PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASI TERHADAP KEPUASAN

BEKERJA DALAM KALANGAN PEKERJA DI LEMBAH KLANG, SELANGOR

Azriati Abu Bakar1

KolejUniversiti Islam Antarabangsa Selangor
azriati@kuis.edu.my

ABSTRAK

Kertas kerja ini mengkaji pengaruh gaya kepemimpinan transformasi ke atas kepuasan
bekerja dalam kalangan pekerja yang berkhidmat di sekitar Lembah Klang, Selangor.
Terdapat empat dimensi pengaruh kepemimpinan transformasi telah digunakan iaitu
pengaruh individu, motivasi inspirasi, stimulasi intelektual dan pertimbangan individu.
Metodologi data kajian diperolehi melalui kaedah kajian soal selidik iaitu kaedah kajian
kuantitatif. Sejumlah 156 orang responden telah terlibat di dalam kajian ini sebagai sampel
kajian yang mewakili populasi pekerja di sekitar Lembah Klang, Selangor. Instrumen kajian
mengadaptasi soalan kaji selidik yang telah diformulasi oleh Avolio, Bass, & Jung, (1999)
dan Weiss et al. (1967) iaitu Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) and Minnesota
Satisfaction Questionnaire (MSQ). Data analisis melalui Statistical Package for the Social
Science (SPSS) Versi 2.0 digunapakai bertujuan mengenalpasti hasil dapatan kajian.
Seterusnya analisis varians kajian mengukuhkan faktor empat dimensi kepemimpinan
transformasi melalui kajian-kajian lepas yang mempunyai hubungan antara tahap kepuasan
bekerja bagi seseorang pekerja dengan pengaruh gaya kepemimpinan transformasi dalam
sesebuah organisasi.

Kata Kunci: kepemimpinan, kepemimpinan transformasi, kepuasan bekerja

1
Pendahuluan
Kehidupan manusia dibentuk melalui perkongsian ilmu iaitu bermula daripada asuhan,
bimbingan dan seterusnya melalui keteladanan. Kehidupan seseorang individu itu lebih
bermakna apabila berjaya dipimpin oleh individu yang berpengaruh untuk membentuk jatidiri
manusia serta memahami sebab manusia diciptakan. Allah s.w.t mencipta manusia dengan
serba lengkap dan sempurna jika dibandingkan dengan penciptaan makluk yang lain. Secara
fitrahnya manusia telah dianugerahkan oleh Allah s.w.t dengan memiliki keistimewaan sifat
dan sikap yang penuh kompleks. Antarnya memiliki daya kognitif yang tinggi iaitu akal dan
fikiran untuk menentukan sesuatu keputusan sebelum bertindak. Kelebihan daya kognitif ini
mampu membentuk perilaku yang baik lantas mampu menjadi contoh keteladanan kepada
individu yang lain. Walaubagaimanapun pembentukan kelakuan yang baik bukan hanya
memerlukan kelebihan daya pemikiran yang positif tetapi bergantung kepada cetusan niat
yang jelas.

Dari Umar bin Khathab, bahawasanya Rasulullah s.a.w pernah bersabda:

“Sesungguhnya segala amalan itu tidak lain tergantung pada niat; dan sesungguhnya tiap-tiap
orang tidak lain (akan memperoleh balasan dari) apa yang diniatkannya. (HR Bukhari
Muslim, Sahih 40:01)

Apabila peletakan niat itu jelas maka lahirlah dorongan tindakan untuk mencapai apa yang
diingini. Namun setiap tindakan tidak boleh digerakkan tanpa sokongan dan dorongan untuk
melangkah ke hadapan dan faktor kepeimimpinan menjadi aspek penting dalam menguruskan
tindakan (Gregory, 1996). Umumnya aspek kepemimpinan wujud di setiap situasi seperti di
dalam institusi keluarga, sekolah dan organisasi seterusnya menjadi pengukuhan untuk
membentuk nilai dan budaya kemasyarakatan. Kebergantungan individu melalui nilai
kemasyarakatan yang baik akan melahirkan sifat hormat menghormati malah menjadi kriteria
seseorang individu bersedia untuk berkongsi serta menambahbaik potensi yang sedia ada.
Perkongsian ilmu menjadi kewajipan manusia dan membuka landasan penyebaran maklumat
sesama manusia untuk memahami komitmen dan tanggungjawab yang patut dilaksanakan.
Huraian ini jelas diperincikan di dalam Al Quran bahawa setiap individu mempunyai

2
tanggunjawab memahami dan berkongsi melalui pendidikan agar ilmu pengetahuan dapat
dimanfaatkan bersama.

Allah s.w.t berfirman di dalam surah Al Baqarah ayat 31-32:

..Dan Ia telah mengajarkan Nabi Adam, akan segala nama benda-benda dan gunanya,
kemudian ditunjukkannya kepada malaikat lalu Ia berfirman: "Terangkanlah kepada Ku nama
benda-benda ini semuanya jika kamu golongan yang benar".

..Malaikat itu menjawab: "Maha suci Engkau (Ya Allah)! Kami tidak mempunyai
pengetahuan selain dariapada yang Engkau ajarkan kepada kami; sesungguhnya Engkau
jualah yang Maha Mengetahui, lagi Maha Bijaksana".

Individu yang berjaya adalah mereka yang dapat membezakan serta mengenalpasti kelebihan
dan kelemahan yang ada di dalam diri. Faktor ini diolah dari sudut pandangan yang berbeza-
beza dalam membentuk kumpulan manusia yang inginkan kesepaduan kemahiran dan
kebolehan. Dalam membentuk kumpulan manusia yang berkesan setiap individu harus
memahami makna keperluan dan kehendak masing-masung untuk memenuhi kepuasan
kumpulan bekerja. Sebagai contoh sesebuah organisasi yang ingin mencapai objektif dan
matlamat majikan akan berusaha menyatukan bakat dan kebolehan dari pelbagai individu
yang di istilahkan sebagai modal insan. Keperluan sumber manusia di dalam organisasi di
analisa dan dipenuhi mengikut skop kerja yang diminta seterusnya keupayaan manusia
digunakan untuk menerajui objektif serta matlamat organisasi. Menurut kajian lepas melalui
sumber Pelan Integriti Nasional pada tahun 2004 (Ishak, 2011) terdapat beberapa faktor
penentu kejayaan organisasi antaranya ialah kepemimpinan berteladan. Faktor kepemimpinan
menjadi faktor penting untuk organisasi menerajui dan mencapai matlamat yang telah
digariskan. Ini dijelaskan melalui kajian (Robert, 2005) yang menyokong faktor
kepemimpinan menjadi penentu untuk melihat kejayaan atau kegagalan sesebuah organisasi.
Pemimpin yang mempunyai kelebihan untuk tampil mempengaruhi pengikutnya dikatakan
mempunyai potensi membantu dan memberi sumbangan kejayaan organisasi. Malah
pemimpin yang cekap menganalisa kekuatan dan kelemahan organisasi pada jangkamasa
pendek dan panjang bukan sahaja mampu melaksanakan tuntutan kerja dengan baik tetapi
mampu mengawal tingkahlaku pekerjanya secara tersusun dan sistematik. Sepertimana kajian
(Nurhannan Ramli, 2015) menyatakan seorang pengetua sekolah merupakan individu yang
3
bertanggungjawab setiap aktiviti sekolah di samping menentukan hala tuju dan matlamat
kejayaan.

Latarbelakang
Masyarakat hari ini terdedah dengan pelbagai bentuk cabaran antaranya perubahan teknologi
yang telah mengakibatkan trend kehidupan individu lebih gemar bersikap individulistik iaitu
tidak suka dikongkong oleh golongan atau pihak lain untuk bertindak. Merujuk (Ismail,
Khaidzir Hj, 2010) dalam aspek hubungan sosial setiap individu terdedah dengan hubungan
masyarakat malah memerlukan dorongan pemimpin untuk mengurus kerja. Pemimpin
berperanan dalam menentukan corak sosio-psikologis manusia secara abstrak. Istilah
psikologis yang dinyatakan bermaksud pembentukan personaliti dan gaya hidup
berkepemimpinan. Gaya hidup berkepemimpinan pula menjelaskan daya karismatik dan
berpengaruh di dalam kumpulan kerja. Justeru kepemimpinan amat penting dalam
perhubungan manusia yang disifatkan sebagai luwes dan adaptif iaitu tidak terlalu ketat dan
mudah disesuaikan apabila berada di dalam sesuatu situasi (Bass, Avolio, Jung, & Berson,
2003). Di dalam sektor organisasi faktor kepemimpinan boleh dijelaskan kepada dua konsep
iaitu kepemimpinan organisasi dan kepemimpinan dalam organisasi. Kepemimpinan
organisasi didefinisikan sebagai konsep memimpin secara menyeluruh yang melibatkan
semua peringkat pengurusan organisasi manakala kepemimpinan dalam organisasi hanya
melibatkan interaksi antara dua pihak atau secara berkumpulan dengan peringkat bawahan
dalam organisasi (Edwards & Gill, 2012). Menurut (Jong & Hartog, 2007) konsep
kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi pihak lain untuk mencapai sesuatu
matlamat yang diimpikan. Oleh itu kefahaman kepemimpinan perlu difahami secara
menyeluruh dan makna kepemimpinan banyak diterjemahkan di dalam Al Quran secara
terperinci menjurus ciri-ciri pemimpin yang sesuai dicontohi dan diikuti untuk dijadikan
teladan kehidupan.

Allah berfirman di dalam Surah Al-Ahzab 33 ayat 21 yang bermaksud:

“Demi sesungguhnya, adalah bagi kamu pada diri Rasulullah s.a.w itu contoh ikutan yang
baik, iaitu orang yang sentiasa mengharapkan (keredhaan) Allah dan (balasan baik) hari
akhirat, serta ia pula menyebut dan mengingati Allah banyak-banyak (dalam masa susah dan
senang).”

4
Merujuk huraian (Ishak, 2011) kriteria utama menjadi seorang pemimpin adalah mempunyai
akhlak yang baik. Seorang pemimpin yang mempunyai akhlak yang baik dan pada masa yang
sama konsisten memperbaiki amalannya merupakan contoh seorang ketua yang paling layak
diikuti. Sepertimana akhlak yang terdapat di dalam diri Rasulullah s.a.w walaupun baginda
memiliki sifat maksum namun baginda sentiasa menambahbaik amalannya dan bersifat
rendah diri terhadap pengikutnya. Kelakuan baginda ini akhirnya dizahirkan melalui akhlak
dan teladan yang terpuji kerana baginda mengutamakan pembentukan niat yang betul
sebelum bertindak. Sehinggakan baginda mendapat sanjungan tinggi dalam kalangan sahabat-
sahabat malah memperolehi aturan kerja yang penuh kerjasama semasa melaksanakan tugas.

Maka jelaslah kepemimpinan amat berkait rapat untuk menentukan pengurusan organisasi
yang berkesan. Merujuk (S.Pounder, 2003) gaya kepemimpin akan membentuk gambaran
pengurusan yang berkualiti dan bersistematik atau sebaliknya. Gaya seorang pemimpin yang
mampu mewujudkan persekitaran bekerja yang baik dengan pekerja bawahannya seperti
menghargai pekerja dan memenuhi keperluan dan keinginan pekerjanya secara tidak
langsung mampu meningkatkan nilai budaya yang seimbang dan harmoni. Selain daripada itu
sifat pemimpin yang mempunyai nilai kemahiran, kebolehan, kualiti, kelakuan dan tindakan
yang lebih spesifik dalam aturan kerja akan dilihat dan akan diikuti oleh pekerjanya
(Gregory, 1996). Disokong oleh teori daripada Yulk (1998) di dalam bukunya bertajuk
Leadership In Organizations edisi yang ketiga menyatakan pemimpin bermaksud “people
who do the right thing” manakala maksud pengurus adalah “people who do the thing right”.
Justeru jelaslah bahawa seorang pemimpin yang memahami tanggungjawabnya dengan jelas
semasa menjalankan tugas mampu menjadi seorang pengurus yang bermatlamat tinggi dan
melakukan kerja dengan efektif dan efisen. Pemimpin yang bekarisma dikatakan individu
yang mempunyai tiga kelebihan sifat iaitu daya pengaruh, kuasa dan juga kekayaan untuk
mengurus (Ibrahim, 1930). Apabila kelebihan daya pengaruh kepemimpinan dan mengurus
digabungkan persekitaran membangunkan motovasi bekerja akan meningkat dan pekerja
mudah menerima arahan daripada ketuanya (Irby, Brown, Duffy, & Trautman, 2002).
Akhirnya nilai kepercayaan akan wujud dan hubungan menjadi semakin rapat tanpa
kesefahaman antara ketua dengan pekerja walaupun masing-masing memiliki kelebihan dan
kelemahan yang berbeza-beza.

Allah berfirman di dalam surah Ali Imran ayat 159 yang bermaksud:
5
“Maka dengan sebab rahmat (yang melimpah-limpah) dari Allah (kepadamu wahai
Muhammad), engkau telah bersikap lemah lembut kepada mereka (sahabat-sahabat dan
pengikutmu), dan kalaulah engkau bersikap kasar lagi keras hati, tentulah mereka lari dari
kelilingmu. Oleh itu maafkanlah mereka (mengenai kesalahan yang merkea lakukan
terhadapmu), dan pohonkanlah ampun bagi mereka dan juga bermesyuaratlah dengan mereka
dalam urusan (peperangan dan soal-soal keduniaan) itu. Kemudian apabila engkau telah
berazam (sesudah bermesyuarat, untuk membuat sesuatu) maka bertawakallah kepada Allah,
sesungguhnya Allah mengasihi orang-orang yang bertawakkal kepadaNya.”

Kepemimpinan transformasional
Teori kepemimpinan telah lama dikaji dan antara teori yang awal dibincangkan tentang
kepemimpinan diperkenalkan oleh Burns 1978 dan dihuraikan secara lebih terperinci oleh
Bass sekitar 1990. (Avolio, Bass, & Jung, 1999). Kajian mendapati pengaruh kepemimpinan
yang amat popular dibincangkan terdiri daripada dua iaitu gaya kepemimpinan
transformasional dan gaya kepemimpinan transaksional. Gaya kepemimpinan
transformasional dipilih dalam kajian ini untuk dijadikan faktor kajian terhadap tahap
kepuasan bekerja dalam kalangan pekerja yang sedang berkerja di sekitar Lembah Klang
Selangor. Tujuan kajian meninjau gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan
bekerja adalah kerana berdasarkan (Mostovicz, Kakabadse, & Kakabadse, 2009) kajian
mendapati untuk menjadi seorang pemimpin yang berkualiti mestilah mempunyai faktor
kesedaran dan mengenali diri dengan jelas termasuk pengawalan emosi yang baik. Selain
daripada itu kemampuan mengenalpasti kekuatan dan kelemahan diri secara mendalam amat
dititikberatkan bagi seseorang yang bergelar pemimpin. Ini seiring dengan empat dimensi
yang terdapat di dalam gaya kepemimpinan tranformasi iaitu pengaruh individu, motivasi
inspirasi, stimulasi intelektual dan pertimbangan individu (Avolio et al., 1999). Keempat-
empat dimensi ini dihubungkan dengan tahap kepuasan para pekerja bekerja untuk melihat
adakah faktor gaya kepemimpinan transformasional mempunyai hubungan yang signifikan
mempengaruhi tahap kepuasan bekerja di dalam organisasi. Berdasarkan (Frooman,
Mendelson, & Murphy, 2012) dimensi yang pertama iaitu pengaruh individu dan jelaskan
sebagai pemimpin yang mampu menyuarakan matlamat secara kolektif di samping
meningkatkan semangat serta usaha membangunkan moral dan nilai dalam perhubungan
bekerja. Manakala menurut kajian yang dibuat oleh (Eisenbach, Watson, & Pillai, 1997)
pengaruh individu juga dikenali sebagai pengaruh karismatik yang bermaksud pengikut
6
meletakkan kepercayaan terhadap ketuanya dan secara emosional mengenali pemimpin
mereka. Beralih kepada dimensi kedua yang dikenali sebagai motivasi inspirasi membawa
maksud kemampuan pemimpin menjadi aspirasi kepada pengikutnya di samping
memfokuskan matlamat secara kolektif. Selain daripada itu motivasi inspirasi di dalam gaya
kepemimpinan transformasional ini juga dinyatakan sebagai pemimpin layak dijadikan
sumber motivasi dalam kalangan pengikutnya malah menjadi contoh untuk diikuti melalui
kebolehan dan kemampuan yang ada dalam diri pemimpin (Ibraheem, Mohammad, & Al-
zeaud, 2011). Stimulasi intelektual pula dikenalpasti sebagai dimensi ketiga dibincangkan
dalam kajian lepas sebagai pengaruh kepemimpinan yang mempunyai daya kelebihan dalam
menjana idea yang bernas serta didokong dengan tindakan yang kreatif dalam membuat
keputusan. Seterusnya dimensi yang ketiga turut mengutamakan hubungan antara sifat
pemimpin dengan pekerjanya iaitu membina platform komunikasi terbuka semasa
melaksanakan kerja secara bersama. Seperti dibincangkan oleh (Pearce et al., 2003) yang
merujuk Bass’s Model teori kepemimpinan keupayaan pemimpin semasa membuat keputusan
mampu mempengaruhi pekerjanya untuk bersama-sama membentuk keputusan. Justeru sifat
pemimpin yang sentiasa berbincang bersama pekerjanya diutamakan malah menerima dengan
terbuka dengan pendapat yang diutarakan oleh pengikutnya. Gaya kepemimpinan
transformasioanal secara stimulasi intelektual ini juga akan mengawal dan memastikan
setiap kesilapan yang dilakukan oleh pengikutnya mampu diselesaikan melalui kebersamaan
secara tertutup tanpa menimbulkan sebarang kritikan dari pihak lain (Ibraheem et al., 2011).
Kenyataan ini juga disokong oleh (Frooman et al., 2012) di mana pengaruh intelektual
stimulasi membenarkan pengikutnya mengambil risiko serta boleh terlibat dalam membuat
keputusan secara bersama. Demensi ini berjaya mewujudkan nilai kepercayaan dan
komunikasi dua hala serta membuka peluang kepada pekerja untuk berkongsi kebolehan
mereka untuk membuat keputusan bersama ketuanya (Kirkbride, 2006). Keempat dimensi
iaitu dimensi pertimbangan individu telah banyak dibincangkan secara terperinci dan ramai
pengkaji kepemimpinan transfomasional menyatakan dimensi yang terakhir ini dikenalpasti
sebagai yang pertama berjaya di lihat di dalam pengaruh kepemimpinan transfomasional
(Kirkbride, 2006). Berdasarkan kajian lepas maksud pertimbangan individu adalah
keupayaan pemimpin mengagihkan tugasan kepada pengikutnya yang bertujuan memberi
ruang kepada pekerja agar peluang untuk menambah ilmu pengetahuan serta menambahbaik
kebolehan dan kemahiran yang sedia ada dapat ditingkatkan (Eisenbach et al., 1997).
Berdasarkan kajian (Kirkbride, 2006) karektor pemimpin yang mempunyai sifat ke empat ini
menjelaskan pemimpin berjaya mengenalpasti kelebihan dan kelemahan pengikutnya yang
7
berbeza-beza malah sentiasa mengambil tahu apa yang disukai dan tidak disukai oleh
pekerjanya. Ditambah dengan sikap pemimpin yang sentiasa bersedia menjadi seorang
pendengar yang setia tanpa ada jurang untuk pengikutnya berkongsi masalah bersamanya.
Bass 1990 menegaskan dimensi pertimbangan individu ini juga melahirkan pemimpin yang
akan bertindak sebagai mentor dan sentiasa melatih pengikutnya menjadi lebih mahir dan
cekap dalam melaksanakan tugas. Sikap ingin ambil tahu dan berkongsi pandangan yang
berterusan secara tidak langsung pengikut berasa selesa dan mampu memenuhi keperluan
semasa individu kearah mencapai visi organisasi (Xirasagar, 2008).

Maka dalam konteks memahami empat dimensi gaya kepemimpinan transformosinal ini
aspek penting yang ditekankan ialah mewujudkan hubungan secara terbuka tanpa jurang
antara pemimpin dengan pengikutnya.. Melalui sifat keterbukaan di dalam diri pemimpin an
maka persekitaran bekerja menjadi kunci utama untuk pekerja lebih bermotivasi ketika
melaksanakan tugas. Di samping memupuk aspek kerjasama yang tinggi serta membina nilai
hormat menghormati antara satu sama lain(McMurray, 2012). Kewujudan pemimpin yang
berkarisma dan berwawasan tinggi melalui empat dimensi ini juga kajian mendapati sesebuah
organisasi akan terus berjaya sekiranya masing-masing berkongsi sumber rujukan yang tepat
dan memahami keutamaan kerja dengan tersusun.

Allah berfirman di dalam Surah Al-Nisa’; 4 ayat 59 yang bermaksud:

“Wahai orang-orang yang beriman! Taatilah Allah dan taatilah Rasul (Muhammad), dan ulil
amri (pemegang kekuasaan) di antara kamu. Kemudian, jika kamu berbeza pendapat tentang
sesuatu, maka kembalilah kepada Allah (Al Quran) dan Rasul (Sunnahnya), jika kamu
beriman kepada Allah dan hari kemudian. Yang demikian itu, lebih utama (bagimu) dan lebih
baik akibatnya.”

Kepuasan Bekerja
Merujuk kamus Dewan Bahasa dan P ustaka kata dasar bagi perkataan kepuasan adalah puas.
Istilah puas bermaksud berasa senang kerana sudah mendapat secukup-cukupnya manakala
kepuasan dirujuk sebagai perihal kenikmatan, kesenangan atau kelegaan. Manakala definisi
bekerja bermaksud membuat atau melakukan sesuatu kerja yang diistilahkan daripada kata
nama kerja. Terdapat banyak kajian tentang kejayaan organisasi dikaitkan dengan tahap
kepuasan bekerja dalam kalangan pekerja di tempat kerja (Lund, 2003). Walaubagaimanapun
8
faktor penentuan tahap kepuasan bekerja terdiri daripada pelbagai aspek antaranya skop
kerja, upah, penyeliaan, kualiti kerja, penglibatan, komitmen organisasi dan iklim organisasi
(Kavanaugh, Duffy, & Lilly, 2012). Tahap kepuasan bekerja pekerja melalui skop kerja
diukur dan menjadi indikator penting untuk melihat sikap dan kelakuan pekerja dalam
organisasi (Donohue & Heywood, 2004). Umumnya kepuasan bekerja dilihat sebagai fungsi
dalam hubungan antara satu pihak dengan skop kerja yang diminta dan cara pihak tersebut
melihat kerja yang ditawarkan. Namun individu yang berusaha ingin mencapai tahap
kepuasan memerlukan dorongan yang tinggi ketika bekerja secara berkumpulan untuk
membentuk jiwa dan akhlak pada setiap ahli di dalam kumpulan (Nurhannan Ramli, 2015)
Oleh yang demikian terdapat kajian menggariskan dua bentuk objektif kajian iaitu:
1. Mengenalpasti ciri-ciri demografi pekerja di Lembah Klang Selangor terhadap tahap
kepuasan bekerja.
2. Mengukur pengaruh gaya kepemimpinan transformasi terhadap kepuasan bekerja pekerja
dalam organisasi di sekitar Lembah Klang Selangor.

Metodologi Kajian
Kajian ini melibatkan 156 responden terdiri daripada pelbagai jawatan pekerja yang sedang
berkhidmat di sekitar Lembah Klang Selangor. Sampel dipilih dengan menggunakan teknik
persampelan secara rawak yang terdiri daripada perkerja organisasi di Selangor yang
kebanyakkannya sedang menyambung pengajian di peringkat pengajian tinggi awam dan
swasta. Soal selidik yang dipilih bagi menguji gaya kepemimpinan transformasi yang
diamalkan oleh pemimpin-pemimpin di dalam organisasi swasta dan kerajaan di Selangor
adalah Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) yang telah dibangunkan oleh (Avolio et
al., 1999) manakala soal selidik yang digunakan bagi menguji tahap kepuasan bekerja ialah
Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) yang diadaptasi semula oleh (Weiss et. al.
1967) bagi memastikan ianya bersesuaian dengan kajian ini. Soal selidik kajian
mengandungi 52 bentuk soalan dan senario soalan diuji untuk mengukur hubungan antara
gaya kepemimpinan transformasi dengan tahap kepuasan bekerja dalam organisasi. Skala
pengukuran yang digunakan adalah skor 1 hingga 5 iaitu 1 = sangat tidak puas, 2 = tidak
puas, 3 = biasa 4 = puas 5 = sangat puas. Keseluruhan data dianalisa menggunapakai
Statistical Package for the Social Science (SPSS) Versi 2.0 melalui penganalisaan deskriptif
dan analisis varians. Faktor kepuasan bekerja ditentukan sebagai pembolehubah bersandar

9
manakala empat dimensi gaya kepemimpinan transformasinal dijadikan sebagai peramal
konstan ketika analisis varians dibuat.

Analisis Dan Perbincangan

Berdasarkan jadual 1 profile pembolehubah demografi diambil sebagai permulaan data
kajian. Tujuan data demografi di ambil untuk melihat taburan pembolehubah berdasarkan
demografi sosial responden yang terdiri daripada 156 orang pekerja. Kajian mendapati
seramai 100 orang pekerja wanita manakala 56 orang pekerja lelaki telah terlibat menjawab
soalan soal selidik kajian. Majoriti responden adalah berumur antara 20 tahun higgga 30
tahun yang mencecah pertatusan 46.6%. Walaubagaimanapun peratusan 46.2% dalam
kalangan responden yang berumur antara 31 tahun hinggga 40 tahun berjaya di ambil sebagai
sampel kajian. Ini bermakna jurang perbezaan umur antara 20 tahun hingga 30 tahun dengan
responden yang berumur antara 31 tahun hingga 40 tahun hanya 0.06%. Oleh itu kajian
berjaya merumuskan majoriti responden yang sedang bekerja di Lembah Klang Selangor
berumur antara 20 tahun hingga 40 tahun.. Demografi status perkahwinan pula menunjukkan
hampir 66% responden yang terlibat telah berkahwin. Jumlah peratusan 38.5% pula
menunjukkan responden tertinggi adalah mereka yang memiliki Diploma berbanding hanya
37% memiliki ijazah sarjanamuda dan 15% memiliki ijazah sarjana termasuk pemegang
ijazah kedoktoran. Berdasarkan demografi latarbelakang pengalaman bekerja pula majoriti
peratusan 51.3% telah mempunyai pengalaman bekerja antara 6 tahun hingga 15 tahun
berkhidmat dalam organisasi. Data demografi juga menunjukkan majoriti responden sedang
berkhidmat di peringkat pertengahan dan bawahan di dalam pengurusan organisasi
berdasarkan peratusan 53.8% responden yang memperolehi berpendapatan RM2 000 ke
bawah. Seterusnya hanya 22.4% kajian mendapati responden terdiri daripada pekerja yang
berpendapatan antara RM2 001 hingga RM3 000 diikuti dengan peratusan bagi pendapatan
RM 3 001 hingga RM4 000 iaitu 16.7%, RM4 001 hingga RM5 000 hanya 5.1% dan
RM5 000 ke atas peratusan responden adalah 1.9% sahaja. Oleh itu kajian majoriti responden
merupakan pekerja subordinat berdasarkan pendapatan RM2 000 kebawah lebih ramai
terlibat di dalam kajian. Hanya segelintir responden terlibat di dalam peringkat pengurusan
tertinggi iaitu bertanggungjawab membuat keputusan di dalam organisasi memandangkan
maklumat peratusan responden yang memiliki ijazah sarjana dan ijazah kedoktoran terlalu
sedikit. Taburan demografi responden diperincikan di dalam jadua 1 iaitu profil demografi
responden.

10
11
Jadual 1: Profil Demografi Responden

Pembolehubah Demografi n %
Jantina Lelaki 56 35.9
Perempuan 100 64.1
Umur 20-30 73 46.8
31-40 72 46.2
41-50 9 5.8
51 dan ke atas 2 1.3
Bangsa Melayu 148 94.9
Cina 4 2.6
India 4 2.6
Status Perkahwinan Bujang 51 32.7
Berkahwin 103 66.0
Lain-lain 2 1.3
Tahap Pendidikan Ijazah sarjana & kedoktoran 15 9.6
Ijazah sarjanamuda 37 23.7
Diploma/Sijil 60 38.5
STPM/SPM/Sekolah Menengah 44 28.2
Pengalaman Bekerja 1-5 66 42.3
6-15 80 51.3
15-25 9 5.8
25-30 1 .6
Pendapatan bawah 2000 84 53.8
2001-3000 35 22.4
3001-4000 26 16.7
4001-5000 8 5.1
5001 ke atas 3 1.9
Saiz Organisasi 1-50 62 39.7
51-100 16 10.3
101-200 13 8.3
201-300 19 12.2
301-400 11 7.1
401 ke atas 35 22.4
100.0

Dimensi pengaruh individu dan motivasi inspirasi menjadi peramal konstan kepemimpinan
berkarisma seperti di jadual 2. Seterusnya dimensi ketiga dan keempat masing-masing adalah
pertimbangan individu (Jadual 3) dan stimulasi intelektual (Jadual 4). Dapatan kajian analisis
varians mendapati setiap dimensi mempunyai hubungan yang signifikan terhadap tahap
kepuasan bekerja dalam kalangan responden. Faktor hubungan ini juga disokong oleh kajian
(Ibraheem et al., 2011) terhadap kepuasan bekerja kumpulan jururawat yang mengatakan
tahap kepuasan bekerja jururawat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan transformasi melalui

12
empat dimensi di dalam organisasi. Kajian (Sakiru, Silva, Othman, Daudsilong, & Temitope,
2013) juga mendapati faktor dimensi motivasi inspirasi merupakan dimensi yang tertinggi
mempengaruhi tahap kepuasan bekerja dalam kalangan pekerja di dalam industri usahawan
kecil dan sederhana.

Jadual 2: Analisis Varians dimensi kepemimpinan karisma (pengaruh individu dan motivasi
inspirasi) dengan pembolehubah bersandar kepuasan bekerja.
Sum of Mean R
Model Squares df Square F Sig. R Square
1 Regression 24.597 1 24.597 87.870 .000b .603a .363
Residual 43.108 154 .280        
Jumlah 67.705 155          
a. Pembolehubah Bersandar: Kepuasan Bekerja
b. Peramal: (Konstan), Kepemimpinan Karisma
(Pengaruh Individu & Motivasi Inspirasi)

Jadual 3: Analisis Varians dimensi pertimbangan individu dengan pembolehubah bersandar

kepuasan bekerja.
Sum of Mean R
Model Squares df Square F Sig. R Square
1 Regression 28.738 1 28.738 113.574 .000b .652a .424
Residual 38.967 154 .253        
Jumlah 67.705 155          
a. Pembolehubah Bersandar: Kepuasan Bekerja
b. Peramal: (Konstan), Pertimbangan Individu

Jadual 4: Analisis Varians dimensi stimulasi intelektual dengan pembolehubah bersandar

kepuasan bekerja.
Sum of Mean R
Model Squares df Square F Sig. R Square
1 Regression 22.240 1 22.240 75.334 .000b .573a .328
Residual 45.464 154 .295        
Jumlah 67.705 155          
a. Pembolehubah Bersandar: Kepuasan Bekerja
b. Peramal: (Konstan), Stimulasi Intelektual

13
Rumusan Dan Cadangan
Kajian mendapati isu tentang hubungan antara pengaruh kepemimpinan dengan tahap
kepuasan bekerja di dalam organisasi antaran topik hangat yang di bincangkan di dalam
kajian-kajian lepas. Oleh itu kajian ini mengambil pendekatan untuk melihat hubungan
kedua-dua faktor dalam kalangan pekerja di sekitar Lembah Klang, Selangor. Umumnya
implikasi tahap kepuasan pekerja yang menurun akan mempengaruhi pencapaian matlamat
organisasi seterusnya memberi kesan kepada pembangunan ekonomi negara. Kajian ini telah
memilih Lembah Klang, Selangor sebagai geografi kajian yang menjadi kawasan bandar
metropolitan yang sedang pesat membangun dari segi pertumbuhan ekonomi Malaysia. Oleh
itu setiap organisasi di sekitar Lembah Klang, Selangor perlu mengambil inisiatif serta
bertindak proaktif untuk memahami dan mengambil kira faktor kepemimpinan yang menjadi
sebab tahap kepuasan bekerja para pekerja meningkat. Seterusnya organisasi berjaya
mencapai matlmat, visi dan misi yang telah digariskan. Kajian ini juga telah mendapati
bahawa gaya dan ciri-ciri kepemimpinan transformasional yang terdiri daripada empat
dimensi iaitu pengaruh individu, motivasi inspirasi, stimulasi intelektual dan pertimbangan
individu perlu dikenalpasti dan difahami oleh setiap barisan pemimpin di dalam organisasi.
Selain daripada itu pekerja yang berkhidmat di dalam organisasi juga harus memahami
konsep kepuasan bekerja dan mempunyai sifat tanggungjawab memimpin diri sendiri dan
mengurus aset organisasi dengan sepenuhnya dalam erti kata bersedia dan berasa cukup
ketika mendepani cabaran bekerja di dalam organisasi. Justeru faktor hubungan yang
memiliki sifat kerjasama terbuka antara pemimpin dan pekerja dalam kumpulan merupakan
komponen penting untuk menilai produktiviti, kualiti serta prestasi kerja setiap pekerja di
dalam organisasi (Nurhannan Ramli, 2015).

Dari Ibn Umar R.A bahawasnya Rasulullah s.a.w bersabda:

Ketahuilah! Setiap kamu adalah pemimpin dan setiap kamu akan ditanya tentang
kepemimpinan mu. Seorang amir (raja, penguasa, pembesar atau pemimpin) yang berkuasa
ke atas rakyat akan dipertanggungjawabkan tentang kepemimpinannya. Seorang lelaki adalah
pemimpin kepada keluarganya dan dia dipertanggungjawabkan akan kepemimpinannya.
Seorang wanita adalah pemimpin dalam rumah tangga suami serta anak-anaknya dan dia
bertanggungjawab ke atas mereka. Seorang hamba adalah pemimpin atas harta kekayaan
majikannya dan dipertanggungjawabkan ke atasnya. Ketahuilah setiap kamu adalah

14
pemimpin dan setiap kamu akan ditanya tentang kepemimpinannya. (Sahih Muslim, Hadis
no. 4701)

Rujukan
Al-Quran Al-Qarim (Al Haramain 7 dalam 1) (Julai 2015).
Avolio, B. J., Bass, B. M., & Jung, D. I. (1999). Re-examining the components of
transformational and transactional leadership using the Multifactor Leadership
Questionnaire, 441–462.
Bass, B. M., Avolio, B. J., Jung, D. I., & Berson, Y. (2003). Predicting unit performance by
assessing transformational and transactional leadership. Journal of Applied Psychology,
88(2),
Donohue, S. M., & Heywood, J. S. (2004). Job satisfaction and gender : an expanded
specification from the NLSY, 25(2), 211–234.
Edwards, G., & Gill, R. (2012). Transformational leadership across hierarchical levels in UK
manufacturing organizations. Leadership & Organization Development Journal, 33(1),
25–50.
Eisenbach, R., Watson, K., & Pillai, R. (1997). Transformational leadership in the context of
organizational change, 80–88.
Frooman, J., Mendelson, M. B., & Murphy, J. K. (2012). Transformational and passive
avoidant leadership as determinants of absenteeism, 33(5), 447–463.
Gregory, M. (1996). Developing effective college leadership for the management of
educational change, 46–51.
Ibraheem, S., Mohammad, S., & Al-zeaud, H. A. (2011). The relationship between
transformational leadership and employees ’ satisfaction at Jordanian private hospitals,
(April).
Ibrahim, Y. (1930). PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASI TERHADAP
KOMITMEN ORGANISASI PESERTA PROGRAM HOMESTAY DI MALAYSIA
Wan Abd Aziz Wan Mohd Amin Mohd Shaladdin Muda, 44–55.
Irby, B. J., Brown, G., Duffy, J. A., & Trautman, D. (2002). The synergistic leadership
theory. Journal of Educational Administration, 40(4), 304–322.
Ishak, S. (2011). MODEL KEPEMIMPINAN ETIKA BERLANDAS, 3(2), 23–44.
Ismail, Khaidzir Hj, et al. (2010). Profil Personaliti Bakal Calon Perwakilan Majlis Pelajar
UKM: Suatu Perbandingan Antara Lelaki dan Wanita., (13).
Jong, J. P. J. De, & Hartog, D. N. Den. (2007). How leaders influence employees’ innovative
behaviour. European Journal of Innovation Management, 10(1), 41–64.
Kavanaugh, J., Duffy, J. A., & Lilly, J. (2012). The relationship between job satisfaction and
demographic variables for healthcare professionals, (February 2004).
Kirkbride, P. (2006). Developing transformational leaders: the full range leadership model in
action. Industrial and Commercial Training, 38(1), 23–32.
Lund, D. B. (2003). Organizational culture and job satisfaction. Journal of Business &
Industrial Marketing, 18(3), 219–236.
McMurray, A. J. (2012). The impact of leadership on workgroup climate and performance in
15
a non-profit organization. Leadership & Organization Development Journal, 33(6),
522–549.

16
Mostovicz, E. I., Kakabadse, N. K., & Kakabadse, A. P. (2009). A dynamic theory of
leadership development. Leadership & Organization Development Journal, 30(6), 563–
576.
Nurhannan Ramli. (2015). Pengaruh Qiyadah Pengetua Dan Biah Sekolah. Jurnal
Kepimpinan Pendidikan, 2(3), 1–15.
Pearce, C. L., Jr, H. P. S., Cox, J. F., Ball, G., Schnell, E., Smith, K. a., & Trevino, L. (2003).
Transactors, transformers and beyond: A multi-method development of a theoretical
typology of leadership. Journal of Management Development (Vol. 22).
Robert, P. (2005). PEMBANGUNAN KEPIMPINAN DALAM ORGANISASI, 1–10.
S.Pounder, J. (2003). Employing transformational leadership to enhance the quality of
management development instruction. Journal of Management Development, 22(1), 6–
13.
Sakiru, O. K., Silva, J. L. D., Othman, J., Daudsilong, A., & Temitope, A. (2013). Leadership
Styles and Job Satisfaction among Employees in Small and Medium Enterprises, 8(13),
34–42.
Xirasagar, S. (2008). Transformational, transactional and <IT>laissez-faire</IT> leadership
among physician executives. Journal of Health Organisation and Management, 22(6),
599–613.

17