DAFTAR ISI

DAFTAR ISI ................................................................................................... 1

EVOLUSI TEORI MANAJEMEN.................................................................. 2
HUBUNGAN ANTAR MANUSIA................................................................. 7
PERKEMBANGAN TEORI PERENCANAAN............................................. 14
PERENCANAAN............................................................................................. 21
PENGORGANISASIAN.................................................................................. 28
ACTUATING................................................................................................... 36
ACTUATING SEBAGAI FUNGSI MANAJEMEN....................................... 38
KEPEMIPINAN............................................................................................... 45
KEKUASAAN DALAM MANAJEMEN........................................................ 53
WEWENANG DAN DELEGASI.................................................................... 60
PENGAMBILAN KEPUTUSAN.................................................................... 66
PENGENDALIAN........................................................................................... 74
MOTIVASI....................................................................................................... 78

1
 Nama : BELI YATRA
BP : 1910023810156
Resume : Evolusi Teori Manajemen

A. Aliran Manajemen Ilmiah

Teori Manajemen Ilmiah muncul sebagian dari kebutuhan untuk
meningkatkan produksivitas. Di awal abad kedua puluh, terutama di Amerika
Serikat, tenaga kerja terampil terasa amat kurang.
Frederick W. Taylor (1856-1915) mendasarkan filosofinya pada empat
prinsip dasar sebagai berikut.
1. Perkembangan manajemen ilmiah yang sebenarnya, jadi metode terbaik
untuk melaksanakan setiap tugas dapat ditentukan.
2. Seleksi ilmiah para pekerja, sehingga setiap pekerja akan diberi
tanggung         jawab melakukan tugas yang paling cocok dengannya.
3. Pendidikan dan pengembangan ilmiah para pekerja.
4. Kerja sama bersahabat dan secara pribadi antara manajemen dan tenaga
kerja.
·         
Lini perakitan modern menghasilkan produk akhir lebih cepat daripada
yang pernah dibayangkan oleh Taylor. Keajaiban produksi ini hanya salah satu
warisan dari manajemen ilmiah. Teknik efesiennya telah diterapkan pada
berbagai tugas dalam organisasi non-industri dari jasa makanan siap saji sampai
pelatihan untuk dokter bedah.
Walaupun metode Taylor menyebabkan kenaikan dramatik dalam
produktivitas dan upah yang lebih tinggi dalam sejumlah kasus, para pekerja dan
serikat pekerja mulai menentang pendekatannya karena mereka takut bekerja
lebih berat dan lebih cepat akan membuat lelah untuk melakukan pekerjaan
dirumah.

B. Aliran Teori Organisasi Klasik

1. Max Weber
Dengan alasan bahwa organisasi apapun yang mempunyai orientasi
pada sasaran yang terdiri dari beberapa ribu individual pasti memerlukan
pengendalian peraturan dari semua aktivitasnya dengan hati-hati, ahli
sosiologi jerman, Max Weber (1864-1920) mengembangkan sebuah teori
mengenai manajemen birokrasi yang menekankan pada kebutuhan akan
hierarki yang ditetapkan dengan ketat untuk mengatur peraturan dan
wewenang dengan jelas·

2
 2. Mary Parker Follett
Mary Parker Follett (1868-1933) adalah salah seorang yang ikut
membangun kerangka kerja dasar aliran klasik. Akan tetapi, dia
memperkenalkan banyak elemen baru, terutama dalam bidang hubungan
manusia dan struktur organisasi. Dalam hal ini, dia memelopori
kecenderungan yang kemudian dikembangkan lebih lanjut oleh aliran
tingkah laku dan ilmu manajemen yang muncul kemudian. Model Follett
adalah sebuah pelopor penting dari ide bahwa manajemen berarti lebih
dari hanya apa yang terjadi di dalam organisasi tertentu. Dengan
menambahkan secara eksplisit lingkungan organisasi pada teorinya, follett
membuka jalan bagi teori manajemen untuk mengikutsertakan hubungan
yang lebih luas, beberapa di dalam organisasi dan beberapa melewati batas
organisasi.
C. Aliran Tingkah laku: Organisasi adalah Manusia
Aliran tingkah laku muncul sebagian karena pendekatan klasik tidak
berhasil mencapai produksi efisien dan harmoni di tempat kerja yang
memadai. Manajer menjadi frustrasi, karena orang tidak selalu mengikuti pola
tingkah laku yang diramalkan atau diharapkan. Jadi terdapat minat yang
semakin besar untuk membantu manajer agar lebih efektif dalam berhubungan
dengan “sisi manusia” dari organisasi mereka. Beberapa orang ahli teori
mencoba memperkuat teori organisasi klasik dengan pemahaman sosiologi
dan psikologi.
1. Gerakan Hubungan Manusia
Hubungan manusia sering kali digunakan sebagai istilah umum
untuk menguraikan cara¬-cara manajer berinteraksi dengan karyawan
mereka. Kalau “manajemen karyawan” merang¬sang bekerja semakin
banyak dan baik, organisasi mempunyai hubungan manusia efektif,
kalau moral dan efisiensi luntur, hubungan manusia dikatakan tidak
efektif. Gerakan hubungan manusia muncul dari usaha awal untuk
secara sistematik menemukan factor-¬faktor sosial dan psikologis
yang akan menciptakan hubungan manusia yang efektif.
2.  Menerapkan Konsep Mutu pada Teori Hubungan Manusia
Penerapan dari teori hubungan manusia ini dapat dilihat dalam
lingkungan yang penuh persaingan sekarang ini. Misalnya, dengan
restrukturisasi ekonomi global kompetitif sekarang ini, banyak
perusahaan telah membuat keputusan untuk “merampingkan diri” atau
mengurangi jumlah karyawan dan manajer. Akan tetapi, beberapa
perusahaan menyadari dinamika yang ditunjukkan oleh penelitian

3
 Hawthorne, melakukan pendekatan hati-hati untuk mengurangi
karyawan. Di Sky Chiefs, sebuah perusahaan jasa dalam penerbangan
bernilai $ 450 juta, masalah yang dialami industri penerbangan seperti
perang harga, persaingan ketat dari penerbangan luar negeri, umur
pesawat yang semakin tua, dan naiknya harga pesawat baru, secara
langsung mempengaruhi perusahaan. Dengan terpaksa mengurangi
jumlah staf, manajemen menyadari bahwa kalau proses ini tidak
dilakukan dengan bijaksana dan tidak memperhatikan kebutuhan
karyawan, mereka yang masih tinggal setelah perampingan akan
kurang loyal dan kurang kompak sebagai kelompok.

D. Aliran Ilmu Manajemen

llmu manajemen menawarkan cara yang baru untuk berpikir mengenai
waktu. Dengan model matematika yang rumit, serta komputer untuk
mengolah angka, meramalkan masa depan berdasarkan masa lalu dan masa
kini menjadi aktivitas yang populer. Manajer sekarang dapat bermain dengan
pertanyaan “bagaimana kalau masa depan seperti ini?” yang tidak dapat
ditangani oleh para ahli teori manajemen terdahulu. Pada saat yang sama,
aliran ilmu manajemen kurang memberi perhatian pada hubungan Antar
sendiri dalam or¬ganisasi. Membuat model matematika cenderung
mengabaikan hubungan sebagai data, menekankan data numerik yang secara
relatif dapat dikumpulkan atau diperkirakan. Kritik yang dilontarkan adalah
bahwa ilmu manajemen hanya memberikan penekanan pada aspek¬aspek
organisasi yang dapat ditangkap dalam angka, kehilangan arti penting
hubungan antar manusia.

E. Perkembangan Mutakhir dalam Teori Manajemen

Teori memberi pengaruh yang sangat kuat. Semakin lama kita
menggunakan suatu teori, kita semakin mengenai dan merasa nyaman
dengannya dan semakin kita cenderung tidak mencari teori alternatif kecuali
ada peristiwa yang memaksa kita yang untuk berubah. Hal ini membantu
menerangkan mengapa teori manajemen “modern” benar-benar adalah mosaik
kaya dari berbagai teori yang paling sedikit telah bertahan selama satu abad
terakhir. Keuntungan kita memahami banyak pandangan popular mengenai
organisasi ini secara bersamaan adalah keadaan ini menyiapkan Anda untuk
menghadapi pengalaman Anda sendiri dalam organisasi.

4
F. Perkembangan Teori Manajemen jika Dilihat dari Pendekatan Sistem,
Pendekatan Kontingensi, dan Pendekatan Keterlibatan Dinamik
1. Pendekatan Sistem
Bukannya memikirkan secara terpisah berbagai segmen dari suatu
organisasi, pendekatan sistem untuk manajemen memandang organisasi
sebagai satu kesatuan, sistem dengan tujuan yang terdiri dari bagian-
bagian yang saling berkaitan. Pendekatan ini memberikan kemungkinan
para manajer untuk melihat organisasi secara keseluruhan dan sebagai
bagian Sinergi organisasi dimungkinkan di CNN lewat jaringan
korespondensi global dan awak kamera yang mengirimkan laporannya ke
kantor pusat di Atlanta. Dari lingkungan eksternal yang lebih luas Teori
sistem meramalkan bahwa aktivitas setiap segmen organisasi
mempengaruhi aktivitas.
2. Pendekatan Kontinegensi
Pendekatan kontingensi (kadang-kadang disebut pendekatan
situasional) dikem-bangkan oleh manajer, konsultan, dan peneliti yang
mencoba menerapkan berbagai konsep aliran besar pada situasi
kehidupan nyata. Ketika berbagai metode amat efektif dalam satu situasi
gagal bekerja dalam situasi yang lain, mereka mencari penjelasannya.
Mengapa, misalnya, sebuah program pengembangan organisasi berhasil
dengan gemilang dalam suatu situasi dan gagal total dalam situasi yang
lain? Pendukung pendekatan kontingensi mempu¬nyai jawaban logis
untuk seluruh pertanyaan. Hasil berbeda karena situasi berbeda, sebuah
teknik yang berhasil dalam satu situasi tidak selalu berhasil dalam semua
situasi. Menurut pendekatan kontingensi, tugas manajer adalah
mengidentifikasi teknik mana yang, dalam situasi tertentu, di bawah
keadaan tertentu, dan pada waktu tertentu, paling baik memberikan
kontribusi pada pencapaian sasaran manajemen. Kalau pekerja perlu
didorong untuk mengingkatkan produktivitas, misalnya, ahli teori klasik
mungkin meru¬muskan skema penyederhanaan kerja yang baru. Ahli
ilmu tingkah laku, sebaliknya, mencoba menciptakan iklim yang
memotivasi secara psikologis dan merekomendasikan beberapa
pendekatan seperti pemerkayaan pekerjaan—kombinasi tugas yang
berbeda dalam cakupan dan tanggung jawab serta memberikan otonomi
yang lebih besar kepada karyawan dalam membuat keputusan.
Pendekatan kontingensi mewakili kecenderungan penting dalam teori
manajemen mo¬dern, karena pendekatan ini memotret setiap hubungan
organisasi dalam lingkungannya yang unik.
3. Memasuki Era Keterlibatan Dinamik

5
 Ketika batas-batas budaya dan bangsa menjadi kabur dan
teknologi komunikasi baru membuat kita dapat membayangkan dunia
sebagai “desa global”, cakupan hubungan internasional dan antar budaya
dengan cepat berkembang luas. Aktivitas organisasi naik secara dramatik.
Kecenderungan ini menandai menguatnya tingkat dalam organisasi dan
manajemen sekarang ini.
Dinamik—kebalikan dari statik—mencerminkan perubahan,
pertumbuhan, dan akti¬vitas yang berkesinambungan; keterlibatan—
lawan dari pemisahan—mengandung arti keterlibatan intensif dengan
orang lain. Oleh karena itu kami berpendapat istilah keterlibatan dinamik
paling baik mengekspresikan cara penuh semangat dari para manajer
sukses masa kini memusatkan perhatian pada hubungan manusiawi dan
dengan cepat menyesuaikan pada kondisi yang berubah sepanjang waktu.
Enam tema berbeda mengenai teori manajemen muncul di bawah
payung yang kami namakan keterlibatan dinamik. Untuk menekankan
kepentingan mereka pada pemahaman Anda mengenai manajemen pada
tahun 1990-an dan sesudahnya, serta untuk menonjolkan perbedaan di
antara mereka.
a. Lingkungan Organisasi yang Baru
b. Etika dan Tanggung Jawab Sosial
c. Globalisasi dan Manajemen
d. Mendirikan dan Memperbarui Organisasi
e. Budaya dan Multibudaya
f. Mutu

6
 Nama : BELI YATRA
BP : 1910023810156
Resume : Hubungan Antar Manusia

A. Definisi Hubungan Antar Manusia (Human Relations)

Hubungan antar manusia adalah interaksi antara seseorang dengan orang lain
meliputi mengenali sifat dan tingkah laku, pribadi seseorang dalam kehidupan
sehari hari untuk memperoleh kepuasan hati, daribhubungan tersebut terbentuk
kerja sama. Ciri hakiki “Human Relations“, yaitu:
1. Proses rohaniah yang tertuju kepada “kebahagiaan” berdasarkan watak, sifat,
perangai, kepribadian, sikap, tingkah laku, dan lain-lain.
2. Aspek kejiwaan yang terdapat pada diri manusia.
Pengertian HAM Menurut Beberapa Pakar atau Para Ahli:

1. Cabot dan Kahl (1967): HAM adalah suatu sosiologi yang konkret karena
meneliti situasi kehidupan, khususnya masalah interaksi dengan pengaruh dan
psikologisnya. Jadi, interaksi mengakibatkan dan menghasilkan penyesuaian
diri secara timbal balik yang mencakup kecakapan dalam penyesuaian dengan
situasi baru.
2. H. Bonner (1975): interaksi adalah hubungan antara dua atau lebih individu
manusia dan perilaku individu yang satu mempengaruhi, mengubah, dan
memperbaiki perilaku individu lain atau sebaliknya.
3. Keith Davis “Human Relation at Work” adalah interaksi antara seseorang
dengan orang lain dalam situasi kerja dan dalam organisasi kekaryaan.
Ditinjau dari kepimpinannya, yang bertanggungj awab dalam suatu kelompok
merupakan interaksi orang-orang menuju situasi kerja yang memotivasi untuk
bekerjasama secara produktif, sehingga dicapai kepuasan ekonomi, psikologis
dan sosial.
4. Ferdinand Tonnies: menyatakan bahwa manusia dalam bermasyarakat
mempunyai dua jenis pergaulan yaitu:
a. Gemeinscaft, hal yang dialami oleh orang lain dirasakan sebagaimana
terjadi pada dirinya olek karena pergaulannya yang sangat akrab. Sifatnya
statis, pribadi, tidak rasional;
b. Gessellscaft, pergaulan yang mempertimbangkan untung dan ruginya
sehingga anggota bebas keluar masuk dari kelompok tersebut.

7
1. Tujuan dari Hubungan Antar Manusia (HAM)
← Terbentuk keselaran dan anatar sesama manusia.dalam rangka untuk
memenuhi kebutuhan antar individu satu dengan yang lain
← Dari hubungan antar manusia dapat di peroleh informasi dan pengetahuan
← Melatih menghilangkan sikap egois atau merasa paling benar atau mau
menang sendiri
← Dapat merubah sikap diri sendiri dan orang lain menjadi lebih baik
← Menumbuhkan sikap kerjasama.
← Menghindari dari sikap stagnan karena “manusia adalah makhluk homo
socius”; mengubah sikap dan perilaku diri sendiri dan orang lain serta
memberikan bantuan.
Jenis hubungan antar manusia :

B. Hubungan antar manusia yang bersifat mendalam yaitu hubungan yang

melibatkan perasaan dan terdapat unsur ikhlas
C. Hubunan antar manusia yang bersifat aktif dan reaktif yaitu hubungan antar
manusia yang mengharapkan adanya timbal balik
Syarat terbentuknya hubungan antar manusia yang baik adalah pemahaman
dari masing masing mengenai kebutuhan hidup manuasia.menurut maslow
kebutuhan hidup manusia terdiri dari lima tingkatan antara lain:

1. Kebutuhan tingkat pertama adalah kebutuhan pokok meliputi makanan,

minuman dan sebagai nya contoh tidak ektis ketika kita berbincang dengan
seseorang tanpa menyuguhkan makanan dan minuman.
2. Kebutuhan tingkat kedua adalah rasa aman, ketika menjalani hubungan
dengan sesama harus menciptakan rasa aman
3. Kebutuhan tingkat ketiga adalah menciptakan rasa sayang atau cintarasa
sayang dapat kita tunjukan kepada sesama seperti empati dan simpati terhadap
sesame
4. Kebutuhan tingkat ke empat adalah harga diri. Dalam berhubungan dengan
sesama kita perlu berhati hati agar tidak menyinggung perasaan dan harga diri
orang lain
5. Kebutuhan tingkat kelima adalah aktualisasi diri.
Faktor faktor utama hubungan antar manusia antara lain terbagi 2 yaitu:
faktor yang mendasari interaksi sosial dan faktor yang menentukan interaksi
sosial.

1. Faktor yang mendasari interaksi sosial, yaitu faktor yang mendasari

terbentuknya hubungan antar manusia antara lain berupa :
a. Imitasi, keadaan seseorang mengikuti atau meniru sesuatu di luar dirinya.

8
 b. Sugesti, proses individu menerima cara pandang orang lain tanpa kritik
lebih dulu.
c. Identifikasi, proses belajar yang berlangsung secara sadar, irasional,
berdasar perasaan, dan berkembang bahwa identifikasi berguna untuk
melengkapi sistem norma-norma yang ada.
d. Simpati, perasaan tertarik individu terhadap orang lain yang timbul atas
dasar penilaian perasaan.
2. Faktor yang menentukan interaksi sosial, yaitu faktor yang menentukan baik
tidaknya hubungan yang terbentuk antara lain berupa :
a. Rasa percaya, yaitu perasaan dapat mengandalkan perilaku orang untuk
mencapai tujuan yang dikehendaki, yang pencapaiannya tidak pasti dan
dalam situasi yang penuh resiko. Faktor yang menumbuhan rasa percaya
antara lain menerima (kemampuan berhubungan dengan orang lain tanpa
menilai dan berusaha mengendalikan),
b. Empati (paham dengan keadaan orang lain),
c. Kejujuran (menyebabkan perilaku dapat diduga)
d. Sportif, yaitu sikap yang menambah sikap melindungi diri, lawannya
adalah defensive yang mengurangi sikap melindungi diri. Iklim defensif
meliputi: evaluasi, kontrol, strategi, netralitas, superioritas dan kepastian.
Sedangkan iklim suportif meliputi: deskripsi, orientasi masalah,
spontanitas, empati, persaamaan dan profesionalisme.
e. Evaluasi dan deskripsi. Evaluasi adalah penilaian terhadap orang lain,
memuji atau mengecam. Deskripsi adalah penyampaian perasaan atau
persepsi tanpa melakukan penilaian.
f. Kontrol dan orientasi masalah. Perilaku kontrol artinya berusaha
mengubah orang lain, mengendalikan, mengubah sikap, pendapat dan
tindakannya. Orientasi masalah adalah mengkomunikasikan keinginan
untuk bekerjasama mencari pemecahan masalah.
g. Strategi dan spontanitas. Strategi adalah penggunaan tujuan atau
manipulasi untuk mempengaruhi orang lain. Spontanitas artinya sikap
jujur.
h. Netralitas dan Empati. Netralitas adalah sikap impersonal, memperlakukan
orang lain sebagai objek. Empati artinya memperlakukan orang lain
sebagaimana mestinya.
i. Superioritas dan persamaan. Superioritas artinya seseorang lebih tinggi
karena status, kekuasaan, kemampuan, intelektual, kekayaan atau
kecantikan.
j. Persamaan adalah sikap memperlakukan seseorang secara horisontal dan
demokratis.

9
 k. Kepastian dan Profesionalisme. Individu yang memiliki kepastian bersifat
dogmatis, egois, dan melihat pendapatnya merupakan kebenaran yang
mutlak.

Hubungan antar manusia mempunyai 5 tahap, yaitu : tahap kontak,

tahap keterlibatan,keakraban,perusakan dan pemutusan

1. Kontak
Tahap pertama pada Hubungan antar manusia adalah membuat kontak.
Kontak sosial adalah aksi kelompok atau individu yang diwujudkan dalam
bentuk isyarat dan mempunyai makna untuk penerima dan pelaku. Kontak
sosial dapat dibagi menjadi beberapa jenis, anta lain :
5. Berdasarkan Cara. Kontak dapat dibedakan dari caranya yakni kontak
langsung dan tidak langsung. Kontak langsung terjadi dari sentuhan fisik
seperti bahasa isyarat, tersenyum, dan berbicara. Sedangkan kotak tidak
langsung dilakukan dengan media tertentu seperti surat, telegram, televisi
radio, telepon, dan lain sebagainya.
6. Berdasarkan Sifat. Ada tiga macam kontak berdasarkan sifatnya yakni kontak
kelompok dengan kelompok, individu dengan kelompok, dan antar individu.
Kontak antar individu dapat dilihat saat seorang anak sedang belajar tentang
kebiasaan yang dilakukan oleh keluarganya.Kontak kelompok dengan
kelompok dapat dilihat saat pertandingan sepak bola antar siswa. Terakhir
kontak antara individu dengan kelompok dapat dilihat saat guru sedang melatih
murid sehingga murid mengikuti gerakan yang sama dengan guru mereka.
7. Berdasarkan Bentuk. Kontak mempunyai dua macam bentuk yakni kontak
negatif dan positif. Kontak positif hanya terjadi pada kerja sama. Hal ini dapat dilihat
saat penjual melayani pembeli dengan baik. Kontak negatif hanya terjadi pada
pertentangan dan dapat memutuskan interaksi seperti perang. Berdasarkan Tingkat
Hubungan. Berdasarkan tingkat hubungan, kontak dibagi menjadi kontak primer dan
sekunder. Kontak primer dapat terjadi saat orang tersebut bertemu langsung.
Contohnya adalah berbincang langsung, berjabat tangan, dan lain sebagainya.
Sedangkan kontak sekunder hanya terjadi melalui media atau perantara. Media
tersebut bisa berupa alat atau orang.
2. Keterlibatan
Tahap kedua adalah keterlibatan yaitu tahap pengenalan lebih jauh, ketika
mengikatkan diri dengan untuk lebih mengenal individu lain dan juga
mengungkapkan diri. Jika merupakan hubungan persahabatan, maka kedua
pihak mungkin melakukan sesuatu yang merupakan minat bersama.
3. Keakraban

10
 Pada tahap keakraban, ada rasa saling keterikatan atau ketergantungan.
Kemungkinan pada tahap ini terbina hubungan primer (primary relationship),
dimana rasa persahabatan dan saling percaya akan timbul.
4. Perusakan
Dua tahap berikutnya merupakan penurunan hubungan ketika ikatan diantara
kedua pihak melemah. Pada tahap perusakan mulai ada rasa bahwa hubungan
yang telah terjalin tidaklah sepenting sebelumnya, semakin sedikit waktu
senggang, kedua pihak saling berdiam diri dan tidak lagi banyak
mengungkapkan diri. Jika tahap ini berlanjut berarti memasuki tahap
pemutusan.
5. Pemutusan
Terjadi pemutusan ikatan yang mempertalikan kedua pihak. Jika bentuk ikatan
tersebut adalah perkawinan, maka pemutusan hubungan dilambangkan dengan
perceraian, walaupun pemutusan hubungan.

2. Teknik-Teknik Teknik hubungan antar manusia (HAM)

Terbagi dalam: tindakan sosial, kontak sosial, komonikasi sosial, dan teori
hubungan antar manusia.
← Tindakan sosial
Tindakan sosial adalah tindakan seorang individu yang dapat mempengaruhi
individu lain dalam masyarakat. Tindakan sosial dibedakan menjadi : tindakan
sosial, kontak sosial, komonikasi sosial, dan teori hubungan antar manusia.

a. Tindakan rasional instrumental yaitu tindakan yang memperhitungkan

kesesuaian antara cara dan tujuan atau antara efisiensi dengan efektifitas.
Tindakan rasional berepresati nilai yaitu tindakan yang berkaitan dengan
nilai dasar dalam masyarakat.
b. Tindakan tradisional yaitu tindakan yang dilakukan berdasarkan
pertimbangan adat istiadat atau kebiasaan.
c. Tindakan afektif yaitu tindakan yang dilakukan seseorang atau kelompok
berdasarkan perasaan atau emosi.
A Kontak sosial
Kontak sosial adalah hubungan antara satu pihak dengan pihak lain yang
merupakan terjadinya awal interaksi sosial.

B Komunikasi sosial
Komunikasi merupakan hubungan atau pergaulan dengan orang lain.
C Teori hubungan antar manusia
Teori hubungan antar manusia, meliputi :

11
 ← Teori transaksi (model pertukaran sosial), menurut teori ini hubungan antar
manusia berlangsung mengikuti kaidah transaksional.
← Teori peran. Menurut teori ini pergaulan sosial sudah ada skenario yang
disusun oleh masyarakat yang mengatur apa dan bagaimana peran tiap
orang dalam pergaulannya
3. Konsep Diri
Definisi Konsep Diri menurut Wiiliam D. Brooks adalah those physical,
social, and psychological perceptions of ourselves that we have derived from
experiences and our interaction with others.

Konsep diri merupakan faktor yang sangat penting dan menentukan dalam
komunikasi antar pribadi. Kunci keberhasilan hidup adalah konsep diri positip.
Konsep diri memainkan peran yang sangat besar dalam menentukan keberhasilan
hidup seseorang, karena konsep diri dapat dianalogikan sebagai suatu operating
sistem yang menjalankan suatu komputer. Konsep diri dapat mempengaruhi
kemampuan berpikir seseorang. Konsep diri yang jelek akan mengakibatkan rasa
tidak percaya diri, tidak berani mencoba hal-hal baru, tidak berani mencoba hal
yang menantang, takut gagal, takut sukses, merasa diri bodoh, rendah diri,
merasa diri tidak berharga, merasa tidak layak untuk sukses, pesimis, dan masih
banyak perilaku inferior lainnya.

Sebaliknya orang yang konsep dirinya baik akan selalu optimis, berani
mencoba hal-hal baru, berani sukses, berani gagal, percaya diri, antusias, merasa
diri berharga, berani menetapkan tujuan hidup, bersikap dan berpikir positip, dan
dapat menjadi seorang pemimpin yang handal.

Dua macam konsep diri adalah sebagai berikut :

a. Konsep diri negatif: peka pada kritik; responsif sekali pada pujian; hiperkritis;
cenderung merasa tidak disenangi orang lain; bersikap pesimitis pada
kompetensi.
b. Konsep diri positif: yakin akan kemampuan mengatasi masalah; merasa setara
dengan orang lain; menerima pujian tanpa rasa malu; sadar akan keinginan
dan perilaku tidak selalu disetujui oleh orang lain; mampu memperbaiki diri.
Hal-hal yang perlu dipahami tentang konsep diri adalah :

F. Dipelajari melalui pengalaman dan interaksi individu dengan orang lain.

G. Berkembang secara bertahap.
H. Ditandai dengan kemampuan intelektual dan penguasaan lingkungan (positif).
I. Negatif ditandai dengan hubungan individu dan sosial yang mal adaptif.
J. Merupakan aspek kritikal yang mendasar dan pembentukan perilaku individu.
Hal-hal yang penting dalam konsep diri adalah :

12
 1. Nama dan panggilan anak.
2. Pandangan individu terhadap orang lain.
3. Suasana keluarga yang harmonis.
4. Penerimaan keluarga

Nama : BELI YATRA

BP : 1910023810156

13
Resume : Perkembangan Teori Perencanaan

Perkembangan Teori Perencanaan

A. Pengertian Teori
1. Penjelasan suatu fenomena kejadian atau suatu cara untuk membuat sesuatu
itu masuk akal.
2. Penjelasan tentang banyak fakta-fakta sehingga kita dapat memahami
sesuatu.
3. Sesuatu yang dapat memberikan interpertasi pola dari fakta-fakta yang
ditemukan dan membuat menjadi masuk akal dari sesuatu yang ditemukan.
4. Anggapan-anggapan yang dikemukakan sebagai suatu penjelasan yang
didasari oleh alasan yang berlandaskan fakta-fakta
5. Cara untuk dapat memahami sesuatu hal melalui suatu kerangka berpikir
yang dapat menginterpertasikan fakta dan pengalaman
B. Pengertian Perencanaan
Menurut Para ahli, yaitu
1. Menurut Djoko Soejarto
Perencanaan merupakan suatu suatu hasil rangkaian kerja untuk merumuskan
sesuatu yang didasari oleh suatu pola tindakan ysng definitif, menurut
pertimbangan yang sistematis, akan membawa keuntuntungan tetapi dengan
anggapan bahwa akan ada tindakan selanjutmya yang juga merupakan
rangkaian kegiatan yang sistematis lainnya.
2. Menurut Catanese
Perencanaan merupakan suatu aktivitas universal manusia, suatu keahlian
dasar dalam kehidupan yang berkaitan dengan pertimbangan suatu hasil
sebelum diadakan pemilihan di antara berbagai alternatif yang ada.
3. John Friedmann
Perencanaan adalah interpertasi atau penjabaran gagasan atau ide ke bentuk
wujud nyata.

C. Perkembangan Teori Perencanaan

1. Perencanaan (sebagai idea) sudah berkembang sejak pada jaman Yunani
2. Perencanaan moderen (sudah terstruktur) berawal pada abad 19
a. Patrick Gedes (trinitas à manusia-tempat-pekerjaan)
b. Ebenezer Howard (garden city)
c. Karl Marx (sosialis à anti kapitalis)

14
 3. Awal Abat 20 à Kebutuhan penataan lingkungan (masy & fisik) à terjadi
kemlesetan/kegagalan pembangunan à Muncul teori perencanaan baru
(Faludi, 1973)
a. Teori procedural
b. Teori substantive
4. Pada pertenganhan abad 20 muncul teori tentang prilaku, lingkungan fisik
mendasari teori sistem dan teori prilaku.
5. Pada akhir abad 20 mucul teori yang diharapkan dapat memecahkan masalah:
a. Radikal planning perencanaan yang mengharapkan dapat merubah
kondisi yang ada secara radikal (keseluruhan) agar menjadi kondisi yang
diinginkan.
b. Ommunicative planning – perencanaan yang merubah kondisi berdasarkan
hasil komunikasi dan atau kesepakatan bersama.

D. Perjalanan Teori Perencanaan

Perjalanan teori perencanaan menurut John Friedmann (1987) terdiri dari:
a. Planning as policy analysis
b. Planning as social learning
c. Planning as social reform
d. Planning as social mobilization

E. Perencanaan sebagai analisis kebijakan

1. Didasari oleh logika berpikir ilmu manajemen, administrasi publik, ekonomi
neoklasik dan teknologi informasi.
2. Tujuannya adalah untuk membantu pengambil keputusan untuk memahami
konsekuensi dari alternatif2 keputusannya.
3. Perencana sebagai analis/teknokrat
4. Masyarakat sebagai obyek dari rekayasa pemerintahan

F. Perencanaan sebagai pembelajaran sosial

1. Ide dasarnya adalah merubah kedudukan masyarakat dari obyek menjadi
subyek pembangunan
2. Berawal dari kritik dari ilmu pengetahuan itu sendiri.
a. Pengetahuan bukan building block untuk rekonstruksi sosial
b. Pengetahuan diperoleh dari pengalaman dan disempurnakan melalui
praktek
3. Dilakukan dengan dialog antara masyarakat dengan pemegang kekuasaan

15
 4. Penekanan pembelajaran sosial adalah pada proses dialogis, relasi non
hirarkis, komitmen pelaksanaan eksperimen sosial, toleransi terhadap
perbedaan dan mengutamakan transaksi sosial.

G. Perencanaan sebagai Perubahan Sosial

1. Pelembagaan praktek perencanaan à peran negara dominan à menempatkan
perencanaan merupakan bagian dari aparatur pemerintah
2. Penekanan pada upaya penemuan cara paling efektif bagi negara dalam
perencanaan
3. Perencana sebagai teknokrat à perencana harus mendengarkan suara
masyarakat tetapi tidak harus memperhatikannya.
4. Perubahan sosial dipengaruhi oleh tradisi pemikiran positivisme dari pada
penekanan terhadap keterlibatan aktor sosial dalam proses perencanaan
5. Tradisi ini bersifat top down, karena masyarakat dianggap masih belum
mempunyai kompetensi perencanaan.

H. Perencanaan sebagai mobilisasi sosial

1. Merupakan bentuk partisipasi masyarakat dalam perencanaan
2. Penekanan kepada emansipasi kemanusiaan terhadap penindasan sosial
3. Tipe perencanaan ini akan selalu berhadapan dengan segala kekuatan
penindas, baik yang terstruktur (birokrat) maupun yang kecil (preman)
4. Prinsip tipe ini adalah kebebasan merupakan hak individu yang dibatasi oleh
kebebasan individu lainnya.
5. Perencanaan ini disebut pula sebagai perencanaan yang radikal
6. Peran perencana sebagai fasilitator atau penasehat masyarakat dan tidak
membuat jarak dengan masyarakat.

16
I. Perkembangan Teori Perencanaan Selama 2 Abad (Friedmann, 1987)

Analisis Pembelajaran
Kebijakan Sosial

J. Perkembangan Teori Perencanaan Selama 2 Abad (Friedmann, 1987)

Perubahan Mobilisasi
Sosial Sosial

K. Perkembangan Perencanaan

17
L. Generasi Teori Perencanaan

18
M. Perkembangan Teori Perencanaan Pembangunan (sebagai suatu praktek)

1. Perencanaan Pembangunan Sentralistis (1929)

2. Perencanaan Pembangunan sebagai Dokumen (1945)

3. Perencanaan Pembangunan Ekonomi (1960)

4. Perencanaan Pembangunan Pemerataan (1970 – 1980)

5. Perencanaan Pembangunan Partisipatif (1990)

N. Perkembangan Teori Perencanaan Fisik

1. Survey – Analisys - Plan (1920)

2. Perencanaan fisik untuk arsitektur dan rekayasa sipil (1945)

3. Perencanaan fisik untuk ilmu sosial (1960)

O. Praktek Perencanaan di Indonesia

Perioda Latar Belakang Paradigma dan Produk, Lingkup dan Substansi

Masyarakat konsep perencanaan

- 1945 Kerajaan dan Teosentris, Perencanaan fisik, struktur, lokal

Kolonialisme autoritarian,
(VOC) kosmologi

Kolonialisme (trias Positivisme, Perencanaan fisik, struktur, lokal

politika) utopian, Garden
City

1945 – Perang Positivisme, Rencana Ekonomi, Rencana

1955 Kemerdekaan Rasionalis, Utopian, Kota, SVV, SVO
(Liberalisme) Pragmatisme

1955 - Multi partai Positivisme, Lembaga Perencana, Penelitian

1960 Rasionalis Perumahan, Pencarian Standar

1960 – Demokrasi Utopian, Rcn Nas Semesta, UU Pk

1965 terpimpin Positivisme, Agraria, Masterplan
Rasionalis

1965 Orde Baru - Transisi Positivisme Bappenas, PJP, Unit Prcn Drh
1970 (Sentralistik) Rasionalis

1970 - Orba-Stabil Positivisme GBHN, Repelita, Konsep Pengb

1980 (Sentralistik- Rasionalis, Wil, UU Pk Pmrthan, Rcn
Inkrimental) komprehensif, Sektoral, Bottom Up (KIP)

19
 Dialektik,
inkrimental,
fenomenologi

1980 – Orba-Stabil Positivisme Permendagri, P2BPK

1990 (Sentralistik- Rasionalis,
Inkrimental) komprehensif,
Dialektik,
inkrimental,
fenomenologi

1990 – Orba-Stabil Positivisme UU, Kepes, PP tentan penataan

1997 (Birokrat kuat) Rasionalis, ruang, PJM, P3KT,
komprehensif, Desentralisasi
Dialektik,
inkrimental, SWOT

1997 – Krisis Moneter Positivisme UU Pemda, Perimbangan

1999 Rasionalis, Keuangan, Perumusan Format
Pragmatisme, Proses Rencana
Dialektik,
fenomenologi

1999 - Reformasi Positivisme Desentralisasi

Rasionalis,
inkrimental, SWOT

Nama : BELI YATRA

BP : 1910023810156
Resume : Perencanaan

PERENCANAAN

A. Perencanaan
Perencanaan adalah suatu proses untuk menentukan tindakan masa depan
yang tepat, melalui urutan pilihan, denganmemperhitungkan sumber daya yang

20
 tersedia (UU Nomor 25 Tahun 2004 tentang Sistem PerencanaanPembangunan
Nasional).
Pengertian menurut para ahli:
1. Menurut George R. Terry,(1975). Perencanaan adalah pemilihan dan
menghubungkan fakta-fakta, membuat sertamenggunakanasumsi-asumsi yang
berkaitan dengan masadatang dengan menggambarkan dan merumuskan
kegiatan-kegiatan tertentu yang diyakini diperlukan untuk mencapai suatu
hasil tertentu.
2. Menurut Conyers & Peter Hills, (1964). Perencanaan adalah proses yang
berkesinambungan yang terdiri dari keputusan-keputusan atau pilihan dari
berbagai cara untuk menggunakan sumber daya yang ada,dengan sasaran
untuk mencapai tujuan tertentu di masa mendatang.
3. Menurut M.L. Jhingan (1984). Perencanaan adalah teknik/cara untuk
mencapai tujuan untuk mewujudkan maksud dan sasaran tertentu yang telah
ditentukan sebelumnya dan telah dirumuskan dengan baik oleh Badan
Perencanaan Pusat.
4. Menurut Michel T. Todaro (2000)
Perencanaan merupakan “suatu upaya pemerintah secara sengaja untuk
melakukan koordinasi pengambilan keputusan ekonomi dalam jangka panjang
untuk mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung tingkat
pertumbuhan dari beberapa variabel utama perekonomian nasional”

B. Tiga Unsur Pokok Perencanaan

1. Titik Tolak
Merupakan kondisi awal dari mana kita berpijak di dalam menyusun rencana
dan sekaligus dan sekaligus nantinya menjadi landasan awal untuk
melaksanakan rencana tersebut.
2. Tujuan (Goal)
Suatu keadaan yang ingin dicapai di masa yang akan datang. Tujuan yang
jelas akan mempermudah perencana dalam penyusunan perencanaan.
3. Arah
Arah rencana merupakan pedoman untuk mencapai rencana dengan cara yang
legal, efisien, dan terjangkau oleh pelaksana. Apabila suatu rencana tidak
dilengkapi pedoman yang jelas maka pencapaian tujuan tidak efektif dan
terjadi pemborosan pemakaian sumber daya dan waktu.

C. Tahap-tahap Perencanaan
1. Perumusan tujuan umum dan sasaran khusus hingga target-target yang
kuantitatif.

21
 2. Proyeksi keadaan di masa akan dating.
3. Pencarian dan penilaian berbagai alternative.
4. Penyusunan rencana terpilih.
D. Syarat-Syarat perencanaan yang baik :
1. Logis, masuk akal
2. Realistik, nyata
3. Sederhana
4. Sistematik dan ilmiah
5. Obyektif
6. Fleksibel
7. Manfaat
8.Optimasi dan efisiensi
E. Syarat-syarat perencanaan tersebut ada karena :
1. Limitasi dan kendala
2. Motivasi dan dinamika
3. Kepentingan bersama
4.Memikirkan norma-norma tertentu
F. Fungsi/ Manfaat Perencanaan
1. Sebagai penuntun arah
2. Minimalisasi ketidakpastian
3. Minimalisasi inefisiensi sumberdaya
4. Penetapan standard an pengawasan kualitas

G. Unsur Perencanaan
1. Tujuan
Perumusan yang lebih jelas dan terperinci mengenai tujuan yang harus
dicapai.
2. Policy
Metode atau cara untuk mencapai tujuan yang hendak dicapai (garis-garis
besarnya saja).
3. Prosedur
Meliputi pembagian tugas serta hubungannya (vertikal dan horizontal) antara
masing-masing anggota kelompok secara terperinci).
4. Progres
Penentuan standar-standar mengenai segala sesuatu yang hendak dicapai.
Standar untuk mengukur kemajuan suatu usaha dapat dirumuskan dengan
kata-kata:
How many untuk kuantitasnya ;
How well untuk kualitasnya

22
 How long untuk lamanya ;
5. Program
Dalam rangka perencanaan menyeluruh, perlu disusun acara urut-urutan
(sequence) berdasarkan pentingnya macam-macam proyek atau rencana kerja
(skala prioritas).

H. Macam Perencanaan
1. Perencanaan Fisik (Physical Planning)
Yaitu perencanaan mengenai hal-hal yang hendak dihasillkan baik
materil maupun barang-barang immaterial (jasa-jasa). Ke 5 unsur planning di
atas termasuk physical planning.
2. Perencanaan Pembiayaan (Cost Planning Atau Financial Planning)
Yaitu perencanaan untuk memperoleh sumber keuangan yang
diperlukan untuk membiayai planning yang dimaksud.

I. Tingkat Perencanaan (Graves)

1. Tingkat Atas (Top – Level)
Pada Tingkat Ini Planning Lebih Bersifat Memimpin (Directive),
Yaitu Memberi Petunjuk Serta Menggariskan Dalam Segala Hal, Baik
Mengenai Tujuan Maupun Caranya, Jadi Belum Begitu Konkrit Untuk
Dilaksanakan.
2. Tingkat Menengah (Middle – Level)
Pada Tingkat Ini Planning Lebih Bersifat Administrative (Managerial),
Sudah Lebih Jelas Menunjuk Kepada Cara-Cara Bagaimana Tujuantujuan
Dan Cara-Cara Yang Telah Digariskan Dalam Planning Yang Bersifat
Directive Dapat Dilaksanakan.

3. Tingkat Bawah (Bottom – Level)

Pada tingkat ini, tiap anggota kelompok lebih banyak mempunyai

tugas menghasilkan, sehingga tugas lebih bersifat operational (operative)
yaitu pekerjaan yang harus berakhir dengan menghasilkan sesuatu yang
konkrit.

J. Syarat Perencanaan (Luther Gullick)

1. Tujuan dirumuskan secara jelas
2. Sifatnya harus sederhana (simple) artinya:
a. memiliki kemungkinan untuk dilaksanakan
b. rational

23
 c. memuat Analisa dan penjelasan serta penggolongan tindak usaha/kegiatan
yang hendak dilaksanakan atau pedoman mengenai kegiatan yang akan
dilakukan.
3. Mempunyai sifat flexible, yakni menyesuaikan diri dengan keadaan
4. Ada keseimbangan (balanced) dalam planning itu baik kedalam maupun
keluar. Kedalam berarti keseimbangan berbagai bagian proyek pada rencana itu.
Keluar berarti keseimbangan antara tujuan (ends) dan syarat-syarat (means).

K. Prinsip Perencaan Menurut Koontz & O’Donnel

1. Contribution of objectives, yakni mendukung kemudahan tercapainya tujuan.
2. Efficiency of plan, diukur dari tingginya kontribusi terhadap pencapaian
tujuan.
3. Primacy of planning, yakni secara logis perencanaan mendahului fungsi
manajemen lain.
4. Planning premises, artinya diperlukan premis / perkiraan yang konsisten.
5. Strategy and framework, yakni adanya pola strategi dan kebijaksanaan yang
dijadikan acuan.
6. Timing, yakni adanya penentuan waktu secara teratur.
7. The limiting factor, yaitu kemampuan perencana dalam mengenal dan
mengatasi berbagai keterbatasan.
8. Commitment, artinya perencana harus dapat melihat keterkaitan antara
periode waktu yang akan datang dengan tindakan yang akan dilakukan.
9. Flexibility, artinya rencana harus bersifat luwes dan dapat mengantisipasi
perubahan.
10. Navigational change, artinya manajer secara berkala harus memperhatikan
berbagai peristiwa, dan jika perlu mengadakan perubahan seperlunya agar
tetap dapat mengarahkan kegiatan pada sasarannya

L. Sistem Perencanaan Pembangunan di Indonesia (UU No. 25 Tahun 2004)

Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional adalah satu kesatuan tata cara
perencanaan pembangunan untuk menghasilkan rencana pembangunan dalam
jangka panjang, jangka menengah, dan tahunan yang dilaksanakan oleh unsur
penyelenggara pemerintahan di pusat dan Daerah dengan melibatkan masyarakat
(Penjelasan Umum UU No 25 Tahun 2004 angka 2).
Lima pendekatan dalam seluruh rangkaian perencanaan , yaitu:
1. Politik
Pendekatan politik memandang bahwa pemilihan Presiden/Kepala
Daerah adalah proses penyusunan rencana, karena rakyat pemilih menentukan
pilihannya berdasarkan program-program pembangunan yang ditawarkan

24
 masing-masing calon Presiden/Kepala Daerah. Oleh karena itu, rencana
pembangunan adalah penjabaran dari agenda-agenda pembangunan yang
ditawarkan Presiden/Kepala Daerah pada saat kampanye ke dalam rencana
pembangunan jangka menengah.
2. Teknokratik
Perencanaan dengan pendekatan teknokratik dilaksanakan dengan
menggunakan metode dan kerangka berpikir ilmiah oleh lembaga atau satuan
kerja yang secara fungsional bertugas untuk itu.
3. Perencanaan dengan pendekatan partisipatif dilaksanakan dengan melibatkan
semua pihak yang berkepentingan (stakeholders) terhadap pembangunan.
4. Pendekatan atas-bawah dan bawahatas dalam perencanaan dilaksanakan
menurut jenjang pemerintahan. Rencana hasil proses atas-bawah dan bawah-
atas diselaraskan melalui musyawarah yang dilaksanakan baik di tingkat
Nasional, Provinsi, Kabupaten/Kota, Kecamatan, dan Desa.
M. Tahap Perencanaan Pembangunan
1. Pennyusunan Rencana
Tahap penyusunan rencana dilaksanakan untuk menghasilkan rancangan
lengkap suatu rencana yang siap untuk ditetapkan yang terdiri dari 4 (empat)
langkah.
a. Penyiapan rancangan rencana pembangunan yang bersifat teknokratik,
menyeluruh, dan terukur.
b. Masing-masing instansi pemerintah menyiapkan rancangan rencana kerja
dengan berpedoman pada rancangan rencana pembangunan yang telah
disiapkan.
c. Melibatkan masyarakat (stakeholders) dan menyelaraskan rencana
pembangunan yang dihasilkan masing-masing jenjang pemerintahan
melalui musyawarah perencanaan pembangunan.
d. Penyusunan rancangan akhir rencana pembangunan.
2. Penetapan rencana
Menjadi produk hukum sehingga mengikat semua pihak untuk
melaksanakannya. Menurut Undang-Undang ini, rencana pembangunan
jangka panjang Nasional/Daerah ditetapkan sebagai Undang-
Undang/Peraturan Daerah, rencana pembangunan jangka menengah
Nasional/Daerah ditetapkan sebagai Peraturan Presiden/Kepala Daerah, dan
rencana pembangunan tahunan Nasional/Daerah ditetapkan sebagai Peraturan
Presiden/Kepala Daerah.

3. Pengendalian pelaksanaan rencana pembangunan

25
 Dimaksudkan untuk menjamin tercapainya tujuan dan sasaran pembangunan
yang tertuang dalam rencana melalui kegiatan-kegiatan koreksi dan
penyesuaian selama pelaksanaan rencana tersebut oleh pimpinan
Kementerian/Lembaga/Satuan Kerja Perangkat Daerah. Selanjutnya,
Menteri/Kepala Bappeda menghimpun dan menganalisis hasil pemantauan
pelaksanaan rencana pembangunan dari masing-masing pimpinan
Kementerian/Lembaga/Satuan Kerja Perangkat Daerah sesuai dengan tugas
dan kewenangannya.
4. Evaluasi pelaksanaan rencana adalah bagian dari kegiatan perencanaan
pembangunan yang secara sistematis mengumpulkan dan menganalisis data
dan informasi untuk menilai pencapaian sasaran, tujuan dan kinerja
pembangunan. Evaluasi ini dilaksanakan berdasarkan indikator dan sasaran
kinerja yang tercantum dalam dokumen rencana pembangunan. Indikator dan
sasaran kinerja mencakup

N. Hierarki Perencanaan Pembangunan

O. Hirarkhi Perencanaan Di Indonesia

26
Nama : BELI YATRA

27
BP : 1910023810156
Resume : Pengorganisasian

PENGORGANISASIAN

A. Pengertian Pengorganisasi menurut para ahli

1. Menurut S.C. Certo, 1997 Pengorganisasian dapat diartikan sebagai proses
penggunaan secara tertib terhadap seluruh sumber daya yang dimiliki oleh
system manajemen.
2. Menurut Schermerhorn, 1996:218. Pengorganisasian adalah proses mengatur
orang-orang  dan sumber daya lainnya untuk bekerja ke arah tujuan bersama.
3. Menurut Gatewood, Taylor, dan Farell. Pengorganisasian adalah aktivitas
yang terlibat dalam suatu struktur organisasi yang sesuai, memberi tugas
kepada pekerja.
Proses pengorganisasian dalam manajemen berangkat dari: Rencana dan
Tujuan Yang telah disusun sebelumnya. Fungsi pengorganisasian ini merupakan
eksekusi dari rencana dan tujuan. Yang diinginkan sebelumnya. Ini adalah tahap
awal dalam usaha merealisasikan rencana manajemen. Desain fungsi
pengorganisasian dipengaruhi dan disesuaikan dengan perencanaan. Arah
pengorganisasian akan ditentukan disini.

B. Prinsip Pengorganisasian
1. Pembagian Kerja
Pembagian tugas-tugas atau pekerjaan yang kompleks menjadi beberapa sub-
pekerjaan atau bagian kepada karyawannya. Setiap karyawan dilatih untuk
melakukan tugas-tugas tertentu yang berkaitan dengan spesialisasinya sehingga
mereka memiliki kualifikasi dan kemampuan yang berkaitan dengan tugas-tugas
yang diberikan tersebut. Keuntungan dari Spesialisasi pekerjaan atau Pembagian
kerja ini adalah meningkatkannya produktivitas dan dapat melakukan pekerjaan
dengan efisien karena setiap karyawan melakukan tugas yang sama setiap
harinya sehingga kecepatan kerja dan kualitas kerja dapat terjaga dengan baik.
2. Authority
Hak untuk melakukan sesuatu, membuat keputusan, memerintah orang lain
untuk melakukan sesuatu (atau tidak melakukan sesuatu), dan hak untuk
mengalokasikan sumber daya atas nama organisasi untuk mencapai tujuan
organisasi. Pengklarisifikasian hubungan wewenang (authority) dan tanggung
jawab (responsibility) dapat membantu organisasi mencapai koordinasi yang
lebih baik dan lebih efektif.

28
3. Pendelegasian wewenang
Pendelegasian wewenang dapat diartikan sebagai pelimpahan wewenang dari
seorang manajer kepada bawahannya untuk melakukan sesuatu atau wewenang
untuk pengambilan suatu keputusan. Pendelegasian wewenang merupakan salah
satu hal yang penting dalam organisasi. Tanpa adanya pendelegasian wewenang,
seorang manajer harus mengerjakan sendiri semua pekerjaannya. Keberhasilan
seorang manajer pada dasarnya sangat tergantung pada kemampuannya untuk
mendelegasikan wewenang dan pekerjaan kepada bawahannya.
4. Rantai Komando
Rantai Komando merupakan konsep penting untuk membangun suatu struktur
organisasi yang kuat. Rantai Komand atau Chain of Command dapat diartikan
sebagai garis kewenangan tanpa putus yang membentang dari puncak manajemen
ke karyawan level terendah serta mejelaskan siapa yang harus bertanggung jawab
dan melapor kepada siapa.
Jadi pada dasarnya dapat dikatakan bahwa Rantai Komando adalah aliran
pelaporan. Tanggung jawab dan garis kewenangan tanpa putus ini berdasarkan
dua prinsip penting yaitu Unity of Command (Kesatuan Komando) dan Scalar
Chain (Jenjang berangkai).
a. Berdasarkan Prinsip Kesatuan Komando, Karyawan seharusnya hanya
menerima perintah dari seorang atasan saja dan juga bertanggung jawab
kepada satu atasan saja.
b. Scalar Chain adalah garis vertikal  wewenang dari atas sampai ke bawah. 
Hirarki Organisasi. Garis wewenang ini akan menunjukan apa yang menjadi
wewenang dan tanggung jawabnya.
5. Rentang Kendali (Span of Control) atau sering disebut juga dengan Rentang
Manajemen (Span of Management) adalah Jumlah Karyawan atau bawahan yang
dapat dikendalikan secara efektif oleh seorang atasan dalam satu waktu, atasan
yang dimaksud tersebut dapat berupa seorang Supervisor ataupun Manajer.
Rentang kendali yang sempit akan mempermudah seorang manajer untuk
melakukan supervisi terhadap bawahannya dan memperlancar komunikasi
dengan bawahannya, sedangkan rentang kendali yang lebar dapat memberikan
kesempatan yang lebih banyak kepada bawahannya dan melatih bawahannya
lebih independen/mandiri.

C. Tujuan Pengorganisasian
1. Membantu Koordinasi
2. Memperlancar Pengaawasan
3. Maksimalisasi Manfaat Spesialisasi
4. Penghematan Biaya

29
 5. Meningkatkan Kerukunan Hubungan antar manusia

D. Tahapan Pengorganisasian
1. Tahap Kreatifitas
a. Orientasi menuju keterampilan operasional dan kewirausahaan
b. Organisasi ini berfokus pada produksi dan pemasaran
c. Jenis komunikasi non-formal
d. Jam kerja yang relatif panjang dengan bonus yang lebih banyak
e. Kegiatan organisasi dikelola berdasarkan umpan balik pada kondisi pasar
atau reaksi konsumen
2. Tahap Pengarahan
a. Organisasi fungsional memisahkan produksi dan pemasaran
b. Penentuan karyawan didasarkan pada spesialisasi
c. Pengiriman produksi dan pembelian dikendalikan oleh sistem akuntansi
yang baik
d. Standar beban kerja, sistem insentif dan persiapan anggaran telah
diadopsi
e. Komunikasi menjadi semakin formal sesuai dengan hierarki posisi
f. Fungsi kepemimpinan mulai memainkan peran pada tahap ini
3. Tahap Pendelegasian
a. Tanggung jawab karyawan meningkat
b. Pusat laba dan bonus sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan
c. Komunikasi antara atasan dan bawahan semakin langka melalui media
surat, surat edaran, buletin atau bentuk komunikasi tertulis, yang semakin
banyak digunakan
d. Moral karyawan meningkat dengan delegasi
e. Promosikan perluasan pasar sehingga karyawan dapat menilai kebutuhan
pelanggan dengan lebih baik
4. Tahap Koordinasi
a. Fungsi perencanaan digunakan secara formal dan selalu direvisi
b. Kegiatan organisasi produktif
c. Staf penelitian dan pengawas dipekerjakan untuk memperkuat kantor
pusat
d. Biaya dihitung dengan cermat
e. Unit operasional akan menjadi pusat pendapatan secara ekonomi.
Pemrosesan data biasanya terpusat untuk membuat proses pengambilan
keputusan lebih mudah dan lebih cepat.
E. Kekuatan Sosial

30
 Kekuatan Sosial adalah sumber energi yang mampu mengge-rakkan sejumlah
orang ke arah yang dikehendaki oleh sumberenergi tersebut.
Ada dua macam kekuatan sosial :
1. Kewenangan
(Authority) hak untuk melakukanperintah kepada orang lain.
Authoritative = Kekuatan sosial yang syah.
2. Pengaruh
 (Influence) kekuatan yang tidak didukung oleh kewenangan (Non
authoritative power)
Kedua kekuatan itu selalu beriringan.

F. Struktur Dan Bentuk-Bentuk Organisasi

1. Menurut Hatch (1997), struktur organisasi mengacu pada hubungan di antara
elemen-elemen sosial yang meliputi orang, posisi dan unit-unit organisasi di
mana mereka berada. Struktur organisasi menjelaskan pengaturan berbagai
elemen organisasi agar berada pada tempat dan fungsinya masing-masing
sehingga efektif untuk mencapai tujuan
2. Menurut Robbins dan Coulter (2007), struktur organisasi adalah kerangka
kerja formal organisasi yang dengan kerangka kerja itu tugas-tugas pekerjaan
dibagi-bagi, dikelompokkan dan dikoordinasikan. 
3. Menurut Hasibuan (2004), struktur organisasi adalah suatu diagram yang
menggambarkan tipe organisasi, perdepartemenan organisasi, kedudukan dan
jenis wewenang pejabat, bidang dan hubungan pekerjaan, garis perintah dan
tanggungjawab, rentang kendali dan sistem pimpinan organisasi. 
4. Menurut Siswanto (2005), struktur organisasi menspesifikasikan pembagian
kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi atau aktivitas yang beraneka ragam
yang dihubungkan sampai batas tertentu, juga menunjukkan tingkat
spesialisasi aktivitas kerja. 
5. Menurut Robbin (2003), struktur organisasi adalah rantai perintah yang
digambarkan secara grafis dengan menggunakan bagan organisasi.
6. Menurut Sunarto (2003), struktur organisasi menetapkan bagaimana tugas
pekerjaan dibagi, dikelompokkan dan dikoordinasi secara formal.

G. Unsur-Unsur Struktur Organisasi Menurut Siswanto (2005)

a. Spesialisasi aktivitas (Specialization Of Activities) 
Spesialisasi aktivitas mengacu pada spesialisasi tugas-tugas individual
dan kelompok kerja dalam organisasi (pembagian kerja) dan pengaturan-
pengaturan tugas-tugas tersebut menjadi satuan-satuan kerja
(departementasi). Di dalam sebuah organisasi pembagian tugas pekerjaan

31
 adalah keharusan mutlak, tanpa itu kemungkinan terjadinya tumpang tindih
sangat besar. Pembagian tugas pekerjaan pada akhirnya akan menghasilkan
departemen-departemen terkecil dalam organisasi merupakan dasar yang
digunakan untuk mengelompokkan sejumlah pekerjaan menjadi satu
kelompok.
b. Standarisasi aktivitas (Standardization Of Activities) 
Standardisasi kegiatan merupakan prosedur yang digunakan organisasi
untuk menjamin kelayak-dugaan (predictability) aktivitasnya.
Menstandarisasi berarti menjadikan kegiatan pekerjaan seragam dan taat
azas.
c. Koordinasi aktivitas (Coordination Of Activities) 
Koordinasi aktivitas yaitu proses dalam mengintegrasikan seluruh
aktivitas dan fungsi-fungsi sub organisasi dari berbagai departemen atau
bagian dalam organisasi, untuk menciptakan keserasian gerak langkah unit-
unit yang ada dalam pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

d. Sentralisasi dan desentralisasi pengambilan keputusan (Centralization And

Decentralization Of Decision Making) 
Sentralisasi dan desentralisasi pengambilan keputusan mengacu pada
lokasi otoritas pengambilan keputusan. Dalam struktur organisasi yang di
sentralisasi, keputusan diambil pada tingkat tinggi oleh manajer puncak, atau
bahkan oleh seorang saja. Dalam struktur yang didesentralisasikan, gaya
pengambilan keputusan dibagi diantara para bawahan pada hierarki
manajemen menengah dan bawah.

H. Jenis-Jenis Struktur Organisasi Secara Formal Menurut Stoner 1996

1. Struktur Organisasi Berdasarkan Fungsi 
Struktur organisasi jenis ini menggabungkan semua orang yang
terlibat dalam suatu kegiatan atau beberapa kegiatan terkait menjadi satu
bagian. Sebagai contoh sebuah organisasi dibagi berdasarkan fungsi bila
mempunyai bagian-bagian produksi, pemasaran, dan penjualan yang secara
terpisah.
2. Structure Organisasi Berdasarkan Produk/Pasar
Struktur organisasi berdasarkan produk adalah struktur organisasi
yang mengumpulkan dalam satu unit kerja semua yang terlibat dalam
produksi dan pemasaran dari sebuah produk atau kelompok produk yang
terkait dan berhubungan dengan tipe pelanggan tertentu.
3. Struktur Organisasi Matriks

32
 Pada struktur organisasi matriks terdapat dua jenis struktur yang
berjalan secara serempak. Bagian fungsional tetap (permanen) memiliki
wewenang atas pelaksanaan standard profesional unit mereka, sementara tim-
tim proyek diciptakan sejauh dibutuhkan untuk menjalankan program-
program khusus. Anggota tim diambil dari berbagai bagian fungsional dan
melapor kepada manajer proyek, yang bertanggungjawab atas kerja tim.
I. Bentuk-bentuk Struktur Organisasi
1. Bentuk organisasi lini/garis/komando

Bentuk organisasi garis ini pertama kali muncul di kalangan militer

dan merupakan bentuk organisasi yang paling tua. Bentuk ini diciptakan
oleh Henry Fayol, di samping itu bentuk organisasi garis merupakan bentuk
organisasi yang paling sederhana. Disebut sebagai organisasi
lini/garis/komando apabila pucuk pimpinan dipandang sebagai sumber
kekuasaan tunggal.
2. Bentuk Organisasi Fungsional

Organisasi fungsional merupakan suatu bentuk departementasi. Setiap

orang terlibat dalam sebuah kegiatan fungsional, seperti kegiatan pemasaran
atau keuangan, yang dikelompokkan ke dalam satu unit. Organisasi ini
merupakan bentuk organisasi yang disusun berdasarkan fungsi yang telah
dibuat sesuai dengan kepentingan organisasi. Organisasi fungsional memiliki
beberapa ciri khusus antara lain wewenang dari puncak pimpinan
dilimpahkan kepada satuan-satuan organisasi yang ada dibawahnya, sehingga
seorang bawahan dapat menerima perintah dari beberapa orang pimpinan,
tidak menekankan hierarki structural
33
3. Bentuk Organisasi Lini Dan Staf

Organisasi yang telah berkembang semakin luas, akan timbul berbagai

kesulitan bagi seoarang pimpinan dalam mengambil suatu keputusan
(Decision Making), sehingga pimpinan tersebut merasa perlu untuk minta
bantuan kepada orang lain yang dianggap mampu dan ahli. Oleh sebab itu,
dibentuk suatu staf penasehat yang merupakan kumpulan orang-orang yang
ahli dalam bidang-bidang tertentu. Adapun tugas dari staf tersebut adalah
membantu pimpinan dalam pengambilan keputusan.
4. Bentuk Organisasi Fungsi Dan Lini

Suatu bentuk organisasi dimana wewenang dari pimpinan tertinggi

dilimpahkan kepada per-kepala unit (Kepala Bagian) untuk mengambil
keputusan dalam bidang pekerjaan tertentu dan selanjutnya pimpinan
tertinggi tadi masih melimpahkan wewenang kepada pejabat fungsional yang
melaksanakan bidang pekerjaan operasional dan hasil tugasnya diserahkan
kepada kepala unit terdahulu tanpa memandang eselon atau tingkatan.
Bentuk organisasi lini, staf dan fungsi
Bentuk organisasi gabungan ini pada dasarnya merupakan bentuk dari
kombinasi struktur organisasi yang telah disebutkan sebelumnya, sehingga
bentuk struktur organisasinya dapat berupa gabungan dari bentuk organisasi
garis dan staf, garis dan fungsional, fungsional dan staf atau kombinasi dari
ketiga bentuk organisasi tersebut. Sehingga bentuk struktur organisasi
gabungan ini akan mempunyai kebaikan serta kelemahannya mengikuti
kebaikan maupun kelemahan organisasi yang dibentuknya dalam rangka
penggabungan tersebut

34
 5. Bentuk Organisasi Komite ( Commite Organization)
Organisasi komite (panitia = Commite Organization) mengutamakan
pimpinan, artinya dalam organisasi ini terdapat pimpinan kolektif presidium /
plural executive dan komite ini bersifat manajerial. Komite dapat juga
bersifat formal atau informal. Komite dapat dibentuk sebagai suatu bagian
dari struktur organisasi formal, dengan tugas-tugas dan wewnang dibagikan
secara khusus. Suatu organisasi dimana tugas kepemimpinan dan tugas
tertentu lainnya dilaksanakan secara kolektif. Organisasi komite terdiri dari:
a. Executive Committee (pimpinan komite), yaitu para anggotanya
mempunyai wewenang lini
b. Staf Committee, yaitu orang-orang yang hanya mempunyai wewenang
staf.

Nama : BELI YATRA

BP : 1910023810156

35
Resume : Aktuasi

Aktuasi sebagai Fungsi Manajemen

A. Aktuasi
Menurut R. Terry (1986) megaquake bahwa actuating merupakan usaha
menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa hingga mereka
berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan dan sasaran anggota-
anggota perusahaan tersebut oleh karena para anggota itu juga ingin mencapai
sasaran-sasaran tersebut. Jadi, actuating adalah suatu usaha yang dilakukan untuk
mencapai tujuan perusahaan dengan berpedoman pada perencanaan (planning) dan
usaha pengorganisasian (organizing).
Pelaksanaan actuating tidak lain merupakan upaya untuk menjadikan
perencanaan menjadi kenyataan, dengan melalui berbagai pengarahan dan
pemotivasian agar setiap karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal
sesuai dengan peran, tugas dan tanggung jawabnya.
Hal yang penting untuk diperhatikan dalam pelaksanaan actuating ini adalah:
1. Merasa yakin akan mampu mengerjakan
2. Yakin bahwa pekerjaan tersebut memberikan manfaat bagi dirinya
3. Tidak sedang dibebani oleh problem pribadi atau tugas lain yang lebih penting,
atau mendesak
4. Tugas tersebut merupakan kepercayaan bagi yang bersangkutan dan
5. Hubungan antar teman dalam organisasi tersebut harmoni

B. Fungsi pengarahan
Menurut George R. Terry pengarahan adalah membuat semua anggota kelompok,
agar mau bekerjasama dan bekerja secara ikhlas serta bergairah untuk mencapai
tujuan sesuai dengan perencanaan dan usaha pengorganisasian.
Menurut Koonz dan O’Donnel pengarahan adalah hubungan antara aspek-aspek
individual yang ditimbulkan oleh adanya peraturan terhadap bawahan-bawahan untuk
dapat dipahami dan pembagian pekerjaan yang efektif untuk tujuan perusahaan yang
nyata.
C. Elemen Aktuasi
Ada beberapa elemen aktuasi, yaitu:
1. Coordinating adalah fungsi yang harus dilakukan oleh seorang manajer agar
terdapat suatu komunikasi atau kesesuaian dari berbagai kepentingan dan
perbedaan kepentingan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
2. Motivating

36
 Memberi motivasi kepada karyawan merupakan salah satu elemen penting dalam
manajemen perusahaan, dengan memberikan fasilitas yang bagus dan gaji yang
cukup maka kinerja para karyawan dalam perusahaanpun akan optimal.
3. Communication
Komunikasi antara para pimpinan dan karyawan sangat diperlukan untuk
mencapai tujuan perusahaan. Dengan menjalin komunikasi yang baik maka akan
menimbulkan suasana kerja yang kondusif diperusahaan dan akan menumbuhkan
kerjasama (teamwork) yang baik dalam berbagai kegiatan.
4. Commanding
Dalam memberi perintahpun seorang atasan tidak bisa seenaknya, tetapi harus
memperhitungkan langkah-langkah dan resiko dari setiap langkah yang para
atasan itu ambil karena setiap keputusan dan langkah akan member pengaruh
bagi perusahaan.

Nama : BELI YATRA

37
BP : 1910023810156

Resume : Actuating Sebagai Fungsi Manajemen

A. Pengertian Actuating
Actuating adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua
anggota kelompok berusaha untuk mencapai sasaran yang sesuai dengan
perencanaan manejerial dan usaha-usaha organisasi.

Menurut Tery Actuating berarti merangsang anggota-anggota

kelompok melaksanakan tugas-tugas dengan antusias dan kemauan yang baik.
Tugas menggerakkan dilakukan oleh pemimpin.

Menurut Keith Davis, Actuating adalah kemampuan membujuk orang-

orang mencapai tujuan- tujuan yang telah ditetapkan dengan penuh semangat.
Sedangkan George R. Terry (1986) mengemukakan bahwa actuating
merupakan usaha menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa
hingga mereka berkeinginan untuk mencapai sasaran perusahaan dan sasaran
anggota-anggota perusahaan tersebut oleh karena para anggota itu juga ingin
mencapai sasaran tersebut. Jadi actuating artinya menggerakkan orang-orang
agar mau bekerja dengan sendirinya atau dengan kesadaran secara bersama-
sama untuk mencapai tujuan dikehendaki secara efektif.

Dari pengertian di atas, pelaksanaan (actuating) tidak lain merupakan

upaya untuk menjadikan perencanaan menjadi kenyataan, dengan melalui
berbagai pengarahan dan pemotivasian agar setiap karyawan dapat
melaksanakan kegiatan secara optimal sesuai dengan peran, tugas dan tanggung
jawabnya. Hal yang penting untuk diperhatikan dalam pelaksanan (actuating)
ini adalah bahwa seorang karyawan akan termotivasi untuk mengerjakan
sesuatu jika :

1. Merasa yakin akan mampu mengerjakan,

2. Yakin bahwa pekerjaan tersebut memberikan manfaat bagidirinya,
3. Tidak sedang dibebani oleh problem pribadi atau tugas lain yang lebih
penting, atau mendesak
4. Tugas tersebut merupakan kepercayaan bagi yang bersangkutan

B. Prinsip Pelaksanaan Actuating

1. Prinsip mengarah pada tujuan

38
 Tujuan pokok dari pengarahan tampak pada prinsip yang menyatakan
bahwa makin efektifnya proses pengarahan, akan semakin besar sumbangan
bawahan terhadap usaha mencapai tujuan. Pengarahan tidak dapat berdiri
sendiri karena dalam melaksanakan fungsi pengarahan perlu mendapatkan
dukungan/bantuan dari factor-faktor lain seperti : :perencanaan, struktur
organisasi,tenaga kerja yang cukup, pengawasan yang efektif dan
kemampuan untuk meningkatkan pengetahuan serta kemampuan bawahan.

2. Prinsip keharmonisan yaitu dengan tujuan

Orang-orang bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya yang
mungkin tidak mungkin sama dengan tujuan perusahaan. Mereka
menghendaki demikian dengan harapan tidak terjadi penyimpangan yang
terlalu besar dan kebutuhan mereka dapat dijadikan sebagai pelengkap serta
harmonis dengan kepentingan perusahaan. Semua ini dipengaruhi oleh
motivasi masing-masing individu. Motivasi yang baik akan mendorong
orang-orang untuk memenuhi kebutuhannya dengan cara yang wajar.
Sedang kebutuhan akan terpenuhi apabila mereka dapat bekerja dengan
baik, dan pada saat itulah mereka menyumbangkan kemampuannya untuk
mencapai tujuan organisasi.

3. Prinsip kesatuan komando

Prinsip kesatuan komando ini sangat penting untuk menyatukan arah
tujuan dan tangggung jawab para bawahan. Apabila bawahan hanya
memiliki satu jalur didalam melaporkan segala kegiatannya. dan hanya
ditujukan kepada satu pimpinan saja, maka pertentangan didalam pemberian
instruksi dapat dikurangi , serta semakin besar tanggung jawab mereka
untuk memperoleh hasil maksimal.

C. Fungsi Actuiting dalam Manajemen

Fungsi Actuiting lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan
langsung dengan orang-orang dalam organisasi,perencanaan dan
pengorganisasian yang baik kurang berarti bila tidak diikuti dengan
penggerakan seluruh potensi sumber daya manusia dan non-manusia pada
pelaksanaan tugas. Ada beberapa Fungsi dari Pelaksanaan actuating adalah
sebagai berikut:
1. Mengimplementasikan proses kepemimpinan, pembimbingan, dan
pemberian motivasi kepada tenaga kerja agar dapat bekerja secara efektif
dan efisien dalam pencapaian tujuan.
2. Memberikan tugas dan penjelasan rutin mengenai pekerjaan
3. Menjelaskan kebijakan yang ditetapkan

39
 4. Proses implementasi program agar dapat dijalankan oleh seluruh pihak
dalam organisasi serta proses memotivasi agar semua pihak tersebut dapat
menjalankan tanggungjawabnya dengan penuh kesadaran dan produktifitas
yang tinggi
Fungsi actuasi haruslah dimulai pada diri manajer selaku pimpinan
organisasi.kalau menejer ingin berhasil menggerakkan karyawannya maka
menejer tersebut harus bekerja lebih produktif,serta harus memahami dan
menerapkan ilmu psikologi, ilmu komunikasi, kepemimpinan dan sosiologi.
Ada beberapa Tujuan fungsi actuiting diantaranya adalah :
6. Menciptakan kerja sama yang lebih efisien
7. Mengembangkan kemampuan dan ketrampilan staf
8. Menumbuhkan rasa memiliki dan menyukai pekerjaan
9. Mengusahakan suasana lingkungan kerja yang meningkatkan motivasi dan
prestasi kerja staf
10. Membuat organisasi berkembang secara dinamis
Jadi, yang berperan dalam pencapaian tujuan tersebut adalah
pimpinan,karena dalam hal ini pimpinan yang selalu mengusahakan suasana
kerja yang meningkat, dengan diberikan motivasi dan prestasi supaya
bawahannya lebih semangat dalam bekerja.

D. Faktor Pendukung dan Penghambat Actuating

1. Faktor Pendukung
a. Kepemimpinan (Leadership).
Kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi orang-orang agar
berusaha dengan ikhlas untuk mencapai tujuan bersama. Seorang
manajer yang tidak memiliki kepemimpinan tidak akan mampu untuk
mempengaruhi bawahannya untuk bekerja, sehingga manajer yang
demikian akan gagal dalam usahanya. Sifat-sifat kepemimpinan
menurut Harold koontz, diantaranya sebagai berikut :
1) Memiliki kecerdasan orang-orang yang dipimpin
2) Mempunyai perhatian terhadap kepentingan yang menyeluruh
3) Memiliki kelancaran dalam berbicara
4) Matang dalam berpikir dan emosi
5) Memiliki dorongan yang kuat dari dalam untuk memimpin
6) Memahami/menghayati kepentingan kerja sama.
b. Sikap dan Moril (Attitude and Morale)
Sikap ialah suatu cara memandang hidup, suatu cara berpikir,
berperasaan dan bertindak. Oleh karena itu sikap manajer akan berbeda-

40
 beda sesuai dengan pola hidupnya.beberpa sikap manajer diantaranya
yaitu :
1) Sikap feudal (feudal attitude)
Manajer yang mempunyai sikap cara berpikir, berperasaan dan
bertindak sesuai dengan pola-pola kehidupan feodalisme, yaitu suka
terikat oleh aturan-aturan tertentu yang telah teradat.dan selalu ingin
penghormatan yang serba lebih.

2) Sikap Kediktatoran (Dictatorial attitude)

Manajer yang bersikap kediktatoran akan berpikir berperasaan dan
bertindak sebagai dictator yang mempunyai kekuasaan mutlak,
sehingga bawahan, pekerja akan menjadi sasaran daripada
kekuasaannya.
c. Tata hubungan (Communication)
Komunikasi membantu perencanaan managerial dilaksanakan dengan
efektif, pengorganisasian managerial dilakukan dengan effektif,
penggerakan managerial diikuti dengan efektif dan pengawasan
diterapkan dengan efektif. Ada beberapa macam komunikasi dalam
manajemen diantaranya :
1) Komunikasi intern, yaitu komunikasi yang dilakukan dalam
organisasi itu sendiri baik antara atasan dengan atasan atau bawahan
dengan bawahan atau antara atasan dengan bawahan atau sebaliknya.
2) Komunikasi Ekstern, yaitu komunikasi yang dilakukan keluar
organisasi.
3) Komunikasi Horizontal, yaitu komunikasi yang dilakukan baik intern
maupun ekstern antar jabatan yang sama.
4) Komunikasi Vertikal, yaitu komunikasi yang dilakukan dalam intern
organisasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya dalam suasana
formil.
d. Perangsang (Incentive)
Insentif ialah sesuatu yang menyebabkan atau menimbulkan seseorang
bertindak.
e. Supervisi (Supervision)
Supervisi dalam bahasa Indonesia disebut juga dengan pengawasan,
sehingga suka timbul kekacauan pengertian dengan kata pengawasan
sebagai terjemah dari kata control. Menurut Terry Supervsi ialah
kegiatan pengurusan dalam tingkatan organisasi dimana anggota
manajemen dan bukan anggota manajemen saling berhubungan secara
langsung. Dengan demkian tugas supervisor cukup berat karena ia harus

41
 dapat menemukan kesalahan-kesalahan dan memperbaikinya, serta
memberi petunjuk untuk menyelesaikan sesuatu pekerjaan dan memberi
nasehat- nasehat kepada pegawai yang mengalami kesulitan.
f. Disiplin (Discipline)
Disiplin ialah latihan pikiran, perasaan, kehendak dan watak untuk
melahirkan ketaatan dan tingkah laku yang teratur. Jenis disiplin ada dua
:
1) Self Imposed Discipline (disiplin yang timbul dengan sendirinya).
2) Command Discipline (Disiplin berdasarkan perintah).
Hal – hal yang perlu diperhatikan manajer dalam fungsi penggerakan

1) Manajer harus bekerja lebih produktif

2) Manajer perlu memahami ilmu psikologi, komunikasi,
kepemimpinan dan sosiologi
3) Manajer harus mempunyai tekat untuk mencapai kemajuan dan peka
terhadap lingkungan
4) Manajer harus bersikap obyektif
2. Faktor Penghambat
Kegagalan manajer dalam menumbuhkan motivasi stafnya, hal ini terjadi
karena manajer kurang memahami hakekat perilaku dan hubungan antar
manusia. Seperti konsep perilaku manusia yang dikemukakan oleh
Maslow, dinegara berkembang yang menjadi prioritas adalah kebutuhan
fisik, rasa aman, dan diterima oleh lingkungan sedangkan dinegara maju
kebutuhan yang menonjol adalah aktualisasi diri dan self esteem.
Perbedaan tersebut juga akan mempengaruhi etos kerja dan produktifitas
kerja.
E. Cara Pelaksanaan Actuating
Cara pelaksanaan ini digunakan karena pada umumnya pimpinan
menginginkan pengarahan kepada bawahan dengan maksud agar mereka
bersedia bekerja dengan sebaik mungkin, dan diharapkan tidak menyimpang
dari prinsip-prinsip maka ada beberapa cara pengarahan yang harus dilakukan
yaitu :

1. Orientasi
Merupakan cara pengarahan dengan memberikan informasi yang perlu
supaya kegiatan dapat dilakukan dengan baik. biasanya, orientasi ini
diberikan kepada pegawai baru dengan tujuan untuk mengadakan
pengenalan dan memberikan solusi atas berbagai masalah yang dihadapinya.
Informasi yang diberikan dalam orientasi dapat berupa, :

42
 a. Tugas itu sendiri
b. Tugas lain yang ada hubungannya
c. Ruang lingkup tugas
d. Tujuan dari tugas
e. Delegasi wewenang
f. Cara melaporkan dan cara mengukur prestasi kerja
g. Hubungan antara masing-masing tenaga kerja.
2. Perintah
Perintah merupakan permintaan dari pimpinan kepada orang-orang yang
berada dibawahnya untuk melakukan atau mengulang suatu kegiatan tertentu
pada keadaan tertentu, atau dapat juga dikatakan bahwa arus perintah ini
mengalir dari atas ke bawah. Perintah tidak dapat diberikan kepada orang
lain yang memiliki kedudukan sejajar atau orang lain yang berada di bagian
lain. perintah dapat berupa :
a. Perintah umum dan khusus penggunaan perintah ini sangat bergantung
pada preferensi manajer, kemampuan untuk meramalkan keadaan serta
tanggapan yang diberikan oleh bawahan. Perintah umum memiliki sifat
yang luas, serta perintah khusus bersifat lebih mendetail.
b. Perintah lisan dan tertulis
Kemampuan bawahan untuk menerima perintah sangat mempengaruhi
apakah perintah harus diberikan secara tertulis atau lisan saja. Perintah
tertulis memberikan kemungkinan waktu yang lebih lama untuk
memahaminya, sehingga dapat menghindari adanya salah tafsir.
Sebaliknya, perintah lisan akan lebih cepat diberikan walaupun
mengandung resiko lebih besar. Biasanya perintah lisan ini hanya
diberikan untuk tugas-tugas yang relatif mudah.
c. Perintah formal dan informal
Perintah formal merupakan perintah yang diberikan kepada bawahan
sesuai dengan tugas/aktivitas yang telah ditetapkan dalam organisasi.
Sedangkan perintah informal lebih banyak mengandung saran atau dapat
pula berupa bujukan dan ajakan.

3. Delegasi wewenang
Pendelegasian wewenang bersifat lebih umum jika dibandingkan
dengan pemberian perintah.dalam pendelegasian wewenang ini, pemimpin
melimpahkan sebagian dari wewenang yang dimilikinya kepada bawahan.
Kesulitan-kesulitan akan muncul bilamana tugas-tugas akan diberikan
kepada bawahan itu tidak jelas, misalnya kesulitan-kesulitan dalam

43
 menafsirkan wewenang.Ini dapat menimbulkan keengganan bawahan untuk
mengambil suatu tindakan.

Contoh, seorang Kepala Bagian Pembelian mengadakan perjanjian

pembelian dengan pihak penyedia (supplier) dengan wewenang yang kurang
jelas itu, ia akan menanyakan kepada pimpinan, yang jawabannya belum
tentu memuaskan.

Nama : BELI YATRA

44
BP : 1910023810156
Resume : Kepemimpinan

A. Kepemimpinan
1. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan salah satu unsur penentu keberhasilan
organisasi, terlebih lagi dalam menuju perubahan. Kepemimpinan
dibutuhkan karena adanya keterbatasan-keterbatasan tertentu pada diri
manusia. Dari sinilah timbul kebutuhan untuk memimpin dan dipimpin.
Pemimpin merupakan unsur esensial dari kepemimpinan karena tanpa
pemimpin tidak akan ada kepemimpinan.
Menurut Robbert D Stuart ( 2002 : 352 ) bahwa pemimpin adalah
seorang yang diharapkan mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi,
memberi petunjuk dan juga mampu menentukan individu untuk mencapai
tujuan organisasi. Seiring dengan itu James P. Spillane ( 2006 : 10 )
menyatakan bahwa pemipin itu agen perubahan dengan kegiatan
mempengaruhi orang–orang lebih daripada pengaruh orang–orang tersebut
kepadanya.
Dari dua pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa pemimpin adalah
orang yang dikenal oleh dan berusaha mempengaruhi para pengikutnya
untuk mewujudkan visinya.
Menurut Dubrin ( 2005 : 3 ) mengemukakan bahwa kepemimpinan itu
adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk
mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah,
tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespons dan
menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting memotivasi dan
mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan
untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar
tujuan organisasi dapat tercapai.
Menurut Siagian ( 2002 : 62 ) mengemukakan bahwa kepemimpinan
adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain ( para
bawahannya ) sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan
kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak
disenanginya. Menurut Nimran ( 2004 : 64 ) mengemukakan bahwa
kepemimpinan atau leadership adalah merupakan suatu proses
mempengaruhi perilaku orang lain agar perilaku seperti yang dikehendaki.
Menurut Robbins ( 1996 : 39 ) mengemukakan bahwa kepemimpinan
adalah sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah
tercapainya tujuan.

45
 Dari keenam pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan adalah perilaku seseorang untuk mempengaruhi orang lain
untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
2. Kepemimpinan Dalam Organisasi
Dalam mencapai tujuan anggota organisasi dipimpin oleh pemimpin
yang disebut pimpinan administratif yaitu orang yang secara sah
menduduki suatu jabatan administratif dalam organisasi yang didirikan
secara formal. Kepemimpinan dalam masing–masing organisasi mempnyai
ciri–ciri khusus walau masih dalam satu kerangka umum kepemimpinan.
Kekhususan tersebut terletak pada perbedaan tujuan dan anggota
organisasinya. Kepemimpinan adalah salah satu aspek manajerial
terpenting dalam kehidupan organisasi, serta merupakan faktor penentu
kunci keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan sasaran yang
telah ditetapkan. Menurut Stoner dan Mary Parket Follet yang dikutip T.
Hani Handoko, sebagai berikut : “… bahwa kepemimpinan telah
didefinisikan : kepemimpinan manajerial dapat didefinisikan sebagai suatu
proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan–kegiatan dari
sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasmya”.
Sasaran merupakan elemen dasar dari organisasi. Oleh sebab itu
organisasi mempunyai beberapa program atau metode untuk mencapai
sasraran. Untuk mencapai sasaran pasti adanya sebuah rencana – rencana
akan menetukan apa yang harus dikerjakan, tanpa adanya rencana
kemungkinan besar tidak ada organisasi yang dapat bertindak efektif.
Dalam organisasi dalam mencapai sasarannya dibutuhkan seorang manajer
atau pemimpin. Pimpinan inilah yang akan mementukan gaya dalam
mempengaruhi sikap karyawan dalam pelaksanaan pekerjaannya.
Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang
untuk mempengaruhi orang – orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan
sasaran. Manajemen mencakup fungsi – fungsi lain seperti perencanaan,
pengorganisasian, dan pengawasan. Aspek pertama pendekatan perilaku
kepemipinann menekankan pada fungsi – fungsi yang dilakukan pemimpin
dalam kelompok. Agar kelompoknya berjalan efektif pemimpin harus
melaksanakan dua fungsi utama :
a. Fungsi pertama berkaitan dengan pemberian saran penyelesaian,
informasi dan pendapat.
b. Fungsi kedua, mencakup segala sesuatu yang dapat membantu
kelompok berjalan lebih lancar, persetujuan dengan kelompok lain,
penengah pendapat, dan sebagainya. Pemimpin yang mampu

46
 menjalankan kedua fungsi tersebut secara berhasil pasti akan menjadi
seorang pemimpin yang efektif.
3. Konsep Kepemimpinan Perubahan
Pada dasawarsa akhir ini, kepemimpinan lebih populer dengan
kepemimpinan perubahan. Richard L. Daff mengemukakan konsep
kepemimpinan dalam satu definisi saja yaitu “kepemimpinan adalah
merupakan suatu pengaruh hubungan antara pemimpin dan pengikut
(followers ) yang bermaksdu pada perubahan dan hasil nyata yang
mencerminkan tujuan bersama.” Dari definisi tersebut tercakup tujuh unsur
yang esensial dalam kepemimpinan, (1) pemimpin ( leader ), (2) pengaruh
( Influence ), (3) pengikut ( Followers ), (4) maksud ( Intention ), (5) tujuan
bersama ( shared purpose ), (6) perubahan ( change ). (7) Tanggung jawab
pribadi ( personal responbility ).
Pengaruh adalah hubungan timbal balik bukan satu arah antara
pemimpin dengan pengikut dengan maksud dan harapan terjadi perubahan
yang berarti sebagai hasil dari tujuan bersama.
Dari pandangan Daff di atas dapat dipahami bahwa pengaruh tidak
dikaitkan dengan unsur kekuasaan maupun paksaan yang dilakukan
pemimpin terhadap bawahan. Pemimin mempengaruhi bawahan dan juga
bawahan dapat mempengaruhi pemimpin, malahan menurut Daff pengikut
yang baik bukanlah “Yes people” kadang-kadang pemimpin yang efektif
sama dengan pengikut yang efektif, hanya berbeda dalam memainkan
perannya. Kemudian unsur tanggung jawab pribadi dan integritas (
personal responbility and integrity ) menunjukkan adanya tanggung jawab
antara pemimpin dan orang – orang yang ada dalam organisasi harus sama–
sama mempunyai tanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan.
Sedangkan unsur perubahan ( change ) merupakan hasil dari pimpinan dan
pengikut yang menjadi harapan masa depan dan merek sama–sama
menciptakan perubahan, bukan memelihara status quo. Atau dengan kata
lain perubahan adalah gambaran dari tujuan bersama ( shared purpose ).
Jika dicermati ketujuh elemen kepemimpinan yang dikemukakan oleh
Daff, terkandung makna penting, bahwa antara pimpinan dan pengikut
tidak terdapat perbedaan yang nyata dalam memberikan pengaruh dan
tanggung jawab untuk mencapai perubahan. Yang berbeda adalah peran
antara pemimpin dan pengikut.

4. Teori Kepemimpinan

47
 Gaya kepemimpinan dari seorang pemimpin, pada dasarnya dapat
diterangkan melalui tiga aliran teori sebagai berikut:
a. Teori Genetis (Keturunan)
Inti dari teori ini menyatakan bahwa “leader are born and not
made” (pemimpin itu dilahirkan sebagai bakat dan bukannya dibuat).
Para penganut aliran teori ini berpendapat bahwa seorang pemimpin
akan menjadi pemimpin karena ia telah dilahirkan dengan bakat
kepemimpinannya. Dalam keadaan yang bagaimanapun seseorang
ditempatkan karena ia telah ditakdirkan menjadi pemimpin, sesekali
kelak ia akan timbul sebagai pemimpin. Berbicara mengenai takdir,
secara filosofis pandangan ini tergolong pada pandangan fasilitas atau
determinitis.
b. Teori Sosial
Jika teori pertama di atas adalah teori yang ekstrim pada satu
sisi, maka teori inipun merupakan ekstrim pada sisi lainnya. Inti aliran
teori sosial ini ialah bahwa “leader are made and not born”
(pemimpin itu dibuat atau dididik dan bukannya kodrati). Jadi teori ini
merupakan kebalikan inti teori genetika. Para penganut teori ini
mengetengahkan pendapat yang mengatakan bahwa setiap orang bisa
menjadi pemimpin apabila diberikan pendidikan dan pengalaman yang
cukup.
c. Teori Ekologis
Kedua teori yang ekstrim di atas tidak seluruhnya mengandung
kebenaran, maka sebagai reaksi terhadap kedua teori tersebut
timbullah aliran teori ketiga. Teori yang disebut teori ekologis ini pada
intinya berarti bahwa seseorang hanya akan berhasil menjadi
pemimpin yang baik apabila ia telah memiliki bakat kepemimpinan.
Bakat tersebut kemudian dikembangkan melalui pendidikan yang
teratur dan pengalaman yang memungkinkan untuk dikembangkan
lebih lanjut. Teori ini menggabungkan segi-segi positif dari kedua
teori terdahulu sehingga dapat dikatakan merupakan teori yang paling
mendekati kebenaran.
5. Tipologi Kepemimpinan
Terdapat beberapa tipe kepemimpinan, yaitu:
a. Tipe pemimpin yang otokratik. Seorang pemimpin yang otokratik ialah
seorang pemimpin yang :
1. Menganggap organisasi sebagai milik pribadi
2. Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi
3. Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata

48
 4. Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat
5. Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya
6. Dalam tindaknya penggeraknya sering mempergunakan approach
yang mengandung unsur paksaan dan puntif (bersifat menghukum)
b. Tipe pemimpin yang militeristik
Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud
seorang pemimpin tipe militeristik berbeda dengan seorang pemimpin
modern. Seorang pemimpin yang bertipe militeristik ialah seorang
pemimpin yang memiliki sifat-sifat:
1. Dalam menggerakan bawahannya sistem perintah yang sering
dipergunakan
2. Dalam menggerakan bawahannya senang bergantung pada pangkat
dan jabatan
3. Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan
4. Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya
c. Tipe pemimpin yang paternalistic
1. Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa
2. Bersikap terlalu melindungi
3. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk
mengambil keputusan
4. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil
inisiatif
5. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk
mengembangkan daya kreasi dan fantasi
6. Sering bersikap mau tahu
d. Tipe pemimpin yang kharismatik
Hingga sekarang ini para ahli belum berhasil menemukan
sebab-sebab mengapa seseorang pemimpin memiliki karisma.
Umumnya diketahui bahwa pemimpin yang demikian mempunyai
daya tarik yang amat besar dan karenanya pada umumnya mempunyai
pengikut yang jumlahnya yang sangat besar, meskipun para pengikut
itu sering pula tidak dapat menjelaskan mengapa mereka menjadi
pengikut pemimpin itu. Karena kurangnya pengetahuan tentang sebab
musabab seseorang menjadi pemimpin yang karismatik, maka sering
hanyadikatakan bahwa pemimpin yang demikian diberkahi dengan
kekuatan gaib (supra natural powers). Kekayaan, umur, kesehatan,
profil tidak dapat dipergunakan sebagai kriteria untuk karisma.
e. Tipe pemimpin yang demokratik

49
 Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa
tipe pemimpin yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi
modern. Hal ini terjadi karena tipe kepemimpinan ini memiliki
karakteristik sebagai berikut :
1. Dalam proses penggerakan bawahan selalu bertitik tolak dari
pendapat bahwa manusia itu adalah makhluk yang termulia di dunia
2. Selalu berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan
organisasi dengan kepentingan dan tujuan pribadi dari pada
bawahannya
3. Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan dari
bawahan
4. Selalu berusaha mengutamakan kerjasama teamwork dalam usaha
mencapai tujuan
5. Ikhlas memberikan kebebasan yang seluas-luasnya kepada
bawahannya untuk berbuat kesalahan yang kemudian diperbaiki
agar bawahan itu tidak lagi berbuat kesalahan yang sama, tetapi
lebih berani untuk berbuat kesalahan yang lain
6. Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya
7. Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai
pemimpin.
6. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan merupakan suatu kegiatan menggerakan atau
memberi motivasi orang lain agar melakukan tindakan-tindakan yang
selalu terarah pada pencapain tujuan organisasi banyak cara dilakukan oleh
seorang pimpinan. Cara itu merupakan cerminan sikap dan pandangan
pimpinan terhadap orang yang dijalankan. Secara teoritis gaya
kepemimpinan dibagi menjadi tiga, yaitu gaya kepemimpinan otoriter, gaya
kepemimpian demokrasi, dan gaya kepemimpinan bebas/laissez faire (free-
rein).
Gaya kepmimpinan mengandung pengertian sebagai suatu perwujudan
tingkah laku dari seseorang pemimpin, yang menyangkut kemapuannya
dalam memimpin. Gaya kepemimpinan dalam Islam dapat diartikan
sebagai suatu cara untuk bersikap, berperilaku sebagai pemimpin untuk
membimbing, menuntun, mengajari, para pengikutnya sesuai ajaran-ajaran
Islam yang diridhoi Allah SWT.
Menurut Flippo gaya kepemimpinan sebagai pola perilaku yang
dirancang untuk memadukan kepentingan-kepentingan organisasi dan
personalia guna mengejar beberapa sasaran. Sedangkan menurut Agus

50
 Dharma. Gaya kepemimpinan dapat diartikan sebagai pola tingkah laku
yang ditunjukan seseorang pada saat ia mencoba mempengaruhi orang.
7. Dimensi-Dimensi Gaya Kepemimpinan
Menurut Paul Hersley dan Kennerh H. Blanchard kepemimpinan
situasional merupakan teori kontingensi yang memfokuskan
pembahasannya pada para pengikut atau karyawan sebagai bawahanya.
Teori ini berpijak pada kemampuan memilih gaya kepemimpinan yang
tepat berdasarkan tingkat kesiapan (readiness) dan kematagan (Maturity)
karyawan atau bawahan. Berdasarkan kesiapan dan kematagan. Perilaku
atau gaya kepemimpinan dibagi menjadi empat jenis, yaitu:
a. Telling Style
Perilaku pada telling style berorientasi tinggi pada tugas dan
rendah pada hubungan dengan karyawan. Pemimpin merupakan pusat
kegiatan karena kesiapan dan kematangan bawahan rendah,
mengaruskan pemimpin menjelaskan peran setiap karyawan atau
bawahan tentang apa, bagaimana, kapan dan dimana melaksanakan
dan menyelesaikan tugas atau pekerjaanya. Pemimpin memberikan
instruksi secara spesifik, pengarahan dan pengawasan ketat.
b. Selling Style
Perilaku kepemimpinan ini dilaksanakan dengan perilaku
orientasi tugas dan hubungan yang kedua-duanya tinggi. Perilaku ini
ditunjukan oleh karyawan yang kemampuan kerjanya belum memadai
(sekedarnya saja) dan kadang-kadang berkamampuan atau sebaliknya
tidak berkemauan dalam melaksanakan tugas-tugas. Pemimpin harus
memberikan pengarahan pada yang kemampuan dan kemauannya
rendah dalam bekerja. Pemimpin berperilaku sebagai pengarah dan
pendukung bagi setiap karyawan sebagai bawahan
c. Participating Style
Perilaku ini dilaksanakan dengan orientasi pada tugas rendah
dan orientasi hubungan dengan karyawan tinggi. Gaya kepemimpinan
ini menunjukkan kesediaan dan kemampuan pemimpin dalam
mengikutsertakan atau mempartisipasikan atau mendayagunakan
karyawan sebagai bawahan. Perilaku kemepemimpinan ini akan
efektif apabila bawahan sudah tinggi kesiapan dan kematagannya,
dalam arti mrmiliki kemampuan dan kemauan dalam menyelesaikan
tugas-tugasnya. Salah satu hal penting dalam perilaku ini adalah
pengabilan keputusan yang dilakukan bersama atau dilakukan sendiri
oleh pimpinan sebagai atasan.

51
 d. Delegating Style
Perilaku kepemimpinan ini dilaksanakan dengan orientasi
tugas rendah dan hubungan dengan karyawan sebagai bawahan
rendah. Gaya kepemimpinan ini efektif apabila karyawan sebagai
bawahan sangat tinggi kesiapan dan kematengannya dalam bekerja.
Situasi karyawan sebagai bawahan menunjukkan kemampuan atau
keahlian bekerja yang tinggi dan kemauan yang besar untuk
melaksanakan dan menyelesaikan tugas-tugasnya. Sehingga layak
untuk diberikan pelimpahan wewenang dalam bekerja.
8. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan
Menurut H. Jodeph Reitz yang dikutip Nanang Fattah, faktor-faktor
yang mempengaruhi gaya kepemimpinan, yaitu:
a. Kepribadian (personality), pengalaman masa lalu dan harapan
pemimpin, hal ini mencakup nilai-nilai, latar belakang dan
pengalamannya akan mempengaruhi pilihan akan gaya kepemimpinan.
b. Harapan dan perilaku atasan.
c. Karakteristik, harapan dan perilaku bawahan mempengaruhi terhadap
apa gaya kepemimpinan.
d. Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhi gaya
pemimpin.
e. Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan perilaku
bawahan.
f. Harapan dan perilaku rekan.

52
Nama : BELI YATRA
BP : 1910023810156
Resume : Kekuasaan Dalam Manajemen

A. Pengertian kekuasaan dan Efektifitas Organisasi

1. Pengertian Kekuasaan
Kekuasaan adalah kemampuan atau kualitas seseorang atau kelompok
yang melekat dalam satu interaksi antara dua atau lebih individu maupun
kelompok.
Menurut Para Ahli
a. Menurut Joseph Reitz dan Linda N Jewell (1985 ) yang mengatakan
influence is the process by which managers affect other behavior. Power
is the ability to exert influence. Keberhasilan seorang pemimpin banyak
ditentukan oleh kemampuannya dalam memahami situasi serta
keterampilan dalam menentukan macam kekuasaan yang tepat untuk
merespon tuntutan situasi.
b. Menurut Gary A Yuki ( 1989 ) adalah potensi agen untuk mempengaruhi
sikap dan perilaku orang lain ( target respon )
c. Menurut David dan Newstroom (1989 ) membedakan kekuasaan dan
kewenangan, kekuasaaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang
lain sedangkan wewenang merupakan pendelegasian dari manajemen
yang lebih tinggi.
d. Stephen P Robbins ( 1996 ), Mengatakan bahwa aspek yang paling
penting dari kekuasaan adalah bahwa kekuasaan itu merupakan fungsi
ketergantungan. Dalil ketergantungan umum mengemukakan makin besar
ketergantungan B pada A maka makin besar kekuasaan yang di miliki A
terhadap B. Bila A memiliki apa saja yang di perlukan oleh orang-orang
lain tetapi hanya A sendiri yang mengendalikan, A membuat mereka
tergantung pada A dan karenanya A memperloleh kekuasaan terhadap
mereka.
2. Pengertian Efektifitas
Efektifitas adalah keberhasilan mencapai tujuan organisasi. Organisasi
yang efektif adalah organisasi yang mencapai tujuan. Organisasi dapat
disebut efektif ketika dapat melaksanakan kewajibannya dalam memenuhi :
a. Kepuasan pelanggan
b. Mencapai visi organisasi
c. Pemenuhi aspirasi
d. Menghasilkan keuntungan bagi organisasi
e. Pengembangan sumber daya manusia organisasi

53
 f. Aspirasi yang dimiliki, serta memberikan dampak positif bagi
masyarakat di luar organisasi.
Menurut Bemard dalam DJAFRI Novianty ( 2014: 130 ) efektifitas
organisasi merupakan kemahiran dalam sasaran spesifik dari organisasi yang
bersifat ( “if it accomplished its specific objective aim” ) . Empat hal yang
menggambarkan tentang efektifitas, yaitu:

1. Mengerjakan hal-hal yang benar, di mana sesuai dengan yang seharusnya

di selesaikan sesuai dengan rencana dan aturannya.
2. Mencapai tingkat di atas pesaing, di mana mampu menjadi yang terbaik
dengan lawan yang lain sebagai yang terbaik.
3. Membawa hasil, di mana apa yang telah di kerjakan mampu memberikan
hasil yang bermanfaat.
4. Menangaani tantangan masa depan.
Jadi dapat di katakan bahwa efektifitas selalu berikait dengan tujuan.
Efektifitas merupakan salah satu di mensi dari produktifitas ( hasil ) yaitu
mengarah pada pencapaian unjuk kerja yang maksimal, yaitu pencapaian
target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. Efektifitas
adalah suatu ukuran yang menyatakan seberapa jauh target ( kuantitas,
kualitas dan waktu) telah di capai. Efektifitas adalah jangkauan usaha suatu
program sebagai suatu sistem dengan sumber daya dan sarana tertentu untuk
memenuhi tujuan dan sasarannya tampa melumpuhkan cara dan sumber daya
itu serta tampa memberi tekanan yang tidak wajar terhadap pelaksanaannya.

B. Kekuasaan Dan Wewenang

Kekuasaan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain untuk

mencapai sesuatu dengan cara yang diinginkan. Studi tentang kekuasaan dan
dampaknya merupakan hal yang penting dalam manajemen. Karena kekuasaan
merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain, maka mungkin sekali setiap
interaksi dan hubungan sosial dalam suatu organisasi melibatkan penggunaan
kekuasaan. Cara pengendalian unit organisasi dan individu di dalamnya berkaitan
dengan penggunaan kekuasaan. Kekuasaan manager yang menginginkan
peningkatan jumlah penjualan adalah kemampuan untuk meningkatkan penjualan
itu.
Kekuasaan amat erat hubungannya dengan wewenang. Tetapi kedua konsep
ini harus dibedakan. Kekuasaan melibatkan kekuatan dan paksaan, wewenang
merupakan bagian dari kekuasaan yang cakupannya lebih sempit. Wewenang
tidak menimbulkan implikasi kekuatan. Wewenang adalah kekuasaan formal
yang dimiliki oleh seseorang karena posisi yang dipegang dalam organisasi.

54
 Unsur yang ada di dalam wewenang :

 Wewenang ditanamkan pada posisi seseorang. Seseorang

mempunyaiwewenang karena posisi yang diduduki, bukan karena
karakteristik pribadinya;
 Wewenang tersebut diterima oleh bawahan. Individu pada posisi
wewenang yang sah melaksanakan wewenang dan dipatuhi bawahan
karena dia memiliki hak yang sah; serta
 Wewenang digunakan secara vertikal. Wewenang mengalir dari atas ke
bawah mengikuti hierarkii organisasi.
C. Basic Kekuasaan
1. Kekuasaan Antarpribadi
John R.P. French dan Bertram Raven mengajukan lima basis kekuasaan antar
pribadi sebagai berikut : kekuasaan legitimasi, imbalan, paksaan, ahli, dan
panutan.
2. Kekuasaan Legitimasi
Kekuasaan legitimasi adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi
orang lain karena posisinya. Seorang yang tingkatannya lebih tinggi memiliki
kekuasaan atas pihak yang berkedudukan lebih rendah.
3. Kekuasaan Imbalan
Kekuasaan imbalan didasarkan atas kemampuan seseorang untukmemberikan
imbalan kepada orang lain (pengikutnya) karena kepatuhan mereka.
Kekuasaan imbalan digunakan untuk mendukung kekuasaan legitimasi.
4. Kekuasaan Paksaan
Kekuasaan imbalan seringkali dilawankan dengan kekuasaan paksaan, yaitu
kekuasaan untuk menghukum. Hukuman adalah segala konsekuensi tindakan
yang dirasakan tidak menyenangkan bagi orang yang menerimanya.
5. Kekuasaan ahli
Seseorang mempunyai kekuasaan ahli jika ia memiliki keahlian khusus yang
dinilai tinggi. Seseorang yang memiliki keahlian teknis, administratif, atau
keahlian yang lain dinilai mempunyai kekuasaan, walaupun kedudukan
mereka rendah.
6. Kekuasaan Panutan
Banyak individu yang menyatukan diri dengan atau dipengaruhi oleh
seseorang karena gaya kepribadian atau perilaku orang yang bersangkutan.
Karisma orang yang bersangkutan adalah basis kekuasaan panutan.
Seseorang yang berkarisma ; misalnya seorang manajer ahli, penyanyi,
politikus, olahragawan; dikagumi karena karakteristiknya. Derajat kekuasaan
panutan ditentukan oleh kekuatan pengaruh karisma terhadap orang lain.

55
 7. Kekuasaan Struktural dan Situasional
Kekuasaan terutama ditentukan oleh struktur didalam organisasi.Struktur
organisasi di pandang sebagai mekanisme pengendalian yang mengatur
organisasi. Dalam tatanan struktur organisasi, kebijaksanan ngambilan
keputusan dialokasikan keberbagai posisi. Selain itu struktur membentuk pola
komunikasi dan arus informasi.
8. Sumber daya
Seorang ahli mengemukakan bahwa kekuasaan struktur seorang berasal dari :
pertama, penggunaan sumber daya, informasi, dan dukungan ; kedua,
kemampuan memperoleh kerjasama untuk melakukan pekerjaan yang
penting. Kekuasan terjadi jika seseorang mempunyai saluran terbuka atas
sumber daya, dana tenaga kerja, teknologi, bahan mentah, pelanggan dan
sebagainya.
9. Kekuasaan Pengambilan Keputusan
Derajat seseorang atau sub unit dapat mempengaruhi pengambilan keputusan
akan menentukan kadar kekuasaan.

D. Kekuasaan Informasi

Memiliki akses atau (jangkauan) atas informasi yang relevan dan penting
merupakan kekuasan. Gambaran yang benar tentang kekuasan seseorang tidak
hanya disediakan oleh posisi orang yang bersangkutan, tetapi juga oleh
penguasan orang yng bersangkutan, tetapi juga oleh penguasan orang yang
bersangkutan atas informasi yang relevan. Seseorang akuntan dalam struktur
organisasi umumnya tidak memiliki basis kekuasaan antar pribadi khusus yang
kuat atau jelas dalam struktur orgnisasi, tetapi mereka memiliki kekuasan karena
mereka mengendalikan informasi yang penting.

E. Kriteria Seorang Pemimpin

Seorang pemimpin itu haruslah paling sedikit mampu untuk memimpin para
bawahan untuk mencapai tujuan organisasi dan juga mampu untuk menangani
hubungan antar karyawan. Mempunyai interaksi antar personnel yang baik dan
mempunyai kemampuan untuk bisa menyesuaikan diri dengan keadaan.
Sebagai sifat yang berguna bagi pemimpin yang dapat dipertimbangkan adalah :
1. Keinginan untuk menerima tangun jawab
Apabila seseorang pemimpin menerima kewajiban untuk mencapai suatu
tujuan, berarti ia bersedia untuk bertanggung jawab kepada pimpinannya atas
apa-apa yang dilakukan bawahanya.
2. Kemampuan untuk perceptif

56
 Perceptive menunjukan Kemampuan untuk mengamati atau menemukan
kenyataan dari suatu lingkungan.
3. Kemampuan untuk bersikap objektif
Objektivitas adalah kemampuan untuk melihat suatu peristiwa atau
merupakan perluasan dari kemampuan perceptive.
4. Kemampuan untuk menentukan prioritas
Seorang pemimpin yang pandai adalah seseorang yang mempuanyai
kemampuan untuk memiliki dan menentukan mana yang penting dan mana
yang tidak.
5. Kemampuan untuk berkomunikasi
Kemamapuan untuk memberikan dan menerima informasi merupakan
keharusan bagi seorang pemimpin.
F. Prilaku Pemimpin
Pemimpin yang efektif kelihatannya tidak mempunyai sifat-sifat yang
berbeda dengan mereka yang tidak efektif sehingga para ahli perilaku
management tidak lagi meneliti tentang apa persayaratan ( kriteria ) seorang
pemimpin yang efektif melainkan para ahli ini meneliti tentang hal-hal yang
dilakukan oleh pemimpin yang efektif.
Ada berbagai gaya kepemimpinan antara lain :
1. The anthocratic leader
Seorang pemimpin yang otokratik menganggap bahwa semua kewajiban
untuk mengambil keputusan, untuk menjalankan tindakan, dan untuk
mengarahkan tindakan, memberi motivasi dan mengawasi bawahanya
terpusat ditanganya.
2. The Paticipative Leader
Apabila seseorang pemimpin menggunakan gaya partisipasi ia
menjalankan kepemimpinan dengan konsultasi. Ia tidak mendelegasikan
wewenangnya untuk membuat keputusan akhir dan untuk memberikan
pengarahan tertentu kepada bawahanya. Tetapi ia mencari berbagai
pendapat dan pemikiran dari pada bawahanya mengenai keputusan yang
akan diambil.
3. The Free Rein Leader
Dalam gaya kepemimpinan “ Free rein “ pemimpin mendelegasikan
wewenang untuk mengambil keputusan kepada para bawahanya dengan
agak lengakap. Pada prinsipnya pimpinan akan mengatakan “ inilah
pekerjaan yang harus saudara lakukakn. Saya tidak peduli bagaimana
kalau mengerjakannya, asal kan pekerjaan tersebut bisa diselesaikan
dengan baik “. Disini pimpinan menyerahkan tanggung jawab atas
pelaksanaan pekerjaan tersebut kepada para bawahanya.

57
G. Pengambilan Keputusan
Pengambilan keputusan adalah soal yang berat karena sering menyangkut
kepentingan banyak orang.Tidak ada sesuatu yang pasti dalam pengambilan
keputusan . Pemimpin harus memilih diantara alternatif yang ada dan
kemungkianan implikasi atau akibat suatu pengambilan keputusan tertentu.
H. Hakekat Pengambilan Keputusan
Pengambilan keputusan pada hakekatnya adalah suatu pendekatan yang
sistematis terhadap hakekat suatu masalah . Pengumpulan fakta-fakta dan data,
penentuan yang matang dari alternatif yang dihadapi dan mengambil tindakan –
tindakan yang menurut perhitungan merupakan tindakan yang paling tepat.
I. Langkah-langkah Pengambilan Keputusan
Secara singkat dapat dikatakan bahwa ada 7 langkahyang perlu diambil
dalam usaha memecahkan masalah dengan mempergunakan teknik-teknik
ilmiah. Langkahlangkah itu adalah:
 Mengetahui hakekat dari pada masalah yang dihadapi, dengan
perkataan lain mendefinisikan masalah yang dihadapi itu dengan
setepat-tepatnya;
 Mengumpulkan fakta dan data yang relevant
 Mengolah fakta dan data tersebut;
 Menentukan beberapa alternatif yang mungkin ditempuh;
 Memilih cara pemecahan dari alternatif-alternatif yang telah diolah
dengan matang;
 Memutuskan tindakan apa yang hendak dilakukan
 Menilai hasil-hasil yang diperoleh sebagai akibat daripada keputusan
yang telah diambil.
J. Efektifitas Organisasi
Terdapat sejumlah jenis pendekatan yang di kemukakan oelh para ahli dalam
membahas efetifitas organisasi. Menurut Lubis dan Husaini dalam DJAFRI
Novianty ( 2014: 132-134 ) terdapat tiga pendekatan yang dapat di gunakan
untuk mengukur efektifitas organisasi, yaitu:
1. Pendekatan sasaran ( goal aproach )
Pendekatan ini memfokuskan perhatian terhadap aspek output yaitu mengukur
keberhasilan organisasi dalam mencapai tingkatan output yang di rencanakan.
Jadi efektifitas organisasi mengukur sejauh mana organisasi berhasil
merealisasikan sasaran yang akan di capai.

2. Pendekatan Sumber ( System resource aproach )

58
 Pendekatan in mencoba mengukur efektifitas dari sisi imput organisasi, yaitu
dengan mengukur keberhasilan organisasi dalam mendapatkan sumber-
sumber yang di butuhkan untuk mencapai performansi yang baik.
3. Pendekatan Proses ( proccess aproach )
Pendekatan ini menganggap efektifitas sebagai efesiensi dan kondisi
organisasi internal. Pada organisasi yang efektif, proses internal berjalan
dengan lancar, karyawan bekerja dengan kegembiraan dan kepuasan.

59
Nama : BELI YATRA

BP : 1910023810156

Resume : Wewenang dan Delegasi

A. Wewenang
1. Pengertian Wewenang
Wewenang (authority) adalah hak untuk melakukan sesuatu atau
memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar
tercapai tujuan tertentu. Sebagai contoh, seorang manajer suatu organisasi
mempunyai hak untuk memberi  perintah dan tugas, serta menilai
pelaksanaan kerja karyawwan dibawahnya. Wewenang ini merupakan hasil
delegasi atau pelimpahan wewenang dari posisi atasan ke bawahan dalam
organisasi. Delegasi wewenang merupakan suatu proses yang membasis
fungsi pengorganisasian.
Max Weber mendefinisikan wewenang sebagai kekuasaan riil.
Menurut Henry Fayol wewenang sebagai kebenaran untuk memberi
perintah-perintah dan kekuasaan untuk memastikan ketaatan.
Ada dua macan teori tentang wewenang yaitu teori wewenang Formal
(Formal Authority Theory) dan teori Penerimaan.
a. Teori wewenang formal mengatakan bahwa wewenang itu berasaldari
atasan diberikan kepada bawahan secara sah. Teori ini sesuai dengan
definisi Weber bahwa wewenang tersebut adalah sah karena diberi dari
yang berwenang (dari atasan).
b. Teori penerimaan mengatakan bahwa para karyawan memberikan
wewenangnya kepada manajer. Jadi dari bawah ke atas. Di sini para
bahawah menerima perintah atasan secara sukarela.
2. Jenis-jenis wewenang yang dapat didefinisikan menurut Weber dan
Peabody yaitu :
a. Wewenang Jabatan (Positional Authority). Weweanag ini berdasar pada
jabatan organisasional. Para bawahan menerima wewenang yang
dipunyai manajer karena mereka mengetahui bahwa manajer tersebut
adalah pejabat yabg sah dari organisasi mereka.
b. Wewenang Fungsional (Functional Authority). Wewenang ini berdasar
pada keahlian.
c. Wewenang Personal (Personal Authority). Wewenang ini merupakan
wewenang pribadi  berdasarkan pada sifat-sifat pribadi seseorang.
3. Struktur Lini Dan Staf
a. Organisasi Lini

60
 Semua organisasi mempunyai sejumlah fungsi-fungsi dasar yang harus
dilaksanakan. Sebagai contoh, organisasi perusahaan biasanya paling
sedikit mempunyai tiga fungsi dasar  –  produksi (manufacturing atau
operasi), pemasaran (atau penjualan) dan keuangan. Fungsi-fungsi dasar
tersebut dilaksanakan oleh semua organisasi, baik manufacturer,
pedagang eceran,  perusahaan jasa, ataupun organisasi “nonprofit”.
Fungsi-fungsi ini biasanya disusun dalam suatu organisasi lini dimana
rantai perintah adalah jelas dan mengalir kebawah melalui tingkatan-
tingkatan menejerial. Individu-individu dalam departemen-departemen
melaksanakan kegiatan-kegiatan utama perusahaan  – produksi,
pemasaran dan keuangan. Setiap orang mempunyai hubungan pelaporan
hanya dengan satu atasan, sehingga ada kesatuan perintah.
b. Organisasi Lini dan Staf
Staf merupakan individu atau kelompok (terdiri para ahli) dalam
struktur organisasi yang fungsi utamanya memberikan saran dan
pelayanan kepada fungsi lini. Karyawan staf atau staf departemen tidak
secara langsung terlibat dalam kegiatan utama organisasi atau
departemen.
Sebagai contoh, staf spesialis pemeliharaan tidak menciptakan
produk, menjual, dan mengelola keuangan. Posisi staf ditambahkan
untuk memberikan saran dan pelayanan departemen-departemen lini dan
membantu mereka mencapai tujuan organisasi dengan lebih efektif.
Ada dua tipe staf, yaitu staf pribadi dan staf spesialis. Staf pribadi
(personal staff) dibentuk untuk memberikan saran, bantuan dan jasa
kepada seseorang manajer (individual). Staf pribadi kadang-kadang
disebut sebagai “asisten” atau “asisten staf”, yang mempunyai tugas
bermacam-macam untuk atasan dan biasanya generalis.
Sedangkan staf spesialis memberikan saran, konsultasi, bantuan,
dan melayani seluruh lini dan unsur organisasi. Disebut staf “spesialis”
karena fungsinya sempit dan membutuhkan keahlian khusus.
c. Wewenang Lini, Staf dan Fungsional
Wewenang lini ( Line Authority) adalah wewenang dimana atasan
melakukannya atas  bawahannya langsung. Ini diwujudkan dalam
wewenang perintah dan secara langsung tercermin sebagai rantai
perintah, serta diturunkan kebawah melalui tingkatan organisasi.
Wewenang staf (Staff Authority) adalah hak yang dipunyai oleh
satuan-satuan staf atau spesialis untuk menyarankan, memberi
rekomendasi, atau konsultasi kepada personalia lini. Ini tidak

61
 memberikan wewenang kepada anggota staf untuk memerintah lini
mengerjakan kegiatan tertentu.
Weweang staf fungsional (functional staff authority) adalah
hubungan terkuat yang dapat dimiliki staf dengan satuan-satuan lini,
bila dilimpahi wewenang fungsional oleh menejemen  puncak, seorang
staf spesialis mempunyai hak untuk memerintah satuan lini sesuai
kegiatan fungsional dimana hal itu merupakan spesialis dari staf
bersangkutan.
Sebagai contoh, seorang spesialis keamanan mungkin mempunyai
wewenang untuk memerintah manajer laboratorium  penelitian untuk
menutup laboratorium bila gas berbahaya mencapai tingkat tertentu,
atau departemen scheduling produksi mungkin diberi wewenang untuk
menentukan pekertjaan departemen produksi mana yang harus
dikerjakan terlebih dahulu, dan sebagainya.
d. Sumber Konflik Lini-Staf
Beberapa faktor yang dapat menimbulkanberbagai konflik di antara
departemen dan orang-orang lini dan staf. Faktor-faktor tersebut
meliputi:
1. Perbedaan umur dan pendidikan, orang-orang staf biasanya lebih
muda dan lebih  berpendidikan daripada orang-orang staf, sehingga
menimbulkan “generation gap”.
2. Perbedaan tugas, dimana orang lini lebih teknis dan generalis,
sedang staf spesialis. Hal ini menimbulkan kejadian-kejadian
sebagai berikut :
a) Karena staf sangat spesialis, mungkin menggunakan istilah-
istilah dan bahasa yang tidak dipahami orang lini.
b) Orang lini mungkin merasa bahwa staf spesialis tidak
sepenuhnya mengerti masalah-masalah lini dan menganggap
saran mereka tidak dapat diterapkan atau dikerjakan.
3. Perbedaan sikap, ini tercermin pada :
a) Orang staf cenderung memperluas wewenangnya dan cenderung
memberikan  perintah-perintah kepada orang lini untuk
membuktikan eksistensinya
b) Orang staf cenderung merasa yang paling berjasa untuk gagasan-
gagasan yang diimplementasikan oleh lini; sebaliknya, orang lini
mungkin tidak menghargai  peranan staf dalam membantu
pemecahan masalah-masalahnya.

62
 c) Orang staf selalu merasa dibawah perintah orang lini; dilain
pihak orang lini selalu curiga bahwa orang staf ingin
memperluas kekuasaannya.
4. Perbedaan posisi
B. DELEGASI
1. Pengertian Delegasi
Satu prinsip organisasi adalah delegasi kekuasaan. Seorang manajer
mempunyai tugas tertentu, tetapi karena ia adalah orang yang mencapai
hasil melalui bawahannya dank arena seorang manajer itu mempunyai
waktu, pengetahuan, dan perhatian yang terbatas, tidak mungkin dia sendiri
yang melaksanakan tugasnya, sungguhpun ia harus bertanggung jawab akan
pelaksanaan tugas itu sebaik-baiknya.
Delegasi kita artikan kegiatan seorang manajer untuk menugaskan
bawahannya untuk mengerjakan bagian dari pada tugas manajer yang
bersangkutan dan pada waktu yang  bersamaanmemberikan kekuasaan
kepada bawahannya sehingga bawahan tersebut dapat melaksanakan tugas
sebaik-baiknya atau dapat mempertanggung jawabkan hal-hal yang di
delegasikan kepadanya.
2. Alasan-alasan Pendelegasian
Pendelegasian memungkinkan manajer dapat mencapai lebih dari bila
mereka menangani setiap tugas sendiri. Delegasi dari atasan kebawahan
merupakan proses agar bias efisien. Delegasi dibutuhkan karena manajer
tidak selalu mempunyai semua pengetahuan yang dibutuhkan untuk
membuat keputusan. Agar organisasi dapat menggunakan sumber dayanya
lebih efisien maka pelaksanaan tugas-tugas tertentu didelegasikan pada
tingkatan organisasi yang serendah mungkin.
3. Unsur-unsur Delegasi
Dalam proses delegasi terdapat 3 unsur yaitu:
a. Tugas
Tugas adalah pekerjaan-pekerjaan yang harus di lakukan oleh
seseorang pada jabatan tertentu, sedangkan kekuasaan adalah hak atau
wewenang untuk memutuskan segala sesuatu yang berhubungan
dengan fungsinya.
b. Kekuasaan
c. Pertanggung jawaban
Pada tahap pertama, seorang manajer dalam proses delegasi, memberi
tugas dan kekuasaan kepada bawaannya. Pada tahap kedua, bahawahan
memberikan pertanggung jawaban kepada orang yang mendeleger tugas
dan kekuasan di pakai

63
 Dari uraian unsure di atas, jelas bahwa kekuasaan dan tugas dapat
didelegasikan, sedangkan pertanggung jawaban tidak dapat didelegasikan.
Dengan perkataan lain, seorang  pemimpin yang mendelgasikan tugas dan
kekuasannya kepada bawahannya tidak berarti mendelegasikan
pertanggung jawabannya, melainkan ia tetap bertanggug jawab akan
pelaksanaan tugasnya dengan sebaik-baiknya.
4. Tugas-tugas yang didelegasikan
a. Dari sudut proses
Dari sudut proses kita ketahui bahwa tuas-tugas manajer dan fingsi-
fungsi manajer itu adalah planning, organizing, assembling, directing,
dan controlling. Fungsi seorang manajer diperas menjadi 3fungsi, yaitu
perencaan,pelasaan dan pengawasan. Mendasarkan diri atas tiga
terminology tersebut, menurut mereka delegasi di mulai dengan
mendelegasikan sebagai tugas pelaksaan dan sedikit-dikitnya sebagai
dari tugas perencanaan kepada bawahannya.
b. Dari sudut bidang Tugas-tugas seorang manajer bila kita tinjau dari
sudut bidang dapat kita golongkan atau tugas-tugas adalah :
1. Produksi
2. Personalia
3. Keuangan
4. Tata usaha
5. Statistik
6. Marketing
5. Delegasi yang Efektif
Salah satu hal yang amat penting dalam maslahah delegasi ialah
bagaimana supaya delegasi itu efektif. Untuk mencapai hal tersebut ada
beberapa hal yang dapat dipedomani
a. Pertama:unsure delegasi harus lengkap dan jelas.seorang manajer yang
mendelegasikan harus memperhatiak ketiga unsur delegasi dan memberi
penjelasan akan masing-masing unsur delegasi terebut.
b. Kedua:manajer harus mendelegasi kepada orang yang tepat. Tepat
tidaknya seseorang untuk menerima delegasi dapat di ketetahui bila ia
sudah memnuhi kualifikasi fisik dan psikis sebagai dibutuhkan oleh
jabatannya.
c. Ketiga:manajer yang mendelegasi harus memberikan peralatan yang
cukup dan mengusahakan keadaan sekitar yang efisien. Untuk dapat
melaksanakan tugas dengan baik,  perlulah seseorang itu mempunyai
peralatan yang cukup, selanjutnya keadaan sekitar tempat dimana

64
 seseorang melaksanakan tugasnya mempengaruhi berhasil tidaknya
seseorang dalam melaksanakan tugasnya.
d. Keempat:manajer yang mendeleger harus memberikan insentif. Agar
sesorang mau melaksanakan tugas sebaik-baiknya, maka keadaanya
harus di beriinsentif atau perangsang.
Prinsip-prinsip klasik yang dapat dijadikan dasar untuk delegasi yang
efektif adalah:
a.  Prinsip Saklar . Dalam proses pendelegasian harus ada garis wewenang
yang jelas mengalirsetingkat demi setingkat dari tingkatan paling atas
kebawah.
b. Prinsip Kesatuan Perintah. Prinsip ini menyatakan bahwa setiap
bawahan dalam organisasi harus melapor hanya kepada atasan.
Disamping itu bawahan dapat menghindari tanggung jawab atas
pelaksanaan tugas yang jelek dengan alas an banyaknya tugas dari
atasan lain.
c. Tanggung Jawab, Wewenang, dan akuntabilitas. Prinsip ini menyatakan
bahwa:
1) Agar organisasi dapat menggunakan sumber dengan dayanya lebih
efisien.
2) Konsekuensi wajar  peranan tersebut adalah bahwa setiap individu
dalam organisasi untuk melaksanakan tugas yang dilimpahkan
kepadanya dengan efektif.
3) Bagian penting dari delegasi tanggung jawab dan wewenang adalah
akuntabilitas penerimaan tanggung jawab dan wewenang berarti
individu juga setuju untuk menerima tuntutan pertanggung jawaban
pelaksanaan tugas.

65
Nama : BELI YATRA

BP : 1910023810156

Resume : Pengambilan Keputusan (Decision Making)

A. Pengertian Pengambilan Keputusan (Decision Making)

Keputusan (decision) merupakan pilihan yang dibuat dari alternatif-
alternatif yang ada. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia pengambilan
keputusan (Decision Making) didefinisikan sebagai pemilihan keputusan atau
kebijakan yang didasarkan atas kriteria tertentu. Proses ini meliputi dua
alternatif atau lebih karena seandainya hanya terdapat satu alternatif tidak
akan ada satu keputusan yang akan diambil.

Menurut Siswanto, pengambilan keputusan adalah serangkaian aktifitas

yang dilakukan oleh seseorang dalam memecahkan permasalahan yang
sedang dihadapi kemudian menetapkan berbagai alternatif yang dianggap
paling rasional dan sesuai dengan lingkungan organisasi.

Menurut G. R. Terry mengemukakan bahwa pengambilan keputusan

adalah sebagai pemilihan yang didasarkan kriteria tertentu atas dua atau lebih
alternatif yang mungkin.

Berdasarkan beberapa definisi diatas, maka dapat ditarik kesimpulan

bahwa pengambilan keputusan (Decision Making) merupakan suatu proses
pemikiran dari pemilihan alternatif yang akan dihasilkan mengenai prediksi
kedepan.

D. Tujuan dalam Pengambilan Keputusan (Decision Making)

Secara umum tujuan dari pengambilan keputusan adalah untuk

memperoleh pilihan terbaik dari alternatif-alternatif yang tersedia agar tujuan
yang dicapai dapat berjalan dengan baik. tujuan pengambilan keputusan
dapat dibedakan menjadi 2 antara lain:

11. Tujuan yang bersifat tunggal

Tujuan pengambilan keputusan yang bersifat tunggal hanya dapat
menyelesaikan satu masalah saja dan keputusan tunggal ini tidak
memiliki kaitan dengan masalah yang lainnya.

66
 12. Tujuan yang bersifat ganda
Tujuan pengambilan keputusan yang bersifat ganda terjadi apabila
keputusan yang dihasilkan terdapat lebih dari satu masalah, yang artinya
bahwa keputusan yang diambil tersebut dapat menyelesaikan
permasalahan tersebut secara sekaligus.

C. Proses Pengambilan Keputusan (Decision Making)

Kotler, menjelaskan proses pengambilan keputusan antara lain sebagai
berikut:

1. Identifikasi masalah
Dalam hal ini diharapkan mampu mengidentifikasikan masalah yang
ada di dalam satu keadaan.

2. Pengumpulan dan penganalisis data

Pengambil keputusan diharapkan dapat mengumpulkan dan
menganalisis data yang dapat membantu memecahkan masalah yang
ada.

3. Pembuatan alternatif-alternatif kebijakan

Setelah masalah dirinci dengan tepat dan tersusun baik, maka perlu
dipikirkan cara-cara pemecahannya.

4. Pemilihan salah satu alternatif terbaik

Pemilihan satu alternatif yang dianggap paling tepat untuk memecahkan
masalah tertentu dilakukan atas dasar pertimbangan yang matang atau
rekomendasi. Dalam pemilihan satu alternatif dibutuhkan waktu yang
lama karena hal ini menentukan alternatif yang dipakai akan berhasil
atau sebalikanya.

8. Pelaksanaan keputusan
Dalam pelaksanaan keputusan berarti seorang pengambil keputusan
harus mampu menerima dampak yang positif atau negatif. Ketika
menerima dampak yang negatif, pemimpin harus juga mempunyai
alternatif yang lain.

9. Pemantauan dan pengevaluasian hasil pelaksanaan

Setelah keputusan dijalankan seharusnya pimpinan dapat mengukur
dampak dari keputusan yang telah dibuat.

67
D. Unsur-unsur Pengambilan Keputusan (Desicion Making)
Unsur-unsur pengambilan keputusan yang harus dipertimbangkan
adalah sebagai berikut:

1. Tujuan dari pengambilan keputusan, yaitu mengetahui terlebih dahulu

tujuan yang ingin dicapai dari pengambilan keputusan tersebut agar
keputusan yang dipilih tidak dapat membuat rugi organisasi.
2. Mengidentifikasi alternatif-alternatif keputusan untuk memecahkan
masalah yang di pilih untuk mencapain tujuan tersebut dengan mudah
efektif dan efesien.
3. Sarana atau alat untuk mengevaluasi atau mengukur hasil dari suatu
pengambilan keputusan agar hasil dari keputusan yang diambil dapat
dilihat hasilnya secara langsung.
E. Faktor yang Mempengaruhi Pengambilan Keputusan (Desicion Making)
Faktor-faktor yang mempengaruhi dalam mengambil keputusan anatara lain:

2. Kedudukan
Dalam pengambilan keputusan, kedudukan seseorang dapat
mempengaruhi keputusan karena dalam organisasi yang berhak untuk
memutuskan suatu keputusan adalah seorang pimpinan yang
kedudukannya paling tiggi.

3. Masalah
Masalah adalah salah satu penghambat dalam tercapainya suatu tujuan
yang akan dicapai.

4. Tujuan
Dalam keputusan yang diputuskan harus memiliki tujuan yang akan
dicapai, baik tujuan organisasi maupun tujuan yang lainnya.

Menurut Teery faktor-faktor yang mempengaruhi dalam pengambilan

keputusan, yaitu:

c. Hal-hal yang berwujud maupun yang tidak berwujud yang emosional

maupun yang rasional perlu diperhitungkan dalam pengambilan
keputusan.
d. Setiap keputusan harus dapat dijadikan bahan untuk mencapai tujuan
setiap keputusan jangan berorientasi pada kepentingan pribadi, tetapi
harus lebih mementingkan kepentingan.
e. Pengambilan keputusan merupakan tindakan ini harus diubah menjadi
tindakan fisik.

68
 f. Jarang sekali pilihan yang memuaskan, oleh karena itu buatlah
alternatif-alternatif fisik.
g. Pengambilan keputusan yang efektif membutuhkan waktu yang cukup
lama.
h. Diperlukan pengambilan keputusan yang praktis untuk mendapatkan
hasil yang lebih baik
i. Setiap keputusan hendaknya dilembagakan agar diketahui keputusan itu
benar.
j. Setiap keputusan merupakan tindakan permulaan dari segi kegiatan mata
rantai berkutnya.
G. Dasar-dasar Pendekatan Pengambilan Keputusan
Menurut George R.Terry dan Brinckloe disebutkan dasar-dasar
pendekatan dari pengambilan keputusan yang dapat digunakan yaitu :

1. Intuisi
Pengambilan keputusan yang brdasarkan atas intuisi atau perasaan
memiliki sifat subjektif, sehingga mudah terkena pengaruh.
Pengambilan keputusan berdasarkan intuisi ini mengandung beberapa
kelebihn dan kelemahan.

Kelebihannya antara lain sebagai berikut :

a. Waktu yang digunakan untuk mengambil keputusan relatif lebih

pendek.
b. Untuk masalah yang pengaruhnya terbatas, pengambilan keputusan
akan memberikan kepuasan pada umumnya.
c. Kemampuan mengambil keputusan dari pengambil keputusan
itu sangat berperan, dari itu perlu memanfaatkan dengan baik.
Kekurangannya antara lain :

a. Keputusan yang dihasilkan relatif kurang baik.

b. Sulit mencari alat pembandingnya, sehingga sulit diukur kebenaran
dan keabsahannya.
c. Dasar-dasar lain dalam pengambilan keputusan sering kali
diabaikan.
2. Pengalaman
Pengambilan keputusan berdasarkan pengalaman memiliki manfaat bagi
pengetahuan praktis, karena pengalaman seseorang dapat
memperkirakan keadaan sesuatu, dapat diperhitungkan untung ruginya
terhadap keputusan yang akan dihasilkan. Orang yang memiliki banyak
pengalaman tentu akan lebih matang dalam membuat keputusan akan

69
 tetapi peristiwa yang lampau tidak sama dengan peristiwa yang terjadi
kini.

3. Fakta
Pengambilan keputusan berdasarkan fakta dapat memberikan keputusan
yang sehat, solid dan baik. Dengan fakta, maka tingkat kepercayaan
terhadap pengambilan keputusan dapat lebih tinggi, sehingga orang
dapat menerima keputusan-keputusan yang dibuat itu dengan rela dan
lapang dada.

4. Wewenang
Pengambilan keputusan berdasarkan wewenang biasanya dilakukan oleh
pimpinan terhadap bawahannya atau orang yang lebih tinggi
kedudukannya kepada orang yang lebih rendah kedudukannya.
Pengambilan keputusan berdasarkan wewenang ini juga memiliki
kelebihan dan kekurangan.

Kelebihan :

1. Kebanyakan penerimaannya adalah bawahan, terlepas apakah

penerimaan tersebut secara sukarela ataukah secara terpaksa
2. Keputusannya dapat bertahan dalam jangka waktu yang cukup lama
3. Memiliki daya autentisitas yang tinggi
Kelemahan :

1. Dapat menimbulkan sifat rutinitas.

2. Mengasosiasikan dengan praktik dictatorial
3. Sering melewati permasalahan yang seharusnya dipecahkan
sehingga dapat menimbulkan kekaburan.
5. Logika
Pengambilan keputusan yang berdasar logika ialah suatu studi yang
rasional terhadap semuan unsur pada setiap sisi dalam proses
pengambilan keputusan. Pada pengambilan keputusan yang berdasarkan
rasional, keputusan yang dihasilkan bersifat objektif, logis, lebih
transparan, konsisten untuk memaksimumkan hasil atau nilai dalam
batas kendala tertentu, sehingga dapat dikatakan mendekati kebenaran
atau sesuai dengan apa yang diinginkan. Pada pengambilan keputusan
secara logika terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan, yaitu :

1. Kejelasan masalah
2. Orientasi tujuan : kesatuan pengertian tujuan yang ingin dicapai

70
 3. Pengetahuan alternatif : seluruh alternatif diketahui jenisnya dan
konsekuensinya
4. Preferensi yang jelas : alternatif bisa diurutkan sesuai kriteria
5. Hasil maksimal : pemilihan alternatif terbaik
didasarkan atas hasil ekonomis yang maksimal
H. Solusi Pengambilan Keputusan (Decision Making)
Dalam pengambilan keputusan, hal-hal yang harus dilakukan oleh
seorang manajer ketika menghadapi suatu masalah yaitu:

1. Apakah masalah itu mudah ditangani. Seberapa sulit masalah itu

dihadapi, sedangkan yang lainnya tidak. Keputusan yang diambil
dengan cepat dibenarkan dalam memecahkan masalah yang tidak
penting.
2. Mungkinkah masalah itu selesai dengan sendirinya. Seorang manajer
dapat menentukan prioritas untuk menangani masalah yang ada. Oleh
karena itu, seorang manajer harus mampu menyusun peringkat dasar
menurut urutan pentingnya.
3. Apakah saya harus mengambil keputusan itu. Seorang manajer
harus mampu memutuskan apa yang dapat dipertanggung jawabkan
untuk mengambil keputusan. Ada 4 tahap utama dalam proses
pemecahan masalah rasional, antara lain sebagai berikut:
a. Tahap 1: Selidiki situasi.
Proses pemecahan masalah dimulai bila masalah telah ditemukan untuk
diambil tindakan. Suatu penyelidikan memiliki tiga aspek:

1. Rumusan Masalah
2. Identifikasi Tujuan Keputusan
3. Diagnosa Penyebab
b. Tahap 2: kembangkan alternatif.
Godaan untuk menerima alternatif pertama yang dapat dikerjakan
dengan mudah, sering membuat manajer tidak berhasil mencapai
pemecahan yang terbaik bagi masalah-masalah mereka. Tidak hanya itu,
kecenderungan untuk menilai alternatif lain ketika sedang
dikembangkan dapat menjadi pemicu permasalahan.

c. Tahap 3: evaluasi alternatif dan pilihan yang terbaik.

Jika manajer telah mampu mengembangkan seperangkat alternatif,
mereka harus mengevaluasi untuk melihat tingkat keefektifan setiap
alternatif. Keefektifan dapat diukur dengan 2 kriteria yaitu:

71
 1. Seberapa realistiskah.
2. Seberapa baikkah alternatif itu akan membantu memecahkan
masalah.
d. Tahap 4: laksanakan keputusan dan adakan yang tindak lanjut.
Melaksanakan suatu keputusan tidak hanya sekedar memberikan
perintah-perintah yang tepat. Sumber daya harus didapatkan dan
dialokasikan sesuai keperluan. Menajer menetapkan anggaran atau
jadwal untuk tindakan-tindakan yang telah mereka putuskan.

I. Macam-macam Pengambilan Keputusan (Decision Making)

1. Keputusan Auto Generated
Keputusan ini diambil dengan cepat dan kurang memperhatikan,
mempertimbangkan data, informasi, fakta, dan lapangan keputusan nya.

2. Keputusan Induced
Keputusan induced diambil berdasarkan scientific management atau
manajemen ilmiah, sehingga keputusan itu logis, ideal, rasional untuk
dilaksanakan dan resiko nya relatif kecil, proses pengambilan keputusan
lebih lambat

J. Macam-macam Keputusan
Menurut Herbert Simon secara umum membedakan antara dua jenis
keputusan, yaitu:

1. Keputusan yang terstruktur (structured decision)

Keputusan yang terstruktur adalah keputusan yang terstruktur atau yang
muncul berulang-ulang dan rutin, dibuat menurut kebiasaan, aturan,
serta prosedur tertulis maupun tidak.

 Sifat keputusan terstruktur:

1. Berulang-ulang

2. Rutin

3. Mudah dipahami

4. Memiliki pemecahan yang standar berdasarkan analisa kuantitatif

2. Keputusan yang tidak terstruktur (unstructured decision)

Keputusan yang tidak terstruktur apabila keputusan baru pertama kali
muncul dan tidak tersusun (unstructured). Keputusan semacam itu
memerlukan penanganan khusus, untuk memecahkan masalah, karena
belum ada pedoman khusus dalam menangani masalah tersebut.

72
 Keputusan tidak terstruktur tidak mempunyai suatu aturan yang baku,
tergantung pada jenis masalahnya.

Sifa keputusan tidak terstruktur:

1. Tidak berulang dan rutin.

2. Tidak ada model untuk memecahkan masalah ini.
3. Butuh intuisi.
4. Tidak ada solusi langsung yang bisa dipakai untuk problem yang
masih kabur dan cukup kompleks.
5. Kebijakan yang ada belum menjawab.

K. Teknik Pengambilan Keputusan (Decision Making)

Teknik pengambilan keputusan ada 5 (lima) yaitu :

1. Operation Research
Menggunakan suatu metode-metode scientific (yang terdiri dari teknik-
teknik matematis) dalam analisis dan pemecahan suatu maslah tertentu,
penerapan dalam teknik ini yaitu usaha inventarisasi

2. Linear Programming
Memakai rumus-rumus matematik yang disebut juga dengan vector
analysis

3. Gaming War Games

Dengan teori yang biasa dipakai dalam menentukan strategi.

4. Probability
Dengan sebuah teori kemungkinan yang bisa diterapkan pada kalkulasi
rasionalitas hal-hal yang tidak normal, dalam mengenai sebuah
keputusan yang dipertimbangkan dan diperhitungkan.

5. Rangking and tatistical weighting Yaitu dengan cara:

 Menempatkan berbagai faktor yang akan mempengaruhi suatu
keputusan akhir  menimbang suatu faktor-faktor yang bisa
dibandingkan dan yang tercakup didalam setiap alternatif.

73
Nama : BELI YATRA

BP : 1910023810156

Resume : Pengendalian

A. Pengertian Pengendalian
Pengendalian Manajemen adalah suatu sistematik untuk menetapkan
standar kinerja dengan sasaran perencanaa, mendesain system umpan balik
informasi, membandingkan kinerja actual dengan standar yang telah
ditetapkan, menentukan apakah terdapat penyimpangan, dan mengukur
signifikansi penyimpangan tersebut, dan mengambil tindakan perbaikan yang
di perlukan.
Pengertian Pengendalian Manajemen Menurut Para Ahli

5. Earl P. Strong. Pengertian pengendalian adalah proses pengaturan

berbagai factor dalam suatu perusahaan, agar pelaksanaannya sesuai
dengan ketetapan ketetapan dalam rencana.
6. Harold Koonz. Pengertian Pengendalian adalah pengukuran dan
perbaikan terhdaap pelaksanaan kerja bawahan, agar rencana rencana yang
telah di buat untuk mencpai tujuan perusahhaan.
7. R Terry. Pengertian Pengendalian dapat di definisikan sebagai proses
penentuan, apa yang harus di capai yaitu standar, apa yang sedang di
lakukan yaitu pelaksanaan, menilai pelaksanaan dan apabila perlu
melakukan perbaikan perbaikan, sehingga pelaksanaan sesuai dengan
rencana yaitu selaras dengan standar.
Empat langkah dalam pengendalian, yaitu sebagai berikut :

B. Menetapkan standar dan metode untuk pengukuran kinerja (estabilish

standard and methods for measuring performance)
C. Mengukur kinerja (measure the performance)
D. Langkah mengukur kinerja merupakan proses yang berlanjut dan repetitif
dengan frekuensi actual bergantung pada jenis aktivitasnya yang sedang di ukur.
E. Membandingkan kinerja sesuai dengan standar (compare the performance
match with the standar)
F. Mengambil tindakan perbaikan (take corrective action)
B. Elemen Pengendalian
Keempat elemen pokok pengendalian yang dimaksud adalah :

74
 4. Kondisi atau karakteristik yang dikendalikan;
5. Intrumen atau metode sensor untuk mengukur kondisi atau
karakteristik yang dikendalikan
6. Kelompok, unit, atau instrumental kendali yang akan membandingkan
data yang diukur dengan pekerjaan yang direncanakan dan mengarahkan
mekanisme perbaikan untuk memenuhi kebutuhan;
7. Kelompok atau mekanisme yang bergerak dan mampu mengadakan inovasi
dalam system opersi.
C. Jenis-jenis Pengendalian
1. Pengendalian karyawan (personel control)
Pengendalian ini tertuju pada hal hal yang berhubungan dengan kegiatan
karyawan. Misalnya apakah karyawan bekerja sesuai dengan rencana,
perintah, tata kerja, disiplin, absensi, dan sebagsainya.
2. Pengendalian keuangan (financial control)
Pengendalian ini kepada hal hal yang berkaitan dengan keuangan, tentang
pemasukan dan pengeluaran, biaya biaya perusahaan termasuk
pengendalian anggarannya. Pada pengendalian ini biasanya dalam bentuk
laporan keuangan.
3. Pengendalian produksi (production control)
Pengendalian ini di tunjukan untuk mengetahui kualitas dan kuantitas
produksi yang di hasilkan, apakah sesuai dengan standar atau tidak dengan
rencannaya.
4. Pengendalian waktu (time control).
Pengendalian ini di tunjukan untuk pengendalian waktu, artinya apakah
waktun untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan sesuai atau tidak dengan
rencana.
5. Pengendalian teknis (teknikal control)
Pengendalian ini di tunjukan dengan hal hal yang bersifat fisik, yang
berhubungan dengan tindakan dan teknis pelaksaannan.
6. Pengendalian kebijakan (policy control)
Pengendalian ini di tunjukan untuk mengetahui dan menilai, apakah
kebijakan kebijakan organisasi teelah di laksanakan sesuai dengan yang
telah di gariskan.
7. Pengendalian penjualan (sales control)
Pengendalian ini di tunjukan untuk mengetahui, apakah produksi atau jasa
yang di hasilkan terjual sesuai dengan target yang di tetapkan.
8. Pengendalian infentaris (inventori control)
Pengendalian ini di tunjuk untuk mengetahui apakah inventaris perusahaan
masih ada semuanya atau ada yang hilang.

75
 9. Pengendalian pemeliharaan (maintenece control)
Pengendalian ini ti tunjuk unyuk mengetahui apakah semua inventaris
perusahan dan kantor di pelihara dengan baik atau tidak, dan jika ada yang
rusak apa kerusakan nya, apa masih dapat di perbaiki atau tidak.

Ditinjau dari system pelaksanaanya, pengendalian dapat diklasifikasikan

menjadi system pengendalian umpan balik, pengendalian umpan maju,
pengendalian pencegahan

1. Sistem pengendalian umpan balik.

System pengendalia umpan balik beroperasi dengan pengukuran yang
beberapa aspek proses yang sedang dikendalikan dan perbaikan proses
apabila ukuran menunjukkan bahwa proses menyimpang dari rencana
yang telah ditetapkan. Pengendalian ini memantau operasi proses maupun
masukan dalam suatu usaha untuk menerka penyimpangan yang
potensial.
2. Sistem Pengendalian Umpan Maju
Satu kelemahan utama system pengendalian umpan balik adalah bahwa
system tersebut tidak memberikan peringatan suatu penyimpangan
sebelum hal tersebut nenjadi cukup berarti.
3. Sistem Pengendalian Pencegahan
Dua system pengendalian yang telah dideskripsikan di atas, baik system
pengendalian umpan balik maupun system pengendalian umpan maju,
berfungsi secara ekstern terhadap proses yang sedang dikendalikan,
memantau operasi, dan terlihat dalam mengambil tindakan perbaikan
apabila terjadi penyimpangan dari rencana yang telah ditetapkan.

D. Rancangan Proses Pengendalian.

Untuk merealisasikan tujuan, manajer organisasi bisnis maupun
organisasi umum perlu melalui tahapan tertentu meliputi aktivitas
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pemotivasian, dan pengendalian.
Pada umumnya dalam organisasi, proses pengendalian yang ditempuh oleh
manajer meliputi penetapan hasil yang diinginkan, penentuan prediktor hasil,
penentuan standar atas prediktor dan hasil, penentuan jaringan informasi dan
umpan balik, serta penilaian informasi dan pengendalian tindakan perbaikan.
1. Menentapkan hasil yang diinginkan,
Manajer harus menetapkan hasil yang ingin dicapai spesifik mungkin.
Karena tujuan yang dirumuskan terlalu umum akan menimbulkan
kekeburan. Penerapan tujuan seperti meningkatkan produktivitas,
menaikan harga produk, dan meningkatkan pelayanan terlihat kabur.

76
 2. Menentukan prediktor hasil
Hadirnya pengendalian kemudi dimaksudkan agar manajer dapat
memperbaiki penyimpangan sebelum serangkaian aktivitas diselesaikan.
Oleh karena itu penyimpangan yang dideteksi oleh pengendalian kemudi
haruslah merupakan prediktor hasil.
3. Menentukan standar atas prediktor dan hasil. Suatu standar memiliki dua
tujuan pokok yaitu :
a. Untuk memotivasi agar karyawan dapat berprestasi tinggi, dan
b. Berfungsi sebagai patokan atas kinerja aktual yang akan dibandingkan.
4. Menentukan jaringan informasi dan umpan balik
Tahap ini adalah menentukan sarana untuk mengumpulkan informasi
mengenai prediktor dan sarana untuk sarana untuk membandingkan
prediktor dan standar.
5. Menilai informasi dan pengembalian tindakan perbaikan.
Tahap ini menyangkut pembandingan prediktor dengan standar,
penetapan mengenai tindakan apa yang perlu diambil, dan kemudian
pengambilan tindakan tersebut.

Secara umum pengendalian efektif mempunyai karakteristik sebagai berikut.

a. Akurat
Informasi atas kinerja harus akurat. Ketidakakuratan dari suatu system
pengendalian dapat mengakibatkan organisasi mengambil tindakan yang
akan menemui kegagalan untuk memperbaiki suatu permasalahan atau
menciptakan permasalahan baru.
b. Tepat Waktu
Informasi harus dihimpun, diarahkan, dan segera dievaluasi jika akan
diambil tindakan tepat pada waktunya guna menghasilkan perbaikan.
c. Objektif Dan Komperhensif
Informasi dalam suatu pengendalian harus muda dipahami yang dianggap
objektif oleh individu. Objektif dan Komprehensif (Objective and
Comprehensible) dalam suatu sistem pengendalian harus mudah dipahami
dan dianggap objektif oleh Individu yang mcnggunnkannya. Maka objektif
sistem pengendalian, makin besar kemungkinan bahwa individu dengan
sadar dan efektif akan merasa puas informasi yang diterima, demikian pula
sebaliknya. sistem informasi yang sulitdipahami akan mengakibat
kan bias yang tidak perlu dan kebingungan atau frustrasi di antara
karyawan.

Nama : BELI YATRA

77
BP : 1910023810156

Resume : Motivasi Dalam Manajemen

A. Pengertian Motivasi
Pengertian Motivasi Menurut Para Ahli
Sujono Trimo memberikan pengertian motivasi adalah suatu kekuatan
penggerak dalam prilaku  individu dalam prilaku individu baik yang akan
menentukan arah maupun daya tahan (perintence)  tiap perilaku manusia
yang didalamnya terkandung pula unsur-unsur  emosional insane  yang
bersangkutan.
Dari uraian diatas dapat di sipulkan bahwa motivasi  secara etimologi
adalah dorongan  atau daya penggerak  yang ada daya penggerak  yang
berada dalam  diri seseorang  untuk melakukan  suatu tindakan  untuk
mencapai sebuah tujuan.

Sedangkan secara terminonologi  banyak para ahli yang memberikan batasan

tentang pengertian motivasi diantaranya adalah :
1. . Menurut Sartain, Motivasi adalah suatu pertanyaan yang komplek dimana
dalam suatu organisme yang mengarahkan tingkah laku terhadap suatu tujuan
(goal) atau perangsang.  
2. Menurut Chifford T. Morgan, motivasi bertalian dengan tiga hal yang
sekaligus merupakan aspek-aspek dari pada motivasi. Ketiga hal tersebut
adalah keadaan yang mendorong  tingkah laku (Motiving states), yaitu
tingkah laku yang didorong oleh keadaan tersebut (Motiving Behavior), dan
tujuan dari tingkah laku tersebut (Goal or Endsof Such Behavior).
3. Menurut Fredrick J. Mc Donal, memberikan sebuah pernyataan yaitu
motivasi adalah perubahan energi pada diri dari seseorang yang ditantai
dengan perasaan  dan juga reaksi untuk mencapai sebuah tujuan.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa  motivasi dapat
dipandang sebagai fungsi, berarti motivasi berfungsi sebagai daya penggerak
dari dalam individu  untuk melakukan aktivitas tertentu  dalam mencapai tujuan.
Motivasi dipandang  dari segi proses, berarti motivasi dapat dirangsang oleh
faktor luar, untuk menimbulkan motivasi dalam diri siswa yang melalui proses
rangsangan belajar sehingga dapat  mencapai tujuan yang di kehendaki.

B. Tekhnik motivasi
Tekhnik Memotivasi pendekatan Kerja :
1.      Pendekatan Kerja Tradisional

78
 Berangkat dari  “TEORI X” Mc Gregor :
a. Orang itu tidak suka bekerja, malas dan sedapat mungkin
menghindarinya.
b. Orang itu tidak jujur, tidak mau bertanggung jawab, dan lebih suka “cari
selamat”
c. Orang itu tidak kreatif, ambisinya rendah, tidak mementingkan
pekerjaan tetapi lebih mementingkan apa yang dia peroleh.

Tekhnik Memotivasi “be strong” :

•      Pemaksaan
•      Pengawasan secara ketat.
•      Perilaku pekerja diarahkan dengan insentif dan ancaman hukuman
•      Tugas dibuat dalam operasi-operasi yang sederhana dan mudah dipelajari.

2.      Pendekatan Human Relation

Berangkat dari  “TEORI Y” Mc Gregor :
     a. Orang itu rajin dan suka bekerja keras.
     b. Orang itu  jujur dan bertanggung jawab.
     c. Orang itu kreatif, inovatif dan memiliki ambisi yang tinggi untuk
berprestasi.

Tekhnik memotivasi “be good” :

•    Otonomi
•   Tanggungjawab.
•   Keterlibatan
•   Pemberdayaan
•   Kesempatan untuk berkembang
•   Meaningful & Challenging Works

3.      Implicit Bargaining
•   Berangkat Dari Kesadaran adanya kelemahan dan kelebihan dari kedua
pendekatan sebelumnya.
•   Merupakan kombinasi pendekatan tradisional dan pendekatan human
relations.
•   Dalam pendekatan ini selain adanya aturan formal menyangkut pekerja
juga adanya perjanjian yang tidak tertulis antara pekerja dan pihak
pimpinan mengenai hal-hal apa yang menjadi tugas dan yang harus
dikerjakan oleh pekerja.

79
 4.      Kompetisi
Asumsi dari pendekatan ini sederhana saja, yaitu bahwasanya dengan
menciptakan situasi persaingan diharapkan motivasi kerja akan bertambah
besar.
Dalam menciptakan situasi persaingan digunakan Insentif.
Insentif : Faktor-faktor eksternal yang oleh individu dipandang dapat
memenuhi atau memuaskan kebutuhan-kebutuhan yang dirasakannya.

5.      Motivasi Internal
 Self-Motivation, Self-Management
 Dalam pendekatan ini motivasi pekerja diupayakan bangkit dari dalam
diri pekerja sendiri (Kesadaran).
 Pendekatan ini relatif lebih sulit, namun lebih effektif jika mampu
dilakukan.
 Proses pembelajaran dan Effektivitas peran atasan sangat menentukan
keberhasilan pendekatan ini.

Selain itu organisasi agar dapat berjalan baik, maka organisasi itu perlu
melakukan teknik-teknik seperti ini :
1. Jelaskan tujuan organisasi kepada setiap anggota organisasi.
2. Usahakan agar setiap orang menyadari, memahami, serta menerima baik
tujuan tersebut.
3. Jelaskan filsafat yang dianut pimpinan organisasi dalam menjalankan
kegiatan- kegiatan organisasi.
4. Jelaskan kebijakan yang ditempuh oleh pimpinan organisasi dalam usaha
pencapaian tujuan.
5. Usahakan setiap orang mengerti struktur organisasi.
6. Jelaskan peranan apa yang diharapkan pimpinan organisasi untuk
dijalankan setiap orang.
7. Tekan kan pentingnya kerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan
yang diperlukan.
8. Perlakukan setiap bawahan sebagai manusia dengan penuh pengertian.
9. Berikan penghargaan serta pujian kepada karyawan yang cakap dan
teguran serta bimbingan kepada orang-orang yang kurang mampu
bekerja.
10.Yakinkan setiap orang bahwa dengan bekerja baik dalam organisasi
tujuan pribadi orang-orang tersebut akan tercapai semaksimal mungkin.
C. Teori Motivasi

80
         Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk
melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai
rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan
hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu
tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai
kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan.

1. Teori Motivasi Abraham Maslow (1943-1970)

Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya
semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5
tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan
terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki
Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif
psikologis yang lebih kompleks, yang hanya akan penting setelah kebutuhan
dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi
sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu
tindakan yang penting.
• Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)
• Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari
bahaya)
• Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan
orang lain, diterima, memiliki)
• Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan
mendapatkan dukungan serta pengakuan)
• Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif : mengetahui,
memahami, dan menjelajahi; kebutuhan estetik : keserasian,
keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri : mendapatkan
kepuasan diri dan menyadari potensinya)
Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan
tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang
lebih tinggi akan menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan
mempunyai waktu dan energi untuk menekuni minat estetika dan
intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan
mudah. Karya seni dan karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam
masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah payah mencari
makan, perlindungan, dan rasa aman.
2. Teori Motivasi Herzberg (1966)
Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong
seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari

81
 ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya factor higiene (faktor ekstrinsik) dan
faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk
keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar
manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik),
sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai
kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan,
kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik).

3. Teori Motivasi Douglas Mcgregor

Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negative) dan
teori Y (positif), Menurut teori x empat pengandaian yag dipegang manajer
a. karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai
kerja
b. karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam
dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab.
d. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua factor yang
dikaitkan dengan kerja.

Kontras dengan pandangan negative ini mengenai kodrat manusia ada

empat teori Y :
a. karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti
istirahat dan bermain.
b. Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika
mereka komit pada sasaran.
c. Rata-rata orang akan menerima tanggung jawab.
d. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.

4. Teori Motivasi Vroom (1964)

Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan
mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak
dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia
inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan
oleh tiga komponen:
• Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas
• Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika
berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk
mendapatkan outcome tertentu

82
 • Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif,
netral, atau negatif. Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan
sesuatu yang melebihi harapan, Motivasi rendah jika usahanya
menghasilkan kurang dari yang diharapkan

5. Achievement Theory Teori achievement Mc Clelland (1961)

yang dikemukakan oleh Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa ada tiga
hal
penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu :
• Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)
• Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama
dengan soscialneed-nya Maslow)
• Need for Power (dorongan untuk mengatur)
6. Clayton Alderfer ERG
Clayton Alderfer mengetengahkan teori motivasi ERG yang didasarkan
pada kebutuhan manusia akan keberadaan (exsistence), hubungan
(relatedness), dan pertumbuhan (growth). Teori ini sedikit berbeda dengan
teori maslow. Disini Alfeder mengemukakan bahwa jika kebutuhan yang lebih
tinggi tidak atau belum dapat dipenuhi maka manusia akan kembali pada
gerakan yang fleksibel dari pemenuhan kebutuhan dari waktu kewaktu dan
dari situasi ke situasi. 

83