BAB II

TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen
1. Definisi Manajemen
Kata Manajemen berasal dari bahasa Inggris “management” dengan kata
kerja “to manage” yang secara umum berarti mengurusi. Dalam arti khusus
manajemen yaitu orang yang melakukan kegiatan memimpin. Manajemen berasal
dari bahasa Latin manui, artinya tangan yang pegang kendali kuda agar sang kuda
dapat diarahkan mencapai tujuan dengan baik
Menurut Griffin R (2011), manajemen melibatkan aktivitas dasar
perencanaan dan pengembalian keputusan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengendalian. Manajemen yaitu proses perencanaan, pengorganisasian,
memimpin dan mengawasi usaha-usaha dari anggota organisasi dan dari sumber
organisasi lainnya untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan /
planning, organizing, actuating, controlling (POAC). menurut Siagian P, George
R Terry, Merry Follet, manajemen adalah proses pencapaian tujuan yang
ditetapkan terlebih dahulu dengan menggunakan kegiatan orang lain.Manajemen
yaitu Suatu seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain (definisi
klasik) Manajemen ialah seni dan ilmu, atau seni yang mempunyai landasan
ilmiah (Modern Health Administration, 1974). Manajemen adalah rentetan
langkah terpadu yang mengembangkan organisasi sebagai suatu sistem yang
bersifat sosio-ekonomis-teknis. (Kadarman & Udaya, 1993).
Jadi manajemen adalah suatu rangakain aktivitas (perencanaan dan
pengambilan keputusan, pengorganisasia, pengarahan dan pengendalian) yang
diarahakan pada sumber daya organisasi (SDM, dana, bahan, metode, alat, fisik,
teknologi, informasi) untuk mencapai tujuan organisasi dengan cara yang efektif
dan efisien
2. Peran Manajemen Dalam Organisasi
Peran manajemen dalam organisasi, yaitu :
a) Manajemen sebagai aktivitas atau proses yang sistematik, runtut,
terpadu untuk mencapai tujuan organisasi oleh, dengan, dan melalui
manusia. Aktivitas yang runtut ini dimulai dengan aktivitas perencanaan
dan pengambilan keputusan, perorganisasaian, pengarahan, dan
 pengendalian, yang diarahkan pada sumber daya organisasi untuk
mencapai tujuan dengan cara yang efektif dan efisien.
 Perencanaan ialah proses, aktivitas untuk mencapai suatu tujuan
organisasi dan bagaimana cara terbaik unutk mencapainya.
 Pengorganisasaian ialah menentukan bagaimana aktivitas dan
sumber daya akan dikelompokan.
 Pengarahan ialah serangkaian proses yang dilaksanakan agar
anggota organisasi bekerja sama demi kepentingan organisasi.
 Pengendalian ialah proses, aktivitas mengawasi/ memonitor
pelaksanaan rencana dan melakukan evaluasi (penilaian) dan diakhiri
dengan koreksi sebagai inti pengendalian.
b) Sebagai ilmu dan seni. Sebagai ilmu artinya bahwa menajemen
merupakan pengetahuan yang diajarkandan diakui dalam kurikulum
formal. Sebagai seni artinya bahwa manajemen hanya mungkin dapat
dilaksanakan jika memiliki ilmu.
3. Fungsi Manajemen
a) Perencanaan
Perencanaan (planning) berarti menentukan tujuan untuk kinerja
organisasi dimasa depan serta memutuskan tugas dan pengguna sumber
daya yang diperlukan untuk mencapaitujuan tersebut.
b) Pengorganisasian
Pengorganisasian umumnya dilakukan setelah perencanaan dan
mencerminkan bagaimana perusahaan mencoba untuk mencapai
rencananya. Pengorganisasian (organizing) meliputi penentuan dan
pengelompokkan tugas kedalam departemen, penentuan otoritas, serta
alokasi sumber daya diantara organisasi.
c) Kepemimpinan
Kepemimpinan (leading) merupakan penggunaan pengaruh untuk
memberikan motivasi kepada karyawan untuk mencapai tujuan
organisasi. Memimpin berarti menciptakan budaya dan nilai bersama,
mengkomunikasikan tujuan kepada karyawan diseluruh organisasi, dan
memberikan masukan kepada karyawan agar memiliki kinerja dengan
tingkat yang lebih tinggi. Memimpin juga melibatkan pemberian motivasi
 kepada eluruh departemen, divisi, dan individu yang bekerja langsung
dengan manajer.
d) Pengendalian
Pengendalian (controlling) berarti mengawasi aktivitas karyawan,
menentukan apakah organisasi dapat memenuhi target tujuannya, dan
melakukan koreksi bila diperlukan. Manajer harus memastikan bahwa
organisasi bergerak menuju tujuannya
B. Rumah Sakit
1. Definisi Rumah Sakit
WHO menyatakan bahwa “rumah sakit adlah suatu bagian menyeluruh
(integral) dari organisasi sosial dan medis, yang mempunyai fungsi memberikan
pelayanan kesehatan yang paripurna (komprehensif) kepada masyarakat baik
kuratif maupun preventif. Berdasarkan UU no 44 tahun 2009, Rumah Sakit
adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan
kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap,
rawat jalan, dan gawat darurat.
Rumah Sakit adalah salah satu sistem kesehatan yang paling komplek dan
paling efisien di dunia (Hospital Administration Handbook (1984)).
2. Karakteristik Rumah Sakit
a) Merupakan industri padat modal dan padat karya (padat sumber daya)
serta padat teknologi.
b) Sifat produk rumah sakit sangat beragam, demikian juga proses layanan
yang bervariasi, meskipun input sama.
c) Evokusi paradigma rumah sakit yang dinamis, yang semula nirlaba
menjadi just profit atau profit.
d) Pengguna rumah askit tidak tahu apa yang harus dibeli saat berobat
(consumer ignorance) dan demand yang sangat tidak elastis.
e) Jenis produk/ jasa rumah sakit bisa private goods (pelayanan dokter,
keprawatan farmasi, gizi) public goods (layanan parkir, front office,
customer sevice, cleaning sevice, house keeping, loundry, perbankkan,
travel, mini market, dll), dan externality (imunisasi).
3. Tujuan Rumah Sakit
Tujuan pengelolaan rumah sakit agar menghasilkan produk jasa atau
pelayanan kesehatan yang benar-benar menyentuh kebutuhan dan harapan
 pasien dari berbagai aspek, menyangkut mutu (medik dan nonmedik), jenis
pelayanan, prosedur pelayanan, harga dan informasi yang dibutuhkan.
4. Sasaran Rumah Sakit
a) Masyarakat umum : golongan masyarakat yang bebas dan tidak terikat
oleh instansi apapun.
b) Masyarakat yang terkoordinir : masyarakat dalam wadah suatu
organisasi. Misalnya perkantoran, pabrik, hotel, dll.
c) Masyarakat keluarga : masyarakat yang telah memiliki langganan
dokter keluarga.
5. Klasifikasi Rumah Sakit
a) Rumah Sakit Tipe A, adalah rumah sakit yang mampu memberikan
pelayanan kedokteran spesialis dan subspesialis luas oleh pemerintah,
rumah sakit ini telah ditetapkan sebagai tempat pelayanan rujukan
tertinggi atau rumah sakit pusat.
b) Rumah Sakit Tipe B, adalah rumah sakit yang mampu memberikan
pelayanan kedokteran medik spesialis luass dan supspesialis
c) Rumah Sakit Tipe C, adalah rumah sakit yang mampu memberikan
pelayanan kedokteran subspesialis terbatas. Terdapat emapt macam
pelayanan spesialis disediakan yakni pelayanan penyakit dalam,
pelayanan bedah, pelayanan kesehatan anak, serat pelayanana
kebidanana dan kandungan. Rumah sakit tipe C adalah rumah sakit yang
didirikan di Kota/ Kabupaten sebagai faskes tingkat 2 yang menampung
rujukan dari faskes tingkat 1.
d) Rumah Sakit Tipe D, adalah rumah sakit bersifat transisi kerena pada
suatu saat akan ditingkatkan menjadi rumah sakit kelas C. Kemampuan
rumah sakit Tipe D ini hanyalah memberikan pelayanan kedokteran
umum dan kedokteran gigi.
C. Manajemen Rumah Sakit
Manajemen rumah sakit adalah koordinasi antara berbagai sumber daya
(unsur manajemen) melalui proses perencanaan, pengorganisasian, ada
kemampuan pengendalian untuk mencapai tujuan rumah sakit seperti :
Menyiapkan sumber daya, mengevaluasi efektivitas, mengatur pemakaian
pelayanan, Efisiensi, Kualitas.Banyak definisi manajemen yang ada, dan masing-
 masing akan menunjukkan penekanan tertentu, yang penting diambil pada pokok
fungsi manajemen dan unsur dari manajemen.
Tujuan Manajemen Rumah Sakit seperti berikut ini :
1.      Menyiapkan sumber daya.
2.      Mengevaluasi efektifitas.
3.      Mengatur pemekaian pelayanan.
4.      Efisiensi.
5.      Kualitas.
Pencapaian tujuan tersebut di atas dari penelitian ternyata diperlukan Manajemen
Rumah Sakit, tanpa upaya manajemen tak akan mencapai tujuan.
1. Tugas Manajemen Rumah Sakit
Membantu Direksi melaksanakan tugas sesuai bidang/bagian masing-masing
dalam mencapai Visi, Misi, Renstra & Kebijakan-kebijakan lain. Ada 3
tingkatan manajemen rumah sakit, diantaranya :
a) Manajemen Puncak : penentu kebijakan umum yang strategis
b) Manajemen Menengah : pengarah kegiatan praktis & implementasi
kebijakan organisasi
c) Manajemen Rendah : operasionalisasi strategi, taktik & kebijakan teknik
yg telah ditetapkan
D. Manajemen Sumber Daya Manusia Rumah Sakit
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dalam
manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengendalian. Sumber daya manusia dianggap semakin penting
perannya dalam pencapaian tujuan (Rivai, 2008).
Manajemen sumber daya manusia pada hakikatnya merupakan bagian dari
keseluruhan manajemen rumah sakit. Strategi manajemen sumber daya manusia
juga merupakan bagian dari strategi rumah sakit. Sumber daya manusia adalah
asset utama rumah sakit, manajemen sumber daya manusia yang strategis
memandang semua manajer pada tingkat ataupun baik secara structural maupun
fungsional sebagai manajer sumber daya manusia (Soeroso, 2003).
Dalam sistem manajemen rumah sakit, diperlukan sebuah sistem / model
untuk mengelola sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Terdapat 7P yang
perlu dikelola secara baik yang keseluruhannya menggambarkan siklus kegiatan
manajemen SDM. 7P dalam model manajemen sumber daya manusia tersebut
terdiri dari :
1) Perencanaan.
Perencanaan merupakan aktivitas proses penetapan apa yang ingin
dicapai dan pengorganisasian sumber daya untuk mencapainya. Perencanaan
sumber daya manusia meliputi jenis tenaga yang dibutuhkan dan berapa
jumlahnya yang disesuaikan dengan lingkup pelayanan yang akan
dilaksanakan. Jumlah tenaga yang diperlukan tentunya harus disesuaikan
dengan tipe layanan rumah sakit terkait. Perencanaan sumber daya manusia
adalah proses estimasi terhadap jumlah sumber daya manusia berdasarkan
tempat, keterampilan dan prilaku yang dibutuhkan untuk memberikan
pelayanan kesehatan ( Ilyas, 2004 ).
Rumah sakit seharusnya melakukan perencanaan sumber daya manusia
dikarenakan beberapa hal yaitu : ( Ilyas, 2004 )
a. Produk rumah sakit adalah jasa karena sifatnya berupa pelayanan
sehingga hasilnya dapat langsung dirasakan oleh pelanggan
sehingga kualitas jasa pelayanan menjadi sangat penting.
b. Rumah sakit bersifat padat karya dimana dalam suatu rumah sakit
terdiri dari tenaga kerja dengan variasi status dan tingkat keahlian
yang sangat luas.
c. Market tenaga rumah sakit belum terbentuk.
Dalam melakukan proses perencanaan ada lima langkah yang harus
dilakukan oleh perencana sumber daya manusia rumah sakit yaitu : (Ilyas,
2004).
a. Melakukan analisis tenaga rumah sakit yang ada saat ini dan
bagaimana kecukupan tenaga dimasa yang akan dating.
b. Analisis persediaan tenaga di rumah sakit
c. Analisis kebutuhan tenaga di rumah sakit dimasa yang akan dating
d. Analisis kesenjangan tenaga yang ada saat ini dibandingkan dengan
kebutuhan tenaga dimasa yang akan dating
e. Dokumen tenaga di rumah sakit dalam arti jumlah, jenis, dan
kompetensi yang dibutuhkan pada periode waktu tertentu.
Ada beberapa faktor yang sangat mempengaruhi dalam perencanaan
SDM, yaitu sebagai berikut : (Faustino Cardoso Gomes, 1995: 84 – 85)
 a. Faktor Eksternal
Yang dimaksud dengan faktor-faktor eksternal adalah
berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya berada
diluar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya, seperti
halnya teknologi, sosial-budaya, politik, ekonomi, pesaing dan
peraturan perundang-undangan.

b. Faktor Internal
Yang dimaksud dengan faktor-faktor internal adalah
berbagai kendala yang terdapat didalam organisasi itu sendiri,
seperti halnya rencana strategi, anggaran, estimasi produksi dan
penjualan, usaha atau kegiatan baru, rancangan organisasi dan
tugas pekerjaan, sistem informasi manajemen.

2) Penerimaan / Seleksi, Penempatan dan Pembinaan

Penerimaan karyawan merupakan tahap yang sangat kritis dalam

manajemen SDM. Bukan saja karena biaya proses penerimaan karyawan
sangat mahal melainkan juga diperlukan menyeleksi karyawan baru.
Karyawan juga merupakan wajah dari perusahaan/organisasi tersebut sehingga
karyawan yang baik tentunya akan mencerminkan citra yang baik untuk rumah
sakit tersebut. Rumah sakit merupakan sebuah organisasi pelayanan jasa yang
sifat produknya intangible (tidak bisa dilihat) tetapi bisa dirasakan. Pelayanan
ini hampir pasti langsung diberikan oleh karyawan (bukan oleh mesin/atau
alat). Sehingga sikap, perilaku dan karakter karyawan sangat mempengaruhi
kualitas jasa yang diberikan. Oleh karena itu, proses penerimaan SDM rumah
sakit harus memperhatikan sikap, perilaku dan karakter calon karyawan.

Rekrutment, seleksi dan penempatan harus sesuai dengan hasil analisis

jabatan/pekerjaan. Rekrutmen adalah mengumpulkan para pelamar yang
mencari pekerjaan atau jabatan tertentu dengan berbagai cara, diantaranya
dengan cara koneksi atau rekomendasi orang dalam organisasi rumah sakit.
Selain rekrutmen dan seleksi berdasarkan rekomendasi, ada beberapa cara
lain, yaitu dengan membuat iklan lowongan jabatan atau pekerjaan melalui
 berbagai media massa tergantung pada cakupan local, regional, nasional atau
internasional.
Pada zaman teknologi informasi rekrutmen dapat memanfaatkan
internet dengan mendeskripsikan syarat-syarat secara jelas dan terukur. Untuk
menghindari merekrut orang-orang yang tidak sesuai dengan persyaratan
jabatan/pekerjaan, ada baiknya dilakukan tes sesuai dengan pekerjaannya
sebelum datang melamar atau melamar pekerjaan lewat online. Tes bersifat
spesifik untuk jabatan/pekerjaan tertentu yang memerlukan keahlian. Dengan
demikian, orang yang melamar betul-betul sesuai dengan kebutuhan SDM
rumah sakit saat ini maupun untuk masa yang akan dating. Para pelamar harus
menjalani berbagai tes, seperti tes keahlian, tes keterampilan, tes psikologi, tes
kepribadian, tes kesehatan. Setelah lulus serangkaian tes tersebut selanjutnya
adalah tes wawancara untuk lebih memastikan dan menentukan siapa saja
pelamar yang berhasil lulus seleksi. Semakin besar organisasi rumah sakit,
semakin kompleks atau rumit proses rekrutmen dan seleksinya. Tes-tes yang
dilakukan sesuai dengan hasil analisis jabatan/pekerjaan. Untuk rumah sakit
yang masih kecil, proses rekrutmen dan seleksi lebih sederhana.
3) Pengembangan
Rumah sakit membutuhkan karyawan yang kompeten untuk mencapai tujuan
organisasi maupun meningkatkan hasil produksi, dalam hal ini rumah sakit
memproduksi jasa. Karyawan membutuhkan pengembangan kompetensi di
samping tuntutan pekerjaan dan pemenuhan kebutuhan hidup (gaji/ upah),
namun juga pemenuhan berbagai aspek kepuasan kerja termasuk peluang
pengembangan karir dan kemampuan menjawab perkembangan zaman dan
tuntutan konsumen. Oleh karena itu, rumah sakit bersama-sama karyawan
memiliki tugas (tanggung jawab) untuk mengembangkan kompetensi
karyawan. Rumah sakit bertanggung jawab menciptakan mekanisme dan
sistem yang adil dalam hal pengembangan kompetensi karyawan secara
berkesinambungan. Di sisi yang lain, karyawan harus secara sadar dan mawas
diri melihat kekurangan diri beserta potensi serta kesempatan yang dapat
ditempuh secara non-formal maupun formal kelembagaan dalam
pengembangan kompetensi.
 Seorang leader (direktur RS) harus merasa berkepentingan terhadap
pengembangan kompetensi karyawannya. Sebagaimana termasuk dalam
komponen manajemen strategik dalam framework Balanced Scorecard, rumah
sakit harus dipandang secara utuh dalam 4 aspek (pengembangan SDM,
keuangan, proses bisnis internal, dan customer). Kualitas SDM menjadi dasar
suatu organisasi termasuk rumah sakit dapat bertahan dan berkembang dalam
menjalankan proses bisnisnya yaitu memproduksi dan mengelola jasa
pelayanan kesehatan.
Jenis kompetensi yang perlu diperhatikan dan dikembangkan RS meliputi
seluruh aspek kehidupan individu yang menunjang kinerja staf. Jenis
kompetensi secara garis besar dapat dibagi menjadi 2 komponen sebagai
berikut.
 Hard Competency
Kompetensi yang berkaitan dengan pengetahuan & keahlian
teknis suatu pekerjaan. Misal: analisis laporan keuangan, keahlian
melakukan appendiktomi, keahlian memasang infus, dll
 Soft Competency
Kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan untuk
membangun hubungan dengan orang lain & mengelola pekerjaan.
Misal: leadership, communication skill,  dsb.
Selanjutnya, perlu diperhatikan dengan cara bagaimana kompetensi karyawan
dapat dikembangkan. Terdapat banyak metode pengembangan kompetensi
karyawan, baik formal maupun non-formal. Rumah sakit seringkali
menganggap pelatihan/ training sebagai one stop solution atas kesenjangan
kompetensi karyawannya. Di sisi yang lain, dapat kita lihat di lapangan bahwa
pelatihan ternyata tidak selalu berhubungan langsung dengan peningkatan/
perbaikan kinerja secara terukur. Oleh karena itu, secara lebih mendalam
rumah sakit perlu melakukan analisis kebutuhan pelatihan dan meninjau
berbagai metode lain yang dapat dikembangkan guna meningkatkan
kompetensi staf secara efektif dan efisien.

4) Pembudayaan.
 Budaya perusahaan merupakan pondasi bagi organisasi dan pijakan
bagi pelaku yang ada di dalamnya. Budaya organisasi adalah norma – norma
dan nilai – nilai positif yang telah dipilih menjadi pedoman dan ukuran
kepatutan perilaku para anggota organisasi. Kompetensi yang dimiliki oleh
karyawan rumah sakit harus diimbangi dengan kecerdasan emosional dan
kebiasaan positif. Pembentukan budaya organisasi merupakan salah satu
lingkup dalam manajemen SDM.

5) Pendayagunaan.

The right person in the right place merupakan salah satu prinsip

pendayagunaan. Bagaimana kita menempatkan SDM yang ada pada tempat
atau tugas yang sebaik – baiknya sehingga SDM tersebut bisa bekerja secara
optimal. Ada SDM yang mudah bergaul, luwes, sabar tetapi tidak telaten
dalam hal keadministrasian. Mungkin SDM ini cocok di bagian yang melayani
publik daripada bekerja di kantor sebagai administrator. Lingkup
pendayagunaan ini adalah mutasi, promosi, rotasi, perluasan tugas dan
tanggung jawab.

6) Pemeliharaan

SDM merupakan manusia yang memiliki hak asasi yang dilindungi

dengan hukum. Perusahaan/organisasi berkewajiban memperlakukan pegawai
dengan baik sebagaimana hak yang dimilikinya sesuai dengan peraturan yang
ada. SDM perlu dipelihara dengan cara misalnya pemberian gaji sesuai
standar, jamisan kesehatan, kepastian masa depan, membangun iklim kerja
yang kondusif, memberikan penghargaan atas prestasi dan lain – lain.

7) Pensiun

  Seiring berjalannya waktu, SDM akan memasuki masa pensiun.

Rumah sakit harus menghindari kesan ” habis manis sepah dibuang”, dimana
ketika karyawannya sudah masa pensiun kemudian dikeluarkan begitu saja.
Karena itu sepatutnya rumah sakit mempersiapkan karyawannya agar siap
memasuki dunia purna waktu dengan keyakinan. Ada banyak hal yang bisa
disiapkan yaitu pemberikan tunjangan hari tua yang akan diberikan pada saat
 karyawan pensiun, pemberikan pelatihan – pelatihan khusus untuk membekali
calon purnakarya.

Sumber :

Masyhudi. Overview Manajemen Rumah Sakit. Rumah Sakit Islam Sultan Agung.
Diakses tanggal 17/02/2021 (
https://pspk.fkunissula.ac.id/sites/default/files/Overview%20Man%20RS
%202017.pdf )

Setyawan, Endra Budi. Stefanus Supriyanto. 2019. Manajemen Rumah Sakit.

Zifatama Jawara. Sidoarjo