BAB I

PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG

Human resources merupakan bagian terpenting yang berpengaruh
terhadap kelangsungan hidup suatu perusahaan atau organisasi. Oleh karena
itu, beberapa perusahaan atau organisasi menganggap bahwa Human
Resources adalah nyawa bagi perusahaan atau organisasi. Proses
rekruitment atau pencarian tenaga kerja, mulai dari sesi wawancara sampai
dengan proses penyeleksian adalah merupakan dasar yang penting yang
harus betul-betul dikelola agar mendapatkan tenaga kerja yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan. Human resources planning merupakan pilar
fungsi utama organisasi dalam mendukung pola penentuan strategi dan
kebijakan secara terpadu. Keputusan-keputusan sumber daya manusia yang
sehat harus didukung oleh informasi mengenai sumber daya manusia yang
baik. Perencanaan sumber daya perusahaan, atau sering disingkat ERP
(Enterprise Resource Planning) adalah sistem informasi yang
diperuntukkan bagi perusahan manufaktur maupun jasa yang berperan
mengintegrasikan dan mengotomasikan proses bisnis yang berhubungan
dengan aspek operasi, produksi maupun distribusi di perusahaan
bersangkutan. Perencanaan sumber daya manusia (PSDM) juga dapat di
artikan yaitu merupakan fungsi utama yang harus dilaksanakan dalam
organisasi, guna menjamin tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk
menduduki berbagai fungsi, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu
yang tepat.
Sumber daya manusia adalah merupakan faktor utama dalam suatu
organisasi, apapun bentuk dan tujuannya, semua organisasi dibangun
berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia yang dalam
pelaksanaan misinya dikelola dan dilaksanakan oleh manusia. Maka
manusia ini merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan perusahaan

1
 atau organisasi, yang harus terus diatur dan diurus berdasarkan visi dan misi
organisasi agar tujuan organisasi dapat dicapai secara maksimal.
Mengingat bahwa sumber daya manusia adalah merupakan aset yang
berperan dalam keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi, maka harus
dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi
perusahaan atau organisasi. Oleh karena itu dibutuhkan “Human Resources
Planning” dalam proses rekrutmen tenaga kerja agar tujuan perusahaan dan
organisasi dapat tercapai.

1.2 Tujuan
Berdasarkan dari latar belakang di atas, tujuan pengamatan ini adalah
sebagai berikut:
1. Mengetahui program-program dan aktivitas-aktivitas pengelolaan
fungsi SDM
2. Menilai efektivitas program - program dan aktivitas - aktivitas
pengelolaan fungsi SDM
3. Memberikan saran atau rekomendasi atas berbagai kelemahan yang
ditemukan pada sehingga bisa menjadi acuan untuk di lakukan
perbaikan di dalamnya.

2
 BAB II
TINJAUAN TEORI

I.1 Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan SDM adalah proses mengantisipasi dan membuat
ketentuan (persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam,
di dalam, dan ke luar organisasi, Arthur W Sherman dan Goerge W
Bohlander, dalam Hadari Nawawi, 1997:137. Sementara menurut G Steiner,
dikatakan bahwa perencanaan SDM merupakan perencanaan yang bertujuan
untuk mempertahankan dan meningkatkan kemampuan organisasi dalam
mencapai tujuan, melalui strategi pengembangan kontribusi pekerjanya di
masa depan. Dari ke dua definisi yang disebut di atas, sementara dapat
disimpulkan bahwa perencanaan SDM merupakan serangkaian kegiatan yang
berkaitan dengan upaya merencanakan dalam mengantisipasi masa depan.
Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses
bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi
sebuah organisasi. Dalammemenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka
proses perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan
tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan dalam
memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa datang, perencanaan SDM lebih
menekankan adanya usaha peramalan (forecasting) mengenai ketersediaan
tenaga kerja yang didasarkan pada kebutuhan sesuai dengan rencana bisnis di
masa datang.
Dengan kata lain, tujuan perencanaan SDM adalah untuk
mempergunakan SDM seefektif mungkin agar memiliki sejumlah pekerja
yang memenuhi persyaratan/kualifikasi dalam mengisi posisi yang kosong
kapanpun dan apapun posisi tersebut. Dengan tersedianya informasi tentang
kebutuhan dan kualifikasi yang diinginkan, maka dalam pelakasanaan
rekrutmen, seleksi, penempatan, pemeliharaan, pengembangan, dan
pemberian kesejahteraan karyawan akan lebih mudah dan terkendali.
Sedangkan menurut Safarudin Alwi, 2001:143, dikatakan bahwa perencanaan

3
SDM adalah perencanaan yang disusun pada tingkat operasional yang
diajukan untuk memenuhi permintaan SDM dengan kualifikasi yang
dibutuhkan.
Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan
bisnis sebagai implementasi visi dan misi perusahaan telah ditetapkan. Visi
perusahaan sebagai pemandu arah sebuah bisnis kemana akan menuju dan
dengan strategi apa bisnis tersebut akan dijalankan. Berawal dari strategi
bisnis tersebut kemudian strategi perencanaan SDM apa yang akan dipilih.
Strategi SDM yang dipilih dan ditetapkan asangat menentukan kebutuhan
SDM seperti apa yang akan diinginkan, baik secara kuantitas maupun
kualitas.
Sementara perencanaan SDM menurut Graham dan Benet dalam
Safarudin Alwi, 2001:148, dikatakan bahwa perencanaan SDM sebagai upaya
memproyeksikan berapa banyak karyawan dan macam apa yang dibutuhkan
organisasi dimasa yang akan datang. Sebenarnya masih banyak lagi definisi
tentang perencanaan SDM yang bisa diangkat, namun dari beberapa definisi
yang disebut di atas secara umum dapat disimpulkan bahwa perencanaan
SDM merupakan proses menentukan kebutuhan SDM, secara kuantitatif dan
kualitatif untuk mencapai tujuan strategik organisasi melalui fungsi-fungsi
MSDM dalam jangka pendek maupun jangka panjang secara efektif dan
efisien.
Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses manajemen
dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia dalam organisasi atau
perusahaan dari posisi yang diinginkan di masa depan. Merupakan suatu
proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumber daya manusia untuk
memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan keterampilan yang tepat akan
tersedia pada saat dibutuhkan, mendefinisikan tujuan organisasi, membuat
strategi untuk mencapai tujuan tersebut dan mengembangkan rencana
aktivitas kerja organisasi.
Perencanaan merupakan proses yang sangat penting dalam semua
manajemen. Human Resources Planning menyiapkan dasar pembanguan

4
 program manajemen sumber daya manusia yang efektif dan
mengkoordinasikan keseluruhan fungsi sumber daya manusia serta membantu
menilai dan melengkapi rencana-rencana dan keputusan-keputusan
manajemen dengan menilai pengaruh sumber daya manusianya. Pemetaan
kebutuhan tenaga kerja merupakan komponen utama dari Human Resources
Planning. Hal ini menyangkut perkiraan jumlah dan spesifikasi pegawai yang
dibutuhkan dalam perusahaan atau organisasi. Jumlah dan spesifikasi pegawai
hasil pemetaan kemudian di analisis sesuai dengan kebutuhan perusahaan
atau organisasi. Human resources planning membutuhkan waktu, terutama
untuk kebutuhan tenaga yang bersifat spesialistik. Akan tetapi HRP juga
membuat sumber daya manusia dapat digunakan dengan baik, tujuan
perusahaan atau organisasi dapat tercapai maksimal serta kemajuan substansi
dapat dicapai dalam produktivitas maupun keuntungannya. HRP memastikan
bahwa semua aktivitas sumber daya manusia secara efektif terintegrasi
dengan strategi bisnis.
Human resources planning dapat efektif tergantung pada beberapa hal, antara
lain :
a. Manajemen atas mengerti dan berkomitmen pada proses Human
Resources Planning dan hasilnya
b. Pengakuan yang setara dari pentingnya pegawai dan sumber daya
organisasi yang lain
c. Pemahaman yang krusial antara lingkungan internal, eksternal dan
strategi organisasi

II.2 Pemeliharaan Sumber Daya Manusia

Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap
pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan reward system akan
berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan
adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan,
serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak
terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar,

5
 dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak
optimal. Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan
mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki
persamaan yang sama disamping perbedaan, manusia mempunyai
kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai
kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia
juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian
pimpinan dalam manajemen SDM.
Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward
system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang
bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan
juga berupa immaterial seperti ; kesempatan untuk pendidikan dan
pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini
diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan
produktitas kerja.

II.3. Program dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu
pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan
organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang seyogyanya diikuti oleh
pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia
ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang
berkesinambungan. Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk
pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan
intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan
mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi,
sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau
keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas
tertentu.

6
 Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan
analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek,
yaitu:
1. Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : "Bagaimana organisasi
melakukan pelatihan bagi pekerjanya",
2. Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : " Apa yang harus diajarkan atau
dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya"
dan
3. Analisis pribadi, menekankan "Siapa membutuhkan pendidikan dan
pelatihan apa"
Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran
tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.
Kinerja atau performance dipengaruhi oleh beberapa faktor yang disingkat
"ACIEVE" yaitu: ability (kemampuan pembawaan), capacity (kemampuan
yang dapat dikembangkan), incentive (insentif material dan non-material),
environment (lingkungan tempat kerja), validity (pedoman, petunjuk dan
uraian kerja) dan evaluation (umpan balik hasil kerja). Dari beberapa faktor
di atas, yang dapat diintervensi dengan pendidikan dan pelatihan adalah
capasity atau kemampuan pekerja yang dapat dikembangkan, sedangkan
faktor lainnya diluar jangkauan pendidikan dan pelatihan.

II.4. Metode Rekrutmen Pegawai

Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari internal
organisasi maupun eksternal organisasi. Perekrutan tenaga kerja dari dalam
biasanya dilakukan oleh organisasi/perusahaan yang telah lama berjalan dan
memiliki sistem karier yang baik. Perekrutan tenaga kerja dari dalam
memiliki keuntungan, diantaranya adalah tidak mahal, promosi dari dalam
dapat memelihara loyalitas dan dedikasi pegawai, dan tidak diperlukan masa
adaptasi yang terlalu lama, karena sudah terbiasa dengan suasana yang ada.
Namun demikian perekrutan dari dalam juga berarti terjadinya pembatasan

7
terhadap bakat yang sebenarnya tersedia bagi organisasi dan mengurangi
peluang masuknya pemikiran baru

1. Sumber Internal dan Metode Rekrutmen dengan Sumber Internal

Sumber Internal karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang
lowong diambil dan dari dalam perusahaan itu dengan cara memutasikan
atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan
jabatan itu.
Beberapa alternatif perekrutan dengan sumber internal organisasi melalui:
a. Promosi perekrutan internal yang paling banyak dilakukan adalah
promosi untuk mengisi kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi
yang diambil dari pekerja yang jabatannya lebih rendah.
b. Transfer/Rotasi di samping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk
memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan lain yang sama
jenjangnya. Dengan kata lain promosi bersifat vertikal,sedang
pemindahan berifat horizontal (rotasi).
c. Pengkaryaan kembali berlaku untuk karyawan yang diberhentikan
sementara dan dipanggil kembali ketika ada jabatan yang kosong.
d. Kelompok Pekerja Sementara / Kontrak Kerja Kelompok pekerja
sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja yang dipekerjakan
dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah jam
atau hari kerja. Namun mereka dapat menjadi pekerja tetap, jika sesuai
dengan persyaratan.
Beberapa metode perekrutan dengan sumber internal antara lain dengan :
a. Rencana Suksesi/ Succeesion Planning yaitu Perekrutan ini
merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan
pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif.
b. Penawaran Terbuka untuk suatu Jabatan (Job Posting) merupakan
Perekrutan terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang
berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan
memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat. Untuk

8
 itu setiap ada jabatan kosong diumumkan melalui media intern,
bulletin perusahaan, papan bulletin/pengumuman, sarana telepon atau
sistem komputer.
c. Perbantuan Pekerja (Magang) adalah Perekrutan Internal dapat
dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit
kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah selang beberapa
waktu lamanya apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon
yang cocok/tepat dan sukses, maka dapat diangkat untuk mengisi
jabatan kosong tersebut.
d. Penggunaan Daftar Ketrampilan yaitu Daftar Keterampilan berisi
informasi tentang ketrampilan karyawan yang dimiliki perusahaan,
biasanya tersimpan dalam dokumen data base bagian SDM
perusahaan. Daftar ini memudahkan identifikasi para calon karyawan
dengan bobot yang diperlukan untuk suatu jabatan.

2. Sumber Eksternal dan Metode Rekrutmen dengan Sumber Eksternal

Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini
bukan merupakan anggota organisasi.Manfaat terbesar rekrutmen eksternal
adalah bahwa jumlah pelamar yang lebih banyak dapat direkrut.Hal ini
tentunya mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan
kompeten daripada yang normalnya dapat direkrut secara internal. Pelamar
dari luar tentu membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan
yang baru ke dalam organisasi yang nantinya akan menghasilkan wawasan
baru kedalam profitabilitas. Setiap organisasi atau perusahaan secara
periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja diluar organisasi
atau perusahaan. Beberapa sumber yang dapat digunakan dalam
perekrutan eksternal seperti :
a. Lembaga pendidikan
Merupakan Perekrutan calon tenaga kerja dilakukan biasanya bila
organisai/perusahaan memerlukan jenis pendidikan tertentu tanpa
memperdulikan pengalaman kerja. Melalui cara perekrutan ini,

9
 diharapkan dapat dibentuk karyawan sesuai yang diinginkan
organisasi/perusahaan.
b. Teman/anggota keluarga karyawan
Organisasi/perusahaan dapat meminta jasa karyawan lama untuk
mencarikan calon tenaga kerja. Umumnya karyawan yang dimintai
tolong akan menyambut gembira, meskipun untuk tugas tersebut
mereka tidak mendapatkan imbalan dalam bentuk materi Lebih-lebih
dalam kondisi sulitnya lapangan kerja seperti saat ini, karyawan akan
gembira untuk menyodorkan informasi calon pegawai seperti
saudara/teman/tetangga dan sebagainya.
c. Lamaran terdahulu
Yang telah masuk Perekrutan juga dapat diambil dari lamaran
terdahulu yang telah masuk. Melalui pembukaan arsip atau file lamaran
yang belum diterima, diharapkan akan didapat calon pegawai yang
memiliki persyaratan sebagaimana yang diharapkan.
d. Agen tenaga kerja
Cara ini boleh dibilang relatif sangat baru dan belum populer di
Indonesia. Agen tenaga kerja adalah perusahaan swasta yang kegiatan
utamanya adalah mencari dan menyalurkan tenaga kerja.
e. Karyawan perusahaan lain
Perekrutan calon karyawan dari satu perusahaan ke perusahaan
lain dapat dilakukan secara legal maupun illegal. Yang dimaksud legal
disini adalah perusahaan yang ingin merekrut harus mengeluarkan
sejumlah biaya yang akan dibayarkan kepada perusahaan tempat calon
pegawai tersebut bekerja. Perekrutan model ini lebih dikenal dengan
sebutan transfer. Sedangkan perekrutan secara illegal lebih dikenal
dengan pembajakan. Kelebihan dari perekrutan ini adalah : pengalaman
terjamin; training/latihan diperlukan sekadarnya; kemungkinan
mendapatkan ide-ide baru besar. Namun juga terdapat kelemahan dalam
cara ini, yaitu : loyalitas kurang terjamin dan calon mungkin memiliki
kebiasaan yang kurang sesuai dengan iklim organisasi.

10
f. Asosiasi profesi
Perekrutan dilakukan melalui asosiasi suatu profesi sebagai
mediator penyedia tenaga kerja profesional bagi perusahaan, seperti di
Indonesia terdapat KADIN, IWAPI, HIPMI, IAI, dsb.
g. Outsourcing
Terkadang perusahaan juga perlu melakukan efisiensi, beberapa
pekerjaan yang dapat dilakukan tanpa harus mengangkat tenaga kerja
tetap dapat menggunakan tenaga kerja kontrak (outsourcing).

Metode perekrutan karyawan dengan sumber dari luar perusahaan,

dapat dilakukan :
a. Melalui iklan di media massa (radio, TV, koran, internet)
Melalui iklan atau adventensi diharapkan perusahan dapat merekrut
calon tenaga kerja dengan spesifikasi tertentu dan dengan pengalaman
kerja tertentu. Perekrutan melalui iklan ini biasanya disertai dengan
suatu janji yang menarik, misalnya gaji yang besar, masa depan yang
menarik dan sebagainya.
b. Akuisisi dan merger
Ketika suatu perusahaan melakukan akuisisi atas perusahaan lain, atau
merger dengan perusahaan lain maka akan memperoleh sejumlah
tenaga kerja.
c. Open house
Untuk menjaring lebih banyak tenaga potensial secara umum,
perusahaan dapat melakukan open house di sejumlah kalangan yang
diprediksikan dapat menarik calon tenaga kerja potensial, seperti di
perguruan tinggi, even-even tertentu.
d. Menyewa konsultan perekrutan
Terkadang untuk mencari dan merekrut tenaga kerja profesional
dibutuhkan konsultan yang mampu mencari tenaga tersebut, dengan
demikian ada jaminan melalui konsultan perekrutan perusahaan tidak
perlu membuang waktu untuk mencari tenaga kerja yang sesuai.

11
 Salah satu tantangan yang akan di hadapi oleh umat manusia dimasa
depan adalah untuk menciptakan organisasi yang semakin beraneka
rangam tetapi sekaligus menuntut pengelolaan yang semakin Produktif,
efektif dan efisien. Dan harus pula diterima bahwa ketergantungan
organisasi pada manajemen sumberdaya manusia yang semakin bermutu
tinggi akan semakin besar pula.
Untuk mewujudkan situasi demikian, perlu peningatan kesadaran
tentang maksud dari semua kegiatan manajemen sumber daya manusia,
yaitu untuk meningkatakan sumbangan sumber daya manusia terhadap
keberhasilan organisasional.
Pada dasarnya berbagai tujuan tersebut dapat dikategorikan pada tiap jenis
yaitu :
a. Tujuan masyarakat sebagai keseluruhan,
b. Tujuan organisasi yang bersangkutan,
c. Tujuan Fungsional dalam arti tujuan manajemen sumber daya manusia
dalam suatu organisasi,
d. Tujuan pribadi para anggota organisasi.

12
 BAB III
STUDY KASUS

Rumah Sakit sebagai salah satu mata rantai sarana pelayanan

kesehatan masyarakat memiliki peran yang sangat strategis dimana
rumah sakit diharapkan dapat berperan optimal dalam mempercepat
peningkatan derajat kesehatan masyarakat. Peran tersebut dewasa ini
semakin menonjol mengingat timbulnya perubahan-perubahan dalam
kehidupan sosial kemasyarakatan maupun kebijakan – kebijakan
pemerintah.
RSUD R. Syamsudin, S.H. Kota Sukabumi adalah rumah sakit
umum milik Pemerintah Kota Sukabumi yang telah ditunjuk sebagai rumah
sakit rujukan regional yang memiliki peran strategis dalam meningkatkan
derajat kesehatan di wilayah Sukabumi, Bogor dan Cianjur melalui upaya
pelayanan kesehatan yang diberikan kepada masyarakat sesuai dengan
tugas pokok dan fungsinya. Sebagai Institusi pemberi pelayanan kesehatan
dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya perlu menetapkan
perencanaan sumber daya manusia sebagai pedoman dalam pelaksanaan
Program dan Kegiatan selama periode tertentu dengan memperhitungkan
potensi, peluang dan kendala yang ada atau timbul sehingga dapat secara
realistis mengantisipasi perkembangan masa depan.
Dalam melakukan pemetaan kebutuhan sumber daya manusia,
RSUD R Syamsudin SH Kota Sukabumi berpedoman pada Permenkes no
56 tahun 2014 tentang Klasifikasi dan Perijinan Rumah Sakit. RSUD R
Syamsudin SH berdasarkan klasifikasinya adalah merupakan rumah sakit
type B, yang berdasarkan Permenkes nomor 56 tahun 2014 tentang
Klasifikasi dan Perijinan Rumah Sakit, Sumber daya manusia Rumah Sakit
Umum kelas B terdiri atas:
1. tenaga medis;
2. tenaga kefarmasian;
3. tenaga keperawatan;

13
 4. tenaga kesehatan lain;
5. tenaga nonkesehatan.
Tenaga medis sebagaimana dimaksud pada point 1 paling sedikit terdiri
atas:
a. 12 (dua belas) dokter umum untuk pelayanan medik dasar;
b. 3 (tiga) dokter gigi umum untuk pelayanan medik gigi mulut;
c. 3 (tiga) dokter spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik spesialis
dasar;
d. 2 (dua) dokter spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik spesialis
penunjang;
e. 1 (satu) dokter spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik spesialis
lain;
f. 1 (satu) dokter subspesialis untuk setiap jenis pelayanan medik
subspesialis;
g. 1 (satu) dokter gigi spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik
spesialis gigi mulut.

Tenaga kefarmasian sebagaimana dimaksud pada point 2 paling sedikit

terdiri atas:
a. 1 (satu) orang apoteker sebagai kepala instalasi farmasi Rumah
Sakit;
b. 4 (empat) apoteker yang bertugas di rawat jalan yang dibantu oleh
paling sedikit 8 (delapan) orang tenaga teknis kefarmasian;
c. 4 (empat) orang apoteker di rawat inap yang dibantu oleh paling
sedikit 8 (delapan) orang tenaga teknis kefarmasian;
d. 1 (satu) orang apoteker di instalasi gawat darurat yang dibantu oleh
minimal 2 (dua) orang tenaga teknis kefarmasian;
e. 1 (satu) orang apoteker di ruang ICU yang dibantu oleh paling
sedikit 2 (dua) orang tenaga teknis kefarmasian;
f. 1 (satu) orang apoteker sebagai koordinator penerimaan dan
distribusi yang dapat merangkap melakukan pelayanan farmasi

14
 klinik di rawat inap atau rawat jalan dan dibantu oleh tenaga teknis
kefarmasian yang jumlahnya disesuaikan dengan beban kerja
pelayanan kefarmasian Rumah Sakit;
g. 1 (satu) orang apoteker sebagai koordinator produksi yang dapat
merangkap melakukan pelayanan farmasi klinik di rawat inap atau
rawat jalan dan dibantu oleh tenaga teknis kefarmasian yang
jumlahnya disesuaikan dengan beban kerja pelayanan kefarmasian
Rumah Sakit.
Jumlah kebutuhan tenaga keperawatan sebagaimana dimaksud
dalam point 3 sama dengan jumlah tempat tidur pada instalasi rawat inap.
Kualifikasi dan kompetensi tenaga keperawatan disesuaikan dengan
kebutuhan pelayanan yang ada di Rumah Sakit. Jumlah dan kualifikasi
tenaga kesehatan lain dan tenaga non kesehatan sebagaimana dimaksud
pada point 4 dan 5 di atas disesuaikan dengan kebutuhan pelayanan Rumah
Sakit.
Maka berdasarkan Permenkes nomor 56 tahun 2014 tentang
Klasifikasi dan Perijinan Rumah Sakit, maka pemetaan kebutuhan sumber
daya manusia di RSUD R Syamsudin SH adalah sebagai berikut :

TENAGA MEDIS DASAR Standar Existing Kebutuhan Kekurangan

Dokter Umum 12
Dokter Gigi 3 3 3 -
TENAGA MEDIS SPESIALIS
Standar Existing Kebutuhan Kekurangan
DASAR
Spesialis Penyakit Dalam 3 3 5 2
Spesialis OBGYN 3 4 4 -
Spesialis Bedah 3 2 3 1
Spesialis Anak 3 3 3 -
TENAGA SPESIALIS
Standar Existing Kebutuhan Kekurangan
PENUNJANG
Anestesiologi 2 4 4 -
Radiologi 2 2 2 -
Patologi Klinik 2 2 2 -
Patologi Anatomi 2 1 2 1

15
Rehabilitasi Medik 2 1 2 1
TENAGA SPESIALIS LAIN Standar Existing Kebutuhan Kekurangan
Mata 1 2 2 -
THT 1 2 2 -
Neurologi 1 2 2 -
Jantung 1 2 2 -
Kulit Kelamin 1 2 2 -
Psikiatri 1 1 1 -
Paru 1 1 2 1
Orthopedi 1 1 1 -
Urologi 1 1 1 -
Bedah Syaraf 1 1 1 -
Bedah Plastik 1 1 1 -
Bedah Anak 1 1 1 -
Forensik 1 1 1 -
PELAYANAN SUB SPESIALIS Standar Existing Kebutuhan Kekurangan
Penyakit Dalam 1 - 1 1
Kesehatan anak 1 - 1 1
Bedah 1 1 1 -
Obgyn 1 1 1 -
Jantung 1 1 1 -
SPESIALIS GIGI DAN MULUT Standar Existing Kebutuhan Kekurangan
Bedah Mulut 1 1 1 -
Konservasi/Endodonsi 1 1 1 -
Orthodonti 1 1 1 -

PELAYANAN KEFARMASIAN Standar Existing Kebutuhan Kekurangan

Apoteker 13 8 13 5
Asisten Apoteker 20 32 32 -
TENAGA KEPERAWATAN Standar Existing Kebutuhan Kekurangan
Perawat 1:1 662 726 64
Bidan 132 132 -

16
 TENAGA PARAMEDIS LAIN
Gizi 10
Analis 26
Radiographer 7 10 3
Fisiotherapis 7
TENAGA ADMINISTRASI
Administrasi kantor 274
Satpam 25
Berdasarkan data tenaga yang ada di RSUD R Syamsudin SH, maka dapat
disimpulkan bahwa RSUD R Syamsudin SH masih kekurangan tenaga kerja
sebagai berikut:
1. Dokter Spesialis :
 Penyakit Dalam 2 orang
 Bedah Umum 1 orang
 Patologi Anatomi 1 orang
 Rehabilitasi Medik 1 orang
 Paru 1 orang
2. Sub Spesialis :
 Penyakit Dalam 1 orang
 Anak 1 orang
3. Apoteker 5 orang
4. Perawat 64 orang
5. Radiographer 3 orang

Data di atas adalah data tenaga kerja yang ada di RSUD R Syamsudin SH Kota
Sukabumi, yang jika mengacu pada Permenkes nomor 56 tahun 2014 maka masih
banyak tenaga paramedis yang harus ditambah. Akan tetapi di lapangan hal itu
belum bisa terpenuhi, ada beberapa hal yang menjadi bahan pertimbangan antara
lain dana. RSUD R Syamsudin SH sejak tahun 2008 terjadi perubahan
Pengelolaan Keuangan rumah sakit dari Swadana menjadi Badan Layanan Umum
Daerah (BLUD) berdasarkan Keputusan Walikota Sukabumi Nomor 31 tahun

17
2008 tentang RSUD R. Syamsudin, S.H. Kota Sukabumi sebagai SKPD yang
menerapkan PPK-BLUD secara Penuh. Maka untuk menambah tenaga harus di
sesuaikan dengan kemampuan keuangan rumah sakit jika akan mengangkat tenaga
kerja kontrak. Harapannya adalah pemerintah daerah setempat membuka
penerimaan pegawai negeri sipil untuk tenaga paramedis, sehingga rumah sakit
tidak perlu memakai tenaga kerja kontrak.

BAB IV
PEMBAHASAN

18
 Fungsi sumber daya manusia merupakan salah satu fungsi yang penting
bagi pencapaian tujuan perusahaan atau suatu instalasi. Untuk melihat apakah
fungsi sumber daya manusia telah berjalan dan mampu memberikan kontribusinya
dalam pencapaian tujuan perusahaan atau instalasi perlu dilakukan penilaian
terhadap pelaksanaan dan pengendalian program-program sumber daya manusia.
Setelah dilakukan Analisis secara singkat diketahui bagaimana aktivitas fungsi
sumber daya manusia yang telah berjalan di RSUD R Syamsudin SH Kota
Sukabumi. Berikut ini pembahasan mengenai aktivitas fungsi sumber daya
manusia RSUD R Syamsudin SH Kota Sukabumi.
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan SDM adalah salah satu kebutuhan manajemen agar dapat
mengetahui kebutuhan dan ketersediaan SDM secara kualitas maupun
kuantitas. Dengan adanya perencanaan, manajemen menjadi lebih terbantu
dalam menjalankan tugas-tugasnya baik secara individu ataupun kelompok
dan lebih dapat melakukan pengendalian terhadap aktivitas-aktivitas
pengelolaan SDM. Setelah melakukan analisis pada hasil temuan komponen
kondisi, kriteria, penyebab dan akibat, perencanaan SDM pada RSUD R
Syamsudin SH Kota Sukabumi dapat dikatakan sudah cukup efektif. Dalam
pemetaan kebutuhan tenaga kerja, mengacu pada Permenkes nomor 56 tahun
2014 tentang “Kriteria dan Perijinan Rumah Sakit” yang salah satunya
mengatur tentang standar pelayanan minimal.

3. Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan SDM

Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para
pelamar untuk bekerja pada suatu Rumah sakit, baik melalui jalur penerimaan
pegawai negeri sipil yang di atur oleh pemerintah maupun melalui
penerimaan tenaga kerja yang dilakukan langsung oleh bagian kepegawaian
di rumah sakit. Rekrutmen adalah proses komunikasi dua arah antara pelamar
dan perusahaan, pelamar ingin mendapat informasi mengenai calon tempat
kerjanya dan perusahaan ingin mendapat informasi mengenai calon

19
 karyawannya apakah sudah sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan atau
tidak.
Seleksi dan penempatan termasuk serangkaian langkah kegiatan yang
dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang calon karyawan diterima
atau ditolak, merupakan proses mendapatkan dan menggunakan informasi
mengenai calon karyawan untuk menentukan siapa saja yang seharusnya
diterima menduduki posisi jangka panjang dan jangka pendek. Penempatan
merupakan proses mencocokkan seseorang dengan jabatan yang akan di
pegangnya berdasarkan pada kebutuhan jabatan dan pengetahuan,
keterampilan, kemampuan, preferensi dan kepribadian calon karyawan
tersebut. Setelah melakukan analisis pada hasil temuan komponen kondisi,
kriteria penyebab dan akibat, seleksi dan penempatan karyawan pada RSUD
R Syamsudin SH dapat dikatakan sudah efektif. Rekrutmen menggunakan
metode yang tepat bagi kondisi lingkungan RSUD R Syamsudin SH, dan dari
tahapan-tahapan rekrutmen yang dijalankan RSUD R Syamsudin SH bisa
mendapatkan informasi mengenai calon karyawan secara maksimal sehingga
karyawan yang diterima sudah sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan.
Seleksi dan penempatan yang dilaksanakan sudah maksimal dalam mengkaji
informasi mengenai latar belakang calon karyawan sehingga penempatan
karyawan di RSUD R Syamsudin SH sudah sesuai dengan kebutuhan,
keterampilan dan kepribadian calon karyawan. Dalam hal ini RSUD R
Syamsudin SH sudah memanfaatkan sumber daya manusia yang tepat guna.

4. Pelatihan dan Pengembangan SDM

Pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi karyawan untuk
bekerja lebih baik terhadap pekerjaan. Pelatihan adalah proses membantu
pegawai memperoleh efektivitas dalam pekerjaan sekarang atau yang akan
datang dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih
mengutamakan praktik dibanding teori. Pengembangan adalah suatu usaha
yang sistematis dan terorganisir yang dilakukan oleh rumah sakit untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan

20
 sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan. Dengan adanya pelatihan
dan pengembangan ini diharapkan produktivitas karyawan dapat lebih
meningkat.
Setelah melakukan analisis pada hasil temuan komponen kondisi,
kriteria, penyebab dan akibat, dapat dikatakan pelatihan dan pengembangan
karyawan pada RSUD R Syamsudin SH Kota Sukabumi sudah sesuai standar
yang mengatur tentang pelaksanaan pelatihan dan pengembangan karyawan
yang di atur oleh bidang diklit di RSUD R Syamsudin SH.

5. Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja karyawan memiliki peranan penting bagi kedua pihak,
yaitu pihak rumah sakit dan karyawan. Dengan adanya penilaian kinerja ini
pihak rumah sakit bisa melihat sejauh mana seorang karyawan menguasai
tugas yang telah diberikan padanya apakah sudah sesuai dengan kemampuan
yang dimiliki karyawan tersebut. Karyawan juga bisa mengetahui sejauh
mana pencapaian atas tugas yang diberikan oleh pihak manajemen rumah
sakit kepadanya, apakah sudah sesuai dengan harapan pihak manajemen.
Hasil dari penilaian kinerja ini bisa dijadikan acuan karyawan untuk
meningkatkan skill dan mengembangkan pengetahuan yang mendukung
pencapaian tugas yang diberikan. Penilaian kinerja yang dilakukan oleh
RSUD R Syamsudin SH sudah berjalan secara efektif, karena telah memiliki
prosedur yang mengatur tentang penilaian kinerja karyawan melalui key
performance dengan instrumen yang berbeda tergantung tugas pokok dan
fungsinya yang dilakukan setiap bulan. Penilaian yang dilakukan oleh
pimpinan RSUD R Syamsudin SH melalui kepala divisi atau ruangan,
sehingga dari masing-masing karyawan dapat mengetahui evaluasi untuk
dirinya sebagai individu dalam melaksanakan tugasnya. Penilaian kinerja
yang ada di RSUD R Syamsudin SH telah memiliki dampak yang signifikan
bagi peningkatan kemampuan individu karyawan.
6. Kompensasi Pemberian

21
 Kompensasi merupakan salah satu bentuk pemenuhan hak-hak yang
seharusnya didapatkan oleh karyawan atas hasil kerja yang sudah diberikan
kepada pihak rumah sakit. Dampak yang diharapkan dari pemberian
kompensasi ini adalah motivasi kerja karyawan agar dapat meningkatkan
kinerja, hal ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi di RSUD R
Syamsudin SH telah berjalan dengan baik sesuai dengan prosedur yang
berlaku.

7. Kesehatan dan Keselamatan Kerja

Hasil analisis dari komponen kondisi, kriteria, penyebab dan
akibat,dapat ditarik kesimpulan bahwa kesehatan dan keselamatan kerja yang
ada di RSUD R Syamsudin SH sudah berjalan cukup baik karena karyawan
bekerja sesuai SOP yang berlaku, sesuai penilaian tim KARS yang
menyatakan bahwa RSUD R Syamsudin SH LULUS PARIPURNA
Akreditasi versi 2012. Setiap karyawan telah mengetahui manual penggunaan
dan standar pemakaian dari alat kerja masing-masing. Kesehatan dan
keselamatan area kerja juga merupakan salah satu Skill yang harus dimiliki
oleh setiap karyawan karena hal ini juga berkaitan dengan kesehatan dan
keselamatan pasien. Asuransi dan jaminan kesehatan karyawan juga sudah
tertera dalam standar operasional manajemen, sehingga dalam hal penyediaan
lingkungan area kerja yang baik RSUD R Syamsudin SH sudah bisa
dikatakan baik.

BAB V

22
 PENUTUP

A. Kesimpulan
Setelah melakukan analisis mengenai observasi dan analisis sementara
tentang audit atas fungsi sumber daya manusia pada RSUD R Syamsudin
SH, maka dapat disimpulkan hasil sebagai berikut:
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan SDM pada RSUD R Syamsudin SH sudah dilakukan
berdasarkan pemetaan kebutuhan di lapangan dan mengacu pada
Permenkes nomor 56 tahun 2014 tentang Kriteria dan Perijinan Rumah
Sakit yang di dalamnya juga terdapat standar pelayanan minimal baik
untuk alat kesehatan maupun untuk tenaga kerjanya.

2. Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan

Rekrutmen sumber daya manusia pada RSUD R Syamsudin SH
telah berjalan secara efektif, proses yang berjalan sudah di
dokumentasikan dengan baik. Hal ini ditunjukkan bahwa perusahaan
telah melakukan proses rekrutmen sesuai standar, sehingga dapat
memperoleh calon karyawan yang sesuai kriteria pekerjaan yang
dibutuhkan. Proses rekrutmen selain melalui penerimaan pegawai negeri
sipil, juga melalui rekruitmen yang dilakukan langsung oleh Rumah
Sakit.

3. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Pelatihan dan pengembangan karyawan RSUD R Syamsudin SH
telah berjalan secara efektif. RSUD R Syamsudin SH memiliki program
pelatihan yang dikelola sendiri melalui Bidang Diklit. Dengan adanya
program pelatihan yang di selengarakan pihak rumah sakit terhadap
karyawannya di harapkan dapat meningkatkan keterampilan dan
memperluas pengetahuan yang berkaitan dengan tugas dan tanggung
jawabnya di RSUD R Syamsudin SH.

23
4. Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja karyawan yang ada di RSUD R Syamsudin SH
telah berjalan secara efektif. Penilaian kinerja yang dilakukan melalui
key performance sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya.

5. Kompensasi Pemberian
Pelaksanaan pemberian kompensasi telah sesuai dengan upah
minimum regional daerah dengan standar operasional RSUD R
Syamsudin SH. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan berupa
insentif yang penghitungannya telah disesuaikan dengan kinerja yang
dituangkan dalam key performance dari masing-masing karyawan.
Dengan pemberian kompensasi yang telah sesuai dengan standar yang
berlaku, motivasi kerja karyawan menjadi lebih terjaga dan perputaran
pegawai menjadi lebih stabil.

6. Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Perlindungan terhadap keselamatan dan kesehatan kerja RSUD R
Syamsudin SH sudah berjalan dengan efektif, karna telah memiliki
standar yang mengatur tentang asuransi kesehatan dan jaminan kerja
karyawan. Setiap karyawan RSUD R Syamsudin SH bekerja
berdasarkan SOP yang berlaku sesuai aturan dari KARS tentang
akreditasi versi 2012. Dengan adanya hal ini, RSUD R Syamsudin SH
telah menyediakan lingkungan dan tempat kerja yang nyaman bagi
karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

24
Ivancevich, John M., Robert Konopaske, Michael T. Matteson. 2006. Perilaku
danManajemen Organisasi. Terj. Dharma Yuwono. Edisi 7Jilid 2. Jakarta. Erlangga

Dessler, Gary. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terj. Diana Angelica. Edisi
14.Jakarta: Salemba Empat

Fitrianto, Ridwan Juli. 2010. Rekrutmen (online). Diakses pada tanggal 22 Februari 2016.
(http://ridwanjuli.blogspot.co.id/2010/11/rekrutmen.html)

Muchtar,Ahmad. Peran Strategis Manajer dalam Manajemen SDM. Universitas

NegeriGorontalo. Gorontalo.Jurna

25