KAMUS KOMPETENSI

GENERIK
 DAFTAR ISI
Kompetensi Halaman

1. Dorongan Berprestasi (ACH) 1

2. Orientasi Pelayanan Pelanggan (CSO) 4

3. Pengembangan Orang Lain (DEV) 5

4. Pengarahan (DIR) 7

5. Fleksibilitas (FLX) 9

6. Dampak dan Pengaruh (IMP) 10

7. Pencarian Informasi (INF) 12

8. Inisiatif (INT) 13

9. Integritas (ING) 14

10. Pengertian antar Pribadi (IU) 15

11. Kesadaran Organisasi (OA) 16

12. Komitmen Organisasi (OC) 18

13. Persistensi (PER) 19

14. Pemecahan Masalah (PS) 20

15. Membina Hubungan (RB) 22

16. Percaya Diri (SCF) 23

17. Kepemimpinan Kelompok (TL) 25

18. Kerjasama (TW) 27

19. Peduli terhadap Keteraturan (CO) 29

20. Orientasi Strategis (SO) 31

Dorongan Berprestasi
(ACH)

Definisi:
Dorongan Berprestasi adalah keinginan/tekad untuk bekerja dengan baik atau
melampaui standar prestasi. Standar tersebut bisa berupa prestasi diri sendiri di masa
lampau (improvement); ukuran yang objektif (results orientation); melebihi orang lain
(competitiveness); sasaran yang menantang; atau sesuatu yang belum dilakukan orang
lain (innovation).

Tingkat Kedalaman Perilaku:

1. Berusaha untuk bekerja dengan sebaik-baiknya.
 Ingin melakukan pekerjaan dengan lebih baik
 Merasa tidak puas bila melihat ketidak-efisienan (misalnya mengeluh karena
waktu yang terbuang)

2. Menetapkan standar prestasi yang ingin dicapai.

 Mengukur hasil kerja berdasarkan standar prestasi yang tidak ditentukan orang
lain
 Menekankan pada cara yang baru untuk mencapai target yang telah ditetapkan
manajemen

3. Meningkatkan kinerja.
 Membuat perubahan spesifik dalam sistem atau metode kerjanya untuk
meningkatkan kinerja
 Melakukan sesuatu dengan lebih baik, lebih cepat, dengan biaya lebih rendah
 Meningkatkan kualitas, kepuasan pelanggan, moral atau pendapatan.

4. Menetapkan dan mencapai sasaran yang menantang.

 Menetapkan sasaran yang menantang dalam arti sesuatu dengan probabilitas
keberhasilan/sukses 50% - sulit tapi bukannya tidak mungkin.
 Membandingkan secara spesifik adanya peningkatan kinerja yang berarti setelah
beberapa lama
 Menetapkan untuk mencapai suatu standar yang unik, yang belum pernah dicapai
sebelumnya.

1
5. Mengambil keputusan dan bertindak berdasarkan analisis manfaat-biaya (cost-
benefit analysis).
 Membuat keputusan, menetapkan prioritas atau memilih sasaran berdasarkan
perhitungan input dan output
 Secara eksplisit menyatakan pertimbangan keuntungan, return-on-investment
atau analisis cost-benefit.
 Menganalisa hasil bisnis dengan menyebut secara spesifik biaya, keuntungan,
dan keputusan yang diambil berdasarkan analisa ini (Analisa cost-benefit ini tidak
harus berupa angka-angka).

6. Mengambil resiko wirausaha yang diperhitungkan.

 Menginvestasikan sumber daya dan waktu yang signifikan (dalam situasi yang
tidak pasti) untuk meningkatkan keuntungan (misalnya mencoba membuat produk
baru)
 Memulai membuat atau memasarkan suatu produk atau mengembangkan suatu
bisnis baru

2
Orientasi Pelayanan
Pelanggan (CSO)

Definisi:
Orientasi Pelayanan Pelanggan adalah keinginan untuk membantu atau melayani orang
lain (pelanggan) untuk memenuhi kebutuhan mereka. Artinya berusaha untuk
mengetahui dan memenuhi kebutuhan pelanggan. (Pelanggan diartikan secara luas,
yaitu meliputi pelanggan internal dan eksternal).

Tingkat Kedalaman Perilaku:

1. Menindaklanjuti secara tepat
 Menindak lanjuti permintaan, pertanyaan, dan keluhan pelanggan
 Memberikan informasi terkini tentang segala sesuatu yang relevan kepada
pelanggan
 Memelihara komunikasi dua arah yang jelas mengenai apa yang diharapkan ke
dua belah pihak
 Memberikan pelayanan yang ramah dan menyenangkan.

2. Mengambil tanggung jawab pribadi.

 Mengambil tanggung jawab untuk menyelesaikan masalah pelayanan.
 Menyelesaikan masalah secara cepat dan tidak defensif.
 Tidak melemparkan atau lepas tangan bila ada masalah dari pelanggannya

3. Bertindak lebih untuk Pelanggan.

 Menyediakan diri setiap saat untuk membantu pelanggan, terutama pada saat
pelanggan sedang dalam masa kritis. Misalnya, menyediakan waktu dan usaha
lebih untuk pelanggan pada saat dibutuhkan
 Melakukan tindakan konkrit yang memberi nilai tambah bagi pelanggan.
 Bertindak lebih dari yang biasa diharapkan pelanggan.

3
4. Menanggapi Kebutuhan Mendasar Pelanggan.
 Mengetahui bisnis pelanggan dan/atau mencari informasi mengenai kebutuhan
mendasar yang sesungguhnya dari pelanggan, lebih dari apa yang pernah
diutarakan pelanggan tersebut.
 Menyesuaikan jasa atau produk yang ada dengan kebutuhan mendasar
pelanggan (memakai perspektif pelanggan).

5. Menggunakan Perspektif Jangka Panjang.

 Bekerja dengan menggunakan perspektif jangka panjang dalam menjawab
masalah pelanggan.
 Bersedia mengeluarkan biaya saat ini demi hubungan jangka panjang yang
menguntungkan.
 Bertindak sebagai penasehat terpercaya; terlibat dalam proses pengambilan
keputusan di pihak pelanggan.

4
Pengembangan Orang Lain
(DEV)

Definisi:
Pengembangan Orang Lain adalah keinginan tulus untuk mendorong proses belajar dan
pengembangan orang lain untuk jangka panjang sesuai dengan kebutuhannya.
Kompetensi ini berfokus pada intensi untuk pengembangan bukan sekedar pelatihan
formal. Biasanya pengembangan ini ditujukan secara spesifik pada satu orang tetapi bisa
juga pada sekelompok orang dengan tujuan yang spesifik.

Tingkat Kedalaman Perilaku:

1. Menyatakan harapan yang positif.
 Memberikan pandangan atau menyatakan harapan yang positif tentang
pengembangan masa depan seseorang yang mungkin dilihat orang lain tidak
potensial
 Percaya bahwa pada dasarnya orang lain memiliki keinginan dan kemampuan
untuk belajar atau meningkatkan kinerja mereka.

2. Memberikan instruksi jangka pendek.

 Memberi instruksi rinci dan/atau on-the-job demonstration
 Memberitahukan cara mengerjakan sesuatu, memberi saran yang spesifik dan
bermanfaat.

1. Memberikan penjelasan dan dukungan.

 Memberi arahan dan demonstrasi dengan penjelasan atau rasional sebagai
strategi pelatihan.
 Memberi dukungan praktis untuk memudahkan pekerjaan bawahan (memberi
tambahan sumber daya, alat, informasi, saran ahli).
 Mengajukan pertanyaan, memberi tes atau menggunakan metode lain untuk
memastikan bahwa orang tersebut telah memahami penjelasan yang diberikan.

5
2. Memberikan umpan balik
 Memberi umpan balik yang spesifik, baik positif maupun negatif untuk tujuan
pengembangan orang lain.
 Memberikan umpan balik negatif tentang perilaku bukan tentang pribadi.
 Memberikan harapan positif untuk kinerja di masa datang ketika memberikan
umpan balik untuk perbaikan.
 Memberikan saran pribadi untuk perbaikan.

3. Melakukan bimbingan (coaching, mentoring atau training) secara mendalam.

 Mengatur penugasan, pelatihan formal atau hal lain yang sesuai untuk
mendorong pengembangan dan proses belajar dan pengembangan karir
seseorang.
 Mengidentifikasi kebutuhan seseorang akan pelatihan dan pengembangan dan
mengembangkan program atau materi baru untuk memenuhi kebutuhan
tersebut.
Ini bukan merupakan penugasan pelatihan formal yang ditujukan untuk memenuhi
persyaratan yang ditetapkan oleh perusahaan, namun benar-benar berdasarkan
pengidentifikasian kebutuhan pengembangan seseorang

6
Pengarahan
(DIR)

Definisi:
Pengarahan adalah keinginan untuk membuat orang lain mengikuti keinginannya dengan
menggunakan kekuatan pribadi atau kekuasaan jabatan secara efektif dan pada tempatnya demi
kepentingan jangka panjang perusahaan. Termasuk didalamnya memberitahukan orang lain apa
yang harus dilakukan dengan nada yang bervariasi mulai dari nada tegas sampai meminta atau
bahkan mengancam. Tujuannya dalah agar tugas-tugas dapat terselesaikan dengan baik.

Indikator Perilaku:
1. Memberi petunjuk
 Memberi petunjuk dan menjelaskan tugas secara rinci
 Memberitahukan persyaratan atau kebutuhan suatu tugas dengan jelas
 Secara eksplisit mendelegasikan rincian tugas rutin agar mendapat memperhatikan
hal-hal yang lebih bernilai atau lebih jangka panjang.

2. Menentukan batasan
 Menolak permintaan yang tidak masuk akal, berani mengatakan “tidak” dengan
tegas
 Menentukan batasan untuk perilaku orang lain
 Memanipulasi situasi untuk membatasi pilihan orang lain

3. Menuntut kinerja yang tinggi

 Secara sepihak menetapkan standar kinerja yang tinggi
 Menuntut kualitas dan sumber daya yang baik
 Meminta kepatuhan atas perintahnya atau permintaannya dengan pengawasan yang
ketat

7
4. Memonitor kinerja
 Secara terbuka membandingkan kinerja orang dengan standar yang telah ditetapkan
 Mengkonfrontasi orang lain secara terbuka dan langsung dalam masalah kinerja
 Menyatakan konsekuensi atas kinerja yang dibandingkan dengan standar (reward &
punishment)

8
Fleksibilitas
(FLX)

Definisi:
Fleksibilitas adalah kemampuan untuk beradaptasi dan bekerja dengan efektif dalam
situasi yang berbeda, dan dengan berbagai individu atau kelompok. Fleksibilitas
membutuhkan kemampuan memahami dan menghargai pandangan yang berbeda dan
bertentangan mengenai suatu isu, menyesuaikan pendekatannya karena suatu perubahan
situasi, dan dapat menerima dengan mudah perubahan dalam pekerjaan atau
organisasinya.

Tingkat Kedalaman Perilaku:

1. Menerima kebutuhan untuk bersikap fleksibel.
 Bersedia untuk mengubah gagasan atau pandangan berdasarkan informasi baru
atau bukti baru yang bertentangan.
 Memahami pandangan orang lain.

2. Menerapkan peraturan dengan fleksibel.

 Menyesuaikan peraturan atau prosedur normal pada situasi spesifik untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan dan/atau mencapai tujuan organisasi.

3. Menyesuaikan taktik.
 Menetapkan bagaimana melakukan sesuatu berdasarkan situasi yang ada
 Melakukan penyesuaian tindakan atau perilaku berdasarkan situasi untuk mencapai
tujuan organisasi.

4. Menyesuaikan strategi sendiri.

 Mengubah keseluruhan rencana, sasaran, atau proyek untuk menyesuaikan
dengan situasi.
 Membuat perubahan sementara pada perusahaan sendiri atau pelanggan untuk
memenuhi kebutuhan pada suatu situasi tertentu.

9
Dampak dan Pengaruh
(IMP)

Definisi:
Dampak dan Pengaruh adalah keinginan untuk membujuk, meyakinkan, mempengaruhi
atau memberi kesan kepada orang lain, dengan tujuan agar mereka mengikuti atau
mendukung keinginannya. Kompetensi ini menekankan pada keinginan untuk
mempengaruhi atau menimbulkan dampak pada orang lain.

Tingkat Kedalaman Perilaku:

1. Membujuk secara langsung.
 Menggunakan beberapa cara membujuk tanpa menyesuaikan dengan tingkatan
atau minat hadirin.
 Membujuk secara langsung melalui diskusi atau presentasi (misalnya melalui
alasan, data, contoh, alat peraga).

2. Melakukan adaptasi dengan hadirin.

 Memodifikasi presentasi atau diskusi untuk menyesuaikan dan menarik minat
hadirin.
 Memperhitungkan dampak dari tindakan atau perkataan dan memperkirakan efek
dari tindakan tersebut
 Mengambil tindakan dramatis atau terencana untuk menimbulkan kesan tertentu.

3. Menggunakan pengaruh tidak langsung.

 Menggunakan serangkaian pengaruh tidak langsung (misalnya: A mempengaruhi
B untuk membujuk C agar menerima keinginan A, karena bila A membujuk C
langsung ia pasti ditolak oleh C)
 Mengambil tindakan dua langkah untuk mempengaruhi, setiap langkah
disesuaikan dengan hadirin.
 Menggunakan ahli atau pihak ketiga untuk mempengaruhi atau meyakinkan orang
lain, misalnya menggunakan Konsultan untuk meyakinkan Pelanggan.

10
4. Menggunakan strategi mempengaruhi yang kompleks.
 Menyusun strategi untuk mempengaruhi seperti melakukan lobi-lobi untuk
mempengaruhi, dll.
 Membangun dukungan ‘di balik layar’ untuk mempengaruhi pihak tertentu
 Menggunakan pengertian yang mendalam mengenai interaksi dalam kelompok
untuk mengarahkan pada tujuan tertentu, misalnya dengan memberi atau
menahan informasi untuk membuat efek tertentu.

11
Pencarian Informasi
(INF)

Definisi:
Pencarian Informasi adalah keinginan untuk mencari informasi secara aktif dan
mengembangkan sistem untuk mengumpulkan informasi yang relevan, tepat waktu dan
akurat. Hal ini meliputi pencarian informasi secara mendalam, di luar pertanyaan rutin
atau lebih dari yang dituntut dalam pekerjaan.

Tingkat Kedalaman Perilaku:

1. Menyelidiki secara pribadi.
 Terjun langsung untuk menyelidiki masalah atau situasi di luar hal yang rutin.
 Mencari dan bertanya kepada orang yang mengetahui permasalahan misalnya
bertanya “apa yang sebenarnya terjadi” .

2. Menggali lebih dalam.

 Menyampaikan sejumlah pertanyaan yang bersifat menyelidik untuk mengetahui
akar permasalahan, atau hal yang tersembunyi di balik isu yang diutarakan.
 Menghubungi orang lain yang tidak secara langsung terlibat, meminta pendapat,
informasi pendukung, pengalaman, dll.
 Tidak berhenti pada jawaban pertama, mencari tahu mengapa sesuatu terjadi.

3. Melakukan riset.
 Melakukan upaya sistematik dalam waktu yang terbatas untuk memperoleh
informasi yang diperlukan misalnya mengenai kecenderungan industri, politik,
ekonomi dan teknologi
 Melakukan riset formal melalui surat kabar, majalah, jaringan komputer, atau
sumber lainnya. Hal ini bisa termasuk riset pasar, keuangan, atau pesaing.

4. Menciptakan sistemnya sendiri.

 Memiliki sistem atau kebiasaan yang dikembangkan sendiri untuk mendapatkan
informasi secara berkesinambungan (“management by walking around”,
pertemuan informal secara periodik, atau penelusuran informasi dari suatu
penerbitan, dsb.)
 Mengatur orang-orang yang secara informal mengumpulkan informasi yang
dibutuhkan secara teratur.

Inisiatif
(INT)

12
Definisi:
Inisiatif adalah dorongan untuk mengidentifikasi masalah, hambatan atau peluang dan
mengambil tindakan untuk menjawab masalah atau peluang yang ada baik saat ini atau
di masa datang. Dengan demikian, Inisiatif dapat dilihat dalam konteks bertindak
proaktif dan bukan sekedar berpikir tentang suatu tindakan yang harus diambil di masa
datang.

Tingkat Kedalaman Perilaku:

1. Bertindak atas peluang atau masalah saat ini.
 Mengidentifikasi peluang yang ada saat ini dan melakukan tindakan untuk
menjawab peluang itu
 Bereaksi terhadap masalah yang muncul saat ini, termasuk melakukan tindakan
untuk mengatasinya

2. Bertindak cepat dalam situasi krisis

 Sigap mengambil keputusan dan tindakan dalam keadaan krisis tanpa harus
menunggu perintah.
 Bertindak dalam situasi krisis tanpa menunggu informasi yang lengkap

3. Mengantisipasi masalah dan menciptakan peluang.

 Mengantisipasi masalah yang mungkin muncul dalam kurun waktu 12 bulan
mendatang dan mengambil tindakan untuk mencegahnya.
 Melihat dan/atau menciptakan peluang sampai 12 bulan mendatang dan
mengambil tindakan proaktif untuk mewujudkannya.

4. Bertindak dengan orientasi jangka panjang.

 Berpikir dengan orientasi jauh ke depan, lebih dari 1 tahun dan mengidentifikasi
peluang atau rintangan yang mungkin muncul dan mengambil tindakan yang
sesuai.

13
Integritas
(ING)

Definisi:
Integritas adalah bertindak konsisten sesuai dengan nilai-nilai yang dianggap penting
walaupun dalam keadaan yang sulit untuk melakukan ini. Dengan kata lain, “satunya
kata dengan perbuatan”. Nilai-nilai ini dapat berupa nilai moral, nilai masyarakat, nilai
kode etik profesi atau bisnis.

Tingkat Kedalaman Perilaku:

1. Memahami nilai-nilai, kode etik dan bertindak secara jujur dan terbuka.
 Mengungkapkan secara jujur apa yang dipikirkannya walaupun tidak disukai
orang lain
 Membagikan informasi dan komentar tentang pekerjaan walaupun lebih
mudah untuk tidak mengatakannya
 Memahami kode etik profesi dan perusahaan.
2. Melakukan tindakan yang konsisten dengan nilai (values) dan keyakinannya
(beliefs).
 Bertindak konsisten dengan nilai-nilai dan kode etik
 Berani berbicara tentang ketidaketisan yang terjadi dalam pekerjaan
 Jujur dalam berhubungan dengan pelanggan.
3. Bertindak berdasarkan nilai meskipun sulit untuk melakukan itu.
 Bertindak konsisten berdasarkan nilai-nilai meskipun sulit melakukannya
 Secara terbuka mengakui telah melakukan kesalahan.
 Berbicara terbuka meskipun dapat merusak hubungan dengan teman
4. Bertindak sesuai nilai meskipun ada resiko yang harus ditanggung.
 Mengambil tindakan atas perilaku orang lain yang tidak etis, meskipun ada
resiko yang signifikan untuk diri sendiri dan pekerjaan
 Menolak permintaan orang yang berkuasa (misalnya atasan) yang
bertentangan dengan nilai yang dianutnya, meskipun membahayakan
pekerjaannya
 Memutuskan berhenti bekerja karena pekerjaannya terlibat dalam bisnis yang
tidak etis.

14
Pengertian Antar Pribadi
(IU)

Definisi:
Pengertian Antar Pribadi adalah keinginan untuk memahami orang lain dan kemampuan
untuk mendengarkan dan mengerti secara akurat pikiran, perasaan, masalah orang lain
yang tidak terucapkan atau tidak sepenuhnya disampaikan. Kompetensi ini mengukur
kompleksitas dan kedalaman pemahaman terhadap orang lain, juga termasuk kepekaan
antar-budaya.

Tingkat Kedalaman Perilaku:

1. Memahami emosi orang lain
 Memahami emosi dengan mengerti bahasa tubuh, ekspresi wajah, dan/atau
nada suara seseorang

2. Memahami emosi dan ekspresi yang diucapkan.

 Memahami baik apa yang dirasakan dan yang diucapkan orang lain mengenai
suatu isu bisnis atau hal lain.

3. Memahami makna.
 Memahami makna atau arti yang tidak diekspresikan atau dikatakan dengan
jelas
 Memahami pemikiran, masalah, perasaan yang tidak terucapkan.
 Mengenali sifat atau kelebihan seseorang

4. Memahami masalah yang mendasar.

 Mengerti secara mendalam mengenai alasan dari perilaku seseorang
 Memahami alasan-alasan yang membentuk perilaku seseorang
 Mengerti kekuatan dan kelemahan spesifik seseorang berdasarkan pengertian
yang mendalam mengenai orang itu

15
Kesadaran Organisasi
(OA)

Definisi:
Kesadaran Organisasi adalah kemampuan untuk memahami dan mempelajari
kekuasaan dalam organisasi sendiri maupun organisasi lain (pelanggan, penyalur, dll.).
Termasuk didalamnya kemampuan untuk mengidentifikasi siapa pengambil keputusan
yang sebenarnya dan individu yang memiliki pengaruh yang kuat.

Tingkatan:
1. Memahami struktur formal.
 Mengenali atau menggunakan struktur formal atau hirarki organisasi
 Memahami ‘rantai perintah’, kekuasaan, aturan, sistem dan prosedur yang
berlaku di organisasi.

2. Memahami struktur informal.

 Mengerti dan/atau menggunakan struktur informal
 Mengidentifikasi pemain kunci, orang-orang yang berpengaruh dalam
pengambilan keputusan, dll.
 Menggunakan pengetahuan ini pada saat struktur formal tidak berjalan seperti
yang diharapkan.

3. Memahami iklim dan budaya organisasi.

 Mengenali keterbatasan organisasi yang tidak dikemukakan - apa yang mungkin
dan tidak mungkin pada keadaan atau posisi tertentu.
 Memahami dan menggunakan budaya perusahaan untuk mendapat tanggapan
yang terbaik.

4. Memahami politik perusahaan.

 Memahami, menggambarkan dan menggunakan kekuasaan dan hubungan
politik dalam perusahaan (aliansi, persaingan) untuk mendapatkan dampak yang
positif bagi perusahaan.

16
5. Memahami isu mendasar perusahaan.
 Mengerti dan membahas alasan-alasan dari perilaku organisasi yang
berlangsung
 Mengerti masalah mendasar, peluang, kekuatan politik yang mempengaruhi
organisasi. Menggunakan pengertian ini untuk mencapai tujuan organisasi yang
positif.

17
Komitmen Organisasi
(OC)

Definisi:
Komitmen Organisasi adalah kemampuan dan kemauan untuk menyelaraskan perilaku
pribadi dengan kebutuhan, prioritas dan sasaran organisasi. Ini mencakup usaha-usaha
untuk mempromosikan tujuan organisasi atau memenuhi kebutuhan organisasi. Intinya
adalah mendahulukan misi organisasi dari kepentingan pribadi.

Tingkat Kedalaman Perilaku:

1. Menyesuaikan diri dengan organisasi.
 Melakukan usaha menyesuaikan diri dengan organisasi, berpakaian pantas,
menghormati norma organisasi
 Menuruti peraturan dan ketentuan yang berlaku.

2. Mendukung organisasi secara aktif.

 Bertindak secara nyata untuk mendukung misi dan tujuan organisasi.
 Membuat pilihan dan prioritas untuk memenuhi kebutuhan/misi organisasi dan
menyesuaikan diri dengan misi organisasi.
 Berusaha menjaga dan menampilkan citra organisasi yang baik .

3. Melakukan pengorbanan pribadi untuk organisasi.

 Menempatkan kepentingan organisasi di atas kepentingan sendiri. Ini meliputi
pengorbanan dalam hal pilihan pribadi atau urusan keluarga
 Mendukung keputusan yang menguntungkan organisasi meskipun keputusan
tersebut tidak disenangi karyawan

18
Persistensi
(PER)

Definisi:
Kemauan dan kemampuan bekerja di luar kondisi yang normal (seperti jam kerja yang
lebih panjang / diluar waktu yang normal, sumber daya yang terbatas, atau di bawah
kondisi yang menekan) dengan hasil sesuai atau melebihi standar.

Tingkat Kedalaman Perilaku:

1. Tidak mudah menyerah

 Menunjukkan upaya yang signifikan untuk berusaha menyelesaikan pekerjaan

dengan sumber daya (mis. waktu, sarana kerja, sdm) yang terbatas atau diluar
kondisi normal, walaupun pada akhirnya hasil yang dicapai kurang memenuhi
standar yang diharapkan

 Melihat kemungkinan keberhasilan, dan tidak menyerah sebelum memulai

pekerjaan

2. Menjaga Konsistensi Hasil Pekerjaan

 Mampu secara konsisten menghasilkan output pekerjaan dengan standar

yang ditentukan, dibawah kondisi yang menekan atau dengan sumber daya
yang terbatas

 Memiliki ketahanan (endurance) baik secara mental maupun fisik untuk

bekerja secara konstan dalam kurun waktu yang relatif panjang

3. Mengelola Stress Secara Efektif

 Mampu mempertahankan kualitas hasil kerja yang tinggi dalam keterbatasan

sumber daya dan waktu dan situasi yang menekan dalam kurun waktu yang
relatif panjang.

 Menggunakan teknik atau pendekatan tertentu dalam mengelola stress baik

terhadap diri sendiri maupun orang lain, untuk dapat terus mencapai hasil
yang lebih baik.

19
Pemecahan Masalah
(PS)

Definisi
Pemecahan Masalah adalah kemampuan mengidentifikasi masalah / situasi dengan cara
menguraikannya menjadi bagian-bagian kecil, atau mengidentifikasi pola atau hubungan
beberapa masalah / situasi yang tidak nampak dengan jelas kaitannya satu dengan yang
lain.

Tingkat Kedalaman Perilaku:

1. Menguraikan masalah.
 Menguraikan masalah atau situasi menjadi bagian-bagian yang lebih rinci atau
menjadi daftar tugas / kegiatan sederhana, tanpa memberi bobot/ prioritas
 Memahami pola, kecenderungan atau adanya bagian-bagian yang hilang dengan
menggunakan aturan-aturan dasar, logika dan pengalaman masa lampau dalam
mengidentifikasi masalah.

2. Melihat hubungan tunggal.

 Melihat hubungan sebab akibat yang sederhana antar 2 bagian, misalnya A
mengakibatkan B, dan mengurutkan daftar tugas berdasarkan urutan
kepentingannya/prioritas maupun pro dan kontra dari masing-masing bagian.
 Menggunakan pengetahuan dari teori atau trend masa lalu, memodifikasi
konsep/metode kompleks dalam melihat situasi dan permasalahan.

3. Melihat hubungan majemuk.

 Mengidentifikasi hubungan majemuk atau tidak langsung antara beberpaa
situasi/masalah, serta mengidentifikasi beberapa faktor penyebab yang potensial
atau konsekuensi-konsekuensi dari berbagai tindakan. Misalnya: A menyebabkan
B, B menyebabkan C dan C menyebabkan D
 Membuat situasi atau ide yang kompleks menjadi jelas, sederhana dan mudah
dimengerti , dan menyampaikan observasi atau pengetahuan yang kompleks
dengan cara yang lebih sederhana

20
4. Membuat analisa atau perencanaan yang kompleks.
 Menggunakan beberapa teknik analisa untuk mengidentifikasi bagian-bagian dari
suatu masalah yang kompleks dan melihat hubungan sebab akibat antar bagian
tersebut, serta menghasilkan beberapa solusi dan memberi bobot untuk setiap
solusi.
 Membuat konsep baru (yang tidak tampak jelas bagi orang lain dan yang tidak
dipelajari dari pendidikan atau pengalaman sebelumnya) untuk menjelaskan situasi
atau memecahkan masalah.

21
Membina Hubungan
(RB)

Definisi:
Membina Hubungan adalah membangun atau membina hubungan akrab, timbal-balik,
dan hangat atau membina jaringan kontak dengan orang lain yang berguna atau akan
berguna dalam bisnis di masa depan. Hal ini mencakup kontak di luar lingkup pekerjaan
dan mengarah pada pertemuan sosial dan pribadi.

Tingkat Kedalaman Perilaku:

1. Melakukan kontak informal.
 Melakukan kontak informal selain kontak formal dalam pekerjaan, seperti
menelpon atau mengunjungi seseorang yang memiliki hubungan bisnis.
 Melakukan obrolan ringan tentang hal-hal yang berhubungan dengan keluarga,
olahraga, berita koran, dsb.

2. Membina hubungan baik.

 Membina atau memelihara hubungan baik dengan kenalan atau pelanggan.
 Membina hubungan persahabatan dengan relasi, pelanggan, atau pihak lain
melalui kegiatan di luar kantor seperti di klub, restoran atau tempat olah raga.

3. Melakukan kontak sosial.

 Sesekali memprakarsai atau berpartisipasi dalam pesta, kegiatan atau
pertemuan khusus untuk meningkatkan hubungan baik dengan pihak lain.
 Berpartisipasi secara aktif dalam kegiatan sosial atau organisasi profesi agar
dapat menjalin hubungan dengan relasi bisnis

4. Membina hubungan pribadi.

 Menciptakan persahabatan yang erat termasuk dalam hal ini, sering
mengundang kenalan ke rumah atau mengunjungi kenalan di rumahnya.
 Hal ini terbukti dengan adanya kesediaan teman untuk membantu, membela
atau mendampingi untuk memperluas jaringan kerja perusahaan dan mencapai
tujuan bisnis.

22
Percaya Diri
(SCF)

Definisi:
Percaya Diri adalah keyakinan pada kemampuan dan penilaian (judgement) diri sendiri
dalam melakukan tugas dan memilih pendekatan yang efektif. Hal ini termasuk
kepercayaan atas kemampuannya yang terungkap dalam lingkungan yang semakin
menantang dan kepercayaan atas keputusan atau pendapatnya.

Tingkat Kedalaman Perilaku:

1. Bertindak percaya diri dalam pekerjaannya.
 Bekerja sendiri tanpa perlu supervisi langsung
 Tampil percaya diri dan mampu mempresentasikan dirinya
 Mengambil keputusan sesuai dengan otoritasnya, tanpa perlu persetujuan orang
lain bahkan bila orang lain tidak setuju

2. Menyatakan keyakinan atas kemampuan sendiri.

 Menggambarkan dirinya sebagai seorang ahli, seseorang yang mampu
mewujudkan sesuatu menjadi kenyataan, seorang penggerak, atau seorang nara
sumber.
 Secara eksplisit menunjukkan kepercayaan akan penilaiannya atau
kemampuannya sendiri.
 Melihat dirinya lebih baik dari orang lain.

3. Menyukai tugas yang menantang.

 Menyukai tugas-tugas yang menantang dan mencari tanggung jawab baru.
 Bicara terus terang jika tidak sependapat dengan manajemen, pelanggan atau
orang-orang lain yang lebih kuat, tetapi mengutarakannya dengan sopan.
 Menyampaikan pendapat dengan jelas dan percaya diri biarpun dalam situasi
konflik.

23
4. Memilih situasi yang sangat menantang
 Secara sukarela mau melakukan tugas yang sangat menantang misalnya
mengandung resiko tinggi bagi pribadinya
 Melakukan konfrontasi secara terbuka dengan manajemen atau pelanggan
dalam menghadapi suatu isu.

24
Kepemimpinan
(TL)

Definisi
Kepemimpinan adalah keinginan untuk mengambil peran sebagai pemimpin dalam
suatu kelompok dan memastikan adanya kejelasan di antara anggota kelompok.
Kepemimpinan umumnya (tetapi tidak selalu) muncul dari posisi atau otoritas formal.
Kelompok juga dapat diartikan secara luas sebagai kelompok apapun dimana
seseorang mengambil peran sebagai pemimpin.

Tingkat Kedalaman Perilaku:

1. Memimpin rapat dengan baik.
 Mengemukakan tujuan dan agenda, mengendalikan waktu, memberi tugas, dll.
Tidak perlu dalam rapat formal

2. Memastikan anggota kelompok memperoleh informasi.

 Memastikan anggota kelompok mendapatkan informasi yang diperlukan,
 Menjelaskan alasan dari suatu keputusan yang menyangkut kelompok.
 Memberikan kejelasan tentang sasaran kelompok dan bagaimana kontribusi
setiap anggota dalam mencapai sasaran tersebut.

3. Meningkatkan efektivitas kelompok.

 Melakukan tindakan spesifik dengan tujuan mendorong anggota kelompok
berfungsi secara optimal
 Menciptakan kondisi yang memungkinkan tim untuk berkinerja terbaik (seperti
menetapkan arah yang jelas, struktur yang sesuai, dan orang yang tepat)
 Menggunakan strategi yang kompleks untuk meningkatkan moral dan
produktivitas tim (seperti dalam merekrut dan memberhentikan seseorang,
memberi pelatihan dan penugasan kelompok)

25
4. Menjaga kelompok dan reputasinya.
 Melindungi kelompok dan reputasinya.
 Memastikan kebutuhan praktis kelompok terpenuhi: mendapatkan orang yang
tepat, sumber daya, informasi.
 Memberikan atau memastikan dukungan dan pengembangan untuk anggota
kelompok dan kelompok secara keseluruhan

5. Sebagai pemimpin yang menjadi teladan .

 Menetapkan norma bagi perilaku kelompok dan memberikan sangsi bagi mereka
yang melanggar norma tersebut
 Memberikan suatu teladan dengan menunjukkan perilaku yang diharapkan
 Memastikan bahwa orang lain dapat menerima misi, sasaran, agenda, iklim,
kebijakan.

6. Mengkomunikasikan suatu visi yang menarik.

 Menginspirasikan kepercayaan anggota kelompok terhadap misi organisasi
 Menyampaikan visi yang menarik yang menimbulkan antusiasme, energi dan
komitmen bagi kelompoknya, seperti pemimpin yang kharismatik

26
Kerja Sama
(TW)

Definisi:
Kerjasama adalah keinginan untuk bekerja sama dengan orang lain secara kooperatif
dan menjadi bagian dari kelompok, bukan bekerja secara terpisah atau saling
berkompetisi. Kompetensi kerjasama menekankan peran sebagai anggota kelompok,
bukan sebagai pemimpin. Kelompok di sini dalam arti yang luas, yaitu sekelompok
individu yang menyelesaikan suatu tugas atau proses secara bersama-sama.

Tingkat Kedalaman Perilaku:

1. Berpartisipasi dalam kelompok
 Berpartisipasi sebagai anggota kelompok yang baik – melakukan
tugas/bagiannya, mendukung keputusan kelompok.
 Sebagai anggota kelompok, mengupayakan agar anggota lain tetap memperoleh
informasi mengenai perkembangan kelompok
 Berbagi informasi yang relevan atau bermanfaat pada anggota lain

2. Mengungkapkan sikap dan harapan yang positif

 Menyatakan harapan yang positif tentang orang lain dalam hal kemampuan,
peran yang diharapkan, dsb.
 Membicarakan anggota kelompok secara positif baik secara langsung pada
kelompok maupun pada pihak lain

3. Menghargai masukan anggota lain.

 Menghargai masukan dan keahlian anggota lain dengan sungguh-sungguh
bukan basa basi.
 Mau belajar dari anggota lain (termasuk dari bawahan dan teman sejawat).
 Meminta ide dan pendapat kepada semua anggota kelompok untuk membantu
membuat keputusan.

27
4. Memberikan dorongan.
 Secara terbuka memberi pujian kepada anggota kelompok yang berkinerja baik.
 Mendorong dan memberdayakan anggota lain sehingga membuatnya merasa
kuat dan penting.

5. Berusaha membangun komitmen kelompok.

 Bertindak untuk menciptakan suasana kerjasama yang akrab tanpa
memperhatikan rasa suka atau tidak suka secara pribadi
 Membangun moral atau kerjasama yang baik dalam kelompok (misalnya
menciptakan simbol identitas kelompok).
 Menyelesaikan perselisihan yang terjadi dalam kelompok.

28
Peduli Terhadap Keteraturan
(CO)

Definisi:
Peduli terhadap keteraturan adalah dorongan untuk mengurangi ketidakpastian di
lingkungannya. Ini dilakukan dengan memantau dan mengecek pekerjaan atau
informasi, dan menekankan pada kejelasan peran, fungsi dan lain-lain.

Tingkat Kedalaman Perilaku:

1. Memperhatikan kualitas.
 Memperhatikan kualitas, keteraturan kerja dan hal-hal detil.
 Bekerja dengan mengikuti kebijakan, pedoman dan prosedur
 Menginginkan kejelasan peran, tugas, data, informasi, seringkali dalam bentuk
tertulis.

2. Memeriksa ulang pekerjaan sendiri.

 Memeriksa kembali ketepatan data, informasi, atau hasil kerja sendiri
 Secara konsisten memastikan pencapaian kualitas dan keteraturan

3. Memonitor kualitas pekerjaan orang lain

 Memonitor kualitas dari pekerjaan orang lain
 Mengecek apakah prosedur telah diikuti
 Mendokumentasikan dengan jelas dan detil tentang kegiatan diri sendiri dan
orang lain

4. Memonitor perkembangan pekerjaan atau proyek.

 Memonitor kemajuan dari suatu proyek terhadap milestones atau deadlines
 Memonitor data. Menemukan kelemahan atau data yang hilang dan mencari
informasi untuk melengkapinya

29
Orientasi Strategis
(SO)

Definisi:
Orientasi Strategis adalah kemampuan untuk memahami dan mengembangkan visi,
misi, sasaran dan strategi jangka panjang perusahaan serta menghubungkannya
dengan pekerjaan sehari-hari. Pada tingkat yang paling rendah termasuk mengerti
strategi perusahaan; sedangkan pada tingkat yang tertinggi merupakan kesadaran
tentang dampak dari dunia secara luas terhadap strategi dan pengaruhnya terhadap
perusahaan.

Tingkat Kedalaman Perilaku:

1. Menyesuaikan pekerjaan dengan strategi.

 Mengerti dan mampu menganalisa strategi dan sasaran perusahaan
 Menyusun prioritas pekerjaan sesuai dengan strategi dan sasaran bisnis
perusahaan.
 Bertindak sesuai dengan strategi dan sasaran perusahaan.

2. Berpikir strategis dengan berorientasi pada masa depan.

 Mengembangkan strategi, obyektif dan sasaran perusahaan untuk kepentingan
jangka panjang dalam kaitannya dengan pelaksanaan pekerjaan sehari-hari.
 Membuat strategi bisnis.

3. Mengerti dampak eksternal terhadap strategi perusahaan.

 Sadar akan arah yang dituju oleh industri dan bagaimana perubahan eksternal
dapat mempengaruhi strategi dan sasaran perusahaan.
 Mempertimbangkan bagaimana kebijakan, proses dan metode saat ini dapat
dipengaruhi oleh perkembangan dan kecenderungan masa depan.

30
4. Membuat rencana perubahan strategis.
 Melakukan disain ulang departemen dan/atau perusahaan untuk dapat mencapai
sasaran jangka panjang sesuai dengan kondisi eksternal.
 Merencanakan serangkaian tindakan untuk mencapai sasaran jangka panjang
dan visi perusahaan sesuai dengan rencana perubahan strategi

31