BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Indonesia merupakan negara besar dengan memiliki populasi penduduk yang

banyak di dunia. Tercatat dari data Badan Pusat Statistik (BPS) pada Juli 2019
dengan jumlah penduduk sejumlah 268.074.600, Indonesia merupakan jumlah
penduduk terbanyak keempat di dunia. Sementara dari populasi tersebut, Indonesia
memiliki jumlah penduduk angkatan kerja pada Februari 2019 berjumlah
136.183.032 (Data BPS, Februari 2019). Dimana angka angkatan kerja berstatus
bekerja sejumlah 129.366.192 dan 6.816.840 berstatus tidak bekerja (menganggur).
Dengan persentase 5.01% antara status menganggur berbanding bekerja atau 5:100,
Indonesia berharap adanya penyerapan tenaga kerja melalui peningkatan atau
pertumbuhan usaha di Indonesia. Sebetulnya terdapat banyak perusahaan di Indonesia
akan tetapi seringkali perusahaan menggunakan berbagai teknologi terbarukan untuk
melakukan efisiensi anggaran, belum lagi kepercayaan terhadap pihak asing untuk
jabatan-jabatan tertentu membuat SDM yang ada di Indonesia tidak memiliki
kesempatan yang banyak.

Angka angkatan kerja yang menunjukkan perbandingan antara bekerja dengan

tidak bekerjanya sebanyak 5:100 inilah yang membuat Cimory Group berinisiatif
membantu Indonesia untuk dapat menyerap tenaga kerja di berbagai posisi. Cimory
Group adalah Perusahaan F&B yang berkantor pusat di Meruya, Jakarta Barat.
Perusahaan ini memproduksi susu dan yogurt dengan merk cimory. Berdiri sejak
tahun 2004 oleh Bapak Bambang Sutantio, Cimory Group dikenal sebagai produsen
susu fermentasi (yogurt) oleh masyarakat Indonesia. Pada awalnya, mereka menjual
produknya ke toko-toko swalayan, Namun sebagai perusahaan yang bergerak di
industri F&B, mereka memperluas jaringan bisnisnya ke seluruh penjuru bagian di
Indonesia. Hal ini dibuktikan dengan membuka dua restaurant berkonsep pegunungan
dan juga sungai di Puncak, Bogor-Jawa Barat, Lalu dilanjutkan tempat hiburan
Semarang, Jawa Tengah dan juga di Pasuruan, Jawa Timur. (Sumber : cimory.com).
Kemudian melalui PT Macrosentra Niagaboga selaku salah satu anak perusahaan dari
Cimory Group yang bekerjasama dengan distributor di 65 area di seluruh wilayah
Indonesia untuk menjajakan barangnya ke toko retail dan grosir.
 Dengan cara pemerataan distribusi itu, PT Macrosentra Niagaboga memiliki
jumlah salesman sebanyak 575 orang yang berada di 65 area wilayah distribusi retail
dan grosir berstatus karyawan di perusahaan distributor namun difasilitasi oleh PT
Macrosentra Niagaboga baik itu merupakan subsidi gaji, komisi dan insentif untuk
salesman. Namun PT Macrosentra Niagaboga memberikan karyawan langsungnya
sebagai pelaksana tugas pendistribusian, pengawas kinerja distribusi dan sebagai
penyambung informasi dari pusat untuk diterapkan di wilayah masing-masing. Setiap
area diwakili oleh 1 orang Head of Area yang bertanggung jawab terhadap segala
aktifitas distribusi, mulai dari pemesanan barang, pengiriman barang, penagihan
hingga retur barang. Jumlah karyawan yang memiliki posisi sebagai Head of Area
adalah sebanyak 65 orang di divisi sales dan marketing ini adalah jumlah yang cukup
banyak pada satu divisi, jumlah ini belum termasuk 8 orang Regional Sales Manager
(RSM) dan 2 orang National Sales Manager (NSM). Namun selain jumlah karyawan
yang bekerja pada divisi sales dan marketing, PT Macrosentra Niagaboga memiliki
67 orang dengan berbagai posisi di divisi lainnya. Dengan demikian maka jumlah
karyawan di PT Macrosentra Niagaboga adalah 142 orang.

No Divisi Target Penempatan posisi Jumlah posisi yang terisi Keterangan

1 IT 5 4 1 orang resign namun masih bisa di backup
2 HR dan Keuangan 8 8 Sesuai
3 Logistik 20 20 Sesuai
4 Operasional 15 15 Sesuai
5 Sales dan Marketing 75 75 Sesuai
6 Lain-lain 20 20 Sesuai
143 142

Data Internal Februari 2020 PT Macrosentra Niagaboga

Dari data internal perusahaan, PT Macrosentra Niagaboga tercatat memiliki

142 orang karyawan dari beberapa divisi. Terdapat kekurangan sejumlah 1 orang
untuk posisi IT namun untuk sementara waktu pekerjaan masih dapat terkendali oleh
jumlah yang tersedia yakni 4 orang dari seharusnya 5 orang di divisi ini. Sementara
selain divisi IT, jumlah karyawan sudah sesuai dengan rencana penempatannya. Pada
data diatas jumlah karyawan pada divisi Sales dan Marketing adalah divisi yang
paling banyak jumlahnya. Selain jumlah itu terdapat salesman sebanyak 575 orang
yang sebelumnya sudah dipaparkan di atas meski secara tidak langsung sebagai
karyawan PT Macrosentra Niagaboga. Dengan banyaknya jumlah karyawan PT
Macrosentra Niagaboga ini, membantu penyerapan tenaga kerja di Indonesia.
 Namun untuk divisi Sales dan Marketing memiliki kendala, dari 65 titik area
ini menimbulkan permasalahan dalam melaksanakan arahan dari pusat karena selain
berbeda-beda wilayah dan waktu, masalah budaya pun menjadi permasalahan dalam
mencapai tujuan yang diharapkan. Selain itu perbedaan pendapatan dari masing-
masing wilayah yang ditentukan oleh pemerintah masing-masing daerah juga
menjadikan permasalahan lain. Permasalahan juga terdapat pada gaya kepemimpinan
dari masing-masing Head of Area dalam melaksanakan tugas sebagai penyambung
informasi sekaligus penanggung jawab areanya. Berbagai permasalahan yang terjadi
ini mengakibatkan penurunan omzet dan juga penurunan jumlah penditribusian pada
58 area dari total 65 area. Oleh karena itu PT Macrosentra Niagaboga harus dapat
menciptakan strategi-strategi organsisasi yang efektif agar dapat meningkatkan
kinerja para karyawannya melalui kepuasan karyawan mereka.

Budaya organisasi di dalam perusahaan ini terdapat berbagai macam bentuk

yang disusun oleh manajemen dalam upaya mempersatukan tujuan para karyawan
dan juga sebagai langkah perbaikan komunikasi . Pertama, menerapkan briefing pagi
yang diberikan untuk karyawan pada seluruh divisi yang ada dalam organisasi ini,
namun divisi Sales dan Marketing yang berada di area lain melakukannya ditempat
mereka masing-masing sementara untuk karyawan yang bekerja di kantor pusat
melakukannya di kantor pusat. Untuk mekanisme briefing diberikan jadwal piket
setiap hari dengan orang yang berbeda untuk memberikan briefing sehingga semua
dapat giliran bicara di depan. Topik yang dibicarakan biasanya mengenai
permasalahan kerja pada hari sebelumnya, bagaimana dia mengatasinya dan
karyawan lain dapat memberikan pandangan lain atau bahkan sanggahan jika ada
yang tidak sesuai. Dalam kegiatan ini diharapkan semuanya aktif dalam
menyampaikan pendapat.

Kedua, diadakannya makan siang bersama yang dilakukan di aula kantor

tanpa pembatas tiap harinya sebagai budaya organisasi yang diterapkan oleh
perusahaan. Pada kegiatan ini pertukaran lauk pun menjadi salah satu kebiasaan
makan siang. Aktifitas makan siang bersama ini dilakukan setiap hari kerja pada saat
jam makan siang yang dimulai dari jam 12.00 sampai dengan jam 13.00. Namun
kegiatan ini tidak diwajibkan untuk selalu dilaksanakan, mengingat 52% dari jumlah
karyawan ialah divisi Sales dan Marketing yang berada di area berbeda satu sama
lain. Selain itu sebagian besar karyawan non Sales dan Marketing berdomisili dekat
kantor. Walau kegiatan ini tidak diwajibkan dilakukan setiap hari kerja oleh
perusahaan, tapi tiap satu minggu sekali kegiatan ini tetap harus terlaksana.
 Dan yang terakhir para karyawan diwajibkan selalu berdoa bersama sebelum
pulang. Doa dilakukan dalam satu ruangan tapi sesuai kepercayaan masing-masing.
Doa ini bertujuan agar segala aktivitas yang dilakukan pada hari yang sama berjalan
sebagaimana mestinya dan menunjukkan rasa syukur serta meminta perlindungan
kepadaNya. Serangkaian budaya organisasi ini sudah berjalan hampir 2 tahun. Hal ini
dijalankan bagi seluruh karyawan di PT Macrosentra Niagaboga, tidak terkecuali
divisi Sales dan Marketing. Khusus untuk divisi Sales dan Marketing, para Head of
Area diharuskan membuat laporan perbaikan dari serangkaian kegiatan ini per
minggunya dengan format foto, video dan dikirimkan melalui email. Yang dimana
hasil dari laporan tersebut akan di evaluasi dan perbaikan demi perbaikan dilakukan
terus menerus.

Namun dengan adanya perbedaan area pada masing-masing karyawan yang

bertugas di divisi Sales dan Marketing, Penerapan budaya organisasi diharapkan
dapat dilakukan juga di masing-masing area. Permasalahan dari perbedaan area juga
mengakibatkan kesalahpahaman dalam melaksanakan arahan dari perusahaan pusat.
Seringkali program penjualan tidak berjalan sebagaimana mestinya. Sehingga
mengakibatkan penjualan tidak mencapai target atau bahkan minus growth. Hal ini
berdampak kepada penilaian masing-masing Head of Area terhadap kinerjanya.
Penempatan Head of Area pada masing-masing area terkadang tidak sesuai domisili
yang mengakibatkan keterbatasan bahasa dan budaya untuk dapat menyampaikan
maksud dan tujuan dari kantor pusat. Maka diharapkan budaya organisasi dapat
memperbaiki kondisi ini.

Budaya dalam sebuah organisasi melibatkan sekumpulan pengalaman,

filosofi, pengalaman, ekspektasi dan juga nilai yang terkandung di dalamnya yang
nanti akan tercermin dalam perilaku anggota, mulai dari inner working,interaksi
dengan lingkungan di luar organisasi, sampai ekpsktasi di masa depan (Deal &
Kennedy, 2000). Budaya organisasi lebih banyak dipengaruhi oleh leader-leader soal
komunikasi dan kreasi di dalam lingkungan kerja. Ketika para pemimpin ini adalah
arsitek budaya organisasi, maka budaya yang sudah dibangun mempengaruhi gaya
kepemimpinan (Schein, 2010). Hal ini juga didasari oleh hasil penelitian sebelumnya
yang diteliti oleh Endang Widyatiningrum, Ujang Suryadi dan Rizal (2015) yang
menyatakan Budaya organisasi berpengaruh secara signifikan dengan Kinerja
Karyawan dan Kepuasan Karyawan. Sejalan dengan itu, hasil penelitian yang
dilakukan oleh Agnes Mustika (2013) juga menyatakan Budaya organisasi
berpengaruh secara signifikan dengan Kinerja Karyawan dan Kepuasan Karyawan.
 PT Macrosentra Niagaboga seringkali memberikan motivasi pekerjaan dengan
cara mempromosikan jabatan karyawan atau memberikan bonus dengan uang yang
jumlahnya cukup banyak kepada karyawan berprestasi yang bertujuan untuk dapat
meningkatkan kinerja dan kepuasan dari masing-masing Sumber Daya Manusianya
(SDM). Motivasi ini berbentuk target pekerjaan dengan periode waktu tertentu yang
biasanya sudah ditentukkan di perusahaan ini. Bagi karyawan berprestasi akan
mendapatkan reward berbentuk bonus atau bisa juga dipromosikan jabatannya. Selain
itu perusahaan juga mengadakan kompetisi karyawan terbaik dengan periode
tahunan. Foto dari pemenang kompetisi karyawan tahunan itu akan dipajang di kantor
sehingga karyawan saling memberikan kinerja yang terbaik.

Promosi jabatan, bonus uang dan pemajangan foto itu dijalankan oleh
perusahaan dalam upaya peningkatan kinerja karyawan, namun tidak semua
karyawan mengharapkan hal tersebut. Berdasarkan survey internal (Desember, 2019)
mengenai serangkaian kegiatan ini di PT Macrosentra Niagaboga, dari total 142
orang karyawan, hanya sejumlah 117 orang karyawan yang antusias. Sebagian besar
karyawan yang sudah bekerja diatas 5 tahun seperti dismotivasi padahal tidak ada
syarat atau ketentuan khusus selain penilaian kinerja untuk mencapai reward dari
kegiatan motivasi dari perusahaan ini. Hal ini yang diharapkan dapat mendorong
karyawan untuk dapat meningkatkan kinerjanya.

Motivasi merupakan suatu kondisi internal yang membangkitkan seseorang

untuk dapat bertindak, mendorong individu mencapai tujuan tertentu serta juga bias
membuat individu tetap tertarik dalam kegiatan atau aktivitas tertentu (Menurut
Weiner, 2008). Sementara merunut kepada hasil penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Endang Widyatiningrum, Ujang Suryadi dan Rizal (2015) yang
menyatakan Motivasi berpengaruh secara signifikan dengan Kepuasan Karyawan tapi
tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Sementara hasil penelitian lain yang
dilakukan oleh Ni Made Nurcahyani dan I.G.A. Dewi Adnyani menyatakan Motivasi
berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan Karyawan dan Motivasi juga
berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Lingkungan kerja di perusahaan sangat baik dengan fasilitas yang memadai.

Berbagai fasilitas mereka ciptakan agar para karyawan dapat melaksanakan kegiatan
secara optimal. Kebersihan menjadi poin pertama pada penerapan lingkungan kerja
ini. Dari poin kebersihan ini membuat lingkungan kerja terlihat sehat, sejuk, dan
nyaman. Poin kedua yakni ruang yang terbuka tanpa skat dimasing-masing ruangan
juga diterapkan. Dan poin ketiga adalah keamanan dimana tiap sudut ruangan
terdapat CCTV sehingga seluruh karyawan dapat merasa aman. Namun demikian di
lingkungan kerja yang seperti itu masih saja ada beberapa karyawan yang memiliki
kinerja kurang baik, mereka tidak memanfaatkan fasilitas kantor sebagaimana
mestinya. Seringkali mereka menggunakan fasilitas kantor di luar jam kerja untuk
sekedar melakukan kegiatan diluar urusan pekerjaan. Sebagian dari mereka yang
sudah senior (bekerja lebih dari 5 tahun) memberikan pengaruh kurang baik kepada
karyawan baru dengan stigma pemikiran mereka terhadap perusahaan.

Menurut Ishak dan Tanjung (2003), manfaat lingkungan kerja yaitu

menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat.
Sementara itu, manfaat yang didapatkan karena bekerja dengan orang yang
termotivasi yakni pekerjaan bisa terselesaikan dengan tepat, itu artinya pekerjaan
diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan.
Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan
mengakibatkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juang akan tinggi.
Berdasarkan hasil penilitian yang dilakukan oleh Ica Monica Oktapriani, MyrnaSofia
dan Iranita (2018) menyatakan bahwa Lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan
terhadap Kepuasan Karyawan tapi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan. Sementara menurut hail penelitian Nurida Citraningtyas, Indi Djastuti
(2017) Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Karyawan dan
Kinerja Karyawan.

Sejauh ini PT Macrosentra Niagaboga membangun bisnis dengan sangat baik,

mereka menjadikan karyawannya sebagai asset. Oleh karena itu perusahaan ini
memberikan kompensasi yang tinggi bagi para karyawannya Kompensasi adalah
semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan
(Malayu S.P. Hasibuan, 2002:54). Dikutip dari portal https://cimory.com/career/
kesempatan untuk memiliki pekerjaan di level staff ditawari gaji per bulan minimal
Rp. 5,000,000; dengan minimal insentif Rp; 2,000,000 atau jika di total penghasilan
per bulan ialah Rp. 7,000,000; untuk karyawan baru di PT Macrosentra Niagaboga.
Namun kompensasi yang diberikan bukan hanya sekedar fasilitas gaji ataupun
inventaris seperti kendaraan dinas, akan tetapi karyawan diberikan kemudahan
pengajuan hak cuti, bonus penjualan yang nilainya besar bagi yang melampaui target
penjualan, bonus tahunan bagi seluruh karyawan dan juga setiap karyawan
mendapatkan asuransi kesehatan selain BPJS Kesehatan.
 SELL OUT NON IDM, SAT & HPM SPM 6,124,301,060
SELL OUT IDM 1,002,625,600
SELL OUT SAT 578,727,800
SELL OUT HPM SPM 193,558,000
TOTAL OMSET 7,899,212,460
BIAYA :
INSENTIF DISTRIBUTOR 137,500,000
INSENTIF SALESMAN BULANAN 110,641,150
INSENTIF SALESMAN DAILY -
INSENTIF HOA dan SPV DIST 97,125,000
SUBSIDI SALESMAN 501,219,000
- GRAND TOTAL BIAYA 846,485,150
Rasio Biaya vs Omset 10.72%

Data internal Kompensasi pada bagian penjualan.

Sebagai contoh bentuk kompensasi dari PT Macrosentra Niagaboga, Head of

Area di wilayah Banyumas mampu meningkatkan penjualan di tahun 2019 dengan
persentase peningkatan sebesar 13% dari tahun 2018 (Sumber : Data Penjualan
Cimory Area Banyumas). Hal ini terjadi karena jumlah toko yang bertransaksi
bertambah dari 2.220 toko pada tahun 2018 menjadi 3.150 pada tahun 2019 (Sumber
: Data Outlet Transaction Cimory Area Banyumas), penambahan jumlah toko yang
bertransaksi ini ditunjukkan sebagai indikator keberhasilan Head of Area tersebut
meningkatkan penjualan. Maka PT Macrosentra Niagaboga akan memberikan
kompensasi tambahan selain dari gaji, bonus dan insentif dikarenakan Head of Area
tersebut menunjukkan peningkatan kinerjanya bukan hanya dari hasilnya tapi juga
penambahan toko yang dimasuk kategorikan sebagai prosesnya.

PT Macrosentra Niagaboga yang memiliki jumlah karyawan yang banyak

tentunya membutuhkan tujuan yang terarah serta arahan yang jelas agar perusahaan
ini berjalan dengan baik. Dan untuk merealisasikan hal tersebut maka dibutuhkan
gaya kepemimpinan yang sesuai, baik sesuai dengan tujuan organisasi maupun sesuai
dengan standar kompetensi kepemimpinan. Selama ini koordinasi untuk
kepemimpinan dibentuk dengan gaya situasional dimana tergantung dengan situasi
dan kondisi dari masing-masing area, khususnya tim dari divisi Sales and Marketing.
Dengan area yang berbeda-beda itu, peran dari Head of Area diharapkan mampu
menjembatani informasi dari pusat ke masing-masing areanya agar tujuan yang sudah
ditentukan dapat tercapai.
 Menurut Rivai (2014), gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang
digunakan pimpinan untuk memengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai
atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan
strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin. Sementara
Menurut Hasibuan (2013), gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk
mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif
untuk mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan hasil penelitian terdahulu yang diteliti
oleh Rialdiansyah Rahardika Latif (2018) menyatakan bahwa terdapat pengaruh
signifikan antara Gaya Kepemimpinan dengan Kepuasan dan Kinerja Karyawan.
Sementara hasil penelitian yang diteliti oleh Ahmad Firman Hakim (2018)
menyatakan bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan antara Kepemimpinan dengan
Kinerja Karyawan maupun yang dimediasi oleh Kepuasan Karyawan.

Serangkaian strategi perusahaan mulai dari membentuk budaya organisasi,

memotivasi para karyawan dengan reward, menciptakan lingkungan kerja dengan
berbagai fasilitas, memberikan kompensasi yang menarik serta juga gaya
kepemimpinan situasional bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan dan juga
kepuasan karyawan di PT Macrosentra Niagaboga. Perusahaan ingin memiliki
karyawan yang unggul, yang mampu terus meningkatkan kinerjanya. Namun
sebagian besar dari karyawan memiliki kinerja yang menurun. Pada beberapa
kesempatan di jam kerja, mereka sering berkumpul untuk membicarakan hal diluar
pekerjaan. Selain itu juga sering ditemui keterlambatan dalam pengerjaan tugas yang
sudah ditentukkan batas waktu sebelumnya yang mengakibatkan organisasi berjalan
kurang baik. Hal ini menjadi permasalahan terhadap kinerja karyawan yang menurun,
akan tetapi dengan adanya strategi inovasi dari manajemen maka diharapkan para
karyawan dapat meningkatkan kinerjanya.

B. Perumusan Masalah

Latar belakang ini yang menjadi dasar peneliti ingin melakukan penelitian
merumuskan permasalahan “Analisis Budaya Organisasi, Motivasi, Lingkungan
Kerja, Kompensasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja dan Kepuasan
Kerja sebagai variabel intervening pada Karyawan PT Macrosentra
Niagaboga”. Dari rumusan masalah tersebut, peneliti merinci bagian permasalahan
sebagai berikut :

1. Adakah pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja dan Kepuasan

Kerja sebagai variable Intervening pada PT Macrosentra Niagaboga?
 2. Adakah pengaruh Motivasi terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja sebagai
variable Intervening pada PT Macrosentra Niagaboga?
3. Adakah pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja
sebagai variable Intervening pada PT Macrosentra Niagaboga?
4. Adakah pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja
sebagai variable Intervening pada PT Macrosentra Niagaboga?
5. Adakah pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja dan Kepuasan
Kerja sebagai variable Intervening pada PT Macrosentra Niagaboga?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan dan manfaat penelitian

ini adalah sebagai berikut :

1. Akademis

Secara akademis, penelitian ini bertujuan untuk dapat memberikan

masukan atau referensi untuk penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan
variabel Budaya Organisasi, Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompensasi, Gaya
Kepemimpinan Kinerja dan Kepuasan Kerja.

2. Praktis

Secara praktis, penelitian ini bertujuan untuk memberikan hasil

analisis penelitian yang dipaparkan oleh peneliti sehingga dapat menjadi
referensi dalam pengambilan keputusan untuk meningkatkan kinerja dan
kepuasan kerja karyawan.