–59;
penghentian, 453–54
Risiko internal pembelajaran, 191–92
Internalisasi pengaruh, 90, 134
Kongres Amal Internasional,
9
Interpersonal Process Recall (IPR),
439
Keterampilan interpersonal, pendidikan dalam,
142
Supervisi interpersonal, dissatis-
fraksi dan, 218–19
Interpretasi kebijakan, pekerja
ketidakpatuhan dan, 121
Intervensi: pengawasan, dalam kelompok
meeting, 419, 424–25
Teknik wawancara, mengajar
dari, 152
Wawancara, 428; diadik, 144; super-
penglihatan selama, 433, 442–47
Motivasi intrinsik, 177
Halaman 584
Indeks ⎢ 561
Imbalan intrinsik, 220, 281
Pengenalan pekerja baru, 48–51
Analisis diri introspektif, 140, 437
Keterlibatan, pembelajaran dan, 186–87
IPR (Interpersonal Process Recall),
439
Isolasi pengawas, 318
Isomorfisme, proses paralel sebagai,
208–9
Israel, praktik pengawasan di, 132
Issacson Rubinger, MJ, 137
Ini semua game yang membingungkan, 273
Itzhaky, H., 88, 91, 136, 140, 189,
190, 221, 224, 227, 231, 241, 247,
254, 263, 429
Itzin, F., 440
Iwai, M., 231
Jacobs, C., 72
Janeway, E., 106
Jarman-Rhode, L., 228, 449, 460
Jay, A., 120
Jayaratne, S., 247, 260, 262, 297,
299, 302, 357
Jaynes, S., 324
Jeanquart-Barone, S., 298, 300
Jenkins, L., 14
Jensen, J., 37
Jessell, JC, 307
Biro Anak-Anak Yahudi, 453
Pengayaan pekerjaan, 249
Stres terkait pekerjaan, 228–43; habis terbakar
dan, 224–27; supervisi dan,
227–42; supervisor dan, 279,
291–320; pengawasan yang mendukung
dan, 217–24
Kepuasan kerja, 247, 259; auton-
omy dan, 57; humor dan, 277;
sumber, 177–78
Keamanan kerja, stres dan, 245
Spesifik pekerjaan, 49–50
Joelson, J., 395
Johnson, BA, 292
Johnson, R., 403, 405
Johnston, JA, 438
Johnston, P., 231
Diskusi bersama tentang penugasan kasus-
ments, 54
Jones, A., 14
Jones, LE, 474
Judd, J., 398
Judd, P., 311
Hakim, T., 379
Umpan balik penilaian, 160
Keadilan, perubahan pandangan,
datang supervisor, 286
Kadushin, A., 25, 32, 41, 57, 59, 70,
74, 82, 92, 101, 132, 143, 157,
158, 159, 195, 207, 223, 224, 292,
295, 315, 324, 331, 336, 347, 374,
376, 389, 428, 432, 435, 447, 453,
475, 476, 477
Kafry, D., 224, 225, 226–27
Kagan, HK, 439
Kagan, M., 383
Kagan, N., 439
Kagle, JD, 384
Kahill, S, 225
Kahn, E., 208
Kahn, RL, 95, 241
Kaiser, TL, 14
Kalous, T., 47, 103, 148, 280, 284,
331, 449
Kane, M., 462
Kaplan, D., 324
Kaplan, RE, 445
Kaplan, SJ, 309
Kardash, CM, 380
Karger, H., 28
Kaslow, FW, 14, 212
Kaufman, H., 39, 95
Halaman 585
562 ⎢ Indeks
Keitner, L., 448
Kell, BL, 179, 255
Keller, JF, 88, 143, 165
Kemler, B., 137
Kenfield, J., 307, 428, 465
Kenfield, JA, 372
Kennard, BD, 324
Kennedy, AJ, 15
Kennedy, M., 448
Kettner, PM, 54, 99
Kim, DI, 297, 450
Kinsella, JA, 435, 446, 447
Kirk, S., 224, 227, 231, 244
Kivlighan, DE, 177, 361
Kivlighan, DM Jr., 208, 211
Klaumann, TK, 391, 392
Kleidman, S., 399
Klein, M., 47, 59
Kleinman, LS, 383
Klerman, G., 98, 283
Kline, FM, 207–8
Kline, WB, 455
Klitzke, M., 446
Knapman, NS, 473
Knapp, S., 80, 85, 143, 329, 458,
471, 473
Pengetahuan, 136, 182; kekurangan, 292–
93; batasan, 238; untuk mengajar-
ing, 176
Basis pengetahuan, pengembangan,
8–9
Koeske, G., 221, 224, 227, 231, 240,
244, 263
Koeske, R., 224
Kogan, LS, 441
Kohn, E., 376, 380, 433
Kohn, RE, 398
Kolar, P., 462
Kolb, DA, 192
Kolb, LC, 439
Kolevson, M., 275
Korner, IN, 443
Kornfield, DS, 439
Kornhauser, W., 467
Kowk, LYC, 456
Kramer, M., 47, 59
Krathwohl, DR, 439
Krause, AA, 152, 214
Kravetz, D., 474
Kruger, L., 404
Kruzich, JM, 192
Kuechler, CF, 452, 456
Kuehner, CE, 455
Kulakowski, D., 307, 372, 428
Kutzik, A., 15
Pelabelan, dari klien, 238
LaCavera, A., 352
Ladany, N., 14, 15, 82, 85, 100, 108,
144, 157, 195, 211, 212, 214, 297,
299, 303, 305, 307, 318, 324, 334,
380, 403, 429, 443, 446, 447,
474–75, 480
Lamb, C., 289–90, 441
Lambert, M., 157, 204, 324
Landau, R., 82, 144
Jalur, RC, 208, 211
Langs, R., 13, 163, 230
Lankford, MW, 478
Larrabee, MJ, 72
Komunikasi lateral, 68-69
Latham, G., 340
Latting, JK, 53, 65, 332
Lawler, E., 458
Lazar, A., 26, 132, 135, 162, 221,
227, 282, 317, 324, 331, 342, 382,
429, 476
Pemimpin, AL, 433, 452, 453
Kepemimpinan: untuk pengawasan kelompok,
407–10
Pelajar dalam Pendidikan untuk
Profesi (Handuk), 11
Halaman 586
Indeks ⎢ 563
Learning, 175–76; keterlibatan aktif-
ment dan, 186–87; kondisi untuk,
175–93; presentasi konten dan,
187–88; energi untuk, 179–83; exter-
risiko akhir dan internal, 191–92;
umpan balik dan, 158; insidentil,
151; individualisasi dan, 188–
93; keterlibatan dan, 186–87; kehidupan
pengalaman dan, 189; berarti
konten dan, 187–88; motivasi
untuk, 176–79; orientasi ke, 156–
57; memihak, 185; berkala
inventarisasi untuk, 184–85; mempersiapkan
ing untuk kegagalan dan, 185; Penghargaan-
berhasil, 183–85; memuaskan-
tions dalam, 183–85; dimulai sendiri,
150; mengawasi keunikan dan,
188–93; melalui identifikasi,
194. Lihat juga Mengajar
Aliansi belajar, 13
Belajar dan Mengajar di Prac-
tice of Social Work (Reynolds), 11
Lease, S., 297, 309
Kuliah tentang amal, 9
Leddick, GR, 476
Lee, P., 11, 211
Otoritas hukum, 83
Kekuasaan yang sah, 87–88
Lemieu-Charles, L., 464, 471
Lemkau, JP, 304
Bias kelonggaran, kesalahan evaluasi, 342,
353–54
Leon, AJ, 224, 231
Leong, FTL, 297
Leuenberger, P., 457
Leung, P., 177
Tingkatan manajemen, tugas dan, 24
Levine, FM, 443
Levinson, D., 98, 283
Levitt, H., 32
Levy, C., 434
Levy, CS, 34, 122, 451, 473
Levy, G., 120
Lewis, W., 468
Lisensi, 144
Lichtman, M., 143, 165
Liddle, HA, 433
Lieberman, S., 285
Pengalaman hidup, 139; belajar dan,
189
Lightburn, D., 449, 459
Likert, R., 218
Lindenberg, R., 15, 452, 453
Lipsky, M., 104, 450
Liston, EH Jr., 384, 433, 437
Game Little Old Me, 272
Littrell, JM, 212
Litwak, E., 104
Pengawasan langsung, 442-48
Lochner, BT, 189
Locke, L., 111, 447
Lohmann, R., 28
Lombardo, TW, 446
Panjang. DD, 461
Tujuan jangka panjang supervi-
Sion, 20
Perencanaan jangka panjang, 52
Looby, EJ, 297
Lopez, S., 297
Lounsbury, JW, 383
Observabilitas kepatuhan rendah, 105
Lowenstein, S., 443, 444
Loyalitas, komunikasi dan, 66
Lutz, WA, 383
Lyter, SC, 332, 342
Maccoby, M., 311
MacEacheron, AE, 297
Magnuson, S., 147, 324
Mahalik, JR, 228
Mahl, G., 441
Mahrer, AR, 14
Halaman 587
564 ⎢ Indeks
Maki, M., 297
Pengawas pria, 305–9
Laki-laki, 303–5; dalam profesi wanita,
303–4; pengawas wanita dan,
307–8; supervisor wanita dan,
304–7; dalam pekerjaan sosial, 306
Kepatuhan yang berbahaya, 108
Malick, S., 110
Malluccio, A., 47, 57, 64, 456
Malos, SB, 329
Malpraktek, xvi, 82
Perawatan terkelola: penyesuaian ke, 462;
pengawasan administrasi dan,
461–62; pengawasan klinis dan,
462; definisi, 459; menyangkal
layanan, 463; Diagnostik dan Sta-
Manual Statistik Gangguan Mental-
ders dan, 462; revolusi dalam, 28;
sebagai sumber stres, 243, 463; su-
pervision in, 459–61; mendukung
pengawasan dan, 463-64
Manajemen menurut format Tujuan,
360, 465
Mandell, B., 13
Manipulasi tingkat permintaan,
266–67
Manning, L., 374, 375
Manning, RC, 260, 317, 318, 320,
391, 392
Marcus, G., 12
Marks, JL, 455
Marohn, R., 208
Marquart, CD, 404
Martin, L., 47, 54, 99, 333, 458
Martin, PY, 469
Maslach, C., 224
Maslow, A., 190
Matheson, J., 141, 143, 206
Matheson, W., 49, 333, 361
Mathews, G., 306
Matthews, KL, 215, 324
Mattinson, J., 208
Mausner, B., 177, 218, 256
Game Partisipasi Maxim yang Layak,
268–69
Mayer, JE, 122, 208, 229, 230,
231, 233, 251, 252, 324
Maypole, DE, 309, 311
McCarthy, P., 85, 307, 372, 428
McClelland, DC, 190
McColley, SH, 295
McCollum, EE, 446, 447
McCroy, R., 53, 300
McCue, RB, II, 208, 211
McCulloch, A., 262
McCullough, C., 461
McCullough, ME, 307
McDaniel, SH, 152
McDonald, PL, 143, 206, 428
McFall, J., 228, 449, 460
McGrath, A., 261
McKeever, S., 152
McKellin, DB, 330, 341, 342, 352
McKenzie, PN, 435
McNeece, A., 85
McNeely, RL, 298, 458
McNeill, BW, 138, 141, 178, 211,
212, 215, 297, 324
Mea Culpa, tapi Sekali Ini Saja
game, 273–74
Mead, DE, 434–35, 446, 447
Mekanik, D., 106
Megargee, EI, 308
Melchert, TP, 189
Meline, T., 292
Memmott, J., 176, 189
Memori, 187
Menefee, D., 54, 283, 340
Merton, R., 122
Meschel, G., 432
Miars, RD, 212, 214
Michael, JA, 474
Halaman 588
Indeks ⎢ 565
Kekacauan Manajemen Menengah, 293
Perantara, RR, 14, 158, 458
Miles, RH, 305, 306
Laporan Konferensi Milford, 122
Milkovich, G., 341, 342, 345, 353,
361
Millar, K., 329, 333, 334, 361
Miller, HL, 15, 47, 54, 72, 94,
110
Miller, I., 19, 428
Miller, L., 211
Miller, M., 110
Miller, R., 236, 439
Modeling, teaching by, 151
Mohl, PC, 215
Mohrman, S., 458
Pemantauan, sebagai fungsi pengawasan
tion, 60–62
Montalvo, B., 443, 444
Moore, E., 430
Moore, S., 293, 396–3997
Moore, WE, 283
Morch, H., 247
Morris, GH, 159
Mosek, A., 342
Mothersole, G., 208, 211
Motivasi, 220; untuk belajar, 176–
79
Motif: untuk belajar, 177; pekerjaan-
ers, 190
Mouton, SS, 218
Mueller, K., 231
Mueller, WS, 179, 255
Mulinski, P., 383
Munson, C., 14, 28, 29, 37, 92, 98,
228, 261, 280, 297, 303, 304, 306,
331, 395, 397, 434, 443, 446, 449,
458, 459, 460, 465, 473, 475, 476,
477
Murphy, KR, 330, 333, 334, 347,
353, 361, 379, 380
Mushlin, M., 32
Muslin, H., 429, 432
Mutschler, E., 357
Mutualitas, dalam evaluasi, 342-43
Naatz, F., 458
Nadelson, C., 306
Nader, R., 76
Nagelberg, L., 232
Napier, N., 340
Nash, VC, 324, 327, 431
NASW News, 80
Nathan, J., 137
Asosiasi Sosial Nasional
Pekerja (NASW), 42, 70, 144,
217, 280, 458, 460, 470–71; Kode
Etika, 29, 70; pedoman untuk
pengawasan pekerjaan sosial, 81
Navarre, E., 403, 404, 407
Pesan-pesan yang perlu diketahui, 68
Efek negatif dalam evaluasi, 355
Nelsen, J., 163, 165
Nelsen, M., 223, 250
Nelson, M., 199, 307, 324, 432, 435,
443, 446, 447
Neufeldt, S., 195, 199, 212, 215, 297
Asosiasi New York untuk Peningkatan-
ing Kondisi Kaum Miskin, 3
Organisasi Amal New York Jadi-
warga, 10
Sekolah Filantropi New York, 10
Newman, MA, 458
Newsome, M. Jr., 263, 477
Nichols, M., 352
Niland, TM, 441
Niolon, R., 141
Otoritas non-otoriter, 95–98
Ketidakpatuhan, 97, 116–22; moni-
merobek, 122–24. Lihat juga Compli-
ance
Komunikasi nonverbal, 444
Halaman 589
566 ⎢ Indeks
Imbalan bukan-jumlah, 86
Norem, K., 147, 324
Norman, SS, 451
Norris, D, 234–35, 248
Notman, M., 306
Nunn, J., 297
O'Brien, L., 262
O'Bryne, K., 135
Buku Pegangan Outlook Pekerjaan,
2000–2001, 40
O'Connor, BP, 324
O'Connor, R., 119
Odewahn, CA, 306, 307, 473
Ogles, BM, 157, 324
Studi Kepemimpinan Negara Bagian Ohio, 218
O'Leary, M., 142
Olmstead, JA, 65, 93, 133, 223,
475, 477, 478
Olyan, SD, 100, 101, 282
Satu Pertanyaan Bagus Layak An-
game lainnya, 320–22
Cermin satu arah, 433–34, 448
Administrasi organisasi, su-
pervisi dan, 45
Konflik organisasi, pekerjaan baru-
ers dan, 40
Hierarki organisasi, tingkat,
21–22
Organisasi: komunikasi dalam,
64–68; sebagai sumber stres, 240–
42. Lihat juga Agen
Osborn, CJ, 340, 458
Osterberg, MJ, 474
Overholser, JC, 214
Kesalahan kelebihan bobot dalam evaluasi,
354
Owens-Patterson, M., 297
Agen berbayar, 2; sebagai pendahulu awal
supervisor, 2–5
Paine, WS, 224
Painton, SW, 324
Pannu, RK, 297, 299
Proses paralel, 208-12
Parents Know Best game, 322
Parihar, E., 408
Parker, E., 141, 143
Parsloe, P., 24, 55, 100, 232, 450, 477
Parsons, Talcott, 21–22
Patti, R., 24, 76, 94, 101, 104, 280,
281, 283, 287, 288, 291, 340
Patton, JM, 380
Patton, MJ, 208, 211
Pawlak, E., 119
Peabody, RL, 92
Pearson, G., 118–19
Pecora, PJ, 48, 260, 360, 361
Konsultasi sejawat, 455–56
Kelompok sebaya, dukungan dari, 264–65
Supervisi sebaya, otonomi dan,
454–55
Pegeron, J., 141
Pengelly, P., 14
Pepper, NG, 228
Perez, JA, 297
Kinerja, evaluasi dan, 331
Penilaian kinerja. Lihat Evalua-
tions kinerja
Perlman, HH, 136, 407, 414
Tanggung Jawab Pribadi dan Pekerjaan
Undang-Undang Rekonsiliasi Peluang
(1996), 28
Perekrutan personel, 47-48
Perspektif, supervisi suportif
dan, 255
Peters, C., 73, 76
Peters, LH, 341, 342
Petkas, PJ, 76
Petro, C., 324
Pettes, D., 14, 16, 17
Petty, MM, 305, 306, 307
Halaman 590
Indeks ⎢ 567
Komunikasi telepon, 65–66
Pickvance, D., 281
Piercy, FP, 152, 324, 432
Pillari, V., 263, 477
Pine, B., 47, 57, 64, 456
Pines, A., 224, 225, 226–27, 259,
262
Pithouse, A., 108–9, 254, 429, 450
Pleading Fragility game, 272
Podell, L., 236
Poertner, J., 14, 25, 49, 324, 332,
345, 358, 361, 374, 380, 479
Penunjuk, AY, 394
Kebijakan, 35, 122
Poling, EG, 441
Polm, D., 456
Porter, N., 297
Kekuatan posisi, 87–88, 93
Poulin, J., 260, 263, 317, 318, 320,
463, 468
Pound, R., 324
Powell, D., 14, 304, 332, 452, 456,
465
Kekuasaan: formal, 90; informasi dan,
67; alasan untuk, 82–84; mengurangi
perbedaan dari, 269–71; sumber dari,
85–89; supervisee countervailing,
106–11. Lihat juga Pengawas
kekuasaan
Pedoman praktek standardisasi,
37
Pujian: untuk belajar, 184; sebagian,
257; untuk pengawasan suportif,
256–57; tidak beralasan, 257
Presthus, R., 85
Pretzer, CA, 223
Prieto, LR, 403
Primavera, LH, 208, 211
Primm, S., 141, 143
Prosiding Konferensi tentang Kereta-
ikatan dan Koreksi, 1
Proch, K., 143, 458
Sosialisasi profesional, 134
Profesionalisme, pendidikan super-
visi dan, 133
Lindungi yang Sakit dan Yang Lemah
game, 268
Protinsky, HO, 143, 165
Prottas, J., 108, 450
Pruger, R., 47, 54
Putney, MW, 307
Sistem lingkaran kualitas, 458, 464
Pertanyaan, kontroversial, dalam evaluasi
tions kinerja, 380-87
Rabinowitz, FE, 214, 324
Raelin, JA, 467, 468
Raichelson, SH, 208, 211
Raider, ML, 456
Ralph, N., 212
Ramirez, SM, 208, 211
Kasus pemerkosaan, penugasan, 308
Rapoport, L., 153
Rapp, CA, 25, 332, 345, 358, 361,
374, 380
Rasheed, M., 297, 300, 301
Raskin, M., 460
Ratliff, DA, 159
Rauktis, ME, 221, 240, 263
Raven, B., 85
Ray, PB, 214
Baca, W., 341, 342, 345, 353,
361
Realisme, kosakata, 253, 259,
319
Reamer, F., 73, 76, 80, 81, 110–11,
144, 280, 329, 334, 398, 449, 458,
469, 470, 471, 473
Kesalahan keterkinian dalam evaluasi, 354
Mendefinisikan ulang supervisor-supervisee
hubungan, 267–69
Halaman 591
568 ⎢ Indeks
Reder, P., 443, 444
Reeser, L., 450–51
Kekuatan referensi, 88–89, 90–91
Proses refleksi, 208-12
Membingkai ulang, 254–55
Rehr, H., 459
Reich, CA, 74
Reid, R., 261
Penguatan, keputusan pekerja,
251–52
Hubungan, supervisor-supervi-
lihat: mendefinisikan ulang, 267–69; menekankan
dan, 229–31
Remley, TP, 455
Renzaglia, GA, 441
Teguran, 125
Resnick, H., 76
Tanggapi atasan. Lihat Wakil
kewajiban
Tanggung jawab, berbagi, untuk
mengurangi stres, 251–52
Kekuatan hadiah, 86, 90, 91, 93
Hadiah, 184
Reynolds, B., 11, 387, 448
Reynolds, BC, 212
Rhea, B., 381
Rhodes, GB, 14, 101, 158, 473
Ribner, DS, 88, 91, 140
Rich, P., 279, 280, 282, 453, 465
Richard, R., 456
Richman, L., 453
Richmond, M., 1, 8, 9–10
Riffe, HA, 459
Rigazio-DiGilio, S., 180, 229, 324
Riley, P., 227, 228, 241, 460, 462
Rindfleisch, N., 479
Risely-Curtiss, C., 309, 311
Rivas, F., 127
Robbins, ES, 307
Robbins, TL, 342
Roberts, RR, 441
Robiner, W., 282, 376, 435, 441
Robins, TH, 324
Robinson, V., 11, 12, 19, 154, 175,
194
Rodenhauser, P., 282
Rodway, MR, 456
Roehlke, H., 214, 303, 324
Rogers, G., 143, 206, 428
Ambiguitas peran, stres dan, 256
Model peran, 151
Ketidaktampakan kinerja peran, 105
Bermain peran, dalam konferensi kelompok,
411–12
Peran: ambiguitas, 270; konflik-
ing, 255; hubungan di super-
vision, 202–4
Roma, JSC, 297
Rosen, A., 36
Rosenberg, G., 434, 459
Rosenberg, JI, 135
Rosenberg, LM, 293
Rosenblatt, A., 122, 208, 229, 230,
231, 233, 251, 252, 324
Rosenthal, RR, 396
Ross, RR, 262
Rothman, B., 228
Rothman, J., 33, 36
Rothstein, J., 453, 461
Rounsaville, BJ, 384
Rowbottom, R., 82
Royster, E., 300, 301
Rubenstein, M., 199, 437, 441
Rubin, SS, 143, 227, 293, 331,
434
Aturan, nilai, 111–15
Rushton, A., 137
Russell, CS, 211, 324
Russell, DW, 141, 262
Russell, GM, 297
Russell, P., 478
Rutan, SJ, 307
Rutchick, I., 137
Ryan, AS, 302
Halaman 592
Indeks ⎢ 569
Ryan, C., 440
Ryan, F., 435
Ryan, G., 227, 231
Ryland, G., 19
Sachs, DM, 208
Penjualan, E., 403, 404, 407
Salmon, R., 395
Saltzman, A., 143, 458
Salvendy, JT, 445
Sampson, H., 432
Sandt, JJ, 230, 433
Sarnat, JE, 205, 211
Satyamurti, C., 99–100, 450
Savaya, R., 99, 104, 106, 162, 331,
357, 380
Savickas, ML, 404
Savicki, V., 262
Schacht, J., 324
Schames, G., 459
Schein, EH, 45
Scher, M., 307
Schervish, P., 29, 30–31, 32, 33, 41,
144, 260, 279, 280, 281, 284, 287,
299, 300, 303, 459, 460, 461, 473,
474
Schiavone, DD, 307
Schilit, WK, 111
Schindler, N., 179, 346
Schlossberg, M., 180, 229, 324
Schmitt, B., 461
Schneck, DB, 14
Schreiber, P., 455, 456
Schroffel, A., 144, 206, 263, 453,
460, 465, 478
Schubert, G., 165
Schultz, B., 458
Schultz, CM, 311
Schuster, DB, 230, 433
Schutz, BM, 81–82
Schwartz, H., 279, 280, 281, 282,
284, 317, 320
Scott, D., 144, 331
Scott, WR, 33, 35, 36, 45, 70, 103,
107, 109, 114–15, 196, 317, 318,
333, 345, 477, 480
Scurfield, RM, 281, 287, 290
Searles, HF, 208
Sechrest, LB, 194
Merayu untuk game Subversion,
266–67
Kesadaran diri, pembimbing pendidikan
sion dan, 138–41
Nubuatan yang terpenuhi dengan sendirinya, 353
Pembelajaran yang dimulai sendiri, 150
Pelestarian diri, lembaga dan, 73
Seltzer, H., 164, 165, 376
Seneca, 180
Sennet, R., 97
Seksisme, administrasi dan, 473–75
Pelecehan seksual, 72, 309–12
Orientasi seksual, pendidikan su-
pervision dan, 141; mengembangkan
sensitivitas terhadap, 141; supervi-
hubungan sory dan, 195
Shaefor, B., 14
Shamai, M., 455, 457
Shanfield, SB, 215, 231, 324
Shann, MH, 474
Shapero, A., 467
Shapiro, C., 252, 450
Shapiro, D., 477–78
Shapiro, SH, 208
Shinn, MB, 247, 478
Shohet, R., 391, 392, 394, 395, 398
Tujuan jangka pendek pendidikan
supervisi nasional, 20
Shriberg, L., 385
Shulman, G., 398
Shulman, L., 14, 19, 24, 39, 132,
144, 180, 195, 208, 227, 231, 247,
250, 282, 317, 318, 324, 403, 415,
416, 459
Shyne, AW, 131
Halaman 593
570 ⎢ Indeks
Siegel, SM, 208, 211, 380
Sigman, M., 208
Silver, PT, 260, 317, 318, 320
Silverman, P., 137
Simmons College, 10
Simon, HA, 134
Simpson, IH, 43
Simpson, RL, 43
Penyanyi, MI, 309
Duduk, observasi pengawasan,
433, 448
Kontrol situasi, awasi permainan,
271–74
Pembelajaran situasional, 153
Skaine, R., 311
Slovenko, R., 80
Smergut, P., 47
Smith, HL, 458, 478
Smith, RC, 417, 434–35, 437, 446,
447
Smith, Zilpha, 3–4, 5, 6
Sekolah Pelatihan Smith College of
Pekerjaan Sosial Psikiatri, 3–4
Snyderman, BB, 177, 218, 256
Jadi Apa yang Anda Ketahui Tentang Itu
game, 270
Jaringan dukungan sosial, dukungan
dari, 265
Kegiatan pekerjaan sosial, 105
Pekerjaan sosial: sikap masyarakat
kepada, menekankan dari, 242–43; mengembangkan-
ment pendidikan untuk, 7–11;
pedoman untuk, 37; sekolah dari, 10;
pentingnya pengawasan di,
32–43; pengawasan dan, 26-27
Pekerja sosial. Lihat Supervisee;
Pekerja
Sosialisasi, profesional, 134
Soderfeldt, MB, 224, 259
Sosin, MR, 324, 479
Spanyol, D., 28
Spanyol, M., 429
Rentang kendali, 31-32
Specht, H., 17, 428
Spellman, D., 15
Spence, L., 119
Spiro, SE, 99, 104, 106, 162, 331,
357, 380
Spitzer., R., 431
Sponitz, H., 232
Sprenkle, DH, 152, 324, 432
Springer, M., 458
Staf: pengembangan, 130; perekrutan
dan memilih, 47–48
Starling, B., 398
Staudt, M., 241, 263, 477
Steed, L., 227, 231
Steggert, FX, 115
Stein, EJ, 14, 227, 231, 244
Stein, H., 83
Stein, S., 431
Steiner, R., 64
Steinhelber, J., 324
Stelling, J., 252, 253
Tumpukan, RJ, 307
Evaluasi skala langkah, 361-68; dari
supervisor, 377-79
Stern, A., 307
Stevens, RN, 448
Stevenson, O., 24, 55, 100, 233, 450,
477
Stewart, SM, 324
Stiles, E., 202, 209
Stodgill, RM, 218
Stoesz, D., 28
Stoltenberg, CD, 138, 141, 178,
199, 212, 214, 215, 228
Stone, G., 53, 297
Strauss, GD, 384
Streepy, J., 259
Stres: sikap masyarakat terhadap
pekerjaan sosial sebagai sumber, 242–43;
Halaman 594
Indeks ⎢ 571
mencegah, 248; mengurangi dan
memperbaiki, 248–58; ambi- peran
guity dan, 256; sumber dari, untuk
supervisees, 227–43; dari supervi-
sors, 291–300
Strom-Gottfried, K., 110, 329, 334,
459, 471, 473
Studi: tentang bug-in-the-ear supervi-
sion, 443–45; pada kelelahan, 224; dari
komunikasi, 65; dalam pengembangan
pengawasan mental, 212; perbedaan-
tions antara supervisi dan
terapi, 206–8; tentang jenis kelamin su-
pervisors, 304–9; dari "baik" super-
pelindung, 324; pada pengawasan kelompok,
403–5; pada konferensi individu,
144–45, 163–66; kepuasan kerja-
tion, 177–78; tentang kepuasan kerja,
177–78; atas ketidakpatuhan, 119;
pada proses paralel, 208; dari super-
tanggung jawab visor untuk keputusan,
70–71; perilaku supervisor
modifikasi sebagai pengawas
ubah, 214–15; pada su- suportif
pervision, 260–64; saat digunakan
kaset audio, 441; tentang penggunaan case re-
kabel dan laporan diri, 429; di
otonomi pekerja, 450; pekerja
kepuasan, 91; kepuasan pekerja-
sumber tion dan pengawasan
kekuasaan, 91
Studt, E., 82–83
Sumerel, MB, 99, 206
Supervisees: adaptasi untuk supervisee-
sion oleh, 265–74; agenda melibatkan-
oleh, 186; countervailing
kekuatan, 106–11; pendidikan di-
agnosis dari, 189; supervi- pendidikan
bagian dari, 134–35; evaluasi memberi-
ence persiapan untuk, 347; sanjungan
oleh, 267; pengawasan kelompok dan,
392–95, 397–401; individu con-
ferences dan, 394–95; noncompli-
ance dan, 119–22; aturan dan, 114;
sebagai sumber dukungan untuk supervi-
sors, 318; sumber terkait pekerjaan
menekankan untuk, 227–42; sumber sup-
port for, 265–66; –Supervisor rela-
hubungan dalam supervisi pendidikan
sion, 193–95; prioritas pengajaran
dari, 142–43; keunikan, dan
belajar, 188–93; rekaman video per-
formances, 436–42. Lihat juga
Pekerja
Pengawasan, 1–2; akuntabilitas
dan, 14; departemen agensi
dan, 30; sistem keagenan dan, 30;
pendekatan androgini ke, 304–
5, 306; buku tentang, 11–15; amal
gerakan organisasi dan, 10–
11; dalam organisasi masyarakat,
16–18; penyelenggara komunitas
dan, 16–18; budaya dan, 28; defi-
nama dari, 18–20, 23–26, 153;
demografi dari, 30–32; mengembangkan-
oping literatur tentang, 11-15; dini
upaya pendidikan, 10; literatur awal
maju terus, 5–6; ekologi dari, 26–28;
pendidikan untuk, 475–76; empiris
studi tentang, 23–26; lingkungan
dan, 27–28; dilema etika di,
469–73; fungsi dari, 19-20;
gender dan berkelanjutan, 305–9; gen-
der sebagai faktor dalam transisi ke,
303–5; dalam kerja kelompok, 15; nya-
tory dari, 1–18; humor dalam, 276–77;
sebagai layanan tidak langsung, 22; sebagai interac-
proses nasional, 22; tak berkesudahan,
448–54; hidup, 442–47; jarak jauh
tujuan, 20; di kelola
care, 459–451; perawatan terkelola
teks dan, 459–451; sebagai sarana untuk
Halaman 595
572 ⎢ Indeks
Pengawasan ( lanjutan )
akhir, 22; asal-usul modern dari, 2–7;
tujuan dari, 20–22; organisasi
administrasi nasional dan, 45;
nilai-nilai profesional, 476–80;
pentingnya, dalam pekerjaan sosial,
32–43; aksi sosial dan, 13; begitu-
pekerjaan resmi dan, 26–27, 29–30;
pengiriman layanan tim dan, 457;
pekerja-supervisor dyad dan, 30
Pengawasan dan Pendidikan di Char-
ity (Brackett), 1
Pengawasan dalam Pekerjaan Kasus Sosial
(Robinson), 11, 19
Kuesioner Supervisi, 380
Supervisi (Williamson), 15
Sistem Peringkat Umpan Balik Supervisor,
380
Supervisor Styles Inventory, 380
Pengawas: penerimaan kekuasaan
dan wewenang oleh, 94–95; adapta-
tions dari, untuk mengatasi stres,
317–20; sebagai buf administratif
fers, 71–74; sebagai pendukung, 69–71;
Afrika Amerika, 297–99, 301–
3; menghindari wewenang oleh, 98–
103; Supervi- “bug-in-the-ear”
sion, 443–46; "Bug-in-the-eye"
supervisi, 446–47; habis terbakar
dan, 318–20; sebagai agen perubahan,
74–77; perubahan menjadi,
283–91; komunikasi dan, 69;
sebagai penghubung komunitas, 74–77; di
organisasi yang kompleks, 63–64;
strategi mengatasi, 317-20; bersama
supervisi terapi, 434-35; cri-
serapan sis dan, 74; langsung
observasi kinerja,
433–47; tindakan disipliner dan,
124–27; tidak suka evaluasi
dan, 336–40; ketidakpuasan dari,
315–16; doktrin hubungan perwakilan
bility dan, 81–82; sup emosional
port untuk, 109; standar etika
untuk, 81; konferensi evaluasi
persiapan untuk, 346–347; evaluasi
tion dari, 375–80; fungsional
kekuatan, 90; game dan, 320–
23; Kualitas "baik," dari, 323–27;
konferensi kelompok dan, 395–3997,
401–2, 407–10; posisi hierarkis
tion dan, 21, 312–15; hirarki
dari, 6; mempekerjakan staf dan, 47–48;
konferensi individu dan, 143–
63, 395–96; induksi pekerja
fungsi dari, 48–51; isolasi dari,
318; stres terkait pekerjaan dan,
327–28; komunikasi lateral
dan, 68–69; kepemimpinan dalam kelompok
pertemuan, 407–10; metode untuk
mengurangi stres pekerja, 248–58;
pengawasan minoritas dan, 297–
99; fungsi pemantauan, 60–
62; memantau ketidakpatuhan
dan, 122–24; teknologi motivasi-
niques for learning for, 176–79;
motivasi untuk menjadi, 280–81;
ketidakpatuhan dan, 119–22;
agen berbayar sebagai pendahulu awal,
2–5; kinerja supervisee
dan, 427–33; persiapan untuk menjadi-
datang, 281–83; masalah untuk,
427; masalah, dalam implementasi-
ing pengawasan pendidikan,
195–99; menanggapi pekerja
stres, 248; tanggung jawab, dalam
konferensi kelompok, 413–199; aturan
dan, 114–15; kepuasan dari,
320–21; pilihan dari, 279–80;
pelecehan seksual dan, 72; staf
fungsi rekrutmen dan seleksi
tion dari, 47–48; stres, 291–
Halaman 596
Indeks ⎢ 573
320; –Mengawasi hubungan di
supervisi pendidikan, 193–95;
supervisi dan sumber sup-
pelabuhan untuk, 318; tugas, 47; mengajar-
ing dan, 136–37; mengajar priori-
ikatan dari, 142–43; transisi
proses dari pekerja ke, 280–91;
nilai evaluasi menjadi, 334; video-
kaset pertunjukan dan, 438–
42; fungsi tugas kerja dari,
52–56; fungsi koordinasi kerja
tion dari, 62–63; delegasi kerja
fungsi dari, 56–60; rencana kerja-
fungsi ning dari, 51–52
Otoritas pengawas: kekuasaan
sumber dan, 84–89; masalah dari
menerapkan, 98–115. Lihat juga
Wewenang
Kekuatan pengawas: melemahkan faktor-
torsi, 103–96; keterkaitan menjadi-
tween jenis, 89–94. Lihat juga
Kekuasaan
Supervisory Working Alliance In-
ventori, 380
Supinski, LR, 404
Supervisi yang mendukung, 12, 217–24;
menerapkan, 246–58; pekerjaan-
stres terkait dan, 227–43. Lihat
juga Burnout
Sutton, J., 474
Swafford, K., 177, 361
Swanson, A., 298
Swenson, L.C, 143, 458
Swtizer, E., 15
Szakacs, J., 473
Szollos, SJ, 324
Taibbi, R., 14
Talen, MR, 179, 346
Tanney, MR, 441
Keterlambatan, 61
Perilaku berorientasi tugas, 101
Tugas: penugasan, 56–57; delega-
tion dari, 57–58; sebagai sumber
stres, 236–40; pengawasan,
23–26; pengawas, 47
Taylor, JB, 361
Taylor, JL, 465
Pengajaran: perubahan perilaku dan,
140; kondisi untuk, 175–93; di
konferensi individu, 148–52;
orientasi ke, 156–57; teori-
kal mendekati, 152–54. Lihat
juga Belajar
Pengiriman layanan tim, 457, 464
Tebb, SD, 391, 393
Telling it Like It is game, 270
Tenny, Bu, 4
Departemen Sumber Daya Manusia Texas
sumber, 458
Thaler, OF, 230, 433
Thayer, BA, 443
Terapi, supervisi pendidikan
dan, 199–208
Hal, P., 324
Kontrak pihak ketiga, 34
Thomas, D., 16, 17
Thomas, G., 352
Thompson, J., 54, 283, 340
Thomson, M., 231
Hal, AW, 4
Thyer, BA, 324, 357, 376, 380
Thyness, S., 247, 262
Tilker, HA, 443
Time-out, untuk mengurangi stres, 249
Toren, N., 83, 451, 466
Torre, E., 480
Total manajemen kualitas, 464
Totondo, DM, 276
Towle, C., 13, 19, 21, 202, 212, 414
Towle, Charlotte, 11
Tracy, TJ, 206, 214
Halaman 597
Treat Me, Don't Beat Me game,
268
Trecker, HB, 15
Trent, P., 479
Tripodi, T., 262
Tsui, M., 14, 28, 297
Tuckman, A., 434
Tuma, JM, 443, 444
Turnblad, RJ, 432
Turner, J., 307
Permainan Two Against the Agency,
266–67, 274
Twomey, JG, 211
Tyler, R., 188
Um, MH, 224
Pengaruh yang tidak semestinya, 310
Sekolah So- Universitas Chicago
Administrasi Pelayanan Resmi, 10
Sekolah Universitas Michigan
Pekerjaan Sosial, pengawasan kelompok
dipelajari oleh, 403
Universitas Wisconsin, 9
Permainan membuka kedok, 275
Komunikasi ke atas, 64–65
Urbanowski, M., 14
Urdang, E., 460
Valentich, M., 474
Nilai, evaluasi dan, 331
Van Atta, RE, 441
Van Dyk, C., 333, 361
Van Soest, D., 192
VandeCreek, L., 80, 85, 143, 329,
458, 473
VanderKolk, C., 299
Vandiver, V., 459, 462
Vandivort, W .. R., 462
Varguss, ID, 302
Varma, AA, 342
Vaughn, KA, 324
Vayda, E., 14
Veeder, NW, 57, 144, 448
Komunikasi vertikal, 69
Garis otoritas vertikal, 63
Kewajiban perwakilan, masalah, 79–
82
Kaset video, 447–48; dari grup con-
ferences, 412; pengawasan oleh,
435–42
Vinokur, DK, 177, 260
Vinter, RD, 33, 83, 98
Vinton, KL, 276, 419
Pengunjung, ramah, 2; pelatihan, 4
Kosakata realisme, 253, 259,
319
Von Glinow, M., 467
Vonk, ME, 307, 324, 357, 376,
380
Voth, V., 467
Wade, DC, 14, 262
Wade, K., 227, 231, 244, 282, 283,
476
Wagner, NS, 297
Wagner, RM, 220
Waldfogel, D., 141, 143
Walker, SH, 41, 452
Wallace, J., 224
Wallerstein, RS, 13, 149, 158, 195,
200, 201, 230, 387
Walter, C., 392, 405, 468
Walters, CS, 341
Walton, M., 237
Walz, GR, 438
Wampler, KS, 159
Warburton, W., 17
Ward, CH, 431, 443
Ward, LG, 380
Warg, L., 224, 259
Wark, L., 447
Warner, Amos G., 9
574 ⎢ Indeks
Halaman 598
Indeks ⎢ 575
Warner, RW, 324
Warren, DI, 91
Warsh, R., 47, 57, 64, 456
Washeck, J., 47, 55, 279, 283, 331
Watkins, CE, 282, 317, 324, 377
Watkins, CE Jr., 14, 131, 132, 149,
227, 229, 231
Watson, C., 305
Lilin, J., 453
Wayne, GJ, 433, 437
Wayne, J., 18
Mengenakan, A., 374, 375
Weatherly, R., 119, 293
Webb, L., 477
Weber, M., 85
Weber, S., 456
Weber, T., 152
Weil, M., 475
Weinbach, RW, 83, 290, 455
Weiner, ME, 279
Weinger, S., 235
Werstlein, P., 405
Westheimer, IJ, 14
Wetchler, JL, 324, 432, 440, 442,
446
Wetchler, TL, 152
Wexler, S., 103
Game What Did She Say, 323
Apa yang Tidak Anda Ketahui Tidak Akan Merugikan
Game saya, 273
Wheeler, A., 450
Whiffen, R., 446
Whisenhunt, B., 435
Whitbeck, LB, 131
Putih, MB, 211
Siapa saya? Game Not Me, 273
Wicas, ED, 206
Wicks, LK, 142
Wiggens, XR, 477
Wijnberg, MH, 14, 331
Wik, R., 141, 206
Wilbur, MP, 404
Wilcoxon, SA, 147, 324
Wilding, P., 452
Wiley, MO, 214
Wilkie, CH, 429
Wilkonson, A. D, 220
Williams, AB, 208
Williams, BE, 324
Williams, S., 297, 300
Williamson, M., 15
Wilmot, C., 235
Wilson, G., 19
Wilson, PA, 467
Wilson, SJ, 14
Wiltse, K., 106, 450
Wimpfheimer, S., 47, 59
Wisconsin: program kesejahteraan anak
dalam, 279; Departemen Kesehatan
dan Layanan Sosial, 23; Negara
Konferensi Amal dan
Koreksi (1882), 8
Game Woe Is Me, 272
Wolberg, LR, 428
Wolfson, A., 432
Wolkenfeld, D., 143, 211
Wong, YS, 434, 447
Wood, G., 458
Woodcock, GDC, 282, 289
Pekerjaan: mengoordinasikan, 45, 62–65, 135;
memantau, meninjau, dan mengevaluasi
uation, 60–62; merencanakan, dan
supervisi administrasi, 51–
52. Lihat juga Penugasan pekerjaan
Review pekerjaan, 60
Kepuasan pekerja, 91
Pekerja: kelelahan, 224–27, 244–
46; ketidakmampuan, supervisor
dan, 80; induksi, 48–51;
nilai evaluasi menjadi, 331-33.
Lihat juga Supervisee
Pekerja, pelatihan, 39–41
Halaman 599
Lokakarya, 249
Worthen, V., 211, 324
Worthington, EL, 307, 324
Worthington, EW, 152, 212, 215
Komunikasi tertulis, 66
Wulf, J., 324
Yadoma, G., 224
Yager, J., 384
Yelaja, SA, 99, 473
Yerushalmi, H., 284, 429
Game Yes-Butting, 274
Pekerja YMCA, SMS untuk, 15
York, RO, 142, 207, 215, 305
Young, C., 392, 405
Yourman, DB, 429
Imbalan zero-sum, 86
Zetzel, E., 205
Zucker, PJ, 324
Zucrow, E., 307
Zunz, S., 224, 291, 317, 318, 319, 473
576 ⎢ Indeks

Terjemahan Pengawasan Dalam Pekerjaan Sosial Alfred Kadushin

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Terjemahan Pengawasan Dalam Pekerjaan Sosial Alfred Kadushin

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Halaman 1

5 Prinsip dan Masalah

10 Masalah dan Inovasi

Anda mungkin juga menyukai