Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

1. Apa penilaian Anda terhadap Kinerja Rob Parson? Haruskah dia

dipromosikan? Mengapa?

Setelah menilai laporan evaluasi yang diserahkan untuk sistem evaluasi kinerja 360 derajat,
promosi Rob Parson dapat ditangguhkan selama satu tahun atau lebih. Ada beberapa masukan
kuat yang diberikan oleh rekan-rekan di dalam dan di luar organisasi yang tidak mendukung
kenaikan pangkat Rob Parson.

i) Evaluasi kinerja 360 derajat Parson merangkum tingkat ketidakpuasan yang tinggi atas tingkat
profesionalisme yang dia tunjukkan dan sifat kepribadian yang mudah berubah yang telah
disebutkan oleh rekan-rekannya di seluruh organisasi.

ii) Parson's meskipun tidak memiliki banyak pendidikan konvensional tetapi kemampuannya untuk berurusan dengan klien

dan negosiasi dengan mereka, tetapi dengan mengorbankan budaya perusahaan. Salah satu rekannya juga menyebutkan

pelanggaran kebijakan internal dengan memperpanjang undangan sindikat yang menyebabkan kesalahan $ 20.000.

iii) Rob Parson adalah salah satu penghasil pendapatan terkuat Morgan Stanley, dan telah menghasilkan
banyak bisnis baru bagi perusahaan sejak perekrutannya. Tapi dia juga berlidah tajam, tidak sabar dan sulit
diajak bekerja sama. Dan dengan demikian sulit untuk mempromosikan.

iv) Parson sendiri tidak begitu yakin dia tepat untuk Morgan Stanley, atau apakah itu tepat untuknya. Dia
selalu sedikit pemberontak, keluar dari salah satu universitas negeri di New York untuk pindah ke California,
di mana dia mengelola toko moped pantai sampai dia bosan dan memutuskan untuk kembali dan
menyelesaikan studi sarjananya.

v) menurut kasus, kita dapat melihat bahwa divisi pasar modal menghadapi beberapa kesulitan yang parah untuk waktu

yang lama, termasuk tingkat pergantian yang dramatis dan kekurangan staf yang serius. Isu-isu tersebut tidak akan

diabaikan dan bahkan diperparah jika Nasr mempromosikan Rob ke posisi manajemen karena Rob buruk dalam

permainan tim dan selalu bekerja sebagai individu, bukan komunitas. Kita bisa berharap bahwa masalah-masalah itu akan

menjadi lebih buruk.

2. Dengan menggunakan data dalam kasus tersebut, harap lengkapi ringkasan

Evaluasi dan Pengembangan yang disajikan pada Tampilan 3 kasus tersebut.

TEMA EVALUASI

Kekuatan Komentar

_________________________________________________________________________ ______

1. Efektif dalam negosiasi dengan klien dan dapat bekerja dengan baik dalam membangun hubungan dan kontak. Sangat
baik dalam cross selling dan mengidentifikasi kebutuhan klien.

2. Tetap terinformasi tentang bisnis dan hal-hal, pengetahuan produk yang baik dan memiliki naluri
komersial.
3. kontribusi terpuji dalam meningkatkan pangsa pasar Morgan Stanley dari 2% menjadi 12,2% dan peringkat dari
kesepuluh hingga ketiga, dan pengetahuan yang komprehensif tentang bisnis pasar modal.

Area Pengembangan Komentar

_______________________________________________________________________________ _

1. Pengembangan keterampilan manajemen dan interpersonal diperlukan untuk menjadi pemain tim yang efektif.

2. Pengembangan keterampilan komunikasi yang dibutuhkan antara rekan kerja dan staf internal.

3. Perlu bekerja pada perencanaan dan pengorganisasian liputannya dan tindak lanjut yang konsisten

TUJUAN KINERJA TAHUN DEPAN:

Tujuan Bisnis ( Buat daftar target Bisnis dan komersial yang penting).

Membantu Morgan dan Stanley mencapai visi 'Satu perusahaan' dengan mengembangkan dan memanfaatkan
kemampuan karyawan secara maksimal. Meningkatkan pelayanan pasar modal dan meningkatkan penjualan dan omzet
produk.

Tujuan Pengembangan Profesional (Buat daftar saran pengembangan penting untuk meningkatkan efektivitas

profesional yang dievaluasi).

Peningkatan keterampilan pemain tim, kreativitas, penilaian dan pengambilan keputusan, komunikasi lisan dan
profesionalisme. Kepemimpinan dan manajemen orang dengan perencanaan dan koordinasi.
TUJUAN KARIR (Komentar tujuan karir jangka pendek dan jangka panjang yang dievaluasi seperti yang dijelaskan dalam

evaluasi diri):

Tujuan jangka pendek dapat meningkat ke posisi direktur pelaksana Senior dan mencapai posisi terbaik berikutnya di
tempat kerja. Tujuan jangka panjang adalah membantu perusahaan mencapai visi 'Satu Perusahaan' dan
mengembangkan potensi optimal dengan mencapai posisi tertinggi dalam perusahaan.
 3. Jika Anda adalah Paul Nasr, bagaimana Anda berencana untuk melakukan percakapan penilaian
kinerja? Apa yang akan menjadi tujuan Anda? Isu apa yang akan Anda angkat dan mengapa,
dan bagaimana Anda akan mengangkatnya?
Jawab: - Jika saya bisa menjadi Rob Parson, saya akan melakukan percakapan penilaian kinerja di
langkah-langkah berikut

1. Tujuan Tinjauan Kinerja :-

- Pertama saya akan mendefinisikan apa tujuan dari tinjauan kinerja.
- Saya akan memberi tahu mereka bagaimana kinerja mereka sampai sekarang dan apa area
perbaikan untuk pengembangan lebih lanjut mereka.
- Saya akan bertanya kepada mereka apakah mereka memerlukan pelatihan atau sumber daya atau dukungan dari pihak

saya untuk melakukan tugas mereka dengan lebih efisien.

- Tetapkan tujuan untuk periode waktu berikutnya & putuskan waktu peninjauannya.
2. Hasil:- Percakapan tinjauan kinerja tahunan perlu menghasilkan tiga hasil:
- Peringkat penilaian kinerja yang adil untuk satu tahun terakhir berdasarkan bukti
objektif.
- Program kinerja yang jelas untuk tahun mendatang yang selaras dengan
organisasi yang lebih luas
- Peningkatan level atau penguatan dari komitmen, motivasi, dan keyakinan
karyawan tingkat tinggi yang ada bahwa mereka dapat bekerja dengan baik.

3. Keterampilan dan teknik:- Percakapan tinjauan kinerja yang efektif, seperti manajemen kinerja yang efektif secara
keseluruhan, memiliki fokus yang jelas untuk mencapai hasil yang diinginkan. Strategi kunci dan keterampilan
yang terlibat adalah:
- Akan dimulai dengan meringkas posisi perusahaan saat ini dan bagaimana kinerja
kami di tahun lalu. Beri tahu mereka tentang rencana masa depan perusahaan
dan hubungkan dengan tujuan organisasi.
- Akan memberikan kesempatan pertama kepada karyawan untuk menceritakan pengalamannya selama
setahun terakhir dan bagaimana tahun terakhir bagi mereka.

- Berikan umpan balik yang efektif kepada mereka tentang kinerja tahun lalu mereka.

- Gunakan keterampilan mendengarkan aktif dan pertanyaan terbuka untuk

mengeksplorasi persepsi karyawan tentang kinerja, prioritas, tujuan pribadi dan aspirasi
karir mereka, dan untuk membantu mereka menetapkan tujuan kinerja untuk tahun
mendatang.
Tujuan untuk percakapan penilaian kinerja:-

- Belajar dari pengalaman masa lalu dan ambil langkah-langkah yang diperlukan untuk memperbaiki
masa depan

- Membuat karyawan jelas tentang bagaimana dia dapat berkontribusi untuk

mencapai tujuan organisasi.
- Saya akan memastikan bahwa karyawan mengikuti budaya organisasi saat
melakukan tugasnya.
- Tentukan kualitas dan kuantitas setepat mungkin.

Masalah yang akan saya angkat adalah: -

- Saya akan berbicara tentang pernyataan visi dan misi Organisasi. “Kinerja luar
biasa, mutlakintegritas, kerja tim, inovasi, martabat, dan rasa hormat terhadap
orang lain adalah komponen utama organisasi kami”
- Saya akan berbicara tentang kinerjanya yang luar biasa dan akan memuji dia atas
kontribusinya yang berharga dalam membawa divisi layanan pasar modal dari tingkat
dasar ke posisi terhormat.
- Saya juga akan mengangkat isu tentang bagaimana gaya kerjanya mempengaruhi orang-
orang yang bekerja di bawahnya. Mereka merasa seperti mereka mutlak.
- Saya akan memintanya untuk lebih interaktif terhadap timnya.
 - Saya akan berdiskusi dengannya tentang sistem penilaian kinerja di Morgan Stanley dan
faktor-faktor penting apa yang dipertimbangkan saat mempromosikan seseorang.

4. Apa keuntungan dan kerugian dari sistem umpan balik 360 derajat? Mengevaluasi hal
yang sama dalam konteks kasus yang diberikan.
Jawab :- Keuntungan dari umpan balik 360 derajat adalah:-

- Dalam penilaian 360 derajat, rekan kerja, manajer, dan bahkan pelanggan karyawan
diminta untuk menilai kinerja, sikap, dan perilaku mereka. Kuesioner diselesaikan
secara anonim, yang memungkinkan karyawan menerima umpan balik secara
objektif dan menerima komentar tanpa bias.
- Umpan balik 360 derajat memungkinkan karyawan untuk mendapatkan pemahaman yang lebih menyeluruh tentang dampaknya terhadap

orang-orang yang berinteraksi dengan mereka setiap hari.

- Dengan bantuan umpan balik 360 derajat, Anda dapat memperoleh umpan balik dari anggota tim Anda tentang di mana

kekurangan Anda dalam keterampilan kepemimpinan Anda.

- Ini membantu meningkatkan kekuatan Anda dan membuat rencana untuk mengatasi kesenjangan apa pun.

- Ini membantu Meningkatkan kesadaran diri tentang dampak Anda pada orang lain, gaya komunikasi dan perilaku
kepemimpinan Anda.
- Ini membantu dalam membangun lingkungan kerja tim, kepercayaan dan kejujuran dalam organisasi.
Menghasilkan tingkat iterasi yang berkurang.
- Manajemen menciptakan perasaan di benak karyawan bahwa mereka peduli dengan
pendapat karyawannya. Ini mempromosikan loyalitas karyawan jangka panjang.

Kekurangan umpan balik 360 derajat: -

- Umpan balik 360 derajat sepenuhnya bergantung pada kepercayaan bahwa karyawan akan memberikan
umpan balik yang jujur tentang atasan atau kolega mereka. Kadang-kadang mungkin terjadi bahwa karena
beberapa masalah interpersonal satu sama lain mereka dapat memberikan umpan balik yang tidak jujur
tentang orang lain dan akan menghambat sistem evaluasi.
- Ini adalah proses yang memakan waktu karena memerlukan pelatihan evaluator dan pembuatan pertanyaan survei
yang disesuaikan dengan hati-hati.

- Menjadi sulit untuk menafsirkan temuan ketika mereka berbeda dari kelompok ke kelompok.
- Penilaian diri mungkin tidak dapat diandalkan, bias, dan tidak akurat.

- Mungkin timbul masalah Halo Effect.

Keuntungan dari umpan balik 360 derajat dalam hal ini adalah: -
- Umpan balik 360 derajat akan membantu organisasi yaitu Morgan Stanley untuk mempertahankan
budaya kerja tim, kerjasama, dan penjualan silang mereka.
- Ini akan mendapatkan kepercayaan dari karyawan dan akan meningkatkan produktivitas
karyawan.
- Ini akan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk terus meningkatkan keterampilan mereka di
empat bidang: Keterampilan Pasar/Profesional; Efektivitas manajemen dan kepemimpinan; orientasi
komersial; Kerja tim / satu kontribusi perusahaan.
- Sistem ini akan membantu Morgan Stanley untuk mempertahankan karyawannya karena karyawan adalah aset
terbesar mereka.
 Kerugian dari umpan balik 360 derajat dalam hal ini adalah: -
- Sistem penilaian ini mengecilkan hati orang-orang yang unik dalam gaya kerja mereka yang
memberikan yang terbaik ketika mereka diberi kesempatan untuk bekerja sendiri.
- Sistem penilaian ini mahal dan memakan waktu sehingga dapat
mempengaruhi efektivitas sistem penilaian dan dapat menjadi sakit kepala
bagi penilai.

5. Jika Anda Rob Parson, bagaimana sikap Anda dalam rapat evaluasi kinerja?
Apa tujuanmu? Bagaimana Anda mencoba mempengaruhi prosesnya?

Jawab:- Jika saya seorang Rob Parson, saya akan memulai dengan diskusi tentang rencana masa depan saya.
Kemudian saya akan menunjukkan kepada mereka prestasi masa lalu saya dan akan memberi tahu mereka
bagaimana saya berhasil mencapai tujuan ini. Saya akan meyakinkan panel evaluasi kinerja tentang gaya kerja saya
dengan menunjukkan kepada mereka hasil yang tidak dicapai sebelumnya. Kemudian saya akan membahas tentang
kekuatan saya bagaimana kekuatan ini telah membantu saya mencapai tujuan saya tahun lalu. Saya akan
meyakinkan mereka tentang pengetahuan saya tentang pasar dan bagaimana saya bisa mendapatkan posisi
terhormat di pasar dan bagaimana hubungannya yang kuat di pasar akan membantu organisasi untuk
mendapatkan lebih banyak pangsa pasar. Akan membahas tentang rencana masa depan target apa yang telah dia
tetapkan untuk tahun mendatang dan bagaimana dia berencana untuk bergerak menuju target tersebut dan
bagaimana hal itu akan menguntungkan organisasi.
Tujuan saya adalah:-

- Untuk meningkatkan bisnis pasar modal.

- Untuk meningkatkan peringkat organisasi.
- Bagaimana dia berencana untuk menyesuaikan diri dengan budaya organisasi.

- Mengidentifikasi dan mengubah klien baru untuk meningkatkan bisnis.

Saya akan mencoba mempengaruhi proses dengan memberi tahu mereka bahwa bagaimana proses kerja saat ini
menyebabkan keterlambatan dalam proses pembuatan hasil. Hal ini mengakibatkan hilangnya klien yang pada akhirnya
mengakibatkan kerugian bisnis karena klien membutuhkan hasil yang akurat dan tepat waktu untuk mengambil
keputusan yang menurut proses kami saat ini tidak mungkin. Saya akan mencoba meyakinkan mereka bahwa bagaimana
proses penilaian kinerja saat ini tidak sesuai dengan divisi pasar modal. Divisi pasar modal membutuhkan orang-orang
yang dapat mengambil keputusan dengan cepat dan tepat.