1

KUESIONER
MOTIVASI BERPRESTASI KARYAWAN (Model David McClelland)
EKO HERTANTO
PROGRAM PASCASARJANA

Motivasi berasal dari kata motivation, yang Timothy (2008:222), motivasi merupakan proses
artinya dorongan daya batin, sedangkan to yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan
motivate artinya mendorong untuk berperilaku atau usaha untuk mencapai sesuatu untuk mencapai
berusaha. Motivasi dalam manajemen, lebih suatu tujuan.
menitikberatkan pada bagaimana caranya Teori Motivasi Prestasi dari David McClelland
mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar Konsep penting lain dari teori motivasi yang
mau bekerja sama secara produktif berhasil didasarkan dari kekuatan yang ada pada diri
mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah manusia adalah motivasi prestasi menurut
ditentukan. Motivasi berprestasi merupakan faktor McClelland seseorang dianggap mempunyai
penting bagi karyawan dalam mencapai tujuan motivasi apabila dia mempunyai keinginan
individu dan merupakan faktor yang penting bagi berprestasi lebih baik daripada yang lain.
perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi. David McClelland dalam Mangkunegara
Menurut Sopiah (2008:170), mendefinisikan (2013:97), mengemukakan adanya tiga macam
motivasi adalah keadaan dimana usaha dan kebutuhan manusia, yaitu berikut ini:
kemauan keras seseorang diarahkan kepada 1. Need for Achievement
pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu. Kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan
Sedangkan menurut Ardana dkk (2012:193), refleksi dari dorongan akan tanggung jawab
menjelaskan bahwa motivasi kerja merupakan untuk pemecahan masalah. Seorang pegawai
pendorong semangat kerja, dimana lebih lanjut yang mempunyai kebutuhan akan berprestasi
membagi motivasi ke dalam beberapa jenis sebagai tinggi cenderung untuk berani mengambil
berikut: Material Incentive, semi material incentive, risiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah
non material incentive. Kemudian Rivai (2009:837), kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih
mengatakan motivasi adalah serangkaian sikap dan baik daripada sebelumnya, selalu berkeinginan
nilai-niai yang mempengaruhi individu untuk mencapai prestasi yang lebih tinggi.
mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan 2. Need for Affiliation
individu. Kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan
Stanford dalam Mangkunegara (2013:93), dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain,
mengatakan “Motivation as an energizing condition berada bersama orang lain, tidak mau
of the organism that serves to direct that organism melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.
toward the goal of a certain class” (Motivasi sebagai 3. Need for Power
suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah Kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan
suatu tujuan tertentu). Kemudian Shani dan Lau refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas
(2009:103), mendefinisikan motivasi kerja adalah untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.
suatu rangkaian tenaga energik yang berasalkan
dari keduanya baik yang dikerjakan dari dalam atau Motivasi berprestasi dapat diartikan sebagi
dari luar manusia secara individu (work motivation suatu dorongan dalam diri seorang karyawan untuk
is a set of energetic forces that originates both melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau
within as well as beyond an individuals being). tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai
Sedangkan Sedangkan menurut Robbins dan prestasi. Hal ini sesuai dengan pendapat Johnson
 2

dalam Mangkunegara (2013:103), yang jawab yang kurang terhadap tugas yang
mengemukakan bahwa “Achievement motive is diberikan kepadanya dan bila mengalami
empetus to do well relative to some standard of kesukaran cenderung mengalahkan hal-hal lain
excellent”. diluar dirinya sendiri.
Karakteristik Motivasi Berprestasi 2. Mempertimbangkan resiko pemilihan tugas
Karyawan yang memiliki motivasi berprestasi
McClelland mengemukakan 6 karakteristik
tinggi akan mempertimbangkan terlebih dahulu
karyawan yang mempunyai motif berprestasi tinggi,
resiko yang akan dihadapinya sebelum
yaitu sebagai berikut:
memulai suatu pekerjaan dan cenderung lebih
1. Memiliki tingkat tanggung jawab yang tinggi.
menyukai permasalahan yang memiliki
2. Berani mengambil dan memikul resiko.
kesukaran yang menantang namun
3. Memiliki tujuan yang realistik.
memungkinkan untuk diselesaikan. Sedangkan
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan
karyawan yang memiliki motivasi berprestasi
berjuang untuk merealisasi tujuan.
rendah justru menyukai pekerjaan yang sangat
5. Memanfaatkan umpan balik yang kongkret
mudah sehingga akan mendatangkan
dalam semua kegiatan yang dilakukan.
keberhasilan bagi dirinya.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan
3. Memperhatikan umpan balik
rencana yang telah diprogramkan.
Karyawan yang memiliki motivasi berprestasi
tinggi sangat menyukai umpan balik atas
Edward Murray dalam Mangkunegara
pekerjaan yang telah dilakukannya karena
(2013:103), berpendapat bahwa karakteristik orang
menganggap umpan balik sangat berguna bagi
yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah
perbaikan bagi hasil kerjanya di masa yang
sebagai berikut:
akan datang. Sedangkan karyawan yang
1. Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya.
memiliki motivasi berprestasi rendah tidak
2. Melakukan sesuatu untuk mencapai
menyukai umpan balik karena dengan adanya
kesuksesan.
umpan balik akan memperlihatkan kesalahan-
3. Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan
kesalahan yang dilakukannya.
usaha dan keterampilan.
4. Kreatif dan inovatif
4. Berkeinginan menjadi orang terkenal dan
Karyawan yang memiliki motivasi berprestasi
menguasai bidang tertentu.
tinggi akan mencari cara baru untuk
5. Melakukan pekerjaan yang sukar dengan hasil
menyelesaikan tugas secara efektif dan efisien.
yang memuaskan.
Karyawan juga tidak menyukai pekerjaan rutin
6. Mengerjakan sesuatu yang sangat berarti.
yang sama dari waktu ke waktu, sebaliknya
7. Melakukan sesuatu yang lebih baik daripada
karyawan yang memiliki motivasi berprestasi
orang lain.
rendah justru sangat menyukai pekerjaan yang
Berikut ini akan dijelaskan beberapa sifatnya rutinitas karena dengan begitu tidak
karakteristik individu (karyawan) yang memiliki perlu memikirkan cara lain dalam
motivasi berprestasi tinggi, yaitu: menyelesaikan tugas pekerjaan.
1. Tanggung jawab 5. Waktu penyelesaian tugas
Karyawan yang memiliki motivasi berprestasi Karyawan yang memiliki motivasi berprestasi
tinggi akan merasa dirinya bertanggung jawab tinggi akan berusaha menyelesaikan setiap
terhadap tugas yang dikerjakannya dan akan tugas dalam waktu yang cepat serta tidak suka
berusaha sampai berhasil menyelesaikannya, membuang waktu. Sedangkan karyawan yang
sedangkan karyawan yang memiliki motivasi memiliki motivasi berprestasi rendah kurang
berprestasinya rendah memiliki tanggung tertantang untuk menyelesaikan tugas secepat

mungkin sehingga cenderung memakan waktu
yang lama, sering menunda-nunda dan tidak
efisien.
6. Keinginan menjadi yang terbaik
Karyawan yang memiliki motivasi berprestasi
tinggi senantiasa menunjukkan hasil kerja yang
sebaik-baiknya dengan tujuan agar meraih
predikat terbaik serta tingkah laku mereka lebih
berorientasi kedepan. Sedangkan karyawan
yang memiliki motivasi berprestasi rendah
menganggap bahwa predikat terbaik bukan
merupakan tujuan utama dan hal ini karyawan
tersebut tidak berusaha seoptimal mungkin
dalam menyelesaikan tugasnya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi
Berprestasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
berprestasi , yaitu:
1. Keinginan untuk mendapatkan pengakuan
Karyawan ingin mengerjakan suatu pekerjaan
yang menantang, yaitu sesuatu yang belum
dikerjakan oleh orang lain, sehingga hasil kerja
yang dikerjakannya mendapat pengakuan dari
orang lain.
2. Kebutuhan untuk mendapatkan penghargaan
Karyawan ingin hasil kerjanya dihargai orang
lain. Selain status, kehormatan dan materi,
tidak seorang pun yang tidak ingin diberi
penghargaanatas hasil kerjanya. Karyawan
yang memiliki motivasi berprestasi cenderung
melihat penghargaan sebagai pengukur
kesuksesan.
3. Kebutuhan untuk sukses karena usaha sendiri
Karyawan yang memiliki motivasi berprestasi
lebih memilih pekerjaan yang menantang dan
menjanjikan kesuksesan. Jadi karyawan yang
memiliki motivasi berprestasi memiliki
keinginan untuk sukses dalam mengerjakan
suatu tugas.
2. Kebutuhan untuk dihormati
Karyawan memiliki keinginan untuk dihormati
oleh orang lain disekitarnya, misalnya atasan,
ataupun rekan kerja.
3. Kebutuhan untuk bersaing
3
Karyawan memiliki keinginan untuk bersaing
dengan orang lain, misalnya dalam prestasi di
kantor. Karyawan yang memiliki motivasi
berprestasi memiliki tujuan untuk bersaing
dengan orang lain.
4. Kebutuhan untuk bekerja keras dan unggul
Karyawan yang memiliki motivasi berprestasi
bertujuan untuk menyelesaikan tugas dan
melebihi orang lain.
KESIMPULAN
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-
niai yang mempengaruhi individu untuk mencapai
hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.
Motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan
semangat atau dorongan kerja, sehingga kuat atau
lemahnya motivasi kerja karyawan ikut menentukan
kinerja, karena kinerja seseorang tergantung pada
kekuatan motifnya.
Motif yang dimaksud disini adalah keinginan
dan dorongan atau gerak yang ada dalam diri
setiap individu untuk mencapai suatu sasaran.
Seseorang yang mempunyai motivasi tinggi akan
bekerja keras, dengan demikian motivasi tinggi
yang dimiliki seorang karyawan dalam bekerja akan
menghasilkan kinerja yang tinggi pula.
Berdasarkan hasil penelitian McClelland
menyimpulkan bahwa ada pengaruh yang positif
antara motivasi berprestasi dengan pencapaian
prestasi. Artinya karyawan yang mempunyai
motivasi berprestasi tinggi cenderung memiliki
prestasi kerja tinggi, dan sebaliknya mereka yang
prestasi kerjanya rendah dimungkinkan karena
motivasi berprestasinya rendah.
Karyawan yang mempunyai motivasi
berprestasi tinggi cenderung memiliki kinerja yang
optimal. Motivasi berprestasi yang tinggi akan
tampil berupa kesediaan untuk bekerja keras dan
sungguh-sungguh serta tekun untuk untuk
mencapai kinerja yang optimal. Karyawan yang
memiliki motivasi berprestasi yang tinggi akan
tertantang untuk mendapat tugas yang lebih sulit,
tertantang menerima tanggung jawab yang lebih
berat, dan tertantang agar mampu menduduki
posisi yang lebih tinggi. Hal ini sesuai dengan teori
 4

motivasi berprestasi dari McClelland dalam Memiliki program kerja tetapi tidak didasarkan pada
Mangkunegara yang menyimpulkan bahwa terdapat rencana dan tujuan yang realistik, serta lemah
pengaruh yang positif antara motivasi berprestasi dalam implementasinya (3). Bersikap apatis, (4).
dengan pencapaian kinerja karyawan. Tidak percaya diri, (5). Ragu-ragu dalam
Motivasi berprestasi karyawan akan terlihat mengambil keputusan, (6). Tindakannya kurang
dari usaha-usahanya dalam mengemban tugas dan terarah pada tujuan.
berupaya memberikan yang terbaik, serta berusaha McClelland menyatakan bahwa karyawan yang
secara maksimal. Menurut teori yang dikemukakan memiliki need of achievement yang tinggi lebih
oleh Willy (2001:6), mengungkapkan bahwa memungkinkan teribat dalam kegiatan atau tugas
karyawan yang memiliki motivasi berprestasi tinggi yang memiliki tingkat tanggung jawab individu yang
pasti mampu untuk meningkatkan kinerjanya. tinggi terhadap hasil, memerlukan keterampilan dan
Dalam dunia kerja, motivasi menempati urutan usaha individu, memiliki tingkat risiko dan termasuk
terpenting yang harus dimiliki karyawan. Sebab umpan balik yang jelas pada kinerja dibandingkan
motivasi merupakan kemampuan usaha yang mereka yang need of achievement rendah.
dilakukan seorang karyawan untuk meraih tujuan Lebih lanjut McClelland menjelaskan bahwa
dan disertai dengan kemampuan individu untuk orang yang memiliki motivasi berprestasi tinggi
memuaskan kebutuhan-kebutuhannya. tidak begitu tertarik oleh imbalan uang, mereka
Karakteristik karyawan yang mempunyai tertarik pada prestasi. Mereka tidak menginginkan
motivasi berprestasi tinggi, yaitu: (1). Memiliki uang karena nilainya, melainkan menginginkan
tingkat tanggung jawab yang tinggi, (2). Memiliki uang sebagai ukuran sukses. Karyawan yang
program kerja berdasarkan rencana dan tujuan memiliki motivasi berprestasi tinggi bekerja lebih
yang realistik serta berjuang untuk efisien setelah merka dipuji atas usaha individual
merealisasikannya, (3). Memiliki kemampuan untuk mereka. Akan tetapi mereka yang memiliki motivasi
mengambil keputusan dan berani mengambil risiko berprestasi tinggi yang dipuji karena bekerja sama
yang dihadapi, (4). Melakukan pekerjaan dan dengan baik dalam suatu kelompok, ternyata tidak
menyelesaikannya dengan hasil yang memuaskan, bekerja lebih efisien. Sealin itu, individu tersebut
(5). Mempunyai keinginan menjadi orang juga lebih menyukai pekerjaan yang selalu
terkemuka yang menguasai bidang tertentu. mendapat umpan balik (feed back) atas pekerjaan
Sedangkan karakteristik karyawan yang yang telah dilakukannya, sehingga mereka dapat
mempunyai motivasi berprestasi rendah, yaitu: (1). mengukur kemajuan setiap pekerjaan yang telah
Kurang memiliki tanggung jawab dalam dilakukan.
mengerjakan suatu pekerjaan atau kegiatan, (2).
 5

INDIKATOR MOTIVASI BERPRESTASI KARYAWAN MODEL DAVID McCLELLAND:

1. Need for Achievement

2. Need for Affiliation
3. Need for Power

KRITERIA JAWABAN SKOR PENILAIAN

SS = Sangat Setuju 5
S = Setuju 4
KS = Kurang Setuju 3
TS = Tidak Setuju 2
STS = Sangat Tidak Setuju 1

No PERTANYAAN SS S KS TS STS
Need for Achievement
Hasil prestasi kerja yang saudara hasilkan selalu
1
mendapatkan pujian dan apresiasi dari atasan
Saudara selalu mendapatkan penghargaan dari pimpinan
2
atau rekan kerja atas prestasi kerja yang saudara capai
Pemberian penghargaan bagi karyawan yang berprestasi
3 akan memberikan motivasi kerja bagi karyawan untuk
meningkatkan prestasi kerjanya
Saudara giat bekerja dikarenakan adanya kesempatan yang
4
diberikan untuk menduduki posisi tertentu
Selama ini prestasi kerja karyawan selalu dinilai dengan
5
teliti dan benar
Saudara memiliki peluang dan kesempatan untuk
6 mengembangkan keterampilan dan kemampuan saudara
yang terkait dengan tugas-tugas kerja
Pekerjaan yang saudara lakukan saat ini sangat menantang
7
untuk memberikan prestasi yang maksimal
Hampir setiap pekerjaan yang saudara lakukan dapat
8
dilaksanakan dengan baik dan menantang
Tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada saudara
9 sudah sesuai dengan latar belakang pendidikan dan
kemampuan saudara
 6

Saudara menikmati dalam menyelesaikan tugas pekerjaan

10
yang sukar sesuai dengan tanggung jawab saudara
Tugas yang diberikan oleh perusahaan diusahakan selesai
11
dengan kualitas yang tinggi
Banyaknya tugas tidak menghambat karyawan untuk
12
menyelesaikan tepat pada waktunya
Untuk peningkatan kinerja perusahaan, karyawan berusaha
13
untuk meningkatkan kualitas kerja
Untuk mendukung kelancaran pelaksanaan tugas,
14
perlengkapan kerja digunakan sesuai kebutuhan
Hasil kerja yang optimal selalu menjadi fokus karyawan
15
menyelesaikan suatu tugas
Prosedur kerja selain dipahami juga dilakukan secara
16
konsekuen
Waktu kerja selama di perusahaan digunakan untuk
17
kepentingan perusahaan
Tenaga yang dikeluarkan semata-mata untuk menunjang
18
hasil kerja yang maksimal
Perlengkapan kerja digunakan sesuai kebutuhan agar tetap
19
dapat dipergunakan dalam jangka waktu lama
Need for Affiliation
Saudara selalu diikutsertakan dalam kegiatan-kegiatan
20
penting di perusahaan
Saudara memiliki hubungan yang baik dengan sesama
21
rekan kerja di lingkungan perusahaan
Hubungan kerja antara pimpinan dan bawahan di
22
perusahaan cair dan tidak kaku
Atasan selalu menyediakan waktu untuk membantu
23 bawahan dalam menyelesaikan permasalahan-
permasalahan pekerjaan
Saudara lebih menyukai menyelesaikan pekerjaan secara
24
team work dengan sesama rekan kerja
Untuk mencapai keberhasilan, apakah saudara lebih
25
senang bekerja sendiri daripada dibantu orang lain
Saudara kurang dapat bersosialisasi di tempat kerja
26
dikarenakan alasan-alasan tertentu
Lingkungan kerja saat ini kurang memberikan peluang
27
aktualisasi diri bagi para karyawan
 7

Kehidupan sosial saat ini di lingkungan kerja perusahaan

28
kurang menyenangkan
Saudara dapat menyesuaikan diri dengan baik terhadap
29
rekan kerja di lingkungan perusahaan
Karyawan berusaha untuk menjalin dan menjaga hubungan
30
baik dengan sesama rekan kerja
Hubungan dengan atasan diusahakan berlangsung dengan
31
baik tanpa ada masalah yang berarti
Hubungan yang terbina diarahkan untuk mewujudkan
32
kepentingan bersama
Hubungan yang telah terbina tidak hanya dilangsungkan di
33
kantor, tetapi juga diluar jam kerja
Hubungan yang telah terbina mampu memberikan
34
kepuasan batin kepada kedua belah pihak
Hubungan kerjasama yang dilakukan demi kepentingan
35
perusahaan dilakukan secara totalitas
Hubungan kerjasama dilakukan dengan mengedepankan
36
kepentingan perusahaan
Hubungan untuk kepentingan perusahaan dilakukan dengan
37
saling mendukung satu sama lain
Need for Power
Saudara sering dilibatkan dalam proses pembuatan
38
keputusan oleh atasan saudara
Dengan kekuasaan yang saudara miliki, saudara dapat
39
lebih dihormati oleh rekan kerja kantor
Kekuasaan yang saudara raih dapat menambah semangat
40
dalam bekerja
Kekuasaan yang saudara terima saat ini apakah sudah
41
sangat memuaskan saudara
Atasan memberikan pelatihan kepada para karyawan untuk
42
meningkatkan kemampuan dan keterampilan dalam bekerja
Saudara sering memberikan saran kepada sesama rekan
43 kerja bilamana diperlukan untuk mempercepat proses
penyelesaian pekerjaan
Saudara dalam pengambilan keputusan selalu
44
memusyawarahkan dengan atasan dan rekan kerja kantor
Saudara mampu menjadi teladan bagi para rekan kerja di
45
lingkungan perusahaan
46 Saudara terkadang merasa kurang puas jika masukan dan
arahan yang saudara berikan tidak didengarkan dan
 8

dilaksanakan dengan baik

Saudara sering memberikan saran dan masukan kepada
47 rekan kerja terkait tugas-tugas pekerjaan yang menumpuk
dan belum dapat diselesaikan
Kebijakan yang ditetapkan mampu mengapresiasi
48
kebutuhan bawahan
Kebijakan yang ditetapkan dilakukan sesuai dengan
49
prosedur yang ada
Kebijakan yang ditetapkan mengedepankan kepentingan
50
perusahaan

51 Kebijakan yang ditetapkan dilaksanakan secara konsisten

Pemecahan permasalahan yang timbul didahului dengan
52
memverifikasi permasalahan yang terjadi
Langkah persuasif dikedepankan sebelum melakukan
53
tindakan tegas
Berusaha untuk menata kembali sistem yang bermasalah
54
agar sistem kerja tidak mengalami hambatan
Langkah yang diambil demi perbaikan sistem perusahaan
55
tetap harus dipertanggungjawabkan
 9

DAFTAR PUSTAKA

Ardhana, I Komang, Ni Wayan Mujiati & I Robbins, Stephen P, & Timothy A. Judge,
Wayan Mudhiarta Utama, Manajemen Perilaku Organisasi, Edisi 12 Jakarta:
Sumber Daya Manusia, Edisi Salemba Empat, 2008.
Pertama, Yogyakarta: Graha Ilmu, Sopiah. Perilaku Organisasional, Edisi 1,
2012. Yogyakarta; Andi, 2008.
Mangkunegara, Anwar Prabu. Manajemen Willy, Susilo. Audit SDM: Perpaduan
Sumber Daya Manusia Perusahaan, Komprehensif Auditor dan Praktisi
Cetakan Kesebelas, Bandung: PT. Manajemen Sumber Daya Manusia
Remaja Rosdakarya, 2013. Serta Pimpinan Organisasi
Rami Shani, A.B., James B. Lau, Behavior in Perusahaan, Bandung: Percetakan
Organization an Experimental Gema Amini, 2001.
Approach, New York: McGraw Hill
International Edition, 2009.
Rivai, Veitzhal. Manajemen Sumber Daya
Manusia Untuk Perusahaan, Jakarta:
Rajawali Press, 2009.