NAMA :AULIA TASYA YUMITA

NPM :1961201120

KELAS :IV B

MATA KULIAH :MANAJEMEN KINERJA

Praktek Manajemen Kinerja: Studi Kasus

Bank Al-Habib Pakistan

Ayesha Yaseen (Penulis terkait)

Departemen Ilmu Manajemen, Universitas Islamia Bahawalpur

Email: Ayesha_ayesha12@hotmail.com

Sehrish Afghan

Departemen Ilmu Manajemen, Universitas Islamia Bahawalpur

Diterima: 05 Maret 2016 Diterima: 27 April 2016 Dipublikasikan: 22 Mei 2016

doi: 10.5296 / ijhrs.v6i2.9430 URL: http://dx.doi.org/10.5296/ijhrs.v6i2.9430

Abstrak

Tujuan: Makalah ini membahas hubungan antara melatih aspek kinerja yang berbeda

tindakan, koneksi ke penghargaan, dan dengan sistem manajemen kinerja (PMS)

efektivitas.

Metodologi: Pengumpulan data primer dan sekunder. Kualitatif dan kuantitatif

Metodologi yang digunakan dengan kuesioner survei dan wawancara sampel secara acak
sebanyak 30 sampel.

Temuan: Sistem manajemen kinerja lembaga keuangan Pakistan khususnya

Bank Al-Habib cukup fokus pada hasil terkait kinerja, dan kurang peduli

tentang realisasi produk akhir seperti pelatihan dan pengembangan karyawan. Hasil

menunjukkan hubungan yang kuat antara menjalankan berbagai aspek ukuran kinerja,

koneksi ke penghargaan, dan dengan efektivitas sistem manajemen kinerja (PMS).

Berbagai variabel diidentifikasi dalam mempengaruhi efektivitas PMS.

Implikasi praktis: Temuan menunjukkan bahwa lembaga keuangan Pakistan perlu

meningkatkan efisiensi PMS mereka. Ini jauh lebih maju dan lebih baik sekarang tapi masih ada
ruang

untuk perbaikan.

Orisinalitas / nilai: Studi ini dapat membantu manajer bank dalam mengidentifikasi kekurangan
dan penanganannya

mereka terkait PMS mereka. Ini juga memberikan gambaran yang jelas tentang faktor-faktor
yang mempengaruhi

1. Perkenalan

Sistem Manajemen Kinerja adalah proses menetapkan tujuan selaras dengan organisasi

tujuan, membuat rencana untuk mencapai tujuan tersebut dan mencapai yang telah ditetapkan
yang diinginkan

hasil. Ini memiliki dua komponen yang menilai kinerja dan perkembangannya. Lebih banyak
studi

menyadari pentingnya prasyarat manajemen kinerja, perencanaan dan nya

eksekusi yang sukses dengan menghasilkan kerangka dan strategi terdokumentasi formal. ini

dianggap sebagai bahan utama untuk memastikan kesuksesan organisasi. Makalah ini
menjelaskan

tentang Sistem Manajemen Kinerja yang dianut di bank Al-Habib

2. Tinjauan Pustaka

Proyek penelitian ini merupakan review berdasarkan teori serta pandangan industri dari PMS

Bank Al-Habib. Makalah ini dimulai dengan Pengenalan sistem manajemen kinerja

yang menguraikan sejarah, definisi, tujuan, jenis, proses, strategi, penilai, dan

pertimbangan untuk evaluasi dan hal-hal penting yang membuatnya lebih efektif.

2.1. Sejarah

Manajemen kinerja terus menjadi salah satu hal yang paling signifikan dan dikritik

tindakan. Ini telah menjadi semakin penting sebagai hasil dari berbagai tuntutan ekonomi.

Globalisasi meningkatkan perjuangan dan sekarang fokusnya lebih kepada karyawan yang
individualistis

2.2. Definisi Sistem Manajemen Kinerja

PMS adalah struktur fungsional untuk mengkomunikasikan informasi penting dari atas ke bawah

karyawan dalam suatu organisasi. Ini dapat digunakan sebagai sarana untuk melakukan sejumlah
fungsi yang beragam;

karena menyampaikan tujuan organisasi kepada semua karyawan dan membantu mereka dengan
pelatihan dan

kebutuhan pengembangan, mengembangkan kinerja individu dan tim, perencanaan masa depan,

pengukuran dan evaluasi keluaran (Armstrong dan Baron, 1998a).

2.3. Komponen Manajemen Kinerja

PMS mencakup tindakan yang lebih luas, bersama dengan komentar yang terus-menerus
(Roberts, 1998).

Penilai dan karyawan duduk bersama untuk membahas dan meninjau kinerja dengan cara yang
sama

mengidentifikasi tujuan baru, pengembangan dan target pelatihan (DenHartog et al., 2004),
membimbing

karyawan seperti pelatih (Latham et al., 2005), memotivasi karyawan dan masyarakat

aspek (Fletcher, 2001).

Sistem manajemen kinerja memiliki dua komponen penilaian kinerja dan

pengembangan kinerja.

• Manajemen kinerja:

> Proses dinamis, tanpa henti.

> Kembangkan efektivitas organisasi.

> Tujuan strategis.

• Penilaian kinerja:

> Peristiwa berkala setelah jangka waktu tertentu.

> Penilaian dan review formal.

> Fase terakhir dalam proses manajemen kinerja

Mondy, R. (2008)
Penilaian Kinerja - “adalah proses rahasia yang dilakukan sebagian besar organisasi setahun
sekali

atau semesteran di tingkat divisi untuk mengevaluasi kinerja karyawan. " (Schultz,

H. 2003: 74).

2.4. Pentingnya Sistem Manajemen Kinerja

Mengelola kinerja seluruh karyawan dalam suatu organisasi merupakan hal yang kritis sejak
lama.

Sekarang ini dianggap sangat penting berdasarkan globalisasi. Sistem kartu skor neraca

manajemen dapat meningkatkan hal-hal berikut:

 Kinerja keuangan

 Produktivitas

 Penjualan per karyawan (Rheem, 1995).

2.5. Sistem Manajemen Kinerja di Lembaga Keuangan (Bank)

Saat ini lembaga keuangan berusaha lebih keras untuk bersaing dengan baik dengan
memanfaatkan lebih baik

peluang melalui investasi dan memperluas cabangnya di berbagai negara. Di

Selain bank ekspansi sedang menjajaki cara-cara tertentu untuk meningkatkan efisiensi dan

mendapatkan keunggulan kompetitif dengan mengelola kinerja karyawan dan menemukan.

Sepertinya begitu

2.6. Proses Manajemen Kinerja

Proses manajemen kinerja dimulaidengan perilaku perencanaan dan hasil

2.6.1 Prasyarat dan perencanaan kinerja

Langkah pertama dari proses manajemen kinerja adalah memeriksa prasyarat dan kinerja

perencanaan. Prasyarat meliputi pengetahuan tentang pernyataan visi dan misi suatu

organisasi dan pengetahuan pekerjaan diikuti dengan analisis pekerjaan dan deskripsi pekerjaan.
Lanjut

Langkahnya adalah perencanaan kinerja yang mencakup penetapan standar kinerja dan diterima

perilaku. London et al (2004) berpendapat bahwa prasyarat dan pra-perencanaan sangat penting
dalam

2.6.2. Perilaku

Sangat penting bagi organisasi untuk mengenali dan secara proaktif merencanakan yang paling
sesuai

perilaku yang sesuai dengan persyaratan pekerjaan dan selaras dengan organisasi

tujuan. Kinerja diukur berdasarkan dua hal yang berorientasi pada hasil

pengukuran dan pengukuran berbasis perilaku. Sistem manajemen kinerja membantu

organisasi dalam mengembangkan proses seperti itu yang membangun perilaku yang diinginkan
dalam sumber daya manusia

sehingga menumbuhkan budaya yang disukai dalam suatu organisasi. Ini pada akhirnya akan
membantu

organisasi dalam mencapai keunggulan sumber daya manusia (Armstrong dan Baron 2005).

2.7. Eksekusi Kinerja

Langkah selanjutnya dari proses manajemen kinerja adalah melaksanakan dan

mengimplementasikan

perencanaan kinerja dan untuk memantau terus menerus di mana karyawan gagal untuk
memenuhi yang sudah
menetapkan standar dan memberikan umpan balik kepada mereka agar mereka kembali ke
jalurnya. London dkk (2004)

2.8. Penilaian Kinerja dan Review Kinerja

Fletcher (2004) menjelaskan bahwa banyak sekali kekurangan yang berhubungan dengan
penilaian kinerja

membuat proses ini sangat berisiko untuk administrasi. Sorotan Newton dan Findlay (1996)

penilaian kinerja menjadi bagian yang efektif dan ekstensif dari manajemen kinerja

dan rentan terhadap bias dan manipulasi oleh supervisor. Penilaian bersifat kontinu

proses peninjauan kinerja dan latihan tertulis formal yang akan diadakan sekali atau dua kali
setahun.

2.9. Keterampilan Manajemen Kinerja

• Kemampuan berkomunikasi.

• Pelatihan dan pengajaran.

• Memberi umpan balik yang membangun.

• Belas kasih dan empati.

• Upaya bersama atau kerja tim.

2.10. Penguatan oleh Imbalan Moneter dan Non-Moneter

Kinerja tinggi diperkuat oleh imbalan uang tetapi sekarang organisasi memberi lebih banyak

pentingnya penghargaan non-moneter untuk memotivasi karyawan mereka. Hadiah termasuk

manfaat moneter, seperti gaji dan manfaat non-moneter seperti pengakuan. Organisasi adalah

menyadari pentingnya penghargaan non-keuangan sama berpengaruh dengan insentif keuangan

(Armstrong 2002).
3. Tujuan

 Menganalisis sistem manajemen kinerja bank Al-Habib secara rinci dan fungsinya

efektivitas.

 Menganalisis masalah yang dihadapi oleh staf dan penilai dalam sistem ini.

 Menganalisis langkah-langkah yang diambil oleh penilai untuk peningkatan kinerja

para karyawan.

4. Metodologi

Metodologi kualitatif dan kuantitatif dipilih untuk melaksanakan makalah penelitian. Saya t

termasuk mewawancarai manajer sumber daya manusia atau manajer sumber daya manusia
untuk ditelusuri

pengetahuan dan keakraban mereka tentang PMS dan bagaimana mereka menilai langsung
mereka

bawahan.

5. Analisis dan Temuan Data

 Karyawan tidak dilibatkan dalam menetapkan kriteria evaluasi kinerja.

 Kinerja karyawan sangat terkait dengan imbalan uang.

 Sistem manajemen kinerja yang adil memiliki kaitan langsung dengan motivasi karyawan dan

kepuasan.

 Sistem manajemen kinerja kurang terfokus pada pelatihan dan pengembangan

dan lebih efektif terhadap hasil terkait kinerja.

 Karyawan tidak terlalu menyadari teknik penilaian kinerja yang digunakan oleh mereka

atasan langsung untuk mengukur dan mengevaluasi kinerja mereka.

 76% karyawan tidak diperbolehkan berpartisipasi dalam menetapkan standar pengukuran

6. Conclusion and Recommendations

Performance management system of an organization is really significant as it is directly

related to employee’s motivation and satisfaction ultimately towards organizational goal

achievement.
7. Limitations of the Study

 All domains of performance management and outcome were not investigated.

 Lack of comparison between the employees and managers who participated in the study

with the non-respondents.

 Variables applied to different firms might give different results.

6. Kesimpulan dan Rekomendasi

Sistem manajemen kinerja suatu organisasi sangat penting sebagaimana adanya

terkait dengan motivasi dan kepuasan karyawan pada akhirnya menuju tujuan organisasi

prestasi.

7. Batasan Studi

• Semua domain dari manajemen kinerja dan hasil tidak diselidiki.

• Kurangnya perbandingan antara karyawan dan manajer yang berpartisipasi dalam penelitian

dengan non-responden.

• Variabel yang diterapkan pada perusahaan yang berbeda mungkin memberikan hasil yang
berbeda.