BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Negara berkembang seperti Indonesia sumbangan sektor pertanian selalu

menduduki posisi yang sangat vital, sehingga sektor pertanian diletakkan sebagai

andalan pembangunan nasional yang didukung oleh unsur-unsur kekuatan yang

dimiliki. Pembangunan senantiasa berkembang sejalan dengan perkembangan

masyarakat dan ilmu pengetahuan, pembangunan pertanian memiliki arti penting

untuk meningkatkan pertumbuhan ekonomi nasional sekaligus meningkatkan taraf

hidup petani. Perubahan yang dibawa pembangunan merupakan perubahan yang

direncanakan dan dikehendaki, setidaknya pembangunan pada umumnya

merupakan kehendak masyarakat yang terwujud dalam keputusan-keputusan atau

kebijakan-kebijakan yang diambil oleh pemerintah.Selain itu di Indonesia,

perusahaan perkebunan kelapa sawit menjadi salah satu sektor utama dalam

tatanan ekonomi. perusahaan perkebunan kelapa sawit dalam banyak kasus

memiliki posisi dominan dalam pembangunan sosial ekonomi. Sektor perkebunan

ini berdampak sangat signifikan dalam arti positif maupun negatif. Dalam dampak

positif yaitu sektor perkebunan ini mampu meningkatkan pendapatan asli daerah

(PAD), menciptakan lapangan pekerjaan bagi masyarakat, meningkatkan ekonomi

dan pembangunan. Sedangkan dampak negative dalam ramah sosial, lingkungan,

politik dan budaya yang ditimbulkan sektor industry ini pun sangat luar biasa.hal

itu terjadi karena pemeintahan tidak memiliki strategi jitu untuk menyelamatlan

kepentingan pelestarian hidup dan kepentingan penduduk lokal

1
 2

(Usman,2014).Indonesia merupakan produsen minyak mentah kelapa sawit atau

Crude Plam Oil (CPO), terbesar kedua dunia penghasilan CPO dari non migas,

penuduk Indonesia mayoritas berpenghasilan dari sektor pertanian didukung oleh

letak geografis sektr pertanian sub sektor perkebunan, terutama perkebunan

kelapa sawit. Sumatera, Kalimantan dan Sulawesi tujuan investor menanamkan

modal dibidang perkebunan terutama perkebunan kelapa sawit atau hanya pabrik

pengelola kelapa sawit (PKS) untuk meningkatkan pendapatan masyarakat.

Pemerintah mengapreasi hasil pertanian daerah melalui promosi lokal industry

wilayah Indonesia kepada investor lokal maupun investor luar, didukung

keamanan, maupun politik. Promosi pemerintah melakukan pameran – pameran

diselenggarakan didalam negeri maupun diluar negeri dengan menjalin hubungan

bilateral maupun multilateral : kerjasama semua aspek, bidang ekonomi, bidang

pertanian ataupun lainnya. Dalam masa sekarang ini persaingan dan tantangan

yang kian ketat, seringkali dengan perkembangan tersebut masalah yang dialami

perusahaan semakin kompetitif karena perusahaan akan menghadapi leih banyak

pesaing dan tantangan. Namun perusahaan dituntut untuk dapat meningkatkan

hasil produksi CPO (Crude Plam Oil) sesuai dengan target, dengan ini maka di

lakukan peningkatan kualitas sumber daya manusia. Karena hal tersebut sumber

daya manusia menjadi aspek yang sangat penting bagi sebuah prganisasi atau

perusahaan, manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap organisasi

karena manusia yang menjadi perancanaan, pelaku dan penenuan terwujudnya

tujuan perusahaan. Pengetahuan mengenai hal yang sehingga berkaitan dengan

permasalahan pada perusahaan belum tersebar secara merata. Sehingga bisnis

 3

perusahaan bergantung pada karyawan yang memiliki pengetahuan yang berkaitan

dengan permasalahan perusahaan.untuk menjawab pertanyaan ini, maka

dibutuhkan wadah untuk menyimpan pengetahuan yang ada.Tersedianya suatu

wadah yang digunalan diperusahaan untuk menampunh pengetahuan tentang

permasalahan didalam perusahaan yang ada, maka dalam pemerataan informasi

pada karyawan diharpkan dapat mengatasi dan mengetahui permasalah serta

penyelesaian masalah dari karyawan. Dengan adanya pengaruh yang didukung

adanya teknologi informasi, maka celah yang ada diantara karyawan dapa

diperkecil sehingga dapat mengoptimalkan kinerja karyawannya.

PT. Sandabi Indah Lestari, Bengkulu utara merupakan perusahaan yang

bergerak di dalam bidang usaha pengolahan Tandan Buah Segar (TBS) kelapa

sawit menjadi minyak sawit (CPO/Crude Plam Oil) dan inti sawit (karnel)

menjadi palm karnel oil (PKO). Bahan baku yang diolah itu berasal dari

perkebunan yang dimiliki perusahaan sendiri maupun dari perkebunan di luar

milik perusahaan. Proses pengolahan kelapa sawit di perusahaan ini berlangsung

secara terus – menerus dan dengan cara karyawan yang bekerja secara bergi;iran

(shift work). Pabrik kelapa sawit ini terletak di lokasi kebun lubuk banyau

kecamatan padang jaya kabupaten Bengkulu utara provinsi Bengkulu. Pabrik ini

mula dibangun pada tahun 2007 dan selesai pada okober 2008. Pabrik kelapa

sawit dibangun oleh PT. Era Cipta Bina Karya Medan yang pengawasannya

dilakukan oleh bapak TSA Aritonang (konsultan). Pabrik kelapa sawit mulai

beroperasi pengolahan TBS (tandan buah segar) pada januari 2009 dan diresmikan

oleh Bapak Ir.H.M. imron Rosadi MM ( Bupati Bengkulu Utara).

 4

Seiring perkembangan binis pada PT. Sandabi Indah Lestari, dengan

bertambahnya, jumlah wilayah serta diiringi jumlah karyawan yang makin

meningkat setiap tahunnya, pengetahuan mengenai hal yang berkaitan dengan

permasalahan pada perusahaan belum terdistribusi secara merata. Dengan adanya

pengelolahan Pengetahuan yang didukung oleh teknologi informasi, maka

perbandingan kinerja yang ada diantara karyawan dapat diperkecil sehingga dapat

mengoptimalkan produktivitas kerja karyawan. Selain itu dapat menjadi suatu

strategi bisnis baru untuk memperkuat perusahaan dalam menghadapi

persaingan.Yani Mulyadi (2015:2) menyatakan bahwa Manajemen Sumber Daya

Manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan

dan peranan tenaga kerja secara efektif dan efsien sehingga tercapai tujuan

organisasi atau perusahaan. Dari pendapat diatas terlihat bahwa sumber daya

manusia merupakan faktor penentu dalam memenangkan persaingan bisnis dan

tercapainya tujuan organisasi. Manajer yang berhasil adalah mereka yang mampu

melihat sumber daya manusia sebagai aset yang harus dikelola sesuai dengan

kebutuhan bisnis.

Pesaing didunia bisnis ini sangat ketat. Perusahaan harus bersaing dengan

perusahaan lain untuk bisa merebut pangsa pasar yang ada. Perusahaan harus

memiliki sumber daya yang dibutuhkan oleh perusahaan. Salah satu sumber daya

yang harus dimiliki perusahaan utnuk memenangkan pangsa pasar adalah dengan

sumber daya manusia atau yang dapat kita seut dengan karyawan. Tanpa adanya

karyawan suatu perusahaan tidak dapat beroperasi dengan semestinya.tapi disisi

lain juga tanpa adanya perusahaan maka tidak akan adanya lapangan pekerjaan.
 5

Seorang karyawan membutuhkan pekerjaan disebuah perusahaan untuk dapat

menghasilkan rupiah dan sebuah perusahaan membutuhkan karyawan untuk dapat

menjalankan perusahaan. Manajemen SDM juga bertanggung jawab untuk

mengembangkan perusahaan dengan menerapkan seluruh nilai dan budaya

perusahaan. Juga dapat memastikan bahwa perusahaan memiliki kelompok yang

baik dan memahami pemberdayaan karyawan.Pada dasarnya manajemen sumber

daya manusia melibatkan kebijakan dan keputusan yan berpengaruh terhadap

karyawan sebagai tenaga kerja. Tanpa tujuan yang jelas, perusahaan tidak akan

memiliki target yang ingin dicapai dan untuk apa perusahaan tersebut

dijalankan.penerapan manajemen SDM dapat membantu perusahaan dalam

menentukan tujuan dan mengukur pencapaian tujuan. Sumber daya manusia

adalah salah satu fungsi dalam sebuah perusahaan yang fokus pada kegiatan

rekrutmen, pengelolaan dan pengarahan untuk orang-orang yang berkerja

dalam perusahaan. Untuk mencapai tujuan perusahaan, perusahaan harus

mampu mengarahkan setiap karyawannya agar bisa menunjukkan

kinerja yang baik sebagai bukti meningkatnya produktivitas kerja karyawan

di perusahaan tersebut

Keberhasilan perusahaan ditentukan oleh sumber daya manusia, karena tanpa

adanya sumber daya manusia maka perusahaan tidak dapat meraih tujuan

perusahaan. Sumber daya manusia yang baik dan optimal akan secara langsung

berdampak pada kesuksesan perusahaan dalam meraih tujuan perusahaan.

Perusahaan yang sukses tidak sekedar memberikan tugas kepada karyawan, tetapi

juga memperhatikan apa yang dibutuhkan karyawan sehingga karyawan dapat

 6

dengan nyaman untuk bekerja. Sumber daya manusia yang telah terpenuhi

kebutuhannya, secara otomatis karyawan akan memberikan lebih dari yang

diharapkan oleh perusahaan sehingga produktivitas dari karyawan juga dinilai

sangat baik oleh perusahaan. Permasalahan yang terkait di dalam prusahaan

adalah dengan adanya motivasi,pengawasan dan kompensasi yang patut di

perhatikan.Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu

kekuasaan dalam diri orang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang disebut

motivasi. Motivasi kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat dianggap

sederhana dan dapat pula menjadi masalah yang kompleks, karena pada dasarnya

manusia mudah di motivasi

Motivasi dapat diberikan melalui dorongan baik secara finansial maupun

nonfinansial yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawan dapat

menyebabkan kegagalan untuk mencapai tujuan perusahaan dan jika perusahaan

memberikan motivasi yang lebih terhadap karyawan maka secara otomatis

peusahan berhasil mencapai tujuan perusahaan. Karyawan yang kurang memiliki

motivasi tersendiri untuk bekerja dan tidak semangat dalam bekerja juga

mencerminkan produktivitas karyawan yang menurun. Menurut Robert J. Mockler

dikutip dalam buku T.Hani Handoko (2011:360) pengawasan adalah suatu usaha

sistematik untuk menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan tujuan

perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan

nyata dengan standar yang telah ditetapkan.Pengawasan terdiri dari pengujian

apakah segala sesuatu berlangsung sesuai dengan rencana yang telah ditentukan,

dengan instruksi yang telah diberikan dan prinsip – prinsip yang telah digariskan.
 7

Ia bertujuan untuk menunjukkan (menemukan) kelemahan – kelemahan dan

kesalahan – kesalahan dengan maksud untuk memperbaikinya mencegahnya

terulang kembali. Ia beroperasi disetiap hal, manusia dan tindakannya

(Manullang,2005:173). Pemberiaan kompensasi yang efektif dapat

membangkitkan kemampuan tersendiri dari karyawan masing – masing sehingga

perusahaan dapat melihat keampuan para karyawannya. Kompensasi yang efektif

juga dapat membantu para karyawan merasa dihargai atas kontribusi yang

diberikan terhadap perusahaan. Kompensasi yang rendah dapat menurunkan

prduktivitas karyawan serta berdampak terhadap perilaku karyawan dan disiplin

karyawan dalam bekerja. Karyawan yang tidak disiplin dalam bekerja, seperti

bekerja dalam tidak tepat waktu, tidak mematuhi peraturan perusahaan dan moral

karyawan yang tidak baik.Sastrohadiwiryo dalam Sinambela (2018:218)

menyatakan bahwa: “Kompensasi adalah Imbalan jasa atau balas jasa yang

diberikan oleh organisasi kepada para tenaga kerja karena tenaga kerja tersebut

telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan organisasi guna

mencapai tujuan yang telah di tetapkan”. Keberhasilan dalam menentukan

kompensasi yang layak akan menentukan bagaimana kualitas SDM dalam

bekerja, yang secara langsung akan berkaitan dengan efektivitas tujuan pegawai

dan efisiensi anggaran organisasi, serta akan menentukan bagaimana

keberlangsungan hidup organisasi dalam lingkungan persaingan bisnis yang

semakin kompetitif. Kompensasi yang memadai akan mempengaruhi kinerja yang

ditampilkan oleh pegawai. Ketika kompensasi tidak sesuai dengan harapan para

pegawai maka yang terjadi.

 8

Berdasarkan observasi yang dilakukan peneliti dengan pimpinan (manajer)

selaku pengelolah PT.Sandabi Indah Lestari pada bulan 24 desember 2020.

Menyatakan bahwa adanya masalah yang kurang baik pada motivasi, pengawasan

dan kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan. Motivasi kerja

mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. kurang nya motivasi sehingga,

apabila karyawan yang kurang memiliki motivasi tersendiri untuk bekerja dan

tidak semangat dalam bekerja juga mencerminkan produktivitas karyawan yang

menurun.Kurangnya pengawasan sehingga mempengaruhi produktivitas kerja

karyawan. Adapun permasalahan lainnya yaitu kurangnya kompensasi dalam

perusahan terhadap sebagian karyawan sehingga mempengaruhi produktivitas

kerja karyawan. Oleh karena itu diharapkan bagi pimpinan PT.Sandabi Indah

Lestari agar dapat mempertimbangkan kembali permasalahan yang ada agar

mampu membawa perusahan tersebut berkembang lebih baik lagi.

Tegar (2019) motivasi adalah suatu proses yang menerangkan untensitas,arah,

dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.(Maduka dan Okafor,

2014) motivasi adalah dorongan yang menggerakkan pegawai agar mampu

mencapai tujuan. Menurut Handoko (2012, hal. 359) bahwa : “Pengawasan

merupakan suatu proses untuk menjamin tujuan-tujuan organisasi dan

manajemen.tercapai”. Ini berkenaan dengan cara-cara membuat kegiatan-kegiatan

sesuai dengan yang direncanakan. Menurut Julitriarsa dan Suprihanto (2011, hal.

101) Pengawasan adalah tindakan suatu proses kegiatan untuk mengetahui hasil

pelaksanaan, kesalahan, kegagalan, untuk kemudian dilakukan perbaikan dan

mencegah terulangnya kembali kesalahan-kesalahanitu, begitu juga menjaga agar

 9

pelaksanaannya tidak berbeda dengan rencana yang ditetapkan.Hasibuan

(2016:118) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang

langsung atau tidaklangsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa

yang di berikan kepada perusahaan. Dessler dalam Badriyah (2015:154)

mengemukakan bahwa kompensasi merupakan salah satu bentuk pembayaran atau

imbalan yang diberikan kepada pegawai dan timbul dari pekerjakan pegawai itu.

Menurut Tohardi (2002), produktivitas kerja merupakan sikap mental yang

selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada. Keyakinan bahwa

seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari ini daripada kemarin dan

hari esok lebih baik hari ini. Sikap yang demikian akan mendorong seseorang

untuk tidak cepat merasa puas dan akan tetap mengembangkan diri, meningkatkan

kemampuan kerja dengan cara selalu mencari perbaikan dan peningkatan.

(Sutisno, 2010: 100).Menurut hasil penelitian saya bahwa motivasi sebagian

karyawan itu menurun karena meningkatnya stress dapat mempengaruhi

produktivitas kerja karyawan. Adapun masalah dalam Pengawasan yang terjadi

adalah kurangnya perhatian yang dilakukan atasan terhadap bawahannya sehingga

produktifitas kerja karyawan menurun.Kompensasi adalah persepsi karyawan

tentang pendapatan yang diterima berupa uang sebagai imbalan atau jasa yang

telah diberikan kepada perusahaan. Adapun permasalahan lainnya yaitu

kompensasi sangat mempengaruhi sebagaian kinerja karyawan dan karyawan

tidak puas dengan kompensasi yang diterima, karena kompensasi khususnya gaji

yang harusnya diterima tepat waktu dan dapat memenuhi kebutuhan karyawan

malah terbalik yaitu karyawan tidak menerima gaji tepat waktu dan tidak dapat
 10

memenuhi kebutuhan karyawan adanya kompensasi karyawan lebih semangat

dalam menjalankan kerjanya dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan

dengan baik.

Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis tertarik melakukan penelitian

dengan judul “Pengaruh Motivasi, Pengawasan Dan Kompensasi Terhadap

Produktifitas Kerja Karyawan Pada PT.Sandabi Indah Lestari (SIL)”.

1.2 Identifikasi Masalah

Adapun identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Kurangnya motivasi pada karyawan yang kurang baik dalam bekerja juga

mencerminkan produktivitas kerja karyawan menurun.

2. Kurangnya pengawasan dalam bekerja menyebabkan menurunya produktivitas

kerja karyawan.

3. Kurangnya kompensasi yang diberikan terhadap karyawan menyebabkan

produktivitas kerja karyawan menurun.

4. Kurangnya produktivitas kerja karyawan mempengaruhi penurunan pendapatan

industri .

1.3 Batasan Masalah

Agar peneliti ini tidak menyimpang dari pokok permasalahan maka penelitan

hanya membatasi masalah pada pengaruh motivasi,pengawasan dan kompensasi

terhadap produktifitas kerja karyawan pada PT. Sandabi Indah Lestari (SIL).
 11

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas,maka dapat dirumuskan masalah

sebagai berikut :

1. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan

pada PT. Sandabi Indah Lestari ?

2. Apakah pengawasan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan

pada PT. Sandabi Indah Lestari ?

3. Apakah kompensasi kerja produktivitas kerja karyawan pada PT. Sandabi

Indah Lestari ?

4. Apakah motivasi,pengawasan dan kompensasi berpengaruh terhadap

produktivitas kerja karyawan pada PT. Sandabi Indah Lestari ?

1.5 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang diajukan, tujuan dan penelitian adalah

sebagai berikut :

1. Untuk dapat mengetahui bagaimana motivasi kerja karyawan pada

produktivitas kerja karyawan PT. Sandabi Indah Lestari.

2. Untuk mengetahui bagimana pengawasan kerja karyawan pada produktivitas

kerja karyawan PT. Sandabi Indah Lestari.

3. Untuk mengetahui bagaimana kompensasi mempengaruhi produktivitas kerja

karyawan pada PT. Sandabi Indah Lestari.

4. Untuk mengetahui apakah motivasi pengawasan dan kompensasi berpengaruh

terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT.Sandabi Indah Lestari.

 12

1.6 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini di harapkan agar dapat digunakan sebagai masukan –

masukan Atau ataupun informasi , khususnya bagi PT.Sandabi Indah Lestari yang

berkaitan dengan pengaruh motivasi, pengawasan dan kompensasi terhadap

produktivitas kerja karyawan .

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan untuk acuan dan referensi

dalam pengembangan penulisan dan penelitian selanjutnya , khususnya yang

berkaitan dengan pengaruh motivasi, pengawasan dan kompensasi terhadap

produktivitas kerja karyawan .

3. Bagi Peneliti

Bagi peneliti, semoga semakin memperluas wawasan berfikir mengenai

masalah yang diteliti, sehingga dapat diperoleh gambaran yang lebih jelas

mengenai kesesuaian fakta di lapangan dengan teori yang dipelajari.

4. Bagi Masyarakat

Bagi masyarakat, penelitian ini diharapkan dapat membantu dan

meningkatkan hasil produksi pada PT.Sandabi Indah Lestari di desa lubuk banyau

kecamatan padang jaya kabupaten bengkulu utara.

5. Bagi Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhamadiyah Bengkulu

 13

Hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan referensi untuk menambahkan

wawasan dan mendokumentasikan dan menginformasikan hasi penelitian ini

difakultas ekonomi dan bisnis universitas muhamadiyah bengkulu.

 14

BAB II
STUDI PUSTAKA
2.1 Deskripsi Konseptual

Deskripsi konseptual merupakan suatu penentu konsentrasi sebagai pedoman

arah suatu penelitian dalam upaya mengumpulkan dan mencari informasi serta

pedoman dalam mengadakan pembahasan.

2.1.1 Motivasi

Motivasi karyawan begantung pada kekuatan motifinya. Motif adalah

kebutuhan, keinginan dalam idividu dan dapat menentukan perilaku manusia.Oleh

karena itu, motivasi adalah keadaan batin yang memberikan energi pada orang

menyalurkan dan menompang tingkah laku manusia energi pada orang

menyalurkan dan menompang tingkah laku manusia (Maduka dan Okafor, 2014)

motivasi adalah dorongan yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai

tujuan.Tegar (2019) motivasi adalah suatu proses yang menerangkan

untensitas,arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.

Siagian (2012:138) motivasi daya pendorong yang mengakibatkan seseorang

anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk

keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan

berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan

kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi

yang telah Ditentutakan sebelumnya , Berdasarkan definisi sebelumnya.

14
 15

motivasi kerja yang telah diuraikan, maka dapat diambil kesimpulan bahwa

motivasi kerja adalah pendorong yang mengakibatkan karyawan mengerahkan

semua hal untuk melaksanakan kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya.

Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan menurut Anwar

Prabu Mangkunegara (2011:100) diantaranya yaitu:

1. Prinsip partisipasi dalam upaya memotivasi kerja, karyawan perlu di berikan

kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan di capai

oleh pemimpin.

2. Prinsip Komunikasi Pemimpin mengomunikasikan segala sesuatu yang

berhubungan dengan usaha pencapayan tugas, informasi yang jelas, pegawai

akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

3. Prinsip mengakui keadilan pemimpin mengakui bahwa bawahan (Karyawan)

mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. dengan pengakuan

tersebut, karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

4. Prinsip pendelegasian wewenang pemimpin yang memberikan otoritas atau

wewenang kepada karyawan bawahan untuk suaktu-waktu dapat mengambil

keputusa terhadap pekerjaan yang dilalukanya, akan membuat karyawan yang

bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang di harapkan

oleh pemimpin.

Untuk melaksanakan motivasi yang baik, manajemen sumber daya manusia

(MSDM) memiliki metode-metode untuk memotivasi karyawannya. Menurut

Malayu S.P Hasibuan (2010:100) metode-metode motivasi adalah sebagai berikut:

 16

1. Metode langsung (direct motivation)

Adalah motivasi(material dan non material) yang berikan secara langsung

kepada setiap karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasanya, jadi sifatnya

khusus seperti memberikan pujian penghargaan, bonus, dan lain sebagainya.

2. Motivasi tidak langsung (indirect motivation).

Adalah memotivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang

mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para

karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.

2.1.2 Indikator Motivasi

Beberapa indikator motivasi menurut George & Jones (2005:175) yakni:

1. Perilaku Karyawan, Kemampuan karyawan memilih perilaku bekerja yang

akan mereka pilih. Perilaku karyawan yang baik dalam bekerja

menunjukkan bahwa karyawan termotivasi dalam bekerja.

2. Usaha Karyawan, Hal ini berkaitan dengan usaha keras yang dilakukan

karyawan dalam bekerja. Usaha keras yang dilakukan karyawan

menandakan bahwa karyawan termotivasi dalam bekerja.

3. Kegigihan Karyawan, Kegigihan karyawan mengacu pada perilaku

seseorang yang tetap ingin bekerja walaupun adanya rintangan, masalah,

dan halangan. Kegigihan karyawan yang tinggi menunjukkan bahwa

karyawan memiliki motivasi yang tinggi.

Indikator motivasi kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:93)

sebagai berikut :
 17

1. Tanggung Jawab yaitu Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi

terhadap pekerjaannya.

2. Prestasi Kerja yaitu Melakukan sesuatu/pekerjaan dengan sebaik-baiknya.

3. Peluang Untuk Maju yaitu Keinginan mendapatkan upah yang adil sesuai

dengan pekerjaan.

4. Pengakuan Atas Kinerja yaitu Keinginan mendapatkan upah lebih tinggi

dari biasanya.

5. Pekerjaan yang menantang yaitu Keinginan untuk belajar menguasai

pekerjaanya di bidangnya.

Menurut wibowo (2011:162), dimensi dan indikator motivasi adalah

sebagai berikut:

1. Kebutuhan untuk berprestasi terdiri dari :

a. Target kerja

Target kerja karyawan penting untuk direncanakan dan ditetapkan.Hingga

akhirnya rencana tersebut bisa berubah menjadi wujud keberhasilan yang

diharapkan.Target bisa dikatakan sebagai tujuan dari perjalanan untuk mencapai

sesuatu.

b. Kualitas kerja

Kualitas kerja merupakan suatu hasil yang dapat diukur dengan efektifitas

dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh sumber daya manusia atau

sumber daya lainnya dalam pencapaian tujuan atau sasaran perusahaan dengan

baik dan berdaya guna.

 18

c. Tanggung jawab

Keadaan wajib menanggung segala sesuatunya. Artinya, ketika seseorang

memiliki tanggung jawab untuk melakukan sesuatu, tetapi ia tidak melakukannya

atau ternyata hasil pekerjaannya tidak sesuai, ia akan mendapat konsekuensi.

d. Resiko

Resiko penyakit atau kecelakaan yang bisa terjadi di tempat kerja.Bahaya

pekerjaan adalah sesuatu yang diderita seseorang akibat melakukan pekerjaannya,

dan memiliki resiko jangka panjang dan jangka pendek yang berkaitan dengan

lingkungan pekerjaan.

2. Kebutuhan memperluas pergaulan

1.) Komunikasi

Suatu proses ketika seseorang atau beberapa orang, kelompok, organisasi,

dan masyarakat menciptakan, dan menggunakan informasi agar terhubung dengan

lingkungan dan orang lain.

2) Persahabatan

3. Kebutuhan untuk menguasai sesuatu pekerjaan

1) Pemimpin

2) Duta perusahaan

3) Keteladanan

Menurut Komaruddin (1994:306), kebutuhan akan motivasi kerja

dijabarkan dalam indikator yang meliputi:

1. Semangat kerja

2. Loyalitas kerja
 19

3. Perasaan bangga dengan tercapainya sasaran/ target

4. Kebebasan menyampaikan pendapat dan gagasan

5. Pengembangan potensi dan kemampuan

Sedangkan untuk motivasi ekstrinsik sebagai pemuas kebutuhan dijabarkan

menjadi :

1. Phisycal needs (kebutuhan fisik). Kebutuhan ini menyangkut kebutuhan

fisik atau biologis seperti makan, minum, perumahan disamping

kebutuhan akan rasa aman dalam menikmatinya.

2. Social needs (kebutuhan sosial) adalah kebutuhan yang terpusatkan karena

memperoleh pengakuan, status, dan dihormati dalam pergaulan

masyarakat diterima dan disegani. Kebutuhan ini dijabarkan dalam sub

indikator:

1) Upah atau gaji

Uang dan sebagainya yang dibayarkan sebagai pembalas jasa atau sebagai

pembayar tenaga yang sudah dikeluarkan untuk mengerjakan sesuatu.

2) Hadiah atau bonus

Kompensasi tambahan yang diberikan kepada karyawan atas pekerjaannya

yang baik dan menguntungkan perusahaan.Bonus bisa digunakan sebagai

penghargaan terhadap pencapaian tujuan-tujuan spesifik yang ditetapkan oleh

perusahaan, atau untuk dedikasinya kepada perusahaan.

3) Tunjangan

Tambahan gaji disamping gaji pokok yang diberikan kepada karyawan oleh

perusahaan.Tunjangan sendiri merupakan komponen pelengkap dari gaji

 20

keseluruhan dimana bentuknya dapat berupa uang maupun program-program

pelayanan untuk karyawan.Tujuannya untuk mempertahankan karyawan atau

membuat mereka betah di perusahaan.

4) Suasana kerja yang aman, tentram dan menyenangkan

5) Kesejahteraan karyawan

2.1.3 Pengertian Pengawasan

Pengawasan merupakan suatu usaha untuk menjaga suatu tindakan sesuai

dengan yang seharusnya. Dalam pelaksanaanya pengawasan merupakan

pengawasan yang menyeluruh terhadap pelaksanaan kegiatan oleh bawahan

dengan maksud agar atasan menegetahui kegiatan nyata dan setiap pelaksanaan

tugas atau disiplin kerja karyawan dan tidak menyimpang dan upaya pencapaian

tujuanyang telah ditetapkan perusahaan, maka pimpinan perusahaan harus

melakukan kegiatan-kegiatan pemeriksaan, pengecekan, pencocokan, inspeksi,

pengawasan dan berbagai tindakan yang sejenis dengan hal tersebut, bahkan bila

perlu mengatur dan mencegah sebelumnya terhadap kemungkinan-kemungkinan

yang mungkin saja terjadi. Apabila ternyata kemudian ada penyimpangan,

penyelewengan atau ketidak cocokan maka pemimpin diharapkan untuk

menempuh langkah-langkah perbaikan dan penyempurnaan.Menurut Handoko

(2012, hal. 359) bahwa : “Pengawasan merupakan suatu proses untuk menjamin

tujuan-tujuan organisasi dan manajemen.tercapai”. Ini berkenaan dengan cara-cara

membuat kegiatan-kegiatan sesuai dengan yang direncanakan.Menurut Julitriarsa

dan Suprihanto (2011, hal. 101): Pengawasan adalah tindakan suatu proses

kegiatan untuk mengetahui hasil pelaksanaan, kesalahan, kegagalan, untuk

 21

kemudian dilakukan perbaikan dan mencegah terulangnya kembali kesalahan-

kesalahanitu, begitu juga menjaga agar pelaksanaannya tidak berbeda dengan

rencana yang ditetapkan.

Menurut Manullang (2009, hal. 173) bahwa : “Pengawasan dapat diartikan

sebagai suatu proses untuk menerapkan pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan,

menilainya dan bila perlu mengoreksi dengan maksud supaya pelaksanaan

pekerjaan sesuai dengan rencana semula”.Dari beberapa menurut para ahli diatas

tentang pengawasan seperti yang telah dijelaskan diatas maka dapat diambil

kesimpulan bahwa pengawasan merupakan suatu proses untuk mengetahui,

mengoreksi, mengevaluasi serta mengarahkan kegiatan-kegiatan agar rencana

yang telah ditetapkan tidak menyimpang dari apa yang sudah direncanakan

sebelumnya. Jadi pengawasan dapat dianggap juga sebagai suatu kegiatan untuk

mengkoreksi adanya penyimpangan atau keliruan, karena pengawasan sangat

perlu dilakukan. Keliruan tersebut yaitu berupa anggapan bahwa pengawasan

adalah suatu kegiatan untuk mencari kesalahan dan kelemahan peegawai, akan

tetapi pengawasan juga merupakan tindakan preventif dan korektif untuk

menghadiri agar para bawahan tidak melakukan kesalahan lagi. Dan apabila

terjadi suatu penyimpangan ataupun kesalahan maka dengan segera

dapatdiketahui penyebabnya lalu dilakukanlah perbaikan agar karyawan tersebut

tidak melakukan kesalahan lagi.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengawasan.Pengawasan di dalam suatu

perusahaan merupakan salah satu faktor yang penting, karena dengan adanya
 22

pengawasan, maka perusahaan akan dapat mencapai tujuan. Pengawasan sangat

diperlukan oleh organisasi.Menurut Handoko (2012, hal. 366) bahwa :

1. Perubahan lingkungan organisasi

2. Peningkatan kompleksitas organisasi

3. Kesalahan-kesalahan

Kebutuhan manajer untuk mendelegasikan wewenang Keempat hal di atas

dapat dijelaskan sebagai berikut :

1) Perubahan lingkungan organisasi

Berbagai perubahan lingkungan organisasi terjadi terus menerus dan tidak

dapat dihindari, melalui fungsi pengawasan manajer mendeteksi

perubahan-perubahan yang berpengaruh pada lingkungan organisasi,

sehingga mampu menghadapi tantangan atau memanfaatkan kesempatan

yang diciptakan perubahan-perubahan yang terjadi.

2) Peningkatan kompleksilitas organisasi

Semakin besar organisasi maka akan semakin memerlukan pengawasan

yang lebih formal dan hati-hati. Semuanya memerluakan pelaksanaan

fungsi pengawasan dengan efektif dan efisien.

3) Kesalahan-kesalahan

Bila para bawahan tidak pernah melakukak kesalahan, manajer dapat

secara sederhana melakukan fungsi pengawasan.Sistem pengawasan

memungkinkan para manajer mendeteksi kesalahan-kesalahan para bawahan

sebelum menjadi kritis.

4) Kebutuhan manajer untuk mendelegasikan wewenang

 23

Bila manajer mendelegasikkan wewenang kepada bawahannya, maka

tanggung jawab manajer tersebut tidak berkurang. Satu-satunya cara dapat

menentukan apakah bawahan telah melakukan tugas-tugas yang telah

dilimpahkan kepadanya adalah dengan mengimplementasikan sistem

pengawasan.Pengawasan diperlukan pada organisasi untuk mencapai tujuan

yang telah ditetapkan. Dengan adanya pengawasan maka fungsi-fungsi

organisasi lainnya dapat berjalan dengan baik.Arti Penting Pengawasan,

Pengawasan dari atasan begitu penting bagi perusahaan untuk mengevaluasi

kinerja para bawahan dalam menjalankan proses kerja.

Adapun pentingnya pengawasan menurut Samsudin (2010, hal. 299)

menyatakan sebagai berikut :

1. Sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.

2. Sumber daya manusia yang benar – benar dibutuhkan organisasi.

3. Pasaran sumber daya manusia yang ada dan memungkinkan.

4. Kualitas sumber daya manusia yang dimiliki dan yang ada dipasaran

tenaga kerja.

5. Kemampuan individual dari setiap sumber daya manusia dalam

organisasi.

6. Upaya meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam

organisasi.

7. Semangat kerja sumber daya manusia, dan sebagainya .

Menurut Manullang (2009, hal. 173) mengemukakan arti penting

pengawasan adalah:
 24

Mengusahakan agar apa yang direncanakan menjadi kenyataan. Untuk

dapat benar-benar merealisasikan, maka pengawasan pada taraf pertama agar

pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang telah dikeluarkan, dan untuk

mengetahui kelemahan-kelemahan serta kesulitan-kesulitan yang dihadapi dalam

pelaksanaan rencana berdasarkan penemuan-penemuan tersebut dapat diambil

tindakan untuk memperbaikinya, baik pada waktu itu ataupun waktu-waktu yang

akan datang.Jika pengawasan yang dilakukan baik maka para karyawan akan

berperilaku disiplin yang akhirnya akan mampu meningkatkan kinerja karyawan

perusahaan.

Menurut Ritonga(2015:79)adapaun fungsi pengawasan pada prinsipnya

sejalan dengan langkah-langkahnya yaitu meliputi empat unsur yaitu :

1. Penetapan standar pelaksanaan.

2. Penentuan ukura-ukuran pelaksanaan.

3. Pengukutan pelaksanaan nyata dan membandingkan dengan standar yang

telah ditetapkan.

4. Pengambilan tindakan koreksi yang diperlukan bila pelaksanaan

menyimpang dari standar.

Menurut Baihaqi (2016) fungsi pengawasan merupakan tahap dari system

manajerial yang menjaga agar organisasi tetap berada dalam batas-batas yang

diizinkan, dengan rencana menyediakan kerangka kerja untuk tahap

pengawasan dan proses manajerial. Pengawasan terkait dengan fungsi

perencanaan. Suatu pengawasan yang baik tidak akan terlaksana tanpa

adanya rencana dan petunjuk pelaksanaan yang telah dibuat.

 25

Menurut Hasibuan (2014) tujuan pengawasan adalah sebagai berikut :

1. Supaya proses pelaksanaan dilakukan sesuai dengan ketentuan-ketentuan

dari rencan.

2. Melakukan tindakan perbaikan (corrective), jika terdapat penyimpangan-

penyimpangan (deviasi).

3. Supaya tujuan yang dihasilkan sesuai dengan rencananya.

Menurut Handoko (2012 )tujuan pengawasan adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan kinerja secara continue, karena kondisi persaingan usaha

yang semakin tinggi menurut organisasi untuk setiap saat mengawasi

kinerjanya.

2. Meningkatkan efisiensi dan keuntungan bagi organisasi dengan

menghilangkan pekerjaan yang tidak perlu atau mengurangi

penyalahgunaan alat atau bahan.

3. Menilai derajat pencapaian rencana kerja dengan hasil actual yang dicapai,

dan dapat dipakai sebagai dasar pemberian kompensasi bagi seorang

karyawan.

4. Mengkoordinasikan beberapa elemen atau program yang dijalankan.

5. Meningkatkan keterkaitan terhadap tujuan organisasi agar tercapai.

Faktor-Faktor Pengawasan Menurut Mulyadi (2017)yaitu sebagai berikut

1. Perubahan yang selalu terjadi baik dari luar maupun dari dalam

organiasasi.

2. Kompleksitas organiasi memerlukan pengawasan formal karena

adanya desentralisasi kekuasaan

 26

3. Kesalahan atau penyimpangan yang dilakukan anggota organiasi

memerlukan pengawasan.

Menurut (umman 2002 )Adapun faktor –faktor yang mempengaruhi

pengawasan karyawan adalah sebagai berikut:

1. Perubahan lingkungan.

2. Peningkatan kolektifitas organisasi.

3. Kesalahan-kesalahan.

4. Kebutuhan manajer untuk mendelegasikan wewenang

2.1.4 Indikator Pengawasan

Untuk mengawasi pelaksanaan kegiatan agar lebih efektif, maka setiap

perusahaan harus merencanakan dan menyusun suatu sistem pengawasan. Sistem

pengawasan yang disusun oleh perusahaan belum tentu sama dengan perusahaan

lainnya. Indikator pengawasan merupakan ukuran atau kriteria baik buruknya

pelaksanaan di organisasi perusahaan.

Hani Handoko (2003:362) menyatakan bahwa ada beberapa indikator pengawasan

antara lain :

1. penetapan standar

2. Penentuan pengukuran/penilaian pekerjaan

3. pengukuran pelaksanaan kerja

4. perbandingan pelaksanaan dengan standar dan analisis penyimpangan

5. perbaikan atas penyimpangan

Menurut Handoko (2012) indikator pengawasan adalah sebagai berikut :

1. Akurat
 27

Informasi tentang pelaksanaan keterangan harus akurat, data yang

tidak akurat dari sistem pengawasan dapat menyebabkan organisasi

mengambil tindakan koreksi yang keliru atau bahkan menciptakan masalah

yang tidak ada.

2. Tepat waktu

Informasi harus dikumpulkan, disampaikan dan di evaluasi secepatnya

bila kegiatan perbaikan harus dilakukan segera.

3. Objektif dan menyeluruh

Informasi harus mudah dipahami dan bersifat obyektif serta lengkap.

4. Terpusat pada titik-titik pengawasan strategi

Sistem pengawasan harus memusatkan perhatian pada bidang- bidang

dimana penyimpangan-penyimpangan dari standart paling sering terjadi atau

yang akan mengakibatkan kerusakan paling fatal.

5. Realistik secara ekonomis

Biaya pelaksanaan sistem pengawasan harus lebih rendah atau paling

tidak sama, dengan kegunaan yang diperoleh dari sistem tersebut.

6. Realistik secara organisasional

Sistem pengawasan harus cocok atau harmonis dengan kenyataan- kenyataan

organisasi.

7. Koordinasi dengan aliran kerja organisasi

Informasi pengawasan harus terkoordinasi dengan aliran kerja dengan

organisasi, karena setiap tahap dari proses pekerjaan dapat mempengaruhi

 28

akses atau kegagalan dan keseluruhan operasi informasi pengawasan harus

sampai pada seluruh personalia yang memerlukannya.

8. Fleksibel

Pengawasan harus mempunyai fleksibilitas untuk memberikan tanggapan

atau reaksi terhadap ancaman ataupun kesempatan dari lingkungan.

9. Bersifat sebagai petunjuk dan operasional

Sistem pengawasan harus efektif harus menunjukkan, baik deteksi atau

deviasi dari standart, tindakan koreksi apa yang seharusnya diambil.

10. Diterima para anggota organisasi

Sistem pengawasan harus mampu mengarahkan pelaksanaan kerja para

anggota organisasi dengan mendorong perasaan otonomi, tanggung jawab dan

berprestasi. Sedangkan menurut T.Hani Handoko (2012 hal 62) indikator

pengawasan sebagai berikut :

1) Standard alat ukur pengawasan

Penetapan standar sebagai suatu ukuran yang dapat digunakan untuk

menilai hasil-hasil perencanaan yang akan dicapai. Perencanaan itu adalah untuk

mencapai tujuan, sasaran, target perencanaan, anggaran, margin keuntungan,

keselamatan kerja dan sasaran produksi.

Tiga bentuk standar umum adalah:

a.) Standar – standar fisik, meliputi kuantitas barang jasa, jumlah

langganan atau pengawasan.

 29

b.) Standar-standar moneter, yang ditujukan dalam nilai rupiah dan

mencakup biaya tenaga kerja, biaya penjualan, laba kotor dan

pendapatan sales.

c.) Standar-standar waktu yang meliputi kecepatan produksi-produksi atau

batas waktu suatu pekerjaan harus diselasaikan.

2) Penilaian pengawasan

Penetapan standar akan sia-sia bila tidak disertai cara mengukur pelaksanaan

kegiatan, oleh karena itu tahap kedua dalam pengawasan adalah menentukan

pengukuran pelaksanaan kegiatan secara tepat.Setelah frekwensi pengukuran

dan sistem monitoring ditentukan pengukuran pelaksanaan dilakukan sebagai

proses yang berulang-ulang dan terus-menerus. Ada beberapa cara untuk

melakukan pengukuran pelaksanaan, antara lain:

1. Pengamatan (observasi)

2. Laporan-laporan lisan tertulis

3. Metoda-metoda otomatis

4. Inspeksi pengujian (test) atau dengan pengambilan sampel.

5. Perbandingan pelaksanaan kegiatan dengan standard dan analisa

penyimpangan.

Tahap kritis dari proses pengawasan adalah perbandingan pelaksanaan

yang direncankan atau standard yang telah ditetapkan. Walaupun tahap ini mudah

dilakukan, tetapi sering terjadi kompleksitas pada saat adanya penyimpangan

(deviasi).Penyimpangan-penyimpangan harus dianalisa untuk menentukan

mengapa standar tidak dapat dicapai.

 30

3) Pengambilan tindakan koreksi

Bila hasil analisa menujukkan perlunya tindakan koreksi, tindakan ini harus

diambil.Tindakan koreksi dapat dilakukan dalam berbagai bentuk.Standard

mungkin diubah, pelaksanaan diperbaiki atau keduanya dilakukan bersamaan.

Tindakan koreksi yang dilakukan dapat berupa:

a.) Mengubah standar mula-mula (mungkin terlalu tinggi atau terlalu rendah).

b.) Mengubah pengukuran pelaksanaan (inspeksi terlalu sering frekwensinya

atau kurang atau bahkan mengganti sistem pengukuran itu sendiri).

c.) Mengubah cara dalam menganalisa dan menginterprestasikan

penyimpangan-penyimpangan. Sedangkan menurut Handoko indikator

pengawasan (2009 : 90) adalah sebagai berikut :

1) Penetapan standar plaksana atau perencana

Dalam pengawasan adalah menetapkan standar pelaksana, standar

mengandung arti sebagai suatu pengukuran yang dapat digunakan sebagai patokan

untuk penilaian hasil – hasil .

2) Pengukuran kerja

Pelaksana kegiatan pendapatan standar sia – sia bila tidak desertai berbagai

cara untuk mengukur pelaksanaa kegiatan nyata. Ada beberapa cara untuk

melaksanakan pengukuran kerja adalah :

1. Pengamatan

2. Laporan – laporan hasil lisan atau tertulis

3. Metode – metode otomatis

4. Pengujuan atau dengan pengambilan sampel

 31

3) Penilaian kerja

Peniliaan kerja tentunya tak lepas dari motivasi sebagai penunjang kepuasan

dalam melaksanakan tugas sehingga mampu menciptakan kinerja yang baik

sehingga menguntungkan bagi perusahaan.

4) Tindakan koreksi

Pengambilan tindakan koreksi yang diperlukan bila pelaksanaan menyimpang

dari standar yang dilakukan oleh pegawai.

Menurut sondang siagian (2000) indikator pengawasan adalah sebagai berikut :

1. Penetapan standar

Standar mengandung arti sebagai suatu pengukuran yang dapat digunakan

sebagai “patokan” untuk penilaian hasil – hasil.Tujuan ,sasaran, kuota dan target

pelaksanaan dapat digunakan sebagai standar.

2. Memantau

Penetapan standar adalah sia – sia bila tidak disertai berbagai cara memantau

kegiatan nyata. Oleh karena itu, tahap kedua dalam pengawasan adalah memantau

kegiatan secara cepat.

3. Pengukuran pelaksanaan kegiatan

Pengukuran pelksanaan dilakukan sebagai proses yang berulang – ulang dan

terus menerus.

4. Membandingkan
 32

Pelaksana dengan standard an analisa penyimpangan tahap kritis dari

proses pengawasan adalah membandingkan dengan pelaksanaan yang

direncanakan atau standar yang telah ditetapkan.walaupun tahap ini paling mudah

dilakukan, tetapi kompleksitas dapat terjadi pada saatmengintreprestasikan adanya

penyimpangan (deviasi).

5. Pengambilan tindakan koreksi bila diperlukan

Bila hasil analisis menunjukan perlunya tindakan koreksi, tindakan ini harus

diambil.Tindakan koreksi dapat diambil dalam berbagai bentuk, standar mungkin

diubah, pelaksanaan diperbaiki, atau keduanya dilakukan bersamaan.

Menurut Handoko ( 2009:70) indikator pengawasan adalah sebagai berikut:

1) Menentukan Standar Kerja

yaitu menetapkan ukuran standar pelaksanaan, standar mengandung arti

sebagai suatu satuan pengukuran yang dapat digunakan sebagai patokanuntuk

penilaian hasil-hasil.

2) Pengukuran Hasil Kerja

Yaitu suatu pengukuran yang dilakukan oleh pengawas dengan melihat hasil

kerjanya dan laporan tertulisnya.

3) Mengadakan Perbaikan atau Pembetulan

Yaitu adanya perbaikan atau pembetulan atas penyimpangan yang terjadi,

sehingga pekerjaan yang dikerjakan sesuai dengan apayang direncanakan.

2.1.5 Kompensasi

Sutrisno (2017:180) menyatakan, kompensasi merupakan salah satu fungsi

yang penting dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM). Karena

 33

kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling sensitif di dalam hubungan

kerja.Besar kecilnya kompensasi dapat memengaruhi kinerja, motivasi kerja dan

kepuasan kerja. Menurut Panggabean dalam Sutrisno (2017:181) mengemukakan,

kompensasi dapat didefinisikan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka

berikan kepada organisasi. Kebijakan aturan pemberian kompensasi oleh tiap-tiap

perusahaan relatif sama. Hanya yang membedakan banyaknya jenis kompensasi

yang diberikan serta besarnya penentuan kompensasi untuk tiap jenis

kompensasinya. Dasar penentuan jenis dan besarnya kompensasi yang diterima

dilakukan dengan berbagai pertimbangan, misalnya pendidikan, jabatan, kinerja

atau lamanya bekerja. Handoko dalam Sutrisno (2017:183) menyatakan

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa

untuk kerja mereka. Hasibuan (2016:118) Kompensasi adalah semua pendapatan

yang berbentuk uang, barang langsung atau tidaklangsung yang diterima

karyawan sebagai imbalan atas jasa yang di berikan kepada perusahaan. Dessler

dalam Badriyah (2015:154)mengemukakan bahwa kompensasi merupakan salah

satu bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada pegawai dan timbul

dari pekerjakan pegawai itu. Berdasarkan definisi yang telah dikemukakan oleh

para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan segala bentuk

imbalan atau balas jasayang diberikan oleh perusahaan dan diterima oleh para

pegawai atas kerja yang telah dilakukan. Pemberian kompensasi harus sesuai

dengan kondisi dan aturan yang berlaku, baik aturan perusahaan maupun aturan

pemerintah.Penentuan kompensasi juga harus memberikan rasa keadilan dengan

 34

melakukan berbagai pertimbangan untuk menentukan besarnya kompensasi

masing-masing karyawan.

Menurut Hasibuan (2016:121-122) tujuan pemberian kompensasi (balas jasa)

antara lain adalah sebagai berikut :

1. Ikatan kerja sama

2. Kepuasan kerja

3. Pengadaan efektif

4. Motivasi

5. Stabilitas karyawan

6. Disiplin

7. Pengaruh serikat buruh

Pengaruh pemerintah Keterangan sebagai berikut :

1. Ikatan Kerja Sama

Dengan memberikan kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal

antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya

dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai

dengan perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan

fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari

jabatannya.

3. Pengadaan Efektif
 35

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan

yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya.

5. Tabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal

konsistensi yang kompetatif maka stabilitas karyawan akan lebih terjamin karena

turn over relative kecil.

6. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan

semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-peraturan yang

berlaku.

7. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan konsentrasi pada pekerjaannya.

8. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang – undang perburuhan

yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat

dihindari.

Jadi, dapat disimpulkan dengan memberikan sejumlah kompensasi banyak

hal-hal positif yang diterima perusahaan dan karyawan. Pada akhirnya

 36

kompensasi akan memberikan kesejahteraan dan kebahagiaan bagi karyawan yang

merupakan hak mereka seharusnya mereka terima.

faktor yang memengaruhi kompensasi menurut hasibuan (2016:127) antara

lain sebagai berikut :

1. Penawaran dan Permintaan Kerja

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan

pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil.Sebaliknya jika

pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi

relatif makin besar.

2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar

makin baik, maka tingkat kompensasi akan makin besar.

3. Serikat Buruh/Organisasi Perusahaan

Apabila serikat buruh kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi

makin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh

maka tingkat kompensasi relatif kecil.

4. Produktivitas Kerja Karyawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi

akan makin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit

maka kompensasinya kecil.

5. Pemerintah dengan undang – undang dan keppres

 37

Pemerintahan dengan undang – undang pemerintah dengan undang –

undangdan keppres menetapkan pemerintah dengan undang-undang dan

keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum.Peraturan

Pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang

menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan.

6. Biaya Hidup

Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah

makin besar.Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah, maka

tingkat upah/kompensasi relatif kecil.

7. Posisi Jabatan Karyawan

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima

gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang

lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil.

8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka

gaji/balas jasanya akan makin besar, karena kecakapan serta keterampilannya

lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman

kerja yang kurang, maka tingkat gaji / kompensasinya kecil.

5) Kondisi Perekonomian Nasional

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom), maka

tingkat upah/kompensasi akan makin besar, karena akan mendekati kondisi full

employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka

 38

tingkat upah rendah karena terdapat banyak penganggur (disqueshed

unemployment).

2. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial,

keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya makin besar karena

membutuhkan kecakapan serta ketelititan untuk mengerjakannya. Sebaliknya, jika

jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko(finansial, kecelakaannya) keciI,

maka tingkat upah/balas jasanya relatif rendah. Macam-Macam

Kompensasi.Menurut Simamora dalam Badriyah (2015:164-168) Kompensasi

(compensation) merupakan pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak

langsung (indirect), berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai balas jasa

yang diberikan kepada perusahaan.

1. Kompensasi langsung (direct compensation)

Kompensasi langsung merupakan penghargaan yang diterima pegawai dalam

bentuk uang. Kompensasi langsung berupa upah, gaji, insentif dan tunjangan lain.

Kompensasi langsung terdiri sebagai berikut :

1. Gaji/Upah

Menurut Hasibuan (2016:118) gaji adalah balas jasa yang dibayar secara

periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.

2. Upah Insentif

Menurut Hasibuan (2016:118) upah insentif adalah tambahan balas jasa yang

diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.

3. Bonus
 39

Pengertian bonus menurut Simamora dalam Badriyah (2015:167) adalah

pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja.

1. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation)

Menurut Handoko dalam Badriyah (2015:168) kompensasi tidak langsung

adalah balas jasa pelengkap atau tunjangan yang diberikan kepada pegawai

berdasarkan kemampuan perusahaan.Dengan demikian, kompensasi tidak

langsung merupakan balas jasa yang diberikan dalam bentuk pelayanan pegawai

karena diperlakukan sebagai upaya penciptaan kondisi Kepuasan kerja yang

menyenangkan. Kompensasi tidak langsung digolongkan menjadi beberapa

bagian yaitu :

1. Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time-off benefit)

2. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya

3. Program pelayanan pegawai

4. Pembayaran kompensasi yang ditetapkan secara legal.

Kompensasi tidak langsung yang digunakan adalah perlindungan

ekonomis terhadap bahaya berupa tunjangan kesehatan, bayaran diluar jam kerja

(sakit, hari besar, cuti), dan program pelayanan pegawai berupa penyediaan

fasilitas (kendaraan, sarana olahraga, dan sarana peribadatan dengan alas an ketiga

item tersebut sesuai dengan kondisi perusahaan.

2.1.6 Indikator Kompensasi

Menurut Simamora (2010) indikator kompensasi karyawan yaitu sebagai

berikut :

1) Gaji/upah yaitu gaji yang adil sesuai dengan pekerjaan.

 40

2) Insentif yaitu insentif yang sesuai dengan pengorbanan.

3) Tunjangan tunjangan yang sesuai dengan harapan.

4) Fasilitas fasilitas yang memadai. sedangkan Indikator kompensasi menurut

Simamora (2010)adalah sebagai berikut :

1. Gaji dan upah

2. Insentif

3. Tunjangan dan fasilitas

Indikator kompensasi menurut kasmir (2015 : 251) yaitu sebagai berikut :

1. Pendidikan

2. Pengalaman

3. Beban pekerjaan dan tanggung jawab

4. Jabatan

5. Jenjang kepangkatan atau golongan

6. Prestasi kerja

Indikator kompensasi menurut (anwari, 2018) adalah sebagai berikut :

1. Gaji

Adalah imbalan financial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur,

seperti tahunan,caturwulan, bulanan atau mingguan atau dapat juga dikatakan

sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah

perusahaan.

2. Bonus

Merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena

kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Bonus merupakan bentuk lain dari
 41

pah langsung diluar uapah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa

disebukompensasi berdasarkan kinerja.

3. Tunjangan

Pemberian tunjangan kepada karyawan berupa uang atau barang, namun

sifatnya tertentu saja.Tunjangan diberikan kepada karyawan yang telah diangkat

menjadi pegawai tetap, seperti tunjangan hari raya, asuransi kesehatan dasn

sebagainya.

2.1.7 Produktivitas kerja

Produk adalah hasil, production adalah kegiatan atau proses memprodukdi

sesuatu, producer adalah orang atau badan yang memproduksi

sesuatu,dan productive adalah kata sifat yang diberikan pada suatu yang

mempunyai kekuatan atau kemampuan untuk memproduksi sesuatu. Secara

umum produktivitas diartikan sebagai hubungan hasil nyata maupun fisik dengan

masukan yang sebenarnya.Produktivitas sebenarnya dapat ditinjau dari dua

dimensi yaitu: Dimensi teknis, produktivitas diartikan sebagai

perbandingan antara hasil yang dicapai (out put)dengan keseluruhan input

(sumber daya) yang dipergunakan untuk menghasilkan output yang

bersangkutan. Dalam wawasan pengertian yang sama dapat pula dikatakan,

bahwa produktivitas adalah suatu ukuran tingkat efisiensi dan efektivitas.

Dewan pruduktivitas Nasional mendefinisikan produktivitas sebagai suatu

sikap mental yang selalu berusaha dan mempunyai pandangan bahwa mutu

kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari

hari ini, Pengertian lain dari National Productivity Board (NPB) Singapore
 42

sebagaimana dikutip Sedarmayanti bahwa produktivitas adalah sikap

untukmelakukan peningkatan perbaikan. Perwujudan sikap dalam berbagai

kegiatan antara lain: berkaitan dengan diri sendiri dilakukan melalui

peningkatan pengetahuan, keterampilan, disiplin, upaya pribadi, dan

kerukunan kerja. Sedangkan yang berkaitan dengan pekerjaan dapat dilakukan

melalui manajemen danmetode kerja yang baik, penghematan biaya, ketepatan

waktu, dan sistem dan teknologi yang lebih baik.Kerja dalam arti komoditas

ada yang berbentuk enerji fisik, enerji mental atau kombinasi antara enerji

manusiawi dan kekuatan mesin. Dalam hubungan itu kerja merupakan

sebuah konsep yang bersifat abstrak dan sulit diatur. Mengingat akan

abstraknya pengertian kerja dan adanya berbagai bentuk enerji tersebut, kerja

dioperasionalisasikan menjadi pekerjaan. Dalam hal ini, efektivitas dan efisiensi

difokuskan pada aspek-aspek: hasil akhir (produk nyata) yang dicapai baik dilihat

dari kualitas maupun kuantitasnya, penggunaan sumber daya secara optimal

dan kerjasama dengan permintaan pasar atau pengguna. Menaikan produktivitas

pekerja berarti mengupayakan agar pekerja menghasilkan lebih banyak output

selama periode waktu yang sama. Dengan demikian produktivitas kerja dapat

diartikan sebagai hasil yang dihasilkan oleh individu ataupun kelompok,

selama satuan waktu tertentu dalam suatu proses kerja. Menurut Tohardi (2002),

produktivitas kerja merupakan sikap mental yang selalu mencari perbaikan

terhadap apa yang telah ada. Keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan

pekerjaan lebih baik hari ini daripada kemarin dan hari esok lebih baik hari ini.

Sikap yang demikian akan mendorong seseorang untuk tidak cepat merasa puas
 43

dan akan tetap mengembangkan diri, meningkatkan kemampuan kerja dengan

cara selalu mencari perbaikan dan peningkatan. (Sutisno, 2010: 100).Dari

beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja

adalah perbandingan antara hasil yang diperoleh (output) dengan sumber

daya yang digunakan sebagai masukan (input) selama satuan waktu tertentu

dalam suatu proses kerja.

Upaya Peningkatan Produktivitas Kerja.

Dalam mengupayakan peningkatan produktivitas tenaga kerja di

perusahaan atau organisasi, maka dapat dilakukan berbagai cara, Dalam

mengupayakan peningkatan produktivitas tenaga kerja di perusahaan atau

organisasi, maka dapat dilakukan berbagai cara, antara lain:

1. Penciptaan situasi dan kondisi yang kompetitif sehat di lingkungan

karyawan sehingga memacu mereka terus meningkatka prestasi

kerja secara berkesinambungan.

2. Peningkatan partisipasi yang mencakup peningkatan pendidikan dan

latihan untuk menghasilkan tenaga kerja yang siap pakai.

3. Peningkatan partisipasi melalui perbaikan berbagai pelaksanaan tugas

dengan pendekatan manajerial maupun teknikal.

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Terdapat beberapa faktor

yang mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas kerja, yaitu:

1) Motivasi

Motivasi merupakan kekuatan pendorong kegiatan seseorang ke

arah tujuan tertentu dan melibatkan berbagai kemampuan yang dimiliki

 44

untuk mencapainya. Pegawai di dalam proses produksi adalah sebagai

manusia yang memiliki identifikasi yang berlainan sebagai akibat dari latar

belakang pendidikan, pengalaman, dan lingkungan masyarakat yang

beraneka ragam, maka ini akan terbawa dalam hubungan kerja sehingga

akan mempengaruhi sikap dan tingkah laku pegawai dalam melaksanakan

tugasnya.

2) Kedisiplinan

Disiplin merupakan sikap mental yang tercermin dalam perbuatan

tingkah laku perorangan, kleompok atau masyarakat berupa kepatuhan

terhadap peraturan, ketentuan, etika, norma dan kaidah yang berlaku.

Manusia sukses adalah manusia yang mampu mengatur dan mengendalikan

diri yang menyangkut pengaturan cara hidup dan mengatur cara kerja. Maka

erat hubungannya antara manusia sukses dengan pribadi disiplin. Mengingat

eratnya hubungan disiplin dengan produktivitas .maka disiplin mempunyai

peran sentral dalam membentuk pola kerja dan etos kerja produktif.

3) Etos kerja

Etos kerja merupakan salah satu faktor penentu produktivita

kerja karena etos kerja merupakan pandangan untuk menilai sejauh mana kita

melakukan suatu pekerjaan dan terus berupaya untuk mencapai hasil yang

terbaik dalam setiap pekerjaan yang kita lakukan.

4) Keterampilan

Faktor keterampilan baik teknis maupunmanajerial sangat

menentukan tingkat pencapaian produktivitas. Dengan demikian setiap

 45

individu selalu selalu dituntut untuk terampil dalam penguasaan ilmu

pengetahuan dan teknologi.

5) Pendidikan

Pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi

akanmempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan arti

pentingnya produktivitas. Pendidikan di sini dapat berarti pendidikan formal

maupun non formal.

6) Tingkat penghasilan/kompensasi

Apabila tingkat penghasilan memadai maka menimbulkan konsentrasi

kerja dan kemamapuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan

produktivitas.

7) Gizi dan kesehatan

Apabila pegawai dapat dipenuhi gizinya dan berbadan sehat maka

akan lebih kuat bekerja, apalagi bila mempunyai semangat yang tinggi

maka akan dapatmeningkatkan produktivitas kerjanya.

8) Jaminan sosial

Jaminan sosial yang diberikan oleh organisasi bertujuan untuk

meningkatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila jaminan sosial

mencukupi makan dapat menimbulkan senang bekerja sehingga mendorong

pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatka produktivitas kerja.

9) Lingkungan dan iklim kerja

 46

Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai agar

senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan

pekerjaan dengan lebih baik menuju ke arah peningkatan produktivitas.

10) Sarana produksi Mutu

Saran produksi berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas.

Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik, kadang-kadang

dapat menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai.

11) Teknologi

Apabila teknologi yang dipakai tepat dan lebih maju aka akan

meningkatkan tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi, jumlah

produksi yang dihasilkan lebih banyak, dan memperkecil terjadinya

pemborosan. Dengan demikian maka penerapan teknologi dapat

mendukung peningkatan produktivitas.

12) Kesempatan berprestasi

Apabila terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan

menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta

pemanfaatna potensi yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas

kerja.

2.1.8 Indikator Produktivitas kerja

Indikator produktivitas kerja menuru Edy Sutrisno (2012 : 104) yaitu :

1. Kemampuan

2. meningkatkan hasil yang dicapai.

 47

3. Mutu

4. Efisiensi

Indikator produktivitas kerja menurrut (sutrisno,2014 ) adalah sebagai berikut :

1. Kemampuan

Kemampuan seseorang karyawan daalam melaksanakan tugas sangat

bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam

bekrja.Hal ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas – tugas yang

diembannya kepada mereka.

2. Berusaha meningkatkan hasil yang dicapai

Merupakan salah satu yng dapat dirasakan baikoleh yang mengerjakan

maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut.

3. Semangat Kerja

Merupakan uasaha untuk lebih baik dari hasil kemarin, indikator ini dapat

diliat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian

dibandingkan dengan hari sebelumnya.

4. Pengembangan Diri

Dapat dilihat dengan tantangan dan harapan dengan apa yang dihadapi.

Sebab semakin kuat tantangannya pengembangann diri mutlak dilakukan.

5. Mutu

Merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukan kualitas kerja seorang

pegawai, jadi meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik

yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.
 48

6. Effisiensi

Merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan

sumber daya yang digunakan, masukan dan keluaran merupakan aspek

produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.

Indikator produktivitas kerja menurut (sutrisno, 2016 hal 105 – 106) adalah

sebagai berikut :

1. Perbaikan Terus – Menerus

Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja salah satu implikasinya ialah

bahwa seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara terus –

menerus.

2. Peningkatan Mutu Hasil Pekerjaan

Berkaitan erat dengan upaya melakukan perbaikan secara terus – menerus

ialah peningkatan mutu hasil pekerjaan oleh semua orang dan sgala komponen

organsasi.

3. Pemberdaya SDM

Memberdayakan SDM merupakan etos kerja yang sangat mendasar yang harus

dipegang teguh oleh semua elemen manajemen dalam hierarki organisasi.

2.1.9 Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Pengarauh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan. Menurut

Hasibuan (2016:141) motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan

mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai

hasil yang optimal. Dengan demikian tujuan pengaruh motivasi terhadap

produktivitas kerja karyawan adalah untuk pegawai yang memiliki motivasi yang
 49

baik dengan cara meningkatkan kemampuan mereka untuk dapat bekerja lebih

baik lagi. apabila karyawan yang kurang memiliki motivasi tersendiri untuk

bekerja dan tidak semangat dalam bekerja juga mencerminkan produktivitas

karyawan yang menurun. Sedangkan menurut Siagian (2012:138) motivasi daya

pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk

mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan

waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung

jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan yang

dilakukan sebelumnya.

2.1.10 Pengaruh Pengawasan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Dari hasil pengujian hipotesis diatas pengawasan berpengaruh positif

terhadap produktivitas kerja karyawan. Hal ini menunjukan bahwa pengawasan

adalah penemuan dan penerapan cara serta peralatan untuk menjamin bahwa

rencana telah dilaksanakan sesuai dengan standar yang telah diterapkan

(Ritonga, 2015:79). Menurut Manullang (2009, hal. 173) bahwa : “Pengawasan

dapat diartikan sebagai suatu proses untuk menerapkan pekerjaan apa yang sudah

dilaksanakan, menilainya dan bila perlu mengoreksi dengan maksud supaya

pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana semula”. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa variabel pengawasan memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan .

2.1.11 Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Menurut Panggabean dalam Sutrisno (2017:181) mengemukakan,

kompensasi dapat didefinisikan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka
 50

berikan kepada organisasi. Kebijakan aturan pemberian kompensasi oleh tiap-tiap

perusahaan relatif sama.kompensasi sangat mempengaruhi produktivitas kerja

karyawan, karena karyawan tidak puas dengan kompensasi yang diterima, karena

kompensasi khususnya gaji yang harusnya diterima tepat waktu dan dapat

memenuhi kebutuhan karyawan malah terbalik yaitu karyawan tidak menerima

gaji tepat waktu dan tidak dapat memenuhi kebutuhan karyawan adanya

kompensasi karyawan lebih semangat dalam menjalankan produktivitas kerjanya

dengan baik. dari permasalahan yang sudah diuraikan diatas, maka peneliti

mengasumsi bahwa permasalahan tersebut berpengaruh terhadap produktivitas

kerja karyawan. Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima para

karyawan sebagai balas jasa atas hasil kerja mereka. Pemberian kompensasi

merupakan salah satu pelksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua

jenis pemberian penghargaa individu sebagai pertukaran dalam melakukan tugas

keorganisasian.Pemberian kompensasi merupakan cara lain yang dapat digunakan

untuk meninkatkan produktivitas kerja karyawan. Terdapat dua jenis kompensasi

yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya, yaitu kompensasi langsung

dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung merupakan kompensasi

yang diberikan berdasarkan kemampuan individual karyawan dan konstribusinya

pada perusahaan, sedangkan kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi

yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan untuk meningkatkan

kesejahteraan karyawan. Selain itu, kompensasi yang diberikan oleh perusahaan

juga akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja demi

mencapai target – target tertentu yang telah ditetapkan.

 51

2.2 Hasil Penelitian Yang Relevan

Penelitian yang relevan ini menjadi salah satu acuan penulis dalam

melakukak penelitian sehingga dapat memperkaya teori yang digunakan dalam

penelitian yang dilakukan.Berikut ini beberapa penelitian terdahulu berupa jurnal

yang terkait dengan penelitian yang dilakukan penulis.

Tabel 2.2
Hasil penelitian yang relevan
N Nama (Tahun) Judul Hasil Penelitian
No
1 Sharfina Pengaruh motivasi, Pengumpulan Data Sumber Data
1. Rahman(2020) pengawasan dan budaya Penelitian ini menggunakan
kerja terhadap produktivitas sumber data primer dan data
kerja karyawan pada Pdam sekunder.
Tirtanadi provinsi sumatera
utara
2 Mahfudnim Pengaruh Motivasi Kerja penelitian yang digunakan
2. (2018) Dan Kompensasi Terhadap dalam penelitian ini adalah
Produktivitas Kerja analisis regresi linier .
Cleaning Service Di Rsu
Aisiyah Ponorogoskripsi

3 Lisaliana Pengaruh Motivasi Kerja, kompetensi, dan kompensasi

3. tampubolon Kompetensi Dan secara simultan berpengaruh
(2018) Kompensasi Terhadap positif dan signifikan terhadap
Produktivitas Agen produktivitas agen pada KPM
Prudential Pada Kantor Mari Sukses Bersama Medan.
Pemasaran Mandiri Mari
Sukses Bersama Medan
4 Nuryani Pengaruh Motivasi Kerja Penelitian ini hanya
4. Ratnaningsih Dan Pengalaman Kerja menggunakan metode survei
(2013) Terhadap Produktivitas melalui kuesioner .
Kerja Karyawan Pada Pt.
Taspen (Persero) Kantor
Cabang Yogyakarta
5 Rahmadani(20 Analisis Pengaruh hasil analisis dalam penelitian
5. 17) Kompensasi, Motivasi ini, bahwa kinerja karyawan
Kerja Dan Kepuasan Kerja dapat dijelaskan oleh
Terhadap Kinerja kompensasi, motivasi kerja
Karyawanpada Cv. Fawas dan kepuasan kerja
Jaya Medan Dengan Lama
Kerjasebagai Variabel
Moderating
6 Sis wanto Pengaruh kompensasi, Hasil penelitian ini bahwa
6. (2015) motivasi kerja, disiplin kemampuan kompensasi,
 52

kerja terhadap produktifitas motivasi kerja, disiplin kerja

kerja karyawan pada dalam menjelaskan produktifitas
PT.Dua Putra Makmur Di kerja karyawan .
Kabuapaten pati
7 Walman Pengaruh pengawasan Hasil penelitian ini bahwa
7. ambarita terhadap produktivitas kerja pengawasan yang dilakukan
(2013) karyawan oleh atas berpengaruh terhadap
produktivitas karyawan
8 NI Kadek Ira Pengaruh Hasil penelitian ini bahwa
8. Aguatini kompensasi,disiplin kerja disiplin kerja berpengaruh
(2018) dan motivasi terhadap positif dan signifikan terhadap
produktifitas karyawan produktivitas karyawan .
9 Febri triningsi Pengaruh kepuasan kerja Hasil penelitian ini bahwa
9. (2014) dan motivasi kerja terhadap pengaruh variabel indipenden
produktivitas kerja (kepuasan pengaruh kerja,
karuyawan bagian produksi motivasi kerja) .
pt.sumber sawit sejahtera
pelalawan
1
10. Syamsul hadi Pengaruh motivasi kerja Hasil penelitian ini bahwa
senen (2008) dan kemampuan kerja penelitian mempengaruhi
karyawan terhadap produktivitas keja karyawan .
produktifitas kerja
karyawan pada pt. safilindo
pratama

11. Abdul Rahman Pengaruh displin kerja, Hasil penelitian ini bahwa
Saleh (2018) motivasi kerja, etos kerja penelitian mempengaruhi
dan lingkungan kerja produktivitas kerja karyawan.
terhadap produktivitas .
12. Isnaeni Pengaruh motivasi, disiplin Hasil penelitian ini bahwa
murwati kerja dan pengawasan kerja penelitian mempengaruhi
(2017) terhadap produktivitas kerja produktivitas kerja karyawan
karyawan pada Pt. sari
warna asli kudus
13. Tri widodo Pengaruh pengawasan Hasil penelitian ini menunjukan
(2010) budaya kerja terhadap variabel pengawasan dan budaya
produktivitas karyawan mempunyai pengaruh yang
melalui kepuasan kerja signifikan bersamaan terhadap
karyawan produksi bagian produktivitas karyawan.
jamu tradisional (studi pada
Pt.Njoja meneer semarang)
14. Arie prubo Pengaruh kompensasi, Hasil penelitian ini bahwa
kuncoro kedisiplinan kerja dan tedapat pengaruh yang
(2020) pengawasan terhadap signifikan antara kompensasi,
produktivitas kerja kedisplinan kerja dan
karyawan di pt. dan liris pengawasan terhadap
Indonesia prodktivitas kerja karyawan.
15. Elva nursivah Pengaruh motivasi, Hasil penelitian ini bahwa
 53

(2012) pengawasan dan budaya terdapat pegaruh signifikan

kerja terhadap produktivitas terhadap prduktivitas kerja
kerja karyawan karyawan
16. muhammadZa Pengaruh pengawasan dan Hasil penlitian ini menunjukan
ma’syari budaya kerja terhadap penguji regresi diketahui
(2010) produktivitas kerja pegawai terdapat pengaruh positif
(studi pada signifikan pada pengawasan,
perseropelabuhan indonesia budaya kerja terhadap
1 cabang beli) produktivitas kerja pegawai.

2.3 Kerangka teoritik

Berdasarkan rumusan masalah yang diteliti tentang pengaruh motivasi,

pengawasan dan kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan maka dapat

dirumuskan kerangka teoritik penelitian pada gambar 2.3 dibawah ini :

Motivasi (x1)
H1

Pengawasan (x2) H2
Produktivitas kerja
karyawan(Y)

Kompensasai ( x3) H3

Gambar 2.3
Kerangka teoritik

Keterangan :

X1 = Motivasi

X2 = Pengawasan

X3 = Kompensasi

Y = Produktivitas Kerja Karyawan

= Garis Pengaruh Parsial

= Garis Pengaruh Variabel Secara Simultan

 54

2.4. Definisi Operasional

Definisi operasional variabel penelitian merupakan penjelesan terhadap

indikator-indikator yang membentuknya. Definisi operasional dalam penelitian ini

dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

Tabel 2.4
Definisi Operasional
Variabel Definisi Indikator Alat ukur skala

Motivasi (x1) motivasi George&Jones Kuesioner Ordinal

mengajarkan (2005:175)
bagaimana caranya yaitu :
mendorong 1.perilaku
semangat kerja karyawan
bawahan agar 2.usaha
mereka mau karyawan
bekerja lebih giat 3.kegigihan
dan bekerja keras karyawan
dengan 1.
menggunakan
semua kemampuan
dan keterampilan
yang dimilikinya
untuk dapat
memajukan dan
mencapai tujuan
perusahaan.
Pengawasan Pengawasan adalah Hani handoko Kuisoner Ordinal
(x2) tindakan suatu proses (2003 : 362)
kegiatan untuk yaitu :
mengetahui hasil 1.penetapan
pelaksanaan, kesalahan, standar
kegagalan, untuk 2.Penentuan
kemudian dilakukan pengukuran/pe
perbaikan dan mencegah nilaian
terulangnya kembali pekerjaan
kesalahan. 3.pengukuran
pelaksanaan
kerja
4.perbandinga
n pelaksanaan
dengan standar
dan analisis
penyimpangan
5.perbaikan
atas
 55

penyimpangan

1.

Kompensasi kompensasi merupakan Simamora Kuesioner Ordinal

(X3) salah satu fungsi yang (2010) yakni :
penting dalam manajemen 1.Gaji/Upah
sumber daya manusia 2. Insentif
(MSDM). Karena 3.Tunjangan
kompensasi merupakan Dan Fasilitas
salah satu aspek yang 2.
paling sensitif di dalam 3.
hubungan kerja. Besar
kecilnya kompensasi
dapat memengaruhi
kinerja, motivasi kerja
dan kepuasan kerja.
Produktivitas Produktivitas adalah Edy Sutrisno Kuesioner Ordinal
kerja (y) ukuran efisiensi produktif. (2012 : 104)
Suatu perbandingan yaitu :
antara hasil keluaran 1.kemampuan
danmasukan. Masukan 2.meningkatka
sering dibatasi dengan n hasil yang
tenaga kerja, sedangkan dicapai.
keluaran diukur dalam ke- 3.mutu
satuan fisik, bentuk dan 4.efisiensi
nilai

2.5 Hipotesis

Hipotesis diidefinisikan sebagai dugaan atas jawaban sementara

mengenai suatu masalah yang masih perlu diuji secara empiris, untuk mengetahui

apakah pernyataan (dugaan/jawaban)itu dapat diterima atau tidak. Adapun

hipotesis dalam penelitian ini adalah :

H1 : Diduga Motivasi Berpengaruh Signifikan Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Pada PT.Sandabi Indah Lestari (SIL).

H2 : Diduga Pengawasan Berpengaruh Signifikan Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Pada PT, Sandabi Indah Lestari (SIL).

 56

H3 : Diduga Kompensasi Berpengaruh Signifikan Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Pada PT, Sandabi Indah Lestari (SIL).

H4 : Diduga Terdapat Pengaruh Motivasi,Pengawasan Dan Kompensasi Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT.Sandabi Indah Lestari (SIL).

 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan ditempat PT. Sandabi Indah Lestari (SIL)yang

berlokasi di desa lubuk banyau kecamatan padang jaya kabupaten bengkulu utara.

Objek dari penelitian ini adalah karyawan pada PT.Sandabi Indah Lestari (SIL) .

3.2 Metode Penelitian

Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, penelitian kuantitatif adalah salah

suatupenelitian ilmiah yang sistematis dimana data yang diperole berupa angka

atas suatu data yang diteliti baik itu gejala – gejala dan fenomena sosial, serta

keterkaitan antara satu dengan yang lain. Menurut Sugiyono, (2013), metode

penelitian kuantitatif merupakan metode penelitian yang berlandaskan pada

filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu.

Teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara radom,

pengumpulan dan menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat

kuantitatif / statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

3.3 Populasi Dan Sampel

Populasi dan sampel ini adalah bahan objek untuk memulai penelitian dan

sebagai sumber untuk mendapatkan dan mencari data penelitian. Adapun populasi

dan sampel yang telah ditentukan. Menurut Sugiyono (2008), Populasi adalah

“wilayah generalisasi yang terdiri atas objek / subjek yang mempunyai kualitas

dan karakteristik tertentu yang ditetpkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya”populasi adalah wilayah gneralisasi yang terdiri

atas objek / subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

57
 58

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya

(Sugiyono, 2004) dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan

pada PT.Sandabi Indah Lestari (SIL) yang berjumlah 120 karyawan.

Sedangkan Sampel menurut (Umar, 1999) dan sampel yagng digunakan

dalam penelitian ini adalah 120 orang. Cara pengambilan sampel dilakukan

dengan total sampling yakni seluruh populasi anggota yang akan diamati sebagai

sampel, karena sampel yang lebih besar cenderung memberikan atau lebih

mendekati nilai yang sesungguhnya terhadap populasi atau dikatakan semakin

kecil pula kesalahan (penyimpangan terhadap nilai populasi ).Menurut Sugiyono

(2017) dan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 120 orang. Cara

pengambilan sampel dilakukan dengan total sampling yakni seluruh populasi

anggota yang akan diamati sebagai aampel, karena sampel yang lebih besar

cenderung memberikan atau lebih mendekati nilai yang sesungguhnya terhadap

populasi atau dikatakan semakin kecil pula kesalahan (penyimpangan terhadap

nilai populasi).

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Untuk menjawab masalah, mendukung kepeluan penganalisis an yang

diajukan dalam penelitian, diperlukan data yang valid. Ada tiga data yang

digunakan dlam penelitian yakni :

1. Observasi

Observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yang

tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis. Teknik ini digunakan

apabila penelitian berkenaan dengan perilaku manusia, proses kerja, gejala –

 59

gejala, dan bila responden yang diamati tidak terlalu besar, Sugiyono (2013).

Observasi dilakukan untuk mengetahui produktivitas kerja karyawan.

2. Dokumentasi

Menurut Sugiyono (2003),“dokumentasi adalah mencari dan

mengumpulkan data mengenai hal – hal atau varibel yang berupa catatan,

transkip, buku, majalah, agenda, notulen rapat dan sebagainya”. Dalam penelitian

sosial, dokumentasi berfungsi memberikan data atau informasi yang digunakan

sebagai data pendukung atau pelengkap bagi data primer yang diperoleh melalui

observasi. Teknik dokumentasi digunakan untuk mengumpulkan data terkait

dengan perkembangan motivasi, pengawasan dan kompensasi terhadap

produktivitas kerja karyawan.

3. Kuesioner

Kuosioner adalah merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan mmberi seperangkat pernyataan atau pertanyaan tertulis kepada responden

untuk dijawab (Sugiyono, 2009). Angket ini bersifat tertutup dan digunakan untuk

mengukur variabel. Penelitian ini menggunakan “skala ordinal. Menurut

Sugiyono (2010:98) adalah skala pengukuran yang tidak hanya menyatakan

kategori, tetatpi juga menyatakan peningkatan construct yang terukur”.

3.1 Tabel Skala Ordinal

No Pertanyaan Bobot
1. Sangat setuju 5
2. Setuju(S) 4
3. Netral (N) 3
4. Tidak Setuju(TS) 2
5. Sangat tidak setuju (STS) 1
Sumber :Munifah 2020
 60

3.5 Teknik Analisi Data

Teknik analisis data merupakan suatu langkah yang paling menentukan dari

suatu penelitian, karena analisis data berfungsi untuk menyimpulkan hasil

penelitian.Menurut Sugiyono (2005), teknik analisis data adalah suatu keadaan

untuk meneliti, memeriksa, mempelajari, mebandingkan, data yang ada dan

membuat indeprestasi yang diperlukan. Selain itu, analisis data dapat digunakan

untuk mengidentifikasi ada tidaknya masalah.

3.5.1 Uji Instrumen

Uji instrumen penelitian meliputi uji validitas dan relibilitas.Validitas

berkaitan dengan persoalan untuk membatasi atau menekan kesalahan-kesalahan

dalam penelitian, sehingga hasil yang diperoleh akurat dan berguna untuk

dilakukan. Uji validitas untuk menunjukan sejauh mana relevansi pernyataan

terhadap apa yang dinyatakan atau apa yang ingin diukur dalam penelitian,

sedangkan uji reliabilitas untuk menunjukan sejauh mana tingkat konsistenan

pengukuran dari satu responden yang lain atau dengan kata lain sejauh mana

pernyataan dapat dipahami sehingga tidak menyebabkan beda interpretasi dalam

pemahaman pernyataan tersebut. Uji instrumen ini dilakukan terhadap 50 orang

sampel diluar sampel penelitian, yaitu PT SME (Sawit Mulia Estate) Desa Padang

kala kecamatan air padang Kabupaten Bengkulu Utara.

3.5.1.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
 61

Pengukuran validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan

coefficient corelation pearson yaitu dengan menghitung korelasi antara skor

masing-masing butir pernyataan dengan total skor (Imam Ghozali, 2005). Uji

validitas dapat dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung (Correlated Item

Total Correlation) dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n – k, dalam hal

ini n adalah jumlah sampel k adalah jumlah variabel independen.

Hasil r hitung > r tabel = valid

Hasil r hitung < r tabel = tidak valid

Hasil validitas dapat dilihat pada output Alpha Cronbach pada kolom

Corrected Item – Total Correlation. Bandingkan nilai Correlated Item – Total

Correlation dengan hasil perhitungan r tabel. Jika r hitung > r tabel dan nilai

positif, maka butir pernyataan atau indikator tersebut dinyatakan valid (Imam

Ghozali, 2005).

3.5.2.1 Uji Reabilitas

Menurut Sugiyono (2017:121) instrumen yang reliabel bila terdapat

kesamaan data dalam waktu yang berbeda, instrumen yang reliabel berarti

instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama

akan menghasilkan data yang sama, uji relibilitas kuesioner menggunakan

prosedur yang sama dengan uji validitas. Pengukuran relabilitas dalam penelitian

ini dilakukan dengan cara one shot (peengukuran sekali saja). Disini pengukuran

hanya dilakukan dengaan pertanyaan lain atau mengukur kolerasi antar jawaban

pertanyaan. Alat yang digunakan untuk mengukur reliabilitas adalah Alpha

 62

Cronbach. Menurut Imam Ghozali (2005), suatu variabel dikatakan reliabel,

apabila:

Hasil Alpha Cronbach > 0,60 = Reliable

Hasil Alpha Cronbach < 0,60 = Tidak Reliable

3.5.2 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik terhadap model regresi yang digunakan dalam penelitian

dilakukan untuk menguji apakah model regresi tersebut baik atau tidak dalam

penelitian ini, uji asumsi klasik yang digunakan adalah uji normalitas, uji

multikolonieritas dan uji heteroskedastisitas.

3.5.2.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel terkait (dependen) dan varibael bebas (independen) memiliki distribusi

normal.Model regresi yang baik adalah jika distribusi data normal atau mendekati

normal.Untuk menguji apakah data terdistribusi normal atau tidak dapat dilakukan

dengan analisis grafik dan uji statistik. Analisis grafik merupakan cara yang

mudah untuk mendetksi normalitas yaitu dengan melihat penyebaran data (titik)

pada sumbu diagonal dari garfik normal probability plot. Sedangkan untuk

menguji residul berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan melakukan uji

statistik.Uji statistik sederhana dapat dilakukan dengan menggunakan uji

komogorov smirnov.Ghozali, (2016:154).

Pengambilan keputusan dalam uji normalitas menggunakan analisis grafik ini

didasarkan pada:
 63

1. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal,

maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

2. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti arah garis

diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. Untuk

melengkapi hasil analisis grafik normal probability plot digunakan uji

statistik non-parametik Kalmogorov Smirnov (K-S) pada uji statistic

Onesampel Kolmogorov Smirnov dapat dilihat probabilitas signifikan

terhadap variabel. Jika probabilitas signifikan diatas 0,05 maka variabel

tersebut terdistribusi secara normal (Ghozali,2006).

3.5.2.1 Uji Multikolonieritas

Uji multikolineritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan

adanya korelasi antar variabel bebas (Independen),model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas”,(Ghozali, 2016).jika

antar variabel independen terdapat korelasi yang cukup tinggi (umumnya 40

diatas 0,90) maka hal tersebut adalah suatu indikasi bahwa terdapat

multikolonieritas. Multikoloinieritas dapat dapat juga dilihat dari tolerance dan

Variance Inflation Factor (VIF).Tolerance mengukur variabilitas variabel

independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variable independen lainnya.

Nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10 adalah nilai Cutoff yang

digunakan untuk menunjukan adanya multikolonieritas. Apabila hasil regresi nilai

VIF ≤ 10 maka dapat disimpulkan tidak ada multikolonieritas dalam model regresi

(Ghozali,2011:106).
 64

3.5.2.2 Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas menurut Ghozali (2016), memiliki tujuan untuk

menguji dalam model regresi linear apakah terjadi ketidaksamaan varian dan

residual dari pengamatan satu ke pengamatan lainnya. Jika varian dan residual

satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan

jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya

heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat grafik Plot antara nilai

prediksi variabel terikat (dependen) dengan residualnya. Dasar analisi grafik Plot

adalah sebagai berikut :

1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu

yang teratur (bergelombang, melebar dan kemudian menyempit), maka

mengidentifikasi kan telah terjadi heteroskedastisitas.

2. Jika tidak ada pola yang jelas, sertatitik-titik yang menyebar diatas dan

dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

3.5.2 Analisis Tanggapan Responden antar Variabel Penelitian

Bagian analisis ini akan membahas mengenai bentuk tanggapan responden

terhadap kuesioner yang disebarkan kepada responden. Dari sebaran jawaban

responden selanjutnya akan diperoleh satu kecenderungan atas jawaban responden

tersebut. Untuk mendapatakan kecenderungan jawaban responden terhadap

jawaban masing -masing variable akan didasarkan pada nilai rata-rata skor yang

selanjutnya akan dikonfirmasikan pada tabel interval penelitian. Adapun

perhitungan rata-rata dari responden menggunakan rumus sebagai berikut:

x
X¿ ∑ n
 65

(Sugiyono, 2013:143)

Keterangan:

X : Angka rata-rata

∑x : Nilai Responden

N : Jumlah Skor

Hasil rata-rata jawaban respondentersebutdikonfirmasikanpada interval

penelitian menentapkan rentang interval penelitian tersebut. Dihitung berdasarkan

rumus sebagai berikut :

R
I =K

Keterangan: I : Interval

R : Range (Nilai tertinggi- Nilai terendah)

K: Jumlah Kategori

5−1
= 5
= 0,8(Sugiyono,2013:143)

Setelah interval diketahui, kemudian dibuat rentang skala hingga dapat

ditemukan kriteria penelitian persepsi responden terhadap variabel – variabel

penelitian sebagai berikut:

 66

Tabel 3.2
Interval PenelitianVariabelPenelitian
Interval Koefisien Hubungan

4,20-5,00 SangatBaik
3,40-4,19 Baik
2,60-3,39 CukupBaik
1.80-2,59 KurangBaik
1.00-1,79 Tidakbaik
Sumber: ( Sugiyono, 2013)

3.5.3 Analisis Kuantitatif

Menurut Sugiyono (2013:8) metode penelitian kuantitatif dapat diartikan

sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan

untuk meneliti populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan

instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan

untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Dalam penelitian analisis

kuantitatif perhitungan statistik dicari melalui program SPSS. Pengujian pada

penelitian ini dilakukan dengan menggunakan bantuan software SPSS 16.SPSS

(Statistical Package for the Social Sciences) adalah sebuah program komputer

yang digunakan untuk menganalisis statistika.

3.5.4 Regresi Liner Berganda

Penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi linear berganda, teknik

analisis regresi linier sederhana, analisa jalur path dan uji sobel.RegresiLinier

Berganda Adalah untuk menganalisa data, penulis menggunakan metode analisa

regresi yaitu untuk membuktikan sampai sejauh mana hubungan yang

diperkirakan antara variabel X dan variabel Y. Data yang terkumpul akan

dianalisis dengan menggunakan teknik analisis statistik menggunakan program

SPSS. Rumus statistik yang digunakan regresi linear berganda (Linear Multiple
 67

Regression), digunakan untuk mengetahui hubungan dan pengaruh antara variabel

independen dengan variabel dependen. Persamaan regresi linear berganda

menurut Sugiyono (2012) adalah:

Y= b1.X1 + b2.X2 + b3.X3 + e

Fungsi tersebut menjelaskan hubungan antara dua variabel bebas (X) dan variabel

terikat (Y), dimana:

Y : prdofuktivitas kerja karyawan

b1 s/d b3 : Koefisien Regresi

X1 : motivasi

X2 : pengawasan

X3 : kompensasi

e : Faktor gangguan

3.5.6 Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi merupakan kuadrat dari koefisien korelasi sebagai ukuran

untuk mengetahui kemampuan dari masing masing variabel yang

digunakan.Koefisien determinasi (R²) mengukur seberapa jauh kemampuan model

yang dibentuk dalam menerangkan variasi variabel independen.Nilai koefisien

determinasi (R²) yaitu antara nol dan satu. Nilai R² yang kecil mengindikasikan

variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

dilakukannya prediksi terhadap variabel dependen (Imam Ghozali,2011:

97).Berdasarkan penghitungan koefisien korelasi, maka dapat dihitung koefisien

determinasi yaitu untuk melihat persentase pengaruh Pengembangan Sumber

Daya Manusia (X1), Motivasi (X2), Disipli Kerja (X3) dan Kinerja karyawa (Y).
 68

Adapun Rumus yang digunakan untuk menentukan koefesien determinasi adalah

sebagai berikut :

K d =r 2 x 100 %

MenurutSugiyono (2014:257)

Keterangan :

Kd = nilai koefesien determinasi

R2 = nilai koefesien korelasi

Sedangkan Kriteria dalam melakukan analisis koefisien determinasi adalah

sebagai berikut :

1. Jika Kd mendekati 0,berarti pengaruh variabel independen terhadap

variabel dependen lemah, dan

2. Jika Kd mendekati 1, berarti pengaruh variabel indepen denterhadap

variabel dependen kuat.

3.5.7 Uji Hipotesis

Uji hipotesis adalah metode pengambilan keputusan yang didasarkan dari

analisis data, baik dari percobaan yang terkontrol, maupun dari observasi (tidak

terkontrol). Sebuah hasil bisa dikatakan signifikan secara statistik jika kejadian

tersebut hamper tidak mungkin disebabkan oleh faktor yang kebetulan, sesuai

dengan batas probabilitas yang sudah ditentukan sebelumnya.

 69

3.5.6.1 Uji T (Parsial)

Uji (t-test) digunakan untuk mengetahui pengeruh masing-masing variabel

independen terhadap variabel dependen (Ghazali, 2013:178). Menurut Sugiyono

(2015:250) rumus uji t adalah sebagai berikut:

r √ n−2
t¿ 1+r 2

Keterangan:

t = Nilai uji

r = Koefisien korelasi

r = Koefisien determinasi

n = Jumlah sampel

Kriteria untuk penerimaan atau penolakan hipotesis nol (Ho) yang

digunakan adalah sebagai berikut:

- Ho Diterima apabila thitung berbeda daerah penerimaan Ho, dimana t hitung ≤ ttabel

atau – ttabel atau sig ≥ a

- Ho ditolak apabila berada di daerah penolakan Ho, dimana t hitung ≥ ttabel atau –

thitung ≤ ttabel atau sig ≤ a

Apabila Ho diterima, maka hal ini menunjukan bahwa variabel independen

tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen.

3.5.6.2 Uji F (Simultan)

Uji pengaruh simultan (F test) digunakan untuk mengetahui apakah

variabel independen secara bersama-sama atau simultan mempengaruhi variabel

 70

dependen (Ghozali, 2013:177). Menurut Sugiyono (2015:257) uji pengaruh

simultan (F test) menggunakan rumus sebagai berikut:

R2 / K
F= ( 1−R2 ) ( n−K −1)

Keterangan:

R = Koefisien Korelasi Ganda

K = Jumlah Variabel Independen

N = Jumlah Anggota Sampel

DK = (n-k-1) Derajat Kebebasan

Setelah mendapatkan nilah Fhitung ini, kemudian dibandingkan dengan

nilai Ftabel dengan tingkat signifikan sebesar 0,05 atau 5% artinya kemungkinan

besar dari hasil penarikan kesimpulan memiliki probabilitas 95% atau korelasi

kesalahan sebesar 5% dan derajar kebebasan digunakan untuk menentukan Ftabel.

Adapun kriteria yang digunakan, di antaranya sebagai berikut:

- Ho diterima apabila : fhitung ≤ ftabel

- Ho ditolak apabila : fhitung ≥ ftabel

Apabila Ho diterima, maka hal ini diartikan bahwa pengaruh variabel

independen secara simultan terhadap variabel dependen dinyatakan tidak

signifikan, dan sebaliknya apabila Ho ditolak menunjukan bahwa pengaruh

variabel independen secara simultan terhadap variabel dependen dinyatakan

signifikan.
71