CRITICAL JURNAL RIVIEW

“KEPEMIMPINAN”

NAMA : SOFIA FAHRA RIANDA

NIM : 7201142001

KELAS : PENDIDIKAN AKUNTANSI 1 B

DOSEN PENGAMPU : RAHMADANSYAH SE,M.Acc

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
2020
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Allah SWT, karena berkat dan rahmat-Nya penulis dapat
menyelesaikan tugas Critical Journal Review (CJR) tepat pada waktunya. Adapun tujuan
dibuatnya tugas ini untuk memenuhi tugas mata kuliah kepemimpinan dan untuk menambah
wawasan baik dar penulis maupun pembaca. Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada ibu
Rahmadansyah SE, M.Acc selaku dosen pengampu mata kuliah filsafat pendidikan di
Universitas Negri Medan dan semua pihak teristimewa kepada orang tua yang telah memberikan
dorongan dan doa kepada penulis dan juga memberikan bantuan kepada penulis sehingga dapat
memyelesaikannya.
Penulis menyadari bahwa tugas ini masih banyak kekurangan dan kelemahannya, baik
dalam isis maupun sistematikanya. Hal ini disebabkan keterbatasan pengetahuan dan wawasan
penulis. Oleh sebab itu, penulis sangat mengharapkan kritik dan saran untuk menyempurnakan
tugas ini. Akhir kata penulis menhgarapkan semoga tugas ini banyak memberikan manfaat,
khususnya bagi penulis dan umumnya bagi pembaca.

Medan, Oktober 2020

Penulis
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR....................................................................................................
DAFTAR ISI...................................................................................................................
BAB I PENDAHULUAN...............................................................................................
1.1 Rasionalisasi Pentingnya CJR....................................................................................
1.2 Tujuan Penulisan CJR...............................................................................................
1.3 Manfaat CJR.............................................................................................................
BAB II RINGKASAN JURNAL.................................................................................
2.1 Jurnal Utama.............................................................................................................
2.2 Jurnal Pembanding...................................................................................................
BAB III PEMBAHASAN............................................................................................
3.1 Kelebihan dan Kekurangn jurnal.............................................................................
BAB IV PENUTUP......................................................................................................
4.1 Kesimpulan..............................................................................................................
4.2 Saran.......................................................................................................................
DAFTAR PUSTAKA.................................................................................................
 BAB 1
PENDAHULUAN

1. 1. Rasionalisasi Pentingnya CJR

Perkembangan ilmu pengetahuan yang minim disebabkan karena rendahnya

minat baca mahasiswa/mahasiswi pada saat ini. Mengkritik jurnal merupakan salah
satu cara yang dapat dilakukan untuk menaikkan ketertarikan minat membaca.
Mengkritik Jurnal (Critical Journal Review) merupakan kegiatan mengulas
suatu jurnal agar dapat mengetahui dan memahami apa yang disajikan dalam suatu
jurnal.Pada dasarnya review jurnal menitikberatkan pada evaluasi (penjelasan,
interpretasi dan analisis) mengenai keunggulan dan kelemahan, apa yang menarik,
dan bagaimana jurnal tersebut bisa merubah persepsi dan cara berfikir serta menjadi
pertimbangan apakah dari pengetahuan yang didapat mampu menambah
pemahaman terhadap suatu bidang kajian tertentu. Selain itu mengkritik jurnal juga
dapat melatih kemampuan kita dalam menganalisis dan mengevaluasi pembahasan
yang disajikan penulis. Sehingga menjadi masukan berharga bagi proses kreatif
kepenulisan lainnya.
Mengkritik jurnal tidak dapat dilakukan apabila pengkritik tidak membaca
keseluruhan jurnal tersebut. Dengan melakukan review tersebut pembaca dapat
mengetahui kualitas jurnal dengan membandingkan terhadap karya dari penulis
yang sama atau penulis lainnya serta dapat memberikan masukan kepada penulis
jurnal berupa kritik dan saran terhadap sistematika penulisan, isi, dan substansi
jurnal.
Selainituuntukparapembaca,CriticalJournalReviewinimempunyai tujuan agar
pembaca mendapat bimbingan dalam memilih buku. Setelah mem baca hasil review
jurnal ini diharapkan timbul nya minat untuk membaca atau mencocokkan seperti
apa yang ditulis dalam hasil review. Dan apabila tidak memiliki waktu untuk
membaca isi jurnal, maka ia dapat mengandalkan hasil review sebagai sumber
informasi.

1. 2. Tujuan Penulisan CJR

Mengkritik jurnal bertujuan untuk memberikan gambaran kepada pembaca
mengenai identitas jurnal, ringakasan jurnal, kelebihan dan kekurangan jurnal baik
dari segi sistematika penulisan, EBI, maupun kepaduan keseluruhan isi jurnal serta
implikasinya dari berbagai aspek. Mengkritik jurnal dapat menambah wawasan
para pengkritik karena didalam jurnal tersbut disajikan masalah yang akan
menambah ilmu pengetahuan kita. Hasil kritik jurnal juga akan memudahkan
masyarakat dalam memahami isi jurnal dan mahasiswa khususnya sehingga secara
 tidak langsung akan mengurangi kebiasaan malas dalam membaca akibat narasi
yang terlalu panjang.
Selain itu pada dasarnya tugas Critical Journal Review ini bertujuan untuk
menyelesaikan salah satu dari tugas wajib mahasiswa yang merupakan point
penting dalam penilaian mata kuliah Filsafat Pendidikan.

1. 3. Manfaat CJR
Sebagai mahasiswa Pendidikan Akuntansi jurnal-jurnal ini dirasa perlu untuk
dikritik sebab dapat meningkatkan keterampilan mahasiswa dalam membuat
laporan penelitian yang baik dan benar agar terhindar dari kesalahan dalam
melakukan penelitian terutama penelitian untuk penulisan skripsi serta sebagai
pegangan dalam menulis karya ilmiah yang nantinya diharapkan agar mahasiswa
dapat membuat jurnal penelitian yang sesuai dengan kaidah dan aturan yang
berlaku
Dalam kesempatan ini jurnal yang akan dikritik merupakan jurnal yang
berkaitan dengan Mata Kuliah Kepemimpinan. Adapun Identitas
jurnalyangakandikritikakandilampirkanpadapointIdentitasJurnal.Jurnal ini dirasa
perlu untuk dikritik karena secara tidak langsung akan mampu meningkatkan
pengetahuan mahasiswa dari teori dan aplikasi hasil gagasan peneliti sehingga
dengan pengetahuan tersebut dapat menjadi inspirasi baru bagi mahasiswa sebagai
calon guru dalam menyurusun atau mendesain pembelajaran yang efektif nantinya.
IDENTITAS JURNAL
JURNAL UTAMA

Judul Jurnal : GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI

PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Jurnal : EMBA

Volume, Halaman : Volume I , Nomor 07 Halaman 208-216

Tahun : 2013

Penulis : Dewi Sandy Trang

Reviewer : Sofia Fahra Rianda

JURNAL PEMBANDING

Judul Jurnal : Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Strategi, dan Kinerja:

Pendekatan Konsep

Jurnal : Manajemen dan Kewirausahaan

Volume, Halaman : Volume VII, Nomor 01 Halaman 60-73

Tahun : 2015

Penulis : Armanu Thoyib

Reviewer : Sofia Fahra Rianda

 BAB II

RINGKASAN ISI JURNAL

2.1REVIEW JURNAL UTAMA

ABSTRAK

Tujuan utama pembangunan Negara Indonesia di bidang sumber daya manusia dewasa
ini adalah menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas dan masyarakat Indonesia yang
sejahtera. Hal ini dilakukan mengingat pentingnya peningkatan kualitas sumberdaya manusia
yang terus mengalami perubahan dengan menuntut setiap individu maupun kelompok harus
mampu meningkatkan kinerjanya. Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada Perwakilan BPKP
Provinsi Sulawesi Utara. Populasi terdiri dari 92 orang dengan menggunakan sampel jenuh.
Hasil penelitian menunjukkan gaya kepemimpinan memiliki tingkat signifikansi sebesar 0,447
yang artinya gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan namun tidak
signifikan. Budaya organisasi signifikan artinya budaya organisasi memiliki pengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara simultan gaya kepemimpinan dan budaya
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan adanya
temuan dalam penelitian ini, sebaiknya gaya kepemimpinan yang ada di Perwakilan BPKP
Provinsi Sulawesi Utara disesuaikan dengan situasi dan kondisi yang ada pada saat ini.

Kata kunci: gaya kepemimpinan, budaya organisasi, kinerja karyawan

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Kompetisi dalam dunia bisnis saat ini menuntut setiap organisasi untuk melakukan
perubahan agar terus berkembang dan bertahan. Perubahan tersebut bisa dimulai dari individu
kemudian menjalar pada perubahan kelompok. Perubahan hendaklah dilakukan terlebih dahulu
oleh Pimpinan, karena pimpinan merupakan contoh dalam ogranisasi. Oleh sebab itu, organisasi
harus memiliki pemimpin yang tidak hanya sekedar memimpin, tapi juga mampu menggerakan
organisasinya untuk berubah. Kelangsungan hidup sebuah organisasi bergantung pada
pemimpinnya. Pemimpin menjadi salah satu indikator penentu keberhasilan dalam mencapai
tujuan organisasi. Pemimpin yang Reformis harus peka terhadap perubahan, mampu menganalisa
apa yang menjadi kelemahan dan kekuatan baik internal dan eksternal organisasinya, sehingga
mampu memecahkan masalah yang dihadapi, dan lebih meningkatkan kinerja karyawan dan
kinerja organisasi. Dalam segala situasi pemimpin memilki peran yang sangat penting.
Pemimpin merupakan simbol, panutan, pendorong sekaligus sumber pengaruh, yang dapat
mengarahkan berbagai kegiatan dan sumber daya guna mencapai tujuannya. Kemampuan untuk
menyatukan aspek-aspek manusia menjadi kesulitan tersendiri, dan hal tersebut merupakan salah
satu tugas dari seorang pemimpin.

Budaya organisasi juga memiliki peran yang cukup penting dalam meningkatkan kinerja
karyawan. Budaya organisasi berfungsi sebagai pengikat seluruh komponen organisasi,
menentukan identitas, suntikan energi, motivator, dan dapat dijadikan pedoman bagi anggota
organisasi. Budaya organisasi merupakan alat perekat yang mampu membuat kelompok
organisasi menjadi lebih dekat, yang dapat menjadi sebuah energi positif yang mampu
membawa organisasi ke arah yang lebih baik. Kepemimpinan dan budaya organisasi memiliki
hubungan yang sangat erat, karena setiap pimpinan memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda-
beda yang pada akhirnya dari situlah akan terbentuk budaya organisasi. Sehingga sering
dikatakan bahwa budaya organisasi mencerminkan kepemimpinan dalam organisasi tersebut,
perumpamaannya bagaikan dua sisi mata uang yang memiliki nilai yang sama. Objek penelitian
yaitu Perwakilan BPKP Provinsi Sulawesi Utara yang merupakan Lembaga Pemerintah Non
Departemen. BPKP mempunyai tugas melaksanakan tugas Pemerintahan di bidang pengawasan
keuangan dan pembangunan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang
berlaku dengan visi yakni Auditor Presiden yang responsif, interaktif, dan terpercaya untuk
mewujudkan akuntabilitas keuangan negara yang berkualitas. Dan misi yaitu Menyelenggarakan
pengawasan intern terhadap akuntabilitas keuangan negara yang mendukung tata kelola
kepemerintahan yang baik dan bebas KKN, membina penyelenggaraan Sistem Pengendalian
Intern Pemerintah, mengembangkan kapasitas pengawasan intern pemerintah yang profesional
dan kompeten, menyelenggarakan sistem dukungan pengambilan keputusan yang andal bagi
presiden/pemerintah.

Fenomena yang terjadi di Perwakilan BPKP Provinsi Sulawesi Utara pada tahun 2012, dimana
sejak terjadi pergantian pimpinan kinerja karyawan mulai menurun. Hal tersebut terlihat dari
beberapa stakeholder yang mengeluh atas terlambatnya laporan hasil audit dari Perwakilan
BPKP Provinsi Sulawesi Utara. Dari sisi kepemimpinannya, pimpinan Perwakilan BPKP
Provinsi Sulawesi Utara kurang memberikan apresiasi, reward dalam bentuk finansial kepada
karyawan yang berprestasi dan memilik kinerja yang baik. Disamping itu, terjadi budaya
organisasi yang kurang seimbang. Dimana pada tahun 2012 warga Perwakilan BPKP Provinsi
Sulawesi Utara lebih fokus pada budaya transparansi atau peningkatan citra, sehingga budaya
yang lain mulai terabaikan.
Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mengukur secara simultan Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya

Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Perwakilan BPKP Provinsi Sulawesi Utara.

2. Untuk mengukur secara parsial Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja

Karyawan Perwakilan BPKP Provinsi Sulawesi Utara.

3. Untuk mengukur secara parsial Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Karyawan Perwakilan BPKP Provinsi Sulawesi Utara.

Metode Penelitian

Jenis penelitian ini merupakan penelitian eksplanatori yang menjelaskan hubungan sebab
akibat variabel melalui pengujian hipotesis. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif
dengan melihat fenomena dan untuk mengukur pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan.

Tinjauan Pustaka

 Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian

sasaran. (Robbins, 2006). Kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi aktifitas kelompok
yang diatur untuk mencapai tujuan bersama. Kepemimpinan adalah suatu proses memberi arti
pada kerjasama dan dihasilkan dengan kemauan untuk memimpin dalam mencapai tujuan (Jacob
& Jacques, 2008). Kepemimpinan adalah penggunaan pengaruh dalam perangkat atau situasi
organisasi, yang menghasilkan sesuatu yang bermakna dan berdampak langsung pada tujuan-
tujuan yang menantang. (Ivancevich, et. al, 2008). Kepemimpinan adalah kemampuan untuk
memberikan pengaruh yang konstruktif kepada orang lain untuk melakukan suatu usaha
kooperatif mencapai tujuan yng sudah direncanakan. (Kartono, 2005). Kepemimpinan adalah
proses mempengaruhi dari seorang individu terhadap orang lain untuk mencapai sebuah tujuan
bersama. (Kreitner & Kinicki, 2008). Kepemimpinan dapat diartikan sebagai penggunaan
kekuasaan dan pengaruh untuk mengarahkan aktivitas-aktivitas pengikut ke arah pencapaian
tujuan. (Colquitt, et.al, 2009).

Berdasarkan dari definisi-definisi yang telah dikemukakan diatas, dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar mau
bekerjasama dalam mencapai tujuan yang ditetapkan.
 Budaya Organisasi

Budaya organisasi sebagai perangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan

(believes) atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota
suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasi.
(Sutrisno, 2010). Budaya organisasi merupakan cara hidup dan gaya hidup dari suatu organisasi
yang merupakan pencerminan dari nilai-nilai atau kepercayaan yang selama ini dianut oleh
anggota organisasi. (Ermawan, 2011). Budaya organisasi adalah Pola asumsi dasar diciptakan
atau dikembangkan oleh kelompok tertentu saat mereka menyesuaikan diri dengan masalah-
masalah eksternal dan integrasi internal yang telah bekerja cukup baik serta dianggap berharga,
dan karena itu diajarkan pada anggota baru sebagai cara yang benar untuk menyadari, berpikir
dan merasakan hubungan dengan masalah tersebut. (Fred Luthans, 2006). Budaya itu adalah
sistem makna dan keyakinan bersama yang dianut oleh para anggota organisasi yang
menentukan, sebagian besar cara mereka bertindak satu terhadap yang lain dan terhadap orang
luar. (Robbins, 2007). Budaya organisasi adalah pola kepercayaan, nilai, ritual, mitos para
anggota suatu organisasi, yang mempengaruhi perilaku semua individu dan kelompok di dalam
organisasinya. (Harrison dan Stokes, 1992). Dari berbagai definisi yag telah dikemukakan, dapat
disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan nilai, anggapan, asumsi, sikap dan norma
perilaku yang telah melembaga kemudian mewujud dalam penampilan, sikap dan tindakan,
sehingga menjadi identitas dari organisasi tertentu.

 Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan merupakan suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan
perbandingan hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi pada
periode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja atau kinerja
organisasi. (Gibson et al.,1996). Kinerja atau prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya
adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode waktu tertentu dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, misalnya standar, target atau kriteria lain yang ditentukan terlebih dahulu
dan telah disepakati bersama. (Soeprihanto, 2000). Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Mangkunegara, 2000). Berdasarkan dari
beberapa definisi diatas, kinerja karyawan dapat disimpulkan sebagai otuput atau hasil kerja
karyawan sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan organisasi.

Hasil dan Pembahasan

Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Karyawan.

Hasil pengujian analisis regresi memperlihatkan bahwa Gaya Kepemimpinan dan Budaya
Organisasi secara simultan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Budaya
terlahir dari pemimpinnya dan pemimpin mencerminkan budaya organisasinya. Ibarat dua sisi
mata uang dalam satu koin. Setiap pemimpin memiliki perangai yang berbeda-beda yang
nantinya akan menciptakan budaya yang mencerminkan kepribadiannya. Senada dengan apa
yang terjadi di Perwakilan BPKP Provinsi Sulawesi Utara. Dimana pemimpinnya menjunjung
tinggi nilai-nilai kedisiplinan sehingga mampu menjadikan dirinya sebagai change agent untuk
mempengaruhi karyawan dalam meningkatkan kedisiplinan yakni penegakan hukuman disiplin
karyawan melalui budaya birokrasi. Disamping itu pemimpin sangat dekat dengan para
karyawan, turut menciptakan suasana yang nyaman dan akrab dalam bekerja sehingga karyawan
menjadikan dirinya teladan dalam membangun budaya suportif yang tercermin dari rasa
kekeluargaan yang cukup solid. Tak hanya menjadi change agent dan teladan dalam membangun
budaya birokratif dan suportif. Pimpinan Perwakilan BPKP Provinsi Sulawesi Utara menjadi
Pilot Project dalam pengembangan diri melalui sharing knowledge, berbagi pengalaman
pekerjaan, sehingga mampu mendorong para karyawan untuk lebih meningkatkan potensi yang
mereka miliki. Hal ini dicerminkan melalui budaya inovatif.

Hasil penelitian mendukung penelitian Indriany (2009) dalam jurnalnya Pengaruh

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat
Daerah Kabupaten Karanganyar dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening.
Penelitian tersebut menghasilkan bahwa Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

Pengaruh antara Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

Hasil analisis regresi menunjukkan terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap

kinerja karyawan namun tidak signifikan. Artinya, gaya kepemimpinan yang diterapkan di
Perwakilan BPKP Provinsi Sulawesi Utara belum sesuai dengan harapan para karyawan. Hal ini
terjadi karena sering terjadi mutasi dan pergantian pimpinan. Setiap pergantian pucuk pimpinan
maka otomatis selalu terjadi perubahan kebijakan, sehingga efek dari gaya kepemimpinan belum
sempat dirasakan oleh para karyawan, sudah terjadi lagi mutasi pimpinan. Penerapan gaya
kepemimpinan transaksional di Perwakilan BPKP Provinsi Sulawesi Utara belum membuahkan
hasil yang maksimal dikarenakan kurangnya pemberian imbalan dalam bentuk finansial kepada
karyawan yang berprestasi. Demikian juga dengan penerapan gaya kepemimpinan
transformasional yang hasilnya belum memuaskan. Seringkali pimpinan mencoba memberikan
bimbingan dan motivasi namun hal tersebut belum bisa membuat karyawan sadar akan
pentingnya suatu kinerja, karena dalam hal ini yang karyawan butuhkan bukan hanya sekedar
bimbingan dan motivasi tetapi yang paling mereka butuhkan adalah vitamin yang berbentuk
finansial untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Cahyono (2012)
dalam jurnalnya Analisa Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Dosen dan Karyawan pada Universitas Paywatan Daha Kediri. Dimana penelitian
tersebut menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
 Pengaruh antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja karyawan.

Hasil analisis regresi membuktikan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Budaya organisasi merupakan nilai-nilai yang dianut oleh
orang-orang yang ada di dalam organisasi. Di Perwakilan BPKP Provinsi Sulawesi utara, budaya
organisasi sangat dijunjung tinggi. Budaya organisasi sudah tertanam, bahkan mendarah daging
pada para karyawan, walaupun telah munculnya sebuah budaya yang bisa dikatan budaya yang
masih baru yaitu budaya transparansi atau peningkatan citra. Walaupun mereka fokus pada
budaya transparansi, namun mereka tetap mempertahankan keunggulan kompetitif mereka
melalui eksistensi dengan budaya yang lama. Budaya organisasi mampu menggerakkan nurani
dan pikiran untuk melakukan sesuatu menjadi lebih baik. Budaya Birokrasi dicerminkan melalui
penegakan hukuman disiplin karyawan, pembagian tugas dilakukan secara merata, yang sesuai
dengan standar dan kompetensi karyawan. Salah satu contoh di Perwakilan BPKP Provinsi
Sulawesi Utara, rata-rata karyawan menyelesaikan pekerjaan sesuai standar yang ditetapkan, itu
terjadi karena sudah menjadi budaya organisasi. Sehingga budaya tersebut mampu menjadi
motivator dalam diri para karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Budaya Inovatif
diwujudkan dengan pemberian kesempatan kepada karyawan untuk berkarya dan
mengembangkan diri melalui pendidikan dan pelatihan formal maupun informal. Didukung
dengan Budaya Suportif melalui membangun komunikasi yang baik antar sesama karyawan, dan
adanya rasa kekeluargaan.

Penelitian ini mendukung hasil penelitian Maryani (2011) dalam jurnalnya berjudul
Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan serta Pengembangan Karyawan Terhadap
Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan pada Perusahaan Ritel di Sulawesi Selatan. Hasil
penelitian tersebut menunjukkan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh secara positif signifikan
terhadap kinerja karyawan.

Kesimpulan

Dari hasil penelitian ini, penulis menarik kesimpulan sebagai berikut : Secara simultan,
gaya kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Secara parsial gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan namun
tidak signifikan. Secara parsial budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan

Saran
Berdasarkan hasil pembahasan dapat dikemukakan saran yang dapat digunakan untuk
peneliti, akademisi, dan Perwakilan BPKP Provinsi Sulawesi Utara, sebagai berikut:

1. Gaya kepemimpinan yang ada diperwakilan BPKP Provinsi Sulawesi Utara sebaiknya
disesuaikan dengan situasi dan kondisi yang ada di Perwakilan BPKP Provinsi Sulawesi Utara
saat ini.
2. Penelitian lain dapat dikembangkan dimasa mendatang dengan mengembangkan variabel lain
seperti motivasi kerja, organisasi pembelajar dan komitmen organisasi sebagai variabel
intervening.

2.2 REVIEW JURNAL PEMBANDING

ABSTRAK

Tujuan dari penulisan artikel ini adalah untuk menjelaskan suatu kerangka kerja konseptual
yang menggambarkan hubungan variabel-variabel kepemimpinan, budaya, strategi, dan kinerja.
Artikel ini mempresentasikan beberapa konsep teori dari Perilaku Organisasi, Budaya
Organisasi, Kepemimpinan, dan Manajemen Strategik. Akhirnya beberapa tujuan penelitian
yang mengamati tentang hubungan variabel-variabel kepemimpinan, budaya, strategi, dan
kinerja sangatlah diharapkan untuk mengembangkan tujuan penelitian.

Kata kunci: kepemimpinan, budaya, strategi, kinerja.

PENDAHULUAN

Organisasi yang merupakan kumpulan dari orang-orang yang memiliki tujuan yang sama.
Organisasi terbagi pada dua kelompok besar berdasarkan pada tujuan yang ingin dicapai, yaitu:
(1) Organisasi Sosial yang memiliki tujuan untuk meningkatkan kesejahteraan anggotanya

(2) Organisasi Bisnis yaitu organisasi yang memiliki tujuan untuk mencapai/memperoleh
keuntungan.

Pendekatan lain untuk membedakan suatu bentuk organisasi (organisasi sosial dari
organisasi bisnis) adalah dari perkembangan organisasi itu berdasar pada fase
pengembangannya. Orgnisasi sosial cenderung mengikuti fase pertumbuhan organisasi yang di
kemukakan oleh Greiner, L. (1972), sebagaimana dijelaskan dalam buku Teori Organisasi
(Organization Theory) oleh Hatch, M. J. (1997: 173-177). Konsep teori 5 fase pertumbuhan
organisasi yang dikemukakan oleh Greiner sangatlah terkenal bagi para ilmuwan manajemen.
Konsep tersebut menjelaskan bahwa fase 1 mengawali bahwa organisasi itu ada dikarenakan
oleh kreatifitas beberapa individu yang ingin memiliki wadah bekerja sama untuk mencapai
tujuan bersama. Pada fase pertama ini, individu anggota organisasi dihadapkan pada suatu
kondisi yang kritis, kondisi antara organisasi terus ada (bisa terwujudkan) ataukah organisasi itu
tidak terwujudkan, atau organisasi tersebut melebur menjadi tidak ada (bubar), dimana krisis
tersebut ditandai dengan kondisi setiap individu dihadapkan pada pemilihan pimpinan, siapa
yang disepakati untuk menjadi pemimpin. Bila kesepakatan untuk memilih pimpinan telah
terwujudkan maka organisasi telah lolos dari fase kritis tersebut. Fase kedua ditandai dengan
pertumbuhan organisasi melalui arahan dari pemimpinnya, karena ada seorang pimpinan yang
telah disepakati bersama, semua kebijakan dari pemimpin merupakan arahan bagi anggotanya
dan kebijakan tersebut diikuti atau tersentralisir pada pusat pengelolaan dimana organisasi itu
berada. Bertambahnya waktu, organisasi semakin berkembang meluas, dari pusat kepengurusan
yang merupakan tempat lahirnya organisasi meluas ke wilayah, dan ke daerah-daerah yang
menjadi cabang kepengurusan organisasi. Akhirnya timbul krisis yang kedua bagi organisasi
tersebut yaitu krisis otonomi, suatu krisis dimana masing-masing wilayah menginginkan adanya
otonomi pengelolaan. Krisis yang kedua ini diatasi dengan kebijakan organisasi dalam bentuk
pendelegasian wewenang, dimana pada masing-masing wilayah ada seorang pemimpin yang
berperan sebagai wakil dari pimpinan pusat (delegasi dari pusat). Fase ketiga berakhir dengan
munculnya krisis dalam bentuk masing-masing daerah (Cabang Organisasi) ingin berjalan
sendiri-sendiri tanpa keterlibatan pusat (Krisis Pengendalian/Crisis of Control). Fase keempat
merupakan Fase Koordinasi, pada fase ini pertumbuhan organisasi ditandai dengan adanya
koordinasi antara pusat dan daerah; antara daerah yang satu dengan daerah yang lain, ditujukan
untuk mengatasi krisis pengendalian. Krisis terjadi pada fase keempat dikarenakan terjadinya
ketidak samaan setiap daerah (wilayah/cabang) dalam melaksanakan program bersama, atau
terjadi kemacetan (kemandegan), birokrasi yang tinggi. Krisis pada fase keempat ini sering
disebut dengan krisis Red-tape (Hatch, M. J.,1997). Fase kelima, organisasi berkembang atas
dasar kolaborasi, dimaksudkan setiap pimpinan ada keterbukaan, yang berhasil menjelaskan
kunci keberhasilannya, bagi yang kurang berhasil ataupun belum berhasil membuka diri
menjelaskan permasalahan dan kesulitan yang dihadapinya. Fase kelima ini merupakan akhir
dari pertumbuhan organisasi. Berikutnya, apakah krisis organisasi sudah tidak ada?. Greiner
menjelaskan bahwa masih terjadi krisis yaitu kembali pada krisis yang pertama (krisis
kepemimpinan), atau yang kedua (krisis otonomi), atau yang ketiga (krisis pengedalian), atau
yang ke empat (red-tape), atau semua krisis bisa terjadi secara simultan yang sering kita sebut
dengan multi krisis. Dari konsep Greiner ini dapat diambil kesimpulan sementara bahwa setiap
orgnisasi itu tidak lepas dari permasalahan (krisis) yang dihadapi, tidak nampak adanya kematian
yang akan terjadi pada organisasi, dan yang ada hanyalah krisis. Model yang lain bagi fase
pertumbuhan organisasi adalah model dari Ichak Adizes (1988). Konsep pertumbuhan organsasi
oleh Ichak Adizes memang diperuntukkan bagi organisasi bisnis sebagaimana judul buku yang ia
tulis “Corporate Lifecycles: How and Why Corporations Grow and Die and What to do About
It”. Pada fase pertama disebut dengan Fase Courtship yaitu fase dimana organisasi dihadapkan
pada pengakuan hukum atas keberadaan organisasi. Organisasi bisnis akan bisa hidup manakala
organisasi bisnis memiliki keabsahan secara hukum (memiliki legalitas hukum).

HASIL DAN PEMBAHASAN

 Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah suatu proses dimana individu mempengaruhi kelompok

untuk mencapai tujuan umum (Northouse, P.G., 2003:3). Pengertian ini dipertajam oleh
Dubrin bahwa kepemimpinan itu adalah kemampuan untuk menanamkan keyakinan dan
memperoleh dukungan dari anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi
(Dubrin, A. J., 2001: 3). Kepemimpinan itu ada pada diri pemimpin/ manajer. Dari aspek
 karakteristik dibedakan antara karakteristik pemimpin (leader) dengan karkateristik
manajer. Luthans (2002: 576) menegaskan bahwa karakteristik pemimpin di Abad XXI
adalah: Innovates (menciptakan sesuatu yang baru); An original (asli dari pemimpin);
Develops (mengembangkan); Focuses on people (terkonsentrasi pada manusia); Inspires
trust (menghidupkan rasa percaya); Longrange perspective (memiliki prespektif jangka
panjang); Asks what and why (ia menanyakan apa dan mengapa); Eye on the horizon
(berpandangan sama pada sesamanya); Originates (memiliki keaslian); Challenges the
Status quo (menentang kemapanan); Own person (mengakui tanggung jawab ada pada
pemimpin); Does the right thing (mengerjakan yang benar). Pemimpin memiliki
karakteristik selalu memiliki upaya untuk menciptakan hal yang baru (selalu berinovasi).
Gagasan-gagasan yang dimiliki oleh pemimpin merupakan gagasan sendiri tidak meniru
ataupun menjiplak. Pemimpin selalu berupaya untuk mengembangkan apa yang ia
lakukan. Ia percaya pada bawahan, dan selalu menyalakan api kepercayaan pada anggota
organisasi.

 Budaya Organisasi

Budaya organisasi itu didasarkan pada suatu konsep bangunan pada tiga
tingkatan, yaitu: Tingkatan Asumsi Dasar (Basic Assumption), kemudian Tingkatan Nilai
(Value), dan Tingkatan Artifact yaitu sesuatu yang ditinggalkan. Tingkatan asumsi dasar
itu merupakan hubungan manusia dengan apa yang ada di lingkungannya, alam, tumbuh-
tumbuhan, binatang, manusia, hubungan itu sendiri, dan hal ini, asumsi dasar bisa
diartikan suatu philosophy, keyakinan, yaitu suatu yang tidak bisa dilihat oleh mata tapi
ditanggung bahwa itu ada. Tingkatan yang berikutnya Value, Value itu dalam
hubungannya dengan perbuatan atau tingkah laku, untuk itu, value itu bisa diukur (ditest)
dengan adanya perubahan-perubahan atau dengan melalui konsensus sosial. Sedangkan
artifact adalah sesuatu yang bisa dilihat tetapi sulit untuk ditirukan, bisa dalam bentuk
tehnologi, seni, atau sesuatu yang bisa didengar (Schein, 1991: 14) Budaya organisasi itu
merupakan bentuk keyakinan, nilai, cara yang bisa dipelajari untuk mengatasi dan hidup
dalam organisasi, budaya organisasi itu cenderung untuk diwujudkan oleh anggota
organisasi (Brown, 1998: 34). Robbins, (2003: 525) menjelaskan bahwa budaya
organisasi itu merupakan suatu system nilai yang dipegang dan dilakukan oleh anggota
organisasi, sehingga hal yang sedemikian tersebut bisa membedakan organisasi tersebut
dengan organisasi lainnya. System nilai tersebut dibangun oleh 7 karakteristik sebagai
sari (essence) dari budaya organisasi, 7 karakteristik adalah:

1. Inovasi dan pengambilan risiko (Innovation and risk taking). Tingkatan dimana
para karyawan terdorong untuk berinovasi dan mengambil risiko.
 2. Perhatian yang rinci (Attention to detail). Suatu tingkatan dimana para karyawan
diharapkan memperlihatkan kecermatan (precision), analisis dan perhatian kepada
rincian.
3. Orientasi hasil (Outcome orientation). Tingkatan dimana manajemen memusatkan
perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk
mencapai hasil.
4. Orientasi pada manusia (People orientation). Suatu tingkatan dimana keputusan
manajemen memperhitungkan efek hasil – hasil pada orang–orang anggota
organisasi itu.
5. Orientasi tim (Team orientation). Suatu tingkatan dimana kegiatan kerja
diorganisir di sekitar tim – tim, bukannya individu – individu.
6. Keagresifan (Aggressiveness). Suatu tingkatan dimana orang – orang (anggota
organisasi) itu memiliki sifat agresif dan kompetitif dan bukannya santai – santai.
7. Stabilitas (Stability). Suatu tingkatan dimana kegiatan organisasi menekankan di
pertahankannya status quo daripada pertumbuhan.

 Fungsi Budaya Organisasi.

Dalam beradaptasi dengan lingkungan eksternal dan mempertahankan kelangsungan

hidupnya, serta dalam melakukan intergrasi internal. Budaya melakukan sejumlah fungsi untuk
mengatasi permasalahan anggota organisasi untuk beradaptasi dengan lingkungan eksternalnya
yaitu dengan memperkuat pemahaman anggota organisasi, kemampuan untuk merealisir,
terhadap misi dan strategi, tujuan, cara, ukuran, dan evaluasi. Budaya juga berfungsi untuk
mengatasi permasalahan integrasi internal dengan meningkatkan pemahaman dan kemampuan
anggota organisasi untuk berbahasa, berkomunikasi, kesepakatan atau konsensus internal,
kekuasaan dan aturannya, hubungan anggota organisasi (karyawan), serta imbalan dan sangsi
(Schein, 1991: 52-66)

 Kepemimpinan Menentukan Strategi

Pemimpin dengan gaya kepemimpinannya menentukan Strategi Perusahaan baik jangka

panjang maupun jangka pendek. Corporate Strategy atau Business Startegy merupakan strategi
perusahaan untuk mencapai tujuan jangka panjang,untuk itu yang menentukan strategi ini adalah
pimpinan puncak, dan pemilik perusahaan. Sedangkan strategi fungsi yaitu strategi yang setiap
tahunnya dirubah oleh Departemen dikatakan strategi jangka pendek yang ditentukan oleh
pimpinan menengah (Pearce and Robinson, 2000; David, 2003: 156-170). Formulasi
strategi (Strategic Formulation) merupakan suatu proses untuk menetapkan tujuan jangka
panjang dan strategi korporasi/strategi total/strategi bisnis dan menetapkan tujuan tahunan
dengan strategi fungsi. Kegiatan formulasi strategi bisa dilakukan oleh orang di luar perusahaan
(seperti tenaga konsultan) dan juga bisa dilakukan oleh orang dalam perusahaan. Sebagaimana
dilaporkan oleh Yone May A.H. dalam Kumpulan Hasil-hasil Penelitian Tentang Formulasi,
Implementasi dan Evaluasi Kebijakan Pembangunan Daerah di Kalimantan Timur oleh Armanu
Thoyib (Eds. 2003) bahwa pada organisasi publik (organisasi pemerintah) di era otonomi daerah,
Badan Perencanaan Daerah memiliki peran penting dalam membuat perencanaan pembangunan
daerah termasuk perencanaan di bidang sumberdaya manusia. Pada penerapan strategi (Strategic
Implementation), hanya orang dalam (manajemen dan karyawan) perusahaan yang memiliki
wewenang untuk melaksanakannya. Adul Majid Satui dalam Armanu Thoyib (Eds. 2003),
menjelaskan bahwa implementasi kebijakan tanah, dalam rangka tertib administrasi pertanahan
di Dinas Pertanahan Malinau Kalimantan Timur, telah dilaksanakan oleh Dinas Pertananahan
bersama dengan Sub-dinasnya sesuai dengan perencanaan dan segala aturannya. Pada penerapan
strategi inilah peran pemimpin sangat besar, dan disinilah McKinsey 7-S Framework juga
mengingatkan bahwa Style (gaya kepemimpinan) menentukan strategi. (Pearce and Robinson,
2000: 399-400).

 Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Strategi

Fenomena yang nampak dalam organisasi, ketenangan, kesejukan, keindahan, kepercayaan,

keharmonisan, yang kesemuanya menggambarkan kepemimpinan yang ada dalam organisasi
tersebut dan juga menggambarkan budaya yang ada dalam organisasi. Sehingga dikatakan bahwa
melihat kepemimpinan suatu organisasi itu sama dengan melihat budaya yang ada dalam
organisasi tersebut, perumpamaannya bagaikan dua sisi mata uang yang memiliki nilai yang
sama (Schein, 1991). Anggota organisasi (karyawan suatu perusahaan), mereka bekerja berdasar
pada diskripsi pekerjaan yang telah ditugaskan pada diri mereka. Diskripsi pekerjaan yang ada
pada karyawan mengarah pada pencapaian tujuan organisasi dan akhirnya penciptaan misi
organisasi. Misi organisasi telah ditetapkan oleh pimpinan puncak ataupun pemilik berdasar pada
asumsi dasar yang telah mereka miliki dalam membangun organisasi/perusahaan, disinilah
budaya diciptakan oleh pemimpin (culture is created by leader) (Schein, 1991).

 Kinerja

Kinerja yang sering disebut dengan performance juga disebut result (Cash and Fischer, 1987)
yang berarti apa yang telah dihasilkan oleh individu karyawan. Istlah yang lain adalah human
output yang dapat diukur dari productivity, absence, turnover, citizenship, dan satisfaction
(Robbins, 2003: 27). Kinerja pada individu juga disebut dengan job performance, work outcome,
task performance (Baron and Greenberg, 1990).

Result dipengaruhi oleh kinerja organisasi (organizational performance) yang komponennya

terdiri Organizational Development, Compensation Plan, Communication System, Managerial
Style, Organization Structure, Policies and Procedures (Cash and Fischer, 1987).
 Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Strategi, Dan Kinerja

Organizational performance (Cash and Fischer, 1986) tersebut merupakan strategi (program)
dari setiap departemen sumberdaya manusia dan dari organisasi (Galpin and Murray, 1997 ). Ini
berarti result (kinerja) dipengaruhi oleh strategi organisasi. Sehubungan dengan strategy
ditentukan oleh pemimpin organisasi (7-S McKinsey pada Pearce and Robinson, 2003) dan
strategy dipengaruhi oleh budaya organisasi maka kinerja organisasi dipengaruhi pula oleh
pemimpin dan juga dipengaruhi oleh budaya organisasi. Laporan hasil penelitian Latifah A.D.
dalam Kumpulan Hasil Penelitian Kepemimpinan dan Motivasi di Era Otonomi Daerah Propinsi
Kalimantan Timur oleh Armanu Thoyib (Eds. 2003), menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan
berpengaruh secara tidak langsung terhadap tingkat prestasi kerja karyawan melalui variabel
Tingkat Iklim Organisasi, artinya pemimpin memiliki peran membentuk iklim organisasi yang
lebih kondusif, dari iklim yang lebih kondusif itu terbentuk-lah tingkat prestasi kerja karyawan
yang lebih baik. Dalam studi yang lain, Emang Mering dalam Armanu Thoyib (Eds. 2003)
menegaskan bahwa gaya kepemimpinan para pimpinan daerah di era otonomi daerah adalah
memberdayakan bawahan mereka agar bawahan mampu meningkatkan produktivitas mereka
dalam mencapai tujuan pembangunan.

KESIMPULAN

Sesuai dengan permasalahan yang dikemukakan dalam penulisan artikel ini yang
memerlukan jawaban konseptual maka dapat disimpulkan bahwa variabel Kepemimpinan,
Budaya Organisasi, dan Strategi berpengaruh terhadap Kinerja. Berdasar pada telaah teori dan
studi empiris maka kesimpulan artikel ini dapat dikemukakan lebih detil (lebih rinci) bahwa:

(1) Kepemimpinan dan Budaya Organisasi bisa saling pengaruh mempengaruhi

(2) Kepemimpinan berpengaruh terhadap Strategi Organisasi

(3) Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Strategi Organisasi

(4) Kepemimpinan dan Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Strategi Organisasi

(5) Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Strategi Organisasi berpengaruh terhadap

Kinerja Karyawan.

SARAN

Disarankan bahwa suatu tujuan penelitian untuk mengetest conceptual framework pada
organisasi bisnis manufaktur dan jasa sangat dianjurkan untuk meningkatkan sumbangan ilmu
khususnya pada Perilaku Organisasi.
 BAB III
PEMBAHASAN

3.1 PEMBAHASAN ISI JURNAL

A. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama

dalam mencapai tujuan yang ditetapkan.

B. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah Pola asumsi dasar diciptakan atau dikembangkan oleh
kelompok tertentu saat mereka menyesuaikan diri dengan masalah-masalah eksternal dan
integrasi internal yang telah bekerja cukup baik serta dianggap berharga, dan karena itu diajarkan
pada anggota baru sebagai cara yang benar untuk menyadari, berpikir dan merasakan hubungan
dengan masalah tersebut. (Fred Luthans, 2006). Budaya itu adalah sistem makna dan keyakinan
bersama yang dianut oleh para anggota organisasi yang menentukan, sebagian besar cara mereka
bertindak satu terhadap yang lain dan terhadap orang luar. (Robbins, 2007). Budaya organisasi
adalah pola kepercayaan, nilai, ritual, mitos para anggota suatu organisasi, yang mempengaruhi
perilaku semua individu dan kelompok di dalam organisasinya. (Harrison dan Stokes, 1992).

Dari berbagai definisi yag telah dikemukakan, dapat disimpulkan bahwa budaya
organisasi merupakan nilai, anggapan, asumsi, sikap dan norma perilaku yang telah melembaga
kemudian mewujud dalam penampilan, sikap dan tindakan, sehingga menjadi identitas dari
organisasi tertentu.

C. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan merupakan suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan
perbandingan hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi pada
periode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja atau kinerja
organisasi. (Gibson et al.,1996). Kinerja atau prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya
adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode waktu tertentu dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, misalnya standar, target atau kriteria lain yang ditentukan terlebih dahulu
dan telah disepakati bersama. (Soeprihanto, 2000). Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Mangkunegara, 2000).
 Berdasarkan dari beberapa definisi diatas, kinerja karyawan dapat disimpulkan sebagai
otuput atau hasil kerja karyawan sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya untuk mencapai
tujuan organisasi

3.2 KELEBIHAN DAN KEKURANGAN ISI JURNAL

JURNAL UTAMA

KELEBIHAN JURNAL KELEMAHAN JURNAL

a. Dalam jurnal ini menggunakan

a. Masih adanya kesalahan
bahasa yang mudah dipahami penulisan (typo) dan
penggunaan tanda baca yang
sehingga kita menjadi lebih
kurangtepat.
mengerti mengenai isi dari
jurnal tersebut.

b. Masalah yang diutarakan di b. Sistematika penulisan jurnal

dalam jurnal cukup jelas
yaitu mengenai masalah
gaya kepemimpinan dan
budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan.
tidak tersusun dengan baik
mulai dari judul
penelitian,namapenulis,abstrak,
pendahuluan,metode,hasil,pem
bahasan, dan kesimpulan.

c. Ide / isu pada jurnal sudah cukup

relevan

JURNAL PEMBANDING

KELEBIHAN JURNAL KELEMAHAN JURNAL

1. Bahasa yang digunakan mudah a. Pada latar belakang tujuan penelitian

dipahami sehingga pembaca lebih di dalam jurnal tidak dipaparkan
mengerti maksud dari jurnal tersebut.
2. Penyampaian isi dari jurnal tersebut b. Pada gambar yang ada didalam jurnal
cukup lengkap serta memaparkan setiap tidak dijelaskan maksud dari gambar
 pembahasan berdasarkan masalah yang tersebut, sehingga kita sebagai pembaca
ada dijurnal sehingga pembaca juga tidak mengerti apa maksud gambar
memahami inti dari jurnal tersebut. yang ada didalam jurnal itu dibuat.
3. Jurnal ini cukup lengkap di karenakan
memiliki abstrak , kata kunci,
pendahuluan, pembahasan, kesimpulan
serta daftar pustaka , sehingga pembaca
lebih mudah untuk mencari jurnal ini,
karna jurnal ini memiliki langkah-
langkah yang sudah benar.
 BAB IV

PENUTUP
4.1 KESIMPULAN

Dari hasil analisis di dapatkan bahwa kedua jurnal bisa saling melengkapi satu
sama lain dan bisa dijadikan referensi untuk pembelajaran, namun jurnal utama lebih
baik dibandingkan dengan jurnal pembanding. Namun, bukan berarti jurnal
pembanding tidak baik untuk digunakan untuk sumber referensi, hanya saja banyak
terdapat kesalahan di dalam jurnal tersebut.

4.2 SARAN
Seharusnya dalam melakukan critical jurnal, menggunakan dua jurnal atau lebih
sebagai sumber referensi agar ilmu dan wawasan yang didapat lebih banyak.
 DAFTAR PUSTAKA
JURNAL UTAMA

Cahyono, Ari. 2012. Analisa Pengaruh Kepemimpinan, motivasi, dan budaya organisasi
terhadap kinerja Dosen dan Karyawan di Universitas Pawyatan Daha Kediri. Jurnal Ilmu
Manajemen Revitalisasi Vol.1 Nomor 1.

Colquitt, Jason A, Jeffrey A, and Michael J. Wesson. 2009. Organizational, International

Edition. McGrawHill/Irwin, New York.

Ermawan, Erni. R. 2011. Organizational Culture : Budaya Organisasi Dalam Perspektif

Ekonomi dan Bisnis. Alvabeta, Bandung

Fred Luthans. 2006. Perilaku Organisasi, Edisis Kesepuluh. Penerbit : Andi Offset.
Gibson, Ivancevich, Bonnelly. 1996. Organisasi Perilaku Struktur Proses. Jillid I. Jakarta: Bina
Rupa Aksara. Horrison R, and Stokes H. 1992. Diagnosing Organizational Culture. San
Fransisco : Jossey-Bass-Preiffer. Indriani, Etty. 2009. Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya
Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar
dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening. Jurnal SDM, STIE AUB Surakarta.

Ivancevich Robert Konopaske and Michael T. Matteson. 2008. Organizational Behaviour

and Management, Eight Edition. International Edition. McGraw-Hill/Irwin, New York.

Jacob and Jacques. 2008. The Relationship Among Principal Leadership, School
Culture, and Student Achievment In Missouri Midle Schools. University of Missouri-Columbia.

Kartono, Kartini, 2005. Kepemimpinan : Apakah Kepemimpinan Abnormal itu? Jakarta :

PT. Raja Grafindo Persada.

Kreitner, Robert and Angelo Kinicki. 2008. Organizational Behaviour, Eight Edition.
International Edition. McGraw-Hill/Irwin, New York.

Mangkunegara Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan

Pertama. Rosda. Bandung.

Maryani, 2011. Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan serta

Pengembangan karyawan terhadap kepuasan kerja dan Kinerja Karyawan pada Perusahaan Ritel
di Sulawesi Selatan. Jurnal Aplikasi Manajemen Vol. 9 Nomor 3.

Robbins, S. P. 2006. Teori Organisasi : Struktur Desain dan Aplikasi. Ahli Bahasa:
Yusuf Udaya. Jakarta : Arcan.
 Robbins, S. P. and Mary Coulter. 2007. Management, Ninth Edition. International
Edition. New Jersey : Pearson Education. Inc.

Soeprihanto, John. 2000. Penelitian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Edisi

Pertama. BPFE, Yogyakarta.

Sutrisno Edy. 2010. Budaya Organisasi. Kencana Prenada Media Group.

JURNAL PEMBANDING

Adizes, Ichak. 1988. Corporate Lifecycles: How and Why Corporations Grow and Die
and What to do About It. New Jersey: Prentice Hall.

Armanu Thoyib. 2004. Strategi Manajemen Konflik Dalam Organisasi Multibudaya,

Jurnal Manajemen & Bisnis (JMB), Vol.1, No.1.

Armanu Thoyib. (Eds) 2003. Kumpulan Hasil-hasil Penelitian Tentang Formulasi,

Implementasi dan Evaluasi Kebijakan Pembangunan Daerah di Kalimantan Timur, ISBN: 979 –
3506 – 04 – 0. Malang: PPsUB.

-------------, Kumpulan Hasil-hasil Penelitian Tentang Kepemimpinan Dan Motivasi Di

Era Otonomi Daerah Propensi Kalimantan Timur, ISBN: 979 -3506-05-9. Malang: PPsUB.

-------------, Kumpulan Hasil-hasil Penelitian Tentang Pengembangan Sumberdaya

Manusia Dan Pemberdayaan Aparatur Negara Di Wilayah Propensi Kalimantan Timur, ISBN:
979 –3506-06-7. Malang: PPsUB.

Baron, R. A., and J. Greenberg. 1990. Behavior in Organization: Understanding and

Managing the Human Side of Work, Third Edition. Toronto: Allyn and Bacon.

Brown, A. 1998. Organizational Culture. Singapore: Prentice Hall.

Cash, W.H. and F.E. Fischer. 1987. Human Resource Planning. Dalam Famularo, J.J.,
Hand Book of Human Resources Administration (hlm 10.3-10.20). Singapore: Fong and Sons
Printers Pte Ltd.

David, F. R. 2003. Strategic Management: Concepts and Cases, Ninth Edition.

Singapore: Prentice Hall.

Dubrin, A. J. 2001. Leadership: Research Findings, Practices, and Skills, Third Edition.
Boston: Houghton Mifflin Company.

Erwin, Jane and PC. Douglas. 1996. It’s not difficult to change company culture,
Proquest, UMI, CD-ROM: Business Journal.
 Galpin, T.J., and P. Murray. 1997. Connect Human Resource Strategy to the Business
Plan. Human Resource Magazine, March, 1997.

Hatch, M. J. 1997. Organization Theory: Modern, Symbolic, and Postmodern

Perspectives. New York: Oxford University Press.

Hickman, C.R., and M.A. Silva. 1986. Creating Excellence: Managing Corporate
Culture, Strategy and Change in the New Age. Canada: New American Library.

Kotter, J.P. & Heskett, J.L. 1992. Corporate Culture and Performance. New York: The
Free Press.