Tidak Mengukur

“Harus saya akui, saya benar-benar bingung dengan hasil penilaian untuk Cam Leslie ini,”
kata Carole Wheeling saat dia dan CEO perusahaan Ronald Zeitland menelusuri survei
karyawan terbaru untuk manajemen menengah.

Untuk tahun kedua, RTZ Corporation menggunakan perusahaan konsultan Wheeling untuk
mensurvei dan menilai manajer. Tenaga kerja yang semakin muda, selera konsumen yang
berubah, dan perubahan teknologi di industri telah menyebabkan Zeitland melihat lebih dekat
pada budaya dan kepuasan karyawan. Tujuan dari proses ini adalah untuk memberikan
umpan balik untuk memastikan perbaikan berkelanjutan di berbagai kriteria. Survei dapat
digunakan untuk menyoroti bidang-bidang yang perlu ditingkatkan dengan menunjukkan
kekuatan dan kelemahan manajer dan perusahaan, mengantisipasi potensi bidang masalah,
menyediakan barometer untuk kinerja pekerjaan individu, dan sebagai peta jalan untuk
mengubah budaya saat perusahaan berkembang.

Sejak awal, Zeitland menekankan kejujuran karyawan dalam menilai manajer dan
memberikan komentar tambahan untuk survei. “Kami tidak dapat mengubah apa yang tidak
kami ketahui,” Zeitland menginstruksikan karyawan dalam rapat dua tahun lalu. “Ini adalah
kesempatan Anda untuk berbicara. Kami tidak mencari sesi keluhan. Kami mencari analisis
dan penilaian yang konstruktif untuk apa yang kami lakukan dan bagaimana kami
melakukannya. Metode ini memastikan bahwa setiap orang didengar. Setiap bobot kereta
survei. Perubahan akan terjadi pada organisasi ini. Kami ingin membuat perubahan itu
semudah dan sama bermanfaatnya bagi semua orang. ”

Sekarang, dua tahun dalam prosesnya, budaya itu menunjukkan tanda-tanda perubahan dan
peningkatan. “Hasil dari tahun lalu hingga tahun ini menunjukkan peningkatan secara
keseluruhan,” kata Wheeling. “Namun untuk tahun kedua, hasil survei Cam mengecewakan.
Faktanya, tampaknya ada sedikit kesalahan di beberapa area. ”

Zeitland bersandar di kursinya, berhenti, dan melihat hasil survei di layar. "Saya tidak begitu
memahaminya," kata Wheeling. “Saya sudah berbicara dengan Cam. Dia tampak seperti pria
yang baik — pekerja keras, cerdas, berdedikasi. Dia mendorong krunya, tapi dia bukan orang
yang suka mengontrol. " “Dia sebenarnya menerapkan beberapa saran dari survei tahun lalu,”
kata Zeitland. “Dari semua laporan dan pengamatan saya sendiri, Cam lebih banyak hadir di
departemen dan telah meningkatkan jumlah pertemuan. Dia tampaknya setidaknya berusaha
untuk membuka komunikasi. Saya yakin dia akan sama bingungnya dengan kami dengan
hasil baru ini karena dia telah mengerahkan upaya. ”

“Karyawan menyebutkan beberapa peningkatan ini, tetapi itu tidak mengubah skor.
Mungkinkah itu hanya cerminan dari kepribadiannya? " Wheeling bertanya.

“Ya, kami memiliki semua jenis kepribadian di seluruh manajemen. Dia sangat
berpengetahuan dan sangat berorientasi pada tugas. Saya akui dia memiliki cara berhubungan
dengan orang-orang yang bisa sedikit angkuh, tapi menurut saya tidak selalu perlu menampar
punggung semua orang dan membelikan mereka bir di pub lokal agar disukai dan dihormati
dan. . . ”

“. . . untuk mendapatkan skor tinggi? ” Wheeling menyelesaikan kalimatnya. “Tetap saja,

persentase skor 'baik' yang rendah dalam kaitannya dengan 'tidak baik' dan bahkan 'netral'. . .
” suaranya menghilang sesaat. “Itulah yang membuatku. Ada begitu banyak skor 'netral'. Itu
sangat aneh. Apakah mereka tidak punya pendapat? Saya ingin sekali menyempurnakan yang
satu itu. Tampaknya di lautan warna cerah, dia berwarna krem. "

“Sepertinya dia tidak ada di sana,” kata Zeitland. “Tanggapan tersebut tidak memberi tahu
saya bahwa mereka tidak menyukai Cam; mereka hanya tidak melihatnya sebagai manajer
mereka. " Wheeling tertawa. "Mungkin kita bisa membungkusnya dengan kain kasa seperti
'Invisible Man'," candanya.

Lelucon itu tampak hilang di Zeitland. “Gaib itu membuatnya terlepas. Lihat komentarnya. "
Dia menggulir ke bawah. “Berikut komentar tindak lanjutnya: Keterlibatan Karyawan:
Apakah Anda bercanda? Dan ini satu lagi: Advokasi: Saya tidak berpikir dan saya tidak
percaya ada orang di sini yang berpikir dia akan membela kita. ”

"Aku tahu," kata Wheeling. “Di sisi lain, banyak dari komentar mereka menunjukkan bahwa
mereka menganggapnya adil dalam bidang-bidang seperti distribusi beban kerja, dan mereka
menilai dia dengan baik dalam bidang tindak lanjut dalam mencapai tujuan perusahaan. Tapi
secara keseluruhan tingkat kepuasan dan semangat kerja rendah. "

“Itulah yang tidak saya mengerti,” Zeitland berkomentar. “Semangat dan produktivitas
biasanya sangat terkait.

Moral dalam hal ini adalah bla, bla, bla, namun orang-orang ini berhasil bekerja di sana
dengan setiap divisi lain di perusahaan. Jadi mereka melakukannya. Mereka hanya tidak
menyukainya atau merasa puas. ”

Apakah Cam? “Pertanyaan yang menarik,” Zeitland setuju. “Jadi, bagaimana kami membantu
Cam meningkatkan skor ini di tahun mendatang?” Wheeling bertanya. “Langkah positif apa
yang bisa dia ambil? Setidaknya saya ingin melihat suara naik-turun — tidak semua
kenetralan ini — pada keterampilan manajemen dan kinerja kerjanya. "

Pertanyaan

1. Apakah menurut Anda keinginan Zeitland untuk perubahan budaya terkait dengan
perubahan di lingkungan eksternal? Menjelaskan.
2. Penyelidikan tambahan apa yang mungkin dilakukan Wheeling dan Zeitland sebelum
menetapkan rencana tindakan?
3. Di kuadran mana dari Tampilan 3.8 Anda akan menempatkan Cam? Apa saja langkah
yang Anda rekomendasikan Cam pertimbangkan untuk lebih terhubung dengan
karyawan yang melapor kepadanya?