See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

net/publication/329842406

JELASKAN KRITERIA-KRITERIA PEMECATAN KONSTRUKTIF BERDASARKAN

SATU AWARD TERPILIH. SETERUSNYA BANDINGKAN PEMECATAN DENGAN
PERSARAAN PAKSAAN (FORCED RESIGNATION)

Article · December 2018

CITATIONS READS
0 3,003

4 authors:

Mad FAZRI Mad Fazri Susendran Narayanan

Universiti Malaysia Sabah (UMS) Universiti Malaysia Sabah (UMS)
17 PUBLICATIONS   0 CITATIONS    16 PUBLICATIONS   0 CITATIONS   

SEE PROFILE SEE PROFILE

Shir Woei Lee Mohd Firdaus

Universiti Malaysia Sabah (UMS) Universiti Malaysia Sabah (UMS)
23 PUBLICATIONS   0 CITATIONS    28 PUBLICATIONS   0 CITATIONS   

SEE PROFILE SEE PROFILE

Some of the authors of this publication are also working on these related projects:

JAWAPAN TUTORIAL 1 View project

undang-undang perburuhan View project

All content following this page was uploaded by Mad FAZRI Mad Fazri on 21 December 2018.

The user has requested enhancement of the downloaded file.

JELASKAN KRITERIA-KRITERIA PEMECATAN KONSTRUKTIF BERDASARKAN
SATU AWARD TERPILIH. SETERUSNYA BANDINGKAN PEMECATAN DENGAN
PERSARAAN PAKSAAN (FORCED RESIGNATION)

Oleh:

Susendran, Lee Shir Woei, Mohd Firdaus dan Mad Fazri

ABSTRAK

Artikel ini bertujuan untuk menjelaskan dan menghuraikan tentang kritetria-kriteria

pemecatan konstruktif iaitu berdasarkan satu award terpilih. Seterusnya banding
pemecatan dengan persaraan paksaan (Forced Resignation). Pemecatan Konstruktif atau
juga pembuangan terancang akan sering berlaku dalam sesebuah organisasi atau syarikat
tersebut. Pemecatan konstruktif ini boleh terjadi disebabkan oleh banyak faktor.

Namun, di artikel ini akan lebih kepada apa kriteria-kriteria pemecatan konstruktif boleh
berlaku. Oleh itu, kami telah memilih satu award kes iaitu tentang Kes: Pemecatan
secara Konstruktif. Nooraizan Mohd Tahir V. Takaful Nasional Berhad (Award No.
1184 of 2010, 14 september 2010. Ia akan dibincang dengan lebih lanjut dalam artikel
ini. Selain itu, perbandingan juga akan diterangkan dengan lebih lanjut tentang di antara
pemecatan konstruktif dan persaraan paksaan.

KATA KUNCI: Pengenalan, award terpilih, kriteria pemecatan konstruktif,

perbandingan antara pemecatan konstruktif dan persaraan paksaaan (Forced Resignation)
Pengenalan

Pemecatan konstruktif atau Constructive Dismissal ini adalah merupakan satu kaedah
yang dibenarkan oleh undang-undang yang memberikan hak kepada pekerja untuk
menamatkan kontrak perkhidmatan dengan majikan tersebut. Pemecatan konstruktif ini
dibenarkan oleh undang undang. Pemecatan konstruktif atau Constructive Dismissal
membolehkan pekerja untuk berhenti daripada pihak Syarikat kerana disebabkan majikan
sudah menunjukkan sikap tidak mahu mematuhi kontrak perkhidmatan. Pekerja tersebut
boleh menamatkan kontrak perkhidmatan jika majikan anda bersalah sehingga sampai
kepada dasar kontrak antara pekerja dan majikan.

Kes: Pemecatan secara Konstruktif . Nooraizan Mohd Tahir V. Takaful Nasional Berhad
(Award No. 1184 of 2010, 14 september 2010.)

Kes ini telah dibicarakan di Mahkamah Industri Sarawak. Kes ini berkenaan dengan seorang
pekerja iaitu Nooraizan Mohd Tahir seeorang eksekutif pemasaran di Takaful Nasional Berhad
telah dibuang kerja oleh majikan di tempat dia bekerja iaitu Takaful Nasional Berhad. Perayu
mengemukakan kes ini di mahkamah dengan mendakwa beliau telah diberhentikan kerja secara
tidak adil oleh majikannya. Perayu menyatakan bahawa majikan telah memberikan tugas di luar
bidang tugas beliau. Perayu juga menyatakan bahawa majikan memberhentikan beliau kerana
prestasi kerja akibat gagal mencapai peratus yang telah ditetapkan. Apabila pembicaraan kes di
Mahkamah, majikan gagal mengemukakan bukti tetapi majikan menyatakan bahawa ia telah
memecat Nooraizan atas sebab gagal mencapai prestasi yang telah ditetapkan oleh syarikat dan
akan menngantikan perayu dengan 2 orang pegawai pemasaran baru.

Pihak mahkamah menyatakan kes ini belum dapat diklasifikasikan kerana bukti yang
dikemukakan oleh perayu adalah sama ada beralasan ataupun tanpa alasan. Perayu
mendakwa beliau tidak mendapat sokongan yang amat diperlukan dari Jabatan Sumber Manusia
dalam urusan pengambilan pekerja baru sedangkan perkara tersebut bukan bidang tugasnya.
Dalam pembicaraan juga, apabila mahkamah merujuk kepada akta perayu boleh membaiki
hubungannya dengan majikan dan terus bekerja di syarikat tersebut dengan mengekalkan
jawatannya ataupun pampasan diberikan kepada perayu. Dengan merujuk kes-kes lalu, Nooraizan
mendapat pampasan daripada pihak majikan akibat pemecatan tersebut. Kes dirujuk di bawah
ordinan buruh Sarawak.
Kriteria-kriteria Pemecatan Konstruktif

Terdapat beberapa kriteria pemecatan konstruktif boleh dilakukan. Antaranya ialah

berdasarkan kepada kes-kes yang telah diputuskan di mahkamah beberapa keadaan
dan situasi telah dikenal pasti sebagai telah mewujudkan pembuangan atau pemecatan
konstruktif. Kriteria-kriteria itu ialah Penurunan pangkat dan status. (reduction in rank,
demotion, and status), termasuk pangkat dan deskriptif beban tugas yang mungkin dapat
menurunkan status pekerja terbabit tanpa sebab yang sah dan adil, serta tanpa kerelaan.

Kriteria yang seterusnya ialah potongan atau kegagalan membayar gaji dan bonus
oleh majikan tanpa kebenaran pekerja dan tanpa sebab yang sah. Selain itu, kemungkiran
terma amanah atau mutual trust dan kerahsiaan oleh pihak majikan. Selain itu, kriteria
yang seterusnya juga ialah arahan perpindahan secara tidak adil dan munasabah.
Sekiranya terdapat terma perpindahan di dalam kontrak pekerjaan suatu cadangan untuk
berpindah tidak akan mewujudkan pemecatan konstruktif. Sesuatu perpindahan kerja
yang tidak menyebabkan apa-apa pengurangan komisen yang telah dijanjikan tidak akan
menyebabkan apa-apa pengurangan komisen yang telah dijanjikan.

Namun, sekiranya perpindahan tersebut menyebabkan keselamatan diri, keluarga,

sedangkan majikan mempunyai cawangan yang lebih sesuai dan selamat untuk pekerja
tersebut berkhidmat. Seterusnya, gangguan seksual. Suatu pemecatan konstruktif atas
alasan gangguan seksual hendaklah disokong dengan keterangan yang menyokong
(evidence). Penderitaan dan pengasingan kerja iaitu seseorang pekerja itu telah
diputuskan dan dianggap diberhentikan secara konstruktif atas alasan dia telah secara
berterusan menderita dan diasingkan dalam pekerjaannya.

Seterusnya, permintaan berterusan majikan supaya pekerja tersebut berhenti. Ini

juga boleh membawa kepada pemecatan konstruktif. Tujuan majikan berbuat demikian
ialah untuk memaksa pekerja tersebut untuk bersara dan berhenti dan memutuskan
bahawa ia sebagai satu tanda dan bukti bahawa majikannya berniat untuk tidak terikat
dengan terma-terma kontrak pekerjaan. Selain itu, pengurangan fungsi-fungsi kerja dan
tanggungjawab pekerja. Sebagai contoh, suatu perpindahan seseorang pekerja itu kepada
kedudukan lain yang menyebabkan pengurangan kepada produktiviti, tanggungjawab dan
tugas telah diputuskan untuk diterima bagi memohon pemecatan konstruktif
 Kegagalan majikan untuk menyediakan alatan dan kemudahan kerja yang
secukupnya kepada pekerja yang sesuai dan munasabah bagi membolehkan pekerja-
pekerja menjalankan tugas mereka. Akhir sekali, terdapat juga kriteria lain di mana
pemecatan konstruktif boleh berlaku iaitu melalui perubahan aliran melapor (line of
reporting) tanpa melibatkan perubahan fungsi kerja. Suatu cadangan untuk memindahkan
pekerja iaitu perpindahan yang dilakukan dengan niat yang baik yang menyebabkan
pekerja memperoleh komisen yang kurang atau tidak menerima komisen langsung.
Perpindahan kerja tersebut juga dilakukan tanpa perundingan yang tidak menyebabkan
penurunan pangkat atau demotion.

Perbandingan di antara Pemecatan Konstruktif dan dengan Persaraan Paksaan (Forced

Resignation).

Pemecatan Konstruktif ini adalah merupakan satu kaedah yang dibenarkan oleh undang-
undang yang memberikan hak kepada pekerja untuk menamatkan kontrak perkhidmatan dengan
majikan. Manakala persaraan paksaan adalah pekerja mencapai umur 55 tahun hingga 60 tahun.
Atau pekerja mengalami masalah kesihatan yang tidak boleh diabaikan. Persaraan Paksa Dibawah
Seksyen 10 Akta 227/239.

Pemecatan konstruktif dipaksa untuk berhenti. Majikan telah memaksa pekerja untuk
berhenti. Jika tidak berhenti akan ditamatkan perkhidmatan. Pekerja juga telah diletakkan dalam
tempoh penggantungan yang berpanjangan. Malahan apabila pekerja sudah keluar daripada
Syarikat, pekerja masih tidak tahu keputusan sesi Siasatan Dalaman. Gaji pekerja juga telah tidak
dibayar oleh pihak Syarikat. Manakala persaraan paksaan majikan tidak memaksa untuk pekerja
berhenti bekerja. Pekerja sukarela untuk berhenti bekerja demi untuk negara. Pegawai atau pekerja
berpencen yang diketahui oleh ketua jabatan berkelakuan menjejaskan kepentingan awam tetapi
tiada tindakan disiplin yang berkesudahan dengan buang kerja ke atas mereka hendaklah
dibersarakan. Faedah persaraan kepada mereka akan ditentukan oleh pihak berkuasa pencen
dengan satu kadar yang disusutkan.

Pemecatan konsruktif memindahkan kerja atau turunkan pangkat. Pekerja telah

dipindahkan ke tempat kerja yang lain dan Mahkamah memutuskan bahawa pemindahan tersebut
adalah merupakan satu penurunan pangkat dan mewajarkan pekerja untuk menuntut pemecetan
konstruktif. Manakala persaraan paksaan adalah penyusunan semula organisasi. Penyusunan
semula organisasi boleh menyebabkan sejumlah jawatan yang diluluskan kepada agensi awam
tersebut tidak diperlukan lagi. Jika ini berlaku pegawai atau pekerja berpencen yang terlibat
hendaklah dibersarakan.

Kesimpulan

Terdapat beberapa kriteria-kriteria yang boleh menyebabkan kepada pemecatan konstruktif

ini. Berdasarkan pada award kes yang dipilih pemecatan konstruktif boleh berlaku dalam
kalangan pekerja. Selain itu, terdapat juga perbandingan dan perbezaan yang jelas di
antara pemecatan konstruktif dan persaraan paksaan atau Forced Resignation. Oleh itu,
pelaku yang bersalah akan dikenakan hukuman yang setimpal dengan kes yang
dilakukan. Manakala, keadilan akan pasti memihak kepada kebenaran.
 Rujukan
Labourlawbox
http://www.labourlawbox.com/pub_latesthighlightdisplay.asp?c=856566dymlnqmlnmdwztgfq.
Diakses pada 04.11.2018
Idris, R. Z., Bala, B., & Morshidi, A. H. (2016). Sabah (Malaysia)–Australia Relations: An
Historical Observation. TAWARIKH, 4(2).
Morshidi, A. H., & Hamid, F. A. (2016). E-Government and Malaysia: A Theoretical
Consideration. SOSIOHUMANIKA, 3(2).
Nuraini & Azizan. (2016). WORKERS’ RIGHTS AS IN SECTION 20 (1A) INDUSTRIAL
RELATIONS ACT 1967: A TRADE UNION RESPONSE. DOI:
10.13140/RG.2.2.26455.27041
http://fliphtml5.com/lnym/fddf/basic diakses pada 04.11.2018

View publication stats