MAKALAH

“PERILAKU KELOMPOK, TIM, DAN KONFLIK”

Di Susun Untuk Memenuhi Tugas Kelompok Mata Kuliah Psikologi Industri Dan Organisasi

Dosen Pengampu : Ira Hidayati, S.Psi, MA

DISUSUN OLEH : KELOMPOK 09

KELAS : E

1. Mera Pustika ( 2031060210 )

2. Dera Ferlingga ( 2031060444)
3. Risna Sukma Umami ( 2031060399)

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI ISLAM

FAKULTAS USHULUDDIN DAN STUDI AGAMA

UIN RADEN INTAN LAMPUNG

TAHUN 2020/2021
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 KATA PENGANTAR

Definisi Kelompok Dalam Meninjau Buku-Buku Yang Ditulis Tentang Dinamika Kelompok,
Dengan Cepat Menjadi Jelas Bahwa Tidak Ada Definisi Kelompok Yang Disepakati. Beberapa
Ahli Menggunakan Definisi Umum Yang Pada Dasarnya Mendefinisikan Kelompok Sebagai Dua
Orang Atau Lebih Yang Mempersepsikan Diri Mereka Sebagai Kelompok Dan Berinteraksi
Dalam Beberapa Cara. Definisi Lain Mensyaratkan Bahwa Suatu Kelompok Harus Melibatkan
Beberapa Tingkat Struktur Dan Keabadian. Saya Lebih Suka Definisi Yang Digunakan Oleh
Gordon Yang Percaya Bahwa Untuk Kumpulan Orang Yang Disebut Kelompok, Empat Kriteria
Berikut Harus Dipenuhi:

(A) Anggota Kelompok Harus Melihat Diri Mereka Sebagai Satu Kesatuan

(B) Kelompok Harus Memberikan Penghargaan Kepada Anggotanya

(C) Segala Sesuatu Yang Terjadi Pada Satu Anggota Kelompok Mempengaruhi Setiap Anggota
Lainnya Dan

(D) Anggota Kelompok Harus Memiliki Tujuan Yang Sama.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan Latar Belakang Yang Telah Diuraikan Di Atas, Ada Beberapa Masalah Yang Akan
Dibahas Dalam Makalah Ini, Antara Lain:

1. Apa Itu Pemikiran Kelompok ?

2. Apa Itu Performa Individu Versus Grub Tim ?
3. Apa Itu Tim Kerja ?
4. Jenis Tim ?
 5. Bagaimana Tim Berkembang ?
6. Mengapa Tim Tidak Selalu Bekerja ?
7. Apa Yang Dimaksud Dengan Konflik ?
8. Apa Penyebab Terjadinya Konflik ?

1.3 Tujuan
Adapun Tujuan Yang Kami Ambil Sebagai Berikut :

1. Mengetahui Pengertian Dari Prilaku Kelompok , Tim Dan Konflik

2. Dapat Mengetahui Informasi Yang Diperoleh Dalam Prilaku Kelompok, Tim Dan
Konflik
4 Mengetahui Peroses Prilaku Kelompok,Tim Dan Konflik

BAB II
PEMBAHASAN
2.1 PENGERTIAN PRILAKU KELOMPOK
2.11 Pengertian Prilaku Kelompok
Bergabung Dengan Kelompok Adalah Untuk Dekat Dan Berbicara Dengan Orang Lain.
Penelitian Telah Menunjukkan Bahwa Kebutuhan Kita Akan Afiliasi Sangat Kuat. Mayo
Misalnya, Menemukan Bahwa Karyawan Di Pabrik Tekstil Yang Bekerja Secara Terpisah Dari
Karyawan Lain Tidak Puas Dengan Pekerjaan Mereka Seperti Karyawan Di Pabrik Yang Sama
Yang Memiliki Kesempatan Untuk Bekerja Dengan Orang Lain. Demikian Juga, Burling, Lentz,
Dan Wilson Menemukan Bahwa Tingkat Pergantian Di Rumah Sakit Dapat Dikurangi Dengan
Menugaskan Pembantu Untuk Bekerja Dalam Tim Daripada Sendirian. Mungkin Demonstrasi
Yang Paling Menarik Dari Kekuatan Kebutuhan Afiliasi Manusia Datang Dari Tulisan Schein
Dan Naughton . Para Peneliti Ini Tertarik Pada Alasan Mengapa Tawanan Perang Amerika (POW)
Dalam Perang Dunia II Berperilaku Sangat Berbeda Dari Mereka Yang Berada Di Konflik Korea
Dan Vietnam. POW Dalam Perang Dunia II Melakukan Lebih Banyak Upaya Melarikan Diri,
Menderita Lebih Sedikit Kematian, Dan Lebih Jarang Memberikan Informasi Kepada Musuh
Daripada Rekan-Rekan Mereka Di Korea Dan Vietnam. Meskipun Publik Amerika Mengaitkan
Perbedaan Tersebut Dengan Penurunan Karakter Amerika Pascaperang (Hampton, Summer, &
Webber, ), Baik Schein Dan Naughton Menunjukkan Perbedaan Dari Perspektif Dinamika
Kelompok. Dalam Perang Dunia II, Tawanan Perang Disimpan Dalam Kelompok Yang Tetap
Bersama Untuk Jangka Waktu Yang Lama. Dengan Demikian, Orang-Orang Ini Dapat Menerima
Dukungan Emosional Satu Sama Lain, Mereka Dapat Bekerja Sama Untuk Merencanakan
Pelarian, Mereka Dapat Mendengar Apa Yang Dikatakan Setiap Tawanan Perang Kepada Musuh,
Dan Mereka Mengetahui Dan Mendukung Norma Kelompok Yang Kuat Tentang Tidak Berbicara
Dengan Musuh. Musuh. Dalam Dua Konflik Asia Pasca-Perang Dunia II, Situasinya Sama Sekali
Berbeda. Alih-Alih Hidup Berkelompok, Tawanan Perang Ini Diisolasi Dan Tidak Diizinkan
Untuk Berkomunikasi Satu Sama Lain. Naughton Melaporkan Bahwa Para Pria Sangat
Membutuhkan Kontak Dan Komunikasi Dengan Orang Lain Sehingga Mereka Menggores
Dinding Sel Mereka Untuk Membuat Kebisingan Dan Menjalin Kontak Dan Komunikasi Informal
Satu Sama Lain. Perilaku Ini Mirip Dengan Yang Dilaporkan Oleh Para Sandera Yang Ditahan Di
Beirut Dan Suriah. Jika Orang Tidak Diberi Kesempatan Untuk Berafiliasi, Mereka Berusaha
Untuk Mengamankan Setidaknya Kontak Minimal. Bahkan Ketika Kontak Minimal Tidak
Memungkinkan, Semangat Dan Bahkan Mungkin Keinginan Untuk Hidup Berkurang. Demikian
Kekhawatiran Akan Dibangunnya Lapas Supermaximum Baru Bagi Narapidana Yang Berperilaku
Kasar Selama Di Penjara. Di Penjara-Penjara Ini, Narapidana Menghabiskan Jam Sehari Sendirian
Di Warung Beton Tanpa AC. Tidak Ada Buku, Majalah, Atau Televisi Dan Hanya Minim Kontak
Dengan Penjaga. Selama Jam Yang Tersisa Setiap Hari, Narapidana Ditempatkan Sendirian Di
Kandang Berukuran Kali Kaki Di Mana Mereka Dapat Mondar-Mandir Atau Melempar Bola
Basket Ke Ring Besi. Seperti Yang Bisa Dibayangkan, Para Pembela Hak-Hak Narapidana
Khawatir Tentang Efek Jangka Panjang Dari Isolasi Semacam Itu. Kekhawatiran Serupa
Diungkapkan Setelah Beberapa Tersangka Teroris Al-Qaeda Yang Bertempat Di Teluk
Guantanamo, Kuba, Mencoba Bunuh Diri Pada Februari . Tentu Saja, Keinginan Atau Kebutuhan
Orang Untuk Berafiliasi Dengan Orang Lain Tidak Sama (Ray & Hall, ). Misalnya, Pemrogram
Komputer Memiliki Kebutuhan Dan Keinginan Yang Lebih Rendah Untuk Berafiliasi Daripada
Orang-Orang Di Banyak Pekerjaan Lain (Shneiderman, ). Poin Ini Sangat Menarik Karena Umum
Di Bidang Teknologi Informasi Untuk Menempatkan Programmer Dan Analis Dalam Kelompok
Untuk Men-Debug Program Dan Memecahkan Masalah (Shneiderman, ). Meskipun Penelitian
Belum Tersedia Tentang Efek Dari Pengelompokan Tersebut, Menempatkan Individualis Yang
Kuat Ke Dalam Kelompok Tidak Terdengar Seperti Ide Yang Menjanjikan. Namun, Orang
Dengan Kebutuhan Afiliasi Yang Tinggi Berkinerja Lebih Baik Dalam Kelompok Daripada
Sendirian (Klein & Pridemore, ). Sangat Penting Untuk Mempertimbangkan Kebutuhan Akan
Afiliasi Dan Konsekuensi Negatif Dari Isolasi Mengingat Tren Seperti Membuat Karyawan
Bekerja Dari Rumah (Telecommuting) Dan Mengirim Karyawan Untuk Bekerja Di Negara Yang
Berbeda (Ekspatriat).
Alasan Lain Kita Bergabung Dengan Kelompok Adalah Keinginan Kita Untuk Mengidentifikasi
Diri Dengan Kelompok Atau Tujuan Tertentu. Ada Banyak Contoh Kebutuhan Untuk
Mengidentifikasi Diri Dengan Orang Lain. Di S Dan S, Pria Muda Berambut Panjang; Meskipun
Beberapa Menganggapnya Menarik Dan Nyaman, Banyak Yang Lain Menumbuhkan Rambut
Panjang Karena Membantu Mereka Mengidentifikasi Dengan Laki-Laki Lain Dari Generasi
Mereka Dan Memisahkan Mereka Dari Laki-Laki Dewasa Dari Generasi Sebelumnya. Banyak
Dari Kita Masih Mengenal Seseorang Yang Berambut Panjang Dan Mengacu Pada S Dan S,
Sehingga Mengidentifikasi Dirinya Dengan Periode Sebelumnya. Di S Dan S, Apa Yang Disebut
Gaya Rambut Dan Pakaian Punk Dan Grunge Dikenakan Oleh Siswa Dengan Cara Yang Sama
Seperti Rambut Panjang Dan Kemeja Ikat Celup Yang Dikenakan Oleh Orang-Orang Di S Dan S.
S. Dalam Dekade Sekarang, Tato Dan Tindik Badan Tampaknya Menjadi Mode Ekspresi. Untuk
Setiap Generasi, Tujuan Ekspresi Diri Yang "Aneh" Mungkin Adalah Untuk Memisahkan Diri
Dari Generasi Sebelumnya Dan Mengidentifikasi Diri Dengan Generasi Baru Yang "Lebih Baik".
Di Sekitar Sekolah Anda, Anda Mungkin Memperhatikan Bahwa Banyak Siswa Mengenakan T-
Shirt Dengan Logo Atau Pesan. Siswa Yang Mengenakan Kemeja ““Los Angeles Lakers”, Atau
“Spring Break Cancun ” Semuanya Mengidentifikasi Diri Dengan Kelompok Tertentu Dan
Dengan Demikian Membuat Pernyataan Tentang Diri Mereka Sendiri. Dalam Kajian Menarik
Tentang Bagaimana Pakaian Digunakan Sebagai Alat Identifikasi, Cialdini Dan Rekan-Rekannya
Mengamati Jumlah Mahasiswa Di Beberapa Universitas Yang Mengenakan Pakaian Sekolah
Seperti T-Shirt Dan Kaus Pada Hari Senin Berikutnya. Permainan Sepak Bola Sekolah. Mereka
Menemukan Bahwa Setelah Kemenangan Sepak Bola, Lebih Banyak Siswa Mengenakan Pakaian
Yang Berhubungan Dengan Sekolah Daripada Pada Hari Senin Setelah Kekalahan Sepak Bola.
Dalam Studi Kedua, Cialdini Et Al. Juga Bertanya Kepada Siswa Yang Memenangkan
Pertandingan Sepak Bola. Seperti Yang Kita Duga, Ketika Tim Sepak Bola Menang, Para Siswa
Menjawab Dengan Mengatakan, “Kami Menang.” Ketika Tim Kalah, Para Siswa Menjawab
Dengan Mengatakan, “Mereka Kalah.” Atas Dasar Dua Studi Ini, Cialdini Menyebut Proses
Identifikasi Ini “Berjemur Dalam Kemuliaan Yang Direfleksikan.” Contoh Lain Dari Proses
Identifikasi Berasal Dari Pabrik Manufaktur Besar Di Virginia. Beberapa Bulan Sebelum
Pembicaraan Kontrak Serikat Pekerja Dimulai, Perusahaan Memberi Setiap Karyawan Beberapa
Kemeja Bagus Dengan Nama Perusahaan Tercetak Di Bagian Depan. Perusahaan Melakukan Ini
Karena Sebelumnya Telah Memperhatikan Bahwa Pada Bulan-Bulan Sebelum Negosiasi Kontrak
Dimulai, Para Karyawan Mulai Memakai Lebih Banyak Topi Dan Kemeja Serikat Pekerja.
Perusahaan Percaya Bahwa Pakaian Ini Membantu Meningkatkan Tingkat Identifikasi Karyawan
Dengan Serikat Pekerja. Untuk Mengatasi Efek Ini, Perusahaan Berharap Kaosnya Akan
Mempengaruhi Proses Negosiasi. Meskipun Kami Tidak Dapat Menentukan Efek Yang Tepat
Dari Strategi Ini, Tahun Itu Adalah Satu-Satunya Dalam Satu Dekade Di Mana Anggota Serikat
Tidak Melakukan Pemogokan. Dukungan Emosional Kami juga bergabung dengan kelompok
untuk mendapatkan dukungan emosional. Alcoholics Anonymous, G amblers Anonymous, dan
Weight Watchers adalah contoh kelompok yang memberikan dukungan emosional bagi
anggotanya. Pembacaan cepat iklan di koran lokal atau penelusuran cepat di Internet akan
menunjukkan pentingnya kebutuhan ini, karena ada ratusan jenis kelompok pendukung yang
berbeda. Orang sering bergabung dengan kelompok karena mereka memiliki minat yang sama. Di
sekolah, siswa yang bergabung dengan klub geologi memiliki minat yang sama terhadap geologi,
siswa yang bergabung dengan persaudaraan memiliki minat yang sama dalam bersosialisasi, dan
siswa yang bergabung dengan klub layanan seperti Circle K atau Alpha Phi Omega memiliki minat
yang sama dalam membantu orang. Ini adalah catatan samping yang menarik bahwa sebagian
besar klub kampus yang didasarkan pada kepentingan akademik yang sama, seperti klub psikologi
atau klub Latin, lebih kecil dan kurang aktif dibandingkan kelompok kampus lainnya. Rupanya,
mahasiswa memiliki banyak kebutuhan, dan minat akademis yang sama biasanya tidak sekuat
kebutuhan sosial yang dipenuhi oleh organisasi-organisasi Yunani. Misalnya, klub layanan di
kampus Universitas Radford mengalami kesulitan menarik anggota, sehingga beberapa penasihat
menyarankan agar meningkatkan jumlah kegiatan sosialnya untuk menarik orang-orang yang
memiliki layanan masyarakat dan kebutuhan sosial. Perubahan kecil dalam aktivitas ini
meningkatkan keanggotaan dari menjadi . Genecor, sebuah perusahaan biotek di Palo Alto,
California, adalah contoh yang baik dari sebuah perusahaan yang memahami pentingnya
kepentingan bersama karyawan. Genecor mensponsori berbagai macam klub karyawan, termasuk
yoga, memasak, dan ski. Meskipun klub-klub ini bersifat sukarela, setiap karyawan memiliki
setidaknya satu. Kegiatan tersebut adalah bagian dari alasan Genecor dipilih oleh Majalah HR di
sebagai perusahaan menengah terbaik untuk bekerja.

2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Kelompok

2.2.1 Kekompakan kelompok

Kekompakan Kelompok Adalah Sejauh Mana Anggota Kelompok Menyukai Dan Mempercayai
Satu Sama Lain, Berkomitmen Untuk Mencapai Tujuan Tim, Dan Berbagi Perasaan Kebanggaan
Kelompok (Beale, Cohen, Burke, & Mclendon, ). Secara Umum, Semakin Kohesif Suatu
Kelompok, Semakin Besar:

1. Produktivitas Dan Efisiensi (Beale Et Al., )

2. Kualitas Keputusan (Mullen, Anthony, Salas, & Driskell, )
3. Kepuasan Anggota (Brawley, Carron, & Widmeyer, ; Deluga & 7 Winters, ) Interaksi
Anggota (Shaw & Shaw,
4. Kesopanan Karyawan (Kidwell, Mossholder, & Bennett, )
5. Dalam Pemogokan Terhadap Pittston Coal Company, Serikat Pekerja Tambang United
Menyadari Pentingnya Kekompakan Dan Kebutuhan Identifikasi Dengan Mengadopsi
Strategi Yang Unik. Setiap Anggota Serikat Serta Anggota Keluarga Dan Teman-Teman
Yang Mendukungnya Mengenakan Kemeja Kamuflase Dan Seragam Sebagai Tanda
Persatuan. Setiap Kali Penambang Melihat Sekeliling, Mereka Melihat Orang Lain
Berpakaian Sama. Dengan Demikian, Para Anggota Serikat Mengembangkan Rasa
Persatuan Dan Kekompakan Yang Membantu Mereka Bertahan Melalui Pemogokan Yang
Panjang. Kelompok Seperti Pramuka Dan Malaikat Pelindung Juga Mengenakan Seragam
Untuk Meningkatkan Kekompakan Kelompok. Tetapi Kekompakan Juga Dapat
Menurunkan Kinerja Kelompok, Terutama Dalam Lingkungan Kerja. Ketika Karyawan
Menjadi Terlalu Kohesif, Mereka Sering Melupakan Tujuan Organisasi. Misalnya,
Karyawan Restoran Biasanya Menempatkan Kebutuhan Karyawan Lain Di Atas
Kebutuhan Pelanggan Mereka. Demikian Pula, Departemen Kepolisian Cenderung Sangat
Kohesif—Sedemikian Rupa Sehingga Siapa Pun Yang Bukan Polisi Dianggap Sebagai
Orang Luar, Yang Dapat Mempersulit Hubungan Masyarakat. Meskipun Sebagian Besar
Penelitian Mendukung Kesimpulan Bahwa Keterpaduan Menghasilkan Kinerja Kelompok
Yang Lebih Baik, Itu Tidak Selalu Diperlukan Untuk Keberhasilan Kelompok Akhir.
Misalnya, Oakland A Di Awal Dan Los Angeles L Di Adalah Tim Olahraga Yang
Memenangkan Kejuaraan Meskipun Terus-Menerus Bertengkar Di Antara Para Pemain.
Penelitian Juga Menunjukkan Bahwa Karyawan Dalam Kelompok Kerja Yang Kohesif
Akan Menyesuaikan Diri Dengan Norma Produksi Yang Lebih Rendah Meskipun Mereka
Mampu Kinerja Yang Lebih Tinggi (Forsyth, ). Contoh Yang Sangat Baik Dari Kesesuaian
Dengan Norma Kelompok Ini Melibatkan Divisi Hollywood Dari Departemen Kepolisian
Los Angeles Di Awal Tahun. Banyak Petugas Dan Detektif Divisi Itu Terlibat Secara
Ekstensif Dalam Kejahatan Properti. Mereka Akan Membobol Berbagai Toko Ritel Dan
Radio Yang Mereka Tanggapi Dengan Alarm Pencuri Yang Berdering. Mereka Kemudian
Menempatkan Barang Curian Di Bagasi Mobil Mereka Dan Melanjutkan Seolah-Olah
 Mereka Sedang Menyelidiki Pembobolan. Petugas Kemudian Bertemu Di Lokasi Tertentu
Untuk Menyembunyikan Dan Menjual Barang Curian. Petugas Yang Tidak Ikut Serta
Dalam Kejahatan Melihat Barang Dagangan Dan Mengetahui Apa Yang Terjadi, Tetapi
Mereka Tidak Melaporkan Pelakunya. Sebaliknya, Mereka Menempatkan Kesetiaan
Mereka Kepada Sesama Perwira Di Atas Kesetiaan Mereka Kepada Kota Atau Departemen
Kepolisian.

2.2.2 Homogenitas Kehomogenitas

Suatu kelompok adalah sejauh mana anggota-anggotanya serupa. Sebuah kelompok

homogen berisi anggotayang serupa dalam beberapa atau sebagian besar hal, sedangkan
kelompok heterogen berisi anggota yang lebih berbeda dari sama. Tentu saja, kesulitan
dalam menentukan homogenitas suatu kelompok berasal dari banyak cara di mana orang-
orang itu berbeda. Anggota kelompok mungkin serupa secara demografis (misalnya, usia,
jenis kelamin, ras) tetapi sangat berbeda dalam kepribadian, sikap, nilai, dan kompetensi.
Pertanyaan penting yang harus dipertimbangkan seorang pemimpin ketika
mengembangkan kelompok adalah komposisi mana—homogen atau heterogen—yang
akan menghasilkan kinerja kelompok terbaik. Banyak penelitian telah berusaha untuk
menjawab pertanyaan ini, tetapi hanya hasil yang beragam yang ditemukan, dengan
beberapa penelitian menemukan kelompok homogen paling efektif dan yang lain
menemukan kelompok heterogen paling efektif (Bowers, Pharmer, & Salas, ). Aamodt,
Kimbrough , dan Alexander berhipotesis bahwa penelitian sebelumnya menghasilkan hasil
yang beragam karena komposisi kelompok berkinerja terbaik sebenarnya berada di suatu
tempat antara benar-benar homogen dan benar-benar heterogen. Para penulis ini menyebut
mereka sebagai kelompok yang sedikit heterogen. Misalnya, dalam kelompok lima orang,
kelompok dengan lima pria akan dianggap homogen, satu dengan tiga pria dan dua wanita
sebagai heterogen, dan satu dengan empat pria dan satu wanita sebagai sedikit heterogen.
Sebuah meta-analisis oleh Mascio, Rainey, dan Zinda menawarkan beberapa dukungan
untuk keunggulan kelompok yang sedikit heterogen karena kelompok yang sedikit
heterogen berkinerja lebih baik daripada yang homogen dan heterogen kelompok. Dengan
demikian, tampak bahwa kelompok kerja terbaik terutama terdiri dari orang-orang yang
serupa tetapi memiliki orang yang berbeda yang menambah ketegangan dan sudut pandang
yang berbeda. Namun belum jelas variabel mana yang paling penting dalam menentukan
komposisi kelompok. Misalnya, suatu kelompok mungkin homogen dalam hal ras tetapi
heterogen dalam gender. Para peneliti telah mempelajari ras, jenis kelamin, kepribadian,
kecerdasan, sikap, dan latar belakang, tetapi penelitian lebih lanjut diperlukan untuk
memperjelas masalah ini. Meta-analisis menunjukkan, bagaimanapun, bahwa kelompok
homogen menghasilkan kepuasan anggota yang lebih tinggi, tingkat komunikasi dan
interaksi yang lebih tinggi, dan pergantian yang lebih rendah (Nolan, Lee, & Allen, ;
Roberson & Colquitt, ). Meskipun kinerja kelompok paling baik dalam kelompok yang
sedikit heterogen, anggota kelompok yang "berbeda" (misalnya, satu-satunya perempuan,
satu-satunya Afrika Amerika, satu-satunya introvert) mungkin tidak memiliki tingkat
kepuasan yang sama dengan anggota kelompok lainnya. Faktanya, dalam sebuah penelitian
terhadap lebih dari , karyawan di restoran cepat saji, ditemukan bahwa karyawan yang
secara statistik minoritas di sebuah restoran dalam hal ras, jenis kelamin, atau usia lebih
mungkin untuk pergi. organisasi daripada karyawan yang berada di mayoritas statistik
(Sacco & Schmitt, ).

2.2.3 Performa Individu Versus Grup

Ketika Beberapa Orang Secara Individu Mengerjakan Suatu Masalah Tetapi Tidak
Berinteraksi, Mereka Disebut Kelompok Nominal. Ketika Beberapa Individu Berinteraksi
Untuk Memecahkan Suatu Masalah, Mereka Disebut Kelompok Yang Berinteraksi.
Keputusan Penting Yang Harus Dibuat Seorang Pemimpin Adalah Kapan Harus
Memberikan Tugas Kepada Individu, Kelompok Nominal, Atau Kelompok Yang
Berinteraksi. Setelah Beberapa Dekade Penelitian Menyelidiki Efektivitas Kelompok,
Konsensus Tampaknya Bahwa Kelompok Yang Berinteraksi Biasanya Akan Mengungguli
Satu Individu, Tetapi Kelompok Yang Berinteraksi Tidak Mengungguli Kelompok
Nominal (Kerr & Tinsdale,)

Pentingnya Perbedaan Antara Kelompok Nominal Dan Kelompok Yang Berinteraksi

Dapat Ditemukan Dalam Studi Menarik Oleh Liden Et Al. Liden Dan Rekan-Rekannya
Meminta Manajer, Kelompok Nominal Karyawan, Dan Kelompok Karyawan Yang
Berinteraksi Membaca Skenario Tentang Kinerja Anggota Kelompok Yang Buruk Dan
Kemudian Menentukan Bagaimana Karyawan Harus Didisiplinkan. Kelompok-Kelompok
Yang Berinteraksi Dan Para Manajer Memutuskan Tingkat Disiplin Yang Lebih Berat
Daripada Kelompok-Kelompok Nominal. Jika Tugas Melibatkan Penciptaan Ide, Individu
Harus Diminta Untuk Secara Mandiri Membuat Mereka Dan Kemudian Bertemu Sebagai
Sebuah Kelompok. Meskipun Brainstorming Adalah Teknik Yang Umum Digunakan, Itu
Tidak Efektif. Dalam Brainstorming, Anggota Kelompok Didorong Untuk Mengatakan
Dengan Lantang Setiap Dan Semua Ide Yang Muncul Di Benak Dan Tidak Diperbolehkan
Untuk Mengomentari Ide Tersebut Sampai Semua Telah Diberikan. Ketika Penelitian
Membandingkan Kreativitas Kelompok Brainstorming Dengan Kreativitas Satu Individu,
Kelompok Brainstorming Hampir Selalu Lebih Kreatif. Namun, Ketika Membandingkan
Jumlah Dan Kualitas Ide Yang Diciptakan Oleh Kelompok Nominal Dengan Kualitas Dan
Jumlah Ide Yang Dibuat Oleh Kelompok Yang Berinteraksi Dalam Sesi Brainstorming,
Ide-Ide Kelompok Nominal Lebih Kreatif Dan Berkualitas Lebih Tinggi Daripada Ide Dari
Kelompok Yang Berinteraksi ( Kerr & Tinsdale, ). Perbedaan Ini Sebagian Mungkin
Disebabkan Oleh Interaksi Kelompok Yang Menetapkan Tujuan Yang Lebih Rendah
Daripada Individu (Larey & Paulus, ). Karena Meningkatnya Biaya Perjalanan, Semakin
Umum Bagi Kelompok Untuk "Bertemu" Secara Elektronik (Misalnya, Telekonferensi)
Daripada Tatap Muka. Bahkan, Dalam Konsultasi Saya Sendiri, Jarang Sekali Terbang Ke
Perusahaan Untuk Berpartisipasi Dalam Rapat; Hampir Semuanya Ditangani Melalui
Email Dan Telekonferensi. Hasil Meta-Analisis Oleh Derosa, Smith, Dan Hantula
Menunjukkan Bahwa Praktik Semacam Itu Tidak Hanya Hemat Biaya, Tetapi
Menghasilkan Kinerja Yang Lebih Efektif Daripada Pertemuan Kelompok Tatap Muka.
Derosa Dkk. Menemukan Bahwa Kelompok Brainstorming Elektronik Mengungguli
Kelompok Berinteraksi Tatap Muka. Perbandingan Dengan Kelompok Nominal Lebih
Rumit. Secara Keseluruhan, Kelompok Brainstorming Elektronik Dan Kepercayaan
Penting Dalam Pekerjaan Yang Melibatkan Kerja Dalam Kelompok Kelompok Nominal
Tampil Pada Tingkat Yang Sama Ketika Kelompok Kecil, Tetapi Kelompok Elektronik
Lebih Unggul Ketika Kelompok Besar. Keunggulan Kelompok Nominal Atas Kelompok
Yang Berinteraksi Mungkin Tergantung Pada Jenis Tugas. Brophy Menemukan Kelompok
Nominal Paling Efektif Dengan Satu Masalah Brainstorming Dan Kelompok Berinteraksi
 Paling Efektif Dengan Masalah Kompleks. Hasil Serupa Dilaporkan Oleh Davis Dan
Harless , Yang Menemukan Bahwa Dengan Masalah Yang Kompleks, Kelompok Yang
Berinteraksi Mengambil Keuntungan Yang Lebih Baik Dari Umpan Balik Dan
Pembelajaran Dan Dengan Demikian Mengungguli Kelompok Nominal. Aspek Yang
Menarik Dari Interaksi Kelompok Adalah Kecenderungan Kelompok Untuk Mengambil
Posisi Yang Lebih Ekstrim Daripada Posisi Anggota Individu. Kecenderungan Ini, Yang
Disebut Polarisasi Kelompok, Menunjukkan Bahwa Anggota Kelompok Akan Menggeser
Keyakinan Mereka Ke Versi Yang Lebih Ekstrim Dari Apa Yang Sudah Mereka Yakini
Secara Individual, Artinya, Jika Anggota Kelompok Individu Berada Di Pihak Yang
Berisiko, Kelompok Akan Membuat Keputusan Yang Sangat Berisiko. Namun, Jika
Anggota Individu Konservatif Atau Berhati-Hati, Kelompok Secara Keseluruhan Akan
Sangat Berhati-Hati (Isenberg, ). Kecenderungan Untuk Membuat Keputusan Yang Lebih
Berisiko Ditunjukkan Dalam Penelitian Yang Sangat Menarik Oleh Cromwell, Marks,
Olson, Dan Avary Yang Menemukan Bahwa Pencuri Melakukan Lebih Banyak Kejahatan
Ketika Bekerja Sebagai Bagian Dari Kelompok Daripada Ketika Bekerja Sendiri. Contoh
Lain Dari Peningkatan Risiko Kelompok Berasal Dari Perusahaan Pialang Yang Tertarik
Untuk Membuat Pialangnya Melakukan Investasi Yang Lebih Berisiko Tetapi
Memberikan Hasil Yang Lebih Tinggi. Sebuah Perusahaan Konsultan Diminta Untuk
Mengembangkan Cara Untuk Memilih Broker Tersebut. Dengan Menggunakan
Pengetahuannya Tentang Dinamika Kelompok, Perusahaan Konsultan Mengatakan
Kepada Perusahaan Pialang Bahwa Mereka Dapat Memperoleh Hasil Yang Lebih Baik
Dengan Meminta Pialangnya Membuat Keputusan Investasi Dalam Kelompok Daripada
Secara Individu. Menerapkan Saran Ini, Perusahaan Kemudian Melaporkan Bahwa
Pialangnya Memang Melakukan Investasi Yang Lebih Berisiko. Meskipun Penelitian
Tampaknya Menyimpulkan Bahwa Kelompok Yang Berinteraksi Tidak Menawarkan
Peningkatan Kinerja Dibandingkan Kelompok Nominal, Wilson Telah Mengkritik
Kesimpulan Ini Karena Bertentangan Dengan Penelitian Evolusi Yang Menunjukkan Nilai
Kelompok Di Sebagian Besar Spesies. Dia Percaya Bahwa Masalah Dengan Penelitian
Kelompok Sebelumnya Adalah Bahwa Tugas-Tugas Itu Terlalu Mudah Dan Ketika Tugas
Itu Sulit, Kelompok Yang Berinteraksi Lebih Unggul Daripada Kelompok Nominal.

2.3 TIM
2.3.1 Pengertian tim

Sekarang Setelah Anda Memiliki Pemahaman Yang Baik Tentang Dinamika Kelompok,
Mari Kita Fokus Pada Jenis Perilaku Kelompok Tertentu Yang Terjadi Dalam Tim Kerja.
Konsep Tim Kerja Karyawan Telah Ada Selama Beberapa Dekade (Mereka Sering Disebut
"Lingkaran Kualitas" Di S), Tetapi Penggunaannya Telah Meningkat Pesat Di Ssurvei
Menunjukkan Bahwa % Perusahaan Fortune Menggunakan Tim (Lawler, ). Sayangnya,
Peningkatan Penggunaan Tim Ini Sering Kali Merupakan Hasil Dari "Mengikuti Keluarga
Jones" Daripada Metode Pengembangan Organisasi Yang Direncanakan Secara Strategis.
Seperti Semua Jenis Intervensi Organisasi, Tim Dapat Meningkatkan Kinerja Dalam
Beberapa, Tetapi Tidak Semua, Situasi. Tim Bekerja Paling Baik Dalam Situasi Di Mana
(A) Pekerjaan Membutuhkan Interaksi Karyawan Tingkat Tinggi, (B) Pendekatan Tim
Akan Menyederhanakan Pekerjaan, (C) Tim Dapat Melakukan Sesuatu Yang Tidak Dapat
Dilakukan Individu, Dan (D) Ada Waktu Untuk Buat Tim Dan Latih Anggota Tim Dengan
Benar (Kriegel & Brandt, ).

Apa Itu Tim Kerja? Menurut Devine, Clayton, Philips, Dunford, Dan Melner Tim Kerja
Adalah "Kumpulan Tiga Atau Lebih Individu Yang Berinteraksi Secara Intensif Untuk
Menyediakan Produk, Rencana, Keputusan, Atau Layanan Organisasi" Kadang-Kadang,
Menempatkan Karyawan Ke Dalam Tim Gagal Karena Tim Tersebut Benar-Benar Sebuah
"Kelompok" Atau "Komite" Daripada Tim Yang Sebenarnya. Faktanya, Menurut Survei
Terhadap Praktisi Yang Bekerja Dengan Tim, Hanya % Kelompok Kerja Yang Secara
Resmi Diklasifikasikan Sebagai Tim (Offermann & Spiros, ). Sebelum Menyebut
Sekelompok Individu Sebagai Tim, Beberapa Faktor Harus Dipertimbangkan (Donnellon,
). Identifikasi Identifikasi Adalah Sejauh Mana Anggota Kelompok Mengidentifikasi Diri
Dengan Tim Daripada Dengan Kelompok Lain. Misalnya, Anggaplah Sebuah Komite
Dibuat Terdiri Dari Satu Perwakilan Dari Masing-Masing Lima Departemen Yang
Berbeda (Misalnya, Akuntansi, Teknik, Sumber Daya Manusia). Selama Rapat, Anggota
Menggunakan Pernyataan Seperti "Departemen Kami Tidak Akan Setuju," "Komite Ini
Tidak Menyukai Kami Di Bidang Teknik," Atau "Kami Bahkan Tidak Ingin Berada Di
Komite Ini." Perhatikan Bahwa Penggunaan We, Our, Dan Us Mengacu Pada Departemen
Mereka Daripada Komite. Menurut Donnellon Agar Komite Dapat Dianggap Sebagai
Sebuah Tim, Kata-Kata Yang Sama Harus Merujuk Ke Komite: Misalnya, "Bagaimana
Kita Bisa Meyakinkan Departemen Akuntansi?" Atau “Solusi Kami Adalah Solusi Yang
Baik.” Saling Ketergantungan Dalam Sebuah Tim, Anggota Membutuhkan Dan
Menginginkan Bantuan, Keahlian, Dan Pendapat Dari Anggota Lainnya. Jika Seorang
Anggota Tim Dapat Melakukan Pekerjaannya Tanpa Bantuan Orang Lain, Tim Tersebut
Tidak Akan Memenuhi Definisi Kelompok (Lihat Hal. ). Misalnya, Beberapa Tim, Seperti
Tim Bedah Di Rumah Sakit, Memiliki Tugas Yang Sangat Tinggi

Saling Ketergantungan Di Mana Apa Yang Dilakukan Satu Anggota Sangat Memengaruhi
Apa Yang Dilakukan Anggota Lain. Tim Lain (Kebanyakan Komite) Memiliki
Interdependensi Tugas Yang Rendah Karena Setiap Anggota Menyelesaikan Tugas Dan
Bagian-Bagian Yang Terpisah Kemudian Dikompilasi. Meskipun Setiap Bagian Penting
Dalam Menyelesaikan Produk Akhir, Penyelesaian Setiap Bagian Tidak Tergantung Pada
Anggota Kelompok Lainnya. Pentingnya Saling Ketergantungan Tugas Ditunjukkan Oleh
Liden, Wayne, Dan Bradway, Yang Menemukan Bahwa Pemberdayaan Meningkatkan
Kinerja Tim Dengan Saling Ketergantungan Tugas Yang Tinggi (Misalnya, Anggota Tim
Harus Mendapatkan Informasi Satu Sama Lain, Bekerja Sama Dalam Proyek) Tetapi
Menurunkan Kinerja Tim Dengan Saling Ketergantungan Tugas Yang Rendah (Misalnya,
Melakukan Pekerjaan Mereka Secara Terpisah, Tidak Harus Bergantung Pada Orang
Lain). Diferensiasi Kekuasaan Dalam Sebuah Tim, Anggota Mencoba Untuk Mengurangi
Diferensiasi Kekuasaan Dengan Memperlakukan Orang Lain Sebagai Setara Dan
Mengambil Langkah-Langkah Untuk Memastikan Kesetaraan. Dalam Kelompok Yang
Bukan Tim, Anggota Saling Menantang, Mengoreksi, Dan Menyela, Memberi Perintah,
Dan Menggunakan Sarkasme. Misalnya, Saya Bekerja Dengan Satu Organisasi Yang
Memiliki “Tim Administratif”. Apa Yang Saya Temukan, Bagaimanapun, Adalah Bahwa
Satu Individu Dalam Tim Itu Diperlakukan Secara Berbeda, Memiliki Otoritas Yang Lebih
Rendah, Dan Tidak Memiliki Hak Suara. Akibatnya, Alih-Alih Menjadi "Tim", Mereka
Adalah "Komite". Dalam Tim, Anggota Meminta Maaf Karena Melampaui Peran Mereka,
Mengajukan Pertanyaan Tidak Langsung Untuk Menghindari Tantangan, Dan Sopan Satu
Sama Lain (Donnellon, ). Misalnya, Dalam Sebuah Tim, Seorang Anggota Mungkin Tidak
Setuju Dengan Anggota Lain Dengan Mengatakan Sesuatu Seperti, “Saya Tidak Tahu
Bidang Anda Sebaik Anda, Tetapi Bagaimana Jika Kita Mencoba . . .
2.3.2 Jenis Tim

Jenis Tim Tim Datang Dalam Berbagai Bentuk Dan Ukuran Berdasarkan Faktor-Faktor
Yang Dibahas Sebelumnya Dalam Bab Ini. Misalnya, Devine Et Al. Organisasi Yang
Disurvei Dan Ditentukan

Bahwa Tim Berbeda Dalam Dua Karakteristik Utama: Durasi Temporal (Ad Hoc Versus
Berkelanjutan) Dan Jenis Produk (Proyek Versus Produksi). Untuk Bab Ini, Tim Akan
Diklasifikasikan Ke Dalam Empat Kategori Yang Ditentukan Oleh Cohen Dan Bailey Tim
Kerja, Tim Paralel, Tim Proyek, Dan Tim Manajemen. Tim Kerja Tim Kerja Terdiri Dari

1. Kelompok Karyawan Yang Mengelola Diri Mereka Sendiri, Menetapkan Pekerjaan,

Merencanakan Dan Menjadwalkan Pekerjaan, Membuat Keputusan Terkait Pekerjaan,
Dan Memecahkan Masalah Terkait Pekerjaan (Kirkman & Shapiro, ). Mereka Biasanya
Dibentuk Untuk Menghasilkan Barang, Menyediakan Layanan, Atau Meningkatkan
Kualitas Dan Efektivitas Biaya Suatu Produk Atau Sistem. Misalnya, Tim Kerja Di:
Monarch Marking Systems Di Dayton, Ohio, Mengurangi 7 Pengiriman Yang Lewat
Jatuh Tempo Sebesar % Dan Menggandakan Produktivitas Direktori GTE Di Dallas
Meningkatkan Produksi Direktori Telepon Sebesar %, Mengurangi Kesalahan Sebesar
%, Dan Mengurangi Waktu Untuk Menanggapi Keluhan Pelanggan Dari .
Pembuatan Suatu Produk Adalah Memiliki Karyawan Yang Berspesialisasi Dalam
Melakukan Satu Tugas Tertentu. Sebagai Contoh, Sebuah Perusahaan Mungkin
Memiliki Supervisor, Sorter, Assembler, Solderer, Dan Quality Inspector. Penyortir
Menempatkan Suku Cadang Di Jalur Perakitan, Perakit Menyatukan Suku Cadang,
Solder Menyolder Suku Cadang, Dan Inspektur Kontrol Kualitas Memastikan Suku
Cadang Dirakit Dengan Benar. Dalam Pendekatan Tim, Tidak Akan Ada Supervisor.
Setiap Pekerja Produksi Akan Disebut "Anggota Tim" Dan Dilatih Silang Untuk
Melakukan Semua Tugas. Dengan Cara Ini, Jika Bagian-Bagian Dirakit Lebih Cepat
Daripada Yang Bisa Lebih Lama, Penyortir Mungkin Menghabiskan Waktu Menyolder
Daripada Menyortir Atau Menunggu. Tim Akan Bertanggung Jawab Untuk Memeriksa
Kualitasnya Sendiri, Dan Salah Satu Pekerja Produksi Mungkin Akan Ditunjuk
Sebagai Pemimpin Tim.
1. Bagaimana Tim Berkembang
Dalam Teori Pengembangan Tim Yang Berpengaruh, Tuckman Mengusulkan
Bahwa Tim Biasanya Melewati Empat Fase Perkembangan: Pembentukan,
Penyerbuan, Norma, Dan Kinerja. Pada Tahap Pembentukan, Anggota Tim Saling
Mengenal Dan Memutuskan Peran Apa Yang Akan Dimainkan Masing-Masing
Anggota. Selama Bagian Awal Tahap Ini, Anggota Tim Berada Pada Perilaku
Terbaik Mereka Saat Mereka Mencoba Untuk Mengesankan Dan Bergaul Dengan
Anggota Tim Lainnya. Anggota Tim Sering Bersemangat Tentang Potensi Untuk
Mencapai Sesuatu Tetapi Juga Cemas Bekerja Dengan Orang Lain Dalam Tim.
Selama Bagian Akhir Dari Tahap Ini, Tim Berkonsentrasi Pada Klarifikasi
Misinya, Menentukan Tujuan Yang Ingin Dicapai, Memutuskan Tugas Yang Harus
Dilakukan Untuk Mencapai Tujuan Mereka, Menetapkan Aturan Dan Prosedur,
Dan Mengembangkan Tindakan Alternatif Untuk Mencapai Tujuan Mereka. Gol
(Marks, Mathieu, & Zaccaro, ). Sebuah Meta-Analisis Oleh Salas, Mullen, Rozell,
Dan Driskell Menunjukkan Bahwa Pembentukan Tim Formal (Pelatihan Tentang
Bagaimana Menjadi Tim) Yang Berfokus Pada Klarifikasi Peran Akan Sedikit
Meningkatkan Kinerja Tim. Selama Tahap Storming, Perilaku Baik Menghilang.
Pada Tingkat Individu, Anggota Tim Sering Menjadi Frustrasi Dengan Peran
Mereka, Menunjukkan Tekanan Menyeimbangkan Tugas Mereka Sebelumnya
Dengan Tanggung Jawab Tim Baru Mereka, Dan Mempertanyakan Apakah
Mereka Memiliki Kemampuan Untuk Mencapai Tujuan Yang Ditetapkan Pada
Tahap Pembentukan. Secara Interpersonal, Anggota Tim Mulai Tidak Setuju Satu
Sama Lain Dan Menantang Ide Satu Sama Lain. Dari Ketegangan Dan Konflik
Inilah Tim Sering Mendapat Energi Untuk Tampil Baik Di Tahap Selanjutnya.
Selama Tahap Norming, Tim Bekerja Untuk Meredakan Ketegangan Dari Tahap
Storming. Anggota Tim Mulai Mengakui Realitas Tim Dengan Menerima
Pemimpin Tim Dan Bekerja Secara Langsung Dengan Anggota Tim Lain Untuk
Memecahkan Kesulitan. Pada Titik Ini, Anggota Tim Telah Menerima Peran Awal
Mereka Atau Membuat Penyesuaian Terhadap Peran Yang Lebih Cocok Untuk
Mereka. Pada Tahap Pertunjukan, Tim Mulai Mencapai Tujuannya. Anggota
Kelompok Membuat Saran Inovatif, Menantang Satu Sama Lain Tanpa Tanggapan
Defensif, Dan Berpartisipasi Pada Tingkat Tinggi. Selama Tahap Ini, Tim Terus
 Memantau Kemajuannya Menuju Tujuan, Menentukan Sumber Daya Tambahan
Yang Mungkin Diperlukan, Memberikan Bantuan Dan Umpan Balik Kepada
Anggota Tim, Dan Membuat Penyesuaian Strategis Yang Diperlukan (Marks Et Al
). Meskipun Teori Pengembangan Tim Ini Umum Digunakan, Seperti Yang Bisa
Dibayangkan, Ada Variasi Luar Biasa Dalam Bagaimana Tim Tertentu Akan
Berkembang. Sebuah Teori Alternatif, Yang Disebut Keseimbangan Bersela,
Menunjukkan Bahwa Alih-Alih Membentuk Secara Bertahap, Tim
Mengembangkan Arah Dan Strategi Pada Pertemuan Pertama, Mengikuti Arah Ini
Untuk Jangka Waktu Tertentu, Dan Kemudian Secara Drastis Merevisi Strategi
Mereka Sekitar Setengah Jalan Melalui Kehidupan Tim. (Gersick, ).
2. Mengapa Tim Tidak Selalu Bekerja Mengingat Bahwa Literatur Ilmiah
Menunjukkan Bahwa Tim Jarang Lebih Efektif Daripada Individu (Allen & Hecht,
), Ada Banyak Saran Dalam Literatur Tentang Cara Membuat Tim Yang Sukses.
Dalam Sebuah Penelitian Yang Menyelidiki Saran Ini, Hyatt Dan Ruddy
Menemukan Bahwa Tim Layanan Pelanggan Paling Efektif Ketika Mereka
Menerima Dukungan Yang Diperlukan Dari Manajemen (Misalnya, Informasi,
Teknologi, Pelatihan), Memiliki Keyakinan Pada Kemampuan Mereka Untuk
Menyelesaikan Tugas Mereka. Tugas; Berorientasi Pada Pelanggan; Menunjukkan
Gaya Komunikasi Yang Terbuka, Suportif, Dan Profesional; Telah Menetapkan
Tujuan Yang Tepat; Dan Mengikuti Kesepakatan Proses Kelompok. Moran,
Musselwhite, Dan Zenger Mengidentifikasi Masalah Umum Yang Dihadapi Oleh
Tim. Mari Kita Lihat Enam Yang Paling Penting.

2.4 KONFLIK
2.4.1 PENGERTIAN KONFLIK
Konflik Kelompok
Ketika Individu Bekerja Sama Dalam Kelompok Atau Dalam Tim Formal, Selalu
Ada Potensi Konflik. Konflik Adalah Reaksi Psikologis Dan Perilaku Terhadap
Persepsi Bahwa Orang Lain Menghalangi Anda Untuk Mencapai Suatu Tujuan
Menghilangkan Hak Anda Untuk Berperilaku Dengan Cara Tertentu, Atau
Melanggar Harapan Dari Suatu Hubungan. Misalnya, Bob Mungkin Merasa Bahwa
Lakisha Sedang Mencoba Untuk Mendapatkan Promosi Yang “Menjadi Haknya”
(Menjauhkan Dia Dari Tujuannya), Andrea Mungkin Merasa Bahwa Jon Mencoba
Menekannya Untuk Mempekerjakan Pelamar Tertentu (Menghilangkan Hak Untuk
Berperilaku Baik). Dengan Cara Tertentu), Atau Carlos Mungkin Merasa Bahwa
Ketika Jill Pergi Makan Siang Dengan Rekan-Rekan Prianya, Dia Melanggar
Kesepakatan Mereka Untuk Tidak Berkencan Dengan Orang Lain (Pelanggaran
Terhadap Ekspektasi Hubungan). Penting Untuk Dicatat Bahwa Salah Satu
Komponen Kunci Konflik Adalah Persepsi. Misalnya, Dua Orang Mungkin
Memiliki Tujuan Yang Sama, Tetapi Jika Satu Orang Merasa Bahwa Tujuan
Mereka Berbeda, Kemungkinan Konflik Meningkat. Jadi, Konflik Sering Kali
Merupakan Akibat Dari Salah Persepsi Seseorang Tentang Tujuan, Niat, Atau
Perilaku Orang Lain. Karena Konflik Seringkali Dapat Dikaitkan Dengan Salah
Persepsi, Bagian Penting Dari Resolusi Konflik Adalah Agar Masing-Masing Pihak
Mendiskusikan Persepsinya Tentang Suatu Situasi. Tingkat Konflik Yang Terjadi
Merupakan Fungsi Dari Pentingnya Tujuan, Perilaku, Atau Hubungan. Artinya,
Perilaku Satu Orang Mungkin Memaksa Perubahan Pada Orang Lain, Tetapi Jika
Perubahan Perilaku Tidak Penting Bagi Individu (Misalnya, Menunggu Dalam
Antrean Selama Beberapa Menit), Konflik Akan Kurang Parah Daripada Dalam
Situasi Di Mana Perubahan Penting (Misalnya, Promosi Atau Reputasi Seseorang).
Berdasarkan Meta-Analisis Oleh De Dreu Dan Weingart Kami Cukup Aman
Untuk Mengatakan Bahwa Sebagian Besar Konflik Menghasilkan Kinerja Tim
Yang Lebih Rendah Dan Kepuasan Anggota Yang Lebih Rendah. Konflik
Disfungsional Ini Membuat Orang Tidak Dapat Bekerja Sama, Mengurangi
Produktivitas, Menyebar Ke Area Lain, Dan Meningkatkan Pergantian. Konflik
Disfungsional Biasanya Terjadi Ketika Salah Satu Atau Kedua Belah Pihak Merasa
Kehilangan Kendali Karena Tindakan Pihak Lain Dan Memiliki Efek Terbesar
Pada Kinerja Tim Ketika Tugas Yang Dilakukan Kompleks. Meskipun Sebagian
Besar Konflik Bersifat Disfungsional, Ada Kalanya Konflik Tingkat Sedang Dapat
Menghasilkan Kinerja Yang Lebih Baik. Disebut Konflik Fungsional, Konflik
Tingkat Sedang Dapat Merangsang Ide-Ide Baru, Meningkatkan Persaingan Yang
Bersahabat, Dan Meningkatkan Efektivitas Tim (Jehn & Mannix, ; Jeong, ). Lebih
 Jauh Lagi, Konflik Moderat Dapat Mengurangi Risiko Konflik Yang Jauh Lebih
Besar.

2.4.2 JENIS –JENIS KONFLIK

Jenis-Jenis Konflik Interpersonal Konflik Interpersonal Konflik interpersonal
terjadi antara dua individu. Di tempat kerja, konflik interpersonal mungkin terjadi
antara dua rekan kerja, supervisor dan bawahan, karyawan dan pelanggan, atau
karyawan dan vendor. Konflik Individu–Kelompok Konflik dapat terjadi antara
individu dan kelompok semudah antara dua individu. Konflik individu-kelompok
biasanya terjadi ketika kebutuhan individu berbeda dari kebutuhan, tujuan, atau
norma kelompok. Misalnya, seorang Marinir mungkin menginginkan lebih banyak
kebebasan daripada yang akan diberikan Korps kepadanya, seorang pemain bola
basket mungkin ingin menembak ketika tim membutuhkannya untuk menentukan
pilihan, seorang anggota fakultas mungkin lebih tertarik untuk mengajar ketika
universitasnya ingin dia menerbitkan, dan seorang karyawan toko mungkin lebih
tertarik pada hubungan pelanggan ketika toko ingin dia berkonsentrasi pada
penjualan.
Konflik Kelompok–Kelompok Jenis konflik ketiga terjadi antara dua kelompok
atau lebih. Di dunia akademis, konflik kelompok-kelompok seperti itu terjadi setiap
tahun karena departemen berjuang untuk alokasi anggaran dan ruang. Dalam
industri, divisi perusahaan sering berkonflik karena alasan yang sama. Sebuah
contoh yang baik dari konflik kelompok-kelompok terjadi antara dua cabang dari
bank yang sama yang terletak di kota yang sama. Cabang-cabang bersaing untuk
pelanggan tidak hanya dengan bank lain tetapi dengan satu sama lain. Lebih buruk
lagi, kedua cabang itu harus dikonsolidasikan, sehingga staf mereka terlibat dalam
lebih banyak konflik ketika mereka mencoba untuk menetapkan siapa yang akan
bertanggung jawab atas cabang yang baru dan bersatu.

2.4.3 PENYEBAB KONFLIK

- Di pasar, ketika permintaan pelanggan melebihi pasokan produk, harga
meningkat. Demikian pula, dalam kelompok, ketika permintaan untuk
 sumber daya melebihi pasokannya, konflik terjadi. Hal ini sering terjadi
dalam organisasi, terutama bila tidak ada cukup uang, ruang, personel,
atau peralatan untuk memenuhi kebutuhan setiap orang atau setiap
kelompok. Contoh yang baik dari penyebab konflik ini, persaingan
untuk mendapatkan sumber daya, terjadi setiap tahun ketika Kongres
memutuskan anggaran negara. Dengan hanya pendapatan pajak yang
terbatas dan banyak program yang layak, pilihan sulit harus dibuat.
Namun seringkali, alih-alih bekerja sama untuk memecahkan masalah
negara, perwakilan kita justru berkonflik mengenai program favorit
siapa yang akan didanai. Contoh lain dari kompetisi ini terjadi di
perguruan tinggi dan universitas di seluruh negeri. Mungkin ada
beberapa universitas di mana parkir dan ruang kantor tidak menjadi
masalah. Fakultas dan mahasiswa berdebat tentang siapa yang
mendapat tempat parkir, dan setelah argumen itu diselesaikan, senior
dan junior berdebat tentang apa yang tersisa. Saya pernah menjadi
anggota organisasi yang awalnya tidak memiliki konflik sumber daya
karena tidak ada yang harus diperebutkan. Tidak ada kantor tambahan,
tidak ada peralatan, dan tidak ada persediaan. Anggota organisasi
bahkan harus menyediakan kertas mereka sendiri! Namun, setelah
beberapa tahun, organisasi menerima sejumlah besar uang dan gedung
baru dengan banyak ruang. Tapi seperti yang diharapkan, konflik
meningkat. Semua karyawan menginginkan lebih banyak ruang, printer
mereka sendiri, dan sebagainya pernah menjadi kelompok yang sangat
kohesif sekarang ditandai dengan konflik karena persaingan untuk
sumber daya baru.
- Saling ketergantungan tugas Penyebab lain dari konflik, saling
ketergantungan tugas, muncul ketika kinerja beberapa anggota
kelompok bergantung pada kinerja anggota kelompok lainnya.
Misalnya, sebuah kelompok ditugaskan untuk mempresentasikan
laporan penelitian. Orang yang ditugaskan untuk mengetik laporan tidak
dapat melakukan pekerjaannya kecuali dia dapat membaca apa yang
 telah ditulis orang lain, orang yang ditugaskan untuk menulis
kesimpulan tidak dapat melakukannya sampai orang lain telah menulis
bagian mereka, dan tidak ada anggota kelompok yang selesai sampai
setiap anggota telah menyelesaikan pekerjaan yang diberikan. Konflik
yang disebabkan oleh saling ketergantungan tugas sangat mungkin
terjadi ketika dua kelompok yang saling mengandalkan memiliki tujuan
yang saling bertentangan. Misalnya, departemen produksi di sebuah
pabrik ingin menghasilkan barang dalam jumlah besar, sedangkan
departemen kontrol kualitas menginginkan barang tersebut berkualitas
tinggi. Tidak ada departemen yang dapat melakukan tugasnya tanpa
bantuan yang lain, namun departemen produksi dengan tujuan kuantitas
tinggi mungkin akan memiliki standar kualitas yang lebih rendah
daripada yang diinginkan oleh kontrol kualitas. Dengan menekankan
pada kualitas tinggi, departemen kontrol kualitas memaksa departemen
produksi untuk melambat. Bila ini terjadi, kemungkinan besar akan
terjadi konflik.
- Ambiguitas Yurisdiksi Penyebab ketiga konflik, ambiguitas yurisdiksi,
ditemukan ketika batas-batas geografis atau garis wewenang tidak jelas.
Misalnya, dua karyawan mungkin berdebat tentang tugas siapa
menerima surat, dua penyelia mungkin bertengkar tentang siapa yang
bertanggung jawab ketika wakil presiden berada di luar kota, atau dua
sekretaris mungkin tidak setuju tentang siapa yang mengendalikan
ruang konferensi. Ketika garis wewenang tidak jelas, konflik
kemungkinan besar terjadi ketika situasi dan hubungan baru
berkembang. Jadi, sampai batas tertentu, perang wilayah dapat dihindari
melalui penggunaan deskripsi pekerjaan yang menyeluruh dan bagan
organisasi terkini. Di tingkat internasional, ambiguitas yurisdiksi
merupakan penyebab banyak perang dan konflik. Misalnya, di , Rusia
menginvasi Georgia sebagian atas wilayah yang disengketakan, di awal
Irak menginvasi Kuwait dengan dalih bahwa Kuwait sebenarnya milik
Irak, dan di s, Inggris dan Argentina memperebutkan siapa yang berhak
 atas Kepulauan Falkland. Di kota-kota, ambiguitas yurisdiksi sering
menjadi penyebab perang geng.
- Hambatan Komunikasi Hambatan komunikasi adalah penyebab
keempat konflik. Hambatan untuk komunikasi antarpribadi dapat
berupa fisik, seperti lokasi terpisah di lantai yang berbeda atau di
gedung yang berbeda; budaya, seperti bahasa yang berbeda atau adat
istiadat yang berbeda; atau psikologis, seperti gaya atau kepribadian
yang berbeda. Diskusi mendalam tentang proses komunikasi d
Keyakinan
- Penyebab kelima konflik adalah sistem keyakinan individu atau
kelompok. Konflik kemungkinan besar terjadi ketika individu atau
kelompok percaya bahwa mereka: lebih unggul dari orang atau
kelompok lain telah dianiaya oleh orang lain rentan terhadap orang lain
dan berada dalam bahaya tidak dapat mempercayai orang lain tidak
berdaya atau tidak berdaya (Eidelson & Eidelson, ) Kepribadian
Penyebab keenam konflik dapat ditemukan dalam kepribadian orang-
orang yang terlibat. Konflik seringkali merupakan hasil dari orang-
orang dengan kepribadian yang tidak cocok yang harus bekerja sama.
Misalnya, seseorang yang sangat berorientasi pada kualitas mungkin
akan memiliki konflik dengan orang yang sangat berorientasi pada
kuantitas. Demikian juga, orang "gambaran besar" cenderung memiliki
konflik dengan orang "mur dan baut". Meskipun mungkin benar bahwa
sebagian besar konflik yang disebabkan oleh kepribadian adalah akibat
dari ketidakcocokan, juga sangat benar bahwa orang-orang tertentu
pada umumnya lebih sulit diajak bekerja sama daripada orang lain.
Misalnya, orang yang dogmatis dan otoriter serta memiliki harga diri
yang rendah lebih sering terlibat dalam konflik daripada orang yang
berpikiran terbuka yang merasa nyaman dengan diri mereka sendiri
(Bramson, ; Brinkman & Kirschner, ). ). Sedikit penelitian telah
dilakukan untuk menyelidiki "orang-orang sulit" yang paling mungkin
menyebabkan konflik, tetapi cukup banyak telah ditulis tentang topik
 tersebut di pers populer. Misalnya, Bernstein dan Rozen menjelaskan
dengan sangat rinci tiga jenis "neanderthal di tempat kerja"—
pemberontak, orang percaya, dan pesaing—dan bagaimana konflik
dengan masing-masing dapat dikelola. Klasifikasi orang sulit yang

mendalilkan bahwa kebutuhan yang sangat tinggi untuk kontrol,

kesempurnaan, persetujuan, atau perhatian membentuk dasar untuk
kepribadian yang sulit. Orang dengan kebutuhan kontrol yang tinggi
terobsesi untuk menyelesaikan tugas dan sangat bangga dalam
menyelesaikan pekerjaan dengan cepat. Di antara tipe kepribadian
seperti itu adalah Tank, yang menyelesaikan sesuatu dengan cepat
dengan memberi perintah, memaksa, berteriak, dan terkadang terlalu
agresif; Penembak jitu, yang mengendalikan orang dengan
menggunakan sarkasme, rasa malu, dan penghinaan; dan Yang Maha
Tahu, yang mengendalikan orang lain dengan mendominasi
percakapan.

2.5 DAFTAR PUSAKA

Zottoli, M. A., & Wanous, J. P. (2000). Penelitian Sumber Rekrutmen: Status Saat Ini
Dan Arah Masa Depan. Tinjauan Manajemen Sumber Daya Manusia, 10, 435–451.

Valacich, J. S., Dennis, A. R., & Connolly, T. (1994). Generasi Ide Dalam Kelompok
Berbasis Komputer: Sebuah Akhir Baru Untuk Cerita Lama. Perilaku Organisasi Dan
Proses Keputusan Manusia, 57(3), 448-467.

Weinstein, N.D. (1978). Sebuah Studi Longitudinal Di Asrama Perguruan Tinggi.

Jurnal Psikologi Terapan, 63, 458-466.

Van De Water, T. J. (1997). Pengusaha Psikologi Dan Pemasaran Psikologi Industri.

Jurnal Psikologi Terapan, 82(4), 486-499.