Modul - 3 - Memberikan Motivasi

Materi Pelatihan Berbasis Kompetensi Kode Modul
Sektor Keuangan, Sub Sektor Perantara Keuangan, Profesi Kepala KJK.SP01.007.01

Cabang/Manajer Koperasi Jasa Keuangan (KJK)
KATA PENGANTAR
Permasalahan peningkatan produktivitas kerja erat kaitannya dengan

permasalahan bagaimana memotivasi karyawan, bagaimana pengawasan
dilakukan, dan bagaimana cara mengembangkan budaya kerja yang efektif serta
bagaimana menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif, agar
karyawan dapat dan mau bekerja optimal dan sehingga dapat mendukung
pencapaian tujuan KJK. Rangsangan terhadap hal termaksud akan
menumbuhkan tingkat motivasi, dan motivasi yang telah tumbuh akan merupakan
dorongan untuk mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan atau pencapaian
keseimbangan. Motiv merupakan suatu dorongan kebutuhan dari dalam diri
pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri
terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang
menggerakkan karyawan agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.
Motivasi sebagai suatu yang penting (urgen) karena peran pemimpin itu sendiri
kaitannya dengan bawahan. Setiap pemimpin tidak boleh tidak harus bekerja
bersama-sama dan melalui orang lain atau bawahan, untuk itu diperlukan
kemampuan memberikan motivasi kepada bawahan. Motivasi sebagai suatu yang
sulit (puzzling subject), karena motivasi sendiri tidak bisa diamati dan diukur
secara pasti. Dan untuk mengamati dan mengukur motivasi berarti harus
mengkaji lebih jauh perilaku bawahan. Disamping itu juga disebabkan adanya
teori motivasi yang berbeda satu sama lain.
Jakarta, 04 Februari 2008
Judul Modul : Memberikan Motivasi Koperasi Jasa Keuangan Halaman: 1 dari 41

Buku Informasi Versi : 10/8/2021
DAFTAR ISI
Kata Pengantar.......................................................................................................1
Daftar Isi..................................................................................................................2
Standar Kompetensi...............................................................................................3
Pendahuluan...........................................................................................................5
a. Urgensi Motivasi..................................................................................................5
b. Pengertian Dalam Motivasi.................................................................................5
Bab. I. Menyiapkan Tindakan Motivasi.................................................................7

1.1 Perbedaan Motif-motif Individu.......................................................7
1.2 Penanganan (Treatment) Motivasi .................................................12
1.3 Alternatif Teknik Motivasi ...............................................................14
Bab.II. Menerapkan Motivasi..............................................................................18

2.1 Teknik Motivasi Terpilih ..................................................................18
2.2 Pelaksanaan Penanganan (Treatment) Motivasi............................22
Bab.III. Mengevaluasi Penerapan Motivasi........................................................29

3.1 Kinerja Setelah Penanganan (Treatment) .....................................29
3.2 Rekomendasi Tindak Lanjut ..........................................................35
Bab.IV. Melaporkan Hasil Kegiatan Pemberian Motivasi ...................................37

4.1 Format laporan disiapkan ...............................................................37
4.2 Laporan Hasil Kegiatan Pemberian Motivasi..................................37
Sumber-sumber Kepustakaan (Buku Informasi)..................................................41

STANDAR KOMPETENSI
Judul Unit : Memberikan Motivasi

Kode Unit : KJK.SP01.007.01
Deskripsi Unit : Unit ini berhubungan dengan keterampilan, pengetahuan dan
sikap kerja yang dibutuhkan dalam memberikan motivasi
pada Koperasi Jasa Keuangan.
ELEMEN KOMPETENSI KRITERIA UNJUK KERJA
3. Menyiapkan Tindakan 3.1 Perbedaan motif-motif individu
Motivasi diidentifikasi.
3.2 Penanganan (treatment) motivasi
disiapkan.
3.3 Alternatif teknik motivasi dipilih.
4. Menerapkan Motivasi 4.1 Teknik motivasi terpilih digunakan.
4.2 Penanganan (treatment) motivasi
dilaksanakan.
5. Mengevaluasi Penerapan 5.1 Kinerja setelah penanganan (treatment)
Motivasi dinilai dan dianalisis.
5.2 Rekomendasi tindak lanjut diusulkan.
6. Melaporkan Hasil 6.1 Format laporan disiapkan
Kegiatan Pemberian 6.2 Laporan hasil kegiatan pemberian
Motivasi motivasi dibuat dan dilaporkan
BATASAN VARIABEL :
1. Kontek variabel :
Unit ini berlaku untuk menyiapkan, menerapkan dan mengevaluasi motivasi
yang digunakan untuk memberikan motivasi.
2. Perlengkapan untuk memberikan motivasi, mencakup :
2.1 Alat tulis kantor
3. Tugas pekerjaan untuk memberikan motivasi, meliputi :
3.1 Menyiapkan tindakan motivasi
3.2 Menerapkan motivasi
3.3 Mengevaluasi penerapan motivasi
4. Peraturan untuk memberikan motivasi adalah :
4.1 Surat Keputusan Pimpinan unit-unit organisasi
PANDUAN PENILAIAN :
1. Penjelasan prosedur penilaian :
Alat, bahan dan tempat penilaian serta unit kompetensi yang harus dikuasai
sebelumnya yang mungkin diperlukan sebelum menguasai unit kompetensi ini
dengan unit-unit kompetensi yang terkait :
1.1 KJK.SP01.004.01 : Melakukan Komunikasi
1.2 KJK.SP01.005.01 : Melaksanakan Prinsip-prinsip Manajemen SDM
2. Kondisi Penilaian :

2.1 Kondisi penilaian merupakan aspek dalam penilaian yang sangat

berpengaruh atas tercapainya kompetensi tersebut yang terkait dengan
persiapkan, penerapan dan evaluasi motivasi.
2.2 Penilaian dapat dilakukan dengan cara : lisan, tertulis,
demonstrasi/praktek, dan simulasi di workshop dan atau di tempat kerja.
3. Pengetahuan yang dibutuhkan :
Pengetahuan yang dibutuhkan untuk mendukung unit kompetensi ini sebagai
berikut :
3.1 Teori motivasi.
3.2 Teori perilaku organisasi.
3.3 Personal Scorecard.
3.4 Psikologi.
4. Keterampilan yang dibutuhkan :
Keterampilan yang dibutuhkan untuk mendukung unit kompetensi ini sebagai
berikut :
4.1 Mengidentifkasi kebutuhan.
4.2 Melakukan personal approach.
4.3 Menggunakan alat dan teknik motivasi.
4.4 Melakukan evaluasi.
5. Aspek Kritis :
Aspek kritis untuk menemukenali kondisi pekerjaan yang merupakan kondisi
kerja untuk diperhatikan dalam mendukung unit kompetensi ini, sebagai
berikut :
5.1 Sistem manajemen terbuka
5.2 Perbedaan budaya
5.3 Konflik kepentingan
KOMPETENSI KUNCI
NO KOMPETENSI KUNCI DALAM UNIT TINGKAT
1. Mengumpulkan, mengorganisasi dan menganalisa 2
informasi
2. Mengkomunikasikan ide-ide dan menginformasikan 2
3. Merencanakan dan mengorganisir kegiatan 3
4. Bekerjasama dengan orang lain dan berkelompok 3
5. Menggunakan ide serta tehnik matematika 1
6. Memecahkan masalah 3
7. Menggunakan teknologi 2

PENDAHULUAN
a. Urgensi Motivasi
Suatu organisasi dapat berjalan efektif apabila fungsi-fungsi manajemen seperti
perencanaan, pengorganisasian, motivasi dan pengawasan yang ada didalamnya
berfungsi dengan baik, serta unsur-unsur penunjangnya tersedia dan memenuhi
persyaratan. Salah satu unsur terpenting yang dapat mendukung jalannya
perusahaan adalah sumber daya manusia (karyawan). Sumber daya manusia
mempunyai peran penting dalam menentukan keberhasilan KJK. Salah satu
permasalahan penting yang dihadapi oleh para manajer adalah bagaimana
dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawannya sehingga dapat
mendukung keberhasilan pencapaian tujuan. Manajer yang baik adalah yang
mampu menciptakan suatu kondisi sehingga orang secara individu atau kelompok
dapat bekerja dan mencapai produktivitas kerja yang tinggi.
Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang
memungkinkannya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya, bekerja
dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat.
Kepuasan di sini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat
materi. Sebaliknya, mereka yang lebih terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik
cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh KJK kepada mereka dan
kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari
KJK. Motivasi yang efektif akan membantu peningkatan produktivitas
pekerja melalui penyelenggaraan kerja yang baik, pemberian petunjuk-
petunjuk yang nyata sesuai standar kerja, dan perlengkapan pembekalan
yang memadai serta dukungan-dukungan lainnya. Sehingga manajer KJK
perlu memiliki kompetensi dalam pemberian motivasi terhadap bawahannya.
b. Pengertian Dalam Motivasi

 Motivasi, adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadikan sebab
seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara
sadar dan merupakan suatu daya pendorong (driving force) yang
menyebabkan orang berbuat sesuatu atau yang diperbuat karena takut akan
sesuatu, misalnya ingin naik pangkat atau naik gaji, maka perbuatannya akan
menunjang pencapaian keinginan tersebut.

 Memotivasi, adalah proses manajemen untuk mempengaruhi individu

lain/bawahan agar berperilaku tertentu.
 Kebutuhan, adalah keadaan internal seseorang yang menyebabkan hasil
usaha tertentu menjadi menarik. Artinya suatu kebutuhan yang belum
terpuaskan menciptakan “ketegangan” yang pada gilirannya menimbulkan
dorongan tertentu pada diri seseorang.
 Kepuasan, adalah faktor yang timbul di dalam diri pekerja terhadap hasil
pekerjaannya dan kemudian menciptakan perasaan berprestasi, dihargai,
memperoleh kemajuan, telah mengerjakan yang cukup penting serta rasa
tanggung jawab.
 Memimpin, adalah sebagai suatu seni atau proses untuk mempengaruhi
dan mengarahkan orang lain agar mereka mau berusaha untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi/kelompok.
 Faktor Intrinsik, adalah daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-
masing orang
 Faktor Ekstrinsik, adalah daya dorong yang datang dari luar diri seseorang,
terutama dari organisasi tempatnya bekerja.
 Tanggung jawab, adalah merupakan kewajiban seseorang untuk
melaksanakan fungsi-fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai
dengan pengarahan yang diterima.

BAB I
MENYIAPKAN TINDAKAN MOTIVASI
1.1 Perbedaan Motif-motif Individu
Motif-motif individu yang mendasarkan usaha pemberian motivasi kerja ada

beberapa macam teori, yaitu :
1). Teori Hierarkhi Kebutuhan (Need Heirarchi Theory)
Maslow menyatakan bahwa kebutuhan manusia mengandung unsur
bertingkat atau memiliki hierarkhi dari kebutuhan yang rendah sampai yang
prioritas tinggi. Kebutuhan manusia yang paling dasar adalah kebutuhan fisik
seperti makan, minum dan pakaian. Apabila kebutuhan dasar ini belum
terpenuhi secara cukup maka kebutuhan tersebut akan menduduki hierarkhi
yang tertinggi dan kebutuhan yang lain menduduki hierarkhi rendah. Adapun
kebutuhan manusia terdiri dari beberapa tingkat dengan urutan sebagai
berikut :
 Fisik;
 Rasa aman;
 Sosial/ kemasyarakatan;
 Penghargaan;
 Aktualisasi diri.
Kebutuhan fisik adalah kebutuhan yang paling dasar yaitu kebutuhan yang
berhubungan dengan biologis seperti makanan, minuman, pakaian dan
papan tempat berteduh. Kebutuhan rasa aman adalah kebutuhan atas
perlindungan dari gangguan fihak lain baik yang berasal dari manusia lain
maupun dari makhluk lain seperti binatang buas dan sebagainya.
Pemenuhan kebutuhan ini dapat berupa pemilikan alat-alat perlindungan,
alat pertahanan diri, persenjataan, alat tanda bahaya, dan sebagainya.
Kebutuhan rasa aman akan muncul setelah kebutuhan fisik terpenuhi.

Setelah kebutuhan urutan kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman terpenuhi
maka akan muncul kebutuhan urutan ketiga yaitu kebutuhan sosial.
Kebutuhan sosial adalah berupa kebutuhan untuk bergaul dengan manusia
lain atau anggota masyarakat yang lain. Kebutuhan ini dapat berupa
memberi dan menerima rasa cinta kasih, rasa diterima dalam kelompok, rasa
membutuhkan dan dibutuhkan, rasa berteman atau bekerja sama. Apabila
kebutuhan urutan ketiga ini telah terpenuhi maka akan muncul kebutuhan
berikutnya yaitu kebutuhan akan penghargaan diri (harga diri). Kebutuhan ini
dapat berupa tuntutan atau keinginan untuk dianggap sebagai pimpinan
yang baik, sekretaris yang baik, dosen yang rajin, karyawan yang
berprestasi, mahasiswa teladan dan sebagainya.
Kebutuhan pada urutan terakhir adalah kebutuhan atas aktualisasi diri yaitu
suatu kebutuhan untuk menunjukkan kepribadian khusus seseorang, dengan
mengembangkan seluruh potensi yang dimilikinya. Kebutuhan ini dapat
berupa keinginan seseorang untuk menghasilkan sesuatu yang dapat diakui
oleh umum bahwa hasil karyanya sangat baik dan bermanfaat bagi
masyarakat atau orang lain. Dari beberapa urutan kebutuhan manusia
tersebut di atas apabila kebutuhan yang paling dasar sudah terpenuhi maka
kebutuhan tingkat berikutnya menjadi dominan dan kebutuhan yang lain
akan menjadi kurang dominan atau pada hierarkhi yang rendah.
2). Teori Dua Faktor (Motivator-Hygiene Theory)

Teori dua faktor dari Herzberg berusaha mencari sebab-sebab adanya rasa
puas dan rasa tidak puas dari seseorang terhadap pekerjaan yang
dilakukannya. Dengan diketahuinya sebab-sebab tersebut, maka akan
diusahakan untuk dapat diciptakan kepuasan sehingga para pekerja dapat
terdorong atau termotivasi untuk bekerja dengan lebih baik. Teori ini
memberikan gambaran bahwa kepuasan akan hasil pekerjaan seseorang
dipengaruhi oleh suatu faktor yang disebut faktor pemuas (satisfier factor).
Faktor pemuas tersebut timbul di dalam diri pekerja terhadap hasil
pekerjaannya dan kemudian menciptakan perasaan berprestasi, dihargai,
memperoleh kemajuan, telah mengerjakan yang cukup penting serta rasa

tanggung jawab. Di pihak lain pada diri pekerja juga terdapat rasa ketidak-
puasan yang disebut faktor kesehatan (higiene factor). Hygiene factor
berupa pengaruh lingkungan kerja, yaitu antara lain berupa hubungan
dengan supervisor, hubungan dengan teman kerja, rasa tidak aman dalam
bekerja, kondisi kerja, status pekerjaan atau jabatan, serta gaji yang cukup.
Tersedianya faktor kesehatan berarti terciptanya lingkungan kerja yang sehat
baik sehat fisik maupun sehat mental (Gitosudarmo, 1986: 82).
Kedua faktor yaitu satisfier factor dan hygiene factor harus tersedia atau
disediakan oleh manajer sehingga terjadi dorongan untuk bekerja bersama
secara efektif dan efisien. Implikasi teori ini bahwa seorang pekerja
mempunyai dorongan untuk berkarya tidak sekedar mencari nafkah akan
tetapi sebagai wahana untuk memuaskan berbagai kepentingan dan
kebutuhannya, bagaimanapun kebutuhan itu dikategorisasikan (Siagian,
1995: 165).
3). Teori X dan Teori Y

Menurut Gregor terdapat dua macam sikap dasar dari setiap orang yaitu :
a). Sikap dasar yang didasari oleh teori X
Dalam teori ini diasumsikan bahwa pada dasarnya manusia memiliki sifat
malas, lebih senang kepadanya diberikan petunjuk-petunjuk praktis saja
daripada diberikan kebebasan berfikir dan memilih atau mengambil
keputusan. Dalam hal ini mereka tidak senang menerima tanggung
jawab, dia hanya menyenangi haknya saja serta selalu ingin aman.
Motivasi kerja hanyalah untuk mendapatkan uang atau finansial saja
(motif finansial). Manajer yang mendasarkan teori ini akan melakukan
pengawasan sangat ketat dengan tidak memberikan kebebasan kepada
bawahan, pekerjaan disusun dengan berstruktur secara rapi dan teliti,
sedangkan pekerja tinggal mengikuti petunjuk-petunjuk pelaksanaan
kerja tanpa kebebasan, kemudian memberikan hukuman atau paksaan
dan hadiah atau ganjaran.

Kebijaksanaan manajer dengan teori X mengandung bahaya karena

pengawasan yang terlalu ketat dan tanpa kebebasan akan menimbulkan
perlawanan dan ketidakpuasan. Teori X banyak menunjukkan kebenaran
pada masyarakat yang masih berpendidikan rendah yang pada umumnya
mereka masih mendasarkan diri pada motif fisik dan rasa aman saja.
Penerapan teori X bagi seorang manajer tercermin pada sikap atau
pandangannya terhadap bawahan yang berupa :
 Karyawan pada umumnya tidak suka bekerja dan akan selalu
berusaha untuk menghindar apabila terdapat kesempatan untuk
menghindari pekerjaan yang menjadi tugasnya.
 Karyawan harus dipaksa diarahkan, diawasi dan apabila perlu
diberikan ancaman hukuman agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
 Kebanyakan orang tidak kreatif, tidak berinisiatif dan tidak suka
bertanggungjawab, maka manajer harus selalu memberikan
pengarahan dan petunjuk kepada karyawannya.
b). Sikap dasar yang dilandasi oleh teori Y

Teori Y berasumsi bahwa manusia pada dasarnya senang bekerja.
Bekerja adalah faktor alamiah bagi orang dewasa seperti halnya bermain
bagi anak-anak kecil. Oleh karena itu, sebenarnya dimanapun dan
kapanpun setiap orang dewasa akan selalu mencoba untuk bekerja.
Dalam hal ini, manusia akan selalu bekerja untuk mencapai tujuannya.
Pengendalian dan penempatan diri sendiri merupakan dasar motivasi
kerja guna mencapai tujuan organisasi.
Pencerminan dari manajer yang menerapkan teori Y ini adalah berupa

pemberian kelonggaran yang lebih besar kepada bawahan untuk
berinisiatif, mengembangkan kreasi-kreasi mereka guna selalu
meningkatkan efisiensi dan efektivitas pencapaian tujuan organisasi. Di
samping itu manajer akan bersifat terbuka (open management), yaitu
berusaha memberikan informasi-informasi yang diperlukan untuk
peningkatan kegiatan kerja baik diminta maupun tidak diminta oleh
bawahan atau karyawannya. Gejala ini akan banyak dijumpai pada
masyarakat yang memiliki pendidikan yang lebih tinggi.

Penerapan teori Y bagi seorang manajer tercermin dalam sikap dan

tindakannya yang berupa:
 Karyawan diberi kebebasan untuk bekerja dan berinisiatif karena
bekerja adalah pada hakekatnya seperti halnya bermain pada anak-
anak kecil;
 Paksaan dan pengawasan ketat tidak banyak dilakukan akan tetapi
lebih banyak diadakan komitmen atau persetujuan dan kesepakatan
bersama, karena dengan kesepakatan itu akan timbul dorongan dari
dalam diri karyawan itu sendiri, dorongan yang timbul dari dalam diri
adalah yang terbaik;
 Kreativitas karyawan dikembangkan karena pada hakekatnya
karyawan tidak hanya ingin memperoleh tanggung jawab dari orang
lain akan tetapi mereka juga mencari tanggung jawab dari dirinya
sendiri.
Berdasarkan uraian di atas dapat diketahui bahwa dengan adanya

motivasi akan terjadilah kemauan kerja dan dengan adanya kemauan
untuk bekerja serta bekerja sama itu maka produktivitas akan meningkat.
Motivasi dapat dilaksanakan dengan berbagai cara antara lain dengan
pendekatan finansial maupun pendekatan non finansial. Pendekatan
finansial untuk menimbulkan motivasi dapat dilakukan dengan
memberikan upah serta upah insentif kepada karyawan, sedangkan
pendekatan non finansial dapat dilakukan dengan cara mengadakan
sinkronisasi kepentingan individu dengan kepentingan bersama atau
kepentingan perusahaan.
Di samping itu motivasi dapat pula diciptakan dengan mengadakan

pengaturan kondisi kerja yang sehat. Hal-hal tersebut akan menimbulkan
motivasi kerja sehingga karyawan mau dan rela untuk mengerahkan
kemampuan dalam bentuk keahlian, ketrampilan, tenaga dan waktunya
untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung

jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian

tujuan dan berbagai sasaran organisasi.
Hierarki kebutuhan menurut Maslow :
1.2 Penanganan (Treatment) Motivasi
Dalam pelaksanaan treatment motivasi kita perlu memahami asumsi dasar

mengenai motivasi, yakni :
1. Motivasi diasumsikan dengan segala sesuatu yang baik
2. Motivasi hanya salah satu dari banyak faktor yang mempengaruhi
prestasi kerja individu
3. Motivasi mempunyai kadar yang bisa berkurang atau bertambah
4. Motivasi merupakan tools untuk mengatur hubungan kerja
Model-model motivasi yang dikembangkan oleh para ahli psikologi,

terutama yang terkenal adalah :
1. Model Tradisional (Frederick Taylor)
2. Model Hubungan Manusia (Elton Mayo)
3. Model Sumberdaya Manusia (McGregor & A. Maslow)

Dalam penanganan motivasi, manajer perlu menyiapkan pola hubungan antara

asumsi-asumsi motivasi, kebijakan, dan harapan-harapan dengan pemberian
motivasi.
Hubungan antara asumsi-asumsi motivasi dengan model-model motivasi dapat
digambarkan sebagai berikut :
Asumsi
Model Tradisional Model Hubungan Manusia Model Sumberdaya
1. Pekerjaan pasti tidak disukai 1. Orang ingin merasa 1. Orang ingin
oleh kebanyakan orang berguna dan penting memberikan kontribusi
2. Fokus pada imbalan dari pada 2. Orang ingin menjadi dan untuk mencapai
pekerjaan yang dikerjakan dihargai sebagai individu sasaran
2. Kebanyakan orang
bisa bekerja lebih
kreatif, mengarahkan
diri dan
mengendalikan diri
Hubungan antara kebijakan-kebijakan dalam motivasi dengan model-model

motivasi dapat digambarkan sebagai berikut :
Kebijakan-kebijakan
1. Perlu pengawasan dan 1. Karyawan harus dibuat 1. Memberdayakan SDM
pengendalian yg ketat berguna dan penting yang ada
2. Pembagian pekerjaan harus 2. Informasi dari atas maupun 2. Ciptakan lingkungan
sampai detail dari bawah kerja agar semua SDM
3. Membuat prosedur operasi 3. Harus ada peluang agar dapat berkontribusi
standar yang rinci bawahan dapat 3. Harus didorong agar
mengarahkan dan SDM dapat
mengendalikan dirinya berpartisipasi penuh
(untuk kegiatan rutin)
Hubungan antara harapan-harapan dalam motivasi dengan model-model

motivasi dapat digambarkan sebagai berikut :
Harapan
1. Orang akan tetap bekerja kalau 1. Berbagi informasi dengan 1. Memperluas peran
imbalannya menguntungkan bawahan dan bawahan untuk
dan adil melibatkannya dalam perbaikan efisiensi
2. Tugas sederhana dan pengambilan keputusan operasional
dikendalikan dengan ketat, rutin 2. Kepuasan kerja
produksi meningkat 2. Perbaiki semangat kerja merupakan hasil
dengan mengurangi pemanfaatan
penolakan wewenang sepenuhnya SDM
formal

1.3 Alternatif Teknik Motivasi
Dalam pemberian motivasi dapat digunakan teknik-teknik mengenai memotivasi,

sehingga motivasi dapat berjalan dengan efektif, teknik-tekni tersebut:
1. Teknik Pendekatan Terhadap Kebutuhan (need)

 Motivasi akan muncul karena ada kebutuhan untuk
mencapai tingkat kepuasan tertentu.
 Umumnya, acuan tingkat kebutuhan individu yang
digunakan adalah seperti yang telah dikemukakan oleh Maslow
 Individu akan dimotivasi oleh kebutuhan yang paling
menonjol
 Alasan implementasi teori ini :
o Hubungan kerja yang kompleks antara individu yang mempunyai
berbagai tingkat kebutuhan yang sangat beragam
o Kebutuhan individu akan berubah-ubah dan lingkungan merupakan
faktor yang paling kuat mendorong naik/turunnya tingkat kebutuhan
 Kebutuhan individu :
o Menurut Clayton Alderfer (ERG theory) :
- Kebutuhan akan eksistensi (existence)
- Kebutuhan akan keterkaitan (relatedness)
- Kebutuhan akan pertumbuhan (growth)
o Menurut John W. Atkinson dan David Mc Clelland
- Kebutuhan untuk berprestasi
- Kebutuhan kekuatan
- Kebutuhan untuk berafiliasi (berhubungan dekat dengan
seseorang)
2. Teknik Pendekatan Terhadap Keadilan (equity)

Motivasi akan muncul apabila mereka mendapatkan kepuasan atas

penghargaan yang diterima itu sebanding dengan usaha yang mereka
keluarkan.
 Keadilan : rasio usaha/imbalan harus sama dengan
karyawan lain
 Rasa keadilan mempunyai nilai ambang yang sangat
dipengaruhi oleh pengalaman (sejarah) ketidakadilan
3. Teknik Pendekatan Terhadap Penguatan (reinforcement)
Individu akan termotivasi apabila mereka melihat adanya suatu keuntungan
dari kombinasi antara kepentingan dan harapan mereka dimasa mendatang.
 Harapan yang sering memotivasi :
- Hasil kerja
- Usaha/prestasi kerja (proses pencapaian)
- Valensi (valence)/kepentingan
 Berkaitan dengan imbalan yang diperoleh :
- Imbalan intrinsik & kepuasan, harga diri, dsb
- Imbalan ekstrinsik & bonus, pujian, promosi, dsb
 Rekomendasi untuk para manajer :
- Tentukan imbalan yang bernilai bagi setiap karyawan
- Tentukan prestasi kerja yang diinginkan
- Tentukan tingkat prestasi kerja yang dapat dicapai
- Gambarkan hubungan antara imbalan dan prestasi kerja
- Pastikan bahwa imbalan tsb cukup memadai
- Antisipasi faktor-faktor yang menyebabkan sistem imbalan berakibat
sebaliknya.
4. Teknik Pendekatan Terhadap Harapan (expectancy)

Motivasi sangat dipengaruhi oleh pengalaman individu dimasa lalu, sehingga
tingkah laku dengan konsekuensi yang positif cenderung untuk diulang,
demikian pula sebaliknya.
 Berdasarkan teori ini, maka dapat dilakukan
modifikasi tingkah laku dengan :
- Positive reinforcement è tingkah laku positif didorong
- Avoidance learning è cegah belajar tingkah laku negatif
- Extinction è padamkan tingkah laku negatif yg terjadi

- Punishment è hukum bila melakukan tingkah laku negatif

 Peraturan W. Clay Hammer untuk menggunakan
teori ini :
- Jangan memberi imbalan untuk semua individu dengan cara yang
sama
- Sadari, bahwa kegagalan dalam memberi imbalan dapat juga
mengubah tingkah laku.
- Umumkan bahwa apa yang bisa dilakukan oleh semua orang agar
mendapatkan imbalan positif.
- Apabila seseorang melakukan kesalahan, harus segera diberitahu
(termasuk hukuman yang diberikan).
- Jangan menghukum di depan orang lain.
- Bersikaplah adil.
 Teori ini banyak dikritik, karena menganggap bahwa
tingkah laku manusia dapat dikendalikan.
5. Teknik Pendekatan Terhadap Penetapan Sasaran (goal setting)

Individu akan termotivasi untuk berusaha mencapai sasaran, apabila yang
bersangkutan mengetahui, memahami dan menerima sasaran tersebut.
 Teori ini merupakan penggabungan teori harapan
dan teori penguatan
 Cara menentukan sasaran :
- Tetapkan standar yang akan dicapai
- Evaluasi apakah standar tersebut dapat dicapai
- Evaluasi apakah standar tersebut sesuai dengan sasaran pribadi
mereka
- Apabila standar diterima, maka sasaran telah ditetapkan
Memilih Teknik Motivasi. Tegasnya, model kita tentang motivasi menyatakan

bahwa tingkah laku seseorang tergantung pada kekuatan motivasinya dan
keadaan lingkungannya. Model kita bila disederhanakan sebagai berikut :
Tingkah laku = Motif x Keadaan
Penelitian tentang motivasi telah menghasilkan pengembangan suatu teori

tentang manusia dan motivasi. Berikut ini adalah beberapa prinsip dasar dari
teori tersebut :

1. Semua orang dewasa yang sehat mempunyai persediaan daya terpendam

yang cukup besar.
2. Semua orang dewasa mempunyai sejumlah “motif-motif” atau kebutuhan-
kebutuhan dasar yang dapat dianggap sebagai katup-katup atau jalan keluar
yang menyalurkan dan mengantar arus dari persediaan daya yang
terpendam tadi.
3. Sebagian besar orang dewasa dengan latar belakang kebudayaan tertentu
mungkin mempunyai susunan katup-katup motif atau daya yang sama, akan
tetapi berbeda dalam kekuatannya atau “kesiapan”nya secara relatif dari
bermacam-macam motif itu. Motif yang kuat dapat diumpamakan sebagai
katup atau jalan keluar yang dapat membuka dengan mudah dan
mempunyai lubang yang lebih besar untuk aliran daya itu (demikian oleh
karena, biasanya, sering dipergunakan). Motif yang lemah dapat dipandang
sebagai katup yang kencang walaupun terbuka hanya menyebabkan aliran
daya yang sangat terbatas.
4. Apakah motif yang ada pada seseorang akan “terwujud”, artinya, apakah
aliran daya melalui katup ini kemudian akan muncul dalam bentuk tingkah
laku dan pekerjaan yang berguna, hal itu tergantung pada keadaan khusus
di mana orang berada.
5. Karakteristik tertentu dari suatu keadaan membangkitkan atau merangsang
motif yang berbeda, membuka katup atau saluran daya yang berbeda.
Setiap motif atau saluran daya menanggapi karakteristik keadaan yang
berbeda-beda.
6. Karena motif-motif itu diarahkan kepada jenis kepuasan yang berbeda-beda,
maka pola tingkah laku yang diakibatkan oleh timbulnya suatu motif akan
sangat berbeda untuk setiap motif. Artinya setiap motif menyebabkan pola
tingkah laku yang berbeda-beda.
7. Dengan merubah sifat situasi, maka motif-motif yang berbeda atau muncul
dan mengakibatkan pola tingkahlaku yang berbeda-beda pula.
Semua orang dewasa memiliki daya yang terpendam untuk tertingkah laku
secara beraneka ragam. Bagaimana mereka bertingkah laku, itu tergantung
kepada :
a. Kekuatan atau “kesiapan” dari bermacam-macam motif yang ada pada
seseorang, dan
b. Karakteristik dari keadaan dan kesempatan.

Persiapan penanganan motivasi kepada bawahannya, yang terkait dengan

perbedaan budaya dan konflik kepentingan:
a. Identifikasi motif-motif bahawan dalam bekerja terkait dengan budaya dan
konflik kepentingan
b. Memilih teknik motivasi yang tepat
c. Meminta fead back langsung dari bawahan yang lain.
BAB II
MENERAPKAN MOTIVASI
2.1 Teknik Motivasi Terpilih
Perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang mengamati tentang

pengaruh perilaku individu, kelompok dan perilaku dalam struktur organisasi
dengan maksud untuk mendapatkan pengetahuan guna memperbaiki ke
efektipan organisasi. Dari pengertian tersebut dan berdasarkan ialah
pencapaian tujuan dengan bantuan orang lain, maka manajemen harus
memusatkan pada hubungan antar orang . Hal ini kadang-kadang juga disebut
penelaah “human Relation”, leadership, atau “behavioral sciences approach.
Pada perilaku keorganisasian dikembangkan teori-teori baru, metode dan teknik

ilmu pengetahuan sosial dalam peristiwa-peristiwa antara perorangan sampai
kepada hubungan kebudayaan. Dengan kata lain hubungan ini menekankan
pada aspek kemanusiaan didalam manajemen, dengan prinsip bahwa apabila
orang-orang bekerjasama untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu, maka sudah
seharusnya apabila orang harus mengerti orang lain yang menjadi
teman/kelompok kerjanya.
Perilaku keorganisasian konsen dengan situasi hubungan manusia, sebab hal

ini erat kaitannya dengan pekerjaan, absensi, pergantian keorganisasian juga
meliputi motivasi, perilaku dan kekuatan/tenaga kepemimpinan, komunikasi
antar personal, struktur kelompok dan proses konflik, desain pekerjaan, dan

stress. Dari keterangan tersebut di atas dapat di ilustrasikan statemen yang

berkaitan dengan manfaat perilaku keorganisasian sebagai berikut :
1. Tingkat kegembiraan/keserasian karyawan menjadikan karyawan tersebut
menjadi produktif.
2. Semua individu karyawan produktif, bila pimpinan bersahabat, menaruh
kepercayaan dan mengadakan pendekatan.
3. Efektivitas interview dalam seleksi.
4. Setiap orang berkeinginan/tertantang dalam pekerjaan.
5. Pelaksanaan pekerjaan dengan baik.
6. Setiap orang termotivasi oleh uang.
7. Sebagian besar orang sangat lebih konsen terhadap ukuran besarnya gaji
kemudian yang lainnya.
8. Sebagian besar efektivitas kelompok dengan ketiadaan konflik.
Kebenaran dan kesalahan statemen/pernyataan tersebut sepenuhnya adalah

teruji oleh kepentingan waktu sehingga sistematik pendekatan bersifat
menjelaskan dan prediksi kecakapan/keterampilan berhubungan dengan
penyelesaian tugas yang dimiliki dan dipergunakan oleh seseorang pada waktu
yang tepat.
Tantangan dan kesempatan yang dihadapi dalam penggunaan perilaku

keorganisasian. Pengertian/pengetahuan tentang perilaku keorganisasian
mempunyai arti yang sangat penting bagi manajer, ia akan lebih cepat
melihat/menangkap perubahan yang dramatic di dalam organisasi. Dalam
jangka pendek sebagian perubahan dan kesempatan/peluang yang dihadapi
dimasa yang akan datang, manajer dapat menggunakan konsep perilaku
keorganisasian. Hal inilah akan lebih memudahkan para manajer dalam
melihat/mengamati tantangan dan kesempatan dalam berbagai penyelesaian.
Perbaikan kualitas dan produktivitas. Dalam usaha perbaikan kaulitas dan

produktifitas, Tom Rossi menerapkan program total qualiti manajemen (TQM).
TQM adalah suatu filosofi manajemen yang menggerakan/mencapai hasil
secara konstan yang dicapai dari pengembangan/perbaikan kepuasaan
konsumen untuk proses organisasi secara keseluruhan. Pendekatan yang
dipakai dalam TQM yaitu reengineering, dimaksud dengan reengineering ialah

mempertimbangkan kembali bagaimana pekerjaan menjadi lebih dapat

dilaksanakan/dikerjakan dan jika struktur organisasi dikreasi/dibangun dari
kondisi awal mulanya.
Perbaikan keterampilan orang/manusia. Didalam usaha perbaikan

keterampilan manusia/orang tidak lepas dari teori dan konsep yang relevan
sehingga dapat membantu memprediksi perilaku manusia dan
menerapkan/menempatkan manusia pada posisi pekerjaan yang sesuai. Untuk
itu perlu ada usaha peningkatan/perbaikan keterampilan antar personal.
Aneka ragam manajemen tenaga kerja. Didalam aneka ragam manajemen
tenaga kerja, diartikan organisasi menjadi sangat heterogen, termasuk
perbedaan jenis kelamin, ras, suku, dan kelompok sehingga dalam hal ini
organisasi harus adaptif terhadap perbedaan-perbedaan yang ada.
Tanggapan terhadap globalisasi. Didalam menanggapi globalisasi, supaya

dapat bekerja secara efektif dengan berbagai individu, kelompok. Hal ini
membutuhkan pengertian tentang kultur, bagaimana beradaptasi dengan
style/gaya manajemen yang berbeda-beda sehingga dengan perbedaan
tersebut dapat memodifikasi secara praktis.
Menguasakan/memberi kuasa kepada seseorang/karyawan/ tenaga kerja.

Di dalam pelaksanaan pemberi kuasa, ialah dengan memilih gaya
kepemimpinan, hubungan kekuasaan, desain kerja, dan struktur organisasi, hal
–hal tersebut sesuai dengan siklus dan perkembangan organisasinya.
Pemilihan stimulan dan pengembangan. Organisasi ketenaga kerjaan dapat

memilih blok penghalang yang menjadi daya dorong pengembangan. Tantangan
bagi manajemen adalah kreativitas dalam memberikan stimulant dan toleransi
tantangan kepada tenaga kerja sehingga ide perilaku dan teknik realities dengan
tujuan.
Kemunduran/penurunan loyalitas tenaga kerja. Berdasarkan

pengamatan/survey tahun 1988-1993 menunjukkan menggambarkan penurunan
loyalitas tenaga kerja dapat dilihat dalam table sebagai berikut :

LOYALITAS LOYALITAS
PERUSAHAAN TENAGA KERJA
KEPADA TENAGA KEPADA
KERJA PERUSAHAAN
PENURUNAN LOYALITAS
77% 60%
SELAMA 5 TAHUN
LOYALITAS LEBIH 22% 35%
LOYALITAS SAMA 1% 5%
Sumber : B.S Maskal, “Company loyalty Dies, A Vicitin of Negleet”

Industry Week (March 1, 1993) p.12.
Dari gambaran tersebut di atas sangat penting dalam perilaku keorganisasian
sehingga bagi manajer, bagaimana menemukan jalan memotivasi pekerja
supaya tidak mengalami penurunan kesepakatan/komitmen. Untuk itu
diperlukan pemeliharaan organisasi dalam persaingan global.
Memperbaiki etika perilaku. Dalam memperbaiki etika perilaku, manajer

membutuhkan iklim kreativitas dalam kesehatan etika bagi tenaga kerja
sehingga tenaga kerja dapat bekerja dan minimal dapat menghormati tingkat
perbedaan ambiguitas perilaku benar dan salah.
Tantangan dan perkembangan perilaku keorganisasian :

o Pada dasarnya menyangkut tingkat/mutu individu sebagai masukan meliputi:
karakteristik biografi, personality, nilai dan sikap, bakat, persepsi, motivasi,
dan pembelajaran individu. Hal tersebut berkaitan dengan
keputusan/pengambilan keputusan individu.
o Pada tingkat/mutu kelompok meliputi : keputusan/pengambilan keputusan
kelompok, kepemimpinan, komunikasi, struktur kelompok, team kerja, saling
berinteraksi.
o Pada tingkat/mutu sistem organisasi meliputi : kebijaksanaan sumberdaya
manusia, budaya organisasi, desain dan struktur organisasi, teknologi,
desain kerja, dan stress.
o Pada tingkat/mutu keluaran meliputi : produktivitas, absensi, perputaran, dan
kepuasan.

Dimaksud dengan produktivitas, absensi, perputaran, dan kepuasan dapat di

jelaskan sebagai berikut :
o Produktivitas : Ukuran perbuatan meliputi/termasuk
efektivitaas dan efisiensi.
o Efektivitas/keefektifan: : Pencapaian prestasi dari tujuan.
o Efisiensi : Pencapaian prestasi yang diukur dengan rasio
(perbandingan antara input dan output).
o Absensi : Tingkat Pelaporan kerja.
o Perputaran : Pengambilan kembali pekerja sukarela dan
pekerjaan permanent dari organisasi
(perubahan status tenaga sukarela menjadi
tenaga tetap dalam organisasi).
o Kepuasan : Keseluruhan sikap terhadap pekerjaan;
perbedaan di antara jumlah
kepercayaan/pengorbanan yang akan mereka
terima.
2.2 Pelaksanaan Penanganan (Treatment) Motivasi
Penanganan motivasi memperhatikan motif-motif individu dalam memenuhi

kebutuhannya, untuk itu perlu dilakukan identifikasi terhadap kebutuhan individu
dengan membedakan motif-motif individu. Teori Motivasi Maslow, menyatakan
bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki. Tingkat yang paling
rendah adalah kebutuhan fisiologis dan tingkat yang paling tinggi adalah
perwujudan/aktualisasi diri. Dalam hipotesisnya menyatakan bahwa setiap
manusia ada lima hirarki kebutuhan yaitu :
 Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan yang meliputi : rasa lapar, rasa haus,
kebutuhan akan perlindungan, kebutuhan seks, dan kebutuhan fisik lainnya;
 Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan yang meliputi kebutuhan akan
keamanan, dan proteksi dari gangguan fisik dan emosi;
 Kebutuhan social, yaitu kebutuhan yang meliputi : kasih sayang rasa
memiliki dan dimiliki, penerimaan dan persahabatan;

 Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan yang meliputi : harga diri internal
seperti menghormati diri sendiri, otonomi dan usaha untuk mencapai hasil.
Harga diri eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian;
 Kebutuhan aktualisasi/perwujudan diri, yaitu kebutuhan yang digambarkan
dengan dorongan untuk menjadi apa yang diinginkan seseorang, meliputi :
pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang dan pemenuhan kebutuhan
seseorang.
Teori maslow beranggapan bahwa : Bahwa orang akan memenuhi kebutuhan

yang lebih pokok sebelumnya mengarahkan perilaku untuk memenuhi
kebutuhan yang lebih tinggi. Variabel yang berpengaruh pada motivasi :
 Karakteristik Individual
- Minat (interest)
- Sikap (attitude)
- Kebutuhan (need)
 Karakteristik Pekerjaan
- Ciri-ciri tugas, termasuk didalamnya tanggungjawab dan ragam
- Sejauhmana pekerjaan tersebut memberikan kepuasan
 Karakteristik Lingkungan/Situasi Kerja
- Faktor-faktor dalam lingkungan kerja seseorang
Dalam KJK kebutuhan-kebutuhan tersebut di atas diterjemahkan sebagai

berikut:
 Kebutuhan fisiologis dasar: gaji, makanan, pakaian, perumahan dan fasilitas-
fasilitas dasar lainnya yang berguna untuk kelangsungan hidup pekerja.
 Kebutuhan akan rasa aman: lingkungan kerja yang bebas dari segala bentuk
ancaman, keamanan jabatan/posisi, status kerja yang jelas, keamanan alat
yang dipergunakan.
 Kebutuhan untuk dicintai dan disayangi: interaksi dengan rekan kerja,
kebebasan melakukan aktivitas sosial, kesempatan yang diberikan untuk
menjalin hubungan yang akrab dengan orang lain.
 Kebutuhan untuk dihargai: pemberian penghargaan atau reward, mengakui
hasil karya individu.

 Kebutuhan aktualisasi diri: kesempatan dan kebebasan untuk

merealisasikan cita-cita atau harapan individu, kebebasan untuk
mengembangkan bakat atau talenta yang dimiliki.
Mengingat bahwa setiap individu dalam perusahaan berasal dari berbagai

latarbelakang yang berbeda-beda, maka akan sangat penting bagi perusahaan
untuk melihat apa kebutuhan dan harapan karyawannya, apa bakat dan
ketrampilan yang dimilikinya serta bagaimana rencana karyawan tersebut pada
masa mendatang. Jika perusahaan dapat mengetahui hal-hal tersebut, maka
akan lebih mudah untuk menempatkan si karyawan pada posisi yang paling
tepat, sehingga ia akan semakin termotivasi. Tentu saja usaha-usaha
memahami kebutuhan karyawan tersebut harus disertai dengan penyusunan
kebijakan perusahaan dan prosedur kerja yang efektif. Untuk melakukan hal ini
tentu bukan perkara yang gampang, tetapi memerlukan kerja keras dan
komitmen yang sungguh-sungguh dari manajemen.
Melaksanakan Motivasi dapat digunakan pendekatan-pendekatan seperti :
a. Melakukan Personal Approach

Komunikasi antar pribadi (interpersonal), merupakan komunikasi yang
mengalir di antara para individu secara langsung dan dalam kelompok, dan
merupakan pengaruh penting atas perilaku antar pribadi. Permasalahan
yang timbul selama komunikasi berlangsung adalah perbedaan persepsi,
komunikasi non verbal, dan perbedaan gaya antar pribadi dari person-
person yang berkomunikasi, yang dimaksud dengan :
 Persepsi : adalah proses dalam diri seseorang untuk memberikan arti
kepada lingkungannya, persepsi merupakan upaya menyusun dan
menafsirkan berbagai stimulus ke dalam pengalaman psikologis.
 Komunikasi non verbal : adalah pesan yang dihantar lewat gerakan
tubuh, intonasi atau tekanan kepada kata-kata, air muka, dan jarak fisik
antara pengirim dan penerima. Untuk itu perlu kinesika. Kinesika adalah
studi yang merujuk pada gerak tubuh.
 Gaya antar pribadi : adalah cara seseorang berhubungan dengan orang
lain diacu sebagai gaya antar pribadi.

Dalam kenyataan bahwa hubungan nalar manusia kebanyakan melibatkan

proses komunikasi menunjukkan hal yang penting terutama gaya antar
pribadi, namun masing-masing tidak memiliki dan mengetahui informasi
secara lengkap. Kombinasi yang berlainan dari mengetahui atau tidak
mengetahui informasi yang relevan dapat dikaji dalam gambar yang disebut
jendela Johari (Johari Window) sebagai berikut :
JOHARI WINDOW
GAYA ANTAR PRIBADI DAN KOMUNIKASI
BALIKAN
KURANG LEBIH
PENDEDAHAN
KURANG DIKETAHUI TIDAK DIKETAHUI
DIKETAHUI ARENA BIDANG GELAP DIKETAHUI

ORANG
LAIN
TIDAK BIDANG DEPAN TIDAK TIDAK

DIKETAHUI DIKETAHUI DIKETAHUI
ORANG LAIN
KURANG
DIKETAHUI TIDAK DIKETAHUI
OLEH DIRI OLEH DIRI SENDIRI
SENDIRI
Keterangan :
 Arena : adalah wilayah yang paling efektif dalam
memperlancar hubungan antara pribadi dan
komunikasi, semakin besar wilayah ini semakin
efektif komunikasi.
 Bidang gelap : adalah bidang yang menunjukkan jika informasi
yang relevan diketahui orang lain tetapi tidak
diketahui oleh diri sendiri, hal ini merupakan
rintangan bagi diri sendiri karena orang hampir
tidak memahami : perilaku, keputusan, dan
potensi yang orang lain. Hal ini berarti orang lain
mendapat keuntungan dengan mengetahui :
Persepsi, perasaannya, sedangkan diri sendiri
tidak mengetahuinya. Konsekuensinya adalah

hubungan dan komunikasi antar pribadi tidak

berlangsung dengan baik.
 Bidang depan : adalah bidang yang menunjukkan jika informasi
sudah diketahui diri sendiri tetapi tidak diketahui
oleh orang lain. Bidang ini seperti bidang gelap
yaitu mengurangi kemungkinan terjadinya
komunikasi yang efektif.
 Tidak diketahui : adalah wilayah yang merupakan bagian
hubungan di mana informasi yang relevan tidak
diketahui oleh diri sendiri dan orang lain. Bidang
ini seperti bidang gelap yaitu mengurangi
kemungkinan terjadinya komunikasi yang efektif.
 Tidak diketahui : adalah wilayah yang merupakan bagian
hubungan di mana informasi yang relevan tidak di
ketahui oleh diri sendiri dan orang lain. Kondisi ini
menunjukkan dengan baik. Untuk itu dalam
organisasi orang-orang dengan spesialisasi
tertentu harus saling berkomunikasi untuk
mengkoordinasikan tugas antar mereka.
Berkaitan dengan wilayah dan bidang-bidang tersebut, untuk memperbaiki

komunikasi antar pribadi dengan menggunakan strategi umpan balik dari
mereka yang mengetahui/menguasai informasi kepada mereka yang tidak
mengetahui atau tidak paham. Balikan dapat efektif jika ada kemauan untuk
“mendengar” dan kemauan untuk memberikan informasi yang relevan.
Perolehan balikan adalah : sikap mendengar yang aktif untuk dapat
bekerjasama yang saling menguntungkan.
b. Menggunakan Alat dan Teknik Motivasi

Teknik motivasi didasari oleh prinsip sederhana yang mengatakan bahwa
performansi itu dipengaruhi oleh konsekuensi. Apabila suatu performansi
diikuti oleh konsekurensi yang menyenangkan maka performansi itu
cenderung diperkuat dan dilakukan oleh lagi berulang-ulang, bahkan
mengarahkan kepada yang lebih baik. Dalam batas wewenang Anda, apa

yang dapat Anda jadikan Positive Motivator bagi karyawan Anda? Kalau
arah kegiatan karyawan menunjukkan arah yang benar kepada pencapaian
sasaran. Gunakan alat dan teknik motivasi sebagai berikut ini.
o Perfomance Description : Bersama-sama dengan karyawan

secara teratur menetapkan sasaran
performansi yang akan dicapai.
o Performance Measurement : Anda dapat memastikan bahwa
karyawan tahu persis apa dan
bagaimana tingkat performansi yang
berhasil mereka capai.
o Performance Feedback : Memastikan bahwa penilaian atas
karyawan dikaitkan dengan
performansinya dan diadakan secara
teratur.
o Goal Setting : Penjelasan kepada karyawan tentang
apa yang diharapkan perusahaan dari
mereka.
o Performance Recognition : Mencatat dan mengukur performansi
dengan tolak ukur performansi yang
disepakati.
o Performance Evaluation : Memberikan arah dan bimbingan
kepada karyawan demi peningkatan
performansinya.
o Performance Coaching : Memberikan tanggapan, komentar atau
dukungan lainnya kepada karyawan
atas tercapainya performansi yang
diharapkan.
Mempraktekan Melakukan Personal Approach. Untuk dapat meletakkan

Fondasi Pengelolaan Performansi yang kokoh, marilah sejenak kita kaji faktor-
faktor apa saja yang mempengauhi prduktivitas perusahaan Anda. Dapatkah
Anda pisahkan mana yang sepenuhnya dapat Anda control dan mana yang
tidak dapat Anda control?
• Gaji dan tunjangan karyawan
• Kenaikan gaji karyawan
• Kualitas karyawan di dalam unit Anda
• Jumlah anak buah di dalam unit Anda
• Tingkat kualitas pekerjaan yang dihasilkan

• Banyak sedikitnya arus pekerjaan yang dihasilkan

• Membuat anak buah memahami sampai di mana tingkat performansi mereka
• Menetapkan sasaran yang harus dicapai anak buah
• Memberikan penghargaan atas prestasi anak buah
• Mengevaluasi hasil kerja secara teratur
• Luas ruang kerja bagi setiap orang di dalam unit kerja
• Kualitas karyawan yang akan direkrut
• Ekstra libur, atau time-of kalau karyawan sudah melembur tanpa dibayar.
• Jam kerja
• Masalah pribadi karyawan
Menyesuaikan Kebutuhan Individu Dengan Perbedaan Budaya. Budaya
Kerja adalah suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-
nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan pendorong, membudaya
dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi, kemudian
tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat dan
tindakan yang terwujud sebagai “kerja” atau “bekerja”. Melaksanakan budaya
kerja mempunyai arti yang sangat dalam, karena akan merubah sikap dan
perilaku sumber daya manusia untuk mencapai produktivitas kerja yang lebih
tinggi dalam menghadapi tantangan masa depan.
Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja sama demi
tercapainya tujuan bersama atau tujuan KJK ini terdapat dua macam yaitu:
a. Motivasi finansial yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan
imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut
Insentif;
b. Motivasi non finansial yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam
bentuk finansial, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan,
pendekatan manusiawi dan lain sebagainya

BAB III
MENGEVALUASI PENERAPAN MOTIVASI
3.1 Kinerja Setelah Penanganan (Treatment)
Personal Scored. Tujuan utama dari penilaian kinerja adalah untuk memotivasi
personal dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam memenuhi standar
perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, sehingga membuahkan tindakan
dan hasil yang diinginkan oleh organisasi. Penilaian kinerja dapat digunakan
untuk menekan perilaku yang tidak semestinya dan untuk merangsang serta
menegakkan perilaku yang semestinya diinginkan, melalui umpan balik hasil
kinerja pada waktunya serta pemberian penghargaan, baik yang bersifat
intrinsik maupun ekstrinsik.
Dengan adanya penilaian kinerja, manajer puncak dapat memperoleh dasar

yang obyektif untuk memberikan kompensasi sesuai dengan prestasi yang
disumbangkan masing-masing pusat pertanggungjawaban kepada perusahaan
secara keseluruhan. Semua ini diharapkan dapat membentuk motivasi dan
rangsangan pada masing-masing bagian untuk bekerja lebih efektif dan efisien.
Penilaian kinerja dapat dimanfaatkan oleh manajemen untuk:
- Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian

karyawan secara maksimum.

- Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan

karyawannya seperti promosi, pemberhentian, mutasi.
- Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan
untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan
karyawan.
- Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan
mereka menilai kinerja mereka.
- Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
Adapun ukuran penilaian kinerja yang dapat digunakan untuk menilai kinerja
secara kuantitatif :
Ukuran Kinerja unggul.

Adalah ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu ukuran penilaian. Dengan
digunakannya hanya satu ukuran kinerja, karyawan dan manajemen akan
cenderung untuk memusatkan usahanya pdada kriteria tersebut dan
mengabaikan kriteria yang lainnya, yang mungkin sama pentingnya dalam
menentukan sukses tidaknya KJK atau bagian tertentu.
Ukuran kinerja beragam.

Adalah ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran untuk
menilai kinerja. Ukuran kinerja beragam merupakan cara untuk mengatasi
kelemahan kriteria kinerja tunggal. Berbagai aspek kinerja manajer dicari ukuran
kriterianya sehingga manajer diukur kinerjanya dengan berbagai kriteria.
Ukuran kinerja gabungan.

Dengan adanya kesadaran beberapa kriteria lebih penting bagi KJK secara
keseluruhan dibandingkan dengan tujuan lain, maka perusahaan melakukan
pembobotan terhadap ukuran kinerjanya. Misalnya Kabag Pinjaman diukur
kinerjanya dengan menggunakan dua unsur, yaitu provitabilitas dan volume
pinjaman/pembiayaan dengan pembobotan masing-masing 5 dan 4. Dengan
cara ini Kabag Pinjaman mengerti yang harus ditekankan agar tercapai sasaran
yang dituju manajer puncak.

Dalam manajemen tradisional, ukuran kinerja yang biasa digunakan adalah

ukuran keuangan, karena ukuran keuangan inilah yang dengan mudah
dilakukan pengukurannya. Maka kinerja personil yang diukur adalah hanya yang
berkaitan dengan keuangan, hal-hal yang sulit diukur diabaikan atau diberi nilai
kuantitatif yang tidak seimbang.
Ukuran-ukuran keuangan tidak memberikan gambaran yang riil mengenai

keadaan KJK. Hal ini dimungkinkan karena adanya beberapa metode
pengakuan, pengukuran, dan pengungkapan yang diakui dalam akuntansi,
misalnya depresiasi, pengakuan kas, metode penentuan laba, dan sebagainya.
Penilaian Kinerja, Memberikan pemahaman bersama tentang hal-hal yang akan
dimonitor dan diukur. Memusatkan perhatian dan mendorong proses diskusi
tentang penilaian kinerja. Memusatkan perhatian dalam mendapatkan informasi
tentang tingkah laku pekerja dalam pekerjaan.
Perencanaan Karir/suksesi, menjelaskan tentang ketrampilan-ketrampilan,

pengetahuan dan karakteristik-karakteristik yang diperlukan oleh suatu
pekerjaan/peran. Memberikan metode untuk mengukur kesiapan dari calon
pemegang jabatan atas peran yang akan dipegangnya. Memusatkan perhatian
dari rencana pelatihan dan pengembangan pada kompetensi-kompetensi yang
belum dimiliki oleh calon pemegang jabatan. Memungkinkan organisasi untuk
melakukan pembandingan (benchmark) diantara sejumlah karyawan potensial
yang prestasinya sangat baik.
Melakukan Evaluasi, yaitu melakukan pengukuran terhadap realita yang telah

terjadi, kemudian dibandingkan dengan ukuran-ukuran standar yang telah
ditentukan. Pengukuran dan penilaian adalah merupakan proses evaluasi, atau
sering juga disebut proses verifikasi. Dari proses evaluasi akan ditemukan
adanya tingkat pencapaian tujuan serta terjadinya penyimpangan-
penyimpangan terhadap tujuan yang telah ditentukan.

Evaluasi pemberian motivasi dapat dilaksanakan dengan menganalisis

kegiatan-kegiatan yang terkait dengan kegiatan memotivasi SDM KJK, melalui
pemberian :
• Kenaikan gaji karyawan
• Pengertian agar anak buah memahami sampai di mana tingkat performansi
mereka
• Memberikan penghargaan atas prestasi anak buah
• Mengevaluasi hasil kerja secara teratur
• Memfasilitasi masalah pribadi karyawan
Evaluasi dilakukan dengan membandingkan realisasi kegiatan-kegiatan yang

terkait dengan pemberian motivasi dalam rangka mencapai target yang hendak
dicapai dalam tahun berjalan. Jika terdapat penyimpangan-penyimpangan,
maka harus dicari penyebabnya, demikian juga jika terjadi perubahan-
perubahan di lingkungan bisnis yang mendasar perlu dicari faktor-faktor yang
mempengaruhinya apakah ada kemungkinan perlu dilakukan perubahan untuk
penyesuaiannya dalam kebijakan pemberian motivasi, agar KJK bertahan untuk
hidup.
Pemberian Motivasi melalui supervisi yang efektif akan membantu peningkatan

produktivitas pekerja, misalnya dengan melalui penyelenggaraan kerja yang
baik, pemberian petunjuk-petunjuk yang nyata sesuai standar kerja, dan
perlengkapan pembekalan yang memadai serta dukungan-dukungan lainnya.
Tanggungjawab utama seorang manajer adalah mencapai hasil sebaik mungkin
dengan mengkoordinasikan sistem kerja pada unit kerjanya secara efektif.
Manajer mengkoordinasikan sistem kerjanya itu dalam tiga hal penting yaitu :
 Melakukan dengan memberi petunjuk/pengarahan,
 Memantau proses pelaksanaan pekerjaan, dan
 Menilai hasil dari sistem kerja yang diikuti dengan melakukan umpan
balik (feed back).
Manajer dalam melaksanakan penilaian kinerja, melalui pendekatan pengkajian

dan pengembangan kinerja (performance review and development PR&D) lebih
efektif dari sistem penilaian kinerja karena seorang manajer tidak hanya

memusatkan perhatian pada pengembangan kemampuan, potensi karier, dan

keberhasilan profesional setiap karyawan. Pendekatan PR&D mencakup
penciptaan sasaran dan standar kinerja, mengkaji kinerja aktual,
membandingkan kinerja aktual dengan sasaran yang telah ditentukan,
mengaitkan imbalan dengan kinerja, membuat rencana pengembangan, dan
menyepakati sasaran dan standar kinerja di masa yang akan datang.
Membandingkan Kinerja Setelah Penanganan. Kinerja telah populer

digunakan dalam mass-media dan media massa memberi padanan kata dalam
bahasa Inggris untuk istilah kinerja tersebut, dengan “performance”. Menurut
The scribner-Bantam EnglishbDictionary, terbitan Amerika Serikat dan Canada,
tahun 1979, terdapat keterangan sebagai berikut : Pertama, berasal dari akar
kata “to perform” yang mempunyai “entries” berikut : melakukan, menjalankan,
melaksanakan, memenuhi atau menjalankan kewajiban sesuatu keinginan yang
hendak dicapai, melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab,
melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin.
Dapat disimpulkan bahwa dari beberapa entries tersebut “to perform” adalah
melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung
jawab dan sesuai dengan hasil seperti yang diharapkan, sedangkan arti kata
performance merupakan kata benda (noun) dimana salah satunya adalah :
“thing done” (sesuatu hasil yang telah dikerjakan).
Berdasarkan hal tersebut di atas, maka arti performance atau kinerja adalah
sebagai berikut : “performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral maupun etika”. Kemudian mengenai kinerja (performance)
diartikan pula oleh merupakan suatu pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu
yang akhirnya secara nyata dapat tercermin keluaran yang dihasilkan.
Prestasi kerja yaitu : hasil kerja seseorang selama periode tertentu

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran.

kinerja merupakan Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pengelola
KJK dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Jadi dengan demikian kinerja (performance) merupakan suatu hasil yang telah
dikerjakan dalam rangka mencapai tujuan KJK yang dilaksanakan sesuai
ketentuan dan moral yang berlaku serta tanggung jawab yang dibebankan
kepadanya. Bagi KJK, kinerja dimaksud adalah hasil kerja Manajer beserta
perangkat pengelola KJK yang dicapai dalam suatu periode tertentu. Dengan
adanya ukuran keberhasilan yang jelas, maka identifikasi faktor-faktor peluang
dan ancaman yang dihadapi, kekuatan dan kelemahan yang dimiliki KJK dan
sasaran-sasaran KJK yang hendak dicapai pada akhir tahun sesuai business
plan akan dapat dilakukan dengan lebih mudah dan terfokus.
Ukuran Keberhasilan merupakan faktor-faktor terukur (tidak harus kuantitatif)

yang disepakati oleh para stakeholder kunci, utamanya stakeholders KJK untuk
menilai sejauh mana keberhasilan organisasi dalam mencapai visi dan
menjalankan misi yang ditetapkan selama periode perencanaan. Ukuran
keberhasilan yang diturunkan dari pernyataan visi dan misi KJK yang
dibingkaikan dalam empat perspektif Balanced Scorecard juga akan
digunakan sebagai dasar dalam penetapan sasaran-sasaran KJK pada akhir
periode perencanaan.
Dikomunikasikannya dan diperolehnya komitmen stakeholders dari sejak awal

mengenai pentingnya pengembangan aktiva tak berwujud sebagai pemicu
terciptanya nilai atau benefit bagi anggota (owner value) yang berkelanjutan
yang merupakan prinsip dasar Balanced Scorecard akan menghindarkan KJK
diperlakukan sebagai “cash cow” yang menyebabkan aset fisik atau aktiva tak
berwujud dari KJK tersebut tergerus sedikit demi sedikit yang bukan saja
menurunkan kemampuannya untuk melayani anggota, tetapi juga dapat
menyebabkan modal atau ekuitas KJK tersebut menjadi negatif, yang kalau
mau disehatkan membetuhkan kucuran dana segar yang tidak sedikit.

Pengendalian termasuk pemikiran kembali tahap strategi KJK secara

mendalam, akibat adanya peubahan yang mendadak dan tak terduga.
Pengendalian ini dipakai pada saat implementasi strategi. Dengan demikian jika
ada suatu perubahan yang mendadak pada saat implementasi maka harus
diadakan perubahan. Pengendalian implementasi adalah mengukur apakah
implementasi sesuai denagan rencana strategi yang sudah ditetapkan atau
tidak. Dalam pengendalian imlementasi KJK membuat standar kinerja yang
didasarka pada anggaran, jadual atau faktor penentu keberhasilan seperti
produktivitas, moral pengelola, pertumbuhan pasar, dan lain sebagainya.
Setelah itu mengukur kinerja aktual kemajuan saat ini yang diharapkan dengan
yang seharusnya. Sesudah itu mengidentiifikasi penyimpangan dari standar,
selanjutnya melakukan tindakan perbaikan.
3.2 Rekomendasi Tindak Lanjut
Setelah pemberian motivasi, biasanya akan terjadi perubahan baik dari sudut
kinerja maupun secara kualitatif dalam kelompok budaya kerja akan mempunyai
sikap :
1. Menyukai kebebasan, pertukaran pendapat, dan terbuka bagi gagasan-
gagasan baru dan fakta baru dalam usahanya untuk mencari kebenaran.
2. Memecahkan permasalahan secara mandiri dengan bantuan keahliannya
berdasarkan metode ilmu pengetahuan, pemikiran yang kreatif, dan tidak
menyukai penyimpangan dan pertentangan.
3. Berusaha menyesuaikan diri antara kehidupan pribadinya dengan kebiasaan
sosialnya.
4. Mempersiapkan dirinya dengan pengetahuan umum dan keahlian-keahlian
khusus dalam mengelola tugas atau kewajiban dalam bidangnya.
5. Memahami dan menghargai lingkungannya;
6. Berpartisipasi dengan loyal kepada kehidupan rumah tangga, masyarakat
dan organisasinya serta penuh rasa tanggung jawab.
Keberhasilan pelaksanaan program pemberian motivasi antara lain dapat dilihat

dari peningkatan tanggung jawab, peningkatan kedisiplinan dan kepatuhan
pada norma/aturan, terjalinnya komunikasi dan hubungan yang harmonis

dengan semua tingkatan, peningkatan partisipasi dan kepedulian, peningkatan

kesempatan untuk pemecahan masalah serta berkurangnya tingkat
kemangkiran dan keluhan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja suatu organisasi

sangat dipengaruhi oleh produktivitas kerja karyawannya. Sedangkan
produktivitas kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh faktor motivasi dan
budaya kerja yang efektif, pengawasan, juga faktor-faktor lain seperti
kepemimpinan, tingkat pendidikan dan sebagainya.
Motivasi meliputi motive (dorongan) yang ada dalam diri seseorang, expectacy
(harapan) untuk sukses dan incentive (perangsang) yang memperkuat harapan.
Budaya kerja meliputi tingkat ketaatan karyawan pada nilai-nilai dan norma/
aturan yang berlaku yaitu bagaimana karyawan menjunjung tinggi nilai-nilai dan
norma/ aturan yang ada, tingkat komunikasi dan koordinasi pada semua
tingkatan, tingkat kepedulian dan tanggung jawab yaitu bagaimana peran, sikap
dan tanggung jawab karyawan pada keberhasilan tujuan organisasinya serta
tingkat kemangkiran/absensi. Adapun produktivitas kerja meliputi disiplin kerja
dan kuantitas hasil (hasil kerja).
Dari hasil pemberian motivasi dapat di rekomendasikan hal yang terkait dengan
pemenuhan motif-motif individu dengan memperhatikan kepentingan KJK,
sehingga dicapai suatu yang optimal dalam mendukung kinerja baik individu
maupun organisasi. Contoh : Jika bawahan berprestasi karena motiv
individunya kuat dalam hal senang bekerja, maka direkomendasikan untuk
diberi penghargaan atau posisi yang lebih tinggi.

BAB IV
MELAPORKAN HASIL KEGIATAN PEMBERIAN MOTIVASI
4.1 Format laporan disiapkan
Secara umum yang mengelola dan bertanggungjawab terhadap pelaksanaan

kegiatan pemberian motivasi dan pelaporannya terutama dalam pemberian
rekomendasi adalah manajer. Maka setelah dilakukan pelaksanaan kegiatan
pemberian motivasi sesuai prosedur yang berlaku pada KJK, Manajer
melaporkan kepada pengurus.
Hasil pelaksanaan Melakukan pemberian motivasi Koperasi Jasa

Keuangan dilaporkan dengan menggunakan:
1) Form Laporan Evaluasi
2) Form Laporan Hasil Kegiatan secara berkala
4.2 Laporan Hasil Kegiatan Pemberian Motivasi
1) Pelaporan

Teknik Pelaporan dalam pemberian motivasi KJK mendiskusikan dengan

para kepala bagian mengenai hasil pemberian motivasi, maka manajer
atau pengelola KJK menuangkannya dalam form perencanaan strategis,
untuk mempermudah dalam mengantisifikasi kegiatan penyusunan
perencanaan strategis, manajer KJK perlu menyiapkan format laporan
penyusunan perencanaan strategis.
Pengertian Laporan adalah penyampaian informasi dari seorang manajer

kepada petugas/pejabat lain dalam suatu sistem administrasi. Isi laporan
dapat berupa hasil kegiatan Menyusun Perencanaan Strategis Menyusun
Perencanaan Strategis Koperasi Jasa Keuangan. Laporan memiliki fungsi
informasi, pengawasan, pengambilan keputusan, dan fungsi pertanggung
jawaban.
Syarat- syarat Laporan adalah :

 Isi laporan harus terperinci dan jelas
 Harus mengandung data dan fakta serta informasi yang diperlukan.
 Isi laporan tidak boleh berbelit-belit.
Jenis Laporan dapat dibagi menjadi beberapa macam, berikut ini akan
diuraikan sebagai berikut :
a. Laporan menurut isinya :
• Laporan Informatif
• Laporan Rekomendasi
• Laporan Analitis
• Laporan pertanggungjawaban
• Laporan Kelayakan
b. Laporan menurut bentuknya :
• Laporan berbentuk Memo
• Laporan berbentuk Surat
• Laporan berbentuk Naskah
Laporan harus bersifat operasional, artinya laporan memiliki sifat-sifat

sebagai berikut :

 Penyampaian laporan dapat dilakukan secara lisan atau tertulis.

 Laporan berisi informasi yang diperlukan oleh manajemen dalam
proses pengambilan keputusan.
 Laporan harus faktual, didukung oleh data dan fakta yang dapat
dipertanggungjawabkan .
Kriteria laporan yang efektif harus memenuhi kreteria sebagai berikut :

 Mudah dimengerti dan dipahami oleh penerima laporan
 Mampu menguraikan masalah serta analisanya secara jelas bagi
pembaca laporan
 Mampu menyajikan permasalahan secara logis, konsisten, dan
sistimatis
 Persuasif, yaitu mampu mendorong pembaca untuk memberikan
perhatian dan mengambil keputusan sesuai dengan yang dikehendaki
oleh yang mempersiapkan laporan
 Meyakinkan, yaitu berdasarkan pada data dan informasi yang dapat
diandalkan.
2) Penyusunan Laporan
Hasil pelaksanaan pemberian motivasi disusun rekomendasi atas
permasalahan yang dihadapi KJK dan menuangkannya dalam form yang
telah tersedia, kemudian bersama memo dikirimkan kepada pengurus
untuk ditindaklanjuti pengurus jika diperlukan.
Langkah-langkah dalam menyusun laporan dan rekomendasi, yakni:

1. Menyusun persiapan penulisan laporan, menyiapkan bahan
penyusunan laporan berupa data dan fakta serta sarana pendukungnya
seperti peralatan ATK (Komputer, printer) dan bahan ATK (kertas,
toner, dll).
2. Menyusun sistematika laporan dengan membuat struktur laporan
seperti berikut ini :
• pendahuluan
• isi laporan
• uraian / analisis

• penutup/ saran
3. Membuat isi Laporan dapat berupa pertanggung jawaban. Isi laporan
(rincian kegiatan secara kronologis beserta biaya yang sudah
dikeluarkan dengan menunjukkan nomor –nomor tanda bukti
pengeluaran, jika diperlukan).
4. Membuat Evaluasi (bila ada), kemudian
5. Menyusun Penutup/Rekomendasi
3) Bertanggung Jawab Terhadap Hasil Pelaksanaan

Pengelola KJK harus bertanggung jawab terhadap hasil pelaksanaan
memberikan motivasi pada Koperasi Jasa Keuangan, dalam bentuk :
1) Laporan evaluasi yang akurat
2) Laporan hasil kegiatan secara berkala tepat waktu
Laporan evaluasi dan rekomendasi dapat dibuat dalam bentuk form dan
dilaporkan untuk ditindak lanjuti seperti berikut :
Format Laporan (Form laporan berkala sesuai dengan ketentuan masing-masing

KJK)
No. Kegiatan Harapan Realisasi Keterangan

1 Perbaikan system Semangat bekrja
Kompensasi meningkat
2 Pembagian Produktivitas
pekerjaan meningkat
3 Karyawan dibuat Partisipasi karyawan
berguna meningkat
4 Diberi informasi bawahan merasa
dari atasan terlibat dalam
pengambilan
keputusan rutin
5 Diberi peluang Semangat kerja
untuk meningkat
mengarahkan dan
mengendalikan
dirinya
6 Memberdayakan Mengurangi
SDM yang ada penolakan
wewenang formal
7 Menciptakan Perbaikan efisiensi
lingkungan kerja operasional
yang kondusif
8 Mendorong agar Kepuasan kerja
SDM dapat merupakan hasil
berpartisipasi pemanfaatan

penuh sepenuhnya SDM

meningkat
9 Pengawasan dan Mengurangi human
pengendalian error dan
penyimpangan
Sumber-sumber bacaan yang dapat digunakan :
a. Judul : Teori Motivasi dan Aplikasinya

• Penulis : Siagian, Sondang P.
• Penerbit : Rineka Cipta, Jakarta
• Tahun publikasi : 1995
b. Judul : Perilaku Keorganisasian

• Penulis : FX. Suwarto, Drs., Ms
• Penerbit : Penerbit Universitas ATMA Jaya, Yogyakarta
c. Judul : How to Negotiate Effectively

• Penulis : David oliver
• Penerbit : Elex Media Komputindo.


Modul - 3 - Memberikan Motivasi

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Modul - 3 - Memberikan Motivasi

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Materi Pelatihan Berbasis Kompetensi Kode Modul

Sektor Keuangan, Sub Sektor Perantara Keuangan, Profesi Kepala KJK.SP01.007.01

Permasalahan peningkatan produktivitas kerja erat kaitannya dengan

Jakarta, 04 Februari 2008

Judul Modul : Memberikan Motivasi Koperasi Jasa Keuangan Halaman: 1 dari 41

Bab. I. Menyiapkan Tindakan Motivasi.................................................................7

Bab.II. Menerapkan Motivasi..............................................................................18

Bab.III. Mengevaluasi Penerapan Motivasi........................................................29

Bab.IV. Melaporkan Hasil Kegiatan Pemberian Motivasi ...................................37

Sumber-sumber Kepustakaan (Buku Informasi)..................................................41

Judul Modul : Memberikan Motivasi Koperasi Jasa Keuangan Halaman: 2 dari 41

Judul Unit : Memberikan Motivasi

Judul Modul : Memberikan Motivasi Koperasi Jasa Keuangan Halaman: 3 dari 41

2.1 Kondisi penilaian merupakan aspek dalam penilaian yang sangat

Judul Modul : Memberikan Motivasi Koperasi Jasa Keuangan Halaman: 4 dari 41

b. Pengertian Dalam Motivasi

Judul Modul : Memberikan Motivasi Koperasi Jasa Keuangan Halaman: 5 dari 41

 Memotivasi, adalah proses manajemen untuk mempengaruhi individu

Judul Modul : Memberikan Motivasi Koperasi Jasa Keuangan Halaman: 6 dari 41

1.1 Perbedaan Motif-motif Individu

Motif-motif individu yang mendasarkan usaha pemberian motivasi kerja ada

Judul Modul : Memberikan Motivasi Koperasi Jasa Keuangan Halaman: 7 dari 41

2). Teori Dua Faktor (Motivator-Hygiene Theory)

Judul Modul : Memberikan Motivasi Koperasi Jasa Keuangan Halaman: 8 dari 41

3). Teori X dan Teori Y

Judul Modul : Memberikan Motivasi Koperasi Jasa Keuangan Halaman: 9 dari 41

Kebijaksanaan manajer dengan teori X mengandung bahaya karena

b). Sikap dasar yang dilandasi oleh teori Y

Pencerminan dari manajer yang menerapkan teori Y ini adalah berupa

Judul Modul : Memberikan Motivasi Koperasi Jasa Keuangan Halaman: 10 dari 41

Penerapan teori Y bagi seorang manajer tercermin dalam sikap dan

Berdasarkan uraian di atas dapat diketahui bahwa dengan adanya

Di samping itu motivasi dapat pula diciptakan dengan mengadakan

Judul Modul : Memberikan Motivasi Koperasi Jasa Keuangan Halaman: 11 dari 41

jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian

Hierarki kebutuhan menurut Maslow :

1.2 Penanganan (Treatment) Motivasi

Dalam pelaksanaan treatment motivasi kita perlu memahami asumsi dasar

Model-model motivasi yang dikembangkan oleh para ahli psikologi,

Judul Modul : Memberikan Motivasi Koperasi Jasa Keuangan Halaman: 12 dari 41

Dalam penanganan motivasi, manajer perlu menyiapkan pola hubungan antara

Hubungan antara kebijakan-kebijakan dalam motivasi dengan model-model

Hubungan antara harapan-harapan dalam motivasi dengan model-model

Judul Modul : Memberikan Motivasi Koperasi Jasa Keuangan Halaman: 13 dari 41

1.3 Alternatif Teknik Motivasi

Dalam pemberian motivasi dapat digunakan teknik-teknik mengenai memotivasi,

1. Teknik Pendekatan Terhadap Kebutuhan (need)

2. Teknik Pendekatan Terhadap Keadilan (equity)

Judul Modul : Memberikan Motivasi Koperasi Jasa Keuangan Halaman: 14 dari 41

Motivasi akan muncul apabila mereka mendapatkan kepuasan atas

4. Teknik Pendekatan Terhadap Harapan (expectancy)

Judul Modul : Memberikan Motivasi Koperasi Jasa Keuangan Halaman: 15 dari 41

- Punishment è hukum bila melakukan tingkah laku negatif

5. Teknik Pendekatan Terhadap Penetapan Sasaran (goal setting)

Memilih Teknik Motivasi. Tegasnya, model kita tentang motivasi menyatakan

Tingkah laku = Motif x Keadaan

Penelitian tentang motivasi telah menghasilkan pengembangan suatu teori

Judul Modul : Memberikan Motivasi Koperasi Jasa Keuangan Halaman: 16 dari 41

1. Semua orang dewasa yang sehat mempunyai persediaan daya terpendam

Judul Modul : Memberikan Motivasi Koperasi Jasa Keuangan Halaman: 17 dari 41

Persiapan penanganan motivasi kepada bawahannya, yang terkait dengan

2.1 Teknik Motivasi Terpilih

Perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang mengamati tentang